时间：2023-08-02 17:15:33
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇能力提升与培训建议，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
【关键词】中小企业 人力资源 开发管理
一、人才培养层面的相关建议
1．针对中小型企业人力资源管理人员的人力资源开发建议
促进中小型企业人力资源管理人员在工作能力/素质方面的提升，一方面，可以通过外聘优秀的人力资源管理人员；另一方面，可以通过促进企业内部人力资源管理人员的自学，以及在实践中对其提出要求和指导，以促进其能力/素质方面的提升；此外，还可以通过为人力资源管理人员提供培训机会或学习条件等方式，促进其成长。以下分别从这三种途径提出可行性建议。
（1）外聘人力资源管理人员。中小型企业视自身企业状况，不一定非要聘请资深的人力资源管理人员，而是可以优先考虑综合素质较好，有一定相关工作经验，或工作经验虽不足但有较好的学习基础，且有较强的工作热情和工作意愿这样的人员。
（2）通过工作中培养的方式，促进人力资源管理人员自我能力的提升。高层管理人员或企业主，在平时工作过程中，有意给予人力资源管理人员某些锻炼机会，并在工作过程中予以激励和相关指导，这些措施也会极大的促进其在人力资源开发与管理水平方面的提升。
（3）通过企业内/外部培训或提供学习机会的方式，促进人力资源管理人员自我能力的提升。对于对工作能力提升有益的且收费上可以接受的某些培训机会，企业可以鼓励相关职能部门的人员前去参加，并给予其相关支持。
2．针对中小型企业各层级经营管理人员在相关方面的人力资源开发建议
各层级经营管理人员在人力资源开发与管理方面水平的提升，主要通过内部培训或提供学习条件，或者通过员工意见反馈以及员工满意度调查等方式，使经营管理者们意识到自己在相关能力/素质方面的不足，从而有针对性的加以改善。以下分别从这两方面提出相关建议。
（1）内部培训以及提供学习条件方面。企业视在条件允许的情况下，应当设立公共阅览室，供企业全体员工参阅和学习，企业可以为经营管理者专门订购与管理相关的书籍报刊，此外，企业可以利用各种机会，在企业内部开展培训交流活动、培训资料的学习活动，或外聘专家进行内部培训。同时，在平时工作过程中，企业主以及各层级经营管理人员之间，可以相互提一些改善建议供参考。
（2）员工意见反馈/调查方面。员工意见中很大部分包含了经营管理人员以及企业管理方面需改善的问题。首先，企业可以设立公开邮箱、电话，请员工为企业的管理层提改善意见，并及时就意见进行反馈，使员工相信意见渠道的有效性，从而激发其更大的热情提出更多的想法；其次，企业可以通过员工满意度调查等方式，了解员工对经营管理者在相关管理方面的主要问题，并就这些问题提出相应对策，为经营管理者们有针对性地解决问题和改善自身的管理水平提供客观依据。此外，各层级经营管理人员应加强与员工的沟通，及时、准确的了解其想法、感受，以及意见建议等，并及时予以改善。
二、人力资源开发与管理的工作层面的相关建议
中小型企业在人力资源开发与管理的工作层面，主要可以从部门设置、制度建设，以及企业文化/战略等三个方面着手，因此以下分别从这三方面提出相关建议。
1．部门设置在相关方面改善的建议
中小型企业在组织结构方面，应当主要注意在人力资源管理部门的设置上，以及其与其他部门的相互职能关系方面做好系统性的安排，以利于人力资源管理部门在各项工作过程中的顺利开展，主要建议如下。
（1）人力资源管理部门的职能，并不仅仅是传统意义上的行政管理，而是涉及到人员激励、人力资源开发、绩效考核、职业生涯规划等多方面的职能，因此，首先企业需要向所有员工普及相关观念，让他们对人力资源管理部门有更多的了解并予以更多的支持。
（2）人力资源管理部门是一个单独的部门，但是其在工作过程中，往往需要各个部门不同职级人员的广泛支持，此外，部分人力资源开发与管理工作，人力资源管理部门主要是通过各个部门的经营管理人员来协助完成的，因此，在部门间关系的设置中需要明确这种协助关系。
2．制度建设在相关方面改善的建议
在制度建设方面，与人力资源开发及管理水平提升相关的主要有培训制度、晋升制度、激励制度、福利制度、信息化制度等，以下分别从这几个方面提出相关建议。
（1）培训制度。就全体员工在人力资源开发方面的需求定期／不定期的开展调查，提出有针对性的人力资源开发解决方案，可用多种方式，如：培训、讨论、比赛，定购专业书刊等。
（2）职业生涯规划／晋升制度。使员工的人力资源开发状况与晋升相挂钩，这样能够更好的激发员工参与人力资源开发的积极性。人力资源部就各职级员工在能力／素质等方面的成长状况定期／不定期进行考核，并根据其业绩、成长状况在职务、职称上对其进行相应的提升。
（3）激励制度。就员工在能力／素质方面得到较大改善，且因此在工作绩效上有较大提升的情况，企业给予其荣誉、物质方面的奖励，以促进员工更多的投入对自身能力的开发。
（4）福利制度。中小型企业在员工假期方面，尽量给予其适当宽松的政策，以鼓励员工有更多的自主时间投入对自身的开发，对于员工有志于进修与工作相关的知识／技能的，企业可给予其鼓励，并在假期、补助方面予以支持。
（5）信息化制度。企业在条件允许的情况下，结合企业业务特征，可以考虑通过网络手段促进员工之间在能力方面的交流、锻炼与提升。
3．企业文化、战略在相关方面改善的建议
企业在战略、文化方面进行改善，可以提升员工满意度、安全感和自豪感，并愿意投入更多时间和精力在工作绩效以及自身能力的开发等方面。因此，中小型企业尤其需要树立战略意识和企业文化意识，创建有利于企业和员工发展的战略远景目标和企业文化。以下分别就有利于企业人力资源开发水平方面改善的文化和战略的创建方面提出相关建议。
（1）企业文化方面。创建积极、进取、团结、互助、灵活、高效的企业文化氛围。提炼出文化内涵中的精髓，反复强调并以身作则，以这种精神作为全企业在工作过程中的典型风范，并作为一切工作价值观评判的基本准则。
（2）企业战略方面。在企业发展战略方面，树立远大但可实现的战略远景目标，并制定有长、短期计划以实现对战略目标的分阶段完成。
参考文献：
[1]周传会.关于我国国有企业人力资源开发与管理的对策研究[D].苏州大学, 2003.
[2]曹蓉.基于人力资本的人力资源开发与管理研究[D].西北大学，2006.
为了解决领导力培养面临的问题，保证领导力培养项目有效落地，需要设计行之有效的领导力培养体系，并可持续地运作与发展该项目。
设计思路多样化
由于层级、地域、团队成员的不同，企业对管理者的领导能力有千差万别的要求，因此，个人领导力发展规划比统一的培训学习更适用。这要求我们能够跳出已有的培训模式，用不同的设计思路来设计领导力培养体系。
“721”能力培养法则
从“721”能力培养法则（见图表1）来看，从学习到获得能力需要大量持续的实践。每花费一成时间学习知识技能，需要花费两成时间与他人交流，以及七成时间在实际情境中进行应用尝试，最终才能将学习的知识技能转化为自己的能力，输出成果。
心智模式
从心智模式（见图表2）来看，相同的实践会产生不同的结果。即使是同样的经历，由于每个人的心智（习惯思维、定势思维、已有知识）的不同，实践后的成果，包括商业结果、行为能力、知识结构等也各有不同。领导力培养项目的设计也要根据每个人的特性而具有差异化。
顿悟学习
从顿悟学习来看，如果能发现问题与情境的关联，就能够直达问题解决的核心。通过在不同的实际情境中尝试解决问题，找到不同情境下同一问题的解决方法，或同一情境下不同问题的解决方法，并对问题解决的过程和结果进行反思总结，就可以找到不同事物的共同性质、规律，以及事物之间的内在共同联系。这样，透过现象看本质，有意识地在做中学，将帮助我们获得问题解决的有效思路和方法。
这三种设计思路有助于我们跳出已有的培训模式，对领导力培养项目的设计有着很好的导引作用。
应用LEAD NOW！
模型定制培养计划
不同的设计思路设计出的领导力培养体系也不同，在设计中需要明确并解决两个核心问题，从而制订出符合每个人个性与实际需求的领导力培养计划。
确定核心领导行为能力
通常来说，先抓住首要问题，遵循80/20原则，化繁为简，击破关键点，次要问题也就能得到缓解或解决。
领导者面对的管理情景是对内管理VS对外管理、对人管理VS对事管理，所要面对的管理对象是对上管理领导VS对下管理下属、对内管理平级VS对外管理客户。基于此，通过高度提炼38年的高管领导力培养实践经验，《LEAD NOW！领导力行动学习手册》将抽象的领导力按对内对外、对人对事划分为4个象限和21项领导力行为习惯（见图表3），并对每项领导力行为习惯，作了清晰的描述和界定（见图表4），从而将领导力变成随时随地可实践提升的行为能力。
书中，21项领导力行为习惯的每一项都包含以下要素：一句发人深省的名言，对简要行为习惯的解读，随手可用的实践建议，提升相关领导力的参考书籍，自我测评问卷，行动计划笔记等。
量身定制IDP并评估效果
在确定了核心领导行为能力有哪些之后，还需要针对每个管理者的不同特点量身定制IDP（个人发展规划）并评估其效果。
明确个性化领导能力
对于管理者需要什么能力这个问题，最有发言权的是管理者自己及其领导、直接下属、同事和客户。通过以下两种方式，可以简便地确认管理者需要提升的具体领导力行为习惯。
一是基于情景。管理者根据当下管理中面临的实际问题的情景，对照LEAD NOW！模型（对人VS对事，对内VS对外），确定实际问题所属的领导力象限，进而从该象限中确定需要提升的3～5项领导力行为能力。
二是基于评价。通过在线测试和360度领导力测评，获知管理者领导力现状，基于“提升优势能力”或“改善弱势能力”的原则，确定3～5项领导力行为能力。
形成落地计划
在做中学，学以致用，在看到最终的成效后进行总结反思，并持之以恒地循环实践，是达成领导力培养效果的核心，包含3个关键步骤。
第一步，选择一项领导力行为习惯，找出3～5条适用于个人的实践建议。LEAD NOW！领导力模型不仅科学地将领导力划分为4个维度21项行为能力，同时为每项行为能力的培养提供了30～40条行之有效的实践建议。管理者只需通过阅读学习，找出实践建议中对自己当下问题情境最有效的3～5条建议，不仅简单易操作，且具有成效。
第二步，制订月度行动计划。基于3～5条实践建议，设定接下来一个月时间，自己在实践应用上的具体行动方案。
第三步，循环。回到第一步，再次选择领导力的“1个提升维度――1项行为习惯――3～5条实践建议――1个月行动实践”。在3～6个月的时间内，以月度为周期，持续对所关注提升的关键能力进行实践和总结反思。
知行合一
实现学习到成果的转化
中国明代著名的思想家、哲学家、书法家和军事家王阳明说过：“知者行之始，行者知之成”，意即以知为指导的行，才能行之有效，以行验证的知才是真知灼见，也就是说要“知行合一”。领导力培养计划形成后，在付诸实施的过程中，也需做到“知行合一”。
“知”是指能够清晰界定领导力的组成，进而发现需要提升的领导能力是什么，带着明确的意图，确定领导能力提升的方向和实践情景。
“行”指的是躬行实践，即在实际工作中，在解决问题的过程中，对于需要提升的领导能力加以磨练。能力的成长，犹如积沙成塔，与日俱增。
关键词：培训管理体系；现状；优化
特种设备是国民经济建设的重要基础，与人民群众生活密切相关。改革开放30多年来，随着中国经济快速增长，特种设备检验检测行业取得了长足的发展。一方面，特种设备事故率逐年下降，大部分的事故原因与人员的安全技术水平和能力有密切的关系，所以保障特种设备安全的根本出路，在于提高监管的技术水平和能力，而技术水平和能力的提高，不是一朝一夕的事情，关键在于监管机构是否建立了完善的人才培养体系，来不断提升人员的技术水平和能力；另一方面，特检行业逐步市场化导致业内机构竞争加剧，机构之间的竞争正在由资金、设备、技术等硬件资源的竞争转变为人力资源的竞争，是否拥有一支综合素质高、专业技术强的员工队伍已经成为衡量特检机构核心竞争力的重要标志，这对于机构内部人才的培养提出了更高的要求。
因此，需要建立一套较为完善的员工培训管理体系，来为特检机构未来的发展提供源源不断的智力支持。
一、优化培训体系的意义
（一）什么是培训体系
设计培训系统是一项持续性的工作，可以保证员工个人和企业获得履行岗位职责所必需的知识、技能和态度。培训体系的运行，必需回答三个问题：目标是什么？开展哪些培训实现目标？怎样检验目标是否达到？要使培训能够帮助企业实现目标，必需建立一套有效的、完善的现代企业培训开发体系。
[2]有效的现代企业培训开发系统，是指企业从自身的生产发展需要出发，积极通过学习训练等手段提高员工的工作能力、知识水平及潜力，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，促进员工现在和未来工作绩效的提高，最终能够有效的改善企业的经营业绩这样一个系统化的行为改变过程。
图1-1 企业员工培训体系的总体构成
（二）优化培训体系的意义
1、能够更加有的放矢的开展培训
培训需求的分析向上要对接战略目标。通过优化培训需求分析系统，更加准确地找到目标与实际的差距，进一步厘清员工中谁最需要培训，培训什么，以及需要进行什么样的培训等问题，使得培训的设计更加具有针对性。
2、进一步促进培训的实施与执行
通过细化培训实施管理系统（主要包含：培训实施计划、细则、方案的制订、贯彻与落实，培训的现场组织与管理，培训经费的预算、核算与决算，教材、教师、教案、教具等培训资源的调配，培训相关人员的考评和奖惩等活动内容），进一步促进培训的实施。
3、能够切实将提升员工绩效落到实处
培训效果向下要落实在员工绩效的提升上。经过较为准确的需求定位，较为到位的实施执行，并采取适当的措施促进培训的知识与技能转化到日常工作中去，将培训最终落地在员工绩效提升，即技术水平和能力提升的成果上。
二、TJ特检院培训体系现状
（一）TJ特检院概况
TJ特检院成立于20世纪90年代，2007年经过整合后，负责全省锅炉、压力容器、压力管道、电梯、起重机械、场（厂）内机动车辆、游艺机和游乐设施等特种设备的法定检验、节能服务和技术服务工作。2007年至今，共检验各类特种设备近100万台/套、检验压力管道7500多千米、锅炉水（油）质监测15万多项、安全阀校验20万多个，检验钢瓶420万余只，发现重大安全隐患3000余处，为企业挽回直接经济损失或创造经济效益达数十亿元。
TJ特检院内设18个综合管理和业务部门、下设7个设区市分院、2个独立法人经济实体和1个高新技术企业，迈向了“集法定检验、科技研发、技术服务为一体”的集团化、规模化、专业化发展道路。
目前，员工总数已经超过1000人， 50岁以下的专业技术人员本科以上学历比例超过90%，中高级职称450人，教授级高工12人，检验师300人，高级检验师10人，博士及博士后20名，硕士研究生260名，形成了一支学历层次较高、人才结构拟合度较好的专业化团队。
（二）TJ特检院培训管理流程
1、培训需求分析
建立了培训需求分析机制，通发放《培训需求调查表》的方式搜集职能部门、业务部门以及各分院的年度需求，由人力资源部整理汇总，作适当的调整，形成需求分析成果。
2、培训规划
年底制订下一年度的培训计划，根据需求分析形成的汇总表，将培训计划分为检验人员专业能力提升培训计划，职业化、管理类培训计划以及职业资格证考核培训计划三部分，并进行了培训经费预算，采取适当的保障措施为培训计划的执行作好保障。
3、培训实施
人力资源部会同相关部门执行培训，分院根据计划自行开展培训，在执行过程中注重三个方面：一是继续完善培训学习体系机制，确立了职业导师制，完善职业生涯规划体系；二是网络学习课堂覆盖范围扩大，院领导带头学习的同时，推动开发了37个课程共105个学时的自有特种设备检验技术课件，使网络学习课堂与特检工作实际联系更为紧密；三是建立职业化培训、专业化培训与管理类培训等三类培训体系。充分运用视频系统开展职业化通用课程的培训，全面提升在职员工的职业形象和职业素养。针对不同检验检测岗位的需求，开展检验技术专项集训；通过对各类管理人员开展管理基本知识和管理技巧培训，提升管理人员的职业素质与管理技能。
采取培训积分制的方式量化培训成果，每季度由人力资源部对全院人员的培训必修积分和总积分进行量化考核；人力资源部定期对培训的执行情况检查监督；将培训工作开展实施情况与部门、分院绩效考核情况挂钩，员工培训积分与部门、个人绩效挂钩。
4、培训评估
培训结束后，发放《培训评估表》组织参训人员填写。各部门和各分院的内部培训由各部门及各分院自行组织评估，相关培训、评估评估记录自行存档；管理类培训、网络学习课堂、新进人员培训等由人力资源部负责评估，评估结果及时通报相关部门；专业化培训由质量技术管理部负责评估，相关培训、评估记录报人力资源部存档。
三、TJ培训管理体系存在的问题
（一）培训需求分析未能完全对接战略与绩效
TJ特检院的培训需求分析的方式较为传统，通过发放表格固然可以比较容易的获取各部门、各分院的需求，但存在两个问题：一是需求分析的结果并未以单位的整体战略为前提，培训的成果是否有利于实现单位整体目标存在疑问；二是培训需求是否是基于部门、员工的绩效分析而提出，还是拍脑袋而为之，人力资源部缺乏引导和沟通，无法帮助其形成清晰的脉络，容易造成为培训而培训的状况。
（二）培训实施与计划存在一定的差距
2012年度培训计划中，检验人员专业能力提升培训计划23项，职业化、管理类培训计划27项，共计50项。而2012年实际执行培训30项，完成率仅为60%。
培训实施过程中实际上并未真正健全内训师的培养机制，对内训师评级完毕之后没有采取相应的跟进措施持续的为内训师提供支持，课程体系的开发工作也趋于停滞，未真正调动员工参与培训的积极性。
（三）培训评估未作用于绩效改进
培训评估方式较为单一，《培训评估表》只能了解学员对于讲师的评价，属于相对浅层的评估，甚至无法了解学员对于知识或者技能的掌握程度，而培训的成果也很难反映到实际工作中，对于技能提升的帮助究竟有多少不得而知。一方面容易使培训“被借口”，即员工做好了工作认为与培训无关，做不好工作埋怨培训没有到位；另一方面，没有针对培训的结果进行有效的成果应用反馈，培训的根本目的―改进绩效的功能无法实现。
四、培训体系优化方案
（一）优化培训开发需求分析系统
由于之前获取培训需求的方式过于简单，因此很难得到清晰的培训需求，建议从以下三个方面来优化培训需求分析系统：
1、厘清培训需求的来源
培训的根本目的是为了实现企业目标，而要实现企业目标，则需要通过提升员工绩效来实现，因此，有效的培训需求来自三个途径：一是举办哪些培训有利于企业年度目标的实现；二是员工年终绩效考核的结果中所反映出来的改进点；三是根据员工培训需求调查得出的结论。在三个途径中，前两个途径针对性较强，根据需求调查表得出的结论仅供参考。
2、采取不同的方法搜集需求
获取培训需求的方法主要有三种：分析法、访谈法、问卷法。现针对以上三个途径分别展开应对。
⑴从企业目标中获取需求。其实这不太容易，但也有一些规律可循，建议采用的方法是分析法与访谈法。TJ特检院的年度经营目标大部分体现在数据上，如营业额指标、利润指标、资产负债率指标等，似乎很难对应到培训需求中。但可以从公司的年度总结中找到培训需求的对应点：如果总结中提到下一年度的重点工作是制度建设，那么对应到人力资源部就是做好人力资源制度建设，对应到培训就是作好培训制度建设；如果总结中提到下一年度的重点工作是业务部门的业务能力提升，那么就需要结合访谈法挖掘业务部门重点需要提升的技能是哪些，可以提供哪些培训来满足需求；如果总结中提到下一年度的重点工作是加强团队建设，那么就可以通过拓展培训及其他活动等方式来满足需求；以此类推，可以得到很重要的一部分培训需求。另一个比较直接的获取途径，就是从高管在年终总结或其他重要会议上的讲话中提炼出培训需求，此点对于从事培训员工的思维能力要求较高。
⑵从员工绩效考核结果中获取需求。要求培训员工具备两种能力：对于绩效结果分析能力和与各部门、各分院负责人的沟通能力，建议采取分析法和访谈法相结合的方式。第一步，先将考核的结果分类整理，提取出需要的数据和结果，分析出每个部门员工的绩效改进需求，而这些改进需求通过哪些培训主题和培训方式可以实现，自己做一个思路整理。第二步，采取访谈法与各部门、各分院负责人沟通这些绩效改进点，引导他们在做年度培训计划的时候，充分考虑这些因素，而不只是拍脑袋按照去年的计划依葫芦画瓢。第三步，限定时间让各部门、各分院提交年度培训计划。
⑶根据员工需求调查结果获取。此种途径通过问卷即可，人力资源部可以设计一份不要太复杂的调查表，根据调查结果，将大部分人都有的需求整理出来备用。
3、整理需求，形成培训计划
将三种途径获取的培训需求汇总，作一个整理，并将各部门、各分院的培训按照重要性进行排列，人力资源部培训负责人与部门负责人共同研讨，根据TJ特检院的实际情况，考虑可接受度，并确认最终的培训计划，提交院领导审批，形成整体的年度培训计划。将培训计划的达成率指标纳入人力资源部的年终考核，并在各部门、各分院的考核中加入学习指标来检验各自的培训达成率。
（二）完善培训开发实施管理系统
针对培训执行不到位，以及对内训师培养不足的现状，建议从以下三个方面完善培训实施管理系统：
1、作好职能部门及业务部门的培训管理，严格按照计划执行培训
根据培训计划提前1-2周提醒相关部门负责人，并主动与其沟通培训执行的各项问题，如讲师、参训对象、举办时间、会议地点等，如确有特殊情况需要推迟，要与负责人沟通合适的执行时间，确保培训能够按照计划执行。
一场培训的成功取决于从准备到结束的所有环节及细节工作。首先，要作好培训准备，提前培训通知，整理培训对象，告知讲师提前作好课程准备，并在能力允许的前提下对讲师提供适当的授课技巧指导和建议。其次，在培训开始前一天，通知参训对象培训地点及时间，并做好会场布置、投影仪笔记本电脑调试等所有培训准备工作。最后，培训开始当天，确保培训的顺利进行，并作好与讲师及学员之间的配合互动。
2、形成培训管理流程标准化手册，监督指导分院执行相关培训
由于TJ特检院分院分布在省内不同的城市，要实际帮助其组织开展培训工作比较困难，建议由人力资源部制作一本关于培训管理流程的标准化手册，将手册下发各分院培训执行部门学习，并定期监督分院培训计划的执行情况，及时督促其开展培训，并提供必要的支持与指导。
3、切实制定并执行内训师培养方案，形成内部课程体系
第一阶段，对内训师分批次的进行授课技巧的培养，具体的方式可以外请TTT讲师来授课，帮助其提升授课能力；第二阶段，对内训师的演示能力（PPT制作水平）的培养，可以通过外请讲师，也可以通过内部优秀讲师的分享来进行；第三阶段，课程开发能力的培养，可以借助咨询公司的力量协助开发一门重点课程，了解课程开发的流程和方法，累积经验，后自行开发。通过三个阶段的培养，使得内训师团队达到一个基本层面的要求，接下来可以通过举办内训师沙龙或交流会，来营造内训师团队氛围，并在年终设置一定的奖项来作为激励手段。一年下来，累积的内训课程可以汇总进入内部课程库，形成体系。
（三）建立培训开发评估反馈系统
针对培训评估方式较为单一，培训无法作用于绩效的现状，建议从以下三个层面来建立培训评估反馈系统：
1、反应评估
现场发放培训反馈表，了解学员对于培训师及培训组织的意见，为下次培训的组织提供参考。
2、学习评估
对于适当的课程，拟一份考试试卷，现场检查学员对于所学知识的掌握情况，对于未达标的学员，要求其学习相应的网络课程来达到要求。
3、行为评估
对于涉及实操的课程：第一，可以通过现场实操来检验其学习效果；第二，可以在培训结束后一周内，通过观察其工作表现来检验培训对于实际工作的影响；第三，可以通过月度或者季度绩效考核结果上，对应培训的部分反映出来的改进程度，来衡量培训效果。
综上所述，[1]培训管理体系不仅是一种管理工具，更是一种管理思想，只有将培训管理内化为特检文化的一种呈现，切实帮助各部门、各分院改进工作绩效，员工才能将对于培训的“需求”转变为“渴求”，才能真正意义上推进高素质的人才队伍的建设。TJ特检院是质监事业单位体系的重要组成部分，具有典型的代表意义，通过探讨其培训体系的优化方案，期望能为其他单位的改革发展提供借鉴意义。
参考文献
[1] 孙宗虎.培训管理实务手册[M].人民邮电出版社.2007年版
[2] 李小能.中小企业员工培训管理存在的问题及对策[J]. 《城市建设理论研究（电子版）》.2013年23期；
近年来，省领导带头领办重点建议已成为一种常态，这些重点建议事关我省经济社会发展和民生改善的重点难点问题，既彰显智慧韬略，又饱含民生温度，成为全面深化改革和提升群众福祉的推进器。
省人大代表张丹在今年省十二届人大三次会议上提交《关于加强基层医疗卫生工作的建议》，提出了我省基层医疗卫生机构住院医师规范化培训、基层医疗机构岗位设置、基层卫生人才培养方式、医防整合体制优化等4个方面的问题，并提出了重视基层卫生事业发展、转变住院医师规范化培训模式、合理调整岗位设置、加强医防整合体系等5个方面的建议。
该建议被省人大确定为2015年度重点督办建议，交省政府及相关部门重点办理。省政府高度重视代表建议的办理工作，李强省长领办该建议。
该建议涉及相关工作的省卫计委、省财政厅、省教育厅、省人力社保厅，根据各自职责分工办理：今年4月，各部门提出办理方案；5月，与建议代表面商，就重点内容进行讨论，完善办理方案；5月至6月，开展实地调研，研究进一步加强基层医疗卫生工作的可行性意见，形成建议答复初稿；6月上旬，各办理单位与建议代表进行沟通，征求对答复初稿的意见建议；6月下旬，再次修改答复初稿……
9月11日，李强省长主持召开重点建议办理工作座谈会，召集省卫计委等部门主要负责人，听取办理和落实情况汇报，面对面征求张丹等省人大代表的意见建议。
李强在会上要求，省政府要把建议办理的过程作为转变作风、推动工作的过程，深化改革、强化创新，切实加强基层医疗卫生体系建设。要积极鼓励各地大胆探索，推动城市优质医疗资源和医学人才下沉，实现群众得实惠、医院添活力、医改有突破，让更多老百姓在家门口就能享受优质医疗服务。
重点建议中的良策，有的已成为全面深化改革的真招，提升民生福祉的实招。建议办结后，乘数效应更是不断扩散。让张丹代表高兴的是，省卫计委表示，已联合省人社厅拟定《关于深化卫生专业技术职务评聘制度改革的意见（征求意见稿）》，比如提出全面实行分类评价，基层医疗卫生机构侧重对解决常见多发问题和基层服务能力水平的考核评价等，这些都会在将来给基层从业人员带来一系列利好。
______*部：
依据____文件，我公司重点对各公司营业厅、理赔中心服务整改的落实情况进行了自查，成效显著，服务工作整改逐步到位。现将我公司客户服务工作自查整改情况汇报如下：
一、 领导重视，组织有力
为贯彻总、省公司对客户服务的工作精神，公司将“服务第一、客户至上”作为提升服务质量和品牌效益的基础，高度重视客户服务工作。专门成立客户服务工作领导小组，由总经理担任组长，由各经营单位负责人和部门负责人组成领导小组，负责指导、监察、考核等工作，我公司针对公司服务工作中出现的短板，及时进行有效的措施解决，并对服务质量有问题的员工实行“轻、中、重”的处罚，确保服务通道更为顺畅，服务流程更为简洁，为保证我公司的服务品质奠定了坚实的基础。
二、 制度建设，服务落实。
公司为配合__公司突击性检查，特制定《____》，并展开__*内部神秘人测评调查工作，并对测评结果进行了通报。公司建立我公司客户服务标准化、神秘人测评常态化考核机制。定期调查各支公司对服务标准化工作的执行情况，获得客观的、可量化考核的数据结果，加强对一线服务质量的监督力度，与____公司外部神秘人测评形成有效补充，全面提高公司服务监督能力，提升公司客户服务的自觉性和服务水平，并将客户服务考评结果纳入__*年____公司业务发展综合考核管理办法。
三、 强化培训，提高意识
服务问题主要表现在服务形象、主动服务等软方面，其主要原因是因为员工对服务礼仪规范认识不足，对服务标准化内容缺乏了解。因此我公司加强了对员工服务技能和服务标准的培训工作，于__*年*月*日，特举办大堂经理服务礼仪技能提升培训班。各支公司、分公司业务部门分别选派人员参加培训。意在解决服务礼仪不足的同时，立足工作实际，找准问题，研究对策不断提高服务水平和技能的新方法。要求学员积极与老师沟通交流，获得更多的指点。努力借鉴其他服务先进行业的经验做法，快速提升自身服务管理和服务运营能力，提升员工服务形象，规范员工服务理念，进一步推进服务标准化建设，提升公司软水平。
四、 明确目标，措施得力
提升客户服务质量是公司发展的精神和命脉、只有转变员工客户服务意识，将服务工作要求内化成为员工的主动行为，将内部业务办理和外部客户服务有力结合，从而真正实现标准服务常态化。
（一） 优化职场服务形象
分公司派____于__*对所辖区域内的部分____及其__*部开展了测评工作。并要求各支公司针对通报结果进行整改。
1、加强了对“大堂经理”的专业技能培训。对大堂经理前来办理业务的客户提供从迎接、咨询、引导直到办理完业务后送出职场等全程服务进行技能指导。
2、提高了“客户体验区”的设备利用能力。尤其保持净水器或烧水壶内有热水持续供应，有水杯、各种宣传资料、让保户有家的感觉。
3、跟进了对服务标准化内容的培训和学习。推出“微笑加站立”和“二个一”活动，即端上一杯茶、送上一声问候。____对《____*》的内容进行了宣导，尤其对其中“营业厅服务标准”内容加强学习，将服务标准化内容切实落实在工作当中。
（二）提高客户服务工作自查能力。
通过对客户服务自查工作情况，对我公司现有的客户服务现状有了正确的认识。
1、建立了我公司客户服务标准化、测评常态化考核机制。定期调查各支公司对服务标准化工作的执行情况，获得客观的、可量化考核的数据结果，并加强对一线服务质量的监督力度，与____外部测评形成有效补充，全面提高了公司服务监督能力，提升了公司客户服务的自觉性和服务水平。
2、构建了相对完善的客户服务效能评价指标体系，旨在实现不同支公司之间的横向比较和同一公司在不同时期的纵向比较。
3、深入跟踪和了解基层服务现状，帮助各公司及时发现日常服务中存在的问题，为公司服务管理提供了直接信息依据，旨在不断提高公司服务能力。
（三）提升__*服务工作能力。
充分重视客户服务工作前线：__服务工作，努力改善我公司理赔服务不力局面，全面贯彻总、省公司有关__*服务的工作精神。
1、强力推动“__*无忧”服务升级。
向社会推出____服务承诺，主要开展了以下工作：利用客户走访活动，征求客户对承诺服务的意见建议；及时反馈客户提供的改进服务的意见建议；了解掌握本地市场竞争对手的服务情况，提供市场服务信息，提出解决因服务问题引发的客户流失建议。
2、全面提升“____”服务质量。
优化__*业务流程，严格执行各环节作业时限标准；完善____管理制度，加强过程质量监控。在重点服务店安装视频探头，拟建立远程视屏监控室，对____全过程进行远程视觉核控。
严格____服务考核，切实提高____处理及时率和服务质量。
（六）开通总经理客户咨询、投诉受理专线。
加强客户咨询、投诉管理，依托在分公司层面建立的总经理客户咨询、投诉受理专线，向社会公布专线号码。建立健全咨询、投诉客户回访制度，提高有效的咨询、投诉处理效率。对客户咨询、投诉涉及本辖区的问题主动征求意见建议，提升客户的满意度与忠诚度。
（七）、实现高端客户拜访常态机制。
实行分公司领导班子成员定量、定期拜访和接待客户制度，密切客户关系，发现服务问题，督导落实整改。建立并完善“客户接待、走访工作日”制度体系；对党政部门、重点客户定期上门拜访或走访，拉近客户与社会支持单位的距离；制定“客户接待、走访日”工作实施方案及考评办法；确定具体拜访计划；定期上门拜访高端客户，听取意见和建议，并定期向省公司客户服务部报送拜访 总结报告（报告包括拜访数量、拜访名单、覆盖保费规模、拜访纪录、拜访效果等）。
（八）加强客户自主查询和客户实名制建设
1、对客户自主查询系统开展了培训工作，对客户自主查询的电脑进行排差，努力避免存在网络不通现象。
2、对客户实名制工作进行了督导。根据客户实名制的完备率、准确率、规范率要求，尤其督促全辖各支公司车险客户错误信息进行修改，审核客户、业务人员提交的客户证件信息，对不符合客户实名制要求的，及时向客户及业务人员反馈并要求其补充相关资料，确保长期客户资源不流失。
3、对所辖区域内的单位组织机构代码证进行了核查工作，定期对大客户信息进行补充、完善、更新。将错误信息进行了整理和上报。
留学行业圆桌会
2011年伊始，中国的留学市场就迎来了“百花齐放、百家争鸣” 的大好时代。而随着暑期长假――这个重要准备阶段的来临，很多留学申请者为了在心仪院校面前展露身手，更是四处奔波，紧锣密鼓地演练着。因而各类为留学探路的夏令营项目得以应运而生，并在国内延伸出“游学”“暑期课程（即夏校）”等名目。那么，作为参加语言考试、丰富社会实践的黄金时段，学生应如何利用暑期来安排自己的留学规划，避免一切由家长包办的“被留学”情况出现呢？
留学生：想要申请海外院校的学生要如何做好自己的暑期规划？
张淑娟：如果学生在未来打算出国留学的话，那么这个暑假或许将会是一个忙碌而充实的假期。为了将来的留学之路可以走得更为顺畅，我建议同学们可以在假期中选择以下内容作出合理的暑期规划：（1）如果学生现在仍然没有明确将来需要就读的海外院校，可以在父母、老师或专业的留学机构的建议下，先选择几所适合的学校，然后利用暑假时间到学校实地考察，通过实地考察亲身感受国外大学的学习生活环境，与国外大学生沟通交流，找到最合适的Dream School，最终确定好申请目标。（2）如果学生的英语能力不太强，而又希望在短时间内提高英语成绩，那么可以与他的留学顾问沟通，选择适合自己及匹配未来院校录取所需要成绩的语言课程进行报读。（3）在提高英语成绩的同时，学生还可充分利用暑假时间做点有价值、有意义的事情，如慈善义工、专业技能提升和科研科普类活动等。当然，学生所选择的活动或实习需与未来所要报读的目标专业一致。
刘小艳：申请美国的大学，学生需要在硬实力（标准化考试成绩TOFEL、SAT/ACT、校内 GPA等）和软实力（领导力、组织协作能力、社会责任感、 时间管理能力等）方面展现自己优秀的一面。不管是高一或高二的学生，一定要结合自己的具体情况进行暑期的安排，一般高一的学生暑假主要是提升软实力，高二的学生通常会在最后冲刺标准化考试成绩的基础上，把从高一开始参加的活动做得更深入。
留学生：暑期准备因留学时间而有所不同，那么各阶段入学者的暑期规划的侧重点是什么？
何明原：暑期准备分为留学前和留学后。对于留学前来说，二至三年的暑期时间基本上都要围绕留学的事情计划：留学前一年的暑假，视个人情况不同，除了冲刺考试外，可以适当安排一下探校和背景提升的项目，如学术背景、夏令营、社交、个人能力等。时间建议安排十五天至四十五天不等，以考试成绩为主，其他为次。留学前二年或前三年的暑假，同样视个人情况不同安排培训和其他相关项目，但是可以适当添加纯旅游出玩的项目，以非培训为主，培训为辅，时间建议一半一半就好。
留学生：夏校与游学有何不同？这两种模式分别适合哪些人群？
张淑娟：夏校，又名Summer School，也叫暑期课程，起源于美国，是一种以学为主的暑期游学方式。不同于游学项目，夏校是让参加的学生在举办该项目的学府中去体验原汁原味的学习与校园生活，有的学校甚至会为参与的学生准备一张和本校学生一样的学生卡，使其可以在大学校园里畅通无阻。与此同时，夏校项目能让学生在短短的假期当中学到知识，开阔视野。另外，在课程选择上也非常多样化，大体上可分为学分课程、非学分课程和语言课程。选择学分课程的学生在课程结束后考试成绩合格可获得学分证书，而选择非学分课程和语言课程的学生则可获得结业证明。
游学，英文通常译作Study Tour，在现今中国社会的理解中，更多地是一种国际性跨文化体验式教育模式。目前，常见的游学种类主要有三种：第一种是语言类游学，以学习语言为主题，辅以旅途的景点与校园观光；第二类是特色主题游学，这种形式的游学通常都主题鲜明，以体验及学习特定技能为主；第三类是定制游学，就是根据学生的实际需要，量身定制个性化的游学方案，包括目标国家（城市）、出行时间、游学线路及相关内容等。
以我从事留学行业16余年的经验看来，夏校比较适合未来申请本科或研究生课程的学生的原因有以下几点：（1）参加美国夏校有助于丰富学生的个人国际化背景，提升软实力，成为留学申请中的亮点；（2）学生有机会获得来自国外教授的含金量很高的推荐信，为将来留学申请增加筹码；（3）选择夏校学分课程的话，若成绩合格，在正式留学后可以实现学分转换，从而免修相关课程；（4）全天候的英语语言环境，可让自己的英语能力获得提升；（5）参与者可提前一步近距离了解国外大学的生活和学习，结交国际校友，扩大社交领域，增强沟通能力；（6）体验一流大学的校园生活，美国的一流大学都有很多夏校项目，对于大多数有着“名校梦”的中国学生而言，无论将来是否能被这些名校录取，至少现在就有一个圆自己的名校梦的机会，而且参加自己心仪名校的夏校项目在未来申请该院校时会比别人更有竞争优势。
对比夏校，游学则比较适合于年龄较低，未来选择赴海外就读高中或预科课程的学生，因为游学能给参与的学生带来以下收获：（1）在纯外语环境下学习，快速提高外语水平；（2）入住当地居民家庭，了解国外生活方式；（3）与外国学生进行课堂互动，体验国外独特的学习方式；（4）建立国际友谊，结交外国朋友；（5）提高独立能力，培养团队合作精神；（6）参观国际著名学府，树立远大人生理想；（7）游览世界各地名胜景点、欣赏美丽风光；（8）建立良好签证记录，为将来顺利获得留学签证奠定基础。
刘小艳：夏校通常是指美国大学在暑假针对高中生或大学生开设的暑期课程。暑期课程包括带大学学分和不带大学学分的课程。通常带大学学分的暑期课程对高中学生的托福成绩有要求，一般最少要求80分以上；不带大学学分的暑期课程主要是修ELI语言和文化类的课程，这类课程一般对托福成绩没有硬性要求，所以有些高一的学生暑假可能会选择不带学分的暑期课程，而高二学生的暑假则会根据自己已有的托福成绩去申请某所美国名校的带学分的暑期课程。游学主要是在暑假的时候把学和游结合起来。一般在为期15-20天的行程中会对学生既有学习的安排，也有参观大学和美国风景名胜的安排。
在这里建议已有想要了解的心仪大学的学生选择“夏校”，而对美国人文、地理、文化体验不深的学生则可以考虑参加游学，同时可以借此机会参观多所美国名校。
留学生：国外院校都比较看重学生的综合素质，包括创造力、主动性、学习潜力、领导能力等“软实力”。那么针对此情况学生可利用暑期做哪些方面的背景提升？
张淑娟：近年来，去海外留学的中国学生越来越多。由于申请人数的不断增长和申请人背景的不断趋同，仅有一个高的语言和标准化考试分数已经不能保证能够进入名校了。许多名校的录取申请除了看重学生的学习能力外，还很强调学生在课外活动中的领导能力和服务他人及社区的意识。名校强调的Candidates，就是学习好，独立精神强，有特长，有领导力的学生。因此，除了TOEFL、SAT这些硬性成绩外，学校更重视的是申请人有一定的品格特质、有思想，而并不只是会考高分。因此，我建议未来想冲击名校或名校主流专业的同学们，可以趁暑假期间在实习、工作、竞赛、项目、社团经历以及其他与专业相关的综合经历等方面做好提升，而其中实习工作经验又是重中之重。
具体而言，在校表现方面，建议同学们多多参与志愿者、支教、社团等社会活动，争取成为负责人组织和策划各种活动，以便将来能更好地向心仪的大学展示自己的组织和领导能力。在工作实习或培训经验方面，知名大学通常都喜欢有工作经验的学生，拥有丰富的工作经验能够大大加强自身的竞争力。
需要特别提醒同学们注意的是，不要盲目地去参加各种实习，追求数量上的可观，这样对申请并非绝对有益。应结合自己长远的职业规划，有针对性地选择实习公司的类型和具体部门。
何明原：以上所谓的“软实力”，其实个人并不赞同花费太多精力。因为这个目前属于人有我有的东西，也很难凸显“我优”。而国外院校在看重学生综合素质上，其实更多的考量是学生能力与所申请的专业的契合程
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度，因此，个人更建议学生从学术能力提升的角度去做相应的背景提升，但学术能力提升的同时，一样可以达到比如创造力、领导力之类的“软实力”的提升。关于个人综合能力的提升并没有太多的限制，把握好时间点和侧重就好。不要盲目地专门为提升某个“软实力”去做无用功，最后才发现该能力与自己所申请的专业契合度不高甚至完全不相符，那就得不偿失了。
留学生：面对琳琅满目、良莠不齐的夏令营项目，学生和家长们应作何选择？
张淑娟：市场上有种类繁多的游学夏令营项目，至于学生与家长应如何选择，我主要从以下几个方面给出自己的建议：（1）家长要跟孩子多沟通，了解孩子的兴趣性、目的；（2）选择游学项目时，要注意费用透明、专业性和平安性三者缺一不可；（3）在决定参加游学项目前，一定要弄清楚项目的组织者是谁，公司的规模、实力、服务和该机构在市场上的口碑如何等，只有在软件和硬件设施上有双重保障的机构才是家长们的首选；（4）提醒诸位学生与家长，想要达到“游学并收”的预期效果，学生与家长应在海外游学之前制定好游学计划，游学后要归纳和总结，家长和海外游学机构双方配合才能实现海外游学的真正意义。
何明原：现在夏令营的项目有很多，如专门针对培训的夏令营和Summer School，以探校为主、游玩为辅的夏令营，也有纯粹以游玩为主的夏令营等，至于选择哪个，关键还是要看学生在该阶段的实际需求。另外就是要考虑安全问题：一要避免去政局动荡的国家和地区；二要跟夏令营组织方确认行程的安排和安全保障措施。
留学生：随着留学的持续升温，暑期参加语言培训的热潮也是一浪高过一浪。学生和家长在选择这类培训课程时应结合哪些因素考虑？
张淑娟：留学深造，语言是第一关。有良好的语言成绩，能让同学在申请海外院校录取的时候拥有更多的自主选择权，同时也能有效地降低未来在国外就读语言课程时所产生的额外费用。那么，如果学生是以留学为目的，该如何选择国内的出国语言培训课程呢？
首先，学生应与自己的留学顾问作深入的沟通，对即将留学的国家、希望就读的院校及目标院校对语言的要求有明确的认知；其次，学生应根据目标院校的语言要求，选择对应的课程就行报读。
需要注意的是，在报读语言培训课程时应该考虑到以下因素：（1）学生在确定报考语言课程前，应对自身的情况做一个“摸底”测试，以确定自己有能力完成课程并达到语言的语言水准；（2）注意海外院校录取申请的截止日期，安排好学习及考试计划，以免错过了递交语言成绩的最后时间；（3）学生应与留学顾问保持积极的沟通，做好“保底”方案，以应付一旦语言成绩未达预期时还能获得海外院校录取。
最后，若学生对未来有更深远的规划，如希望能顺利获得该国的移民身份，则应选择一些在留学后较容易获得移民身份的国家，诸如加拿大、澳大利亚、新西兰与新加坡等。这些国家通常都有一些特定的针对国际留学生的移民项目，可以真正做到“留学+移民”一体化。
何明原：以我从事语言培训行业十余年的经验来说，学生应避免以下几个误区。
第一，老师背景好不代表能出成绩。名师对于每个学生的投入时间是非常有限的，仅仅传授技巧和方法不能从根本上解决学生的问题，更重要的是如何熟练掌握和运用这些技巧和方法。因此，这就需要一个完整的教学、教辅体系和执行。
第二，学习出现问题，不代表是上课出现问题。影响学习成绩提高的因素是教与学的结合问题，不是光上课能解决的，也不是多上课多报班就可以解决的。学生的个性、学习环境和氛围、学习效率、课后监督完成作业、科学合理的时间安排、适当的心理调适乃至家庭环境等，都是为学生提分、保驾护航的重要因素。
第三，学生用的教材也就是OG和机经考题教材与备考资料的选择，对于学生的学习至关重要。不同程度、不同个性的学生对教材和备考资料的需求肯定不同。根据个人经验来看，一个完整的考试培训，至少需要6―10套不同类型、不同阶段层次研发的教材和备考资料，才能达到因材施教的效果。
关键词 农技推广服务体系；建设项目；做法；成效；问题；建议；贵州正安
中图分类号 F323.3 文献标识码 A 文章编号 1007-5739（2015）15-0311-03
正安县是一个国家级贫困县，也是一个山区立体农业县，在正安县农业和农村经济发展中存在着许多矛盾和问题，最突出的是农民增收困难。如何强化正安县农业基础地位、促进农民持续增收，是农业科技人员必须破解的一个重大课题。国家农业部批准实施的基层农技推广服务体系建设项目是为适应市场经济下农业实现“两高一优”发展目标，促进农技推广体系建设而提出来的，这将加快和促进正安县传统农业向现代农业转型的进程，通过现代农业建设转变农业生产方式和农民劳作方式，增加农民的收入，从而实现正安县农民脱贫致富奔小康。
1 正安县农技推广服务体系建设项目实施现状
1.1 农业与农村经济情况
正安县属于西南水土严重流失区域，现有人口65.7万人，其中农业人口60.568 8万人，农业生产障碍因素多，全县面积2 595 km2，全县7.53万hm2耕地中有6.77万hm2中低产田土，2014年农村居民人均可支配收入达6 809元，农业总产值31亿元，农业增加值19.1亿元，农业基础极为脆弱，农业生产障碍因素多，人地矛盾突出、农业资源短缺、生态承载力下降、农业劳动力大量外流，农业现代化水平不高，经济增长内生动力严重不足，农业现代化水平不高，经济增长内生动力严重不足，贫穷落后仍然是当前和今后长期的主要矛盾[1-2]。
1.2 主导产业的主推技术遴选情况
正安县把茶叶产业作为农民增收致富的产业，茶叶产业建设已取得了一定的成效，呈现出良好的发展态势。因此，确定选择了优质茶叶福鼎大白、金观音、白茶叶一号、龙井43、乌牛早等，主推技术为幼龄茶叶与花生套作、测土配方施肥、茶叶绿色防控技术、茶叶的修剪技术等。水稻是正安县主要的粮食作物，因此选择了优质稻种植，水稻产业主推技术为抗病虫害品种、旱育稀植栽培、三沼综合利用、测土配方施肥、病虫害综合防治[3-4]。
1.3 指导员帮包示范户、示范户带动辐射户及示范基地建设情况
按照示范户遴选条件和程序，2013年遴选1 000个具有丰富的生产实践经验、生产经营规模较大、种养水平较高、一般具有初中以上文化程度、乐于帮助和带动周边农户的示范户。其中茶叶产业示范户360户，水稻产业示范户640户，按照指导员指导示范户、示范户带动辐射户“1+10+10”的要求，每1名指导员帮包10户示范户，每1户示范户辐射带动周边10户农户，10 000户辐射农户中，茶叶种植户3 600户，水稻种植户6 400户。按照职责分工、岗位设置情况，在全县农技推广人员中遴选了100名素质高、业务精、技术过硬的人员作为技术指导员，其中：县级农技推广人员51人，镇级农技推广人员49人，分布在19个乡镇，130个行政村。为了抓好茶叶、水稻产业标准化建设，分别在瑞溪镇燕子坝村鲁家坪组、新州镇新州村向家坝组建立了茶叶、水稻产业农业科技试验示范基地各1个。茶叶基地面积13.33 hm2，其主要开展杀虫灯及粘虫板绿色防控、测土配方施肥、幼龄茶叶与花生套作、茶叶修剪等技术示范与培训，带动全县1.5万hm2茶叶标准化建设；实施水稻基地面积14.07 hm2，涉及82户农户，其主要开展了内香8518和超级稻科优21为主的新品种展示、示范生态育秧、机插秧等新技术，采用杂交优质水稻种、旱育稀植栽培技术、运用旱育保姆和无纺布、进行测土配方施肥、病虫害综合防治及三沼综合利用技术，带动全县6 666.67 hm2水稻标准化建设。
2 主要做法
2.1 建立农技推广技术支撑体系
一是为了确保项目的顺利实施，正安县组建项目行政领导小组，领导小组负责项目的组织协调、管理及督促检查，按照项目实施方案、建设内容及任务，负责对项目建设的总体规划布局，同时对项目实施工作作出具体的安排和部署，将项目建设内容落实到位，责任落实到人，确保项目的顺利完成；二是成立项目技术实施小组，同时抽派8名技术骨干组成县级水稻及茶叶产业专家技术小组，主要负责本地主导品种、主推技术的筛选，农业科技试验示范基地技术的指导及技术指导员的培训等工作。县级技术专家组积极主动参与到对技术指导员、科技示范户的培训工作，全年共计培训茶叶产业指导员和水稻产业指导员各3次，专家组还多次到示范基地进行指导，全县上下形成了由县级专家、技术指导员、示范农户及辐射农户密切相连的农技推广技术支撑体系。
2.2 建立各项制度，严格兑现考核
为了加快推进构建职能明确、机构完善、队伍精干、运转高效的基层农技推广队伍，制定了《正安县农技推广人员聘用方案》《正安县农技推广人员培训方案》《正安县基层农技推广人员指导方案》《正安县农技推广人员责任制度》，并将各项制度上墙公示，按照相关内容落实到人。项目完成后，县农牧局抽派一组干部深入示范户检查验收每名指导员工作实效，以此作为年终兑现指导员补助服务费的依据。
2.3 精心培育农业科技示范户，发挥示范带动效应
在项目实施中，正安县采用了“县级技术专家―指导员―示范户―辐射户”的模式，建立了专家抓示范户、示范户带动辐射户的农业技术推广机制。“科技示范户”门牌张贴到位，示范户物化补贴也全部发放到示范户手中。技术指导员分别与县农牧局、示范户签订了技术服务协议，明确了各方权利和义务，技术指导员制定了分户指导方案，采用“手把手”“面对面”的方式进行技术指导，关键环节主动入户、突发事件及时入户、技术咨询随时入户，确保了技术的入户率和到位率。技术指导员认真填写《技术指导员手册》，做好技术指导记录，并指导农户填写《科技示范户手册》和农事操作记载，指导每个示范户辐射带动周边10户农户依靠科技致富，每位技术指导员入户指导每个农户8次以上，使每个示范户接受培训5次以上。
2.4 强化农业科技实验示范基地建设
根据正安县农业产业发展需要，依托种植大户和涉农企业，在全县建立了2个示范基地，分别是新洲镇新洲村水稻高产栽培示范基地和瑞溪镇燕子坝村茶叶示范基地，各示范基地均制定了实施方案和基地标牌，每个基地明确了1名负责人和1名技术指导专家，负责各项技术措施的落实。在基地中积极开展了新品种新技术示范，提高示范基地的档次，并且在不同的生产环节组织技术指导员、科技示范户及辐射户到基地观摩学习3次，组织农户培训3次，真正带农民到田间地头学习，增强农民科技示范能力的培养。
2.5 注重基层农技人员培训及农技知识的推广与应用
一是提升农技人员业务能力的培训。选派了100名基层农技人员分4批次进行异地培训，其中在贵州省农科院重点班培训的有30人，在遵义市党校普通班培训的有30人，在县农牧局集中培训的有100人，培训内容主要是现代农业发展形势、现代农业发展以及农业新技术与管理（水稻、茶叶的种植及病虫害防治）、农产品质量安全监管、农产品市场营销、农机推广，以及农业相关法律法规。二是围绕主导产业、主推技术对科技示范户进行培训。为进一步提高科技示范户带动辐射能力和农民种植水平，促进农民增收、农业增效，切实加强了对科技示范户的培训，开展了多层次、全方位的培训工作。主要采取了集中对科技示范户进行培训，辐射带动周边农户和派出技术指导员直接送技术到乡进村开展新型农民科技培训等方式。仅2014年第4季度，正安县就派出农业科技指导员20余人，采用进村办班和现场指导相结合的形式培训60场次，培训指导农民3 000余人，发放技术资料5 000余份。三是拓宽学习渠道，利用网络进行零距离培训。引导指导员通过进入农业科技网络书屋免费学习农业科技知识，加快农业信息化建设。
2.6 项目结合，实现资源优化配置
一是项目实施与测土配方施肥项目、植保绿色防控项目结合，为使茶叶产业持续发展，运用测土配方施肥技术、植保绿色防控等配套技术服务于基地建设；二是项目实施与《正安县耕地保护与质量提升项目》《千亿斤粮食增产工程项目》等结合，在水稻产业中，大力推广油菜秸秆腐熟还田技术，并组装测土配方施肥、病虫害综合等配套技术，项目实施实现了资源优化配置。
2.7 强化督促检查，落实绩效考评制度
由局督察室牵头，抽调10名工作务实、纪律性强的人员组成项目督察领导小组，分阶段对每名技术指导员工作开展情况进行抽查，并做好记录作为年终兑现入户补助费的依据之一，对工作责任心不强、指导示范效果差的指导员做到时时提醒，责令其整改落实到位。
2.8 强化项目资金管理
严格按照中央财政项目资金管理要求，加强项目预算与财务监督管理，确保项目资金实行专账管理，专款专用。
3 取得的成效
3.1 农业产业科技含量得到提升，增产增收效果明显
通过实施基层农技推广补助项目，切实理顺了农技推广机构管理体制，发掘了各方面的潜在力量，提高了指导员的工作积极性，加快了新技术、新品种的推广，农技工作得到了群众的大力支持；通过培育科技示范户，群众对科技兴农的认识进一步提高，示范带动作用明显，出现了“村看村，户看户，群众都看示范户”的新景象，示范户和示范基地产量和效益也十分明显。一是水稻示范户增收稻谷213.688 t，增收68.38万元，辐射户增收稻谷1 144.325 t，增收366.184万元，示范户及辐射户共增产水稻1 358.013 t，增收434.564万元；二是茶叶示范户增产77.522 t，增收310.088万元，辐射户共增产茶叶885 t，增加经济效益3 420万元，示范户及辐射户共增产茶叶962.522 t，增加经济效益3 730.088万元。
3.2 技术指导员服务意识增强，农技推广能力显著提升
3.2.1 提升了基层农技推广队伍的指导服务能力。通过项目的实施，特别是实行分包到户、农户评价的制度，增强了指导员的服务意识，指导员结合农时季节进村入户指导、座谈，见面率高了，指导到位了，群众生产中的疑难问题得到了及时的解决。通过项目实施提升了技术指导员的农技推广能力，在技术指导中涌现出大批优秀的技术指导员。
3.2.2 提升了集成创新能力。2个产业示范基地建设中，一改过去常规栽培方式，通过技术集成配套组合，辐射带动了周边农民增产增收。一是加强示范基地的示范带动，开展技术培训，共举办水稻和茶叶高产栽培、测土配方施肥技术、病虫害防治等一系列培训共4期，参训人员300人次，辐射带动农户528户，经过专业培训和技术指导，产业示范户掌握了配套技术，达到示范的目标；二是选择采取配套技术，水稻示范基地采用品种科优21、内香优8518等高产优质品种，应用旱育保姆拌种、测土配方施肥、病虫草害统防统治、油菜粉碎秸秆腐熟还田、三沼综合利用等多项配套增产技术，茶叶采用了幼龄茶叶―花生套种、测土配方施肥、无害化病虫害综合防治等配套技术，水稻完成了示范基地面积14.07 hm2，示范区平均产量8 190 kg/hm2，总产量120.207 t，总产值40.870 3万元，比上年平均产量6 750 kg/hm2增加1 440 kg/hm2，按3.4元/kg计算，平均新增产值4 896元/hm2，新增总产值6.3万元。茶叶示范基地完成面积14 hm2，通过验收，示范区平均产量1 341 kg/hm2，总产量18.774 t，总产值56.322万元。示范区平均产量较上年平均产量1 027.5 kg/hm2，增加313.5 kg/hm2，按40元/kg计算，平均新增产值12 540元/hm2，新增总产值17.556万元。示范基地增收效果显著，示范带动效应强，提高了示范区科学种植水平，同时也培养了一批科技示范户学科学、用科学及带头推广科学技术的能力，为新技术、物化技术的应用推广起到了引导示范作用。
3.2.3 提升了技术干部团结协作能力。基层农技推广服务体系建设与改革补助项目是一个全体农技人员广泛参与、工作目标整体推进的项目，项目实施以来，县、镇两级农技人员、专家组成员和技术指导人员在工作上既有明确分工，同时又相互协调、密切配合，形成了通力合力的局面，发挥了农技推广系统的整体功能，实现了农技推广事业和谐发展。
总之，通过项目建设加快了基层农技推广体系的发展，因此加快了现代农业产业基地的发展，为社会主义新农村建设提供了产业支撑。
4 存在的主要问题及建议
4.1 管理体制不顺
基层农技推广人员虚位、缺位、错位现象严重，乡镇农技推广机构人员仍然存在在编不在岗、在岗不在位的情况，严重影响基层农技推广机构公益性职能的履行。部分农技人员长期抽调他用，如2013年到土肥站从事土肥技术推广的一名工作人员，就被抽调到村里担任了2年第一村支书，这种管理体制的实践运行，导致条块管理不顺、推广渠道不畅、协调机制不活、工作职能不专，成为基层农技推广事业发展的首要制约因素。
4.2 农技培训不到位
农技推广员没有职业资格标准，建议加快建立农技推广人员职业资格准入制度，包括乡镇级农技推广员资格条件等。基层农技推广员知识更新缓慢，建议加大力度，开展农技推广员综合性培训工作，以适应农业生产方式和农民生活方式的转变。受人员、技术水平、培训资金地理环境等因素的影响，一些培训场次仅注重形式和培训过程，而对群众的针对和现场指导不足。建议增加经费，多层次多渠道加大培训力度。
4.3 农业机械化程度低
农业机械化程度低，使产业发展效益低。因此，迫切需要国家加大扶持力度，以促进其健康、持续、协调发展。
4.4 财政投入严重不足
农业服务体系发展滞后，技术队伍远远不能适应发展的要求，建议政府部门把农业服务体系建设资金列入财政预算，明确其占农业投入的比重及年增长率。与此同时，在区县科技资金中，把农业科技服务资金单列，建议农业服务体系建设专项资金。
5 参考文献
[1] 杨永碧.黔南山区农技服务现状及创新建议[J].现代农业科技，2014（1）：324.
[2] 童军，余敏.加快农技连锁经营 促进体系健康发展[J].中国农技推广，2003（6）：11-12.
《北京市“十二五”时期中小学教师继续教育规划》中明确提出要完善继续教育制度，特别是要加强骨干教师培训。随着教师队伍的更替，一些中青年骨干教师走上了学科教研组长的岗位，承担起学科校本研修组织与实施的工作。对中青年教研组长进行培训，能够有效提高校本研修工作的质量，“如何设计并实施中学教研组长培训”“用什么标准衡量教研组长培训的质量”成为亟待研究和解决的问题。
关于教师培训的研究已经比较成熟，涵盖培训主体、模式、内容等多方面，但是，对教师培训质量评价的研究，特别是对骨干教师培训质量的评价仍需要进一步的探讨。现有的培训质量评价研究多是从宏观层面对教师培训进行总体评价，缺乏细化到培训需求、培训内容、培训效果和培训质量等方面的评价，具体到培训对象的评价研究则更少。
为了解决教师培训质量评价中存在的困难和问题，西城区教育研修学院以中学教研组长为研究对象，采取绩效评价与追踪评价相结合的方式，进行“行为”改进方面的评价研究。其中，绩效评价主要是对课程实施质量及教研组长学习成果等进行评价，落实对培训课程质量、教研组长发展情况的评价研究；追踪评价主要是采用调查、案例研究的方式，利用中学教研组长培训质量评价调查，对骨干教师在培训后的日常工作中开展校本研修的情况进行评价。通过骨干教师培训质量评价方面的实践研究，为骨干教师培训质量评价提供可借鉴的案例。
二、培训质量评价研究的实施过程
1.中学教研组长培训着力在校本研修能力提升
（1）以能力提升为目标的培训课程设置
校本研修是指在教育行政部门和业务部门的领导下，由学校发起组织，以学校教育教学发展和改革所面临的各种实际问题为中心，满足学校和教师的发展需要，充分利用校内外培训资源，有效实现教师专业发展的继续教育培训形式。
校本研修兼具针对性、灵活性、实效性和实践性，开展校本研修有利于解决学校和教师在教育教学实践中的问题；有利于发挥教师学习的主体作用，促进自身个性发展；有利于缓解教师的工学矛盾；有利于教师教育资源的有效利用；有利于学校学习型组织的建设。校本研修不仅包括校本教研，还包括教师的培训和教育。中学教研组长作为学校各个学科的骨干教师，是校本研修的组织者和实施者，中学教研组长校本研修能力的高低直接影响着校本研修的水平和质量。
中学教研组长的校本研修能力包括设计、实施“基于学校发展、教师专业发展、学生发展”的教学研究和教师培训活动；能够把握教育改革方向，运用先进教育理论引领校本研修，做校本研修的引领者、促进者和实践者。检验中学教研组长校本研修能力的标准是：学科教师是否具有自己的教学风格，学校是否具有较高的教育教学质量，图1表示校本研修能力与评价目标的关系。切实可行的目标包括一系列参与活动与作业，过程中既可检测，也是可以实现的。对目标完成情况的检测，可以确定中学教研组长的收获，继而判定培训的质量。
“校本研修能力提升”中学教研组长培训采用“主题模块”的形式设计，每个模块课程由专题讲座或实践活动组成，以规划能力、研究能力和实践能力为主要培养目标，课程设置及培训内容如
表1所示。
（2）落实研修活动实践课程，助力校本研修能力提升
教研组长培训过程中，注重实践类课程的设计与实施，特别是校本研修活动及校本研修方案的研制与交流。校本研修观摩遵循研修活动设计与实施规律，按照“确定观摩内容―选定观摩学校―深入学科教研组讨论展示内容―组织观摩活动―学员交流观摩收获”程序进行。我们将观摩活动的准备过程介绍给教研组长，让他们明确观摩校本研修活动的目的。深入学科教研组，与准备校本研修观摩活动的教研组长及教师进行交流，保证观摩活动的顺利有效进行。
我们先后带领教研组长走进北京市第四中学、北京市第八中学、北京市第十三中学、北京市第四十一中学等学校的学科教研组，让参加教研组长培训班的学员成为校本研修活动展示的主体，将他们参加培训时确定的校本研修主题、设计的校本研修方案及实施成果作为展示的内容。我们将教师分为文科组与理科组，分别到学校观摩校本研修的实施情况。校本研修观摩活动采取“介绍校本研修方案及实施情况―听课―交流”的形式进行。将教研组长按照文理科分组，分别开展校本研修活动观摩，保证了教研组长有共同的话题进行探讨，教育教学中遇到的问题有相似性，这样的观摩对校本研修工作更具有借鉴价值。
（3）课程实施的质量评价
课程实施质量的评价以教研组长为主体，通过课程满意度体现。我们依托西城教育研修网质量监控平台，对每次课程进行实时评价，内容包括满意度、收获和建议，参训者的反馈在一定程度上反映出培训的质量。培训课程的设计和实施主要围绕规划能力、研究能力和实践能力三方面展开，其中，提升“规划能力”的课程包括“教育是有‘思考’的行动”“独善其身与兼济天下―校长对教研组建设的思考”等五门课程；提升“研究能力”的课程包括“如何看待和怎样梳理教育教学成果”“教研组如何开展研究”等三门课程；提升“实践能力”的课程包括“课例研修方法”“校本研修方法”等九门课程。从与校本研修相关的培训课程的评价看，大部分课程的满意度都达到了100%，与提升校本研修能力相关内容的课程占课程满意度权重达到80.11%，这说明培训课程内容对提升教研组长的校本研修能力有一定的帮助。教研组长对培训课程内容及实施过程的高满意度，一定程度上反映出中学教研组长培训具有较高的质量。
2.中学教研组长培训质量追踪评价
（1）追踪评价的设计
中学教研组长培训在实施过程中采用基于结果的管理方式，培训结束后收集、整理学员的校本研修方案，请学校领导提出修改建议，并要求教研组长将校本研修方案与组员交流，为校本研修方案的实施做好铺垫，最后，将学员的校本研修方案整理成册，汇编成《中学教研组长研修成果集》。将中学教研组长的培训成果作为今后工作的一个基础，从而促进培训与实践相结合。
中学教研组长培训结束一年后，我们采用问卷的形式，调研了学校校长对教研组长实施校本研修方案的评价，校长们对教研组长引领学科教研组开展校本研修情况的评价，在一定程度上反映出教研组长培训的质量。
（2）追踪评价的内容及分析
对中学教研组长跟踪评价的内容如表2所示。
从评价的结果看，首先，多数教研组长都具有较强的规划能力，能够设计、实施教研组发展计划，并解决实际问题，此维度满意度均在87%以上。其次，多数教研组长都能够针对问题开展课题研究、按照计划落实具体工作，此维度满意度达到90%以上。从评价中我们也发现，教研组长持续深入开展研究获得阶段性成果或总结性成果的能力还有待于进一步提高；另外，学校领导对教研组长在实际工作中能够以身作则、带领学科组教师开展实践研究的表现给予了肯定，并希望能够持续深入开展校本研修。追踪评价的结果说明，学校对教研组长参训后在校本研修中的行为表现较为认可，这在一定程度上反映出教研组长培训项目的有效性。
三、培训质量评价研究的思考
在开展中学教研组长培训质量的评价研究时，我们不仅关注培训实施的质量评价，还关注教研组长对培训成果转化的追踪评价，评价的主体不仅包括教研组长，还包括学校的校长、教研组成员及专家。培训质量研究采用“学习―实践―反思”的行动研究方式进行，将教育科研与教师在职培训工作紧密结合，如利用“‘校本研修能力提升’教研组成员问卷及分析”直接帮助教研组长了解教师在校本研修及教研组建设中的意见与建议，为教研组长完成校本研修方案的设计与实施奠定了基础；基于西城教育研修网的质量监控平台，将信息技术有效应用于教师培训质量监控过程中，实现了对培训质量的过程性评价，使培训项目设计者及时了解教研组长的收获和建议，发现课程实施中存在的问题，进行课程内容和培训方式的改进，保证培训项目的顺利推进。在研究的过程中，我们虽然积累了一定的经验，但仍存在一些需要解决的问题。
1.加强需求调研―以学定培
中学教研组长的培训方案是在分析西城区骨干教师发展状况基础上设计和实施的，但在课程实施的过程中，特别是在培训质量的研究中，我们发现，培训方案的研制仍需加强需求调研，特别是骨干教师培训项目，更要注重分层，一是在模块课程设置上增加选择性，二是通过基于不同培训成果的管理，实现分层培训，进一步保证培训的质量。
2.培训质量追踪―效益后置
尊敬的各位培训老师，亲爱的各位学员：
大家下午好！秋风送爽，十月飘香，这是一个收获的季节，做为卫生机构的领导管理层，也应该在这个美好的季节中收获更多、更充实的“果实”，但是，管理任重而道远，在收获的同时也需要进行再次提高，因为每一次业绩飞跃都离不开管理的规范与更新！而这次由州卫生局与州政府联合举办的“德宏州卫生行政领导综合管理能力培训班”在经过为期一周的培训后，也渐渐落下帷幕，恭喜大家在这次培训中顺利结业，同时坚信这次培训将会为大家带来新的理念与新的建议，也坚信大家在今后的管理工作中将会有一个新的开始！因此，这次培训举办的也是相当成功！
首先，从德宏州卫生工作的上半年工作情况来看，这次培训势在必行，也举办的如暑后甘霖，相当及时，而且这次培训也达到了预期的效果，是一次务实高效的培训。在各位授课老师的各类专业讲座中，大家不仅接收了更多切实可行的建议与措施，也让大家的综合能力在培训后得到了长足的进步与提高。在这里，我仅代表参训的所有学员感谢复旦大学的相关领导与各位授课老师的支持与帮助、付出与劳动，为我们提供良好学习环境的同时也将你们的实践经验与专业理论知识无私的传授于我们。
其次，这次培训旨在提高各级卫生行政领导综合管理能力，是为迎合新时期卫生事业发展与医改工作的需要而开展的，而在这次培训之后，相信大家也一定收获了不少对自己有用的知识。在此，希望大家能在将来的工作中，能够将在这次培训中收获的经验与教训运用到实际工作中去，切实提高自己的综合管理能力，在工作中更好的落实科学发展，在工作中披荆斩棘，在工作中发扬“亮剑”精神，并在今后的管理工作中创造更加优异的业绩。“长风破浪会有时，直挂云帆济沧海”，只要大家将这次的培训心得如实的运用到实际的工作中，管理亦将会变得更加的得心应手，水到渠成。
再次，培训只是一种提升的方式，并不代表结束，相反，在今后的工作中还应与学院之间建立更加良好的友谊关系，不断的进行工作上的沟通与交流。随着时代的不断发展，管理在工作中也会经常的发生变化，但是基础是以人为本，因为无论管理工作、管理要求与管理制度如何改变，管理理念依旧是“以人为本”，因此，在今后的工作中更是需要进行适时的交流与沟通，在交流中获取更新的专业知识，以此在工作中不断提升业绩的同时不断创新。
最后，再次恭喜各位学员在为期一周的培训中顺利结业，感谢各位培训老师的辛勤付出，同时祝大家今后的工作犹如金龙腾飞，前程似锦！谢谢大家！
关键词：清远电大；远程教育；教育技术；以老带新
何谓远程教育呢？翁朱华（2012）认为[1]：“远程教育是对师生时空分离的各类教学与学习的总称.”范如永(2013)认为[2]：“远程教育是以计算机通信技术和网络技术为依托，采用远程实时多点双向交互式多媒体现代化教学手段，实现跨越时间和空间的教育传递过程.”本文所指的远程教育主要是依托于互联网的远程教育，是一种狭义的网络教育.进入21世纪之后，远程教育在我国的发展愈发兴盛[3].远程教育和传统的校园教育有很大不同，它主要通过网络技术实现，并不是一种面对面的面授教育.在远程教育中教师需要运用到很多教育技术，这些教育技术的运用可以有效促进远程教育的发展，有效提高远程教育成效.本课题主要以清远电大为例，针对远程教育教师的教育技术运用现状与发展策略展开研究.希望通过本课题的研究可以进一步促进远程教育教师的教育技术运用及发展.
1清远电大远程教育教师的教育技术运用现状分析
清远电大作为一所广播电视大学，在远程教育方面近年来取得了很好的成绩.远程教育教师的教育技术运用能力也不断提升.清远电大远程教育教师的教育技术运用现状具体体现在如下几点：
1.1清远电大远程教育教师的教育技术运用表现良好的一面
由于清远电大远程教育教师在教育技术方面的有效运用，近年来在远程教育方面取得了良好成效.清远电大远程教育教师的教育技术运用表现良好的一面具体体现在如下几点：1.1.1掌握的教育技术丰富清远电大的远程教育教师均是精挑细选出来的，具有一定的远程教育专业教学能力，掌握着较为丰富的现代教育技术.在实地调查中了解到，清远电大远程教育教师在如下教育技术能力方面表现的极为突出：（1）CAI课件的设计、选用和评价；（2）CD-Rom；（3）双向视频会议系统；（4）BBS讨论；（5）电子信箱等[4].上述教育技术均是远程教育不可或缺的关键教育技术.正是因为远程教育教师教育技术的有效运用，才让清远电大的远程教育事业发展的越来越好.1.1.2产生的教育成效良好清远电大远程教育教师的有效教育技术运用产生的教育成效也是较为良好的.通过对清远电大210名远程教育学员的网络调查结果显示：89.12%的远程教育学员对教师的教育技术运用情况表现出极大满意，认为产生的教育成效良好.10.88%的远程教育学员认为教师的教育技术运用情况一般，产生的教育成效一般.无远程教育学员对教师的教育技术运用情况不满意，认为产生的教育成效较差.由此可见，清远电大远程教育教师的教育技术运用成效总体来说是良好的[5].1.1.3学习的积极性高涨实地调查中还了解到，清远电大远程教育教师针对教师技术的学习积极性总体表现较为高涨.很多远程教育教师在日常工作之余均会自主参与现代教育技术的学习.远程教育教师也会定期或不定期的聚集在一起，讨论相关教研活动，研讨相关教育技术.除此之外，清远电大还定期组织远程教育教师进行现代教育技术培训[4].总体而言，目前清远电大远程教育教师的教育技术学习积极性较为高涨，这一点非常值得肯定.
1.2清远电大远程教育教师的教育技术运用表现较差的一面
虽然清远电大远程教育教师在教育技术的运用方面存在诸多表现良好的一面，但不可忽视的是：清远电大远程教育教师在教育技术的运用方面仍存在表现较差的一面，具体体现在如下几点：1.2.1年老教师在现代教育技术的掌握方面普遍较差清远电大传统的远程教育主要是以函授的形式实现，进入21世纪之后，这种陈旧的远程教育模式逐步被淘汰，由网络远程教育替代.虽然远程教育形式发生了一定的改变，但是也因此遗留下来很多年老的远程教育教师.这部分远程教育教师虽然拥有较为丰富的远程教育经验，但是在现代教育技术的掌握方面却普遍较差.由于在现代远程教育技术的掌握方面表现的较为欠缺，因此所产生的远程教育成效也往往不尽人意.1.2.2清远电大以老带新的情况也表现的不尽人意在清远电大的远程教育发展过程当中，必然会不断纳入一些新的、较为年轻的远程教育教师.这部分远程教育教师在相关教育技术的运用方面往往会表现的较为欠缺.此种情况的存在也会在一定程度上影响到清远电大的远程教育质量[5].但极为令人遗憾的是，清远电大并未安排以老带新活动，并未让一些远程教育技术较好的教师带领新教师学习.以至于让很多新远程教育教师要通过很长一段时间的自主探索和学习方能全方位掌握相关教育技术.1.2.3清远电大在教育技术培训方面投入精力不够虽然清远电大会定期或不定期的组织远程教育教师进行教育技术培训，但是总体而言，培训的频率仍然较少，每次培训的时间也不够长.教育技术培训的内容也往往偏向于理论化，缺乏实践性[6].除此之外，在校本培训方面亦未从校外聘请知名远程教育技术专家来校培训.于此同时，清远电大派遣远程教育教师去校外学习相关教育技术的频率也极少.这样的培训质量可想而知，很难起到良好的教育技术培训效果.
2促进远程教育教师的教育技术运用效率提升的相关建议
为促进清远电大远程教育教师的教育技术运用效率提升，特提出如下几点发展建议：
2.1适时淘汰部分年老教师
在上述论述中已然提及到，清远电大的部分远程教育教师已然较老，且在现代教育技术的掌握方面表现的较为欠缺.这部分年老的远程教育教师由于历史原因，很难迅速、有效的掌握相关教育技术.基于此种情况，清远电大为促进远程教育事业的发展，必须要适时淘汰部分年老教师.这里需要注意的是：这部分年老教师并不是无任何用武之地，他们在以往的远程教育过程中掌握着极为丰富的教育教学经验.因此，学校可以对其继续委以重任，让其将自身丰富的远程教育经验传授给新一代远程教育教师，帮助清远电大的远程教育事业实现更好的发展，继续发挥好余热[7].这对于清远电大远程教育教师的整体教育技术能力提升无疑是极有帮助的.
2.2构建完善的师徒制模式
清远电大并未安排以老带新活动，并未让一些远程教育技术较好的教师带领新教师学习.以至于让很多新远程教育教师要通过很长一段时间的自主探索和学习方能全方位掌握相关教育技术.基于此种情况，建议清远电大尽快构建起较为完善的师徒制模式，让一些教育技术掌握较为扎实、丰富的远程教育教师带领新教师进行学习，帮助他们尽快扎实掌握相关教育技术，尤其是现代教育技术.为科学践行这一做法，建议清远电大建立科学的规章制度，并给予带徒的教师一定的工作津贴，更好的刺激他们带徒的积极性.
2.3加强教育技术相关培训
为进一步提升远程教育教师的教育技术运用能力，清远电大应加强对远程教育教师进行教育技术培训.建议每个季度均安排一次教育技术培训，且每次培训的时间不低于两天.在校本培训的过程当中，清远电大应尽可能从校外聘请一些教育技术运用经验较为丰富的专家来校培训，帮助本校远程教育教师尽快掌握更为先进的、最新的教育技术.除此之外，清远电大对于一些教育教学表现优异的远程教育教师，还应给予其除外接受培训的机会，帮助其更好的实现教育技术发展.这样的做法也有利于刺激其它远程教育教师更加积极地学习相关教育技术，从而有效提升清远电大远程教育教师的整体教育技术运用能力和水平.
3结语
远程教育教师的教育技术运用能力关乎清远电大远程教育事业的健康、长远、可持续发展，这一点毋庸置疑.总体而言，清远电大远程教育教师的教育技术掌握现状良好，但是对于其中存在的一些问题我们仍不可小觑.在未来，我们应继续加深对远程教育教师的教育技术运用现状研究，针对其中存在的问题提出更加有效的发展对策，不断促进我国远程教育事业的发展.
[参考文献]
[1]翁朱华.我国远程教育教师角色与专业发展[J].开放教育研究,2012,18(01):98-105.
[2]范如永.终身学习理念下我国远程教育研究的热点、前沿和发展趋势分析[J].中国电化教育,2013(02):34-37.
[3]李建锋.网络课程建设及对教学改革的影响[J].阴山学刊:自然科学版,2017,31(01).
[4]金丽霞.实践研究与远程教育教师的发展[J].中国远程教育,2011(05):68-71.
关键词：教师培训；质量评价；保障机制
中图分类号：G658 文献标志码：A 文章编号：1009-4156（2013）10-077-02
一、中小学教师培训质量评价体系的构建
2011年2月，江苏省为加快建设教育强省，全面提升教育现代化建设水平，提出了全员培训全面落实、高水平骨干教师梯队基本形成、教师学历层次普遍提高、培训体系进一步完善、培训资源不断优化的总体目标。在此目标下，为强化师资培训质量监管，建立一套相对完备的教师培训绩效评价体系，完善教师培训质量评估机制，江苏省教育厅委托江苏省教育评估院研制中小学教师省级培训质量评价标准，并组织实施全省师培质量评价工作。
1.质量评价标准的制定。评价标准是教师培训质量评价体系的基石，对于建立健全教师培训质量保障机制具有重要意义。江苏省中小学教师省级培训质量评价标准的研制始终遵循“以人为本”的评价理念，以促进教师专业发展，提升参培学员教育素养和教学能力为方向，高度关注对培训效果、培训收获和学员满意度产生影响的要素；并始终坚持“以评促建”的原则，注重发挥引领作用，努力引导培训机构强化服务意识和质量意识，完善培训支持服务体系，加大培训课程资源建设，创新培训模式，优化培训内容，改进方式方法，切实提高培训的实效性。在多方调研和充分论证后，江苏省制定了《江苏省中小学教师省级培训质量评价标准（试行）》。评价标准由4个一级指标和15个二级指标构成，其中，6个为核心指标。
同时，在实践层面，为了增加评价指标的可操作性，专门制定了评价细则和评定等级说明，明确A（达标）、C（不达标）等级，介于A、C之间的为B（未完全达标）等级。
2.质量评价的组织实施。江苏省中小学教师培训质量评价主要通过组织专家现场考察和满意度调查两种方式来实现。
现场考察采用抽查的方式，由江苏省教育评估院会同江苏省教育厅确定考察机构名单。在机构选择上，力求覆盖所有培训项目、所有类型的培训机构和江苏省13个大市，以不影响培训的正常进行为前提，从而保证评估结论的常态化和真实性。2011年江苏省教育评估院共组织现场考察了17家培训机构，2012年考察了18家，占当年培训机构总数的50%左右。现场考察活动主要包括：听取培训开展情况介绍；核查培训相关原始材料；考察培训设施及培训条件；观摩培训活动，如随堂听课、参与学员活动等；召开管理人员座谈和学员座谈，并对相关人员或授课教师进行访谈；专家组与培训机构管理层进行意见反馈。现场考察是发挥同行专家面对面指导的最佳契机，在考察过程中，专家组与培训机构深入交换意见，探讨改进培训工作的途径和措施，从而达到相互学习、提高培训质量的目的。
二、中小学教师培训质量评价的促建举措
1.增强专业服务指导。评估院不断优化专家结构。引入了中小学、幼儿园一线名师，确保每次现场考察都有1-2名中小学特级教师参与评估。这使专家组能从学科专业视角评价培训工作，促进了教师培训、质量评价与一线教师专业发展之间的互补。在2012年遴选的26名评估专家中，共有12位特级教师。在考察中，这些特级教师从师资培训的需求、课程的针对性和培训的实效性等方面进行了指导，并发挥了榜样引领作用。
2.向所有培训机构下发评估报告书。报告书以满意度调查为依据，结合现场考察发现进行意见反馈，并给出此机构每个培训班的满意度得分，指明其在全省同类项目中的名次，详细列出课程、师资、管理、食宿等方面的满意率，以定位问题所在。最后向江苏省教育厅分项目提供排行名单，作为来年复检和奖惩的主要依据。此举对培训机构产生了较大促动，极大地提升了评建效应。
3.年度质量分析报告。每年，江苏省教育评估院负责人均会在全省师培工作会议上报告，指出不足。提出相应的改进对策。2012年，江苏省教育评估院在总结两年来师培质量评价结论的基础上，对今后江苏省中小学教师培训工作的发展提出了“实行差别化培训经费政策”、“对省级教师培训工作进行表彰奖励”、“凝炼、培育并提升教师培训工作‘江苏经验”’等三大政策建议。
三、中小学教师培训质量评价的实施成效
江苏省中小学教师培训主要涉及高端教师校长培训、高中教师校长培训、农村教师校长培训、特殊教育教师校长培训、德育骨干教师培训、专题专项培训等6大类别。2011年质量评价涉及其中8个项目，145个培训班级，约18900名参培学员；2012年，质量评价包含11个培训项目，203个培训班级，21216名参培学员。可以看出，经过教师培训质量评价工作的推动，2012年在培训项目、培训班级和学员总数增多的情况下，学员对培训收获、内容针对性、教学安排、师资水平、教学管理、学员管理、培训条件等方面的满意度均实现了提升。
高端教师培训、高中教师培训、农村教师培训、特殊教育教师培训、德育骨干教师培训等5大类培训的综合满意度均实现了较大增长。
2012年，根据质量评价的结论，师培主管部门对高中教师培训进行了一系列改进，取得了明显成效，高中培训满意度较上年增加4.09分，在几大类培训中增长幅度最大。此外，针对质量评价中发现的农村基础教育相对薄弱、农村教师培训需求大等情况，江苏省在教师培训项目设置上，在突出高端人才培训和专题专项培训的基础上，注重向农村基础教育倾斜，使得2012年农村教师培训的综合满意度最高，为95.04分。
在2011年质量评价报告建议下，各培训机构普遍重视了培训需求调研及培训方案的优化和落实，课程编制注重理论与实践相结合，力图帮助学员解决和突破在日常教学实践中面临的难点问题。2012年的满意度调查结果在一定程度上反映了参培教师对“以学员为本”的课程设置理念的肯定。但对比两年来的满意度趋势可以发现，虽然培训内容针对性的满意度增长幅度最大，但仍为最低。经细化分析，参培学员中对培训内容针对性非常满意的比例只为65.35%，因此，培训机构在培训方案、培训课程等方面仍有进一步提高的空间。
2011年质量评价建议，针对农村教师和高中教师培训的特点，师资聘请应适当向有丰富教学经验、授课效果好的一线教学名师倾斜。2012年调查数据显示，师资结构和来源方面实现了高校专家、教科研人员、中小学一线名师比例的优化，一线名师的比例上升为41.25%，高于教科研人员的比例30.13%和高校专家的28.63%。农村教师培训中学员对师资水平满意的比例由2011年的75.09%上升为79.1%；高中教师培训中学员满意的比例由2011年的67.2%上升为74.0%，上升幅度较显著。
四、对培训工作的思考与改进建议
1.促进培训机构项目质量的均衡发展。通过两轮质量评价发现，高校类培训机构满意度水平仍然偏低，满意度综合分排序也显示，高校类培训机构多排名靠后。经现场调研发现，高校类培训机构一般培训任务较多，培训项目会由不同专业学院分工完成。在内部分工过程中，由于各学院重视程度不同，管理方式差异，造成各培训项目质量的不均衡。
行业主管部门应强化对承担省级培训项目的机构系统化、专业化、规范化的业务指导，进一步落实对“培训者的培训”，创建交流平台促进培训机构之间的交流和学习。承担任务较多的高校类培训机构，由管理小组牵头，加强本校各专业学院之间经验交流，强化纵向指导和横向联系，促进各学院培训者队伍管理水平的提升，加快培训质量均衡发展。
2.强化培训资源的建设与利用。尽管所有培训机构均安排专人收集主要课程的课件资料，并注重数字化资源的建设，但是部分机构的原始材料的整理、归档工作不够及时，未能及时通过适当途径将资源提供给学员共享，且部分机构未意识到参培学员自身的经验成果亦可作为培训资源。
各级主管部门要探索全省及区域性资源整合的有效途径，并加以系统地管理，努力为参培学员提供培训后固定的交流、分享、展示的平台。并鼓励培训机构之间针对资源建设和利用进行分享和交流。
3.建立更具科学性的学员考评机制。目前，各培训机构均建立了对学员的考核评价机制，但科学性有待提高。除了培训出勤率，大部分培训项目采用学员的小结或论文作为考核鉴定材料，这种方式仅能体现出培训的短期效果，难以全面地反映培训的长期效果。
培训机构应进一步强化过程性评价，积极借助网络等信息化手段，开展常态化、长期化的后续交流活动，加强与学员的沟通，以此为契机探索长效化考评的路径，提升评价工作的层次。努力将学员评价深入到教学行为及教育理念的改变、能力的提高和为所在学校带来的示范和辐射作用上来。
Abstract： The construction of the professional competence of college counselors makes their purpose of the work more clear， their will firmer， their behavior more lasting， and provide spiritual power and value recognition for their initiative to enhance professional ability. The construction of the counselor's professional competence is influenced by the internal motivation of their own occupation and the external motive force from the school， government and society. It needs the counselor's own reflection to strengthen the inner power of the vocational ability， and improve the vocational recognition. It also needs schools， government and social reflection to enhance external conditions for their professional ability improvement. Based on the current situation of the professional competence of counselors， this paper puts forward some suggestions on strengthening the consciousness of counselors' professional ability through empirical research.
P键词： 辅导员；职业能力；自觉性
Key words： counselor；professional competence；consciousness
中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2017）14-0168-03
0 引言
加强辅导员职业能力建设是高校辅导员队伍建设的重要内容。提升辅导员职业能力的自觉性使其工作的目的性更加明确，意志更加坚定，行为更加持久，为其主动提升职业能力提供精神动力和价值认同。辅导员职业能力自觉性的提高受到其自身对职业认同的内部动力和来自学校、政府、社会等方面外部动力的影响。本研究通过实证研究的方法，结合辅导员开展学生工作的实际状况，了解主要的因素，从而提出对策和建议。
1 调查方法与样本数据
就有关研究[1，2，3]影响辅导员职业能力现状的因素而言，现有的研究大多基于主观判断，采用定性研究的方法，归纳总结了影响辅导员职业能力现状的诸多因素，但到底哪些是影响我国高校辅导员职业能力现状的主要因素，还缺少实证研究的支持。此外，现有的研究都是从外部环境的改变如增加激励机制、制度化建设等来提高辅导员专业化职业化的外部条件，没有从辅导员自身的角度来研究。本文从辅导员的视角出发，综合采用文献研究法、问卷调查法和座谈法等展开调查，对影响辅导员职业能力自觉性的主要因素进行实证调查研究。
1.1 样本与数据 本研究以高校辅导员为研究对象，采用随机抽样的方式选取了云南、陕西两省的53名高校辅导员为研究对象。参与调查的辅导员基本情况如表1。
1.2 调查及研究方法 通过查阅相关文献，在对现有的基础上，整理并形成了一套影响辅导员提升职业能力自觉性的主要因素指标体系，设计有关影响辅导员提升职业能力自觉性的主要因素调查问卷，在辅导员中进行发放，并对收集的数据进行整理和分析。同时，结合当前辅导员的思想现状，对辅导员进行个别访谈，直接了解他们对提升辅导员职业能力的看法，听取对提升辅导员职业能力自觉性的意见和建议，进而从内驱力和外驱力两方面探索提升辅导员职业能力自觉性的途径。
2 研究结果与分析
2.1 职业目标 职业目标的设定是职业生涯的重要内容，为职业指明方向，能起到自我激励的作用，是工作中的决策标准和考核依据。辅导员职业目标的设定与当前的职业是否具有一致性或承接性决定了辅导员提升职业能力的积极性。调查主要从辅导员对今后的工作打算、未来职业发展的期待，辅导员的工作愿望等方面进行考察。在本次调查中，受访者大都认为从事辅导员工作最有成就感的事是被学生认可，想长期从事辅导员工作的不到30%，有45%的受访者希望工作几年后转到校内研究、教学、管理行政岗位，或能进一步考博深造，另寻发展。也有一大半的受访者表示愿意成为职业型、专家型的学生思想政治工作者，这与想长期从事辅导员工作的比例较少并不矛盾，受访者不愿意仅仅从事日常的学生工作，而是希望能更进一步提高工作的专业性、职业性，提高自身的素质。
2.2 职业认同 辅导员的职业认同是辅导员个体在多大程度上认为自己的职业角色是重要的有吸引力的，与其他角色是融洽的。职业认同的程度决定了辅导员是否自觉提升职业能力的长久性，如果辅导员自身不认同这个职业，在职业中也体验不到愉悦的感觉，就很难长期从事这个职业。主要从从自我成就感、工作要求、政策支持、个人提升、社会地位、学生满意度等方面进行考察。在本次调查中，一半的受访者认为从事辅导员工作很有成就感，有60%以上的受访者认为工作时间越久越感到得心应手，70%的受访者认为学生工作对个人能力的提升很大，一半以上的受访者认为学生对辅导员的认可度很高。只有不到20%的受访者认为国家的政策给了辅导员很大的发展空间，80%以上的受访者认为辅导员的社会地位很低，特别是在学校里接近90%的受访者认为辅导员的地位很低，95%的受访者认为辅导员存在职业倦怠。
2.3 职业培训 辅导员的职业培训是辅导员提高素质的重要途径，是辅导员自我提升、提高对学生的教育管理服务水平的方式，为辅导员自觉提升职业能力提供基本条件，同时辅导员对培训内容、形式上的需求，也体现出辅导员提升职业能力的态度。主要从辅导员对职业技能竞赛的看法、承担相关课程的意愿、希望培训的内容、形式等，来了解辅导员对提高自身职业能力的态度。在本次调查中，大多凳芊谜咴敢獯邮戮鸵抵傅肌⒅耙瞪涯、大学生心理适应、党课、团课等辅导员课程教学，有75%的受访者希望通过外出访问、交流、参观、考察等培训方式提高职业能力，而对专家讲座、培训会议、职业技能大赛等不是很感兴趣，在对培训的内容上，60%主要偏向操作实务的学习，如专业技能培训、科研能力培训等，对理论学习、相关制度的培训显得不是很关注。
2.4 职业支持 职业支持是社会、学校对辅导员工作在制度、态度、物质条件、发展前景等方面的支持情况，职业支持为辅导员自觉提升职业能力提供外部条件。主要从对辅导员对工资待遇、地位、发展前景等情况的满意度来间接反映、从辅导员面临的压力、问题、困惑、期待等方面来考察。从本次调查看，受访者认为当前辅导员队伍中的突出问题是无形工作太多，职责不清出，工作量大，40%的认为自身发展前途渺茫，也有少部分认为得不到相应的尊重和待遇。最希望得到的支持是学校行政人员、专业教师的支持，有良好的工作制度体系（如职务、职称的评定政策上给予倾斜、辅导员队伍人员适当分流、培训、学习或考察机会形成常态等），合理的福利待遇。
2.5 职业能力 辅导员对各块职业能力的态度和看法决定了辅导员提升自身职业能力的重点，这个重点是否与《能力标准》的要求一致，是否与实际的工作一致决定了辅导员提升职业能力的结果。主要从辅导员希望提升哪些方面的知识、能力、品质，了解辅导员提升职业能力的方向。的心目中辅导员应该具备的品质中，认为最符合的有工作能力强、思想觉悟高、沟通交流能力强，而对学术科研水平、深入学生、能够做学生的人生导师这几点上却要求一般；大多数受访者都认为自己在入职以来自身能力得到明显提升，主要集中在教育疏导能力、沟通表达能力、组织管理能力、团队协作、解决问题能力这几方面，提升较少的是创新能力、调查研究能力、思想政治素质几方面。
3 讨论与建议
3.1 愿意长期从事辅导员工作的比例不高 参与调查的辅导员中，愿意长期从事辅导员学生管理工作的受访者仅有30%，大多数受访者希望工作几年后转到其他研究、教学、管理或行政岗位，获继续深造，另谋发展。还有少部分受访者比较迷茫，没有长远打算。但是就未来的职业发展而言，还是有近一半的受访者希望成为职业型、专业型的学生思想政治工作者，可以看出相当一部分辅导员并非不愿意长期从事辅导员工作，而是迫于其他原因，如工作过于繁杂耗时，社会地位不高，待遇有待提高等原因。
3.2 辅导员的自我认同度较高，但社会认同度却较低 半数受访者认为辅导员工作很有成就感，辅导员工作对自身的综合素质也有明显提升， 但受访者均认为社会、学校对辅导员的认同度较低。笔者认为这个矛盾是由于二者的评价标准存在差异引起的，辅导员认为学生满意是工作好坏的标准，而社会、学校则认为辅导员只是孩子王，不需要专业理论素养，而辅导员工作评判标准就是学生“不出事”。这二者之间的差异可以说都是对辅导员岗位的定位不清楚造成的。教育部早在24号令中提出，辅导员是学生的知心朋友和人生导师，辅导员只把“与学生打成一片”就当做工作的目标，学校的其他职能部门和专任教师把“与学生相关的所有工作”与辅导员工作划为等号，所有导致了辅导员的职责不清晰，辅导员的工作目标模糊。
3.3 辅导员倾向于实际工作能力的提升，对理论学习不够重视 有75%的受访者希望提高科研能力，但是希望提高理论水平的不到半数，更多的人希望提高专业技能，这说明职称评定、岗位定级等已经对辅导员有了思想上的冲击，开始重视科研能力的培养，但侧重点还是局限在实务操作，即解决事务性的工作为目标导向。对讲座交流、专题讨论、专家讲座兴趣不大，更多倾向于外出交流、参观，增长见闻，而对中国化的相关理论及知识、思想之政教育专业基本理论、基本只是、基本方法，以及法律、法规知识的学习没有足够重视。
3.4 辅导员期待有良好的工作制度体系 辅导员依然对自身的发展前景表现得迷茫、不满意，一方面是辅导员工作目前还被定位为“与学生相关的所有工作”，辅导员工作量大，职责不清，随着工作时间的增加，逐渐对繁杂的工作产生倦怠感觉到自身的精力有限，辅导员队伍也没有相应晋升制度、职称评定出现瓶颈、辅导员队伍缺乏适当的分流制度，导致辅导员对发展前景感到迷茫。
4 结论
高校辅导员职业能力“自觉性”的提高，实际是辅导员主体专业化、职业化的内驱力和外驱力的提高，辅导员自身的职业目标、职业意识、职业道德、职业观念都会影响其提升职业能力的自觉性，而外部的激励机制如学术研究、课题支持，行业的准入、培训的要求，考核的量化等，学科体系的建立，学科带头人的带领等都会对辅导员提升自身职业能力的自觉性有影响。提高辅导员职业能力的“自觉性”需要辅导员自身的反思，增强其提升职业能力的内在动力，提升职业的认同度；同时也需要学校、政府、社会的反思，提供制度保障来增强其职业能力提升的外部条件。
参考文献：
[1]于晓霞.关于高校辅导员队伍职业化发展的内在动力研究[J].中国电力教育，2012（26）：108-109.
