时间：2023-08-02 17:16:07
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇绩效管理有关基本知识，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：供电公司 管理机关 绩效管理 创新与实践
5S来自日文SEIRI（整理）、SEITON（整顿）、SEISO
（清扫）、SEIKETSU（清洁）、SHITSUKE（修养）发音的第一个字母“S”，所以统称为“5S”。5S管理技巧不仅能够提高工作效率，而且能够提高员工素质，提升士气，是其他管理活动有效展开的基石之一。将5S方法运用于机关考核，使机关考核操作性强，员工工作效率提升明显。
1 专业管理的目标
1.1 企业战略对专业管理的要求
绩效管理是公司战略执行系统。运用科学的考评方式和方法，从目标、程序导向到愿景、行为、效果导向；从事前策划到过程的监测；从事后考评到绩效改进的动态管理过程。包括绩效的目标设定、绩效跟踪与辅导、绩效考核与评价、绩效信息反馈与持续改进的动态循环管理开发运用过程。
管理机关不同于生产班组，专责与专责、部室与部室之间因岗位职责和工作任务的不同，可比性不大，绩效考核容易流于形式。大冶公司尝试将5S管理技巧运用于机关绩效管理，使5S成为机关绩效管理的核心组成部分。
1.2 目标描述
实施全员绩效管理是国家电网公司提高管理水平的有利武器。全员绩效管理注重企业的管理绩效，而5S注重实现高效的方法，将5S作为实施机关绩效管理的辅助方法，可以对机关绩效考核的贯彻以及工作素养的提高起到很好的促进作用，是一种很值得推广的方式，为此，大冶公司采取以下步骤进行。
①确定管理组织。任何一项需要广泛开展的工作，都要有专人负责组织开展。实施机关考核的领导小组，同时负责推行5S的职能。
②制订激励措施。在制订机关考核办法时纳入有关5S的激励内容。
③培训、宣传。主要内容是5S基本知识以及绩效考核中有关5S的指导性文件。
④全面执行5S。机关员工的不良习惯能否得到改变，能否在机关中建立一个良好的5S工作风气在这个阶段得以体现。
⑤监督检查。目的是通过不断监督，使本企业的5S执行文件在每位员工心中打下“深刻的烙印”，并最终形成个人做事的习惯。
1.3 专业管理的范围
机关绩效考核的范围覆盖公司机关各部室所有人员和所有活动过程，是公司机关全员、全面、全过程的动态管理。机关绩效考核目的是为了实现公司发展战略目标，采用科学的方法通过绩效管理部门对员工部室个人的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，不断改进员工和部室的行为和工作方法。通过公司适时、适度有效激励措施，不断改善组织氛围，优化工作环境，充分调动员工的积极性和创造性，促进公司和员工共同进步。
1.4 专业管理的企业文化
5S方法运用于机关绩效管理，重新赋予其内涵，具体包括：
（1S）――完成工作任务的执行技巧：重点考核工作任
务完成情况、各项指标完成情况、流程运转情况、执行力等。
（2S）――计划与时间管理技巧：重点考核计划完成情
况、工作任务完成时间、重要及紧急的效能分类、考勤情况等。
（3S）――有效沟通与协调技巧：重点考核与上级、平
级、客户、下级单位的沟通情况；重要考核指标的上级、下级异动情况；发挥敏感度的积极沟通情况等。
（4S）――有效管理冲突的技巧：建设性冲突与破坏性
冲突分类；原因分析；效果考核；工作创新性考核等。
（5S）――情绪与压力管理技巧：优质服务的要求及服
务水平；自觉力、理解力、运用力和摆脱力等管理情绪的能力运用等。
2 供电企业绩效管理构建与实施的对策措施
2.1 绩效管理岗位人员职责说明
人力资源部绩效考核专责：能根据绩效管理系统要求完成各项具体工作，能公司“三集五大”组织机构和人员调整时制定出绩效考核调整评价方案；指导各部室的绩效薪酬分配及绩效考核管理工作。
人力资源部培训专责：能根据绩效考核结果及公司岗位设置、人才需求状况，制定出公司培训规划并组织实施。
机关绩效兼职：根据机关的绩效考核方案，采集员工绩效考核数据，完成对员工的绩效考核的系统录入；能完成员工的考核、考勤及薪酬兑现工作；能按时完成部室的工作任务计划制定工作。
部室负责人：负责对员工的绩效考核、绩效沟通；根据公司总体培训计划结合本部门实际，制定出部室的全年培训计划并实施，重点加强对未完成工作任务人员的业务培训工作。
2.2 构建全面性绩效管理流程
2.2.1 绩效计划。机关绩效计划依照公司战略发展目标计划，而公司目标计划根据上级下达的业绩目标、客户需求及政府要求、同业对标及“三集五大”建设标准，结合公司基层单位执行能力，员工工作表现，由各管理部室按分类管理职责，分别拟定绩效计划、实施方案，经机关考核领导小组审核，运用5S方法，通过绩效计划沟通，层层分解至员工，形成自下而上、自上而下、协调统一。
2.2.2 绩效执行。机关绩效计划建立后，能否正确有效执行是公司战略、目标、计划得以实现的关键所在。而员工的执行能力又是机关绩效计划得以实现的重要环节。
公司领导和机关考核领导小组对机关绩效计划指标分解、实施方案及保证措施进行分类指导。通过机关员工岗位职责、工作性质、环境和员工实际执行能力的分析，对照上级绩效计划，确定本部室绩效计划和实施方案，并将指标进行层层分解到员工，通过绩效培训、会议讨论、当面座谈等形式进行充分沟通，使员工明确自身岗位职责，操作规范和努力方向，促进绩效计划稳步推进。
2.2.3 绩效考评。绩效考评是公司对部室、对员工，在绩效计划实施过程中分阶段进行绩效结果考核和评价。考评内容分为工作任务考核、重点工作考评、工作作风考评三个方面。工作任务考核检查主要指标完成情况、计划执行情况、工作督导情况三类指标；重点工作考评检查公司重点工作完成情况和临时性重点工作完成情况两个方面工作；工作作风考评检查工作质量、服务作风、和工作纪律三方面内容，分析部室和员工计划执行能力，查找管理缺陷，堵塞管理漏洞。采用5S的方法，帮助寻找绩效降低原因，挖掘自身潜能，提出改进的意见和建议。
2.3 设计和制定科学合理且富有吸引力的薪酬管理体系
企业单位所给予员工的物质福利和非物质福利是企业员工为企业进行劳动服务的前提条件。而随着社会经济发展水平的大幅度提高，人们生活质量水平的不断增强以及员工个人文化知识结构的变化创新，企业员工对于企业所给予的薪酬福利待遇的要求在不断提高，供电公司要想真正地构建与实施一套高效的绩效管理体系，就不得不注重对薪酬管理体系的创新与改革。
2.4 确定明确科学的目标和战略规划
供电公司绩效管理体系的构建与实施要上升到战略层次予以对待和处理。公司经营发展都离不开战略经营目标的确定、战略经营决策的选择和战略经营计划的制定。而要顺利成功地实施这一经营战略，就必须要确定明确的目标与制定科学合理的总计划和子计划，并且进行各项所需资源的优化分配使用。只有这样，才能够发挥出供电公司经营战略的最大作用。一定要学会加强注重对企业绩效管理目标和计划的明确与制定，将其视作企业经营发展中的一项重要经营战略。这样一来，就可以提高企业绩效管理的效率水平，增强它的积极作用，为企业的更好发展乃至整个社会经济的发展与繁荣贡献出最大的力量。
3 结束语
总而言之，在以知识经济和网络经济为经济发展特征的现代高科技社会中，人力资源是各个企业经营发展中的核心竞争力。于是，供电公司的绩效管理就成为了非常重要的一项经营管理职能。而电力企业的良好发展对于我国社会经济的发展与繁荣具有非凡的现实意义。因此，电力企业单位一定要加强提高本企业绩效管理的构建与实施的能力水平，从而为本企业的积极良好可持续发展贡献出最大的推动力量。
参考文献：
[1]倪渊.构建科学、高效的供电企业绩效管理体系[J].能源与节能，2011（10）.
关键词：人力资源管理 人才培养
[中图分类号]F27 [文献识别码]A [文章编号]1004―7069(2011)―02―0082―02
一、问题的提出
高校人力资源管理专业(本科)是培养具有扎实的管理学、经济学基础知识和人力资源管理专业知识，具有较强的人际沟通与协调能力、激励能力和人力资源配置、激励、开发等专业技能，能在企事业单位、政府部门从事人力资源管理和开发的应用型高级专门人才的专业。
为了解目前我国企业人力资源管理工作的发展现状，以及企业对人力资源管理工作者的期望，以便在此基础上更好的进行人力资源管理专业学科建设，培养更符合市场需要的人力资源管理专业毕业生，我们组织专业教师前往多家企业调研，经过慎重考虑，本次调研选择了工业发达的广东省，所访谈的企业涵盖了服装、机械、电子、咨询行业，包括大、中、小型企业，其中有外企，也有民营企业，具有一定的代表性。
二、企业人力资源管理发展现状
从调研的情况来看，人力资源管理是各企业比较重要的管理工作之一，其发展状况表现在如下几方面：
(一)企业越来越重视人力资源管理工作
目前，大多数企业已经认识到，人力资源管理是企业制胜的法宝，是获取企业核心竞争力的源泉，是企业形成凝聚力和建立内部品牌优势的关键，因而企业管理层越来越重视人力资源管理工作，他们通过员工帮助计划、员工职业之路、关键绩效指标等一系列手段和方式健全和完善本企业的人力资源管理，以达到企业降低成本并通过更好地满足顾客的需要来增加价值的目的，并且不断的培训员工使其持续拥有学习和创新能力。在一些中小型企业，尽管其组织结构不完备，但各项人力资源管理工作也在有条不紊的进行，诸如薪酬、绩效考核等重要工作直接由企业高层负责。
(二)人力资源管理职能较为全面
一般来说，企业的人力资源管理部门主要应从事人力资源战略与规划、人才招聘与储备、员工培训、绩效考核、薪酬管理、劳动关系管理等工作。本次调研的情况也印证了这一点，各企业的人力资源部门基本围绕以上方面开展工作，区别在于不同的企业有各自的工作侧重点：有的企业非常重视新员工的吸纳工作，从招募信息一直到新员工转正均有清晰的制度流程和详尽的实施方案，能够保证吸纳的员工是符合企业所需要的人力资源：有的企业非常重视员工的绩效管理，通过内部电子平台所提供的数据对员工进行及时、真实的绩效评价。为促进员工的高绩效进而提升企业整体绩效提供有力保障。
(三)关注人力资源开发，关注员工职业生涯规划
在访谈的各个企业，都十分重视员工的培训与开发，从硬件上看，基本配备有专门的员工培训室，相关负责人介绍说，员工的内部培训已成为一件常规化、制度化的工作，培训内容主要分为业务知识培训、管理技能培训和企业文化培训，企业认为，只有不断地培训，员工才会认同企业、提升能力，为企业贡献更好的业绩。此外，为员工设计一条有发展前景的职业之路，使他们更乐于在本企业工作，对于员工和企业而言，是一种双赢的管理手段。
(四)在人力资源管理中突出“以人为本”
在访谈的企业中，管理者能兼顾制度与人性化两个方面，在一项制度出台前，充分与员工进行沟通，尽可能的征求员工的意见，在执行前组织全员学习，达成共识，通过这些方式，不仅使员工了解企业的各项制度，也使得他们在很大程度上理解和支持这些管理制度的实施，减低了运行成本，规范了企业的流程。
三、企业对人力资源管理专业学生素质的要求
根据企业的人力资源管理发展状况、企业对人力资源管理工作和人力资源管理人员的认知，我们发现各个企业对人力资源工作人员、尤其是对人力资源管理专业毕业生的要求比较一致，主要集中在知识、能力和态度上。
(一)扎实的专业知识
要做好人力资源管理工作，就必须具备坚实的理论基础，这些主要包括管理学、人力资源管理、组织行为学、工作分析、人才索质测评、绩效管理、薪酬管理、员工培训与开发、员工关系管理等课程的学习与掌握。在调研过程中，几位人力资源管理者均提到，对于从事人力资源管理工作的人来说，心理学是一门非常重要的课程，与人打交道，如果有良好的心理学基础，工作起来会更加得心应手，不管是招聘、绩效考核还是员工关系管理，都要跟员工面对面的沟通，都要用到心理学知识。另外，相关的法律条文，也是人力资源管理从业者必须熟知的，如《劳动法》、《劳动合同法》、《职业病防治法》等。
(二)沟通协调能力
具有良好的沟通协调能力，这是对一名人力资源管理从业人员的基本要求，因为他们日常的职责就是与上级、下级、部门内外、企业内外人员沟通协调工作，因此不仅要能清晰地表达自己，还要有一定的语言艺术，在面对不同类型的人群时，能根据其不同的身份、地位、交往需求和心理状况，进行恰当的沟通与协调，在企业里，人力资源工作人员处于管理者和员工之间，既不能损害企业的利益，又要依法维护员工的利益，要平衡双方的关系，很大程度上取决于他们的沟通协调能力。
(三)责任心与实干精神
责任心与实干精神是每个企业都希望他的员工具备的品格，尤其是一些年轻员工，多为80后甚至90后，他们基本是独生子女，有以自我为中心的习惯，在责任心和吃苦耐劳上比老员工有所不如，是值得改进的地方。一位人力资源经理向我们谈起，他们从国内某著名大学招聘过一名毕业生，工作一年后离开，究其原因，在于该员工爱发牢骚，工作不够努力，也不虚心学习。
(四)敬业与团队精神
企业希望员工不仅认真工作，还要有良好的职业道德，协作性强。与其他员工相比，人力资源管理工作人员掌握的是全体员工的薪酬、考核、奖惩以及一些个人信息，这些信息较为敏感，不能随意泄露，这就要求他们“该说的说，不该说的不说”。一家公司的副总告诉我们，公司曾经有个别技术员工依靠校友关系打听行业内不同公司的薪酬水平，并随意流动，造成了恶劣的影响，导致现在该公司不再招聘那名员工所在学校的毕业生。
(五)良好的心态
对于年轻的人力资源管理人员而言，良好的心态和正确的定位很重要。尽管有专业的理论知识，但实践经验却相当欠缺，在最初的工作中，切忌眼高手低，消失做不来，大事做不好，应认真做好工作中的每一件小事，把自己定位于一名“执行者”，只有这样，才能迅速地从日常工作中总结经验，快速成长。
(六)对所在行业工作流程的把握
在调研过程中，我们有意识地问企业对于人力资源管理人员的工作经验有无倾向性，百分之八十的企业认为他们更喜欢有经
验者(有同行业工作经验者更佳)，他们认为，有经验者工作效率更高，与其他部门配合更完美，无需培训可以直接上岗，能有效地减低人工成本。一位行政总监说，公司为了推行KPI绩效考核体系，高薪聘请了一名绩效主管，该主管原在某管理咨询公司专门从事绩效管理咨询项目，但到公司后工作效果并不佳，原因在于这位主管不是非常了解公司的特点，所制定的KPI不完全符合公司发展的需要。
四、人力资源管理专业^才培养的建议
从企业人力资源管理发展的情况，以及企业对人力资源管理者的要求来看，要打造出更加符合市场要求、企业需要的专业人才，我们可以从以下几个方面着手：
(一)科学设置专业课程，为学生建立牢固的专业理论基础
专业课程要求学生掌握人力资源管理的知识，培养从事人力资源管理的专业能力，形成人力资源管理人才所必备的综合素质基础。人力资源管理专业课程一般由人力资源战略与规划、招聘与甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利和职业生涯管理等模块组成。
要成为合格的专业人才，理论知识是基础，我校的人力资源管理专业可在原有经济学、管理学、组织行为学、人力资源管理、工作分析、人才素质测评、绩效管理、薪酬管理、员工培训与开发、员工关系管理等课程保持不变的情况下，增加心理学、劳动法的学时，目的在于配合企业“以人为本”管理的需要，高质、依法做好员工关系管理工作。同时，加强对教师授课效果、学生听课效果的考核，确保学生掌握专业理论基础牢固可靠。
(二)合理安排实践课程，加强学生的动手实践能力
合理的实践课程，不仅能加深学生对理论知识的理解，还让他们动手设计，在一定程度上弥补其实践经验不足的缺陷，实践课程应尽量与真实的企业案例相结合，鼓励学生走进企业收集资料，发挥他们的创新力，以所学的理论知识为依托，建立一个立体多维的人力资源管理实践课程体系。
1.人力资源管理认识实习
学生在开始学习专业基础课程之前，可以通过到企业实地参观以及请企业的人力资源管理者进行讲座，让学生感性认识人力资源管理是什么，企业的人力资源管理工作有哪些、怎么做，一个称职的人力资源管理人员要具备什么条件，使学生对本专业有一个初步的全面的感性认识，增加他们对专业学习的兴趣，为其今后的专业学习打下基础。
2.专业课程设计
课程设计是学完专业课程后进行的一次全面的综合练习，通过课程设计，可以巩固所学的理论知识，运用所学课程的基本知识、原理和方法，根据从企业收集的经营、管理信息，以及有关文献资料，解决企业存在的实际问题，提高人理资源管理专业能力。专业课程设计应涵盖人力资源管理核心课程中相对复杂且实践性强的内容，如工作分析和岗位说明书的撰写、企业绩效管理方案设计、企业薪酬管理方案设计等。
3.人力资源管理模拟试验
通过专业软件对人力资源管理专业的业务或项目进行模拟操作、运营和管理，可以使用人力资源管理专业软件训练学生，使其熟悉现有专业软件的功能和操作流程，培养学生应用专业软件的能力；同时可以使用人力资源管理沙盘模拟训练。为学生创设模拟实训平台，让学生参与人力资源管理模拟操作流程，在模拟竞争中将所学人力资源管理的理论知识与企业人力资源管理的实践相结合，以提高学生的实际操作能力和专业知识水平，培养学生良好的人力资源战略意识与人力资源工作方法。更好地适应企事业单位对专业人才的需求。
4.专业实习
专业实习是人力资源管理专业学生学完所设专业课程后的综合实习，学生在学完课程具各相应的专业理论知识与技能后，参与实际工作可以增强她么对专业知识的理解并培养解决实际问题的能力。通过专业实习，使学生全面了解一个企业人力资源管理的现状，包括工作分析、组织设计、人员招聘、人员培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、人力资源政策等方面的情况，并且能够进行人力资源诊断，发现问题，分析问题和解决问题。
工程专业个人简历表格一
基本信息
XXX(
男，22岁，本科学历，1年以上工作经验)
婚姻状况： 已婚 民族： 汉族 照片 参加工作时间： 2003-10 身高： 165 现居住地： 石家庄市 户口所在地： 石家庄市 联系电话： 电子邮件：
求职意向
期望工作性质： 全职 期望工作地点： 石家庄市 期望从事行业： 计算机软件 期望从事职业： 软件工程师 到岗时间： 1周以内 期望月薪： 1000元－1999元 （税前）
教育经历
毕业学校：
北京化工大学北方学院
时间： 2008-09至 2009-06 专 业：
其他
学历： 本科 专业描述： 软件工程专业
工作经验
公司名称：
北京合力金桥软件有限责任公司
职位名称：
软件工程师
工作时间 ： 2008-07至2009-07 工作描述： 1、联通呼叫中心客服系统开发。提供软电话、业务办理、坐席监控等功能。 2、产品级软件的开发。参与开发过绩效管理系统和上下位管理系统。 3、中间件（cics,tongeasy）服务应用的开发。呼叫中心系统采用三层结构，中间件服务是在unix下使用Pro*c开发。 使用语言：c/c++ IDE：c++builder6、c++builder2007 数据库：oracle、sqlserver、mysql 所在行业： 计算机软件 公司性质： 私营．民营企业 所在部门： 呼叫中心实施部 工作地点： 北京 离职原因：
自我评价
1、能适应高强度的工作, 能够承担一定工作压力。 2、工作认真负责，有创新意识并有较强的学习能力。 3、具有良好沟通能力，编写文档的习惯，能发扬团队合作精神。 4、有一定的工作经验，做事踏实，在工作中能给自己很好的定位，动手能力强。 5、获得09年《软件设计师》证书。 5、03年获河北省高中程序设计组2等奖。
项目经验
项目名称：
中国联通客服系统
时间： 从2008-09至2009-01 项目描述： 受理10010专线所用的呼叫中心系统，包括软电话、业务受理、知识库等功能。 责任描述： 编写代码、详设、概设。 项目名称：
数据迁移服务程序
时间： 从2009-01至2009-02 项目描述： 独立完成的应用程序。将一个数据库表里的数据迁移到另一个数据库中。源数据库和目标数据库类型可不一样（如oracle到sqlserver）。 责任描述： 编写概设、详设说明书，编写代码。 项目名称：
联通绩效管理系统
时间： 从2009-03至2009-04 项目描述： 对联通话务员的绩效进行考核的软件，分为版务管理，数据管理，报表管理等几个功能模块，将坐席的班务情况已经请假、调休等情况录入到数据库中，由系统计算考核成绩及考勤、应发工资的数据。 责任描述： 编写代码、数据库设计。 项目名称：
联通上下位管理系统
时间： 从2009-05至2009-06 项目描述： 该系统分为三个程序，服务端、普通坐席客户端、班长坐席客户端。主要功能：对联通话务员的一切离开台席的动作进行管理，每次休息（包括开会、吃饭等）需通过普通坐席客户端发出请求，班长坐席客户端接收到请求，批准或拒绝此次休息申请。 责任描述： 编写代码。
语言
语言： 英语 水平： 良好 语言水平描述：
IT
技能
技能名称： Oracle 使用时间： 1年 熟练程度： 熟练 技能名称： UNIX 使用时间： 1年 熟练程度： 一般 技能名称： C++ 使用时间： 1年 熟练程度： 熟练 技能名称： Java 使用时间： 1年 熟练程度： 熟练
工程专业个人简历表格二
个人基本简历
姓名： - 国籍： 中国 个人照片 目前所在地： 广州 民族： 汉族 户口所在地： 湖南 身材： 170 cm 70 kg 婚姻状况： 未婚 年龄： 23 岁 培训认证： 诚信徽章：
求职意向及工作经历
人才类型： 普通求职 应聘职位： 建筑/房地产/物业管理类:相关职位 工作年限： 1 职称： 初级 求职类型： 全职 可到职- 随时 月薪要求： XX--3500 希望工作地区： 广州 深圳 广东省 个人工作经历： 一、在校期间专业实践情况： XX年1月 实地测量实习； XX年6月 房屋建筑设计； XX年1月 建设项目可行性分析、钢筋混凝土结构设计； XX年7－9月 认识及生产实习; XX年1月 项目施工组织设计，工程项目造价及概预算大作业; XX年2-5月 毕业实习； XX年5-6月 毕业设计获校优。 二、 社会实践情况 1、XX年7月至今在大连开道装饰设计工程有限公司长沙项目负责工地管理工作。 2 XX年2月到XX年5月在广东绿之洲建筑装饰工程有限公司进行了毕业实：在公司协助造价工师工程量计算及造价进行工程投标；在公司长春项目部进行分包合同签订及工程资料管理 3、XX年7月至XX年9月在江苏大成建设集团中华世纪城项目部进行为期两个月的生产实习，主要工作是协助施工员进行现场管理。 4、XX年7月至XX年8月在郴州市振兴房地产开发有限公司总部技术资料资协助有关工作。
教育背景
毕业院校： 长安大学 最高学历： 本科 毕业- XX-07-01 所学专业一： 工程管理 所学专业二： 受教育培训经历： XX/9至XX/7 在长安大学通过四年工程管理专业的学习将获的学士学位。 XX/09 通过国家计算机C语言二级考试并获相应证书； XX/09 通过国家计算机数据库技术三级考试并获相应证书； XX/03 通过教育部认证的Auto-CAD考试并获相应证书。
语言能力
外语： 英语 良好 国语水平： 良好 粤语水平： null
工作能力及其他专长
一、专业基本知识和技能： 1．掌握工程管理的基本理论和方法； 2．掌握投资经济的基本理论和基本知识； 3．熟悉土木工程技术知识； 4．熟悉工程项目建设的方针、政策和法规； 5．了解国内外工程管理的发展动态； 6．具有运用计算机辅助解决管理问题的能力。 二、个人技能：顺利英通过语四级，具有较好的听、说、读、写能力。能熟练使用计算机常用的办公软件、工程预算软件、财务管理软件，并掌握了Auto-CAD绘图，C语言和数据库FoxPro语言的编程。
详细个人自传
一、自我评价： 1、待人接物诚恳大方，为人正直，乐于助人，乐观向上，有极强的进取心。 2、责任心强，工作热情，积极主动，富有冒险精神，勇于创新,敢于拼搏，同时行事谨慎、执着，工作踏实,能吃苦耐劳。 3、勤奋好学，善于独立思考，自学能力强，有较广的知识面，具有扎实的基本专业知识，动手能力强,善于总结、理论联系实际。 4、思想先进，博览群书，有个性鲜明的人生观，价值观。 5、有很强的正义感和号召能力，富有团队协作精神，具备较强的组织协调能力。 二、职业兴趣：管理工作和实用技术： 发展目标： 1）管理方向：进入企业了解企业，适应企业，融入企业基层管理者主管科长部长经理助理部门经理总监公司领导 2）技术方向：进入企业接受职业技能培训接受带岗老师现场指导初级工程师中级工程师（项目负责人）高级工程师技术专家（公司部门技术指导、负责人）资深技术专家。
个人联系方式
【关键词】 企业非人力资源部门主管 人力资源职能 探讨
德国著名哲学家叔本华曾说过：单个的人是软弱无力的，就像漂流的鲁滨逊一样，只有同别人在一起，他才能完成许多事业。一个人的力量是非常有限的，只有通过人与人的合作，组建各类组织，才能克服困难，成就伟大事业。在任何一个组织特别是企业中，组织的力量是强大的，也只有通过管理，才能发挥一个组织（团队）的战斗力，才能实现组织目标。
管理是什么？笔者认为，“管理”顾名思义就是管事理人，有“管辖”、“处理”、“管人”、“理事”等意，即在特定的组织中对一定范围的人员及事务进行安排和处理。万事万物都需要管理，一个组织同样离不开管理，只有通过管理才能使人和事达到和谐状态，事得以妥善处理，人得以健康发展，组织目标得以实现。
1 非人力资源部门的人力资源管理在企业发展过程中的重要性
组织的发展离不开各类人才。世界著名的可口可乐公司的总裁感叹：哪怕厂房在一夜之间化为乌有都不可怕，人才流失是最可怕的。可见，人才对公司的发展的核心作用。人们现在普遍认为人才是企业的第一资源，对“人”的管理，除了企业人力资源部门的人力资源管理外，其他各部门也都担任着对人的人力资源管理的职能。
人力资源管理是各部门管理人员必不可少的技能，从这个意义上讲，每一个部门主管首先也是人力资源主管。当然，部门主管们是不会完全取代人力资源管理人员的职能的。实际情况往往是，两者职能相关有交集，但不完全相同，两者侧重点不同，两者不重合，通常是互相间的协同或者说是协调工作。
非人力资源管理部门的主管担负着人力资源管理的部分职能，必须具备一定的人力资源管理专业基本知识、相关技巧，懂得人力资源管理的相应规则，才能管理好本部门的全体成员，提高团队的战斗力，发挥团队的优势，使得本部门绩效目标达标，更好地发挥本部门的职能。
企业人力资源管理工作贯穿企业经营管理的始终，人力资源管理工作是企业发展壮大的坚强基石，只有人力资源管理工作平台扎实了，才会给企业的发展带来活力和创新，形成企业的核心竞争力。因此，企业的发展进程中，各业务部门的人力资源管理工作也至关重要。
2 企业各管理阶层在人力资源管理中的职能定位
企业中各级管理人员都承担者人力资源管理的相应职责。在企业人才培养的过程中，高层领导者把握人力资源发展方向，人力资源部门制定人力资源管理与开发的方案、制度，对其他部门执行人力资源管理政策和制度情况监督，各业务部门主管是人力资源政策和制度的执行者，制定人力资源具体措施，创造良好的人力资源管理氛围。
2.1 业务主管部门在人力资源管理基础工作方面的职责
人力资源管理工作是一项科学的系统工程，各项工作之间存在着紧密的内在联系，职务分析和人力资源规划好比大厦的基石，对人才的选、用、育、留是大厦的主体和骨架，人力资源管理的目的也可以说是大厦的华盖是形成本企业区别与其他企业的核心人才团队。
（1）部门业务主管在人力资源部门组织进行职位分析时，承担的人力资源管理职责有：本部门本阶段的主要职责、汇报关系介绍；对本部门的相关岗位工作要求、主要工作程序、岗位主要工作职责、岗位工作人员必备的基本素质进行介绍；本部门及各岗位新的经济形势和环境下对部门职责、岗位职责有变革的情况进行描述、汇总，配合人力资源部门做好职位说明书。（2）部门业务主管在人力资源部门组织进行人力资源规划时，承担的人力资源管理职责有：结合企业年度经营计划和长期发展目标，根据本部门的业务量及人员分布情况，以及本部门的职能变化情况，增加或减少相应人才计划，提出本部门的年度人力资源需求计划和长期人力资源需求计划。
2.2 日常业务开展中处处都需要人力资源管理技能
员工得到晋升往往依据是本人干得好，业绩棒，当他们得到提升进而走上相关管理岗位后，往往对新工作一筹莫展，打不开局面，对接触的问题一团雾水，感到无从下手。特别是面对人的管理问题时，往往不知所措，这样极易造成部门效率低下，甚至严重者造成人才流失，影响企业的整体发展。
主要表现在：
（1）选才方面：不论企业从外部招聘或内部竞聘相关岗位人员，都应该由部门业务主管提出用人申请，提出针对具体岗位的工作要求、主要工作程序、岗位主要工作职责、岗位工作人员必备的基本素质等，并协助人力资源管理部门面试相关竞聘人员，找出与岗位相匹配的人员。
这一过程要求，部门主管具有的人力资源管理技能如下：首先，部门业务主管应具备对岗位职位分析的基础知识和技巧；其次，还要具备选人、识别人的基本能力，以便从众多的竞聘者中择优录取；再次，对部门内部的人员，工作分配时，要做到，人事相宜。
（2）育才方面：新员工进入部门以后，应由部门业务主管对其进行引导，进行与岗位相关的业务初训，使其了解岗位的应知应会，工作程序，注意事项，指定专人作为指导人，以使其尽快地适应岗位工作。
日常工作中了解员工的家庭主要情况，心态、面临的问题，性格，优点、缺点、爱好、兴趣等。
在日常工作开展中，部门业务主管要对各岗位员工的工作情况观察记录、进行绩效面谈、绩效辅导，业务人员协调配合、员工资源支持，合理评价成员的工作。
这一过程要求，部门主管具有的人力资源管理技能如下：首先，部门业务主管具有培训、指导的人力资源管理技能；其次，部门业务主管具有绩效管理的人力资源管理技能；再次，具有识别人的能力，做员工的伯乐。
（3）用才方面：既要做伯乐，又要赛马。用人所长，避人之短。每个人的具体情况不同，能力各有侧重，作为主管，在工作中，部门主管要把组织下达的绩效目标在团队成员中进行分解，根据员工的具体情况，调动员工的积极性和主动性，有差异地使用员工，使合适的人干适合的事。
部门主管要对成员的工作进行不断的督导，工作分配中，适度授权，让员工感觉到受到充分尊重并能发挥其所长。有条件地开展工作轮换，使员工能够得到全面发展，从对业务不熟悉到成为多面手，员工的满意度随之提高，主动性和创造性迸发出来。努力使员工工作丰富化，有条件地进行工作扩大化，组合改善工作流程，让能力强的员工多做关键节点的工作，有利于提高员工的工作绩效，开发和提高员工（和自己）的工作技能。
这一过程要求，部门主管具有的人力资源管理技能如下：首先，部门业务主管具有分析工作流程并进行初步设计的流程管理能力；其次，任人唯贤，知人善任，评估员工工作能力；再次，发展人的能力，部门主管还要做员工的教练。
（4）留才方面：主管有义务和责任创造并维护部门员工的士气，营造相互尊重、信任的良好组织氛围，使员工感觉到被尊重、受重视、被信赖，感觉到组织大家庭的温暖，主管关注员工的精神世界及心灵成长，使员工增强归属感与安全感。
员工的成长，离不开主管的鼓励和鞭策。主管有义务和责任帮助员工提高各方面的工作能力，通过适当的激励，培养员工的岗位胜任能力，使员工在业务部门这一事业平台上做出成就，员工能够实现自身的价值，从而促进员工与企业双赢。
主管有义务帮助员工进行职业生涯规划，当组织内有职位空缺时，部门主管通常可以优先举荐优秀人才，主管有的放矢的举荐，利于部门员工晋升及职业成长，员工对于自己的职业前景充满希望，也会感激企业及领导对自己的成就，利于企业保留优秀人才。
这一过程要求，部门主管具有的人力资源管理技能如下：首先，部门业务主管具有分析人的需求并引导满足其基本需求，使员工满足归属与安全的需求，利于维护良好的劳动关系；其次，部门主管作为员工的导师，对其进行精神和心灵的指引，使其具有健康的职业心理；再次，对员工进行职业生涯管理的能力。
以上这些都是作为一名管理者必须具备的人力资源管理基本知识和能力。如果在职的或新上任的部门主管不具备以上各项人力资源管理技能，在日常工作中，有可能导致部门业务目标不能达成，工作效率不高，员工积极性不高，团队缺乏活力和创造力，不能保留核心员工等不利局面。
可以说，在企业日常工作中，在人才的选、用、育、留上，非人力资源业务部门承担着不可推卸的直管作用。部门主管只有具备了各项人力资源管理技能，才能做好选、用、育、留等各环节工作，才会给企业人力资源管理大厦建立了牢固的主体和骨架。
3 结语
组织中人力资源管理部门与非人力资源管理部门犹如人的五个手指头，是相互配合、相互支持、相辅相成的关系，离开了谁，部门职能的发挥都受影响，组织的目标很难达成。两者之间需要经常沟通，相互反馈有关信息，为组织的健康运行创造更好的条件。
企业组织中，人力资源管理部门做好业务部门的参谋，业务部门扎扎实实推进工作，两者各司其责，齐头并进，才能形成良好的组织氛围，打造出支撑企业快速发展的优秀团队这一企业人力资源管理大厦的华盖，企业才会基业长青。
参考文献：
关键词:人力资源；企业；绩效考核；应用管理
Abstract: the human resources manager performance evaluation indicator system construction, in the performance evaluation on the basis of, put forward the enterprise human resources in the problems of the performance assessment, and put forward the corresponding countermeasures to enterprise on performance appraisal process of reference and certain decision-making.
Keywords: human resources; Enterprise; Performance assessment; Application management
中图分类号：C29 文献标识码：A文章编号：
1绩效考核的概述
1. 1绩效考核的内涵
工绩效的优劣取决于多种因素的“多因性”、多个角度去分析和评价员工绩效的“多维性”和员工绩效会随时间推移而发生变化的“动态性”。绩效考核的主要内容是考核员工的“绩、能、德、勤”,来相应评价员工的工作效率和效果、员工的能力素质、思想政治素质、道德素质、心理素质以及员工的工作态度。
1. 2绩效考核的意义
绩效考核在人力资源管理中占据核心地位,是有效管理员工的基本手段。因此研究绩效考核具有重要的意义。首先绩效考核是确定员工劳动报酬的根据。只有正确的衡量劳动的数量和质量才能实行“按劳分配”,做到公平分配奖酬。其次绩效考核能有效合理的安排人员任用。经过考核,可以对员工进行全面的了解,从而可以通过其能力和专长进行判断,适合某种岗位,达到人尽其才、因岗配人的效果。再次,绩效考核可以为员工培训提供客观的依据。通过考核,可以了解员工存在的问题及缺陷,从而可以进行针对性的培训,更好的发挥培训的效果。最后,绩效考核可以激励员工,有效的促进员工的成长。绩效考核的结果可以决定奖惩的类别,可以让员工发现自身不足,给员工一个明确的目标,提高员工工作的积极性,更好完成工作任务,从而提高企业的竞争力。
2企业人力资源绩效考核存在的问题
2. 1绩效考核中被考核对象问题
绩效考核中被考核者对绩效考核体系的认识不足,认为这只是人力资源一个部门的事,缺乏企业整体的概念。目前很多企业都存在类似的问题,认为绩效管理是人力资源部的职能所在,其他被考核部门只是协助、配合其做好相应的工作即可。因此在自评中出现一些问题,比如给自己部门评分很高,给其他部门评分或高于常态或低于常态,这些都有失公正。这些问题的出现都大大影响了绩效考核的成效,背离了绩效考核的初衷。
同时,各个部门对绩效考核不够重视,彼此意识不到位,被考核员工对绩效考核的原因及目的等没有明确的了解,对于绩效考核制度的建立、指标的选取等等没有很好的关注,也不关心,只是一味被动的接受。
2. 2绩效考核中考核者问题
企业人力资源部门组织考核的考核者素质高低不一,良莠不齐。没有进行相应的考核培训,不具备相应的考核资质,考核者的态度就容易不客观,而在考核中考核者就容易受主观个人意愿影响,评价随意,难以做到公平公正的考核每一位被考核者。比如,在考察业绩时,一些员工就会因为某些自己特别突出的专长,而掩盖了其他的缺点和不足,从而使考核者放松了考核要求,使得考核出现偏差,影响考核结果。
2. 3绩效考核体系自身问题
首先是缺乏公正的考核制度。当企业环境缺乏公平合理性的时候,考核如同不考核。尤其是当在考核还没有完成时,考核结果已经确定。
其次,绩效考核体系的建立没有和全体员工沟通,使得设计的考核方法、指标、制度与企业的实际情况不符,同时因为企业一直在发展与变化,而考核体系却没有跟上企业的发展,调整不及时。再次,还有一些经常遇到的问题就是考核缺乏明确的指导目标、指标设置不客观、缺少绩效考核的培训指导,这些都致使绩效考核的指导思想、考核程序不被员工所理解采纳,取而代之的是员工埋怨、与考核者争执、消极抵抗和越级反应等等。
最后,对于绩效考核结束后产生的结果利用不够。在考核结束后,理应将考核结果公布,实现上下级的双向互动,共同制定以后的工作方案。但是目前的状态是考核结果不公开,考核过程走过场,导致了考核结果形式化,考核结果弃之一旁。
2. 4绩效考核中沟通问题
通常企业在进行绩效考核的时候,沟通形式化,只是简单停留在要求考核员工签字认同,很少进行面对面沟通。如果是当面沟通也是说服考核员工接受考核结果,安抚员工不满情绪。
3企业人力资源绩效考核的对策
1)培养企业正确对待绩效考核的意识。绩效考核需要企业领导者、考核者、被考核者等所有企业人员的理解和支持。首先对于企业领导,绩效考核从一定程度上来说,需要高层管理人员的大力支持,所以就要要求企业领导也要了解绩效考核的基本知识和基本流程。其次,对于绩效考核者,首先要自身对绩效考核的目的、意义、考核体系及考核标准等等要有深入的了解和把握,才能对其他员工进行考核,同时要积极主动获得领导支持后对被考核员工做好充分的培训,让其对绩效考核有更好的认识,才能充分发挥绩效考核的意义和价值。最后,对于被考核者,绩效考核关乎自身的切实利益,理应给予更过的关注,积极参与有关绩效考核的培训,了解绩效考核的意义和目的,将自身的个人目标和企业目标结合起来,通过绩效考核结果,发现自己工作中存在的问题,与上级主动沟通,共同提出相应的改进措施,进一步提高工作绩效,与企业实现双赢。
2)建立公正合理的动态的绩效考核制度。尽量保证建立公正合理的考核制度,排除其中的客观因素对结果的影响,主要是改革考核方法,应该采取匿名考核和两条线考核的考核方法。
匿名考核就是所有被考核者将自评结果和相关资料统计在一起,建立数据库进行计算机随机编号,考核者只对编号后的材料进行评价即可。为保障考核结果的公正,应该首先将被考核者进行人群划分,将那部分既是考核者又是被考核者的人从被考核者群体中首先划分出去,随后进行单独考核,这样考核者就不存在渔利的机会。
3)制定客观、明确的考核标准。在绩效考核中,应保证向所有的考核对象提供明确的工作绩效标准,完善企业的工作绩效评价系统,把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来,建立客观而明确的管理标准,定量考核,用数据说话,以理服人。绩效考核内容要素必须根据工作性质而设,即由岗位职责及岗位对员工的素质要求确定哪些是完成工作所必须的绩效要素。但无论在何种类型企业,考核指标体系大体上应确立工作任务完成的数量与质量的评价标准,对超额完成10% ~20%定为“优秀”,如对此没有形成规定,而对完成本职工作任务的都给了“优秀”,显然缺乏科学性和公正性。这样通常会导致超额完成任务的员工积极性受到打击,很可能会降低其工作的努力程度。同时在“素质”与“业绩”间安排好恰当的比例与权重,在突出业绩的前提下兼顾对素质的要求。
4)注重绩效考核反馈,建立绩效面谈制度。绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。通过反馈,使被考评者知道自己在过去的工作中取得何种进步,尚有哪些方面存在不足,有待在今后的工作中加以改进和提高。为了有效进行考评结果的反馈,应建立与员工面谈的制度。绩效面谈为主管与下属讨论工作业绩,挖掘其潜能,拓展新的发展空间,提供了良好的机会。同时上下级之间进行面谈,能够全面了解员工的态度和感受,从而加深双方的沟通和了解。
三、关键绩效指标（KPI）基本知识
在这里，首先要对本文当中所介绍的关键绩效指标进行如下说明。
（1）这些关键指标是我总结的一些指标，不代表所有人的观点和视角。
（2）什么指标是关键指标，与你所经营企业的现状和阶段有关系，与书本的标准化教材没关系。如刚开的企业一定要以进厂台次为主；车流量很多但没利润的一定要以单车收入提升和成本下降为主等等。
（3）由于行业的不规范和相对的管理落后，指标的计算方式和称呼在国内还没有统一，所以可能会与其他人的叫法不同，这里请读者自行理解。
（4）本期文章要与前期文章连看，否则会出现顾此失彼。
企业管理的关键是什么？是对准确的数据进行准确的分析，从而做出准确的计划并实施。这么多的准确，其基础就是关键绩效指标。关键绩效指标，又称KPI（KeyPerformance Indicator，Kpl），是通过对企业内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算和分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
四、修理企业的关键绩效指标
1.平均单车收入
在所有的企业指标中，这个指标也许最能够说明企业问题。虽然这个数字理解起来最简单，计算起来最容易，但是比起后面任何一项“关键绩效指标”，它都能够提供更多的企业信息，特别是一个业务量不大、不含销售的汽车修理企业。平均单车收入计算方法如下。
平均单车收入=汽车修理所有收入÷进车量
即用任何一个时间段内所有收入的总和（比如1个月）除以这段时间内的维修车辆数。假设你的修理厂2008年1 2月的收入是1 5万元，修理的车辆数是500辆，那么该月的平均单车收入如下。
单车收入=150000÷500=300元/辆
如果你的同行离你500 m远，而他在这个月的单车收八是450元/辆，但进车辆基本与你一样，那么可以验证：你的日子可能没有他好过！单车收入的计算除了和竞争对手进行比较外，还要经营者每月计算自己的单车收入，以便对每个月的经营状况进行比较。
2.日均进厂台次
在给你的业务水平作基准线的时候，日均进厂台次是一个关键指标。所谓日均进厂台次，就是每天进入你修理厂的车数的平均值。这些车辆包括：收费修理、免费检测等等，甚至借路穿行的车辆都包含在内。如果你使用业务派工系统，那么日均进厂台次计算如下。
日均进厂台次=月进车总数÷天数
日均进厂台次重要是因为它对时间安排、生产率、工人工作效率以及其他事情均有影响。
很多维修企业对于日均进厂台次不是很重视，主要是因为传统观念中，日均进厂台次有淡季和旺季的说法。其实这种说法不具有科学性，原因如下。
（1）现在车辆基本上5000 km左右就进行维护保养，而这正是一个季度的平均行驶里程，因此换季保养是不成立的。
（2）车辆尽管有由于温度的变化而出现故障的情况，但是随着技术水平的提高，现在车辆的“气候病”已经非常少。
（3）每个季度都有特定的车辆维护项目：春季空调保养；夏季水温故障；秋季入冬维护：冬季起动问题。也就是说，这4个季度正符合车辆的4次维修养护规律。
所以在企业的经营过程中，关注企业平均进厂台次是非常重要的指标。不要等到维修收入明显下降再去关注，要把增加企业经营水平放到日常客户的增加上来，做到每月都有一个客户增长指标。
要做到这点，可以采用如下解决方案。
（1）设定全员目标以及全员解决方案。
（2）设定汽车销售量回厂维修保养周期。如2月份卖车50辆给终端客户，按照5000 km保养周期，每年行驶1.5万km，则在6月份应该有大约50辆车回厂维修保养。
（3）人人身后有上帝。全厂50人，则至少有300个储备客户。
3.出厂合格率
出厂合格率=维修合格台数÷维修总台数
做企业的都说“质量是生命，客户是上帝”，但是很多企业都发现，抓质量的人没人管，所谓质量检验是形同虚设。不少企业根本没有质量目标，没有合格率指标主要是由于要傲到这一点真的不容易。
对于一个企业来说，合格率设定目标之后，各个层面的人应该去完成，如果不达标要承担责任，达标了要有奖励。还需要设定每个岗位的责任，质量如果不达标，检验员、主管、主修以及业务员等都该如何处理，应为每个人都有责任。车辆维修不合格是工人的事，但车辆维修不合格就出厂，主要责任就在检验员。所以说质量是生命，那个负责生命安全的人则是检验员。
检验员这么～个关键的岗位，很多企业却极为不重视、那就变成了企业不要命。所以，在企业检验合格率上，需要责任到人，从检验员到业务员，每个人都要承担相应的责任，但责任比重不同。其中，检验员责任最重，需承担40%：其后是主修30%，再后是主管20%，业务员也需要承担10%的责任。
车辆出现返修，首先要确定责任。这需要从3个方面考虑：配件、技术和责任人。所以对于维修企业来说，制定严格的配件配送制度，有效的技术提升激励计划，完善的工序流程环节，是提高出厂合格率的关键。一旦车辆出现返修，则可以从这3个方面问责。
而要做到提高出厂合格率，降低车辆的返修率，则一定要做到：返修分类；责任到人；交互检验，设定死点；不要让客户成为最终的检验员。
返修案例及处理方案
（1）案例回顾
一辆老款捷达，行驶了18万km，因漏油来厂维修。维修过程中，主修判断为变速器油封问题，进行了更换。更换后发现漏油问题没有解决，判断为更换的油封有质量问题，再次外出采购更换后解决。由于修理时间超过预期，客户抱怨。随后，车主返厂投诉，说依然存在漏油问题。后经检查，为曲轴后油封漏油，更换后漏油问题彻底解决。
企业组织员工对本次返修案例中客户的抱怨和投诉进行责任分析，并集思广益，总结出解决方案及经验，为今后类似情况做参考。
（2）维修时间过长抱怨分析
①原因
维修时间过长，原因在于维修人员在拆解变速器时发现缺少一件必须的工具，购买工具花费了一定的时间。另外，第一次更换配件不合格，再次采购又需要一定的时间。这2次时间都是事先未曾预料，因此远远超过事先跟客户承诺的时间。
这2次突发性的超时，业务员都缺乏与客户的有效沟通，而且前后是不同的业务员与该客户沟通。因此当维修时间超过了最初的业务员承诺时间后，车主产生抱怨。
②解决方案
a.将厂内主修车型确定，配齐相应的专用工具。
b.在与客户沟通等待时间时，应在标准工时的基础上增加40%，以备突发状况的出现。
c.主修与业务之间要及时沟通，以便突发状况出现时能够对客户做出合理解释。
（3）配件质量不合格因素分析
①原因
第一次更换的配件是一家已经与厂里签订长期供货协议的供应商。但是，就是这次采购的油封因为质量不合格导致第一次返修，遭到客户抱怨等待时间过长。
②解决方案
首先判断第一次从供应商采购的油封质量不合格到底是偶发事件还是供应商本身原因。应从供应商那里根据进货单查明该不合格配件的进货渠道，并查明他们是否有指定的上游供应商进货，还是多种渠道进货。有机会还要到上游供应商那里去探访一下他们的供货细节。
对于这种合同供应商，应该严把进货渠道关，从根本上保证配件的质量。不排除他以优质渠道进货把合同签下来后，采用其他渠道进货以次充好的可能性。
（4）车辆再次漏油返修分析
①原因
第一次拆解变速器更换油封时，主修检查了曲轴后油封，但没有更换。但是该车辆已经行驶了十几万公里，变速器油封都已经出现漏油，那么曲轴油封同时更换也是理所应当。这样不仅彻底消除隐患，而且还能增加效益。对于车主来说，只是增加了100多元的修理费用，相信他也不会反对这个建议。因此，可以说是固有的维修思维导致了该车再次漏油的出现。
②解决方案
a.维修主管应当就本案例对维修人员进行技术讲解，提升大家的技术水平和维修理念。
【关键词】 护士；
成本核算；
经营管理
目前，我国医疗体制逐步转型，许多医院正从医疗事业型向服务企业型转变，为了适应激烈的市场竞争和加快医院的发展，成本核算工作也逐渐被重视起来［1］，成本效益之比是考核医院管理的主要经济指标。而护士是医院管理的主体，也是物资领取、支出的关键环节，因此，护士参与成本核算对医院的经济经营至关重要，而且在管理过程中提高了护士综合能力和参与医院建设的意识，我们的体会如下。
1 人员配备
1.1 专人负责 每个护士站（40张床以上）配备1名高年资护士负责管理，要求熟悉科室业务，了解科室运行的基本情况，责任心强，敢于管理。同时掌握本护士站固定资产和流动物资账目；熟悉医疗过程中使用消耗物资的性能、成本、利润；掌握医疗收费及医疗保险相关政策等情况。
1.2 专项培训 经营管理、成本核算是护理人员新的职责，护理人员没有经过学习和培训的经历。因此，为她们提供专业培训是必要的。学会运用一些统计学知识、金融术语、计算机管理、建立统计表格等方面的知识。
2 物资管理
2．1 计划领取
根据医院经济指标和科室运行状况，做到计划领取，保证临床正常使用，避免大出大入，造成积压和浪费，或出入不均衡影响职工的利益。及时掌握临床物资支出和成本利润的关系，在确保患者利益不受损害的情况下，做到合理支出，正当获利。
2．2 维修保养
对科室固定资产定期清点，杜绝流失或积压。加强医疗仪器安全使用的培训，检测和保养要有记录，抢救仪器做到四固定（定点放置、定人管理、定时核对消毒、定量供应），时刻保持在备用状态，并有紧急替代预案。
2．3 统计分析
每月对所领物资进行清点，核对帐目，对有异议的项目查找原因，制定管理措施。掌握科室收入与支出情况，及时调整经济指标和领取计划。特别是千元以上贵重医疗消耗品，要做到账物相符，查对及时。
2.4 日常管理
日常消耗品建立基数，定时清点和补充。对更新替换的消耗品应做性能、质量、费用、操作等方面的临床试验比较，及时向有关部门反馈物资使用情况，择优使用。
3 绩效管理
3.1 目标管理 结合医院指标，制定科室管理目标，落实到班组。目标管理应是综合性的，不能只强调经济指标，更多考虑科室的发展和患者的利益，以优质服务为宗旨的效益指标。
3.2 个人量化考核 即：工作数量、质量、安全、服务等综合考评。其中，患者的满意度、参加健康教育、医护合作等，也在考核之列。
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4 应注意的问题
4.1 保护患者利益，维护医院声誉
4.1.1 尊重患者权利
医院在经营管理过程中，患者的利益永远是第一位的，忽视患者利益的短期行为将有损于医院的发展。主要体现在尊重患者的医治权、知情权、决定权、申诉权、保密权等。在实施医疗行为前，应向患者及家属阐明检查、治疗的目的、方法、费用等事项，让患者选择决定能接受的项目，尤其是自费项目必须争得患者同意，并签属自费协议后方可执行。
4.1.2 提供人文服务
关心患者的疾苦，主动服务，增强信任度。护士不仅要了解与疾病相关的内容，也要掌握患者的经济情况，报销途径。主动介绍医疗保险实施过程中的用药、检查、申报程序。对经济困难的病人，入院时与医生及时沟通，在不影响治疗的情况下，尽量缩短住院时间，选择患者能接受的检查和药物，减少支出，增加患者对资金使用的透明度。在提高和维护患者权利的同时也维护了医院的声誉。
4.1.3 选择优质产品
选择医疗耗材应优质廉价，在不违反消毒隔离原则的基础上，为患者节省费用，为医院节省支出，同样的消耗品要进行临床比较，择优使用。如：静脉输液针的固定，汗多的病人采用普通输液贴会出现固定不牢，增加更换次数。但如选用透气效果好的输液贴固定，不仅使病人舒适，更增加了治疗的安全性。在使用中发现问题记录下来，及时反馈，对产品的改进、研发及护理科研提供可靠依据。
4.2 树立节约意识，挖掘内部潜力
勤俭节约在护士中被淡忘了，经常进行传统教育可增加护士的主人翁意识。强化教育和必要的管理措施，可逐渐养成良好的节约习惯。如：及时维修公共设施，随手关灯，节约用水等，在浴室、厕所等处有明显标记，废弃纸张装订成册，重复利用，引入经济管理思路和市场机制，灌输成本控制观念，并适当的与个人经济挂钩。
4.3 严格管理程序，落实审批制度
严格遵守医院物品领取审批制度，固定资产由科主任审批后报物资管理部门入账并备案，日常消耗品领取需三人签字，每月清理核对1次。贵重物品（千元）建立使用登记，并与领取账目核对等，每季度清理所有库存，避免过期积压。
加快床位周转使用，缩短平均住院日，是医院经营管理的主要手段。
5 体会
5.1 对护理工作的影响
在医院经营管理中，对护士赋予了新的职能，参与医院管理，关心医院发展，已成为护士自觉行为。过去护士管理物资不讲效益，使用消耗品不讲成本，造成物品积压浪费，增加患者的支出。成本核算直接影响到每个人的利益，所以，过去只有护士长操心的事，变成事事有人管，处处有人操心。病人的环境舒适了，医护人员与患者沟通融洽了，减少因医疗费用不明确引起的纠纷。病人反应护理质量提高了，护理人员的素质高了。医院的经营管理推动了护理工作朝着全面化、精细化、现代化方向发展。
5.2 对护士的影响
参与医院经营管理改变了护士的观念，也重新认识护士作为管理者的职能，调动了护士的积极性。做好住院患者的管理，关心科室发展，主动创造条件加快床位周转等等，合理化措施和建议层出不穷，管理型人才在工作中显现出来。同时，也激发护士要求学管理，懂经营的热情，为培养新形势下的护理专业技能综合管理人才探索方法和路径。
6 讨论
英国卫生部已经开始将病房管理和科室预算移交给病房护士长或主管护士［2］负责，护士长也称经理或管理（manage），他们能够将护理预算与专业技能综合应用，控制和审计在物资和设备方面的花费，在缩减开支，有效管理的预算对于过度花费和低花费的监测起关键作用。我国的卫生改革刚刚开始，医院经营管理处于摸索阶段，护士长承担护理学科发展与科室经营管理两方面的任务，管理着科室的财务和设备，工作压力影响到他们的健康和工作质量，同时，他们也缺乏经营预算和经济管理方面基本知识的培训。因此，设定专人承担此项工作，培养和训练医院管理预算方面技能，将会为护士提供一个控制自己工作环境和发展自己职业的机会。
【参考文献】
1 黄荔红，林丹.护理部在医院成本核算管理中的作用.中华护理杂志，2003，38（1）：36-37.
民营企业经过创立期后，产品市场份额开始扩大，具有一定的知名度，生产具有一定规模，企业开始盈利，具有一定的经济实力和持续发展的基础。但企业管理主要是传统的经验管理，其特点如下：
（一）没有建立较完善的企业战略管理体系。企业最高管理者由于自身素质等原因，没有制定企业的使命、核心价值观和企业愿景，没有制定企业方针和战略目标，也没有对目标在纵向（层次）和横向（职能部门）上进行分解。管理者虽然每天忙忙碌碌，但由于目标不明确，不能达到应有的效果。
（二）没有建立较完善的人力资源管理体系。民营企业的人力资源管理具有明显的家族式管理的特点，企业管理者中亲朋好友占较大比例，虽然家族成员忠诚度较高，协作和沟通较容易，但也存在不少缺陷：一是没有进行较完善的组织设计和工作分析：如没有建立正式的企业组织结构，没有对员工（岗位）的任职资格进行认定，没有明确各部门或各岗位的职责、权限和沟通方式；二是没有较完善的绩效管理和薪酬管理体系：如没有制定企业、部门和员工的绩效目标体系，没有明确绩效考核方式和考核结果的运用方法，没有建立不同系列的员工薪酬等级，没有明确员工的福利类型和福利待遇；三是没有较完善的员工招聘与配置体系。由于企业待遇、企业文化、企业所处的地点等原因，企业不能招聘到适宜的人才；四是没有较完善的员工晋升、激励和辞退机制。由于家族成员的相互影响，员工晋升的随意性较大，员工的利益分配不均衡，没有较好的激励机制，导致关键员工流失率较高；五是没有较完善的人力资源管理制度（或标准），管理方式以人情式管理为主。如没有员工培训计划、没有员工培训实施和有效性评价制度等。
（三）企业运营管理没有实现制度化（或标准化）。民营企业重视成本管理、销售管理和产品质量管理，但在企业营销、设计、采购、生产、检验、服务等运营过程中没有实现制度化（或标准化）。具体表现在：一是注重经验管理，没有制定有效的制度或标准，管理缺乏科学性和系统性；二是实行“救火式管理”、“头痛医头，脚痛医脚”，没有建立预防性的管理制度和标准，不注重过程（流程）的管理，没有建立有效的管理体系，当出现问题时也没有进行系统性的分析思考和整改。民营企业出现上述问题的根本原因，在于最高管理层的素质和意识。如企业负责人思想观念保守，没有先进的管理理念，又不善于学习等。
二、民营企业标准体系的构建
在民营企业的成长期，必须构建企业标准体系，以实施标准化和规范化管理。
（一）民营企业标准体系的构建方法。常用的方法是结合企业贯彻ISO9000质量管理体系，在管理咨询公司的帮助下，建立企业标准体系。这种方法的优点是：体系建立的时间短，体系的内容比较科学、完整，员工经过管理咨询公司的培训，可以获得较多的知识、经验和管理技能。通过建立规范化的ISO9000质量管理体系并获得第三方认证机构的认证，稳定地提高产品质量、增强顾客满意度，进而建立企业标准体系，实施企业标准化良好行为，提高企业的管理水平和管理成熟度。对于管理者素质较高的民营企业，也可以依靠企业本身的力量建立企业标准体系。如通过派管理和技术骨干参加相关的标准培训（如ISO9000内审员培训和企业标准体系内部评价员培训），到优秀企业参观学习，再结合企业实际，建立企业标准体系。
（二）民营企业标准体系的构建步骤。一般来说，民营企业标准体系的构建包括以下几个阶段：第一阶段：准备阶段。内容包括：成立领导机构，明确主管部门和责任人，制定工作计划，调查企业标准化需求及现状，收集汇总相关的标准信息。第二阶段：编制标准体系表。内容包括：对标准进行分类（如分基础标准、技术标准、管理标准、工作标准四大类）；绘制标准体系结构图；编制标准明细表和标准汇总表；明确待制定标准目录。第三阶段：编制标准。内容包括：成立标准编制小组，进行标准编写的培训，明确标准的格式、排版和内容等要求，起草标准草案。对一些难度大的标准（如产品标准），可以委托有关专业机构编制。第四阶段：标准。内容包括：将标准草案在企业内部广泛征求意见（必要时请管理咨询公司把关），根据反馈意见完善企业标准体系表及标准草案，对标准进行会审，经最高管理者批准，正式标准，明确标准的实施日期等。
（三）民营企业标准体系的主要内容。一是基础标准：如标准化工作导则，术语、符号、代号、代码、标志标准，工程制图标准，公差、互换性、参数分级标准；二是技术标准：如产品标准，设计标准，工艺标准，检验试验标准，设备标准，安全、卫生和环境标准，能源标准；三是管理标准：如战略（或方针目标）管理、经营管理、设计与开发管理、采购管理、生产管理、质量管理、设备管理、安全管理、职业健康管理、环境管理、信息管理、人力资源管理、财务管理标准；四是工作标准：如管理人员（包括最高管理层/执行层和基层管理人员）工作标准，操作及服务人员工作标准。
三、民营企业成长期的标准化管理对策
（一）最高管理者高度重视，不断提高全体员工的标准化意识。民营企业标准化管理必须由企业最高管理者亲自来推动。因此，最高管理者应利用各种会议、工作检查等机会，或下达文件、命令，来宣传标准化管理的重要性，并提供人力、物力、财力、信息等资源的支持。最高管理者应通过制定企业的使命、核心价值观和企业愿景，制定企业方针和战略目标，来保证企业管理的正确方向。
（二）加强教育培训，提高员工整体素质。民营企业员工可以通过成人教育（如函授、电大）或到高校相关专业进修来提高员工的知识水平和专业技能。企业也可以根据员工的培训需求，制定员工培训计划，采取企业内部培训和外部培训两种方式，来提高员工的整体素质。与标准化管理相关的知识和技能包括：管理基本知识和基本原理、标准化原理、与标准化有关的法律法规、标准的编制技能、标准化的管理过程、标准化的效果评价等。
（三）加大员工招聘力度，吸引高素质人才。民营企业人才缺乏，家族成员比例较大，不适合现代化管理的需要。企业应采取各种方法（如适当提高薪酬、为高级管理人员和高级技术人员提供股权激励、为大学毕业生提供发展空间），来吸引高素质人才进入公司。
（四）建立和实施企业标准体系，并不断完善和改进。建立企业标准体系，是实施标准化管理的关键环节。因此，企业应成立专门机构，组织选择、编写和企业标准，形成企业标准体系，并不断实施、改进。标准化主管部门或人员应定期对标准的实施情况进行监督检查，对存在的问题进行整改，必要时对标准进行修改、补充或废止。
四、结论
【关键词】大学生；行政职业能力；问题；途径
行政职业能力是指一个人经过一定的学习和训练后，在行政组织中，完成给定的职位工作的可能性或潜力。其主要内容包括：有关行政人员基本职业素质的数量关系理解与运算能力，直接关系到行政领导绩效管理水平的观察能力、语言文字的理解表达能力，有关行政人员行政效率的认知能力、归纳总结、信息评估等逻辑判断能力，有关行政人员执行力的决策、统筹协调的组织管理能力等。
一、大学生行政职业能力存在的问题及其原因
当前，大学生的行政职业能力普遍弱化。主要表现在以下六个方面。
1.沟通和交流能力弱化
沟通和交流是行政活动顺利进行的前提。在交流沟通过程中，部分大学生只从自身立场出发，一味地想说服对方接受自己的观点，却忽略了沟通更多的是了解对方在想什么，而不是证明谁对谁错。某些大学生看到的可能总是别人不如自己，觉得不值得交往或者没有共同的语言。因而，沟通交流无法进行，信息传播受阻，行政效率降低。
2.语言文字表达能力不足
公文写作在党政机关、行政机构以及人民团体、企事业单位中具有不可替代的作用，是提高工作效率，增加上下级和同级之间协调沟通的一种好方法。对于大学生，公文写作是必备的技能。但是，由于大学生重视程度不够，锻炼机会缺乏，加上计算机的普遍使用，导致大学生语言文字表达能力较弱。
3.实践能力不强
实践能力是个体在生活和工作中解决实际问题所必须的生理、心理素质条件。但是，当前大学生往往对生活缺乏好奇心，也缺乏实践意识，误以为“啃书本”足以培养行政职业能力。其次，由于大学生语言表达能力不强，导致实践能力不高。第三，高校和社会没有给予大学生足够帮助，导致大学生实践渠道不通畅。第四，大学生自我意识较强，团队协作意识淡薄，致使实践活动破产，得不到太多锻炼和提升。
4.团队协作意识淡薄
团队协作是一个组织共同价值观和道德理念在行动上的反映，是组织的灵魂，是工作顺利进行的前提。但是，当前的大学生往往自视过高，矜功自伐，锋芒毕露，难以接受他人的意见，更加无法为了集体而放下个人利益或者恩怨。其次，在高校教学过程中，学校不太注重大学生团队训练，在一定程度上也对大学生的团队协作意识有一定的影响。
5.应变能力较弱
面对突发事件，大学生常常不知所措，不能及时发现问题并有效解决。原因有两方面，首先由于突发事件发展速度很快，思考对策的时间不多，导致大学生在应对时表现慌乱。其次，突发事件往往是特定情境下的产物，应对方法没有过多经验可循，只能采取非常规方法来处理。而大学生经验尚浅，加上应对时间有限，无法迅速反应。
6.受挫抗压性能低
抗压能力是指在外界压力下处理事务的能力。当前大学生面对挫折和压力，往往表现出情绪低落，萎靡不振，自信心下降。导致这种情况的原因有两方面。首先，大学生没有受过系统的挫折教育，缺乏足够的应对挫折和压力的心理承受能力。其次，大学生自身的心理调适能力较弱，不会通过适当的宣泄转移和心理暗示来调节情绪，以正确面对。
二、培养大学生行政职业能力的途径探索
培养大学生行政职业能力的途径很多，就大学生本身来讲，应自觉学习理论知识，将行政组织的价值标准和行为规则内化为自身标准，以符合大学生的价值取向和行动方针。
（一）优化知识结构，强化理论学习
一个人才能的大小往往取决于掌握知识的多寡、深浅和完善程度。大学生一定要注意拓宽自己的知识面。
1.努力学习专业知识
专业知识是指在特定行业，履行岗位职责，完成工作任务所必须的知识，包括专业理论，专业技术等的知识，是职业能力，尤其是专业能力形成的基础。专业知识的学习和掌握在就业中占有重要的地位。第一，专业成绩是专业型用人单位选择的重要标准。第二，社会需求的是复合型人才，毕业生在专业能力的基础上拥有合理的知识结构会赢得更多的就业机会。
2.认真学习通识课程
通识知识是指在普遍条件下，工作和进行与工作相关的生活，学习等需要具备的基本知识，是一个人工作、生活的前提，具有普遍的适用范围。通识知识是一个人的基本能力形成的基础。随着职业要求的不断提高，单纯的专业能力不能满足工作的发展需要，因此需要大学生具有广博的综合知识和基本能力，能辅助工作顺利开展。就浙江师范大学课程的安排来看，通识课程的学习能培养大学生组织管理、沟通协调、创新创业等能力。
（二）积极实践，勇于创新
实践活动能使大学生积累社会经验，提高行政职业能力。通过形式多样的实践活动，有助于培养和提高学生的自我学习和发展，独立分析与解决问题，获取与利用信息，交流沟通，组织管理以及应对挫折等职业能力。
（1）学生工作
学生工作是大学生在校期间所能接触到的最多的工作。通过学生组织的自我管理自我发展，培养锻炼学生干部的组织策划能力、应变能力、沟通能力、团队精神，以提高大学生的行政职业能力。
（2）社团活动
学生社团是高校校园文化的重要载体，是高校第二课堂的重要组成部分。参与学生社团，是学生丰富校园生活，培养兴趣爱好，参与实践活动，扩大求知领域，增加交友范围，丰富内存新世界的重要方式。
（3）社会实践
社会实践能促进学生的专业理论学习与实践更紧密的结合，巩固和拓宽所学的专业知识，提高专业技能，培养分析问题和解决问题的能力，提高专业知识的应用能力、操作能力，使之对本专业建立理性认识。需要注意的是，社会实践必须与理论教学环节相结合。
（4）专业实践（主要是实习）
专业实践是应用型人才培养的基本途径。学生通过专业实践，能较好地将所学专业理论知识和实践结合，检阅和修正已有的理论体系，训练和提高专业技能。专业实践不仅能培养学生的专业基础能力，还能促进其自我学习和发展、独立分析和解决问题、组织和协调，以及判断与决策能力的培养。
（5）科研活动
在专业老师指导下，以学生为主体，组成科研小组，选定研究课题，经过调研，完成调研报告，提出解决方案。科研活动，一方面有助于强化团队合作意识，锻炼大学生人际交往和沟通能力，培养应对挫折的能力。另一方面，在调研过程中，针对既定目标，设计实施方案，并不断修正，直至达到目标，能切实培养大学生发现问题、分析问题、解决问题的能力。
参考文献
[1]崔虹云等.大学生行政职业能力培养的教改研究与实践[J].边疆经济与文化,2010(8).
关键词：高校 科研经费 内部控制
随着高等教育事业的迅速发展，高校科研经费来源渠道日渐多元化、层次化，高校取得的科研经费拨款也在逐年增长。笔者根据2004-2007年中国教育经费统计年鉴计算所得，2005-2007年，我国高校科研经费拨款收入年增长率分别为：14.44%、31.29%和14.92%。又有数据显示，2007年我国高校的科研经费支出占年支出总数的比例为30%以上，而近年来，所占比例还在持续上升。中国科协一次调查显示：科研资金用于项目本身仅占40%左右，大量科研经费流失在项目之外。如何科学、规范、高效地使用科研经费的关键在于加强内部控制。笔者认为可以从梳理近年来高校科研经费内控审计中发现的问题入手，并围绕这些问题提出针对性的内部控制措施，以期实现科研经费管理的全方位、全过程的内部控制。
一、高校科研经费内控审计中发现的主要问题
（一）经费立项预算失实。目前，相当一部分高校对科研经费存在着严重的错误认识，多数人认为课题经费属于项目组成员，主要是项目主持人，从而忽略了其预算管理。主要表现在：（1）经费预算弹性过大，预算金额并非项目所需要的真实成本，而是在真实成本的基础上预留一定的空间和余地，造成科研经费的极大浪费。（2）经费预算太笼统，经费支出预算未细化到具体项目，将项目支出虚列为其他商品和服务支出。从而导致科研经费被滥用。（3）在实际执行中随意变更，不按批复的预算执行，使得决算与预算差异较大，预算失去约束力。
（二）报账支出虚假不实。在现有的科研经费管理体制下，该花钱时不能报账，能报账的项目可以多开钱，科研人员似乎陷入了财务和管理的双重困境，导致经费日常报账虚假不实。审计时，常发现餐饮费、交通费、劳务费、个人或家庭的消费用品等均列支于科研经费；发票中往往未附实物清单，因而无法判断所购实物是否与科研有关；有些项目经费中仅复印费或交通费就超过70%以上，这很可能是某些科研人员为了套取经费而特别开具的发票。
（三）经费监督管理乏力。部分高校及其科研人员一般都很重视申报项目，而在申报成功之后，就片面突出科研工作的特殊性，强调项目管理的组长负责制，轻视和抵制对这些经费的监督，有的课题负责人甚至拥有支配经费的绝对权利，这就导致了科研经费使用缺乏有效的监督措施。事实上，科研部门很少过问经费使用情况及效益，审计部门也很少对其进行专项审计，由于学校内部监督制度不健全，使经费管理缺乏有效监督与约束机制。长期以来，导致科研经费在管理和使用中存在许多漏洞和弊端，从而影响了高校科研水平的提高和科技成果的转化，更滋生了科研腐败。
（四）科研绩效评价缺失。目前大多数高校对科研经费都没有进行绩效评价，许多高校对教师科研业绩的评价仍然是申请成功的项目数量、科研经费的多少、的篇数、申报专利的项数、获奖的奖项数目等简单的量化指标，而没有考虑科研成果的真正价值。国外的科研经费开支则有着更为严苛的规定，以英国为例，除了必须严格遵守财务管理部门的规则，在研究过程中，获得经费的科研团队有义务对媒体公布科研进度，告诉公众他们的研究有多么重要的价值，政府更是强制科研机构公布财务报告。而在我国，部分高校没有根据国家有关规定、结合本校实际建立有效的科研成果的社会和经济效益考核评价管理制度，学校科研、财务等部门及项目负责人在科研经费使用的真实性、合法性和效益性管理中的职责和权限不明确，管理不科学，从而造成科研经费使用效益低下。
二、加强高校科研经费内部控制的几项措施
（一）分权审批控制，建立健全科研经费管理责任制。高校应根据教育部、财政部的《关于加强中央部门所属高校科研经费管理的意见》（教财[2012]7号）的要求，结合本校科研经费管理的现状，建立健全“统一领导、分级管理、责任到人”的科研经费管理体制，合理确定科研、财务、人事、资产、审计、监察等部门以及项目负责人在科研经费使用过程中的职责和权限，建立健全科研经费管理责任制。高校应制定符合本校实际的科研经费管理办法：确立学校为科研经费的责任主体，明确校（院）长在经费管理中的领导责任；在科研活动所依托的基层单位即各二级学院、系、所设立科研秘书，明确各院、系、所的监管责任，人事部门应将科研经费管理的绩效纳入院、系、所负责人的考核范围；财务部门应指导项目负责人科学、合理、依法编制科研项目的预算和决算，明确经费开支范围、开支标准和经费审批权限以及项目结题时间和结余经费分配比例和奖励办法。落实项目负责人的直接责任，科研项目负责人对经费使用的相关性、真实性、有效性和合理性承担相应的法律责任。审计和纪检部门应按国家和学校的要求，定期对科研经费使用和管理进行检查或专项审计，监督、检查项目负责人按照项目预算或合同约定在其权限范围内使用经费，确保科研经费合理使用。通过建立系统、完善、可操作的高校科研经费管理办法，明确各部门的职责权限，形成各司其职、各负其责、相互制约、相互协调的管理机制；确保科研经费使用的合规性、合理性和真实性。
（二）预算管理控制，严格科研经费预算执行与调整。高校应加强科研经费的预算管理工作。项目负责人应当根据项目研究开发任务的特点和实际需要，按照政策相符性、目标相关性和经济合理性原则，综合采用零基预算、综合预算、绩效评价和定员定额标准等不同的预算编制方法，科学、合理、真实地编制科研项目经费预算，以促进预算分配的科学化和精细化。
科研经费预算一经批复，相关部门应严格执行，不得随意变更和调整。财务、审计等部门应履行预算管理过程中的事前、事中、事后监督，加强科研支出执行过程的控制，对预算执行不力的，可以采取约谈、通报等方式，督促其尽快执行；应将项目负责人每年的科研经费预算执行情况作为其聘期考核的内容，对预算执行得好的项目予以适当奖励。财务部门应严格经费预算程序，按照不同来源、不同层次的科研经费管理办法，对预算结果深入调研、分析、论证，提高预算的科学性、规范性、缜密性。同时，要加强预算全过程控制与监督，禁止预算的随意调整，实现预算得到一丝不苟的执行，使项目管理和预算管理相统一。内审部门应督促课题负责人根据合同任务执行进度，合理使用经费，确因任务研究需要调整课题预算的，应按经费管理办法的规定履行相关调整程序；一般预算调整事项，由项目负责人提出预算调整方案，经学校预算管理委员会审核同意，报财政部门批准后执行；重大预算调整事项，除履行上述一般预算调整程序外，还须经分管校领导批准后方可执行。
（三）报账支出控制，完善科研经费的财务核算与监督。高校应完善科研经费财务支出审核制度，严格经费票据审核。一是财务部门应将识别票据的基本知识以培训或财务网站宣传的形式传授给各单位科研人员，让科研人员熟悉相关票据法规并掌握好票据的识别方法，杜绝报销那些填写不齐全、缺少发票专用章，或者是自行印刷的非财政监制或税局监制的票据，甚至虚假票据等。二是财务部门应当按照规定办理资金支付业务，签发的支付凭证应当进行登记；发放给科研人员个人的劳务性费用，要严格审核发放人员的资格、标准，一律通过个人银行卡发放，以零现金方式支付；科研人员的日常公务支出应当使用公务卡结算，如差旅费、会议费、招待费和零星购买支出等费用，科研人员持卡在发卡银行授信额度内刷卡支付，并取得发票及刷卡凭证，然后向单位财务申请报销，单位财务审核无误后将报销款项直接划入该科研人员公务卡账户中；银行将公务卡的划款信息和公务卡向商户付款的明细支付信息，通过银联网络系统，实时向科研单位财务部门反馈，这样，不仅减少了现金环节，提高了财务透明度，而且起到了预防科研腐败的作用。三是严格执行国家政府采购制度的规定，利用科研经费购买货物、工程或服务的支出，必须通过法定的采购方式、采购方法和采购程序来进行。四是细化科研经费的会计核算，合理设置会计科目；根据新《高等学校会计制度》（财会[2013]30号）（以下简称新制度）明确“科研事业支出”应当按照“基本支出”和“项目支出”等层级进行明细核算，并按照《政府收支分类科目》中“支出功能分类”和“支出经济分类”相关科目进行明细核算，同时在“项目支出”明细科目下按照具体项目进行明细核算；例如用于开展科研活动领用的存货，应按领用存货的实际成本借记“科研事业支出”科目，贷记“存货”科目；用科研经费购入不需安装的固定资产，应按固定资产成本，借记“固定资产”科目，贷记“非流动资产基金――固定资产”科目，同时，按照实际支付的金额借记“科研事业支出”科目，贷记“财政补助收入”、“零余额账户用款额度”等科目；新制度还规定高校一般应当按月计提固定资产折旧，对已提足折旧的固定资产，可以继续使用的应当继续使用；这样既规范了国有资产（包含专利权、知识产权等无形资产）的管理，又防止了国有资产的浪费甚至流失。
（四）监督检查控制，强化科研经费内部控制审计。高校应健全包括人事、科研、财务、审计、监察等部门在内的科研经费监督体系，建立科研项目的财务审计与财务验收制度。高校内部审计部门应从内部控制要素入手重点审查科研经费的使用与管理。将全部科研项目纳入审计范围，对重点、重大科研项目开展全过程跟踪审计。
要保证审计质量，首先需要高素质的审计队伍，在实际工作中需要比较全面的职业素质，包括工作经验、职业技能和职业操守，因此要选拔、培养一批道德素质高和工作能力强的内审人员，建立内审人员素质保障机制。高校在申请科研经费时，应与科技主管部门签订科技合同，实行合同化管理，资金专款专用，在实际操作中，经费使用不能超越合同规定的范围。高校应建立和健全经费使用管理的相关制度，如科研立项、合同管理、经费使用与审批、项目结题等方面的制度，课题组负责制，经费责任追究制度，经费沟通与协调机制等等；加强内部监督，科研处要加大对各项目或各研究团队的监督管理；内部审计机构和人员则对科研项目的立项、合同管理、经费使用、结题等全过程进行审计监督与服务，由传统的事后监督模式转变为全过程各方位的立体式监督模式，由传统的“项目负责人―项目子部门―经费使用人”的纵向审计，向“学校科研处―财务处―项目负责人”的横向审计转变，切实增强审计效果。严把科研“结题关”，项目结题后，科研部门应该及时联系财务部门，以利于财务部门控制课题负责人结题结账的时间；审计部门应配合财务处和科研处，建立结题结账的严格制度，规定结题后结账的截止时间，加强项目结余资金的管理。
（五）信息系统控制，实行科研项目动态管理。高校应通过专项检查、审计、绩效考评等手段及时了解课题经费使用情况；对各部门、单位的课题经费管理加强指导，加大财务、审计监管力度。在现有财务核算系统的基础上开发共享的科研经费管理信息系统，将审计处、财务处、科研处、院系等多个部门联结起来，对科研经费有关的各项业务实行网络化管理，首先由项目负责人将课题名称、性质，经费下拨单位，课题负责人及研究组成员，项目研究期限以及预算批复、预算调整等信息录入到科研经费管理信息平台，并由科研管理部门审核确定形成一个动态监督管理体系。财务处应严格按预算范围开支，并将经费收支、外拨经费、资产购置等情况录入上述信息平台，倘若超出某项费用开支范围，系统则自动予以提示，以便及时阻止不恰当的开支；项目负责人也可实时查询本项目经费支出明细和结余情况，根据项目进展情况比较预算开支范围，及时调整各项实际支出，以达到实际开支与预算开支的平衡。项目完成后，内审机构就可根据科研经费管理信息平台导出的真实数据，分析、审查费用开支的合法性、合理性以及有无超范围、超标准支出和挤占、挪用科研经费等情况，从而避免决算不实、结题不结账等问题的出现。
因此，各职能部门通过科研经费管理信息平台及时掌握经费使用情况，准确查询、实时统计和分析，以实现科研经费管理由单纯的事后控制管理到事前、事中控制管理的转变，化被动为主动，从而推进科研经费非项目财务信息公开，促进实行科研经费的动态管理。
（六）绩效考评控制，优化科研绩效评价体系。高校应建立健全科研项目考核评价指标体系，构建包括经济效益、技术效益和社会效益等评价指标。科研绩效考核指标是一个动态指标，它应该随着高校的发展壮大而不断提升；科研经费绩效评价应当考虑经费投入大小、时间耗费长短、任务完成优劣、获得成果水平高低等因素对科研投入与产出效益进行定性、定量的分析；应将定量分析与定性分析相结合，实时追踪考核科研成果的转化及投资回报情况，如可采取项目收益法和项目比较法，对项目产生的效益准确核算或与同类项目的效益进行对比，分析评价科研项目的实际价值。同时，依据考核结果应当建立相应的激励机制，如对绩效考评中取得明显经济效益和社会效益的科研人员可以在职称评聘、年度考核评优等方面优先考虑，也可以将科研业绩折算为教学工作量核发津贴予以奖励等；而对那些弄虚作假、只要经费不搞科研，造成学校经济损失或损害学校声誉的，坚决予以处罚，甚至取消其以后若干年度申请科研项目的资格。高校应建立和完善适合本校发展的科研绩效考评机制，改变当前高校科研项目“重管理、轻效益”的局面，促进科研成果转化，提升科研项目管理水平，提高科研经费使用效益。
三、结语
高校应建立科学完善的内部控制制度，充分发挥高校内控审计的作用，积极做好科研经费财务审计，推动科学研究工作稳步发展。加强内控审计，强化内部监督和检查，使内控审计贯穿于科研经费管理的全过程；规范科研经费支出管理，完善财务核算与监督，严禁违规使用科研经费；加强信息与沟通，搭建连接财务、审计等相关职能部门在内的科研经费监管信息平台；在对科研工作进行绩效考核的基础上，结合科研人员实绩，建立健全鼓励创新、体现实绩的科研绩效管理机制，从而提高科研人员的积极性，促进高校科研事业的健康发展。S
参考文献：
1.李丙秋.从审计角度探析高校科研经费管理[J].时代金融，2013，（05）.
关键词：商务英语口语课堂即兴对话；设计和准备；操作
中图分类号：G42文献标识码：A 文章编号：1009-0118（2011）-12-0-02
一、商务英语口语课堂即兴对话的设计和准备
（一）即兴对话商务情境的设计
即兴对话商务情境的设计应遵循由易到难的循序渐进的原则，要有现实性、知识性、趣味性和可操作性。设计的情境要能将所要学习和掌握的语言知识和商务知识融入其中。在初级阶段，应设计一些较为容易对话的情境，如机场接人、确定商务约会时间、进行初次会面、参观工厂、建立业务关系等。在高级阶段，应设计一些较为复杂的能运用到所学的综合贸易知识的情境，如付款方式的综合运用、订单的确定、一笔贸易的履行、索赔等。对话的内容要贴近学生生活，学生在熟悉的情境中才能更好地运用所学的语言，对话表演的效果会更好。如果情境远离学生生活，学生会感到很难理解和操作。
（二）即兴对话前的准备
即兴对话前教师在课堂上临时抽取两个或多个学生组成一个对话小组时，应尽量做到所抽取学生的英语基础基本相当，彼此比较熟悉，避免把性格特别内向的学生放在同一组中进行对话，这样的对话可能会出现不知如何打开话题、声音太小、对话中断或缺乏感染力等问题，导致降低教学效果。
教师在对话前应使学生熟知与所设计的商务情境有关的商务知识以及常用的单词、词组、专业术语和实用表达等等，以便在运用语言时减轻大脑处理信息的负荷，降低表达的错误率,从而符合语言使用的经济有效原则，同时还可以提高表达的流利性。
即兴对话前，教师要让学生明确所设计的对话情景、对话要求、对话中要解决的问题以及最终要达到或可能会达到的对话结果。这样，之后学生真正的即兴对话才不会太长或太短，才不会偏离教学要求、不会浪费宝贵的课堂教学时间，从而达到更大的课堂时间利用率。
教师在让学生进行即兴对话前还可让学生作适当的“热启动”。也就是让学生观看与所设计的话题有关的对话或陈述与所设计对话有关的知识点或翻译有关的实用表达等。
二、商务英语口语课堂即兴对话的操作
（一）即兴对话
即兴对话是教学过程的核心部分，必须在友好、和谐、紧张、愉快且富有创造性的气氛中进行，才能为全班所接受。对话以两人、四人或多人小组为单位在课堂上即兴进行。要求全体学生仔细聆听、观察并做好其他小组对话的纪录，为下一阶段的讨论和评价做好准备。在对话过程中，教师对学生的对话应表现出充分的尊重。教师在和其他学生一起聆听的时候，不应苛求完美，在对话技巧和用词上挑剔，更不应该“逢错必纠”，打断对话，当场指出纠正学生的错误，这样会大大挫伤学生的热情；在参与对话活动的学生紧张或不知如何说第一句的时候，教师可帮助学生说出第一句；在对话过程中，教师可以站在一旁，或点头，或用手势、眼神、微笑来表达自己的肯定和赞赏，对学生一时表述不出的单词也可以帮学生说出来。如果学生在对话过程中出现较为严重的语言错误，教师可以记录下来，等待对话结束后作总结时再以引导的方式提出来，目的是加深学生对语言表达的理解。如果参加对话的学生明确表示自己对话题不熟悉或还没准备好，这时可以找另外的学生替代，告诉那位同学在接下来几组对话之后或在下一次对话中积极参与进来。尽量让每个学生有更多的课堂即兴对话的机会。不过课堂即兴对话的时间不宜太长，过分冗长的对话表演，会给对话者增添心理负担，也可能会使其他学生感到疲倦、失去兴趣。只要学生把对话中要解决的问题都谈到或解决了，对话就可结束。也就到达了教学效果。
（二）对即兴对话的观察、分析和讨论
在对话过程中，师生都要认真细致地观察。教师要让学生换位思考：假如我是这个对话中的买方应该怎么做？我遇到这个问题时会怎样回答？要求学生注意观察对话者的言语表达、语言知识和商务知识的运用；观察其面部表情、姿势、动作和情感表达情况；观察其逻辑思辩能力与对话效果；观察两人以上作为一方的对话者之间的协调与配合。通过观看一个个生动的对话情节和栩栩如生的表演，吸取经验教训，以便下次自己对话时有所借鉴。如果条件允许，还可以把对话的过程以录音或录像的形式记录下来，随后师生一起或让学生课后聆听或观看对话过程或其中某些片断，以便学生进行自我反省和提高。在学生课堂即兴对话完毕后，教师要组织学生进行讨论、总结和分析，找出对话成功的地方和不足之处，为什么会取得成功，应该如何改进才是最好的。这对提高学生会话水平和语言交际能力很有帮助，可以培养学生在适当的场合恰当运用英语和商务知识的能力。教师还可以引导学生进一步思考更为深层次的问题，把即兴对话活动引向深入，激发学生用英语和商务知识进行有效的逻辑思维，从而培养他们分析问题和综合问题的能力。
（三）即兴对话的教学评价
商务英语口语课堂即兴对话结束后的评价是关键，它不仅影响学生今后参加课堂即兴对话活动的积极性，也影响课堂即兴对话教学的实际效果。评价也是改进和提高课堂即兴对话教学效果的重要方面。
在即兴对话教学中，师生都可作为评价主体对参加即兴对话的学生小组和个人进行评价。通过学生的评价和对话者的自我评价，使得对话者能发现自身的优点和不足，从而迅速提高自己用英语进行商务会话的能力。教师的评价可以使学生了解自身的不足，激发学生的兴趣，增强他们的信心并为他们今后的努力指明方向。评价的客体既包括参加课堂即兴对话的个人，也包括整个对话小组。由于语言交流是在人际交往中实现的，通过评价整个对话小组有利于促进学生之间的团结协作，也有利于小组成员相互学习、相互促进和共同提高。
即兴对话的评价内容包括学生的“商务知识的熟悉程度”、“商务知识的灵活运用”“语音语调”、“用词恰当”、“语法”、“流利程度”、“合作配合”和“姿体语言”等八个方面。前面两项主要评价对话者的商务知识掌握程度。后面四项主要评价对话者的语音是否准确，清晰，语调是否自然有节奏；语法是否正确；口头表达是否清楚、流利，是否能听懂对方的话。“合作配合”主要评价对话者在活动中能否积极主动配合，热情主动与人交流以及友好协商解决问题等方面。“姿体语言”主要评价学生对话时的站姿、坐姿、面部表情和手势等是否恰当、得体，是否有助于语言的更好表达。
即兴对话的评价方法是根据学生对话表演情况给予口头评价。教师要引导学生采取积极的态度来讨论和评价。评价既要实事求是，以利于帮助对话者改进和提高，又要不伤害对话者参与课堂即兴对话表演的积极性。教师在评价时，应多给肯定性评价，以表扬鼓励为主；注重形成性评价，即对学生课堂即兴对话的过程进行评价，以便引导学生认识自己在课堂即兴对话表演过程中的具体表现，改进和发展学生的言语表达方式、促进学生商务知识的灵活运用；要做出诊断性评价，即根据学生在课堂即兴对话中出现的错误，判断学生在课堂即兴对话活动中的准备情况以及对英语基本知识和商务知识的综合掌握情况，从而判断学生应用英语解决商务问题的能力，使今后的教学更有针对性。
三、结语
商务英语口语课堂即兴对话能极大地促进学生交际习惯的培养和商务英语口语实践能力的提高，最能反应学生英语知识和商务知识相结合的综合口头交际能力，是检验学生真正商务英语口语能力的标尺。在当前商务英语教学注重培养高端实用型人才的今天，这种以学生为中心的教学法显示了其独特的优越性，值得在当前的商务英语教学中广泛运用。
参考文献：
[1]Nunan D.The learner-Centered Curriculum:A Study in Second Language Teaching. Shanghai,Shanghai Foreign Language Education Press,2001.
[2]蔡敏.角色扮演式教学的原理与评价[J].教育科学,2004,(6).
[3]顾曰国.英语教学法[M].北京:外语教学与研究出版社,2000.
会计工作是一门很精准的工作，要求会计人员要准确的核算每一项指标，牢记每一条税法，正确使用每一个公式。会计不是一件具有创新意识的工作，它是靠一个又一个精准的数来反映问题的。下面由小编来给大家分享财务会计实习心得，欢迎大家参阅。
财务会计实习心得1时光荏苒，三个月的实习期很快就要过去了，回首过去的三个月，内心不禁感慨万千(时间如梭，转眼间将跨过三个月实习期之坎)，回首望，虽没有轰轰烈烈的战果，但也算经历了一段不平凡的考验和磨砺。
财务工作十余年，也写了近很多份的总结，按说，定期对自己进行一番盘点，也是对自己的一种鞭策吧。
作为--集团子公司的华品房产、华建策划、商业公司的财务，财务部应算是关键部门之一，对内不仅要求迅速熟悉集团财务制度，熟悉财务软件的操作，而且还应适应不断提升财务管理水平的要求，对外要应对税务、审计及财政等机关的各项检查、掌握税收政策及合理应用。在这三个月里在领导的支持，在同仁的配合下我终于将各项工作都扛下来了。本人感觉自身综合工作能力相比以前又迈进了一步。回顾即将过去的三个月，在部门经理的正确领导下，本人的工作着重于公司的经营方针、宗旨和效益目标上，紧紧围绕重点展开工作，紧跟公司各项工作部署，在核算、管理方面做了应尽的责任。为了总结经验，发扬成绩，克服不足，以及集团行政部的要求，现将三个月的工作做如下简要回顾和总结。
实习期的工作可以分以下三个方面：
一、费用成本、客户往来方面的管理
1.规范了低值易耗品的核算管理，全面建立低值易耗品台帐，从易耗品的购买、领用全面跟踪，方便企业更全面的了解这些价值较低物资的分布情况，加强管理。
2.在集团财务制度的基础上规范了华品成本费用的管理，明确了成本费用的分类，重新整理了科目，为加强了项目管理，分门别类的计算实际消耗的费用项目，真实反映当期的成本。
为绩效管理提供参考依据。
3.规范商业公司财务帐套布局设置，根据商业公司特点，设置相应帐套，通过辅助帐中客户、仓库模块的核算使博科软件充分发挥出作用，能够及时有效的反映财务数据，满足未来经营管理的需要。
二、会计基础工作
(1)认真执行《会计法》，进一步加强财务基础工作的指导，规范记账凭证的编制，严格对原始凭证的合理性进行审核，强化会计档案的管理等。
(2)根据集团的指示，对华品公司会计电算化情况进行了备案，使财务工作符合财政部的需要，更加规范化，为不断提高财务工作质量而努力。
(3)按规定时间编制本公司及集团公司需要的各种类型的财务报表，及时申报各项税金。
三、财务核算与管理工作
(1)按公司要求对商业公司包租的商业地产进行登记、分析，对各项收入监督、审核，制定相应的财务制度。统一核算口径，日常工作中，及时沟通、密切联系并注意对他们的工作提出些指导性的意见，与各分公司、集团财务管理部建立了良好的合作关系。
(2)正确计算各项税款及个人所得税，及时、足额地缴纳税款，积极配合税务部门新的税收申报要求，及时发现违背税务法规的问题并予以改正，保持与税务部门的沟通与联系，取得他们的支持与指导。
(3)在紧张的工作之余，加强财务部团队建设,打造一个业务全面，工作热情高涨的团队。作为一个基层财务工作管理者，注意充分发挥财无部其他员工的主观能动性及工作积极性。提高团队的整体素质，树立起开拓创新、务实高效的部门新形象。
(4)作为基层管理者，我充分认识到自己既是一个管理者，更是一个执行者，是集团财务管理部对外的一个窗口。要想做好财务工作，除了熟悉业务外，还需要负责具体的工作及业务，首先要以身作则，这样才能保证在目前的情况下，大家都能够主动承担工作。
新的工作岗位意味着新的起点、新的机遇、新的挑战，本人决心再接再厉，更上一层楼。在今后的日子里我们将向财务精细化管理进军，精细化财务管理需要确保营运资金流转顺畅、确保投资效益、优化财务管理手段等，这样，就足以对公司的财务管理做精做细。要以细为起点，做到细致入微，对每一岗位、部门的每一项具体的业务，都建立起一套相应的成本归集。并将财务管理的触角延伸到公司的各个经营领域，通过行使财务监督职能，拓展财务管理与服务职能，实现财务管理零死角，挖掘财务活动的潜在价值。虽然，精细化财务管理是件极为复杂的事情，其实正所谓天下难事始于易，天下大事始于细。
财务会计实习心得2课本上学的知识都是最基本的知识，是一成不变的，跟不上时代的变化与发展。但是社会的变革与发展需要理论知识地推动。两者相辅相成。所以，我们在学校时，应该努力学习与本专业相关的各种知识，有了这些基本知识做后盾，要想适时地学习各种有关知识也是信手拈来。但是互联网信息的普及发展及应用，使我们明白了资讯的重要，我们应该关注各种信息的，如若不然，我们怎能应付瞬息万变的社会呢?又怎么会洞息会计的最新发展动向呢?
经过这次实习，虽然时间很短。可我学到的却是我大学两年中难以学习到的。会计本来就是烦琐的工作。在实习期间，我也曾觉得整天要对着那枯燥无味的账目和数字而心生烦闷、厌倦，以致于登账登得错漏百出。愈错愈烦，愈烦愈错。反之，只要你用心地做，反而会左右逢源。越做越觉乐趣，越做越起劲。梁启超说过：“凡职业都具有趣味的，只要你肯干下去，趣味自然会发生。”因此，做账切忌：粗心大意，马虎了事，心浮气躁。做任何事都一样，需要有恒心、细心和毅力，只有这样才能将事情作得又快又好!科技的发展也使我们看到了计算机应用范围的广阔，因此若想成为新时期的会计人员。除了要学习会计专业的基本理论外，也要跟上时代的步伐，掌握计算机的基本应用，并学习会计电算化，为日后的工作做好万全的准备。
实习，虽然就此告一段落了，但再过不久，我就要跟许多大学毕业生一样走向会计岗位了。想到自己大学两年的学习，想到实习期间的所学所感，我觉得我能学有所用，在作好本职工作的基础上，成为社会发展进步必不可少的优秀的会计专业人员!
财务会计实习心得3随着会计制度的日臻完善，社会对会计人员的高度重视和严格要求，我们作为未来社会的会计专业人员，为了顺应社会的要求，加强社会竞争力，也应该严于自身的素质，培养较强的会计工作的操作能力。于是，本学期初，我们乐于参加了学校为我们提供的会计实习。
作为学习了差不多三年会计的我们，可以说对会计已经是耳目能熟了。所有的有关会计的专业基础知识、基本理论、基本方法和结构体系，我们都基本掌握。但这些似乎只是纸上谈兵。倘若将这些理论性极强的东西搬上实际上应用，那我们也会是无从下手，一窍不通。
下面是我通过这次会计实习中领悟到的很多书本上所不能学到的会计的特点和积累，以及题外的很多道理。
以前，我总以为自己的会计理论知识扎实较强，正如所有工作一样，掌握了规律，照芦葫画瓢准没错，那么，当一名出色的会计人员，应该没问题了。现在才发现，会计其实更讲究的是它的实际操作性和实践性。离开操作和实践，其它一切都为零!会计就是做账。
其次，就是会计的连通性、逻辑性和规范性。每一笔业务的发生，都要根据其原始凭证，一一登记入记账凭证、明细账、日记账、三栏式账、多栏式账、总账等等可能连通起来的账户。这为其一。会计的每一笔账务都有依有据，而且是逐一按时间顺序登记下来的，极具逻辑性，这为其二。在会计的实践中，漏账、错账的更正，都不允许随意添改，不容弄虚作假。每一个程序、步骤都得以会计制度为前提、为基础。体现了会计的规范性，这为其三。
登账的方法：首先要根据业务的发生，取得原始凭证，将其登记记帐凭证。然后，根据记帐凭证，登记其明细账。期末，填写科目汇总表以及试算平衡表，最后才把它登记入总账。结转其成本后，根据总账合计，填制资产负债表、利润表、损益表等等年度报表。这就是会计操作的一般顺序和基本流程。
会计本来就是烦琐的工作。在实习期间，我曾觉得整天要对着那枯燥无味的账目和数字而心生烦闷、厌倦，以致于登账登得错漏百出。愈错愈烦，愈烦愈错，这只会导致“雪上加霜”。反之，只要你用心地做，反而会左右逢源。越做越觉乐趣，越做越起劲。梁启超说过：凡职业都具有趣味的，只要你肯干下去，趣味自然会发生。因此，做账切忌：粗心大意，马虎了事，心浮气躁。做任何事都一样，需要有恒心、细心和毅力，那才会到达成功的彼岸!
在这次会计实习中，我可谓受益非浅。仅仅的一个月实习，我将受益终生。
财务会计实习心得4会计是一门实践性很强的学科，经过三年的专业学习后，在掌握了一定的会计基础知识的前提下，为了进一步巩固理论知识，将理论与实践有机地结合起来，本人于20年3-4月在电缆有限公司财务部进行了一个月的专业实习。
会计专业作为应用性很强的一门学科、一项重要的经济管理工作，是加强经济管理，提高经济效益的重要手段。
在实习期间，我主要学习一些会计日常业务处理、银行及税务相关工作处理。公司财务部主要有材料会计、成本会计、销售会计、总账会计、税务会计以及出纳。在日常会计业务处理中，公司主要利用用友财务软件进行会计处理，同时也借助单位网上银行进行收付款业务查询及处理，在税务处理工作方面，只要利用税务局相关软件进行纳税管理，如登录网上办税大厅、abc3000等税务软件进行纳税申报以及税收抵扣等业务。
在处理日常经济业务方面，主要利用用友财务软件，针对实际发生经济业务性质进行会计处理，编制会计凭证，进行审核记账等。公司日常的经济业务通常不是采购就是销售，在进行采购业务处理时，需进行编制采购入库单，并核对采购数量、金额及税额;销售业务方面，主要是对于应收账款的核对，根据实际发生以及相应回款进行收款或转账凭证的编制并审核记账;在采购与销售方面的实习工作当中，在制单处理方面要特别细心，要注意核对供应商以及客户往来，以免在进行项目核算时发生串户。除了采购和销售业务，日常经济业务还包括通过单位网上银行进行付款业务，并在受到银行回单后，利用用友财务软件进行应付账款核算。日常会计业务是会计工作的基础，对于每一笔经济业务，每一个步骤，每一个程序，都必须以会计制度为基础，尊重原始凭证，考究其真实性和准确性，才能更好地发挥利用财务软件的强大功能，提高我们的工作效率。
财务会计实习心得5不知不觉间已经实习好几个月了，这几个月学到了很多东西，认识到了自己很多不足，成长了许多也改变了许多。
犹记得才上班的那几天心情异常的兴奋，就是想着多干点活，好好表现。不过作为一个还没出校门的小毛孩，我确实有很多不懂的东西，首先我承认自己的专业水平很是差劲，因为没有好好的听课，自从实习了几天之后我不得不承认我的实际操作能力，应变能力更是有很大的不足。不过还好带我的老师很耐心的和我讲清楚，我会写很规范的欠条了，会写支票了，知道如何注册个体，如何报税等等很多日常业务。
我们单位是手工记账，所以得熟悉单位的业务流程及科目设置，这样子才能更准确的记录每天发生的业务，我个人认为记账就是把实际中的东西转换成了文字形式，而经典的文字形式的理论又是反过来阐述实际的，所以理论离不开实践，实践也离不开理论，二者相辅相成。
刚到单位那会老师每天都会交给我一些比较简单的任务，让我慢慢熟悉，比如打款啊，报税啊，报养老保险啊之类的。后来开始让我接触一些比较复杂的业务，比如注册个体户。注册个体户现在看来很简单的流程，可是在当时真的是头大的很，感觉很麻烦，而且不知道下一步该做什么。首先，需要去注册公司所在地所属的工商局登记注册，需要携带好多的东西，比如：法人身份证，代办人身份证，房屋租赁合同，等等。之后需要工商局的相关人员查看场地，进行核实，之后才会允许注册。营业执照拿到之后需要在30个工作日之内办理税务登记，逾期税务局会对你进行罚款。税务登记办理好了之后需要去银行开立基本帐户然后签订三方协议，以便于以后缴税等。
支票是必不可少的一项日常业务，支票的填写很严格，这个我学习了好久，刚开始那会总是会出错。支票上的字迹要清楚整洁不允许涂改，描画，财务章与法人章也要盖得很清晰，否则这个票很有可能被作废。有的银行支票上面会打印上银行名称与账号，而有的银行则是需要自己填写的。银行每天的取款限额是50000，所以要是有急需钱的话，记得要提前做准备。最初上班的时候每天都需要到处跑，很累，每天回到宿舍吃饱了饭倒头就睡，后来慢慢的调整了过来，逐渐养成早睡早起的好习惯。每天吃饭也吃的多了，否则会没有力气的。上班之后发现一个好的身体状态是非常重要的。每天都会有同校的好多人一起搭公车上班，虽然互不相识，但是大家彼此也算默契的开心吧。
每个月的月底发工资是最开心的时刻了，记得第一次发工资请好朋友们吃了一顿饭，嘿嘿，大家开心就是最重要的，不是吗?再说到同事，我们单位人员不是很多，女职员就是老师和我，其他的都是年轻的男同事，大家待我很好，可能在他们眼里我就是个小妹妹吧。听好多同学反应说所在单位的同事对他们不是很好，我觉得有点小走运了，其实，不管怎么样，我们要做好自己分内的事情，对待同事既要合作又要警惕，俗话说的好，害人之心不可有，防人之心不可无。等实习结束以后我可能会到更大的单位上班，到时候可能会有非常负责的人际关系，不管怎么样，我相信我可以应付。
实习的这几个月让我的生存能力增强了很多，比如来石家庄几乎三年了，可是还是分不清楚哪条路，哪条街，这段时间经常在外面跑，认识了很多地方，记住了很多街，以后不管在石家庄的哪个地方，至少知道该怎么回学校，该如何倒车了，如果没有这几个月的实习，恐怕我还要过几年才能弄熟这些吧。
