时间：2023-08-03 17:28:03
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇情绪管理的知识，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
论文关键词：卓越计划；大学生；情绪管理
“卓越工程师”计划要求大学生在毕业前至少要在企业学习一整年，这就意味着此类学生比普通的大学生提前进入到社会环境中，企业与校园的环境有较大差异。来自于工作环境和精神层面的双层压力需要学生有强大的心理素质去面对。掌握自我调节、自我情绪管理的方法使大学生能客观面对工作环境、快速适应环境，是顺利实现“卓越工程师”计划的需求。
当代大学生多数都是90后，独生子女居多，个性化都较强。突出的个性是创新的基础，但也是难以融入团队，与人相处合作的基点。因此怎样在一定程度上柔化其个性，使学生遇事冷静、不冲动不产生激烈行为，是当前学生管理中面临的一个重要的问题。
一、对情绪管理的认识
情绪是个体对外界刺激的主观的有意识的体验和感受，具有心理和生理反应的特征。情绪管理则是用正确的方法认知并理解自己和他人的情绪，调节自我的情绪，放松自我情绪。有效的情绪管理可以促进自我身心健康，协调人与人之间的关系，使个人较好的融入团体，实现和谐共处。
1.大学生情绪的特点
校园里的一般大学生从未离开过校园，始终在比较单纯的环境中生活，他们的交往对象比较稳定，生活经验比较少，面对复杂紧张工作环境的心理素质较弱。容易出现情绪困扰，造成心情不好，人际关系紧张。往往遇事烦躁，不冷静，稍有刺激就产生过激的行为；或者怀着“破罐子破摔”的想法出现沮丧、消极行为。这都是不会情绪管理的表现，不能清醒认识自己的情绪，不会运用适当的方式调节自己的情绪。
2.情绪管理对“卓越计划”背景下的大学生的重要性
“卓越计划”要求学生要在大学阶段就到企业工作，并且时间不得少于一年，这就要求学生在大学阶段进入企业之前就具备良好的心理素质，以从容应对即将要面临的全新环境。
情绪是心理健康的标志，积极的情绪对学生的生理健康有促进作用。学生掌握了正确情绪管理的方法，可以对自己和他人的情绪有清楚准确的认识，在工作生活中就会保持良好的心态去积极面对。在面临高压、紧张、快速的工作环境时，会进行适当自我调节、自我放松；同时也会合理协调与他人的关系，对融洽人际关系有促进作用。这对于和谐社会的建设将有重大的意义。
二、大学生情绪管理的现状
1.学校教育体制忽视对学生的情绪管理
学校是大学生最主要的依存环境，当前大多数高校重视对学生知识的传授、专业能力的培养等，对我国高等人才的培养做出了巨大贡献。与之相比，当前教育体制下学校对学生心理素质的历练却显得不足。尤其是在教学计划、人才培养方案的制订中没有较好的体现对于学生情绪管理的培养，没能较好的做到人才培养的全面平衡。如课程体系的设置中缺乏心理学方面的课程，心理辅导的教师在人员编制、工资待遇等方面没有突出的地位，有些高校甚至没有这方面的专业专职人员等。
2.企业缺乏对学生的情绪管理
“卓越计划”提出之前，企业较少的参与高校人才培养。即使有参与的，也多数局限在接受部分大学生实习，由于这类实习具有短暂性（几周到一两个月不等）和临时性，企业只能提供一些非重要的岗位，对专业能力的锻炼十分有限，更谈不上对学生情绪问题、心理问题的管理了。
3.家庭对学生情绪管理认识不足
家庭虽然是学生依存的主体，在上大学之后，大学生对家庭的依赖程度会逐渐弱化，特别是心理的依赖。加上多数学生到外地就读，使得家庭对于学生的教育也变得间接化了。多数时间只能通过电话、视频等间接方式进行沟通，当学生有了情绪问题一般都不会与家长进行有效沟通，一方面他们认为告诉家长只会让家长担心，解决不了根本问题；另一方面认为家长的思想老了，即使告诉他们，家长也不能提供更好的办法。因此，多数学生都是抱着“报喜不报忧”的态度与家长沟通的。有些家长没事时不闻不问，出了事情就将所有责任都推卸到学校一方，这对于学生情绪管理都是十分不利的。相比之下，家长更多关心的是学生在校的生活、学习状况、社会就业状况等，对学生情绪管理认识不足。
4.学生轻视自我的情绪管理
由于高校较少开展心理学的课程，使得大学生们在遇到情绪问题时，轻视情绪管理，意识不到自身存在的情绪问题，或不能准确的看待自己的情绪和他人的情绪，不懂得怎样应对。一般自己忍着，受着，久而久之使得情绪严重积压，当时虽然不爆发，但长期会对学生的身心造成严重伤害。个别学生当时可能就爆发了，出现出格的、激烈的、报复性的行为，严重影响学生个人的成长，甚至影响高校的声誉，危害社会。
三、“卓越计划”背景下大学生的情绪管理
情绪管理是多方面的，在“卓越计划”背景下，对大学生的情绪管理需从学校、企业、教师、家庭及学生个人等各个方面着手。
1.学校将学生情绪管理纳入人才培养方案
“卓越计划”背景下，大学生要在学校学习3左右年时间，学校担负着学生传授专业知识、培养锻炼心理能力的使命。因此高校在制订各项制度时都需要全面考虑，将对于学生心理素质的培养贯彻其中。尤其要在人才培养方案和课程体系设置中要充分体现这一思想。对于大学生在不同时期的特点，可以将情绪管理的教育划分为三个阶段。第一阶段是大一入学阶段，第二阶段是大二大三阶段，第三阶段是即将进入企业进入社会阶段。针对不同阶段学生的情绪状态，相应展开形式多样的教育和管理。可以运用演讲、讲座、专题、影评等方式进行模块化教学，突破传统理论教学的模式，以吸引学生的学习兴趣，在轻松的环境中教会学生进行情绪管理的方式。 转贴于
除此以外学校要保持与家长的沟通，在学生入校时向家长宣传心理教育知识，使家长充分认识到运用心理知识对子女进行教育的必要性，入学后保持与家长进行定期与不定期的联系，及时反映学生在校的情绪管理动态，让家长与学校配合共同培养学生。
2.企业开展专业与情绪管理双重考核
“卓越计划”背景下，高等教育已经离不开企业的参与和配合，这就意味着企业也在相当程度上承担了高等人才培养的使命。企业在承担这一使命时除了要注重对于学生专业知识的巩固升华培养外，还要注重对于学生心理素质的关注和历练，特别是对于学生自我情绪管理和识别他人情绪方面的培养。培养学生在团队中与人相处，在团队中被领导与领导他人的能力。在考核中要有专业绩效和协作心理等多方面的考核指标，这样才能充分体现全面发展的目标。
3.教师以自我为榜样，积极引导学生正确认识情绪
教师作为校园内外沟通学生与学校的桥梁，在“卓越计划”背景下，除了专职在高校承担教学任务的教师外，还包括在企业工作承担学生教育的企业导师。在校教师和企业导师本身工作的压力都很大，自我本身都会有些情绪，二情绪本身无好坏，关键在于怎样有效的对情绪进行管理。在校教师和企业导师首先要学习情绪管理的有关理论，并亲身实践，先做到对自我情绪进行管理，不把消极的态度和情绪带给学生。在面对学生前调整好自己的情绪，带着积极良好的情绪去面对学生、教育学生，进而影响学生。其次要学会时时关注学生的情绪，当发现学生出现情绪问题时，及早进行了解、疏通和管理，避免不良情绪积累，防止恶性情绪爆发。
4.家庭从侧面对学生开展情绪管理
大学生在进入高校后，家长要与学校同时承担各自在学生心理教育上的责任，要充分认识家长在学生心理教育问题上的重要性。尽可能做到定时与子女、班主任辅导员进行联系沟通，及时了解学生在校的各项表现，尤其要重视其遇到的各类问题，包括学习中是否遇到困难，情感上是否遇到挫折，工作中人际关系处得怎样，特别对于即将毕业面临的就业压力等都要及时给予鼓励安慰，使他们在心里有所依靠。
5.大学生学会自我管理情绪
大学生都已经是成年人，要学着自己管理自我的情绪。作为“卓越计划”背景下的学生，需明确自己所肩负的使命，积极配合学校企业等各项安排，不仅要注重对自身专业知识的学习深造，也要注重对自己心理的学习。学会及时察觉自己的情绪，并适当表达情绪，以合理的方式调节自己的情绪。遇到具体情绪问题，可以通过合理的宣泄情绪、转移情绪、提升情绪来提高自身管理情绪的能力。
情绪劳动的概念是20实际80年代初，社会学家ArliRussellHochschild首先提出的，在1979年出版的《情绪工作、情感规则、及社会结构》中，对情绪劳动进行了详细分析。他认为，情绪劳动是可以管理的，多存在于情感密集型的服务行业中。情绪劳动强调的是对自己情绪的控制，使其适合工作岗位和工作环境的要求，属于一种特殊形式的劳动。
二、图书馆情绪劳动管理
1.图书馆劳动情绪劳动的内容
图书馆情绪劳动包括自主调节、表面扮演、深度扮演三方面内容。自主调节，使图书馆管理人员在工作过程中感受到的情绪与管理组织所期望的情绪表达相一致。图书馆管理人员对情绪劳动有着认同感，能够对自己的情绪劳动进行自主调节，真诚表现出管理组织所期望的情绪表达。表面表演，图书馆管理人员对情绪劳动的目标认同感不高，为了在工作过程中展现出管理组织期望的情绪表达，通过改变自身外在的表情行为，表现出一种表面化的、符合期望的情绪表达，此种情绪只需对表面的表情行为进行管理。深度表演，图书馆管理人员在工作中通过改变自身的真实感受来展现出管理组织期望的情绪表达。这种深度表演包括内心情感的改变，是一种由内而外的情绪表达，所以需要对表情行为和内心感情都进行管理。
2.图书馆情绪劳动管理的策略
情绪劳动的影响是双面性的，对情绪劳动的管理也要是从双层面进行分析，即图书馆管理组织层面和图书馆层面。从图书馆管理组织层面应该关注图书馆管理人员的生活，注意他们的情绪劳动状态，给予图书馆管理人员适当的压力，使他们能够积极面对工作。建立情绪劳动管理机制，采取激励政策，使情绪劳动与工作质量评价挂钩，从而激发图书馆管理人员提升工作质量，提高服务效率。从图书馆层面应加强对图书馆管理人员的情绪劳动技能培训和情绪劳动管理。坚持“以人为本”的管理理念，尊重图书馆管理人员的尊严和价值，让他们可以在工作中实现自己的价值，体味到工作的乐趣。给图书管管理人员进行情绪劳动技能培训可提高他们的工作质量，让他们保持良好的情绪劳动状态，积极投入到工作中。
三、情绪劳动管理与图书馆管理创新
1.情绪劳动管理的引入，是图书馆管理创新的要求
多年来，图书馆管理已经形成了一套传统的管理模式。随着知识经济时代的到来，知识和信息的重要性不断提高，图书馆作为知识、资料及信息的汇集中心，为广大读者提供智力支持，对图书馆管理也提出了更高的要求。图书馆管理创新是知识经济时代对图书馆管理提出的新要求，图书馆管理创新已成为必经之路。图书馆管理的创新体现在管理内容的创新、管理模式的创新、管理策略的创新及管理理念的创新。现在服务理念都是“以人为本”，注重人的情绪感受。图书馆管理也应该顺应时代的潮流，把人放在主体地位，提高人的主观能动性，激发人的积极性和创新性。所以图书馆管理要把情绪劳动管理加入在内，加强图书管理创新。注重图书管理人员的情感情绪的管理，使图书管理人员保持良好的情绪状态，为读者服务，从而提高图书管理人员的工作质量及读者的满意度。形成以情绪劳动为特色的图书馆文化，从而达到图书馆管理创新的目的。
2.情绪劳动管理对图书馆管理创新的意义
由于图书管理人员每天的工作基本都是整理图书、新书编码、记录读者图书的借还、解答读者的问题咨询，长年累月就会觉得单一、枯燥，容易形成倦怠心理，失去对工作的兴趣及耐心，产生一系列的消极情绪。引入情绪劳动管理，加强图书管理人员情绪劳动管理，及时对图书管理人员的不良情绪进行调控，可以让图书管理人员以合适的情绪状态面对读者借书、还书等问题的咨询。由此可见，情绪劳动管理有利于图书管理人员保持身心健康。当图书管理人员以健康积极的情绪、温和的态度为读者提供高质量的服务时可以获得读者的好评，促进图书管理人员的工作积极性。长期保持下去会形成良性循环，提高读者的满意度。图书馆是知识资料汇总的地方，图书管理员要保持积极向上的态度，以饱满的精神态度，微笑面对读者，耐心解答读者的问题，使图书管理人员的情绪劳动质量保持在最佳状态，能够让读者感受到良好的服务，从而配合图书管理人员提高图书馆工作的质量。由此可见，消除图书管理人员的消极情绪，加强情绪劳动管理，不仅有益于图书管理人员的身心健康，还可以提高图书管理人员的工作积极性和读者的满意程度，同时还有利于图书馆工作质量的提高。
四、结语
1．1方法
1．1．1对照组患者住院期间接受常规护理和院内自我管理教育，出院后给予常规电话随访，1次/月，为期3个月，主要了解患者的病情、遵医情况、解答患者的疑问等。院内自我管理教育的实施采取个别教育为主辅以小组教育、现场示范等形式，内容包括:(1)疾病知识指导。讲解UC的病因、诱因、临床表现、并发症等。(2)用药指导。讲解药物的作用、保留灌肠的目的、用药方法、药物的不良反应以及坚持用药的重要性，示范药物保留灌肠的操作流程、注意事项及操作后的转换方法等。(3)饮食、生活指导。指导患者规律饮食，食物以清淡、易消化、低纤维素、富含营养及有足够热量为宜，避免摄入高纤维、高糖、辛辣、过冷过热的食物。帮助患者运用排除饮食法［4］来进行饮食管理，避免摄入可诱发或加重消化道症状的食物。指导患者规律作息，劳逸结合，坚持锻炼，戒烟酒，避免受凉。(4)复发征兆识别。指导患者识别病情复发的征兆，如出现食欲不振、恶心呕吐、腹痛、腹胀、大便次数增多、大便中混有粘液或血液、全身不适等症状，则应及时就诊。(5)肛周皮肤护理。指导患者排便后用柔软纸巾擦拭、温水清洗，保持肛周皮肤清洁、干燥。(6)心理调适指导。讲解情绪与疾病复发的关系，消除患者的不良认知及错误观念，疏导患者的恐惧、担忧、悲观等不良情绪，指导其采取冥想、放松训练等方法来进行心理调适。
1．1．2试验组院内自我管理教育的内容和方法同对照组，患者出院后采取个体教育的形式给予为期3个月的延续性自我管理教育，其中每2周电话随访1次，20～30min/次，在患者出院后的第1，3个月家庭访视各1次，40～60min/次。随访内容包括:(1)解答患者提出的问题，补充和强化患者的疾病相关知识及自我管理技能，鼓励和督导患者做好疾病的自我管理。(2)与患者深入分析、讲解规范治疗及自我管理的重要性，指导患者对药物的作用及不良反应进行客观评价，使其能正确对待药物的不良反应，以免擅自减药、换药或停药。(3)了解患者的病情及其自我管理情况，评估和反馈患者自我管理收到的成效，对其存在的不足及遇到的困难和问题给予针对性指导，共同制定自我管理的目标和实施计划。(4)加强不良情绪识别、情绪管理及心理调适方法指导。(5)争取患者家属的支持，鼓励家属积极参与患者的疾病管理，并为其提供各种支持。
1．1．3延续性自我管理教育实施方法成立有5名成员的自我管理教育小组，负责延续性自我管理教育内容的制订、实施及效果评价。考虑到患者的教育需求、接受能力、对疾病的认知、接受自我管理教育的经历等各不相同，教育内容的设计应以通俗易懂、能引起患者兴趣为原则，以提高患者的参与度。患者入组后，建立患者自我管理教育档案，在做好患者的评估后根据其住院日程制定院内自我管理教育的内容、实施计划及目标。患者出院时再次进行相关评估，制定延续性自我管理教育的内容、实施计划及目标。施教时，内容的安排宜循序渐进，注意调动患者的主观能动性，增强其参与意识。每次施教后，及时进行效果评价和反馈，必要时调整下一次的教育内容和方法。
1．2观察指标
使用以下量表和方法评价患者的疾病知识水平、自我管理能力、生活质量及疾病复况。(1)克罗恩病与溃疡性结肠炎知识问卷(CCKNOW)，本研究使用朱迎等［5］编译的中文版，该问卷专用于评价克罗恩病与溃疡性结肠炎患者的疾病知识水平，包括一般知识、饮食、药物和并发症知识4个维度，共24个条目，其中条目14，15分别针对克罗恩病和UC患者，其他条目两种患者均相同，因此，本研究将条目14剔除后问卷共有23个条目，每个条目答对得1分，答错得0分，总分0～23分，得分越高表示疾病知识掌握程度越好。(2)UC患者自我管理能力测评量表，该量表由白姣姣等［6］设计，内容包括饮食、服药、监测、复诊、自我识别、直肠给药、就诊程序、情绪管理及劳逸结合9个条目，每个条目按1～4级评分，“完全做到”为4分，“未能做到”为1分，总分9～36分，得分越高表示疾病自我管理能力越好。(3)中文版炎症性肠病问卷(IBDQ)，本研究使用高永健等编译的中文版，该量表是专用于评价炎症性肠病患者生活质量的特异性量表，包括肠道症状、全身症状、情感能力、社会能力4个维度，共有32个条目，每个条目按1～7级评分，“非常严重”为1分，“正常”为7分，总分32～224分，得分越高表示生活质量越好。(4)在疾病缓解期出现腹痛，大便次数增多，排便异常呈稀烂状且伴有粘液或血液［3］。
1．3统计学处理采用SPSS17．0中文版统计软件处理，计量资料比较采用t检验，计数资料比较采用χ2c检验，检验水准α=0．05。
2结果
2．1两组患者出院3个月时疾病知识、自我管理能力、生活质量评分比较。
2．2两组患者疾病复况比较。
3讨论
3．1实施延续性自我管理教育的意义UC呈慢性过程，有多次缓解和复发，情绪、劳累、饮食、感染、治疗中断等因素是其复发的诱因。良好的疾病知识水平可帮助患者做好疾病的自我管理，减少疾病复发和缓解疾病对患者产生的负面影响，从而改善其生活质量［8］。有研究表明［9］，70%以上的UC患者对疾病知识缺乏了解，对疾病的治疗、转归、诱因及自我管理等认识不全面，加上长期、复杂的治疗影响其自我管理的积极性和信心，患者往往仅重视疾病活动期的治疗而忽视缓解期的治疗和自我管理，主要表现为自我管理意识淡薄，不注意规律生活、饮食调理及情绪调节，症状好转或出现药物不良反应后自行停药、减药、换药等，导致疾病易反复发作。自我管理教育指通过采取各种教育形式，帮助患者掌握疾病相关知识和自我管理技能，使其了解疾病的形成、自我管理与疾病的相关性以及通过管理行为要达到的目的［10］。目前，UC患者的自我管理教育主要在患者住院期间实施，内容涉及疾病知识、疾病自我监测、遵从医嘱用药、生活方式改变、饮食调理、情绪调节等多方面。由于自我管理教育的内容繁多复杂，患者住院时间普遍较短，因而会影响自我管理教育的系统性、连续性和效果。延续性自我管理教育指将现有的自我管理教育从医院延伸到院外，使患者出院后能得到持续的自我管理教育，使其掌握系统、全面的疾病自我管理知识和技能，实现疾病的自我管理，这对提高患者的疾病知识水平、自我管理能力、生活质量及减少疾病复发有着重要的意义。
关键词：大学生；负面情绪；情绪管理
大学生处于由学校到社会的转折期，情绪波动较大，且及其容易陷入情绪困扰，由此导致心情烦躁、不愿与人相处，甚至做出一些冲动和失控的举动，丧失理智，这些极端负面的情绪影响到大学生的身心健康，甚至造成不可挽回的后果。本文将针对负面情绪的特点、危害进行分析，并探讨大学生情绪管理的有效方式，希望能够提高大学生的心理健康和认知能力水平。
一、大学生的情绪及其特点
情绪是随着个人的认知过程产生的，若需要求得到满足，那么则会有兴奋、愉快、满意等主观体验，这些被称为正面情绪反应；反之，需要得不到满足，则会出现沮丧、愤怒、悲伤等主观体验，这些被称为负面情绪反应。大学生情绪反应直接，不经过任何修饰，冲动性和直接性是他们情绪的两个主要特点。通过大量的调查和研究，我们发现大学生的情绪困扰主要有自卑、敏感、孤僻、空虚、焦虑、抑郁、易怒，这些情绪困扰了大学生的生活，影响了大学生的学习和身心健康。
二、负面情绪对大学生的影响及其危害
1.危害大学生身体健康
情绪是一种包含生理反应的心理过程，情绪上的每一次变化都能引起生理上的一系列反应，如激动时会有血压升高、呼吸急促、瞳孔放大、胃肠蠕动减弱、心跳加快、血管收缩、面部潮红等变化。我国传统的中医也认为长期处于过激消极的情绪，就会导致五脏气极紊乱而生病，如喜伤心、怒伤肝、思伤脾、忧伤肺、恐伤肾、惊伤胆。
2.严重影响大学生的心理健康
负面情绪会影响人的正常思维，干扰大脑的正常活动，破坏人的正常判断力，甚至导致神经病的产生，长期处于负面情绪的状态而又缺乏良好的调节，就很容易沉浸在过分痛苦、空虚、无聊的状态中不能自拔，为了寻找心理上的寄托，就会在酗酒、吸毒、网络游戏、伤害自己甚至伤害他人等极端行为中沉沦，严重损害心理健康。
3.影响大学生学习成绩
进入大学后，老师的讲课方式和高中时发生了很大变化。大学生需要一个适应的过程，由于不同的人接受事物的能力不同，在这一过程中难免有些人会出现一些适应不良的问题，如果问题是伴随着消极情绪而产生的，那么大部分学生通常会将之视为一种痛苦、难受的差使和负担，因而他们会表现出退缩、厌倦甚至抵触的倾向。部分意志力差的学生，不能及时调整情绪状态，出现考试不及格，进而通过沉迷电脑网络游戏等进行自我麻痹，从而逃避学习不良给自己情绪带来的不适。
4.影响大学生的人生观、价值观
负面情绪是人生中不可缺少的，也并非是完全无益的，只要是能在适当的时候及时调整，就会保持健康的积极情绪状态；如果不能及时调整，则会形成情绪恒定性。这种经常性往往镶嵌在成长中的人的个性之中，成为一个人个性的情绪特征，长期稳定的情绪表现，会被看做是相应的性格特征，如多疑的、忧郁的、悲观的等，经常以此种心态来认识周围的事物，就会影响大学生的判断力和认知水平，从而影响大学生的人生观、价值观。
三、提高大学生情绪管理能力的方法
1.加强心理健康知识的传播渗透，提高大学生的情绪认知能力
情绪是一种复杂的心理活动，我们表现出来的情绪往往是经过伪装的。情绪没有好坏之分，任何一种情绪都有其价值，我们要了解、接纳情绪，并学会如何与之相处，才有可能谈管理情绪。高校的学生工作者首先要了解大学生的情绪特点和常见的情绪产生的原因，特别是负面情绪的产生，加强对情绪调适能力较差的同学的关注和辅导，做好相关建档管理，通过选修课、讲座等方式加强对情绪等心理知识的渗透，使学生认识到情绪管理对自己学习、生活、感情的重要性以及正确进行情绪管理的方式方法，提高学生的情绪认知能力，培养他们健康的心理品质，让每个学生都能拥有健康的心理。
2.指导大学生掌控情绪管理的方法，提高情绪管理能力
大学生可以通过各种途径来了解情绪，学习情绪调节的技巧来缓和、转移情绪，从而提高情绪智力。
情绪宣泄：大学生的情绪十分丰富，负面的情绪需要及时的释放，如果不及时释放，长期的压抑会导致最终的爆发，后果会更严重。大学生在遭到负面情绪的困扰后，可以选择情绪宣泄，如选择朋友、老师、心理咨询专家、网络进行倾诉；通过写日记等途径发泄整理自己的情绪。
情绪转移：我们知道当前进的路上碰到障碍，可以选择其他的路。当大学生遭遇情绪困扰时，我们也可以选择离开当时的情景，转移注意力倾听悠扬的曲调，适当的参加体育活动，如旅游等。
情绪升华：负面情绪主要是由于个人的需要没有得到满足造成的，若一味地沉浸于自己弱点，可能会在一些不良行为中寻找安慰，从而导致无法自拔。大学生是祖国建设的未来，认真学习理论知识，将理想转移到更有价值的事情上去，实现人生的梦想。
3.营造良好的学习生活氛围，稳定大学生情绪
习惯了高中三点一线紧张而又充实生活的学生难以适应大学生活，部分同学不能合理安排课余时间，时常郁闷空虚，他们要么浑浑噩噩地虚度光阴，等到毕业时才后悔莫及；要么沉迷于网络游戏。良好的学习生活氛围有利于情绪的稳定，而通过参加各种活动，同学朋友之间的交流，一些不良情绪容易被释放，大学生在活动中认知自我、锻炼自我、提升自我，也在活动中发展了自我。
4.重视团体的心理辅导，对大学生情绪进行管理
情绪虽然是心理暂时的反应，但若不能进行宣泄调控，长时间积累，容易转变成抑郁、焦虑、自卑等心理疾病。学生对单独的心理辅导会比较排斥，而通过成员间的互动交流，能够深入的认识自我，评价自我，并掌控情绪的自我调节能力，从而具有积极的态度行为和主动的发展意识。通过团体的心理辅导，提前对大学生的心理进行干预和管理，避免了不良问题产生的可能性。
1 知识型员工管理的重要性
1.1 知识型员工是实现创新的关键
知识经济的核心是创新，只有创新才能使企业的产品和服务获得高附加值，只有创新才能使企业赢得竞争优势，只有创新才能为企业带来可持续的增长。而创新的关键在于人，在于知识型员工，只有知识型员工才能通过自己的能力运用知识进行创新活动，充足的知识型人力资源是实现企业“创新—效益—再创新”的良性循环的根本。
1.2 知识型员工将成为企业员工的主体
现代科技的飞速发展，改变了企业中员工的配置结构，知识型员工的比重越来越大。因为稳定的，机械性的，重复的工作基本上会被机器所取代，或者将被“外包”，最终将只剩下脑力的，创造性的工作，从事这类工作的只可能是知识型员工，因此，知识型员工占所有员工的比重将会越来越大，他们将逐步成为企业人力资源管理中最大的管理群体。所以说，一个企业要有更好的发展，就必须实现对知识型员工的有效管理。
2 知识型员工的概念和特点
2.1 知识型员工的概念
知识型员工是指在一个企业组织之中用脑力所创造的价值高于其体力所创造的价值的员工。他们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面他们本身就具备较强的学习知识和创造知识的能力，他们可以通过自己的知识或智力使价值得以实现。
2.2 知识型员工的特点
企业的发展和创新要依靠知识型员工，而知识型员工在很多企业中被认为是最难管理的人。很多管理者面对知识型员工往往陷入了两难境地，既不能不管也不能多管。为此，管理者必须充分了解及掌握知识型员工的特点，才能更好的管理好知识型员工。
(1)工作追求自主性，独立性
与流水线上的操作工人被动的适应设备运转相比，知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，强调工作中的自我指导。他们到企业工作劳动，不仅仅是为了挣得工资，而是有着发挥自己专长，成就事业的追求。他们更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。
(2)蔑视权威，崇尚平等
专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力结构，职位并不是决定权力有无的唯一因素。知识型员工由于具有某种特殊技能，往往可以对其上司，同事，和下属产生影响。自己在某一方面的特长和知识本身的不完善性使得知识型员工并不崇尚任何权威，他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是雇主，他们是否加入某个企业是出于自身的选择而不是被迫加入的。
(3)角色的互动性
在知识型员工团队中，领导和被领导的界限模糊了，双方既是一种互动关系，又是一种角色置换关系，尤其是高科技企业，领导的有效性在于认识这种互动性，有意识的管理这种动态性。沟通，重视，信任，承诺，支持，创新，学习，合作等成为新的人力资源管理准则。
(4)工作过程的不可控性
知识型员工的工作主要是思维活动，依靠大脑而非肌肉，工作过程往往是无形的，而且可能发生在任何时间和任何场所。加之工作并没有确定的流程和步骤，固定的活动规则并不存在，因此，知识型员工的工作过程较难监控。
(5)工作结果难以衡量
知识型员工的工作成果常常以某种思想，创意，技术发明，管理创新等形式出现，因而往往难以直接测量和评价。在知识型企业，员工往往组成工作团队，通过跨越组织界限，以便获得综合用处，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这给衡量个人的绩效带来了困难。
3 知识型员工管理的有效途径
知识型员工的特点决定了知识型员工与一般员工的管理有着较大的差别，决定了企业要实现人性化的管理。因此，企业中的人力资源管理应着重体现知识型员工的意愿和特征。
3.1 有效的管理员工的情绪，创造和谐工作氛围
由于知识型员工潜能的发挥与其情绪有着很大的关系，因此，通过情绪管理可以让员工进行自我管理，化外力为内力，营造良好的企业工作氛围，以赢得知识型员工的满意和忠诚。为了有效实现这一目标，管理者应注意以下几点:
(1)重视为员工情绪表达提供相应渠道
组织应利用自身的资源或者外部专业机构的力量为员工设置一套系统的情绪管理工具，帮助员工解决各种心理和行为问题。比如设立压力发泄室，心理辅导办公室，咖啡厅等场所以便及时消化员工的不良情绪。此外，只要在非正式组织对正常的组织工作不造成影响和威胁的情况下，管理者就应该允许通过与非正式组织中成员的交往，以疏导员工的情绪。
(2)采用公平合理的态度与知识型员工进行沟通
知识型员工不太喜欢被命令，而是根据自己的意愿去做事，因此管理者应采用倾听而非说教的态度与其进行沟通。通过互动式的交流进行管理。当组织与知识型员工意见不一致时，应理性的与知识型员工一起分析问题，以理服人。
(3)管理者与知识型员工共谋企业发展
知识型员工对公司的未来发展往往有很多自己的建议，管理者必须静下心来，把员工当成自己志同道合的合作者，倾听知识型员工的建议和意见，与员工一起来讨论那些对于公司未来的发展有益的方案并付诸实践。知识型员工看到自己的建议和想法能够在实践中得到实施，往往能够极大的提高其工作热情，带来愉悦的心境，从而提高工作效率。
3.2 确立合理的绩效评价体系
绩效考核是企业人员任用的依据，是决定人员调配和职务升降的依据，是人力资源管理的核心内容。在对知识型员工进行绩效考核时要注意以下几点:
(1)保证绩效考核的公平性
绩效考核的指标一定要相对公平合理，根据员工的实际情况和岗位要求，由相关部门领导和员工组成专家小组来制定指标，或请咨询公司来专门设计。考核一定要按照相关程序操作，使得考核过程更加符合实际，实现程序的公平性。
(2)提高绩效考核的全面性
绩效考核的设计应保证考核的全面性和客观性，通过全方位，多层次的考核，激发知识型员工的活力和创新精神，从而实现知识型员工的全面和自主的发展，同时促进知识型员工的自我学习和自我提高能力，从而拓展他们的知识和技能，使其具备一种自身就业的能力。
(3)实现绩效考核的参与性
绩效考核的设计，要有利于发挥知识型员工的自主性，使他们能够在既定的组织目标和自我参评的体系下，自主的完成任务，对自身的工作状况自主的进行客观评价，使其参与到对自己的绩效考核中来，以满足其自我管理的需求。
3.3 完善薪酬福利体系
设计薪酬福利体系的目的是为了吸引和留住组织需要的优秀员工，鼓励员工积极提高所需要的技能和能力，实现员工高效率的工作。那么要实现这些目标，在对知识型员工进行薪酬管理时要注意以下几点:
1)薪酬与权力分开
在知识型员工中，他们创新与业绩的取得往往不取决于资历和地位的高低，而取决于个人工作的投入和创造能力的强弱。因此，知识型员工很少愿意接受传统的，不以贡献大小为基础的资历和特权。所以，在设计薪酬方案时，一定要以知识型员工的能力和对企业的贡献为依据来设计合理的薪酬方案。
2)让员工认同薪酬方案
员工对薪酬的基本要求是符合公平原理，但由于知识型员工的工作是创新性的，所以对他们的业绩考评和薪酬方案都很难制定，很难让每个人都满意。要做到绝对公平，那也是不可能的。且由于企业根据其发展阶段，业务重点，对人员的任用是有策略性的倾斜和调整的。因此，对企业的薪酬管理，重要的是通过一些制度和沟通措施来保证员工能够认同公司的薪酬方案，只要做到认同，企业的薪酬方案就可以鼓励员工。
3)设计全面的薪酬战略体系
【关键词】小学班级管理；班主任；实践；问题；对策
1引言
班级管理是学校管理中的重要内容，也是学校各项管理的基础部分，班级管理作为学校最基础的管理单位，管理的效果直接反映出一个学校的管理水平，所以每个学校都极为重视班级管理。小学作为学校教育的初级阶段，对学生今后人生道路的影响是非常大的，而小学班级管理就承担着规范小学生日常行为的作用，对小学生的发展有重要意义。目前，我国小学班级管理实践存在的一些问题，严重阻碍了小学班级管理水平的提高，也严重限制了小学生的健康发展，必须尽快解决。
2小学班级管理实践存在的问题
2.1管理模式的滞后
现阶段，在小学班级教育管理中，还有相当一部分教师采用传统班级管理模式，仅凭经验管理班级，重视班主任的常规活动，采取权威式的管理方法或者说教式管理方法，老师凭借自己的“权威”自上而下的进行管理，使得班主任会依靠自己的教学经验和知识，不分时间、场合、地点和对象的情况，采取一刀切的管理模式，而未充分考虑学生的差异性[1]。管理模式的滞后是小学班级管理中最突出的问题之一。
在小学班级管理中，班主任采取的方式往往很单一，学生的个体差异经常被忽视了，从而，在小学班级管理中出现了这样的情况，不论是哪一类型的学生，在班主任管理的过程中都统一采用圈定式管理法，即给小学生划定好条条框框，在这些条框内的被认为是合理的，而在条框外的这被定义为学生行为有失规范的举动，这种规定是不合情理的，是非常不科学也非常不人性化的。
2.2班主任管理知识的匮乏
现在很多班级中，学生数量众多，致使班主任的工作量普遍较大[2]。因为班级人数数量的庞大，导致班主任的日常工作量很大，而这一现象带来的直接后果就是班主任学习充电的时间减少，甚至是没有，这就降低了班主任在班级管理上的能力。
我国小学的班主任就目前的状况来看，并没有进行过多少相关的职业培训，很多老师只是因为教龄较长，教学成果较为突出，所以转升为班级主任，但并没有学习过多少关于系统、科学管理班级的方法和知识，而当上班主任之后，因为教学任务较为繁重，就更没有时间和精力去进行系统的技能培训，所以，小学班主任由于任前和任后都没有系统学习班级管理的相关管理知识，造成班主任管理知识的缺乏，最终导致了班级管理的失败。
2.3情商培养的放养式
小学阶段是学生认知初步形成的阶段，很多习惯都是由小学阶段养成的。在我国的小学教育中，往往以为中高考考个好分数打好基础为目标，专注于培养学生知识技能的训练，而忽视了对学生情商的培养，在情商的培养上，通常采用放养式，任学生自由发展。现在的小学生大多数都是独生子女，在家里得到的过多的宠爱，使他们的自制能力越来越差，对于别人的容忍也越来越小，这些都是他们在性格上的不足。班级管理通常忽视这些性格的因素，没有对学生的情绪、情感进行引导，造成班级管理效果不佳。
3小学班级管理解决问题的相关对策
3.1创新管理模式
在小学班级管理中，一刀切的方式俨然已经过时了，班级管理需要用创新的思维，适时进行合理的调整和改变。传统的班级管理模式，忽视了学生的个体差异，没有很好的把理论和实际结合起来，新的班级管理模式需要班主任在管理学生的时候，实施个性化的管理方案，对于每个学生，要着重考虑他们各自的特点。首先是班主任要充分了解每个学生的内在差异性，然后，班主任在从这些差别中，找出适合学生个性发展的管理办法，这样，既可以避免管理盲目性造成的无效管理，有可以维持学生的个性，不抹杀学生的个性，保证了学生更健康的成长和发展。
3.2增加班主任管理知识
班级管理效果的好坏很大程度上是由这个班级班主任的管理能力决定的，班主任管理能力强，班级管理的自然有条不紊、秩序井然，而班主任管理能力不足，班级表现出来的状态自然就是杂乱无章、混乱无序、懒散涣散。小学班级的管理离不开班主任夯实的管理才能的支撑，而管理才能的有效保障，便来自于班主任管理知识的储存量。为有效的管理班级，学校应该定期组织班主任去学习系统的班级管理知识，以保证他们在日常的班级管理中，可以运用更科学的管理办法，同时，学下尽量多开一些班级，把学生数量平均分配到各个班级，以减轻当前班主任教学任务繁重的现象，让老师们腾出一步分时间去学习班级管理知识，以便日后更好的管理学生。
3.3智商与情商培养并举
我国的小学教育过分注重学生智力发展，同时又过分忽视学生的情商发展，造成了小学生素质发展不平衡的状况，出现了人们经常所说的“短腿”现象。情商的重要性，相信不用言说，大家都已经很清楚了，但应试教育的现实又逼迫的学校和家长往往忽视它的重要性，这当然是不正确的。智商的发展只能算作是小学生们在以后的学习、考试中可以略胜一筹，而情商的发展才是他们之后人生道路上的立身之本。培养小学生情商，应道他们正确、合理的控制自己的情绪，第一，他们在人际交往上会又给大的成就，实验证明，情商高的人可以拥有更稳定和更牢固的人际关系；第二，他们在学习上可以表现出更大的爆发力，情商高的一个很重要的标准是他们的自制力都很好，能够在任何时候都很好的控制自己的情绪，自制力是一个人在今后学习、生活和工作中必不可少的能力。学习注重引导和培养学生的性格和情感，可以有效帮助他们实现高效率的班级管理。
4 结语
作为一名合格的小学教师，要能够用客观的、发展的眼光看待各种问题，不可以急于求成[3]。在小学班级管理上，虽然还存在一些问题，但班主任必须客观地对待这些问题，调整好心态，并积极寻求解决的办法，这才是改善班级管理的根本办法。
参考文献：
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[3]倪绍兵.目前我国小学班级管理中的突出问题及相关对策探究[J].文教资料，2010，12：125
一、提高法律意识,依法自我管理
要有效提高课堂管理质量,教师首先要端正教育思想,加强自身道德素质修养,熟知《教育法》、《义务教育法》、《未成年人保护法》、《职业教育法》、《残疾人教育条例》、《学生伤害事故处理办法》等教育法律法规对师生的义务和权利规定,保护学生的人格尊严。在课堂管理中,教师应做到不体罚或变相体罚学生,不侮辱、谩骂或公开嘲笑学生,不公开学生隐私或私拆学生信件等,要尊重学生,理解学生,信任和关心学生,对学
生要有宽容之心,以建立和谐的师生关系。
二、认识专业成长规律,准确进行自我评价
教师在走向专业化发展道路的过程中,应该拥有专业技术和技能,承担相应的责任和义务;具有职业性的自律意识和行为,不断在反省和内思中调节和修正自己的工作内容和方式,以自己良好的判断和自信管理课堂;具有从理论与实践的互动中不断学习和提高的觉悟以及专业的道德修养。
教师专业化的成长过程,一般要经历情绪期、反思期和成熟期三个阶段。处于情绪期的教师,对工作充满了热情,容易和学生交流,但缺乏课堂管理经验。在处理课堂偶发事件和人际冲突时,容易情绪激动,往往凭主观愿望办事,出现简单化处理的现象。部分教师管理受挫后,热情减退,开始反思自己。经历情绪期后的教师,要从课堂管理的得失中总结经验,或与其他教师交流存在问题的原因,这是教师自我管理的重要环节。在这个时期,教师要积极加强对教育类知识理论的实践,汲取和补充学科类知识,使自己具有渊博的学识和丰富的教育教学经验。经历了情绪期和反思期后,教师在自我管理中就积累了一些经验,在课堂管理时才具有计划性、科学性和系统性,在出现课堂突发事件时才能很好地控制自我,学会运用教育机智加以应对和处理,从而逐步走向成熟。
教师的自我评价,对于提高教师的自我认识和自我评价能力,促进其专业发展有着积极的影响和作用。在自我评价过程中,教师要不断地对自己的教学活动进行反思,比较清楚地认识自己的优、缺点等。首先,教师要实事求是地认识自己、对待别人,不要褒扬自己、贬低别人。其次,教师要敢于进行批评和自我批评,正视自己的差
距,不断地鞭策自己。
三、改变传统角色,准确定位自己
新课程改革期待教师的教学行为发生变化,期待教师由教学中的权威变成合作者,从传统的知识传授者转向学生发展的促进者。教师的领导方式、角色定位、对问题行为的处理方式等,都对课堂管理有着一定的影响。教师必须从传统知识的传授者角色向学生学习的促进者、学生发展的引导者、学生探究的合作学习者和其他教师的合作探究者等角色转变,确立“以学生的发展为中心”、“以人为本”的教育理念。教师要明白自己在课堂管理中的职责和作用,注重自己在课堂管理中的角色和行为表现方式,创设以学生为主体、教师为主导的课堂教学环境,使学生能平等参与并激发起兴趣,发挥其主动性和创造性。
在参与式教学中,教师的角色表现可以概括为以下三个方面:
第一,学生学习的促进者。教师作为学习的参与者,要关注每一位学生的情绪生活和情感体验,关注学生的价值观和人格养成,关注学生学习能力的培养,关注过程的教育和发展价值。教师要从过去“道德说教者”、“道德偶像”的传统角色中解放出来,成为学生健康心理、健康品德的促进者、催化剂,引导学生学会自我调节、自我选择。教师在教学过程中要参与协商,鼓励和督促学生的讨论和练习过程,但不控制学生讨论的结果;重视学生质疑、判断、比较、选择以及相应的分析、综合、概括等认知活动,与学生分享自己的感受和想法,能够承认自己的过失和错误。
第二,学生发展的引导者。在教学中,教师可以通过示范(边想边说以及演示)、中介(帮助学生把新信息与已有的知识联系起来)和指导(给学生线索和反馈),帮助学生进行有意义的学习。
第三,合作学习者和合作研究者。教师在教学过程中要把自己当作学习者,要理解、尊重学生,成为学生的伙伴和朋友,并组织和指导他们一起探究学习。教师还要努力开拓自己专长以外的领域,与其他教师和专业人员合作,促进自己的成长。同时,教师要积极研究学生和自己,在实际工作中,搜集资料,分析问题,改进行动策略,实施科学管理。
【关键词】 90后 知识型员工 激励管理
随着90后一代的迅速成长，他们已经作为一股新兴力量走上了社会舞台，对于企业来说，90后群体作为知识型员工的重要组成部分，已经成为企业持续创新的核心竞争力。但由于成长环境的差异，90后知识型员工与其前辈在个性特征、价值观念等方面存在显著的差异。企业中的代际差异问题使得管理者不知所措，并且传统的管理制度和方法并没有提供可靠地解决方法。本文结合90后知识员工的个性特征，提出几点激励对策。
一、90后知识型员工含义和特征
1、关于知识型员工的界定
根据美国管理学家彼得.德鲁克定义，知识型员工属于那种“掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人”，这是最初关于知识型员工的概念。本文中90后知识型员工指学历要求达大专或者大专以上学历，并且是1990年以后出生的员工。
2、90后知识型员工的特征
2.1崇尚自由，价值观独立，充满自信，不惧挑战
90后知识型员工大多受过高等教育，有着良好的个人素质，有独立的价值观，不喜欢受规章制度的约束，强调自我价值的实现，为人处事更多地考虑自己，怎么想就怎么做，对纪律约束观念模糊。他们往往倾向于一个灵活的组织和自主的工作环境，他们不仅不愿意受制于物，受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作时间和固定的工作场所，甚至不愿受制于人，无法忍受上司的遥控指挥。
2.2对新鲜事物充满兴趣，创新能力强，兴趣广泛
90后知识型员工的学习动机和成就动机比较强，愿意迎接新的挑战，富有创新。90后通常知识涉猎广，但多数有些不求甚解，知识也仅停留在兴趣的阶段。他们特立独行，关注当下，在乎个人的感受。在工作过程中，大部分情况下是兴趣驱动，而非毅力与责任驱动。
2.3善于利用网络收集信息，重视与现实的结合
90后知识型员工生长在互联网时代，国际化、全球化的环境使之认为世界是平等的，原先的诸多“约定俗成”被其逐步瓦解，在他们眼里企业的领导无权威，他们更加信奉契约精神，却有着丰富的创新能力。相比于他们的父辈他们更加依赖网络，也很善于利用网络获得有价值的学习、生活等方面的信息。在市场竞争的压力下，多种复杂的利益关系让他们的价值观更加务实。他们将目标定位受到市场经济人环境的影响，更加重视与现实的结合。
二、90后知识型员工激励管理中存在的问题
1、激励手段单一，不能满足90后知识型员工多样化需求
根据马洛斯需求理论，人的需求分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五种，不同员工需求不同，同一个人在人生的不同阶段需求也会有所区别。这就要求企业在制定激励措施的时候，能够满足企业不同群体员工的差异性需求。但现实中，大多数企业采用了“一刀切”的管理模式，企业对所有的员工都是采用单一的激励措施，没有满足员工的多样化需求。企业在对90后知识型员工进行激励时忽略了其群体特征，没有做到有针对性的激励措施，与90后知识型员工追求多变、创新的个性特征相违背。
2、缺乏有效的系统的绩效考核
绩效考核的目的是评价90后知识型员工工作的完成情况，并利用这一评价来分配薪酬以达到激励的目的。目前，大部分企业没有一个有效的系统的绩效考核，考核方式、考核指标和考核标准等缺乏科学性，没有将企业的期望和员工的激励与绩效考核紧密的结合起来。这就使得绩效考核失去了应有的意义，绩效考核成为了一种形式，而没有发挥真正的作用。
3、缺少明确的职业发展规划，无法满足其职业发展需求
90后更加尊崇公平竞争，能者得之，他们期望企业的晋升机制是透明公开化的，而不是传统的晋升模式。然而，企业很难做到晋升机制的透明公开化，缺乏统一判别标准，在企业中那些比较活跃、八面玲珑的人总是比那些埋头苦干的人更受上级青睐，不公平就此出现。90后在步入社会的时候多数会遵循“先就业，后择业”的信条，但随着他们发现其所在企业并没有为员工提供明确的职业发展，那些有理想并且期望在其专业领域内有一定成就的员工必将选择离开。
三、90后知识型员工的激励管理对策
对90后知识型员工的激励是一项复杂的系统工程，不但要考虑企业内部情况及企业所处的外部环境，更要考虑90后知识型员工自身的特点。本文针对90后知识型员工的心理行为特点从弹性管理、参与式管理和情绪管理三个角度出发提出了有效激励90后知识型员工的对策与建议。
1、弹性管理
现如今越来越多的企业开始采用具有弹性化的管理方式来实施管理。将原则性、制度性与灵活性相结合，在一些原则性、制度性的刚性约束下，采用一些措施充分发挥员工自己的主观能动性，让员工自行实现自我管理、自我调整，实现具有弹性的动态管理。对于注重个性和个人价值的90后员工来说，弹性管理的方式更适合于他们。
第一，弹性管理可以激发90后员工的创造性，促进员工之间的凝聚力。90后员工往往会将严谨的公司条例理解为公司对他们能力的不信任，因此对于刚性管理本能的有着一定的抵触情绪。但如果公司实施弹性管理，会使他们觉得公司给予了他们充分的尊重与信任，从而更有利于激发他们的创造性。
第二，弹性管理可以给后90员工锻炼成长的机会，有利于其职业生涯的发展。通过前面的分析，可以看到弹性管理赋予员工更多的自主性，培养其自我管理的能力。除此，由于工作内容并非一层不变，员工有机会轮岗工作，对于企业的各个相关岗位有更多的了解，有助于其专业技能的提升，同时还有全局观。
由此可见，弹性化管理的灵活特点，满足了后员工的求新、求变的心理需要，也满足了他们的自主性。
2、参与式管理
参与式的管理，是把员工的薪水、福利、奖金等员工工作的外部动机弱化，而将员工的成就感、价值观等内部动机强化，促使员工积极主动的加入到工作中去，从“要我做”变成“我要做”，在员工的这种心理下，员工是开开心心工作，领导者是舒舒服服管理。
90后员工一般是独生子女一代，在家庭生活以及学习中感受的威严要比上代人少的多。因此，对于90后员工，想要单纯的依靠权威来领导管理他们，几乎是很难做到的。所以面对这些年轻又有一点社会工作经验的下属，一方面取上面提到的刚柔并济的弹性管理模式，另一方面可以创造一些条件让他们参与到企业的管理工作中来。
从理论上来说，参与式管理是非常能够赢得90后员工人心的一种管理模式。参与式管理的一个好处是可以加强组织内部的沟通与协调。在技术层面，由于参与式管理需要上下左右进行沟通协调工作以及网络的发展，因此，建立完善的软硬件平台和体系是实现的基础。如计算机、网络通讯、软件平台等。这样很多决议通过网络就能够实现，比如在上班的途中，通过手机软件实现沟通，达成一致决策意见的参与过程。
3、情绪管理
人是有“知情意”三方面。在泰勒的管理科学模式中，强调的是人的“知”，即人的认知能力，也就是干活的能力。在参与式管理和弹性管理中，注重的是员工的“意”，即人们的积极性、主动性、忠诚度等与工作意志相关的方面。但作为人类，还是有喜怒哀乐等情绪的“情绪人”。在工作中，不但技能和意志对绩效有影响，情绪也是不可忽视的因素。
在部门管理方面，要善于和90后员工经常性沟通，并及时反馈对他们工作的评价和改进意见。这可以通过正式的部门例会实现，也可以通过组建一些非正式的“小团体”来实现，如车友会、摄影会、羽毛球比赛等，在非正式团体中进行沟通。尤其是批评等负面评价，在非正式场合比正式场合引起员工的情绪波动要小的多。此外，在指出问题之后，作为领导者，最好还能给出解决问题的指导性意见和办法。
四、总结
90后知识型员工在企业中的作用越来越重要，但由于其自身的个性特点和独特的需要，旧的激励机制已经不再适合90后知识型员工。他们在给企业输入新鲜血液、创造价值的同时，又给企业的人力资源管理带来了巨大的挑战。本文通过对90后知识型员工的特征和现在企业激励管理中存在的一些问题的分析，从弹性管理、参与式管理和情绪管理三个方面出发提出了一些建议，希望对90后知识型员工的激励管理起到一定的促进作用。
【参考文献】
[1] 周俊冰，探讨企业对后大学生的激励原则[J].《经营管理者》，2012.
关键词：绩效技术（HPT）；高校图书馆；绩效管理
摘要：文章基于绩效技术理论，设计了高校图书馆绩效管理的实
>> 绩效管理在图书馆管理中的应用 论绩效积分制在高校图书馆管理中的运用 对高校图书馆绩效管理的几点思考 知识管理在高校图书馆中的应用 ColorBit标签技术及其在高校图书馆书库管理中的应用研究 论高校图书馆绩效管理体系 浅论高校图书馆人力资源绩效管理 高校图书馆绩效考评探微 论高校图书馆绩效考评 高校图书馆技术型馆员情绪管理、组织支持感与工作绩效的关系研究 关于高校图书馆绩效评估主体的评析 资源意识诉求下的高校图书馆绩效管理 基于模糊综合评价法的高校图书馆知识管理绩效测度研究 高校图书馆员绩效评价体系研究中存在的问题与对策 浅论图书馆绩效管理的执行环节 RFID技术及其在高校图书馆的应用 RFID技术在高校图书馆的应用 国外图书馆管理优势在我国高校图书馆的应用 企业管理在高校图书馆的应用 浅析知识管理在高校图书馆的应用 常见问题解答 当前所在位置：.
[2]任秀华，何克抗，马宁.基于绩效技术的企业培训[J].继续教育，2005（10）：48-50.
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[6]（英）理查德・威廉姆斯.组织绩效管理[M].北京：清华大学出版社，2002.
（编校：崔萌）
一、农村中学班级管理实践存在的问题
1.管理模式的滞后
现阶段，在中学班级教育管理中，还有相当一部分教师采用传统班级管理模式，仅凭经验管理班级，重视班主任的常规活动，采取权威式的管理方法或者说教式管理方法，老师凭借自己的“权威”自上而下的进行管理，使得班主任会依靠自己的教学经验和知识，不分时间、场合、地点和对象的情况，采取“一刀切的管理模式，而未充分考虑学生的差异性。管理模式的滞后是农村中学班级管理中最突出的问题之一。
在中学班级管理中，班主任采取的方式往往很单一，学生的个体差异经常被忽视了，从而，在班级管理中出现了这样的情况，不论是哪一类型的学生，在班主任管理的过程中都统一采用圈定式管理法，即给学生划定好条条框框，在这些条框内的被认为是合理的，而在条框外的这被定义为学生行为有失规范的举动，这种规定是不合情理的，是非常不科学也非常不人性化的。
2.班主任管理知识的匮乏
现在很多班级中，学生数量众多，致使班主任的工作量普遍较大。因为班级人数数量的庞大，导致班主任的日常工作量很大，而这一现象带来的直接后果就是班主任学习充电的时间减少，甚至是没有，这就降低了班主任在班级管理上的能力。
我国农村学校的班主任就目前的状况来看，并没有进行过多少相关的职业培训，很多老师只是因为教龄较长，教学成果较为突出，所以转升为班级主任，但并没有学习过多少关于系统、科学管理班级的方法和知识，而当上班主任之后，因为教学任务较为繁重，就更没有时间和精力去进行系统的技能培训，所以，班主任由于任前和任后都没有系统学习班级管理的相关管理知识，造成班主任管理知识的缺乏，最终导致了班级管理的失败。
3.情商培养的放养式
初中阶段是学生认知初步形成的阶段，很多习惯都是由这阶段养成的。在我国的农村学校教育中，往往以为中高考考个好分数打好基础为目标，专注于培养学生知识技能的训练，而忽视了对学生情商的培养，在情商的培养上，通常采用放养式，任学生自由发展。现在的学生大多数都是独生子女，在家里得到的过多的宠爱，使他们的自制能力越来越差，对于别人的容忍也越来越小，这些都是他们在性格上的不足。班级管理通常忽视这些性格的因素，没有对学生的情绪、情感进行引导，造成班级管理效果不佳。
二、班级管理解决问题的相关对策
1.创新管理模式
在班级管理中，一刀切的方式俨然已经过时了，班级管理需要用创新的思维，适时进行合理的调整和改变。传统的班级管理模式，忽视了学生的个体差异，没有很好的把理论和实际结合起来，新的班级管理模式需要班主任在管理学生的时候，实施个性化的管理方案，对于每个学生，要着重考虑他们各自的特点。首先是班主任要充分了解每个学生的内在差异性，然后，班主任在从这些差别中，找出适合学生个性发展的管理办法，这样，既可以避免管理盲目性造成的无效管理，有可以维持学生的个性，不抹杀学生的个性，保证了学生更健康的成长和发展。
2.增加班主任管理知识
班级管理效果的好坏很大程度上是由这个班级班主任的管理能力决定的，班主任管理能力强，班级管理的自然有条不紊、秩序井然，而班主任管理能力不足，班级表现出来的状态自然就是杂乱无章、混乱无序、懒散涣散。班级的管理离不开班主任夯实的管理才能的支撑，而管理才能的有效保障，便来自于班主任管理知识的储存量。为有效的管理班级，学校应该定期组织班主任去学习系统的班级管理知识，以保证他们在日常的班级管理中，可以运用更科学的管理办法，同时，学下尽量多开一些班级，把学生数量平均分配到各个班级，以减轻当前班主任教学任务繁重的现象，让老师们腾出一步分时间去学习班级管理知识，以便日后更好的管理学生。
3.智商与情商培养并举
我国的农村学校教育过分注重学生智力发展，同时又过分忽视学生的情商发展，造成了学生素质发展不平衡的状况，出现了人们经常所说的“短腿”现象。情商的重要性，相信不用言说，大家都已经很清楚了，但应试教育的现实又逼迫的学校和家长往往忽视它的重要性，这当然是不正确的。智商的发展只能算作是学生们在以后的学习、考试中可以略胜一筹，而情商的发展才是他们之后人生道路上的立身之本。培养学生情商，应道他们正确、合理的控制自己的情绪，第一，他们在人际交往上会又给大的成就，实验证明，情商高的人可以拥有更稳定和更牢固的人际关系；第二，他们在学习上可以表现出更大的爆发力，情商高的一个很重要的标准是他们的自制力都很好，能够在任何时候都很好的控制自己的情绪，自制力是一个人在今后学习、生活和工作中必不可少的能力。学习注重引导和培养学生的性格和情感，可以有效帮助他们实现高效率的班级管理。
一情商与情商培养
1990年，美国耶鲁大学彼得?萨洛维和新罕布什尔大学的约翰?梅耶两位心理学家撰写文章，首次提出“情绪智力”的概念。当用智商的标准无法解释很多人事业成功时，情绪智力的出现，促使人们重新思考什么是人生成功的要素。1995年，“情商之父”丹尼尔?戈尔曼写出了畅销书《情商》，他把情商概括为5个方面的能力:认识自身情绪的能力、妥善管理情绪的能力、自我激励的能力、认识他人情绪的能力、管理人际关系的能力。该书出版后在美国企业界与教育界掀起一阵情商旋风，情商也成为了世界性的热议话题，“情商”这一术语现已成为人们的日常用语。所谓情商，是指一种衡量个体情绪智力高低的指标，它能够表现个体控制自己情绪以及揣摩、察觉和驾驭别人情绪的能力，以及面对压抑情景的挫折承受能力与应变能力。而智商是人们认识客观事物并运用知识解决实际问题的能力，智力包括观察力、记忆力、想象力、分析判断能力、思维能力、应变能力等多个方面。在现代社会中，一个人获得事业的成功，20%靠的是智商，而80%要靠其他因素，其中最重要的是情商。
有许多研究数据表明情商对一个人的一生影响是很大的。但情商不是天生具有的，而主要在于后天培养，通过各种学习和训练，可以大幅提升。大学生活是个人成长的重要阶段，也是学校进行情商培养十分重要的阶段。大学生要更好地面对复杂多变的未来社会环境，除了具备一定的专业理论知识之外，还要具备较高的情商水平，这样才能更好地适应社会。所以，针对高校学生的教育中决不能忽视对学生情商即非智力因素的培养。但情商教育和智商教育是不一样的，不能把情商教育理解为“老师讲、学生背”，而应该改革教学方法和教学方式，把情商培养渗透到每一个教学活动中去，教育学生学会自知、自控、自励、通情达理、与他人和谐相处，不仅要会做事，更要会做人，把学生培养成为高智商、高情商的“双高”人才。
二教学与教学目的
随着我国经济的快速发展，企业在人才市场招聘工商管理类专业毕业生的数量也越来越多。虽然企业需要大量工商管理类专业毕业生，但是许多企业招不到适合企业要求的人才，认为高校培养的人才和企业的实际要求有很大的差距。企业对工商管理类专业学生的能力要求大多与情商有关，因为工商管理类职业的工作性质决定了对其职员情商要求的特殊性。甚至可以说情商比智商更重要。传统的大学课程教学注重的是知识的传授，现在也提能力的培养，但更多讲的是智力能力的培养。很少甚至不提那些与认识自我、控制情绪、激励自己以及处理人际关系等相关的个人能力的培养，更谈不上如自觉、同理心、自律和影响力四种对现代人的事业成败起决定性作用的关键因素的培养。而这些恰恰是现代企业人才所必备或更须具备的素质。《管理学》课程的教学目的:要求学生在未成为实际管理者之前，或在从事具体的管理活动中，通过学习系统掌握企业管理的理论精华及技能和工具，熟悉组织管理的相关理论知识和方法，培育管理的思维能力，提升解决实际问题的执行力，为学生成为成功的管理者奠定坚实的理论基础和进行必要的能力训练。情商在管理者素质中无疑占有更为重要的地位。一个有效的管理者或者领导至少应该具备以下几个方面的情商素质:强烈的进取心和责任感，宽阔的胸怀，过人的胆识，对事业执着的追求和浓厚的兴趣，成为企业“缺不了”的人，“做事先做人”。
三培养与培养途径
(一)课程教学目标明确情商培养任务
教学目标是指教学活动实施的方向和预期达成的结果，是一切教学活动的出发点和最终归宿。《管理学》课程是一门应用性很强的学科，在管理实践中，既要强调它的科学性，又要强调它的艺术性。教师在教学中要紧密结合该课程特点和管理实践，首先明确该课程的教学目标，在教学目标之中提出加强学生的情商培养。所以，《管理学》课程的教学目标不仅仅要求教师讲授该门课程的理论知识，还要注重加强学生的情商培养，其内容应包括多种多样体现情商培养的教与学活动，培养和提高学生的情商素质。
(二)教学过程中渗透情商培养
在管理学课程教学过程中，渗透情商培养不是简单的管理理论知识的学习，而应该是覆盖了第一课堂、第二课堂和第三课堂的全方位的学习。教师可以开展形式多样的教学活动，创新教学手段和方法，大量采用案例教学、管理游戏教学、课堂研讨、模拟教学、实践教学等教学方法，为学生提供互相学习和交流的机会，提高学生的沟通力、决策力和意志力，全面提高学生的情商素质。
1.励志教学法
在管理学课程教学环节的设计中，教师可以通过朗读成功誓言、讲述励志故事、听励志歌曲、看励志电影、邀请成功人士来讲座等形式，激发学生追求成功的欲望，在日常教学中渗透情商教育。在选择励志素材时最好能配合好本单元的教学，这样就可以把课程教学和励志教育有机结合起来。
2.案例教学法
管理学课程的案例教学一般采用分组讨论的方式进行，以小组记分形式进行成绩考核，成绩主要分为两部分:一是案例分析报告成绩;二是案例分析汇报课堂讨论成绩，对学生的表达能力进行全面考察。课堂讨论之前成立学生评分小组，此部分的小组成绩评定采用学生小组评分和老师评分各占一定比例的综合评分的方法。为了从一定程度上避免产生“搭便车”的现象，同时也为了培养学生的团队意识，可以在小组成绩评定基础上再计评个人得分。按小组成绩评定学生可能产生“搭便车”行为，所以增加这一评分程序是十分有必要的。个人得分的成绩由小组内成员自行讨论决定，由各组小组长组织组内成员根据各自在案例分析过程中的贡献大小进行成绩分配。假设某小组成绩评定为15分，该小组共有10位成员，那么小组总分计为15×10=150分，小组长组织组内成员讨论怎么分配这150分，可根据每组各成员在案例分析过程中的贡献大小来分配。
3.管理游戏教学法
管理游戏(ManagementGame，简称MG)教学法最先在1996年由北京科技大学从日本学习引进过来的，具体而言，游戏教学法是一种参与式的管理教学模拟，是在教师创设的管理情景和模拟的管理环境下，使学生如同亲临其境，较快地提高分析问题和解决问题的能力，提高管理人员的各种管理技能。自引进该教学方法之后，许多高校在管理类课程的教学中开始摸索试行该教学方法。管理游戏教学法在实施过程中，要求学生亲身参与管理游戏，综合运用所学管理知识分析问题和解决问题，争取获得游戏的胜利，相对其它教学方法，管理游戏教学法更加生动、更加具体。面对从未接触过管理知识的学生，在教学过程中，教师恰当运用管理游戏教学法无疑是一种很好的模式，可以让学生更深刻地了解、掌握管理知识，也可以最大程度地提高学生的学习积极性。
4.课堂研讨法
课堂研讨法就是组织学生对实际的管理问题进行课堂研讨。在管理学课程教学过程中，我们往往会碰到在不同的管理环境中涉及到一些实际问题，可能有不同的答案。在分析和解决具体管理问题时，不同的人可以有不同的思路。作为一个管理人员必须具备这种综合分析判断的能力。否则，在实际的管理实践中，就会无法适应瞬息万变的市场环境。当然，作为管理者要形成这种能力也是及其复杂的。在管理学课程教学中，教师组织学生进行课堂研讨，引导学生将所学的管理学课程的基本理论知识应用于实践，培养和提升学生综合分析判断的能力。
5.模拟教学法
模拟教学法是指教师在教学过程中，设定相关的管理背景，让学生身临其境地参与企业的管理活动或模拟的企业管理活动，扮演某个管理角色，站在管理者的角度思考有关企业管理的实际问题，并提出具体的解决方案。模拟教学法一般有以下三种:
(1)管理情景模拟法。编写管理情景模拟实验指导书是有效实施管理情景模拟法的关键。教师可根据企业的管理实践中碰到的实际问题，多方收集相关资料，编写管理情景剧本，这样就把管理实践活动“搬”进课堂或实验室。在实施管理情景模拟法时，学生模拟扮演企业管理活动各种不同的角色，学会运用所学的管理知识解决管理情景模拟时碰到的管理问题。通过管理情景模拟训练，可以提高学生的管理实践能力。
(2)管理软件模拟法。管理学教学用的管理软件是开发者在大量调查企业的基础上，模拟实际管理环境开发出的管理流程软件。学生在仿真的环境中进行实验，体验企业管理的全过程，在遇到管理问题，提出解决问题的对策和方案的过程中，随着竞争环境的变化，还要不断调整企业的经营管理思路，以实现最终的企业管理目标。在管理学课程教学中采用管理软件辅助教学法，学生不仅全面熟悉了企业管理的各个环节，还提高了以整体观念和大局意识来分析、解决企业实际管理问题的能力。
(3)沙盘模拟法。沙盘模拟法源自西方军事上的战争沙盘模拟训练，后来广泛应用于企业管理培训。该方法就是通过实战模拟演练完成体验式学习。在实施该方法的过程中，将学生分成6－8组，每组6名学生成立一个虚拟公司，每名学生分别担任总经理、财务部经理、销售部经理、人事部经理、生产部经理、研发部经理，共形成6－8个相互竞争的模拟公司，在一种特定的市场环境下，各模拟公司开展若干年度经营与管理活动。在沙盘模拟教学的活动中，学生通过实战模拟，进行计划、组织、领导、控制、创新等管理活动，学会用整体的观念思考整个企业的管理活动，而且还要学会如何与不同部门合作，学会处理与他人之间的关系，发挥团队作战的优势。
6.实践教学法
管理是一种实践，管理学课程的教学中的情商培养应注重学以致用，这跟在教学中实践教学是不矛盾的。反而这两者可以相互促进，通过开展大量的实践教学，有利于加强学生情商的培养。根据工商管理类专业的培养目标，教师在管理学课程的教学过程中，积极引导学生参加各类管理实践活动，不断提高学生的情商水平。
7.项目教学法
项目教学法是指教师在开始讲授《管理学》课程时，要求学生选择一个熟悉或感兴趣的企业管理案例，作为本学期研究的课程项目;在课程学习的每一个阶段，学生可根据课程内容完成相应的项目分析任务;学完了课程所有的内容，学生也就完成了整个企业管理项目的分析报告，并且把项目分析报告制作一份PPT文件，在课堂上对全班同学进行现场陈述，其他同学对小组成员进行现场提问和交流，老师给予评价。
(三)增加情商水平的考核
学生的学习效果需要通过课程的考核来检验，考什么以及怎么考是由该课程的教学目标来决定的。传统的考核就是通过试卷来考，大多考学生记忆书本知识的能力，学生往往背一背就通过了课程的考核，但在实践中还是不知道怎么运用所学的理论知识。我们把情商培养作为《管理学》课程重要的教学目标，所以在该课程的考核中要增加情商水平的考核。为了更好地对学生情商水平进行考核，《管理学》课程的考核主要进行两方面改革:
关键词：油田作业 安全管理 对策
0.引言
油田作业是一项危险系数较高的工作，油田作业中必须重视安全管理。在石油作业的过程中经常出现安全问题，主要是由环境、人和设备的不安全因素所引发的。为了保障石油生产的稳定性，减少安全事故，避免人员伤亡和经济损失，必须加强对油田作业安全管理的力度。
1.当前我国油田作业中安全管理的常见问题
1.1油田领导的安全意识不强
我国很多油田的基层领导普遍看重经济效益而轻视安全工作，对安全管理的意识比较淡薄，缺乏长远的发展眼光。在我国很多油田作业中，对安全管理方面的投入力度很小，对很多隐患视而不见，没有积极进行治理，往往等到安全事故发生之后才进行整改。由于油田领导对安全工作的不重视，导致整个油田的工作人员对安全管理都缺乏重视，安全意识淡薄，在作业中往往疏忽懈怠，对安全作业的规范执行不严格。油田作业中经常出现不佩戴安全帽、高空作业不系安全带、乱抛危险物品、不使用安全设备等不符合安全管理的现象。油田领导为了追赶经济效益，对这些危险现场没有给予足够的重视[1]。
1.2缺乏高素质的安全管理人才
我国绝大部分的石油行业在采购、专业技术等方面都形成了成熟的人才引进和培养机制，特别是对于技术人员的引进和培养非常重视，相比之下对于安全管理人才的引进和培养就比较落后，导致石油行业缺乏高素质的安全管理人才。很多事业单位的安全职能岗位形同虚设，职位都是由其他岗位人员兼任，安全管理人员缺乏系统的安全管理知识，难以胜任安全管理的工作。这就造成了在油田作业中安全管理工作敷衍了事，安全设施缺乏定期的养护检查，对于一些员工违反安全管理的行为也不能进行有效的制止[2]。
1.3对员工的安全管理培训不足
油田作业的危险系数较高，在员工进行作业之前如果没有接受系统的安全管理培训，就很容易造成事故。油田作业的技术更新很快，新技术和新设备投入使用前，很多石油企业为了赶生产进度而忽视了对员工进行培训。石油企业的新员工安全管理培训正在逐渐的程式化和边缘化，没有起到应有的效果，员工的安全意识没有得到有效的提高。
2.提高油田作业安全管理水平的对策
针对我国当前油田作业中普遍存在的安全问题，本人结合实际工作经验提出了一些应对措施。
2.1转变思想，提高安全管理意识
转变当前油田作业中安全管理的现状，首先就要从思想观念上树立安全管理的意识，提高对安全管理的重视程度。安全是油田能够正常作业的基本保障，包括物的安全与人的安全。油田领导必须提高安全管理的意识，制定安全管理的责任制度，加大对安全管理的投入[3]。
对于物的安全保障，也就是保障油田作业的设备的安全运转，不出现安全故障，这是油田能够安全作业的基本保障。要设置对物品进行安全管理的岗位，由专人定期对设备进行养护和检修，建立安全责任制。一旦发现故障应该立即由专人进行解决。
对于人的安全保障是安全管理的重中之重，人为失误也是导致安全事故最重要的一个原因。有研究表明，在油田作业中工作人员如果情绪不稳定，情感处于亢奋或者忧郁中就会对作业者的注意力造成分散，很容易造成安全事故。此外，如果工作人员的安全意识不强，存在侥幸心理，不严格遵守作业规范也很容易导致安全事故。因此，在油田作业中要加强对作业人员的安全管理，设置警戒线、安全标志牌等，稳定作业人员的精神和情绪，使其减少失误而降低安全风险。
2.2加强对员工的安全培训
油田作业的技术含量较高，同时危险系数也很高，这就要求员工要有一定的安全意识，熟悉并严格遵守相关的安全作业规范。在员工上岗之前，企业就要为员工提供规范的安全培训，提高员工的安全意识和安全生产的能力。严格要求员工在油田作业时遵守规则，要将安全操作变成员工的工作习惯。特别是对于新员工，其安全意识还比较薄弱，必须对其进行专业的安全知识和安全技能培训，新员工通过安全考核之后才能进入工作岗位[4]。
安全培训不能够流于形式，要向员工传授必要的安全知识与技能，树立责任意识和危险意识，将安全责任与企业责任、社会责任和员工的切身利益结合起来，尽量避免员工在操作中出现违规作业。
2.3引进专业人才，加强安全管理力度
安全技术人才和安全管理人才都是油田作业必不可少的人才，必须完善人才引进和培养机制，不断引进和培养优秀的安全人才，充实安全管理的队伍。每个基层井队都要设置专门的安全管理部门和相应的岗位，安全管理人员要严格按照相关规定做好监督和管理的工作，承担相应的安全责任，能够对安全隐患及时发现并及时整改，能够及时发现油田作业中的违规操作现象，绝不徇私。石油企业要定时对安全管理人员进行岗位培训，学习先进的安全管理技术和理念，不断提升油田作业中的安全管理水平，提高安全管理队伍的整体素质。安全管理工作的重心要放在油田作业岗位中去，开展多层次的管理[5]。
2.4加强安全管理的宣传工作
安全管理是油田作业的一个重要工作，在工作中可以采用多种多样的宣传手段来对安全管理理念进行宣传，提高员工的安全意识和安全管理水平。例如可以开展专题教育、岗位练兵、安全知识竞赛、安全知识演讲、安全技能竞赛等形式，激励员工积极钻研安全技能，学习安全知识。
3.结语
有效的安全管理是油田作业的基本保障，也是石油企业重要的日常工作，要提高经济效益，减少安全事故，提升企业形象，就必须将安全管理常态化、规范化，在油田作业中加强对安全管理的重视程度，对油田作业的现场进行规范。
参考文献
[1] 单明敬，张永红，魏英杰，陈小新，王凌冰. 油田作业安全管理常见问题及对策[J]. 安全与环境工程. 2011（01）
[2] 薄传华. 关于油田与地方关系的问题及对策分析[J]. 中国工业经济. 2013（07）
[3] 徐正东. 油田技术服务合同中的常见问题及其防范[J]. 科技资讯. 2011（27）
