时间：2023-08-03 17:28:44
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇知识管理的原则，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
（1）知识管理以积累原则、共享原则、交流原则以及创新原则密不可分，构成统一的整体，并在整体原则的基础上进行规范化操作。
（2）积累原则是图书馆、管理员以及用户知识经验的积累过程；共享原则是对于积累的知识进行传递，从而达到共享的目的；交流原则是知识的动态流动；创新原则是维系和推动知识管理的可持续发展的动力。
（3）高校图书馆知识管理原则是知识管理活动开展的纲领，是在知识管理过程中，不断调整和优化的过程。高校图书馆知识管理目标主要有：
（1）个体目标———满足个体信息需求。在我国高校图书馆的开放程度有限，其主要的作用是满足本校师生的信息需求，它是学校教育职能和科学情报的重要传递者。
（2）组织目标———提高高校图书馆组织学习和协调能力。通过学习型环境的形成，能够优化图书馆资源和完善服务，并且能够拓展和延伸学习管理理念和方法，优化管理结构，打造“学习型”图书馆管理，推动可持续发展。
（3）总体目标。推动人类知识社会进步。知识是成产力，是创造力能够推动社会进步。
二、高等院校图书馆知识管理实践
1.理清管理思路，提高针对性和有效性
在高校图书馆知识管理的实践过程中，虽然取得了较好的成果，但是问题依然突出，集中表现在对于高校图书馆知识管理存在一定的误区，不能实施高效的知识管理策略和实践活动。所以应该理清管理思路，提高知识管理的有效性和针对性。
（1）把“知识”作为核心管理，实践过程要以知识为核心。
（2）坚持“以人为本”的思想。尊重图书管理员，调动员工积极性，把读者放在第一位，引导读者参与知识管理实践活动，并为读者提供信息服务。
（3）知识管理离不开集体管理，所以不能依靠个人的主观管理，而是依靠集体的智慧。
（4）知识管理以文化为依托，注重培养组织学习的文化氛围，营造良好的文化环境。
（5）以创新为目标的管理，在知识管理的发展目标上看，要以创新为发展动力。在高校图书馆知识管理中，在不断的探索和实践中增强知识管理能力，针对实践过程的问题，也在过程中不断的调整。
2.规范技术流程，增强技术创新能力
（1）保障成熟应用。在技术设计过程中，要保障设计环节的正确性和设计的可操作性，减少设计环节的欠缺和不足。例如，对于个性化程度不高，不符合读者的阅读习惯等要尽量的避免和修正。尽量采用相对成熟的系统应用，保障整个知识管理的操作过程的实施效果。
（2）加强技术创新。在实践过程中，技术来源于实践，所以在知识管理的过程中，吸取合理的因素，采用集成创新的手段，对于用户需求进行改进。
（3）规范化设计。在不断成熟的技术应用中，规范化设计便于知识管理技术的普及和推广，在不断创新发展的过程中，技术产品更新换代速度很快，加强规范化操作有利于系统的升级，提高高校图书馆的知识管理水平。
3.规范管理流程，增强对管理过程的掌控
（1）管理方式转变。加强图书馆的群策能力和集体参与能力，转变传统的管理方式，打破以往的决策制度和执行制度，要实现管理模式化的转变，创新以人为本的理念，调动员工的积极性和主动性。
（2）加快管理体质变革。努力建立学习型组织，提高整个高校图书馆的学习氛围，建立一只高水平、可持续的发展组织，提高组织的创新性和活力。
（3）对于执行过程中遇到的困难，要根据管理目标重新对于实践流程进行理顺实践流程，保障整个知识管理的顺利开展，对于出现的具体困哪，应该按照预定的计划和操作方法进行合理操作，保证知识管理能够有序进行。
4.强调以人为本思想，努力实现资源共享
（1）在高校图书馆知识管理过程中，要强调以人为本的思想，为了切实满足针对需求，改变学科馆员的部门监管方式，成立专业服务团队，秉持“读者第一，用户至上”的原则，积极满足读者需求，并且树立“馆员第一”的思想，发挥馆员的积极性和创造性，才能真正推进知识管理的发展，更好的服务读者。
（2）建立高校知识联盟，建立共享知识库。签订高校合作协议，进行知识和信息的共享交流，促进知识管理工作更好的开展，并且面向社会建立图书馆基金会，从而保障高校图书馆的资金流，以及拓展高校图书馆的业务范围，彰显自身的价值。
三、高等院校图书馆知识管理的发展趋势分析
1.充分利用和发挥信息技术作用
从信息技术的发展看，信息技术有利于高校图书馆的现代化改革和发展，所以在知识经济背景下，对于信息技术的广泛而深入的应用将成为各行各业发展的必然趋势，利用现代信息技术，主要的发展方向有
（1）知识管理智能化。摆脱传统的数据处理，而是采用更加成熟的人工职能处理方式。
（2）知识管理集成化。对于信息的整合和加工，促使知识管理的集成化技术不断加强，并通过不同的技术优势互补，对于知识的欠缺和不足，进行了弥补和修正。
（3）知识管理个性化。针对用户的个性化需求，不断满足用户的个性需求是知识管理的必然趋势和内在要求。
2.学习型组织建设不断加快
知识管理是将组织学习、知识创新过程嵌入到组织结构中，高校图书馆在进行知识管理的过程中，必然会促使管理员的知识结构和组织能力的革新，从而为建立学习型组织奠定基础。在学习型组织的推动下，充分调动员工的积极性和主动性，使整个工作充满挑战和活力，从而营造更好的管理氛围。
3.全员参与管理
【论文摘要】作为知识资源的管理和服务部门，图书馆正积极推广和应用知识管理，以产生巨大的价值。然而，目前基于知识管理的图书馆绩效评价方面的研究却很少涉及。通过对基于知识管理的图书馆绩效指标的各影响因素的分析，在此基础上构建了基于知识管理的图书馆绩效评价指标体系。
1图书馆知识管理与图书馆绩效评价
知识管理(KnowledgeManagement，KM)这一概念，最初来源于管理学领域，是针对企业解决企业竞争力的一种管理。知识管理是以知识的发展、传播和利用为基础，以科学技术和管理为核心，通过对人创造的知识和拥有创造知识能力的人的管理来实现知识价值的最大化为其基本内涵。基于知识管理的图书馆管理是指应用知识管理理论、技术与方法来改善图书馆管理工作，提升图书馆管理职能，实现图书馆管理目标的过程。它是知识管理在图书馆管理中的具体应用与实践。
绩效评估方法最初用于企业管理，20世纪60年代后期至70年代初，美国图书馆界首次把它引入图书馆。关于图书馆绩效，国内外图书馆界有多种定义。在比较多种定义的基础上，笔者倾向于国际标准化组织的定义，即“图书馆绩效”是“图书馆提供服务的效能以及拨款和资源利用在提供服务中的效率”。也就是效能和效率的有机契合。“效能”(Effectiveness)是指对所设定目标完成程度的测评，即一项活动最大限度地达到设定的结果，便是有效能的。“效率”(Efficiency)是指在既定目标实现中对资源使用情况的测评，即在一项活动中最小限度地使用资源或在使用相同资源的情况下能做出更多成绩，被视为有效率。“评价”是指对服务或设备的效能、效率、利用及适应的测评程序。可以看出，图书馆绩效评估就是对照统一的指标，采取一定的方法，对图书馆投入的资金和资源，对图书馆管理者和从业人员在～定时间内经营图书馆所取得的业绩和图书馆在一定时间内提供各项服务中所获得的效益进行评价和测评。简言之，图书馆绩效评估就是对图书馆各项资源的投入和产出效益的比较。
基于知识管理的图书馆管理的目标是否实现，管理的效率与效益如何?这就需要对基于知识管理的图书馆管理活动进行评价，最终需要一个体系进行检测。绩效评价是基于知识管理的图书馆管理的一个重要环节，对基于知识管理的图书馆绩效进行评价有助于改进管理实践，可以使图书馆管理者了解管理中存在的不足之处，了解影响组织发展的关键因素所在，从而能有效地改进图书馆管理的现状，为图书馆管理的顺利实施打下基础。
2基于知识管理的图书馆绩效评价指标的影响因素
2．1知识资源结构
知识资源结构是基于知识管理的图书馆绩效评价指标的重要有机组成之一。知识资源结构包含两方面内容，一方面指图书馆以用户需求为依据，以图书馆类型、目标和任务为依据，经过系统化、长期化采集、加工而形成的具有不同学科内容、不同类型资源、不同级别收藏、不同媒介的资源的综合体系，包括纸本、多媒体、缩微、电子以及数字资源等多种形式。另～方面指图书馆员工、用户、供应者、伙伴等所拥有的知识以及长期管理实践中所积累的工作总结、研究成果和经验教训等，包括个人隐性知识(如专门知识、创造力和无法解释的诀窍等)和个人显性知识(如可以解释的个人技能和知识)，以供员工、用户隐性知识与显性知识的相互转化、共享与利用。
2．2组织结构
组织结构是组织的骨架及粘和剂，是组织实现知识管理的关键。在组织结构上，知识管理采取开放的、扁平式管理的学习型组织模式，以发挥人力资源的创造性为目标，致力于将组织内员工的智力资本转化为更大的生产力、竞争力与新价值。为了挖掘人力资源，组织必须更多地运用员工的知识。组织结构功能之一就是建立一系列类似数据库一样的体系，在这个体系中鼓励员工相互沟通和学习。除了加强人员联系外，组织结构还有另外一个重要的功能。许多管理者已经意识到，越来越多有价值的东西存在于人们的头脑中，一旦人员离开，这些价值也就随之而去。管理者一直在寻找解决这个问题的方法，即寻找即使发生人员流失图书馆仍然可以留下和利用这些知识(隐性知识)的方法。组织结构利用设立标准和程序可以达到这一目的，即创造一种隐性知识与显性知识互动的机制与平台，从而创造出新的知识去满足社会发展的需要。
2．3知识管理系统
为了推动知识管理的实施，应该建立一个良好的设计且易于操作的知识管理系统，最新的信息技术必须尽可能地被运用上去。知识管理系统是采用计算机技术、网络技术、知识仓库等现代技术手段实现知识管理的系统，是一个有助于知识的收集、组织和在图书馆内部员工之间传播的知识管理技术集合，在这个系统里包含了对人的管理和对知识的管理。它的核心是网络技术和知识仓库。知识管理系统的本质是一个软件框架或工具箱，能够帮助用户更容易、更精确地创造、组织、理解和交流思想；知识管理系统又是一个集成的多功能系统，它能够支持所有主要的知识管理与处理活动，包括知识获取、组织、分类与理解、调试与编辑、搜索与检索、传递与共享等。
建立图书馆知识管理系统的目标是通过对各种知识的连续动态管理，增进员工对知识的捕获、开发、利用、创新的意识和水平，通过知识生产率的提高带动图书馆管理效率的提高。知识管理系统有四项基本功能：发现知识、显性知识交流、隐性知识交流和知识应用。馆内互联网必须能够用于支持知识管理的功能，使之能够共享文献、作品、学习课程的出版物以及最佳实践等，广域互联网也必须用于用户、知识分子(大学教授、研究员和项目专家)、出版者、政府机构、商业和工业组织提供知识交换的机会。
2．4用户满意度
用户满意度是指图书馆用户对图书馆形象、服务质量以及其它方面认识的信息，往往可以通过用户访谈、用户调查和用户意见簿(包括网上意见簿)等方式得到。这些信息可以帮助图书馆管理者及时和准确地了解本馆知识管理的用户效应，发现其中存在的问题，并找到解决该问题的办法。
2．5图书馆形象
图书馆形象主要是指图书馆的用户、学校其它部门、其它图书情报机构、社会公众以及与图书馆有业务往来关系的客户等对图书馆、图书馆行为、图书馆各项活动的综合评价。这些关系与图书馆的发展水平、领导能力、国内外影响：力以及与外界交流程度密切相关，直接反映的是图书馆的影响因子和图书馆知识服务能力的大小，图书馆影响力的提高有助于其所在学校知名度的提高。
2．6员工竞争力
图书馆员工的知识以及所积累的经验构成了各类图书馆的智慧资产，应该受到重视和共享。员工竞争力是指图书馆内部所有成员的知识、能力、技术、经验等的集合。它可以从员工素质和员工满意度等两方面来进行衡量。员工竞争力是图书馆最重要的资产，也是图书馆知识管理能力最强的资本。基于知识管理的图书馆管理就是要尽可能有效地挖掘员工的潜能和专长，这对组织创新具有战略性的意义。员工价值取向是构成图书馆竞争力的一个很重要的部：分，如果员工的工作态度是积极向上的，那么他们就会有意无意地向用户传递这种信息，提高图书馆形象。
3基于知识管理的图书馆绩效评价指标体系的构建
3．1指标的选取原则评价指标体系的建立是进行综合评价的基础。从绩效评价指标的影响因素分析可以看出，影响基于知识管理的图书馆绩效的要素很多，评价指标的选取是否适宜将直接影响综合评价的结果。因此，评价指标体系的建立要遵循以下几项原则：
3．1．1科学性原则
指标体系的科学性是确保评价结果准确合理的基础，一项评价活动是否科学很大程度上依赖其指标、标准、程序等方面是否科学。评价指标的设计既要考虑到评价研究的任务，也要符合客观现象本身的特点、性质及其运动规律，要遵循“实事求是”的原则，使评价指标的定量描述以定性认识为前提。
3．1．2系统性原则
人类知识活动系统是物质再生产、知识再生产、智力再生产的统一体。基于知识管理的图书馆管理的基本职能作为人类知识活动系统的缩影，同样是智力再生产、知识再生产、物质再生产的统一体。因此，作为以基于知识管理的图书馆绩效为出发点的评价体系也应该是一个综合的系统。因此在建立基于知识管理的图书馆绩效指标体系时需要把图书馆作为一个综合系统进行分析，使该指标体系具有高度的系统性和概括性。
3．1．3客观性原则
系统、准确地反映基于知识管理的图书馆管理活动的客观实际情况，克服因人而异的主观因素的影响，评价指标设计要本着简明扼要、定义明确、分类界限清楚的原则，逐步完善以知识管理为基础的图书馆绩效评价指标，这是评价的基本要求。
3．1．4可比性原则
评价指标在设计中要注意使评价指标具有可比性。按照这一原则，要求这～套指标体系是对多个基于知识管理的图书馆绩效状况进行综合评价，因此，该指标体系的设计必须充分考虑到各图书馆间统计指标的差异。在具体指标选择上，必须是各图书馆知识管理共有的指标涵义，统计口径和范围尽可能保持一致，保证指标的可比性，以增强评价指标的分析功能。
3．1．5代表性原则
所谓代表性是指我们在选取指标时应抓住问题的实质，即抓住主要矛盾。影响基于知识管理的图书馆绩效的要素范围很广，指标体系不可能把与基于知识管理的图书馆管理有关的一切要素都包含在内，这就决定了应该选取那些最具代表性的要素和那些代表性强、综合性强的指标，从而较为准确地刻画出知识管理的本质特征。在建立指标体系时，指标并非越多越好，相似的指标过多，容易造成信息的重复，影响评价效果。而且指标数目过多，将会加大计算量，且不能够突出重点。因此，指标的代表性是关系到评价效果好坏的一个重要问题。
3．2指标的设置
评价指标的设置，是对基于知识管理的图书馆绩效进行综合评价的前提和基础。指标设置得是否合理和准确，直接影响着评价结果的科学性、可靠性和准确性。因此，基于知识管理的图书馆绩效综合评价的首要任务就是根据评价对象的性质、评价目标以及评价决策要求等，按照基于知识管理的图书馆绩效评价指标的设计原则，建立能够全面、准确地反映评价问题全貌的综合评价要素指标体系。
如前文所述，基于知识管理的图书馆绩效主要由图书馆的知识资源结构、组织结构、知识管理系统、用户满意度、图书馆形象和员工竞争力六个方面来反映，这些组成了绩效评价的一级指标。所以，对基于知识管理的图书馆绩效的考察及评价，必须立足于这六个基本方面。而这六个方面又是由不同的要素来体现的，每一种要素都有表征其属性特征的指标。这些要素指标的组合就构成了基于知识管理的图书馆绩效评价的二级指标(见表1)。
3．3指标的权重
在上表基于知识管理的图书馆绩效综合评价指标中，由于下层各指标对上层某一指标的相对重要程度并非一样，即一些指标的影响程度要大于或超过另一些指标。因此，为了衡量下层各指标对上层指标的相对重要性，需要确定评价指标的权重系数，即绩效指标在考评体系中的重要性或绩效指标在总分中所应占的比重，是每个绩效指标在整个指标体系中重要性的体现。各个绩效指标相对于不同的考评对象来说，会有不同的地位与作用，因此要根据不同的考评主体、不同的考评目的、不同的考评对象、不同的考评时间和不同的考评角度，以及各绩效指标对考评对象反映的不同程度而恰当地分配与确定不同的权重。
摘 要：文章介绍了知识管理和图书馆绩效评估，分析了图书馆绩效评估与影响力评价体系的构建原则，构建了相应的绩效评估和影响力评价体系，并基于该评价体系提出了实施策略。
中图分类号：G250 文献标识码：A 文章编号：1003-1588（2015）10-0118-03
在企业竞争力的提升过程中，获取、组织、共享以及使用知识已经成为最基本的方式，在信息资源中，知识逐渐表现出了不可替代的重要作用，管理也逐渐向知识转向，而不是简单地配置和运用传统资源，这种管理模式就是新时代下的知识管理。
知识经济给图书馆提供了发展的机会和空间，同时也带来了严峻的考验，传统意义上图书馆是作为信息储存和传播的中心，随着社会的不断进步，近年来业内人士逐渐转而研究在知识经济时代下如何应对新的挑战和机遇。对于企业组织来说，知识管理是为了体现出竞争优势，对于图书馆来说，知识管理是要体现出为读者扩大知识获取的使命和价值观，这与企业组织截然不同[1]。在知识管理的实践中，知识管理绩效评价起到了有力的促进作用，作为知识管理中不可或缺的一项，绩效评价已经成为亟须解决的重点之一，但是在现实实践中，知识管理绩效评价的成果还不理想。本文基于前人的研究，在知识管理的基础上，对图书馆绩效评估与影响力评价体系做了一些探讨。
1 图书馆知识管理与绩效评价分析
在知识管理的基础上评价图书馆的管理活动，不仅要评价是否实现了图书馆管理的目标，还要形成一个对管理的效益和效率进行检测和评价的体系。在知识管理基础上进行的图书馆管理中，绩效评价是其中的一个重要环节，不仅对图书馆管理实践的评价有利，同时从图书馆管理者的角度来说，还有助于对图书馆管理中的不足进行充分的掌握，把组织发展的影响因素揭示出来，并在此基础上改进图书馆管理现状，打好图书馆管理实施的基础。
1.1 图书馆知识管理
知识管理的定义最初出现在管理学，这种管理的目的是增加企业的竞争力。管理者是具有创造知识能力的人，所以知识管理的基本内涵是通过管理者使知识的价值得到最大化的体现。其核心就是科学技术和管理。其基础是知识的发展、传播和利用。在知识管理基础上进行的图书馆管理是指在图书馆管理工作的改进过程中要合理地应用相关的理论、技术与方法，达到提升图书馆管理职能的目的，最终使图书馆的管理目标得以实现。本文在知识管理的基础上统计了中国期刊网图书馆绩效评价检索统计图（见图1）。
图1 基于知识管理的图书馆绩效评价期刊统计图[2]
与企业的知识管理不同的是，图书馆学中涉及的知识管理的基础是客观的知识，其存在方式为编码，比如数据库及文献等形式，同时还包括图书馆管理人员在工作中累积下来的研究成果、工作经验以及拥有的知识等，侧重显性知识;根本精神是在公众知识获取的过程中要体现出社会性，是自由和平等的，最终实现知识管理的共享;优势在于序化和结构化了图书馆中的社会公共知识，通过分类、导航和编目等形式使形成的知识集合方便实用;具有间接性和潜在性的效益产生形式。
1.2 图书馆知识管理绩效评估
在知识管理的基础上进行的绩效评估最初也是出现在企业管理领域，该办法在20世纪60年代末被美国图书馆引入到图书馆领域[3]。在图书馆中，绩效评估有机契合了效率和效能，其中效能是对设定目标的完成程度进行测评，也即是预设结果的最大限度的完成程度，在图书馆学中指的是图书馆提供服务的效能;效率是在实现既定目标的过程中对资源的使用情况进行评定，在图书馆学中指在图书馆服务提供过程中资源利用以及资金的效率;评价则是在以上效能和效率的测评过程中使用的程序。从以上说明中不难看出，对图书馆进行绩效评估也就是把图书馆的信息资源和投入资金作为总投入，选用相应的评估方法，采用统一的指标，评价和测评在一定时间内图书馆从业人员和管理人员在图书馆经营过程中取得的业绩以及图书馆收获的总效益。简单来说，图书馆绩效评估就是图书馆总投入和总产出的综合比较。
2 基于知识管理的图书馆绩效评估与影响力评价体系构建原则
基于知识管理的图书馆绩效主要关注的是为达到一定用户需求所投资的信息资源量和经过个性化信息服务收到的经济效益之间的关系，即基于知识管理的图书馆绩效的实现是在为了预期需求而投入的特定服务的过程中进行的。本文依据SMART管理原则，并与图书馆管理者工作方式相结合，制定了绩效评估与影响力评价体系构建原则[4]。
2.1 图书馆知识管理系统化原则
在图书馆中，为了方便知识管理的开展，应该进行知识管理系统的构建。实现知识管理的系统化，不仅要把最新的科学信息技术最大限度地利用进来，还要具有易操作的特点。知识仓库和网络技术是知识管理系统上的核心所在，其具体结构示意图如图2所示，由图可知，其本质是一个工具箱，能协助用户创造、组织、交流知识，同时还是一个集成的多功能系统，能支持知识的管理和处理，不仅支持组织和获取知识，还可以对知识进行分类、编辑、调试等。
图2 图书馆知识管理系统结构[5]
2.2 评价指标明确化原则
基于知识管理的图书馆绩效与影响力评价指标首先需要具有明确性原则。即明了具体的设置每一项评价指标的指代内容和实际意义。明确化具体化原则是在所有评价指标指代项目、标准及实施时间和方式众所周知的情况下，考核工作完成情况。
明确化具体化的评估手段需要采用定量的分析方式。设置指标时首先统计单位和范围要准确，以便保证指标评估能力正确并可估量。然后是指标的量化描述要明确具体不可存在意思分歧，如若确实不能量化也必须做到细分到最小单元且指标所指代内容能够获取。
2.3 评价体系的实用化原则
切实可行的评价目标能激励被评估者努力的意愿，故此评估指标的内容必须是能够经过辛苦奋斗去工作并最终有达到的可能性。但是若指标的内容远远超过人们的能力，并且通过努力也遥遥不及，那这样将严重妨碍被考核者的积极性，同时也使绩效考核评估失去了其原有的意义。故指标的实用性原则是不容忽视的，在设计之初就要充分考虑被考核者的实际情况，使目标与评价体系目的一致，增强目标的实现可能性[6]。
2.4 评价体系的实时性原则
基于知识管理的图书馆绩效评估体系指标的设置必须有确切的时间要求，这是由于如果考核指标无时间范围要求，那评估将失去实时性原则。在评估体系设置之初就要充分考虑每个指标的考核评价时间要求，必须按评估工作的特点和个性化需求，给指标制定确切的时间。根据此原则要求，需要将总目标分解为一个个小目标，而且这些目标是针对一个个特定的时间点，如此评估才能顺利进行并可预期完成。
3 基于知识管理的图书馆绩效评估与影响力评价体系构建
在网络环境下，图书馆内资源的存储是一项全局性的工作，涉及面较广，要构建相应的存储体系实现关系的协调以及对各类程序的管理。
3.1 建立综合化评价指标体系
本文采取国际标准，借鉴国内图书馆的一些成功的案例，把图书馆绩效评估体系进行划分：图书馆资源包括馆舍建筑、人力资源、设备、经费以及馆藏。馆舍建筑是图书馆基本建设和实际利用的体现;人力资源能使图书馆馆员的岗位设置得到有效控制;设备包括设备的配备以及使用和维护;把握好经费的来源与开支，能使经费使用更为合理，从宏观上进行调控;评估馆藏资源时设置类型、载体和语种均不同的评估文献，以便对馆藏资源的总体组成有总体的掌握。图书馆服务是面向用户的，所以评估时要综合考虑用户的基本情况、图书馆的服务设施、馆藏资源利用率等[7];图书馆业务的评估主要是针对馆藏文献资源的，包括对采访、加工以及典藏管理的评估;图书馆研究的评估主要是评估研究成果和交流状况;图书馆管理绩效的评估主要是对业务、党务以及行政上的管理进行评估，以便对图书馆的管理者进行监督和考核，使图书馆在发展过程中能切实地落实管理措施。
3.2 确立指标权重
在知识管理基础上构建的图书馆绩效评估指标中，考评对象不同，每个绩效指标的地位和作用也都有所不同，所以在绩效评估时，要充分考虑评估主体、评估目的，评估对象、评估时间以及评估角度，根据以上因素的不同、根据绩效指标的地位和作用分配适当的权重。权重系数的确定中，常用的方法包括专家评分法、统计试验法、主观判断法、变权重法、等权重法以及AHR决策分析法。在实际应用过程中为了获得科学、客观、公正的指标权重系数，可以把以上几种权重系数确定方法综合使用，在确定评价指标权重系数时可以采用打分筛选的方法。设置完成绩效评价的指标并确定权重之后，就构建完成了图书馆绩效评估指标体系，绩效评估指标体系要求具备易操作性并且行之有效，能使图书馆低效率的问题得以改善，能使图书馆员的积极性得到有效的调动，使馆员的凝聚力得到有力的强化。
4 基于知识管理的图书馆绩效评估与影响力评价体系的实施策略
4.1 加大实证研究力度，绩效评价指导馆藏建设
在知识管理基础上对图书馆进行绩效评估的目标是依据用户的个性化需求更好地建设图书馆的馆藏资源，并为图书馆资源的建设保驾护航。图书馆资源绩效评估的开展应该以用为主，首先进行评价模型的构建，构建完成以后全面地评价馆藏资源的质量、资源的经济性以及图书馆的服务水平，在对评价结果进行总结时还要与用户的个性化需求调查相结合，决定现有的馆藏资源是否需要继续购买，同时将需求量有较大缺口的图书馆资源列入补充购买计划。所以图书馆资源服务绩效评估在未来的研究中有较大的实用性，而且还会增大实证研究的比重。
4.2 优化绩效评价的规范、标准
在知识管理基础上构建的图书馆绩效评估，在国外成熟的模式中有许多成功的经验和观点可供借鉴，同时在参与研究部门之间研究成果的推广也相对便利。在国内的研究中也可以参考这些成熟的模式，在研究中通过权威组织的加入提高研究的层次，规范研究成果并进行参与部门内部的推广。所以，权威单位的积极参与是图书馆绩效评价未来研究的一个导向，用相关规定和标准，制定图书馆绩效评估指标体系，并根据图书馆发展情况的不同，对指标和达标水平进行制定，保障评估指标选取的合理性和评估结果的准确有效。
4.3 加强组织之间的合作，推进图书馆资源的共建、共享
在未来的发展中，图书馆资源的共享共建势在必行，尤其是近几年新兴的在云计算原理上的云服务模式，也是图书馆未来的服务方向之一，个体图书馆的资源和服务是分散在互联网中的，云服务可以整合这些图书馆资源和服务，形成的新的服务体系可以动态分配互联网上的各种资源和服务，使各个图书馆的需求都能得到满足。在这样的大背景下，图书馆的绩效评价也应该开拓一条合作的道路，按照统一标准，实现研究成果的共享，减少重复劳动。在图书馆中，知识管理的实施，一方面可以使知识的利用、共享和创新得以实现，使图书馆的社会职能和基本职能得到加强;另一方面也是图书馆生存空间拓展的需要。作为信息的集聚地，图书馆利用图书馆员的丰富经验对信息资源进行处理，可以实现知识的增值，并通过有序化、结构化和系统化知识的共享，使图书馆的管理水平得到提高。
5 结语
在图书馆的绩效评价中，为了保证评价结果的全面、客观和科学，图书馆要加强对图书馆绩效评估信息的收集、鉴别和加工，同时在图书馆绩效评估体系中，还要把一些可以变化的指标添加进去，使图书馆绩效评估指标体系不仅能得到公认，而且在图书馆的发展中起到不可忽视的促进作用。
参考文献：
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图书馆管理是指应用现代管理学的原理和方法，通过计划、组织、指挥、协调和控制等行动，合理配置和使用图书馆资源，发挥其最佳效率，达到预定目标和完成图书馆任务的过程。而知识管理是信息化、网络化和知识经济时代激烈竞争环境下提出的最高层次的管理方式和管理理念，是知识经济的核心，是“以人为中心，以信息为基础”的管理，是通过利用内外的知识资产，开展一系列有利于知识创新的知识活动，是一种交叉学科。它搭建了一个信息与信息、信息与活动、信息与人的桥梁，形成了一个庞大的知识网络，以实现知识共享、知识创新、知识扩散和知识增值。把知识管理融入到图书馆管理的体系里必将给图书馆理带来新的变革和创新。本文试从基本理论、管理内容、管理职能和管理原则四个方面加以论述。
一、基本理论的创新
图书馆知识管理是对图书馆管理基本理论的创新。两者有以下不同：①理论基础不同。图书馆管理是以传统的管理学理论为基础，图书馆知识管理则是以知识管理理论为基础。图书馆管理注重对馆藏文献资源管理，体现出单元化特征，而图书馆知识管理，由于网络信息技术的飞速发展，促进了信息载体及资源结构的多样化，从而使管理呈多元化特征。②管理对象不同。图书馆管理对象是图书馆员、馆藏文献、建筑、设备、经费、技术方法等要素构成的图书馆系统；图书馆知识管理对象是由信息与知识资源、人力资源、物资资源等要素构成的图书馆知识管理系统。③虽然图书馆管理的中心思想是以人为本，以读者为中心，但是在具体的实践中，很少有图书馆能彻底地贯彻这一基本管理思想，而只是忙于一般的事务性管理；而图书馆知识管理能真正体现以人为本的管理思想，人力资本管理成为图书馆知识管理的核心，知识服务与知识创新成为图书知识管理的直接目标。④侧重点不同。图书馆管理往往只注重对显性知识管理的研究，对隐性知识的研究却重视不足。而图书馆知识管理不仅注重显性知识管理的研究，而使显形知识实现共享，使隐性知识得以激活，将显性知识与隐性知识融合起来，使之产生知识资本，以达到创新增值的管理目标。⑤图书馆管理中对知识组织的管理，只是图书馆员单纯地对文献的单元整理与排序，这种以文献单元为基础的知识组织管理仅仅是对文献的外部特征和内容特征的数序排列进行管理，而图书馆知识管理中的知识组织管理是以知识单元为加工单位，它不仅注重对文献的学科、内容的揭示，而且更注重对文献所载的知识单元的管理。
二、管理内容的创新
图书馆知识管理将实现图书馆管理中的人事管理、业务管理和行政管理的整合和创新，突出如下主要内容：①知识创新管理。以“知识流”为主线，进行业务流程的重组与创新，探讨从文献采访过渡到知识采集、从文献组织过渡到知识组织、从文献服务过渡到知识服务的方法和途径，以实现信息为基础的创新的目标。②知识应用管理。为用户开拓多样化、深层次服务，构建复合型图书馆。③知识传播管理。主要是为促进知识寻求者与知识源、知识提供者之间的及时准确的匹配和传送。图书馆知识管理运用知识组织和知识管理的多种现代智能技术在图书馆中的广泛应用，例如知识捕获的管理、知识共享的管理等极大地提高了图书馆知识管理的传播效率。④知识服务管理。图书馆帮助用户开发知识和运用知识，使图书馆能在更高层次、更直接方式、更关键性活动和更全面过程中支持用户的知识应用和知识创新。⑤人力资本管理。对人力资本的有效管理是图书馆知识管理的核心，“以人为本”的管理理念就是要把人力资源作为图书馆制定发展战略的依据。由于计算机技术、网络技术在图书馆的广泛应用，图书馆的服务已不仅仅限于对馆藏文献的借还服务上，它已由静态、单一、被动，转向动态、灵活、主动多方位的服务。这就对图书馆馆员提出了新的要求。一个合格的馆员必须具有现代信息意识和广博的专业知识，有极强的洞察力和创新能力。因此提高图书馆员的知识技能，加强人力资本管理，重视馆员素质的全面发展，最大限度地释放其工作热情和创新精神，使馆员的知识结构和发展潜能，合理安排职位，积极培养能胜任知识管理的知识型馆员，已成为实现图书馆管理创新的关键所在。⑥知识产权管理。图书馆要研究网络环境下知识产权保护遇到的新问题，提出解决的新策略和新办法。以尽量避免知识产权方面的纠纷。
三、管理职能的创新
图书馆知识管理是指运用知识管理的理念和方法，合理管理开发知识信息，提供知识信息服务，充分满足不断变化的信息与知识需求，并不断提升图书馆的各项职能和更好地发挥其作用。图书馆知识管理以知识管理理论为基础，以图书馆知识管理系统为管理对象，图书馆知识管理充分体现了以人为本的管理思想，重视人的作用和发展，重视知识创新和知识集成管理，重视效益模式转变。
图书馆知识管理的主要职能体现为：①外化。它是以外部贮藏库的形式捕获知识，并根据分类框架或标准来组织知识，例如镜像系统和数据库。通过搜索工具和文件管理系统，对存储的知识进行分类，找出图书馆知识库中各信息源之间的内在联系。②内化，它是设法发现与特定需求相关的知识结构。在内化过程中，从外部存储设备里提取知识，并以最恰当的方式来进行重新布局，通过筛选、过滤去发现与知识需求者相关的知识。内化能帮助需求者或科研人员就某一感兴趣的问题、观点进行沟通，并澄清那些与以往通过外化得到的相抵触的知识、问题或观点。③中介。就是把明确、固定的知识进行传送，它将知识需求者和最佳知识源相匹配。通过追溯个人经历和兴趣把与某一研究领域相关的人和知识联系起来，通过群件、内部网、工作流和文件管理系统进行明确、固定的知识匹配和传送。例如某科学研究人员，在研究某一课题时产生了疑问，而在图书馆的知识库中却找不到相关资料，这时中介技术就可以通过互联网、联机检索等方法来提供另一国家有关研究人员的资料和最新研究动向。④共享。成功的知识管理系统能促进知识共享，也能帮助科研人员或员工从知识库中发现有用的知识甚至可以从中获得启迪和智慧。⑤学习。知识管理能帮助图书馆与个人解决学习问题，包括学习的目的、内容、程度与方法等，涉及到知识收集、整理、积累、共享，从而激励员工不断学习与知识更新，使之变成一个学习型的组织。⑥认知（创新）。它是在外化、内化和中介的基础上创造知识的过程。也就是知识创新的过程。图书馆知识管理既可以帮助各用户获得相应的知识，并提供新的有用的信息，是推动知识创新的前提条件；也可以直接参与科学研究、知识生产等过程，成为国家知识创新体系的有机组成部分。
四、管理原则的创新
图书馆知识管理将突破图书馆传统管理的一些条条框框，突出如下原则：①开放共享性原则。要建立一个开放的图书馆知识管理平台。让所有成员能把自己的新知识添加到知识管理平台中去，同时也吸收和利用外部知识，丰富图书馆的知识库。②激励性原则。图书馆通过建立知识管理激励系统，包括知识运行机制、知识明晰机制、知识绩效机制和知识奖惩机制，就可以针对不同类型的知识型员工采取不同的激励方式，或者针对职业生涯不同阶段采取不同的激励策略，使每一个馆员人尽其才充分发挥他们的聪明才智和主观能动性。③协作性原则。基于知识共享性，图书馆团队间的协作活动变得非常重要。只有团队活动才能真正将知识资本挖掘出来并加以形式化和资本化，因为只有在知识得到共享之后，知识才与知识的拥有者――图书馆员的个人相对独立，才能说明图书馆对知识有了更大的所有权。当某个图书馆员离开图书馆时，他们的知识才会留存在图书馆中。④发掘性原则。我们要认识到知识在图书馆产品及其服务的价值创造中所具有的关键作用，图书馆员需要明确知识的价值并将其挖掘出来。⑤增值层次性原则。由于知识具有收益递增的特性，图书馆员工通过知识共享，可以分享个人的知识和经验，减少团队的学习时间，实现知识价值的增值与功能放大。图书馆知识管理可分为三个层次：一是信息管理，是对信息的收集、整理、贮存、查找和利用的过程；二是对知识的管理，即包括对用户、供应商和图书馆内部员工的知识加以识别、获取、分解、储存、传递、共享、创造、价值评判和保护，并使这些知识资本化和产品化的过程；三是对图书馆知识资本的管理，也就是对图书馆人力资本、市场资本、结构资本和知识产权资本的管理。⑥创新性原则。图书馆要用知识创新的观点来构建图书馆知识管理理论，并加强其组织建设、制度建设与文化建设。
（作者单位：中州大学图书馆）
关健词：城建档案；知识管理；创新
中图分类号：G270 文献标识码：A
0、前言
在改革开放和社会经济全面发展的新形势下，城建档案工作发生了深刻的变化。城市信息化建设和电子政务的不断推进，深刻影响着人们的生产和生活，逐步改变着我们的工作方式，这一方面为城建档案工作进一步发展提供了更广阔的空间，另一方面也对城建档案工作提出了更高、更新的要求。面对机遇与挑战，城建档案馆如何适应社会需求，开拓创新，是摆在我们面前的首要任务。
一．知识管理理念对城建档案管理的创新
知识管理作为知识经济催生的一种全新的管理理念与管理方法,应用的领域十分广泛,知识管理的理论、实践与城建档案工作更有密不可分的关系。虽然知识管理首先是在企业管理中得到推崇和实行,但作为融合多种学科成果、富有前瞻性的学科理论,其影响已快渗透到社会的各个层面。城建档案工作承担着保存城市珍贵记忆、促进城市信息资源的合理利用、促进城市可持续发展的重要使命。因此,城建档案工作要对知识管理理论有清晰的认识,将这种全新的理念融入其工作领域,在知识经济时代提升自身工作的价值,为城市发展发挥更大的作用。
二、知识管理对城建档案管理的理论创新
随着经济全球化和信息超载的涌现,知识管理必将渗透到社会的各个层面。档案管理作为知识管理的重要组成部分,只有正面迎接知识变革所带来的机遇和挑战,才能摆脱固步自封的局面,真正实现档案事业的可持续发展。
2.1城建档案管理原则的创新
无论是国家、社会,还是个人都要遵循一定的原则,遵守特定的规矩。城建档案的管理伴随着城建档案的形成而产生,其管理过程中的原则也是已被固化了的,但是,被大众认可的或者固化的原则只有跟上时代的步伐、及时创新、查缺补漏才会不被社会所淘汰。①幵放性原则。要建立一个开放的城市建设档案的知识管理平台,让参加城建档案管理的人员能把他们获取的新知识添加到城建档案知识管理系统的平台中去,与此同时城建档案管理系统也可以吸收、利用外部的知识资源来丰富城市建设档案管理系统的知识库。②发掘性原则。城市建设档案信息管理者应该意识到知识管理在城建档案信息管理系统的产品以及其服务的价值创造中所发挥的关键作用,所以城建档案管理者需要明确已有的城建档案相关知识的价值,并挖掘出来更多有用的价值。
③激励性原则。城市建设档案管通过建立包括知识运行机制、绩效机制及奖惩机制等知识管理激励系统,对不同类型、不同层次的档案管理人员实行不同的激励方式和激励策略。从而进一步提高城建管理工作的水平。
④共享性原则。城建档案管理工作者在交流、共享城市建设相关知识的过程中也能更进一步深化自己的知识,获得很多有用的、最新的城建档案管理知识。
2.2城建档案管理内容的创新
知识管理对城建档案管理内容的创新即是对城建档案知识的管理理念的创新、对城建档案知识的获取途径的创新、对城建档案知识的共享途径的创新等。深入到知识管理领域的城建档案管理内容会更加丰富。
①知识创新管理
知识创新管理是对人及信息资源进行动态管理的一个过程?。其目的是要寻找人的知识创新能力与信息处理能力的最好组合,以实现在管理过程中最大程度地传播和共享知识及信息;提高组织创新及应变的能力,实现组织的发展策略。
知识创新管理主要在以下几个方面:①城建档案知识的规划组织以及与城市建设有关的知识管理政策的制定;②有关城市建设的知识资源的识别、审核、信息资源体系的构建和城建档案信息系统的维护;③城建档案知识资源的幵发及创新,包括城建档案知识管理系统的建设和城建档案知识资源的潜在价值的开发;④城建档案知识管理成果评价,即城建档案知识信息管理系统的评价和知识信息服务体系的评价。
②知识服务管理创新
城建档案管理在知识服务管理方面的创新主要是通过信息技术幵发使资源数字化和服务方式的网络化;各种资源的构建使内容创新化;专业知识学科的拓展及对信息资源的广泛了解使服务手段智能化;对不同对象的深层次了解使服务对象个性化。知识服务管理的创新有助于城建档案管理人员深入理解城建档案知识服务的内涵及本质,从而实现城建档案管理由一般传统的服务转向知识型、先进性。
③人力资本管理创新
人力资本管理建立在人力资源管理的基础之上,将部门中的人作为资本来进行投资与管理,并根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率等信息,及时调整管理措施,从而获得长期的价值回报。现代社会对人力资本管理体系的要求能提供最新发展的趋势和解决问题的最新方法方面的信息。
知识管理的核心是人力资源管理,而人力资源管理的核心又是人力资本管理。人力资本管理建立于员工与企业价值最大化的基础上的。人力资本管理更关注人员的可持续发展。其可以通过培训及激励等多种方法来提高他们的价值。
城建档案在人力资本管理方面可以釆取运用招聘的内涵,如发掘人员的增值潜力和附加值;进行适合的教育培训,提高必要专业的知识技能,使其有更好的创造能力;通过绩效指标和考核的管理方式进行定期的分析来不断调整人力资本的投资策略。
④知识产权管理创新
随着无纸化办公设计以及计算机技术、网络技术在档案领域的普遍应用,城建档案的记录、存储和利用方式有了很大的改变。当前的城建档案管理日益趋向数字化管理。城建档案馆在应用数字化档案时,需要建立数据库进行科学管理。我们提倡城建档案管理信息和资源的共享,加强各地城市建档案馆之间的资源交流。与此同时,们城建档案工作者在建设数字档案馆的同时,积极应用知识管理参城建档案知识的产权的管理,建立新型的城建档案信息体系。
2.3城建档案管理职能的创新
城建档案的管理职能不仅包括对城建档案实体进行的一系列管理活动,而且还包括行政管理职能。对于城建档案的管理职能的创新也必须兼顾这两方面,缺一不可。
①城建档案管理的内、外化
所谓城建档案管理的内化是指城市建设的领导高层利用一切可能的资源及机会推广知识管理的机制所在,使城建档案建设内化?。通过向城建档案管理人员阐明知识管理对城市建设档案管理组织及个人的价值,使得参与城市建设管理的人员认识到知识管理对组织及他们个人的发展的帮助,从而产生运用知识管理与传统的城建档案管理相结合的理念。这样才能提升城市建设档案管理工作,知识管理内化为城建档案管理知识。城建档案管理知识的内化包括对城市建设相关学习的输入、整合、分析及存储。
城建档案管理知识的外化是指内化的知识信息的应用,并与外部知识整合的过程气包括城市建设相关知识的传播、应用到实际的城市建设中。实质就是一个知识创新、知识资本产出的过程。城市建设档案管理系统的知识外化包括内部的知识外化和外部的知识外化,即内部知识整合与外部知识整合。
②城建档案管理媒介
媒介就是把与某一研究领域相关的人和知识联系起来,通过群件、内部网、工作流和文件管理系统进行明确、固定的知识匹配和传送气现阶段,城建档案信息管理的资源的信息化管理出现了如电子文件归档和电子档案管理、档案工作如何适应城建档案管理系统的体制改革等一系列问题。这就要求采用电子化及网络媒介等手段实现对城市建设档案资源的管理,为社会提供实用的城市建设档案资源信息査阅及咨询服务,同时也可以通过媒介收集社会公众提供的最新的城市建设资源和信息,从而达到城建档案管理职能的创新,有传统的比较单一的职能发展成互动互利的管理系统。
③城建档案知识共享
城建档案信息管理系统有城市建设档案及信息的累积延续性较强、相应的前置性强、内容和数据庞大、专业技术性高及可利用性强,利用率高等特点?。而现阶段的城建档案信息资源比较分散,不利于查询和利用及管理维护,违背了城市建设档案集中保存管理的原则;此外,各个城市的城建档案管理资料的不均收藏的状况导致很多城建档案的信息资源被垄断、闲置或无法查询、利用效率低下。
所以,要发展城建档案管理工作,其有效途径就是建立城建档案馆之间及与社会之间的信息资源的共享。在城市建设系统档案信息分类的基础上,建立起涵盖城建系统全部信息流和档案类别的数字化框架,通过整合资源、幵放信息及查询等途径,把城市建设档案和信息资源结合从而达到充分收集、归档、保存、高效利用及资源共享的目的。
三、知识管理对城建档案管理的实践创新
知识管理由于其含义的针对性和适用的广泛性,可以促进城建档案管理工作各个方面的完善。本文着眼于知识管理对城建档案工作的技术层面的应用,即构建“城建档案知识管理”系统、建立“城市建设博物馆”、挖掘城建档案“隐性知识”及其档案化、建设城建档案工作效益“知识管理评价体系”等。
一 、科技型中小企业实施知识管理的必要性
1、实施知识管理是由科技型中小企业的特点决定的
科技型中小企业是知识与技术高度密集的企业，涉及的知识主要集中在电子信息，新材料，生物工程，新能源等高新知识。随着科技的发展，知识与技术更新速度非常快。而科技型中小企业的产品对知识与技术的依赖程度非常高。只有提高产品的知识与技术含量，产品的附加值才可能大幅度提高，产品的市场竞争力才越强，才能满足消费者日益增加的对新产品的需求，企业才有旺盛的生命力。因此，科技型中小企业要想在竞争日益激烈的市场上立于不败之地，必须加强知识管理，提高企业的核心竞争力。
2、实施知识管理是由科技型中小企业的知识资源的特点决定的
知识可分为显形知识与隐性知识。显形知识即事实知识和原理知识；隐性知识是技能知识与人力知识。一般来讲，隐性知识比显形知识更完善，更能创造价值。因此显形知识必须在知识创新与应用中转化为隐性知识，才能显示出它的价值。其次，对科技型中小企业有用的知识一部分来自企业的内部，这就要求企业必须始终保持关注，随时发现对自己有用的知识；另一部分知识来自企业的生产实践，需要员工不断积累和归纳。再者，知识不会因为使用的人多而每个人分到的越少或产生损耗，而是产生作用的范围越大，对企业越有价值。最后，员工是否愿意把自己头脑的知识拿出来与大家共享取决于他个人的意愿，不能强迫进行。知识的这些特点，使企业必须实施知识管理。
3、实施知识管理是企业在知识经济时代有效正确决策和持续创新的基础历史与实践证明，不实施知识管理，当员工需要某类知识时，他可能得不到或无法及时得到所需的准确知识。若他得不到所需知识，那么他做出的决策可能是“拍脑袋”式的；若他无法及时方便地得到所需知识，那么企业无法迅速适应环境的变化；若他得到的是过时的或错误的知识，做出失误的决策，会给企业带来致命的打击。当这些无法满足员工的需求时，根本谈不上持续创新。而创新是科技型中小企业的灵魂，所以不实施知识管理，科技型中小企业自然会在知识经济中被淘汰。
二、 目前科技型中小企业在实施知识管理中存在的问题
1、企业高层对知识管理的认识模糊，片面或者停留在感性认识上
实施知识管理需要得到企业高层在战略上，制度上，组织结构建立上，资金上，文化上等方面的大力支持。从目前科技型中小企业实施知识管理的情况来看，很多企业高层认为知识管理只不过是一个新名词，是一种追赶时髦。他们始终认为科技型中小企业的科研实力雄厚，知识技术密集，员工都具有很强的创新能力，是知识技术的“生产者”。这种管理模式不就是知识管理吗？有的企业高层虽然提倡知识管理，但是只是停留在口头上，号召企业员工在平时要多学习新知识，但这些知识对企业有没有用则不去研究。还有些企业高层对企业需要什么知识，哪些员工需要这些知识，什么时候需要这些知识等情况根本不知道。这些问题暴露了科技型中小企业的高层对知识管理认识不全面，不深刻，没有对知识管理的实施给予大力支持。
2、企业的管理者对自己在知识管理中的职责不清楚
科技型中小企业的管理者是推动知识管理的重要力量，必然要求各级管理者对自己的职责有明确的认识。有些科技型中小企业没有设知识主管，首席知识官，知识经理等。有些企业虽然设了这些岗位，但图有虚名，没有明确的职责。而没有明确的职责就不可能完成相应的任务，就达不到知识管理的效果。
3、企业在知识管理的具体运作中存在很多误区，导致知识管理的成本高昂
知识管理是对知识资源的动态管理，企业需要在信息技术的基础上构建知识管理系统软件平台。许多领先的厂商都开发了支持企业知识管理的系统软件，于是很多科技型中小企业将知识管理的重心放在知识管理系统上，他们希望购买一套现成的包含一切的知识管理系统软件，可以“包治百病”。事实上厂商已经捕捉到这些系统软件的广阔市场，再加上工厂技术迅猛发展，厂商的产品也不断推陈出新。厂商们为了在市场上大捞一把，不管产品对客户有没有用，通过广告大肆宣传，鱼目混珠。结果很多科技型中小企业不停地购买系统软件，但是知识管理的效果总是不尽人意，同时浪费了大量的资金。于是企业得出一个结论：知识管理的成本太高了，没有必要进行知识管理。
三、 科技型中小企业实施知识管理的对策
1、调整企业的组织结构，适应知识管理
知识经济时代是一个快速变化的时代，在这样一个巨变的环境中，科技型中小企业要永葆创新的活力，那么组织必须具有灵活反应的能力，组织结构也就需要不断调整。 科技型中小企业知识管理型组织结构应具备以下一些特点：（1）有利于员工相互影响，知识交流与共享（2）有利于企业知识的更新与转化（3）有利于增强员工团队合作的精神（4）有利于企业适应环境变化（5）有利于企业集中资源完成知识的商品化。 根据组织结构的特点，知识管理型组织结构应按照以下原则来设计：
1、 以核心能力为中心的原则：拥有自己独特的，很难模仿的，无法替代的核心能力。2、灵活性原则：在组织设计思想上以“满足新需求”为中心，创设一种能够迅速集中全体员工技术和决策的灵活的具有可塑性的组织。 3、信息化原则：通过系统地利用信息和专门技术，最大限度地将企业传统经验与员工拥有的知识资产有效整合，实现组织机构的创新能力，生产效率和技能素质的有效改善，提高企业竞争力。
2、重塑面向知识管理的企业文化
企业文化是企业员工广泛接受的价值观念以及由这种价值观念所决定的准则和行为方式。科技型中小企业在重塑面向知识管理的企业文化时应注意以下几个方面的问题：（1）营造一种知识管理的氛围。知识管理的实施需要企业高层的认同，倡导，推进与激励，高层管理者应该带头参与知识管理文化建设。（2）要求企业的知识管理者积极地为企业营造一种全员共享学习的宽松组织环境，倡导工作学习化，学习工作化的快乐理念。（3）建立以知识共享和创新为导向的激励机制，赋予员工知识共享与创新的责任。（4）培养员工相互学习的态度相互信赖的关系，树立以合作促竞争，以竞争促合作的关系，从而达到双赢的局面。（5）要求企业中的个人创新与团队精神有机结合，强调共享的团队精神并不排斥个人创新的主动性与积极性。（6）要求共享与交流不仅在具有相同知识结构的人员之间进行，更应该积极倡导和推动具有不同知识结构成员之间的随时随地的共享与交流，还可以组织跨部门，跨学科的团队攻关，这样就能拓宽知识创新的空间。
3、建立与知识管理相适应的人力资源管理模式
科技型中小企业的员工是知识型员工，是企业实施知识管理的主体。因此，科技型中小企业必须从知识型员工的特点出发，重构与这相适应的人力资源管理模式。 1、突出人力资源管理的服务功能；强调以企业文化为主导的“柔性化”管理，鼓励员工建立相互信赖的关系，以企业全局利益为重，将自身的隐性知识奉献出来让其他员工共享，扩大企业的知识储备。2、以人为本，实行弹性工作制，实现分散式管理；针对科技型中小企业的员工主要从事思维性工作特点，在工作设计上不要将员工束缚于企业原来的僵硬的规章制度而被动地工作，实行可伸缩的工作时间和灵活多变的工作地点。 3、注重员工职业生涯的发展；要吸引人才，留住人才，除了给员工提供丰厚的报酬外，更要重视给员工提供学习，培训的机会，使他们的技能不断提高，同时给他们提供施展才华的舞台。 4、建立科学的激励机制；建立明晰的知识产权制度，保护员工的知识创新成果；建立公平合理的绩效评估机制，为后面的员工奖惩机制提供科学依据；建立明确的奖惩机制，建立短期与长期，物质与精神激励相结合的多层次的激励模式。
4、 确立以经济利益为核心的激励机制
（1）改善薪酬福利制度使其具有激励功能
一是用拉开档次的方法将同样的总工资水平制造出最高工资来，并且高报酬者是不断变化的；二是员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平，如所需人才一旦被聘用，就会享受优于同行业外资企业提供的薪资待遇；三是对合理化建议和技术革新者提供报酬(使这一部分的收入占员工收入的相当比例)；四是可实行福利沉淀制度，留住人才。
（2）借鉴国外的员工持股计划
员工持股计划可以激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的竞争力。同时是“金手铐”，起到留住人才的作用。另外，管理阶层应把握住企业创新的原动力，采取国际上通行的技术入股、利润提成等措施，通过公平的分配体制，实现个人利益与企业利益的高度一致，使员工感觉到：有创造力就有回报。只有分配关系理顺了，员工才会把精力集中在工作上，发挥创造性和主动性，真正实现个人与企业的共同发展。
关键词：知识管理；科学管理；知识
中图分类号：F062.3文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）03-0057-02
1 知识管理的先驱
科学管理对于知识对象和知识过程的认识，是科学管理作为知识管理先驱的有力证明。
1.1 科学管理中的知识对象
在科学管理中，知识对象并不是一个明确提出的概念，但是已经开始用知识的眼光来看待对企业有用的对象。
企业中的知识基础很广泛。企业中每项劳动操作，都有一定的操作方法，按照正确的劳动方法，就容易顺利地完成工作。对于熟悉的劳动，操作者常会在实践中积累有一些经验技巧。企业中总是有一些根据特定的工作环境制定的制度，也有一些不是很明确也不是很正式的惯例，还有一些明显的规则或者潜在的规则。这些操作方法、经验技巧、制度、惯例、规则，都属于企业的知识。知识分布很分散。正是这样的分散，使得知识容易被司空见惯地习以为常。企业每天像前一天那样运转，员工每天像前一天那样劳动，在这样的静态环境下，知识在无意中被人利用，而人却不知道利用的就是知识。而一旦静止状态被打破，在动态中，问题就出现了，如新员工进入企业。当一个新员工开始工作时，他就会发现，操作机器需要操作指南，需要前辈师傅的经验，他还需要了解制度安排，需要知晓明暗规则。也就是说，他会发现，工作离不开这些知识。
科学管理发现了知识对象，有三层含义：一是科学管理将原先不连贯的知识组合在一套统一的组织目标或思想之中，这里制定工作标准的前提就是认识到这些工作规则，也就是认识到知识；二是科学管理将知识标准化，使之在需要利用时，就能方便地获得，知识的价值是在应用中被体现的，知识的标准化加快了知识的价值体现，标准的制定，实际是已经知道知识的价值，而对知识价值都已经了解，显然，是已经发现了知识；三是科学管理通过制定标准，将知识进行存储，为无形的知识提供表现的载体，知识通过载体的表现形式更容易被发现。
在知识管理的研究中，对知识的识别是一个重要的研究方面。知识被视为企业拥有、购买、生产、或销售等活动的对象。知识与企业中的生产设备等有形资产一样，都是企业中关注的对象。企业知识管理是为了发展、应用和改进知识。在知识管理中，首先要研究的就是对无形知识的识别，然后在认识了知识对象的基础上才能研究知识的利用等问题。知识管理中对于知识识别的研究，追溯源头，就是科学管理中发现知识对象的研究。虽然在科学管理中，并没有指出知识的概念，但实质上，科学管理是在发现了知识的基础上，对企业知识进行了有效的控制，使知识发挥了作用。
尽管科学管理发现了知识对象，但是科学管理对于知识的认识仍是有相当大的局限性。在科学管理中，只承认管理者拥有知识，管理者制定一切标准，工人仅需照章办事。这是历史的局限所致。
1.2 科学管理中的知识过程
科学管理中，也关注到知识的创造过程。知识的创造过程是知识管理中重要的研究内容。科学管理先见地研究了知识的创造过程，因此，科学管理无愧于看作是知识管理的前驱。和对知识对象的研究一样，在科学管理中也没有对知识的创造过程作出概念上的详细表述，但是，这并不妨碍科学管理对知识管理的贡献。
发现知识不是目的，利用知识才是最终目的。当知识被发现后，下一步就需要在合理的组织结构中被利用。知识是在应用中体现价值的，也是在应用中又创造出新的知识。知识的应用是根据企业组织结构安排而进行的。因此，企业组织结构对知识的创造过程有着重要的影响。在科学管理中，已经认识到合理的组织结构将对知识的创造过程起到激励推动作用。换言之，科学管理已经在寻找更有效的知识创造过程。
通过建立合理的组织结构，科学管理试图找到更有效的知识创造过程。这些研究主要在以下三个方面：计件工资制，职能工长制，例外原则。
计件工资制通过差别计件发放报酬，使达不到工作定额标准的工人只能获得基准工资的80%，而达到标准的工人可以获得125%的工资。这样的刺激办法消除了工人磨洋工的现象。工人按照自身的努力程度获得报酬，这极大的激发了工人工作的积极性。工人的创造力在报酬的激励作用下得到提升。
职能工长制是一种监督方式。具备良好品质的工长负责相应职能的管理监督工作，在工人和管理者之间建立了和谐关系，有利于达到利益一致。专业知识是职能工长向工人下达命令的基础，而不是依赖职位的权力。在职能工长的安排下，工人之间更易于产生合作精神。工人的合作将使工作中的创造力得到加强。
例外原则是指工厂中的总经理应避免处理车间中的细小问题，这些问题留给专门人员去处理，总经理应该关注例外问题，这些包括在过去正常情况下未出现过的，或非标准的各种例外情况，既有特别好的例外情况，也有特别坏的例外情况。例外原则能检查出责任承担者是否履行了其承担的责任。例外原则对于责任的追究起到了很好的警示作用，因此，责任者将减少在工作中的懒散，而将致力于完成工作，提高工作中的创造力。
科学管理在计件工资制，职能工长制，例外原则等方面的作为，实质是在探索更有利于知识创造的管理模式。科学管理已经认识到，知识创造必须依赖于合理的组织结构，人员在有效的管理模式下，才更易于发挥能动性，创造应有价值。
2 科学管理中的知识缺陷
从科学管理的理论逻辑上，可以找到更完善的答案。根据科学管理的知识前提，可以显见，泰勒提出的不可能是知识管理。
科学管理有两个关于知识的前提。
前提一：管理者掌握工人的全部知识。
前提二：工人不需要知识。
科学管理制定工作制度的前提假设是：管理者掌握工人的全部知识。科学管理，首先是有一个分工的工作安排，即工人进行劳动，管理者进行决策。泰勒推行职能制，计划与执行相分离，变原来的经验工作法为科学工作法，计划部门与执行部门各行其是。生产过程是一个系统，生产任务的有效完成，需要计划、组织、控制三个职能的协调。工人进行劳动，执行管理者制定的计划，控制着生产的具体操作过程，管理者组织整个生产过程运转。工人的操作技能知识和管理者对于组织的知识需要有效的完整结合。管理者之所以是管理者，拥有决策权，是因为管理者更聪明，掌握有科学管理原则的专业知识，而不是像那些工人一样，四肢发达，头脑简单。因此，科学管理详细地制定了规则，工人应做的劳动规定动作，甚至搬运货物弯腰的角度等等。这些表明，管理者是掌握了工人所应有的全部知识，管理者根据这些全部知识做出决策。科学管理在描述用铁锹挖煤矿和搬运铁块的过程中，一再地强调工人要按照所规定的动作劳动。管理者已经充分了解挖掘和搬运的过程，工人不需要再进行思考，而只需要按照规定去做就行。
科学管理的第二个前提是：工人不需要知识。在科学管理中，在挑选工人时候，是以头等工人为参照的。泰勒在实验中以钢铁公司搬运生铁的施米特为研究对象，根据他的劳动产量制定了劳动定额，在普通劳动力的平均工资是每天1.15美元的情况下，施米特平均每天可以挣到1.70美元。四肢发达的施米特是泰勒理想中的头等工人，在当时的环境中，像施米特这样的头等工人是很少的。科学管理中需要的是头等工人，而头等工人正是像施米特这样使劲出力气干活的人。在搬运生铁实验中，泰勒要求施米特完全按照所规定的时间和强度搬运生铁，施米特所做的就是来回地搬运和定时的休息。显然，头等工人是不需要知识的，头等工人所需要的就是力气。
泰勒在阐述他的工资制度时候，指出每一个部门的目标是：应让每一个工人做他的能力和体力所能胜任的尽可能高级的工作；应让每一个工人尽量达到同级别的头等工人所能生产的最大产量。泰勒认为那些在身体条件完全可以胜任工作但是却没有达到最高产量的工人，是二等工人。在科学管理中，对于非头等工人是没有任何用处的，科学管理考虑的基础就是头等工人。
工人不需要知识，仅需要力气，这样的前提，显然是和知识管理格格不入的。知识管理强调的最重要的资源就是知识，就是员工的知识，就是可以共享的知识。
知识管理认为，管理者不可能掌握工人的全部知识，工人也需要知识。而管理者在客观上又必须能够掌握工人的全部知识，因此在知识管理中就有知识的共享，企业中的所有人，无论管理者或是工人，都能够在统一的知识平台上共同分享对企业有益的知识，知识是企业中最大的财富。
管理者掌握工人的全部知识和工人不需要知识，这两个前提是对知识管理中提倡的知识共享的否认，认为知识是仅为少数人所拥有的特权，这也是知识不民主的态度。在知识管理中，所有人都拥有知识，也都能创造知识。在合作共享的良好气氛中，知识管理提倡的是知识民主态度。
以知识的观点来剖析科学管理，可以看到在“管理者掌握工人的全部知识”和“工人不需要知识”这两个前提假设下的科学管理，在理论上的脆弱性和事实上的伪真性。显然，泰勒提出的只能是科学管理而不是知识管理。
虽然以知识管理的角度来看科学管理有些缺陷，但是在当时的时代背景下，科学管理无疑是有突破性和推动性的学说，对工业的发展产生了很大的影响。
3 结论
知识管理的研究概括起来，也是对知识对象和知识过程的研究。从静态的知识对象认知，到动态的知识过程创造，知识管理也是在这两个方面进行探索。从研究的内容实质上看，知识管理继承了科学管理。虽然科学管理并没有明确提出一些关于知识的概念，而且在知识的前提上有缺陷，但是，这并不妨碍科学管理作为知识管理先驱的意义。
科学管理可以被看作是知识管理的先驱，但是，对于知识的解释，知识从组织中抽象出来的过程，知识优化等问题，科学管理并没有给出说明，认识也不足。这些问题是留给知识管理的挑战，也成了知识管理需要进一步研究的问题。
参考文献
关键词：知识，知识管理，平等管理
一、知识管理的瓶颈
随着知识经济的发展，知识的生产按几何级数增长。人们，包括各种企业(组织)对知识的需求比以往更为迫切，人们通过各种渠道的学习与交流，来获得比以往多得多的知识，并应用之以实现自身的价值与目标。这不仅有利于个人，也有利于企业(组织)，有利于国家，有利于民族。从经济学的角度来说，时至今日知识已经替代劳动力、物质、资金、信息而成为第一生产要素，并且是决定性的要素。由于知识不同于其他的要素，并有着本质的区别，因此如何管理知识就成为企业(组织)一个迫切要解决的问题，知识管理应运而生。我们认为，知识管理是对企业(组织)知识生产(创新)、分配、交流(交换)、整合、内化、评价、改进(再创新)全过程进行管理，以实现知识共享，增加企业(组织)知识增量和产品(服务)中的知识含量，提高企业(组织)创新能力和核心竞争能力，提高顾客对企业(组织)产品(服务)满意度和忠诚度，保证企业(组织)高速、健康、持续发展，在激烈的全球化竞争中立于不败之地。
企业知识管理的实质是对企业(组织)中所有员工的经验、知识、能力等因素的管理，实现知识共享并有效实现知识价值的转化，以促使企业(组织)知识化、促进企业(组织)不断成熟和壮大。简言之，企业知识管理的主要内容是对知识的生产、交流、共享、整合、内化、评价和改进等进行管理。
在企业知识管理研究与实践中，我们认为一个制约着实施知识管理的瓶颈是，如何发挥企业(组织)所有员工在创造、交换、使用知识的积极性、主动性。事实已经证明，传统的人力资源管理中的激励机制也没能很好地解决这个问题。为此，本文提出平等管理，能够使企业知识管理走出这一困境。
二、平等管理产生的必然
为什么提出平等管理呢?道理很简单，在企业知识管理中，由于管理对象发生了变化。过去，管理对象要么是物、资金、员工、信息，而知识管理的对象是知识。知识具有物质、资金、员工、信息所不具有的特点，知识是人的大脑劳动的科学成果，或者储存在大脑中而成为隐性知识，或者使用诸如纸、软盘、光盘、模型、图表等载体展示出来而成为显性知识。特别地，对知识的管理不同于对人的管理，也不同于对信息的管理。虽然，人或信息与知识的联系较为密切，但有本质的不同。每个人所受教育不同，学习能力不同，所拥有的知识结构与水平不同，创造与运用知识能力不同，因而知识的差别是人的本质差别。因此，对人的管理，没有抓住知识这一实质。另外，信息与知识不同表现在，两者互不包含，但有交集”，。即是信息而非知识，或是知识而非信息，或既是信息又是知识。所以，对信息的管理不能代替对知识的管理。
一方面，企业知识管理无外乎包括对企业(组织)知识生产、交流、分配、获取、利用的管理。除知识生产外，对于显性知识来说，由于很容易地将其编码化，使员工共享，所以通过建立必要的机制与制度进行管理是比较容易的。但对于隐性知识，以及显性知识的生产来说，知识管理就不那么容易。正如以上所述，隐性知识是指隐含经验类知识，它存在于员工的头脑中或组织的结构和文化中，不易被他人获知，也不易被编码。然而，如知识连线有限责任公司首席执行官荣·杨(RonYang)所说：“显性知识可以说是‘冰山的尖端’，隐性知识则是隐藏在冰山上底部的大部分。隐性知识是智力资本，是给大树提供营养的树根，显性知识不过是树的果实”。因此，通过设计适当的制度，可以促进员工与他人共享自己的隐性知识是知识管理中一项十分重要而困难的任务。因为这不仅与知识管理系统技术有关，更与创造知识的人有关，与人的个性、素质、心理、道德、伦理等因素有关，这里涉及到如何调动他们的积极性和创造性的问题。
另一方面，客观上讲，在知识管理的时代，企业(组织)中的任何员工与过去非同日而语，他们都具有一定的创造知识的能力，参与组织活动的意识比以往任何时候都强，决非甘愿处于被动的地位。这无疑对企业(组织)来说，是巨大的、潜在的力量，它的作用不可估量。企业(组织)要思考的问题是，如何尊重他们，不要把他们视为管理或监督对象，保护他们，给他们机会，充分把他们的潜能开发出来，为企业(组织)目标服务。
从以上的分析可见，在企业知识管理建立企业文化，以及对人的管理至关重要。传统的管理理论不能解决知识管理中的这一深层次的问题。因此，我们提出平等管理。简单地讲，平等管理就是在企业(组织)管理中人人处于平等的地位。或者说，人人都有平等的管理权和人人都处于平等的被管理的地位。
是人推动了社会文明进步，反过来，随着社会文明进步的一个重要标志是人人平等，并且随着文明进步程度的提高，人人平等的程度也相应的提高。因此，平等管理不仅是企业知识管理发展的必然，也是社会文明进步的必然。
三、平等管理的思想
所谓平等管理是指，在企业(组织)中，虽然每个人的岗位、职责、权利有差别，但上岗的机会是平等的。从管理的角度来讲，人人是平等的。每个人都有自己的责权利，这也是平等的。从总经理到一般员工，不是职位高的人管理职位低的人，而是每个人都被自己的职责所管理，这也是平等的。在企业(组织)的活动中，每个人都有参与权，不可被剥夺，这也是平等；每个人发表自己意见的机会与权力也是平等的；每个人都按自己权责进行管理与决策，这也是平等的。因此，上、下级岗位职责管理关系不能被理解为上一级岗位的人管下一级岗位的人，而应理解为，上一级岗位的职责管理下一级岗位的职责，上一级岗位上的人只是执行职责的实施者而已。
因此，人与人之间的差别仅体现在责权利上。而对责权利来说，每个人都对自己的责权利负责，这同样是平等的。
平等管理的基本原则是尊重人、尊重人格、尊重人性。在管理方面人人平等；在责任方面人人平等。特别值得一提的是，上级尊重下级是十分重要的。
平等管理的目标是，在企业(组织)中通过树立员工人人平等的理念，创造出一个良好的共享知识的企业文化氛围与环境，以保护每一位员工的参与意识，激发每一位员工的积极性和创造性，有利于知识的创造、分配、交换、使用；有利于企业(组织)管理能力与水平提高；有利于实现企业(组织)的目标。可见，平等管理不同于斯达西·亚当提出的公正理论，而是公正理论的发展与创新。
论文摘要:本文结合图书馆知识管理发展现状，重点对图书馆知识管理的实施方案进行了研究。论文首先分析了知识管理基本理论，并分别从知识管理基本概念、知识管理内涵、知识管理主要内容进行了分析，在此基础上，本文主要分析了图书馆与知识管理的关系问题。
随着科学技术的迅速发展，图书馆步人了信息化、网络化、虚拟化时代，其职能也相应发生了深刻的变化。图书馆需要面临快速变化且难以预测的读者需求，必须与时俱进、拓展功能、紧跟时代主流，倡导变革。知识管理是一个开放的不断完善的体系，可以预见在市场全球化、一体化的明天，在知识经济时代它必定成为促进各行各业创新，实现再造工程的有利工具。同时，图书馆知识答理中遇到的问题及解决将会不断丰富知识管理的理论和内容。图书馆应努力创造条件，营造自己的知识管理体系，来提高组织效益，更好地为读者服务。
1知识管理的概念
对知识管理的解释可以从广义和狭义两个角度来理解。广义的知识管理不仅包括对知识进行管理，而且还包括对与知识有关的各种资源和无形资产的管理，涉及知识组织、知识设施、知识资产、知识活动、知识人员的全方位和全过程的管理。狭义的知识管理内容则指对知识本身的管理，包括对知识的创造、获取、加工、存储、传播和应用。其中狭义的知识管理即对知识本身的管理，应该成为知识管理研究的核心内容。它包括三方面的涵义:(1)对显性知识的管理，体现为对客观知识的组织管理活动;(2)对隐性知识的管理，主要体现为对人的管理，因为人是主观知识的载体;(3)对显性知识和隐性知识之间相互作用的管理，即对知识变换的管理，体现为知识的应用或创新的过程。对显性知识的管理，即信息管理，目前在图书情报学领域己有大量的理论与实践研究成果，但对隐性知识的管理和对知识变换的管理，目前无论是在理论上还是在实践上都还没有形成完整的模式。
2图书馆与知识管理的关系研究
2.1图书馆知识管理的内涵
图书馆的知识管理就是通过对图书馆所拥有的公共知识和组织内知识(包括显性知识和隐性知识)进行组织、开发和利用，实现知识创新、知识扩散和知识增值的过程。图书馆的知识管理应理解为广义上的“知识管理”，既包括工作内容上的知识管理，又包括组织管理上的知识管理。前者是属于“科学的知识管理”范畴，主要是为了提高图书馆的服务效益;后者是属于“组织的知识管理”范畴，是为了提高图书馆自身的管理效率。图书馆知识管理是指应用知识管理理论与方法，合理配置和使用图书馆各种资源，充分地满足用户不断变化的信息与知识需求，并提升现代图书馆的各项职能和更好地发挥其作用的过程。图书馆知识管理有两个层面的含义:一是作为一种管理理念和管理方法，改造图书馆管理和运营机制，降低成本，提高效率，增强图书馆的竞争力和创新力;二是作为一种服务，图书馆建立知识获取和转化机制，支持读者有效地获取信息，提炼知识，创造知识。
2.2图书馆知识管理的内容
2.2.1知识创新管理图书馆知识创新管理就是对知识的生产、扩散和转移及其由相关机构和组织所构成的网络系统的管理。它包括知识的理论创新管理、技术创新管理与组织创新管理三个方面。理论创新管理就是通过追踪全世界图书馆学的最新发展动态，如对字图书馆、虚拟图书馆、多媒体图书馆等的深人研究，丰富和拓展图书馆学的研究领域，有利于图书馆学科的充实、更新与提高，而且促进了图书馆学教育的改革与发展;技术创新管理就是对由与技术创新全过程相关的机构和组织所构成的网络系统的管理。
2.2.2人力资源管理知识管理是一种以人为核心的管理模式，人是知识管理最核心的管理因素，也是知识管理中最活跃和最主动的因素。图书馆是知识与用户之间的桥梁，其工作本身就是在创造新知识、探索新规律、发现新技术。当前，信息技术的应用给图书馆带来了深刻的变革，只有加强对人力资源的管理力度才能适应这一变革。图书馆的人力资源管理包括两方面，一是对图书馆馆员的管理，二是对读者的管理。
2.2.3信息资源管理图书馆的信息资源管理不仅包括对原有纸质文献的管理，还应包括对现代的电子文本及网络资源的管理;不仅包括对图书馆内显性知识的收集、整理、存储与传播，而且还应包括对图书馆内隐性知识的挖掘与利用。图书馆要有效的实施知识管理应该两手齐抓，要充分利用显性知识，设法挖掘、获取、转化和储存所有对读者和图书馆有用的隐性知识，使图书馆员由简单的管理图书向管理知识转化，使其能够顺应时代潮流，成为真正的知识导航员。
2.2.4知识服务管理知识管理最终体现的是知识的价值和服务的价值，不论是对显性知识的管理还是对隐性知识的管理，落到图书馆实处，都是为了以知识为内涵，以服务为中心，走知识服务之路。知识服务是图书馆联结用户和市场的纽带，在图书馆的知识管理中占有重要地位。
3知识管理在图书馆中的实施研究
3.1图书馆知识管理的实施原则
知识管理强调的是“人人被管理，人人皆管理”的管理思想，即强调组织成员都要参与到组织管理中来。要培养馆员参与图书馆知识管理的积极性，鼓励馆员参与知识管理的各个环节，并善于发现他人的思维价值，要使馆员意识到自己所从事的工作是图书馆整个知识管理过程中不可缺少的一环，以此来激发馆员参与的积极性。个体参与原则既体现了管理者对馆员的尊重，又可以锻炼馆员的思维能力，并在组织中建立集体智慧的动力机制，使管理人员能够更好地决策，并使更多的馆员主动配合决策的执行。
明晰原则一面指要让每位馆员明白馆内实施知识管理的具体目的、意义;另一面是指实施知识管理过程中各环节工作人员要责权明确、分工明确，并制定明确、详尽的奖惩制度，对于积极参与知识管理，并做出贡献的馆员要予以奖励，而对于懒散、懈怠、不认真履行其职责的馆员则要适当予以惩罚。在馆员间树立起管理者的威信，从而建立起一种开放与信任的环境，为知识管理的顺利实施打下良好的基础。
知识管理强调组织内知识的共享，因此在知识积累的基础上要努力实现知识的共享。另外，知识共享还要求馆员主动将自己的学习心得、工作经验经常地提供到图书馆的知识仓库中，共同进行知识仓库的建设与维护。知识只有经过交流才能发挥其更大的作用。在图书馆内，知识的交流一方面可以通过图书馆的内部网进行，另一方面也可以通过定期开展馆员之间对工作经验、学习心得等方面的交流进行。通过交流可以促进馆员间的相互沟通，在业务知识上互通有无，营造一种和谐的工作气氛，使图书馆的知识管理能顺利开展。
3.2图书馆知识管理的实施条件
图书馆要实现有效的知识管理，关键是要建立适应知识管理的组织管理机制、技术机制以及有利于创新、交流、学习和知识应用的环境和激励机制。
3.2.1管理组织机制图书馆的组织结构应从以往固定的等级模式转向扁平化的网络模式。数字图书馆尤其需要更多地采用临时结构的组织方式，如特别业务小组(Task Force)或工程组(ProjectGroup)等，加强对快速变化的用户需求及市场的反应。在组织结构中引人CKO(Chief Knowledge Of-if cer)体制是一种行之有效的做法。
3.2.2技术机制图书馆知识管理的实现应充分支持知识的表示与管理、知识的积累与传递、知识挖掘与再生以及知识利用与评价，充分支持基于虚拟资源体系的服务集成，充分支持以用户为中心的个性化、专题化和智能化服务。这一技术系统实质上是一种将知识信息资源与用户和用户过程紧密结合的、灵活调用各种资源和功能的新型知识管理系统。它要求新的结构、技术和运行模式。
3.2.3环境和激励机制在图书馆内部建立和造就一个能够促进学习、交流、积累、创造和应用知识的环境，使每位员工都能认识并享受到这种环境的好处，积极为组织的知识创新、知识积累和知识服务贡献自己的力量。要建立一套激励机制和对员工的评价标准，使知识创造者和贡献者在职务晋升、经济收人和声誉等面优先得到肯定和褒扬。既充分尊重个人的兴趣和创造性，又强调基于组织目标的合作和团队精神。
3.3图书馆知识管理的实施方案
确定知识管理要达到的目标，对于图书馆而言，实施知识管理的最直接目标就是要促进图书馆自身及图书馆内员工掌握好图书馆工作的知识和方式方法，不断提高工作质量和工作效率，更好地为读者服务。笔者主要从以下几个方面浅谈图书馆知识管理实施方案应包含的内容。
3.3.1建立图书馆知识管理网站该网站应包括的信息有:图书馆正在进行及正准备进行的知识管理项目介绍;图书馆内部关于知识管理的研究;图书馆知识管理小组可以向馆员及读者提供的服务内容介绍;还应提供一个图书馆内部知识管理的网上论坛;对参与知识管理活动，促进知识共享的馆员的奖励机制等，促使全体馆员都来关注馆内的知识管理活动。
3.3.2建立一套连续、系统和精心设计、行之有效的体制通过此体制来确定、获取、组织及在图书馆知识网络上传播相关的知识，要给予足够的资源来支持知识管理活动的深人开展。作为知识管理小组的负责人，首先必须给予足够的领导地位和调动资源的能力。另外，还必须要具备知识管理的知识，懂得如何调节冲突，有能力承担项目的管理、规划和工作协调，能够尽快地获得并保持上级领导和用户的支持。
3.3.3建立图书馆知识库知识库的内容包括:图书馆的人力资源情况(包括馆员的职务、职称、所属部门、业务特长、科研成果等);图书馆内每个职位需要的技能及评价方法(针对馆员的不同职位，详细列出其应履行的职责及对其工作结果的评价方法);读者资料(读者的专业、年级、所借读书、读者疑难问题等);馆员共享社区(馆员业务经验互相交流、业务知识互相学习、疑难问题寻求帮助的园地)。
3.3.4建立一个能够与异地图书馆进行资源共享的技术基础设施，促进知识信息的流通成功的知识管理技术基础设施能够在适当的时间以适当的方式将适当的知识传递给适当的员工，并可以大大减轻员工离职造成的损失。因为员工拥有的知识技能己经存贮在图书馆的知识库中。
关键词：大型体育赛事，知识管理，北京奥运会，KM-SM模式
中图分类号：G80-05 文献标识码：A
收稿日期：2014-04-13
基金项目： 本文系国家科技部软科学研究计划课题项目（项目编号2007GXS3B060）的研究成果。
作者简介：黄文卉（1974-），女，湖北武汉人，国家大剧院文化交流部部长，博士，副研究员；黄朕（1968-），男，湖北武汉人，武昌理工学院非专业素质教育学院讲师。
3 大型体育赛事的知识管理应用模式（KM-SM模式）
随着现代科技的高速进步和体育事业的蓬勃发展，诸如赛事主体多元化、参与者利益复杂化、海量信息和知识共享等新问题对大型体育赛事管理提出了新的要求。本文充分认识到知识管理对大型体育赛事举办的重要意义，从知识管理的角度对以奥运会为代表的大型体育赛事进行了全面审视。经过大量的理论研究和北京奥运会的案例分析，创新性地提出了大型体育赛事的知识管理应用模式（简称：KM-SM模式），期望能够推动知识管理在国内大型体育赛事中的应用推广，提升体育赛事组织管理的整体水平。
3.1 KM-SM模式的内涵
大型体育赛事管理横向由赛事计划管理、组织运行管理、竞赛组织管理、人力资源管理、市场开发与营销管理、后勤保障管理、风险管理、客户管理、新闻传播管理、活动仪式管理、形象景观管理、财务审计监督管理等组成，贯穿于赛事举办的整个过程。纵向来讲分为赛前、赛时和赛后三个阶段，赛前着重计划和演练，赛时着重执行和应急，赛后着重总结和评估。根据赛事举办不同阶段知识创造和共享的特点和要求，赛事管理结构会发生相应变化，赛前往往会采用职能化层级制的垂直管理模式，讲求自上而下的管理风格，统一行动、雷厉风行和高效率。随着赛时运行阶段的到来，为反应迅速和权力下移建立起一批任务团队，具有扁平管理模式特点，总体上看是一种网络化管理模式。知识管理的引入起到了承上启下的作用，使不同阶段组织模式的转变以超文本方式进行转换，保证了大型体育赛事管理的连贯性和参与各方的协同性。本文提出大型体育赛事的知识管理应用模式，并不是对传统体育赛事管理模式的彻底颠覆，而是引入知识管理的新元素，让传统体育赛事管理模式在继续发挥优势的同时，用知识管理的理论补充其不足并解决新的问题，以期让大型体育赛事的组织管理更加科学高效。
大型体育赛事的知识管理应用模式是带有全局性和战略性的模式创新，不仅可以解决传统赛事管理模式的问题和瓶颈，还能预见未来赛事管理的新趋势和新问题，是大型体育赛事保持竞争优势的原动力。KM-SM模式在政府、赛事管理组织、企业的基础上增加了知识管理组织，这四种力量并驾齐驱、各司其责、相互作用、相互制约，最终使大型体育赛事的举办达到最佳效果。KM-SM模式符合“让专业的人做专业的事，让专业的机构做专业的项目”的行为准则，满足了体育赛事组织专业化、知识化发展的要求，是一种更新的体育赛事管理模式。
3.1.1 KM-SM模式的系统构成
图3-1 KM-SM模式示意图
图3-1所示KM-SM模式包含密切关联的四个元素：政府、知识管理组织、赛事管理组织、企业。它们共同承担大型体育赛事的组织管理和运营工作，各方有独立的权责，同时又相互制约、相互依存，集成政府、知识管理组织、赛事管理组织、企业“四位一体”的功能，形成“政府为先导、知识管理组织协调、赛事管理组织执行、企业充分参与”的四元驱动赛事组织管理模式。
（1）政府――在宏观层面发挥先导作用
政府在KM-SM模式中处于先导地位，不同于“政府主宰”或者“政府主财”。个人或某个单独的职能部门通过经验作出的判断往往带有浓烈的个体本位色彩，从而可能导致“面子工程”或“赔钱工程”，这样高度集权和领导拍板的方式已经不能适应新的经济和社会环境。在KM-SM模式中，政府在宏观调控、全局保障和赛事定位上，依据知识管理组织提供的大量知识作出决策，为其它协作机构制定明确的活动范围和项目实施目标。与此同时，政府还会为大型体育赛事提供一定的物质资源和财务担保，为赛事举办提供便利，并节约大量成本。值得注意的是，政府做出的宏观决策和全局定位不是拍脑袋空想出来的，而是建立在赛事管理组织和知识管理组织提供的前期调研资料和大量数据分析的基础之上，具有相当的科学性和前瞻性。
（2）知识管理组织――在中观层面起优化协调作用
知识管理组织在KM-SM模式中充当参谋和协助决策的角色，也是此模式区别于传统赛事管理模式的关键点。知识管理组织的中心任务是：①提供必要的技术条件，将个体、部门和组织的隐性知识显性化，或经社会化后进一步显性化，然后经过组合转化为系统化的显性知识，通过某种技术平台实现显性知识的共享；②创造必要的组织环境，促进面对面的隐性知识共享。赛事管理过程其实也是知识生产的过程，从最初的赛事申办到赛事筹办和举办，每个阶段都会产生大量的文件和档案，这些都是智力源泉，靠知识管理组织挖掘整理和传递。知识管理组织不仅要在整个参与赛事管理的四方建立高效畅通的信息底层传递结构，还要积极的倡导和建立学习和分享知识的组织文化，设计和实施知识管理的流程，创造知识资产和构建学习型组织。对体育赛事运行过程中的文档、资料、图片、管理文件、运行方案以及更为细微的项目实施方案、代码库等进行有效的梳理和提取，将繁杂的数据转化为有用信息，经人的参与和加工提升为知识，借助e-mail系统、电子图书馆、网上论坛、学习班、头脑风暴会议、虚拟会议室等多种形式进行学习交流，从而与组织知识相结合转化为显性知识在组织中流动，最后，它会回馈于个人并得到内在和个体的提高，实现自我超越的同时又为组织提供了新的知识可供分享。信息交流的畅通和知识的不断分享，可以使组织和参与体育赛事管理的几方更为高效且协调得力。政府的不同部门与组委会不同职能处室的业务往来和执行情况，可以在信息共享平台上找到及时的信息和数据，包括总体方案、行动计划、专项资金使用情况、项目实施进度等，不仅大量节省了人力和物力成本，而且信息过时、政策歧义等老问题在知识管理组织的介入和参与中得到了解决。
（3）赛事管理组织――在微观层面发挥主体作用
赛事管理组织是整个体育赛事组织管理的执行者。赛事管理组织既要在政府规定的赛事组织目标、运行模式等多种要求下工作，又要借助知识管理组织对赛事管理进行优化和完善。从赛事的申办、前期准备，到赛时运行、再到赛后总结，这些工作都由赛事组织者具体实施和完成，工作量巨大且项目庞杂。因此，在四方当中赛事管理组织机构是赛事运行的核心，政府、知识管理组织、企业从不同方面给予指导、监督、完善和补充。
（4）企业――在微观层面起关键作用
赛事相关企业在KM-SM模式中起关键的作用，它承担了许多政府不能或者不适合运作的项目，但又与赛事组织方有明确的职能区分。赛事相关企业所提供的服务是不可替代和功不可没的。例如北京奥运会门票销售就是以北京奥组委票务中心为指导和统筹，具体的票务营销渠道和方法由合作企业实施完成。北京奥组委票务中心制定原则有：在遵守国际惯例的前提下最大限度的为每个人提供同等的购票机会和权利；分阶段售票：在安全的前提下为公众提供尽可能简便的购票渠道和流程。在这三个售票原则的指导下北京奥组委委托了一家专业的国际票务公司来全盘进行门票销售。这是专业公司参与赛事管理的典型案例，实现了最优化的做法――用专业化的公司去运作不同的项目。企业有足够的实力与政府共同做好体育赛事中的有关项目，从而使政府由多重身份的窘境中解脱出来。
3.1.2 KM-SM模式的优点
（1）促进多元主体的一致性
KM-SM模式由四个相对独立的组织――政府、知识管理组织、赛事管理组织、企业构成，四者在赛事运行过程中密不可分。从KM-SM模式的运行机理看，该模式有明确的宏观、中观、微观分层，且各个元素之间形成了有序而紧密的逻辑联系，具有层次分明的结构。KM-SM模式中的四个要素在赛事中发挥各自独特功能，如果只选用其中任何一个或者两个，都无法全面、系统、科学地管理体育赛事。因此，KM-SM模式能够将四个要素协同起来，最大限度的释放各自潜力，融合各要素之间的功能，构建出完善的有机互动体系。
（2）保证大型体育赛事的稳定性和创新性
随着科技文明的飞跃、管理学科的推陈出新、信息技术网络技术的日新月异，传统的赛事运作模式已经无法适应当今的社会发展和体育赛事需求。从国际奥委会的实践以及其它体育赛事的探索中，清晰可见知识管理参与赛事管理的必要性和迫切性。但是以何种方式参与、参与多少没有定论。本文提出的KM-SM模式，是对新型赛事管理模式的一种尝试，也为大型体育赛事管理提供了新思路。在这种模式下，政府的权责更加明晰，避免了传统赛事“眉毛胡子一把抓”的弊端；赛事组织的职能更为明确和简化，不需要再走传统赛事的“保姆”式；知识管理组织在整个模式中起着粘合剂、剂和内循环水的作用，使得整个组织摆脱了静态的、僵化的、闭塞的困境，此模式下各组织之间、组织内部的工作是动态的、创新的、有活力的。在这种模式下，四个要素的潜能被充分激活，在KM-SM模式框架内发挥各自的能动作用。
（3）提高大型体育赛事组织决策的正确率
在传统大型体育赛事管理当中，经常会出现信息不对称甚至被恶意封锁的情况，也不给各参与主体提供沟通和交流的平台，从而阻碍了信息和知识的流动，降低了各方的积极性，增加了内耗，影响赛事举办的效果。KM-SM模式能有效克服这些不利因素，政府不再做具体的事务性命令，而是提出宏观要求和政策规定，避免了政府行政命令过多干预体育赛事的情况。知识管理组织在实现信息对称和知识共享上提供关键技术和方式方法。赛事组织机构在政府指导下，在知识管理组织支持下执行知识管理应用的过程，通过对海量信息的处理和赛事知识的传递共享，提高了组织和员工的决策正确率。
3.2 KM-SM模式的运行机制
图3-2 KM-SM模式的运行机制
3.2.1 目标定位
充分发挥政府、知识管理组织、赛事管理组织、企业的联合优势，共同参与大型体育赛事的组织管理，以便举办影响广泛、环境友好、经济效益好、美誉度高的赛事，从而拉动地区经济增长、优化调整行业结构。KM-SM模式运行要坚持“政府为先导、知识管理组织协调、赛事管理组织执行、企业积极参与”的总体原则，权责明细，各归其位。以政府的总体规划为指导，以知识管理组织为切入点，以赛事组织机构为运行载体，以企业参与为补充，既充分利用了政府的宏观调控能力，又发挥了赛事组织机构的主体作用，提高了效率，节省了成本，最终将知识成果转化为经济效益，实现共同发展、合作多赢的目标。
3.2.2 组织形式
在KM-SM模式中，大型体育赛事围绕政府规划和要求进行方案设计。赛事的整体方案、实施原则、组织架构、运行模式等大的框架都由政府制定，并负责运行和管理中重大事项的决策。知识管理组织主要是在政府的总体规划下，协助政府统筹好各类知识管理操作项目，促进组织内部的信息流动速度和知识传递的准确度等。赛事组织机构主要是在政府制定好了相应的赛事规程和赛事组织方案后具体执行，保证每个环节都能按照政府设计的方案实施。企业主要是提供必要的技术和物质支持，具体操作融资事宜，做好后勤服务保障工作等。这种组织形式的体育赛事往往在决策上要经过较长时间，但决策正确率是有保证的，而且执行效率很高，需要提前做大量的准备工作和组织内部协同工作。在这种情形下，政府、知识管理组织、赛事管理组织、企业四方处于平等地位，相互之间既是契约关系，又是合作关系，会通过平等协商，达成一致后签订书面协议，对大型体育赛事进行联合管理。与传统赛事管理模式相比，KM-SM模式的组织形式具有明显优势，参与主体的联系是紧密的，合作是全方位的，决策是全局性的，最有利于实现共赢目标（见表3-1）。
3.2.3 实施原则
（1）合作共赢的原则
建立四方合作委员会，统筹协调体育赛事组织过程中的重大事宜，共同审议体育赛事组织的规划方向、办赛规模、项目设置、管理团队建设、知识管理项目实施等一系列重大决策问题。寻求四方管理理念的共性和交集，从而使理念趋于一致。在参与体育赛事管理的多元之间建立统筹规划、分工合作、沟通协调、并行发展的管理机制。在人力资源开发、财务管理、统筹规划等方面形成严密的相互制约机制和监管机制。实现管理上通达、资源上互补、利益上双赢，从而确保体育赛事的成功举办，使赛事规模和规格与社会资源配置相适应。
（2）资源共享的原则
首先是人才共享。政府、赛事管理组织、知识管理组织、企业都因赛事举办需要而大量吸纳人才。知识管理组织对于赛事管理架构中的信息交流和知识传递起到了很好的组织和沟通作用，人才在框架体系内的流动也是知识传递、融合、提升的重要环节，这样不仅有利于构建四方良好的协作机制，更能够产生大量的新知识，为组织乃至管理体系的提升发挥重大作用。其次是技术共享。政府、赛事管理组织、知识管理组织、企业四方不论是管理理念还是管理方法必然会存在较大差异，各方所掌控的技术要领也各不相同。例如政府的宏观调控手段，赛事组织的整体协调操作技能，知识组织的信息传递体系构建技术，企业的市场把握和应变技能，都是各自的专长和核心竞争力。因此，四方通过技术合作与交流，深度开发出一套体育赛事管理的新方法、新技术、新手段，具有积极的现实意义和较大商业价值。
（3）专业性原则
专家委员会指导。从政府、赛事管理组织、知识组织中各抽出一部分专家，并从科研院所、高校、体育组织中聘请一部分专家组成专家委员会，对赛事进行全程跟踪和指导，根据不断变化的实际情况及时发现组织内部和框架内部的问题并提出可行性解决方案，为体育赛事的成功举办保驾护航。
3.2.4 合作内容
（1）服务合作
体育赛事组织过程中有大量的服务保障性工作，包括医疗、志愿者、技术处理、信息通讯、安保等。合作表现在服务上互相补充，医疗、通讯和安保服务需要由政府宏观调控；人力资源和技术方面由知识管理组织提供相应的培训和共享平台，便于知识交流和信息共享；餐饮、运动员村和运输等由合作企业提供专业服务。
（2）职能合作
体育赛事的职能合作主要是协调过程。比如在赛事的新闻宣传和报道中，政府有新闻办公室，组委会有新闻宣传部等，共同寻找新闻点，统筹宣传渠道，并统一宣传口径。
（3）管理合作
体育赛事组织机构中的人力资源广泛来源于政府及事业单位，通过知识管理组织提供的实操培训和演练，让大家迅速成为专家，共同管理各业务口的计划和执行。
（4）监管合作
监管合作是四方都有权对赛事组织的各个方面进行随时监控，比如监察审计由招标而来的会计师事务所和政府的审计部门来完成，餐饮住宿的服务质量由星级酒店的高级督察、质量监督局的官员组成监督小组来管理，卫生安全由政府协调公立医院、研究机构的卫生专家共同完成。
3.3 KM-SM模式的保障机制
3.3.1 制度保障
KM-SM模式中，有包括政府、知识管理组织、赛事管理组织和企业在内的四方共同参与，共同完成大型体育赛事管理和运行的相关任务。让四方平等参与赛事管理过程，必须以积极协作的结构环境为前提，通过相应的政策和法规对KM-SM模式进行认证，并对四元主体行为规范作出规定。即要通过具有法律效力的政策或合同明确知识管理在赛事组织中的地位，确定KM-SM模式的管理方式，在政策上保证赛事管理模式的稳定性，从而保证赛事的知识管理应用。比如国际奥委会在《主办城市合同》中把知识管理作为规定写了进去，使举办地政府和具体执行的组委会从一开始就接纳了知识管理的各项规定。国际奥委会对近100个业务口了技术手册和标准流程，对奥运会举办方而言一方面是政策指导，另一方面也是政策约束，是必须遵守的操作规范。
确立知识管理组织的创新主体地位。知识管理组织在整个系统中拥有最大的信息量和知识储备，能够为赛事的组织管理提供足够的案例，帮助赛事主体全面、系统、有序、高效开展各项组织、协调、服务等方面的工作。知识管理组织承载着整个体育赛事的信息传递疏导和知识共享传承工作，国家应对其扶持和进行政策倾斜，优化科技和人才配置，大力支持知识管理组织的科学研究和技术攻关，形成一套良好的机制来保证知识管理组织的成果能够顺利转化和应用到体育赛事管理的实践中。
3.3.2 组织保障
组织结构主要是指政府、知识管理组织、赛事管理组织、企业之间的相互协作方式以及各主体内部构成要素之间的沟通机制，以高效、合理、优化的方式把各主体和主体内部各要素之间以科学的方式组织起来，通过共同努力达到预期目标。组织结构好比人体的骨骼，撑起整个模式的支架，是系统内部知识和信息传递、交流、沟通的载体。它不仅推动着系统运行的进程，也承载着系统的各项任务，高效的组织结构是KM-SM模式中极为关键的因素，也是重要的组织保障。
组织保障可以充分利用体育赛事知识创新体系，以之为基础将知识管理组织、赛事管理组织、地方政府、企业纳入组织保障的系统之中。如图3-3所示，此系统以创新部门为中心连接五个机构：由国家为创新部门提供良好的政策环境，是创新部门能够顺利开展工作的前提；由知识管理组织为其提供丰富的知识案例，使得创新部门能够有强大的知识平台作为研发后盾；由赛事管理部门为其提供赛事管理需求信息，使其能够有针对性的开展创新工作；由地方政府为体育赛事做宏观定位，使得创新部门在创新过程中目标明确、重点突出；由企业为创新部门提供资金支持和物质保证，使创新部门无后顾之忧。同时，创新部门在研发过程中为赛事管理组织、地方政府和企业提供创新成果使各方受益，为知识管理组织提供大量的数据，便于知识的产生和更新。在这个体系中，还存在一个互动关系，即赛事管理组织、地方政府、企业在运行过程中，也在不断的为知识管理组织提供大量原始数据，供知识管理组织提炼成信息再加工成知识，并分类存档入库，供有需要的部门包括创新部门使用。这个体系能够很好的促进KM-SM模式的运行和发展，也使得KM-SM模式在不断的实践和社会发展中调整更新，在相当长的一段时期内适用于大型体育赛事的管理。
图3-3 大型体育赛事创新体系结构图
3.3.3 物资保障
物质和资金投入是KM-SM模式得以正常运作和实施的必备条件和基础。投入不足会导致知识管理组织和赛事组织无法正常运转，投入过多会增加政府负担，造成浪费和资源使用不足的现象。KM-SM模式需要建立政府投入、企业赞助的资金筹措机制。如图3-4所示，资金保障体系囊括了KM-SM模式的四元主体。由赛事管理组织对知识管理的实施进行规划设计和提交预算，由政府进行资金筹措和调配，有步骤地分期分批将资金拨付给赛事管理组织，加上企业赞助和供应商服务，保证赛事知识管理的正常运行。
图3-4 物资投入方式运行图
政府在知识管理投入方面起着决定性作用，可以通过直接拨款或政策倾斜对大型体育赛事进行知识管理的支持。但是仅仅依靠政府投入并不是最佳选择，尤其是当地方政府在举办一次性赛事往往不愿意为知识管理投入太大时。而企业参与知识管理的建设越来越成为一种趋势，除直接赞助现金之外，还可以供应商角色提供知识管理的技术设备和软件服务，直接找IT企业作赞助商是最好的解决办法。例如1992年巴塞罗纳奥运会上以实物形式赞助的物品和提供的服务占技术部门总服务的60%。当时最主要的IT公司都是奥运会的顶级赞助商，包括柯达、施乐、兄弟、飞利浦、3M、松下电器、理光和IBM，他们提供的赞助均以实物和服务为主。因此，KM-SM模式将政府和企业同时纳入资金筹措体系之中，政府负责自身的资金投入和银行贷款，由企业负责提供现金、设备或服务，引入了市场机制，充分利用市场上的各种资金资源和智力资源，为大型体育赛事的知识管理应用提供了物资保障。
3.3.4 人力保障
人是KM-SM模式中最核心的资源，也是知识管理的立足之本。无论是知识的收集、提炼、整理、传递以及再创造都需要人的参与。可以说，专事知识管理的人力资源是保证赛事知识管理成功的关键，也是KM-SM模式顺利开展的人力保障。基于KM-SM模式的人力保障体系建立在知识管理理论基础之上，大量借鉴和沿用了知识管理的相关理论，将知识共享与知识网络、个人学习与组织学习、知识整合、联盟和联网等概念引入人力保障机制之中，确保KM-SM模式惠及各类人才。
图3-5 KM-SM模式人力保障机制
2009年8月，中华人民共和国国家标准批准正式颁布了编号为GB／T 23703.1-2009知识管理第1部分：框架的国家标准。正如标准的引言所述“知识正逐渐成为当今组织取得竞争优势的关键因素，意味着当代社会正在进入知识经济时代”。知识管理的目标
知识管理的过程就是对组织内与个人的知识进行获取、学习、应用、创新、沉淀和共享的周而复始的循环过程。知识管理的意义或价值可以从组织和个人这两个维度来看。
首先，个人价值。知识管理的价值最先肯定是体现在个人这个维度上的。知识管理的过程是一个完全人为的过程，不管是知识的获取、学习、应用、创新、沉淀和共享。在这个过程中，个人可以实现以下价值：支持并提升员工个人在工作、决策、问题定义和解决等方面的能力。提升员工个人的工作效率、拓宽完成工作的方式和途径；提升员工个人的知识资本和智力资本。
其次，组织价值。知识管理的价值最终是体现在组织层面的，员工个人价值是实现组织价值的载体和推动力。在这个过程中，组织可以实现以下价值：组织内的知识得到有效的存储、利用、沉淀、创新和共享，形成良好的组织氛围，逐步转变成知识型组织；提升组织的智力资本和无形资产；提升组织对市场的反应速度和适应力，提升组织的竞争力。
个人价值是实现组织价值的基础，组织价值是个人价值的集中体现和价值源泉，以此来促进个人价值和组织价值的不断转化和深入，形成一个知识管理良性循环，实现个人价值与组织价值的统一，最终达到组织与个人的“双赢”局面。如何实现知识管理的“双赢”
假定在完全信息的条件下，组织和个人都是理性的。组织可以选择是否开展知识管理，开展知识管理则意味着组织必须投入一定的人力、物力和财力，但收益的大小不仅取决于组织的投入和重视，更取决于员工个人的参与性。我们一般认为，在组织条件不变的情况下，员工的参与性越高，则组织的收益越大，反之则越小。同样，对于员工个人来说，也可以选择是否参与到组织的知识管理中，如果参与则意味着员工个人必须共享、沉淀和创新知识。在个人条件不变的情况下，组织对知识管理的投入和重视程度越高，则个人的收益越大，反之则越小。
当组织开展知识管理，个人选择参与，则组织的收益为(V1-C1)，个人的收益为(V2-C2)。其中C1表示组织开展知识管理所需的投入和管理成本，V1表示组织开展知识管理的期望创造出的价值；C2表示个人因共享自己的知识而引起的机会成本和优势损失，V2表示个人由于共享别人的知识而获得的价值。
当组织开展知识管理，个人选择不参与，则组织的收益为(V1－C1-P1)，个人的收益为(V2-P2)。其中P1表示由于个人的不参与而引起的收益减少量，P2表示由于个人不参与而受到组织的惩罚量或失去晋升和加薪的机会损失等。
当组织不开展知识管理，个人选择参与(这里的参与表示个人自发的共享自己的经验知识)，则组织的收益为V3，个人的收益为-C2。其中V3表示组织由于个人自发的共享知识而获得的收益。
当组织不开展知识管理，个人选择不参与，则组织和个人获得的收益都为0。
对于这个博弈，一般存在以下潜在原则：第一，如果个人一直都是乐于分享自己的经验知识的话，则组织开展知识管理比不开展好，即：V1-C1>V3。第二，如果个人不喜欢与他人分享自己的经验知识的话，则组织不开展知识管理比开展好，即：V1-C1-P1
首先，从组织角度分析，如果维织选择不开展知识管理，那么对于个人来说，参与与不参与的收益分别是C2和0，显然-C2
其次，从个人角度分析，如果个人选择参与(我们可以理解为员工个人一直都是乐于分享自己的经验知识)，根据前面提到的原则，则组织选择开展，如果个人选择不参与，则组织选择不开展。
我们可以看到，当C2(P2时，这个博弈的纳什均衡为(开展，参与)和(不开展，不参与)。当C2>P2时，博弈的纳什均衡为(开展，不参与)和(不开展，不参与)。显然，纳什均衡(开展，不参与)和(不开展，不参与)不是我们所要的结果，知识管理的理想纳什均衡是(开展，参与)，只有这样才能实现组织和个人价值的“双赢”。
如何实现“双赢”的纳什均衡
“知识管理”博弈要想达到“双赢”的纳什均衡(开展，参与)。有两种途径：第一种，令C2
1、制定严格、详细的《知识管理绩效考核指标》，例如规定个人每个月应共享多少知识文档、浏览KM平台多少次等，保障组织的知识管理得到有效的参与和运转；
2、制定《知识管理奖惩制度》，根据考核情况进行相应的奖惩；将知识管理绩效考核情况与个人的晋升、加薪等相挂钩；
3、在组织内营造良好的知识共享氛围，消除个人对知识的自我保护心理。
第二种，提高V2的值，即努力增加个人通过组织的知识管理所获得的价值，以减少C2、P2对个人收益的影响。组织可采取的措施：
1、加快构建组织KM系统平台的步伐，实时更新和完善KM系统平台的功能，使知识管理能得到更好的开展，为个人创造一个更优越的学习、交流的平台；
【关键词】知识管理;人力资源管理信息系统;数据挖掘
人力资源管理信息系统是在企业人力资源管理理论基础上发展起来的信息处理工具，它能够获取、存储、分析、提取以及与企业有关信息的系统。基于知识管理的人力资源管理信息系统是在传统的人力资源管理信息系统基础上整合进知识管理功能的新的人力资源管理信息系统模式，它通过分布式的知识信息库、自动处理信息、员工自助服务、报表功能、数据分析功能、决策支持功能、外协以及知识服务共享，不仅能够完成传统信息系统的事务处理功能，更为重要的是利用数据仓库、群件技术等先进的信息技术，将知识管理、决策支持功能有效的整合到了系统当中，达到降低成本、提高效率、共享知识、辅助决策。
1 基于知识管理的人力资源管理信息系统构建原则
知识环境下的人力资源管理信息系统本身就是一个比较复杂的系统。要将知识管理集成于人力资源管理信息系统中，或者说在企业人力资源工作中实现知识管理，不是能一触而就的事情，应将其视作一项具有长远规划的建设工程，遵循统一规划、分步实施、先易后难、实效发展的原则来实施。
1.1 统一规划的原则:现阶段人力资源管理信息系统的实施涉及面广而杂，一个完整的人力资源系统应该具有若干个子系统构成，而且往往要与企业ERP中其它业务系统相关联，并从各业务系统中提取相关的信息，可以说系统是建立在各种业务子系统基础之上的，因此，建立人力资源管理信息系统应该从企业的整体和全局出发，根据企业的实际情况进行统一规划，制定出系统的整体目标，在设计、实施过程中都要为这一目标服务。
1.2 分步实施，先易后难的原则不同的企业或机构，其组织性质、规模、结构、运作方式、管理环境及经营方式等各有不同，实施的信息化程度不同，对于大型企业，其规模庞大，机构众多，运作方式复杂，要实施知识管理为核心的人力资源管理信息系统，不可能一步到位，应在统一规划的基础上，区分主次，分步实施。本着从基础系统入手(如档案管理系统、考勤管理系统等)，由点及面，再向广度和深度扩展(如绩效考核、培训发展、专家系统等)，然后逐步深入，扩大实施范围。通过员工自助系统让员工在使用过程中体会到利用人力资源管理信息系统进行知识管理的优势，这样有利于整体系统的下一步实施与进行。
从实现技术的角度来看，最关键的是要把握住以下四个方面:
(1)首先要构建起合适的企业内部Intranet网络系统。
(2)确定系统的体系结构。这是选定应用平台及开发工具的前提，是纯B/S结构，还是采用C/S和B/S相结合的体系结构，这要由企业的需求而定。
(3)选择合适的人力资源应用平台。根据系统的体系结构，选择最能适合企业具体应用的人力资源管理实现平台，可以采用群件平台或者B/S加关系数据库方式。
(4)选定或开发适合自身情况的应用系统。
基于知识管理的人力资源管理信息系统的体系结构既要符合知识经济环境下企业的生产经营的管理体制，又要符合计算机软件本身的特点。因此以下几个方面要进行综合考虑:
(1)综合考虑企业现行管理制度下各职能部门的要求，把关系紧密，数据采集、交换、加工分析路径最短，业务相对独立的一些职能划归为一个子系统。
(2)充分考虑企业管理部门的业务分工，尽可能地使一个功能子系统属于一个职能的管辖范围，以便于今后各子系统的管理和维护。
(3)有利于子系统的开发、设计和维护，各子系统之间应相对地独立和相对稳定。
2 基于知识管理的人力资源管理信息系统模型设计
基于知识管理的人力资源管理信息系统，不仅要改变系统自身的设计理念、技术参数，还要尽可能多的与企业外部环境、内部系统进行整合，这样才能更理想的获得有价值的知识、信息。基于知识管理的人力资源管理信息系统的总体模型可以按图2.1所示来建立。
该人力资源系统整体构架共分为四层，首先底层是企业的基本信息支撑环境，它包括企业ERP、OA 系统等内部管理的信息化支撑，以及通过Internet 对企业外部的信息获取。将人力资源管理信息系统模块连接着生产管理模块、质量管理模块、财务管理模块、计划管理模块与销售管理模块等各大模块，才能全方位地进行人力资源管理绩效评估，同时为产品的成本提供人工费用(员工的报酬)。企业通过人力资源管理模块的实施可以提高人力资源管理的信息共享程度，对高层领导来说，人力资源信息的提取与统计将更方便、快捷，同时人力资源管理信息系统还可以为决策支持系统(DDS)提供输入。另一方面，在实施过程中通过对实施顾问、咨询专家的咨询可以在一定程度上提高企业人力资源管理水平。一般说来人力资源管理受企业文化、市场环境影响很大，各企业对人力资源管理信息系统的要求各不相同。这些系统的互相作用构建了企业 Intranet的思想，通过Internet可以有效地利用外部的有用信息为企业内部的经营管理过程服务，帮助企业更好的把握来自外部环境的机遇与挑战。
第二层应该是企业的多维知识库，存在于底层信息支撑环境中的企业信息资源是繁杂和海量的，需要在数据挖掘与模式提取的工具支持下，发掘其中有价值的模式与知识，进行紧密而科学的组织，这是支持基于知识管理的人力资源管理信息系统实现的有力依据。
第三层是提供各种OLAP 服务的工具，比如商务智能系统、HR 专家系统、HR 决策支持系统、甚至报表系统等。这些系统位于企业知识库系统之上，为组织战略目标的实现，提供必要的人员供需预测和人员储备支持是战略性人力资源管理的重点，因此它的立足点是一个相对较长的时间，而且是对基础事务处理级信息系统和战术性信息系统的综合与提升，但它的众多分析与结论都是建立在前期的战术实施与评估基础上的。
最上面的一层就是用户经常使用的业务处理层了，包括了众多的业务层面，完成了全部的OLTP 功能。
根据上面的整体构架图，整个信息系统，从功能上划分为四个层面:
2.1 核心功能
(1)人事管理-包括人员管理和员工信息管理的所有基本处理。
(2)组织结构管理一对组织结构及政策信息进行管理交流。
(3)时间管理—简化有效的时间管理策略，提供方便的跟踪、记录和评估。
(4)记录工作时间。
(5)工资核算一对工资核算的全过程进行自动化、流水型的处理。
(6)薪资计算的流程管理。
(7)差旅管理。
2.2 战略功能:当企业由于业务的发展，需要调整组织结构时，通过组织管理系统，可以制订多种版本的企业组织计划。并针对每一计划中的版本，进行专业分析(如人事成本分析、资历和技能分析、人员编制分析等)，从而为企业人力资源政策提供决策支持。
(1)招聘—管理招聘合适人选的工作流程;协调设计部门间候选者的分配选择工作。
(2)薪资福利管理—运用企业内外部数据，对薪资结构进行对比分析。
(3)员工自助—员工自助服务组件的集成应用使员工可以及时访问个人数据，并在人力资源方面拥有更多的自主权，科技把决策权和员工个人信息(静态信息、动态信息)、相关知识档案传送到知识库。
(4)人事成本分析计划—该组件功能强大，提供了支持人事决策的各种信息。
(5)培训和发展模块—维护员工的个人技能描述;培训登记管理，确定职业发展目标并即兴发展跟踪。
(6)职业规划及接替计划—该模块是一个制订计划的工具。
(7)个人发展计划—人力资源管理信息系统还需要提供员工个人发展模块，用来创立并管理员工个人发展计划。可以为员工设计适合其个人要求的详细长、短期发展计划。
(8)绩效管理—基于知识管理的人力资源管理信息系统中的绩效管理模块不仅能够为企业建立一个开放式的绩效体系，同时还应该在系统内部提供多种方式考核员工的方法、案例是绩效考核更加理性，同时还能为企业员工培训、薪资的发放甚至企业人力资源规划提供请有力的数据支持。
(9)通过互联网提供查询信息和登记-网络功能为员工在公司甚至全球范围内制订活动目录提供了崭新的渠道。
2.3 分析功能:为了方便高层的决策，方便数据的输出，系统设计了多种灵活的报表功能，提高了可视性和操作过程的透明度。综合报表功能可以使高层更容易访问更大范围的信息库，以借此通晓全局，制定战略决策。强大而灵活的工具允许用户定义特定小组的报告，尤其是满足特定需求的报告，或采用不同格式和图形方式的跨应用程序的报告。该组件提供实现定义好的需求报告案例，用来评估和分析人力资源数据。在特定菜单中进入后，系统就会显示直观且容易使用的报告。系统有多个候选选项供根据自己的需求修改报告(比如限制数据显示)。可以确定存储那些重复使用的报告。另外，还可以将报告转换成HTML 格式，以方便网络贺邮件的访问。
2.4 知识协同功能
(1)人力资源专业人士自助门户—通过该模块可以快速得到人力资源专业信息和相应服务，以作出与工作相关的决定;广泛使用的人力资源场景，比如联合薪金调查和统一的行业规范等。
(2)经理自助—管理者桌面，部门主管可以查看并更新其下属员工信息。
(3)员工自助服务—该组件可以让员工有更多的学习机会，并自主管理其个人的工作与生活。
(4)知识管理支撑和工具系统:这个系统提供数据传送的手段，提供信息、知识查询和知识发现的工具。主要采用组件的方式融入系统，嵌入到具体的应用系统中去，随时准备为应用系统提供知识传递、知识发现的服务。知识管理支撑和工具系统主要包含LDAP 目录服务、知识发现子系统、电子邮件系统、电子社区系统(BBS)及时消息传递系统及网络会议系统等。
(5)数据库和规则库管理等系统—这一系统提供应用系统、知识管理支撑和工具系统与各种数据存储之间的通信(数据存、取控制、问题求解机制等)和协调(数据格式转换等)功能，又负责文本库、关系数据库、对象数据库、规则库的数据、规则的数据备份、数据规则库的维护等日常管理工作。
(6)安全解决方案—安全是电子政务必须着重建设的内容，系统提供从硬件到应用软件的各级层的安全解决方案。其中结合用户管理的LDAP目录服务时安全解决方案的重要一项技术。
(7)决策支持系统-利用数据流程和数据之间的关系和规则，组织就可以将 产生的大量人力资源信息进行分类、统计和分析，作出简洁明了的人力资源管理报告。这不仅可以提高人力资源的管理效率，而且便于高层从总体把握人力资源的管理状况，从而作出正确的决策。
3 基于知识管理的人力资源管理信息系统的先进性
基于知识管理的人力资源管理信息系统可以给企业的人力资源管理带来几个方面的转变:
3.1 知识分享:通过提供多样的知识管理信息体系及电子刊物、虚拟社区等系统的来满足员工多元化的需求，包括企业内部信息、知识、经验的积累。
3.2 人力资本增值:通过系统达到知识管理的目的，并通过培训发展模块、E-Learning 系统，提供可持续的人力资源开发、培训，提升员工的人力资本价值。
3.3 授权赋能:通过工作流技术与员工自助功能让员工参与管理，授权员工自主服务和工作，並承担更多的责任。
3.4 效能提升:采用本系统，借助先进的流程管理设计和数据库技术，强大灵活的综合报表分析，事半功倍，提高工作效率。
3.5 职能转变:赋予员工自助服务功能，及相应的直线经理管理在人力资源方面的管理职责，人力资源部从繁杂的日常性工作中解放出来，着重人力资源战略性工作。使得人力资源在组织中的战略地位上升，管理责任下移。
3.6 决策支持功能:通过集成商业智能系统及数据仓库技术，可以方便的进行数据挖掘，为企业决策提供强有力的数据支持。
4 结束语
本文提出一个从管理和知识转化的角度去分析和实践人力资源管理信息系统的新思路，当标准化的人力资源管理信息系统业务流程在一个公司实施时，公司应该基于信息技术和流程管理，引入知识管理理念，以“促进知识分享和创新，加快知识转化”为原则，进行系统实施和应用过程中相关知识的管理，进而有效支持人力资源管理信息系统系统实施和应用。在目前较为成型的人力资源管理系统中整合进知识管理的思想和方法，使得现有的人力资源管理系统效率得以提升，建立的基于知识管理的人力资源管理信息系统模型能够帮助企业更好的进行人力资源管理，最大限度地发挥企业员工的主观能动性。
参考文献
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