时间：2023-08-03 17:28:52
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇教育培训知识管理，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：新生代农民工；移动教育；培训路径；知识管理
中图分类号：G725 文献标志码：A 文章编号：1009-4156（2013）09-029-04
如何提高产业大军——新生代农民工的职业技能水平是我国经济发展过程中亟须解决的社会问题。而农民工自身的文化素质和技术水平的提升则依赖于教育培训。所以探寻一种行之有效的教育培训方式以加强对新生代农民工的技能培养是摆在我们面前的一项重大任务。
在知识经济占主导地位的学习型社会里，终身学习是人们应对外部挑战、提高生存和竞争能力的重要战略。移动学习相较予传统的教育培训具有使有限资源效益最大化的优势，能够让更多的农民工接受良好的教育，是学习型社会实现终身学习的重要方式。知识管理则能够有效促进知识的转化、应用和创新，是提高移动学习效率重要的技术和方法。因此，本文基于移动学习和知识管理的共性和内在联系，将探究如何把移动学习和知识管理相结合，进而应用到新生代农民工的教育培训中，从知识管理视角对新生代农民工移动教育培训路径进行探析。
一、移动学习概述
移动学习可以理解为远程教育或数字化学习的一种扩展形式。移动学习是指依托目前比较成熟的无线移动网络、国际互联网以及多媒体技术。学生和教师通过使用移动设备（如手机，PDA，pocket Pc等）来更为方便灵活地实现交互式的教学活动。移动学习的主要目标是满足学习者“随时、随地”个性化的学习需求，“短、平、快”地进行学习。关于移动学习的应用研究始于英国Ultrallah实验室的非正式学习移动项目。该项目是为了解决欧洲相当一部分处于城市社会边缘地位、文化素质较低的青年人再教育培训的问题。这一群体与中国的新生代农民工很相似，因此，该项目的教育培训模式和经验值得我们借鉴。王佑镁等人（2013）认为移动学习是一种很好的对某些特殊人群进行教育和关照的推进方式，他提出面对我国高发的制造业员工（主要指新生代农民工）轻生事件等社会问题，可以利用移动学习的方式进行教育疏导。
新生代农民工是我国的一个特殊群体，带有很强的境域性。国内关于农民工移动教育培训的研究，还停留在必要性、可行性、应用模式、策略等的研究上，关注技术实现方法和平台的开发，而从教学教法、学习活动等学习角度进行研究的屈指可数。因此，本文从知识管理的视角，从教学、学习的理论角度进行研究，具有一定的价值和现实意义。
二、移动教育应用于新生代农民工培训的适应性和存在的问题
（一）移动教育应用于新生代农民工培训的适应性
通过移动学习方式实施的、有助于学习者随时随地获取知识的教育方式都属于移动教育的范畴。相对于传统教育方式而言，移动教育具有移动性（使学习能够随时随地，满足农民工即学即用的学习需求，与农民工工作的高流动性相适应）、高效性、自主性与个性化（农民工可以根据自己的兴趣设定学习内容，并且可以结合自己的学习进度安排学习时间、学习地点、学习方式，有效缓解工学矛盾）、交互性、低成本性（与农民工的低收入水平相适应）等特性，有效弥补了传统教育方式集中授课、学习时间与地点固定等的不足，增强了教学灵活性，受到越来越多的农民工的欢迎。而且，随着农民工手机的全面普及和功能的完善、3G通信网络系统的逐步建成，移动教育在农民工群体中的应用日益广泛。
（二）移动教育应用于新生代农民工培训存在的问题
移动教育是新生代农民工接受再教育培训的一种行之有效的方式，但存在着一些问题，另外，农民工也存在一些移动学习障碍。
1.教学情境的缺失
移动教育时空分离的特点造成了学习者彼此之间信任感的缺乏和具体生动的教学情境的缺失。移动教育资源的建设常常。重技术、轻内容”。过分关注对学习资源的信息化表征、收集、整理和存储，轻视对农民工个人所拥有的隐性知识的挖掘和利用，而且对于这些资源究竟是否能够真正融入到移动学习情境、满足移动学习者的移动学习需求也少有关注。而且，“灌输式”的教学模式也忽视了师生、生生之间的交互。
2.教学资源库的建设
当前，移动教育教学资源库的建设还停留在以“物”为主的静态资源库上，没有提供入库（资源库）交互和人际交互的功能，忽视动态资源库的建设。涉及农民工技能培训的部门（如农业、科技、教育、劳动、财政、妇联、共青团等）众多，由于政出多门，移动教学资源缺乏有效的规划和整合，资源利用效率低下，重复建设严重，知识共享的程度处于较低水平。另外，课程教学内容和专业的设置无法满足农民工的多样性需求，也无法适应城市劳动力市场对农民工素质的要求。
3.农民工的移动学习障碍
由于新生代农民工的移动学习跨越时空，缺乏教师实时的、面对面的指导，而且网络资源庞杂，满足农民工需求的知识匮乏，所以会导致“信息迷航”现象。另外，农民工的网络信息素养普遍较低，没有认识到信息的价值，自控能力差，网上学习时经受不住聊天和玩游戏等的诱惑，网络自身的多向交互功能也没有得到充分发挥，上述这些因素都导致了农民工移动学习的低效率，因此，为了提高农民工的学习效率，使移动教育培训获得良好的效果，有必要加强对农民工个人知识管理能力的培养。
三、基于知识管理的新生代农民工移动教育培训路径探析
关于知识管理，研究者的视角存在差异，但基本都同意知识管理是由知识的获取、共享、加工、创新和应用及转化等环节构成的一个过程。知识管理的目标就是能够保证在正确的时间提供正确的知识给正确的人，以实现知识的充分流动、共享和创新。
鉴于知识管理与移动教育存在的共性、关联和对新生代农民工移动教育存在问题的分析，本文将知识管理理论引入农民工移动教育，从教学情境的构建、移动教育共享资源库的建设和农民工的个人知识管理等三个方面来探析农民工移动教育培训的创新路径。
（一）基于知识管理的新生代农民工移动学习教学情境的构建
SECI模型的创始人Nonaka与Takeuchi引用“场”/“情境”（BA）的概念来描述知识创造与构建所需要的共享域，并指出知识（尤其是隐性知识）在本质上是嵌入在“知识场”中的，具有情境依赖性，知识的四个转化过程（社会化、外化、组合化和内化）是在相应的“情境”（原生情境、互动情境、网络情境和“练习情境）中完成的。“情境”在知识的转化和创造过程中发挥着重要作用。因此，在农民工的移动教育培训中应特别重视教学情境的构建。
教学情境在本质上是指能够引起学生情感体验的师生互动关系的载体。移动教育具有开放性、交互性等特征，知识管理的个性化策略和编码化策略可以用于指导如何建构移动教育中良好的学习情境，以促进师生、生生的交互和知识的流动和共享。因此，在新生代农民工的移动教育培训中，应该以知识管理的理论和方法作为指导，充分利用以手机为主的移动通信设备的移动性和交互性，为农民工提供生动、具体、形象的学习情境以充分激发他们的求知欲，主要包括以下三种方式：
1.利用知识管理的个性化策略构建基于SMS与WAP相结合的移动学习交互平台
知识管理个性化策略的主要目的是增强互动性与知识的流动以营造良好的教学情境和氛围。隐性知识和显性知识并不是完全独立的，而是具有一定的互补性。实际上，移动教育中学习者之间借助于现代信息通信技术所实现的沟通互动，在某种程度上就是对自身所拥有的隐性知识的表达。虽然这种表达缺乏规范性和逻辑性，但它实现了学习者之间隐性知识交流的目的。在移动教育环境下，学习者的分布和知识的传输都具有时空分离的特点，特别需要通过同伴的协作和教师的指导来解决学习中遇到的问题。通过架构于移动通信终端基础之上的短消息、聊天工具（QQ、MSN、IChat、ICQ）、BBS、Blog、远程会议等交互手段，师生、生生之间可以进行实时通信、咨询、答疑和学习经验、方法的交流和讨论。利用短消息功能可以教学信息通知、提问和答疑，完成一定的教学活动，但短消息通信是间断的，不能适时地链接。
通过基于WAP的移动系统，学习者不仅可以随时访问丰富的网络教学资源，进行浏览、查询、上传和下载，还可以进行在线实时交互。比如，借助于QQ的视频通话功能，可轻松实现面对面的沟通互动，这样学习者就可以通过观察、模仿和实践他人的经验、诀窍，使他人所拥有的隐性知识转化为自己所拥有的隐性知识，这是一个社会化学习的过程。在通过BBS、Blog等现代交互方式进行经验和心得的交流和共享的过程中，学习者会不知不觉调动自己的语言文字能力，对自己所拥有的隐性知识进行加工创造，把彼此之间的交流和分享按时间先后用他人容易理解的规范化语言进行记录和表达，而且，学习者还可以通过阅读、借鉴和评论彼此发表在BRS、Blog上的心得、经验、问题及相应的解答和评论等来实现知识的碰撞、共享和自己能力的不断提高。BBS、B10g等交互平台就好比一个开放的沟通社区，任何一个学习者的经验、诀窍、心得等都可以在经过自我思考、加工和提炼的基础上外化为其他学习者可以分享的知识。学习者可以利用Blog对知识进行分类、组织、共享和储存，新构架产生新的、更加系统化的知识，进而逐步建立起自己的知识库以更方便地实现知识的共享交流。上述过程其实就是显、隐知识相互转化的过程，包含知识的社会化、外化、组合化和内化的过程。
在移动教育中，新生代农民工的培养不只是定位于造就少数能工巧匠，而是需要培养大批的适应城市劳动力市场需求的专业技术人才。这就需要以知识管理为指导、构建良好的移动学习情境以促进农民工显隐知识的相互转化，从而使得为少数人所掌握的专业技能、经验等能够转化为系统化和有序化的显性知识，为广大农民工学习和共享，并与个体农民工的具体知识背景和实践情况相结合，内化为其自身的隐性知识，而个体农民工的隐性知识再经过实践创新后又进一步转化为显性知识。
2.利用知识管理的编码化策略加速知识的获取、传播与共享
编码化策略是指知识与知识所有者剥离，以达到知识独立于特定个体或组织的目的，而后知识再经过挖掘，建立起科学的网状知识结构，进而存储于数据库中，以便于学习者随时查询和反复调用。编码化策略通过标准化和模块化的形式来表现某些专业化的技能和经验等隐性知识，这样经过外化后的技能和经验等以文件、手册、声音、视频等方式来描述，农民工就可以通过阅读、聆听等学习方式来反复调用这些知识，实现知识的传播、共享和自身技能的提高。在对隐性知识进行编码的过程中。应将文字、图片、视频等有机地结合起来以使农民工尽快融入情境学习中去。另外，可以运用知识分类的思想对资源进行模块化的设计，便于农民工随时进入课程；利用知识地图和学习资源导航，可以明晰知识资源的结构和关联，快速查询和定位隐性知识源（如有关专家或教师的知识特长、联系方式和地点等），有利于农民工快速获取所需要的知识，解决移动学习中“信息烟雾”的问题。
编码化策略只是为知识的共享提供了技术可能性，而不是现实的必要条件。有效的知识共享是建立在农民工间相互信任的基础上。在移动学习中，应用知识管理构建共享知识库和协作共同体可以促进农民工之间的相互理解和信任，为有效的知识共享提供保证。
3.构建学习型虚拟社区，形成不同群体间的合作学习
在城乡二元格局的制度性歧视背景下，城市居民与新生代农民工群体之间存在着非常严重的心理隔阂。因此，学习型虚拟社区建设的目标就是打破身份、收入、职业等限制，实现偏好和价值取向一致的人的交互和相互学习，提供与城市市民沟通交流的平台。在这个虚拟社区中，借助现代移动通信技术，每个人彼此之间都能够随时随地地交互。学习内容不再局限于教科书，学习方式也不再是单向的“教师教学生”的直线过程，而是虚拟学习社区的所有成员彼此相互学习、进行知识的分享和评论的互动过程。在学习型虚拟社区的构建过程中，创建开放、共享型的社区文化是一个非常重要的知识管理策略，因为在一个成员彼此间处于时空分离状态、信任关系脆弱的弱文化环境中，再加上隐性知识本身具有私人性、内隐性等特征，实现显、隐知识的转化会遇到很大的阻力。因此，社区文化（以包容、快乐、尊重、感恩、信任等为理念）的建设对于学习型虚拟社区的构建至关重要。社区文化的形成可使社区里每个成员都有一种归属感和认同感，从而实现农民工与城市居民的情感、经验的交流和分享。在这个虚拟社区里，农民工不但可以获取信息和知识，还可以排解自身的自卑、无归属感等负面情绪以消除其负面心理对移动学习产生的不良影响。因此，学习型虚拟社区的建立将有助于提升农民工的综合素质。
（二）基于知识管理的移动教育共享资源库的建设
移动教育共享资源库的建设问题是制约新生代农民工移动教育培训发展的瓶颈，农民工日益增长的个性化学习需要与能够满足其需求的教学资源匮乏的矛盾日益突出。从某种意义上来讲，教学资源库就是一个知识场/知识库，可以运用知识管理的理论和方法来指导资源库的建设。从知识管理的角度出发，农民工移动教育共享资源库的建设应该包括两个方面：一个是静态资源库的建设，另一个是动态资源库的建设。
1.静态资源库的建设
新生代农民工移动教育静态资源库建设的重点是设计和开发适应农民工个性化需求的教学资源素材，包括媒体素材库（分为文本、图形、音频、视频和动画类素材等五大类）、流媒体课件、电子教案、趣味性网络课程、电子图书、电子词典等。静态资源库建设的核心工作是根据农民工移动教育发展的实际需求，通过对知识资源的采集、加工和挖掘，按照知识体系、功能体系等不同的分类标准，创建以知识元为核心的完备的知识库，满足师生查询、上传和下载的需求。移动教育静态资源库的建设应该强调质量，其学习资源设计的重点在于以下三个方面。
（1）移动学习资源的“个性化”设计。移动学习资源的设计应充分考虑到处于“移动”状态的新生代农民工的个性化需求。学习资源的内容应与农民工的学习、生活、工作紧密相连，突出实用性，能够满足农民工即学即用的需求。考虑到移动学习“时空分离”的特点，人际交互不足，农民工难免会产生孤独感和厌烦，因此，应通过口述性语言、漫画、游戏动画和风趣的声音导航等形式来提高移动学习资源的趣味性，以持续激发和维持农民工参与移动教育培训的兴趣。
（2）移动学习资源的“微型化”设计。考虑到农民工学习时间的零散性和有限性，每个教学单元的设计应注重短小精悍，突出重点，封装性也要好，但应体现一定的逻辑关系，这样农民工在零碎的时间中经过持续的学习也能获得一个系统的知识结构。此外，每个教学单元也应该设定一个微型化、明确的教学目标，使学习者能够知晓自已在每个单元的学习所得。
（3）移动学习资源的“人性化”设计。由于农民工的文化素质和学习能力在社会人口结构中仍处于较低水平，因此，在设计移动学习资源时，应该提供导航信息和帮助信息，以使农民工通过简单的操作就可以获取和使用知识资源。资源交互界面应体现出用户友好性，支持农民工使用多种输入方式，资源呈现的速度也不宜过快，以声音、视频、动画等媒体形式呈现的资源，最好能够让农民工根据自己的实际情况来掌控播放的进度。
在静态资源库的管理过程中，应该侧重于对静态资源的重复利用，提高资源利用的效率。
2.动态资源库的建设
新生代农民工移动教育共享资源库的建设实际上是知识的不断积累、挖掘和更新的动态过程，不仅应该重视开发者（远程教育机构）自身对于静态资源库的建设，还应该重视农民工自身隐性知识的挖掘和共享，建设知识能够实现充分流动更新的动态资源库。建构主义学习理论认为，学习是在一定社会文化中的一个动态过程，通过参与社会互动和他人的讨论，建立个人的知识建构。因此，动态资源库的建设应特别注重人际交互。为移动学习资源添加社会性线索，比如，可以为学习资源添加资源的来源和使用记录，并提供资源拥有者（有关专家或教师）和使用者的联系方式及地点，以促进学习者与学习者/专家围绕该学习资源的社会互。农民工个体的隐性知识是动态资源库建设的基础。通过建立有效的知识共享机制，激发农民工把各自零散的、随机的隐性知识进行分享和组织，促进隐性知识的显性化，这样可以有效地提升资源库的创新能力。当然，农民工移动教育知识共享机制的形成不是一蹴而就的，而是一个长期的培育过程。以信任、合作、互惠等为特征的文化氛围的形成是建立知识共享机制的基础。
（三）移动教育中新生代农民工的个人知识管理
农民工个人知识管理能力的强弱决定了其移动学习效率的高低，进而影响其个人的技能水平。张豪锋等人认为，从远程教育的层面来讲，面对知识爆炸、知识生命周期越来越短的现实，应该加强对远程教育学习者自身的个人知识管理。因此，新生代农民工移动教育培训要想取得好的效果，就需要从以下五个方面提升农民工的个人知识管理能力：
1.知识获取能力
知识获取能力包括信息检索能力和信息鉴别能力。在当前信息泛滥的时代，新生代农民工在进行信息检索时，要明确学习目标和自己所需要的知识资源，了解各种知识资源获取的途径，要能够熟练使用一些简单易用的检索工具，掌握搜索引擎的高级检索技巧。同时还要能够运用自己已有的知识和经验，对信息的质量（如可信度、有用性、时效性、与问题的相关性等）进行评估和鉴别以快速获取自己真正所需的知识。
2.知识加工能力
新生代农民工要能够根据自己的学习需要，利用一定的方法和工具（如电子文档、数据库、网页、Blog等），将隐藏在自己头脑中的经验、诀窍和心得等隐性知识，在经过自己加工升华后，用通俗易懂的书面语言表达出来，然后按照知识的内容和形式特征的不同进行挖掘并归类，建立知识之间的联系并按照一定的格式和服序有效地存储，逐步建立自己的个人知识库，以便以后在实践中查询、使用和共享、交流。
3.知识共享意识
农民工应该充分利用移动教育信息共享的便利性，摒弃小农意识，相互信任，互惠合作，逐步提升自己的知识共享意识。
4.知识应用能力
知识只有得到有效的应用才能发挥其价值。知识的应用也是移动教育中应用知识管理的目标所在。然而，由于对知识的潜在价值认知不足以及不少知识应用较为复杂，影响了农民工应用知识的积极性。因此，引导农民工将理论与实践结合起来，激发其知识应用的动机也是农民工移动教育培训的重要内容。
5.知识创新能力
新生代农民工个人要想拥有其核心竞争力。适应竞争激烈、快速变化的职场。就必须努力推进其自身的知识创新，时刻关注新知识、新信息，并将其纳入自己的个人知识库，淘汰知识库中没有价值的信息，将新知识消化吸收、内化为自己的隐性知识，再通过共享交流得到修正和升华，实现自己知识的积累和创新。
关键词：知识管理 培训管理
系统性、针对性、人性化、差别化，工学矛盾、师资不足、基地缺乏……这是摆在教育培训工作者面前的难题。面对挑战，广东电网公司惠州供电局通过具体实践，找到了一把解决问题的“钥匙”——知识管理。
一、标杆实践研究
管理大师彼得德鲁克在1993年所写的《后资本主义社会》中表示：“我们正进入一个知识社会，在这个社会当中，基本的经济资源将不再是资本、自然资源或劳力，而将是知识，知识员工将成为其中的主角。”
知识管理是通过管理与技术手段，使人与知识紧密结合，让知识的沉淀、共享、学习、应用和创新这个“知识之轮”循环转动，并通过知识共享的文化，提高企业的效益和效率，为企业创造价值。
摩托罗拉是知识管理做得最好的标杆组织之一。
摩托罗拉依据员工的兴趣，创办“读书会”，建立知识性团体。该团体针对共同有兴趣的课题，分享自己特殊的经验、感受和观点，让参与讨论的成员，将其个人的“内隐知识”表达出来，促使成员在这个知识性团体的互动中，产生创新的观念。
摩托罗拉将操作性知识，制作成文件手册、训练教材，在公司内部公共网络里让员工自由取用，利用“在线学习”方式，促使“外显知识”转化为个人的“内隐知识”。
摩托罗拉通过各种方式实现“内隐知识”向“外显知识”转变，而后“外显知识”在员工学习后变成自己的“内隐知识”，提高了员工的知识与技能。
二、我们的实践
惠州供电局拥有丰富的电力供应经验，有着巨大的知识积累，生产运行、营销服务、电网建设、信息化建设、班组建设等方面，都有许多值得肯定的管理经验。如何将这些经过多年传承的经验总结提炼，在部门之间、班组之间互相学习，提高员工的工作能力？这就是提升企业培训管理水平的关键。
笔者在教育培训工作中通过开展“知识沉淀”、“分享学习”以及“创建文化”三个步骤，实现基层一线的知识沉淀，大幅提升培训管理水平。
1.知识沉淀
（1）建设基层一线案例库
案例是隐性知识显形化的有效途径，是科学而有效的培训工具。我们发动基层一线各班组，将全局在安全管理、技术创新、电网建设、电网运行、营销服务、管理创新等方面的工作经验与历史教训通过收集与归纳，形成基层一线案例库。
基层一线案例库建设要把握以下原则：第一，实践案例要充分体现供电行业特性以及实践的及时性；第二，一线员工是实践案例的贡献者，同时也是分享者；第三，对实践案例进行严格的筛选，将高质量、高水平的实践案例纳入到案例库中；第四，实践案例要具有实用价值和推广价值，一个班组的实践案例，要能够迅速地通过复制或经验借鉴，用于指导其他班组的实践；第五，案例库要有计划地定期进行实践案例更新和增补；第六，实践案例不仅仅是正面的典型，而且也要有反面的典型，无论正面和反面，都是学习的宝贵财富，正反两方面的经验都应当进行认真总结、分析研究，供广大员工借鉴。
（2）制作班组学习课件
我们组织各班组将经验、教训总结为课程，通过系统的提炼与加工，制作成班组学习课件；我们把一线员工的工作过程进行录像，采取正反对比，制作为学习课件。同时，鼓励各班组开展丰富多彩的班组培训，班组培训成为班组管理的日常工作，达至制度化、日常化，使“学习”成为广大员工的日常生活的一部分。
（3）开发基于岗位能力的标准电子课件
我们围绕组织能力需求，全面梳理内部知识，以关键技术技能培训标准和课程课件建设为突破口，实现对基层一线知识的系统管理：
第一，编制各专业（工种）、岗位和作业目录，使每一个员工清楚自己要干什么，要学什么，要会什么，要专什么，要补什么，清楚自己必须掌握哪些知识和技能，以及学习提升的目标。
第二，制订系统科学的员工能力培训标准。以岗位胜任力为基础，以岗位说明书、作业指导书、技术标准，以及设备和技术参数、关键绩效指标等为依据，对应专业（工种）、岗位和作业目录，制订覆盖管理、技术和技能专业领域的、以应知应会为核心的能力培训标准。
第三，开发课程课件。借助国内外企业培训先进理念，从课程设置和课程设计人手，开发菜单式培训课程，使每一个岗位的专业知识和业务技能模块化，形成具有电网特色的培训系列教材和电子化课件。
2.分享学习
我们通过案例库建设、班组课件制作及标准电子课件开发，将大量的实践经验沉淀为“知识”。然而，这些“知识”只有通过分享、学习和应用，才会产生价值，成为彼得杜拉克所说的“资源”。如何将“知识”转化为“资源”？我们做好以下两项工作。
（1）进一步开展班组现场培训
我们强化班组现场培训，一是把培训与日常工作紧密结合起来，利用工作例会、交接班、班前班后会、设备安装调试、项目验收等契机，围绕岗位工作中的难点问题，加强学习交流。二是形成制度化，各基层班组结合实际，把师带徒、岗位练兵等有效做法常态化、制度化，并完善配套的激励约束机制，把班组现场学习的表现和考试考核成绩纳入员工绩效考核，激励基层一线员工自觉学习、持续学习。三是紧密结合岗位实际，把“人人上讲台”、“每日一题、每周一考、每月一比、每季一评、每年一赛”等基层经验和做法推广应用，充分发挥业务骨干“传帮带”作用，通过在日常工作的言传身教，实现“内隐知识”与“外显知识”的相互转变，实现“知识螺旋转动”，带动一线员工整体素质的提高。
（2）广泛应用教育培训网络
教育培训网络是员工自主学习的平台，是知识产生、沉淀和分享的知识管理平台。我们充分发挥网上培训覆盖面广、共享性好、灵活性强、成本低廉的优势，开展在线学习、网络培训和远程教育。
我们将专业技术、专业技能及个人素质类电子课件挂网运行，基层一线员工在班长的带领下上网学习。刚开始，我们的电子课件大多为从其它兄弟单位交流所得，其系统性、针对性与数量不足。随着案例的充实、班组课件制作的开展以及标准电子课件开发的完成，我们构建了以实践案例、技术和技能课件为核心的电子知识库，教育培训网络成为学员、培训师和技术、技能专家之间的互动交流平台。
“在110千伏主变压器保护校验中，需要严格遵循哪些步骤才能安全、准确地完成保护动作的校验工作呢？”新分配来的久学生会遇到这个问题，除了请教有经验的老师傅，他们还可以在案例库里找到相应的案例，案例介绍变压器保护校验的工作流程和规范，并对工作节点过程进行详细描述。他们经过阅读案例与实践，对变压器保护校验工作很快就可以上手了。
网络培训拓展了员工学习空间和时间，缓解了工学矛盾，满足自主学习的需求，加强了培训和具体实践相结合，切实提高员工岗位胜任能力。
3.创建“知识分享”文化
我们向摩托罗拉学习，规定参加外训的人员必须要在部门内进行转训，分享所学到的技术与知识，才可以进入报销程序。
我们建立“师带徒”的学习机制，将徒弟的进步与师傅的绩效挂起钩来。同时，我们鼓励新员工上讲台，“以新促老”，实现共同进步。
我们持续开展学习型班组建设活动，在班组培训制度化、日常化的基础上，大力开展“读书会”活动，大家多读书、读好书、共分享、共提高。
在新东方，几乎所有人都是和刘一样的文化青年，他们对IT、对技术有种习惯性抵触，这也决定了新东方的知识管理平台是一个另类的文艺青年聚集地，是与众不同的。
知识是这样管理的
在新东方，并没有向所有员工宣讲过知识管理，甚至不叫它知识管理平台，而叫“爱新东方（iXDF）”。“因为员工不需要了解知识管理是什么，他们只要用好这个平台，能让公司凝聚知识、让员工学习知识，利于管理就够了。”刘说，而如何让员工爱用、易用，是她和团队在设计时最费脑筋的。
“新东方52%的员工是老师，而且大部分是英语老师。绝大多数人跟我一样，天生的特点是‘技术厌恶型’。”刘介绍，以前，新东方也有OA、HR等系统，让大家上传、存储一些课件。但是很多人都嫌界面“太丑”、使用麻烦，因此使用率非常低，甚至连CEO俞敏洪都从来不用。另一方面，尽管上传了一些资料，但最核心的资源仍然掌握在每个老师的手里，讲课风格、段子、事例甚至个人魅力等等，都是无法上传的。当一个老师离开新东方，他留下的只有几页PPT，而没人能再讲他的课。
“作为一家连锁服务型企业，我们有什么别人拿不走的东西？每天结束的时候，公司最昂贵的资产从门里走了出去，不知道他们明天会不会回来。两三年前大家觉得我在开玩笑，危言耸听。但实际情况是，每年都会有优秀的团队和员工离开新东方去创业，去寻找更好的发展机会。我们拿什么留下他们？或者留下他们的知识？”这个问题不仅一直困扰着刘，也困扰着20岁的新东方——这正是促使新东方开始知识管理的原因。
在中国，知识管理落地还不到十年，在全球也不过20年。很多企业做知识管理都是由IT部门牵头，也有一些归属于人力资源部这样的行政部门下面，像新东方这样能够在集团层面成立一个专门的知识管理中心，并有一个专门的团队做知识管理的企业在国内并不多见。在刚刚组建部门的一年里，刘对这个新名词可以说是一头雾水，于是她走访了国内许多已经做了知识管理的企业，但她发现，这些企业其实并不清楚知识管理的本质是什么，更别提怎么做好了。
在她看来，知识管理的最大特点是你所管理的东西都不是自己的，任何一个企业做知识管理都需要大量跨部门、跨机构的资源协调工作。刘也用了很长时间梳理资源，挨个找业务部门谈话，倾听他们的需求，记录下他们的问题。经过调研和汇总后，才开始设计方案并着手开发。
用互联网的思维
区别于其他企业，以业务为导向去做知识管理、以互联网的思维做知识管理，是新东方做知识管理的根本；减少组织对个人的依赖，给个人不断成长的空间，是新东方对知识管理的期待；而以用户体验为中心，提高工作的便利性则是新东方知识管理的终极目标。
目前新东方有超过3万名教职员工，覆盖了全国49个城市，有57所学校、6个子公司、600多个学习中心，成立20年来累计培训了超过1600万名学员，是全球市值和培训人数最大的上市培训教育公司。从夫妻店做到今天的规模，与新东方对于教育培训理念的坚持密不可分，但重要的是知识的积累。
年轻化、知识型企业的属性，决定了新东方的知识资源散落在每个教师的电脑、文件柜和光盘里，或者印刷成手册。每所学校之间、每个老师之间共享资源都是非常困难的。那么，如何让如此多的管理者、优秀教师的知识凝结成为公司的标准化产品，从而成为公司的核心竞争力？
一直以来，很多企业在谈到知识管理时都有一些误区，认为知识管理就是买系统、存文档，新东方也不例外。当刘接手这个项目时，老板交给她的目标就是建立一个新的资料库，让大家共享资料。而当刘真的把资料库建立起来后，却发现没有人来贡献新的知识、新的资料——这也是大部分做知识管理的企业没有办法解决的问题。
“我曾经反思过，面对这样一群文艺青年，我们做知识管理既不是为了推广知识管理理念，也不是为了培养知识管理的专家，更不是让大家学习一种新系统的使用。那到底是为什么呢？”
幸运的是，一次偶然的机会让刘遇到了IBM软件集团大中华区企业内容管理总经理顾世山，IBM的系统在企业非结构化数据管理上的优势，以及知识管理的趋势和思路，让刘豁然开朗。她决定摒弃固有系统的页面和使用模式，做一个全新的产品，让大家不用学就能上手。
打开iXDF平台的界面，你会首先感觉是一个社交平台，没有知识管理系统的一点痕迹。这个界面是完全由刘的团队基于IBM ECM系统重新设计过的，里面的内容与新东方的业务紧密结合，如知识库、教育库等，还有人员黄页，可查找新东方3万人的资料。最重要的是，它基于Web2.0的社交化平台。
“在IBM ECM标准平台上，我们融入了许多互联网的思维，借鉴了微博、微信等互联网产品的思路，甚至学了电商网站的分类方式，只是希望这个平台能有最好的用户体验。”刘表示，这个平台首先必须稳定，同时能存储、能搜索、能分类，还要有很好的扩展性。
关键词：高等院校；知识管理；办公室管理
一、知识管理概述
随着知识经济社会的发展，知识管理被各行各业广泛应用在管理中，对于知识管理的概念，目前尚未形成统一的共识。从目前对知识管理的主要研究成果来看，知识管理可理解为以知识为基础，以人为核心，以现代技术为手段，以知识共享为前提，以提高组织创造价值的能力为目的，运用现代管理原理与方法，寻求信息处理能力与知识创新能力最佳配合的动态管理过程。知识管理具有以下主要特点：以人文本、重视技术、共享与创新、交流与学习等。
二、高校办公室管理中引入知识管理理念的必要性与可行性
（一）必要性。从宏观环境来看，知识经济时代的到来使知识的重要性得到前所未有的证明和显现，知识已经成为社会最核心的资源基础，在这种背景下，高校办公室作为高校管理的职能机构，引入知识管理理念是必然的选择。从高校办公室的职能和作用来看，其作为协调高校各部门、各机构之间关系的中间纽带，工作面涉及较广，接触的高校各种资源信息也最多，这就要求其在发挥职能与作用时提升创造性与主动性，而引入知识管理理念则十分必要。从高等教育发展的层面来看，“科教兴国”战略推动高校教育蓬勃发展，使高校在参与社会发展中发挥积极的作用，而高校自身作为知识密集型单位，为提升自身的核心竞争力，发挥知识优势而引入知识管理理念十分必要。
（二）可行性。首先，知识管理理念符合高校办公室管理工作中所提倡的“以人为本”观念，这使得二者在“以人文本”上高度一致，二者具备共同的人本价值认同，这是知识管理引入高校办公室工作中的基本需求；其次，知识管理在企业的实践证明了其在办公室管理活动中具备突出的优势，而且实践过程也积累了大量的经验和方法，这对于其在高校办公室工作中更高效的应用具有较大的可行性；再次，信息技术的运用为高校办公室引入知识管理提供了技术上的支持，能够使其在办公室管理和职能服务中获得更高的价值。
三、知识管理视角下完善高校办公室管理的策略
（一）更新高校办公室管理的观念。管理的观念是隐藏于管理体制、管理行为等方面背后的指导思想，因此在高校办公室管理工作中最大限度的发挥知识管理的作用，就需要从传统观念中走出来，转变观念。由于官本位思想的存在，缺少主动服务意识，存在僵化封闭的管理思维，传统陈旧的办公室管理观念仍然占主导地位。在知识管理理念下，要树立以人为本的管理理念，最大限度的发挥人才创造力；要树立知识共享的观念和正确的创新观念，夯实高校办公室创新观念建立和培养的基础，注重综合创新能力的培养和提高，加强高校办公室知识环境的营造。
（二）创新办公室管理的体制。在高校办公室管理工作中，要创新体制来促进知识管理功能发挥的最大化。从目前的体制来看，存在一些主要问题。因此高校办公室管理创新机制可从以下几个方面入手：一是建立合理的行政体制，重新清理办公室职能；二是建立科学的目标管理体制；三是完善知识创共享激励机制；四是建立教育培训制度。
（三）提高办公室人员素质。从目前高校办公室人员的实际情况来看，普遍存在一些问题，比如办公室人员在思想政治方面面临新的挑战，工作态度方面存在一些问题，工作综合能力与素质以及业务水平参差不齐等。因此在知识管理理念下，对高校办公室人员进行针对性的培训，并通过人才培养、人才引入等模式加强办公室人才队伍建设。努力提高办公室人员的政治素养，端正办公室人员的工作态度，提高其服务意识，优化办公室人员的知识结构，提高其综合能力，提高办公室人员的心理素质，建立良好的心态，这些都是提高办公室人员素质的方法。
（四）引进先进技术，构建学习型办公室。知识管理需要现代化技术设备作为基础支撑，因此为落实知识管理在高校办公室管理活动中的实施，需要引进先进技术来构建学习型办公室。首先要为办公室配备基本的现代化信息处理设备，比如计算机、扫描仪、打印机、复印机、照相摄影设备等；其次要为办公室配备信息传递类设备，比如计算机网络、电话、传真机等；再次要提高各种技术的利用率，将人的素质与技术结合起来，使其发挥最大作用；第四，为办公室的未来发展设置共同的愿景，增加办公室对工作人员的感召力；第六，营造浓郁的学习氛围，强调“终身学习”的理念；最后，发挥团队作用，促进工作人员间的交流与学习。除此之外，由于办公室工作繁杂、琐碎，而且多数工作难以量化，在面对知识经济时，其工作效率低下，因此可结合知识管理理念再造办公室业务流程，具体方法比如对高校办公室管理的业务流程进行分析，尝试建立项目小组等。才外还可对办公结构进行重组，精简办公室内部管理层次，实施组织“扁平化”，加强网络化建设，做好思想教育工作。
参考文献：
【关键词】 知识管理 绩效 评价
良好的知识管理使企业经济效益提高，带来企业核心能力的增长。中小企业知识管理的效果如何，需要建立一个评价体系进行检测，进而改进企业知识管理实践。
评价指标体系的建立
制约企业知识管理绩效的因素是多层次的动态系统，涉及被评价的因素众多并且结构复杂，只有从多个角度和层面来设计指标体系，才能相对准确的反映企业知识管理绩效。本文结合中小企业特点，从组织结构、内部流程、学习能力、外部关系、创新研发能力五个方面进行阐述，拟建立中小企业知识管理绩效评价体系。
1.组织结构指标
组织结构的效能主要在于组织知识的合理配置，而组织知识配置可以实现知识共享，增加组织知识增量和产品中的知识含量，提高组织创新能力。该指标包括：部门结构设置、岗位设置、组织效能的改进、组织知识结构的优化、企业价值观的提升。
1.1部门结构设置：反映部门结构的设置是否有利于企业信息的传递。（定性指标）
1.2岗位设置：反映岗位设置是否有利于工作的开展。（定性指标）
1.3组织效能的改进：反映组织效能变动对整个组织工作的顺利开展影响。（定性指标）
1.4组织知识结构的优化：反映知识结构是否有利于知识的传递。（定性指标）
1.5企业价值观的提升：反映企业是否具有较高的凝聚力及企业文化对员工的带动能力。（定性指标）
2.内部流程
知识管理的核心是挖掘和辨识所有与企业经营和竞争有关的知识，并将其运用到包含企业的内部流程在内的经营活动中去。内部流程对企业来说，是提高绩效的最有力的驱动因素。知识管理的实施能够使内部流程在协助企业实现具体的业务目标过程中，促进企业改善自身的经营模式。该指标包括：战略决策成功率、行业发展趋势分析能力、市场分析及预测的准确程度、企业内部信息平台构建及维护能力。
2.1战略决策成功率：反映知识管理对战略决策质量的提升程度。（定量指标）
战略决策成功率=成功的战略决策/企业所做出的所有战略决策
2.2行业发展趋势分析能力：反映知识管理实施对行业发展趋势影响程度。（定性指标）
2.3市场分析及预测的准确程度：反映知识管理实施对产品定位、市场分析的工作的提升程度。（定性指标）
2.4企业内部信息平台构建及维护能力：反映知识管理对信息整合、交流、运用、共享的能力。（定性指标）
3. 学习能力
学习过程也是知识管理的过程，是将隐性知识转化为可以表达和理解的知识，并重新应用到实践中去的过程。该指标包括：员工价值提升、学习习惯的培养、网络资源便利性、员工培训投入能力、激励机制的建立。
3.1员工价值提升：员工对自身技能、知识文化水平等方面价值提高程度。（定性指标）
3.2学习习惯的培养：反映企业是否采取培养员工学习习惯的措施或建立相关制度。（定性指标）
3.3网络资源便利性：反映企业网络资源使用起来是否便捷高效。（定性指标）
3.4员工培训投入能力：反映企业在员工教育培训方面的投入能力。（定量指标）
员工培训投入能力=（本企业比例—行业平均比例）/（本行最高—本行最低）
3.5激励机制的建立：反映企业的激励机制对员工知识共享、转化、创新的影响。（定性指标）
4. 外部关系
外部关系是公司所拥有的、与市场相关的无形资产潜力，它们使公司在市场上具有竞争优势。该指标包括：市场占有率、销售增长率、市场反应速度、客户忠诚度、售后服务能力。
4.1市场占有率：反映企业所占有的市场份额。（定量指标）
市场占有率= (本企业占有率一行业平均占有率)／(本行业最高一本行业最低)
4.2销售增长率：反映企业成长状况及发展能力。（定量指标）
销售增长率=本年销售收入增长额/上年销售增长率
4.3客户忠诚度：反映企业重复订单的频率，体现自身盈利的潜能。（定量指标）
客户忠诚度=重复订单数量／订单总量
4.4市场反应速度：反映企业对市场变化、客户要求的反应速度。（定量指标）
市场反应速度=（本企业市场反应的速度—同行业市场反应的平均速度）/（本行业
最高-本行业最低）
4.5售后服务能力：该指标衡量企业提供的售后服务能力的提升程度。（定量指标）
售后服务提升程度=（本企业售后服务水平—同行业售后服务的平均水平）/（本行业最高水平—本行业最低水平）
5. 创新研发能力
实施知识管理后是否加快了知识创新的速度、提高了知识创新力度，以形成和提升企业的核心竞争力是知识管理绩效评价应关注的一方面。该指标包括：技术开发投入百分比、产品创新率、技术先进水平、单位时间内新技术专利的产出量、知识创新成果的应用率。
5.1技术开发投入百分比：反映企业在新产品开发上的投入及增长情况。（定量指标）
技术开发投入百分比=全年技术开发费用/全年销售收入
5.2产品创新率：反映企业产品创新的能力。（定量指标）
产品创新率 =部门创新项目数/总产品数量
5.3技术先进水平：反映企业实施知识管理对技术的领先程度。（定性指标）
5.4单位时间内新技术专利的产出量：反映企业在同行业中研发的能力。（定量指标）
单位时间内新技术专利的产出=（本企业数量-本行业平均数量）/（本行业最高-本行业最低）
5.5知识创新成果的应用率：反映企业知识创新成果转化为生产力的比例。（定量指标）
知识创新成果的应用率=知识创新成果转化数量/知识创新成果总量
课题来源：黑龙江省教育厅人文社科项目12512076
参考文献：
[1]王代潮，曾德超.企业知识管理理论与实务，北京中国大百科全书出版社，2006.
[2]王众托.管理是科学还是艺术-从知识层面认识管理，中国科学院院刊，2007（1）.
[3]熊学兵.企业知识管理绩效评价指标体系设计研究，经济维度，2008（6）.
论文关键词：网络安全教育 应用 实践
论文摘要：针对传统安全教育模式内容单一、形式枯燥、培训效果不明显，难以满足电力企业开展实时教育的需求，推进网络安全教育模式，创新安全教育的新机制，提升企业安全教育文化水平。
温州电力局作为中国经济最活跃地区的电力能源供电终端企业，积极承担社会赋予的政治责任和经济责任，努力追求企业发展和实现价值最大化。近年来，高度重视安全教育文化的建设，始终坚持“以人为本”的安全管理理念，在秉承国家电网公司“诚信、责任、创新、奉献”的企业核心价值观的同时，结合企业实际特点，开展安全课件的制作，积极推进网络安全教育模式，先后成功开发并实施了《安全教育系列课件》、《安全风险教育培训系统》等网络安全教育平台，创新了安全教育的新机制，提升了企业的安全教育文化水平。
一、网络安全教育实施背景
温州地处东南沿海，以发达的个体私营经济闻名全国，受异常活跃的市场经济环境的影响，以及近年来大量农村电工的转型入网，温州电力企业员工的整体安全意识相对比较薄弱。据统计，2000年至2004年温州电力局每年发生一起人员责任原因引起的误操作事故，安全生产长期处于被动挨打局面。实时开展对员工的安全教育培训，提高员工的综合素质，成为确保企业安全、稳定的当务之急。
然而，传统的安全教学模式，缺乏统一的实施标准，且内容单一枯燥，员工自主学习的积极性和主动性不强，培训效果不明显。如何才能提高员工自主学习的积极性和主动性，提升员工安全综合素质，从而抓好安全生产的全员、全过程管理，扭转安全生产的被动局面，确保安全生产的长治久安？——这成为长期困挠温州局的一大难题。
二、网络安全教育实践
2005年，温州局提出了进行安全教育系列课件制作的设想，目标是将枯燥、单调的安全教育培训资料制作成生动、形象、规范、统一的安全课件，以提升安全教育质量，同时充分运用远程网络教育的优势，为系统员工提供一个灵活、生动、便捷的网络安全教育平台。之后《安全教育系列课件》作为温州局2005年的科技项目进行实施。经过近两年的实施与完善，《安全教育系列课件》开发完成，其主要包括事故案例分析、新员工入厂安全教育、特殊工种培训、消防和交通安全培训、习惯性违章及其纠正与预防、现场紧急救护知识、有关法律法规及规程规定查询、信息安全、网上考试等模块。《安全教育系列课件》开发完成后，得到浙江省电力公司等上级单位的充分认可，并作为优秀的安全教育培训平台上挂浙江省电力教育培训中心网站，在全省范围内进行推广应用。
2009年，在充分借鉴《安全教育系列课件》成功经验的基础上，温州局负责实施开发完成省公司科技项目《安全风险教育培训系统》，同时组织了近二十余位员工进行了典型事故案例课件的制作，对当前安全教育课件进行补充与完善，以丰富课件内容，同时为避免系统的重复配置，将原有《安全教育系列课件》与新系统进行整合。新开发的《安全风险教育培训系统》以国网公司《供电企业安全风险评估规范》、《供电企业作业安全风险辨识防范手册》、浙江省电力公司《作业流程节点风险控制研究成果》、《安全系列教育课件》、国网公司系统近年来典型安全事故等为基本培训素材，满足了当前安全风险教育培训需求，系统集成了系统权限维护和管理、事故案例管理、安全风险辨识管理、安全知识管理、试题库管理、培训学习、考核管理等功能模块，系统以剖析安全事故为主要学习途径，遍历出事故中存在的所有安全风险、自动提示相应的安全规程及预控措施，从而使各种安全规程和风险辨控知识能逐步并牢固地深植进学习者的潜意识。补充、完善的事故案例课件以近年来国网公司系统典型的事故案例尤其是2009年国网公司几起恶性误操作为素材，以FLASH为主要表现形式，具备了充分的趣味性和易读性。
三、网络安全教育实施效果
《安全教育系列课件》及《安全风险教育培训系统》实施前，温州电力局安全教育培训工作存在培训人员层次多、专业多、范围广、培训延续周期长、时间紧以及教学内容需结合安全生产实际及时更新等特点，这样无论从工学矛盾、教材内容及师资都无法保证安全教育的持续开展。另外，传统的安全教育培训模式也存在安全教育培训质量不高，效果不明显的弊端，难以保障安全教育工作在温州局的顺利推进。
《安全教育系列课件》及《安全风险教育培训系统》实施后，由于其提供了灵活、便捷、生动的安全教育方式，可以在全省公司系统范围内实现安全教育培训资源共享，极大缓解了日益突出的工学矛盾，并且该系统具有很强的适用性和灵活性，能满足各个层次、各个专业的教育培训需求，为安全教育培训提供了远程网络教育平台。《安全教育系列课件》及《安全风险教育培训系统》等系统在温州局实施以来，得到省公司及上级单位的充分认为，先后获得浙江省电力公司科技成果三等奖、浙江电力行业管理创新一等奖、全国电力企业管理现代化创新成果三等奖等荣誉，《安全风险教育培训系统》获省公司电力行业管理创新二等奖。2009年温州局员工自行制作的八个安全事故案例课件也作为省公司2010年安全周学习事故案例上挂省公司局域网在全省范围内实现共享。
温州局《安全教育系列课件》、《安全风险教育培训系统》等网络安全教育实施成效主要体现在以下几方面：
（1）其利用网络技术手段使安全教育培训信息或内容在很短的时间内被所有员工迅速了解，保证了企业在竞争上的速度优势。
（2）其以系统当前安全教育培训的实际需求为出发点，具有极强的实用性、针对性和深刻的教育意义。其中《安全风险教育培训系统》中的事故案例以近年来国网公司系统的典型事故为背景，并实现与风险辨识点的关联，在强化事故案例警示效果的同时，强化了学习者的安全风险辨识能力。
（3） 由于网络培训教育的方式使所有教育内容始终在线，员工可以随时随地地学习，从而可以按照自己的工作日程有效地安排学习时间，提高员工的学习效率，缩短员工的培训时间。系统可随时随地安排考试，并能做到真实、有效，员工也可随时在网上练习。
（4）初步解决了骨干员工不能离岗培训的问题，为员工提供个人发展和成长的环境及机会，提高了企业在人才方面的竞争力。
（5）节省大量的场地、差旅等诸多的培训费用。网络教学方式，实现了各种教育资源的优化和共享，打破了资源的地域和属性特征，提高了教育资源使用效率，降低了教学成本，同时网络教育学习方式打破了时空限制，由于不必安排集中授课，更不必为解决食宿交通等问题，方便了员工学习，节约了一批可观的教学成本。
（6）保证了安全教育的连续性和实时性。目前，电力企业在安全教育中存在的最大问题是从安全教育的内容、方式及对象来看，需要经常性地开展各类安全教育，教育内容及形式必须根据有关安全政策法规、企业安全工作现状结合安全事例分析进行及时更新，网络安全教育模式的灵活性及网上课件的丰富性，使安全教育能够按连续性和实时性的要求开展。
（7）通过发动内部员工进行安全课件的制作与竞赛，提高了员工的事故分析能力，同时营造了良好的企业安全文化氛围。
（8）其充分运用文字、图形、图像、动画、音频、视频等多媒体手段，改变了原有安全教育单一、古板的教学模式，内容生动、完整、规范，各模块之间知识点相互交错和融合，提高了员工学习的积极性和企业安全教育培训工作质量，为确保企业开创良好的安全生产局面奠定了扎实基础。《安全教育系列课件》及《安全风险教育培训系统》等系统自实施以来，温州局将其充分应用于安全生产管理和安全教育培训工作中，同时将其与“安康杯”、“安全月”，以及开展“爱心活动”、实施“平安工程”等活动有机结合，积极推动安全文化建设，有效促进了全局的安全管理水平的提高。2005年以来温州局未发生人身伤亡事故；未发生重特大电网、设备事故；未发生重大交通、消防事故；保持了连续五年无误操作的良好成绩。同时每年的电网、设备事故次数和障碍次数也在逐年下降，取得了安全生产无事故记录超2000天的可喜成绩。
四、网络安全教育实施难点
（1）网络安全教育内容需要实时的更新和维护。为确保安全教育的针对性和实效性，实时滚动和更新网络平台中的安全教育课件及相关素材是必要前提，因此每年必须投入大量的人力、财力和物力对网络教育内容进行更新。
（2）平台的运用需要常态化。一个好的网络教育平台，如果缺少规范运用就会失去其存在的价值，因此一方面需要完善一套行之有效的管理考核制度，以规范对平台的运用，另一方面需要确保和提高安全教育课件的易读性和趣味性，以充分激发员工自主学习的积极性。
（3）需要完善网络安全教育平台与SG186系统HR模块的接口功能，以实现人员信息和培训信息资源的共享，减少安全教育培训管理工作量。
五、结束语
安全教育是电力企业体现“以人为本”安全管理理念的重要内容，是提高职工安全意识和安全技术素质的重要手段。开展安全课件的制作，积极推进网络安全教育模式，创新安全教育的新机制，将有利于确保企业的“长治久安”。
参考文献
[1] ，徐为人.论网络教育的利弊与完善[J].中国远程教育(综合版)，2001，(8).
【关键词】知识管理;企业发展;影响
1.引言
随着知识经济的崛起，知识管理应运而生。企业管理的现代化必然走向知识管理。鉴于目前我国知识管理技术还不成熟，企业知识管理模式还是存在局限性。但知识管理模式的应用对于企业未来的发展具有着决定性意义。
2.知识管理的内涵
知识管理是指以企业知识为基础和核心的管理，是对企业生产和经营所依赖的知识及其收集、组织、使用、扩散、开发和创新等一系列过程的管理。知识管理的目的是充分利用已有的和将创造的各种显性和隐性知识，以此来提升企业自身竞争力，同时进行知识创新，并将其与技术创新和产品创新结合起来，提高企业在市场中的占有率，促进企业的发展。
知识从形式上是由显性知识和隐性知识组成的。显性知识是一种规范化知识。而隐性知识指的是高度个体化、难以形成化或沟通、难以与他人共享的知识。对于企业而言，隐性知识正是企业获得长久竞争优势的关键。那么如何将隐性知识转化为显性知识成为了知识管理的主要内容。
3.知识管理对企业发展的促进作用
3.1改变企业传统组织结构，激励创新思维
传统的企业金字塔式组织结构，在企业内部知识扩散中途径过于冗长，无法保证知识在扩散的过程中的准确性，同时也不利用知识的共享，往往存在部门的知识独享，从而造成知识浪费。在企业中融入知识管理的扁平化模式，可以减少管理层次缩短管理幅度，方便了知识的上传下达。同时它可以给更多的人提供信息共享的平台，突破了部门的限制，使得不同部门的人可以自由沟通，有利于知识创新，为企业注入新的动力。
3.2实现企业业务流程重组，提高工作效率
传统的业务流程是为了完成企业任务而进行的一系列时空逻辑上的相关业务活动。该方式过于看重业务环节，而没有注重全局利益。在知识管理模式应用于企业管理后，可以通过知识流在知识链上随着自然处理过程的流动而流动，以此来测试业务流程合理性，体内实现调整或重组。通过业务流程重组，缩短工作流程的时间，提高员工的工作效率，创造新的知识，从而达到提高企业的经济效益的目的。
3.3建立知识库，促进内部知识交流
采用知识管理模式的企业，及时建立专属的知识库以及知识共享平台。企业内部的知识在知识库的支持下，可以广泛地使员工获取到自己所需，同时个人拥有的知识也可以在共享平台上得到自由快速地流通和更新。同时，制定相应的激励制度鼓励员工创新，并将员工创造的新思想，新方法加入知识库，以促进新知识的形成，隐性知识逐渐显性化，企业及时明确及利用这些显性化的隐性知识，为企业创造财富。
3.4发掘用户需求，提升忠诚度
在企业的知识管理模式中，企业员工应转变思想，一切以用户为中心，根据用户的主诉求来调整对应的解决方案。同时，主动发掘用户隐含未表现出来的需求，为用户提供个性化的商品和服务。企业要及时获得用户反馈来的信息，提炼出对企业有用的知识，对其进行再利用，以此反作用于用户，提升用户对企业的忠诚度，使企业获得并能够保持长久的核心竞争力。
4.知识管理应用于企业管理模式的局限以及对策
在实际的企业中，知识管理模式还是没有得到广泛的应用，而且现代企业真正实现知识管理模式也仍然存在一些局限，对应于每个局限有相应的对策，主要有以下几个方面。
4.1企业高层思想转变困难
知识管理模式是新型的企业管理模式，企业高层在初次接触到知识管理模式时，难免会有些抵触情绪，一部分企业仍会继续延续原先的管理模式，而另一部分企业在慢慢接受这种新管理模式后，却又往往不能完全了解知识管理的思想，只是单纯地引入知识管理概念，而没有从根本上实施这种模式，造成企业知识管理新模式空有其表。
为此，首先必须使其明确知识管理的重要性，构建企业学习型组织，转变企业高层对知识以及知识管理的态度，正确对待知识管理模式。
4.2新型人才的缺乏
对于企业来说，只有拥有一支具有先进思想、先进技术的人才队伍，才能更好地按照知识管理的模式来为企业创造竞争优势。而且在企业实施知识管理模式后，非常有必要设立首席知识官，即CKO。但是目前能够胜任该职位的人还很少。
企业在充分认识到这个问题后，应该逐渐完善自身的人力资源管理制度。为新进员工提供完备的培训，同时定期为企业的员工组织培训，让他们能够接受更深层次的教育培训，为企业人才储备库积蓄力量。
4.3知识创新程度低
在企业中应用知识管理管理模式，最重要的是通过对知识的采集、提炼、利用、反馈、再提炼、再利用来实现知识创新，通过知识创新，为企业创造出新的产品与服务，以此提高企业的竞争力。但是在实际中，企业在对知识处理这一过程中，缺乏一定成熟的技术来支持。导致知识创新程度不高。
为此，企业应制定激励机制，鼓励员工进行知识交流、知识创新，从而使知识管理模式能够在企业里顺利实施。
5.结束语
知识管理这种新型管理模式已经被越来越多的企业所接受，但是具体的实施效果并不明显，本文着重从以人为本的角度分析了知识管理对企业发展的促进作用，同时也分析了目前知识管理在企业中应用的局限，但是考虑的角度并不是很全面，希望为企业研究提出一些借鉴。
参考文献
[1]刘.信息管理概论[M].2版.北京:科学出版社,2012:239.
【关键词】图书馆；人力资源；馆员队伍建设
在图书馆文化服务体系建设中，图书馆自动化、网络化建设，图书馆升本馆舍设备选配，图书馆新馆搬迁与环境营造等新馆建设理念和经验固然重要，但是，图书馆在文献资源馆藏建设图书馆队伍建设和馆员服务理念等方面与发展中的本科教育和学科建设也应及时跟上图书馆建设和发展的步伐。
1.图书馆馆员队伍建设的认识
升本后院校图书馆面临诸多问题，首先，显现的是文献资源基础薄弱，因此，要抓好图书馆馆藏文献建设，它包括纸质文献馆藏建设、电子文献馆藏建设、文献特色馆藏建设等。其次，显现的是人力资源普遍匮乏，因此，抓好图书馆馆员队伍建设，是提高图书馆服务质量，提升图书馆社会地位和社会影响，保证图书馆在高校教学支柱作用和功效所采取的实际行动。
图书馆馆员队伍建设，涉及图书馆核心竞争力建设，也就是特色资源建设，即核心产品的拓展能力；信息服务平台建设，即信息共享空间、集成检索或一站式服务；学科馆员建设，即核心人才所占的比重和现有人才的知识储备；知识管理系统构建，即信息资源管理、人力资源管理、知识创新及传播应用管理，文化创新，即用户教育和图书馆独特的组织文化；外部知识合作与联盟建设，即行业或企事业信息服务机构及有关职能部门之间的合作。但是，我们必须正视资源建设是构建图书馆核心竞争力的必由之路，丰富多样的馆藏资源，满足了读者多元化信息需求；同样，把握用户需求是培育图书馆竞争力的核心要求，一个不能吸引并留住广泛用户的图书馆，不管它在短期内的经费如何，文献资源及工作人员队伍如何，从长远看，它都很难继续赢得政府和社会的支持，维持其长久发展；构建核心技术是提升图书馆核心竞争力重要举措，那么引申开来，核心馆员团队是图书馆核心竞争力可持续发展的根本保证，而束缚国内图书馆发展的主要因素是图书馆管理体制和 “人”的因素，国外研究图书馆核心竞争力的诸多著述中，更多关注的是图书馆员的竞争优势，信息资源的开发利用和管理则少有论及。[1]
2.国外人力资源教育培训经验借鉴
国外图书馆人力资源教育培训与发展是提升图书馆优质服务的重要保障，主要涉及职业教育培训和职业发展支持。
在职业教育培训方面哈佛大学的经验是：特设有工作发展中心，提供各种学科“职业生涯发展”计算机以及文学素质教育等几百个不同类型的培训。哈佛大学图书馆除支持员工院校学位教育外，为员工根据其专业背景、个人情况制定或协定其职业发展规划，重视员工的入职教育、在职教育及终身教育。每位员工不论新人还是老员工都有学期及年度培训，参加学术会议等日程安排。图书馆有计划地组织各种专题讲座和技术培训，通过岗位培训，培养具备特定岗位技能的人员。图书馆网站提供世界各地相关机构资助的与图书情报相关的教育计划，从普通教育到博士等不同课程，方便馆员申请，鼓励并选派馆员参加国内外学术会议、研讨会、考察学习，要求员工把看到学到的新理念、技术、信息在馆务会上与其他同事交流共享。
在职业发展支持方面哈佛大学的经验是：为了技术和服务创新，哈佛大学图书馆鼓励员工进行科学研究，每年拨出专项科研基金及教育发展基金，开展一些有资助的项目，如“道格拉斯布赖恩特奖金”计划，支持馆员在书目、参考工具书的编写以及相关图书馆学的学术研究项目，奖学金从 500 美元到 2000 美元不等。成立于2010年的哈佛图书馆实验室，提供创新性的科研平台，致力于图书馆服务创新、技术创新，此计划得到 Arcadia 基金的五百万美元资助，用于技术设备添置，科研支出。图书馆给予馆员带薪科研假等不同的支持方式，给员工提供充分的条件和平台进行学习、科研与发展。[2]
3.建设图书馆优质服务团队方案
3.1 实现管理手段创新
要促进馆员的进取精神和组织活力，可以根据图书馆规模实施任务小组法，它是针对知识服务环境下人员紧缺的中小型图书馆，如何去完成各种各样的创新任务、临时任务以及实现定岗定编条件下图书馆人力资源的合理流动和培养而提出的工作方法和人力资源管理理念。[3]
在人力资源管理理论和对策中，“鲶鱼效应”也是行之有效的，“鲶鱼效应”特指在组织内部人浮于事，缺乏效率等情况下，从组织外部引入“鲶鱼”，通过发挥其积极性和主动性来带动和刺激整个组织的成员，从而在组织内部形成一个人人向上的良好竞争氛围。
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[关键词]知识经济 知识型员工 激励
一、引言
二十一世纪是知识经济的时代,人才是第一资源,是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。在科技先进和信息先行的发达国家,已经涌现了知识经济的浪潮,而科研院所要成为知识型科研院所,在竞争取得胜利和发展,必须依靠知识型员工。管理好、发挥好知识型员工的核心作用成为科研院所人力资源管理工作的新挑战。如何激励知识型员工,了解他们的需求,激发他们的干劲,使其创造更大的财富,成为新经济时代的科研院所管理者们首先要考虑的问题。
本文从分析科研院所知识型员工激励的现实困境、产生原因起笔,然后结合知识型员工的概念、特点,以及玛汉•坦姆仆的四个激励因素,运用理论工具,综合分析有效激励知识型员工的对策。灵活运用人本管理、学习型组织、科研院所文化等前沿科研院所管理理念及全面薪酬战略,来激励知识型员工这一新型工作群体。
二、基于知识型员工的基本概念和理论
美国著名的管理学家彼得•德鲁克(Peter F. Drucker)对知识工作的定义是:利用知识与技术提高生产率,使知识具有生产性、生产力特点,从而对管理理论产生重要影响的知识管理活动参加过程。随着科技的发展,尤其是进入知识经济时代,知识工作又有了新的内涵,即以知识和技术的应用与创新为主要特色的经营管理活动参与过程。知识型员工(知识工作者,Knowledge Worker)是知识经济时代下形成的新型工作群体。知识型员工具有以下特点:他们拥有很高的专业技能和持续的学习能力,具有很强的创新能力和战略思维能力,其工作过程难以直接监控,工作成果难以具体衡量,在知识型员工团队中领导与被领导的界限模糊,并且知识型员工更看重精神方面和成就方面激励。
知识经济时代科研院所的生产经营管理发展为知识型的管理,简称为知识管理,它包括对人的管理和对信息的管理,它是体现“以人为本”的管理。知识管理有利于科研院所信息处理能力与员工的创新能力相结合,进而增强科研院所的研究能力及应变能力。
所谓激励,就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导、保持和归化组织成员的行为,以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。激励机制包括物质激励,参与激励,工作及发展激励。
西方知识管理学家玛汉•坦姆仆经过多年的研究,发现了激励知识型员工最重要的四个因素:个体成长(约占总量的33.74%)、工作自主(约占30.51%)、业务成就(约占26.69%)、金钱财富(约占7.07%)。由此看,尽管金钱财富对知识型员工的重要性不容忽视,但是如果能尽量满足他们的个体成长、工作自主和业务成就的需要,则对他们的激励更加有效。
美国心理学家弗雷德里克•赫茨伯格(Frederick.Herzberg)根据人在工作中是否感到满意的因素进行调查分析,分门归类提出了“双因素论”。有关组织的政策和鼓励、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、职业安定以及个人所需等因素,赫茨伯格称之为“保健因素”;另一方面是人们对诸如成就、赏识、艰巨的工作、晋升和工作中的成长、责任感等因素,是一种“激励因素”。对知识型员工来说,保健因素是其基本需要,但是工作、成就、成长等方面的需要更重要,亦即只有靠激励因素来调动知识型员工的积极性,才能提高其工作的效率。
三、科研院所知识型员工的激励现状
现今社会的科学技术飞速发展,社会对科学技术和信息的渴求,一方面为知识型员工的流动提供了宏观的社会环境;另一方面国与国之间界限变得模糊,空间距离已不是很重要,这为知识型员工的流动提供了可能。科研院所中出现了知识型员工流动过频及跳槽现象,造成科研院所对知识型员工的管理难以控制。另外,绩效考核中存在的一些问题,如工作过程难于监控,工作成果难以衡量,个人绩效难以评定,考核标准难以设定等。这些问题都是由以下原因引起的:
1.理念与员工管理体系滞后。知识经济时代,科研院所的核心是人才,这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式,运用组织的共同价值观和经营理念,创造一种宽松的环境和不干预的气氛,给员工更多的授权,让他们成为工作的主人,不断学习,不断提高。但是在许多科研院所的实际管理中,知识型员工的管理并未得到充分的关注和高度重视,以人为本的管理理念尚未被科研院所管理层所广泛接受。
2.管理者对知识型员工的地位认定:1)重视组织价值,忽视个体需要。许多科研院所把知识型员工及其他人力资源看作组织运作过程中的投入要素,看重这种投入要素对组织目标的贡献价值,而忽略了知识型员工这种特殊生产要素自身目标价值的实现;2)重使用轻开发。科研院所环境的不断变化以及长远目标的制定,都要求科研院所对现有人才进行知识更新,发掘现有人才的潜能以保持科研院所发展后劲。因此,人才开发的重要性是显而易见的。但是,目前很多科研院所在人才开发上不同程度存在“短视症”,没有相应的人才教育、培训机制。
3.薪酬制度及激励机制的缺陷:1)薪酬制度欠合理。许多科研院所对知识型员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法,明显不能满足知识型员工的多样化需求,也无法满足科研院所长远发展对留住人才的需求;2)激励机制欠完善。由于知识型员工自身的工作特点和个性特点,给传统的工作环境,人际关系,合作环境等带来冲击,但是创新的激励体制尚不健全,知识型员工无法得以科学而有效地激发。
四、科研院所知识型员工的激励策略
首先,留住知识型员工
知识型员工具有很强的流动意愿,要留住知识型员工就得提高员工的忠诚度,建立科研院所与知识型员工之间良好的诚信关系。其中包括:
1.健全教育培训机制。管理大师彼得•德鲁克曾说,员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。在知识经济时代,这种培训与教育也是科研院所吸引人才、留住人才的重要条件。通过培训,可以提高员工实现目标的能力,为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。
2.建设良好的组织环境。知识型员工要成长、自主和发展,需要有一个健康、和谐的工作环境和自主创新、有团队精神的文化氛围;充满个性魅力的知识员工是科研院所最宝贵的资本,是科研院所创新发展的源泉。要吸引个性化的知识员工,除了尊重他们的个性,更重要的是增强科研院所自身的魅力。科研院所和知识型员工共同建设学习型的组织和个人是一个很有效的方法。
其次,稳定知识型员工
1.建立系统的绩效考核体系,包括:1)合理规划员工的工作。知识型员工独立性强,拥有较为丰富的专业知识和技能,能进行有效的自我管理,科研院所管理者要结合员工的职位和该职位与科研院所战略的联系,合理规划员工的工作,对员工的工作范围有一个合理的界定和描述;2)加强与知识型员工的沟通。科研院所管理者应与知识型员工就以下几点保持更为密切和有效的沟通:科研院所的战略目标,员工的职位说明书,具体的绩效目标,绩效管理过程和绩效评估的结果运用;3)强化绩效反馈。科研院所管理者表现对知识型员工的尊重最重要的方式就是对其员工进行绩效反馈,即把自己对员工绩效表现的看法及时具体地告诉员工,让员工感受到科研院所管理者对自己的关注;4)评估员工的贡献。在绩效周期结束时,科研院所管理者要评估员工的贡献,对员工进行有效的绩效评估。
2.完善管理机制。1)科研院所要遵循“以人为本,尊重人性”的管理理念,给知识型员工以充分实现个人价值的发展空间;2)充分授权,提高知识型员工的参与感和责任感;3)对知识型员工实行分散化的管理方式和有人情味的管理措施;4)推行弹性工作制,科研院所应经常对员工工作给予肯定并及时反馈,使知识型员工及时修正自己的行为,增强其工作自信心。
3.薪酬激励。为满足科研院所知识型员工的薪酬需求,目前科研院所普遍推行“全面薪酬战略”的支付方式。全面薪酬战略是指科研院所将支付给员工的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类,两者的组合即为“全面薪酬”。外在薪酬与内在薪酬相互联系,互为补充,构成完整的薪酬体系。实践证明,由于知识型员工对科研院所的期望和需求是全面的(包括物质需求和高度的精神需求),因而实施“全面薪酬战略”是实现对科研院所知识型员工全面激励的有效模式。
五、结论
本文在国内外学者对知识型员工激励问题研究的基础上,分析了科研院所在激励知识型员工所面临的现状及产生的原因,并从教育培训、组织环境、考核体系、管理机制及薪酬管理五个方面,研究了如何留住和稳定科研院所知识型员工的问题,达到对知识型员工的激励管理。
激励在现代科研院所人力资源管理中的重要性显而易见。作为管理者只有真正理解知识型员工的需要和把握他们的特点,并在此基础上实施激励,才能真正踏上激励员工的正轨,才能激发出知识型员工努力工作的热情,使其创造最大价值,为科研院所在竞争中赢得持续发展的优势。对于科研院所知识型员工激励的实践将朝着科学、规范、高效的方向发展,这有待于学者和管理者们坚持不懈地探讨研究,以便能最大限度地激励科研院所知识型员工。
参考文献:
[1]斯蒂芬•P•罗宾斯著,王敏译.管人的真理[M].北京:中信出版社,2002.
[2]林榕航.知识管理原理[M].厦门:厦门大学出版社,2005.
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[4]斯蒂芬•P•罗宾斯著,郑晓明,春生译.组织行为学精要[M].北京:电子工业出版社,2005.
一、蓝海战略的启示
面对全球性竞争，企业思考的就是如何打败对手脱颖而出，持续致胜。不合理竞争的下场就成了血染成河的“红海”，不分敌我都必须承受获利缩减的结果。真正持久的胜利不在竞争求胜，而是创造“蓝海”（blueoceans），强调价值的重塑和创新，而不偏执于技术创新或是突破性科技发展；也就是说，努力开创没有竞争的“新市场”，创造新需求；并通过成本控制，追求持续领先；调整作业系统，给以完全配合。意在节省成本、扩大需要，强调“差异化”、“新价值”，这就是“蓝海战略”消去（eliminate）、降低（reduce）、提升（raise）与创造（create）的四项行动架构（fouractionsframework）。知识管理若从知识经济的角度来看，重点在于如何“创造”出独特的知识，并“加值”成为畅销的产品。知识经济时代企业的成败，完全取决于拟定战略的方式，陷于红海的企业只会延续传统作法，在现有的企业领域中建立自保，蓝海开创者却不把竞争当作标杆，追求的是价值创新，也就是创新与实用，售价与成本配合的恰到好处。这种思考模式之下，明显地突破差异化与低成本无法并存的观念，相反地，开创蓝海者追求的是差异化与低成本并行的优质战略。
二、知识经济发展的蓝海战略发展建议
（一）知识经济发展的蓝海战略思路新的思维与创见，需要全面的了解与分析，企业在积极推动改革的同时，更应关心理念的贯彻与价值的内化，以作为更有可持续性的引领。以下就各层面优势，分析如下：一是具备知识型组织的学习能力，利于发动变革。知识型组织能塑造组织学习的情境，具有学习、适应与改变的能力，并且能配合组织的创新目标，管理与发展学习流程。从而，组织成员均具有学习、适应变革的惯性与能力，通过专业的规划统整能力，结合各领域的专业知识，发展有效的培力学程及知识产业。二是形塑组织学习文化，营造自我管理的工作环境。不断学习，是知识工作者的本分。（二）知识经济发展的蓝海战略对策一是持续提升员工核心职能，保持组织竞争力。组织是由“人”所组成的，并由“人”来经营运作，“组织”本身并无经营的知识与能力。组织运作的好坏完全要视人的能力表现而定，只有靠员工优秀的战略、管理、决策执行、问题解决能力，才会有高绩效的成功组织。而“人”的能力与工作绩效，主要靠其是否有优秀的知识（Know-what、Know-why、Know-how）而定。根据美国管理大师Rothwell教授的预测，知识管理人员有朝专业资质鉴定（professionalcertification）的专业发展趋势，未来所担任的角色将由培训者、创新者转变为学习的促进者（LearningFacilitators）。知识管理人员要具备更多咨询和专案管理的职能及具备更多系统转化与改造（TransformationalChange）的能力，并要协助组织评估培养未来发展需要的能力。因此，持续提升员工核心职能，将是保持组织竞争力的必经之路。二是招募国际人才、构建国际网络、加强国际接轨。国际会议的运作，需要累积相当的时间和经验，才能驾轻就熟。例如对于国际会议或团体的熟悉度，以及组织与议题的国际交流网络建构，都必须通过可持续发展经营而累积形成。所以经验分享、人才招募与国际组织长期交流结盟是非常重要的，这些宝贵的知识将有助于国际性会议或活动的办理。三是建构企业知识管理体系。知识经济架构中最重要的概念就是“知识”，明确知识的类别、来源，建构完善有效的知识管理体系，就能贯穿与活络组织，发挥知识能量，可以同时提升组织内创造性知识的质与量，并可提升经济优势。四是广纳资源战略联盟。战略联盟（alliancestrategy）在当代许多产业或公用事业中，已是十分普遍的现象。因互利共生而使资源能多方纳入、不致虚耗，也可提高能力与战斗力。在教育培训方面，无论是国内或国外，都有如“公私联盟”、“产官学合作”等互动做法，使彼此的师资、设备、经费、教材、知名度等能更显充沛丰裕。
作者：李蕾 单位：海洋石油工程股份有限公司
【关键词】职工；素质；途径
1当前企业职工素质存在的问题
向学习型企业转化，提高企业职工素质是企业经济发展的首要推动力。我国企业的现状是职工文化水平普遍较低，专业技术人员和有经验的技术工人严重短缺。
2职工教育培训观念和方式需要进一步改进
由于受到行业改制的影响，在职工教育方面出现消极现象。一是企业只追求效益，而放弃了对职工培训教育。严重阻碍企业深入发展，教育部门的职能逐渐被削弱。广大职工思想、政治素质退化，扎根企业的思想减弱。从而在思想上和工作上产生了消极情绪。二是虽然有的单位意识到职工教育对提高职工素质有着举足轻重的作用。但是职工教育培训形式化，没有深入转变教育理念，创新精神缺乏。三是在职工教育培训方面，采取的方式、方法单一、针对性差。职工教育不但要提高职工的思想政治素质，也要整体全面地提高职工业务素质，从而推动企业发展。
3全面提高职工素质的途径
1）加强职工培训教育，观念要更新。
创建学习型企业，全面提高职工素质，决不能单靠行政命令来推行。观念更新，只靠命令和口号是不能成功的。首先，树立以人为本的人才观，就是要准确把握人才内涵，更新思想，提高认识，改变过去重学历、轻能力的狭隘观念。科学地、全面地看待提高职工素质，必须树立以人为本的人才观。其次作为人员多、包袱重劳动密集型企业，既有较高知识水平的专业技术人员，也有经验丰富的老职工，还有技术知识较差的职工，要通过不同层次的培训，相互转化，形成人人都成才，人人都是人才的科学人才观。再次领导干部以及培训管理人员要具有大局观、长远观，具有甘为人梯、甘为伯乐的精神。不断更新观念，创新管理模式，培养造就企业的可用人才。要靠领导干部自身实现观念转变的基础上通过宣传、发动和学习，使全体职工领悟到职工培训教育的真谛。改变学习观念，自觉地投入到学习中去，同心协力共同提高。
2）企业建立完善教育机制，鼓励学习活动。
随着社会的发展进步，教育成为人的自我完善的重要手段。因此建立一套完善行之有效的教育机制对全面提高职工素质是十分重要的。一是加大教育力度。建立、健全相配套的素质教育开发体系，要制定切实可行的培训计划，在人、财、物上给与充分保证。二是建立、健全学习制度。要想全面提高职工素质就要建立健全各类学习制度，帮助督促组织广大职工进行有效的学习。三是在学习内容上要全方位，既要高度重视思想、政治素质教育，同时还要注意知识技能素质教育，通过多渠道，多形式，多方位，层层加深教育。四是鼓励学习活动，创造学习条件和学习环境，形成人人学习，全员学习的风气，只有这样才能有效提高职工素质。但单单靠这些是不够的。以往的物质和精神激励仅仅是对人才的一种回报，只是人心理上的一种满足。而现代企业的激励手段不但是靠物质和精神激励，还包括知识激励和事业激励。通过体制的创新激发职工工作激情，增强工作预见性和工作主动性。同时有利于调动工作积极性，发挥主观能动性。使企业保持一个聚群贤、人才辈出的生动局面。
3）树立学习观念，创建学习型企业。
企业文化是一种管理思想、管理模式。它把培养人、提高人的素质看作是治理企业之本，把提高职工积极性、提高企业凝聚力，建设蓬勃向上的企业群体意识看作增强活力的关键。企业间竞争就是人才的竞争，实际上应该是学习能力的竞争。如果说企业文化是核心竞争力，那么其中的关键是企业学习的能力。建立学习型组织是当今最前沿的管理理念。成功的企业将是学习型组织。当前世界排名前100家企业中已有40%的企业以“学习型组织”为样本进行脱胎换骨。
创建学习型企业提高职工整体素质，不但要树立人人学习的观念，还要创建终身学习的体制。要增强职工的创新意识，反对僵化学习，要灵活多样深入扎实的掌握各项知识，形成良好的学习氛围。让职工在不断学习的风气下超越自我，并且在创新和超越中体验学习意义。企业要生存与发展，提高核心竞争力，就必须强化知识管理，从根本上提高企业综合素质，才能打造一支战无不胜的员工队伍。
4）要从组织学习入手，有计划、有步骤、有目标推进企业学习，全面提高素质教育。
企业学习型组织的创立是提高职工素质教育的途径。不但要组织职工学习，而且还要有针对性、有计划、有步骤地制定目标，加大执行力度完善职工教育检查考核机制，确保推进企业学习的深入。一是加强职工教育工作的计划性。结合现代企业的实际，制定相应合理的教育计划，对各类人员培训和素质学习提高提出周密细致的计划和安排，使职工教育工作有计划、有目标的稳步进行。二是强化职工教育工作的针对性。要在教学内容上如何从企业实际需要出发，做到干什么、学什么，缺什么、补什么，需要什么、培训什么，真正让职工学到企业和个人所需要的东西，达到其针对性、实用性，使企业和职工进一步增强市场竞争的适应性和应变性。三是加强职工学历教育。根据企业的需要，通过多种形式的成人学历教育，制定鼓励政策。从企业长远目标和需要出发，积极推选企业优秀青年到高等院校深造。鼓励立足岗位，自学成才，全面提高企业职工队伍的文化素质。
4结语
随着我国加入世贸组织和工业企业的发展，企业不仅要与本国其他企业竞争，还要与国外企业竞争。企业要想在市场竞争中不断发展，要依靠科学技术和科学管理，需要各类人才。而人才的培养则要靠培训教育。企业只有不断加强职工教育提高职工队伍素质，不断培养和造就各类人才，才能不断保持竞争优势，在激烈的竞争中求得生存和发展。因此充分认识提高职工素质的重要性，把大力加强职工教育摆在优先发展的位置，精心筹划才能把企业推向一个新的高度。
