时间：2023-08-03 17:29:25
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源管理技巧和方法，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
Abstract: The hospital is the important society constituent, relates people's life and health. At present, the domestic hospital by the National work Unit primarily, the small privately operated hospital share are mainly few, causes the hospital internal human resources management to lack the market mechanism now the regulation, is been strong the administrative intervention, presents in human resources management unavoidably the insufficiency.
关键词：人力资源 绩效考评 信息系统
Key words:Human resources Achievements examination Information system
一、人力资源管理的国际前沿理论
人力资源管理的理论是由著名的管理学家彼得・德鲁克提出来的，这种理论在上世纪80年代已经被作为企业的战略管理方法，提升到了相当重要的地位。人力资源管理与其他的科学管理不同之处在于，其管理的对象是“人”，人有思想、有情感、有尊严，在管理的时候更应该注意管理的方法和技巧，人力资源管理科学就是研究如何进行科学公平的管理，以达到医院的管理效力。
目前，国际上在人力资源管理方面遵循着“明确共同目标，相互影响，相互尊重，相互奖励和相互责任”的管理方针，注重管理技巧的研究，在具体的实践工作中，主要体现在员工招聘、选拔、评估、培训及奖励等方面。
员工的招聘是人力资源管理的起点，虽然招聘会造成成本的增加，但是会有效提升录用的效率，仍然是现在主要的人才选拔方式。在员工招聘过程中，从传统的单次面试到现在的反复面试，这其中需要充分运用人力资源管理的科学方法。通过合理的人力资源管理方法可以降低招聘成本，选择优秀员工。
培训能够提升员工的技能，增强他们应对不断变化的工作环境要求的能力，同时，也是企业对员工的一项福利待遇。它对雇员能力的提高起着积极的作用，对企业的发展至关重要。同时提升员工的忠诚度。
选拔、评估和绩效是体现人力资源管理能力的最直接体现。选拔、评估不但要注意选拔、评估条件的公平性，还要注意选拔、评估的方式。发展评估是为了挖掘潜在选手，是为了企业将来的发展。绩效管理是对员工管理的一柄”双刃剑”，它能最大程度地激发员工热情，挖掘员工潜力，使其最大限度地为企业创造价值。但是一旦绩效机制不科学、不合理就会产生极大的隐患，使员工产生逆反的心理，反而会抑制企业的发展。
在国际的人力资源管理的理论中，公平、正义、科学是各个专家共同的认识。同时在国外的人力资源管理实践中，会兼顾心理学的相关知识，注重人文关怀。
二、医院系统的人力资源管理
医院是治病救人的场所，选拔精英、留住人才至关重要，医生的职业道德、技术水平关系到每一个病人的生命健康，科学合理的人力资源管理手段能够激发医生的责任心和上进系，所以在医院更应该采用合理科学的人力资源管理理念进行人才的聘用、考核和管理。
第一、 由于历史原因，我国医院大多数是国家事业单位，导致许多医院还处在传统的管理机制下，其人力资源管理缺乏市场的调整，行政干预较大。
第二、 第二、人力资源管理的方式较为传统。
第三、人力资源管理缺乏人性化管理。
三、国际化人力资源管理理论对我国医院的影响
国际化的人力资源管理的理论充分结合了心理学和管理学的特点，在进行人力资源管理时，更加科学合理，对我国医院系统人力资源管理的发展提供了很大的借鉴意义。
第一、建立长效激励机制
激励机制是人力资源管理中的一个重要手段，通过激励措施可以激发员工的工作热情，调动员工的积极性。要知道人的创造力和潜能是无限的，充分激发员工的潜能能够创造出更大的经济价值，通过物质奖励和精神奖励的方法，满足员工的各种需求。
第二、建立公平的竞争机制
在人力资源管理过程中，无论是招聘、绩效、考核还是培训管理，都需要建立公平的竞争机制，公平是人力资源管理之本。通过与之相适应的薪酬制度、评聘制度、奖惩制度来加强人力资源管理。公平才是完善人力资源管理的最基础性条件，没有公平就没有人力资源管理。
第三、建立人力资源的信息化管理系统
人力资源管理的信息系统是医院通过先进的科学技术手段，利用计算机技术达到人力资源管理快速、科学的方式。是医院管理人才，提升竞争力的基础。人力资源管理信息系统主要由三个模块组成：基础功能模块是整个系统的支撑部分，包括人事管理、系统管理；核心功能模块是系统的主体部分，是企业人力资源管理的重点所在；辅助功能模块是使人力资源管理运作更趋于合理完善的支持部分，包括考勤管理、领导决策、人才库、员工个人信息。
通过信心管理系统，可以实现人力管理的无纸化、快捷化，防止出现人力管理工作的重复和管理误差。同时能够促进公平的管理，防止人为因素等不公平竞争的出现。
人力资源管理最重要的是做好选人、用人、育人、留人的工作，在这个看似简单的工作中，却需要发挥我们管理者的聪明才智，充分利用人力资源管理理论，吸取国外的先进经验，争取做好医院的人力资源工作。人力资源管理工作是一个长期的、艰巨的工作，需要管理者持之以恒、不断学习，为医院的发展把好人才观。
参考文献：
[1]医院人力资源管理新方法 刘松海 人本管理
关键词： 跨文化； 人力资源管理； 文化差异。
一、前 言。
经济全球化出现在 20 世纪 80 年代中期，20世纪 90 年代得到公认，然而到目前为止还没有一致的概念。经济全球化是当今世界经济、文化、科技等综合发展的产物和必然结果，在一定程度上促进了各国经济的快速发展； 它是当代世界经济的一个重要特征，也是全球经济未来发展的方向。
跨国公司是经济全球化最活跃的推动者，它的迅速发展推动了经济全球化在金融、生产、贸易和投资等各个方面的发展和深化； 然而也有许多跨国公司并没有取得预期的发展，究其重要原因，文化差异是其主要因素。《电子世界》杂志曾在 20 世纪90 年代初全球范围内以“什么是全球市场做生意的最大障碍”为题，以语言、时差、法律法规、交货、信息、价格竞争、外汇、文化差异等八个项目的调查表明，文化差异被列为第一位。由此可见，如何克服文化差异和在不同文化背景下进行有效地跨文化管理成为跨国经营成败的关键点。跨文化管理工作的核心就是从事有关人的工作，而人又是所有企业资源中最为重要的资源，如何做好人的工作同时也是跨国公司人力资源管理的中心任务； 因此跨文化管理和人力资源管理具有一定的关联性。不论跨国公司面临文化差异大小如何，运用现代化的科学方法，对人力、财力和物力进行合理的调配且保存最佳比例，同时对人的心理、思想观念和行为方式等进行恰当的控制、协调和诱导，充分发挥人的主观能动性，促进人力资源的使用价值和企业目标有机结合在一起，使人尽其才，事得其人，人事相宜； 这些既是跨文化管理的出发点和落脚点，也是人力资源管理的根本目的。在文化差异的背景下，如何有效地开展人力资源管理成为跨国公司所要面对的一个难题。
二、跨文化与人力资源管理的含义。
要了解人力资源管理的跨文化背景，我们必须先要了解什么是跨文化和人力资源管理。
1. 跨文化的内涵。
跨文化，它的内涵和外延正在扩大，已逐渐渗入到经济、科技和社会发展，并随着经济全球化趋势的全面铺开而持续并广泛地受关注。我们可以将跨文化（ cross － culture） 设定为一种“凸显文化差异的过程，是不同行为规范、价值观、隐含信息和基本假设交融碰撞的动态过程”。跨文化的基本前提是存在文化差异，文化差异主要体现在国家层面、公司层面和个体层面三个层次上。不同的国家和民族之间存在文化差异是不争的事实，它是产生跨文化现象的关键原因。从霍夫斯泰德最早采用“文化维度”对文化因素进行定量研究开始，众多学者都从不同的视野开展了研究； 从这些理论我们可以知道，文化差异对人的行为乃至组织管理活动都产生着不可低估的影响。
2. 人力资源管理的内涵。
在 1954 年出版的《管理的实践》这部经典著作中，管理学大师彼得·德鲁克（ Peter Drucker）首次在管理学领域阐释了人力资源概念的含义：人力资源———完整的人———是所有可用资源中最有生产力、最有用处、最为多产的资源。人力资源管理（ Human Resource Management，HRM） 是在组织中设计并运用正式的系统以确保有效益和高效益地使用人才去实现组织的目标。人力资源管理就是运用现代管理方法，对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面进行计划、组织、协调、领导和控制等活动，挖掘人力资源的潜力，充分调动人力资源的积极性和主观能动性，促进实现人生价值的个人目标和企业战略目标保持一致，最终达成企业目标。跨国公司所从事的任何管理活动包括人力资源管理都是在一定的文化背景下进行的，没有文化背景的衬托，开展任何企业管理活动都是不可想象的和不复存在的。
三、跨文化对人力资源管理的影响。
跨文化因素对人力资源的影响是全系统的、全方位的、全过程的。
1. 对人力资源战略和规划的影响。
人力资源战略规划是企业战略不可分割的部分，它是指根据企业的发展战略、目标及企业内外环境的变化，预测未来的企业任务和环境对企业的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的整个过程。它包括战略过程、需求预测及方法、供给预测及方法、人员流动、培训开发、企业文化、职业生涯规划、绩效、薪酬等，文化差异从不同层面影响着这些内容，所以我们要总体上重视跨文化因素对人力资源战略和规划的影响。
2. 对企业组织结构的影响。
霍夫斯泰德的五大维度理论研究表明，文化差异对企业管理影响是必然的，涉及“个体主义—集体主义”、“权力距离”和“不确定性规避”
等维度，这就决定了企业采用直线制、职能制、直线—职能制、事业部制和矩阵制等组织结构中的哪一种。比如在权力距离大的文化里，等级比较明显，人们比较倾向于适应层级比较陡峭的组织结构如直线制； 相反在权力距离小的文化里，注重平等，人们更喜欢职能制等比较扁平的组织结构。
3. 对企业招聘、选拔和录用的影响。
企业选人和用人涉及确定招聘需求、选择招聘来源、制定招聘计划、招聘方式方法、选拔录用、面试等内容，不同的文化背景下，跨文化对以上因素影响也是不同的。在集体主义和高不确定性规避的文化里，招聘的来源可能比较倾向于招聘者熟悉的院校或者群体，这个群体在企业里表现出色或一般都可能成为招聘者选拔人才的标准，注重招聘对象的经验、资历，跳槽过于频繁者可能不被选中； 然而在个人主义和低不确定性规避文化里，是不是千里马和其他因素没有太多关联，只有“使用”后才知道，关注应聘者的个人能力，频繁跳槽者可能被视为个性十足的象征，能力得不到施展，敢于冒险，流动性比较大。转贴于
4. 对企业员工培训和职业发展的影响。
这是企业育人的环节，涉及培训方式、培训媒介、培训需求分析、培训项目、培训效果评估、职业生涯发展等内容。根据霍氏理论，这涉及“个人主义与集体主义”、“男性化与女性化导向”和“长期与短期导向”等因素。在集体主义、男性化导向和长期导向的文化背景下，员工对培训的内容和职业发展可能都是被动的，服从企业的安排，抛开个人爱好兴趣； 员工希望培训获得新知识和新技能，从而获得升迁和收入提高； 企业根据企业长远目标对员工进行培训，为他们进行职业生涯规划，期待他们能够服从企业管理，培养对企业的忠诚度，降低流动率。在个人主义、女性化导向和短期导向的文化环境下，培训的内容和方法可能因人而异，着重发挥个人的特殊才能，培养他们享受生活带来的乐趣，鼓励员工关心他人，重视周围的和谐人际关系； 企业希望通过培训员工产生立竿见影的效果，在尽可能短的时间里，挖掘他们的潜能，实现企业的目标。
5. 对企业员工激励的影响。
这是留人环节之一，涉及员工激励的理论、原则、方式方法和技巧等内容。跨文化对企业激励的影响，不外乎“个人主义与集体主义”、“不确定性规避”和“男性化与女性化导向”几个维度。在集体主义、高不确定性规避和男性化导向的文化里，企业对员工的激励注重个体与集体的关联，强调有了“大家”的利益才有“小家”的利益，着重以精神激励为主、物质激励为辅的方法； 注重采取年资、晋升等作为激励内容； 着重升迁、加薪和地位等激励方式，强化“坚强”的价值观念。在个人主义、低不确定性规避和女性化导向的文化氛围里，员工激励往往以个人的成绩和工作能力为参照物； 马斯洛的需要层次理论和麦克利兰的成就需要理论正是这种个人主义文化在激励中的体现，所以这类企业采取的激励方式应以个人的尊严获得和自我价值实现等作为激励的主要内容。企业鼓励人员创新，要敢于冒险和承担责任； 注重员工“温柔”的价值观念如人际关系、生活质量等作为激励对象。
6. 对企业绩效和薪酬福利的影响。
这也是留住人才的重要环节之一，涉及绩效考核、员工薪酬体系、员工福利、社会保险等内容。跨文化对它们的影响可以从“个人主义与集体主义”、“权力距离”和“长期与短期导向”几个维度了解。
在集体主义、权力距离大和长期导向倾向的文化里，企业比较倾向于对整个团队进行绩效考核，团队成员的绩效及薪酬福利往往和团队的考核成绩相匹配； 考核员工的方式比较笼统和传统，以上级对下级考评为主； 考核成绩高低，也是员工薪酬福利发放的标准，从而增加员工的忠诚度，也是员工特别重视的方面。另外在个人主义、权力距离小和短期导向的文化里，企业针对员工个人的业绩、工作能力等进行绩效考核，所在的群体绩效不佳可能也不会影响到个人的绩效成绩； 参加考评者不一定就是其上级，可能包括客户、供应商、下级、公众等，最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的360 度反馈（ 360°Feedback，又称“360 度绩效考核法”或“全方位考核法”） 正是这种权力距离小的文化在绩效考核的体现，所以这类企业的考核参与者也是很多的； 考核后的结果可能以尽快实行免费国内外旅行、带薪休假制度、丰厚的奖金等来激励员工。
四、跨文化人力资源管理的策略。
对于从事跨国经营发展的企业来说，克服跨文化的短板，化解文化冲突，提升跨文化人力资源管理能力，采取恰当的跨文化人力资源管理策略，寻求超越文化冲突的企业目标，只有这样，跨文化人力资源管理目标才能实现。
1. 正确对待文化差异和促进文化融合。
文化没有好坏之分，各种文化都有其精华部分； 文化差异是正常的现象，是客观事实，不以人的意志为转移的。管理者要尊重不同文化的客观存在，具有海纳百川的精神境界，深挖文化差异的正面影响，避免消极作用； 促进不同文化间相互促进、相互依存。正确对待文化差异是管理者开展任何跨文化人力资源管理的心理基础和前提条件，也只有客观公正地看待文化差异，管理者才能解决好人力资源的跨文化问题。通过换位思考和角度转换，分析不同文化的优缺点，找出它们的异同点和交集，增加对异文化的认同感。根据跨国企业实情，选择适当的文化整合模式，有计划地促进不同文化之间的相互渗透、相互吸收，最终融合成一个不可分割的具有各种文化潜质的全新企业文化。只有这样，才能解决人力资源的跨文化问题，在跨文化背景下开展人力资源管理才能变得更顺畅，这也是开展跨文化人力资源管理的首要任务。
2. 调整人力资源管理的工作思路和方法。
随着跨国经营的深入发展，传统意义上的人力资源管理工作思路和方法明显不能满足实际工作，人力资源的工作思路和方法必须与时俱进，跟上时代节拍，否则不能满足企业正常发展的需要。
霍夫斯泰德的五大文化维度理论、川普纳斯的七大文化维度理论、霍尔的高低情景文化理论和克拉克洪的六大价值取向理论等都从不同视角分析文化影响人们的工作和生活，人力资源管理在众多工作细节上都需要彻头彻尾地加以调整，比如说工作分析、工作任务书编写、员工招聘方式、选拔方法、面试过程、培训方法、职业生涯发展、激励技巧、绩效考核、薪酬福利、劳动争议、E － HRM等，在面对文化差异和跨文化的背景时，这些具体工作都需要管理者转换思路和改变工作的方法。
在文化差异背景下，采用新思路、新方法、新技术和新技巧，人力资源管理才能迎合企业发展的要求。
3. 开展跨文化培训，造就跨文化人才。
伦纳德·南德勒认为跨文化培训应当是人力资源发展的重心所在，它是解决文化差异、防止文化冲突的最有效手段。它是跨文化管理的重点，更是跨文化人力资源管理的优势所在。
跨文化培训不仅是预防和解决文化差异的最佳手段之一，而且能够帮助员工积极主动地去适应异质文化，加强来自不同文化背景的员工之间沟通交流以达到理解，以及实施跨文化人力资源管理，造就高素质的跨文化人才。跨文化培训的目的就是减少文化差异对企业管理的负面影响，确保企业内部良好的人际关系得以维持，加强企业的凝聚力。经济学家 S·纽波宁曾提出了“跨文化培训”（ Cross － cultural training） ，阐明了尽快适应新文化的五种途径分别是： 文字方案、文化融合方案、语言指导方案、敏感性方案、实施训练方案等。人力资源管理部门可以调动企业上下所有员工通过小组讨论、情景模拟对话、案例分析、互换性角色扮演、实地考察体验、即兴报告演讲、文化知识竞赛活动等方式来打破不同员工的文化心理障碍。通过跨文化培训，培养员工的自我调适能力和处理文化冲突的技巧，减少跨文化冲突的发生率，同时造就一大批出色的跨文化经营管理的多元文化队伍。
4. 实行本土化战略。
本土化战略其实是一种战略协作模式，其实质是跨国公司将管理、营销、生产、人事等方面全方位融入当地经济中的过程，也是着实承担当地企业公民责任，并将企业文化融入和植根于当地文化模式的过程。跨国公司在当地经营发展，不可避免地遭遇当地的政治、经济、文化和科技等多方面的制约，它的客户、政府、社区、合作伙伴、供应链的上下游等基本上都是本土的，它们对本土情况非常熟悉，实行本土化战略尤其显得格外重要。跨国公司实施本土化战略就是充分利用当地的各种资源和市场来促进企业发展，就是在人力资源、财务资源、营销资源、市场资源、品牌资源、信息资源、社会资源、文化资源和技术资源等方面尽可能地实行本土化，全方位地与本土资源融合在一起，减少文化差异带来的不稳定。
五、结 语。
21 世纪是全球化、信息化和市场化的世纪，更是不同文化交流的世纪。跨国公司必然会面临多元文化的挑战和机遇，只有有效地进行跨文化人力资源管理，才能避免由于文化差异产生的文化冲突，将负面影响减少到最低程度。跨文化背景下的人力资源管理是一种全新的企业管理，更需要我们将新的视野、方法、理念等有机地结合在一起进行使用； 这对跨文化管理者来说是一个考验，更是跨国公司在国际市场舞台“表演”成功与否的瓶颈。文化因素是跨国公司在跨文化背景下进行人力资源管理的战略性资源因素，企业只有具备跨文化管理的能力，企业所拥有的人财物才能转化成企业的竞争力。
参考文献：
［1］郑兴山。 跨文化管理［M］。 北京： 中国人民大学出版社，2010.
［2］Robert L Mathis，John H Jackson. Human Resource Man-agement: Essential Perspectives［M］。 Cincinnati，Ohio:South － Western Publishing，2002.
［3］陈晓萍。 跨文化管理［M］。 北京： 清华大学出版社，2009.
［4］吴宝华。 人力资源管理实用教程［M］。 北京： 北京大学出版社； 北京： 中国林业出版社，2007.
[关键词] 人力资源 战略伙伴 人力资源策略 人力资源管理
随着中国市场经济进程的不断深入，以及知识经济的悄然兴起，企业的生产方式、人们的生活方式、生产者及消费者的思维方式等都在发生变化。随着未来企业组织越来越网络化、扁平化、灵活化、多元化和全球化，相应地，未来的企业人力资源管理也会在管理目标、管理职能、管理技术以及对管理人员的要求等方面发生新的变化。而企业更需重新确立经营管理的各个方面相应战略，以帮助企业重新获得竞争优势。
越来越多的企业经营者认识到人力资源管理成了企业新一轮竞争的核心问题。人力资源管理在现代企业管理中的重要性也日趋上升，越来越成为企业的核心能力。并且企业发展新的核心能力，必须不断建立与发掘自己的人力资源优势，这种核心能力，就是人力资源竞争力。在企业内企业管理者对人力资源部门的认识不断深入，它的职能作用也在不断的发展变化中。人力资源管理的新角色必然是一种战略型人力资源管理，即是围绕企业战略目标而进行的人力资源管理。
一、人力资源部门的传统角色正在消失
在传统条件下，企业的人力资源部门就是一项行政功能。它主要牵涉的尽是控制工资、人员的任免、员工的管理,以及员工的培训及福利的发放等职能。人力资源在企业的整个经营运作过程中只是有限地牵涉到机构的整体事物中，只是担当履行别人决定的功能。
但是随着我国市场经济进程的不断深入，企业人力资源部门的职能发生了本质的变化。
1.人力资源部门成为企业的一个策略性部门。从思想观念上，越来越多的人认为人力资源部门正在成为企业的一个策略部门，日渐被公认为是使企业成功的主要贡献者，人力资源这门学科也正逐渐完善成为一门专门的知识领域。
2.人力资源部门要求具备人力管理、企业管理的双重知识。随着商业环境变化步伐的加快，与传统人力资源部门不同，现代人力资源部门不仅需要掌握人力资源管理的专门知识，还要掌握企业的知识和变革管理。
3.人力资源部门是帮助企业提升核心竞争力的关键部门。如今我国的经济发展的步伐加快，企业的发展越来越依赖于人力资源的素质，企业间的竞争很大程度上就是人才竞争，如何聘请人才和留住人才是企业高层主管首要考虑的问题，也是提升企业核心竞争力的关键，而企业中处理这个问题的最佳位置显然是人力资源部门。
4.科技的高速发展也加速了人力资源部门的角色转换。随着知识经济的到来科学技术得到了突飞猛进的的发展，科技促使人力资源部门的职能变得更系统化、更自动化，它跨越了传统的企业界限，它融入了新经济发展的大潮中，使它脱离了人力资源部门传统的行政角色。
二、将人力资源部门发展成为企业的战略伙伴
知识经济的到来，许多有远见的企业家已深深认识到企业人力资源部门的重要作用。并努力尝试将传统的人力资源部门发展成为企业的伙伴，借助人力资源部门的作用，帮助企业决策，提升企业的竞争力。
有学者认为“将人力资源视为企业伙伴意指人力资源具备理解企业业务的功能性技能，因此对人力资源为什么推动企业的发展有清晰的理解，对企业目标及测量方法如市场、产品、服务、财政指标及表现计算有鲜明的概念。人力资源于是明白商业周期，并有能力影响关键策略，从而调动人手以达到共同目标。”即要使人力资源部门对企业当前的状况和未来的发展有充分的掌握，有机会参与企业关键决策，而且有能力调动企业的人力资源和企业其他部门，实现企业目标。
可是若想将人力资源部门发展成企业伙伴，还面临着许多问题，这些问题得不到解决，企业的这一目标便很难达成。这些问题主要有：
1.人力资源部门为公司带来的增值难以量化，使得提升人力资源部门的策略性地位缺乏可靠的数字支持。
2.成为企业伙伴要求人力资源管理人员具备更高的技能。INFA Technologioes Ltd行政董事Cheung 列出要想成为企业伙伴，人力资源管理人员应具备的技能主要有：策略性企业计划技巧；敏锐的商业视角；富有创造力及能够接受新思维；变革主导及灵活：富有合作技巧，内部咨询技巧。
3.人力资源部门成为企业伙伴的过程，日渐成为操控企业的工具，会使一些经理们感到威胁，并认为他们是在“管闲事”。而人力资源部门要成为企业伙伴，就确实需要融和所有不同的机构队伍及机构内的势力范围。去除这种界限，是一个很大的困难。
4.企业员工对变革的态度和适应能力。将人力资源部门发展成为企业伙伴，势必对企业原有组织结构、工作程序，以及有关利益关系做出调整，这要求企业从最高层到普通员工都能够认识到这种转变的必要性并具有较强的适应能力，否则很难成功。
针对上述种种困难，人力资源部门应充分利用并拓展自身优势，积极协调企业各方关系，理顺企业内部认识，具体可从以下几方面着手：
首先，尝试通过工作的安全感、工会的存在、津贴和福利、企业文化等与员工流动率密切相关的因素，员工素质的提高、培训与招聘措施与生产率的密切关系等来对人力资源的贡献进行量化。
其次，不断学习新角色所需要的新技巧及技能。通过培训和招募，提高人力资源管理人员的工作素质和能力。
第三，以平等的态度与其他企业经理一起为企业的用户工作，与经理们一起讨论有关方案的优缺点，取得高层管理人员的认可和支持。
第四，语根自己有利害关系的人士如企业经理、同事及普通员工加强交流，保持密切联系。
三、企业应综合运用软性和硬性人力资源策略
软性的人力资源是指大部分有关人力资源策略的论述都是以假设员工是企业最宝贵的资源为前提，故应对其珍惜、奖励、发展和并入企业的文化里；硬性的人力资源策略则认为员工和企业其他的资源一样，都应予以尽量有效益及节约地运用。这两种观点都合乎逻辑，有时更是共存的。
这两种不同观点不但影响到员工所得到的待遇，更重要的是，他们代表着两种不同地劳资关系。在硬性观点下，员工最终只会是消耗的成本，员工的利益与企业的利益很多时候是有冲突的；在软性观点下，员工与雇主或管理层的利益是相互的，双方存在着一种信任，员工经过激励和发展才能发挥潜能，并竭力为企业做出贡献。
企业的人力资源部门应正确使用好软性策略与硬性策略，将其有机结合；将员工的利益与企业的利益很好地结合，帮助企业获得高质量的人才的同时，又能最大限度地激发出高质量人才的工作效能，帮助企业做出正确的决策。
关键词：新形势 人力资源 职责 管理
现代企业人力资源管理新的变化趋势，使人力资源管理成为了企业管理方面具有决定意义的内容，这对企业人力资源管理者本身也提出了更高的能力要求。一个称职的人力资源管理人员，必须能够同时胜任职能性角色与战略性角色，需要同时具备战略意识与综合服务的“通才”能力。
一、企业人力资源管理者的职责需要重新定位
传统的人事管理只是某一职能部门单独使用的工具，与其他职能部门的关系不大。传统的人力资源管理以“事”为中心，把人当作一种工具，注重使用和控制。现代人力资源管理则要求人力资源部门成为企业真正的规划、决策、制度设计部门，集中精力营造一种良好的工作氛围，开发员工潜能。现代人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。现代人力资源管理以“人”为中心，把人当作资源，注重产出和开发。现代人力资源管理已成为决策部门的重要伙伴，成为一个人力资源的获取、整合、保持、激励、控制、开发的过程。
在企业中，人力资源管理部门与其他部门相比应处于中心的地位，像一个机器的轴心，其核心功能也由传统的控制人力成本转变为增加产出。企业人力资源管理者要将工作重心放在提高生产力上，将事务性的工作标准化、自动化，而对设计实施各种有利于提高员工生产力和企业的整体绩效的方案投入更多的人力和物力。
二、企业人力资源管理者的技能需要重新定位
第一，学习力。学习力是最可贵的生命力、最活跃的创新力和最本质的竞争力。目前，虽然许多企业意识到了人力资源管理的重要性，但由人力资源管理在我国起步较晚，现有的企业人力资源管理者大多缺乏专业背景，未受过专业训练，大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。人力资源管理作为一门集科学与艺术于一体的学问，有深厚的理论基础（涉及到管理学、心理学、社会学、经济学及法律、社会风俗等）和各种现实应用的实践方法与技巧。这就要求人力资源管理者树立终身学习理念，培养终身学习能力，通过学习系统把握国家的政策法规，掌握心理学、经济学、管理学及人际关系学知识，掌握基本的技能和方法，不断提升自己的专业管理水平。
第二，创新力。创新是衡量一个人、一个企业是否有核心竞争能力的重要标志。创新是管理的本质特征，创新是管理的生命力，也是支撑一个企业竞争力的核心。因此，创新力是企业进步的灵魂，是企业兴旺发达的不竭动力，也是企业永葆生机和活力的源泉。提高企业人力资源管理者创新力，就是要用观念更新带动企业人力资源管理的整体创新。用创新的精神、创新的思维指导企业人力资源管理实践，从而实现企业新的更大更快的发展。竞争强调创新，创新的根源是学习。而我国一些企业，尤其是国企的人力资源管理者，已经习惯于机械被动地处理例行的日常事务。这种状态远远不能适应当今的人力资源工作要求。时代趋势要求人力资源管理者在吸纳、留住、开发、激励人才上不断创新。企业人力资源管理者要时时、事事都有强烈的创新意识，这就需要不断地学习，把工作的过程本身当作一个系统的学习过程，要清楚创新无极限，唯有创新，才能生存。
第三，执行力。“执行力”就是“按质按量按时完成自己的工作”，个人执行力整体上表现为“执行并完成任务”的能力。企业中不同的人要完成不同的任务需要不同的具体能力，对于企业人力资源管理者来说是“做事正确”。企业人力资源管理者既是执行者，又担负一定的领导者职责，如果他们的作用发挥得好，就是高层联系基层的一座桥梁；否则，就是横在决策层与基层之间的一堵厚墙。企业决策层对各种人力资源方案的认可，需要得到企业人力资源管理者的严格执行和组织实施。如果企业企业人力资源管理者队伍的执行力弱，与决策方案无法相匹配，那么企业的各种方案根本无法实施。因此，企业人力资源管理者不论是作为一名执行者、还是一名领导者，都必须要不断提升自己的执行力。
第四，影响力。企业人力资源管理者作为人力资源产品和服务的提供者，必须具备影响力。这种影响力主要表现在与员工建立信任并达成共识的基础上成为员工的“利益代言人”，同时成为人力资源管理领域的专家，依赖专业权威性影响推动企业变革，发挥人力资源管理对企业运营实践的支持作用。这种影响力特别体现在育人能力上。组织竞争能力来源于员工能力的开发，人力资源管理者要善于培育人才，通过为员工设置职业发展通道，提供施展才能的舞台以及培训和发展机会，充分挖掘员工潜能，调动员工内在积极性，促进企业目标的实现。
第五，协调力。只有沟通协调才能行动一致。管理中的70%的错误是由于不善于沟通协调造成的。人力资源管理部门同组织内所有其他部门有着密切的关系，人力资源管理者必须具备良好的沟通协调能力，指导和帮助其他部门做好人力资源管理工作。同时还要善于协调人力资源部门内部关系，使人力资源部成为一个富有战斗力的团队。协调包括内部上下级、部门与部门之间的共识协调，也包括工作与生活之间的利益协调，任何一方协调不好都会影响执行计划的完成。作为人力资源管理者来说，归根结底是做人的工作，沟通协调更是一门必修课，人力资源管理者要不断增强人际沟通的本领，包括口头表达能力、书面写作能力、演讲能力、倾听能力以及谈判的技巧等。
第六监控力。监控力就是追踪考核，确保目标达到、计划落实的能力。虽然谈到监控会令人产生不舒服的感觉，然而企业的经营有其十分现实的一面，有些事情不及时加以监控，就会给企业造成直接与间接的损失。例如，对突发事件的监控就是人力资源管理的一个新课题，它包含企业优秀人才突然跳槽，生产经营中的突发事件，劳资关系等，一系列危机往往给企业造成巨大的损失。监控对人力资源管理十分关键，无论是人力资源招聘、绩效考核还是薪酬管理都需要来自政府人事法规政策、人才市场行情、行业动态、客户态度、员工满意度等方方面面，都需要及时有效监控。但是，监控若是操之过急或是力度不足，同样会产生反作用：监控过严使部属口服心不服，监控不力则可能现场的工作纪律也难以维持。所以人力资源管理者需要具备危机管理意识和监控能力，建立一套完善的人力资源监控管理系统，尤其是危机预警系统，以达到防患于未然的目的。
关键词：人力资源管理；实践项目；实践教学
中图分类号：G642.3 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2012）09-0033-03
人力资源管理课程是各层次人力资源管理专业的专业基础课和专业导论课，是一门实践性、操作性很强的课程，对实践教学的要求也很高。仅依靠课堂理论教学，很难达到课程教学的目的。案例教学是该课程实践教学环节常用的一种教学方法，通过适当的案例分析和讨论，确实能培养学生一些工作能力、树立起一些工作流程和思路。但是案例教学毕竟是纸上谈兵，离实践和操作能力还是相差较远。因此，人力资源管理课程实践项目设置和实践环节的教学方法设计，是实现课程教学目的的关键问题。
一、人力资源管理课程实践项目的设置
作为专业导论课，人力资源管理课程的主要功能在于对人力资源管理学科进行全面、概括性介绍，帮助学生了解人力资源管理的基本理论及实际操作的基本方法和技巧，培养专业兴趣，为以后各人力资源管理专业模块的深入学习打下良好的基础。课程教学要求学生既能总体上把握人力资源管理的历史发展脉络及未来发展趋势，同时又能对各职能模块的基础理论知识和工作技能有一定的认识。因此，本课程实践项目的设置，应该符合课程的功能定位，在内容上宜突出认识性、流程性、综合性等原则。
1.实践项目设置的原则。①实践项目的认识性。人力资源管理课程是一门介绍性、导入性的课程，涉及人力资源管理的基础理论和基本工作方法。实践教学的主要目的在于让学生理解基本工作流程和工作方法。因此，在实践项目设置时，可以考虑用直观的、体验式的实践项目让学生认识人力资源管理的业务内容，而非通过实践项目掌握具体的工作技能和方法。②实践项目的流程性。在实践项目的认识性基础上，重点要求学生了解的是人力资源管理的整个体系，以及体系中每一个具体业务工作的工作流程，如招聘流程、工作分析流程、培训流程等。在了解工作流程的基础上，让学生了解具体的工作方法及对从事该项工作任务的任职人员的工作要求。因此，实践项目的设置，体现出从工作流程、工作方法到工作要求的内在逻辑。③实践项目的综合性。在具有基础性和认识性的同时，人力资源管理课程是对人力资源管理体系的概括性描述，各业务模块之间相互联系，体现出综合性的特点。课程教学要求学生能站在一定的高度，全面审视人力资源管理各职能模块之间的关系，以及人力资源管理与企业管理其他职能之间的关系，培养学生战略人力资源管理的思想和理念。因此，课程应该设置相应的反映综合性思想的实践项目。
2.课程实践项目的设置建议。基于以上三个原则，根据人力资源管理课程各知识单元内容及其逻辑关系，以及企业人力资源管理部门的业务设置，可设置的实践项目如下表所示。
表1人力资源管理课程实践项目设置
作为专业基础课和专业导论课，一般人力资源管理课程总课时在36课时至54课时之间。要完全体现基于以上原则的实践教学目的，课内实践课时非常有限，难度较大。因此，建议在人力资源管理课程开设的同时，单独开设两周的企业人力资源管理认识实习，既解决课内实践学时不足的问题，又解决实践教学组织难的问题。
二、人力资源管理课程实践教学方法建议
为了充分体现本课程实践教学认识性、流程性和综合性的特点，达到实践教学的目的，实践教学应该综合运用案例分析、工作模拟、项目运作、实战演习、企业参观实习等多种教学方法（具体应用见表1），培养学生对本课程基础理论知识的兴趣、提高学生理论和实践相结合的能力，注重培养学生工作流程、工作思路和方法的能力。
1.企业参观认识实习——全面认识人力资源管理体系。在人力资源管理课程开设之前，或在讲述过人力资源管理概论之后还未涉及各业务模块知识和技能之前，建议开设两周的企业参观认识实习。通过企业人力资源管理部门的参观和各具体业务岗位的介绍、参观和走访，感性地认识人力资源管理部门的组织架构、业务范围、规章制度和具体工作职责，了解人力资源管理体系的基本内容，形成直观印象，提高学生学习的积极性，树立学习目标，为后面课程的学习打下基础。
2.工作模拟——依托教学软件实现工作环境的真实模拟。实践教学对真实的工作环境要求较高。由于种种客观的条件限制，教学中无法创设或找到一个理想的真实的工作背景，这对实践教学的效果影响很大。因此，依托教学软件实现工作环境的模拟，为实践教学提供了方便。有代表性的人力资源管理教学模拟软件有金蝶公司开发的《用人之道》软件。这套软件模拟了一个公司8个月企业运营中人力资源管理的各项活动，让学生熟悉人力资源管理体系和工作流程，理解和树立战略性人力资源管理的理念。教学中，首先让学生从管理者的角度，全面审视人力资源管理活动在企业运营中的地位和作用；然后，让学生从各自承担的角色入手，融入具体的工作岗位，体验不同的工作内容、职责和具体的方法；最后，将一个小组承担不同角色的学生组织起来，形成一套完整的人力资源管理工作的工作流程和方案。类似的教学软件很多，它们从时间和空间上解决了实践教学的困境，弥补了因学时有限，缺乏真实工作环境的缺陷，让学生在短期内直观形象地体验人力资源管理工作的全过程，避免因找不到实习和实践的真实企业而无法进行相关方面的实践和体验，因而也能达到很好的效果。
3.项目运作——以方案设计为载体进行小组教学。人力资源管理活动的最大特点是其每一个具体环节，都涉及到工作流程、思路和制度。而工作流程和思路的最好的体现方式就是方案的设计过程，如招聘方案、培训方案、绩效考核方案等。因此，人力资源管理课程可以以教学软件模拟公司为背景，结合工作模拟的需要，在体验工作流程的基础上，对每一个工作环节加以方案设计的项目运作教学要求，要求学生完成模拟公司模拟岗位的各种方案设计。通过方案设计，可以更深入理解工作流程，训练工作方法，提高工作能力。
4.实战演习——课堂外的实践延续。课堂内的实践教学以模拟为主要特征，不能解决真实工作环境的问题。任课教师可以将实践教学内容与课堂外活动融合，举办与人力资源管理相关的大型活动，如社团校园招聘、协会新会员培训、模拟仲裁庭等实战演习活动。由专业学生承担活动策划、组织和实施工作，吸纳全校学生参与，对激发学生的专业兴趣、提高实际工作能力，有很大的帮助，同时也是课堂内实践教学形式的一个有益补充。为了形成课堂外实践教学的长效机制，任课教师还可以组织学生成立人力资源管理协会，承办专业学习、专业讲座、专业研究等方面的活动，在高年级和低年级学生间形成经验交流和“传帮带”的桥梁。低年级学生在开始学习人力资源管理课程的时候，教师引导他们介入人力资源管理协会的各项组织活动，为专业学习打下良好的基础。
三、人力资源管理课程综合运用多种实践教学方法的意义
综上所述，人力资源管理课程实践教学因实践项目的内容和性质不同，可采用不同的教学方法。综合运用以上实践教学方法的主要意义在于以下三点。
1.课程实践教学实现了从动眼、动手到动脑的循序渐进。从企业参观实习、工作模拟到项目运作，学生依次经过了感官体验、动手模拟操作，方案设计的动眼、动手、动脑三个阶段，开展实战演习，体现了理论结合实际、理论应用于实践的教学设计思想和目的。
2.课程实践教学改变了以教师为中心的教学模式，形成了以学生为主体的教学模式。教师仅承担实践任务的、指导、监控和评估的职责。学生以小组为单位完成实践项目，形成自我学习、自我管理、自我指导的学习模式，有利于学生之间的协作学习，培养团队合作精神和解决问题的能力。
3.综合运用多种实践教学方法有利于改善课程教学气氛，创设有利的教学情境，提高学生学习兴趣和积极性，促成学习强化和学习效果迁移。
参考文献：
[1]金延平.人力资源管理专业实验教学法探讨[J].东北财经大学学报，2009，（3）.
摘要：人力资源管理关系到每一位员工的切身利益更关系到公司的发展，具有现代管理理念的企业中，人力资源管理工作不仅仅是人力资源部门的职责，更是直线经理的主要工作内容之一，直线经理通过管理部属来间接的促进着每位员工的工作效率，进而促进着公司的发展。
关键词：非人力资源经理；员工；人力资源管理
在具有现代管理理念的企业里， 人力是与财力和物力一样重要的生产要素。旧的人事管理更多的是要求员工服从组织的管理、遵守规章制度。这种模式没有遵循以为为本的理念，忽略人性，忽略人的发展，缺乏差异化的人力资源管理。随着人力资源管理理论界和实践界的共同努力，现代人力资源管理理念越来越被更多的管理者认识和运用，传统的人事管理正逐步被取代。现代人力资源管理不仅强调人的管理，更多的是注重人的发展。因为它把人力看成和财力、物力一样重要的资源。注重人性化管理和人的开发，前瞻性的预测人力资源的需求以及对围绕组织目标进行人力资源管理。使得人力资源管理成为组织上策略性规划和战略性规划的重要的成分。
由于企业的经理人员的工作都涉及一些选拔、面试、培训和评估等人力资源管理活动，因此人事管理工作是企业里所有经理人员的重要的工作内容。其中，人力资源部和人力资源经理的主要工作是：制订相关的规章制度为维护企业的管理，控制人员编制在一个合理的范围内，做好人力资源的需求规划，根据公司的发展调整组织结构；寻求招聘的途径，进行人员招聘；制订培训制度，策划培训体系，制定和实施培训计划；规划薪酬体系；规划、实施人员调控；推动工作分析的完善、绩效管理的实施；协助非人力资源经理充分发挥其人力资源管理功能
一般来讲，非人力资源经理人应该具有如下的人力资源管理功能：
（一）人员的招聘
员工招聘的基本程序是：招募―选拔―录用―评估，选拔这一关键环节应该有非人力资源经理来把关，招募和录用工作则由人力资源部门来完成，招聘的评估工作则应该由非人力经理和人力资源部门共同来做。一般来说，在招聘过程中，招聘人员对应聘者进行初步的选择，然后是非人力资源在此对应聘者进行面谈以及专业测试工作，最后应聘人员的任用与否由非人力资源经理来确定，因此，非人力资源经理需要掌握面试技巧和任用决策的技巧和能力。
（二）员工的培训
员工培训工作的基本程序是：培训需求的评估――培训计划的制订――培训计划的实施――培训结果的评估，各个岗位的员工培训需求的评估是其中最关键的环节，这一环节应该由直线经理来把关。培训计划和培训结果的评估环节也需要直线经理和人力资源部门中主管培训工作的同事共同商定来确定。实施培训计划则主要由人力资源部门中负责培训的人员来做组织协调工作。
（三）绩效管理
员工绩效管理的基本流程是：绩效管理方法和标准的制定――绩效辅导――绩效实施（绩效面谈、评分等）――绩效结果的反馈。绩效管理的各个环节都需要员工的直线经理的直接参与。非人力资源经理需要和人力资源部门一起进行绩效管理方法和标准的制订以及绩效管理工作的评估。
绩效评估在整个人力资源管理中有着重要的地位，绩效评估的结果决定着员工的晋升、奖金、调薪、解除工作关系等，是主管对部属做的一个整体的评价。 同时，部属在工作一段时间以后也期望上级对自己的工作成果的看法，但有着传统的绩效管理观念的上级并没有重视起来这一点，很多上级认为绩效评估就是要走填表的形式，或是认为这种方式很繁琐，导致的结果及时没有很好的运用绩效评估结果。因此直线经理需要对绩效管理有一个正确的认知。
1、绩效标准的设定与量化
用什么样的模式去管理员工绩效，这是绩效管理中最重要的工作之一。一份好的工作说明书已经对某个岗位、某个部属的工作任务和职责做了清楚的说明，但这并不够。需要直线经理在绩效管理初期与员工做双向沟通。
2、 绩效提升和员工能力的提升
人力资源管理的目的是“双赢”，企业要实现战略目标，员工也要提升自己的效率，最终提高自己的工作能力。因此在现代科学的人力资源观念里，我们讲绩效管理，而不是绩效考核，绩效考核只是绩效管理中比较重要的一个环节。晋升、奖金、调薪等只是绩效考核的目的之一，更是上级与员工沟通的工具。从绩效计划中通过沟通确定员工的绩效目标，在绩效辅导中通过和员工沟通，帮助他们发现问题，并提供解决方案，提供信息资源和物质资源等，以及适时的调整目标并确保没有偏离目标。在绩效考核过程中要通过与员工讨论以及参考绩效资料来确定员工的绩效结果。并把结果反馈给员工，适当的评价绩效水平，通过绩效沟通找到员工的优势和不足之处，以期改进绩效并确定下一个绩效循环的目标，开启新一轮的绩效管理。
（四） 薪酬管理
非人力资源经理也直接参与薪酬管理工作，比如薪酬制度与体系的制订、薪酬结构的规划以及支付方式的确定等。在薪酬管理工作中，具体的为每一位员工定薪是最为关键的环节，最主要的决策权在非人力资源经理手中，此外，非人力资源经理也需要关注外界同行业的薪酬，把外界的薪酬体系带给人力资源经理，以供人力资源部作参考进行本公司的薪酬体系的调整。
（五）激励部属
所有的人都需要激励，员工更是需要激励的群体，并且激励不是一次性工作，因为每个人都需要持续不断的激励。根据马斯洛的需求层次论，激励方式有两种，物质层面和精神层面。从物质层面上来讲，有增加薪酬、晋升职位、发放奖金，给予更具挑战性的工作、轮岗等等；精神层面的激励更多表现为言语上的称赞、肯定、表扬等。这两种激励方式都很重要。不过，物质方面的激励要受很多限制，需要考虑公司的成本、组织结构以及工作本身；而精神上的激励就可以随时随地进行，具有成本低、效果佳的特点。
【关键词】 人力资源管理;素质;方法;途径
21世纪的经济是以知识经济为主题的经济,企业参与市场竞争的核心就是人才竞争。作为市场竞争主体的国有企业也打出了“人才是第一资源”的口号,并且把人力资源管理列入了企业的发展战略。很多企业在关注人力资源管理的同时,往往却忽视了人力资源管理者本身的素质,企业人力资源管理的成败又很大程度上依赖于人力资源管理者的自身素质。管理者自身素质的高低,直接影响着企业人力资源管理的成效,甚至制约着企业现在与未来的发展。因此,不断提高人力资源管理人员队伍的素质,可以说是一个企业长期保持稳定发展的重要基础。
一、现阶段国有企业人力资源管理人员素质分析
虽然企业规模大小不一、性质千差万别、行业形形,但不论哪一种企业,就人力资源管理而言,它的需求不外乎含括四个层面的内容。一是基础层面管理,主要是指招聘企业员工、签订劳动合同、处理员工关系、组织绩效考核、核准员工对企业的价值贡献等方面的管理;二是流程层面管理,是指为招聘、培训、薪酬、福利、绩效考核等方面建立起规范、清晰、简单可操作的管理制度,并不断优化管理流程;三是战略层面管理,主要是结合企业经营发展战略的要求,对人力资源管理进行科学规划,合理布局;四是文化层面管理,主要是指人力资源怎样开发企业文化,活用企业文化,把企业文化内在的精神实质变成显化的大家认可的意识,提升员工的绩效,从而为企业创造更大的经济效益。
以上四个层面的内容和职责是相辅相成的,要求企业人力资源管理人员能够将以上四个层面的管理有效融入到日常工作中去。由于历史、社会文化、体制以及企业自身的原因,现阶段国有企业人力资源管理还包含有很多传统人事管理的色彩,人力资源管理人员的素质也是良莠不齐,主要表现在:一是专业人员不专业。国有企业人力资源管理人员有很大一部分没有人力资源管理方面的专业背景,甚至没有受过相关的专业培训。他们所熟悉的是国家和企业的相关人事制度、条例等“硬件”,对人力资源管理的含义、内容、作用、如何运用等“软件”一知半解;二是缺乏制定人力资源规划的能力和空间。在一些国有企业中,有的人力资源管理人员没有掌握从事人力资源管理工作所需的知识和技能,本身就缺乏制定人力资源规划的能力;有的人员大部分的精力都被牵绊于员工招聘、薪酬发放、绩效评估等日常事务性工作上,根本没有时间去分析企业人力资源管理的现状,提出对人才战略发展的规划;三是职业素质不高。人力资源管理人员没有彻底摆脱传统体制下的工作思路和工作方法的影响,往往把自己定位为权力管理部门的人员,在实际工作中常以人际关系为前提,不是以工作需要、企业利益为出发点,在人员提拔、职称评定、工作变动等方面带有个人偏见,缺乏公平性;四是缺乏创新意识。市场化的人力资源管理与传统的人事管理相比,在管理理念、管理内容、管理形式、管理手段、管理体制等方面都有较大的区别。不少人力资源管理人员往往还陷在传统的管理模式中,按部就班,照章办事,工作的自主性很小,创新的意识大多不强。
二、现代企业人力资源管理人员应具备的素质
1.要具有良好的职业道德。良好的职业道德是人力资源管理人员最基本的素质要求。“德才兼备”要求是以“德”为先,人力资源管理人员要从人力资源的开发和管理是深化企业的改革发展,提高企业竞争力的高度来认识自己的职责,按照“用心、创新、实效”的要求认真履行好自己的职责。努力做一名忠诚企业、诚实守信、办事公道、遵章守纪的好员工,为促进企业的人力资源开发,提高职工队伍的整体素质增强企业的凝聚力和吸引力做更大的贡献。
2.要具有思考和解决问题的能力。思考和解决问题的能力是在学习与工作实践中形成的,这些能力反映在人力资源管理工作中,表现为:
(1)对政策法规的理解和运用能力。人力资源管理人员首先要熟悉、理解国家和政府部门制定的法律法规,如《劳动合同法》、《工伤保险条例》等。其次要结合企业的实际,制定相应的实施细则和规章制度。在实际的工作中还要懂得依法依规对企业的员工进行管理。
(2)统计与分析能力。统计与分析能力是人力资源管理人员应具备的专业素质。在企业人力资源管理中,许多具体工作如人才规划、薪酬管理、绩效评价等都离不开数据的支撑,没有对一系列数据的统计和分析,人力资源管理便成了无水之源的空谈。因此,具备相关的统计分析能力是对人力资源管理人员的基本要求。
(3)沟通与协调能力。在企业中,人力资源管理人员代表着企业执行其相应的管理职能,也代表着保障广大劳动者利益的职能,肩负着对法律法规和企业制度的上传下达重任。工作性质决定了始终离不开与人打交道,所以要求人力资源管理着应具备良好的沟通与协调能力。
(4)对突发事件的应变能力。近几年来,随着国有企业改革改制工作的深入,新的法律法规的出台以及劳动者维权意识的不断提高,企业由于劳资双方的纠纷出现的突发事件也呈上升趋势。这就要求人力资源管理人员要努力提高自身的政策理论水平和应对突发的劳资纠纷事件的能力,做好事前预防政策的出台和矛盾的排查,事中政策的解释和安抚工作,事后矛盾问题的解决。
3.要具有超前的创新意识。人力资源是企业的最重要的资源,是企业核心竞争力的源泉,这是一条已被人们共同所认识的普遍规律。人力资源管理者必须改变观念,树立起“人才就财富、人才就是效益、人才就是竞争力、人才就是发展后劲”等的理念,结合企业的实际,对人力资源管理进行超前的规划和开发,不断采用新的技术和方法,创新人事管理的体制和机制,这样才能使企业做大做强,在激烈的市场竞争中立于不败之地。
三、提升国有企业人力资源管理人员素质的方法和途径
国有企业是国民经济的支柱力量,国有企业要在市场竞争中生存与发展,在国际竞争中立于不败之地,一个极其重要和关键的因素,就是必须拥有一支高素质的职工队伍和一大批优秀人才。人力资源管理者号称是“管人的人”,只有提高他们的素质,树立科学的人才观,才能真正为企业选才、育才、用才、聚才。
1.要拓宽人力资源管理人员的来源渠道。目前,国有企业的人力资源管理人员的来源还是很窄,大部分都是半路出家,从其他专业转任而来的。他们有一定的基层工作经验,也了解国家和企业相关的政策和制度,但是对先进的人力资源的管理理念、内容、形式、手段以及体制等方面还缺乏全面的认识。要拓宽人力资源管理人员的选拔聘任渠道:一方面可以考虑从高校中招聘人力资源管理专业的应届毕业生进入企业。不能一下子就把他们选入企业人力资源部门工作,要让他们到基层去锻炼一段时间,通过工作实践来“体察民情”,了解企业的实情和基层职工的想法和要求,为今后有针对性地做好企业的人力资源管理工作打下基础;另一方面还是可以从有一定基层经历和经验的青年管理人员中选拔和培养一些有潜力的人员到人力资源管理的岗位上来。
2.要加大人力资源管理人员的培训力度。企业员工的培训主要由人力资源管理部门组织实施,但是人力资源管理部门往往忽视对自身队伍的培训。人力资源管理人员的培训周期、资金投入和培训形式都不如对其他岗位员工的培训来得“密、多、活”。针对前面所说的国有企业人力资源管理人员存在的不足,加大对他们的培训势在必行。首先要制定系统性的培训计划,提高培训的针对性和实效性。人力资源管理部门要按照“联系实际创新路,加强培训求实效”的原则,对自身的队伍制定中长期的系统性培训目标,坚持以用为导向,缺什么训什么,在增强培训的针对性和实效性上下功夫。其次要加大培训资金的投入,设立人力资源管理人员专项培训资金。通过聘请人力资源管理专家和老师来授课培训,派遣人员外出培训,鼓励大家积极参加国家人力资源管理部门组织的学习和考证等途径加大培训力度。再次要按照多样性的原则,开展多层面的培训。人力资源管理人员的培训也要考虑到受训对象的层次和培训内容、形式的多样性,如一般的管理人员以内部培训为主,外派培训为辅;高层的管理人员则以外派培训为主。在培训的方法上也可以多种多样,如可以以某个专题召开报告会、研讨班;在培训上可以运用案例分析法、情景模拟法、游戏法等的方法。总之,在人力资源管理人员的培训上要舍得花钱、舍得抽人、舍得时间。
3.要建立科学的绩效考核体系和有效的激励手段。有效的激励手段是建立在科学的绩效考核体系上的。美国哈佛大学的一位著名学者曾专门对人的激励问题作过专项研究。他指出:“如果没有激励,一个人的能力发挥只能达到20%～30%;如果对其实施适当的激励,这个人的能力则可发挥到80%～90%”,所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。”近年来,国有企业对生产一线的操作层比较重视,薪酬分配向一线倾斜,设立了如操作大师、高级操作师等高薪岗位。但是,对于人力资源管理人员却不够重视,对他们没有规范化、定量化的绩效考核体系,激励手段单一,这样就使得人力资源管理人员的工作热情和积极性都不高。
企业必须针对人力资源管理人员――这群“管人的人”制定科学的绩效考核体系,运用相应的激励和约束机制,督促和鞭策人力资源管理者充分有效地投入工作。科学的绩效考核体系在建立过程中要突出两个方面的功效。一方面是突出考核约束功效。通过制定人力资源管理人员的目标任务、任职标准、考核制度等,定期或不定期对人力资源管理人员进行考核、评比和总结。同时,要明确考核不仅仅是简单的几个任务指标,更要注重绩效考核的过程,注重长期的工作成效,让人力资源管理者本身也感到职业责任感和危机感;另一方面是要突出激励功效。根据美国著名心理学家马斯洛的需要层次理论,激励必须要考虑人的需求,别人需要什么,企业就给予什么激励,这样的激励才是真正有效的。企业可以结合的实际情况,对人力资源管理人员采取物质激励、环境激励、成就激励、能力激励等灵活有效的激励方式,更好地发挥人力资源管理人员的积极性和主动性,进一步提高人力资源管理的成效。
4.要落实科学的管理理念和科学的工作机制。人力资源管理会伴随着企业的规模化、信息化、灵活化的趋势在管理目标、管理职能以及对管理人员的要求方面发生新的变化。要通过落实科学的管理理念和科学的工作机制,来加强对人力资源管理人员的管理,提高他们的素质。
首先要落实科学的管理理念。一方面企业要通过建立导向机制,促进队伍科学管理理念的形成。企业领导者要用先进的人力资源理论和思想教育人力资源管理人员,使他们充分认识到人力资源不仅是企业最重要的资源,也是企业创造利润的主要来源。要发挥典型带动和示范的作用,加大宣传力度,通过各种媒体、多种层次、不同渠道反复宣传,强化队伍的科学管理理念;另一方面企业要通过建立执行机制,有效落实科学管理理念。“执行”是衔接目标与结果的重要环节,好的执行力必须靠管理者推动。要在企业管理者中培养科学管理理念,使管理者在制订政策和部署工作时注重科学管理,在落实工作和检查工作时体现科学管理,促使科学管理理念真正落实到基层岗位中去。
其次要落实科学的工作机制。为了进一步挖掘人力资源管理人员的工作潜力,企业人力资源主管部门可以科学合理地给人力资源管理人员逐层“压担子”,对其工作要高标准,严要求,使他其逐步学会从实践中总结经验,寻找技巧,养成多听、多思考、多沟通的能力。经过这样一个或多个阶段的锻炼,人力资源管理人员的素质也就会逐步提高。逐层“压担子”,一方面要有针对性,适时适人而定。企业人力资源管理部门要掌握其中的技巧与度,本着充分发挥人力资源管理者中不同个体的最大主观能动性与潜能,力争可以做到人尽其力,人尽其责;另一方面要充分讲究“逐层”的涵义。“逐层”即要循序渐进,不能一蹴而就。人的能力与思维一样,都是要经过不断培养,积淀才能逐步得到提高。给人力资源管理者逐层增负的时候,要注重分时间、分阶段,让他们都明确每个阶段的任务和责任,自动、自觉、自加压力地去实践,力争完成每个阶段的具体目标。
现代企业的竞争归根到底是企业间人力资源素质的竞争。每个企业都有自己的企业文化和企业管理特色,任何企业要想在竞争中取得优势,形成核心竞争力,在提高员工整体素质的前提下,都要以提高人力资源管理者自身的素质为先导,努力在企业中营造出一个良好的用才、育才、激才、留才的氛围,真正打造出一支适应企业自身发展战略需要的人力资源管理人员队伍。
参考文献
[1]郭京生,潘立.《人员培训手册》.机械工业出版社,2005(1)第2版。
[2]刘军胜.《薪酬管理实务手册》.机械工业出版社,2005(1)第2版
[3][美]劳伦斯・克雷曼著,孙非等译.《人力资源管理》.机械工业出版社,2003(1)
[关键词]高校；人力资源管理；体系；创新
[中图分类号]F821.5
[文献标识码]A
[文章编号]1673-0461(2010)11-0068-03
高校作为培养人才的基地，承担着人才培养、知识创新和社会服务的重要任务，在建设创新型国家的伟大事业中处于极其重要的战略地位。高校人力资源管理水平和开发能力是考察学校组织管理水平的关键性指标，因此，寻求高校在人力资源管理体系上的创新，对于高校提高人力资源管理水平，促进高等教育发展具有重要意义。
一、高校人力资源管理的现状及问题
近年来，为适应我国社会主义市场经济建设和高等教育迅速发展的需要，许多高校对学校人力资源管理制度和分配制度进行了探索性的改革，特别在教师职称改革、人才流动、搞活工资分配等方面做了许多有益的尝试，取得了一些成功的经验。但总体而言，高校人力资源管理体系的改革进程还明显落后于企业人力资源管理制度的改革，这与社会主义市场经济体制和各项事业的发展不相适应，制约了高校本身的活力和发展的动力，高校人力资源管理仍然存在的问题主要表现为以下几个方面：
(一)观念落后，人力资源开发与管理的各项职能不尽完善
随着高校扩招及规模的不断扩大，许多高等院校往往比较重视宏观环境(国家政策、招生、就业)和内部教学资源的利用、学生管理、教学设备管理和资金管理等问题，而在一定程度上忽视学校的人力资源管理工作，人力资源投资的意识不强。多数学校普遍缺乏系统的、与高等教育发展战略目标相匹配的人力资源管理体系，人力资源管理部门的组织结构设置不合理，仍然沿用传统的人事处及日常事务管理的职能科室设置，人力资源管理人员的素质参差不齐，甚至不具备履行自己职能所需的知识与技能，没有掌握现代人力资源开发与管理的基本理论与方法，缺乏对教职工的招聘、配置、选拔、绩效考核、激励方式、培训开发、人事关系的改善等方面的工作原则、方法和技巧的把握。主要是在进行日常人事工作管理，不具备从战略角度思考高校人力资源管理的能力，这在一定程度上制约了高等院校人力资源职能的充分发挥。
(二)人力资源开发的投资不足，培训体系不健全
高等院校普遍缺少一个完善的培训规划体系，有些高校由于资金紧张或担心培训影响正常的教学秩序等原因，学校对培训的投入相对不足，只有少数教师有机会享受到在职培训，即使有一定的培训计划，但培训的内容和形式也相对单一、主要强调教师在业务方面的培训，而在沟通技巧、团队精神、校园文化、职业道德等方面的教育与培训普遍缺乏。
(三)人力资源管理缺乏有效的激励机制，竞争意识、危机意识淡薄
首先，对高校学科带头人、骨干教师的激励不足，学校的办学水平、核心竞争力大多取决于知名学科带头人及骨干教师、管理人员的数量和水平。目前高校通过人事制度改革，在利益分配上已经向该部分人员进行了倾斜，但是倾斜力度还有待于进一步加强。其次，对普通教师的激励不足。主要体现为激励措施不公平，没有创造良好的竞争环境，分配方案自身设计不尽合理，影响教职工的工作情绪；激励措施单一，缺乏适应个体需求差异的激励方式；专职教师缺乏必要的工作分析和职位评价，在工作绩效的考核中缺乏依据；考核方法不够科学和完善，缺乏客观公正的量化标准，考核结果反馈渠道不畅通。与此同时，在高校教师和其他专业技术人员思想意识中仍然认为教师职业是个“铁饭碗”、“铁交椅”。不存在下岗、失业的现象，因此，一些教师的责任感和危机感淡薄。
(四)人力资源结构不合理，存在人才流失现象。由于人力资源制度的不配套，使得高校人员缺乏合理流动，导致了人员的隐性过剩或相对不足现象的产生。这其中行政及非教学科研人员比例相对较高，而教师队伍中，低职称、学术与教学水平一般的人员占有较高比例，而具有较高学术水平的学科带头人、骨干教师以及具有实践经验的教师普遍缺乏。在人员流动方面，存在不和谐现象，一方面学校采取措施，加大投入，进行人才引进；而另一方面一些经过学校多年培养，学历和职称层次高，并在专业上有一定建树的教师外流现象较为严重，这对学校的发展造成较大影响。
二、人力资源管理体系创新
面对高校人力资源管理现状及存在的问题，高校人力资源管理体系创新的着眼点在于学习现代企业人力资源管理的先进理念、管理方法并立足于高校特定的人力资源管理环境，在人力资源规划、招聘选拔、培训开发、绩效管理、薪酬管理上寻求创新，具体创新思路及建议主要有以下几个方面：
(一)做好人力资源规划工作
1．人力资源规划应着眼于高校的战略发展目标，在充分分析高校所处的内外部环境的情况下，运用科学的方法，对高校在特定时期的人员供给与需求进行预测，并制定平衡措施。具体包括，采用SWOT分析方法确定高校战略发展目标，结合运用各种需求、供给预测手段，按照学科建设及教学、科研任务，做好高校人员的定岗定编工作。
2．由于高校特定的环境和发展历史，人员构成与企业不同，高校在定岗定编工作的主要思路是：改善原有人力资源结构，调整非教学、教学、科研人员的比例，其中重点是将非教学科研人员的比重压下来，这是一个非常现实的问题。随着近年来高校扩招，在师生比普遍超高的情况下，如果先从教师队伍开始压缩编制和精简人员，显然是不现实的，所以，高校人力资源管理在人员规划上的突破口应放在行政、教辅这一块。随着事业单位改革和高校内部管理体制改革的进一步深入，建立多种编制相结合的编制管理体系更能适应创新的需要。在高校内部可尝试建立事业编制(包括教师编制，教育教学辅助人员编制，党政工作人员编制)与企业编制(指高校中实行经济核算管理并逐步社会化的生活后勤服务单位)，固定编制佣于骨干教师队伍和精干的管理服务队伍)与流动编制(用于聘任校内外名师、研究生、博士和国内外知名学者)，通过教学编制与科研编制等多种编制相结合的编制管理体制，有效地控制事业编制和固定编制，逐步增加流动编制和企业编制，最终实现人才结构的合理化。
(二)加强招聘录用管理
1．扩大招聘范围、加大人才引入力度，在条件允许的情况下，根据高校长远发展目标，面向国内、国外公开招聘符合任职资格条件的高素质、高水平人才。选择面广了，选择到优秀人才的比例自然就提高，学校可以将每年所需要的职位、专业技术水平要求及人数向国内外公布，争取吸
引更多的人前来应聘，改变以往国内来源的单一性及区域教育的局限性，大大提高人才选拔的范围、标准和质量，为优秀人才选拔提供制度保障。
2．为了更好地把好进人关口，在选拔录用环节，改变高校以往简单的招聘选拔流程，除对专业素养、学术水平等显性方面的考核把关之外，重点需要增加对应聘人员的人事测评选拔工作，通过各种测评手段和方法，就应聘人员的性格、品德、求职动机、潜质、是否符合特定高校的组织文化等进行测评考核，同时在人员选拔上引入权利制衡机制，利用人力资源管理部门、用人部门、其他相关部门在人员选拔上的利益主体矛盾，在人员入口上给予权利制衡，杜绝在人员进入过程中出现的营私舞弊，任人唯亲现象，确保教师质量。
(三)规范教育培训工作
通过在职培训提高教师知识和技能是耗费资源最少和最富有效率的途径。要使高校教师群体能够与社会发展保持持续性的适应能力，必须把高校的教学组织建设成为“学习型组织”。高校的人力资源培训与开发不是搞几次岗前培训、在岗培训那样简单，而是需要建立一套完整的教育培训体系，具体应该包括：
1．进行培训需求分析：要建立一整套适合自己的培训与开发管理体系，需要从组织、岗位、个人三个层面进行广泛培训需求调查分析，摸清需求，做到有的放矢。
2．实施主体及对象：实施主体应包括人力资源管理部门、院系基层部门、各教学、科研团队等在内的各层次组织；实施对象上应包括学校的教学科研人员、教学辅助人员、管理人员等所有教职工。
3．培训内容：培训内容不仅包括业务技能和专业知识培训，还要把学校的理念、文化价值观以及管理制度介绍给教职工，帮助教职工树立集体意识，建立能与他人和谐共事的团队合作精神和能够充分发挥潜力的良好文化环境，帮助教职工进行职业生涯规划，促进教职工与学校共同发展、进步。
4．培训方法及培训费用使用重点：培训方法可选择多种方式，如定期进修、出国进修计划、广泛开展国际学术交流计划，定期举办各类学术会议，进企业顶岗实习等，对于青年教师采用如师父带徒弟、结对子式的培养模式等；培训费用的预算和使用要有重点，要向学科带头人，骨干教师等核心人员倾斜。
5．教育培训工作要形成制度，制度要透明，对培训后的协议管理，职业生涯规划等要有统筹安排，教育培训要与人员晋升、利益分配相联系。
(四)分类进行绩效管理
绩效管理不是新概念，起先来源于企业人力资源管理的评估中。随着社会经济的发展和对经济效益与效率的追求，绩效管理逐步成为一个流行的观点。高校引入先进的绩效管理理念对高校实现战略发展目标具有重要的支撑作用。根据高校人力资源构成的不同，应针对从事教学、科研、管理人员、教辅人员分别进行绩效管理。
1．对从事教学及科研工作的教师来讲，一般是以所承担的教学工作量、科研任务方面进行量化考核，考核结果与利益分配相挂钩。从目前存在的问题来看，首先是在考核教学质量上的把握还不很到位，其次是对教师职业道德、教书育人等方面没有给予考核与重视。教学工作不仅要考核数量，更需要考核教学质量及教师的职业道德、教书育人等关系到学校长远发展的考核指标。改变的主要思路在于引进企业绩效管理中平衡计分卡的最新理念，更为全面地对从事教学科研工作的教师进行考核，这其中把学生引入为教师的考核主体，以学生评价作为教学质量、职业道德、教师育人的主要考虑因素。
2．对于管理人员、教辅人员，由于工作考核定量化难度较大，所有考核较多是流于形式，通过工作分析，确定岗位职责，并进行目标管理，考核主体可以以教师的匿名评议作为主要的考核方式。加强教师绩效管理过程中的沟通工作，最终实现教师、科研人员、管理人员、教学辅助人员的业绩提升，是高校引入绩效管理最终目标。
(五)实现全面薪酬管理
高校的薪酬管理应引入市场机制，反映人才市场价值，实现全面薪酬管理。主要思路是：
1．进行市场薪酬调查，了解外部市场薪酬水平，实现薪酬的外部竞争性。随着教育服务市场竞争的不断加剧，高校人力资源具有较强的流动性，高校薪酬如不能适应市场需要，在人才吸引、保留上具有充分的竞争力，那么高校的发展必然受到较大的制约。
2．进行工作分析与评价，实现薪酬的内部一致性，薪酬分配应向核心人员和关键岗位进行倾斜，按照20／80原则，高校的发展更多依赖于学科带头人、骨干教师等核心人员，只有在薪酬管理上向这些人员进行倾斜，才能抓住薪酬管理的重点，为高校战略目标实现起积极推动作用。
3．改善薪酬形式，提高绩效薪酬比重。绩效薪酬是以员工个人、团队或者组织的绩效为依据支付的薪酬，相对于基本薪酬，激励薪酬具有变动性，而且和高校教师的教学、科研、管理绩效紧密联系，因此对教师的激励性也更强。
4．丰富激励方式，实现全面薪酬管理。基于高校人力资源对物质及精神激励都有较高要求的特点，高校在薪酬管理中要注意增加激励的方式，通过科学的评优、赋予荣誉称号、优先的出国进修机会等多种激励方式来调动教师的工作积极性。
(六)改变人力资源服务理念
1．迅速推动人力资源管理部门的转变，使人事部门由行政领导部门转变为对人力资源进行规划、组织、控制、教育、激励的管理服务部门，人力资源管理部门应适应时代要求，转变观念。树立客户服务意识，为高校人力资源提供各种人力资源管理产品及服务。其管理方法和手段不应再是简单的行政命令，而是各种先进管理方法和手段的综合。
2．改变传统人事管理的组织结构，成立高校人力资源政策研究中心，引入高素质的人力资源管理专业人员，为高校人力资源管理出谋划策，同时对各职能科室进行整合，有条件的可以将部分日常人事管理工作外包给专业公司进行管理，高校人力资源管理部门的职能管理应不断接受各服务对象的考核，并将考核与该职能部门的利益分配、晋升发展联系起来。
一、企业人力资源与管理的必要意义
改革开放以来我国的经济迎来了高速发展的时代，很多的中小型企业也在经济大潮中开始崛起。由于国家对这部分企业的重视，出台了一系列的优惠政策，加大了对其扶植的力度，可以说现在是中小型企业发展的黄金时代，这些企业已经慢慢发展成为我国经济的重要组成部分。中小型的企业目前在我国的数量较多，一般规模较小，很多企业员工人数都不足百人，很多企业的管理者因为管理经验不足或者其他各方面的因素，导致企业经营不善，最终不得不停止经营，发展的时间并不是很长。导致这一现象很大一部分原因就是因为企业的人力资源管理不善造成的，所以为了企业的长远发展，必须要重视企业人力资源的管理工作。
在企业的不同发展时期，人力资源的定位和功能也会随着不断的变化：刚刚起步阶段，人力资源基本就是扮演着企业基本运营的辅助者；在发展阶段，人力资源管理的工作就开始转变为企业制度的规划者和执行者，确保企业各项工作的顺利开展；在企业运营稳定的阶段，人力资源和企业之间就变为了协调的关系，人力资源工作模式渐渐变得成熟，提出的建议也更专业化和科学化。
二、目前企业人力资源管理存在的弊端
（一）企业的人力资源机构设立存在缺陷
目前很多企业对于人力资源的认识还是存在一定的误区，觉得人事管理就是人力资源管理，很多企业都没有专业的人力资源部门，有些企业为了方便就直接把人事部门直接更名变为人力资源部门，所以大多数的企业人力资源机构都不健全，没有真正发挥出人力资源在企业发展中的作用。
（二）没有建立健全的人力资源管理制度
想要在企业有效的开展人力资源管理工作，就一定要建立健全的人力资源管理制度，但是现在很多企业的制度并不完善，主要体现在一下几个方面
1.人员招聘不够严谨。因为现在一些企业的人力资源管理工作并不专业，很多负责招聘的人员很多都是非专业
人员，在招聘的时候并没有在企业进行实地调查，了解各岗位都需要哪类人才、缺员的人数等情况，招聘工作一直不够严谨，导致企业招聘的效率一直不高，致使企业的发展速度也受到了一定的影响。
2.薪资待遇制定不合理。企业与员工之间是平等的、相互选择的关系，而薪资待遇由直接关系到员工的切身利益，
所以想要留住员工、吸引人才，企业就要在薪资待遇这方面入手。现在很多企业人力资源在制定各岗位的薪资待遇时，并没有进行多方面的考量，导致员工觉得自己付出的劳动没有得到相应的回报而选择离职，出现员工流动量较大的情况。
3.企业员工的考核制度和培训工作存在弊端。企业想要持续的发展，就必须要提高员工的整体素质和员工工作的积极性。但是很多企业都把工作的重点放在了企业的效益上，对于这方面的重视程度并不高，导致员工工作积极性不高、员工对于企业没有归属感、没有做好职业规划没有奋斗的目标等问题的出现，反倒影响了企业的经济效益。
三、企业人力资源有效管理的实施方法
（一）明确人力资源管理目标
企业人力资源管理是一个企业非常重要的部门，也是一个企业发展的关键，它可以有效的完善公司的人员管理、人员调度，对公司的运营有着积极的促进作用。所以每个企业在成立人力资源管理部门的时候都要确立人力资源管理方向，明确企业发展战略和发展目标，才能使企业有更好、更长久的发展。
（二）对人力资源管理工作进行改革
人力资源管理工作要紧跟企业改革的步伐进行转变，打破原有的模式和观念，以平等和尊重的管理理念为主，打造更加专业、规范的管理制度。定期对人力资源管理者进行培训，使其掌握最新的管理技巧，加强对企业服务的意识。
（三）建立多元化的人才招聘制度
现在信息化的时代，企业应该充分利用信息化的优势，拓展人才的招聘渠道，打造专业化、科学化的人才招聘模式。比如可以在人才招聘市场和招聘网站两方面进行人员的招聘，减少以前因大量筛选简历而浪费的时间，提高人才的招聘效率。而且企业还可以和各大院校进行合作，针对企业的自身需要向学校招收相应的人才，并对其进行相应的培训给予他们实践的机会，对于表现优异的学生，企业可以提出有利条件直接将其留在企业中。
（四）强化企业员工的培训工作
企业可以从两方面入手对员工进行培训：一方面是岗前培训。这部分的培训主要内容就是介绍企业的发展文化和企业各项管理制度，通过这样的培训帮助员工建立自己在企业内部的职业规划，让他们为了更好的发展而积极努力的投入到工作之中，同时也增加了员工对于企业的归属感，达到企业留住人才的目的；另一方面就是岗位培训，实际了解各岗位工作中存在的问题，和相应需要提高的工作技巧，有针对性的对每个岗位的员工进行培训，有效的提高员工的工作技巧和综合素质，更好地为企业进行服务。
【关键词】人力资源管理；特征；开发
现代人力资源管理不同于传统的人事管理，把握和正确认识现代人力资源管理的特征，是企业顺应市场经济体制和经济全球化趋势的必然要求。
1. 现代人力资源管理的主要特征
1.1 从理念上看，具有“以人为本”的特征。从本质上说，现代人力资源管理是一种人本化的管理，它把人看做是有价值并且能够创造价值的资源，把开发人力资源看做是企业获得经济利益的重要手段，在管理中注重的是人的潜在能力和整体素质的开发与提高。现代人力资源管理特别强调学习、交流、创新的重要性，其核心思想是尊重人、理解人、信任人、培养人，给人以更大的发展空间。发达国家的许多企业已经不再一味地以降低人力投资为目标，而是看准人力资源所蕴藏的巨大潜在能量，对人力资源继续积极地开发和投资。我国的人力资源管理理念正在从传统人事管理向现代人力资源管理转变，这种转变是建立现代企业制度的需要和人们主观认识的一个重大转变，它不仅仅把人事工作在企业中的位置提高到了一个重要的高度，而且将人视为企业生产力、企业发展的核心动力源。
1.2 从功能上看，具有“整体性”。现代人力资源管理是建立在科学管理基础之上，具有系统性、整体性。对人员实行分类管理，如按管理的主体有政府的人力资源管理、企事业单位及其他社会组织的人力资源管理；按管理的客体有国家公务员管理、企事业人员及社会各类人员的管理等；还可以按分类需要和分类对象本身的特点逐层分解，如企业把员工分为管理人员和非管理人员两类，管理人员又分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员三类；一线工人又可按工种进行细分等。在分类管理的基础上，通过系统优化的原理把人员结构、层次、相关性等各种要素整合起来，使整体功能大于部分功能之和，充分发挥人力资源整体功能的作用。
1.3 从管理内容上看，“内容丰富”。现代人力资源管理不仅涵盖了传统人事管理的基本内容，而且管理内容更加丰富了，工作范围拓宽了，工作内容增加了，工作内涵加深了。它根据组织的发展，设计组织结构，进行工作分析，制定人力资源规划，合理组织和使用劳动力，进行员工的教育和培训，帮助员工实施个人职业生涯计划，建立科学的绩效评估体系与激励机制，进行人力资源的会计核算等。特别是近几年，有关专家学习先进国家人力资源开发和管理的做法，建立了科学的人员计算机测评系统，为正确认识和有效发挥人力资源的现有才能、开发人力资源所具有的潜能提供了较好的科学依据，对于建立科学合理的用人、育人机制，使人力资源得到有效开发、合理配置、充分利用起到了很好的作用。
1.4 从管理的地位上看，具有“战略性”。把人力资源管理与实现单位的目标紧紧地联系在一起，关系到单位战略目标的实现，人力资源的重要性使人力资源管理的地位大大提高。现代人力资源管理被视为一种专业性的工作，现在人力资源部门大都被设置在管理的高层以专家的身份提供专业性知识、技术和技能，协助企业高层管理者制定政策、战略；同时，高层管理者直接参与人力资源管理活动，把人力资源管理与组织的经营战略结合起来，共同运作。人力资源管理的重要地位对从事人力资源管理的人员素质提出了更高的要求。一个高水平的人力资源管理人员要有良好的综合素质，较强的组织领导能力，具备很好的管理学、经济学、心理学、数理统计学、组织行为学、社会学等方面的知识，才能适应现代人力资源管理的需要。最近，国家劳动和社会保障部出台了企业人力资源管理人员的国家职业标准，对从事人力资源管理人员提出了具体的岗位要求，使人力资源管理工作专业化，更好地为单位的发展提供有力的保障。
1.5 从管理方式上看，具有“互动性”。（1）现代人力资源管理是一种参与型、透明型的以人为本的管理方式，以尊重员工、满足其需求、帮助其达到自我实现的目的，因此，它的管理是在单位战略目标指导下，对员工实行一种个性化、互动式的管理方式。从员工的招聘录用开始，即与员工设计个人的职业生涯发展规划，在“我能为你做什么”的指导下，量身定做提供个性化的培训方式，实行互动式的管理，逐步把个人的发展溶入到单位的战略发展之中，为人力的培养、使用提供良好的发展空间，让个人与单位共同发展，不仅使个人实现了自身价值，也为单位造就了一支资质优良的人力队伍。
（2）现代人力资源管理是以人为中心开展工作，是一种和谐型、合作型的关系。它将人看做是活的、主动的因素，是一种具有能动性、创造性的资源，寻求“人”与“工作”相互适应的“我——你体系”的契合点，将人的发展与单位的发展有机地联系起来，企业要发展需要人力资源的支持，员工要想发展离不开企业的培育，在企业与员工共同互利的合作下，达到“双赢”的目的。在这种氛围中，管理者与被管理者的关系是建立在和谐、合作的关系之上，强调人际关系的融合，强调团队合作精神，体现了企业的活力和凝聚力。
2. 现代人力资源管理理念的启示
现代人力资源管理是建立在市场经济的基础之上的，随着我国市场体系的建立，现代人力资源管理也在逐步产生、发展和完善。我们要进一步解放思想，开拓创新，与时俱进，努力建立与市场经济相适应的人力资源管理体制和制度。
2.1 树立现代人力资源管理意识。
要尽快从传统人事管理的思想框框中解放出来，从战略的高度树立现代人力资源管理意识。
2.1.1 要树立“人力资源是第一资源”的观念。随着现代企业结构的变化，在人类走上知识经济的过程中，高新技术产业迅速增长，技术密集、智力密集型产业的比重不断提升，人力资源已成为最重要的战略资源，人力的数量和质量是经济增长和社会发展的关键因素。因此要不断深化“人力资源是第一资源”的认识，确定人力资源开发的新理念、新思路，把培养、吸引、用好人力摆在重要战略地位。
2.1.2 要树立人力资源开发的观念。在科学技术日新月异，经济全球化继续发展的时代，加强人力开发已成为当今社会发展的重大问题。要努力发掘人力潜力，适应经济和社会发展的需要，并使之成为推动经济发展的生产要素，就必须做好人力开发工作，重视人力资源的能力建设，强调对人的适应能力、学习能力、创新能力、运用信息网络技术能力和跨文化交流能力等方面的培养开发。
2.1.3 要树立人力资源配置的市场化观念。人力的需求信息应在市场上反应灵敏，各类人力可以在广阔的空间选择职业。目前在人力资源管理中存在一方面人力积压，另一方面人力不足的现象，这与人力配置市场化程度不高有关。因此要加快发展人力市场化，完善人力市场服务功能，促进人力流动，做到资源共享，实现市场在人力配置中的基础性作用。
2.1.4 要树立人力竞争国际化观念。经济全球化促进了人力流动和人力竞争国际化，提高了人力资源开发的速度和质量，对人力资源开发工作提出了更高的要求。因此，对人力资源的管理要面向全球，开发利用好国际国内两个市场，努力吸引各方人力和智力，使人力资源工作更好地为经济建设服务。
2.2 搞好人力资源整体开发。
人力资源的开发具有系统性和整体性特征，因此在开发过程中要整体推进。
2.2.1 要从单项能力开发向综合能力开发方向发展。一个组织要发展，必须提高员工整体素质、综合能力，而不是单一的、独立的某项技能或内容。
2.2.2 要从个体开发向团队开发方向发展。以前的人力资源开发基本上是向个人倾斜的，学习培训也基本上是属于组织安排的，这种安排往往与工作脱节。随着新经济时代的来临，人力资源开发讲究的是与科学合理的工作流程相协调的团队合作意识和团队合作精神。提高团队的竞争力和作战能力，是组织制胜的关键。
2.2.3 要从技巧开发向能力开发方向发展。技巧是作业工序中某个环节的操作技能，已不能满足组织发展的需要，强调人的综合能力和综合素质是新经济的要求。所以，能力开发特别是团队能力开发已变成组织共同崇尚的目标。
2.2.4 要从阶段性开发向终身学习方向发展。强调终身学习是现代组织的崇高目标，建立“学习型组织”是组织发展的方向，阶段性开发已不能满足组织持续发展的要求，终身学习和开发则成为组织活力的源泉。
2.3提高人力资源开发的效力。
现代科学技术的发展、经济的全球化对现代人力资源开发不断提出新的要求，因此要不断研究培训的方式，积极创新实践，从而提高人力资源开发的效果。
2.3.1 要更加注重人力资源开发的绩效。面对激烈的国际竞争环境，为保持企业稳定发展，各个企业都把提高工作效能和生产力作为人力资源开发的目标，强调人力资源开发要注意发挥组织活力，符合组织发展目标，因而企业非常强调人力绩效管理系统，以塑造高绩效组织。
2.3.2 要积极运用现代科技手段。由于电子技术的发展使得员工培训的方法和方式发生了重大变化，利用光碟、网络、模拟系统、虚拟实境、远端学习等技术和方式，使组织可根据工作需要，以快速、有效及节约的方式让员工及时得到工作所需要的知识技能。
2.3.3 要坚持多样的学习技法。学习技法和过程的多样性主要得益于多学科在人力资源开发中的应用，心理学、生理学、音乐、体育等都在人的学习和训练中加以运用这些技法的应用不仅训练了人的智商，而且训练了人的情商。
现代人力资源管理是随着经济的发展、社会的进步而产生和发展起来的，必然会对人力资源管理不断提出新的、更高的要求，人力资源管理必须与时俱进，不断发展、创新、完善，才能适应生产力发展和社会进步的要求。我们要紧跟形势，与时俱进，认真探讨人力资源管理中的新情况、新问题，不断探索人力资源管理中的新方法、新路子，把现代人力资源管理工作不断推向新的阶段。
参考文献
［1］ 瞿共和.现代人力资源管理与传统人事管理的区别［J］，领导科学，2004，（15）.
关键词：国有企业 人力资源 管理改革
改革开放以来，现代化的企业管理制度已经在国内的诸多企业快速地执行起来，并取得了良好的管理效果。但是，由于企业管理工作中还存在经验不足以及缺乏科学性等主客观因素，导致目前企业人力资源管理工作还存在一定的不足之处，本文重点就国有企业的人力资源管理工作进行分析。
一、国有企业人力资源管理工作现状
1.人才开发工作缺乏科学性
目前，受到我国的国家性质以及政策影响，国有企业在国民经济中占有非常特殊的位置，无论是在经济发展上，还是在人才的选拔上都存在着重大优势。而这也导致了国内的众多国有企业在人才招聘上存在一定的“优越感”。在人才开发工作中，主要的培养方式就是交流与培训，这两种模式主要是延续了传统的开发模式。随着国有企业的不断改革，其对人才的开发工作已经起不到多少作用，反而因为很多都是过于形式化，而带来一定的弊端。例如：在培训和交流的过程中，都是注重理论方面的，而很少涉及到具体实践。同时，在人才开发中，缺乏长远考虑，并没有形成科学、系统的开发管理模式。另外，相对于民营企业，国企的人才开发过程，很少接受社会各界的监督，进而导致很多培训工作只是表面化，实质却成了职工的“福利”。
2.人员考核存在一定的不合理性
国有企业的人力资源考核依据不科学。既然是考核，就需要有详细、合理的考核标准，但是，在实际的考核过程中，大多数国企的考核标准都是缺乏科学性和规范性的，进而在考核上也是很难反映出员工的真实情况，从而使得员工产生一定的负面情绪。同时，在考核的方法上，往往都是按照统一的模式进行考核，例如：职能、级别等笼统的范围。而且，在考核过程中，往往受到主观因素的严重影响，以至于考核的结果带有明显的感彩。另外，人力资源考核的结果往往在实际的工作中，用处并不明显，以至于很多员工“希望越大，失望越大”，从而对人力资源考核有所忽视。
二、国有企业人力资源管理改革措施
1.建立科学、合理的人力资源管理计划
目前，国有企业在制定人力资源管理计划时，要充分认识到原有管理模式中的不足，结合实际情况，借鉴国外先进的人力资源管理经验，制定出科学、合理的人力资源管理计划。在计划中，要对企业的人力资源需求进行认真预测，并探索如何开发现有的人力资源内在潜能、并合理安排相应的人力资源管理工作的各个环节。只有这样，才能确保企业未来的人力资源管理工作开展的有条不紊，才能确保企业在战略目标实现的过程中，有充足的人才做为储备力量。
2.进行行之有效的员工培训工作
员工的培训工作是提升现有员工综合素质的重要手段，在执行的过程中，一定要注意实效性和科学性，绝对不能停留在形式上，尤其是对一线的生产员工进行培训时，务必帮助其掌握最先进的生产技术，并与其共同探索生产技巧，以便更加快捷地完成生产任务，为企业创造出更多的剩余价值。同时企业也要加大对培训的投入力度，为培训提供资金保障和技术保障。企业的人力资源管理部门也要制定科学的人员培训计划，选择合适的培训人员，科学的培训方法，确保培训的效果。
3.注重绩效考评的实效性以及客观性
人事管理的激励机制是调动员工的工作积极性和主动性的重要方法，包括物质和精神奖励。在物质激励方面，国有企业要确保薪酬的对内公平性和对外的竞争性，以稳定员工队伍，提升工作积极性。在精神激励方面，我国国有企业要借鉴国外大型企业和大型跨国公司的做法，强化精神激励效果，培养员工的职业忠诚度。正如企业座右铭：尊重自己尊重他人、崇尚事业、克制物欲。绩效考评是人力资源管理中常应用的管理方法，现在绩效考评都广泛应用在本企业的各级日常的生产管理中，并发挥着重要的作用。一个科学合理的绩效考评系统能使员工产生公平感。并对员工起到激励作用其中考评指标及其标准的设计是重中之重。但是在绩效考评的指标设计上，存在相对的问题，表现在稳定化、合理化、量化等问题，这在一定程度上影响了绩效考评工作的实效。笔者认为在绩效考评时应该明确考评指标，不能模棱两可，需要量化、细化、切合实际。同时加强监督和建立申诉机制，公示结果，透明信息。
三、结论
国有企业的人力资源管理工作改革是提升国有企业经营、管理效率的重要途径，是打破国有企业管理效率低尴尬局面的重要途径。当前的国有企业人力资源管理尽管已经取得了重要的突破，但是，相对于社会发展需求来讲，还是存在一定的差距，这主要是因为在改革的过程中，很多领导的观念以及管理理念还没有摆脱传统的管理模式。因此，在这些方面更应该加大改革力度，本文重点探索国有企业的人力资源管理工作。
参考文献：
[1]张明.国际人力资源管理的差异性及其战略[J].当代经济管理.2012（11）
[2]谢延浩，孙剑平，申瑜.薪酬特征的个人—组织匹配与薪酬满意关系实证研究[J].江苏大学学报（社会科学版），2012（06）
[3]朱正磊，张霞.浅议人力资源管理部门内部岗位轮换[J].中国电力教育，2012（36）
【关键词】模拟招聘 人力资源管理 公选课 教学
人力资源管理课程是一门实用性很强的课程，在高校中开设人力资源管理选修课，有助于拓宽学生知识面，培养学生人力资源管理的管理理念及各职能实际操作能力，同时能在职业生涯规划、应聘面试等方面起指导作用。 在教学过程中，要求教师不仅把基本原理、概念教授给学生，更重要还要培养人力资源管理的思维模式及实际操作能力。然而在公选课开设过程中也存在一些问题：作为公选课，学生的重视程度不高，学习动力不足；公选课的学生来自不同年级不同专业，其知识结构、能力、思维结构参差不齐；课时较短，一般是30—32个课时，内容难以把握。因此，如何调动学生的学习积极性，在较短时间内掌握人力资源管理的相关知识及职能，是人力资源管理课程教学改革的关键问题。
一、采用调查问卷方法了解学生的学习动机及兴趣
以笔者所上公选课为例，有来自不同年级不同专业的120名学生，教学从第3周到第18周，每周两个课时，共32个课时。课程使用的教材是中国人民大学出版社出版的董克用主编的《人力资源管理概论》（第三版），该教材一共分为11章，其中第1—3章为人力资源管理理论基础，第4—11章为人力资源管理职能，包括职位分析、人力资源规划、员工招聘、职业生涯规划与管理、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理八个职能。
笔者在第一次上课时，即针对选课的动机及拓展内容的感兴趣程度进行问卷调查。在选课动机调查时，发现90% 同学希望通过课程的学习，掌握面试的技巧，为以后就业做好准备 。在拓展内容调查中，95%的同学对“模拟招聘”感兴趣。 这给了笔者一个启示，以“模拟招聘”为线索贯穿人力资源管理公选课的整个学习过程，使同学们在准备及实施过程中对人力资源管理各职能有一个整体的认识。
二、结合人力资源管理各职能的学习，做好“模拟招聘”各项准备工作
（一）分组及分工，时间主要集中在第3周至第5周
1．确定组长。用自荐方式，确定组长人选。组长根据所在专业或兴趣爱好，选择企业类型及模拟职位。
2．分组。由组长进行宣讲，向同学们介绍所选企业及职位，其他同学自主选择加入哪一组。在分组过程中要注意控制每组的人数，以笔者所授课情况为例，共120人，分成10组，每组10—13人。
3．组内分工。模拟招聘中有不同的角色，具体担任哪个角色由同学们根据自己的性格特点及兴趣爱好进行选择，组长在这个过程中进行协调和控制，以保证结构合理，具体的角色有：
（1）组长：每组1名，负责一整个流程的计划、组织、协调、控制，同时要将各阶段的准备情况向教师汇报。适合由具有一定亲和力、组织策划能力及协调能力的同学担任。
（2）面试官：每组2—4名，负责设计职位说明书、招聘广告、面试流程及问题、面试评价表，适合由逻辑思维能力较强、有较强现场控制力的同学担任。
（3）应聘者：每组2—5名，制作应聘简历、回答面试官提问，适合由应变能力强，有较强表演欲望能力的同学担任。
（4）信息收集员：每组1—3名，负责对准备工作所需的各方面信息进行搜索及筛选，如内外部环境分析、行业情况分析、职业发展路径、培训、绩效考核体系、工资指导价位等信息，为其他成员提供支持。适合由对外界信息敏感、信息筛选及分析能力较强的同学担任。
（5）点评员：每组1—2名，负责对本组的表现及其他组的表现进行点评，提出招聘设计及流程的改进意见，对录用结果进行评价。适合由观察能力强、善于总结、语言表达能力强的同学担任。
（6）文案员：每组1—2名，对一整个招聘流程进行描述并形成报告：包括准备工作、招聘岗位职位说明、招聘流程等等。适合由文字功底较强，细心耐心的同学担任。
（二）结合教学进度逐步做好各项准备工作
以下各项准备工作，在完成不同职能的教学任务后，由教师逐步分配相应任务，主要时间集中在第6周到第13周。在课后，由信息收集员收集相应信息后，组长组织组员进行讨论，文案员做好相关记录。由于组员分散在不同年级不同专业，故讨论时间可以定在公选课上课前半小时或课后半小时的时间段进行 。
1．结合“人力资源规划”的学习，确定招聘需求。通过分析模拟企业内外部环境分析，进行人力资源需求和供给分析，企业才能决定需要招聘的空缺职位是什么。人力资源规划是招聘的前提之一，人力资源规划明确了空缺岗位及所需人员的数量和质量结构。
2．结合“职位分析与胜任素质模型”的学习，编写招聘岗位的职位说明书，包括职位描述和职位规范。职位说明书是制作招聘广告的重要依据，也是招聘标准。
3．结合“员工招聘”的学习，制订招聘计划，确定招聘的来源、方法、流程，制作招聘广告，扮演应聘者的同学需要制作个人简历。
4．结合“职业生涯规划与管理”的学习，制订该岗位的职业发展路径，增加企业对优秀人才的吸引力，有利于员工与组织目标的统一。
5．结合“培训与开发”的学习，制订该岗位入职以后的培训的重点，企业为员工提供的培训与开发影响企业对人才的吸引力，间接为招聘提供有力的支持。
