时间：2023-08-04 17:26:05
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源管理基本知识，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：人力资源管理 人才 培养目标 课程设置
人力资源管理者素质的高低决定着对人力资源开发与管理的水平。因此，不断加强和完善人力资源管理专业的人才培养模式，培养出高素质的人力资源管理者有着重要意义。
一、人力资源管理专业人才培养的目标定位
新知识经济时代对人力资源管理专业人才的要求是高素质的复合型人才。因此，根据这一要求，高等院校人力资源管理专业人才的培养目标应该是：以良好的思想心理素质为前提条件，以具备广博的理论知识为立足之本，具有包括人际关系能力、创新能力、学习能力、表达能力、计算机应用能力等业务技能的新型人力资源管理人才。
首先要培养人力资源管理专业学生具有良好的思想心理素质，这是适应社会环境、克服困难挫折、取得成就的前提条件。良好的思想心理素质使这些学生走上工作岗位以后能时刻保持强烈的使命感和执著的追求感；也会使他们更具有挑战性、创造性和合作精神；还会使他们具备良好的心理承受能力，在挫折与困境面前百折不挠，迎来新的机遇，取得更大更多的成就。
其次，人力资源管理专业的学生要系统学习和掌握人力资源管理专业相关课程的基本理论和基本知识，具备从事人力资源管理活动所必须的基本技能（如工作分析技能、薪酬体系设计技能等等）。而且也要熟练掌握和应用现代人力资源管理的方法和手段。具备科学、完整、合理的知识结构和深厚广博的知识底蕴，这是未来人力资源管理者的立足之本。
然后，要加强人力资源管理专业学生的包括人际关系技能、学习技能、创新技能、表达技能、计算机知识与应用技能等的业务技能培养。
二、完善人力资源管理专业人才培养模式的课程体系设置
1.理论教学课程的设置
这部分课程由必修课和选修课两大部分构成，必修课和选修课各包括公共基础课、学科基础课和专业课三个模块，其中对于属于学科基础课和专业课的选修课，宜根据社会对人力资源管理专业人才知识、能力的不同需要，按照专业方向的不同分模块进行设置和实行模块化教学。
第一，公共必修课包括思想政治、法律基础、经济应用文写作、经济应用数学、大学英语、计算机理论、体育等有关的课程。公共选修课就不受限制，学生在达到规定的学分内可根据自己的兴趣和爱好选择学习的课程，以提高自己在文学、社会学、历史学等方面的修养，扩大知识面。
第二，学科必修课程主要包括经济学、管理学原理、市场营销学、财政学、会计学、统计学等基础课程。学科选修课的设置具有更大的灵活性，但一般应根据学科发展的趋势和社会对人力资源管理人才知识、能力的不同需要来设置。
第三，人力资源管理专业必修课主要包括人力资源管理、组织行为学、劳动经济学、劳动关系与劳动法学、经济法学、生产运作与管理、劳动心理学、企业薪酬管理、专业英语等。专业选修课包括培训与开发、社会保障学、职业安全与卫生、人员测评与绩效评估等课程。对于专业知识，要求学生必须有较深的掌握。
2.实践教学课程的设置
实践性教学课程都属于必修课程，主要包括军训、社会实践调查、金工实习、管理认识实习、公益劳动、学年论文、人力资源管理应用软件设计与开发、人员测评与绩效评估实验、计算机程序设计、毕业实习、毕业论文。 三、完善人力资源管理专业人才培养模式的措施
1.处理好人才培养的统一性和特色性的关系
由于人力资源管理专业在我国是一个新专业，目前还没有也不可能形成全国统一的办学模式。所以,在人力资源管理专业人才培养中应该遵循统一性与特色性相结合的原则,即在追求共性的同时,还要体现特色性,要培养学生人力资源管理人才的基本技能,又要培养学生的特有能力,这是提高人才市场竞争力的关键。
2.加强实践能力的培养
人力资源管理专业的实践性和应用性比较强，因此培养方法应更加注重理论与实践的结合。既要注重学生的理论素养提高，更要注重学生实践能力的培养。人力资源管理专业教学要尽可能地联系企业实际，充分利用各种条件与企业建立广泛的联系，并进行一些具有前瞻性的实践研究。在教学方法上，改革封闭性、灌输式教学模式，建立开放式的课程教学模式，灵活采用多媒体教学、案例教学、分组讨论法、情景模拟、角色扮演等教学方法，帮助学生建立完整、系统的专业知识结构。在实践教学环节安排上，不要流于形式，要提高学生对社会实践课程的认识，鼓励学生积极搞好社会实践教学。
3.注重人力资源管理专业知识教育和素质教育的协调发展
注重知识教育和素质教育的协调发展，实际上就是要注重学生知识、能力、素质的培养和协调发展，注重对学生综合素质的培养。在设置人力资源管理专业人才培养模式时，必须充分考虑到素质教育的要求，精心设计，合理调整。要求树立整体化的知识教育观念，拓宽基础知识，真正做到“厚基础、宽口径”；同时，还要注重培养学生的学习能力、实践能力、开拓创新能力、社会适应能力、人际关系能力、心理承受能力等多种能力，构建完善的知识、能力和素质结构，也就是要做到“高素质、强能力”。
4.加强人力资源管理专业的师资队伍建设
加强人力资源管理专业人才的培养，不仅要不断的优化人力资源管理专业人才培养模式，而且要不断的加强人力资源管理专业师资队伍的建设，这对于培养出高质量、高水平的 人力资源管理专业人才是非常的重要。
参考文献:
[1]赵珍:人力资源管理专业学生的素质内容及培养．山西财经大学学报，2004(3)
《人力资源管理》课程是高职工商企业管理专业开设的专业核心课,是一门实践性很强的课程,在工商企业管理专业教学中处于核心地位。该课程的学习领域是面向企业的中低级人力资源管理岗位,如人事助理、行政助理等,主要目的是使学生掌握人力资源的相关知识,熟练掌握人力资源管理的基本业务技能。
传统的教学过分重视理论传授而忽略实践,学生参与程度低,缺乏主动性,且缺少具体项目实践的经验,学生的能力与社会需求之间存在较大差距;顶岗实习难度大,即便进入企业实习也大多分布在一线岗位,很难进入管理岗位顶岗,尤其是全班顶岗制实习,社会实践的形式和效果之间存在一定的差距。因此,在传统教学不足及国家政策的驱使下,笔者积极地对《人力资源管理》课程新的教学模式进行探索,对课程内容进行项目化设计,使之既符合学生专业理论学习的需要,又增强学生的动手及解决问题的能力。
1 课程教学项目设计
本课程的整体框架是按照如下思路设计的:首先进行团队建设,模拟创立公司,并以此为背景,分配岗位工作任务,同时参考人力资源管理岗位职业能力标准,将课程内容按照人力资源管理工作过程整合成三个大项目,即人力资源规划、人力资源配置和人力资源使用,然后再将三个大项目分解成十四个子项目,给各个子项目安排特定的工作任务。课程项目安排如图1所示。
2 课程内容设计
在《人力资源管理》课程整体设计方案的基础上,结合企业人力资源管理岗位的具体任务,本文以模拟公司为载体进行课程内容设计。具体做法是将教学内容分成十四个项目,每个项目都包含着特定的任务,学生在完成任务的过程中会获得或提升自身某方面的职业能力。具体如表1。
3 课程单元教学任务设计
以项目六“现场招聘”中的第四个任务“现场模拟招聘(实训)”为例进行单元教学任务设计。
4 项目教学法总结
①构建以模拟公司为载体,可以有效提高该课程该课程项目化教学的效果,为实践教学提供了有效的支撑。首先进行团队建设,模拟创立公司,以组建的模拟公司为背景,以岗位工作任务为线索,以人力资源管理岗位职业能力标准为依据。项目化教学弥补了传统教学的不足及顶岗实习的欠缺,使学生在校学习的知识、培养的能力更好地满足社会需求。②注重学生情商的培养。在教师带领工商专业学生顶岗实习的过程中,教师发现在实习过程中除注重学生的基本知识技能外,更重要的是学生接人待物、沟通表达、情绪管理、人际相处、冲突处理等方面出现问题,因此在项目化设计中新增内外形象管理、沟通技能开发训练、素质拓展等项目,增强了项目的实用性,帮助学生更好地适应社会做准备。
5 项目化教学效果前后对比
项目化教学效果对比如表4所示。
当前，国内外的管理信息技术都已经有了一定的成就，这样也带动了人力资源信息技术的发展。在这种信息管理技术普遍存在的现在，人力资源管理中的教师绩效考核模式也逐渐被高校广泛的使用和认可。在此发展过程中，高校人力资源管理中有关教师们的绩效考核发展也取得了一定的进步。这很不利于高校在人力资源管理过程中的对于教师绩效考核模式的创新。高校在建立人力资源管理中的教师绩效考核模式的过程中本身也存在着一定的障碍，如何将高校建立人力资源管理中的教师绩效考核模式的劣势转化为优势，成为当前较为重要的问题。随着高校人力资源管理中的教师绩效考核模式对高校人力资源管理构建的影响的逐渐增加，这些问题也受到了越来越多人的关注。然而，这些关注对现在的问题并没有提到相应的解决措施，使得高校建立人力资源管理中的教师绩效考核模式的构建过程中的问题仍然存在。
二、高校人力资源管理建立教师绩效考核模式中面临的问题
1.高校管理人员对教师绩效考核模式的了解较为浅薄
高校的管理层对高校人力资源管理中的教师绩效考核模式的基本认知的了解还存在一定的不足。由于绩效考核的发展速度较为快速，使得高校管理人员不能够及时的了解教师的绩效考核模式，对教师绩效考核模式的了解还处在较为初级的阶段，这将会大大地降低绩效考核为高校人力资源建设所带来的积极影响，对问题的忽视只能使得解决问题的措施等出现滞后的现象，这样很不利于人力资源管理中的教师绩效考核模式在高校中的构建和发展。不能够掌握高校人力资源管理中的教师绩效考核模式的基本知识就不能够了解高校人力资源管理中的教师绩效考核模式的特征，进而也不能够运用这个特征。同时，不了解基本知识也就不能够在这个基础上对高校人力资源管理中的教师绩效考核模式的优点进行充分的利用和发挥，这会减少高校人力资源管理中的教师绩效考核模式能够为高校带来便利的机会，说不定还会为高校人力资源管理中的教师绩效考核模式的建立带来一定的消极影响。
2.高校利用的教师绩效考核模式技术较为落后
当前，在人力资源管理不断地改进过程中，教师绩效考核模式的相关技术也已经以不一样的方式出现在公众面前，除此之外高校人力资源管理中的绩效考核模式平台以不同的方式逐渐被公众接受，也逐渐在高校中流行。然而还有很大一部分高校对教师绩效考核在人力资源管理中的应用还采用较为落后的绩效评价技术，较为落后的人力资源管理相关的教师绩效考核模式的平台已经远远不能够满足现在社会对高校人力资源管理中的教师绩效考核模式平台的需求。当前，随着社会对高校要求的不断提升，高校在进行人力资源管理的过程中也相当重视教师们的绩效考核制度，进而社会对绩效考核制度的要求也不断地提高。当前，大多数高校还未赶得上时代的进步，所采用的教师考核制度还处在较为初级的阶段，这使得教师的绩效考核制度不能够充分发挥自己的优势。高校在人力资源管理的建设过程如果不能够采用较为先进的制度，很难在高校的竞争中长期稳定的发展。落后的绩效评价有时候会对教师们的教学效率作出不恰当的评价，这将会影响教师们的信心，进而影响教师们的教学效率，这很不利于教学事业的发展，对于学生学习的途径也会有一定消极的影响。
三、改善高校建立教师绩效考核模式的方式
1.提高管理人员对高校人力资源管理中的教师绩效考核模式的理解
高校在将教师绩效考核模式应用到人力资源管理过程中，应该对高校管理人员进行培训，使得他们能够对人力资源管理中的教师绩效考核模式有进一步的理解，除此之外，高校之间应该多进行沟通和交流，使得高校的管理人员有更多的机会和平台进行合作。在高校中应用的教师绩效考核模式基本概念的认知能够帮助高校在创建人力资源管理中教师绩效考核模式的过程中提高效率。假使能够将教师绩效考核模式的相关知识合理的加入高校的管理制度中，再将其融入到高校对教学效率的管理过程中，再加上高校自身发展和创立的特点，将会为高校在发展和创新的过程产生积极的影响作用。只有掌握了高校人力资源管理中的教师绩效考核模式的基本理念，才能够拓展其他方面，进而创新教师绩效管理的意义和作用。由此看来，高校对管理人员的培训是非常有必要的，这对于高校教师绩效管理的发展具有积极的正能量作用。
2.将教师绩效考核在高校人力资源管理中的运作形式进行改革
关键词：电信 人力资源 队伍建设 制度 改革
面对日趋激烈的市场竞争和即将来到的国际竞争，电信行业要以何种姿态迎接新的机遇和挑战？又如何从竞争中脱颖而出？其中关键的一点就是人力资源管理队伍的建设。同样，企业如何根据市场变化进行适度的自我改造，调整战略结构，优化管理经营，也依赖于人力资源的充分发挥。
一、电信人力资源的现状
1.人员结构不合理
人员结构不合理主要体现在以下两个方面：一是人员总量过大，总体素质偏低。由于历史的原因，曾经的电信企业以网络连接为核心，终端的电话机是傻瓜化的，高素质人才都集中在机房。然而随着技术的发展，用户的终端功能越来越丰富，越来越智能，企业要获得发展就必须向用户业务拓展，向用户终端倾斜，可是由于长期的弊病，使得企业缺乏这方面的高素质人才，人员总量也没有得到合理优化，还是过去那样庞大。二是专业技术人才不足。电信企业人才队伍中，懂得一般经营的人才较多，技术型创新人才较少，这也是电信企业发展的一个瓶颈。
2.人力资源管理理念陈旧
电信企业长期以来只注重强调企业的重要性，而忽视了员工个人的特长、兴趣和需要，久而久之，企业形成管理层独断专行的风气，员工也只能被动接受个别管理层所代表的企业的安排，从而形成安于现状、积极性减退的情况。
3.企业用人制度僵硬，缺乏完善鼓励、约束机制
电信企业的用人制度曾经主要接收应届大学生、邮电学校的中专生和专业军人，这样的用人制度虽然控制了企业人数，但是不利于企业吸收其他人才市场上的优秀人才，同样制约了企业的发展。同时，企业还缺乏激励员工和约束员工的有效措施，致使企业人才不断流失。
二、新时期电信人力资源管理专业队伍建设的策略方法
1.重视人力资源开发和管理工作，提高人力资源管理人员素质
如何对人力资源进行开发呢？电信企业可以加大对员工的培训力度，提高人员培训的投入，从而使企业获得更高素质的人才。随着科学技术的日新月异，企业应当对员工进行专业性的培训，比如对员工进行手机基本知识和网络通信基本知识的培训，这样可以使员工在业务方面更加得心应手。除此之外，企业还应该培养员工的学习能力，让员工能够自主学习，不断提高，为企业创造更大的价值。
2.改革并完善企业用人制度
建立人才聘用的合同制度，改变过去单一的用人制度，这样才能为企业增添实践经验丰富、专业知识扎实的社会人才。完善薪金分配制度，员工竞争上岗，择优录取，让优秀的人才可以分配到更多资源，实现人力资源的合理配置。完善员工保险退休方面的制度，让员工没有后顾之忧，全心全意投入企业的建设之中。
3.加强员工培养锻炼
搭建学习交流平台，组织开展业务培训，提高专业人员的素质。建立人力资源管理专业培训体系，针对专业人员薄弱环节进行辅导培训，建立网上交流平台，促进经验的及时分享。人力资源管理部门通过组织专业人员参与体系建设、机制创新、改革试点等项目工作的方式，不断提升其运用专业知识解决实际问题的能力。
加大人力资源管理专业人员的交流锻炼力度。促进人力资源管理岗位与其他相关专业岗位之间、人力资源管理岗位族群内不同岗位之间、人力资源管理省市之间的轮岗交流，形成常态化的岗位交流机制，强化轮岗交流在员工职业发展中的作用。
4.建立企业文化，营造家的氛围
一个优秀的企业必定有其独特的企业文化，让企业更具凝聚力，企业文化是指企业在长期的生产经营中形成的价值观、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体。要建立这种企业文化，首先企业必须有自己的价值理念，然后时时刻刻营造一种氛围，在这种氛围下让这种理念深入员工内心。
企业还应该竭力营造家的氛围，让员工在企业中也有归属感，可以定期举办一些活动，增进员工之间的关系，同时也拉近员工和企业的距离，也可以在员工生日当天送些小礼物给员工。这些微小的事情都是维系员工与企业关系的重要措施，员工有了归属感才能更加积极为企业工作，这样也能减少企业人才的流失。
5.完善激励机制
重视人力资源的开发和管理，还应该建立、完善激励机制。当员工表现优异时，可以适当给予一些小小的奖励，或者给予员工一次培训的机会，如此员工的积极性就能大大提高。同时优秀员工还能获得岗位的晋升，还有学习交流的机会。当然在员工违纪的同时也要给予相应惩罚措施，以示惩戒，善有奖，恶有罚，企业的制度才能稳健地运行下去。
参考文献
[1]黄莉.浅谈企业人力资源管理的创新发展[J].科技与企业，2012（22）
一、前言
企业人力资源管理信息化是通过信息技术实现的企业人力资源管理的完整解决方案，是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的，通过集中式的信息库自动处理信息，全员共同参与管理过程，外联服务共享，使人力资源管理流程电子化，达到提高效率、降低成本、改进员工服务模式的目的的过程。当前国外已有很多企业成功实施了人力资源管理信息化，并取得了良好的效果，而在国内，在这方面的研究还相对较晚。因此，为了避免国内企业在人力资源管理信息化中出现盲目照搬、随波逐流的应用状况，本文就企业人力资源管理信息化的应用展开简要阐述，以期能增强企业人力资源的竞争力，培育和发展企业的动态核心能力，以达到企业可持续发展的目标。
二、企业人力资源管理信息化的作用
第一，人力资源管理信息化，将大大降低例行性工作（如每月的工资计算与处理、员工的考勤休假处理、员工信息管理等）占用人力资源管理人员时间的比例，使管理人员从日常事务中解脱出来，极大地提高了人力资源管理部门的工作效率，从而可以有更多时间思考战略层次的问题。
第二，人力资源管理信息化，有助于规范人力资源管理部门的业务流程（如招聘流程、绩效管理流程、员工培训与发展流程、员工职业计划、离职流程等），使分散的信息都紧密集中在一起并进行分析，自动化和优化人力资源管理业务流程，使信息流得到加速且更舒畅，人力资源管理的作业流程跟业务流程以及直线功能结合更紧密。
第三，人力资源管理信息化，可以很好地减少HR工作的操作成本，降低员工流动率，减少通讯费用等，从而有效地降低管理成本。如，在员工培训方面，员工可以“在线”随时随地接受培训，从而可以节省时间，减少差旅费用，降低培训成本；在评估方面，通过网络，各级主管可以很快看到来自各地下属定期递交的工作述职报告，并进行评估、指导及监督，从而大大降低了评估的成本。
第四，人力资源管理信息化，能提供各种形式的自助服务。人力资源管理信息化系统可以迅速、有效的收集各种信息，加强内部的信息沟通，各种用户可以直接从系统中获得自己所需的各种信息，并根据相关的信息做出决策和相应的行动方案。如，企业高层，可以直接在网上查看公司人力资源的配置、人力资源管理成本的分析、员工绩效等；中层领导可以直接在在网上管理自己部门的员工，如对员工的培训、休假、离职等流程进行在线审批等；一线员工，可以直接在网上查看企业规章制度、内部招聘信息、个人当月薪资及薪资历史情况、个人考勤休假情况、注册内部培训课程、提交请假/休假申请、实现在线报销等。
三、我国企业人力资源管理信息化存在的问题
第一，人力资源管理信息化缺乏管理者的支持与资金投入。缺乏管理者对人资管理信息化的支持与资金投入，是当前人资管理信息化遇到的较为普遍的问题之一。尽管人资管理信息化，降低了企业在人资管理方面的成本，但是由于在信息化的建设过程中，须自行开发或是购买信息化方面的软件产品，这个过程则就需要注入一定的资金。但对于一些小型企业而言，要在人资管理信息化建设中不断注入资金，本身就不是一件容易的事。
第二，企业对人力资源管理信息化的内容主要集中于事务处理。据调查，虽然绝大部分企业对人力资源管理的电子化、网络化、智能化持肯定态度，然而却有超过70%的企业还没有引入人力资源管理信息系统。调查还发现，在已实施过人力资源管理信息系统的企业里，18%的企业需要更换系统。当前，我国大部分企业将信息化应用于人力资源管理，主要集中于“人事信息管理、薪资、报表、考勤、招聘、福利等这些事务处理上，对人力资源规划、工作分析、自助服务等内容却很少涉及。
第三，目前尚没有突出的人力资源管理软件产品。当前，尽管我国人力资源管理软件在我国已有超过10年的发展历程，但纵观现今的软件市场，一些软件仍以传统的“人事管理”为中心，局限于人事管理的老观念，并没有生产出突出的人力资源管理软件产品，对于很多企业所关心的“业务流程重组、售后服务和产品升级”等软件尚未能生产出来，致使其根本不能满足“人力资源管理”的需求。
第四，人力资源管理者本身的应用能力较低。随着人力资源管理的信息化，也对人力资源管理人员的能力，特别是应用信息技术的能力提出了更高的要求。但纵观当前我国大部分企业的人资管理人员，其信息技术应用能力处于“一般”“普通”的层次，只是掌握了办公软件的操作能力和上网获取信息能力等这些初级浅层的能力，对于较为高深的信息技术应用能力不足，致使其在一定程度上阻碍了企业人力资源管理信息化的进程，影响了人力资源管理系统的实施效果。
第五，国情因素导致信息化难度加大。基于人力资源管理信息化起步于发达国家，而我国要发展人资管理信息化，则要基于我国的基本国情因素上，借鉴国外有关人资管理信息化方面的优点。但现阶段，中国“法制”化水平还比较低，“人治”尚不能完全根除，导致人力资源管理过程中存在一定的随意性和众多的不确定因素，给信息化建设带来较大障碍。另外，信息化建设往往要求考核体系透明、刚性，而恰恰这点，在中国难以全面推行和实施，也正是这一点，往往使得大部分企业花了很大代价，推行了十分优秀的人力资源管理软件，但能够真正使用起来的只是很基础的信息管理部分，难以充分发挥人力资源信息系统的全面优势。
四、推进我国企业人力资源管理信息化的基本策略
第一，注重人资管理信息化建设的“本土化”。从当前来看，借鉴发达市场经济国家企业人力资源管理经验固然十分重要，但创建适合中国企业特点的“本土化”的人力资源管理制度更为重要。因此，我国企业人力资源管理信息化建设应坚持按照“整体设计、统筹安排、分布实施”的原则，从企业的实际需要和所处的发展阶段出发，针对当前所面临及发展过程中将遇到的各种实际问题，找准切入点和突破口，为实现企业中长期战略发展规划提供全面有序、动态前瞻的解决方案，才能保持企业持久的竞争优势。
第二，企业领导层应更新观念，大力支持企业人力资源管理信息化建设。随着全球信息化的不断发展，企业领导应意识到人力资源管理信息化的紧迫性与必要性，除了必要的资金投入外，企业领导还应积极参与人力资源管理信息化的设计、规划和实施过程，并自身掌握一定的信息技术的基本知识，能运用现代管理学提高自己管理企业的水平，使企业人力资源管理信息化的实施能顺利进行。
第三，规范的基础管理，为企业实施人力资源管理信息化创造条件。人力资源管理信息化的实现需要具备两方面的条件：一是企业自身人力资源管理水平的高度；二是企业人力资源管理信息化手段的实现程度。两者之中，人力资源管理水平的高低，是实现企业人资管理信息化建设的关键要素。而企业管理水平的提高，有赖于做好规范的基础管理工作，规范的基础管理是企业人力资源管理信息化的必备条件。规范的基础管理主要包括：一是基础数据管理。如员工履历、考勤、薪酬等都要准确无误；二是基本业务流程设计及业务事务处理管理，主要是人力资源管理部门的内部业务要程序化。如员工招聘工作，从招聘公告、面试到培训上岗都要按规定的程序进行；三是内部控制及其实施过程管理；四是工作人员和员工的行为规范管理等方面。
第四，有效调整组织结构和规范人力资源管理部门的业务流程。随着信息时代的到来，公司的管理层次大大减少，扁平式、矩阵式的组织结构将成为多数公司的组织形式。作为信息时代的人力资源管理，必须调整组织结构，以适应新的时代和新的价值体系。人力资源管理信息化项目的实施不可避免地会使原有业务流程发生变化，同时也会影响到人员岗位和职责的变化，甚至引起部分组织结构的调整。一方面，必须根据企业战略对组织架构和部门职责进行调整.在调整过程中，可能会涉及部门职能的重新划分、岗位职责的调整、业务流程的改变，权力利益的重新分配等因素。另一方面，要对人力资源管理结构进行调整。由于实施人力资源管理信息化后，人员的层次结构有了很大变化，原来主要从事重复劳动的管理人员，现在可以把主要精力放到更具创造性的工作上。因此，企业要进行新的工作分析，调整人力资源管理目标和提拔、培训等计划。
第五，提高人力资源管理者的IT应用能力和员工素质。企业中具有计算机专业知识的人力资源管理人员，是人力资源管理信息化的根本，任何现今的技术和管理理念离开了能驾驭它们的人的参与和执行，其效能会大打折扣。因此，要加强企业人资管理信息化建设，这就要求人力资源管理信息化项目的主要参与人员既要对现代人力资源管理有深刻的理解，也需要具备丰富的IT经验。在平时的工作之余，企业应给予员工适当的教育和培训，以协助员工转变价值观，适应组织目标，让企业员工接受新经济、新思想、新理论的培训教育，以帮助他们适应系统变化，促使人力资源管理信息系统应用的深入开展。
五、结束语
首先,运用SWOT方法对学校人力资源管理专业的优势、劣势、机会、威胁进行了组合分析,目的是找准专业定位。
(一)外部因素
1.外部机遇(O)(1)未来的管理职位中,人力资源管理依旧是黄金职业。(2)5个重庆建设,内陆开放高地等建设正在进行,就业机会更多更广。2.外部挑战(T)(1)各大学扩招,人力资源管理专业人数逐年增加。(2)学校的优势专业不是管理类专业。(3)重庆高速发展,外部人才吸引力加大,就业压力将更大。
(二)内部因素
1.内部优势(S)(1)专业办学时间较长。(2)师资较好,教师专业背景具有可塑性。(3)具有人力资源管理方向的国家课题,部分老师科研实力较强。(4)部分老师与企业合作比较多。(5)学生对专业的认同度比较高2.内部劣势(W)(1)专业方向还没有凝练。(2)学生随机应变能力不强,创新能力、学习能力有待加强。(3)教师责任心有待加强。(4)具有实践经验的教师比较少。(5)实践实验教学滞后。(6)专业特色不明显。
(三)优势—机遇(SO)
从毕业生考察,专业的就业领域比较宽广,学生职业发展空间良好,重庆地区对此专业需求旺盛。
(四)优势—挑战(ST)
面临兄弟院校巨大的就业竞争压力,企业用人标准越来越严格。
(五)劣势—机遇(WO)
招聘单位都要求人力专业学生具有较强的个人素质,而我校该专业学生的动手能力以及其他能力还不够。还缺乏必要的培训手段,即使就业前景很广,找工作也有难度。
(六)劣势—挑战(WT)
造成学生就业压力大,学校属于一般性本科院校,必须特色立专业。通过对专业定位的分析,明确了市场需求决定专业办学,根据内外部条件设置专业特色模块,加强产学研合作,面向就业与应用进行培养方案设计等重要原则,目的就是培养专业基础加特长的一专多能的应用型人才。在对专业准确定位的基础上,参考国内50多所高校人力资源管理专业培养方案,咨询相关专家意见后,将专业人才培养目标进行了重新梳理,专业培养目标为:坚持德、智、体、美全面发展,培养适应社会主义现代化建设需要,具备经济学、管理学、心理学以及法律基本知识,掌握人力资源管理理论知识和实务操作技能,具有良好的身心素质和较强的实践能力,富有创新精神,能在企、事业单位及政府部门中担任人力资源管理及相关工作的工商管理学科高素质应用型专门人才。对重庆地区人力资源管理专业就业去向及未来趋势,以及师资情况、专业学生规模、生源质量与专业设置的匹配性方面进行分析,确定了两个专业方向:一是人力资源开发与管理方向,培养面向大中小企业以及事业单位就业,从事实际操作的人力资源管理(招聘、培训、薪酬、绩效、人力资源规划)等具体工作的应用型高级专门人才;二是劳动与社会保障方向,培养面向政府部门、政策研究部门、大中型企事业单位就业,从事劳动与社会保障、劳动关系、劳动争议处理工作的应用型高级专门人才。从而解决了专业发展长久以来定位不明确的痼疾。
二、培养规格
培养规格解决的是培养的学生具备什么样的素质和能力的问题。对此,我们结合学校标准、企业标准以及专业标准(教育部工商管理教学委员会《人力资源管理本科专业规范》)进行了认真的制定,最后形成了人力资源管理专业的培养规格,为课程设置奠定了基础。学校标准与专业标准都是非常明确的,但是企业标准尤其是地区企业标准一直以来都不明确,需要在实际调查的基础上进一步凝练。我们选择了重庆地区50多家公司的HR(HumanResource人力资源)经理或者主管进行访谈或者问卷调查,其比例是按照上届毕业生所选择的行业以及企业进行分配,目的在于调查企业对HR毕业生的素质需要,被调查企业所属行业中比例最大的是制造业占21.44%,其次为管理咨询业占7.14%,还有通信交通、房地产、医药、物流等行业;企业性质方面,国有企业占23.49%,私营企业占11.23%,还有民营企业和外资企业。重庆地区用人单位最看重HR员工的素质是综合素质,主要体现在办事能力以及协调关系方面,这与人力资源管理专业主要是处理人际关系的职能不谋而合;其次是个人品质,要求会做人,正直,守信;专业知识素养排在第五位,这说明专业成绩只能说明是否具备HR的基本条件,能否做好则取决于多个方面。说明我们在专业课程之外,必须设置大量的素质培养课程,通过综合教育计划及第二课堂、学年论文、社会实践等方式进行。
三、课程设置
课程设置是人才培养方案的核心内容,关系到人才培养目标、培养规格能否实现。在课程设置方面,主要应该考虑三个因素:
第一,调查本专业学生对课程的认知。主要分为本专业高年级在校学生以及毕业生的调查,其目的在于了解以前的培养方案中的课程体系以及知识结构是否满足学生各方面的需求。通过调查发现,在校生的意见主要集中在理论教学方面,反映部分课程没有实际作用,例如《社会学》,还有数学的课程不够专业、社会调查没有开等,说明课程设置内容必须务实。毕业生意见主要集中在实践教学方面,认为要加强学生的实际能力培养,尤其是企业实习效果不理想,应该加强实训教学改革力度。
关键词：市场经济；人力资源；管理研究
所谓人力资源管理，就是对人力资源进行有效的开发，并且对人力资源进行合理配置、充分利用和科学管理的制度、程序和方法的总和，通过人力资源管理的各项活动，使企业的需求与人力资源的基本状况相匹配，保障企业目标的实现。
一、市场经济条件下人力资源管理的任务
（一）系统评价企业中人力资源的需求量
人力资源管理需要保证企业内外人员的供给与一定时期企业内部预计的需求相符合，企业中的职务数量与类型确定了人力资源的需求量。企业中职务的数量确定了企业目前对人才的需求量，类型确定了企业需要何种类型的人才。人力资源管理通过分析企业现有的人才资源状况与需求量进行对比，使企业的人才处于平稳状态，减少人才大量的流动，使企业在市场经济条件下稳步前进。
（二）选配合适的人员
在企业不断发展的过程中，各种外界环境与内部因素的影响着企业，促使企业不断做出改变，企业中的员工也在不断的发生着变化，这对于企业中人力资源管理带来了艰巨的任务，为了保证员工能够胜任自己所担任的职务，符合职务所要求的基本知识和技能，就必须在人才选拔方面做到严格筛选人才。这就必须运用科学的人力资源管理方法，使企业中所需要的各类人才得到及时的补充，并且淘汰掉一些不能胜任职务的员工，提高企业中人力资源的质量。
（三）设定人员培训计划
培训师人力资源管理不可或缺的一部分，培训是为了适应企业不断变化与发展的要求，通国对员工的培训，使员工的技能与道德素质得到有效的提升，保证员工工作水平的提高，使员工能够更好的为企业做出贡献，达到员工个人和企业共同发展与进步的目的。要使员工能够适应企业不断变化的环境，能够发挥出最大的价值，就需要运用科学的人力资源管理方法，对员工要进行有组织、有计划、有重点、有针对性的培训，为企业提供更多优秀的人才，保证企业适应不断变化的社会环境。
二、市场经济条件下加强人力资源管理的途径
（一）制定有效的激励机制
人力资源管理的本质是管理者通过影响他人的能力，激发员工为企业工作的积极性，所以在人力资源管理过程中，制定有效的激励机制能够调动和维持员工的积极性，保持员工的工作热情，另外，应该利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，因为只有激励因素才可以增加员工的工作满意感。给予员工良好的待遇与福利，保证员工的基本需求得到满足，为员工提供良好的发展空间，在管理过程中体现以人为本，建立科学的激励机制，注意员工实际工作绩效与报酬之间的合理性，同时，应该为员工安排一些具有挑战性和责任感的工作，充分的调动员工工作积极性，为企业的发展做出努力。
（二）建立灵活的竞争机制
无论竞争胜利还是竞争失败，都会对企业造成两种截然不同的结果，一方面是建设性的，另一方面是破坏性的，建设性的可以促进企业内部员工间的良性竞争，使不同意见与观点得到交流，但是破坏性却对企业的资源造成极大的浪费，使团队凝聚力受到破坏。因此，在人力资源管理过程中应该建立灵活的竞争体制，创造一种和谐的竞争氛围，使企业保持一定的活力与创造力，使员工大胆发表自己的意见，应该把竞争程度控制在一定的范围之内，保持企业内旺盛的活力，同时，还应该提升企业的凝聚力，使企业内部变得更加团结，这样不仅有利于员工不断的提高员工工作能力，还可以保证企业内部和谐发展，使企业在市场经济大环境下稳步前进，不断获得提高。
（三）合理的进行绩效评估
在传统的绩效评估方法中，企业往往把员工的个人品质当作业绩评判标准，掺杂着许多考评者个人偏好与主观意见，对于人力资源管理的发展起到了阻碍作用。在市场经济不断发展额大环境下，企业在人力资源管理中应该对绩效评估起到足够的重视，为最佳决策提供重要的参考依据，并且使其成为员工一面有益的“镜子”，保证员工的潜能得到合理的评价，为了企业中人力资源管理的配置提供依据。在进行绩效评估之前，首先应该对企业中影响评估结果的因素进行分析，避免使用一些不能动态的反映内外环境变化的程序。绩效评估可以依据一下几个步骤：一是确定特定的绩效评估目标，设计和选择合理的考评制度；二是确定考评责任者；三是评价业绩；四是公布考评结果，交流考评意见；五是根据考评结论，将绩效评估的结论备案，使人力资源管理水平更上一个层次。
三、结语
在市场经济条件下，人力资源管理的发展对于企业的进步具有重要的推动作用，对人力资源管理的重视程度决定企业是否能够良好的发展，所以，在企业的日常管理活动中，应该加大对人力资源管理的重视程度，适应市场经济发展的脚步，使企业更上一个层次。
参考文献：
论文摘要：在企业面临激烈竞争的情况下，人才决定企业竞争的成败，人才战略成为企业的首要战略，改变传统的人力资源管理方式，实施人力资源管理信息化建设是加快实现企业的人才战略，加强企业人才队伍建设，提高企业核心竞争力的重要手段。
近年来，企业面临着越来越激烈的市场竞争，已经由过去的资金、技术等方面的竞争转变为人才的竞争，人力资源成为企业间竞争的关键。企业只有具备了经营生产所需要的人才以及训练有素、组织有序、积极主动的团队，才能保障企业的竞争优势与良好的发展。因此，集团的管理问题，重要的内容之一是人力资源管理的控制、规范、协同、共享问题，而人力资源管理信息化正是提升人力资源工作效率、管理水平的关键因素之一；但是在众多意识到企业人力资源信息化管理问题重要性的企业中，往往存在着不知怎样实施，应采取何种有效措施来推进企业人力资源管理信息化建设进程的难题。因此，笔者认为：
一、企业的管理者要高度重视与支持
领导首先要调整原有管理思想，转变对人力资源管理信息化的态度，认识到人力资源管理信息化的紧迫性与必要性，大力支持企业人力资源管理信息化建设。人力资源管理信息化带来的不仅仅是一套软件，一种工具，更重要的是一种管理思想的更新，是一项新的管理手段。只有深刻理解、全面消化和吸收了新的管理思想，并结合企业的实际加以运用，才能充分发挥人力资源管理信息化的效用。在实施过程中，企业决策阶层和管理人员必须转变管理理念，调整管理手段，这是人力资源管理信息化实施的关键因素。
要实施人力资源管理信息化，企业的决策层要对人力资源管理工作高度重视。要认识到人力资源管理方面的投入产生的往往是长期效应，也许眼前效益并不是很明显，但其影响却是长远的。作为企业领导者，往往是关注于经济效益，关注那些能直接产生经济效益的方面，而人力资源投资的经济效益则是间接的。人力资源管理信息化能产生无形的效用，提高员工的满意度，增强员工团队合作与协作精神，从而增强企业凝聚力。
一旦企业的管理者真正认识到人力资源管理信息化实施的重要性，并掌握了人力资源管理信息化经营效果的评价方法，他们就会成为人力资源管理信息化需求的倡导者，从而使人力资源管理信息化的实施真正列上决策者的重要议事日程。因此，人力资源管理部门针对企业高层进行的人力资源管理信息化宣传推广策略应该是：通过提供一些关键的、可预知结果的人力资源投入产出经营指标以及人力资源状态指标，将人力资源管理信息化经营的理念传递给高层。
作为企业的主要决策者，一方面必须彻底更新观念，树立现代管理理念和超前意识，充分认识人力资源管理信息化发展的新形势，不能简单地认为信息化仅仅是预算中的一项开支而不对其进行人力、物力和财力的投入。另一方面，作为企业的高层领导者，必须要参与到人力资源管理信息化的实施过程中。并不是说他们只要保证有足够的资金供给、人员安排和设备配备就可以了，而是要积极参与人力资源管理信息化的设计、规划和实施过程。应该有一些信息技术的基本知识，运用现代管理学来提高自己的管理水平。要会用人，会组织队伍，采用科学的方法加强政策宣传，改变基层管理者的观念，化解其造成的阻力，充分重视和解决其他非技术因素，亲自负责，参与人力资源管理信息化的设计和规划，使人力资源管理信息化的实施能顺利进行。
二、有效调整组织结构和规范业务流程
实施人力资源管理信息化，还要调整组织结构和人力资源管理结构，有效控制、变更管理，适应信息时代的要求。随着信息时代的到来，信息传递效率的提高，推动着人们价值观念的改变，同时也带来了工作环境、工作流程和制度的相应变革，公司的管理层次大大减少，扁平式、矩阵式的组织结构将成为多数公司的组织形式，扁平式的组织结构有利于员工沟通，能适应社会进步和科技的发展趋势。作为信息时代的人力资源管理，必须调整组织结构，以适应新的时代和新的价值体系。
人力资源管理信息化项目的实施不可避免地会使原有业务流程发生变化，同时也会影响到人员岗位和职责的变化，甚至引起部分组织结构的调整。如何将这些变化带来的不利影响降到最低，如何能够使企业内所有相关部门和人员认同并接受这一变化是项目实施面临的严重挑战。因此，有效控制变更管理，成为企业实施人力资源管理信息化过程中的一项重要措施。
要实施人力资源管理信息化系统，适应管理信息化带来的变化，一方面，必须根据企业战略对组织架构和部门职责进行调整。在调整过程中，可能会涉及到部门职能的重新划分、岗位职责的调整、业务流程的改变、权力利益的重新分配等因素。另一方面，要对人力资源管理结构进行调整。由于实施人力资源管理信息化后，人员的层次结构有了很大变化，原来主要从事重复劳动的管理人员，现在可以把主要精力放到更具创造性的工作上。企业要进行新的工作分析，调整人力资源管理目标和提拔、培训等计划。
三、建立适合本企业的人力资源管理信息系统产品
人力资源管理信息系统的建设对企业来说是一个重大决策。人力资源管理信息化的效果和企业生产制造部门、财会部门是不一样的，不可能很快看出非常明显的经济效益，企业希望每一分钱都花得物有所值，因此企业最关心的是如何保证人力资源管理信息系统的成功有效。为了确保企业人力资源管理信息系统开发成功，必须遵循以下原则：（1）务实性原则。以务实的思想出发，优先建设能够解决实际应用问题的人力资源管理信息系统。（2）经验性原则。一是要与经验丰富的专业人力资源管理信息系统供应商合作来建设人力资源管理信息系统。二是要有经验丰富的人力资源管理人员的参与。（3）核心业务原则。一是要优先建立便于系统扩展的基础性人力资源管理信息系统平台，二是根据需要逐步建设人力资源管理信息化的业务模块。（4）可实施性原则。一是不盲目追求高新技术，二是考虑企业自身的人力资源管理的管理需要，三是系统选型要与项目建设预算相匹配，四是系统与人力资源管理人员的素质相匹配，五是系统与企业文化的管理相一致。（5）先进性原则。一是产品要在技术上使用比较先进的IT技术，如主流数据库、主流的操作系统、甚至是跨操作系统，跨数据库平台的产品，二是产品在管理理论上体现出现代人力资源管理的基本思想。
规划人力资源管理信息系统需要考虑的内容有以下五个方面：首先需要制定人力资源管理信息化的策略，比如制定员工关系管理和人力资源管理服务模型电子化的目标、策略和实施计划；其次，应考虑企业的工作性质和信息化的水平，比如是否每个员工都拥有个人电脑和相应的软件，所有员工是否都可以获得联网支持；第三，要从一个企业建立人力资源管理门户网站的角度出发来规划整个信息系统建设，包括员工、经理和人力资源管理专家使用的各种工具，要规划好员工界面、经理界面和人力资源管理界面；第四，规划系统应该具备的功能，比如在线全面薪酬管理、绩效管理、招聘、培训、人力资源管理评估、福利管理和不同用户的人力资源管理自我服务；最后，要全面考察企业是否具备完整的系统运行环境，比如服务器、硬件设备、用户服务支持、数据处理和管理、流程控制等。
四、提高人力资源管理者的IT应用能力和员工素质
人力资源管理信息化，是完善人力资源管理体系的重要环节，它决不是一个纯粹的IT项目，也不是传统人力资源管理手段与IT技术的简单更替，而是利用信息技术实现对人力资源管理业务体系的承载、优化甚至再造的过程，这就要求人力资源管理信息化项目的主要参与人员既要对现代人力资源管理有深刻的理解，也需要具备丰富的IT经验。企业在实施人力资源管理信息化的过程中，必须实现三个层面的加速，其中加速人力资源管理从业者对信息技术、管理信息化以及人力资源管理信息化项目上的认识和技能掌握应放在首位。要提高人力资源管理者的IT应用能力，可以通过教育和培训的方式，使其通过学习，提高自身对IT技术的认识，更充分的理解和消化人力资源管理信息系统的本质，从而提高系统的使用水平和系统的运行效益。
人力资源管理信息系统得以顺利运行，还有赖于全体员工素质的提高。为适应信息时代的要求，实施和运用人力资源管理信息系统，企业各类人员尤其是管理人员需要从事更具有创造性、更有难度的工作。企业应给予员工适当和充分的教育和培训的机会，以协助员工转变价值观，适应组织目标。让企业员工接受新经济、新思想、新理论的培训教育，以帮助他们适应系统变化，促使人力资源管理信息系统应用的深入开展。最后，要增强系统的可拓展性。随着企业劳动人事制度改革的不断深入和人力资源管理信息系统的广泛应用，人力资源管理开发、人才预测、社会保障、推行职业资格证书制度等新的工作业务不断开展，这就要求人力资源管理信息系统必须适应劳动人事制度的改革需要，不断拓展。
五、在实施人力资源管理信息化的过程中应该重视科学管理，为企业实施人力资源管理信息化创造基础条件
关键词：高职院校；人力资源；人力资源管理
中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）31-0138-02
《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》勾画了我国高等职业教育的发展未来。目前高等职业教育在我国发展迅猛，培养了一大批高学历、高技能型人才，为我国的经济发展做出了很大的贡献。在此背景下迅速崛起的各个高等职业院校也迎来了历史发展的机遇。但是若想在全国众多的同类院校中脱颖而出，成为高等职业教育的领头羊，人力资源建设与管理就是其中关键因素之一，它直接地影响着学校的良性发展及教职工的积
极性。
1 现阶段我国高职院校人力资源管理中存在的问题
我国现有的高职院校很多都是从原先的中专、技校升格而来，学校的级别有了提升，但是很多的管理制度、理念却仍旧停留在传统的管理模式中，不能很好地满足
实际。
由于我国高等职业教育起步时间不长，各高职院校基本处于市场占有阶段，急切地想打出自己的品牌以吸引学生报考。打造品牌的快速途径就是就业率，就业率的高低直接影响着学生对一个高职院校的印象好坏。一方面，为了提升就业率，很多学校高度重视教学资源的购置分配使用，花大价钱购买实训实验设备，建立实训基地。但另一方面却忽视学校的人力资源管理，存在着重物轻人的思想。很多的高职院校领导并没有意识到传统的人事管理观念方法已经不能很好地适应现在的人力资源发展趋势，并没有掌握先进的人力资源开发与管理的基本方法与理论，也没有与时俱进地视人力资源为第一资源，并没有将人力资源作为一所高职院校能否站稳脚跟的核心竞争力。观念的滞后制约了高职院校人力资源的充分发展，不利于内涵建设。
（1）人力资源水平起点不高。由于历史原因，很多高职院校人力资源的主体就是原先中专、技校时期的教职员工。这些资源的起点普遍偏低，在学历水平、职称结构、年龄构成、教育理念、管理模式等方面还与高等职业教育的要求有相当大的差距。
（2）专业技术人员结构不合理。高职学生的就业优势在于动手能力强。高等职业教育的特点要求专业技术人员尤其是教师队伍的教学方法、理念等要不同于一般本科院校，要求应具有企业、项目经历等的工作经验，即所谓的“双师型”素质教师。但是，目前看来“双师型”的教师比重占整个专业技术人员中的比例偏低。而且现有的双师教师一部分仅仅是取得了相关的职业资格证书，真正从企业里走出来从事过生产经营、管理培训等工作的人员少之又少。
（3）专职管理人员的管理理念、管理模式不科学。由于历史原因，高职院校的部分管理人员延续着旧有的管理模式、理念，与现实情况产生了脱节。例如，在学生管理工作中仍然用中专、技校的学生管理模式，为了减少不安全因素将学生封闭在校园里；对学生进行保姆式的管理，扼杀了学生的独立性；在后勤管理中，仍然采用粗放式的管理方法，不计成本，存在吃“大锅饭”的现象。
（4）人力资源管理机制研究不够。多年形成的教师体制内在弊端使得目前的高职院校仍然是以“人事”为主并非“人力”。高职学校的教师长期处于一种静态的、封闭式的、以身份、职务、档案为主的人事管理制度环境中。这种模式重学历、资历、职称，轻能力、未来发展。在当今各个单位由“人事管理”向“人力资源管理”转变的大趋势下，很多学校的领导却局限于繁重的日常事务性管理，忽视了先进的人力资源理念，忽视了对人力资源管理的研究。
（5）人力资源流动不畅。由于长期观念的影响，学校被认为是旱涝保收的“好单位”，行政主管部门将学校的人力资源配置进行了行政化的干预，对编制、岗位设置、档案、福利进行了行政强化，再加上社会保障体系和人才市场的人事机制尚不健全，就造成人力资源流动不畅。一方面是部分优秀的高素质企业技术骨干由于学历等原因无法正式进入学校，另一方面是很多学历符合要求的硕士、博士属于毕业后直接再进入学校，没有企业经历，这样并不符合高等职业教育的发展趋势。
（6）人力资源激励机制不合理。从整体上看，目前高职院校虽然得到了国家有关政策的支持，但是和本科院校相比，在教师薪酬待遇、福利体系、职称聘任、技能提升等方面仍然存在着较大的差距。财政对高职院校的支持力度不大，高职教师的待遇偏低。学校内部的绩效考核指标设计不科学，不利于管理者根据按劳分配原则合理地确定教师的劳动报酬。同时教师职务升迁、聘任、培训等涉及到教师的成长及提高教师工作的积极性方面的工作有时会出现人情大于规定、领导一言堂的情况。
2 加强高职院校人力资源管理的对策
2.1 更新理念，树立“人才是第一资源”
树立“人才是第一资源”由“人事管理”向“人力资源”管理的转变。不仅是学校的决策领导，普通领导干部也都要认识到，目前高职院校的竞争说到底就是人才的竞争。要树立人力资源的概念，真正将人才看成是一种“资源”而且是“第一资源”。树立人力资源管理的实质就是“以人为本”的理念。转变观念就是要摒弃那些旧有的不适宜的理念，确立与当今社会时代相适应的高职人力资源观。在人力资源管理工作中，要通过对现有人力资源管理部门的员工进行全面培训，同时吸收引进高层次人力资源管理的人才，使之提高素质、增强能力，从而能致力于人力资源的开发、合理配置和利用，力求做到人力资源管理理念的先进性，管理方法的科学化、规范化。
2.2 制定高校人力资源管理的科学规划
高职院校要根据自己学校的实际情况，从长远的角度战略性地进行科学规范的目标定位。眼光不能短视，不能仅仅看重眼前的学生就业率、若干荣誉，要制定出具有超前性的可行的人力资源长期规划，并以此为依据制定具体的操作计划。同时要“引援”和“挖潜”两条腿走路。在加大引进硕士、博士等高学历人才的同时，也要加大对内部人员的学历提升，激励他们主动进修学习。针对高职教育的特点，在目前人才引进政策不会大变革的前提下，学校要对企业专家、高级技术人员采取特殊的待遇措施，做到“不为所有，但为所用”。对学校的独特优势学科更要加大力度，将培养引进旗帜型的学科带头人作为人力资源开发与管理的长期目标，确保学科整体优势的不断延续。
2.3 制定积极有效的人力资源激励机制
首先要在物质上给予高职教师切实的保障。在大环境上，国家有关政策、部门要继续加大力度对高职教育的重视和投入。在学校内部，要按照科学搞活内部分配制度。依据学校一定时间内的发展战略、目标和总任务，制定适应知识经济时代学校发展规划的、能够与各项管理有机结合的绩效管理战略框架、方针政策和具体措施。制定有关政策向高层次人才、重点岗位、一线技术人员倾斜，杜绝人浮于事，讲人情、摆关系。其次要用好感情激励。较之于企业来说，学校对员工的感情激励是强项。这里要说明的是，对于高职院校来说，除了经常性的荣誉授予之外，更应重视在其他感情激励层次的运用：信任激励，授予教职员工某一项工作任务，并对其充分信任；适度授权激励，授予教职员工一定的自，允许其一定程度的自我决断；参与管理权限激励，允许教职员工一定程度地参与学校的某些管理过程，并对其提出的意见建议给予充分的重视。以上种种归根到底都是从情感层面对人力资源的尊重。还有，要健全完善继续教育的培训机制，尤其是青年教师的培训。在现在的知识经济下，教师作为高级知识分子，本身十分关注知识的市场价值及其变化趋势，对是否有机会获得知识更新的机会非常关注。从某种意义上说，对教育者的培训提高是人才最大的福利，是对人力资源最大的开发。对于青年教师来说，对他们要以教学、科研基本知识、基本技能的教育和提高为主要培训内容，通过岗前培训、教学实践等的形式加速青年教师的成长。尤其是要创造有利条件，鼓励、激励青年教师走进基层，走进企业，走进生产一线，做到理论与实践相结合。
参考文献
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[2] 杨治国.高校人力资源管理存在的问题分析及对策思考[J].美丽中国，2010，（8）.
关键词: 《人力资源管理》课程实践教学教学改革
高职教育以培养应用型人才为根本任务,因此,高职教育的人才培养具有鲜明的技能培养特征,而其中专业技能的培养是主体。
为了充分调动学生的学习积极性,在课程教学中培养学生的专业技能,提高实践教学效果,更好地发挥人力资源管理课程在学生专业能力培养中的作用,笔者在教学过程中进行了一些改革和探索。
一、确定《人力资源管理》课程的培养目标
人力资源管理作为工商管理专业的核心课程,在教学中占有重要地位,是现代管理理论的重要组成部分,是各项专业管理的基础。它是一门广泛吸收多学科知识的边缘科学,具有很强的实践性和应用性。
1.能力目标。通过本课程的学习,学生能熟练掌握人力资源开发与管理理论知识和实践技能,具备成为较高综合素质的应用型、复合型人力资源管理专门人才或人力资源管理职业经理人的基础专业素质。
2.知识目标。通过本课程的学习,学生能掌握人力资源管理的基本知识、基本原理,学会使用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法,同时培养爱岗敬业的精神,为毕业后成功走上社会参加企业经营管理实践打下基础。
3.素质拓展目标。通过本课程的学习,学生能提高沟通协调能力、团队精神、竞争意识、创新意识和开拓精神等,具有较强实践能力和创新精神,能胜任人力资源管理与开发工作。
二、《人力资源管理》课程实践教学的现状
现有的研究主要聚焦在人力资源管理课程实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建等四个方面。
1.实践教学的必要性。学者们围绕人才发展要求、学科性质和传统教学模式弊端作了比较充分的论述并达成共识。
2.实践教学的体系构成。一般认为包括案例、实验教学、软件运用、课程设计、社会实践与实习等环节。在实践教学体系的研究中,社会实践与实习环节是探讨的热点。
3.实践教学方法的研究。概括起来有:案例讨论与分析、情景演示与模拟、文献检索与论文撰写、社会调查与实践、方案设计、视频播放与专题讲座、网上自学与网际互动、学长回校经验交流、学生自行讲课、人力资源协会活动、游戏活动、参观考察、教师带领学生共同组成课题攻关组、组织学生暑期社会实践、小组讨论、与成功人士座谈等。有些教师对人力资源实验课程的目的、特点和具体的课程设计作了探讨。
4.实践平台的构建。比如以人才市场、人才评荐中心作为实训基地,建成心理技能实验室、员工招聘实验室、脑像实验室、人力资源实战演练室、workshop实验室、模拟企业人力资源部的仿真实验室等。但是国内高职教育由于培养周期相对较短,一般学校教育都在四到五个学期,所以各门课程课时都在36―54之间。迫于课时压力,多数院校大都依然以纯粹课堂理论教学为主,很少实施实践教学。所以,研究符合我国实际的高职人力资源管理课程的实践教学任务仍然任重而道远。
三、深化《人力资源管理》课程实训和实践改革
我国高职教育目前重理论轻实践的人才培养模式正面临着严峻挑战,培养复合型人才和应用型人才的社会需求向现行的高职教育体制提出了迫切的要求。对学生而言,加强实践教学,不仅能够更深刻、更具体地掌握人力资源管理的知识与技能,而且能够全面地提升解决问题、人际交往及协同工作的能力,弥补工作经验不足的缺陷,增强社会适应力与职场竞争力。本课程以优化教学效果为核心,以促进学生学习能力提高为宗旨,积极推进先进的教学方法和手段,提高学生学习兴趣,培养学生的实践应用能力。
1.要提升对于人力资源管理实践教学的认识。要让实践教学真正有所作为教师必须转变观念,从思想上真正认识到实践教学的重要性,备课、授课、考核中真正做到理论联系实际,利用各种社会资源给学生提供多种多样的实践机会。学校应通过入学教育、专题讲座、企业访谈、参观企业、社会调查等多种途径向学生随时随地传递这样的信号:高超的实践操作能力是高职学生就业的有利武器。
2.要大力创建课程实践实训平台。学校可以利用实习基地,对学生进行集中全面实践训练。充分利用校内各种资源对学生进行实践训练,比如各职能部门、学校餐厅、超市、各社团、学生会、团委、纪律委员会等。
3.要积极改革教学方式方法。教师要改变过去死板的课堂教学模式,可以将班级根据学生兴趣爱好成立一个模拟公司,每个小组为一个部门,每个学生都是该部门的成员。所有班级内部事物处理都按照公司内部管理体系展开,从工作分析、招聘、薪酬管理、绩效管理等环节都模拟公司化运作。如选举班干部进行“工作分析”,按照“工作说明书”条件,设计招聘广告、面试通知书、录用通知书、考核题目等各种人力资源管理文档,将薪酬与平时成绩挂钩,同时进行“员工满意度调查”,等等。
4.要大力加强师资队伍建设。实践教学的指导教师不仅要有理论知识,更要有较丰富的直接和间接的管理实践经验。要拓展教师引进渠道,吸纳“双师”型教师。加强对授课教师的培养,通过各种各样的形式给教师以锻炼和实践的机会,如与兄弟院校交流、与企业合作授课、与实习基地交流、利用假期送教师到企业兼职锻炼等。鼓励教师积极参与企业科研课题的调研及咨询培训工作,同时可以聘请企业有丰富实践经验的人力资源管理人员、人力资源管理师等作为实习指导教师对学生实践性环节进行监控。
5.要注重课程考核的过程性和实践性。人力资源管理课程考核有其特殊性,因此,考核方式不能仅仅局限于试卷考试和考查方式,应当细化考核,让学生认识到实践教学和理论教学都很重要,促进学生提高综合素质。学生的成绩应包含:平时表现(包括考勤、平时作业、课堂表现等)(20%)+期末考试(主要是基础知识的掌握和运用)(30%)+实训操作结果(包括单个项目操作和综合项目操作)(40%)+实训报告(10%)。只有这样的细化考核才能达到教学实践的效果。
《人力资源管理》是一门实践性很强的课程,为了提高实践教学效果,我们作了以上探索。事实上,进行系统化的课程改革,通过减少理论教学课时,提高实训比例;以项目教学为模块,结合社会评价,将使课程教学效果、专业能力培养跃上新的台阶。
参考文献:
[1]关培兰,申学武.高校人力资源管理专业面临的机遇与挑战.中国人力资源开发,2004,(2).
[2]南丽军,向俊杰.加强人力资源管理的实践教学.黑龙江省政法管理干部学院学报,2005,(5).
关键词：社保工作；岗位；流程；教学设计
社会保障工作是依据国家规定开展的各种社会保障活动，包括社会保障登记，社会保障金的收取和发放等。在我国，这项工作直接关系到维护人民群众的切身利益，关系到保证改革开放和经济建设稳定发展的大局。为了作好这项工作，不仅社会保障行政管理部门和经办机构要提高公共服务质量，参与这项工作的各单位人力资源部社保工作人员，同样要清楚这项工作的基本知识和工作流程。
高职教育培养的是高等技术应用型专门人才，是与一线就业岗位对接的人才，这就要求高职院校教师要抓好学生在校期间的实践，使课程学习更适应岗位需要。基于此，我们对高职人力资源管理专业的社会保障学课程进行了改革，以适应社保岗位工作需要。
一、确定课程定位
专业课程的教学内容要依据专业人才培养目标来确定。高职人力资源管理专业培养的是掌握人力资源管理基本知识，对应中小型企业人力资源管理岗位的高等应用型人才。主要就业部门是中小企业人力资源部，其次是人才中介机构，其他为机关、事业单位劳动人事部门等。如果仔细分析企业人力资源部具体岗位，则有招聘、培训、绩效考核、薪酬、社保专员等岗位，人才中介也专设有社保代办员岗。由此可知，尽管工作重心不同，每个人力资源管理部门都需要有人负责社保业务，这就要求学生在校期间掌握社保基本知识，学习社保业务操作流程，也可以说社会保障课程的定位是为社会培养一线管理人才，就业时是中小企业人力资源部的“社保专员”。
二、教学内容的选取
社会保障课程针对的就业岗位是社保专员，其所属部门为人力资源部，工作对象主要是企事业单位职工，经常保持联系的业务职能部门是当地社保局、民政局等。所以课程内容选择时的思路是：首先根据工作岗位及任务确定工作知识、能力、素质；其次，根据工作任务所需知识、能力、素质确定学习目标；之后围绕社保业务，选择窗口常用业务，如五险一金业务办理来安排学习项目。
1.根据工作岗位、工作任务来确定工作知识、能力、素质。基于对课程定位的思考，在内容选取上要从岗位实际工作任务和工作过程出发，列出与工作岗位相对应的知识、能力和素质。
2.根据工作任务所需要的知识、能力和素质确定课程学习的主要内容。根据工作岗位和任务分析，学生在校期间主要抓好三个方面：
一是社会保障政策知识。社会保障政策涵盖养老、医疗、失业、工伤、生育五项社会保险制度，住房公积金等社会福利制度、最低生活保障等社会救助制度。社会保障各项实务操作必须依据这些政策法规，办理各项社保业务，解答员工咨询、处理各种突发矛盾，所以学习者须掌握基本的政策知识，才能进入该岗位工作。
二是社保业务办理技能。课程学习要突出能力培养，人力资源管理员职业资格考试大纲也要求掌握企业社会保险缴费工作程序，熟悉企业建立社会保险台帐方法，所以课程主要选取社会保险5大险种、社会福利（住房公积金）、社会救助（最低生活保障制度）展开知识和技能教学。技能学习项目以模拟社保经办窗口常用业务开展，例如社会保险登记、保险缴费申报、关系转移、待遇申办等业务。
三是社保工作素养。社保专员接受员工社保政策咨询，处理劳动争议，建立与社保局、公积金管理中心、民政部门等业务职能部门良好的关系，离不开沟通能力；为单位职工缴纳社会保险，缴费基数、缴费人数是否存在瞒报、漏报等，关系到职工和社会群体利益，需要认真核算，正确填写，企业不正确的做法，也需要与主管领导进行恰当的沟通，这需要社保专员有高度责任心。在校学习社保课程，应将这些职业素养渗透到社保政策学习和业务操作中。
三、以工作流程为导向的教学环节设计
工作流程是指一个具备职业能力的职业人在特定职业岗位上，通过实施一个完整的工作过程，进而完成的一系列具体工作项目。基于工作流程的教学设计就是根据该课程所针对的职业人，在该职业岗位上，实施一个完整的工作过程所形成的工作项目及所需要的知识、能力、素质来安排教学内容和实训环节。
现以城镇职工养老保险学习为例介绍基于工作流程的教学环节。本部分内容学习需要4小节，一小节按45分钟计算。前两节为政策知识学习，首先假设每位同学是公司社保专员，列出一个养老保险政策咨询案例，要求“专员”回答，在没学习政策知识前，学生的回答五花八门，存有疑惑的学生，便进入老师讲授的社保政策中来，有了政策依据，学生再次解答咨询案例，教师给予点拨补充，之后再通过不同角度的两个案例分析巩固养老保险政策知识。
后两节学习是业务操作，首先介绍一个在石家庄市新成立的模拟公司及其养老保险业务办理流程，然后列出业务办理所填表格：社会保险登记表、职工信息登记表、养老保险缴费申报表、职工因工作调动养老保险关系转移申报表、职工因退休养老保险关系。要求每个同学完成表格填写，课堂通过提问分析评定填表结果，渗透填表认真负责、不出错精神。下课前再次强调业务办理程序，并分派角色，指定3名同学为一组，一名为社保局登记窗口办事员，一名为养老保险申报窗口专管员，一名为模拟公司社保专员，课下模拟业务办理。第四节课在布置好的模拟实训室“市社保局社保业务大厅”完成。上课抽出约10组模拟养老保险登记、缴费工作，此过程有学生互评、教师指导点评。通过这样模拟业务办理，提高了学生学习兴趣，把握了养老保险政策和业务经办流程，职业素养也在其中受到了熏陶，如必备礼仪、沟通、责任心等。
由教学环节看，本部分教学主要采用了案例教学法、角色扮演法、情景教学法。随着社保经办业务的熟悉，在医疗、失业、工伤、生育保险教学中减少业务办理程序的练习时间，增加接受咨询、处理纠纷等任务项目，这样使学生在课内就可以置身于行业的实际情景中，体会社保专员应具备的知识、技能、素养。
四、课程考核方法改革
一方面改革成绩评定方法。采用日常考核和期末考核相结合，日常考核占40%-50%以上，为学生完成的案例分析题、表格填写及课堂角色扮演表现成绩，这既达到了对社保技能掌握情况的考核，也调动了学生平时学习的积极性。期末考核占50%-60%，也侧重社保技能考核，目前主要是纸质考核方式，将来也可采用口述、软件操作等方式。
另一方面改革考试题型。期末试题中撤消名词解释、简答题、论述题等理论试题，改为案例式选择题、案例分析题，操作题有模拟公司社保业务的表格填写，表述办事流程等。题的内容设计，既要体现对日常学习的检验，又要增加一定的难度，以进一步考核学生解决稍复杂实际问题能力。
五、教材选用与开发
关键词：HR 进入 发展 技能
由于企业越来越意识到HR管理工作对组织效能的影响,所以在HR领域内的职业生涯机会正迅速扩展,同时,HR从业者的门槛不断提高,一名合格的HR从业者应具备的知识和能力也越来越复杂,他们必须始终保持学习的状态,并尽最大努力为其服务的组织和员工贡献价值。美国密歇根大学罗斯商学院教授戴维·尤里奇曾说,“企业员工的流动性在加强,客户和消费者的行为在改变,商业环境也日趋激烈,这都会给人力资源提出新的问题。”从他的调查看,中国HR所承担的更多的是日常工作,而不是更重要的部分。他们常常被支付工资、招聘人或者解聘人等事务缠绕。“这是明显不够的,也无法让公司满意。HR在企业内应该成为一个主动的、积极的角色,中国HR的影响力和贡献力有很大的成长空间。”
1 HR的职业生涯选择
权威机构调查显示,国内现在需要中高级HR管理专业人才600多万,但真正的合格人才远远不够,HR管理人员的地位近几年也一直是水涨船高。在一般的民营企业,人事助理年薪可能2万～3万元左,HR总监年薪可能10万～15万元左右。而在较好的外企,一般人事年薪有3万～5万元,主管经理级别大概6万～10万元,HR总监的年薪能达到10万～40万元,多的甚至可以拿到80万元。希望进入人力资源管理领域的人可以选择两条路径中的一条:进入一个中小企业或一个大企业,成为HR管理通才或HR管理专才。
1.1 HR管理通才
初级水平的HR管理通才职位通常在中小型的企业中,这些企业所聘用的HR管理专业人员很少,1～2个人要做“所有的事”。HR在中小型的企业中除了可以从事人力资源管理工作的各个方面,包括企业的人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利、培训开发、劳动关系协调等,还可以使HR从业者在职业生涯早期获得领导力和解决员工问题宝贵经验。由于他们的多职责,HR管理通才没有时间和资源进行深入的学习和研究。
1.2 HR管理专才
大型企业中,每个HR专业人员的领域趋向于更集中在某些特殊人力资源管理的任务上,占有这些位置的个人被称作HR管理专才。人力资源管理的专业领域主要包括:员工培训与开发、薪酬管理、员工关系管理、招聘与人员配备、劳动关系管理、绩效管理、继任计划、企业文化培训、人力资源管理研究等。大企业能够提供高质量的专业实践经验,这些经验对于发展HR管理的专业技能是至关重要的。
2 HR职业生涯的进入和发展
2.1 HR职业生涯的进入
目前,HR管理专业人员中大约有1/3是由企业的其他部门转移进入HR管理部门的,直接从大学工商管理、心理学以及人文学科等专业背景的切入HR管理工作相对比较容易。HR领域的不同职业阶段对从业人员有着不同的要求,HR助理、HR专员和HR主管主要负责执行HR管理的相关政策,需要对招聘、薪酬、考核、培训等各方面的基本知识和具体的操作了如指掌;如果是人力资源经理、总监,就应当熟悉各种人力资源管理的理论、方法、工具,精通人力资源规划、人力资源管理体系的建立,并且需要具备较强的沟通能力、组织能力、指导能力等等。另外,当今的HR管理者必须具备工商管理基础知识,如会计、财务、市场营销、管理和经济学等,熟悉企业是如何运营的。
2.2 HR职业生涯的发展
大型企业提供HR管理职业生涯的最大发展机会,大多数资深水平的HR管理专业人员沿着两条路中的一条在企业内的阶梯攀登。一些以专才开始他们的职业生涯并最终成为他们的专业领域的管理者。要向更高水平发展,他们必须扩大他们的技能并成为HR管理的通才。另一条通向资深水平HR管理职位的道路,是从在一个大型企业中的小工厂或小单位做HR管理通才的助理开始,进入较大的工厂或单位的HR管理角色。HR的职业生涯在制造业中的典型的晋升过程是:人力资源助理(HR-Assistant)人力资源专员(HR-Specialist)人力资源主管(HR-Supervisor)人力资源经理(HR-Manager)人力资源总监(HR-Director)。
3 HR职业生涯专业技能的培养
一种“专业”要求专门化的知识和长期的、强化的技术准备。随着企业对人力资源管理的重要性认识的不断增长,对此领域的专业化的需求也在增长,人力资源管理领域中的职业化要求已经在近年迅速扩大。为在专业上成长,人力资源管理者必须准备继续培训以及和其他HR管理者接触形成网络联系。主要途径有:
(1)成为专业协会会员。人力资源管理领域有一些专业组织,成立于1988年的中国人力资源开发研究会(简称CHRD),作为我国人力资源开发领域唯一一家最具权威和影响力的国家级社会团体,致力于提高中国人力资源开发水平。CHRD可以为人力资源开发领域各类专业人员提供专业化服务,满足业务交流和职业发展的需要。其他的人力资源管理专业协会则聚焦于该领域的特殊专业领域如中国人力资源协会,中国劳动学会等。大多数专业协会每年都召开地区性或全国性会议。这些会议由人力资源管理从业者和大学教师参加,讨论他们的人力资源管理的经验、研究和发现,这些会议还为参加者提供了在人力资源管理同行中建立“网络”的机会。
(2)获取职业证书。个人可以通过持有证书来显示他们的职业化。证书代表某种承认,即此人已掌握了在这一领域的成功工作所需的主要知识。国内HR管理的证书有:企业人力资源管理师(共设四个等级,人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心颁发,全国通用)、上海市人事管理岗位资格证书(上海市委组织部、上海市人事局、上海市教委、上海市成教委联合颁发,该证书有效期三年,在长江三角洲地区比较适用)。其他证书如企业文化师、企业培训师、职业指导人员、人才测评师等对在人力资源管理领域就业也很有证明力。国外相关的证书有:信息化人力资源总监证书(E-HR)、ACI注册人力资源经理(PHR)、高级人力资源专家(SPHR)、国际人力资源管理职业资格证书(IHRI)、SHRI人力资源管理高级专业证书、全球职业规划师证书(GCDF)等。
