时间：2023-08-07 17:29:56
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源管理的知识体系，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：人力资源管理 工程项目PMBOK
在项目管理专业机构PMI提出的“项目管理的知识体系（Project Management Body of Knowledge, 简称为PMBOK）。”中，“人力资源管理”只是其中的一个子模块。该知识体系，把项目管理分为九个模块：即范围，时间，成本，质量，人力资源，沟通，采购，风险和集成等管理模块。以人力资源管理为核心，结合工程项目管理与一般组织管理在实践中的不同，辨析其与其他八个管理模块之间的关系，论证人力资源管理的特殊重要地位意义重大。
1.工程项目管理与人力资源管理
1.1工程项目管理的内涵
工程项目是项目管理的一个重要分支，是典型的项目种类。但对工程项目管理的定义迄今没有统一，如有人认为：“工程项目管理是在一定的约束条件下，以最优的实现建设工程项目目标为目的，按照其内在的逻辑规律对工程项目进行有效地计划、组织、协调、控制的系统管理活动。”这类定义是把项目管理视同为一般管理的定义，但基本也导出了项目管理的实质；还有学者以为：“项目管理是把各种知识、技能、工具和技术应用于项目活动之中，通过应用和综合注入启动、规划、实施、监控和收尾等项目管理流程来进行的，已达到项目的要求，其基本要素包括项目、相关人员、资源目标和需求。”这一概念的界定体现了工程项目管理的特征。
1.2人力资源管理的内涵
工程项目的人力资源管理从狭义的角度讲就是PMBOK中列明的，人力资源包括：组织计划、人员获取和团队建设；而广义的角度看，就是在这三项内容中为实现项目管理目标，有效发挥每个参与项目的劳动力作用的过程。这一过程包括数量和质量两项指标。
1.3工程项目人力资源管理的特征
工程项目的人力资源管理的特征取决于工程项目的本身的特征。与一般企业组织的存在相比较，工程项目有如下特点：
一是项目的周期性，一般企业组织周期性很长，而工程项目由于其临时性和突发性特点，决定了其周期性很短，在成本利润的驱动下，周期性表现为工期，而工期的长短决定了投入产出比。周期结束之后，参与项目的人力资源也不复存在，这让参与项目的人往往有一种强烈的失落感；二是劳动强度的不均衡性，工程的进展是有轻重缓急的，劳动强度和劳动密度在工程项目的不同周期其表现是不同的。对劳动力的要求和使用也不同。带有很大的不稳定性，参与项目人的能力和施展能力的机会不完全取决于其主观努力，而是根据工程进展的阶段性需要；三是人力资源配置的非常规性，由于工程项目的不同的周期阶段对人力及其技术的要求不同，因此，整个过程处在不断的人力资源调整中，这就决定了解聘和选聘工作具有非常规性与权宜性的特征；四是与此相对应，激励机制的建立主要体现在物质激励上，因为由于人员的流动性很强，难以在短时期内培养人员的忠诚度；五是考核工作的目标性，工程项目管理对人力的考核指标天然的具有目标管理的绩效特点，一般以不同的工作模块工作性质的完成标准为考核指标，注重实际效果的和强调短期考核。
2.人力资源管理在项目管理结构中的地位
2.1在横向管理中的地位
项目的横向管理体现了一种单位与部门之间协同作业的板块式结构。在PMBOK的知识体系中的九大模块，可以归并于：计划、组织、指挥与控制的四大环节中。而其中的“人力资源管理”是渗透在这四大环节中的。
首先，组织计划，人力资源系统所要做的是遴选项目在不同的生产周期阶段所需要的不同类型的人才，这是保证项目成败的首要因素。然后根据工程项目的性质和具体的需要，识别记录和分配项目角色、确定其职责范围和信息沟通与监控的关系；全程跟踪项目的发展过程，输出人员管理的动态计划、描述人力资源在什么时间以怎样的方式进入和撤出项目组。
其次，人员选取。根据组织计划，罗集所需要的人才，投入到项目的实践中，投入正常工作，其主要输出是项目人员的清单。
最后，团队建设，根据前边的分析，工程项目管理的特殊性，决定了项目管理中团队建设的复杂性和高难度性，要使整个团队具有强大的竞争力、凝聚力和向心力，需要根据项目周期的不同阶段协调各方面的利益关系。以及不同阶段的人力投入的衔接等问题。
2.2在纵向管理中的地位
工程项目从纵向上可以分为三个阶段：一是计划与分析，这个阶段需要几个专家和有经验的工程师，对项目进行规划论证，甚至大型复杂的项目需要组成项目团队。对人力资源的配置强调的是技术与专业能力。能很好地分析与解决问题，搞好效益预测与风险评估等；二是实施与调控，这一阶段要把第一阶段的计划变为现实，困难是人员的流动量大，进出的人多；同时涉及到外包方面和第一线劳动力方面的调配，需要很好的协调与指挥；三是最后的收尾验收，这个阶段人力资源配置需要盯住团队以外的事物，善于和管理部门和合作部门打交道，能够很好地善后。
总之，工程项目的人力资源管理，从PMBOK的角度无论是工程项目的横向智能结构看，还是纵向的管理过程看都是核心内容。它关系到项目的成败与效益效率的高低。
参考文献：
[1]郑艳平,王辉.工程项目人力资源管理的研究[J].基建优化，2007.10
[2]于瑞卿,杜宝苍.浅谈工程项目管理的人力资源配置[J].物流工程与技术，2011.11
[3].浅谈工程项目中的人力资源管理[J].电力建设，2007.2
[4]张海博,马媛妮.项目管理思想在人力资源管理中的应用[J].管理纵横，2011.4
【关键词】项目管理 人力资源管理
项目管理作为一种新型的管理手段，与职能管理的结合，将会大大提高企业的管理效率。在企业所有的资源当中，人是最为重要的资源， 因此人力资源管理也成为企业各项管理职能当中最为重要的一项。人力资源管理当中能否引入项目管理的方法?如何更好地把项目管理方法引入到人力资源管理中去?引入项目管理方法能否提高人力资源管理效率，并使其更好地为企业目标服务?这里我们试着探讨一下。
人力资源管理的基本任务就是吸引、保留、激励与开发组织所需的人力资源，促成组织目标的实现，从而使组织在市场竞争中得以生存和发展。美国人事管理学会(ASPA)将人力资源管理人员的日常工作归纳为十个方面，包括人员配备、人员保持、劳资关系、培训与开发、工资管理、工作及工作意见交流、组织改进、管理方式说明、人事政策及规划、人力资源工作的审计和研究。这些工作可以简单地归纳为招聘、培训、绩效考核、薪酬体系建立或改革、组织规划或改进、规章制度的制定或完善。是否可以把这些工作视作一个项目?
根据美国项目管理协会项目管理知识体系指南(PMBOK指南)，项目是指为提供某项独特产品、服务或成果所做的临时性努力。根据项目的定义可知，项目是临时性努力，通常都有确定的开始和结束，并且最终会创造独特的可交付成果。项目的目标就是实现其目标，然后结束项目，这是区分项目与日常运作的关键所在。人力资源管理中招聘、培训、绩效考核虽然是经常要开展的工作，但每一次招聘、培训、绩效考核所期望达到目标都是不尽相同，每一次的工作其实都会产生一个独特的成果，至于薪酬体系建立或改革、组织规划或改进、规章制度的制定或完善这些工作更是要求产生一个创新的成果。一场招聘会、一次培训、一次考核，组织、制度的创新或变更，人力资源管理的日常工作更多是一次次的临时性努力，每一项工作都会有一个开始和结束的制约，因此人力资源管理中的许多工作都可视为一个项目，以项目的方式进行管理。
人力资源管理的项目管理和项目管理的人力资源管理是两个不同的概念。人力资源管理的项目管理是指把项目管理的思想和方法、工具和技术在人力资源管理中加以应用，具体包括了全部项目管理知识的综合运用。项目管理的人力资源管理是指对项目中的人力资源进行有效管理，是项目管理九大知识领域中的一个领域，包括项目团队组建和管理的各个过程，具体包括人力资源规划、项目团队组建、项目团队建设和项目团队管理。简单地说，前者是在人力资源的日常管理工作中应用项目管理的技能，而后者是在项目管理中运用人力资源管理的技能。
根据PMBOK指南，项目管理就是把各种知识、技能、手段和技术应用于项目之中，以达到项目的要求，项目管理是通过应用和综合诸如启动、规划、执行、监控和收尾等项目管理过程来进行。因此项目管理具有以目标为导向、系统化管理、过程监控的特点。
以目标为导向包括了项目管理的最终目标是为了使项目可交付成果可以实现或超越项目利害关系者(stakeholders)的要求，并且在项目运作过程中每个阶段都有具体的可交付成果。
项目管理是系统化的管理，项目管理包括了项目整体管理、项目范围管理、项目时间管理、项目费用管理、项目质量管理、项目人力资源管理、项目沟通管理、项目风险管理、项目采购管理九大知识领域，其中还包括一些项目管理独有的知识、工具和技术，在项目启动到项目收尾的全过程中加以应用。
项目管理注重过程监控。项目管理把项目分成启动、规划、执行、监控和收尾五大过程组，每一个过程组都有其特有的工作依据(input)和可交付成果(output)，通过对过程组的工作依据和可交付成果进行监控，可以确保项目的最终可交付成果达到项目的要求。
在人力资源管理中引入项目管理方法，就是依据项目管理的特点，再结合人力资源项目的特点，灵活运用项目管理各种知识、技能、手段和技术。
人力资源项目与其他项目相比具有以下特点:
(1)项目一般不大，但项目利害关系者(stakeholders)较多。
(2)项目周期一般不长。
(3)项目复杂程度不高，大部分项目重复性强，少数项目是一次性，并且企业内部没有可以借鉴的经验。
(4)项目对企业内部影响比较大。
(5)项目费用、项目采购一般较少。
(6)项目风险一般比较容易控制。
结合人力资源项目的特点，在人力资源管理中引入项目管理需要注意以下问题:
(1)人力资源项目一般属于小型项目，目标有时候并不明确，而且项目利害关系者较多，每个项目利害关系者不仅有表面容易发现的需求，更有潜在不容易发现的需求，因此项目沟通管理尤为重要。这需要项目负责人通过充分的沟通在项目启动阶段明确项目目标，通过及时的沟通在项目执行阶段协调各方面的利害关系者，使项目最终的可交付成果实现或超越项目利害关系者的要求。在一些比较大型和重要的人力资源项目中，如绩效考核、薪酬体系建立或改革、组织变革等，甚至需要制定专门的沟通规划。
(2)人力资源项目周期一般不长，但正因为周期不长，所以项目对时间的要求更为严谨，通过工作分解图和进度表，可以使项目按时完成必须实施的各项过程。
(3)人力资源项目大部分重复性强，少数一次性项目在企业内部又没有可借鉴的经验，因此对项目进行及时总结非常重要，收集项目记录、分析项目成败、收集吸取的教训，并将所有的资料信息存档，以供将来参考使用。
(4)人力资源项目费用较少，但不能因此忽略项目时间、成本、质量这个三角形动态关系，如何利用最短的时间、最低的成本，实现最高的质量，这对人力资源项目负责人来说也是必须要考虑的。
(5)人力资源项目由于比较小型而且周期不长，项目风险通常比较容易控制，但由于人力资源项目对企业内部影响比较大，作为人力资源项目负责人仍然需要注重项目风险的控制。
关键词：黑茶企业；人力资源管理；现状；对策
随着市场经济的迅猛发展，各黑茶企业间的竞争日趋激烈，而此类竞争在本质上来说还是人才或人力资源的竞争。且在经济一体化成为全球经济发展的总体趋势的情况下，黑茶企业更需要不断优化创新人力资源管理。这不仅能加速企业的战略目标的实现，从而使社会经济效益最大化，也有利于企业员工自身的发展，更好的发挥其自身的价值，从而增加职员的自信心和归属感，激发职工的工作热情和创新能力。因此，对大量专业人才的需求和对原有人力资源施行创新的管理方法，已经逐步成为各黑茶企业之间竞争的主要方面，也是限制其发展的首要问题。由此，可以看出创新优化黑茶企业人力资源管理的重大意义。
1创新发展黑茶企业人力资源管理的目的和意义
1.1人力资源概述
人力资源管理在经济学以及人本思想的基础上，对企业内部和企业外部人力资源以及其他有关因素进行充分有效的利用，充分调动职工的工作热情和积极性，深入挖掘职工的深层次潜能，激发其创造力，从而满足并适应企业的自身发展需要。它是企业为创造更高的社会效益而针对企业员工所实施的相应的系统的管理行为。其在广义方面代表某一组织内的所有的劳动人员的总和。在狭义方面代表某一组织中可以为该企业创造价值的工作经验、技能等的总称。
1.2创新发展黑茶企业人力资源管理的目的
创新发展黑茶企业人力资源的主要目的是通过黑茶企业与其他多方人际关系的不断协调，充分利用企业自身的人力资源。一般来说，多数黑茶企业进行人力资源管理上的创新和发展的主要目标为：一、最大化地激发或调动职员的工作积极性。众所周知，能力较强的人才在企业发展中的作用尤为重大，在一定程度上，影响企业生产与发展。而黑茶企业在人力资源管理上的创新与发展也有利于企业员工自身的发展，更好的发挥其自身的价值，从而增加职员的自信心和归属感，激发职工的工作热情和创新能力。二、为黑茶企业吸纳更多优秀专业人才。如今各黑茶企业间的竞争日趋激烈，而此类竞争在本质上来说还是人力资源的竞争。而人力资源中占主要地位的是人才资源，因此，各黑茶企业间对优质的专业人才的竞争是最主要的竞争。
1.3创新发展黑茶企业人力资源管理的意义
黑茶企业人力资源管理上的创新和发展不仅可使企业内部的人力资源达到最优化、最高效的使用和分配，增加职工工作热情，开发其工作潜力，充分利用企业内部人力资源，发挥最大价值。一、创新和发展黑茶企业的人力资源管理可使黑茶企业的生产效率显著提高。二、创新和发展黑茶企业的人力资源管理可以优化并完善原有的管理模式，为员工创造更加舒适的工作和生活环境，从而增加职工工作热情，开发其工作潜力，最终使其工作效率最大化。三、创新和发展黑茶企业的人力资源管理可以优化改善黑茶企业内部现有的管理团队的管理水平，科学合理的改进并完善原有的管理制度，从而达到企业管理水平的总体稳步提升。
2目前黑茶企业人力资源管理现状与主要问题
2.1黑茶企业人力资源管理发展现状
近些年，国内黑茶企业发展势头良好，不同规模的黑茶企业均有所增加，员工数量也随之大幅增长，但也存在一些问题。
2.1.1在职的低效状态
黑茶企业员工普遍存在在职时效率低下的问题。这种低效状态大体上可分为两种，一种是潜在的离职者所表现出的低效率。这部分职工虽然处于在职状态，但他们绝大多数已经在公司并不知情的条件下，确立了离职或想要离职的既定心理状态，因此潜在离职者便尽可能减少付出。
2.1.2人才流失比较明显
调查发现，在所有员工中其中以营销类员工的员工忠诚度最低，在怠工率和员工流失率两方面均较高。而销售人员在黑茶企业中所占比例极大，往往占有举足轻重的地位，一个庞大的趋于完备的销售团队是支撑黑茶企业迅速发展、逐渐强大的重要支柱。但近年来，黑茶企业销售人员流失的现象只增不减，销售人员的流失也给各个公司造成了很大的损失。
2.1.3薪酬管理机制滞后
绝大多数黑茶企业依旧延续旧的薪酬管理机制，工作人员的工资与其工作年限、所处岗位以及职称等条件有直接联系。将管理、销售、生产人员在薪酬方面实行相应的区分，该方法在一定程度上确实能够大幅度提升员工的工作效率与参与工作的积极性，但其在操作上具有较高的随意性，不便于全面有效、迅速地判定企业内各个阶层的工资信息。
2.2黑茶企业人力资源管理呈现的问题
2.2.1企业对人力资源管理的认识度不够
目前我国许多企业对人力资源管理的了解程度不够，致使相应的管理工作远远没有达到标准。介于人力资源管理是企业内部的日常管理内容，许多企业也并未充分认识到人力资源管理的重要性以及对企业未来发展的重大意义，因此，轻易地忽视了人力资源管理的效果。部分黑茶企业还将其视为人事部门，只是负责部分较为基础的职员的升迁调动，致使人力资源管理没有达到其应有的地位，从而在很大程度上限制了黑茶企业的发展壮大。
2.2.2专业性人才匮乏
如今各黑茶企业间的竞争日趋激烈，而此类竞争在本质上来说还是人力资源的竞争。而人力资源中占主要地位的是人才资源，因此，各黑茶企业间对优质的专业人才的竞争是最主要的竞争。尽管有关部门统一制定了黑茶的生产加工标准，部分黑茶企业的相关专业知识依旧相对落后，现有职员的专业知识大多较为陈旧。且缺少有关的培训教育，企业内部知识体系已经无法适应时展的需要以及实际工作的需求，而且还有许多企业存在研发、创新产品的能力不足，依旧沿用旧的生产知识与经验，导致产品缺乏市场竞争力。与此同时，专业的销售人才短缺的情况普遍存在，从了导致了整个行业呈现缓慢发展的状态，无法实现大的突破。
2.2.3人力资源管理与知识管理、技术创新的互动性不够
现今黑茶企业往往没有建立科学性、系统性的人力资源管理的体系，且缺乏与知识管理和技术创新的多方面的互动，相互脱节，厚此薄彼。技术创新型人才是人力资源管理内容中的重要对象，企业根据自身需求，灵活调控，使相应数量和质量的人才参与企业创新，从而达到优化人才配置的目的。知识储备在企业创新中的作用也不容忽视，优化知识资源可以在短时间内使技术创新的效率有所提高。如若以上三部分互动不足，将严重阻碍企业的发展。
2.2.4人力资源管理未涉及企业的自主创新
企业的自主创新具有团队性的特点，人力资源管理可以使其协调并且落实。而目前大多黑茶企业的人力资源管理并未涉及到企业创新，这使创新资源融合很难得到有效的保障，创新结果存在的各种不确定因素没有办法消除，最终导致人力资源管理无法有效发挥功能。
2.2.5用人机制落后，缺乏健全的激励制度
现今黑茶企业往往没有建立科学性、系统性的人力资源管理的体系，造成职员与岗位无法高度匹配，部分岗位职能削弱，无法充分发挥职员的潜力，是人力资源浪费。且缺乏相对灵活的用人机制和完善的激励体系，无法有效激励员工，最终不能发挥员工最大价值。
3黑茶企业人力资源管理创新对策
3.1人力资源管理理念应有创新突破
在人力资源管理中要实现一定的创新突破，将“以人为本”的工作理念作为基础，强化整体开发的思想观念，保障人才开发的进行与黑茶企业的发展同时进行，如此来发挥人才的最大价值。
3.2转变观念认识，重视人才培养
如今各黑茶企业间的竞争在本质上来说还是人力资源的竞争。而人力资源中占主要地位的是人才资源，黑茶企业应高度重视人才资源的培养和管理。好的人力资源可为企业持续创造竞争优势。
3.3规范企业人员的职责和要求
大多黑茶企业中并未规定明确的员工岗位职责，使得管理效率较低。因此需对企业内部职位进行明确的职能划分，规定职责，如若表现不合格则立即解聘，并根据某些职位的需求招聘更加合适的人才。
3.4建立一套完善的、科学的绩效管理机制
职员的工作能力和工作成果对企业发展有所影响，因此制定科学完善的绩效管理机制就显得尤为重要。通过此种机制，使员工全面了解自身优势与不足，并针对性改善。
3.5建立激励机制，提高员工积极性
企业应建立相对灵活的用人机制和完善的激励体系。同时，还应根据不同岗位员工及其能力的差异性，实行分层的有针对性的培训学习，制定公平完善的竞争体系，并适时给予奖励，从而有效激励员工，发挥员工最大价值，引导员工爱岗敬业，努力奋斗，最终使企业稳步持续发展。3.6培训企业员工的在职忠诚度职员的忠诚度问题已经成为我国黑茶企业如今所面临的发展困境。其中以营销类员工的员工忠诚度最低，在怠工率和员工流失率两方面均较高。针对这种情况，黑茶企业应培训职员的忠诚度，提高其对企业的满意度。尊重员工、与潜在离职者多沟通、招聘时注重员工的忠诚度、同时建立忠诚危机相关的防范制度。
4结束语
综上所述，黑茶企业创新发展人力资源管理是亟待进行的重要举措，从而加速企业的战略目标的实现，使社会经济效益最大化，更好的发挥企业员工自身的价值，实现黑茶企业的持续稳步发展。
作者:吴伟 王静 单位:河北软件职业技术学院
参考文献:
[1]陆江东.企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国商贸，2014（28）：67-69.
［关键词］ 人力资源管理； 企业管理； 核心竞争力
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 13. 033
［中图分类号］ F272.92 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）13- 0060- 02
在当今知识经济时代，企业之间的竞争越来越激烈，表现为企业核心竞争力的竞争。因此，不断提升企业的核心竞争力，是保持企业竞争优势的战略选择。人力资源作为企业最具创造性和能动性的重要资源，对企业核心竞争力的提升具有直接的决定性的作用。为了在激烈的竞争中持续领先，企业应该完善和创新人力资源管理工作。
1 我国企业人力资源管理的现状及存在的主要问题
（1） 传统的人事管理观念制约了企业的可持续发展。当前，我国很多企业仍沿用传统的劳动人事管理制度，没有实现根本性的改变。企业普遍存在不重视人力资源管理的现象。管理上注重的是“事”，管理的目的是控制“人” ， “人力资源部”的工作人员仍然把主要精力放在考勤、档案、合同管理、上级任务等方面，忽视了企业持续经营以及科学化、规范化、国际化的发展，极大地制约了企业核心竞争力的提升。现代人力资源管理的核心是“以人为本”，把“人”作为企业最宝贵的资源，并用科学人性的方式管理，充分发挥人才的主观能动性，帮助他们实现自我价值，从而促进企业的健康持续发展，最终让人力资源真正成为企业竞争力的源泉。
（2） 人才配置不科学。当前我国企业人力资源配置缺乏科学性，限制了员工潜能的发挥，进而阻碍了企业核心竞争力的提升。具体表现为：第一，缺乏科学的、系统的、有效的入职测评或考试机制，使用、配置人才仅凭主观感觉，具有很大的主观性；第二，按资历配置，以资历的深浅和进入企业的时间长短来安排员工在企业中的位置，不利于调动有才能员工的积极性；第三，过分追求能力主义，人才之间配置不科学，相互间的配合度不高，团体形成不了合力，造成“1 ＋ 1 ＜ 2”的效果，降低了人力资源竞争力和组织绩效；第四，专业配置，将员工限制在某固定工作岗位而不考虑其实际具备的能力，不利于用人所长；第五，高学历配置，导致人才资源浪费严重，人才流动频繁，企业为此付出较高的人员重置成本和机会成本。
（3） 人才培训不到位。加强人力资源培训是提升人力资本价值、增强企业核心竞争力的有效手段，企业普遍存在“培训无用论”的错误观点，没有站在人力资本的制高点看待培训与开发。另外，没有建立完善的培训体系，导致企业培训项目脱离实际，效果甚微，不能促进企业和员工绩效的提升。培训费用和培训力度不足，人力资源发展后劲不足，最终使企业的整体竞争力下降。
（4） 激励机制不配套。当前企业对人才的激励方式过于单一。随着生活水平的提高，人们的需求也呈现多元化的发展趋势，对员工的激励更应与时俱进。管理者往往把高薪作为唯一的激励手段，尤其是对待企业的核心人力资源，更是缺乏科学性、人文性的管理，致使企业核心人力资源大量流失，为提升企业核心竞争力设置了巨大的障碍。
2 完善我国企业人力资源管理的途径选择
（1） 更新人力资源的管理思路。现代人力资源管理是始终强调以人为中心，强调“人力发展，而非事务指导”。明确从管理人到开发人的思路，强化以人为本，人尽其才，持续进行人力资源开发，强调把开发员工的潜能作为现代人力资源开发的重点，努力使每一名员工的潜能都能得到充分的发挥，使每个人的创造才能得到充分施展；确立服务人的理念，逐步实现多元化、多层次、多方位的服务性转变。管理者要善于运用心理学和行为科学的方法，研究员工的心理现象，了解员工的心理需求，把握员工的心理规律；确立坚持“不拘一格用人才”的理念，加强人力资源的培训开发。
（2） 人力资源管理在企业管理中的定位。首先人是最基本、最重要的生产要素之一，是企业的第一资源，应把人力资源管理部门作为经营战略的决策部门，而不仅仅是行政管理部门。同时，企业应根据不同的发展阶段进行持久的、有重点的人力资源培训开发，人力资源战略规划的制定，应以企业的整体战略为基础，并自觉地服从于服务与公司的经营发展战略，加大人力资源投资，建立健全学习型培训管理机制。使员工的素质不断提高，企业得到可持续发展。企业除了完善自身的培训机制外，还应鼓励员工积极进行继续教育，重视员工的知识体系，使之与企业的经营环境和发展前景相匹配。
（3） 建立科学、客观、有效的员工绩效评估体系。根据企业实际情况进行科学、全面的工作分析和职位设计，合理设置岗位并进行规范的分析描述，明确各个岗位的工作职责。建立绩效管理体系和绩效评估标准，根据岗位和人员分类的不同，实行多层次、全方位的评估。采取评估反馈，尽量减少评估误差，并根据反馈情况对评估方案加以改进，以保持其有效性。将绩效考核结果作为岗位变动、职务晋升、薪酬分配、职业生涯发展、荣誉奖励等工作的重要依据。
（4） 完善人力资源管理的激励机制。员工积极性和创造性的发挥，动力源自于对自身的要求和心理满足，有效的激励是满足心理需求十分重要的手段。激励机制作为一个系统，不仅要考虑激励因素、激励对象、激励方式与方法的选择组合，还应考虑激励频率和激励程度的把握，以保证激励充分达到其效用。实施激励的同时，企业还需加强约束机制的建立，实施严格的考评、全方位立体式的监督、及时的奖惩、动态的人事调整等。通过有效的监控，使员工的行为符合企业的规范。
综上所述，企业只有充分认识到人力资源管理的战略地位和作用，建立和完善现代人力资源管理系统，培养、造就适应企业持续发展需求的人才队伍，奠定坚实的人力资源工作基础，加大人力资源的培训与开发力度，整个企业的综合管理水平和人力资源竞争力才会不断提升，从而不断提升企业的核心竞争力。
主要参考文献
1人力资源管理理论概述
1.1人力资源管理理论的形成
人力资源的概念是由当代著名管理学家彼得•德鲁克(PeterF．Drucker)于1954年在其著作《管理的实践》书中提出的［1］。人力资源是以人力形式存在的一种经济资源，从不同角度分析有不同的定义:一是从人口角度出发，人力资源是一定时期、一定社会区域内的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口中具有劳动能力的人口总和;二是从人力的角度出发，人力资源是一定时期、一定社会区域内在适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口中具有劳动能力的人口所拥有的创造价值和财富的能力(包括已经投入和尚未投入社会财富创造活动的能力)的总和，这种定义普遍为人力资本理论和人力资源会计所使用;三是从管理的角度来讲，人力资源是针对于社会活动、政治活动、经济活动中投入的三种基本要素(劳动力、劳动工具、劳动对象)而言，人力资源是指社会活动、政治活动、经济活动中正在从事体力劳动和脑力劳动的人的切能力，包括体力、智力、知识、技能、经验等天生和后天生成的能力，企业经营管理一般是从管理角度来定义［2］。E.WightBakke于1958在其编著的《人力资源功能》一书，详细阐述了有关管理人力资源的问题，他提出人力资源管理对于企业而言，与生产、营销等其他管理—样是至关重要的。皮格尔斯于1964年在其编著的《人力资源管理》一书中提出“管理人是管理的中心，是第一位的”，首次提出“人力资源的管理”是比人事管理更广泛、全面的一个概念［4］。Beer于1984年在其编著《管理人力资本》一书中提出，人力资源管理综合了组织行为学、劳工关系以及人事行政管理等学科的特点，在决定人力资源管理政策时应从四个方面加以选择，即:员工影响、人力资源流动、报酬制度、工作系统，认为个体需要与组织需要并不总能取得一致，组织可以努力平衡需求差异。Walton于1985年提出人力资源管理方针应包括明确共同目标，相互影响，相互尊重，相互奖励和相互责任5个方面的内容。Storey于1992创新性地提出人力资源管理模式，即:硬模式与软模式，两类模式均可在解决问题和决策过程中使用，同时提出在人事管理和人力资源管理之间有27个方面的不同点。截至20世纪九十年代初期，人力资源管理的理论构架已经形成，知识体系也日趋丰富，并逐渐成为管理学领域内一门重要新学科。
1.2人力资源管理理论的发展
MacDuffie于1995在原有人力资源理论基础上提出，当人力资源实践满足以下三个条件时，就能够对提高组织绩效做出贡献:一是雇员拥有管理者所欠缺的知识和技能;二是雇员有积极性运用这些知识和技能;三是当雇员在努力运用这些知识和技能时，雇员所在的组织战略目标才能获取［3］。Huselid于1995年提出了战略人力资源管理研究方法，该方法有助于改善企业的财务行为。Raymond于1996年提出了人力资源管理模式理论，管理人员要充分满足员工的经济需求，以实现提高员工生产力和工作效率的目标。Schuler＆Florkowski于1996年提出了跨文化人力资源管理研究理论，指出在跨文化人力资源管理研究领域，职业生涯发展、控制方式、激励等内容受到忽视。Guest于1997年提出，应从战略角度去研究人力资源管理，人力资源管理可分为五种类型，作为组织中的HR政策及实践，能够适应外部环境突发性变化的权变匹配，因为满足了组织适应性要求，而可能获取更高绩效。Rojer＆Pulleman于2000年提出，应进一步强调合法性对企业人力资源管理规范化的重要性。TimMazzaro于2003年提出，人力资源管理应包括人员招聘和筛选、人员的培训和开发、员工晋升和留用、薪酬和福利发放及用工政策等方面，管理者的管理经验、管理水平对企业人力资源管理的规范化有着重要的影响。GeorgeJerry于2002年提出，人力资源管理作为一种管理思想与方法论，应促进员工不断发展和提高绩效水平。Matthew＆Rutherford深入研究了企业发展过程中的人力资源管理问题，于2003年提出了人力资源管理对企业保持竞争优势具有重要的战略意义［4－6］。
1.3国内人力资源管理理论的研究现状
国内人力资源管理理论研究起步较晚，研究内容也不够宽泛和深刻，但随着国内经济的快速发展，企业改革进程的加快，20世纪90年代以来，人力资源管理问题日益受到我国学术界和企业界的重视，涌现出许多相关的理论研究。1988年9月，国内顺利召开了中国人力资源开发研究中心暨首届学术研究会，成为国内人力资源管理理论研究开始的标志。张德于2001年其编著的《人力资源开发与管理》一书中指出了人力资源所具有的六大特点。刘期忠和王周火对我国企业人力资源管理的状况、存在的问题及对策进行了研究，于2006年提出国内企业加强人力资源管理应采取的有关策略，具体包括:转变观念、重视人力资源规划、全方位构建人力资源管理体系、重视员工的培训、加强企业文化建设等。吴梦云和陆杰系统地对中国企业应用西方战略人力资源管理思想进行了研究，于2006年提出中国企业在建立面向新世纪的人力资源管理战略时，要着力培养企业的全球观念、协作与团队精神［7］。肖兴政于2006年提出，人力资源是资源中最主要的资源，经济学的核心问题就在于人力资本理论［8］。张建卫、刘玉新于2006年提出企业应着重提升管理者绩效能力和管理水平，为人力资源管理活动提供强有力的指导［9］。国内人力资源成本管理研究还处于发展阶段，关于人力资源的理论和模式大多数都是借鉴于国外的研究成果，能真正结合国有企业管理现状加以应用研究的并不多。随着国民经济的迅速发展，国有企业面临日益激烈的竞争环境，对国内人力资源管理的研究提出了更多的要求。
2国内金融企业人力资源管理现状与问题分析
2.1国内金融企业人力资源管理现状
金融企业是人才密集、知识密集、资金密集的组织，是以人力资产和资金资产为主要资产的组织。随着近年来经济全球化的不断发展，国有金融企业的市场化程度不断提升，但仍存在浓厚的“官商”色彩。企业内部仍实行类似政府部门的行政管理体制，市场观念淡薄，缺乏真正的市场化运营机制，导致企业竞争意识、创新意识、发展意识不强的现状。国有金融企业根据发展需要，均成立了人力资源管理部门，与其他行业国有企业相比，部门职能改变不大，仅能基本满足企业发展人才需求，具体现状主要表现为以下5个方面:一是能够合理使用人才，基本做到人尽其才、人尽其能。二是不再奉行学历至上和经验至上论，能根据岗位实际需求招聘、选拔合适的人才。三是加大企业内部人才开发和培养力度，在引进外部高水平人才的同时，着重培养自身干部人才队伍。四是部门、岗位设置更加科学合理，岗位职责描述清晰、权责到位、分工明确和考核有据，能够进行有效、科学的考核。五是能实施有效的分层次的员工培训，根据员工岗位的不同需求，开展针对性较强的规章制度培训、专业技术培训和企业文化培训，为员工提供不断学习的机会，不断提升员工的管理技能与专业素质，树立其企业主人翁意识。
2.2国内金融企业人力资源管理存在的问题
受企业自身体制影响，国有金融企业对于现代人力资源管理理念关注较少，仍然沿用着传统人事管理的概念和规章，人力资源管理重心还停留在人事管理阶段或仅限于事务性的人力资源管理阶段，管理思想保守，创新观念落后，缺乏系统、科学、先进的人力资源开发和管理理念，未能建立符合现代企业管理观念的人力资源成本管理体系，使得人员在结构上、思想素质上落后于企业发展的需要，形成企业发展的人力资源的瓶颈。具体存在以下6个方面的问题:一是人力资源管理方法不科学，人力资源管理内容不系统。国内金融企业人力资源管理模式基本沿袭了传统企业固定人事管理模式，与现代金融企业人力资源管理要求相距甚远，未能真正从企业发展战略的高度来进行人力资源管理。二是国有金融企业植根于国有资产，发展基础较为雄厚，企业内部缺乏危机意识，导致人力资源管理没有明确的长远目标，人力资源规划工作缺乏科学性和长期性。三是人力资源管理基础差。国有金融企业受计划经济体制的深刻影响，一味参照历史上的国家有关标准，固守原有管理方法，忽视技术条件、劳动坏境及人力资源素质的变化。四是员工培训机制缺乏自主性和灵活应变性。现有培训管理模式和课程设置较为单一，以学习和掌握岗位技能知识为主，未能有效开发员工作的创新能力;培训模式缺乏必要的培训需求分析和培训效果的评估机制。五是绩效考核未形成科学、合理、符合现代金融企业要求的考评制度，考核制度的执行和考核结果受客观因素的影响较大。六是激励机制度受到多方面条件制约，缺乏量化指标体系和工作成果统一性评价体系，未能与被考核者工作效率挂钩，导致在企业内部难以形成创新竞争的发展氛围。
3国内金融企业人力资源管理体系建设
近年来，人力资源管理工作在国有金融企业中开始受到重视。对国有金融企业而言，应结合企业自身特性，科学、合理开展人力资源管理体系建设，一方面涉及到各个不同管理模块的设计，一方面需要进行各制度模块间的有机整合，最终形成一个完整的管理体系。国有金融企业人力资源管理体系设计的基本步骤包括以下几个方面:①组织机构优化与岗位梳理。结合金融企业自身特性，研究企业的核心业务流程，科学合理进行岗位设置。②科学合理开展定员定编工作，以实现企业内部岗位间劳动用工的相对公平。③开展岗位评价工作。通过设计岗位劳动价值评价模型，组织岗位劳动价值测评，进行岗位测评结果的统计、分析，制定企业岗位价值标准序列等措施，最终形成岗位价值标准和岗位价值标准序列。④设计竞聘制度。按照因事设岗、以岗定标、按标择人、公平公正4项原则，实现企业自身人力资源的最佳配置。⑤设计薪酬制度。按照内部公平性、外部竞争性、绩效的相关性、激励性、可承受性、合法性、可操作性、灵活性、适应性等9项原则，细致入微地开展薪酬制度工作，以确保薪酬制度的广泛接受程度及良好的可实施性。⑥六是设计绩效考核制度。按照公平性、客观性、差别性、开放沟通性、常规性、发展性等6项原则，设计绩效考核制度，建立科学合理的绩考核体系。
4国内金融企业人力资源管理改进策略
国有金融企业在当前全球经济化快速发展的今天，能否在人才竞争中赢得主动，关键看思想观念能否尽快由传统人事管理理念转变为现代人力资源管理的理念。人力资本是决定一个国家和地方经济增长以及贫富差距的决定因素。有效开展高效率的人力资源管理工作是每一家国有金融企业在管理中必须高度重视的问题。国有金融企业人力资源管理具体改进策略如下:一是在确保满足企业生存发展过程中对人力资源基本需求的基础上，科学制定符合企业发展总目标和战略方案的长远人力资源目标和规划，并在企业发展过程中滚动评估、不断落实和完善，最后根据对现有的评价和未来的需求制定未来人力资源行动方案。考虑运用新方法来改善人力资源管理制度和体系，提高人力资源管理的职能作用。二是不断优化企业组织架构，明确部门职能。开展业务流程优化管理，完善企业的流程管理体系，建立以业务流程为主导的组织架构，改变现有金字塔式组织结构，推行扁平式组织结构，避免机构的重叠性和无效性。进一步明确部门职能，针对部门职能设立对应岗位及岗位职责，确保岗位职责清晰、权责到位、分工明确和考核有据，从而实现有效和科学的考核部门之间、岗位之间流畅衔接，从而形成整个组织合理的业务流程，提高效率。三是改变现有人员招聘模式。受上级企业管制等因素影响，国有金融企业用人状况尚不能完全自主，应加大其独立的用人自。改变目前重视应聘人员的外在素质及工作经历描述为主的传统面试招聘方式，积极吸收借鉴国外先进技术手段，全方位了解应聘人员真实信息，掌握是否具备胜任岗位的能力。应聘对象应在满足岗位知识水平、技能水平等外在条件基础上，侧重向自我认知、人格特质等内在素质。四是更新人员培养理念。加强宣传教育力度，使企业内部上下均认识到培训工作的重要性和必要性，加大培训工作资金投入，树立全员培训理念。要严格制定培训计划，培训计划应在广泛征集需求信息的基础上综合编制而成;根据培训的目的和深度，丰富和细分培训内容，内容不能仅局限于专业知识培训和能力培训，还应包含员工创造性等方面的内容。建立严格的培训考核制度，确保参培人员切实掌握培训内容、获得培训效果，避免培训工作注重形式而忽略实质。五是加强科学的人才使用观念。国有金融企业应树立正确的人才使用观念，不仅要使用人才，还要适用人才，避免人才超高使用和人才凑合使用。学历并不是最重要的选才标准，人才选拔要重能力而不是重学历。同时，应培养企业自有人才，避免出现企业内部形成“外来和尚好念经”的不良氛围。六是加强薪酬管理。国有金融企业应结合发展实际情况来确定与自身相匹配的薪酬策略，合理设计薪酬体系，加强薪酬管理，满足不同员工的需求。同时应采取有效的措施保持骨干队伍的相对稳定，促进内部各类人才的合理流动，为员工提供宽松的发展空间，实现企业人员结构的优化组合和科学配置。七是加强激励管理。国有金融企业须充分考虑不同员工的内在需求，不能单纯依靠物质激励，应采取多种激励方法，促使员工积极、努力地为企业工作。重视内在激励的效果，适时对员工进行精神鼓励，给员工预期的成长、发展、晋升的机会。八是重视企业文化建设，营造良好环境，增强企业凝聚力。营造良好的工作环境和企业文化，加强企业文化建设，通过文化来引导、调控和凝聚人的积极性和创造性，增强企业员工的认同感和凝聚力，实现企业和个人和谐发展，促使员工为企业创造更大的价值。
5国内某保险企业人力资源
Y保险公司属于国内某大型央企下属金融机构，成立于2008年，现辖24家省级分公司、249余家遍布全国的三四级营销服务机构。Y保险公司成立以来，依靠股东资源优势，坚持“效益优先、兼顾规模”经营理念，大力打造“其股东所在行业保险专家”自身特色品牌，走出了一条差异化经营发展之路，成为近年来国内成长性最优、竞争力最强、盈利能力最强的保险公司之一。
5.1Y保险公司人力资源实例分析
截止2014年底，Y保险公司共有员工5536人，其中:包括正式合同制员工1203名，劳务派遣制员工4333名。Y保险公司员工招聘来源渠道主要包括:股东系统单位相关人员、金融行业从业人员、其他行业从业人员和高校应届毕业生。为迅速推动保险业务发展、推进企业快速成长，公司员工近85%来自社会招聘，同时，由于社会招聘人员来自不同企业，企业文化融合方面存在一定隐患。Y保险公司员工的年龄平均分布在20～30岁左右，员工年龄较为年轻，整体分布结构较理想，符合金融保险行业年龄特点，其中:20～30岁年龄段员工占比42.97%，该年龄段员工为企业新鲜血液，主要从事基层一线工作，工作吃苦耐劳、热情较高，但由于从业时间不长，工作经验与能力略显不足。30～40岁年龄段员工占比38.64%，该年龄段员工是企业发展的中间核心力量，从事管理岗位者居多，行业工作经验丰富且上进心较强。40～50岁年龄段员工占比16.73%，该年龄段员工主要从事各级单位中层及以上管理岗位，工作经验丰富、从业时间长、工作能力和管理水平高。整体来看，Y保险公司由于成立时间不长，与行业同类型企业相比，员工年龄结构呈现年轻化特点。从以上员工工龄结构看，Y保险公司员工的从业年限大部分在10年左右，10年以上占比为49.17%。从公司2008年成立情况来看，多渠道引进外部同业员工，在短期促进公司发展的同时，存在企业文化冲突，人员流动性较高，造成企业内部不稳定的隐患。从以上员工学历结构看，Y保险公司研究生学历占比4.19%，本科学历占比50.34%，专科及以下学历人员占45.46%。与国内金融行业员工学历结构相比较，Y保险公司员工专科及以下学历水平占比偏高，员工整体素质有待进一步提升。
5.2Y保险公司人力资源管理问题与分析
Y保险公司在人力资源管理上存在的问题，从根本上分析，主要归因于以下几点:①人力资源战略规划滞后公司发展;②人力资源储备机制严重缺失;③缺少更加科学合理的选择评价机制;④人力资源教育培训体系不健全;⑤企业文化建设落后。
5.3Y保险公司人力资源管理改进举措
Y保险公司针对人力资源管理上存在的问题，应采取以下改进举措:①做好人力资源战略规划和人员储备工作;②建立人员招聘选择评价机制;③建立人力资源培训制度;④建立人力资源绩效考核和转岗制度;⑤做好人力资源绩效、激励管理工作。
6结论
摘要：随着我国医疗服务竞争的日趋加剧，人力资源管理作为提升医院竞争力的重要因素受到了越来越多的重视，加强医院人力资源管理的创新是新时期下建设医院优秀医疗服务以及提升医院竞争力的重要途径。
关键词 ：新时期 医院 人力资源管理 创新 探究
随着我国市场经济的高速发展，我国众多体制面临着变革的局面，医疗体制的改革便是其中之一，目前我国的医疗体制正积极的向市场经济转变着。医疗服务市场激烈竞争程度逐渐加剧，当前医院间竞争已经摆脱了以往的医疗设备、资金对比，进而转向能够促进医院提升医疗服务水平的优秀人才竞争。由于我国的医院人力资源管理研究较迟，部分医院尚未真正理解人力资源管理对于医院的重要意义，传统的人力资源管理桎梏了优秀人才提升医院医疗服务的作用。因此，新时期下，医院必须改变传统的人力资源管理局面，加大对人力资源管理创新的力度，使得优秀人才充分发挥作用，从而促使医院的医疗服务水平以及竞争力的提升，让医院在日益激烈的市场竞争中占有一席之地。因此，本文将对新时期下医院人力资源管理的特点、创新应有的条件以及存在的问题等展开论述，并据此提出自己对于医院人力资源管理创新的措施。
一、医院人力资源管理的含义
医院的人力资源管理有别于其他行业，医院一切人事调动都与群众的健康密切相关。医院在进行人事调动前需要以社会效益为重，其次才到医院自身的利益。医院人力资源管理主要包括以下内容：第一，全面掌握医院的人力资源情况，对其进行科学的规划与测评。对医院各个科室、部门的医护人员以及他们的工作状况进行分析与评估，将医护人员的工作状况与社会效益、医院利益相结合，进行科学的业务重组。第二，对符合医院要求的人才进行分类筛选、任用，对医院的医护人员进行科学调配等。第三，组织医院全体员工定期进行教育、培训等工作，并制定合理的激励机制，对医院全体员工进行考核，做好员工的激励与奖惩工作，以提高员工的工作积极性与严谨性，从而促进医院整体人力资源素质的提高。
二、新时期下医院人力资源管理的特点
1.医院人力资源管理具有战略意义。人力资源管理在我国现代化医院中占据着重要的地位，现已逐步上升到医院的决策管理层面，对医院的经营与管理有着战略性的意义。具体体现：一是科学的人力资源管理与开发直接关系着医院的经营及管理状况。二是人力资源管理水平的高低是判断医院工作质量的重要标准。
2.医院人力资源管理具有全面性。与以往的医院人力资源管理不同，现代化医院人力资源管理在处理员工的岗位调配、职位晋升、薪资福利、工作考核、人事纠纷等问题上更为科学合理，此外，也提高对员工的情感需求、思想变化及社会关系等多方面内容的重视程度，以员工为本，切实维护员工的利益。与此同时，医院人力资源管理是针对全院员工来进行的，不但重视高级医护人员及高级管理层的培养，更是注重医院每位基层员工的培训与培养，充分发挥每位员工的潜能，提高医院的整体医疗素质。因此现代医院人力资源管理与以往人力资源管理相比更具全面性。
三、实现医院人力资源管理创新的意义
人力资源管理在医院管理中有着重要的地位，高质量的医疗人才是医院得以长远发展的前提，而高质量的医疗人才需要医院的精心栽培与有效管理。所以如何通过有效的方式将医院与人才的发展有效结合在一起，促进医院长远的发展是对医院人力资源管理进行创新的真正意义所在。在医疗体制改革的大背景下，医院要充分发挥自身的优势，积极引进创新的人力资源管理方式，并将创新的人力资源管理方式与医院自身的发展相结合，促使医院的激烈的市场竞争中保持优势。
四、医院人力资源管理创新应具有的条件
1.需要政府相关政策的支持。政府的支持是医院现实人力资源管理创新的重要保障。在国家深化医疗提体制改革的今天，医院作为大型的医疗服务机构，要想得到长远的发展必然离不开政府的公共服务职能与政策的扶持，如若医院中有任一环节的管理创新模式与政府政策背道而驰，那必然得不到有效的实施。
2.具备专业的人力资源管理团队。我国大部分医院的人力资源管理人员都是从医院各个部门科室中调配而来，以医疗技术或临床经验代替管理的现象较为常见。虽然他们在医疗技术上有着很高的造诣，但在管理方面还是比较缺乏经验，对管理知识体系的认识不够全面，这直接降低了医院人力资源管理人员的专业水准，制约了医院人力资源管理创新工作的开展。所以专业的人力资源管理团队是医院现实人力资源管理模式创新的重要前提。
3.树立“以人为本”的观念。在21世纪，人才是第一生产力，也是企业的核心竞争力。医院要想在激烈的市场竞争中稳步向前，提升自身的医疗技术水平以及实现管理模式的创新就必须要提高医院人力资源的质量。所以医院要树立以人为本的观念，将人才培养列入管理工作的内容中，对人力进行合理的开发与利用，为人才提供一个广阔的发展平台，充分激发人才的工作、学习积极性，调动人才的主观能动性。
五、医院人力资源管理创新的措施
1.医院人力资源管理体制的创新。优秀的人才是企业保持核心竞争力的重要因素，医院需构建与社会发展相适应的人力资源管理体制。对医院的规章制度进行完善，在现有人力资源管理体制的基础上进行改革创新。医院的岗位要以实际需求作为标准有针对性的进行设置，明确每个岗位的职责、权限范围，并对每个岗位任职人员的条件罗列清楚，做到精简高效。
2.医院人力资源人才机制的创新。建立技术出众、结构合理的高素质人才队伍，正确人才的筛选与利用是关键。首先，医院在人才的选用上，要摒弃传统的用人标准，广纳贤才，不以个人的喜好作为选才的标准。医院可以采用公开招聘的形式，不以人才所在的行业、地域为界限，开拓更宽的用人渠道，增加工作的透明度，为更多优秀人才提供发展的机会。其次，构建公平公开、择优选用、优胜劣汰、薪资与工作情况挂钩的人才调节机制。对于院内专业知识丰富、科研实力、创新能力较强的医护人员进行重点栽培，并以此为基础有针对性的开发新的人力资源，加大医院人才储备量。对于院内有潜质、创新思维活跃的青年人才，医院可优先为其安排课题研发及学术交流活动，增加相应的资金投入，为他们创造优质的学习及发展机会。是人才效益得以充分发挥的前提。对于工作能力突出，表现优异的员工可以破格提升，而对于工作严重失职者可以进行停职观察或者直接辞退，如此有助于加强人才间的良性竞争，促使人才的工作效率得以提升。由此可见，良好的人才机制不仅能广纳社会贤才，还能全面调动人才的积极性，从而为医院创造更大的价值。
3.医院人力资源管理中薪酬体系的创新。薪酬是医院人力资源管理的重要内容之一，也是调动员工作积极性的重要因素。构建科学合理的薪酬体系能充分点燃员工的工作热情，充分发挥员工的主观能动性，从而为医院创造更大的效益。在医院人力资源管理中对薪酬体系进行创新对医院的发展有着重要的意义。在薪酬结构及薪酬水平的设置上，要以工作测评、绩效考核为基础，根据员工的实际工作状况、专业技能水平、对医院的贡献程度来科学的进行薪酬的分配，坚持公平公正、按劳分配的原则。其中，医院薪酬包括了岗位工资、绩效工资以及奖励工资三方面内容。岗位工资是根据员工岗位的工作内容来进行设定的，岗位不同，员工所拿到的工资也不一样。绩效工资是员工超额完成基本工作量之后的工资，这与员工及其所在岗位、部门的工作任务完成情况有关。奖励工资是指医院对发表专业的学术论文、取得科研成果、优良医德的员工发放的补充性工资。在医院薪酬体制的构建中要重视绩效工资，绩效工资不仅识对员工工作能力的肯定，更是保证医院人才稳定的重要条件。
一、医院人力资源管理的含义
医院的人力资源管理有别于其他行业，医院一切人事调动都与群众的健康密切相关。医院在进行人事调动前需要以社会效益为重，其次才到医院自身的利益。医院人力资源管理主要包括以下内容：第一，全面掌握医院的人力资源情况，对其进行科学的规划与测评。对医院各个科室、部门的医护人员以及他们的工作状况进行分析与评估，将医护人员的工作状况与社会效益、医院利益相结合，进行科学的业务重组。第二，对符合医院要求的人才进行分类筛选、任用，对医院的医护人员进行科学调配等。第三，组织医院全体员工定期进行教育、培训等工作，并制定合理的激励机制，对医院全体员工进行考核，做好员工的激励与奖惩工作，以提高员工的工作积极性与严谨性，从而促进医院整体人力资源素质的提高。
二、新时期下医院人力资源管理的特点
1.医院人力资源管理具有战略意义。人力资源管理在我国现代化医院中占据着重要的地位，现已逐步上升到医院的决策管理层面，对医院的经营与管理有着战略性的意义。具体体现：一是科学的人力资源管理与开发直接关系着医院的经营及管理状况。二是人力资源管理水平的高低是判断医院工作质量的重要标准。2.医院人力资源管理具有全面性。与以往的医院人力资源管理不同，现代化医院人力资源管理在处理员工的岗位调配、职位晋升、薪资福利、工作考核、人事纠纷等问题上更为科学合理，此外，也提高对员工的情感需求、思想变化及社会关系等多方面内容的重视程度，以员工为本，切实维护员工的利益。与此同时，医院人力资源管理是针对全院员工来进行的，不但重视高级医护人员及高级管理层的培养，更是注重医院每位基层员工的培训与培养，充分发挥每位员工的潜能，提高医院的整体医疗素质。因此现代医院人力资源管理与以往人力资源管理相比更具全面性。
三、实现医院人力资源管理创新的意义
人力资源管理在医院管理中有着重要的地位，高质量的医疗人才是医院得以长远发展的前提，而高质量的医疗人才需要医院的精心栽培与有效管理。所以如何通过有效的方式将医院与人才的发展有效结合在一起，促进医院长远的发展是对医院人力资源管理进行创新的真正意义所在。在医疗体制改革的大背景下，医院要充分发挥自身的优势，积极引进创新的人力资源管理方式，并将创新的人力资源管理方式与医院自身的发展相结合，促使医院的激烈的市场竞争中保持优势。
四、医院人力资源管理创新应具有的条件
1.需要政府相关政策的支持。政府的支持是医院现实人力资源管理创新的重要保障。在国家深化医疗提体制改革的今天，医院作为大型的医疗服务机构，要想得到长远的发展必然离不开政府的公共服务职能与政策的扶持，如若医院中有任一环节的管理创新模式与政府政策背道而驰，那必然得不到有效的实施。2.具备专业的人力资源管理团队。我国大部分医院的人力资源管理人员都是从医院各个部门科室中调配而来，以医疗技术或临床经验代替管理的现象较为常见。虽然他们在医疗技术上有着很高的造诣，但在管理方面还是比较缺乏经验，对管理知识体系的认识不够全面，这直接降低了医院人力资源管理人员的专业水准，制约了医院人力资源管理创新工作的开展。所以专业的人力资源管理团队是医院现实人力资源管理模式创新的重要前提。3.树立“以人为本”的观念。在21世纪，人才是第一生产力，也是企业的核心竞争力。医院要想在激烈的市场竞争中稳步向前，提升自身的医疗技术水平以及实现管理模式的创新就必须要提高医院人力资源的质量。所以医院要树立以人为本的观念，将人才培养列入管理工作的内容中，对人力进行合理的开发与利用，为人才提供一个广阔的发展平台，充分激发人才的工作、学习积极性，调动人才的主观能动性。
五、医院人力资源管理创新的措施
【关键词】人力资源管理 教学改革 现状 教学措施
【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）09-0022-02
序言
人力资源管理学科培养的目标就是为企业提供高素质高水平的管理型人才，提高企业的人力资源管理水平，而目前我国高校教育尚不能真正的实现复合型人才的培养，需要对课程进行改革，提高人才培养效果。
1.高校人力资源管理课程改革的有效性分析
我国目前的人力资源管理教学效果不容乐观，学生质量尚不足以满足企业的要求，这就反映了学校教育与社会需求之间的脱节，这也是目前学生就业率不容乐观的主要原因所在，所以，对该课程进行改革，使毕业生的能力更加符合社会与企业的需求，对于人力资源管理学科的发展具有重要意义，对于增强企业的管理水平具有重要意义，对于学校的良好发展，将科技成果转化，更好地为社会服务同样具有重要意义。
1.1于专业教学的有效性
从专业教学角度而言，加强实践性的教学内容，能够让教学手段更加丰富，也能够为学科的发展提供基础数据，对于学科的评估，以及后期专业的深化改革具有重要的意义。而且加强实践教学，能够通过学生在社会中的实践对该专业的各种理论进行检验，对于该专业理论的发展，知识体系的补充，具有非常重要的作用，而且通过学生的实践，也能够让书本上的知识在实际工作中发挥其应有的作用，体现了知识的真正价值所在。
1.2 于学生能力发展的有效性
期末考试的一张试卷，并不能对学生的能力进行充分测试，对学生的实际学习效果也很难真实的反映，实践教学，是对学生真实水平最好的测试，能够让学生发觉自身知识的不足，从而更好地完善学生的知识体系，对于学生的全面发展具有重要意义。实践教学也能够让学生提前接触社会，增强学生的社会交际能力，为日后的工作奠定良好的基础。
2.高校人力资源管理课程教学现状分析
2.1 教学先进性不明显
高校是教书育人的场所，学校传授给学生的知识应当是先进的、符合社会发展现状，满足社会需求的知识；高校不同于职业院校，培养的学生只注重于实际的应用，而忽视对管理理论等的学习，不注重对学生综合素质的培养。所以高校教学中要体现教学的先进性，这就要求高校教师要时刻关注学科动态，将最为先进的管理理念，企业和社会最新的管理需求，以及实际管理中出现的最新的问题等向学生予以介绍，而不能只是局限于课本教材，给学生介绍一些陈旧的基础理论。而目前这方面工作显然还不够到位，教学的先进性并没有明显的体现出来。
2.2 理论教学与实践教学联系性不强
目前的理论教学与实践教学是脱节的，理论教学完毕之后通过试卷考试就完成了对学生的考核，而并没有将理论教学与实践教学统一起来，设置统一的考核标准等，学校的只重理论不顾实践，也导致学生对实践教学的不够重视。
2.3 专业教学理念存在偏差
目前由于学校对老师的考核标准不合理，使得高校教师在教学过程中不再对学生倾注所有的心血，而将更多的时间用于自身项目的研究与论文的书写中，为自身的评职称和晋升等创造条件。所以现阶段的高校教师在教学过程中更像应付差事，将教学当作一项任务，而不注重学科的培养目标与实际的教学效果，对学生的实际学习情况也不甚关心，对提高教学效果等更是不甚关心。
2.4 缺乏良好的专业化实践环境
人力资源管理是与人打交道的学科，实践的关键在于对企业员工进行实际的管理，这就使得人力资源管理的实践有着自身的特色与困难。其他理工科或许占用一间房屋，购置些许设备，就构建了学生实践所需的环境，而人力资源管理的实践则需要到真实的企业内，参与到企业的实际管理之中。而企业不同于实验室，可以任由学生发挥想象力，即使实验出现失误，也不会造成严重的影响，人力资源管理一旦在企业内犯了错误，例如管理出现失误，就会造成企业内部管理的混乱，使企业遭受真实的真金白银的损失，商场如战场，自然使得学生的实践很难在企业进行。
3.高校人力资源管理课程改革的有效措施
3.1 转变教育教学思想观念，立足于应用型专业人才培养
课程教学过程中，在注重基础理论教育的同时，也要紧跟时代脚步，把握时代脉搏，对于社会和企业最新的需求进行分析，对于最新的管理理论进行研究，并且要帮助学生形成良好的自主学习意识，让学生在学习之余，更多的关注社会与企业的变化，通过学生不断地总结与提问，提高师生互动频率，改善教学效果。学生的自发学习与课堂提问，也有助于老师适时的进行教学内容的调整，从而使得教学更有针对性，也更与实际生产生活相挂钩。
3.2 明确专业人才培养目标，优化专业教学课程建设
（1）统筹课程安排。人力资源管理所需的知识很多很杂，这就需要学校合理的设置课程，做好不同层次学习的准备工作，使得学生的学习能够循序渐进，通过多学科的综合而水到渠成。无需刻意去追求人力资源管理学科的整体性，黑猫白猫，捉住老鼠就是好猫，人力资源管理同样如此，只要能够提高管理水平，实现有效的管理，就应当对其吸收借鉴。
（2）优化教师资源。首先通过系统培训，全面提高任课教师综合素质。一方面，注重教师在教学理念、态度、方法、技巧等方面的教育培训，选送教师至有特色的高校、科研院所或大型培训机构进修深造，或参加由实战专家授课的专题研讨与技能培训；另一方面要求教师到企事业单位挂职锻炼，通过产学研合作、实践基地等平台，支持教师到地方企事业单位开展相关课题研究、合作攻关。
（3）改革专业教学考核方式。目前对学生的考核主要通过期末的考试，而期末考试占的比重太大，又容易造成学生平时不努力学习，到期末考试出现作弊行为，“高分低能”现象从某一个侧面反映了传统考核方式的弊端。期末考试的方式貌似公平，实际上反映了老师责任心的缺失，对考核方式进行改变，就需要老师将更多的精力放在学生的培养上，对学生课堂的表现，学习的积极性，提问的频率，学习过程中的思考等综合评价，对学生实践中存在的问题进行评价，对学生试卷成绩反映出的深层次的学习状态进行评价，从而得出最终的综合得分。
3.3 加强理论教学与教学实践的联系，落实专业实践教学
（1）设置“能力先行”的实践教学内容。目前学校的教学计划是学校根据自己的研究而制定的，对社会和企业的实际需求考虑较少，所以，课程改革首先要对教学计划进行改变，更多的关注社会和企业的需求，让他们参与到学校的教学技术制定之中；教学内容也要更多以实际应用为主，注重于解决企业的实际管理问题，学校还可以参考相应的证书考核内容来进行相应的课程设置，使学校的培养更加符合国家和行业的要求。
（2）实践教学与课堂教学不同，需要资金的支持，也只有充足的资金支持，才能让人力资源管理的实践实验室与实践教学真正的开展起来。可以在实验环境中模拟企业的人力资源管理，在模拟活动中，可采用情景模拟、方案设计、角色扮演等方式，逐步提高学生的决策水平，培养分析和解决实际问题的能力。只有通过大量的训练，才能帮助学生真正的领悟人力资源管理的精髓。学校的人力资源管理模拟要发挥实际作用，不能是本专业学生的自娱自乐，而要扩大其影响范围，可以将实验室对学校毕业生进行开放，帮助其他专业毕业生模拟毕业面试，从而以企业招聘者的身份对毕业生提出建议，帮助其纠正应聘中出现的问题，真正的发挥实验室的作用。
结语
综上，如何将人力资源管理课堂教学与实践实训相结合，既是课程教学的特色体现又是难点所在。现阶段的人力资源管理教学存在着教学先进性不明显、理论教学与实践教学联系性不强、专业教学理念存在偏差等问题，加大对其的分析探究有着显著的现实意义。
参考文献：
[1]陈国宏.建构主义视角下的人力资源管理专业教学改革[J].沈阳师范大学学报：社会科学版，2015，38（1）：77-79.
1我国当前农业行政管理部门中人力资源管理存在的问题
1.1现代人力资源管理意识有待提升当前在我国农业行政管理部门中，相关的领导和人员没有认识到人力资源管理的重要性，从而导致用人和治事无法很好的联系起来。当前我国的认识管理权还掌握在各级的组织部门，农业行政管理部门没有相应的任用人才的权利，办公室是农业行政管理部门的人力资源管理的主要部门，通常情况下只行使管理人事行政的职能，一般包括建立人事档案，人事录用、年度考核和核发工资等。相应的干部没有人力资源管理的专业知识，无法有效发挥公共管理部门人力资源管理的职能，进而很难实现相关单位组织的目标。另外，农业行政管理部门没有市场竞争，所以缺乏生存的危机感，而且很多人认为农作物的播种面积和产量指标是相关的业务部门的职能，所以绝大多数干部都不重视人力资源管理。
1.2不能科学合理的规划和配置人力资源人力资源管理的基础就是进行工作分析。农业行政管理部门改革机构时，没有基本的人力资源常识，往往是完成了部门工作的相应编制配置以后，才进行工作分析，本末倒置。为了规范制定工作，对人力资源进行科学配置，必须先对工作进行有效的分析和评估。
1.3缺乏完善的人力资源获取渠道和激励机制在我国，普遍存在着论资排辈的晋升现象，加上农业行政部门的薪酬比较低，所以很多优秀的人才不愿意进入到农业管理部门。另一方面，农业行政管理部门的工作具有很强的专业性，人力资源管理者又缺乏相应的专业知识，所以很难做到人尽其才，人与岗位的合理匹配。例如湖南省常德市农业局开展的“阳光工程”，目的是提升农民素质和就业技能，进而促进农民就业、增加收入，所以需要一些懂得使用技术、计算机应用和教育培训的人才，但录用的人才中计算机专业学生很少，法律及教育专业的学生基本没有。我国农业行政管理部门相应技术及管理人员的工资都来源于财政支出，薪酬水平一般是由工龄、植物和职称等级决定的，缺乏科学合理的绩效管理评估指标，几乎没有激励机制，所以很难留住高素质人才。
1.4对相关人员的培训有待于提升随着科技的不断发展，我国农业的现代化进程也不断推进，所以农业行政管理部门中的管理人员的相应知识、技能和能力也必须不断更新和提升。现在的相关管理人员学历比较低，知识体系比较陈旧、专业技能也比较落后，对他们的培训内容和方法比较落后，通常是政治内容理论培训，根本无法适应现代农业的发展需求。所以不断改革农业行政管理部门的人力资源培训机制不仅是重要的，更是必要的。
2提升农业行政管理部门中人力资源管理水平的措施
2.1增强相关领导对农业行政管理部门中人力资源的重视农业行政管理部门要想为公众提供优质的服务及管理，就必须利用高效的人力资源，所以相关的领导必须确立现代人力资源管理的理念，重视人力资源管理工作，进而从根本上改变公职人员的被动局面，高度重视人的作用。首先相应的农业行政管理部门一定要充分了解自己部门在人力资源管理中存在的问题及优点，然后根据发展目标制定相应的人力资源规划，大力提升人力资源的使用率，不断加强农业行政管理部门的工作水平和能力，进而有效推进农业经济的发展，相关的领导一定要及时掌握并分析部门人力资源管理中存在的问题，进而做出相应的调整与解决。
2.2确定人力资源管理部门的职能，增强人力资源管理能力
2.2.1从单一的管理职能向组织战略伙伴转化农业行政管理部门中的人力资源管理的职能必须从单一的管理职能向组织战略伙伴转化，协助本部门相关人员实现那些已经制定的战略目标，提供适合本部门工作和发展的人力资源战略规划，充分发挥其实施战略管理的职能。
2.2.2及时调整人力资源配置农业行政管理部门中的人力资源管理部门是直接推动农业部门改革的部门，所以一定要及时根据组织内外部的变化情况及时调整人力资源配置，积极参与本部门组织的改革和创新，正确处理在在改革过程中出现的一些人力资源问题，进而促进改革的高效进行，减轻一些改革的压力。
2.2.3主动掌握人力资源管理方面的最新知识农业行政管理部门中人力资源管理的相关领导必须主动掌握人力资源管理方面的最新知识，尽量成为部门内人力资源管理方面的专家，这样才能有效帮助高层管理者作出科学合理的战略选择。
2.3建立相应的管理体系，有效利用现代人力资源管理技术在农业行政管理部门中人力资源管理部门是增强执行力度，提升行政执行效率的有力管理工具。人力资源管理中包括人力资源计划、工作分析、绩效评估和薪酬激励等，有效利用现代人力资源管理技术及方法，就会建立起一个效果更好的公共管理组织。因而，农业行政管理部门要努力建立起一个比较健全的薪酬激励体制，也就是要在部门内部建立起一个公平、公正、公开的竞争机制，这样才能更好的吸引人才，留住人才，进而提高部门的工作效率。同时，农业行政管理部门制定相应的人力资源计划时，要明确效率的最大化目标，进而根据本部门的具体情况科学地制定目标，并对本部门未来对人力资源数量及质量作出合理预测。另外，还要利用工作分析，有效开发和管理人力资源。绩效评估管理系统是一种人力资源发展的竞争激励机制，利用相应的绩效管理，使公职人员明确管理目标，进而不断增强相关管理人员的工作能力，促进管理人员的职业发展，使组织和相应的公职人员形成一种共赢的发展机制。
2.4利用知识进行相应的管理，不断加强对管理人员的培训人力资源培训对于人力资源管理而言非常重要，通过培训可以有效提高公职人员的能力和素质，进而增强相应部门的服务质量。现代的农业行政管理部门人力资源培训不仅包括政治理论和政治素养，还包括法律知识和农业实用技能。而且这种培训要贯穿于公职人员工作的始终，如实习期、在职期、晋升期和调职期等。另外，还要不断强化对公职人员的政治觉悟、道德品德和职业道德的培训。
【关键词】 工作过程 人力资源管理 改革
一、人力资源管理课程简介
人力资源管理是经济管理类各专业开设的一门重要的专业基础课程。它是一门包括经济学、管理学、社会学等知识的综合学科，具有较强的实践性和应用性。目的是通过教学，使学生能够掌握人力资源管理的基本内容和基本原理，同时熟悉企业工作分析、人力资源规划、招聘录用、培训开发、绩效管理、薪酬与福利管理等人力资源管理主要环节的基本程序和基本方法。
二、目前人力资源管理课程教学中存在的主要问题
目前大多高校的经济管理类专业都开设了人力资源管理课程。但是由于主客观条件的限制，人力资源管理课程教学中主要存在以下几方面的问题。
1、教学内容缺乏系统性
人力资源管理本身就是一门建立在管理学、经济学、心理学、组织行为学等学科基础上的综合性学科。这些学科之间虽然存在一定的理论联系，但是在授课过程中很难从整体上较好地把握。同时，传统教学一般是将人力资源管理的几大基本职能分割成独立的章节进行教学，忽略了知识模块之间的系统性。因此，学生很难站在整体高度掌握人力资源管理的基本知识和基本技能。
2、教学手段简单，仍然以教师为中心
目前人力资源管理课程的教学方法仍以教师讲授为主，这种方法省时、省力，费用少，但缺少和学生的双向沟通，因此容易使学生感到无趣、枯燥。虽然案例教学已经被不少高校引入人力资源管理的教学环节，在一定程度上丰富了教学手段，但是教师仍然是课堂教学的中心，学生更多地是被动地接受知识。另外，实践教学的模式也亟需创新。实践教学不仅是指案例教学，还应结合社会实践来不断增强学生综合分析问题和解决问题的能力。
3、考核方式单一
人力资源管理课程的考核方式一般采取闭卷考试方式：以期末末考卷面成绩为主，同时加上一定比例的平时成绩。这种考核方式简单易操作，但是很难全面地评价学生对人力资源管理知识的把握程度。一卷定夺的考核方式导致大多学生可能会把主要精力放在期末考试前对知识点的背诵和复习上面，而忽略了平时的自主学习和知识的灵活运用。
三、人力资源管理课程改革设计的原则
1、专业技能和职业素养相结合
通过课程改革，使学生不仅能够掌握人力资源七大核心职能：工作分析、工作规划、招聘和甄选、员工培训、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理的基本知识和基本技能，同时能够培养学生的职业素养。人力资源管理岗位的职业素养包括职业道德、服务意识、责任意识、保密意识、团队协作精神、人际沟通和交往能力等。在新的教学设计下，通过不同项目和任务的完成，学生将逐渐树立“以人为本”的现代人力资源管理理念，学生的专业技能和职业素养都将得到提升。
2、引导学生自主学习
传统的人力资源管理教学是以教师为中心，学生更多地是被动接受知识。人力资源课程改革的原则是以学生为中心，引导学生自主学习，使学生从“要我学”的状态转变为“我要学”的状态。通过工学结合，项目驱动，激发学生主动学习。老师在讲授完理论知识的基础上，提前将项目和任务布置给学生，鼓励学生课后进行扩充性学习从而获取有用信息，为设计各种人力资源管理方案做好准备。倡导学生之间、师生之间展开研讨、答疑、辩论等，使学生在探索的过程中构建自己的知识体系，有所收获。
3、强调团队参与
传统的人力资源管理主要侧重于学生个体参与教学，而我们的课程改革是以构建模拟公司为载体，学生在各种教学环节是以自己所在的模拟公司为单位，以团队为单位。这对学生的团队协作精神无疑是很好的锻炼。各种资料的收集、整理、调研、方案的设计到最后方案的展示，都需要学生的相互配合、相互协作。现代企业最强调的团队精神将在新的教学设计中得到很好的体现。
4、体现趣味性
大学教育是素质教育，素质教育与应试教育的一个重要的区别就是不再是填鸭式教学，而是寓教于乐。为使人力资源管理课程达到更好的教学效果，我们将在课程改革中根据教学需要设计很多互动环节，同时综合使用情景模拟、角色扮演、管理小测试、管理游戏、课堂辩论等多种教学方法，使学生在快乐中学到知识，在快乐中有所收获。
四、以工作过程为导向的人力资源管理课程改革探析
为了尽可能缩小教学和人力资源管理实际工作之间的差距，我们根据人力资源管理工作的具体流程和职业要求，设计了一套“教―学―做”一体化的教学模式。我们打破了传统的章节独立教学的做法，以模拟公司为载体，将人力资源管理的基本内容转化为有序联系的教学项目，以项目任务驱动教学。
1、以模拟公司为载体，实施教学
我们在教学中设计了组建模拟公司作为教学活动开展的载体。这种思路借鉴了“ERP沙盘模拟”课程的教学方式。“ERP沙盘模拟”课程广受师生好评的主要原因之一就是体验式教学。因此，我们把这种思路推广到人力资源管理课程的教学中。在上课之初，让学生按照自愿结合的方式分成不同的小组，每组一般5―8人，代表一个模拟公司。为保证后续教学项目开展的有效性和公平性，我们把每个模拟公司的初始状态设置为基本相同。即公司的经营范围、组织结构和人员规模是一致的。学生可以根据自己的兴趣爱好自行选择招聘主管、招聘助理、培训主管、薪酬主管等课程规定的职位。在以后的教学中，各个模拟公司按照工作过程完成老师布置的教学项目。通过模拟公司的对抗竞争，将人力资源课程的理论知识与实践融为一体，将学生的角色扮演与岗位体验融为一体，使学生在参与、体验中完成了从知识到技能，从技能到素质提升的转化。
2、以工作过程为导向，设计教学项目和任务
我们以项目为主线引导教学，按人力资源原理基础知识学习―人力资源管理能力训练―人力资源管理方案制定能力训练层层展开。将教学内容置于真实的职业岗位场景中，工学结合，使学生的职业能力和职业素养得以提高。我们以人力资源工作过程为导向，设置了从年度计划制定到劳动关系处理十一项工作项目，每一个工作项目下又包含若干工作任务。工作项目之间是连续的工作流程，又可以看成是独立的人力资源管理工作过程。随着工作任务的完成，学生不仅能够循序渐进地掌握人力资源管理的操作流程，而且能够初步学会制定人力资源管理不同模块的管理方案，具备人力资源常规管理的基本能力。
由于教学学时有限，老师应该在课前提前将教学任务布置给学生，学生在课余进行调研、讨论、学习，完成相应人力资源管理方案的设计。上课时学生以ppt形式展示其设计的人力资源管理方案。老师针对设计方案进行点评和指导，并就学生学习中遇到的问题和大家交流。
以工作过程为导向的人力资源管理课程教学项目和任务设计如下。
第一，成立模拟公司。工作任务：学生分组，成立模拟公司；初始状态设立，小组成员分配管理角色。
第二，项目一：年度计划制定。工作任务：人力资源供给、需求预测；编制人力资源招聘计划。
第三，项目二：工作分析。工作任务：编制组织结构图；编写工作说明书。
第四，项目三：企业招聘筹备。工作任务：制定招聘计划；招聘信息；设计面试提问提纲和面试评价表。
第五，项目四：个人应聘准备。工作任务：个人职业兴趣测定；个人职业生涯规划；面试礼仪及技巧准备。
第六，项目五：现场招聘。工作任务：招聘、应聘双方现场交流。
第七，项目六：人员甄选。工作任务：设计人员甄选方案；组织人员甄选。
第八，项目七：人员录用。工作任务：与录用者签订劳动合同；招聘成本和招聘效果评估。
第九，项目八：员工培训。工作任务：制定培训方案；实施培训方案。
第十，项目九：绩效管理方案设计。工作任务：设计绩效考核方案。
第十一，项目十：薪酬方案设计。工作任务：薪酬调研，撰写薪酬调研报告；编制工资表。
第十二，项目十一：劳动关系处理。工作任务：劳动纠纷仲裁和处理。
3、改革课程考核方式，合理评价教学效果
改革后的考核方式改变了以往必修课闭卷考试一卷定案的传统做法，把考试内容贯穿到日常的学习中。学生综合成绩 （100分计）=平时成绩×50% + 期末成绩×50%。平时成绩由四部分组成：出勤（20%），课堂表现（20%），个人作业（20%），小组项目完成（40%）。改革后的考核方式更加强调过程考核和团队考核，可以在一定程度上提高学生对学习过程的关注及团队协作意识。这种考核方法更加客观和立体，能够从多个维度对学生作出评价，更合理地评价教学效果。
4、创新实践平台，加强校内外实训基地建设
为进一步强化学生的职业能力，给学生提供更多的职业训练机会，必须创新实践平台。一方面，要强化校内实训室建设，建立和完善人力资源仿真模拟实训室，配置相关的硬件和软件，给学生提供校内仿真模拟的机会；另一方面，要走出校园，拓宽和企业合作的渠道。通过邀请企业资深人士讲学、校企共编实训教材、学生定岗实习等多种方式，使人力资源管理的教学真正地能与企业无缝对接，提升学生职业素养。
【参考文献】
[1] 姜莹：以产业结构调整为导向的人力资源课程改革[J].沈阳师范大学学报（社会科学版），2011（6）.
本文是北京联合大学生物化学工程学院2014 年通识教育选修课《人力资源管理》建设项目和北京联合大学人才强教项目“基于实验能力提高的专升本劳动法课程教学改革研究”（BPHR2014B02）的研究成果。
摘要：为满足企业对人力资源管理者的实际需要，应用型本科院校人力资源管理专业教师迫切需要引入行动导向教学模式，将培养学生的职业能力作为目标。这不仅改变了人力资源管理专业教师的角色，也影响了其职业能力的构成和培养途径。
关键词 ：行动导向 人力资源管理专业 教师职业能力
一、人力资源管理专业的行动导向诉求
在经济全球化的背景环境下，企业间的资源争夺和人才竞争日益加剧，人力资源管理工作逐渐成为现代企业管理的重要内容，企业对人力资源管理者的职业素质与核心技能也提出了更多的要求。与此同时，尽管很多应用型本科院校开设了人力资源管理专业，但在培养人力资源管理基础人才时，由于教学模式、课程体系及课程内容设置的不合理，仍然表现出重理论轻实践的特点。这制约了学生对人力资源管理原理和知识的掌握和实际应用能力，导致他们难以满足企业人力资源管理基层岗位的实际需要。
应用型本科院校作为培养应用型人才的本科院校，在教学与培养方面应该突出学生的专业实践能力，尤其是对实践性较强的人力资源管理专业来说，其培养目标是让学生掌握人力资源管理的基础知识和基本原理，并具备较强的实践能力，能胜任与人力资源管理相关的具体岗位的工作。因此，为了满足企业对基层人力资源管理者的需要，应用型本科院校可以借鉴职业教育常用的行动导向教学理念，将教学管理与大学生职业生涯发展相结合，切实提高人力资源管理专业学生的职业能力，实现培养高素质人力资源管理人才的目标。
二、行动导向教学模式下人力资源管理专业教师的角色转变
行动导向教学模式作为一种区别于传统学科教育的职业教育模式，起源于20世纪30年代美国的行动研究，80年代成为德国职业教育和培训领域教学改革的主流。它强调以职业活动为导向，以典型的日常工作任务与相关职业资格标准为依据，创设逼真的工作模拟情景，将职业活动的各个元素渗透到教学的整个过程中，从而确定课程的教学目标、教学内容、教学情景、教学方法和教学评价等，让学生在“做中学、学中做”，成为学习的主动者，熟悉并能有效运用相关知识，实现学习与工作的对接。这种教学模式也给人力资源管理专业教师的角色带来了变化。首先，人力资源管理专业教师必须改变传统的知识传授者的角色，充分发挥引导者的作用，及时地对学生进行启发教育，改变其对传统授课方式的依赖性，并设计丰富多样的课堂学习活动，充分调动学生参与学习的主动性和积极性。其次，他们必须从传统的课程设计者角色转变为任务组织者的角色。即以企业的人力资源管理实践中的典型工作任务为主导设计教学活动，创设真实职业情境，并通过有效组织、管理督促所有学生共同参与和完成任务，使学生既学会了人力资源管理的理论知识点，又锻炼了作为人力资源管理者的职业能力，并符合国家人力资源管理职业技能考核标准，满足企业对人力资源管理者的实际需求。最后，他们应该成为学生的专家顾问，充分发挥“解惑者”的作用，不仅能够针对学生的个性特点采取恰当的方式进行引导，还要能够发现学生在真实或准真实情境操作过程中的失误，并随时解答学生提出的各种问题。
三、行动导向教学模式对人力资源管理专业教师的职业能力要求
1.基础教学能力。基础教学能力是指应用型本科院校人力资源管理专业教师完成教学任务应具有的基本教学技能和素质，它是专业教师组织课堂教学的基础，包括教学基本技能、教学组织能力以及教学方法能力。其中，教学基本技能是指教师能够灵活运用表达能力、书写能力以及多媒体教学能力等完成课堂教学任务的讲授。教学组织能力是指教师能够按照教学大纲、教学目的和人才培养目标，科学制定教学计划，合理安排授课内容，有效开展课堂教学。教学方法能力是指教师能够根据课程内容和学生特点，综合运用角色扮演、案例教学、小组讨论以及问题驱动多种教学方法与技巧，激发学生的求知欲望和学习热情，改善课堂教学效果。
2.教学设计能力。教学设计能力是应用型本科院校人力资源管理专业教师采用行动导向教学模式的关键，是指为达成教学目标，促进学生自主学习和发展，根据学生特征和环境条件，运用教学原理与方法，选择教学材料，制定教学活动方案的能力。为引入行动导向教学模式，人力资源管理专业教师必须正确处理知识传授与能力培养之间的关系，突破传统的课程知识体系和传授方式，选择体现职业能力的关键活动组成任务模块，将典型的工作场景引入课堂，通过环境营造、情景模拟、情感支持、信息咨询以及学习参与进行课堂教学的组织设计。
3.专业实践能力。专业实践能力是应用型本科院校人力资源管理专业教师开展行动导向教学模式的基础，它是人力资源管理专业教师基于自身的实践能力，通过设计教学内容和组织教学过程，培养学生实践操作技能的能力。在某种意义上，教师实践教学能力的高低决定了学生实践能力的高低。由于行动导向下的教学情境是针对典型的人力资源管理工作过程而设计的，因此人力资源管理专业教师本身必须熟悉人力资源管理岗位工作的基本流程，掌握人力资源管理岗位各项工作任务的操作方法，并及时了解人力资源管理岗位变化发展的新情况、新趋势，才能把工作过程转换为便于学生学习的工作任务及与之相应的学习情境，并以丰富的实践经验和熟练的技术指导学生的实践操作，使学生可以在学习过程中得到职业能力的训练。
四、行动导向教学模式下人力资源管理专业教师职业能力培养措施
应用型本科院校人力资源管理专业教师作为行动导向教学模式的直接实施者，在很大程度上决定了其成效。为了有效实施这一教学模式，应用型本科院校有必要采取各种有效措施帮助人力资源管理专业教师转变传统教学理念，提高行动教学能力。
1.树立行动导向教学理念。转变传统教学理念，树立行动导向教学理念，这是提升应用型本科院校人力资源管理专业教师职业能力的前提。首先，教师要正确看待知识传授和技能培养的关系，培养学生的职业技能才是本专业的培养目标，知识传授是培养学生技能的手段；其次，教师要正确认识自己在教学中的角色，学生才是课堂上的主体，教师从知识的传授者转变为引导者、任务管理者和专家顾问；最后，教师要正确处理自身与学生的关系，教师与学生的地位平等，双向互动交流，相互合作和促进。
2.强化教学能力培训。提高人力资源管理专业教师教学能力最有效的途径是进行教学能力培训。因此，为了改善和优化现有人力资源管理专业教师队伍的知识与能力结构，应用型本科院校可以采取以下几种手段：一是邀请国内外行动导向的有关教育专家到校开展培训及提供现场指导；二是组织或选派教师参加相关培训课程，提高教师设计教学情境和组织教学过程的能力；三是组织教师到兄弟院校观摩学习，借鉴兄弟院校开展行动导向教学模式的经验。
3.加强企业实践锻炼。社会实践是提高人力资源管理专业教师实践能力的重要途径，应用型本科院校可以从以下几方面着手：一是要根据教师的年龄、学历及专长为其制定具体的实践锻炼计划，促使教师明确自己的发展方向以及锻炼应达到的目标；二是鼓励教师定期去企业或培训基地兼职，提高自身实践能力；三是加强与行业、企业等单位的联系，构建校企合作平台，共同开展专业课程设计与开发。
参考文献
关键词 项目 项目管理 人力资源管理
中图分类号：D630.3 文献标识码：A
相比起日常运营管理来说，因为项目自身的特点是临时性、有明确时间截点的，项目组织是为项目服务的，它也是一个临时性的组织，这种条件下，项目对人力资源的需求以及项目人力资源的管理方法都与日常运营管理有较大的区别。
首先是项目的人员流动性大；其次是项目的组织通常比较松散；再次是项目的目标性更强。
一、职能型项目组织结构下的项目人力资源管理
职能型项目组织结构中，还没有设置项目经理，有时项目团队成员都还不固定，关于项目的人力资源管理还是由职能经理来操作。在项目的人力资源计划阶段，职能型组织结构下，并没有明确的项目人力资源计划，职能经理根据职能部门的人员来安排项目工作，将本部门负责的项目工作分配到员工，一般也不需要进行额外的项目团队组建和建设。
在激励机制的应用上，也同运营管理的方式基本一致，通过物质因素、个人发展因素、专业认可等方式来去员工进行激励，执行者同样是职能经理。
绩效考核方面，职能型项目组织结构下，项目工作的分配由职能经理作为职能部门的工作内容来安排到具体员工，各职能部门的项目参与人员只向各自的职能经理汇报，在项目中只负责自己部门专业职能的那一块内容，不参加与其它部门项目成员间的相互协调。这样的组织结构下，项目参与人员对项目的进度和成本等不用承担责任。
二、矩阵型项目组织结构下的项目人力资源管理
矩阵型项目组织结构下，项目经理的作用逐渐体现出来，在人力资源管理方面也参与的越来越多。弱矩阵、平衡矩阵、强矩阵型的组织下，人力资源管理的方法还是有差异的，下面就分三种来进行分析。
（一）弱矩阵型组织结构下的人力资源管理。
在弱矩阵型组织结构下，项目经理的角色是协调员或联络员，而非真正的项目经理。弱矩阵型组织结构保留了职能型组织的大部分特征：它的项目参与人员仍然是直接向职能经理报告的，它的整体费用预算和控制仍然是在职能部门的框架下实施的。这样情况下，项目人力资源管理的做法同职能型项目组织结构有很多一样的地方。
在激励机制的应用上，主要还是通过职能机构体系下的物质因素、个人发展因素、专业认可等方式来对员工进行激励，另外项目经理（协调员）也可以用信息激励和环境激励的方式来对项目团队进行激励。对于一些项目生命期比较长的项目，通过向全体项目团队成员通报项目的进度、问题点等，能够使大家有一种参与到整体项目中的感觉，形成“这是我们的项目”这样的主人感，能够增强项目团队成员工作的自主性。在弱矩阵型项目组织结构下，绩效考核同样是由职能经理进行的，因为报告线没有改变，考核的方式也同职能型结构一样，一般在职能部门采用要素评定法来考核比较合适。
（二）平衡矩阵型组织结构下的人力资源管理。
平衡矩阵型的项目组织中，设置了专职的项目经理，并且项目经理的职权比弱矩阵型时有了很大的强化，项目经理可以与职能经理一起制定项目的预算并对费用进行控制，项目经理可用的资源也增加了很多。在平衡矩阵型组织结构下，项目团队成员的报告线有两条：要同时向职能经理和项目经理报告。在这样的组织结构下，项目经理更多的参与到项目人力资源管理中来。
项目人力资源计划阶段，项目经理要根据项目需求和组织环境因素，作出项目人力资源计划，明确项目人力资源的需求的数量以及各项目成员之间的职责关系。项目人力资源需求应结合企业职能部门的人力资源的现状来确定，项目经理在制作人力资源计划时要同各职能部门作好沟通，项目的人力资源需求要在职能部门能够提供的范围内。
在激励机制的应用上，因为项目经理掌握资源的增多，可用的方式也更加多样。在平衡项目型组织结构中，项目经理对项目成员的绩效也有一定的话语权，可以影响项目成员的绩效及个人发展。因此，激励方式可以用到考核激励，通过设定合理的绩效考核方案，将项目团队成员的项目绩效同职能部门的绩效考核一定程度在结合起来，可以对项目成员起到很好的激励效果。
绩效考核方面，在平衡矩阵型组织结构下，项目成员同时向两位领导报告，工作量的安排上面，项目工作所占的比重也比前两种组织结构时多，职能经理和项目经理都很难单独对项目成员的绩效进行单方面的评定，这是平衡矩阵型组织中绩效考核必须考虑的问题。当被考核者负责多项目工作由两位评价者来进行评价的绩效考核，通常可以采用欧德伟法。
（三）强矩阵型组织结构下的人力资源管理。
强矩阵型组织结构下，项目经理的作用被进一步强化，项目的费用预算由项目经理负责，项目经理可用资源增多，并且配有专职的项目行政人员。这样的组织结构下，项目人力资源管理又有新的变化。
在项目人力资源计划阶段，强矩阵的项目组织结构下，项目经理要根据项目的目标明确人力资源需求，再结合组织环境因素，做出项目人力资源计划，明确项目人力资源的需求的数量以及各项目团队成员之间的职责关系。项目人力资源需求优先考虑项目需求，项目成员在项目进行期间主要由项目经理负责管理，同时也向职能经理报告。
项目激励方面，随着项目经理可用的资源的增加，项目团队可用激励的方式也更加多样。项目经理可以在项目进行过程中，当项目关键事件完成时，组织一些庆祝活动，提高团队的凝聚力，同时可以根据项目团队的整体绩效情况，给予一定的奖励。授权激励也可以在强矩阵型组织中运用，项目经理可以根据项目成员的个人发展情况，通过合理的授权，给项目成员一定的锻炼机会，提高项目成员的工作热情和责任心。
绩效考核方面，在强矩阵型组织结构下，项目成员仍然同时向两位领导报告，项目工作所占的比重比职能部门多，因此项目经理对项目成员的绩效要有更大的话语权，通常的做法同平衡矩阵组织结构一样，可以采用欧德伟法和加权要素评定法，由项目经理和职能经理共同确定项目成员的绩效。
三、项目型组织结构下的项目人力资源管理
项目型组织结构下，所有的人员都是为项目配备的，项目团队成员的报告线就回归到单一的状态――只对项目经理报名。项目经理对项目的把握更强，资源是在项目间调配，而不需要同职能部门共享。通常只有大项目，或者是市场环境变化很快速的新兴行业会采用这种组织结构方式。
在项目型组织结构下，项目经理或者项目经营管理团队在项目筹划之初起就要要负责起规划项目人力资源的需求、获取方式、投入和释放时间等，作为项目管理计划的重要部分经批准后才能实施。一般大型项目的项目型组织结构下，项目成员很多专职为项目工作的，项目管理团队要花很多时间和资源来进行项目团队建设，通过各种正式和非正式的活动来磨合团队，打造战斗力。
项目型组织结构下，项目经理能够使用的资源很多，激励的形式也更加直接多样，对项目团队成员通过合理的授权、适时的实时物质、项目结束的奖金激励等，非常灵活。
绩效考核方面，项目成员在项目里的表现就是他工作的全部，由项目管理团队来对项目团队成员进行考核，考核的方法也可直接采用要素评定法、欧伟德法等。
四、结语
人力资源管理是项目人力资源管理是项目管理九大知识领域其中之一，是项目管理知识体系中非常重要的一部分。项目人力资源管理包括组织、管理与领导项目团队的各个过程，项目团队由为完成项目而承担不同角色与职责的人员组成。随着项目的进展，项目团队成员的类型和数量可能频繁变化，因此，项目的人力资源管理又有着特殊的要求。
（作者单位：广州松田职业学院管理系）
参考文献：
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