时间：2023-08-08 17:08:58
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源管理知识梳理，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
1.医院人力资源管理的现状及问题的原因
人事管理就是对人事关系的管理，它的管理任务就是协调社会劳动过程中人与事，以及共事人相互关系。从管理的角度来说就是为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。目前我国许多公立医院人力资源管理还基本处在传统人事管理阶段，留有许多计划经济的痕迹，这在很大程度上制约了医院的发展。
1．1绝大多数医院(我院在2008年以前)采用的仍然是传统的人事管理模式
人事部门管理的主要精力集中在记录员工的进出、岗位的变动、职务的升降、工资的增长、劳动合同管理等。被认为是记录式的档案管理，是一种被动的、缺乏创造性的管理模式，其职能基本上是操作性很强的具体事务管理。
1．2医院人事制度僵化
医院长期实行的是行政式的管理，表现为：依据医院规模和隶属关系，确定医院的行政级别，由行政级别决定医院管理干部的职级和待遇；实行以身份管理为主要特征的单一化的干部人事制度，医院自己无权确定编制和人员类型，不能自主录用和辞退员工。
1．2．1医院无真正意义上的人事权。一方面人才引进必须在政府编制部门核定的编制范围内，经过主管部门、人事局、编制部门审批后才能引进；另一面，虽然医院已实行全员聘用制，但由于社会保险及相关配套政策上的不匹配，使有些想离开医院的人员很难向社会分流，“大锅饭，人浮于事的现象仍然很严重，普遍存在想要的人才进不来，不想要的人出不去的局面，制约了医院整个人才资源的有效配置。
1．2．2缺少明确的人力资源规划，对各类人员的总体需求判断不足。由于人员编制更多受到上级卫生行政主管部门政策的局限，许多公立医院虽然对岗位人员编制和需求做了初步统计及相应预测，但却未能建立与医院发展战略相适应的完善的、长远的人力资源规划体系，使医院人才的获取、员工的培训教育以及人才的调配、使用，存在着走一步看一步的状况。
1．2．3我国医院编制管理，一直沿用1978年卫生部制定的《综合医院组织编制原则实行草案，随着医疗市场从计划经济体制向市场经济体制的转变，现在基本上已不能适应社会发展的需要。这个草案虽碟操作比较简单，但从技术上看，参数设置过少，有的只有一、两个分配比例，特别是缺少调节参数，如床位分配比例，因而适用范围小。随着医院的发展，必然有各类专业技术人员引进，如计算机管理人才，管理人才等，而对医院的人员编制几十年来都是按行政管理人员、工勤人员、卫生技术人员三大块下达人员指标和人员比例，这给其他专业技术人员的引进带来了困难。随着分科的越来越专业化，以及人们对医疗卫生需求层次提高，对医院人员的配备和实际现状大多已不相适应。1．3医院综合考核评价机制流于形式
现在医院一般采取每年集中考核的形式进行年度考核，由个人填写包括“德、能、勤、绩、廉”等各方面内容的年度考核登记表，部门主管和医院的考核机构对员工从以上五个方面进行考核，分别评定为优秀、称职、基本称职、不称职等次，并以此作为工资晋升、合同续订、职称晋升等的依据。首先，医院里不论什么专业、什么层次的人员，都使用统一的考核标准，所考核的德、能、勤、绩内容也很笼统，考核形式以主观评价为主，难以反映不同岗位、不同人员的业绩贡献，形式主义严重，每个人都能获得称职以上的评价。其次，考核结果与员工的实际价值难以挂钩，不利于调动员工的积极性；再次，这种考核特别是绩效考核部门主管对下级员工考核的实施空间不大，考核维度不够全面，加上部分主管人情观念严重，在考核管理中怕得罪人，因此往往是“你好、我好、大家好”。
1．4医院各层级的管理人员缺乏较系统的人力资源管理理念和技术
大部分管理者都是从临床转向管理岗位，具有较强的医学专业技术，而缺乏系统的人力资源管理及相关管理知识，致使人力资源管理手段单一、落后，使工作陷于日常事务性，缺乏科学性、艺术性和开创性，使医院人力资源管理难于上一个新台阶。
1．5收入分配制度缺乏激励机制
一方面，公立医院目前实行的是国家事业单位工资制度，工资主要由个人学历、工作年限、职称及任职年限等主要因素决定，与实际贡献和工作绩效的关系不大。现行工资中活的部分很少，即使是奖金、津贴等与工作成绩密切相关的部分也以固定的方式在发放。只要员工具备某一职称、资历即被认定为工作中有相称的劳动与价值创造，因此常造成员工在工作中不求有功，但求无过。
另一方面，目前大多数医院的绩效管理体系没有完全建立起来，绩效考核流于形式，没有能够与薪酬密切挂钩，绩效考核结果尚未真正应用在员工培训、岗位调整、薪资晋级等方面，使薪酬的激励作用无法发挥，医务人员工作积极性不高，主动钻研的精神不足，影响了医院医疗技术水平的提高。
综上所述，公立医院的管理者必须尽快地适应新的形势，从传统的人事管理理念，转变到现代人力资源管理与开发的理念上来，学习掌握现代人力资源管理理论、原理、工具和方法，在医院管理中着重寻求“人”与“工作相互适应，注重工作内容丰富化和工作水平的挑战性，强调员工与组织共同发展。
2医院建立现代人力资源管理机制的思路
人力资源管理就是现代人事管理。它是在人事管理发展的基础上建立起来的，是对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指导和控制的活动。现代人力资源管理是将人作为一种资源，注重人力资源的开发，以员工的发展为核心，以“选人、育人、用人和留人为重点，使组织的发展与人力资源的发展同步，人力资源成为组织竞争力的核心要素。
(1)加强培训，转变观念，学习掌握现代人力资源管理理念、原理、工具和方法。每一位管理者和员工，首先必须转变思想，树立人力资源管理是每一位管理者应有的职责，并掌握履行该职责任务的技能。其次，要从管理观念、管理模式、管理重心、管理地位等几方面，真正认识人力资源管理与传统人事管理的区别，从把人力视为资本到视人力为资源从“被动反应型”的管理模式到“主动开发型，从以事为重心到以人为重心，注重人与事互相适应，把人的发展和组织的发展有机地结合起来；人事部门从执行层到将参与组织决策层的活动。
(2)以医院发展战略为导向，完善医院人力资源规划体系。医疗行业目前正处于一个过渡阶段，行业面临着重大重组。新的市场经济形势下，风险与发展机遇并存。医院应以自身发展战略为导向，及时完善人力资源规划。
1)根据医院战略实施的需求，做好医院各类人员的内部需求与外部供给分析，实现医院人力需求与供给平衡。同时还应解决周期内人力资源管理各项费用的预算管理，为各项人力资源管理工作的实施提供必要的保障。
2)定期对组织进行梳理和岗位调整，实现动态的岗位管理。医院需定期对组织架构进行梳理，在脉络上理顺工作关系，及时进行工作分析，建立健全完善的岗位说明书，进一步将医院的总体目标逐一分解到每一个岗位，形成执岗人参与制定并承诺的目标体系，从而确保各项管理目标的实现。
3)进一步引入和扩大内部竞争机制，通过科学的、公平的、规范的员工竞争上岗和岗位的动态管理，使能者上、庸者下，激励员工加强学习、努力工作，提高自身的竞争力，使各类人才脱颖而出，从而提升医院的管理和业务水平。
(3)强化员工素质管理，规范人力资源培训。现代医院的竞争，说到底是人才的竞争，打造医院的核心竞争力，就要高度重视人力资源的开发与提升。要根据医院发展战略的需要。建立起完整的培训体系，组织建立系统的培训规划和员工职业生涯的发展规划，针对员工进行规范化、系统化的培训，从而建立起具有多项技能、多种水平的员工梯队，为医院战略的实现提供智力和技术支持。
(4)建立科学、公正、公开的绩效考核制度及有效的人力资源激励机制。医院在实施考核中，重点是要针对医生、护士和管理人员等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标。按照行业特点，按照不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素、风险要素和责任要素一并纳入考核要素，并把考核结果作为员工晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据，通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性和挖掘他们的潜力。
(5)建立公开、平等、竞争、择优的选人、用人制度。
1)一是选人。这是医院搞好人力资源管理的第一步，要根据医院的人力资源发展战略规划，有计划、有目的的选人，既不多选，也不少选，更不能错选。首先要对医院的工作进行分析，确定每个岗位的规范，做到因事设人，因岗配人。其次，要根据医院不同的岗位要求，选择最适合的人，量才适用，切不可一味地追求高学历、高职称。
2)二是育人。是人力资源开发的主要途径。医院的人力资源管理部门的工作重点之一是建设学习型组织，对员工进行终身的持续性培训，提高每个员工的业务素质和服务能力。重视人力资源的开发和资本人力资本投资，为员工的职业发展创造条件。
通讯作者：董巍
【关键词】 医院； 人力资源； 管理； 对策
进入21世纪以来，我国医疗卫生行业得到了巨大的发展，知识经济时代的到来以及新一轮的医疗卫生体制改革给公立医院带来极大的挑战和舆论压力。人力资源管理部门作为医院发展的重要战略部门，起着举足轻重的作用。目前，多数公立医院的人力资源管理和开发跟不上现代医院发展的步伐，还存在着诸多的问题。现就医院人力资源管理现状进行梳理分析，找出存在的不足和问题，并提出了相应对策。
1 现状分析
笔者所在医院是一所融医疗、教学、科研、预防为一体的大型综合性三级甲等医院，拥有职工3057人，床位数1562张，临床医技科室50多个，其中卫生技术人员2559人，约占职工总数的84%，管理人员约占6%，后勤及其他人员约占10%。通过对全院人员的相关分析，发现人力资源管理还存在着以下问题。
1.1 人事管理制度相对滞后。笔者所在医院的人力资源管理部门还是称之为人事处，还保留着传统的管理制度和思想。人事部门仅仅是一个服务部门，只是服从上级领导的指示，并不能实现人力资源的开发和规划。医院人事处的职能大体上分为职工招聘、档案管理、工资调配、职称管理、人才规划五大部分，日常事务包括考勤管理、职工保险、出国留学、开具各类证明等等，人事管理项目繁杂，人员配置略显不足。医院人事管理上缺乏自，医院自己无权确定机构的设置和人员的编制，不能自主录用和辞退员工；在院级领导干部的任命上，主要由上级单位推荐、考察；医院人事部门只负责人员的进出，办理相关的手续。医院对人的管理局限于成本的核算，对于人力资源的增值重视度不够。
1.2 管理理念与人才结构不相适应。本院近年来的人力资源结构发生了较大的变化，卫生技术人员逐年增加，2000年卫生技术人员约占职工总数的76%，截至2009年底增加到了84%，后勤人员从2000年的17%降到了10%。发生这一变化的原因在于医院只引进高学历的人才，而工人的数量因退休而逐年减少，这说明医院更注重高技术人才的开发和利用。随着医院高学历人才的增多，医院的人事管理也面临着新的问题，高学历高素质的员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性，一些对待普通职工的人事管理制度和管理办法与之不相适应。举例来说，高学历职工的法律意识、拥有的信息量远远高于低学历的职工，在解释问题的时候更需要过硬的管理知识和沟通技能。
1.3 医院整体效率低下。本院拥有近百年的文化底蕴，在如此漫长的时间里，已经形成了相对成熟的特点和文化，医院机构庞大，年代久远，人员冗杂，缺乏有效的竞争机制，整体效率不高。本院采用结构工资加奖金的分配方式，未能体现员工的个人业绩、技术能力、风险责任、服务质量等，绩效考核还只处在萌芽阶段，这样的薪酬分配很难起到激励员工提高工作效率的目的，造成了医务人员工作积极性不高，缺乏上进心。医院对员工的管理缺乏有效的淘汰机制和流动机制，有些员工在同一岗位工作几十年不曾变动，这样势必会使得员工缺乏危机感，容易懈怠，对待工作缺少积极性。
1.4 医院人才流失较多。近年来医院员工流失较多。一方面高级人才因个人的需要，离开医院谋求新的发展，这给学科的发展带来较大的损失，也给员工的心理造成了不利的影响。另一方面护理人员的流失也给医院带来很多问题，一名成熟的护理人员需要经过医院的多方面培训，投入的成本很难通过违约金等补偿方式挽回。
2 对策
为加强本院的人力资源管理，笔者提出以下几个方面的建议。
2.1 全面了解人力资源现况。首先应重视人力资源管理工作，应在全面了解医院人力资源现况的基础上制定各项方针政策。医院人力资源的信息包含多种方面，如医院科室数量、岗位设置等；个人信息包括年龄、性别、学历、职称、所学专业等；科室信息包括人员数量、年龄结构、专业技术等；还包括医院人员流入流出情况，医院内部人才的成长情况等。
2.2 加深对人力资源管理的认识。医院目前僵化的人力资源管理制度和管理模式越来越不适应医院的发展，这就要求医院必须加快改革。首先要从思想上重视，转变旧的人力资源管理的观念，要把人力资源管理提升到医院的战略层高度，坚持以人为本，以人为中心。本院知识型人才较为密集，知识型人才具有相应的专业特长和较高的个人素质，拥有强烈的自我价值实现愿望，他们具有很高的创造性和自主性，其在劳动过程中难以监控，且劳动成果难于衡量。医院应从知识型员工的特点出发，在管理上强调弹性管理，人文管理，要尊重其个人的爱好、需要和发展，使其和医院需要、发展相一致。另一方面，在当前政策环境下，医院还应探索新型的管理制度，拥有人员进出上的自，在招聘上要实现择优聘用，签订合同，实施契约管理，要让“单位人”转变为“社会人”，在管理上要完善准入制度和淘汰机制，做到优胜劣汰，提高员工的积极性。
2.3 完善激励机制提高工作效率。近百年的发展使得本院机构庞杂，冗员过多。要提高工作效率，首先要优化组织结构，一个简明、职责明确的部门才能最大效率的发挥组织效能，提高工作效率。医院现有的科室冗员过多，一些人办事效率不高，人浮于事，医院应根据自身的特点，对现有的组织结构进行梳理和调整，明确各个岗位的职责，合理的安排各类人员，在具体事务性工作方面更加注重效率和科学性原则。
其次要建立科学、公正、公开的绩效考核制度，医院应根据不同类别和层次的人员确定不同的绩效考核内容和指标，评价内容应体现员工的工作能力、工作业绩以及工作态度。考核的结果应与员工晋升、薪酬分配相联系。
再次要建立公正、公平、合理的薪酬体系。薪酬首先要保证劳动者个人及其家庭人口的基本生活需要，员工通过努力工作，钻研技术，多做贡献，领取越来越高的工资，从而提高自己的物质和文化生活水平，这种激励作用是基础性的。除此之外，薪酬还应该表现在对劳动者积极性的影响上。实践证明，充分体现按劳分配原则的薪酬分配，能够有效地奖勤罚懒，奖优罚劣、鼓励先进，鞭策落后，从而调动劳动者的积极性。
2.4 加强医院文化建设。相关材料显示医院文化对人力资源管理具有导向作用。本院具有深厚的文化底蕴，已经形成了自己的文化特点，应结合自身的特点开展丰富多彩的活动，使员工在实现自身价值的同时认同医院的价值观，使员工具有主人翁的意识，以医院为家，热爱集体，提高凝聚力，增强员工的归属感。这样才能避免人才的流失，促进医院的发展。
工商管理：王者之剑
中山大学工商管理专业 李文心
工商管理专业的学生好比《天龙八部》里的段誉，不仅精通六脉神剑，段家剑法也自成一家，气度庄严，气势恢宏，有王者之风。
初拜门下
最开始选择工商管理专业，是因为我犯了一个严重错误，以为工商管理专业毕业后就是到工商管理局工作，不要笑话我哦，估计还有不少同学跟我的想法是一样的。真正喜欢上工商管理专业，是因为案例研讨、课堂展示等丰富多彩的形式深深吸引了我。此外，由于工商管理的综合性和系统性较强，涉及经济管理类的知识面较为广泛，有助于培养我们的战略思维和国际化视野。
闭关修炼
如果你有志成为一名优秀的职业经理人或者立志于从事管理学方面的学术研究，那么工商管理专业将是你最优的选择。对该学科课程的学习，可以让我们建构企业管理的知识框架和系统思维，将人力资源管理、市场营销、财务管理等分支学科梳理和融合，为今后进一步的学习打下坚实的理论基础，同时也为日后从事管理工作奠定全面的知识储备。
作为一名本科生，我认为在本科阶段应该追求知识的广度，因而我对企业管理的各个领域有了较为全面的把握，从中也发现了自己今后研究生阶段的研究方向和兴趣。
通过自身的经历，我学会了如何将书本上的管理知识与实践结合起来。例如如何利用矩阵结构设计项目团队，如何进行高效沟通等。此外，我的同学们相比其他专业的同学，具有更全面的领导能力和素质，我想这是与本专业综合的课程设置、以职业经理人为培养目标，以及强调战略思维的培养理念分不开。
由于实践和应用性较强，在学习过程中我的业务技能和素质有了很大提高。比如英语水平、办公软件的运用、演讲水平、沟通技能等。在本科阶段的学习中，我不仅收获了全面系统的专业知识、掌握了一定的业务技能，同时提升了自学能力以及管理沟通能力。我相信这些都将为自己今后的职业发展奠定坚实的基础，这些也是我人生的一笔宝贵财富。
财务管理：精湛之剑
中山大学财务管理专业 李理想
财务管理专业的学生犹如《笑傲江湖》里的令狐冲，他所创造的“独孤九剑”，不依赖内力，而是以无招胜有招，攻敌破绽，有进无退，相当精湛。
初拜门下
对于有扎实数学功底的同学们来说，财务管理专业更适合考研深造。大家在学习过程中必须要扎实认真，善于发现基础课程与专业课程的关联性，学会管理时间和提升学习效率。除了日常的课堂教学，我们还有机会参与到案例教学、ERP沙盘仿真实验以及专业实习当中，切身融入企业环境或模拟真实企业的生产经营活动，体验企业管理运营的过程。当然还有各式各样的企业财务管理案例比赛，不仅考验和提升了我们的财务分析能力，还能培养与其他各专业的学生共同协作的能力。拓展彼此的知识面。
闭关修炼
财务管理是个实用性很强的专业。无论是保研、就业还是出国留学，都具有很大的优势。
首先从就业来说，现在基本上每个公司都会招聘财务工作者。我们主要从事的行业有以下几大类：银行、房地产、会计师事务所、各类大型企业。中山大学的财务与投资是整个华南地区最好的财务专业，她的影响力是巨大的，很多企业会直接从我们这里内部招聘，我们有更多机会进入大型国企、外企。
其次从保研和出国来说，中大的学位能得到很多名校的认可。我们专业在培养学生的方式上也具有很大的优势。我们被要求建立财务的架构，融入管理的思维，不仅能够将财会知识与工商管理、市场营销等分支学科更好地融合，还能够让我们从宏观和微观两个层面洞悉财务现象，大到整个资本市场的价格走向，小到一个企业做的每笔细账，都是我们研究的对象。
去年我有幸进入中国银行广州海珠支行进行了为期一个月的暑期实习，我对金融机构尤其是银行的主要经济业务与工作流程有了大致的了解与把握，总的来看。我一个月来的实习内容分为三个部分：业务跟进、客户贷款卡的年审和文书写作与整理。
银行作为典型的金融机构，是将我们所学的专业知识付之运用的理想单位，无论是银行的“三性”，安全性、流动性以及盈利性，还是其贷款的五级分类等等，都是我们在书本上有所接触的知识。将此类专业知识与理念加以具体运用是非常不容易的，仅仅掌握其表面的概念远远不能胜任专业的工作，对各类交易流程的熟悉把握等才是实际运用的关键。
我们班今年申请出国的同学有好几位都拿到了很不错的Offer。在财务管理专业当中，我们学到的知识大多都是能够运用到实际工作中的，而不仅仅是空泛的理论，因此研究的领域也更加专注和深入。注重实用性使得财务管理专业的毕业生在职场上能更充分地发挥专业特长。撇开学习的过程，财务的思维也有助于大家日后培养理财观念，改变大家对于财富的简单看法，这些都是一生受用的。学院的其他专业相比。最大的特点对人力资源进行开发、合理配置、科学管理。
闭关修炼
相信大家不论在BBS上也好，在各招聘网站上也好。一定看到不少企业都在招人力资源的毕业生。每每我说出自己的专业，很多人就会用艳羡的目光看着我，说，人力资源这个专业很火啊，找工作很好找。确实，国内的企业也好，事业单位、政府组织也好，越来越认识到人力资源的重要性，认识到把自己的人弄好了，企业也跟着好了。所以，我们可以自信地说，在未来很长一段时期内，人力资源都是一个很热门的专业。
人力资源管理职位在企业里面有一个非常洋气的名字：HR。这个职位简单来说可以理解为对人的管理。当我们成为老板、管理者、家长时，就必须进行人力资源管理了，了解和接触人力资源管理知识。它至少可以让你知道，当今后遇到人力资源管理问题时，可以通过何种途径来解决。因此，大学的学习就是一个打基础的过程，一定要非常重视。
人力资源的职责主要包含以下几个部分：
为企业招聘人才。不管哪个企业，各个岗位都要招兵买马，组建团队，哪个岗位需要什么人才，你都必须心中有数。最尴尬的事情一定是面试比自己年龄还大的应聘者，生怕哪里介绍得不专业、问题问得不恰当。让对方抓住把柄。因此怎么hold住场面，学问可大了。我们在上专业课的时候就安排了模拟招聘的实践课程，在老师的指导下，在同学们的配合中，扬长避短，不仅学到了面试技巧，更掌握了作为招聘者应该具备的能力，可谓一举两得。
对员工的培训。要协助领导撰写培训教程，或者根据企业文化和未来发展方向，制定员工培训计划，联系专业的培训公司来对员工进行培训。上学期，我们有一门课的期末考试就是把自己设定为一家新办的旅游公司的HR，于是我买了很多关于人力资源的、关于旅游的、关于管理的书，每天研习做笔记，制订了一套方案，取得了不错的考试成绩。我认为这样的考试形式是非常好的，让我们有种提前接触社会的紧张感，通过自主学习来丰富自己的知识，享受案例成功所带来的喜悦。这也算是中山大学人资管理专业的一大亮点吧。
调节员工关系。你在处理员工争议时有没有正确地看待职场摩擦？有没有调整平衡自己作为HR双重身份带来的角色转换压力？自己能否客观公正地看待工作中产生的问题？这些都是我们应该提前思考的问题，所以我们才会开设组织行为学的课程，在课余阅读一些关于心理学方面的书籍也是非常有必要的。
除此以外，我们还要为员工办理保险，了解办理流程以及人事局的相关政策：还要参与企业的绩效管理，为企业做长期、短期目标……没想到人力资源管理的内容如此繁杂吧，但是，有高风险才有高回报。听老师说，HR从来只有炒公司，而没有被炒的，甚至在金融海啸的时候，从事人力资源工作的朋友基本上也没有感受到什么寒意。很多有识之士逐渐意识到真正科学的人力资源管理确实可以提高企业的竞争力，因此人力资源管理将会有较好的就业空间。在国内，专业的HR人才依然是很紧俏的。我还听说过在外企工作的HR牛人。在加拿大某家知名公司，年薪达到了70～90万人民币。高薪虽然是少数，但是也为我们树立了一个很好的奋斗目标。
中山大学招办主任吴晓枫访谈
记者：吴主任，您好，欢迎您坐客《高考金刊》。很多同学想知道除了上文提到的工商管理、财务管理、人力资源管理以外，中山大学还有哪些管理类的专业呢？
吴晓枫：管理学是12大学科门类之一，下设多个专业类和专业。上文提到的工商管理、财务管理、人力资源管理属于工商管理类，此外，还有公共管理类、旅游管理类等共计9个专业类，46种专业。
我校开设的管理类专业包括工商管理、市场营销、会计学、财务管理、人力资源管理、行政管理、公共事业管理、旅游管理、酒店管理、会展经济与管理、管理科学与工程、物流管理、公共关系学、公共政策学、图书馆学、档案学、信息管理与信息系统、电子商务等。
记者：李理想同学提到了财务管理专业对数学的要求比较严格，是不是管理类的专业更加适合理科生，文科生学习起来会比较吃力？
吴晓枫：我校的管理类专业基本都是文理兼招，但财务管理等工商管理类专业的培养方案中，有高等数学、概率统计等课程，或许部分文科生会感觉相对来说吃力一点，但具体情况也因人而异。而公共管理类、旅游管理类、图书情报与档案管理类等管理类专业，在数学方面的要求相对没有那么高。
记者：请您为我们介绍一下近几年来工商管理类专业毕业生的就业情况。
吴晓枫：我校的管理类毕业生除了近三分之一的学生选择继续深造之外，就业主要分布在大中型国企、国际知名外企、大型民企、政府机关、事业单位、教育机构等行业和领域，地区的选择也是多种多样，既有“北上广”等竞争激烈的发达城市，也有亟待建设发展的中西部地区。还有部分毕业生选择自主创业。
根据第三方调查报告显示，中山大学2011届毕业生毕业半年后的平均月收入、就业现状满意度均高于全国“985”院校的平均值。管理类各专业的就业竞争力排序位居学校所有专业的前列，毕业生毕业半年后的平均月收入超过5000元。
关键词：目标管理；绩效管理；设计模式
一、引言
“绩效管理”既是面向人力资源管理学科的主干课程与专业核心课程，也是很多其他管理类专业必修课程。我国大部分高校都开设了绩效管理相关课程。在课程设置上，该课程主要介绍绩效管理基本原理、绩效计划、绩效跟进、绩效考核、绩效反馈的未来发展趋势等内容。通过本课程的学习，学生们不仅能把握绩效管理的基本概念、基本原理和基本理论，同时能掌握相应部分的典型管理任务，为今后从事和专业相关的人力资源管理工作打下基础，在课程学习中所形成的职业素养和思维方式也可以作为其它专业课程学习的参考。因此，构建“绩效管理”课程实践教学体系是十分必要的。探讨绩效管理课程设计模式具有很强的现实意义，将目标管理驱动嵌入课程设计模式将优化课程教学设计，提高教学效果，实现培育人才的目的。
二、绩效管理课程设计改革的必要性
“绩效管理”是人力资源管理专业必修的学科核心课程。其重点是让学生了解绩效管理的内涵、了解绩效考核的作用、原则、特点、意义，掌握绩效考核的涵义，绩效考核体系的设计，绩效考核方法的选择，绩效考核的实施，绩效考核结果的运用。在进行“绩效管理”课程教学过程中，经常会出现知识模块设计不科学，知识体系不健全，学习评价不明确，学习成果不佳等诸多问题，使得教学还停滞在最基础的水平，难以促进学习能力的提升，难以满足社会对人才的实际需求，制约了学生能力提升。如何有效地提高大学生实践能力是高等院校人才培养的重要方向，国家先后出台《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》、《教育部财政部关于“十二五”期间实施“高等学校本科教学质量与教学改革工程”的意见》、《教育部等部门关于进一步加强高校实践育人工作的若干意见》、《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》等一系列文件，这要求我们具体落实到每一门课程设计中去。目前尚存在的问题，从以下几个方面加以具体分析。第一、碎片化的课程设置不利于课程体系的重构，不利于以学生为中心理念引导下的课程改革，不利于本专业的课程资源整合升级改造。第二、教学方法和学习方法单一。绝大多数学生偏向多样化的教学方式。第三、课程和实践结合太少，不能满足学生对实践能力提升的需求。独立设课的情况下，师生有足够的时间完成仅属于一门课程的教与学的任务。第四、传统教学环境下，师生课上课下之间的互动机会少，学生自主学习资源匮乏。第五、网络平台功能有限，使用率较低，学生线下学习参与度有限。
三、目标管理驱动的绩效管理课程设计实施
目标管理驱动是以“重基础、强实践、擅应用、长技能”为设计理念，以学生的学习、学习效果、学生的发展为能力提升的目标路径导向，以目标管理为驱动培养学生能力群的思维意识。岗位能力目标包括职业能力目标和知识目标，课程职业能力目标必须根据对应的职业岗位（群）的职业能力需求来确定。具体职业岗位（群）的职业能力需求有其内在的层级层次，课程职业能力目标和知识目标也必须有对应的层级层次。课程教学内容便能根据这种“层级层次”构建不同的教学模块。以目标管理驱动的绩效管理课程设计思路如下图1所示。绩效管理课程各任务模块以本课程知识体系为逻辑，以学生认知进阶为目标管理层级即知识目标、能力目标、素养目标的“三位一体”模式，构筑起知识目标体系，保障绩效管理课程设计适应学生认知结构水平，理论与实践得到统一。
（一）知识目标模块设计
绩效管理知识模块设计部分，着重考虑学生对课程的认知逻辑设计理念，从绩效管理课程的基本概论的角度切入课程内容。注重对基本概念、主要观点等的理解，目标是构建学生对绩效管理各基础知识体系，奠定好扎实的专业知识。具体内容主要有：（1）绩效与绩效考核的概念理解以及绩效管理与绩效考核的比较；（2）绩效管理的基本流程；绩效计划的含义、原则、绩效指标的分类；与绩效指标对应的绩效标准；（3）过程控制对于绩效管理的重要性；绩效管理过程控制的一些误区（4）了解绩效考核技术（5）绩效反馈的定义；绩效反馈的形式、绩效面谈的步骤（6）绩效考核结果应用模块。
（二）能力目标模块设计
培养大学生的专业知识能力是课程设计的核心内容。绩效管理课程能力目标模块设计部分，是为了强化学生对知识的理解能力；能初步构建相应知识的系统化认知的能力，能自主梳理模块专业知识体系的能力，能初步掌握一般理论与方法的能力，能解决相关问题的能力。在知识目标要求的基本上更进一步。主要的内容有（1）分析绩效考核的应用现状与不足；理解绩效管理的作用；了解绩效管理在人力资源管理系统中的定位；（2）掌握绩效管理系统中各环节的有效整合；掌握绩效计划的步骤；建立绩效指标体系的基本步骤；掌握设立绩效考核考评指标权重的方法。（3）对绩效形成的过程进行有效控制（4）分析案例中绩效考核可能出现的问题（5）明确绩效面谈步骤；充分了解绩效反馈效果评估。
（三）素养目标模块设计
大学生的素质培养直接体现着大学产学研成果转化，强化专业知识与社会实践密切度。在设计素养目标模块中，将鼓励学生积极参与各种课程项目，引导学生充分开拓相关资源，利用模块训练深度拓展专业知识，以期培养和提升大学生团队协作能力，人际交往能力，活动组织能力，解决综合性问题的能力等。在设计以素养目标为驱动的模块过程中，可以从以下几个方面设计专业模块内容。（1）建立绩效管理系统闭环意识。（2）了解信息技术在绩效管理中的应用；3）如何克服绩效考核过程控制中产生的各种问题4）提出提高绩效考核有效性的建议5）组织有效的绩效面谈6）绩效考核结果的具体应用。
四、结论
以目标管理驱动为原动力，在绩效管理课程设计中的应用，通过对原有的课程设计模式进行创新发展，为教学开发新的研究思路与教学实践，促进课改教育更好地提升教学效果和教学效率。丰富了绩效管理课程教学的内容，使学生的思维得到了有效拓展，对于满足学生学习需要和教师课程设计需求来说，发挥了极为重要的作用。
参考文献：
[1]张幸刚.应用型本科院校教学质量体系构建的研究与实践[J].黑龙学,2017,8（13）：74-75
[2]徐国兴.我国本科教学质量提升策略探析[J].教育发展研究,2017,37（05）：10-17.
提高工作效能在日常行政工作中，以办公自动化为依托，做好各类文书的起草，记录、文印，以及相关文书上传下达，对需落实的文书及时布置、落实，对落实中发现的新状况、新问题，认真收集归纳，分类整理，变被动为主动，确保一切工作向既定的方向发展。下面给大家分享关于人力资源部的年终总结，方便大家学习。
人力资源部的年终总结1截至2019年12月底，_公司在岗员工_人，比去年增长15%。
一、2019年人力资源工作小结
(一)招聘工作基本满足公司各部门用人需求
参与人才交流会6次，集体面试多次。2019年通过招聘竞选方式引进各类各级人员109人，离职人员39人，退休14人。招聘工作的及时、规范和有效的实施，基本满足了公司生产管理所需人员的数量与质量要求。
(二)薪资管理工作规范有序
2019年，我们根据2019年制定的《薪酬管理办法》，改革了薪酬结构，适度增加了员工月薪标准，一定程度上提高了人才吸引力。在薪酬管理的日常工作中，我们严格按照公司管理流程操作，在定岗定级、薪酬审核、薪酬发放等方面力求准确无误，并协助公司做好2019年度年薪考核、核算和兑现工作。
(三)绩效考核工作稳步推进
2019年度绩效考核做到了管理部门、房地产业务部门的全员覆盖，并根据绩效考核结果和年度效益奖金挂钩。
(四)劳动关系基本和谐
根据公司实际情况，重新进行了定员核定，并对组织机构、岗位、人员等进行了局部调整，使岗位设置更加规范、科学，人员配置更加合理。对项目公司临时聘用人员进行了全员资料登记，房地产项目公司长期雇佣的员工全部签订了劳动合同并进行备案。截至目前，2019年解除劳动合同19人，新签劳动合同123人。通过劳动年检，等级为良好。
(五)人力资源制度建设推进有序
一是负责修订了公司《薪酬管理制度》《绩效考核制度》《干部聘免管理办法》等基本管理制度;二是通过宣传、知识竞赛、讲座、访谈等形势，促进全体员工学习新制度，执行新制度;三是通过调查和分析新制度执行中存在的问题，反馈制度执行情况，为进一步完善公司的规章制度做了大量的工作。
(六)社会保险管理及时规范
按照_市社保中心下达的各项保险费用征缴要求，完成了本年度社保基金的调整和征缴工作。及时为职工办理各种参保、退保、社保转移手续，公积金领取和转移，医疗保障卡登记。目前，公司五险一金各项帐目准确无误。
(七)人力资源信息管理准确
我们及时更新人员各项信息，所有员工均建立了规范的干部档案，完成了劳动保障和统计部门的劳动信息登记。同时，我们收集同行业人力资源及相关信息，完成公司人力资源状况分析，为公司领导提供参谋服务。
二、2019年我公司人力资源工作方面存在的问题
(一)人才储备略显不足
近年来我公司逐步开展人才储备工作。但由于房地产行业的特征和人才市场形式，房地产专业人才储备略有不足。个别岗位招聘不能及时到位，一定程度上影响了公司其他部门的工作进度。
(二)培训工作有待加强
公司十分重视员工的培训工作，并设有专项经费，但由于多重原因，公司尚未有明确的，服务于企业发展战略的培训体系，业务部门忙于抓现金收入，对培训重视不够，管理部
门对培训认识上存在误区，培训计划难以实行。目前，仅有公司高管和财务、审计部门员工达到年度培训时间49小时以上。
(三)公司人力资本的潜力没有得到完全的发挥
目前，人力资源部和若干年前协作公司的人事科还没有本质区别，我们做的都是日常事务性工作，在激发员工的工作积极性、推进公司业务流程改造和建立以业绩和能力为本的评价体系等方面还没有发挥出应有的作用。
三、2019年人力资源管理工作思路
(一)做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成业务部门、员工和公司领导交办的各项工作任务。
(二)做好人才引进和配置工作
2019年，宏观经济形势肯定会对公司内外的人力资源质和量形成冲击，公司既有可能抄底人才市场，招聘到好的专业人才，也可能有优秀员工对公司前景产生动摇，形成人才流失。
2019年重点保障预决算、水电、策划、结构、建筑设计、前期、物管等环节各配置一名高级人才。同时盘点公司人才存量，促进公司内部的人才流动。
外贸业务方面，重点引进法律、会展、图像处理、品牌管理等综合性高级管理人才，以强化公司外贸业务的综合服务平台功能。
(三)做好绩效考核工作
通过2019年的绩效考核实践，我们认为，目前的绩效考核还存在不少问题，一是各部门不能把经营目标分解到员工个人，二是绩效指标空泛，无法用分数衡量，三是各部门考核宽严不一，和效益年薪挂钩难以做到公平。2019年绩效考核重点解决上述问题。我们拟通过绩效考核动员会和加强绩效沟通和绩效辅导来解决上述问题。
(四)加强培训工作
我们认为，经济危机是进行人力资源投资的最佳时机。鉴于用人部门对参与培训的积极性不高，人力资源部在2019年打算给予各用人单位一定限额的培训经费，并将培训落实情况纳入各部门年度考核。同时继续提供优质的培训信息和培训渠道，加强新员工培训，积极鼓励业务骨干和管理人员传授职业技能。在集中培训方面，房地产业务方面拟开展一次法律方面的培训，贸易业务方面拟开展一次风险防控方面的培训。
(五)促进劳动关系的和谐，保障员工权益
老板和员工的关系是世界上最复杂最普遍最微妙的关系，人力资源工作者做为中间人，既要为资本增值服务，又要保障员工权益。
2019年，我们：
一是继续规范用工管理，加强对劳动合同和薪资福利的监督和审核，减少用工风险。
二是保障员工福利，2019年，人力资源部将积极推进员工年休假福利，为了不影响公司正常的业务开展，公司将通过集中年休和各部门轮休的办法保障员工的年休假福利，为了工作没有年休的，将给予经济补偿。
三是薪酬管理方面更加透明，效益和月薪比例更加明确，另外我们将参考同行做法，2019年起提高见习期员工的工资，发放过渡期租房补贴。
四是倾听员工意见，为员工业余文化活动争取经费，改善目前公司形象古板、管理和业务两张皮的局面，提高公司活力。
(六)支持业务部门的组织工作
2019年，公司完成了房地产组织构架的初步工作，房地产业务的决策、执行和操作三个层次进行了区分，分散经营，多头管理，资源配置低效的局面有所缓解，但是长期以来形成的惯性仍在发挥作用，人力资源部将在定岗定编、岗位职责制订、工作流程划分和绩效标准制订方面发挥作用。贸易方面，我们将积极为公司贸易业务平台提供人才、信息、薪酬和考核支持。
总之，本人认为自己基本称职的，今后将进一步加强学习，虚心求教，克服不足，把工作做得更好。谢谢大家!
人力资源部的年终总结22014年度人力资源部紧紧围绕公司年度生产经营目标开展工作，加强人力资源引进开发管理，有力地保障了公司正常的生产和工作秩序，为公司长远发展提供储备了大量的高素质人才;进行薪酬绩效体系改革，体现了多劳多得、按绩取酬、高效公平的，兼顾激励保障的薪酬制度;构建职称技能评定管理体系，以制度保障形式为员工职业提升发展打通了各种有效渠道做到人尽其才，发挥员工的聪明才智及潜能;以新劳动合同法新版规定为契机，完善合同用工管理，创造了一个良好和谐的用人环境;贯彻“提升企业文化、改善员工素质”的原则，进一步发挥人力资源专业管理的纽带作用，为公司的发展起到了有力的良性文化保障。
面对这即将过去的2014年，重组后的人力资源部以其应有的专业性、针对性、系统性的面目呈现在每一位员工面前，现归纳总结，示之于众，接受领导及兄弟部门的评价。
一、大力加强部门发展建设，顺应公司战略发展趋势
1.部门员工内部管理
人力资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门，在部门主管领导王_总经理的关注与引导下，部门负责人李_经理一直以来不断加强部门管理规范，严格要求团队成员，以身作则，已然成为公司员工遵纪守法、专业忠诚的榜样与楷模，成为公司一扇形象展示的窗户，一面自律管理的镜子。
1.1不间断的专业能力提升
人力资源部在部门李_经理的带领下，每周定期周五下午进行2小时的专业知识学习与探讨、各模块经验交流与问题分析、管理实践工具与英汉语言工具的训练等，使各位部门员工都能不断的提升专业知识与实际问题解决能力。
1.2内部纪律与职业操守
人力资源部内部有一不成文的规定，那便是每一位员必须严格进行自我管理和约束，遵守公司各种制度规定，并要严律自身的职业操守，任何一名成员都必须以公司利益为重，而不得有任何违反原则与道德的行为。这一不成文的规定是部门李_经理在每次部门内部会议强调的重中之重，也是每一位成员深记于心并严格执行的标准。
2.人力资源工作模块工作优化
人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作层面较广的管理部门，并且其随着公司的建立、成长与壮大的各个发展周期，其工作深入程度和专业分工亦会随之而变。公司人力资源部根据公司的发展情况，结合人力资源管理专业知识，积极进行内部专业划分整合、组织结构调整与重组，分解为招聘培训模块、薪酬绩效模块和员工关系及事务模块。最终架构了现行的以部门经理统一领导，三个专业模块并行运作，内部整体工作协作配合的局面，体现了企业管理的专业性与实践工作的有效性。
3.制度与流程建设
作为公司相关管理制度与流程的起草、拟定、建设及执行的主要责任部门，人力资源部在公司领导的指引下，一直紧跟公司的战略发展要求、外部市场环境变化、专业理论实践知识更新，不断更新、维护、起草建设了公司各种相辅相成、严谨实用、有效优质的管理制度与运作流程。2014年以来，完成的相关制度规定与流程建设如下：薪酬管理制度;绩效管理制度;职称评定管理规定;考勤假期管理规定;招聘管理规定;培训管理制度维护;员工奖惩管理规定更新;劳动合同管理规定;档案信息管理规定;内部竞聘流程;离职员工管理流程;员工转正流程;员工异动流程等共计20多项制度流程的编制、梳理、更新及维护。
4.职能创新
人力资源部深刻认识到，新形势新任务对人力资源工作提出了新挑战新要求，根据人力资源管理的发展趋势，结合公司人力资源开发与管理工作的现状，与时俱进，坚持多角度深层次地改革创新，不断探索新形势下人力资源开发与管理的新途径新方法。包括了以下几个方面：
管理理念的创新，人力资源部每一位成员都必须及时更新端正自己的理念，紧跟时代与公司的发展要求和方向;在日常工作中，要求成员拥有良好的心态，正确的定位，服务的意识，积极投入到本职工作中去，努力实现自我价值，达到企业与自身共同成长。
管理机制的创新，人力资源部充分认识到人力资源管理工作不仅仅只做好招聘员工、手续办理、薪酬发放、离职管理等行政性、事务性、非动态性、非连续性、非系统性的工作，而应是整体、全面、系统、战略的管理职能。在实际工作中，人力资源积极完成了多项具有远见性战略性的工作，例如围绕公司战略发展方向，建立制定企业中长期的人力资源规划、人力资源发展导向、培训规划、有针对性倾向性的薪酬绩效规划、设计开发了公司人员能力素质模型系统、心理及个性特征模型系统等具有创新意义的工作，为公司各项工作的开展，提供了很多超前的管理方法和工具。
二、责任艰巨而效果卓越的改革任务，摒除不利因素，为公司的战略发展做好铺垫
对于公司及人力资源部来说，2014年是任务艰巨的一年，改革巨变的一年，在这一年里，完成了组织机构的重组再分工，完成了薪酬绩效体系的重塑再造，完成了职称评定体系开发制定，完成了具有先进意义的指纹考勤系统的引进使用。
1.薪酬绩效体系改革
从2015年底开始，公司新的总经理领导班子经过近半年时间，多批次与几乎全体员工沟通、访谈、讨论，进行外部行业比对及对公司长远战略目标的重置定位后，做出了一项对公司及全体员工都具有历史意义的决定：进行薪酬绩效体系改革。旨在提高员工有效收入、激励员工工作潜能、屏除不利因素、提升企业核心竞争力及积极影响力、顺应企业长远目标及战略规划的重要举措。
从2014年3月开始至8月新的薪酬方案的正式实施，历时半年之久，期间人力资源部在公司总经理班子的领导下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探讨及设计项目当中。
在整个薪酬绩效方案改革设计中，人力资源部薪酬绩效模块在部门魏经理的带领下，在完成本职工作的同时，加班加点，全面投入到了方案的设计中。完成近60批，1000余人次的访谈调查;1000余人的问卷调查及统计总结;170多个岗位13轮次的评定打分统计及计算;20万人次的数据信息统计分析汇总;近百个岗位的各薪酬结构对比分析;无数次的与外部管理专家的讨论，50余遍的新制度方案细致入微逐行逐句的研读修改，多人无数次加班加点，甚至多次工作至凌晨2点钟后,合计多人次共计加班超过30工日。最终，在公司总经理领导班子的亲力及大力支持下，在人力资源部部门领导及薪酬团队的呕心沥血的付出下，新的方案成果如期呈现在公司全体员工面前。
薪酬体系改革最终方案诗司高层、人力资源部和管理咨询公司专家一起经过深入调研分析、多轮探讨研究、精确统计测算，结合外部市场环境及公司实际生产特点、岗位配置及员工构成情况，花费大量时间、人力、心血共同付出的成果，诗司从高层领导到普通员工共同努力的结晶。
此次薪酬改革，基本颠覆了公司原有薪酬评价方式、薪酬发放结构及员工对薪酬发放的认知，制定建立了将员工职称、技能、绩效、质量、价值等归为一体的兼顾激励性、控制性的薪酬体系，体现了高能高效高收入的特性，提高了员工实际工作满意度和贡献力，也从根本上为公司节约了成本，可谓是双赢。
2.绩效体系建构
公司成立以来，绩效考核工作一直处于摸索的过程，未成体系，不曾连续，未起到对员工工作客观的考核评估、量化评价、持续激励。针对这种现状，顺应公司相关体系改革的潮流，人力资源部吸收外部人力资源专家的智慧，参考公司项目生产运营的特性，先后2轮次与公司高层、公司各部门负责人长时间的沟通交流,设计了通过与项目业绩挂钩捆绑性考核，强调团队绩效，协同运作理念，引导共赢良性文化的部门层面业绩考核体系，同时建立了将员工试用转正考核、员工年度考核、员工奖惩考核及年终评优考核纳为一体的员工层面的考核制度，实现了绩效管理的系统化、整体性及全面化。
3.员工职称技能评定体系的制定
人力资源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、绩效考核体系的建立之后，又积极跟进，对公司170多个岗逐级进行分类分级，制定了职称技能评定体系，体现公司对员工全面技能的重视和促进，并为公司的持续发展和员工提高成长提供了科学合理的动力源泉和制度保障。
4.考勤系统更新及考勤假期管理制度的完善
4.1考勤系统的更新换代，保证考勤有效管理所需
公司的考勤管理系统诗司核算员工报酬的一个重要依据，为了做到科学管理，有效激励，公司人力资源部近两年来先后使用测试了三代考勤系统，期间调试录入更新了大量的考勤数据、员工资料等，同时进行了无数次机器测试、试用安装、考勤班次逻辑测算等，最终根据公司的需要、市场同类产品使用特性、员工的反馈建议，为公司引进了指纹考勤管理系统，并于2014年3月份正式启用，至今运行良好。基本保障了考勤的科学、合理、公平、有效的管理，避免了一些不规范的情况出现，为公司节约相关管理成本。
4.2考勤假期管理制度的完善及维护
在保障考勤系统及数据的准确和有效的前提下，人力资源部一直紧跟国家相关劳动休假制度条例的修订步伐，积极学习研究，结合公司实际情况，先后3次超过20遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，为公司规避风险，为员工谋得利益。
三、深具战略意义的人才供应保证，为公司的长远持续发展提供有力保障
公司领导一直对招聘培训予以特别的重视和关注，对招聘培训工作的需求计划、实施计划、完成评估等各个环节严格要求。人力资源部积极应对，主动分析，完善规范招聘、培训各程序环节的工作，100%的完成了公司年度人力资源需求计划、各部门各级人才的招聘配置，充分发挥其人力资源工作基础和核心作用，做好“选聘、吸纳、任用、培育”的每一项工作，为企业人才资源的提供、使用、发展和提升做好有力保障工作，高质量、及时的完成了各项工作指标任务，保证了公司人力资源的供应和提升。
1.完成公司2014年相关招聘培训计划，满足各部门招聘培训需求。
2014年以来，人力资源部先后13次奔赴全国各地10省市招聘现场、各大中专院参加各类招聘会，收集登记人才信息5000人次，电话通知4000余人次，有效面试达2600人次，完成各类人才测试测评1700人次，最终共完成了75人次各类社会人才的有效招聘配置;完成了7人次外籍人员的招聘及相关手续的办理;
2.各级人才储备招聘工作的完成
公司领导高瞻远瞩，运筹帷幄，充分认识到人力资源是企业的一资源，认识到人力资源就是人才资源，就是知识资源;认识到一线关键岗位的操作技能人才的充足及储备是海洋工程行业成功的关键。因此做出了具有战略意义的各层次应届人才的招聘、储备及培育工作。为公司关键操作岗位注入了大量的新生力量，为公司生产的可持续发展提供了有力保障。
2.1本科及以上学历应届毕业生招聘储备
2014年人力资源部在对全国各地知名院校进行分析，比较选择了15所具有对口专业、教育水平强、知识度高的一流院校作为长期合作伙伴，并全年派出达25人次参加各地28所院校应届本科及以上学历专业人才招聘会，选拔面试、审核检查并录用接收50名应届毕业生。
2.2各中专技工学校焊铆工人才的招聘储备
人力资源部近年来积极与全国各地优秀技工培训学校合作交流，引进培训了多批有较高素质的焊工、铆工。特别是2014年，在公司领导的支持下，通过对全国各地技工学校比较、专业选择，先后与12家学校合作洽谈、考查审核，共7批次引进合格技校焊、铆工学员达200名。
本年度对各级大中专院校，本科、研究生高学历专业人才及焊工、铆工学员的选择招聘引进培训的范围之广、力度之大、人数之多，均创公司历史之最。此项战略措施为公司知识资源储备打下坚实的基础，也为以后相关工作的开展提供了宝贵的经验。
3.大力完成公司各类培训需求计划
3.1充分完成需求计划，挖掘相关资源
人力资源部在公司领导的大力支持下，至今完成了各级、各类培训2600多人次，其中如超过1000余人次4R执行力培训、200余人次的班组长管理培训、各类安全培训、技术专业类培训、超过200人次的各类英语培训、300余人次计算机办公软件类培训、300余人次焊铆工电工培训、200余人次的设备操作管理培训等，效果显著，充分挖掘发挥内外部专家知识资源，提升保障了公司人才技能资源的供应。
3.2充分完成新接收各类各级应届毕业生的后续培训工作
对于新接收录用的20名高学历应届毕业生和200名优秀焊铆工技校人才，人力资源充分发挥他们的学习能力、求知能力及团队精神，在公司领导支持，各部门的大力配合下，先后30余次举行了相关军训、规章制度培训、职业精神培训、公司各部门业务及流程培训、焊铆工操作技能培训等，使这些刚刚走出校门的学生型员工做好了身份转变与职业认知培训，为日后各岗位的人力资源储备配置做好充分准备。
3.3劳务招聘与劳务管理
配合各项目生产，协助各部等招聘、审核劳务人员，并修改签订相关合同。在劳务工招用高峰时期，在司人员超过400人。
四、顺应时展的新时期和谐劳动关系保证，提升企业影响力与知名度
人力资源管理中劳动关系是一项弹性化、柔性化非常强的工作，关系到企业内员工工作氛围、人际关系、企业文化、企业形象及声誉，因此事务工作事无轻重大小，都必须亲力而为，可谓举重若轻、任重道远。
1.员工薪酬福利保障与绩效激励管理
薪酬绩效工作关系员工切身利益，涉及公司员工各类薪酬的核算、发放、统计;相关部门、各级员工、转正等层面的签定考核及结果评估汇总、员工考勤假期管理、各项统计及分析工作;负责各类薪酬管理、绩效管理、考勤假期管理、加班管理等制度体系的建构、更新和维护;直接影响到员工评价结果、薪酬发放，诗司与员工双方直接对话的重要平台和最为实际的通道。
人力资源部根据薪酬绩效工作过程复杂、专业性强、工作量大、涉及面广、结构项目繁多、精确性要求高的特性，制定有针对性的工作方案、岗位要求、人员考核标准，规范、细化了相关工作。
薪酬绩效管理工作每月要完成10万余条信息量的考勤数据;3000余人次的薪酬费用核算;3000余人次的薪酬条的制作和钉钉发放;每月的统计更新、每季的数据汇总统计及年终近10万人次和信息量的反复测算汇总统计及分析;每年近万人次的保险系列工作的更新维护;每季每年度的部门、员工绩效合同量表的制作考核及结果的汇总分析汇报。
2.员工关系及劳动合同管理
2.1规避风险，保障权益、遵守法律、适当调整劳动合同管理办法
2014年竖家《新劳动合同法》执行元年，人力资源部响应《新劳动合同法》的章程，积极学习探讨，根据公司实际情况及时签订无定期劳动合同，并且转变其它员工及新进员工劳动合同周期，对关键岗位实行5年合同周期，普通员工实行3年合同周期，规避了相应用工法律风险，降低了用工成本，清晰了劳资关系，保障了员工利益。
2014年共完成315份新入职员工合同签订工作。完成了公司在职员工188人次合同签订。
2.2满足企业发展需要，吸纳优秀技术人才,充分保证了项目生产进度。
2.3接待处理员工争议100余人次，化解员工矛盾，和谐劳资关系，提高双方满意度，促进合理和谐发展。
接待沟通办理离职人员267人次，做好人力资源管理的最末端管理，为企业形象维护与保持及日后的双方合作做好铺垫。
2.4据深圳市用工政策，及时为非深户员工办理深圳市居住证，切实及时的保证了员工的相关需求和利益。
五、加强人力资源管理的体系建设、信息化建设，充分保障部门及公司相关工作的高效有序
为充分发挥人力资源管理人才优势，提升体系建设工作，特别守键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率，人力资源部积极做好人力资源管理体系建设、信息化建设工作，强化了人力资源管理技术创新，完成了人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。人力资源部从2014年6月起加大了人力资源管理信息系统资料的录入工作、档案整理工作、各模块台帐编制工作、完善薪酬福利、培训、组织的岗位信息、报表系统、系统管理和绩效管理各模块的信息化，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离职人员管理、信息查询等强大的功能，先后5次5000余人次员工档案、人员信息、各类招聘、培训、薪酬、合同信息进行归类整理及信息化，极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。
六、积极开展各类项目活动，提升企业文化
人力资源部在完成本职工作的同时，积极拓展专业知识在企业内部的实践，将工作丰富化和兴趣扩大化结合，举办各类有益的拓展训练、执行力培训、班组长管理培训、员工素质培训等各种业务相关的项目活动，极大的提升规范了员工职业面貌，改善引导了企业工作氛围，延伸提升了企业文化。
七、部门工作展望
人力资源部，作为企业的一扇窗户，一面镜子，将责无旁贷的完成各项本职工作。
2015年将做好人力资源的招聘、培训、配置各项需求计划分析，有效实施各项人员配置及发展计划;
继续落实改革后的薪酬绩效体系的执行，使改革成果得以有效发挥、实践和实现;
不断做好员工关系事务处理，改变员工的认知观念，进一步完成良性企业文化建构工作，切实改善员工与企业的关系。
回顾2014，我们欣然坦然，展望2015，我们信心依然。人力资源部将在公司领导运筹帷幄的战略决策下，紧紧围绕2015年度工作目标，扬长避短，尽职尽责，开拓进取，与时俱进。将继续紧密配合各部门的相关工作，高质高效、努力奋斗致力于满足企业战略发展的需要，立足企业，节约成本，保障需要，激励员工，为公司的持续发展提供专业支持，完成专业工作，贡献专业力量。
人力资源部的年终总结3我叫_，主要负责核算、行政、人力、等基础性工作，x个多月来，及时转变观念，适应工作环境，顶住工作压力，克服种种困难，较好地完成了公司主管交给的工作任务，工作总结如下：
(一)做好行政工作
提高工作效能在日常行政工作中，以办公自动化为依托，做好各类文书的起草，记录、文印，以及相关文书上传下达，对需落实的文书及时布置、落实，对落实中发现的新状况、新问题，认真收集归纳，分类整理，变被动为主动，确保一切工作向既定的方向发展。
认真贯彻公司的各项制度，及工作流程，对实行中的制度和规定需要改善补充的，提出合理化推荐，不断学习国际先进管理理念，降低工作流转环节，减少耗能;对办公用品的使用状况，本着节约的原则，定额领发，同时做好库存管理。对车辆的使用状况，认真统计使用状况，对油耗和行驶公里做好统计，正确反映车辆运营成本。
在对职工的档案和公司合同的归档工作中，联系实际工作透过管理，研究和发现人的有利因素，提出合理化推荐，使人这个重要因素能在不一样工作岗位中发挥各自才干，各尽其能;其实公司效益的体现很大程度上取决于公司各类资源的合理搭配，如果资产闲置，人才搁置，这对公司都是极大的浪费，在合理配置的基础上协调各类因素的关系，个性是人的关系，在出勤率等制度的约束下，关键是让人的因素发挥到极致，首先要饱满工作热情，融入到工作中，劳逸结合发挥人的主观能动性，这样的工作才有成效，因为疲倦的工作是没有效率的，只能在消耗财力，物力。
(二)做好核算
正确反映公司成本核算过程按照我一贯的工作习惯，在核算工作中时刻遵循“爱岗敬业、诚实守信、客观公正、坚持准则、提高技能、参与管理、强化服务”的职业道德理念，对财务核算按照公司客观发生的业务事实，及时、客观、准确的记录，反映，上传，对发生的反常现象，及时发现，及时查找原因，客观公正反映经济事实;记录核算台帐资料齐全，数据准确，正确反映机械设备的收入、通用车辆的使用状况，对各工地的机械及车辆使用过程中的各类材料的消耗及时统计、比较，掌握动态变化，对出现较大变化的状况，及时分析原因，掌握变化方向。
对各部门的上报的报表认真汇总、审核，按照公司规定的时间及时上报各职能部门。
对主管交办的工作，按照急事急办的原则，合理分配工作，确保公司业务正常运行。在搞好核算工作地同时，注重和企业部门的沟通，及时了解工作事项的发展进程，及时总结经验，摸索工作地发展规律，增强对工作事项的预判力;透过对工作地完成，极力提出工作推荐，为公司管理提出合理推荐，提高效能。对公司的业务及核算数据，保守秘密，维护公司利益。
(三)做好人力管理
实现效益最大化人是公司最活跃的因素，是创作价值的更本，因此对本公司的人员状况，要及时掌握和更新人员的信息，利用工作之便充分发现个人的优势，根据工作需要及时提出合理推荐。根据每个人的工作实际认真统计人员的绩效考核状况，根据公司的实际薪酬福利制度认真上报。
为实现公司的不断发展，要不断更新职工的知识结构和专业化知识，因此要根据工作实际需要及时调整工作时间，拟定合理培训计划，并注重实施，要透过培训，要对提高公司效益，增强公司知名度，树立品牌意识起到促进作用。在工作中要注重沟通，注意工作各环节的顺畅。
经过这段时间的工作，我深感自我工作岗位的重要，有些工作可能做的不够好，但我用心学就必须能胜任，尽管工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改善，各项工作的管理知识掌握的还不够，但我有信心做好自我的工作!工作心得：干一行就要爱岗敬业;做人就要诚实守信;做事就要客观公正;要做好工作就要提高技能、不断学习;要想提高企业品质就要参与管理、强化服务意识。
存在的问题和不足：
工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改善，各项工作的管理知识掌握的还不够，还需在今后加强学习，不断提高。
自我鉴定：热情大方，待人和蔼，工作有条理，语言表达清晰，很快能融入新的工作中去，善于与人沟通。具有团队意识，工作认真，自觉主动保质保量按时完成各项工作。
工作业绩：正确核算机械设备、通用车辆的租赁和使用状况，对各工地的机械及车辆使用过程中的各类材料消耗及时统计、比较，掌握动态变化，对出现的异常状况，及时分析原因，掌握发展趋势;对各工地上报的报表认真汇总、审核，按照公司规定的时间及时上报各职能部门。认真做好档案和部门合同的归档分类，及时掌握和更新档案信息;按照各种工作计划，注重落实。
人力资源部的年终总结4伴随着新年钟声的敲响，又迎来了崭新的、充满期待的_年。回望_年度的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。人力资源部自成立到现今已经一年半时间了，很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，慢慢成长到今天的成熟。
自_年以来，人力资源部的队伍在慢慢壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的提高，人力资源建设正在逐步走向规范，职能作用也在逐渐得到体现。公司领导对人力资源部的建设极为关心，这对于人力资源部同事来说无疑是最大的强心剂。过去，大家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力，已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化，现对于今年的工作总结
一.对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息。
二.负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续;到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常都是来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。
三.结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月准确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了，由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。
今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统，但因公司许多工作岗位性质的不同，员工工作时间经常需要弹性化管理，还是不能很好的交上令人满意的考勤数据，但为了防止有些员工“言过其实”，照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善。
一.执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜;对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，给予了合理公正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚，均认识到了自身的错误。
二.公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正逐渐开始实施。比如以往只有市场推广?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽辈畔碛械钠放仆乒阌醚蹋诒静恳驳靡允迪?每月协助行政部人员进行生日活动的策划及实施工作，丰富了员工的业余生活;考虑到员工的安全保障问题，公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们及时与保险公司取得了联系，并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作积极性，从而起到了激励员工的作用。
三.进行促销人员的管理工作。自今年9月份以来，人力资源部正接手促销人员的管理工作，通过资料收集分析，发现虽然制定了相应的管理制度，但是发现许多市场并没有严格按照制度来执行，随意性较强，人员增长率过高。促销人员是五叶神市场的重要组成部份，加强促销队伍的管理迫在眉睫。下一季度计划尽快重新制定促销人员管理制度，并严格按照规章制度办事。控制好人员的增长速度及提高整体素质水平，为公司的将来储备的业务人才。
四.协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等;五.帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，协助组织员工的各类活动;此外，在部门领导的指导帮助下，对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相关的人事制度进行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人为本”的人才理念。对个人来讲下一步重要应该在认真工作之余加强学习，不断提高自身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的机会，扎扎实实做好每份工作。_年人力资源部的责任将更加沉重，人力资源部一定安排并实施好新的一年的工作计划，用实际的工作业绩来说话。最后，祝愿公司在新年里一帆风顺，一年更比一年好。
人力资源部的年终总结520_年分公司人力资源部在各级领导和公司人力资源部的指导、其他部门的配合支持下，积极开展自身的工作，在进一步做好人力资源基础性工作的同时，加强定岗定员、人力资源培训、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设。为更好地开展好工作，对20_年我们部门主要工作总结如下：
一、加强管理制度建设。
根据公司管理体制的总体要求，我们部门根据工作的需要，先后制定了“关于夜餐补助的发放办法”、“职工请假工作交接管理规定”等文件。
二、人力资源管理。
发耳项目分公司是我公司在建工程中最后进场的工地，人力资源严重匮乏，为了工程能有序开展，在职工不能满足工程建设的情况下，_x年通过返聘公司退休职工和向社会招聘等多种形式，解决了施工管理、资料、新闻宣传、库房管理员、微机管理、后勤服务、罐车驾驶等岗位不足的人员。由于用工体制多样化，为了管理有条不紊，我们部门对不同的使用单位和用工形式鉴订了不同的用工合同，满足了分公司的用工需求。
三、加强人力资源培训工作。
为不断提高职工和协作工的素质和能力，满足公司及职工个人发展的需要，20_年我们部门精心组织，认真做好各类培训工作。20_年9月、10月配合省经贸委安全生产监督局、省质量监督局和公司人力资源部对发耳工地特种作业人员进行取证、换证工作，此次培训取证涉及焊工、电工、门(桥)式起重机操作工、流动式起重机司机、塔吊司机、起重司索工、叉车、厂驾、架子工、卷扬机操作工、施工电梯操作工共129人。另根据公司安排，转岗培训门式起重机操作工3人三个月的实操实习。通过以上的培训，缓解了分公司对特种作业人员的需求，为分公司完成20_年度工作起到了积极的作用。
四、做好人力资源管理的基础和日常工作，完成上级和分公司领导交给的各项工作任务。
1、协助公司人力资源部完成职工教育培训计划、职称考试及申报工作，完成各种统计报表。
2、根据经济核算的要求，建立、健全各种报表台帐。
发耳分公司人力资源部现有职工2人，为完成月度的承包核算和年度的结算。为此，我们建立了如下台帐：职工调入、调出的基本数据台帐，安装协作工的用工档案及费用台帐;个人、专业处收入台帐;社聘用工、收入台帐等。
3、认真执行工资政策，及时兑现工资、奖金及各种津补贴。
4、负责分公司的人员调出调进，协作工的日常调配，职工的请假、销假登记等。
5、项目分公司各配合队职工工作服的采购、领用。
述职报告对自身所负责的组织或者部门在某一阶段的工作进行全面的回顾，按照法规在一定时间(立法会议或者上级开会期间和工作任期之后)进行，要从工作实践中去总结成绩和经验，找出不足与教训，从而对过去的工作做出正确的结论。下面就让小编带你去看看人力主管个人工作述职报告范文5篇，希望能帮助到大家!
人力主管述职报告1尊敬的各位领导：
按照公司20____年干部任命，我有幸担任公司综合管理部副部长，分管公司人力资源工作和日常行政事务。一年来，在公司各级的领导的关心、帮助和支持下，我逐渐适应了新的岗位，较好的完成了公司相关工作安排，现就20____年工作完成情况及____年工作计划述职汇报如下，请各位领导评议：
一、20____主要工作指标完成情况：
招聘工作：全年累计入职16人，离职62人，解除劳动关系5人，目前公司在职员工282人。
培训工作：完成公司级培训20次，培训员工468人次，完成部门级培训42次，培训员工899人次，培训计划完成率98%，全年考取焊接工程师1人，油漆工程师3人，特种作业焊工20人，核级焊工5人，累计换证66人次。
考核工作：____年4月起对营销部、质检科进行考核，并举行干部述职大会一次。
劳资关系：处理劳动争议1起，处理12年遗留公伤争议2起，处理12年遗留可能出现劳动争议人员2人，新签劳动合同16人次，续签劳动合同82人次，公司合同签约率____0%，组织员工体检2次。
行政工作：全年撰写下发公司级文件21份，部门级文件24份。
二、20____年工作开展情况：
第一，加强个人思想道德和专业技能学习，积极提高个人职业素养。在____年的工作生活中，我积极参加公司党支部的各项活动，不断学习科学发展观和中国梦的重要思想，用党的先进理论武装自己、发展自己、壮大自己;另一方面我不断加强人力资源法务知识学习，不断提高自身业务技能，促进个人工作不断向专业化发展。
第二，坚持“减员增效，效率优先”的人力资源工作方针，降低企业用工成本。20____年公司订单出现滑坡，员工工作量出现不饱和情况，对此，我始终坚持“减员增效，效率优先”的原则，对于不合格的员工坚决淘汰，对于工作量不饱和的员工进行工作加量，对于部分辅助工种坚持离职不增人，在保证公司正常运营的情况下，劳动用工成本降低15.66%。
第三，拓展招聘渠道，完善公司人员招聘及配置体系，确保公司人力资源需求得到有效满足。一是充分利用网络招聘，结合现场招聘、校园招聘、校企合作等招聘方式，较好的实现了公司人力资源年度配置。二是加强员工入职和转正管理，在员工劳动关系、资质证书、工作经历等方面进行严格控制，对于特殊工种，一律要求进行职业健康体检，减少用工风险。在员工转正前，全部进行转正考核，____年公司虽只招聘了16人，但呈现出高学历、年轻化的形态，有效补充了公司人力资源队伍。
第四，以“团队建设、技能发展”为核心培训目标，着重加强对管理团队的管理技能、沟通技能和员工的专业技能培训，在公司内部形成了公司-部门-员工三级培训体系，鼓励员工自主学习，全面推动公司员工技能提升，为公司发展打造一支强有力的员工队伍。
第五，以营销部、质检科考核工作为试点，结合年度干部考核工作，逐步发展完善公司考核体系。通过一年的考核试点，考核工作在营销部、质检科已形成常态，提升了员工的竞争意识和自我监督意识，促员工队伍工作绩效的提升。
第六，以人为本，科学管理，打造和谐的劳资关系。____年以来，公司出台了《关于实行上班时间中途休息的规定(试行)》，规定了员工上下午上班过程中均有15分钟的休息时间，有效缓解了员工长时间工作带来的疲劳，提高了工作效率和员工满意度，促进了公司和谐劳资关系的建设。
第七，积极完善公司管理制度，提升企业管理水平。在____年的工作中，陆续撰写下发了《就餐管理》《费用审批规定》等7个管理制度，有效补充了公司的管理体系，提升了公司整体管理水平。
三、____年工作中不足：
____年的工作中，在各级领导的大力关心和支持下我虽然工作中取得了一定的进步，但由于自身管理经验不足，工作中仍存在一些问题，主要表现在以下方面：一是未能建立科学有效的培训系统，企业人才造血功能出现功能性不足。二是人力资源管理体系不够完善，未能完全发挥人力资源在公司发展中的引领、促进作用。
四、____年工作设想：充分发挥人力资源在企业发展中的基础性地位，从人员招聘、收入分配、培训开发、绩效管理、中层干部管理、人才发展规划等方面提升人力资源工作水平。
具体措施：
1.要在分析企业各级员工的规模、变动情况的基础上，做好人员的招聘工作，加?a
href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽闭衅甘钡那罢靶杂朐げ饽芰Γ愎镜鼻凹敖窈笠欢问逼谧ㄒ到峁埂⒊种と嗽笔俊⒆ㄒ导寄苋嗽币?
2.要强化企业收入分配管理，调整收入分配结构，实现保障性薪酬向激励性薪酬的转变;
3.要加强员工的教育培训和人才培养，建立以职业能力为导向、以工作业绩为支撑的人才评价体系和基于岗位能力素质的员工职业生涯规划，加快员工实际操作能力的培养，实现专业素质和管理水平提升;
4.要加强中层领导干部的管理，深化岗位技能学习，强化执行力建设，提升企业管理素质，做好部门的领头人;
5.要加强员工队伍规划，拓宽人才成长通道，建立生产一线岗位人员成才机制，有计划组织优秀人才在本专业及相近专业领域多岗位轮岗交流，不断丰富其工作实践经验，使公司人才的成长处于良性循环中。
以上是我____年工作汇报及____年工作设想，敬请各位领导评议，如有不足之处，敬请指正。再次感谢各级领导对我工作的关心、支持和帮助，谢谢大家!
20____年____月____日
人力主管述职报告2尊敬的领导：
您好!
时间一晃而过，弹指之间，20____年又接近尾声。在公司的领导与支持下，在各位同事的帮助下，本人爱岗敬业，恪尽职守，作风务实，思想坚定，较好地完成了自己的本职工作和领导交办的其它任务。在此期间我的工作能力也有极大的提升，但这不仅是我个人的功劳，也是公司领导给予我机会和工作上的支持。让我在这短短一年里得到了很好的成长。现述职这一年来的工作：
一、规范办理员工入、离职手续
上半年负责办理所有人员的入职、离职手续及员工档案的整理、归档和检查工作。在这半年档案管理中，深知档案管理的重要性。如果入职员工没有递交前公司的离职证明，公司就有可能存在用工风险。在档案管理中，如员工的绩效考核的评价、奖惩单据等，重要的内容及时归入个人档案，以便为今后的人员选拔、奖惩或劳资纠纷处理提供依据
二、劳动关系方面，包括入职离职的办理和合同管理
较20____年相比，公司的入职率和离职率都有所下降，续签合同的人数也逐渐减少，公司人动逐渐趋于稳定。在工作中逐渐规范化和严谨化，以最大限度地避免劳资纠纷的出现。通过自身业务水平的提升，目前已能站在公司利益角度上考虑问题，并尝试提出解决办法。例如，今年年初对以往的档案从新整理归类保存，对个别人员存在漏洞的用工手续进行了讨论整改，一方面可规避了公司的用工风险，另一方面也保障了员工的权益。
三、考勤月报表数据的收集及制作
每月导出__楼同事的考勤记录，发给各部门负责考勤人员。制作本部门考勤表。收集各部门考勤表、加班审批表，汇总制成电子板及文档，后入柜保存。
四、工资
每月收集个部门的绩效考核及业绩报表，根据业绩表、员工绩效考核、每月考勤情况制作每个部门分表，然后汇总在工资总表报经理审核，最后发给财务核对。工资资料装订入柜保存。在开始接触做工资时，乱成一团，常常补上这个又忘记了那个，手忙脚乱，错漏百出。接下几个月，在做工资的过程中又发现了许多的错误，但是又发现有诀窍，在经理的悉心教导下，错误一点点改正，慢慢的积累经验和教训，尽量避免错误。
五、文体活动方面
关于企业文化建设方面，协助部门举办了第一届羽毛球赛、员工生日活动及创办了企业文化之窗。虽然在协助过程中出现了不少错误和考虑不够全面，但通过部门同事的帮助，最终圆满地完成了各项活动活动过后很多同事都表示非常满意，并认可了我们部门的工作，这大大增强了我的信心。通过这些文体策划工作，我深刻感到作为人力资源部的一份子，自己的工作成绩直接关系到整个部门的成绩，责任感也随着不断增强，在以后的工作中，希望这份责任感和信心将鼓励我更好地工作，更好地为公司及同事们服务。
通过以上种种工作，对我以后自身对人力资源领域的学习有很大的帮助，也积累了很多宝贵的经验。
我对我们部门在整个公司的运作和定位及管理都有了较深刻的了解。人力资源部的作用不仅仅是、人员招聘、管理档案、培训、办理社保手续。人力资源部是公司各部门的纽带，人力资源部还担当了一个培养、培训的专家角色，为其他部门的人力资源管理提供支持，人力资源部的主要职责是辅助、监督其他部门按统一制度实施人力资源管理，确保每一位员工得到公正的对待。对于以上几点我在公司是深深的体会到我们人力资源部的重要性，这也让我对我的工作充满了信心。
总的来说，在这将近一年的工作时间里，工作虽然取得了一定的成绩，但也存在一些不足，主要是工作细心程度还不够，自身学习、整体协调、时间分配上还不够，和有经验的同事比较还有一定差距。在今后工作中，我一定认真总结经验，克服不足，发扬孜孜不倦的进取精神，力求把工作做得更好，树立起良好形象。对各项决策和出现的问题，及时提出合理化建议和解决办法供领导参考，努力把工作做得更好，为公司的发展贡献自己的力量!
此致
敬礼!
述职人：______
20____年__月__日
人力主管述职报告3尊敬的领导：
2010年我主要负责劳资和人力资源的工作。在领导的正确指导下，各部门同事的支持和帮助下，我勤奋踏实地完成了本职工作，也顺利完成了领导交办的各项任务，自身在各方面都有所提升，为做好各项工作打下了良好的基础。现将我一年的思想、工作总结从以下四个方面做下汇报，请领导评议。
一、强化业务学习，不断提高自身综合素质
工作中坚持一边工作一边学习，记得孔子说过：“取乎其上，得乎其中;取乎其中，得乎其下;取乎其下，则无所得矣!”只有不断的学习才能更好的提高自己。主要通过以下方式：
1、通过书籍、网络等方式加强对理论知识的学习。
2、通过像经验丰富的同事请教加强对业务知识的学习。
3、参加了司组织的文秘、办公室人员培训班。
4、参加了集团公司组织的专升本考试。
二、忠于职守，勤奋工作，努力推动各项工作
“爱岗、敬业、踏实、勤奋”这是我工作的原则，一年来用我的实际工作来诠释这些词汇的真正内涵。“不积跬步，无以致千里”，要做好任何一项工作，都要付出辛勤的劳动。在即将过去的一年中，由于工作经验的欠缺，我在实践中出现一些问题，虽然因此碰了壁，但相应地，我也得到了不少的磨砺机会，这些机会对我来说都是实际而有效的。哪怕只是几处“微不足道”的细节，我都会满腔热情做好各项工作，脚踏实地，认真做好本职工作，不论是公司领导、有限公司部门交待的任务，还是同事办事，我时刻提醒自己，要诚恳待人，端正态度，积极想办法，无论大事小事，都尽最大能力帮助。2010年主要完成的工作：
办公室工作： 工作不分份内份外，全力以赴。平时认真做好有限公司所需材料的撰写、信息上报和文件归档工作
酬管理工作：做好上海两项目所有职工工资表、节假日等福利待遇表格的编制以及薪酬发放工作。工资关系到每个职工的切身利益，对此项工作我比较慎重，每月末要督促综合部及时报送考勤、按员工出勤情况把当月工资表做出来按时报给财务部，协助财务部完成工资发放工作。由于我们的工资体系较为复杂、职工人数较多，所以每次做完工资表要进行认真复核，减少了出错率。对于工资发放后职工中出现的一些疑问，都能做到及时查询，耐心解释。今后我还要进一步努力，细致地做好该项工作。
社保工作：做好劳资报表的统计，按照规定时间编制后及时报送给有限公司劳资部。因我单位人员状况复杂，存在着调出、调入、辞职、解除劳动合同、待岗等多种情况一一分门别类，报领导批准后予以办理。按规定，为符合条件的职工申报并交纳养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险(大病保险、统筹医疗保险、补充医疗保险)、住房公积金、生育保险，并每个月编制各项保险台账并及时上报，根据各项目员工编制情况分好各项目应上交社保的金额，报给各项目财务部，督促财务部及时上交各项保险。在综合办和财务部同事的帮助和支持下，圆满的完成了2010年社保的收缴工作。
人力资源工作：一是将我们公司职工花名册、人员分布情况实行了细化管理，做到了根据实际情况随时增改变动，编制新的人员分布情况表，对各项目人员变动汇总后报总经理，便于领导及时掌握了解人员状况;二是按照上级单位及领导的要求，做好人员的调入、调出、工资变动，做到手续齐全、清晰明确;三是应有限公司要求，1月份在项目的统一安排下协助有限公司人力资源部对新任命的部门以上领导做考评等各项工作;四是协助有限公司人力资源部做好职工职称考评、职业鉴定工作，对评审资料进行审核把关后报至有限公司，2010年我公司参评高级工程师2名，工程师7名，助理工程师3名，技术员1名，技师3名，高级工4人;五是协助各项目对2010年新加入的30名学员签订师徒结对子合同，切实做好学员实习工作;六是经党政主管审核后，上报我公司2010年部级以上需要拟任职务的人员名单、以及考核资料等。
三、存在的问题
一年来我按职责范围和领导的要求，做了一定的工作，特别是在一些时间要求比较紧的工作，经常加班加点，从没有耽误整体工作。但是随着年龄的增长和各种工作经验的增多，我对我个人在劳资、人力资源管理工作中的要求也在不断的提高。我认识到自身还存在着以下几个问题：业务技能不高，专业不精，灵活性不强;工作不善于总结;工作态度不够认真仔细等。距领导和同志们的要求还有很大差距。在以后工作中，我将进一步加强学习，更好的充实自己，努力提高工作水平和自身素质。同时，在工作职责之内，开动脑筋，踏踏实实，创造性的完成工作，并为领导提供合理化的建议，我也会向其他同志学习，取长补短，相互交流好的工和经验，共同进步，争取更好的工作成绩。
各位领导，我无论在工作水平上，还是工作经验和工作方法上都存在很大的不足，更需要你们的帮助和支持，希望你们多提宝贵意见和建议，以便于我进一步改进和提高，更好的服务于公司。
人力主管述职报告4尊敬的领导，各位同事：
转眼间，________年已经悄然走过，在年终岁末之际，对于我们每一个追求进步的人来说，都会对自己的一年进行“盘点”，现将我担任人事主管岗位一年来的工作总结如下：
一、招聘与岗位配臵工作
________年，根据公司人员编制计划的岗位类别需求，招聘形式主要以春节后大型招聘会重点宣传参与和英才网首页广告logo投放和职位集中招聘筛选的招聘方式进行。同时结合企业实际情况，采用了电视台广告游播、公司及就业帮扶中心LED招聘信息、周边张贴招聘启事等多种招聘渠道招聘配臵岗位，满足了各部门、子公司的用人需求，保障了各项工作的正常开展。________年通过以上多种渠道选拔，接待应聘人员共计约________人次，按照人员需求计划共计完成配臵岗位__________个。
1、招聘渠道的开发
1.网络招聘2.现场招聘会3.电视广告4.报刊杂志5.LED公告6.张贴启事
2、________年年度公司人员配臵情况：
________年公司人员配臵统计表(略)
人事异动手续办理做到不拖沓，不延误，认真及时完成。
二、薪资、福利、安保金工作
1、薪资发放
自________年____月起本人开始负责公司员工薪资核算工作，及时完成了集团公司及各子公司自________年____月至1____月9个月份的员工薪资核算工作，并在规定的每月15日之前按时发放。根据________年1-1____月份薪资表统计计算，各公司人均工资分别为：元/人/月,详见附表一。
2、福利发放
________年，本人及时无误的完成了法定的五一劳动节、中秋节、十一国庆节的福利造册发放工作。
3、安保金退还
按照公司制度规定，我公司员工自转正之月起根据岗位起扣安保金，离职时正常办理完离职手续后次月领取《遗留工资退还申请单》，扣除所欠余额，剩余金额全部退换。________年本人共办理安保金退还手续共计55人次，此项日常工作做到及时无误的完成。
三、社会保险缴纳工作
按照国家规定政策每月及时缴纳公司员工各项社会保险，并在________年____月做了大量资料准备工作配合完成了社保局对集团公司及各子公司____年的社保年检工作，社保局未提出任何年检问题。________年____月-____月社保局养老保险和医疗保险基数分别调整并要求补缴1-____月养老保险基数差额，本人除了配合社保局做好基数调整所需的各种资料，并根据公司缴纳社保人员的备案时间统计计算后及时无误的在工资中扣缴了个人补缴金额。
________年度本人共办理招收转入备案52人次(残疾人招收备案7人)，解除劳动合同备案34人次，员工生育保险报销2人次，医保卡办理22人次。目前，公司社会保险缴纳在册人员共计127人，其中，集团公司____人，物流公司77人，房地产公司____人，钢贸公司3人，信息公司9人，物业公司____人。其次，________年____月与平安保险公司签订了48名人员的意外伤害保险，并每月根据人事异动做好离职人员与新入职人员的信息更替工作。
四、残疾人保障金备案工作
________年____月______残联对我集团及各子公司征收2012年度残疾人保障金，由于2012年未在____残联进行备案工作，导致残疾人保障金征收金额大。在备案时间已经超时的情况下，本人在与____残联部门领导多次沟通后，才允许我公司进行补备案。在对各公司2012年全年各月份的工资表信息有关人数和相关数据进行调整后报____残联补备案完成，大大减少了残疾人保障金的征收金额，并且通过多方渠道找到符合要求的残疾证并办理招收转入手续，为20____的残联审核工作做好充分的准备工作。
五、劳动合同及档案管理工作
________年____月自接手人事档案管理工作，当月及时完成了各公司共计____2名员工劳动合同续签工作;每月根据实际人事异动及时更新各公司员工电子档案及纸质档案的归档整理工作;完成员工通讯录的更新并发放通知工作共计5次。________年1____月，完成集团公司及各子公司全员共计249名员工的劳动合同重新签订工作。
六、培训工作
________年上半年制定了《________年上半年培训方案与计划》;组织了________年第一期新员工培训，共计培训____人次，并进行了培训总结及培训结业考试，取得了较好的培训效果;下半年积极配合协助本部门完成各种培训活动。
自________年____月，本人在人事主管提出辞职后主动接手企管部社会保险缴纳、薪资核算、劳动合同档案管理等工作，整体工作量加大，工作任务繁重，在不熟悉新工作流程的情况下，通过各方咨询学习、各部门了解情况，主动加班等种种努力，克服困难，在部门领导及同事的协助下及时完成了各项工作。劳动纪律方面，坚持做到遵守公司各项规章制度，按时上下班、按时参加公司各类活动、培训，全年没有罚款记录。在这里，我要特别感谢各位公司领导和同事，因为今年身体的特殊情况，大家给予了我特别的照顾和帮助，工作上尽可能的减少我的工作负担，精神上给了我莫大的鼓励和支持。领导和同事的照顾和帮助更是让我觉得我应该自觉、积极主动的配合集体力所能及的工作和任务。投递的稿件____在均被采纳刊登，完成了本部门投稿考核任务;以上关于本岗位的各项工作总结，是本年度的收获与业绩，也存在很多的不足，以下是我总结出的关于岗位工作中发现的问题和个人存在的不足以及改进的方法：
1、岗位工作中的问题及解决思路：
(1)、自接手劳动关系管理工作后发现公司现行用工劳动合同存在较大的用工赔偿风险。公司目前共计246名在岗员工，其中____9名员工没有签订劳动合同，一旦产生劳动纠纷或重大工伤事故，按照劳动合同法相关规定，用人单位将承担双倍罚款及赔偿金额。20____年起，公司全员签订劳动合同，实行全员聘任制，规范用工制度，保障企业与员工的双方利益。
(2)、劳动合同条款中约定事项不全面。________年以前的合同中没有任何关于甲方对乙方关于公司档案、电脑资料、技术资料、程序等有商业价值的资料保密和保护约定事项。随着公司信息化技术项目的实施，此项约定在劳动合同中进行约定势在必行。____年全员新签订的劳动合同中三十二条约定：乙方未经甲方批准，不得以任何形式和理由销毁，修改甲方的技术资料，包括电脑资料、档案、程序等有商业价值的资料，不得携带上述资料外出使用或保管。除此之外，将公司的各项规章制度纳入劳动合同的附件，保障公司管理合法施行。
(3)、员工社会保险缴纳条件不统一。原则上公司规定新进员工转正后半年或一年以后可申请缴纳社会保险，除关键性岗位人员或具有职称人员可另作特殊申请。但目前个别公司普通员工岗位转正即可办理保险，导致我部门无法给予其他员工合理解释。建议集团公司及各子公司统一社保缴纳条件，使员工得到公平待遇。
2、个人不足与改进办法
________年，新的岗位工作让我的工作技能得到了提高，身心也得到了极大的考验和锻炼。同时也发现了一些自身存在的不足和有待学习和改进的诸多方面。
1、缺乏人力资源主管需要具备的全面、系统、专业的人力资源管理理论知识。
例如：人力资源战略规划、关于企业如何选人、用人、育人、留人，合理的薪酬设计体系管理知识、切合实际又具有实效性的绩效考核体系管理知识以及国家各项关于劳动关系、劳动合同、社会保险的政策法规等。
2、公文写作能力有待提高。
对公文写作的工种、格式不熟悉，文字功底不够深厚。
3、在工作中有时会因个人偏见、个人情绪影响对同事的服务态度，服务意识不够强。
4、遇到繁杂琐碎的大量事务性工作时，不能做到主次分明，条理清晰，甚至会出现疏漏、差错甚至遗忘。
针对以上不足，____年，我对自己提出以下改进要求：在专业岗位技能方面继续努力学习深造，学习人力资源管理的理论知识，积极参与各类专业技能培训课程，提高自身管理技能;学习国家各类关于人力资源的政策、法规，为公司合法用人预防和规避风险;学习公文写作的技巧，提高公文写作能力;在为员工办理相关人事手续时，我会更加注重端正自己的工作态度，强化服务意识，使本部门与各部门之间，个人与同事之间建立团结、友爱、互助的和谐关系;日常工作注重加快工作节奏，提高工作效率，冷静办理各项事务，力求周全、准确、适度并且事事有着落。除此之外，基于本部门的监督考核职能，作为企管部的一员，我会严格要求自己，坚持以身作则。
不足之处还有很多，希望各位领导及同事发现后能够给予批评指正，我一定会虚心接受，认真整改并在明年的工作中更加努力改进。
________年重点工作计划
一、人员招聘与配臵计划。________年人才招募与配臵计划，是为了保证人员合理流动的需求。在下一年的人力招募与配臵工作中，严格执行公司董事会最终审批的____年度人员编制计划，尽可能的节约人力成本，做到人尽其才。广拓招聘渠道，储备流动性较大的一线员工岗位，重点空缺岗位提前计划安排，保证公司各项业务正常运行。对人员招聘面试筛选工作进行进一步规范管理。严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。
二、完善职位分析计划。职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。详细的职位分析能给人力资源配臵、招聘、考核及员工培训提供依据。
三、薪资管理与员工福利计划。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，将在____年度的完善薪资管理与员工福利的规范工作。进一步做好员工激励工作，有助于从根本上解决公司员工工作积极性、主动性、稳定性及对企业的忠诚度、荣誉感等问题。
四、员工关系管理计划。及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，避免员工不正常流动。员工关系处理，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。必须从公司根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。站在客观公正的立场上，协调好公司与员工双方的关系。
总之，不论身处公司哪个部门，一心一意的站在公司立场，全心全意的开展工作是我自身的职业要求和职业素养。在接下来的工作中，我将秉承一直以来的要求和素养继续为公司奉献个人的能力，争取工作中与公司共赢，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受工作，享受生活，与公司共同成长。
20____年____月____日
人力主管述职报告5辞旧岁，迎新春，过去的20____年是忙碌而又充实的一年，也是加入公司从陌生到熟悉的一年，一年中工作的点点滴滴，让我不断地学习着、成长着。现对20____年的工作做如下总结：
一、制度建设方面
人力资源主管述职报告
1)年初整理、完善了各部门岗位职责，包括行政人事类、财务类、店长类、商场类、售后类、业务类。
2)在公司总经理的领导下，与总裁办配合，对公司各项管理制度进行了梳理。
3)规范了人力资源部工作流程，整理、修改、制定了各项人事日常运用表格共计26份。
4)在公司总经理的领导下，按公司的实际情况，对公司的定员、定编进行了核定。
5)根据公司架构的改变，修改各部门管理架构图。
二、招聘、培训方面
因部门内部分工，年初的招聘、培训工作是由盛燕负责，后因盛燕私自收取营业员服装费被公司开除，接手招聘、培训工作后对盛燕前期的遗留问题，如私自承诺营业员全额退还服装费、人员档案管理混乱等等进行了处理，对入职培训内容进行了整理，并组织了4月的一次招聘活动。
05年4月刘榛加入公司，将招聘、培训工作转出，并与之进行积极配合，使工作顺利交接。10月底刘榛辞职，再次接手招聘工作，整理了刘榛交接的营业员资料，与各招聘公司、猎头公司进行联系，梳理并对公司的招聘渠道进行了选择。
11月接手招聘工作后，共办理入职33人，离职17人(均包括商户营业员)，共有15户商户要求代聘营业员，其中已落实的有7户，其余为商户要求太高，不到合适的人，或商户给出的待遇低无人愿意去。
三、考核方面
1)公司，设计了360°考评表，涉及的部门有：财务部、一般行政管理人员、实习营业员、商场管理人员。在年初进行了运用，不过随着公司架构、管理人员的不断变更和我工作量的变化而没有得到延续。
2)根据公司4月调整的要求，设计了各部门的绩效考核表，包括：副总、售后部、财务部、商管一部、商管二部、招商部、市场部、策划部。
3)7月整理了公司绩效管理制度和考核体系，对各项指标进行了再一次的汇总。
4)总的来说，05年的考核工作完成的不是那么理想，实事求是的说，公司的绩效管理体系并没有真正建立起来，这与公司大环境有关，但我的工作做的不够也是原因之一，06年将作出改进。
四、薪酬方面
1)在公司总经理的带领下，修改、完善了公司薪酬结构表;
2)4月对公司的整体薪酬做出调整，对公司员工的底薪等进行调整，全公司工资部分全年为万元，奖金根据公司销售状况按比例核算;
3)对各部门的奖金方案进行了调整，并随着公司副总级管理人员的管理部门变化而不断进行奖金方案的修改，举例：售后部方案从4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的测算工作。
4)每月对各部门上报的各项报表进行审核，进行薪酬核算，并对各部门薪酬比例进行分析。
5)05年在薪酬管理方面，只是做了简单的核算及分析工作，没有做到过程控制，没有真正起到为公司决策层提供决策依据的作用，在06年将做出改进。
五、其他工作
1)在ERP系统中，设计增加了“人事管理系统”，包括了人员基本信息、培训情况、异动情况等，进行其日常维护工作，包括：录入员工档案、转正录入、离职录入、异动录入、培训录入等。
2)日常人事档案的清理。
人事岗位试用期工作总结范文一 20xx年12月3日，我有幸来到公司人力资源部从事人力资源相关工作，在公司领导的关心和指导下，在同事们的热情帮助下，较快熟悉了公司环境，适应了新的工作岗位，现将我试用期的工作情况简要小结如下：
一、期间主要学习
1、积极学习公司规章制度，企业文化，企业架构，以及通过花名册尽快熟悉公司各主要部门及人员情况，这样有利于自己尽快进入角色，为以后开展人力部门相关工作打下基础。
2、平时多浏览公司网页和公司产品，有助于为以后找到合适人选做准备，由于刚来公司就面临着审计人员的招聘紧急工作，在用人部门及自己上司面试人员时，自己积极主动记笔记，留意审计人员招聘时所需要工作内容以及岗位职责。
3、公司的各个方面的流程比较完善，专业程度较高，这也使得自己严格要求自己，积极主动学习有关人力资源方面知识，如经常研读《劳动法》、《劳动合同法》等。
4、来到公司，由于年龄较小，跟着上级及公司其他同事学到了很多自己以前未曾接触过的知识和经历，这让自己受益匪浅，由于自己与他们相差甚远，这更使得自己要加倍努力提高自己，争取做一名适合公司需要的人力资源者。
二、开展工作
由于刚来公司时间不太长，又恰逢年底，一个多月不长的时间里，做的工作也比较琐碎，现将这一个多月开展的工作做一下梳理：
1、招聘工作：刚来第二天便开始了紧张的审计招聘工作，于是开始了一边学习一边招聘审计，一周的时间里集中打电话安排面试，由于我公司行业的特殊性，审计需要长期出差，这对招聘来说压力不小，但是还是通过努力无色了些人选，最后的审计到岗人员均以公司熟人介绍截止。为人力部门招聘工作减少了不少压力。通过这次审计的招聘，自己从中也学到了不少网招的技巧。
2、员工关系管理：一方面由于公司成立时间比较长，各个规章制度流程还比较完善，另一方面由于公司出了劳动合同纠纷，所以公司在这方面的管理还是比较认真谨慎的。入职以来办理总经理办公室人员**的辞退工作，以及新员工***、**劳动合同的签订办理。
3、其它琐碎工作：为公司员工办理异地就医审批、行政文员岗位职责制定梳理、培训签到表制作、员工劳动合同到期提醒台账的建立等。
三、即将工作
1、由于刚来面试时候上级领导就说14年想要开展培训工作，所以这也将是自己14年开展工作的重点，争取把机关这边人员培训工作搞起来，培训体系的建立是一项艰巨的任务，希望能在上级领导的帮助下把这项工作开展好。
2、过了农历年之后3月份是招聘高峰期，公司有些部门也提出了用人需求，明年来了紧急工作是招聘行政文员、会计、企业文化，这对自己来说是个不小的挑战，有压力才有动力，希望通过自己的努力加上用人部门的配合争取早日找到合适人选。
三、总结
由于自己以前所待规模、行业与现在公司均有区别，自己做事风格还处在原有公司单位里的固有思维，这多少影响着自己，通过领导的指正，在慢慢改正学习中，希望通过公司领导的帮助及自己的努力，能尽快转正，争取为公司人力资源方面发展做出自己的贡献。
人事岗位试用期工作总结范文二 一年之季在于春，在一个初春的季节我踏入了新景祥成为公司一员，转眼间加入新景祥已近两个月了，在这段时间里对新景祥从陌生到熟悉的转变对于我来说有很深远的意义。回想在过去的二个月里，让我欢喜让我忧，有成功喜悦也有紧张过程，但工作却是循序渐进的。在这三个月的时间里，在领导和同事们的悉心关怀和指导下，通过自身的不懈努力，我已经逐渐适应了周围的生活与工作环境，对工作也逐渐进入了状态。在这段期里我负责的是招聘工作，工作总结如下：
1、招聘岗位入职1人，另有4人待入职(总裁办秘书、招商、新媒体编辑);
2、《人才库管理办法》(初稿)的制订、修改、定稿、实施和日常管理;
3、股份公司人才库的建立和管理;
4、《招聘管理办法》和管理工具的初步制订;
5、笔试试题(专业类)的标准化建立(职能类4个，业务类2个);
6、招聘网站的续订(包括洽谈价格、产品等);
7、招聘网站的日常维护和管理;
8、子公司招聘支持工作等;
9、其它。
其中以招聘岗位、人才库、招聘网站续订等为主要工作。第1项工作因刚加入公司对用人部门岗位需求点把握不准，所以推进比较缓慢，但经与用人部门反复沟通和磨合，对于岗位需求点把握有很大提升，这项工作也是今后工作中的重点。第2、3项工作为人才库工作，是今后招聘工作中人才储备的基础性工作也是重点工作。第6项招聘网站的续订与以往相比签署了原价格的4.5折扣，为公司节省了1万多招聘成本。
以上为我这两个月的工作内容及业绩，关于今年年度计划中，除了上述工作，今后还有以下工作为招聘工作的重点：
1.《招聘管理办法》和管理工具的运用;
2.笔试题库、面试题库的建立(包括通用类、专业类、管理类);
3.完成股份公司直属部门的能力素质模型前期调研工作;
4.完成《校园招聘实施的指导方法》并下发至各子公司;
5.各子公司简历库和核心岗位人才库的日常管理和维护。
当然，我还有很多不足的地方，感谢那些曾经给予我帮助的人伙伴们，在这段时间里大家给予了我足够的支持和帮助，让我充分感受到了诚信务实、伙伴分享、客户至上、追求卓越的企业文化，也体会到了新景祥人的执着和坚定，尤其是在上级汪莉对我工作的引导和参加职业化精英特训营后，对新景祥有了全新的认识，为此我会继续努力，通过各种渠道加深对新景祥的了解与认同，且在业余时间提升自己的专业能力，为新景祥的建设做出一份努力。
人事岗位试用期工作总结范文三 我于6月22日入职，至今工作已经满两个月了。时光飞逝，在紧张、忙碌而又充实的工作中，在公司领导和同事们的帮助下。工作中有进步也有需要提升地方。下面就我入职两个月来的工作，做出如下总结：
一、展馆相关事务(助理工作)：
1.前期协助企划经理处理展馆开馆的相关事务，制作培训课件，对讲解员进行相关培训。包括：礼仪培训，相关展品的背景介绍，整个流程的相关介绍;
2.与涂经理对接，积极做好合同，展馆介绍以及其他日常事务;
3.开业前准备：1)每天提前到场查看当天的工作进展状况。2)配合施工人员对展馆的布置，灯光对位，画的摆放等，和施工方协商保证开业前展馆布置的顺利进行;
3)开业后，主动积极承担讲解。完成相关任务。
二、人事专员工作：
一、拓展招聘渠道：
目前公司的招聘渠道仅有人才网，为了满足当前人才需求。此项任务迫在眉睫。
1.目前入公司后，拓展的招聘渠道有：58同城，百姓网，赶集网，小鱼网，百度网，闽南人才网，新工作人才网。以上招聘网站部分需要付费才能使用;
2.通过以上网站为公司找到合适的人才有场务，放映员，保洁，电工。为公司有效地节约了人力资源成本;
3.对各大人才网熟练使用，并能及时收集相关有效地信息并储存。
4.与招聘网的联系人保持良好的关系，以确保有需要招聘的及时联系。
三、招聘工作：
1.招聘信息：
对日常的招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。
2.与用人部门进行沟通，了解招聘需求。根据用人部门的要求选择合适的招聘渠道，对人员进行简历筛选，面试，复试，招聘合适的人才。
3.建立有效的人才库
对有用的人才及时储备，以便临时招聘用工时选用，为了满足10月份即将开业的商场所需求的大量中高级人才，简历若干个文件夹，储备有效的简历60几份。
4.在专业人才急需的情况下，采取各种方法吸引优秀的人才。公司实力的竞争除了资金外，人才的竞争也是至关重要的。
5.如有到人才市场等招聘场所，了解其相关信息。掌握最新的行业动态。如有合适的人员顺便招聘。
工作体会：来到公司招聘的岗位有涉及到专业技术人员，如土建工程师;高级管理人员，如进出口财务经理;对相关的专业知识有所欠缺，针对这一问题，主动搜集相关岗位的信息学习，以提升自己的专业技巧。目前有平面设计师岗位因薪酬，专业等原因未能按要求的时间完成。此项工作正在进行中。
计划采取如下措施改进工作：
1)对专业对口，经验丰富，设计能力较强的人员工资可相应提升;
2)拓展招聘渠道，积极收集合适的简历;
3)注意对已有意向的人员，针对其实际情况，吸引并留住人才。
四、员工关系工作：
1.从6月份，我开始逐步涉及新上岗员工的入职办理，熟悉入职办理流程。在新员工入职的当天，带领新员工熟悉公司的熟悉各个部门，积极了解其近期上岗的工作心态，对其进行人文关怀。
2.对于有离职意向的员工，了解其原因。对其进行心理疏导，使其能够感受到公司对他的关注，以便尽好的服务于公司。
3.与各部门人员进行良好的沟通，处理好临时事务。
五、行政事务
目前人事行政部有3个人，在时间可协调度的情况下。处理行政事务。
临时事务的处理，包括保安，保洁等，
个人能力分析：
优势：亲和力较好;具备一定的沟通、组织协调能力;能虚心接受听取别人的意见，认同海天集团的企业文化;具备一定的人力资源管理知识及经验。反应灵活，能较好的控制自己的情绪，工作认真负责，有责任心。
劣势：锻炼自己为人处事的能力，加强团队的配合和凝聚力。作为人力资源专员，对各大模块的掌握有待提升，压力大的时候加强对情绪的调整。
提升措施：
1)充分学习公司的相关制度、文件，有助于个人和企业远景的统一;
关键词 中小企业 ERP 信息化对策
中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）03-000-02
一、我区中小企业实施ERP的现状
目前，我区的ERP主要集中在大型企业实施，中小企业尤其是小企业实施的较少，占比不到1%因此其流程的设计也是建立在大企业实践基础上，项目管理方法及相关的咨询也是更多以大企业为基础的。
随着我国“一带一路”战略规划向西部推进和落实，广大中小企业面临管理上台阶以应对激烈竞争的现实。提高企业竞争力的方式唯有在管理、模式、手段等方面进行切实可行的改革。ERP作为当今世界一种先进的管理体系成为中小企业当然的选择。作为“一带一路”西部经济开发前沿的阿克苏地区中小企业目前实施ERP情况主要体现在以下几个方面：
（一）信息化建设规模初建，管理目标尚待清晰
根据地区中小企业调查结果分析，我区99.95%的中小企业都配备了电脑或相应设备，在信息化建设方面具备了一定的规模，但是绝大多数企业对于电脑的使用还停留在财务软件（记账、报账）运用的层面，92.5%以上的企业认为ERP项目也就是一个计算机项目，是一项信息化工程或信息化系统，具体到某个企业则是财务或进销存等软件的应用，对ERP运用的管理思想以及其对企业经营管理带来的变革、对ERP信息系统等缺乏深刻的认识和精准的理解。因此导致企业管理目标设置不是过高就是过低，与企业发展不相适应，很难落实到具体工作中，由于忽略重点，投资收效甚微。
（二）可行性论证不足，资金匮乏
缺乏ERP可行性论证导致在软件选择上与企业自身匹配性不高，国内开发的软件大多是基于财务软件或相关管理软件扩展而来的，比较契合我国会计制度和准则的要求，较好的适应我国中小企业的特点，实施的成本也比较低，然而国内软件除注重财务核算外，对生产计划、原材料供应、产品销售、物流配送管理尤其是集成化管理等方面的功能尚显稚嫩，缺乏普遍适用性。加之中小企业资金实力薄弱，银行信用评级级别较低，较难筹到用于ERP系统建设的所需资金，同时由于中小企业对ERP认识上的局限，使其缺乏足够的投资动能，在很大程度上制约了ERP信息系统推进的进程
（三）企业管理基础薄弱，缺乏专业人才
地区中小企业有许多是乡镇企业转型过来的，也有一部分是家族企业发展起来的，管理基础比较薄弱，管理制度不规范，凭经验管理是相当一部分企业的做法。对企业的业务流程、财务核算流程这些简单流程都没有实现顺畅，财务部门和销售部门对客户数据都无法对接，销售和分销业务流程根本就提不到管理层面。ERP实施管理的核心基础是供应链，从一般企业看供应链涉及到企业的物资采购、产品生产、产品（或服务）销售、人力资源、设备等。缺乏供应链管理，对实施ERP管理是致命的缺陷。因为ERP的实施是一个较为复杂的系统工程，缺乏良好的基础而去实施ERP，即使是素质优良的企业也会因为关键部门客户信息等不统一，导致外部市场信息反馈不规范而难以达到规范的运作。加之ERP系统的实施是一项技术含量较高的工程，不但需要实施人员懂计算机技术还要求其具备管理素质。而就调研企业情况看其实施人员的能力多倾向于计算机方面，管理知识是短板，这是导致ERP系统无法大力推广的主要原因。
（四）选择的系统不适用
ERP实施成功的关键在于是否选择了适合自身管理需要的ERP软件。通常意义，市售的ERP软件与企业的实际需求总有一定的差别，需要二次开发。ERP不是普通软件产品，它是国际先进的治理思想和方法，是治理流程、工具的凝聚和数字化表达。地区中小企业由于自身的条件限制，专业技术人才匮乏，部分企业使用了ERP系统中部分模块，在选型的过程中没有进行深入的可行性论证。导致企业在选型的问题上，缺乏事前的考察和必要的调研，轻易跟风，盲目选择与企业实际需求不相符的模块和系统。没有达到预期使用效果。
（五）缺乏有效的项目管理
纵观全球，ERP系统的实施具有涉及面广、难度大、周期长、复杂程度高等特点，其应用牵涉到项目应用前期的可行性研究、项目具体实施采用的方法、所选系统应具备的功能以及软件供应商的能够提供的服务等实际问题都需要前面综合的考量。结论是：ERP系统实施过程中必须强化项目治理，需要有一个强有力的、以项目经理为核心的项目治理队伍。而地区中小企业目前的问题是：企业自身人员的技术水平和项目治理缺乏经验，工程投资时有突破预算，工期超标，质量差，沟通机制不健全，项目治理混乱等现象。上述种种严重制约了我区中小企业ERP实施推进的步伐。
二、我区中小企业实施ERP对策分析
总结我国企业ERP在改革开放近40年成功应用的经验，研究其实施过程中各阶段循序推进的进程并对其进行分析研究、提炼。明确了哪些该做，哪些不该做。借鉴成功企业经验，针对我区“一带一路”推进需要及中小企业ERP实施存在的问题，提出以下应对措施。
（一）通过教育培训使企业决策者转变观念
ERP的实施需要投资，ERP的实施涉及企业生产经营各个部门的业务和人员，工作量大，覆盖面广，也会遇到许多困难。为了保证ERP的实施成功，必须使企业对其重要性有足够认知，只有取得企业高层领导的重视和支持使其了解什么是ERP？它是如何工作的？是否适合我们的企业？如何实施？成本如何？能产生什么效益？等等，通过培训使企业的高层领导明确ERP才是企业解决诸多的生产经营问题的最佳方法，认识到科学管理的必由之路就是实施ERP。只有这样才能促使其进行准确的成本论证，心甘情愿投入资金并积极支持、推动、监督实施计划的进行，解决和协调实施推进中的问题和矛盾等。高层管理的态度决定项目实施的成败。所以，有必要在ERP系统实施之前，先对中小企业高层管理者开展培训。在此基础上再扩大培训层面向企业操作级管理人员进行培训。也就是分两个层次培训，第一层次是企业的高层管理者，第二层次是各个操作实施环节管理负责人。通过对中小企业两个层次人员ERP相关内容的培训，帮助企业做出正确的决策并为决策执行奠定坚实基础。
（二）借助第三方系统咨询商的作用确定实施ERP软件系统的的目标
中小企业进行管理信息化的建设需要考虑借助于咨询公司的力量，借助其对ERP系统的专业性完成对企业实施ERP系统前期的理论培训和企业内部运作调研，协助企业确定系统实施目标和选型。制定可行的ERP实施总目标，制订出支持企业发展的管理信息系统策略和规划及分步实施方案。明确企业在经营管理过程中存在的问题哪些是要通过实施ERP来解决的。通过实施ERP管理系统，希望达到什么样的目标。每个企业都具有自身的行业特色和行业规范，所以不同行业、企业对ERP软件的要求也不尽相同。基于此，企业应组织由各部门管理人员参与的ERP实施小组，借鉴管理咨询公司的专业指导，将企业ERP实施目标和实际需求有机结合，展开针对性投资与效益分析，依据企业的实际情况来量身定做，设计适用系统范围和架构，梳理急需解决的企业管理的难题和对应业务处理方式，汇总系统需求并细化系统实施方案，基于此提出实施系统的主要目的、实施的范围和策略并细化成文档，为系统选型或二次开发适合软件做好准备。
（三）实施严格的项目监管
从项目的组织到各层次人员的培训、收集分析相关数据、确定系统实施目标、测试系统和切换运行、依据调整后实施目标进行二次开发和后期服务等，各环节规范的管理是保证ERP系统实施成功的基础。如在各层次人员培训方面，依据培训目标将系统实施的整个过程中涉及到的人员，采取从上到下，分批次、分部门对企业的领导、业务骨干、实施系统专业技术人员进行培训，达到转换思想和转变工作方式，深刻理解ERP系统实施对企业管理的意义不断提升认识等。
ERP系统实施的每一个项目都有潜在的风险，为规避风险企业需要预先制定规范的项目管理方案，严格按照管理方案控制项目的进度，使项目实施的计划外成本大大减少。因此有必要从项目的内容、项目的负责人、项目开始到结束的时间、项目沟通的机制、项目管理制度逐步推进阶段性进度检查；可能预见的问题及解决方案等都需要提前做好基础计划。
同时，在系统实施过程中，要结合合同内容将实施风险成本本着防患于未然的原则进行量化以便于控制，比如对ERP系统实施关键部位技术人员的技术能力、后备技术人员、实施经验和相关人员调配等方面进行限定，确保项目实施的顺利进行。企业与系统供应商保持良好的沟通、合作关系，把系统管理思想贯穿始终，在贯彻系统管理思想的基础上考虑企业个性化需求，处理好企业个性化的需要与系统标准架构之间的关系，最大可能减少系统二次开发成本，成功实现业务流程的规范和改进。
（四）明确实施ERP软件系统的业务流程重组
ERP是把物资资源管理、人力资源管理、财务资源管理、信息资源管理集成一体化。
中小企业ERP软件系统的内容应该是从产品开发设计开始到物资采购管理―生产管理―销售管理―人力资源管理和财务管理等企业正常运营所需的诸多模块。相对于某一具体的中小企业而言是全面实施还是部分实施上述模块，需要充分考虑到企业现有信息管理系统和投资预算规模的制约和影响。
从成功实施ERP系统企业经验可清晰看到，ERP系统核心思想就是有效管理整个供应链系统，中小企业为了更有效地在市场竞争中获取优势，有必要将供应商、经销商和用户等经营过程中的有关各方都纳入一个紧密的供应链中。随着全球经济一体化的推进，无数的案例提醒我们企业竞争已不单单是单一企业间的传统竞争了，更多的是甲企业供应链与乙企业供应链之间的现代竞争。我区“一带一路”建设和“十三五规划”给中小企业发展带来了前所未有的契机，ERP系统能很好的实现企业在此机遇中的发展需要，实现对企业供应链的有效管理。如前所述ERP系统包含着很多相互关联的模块，比如生产模块、采购模块、销售模块、人力资源模块和财务模块等，贯穿了整个企业经营的全过程，这些模块功能通过ERP系统全方位集成到供应链系统中。因此说ERP系统的关键是供应链系统，中小企业应结合自身经营的需要沿着供应链管理――财务资源管理――人力资源管理逐步推进、提升。
总之，一切从企业经营业务的实际需要出发，分阶段从企业管理信息化建设规划开始，逐步推进ERP系统的实施和完善，是符合目前阿克苏地区中小企业信息化建设适应管理发展需要实际情况的正确选择。
参考文献：
[1] 童雪玲.基于ERP时代下的企业财务信息化建设[J].财会研究，2014.11.
[2] 胡颖森.试论ERP对企业成本管理的影响[J].财会通讯，2010.11.
制定工作计划的过程是个思考的过程，制定好工作计划以后，在心中基本上对某个项目已经有谱了，“胸有成竹”了。制定的过程中，已经将工作思路理清了，下面做起来就自然“水到渠成”了。小编为大家准备了人事行政部工作计划范文参考，仅供大家查阅。
人事行政部工作计划范文参考一
一、指导思想
深入开展行政效能建设工作，全面提高履职能力，加强依法行政，推进政务公开，提高工作效率，强化服务意识，加强检查考核，逐步形成“廉洁、勤政、务实、高效”的工作机制，改善我局服务软环境，推动水务事业科学发展。
二、主要工作
（一）认真履行职责
按照今年水务工作会议“六个保”的要求，努力突破水环境整治上的瓶颈，加快工作节奏、提高工作效率，按质按期完成骨干、村宅河道整治、迎世博水务建设、二次供水设施改造、农村生活污水收集处理、雨污水分流改造和防汛基础设施建设等任务，进一步提升全区水环境质量。
（二）加强依法行政
全面落实行政执法责任制，加大对危害水环境行为的执法力度，以建立健全责任考核和责任追究制度为重点，加强内部管理，规范执法行为，巩固提高水务执法自由裁量权项目化工作成果。同时，强化行政许可事项的事后监管，切实转变“重审批、轻监管”的工作模式，并逐步建立审批与监管分离的监督检查机制，继续扩大行政审批事项事后监督检查覆盖率，确保检查率不低于全年审批量的70%。
（三）推进政务公开
进一步拓展政务公开的范围，增强行政事业性收费、政府采购工作透明度，强化水务工程建设、行政执法和突发性公共事件信息公开。同时，以“上海xxxx”网站为依托，进一步优化信息平台，加大办事项目信息公开力度并及时更新，健上局长信箱、网上咨询等栏目的有效运作机制，积极探索推进水务行政审批实现网上受理、网上审批和电子监察。进一步推进非公文类政府信息的公开程度，加大依申请政府信息的公开力度。
（四）提高工作效率
1、压缩办事时限。结合学习实践科学发展观活动和我局行政许可工作实际，研究并制定行政许可事项办理时限的调整方案，进一步缩短许可事项的办理时限，切实提高行政审批效率。
2、扩大收件回执范围。在现有6项办事项目实行收件回执制的基础上，对局行政管理事项进行梳理，扩大收件回执范围，明确办事项目工作流程和办结时限，为社会提供更加规范、高效的服务。
3、落实目标责任制。明确职责，定岗定员，制定《局系统主要工作计划完成情况表》和《报送资料情况统计表》，按季对各科室、基层单位工作完成情况和推进过程进行考核，督促年度工作按既定节点完成，切实提高局系统工作效率。
（五）强化服务意识
1、切实转变工作作风。以“优质、高效、规范、便民”为目标，变被动为主动，深入基层为镇、街道、企业和市民提供服务，在窗口建设、服务理念和便民举措上不断取得新突破，使服务工作更加规范化、标准化，社会服务质量再上一个新台阶，以良好的水务形象迎接世博。
2、提升社会服务水平。坚持狠抓“先解决问题，后分清责任”的服务理念，坚持“紧急情况下，1小时到现场，1天内反馈”的原则，兑现服务承诺，快速有效处理市民急、难、愁问题，做到件件有着落，事事有回音，进一步提高满意度、公信度。
（六）加强检查考核
1、定期召开局工作会议。定期召开工作会议，全面了解局系统效能工作推进情况，研究解决存在的问题和困难，确保各项工作能按质按期地完成。
2、加强监督考核工作。进一步完善监督、检查、考核、问责机制，充分发挥局领导的督查职能，及时掌握情况，跟踪督查，对工作的落实情况起到引导、推动作用。制定《xx年目标责任制考核细则》，成立考核组对各部门、各单位行政效能总体工作情况进行评定，作为年度考核的依据。
人事行政部工作计划范文参考二
一、工作说明书：
工作说明书是人力资源其它管理的基础，所以在xx年年初，第一步，首先借绩效考核的机会，要求各部门认真完善每个员工的工作说明书。第二步，对工作说明书的确切性和准确性进行进一步的审核，结合员工年度述职报告，与员工面谈，与其上级主管面谈，最终达到准确描述。部门内部分工的调整，人事行政部及时掌握，及时变更，使工作说明书与实际情况保持同步。
二、绩效考核：
xx年初执行第一套考核办法，执行中边发现问题边改进，到xx年初执行新的考核方案。通过部门经理每季度的述职报告，逐渐搞清楚各部门的工作职责，完善部门工作任务书及考核标准；通过工作说明书的不断完善，相应的改进员工绩效考核指标和工作标准。考核结果的应用，重点在于发现问题，提出改进措施，把考核单变成培训单，通过考核工具，发现员工的弱点，重点培训改进。
三、企业文化：
1、建立恒日报，每季度出版。通过案例、工作体会、表彰先进、暴光落后等内容，对员工思想进行化育；根据杨总的期望，争取在xx年x月xx号出恒日第一期报纸。
2、通过咨询公司以及与公司领导的交流，逐步梳理恒日的价值观，形成恒日文化手册；
3、借十年庆典的机会，开展“风雨十年恒日情”主题征文活动，在恒日报上进行连载或者专版展示。并进行评奖。
4、开展员工职业技能竞赛活动，包括：维修人员技术大比武；办公室人员打字比赛；销售人员产品知识、销售技巧竞赛；
5、发掘公司文艺人才，在4月份举行“卡拉OK”大奖赛，为十年庆典上台演出做准备。
6、通过以身作则，影响本部门人员，影响其它管理人员，使人力资源部的成员都成为企业文化的倡导者和推进者。
7、坚持每年3月进行员工满意度调查，及时提出改进措施，获批准后落实改进反映集中的问题。
四、员工招聘：
1、通过对员工工作职责和内容的深入把握，真正做到心中有数，能够对人力资源配备提出规划，形成对人力成本审核和控制的能力。
2、不断的研究改进招聘质量，做到招聘之前先有工作说明书、绩效契约、劳动合同样本，根据工作说明书要求的任职资格，设计行之有效的考察、甄选办法，提高招聘面试的成功率和准确率；
3、招聘的目光要放长远，不求，只求合适，并且充分考虑到将来人才梯队的培养，除销售人员、后勤人员外，少用高中以下学历的人；利用公司的薪酬体系，平衡外部公平和内部公平，使新员工的薪资水平既要能请的来，有干劲，又不至于引起老员工的不满，影响工作积极性。
4、切实提高新员工入职培训的质量，改变以往凑数完成任务的情况，使新员工进入岗位之前，首先完成与企业价值观的统一。
5、要专门组织中层干部人力资源管理知识的培训，统一全公司对于新员工入职的引导、教育和关心，从基层确保招聘的成功率。
6、新员工入职后，要安排用人部门带领新员工结识其它部门的人，并把新员工的基础资料张榜公布，以便于新老员工认识与交流，使新员工尽快进入角色，溶入公司。
7、新员工试用期内，加强管理力度，入职后第一周、第一月、第二月、转正前这四个时间要进行考核和面谈，并做好记录，及时解决出现的问题，密切关注适应程度，以最终获得合格员工，避免公司损失。
8、新员工转正后，贴出喜报，通报全公司，并召开转正员工会议，欢迎正式进入恒日公司，并勉励新员工努力工作，创出业绩。
五、员工培训：
1、在咨询公司的指导和配合下，切实做好培训需求的调查总结工作，做好培训计划。用以指导全年的培训工作。
2、重新修订培训管理制度，使培训工作规范化。做到训前审课件，训中有考勤，训后有考试，考后有结果，结果有分析，分析有处理，长期有跟踪。切实保证培训效果落到实处。
3、广泛宣传，充分沟通，引导学习气氛和学习热情，妥善处理学习与工作的矛盾，尽量把培训工作安排在淡季或休息时间。做到工作学习两不误。
4、制定企业内部培训师激励政策，通过培训师的选拔、培训和管理，逐步形成恒日各方面的师资队伍，精益求精，不断提高培训质量。
5、通过绩效考核的操作，提出干部储备和人才培养计划，有计划、有针对性的培养内部管理干部，以备企业扩大及人员变动需要。
人事行政部工作计划范文参考三
为切实配合20xx年公司计划的顺利实施，按岗位职责及任务对20xx年公司行政部工作做出如下分解：
一、深化绩效考核成果
通过20xx年近3个月的绩效考核及目标管理，公司各部门对绩效考核的理解及行为转变正在逐步改善，以工作目标结果为导向，用事实和数据说话，本部门在20xx年的工作中将全力配合公司的绩效改革，以提高员工满意度为指导思想，加强与各部门各级员工之间的沟通，切实提高工作绩效。
二、全面响应“全员营销”工作理念
配合公司与营销有关的职能部门，建立一套后勤服务保障体系，实行承诺制，对相关部门提出的协助做出承诺，并写进绩效考核指标，保障公司销售目标的实现。
三、抓节约、保指标
在明年的工作中，行政部必须与各部门充分沟通，出台详细制度，大力抓节约，天天抓，时时抓，日常工作中多进行监督、检查、改进，从“节流”的层面确保公司利润指标的达成。
四、狠抓安全生产
以现有的安全标准化管理平台为基础，多进行安全检查、多进行安全生产管理知识培训，注意隐患排查，提高员工安全生产意识，保证安全生产零事故率。
五、企业文化建设
针对这一行政部工作中的薄弱环节，我们计划以日常企业文化建设为主，主题活动为辅的方式，通过吸收别人先进企业文化经验，在明年内完成公司企业文化框架的搭建工作。
六、创新十主动
作为行政部负责人必须花时间进行思考、针对工作中的方方面面提出独特的改良办法及方式，主动出击，将创新管理分解到明年各月的绩效考核指标内，培养自己独特的思维方式，用创新精神和意识为工作加上助推器。
七、完善自我、加强学习
关键词：医院 内部管理 经济效益 社会效益
一、引言
近年来，伴随医疗卫生体制改革的逐步深入，医院内部管理越来越为各医疗单位所关注。内部管理是由医院管理层及员工共同参与的，为达成医院有序健康发展对应采取的一系列政策程序。医院内部管理是现代医院管理必不可少的一部分，并处于医院管理中心地位。由此可见，就医院内部管理对医院效益的影响开展研究，有着十分重要的现实意义。
二、医院内部管理的意义
（一）改善医院办医效果
医院内部管理可改善医院办医效果、效率，经由医院内部管理，可健全内部管理体系，规范医院经营管理业务，确保医院可进行高质量的人才培养、医学研究，可为人民群众提供高水平的医疗服务，并达成医院效益最大化。
（二）促进医院资产安全完整
医院内部有着种类繁多、数量庞大的资产，尤其有着各式各样的医疗设备等固定资产，医院内部管理可促进医院资产安全完整，经由医院内部管理，于医院内部构建科学治理结构，对医院产权进行明确，进而确保资产、资金安全，消除风险隐患。
（三）促进财务会计信息真实可靠
医院内部管理可促进财务会计信息真实可靠，经由医院内部管理，可达成一系列信息在医院内部收集、整理、分析、反馈等的及时准确，为医院经营发展提供有利信息支持。
三、医院内部管理存在的问题
（一）医院内部管理制度不健全
现阶段，一些医院依旧沿用传统的经验管理模式，对行政指挥过于依赖。医院在开展内部管理过程中，将大部分精力汇集于医疗制度建设方面，特别是把大部分管理精力集中于医院医疗技术发展、医疗设备升级以及医疗领域的科研研究等方面，然而内部管理体系依旧不健全，特别是在医院业务流程管理、财务管理等方面仍存在一系列不足，为医院经营发展带来诸多隐患。此外，在医院内部管理过程中，一些关键性管理活动成效不理想，特别是对医院的资产管理、资金管理、预算控制以及财务风险控制管理等活动未得到切实开展，即便有制定相关内部管理制度，然而却存在落实不到位问题，由此使得医院内部管理难以发挥提高医院效益的有效作用。
（二）未认识到成本管理在医院内部管理中的重要作用
成本管理可对医院资金运动全面过程进行有效凸显，有着连续性、系统性以及综合性等特征。经由对医院一系列财务收支开展管理，对医院切实执行财经纪律进行监督，可有效防止违法乱纪，为医院资产安全、完整提供可靠保障，进而促进医院有序健康发展。然而现阶段一些医院未认识到成本管理在医院内部管理中的重要作用，片面将成本管理理解为记账算账的手段，忽视了成本管理的监督、检查功能。
（三）医院中层干部管理不到位
就医院实际而言，专业人才队伍整体素质不高，特别是高素质人才较为欠缺，对医院有序发展造成一定影响。就医院现状而言，由于缺乏具备一定知名度的学科带头人，相关重点专科特色及重点缺乏突出性，更别提拥有特有品牌、优势，对医院社会效益、经济效益造成一定影响。“上有政策、下有对策”，医院中层干部执行力不强，缺乏开拓创新精神，对医院快速发展形成制约。
四、加强医院内部管理的有效策略
全面医院在时展新形势下，要与时俱进，大力进行改革创新，引入先进理念、成功发展经验逐步强化医院内部管理，如何进一步促进医院有序健康发展可以从以下相关策略着手：
（一）梳理医院内部管理工作关系流程
在医院内部管理过程中，要对内部管理主要关系流程进行明确梳理，进一步科学针对地开展内部管理工作。
（1）对医院内部牵制与协调相互关系进行有效梳理，利用不相容职务分离等制度实现相互牵制制约的目的，并且在内部管理要强化各部门相互间的互动协作，强化各项业务活动有效性、连续性，进一步提高医院管理效率。
（2）对医院成本与效益相互关系进行有效梳理，保证开展内部管理的成本不超过收益，将成本与效益关系调节至科学合理关系。
（3）对医院城市定位与动态管理相互关系进行有效梳理，经由城市定位促进内部管理制定清晰确立职责权限、任务分工，动态管理则应当结合医院内部外部环境转变，对内部管理工作开展实时动态调整。经由对以上各方面关系的有效梳理，积极促进医院管理工作的有序开展。
（二）为医院成本管理提供有利支撑
医院经济效益的提升，主要是加强内部管理，实行全成本核算，有效控制成本，将节能减排意识深入医院每名职工，具体而言：
（1）总会计师制度的制度制定。现代医院成本管理已不仅仅是成本管理特定部门、特定成本管理人员的工作，而应向医院全面科室渗透，囊括成本会计人员、资产管理、财务管理、人力资源管理、质量管理等，要求医院全员参与、各部门相互配合，有序建立起紧紧围绕成本管理部门与成本会计人员的不同层次、不同部门的成本管理网络体系。医院成本管理牵涉到诸多方面内容，所需处理的各项关系亦极为复杂，由此需要具备总会计师级别的管理者对各方关系开展有效组织协调，进而促进医院成本管理工作的有序开展。
（2）医院管理信息系统建设。医院成本管理对医院信息系统建设提出了极为严苛的要求。为了开展好医院成本管理，就务必要对一系列基于医院信息系统提供的信息开展整合，包括门诊信息、住院信息、设备信息等，与此同时，还要对医院资产管理系统、电子病历系统、人力资源系统等信息开展整合，促进原本相互独立、散乱的信息有序达成信息互联及数据共享，为医院成本管理提供有力的信息保障。除此之外，要想开展好医院成本管理，就应当使医院信息系统在业务上对全面领域进行覆盖，在流程上对全面过程进行覆盖，确保统计核算数据的全面、准确，建立可全面客观凸显医院投入产出过程及结果的信息系统。
（三）提高t院中层干部执行力
提升医院社会效益关键同样是强化内部管理，内部管理的关键是在中层，中层的执行力决定了医院发展的速度，所以中层干部队伍的培育是关键，具体而言：
（1）强化医院中层干部综合素质。医院中层干部执行力受其综合素质很大程度影响。所以，要强化医院中层干部综合素质，一方面，要强化中层干部理论素质水平，在坚持学习、树立正确思想观念、掌握科学方法的前提下，逐步强化中层干部自身管理水平、执行力；一方面，要强化中层干部综合能力，提高终身学习意识，强化对管理知识、业务知识以及现代经济知识等的学习，强化自身综合管理能力；一方面，要强化中层干部道德素质，提高公仆意识、忧患意识、节俭意识，将医院为人民服务服务的宗旨铭记于心，始终发扬艰苦奋斗的精神。
（2）强化监督管理。新时期背景下，强化干部监督势在必行，是强化党的执政能力的客观要求。提高医院中层干部执行力，务必要不断对管理理念开展创新，真正意义上强化监督管理。在医院内部管理过程中，于中层干部管理、落实执行力环节，明确构筑起监督全面参与、人人有责的理念，促进监督管理工作的有序开展。与此同时，还应强化对中层干部的教育培训，强化对科学理念的学习，采取正面激励、反面警示的手段提高教育培训成效。除此之外，对一系列公开办事制度予以逐步健全，促进人民群众明确认识，使人民群众参与进监督管理工作来，构筑起医院中层干部监督合力；对权力监督制约机制予以逐步健全，促进医院中层干部对自身权力的规范行驶，加大对中层干部选拔工作全面过程的监督管理力度，积极促进中层干部执行力的有效提高。
五、结束语
总而言之，医院内部管理不仅是医院自我调节与制约的必不可少管理体系，还是医院一系列业务有序运转的重中之重。鉴于此，医院管理者务必要不断钻研研究、总结经验，清楚认识医院内部管理的意义，全面分析医院内部管理存在的问题，以社会效益为根本点，经济效益为驱动力，“梳理医院内部管理工作关系流程”、“为医院成本管理提供有利支撑”、“提高医院中层干部执行力”等，积极促进医院有序健康发展，收获良好的经济效益、社会效益。
参考文献：
[1]张建立.浅谈医院现行内部控制制度执行中的薄弱环节及完善措施[J].财经界，2010，（01）：123-124
1 项目管理教学的特点
项目管理是一门具备高度实践性的管理学科。自20世纪中叶以来，在项目管理实践、协会（特别是美国项目管理协会和国际项目管理协会）和学术界的努力推动下，项目管理的理论体系逐步完善并已成为企业广泛采用的管理方式。在快速变化的市场环境中，项目管理的优势就更加充分地体现出来，所以越来越多的企业正在把传统的基于运营的管理模式转变为项目管理模式。项目管理在企业管理中受到的热捧凸显了其在工商管理类专业课程中的重要性。项目管理这门课的教学呈现出综合性、系统性和实践性三方面的特点。项目管理教学的综合性体现在课程集成了技术领域知识和管理领域知识；项目管理教学的系统性体现在项目管理的内容体系之间相互依赖并相互制约，需要从整体考虑，追求整体利益最大化；项目管理教学的实践性体现在项目管理的本质就是一次性解决好特定问题的方法，所以要教会学生以做项目的思维和视角来分析问题和解决问题，力争一次把事情做好。
2 项目管理教学中要处理好的关系
2.1 庞大知识体系与较少课时之间的关系
由于美国项目管理协会推出的《项目管理知识体系指南》和职业项目经理资质考试（PMP）在全球的巨大影响力，大多数项目管理的教材的编写都是以美国项目管理协会撰写的项目管理知识体系为依据的，涵盖了整体管理、范围管理、时间管理、成本管理、质量管理、人力资源管理等十大知识领域和包括启动、规划、执行、监控和收尾在内的五大过程组，知识体系纵横交织、非常庞大。另外，在高校的课程设置中项目管理的学时多数安排36～48个学时之间，这就形成了大量知识点和较少课时之间的矛盾。教师在教学过程中应根据学生的学习基础和接受能力，对教材的内容进行针对性地筛选以突出重点，促进学生对项目管理核心知识和技能地学习和掌握。
2.2 项目管理的通用方法与具体项目之间的关系
项目管理知识体系是在总结了项目管理在实践中的优良成果的基础上发展而来的，具有很高的概括性和通用性。这些方法和工具同具体项目结合起来时就要考虑两个方面的内容：一是具体项目的行业或者技术特征，如建筑、航天、软件和流程再造等不同项目就有不同的项目生命周期和实施办法；二是具体的项目环境，每一个项目都是独特的，因而项目的目标、资源和项目干系人等项目环境因素是不同的。在项目管理教学中，既要掌握通用的项目管理方法，又要能够针对具体项目进行项目管理方法的选择和调整。
2.3 传统项目管理与现代项目管理之间的关系教学过程中应注意区别传统项目管理和现代项目管理。传统的项目管理围绕着质量、成本和时间三重约束条件来进行管理，注重的是以经济效益和效率等指标的达成。现代项目管理的内涵和外延相对于传统的项目管理已经大大地拓展了，不仅仅考虑项目中的物的因素，还更加重视项目中人的因素，认为项目管理就是要满足所有项目干系人的需求，追求的是社会效益与经济效益的统一。
2.4 运营管理思维与项目管理思维之间的关系
项目管理教学中要辨析运营管理思维和项目管理思维的关系，二者既有区别又有联系。[1]从区别的角度看，运营管理是处理常规问题的，因为运营的工作是重复而持续的，运营管理是规范化和程序化的管理方式；而项目管理是处理特殊问题的，这是由项目的特点（独特性、临时性和渐进明晰性）所决定的，项目管理是持经达变的管理方式。从联系的角度看，两者都服务于组织目标，且相互衔接和配合，通常是项目完成后开始运营，运营一段时间之后通过新项目来升级，如此循环发展，推动组织实现其组织战略目标。
3 提高项目管理教学质量的对策
3.1 教学目标的设置和考核
项目管理教学的目标围绕着知识、技能和观念的三个方面来进行设置[2]，即使学生够较好掌握项目管理相关知识、培养基于团队运用项目管理知识解决问题的能力，以及使学生学会以项目管理的思维方式来看待问题情境，改善心智模式，提升综合素质。通过完善教学目标系统，使得项目管理的教学工作从单纯的知识导向往应用导向和创新导向升级。教学目标应进一步具体化，使得这些目标在考核时能够找到依据。在教学考核方面将结合平时成绩和期末成绩，以教师评价、小组自评和小组互评的方式进行考评，以获得对学生学习效果的全方位评估。
3.2 教学内容体系的梳理
项目管理的教学内容体系有两条主线：一条是以项目管理十大知识领域为核心的横向主线，注重项目管理知识的概括；另一条是以项目管理五大过程组为核心的纵向主线，注重指导项目的实务操作。学生在学习时对这两条纵横交织的主线会产生困惑，教师在讲授时需要兼顾这两者，可以先分知识领域讲解，再通过项目案例和实训的方式从项目实施的视角串讲项目管理的五大过程组。
3.3 理论结合实践开展教学
课堂教学中，以学生为主体，注重启发式教学，激发学生学习的主动性。强化实践教学，注重培养学生识别问题、分析问题和解决问题的能力，并增强对学生创新能力的培养。在教学过程中以项目为导向，采用案例教学法和情景教学法等方法提高学生的学习效果。进一步完善教学管理制度，如辅导、答疑、研讨课、作业、实训、考核等方面，将课堂理论教学、课堂实验教学、课外辅导和自学指导结合起来，细化作业的批改和讲解，注重学生能力、全面素质的培养与提高。
3.4 教学中重难点的处理
由于学生缺乏项目管理的实战经验，对项目管理中的重难点理解得不深入，所以教师在授课过程中应做出针对性的教学设计。学生学习项目管理的重难点集中体现在现代项目管理的思想、核心技术和经验这三个方面。首先，理解项目管理思想的重难点在于：一是理解项目管理的目标是满足项目干系人不同的项目需求和期望，二是理解项目管理的系统性，需要整合各种资源和要素。其次，项目管理的核心技术如工作分解结构、网络计划技术和增值管理技术也是在整个项目管理教学过程中让学生感到困难的部分。最后，缺乏实践经验使得学生不能充分意识到资源和风险管理的作用和价值。在处理项目管理教学重难点时应在教学进程的把握和教学方法的使用这两方面下功夫，做到循序渐进和多种教学方法的合理搭配，提高教学效果。具体来说，可以按照设问、思考、解析（讲授法为主）、练习（小组项目任务和案例分析为主）、组间互评、教师点评和小组总结的流程来引导学生逐步深入地学习。
关键词：职业发展 内聚力 知识型员工
根据麦可思公司近几年独立调查，大型国企是高校毕业生首选。尤其对于中国海油这类国家大型央企，其对于高校毕业生的吸引力更大，同时受中国海油和渤海油田良好发展前景的吸引，优秀毕业生纷至沓来。根据近几年调查结果，渤海油田招聘的录用人数与投简历人数比例超过1：20甚至更高，这给了渤海油田充足的机会去选择适合企业发展的人才，近几年渤海油田研究院录用人员普遍具有硕士及以上学位。截至2012年底，渤海油田研究院员工队伍中硕士学历及以上达到78%，具有中级及以上职称员工超过50%。
一、知识型员工及职业发展问题
根据彼得・德鲁克、弗朗西斯・赫瑞比和我国学者王兴成等人对“知识型员工”的定义，渤海油田研究院近年招聘的毕业生均属于知识型员工。他们普遍具有高学历、高素质，同时也存在知识型员工的共性，即独立性强、成就感强和流动性强的个性特点以及创造性、不确定性和专业性的职业特点。根据员工学历和职称构成特征，渤海油田研究院属于知识型员工密集企业（或部门）。
根据Barney资源观，资源和能力是企业可持续发展的主要驱动力，尤其是拥有高价值和不可替代的资源和能力，称为战略性资产。毫无疑问，知识型员工对于企业来说就是战略性资产，对于企业核心竞争力的构成具有不可替代的作用。
知识型员工的共性决定了他们在工作中希望有更大的决策权力和较大的发展空间，这使得传统的职业管理方式难以适应这类员工的发展和变化，同时也出现较多问题，凸显在知识型员工密集企业尤其是大型国企员工职业发展领域存在以下几个问题：第一，岗位类型单一，选择渠道较少。随着规模的扩大和员工职业不断发展，员工职业发展通道单一的弊端逐渐显露。由于发展通道单一，很多知识型员工在30-35岁即进入职业发展瓶颈期，高级职称后难以再有发展。第二，岗位分级不够，激励制度缺乏。目前多数公司尤其国有企业，对管理岗即机关人员普遍实行科员、副科、正科、副处、正处等多级，而对于技术岗仅对应助工、工程师、高工三级，每个层级都有一定年限，但年限内薪酬待遇并不发生任何变化，这使得激励制度普遍缺乏。第三，受国企“官本位”思想影响，行政化倾向突出。“学而优则仕”，技术岗位员工普遍热衷于进入机关部门，走行政管理路线。第四，晋升岗位有限，科室内部竞争激烈。由于每次的岗位晋升多采用差额择优方式，且每次晋升岗位较少，造成同部门或同科室同事之间竞争激烈，互相之间勾心斗角，充满敌意，轻则影响员工间和谐，重则严重影响团队或企业绩效。第五，“大锅饭”、“齐步走”现象普遍。我国传统的国有企业存在“干好干坏一个样，贡献大小一个样，能力高低一个样”的平均主义弊病，“只要不犯错，就跟大家齐步走”，把企业以人为本的公平当成“大锅饭”，也因为部分员工工作不积极造成团队内聚力严重下降。
综合以上多种原因，表明传统的职业发展通道不适应知识型员工职业发展需求，一旦处理不当可能会导致员工思想波动、队伍不稳定等多种弊端，影响团队内聚力，从而导致企业绩效下滑。
二、内聚力与职业发展
团体对成员的吸引力和凝聚力，在组织心理学中称之为内聚力。内聚力是指团队成员之间关系的一种状态，表示成员之间相互被吸引的程度，是团队行为的强预测因素。Ensley（2002）、王重鸣（2009）、汤学俊（2010）等都对内聚力与团队或企业发展做了深入研究。Bollen和Hoyle给内聚力重新下了定义，其范围相比以前仅适用于小群体的范围更广，指的是群体中某一个体的属性，直接反映了个体与群体之间的关系。具有内聚力的团队成员会对别的成员表现出更深厚的感情、更多的信任和更高的满意度，会对整个团队表现出情感性的吸引力。
内聚力影响企业绩效和企业发展是多数学者一致的观点。Mullen和Copper通过49项研究，发现内聚力对企业绩效影响非常大 。Keller对32个团队进行研究发现，团队内聚力可以预测同期绩效，也可以预测一年后团队发展。
根据Barney资源观的观点，员工内聚力作为一种力量或能力，同样是企业的无形战略性资产，会对企业的绩效产生强烈的影响。员工内聚力强的企业，员工士气感和归属感必然强，也会转化成其独特的核心竞争力。针对知识型员工管理特点分析，如何有效规划知识型员工职业发展，是影响企业尤其是国企内聚力的重要因素之一。职业发展通道顺畅，员工内聚力将相对较高，从而提高核心竞争力，同时由于国企特有的企业背景和管理模式，也使得自上而下推行职业通道改革相对顺利，同时这也是国有企业政治优势转化为核心竞争力的有效举措。
三、渤海油田研究院职业发展通道构建与内聚力实证
国内部分学者对知识型员工职业发展通道与内聚力做简单分析。基于知识型员工对职业发展通道的需求及对企业内聚力的影响关系，同时为促进渤海油田人力资源的合理开发与利用，完善内部专业技术人员管理机制和激励机制，拓宽专业技术人员的职业发展空间和晋升通道，近年来渤海油田对研究院专业技术人员职业发展通道进行了重新构建。
1.职业发展通道构建与实施
按照中国海油的战略发展目标和生产经营状况，针对科研技术的需求情况，结合渤海油田科研、生产实际设置统一规范的技术人员岗位序列，确定岗位名称、岗位等级和岗位级别。技术序列设置四个岗位等级：首席工程师、资深工程师、工程师、助理工程师。
对资深工程师之上的人员设置不同的职业晋升渠道：部分具有优秀管理才能的专业技术人员可以通过“资深工程师-首席工程师-油田总师”实现岗位等级的晋升；其他的专业技术人员可以凭借自己的专业技术特长，通过“资深工程师-油田级专家-总公司专家”实现自己的职业发展目标。
同时为保证专业技术人员职业发展通道顺利实施，渤海油田进一步明确了相关实施办法和量化评分细则，并对特别优秀人员破格晋升做了规定。这保证了岗位晋升的公平、公开，去除了员工之间的不信任因素，为增强内聚力扫除了一大障碍。
2.职业发展通道的保障机制
（1）培训与开发
为保障每一位员工享有均等的职业晋升通道，渤海油田首先在培训与员工开发做足工作。渤海油田研究院采取“分层培训，重点培养”的原则，对不同层级科技人员采用不同的培训课程，对优秀科技人员创造多种渠道重点开发。近几年每年组织管理类培训、专业技术培训、野外地质考察超过30余项，每年参与培训超过1200余人次，平均每人两次以上。
在培训方式上，渤海油田研究院不断创新培训模式，激发员工兴趣。在培训手段方面，以激发员工的培训兴趣为根本出发点，改变传统单一的课堂教学，通过邀请专业机构、行业专家进行专题讲座或现场授课，以及网络学习或采用公司外派学习培训等丰富培训方式。借鉴国外的案例教学法、模块培训法和讨论法等模式，制定蓝色、红色、绿色管理培训课程体系，并积极做好培训效果评估。
（2）绩效管理
绩效管理不同于绩效考核，它是一个管理循环过程。渤海油田借鉴国际其它知名公司绩效管理制度，并在系统梳理公司全员业绩考核现状基础上，制定研究院员工绩效考核管理规定，加强绩效考核与员工职业发展挂钩力度，提升了导向作用。通过四级绩效管理制度（即直接上级-首席工程师-部门经理-人力资源部），最终确定员工个人绩效考核分数。个人绩效分数排名前15%的员工享有职业发展的优先。渤海油田绩效管理的最终目标是通过绩效考核推动全体员工共同进步，是职业发展的重要保障机制之一。
（3）职业发展规则
为保证员工职业发展的公平，渤海油田制定了详实的职业发展规则。各技术等级岗位实行油田编制管理，由渤海油田人事委员会按照满足科研生产需要，坚持总量控制、按需设岗、构建梯队的原则制定各等级技术岗位编制计划，并进行动态调整。每年根据复合晋升条件科技人员的数量和公司工作量确定晋升名额，避免了“僧多粥少”、多人竞聘一个岗位的弊病。
员工职业发展主要根据各项工作定量评价求和排序，排名往前的具备晋升条件。员工定量评价总分：
其中V总代表各项指标求和得分，Vi代表单项指标得分，n代表列入统计的n个指标，包括工作业绩、科研成果、科技奖励、人才培养等对公司和个人发展有益的多项工作各自加权得分，其中每项指标都有具体的评分细则。通过公平、公正、公开的评分标准确定员工是否具备职业晋升条件，避免了领导意志决定员工职业发展，也避免了暗箱操作和员工之间不正当竞争晋升岗位，同时也使每一位科技人员有了奋斗目标和努力方向。当所有员工不用担心个人职业发展通道时，其力量便全部集中于企业工作目标，此时企业的绩效随之变优，企业核心竞争力也随之变强。
3.职业发展通道对企业绩效的推动
2005年至今是中国海油渤海油田上产3000万吨和“二次跨越”发展的重要时期，渤海油田研究院所承担的科研任务也是异常繁重的。自2005年渤海油田上产1500万方后，在5年时间内完成从1500万方到3000万方的跨越，同时在面临诸多不利因素情况下连续稳产3000万方，勘探、开发生产研究工作量是巨大的。勘探要按时完成每年储量替代率，开发生产要保证每一个新油田按时投产、老油田降低递减率，科研工作量不是简单的两倍，甚至是几倍工作量。但与工作量数量级增长的同时，却面临着人力资源的严重不足。根据笔者2012年的工作量统计，每个前期勘探目标投入人员平均为1.5-2.5人，每个在生产油气田的研究人员平均为4.4人，大大低于国际和国内同类油田公司人力资源投入。这其中，渤海油田研究院知识型员工职业发展通道对提高企业绩效起了不可忽视的作用。
通过知识型员工职业发展通道的重新构建，渤海油田研究院培养了一支团结、高效、创新的科技队伍。全院专业技术人员平均年龄仅有31岁，其中35岁以下青年科技人员占比例达74%，在很多类似的知识型员工密集企业，如此大规模的青年科技人员密集所造成的必然结果就是恶性竞争，造成高离职率，但在2011、2012两年间渤海油田研究院共离职5人，大大低于其他同类企业。同时培养出一批行业内优秀青年科技人才。
渤海油田研究院职业发展通道的构建促进了全体员工内聚力的增加，使得研究成果不断涌现，勘探、开发研究成果显著，为中国海油“二次跨越”打下了坚实的基础。渤海油田职业发展通道与内聚力的实证证实，理顺职业发展通道，为全体科技人员解除个人职业发展后顾之忧，团队内聚力自然不断提高，团队核心竞争力也就得到最大程度增强。
四、结论
随着渤海油田发展，今后一段时间将会有越来越多的青年科技人员加入，知识型员工比例将进一步增加，但同时竞争也会更加激烈。有竞争就必然存在不和谐，如何去除不和谐因素，增加团队内聚力，这永远是人力资源管理部门的重要研究课题。针对知识型员工独立性强、成就感强等特点，除了工作环境和工作内容之外，必须让他们有充分的职业发展空间，让每一位员工都有自己发展的“快速路”。好比一棵大树，无数根树枝都有自己的生长方向，但其最终必然归向树干，树干就是大树的最终内聚力方向。而我们也必须不断摸索适合知识型员工的个性和特点，不断创造机会让他们安心、静心，不断增强企业内聚力，提高企业核心竞争力，从而进一步提高企业绩效。
未来近十年将是中国海油和渤海油田发展的关键十年，中国海油“二次跨越”的目标需要越来越多的知识型员工加入，共同实现这个伟大的“海油梦”。但是不可避免的是，随着越来越多的“90后”员工进入工作岗位，现阶段的职业发展通道可能不会满足其需求，今后知识型员工对职业发展的需求必将出现新的特点。
同时，随着近几年就业难度的加大，知识型员工密集企业尤其是大型国企，需要管理者不断发现问题，解决问题，积极为知识型员工构建合理的职业发展通道，才能增强其内聚力，使企业战略性资产不断升值，企业绩效不断增加。
参考文献
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