时间：2023-08-08 17:09:15
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源管理的基础知识，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
[关键词]就业 人力资源管理 教学改革
人力资源管理随着现代管理的发展,已成为企业战略管理的一项职能,人力资源管理教学的重要性也日益凸显出来。人力资源管理课程是工商管理专业的专业必修课程,本课程作为管理学的分支学科,运用经济学、管理学、行为科学、心理学等学科的基本理论和研究方法,从综合角度考察、研究作为主要生产要素的人力资源与其他各生产要素之间的关系,揭示组织人力资源与人力资源管理的特点、人力资源开发与管理的一般规律,为使组织内管理人员能够树立科学的人力资源管理观,科学地配置和使用有限的人力资源,并使之发挥最大的效用提供理论指导和科学依据。
一、人力资源管理教学模式改革必须以大学生就业的素质要求为前提
当前,解决大学生就业是一个全社会关注的课题,因此,在教学实践中要适应当前形势变化,传授学生就业的竞争能力。作为工商管理专业主干课程的人力资源管理必须弄清市场在大学生素质要求上有哪些变化和要求,从而相对应地设置人力资源课程培养方案,以利于学生适应社会的就业竞争。
2009年10月6日笔者通过51job网和中华英才网以北京为例进行了北京的100家企业关于招聘人力资源主管条件的抽样查询,其中51job网50家,中华英才网50家,所属的行业是IT业、快速消费品行业、家电业、服务业。发现人力资源主管这一职位招聘的条件主要有学历,人力资源管理专业及相关专业,办公软件水平,人力资源相关知识,工作经验,工作背景,沟通能力,团队合作意识,表达能力,形象气质。
本次调查与2007年李建忠[1] 通过51job网和中华英才网随机抽样相比较,有如下特点,2009年企业在人力资源管理工作背景和人力资源相关知识方面的要求都高于2007年的比例,2007年分别为56%和48%,而2009年达到了83%和81%。说明人力资源管理工作背景和人力资源相关知识这两项因素越来越成为影响应聘的决定性因素。在沟通能力方面有81%的企业提出了要求,表达能力也是招聘的重要条件,表明除了专业知识以外,人际交往能力、团队意识、合作精神也成为当今企业人力资源管理人士必备的素质条件,此外,应聘者技能和能力也被企业所重视,比如:办公软件的操作水平得到重视,有41%的企业要求熟练运用办公软件。李开复先生曾在《给中国高校的一封信――请培养21世纪企业需要的人才》中写到“最好的企业需要的人才都是那些既掌握了丰富的知识,又具备独立思考和解决问题的能力,善于自学和自修,并可以将学到的知识灵活运用于生活和工作实践,懂得做事与做人的道理的人才”。由此我们可以总结,一个大学生应聘成功的杀手锏就是良好工作实践经历和非凡的能力,因此,一个学校必须培养学生这两大职业胜任能力以提高学生就业力。鉴于此,人力资源管理教学就要将理论与实践并重,在理论教学的同时探索培养适应学生就业的实践能力教学模式。
二、人力资源管理理论教学是大学生就业之本
人力资源管理教学必须建立在扎实的理论教学基础之上。不能够因人力资源管理课程的应用性强就过分强调实践化,这样,容易形成人才的知识基础的“薄弱化”,有悖于大学本科的教育理念。人力资源管理课程的基础课是经济学、管理学和心理学类的有关课程,这些课程是人力资源课程的基础,因为人力资源管理教学是理论教学和实践教学的有机整合。在人力资源管理教学中要体现出人力资源管理强烈的职业特点和行业背景,要体现出这个职业是以人为工作对象的职业,不是简单的操作工作,不依赖于熟能生巧,而是要求人力资源工作者倾其所能,以坚定的人本信念、敏锐的思维、良好的职业道德去维护人的尊严和协调人在管理中的地位与角色。因此,人力资源管理教学不是一般的职业教育,也不是一般的通才教育,而是一种综合性较强的、以培养“职业经理”为目的的教育。
作为人力资源管理者首先应该是一位人力资源管理方面的专家和高级顾问,对人力资源管理各环节的知识应熟练掌握并运用自如。人力资源管理者还应该通晓所在行业的情况,熟悉市场、融资、营销、商务等企业运营知识。人力资源管理者只有掌握好这些知识,才能更有效地制定本公司人力资源战略与规划,顺利地开展招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等人力资源管理活动,才能有效地参与企业的总体战略规划的制定,并通过这些活动为企业增值。这些综合素养只有通过一定时期系统的、专业的基础知识理论学习才有可能形成。这就说明,包括经济学、管理学、心理学等基础知识、基本原理、基本原则等内容在内的人力资源管理理论教学在整个人力资源管理教育中的重要性。并且,学生获得处理问题的综合能力,特别是一些企业宏观和微观事件管理的分析、处理能力是建立在对管理理念、管理规律和管理原则、技巧、方法的深刻理解基础之上的。所以,当学生毕业后从事人力资源管理工作时,仅懂得人力资源管理的基本流程和操作规程远远不够,还必须通晓生产的运营规律、财务的规则制度、社会经济发展的动态及人的行为规律,好比一个园丁“如果仅仅知道某种花卉的栽培技术,而不懂得光合作用、寒暑温差、土壤结构等园艺学的一般原理,就不可能成为一名技术高超的园丁”。在人力资源管理教学中要将每一章节的内容原理按照教学要求和课时安排有序的教授给学生,并举一反三的让学生深刻领会。为学生考取人力资源管理师资格证打下基础,在教学中,经济学、管理学、心理学的知识是知识链的开端,人员需求与预测、招聘、考核、任用、激励等是知识链的关键部位,环环相扣,其中每一个部位的关键要素都涉及到管理学、心理学的基础知识,是关于人的行为的研究,因此,每一部分内容要求讲深、讲透,要学生在工作岗位上运用时能够知其然,并知其所以然。这样,才能为学生工作综合能力素养的形成奠定基础。
三、人力资源管理实践教学是大学生就业技能形成的最有效途径
随着高等教育的大众化和大学生就业压力的增大,高等学校的专业改造和加强实践教学成为高等教人才,要求学生在专业基础知识的基础上具备实际操作能力,适应各行各业对实用型专门人才的需求。在这种大背景下,人力资源管理教学必须在理论教学的基育可持续发展的根本途径。因为大众化教育注重培养社会需要的应用型或实用型基础上同时并重实践性能力的培养,一是符合人力资源管理的应用型学科性质,二是适应社会经济发展以及人才市场的需求。
1. 注重案例教学,引发学生探索和思考问题的
案例教学在法学和医学领域已经使用了很长时间,在管理教学中的应用是由哈佛商学院1908年首开其先。我国的案例教学至今已有20年的历史。案例教学的特点是不重对错,重在分析与决策能力;不重经验,重在知识框架的应用;不重教授,重在学生的参与程度。传统教学注重知识的传授,习惯于用注入式、满堂灌的方式增加学生的知识,往往使学生思路闭塞,缺乏独立思考力和创造性,限止了学生智能的发展。美国著名的认知派心理学家布鲁纳提出的发现教学法认为,教学就是探索与提出问题、分析并解决问题、再发现和提出问题的一种学习活动过程,其目标着重在于培养学生能力,就是智能加技能及非智力因素。要求教师善于引导学生去“发现”、“探究”或“解决”问题,让学生开动脑筋获取知识,像科学家发现真理那样,去“发现事物的发展起因和事物的内部联系,从中找出规律,形成自己的概念”。在人力资源管理课程教学中运用案例教学法可以启迪分析和解决管理问题的智慧,在一定意义上说,管理就是决策,而决策就是分析和解决问题的过程,所有的案例就是分析问题和解决问题,让学生自己去解决矛盾和处理问题,开发了学生的智慧,同时,管理也是社会性活动,需要和人去协调,要解决问题就必须与他人合作,在案例教学中,需要群体的互动、集思广益,形成较为完善的方案,因为人们的思想方式和思维方法各异、价值观念也不尽相同,自然会产生分歧,正是在遭遇和处理分歧及人际冲突的过程中,学生才能体会到如何理解和包容想法不同、观点各异的同学并心平气和地与人合作、向他人学习。达到了锻炼学生的社会适应性、提高处理人际关系技能、培养合作意识的目的。
在人力资源管理案例教学实施中,一种是应遵循找问题―分主次―做诊断―拟方案,要求学生将问题发掘出来,分清主次、探究原因、拟定对策,最后做决定,这样有利于培养学生全面的工作能力。另一种是先权衡―再决策―去实施―拟方案,要求学生指出管理中的疏漏与不足并陈述理由,最好以所学的理论作论证依据,这样,达到扩大学生知识面、验证与加深其对理论知识的理解效果。
除了教材中已有案例外,还要不断补充新案例,需要将学生分成小组,以组为单位在网上搜集各类行业企业的特征、行业竞争态势和人力资源战略、人力资源管理模式、行业政策环境与知识管理、行业发展前景与人力资源管理展望,特别对于行业巨头企业的资料要格外重视,因为它具有代表性,教师归纳总结后交由学生展开讨论,这样,学生感觉这是一个真实的情景,是一个真实的描述,需要决策,因此,参与的积极性较高。
2. 建构真实的教学环境,促使理论知识尽快被个体内化
人力资源管理理论教学比较枯燥、比较程式化,如果在教学中引入体验式教学不仅可以有效缓解学生的厌烦情绪、激活学生的创造力还可以在轻松愉快的环境中将理论知识很快消化吸收。建构主义的学习理论认为,知识是学习者主动建构的,而不是由教师直接传播的,在学习过程中学生会主动搜集、分析有关的信息和资料并对所学习的问题提出各种假设然后加以验证。学习者在学习过程中,处于主导地位,教师在整个学习活动中处于从属地位,承担辅导、引导、支撑和激励的作用。学生必须是积极的,这样,才能产生好的学习效果,才能将知识感知、消化和改造。学生对知识的学习需要教师明确的目标指引,只有引起学习者清晰地意识到自己的学习目标,形成并获得与希望的成果相应的预期时,学习才可能是成功的。通过人工环境传授给学生从实际环境中抽象出来的一般性知识和技能常常处于潜意识之中容易被遗忘,当脱离了当时的人工环境就不易回忆或提取。所以,教师要通过组织与设置模拟真实的教学环境,提供更多的与教学内容相关的现实资源信息和实践机会, 积极引导学生自主学习,充分发挥学生的主动性,体现学生的首创精神,要让学生有多种机会在不同的情境下去应用他们所学的知识,能根据自身行动的反馈信息来形成对客观事物的认识和解决实际问题的方案。一是设置专门的练习课,来掌握各类人力资源管理文件的撰写技巧。如果只听不练,学生到了工作岗位就会不知所措,所以,对于各类管理文件比如:人力资源需求预测、工作说明书、招聘面试提纲设计、培训计划、绩效考核、工资设计和劳动合同等都需要通过练习来习得,增强学生毕业后应对实际工作要求的基本能力;二是到企业参观考察,让学生亲身感受到较为系统、全面的人力资源管理的各环节。走出课堂,感受真实的人力资源管理情境,要注意可供观察的内容材料容量过大,问题太多,一个连着一个,所以,需要教师全程引导学生发现问题,避免生成问题的环节太紧张,从而导致情感态度与体验相对缺乏。失去足够的体验时空,丧失思考品味的动力。
注 释:
[1]李建忠: 人力资源管理专业大学生职业胜任力开发研究[J], 贵州工业大学学报(社会科学版),2008,(4)
[2]刘燕华. 现代信息技术与高校职业指导教学整合实践探讨[J], 电化教育研究,2009,(4)
参考文献:
[1]王广顺 陈小雷:论大学生的科研能力及培养途径[J], 河北师范大学学报(教育科学版) 2006,(6)
关键词：高职学校；人力资源管理；教学方法
从人力资源的要求来分析，高职学生毕业后要服务于社会，在人才竞争中获胜、在就业竞争中获胜，因此高职院校主要应培养企业所需的人才，保证其能够胜任工作。学生们首先要掌握知识，有一定的技能。因此，我们要对人力资源管理的教学模式加强改革与创新，培养学生的实践能力，在不断分析问题、解决问题的过程中使学生的能力得以升华。
一、人力资源管理教学的作用
1.有助于教育趋势的大众化
大众化教育主要培养社会需要的应用型或实用型人才，使其可以适应各行各业所需，所以要让学生掌握所需的专业知识与技术，通过实践提高学生发现问题、分析问题、解决问题的能力。因此，对于高职人力资源管理专业来说，必须提高学生的实践能力以适应社会经济发展以及企业所需。
2.有助于提高学生的就业能力
加强人力资源管理主要是从我国素质教育的现状出发，对教学中的薄弱环节加以改进，使学生从根本上理解管理的艺术与真谛，以提高学生的专业技术、实践能力及创新能力，从而使学生的沟通协调能力得到提高，挖掘学生的职业素养，提升学生的就业能力，保证学生进一步适应企业所需。
3.有助于学科体系的完善
我国高职学校在近几年才设置了人力资源管理专业，在这几年中不断积累经验，直到今天大多数高职学校开设了人力资源管理专业。因此，不断加强人力资源管理才能逐步完善教学手段，使学科体系趋于完备，提升学生综合素质。
二、人力资源管理课程教学中出现的问题
社会在不断进步，然而人力资源管理教学在内容、手段与体制方面仍有些落后，简而言之主要存在以下几方面问题：
1.理论性强，实践性差
在人力资源管理教学过程中，教师对人力资源管理的理论知识比较注重，在应用方面却不够重视。人力资源管理对实践性、应用性的要求较高，老师要创造理论基础的相关条件对实践问题加以解决。然而仅仅借助于传统教学模式对动手能力、思维习惯的培养存在欠缺，这样培养出的学生易出现眼高手低现象。主要表现为能听会、学会，应用中却出错较多，出现教学效果与教学目的不协调现象。
2.学生的创造性思维受限制
因为教学管理体制的不足，教师对课程教学未做到大胆创新，致使学生形成了思维定势。学生错误地认为只要背过答案就可以考出高分，然后盲从于教师、过分依赖教师，使学生的思维能力受限。
3.人力资源管理教学内容陈旧
信息网络技术的广泛应用给人们的生活带来了很大方便。然而人力资源管理教学内容陈旧，仍处于原始状态，未形成一套系统的信息网络技术软件。
产生这些问题的原因很多，主要是由于当前人力资源管理教学受传统教学模式的影响。我们必须在教学内容、教学方法与教学手段上需要进行创新，只有这样才能提升学生的创造性思维能力。
三、提高人力资源管理教学的方法策略
1.采用多样化教学手段实现创新
人力资源管理是一门应用性课程，因此其管理课程教学要朝着多样化方向发展。在实际教学过程中教师要借助提问与分析来启发学生，促使学生学习积极性、主动性与创造性得到发展；活跃课堂气氛以使学生产生浓厚的学习兴趣，使得他们加深对知识的理解能力；通过相关案例来锻炼学生的人力资源管理能力。并促进团队协作能力。
2.不断提高教学实践水平
人力资源管理教学要求教师要借助校内外资源从根本上对学生的实践能力加以培养，把理论知识的传授与实际动手能力的培养相结合。一是结合课程内容和学生本身的特点加强课程训练，通过专业课程来提高实训课时比例。借助相关案例促进人力资源管理的感性认识，进一步了解所学理论知识的重要性以及它的具体运用。另外，还可以借助高职院校的校外实习企业，按照专业要求合理安排学生实习。为使资源得到共享，高职院校要不断向企业派遣实习学生。这样不但企业的管理成本有所降低，还可以给学生提供一个真实的实践环境。
3.培养学生的参与意识
课堂效率的提高离不开学生的积极参与，因此教师要不断创造机会，保证学生积极地参与到教学过程中。教师少讲，学生思维才会活跃，才能够培养学生自主参与的意识。例如：员工招聘的知识，让学生自己组织一些模拟的招聘活动，让学生通过员工招聘活动对这项工作有一个整体的认识。
4.提升学生的自学能力
古人云：“授人以鱼，不如授人以渔”。学生在学校的时间是有限的，加之所学的只是基础知识，因而还远远满足不了学生发展的需要。为了适应这个快节奏社会的发展大潮，必须提高学生的自学能力。因此，老师除了要对基础知识进行传授以外，还要注重自学能力的提高。
在高职学校开设人力资源管理课程，旨在提高学生的实践能力，因此进行课程设计时要注重可操作性能。只有把这一理念贯穿于人力资源管理教学中才会设计出最适合学生的课程结构。
参考文献：
[1]王道理.大学生素质教育教学中存在的问题及对策研究[J].黑龙江教育学院学报，2009(5).
[2]弓秀云，李广义.人力资源管理专业本科教育发展现状与对策研究[J].科技和产业，2008(12).
关键词：人力资源管理 人才 培养目标 课程设置
人力资源管理者素质的高低决定着对人力资源开发与管理的水平。因此，不断加强和完善人力资源管理专业的人才培养模式，培养出高素质的人力资源管理者有着重要意义。
一、人力资源管理专业人才培养的目标定位
新知识经济时代对人力资源管理专业人才的要求是高素质的复合型人才。因此，根据这一要求，高等院校人力资源管理专业人才的培养目标应该是：以良好的思想心理素质为前提条件，以具备广博的理论知识为立足之本，具有包括人际关系能力、创新能力、学习能力、表达能力、计算机应用能力等业务技能的新型人力资源管理人才。
首先要培养人力资源管理专业学生具有良好的思想心理素质，这是适应社会环境、克服困难挫折、取得成就的前提条件。良好的思想心理素质使这些学生走上工作岗位以后能时刻保持强烈的使命感和执著的追求感；也会使他们更具有挑战性、创造性和合作精神；还会使他们具备良好的心理承受能力，在挫折与困境面前百折不挠，迎来新的机遇，取得更大更多的成就。
其次，人力资源管理专业的学生要系统学习和掌握人力资源管理专业相关课程的基本理论和基本知识，具备从事人力资源管理活动所必须的基本技能（如工作分析技能、薪酬体系设计技能等等）。而且也要熟练掌握和应用现代人力资源管理的方法和手段。具备科学、完整、合理的知识结构和深厚广博的知识底蕴，这是未来人力资源管理者的立足之本。
然后，要加强人力资源管理专业学生的包括人际关系技能、学习技能、创新技能、表达技能、计算机知识与应用技能等的业务技能培养。
二、完善人力资源管理专业人才培养模式的课程体系设置
1.理论教学课程的设置
这部分课程由必修课和选修课两大部分构成，必修课和选修课各包括公共基础课、学科基础课和专业课三个模块，其中对于属于学科基础课和专业课的选修课，宜根据社会对人力资源管理专业人才知识、能力的不同需要，按照专业方向的不同分模块进行设置和实行模块化教学。
第一，公共必修课包括思想政治、法律基础、经济应用文写作、经济应用数学、大学英语、计算机理论、体育等有关的课程。公共选修课就不受限制，学生在达到规定的学分内可根据自己的兴趣和爱好选择学习的课程，以提高自己在文学、社会学、历史学等方面的修养，扩大知识面。
第二，学科必修课程主要包括经济学、管理学原理、市场营销学、财政学、会计学、统计学等基础课程。学科选修课的设置具有更大的灵活性，但一般应根据学科发展的趋势和社会对人力资源管理人才知识、能力的不同需要来设置。
第三，人力资源管理专业必修课主要包括人力资源管理、组织行为学、劳动经济学、劳动关系与劳动法学、经济法学、生产运作与管理、劳动心理学、企业薪酬管理、专业英语等。专业选修课包括培训与开发、社会保障学、职业安全与卫生、人员测评与绩效评估等课程。对于专业知识，要求学生必须有较深的掌握。
2.实践教学课程的设置
实践性教学课程都属于必修课程，主要包括军训、社会实践调查、金工实习、管理认识实习、公益劳动、学年论文、人力资源管理应用软件设计与开发、人员测评与绩效评估实验、计算机程序设计、毕业实习、毕业论文。 三、完善人力资源管理专业人才培养模式的措施
1.处理好人才培养的统一性和特色性的关系
由于人力资源管理专业在我国是一个新专业，目前还没有也不可能形成全国统一的办学模式。所以,在人力资源管理专业人才培养中应该遵循统一性与特色性相结合的原则,即在追求共性的同时,还要体现特色性,要培养学生人力资源管理人才的基本技能,又要培养学生的特有能力,这是提高人才市场竞争力的关键。
2.加强实践能力的培养
人力资源管理专业的实践性和应用性比较强，因此培养方法应更加注重理论与实践的结合。既要注重学生的理论素养提高，更要注重学生实践能力的培养。人力资源管理专业教学要尽可能地联系企业实际，充分利用各种条件与企业建立广泛的联系，并进行一些具有前瞻性的实践研究。在教学方法上，改革封闭性、灌输式教学模式，建立开放式的课程教学模式，灵活采用多媒体教学、案例教学、分组讨论法、情景模拟、角色扮演等教学方法，帮助学生建立完整、系统的专业知识结构。在实践教学环节安排上，不要流于形式，要提高学生对社会实践课程的认识，鼓励学生积极搞好社会实践教学。
3.注重人力资源管理专业知识教育和素质教育的协调发展
注重知识教育和素质教育的协调发展，实际上就是要注重学生知识、能力、素质的培养和协调发展，注重对学生综合素质的培养。在设置人力资源管理专业人才培养模式时，必须充分考虑到素质教育的要求，精心设计，合理调整。要求树立整体化的知识教育观念，拓宽基础知识，真正做到“厚基础、宽口径”；同时，还要注重培养学生的学习能力、实践能力、开拓创新能力、社会适应能力、人际关系能力、心理承受能力等多种能力，构建完善的知识、能力和素质结构，也就是要做到“高素质、强能力”。
4.加强人力资源管理专业的师资队伍建设
加强人力资源管理专业人才的培养，不仅要不断的优化人力资源管理专业人才培养模式，而且要不断的加强人力资源管理专业师资队伍的建设，这对于培养出高质量、高水平的 人力资源管理专业人才是非常的重要。
参考文献:
[1]赵珍:人力资源管理专业学生的素质内容及培养．山西财经大学学报，2004(3)
关键词：企业人力资源；管理创新；创新策略
一、企业人力资源管理概述
如今的时代是以人为核心的时代，是人才竞争优势凸显的时代。人力资源构成了社会竞技运动的基础性要件，是形成财富的首要因素，是创造价值不可或缺的因素，是发展经济的关键力量。因此，人力资源管理是实现人力资源优化配置与发挥效用的最主要手段。
人力资源管理的功能主要是指它本身所应有并充分发挥作用的实际体现，这种作用是通过人力资源管理职能来实现的。人力资源管理功能具有一定的独立性，是人力资源管理自身所具有的属性。企业人力资源管理应当具备以下功能：第一，选拔功能。这项功能是指人力资源管理最基础性的功能就是为企业选择合适的人员，使合适人才加入企业是人力资源管理的功能之一；第二，培养功能。这项功能是指企业选拔合适员工之后，要对员工进行培训与培养，通过培训与培养使员工更好地适应工作，在工作岗位上更好地服务于企业；第三，激励功能。这项功能是人力资源管理的核心功能，是其他功能得以实现的最终目的，是员工取得优良业绩为企业带来效益的最本质体现；第四，维持功能。这项功能保证了企业人员的稳定，减少优秀人才流失给企业带来的损失。
二、企业人力资源管理存在的问题
（一）人力资源管理模式陈旧
人力资源管理是企业战略发展必不可少的环节，是企业人才吸收、整合、维持、激励、开发的可靠保证。但目前我国很多企业的人力资源管理模式陈旧，并没有建立全面、系统的、富有创新力的人力资源管理体系。这样的现象主要表现在以下几个方面。第一，缺少对人力资源长远的规划目标。大多数企业由于缺少企业发展的战略性规划，只是忙于眼前的业务工作，致使人力资源管理工作不得不局限于眼前的事务性工作；第二，家族式人力资源管理模式仍普遍存在。家族式的人力资源管理模式对于企业的发展有着严重的危害，当企业内部一些规章制度的确立掌握在少数人的手中时，就有可能造成不良的风气和不良的管理习惯。第三，人力资源管理程序缺乏系统性和法制性。这样的现象会导致企业的人力资源管理在发展中遇到瓶颈，缺乏系统性和法制性的支持和约束，企业人力资源的管理难以长久发展。
（二）企业人力资源管理投入不足
我国企业对于人力资源管理的重视仍需进一步的提高，相比较其他部门而言，人力资源的管理往往投入较少，这也是一种缺乏长远发展规划的短见表现。对于人力资源管理的不忠实可以分为两个方面，第一，企业发展的战略与人力资源管理不匹配，第二，人员配备不到位与资金投入不足。在这样一个以人才为主导的经济社会中，很多的企业仍然没有认识到人才对于企业发展的重要性，以及合理的人才管理对于企业发展的重要性。没有健全的人力资源配备就不可能在经济飞速发展的时代大背景下取得人才竞争的胜利。很多企业的人力资源管理人员不具备专业基础知识与从业经验，对企业人力资源管理不能从整体上和宏观上把握。企业管理者的主观因素与管理专员的业务素质对企业人力资源管理起着决定性作用。面对这样的问题，如何选聘具有丰富经验的人力资源管理从业者，值得深入探究与实践。
（三）人力资源管理约束与激励机制不完善
目前，我国人力资源管理的约束与激励机制存在严重问题。第一，约束与激励机制体系不健全。很多企业没有认识到约束与激励机制的重要性，没有相应的约束与激励机制体系。很多企业将评价指标定位为业务指标或者财务指标，忽视了人才指标。很多单位只给员工发放基本工资，对于国家法律规定的基本养老保险、医疗保险、工商保险、生育保险以及住房公积金没有落实。第二，即是某些企业存在约束与激励机制但是这些制度只流于形式，并没有落实到行动上。当企业招聘人才时，企业管理者许诺完善的福利保障来吸引优秀人才进入企业，之后又以各种各样的借口不兑现承诺；另一方面员工在执行的时候并没有领会其中的意思，或者有意不为。
三、企业人力资源管理创新策略
（一）坚持“以人为本”的创新基础
科学发展观的核心要素就是“以人为本”，企业人力资源管理的基本对象就是人，更要坚持“以人为本”的创新基础。在以人为本的管理思想中，个人目标与企业目标是相互依存的，可以协调的，一个学习型企业可以使员工实现自己的目标，而员工目标的实现也是企业目标达成的有效见证。实现“以人为本”的人力资源管理创新，就是要坚持以人为本的理念，实现企业与人才的共同成长。首先，要培养的是一种亲密的、和谐的人际关系，人际关系和谐稳定才是敬业、进取、宽容的工作氛围得以实现的前提条件。人才对企业文化的认同程度在某种程度上影响着个人目标与企业目标的实现，人才对企业文化的认同程度越高，双方目标越容易达成。因此，企业在文化形成与塑造过程中，要充分考虑到员工的个性习惯与企业的创造性与包容性，与员工一起塑造积极向上的、锐意进取的、兼容并蓄的共同的文化与价值规范。
（二）“战略性模式”是人力资源管理创新的保障
各行各业的发展都在讲究战略，战略是一种长期的规划。对于一个企业的发展而言，需要讲究战略，对于企业的人才管理而言，同样要讲究战略，而且人力资源管理的战略应与企业的发展战略相适应。人力资源管理创新工作的“战略性模式”工作可以从以下几个方面展开。
第一，建立全球化的战略模式。经济全球化的发展步伐正在快速的在全球范围内扩展，企业的市场竞争变得更加严峻。在全球化背景下，企业要想生存与发展，就要将用人的眼光放在全球范围内。
第二，采用跨文化的人力资源管理方式。民族文化与社会文化构成了人的文化内核，充分尊重与认可每个个体的文化构成才能塑造新的文化构成，才能将企业文化融入到个体文化当中去。
第三，网络化管理模式。信息技术的发展给企业带来了新的发展模式，人力资源管理中同样应该充分利用其优越性。当前信息技术的快速发展已经导致了不可逆的企业组织结构的重组模式，如果企业依然沿用传统模式将会被社会发展大潮所淘汰。
（三）坚持“科学化管理”的方式
人力资源的管理创新需要以专业理论知识为依托，以科学方法为指导，以先进理念为方向，不断追求创新的新高度。第一 ，企业应营造创新文化。现代人力资源管理的一个本质特征就是创新。创新是企业发展的不竭动力，也是企业走可持续发展的有力保证。第二，完善企业业绩管理。企业业绩管理最主要的目的就是充分挖掘企业员工的工作潜力，实现企业发展目标的最大满足。企业实现业绩管理应该建立在人性化的基础上，以科学、合理、公平、公正为原则，通过有效的激励手段来提高员工工作的积极性与主动性，实现企业目标的最大实现与员工自我价值的实现。第三，实施知识管理。所谓知识管理就是企业将聚集于员工自身零散的智慧通过科学方法整合到一起而发挥最大效用的一种人力资源管理方法。
四、结束语
对于企业的发展而言，其必须顺应时代的潮流并且要紧跟时展的趋势。企业的人力资源管理同样符合这样的道理，只有在新的经济时代下，研发探讨出适合当下发展形势的人力资源管理方式，才可以将其称之为真正的创新。
参考文献
[1] 陈维政，余凯成，程文文.人力资源管理[M]，北京：高等教育出版社，2006.
[2] 程建君.基于知识创新的企业人力资源管理模式研究[D].武汉理工大学，2009.
关键词：中职人力资源管理 现状 对策 教学方法自主 参与
人力资源管理课程是中职学校经管类专业的一门专业理论课。通过本门课程的教学，使学生全面、系统地掌握人力资源管理的基本理论和方法，树立以人为本的管理思想。在实际工作中，能够运用学到的人力资源管理理论进行人力资源的配置、开发、报酬、维持等工作。中职教育的主要任务，就是培养出既有一定的基础理论又有较强的实践能力的中等专业技术人才。中职学校的人力资源管理教学面临着一些问题，使教师很难提高学生学习的积极性，很难取得效果。笔者结合中专人力资源管理教育的发展现状，针对中职人力资源管理教学过程存在的问题、原因和对策，浅谈一下自己的看法。
一、中职人力资源管理教学的现状及成因
数年来笔者一直在从事人力资源管理教学，所了解到的中职人力资源管理教学存在的问题有如下几点：
（一）学生普遍基础较差。中国教育经过改革之后，中职教育陷入非常尴尬的境地。近几年来我国加大了对中职的扶持，但是现如今中职学校的竞争非常激烈，对中职学生是“无淘汰录取”，加上社会对中职学校的误解，多数中职学生是在没有其它出路的情况下，才选择就读中职学样，这样就不能保证中职学生的质量。学生的普遍基础较差，大多数学生对各项知识的掌握都比较薄弱，理解能力不强，由此给中职学校的人力资源管理教师授课带来了很大困难。例如在讲授传统人事管理与现在人力资源管理的区别时，很多学生对传统人事管理一无所知，仅能从字面上去区别，而没有主动深入地去理解这两者本质的区别。
（二）多数学生学习缺乏自信心。现在的中专生由于社会的误解与自身的生长环境造成了他们的自卑心很强，他们认为自己是被淘汰下来的，往往会自暴自弃，缺乏学习的自信心。人力资源管理课的理论性与实践性都非常强，理论上不能深入理解，实践上就不能去发挥创造性思维，那么他们对后面的课就容易丧失信心。当教师找学生进行专有名词解释的时候，一些学生总是不敢上来；当教师课堂进行提问的时候，多数学生总是不能准确的回答；部分学生做作业，一遇到困难，就想寻找捷径，找成绩好的学生的作业“复制”一份。大多数中职学生都习惯于去从书上去获得答案，不会主动去思考更不能创造，比如作业布置如果是课本上的题目并且课本能找到那他们会很认真来完成好这次作业，如果是课本上没有现成答案需要自己去思考去组织时，他们能想到的唯一办法是抄袭其它同学的作业。
（三）学生缺乏学习的积极性。正是因为中职学生的自卑心很强，缺乏学习的自信心，所以，他们在学习中缺少学习的积极性。“许多中职生进入中职后，还像初中那样，有很强的依赖心理，不会主动地学习。”一些学生上课注意力不集中，人在教室心在外。多数学生课前没有预习的习惯，课后没有复习的习惯。他们会把精力放在其它地方，无心学习。一些学生认为，上课枯燥无味，缺乏学习的动力，学不学都无所谓。更多学生习惯使用的学习方法是初中学习时使用的死记硬背的方法，他们照搬书上的一切，缺少去理解概括的勇气，没有理解，往往在一个概念学习完之后一个星期他们就会忘了，更谈不上活学活用。
（四）教学过程中学生参与度不够。中职学生虽然知识基础差，但智力素质并不差。他们的思维敏捷，动手能力较强，对新事物、新观念容易接受，适应性强，且追求时尚，追求财富，出人头地的梦想非常强烈，他们需要展现自我的舞台，需要别人的认同特别是老师的认同，需要成功感成就感。
而多数学校的教学模式都是以教师为主导，学生根本不能真正参与到教学过程中来，只能被动地去学习知识。笔者了解到大多数中职学校旷课率都比较高，笔者所以学校也一样，但是我校在每年6月份开展的“模拟实习”教学活动参与度达到99%以上，学生会积极地去完成各项任务，可见学生并不都是不愿去学，而是要求要参与到教学过程中来，体验在学习中的成就感，展现自己所学到的知识，才能让他们主动地去学习，去思考，去创新。
二、中职人力资源管理教学的对策
中职人力资源管理课中存在的这些问题，给中职教师的教学带来了困难。如何来面对和解决这些问题呢?如何提高人力资源管是课的授课效果呢?笔者从以下三个方面谈一下的看法。
（一）培养学生的自信心。我们发现学生的自信心与学习的积极性是学生能否有效学得知识的关键，自信心不是说有就有的，它需要慢慢地去培养。自信心的培养是从教师对学生的认可开始，在教学过程中在生活中教师要给学生足够的尊重，教师要关爱学生，尊重学生，了解学生，帮助学生。所以，中职教师在人力资源管理教育中，既要有意识地保护学生的自尊心，又要培养学生的自尊心，帮助学生树立学习的信心。这不仅是人力资源管理教师的责任，而是全体教师的责任。
（二）改进教学方法。中职学校管理类专业的很多课程都是理论性课程，理论性比较强，多数教师主要以课堂讲授为主，采取老式“填鸭式”教学，难以吸引学生主动去学习，一些学生进入中职学校前，认为中职学校的学习环境与小学初中不同的想法来到中职学校，结果最后发现还是像小学初中一样，不仅会让他们感到失望，进而产生厌学心理，不利于学校的教学。
因此在人力资源管理课程教学中，我们应该改进教学方法，比如案例教学，实践性教学，演练教学等等，让他们接触以前没有接触过的学习方法，引起他们的兴趣，就是要加强学生学习的主动性，让学生对这门课程产生兴趣，从而主动去学习。我们的目标是让学生掌握人力资源管理的基本知识、基本原理，学会使用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法，同时培养学生爱岗敬业的精神，为毕业后成功走上社会参加企业经营管理实践打下基础。
（三）增强学生的参与意识。课堂教学的效率，离不开学生的积极参与，教师应该创造机会鼓励学生参与到教学过程中来。教师讲得过多，只会培养学生思维的懒散性，不利于学生自主参与意识的培养。人力资源管理具有很强的实践性和应用性，很多内容都具有可操作性，比如员工招聘这部分知识，可以让学生自己来组织模拟性的员工招聘，使学生对员工招聘的整个过程有一个清晰的认识。
如前文所提到的“模拟实习”，在活动的过程中，学生是主导，教师只作为一个指导性的存在，成立小组公司、进行人员招聘、管理、激励等活动完全由他们自己来完成，为了表现自己他们会积极地去学习自己所没有掌握的知识，并思考与运用。这一活动完成下来后，大多数学生经过自己的亲身体验与学习就会对员工招聘这部分内容有更深入的了角，教师再重点讲授相关的理论知识点，学生就完全掌握了这部分知识点，并能在加以运用。
（四）提高学生的自学能力。古人常说“授人以鱼，不如授人以渔”，说的是传授给人既有知识，不如传授给人学习知识的方法。学生在学校学习的时间毕竟是有限的，所学的知识只能是打了一个基础，对于社会的需要来讲是远远不够的，要想在社会的激烈竞争中不被淘汰，必须具备自学能力，不断学习新知识，不断提高自身素质水平，才能适应这个快节奏的社会。所以老师不仅要传授基础知识，更重要的要传授给他们自我学习的能力。
中职学生的定位更加强调学生的动手能力，笔者认为中职学生管理类专业要通过更多的各种活动来培养学生。儿童的学习能力非常强，因为他们会在各种各样的游戏中去学习，并且乐于其中，中职学生接受了小学与初中的学习之后，多数人已经失去了学习的乐趣，所以才表现出不爱学习，成绩较差。所以利用各项活动来调动学生的学习乐趣非常重，会让他们再次体验到儿童时代的快乐，又能让他们系统地学到各种所需知识，产生主动去学习的欲望，养成自学的习惯。此外在完成活动教学过程中，学生需要与他人进行合作，这也培养了他们团队协作的
能力，在学生步入社会之后才能适应社会需要。
参考文献：
[1]熊晓春，《创新教育的现状分析和思考》，《教育与职业》，2007年第5期.
【关键词】旅游；人力资源；管理；创新
中图分类号：F27文献标识码A文章编号1006-0278（2013）06-055-01
旅游的发展依靠人才，人才的发展需要有效的管理和调配，以便达到最优化的组合，提升管理质量和效率，发挥出最大的效果来。旅游企业的人力资源管理创新，可以分为内部的创新与外部的创新。内部的创新是指企业内部的人力资源部门调配，包括各个部门的人员配置与调岗等，为的是全面发展旅游人才，发展多面手，适用于各个方面的工作。旅游企业的外部人力资源管理创新是指旅游产业链的人力资源创新调配，为的是更加符合当前阶段旅游业的发展，提升旅游发展的质量和效率。
一、旅游企业人力资源管理的专业性与全面性
旅游业业中人力资源管理创新的目的在于激活发展潜力，调动起内部和外部的积极性，让他们能够全力以赴的工作，发展自己的旅游事业，提升利润空间，这个要以“理论为先导，创新为关键，落实为目标”。总体来说，作为旅游企业的内部来说，在人力资源管理创新方面，要做到专业性和全面性的协调发展。
（一）旅游企业人力资源管理创新的专业性
旅游企业人力资源管理的创新性，表现在其专业性方面。由于内部分工的日益多样化，需要有各个方面的专业人才去胜任工作，而且做到了专业化与专门化。在旅游企业内部，总部要有意识的培养专业人才，包括“旅游宣传、旅游策划、旅游方案、旅游路线、旅游服务”等，这些都是企业内部需要设置的专业部门，并且结合市场进行有效的发展，根据市场需求确定企业职能部门。
各个旅游专业的发展需要专门的人才，而且在发展初期，企业要做到尽量不做调配，做到任人之长，发展的专门化与系统化，有效进行纵深发展。这是人力资源管理创新的第一步，也是我们发展的先决条件，专业化意味着旅游企业发展的长远性和支撑性，也意味着旅游发展的壮大性。
（二）旅游企业人力资源管理创新的全面性
在旅游企业发展的后期，我们就要加强人力资源管理的全面性发展，达到一专多能的目的，为的是更加的适应当前人力资源管理的发展。例如在旅游业发展中，导游是个不可或缺的关键位置，人力资源管理的创新性，首先的一个关键就是从导游开始做起，导游的创新就是人力资源管理创新的一个重要方面。
以导游为代表的人力资源管理创新向着多元化的方向发展，而且要求导游不单单是熟悉导游之内的知识，也要熟悉导游之外的知识，全面发展导游的视野，拓展其内涵。这就需要有专业知识、服务知识、心理学知识以及礼仪交往等各个方面的知识，做到全面性，就是做到一专多能，更好的适应现代建设化的需要。
二、旅游企业人力资源管理的连锁效应
人力资源管理可以产生连锁效应，带动相关产业的发展与进步。人力资源管理将各个方面的积极性调动起来，全面推动相关的产业有序发展，通过人力资源管理推动旅游产业的发展。
（一）两种奖励的并行
在旅游业发展当中，有一种特定的人才资源能够有自己独特的方案，而这种独特的构思，是需要我们通过有效的奖励机制与得以赞扬和保护的，这就是人才的潜力和创新性，适当和合理的物质与精神奖励能够发掘出人才的价值。
这种人力资源奖励方式通过系统有效的方式融入管理之中，不断增强个人的积极性，充分发挥个人的财智与智慧潜能，同时有效的规范个体行为，同时提升其自身的素质，组织维护好其个体需求，通过良好有序的内部组织环境来有效的激发起创造力，维护好内部的良好秩序，提升工作运行效率，不断推动社会的进步，是物质激励成为主导激励方式。对于优秀的人才而言，一定的物质待遇提升，仍能不断的满足其在企业中发展的机会，特别是对于行政管理模式，会不断的发现优秀员工的潜质，给他们提供在企业中发展的机会。
（二）人力奖励管理创新的旅游成效
这种人力资源管理属于产业链的管理创新，能够有效的带动相关产业的发展，这是和旅游相关的一系列产业发展。其中最重要的就是“游客接待的大量性，消费的客观性，空间的扩大性和人员的流动性”，为了在短时间之内连续不断的适应这种需求，我们必须要在整过过程中做好服务平台的建设与总结，从游客报名到旅游过程结束，再到游客回家的全过程，都提供一个比较完善和系统乃至比较细心周到的服务体系，使游客高高兴兴而来，满满意意而回。而这个服务平台的建设，需要涉及到各个方面的参与和支持，做到细致与全面。这些都是与旅游相关的产业发展，是通过人力资源发展而发展的内容。我们应该如何通过空间的服务平台去传达这种理念，将其灌输到旅游的整个过程之中去。
通过上述分析我们获知，在实际的旅游发展中，旅游企业要做的就是根据自己的发展实际情况，去进行旅游资源的合理调配与人力资源的合理管理，通过内部和外部的协调，达到内外共赢的目的，也是为了进一步改革旅游发展机构，通过内部的管理带动外部的产业链，通过外部的产业链，来拉动一系列旅游相关产业的发展，提升发展效率，获得最大的发展空间，这是我们根据实际情况不断追求的目标与方向，要在实践中不断创新和发展。
参考文献：
[1]旅游导游词[M].中国旅游出版社，2009.
[2]袁国红，张月芳.旅游管理知识题解[M].中国旅游出版社，2011.
本文是北京联合大学生物化学工程学院2014 年通识教育选修课《人力资源管理》建设项目和北京联合大学人才强教项目“基于实验能力提高的专升本劳动法课程教学改革研究”（BPHR2014B02）的研究成果。
摘要：为满足企业对人力资源管理者的实际需要，应用型本科院校人力资源管理专业教师迫切需要引入行动导向教学模式，将培养学生的职业能力作为目标。这不仅改变了人力资源管理专业教师的角色，也影响了其职业能力的构成和培养途径。
关键词 ：行动导向 人力资源管理专业 教师职业能力
一、人力资源管理专业的行动导向诉求
在经济全球化的背景环境下，企业间的资源争夺和人才竞争日益加剧，人力资源管理工作逐渐成为现代企业管理的重要内容，企业对人力资源管理者的职业素质与核心技能也提出了更多的要求。与此同时，尽管很多应用型本科院校开设了人力资源管理专业，但在培养人力资源管理基础人才时，由于教学模式、课程体系及课程内容设置的不合理，仍然表现出重理论轻实践的特点。这制约了学生对人力资源管理原理和知识的掌握和实际应用能力，导致他们难以满足企业人力资源管理基层岗位的实际需要。
应用型本科院校作为培养应用型人才的本科院校，在教学与培养方面应该突出学生的专业实践能力，尤其是对实践性较强的人力资源管理专业来说，其培养目标是让学生掌握人力资源管理的基础知识和基本原理，并具备较强的实践能力，能胜任与人力资源管理相关的具体岗位的工作。因此，为了满足企业对基层人力资源管理者的需要，应用型本科院校可以借鉴职业教育常用的行动导向教学理念，将教学管理与大学生职业生涯发展相结合，切实提高人力资源管理专业学生的职业能力，实现培养高素质人力资源管理人才的目标。
二、行动导向教学模式下人力资源管理专业教师的角色转变
行动导向教学模式作为一种区别于传统学科教育的职业教育模式，起源于20世纪30年代美国的行动研究，80年代成为德国职业教育和培训领域教学改革的主流。它强调以职业活动为导向，以典型的日常工作任务与相关职业资格标准为依据，创设逼真的工作模拟情景，将职业活动的各个元素渗透到教学的整个过程中，从而确定课程的教学目标、教学内容、教学情景、教学方法和教学评价等，让学生在“做中学、学中做”，成为学习的主动者，熟悉并能有效运用相关知识，实现学习与工作的对接。这种教学模式也给人力资源管理专业教师的角色带来了变化。首先，人力资源管理专业教师必须改变传统的知识传授者的角色，充分发挥引导者的作用，及时地对学生进行启发教育，改变其对传统授课方式的依赖性，并设计丰富多样的课堂学习活动，充分调动学生参与学习的主动性和积极性。其次，他们必须从传统的课程设计者角色转变为任务组织者的角色。即以企业的人力资源管理实践中的典型工作任务为主导设计教学活动，创设真实职业情境，并通过有效组织、管理督促所有学生共同参与和完成任务，使学生既学会了人力资源管理的理论知识点，又锻炼了作为人力资源管理者的职业能力，并符合国家人力资源管理职业技能考核标准，满足企业对人力资源管理者的实际需求。最后，他们应该成为学生的专家顾问，充分发挥“解惑者”的作用，不仅能够针对学生的个性特点采取恰当的方式进行引导，还要能够发现学生在真实或准真实情境操作过程中的失误，并随时解答学生提出的各种问题。
三、行动导向教学模式对人力资源管理专业教师的职业能力要求
1.基础教学能力。基础教学能力是指应用型本科院校人力资源管理专业教师完成教学任务应具有的基本教学技能和素质，它是专业教师组织课堂教学的基础，包括教学基本技能、教学组织能力以及教学方法能力。其中，教学基本技能是指教师能够灵活运用表达能力、书写能力以及多媒体教学能力等完成课堂教学任务的讲授。教学组织能力是指教师能够按照教学大纲、教学目的和人才培养目标，科学制定教学计划，合理安排授课内容，有效开展课堂教学。教学方法能力是指教师能够根据课程内容和学生特点，综合运用角色扮演、案例教学、小组讨论以及问题驱动多种教学方法与技巧，激发学生的求知欲望和学习热情，改善课堂教学效果。
2.教学设计能力。教学设计能力是应用型本科院校人力资源管理专业教师采用行动导向教学模式的关键，是指为达成教学目标，促进学生自主学习和发展，根据学生特征和环境条件，运用教学原理与方法，选择教学材料，制定教学活动方案的能力。为引入行动导向教学模式，人力资源管理专业教师必须正确处理知识传授与能力培养之间的关系，突破传统的课程知识体系和传授方式，选择体现职业能力的关键活动组成任务模块，将典型的工作场景引入课堂，通过环境营造、情景模拟、情感支持、信息咨询以及学习参与进行课堂教学的组织设计。
3.专业实践能力。专业实践能力是应用型本科院校人力资源管理专业教师开展行动导向教学模式的基础，它是人力资源管理专业教师基于自身的实践能力，通过设计教学内容和组织教学过程，培养学生实践操作技能的能力。在某种意义上，教师实践教学能力的高低决定了学生实践能力的高低。由于行动导向下的教学情境是针对典型的人力资源管理工作过程而设计的，因此人力资源管理专业教师本身必须熟悉人力资源管理岗位工作的基本流程，掌握人力资源管理岗位各项工作任务的操作方法，并及时了解人力资源管理岗位变化发展的新情况、新趋势，才能把工作过程转换为便于学生学习的工作任务及与之相应的学习情境，并以丰富的实践经验和熟练的技术指导学生的实践操作，使学生可以在学习过程中得到职业能力的训练。
四、行动导向教学模式下人力资源管理专业教师职业能力培养措施
应用型本科院校人力资源管理专业教师作为行动导向教学模式的直接实施者，在很大程度上决定了其成效。为了有效实施这一教学模式，应用型本科院校有必要采取各种有效措施帮助人力资源管理专业教师转变传统教学理念，提高行动教学能力。
1.树立行动导向教学理念。转变传统教学理念，树立行动导向教学理念，这是提升应用型本科院校人力资源管理专业教师职业能力的前提。首先，教师要正确看待知识传授和技能培养的关系，培养学生的职业技能才是本专业的培养目标，知识传授是培养学生技能的手段；其次，教师要正确认识自己在教学中的角色，学生才是课堂上的主体，教师从知识的传授者转变为引导者、任务管理者和专家顾问；最后，教师要正确处理自身与学生的关系，教师与学生的地位平等，双向互动交流，相互合作和促进。
2.强化教学能力培训。提高人力资源管理专业教师教学能力最有效的途径是进行教学能力培训。因此，为了改善和优化现有人力资源管理专业教师队伍的知识与能力结构，应用型本科院校可以采取以下几种手段：一是邀请国内外行动导向的有关教育专家到校开展培训及提供现场指导；二是组织或选派教师参加相关培训课程，提高教师设计教学情境和组织教学过程的能力；三是组织教师到兄弟院校观摩学习，借鉴兄弟院校开展行动导向教学模式的经验。
3.加强企业实践锻炼。社会实践是提高人力资源管理专业教师实践能力的重要途径，应用型本科院校可以从以下几方面着手：一是要根据教师的年龄、学历及专长为其制定具体的实践锻炼计划，促使教师明确自己的发展方向以及锻炼应达到的目标；二是鼓励教师定期去企业或培训基地兼职，提高自身实践能力；三是加强与行业、企业等单位的联系，构建校企合作平台，共同开展专业课程设计与开发。
参考文献
关键词：人力资源管理;实践体系;实践效果
一、人力资源管理专业现状分析
目前，我国经济的发展对人力资源管理专业人才提出了更高的数量和质量的要求，而人力资源管理专业人才的培养还远远不能与之相适应。在企业从事人力资源管理工作的大学生，大多有系统的专业知识，头脑灵活，有思想，可塑性强，但缺乏实际经验。由于缺乏职业技能式的学习和训练，在实际工作中往往不能很好满足企业的现实需要。实践教学是培养学生创新能力、创业能力和综合实践能力的关键，在人才培养中起着至关重要的作用。随着社会对人才的知识、能力和素质要求的不断提高，实践教学的地位和作用越来越突出。
本研究以东软信息学院为例，探讨如何从人力资源管理实践课程体系入手，结合我国当前的经济建设需要，提高学生实践能力，从而更好地实现学生就业与企业需求的接轨，增强人才的适应性，提高人才效益。
二、基于“1321”模式与“3+1”模式相结合的实践体系的建立
实施“1321”的教学管理是东软信息学院创新教学模式的一个重要表现形式，保证了理论与实践的有机结合。即1学年被安排成3学期，2学期基于案例的理论教学，1学期的实践性教学。 “1321”教学管理学期设置加快了学业进程，使学生有机会从理论到实践，再从实践到理论的全面掌握所学内容。2学期的理论教学通过系统的讲授，使学生掌握基本理论知识，熟悉与人力资源管理有关的方针、政策和法规，从整体上把握本专业的理论体系。在理论教学的实践环节虽然也针对性的开展角色扮演、无领导小组讨论、案例分析、管理游戏等方法，引导学生自主学习、独立思考，培养学生沟通协作能力，但这远远不够满足学生对现实人力资源管理实务的理解，而紧邻的1学期的实践教学，时间相对集中，强调学生动手操作，教师只起辅助引导作用，实践内容安排直接关系学生理论学期的知识，贯穿整个学科知识内容，所以实践学期达到的教学效果是理论学期不可比拟的。
为了缩短企业人才需求与学校培养之间的差距，在“1321”学期设置的基础上，东软信息学院的人力资源管理专业实施“3+1”教学模式，即大学最后一年，通过综合项目实践，全面强化学生的专业实践技能，使学生在校便具备了一年的“工作经验”。学生在大学1－3年级，在校完成基础课、专业基础课和专业课的学习，构筑良好的思想素质、扎实的知识基础、合理的专业结构；第四年通过在校内大学生创业中心、校外合作企业进行一年的学习、实践、毕业实习（设计），参与最新技术项目的开发与实践，保证学生具备较强的动手技能、创新的思维和广阔的视野。
三、以专业核心技能为目标的实践方案的设计
针对学生在各学年所掌握的理论知识不同，上述各个实践环节设计和实施的内容相对有不同的侧重，对低年级人力资源管理专业要求培养学生的综合素养，明确专业发展对企业的意义，对高年级的学生来说则要掌握人力资源管理实际流程和具体实务操作。课程内容结构方面的安排要力求以市场对人才的需求为导向，灵活设计和开发学生的实际应用能力。
1.概念实习。针对一年级学生，通过对各类软件的模拟进行技能训练及沟通技巧练习；请企业专家讲座，让学生了解企业的经营运作；参观软件园内高新企业，实地感受企业的工作环境和人力资源管理的具体工作，以培养学生专业素养，明确专业发展方向。
2.技能实习。针对有一定专业基础的二年级学生，在技能实习过程中，结合所学的专业核心课程，通过学校网络教室上机实习，学会利用各种办公软件进行公文写作，运用测评软件进行模拟招聘和人才测评等，加强学生对专业课程的理解和掌握，使学生真正成为能够掌握现代人力资源管理理念、工具、方法论与操作实务的专业化人才。
3.项目实习。针对有一定专业知识的三年级学生，项目实习阶段是在学习人力资源专业理论基础知识的前提下，通过学校实验室人力资源管理应用软件，进行企业人力资源管理业务模拟，让学生动手设计、完成人力资源各模块的功能；运用情景模拟，围绕学生将来可能从事的工作，模拟一个环境，让不同的学生扮演不同的角色，根据现实生活中的管理程序、方法来解决人力资源管理中的问题；组建团队，跟随老师参与实际企业的项目管理与开发项目实习等。对于帮助学生了解企业实际业务流程，提高实践动手能力具有非常重要的作用。
4.专业综合实训。针对有一定专业知识的四年级学生，设置了校内实训＋校外企业顶岗实习的专业综合实训方案。校内实训部分，通过应用专业的e-HR平台模块，借助真实的企业数据，综合模拟企业的具体操作；校外实训部分，介绍综合素质好的学生到合作企业顶岗实习，由企业导师与校内导师共同指导学生，在真实的企业环境中锻炼，提高学生实际业务能力。
5.毕业设计。毕业设计是教学过程中最主要的实践环节。在这一过程中学生将综合运用所学的知识、技能进行实践活动的尝试，同时这一过程也是增强学生发现问题、分析问题、解决问题和实践创新能力的重要途径。在毕业设计过程中，人力资源专业的学生将运用科学的管理分析方法，对利用IT技术实现企业人力资源管理课题以及一般企业人力资源专业问题进行研究，撰写10000字左右的毕业论文。
总之，与传统的教学模式相比，该实践体系的设计使学时增多，课程集中，打破了学生容易关注零散的知识点而忽略了整体知识体系的问题，启发学生的全局观及整体意识，有利于实现知识的融会贯通。以企业实际案例做背景，为学生提供了丰富的实操和演练的环境，让学生扮演企业中不同的岗位角色，模拟日常的业务操作，真正缩短了从理论到实践的距离，实现了学历教育与企业业务的无缝链接。
参考文献:
笔者在阐述物流企业人力资源管理现状时，就提到了目标的不明确性会使整个企业的人力资源管理没有清晰的方向指导。因此，要想真正发挥人力资本的能量和作用就要从目标着手，制定明确可行的目标，为企业的人力资源开发和管理提供指导。一是打造一支高水平高素质团队。把企业置身于知识经济这样一个大环境下，对其人力资源的创新管理的首要任务，就是要打造一支具备高素质的人才队伍。这支人才队伍必须包括企业需要的各类人才，确保人才结构合理，拥有良好的团队合作精神，从而有足够的能力完成物流企业所面对的挑战。二是加强对各类人才的培养、规划。在物流企业中，人员的需求量大，流动性也很大，除了高水平的业务技能外，对个人的心理素质等方面的要求也很高，而且工作繁琐、量大。所以，很多物流企业中的员工普遍缺乏积极性，抗压能力弱，对工作没有长久的激情，也不知道怎么规划自己的职业生涯。这就需要我们加强物流企业的人力资源开发，为员工找到自己的合适位置，充分发挥他们自身的潜能，从而在达到自我提升的同时完成企业的目标。三是提高物流企业竞争力。人力资源管理创新就是要以有效提高企业劳动生产率、实现企业效益最大化为目标。因此物流企业需要创造性地提出和运用新型的人力资源管理理念、制度、方式方法，以提高人力资源的适用率、发挥率和有效率，有效整合企业的资源优势，进一步保持和增强企业的竞争优势。
2.现代物流企业人力资源管理创新对策研究。
在物流企业的人力资源管理中，它既包括了现代企业人力资源管理的基本内容，即工作分析、招聘、绩效评估、激励、薪酬和福利、培训与开发、职业规划、员工关系管理，也涵盖了物流企业特有的方面，即企业组织架构的变动和协调、员工凝聚力和归属感的培养、外部人力资源档案的建立和管理等等。笔者根据上述提及的方面，提出以下现代物流企业人力资源管理的新理念和新方法。
一是建设SOC人力资源系统。S0C（strategy-organiza-tion-culture）新人力资源系统，也就是把人力资源与战略、组织、文化三者结合起来的一种系统。这与传统的人事管理的主要区别在于：其一，强调人力资源管理具有战略性质，它不再仅仅是物流企业的一种管理职能，而是被提到战略高度，成为物流企业总体战略的重要组成部分;其二，强调人力资源管理具有整合性强，强调通过企业文化及统一的价值观实现人事政策及企业其他经营活动的整合，从而使人力资源与其他资源、资金、机器、材料、信息能够协调运行。
二是重视团队的建设。团队讲究的是一种合作精神，这对于一个涉及面极广的物流企业来说是非常重要的，这也是保证物流企业良好运作的基础。整个物流企业是一个大团队，而在物流企业中还存在多个不同大小、不同目标的小团队，这些小团队的组成人员可以有不同的知识结构、生活背景、教育水平，但是这些小团队都必须要认同整个物流企业大团队的目标，这样才能确保各项工作有序、正常、高效进行。
三是明确各层次各岗位的工作描述和要求。由于物流企业工作繁琐、涉及面广泛，且物流企业中的大部分岗位定位不够明确，这样会使得员工处于尴尬境地，不能明确行使自己的职责做好工作。所以物流企业要对各岗位做出明确的工作设计。
四是加强企业文化建设，用企业文化氛围感染员工。企业文化贯穿着人力资源管理的各个方面，加强企业文化建设，可以为人力资源管理提供指导原则、思维方法和有效实施的环境及氛围，用企业文化的力量强化员工的企业认同度、归属感和忠诚度。
五是注重人本思想，充分尊重每个员工。人本管理思想强调根据人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况，科学地安排员工合适的工作，并且在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分发挥积极性、创新性，实现工作的高效率，同时在工作中实现自我激励。
六是加强员工的培训管理。这其中既包括对一线员工基础知识、技能的培训，也包括对管理人员的培训。通过培训，提高一线员工的整体素质和管理人员的管理水平，提升企业的整体形象。此外对待新员工要从一开始就注重对其的导向作用，为企业培养合适人才。
七是对各个层面的职员进行合适的考评和激励。考评和激励的方式方法不可能只有一种，对于不同员工、不同部门、不同层级要有不同的方法和手段。比如，对管理人员来说，正常的工作薪酬不是他的追求，这部分人更加注重自我价值的实现。而对待普通员工，不仅要从薪酬方面进行激励，也要重视员工的关系管理，为员工提供一个和谐的、有凝聚力的、积极向上的工作环境。在薪酬管理中，可以通过岗位工资加绩效考评奖励、福利等的方式激励员工更加努力的工作，这种动态的薪酬体系也是柔性人力资源管理的一种。
关键词：人力资源管理；知识经济；创新模式；人力资源优化 Abstract: In the era of knowledge economy, the innovation of human resource management there are many obstacles, such as the development of modern strategy and human resource management are separated, so human resource management is referred to a strategic height, to strengthen the research on human resource management in the era of knowledge economy is the ten essential. Combined with the author's many years of experience, to the human resources management in the knowledge economy era is studied, which has important reference significance.
Keywords: human resources management; knowledge economy; innovation model; optimization of human resources
F062.3
一、知识经济时代对我国社会人力资源管理提出的新要求
（1）具备一定的专业技能。在知识经济时代，个人的个性和自身需求得到了前所未有的释放，个人的潜力也得到了积极的发展，他们在经济社会中的独立性和独立作用也得到了不同程度的增强。甚至在一些关键的社会领域，一个人创造的财富或者社会价值要超过多个人创造价值或者社会财富的总和，那些并不具备一定专业技能的个体并不能在经济社会的发展中获得更多的财富和价值的实现，那些具备已经技术本领、特别是拥有高技术或者技能的个人将会在知识经济社会中获得更多的社会的认可。
（2）具备一定的创新能力。创新一个民族进步发展的灵魂，尤其是在知识经济时代，只有创新才能实现科学技术的发展、经济社会的进步，才能实现国富民强的美好愿望。因此，在知识经济时代中，人力资源的发展应该紧跟世界科技进步的步伐和节奏，全方位的提高全民族的创新意识与创新能力，最大限度的加快知识的创新和理论革新，积极的将各个创新机制有机的结合在一起，形成一种全新的创新体系，只有这样，劳动者或者人力资源才能在全球经济的竞争中获得和保持持久的竞争优势。
（3）具有快速反应信息的能力。随着知识经济发展的速度越来越快，在经济社会发展的不同领域，信息化的程度也得到了不同程度的提高。在这种情况下，新的劳动者需要具备灵活的头脑和敏锐的眼光，在思维方面应该更具开放性。在这一新的经济背景下，要求人们能够不断的更新知识，通过最新的技术手段获取自己所需的信息，以便从不断变化的世界中把握时代的发展动向。因此，在知识经济时代，人力资源应该注重迎合时代的发展特征，以强烈的信息需求意识及时了解信息的变化，能够果断、迅速、准确的辨别与处理各种信息。
（4）具备较高的科学文化素质。在传统的经济社会中，劳动者并不需要太多的科学文化知识，更多的是使用体力劳动进行。但是，当时代的发展进入到了知识经济时代之后，人们的劳动方式已经发生了极大的转变，传统的以体力劳动为主的劳动模式逐渐转变为主要依靠脑力劳动为主的模式，人的智力和知识在社会发展中的重要性被前所未有的提及和重视。所以，在这样的一个社会中，个人科学文化知识的丰富程度和实用程度，就具有了十分重要的意义。在知识经济时代，对“文盲”的认识已经超越了以往，那些不能较好的掌握现代技术、难以应用现代科学知识进行社会实践的个人，已经逐渐的被社会边缘化。
二、知识经济时代对人力资源进行优化和创新模式的必要性
（1）能够提高社会组织的竞争力。在知识经济时代，数据库、通信以及网络技术已经取得了巨大的成就，人们能够快速方便、实时地共享信息，了解以往潜藏在现代组织各个文件柜中的数据，从而在物质上保证能够打破劳动分工，创造更高的生产效率，形成有效的竞争点。因此，在这种情况下，人力资源管理的优化，能有效配置人才结构，能够提高社会组织的竞争力，提高员工素质和管理效益，促进现代组织在和谐的环境中获得可持续发展的机会。（2）能够有效的调动人力资源积极性。在当前情况下，对人力资源进行优化和创新能够有效的调动人力资源的积极性和主体性。比如现代组织的一些职能部门的负责人的权力倾向发生了重要的变化甚至是质的变化，从传统的只注重制订战略、培训和管理人员，已经逐渐的转向了向员工直接服务的模式，变上司为同事。在实际运作当中，员工也被分为具有领导能力和沟通能力的管理者或者各级、各类的应用专家，任何人都能够依据自身的特点选择自己的发展方向，提高现代组织的竞争能力。（3）能够部分的降低成本。作为一种稀缺性的资源，人力资源在经济社会发展中的作用越来越明显，而为了实现这一点，就需要进行必要的人力资源或者人力资本的投资。而随着我国新的会计制度的建立，人力资源成本的范围被越来越合理的界定了。尤其在知识经济时代，已经规范了现代组织的人力资源成本列支制度，人力资源成本的管理已经进入到了一个新的阶段。所以，对人力资源的管理进行优化，就能够减少不必要的经费开支或者人力资本投资。
三、知识经济时代人力资源管理的创新模式选择
（1）构建多元化的教育模式。当今世界，由于知识价值的迅速提高，使人才受到空前的重视。在世界经济合作发展组织成员中，技术熟练的劳动力最具优势，教育程度低的人平均失业率较高。从发展趋势看，不仅要抓好基础教育和高等教育，还要大力开展多种形式的职业教育，以提高广大劳动者的素质。（2）培养专家型的员工队伍。在知识时代，人力资源的能力向着专业化，智能化发展，而组织的内部成员也以专家为主，专家型员工应具备较高的智力；较高的情商；较高的逆境商数；基础知识与基本技能；掌握专业领域内系统、广泛、前沿的理论知识与相关应用领域内全面、较高的各项技能；拥有专业领域与相关应用领域全面、丰富的经验等。（3）注重人的全面发展。所谓人的全面发展，从历史的眼光来看，就是一个扩大向个人提供可能性的过程。这个可能性随着时间的变化不断扩大，但对个人来讲，可能性最基本的内容是健康、拥有体面生活所需的资源和获取知识；而从社会来讲，则是高度重视人的生存、发展和自由，包括提供表现个人创造力的机会，使人享有基本尊严的权利。发展应超越经济范畴，更多地考虑人文的含义，让每个人的潜在才干和能力得到充分发展，这既符合人道的观点，又是社会发展的政策依据。
结语
在知识经济时代，人力资源管理的创新有很多阻碍因素，比如现代的发展战略与人力资源管理相脱节，这样人力资源管理就难以提到战略高度，依然是日常行政事务的管理；现代组织人力资源管理模式僵硬，只重视领导阶层的意志和需求，忽视员工的感情和愿望，这样会挫伤员工的工作积极性和创造性；现代组织的文化建设目标难以实现，人力资源管理的组织结构存在缺陷，以及没有有效的人力资源管理机制等，都严重阻碍了人力资源管理的创新。因此，获得人力资源管理的创新模式，在知识经济时代显得异常重要。
参 考 文 献
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关键词：知识服务；高校图书馆；人力资源管理
二十世纪九十年代以来，知识经济和网络数字化迅速发展，当代图书馆情报工作面临“信息大爆炸”的冲击与影响。传统的图书馆文献信息提供已经不能满足用户需求，面对现代信息环境对图书情报工作的挑战，如何充分利用图书馆的文献与数字网络资源，更有效为用户服务，成为当代的图书情报工作需要解决的新课题。在此环境下，上世纪九十年代出现的知识服务这一概念，成为当前图书情报工作服务的热点。同样知识服务对二十一世纪图书馆人力资源管理也提出了新的更高的要求。
一、知识服务的概念与特征
1.知识服务的概念。近年来，我国对知识服务的研究日盛，为适应各自的研究需要，学者们针对知识服务的概念都有过各自独到见解，提出了各自许多真知灼见。笔者认为，知识服务是指建立在顾客或读者导向的一种新型图书馆信息服务，它在服务内容和形式上区别于传统图书馆信息服务，是应对信息时代和客户多元化需求而对传统信息服务内容和方式的发展和创新。2.知识服务的特征。从知识服务的概念可以看出，相对于传统的信息服务，知识服务有着一些独有的一些特点，具体如下：（1）在服务内容上：知识服务是用户目标驱动的，是面向解决方案的，是贯穿于用户解决问题过程的，是面向增值服务的服务。（2）在服务方式上：知识服务是线性的，是专业化和个人化的，具有组织性的动态资源。（3）在服务管理上：对图书馆业务机构的设置，图书馆的规章制度，图书馆责任制和目标管理，图书馆管理体制，工作评价与评估等都围绕知识服务这一中心而提出了进行相应改革的迫切需求。
二、 知识服务对图书馆人力资源管理的新挑战
1.知识服务须以组织建设为基础和依托。高校图书馆的人才队伍建设，是一项复杂而系统的工程。传统的以信息服务为主的图书馆员队伍注重的仅仅是对信息的整理、保存，然后用户根据需要而提取。因此，在图书馆员信息组织、整理人员配备较为集中。作为知识服务的保障体系的人力资源组织建设，就对在图书馆组织结构，组织管理方式，组织文化上根据知识服务要求进行改革和创新。为此，应顺应现代组织变革的历史潮流，建立扁平的管理结构，让图书馆员直接服务于用户，使得用户更直接、有效的获取需要的信息。2.知识服务对图书馆人力资源激励机制提出了新挑战。图书馆在组织人力资源、完成图书馆任务的过程中，有效利用激励机制，是调动人的积极性和创造性的重要手段，为了更好的开展知识服务，图书馆在组织人力资源时就要充分利用激励机制，将知识服务不但要融入馆员的思想意识中，更要将此作为评价其行为方式的重要依据，从而进行奖励或者惩罚的标准。通过正负双向激励的交互应用更好地实现知识服务这一组织最终目标。3.对馆员素质技能化、学科化的新要求。以用户目标为驱动的知识服务，要求馆员能够及时、准确的了解用户的需求并能够提供全面准确的知识信息。这就要求图书馆员具有熟练的获取信息的能力以及专业性的学科知识。为此，需以学科发展为基础，加强图书馆专业人才的培养和教育工作，增强知识服务的专业培训和学习研究，培养和造就一大批适应知识服务的图书馆专业人才，为进一步提高图书馆信息服务质量，实现知识服务奠定坚实基础。
三、 推动图书馆人力资源管理革新，夯实知识服务的人力基础
1.大力推进项目人力资源管理。项目人力资源管理是围绕项目所涉及的人力资源开展的规划编制、人员配备、绩效评估以及激励和约束等方面的管理实践活动。传统的图书馆人力资源管理是基于部门和岗位的管理，随着图书馆管理中越来越多的引入管理学知识，以及图书馆工作重心的转移，现代的图书馆人力资源管理急需实现向专业性馆员和项目的人力资源管理的转型和突破。通过项目人力资源这一灵活的管理模式，不仅专业的解决了知识服务中遇到的用户需求专业性的问题，还提高了工作效率，节约人力资源成本。2.创新图书馆人才招聘制度，严把“进人关”。在图书馆人力资源管理体系中，招聘管理是其中的一个子系统，处于图书馆人力资源管理工作的初始环节，是决定图书馆各项人力资源管理业务能否顺利开展的前提和基础。面向知识服务的图书馆招聘管理，是在过去的招聘管理的基础上明确图书馆招聘的知识服务功能。包括：在招聘前要进行必要的图书馆职位分析；充分利用各科专家、人才的智慧和用户的实践能力，引进和吸收各种有利于竞争的人才资源，与图书馆学专业团队共同形成开展知识服务的动力系统；除专业性外，还要考虑应聘人员是否具有知识服务的意识，是否乐于分享知识与经验等思想道德方面。为了避免图书馆在招聘上的随意性，图书馆还应该积极推动图书馆职业资格认证制度的建立和实施。3.构建基于知识服务的人力资源考评与薪酬机制。在图书馆的知识服务功能日益凸显的情况下，图书馆绩效考评应该明确以知识服务为导向，把知识服务的方针贯彻到绩效考评的整个过程中，建立相应的绩效考核指标体系，对人员进行全面综合科学的考核和评价，着重考察在知识服务上的工作业绩。面向知识服务的图书馆薪酬机制，除了要实现公平以外，还需要根据知识服务的意识和能力来进行设计。要图突出和强调那些为图书馆知识服务做出贡献的人，向各种提供和提升知识服务能力的活动。4.加强培训开发，构建知识服务的智力和技能基础。图书馆的知识服务除了对用户目标的了解外，还要对文献信息进行深层次的开发，其服务能力和服务水平的高低取决于信息人员的素质，因此培养高素质的信息人才是搞好图书馆知识服务的关键。前已述及，在知识经济与数字时代的冲击下，图书馆员必须具备计算机基础知识和技能、现代信息技术应用能力、精深的专业知识、一定的外语能力、良好的职业道德修养等。5.建立和完善图书馆人力资源突出机制。组织的发展离不开组织人才的合理代谢和进出顺畅的推出渠道和机制。推出渠道的顺畅还将有助于改变目前普遍存在的把图书馆理和信息服务看作是简单的借阅、查询事务，把图书管理的一些职位和岗位作为“人情”、“安置”而不加选择地赋予一些所谓的“关系户”，真正实现图书馆人尽其才、物尽其用，实现知识服务这一组织最终使命。
四、 结论
知识服务是一种区别于传统被动图书馆信息服务的新形式，是对传统信息服务的发展和创新。随着读者需求的多元化和专业化，必须按照知识服务的要求改革传统方式，从人力资源的选拔、招聘到人员的激励、考核，再到培训开发，以合理完善的人员推出机制为最后保障，夯实知识服务的人力资源基础，从而加快实现图书馆信息服务向知识服务的最终转变，满足读者或客户的多元化、专业化需求，更好地实现组织使命和顾客满意的组织目标。
参考文献：
Abstract： 21 century is the era of knowledge economy. Knowledge economy is the core of the dissemination and development of information technology. Human is the media of knowledge， information and technology and other production material source. Human resources can replace the entrepreneurs funds and become the most important strategic resources. That is to say in the keen competition， in order to occupy the absolute advantage， the best human resources are essential. This paper expounds the importance of human resources management through introduction of the meaning of human resources management and human resource value chain management， and finally puts forward some relevant suggestions on how to do a good job in human resources management of enterprises.
关键词： 人力资源管理；企业；重要性
Key words： human resources management；enterprise；importance
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）19-0159-02
0 引言
企业之间日趋激烈的竞争随着知识经济时代的来临，归根结底是人才的竞争，此外，人才也是企业之间的较量之一。因此，企业为了能够在激烈的市场竞争中立于不败之地，除了树立正确的人才观将人力资源管理提升到一个新的策略高度外，还应当对企业内部的人力资源管理体系进行不断的改善和发展。
1 人力资源管理的含义
所谓人力资源管理是指为了保证组织目标的实现以及成员发展的最大化，在经济学与人本思想的指导下通过招聘、甄选、培训以及报酬等管理方式有效的应用企业组织内外相关的人力资源，从而让企业组织目前和将来发展的需求感到满足。既是推测企业组织人力资源需求，同时为人力资源需求作出计划、对招聘选择人员进行有效组织、对员工进行考核绩效支付报酬从而达到有效激励作用，最后为了实现最优企业组织绩效的全过程，可以结合企业组织与员工个人需要进行有效的开发。
2 人力资源价值链管理
人力资源价值链管理包括以下三个方面的内容：
第一，参与创造企业的价值的包括哪些要素，由于这涉及到人力资源管理中价值分析的问题，因此，要想对人力资源价值链进行管理，认识这个问题是首要条件。
第二，企业中设计的重要要素创造了多少价值，这涉及到人力资源管理中价值评价的问题。但是，在人力资源管理中，一个最困难的问题就是采用怎样的评价标准以及如何进行价值评价。
第三，如何分配价值，主要包括分配方式和分配标
准等。
3 人力资源管理对企业的重要性
3.1 人力资源管理作为企业文化建设的精髓，创设“以人为本”的企业文化从而增强员工的归属感，企业文化作为企业核心的价值观，不仅是一个企业多年培育和追求的理想目标，更是企业和员工的行为准则，因此，企业可以将加强企业文化作为增强企业凝聚力的一个方法。全体员工共同认同的价值观即企业文化，其具有很强的凝聚力。企业制度的重要内容就是建设企业文化，他的本质是一种以人为本、以文化为特征以及以激发和调动员工积极性和创造性为目的的经营思想和模式。
通过企业战略目标的透明性、内部分配的相对公平性、人才使用的合理性以及职业保障的安全性等一系列的管理行为来实现企业文化，这些都充分反映了一个企业所倡导的价值观。企业文化为了最终让员工依恋并热爱自己的企业，是希望在员工与企业之间建立一种互动相依的关系以实现个人对集体的认同。
3.2 充分激发企业员工的生产积极性。为了有效地激发企业员工的生产积极性，充分的调动员工的工作热情，提高员工的工作效率，能够使用的方法就是进行科学的人力资源管理，还要不断地完善人力资源管理，对实现企业持续发展具有重大意义。激发企业员工的积极性其中一关键词就是激励，它是企业人才资源开发的核心，所以，做好激励机制的研究是有助于企业进行有效管理的。
4 企业怎样才能做好人力资源管理
4.1 采取物质激励要和精神激励并用
物质激励对于员工而言是最基本的激励措施，物质影响不仅可以决定员工的生活质量和自由度，更能够据顶员工对其他更高层次需求的实现。因此，员工格外注意自己的工作、奖金以及津贴是多少，一个恰当合理的数量能够达到有效的激励作用。人们的需求只有在物质需求得到满足后才会向着更高的精神层次，即社交、自尊、自我实现需要等精神层面发展。
人力资源在管理实践中，为了更好的激发员工的积极性和创造性，企业的管理者应当把物质激励和精神激励结合起来。
4.2 制定员工职业生涯规划
根据企业目标和员工个人情况，企业利用人力资源管理制造理想的组织气氛，来激励和关怀员工的个人发展，协助员工制订个人发展规划，进一步激发员工的积极性、创造性的方法就是为员工做好一份属于自己的职业生涯规划。
4.3 在企业内部对员工进行人力资源管理基础知识的培训
由于人力资源管理不仅是人力资源部门的事情，更是各级各部门管理人员的工作，因此，只有在企业对员工进行人力资源知识的培训，尤其是对中层管理人员进行培训，才能做好人力资源管理工作。为了能够为今后人力资源规划顺利制定做好基础，应当定期组织相关人员进行人力资源的培训并向中层管理人员灌输正确科学的工作
方法。
4.4 绩效考核和薪酬双挂钩的原则
对于企业员工的绩效考评采用定量和定性的方法，以此对员工在工作岗位上表现出来的工作能力、工作职责以及工作贡献等进行考核和评价。考核的主要目标就是通过结果反馈能够激发员工，从而让员工改进工作。为了确定一个科学合理的考核指标，必须结合岗位职责并坚持客观公正的原则，以此分层次以及有差别的进行分类考核。
4.5 做好人力资源的年度工作计划
无论一个企业是否能够明确他的整体目标，但是作为一个好的企业必须具有一个很好的人力资源年度工作计划。想让企业管理者尽量配合以及支持你的工作的前提就是要具有一个好的人力资源年度工作计划，否则，企业管理者即使掌握了人力资源管理的权利，在没有整体目标以及目标不明确的前提下，不仅企业管理者的指挥杂乱无章，也会造成人力资源管理者的管理工作不知所措。
5 结束语
总之，每个企业都是从原始积累跨到发展阶段的，其经营发展逐步显示为人本经营。21世纪作为人才竞争的年代，为了更加稳定以及强大企业，最关键的就是要对人和事进行管理。为了系统的做到人力资源管理，在人力资源管理的工作过程中除了观察点滴外，还要从细致入手。因此，企业只有顺应现代人力资源管理发展的趋势并利用自身的优势以及采取有效的措施加强人力资源管理，才能获得人力资源管理的优势。
参考文献：
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