时间：2023-08-08 17:11:07
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇企业人力资源管理基础知识，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
“以服务为宗旨、以就业为导向”是大连职业技术学院（以下简称大职院）的发展定位和办学理念，自2007年学院成为国家示范性高等职业院校以来，一直将社会服务作为学校的重要工作，面向社会广泛开展科研与培训，延伸专业服务功能。2012年，大职院为推动学校进一步发展，更好地服务地方经济，推出了以“专业标准建设”为核心的教学质量提高工程和“一十百千”校企合作计划。
在教学质量提高工程中，人力资源管理专业通过调查省内行业、企业，走访兄弟院校，咨询行业专家，重新定位高职人力资源管理专业的培养目标和知识、能力、素质要求，并与多家企业签订校企合作协议，明确互相服务、协同发展的新思路。
一、确定了更合理的专业人才培养规格
专业人才培养规格是学校对专业培养出的人才质量标准的规定，最根本的要求是体现社会需求的多样性和区域经济的特殊性，因此，合理的人才培养规格是专业及专业培养的学生服务地方经济发展的基础。
（一）人才培养目标
通过调研、分析，我们确定了人力资源管理专业主要服务于两个专业领域：第一，服务于中小企业人力资源管理工作，在这些企业从事招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、人事管理等工作；第二，服务于人力资源服务机构，主要从事人事、职业指导工作。并进一步形成人才培养目标，即本专业主要培养德、智、体全面发展，掌握人事法规、人力资源规划、员工招聘与培训、企业绩效与薪酬管理、企业劳动关系管理、职业介绍与指导等知识，具有良好的组织管理能力、协调沟通能力、公文写作能力、计算机应用能力，从事中小企业及职业中介机构人力资源管理助理、职业指导、行政人事等工作的高素质技能型人才。
（二）知识、能力和素质结构要求
1.知识结构
本专业要求掌握的知识结构主要包括通用基础知识、专业基础知识、专业核心知识、专业拓展知识等四个方面，如图1所示。
图1 人力资源管理专业知识结构
2.能力结构
根据人力资源管理专业就业岗位能力要求及胜任岗位工作任务的能力要求，将能力结构划分为四个组成部分，分别为通用基础能力、专业基础能力、专业核心能力及未来发展职业拓展能力，如图2所示。
图2 人力资源管理专业能力结构
3.素质结构
作为人力资源管理专业的学生应该具有良好的职业道德素质、职业素质、人文科学素质、身心素质，如图3所示。
图3 人力资源管理专业素质结构图
二、明确了人力资源管理专业的社会服务需求
社会服务需求的现状是高职院校开展社会服务的主要参考坐标，同时是高职院校以就业为导向进行人才培养的现实土壤。为更好地服务地方经济和高职院校，同时满足人力资源管理专业在人才培养、专业与课程建设、产学研结合等方面的需要，我们以“社会需要什么―高职院校需要什么―应对措施”的思路进行分析，分析内容见下表。
表 高职人力资源管理专业为社会服务需求分析
三、内外结合、多元化的社会服务模式
根据上文所述，良好的社会服务模式应满足社会需求和高职学校的需求，实现企业、政府、高校和学生个人四方的共赢。因此，我们根据人力资源管理专业人才培养规格和特点、大职院的实际情况及社会需求，确定了内外结合、多元化的社会服务模式。
（一）搭建校企合作平台
1.企业人员深度参与课程设计
以学校2014级人才培养方案和教学计划制订为契机，重构课程体系，引入企业专家参与课程设计，使课程内容实现三个一致，即与行业标准一致、与职业资格一致、与企业需求一致，更好地满足专业人才培养需求。
2.企业全程参与学生培养
加大与企业的合作力度，提高校企合作质量，让企业真正全程参与到学生培养中，按照企业需要和岗位实际设计培养方案，通过企业专家讲座、企业岗位认知、实习实训指导、企业人力资源服务等方式，提高学生的培养质量，缩短与岗位的对接距离，让企业成为在校生优良的实习基地，让学校成为企业员工扎实的理论培养基地，实现双赢。
3.互相提供人力场地支持
专业教师到企业挂职锻炼，并承担企业订单任务，参与企业人力资源管理工作。学校为企业招聘、培训等工作提供场地、人员服务。企业为学校提供实践指导教师和实习、实训场地。
4.实现校企深度融合
引入企业资源，将企业特别是职业中介机构的工作室设置在学校，由人力资源管理专业的教师带领学生完成企业的真实业务，实现校企深度融合。
（二）创建校内服务平台
据人力资源管理专业的特点和情况，按照人才培养目标和规格的需要，构建――以学生自我建设、自我管理的人力资源管理协会为载体，以提升专业素养和专业能力为目标，由素养提升活动、职业技能竞赛和人力资源管理服务活动构成的人力资源管理第二课堂（见图4）。
1.成立人力资源管理社团
根据人力资源专业特点开设人力资源管理社团，在社团的部门设立中参考人力资源管理的核心技能设置培训开发部、考核测评部、创业部、招聘部、保险仲裁部、外联部、办公室等部门，将人资专业的学生全部纳入社团进行管理，定期进行社团内部轮岗，并由社团组织模拟招聘大赛、职业生涯规划大赛、金牌培训师大赛、创业大赛、劳动法规知识竞赛等，帮助学生在校内活动中更好地掌握职业技能。
2.校内外人力资源服务
从第二学期开始，人力资源管理专业学生参与校内招聘会的服务工作，一方面满足学校招聘会的人力资源需求，另一方面锻炼学生的招聘会组织、设计能力。
第三、第四学期学生主要到企业进行调研，了解企业的临时用工需求，并在校内，同时根据学校学生的个人情况合理推荐兼职岗位，锻炼学生的人才素质测评和职业推荐能力。
第五学期，由专业教师带领学生参与企业服务任务，为企业提供测评、培训、管理制度设计等方面的服务工作，更深化技能，夯实就业基础。
一、企业人力资源管理工作现状概述
进入产品国际化、市场信息化、人才专业化的21世纪，我国的政治、经济和文化等各个方面也不断调整并加速发展着。在新的社会形势和经济环境下，企业之间的竞争愈演愈烈，无论是在企业的战略发展的宏观层面，还是企业内部各部门管理结构和任务分工上，也势必要发生相应的变化。人力资源在实现企业发展的战略目标过程中的地位受到了更多的重视[1]。企业的竞争实际上是人才的竞争，如果人力资源管理不进行改变，那么企业将为此承担极大地风险。为了使企业获得更大的经济效益，在竞争激烈的状态下能够稳定发展，对人力资源管理进行创新发展迫在眉睫。
二、企业人力资源管理需要应对的问题
企业的核心资源就是人力资源，现代企业中对于人才竞争的形势越来越紧迫。然而，现阶段社会中，大多数企业的人力资源管理部门的角色往往只是一个参谋，职责多数为建议和执行，决策方面的事宜主要掌控在管理层手中，并且人力资源作为“舶来品”，在我国实施的时间相对较短，在面临本土化的过程中很多企业虽然设立了人力资源部门，但缺乏相对完善的架构体系。同时，很多企业没有把人力资源作为首要任务，更多的是把眼光放在了直接可以创造利润的地方，关注切实的利益部门。这样以来过分的注重金钱利益，就自然地忽视了人力资源所创造出的人力价值。此外，企业没有重视人力资源管理工作，是因为大多数企业管理层对于人力资源管理理解存在片面性，单纯的认为人力资源管理是一个为员工服务的部门，仅仅做一些简单的事务性人事工作即可[2]。没有将企业的人力管理工作纳入企业长远的发展计划和进程中。在企业及用人单位中，人力资源全面认识的匮乏、架构不合理可能首先导致企业发展战略难以实现。其次，倘若激励约束制度不适宜不合理、人员管理不完善，可能会导致严重的人才流失和低下的经营效率。最后，如果人力资源的退出机制（包含辞职、辞退、退休等）不当，可能给企业带来不必要法律诉讼，也会影响企业声誉，损害企业利益。因此，企业想要改变人力资源部门目前的一些窘境，必须结合企业现状和社会经济发展大方向，重视企业人力资源管理并提出合理的实施方案[3]。
三、企业人力资源管理的创新策略
（一）人力资源管理培训创新
企业及单位要想实现人力资源管理的创新，首先应对员工进行创新培训，优化员工的思想，提高员工的业务素养。在培训员工时，不仅仅要培训员工的基础事项，像员工入职、待遇、转岗、公司制度等基础知识。还应该对员工培训岗位说明以及所在岗位的重要性，对于企业的企业文化、企业的发展史都应该作为培训的内容。通过创新培训不断升华员工的思想，提升业务能力以及团结向心力，把公司的事情当成自己的事情去完成。这样的培训方式往往会达到事半功倍的效果。对于培训方式应不断的变通，灵活的应用，也可以请一些知名企业家进行演讲授课，组织企业人员交流会。大家可以互相学习取长补短，也可以定期组织野外训练，增强企业人员的意志力，培养高尚的品格。定期对员工考核，一旦发现考核不过关，工作状态不积极的坚决辞退和转岗[4]。
（二）人力资源管理理念创新
企业为了能够适应社会市场经济的发展，人力资源管理的理念必须进行创新，才能够在竞争激烈的市场竞争中持续发展。首先企业应重视人力资源管理，须有领导亲自督查，加强人力资源管理人员的职业素养，培养他们的工作素质。只有通过现代人力资源管理工作，充分发挥企业人力资源的聪明才智，做到人尽其才，企业才有可能在激烈的市场竞争中生存和发展下去[5]。
（三）人力资源管理方式创新
由于我国的科学技术不断的发展，信息化、互联网和大数据等新科技广泛得到应用。针对新形势下人力资源管理工作的实际情况，企业必须对人力资源管理方式进行创新，应用信息化、云技术、大数据等新兴科技加强人力资源管理，意义重大。
结语
加强人力资源管理是企业发展中的重要内容。为确保企业可持续发展，必须加大企业人力资源管理，并且要不断的创新寻找新思路，才能凝聚企业人员的向心力，强化队伍的团结意识，提高企业的经济收入，促进社会主义的经济发展。
参考文献：
[1]张航,徐珂.企业人力资源管理的创新发展策略[J].学术交流,2015,（5）:153-156.
[2]周泽磊.企业人力资源管理嵌入式风险防控技术应用研究[J].中国人力资源开发,2017,（3）:106-113.
[3]万顺科.新形势下企业人力资源管理中的问题及对策[J].学术探索,2012,（3）:120-123.
Yu Xinqi
（School of Economics and Management，Harbin Engineering University, Harbin 150001，China）
摘要： 在新经济时代的特殊背景下，创新成为新经济时代的主题，而企业人力资源管理的创新是管理创新的主题。文章对新经济时代的人才需求和企业人力资源管理创新的原因进行相关论述，提出了在新经济时代下的人力资源管理创新。
Abstract: In the special background of new economy era, innovation becomes the theme of the new economic era, and the innovation of enterprises human resources management is the subject of management. The article aims at expounding the talents requirement and the reasons of enterprises human resources management innovation in the new economy era and puts forward human resources management innovation in the new economic era.
关键词： 新经济 人力资源管理 创新
Key words: new economy；human resources management；innovation
中图分类号：F272 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）14-0154-01
0引言
在这个新经济时代，人才资源成了必不可少的资源。而经济竞争，本质上就是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。为了充分发挥人力资源的效用，世界各国不断进行人力资源管理制度的改革，以达到充分发挥人力资源的新经济时代的创新作用的目的。
1新经济时代的人才需求
所谓新经济是指在全球化资源配置和市场开发基础上，以信息和网络技术为支撑，由高新科技产业驱动，以创新为核心的可持续发展的经济。新经济是基于知识经济的全球化经济。在新经济时代的促动下，企业对人才的需求产生了深刻的变化。新经济条件下的合格人才首先应该是具有优秀的全面素质的人才。不但基础知识扎实、知识面宽广、文理结合、全面发展，同时又要具备运用知识的能力和创新能力。创新已然成为新经济时代的主题。只有适应性强，有创新意识，并且具备良好的思想道德素质和团队精神的人才能适应国家和社会对未来人才的需求。其次是个性化的人才。在新经济环境中，谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品，谁就能在市场竞争中取胜。所以从这个角度讲，新经济也可成为个性化经济。而个性化经济则需要个性化人才。所谓个性化人才，就是让其个性得到充分发展，在与所在的组织需求相吻合的前提下，使其在最擅长的方面得到充分的发挥。
2企业人力资源管理创新的原因
首先，传统人力资源规划的一般方法是根据公司发展战略，制定人力资源结构、数量与质量方面的规划。但是，这种规划方法一般仅是对员工任职资格即学历、知识、技能和经验等表面素质方面的要求，而对于真正影响员工质量的个性特征、动机、价值观等潜在素质方面没有描述，从而使人力资源规划不准确、不清晰，创新性人才与个性化人才不能得到发挥。第二，薪酬管理是基于公司战略要求所确定的薪酬管理策略。对于同一岗位的员工而言，如果员工能力水平不等，但薪酬没有差距，则容易造成员工的不公平感。因而基于岗位的人力资源管理，未将能力与薪酬有效结合，会影响对员工的激励效果，使员工不能够实现个人价值。其次，传统人力资源管理通常根据公司战略、岗位技能或是公司文化要求来确定的培训需求，并制定相应的培训课程。但是这类培训课程只能提升员工的知识与技能水平，并没有针对员工潜在能力，因而员工真实能力没有得到培训，所以对于员工的绩效的提升效果不明显。
3新经济时代的人力资源管理创新
3.1 营造创新文化与氛围在新经济时代，创新理念的重要性主要体现在驱动企业的发展。如今，吸纳和拥有创新人才已成为企业的首要关注热点。随着中国经济的高速发展以及科技的飞速提高，促生出了一批思维活跃、头脑灵活、技术专精、自强自立的新一代员工，同时他们具有较高的流动性。对于企业来说，建立创新文化，能够有效的吸引新一代员工中的佼佼者。在企业中创造一个激励型的、充满创新氛围的开放环境，可以鼓励广大员工在思考和创新中提出企业相关问题，并给予合理的、可行的解决方案，从而促进企业不断进步。
3.2 实行柔性管理新经济时代的到来，使得知识型员工成为企业不可或缺的一部分。然而如何驾驭这些才华横溢的人才，往往成为企业的难点。企业人力资源管理应当弃用传统的管理方式，给员工营造一个相对宽松的工作氛围，运用企业的经营理念，依靠企业与员工的相同目标及心灵互动开展柔性管理，使其达到自我价值实现的目标，激发创新思维和创造欲，从而使潜能得到最大程度的发挥。
3.3 企业与人才共同成长企业经营的外部环境随着新经济时代而不断变化着，正是这种不确定性，使得新经济时代的人才时刻思考着自己的职业生涯及规划。针对这个普遍现象，企业应当转变传统人力资源管理的思路，将员工的个人发展与企业本身紧密结合、息息相关，让员工不但能够分享企业进步的成果，也能实现自身价值。一是强化个体成长，使员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求，从而能够意识到自己潜能。二是建立某种工作环境来强化工作自主性，促进员工在既定的战略方向和自我考评指标框架下完成交给他们的任务。三是突出业务成就，即完成的工作业绩达到一种令个人足以自豪的水准和质量水平。四是强化金钱财富，使员工获得一份与自己贡献相称的薪酬，并能够根据个体的业绩，分享到自己所创造的财富。
3.4 以人为本的管理理念以人为本是在管理过程中，始终将人放在核心的位置，追求人的全面发展，以便充分调动所有职工的积极性和创造性，使企业获得最大的效益。这需要企业培养一种亲密、信任的人际关系和一种敬业、进取的工作氛围。人才是企业资源的主体，企业应当信任和尊重员工，要培养员工具有共同的企业文化意识，从而在行动上达成共识。人的全面和自在的发展是人本管理的精髓，企业的用人制度要充分考虑到员工的个性习惯和企业的包容性、创造性，努力营造企业共同的文化、价值观和行为规范。与此同时，也应当提倡各部门形成各自的特色，以达到营造相对宽松的工作环境的目的。
4结语
新经济时代的网络化、信息化使知识成为企业的战略资产。作为知识承载者的人力资源，是企业最重要的资源，是企业的财富和资本，企业的发展离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。因此人力资源管理需要从企业自身的战略和问题出发，在充分理解人力资源创新理念的基础上，进行探索和尝试，运用创新理念切实解决具有企业特色的人力资源管理问题，并创造出适合企业自身的人力资源管理模式。
参考文献：
[1]陈惠雄.知识经济时代人力资源管理的新特点.经济与管理,2001,(7).
[2]许梦博.新经济与企业文化.企业研究，2002年第4期．
选好考试教材
企业人力资源管理师目前是参考人数最多的国家统考职业。中国就业培训技术指导中心组织专家编写了相关教程，由中国劳动社会保障出版社出版。该教程包括《基础知识》《常用法律手册》，四级、三级、二级的培训教程和考试指南。该教程是遵照企业人力资源管理师国家职业标准，按照学考结合的原则编写的，是命题的依据。这个培训教程还包括常用法律手册，并且是所有级别必备的。因为人力资源管理工作政策性强，不管哪一个级别，几乎每一项工作，无论是薪酬管理还是劳动关系，都需要了解并掌握相关的国家政策。
倾听专业指导
这本书是有些试题的直接来源，也是答好题的基础。
从知识体系来看，教程分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理六大模块，特别强调教程的系统性、连续性。这六大模块所涉及的基本知识和能力要求之间相互联系。而且各级别内容有连续性，各个模块所讲述的内容坚持高级别覆盖低级别，从一般性的辅助作业到具有一定难度的战术性作业，乃至战略性的作业均一一涉及。
教程注重理论与实践的结合，没有照搬国外的人力资源管理理论，而是立足本土化。编者吸收了中国改革二十多年来在人力资源管理实践中出现的新成果、新经验、新理论和新方法，体现了理论源于实践，但也要为实践服务的理念。本教程在编排上注意了鉴定考试的要求，因为职业技能考试分为理论知识的测试和专业技能的测试，为于考生使用，编教程的每一章都和技能分开阐述――将基本概念、基本原则、种类，一些方法的简单介绍作为知识要求进行阐述，而对要求考生掌握的一些专业操作性技能则作为能力要求进行阐述。
另外，每个级别还配一本考试指南，指南是直接为应对考试服务的，其中的鉴定要素表详细列出了教程每一个知识点在考试中的重要程度，让大家据此安排复习。另外，还结合考试的题型等做了介绍，并配有一些例题，对考试有着直接的指导作用。
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中国劳动社会保障出版社还专门建立了相关的专业服务网站，它的第一个功能是方便大家识别正版书。企业人力资源管理师教材使用了由专业防伪公司提供的防伪贴，没有防伪贴的肯定是盗版书。该防伪贴提供一组阿拉伯数字，一书一码，刮开涂层可以获得防伪码。刮开防伪贴后登陆人力资源图书网：省略.cn，每本教材的封底都有网址和相关说明。把防伪码输入后进行验证。对于出现盗版提示或者重复使用提示的图书，可以确认为是盗版。
网站更重要的作用是为正版书的使用者提供增值服务。验证成功并注册后，可以享受下面的服务：下载练习题的答案，获取考试相关的信息，到考试交流平台进行交流，获取其他人力资源图书的信息，为人力资源从业者取证以后的延伸阅读服务。
一、新经济的内涵及特征
1．内涵：新经济是指在全球化资源配置基础上，以信息及网络为支撑，由高新科技产业来驱动，并以创新为核心，表现为可持续发展的经济。有广义和狭义之分：广义上就等于信息经济、数字化经济、网络经济、生物经济等等；而狭义上是指上世纪90年代以后，美国在技术进步与全球化作用下所出现的新的经济形态，与传统经济本质区别是在保证低通涨和低失业率长期并存的情况下的实现经济持续增长。
2．特征：知识化的经济、科技化的经济、网络化的经济、全球化的经济、创新化的经济及持续化的经济。
二、新经济背景下企业对人才的要求
1．个性化：新经济时代，企业若能够生产出适应不同层次人群所需要的产品，即人才个性化，产品个性化，企业竞争力自然会得以提升，但是，个人及产品的发展须与社会需求相吻合。
2．创新性：（1）随着科学技术的发展，计算机技术的广泛应用，传统要求的较强记忆能力已逐渐被淡化，新背景下更多的要求企业人才需拥有综合的判断及逻辑推理能力，同时需具备较高的创造意识及能力；（2）在新经济背景下，产品在逐步增加知识含量，造就知识产品，而知识产品的生产，生产设备和工具这些传统的生产资料重要性已渐渐被人的知识能力取代，商品价值已不再是劳动者体力劳动的简单转化，而是其知识的转化；（3）科学技术是第一生产力，科技的创新对于企业经济的发展具有明显的推动作用。
3．复合型：随着经济的发展，创造的技术含量越来越高，这就对企业人才知识面的要求越来越宽，不仅基础知识扎实、文理结合，又要具备利用知识的能力，关键是创新能力，只有适应性强，并且具备优良思想道德素质及团队协作精神的人才方能适应新经济背景下企业的发展需要。
4．合作型：在新经济背景下，众多项目通过合作方式最终实现共赢，信息社会是一个合作组织，新经济下的社会是人际关系高度社会化的社会，合作作为新经济下的价值观，合作型人才是目前企业所需的人才。
三、新经济时代人力资源管理创新的特点分析
1．人力资源管理走向全球化、信息化。全球经济一体化是目前影响人力资源管理最根本的因素，国际化的人才交流，跨文化的人力资源管理，利用网络提高了人才的流动与交流。
2．知识型员工是人力资源管理的重心。新经济背景下，技术革命的发展方向在不断的变化，即从前的资本密集型转变至知识、智能与技术密集型，人才在资本增值上的作用越发明显，可以为企业带来更大的利润，所以，企业在生产过程中，一定要认可知识型员工的贡献。
3．企业与员工间建立一种新型合作关系是人力资源管理的关键。随着计算机科学与社会经济的快速发展，信息网络技术广泛得以应用，实际工作过程已进入一种虚拟工作状态，随着企业员工自身的不断提高，企业和员工的配合也越来越默契。
四、新经济背景下企业人力资源管理创新的原因分析当前，企业传统的人力资源管理缺乏科学理念的指导，已阻碍企业发展的需要。具体表现在以下几个方面：
1．科技进步提高了人力资源管理的技术水平，企业对员工的要求发生改变，更倚重知识型员工，迫使企业人力资源管理亟待创新。
2．根据企业发展战略，从而制定人力资源数量、质量及结构等方面的规划是传统的人力资源规划，此方法一般仅是对员工的知识、技能、学历和经验等素质的要求，而对于影响员工本质的动机、个性、价值观等潜在素质无要求，从而使人力资源规划不清晰甚至不准确，在实际的工作中创新性与个性化人才难以充分发挥其价值。
3．传统的基于岗位的人力资源管理，没有将员工能力与其薪酬有效结合，致使同一岗位的员工能力水平不等，但薪酬不存在有效的区别对待，容易造成员工懈怠感，不利于员工更好的实现其个人价值。
4．传统人力资源管理的培训及培训课程的设置是根据岗位技能、公司战略或公司文化来确定，这类培训有助于提升员工的知识与技能，但对于员工潜在能力并没有针对性加强，因此对员工能力提升的效果不够明显。
五、新经济背景下人力资源管理创新的途径分析
1．以人为本：企业将员工视为企业最重要的财产，与之培养亲密、信任的合作关系，打造出敬业、进取的合作氛围，从而实现人的全面发展，企业与员工的发展目标达到一致。
2．管理须富有灵活性：新经济背景下，知识型员工直接左右着企业的发展，而才华横溢的人才往往因其个性而难以驾驭，人力资源管理须运用共同价值观与经营理念，实施柔性管理，为员工创造宽松的环境与气氛，从而激发员工的创造欲望，使其潜能得到最大程度的发挥。
一、我国物流企业发展现状
目前，我国物流市场已成为全球成长最快的市场。我国物流市场规模持续扩大，市场主体加速分化，市场集中度显著提高。尤其“十二五”时期，我国物流企业通过技术、管理和组织的创新，整合优化物流资源，使得新的商业模式不断涌现。物流企业从市场的被动位置向主动位置的转变，离不开一支高素质的人才队伍。这就必然要求我国物流企业要认真对待未来竞争中的人力资源管理策略问题。
二、我国物流企业人力资源管理发展现状及存在的问题
我国物流企业在人力资源管理方面优势劣势、机会威胁并存。对于我国物流企业而言，其人力资源管理工作正是在这样的环境背景下开展工作，结合企业的现状，我国物流企业人力资源管理存在的问题主要有以下几点：
（一）用人观念偏差，员工得不到重视
我国物流企业起步较晚，大都是由原来计划经济时代的仓储、运输等企业转制而来，体制落后，而且大量是以民营企业性质存在。大多数物流企业对人力资源管理的理解仍然停留在传统的人事管理上，没有把人作为一种活的资源很好的加以利用，导致大量的人才没能够充分的发挥自身的效益，造成企业人才浪费。
（二）缺乏行之有效的员工考核激励机制
在我国物流企业中，实行的薪酬待遇各不相同，但是在物质和精神两方面都存在激励不足。一方面多数物流企业在支付员工的薪酬上形式单一，很少为员工上社会保险。另一方面又没能够在精神上满足员工的各种需求，缺乏具有企业特色文的非物质激励。所以企业很难吸引和留住人才。
（三）员工培训制度不完善
我国物流企业存在一些追求短期利益行为，没有建立完善的员工培训体系，随着企业的不断快速发展，员工的知识技能得不到及时更新，无法提升自己。
（四）没有校企合作，物流人才供需脱节
物流是一个朝阳行业，急需大量的物流管理操作和经营的专门人才，特别是高级物流人才。市场供给增加的同时培养的物流学生与实际工作岗位不相适应造成了物流人才的供需矛盾。物流企业对物流人才的大量需求，而很多高校的物流专业毕业生没有办法如愿进入物流行业。企业对物流人才的多层次需求，人才市场的供需不能对接，企业自身对物流人才的培养缺乏经验等现状，使得企业的人力资源管理工作陷入僵局。
三、应对策略
（一）转变用人观念，视员工为资源
我国物流企业要想有效实施人力资源管理，企业要明确自身状况，对人力资源需求有较好的分析，能够做出较为准确的预测和判断。更为重要的是企业人力资源管理部门能够制定出符合企业发展需要的机制，重视企业文化的塑造，明确员工发展的目标，提升员工成长所必须的激励制度、薪资制度和上升渠道。
（二）建立科学合理的用人激励机制
在企业文化的指导下，建立一种符合企业实际的积极向上激励文化，把员工放在他所适合的岗位上，充分挖掘人自身的潜能；重视合理的薪酬和福利规划，通过合理的薪酬和福利规划，增强企业对人才的吸引力，能够在较短时间内吸引优秀的人才到企业供职；科学设计绩效管理体系，绩效管理是企业实现目标、整合人力以及开发员工能力的重要战略措施。
（三）建立和完善培训制度
一方面，建立健全企业培训机制。做好对企业员工的培训工作，制定出切实可行、科学合理的员工培训开发计划。另一方面，分层次安排培训活动。对新入职的员工，企业可以通过入职培训对新入职的员工提供一个导向，让新入职的员工尽快的适应工作环境；对在职的基层员工，培训方向主要侧重于对员工物流基础知识、岗位技能操作和新技术的培训；对管理层人员，培训方向主要侧重于企业管理理念和战略规划的培训，提升管理人员的管理能力和水平。
【关键词】企业 人力资源 系统化管理 战略
在现代化社会中，企业的健康发展需要建立在人力资源的基础之上，然后在人力资源战略与企业发展战略的指导下，实现多个人力资源活动的相互配合与促进，采取有效措施实现人力资源向企业竞争实力的转化，更重要的是要保证这种竞争优势的持久性。
一、选拔和招聘
企业需要清楚人员的价值所在，吸收更有价值的人员。也就是说人力资源在企业中的经济价值是招聘活动开展的一个重要前提。并且人力资源管理的实践与理论充分证明了人力资源是企业获得利润的源泉，能够让企业在竞争激烈的环境中更好实施战略化的发展策略。但是，哪一部分人员会在人力资源工作上发挥关键性的作用，这取决于不同企业的发展战略与经营环境。但是，对高科技性的企业而言， 研发工作人员需要对新产品的研发能力是提升自身竞争实力打败对手的关键所在；而对生产类型的企业而言，生产效率会是企业的重要发展优势。
企业需要了解不同类型人力资源的经济价值，并在此基础上进行针对性的人员招聘。因此，对高价值的人员来说，企业自身竞争优势的构建具有关键的作用，这就需要采用更加复杂的程序进行筛选和招聘，严格依照科学、规范化的测评手段和招聘流程进行人员甄选，使企业吸收更多优秀的发展型人才。此外，对一般价值人员的甄选，企业就可以采用较为简单的招聘方法和程序，从而节省大量的人力与物力，实现企业招聘成本的有效控制。
二、开发和培训
在开发与培训上，通分为一般性与专门性的培训，但是在实际操作的过程中企业需要注重并加强自身特有的技能开发。而人力资源技能可以分为一般技能与专有技能。其中，一般技能主要是由个人拥有，例如员工所具备的专业性基础知识、管理知识、外语水平以及认知能力等，因此不同的企业都可以从中获得相应的价值；而企业的专有技能则指的是对企业自身具有的价值，但是对于竞争对象而言不具有任何价值的个人技能。例如企业员工具有相同行业领域企业所没有的某种专门性技术或知识等。通常来讲，一般性技能在相对完整的市场下，能够为企业创造相同的价值，但如果企业想获得更加持久的经营优势就需要加强对员工的技能培训，保持并提升企业在市场中的竞争优势。
另一方面，企业要保证自身竞争优势的持久性，就需要加强对企业开发人员专有技能的培训。第一，开发企业专有技能的员工会在一定程度上造成人力资源的部分隐性稀缺，这样就会增加企业的经济效益，获得垄断性的高额利润；第二，专有技能的获得是通过开发与培训实现的，因此难以被对方模仿；第三，专有技能在掌握上有很大难度，因此很难成为市场化的行为。由此可见，企业在对员工进行教育培育与开发方面需要适当加大资金投入的力度，特别要注重对员工专有技能的培养。
三、职业发展与绩效评估
有效的绩效评估体系能够促进企业员工自身对知识技能的掌握与发展。因为绩效评估是当前人力资源实现系统化管理的重要环节，同时也是实施人力资源管理的重要活动依据。绩效评估能够实现员工自身行为结果与企业战略性发展目标的有效结合，有助于建立企业长久性的竞争优势。
传统意义上的企业绩效评估主要是运用一定的评价体系对员工的工作效率和业绩进行考察与鉴定。这样一来不利于控制员工的自身的职业在长远发展，再加上评估结构与员工的工资以及其他利于有直接的联系，这样就会导致无法实现个人知识的资源共享，因此这种考核制度不利于企业长久性竞争优势的建立与维持。所以，企业在建立绩效评估体系的时候要结合实际情况保证公平与科学性，进一步推动员工的发展，有效指导和测评员工的工作业绩，更好地关注员工的知识与技能发展。
企业对重要员工的绩效评估需要结合他们的职业生涯发展。因为这些员工对企业核心竞争力的形成具有关键性的知识与技能，所以这些员工的流失会造成企业相关重要知识与技能的流失，从而直接影响了企业的核心竞争力，并且在某冲程度上还以大大降低其他员工在工作中的积极性，严重影响企业的人员稳定，最终不利于企业战略性发展目标的稳定。由此可见，对企业的管理与高级技术人才，其绩效评估正粗的制定需要结合员工不同的个性与特长等特点，在员工们的职业发展方面进行有组织的规划指导，这样一来可以有效提升员工们自身的价值，实现企业价值的持续增加。
四、激励政策
在企业发展的过程中，人力资源的长期发展需要相应鼓励政策的刺激，激励政策对企业人力资源来说是一个长远性的问题。但是，这种资源自身具有很强的创造性与资本价值，再加上难以真正实现对劳动的有效监督，所以企业需要结合实际情况制定有效的激励政策。激励政策的实施能够激励员工的劳动，尤其是对关键性的人力资源。
传统意义上的企业激励方式往往是通过在职消费、工资、提成和奖金等实现的，但是都是短期性的激励。如果企业想长期性地留住重要的人力资源就不能仅仅依靠短期性的激励政策，而是需要实现长期性的激励机制。例如，股票期权就是一种有效的长期激励性手段，只面向企业的高级人才，允许员工在既定的时间内依照相关的价格来购买公司股票。并且购买的股票不允许转让，却可以在股票市场上出售，这样一来企业的高级人才就可以通过这种方式获得更高的收益是一种发展性的福利待，实现自身利益的最大化。
企业运营可以说是团体间的合作，是一个团结协作的过程，各个成员之间实现思想状态、知识结构的互补，逐步实现整体远远大于部分之和的效果，与此同时还需要制定有效的评价激励机制，使企业在竞争日益激烈的市场中获得更好的生存与发展。另一方面，这种激励机制的建立需要建立在团队工作的业绩和效率基础之上，然后再进行相应的奖赏；此外，企业还可以在这之后针对个人对团体工作所作出的贡献进行不同程度的奖励。由此可见，在人力资源的战略性指导下，各种人力资源管理活动之间是相辅相成、互相促进的关系，都是企业人力资源管理的重要组成部分，对企业长远性竞争优势的建立与保持具有重要的发展性意义。
五、总结
综上所述，人力资源的系统化管理对企业的生存与发挥具有重要的作用。并且在竞争越来越激烈的市场经济中，企业要想占有一席之地、抢占市场，就需要注重并加强人力资源管理，并尽快实现管理的系统化来推动企业的进一步发展。因此，企业需要结合自身的实际情况以及时代的发展趋势与要求，重点做好选拔和招聘、开发和培训、职业发展与绩效评估、激励政策四个主要方面的工作。
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关键词：人力资源管理；特点；现状；探索
一、现代企业人力资源管理特点
第一，企业单位的资本化及人力资源管理。现代的人力资本与资产资本机构逐渐组成企业资本的两大方面。资产资本的企业可以通过获取资源、资金、设备等扩大资产资本。不过，人力资本作为一种不固定方式的设想脑力资本的过程是不可能通过常规市场交易途径获得。企业一般都是通过高薪聘请这些路径来获取质量优良的人力资本。
第二，人才流失不断加重。企业人力资源管理的根本目的就是通过发挥人才潜能达到最大的效益。企业之间的竞争，实际上是人才之间的竞争。自从进入WTO后，跨国公司不断涌入我国，企业之间的竞争从注重产品质量不断转移到要素市场的竞争。中国廉价且高素质的劳动力成为竞争的焦点，过去中国独占这一资源的优势便没有了，高素质人才不断被提供高薪的外国企业掘走。我国企业必须不断变革现有的人力资源管理模式，才能保证人才的驻留。
二、企业人力资源管理问题应对
第一，以人为本，规范管理。关于现代企业在人力资源管理过程当中要充分体现人性化管理的要求，树立以人为本的思想，应将以人为本的思想深刻贯彻到人力资源管理模式中，注重人的差异性、层次性，尊重员工个人追求的内在价值的自我实现，关心员工的自我进取。针对员工之间不同的特点，采取不同的管理方式，从而保证员工的积极性和创造性的发挥，使得员工最大发挥自己的个人价值。同时，要将人性化管理融入人力资源管理的每个过程，深入员工群体中，了解员工的思想动态，了解员工的需求，如在业务考核方面，要求不能单一片面，以免员工与企业间发生不理解的现象。因此，在对员工进行业务评比方面，一定要综合各方面考虑，尤其是员工对企业归属感、对企业的奉献度。
第二，合理聘请，因人分职。针对不同岗位要求的差异性与责任的特殊性，对岗位进行分级设置，建立完善的岗位体系，明确规定不同岗位的职责，避免出现模仿国家行政机关员工的管理模式。每个岗位择优聘请，根据员工能力技能的专业性将员工安排到合适的岗位，使得每个员工在自己的岗位发挥自己的最大潜质，改变企业管理人员套用国家机关行政层次的做法，高级员工和一般工人打破身份的边界，同时，建立一个公平科学合理的竞争机制，为员工的公平竞争提供保障。市场经济最大的特点是竞争性，人才通过市场各要素的调节配置被安排到最合适的岗位。公平合理的竞争是人才竞争机制的关键，必须多元化地选择人才，不歧视员工的背景身份，并且要勇于发掘人才。
第三，统一管理，信息制胜。企业人力资源部门必须时刻关注即时信息，并及时分析信息数据，科学推断时事走向，将信息的处理运用到管理的各个方面。首先，管理阶层必须养成关注即时信息的习惯。人才是企业不断壮大的金钥匙。在企业的日常管理中，信息繁多，管理阶层必须深刻认识到信息管理的重要性。信息官管理不仅是21世纪企业现代化管理的关键，也是高效处理人力资源信息的重要手段。其次，人力资源管理阶层必须及时地处理信息。时效性是信息的一个最大特点，信息记录了特殊的时刻和条件。管理阶层如没有及时处理使用及时信息，信息便失去了其价值，甚至有可能导致处理决策的错误。最后，管理阶层必须区分有效的信息以使用。在信息化不断发展的今天，企业必须综合地掌握各方面信息，进而确定工作目标，提高员工的工作效率，增加企业的收益。在普及信息化的过程中，要将管理手段的信息化与管理过程的信息化并重齐抓，从而实现企业人力资源管理的全面信息化。
第四，科学竞争，创新管理。企业人事管理部门要创新用人制度，改革用人制度，建立和完善用人制度和办法，使员工保持工作的积极性。创新用人方法，改变原有的用人制度。本文提供以下措施：在坚持党的领导的体制下，公平、科学、民主的管理员工，激发员工工作的积极性；建立完善干部民主测评制度，不断推进企业干部选举的透明化和科学化；不断推进干部岗位交流工作，增强企业凝聚力；完善干部选拔工作责任制度，避免因监督失职而造成的严重后果；坚持任人唯贤的原则，多方面综合选拔人才；完善干部职能调整制度；转变旧有的“官本位”思想，在企业员工中树立健康的工作态度。
第五，企业人才的培养。企业要想赢得竞争优势，不断深化人力资源管理，就要从员工培训做起，搞好员工培训是人才培养的重要途径之一。企业为了弥补一些职位空缺，应准备一些有资格的人员，从基础知识、专业技能、礼貌礼仪等方面对其进行系列培训，以保证人员为未来所用；同时，要调动员工的积极性，将企业发展与个人发展有机地联系起来。总的来讲，企业对员工的培养主要有以下几种方式：一是知识培训。首先，员工一定要具备与本岗位相适应的技能知识，这是企业培训的一个基本立足点。还应让其了解公司的发展战略、经营目标和规章制度，让员工了解企业的未来发展方向和脚步，为企业发展做好充分的准备。二是技能培训。技能培训是企业培训工作中的重点，也是员工必须参与的重点项目，它包括一般技能和特殊技能，如业务操作技能、人际关系技能等，培养员工这方面的潜力。只有员工具备了一定的技能，才能更好地服务于企业，为企业的建设做出努力，最终有助于实现企业追求利润最大化的经营目标。三是礼仪培训。员工的礼貌用语和礼仪培训也是关键，它有利于企业形象的树立，并带动经济的发展。一个好的企业员工，在言谈举止方面都要讲礼仪，与客户往来，如果没有这方面的修养和素质，企业的形象便会受到破坏，进而影响企业的发展。
第六，坚持把企业人力资源管理置于民主监督、公开监督之中企业的人力资源监督机制要不断完善，这是新型企业人力资源制度建设中的重要课题，它不仅是实施有效的人力资源管理的重要保证，也是对企业经营者依法充分行使人力资源决定权的有效支持。对于传统的不民主的人力资源管理模式，以及封闭和局限于少数人参与的弊端，现代企业应克服不正之风，建设廉洁奉公的企业经营管理者队伍，把人力资源管理置于民主监督和公开监督之中，这具有跨时代的意义。
第七，做好职业生涯规划，企业为员工做好职业规划，强化人才的归属感，这是激励人才为企业发展而努力贡献的重要措施。每个企业在选拔或招用人才之初，就要根据员工的工作性质、岗位特点、人才性格、专业技能和个人特长等因素，为他们今后工作中的发展制定一个方向，也就是说，为每一个人才量身定做，开展职业生涯规划设计，使他们的目标与企业的目标发展方向一致，从而使他们有较高的归属感，这样一来，就会为培养企业战略性的后备和骨干力量而奠定一个坚实的基础。
三、总结
关键词：新形势；县级；供电企业；人力资源管理
在我国国家电网的全新发展形势下，电力企业作为基本的组织环节，通过适当的对组织管理理念进行改革，进一步创新管理工作的机制，将对电力企业的人力资源管理工作起到十分有效的提升和帮助。这也是当前我国县级供电企业人力资源管理工作中需要引起重视的主要问题。在过去电力事业的发展过程中，我国县级供电企业始终没有得到十分完善的发展，在一定程度上影响了供电企业的建设和发展。接下来本文就将对县级供电企业建设发展展开研究，进一步探究人力资源管理工作，希望在一定程度上对县级供电企业的发展提供更大的帮助。
一、县级供电企业的人力资源管理工作的重点环节
1.强化对企业人才的开发，建立起更高标准的工作团队。在电力企业的发展过程中，无论是在企业建设还是在人才培养过程中，都应该做到根据市场发展的实际情况进行岗位定位，此外在这个过程中，电力企业要想进行良好发展，就应该积极开展一些人才培养方案，加强对企业员工的再教育环节，从而对企业工作人员的整体素质进行完善和充分落实。一直以来我国人力资源规划应用在电力企业比较晚，因此目前还处于明显的起步发展阶段，大多数电力企业对人力资源规划的认识还不够全面，特别是现阶段有很多企业都将人力资源规划简单的定义为“被动的填补人员空缺”的方式，将其划分为招聘填补计划，因此在对其进行制定或是落实真正人力资源规划的企业非常少，电力企业也就相对比较缺乏科学的管理理念。总体来说，人力资源规划的基础还相对比较薄弱，比较缺乏对其进行全面系统的研究或是分析，导致其始终没能得到更好的进步。所以在这种背景下更应该加强对专业人员的指导和培训工作，为实现良好的电力企业发展提供更大的帮助。2.强化对企业员工的培训力度，进一步实现企业的可持续化发展。开展合理高效的工作制度或是工作程序，能有效地保证工作的规范和效率的提升。但是当前电力企业办公室工作中经常会出现一些不合理或是不规范的情况，甚至有的时候工作制度的制定虽然比较详细，但却和实际生活和工作是脱节的，因此无法正常进行开展或是实施。正是由于存在这些不规范的地方，虽然很多都是比较细微的环节，但是在一定程度上也会对工作人员的工作造成影响，降低了实际工作的效率，使工作的整体实效都大大的降低了，对企业的形象也很容易产生负面影响。在这种问题发生的情况下，首先就需要将工作的重点环节放置在企业员工的培训工作上。作为企业发展和建设工作的核心环节，企业员工的存在有着不可替代的重要作用，因此在这种背景下就需要对企业员工的培训力度进行加强，特别是对于工作在一线上的工作人员来说，更应该定期开展培训工作，为实现县级电力企业的可持续发展提供更大的帮助和指导作用。3.合理开展绩效管理，实现电力企业和企业员工的双赢。在企业的实际发展过程中，进一步开展员工绩效管理体系，对企业员工工作的工作性质或是义务进行明确，建立起相对完善工作标准，不仅可以使得企业员工得到良好的发挥和开展，同时对于企业建设工作也将提供良好帮助。在这项工作的开展过程中不仅可以实现对企业员工的客观评价，同时企业也可以根据这项工作对员工的绩效表现环节进行客观掌握，为实现企业工作流程的确定也将奠定良好基础。这也是实现企业和员工共同发展的重要手段。
二、对县级供电企业人力资源管理进行完善的主要策略
通过上文的分析可以确定当前我国电力企业在实际发展的过程中还存在十分一些问题没能得到良好开展和解决，并且工作中存在一些难点如果不进行及时解决，那么不仅对于企业的建设会造成严重影响，同时还将对电力人才的发展和培养起到十分不利的影响。针对上述问题，下文中就将对管理方式完善的策略展开研究，希望对今后我国县级供电企业的发展提供更大的帮助，进一步促进这项工作的开展。1.树立正确的人才培养观念，对人力资源管理工作进行强化。在企业建设和发展过程中，利用战略性人才管理模式，首先应该保保证人力资源管理工作中的重要位置。同时无论是在任何工作环节中，都应该将人力资源作为重要的企业发展资源，树立起正确的工作理念和企业发展理念。在这项工作的开展过程中，企业应该正确做到对发展观念的定位，更好的将过去传统、被动过的工作方式进行改变，而是在今后的工作过程中更加主动、积极的参与到实际管理工作过程中，以便为企业建设和发展提供更大的帮助和信念支撑，全面提升人力资源团队的素质。2.强化对电力企业的制度建设，建立健全合理的企业发展规章制度。电力企业要想在当前社会发展中收获更大的进步和发展，首先需要开展的一项重要环节就要对规章制度进行必要的完善，保证电力企业的管理工作在更完善的法律制度进行开展。管理制度的设立不仅要体现出电力企业工作的主要规律和特征，同时还要求相关制度在制定和执行的过程中具备极强的可操作性，保证对电力企业工作人员岗位任务和职责进行有效约束，充分做到对工作人员的切身利益进行保护和完善，在这个基础上全面提升县级电力企业工作人员的工作积极性和热情。通过建立健全相关的电力企业发展和建设的规章制度，不仅可以使县级电力企业工作人员行为做到有章可循、有法可依，同时还能促进办电力企业中的工作人员在实际工作的过程中，时刻保持严格的标准和规范的工作方式进行工作，这对于县级电力企业工作人员更好的发挥工作职能或技术也将起到十分钟要的帮助作用。3.强化工作团队建设。在企业实际发展过程中，县级电力企业中的人力资源管理工作起到了十分重要的影响和帮助作用，因此在今后的工作过程中更应该对企业员工建设和发展奠提供帮助，不断加强对其团队的建设和发展，在实际工作中不断吸取先进的人才和基础知识扎实的专业技术性人才，充分做到对人员配备的优化和完善，良好提供电力企业的人才队伍建设。
三、结语
综上所述，在当前国家制度和对电力工作的实际要求下和电力企业的发展中，企业管理工作的改革也在逐渐发展和完善，但是在笔者的研究下可以确定我国县级电力企业发展上还存在一些问题，因此，县级电力企业要想在这种背景下得到良好发展，就需要对现阶段遵循的工作理念和方式进行改善，进一步完善和充实人力资源的管理方式，用更具高标准的工作方式对现阶段的电力工作进行完善，保证人力资源管理工作可以得到更稳定的发展和落实，从而为实现县级电力企业的人才储备奠定良好基础，为实现企业竞争力的提升提供更大的帮助和积极影响。
参考文献：
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关键词：人力资源 企业绩效
企业竞争优势的重要来源就是企业拥有的人力资源，企业竞争能力的提高来源于企业员工能力的提升，不断加大企业人力资源的投资，做好企业人力资源管理工作，企业就能在全球竞争中站稳脚跟。企业的一切活动必须有人的参与，企业竞争也是人才的竞争，人力资源与企业绩效有着不可分割的重要联系。
一、人力资源对企业绩效的意义
随着经济的发展，人力资源给企业绩效带来的影响受到越来越多的重视。企业绩效中的“绩”指数量，效则是增值和贡献。绩效就是指规定时间内所完成的业务量。企业绩效是一种管理学和经济学范畴里的概念。人力资源引用进企业绩效，可以惩戒企业中那些混日子的员工，能够激励员工做好自己的岗位工作，以提升企业业绩为目标，为完成自己的使命努力工作，增强了企业员工的岗位责任。通过企业人力队伍的不断建设，可以促进企业员工的使命感以及责任心。
将人力资源运用到企业绩效中，可以用于评估企业全年的工作状况，进行一个全面和客观的分析。为企业建设人力资源队伍提供支持，让企业能够发挥人力资源的最大潜能，科学的管理手段与方式是创建科学发展观的重要组成，也是保证企业稳定发展以及高效创收的重要手段。企业绩效管理中运用人力资源的管理概念，可以起到量才的作用，也是一种具有科学意义的管理方法。这种管理方式可以保证企业的业绩以及企业工作人员的工作活动，保持个人进而集体利益一致性。发挥个人和集体的最大潜能，获得竞争优势，从而提高企业的生产力。
人力资源管理可以促进企业质量建设。企业的建设之路以质量为主体内容，质量是企业追求的主要目标，为了达到这一目标，人力资源则是主要要素。在企业绩效实践中引入人力资源这一管理理念，根据企业对员工的绩效评估，激发工作人员的工作积极性以及创新性。分析企业员工的绩效信心还能够帮助员工解决各种问题。再通过高效的培训和指导，进一步的提升企业员工的工作能力以及工作业绩，让企业员工成为全面发展的高素质人才。实现从数量到质量的转化，促进企业人才建设的发展。
人力资源管理也是加强企业员工综合素质的有利手段，绩效管理是一种管理手段，要注意的是，绩效管理并不是在企业员工身上找毛病，而是帮助企业员工挖掘自身优势，帮助企业员工开发潜能，给他们指出前进的方向。通过绩效管理，可以给企业员工一种满足感，通过工作绩效的提高给员工更多发展的机会。
企业要想在竞争中站住脚步，就要做好技能员工的选拨工作，而技能员工的选拨必须公平公正。公平问题长久以来是企业的敏感话题，同时也是企业员工非常关注的问题，运用人力资源可以对员工的工作能力做出量化，通过合理比较企业员工的工作业绩，对企业员工的工作水平以及综合素质做出评估。企业人才的选用必须具有可靠以及有效的依据。
二、人力资源给企业绩效带来的影响
人力资源给企业绩效带来的影响可以利用中介变量来进行分析，企业人力资源管理主要根据对个体层面以及组织层面影响企业绩效，员工工作能力、工作态度、工作动机、雇员忠诚度等方面都属于个体层面。人力资源、规范标准、工作程序等方面则属于组织层面。
对企业员工进行合理的培训以及调配，可以帮助员工在企业中定位，让员工可以发挥他的最大潜能。企业在经济发展时期处于动态竞争状态，企业机构逐渐扩张，企业供给与人力资源无法保持平衡，此时人力资源规划就起到了决策性的作用。做好企业的人力资源规划工作，可以促进企业人力资源的正常运行。
企业可以通过人才招聘以及人才甄选等渠道获得人力资源。招聘等手段能够给企业绩效带来一定影响，首先招聘手段可以促进企业生产率，给企业招聘合适的员工，企业生产率就会逐步提升。其次，招聘手段还可以帮助企业收获满意客户。让操作熟练且负责的员工提高企业服务水平和产品质量，提升客户的满意程度。最后，招聘手段还可以降低员工的培训成本，精确的甄选可以减少企业的培训负担，从而降低人力资源的培训成本。
招聘到优秀员工也无法保证招聘的员工可以完美完成工作任务，企业的培训则可以帮助员工提高工作能力，从而实现企业绩效。改变企业员工的工作态度以及基础知识，可以提高企业员工的工作水平和服务质量。给员工提供培训机会，让员工对企业对他们的重视有所感受，从而增强员工对企业的依赖性和承诺感。
企业资源成本在企业成本构成中占据着很大比重，利润分享机制可以与企业管理人员、技术人员、企业绩效以及技术能力结合起来，用于激励员工，得到良好的投资效益。薪酬虽然是一种谋生的手段，能够让我们获得物质需要，但是薪酬也用于满足我们的自尊，同时可以激励企业员工的士气。
三、结束语
人力资源是企业竞争的重要手段，只有不断提高企业人力资源的建设，才可以获得良好的竞争优势。人力资源的管理与企业战略相交互就可以提高企业绩效。
参考文献：
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关键词：人力资源，激励体制，人员配置，学习型组织
2008年，金融危机的爆发，使世界经济处于低迷期，对企业的发展产生了重大的影响。为了应对金融危机，企业必须找到能令企业产生最大效益的竞争源泉，并在经济不景气下将有限资源做到最佳运用。相比其他的物质资源，人力资本更能激活企业的潜力，使企业健康持续的发展。挖掘内部“软实力”——人力资源，成为了新时期企业管理的关键手段，也是组织新竞争力的源泉。那么，金融危机下，我国企业如何盘活内部人力资源效益，成为一个迫切解决的问题。
1.当前我国企业人力资源的现状及存在的问题
1.1人力资源结构失衡，人员配置欠优化
从我国企业整体情况来看，高级管理，专业技术和技能人才存在数量缺乏;文化程度偏低，分布不均和培养工作相对滞后等问题，远远不能适应企业发展的需要，同时大部分企业的人员配置欠优化，这不仅造成了人才的浪费，而且一定程度上减缓了企业的发展，给企业造成了很大的损失。
1.2人员过剩与人才短缺矛盾同时存在
人员过剩与人才短缺的矛盾同时并存，即企业急需的高素质人才严重缺乏，而一般人员过剩。从中小企业对各类人员需求看，技术人员和熟练工人存在较大缺口，管理人员供需基本平衡，而一般工人则供过于求。
1.3人力资源培训落后，培训体系不健全
我国许多企业在人力资源培训方面都做得不够: 一方面部分效益好，有能力进行人力资源投资的企业，不舍得进行人力资本的投入，企业的人力资源储备不足。另一方面部分企业由于经营效益差，无力进行人力资本的投入。同时，由于企业的培训制度不健全、培训措施不完善，对员工培训缺乏系统的计划和明确的目标，没有对培训需求进行细致的调查分析及制定全面、长期的培训计划。另外，企业培训的内容和形式单调，培训仅仅传授从事某项具体工作所必需的技术技能，而缺乏广泛的解决问题的技能培训、缺乏沟通技巧、团队精神、企业文化、职业道德等培训。而这些正是处于当今激烈竞争和急剧变化的世界中的企业员工所必须具备的。培训形式中岗前培训较多，忽视了在岗培训，转岗培训和脱产培训等。在人才储备方面，缺乏发展的观念，造成后备力量不足。种种因素造成员工的潜能难以调动和发挥，导致公司发展后劲不足。
1.4激励体制不完善
我国的大部分企业，激励体制不完善，不能充分调动起员工的工作积极性与主动性。一是薪资制度方面。现在部分企业实行的薪酬制度不健全，有的没有做到按劳分配，多劳多得;有的薪酬不完善，没有市场竞争力，还有的相同岗位的职工之间劳动效率不同的差异没有体现出来，二是管理艺术方面，现在有些企业的缺乏激励创新，仍处于传统的激励方式，缺乏领导自身行为的激励，关怀的激励，精神的激励少，这些就不能适应新兴人才的需要，从而挫伤了他们的积极性。
2.企业应如何盘活内部人力资源
经济危机下，企业的成本不断加大，运营困难增大。科技论文。为了在经济不景气下将有限资源做到最佳运用，使企业持续发展，我们必须盘活企业竞争的新源泉----人力资源。那企业如何盘活人力资源呢？
2.1优化人员配置，实现人岗相宜
人力资源的强弱并不完全取决于每一个员工能力的强弱，而且跟企业对所拥有的员工的配置情况有相当大的关系。如果配置合理、恰当，“三流的人”可能干成“一流的事”，反之，如果配置不合理、不恰当，“一流的人”可能只能干成“三流的事”。
因此，为了更好的盘活公司的人力资源，有必要从人员配置入手，根据公司的发展变化，及时对公司人力资源配置进行优化，实现最优配置。企业应该发现每个人的特长在哪里，用每个人的“长板”搭建企业的“木桶”。实现人员最优配置的根本就是要实现人岗相宜，即每个人都做自己最擅长、最喜欢做的事，每个岗位的工作都由最适合的人负责完成。
2.2将建立合理的培训制度与学习型组织相结合，提升员工素质和能力
随着企业的不断发展，管理水平的不断提升，员工的素质和能力也必须进行相应的提升。提升员工素质和能力的根本就是要建立学习型组织与建立合理的培训制度，让每位员工通过学习来提升素质和能力。
1）建设学习型组织是今后企业作健康持续发展的必要条件，对企业的发展起到重大的作用。企业构建学习型组织，就是要把学习贯穿在工作与生活的各个环节之中。企业与个人都得以充电和增值，实现企业职工的双赢。如韩国三星每年安排职工到欧洲进行无主题的考察，而且让带家属并给以补助，回来时要写出报告。
学习型组织要求员工的学习内容应该是全面。员工的学习应该包括两大方面的内容：一是综合知识和基础知识的学习；二是专业知识和专项技能的学习。由于学习不同的知识对员工和企业的作用不同，因此企业在建设学习型组织的过程中，必须根据企业的实际情况，对投入的重点和方向进行周密安排。
2）在建立学习型组织的同时，企业也应建立合理的培训制度。
培训是人力资源管理和开发的重要手段，尤其注重员工的个性开发包括对员工的知识、技能、心理素质等各方面的培训，是企业提高员工素质的重要手段。科技论文。因此要盘活企业的人力资源就要建立合理的培训制度。
首先培训的基础工作要做得充分。要了解每一个员工的职业兴趣，了解员工有哪些方面的潜力以及期望的职位，员工希望企业往什么方向发展，要与员工共同设计其职业生涯，帮助其确定职业发展方向。科技论文。
另外，企业应该对员工的培养方向进行分类。一般的培养分为两大类：一是高级技术工人，二是管理人才（包括行政类、技术类等类别的管理人才）。对于第一类人才，应该强化其专业知识和专项技能的学习；而对于第二类人才应该强化综合知识和基础知识的学习。
目前，学习的重要性已经得到越来越多企业的认可。不少企业纷纷组织各种各样的培训和学习，甚至每年的培训经费在年初就进行了预算。为了提升培训的质量，企业有必要强化以下几个方面工作：
首先，必须明确每一次培训的目的和目标。在明确培训目的和目标的基础上，精心策划和设计培训方案，制定出详实可行的培训计划。培训计划不仅包括企业的培训对象和培训目标，还包括培训方式、内容、时间安排、资源要求等。另外，针对每一项培训，要确定评估培训成果和监督培训过程的标准，以确保培训目标的实现以及培训信息的及时反馈。
其次，全程监控培训过程。对培训全过程都要进行质量监控，防止偏离培训目标。监控是为了监督并不断改进培训。
最后，评价培训效果。评价是培训管理的延伸，既可促成培训目标的实现，又能为后续培训提供支持和借鉴。对每一次培训都要做全面的评价，在培训评价中，应特别注重培训信息的归纳和总结，以作为下一个培训项目的参考。
2.3建立有效激励体系，充分激发员工积极性
要激发员工的积极性，根本是要建立有效的激励体系。管理者运用恰当有效的各种激励手段和方法，则一方面直接激励员工工作动机，另一方面也是在构建合理的激励框架。
2.3.1目标激励
人的积极行为总是只想一定目标的，目标使人行为的结果，也是人需要满足的对象，因此，通过设置目标对激励人的行为动机具有重要意义。运用目标激励时，必须注意目标融合与目标适宜难度这两个条件。
2.3.2竞争激励
即运用员工的比较和竞争心理，促进激励效果。人都有尊重的需要，争强好胜就是其具体的行为表现。组织激励中引入竞争机制，使职工在竞争中求生存和发展，以激励其奋发进取精神。但在竞争激励的竞争机制的运用中，应引导竞争为组织目标的实现服务，同时要不断完善竞争机制，使职工处于公平的环境，以保证积极向上的竞争行为，消除不正当的消极竞争。
2.3.3物质激励和精神激励的结合
企业为了达到最大化的激励效果，要善于把物质激励和精神激励有效结合。在两者的结合过程中要注意以下几点：
（1）创建适合企业特点的企业文化
只有企业文化渗透到员工内心，形成企内部伦理和一种企业内部大多数员工所共识的观念，员工才能自觉维护企业的利益，才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。
（2）制定公平、科学的激励机制
激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上，出台一套大多数认可的制度，并且把这个制度公布出来，严格执行并长期坚持。其次要和考核制度结合起来，才能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能。最后是制定制度要体现科学性，也就是做到工作细化，
（3）针对员工的个体差异，实行差别化激励
管理者应当根据员工的差异对他们进行个别化的奖励。例如：有的员工家庭生活困难，多发奖金对他而言就是最有效的激励手段；而奖金对家庭收入很高的人则起不到多少激励作用；后进员工思想有了转变，希望大家对他有新的评价，他就特别希望获得荣誉奖励。那么，作为管理者就应针对员工的个体差异，实行差别化激励，以最大限度地发挥激励机制的作用。
3.结语
在金融危机下，盘活企业的人力资源资本，对企业的健康持续的发展有至关重要的作用。在此背景下，如何能提高人力资源管理水平，实现充分盘活企业现有人力资源会成为企业人力资源管理更重要的一个方向。在现实情况下，优化人员配置，实现人岗相宜;将建立合理的培训制度与学习型组织相结合，提升员工素质和能力;建立有效激励体系，充分激发员工积极性是企业盘活现有人力资源最重要的三项工作。
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关键词：人力资源管理 考评制度 激励机制
国有建筑企业的人力资源管理作为现代企业管理的核心内容,正由传统的人事行政管理转变为战略性人力资源管理,而人力资源管理中现存的一系列问题需要人们从适应市场经济改革与发展的角度去思考并加以解决。
一、国有建筑企业人力资源管理存在的问题
1.人力资源结构不合理
结构不合理、配置不科学是目前国有建筑企业人力资源管理存在的主要问题,主要表现在:队伍结构不合理,管理人员富余,专业技术人员和一线操作人员紧缺。在人员配置上,普通型、技能单一型的人员富余而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足。在配置方式上,不能按需引进,难以按需流动,导致资源适用性差,个人专长和技能得不到充分发挥、另外,由于近年来企业人才流失比较严重整体上员工的年龄结构和知识体系有老化的趋势,企业净人力资源相对减少。
2.人力资源流动渠道不畅
一方面,随着国家经济体制改革的深化,国企原有的令人羡慕的各种优惠条件逐渐丧失,与非国企相比,收入偏低,用人机制不活以及激励手段乏力的问题明显,人浮于事现象普遍存在,难以充分发挥现有人才潜力。另一方面,旨在减员增效、提高企业竞争力的“主辅分离、辅业改制”等措施,还不能较好地帮助企业实现内部劳动力的合理、有序流动盘活现有劳动力资源。
3.人力资源不能适应市场竞争和企业发展的需要
国有建筑企业目前的人才队伍面临3个不适应:一是不能适应参与市场激烈竞争的需要。面对承揽任务和完成施工产值数量的逐年增多员工队伍的实力还不能完全与之匹配。二是与企业生产经营领域的不断拓宽不相适应。过去企业主要以承揽铁路、公路任务为主,现在拓展到机场、水利水电、地铁、城市轻轨、客运专线等领域,承揽任务的范围越来越广,专业技术人才不足难以满足各类施工的需要。三是与越来越多的工程科技含撼大、施工技术要求高不相适应。许多重难点工程突出的特点是:科技含量大,设计标准和技术规范要求高,对施工队伍的技术水平和整体素质要求更高。
4.人力资源投入不足
人力资源理论重视教育与培训的投入和产出的关系,而国有建筑企业有利于人才健康成长的育人机制、成才环境尚未形成,实际情况多是重管理轻培养、重使用轻开发,齑目地强调向管理要效益,却没有做好员工的前期培训工作。
5.员工的考核制度和激励机制不完善
目前,大型国有建筑企业管理体制F的考核分配制度、激励措施不完善,员工的积极性、创造性没有最大程度地发挥出来。比如:身份界限和收入差别就严重制约着技能操作型人才的成长和重用;专业技术职务终身制不能有效地激励专业技术人才,业绩和能力考核没有并重,中高级管理人员的考核、薪酬等制度仍在摸索、试行阶段。
6.企业文化精神模糊
国有建筑企业人事部门大多未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视。企业文化在企业中具有的导向功能、动力功能、凝聚功能、融合功能都没有被很好地挖掘出来,员工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。企业精神缺乏鲜明特色,凝聚力明显不足。
二、解决企业人力资源管理问题的对策
能够吸引、培养和留住人才是企业成功的关键,是企业具有竞争力的根本。因此,国有建筑企业迫切需要主动应对来自外部强大的竞争压力,把人力资源管理问题提升到关系企业生死存亡的高度来认识,继而转变观念、营造机制,增强企业的核心竞争力和持续发展能力。
1.制定合理的人才发展规划
人才方略是兴企的“第一战略”。企业要根据形势发展和市场变化,超前考虑、周密安排,制定合理的人才培养发展规划。建筑企业要针对人世和21世纪经济全球化、知识化竞争的严峻形势,审时度势,及时制定企业人才培养发展规划,提出以培养各类高精尖专门人才为重点,以抓“三支队伍”(即经营管理人员队伍、专业技术人员队伍、技术工人队伍)建设为主线,培养一批高级决策型人才、项目管理复合人才、专业技术人才、优秀工班长、高级技师、技师等操作型人才,打造一支作风过硬、结构合理、专业配套、技术精湛,能适应国际国内竞争需要的高素质的专业人才队伍,促进企业快速、持续、健康发展。
2.建立学习型组织
当今科技发展日新月异,市场信息瞬息万变,知识更新节奏加快,企业员工要适应社会发展和环境的变化,需要不断地加强学习,随时随地获取新知识,自觉参与学文化、学技术、学业务活动,不断提高自身素质。同时,企业要为员工提供广泛性、经常性、持久性的学习条件和环境,在企业内部形成全员、全程、全方位的学习氛围,努力创建学习型企业。
3.建立“引”“用”“育”和谐发展的育人机制
引,即人才引进。企业要有计划地从院校、科研机构以及社会上引进和招聘各类优秀人才。同时,注意吸收技校、中专、高职毕业生充实技术工人队伍。筑巢引凤,依靠人才资源优势,谋求企业长远发展。用,即量才使用。用人之道,关键在用其所“长”。一是知人善任。根据个人能力及专业特长,安排适合发挥个人专长的工作岗位,勿大才小用,或小才大用,避免造成人才资源的浪费。二是改变传统的人才观念。不唯学历职称,而应唯能力水平,衡量人才的关键是看能力,看是否有真才实学,是否有解决实际问题的能力。三是任用贤才。贤者,指品贤、德贤、才贤、能贤,诸贤并举,方可重用。育,即培育人才。企业必须重视人才培育工作,加强员工的在职培训和继续教育,使各类人员不断接受“充电”,实现知识的补充教育。对那些有实践经验,但理论基础知识薄弱的人员进行专业基础理论和专业技术知识的补充教育;对既有实践经验又有理论基础,但对新知识、新技术了解不多的人员,主要加强对新技术、新工艺的应用能力和创新能力的教育:对高级技术人员,着重开拓和补充本专业学科的新理论、新知识、新技术、新的科研成果,了解国内外科技发展动态。对那些业务能力强、理论基础好的中青年技术骨干,要采取“压担子”的办法选拔到重要岗位进行培养,使他们尽快成为高级人才。对有培养和发展潜力的人员,选送到有关院校进行深造,使他们成为一专多能的复合型人才和通才。同时,还要用以师带徒、职业技能鉴定考核等多种手段,培养一大批技能操作型人才。
