时间：2023-08-09 17:33:30
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源管理的理论知识，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
但是专业毕业生在市场中的替代现象却非常严重，这体现了人力资源管理专业存在的教育缺陷。笔者对目前此专业教育存在的问题及原
因进行了浅析，并提出了一些相关的建议。
关键字 人力资源管理 教育 专业
人力资源管理是近些年在我国新兴起的一个专业，以前我国对于企业中的人力资源并没有专业的人才来进行管理。随着我国经济的发展，与外贸合作增多，许多外企进驻国内，为我国带来了一些先进的企业管理理念，加之我国企业规模不断扩大，对人才管理的专业程度要求日益提高，所以近年来人力资源管理的发展很快，很多高校都将这个专业引入。但是，目前高校中的人力资源管理教育还存在一些问题。
一、人力资源管理专业的性质及要求
人力资源管理，是对企业人才资源进行合理的分配，包括人才的招聘管理，绩效管理，薪酬管理，员工关系管理，培训管理以及职业生涯规划管理。它的核心就是“人才”，从企业的角度出发，对不同阶段、不同性格、不同能力的人进行合理的分配与管理，使人力资源能够发挥最大的效能，创造更多的收益。所以，从事人力资源管理工作的人应当具备的素质有很多，不单单是对于企业的基本业务要有了解，还要了解经济、心理、人际沟通、职业生涯选择与规划等等相关的其他专业知识。最关键的是，人力资源管理的应用与实际经验是分不开的，想要学好人力资源管理这门专业，就必须了解实际中企业人力资源的情况，并尝试将理论与实际结合。
所以，人力资源管理这门专业对于学习者的要求主要有：对专业理论知识以及相关专业知识的熟练掌握，并将理论知识应用于实际中，从实际案例中积累对不同类型的企业的管理经验，并在以后的工作中应用其中，不断积累经验，以便胜任企业的人力资源管理。由于人力资源管理是非常灵活的，也是随着环境不断改变的，所以创新、突破传统也是学习这个专业应当具备的思想意识。
二、人力资源管理教育的缺陷及原因
由于我国人力资源管理的引入时间比较短，发展还不能够与西方国家相比，所以目前虽然一部分高校已经开始这门专业课，但是对于这门课程的教授还存在一些缺陷。
（一）理论过多，与实际结合较少
目前我国高校人力资源管理专业的教学基本都停留在对于理论知识的学习，而对实际案例和实际工作的了解、分析、讲解很少，这对于学生来说会产生理论与实际脱离，刚进入职场时不能够快速进入工作状态，产生所学的知识与实际工作不相关的感觉。对于学生，这样的学习内容和学习方法不能够将知识学习扎实，也不能将理论与实际紧密的结合，从而影响了人力资源管理专业的发展。
（二）师资力量不够
由于人力资源管理的发展时间较短，专家人数较少，加之各高校都相继的开设了这个专业，所以各个高校的专业教授人数较少，很多老师都是研究其他相关专业的，所以在教学上师资力量不够雄厚，教师队伍仍需要继续招募专业学者，这样才能提高对学生的专业辅导，利于此专业的发展。
（三）专业性较弱
由于以上的原因，人力资源管理在我国高校的本科阶段呈现出了“可代替性强”的状态。通过对前几届学生的就业情况调查，很多毕业于金融、会计、企业管理、工商管理、信息管理、统计等等其他专业的学生都从事了人力资源管理的工作，这对于人力资源管理的学生加大了竞争。在这个现象的背后，是人力资源管理专业的专业性较低，可代替性太强。其实此专业的专业性是非常高的，对于企业人才管理的技术就是此专业的核心技术，如果掌握了一些核心的技术知识，在市场中是很难被替代的。目前这种较强的替代性反映了我国人力资源管理的教育仍旧不够专业，学生没有获得对于人才管理的专业技术，对于人力资源管理还停留在较浅显的知识层面，进入职场时，几乎与其他的未学过此专业的学生处于同一个起跑线上。所以人力资源管理的教育专业性较弱，需要加强知识技术的深度。
三、解决方法
（一）在教学中加入实际工作案例
要改善人力资源管理的教育，首先得加强理论与实际的联系。在教学中多加入人力资源管理工作的案例，针对每个不同的企业所存在的问题进行单独的学习，并讨论出不同的解决方案。学生在对实际案例的解析与探讨中能够将所学的知识灵活运用，掌握要点并加深记忆。在对不同的案例学习中，能够积累经验，便于在以后的工作中应用到其中，加强对专业的把握；老师在对于实际案例的讲解中也能够提高教学水平，在与学生的探讨中学习到新的教学方法，帮助学生加强专业的学习。例如，在考核学生的学习成果时，以解决某个公司案例的形式进行，以考察他们将所学知识的综合运用能力。分析某个企业的问题时，存在多个解决方案，有时某一种构思和设计更能够恰当的解决问题，并打破传统的思维形式，形成百家争鸣之势。所以，在教学中加入实际案例是提高人力资源管理教育质量的必要的、有效的、重要的途径。
（二）引入海外专业人才，加强师资力量
高校应当多引入海外归来的专业人才，一方面通过他们传播西方的先进的知识理论，提高我国高校人力资源管理教育的专业程度，加强专业的基础，另一方面可以使国内的人才管理思想与国外的思想相碰撞，学习可借鉴的优势，提高我国人力资源管理学术水平，以利于其发展。
虽然人力资源管理的教育存在诸多的问题，但毕竟它引入的时间较短，人才储备量还不够多，整体还处于发展初期的阶段，在以后还有很大的发展空间。加上市场需求日益增大，相信人力资源管理专业的前景充满希望。
参考文献：
[1]付亚和,许玉林.绩效管理[M].复旦大学出版社,2008.
人力资源管理是企业以经营活动、战略目标为根据,对企业内部人力资源进行的战略规划,利用科学、合理的现代化手段,对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行的一系列管理活动。人力资源管理是高校管理学科的核心课程之一,其教学实践要充分适应社会形势的变化与现实要求。
一、国外人力资源管理教学理论研究与实践综述
国外发达国家开设人力资源管理课程已有近百年历史,人力资源管理最早的课程雏形见于美国达特茅斯学院劳工关系专业在1915年的雇用管理课程,其后逐渐成为众多大学商学院开设的主要课程,先后经历了从科学管理、人际关系管理、系统管理等以人事管理为中心的发展阶段。自20世纪70年代末以来,人力资源在组织中所起的作用越来越大,企业开始把人力资源管理看作重要的管理职能之一。90年代以后,大学的人力资源管理教学受到人力资源管理的战略观点影响,开始倡导以职业分析和工作任务分析为基础的教学模式,相对成熟的模式包括德国的双元制模式,加拿大的CBE模式、国际劳工组织的MES模式等。
德国的双元制教学模式是以人力资源管理职业活动的行为过程为导向,采取以学生为中心,企业实践教学为主,学校理论教学为辅的教学形式,现场实习与实务的课程和学分比重较大,而理论课的教学内容一般较为浅显,这种教学模式同企业人力资源管理实践紧密结合,更符合企业的现实需要。澳大利亚的培训包模式是该国政府联合人力资源管理行业共同开发出一套包括全国统一任职资格和能力标准的培训包,以此作为学校、培训机构人力资源管理课程开发的指导性材料。加拿大CBE模式最初源自于加拿大,以能力为培养目标和评价标准,根据人力资源管理职业能力分析表所列的知识点、技能点和职业态度,按照从易到难的顺序安排教学进程。国际劳工组织的MES模式即模块培训教学法,是基于对人力资源管理的每一个岗位、任务和技能的深刻分析,严格按照工作规范,把学生需要掌握的知识或技能分成若干独立培训教学模块,以从事人力资源管理实际岗位工作的流程为主线,通过现场教学为主、技能培训为核心的教学方式,使学生获得人力资源管理工作中所需要的工作技能。
二、国内人力资源管理教学理论研究与实践综述
我国的人力资源管理脱胎于传统的人事管理,最早的课程见于20世纪50年代中央劳动干部学校(现为首都经济贸易大学)劳动经济专业开设的劳动管理。自市场经济建立以后,人力资源理论开始在我国进行传播,一些高校将人事管理课程调整为人力资源管理课程,尤其是1995年《劳动法》颁布后,实现了人事管理向人力资源管理的过渡。进入新世纪以来,随着现代企业管理模式的深刻变革,人力资源管理的重要功能已经深入人心,这门课程的教学理论和实践随之迈上了新的台阶。具体可归纳以下方面:
首先,从人才培养的角度对人力资源管理教学的研究。刘国华、彭芳等在《浅议如何改进人力资源管理教学方法》当中提出以学生发展为本的教学理念,摒弃传统的灌输式教学方式,将人本理念融入人力资源管理教学过程中,采取人性化的教学模式进行课程设计,注重学生主体性的发挥。刘燕华在《人力资源管理教学模式改革》当中主张将就业素质训练作为教学改革的主要依据,强调人力资源管理教学实践应充分适应社会需求变化,通过建构真实的教学环境,提升学生的就业竞争力。其次,对人力资源管理教学方法和手段的研究。李淑玲在《多元化教学方法》中强调以采取体验式教学方式为主导的多元化教学方法,并列举的角色扮演、案例分析、管理方案设计、现场模拟、实地调研、实验室模拟等常用的教学方法,提高学生在实际操作中的学习兴趣,从体验中获得深刻感悟。兰策元在《多元化方法与HRM教学研究》当中提出,人力资源管理教学除采取一元化、性的传统教学方式以外,还应广泛采取案例分析、视听技术、情景模拟、角色扮演、网络信息交流等多元化、亲验式教学方法。李淑娟等在《亲验式教学模式在人力资源管理教学中应用探析》当中指出,角色扮演、情景模拟、心理测试、案例讨论、管理游戏、现场操作等亲验式教学模式,改变了传统教学模式的以教师为中心,实现了教学主体以学生为中心的转换,培养重心也从学生的学习能力转移到职业能力;还有研究人员针对某一种教学方法进行研究,李劲松等在《基于PBL的人力资源管理课程教学模式探讨》当中强调在教学改革中引入PBL教学模式,即把学习置于复杂的、有意义的问题情境,通过学生合作解决现实问题,形成分析问题、解决问题的能力,增强团队合作能力、自主学习能力和职业素养。黄云碧等在《基于工作过程系统化的“人力资源管理”教学改革探索》当中提出,通过根据人力资源管理的课程培养目标和工作过程构建知识技能模块,设计教学项目,在教学中模拟工作情境,引导学生按照实际岗位工作的操作过程和规范完成项目任务。杨海光在《案例教学法在人力资源管理教学中的实施过程》当中围绕案例教学的功能、具体实施过程论述一种开放式、互动式的新型教学方式;最后,从职业能力培养的角度对人力资源管理课程教学模式的研究。魏晓彤在《基于职业能力培养的高职人力资源管理教学》当中以加拿大的CBE模式为基础,提出要以职业能力为核心、以学生为主体、以多元化教学方式为手段,切实有效的对学生进行能力训练。张晓燕在《基于能力本位的高职课程教学模式》当中提出课程教学改革的目的在于使学生掌握人力资源管理知识和技能的实际运用,通过组织中的岗――人关
系确定教学内容、合理组织和考核教学过程、创新授课形式、改进学习模式等,来构建能力本位的课程教学模式。 上述国内外人力资源管理教学理论研究和实践措施,为这门课程的教学改革提供了坚实的思想基础和现实启示,也为教学适应企业人力资源管理现实要求提供了可持续发展的动力。
三、我国人力资源管理教学改革的现实探索
由网络调研及文献解读可知,近年来,我国高校的人力资源管理课程在教学目标、教学内容、教学方法和评价方法上不断创新,使人力资源管理教学实践从传统的一元化的课堂模式,发展到多元教学模式并存的局面,推动了人力资源教学改革的不断发展。目前,教学改革总体上面临三个突出问题:一是过分强调课程的应用性而导向理论知识薄弱化;二是教学改革仅停留在局部改进,而缺少系统化的整体模式改革;三是学生的职业素质与社会需求之间仍有较大落差。因此,实现理论知识和实践教学的有机结合,以及提升人力资源管理教学整体设计能力,就成为人力资源管理教学改革的重要使命。
针对上述三个问题,当前我国人力资源管理教学改革应着眼于三个方面:首先,教学应建立于扎实的理论根基之上。人力资源管理作为高校管理学的分支学科,广泛融合了管理学、行为科学、心理学等多学科理论知识和研究方法,这些理论知识为分析和解决实际问题提供必要的理论指导和科学依据。因此,人力资源管理的基本知识、基本原理和一般规律是课程的基础;其次,从整体上推进教学模式改革。要以岗位必备的理论知识和职业能力为基础,以工作过程为主线,从教学目标、内容、方法、教学组织以及考试形式等方面进行综合性、系统性教学设计;最后,在教学当中强化职业素质教育。企业人力资源管理对于管理者的人本理念、沟通能力、团队意识、职业道德等提出较高要求,教学过程中要适应这些要求,注重对学生职业素质的培养,为对接工作岗位做好铺垫。
关键词：人力资源管理；教学方法；学生素质；体验式教学
中图分类号：G640文献标志码：A文章编号：1673-291X（2010）34-0272-02
一、人力资源管理专业应更强调学生综合素质的培养
《人力资源管理》（Human Resource Management，HRM）是一门理论性、实践性、应用性、政策性很强的管理类课程，其内容紧贴人力资源管理实际，实践性非常突出。此外，人力资源管理教学的目标不仅仅是管理理论知识的学习，更要求明确学生树立正确价值观，培养学生自我管理能力和管理素质的提高，如语言表达能力、沟通能力、学习能力、组织能力、团队协作能力等等，对于学生毕业后走向社会，从事人力资源管理工作都是十分重要的。
根据人力资源管理的课程特点，在教学过程中，注重采用多元化的教学方法，设计出更符合课程要求的教学模式。人力资源管理重在运用，具有很强的实践性。书本上的理论知识虽源于管理实践，但一经形成理论体系，它就有了高度概括、抽象甚至凝固的特点，而管理者们所面临的日常管理活动却永远是丰富多彩、变化不息的，所以如何教会学生将枯燥乏味的理论知识运用于复杂多变的管理活动，提高管理水平，是人力资源管理等管理类课程的首要任务和共性特征。在教学过程中，不论是带领学生到各类组织中参观、学习，还是组织学生到组织中实习，都是非常短暂和受到时间和人数等的限制。因此，在人力资源管理的教学与研究中，采用多元化的教学方法，提供一种模拟管理活动，使学生能够身临其境就显得至关重要。
二、多样化的教学方法在HRM课程中的应用
（一）角色扮演
角色扮演（role-playing）最初作为一种心理教育方法，西方心理学工作者从20世纪50年代中期开始对它进行研究。20世纪60年代后期，被引入到学校课堂里，经过几十年的发展和完善，角色扮演已经成为广泛流行的一种教学模式 [1]。所谓“角色扮演式教学”，是指教师在教学中提供一个真实的、涉及价值争论的问题情境，组织学生对出现的矛盾进行分析，并且让他们扮演其中的人物角色，尝试用不同的方法解决问题，从而使学生逐步学会解决各种价值冲突，树立正确的价值观念，并且养成良好社会行为的教学过程。由于这种教学模式能够向学生提供比其他教学模式更大的思考空间和更多的表现机会，所以一直被国外教学改革的倡导者们所青睐[2]。
以绩效管理中绩效沟通为例，分别设计“成功的沟通”和“失败的沟通”两场剧目，请几位同学分别承担相应的管理角色，共同演绎，体会管理冲突中的问题。如一位同学承担绩效沟通中管理者的角色，一位同学承担员工的角色，一位同学承担旁白的任务，再任命一位同学做剧务，承担布置背景的任务。一位管理者在与员工进行绩效沟通时，对员工采用命令口气，沟通过程不断接听电话，心不在焉，不给员工表达自己观点的机会，沟通过程仓促，沟通结束后员工心存不满；另一位管理者在与员工进行沟通时，提前和员工协商确定绩效沟通的时间，沟通过程专注而恳切，注意倾听员工的意见，绩效沟通顺利，沟通结束后员工受到上级激励，干劲十足。
通过角色扮演，表演者和同学们都感受到强烈的管理价值观的差别，和由此导致的管理中的一系列问题。从而对在管理过程中应采用什么样的管理价值观有了深刻的认识。教学效果非常显著。
（二）案例讨论
案例教学法是学生和教师一起参与对案例或问题的直接讨论，学生在教师的指导下的课堂讨论构成课堂教学的基础。案例教学法中有三个非常重要的环节：第一个环节是教师根据教学进度和教学大纲的要求选择教学所需要的案例材料，案例材料可以从已有的材料中选择或组织，也可以结合课程自己组织编写。第二个重要环节是学生对于案例的分析讨论和教师对学生的启发引导。在一个特定的案例中，学生需要在给定的管理环境中，分析案例中的主要矛盾和矛盾的主要方面，运用所掌握的HRM理论知识，综合地加以分析，提出自己的解决方法并与其他同学进行交流探讨，教师则需在恰当的时机对学生的解决方案进行分析、评价、总结。讨论过程可根据学生人数进行分组，人数以5～8人为宜，这样既有利于学生充分发言讨论，又有利于收集到不同的解决方案。小组讨论时，学生除了自己积极发言以外，还要认真倾听别人的分析与见解，并比较自己的观点与思想，进行换位思考，从中吸取并综合出更完善的决策思想。教师在学生讨论阶段还应认真观察，必要时对学生的观点做简要记录，做为第三阶段评价总结的依据。第三个阶段是教师对各小组的讨论与发言情况进行归纳、总结和评估，综合全体学生的观点并阐述教师自己的看法。教师在归纳总结时，可遵循先分析阐明案例中的重点、难点，再分析各小组的解决方案，最后提出需要深入思考的问题。要通过教师的点评，引导学生对案例进行再思考，把学生分析问题、解决问题的思维逐渐引入到一个更高的层次[3]。
这种案例分析的方法，从评价教学效果的角度来讲，有助于学生对管理实际的理解，激发学生创造性解决问题的能力，使学生个性得到体现，理论知识得到巩固，分析和解决问题的能力得到提高。
（三）计算机模拟
计算机和网络技术的创造和发展对人类生活的影响与变革无处不在，并且逐渐延伸到人们思想的深处。“e”，代表着时尚与前沿的字母，已经不仅是一件漂亮的外衣，而且更是开启管理智慧、变革管理思想和提升管理水平的“精灵”。所谓e-HR，即电子人力资源管理，是基于先进的信息和互联网技术的全新人力资源管理模式，它可以降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。e-HR的引入可减少企业人力资源行政的负荷，优化人力资源管理流程，改善人力资源管理部门的服务质量，提供决策支持，帮助企业实现战略性人力资源管理的转变[6]。
在电子商务模式日趋成熟化的今天，陈旧的工作模式和传统的工作手段造成HR主管们的主要精力耗费在了行政琐事上，除了采用专业咨询公司来分担部分HRM的压力之外，还必须借助信息化技术，打造新的管理模式，节省精力和时间用于更加重要的职能，进而直接改善企业的生态环境，推动组织的不断进步与发展。当前市场上也呈现出了多种多样的人力资源管理系统平台，如招聘软件、人才测评系统、猎头管理软件等。
那么相应地在大学本科教育阶段，除了学习基本的计算机应用技能之外，还应学习最新的人力资源管理系统软件。因而教师可根据教学进度需要，实时讲授有关的人力资源管理系统软件。但当前存在的一个重要问题是，很多人力资源管理系统软件或平台均是收费的，网上提供的免费软件通常比较简单。但也可作为入门级的课程，初步了解这些软件的设计思想。对于学生而言，在有限条件下，应尽可能主动登陆有关HRM专业网站，搜集了解HRM的最新信息，接触专业领域的最新知识。
（四）实地调查
在人力资源管理教学过程中，很多内容可通过引导学生进行实地调查的方法对所学的知识进行深入理解和实践。如在讲授工作分析这部分内容时，通过让学生到方便取样的组织中进行调查，自己撰写工作说明书，以此使学生对工作分析的各个环节：分析组织结构、了解各部门职能、查询国家职业分类标准，确定对目标岗位工作分析将采用的方法（观察法、访谈法还是问卷法），编写访谈提纲，进入组织内部进行实地调查，在收集到相关的数据后，进行整理分析，最后写出工作说明书。学生在实际调查过程中，即便是到一个最容易取样组织中的岗位，如学校的一个超市收银员岗位，或是学生最常接触的宿舍管理员的岗位，都能将所学的关于如何进行工作分析的理论知识运用地淋漓尽致。这样从最小的、最简单的组织中实践得来的知识，对于日后在大型组织中从事HRM工作也是非常有益的。
（五）沙龙
人力资源管理是一个时效性很强的专业，作为一个人力资源管理者，必须紧跟时代潮流，了解最新的经济情况及动向，了解相关的政策变化促进企业有利发展，了解全国乃至全球人力资源市场动向，为企业人力资源规划做好准备，了解劳动用工政策的变化减少劳动争议。因而，在人力资源管理教学过程中，可不定期的组织学生开展人力资源管理沙龙活动。要求学生从学生时代起就形成关注时事动向的习惯，并能对典型事件做出自己的分析、判断和评价。
三、综合多种教学手段，培养学生专业素质和综合素质
“阅读的信息，我们能记得10%；听到的信息，我们能记得20%；但所经历过的事，我们却能记得80%。”通过多种多样的教学方法的应用，学生不再是被动地接受者，而是积极地参与者，用积极主动地思考来进行学习；而教师不再只是一个简单的讲授者，而是一个引导者、督导者的角色，教师从始至终扮演一个启发、引领、组织学生积极主动学习的角色。
人力资源管理课程不仅应教会学生课程的基本理论知识，更应注重对学生个人能力的培养提高，这包括培养学生的语言表达技能、逻辑思维能力、分析问题的能力、洞察时事的能力、创新思维的能力等，为学生将来从事人力资源管理工作奠定基础。因而在人力资源管理类课程中，应综合运用多种教学手段，给学生充分发展的空间，促进学生综合素质的提高，达成培养目标。
参考文献：
[1]蔡敏.“角色扮演式教学”的原理与评价[J].教育科学，2004，(6):28-32.
[2]辛继湘.试论体验性教学模式的建构[J].高等教育研究，2005，(3):64-68.
[3]贺秋硕.案例教学法在人力资源管理教学中的应用探讨[J].科技信息，2008，(12):494-495.
[4]钱士茹，顾敏，何新敏.多元化HRM教学方法与实践研究[J].合肥工业大学学报,2006，(12).
关键词：人力资源管理 教学方法 能力培养
人力资源作为一种重要的资源，本身具有高度的活跃性和流动性，作为其他企业资源效能转换的关键枢纽和手段，决定着企业发展的兴衰成败。因此，在现代企业治理结构中，人力资源管理部门的地位无可替代，而人力资源管理人员的素质取决于其所接受的人力资源管理课程的水平和质量。随着我国市场经济体制的不断完善和对外开放程度的提高，国内外企业对高水平人力资源管理人才的需求越来越大，同时也对高校人力资源管理课程提出了更高的要求。在新的社会经济形势下，高校人力资源管理课程的目的就是要培养具备较高理论素养和较强实践管理能力的高级复合型人力资源管理专门人才，他们需要具有强烈的创新意识、团队意识以及系统意识，能够从企业整体战略的角度来整合人力资源，提出适应企业内外部环境变化的人力资源管理方略，从而提高企业发展所需的人力资源的使用效率，获得较高的经济和社会效益。但目前我国高校仍然坚持重理论轻实践的人才培养模式，使得培养出的人力资源管理人才难以适应企业的要求，其中存在的诸多问题亟待解决。
一、加强人力资源管理的重要意义
1、适应了高等教育大众化趋势
2004年我国高等教育毛入学率达到19％，这说明我国的高等教育已经从精英教育转向了大众化教育，大众化教育是高等教育发展的必然趋势。大众化教育注重培养社会需要的应用型或实用型人才以适应各行各业对实用型专业人才的需求，要求学生掌握专业知识与技术，在实践中培养发现问题、分析问题、解决问题的能力。因此，对人力资源管理专业的学生来说，提高他们的实践能力以适应社会经济发展以及人才市场的需求意义重大。
2、有助于提高学生的就业能力
加强人力资源管理就是根据我国素质教育的现状，有针对性地对其中的薄弱环节进行改进，使学生真正地领晤到管理的艺术和真谛，提高学生的专业技能、实践能力、创新能力，培养人际关系的沟通协调能力、团队合作能力，积累人力资源管理的经验，塑造职业素养，提升就业能力，以扎实的综合能力满足企业对毕业生的需要。
3、完善了人力资源管理学科体系
我国人力资源管理专业起步较晚，但发展非常迅速，1993年中国人民大学在全国首次招收人力资源管理专业本科生，而截至2008年底，全国已有158所高校设置了人力资源管理专业，并且一些高校已经开始培养人力资源管理专业研究生。但是，目前人力资源管理专业仍未形成完备的学科体系，教学过程中存在较多薄弱环节，制约了学科的发展。因此，通过加强人力资源管理，可以完善教学手段，完备学科体系，从而全面提升学生的综合素质。
二、当前人力资源管理教学方法存在的主要问题
1、培养目标模糊
人才培养目标的设定关系到毕业生未来职业角色的设定，如果培养目标设定不清晰，就会直接给后续的教学环节带来连锁性的负面影响，最终导致毕业生缺乏竞争力，难以与市场人才需求相匹配。国内许多高校对人力资源管理专业人才的培养目标大多表述为：“培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在企事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的高级专门人才。”这种定位比较模糊，缺乏实质性的内容，从理论知识到专业技能再到就业目标，都没有很好地突出入力资源管理专业的独特性，表现为以下三个方面：理论知识定位模糊笼统，与工商管理类专业相差无几；没有明确学生应该具备的具体能力和综合素质；市场定位宽泛，缺乏针对性。
2、教学手段单一落后
教师对人力资源管理课程目的的认识偏重理论，以教师讲授为主的人力资源管理课程，缺乏其他手段尤其是实践环节的支持。这种传统的“填鸭式”教学，不仅没有发挥老师的创造性，也没有调动学生的主动性，使学生对课程内容被动接收，进而失去了学习的积极性，更有甚者认为学习本课程的目的在于获得学分或通过考试，不影响毕业，这严重阻碍了学生全面素质的提升。“填鸭式”教学方法的种种弊端已经无法满足知识经济社会发展的需要，必须采取开放式的教学方法，转换学生的角色，变客体为主体，启发学生分析问题和解决问题的能力，培养他们的创新思维和职业素养。
3、教学实践性水平较差
人力资源管理专业是综合性很强的应用型课程，这就需要增强学生提出问题、分析问题和解决问题的能力。但多数高校人力资源管理专业的实践教学存在诸多弊端，首先，实践教学课时在总课时中所占比重过低，而且时间安排不当，与就业冲突。其次，实践经费不足，实践教学的形式单一，把实习代替了整个实践教学环节，另外实践地点过于分散，不利于指导，由此可看出多数高校明显存在着对实践教学重视程度不够的问题。同时，现有的教学方法注重培养学生机械记忆能力，一味地灌输知识，对学生学习方法、学习能力的培养重视不足，使得学生很少能熟练运用所学知识解决实际问题，知识迁移能力差。
4、师资力量相对薄弱
人力资源管理课程的特殊性要求教师本身既具有扎实的理论知识，又要有很强的实际操作能力。但是，当前许多高校教学师资队伍数量不足，师资力量薄弱，还没有建立起相应的教学师资队伍培养机制，师资力量已成为制约专业发展的关键因素。人力资源管理专业是一个新兴专业，所以大多数开设人力资源管理专业的院校都面临着相同的问题：专业设置都较晚，但招生规模增速太快；任课教师对于本专业的实践及教学经验明显不足，虽然大多数都具有硕士或硕士以上学历，但绝大部分是近几年才从其他专业转过来的，没有接受过正规的专业教育，另有一部分则是各高校留校的毕业生。
三、提高人力资源管理教学方法的策略分析
1、明确专业人才培养目标
人力资源管理专业教学方法的改进首先要转变教育思想和教育观念，明确专业人才培养目标，以学生为主体，以培养具有较强理论基础和较高实践能力的高素质、创新型复合人才为主要目标。首先，针对不同层次的人才以及企业的差异化需求制定有差别的培养目标体系，比如高校应以为企业培养具有胜任能力的一般人力资源管理人员作为本科教育目标，而人力资源管理专业硕士培养目标应是为企业培养人力资源经理人员，经理人员的培养也应分为基层、中层以及高层三个目标层次。其次，各高等院校还可以根据自身的情况进行特色定位，具有
较深厚历史积累的综合性大学注重培养具备高水平理论知识的人力资源专业学生，而地方性高职院校培养学生应以操作性技能培养为主。
2、创新并采用多样化教学手段
随着市场经济体制的建立，企业对人才素质提出了多样化的需求，传统灌输式的教学方法和“填鸭式”的教学模式弊病百出，无法适应社会的发展。作为一门综合性和应用性极强的课程，人力资源管理课程的教学更需要采用多样化的手段和方式。在实际教学中，要充分体现“以学生发展为本”的教学理念，教师应该多采用提问和分析的启发式教学方式，启发学生在案例学习中发现并提出问题，鼓励他们在课堂上讨论和思考，从而充分调动学生的学习积极性、主动性和创造性，在活跃课堂气氛，增强学习兴趣的同时，提高了学生分析问题和解决问题的能力，有利于学生对知识进行更好的理解与记忆。另一方面，利用高职院校丰富的实习资源，将学生划分为若干小组，去有关实习企业考察，利用所学知识对企业有关人员招聘、薪酬管理、人员测评等人力资源管理工作进行评估，将评估结果在课堂上讨论并总结出改进意见提交给实习企业。这种实际案例问题的解决有利于锻炼学生的分析解决问题的能力、团队协作能力和口头表达能力。
3、提高教学的实践性水平
在人力资源管理教学中，高职院校要高度重视实践性教学的作用，结合自身优势，利用校内外资源，着重培养学生的实践能力，将理论知识的传授和实际动手能力的培养结合起来。一方面，根据课程内容与学生自身特点，加大课程实训力度，在专业核心课程中提高实训课时比例，通过经典案例来使学生对人力资源管理具备感性认识，从而深刻了解所学理论知识的重要性及具体运用。同时，大量的实验室模拟训练和岗位认知实习也有助于提高学生的实践水平，锻炼其综合能力。另一方面，高职院校往往拥有大量的校外实习企业，某个特定企业接收某个专业学生的实习。因此，为了实现资源共享，高职院校在向企业派遣大量实习学生的同时，可以将人力资源管理专业学生分派给实习企业，让他们参与实习学生的管理。通过这种方式，既降低了企业的管理成本，又为学生提供一个真实的实践环境，增加了学生的实际管理经验。
4、加强师资力量建设
只有建立一支高水平的教师师资队伍才能真正保障人力资源管理的教学质量，才能切实提高教学水平，因此，必须采取有力措施加大教学队伍的建设力度。人力资源管理课程的教学要求教师不仅要具备深厚的理论知识，还要有丰富的管理实践经验。高职院校可以利用校内和校外相结合的多种手段，来加强师资力量建设。首先，制定优厚的人才引进政策，引导、吸引具有较高理论水平的教师从事教学工作，提高教学的师资队伍素质。其次，更应该重视原有师资的培养力度，通过校外进修、参加学术会议等方式增强教师的实践能力和创造能力，提高人力资源管理教师的教学及学术水平。再次，聘请企业有丰富实践经验的人力资源部长、人力资源管理师等作为实习指导导师对学生实践性环节进行辅导及监控。
[关键词]人力资源管理专业；人力资源管理实践；双师型教育
中图分类号：G64
文献标识码：A
文章编号：1006-0278（2013）08-221-01
21世纪企业和企业之间的竞争越来越表现为人才与人才之间的竞争，人力资源已经成为企业最重要的资源之一。企业要想在激励的市场竞争中脱颖而出、并持续发展，就必须高度重视管理，尤其是人力资源管理。人力资源管理对于当今的市场如此重要，那么在大学期间，如何培养合格优秀有潜力的人力资源管理人才成为了老师思考的问题。文章基于人力资源管理专业特性对如何培养出实践性的人力资源管理人才提出了一些参考性建议。
一、关于人力资源管理专业方向的特点分析
（一）人力资源管理专业课程特点
人力资源管理课程的结构包括六大模块（人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；薪酬与福利；绩效管理；员工关系管理）和两项基石（岗位分析和人力资源测评），而这些内容不仅仅要求理论上要理解，更重要的是实际操作的把握。而人力资源管理专业运用到企业方面就管理行为，它是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
（二）人力资源专业讲授模式的特点
现代人力资源管理是一门实践性和时间性很强的学科，所以人力资源管理专业内容的传授不仅仅是教师在课堂上书本理论的传授，更多的应是运用案例教学和思维的培养。通过案例教学，学生可以总结人力资源活动的规律，那么对其他的企业的管理活动同样具有示范意义。此外案例教学有逼真的模拟功能。如果教师能够设计出具体而又逼真的人力资源管理情景，那么将极大激发学生的学习兴趣，变被动学习为主动学习，同时也会增强学生将来面临处理人力资源管理问题的自信心和正确性。因此在教学过程中，要大力培养学生的创新意识，根据多种联系，从不同角度和思维去思考，鼓励学生敢于求新，独辟蹊径。
二、人力资源专业教学改革的几点思考
（一）强调理论和实际运作结合，积极参加实践
课堂讲授是一种基本的教学方式，但是这种方式往往仅仅使学生认识到了理论，而如何消化理论、运用理论就成为了教师思考的重点，解决这问题关键在于案例的讲解和实践操作。此外要使学生积极接触社会，比如社会调查，它要求学生利用假期，到比较有特点的经济管理部门，社会性中介组织，企事业单位从事人力资源调研，了解实际运作部门的真实状况，并根据企业的真实人力资源运作撰写调查报告和学术论文。最后就是人力资源专业同学们的专业实习和毕业论文的撰写。专业实习就是学生在自己联系的单位或系部介绍的单位体验真实工作的过程，同时学生也可以把所学到的知识运用到实际工作的实践教学环节。
（二）强化相关其他学科理论学习的基础，推行“双师型”制度
众所周知，现代人力资源的知识是产生于现代经济发展过程中的。所以人力资源的知识和管理学的很多知识息息相关，比如人力资源战略则和战略管理有关，人力资源成本则和会计学，财务管理有关。招聘模块则和组织行为学有关，人力资源的一些公式则和数率统计有关。对于一些人力资源的问题，还要运用经济学理论来分析问题和解决问题。所以我们在学人力资源管理的时候，必须要加强或提前对上述其他学科的学习，才能很好的理解人力资源。
此外，鉴于人力资源知识的实践性强和知识面广，所以对老师也有和其他学科不一样的要求。现在高校教师大多数是重点大学的硕士和博士，他们往往有很系统理论知识，但是缺乏实践锻炼的经验。而人力资源的实践知识日新月异，所以会出现使教授的理论知识和实践环节脱节的现象。所以专业教师特别是一些职业院校的老师应积极地接触社会，接受实践锻炼。那么院校也应该积极创造条件让教师到社会中去实践，开展研究。从而获得最新最结合实际的人力资源操作知识和操作模式，然后带入课堂。
关键词：企业人力资源管理；人力资源管理职业资格培训；问题及改进建议
企业人力资源管理职业资格培训主要目的是培养大批现今企业所需要的人力资源管理人才，实际的推动企业人力资源管理发展，促进企业的发展顺利化，以及快速化，确保市场在有效、完善的企业人力资源管理下能够实现稳定、正常、有序运作，能够进一步正面影响社会的经济发展，由此可见，研究以及发展企业人力资源管理职业资格培训是具有较大价值的，企业人力资源管理职业资格培训现状较为不理想，具体表现为，培训成果意义单薄，即培训出来的管理人员实际操作能力不强，对市场了解较为局限，实践经验不足，无法应对突况等，在企业人力资源管理过程中所发挥的作用较为有限，改变这一形式的最佳操作，就是对当下的企业人力资源管理职业资格培训现状进行具体例子分析，确定存在的主要问题，进行详细的分析，把握关键因素，提出改进建议。
一、企业人力资源管理职业资格培训现状例子
以某地区的一家企业人力资源管理职业资格培训机构为例进行分析，该家企业人力资源管理职业资格培训机构，对于人员的培训方式统一化，培训的内容主要为人力资源管理的概念，人力资源的理论知识，注意事项，在培训后期主要以具体的成功例子，让学员分析成功的原因，该机构的学员80%都能够通过企业人力资源职业考试，获得职业资格证，但是在当地的企业工作过程中，出现失误以及造成企业运营的损失事件频发，进入企业之后，无法适应企业的运行步骤，只有8%的学员能够极快的适应以及调整自我，有较好的发展空间。
二、企业人力资源管理职业资格培训中存在的问题
从以上例子分析能够确定企业人力资源管理职业资格培训中存在的问题包括，培训师整体素质不高，培训方式单一，培训内容繁杂凌乱，培训设备以及资料较为匮乏，培训的目的偏差化，培训无重点，培训过于理论化，培训与时展的要求存在差异，未遵循实际性原则等，进行重点分条分析，把握改进方向，提出完善措施。
1.企业人力资源管理职业资格培训条件不理想
企业人力资源管理职业资格培训条件包括培训师能力、培训环境、培训设备、培训资源以及培训内容等，进行逐一分析，确定存在的主要问题以及导致的主要后果，既能够引起企业的重视，也能够为企业人力资源管理职业资格培训指明方向，建立依据。（1）培训师素质低培训师是引导企业人力资源管理职业资格培训最终结果走向的主要因素之一，现今企业人力资源管理职业资格培训存在的主要问题之一就是培训师综合素质不高，具体表现为培训师对于企业人力资源管理职业的掌握以及了解较为片面，缺乏系统性，以及缺乏专业性，所运用的企业人力资源管理职业资格培训手段经不起推敲，培训的效率较低，以及培训的质量不高，绝大多数培训师都缺乏实践经验，无法进行言传身教，被培训者无法吸收较为抽象的知识，以及对于知识的理解较为浅层次，对于知识的实用能力较为薄弱，培训师素质低直接影响企业人力资源管理人员的整体素质以及整体水平，进而限制企业人力资源管理的发展，企业的整体水平也受到相应的影响，是亟待解决的一大问题。（2）培训内容固定凌乱在企业人力资源管理职业资格培训过程中培训内容存在的主要问题为，内容繁琐，无条理，较为杂乱无章，学习的先后顺序紊乱以及内容的教授缺乏计划性，缺乏逻辑性，具体表现为培训过程中所应用的培训书籍过多，培训单位在培训过程中所选取的书籍存在随机性，不进行详细的研究以及筛选，培训过程中所应用的参考书籍也过于凌乱，导致的直接结果就是无目的、无意义的增加被培训者的学习内容，以及增加被培训者的培训负担，极大程度的影响培训的进展，导致无法在限定的时间内完成培训内容，以及实现培训目标，对于培训机构的发展也造成较大的影响；培训内容还存在不切合实际的情况，即培训机构没有根据各大企业的培训目标以及培训方向选定培训内容，以及没有根据企业管理人员的基本情况选择合适的培训内容，导致培训的效果参差不齐，所能够向企业输送的人才数量极为有限，企业人力资源管理职业资格培训逐渐失去存在的意义，企业人资资源管理发展处于停滞阶段；培训内容过于理论化也是一大问题，即企业人力资源管理职业资格培训重点在理论培训上，对于实践的培训以及对于经验的累积不重视，导致培训的结果不尽如人意，被培训者无法适应以及达到企业对于人力资源管理的要求；培训内容同时还存在缺乏重点的情况，培训内容过多，对于培训内容的传授要求为全部传授，导致培训过程中，培训内容无重点突出，导致被培训者各方面均衡，无突出能力，亦无精通领域。（3）培训设备以及资料不完整培训设备以及资料不完整的具体表现为培训以讲述为主，利用其它设备辅助培训的情况较少，导致被培训者无法及时有效全面的掌握培训内容，吸收应用培训内容技巧，同时对于各种情况的考虑以及应对能力有待提升，培训资料不完整即培训过程中所搜集的市场信息，所掌握的企业资料以及所探测的人力资源管理发展趋势以及先进技术不完整，在培训过程中，培训师教授被培训者的人力资源管理技巧以及知识较为陈旧，较为固定，缺乏变通，实际应用价值不高，对于企业人力资源管理的突破性发展实现较为不利。
2.企业人力资源管理职业资格培训方式问题
企业人力资源管理职业资格培训方式存在问题，是影响企业人力资源管理人才培养的关键性因素，具体表现为培训方式较为单一固定，即在培训过程中，培训师根据所掌握的较为丰富传统的理论知识，口头向被培训者传授，对于被培训者所提出的问题应用理论知识解答，导致的结果就是被培训者无法掌握培训的内容，无法学会培训的技巧，企业人力资源管理职业资格培训逐渐成为可有可无的存在，价值以及作用被磨灭掩盖，企业以及社会对此的重视程度也会大幅下降，严重影响企业人力资源管理人才水平的进一步提升；企业人力资源管理职业资格培训方式还存在的一大问题就是缺乏与时俱进，与时代的发展要求以及发展现状脱轨，具体表现为企业人力人力资源管理职业资格培训方式应用过程中，对于实践的培训，以及实践结合理论的比例把握较不合理，培训过程中不采取多样化培训方式，不采取阶段性测验方式，同时对于被培训者的测试方式也较为单一，无法有效的鉴定出被培训者的能力水平，以及被培训者的知识掌握情况，导致企业需要在实际的应用过程中再一次通过人力资源管理来验证被培训者的水平，在此过程中不仅仅浪费企业的时间，同时还会对企业的发展以及企业的运行造成不同程度的影响，增加成本等；培训过程中还存在的一大弊端就是培训的一次性化，即在培训过程中将所有的知识技巧一次性传授，对于被培训者而言由于没有进行实践，操作，导致对于知识以及技巧的应用较为有限，导致掌握吸收较为有限，导致培训的结果处于低水平。
3.企业人力资源管理职业资格培训目的功利化
企业人力资源管理职业资格培训过程中还存在的一个问题就是培训目的偏差化，具体表现为企业人力资源管理职业资格培训逐渐偏向应试化，导致教授的方式、教授的内容以及教授的流程手段都受到较大的限定，企业人力资源管理职业资格培训逐渐出现死记硬背的情况，培训过程中以参考书籍的学习，参考资料以及参考试题的练习为主要培训内容，被培训者对于知识了解不透彻，甚至于培训出来的人员大部分都能够通过资格考试，但是对于考试的内容，以及对于知识讲述的含义理解较为模糊，该情况下培训出来的人才综合能力极为薄弱，无法经受实际人力资源管理的考验，同时对于问题的处理能力较弱以及对于人力资源管理的了解较为浅层次。
三、企业人力资源管理职业资格培训改进意见
1.企业人力资源管理职业资格培训条件完善化
企业人力资源管理职业资格培训条件完善化的具体操作包括，首先了解培训的主要目标，企业以及市场所需求的人力资源管理人才类型，同时实际的市场调查能够确定所需求的人才类型为，对市场现状了解充分，对企业运行情况了解充分，对企业人力资源现状了解充分，能够根据企业的要求以及企业的发展方向，制定合理完善的人力资源管理方案，同时确定人资资源调配和调整的方案，有较强的交际能力，以及较强的矛盾调节能力，具备长远性计划的能力，以及有全局观念，同时有较强的应变能力以及对突发事件的处理能力，有较强的整理能力归纳能力等，对于员工的能力以及员工的水平能够在较短的时间内熟悉以及掌握等，在此基础上，企业人力资源管理职业资格培训确定培训的内容、培训所需的设备以及培训所需的资料，在已有的基础上，进行进一步完善以及添加，保证培训内容的完整性，侧重性，实际性，在此之后，在有方向、有目标的选定培训师，保证培训师的水平，给予培训师足够的实践机会，要求培训师累积全面的人力资源管理操作经验，在培训进展过程中，根据企业人力资源管理的发展来补充以及更新培训师的知识结构以及经验内容。
2.企业人力资源管理职业资格培训方式发展化
企业人力资源管理职业资格培训方式发展方向包括分阶段进行，分为初始阶段、加强阶段、以及完善阶段。各个阶段也可分为固定周期多次培训，实现培训的内容能够在短时间内得到反复的运用以及操作，实现被培训者全面的掌握以及深入的理解所培训的内容，实现培训效果的最佳化，能够在培训过程中逐渐完善以及发展培训方式、培训内容以及培训模式，培训实现循序渐进，实现稳步提升的目的，实现真实的人才培训，培训出来的人才能够实际的在企业人力资源管理运行过程中发光发热。人力资源管理职业资格培训方法发展还包括根据被培训者资质能力水平不同，进行培训方式分类，实现因材施教，事先进行被培训者的各方面能力，性格等方面的综合性分析调查，将数据进行记录，以此为依据，制定相应的培训方案，在统一培训方式之下，采取不同的辅导方式，来实现被培训者的均衡发展，全面化提升，综合能力提升，同时根据被培训者的特长以及天赋，进行合理的引导，最大限度的发展以及提升被培训者的能力。企业人力资源管理职业资格培训方式还包括多样化培训，即根据培训的内容以及根据培训的形式采取不同的培训方式，来达到最佳的效果，如实践培训，采取模拟培训操作，实际场景演练，小组角色扮演等形式来具体化实践场景，增加代入感，给予被培训者足够的试炼机会。
3.企业人力资源管理职业资格培训目标端正化
企业人力资源管理职业资格培训改进建议还包括培训目标端正化，即将企业人力资源管理职业资格培训从应试考试的怪圈中抽离出来，具体操作为改变考核方式，即考核方式以具体场景，或者实际的企业人力资源管理试题为考核要点进行考核，在考核过程中通过随机制造突况，或者预先制定影响事件，让被培训者在该环境中快速的给出解决方案，并且完整的制定出相应的人力资源管理方案，该考核重视被培训者的表现，包括对于突发事件的态度，解决问题的条理性，问题处理的有效性以及效率等，同时还对最终的方案进行全面的分析，从方案的完整性、全面性、实用性角度分析，确定方案的可行性，将这些因素进行整合确定该被培训者的基本素质以及整体水平，在进行理论考核，理论考核则是通过几个具体的案例，案例中包含人力资源管理的综合性知识，既考察被培训者的应变能力，也能够考察被培训者对于知识的掌握情况，基础的稳扎性，将这些数据以及这些结果进行综合分析，确定能够获得职业资格证的人员，能够获得资格证的人员要求包括全面型人才，问题处理能力较强者，人力资源管理水平较为突出者，或者在人力资源管理过程中某一方面极为卓越者，实现人力资源管理人才多样化，有效的促进企业人力资源管理发展化。
四、结束语
企业人力资源管理职业资格培训能够实际的帮助企业培训人才，促进企业的人力资源管理全面发展，对于企业而言是较为重要的存在，企业人力资源管理职业资格培训发展缓慢是现今的一大问题，需要找出关键所在，对症下药。
作者:程历 单位:太平电子商务有限公司
参考文献：
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[5]曾雅娟.企业人力资源培训与开发的误区及对策[J].人力资源管理,2016,(8):88-89.
【关键词】能力 教学法 人力资源管理
一、多元教学法在人力资源管理教学中的必要性
人力资源管理是工商管理专业的核心课程，同时也是一门理论性、实践性很强的课程，其主要内容包括人力资源规划、工作分析、员工招聘与甄选、员工培训与开发、绩效考核、薪酬管理、劳资关系模块的内容。这几大模块的内容紧贴人力资源管理工作的实际，因而其实践操作性很强。这就要求在人力资源管理的教学过程中应该注重实践环节、注重培养和提高学生的实践操作能力。
越来越多的学者和教师发现，人力资源管理仅采用单一的课堂教授教学方法完全不能满足人力资源管理的课程教学要求，学生实践能力的提高也就更无从谈起。在课程的学习中，除了采用系统的讲授理论知识外，更需要引导学生运用所学的知识分析、理解与解决现实问题。因此，在日常的教学中，教师们应撇弃原有“填鸭式”的教育，用理论讲授与实践相结合的方式，采用多媒体、幻灯片等进行理论讲授，并辅之以案例分析、情景模拟、角色扮演、课堂讨论等多种教学方法帮助学生更深层次的了解和学习人力资源知识。
二、人力资源管理教学中多元教学法的采用
（一）案例教学法
具有分析价值、有代表性的案例是人力资源管理的缩影，案例既可以是企业经营管理中的一个片段，也可以是其现实情景。如介绍某公司人力资源供过于求的案例后，提问：在这种情况下，公司人力资源部该怎么办？案例与讨论相结合，使学生能身临其境地思考问题，并调动自身的知识来解决问题，同时这也拉近了理论学习与企业实际的距离，让学生在课堂上就体会人力资源实际工作可能遇到的情况，提升其用理论解决实际问题的能力。
对案例进行点评和总结是采用案例教学法不可缺少的环节。教师的点评在给予学生正确的问题解决办法的同时也让学生进一步理解实际人力资源管理过程的特点。同时，老师的点评也能够让学生衡量自身方案的优劣，从而使同学们取长补短。
（二）情景模拟式教学法
情景模拟法也称为角色扮演法，其是指在教师指导下，学生模拟某一岗位或扮演某一角色，在教师创设的一种背景中，进行技能训练和调动学生学习积极性的一种典型互动教学法，其典型特征是以接近现实的工作内容和范围为场景，学生主动参与角色。在人力资源的教学模块中，很多内容非常适合用此种方法。如：员工培训：将教室设为公司培训室，教师提供培训资料，让学生充当公司培训人员，指导他们结合“员工”岗位特点制订培训计划、实施培训。其他如招聘面试、工作分析、劳资关系等都可以通过此种方法进行教学。
（三）多媒体教学
除传统的运用ppt进行理论讲授之外，教师还可以通过多媒体进行演示操作，用实际行动告诉学生具体的操作流程及方法，如学习完人力资源规划的相关内容后，教师就可展示部门年度需求申报表、人才需求审批表等样本，提升学生专业素质。此外，还可以通过播放一些优秀的人力资源教学光盘或企业人力资源工作实录（如招聘过程）给学生看，加深学生的感性认识。
（四）项目教学法
项目教学法是指以项目任务为中心来选择和组织课程学习内容，同时把学生与职业岗位、工作情境联系起来，以完成项目工作任务为内容的教学方法，概括起来即是教学内容项目化、教学环境职场化、教学方式任务化、组织课堂企业化。在人力资源管理课程教学中，可以在课程一开始就将学生分组并成为一个个名称不同的人力资源部，然后在之后的教学过程中，每学习一个模块的内容，就按照“公司”的实际情况进行操作，比如人力资源规划、招聘、培训等等。这不但能让学生全员、全方位、全过程地参与教学，同时还能让学生深刻体会人力资源管理内容的系统性和实操性，也在学习过程中提升了学生的实际操作能力。
三、教学中应该注意的问题
基于能力提升的教学方法还有很多，如讨论法、游戏式教学法等，每一个种方法都有其自身的优点。但是无论何种教学方法，想要在教学中提升学生的能力，都要求老师构建以能力为本位的课程内容体系，在上课时精心设计和合理组织教学过程。如选取的案例、情景，进行的实际操作都应该尽可能地与学生以后的工作情景联系起来，一般对于高职学生而言，选取的案例、情境尽可能来自民营企业或中小型企业。另外，为保证学生的积极性，还要特别注意将学生在教学活动中的表现记入到考核之中。
社会经济发展的要求使得“应用型大学”的建立迫在眉睫。“应用型”要求教师要注意对学生实际能力的培养；“大学”则要求教师要注意对理论知识的传授。在人力资源管理课程的学习中，理论学习和实践能力的培养对学生都很重要，不能将两者对立起来。在不同的教学模块中要根据实际需要将两者结合起来，使得学生在课堂接受理论知识的同时实际能力也得到提升。
【参考文献】
在我国，人力资源管理专业是从上世纪50年代的“劳动经济学”专业发展而来的。1998年“人力资源管理”专业才进入独立发展时期。但是人力资源管理专业的发展是我国社会经济发展迫切需要的，一方面我国要全面推动人才强国战略，开展专业化的人力资源管理专业是新时代企业实施人才战略提升竞争力的必然选择；另一方面，随着企业认识到人力资源管理人员对企业发展的重要意义，全社会对人力资源管理专业人才的专业性要求日益提高，人力资源管理从业人员的职业化建设已成为社会共识，并逐步走向规范。
人力资源管理专业学生的潜在需求和实际需求为何存在如此大的差距？根据调查分析，我们发现企业对人力资源管理专业求职者的素质要求比较严格，而这种“苛求”实质是凸显出了现行办学模式与社会经济发展不相适应，与用人单位的实际需要的严重脱节，这也说明了人力资源管理专业人才培养模式的改革迫在眉睫。人力资源管理人才培养目标是造就知识复合型和能力复合型的综合素质人才。因此，人力资源管理专业的毕业生一方面要具有广博的知识面，既懂得政治、经济、管理，又要具有人文素养，熟悉前沿科学技术和理念；另一方面，又要具有较高的办事效能、实际策划、运用理论及操作能力。然而，从已毕业的高职院校学生培养情况来看，很难如其所愿。力求知识复合型，学生所接受的课程门类多且杂、知识点泛而浅，除了少数精英外，大多数学生疲于上课而无暇顾及其他或者为倚重其他而不得不忽略第一课堂学习。而在传统的教学模式下，学生要消化第一课堂的知识点已属不易，就更难进行第二课堂的实践了。
专业设置细化、指向性更明确，已成为各校的热门专业，并且，也使得管理科学专业的发展面临严峻的挑战。在这种新的形势下，必须更新观念，构建符合时代特征和专业特点的管理科学专业人才培养模式；必须时以市场为导向，使培养人才适应国家和区域经济发展的需求,适应科技与创新的需求，适应学生多样化发展的需求[1]。人力资源管理者素质的高低决定着对人力资源开发与管理的水平。因此，不断加强和完善人力资源管理专业的人才培养模式，培养出高素质的人力资源管理者有着重要意义。
二、人力资源管理专业人才培养的目标定位
新知识经济时代对人力资源管理专业人才的要求是高素质的复合型人才。因此，根据这一要求，高职院校人力资源管理专业人才的培养目标应该是：以良好的思想心理素质为前提条件，以理论知识为立足之本，具有包括人际关系能力、创新能力、学习能力、表达能力、计算机应用能力等业务技能的新型人力资源管理人才。
培养目标规定了培养方向和培养层次，是教育教学活动的出发点和归宿，是设计培养规格、培养过程和进行评价的依据。人力资源管理专业人才培养目标具体明确为：在系统地掌握管理、经济、法律等知识的基础上，重点开发个人管理技能，锻炼其交际能力、协调能力、领导能力、计算机应用能力等，培养出能够运用现代管理的方法和手段解决企业管理和经营决策等实际问题，适应未来工作岗位需要的高级经营型管理人才。
首先要培养人力资源管理专业学生具有良好的思想心理素质，这是适应社会环境、克服困难挫折、取得成就的前提条件。良好的思想心理素质使这些学生走上工作岗位以后能时刻保持强烈的使命感和执著的追求感；也会使他们更具有挑战性、创造性和合作精神；还会使他们具备良好的心理承受能力，在挫折与困境面前百折不挠，迎来新的机遇，取得更大更多的成就。
其次，人力资源管理专业的学生要系统学习和掌握人力资源管理专业相关课程的基本理论和基本知识，具备从事人力资源管理活动所必须的基本技能（如工作分析技能、薪酬体系设计技能等等）。而且也要熟练掌握和应用现代人力资源管理的方法和手段。具备科学、完整、合理的知识结构和深厚广博的知识底蕴，这是未来人力资源管理者的立足之本。
然后，要加强人力资源管理专业学生的包括人际关系技能、学习技能、创新技能、表达技能、计算机知识与应用技能等的业务技能培养。
三、完善人力资源管理专业人才培养模式的课程体系设置
完善人才培养模式，必须综合考虑专业人才基本规格、办学条件、教师和学生的实际情况。人力资源管理专业可以细分为许多小模块，比如人员招聘、人才测评、人才培训、人员激励、薪酬管理等等，因此，专业课程会相对较多。在专业课程设计时，如果要求每个学生对所有相关专业课程都加以学习，在时间上和效率上都会存在一定问题，因此，笔者认为，可以将这些模块的专业课作为选修课，由学生根据自己将来的发展方向自主选择。这样，不仅可以在时间上加以保证，而且有利于学生专业课学习的专和深。笔者结合教学研究和实践，针对人力资源管理专业传统培养模式存在的弊端，依据人力资源管理工作的性质及当今社会对人才的要求，提出以下完善人力资源管理专业人才培养模式的途径和方法，与大家讨论。
第一，强化人力资源管理专业实践教学环节。首先，应构建完整的实践教学体系，使理论教学和实践教学交叉进行，加强校内外实验及实习基地的建设，建立完善的实践教学评价标准和考核方法；其次，实践教学应贯穿所有的教学过程，使学生在学习经济理论知识的同时，注重管理实践技能的提高，培养学生从经济角度观察、分析社会经济现状和市场竞争现象，分析企业经营活动所面临的环境与问题，使学生掌握现代管理方法与技能；再次，实践教学环节应包括课程实验、社会实践活动、企业实习教学、模拟实践训练、毕业设计(论文)教学和其他形式的实践教学，通过形式多样的实践教学环节提高学生的职业素养和综合实践能力。
第二，理论教学课程的设置。在传统的教育评价方法中，成绩或分数是检验学生知识量的唯一尺度。这种“侧重于记忆，以方法和技巧为主，模式固定”的考评方法，不利于综合考核学生的知识、能力和素质。因此，学生高分低能、按部就班，缺乏创新精神也就在所难免[2]。理论课程由必修课和选修课两大部分构成，必修课和选修课各包括公共基础课、学科基础课和专业课三个模块，其中对于属于学科基础课和专业课的选修课，宜根据社会对人力资源管理专业人才知识、能力的不同需要，按照专业方向的不同分模块进行设置和实行模块化教学。其中，公共必修课包括思想政治、法律基础、经济应用文写作、经济应用数学、大学英语、计算机理论、体育等有关的课程。公共选修课就不受限制，学生在达到规定的学分内可根据自己的兴趣和爱好选择学习的课程，以提高自己在文学、社会学、历史学等方面的修养，扩大知识面。学科必修课程主要包括经济学、管理学原理、市场营销学、财政学、会计学、统计学等基础课程。学科选修课的设置具有更大的灵活性，但一般应根据学科发展的趋势和社会对人力资源管理人才知识、能力的不同需要来设置。另外，人力资源管理专业必修课主要包括人力资源管理、组织行为学、劳动经济学、劳动关系与劳动法学、经济法学、生产运作与管理、劳动心理学、企业薪酬管理、专业英语等。专业选修课包括培训与开发、社会保障学、职业安全与卫生、人员测评与绩效评估等课程。对于专业知识，要求学生必须有较深的掌握。
在实践教学课程的设置方面，实践性教学课程都属于必修课程，主要包括军训、社会实践调查、金工实习、管理认识实习、公益劳动、学年论文、人力资源管理应用软件设计与开发、人员测评与绩效评估实验、计算机程序设计、毕业实习、毕业论文。人力资源管理专业的学生走向工作岗位后，所面临的客户都是人，人际交往能力必不可少，在形形的人的交往中，如何能和人成功交往，如何能应对各种人的各种问题，应从学生时代就培养学生的人际能力和沟通素质。因此，在教学过程中，笔者认为，教师应加强对学生沟通沟通能力的培养，使学生有更多的机会表达自己的想法，互动的课堂气氛十分重要。人力资源管理专业的课程体系的设置，还应视学校的具体情况而定。
四、完善人力资源管理专业人才培养模式的具体措施
首先，处理好人才培养的统一性和特色性的关系。由于人力资源管理专业在我国是一个新专业，目前还没有也不可能形成全国统一的办学模式。所以，在人力资源管理专业人才培养中应该遵循统一性与特色性相结合的原则，即在追求共性的同时，还要体现特色性，要培养学生人力资源管理人才的基本技能，又要培养学生的特有能力，这是提高人才市场竞争力的关键。
一、高校建立人力资源管理专业实践教学的必要性
1.传统教学模式已经不适应管理人才培养和教学的要求。传统的大学课程教学模式的特点是理论性、课堂性教学。在这种模式下，教学理念是以教师为主体和中心，教和学之间的沟通几乎是单向的。教学内容完全由教师设计，教学效果主要取决于教师的组织能力与语言表达能力。管理类学科的教学不同于理论性学科，其教学目的是提升教学对象的理性思维商数和解决实际问题的能力。社会对人力资源管理领域人才的需求是多层面的，有决策层面的人力资源总监、总裁的需求，更多的是技术层面（包括人员素质测评、工作分析与工作设计、绩效管理、薪酬福利管理、员工培训管理、员工关系管理等）的人才需求。
2.加强实践教学是人力资源管理专业的内在要求。人力资源管理专业是一门实践性很强的专业，在培养人才的过程中需要与人力资源管理实践紧密结合，这一专业本身的特点就决定了其专业建设必须重视实践性教学。因此，必须重视对学生操作技能的培养和管理技能的锻炼，只有通过大量的社会实践形式，才能使学生真正地领会和品悟到管理的艺术和真谛，才能在实践中正确与灵活地运用所学的知识。现在大部分用人单位对大学生的要求是：除需要具备一定的专业理论知识外，更需具备一定的运用所学知识解决实际问题的能力，也就是动手能力。
3.实践性教学是人力资源管理专业建设的薄弱环节。人力资源管理在我国的发展只有十几年的时间，对该专业高级专门人才的培养起步更晚。从1993年中国人民大学招收第一届人力资源管理专业本科生算起，至今仅十多年时间，但发展速度很快，现在全国已有158所高校相继设置了人力资源管理专业，其培养层次也从本科发展到了研究生，可谓起步晚发展快，但是人力资源管理学科体系本身还不够完备，对该专业的人才培养经验不足，实践教学更是教学过程中的薄弱环节，急需加强和改革。
二、高校人力资源管理专业实践教学存在的问题
1.实践教学的师资力量薄弱，教师缺乏实践经验、实践操作能力不足。大多数人力资源专业的教师虽然取得了人力资源专业硕士、博士学位，有较丰富的理论知识，但由于长期在校内从事教学工作，缺乏在企业工作的经历，实践操作能力欠缺。所以尽管他们学历较高，但根本没有从事公司、企业经营与管理的经历，不可避免地存在着理论脱离实际的倾向，靠他们去指导学生的实践，显得“功底”不足，影响实践的效果。他们往往习惯于传统的“填鸭式”教学，忽视学生动手能力及创新能力的培养，影响了实践教学的效果。
2.校内专业实验室的建设相对滞后。实践教学的开展必须要有一定的环境和基础，专业实验室的建立，可以为学生提供良好的学习环境，它可以将理论与实践很好的融合在一起，对于增强学生分析问题、解决问题的能力和提高学生的动手能力有很大的益处。然而，国内高校建立人力资源管理综合试验室也只是近几年的事，许多地方高校由于资金等因素在人力资源专业实验室建设投入方面还比较滞后。
3.人力资源管理专业本科生实践性教育应该注重组织形式多样、内容丰富的实践实习活动，而目前实习中存在的问题是：实习时间短，形式单一；时间安排不当，与就业冲突大；过于分散，不利于指导；实习的指导不力，管理松懈；缺乏长期稳定多样的社会实践基地。
三、完善高校人力资源管理专业实践教学的途径
1.积极推动教学改革。在教学计划修订中更为注重培养学生创新能力和实践能力的要求：一是对学科基础课以“够用”为原则，在打好必要的专业基础的前提下，注重在理论教学中渗透解决本专业实际问题的思维方式。二是对专业课以“应用优先”为原则，加大教学中应用知识教学的比例，提高学生实践能力。三是对选修课以“广度优先”为原则，调整选修课教学内容，结合专业发展方向，使学生了解本专业领域的新发展、新动向。基于此，在对现有教学计划进行修订时，要进一步明确专业内涵、特征与方向；根据市场需求优化学生能力结构与培养方案，压缩理论教学课时，增加实践教学课时；厘清课程模块设置和强化课程逻辑顺序；面向就业设计实践环节，做到实在、实效、实用；针对市场及学生发展的需求，增加员工招聘和培训等适用性强的课程；专业课课程门数要精，课程界限清晰；适当增加选修课的教学时数，保证学生的知识结构有足够的宽度。
2.强化师资队伍建设。师资队伍建设是保证实践教学质量的重要方面，实践教学的指导教师不仅要有理论知识，更要有较丰富的直接和间接的管理实践经验，他们不仅是教学工作的承担者，也是组织安排的领导者和学生工作方法的指导者。因此，高校应高度重视实践教学教师的培养和梯队建设。一方面加强对辅导教师的培养，通过政策引导、吸引高水平教师从事实践环节的教学工作。可以由校组织人事部门协调，组织教师特别是专业骨干教师到企业人力资源部挂职担任相应的职务，参与企业招聘、考核、培训、薪酬管理等人力资源各环节的实际运作，培养更多“双师型”教师；二是鼓励教师积极参与企业科研课题的调研及咨询培训工作或者深入企业，为企业提供人力资源管理咨询和服务，收集和撰写企业人力资源管理案例，增强教师的实践能力和创造能力；三是聘请企业有丰富实践经验的人力资源部部长（总监）、人力资源管理师等作为实习指导导师对学生实践性环节进行监控。对这些实习指导导师可采用聘用制，给他们发聘书并支付相应的报酬，使他们有一种责任感和使命感。也可以聘请他们到学校担任兼职教授，承担一定的教学任务。
3.构建多元化的实践教学模式。人力资源管理专业多元化的实践教学模式是由课堂教学中的案例教学活动、实验室中的实验教学活动、实习中的实践活动组成的。无论校内实践还是校外实践，都必须和案例教学、实验教学活动紧密地结合起来，三者要成为一个有机的整体，绝对不能出现相互游离的不良状况。笔者认为，案例教学、实验教学、实践实习教学应该成为我国人力资源管理专业本科生实践性教育的三块基石，三者缺一不可。
首先，课堂教学中的案例教学是多元化实践教学的基础。人力资源管理专业的案例教学，是通过对一个具体人力资源管理案例或疑难问题的分析和讨论而完成的。案例是对一个实际情景的描述，一般都包含教师及学生所要面对的疑难问题或论题。通过教师和学生的分析、研究，解决众多不同情境的问题，大大缩短了教学情境与实际生活情境的距离，增进了学生对理论知识的理解力，提高了学生解决实际问题的能力，帮助学生正确处理理论学习与实践能力培养的关系。与此同时，案例教学活动还锻炼了学生的语言表达能力，增强了学生人际交往和沟通能力，增强了团队合作意识。
关键词：人力资源管理实践教学改革
自从彼得·德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”的概念,半个世纪以来，人力资源管理走过了事务性管理、分析服务管理和战略性管理三个阶段。人力资源管理的专业教育几乎与现代人力资源管理的实践同时起步，经过50年的发展,国外大学人力资源管理专业已日趋成熟，国内的人力资源管理专业也从“劳动经济学”和“劳动人事管理”专业脱胎换骨，成为高校专业发展的一个新方向。截至目前，全国已有150多所高校开设了人力资源管理本科专业。随着社会对人力资源管理专业毕业生需求的迅速增长,作为培养复合型和应用型人才的重要途径，人力资源管理专业实践教学体系的研究也因此受到相关各方的关注。
一、人力资源管理专业实践教学研究的意义
现代意义上的人力资源管理专业教育在我国不过20年的历史，至今尚未形成相对完善的专业教学模式。随着经济的发展和对外开放力度的加大，我国目前重理论轻实践的人才培养模式正面临着严峻挑战，培养复合型人才和应用型人才的社会需求向现行的高等教育体制提出了迫切的要求。而实践教学正是摆脱高等教育困境的有效途径，它通过提供现实与仿真的实践平台，使学生能够在加深理论知识理解的同时,提高独立思考、独立研究和独立探索问题的能力,进而获得一定的专业技能和创新能力。
对学生而言，加强实践教学，不仅能够使其更深刻、更具体地掌握人力资源管理的知识与技能,而且能够全面地提升学生解决问题、人际交往以及协同工作的能力，弥补他们工作经验不足的缺陷，增强其社会适应力与职场竞争力。
对教师而言，实践教学的研究能够优化人力资源管理专业的学科建设，丰富教学内容和手段，铺设一条教与学、学与用、理论联系实际的有效路径，提高教学质量，改善教学效果，同时还能促使教师走出课堂，了解实际工作中的具体问题，提高自身的素养。
对专业本身而言，人力资源管理是一门由理论知识和实务技术两大模块构成的应用性学科，专业的性质就要求突出实践教学。加强人力资源管理的实践教学可以积累有价值的实证数据和资料，改善目前教学中联系实际情况不够、没有形成有中国特色的内容体系、实用性较差等缺陷，推动“舶来”的人力资源管理理论本土化。
二、国内外人力资源管理专业实践教学的研究现状
近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600～1300小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、同学密切协作,使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富，录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。在英国，各种授课形式均非常普及，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。
目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。
关于实践教学的必要性，学者们围绕人才发展要求、学科性质和传统教学模式弊端做了比较充分论述并达成共识。
对实践教学的体系构成，一般认为包括案例、实验教学、课程设计、社会实践与实习等环节。陈锦坤、孙正国指出，完整的实践教学体系应包括实践教学形式、地点、时间诸项，就形式而言，有课程实验、课程教学实习、专业实践、实训和生产实习、毕业设计以及社会实践、咨询服务等；南志珍总结了国家教育部批准的高职高专人力资源管理专业示范试点山西经济管理干部学院在实践教学环节的做法，将实践教学分为认识实习、课程实习、综合实习三部分构成的完整体系，其中实践教学学时数占专业总时的40％；侯箴则提出人力资源管理专业课程实验教学体系应设计为课程、案例、软件三大模块。在实践教学体系的研究中，社会实践与实习环节是探讨的热点。
实践教学方法的研究成果相对丰富一些。王贵军在总结了自己的教学经验后认为，案例讨论与分析、情景演示与模拟、文献检索与论文撰写、社会调查、方案设计、视频播放与专题讲座、网上自学与网际互动、学长回校经验交流、学生自行讲课、人力资源协会活动、游戏活动、参观考察等都是很好的教学方法。案例讨论与分析具有操作简便、成本低、学生参与性高、教学效果好的特点，是教学中最常用也最易用的方法。他还指出，由教师带领学生共同组成课题攻关组、开展社会调查实践、组织学生暑期社会考察和“三下乡”活动等也值得尝试；萨茹拉提出了开设“实践课堂”来培养大学生就业能力的建议，其中的“实践课堂”包括情景模拟、小组讨论、小组课外活动、与成功人士座谈、社会实践等；刘艳深入剖析了情景模拟教学的理论依据和具体特征，并对情景模拟教学基本流程进行了阐述；黄昱方则对人力资源实验课程的目的、特点以及具体的课程设计做了探讨。
实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点，不仅研究者较多，而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。王贵军具体分析了人力资源管理实训室和校外实训基地的建设问题，并指出在人才交流中心建立实训基地效果比较好；陈锦坤、孙正国研究了实践教学资源的优化配置；尤其值得一提的是，从2003年以来，历届“中国人力资源教学与实践研究会”都高度重视体验式教学、实践基地与专业实验室建设等实践环节的研究，并一再强调，加强实践教育十分迫切与必要。山西经济管理干部学院已先后建成了心理技能实验室、员工招聘实验室、脑像实验室、人力资源实战演练室、workshop实验室、模拟企业人力资源部的仿真实验室，走到了实践教学的前列。
虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为；从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此，探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。
三、人力资源管理专业实践教学的改革
1．转变教育观念。人力资源管理专业实践教学的改革必须首先转变教育思想和教育观念，以培养“厚基础、宽口径、强能力”的高素质、创新型复合人才为指导思想，以学生为主体，逐步实现由专业对口教育向基本素质教育、由知识传授为主向能力培养为主、由注重共性教育向强调个性教育、由重视理论的系统性向倡导应用的综合性转变。
2.优化整合现有实践教学体系。以创新实践为导向，系统全面地设计实践教学的计划、方案、实务教材、实例、模拟教学模式、课程设计、毕业设计、实习和实验教学等。尤其是实战型系列教材的建设方面，应该通过企业现场调研或企业课题的研究，结合我国国情与企事业单位的人力资源管理现状，组织有经验的专业教师编写人力资源管理实务教材、教学案例集等，以改变现有教材脱离实际、缺乏特色的弊病。
3.改革实践教学方法，强调仿真性和互动性。案例教学既应该注重人力资源管理举措的本土文化背景，又应该兼顾人力资源管理技术发展的国际化趋势；情景模拟教学可以与实验室的建设结合起来，在人员招聘、培训与开发、薪酬管理、人员测评等课程的学习中，充分、合理地利用可能的教学资源、改善情景模拟教学的效果；同时，应该改革实验室管理的方法，加强实验队伍建设，建立实验技术人员的学习培训机制，从实验课程体系、教学内容、教学方法和教学手段上突破传统的模式，按照学生能力形成的规律，通过“知识的掌握与深化——基本实验能力的形成——创新精神的培养”来逐步实现由理论到实际的过渡，促进学生知识、能力、情感、素质的协调发展；此外，对现有的课程设计和毕业设计模式进行改革，增加人力资源管理专业的主干课程（如绩效评估、薪酬管理、职业生涯管理等）的课程设计学时，拓宽设计的内容，适当地制定一些激励学生参与设计的措施，使得学生由“被动应付”转变为“主动参与”；毕业设计则尽可能结合学生实习的单位或教师主持的课题，做到“真题真做”，锻炼学生解决实际问题的能力。
4.创新实践教学平台。在实际教学中，这部分工作的难点是如何选择恰当的校外实习基地与学生的课程学习对接，使得学生能够在专业理论教学结束后、课程或毕业设计之前，及时进入实习基地的人力资源管理部门，全方位地感知人力资源管理的实务。在这方面，我校人力资源管理系尝试与企事业单位、科研机构的人力资源管理部门共同建立了人力资源管理专业专家委员会，在承诺为委员会成员提供咨询、培训和毕业生优选等服务的基础上，与其签署构建实践平台的协议。这样，就可以在约定的时间内到相关的企事业单位进行参观、见习等实习活动，保障实践教学地顺利推进；而且还可以在课程的理论教学中随时聘请相关单位的人力资源主管进行专题演讲、座谈、答疑、研讨或针对性的实践活动，保持学生与社会专业人士之间交流，随时掌握行业动态。这一做法目前已初见成效，可以作为人力资源管理专业实践教学改革的有益经验加以推广。
参考文献
关键词：人力资源管理 研究生教材 教材设计
问题的提出
最早的“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得•德鲁克（peter f. drucker）于1954年在其《管理的实践》一书中提出并加以明确界定的。所谓人力资源是一种以人为载体的资源，存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性特征倾向等为具体表现的经济资源。20世纪80年代以来，随着组织经营环境的复杂和知识经济的出现，人力资源管理活动对组织的重要性日益显现，并引起了学术界和业界人士的关注。
“人力资源管理”作为当今世界发展迅速的应用型学科，在许多的大专院校里都开设了这门课，为企业和社会输送了一批又一批的人才。今天，随着经济社会生活出现了一些新的变化，如信息网络技术、学习型组织的出现等，人力资源管理教学未能及时地与之同步变化而出现了一些新问题：第一，教材内容显得陈旧，未能表现信息网络技术的广泛应用对于人力资源管理实践带来的巨大影响；第二，教材的编写体系大都按人力资源管理的功能领域，如录用与招聘、培训、考核、薪酬等进行，难免使人将人力资源管理被看作是一个个狭窄的行政管理科目；教学过程中，注重人力资源管理理论的传授，忽视了理论的运用，侧重于思辨，忽视了实践,与人力资源管理的课程特点、教学目的产生了偏差。第三，“人力资源管理”作为当今世界发展迅速的应用型学科，是管理类、经济类专业学生的专业必修课程。近些年来，我国众多学校相关专业都开设了这门课程。然而现有人力资源管理教材中鲜有针对研究生阶段人力资源管理课程的课本。因此，鉴于以上新趋势与新问题，对研究生人力资源管理教材编写的思路进行探索显得意义重大。
研究生阶段的学习与本科阶段的学习有所区别，对研究生而言，应该更加注重对人力资源知识理论的深入学习与研究，注重理论知识与实践活动相结合，因此，针对研究生的人力资源管理教材，有必要进行系统的调研分析，从而总结出研究生人力资源管理教材的编写特色。
人力资源管理教材的现状分析
本研究通过综合考量卓越、当当等售书网站的销售排行和读者反馈，各大书店各种教材的畅销程度及各知名高校人力资源专业研究生入学考试指定书目，选择了17本目前人力资源教材市场上比较知名的主流教材进行了针对内容的分析。具体样本选择见表1：
表 1 教材样本选择一览表
书名 作者
1、人力资源管理：赢得竞争优势（第五版） 雷蒙德•a•诺伊（raymond a. noe）等人，刘昕译
2、人力资源管理（原书第9版） 伊万切维奇
3、人力资源管理（第9版） 德斯勒
4、人力资源开发与管理 张德
5、人力资源管理概论（第二版） 董克用
6、高教版人力资源管理（第二版） 陈维政 余凯成 程文文
7、人力资源管理概论——博学•21世纪人力资源管理丛书 彭剑锋
8、企业人力资源管理师（三级） 中国就业培训技术指导中心
9、人力资源管理操作全案 罗辉等
10、人力资源开发与管理(大学管理类教材丛书) 胡君辰 郑绍濂
11、人力资源管理教程(北京大学经济类教材) 张一驰
12、人力资源管理 陈洪安 费鸿萍 董临萍
13、人力资源管理与开发 赵曙明 张正堂 程德俊
14、人力资源管理(高等学校经济管理专业本科核心课程教材) 张小林
15、人力资源管理(21世纪管理学系列教材) 明
16、人力资源管理(现代管理类创新系列教材) 卢福财
17、人力资源管理技能开发 魏钧
本文首先从样本人力资源管理教材中提炼出30个内容要点，涵盖了样本教材重点论述的所有知识点。然后对样本人力资源管理教材中不同内容要点的提及频次进行统计，进而推知不同内容要点在现有人力资源管理主流教材中的重要程度。
经过上述分析，得到各个不同内容要点提及情况如图1所示：
图 1内容提及频次图
通过分析，得出以下结论：
1.必不可少的基础知识
国内外教材中无一例外地都提到了hr基础知识人力资源管理的含义和特点、目标和任务、发展历史及人力资源规划、职位分析、甄选、招聘、员工开发与培训、福利、薪酬等主要职能的模块。只有将这些基础知识夯扎实，才能在此基础上灵活运用。对于一本人力资源管理教材来说，首要的任务就是教给读者关于人力资源管理的基础理论和人力资源管理的基本活动顺序及其技能。
2.不断提高的战略地位
在过半的教材汇总提及到战略性人力资源管理、人力资源相关法律问题、员工配置、全球性人力资源管理和二十一世纪人力资源管理新问题，还有不少教材中提及了人力资源管理职能的战略管理、人力资源管理的内部环境和外部环境，由此看出在经济全球化、世界经济一体化和竞争动态化的今天，人力资源管理已经具有了新的特点，它与战略规划联系起来，在提高组织战略中扮演战略性角色。
3.缺乏“知音”的人本管理
员工导入、雇员权利和公正、工作安全与健康这三部分内容仅在国外教材中有所涉及。伴随着人们对国内频繁出现的员工坠楼、猝死等社会现象的关注，推动了“以人为本”的人力资源管理理念的进一步发展，雇员的权力和公正、工作安全与健康也得到重视。真正的人本管理是将企业中的人作为人本来看待，而不仅仅是将他们看作一种产生要素和资源，以促进人身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，需要真正做到台湾著名管理学家陈怡安教授提炼的人本管理核心：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。企业应该努力成为人本管理的“知音”，运用人本管理方法，充分发挥人的积极性、主动性和创造性，提高企业的工作效率和经济效益。
4.现实性不足的教材内容
中西方人事管理思想、人事管理原理、人力资源管理的机制作为大陆教材独有的章节在个别教材中有所体现。这些章节理论性过强，现实性不足，只需要在教材的其他内容中作为知识点进行补充即可。比如：人力资源管理的基础知识中可以插入中西方管理思想的差异和人力资源管理的机制。国外教材涉及的内容和案例也往往不符合我国实际，在我国的教材编写需要根据我国的具体情况，酌情使用国外教材中提及的案例，或者寻找到更适合我国读者的本国企业案例。
5.缺乏及时的“血液”更新
人力资源信息系统hris、员工素质模型的建立与应用作为国外新的人力资源管理手段，被提及频次很少。就样本教材来看，并没有以现实发展为导向，没有及时更新编著当前社会人力资源管理发展的最新成果，不能让读者能够掌握当前人力资源管理发展的趋势与最新动向。
6.风格迥异的国内外教材
国内外教材在基本内容、论述人力资源管理基本过程和职能具体编排顺序方面大致相同，而在教材的编写风格方面非常不同。就国外教材而言：其涉及内容更前沿，其案例选择时效性更强，编写思路上往往以真实案例为线索讲解知识点；同时叙述方式更加生动，不过在语言和逻辑的严谨性上不及国内教材。而就国内教材而言：基本内容大多借鉴德斯勒的人力资源管理教材体系，涉及内容比较完整，讲解更详细，编写思路较为清晰，符合国内学生知识结构和接受知识方式的偏好。
研究生人力资源管理教材需求分析
本研究通过参照现有人力资源管理教材的内容和编写特色，编制了针对研究生人力资源管理教材需求的调查问卷，问卷采用了里克特（likert）五点量表，每一问题的选择项为从“很重要”到“可以忽略”，分别给予4—0五种权重记分，得到加权后各个部分内容的得分并降序排列。通过对110名研究生发放问卷进行调查，收回有效问卷104份，并使用统计软件spss16.0进行统计分析，取得了以下结果：
1.关于教材内容的调查结果
对教材内容的态度加权得分排列的结果见表2：
表 2对教材内容的态度加权后的得分
职业生涯规划 3.17
导入 3.13
人力资源管理外部环境 3.13
员工配置 3
hr相关法律问题 2.97
hr的心理学基础 2.7
人力资源管理内部环境 2.69
二十一世纪hr新问题 2.64
全球性人力资源管理 2.59
工作安全与健康 2.41
组织文化建设 2.2
雇员权利和公正 2.15
人事风险 2.08
我国hr发展趋势 1.96
人事哲学基础 1.81
人力资源信息系统hris 1.41
由调查对象对教材内容的态度得分可以得到以下三点：
（1）非常关注自身职业发展
表2中职业生涯规划、新员工导入、人力资源管理外部环境等内容得到广泛重视，表明研究生们越来越关注自身的
职业发展。他们希望通过对人力资源管理的学习，根据自己的职业兴趣爱好，结合时代环境特点，确定最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。他们还希望了解更多的新员工导向内容，从书本到实际工作的过渡时期能够得到有益的指引与帮助。
（2）关注学习人力资源管理战略和人本管理
员工配置、hr相关法律问题、hr的心理学基础、人力资源管理内部环境、二十一世纪hr新问题、全球性人力资源管理、工作安全与健康等内容也获得了紧随其后的关注。足见同学们已经了解到战略人力资源管理对于企业的重要性，并且随着全球一体化，竞争的日益激烈，社会上出现的种种员工心理健康问题，都给学习者提出了迫切的要求，促使他们去深刻体会人本管理的理念，探讨人力资源管理研究领域中的新问题与新趋势。
（3）对缺乏现实性的内容不感兴趣
被调查者对组织文化建设、我国hr发展趋势、人事哲学基础、人力资源信息系统hris等内容重视程度较低，这些内容缺乏现实性，理论色彩较浓，对读者的吸引程度不高。
2.针对教材编写特色的调查结果
对教材编写特色的态度得分排列结果见表3：
表 3对教材编写特色的态度加权后的得分
加入丰富案例 3.09
练习和讨论题 2.68
重视基础知识 2.47
热点论题 2.38
先进软件和模型的引进 2.29
注重贴近我国现状 2.21
加入杂志期刊精彩文章摘录 2.04
关键部分双语教学 1.91
从调查结果中发现：
教材编写要鲜活、生动、形象。读者对案例教学法、增设练习和讨论题的需求较为强烈，表明以往主要以灌输知识为主的教育方式已经不符合研究生的学习要求，他们希望在学习理论的同时增强分析问题与解决问题的能力。
重视基础知识。由于大部分同学们在完成本科阶段学习后并没有在组织中进行人力资源管理工作的经验，再加之一部分同学是跨专业读研，导致对人力资源管理基础知识自我感觉薄弱，希望系统学习，深化了解。
关注时事。被调查者对教材中增加热点论题、引进先进软件和模型、注重贴近我国现状等编写思路也很重视。可见人力资源管理随着经济的全球化、信息化、市场化而不断发生变化，相应的企业人力资源管理模式与管理工具正在深入人心。
针对研究生人力资源管理教材需求现状的对策
教材设计是“根据教学目标，运用系统科学方法，设计、开发、编写、编辑、评价教材的理论、原则和方法体系。它的目的是产生具有最优化体系结构和最佳教学功能的新教材，并在使用中不断修订提高，使之不断成熟起来”。
国外主流教材设计思想经历了先由“教授材料”发展成为“教学材料”，从重“教材”建设到重“学材”建设，再到“教材”与“学材”有机结合的发展过程，这一发展过程一直沿着如何处理好知识本位和学生本位矛盾关系的主线展开。
由于研究生的学术背景各异，人力资源管理教材的设计需要兼顾不同背景学生的知识储备情况和思维方式，要体现多元化和多视角的内容体系设置。同时考虑到大多数学习者将在短时期内步入实务工作阶段，所以研究生人力资源管理教材内容应充分与实务接轨，在编写中增加真实人力资源管理案例和当前人力资源管理热点话题的篇幅，并对案例和热点进行充分的讨论。
通过以上对研究生人力资源管理教材的现状和需求分析，本文对研究生人力资源管理教材的编写工作提出以下几点意见：
1.人力资源管理的基础知识即人力资源管理的定义、特征、作用、六大功能模块、战略人力资源管理和人本管理的理论部分必不可少。其中适当加入些中西方人事管理思想、人事管理原理、人力资源管理的机制、人事哲学基础、hr相关法律问题、hr的心理学基础、等理论知识作为补充。
2.加大对职业生涯规划、导入、人力资源管理内外部环境、员工配置、等部分所占的比重；减少组织文件建设和我国hr发展趋势等内容所占比重。
3.理论与案例相结合。教材内容与学习者的既有经验接轨并通过加入案例和讨论题达到丰富学习者自身经验；采用自然式综合的方法将分散的学科加以统整；加入课堂讨论材料、增设角色扮演环节；将范例教学思想渗透到教材的每一环节等。
4.适当增加实事内容，增加热点论题、引进先进软件和模型、注重贴近我国现状等，以增强教材的时效性。
参考文献：
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[2] 唐巍，中西方人力资源管理理论之管窥，职业教育研究，2008，（9）：129-130。
[3] 曾建权，论企业的人本管理的理论与实践，华侨大学学报，1998，（1）：38-42。
[4] 范印哲，教材设计导论，北京：高等教育出版社，2003. 21。
随着社会经济的快速发展，企业之间的竞争越来越激烈。激烈的竞争形势下，企业唯有不断积累人才，不断自主创新，不断完善自身的生产经营管理，才能在激烈的竞争中获得持久的竞争力。近年来，许多高校均开设了人力资源管理专业，这在一定程度上反映了企业对人力资源管理人才的需求是上升的。但是，当前高校人力资源管理专业课程体系仍存在一些不足，有悖于企业对应用型人力资源管理人才的需求。因此，对传统的教学课程体系进行改革具有重要的现实意义。
一、基于应用型人才培养的人力资源管理专业理论课程体系建设
企业对人力资源管理人才的要求，具有非常全面的理论基础，且应该具备较强的动手能力。同时，要具有较强的创新能力和自我学习能力。基于企业对人才的需求，高校人力资源管理专业课程应适当进行调整。可将课程根据基础课程、德育课程和专业课程的不同分类，采用9：1：10的比例来对学分进行安排，并依据学分比例给予对应的课时安排。
（一）基础课程
人力资源管理专业基础课程主要是相关理论的基础性课程。基础课程设置的目的是让学生具备更加全面的管理学、经济学等知识，占总学分中的45%。基础课程主要有管理学、会计学、统计学、财务管理学以及市场营销学等。在应用型人才的培养过程中，其根本出发点是要培养出适合市场经济需要的专业人才，而人力资源领域的从业人员，其知识结构更应该全面而合理，才能够适合经济发展的需要。所以，人力资源管理专业所培养的学生，更应该具备符合经济发展需要的基础知识。
（二）德育课程
学校教学过程中所制定的德育课程，其出发点是为了能够培养学生的道德素养，主要包括思想道德教育和职业道德教育。德育课程的学分占到总学分的5%。此类课程学分的比例虽然不高，但是，在现在社会职业道德普遍缺失的大环境下，具备良好的道德修养已经成为对人才的基本需要。所以，就应该将道德教育贯穿到高等教育的全过程。
（三）专业课程
在人力资源管理专业中，专业课程对培养学生的应用能力具有关键作用，因此划分比例最大，占到50%。对专业课程可以进行细致的划分，分为专业基础课、专业核心课和专业辅助课。具体如下：
1.专业基础课程
此类课程学分占到总课程的15%。主要课程有：人力资源管理、战略管理、劳动经济学、管理沟通学等。这些课程能够奠定该专业的基础，使学生能够更多地了解资源管理的基本内容，了解劳动经济的基本原理。
2.专业核心课程
此类课程学分占到总课程的20%。核心课程中能够包含该专业中的选、用、育和留等基本内容。所包含的课程主要有：人才测评和选拔、绩效管理、员工培训与开发、薪酬设计与管理等。通过这些专业课程的学习，可以让学生具备人力资源管理的专业技能和知识。
3.专业辅助课程
此类课程学分占到总课程的15%。辅助课程的主要课程有：工作岗位分析、人力资源传略和规划、组织结构设计、组织文化建设、员工关系管理等。
二、以“德才兼备”为特征的人力资源管理专业课程体系培养目标
21世纪知识经济时代对人才的需求标准是德才兼备。合格的人力资源管理者，需具备基本的道德素养，并能用理论指导实践，解决实际问题。应用型人力资源管理专业人才培训的重点，是实践技能和职业道德两方面内容。
（一）培养人力资源管理人员职业道德素质
在开展人力资源管理活动中，管理人员所要遵循的行为准则和道德规范，被称为人力资源管理人员职业道德。“爱岗敬业，诚实守纪，公平公正，创新学习”是合格的人力资源管理者需遵循的职业道德准则。职业道德教育应该始终存在于人力资源管理教学过程中，使学生明确职业道德的重要性，通过对学生职业道德素质方面的培育，使学生职业道德修养不断提高。
1.爱岗敬业是中华优良文化传统
通过培训，使学生对人力资源工作产生兴趣，并能重视自己从事的职业和工作。教学过程中，教师可将优秀人力资源管理者案例引入课堂，来培养学生爱岗敬业的精神。
2.诚实守纪是对人力资源管理者道德和法律方面的要求
即要求应用型人才遵守法律法规和企业规章制度，做到诚实信用。在对学生进行专业知识培训过程中，可借助对现实招聘及劳动法的分析和学习，培养学生遵纪守法和诚信做人的良好品质。
3.公平公正是人力资源管理者在处理问题时要遵守的原则
在专业教学中，通过让学生学习专业理论知识和案例，使学生在处理问题时更加注重公平公正，具体实践中，对学生进行公平公正作风建设。
4.创新学习要求人力资源管理者要勇于创新，不断学习，逐步提升自我
教育阶段是培养学生创新能力和自我学习能力的过程，要改变传统的以教师为中心为以学生为中心的教育方式，使学生在学习上更具主观能动性，激发学生勇于创新的精神。结合体现专业色彩、多样的校园文化生活，强化学生的自主创新能力，并学有所得，感受创新的乐趣。
（二）运用人才测评工具测评，给予学生针对性职业指导
1.人才测评，了解个性差异
人才测评是指运用科学的方法和手段，通过全面、系统地对个人或组织的性向特征的识别和诊断，从而使推理或价值判断数量化，是人力资源管理工具之一。人才测评工具对学生的效果主要体现在两方面：第一，教师能够准确把握学生在知识技能、个性特征、发展潜能以及职业倾向等方面的个性特征。采用“个体―教学―岗位”的培训方式，针对不同的学生运用适合的教学指导，使学生在未来就业中尽可能从事和专业相匹配的工作；第二，对于学生自身而言，测评使他们提高了自我认知，制定出大学四年专业学习的规划以及未来职业发展计划。
2.职业规划指导，引导学生职业定位
人力资源管理专业教师通过人才测评了解学生个性差异，并给学生的职业规划准确的指导。第一，教师依据学生个性特征及现有的知识技能水平，对学生进行职业学习规划，尤其是大学四年专业知识的规划指导；第二，对学生的职业定位进行指导，依据学生的发展潜力和职业倾向，指导未来从事人力资源管理职业的学生做好职业生涯规划，使学生的学习更加有效，职业定位更准确。
三、构建课堂内外相结合的人力资源管理专业实践教学课程体系
培养人力资源管理专业应用型人才的必要条件，可通过开展课堂内外的实践活动，使学生更具创新精神，以提高解决问题的能力。
（一）课堂内实践性教学
1.案例教学
在人力资源专业课程中，引入案例教学法，以现实问题为牵引，引导师生双方处理冲突之中，变枯燥单一的理论知识为解决实际问题的讨论。课程中引入案例教学法，使教师与学生不仅是教授与学习的关系，更是体现教学相长的双方，使个人思想组成集体智慧，将理论框架服务于现实问题的解决，更具实践意义。通过对现实的人力管理案例的甄选，选择针对性强的案例融入教学中，学生通过分析、讨论，增强了主观能动性和对学习的热情。不仅使教学内容更加充实，同时学生分析解决问题的能力也得到了增强。
2.角色扮演与情景模拟
角色扮演法是指在教学中创设真实的问题情境，使学生利用扮演角色的方式，参与到解决问题冲突中。角色扮演不仅增加教学乐趣，也使学生运用理论解决实际问题的能力、实际操作能力和人际沟通技巧都有所提升。以一种虚拟性实践情景模拟培训方式，为学生提供与教学内容相接近的人力资源管理问题情景，让学生扮演不同的角色。其中，教师起指导、分析和总结的作用，由学生亲身体验实际场景，通过学生自己独立分析和解决问题，以增强其分析和解决问题的能力。尤其是在专业课教授中，教师要做到角色扮演和情景模拟二者相结合，让现实案例进入课堂教学中，使学生感受现实场景的同时，学习理论知识。使发现问题到分析问题再到解决问题，完整地完成，使学生的实践能力和解决问题的能力在课堂上都能有所提高。
3.实验室教学
实验室教学是指利用实验设备，使学生对人力资源管理相关软件的操作更加熟练。在信息技术和互联网快速发展的时代，人力资源管理工作电子信息化程度更加广泛。作为人力资源管理人员，需要对人力资源管理电子管理工具十分熟悉，才能使工作更高效，优化人力资源管理流程，使人力资源管理服务质量更高。
（二）课堂外实践性教学
1.社会实践
通过教师课堂理论教学，学生对进行社会实践所需的基本原理有所了解并掌握，之后指导学生制定实践方案、收集分析资料，最后进行总结。学生通过设计实践方案、对资料的收集和分析，不仅使理论知识得到巩固和实践，也使动手操作能力得到提高。
2.专业实习
校企合作使学生有了实践基地，为学生创设了就业展示平台，使学生在学校组织下进入企业实习。在企业指导老师和学校指导老师的共同引导下，学生的专业综合能力和素质都有所提高，使学生未来就业更有优势。
