时间：2023-08-10 17:25:33
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源管理基础知识，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：人力资源管理专业 人才培养 现状 调研
中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1008-925X(2012)O8-0262-01
一、基本情况
我院的人力资源管理专业是2006年度经教育部备案和批准设置的本科专业，2007年秋季开始招生。目前已经有目前已经有人力071班（31人）、人力072班（30人）、人力081班（37）、人力082班（33）、以上班级已毕业，人力091班（36）、人力092班（40），人力101（39）、人力102（32），人力1101（38）、人力1102（32）共计3个年级217人。
二、调查与分析
（一）学生现状。目前，人力资源管理专业的学生的生源来自全国各地，但主要还是集中在江西省内。由于入学前学生对所选专业并不了解，因此在接受教育的时候会表现出迷茫的状态，但是大部分学生在经过专业老师的耐心指导与自己的不断摸索之后最终都对人力资源管理有了很深刻的认识，而且对从事人事工作也有比较大的兴趣。
（二）师资状况。目前，人力资源管理专业的老师主要还是熊斌勇、魏丽红两人，其他老师都不是人力资源管理专业的主攻老师。分别有外聘的邓舸、欧敏等一些老师向学生传授知识。
（三）人才培养方案现状。
第一，从人才培养目标与要求来看：人力资源管理专业主要是培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的高级专门人才。本专业的具体培训要求是让学生学习管理学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和基础知识，同时接受人力资源管理方法与技巧等专业技术方面的基本训练，具备分析和解决人力资源管理问题的基本能力。可是，在我院的教学计划中，学院给学生提供了学习基本理论和基础知识比较好的学习环境，但是没有给予学生提供专业技术训练。
第二，从课程结构来看：我院的人力资源管理专业的专业必修课占毕业总学分的16%，而核心专业课只有4门，总计12学分，仅占毕业总学分的8%。可见人力资源管理专业的专业课及核心专业课较少，学分偏低，实践教学内容体系中人力资源管理的专业实践实习内容基本没有。作为一门实践性较强与需工作经验的专业，需要学生亲身去企事业单位中体验，参与和感受人事工作。而此项内容的空白无疑对人力资源管理专业的人才培养造成了不良的影响。
第三，从具体课程结构看：绩效考核与薪酬福利两个模块都是人力资源管理的核心模块，特别是薪酬福利这一模块。在专业必修课中，我院给予人力资源管理专业开设了一门《绩效考核与薪酬管理》的课程，3个学分，共48个学时。本应该开设两门课、学时为96学时的课程现在合成一门开，这对学生在学习专业知识方面必将会造成专业基础掌握度不够的不良影响。同时，《管理心理学》本应该是人力资源管理专业的必修课程，《管理心理学》的相关知识也是从事人事工作必须要掌握的专业知识之一。但是学院没有开这门课程，我院这样的开课模式会在一定程度上造成学生专业基础知识不够扎实的后果，也使我院的人力资源管理专业学生的竞争力大打折扣。
三、对策与建议
通过调研，我们发现造成人力资源管理专业学生目前的状况是由多种因素造成的，不仅仅是单个原因的偏差。因此，我们要想解决目前的难题，真正让学生满意，让学院对日后人力资源管理专业的学生就业满意，提高人力资源管理专业的教学质量，这就需要从多方面着手。
1、明确我院人力资源管理专业的人才培养目标及专业要求，根据培养目标及专业要求尽快完善人力资源管理专业的教学计划。在新的教学计划里面应该明确规定学生专业技术的锻炼方向与具体实施方案，增加人力资源管理专业的实习实践内容。另外还应该增设《管理心理学》作为人力资源管理专业的必修课程。
2、在学生方面，应加强人力资源管理专业的入学教育和平时的专业指导。让学生一进校门就对自己的专业有所了解，同时，专业老师也应该多花时间和精力去对学生进行专业性的指导。此外，还应开设更多的实践锻炼平台，让学生积极参与，提高理论与实践的综合能力。
3、在教师方面，首先学院应增加人力资源管理专业的专业老师，加强院聘教师的力量，切实给学生专业的教学与指导。因为人力资源管理专业是实践性较强的专业，因此在招聘专业老师过程中不仅要在学位上对专业老师进行严格要求，还应要求专业老师具有从事人事工作的相关经验。只有这样才能真正达到培养高素质人才的目标。其次，学院应严格控制院外聘老师的准入标准。把不能提供优质教学的老师排除在校外。最后，鼓励我院讲授人力资源管理专业课程的老师利用寒暑假的时间到企事业单位人事部锻炼实践，增加自身实践工作经验，这样不仅对教师授课水平有所提高，还让学生学习到更多的相关知识。
4、在教学管理方面，首先要建立教师满意度奖惩制度。我院的教师满意度测评是考核与评价教师教学的标准，但是在对于这方面的奖惩制度还是单一的，应该根据结果进行奖惩，这样一来既可以激励表现好的教学工作者，也可以给表现不好的教学工作者带来压力，要求其上进。其次，还应该充分发挥督导的作用。让督导多出动，监督授课教师的讲课质量并提出可行性意见。最后，学院应加强调停课的管理。在教学过程中，由于个人原因会出现调课的现象，避免给学生及教学带来不良的影响，学院应加强此方面的管理，让我院的教学工作更加规范化，科学化。
参考文献：
[1]陈明.高等财经专业实践教学改革的思考与探索[J].中国大学教育，2007.6
[关键词] 人力资源管理 人才 培养目标 课程设置
人力资源管理者素质的高低决定着对人力资源开发与管理的水平。因此，不断加强和完善人力资源管理专业的人才培养模式，培养出高素质的人力资源管理者有着重要意义。
一、人力资源管理专业人才培养的目标定位
新知识经济时代对人力资源管理专业人才的要求是高素质的复合型人才。因此，根据这一要求，高等院校人力资源管理专业人才的培养目标应该是：以良好的思想心理素质为前提条件，以具备广博的理论知识为立足之本，具有包括人际关系能力、创新能力、学习能力、表达能力、计算机应用能力等业务技能的新型人力资源管理人才。
首先要培养人力资源管理专业学生具有良好的思想心理素质，这是适应社会环境、克服困难挫折、取得成就的前提条件。良好的思想心理素质使这些学生走上工作岗位以后能时刻保持强烈的使命感和执著的追求感；也会使他们更具有挑战性、创造性和合作精神；还会使他们具备良好的心理承受能力，在挫折与困境面前百折不挠，迎来新的机遇，取得更大更多的成就。
其次，人力资源管理专业的学生要系统学习和掌握人力资源管理专业相关课程的基本理论和基本知识，具备从事人力资源管理活动所必须的基本技能（如工作分析技能、薪酬体系设计技能等等）。而且也要熟练掌握和应用现代人力资源管理的方法和手段。具备科学、完整、合理的知识结构和深厚广博的知识底蕴，这是未来人力资源管理者的立足之本。
然后，要加强人力资源管理专业学生的包括人际关系技能、学习技能、创新技能、表达技能、计算机知识与应用技能等的业务技能培养。
二、完善人力资源管理专业人才培养模式的课程体系设置
1.理论教学课程的设置
这部分课程由必修课和选修课两大部分构成，必修课和选修课各包括公共基础课、学科基础课和专业课三个模块，其中对于属于学科基础课和专业课的选修课，宜根据社会对人力资源管理专业人才知识、能力的不同需要，按照专业方向的不同分模块进行设置和实行模块化教学。
第一，公共必修课包括思想政治、法律基础、经济应用文写作、经济应用数学、大学英语、计算机理论、体育等有关的课程。公共选修课就不受限制，学生在达到规定的学分内可根据自己的兴趣和爱好选择学习的课程，以提高自己在文学、社会学、历史学等方面的修养，扩大知识面。
第二，学科必修课程主要包括经济学、管理学原理、市场营销学、财政学、会计学、统计学等基础课程。学科选修课的设置具有更大的灵活性，但一般应根据学科发展的趋势和社会对人力资源管理人才知识、能力的不同需要来设置。
第三，人力资源管理专业必修课主要包括人力资源管理、组织行为学、劳动经济学、劳动关系与劳动法学、经济法学、生产运作与管理、劳动心理学、企业薪酬管理、专业英语等。专业选修课包括培训与开发、社会保障学、职业安全与卫生、人员测评与绩效评估等课程。对于专业知识，要求学生必须有较深的掌握。
2.实践教学课程的设置
实践性教学课程都属于必修课程，主要包括军训、社会实践调查、金工实习、管理认识实习、公益劳动、学年论文、人力资源管理应用软件设计与开发、人员测评与绩效评估实验、计算机程序设计、毕业实习、毕业论文。
三、完善人力资源管理专业人才培养模式的措施
1.处理好人才培养的统一性和特色性的关系
由于人力资源管理专业在我国是一个新专业，目前还没有也不可能形成全国统一的办学模式。所以,在人力资源管理专业人才培养中应该遵循统一性与特色性相结合的原则,即在追求共性的同时,还要体现特色性,要培养学生人力资源管理人才的基本技能,又要培养学生的特有能力,这是提高人才市场竞争力的关键。
2.加强实践能力的培养
人力资源管理专业的实践性和应用性比较强，因此培养方法应更加注重理论与实践的结合。既要注重学生的理论素养提高，更要注重学生实践能力的培养。人力资源管理专业教学要尽可能地联系企业实际，充分利用各种条件与企业建立广泛的联系，并进行一些具有前瞻性的实践研究。在教学方法上，改革封闭性、灌输式教学模式，建立开放式的课程教学模式，灵活采用多媒体教学、案例教学、分组讨论法、情景模拟、角色扮演等教学方法，帮助学生建立完整、系统的专业知识结构。在实践教学环节安排上，不要流于形式，要提高学生对社会实践课程的认识，鼓励学生积极搞好社会实践教学。
3.注重人力资源管理专业知识教育和素质教育的协调发展
注重知识教育和素质教育的协调发展，实际上就是要注重学生知识、能力、素质的培养和协调发展，注重对学生综合素质的培养。在设置人力资源管理专业人才培养模式时，必须充分考虑到素质教育的要求，精心设计，合理调整。要求树立整体化的知识教育观念，拓宽基础知识，真正做到“厚基础、宽口径”；同时，还要注重培养学生的学习能力、实践能力、开拓创新能力、社会适应能力、人际关系能力、心理承受能力等多种能力，构建完善的知识、能力和素质结构，也就是要做到“高素质、强能力”。
4.加强人力资源管理专业的师资队伍建设
加强人力资源管理专业人才的培养，不仅要不断的优化人力资源管理专业人才培养模式，而且要不断的加强人力资源管理专业师资队伍的建设，这对于培养出高质量、高水平的 人力资源管理专业人才是非常的重要。
参考文献:
[1]赵珍:人力资源管理专业学生的素质内容及培养．山西财经大学学报，2004(3)
关键词：人力资源管理；课程改革；工学交替；任务驱动
中图分类号：G718.5 文献标志码：A 文章编号：1673－291X（2010）35－0261－02
教育部《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》中，对于高职教育培养人才的定位有这样的表述：“高职高专教育是我国高等教育的重要组成部分。培养拥护党的基本路线，适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德、智、体、美等方面全面发展的高等技术应用性专门人才。”而培养高等技术应用型人才，就必须改革传统的课程体系和教学方法，这是体现高职高专教学特点和深化高职高专教育教学改革的基本环节。
本文依据高职管理专业“人力资源管理”课程的教学实践，进行人力资源课程改革，就如何体现高职培养目标和能力培养特点，培养国家需要的高等技术应用性人力资源管理人才进行了阐述。
一、课程的性质
人力资源管理课程是管理专业的核心课程，目的是使学生在了解人力资源管理的基本原理的基础上，熟练掌握企业人力资源规划、招聘、培训、考核、薪酬和员工关系处理的方法和操作规程，明晰人力资源管理工作的角色定位、专业架构和职业方向。它以管理学基础、组织行为学的一般原理作为理论基础，并与招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动政策法规、员工关系管理等课程密切相关。
二、课程改革设计的理念及培养目标
我们的《人力资源开发与管理》课程在改革中提出了全新的设计理念，即“以知识应用为基础，以能力培养为核心，以就业为导向，以任务驱动教学模式为手段，立足当前、着眼长远，培养学生未来的学习能力和发展潜力，让学生在‘教’与‘学’的互动中乐学、好学、善学、学出成效。”同时，通过广泛的调研，确定了《人力资源开发与管理》课程的培养目标是使学生初步掌握人力资源管理的一般理论和模块工作，了解人力资源管理的结构框架，为人力资源资格考证和各模块的深入学习奠定基础，培养具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务能力的专业人才。
具体能力包括：
1.人力资源计划的制定，包括：组织信息的采集和处理、职务分析计划的制定、分析职务的选择、职务分析方法的确定、职务分析的步骤和时间的安排、职务分析调查的实施、职务说明书的撰写，人力资源计划的制定。
2.员工的招聘与配置，包括：招聘计划的制定、招聘广告的编写、招聘渠道的选择、招聘流程的制定、面试活动的组织和时间安排、工作申请表的设计和筛选、面试问题的设计、面试过程的实施、面试结果的评估、劳动合同的签订、入职手续的办理。
3.绩效考核，包括：绩效考核内容的确定、绩效考核方法的选择、绩效考核表格的设计、绩效考评制度的制定。
4.培训与开发，包括：培训计划的制定、培训的日常管理、进行培训工作的准备工作、培训预算和核算。
5.薪酬管理，包括：薪酬管理信息的采集、员工工资核算、处理常规情况下出现的问题。
6.掌握人力资源管理职能部门的岗位职责和道德规范。
三、课程改革的总体设计思路
为达到培养目标，我们对课程进行了全面的改革。在课程教学中我们的总体设计思路是：
打破以人力资源开发与管理知识传授为主要特征的传统学科课程模式，转变为以人力资源开发与管理工作任务为中心组织课程内容，以项目进展引导知识扩展，按人力资源原理基础知识学习―人力资源管理能力训练―人力资源管理方案制定能力训练层层展开。教、学、做相结合，以真实的工作任务组织实训教学，将教学内容置于真实的职业岗位实践情境中，进行工学结合、体验式学习。如人力资源计划的制定、模拟招聘、培训需求调查和培训内容设计、绩效管理方案设计、薪酬管理方案设计和劳动合同管理等理论教学内容在模拟的企业背景下，通过教师边讲、学生边看边学边练边改来完成。课程内容突出对人力资源管理技能的训练，理论知识的选取紧紧围绕工作任务完成的需要来进行。
在学习过程中，结合具体项目要求，以小组为学习单位完成给出的工作项目。校内实训结合课堂内容，在掌握模块基础知识后，实训项目任务书，学生课后制定项目工作任务安排计划。一般要求以小组为单位，小组成员之间事先安排好各自分工，按要求进行资料的收集。在这过程中，针对相应的具体任务，指导老师会在课上或课外进行一次专题辅导，并要求学生收集阅读相关资料。在工作的过程中，各个小组和指导老师随时收集工作中存在的问题，通过共同学习的方式找出解决的途径，并把问题解决的方式与方法记录下来，形成大家共同学习知识库。这个问题知识库通过不断的积累，最终形成庞大的问题中心和知识管理中心。然后，小组提交小组作业，交阶段性分析报告，制作PPT在课堂进行汇报分析。
随着课程教学活动的展开，学生不仅能循序渐进地掌握人力资源管理的操作流程和基本方法，而且能动手进行人力资源日常管理，能初步地制定人力资源管理不同模块的管理方案和实施措施，并建立起一个完整、系统的人力资源开发与管理的概念。由于是以项目展开教学，这不仅可以使学生体会到理论知识的实用性，激发学生学习理论课的积极性，而且可以培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，以及认真、负责、严谨的工作作风，从而达到课程培养目标的要求。
教学过程中，要通过校企合作、校内实训基地建设等多种途径，采取工学结合等形式，充分开发学习资源，给学生提供丰富的实践机会。课程改革中设计了为期两周的综合实训。在实训环节中，学生分组在不同企业现场顶岗实训，其目的是通过对招聘面试、培训开发、绩效考核、薪酬管理、劳动争议处理、员工关系管理等的实地实习，使学生真正了解各项人力资源管理工作的相关制度、管理原则、操作流程，尤其要掌握人力资源开发与管理各项工作的操作程序和注意事项，通过实习，培养学生独立分析问题、解决问题的能力，进一步巩固课堂教学知识、训练职业技能，根据企业人力资源管理的实际情况，把模块的基础要求和实际岗位的职责要求进行结合，把知识转变成技能，把实务提升为实操。
四、教学模式改革设计
在教学过程中，我们对教学模式进行了改革，摒弃了传统的以讲授为主的教学模式，依据人力资源管理工作主要涉及的日常人事管理、人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系管理等业务工作来设计课程的教学，包括现场教学、项目驱动教学、工作任务驱动教学、体验式教学。
1.工学交替
“工学交替”教学模式能有效利用学校和企业的教育资源和环境，发挥学校和企业在人才培养方面的各自优势。“工学交替”将以理论知识讲授为主的学校教育与直接获取实际经验和技能为主的生产现场实训有机结合起来，基本能实现学生职业能力与企业岗位要求之间“无缝”对接。
2.任务驱动
任务驱动式教学就是在课程教学中，通过教师引入任务，学生在教师的帮助下，紧紧围绕任务，通过亲身体验、自主探索、互动协助，从学习中完成任务的实践性学习过程。以真实的工作任务开展教学活动，要求学生分成实习小组进行分工协作，进行方案的设计、过程的组织、资料的查阅，最后共同完成工作报告。使学生既巩固了理论知识，培养了实际动手能力，又培养了合作精神和合作能力。同时，要求学生根据工作报告的数据进行分析、探讨，找出存在的问题，并在教师的引导下查找资料，进一步制定更加可行的方案，找出解决办法。培养学生独立分析问题、解决问题的能力，同时培养学生的责任感和职业道德。学生约5人一组分组协作进行。
3.现场教学
课堂与实习地点一体化有利于提高学生的学习兴趣，培养学生的职业情感和提高教学效果。在《人力资源开发与管理》课程教学中根据课程内容的特点，在一些教学环节采取了课堂与实习地点的一体化结合。
4.自主学习
在教学中引导学生进行自主学习，在课程教学中设置探究性问题，鼓励学生根据课堂上教师给出的扩充性学习资料及学院图书馆资源进行资料查阅，使学生通过自己获取信息，在探究性问题的过程实践中，掌握活动专业知识，从而构建属于自己的经验和知识体系。
促进学生自主学习和研究性学习的措施有：通过课程教学网站“在线测试”系统帮助学生巩固基础知识；使用“管理视野”系统提供管理资料，学习新技术、新工艺、新方法；使用“在线答疑”系统帮助学生解决学习的疑难问题。
四、考核方案改革设计
在应试教育向素质教育的转变过程中，考核方式也应随之发生改变。从考学生死记硬背的能力到考核学生认识能力、分析能力、应用能力、综合能力和创新能力，教师就必须改变教学方式方法，不能以考不考来确定教学内容，以教师的思维来限定学生的思维。“高分低能”现象从某一侧面反映了传统考试方式所存在的弊端。
笔者对专业课程教学结业考试进行了改革，重视课程过程性考核，重点强化技能，考核加大技能考核的比重，让考试融合在整个教学过程中。这样，不仅能反映学生掌握知识的程度，又能反映学生的综合运用能力。具体考核标准主要有以下四个。
1.学习态度考核（15%），包括：上课出勤情况、学习活动参与情况、交作业情况、课堂违纪情况等。
2.学习方式考核（20%），包括：自主性学习和独立学习能力、团队学习和集体学习意识、网络学习和转移学习能力等。
3.学习效果考核（45%），包括：作业质量情况、任务项目完成质量、实践操作和应用分析的结果正确性情况等。
关键词：中职人力资源管理 现状 对策 教学方法自主 参与
人力资源管理课程是中职学校经管类专业的一门专业理论课。通过本门课程的教学，使学生全面、系统地掌握人力资源管理的基本理论和方法，树立以人为本的管理思想。在实际工作中，能够运用学到的人力资源管理理论进行人力资源的配置、开发、报酬、维持等工作。中职教育的主要任务，就是培养出既有一定的基础理论又有较强的实践能力的中等专业技术人才。中职学校的人力资源管理教学面临着一些问题，使教师很难提高学生学习的积极性，很难取得效果。笔者结合中专人力资源管理教育的发展现状，针对中职人力资源管理教学过程存在的问题、原因和对策，浅谈一下自己的看法。
一、中职人力资源管理教学的现状及成因
数年来笔者一直在从事人力资源管理教学，所了解到的中职人力资源管理教学存在的问题有如下几点：
（一）学生普遍基础较差。中国教育经过改革之后，中职教育陷入非常尴尬的境地。近几年来我国加大了对中职的扶持，但是现如今中职学校的竞争非常激烈，对中职学生是“无淘汰录取”，加上社会对中职学校的误解，多数中职学生是在没有其它出路的情况下，才选择就读中职学样，这样就不能保证中职学生的质量。学生的普遍基础较差，大多数学生对各项知识的掌握都比较薄弱，理解能力不强，由此给中职学校的人力资源管理教师授课带来了很大困难。例如在讲授传统人事管理与现在人力资源管理的区别时，很多学生对传统人事管理一无所知，仅能从字面上去区别，而没有主动深入地去理解这两者本质的区别。
（二）多数学生学习缺乏自信心。现在的中专生由于社会的误解与自身的生长环境造成了他们的自卑心很强，他们认为自己是被淘汰下来的，往往会自暴自弃，缺乏学习的自信心。人力资源管理课的理论性与实践性都非常强，理论上不能深入理解，实践上就不能去发挥创造性思维，那么他们对后面的课就容易丧失信心。当教师找学生进行专有名词解释的时候，一些学生总是不敢上来；当教师课堂进行提问的时候，多数学生总是不能准确的回答；部分学生做作业，一遇到困难，就想寻找捷径，找成绩好的学生的作业“复制”一份。大多数中职学生都习惯于去从书上去获得答案，不会主动去思考更不能创造，比如作业布置如果是课本上的题目并且课本能找到那他们会很认真来完成好这次作业，如果是课本上没有现成答案需要自己去思考去组织时，他们能想到的唯一办法是抄袭其它同学的作业。
（三）学生缺乏学习的积极性。正是因为中职学生的自卑心很强，缺乏学习的自信心，所以，他们在学习中缺少学习的积极性。“许多中职生进入中职后，还像初中那样，有很强的依赖心理，不会主动地学习。”一些学生上课注意力不集中，人在教室心在外。多数学生课前没有预习的习惯，课后没有复习的习惯。他们会把精力放在其它地方，无心学习。一些学生认为，上课枯燥无味，缺乏学习的动力，学不学都无所谓。更多学生习惯使用的学习方法是初中学习时使用的死记硬背的方法，他们照搬书上的一切，缺少去理解概括的勇气，没有理解，往往在一个概念学习完之后一个星期他们就会忘了，更谈不上活学活用。
（四）教学过程中学生参与度不够。中职学生虽然知识基础差，但智力素质并不差。他们的思维敏捷，动手能力较强，对新事物、新观念容易接受，适应性强，且追求时尚，追求财富，出人头地的梦想非常强烈，他们需要展现自我的舞台，需要别人的认同特别是老师的认同，需要成功感成就感。
而多数学校的教学模式都是以教师为主导，学生根本不能真正参与到教学过程中来，只能被动地去学习知识。笔者了解到大多数中职学校旷课率都比较高，笔者所以学校也一样，但是我校在每年6月份开展的“模拟实习”教学活动参与度达到99%以上，学生会积极地去完成各项任务，可见学生并不都是不愿去学，而是要求要参与到教学过程中来，体验在学习中的成就感，展现自己所学到的知识，才能让他们主动地去学习，去思考，去创新。
二、中职人力资源管理教学的对策
中职人力资源管理课中存在的这些问题，给中职教师的教学带来了困难。如何来面对和解决这些问题呢?如何提高人力资源管是课的授课效果呢?笔者从以下三个方面谈一下的看法。
（一）培养学生的自信心。我们发现学生的自信心与学习的积极性是学生能否有效学得知识的关键，自信心不是说有就有的，它需要慢慢地去培养。自信心的培养是从教师对学生的认可开始，在教学过程中在生活中教师要给学生足够的尊重，教师要关爱学生，尊重学生，了解学生，帮助学生。所以，中职教师在人力资源管理教育中，既要有意识地保护学生的自尊心，又要培养学生的自尊心，帮助学生树立学习的信心。这不仅是人力资源管理教师的责任，而是全体教师的责任。
（二）改进教学方法。中职学校管理类专业的很多课程都是理论性课程，理论性比较强，多数教师主要以课堂讲授为主，采取老式“填鸭式”教学，难以吸引学生主动去学习，一些学生进入中职学校前，认为中职学校的学习环境与小学初中不同的想法来到中职学校，结果最后发现还是像小学初中一样，不仅会让他们感到失望，进而产生厌学心理，不利于学校的教学。
因此在人力资源管理课程教学中，我们应该改进教学方法，比如案例教学，实践性教学，演练教学等等，让他们接触以前没有接触过的学习方法，引起他们的兴趣，就是要加强学生学习的主动性，让学生对这门课程产生兴趣，从而主动去学习。我们的目标是让学生掌握人力资源管理的基本知识、基本原理，学会使用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法，同时培养学生爱岗敬业的精神，为毕业后成功走上社会参加企业经营管理实践打下基础。
（三）增强学生的参与意识。课堂教学的效率，离不开学生的积极参与，教师应该创造机会鼓励学生参与到教学过程中来。教师讲得过多，只会培养学生思维的懒散性，不利于学生自主参与意识的培养。人力资源管理具有很强的实践性和应用性，很多内容都具有可操作性，比如员工招聘这部分知识，可以让学生自己来组织模拟性的员工招聘，使学生对员工招聘的整个过程有一个清晰的认识。
如前文所提到的“模拟实习”，在活动的过程中，学生是主导，教师只作为一个指导性的存在，成立小组公司、进行人员招聘、管理、激励等活动完全由他们自己来完成，为了表现自己他们会积极地去学习自己所没有掌握的知识，并思考与运用。这一活动完成下来后，大多数学生经过自己的亲身体验与学习就会对员工招聘这部分内容有更深入的了角，教师再重点讲授相关的理论知识点，学生就完全掌握了这部分知识点，并能在加以运用。
（四）提高学生的自学能力。古人常说“授人以鱼，不如授人以渔”，说的是传授给人既有知识，不如传授给人学习知识的方法。学生在学校学习的时间毕竟是有限的，所学的知识只能是打了一个基础，对于社会的需要来讲是远远不够的，要想在社会的激烈竞争中不被淘汰，必须具备自学能力，不断学习新知识，不断提高自身素质水平，才能适应这个快节奏的社会。所以老师不仅要传授基础知识，更重要的要传授给他们自我学习的能力。
中职学生的定位更加强调学生的动手能力，笔者认为中职学生管理类专业要通过更多的各种活动来培养学生。儿童的学习能力非常强，因为他们会在各种各样的游戏中去学习，并且乐于其中，中职学生接受了小学与初中的学习之后，多数人已经失去了学习的乐趣，所以才表现出不爱学习，成绩较差。所以利用各项活动来调动学生的学习乐趣非常重，会让他们再次体验到儿童时代的快乐，又能让他们系统地学到各种所需知识，产生主动去学习的欲望，养成自学的习惯。此外在完成活动教学过程中，学生需要与他人进行合作，这也培养了他们团队协作的
能力，在学生步入社会之后才能适应社会需要。
参考文献：
[1]熊晓春，《创新教育的现状分析和思考》，《教育与职业》，2007年第5期.
关键词：人力资源管理；教学方法；改革
中图分类号：G642 文献标识码：B 文章编号：1006-5962（2013）06-0052-01
人力资源管理又称HRM（Human Resource Management的简称），它是指对有效范围内的所有具有劳动力人员进行合理的整合与配置，在资源有限的情况下，实现人力的优化配置，创造出人本价值。随着社会市场经济的发展，为了提高对于人力资源的使用效率，之前对于人力资源管理不是很重视的企业也开始极力寻找人力资源管理方面的高素质人才，虽然市场上对于人力资源管理人才的需求在不断的上升，但是高校人力资源管理的教学质量却不见明显起色。
1 前人力资源管理教学中存在的问题
1.1 偏理论，轻实践。
人力资源管理本就是建立在一定理论基础上，在人力资源管理教学中，普遍高校都存在相同的现象，教师多数课堂教学只是一味的在多媒体课件上为学生展示相关的原理、策略等理论性的知识，并且学生参与教学活动的部分很少，学生在课堂上所汲取的知识量很丰富，理论基础也很扎实，但是到了实际应用的过程中，就手足无措，无从下手，在实践中，出现严重能力不足的问题。
1.2 教学目的不明确。
随着教育改革的不断推进，综合素质人才的理念在许多高校的教学改革中都得到了体现，但是人力资源管理的教学上，似乎还有待深化，人力资源管理专业的学生最终面向的是市场、企业或者相关的单位，书本教材上的知识固然重要，但是他们的最终方向一定是投入市场，能力的考察是必不可少的，所以，人力资源管理专业的教学目的不是培养一群人力资源管理的优秀理论家，而是需要一群优秀的行动者。
1.3 学生学习的方向模糊，动力不足。
曾经有出现过这样的情况，学生到学期完之后居然还不清楚人力资源管理专业是主要从事什么性质的工作，目前高校中普遍存在这样的情况，教师上课，学生听课，但学生学习的层次也只是停留在听的层次而已，并没有进行相关的思考，甚至连自己的专业方向是什么都模糊不清，由此在学习过程中出现学习状态涣散，学习积极性不高以及动力不足的问题。
1.4 教学形式单一。
人力资源本身是一门理论性比较强的专业，它包含了大量原理性、策略性的理论知识，而大量的理论知识在教学中本来就缺乏对学生的吸引力，加上单一的教学方式，教学的质量总是提不起来。
2 人力资源管理教学的改革措施
针对于上文所提到的目前人力资源管理教学中存在的比较普遍的问题，建议可以从如下几个方面对症下药：
2.1 明确教学目的。
人力资源管理的教学目的是将学生培养成为集管理学、经济学以及人力资源相关知识储备为一体的，并且能够有效进行运用的高素质专业人才。从人力资源管理的教学目的我们可以看到，人力资源管理看似简单，实际上是一张巨大的复杂的建立于多门学科之上的综合型学科，它不仅要求学生的理论知识要扎实，并且对学生的交际能力、沟通能力以及组织能力等都有相关的要求，由此在具体的教学过程中，一定要注意，人力资源管理的教学不仅仅是教材上与人力资源相关知识的学习，更是对于学生综合能力的系统培养。
2.2 理论指导实践的基础上，在实践中检验理论。
人力资源管理的教学应突破传统纯理论教学模式，在理论指导实践的基础之上，适当的开展一些实践活动，让学生在亲自实践操作的过程巩固对于原理策略性理论的理解，并且在实践活动中，学生可以提高自身的综合素质与能力，可谓是一举两得。人力资源管理教学又分为课堂实践和社会活动实践，课堂实践主要是指在具体的教学过程中，除了一般的原理性、策略性的理论铺垫以外，可以适当的引入一些案例，将学生分成小组进行讨论， 基于课堂中学习到的原理对实际的案例进行分析，在分析的过程中，不必对结果过于苛求，重在是学生对于案例中问题自己产生的想法或者看法，讨论结束后，选取学生进行发言，在课堂上引入实践活动，不仅可以巩固学生人力资源的理论知识，还可最大限度活跃学习氛围，调动学生的学习热情，从而提高课堂的教学质量。人力资源管理的社会实践活动主要是指相关的参观活动，教师可以定期的组织学生到一些企业中进行参观，让他们清楚企业人力资源运作的流程，了解市场对人力资源管理人才的一些要求，进行启发学生进行自我定位，看看自身还有哪些地方需要提升，社会实践活动还有一点需要注意，教师应在活动结束之后，要求学生写观后感，这一环节教师一定要注意学生的反映，不要用命令式的口吻，多引导学生进行思考。
2.3 认清市场需求，引导学生明确学习方向。
人力资源管理专业相对于其他专业而言，算是涉及知识面比较广的专业，这种情况下，学生难免产生疑问：金融专业的知识、财会专业的知识甚至是工商管理专业的知识也要学，那以后究竟该做什么，竞争力是什么？在具体的教学中，教师除了对学生进行专业知识的教学外，对于学生的思想状态也应该有及时的把握，应该努力引导学生客观的去看待目前市场的发展趋势，从而进行准确的自我定位。
2.4 转变教学方法。
人力资源管理教学质量的提高，很大程度上离不开教学方式方法的革新，以往的课堂教学过于单一，学生在课堂上的注意力不集中，学习效率不高，因此，在教学过程中，应适当的转变教学方法，基于传统的教学方法上，引入多媒体教学，所谓多媒体即是指声音和画面的传达，通过色彩以及听觉刺激，将原理或者知识传达出来，可能比教师从书本上照着念出来效果会更加明显，除此之外还可以适当的开展情境教学，让学生在课堂上模拟人力资源管理的相关流程，或者是模拟相关的情境，在具体的模拟中发现策略、规律，并且依照人力资源管理的相关流程，结合实际的情境发现问题、解决问题，情境的模拟操练不仅可以激发学生的学习激情，在模拟的过程中，对于学生的应变能力以及组织沟通的能力也会起到一定的促进作用。
3 总结
就目前我国人力资源管理的组成来看，绝大多数人力资源管理者处于掌握基础知识，而高素质人才是极度缺乏的，随着市场经济的发展，对于高素质人力资源管理人才的需求越来越大，要想在激烈的市场竞争中占据一定的优势，人力资源管理的教学改革势在必行，转变教学观念，改变教学形式，提高学生的综合能力，利用多种途径将学生培养成为适应人力资源市场发展的新型人才，不仅是高校人力资源管理教学的重要目标，更是促进我国经济健康发展的重要手段。
参考文献
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[3] 任华亮.传统人力资源管理教学模式改革的思考[J].产业与科技论坛，2012（18）：158-159.
[4] 李娜 王秀丽."人力资源管理"课程实践性教学改革探析[J].内蒙古工业大学学报：社会科学版，2012，21（2）：123-125.
【关键词】人力资源管理；应用型人才；培养模式
人力资源管理专业是一门综合管理学、经济学、心理学、社会学、法学、人才学等多个领域的应用性综合学科。其实践教学既是培养学生动手能力、观察能力、分析和解决实际问题能力以及创造能力的重要途径，也是保证人力资源管理专业教学质量的有效手段，对于培养高素质人力资源管理专业人才和实现人力资源管理专业教学目标具有重要意义。人力资源管理专业是山东科技大学2013年新申报的本科专业，目前全国已有300多所高校招收人力资源管理专业本科生，如何在起步晚的情况下尽快根据自身的办学定位，寻找突破点，打造本专业的核心竞争力是目前该专业发展必须重视和解决的问题。
1 人力资源管理专业本科应用型人才的培养目标
面对激烈竞争的外部环境，对于我校的人力资源管理专业，应该充分考虑社会对人才需求的层次性，以学生为主体的多元化人才培养模式，即突出学生的主体地位、实现人才培养的多元化和个性化的培养模式更能适应社会和企业的要求。把我校人力资源管理专业本科人才培养目标定位为创新型应用人才，解决综合性大学培养目标定位与社会人才需求不相适应的问题，培养学生的实践能力与创业精神。根据培养具有以实践能力和创业精神为特色的应用型经管人才培养模式定位，建立创新创业能力培养体系，建立相互衔接的集成教学体系，使专业实践与技能培养互动，突出创新技能的培养模式。
人力资源专业管理的学生要系统学习和掌握人力资源管理专业相关课程的基本理论和基本知识，具备从事人力资源管理活动所必须的基本技能（如工作分析技能、薪酬体系设计技能等等）。而且也要熟练掌握和应用现代人力资源管理的方法和手段。具备科学、完整、合理的知识结构和深厚广博的知识底蕴，这是未来人力资源管理者的立足之本。
2 人力资源管理专业应用型人才培养的原则
2.1 立足现实，适应社会经济发展的要求
人力资源管理方面人才是为社会活动服务的，在新经济时代，人力资源管理科学趋于国际化、综合化、复杂化、网络化、战略化和规范化，那么我们所构建的课程体系要能培养出适应这些发展需要并掌握其变化规律的人才，更好地为新经济下各种类型的经济主体服务。实际上，上述思想也正符合人力资源专业课程管理教育目标的总体性要求，即为社会提供专业人才，满足社会经济发展对人才的需求。学校要重视对学生的全面发展教育，针对学生的兴趣爱好，鼓励他们的个性培养，并在教学中加强对学生的思想道德教育，实践能力的培养，创新能力的培养。确立与社会发展需要相适应的，并为我国现阶段高等教育力所能及的人才培养模式。
2.2 科学教育与人文教育相结合，建立特色品牌
我国高等教育在“专才教育”模式下，突出的弊端就是自然科学教育与人文、社会科学教育分离。以至于有许多人虽然掌握了一定的知识和技术，却没有健全的人格。现代社会的发展呼唤着人文教育与科学教育的统一，把学生培养成为既有高尚的人文精神、又有良好的科学素养的一代新人。学校要重视品牌效应，并使自己学校的人力资源管理专业毕业生有自己的特色。要想自己的毕业生在众多人才中脱颖而出，就必须重视自己的特色教育。
2.3 以需求导向为基础，理论教育与社会实践相结合
目前我国对人力资源管理专业人才的需求主要来自三个方面：一是企业人力资源管理职能对专业人才的需要；二是社会对人力资源开发与管理专业资讯人才的需要；三是公共管理部门对组织人事管理人才的需要。因此，学校应把人力资源管理专业人才的培养目标与企业人力资源专业人员的胜任力特质相匹配，这样才能使毕业生符合企业对人才的特质需求。注意加强学生的的分析能力、识人能力、问题解决能力、服务意识、亲和力、学习能力、自我控制能力、承受压力能力、适应力、主动性等。学校要实时对市场进行调查，及时了解人才市场对人才的需求，并将专业与职业的距离进一步拉近，以市场为导向，促进学校的专业更加有利于学生的就业。充分体现理论联系实际的原则。全面系统地掌握各门学科的基础知识和基本技能是高等教育的根本任务，与生产实际相结合是培养人才的基本途径之一。因此，在人力资源管理专业人才培养中，应以理论知识传授为主导，把理论教学与生产实际联系起来，培养学生运用理论知识分析和解决问题的能力。
3 人力资源管理本科专业人才培养模式的探索
3.1 构建与完善实践性教学体系
为加强人力资源管理专业实践教学管理，一方面，抓好理论性课程教学中的实验教学环节和专门的课程实验，发挥基础性实验教学在整个课程教学体系中对单项的实验能力的培养作用。专业实践能力的基础是单项的课程性实验或实验课程，对此类实验教学环节要按实验项目进行实验教学，通过建立精品性实验项目来提高基础性实验教学的水平与质量，切实提高学生单项的基础性的实验能力。另一方面，为进一步深化实验教学改革，提高实验教学质量，培养学生的实践与创新能力，将不断改造传统实验项目，逐步减少演示性实验和验证性实验，增加综合性、设计性实验项目。开设综合性或设计性实验的课程占有实验课程的比例不低于80%，必修课中有实验的课程一般要开设至少一个综合性或设计性实验。
充分发挥人力资源管理实训中心的作用，继续开展模拟体验式教学，使学生掌握的各种单项的知识与技能得以综合运用和提高。并在此基础上开展模拟专业实习、毕业实习等实践教学环节，逐步把模拟实习由单纯模拟经济环境到逐步模拟经济、社会、法律环境的全景式的模拟实习教学，锻炼与提高学生的综合应用能力，培养学生的专业素质和跨专业的综合应用素质能力。依托人力资源信息管理实验室，在人力资源管理系统教学中实际应用操作，起到了良好的教学效果；依托人力资源测评实验室，开展在组织行为学、人力资源测评、人力资源管理、职业生涯管理等课程中实验教学；依托已建设的人力资源管理案例教学、情景教学实验室，帮助学生迅速而正确地建构知识和技能，在劳动关系管理、员工培训、人力资源管理等课程中使用。
3.2 重视教学队伍建设，培养一流的教学队伍
引导和鼓励教师参与社会实践活动，参与企业的人力资源管理咨询顾问，扩大“双师型”教师成分，重点培养和造就优秀专业带头人。鼓励专业课教师取得国家一级人力资源管理师资格证书，了解本专业最前沿的理论知识，教给学生以最新的知识和最切近实际的能力。同时注意组织教师在岗业务培训，通过校内外观摩、经验交流等各种方式提高教学水平，使专业教师逐步具备“实验型”素质，以适应应用型高级专门人才培养的要求。积极鼓励青年教师赴国内一流高校进修学习。
3.2 加强学生心理学课程的设置
人力资源管理作为一种以人为主要内容的管理，与人的接触是不需多言的，甚至许多企业在招聘人力资源管理人员时，愿意接受心理学专业的毕业生。如何掌握人的心理特征，心理学课程的学习必不可少。在我国其他许多著名高校中，人力资源管理专业中一项必不可少的课程是行为心理学，并且还有大量心理学的辅助课程。学校虽然也有组织行为学的课程，但明显不足。管理心理学、行为心理学都应成为课程体系中的一个重要部分。
【参考文献】
关键词：饭店人力资源管理；课程理念；教学策略
一．饭店人力资源管理课程培养目标
（一）综合目标
通过饭店人力资源管理课程的教学，可以使学生掌握饭店人力资源管理的基本原理，学会用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法，同时培养学生具有良好的职业道德素质，有优雅得体的气质与风度，有强烈的事业心，有坚持原则、爱岗敬业的精神，能够具备与人合作的团队精神。培养学生爱岗敬业的精神，为学生毕业后成功地走势社会参加企业经营管理实践打下基础。
（二）能力目标
通过饭店人力资源管理课程的教学，可以使学生具备饭店人力资源规划能力；具备饭店员工招聘与录用的能力；具备策划和组织饭店员工培训的能力；具备饭店绩效管理与考聘的能力；具备饭店薪酬管理能力；具备协调处理饭店员工劳动关系的基本能力；具备帮助和指导员工设计职业生涯规划的能力
（三）知识目标
通过饭店人力资源管理课程的教学，应使学生了解饭店机构设置和人员配置、掌握饭店人力资源规划方法和理论知识、掌握饭店员工招聘的程序和方法、掌握饭店人力资源培训的要求与方法、掌握薪酬与激励运用的原则与方法、掌握饭店劳动关系主要种类及管理方法、理解职业生涯规划设计基础知识等。
二．饭店人力资源管理课程性质与作用
饭店业属于服务行业，是劳动密集型行业，饭店的一切经营活动都是以“人”的活动为中心而展开的。近年来，随着饭店业市场竞争的日益加剧，人力资源管理在现代饭店管理中的地位与作用显得越来越重要，关系到一个饭店的生产与发展，已成为饭店企业核心竞争力。饭店人力资源管理就是高职饭店管理专业的一门专业核心课程，与管理学、管理心理学、饭店经营管理、饭店管理实务等课程紧密联系，有较强的综合应用性。
通过本课程的学习，应使学生除了掌握人力资源管理的基本概念、原理以外，更为重要的是提高运用人力资源管理相关理论分析和解决饭店中存在的实际人力资源管理方面的问题的能力。让学生树立增强自身人力资本价值、关注职业发展的观念。通过教与学的双边活动，使学生了解人力资源管理的战略意义、策略原理，以及运作规程，结合专业实际，将所学的理论与职业活动、岗位的工作结合起来，提高学生的管理水平和能力。
对此，饭店人力资源管理课程教学应创导和实现“学为主体、教为主导”的教学机制。通过教学模式改革，从对学习者知识的认知性考核，提升到知识转化为能力的考核，再提升到对学生能力发展即创新成绩的考核。应为学生与学生之间交流的创造更多的机会。应为学生创造更多的施展才华的机会和平台。应对生抱有更高的期望。通过课程教学理念设计和创新，通过基于工作模块的教学内容体系构建、案例式教学，并在这 一过程中发现学习、创造教学，对学生的学习、工作、能力的发展和创新提供支撑。
三．饭店人力资源管理课程教学理念与设计思路分析
课程教学理念和设计是高职院校教育改革的任务之一，是一项系统而又复杂的工程。适应旅游应用型高职院校教学实际的《饭店人力资源管理》课程教学改革应遵循一定的理念，符合应用型高职院校人才培养的目标和要求。饭店人力资源管理课程教学一般是在学生掌握了酒店专业基础的和核心的技能之后，为使学生扩大知识面，提高自己的综合素质、职业素质，为日后成为一个合格的职业人打下更坚实的基础。
因此，教学设计过程中应以学生为中心，关注学生权利，强调可持续发展教育观，把教育教学目标的确立及其措施、手段的选择，建立在符合广大学生的利益和愿望的基础上，增强教学实施的针对性和有效性，使学生个性得以充分发展。同时，以素质教育为出发点，把教学内容和课程体系、方法的改进建立在人文教育思想的平台上，充分利用现有资源和各种音像手段，并结合当地社会经济的发展和地理环境特点，提高学生应用学科知识参与社会实践的能力，以推动教学改革，优化教学效果。饭店业发展具有高度的敏感性与关联性，在发展的过程中会不断涌现出新问题和新情况。高职旅游院校的《饭店人力资源管理》课程教学应密切关注饭店业发展的最新动态，及时根据行业的发展与需要适时调整教学的内容，让课堂教学能及时反映旅游业发展的新情况、新变化，让学生掌握旅游业发展的人才要求及素质，更好地培养饭店急需的高素质应用型人才。
四．饭店人力资源管理课程教学方式及策略探讨
（一）建立基于工作模块的教学内容体系
《饭店人力资源管理》课程在进行课程设计时应以“学以致用”为原则，应以项目教学法、任务驱动教学法为教学手段，实行“教、学、做”一体化模式，注重学生创新意识和实践能力培养。
饭店人力资源管理课程内容设计上应打破原来按照教材章节顺序编排内容，按照“项目教学法”的教学理念，组合各个教学内容。整个课程按照“模块——项目——典型工作任务”的结构组织。其中模块与项目内容的顺序安排上紧扣饭店人力资源管理的工作流程。课程内容的选择以理论知识“必需够用”，实践知识“实际、实用、实践”为原则。在典型工作任务的内容安排上充分考虑到专业的培养目标以及学生在毕业一段时间后所从事的岗位（酒店、餐饮等企业的基层管理工作者）所必备的知识、技能。做到按岗位工作内容进行内容安排。
对此，在课程开发之前，饭店管理教学相关教师需要进行饭店行业企业需求与岗位要求的调研前期工作，并召开饭店管理工作分析会，邀请饭店一线专家和饭店管理教学团队共同讨论饭店管理课程模式。《饭店人力资源》课程在设计之初就应打破传统的以人力资源管理知识传授为主要特征的课程模式，转变为以“项目、模块和典型工作任务”课程模式。
（二）多运用案例教学方法
饭店人力资源管理是酒店管理专业课程中理论性较强的一门课程，使用案例研讨教学法无疑是实现理论与实际相结合、培养和挖掘学生的分析、判断和决策能力的有效途径。因此，饭店人力资源管理课程教学的教师须考虑如何改进案例研讨教学方法和手段，使饭店人力资源管理的案例教学工作更切合专业特点、切合饭店实际需要。
对此，第一，应建立和完善案例库。案例的编写和完善仍然是案例教学的基础。学校应组织酒店管理专业教师和行业专家多方面收集和编审案例，提高案例的普遍性、实用性和典型性，适应教学培训的需要。第二，要精心设计好教学环节。应由教师确定好讨论的主题，并要求学生紧紧围绕这一主题进行分析；在课堂案例讨论过程中，教师要注意自身的案例分析水平与讨论的效果关系密切，需要具有较强的组织能力、引导性与总结性，并具有敏锐的现场观察能力与应变能力。第三，根据班级的不同，确定不同的教学策略。尽可能预设教学过程中可能出现的情况并预备相应的对策，包括案例材料的准备、活动方式的确定等。这就要求教师能随机应变，机智灵活的处理。因此，教师应提高驾驭课堂的能力。总之，教师在整个案例研讨教学过程中，必须对学生进行细致、全面的观察，充分发挥学生的学习积极性，做到有的放矢、因材施教，满足不同层次学生的需要。作为专业课教师，有责任结合自己所教课程特点，使得案例研讨教学模式不断完善和提高，努力为职业教育教学走出一条新路来。
（三）实施课堂以外的“创新成绩”教学，培育学习者的创新成能力
饭店人力资源管理课程可以实施课堂以外的“创新成绩”教学，有利于激发学生的创造热情和自主学习的积极性，符合现代教育的内在规律和发展要求。更重要的是通过“创新成绩”实践活动可以培养学生的创新意识和提高学生的创新能力，提高学生自身的综合素质，更好的适应社会经济发展对饭店应用型人才的需求。另外，饭店人力资源管理课程还可根据学习者不同的学习需求实施差异性教学，设计三个层次即叠进式教学模式，以满足不同学习者的个性学习需求与发展。即第一层次的知识认知性教学；第一层次的知识转化为能力的教学；第三层次的“学习者能力发展即创新成绩教学。
参考文献：
[1]徐文渊.饭店人力资源管理［J］.机械工业出版社，2009年
[2]魏晓彤.《人力资源管理》课程的情景模拟教学法［J］.中国职业技术育，2004（21）
关键词：企业 人力资源管理 新时期 创新
一、引言
随着知识经济时代的到来，企业的核心竞争力因素中人才已经逐渐成为重要内容。企业的人力资源管理也逐渐成为企业经营管理中的重要组成部分。面对知识经济的不断发展、科学技术的不断进步、低碳经济及创新理论的树立，企业要想在复杂的市场环境中取得一定的竞争优势，就必须重视对人力资源的管理，必须对企业人力资源的管理进行创新。著名的GM公司的前总裁史龙·亚夫德曾这样说道： “ 你可以拿走我所有的资产，但是只要你把组织人员给我留下，我必将在五年之内将失去的一切资产统统给赚回来。”可见，企业人力资源的管理对一个企业的持续、健康发展是多么重要。
二、目前企业人力资源管理中存在的问题
经济的发展带动了企业之间的竞争不断激烈，很多企业在经济发展的同时，针对国内外经济发展对企业提出的要求，企业在人力资源的管理中还存在一些问题。例如：很多企业在人力资源的管理上还存在陈旧的管理理念。他们只是重视对企业财产资金、物质资源、科学技术等提高和管理，忽视了对企业人力资源的管理。这样的结果就是造成了企业有的岗位人才济济、人满为患，有的岗位却是严重缺乏人才。这样对人才的不均衡使用严重影响着企业的进一步发展和战略目标的实现。再例如：简单的人力资源管理模式严重制约着企业的发展。很多企业由于管理模式的单一使得企业职工之间缺乏团队合作精神，职工之间为了自己的利益而相互排挤、打压。还有的企业没有一套适合企业自身发展的激励机制，严重打击了企业职工的工作热情和积极性。
三、新时期企业人力资源管理的创新策略
人力资源作为企业生存和持续发展的重要因素，在企业中的作用越来越明显。近年来，世界经济发生了巨大变化。我国经济的迅速崛起改变了世界经济格局；同时，激烈的市场竞争迫使企业必须站在企业的长远发展角度来规划和实施战略目标。而且战略目标的实现离不开对人力资源管理的创新。
（一）在企业树立起“以人为本”的新的人力资源管理理念
人力资源目前是企业最具创造性、最具能动性、最具活力的资源。面对目前的经济发展特征，企业必须树立起“以人为本”的管理理念，将人才看作是企业的重要资源。企业的发展，不仅要依赖物质资源和财力资源，更重要的是做好人力资源的管理。企业必须将注意力集中在如何合理使用人才、如何开发人才、如何有效地管理人才上，关心企业职工的物质生活和精神生活，挖掘职工的个人潜能和创造力，充分发挥企业人才的作用，为企业的发展创造更多的效益。只有这样才能使企业在激烈的国内外市场竞争中立于不败之地。
（二）从多角度思考企业人力资源管理体系的构建
随着我国社会主义市场经济的不断发展，企业对员工的管理方式可以从不同的角度进行管理。站在雇主与企业员工的角度，可以在企业内部建立起职工技能战略、企业的产业化发展战略、企业员工的工资战略等体系。从不同的角度来激励企业员工的工作热情，提高企业员工的竞争意识。如果站在企业变革的不同过程角度看，企业可以就人力资源的发展构建发展型战略、任务型战略、转型式战略的人力资源管理体系。不同时期的人力资源管理体系的建立有利于企业在不同变革时期的发展。
（三）加强企业知识型人才的培养
随着国内外科学技术的迅猛发展，很多企业对于高科技成果在生产中的运用越来越重视。高科技成果所产生的经济效益远高于其他资产给企业带来的效益。随着信息技术的不断发展，网络的普及，知识经济越来越对企业的发展起着重要的作用。可见，企业必须重视对知识型人才的培养。这就要求企业必须根据企业员工的特点，采取多种方式来培养员工的学习积极性，使员工能够有明确的学习方向，丰富的实践经验和创造性的思维锻炼。例如：企业中负责经济业务方面的员工，可以引导他们学习一些财会、法律法规等方面的基础知识，这有利于员工拓展自己的知识面。再例如：企业中从事人力资源工作的员工，不仅要具备丰富的人力资源管理知识，还必须学一些心理学、管理沟通方面的知识，这样有利于管理中与员工的沟通。
（四）努力创建具有企业特色的企业文化氛围
企业文化的建设是每个企业发展和吸引人才的基础，良好的企业文化氛围不仅是在吸收了我国多年的传统文化的精华后建立的，更是企业正确引导职工的言行，激发企业员工的奋发精神的最佳途径。良好的企业文化氛围将为企业吸引大量优秀人才，激发员工的发明、创造性，激励员工通过不断的思考对生产技术进行创新，为企业的发展奠定基础。
总之，随着经济的发展，在新时期企业将面临多种机遇与挑战，这就需要企业必须不断探索新的人力资源管理策略和途径，为企业的持续、健康发展培养出具有创造性的人才，最终提高企业的综合竞争力，实现企业的战略目标。
参考文献：
[1]邢百军浅谈新经济时代人力资源管理的创新[J].中国新技术新产品，2009（08）
[2]李晨.新时期我国企业人力资源风险管理探析[J].中国商贸.2012，（14）
关键词：零售业；连锁企业；人力资源；市场；消费者
零售业随着我国社会经济的快速发展取得了长足进步，在此过程中也产生了许多的问题。特别是在国外零售连锁企业进入国内市场之后，对我国零售市场带来发展机遇的同时，也给我国零售连锁企业的管理和经营形成冲击，这就要求这些企业在管理中变更管理模式，优化管理理念，进而在激烈的市场竞争中立于不败之地。
一、我国零售连锁企业人力资源管理概述
任何一个行业在发展中都离不开人力资源，人力资源管理是一切工作得以开展的基础。在当今工作中，零售业随着市场经济的发展越来越迅速，规模日益增加、工作内容不断增多，这给人力资源管理也提出了新要求。在目前的零售连锁企业人力资源管理中，整个管理工作可以从人力资源管理环境和人力资源管理方法两个方面进行分析。
1.零售连锁企业人力资源管理环境。在零售连锁企业工作中，人力资源管理存在着显著的特殊性，这种特殊型主要表现为环境特殊性、在人员流动性大、工作时间长且节假日时间少的特点。与此同时，国内大多数零售产业人力资源管理工作中存在着兼职人员多、工作人员学历低、基础知识差和素质低的特点，这些特殊性给人力资源管理造成重大的影响，严重制约着人力资源工作的开展。
2.零售连锁企业人力资源管理本身存在着鲜明的特殊性。在零售连锁企业的人力资源管理中，受到零售行业具有的人员流动量大、工作时间长、节假日少以及环境特殊性影响，整个人力资源管理本身存在着特殊要求。在目前工作中，零售连锁存在着多样性、繁杂琐碎性和持续更新性的特点。这些特点的存在使得零售连锁企业人力资源管理困难、工作效率低下。
二、零售业人力资源管理现状
社会任何一个行业在发展到一定阶段后必然会出现人力资源管理，人力资源管理是企业工作得以开展的基础，零售业当然也不例外。现阶段我国零售业人力资源管理现状主要面临的问题包含了以下几个方面：
1.人才流失严重。自从2004年开始，我国零售行业市场对外全面开放，国外许多零售巨头快速的进入我国市场，并在国内连锁方面飞速发展，连锁经营人才需求总量急剧增加，中国连锁企业的竞争逐渐从原来单一、呆板的模式超多样化、竞争性转变，为我国零售行业的发展注入了活力。同时，也形成了同市场竞争一体的人才竞争流程，这造成人才的大量流失。在零售产业人才流失现象中，不单纯的是高层管理人员的大量流失，更多表现在基层员工的流失方面。
2.管理方面。在人力资源管理工作中，普遍存在着招聘程序不科学、培训制度薄弱、薪酬管理不切实以及激励制度欠缺的的现象。受到这些问题的影响，在目前的人力资源管理中问题较为严重，甚至严重影响到企业的发展和市场前景。
三、零售连锁企业的人力资源管理策略实施
零售业是目前市场上地位最为突出的行业之一，它对整个市场迈进有着推动作用。在日益激烈的市场竞争中，零售企业只有将人力资源作为企业管理核心进行，才能让人力资源管理发挥出最大的作用，才能为企业发展保驾护航，让零售企业在激烈的市场竞争中取得发展，所以在工作中一定要加大人力组员的管理力度，让人力资源成为推动零售连锁企业发展的主力军。
1.加强招聘环节。在招聘之前的准备环节，要提前收集和整理相关报名人员的信息，主要是对报名者的兴趣爱好、教育程度、工作经验和身体状况做详细的了解。通过第一轮的应试之后，应当提高筛选规则，将书面测试作为测试的主要手段，并且测试题目中选用心理测试、能力测试，通过笔试面试来更好的了解应试者真实水平和能力。在第二轮笔试结束之后，通过的应试者给予观察，并了解应试者能力，探查这些人的职业目标，最终选出能够达到目前企业工作要求的人员。并且通过这样子的招聘系统，从整体上提高员工素质、提高工作效率的同时提高企业社会经济效益。
2.职业生涯设计。职业生涯设计是当今社会每一根人都需要具备的基础，也是零售企业最为关键的问题。让员工制定出自己的职业生涯计划，让他们更多的了解工作职责，同时以责任、业绩作为员工工作效益的考核依据，让企业经济效益同员工绩效紧密结合，从根本上打破原来的限制，提高员工素质。
3.科学的绩效考核机制。零售连锁企业绩效考核工作中，对企业效益考核之分关注，是依据员工的责任、业绩和贡献来作为员工绩效考核的依据。这种绩效考核制度的应用让企业效益同员工绩效科学的结合起来，打破了传统吃大锅饭的尴尬局面，充分的调动了员工工作激情，同时在激烈方面要做到精神激励和物质激励结合，让员工从物质和精神上均满足现状，这是提高员工效益的重要推进，也是调动员工工作积极性的最佳方法。
四、结语
由于我国的零售连锁企业起步比较晚， 通过外的零售连锁企业相比差距还是非常大， 在人力资源管理上也存在一定的差距， 我们只能通过分析我国的零售连锁企业的现状， 作出合理的人力资源管理。 员工是企业发展的最大动力， 通过分析零售业一定要重视人才的管理， 能够正视存在的问题并及时进行有效的改进， 通过各种形式的人才管理机制， 建立人才储备计划， 吸引高素质的人才。
参考文献：
[1]刘科.零售企业人力资源管理的特点[J].中国市场，2006（12）.
选好考试教材
企业人力资源管理师目前是参考人数最多的国家统考职业。中国就业培训技术指导中心组织专家编写了相关教程，由中国劳动社会保障出版社出版。该教程包括《基础知识》《常用法律手册》，四级、三级、二级的培训教程和考试指南。该教程是遵照企业人力资源管理师国家职业标准，按照学考结合的原则编写的，是命题的依据。这个培训教程还包括常用法律手册，并且是所有级别必备的。因为人力资源管理工作政策性强，不管哪一个级别，几乎每一项工作，无论是薪酬管理还是劳动关系，都需要了解并掌握相关的国家政策。
倾听专业指导
这本书是有些试题的直接来源，也是答好题的基础。
从知识体系来看，教程分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理六大模块，特别强调教程的系统性、连续性。这六大模块所涉及的基本知识和能力要求之间相互联系。而且各级别内容有连续性，各个模块所讲述的内容坚持高级别覆盖低级别，从一般性的辅助作业到具有一定难度的战术性作业，乃至战略性的作业均一一涉及。
教程注重理论与实践的结合，没有照搬国外的人力资源管理理论，而是立足本土化。编者吸收了中国改革二十多年来在人力资源管理实践中出现的新成果、新经验、新理论和新方法，体现了理论源于实践，但也要为实践服务的理念。本教程在编排上注意了鉴定考试的要求，因为职业技能考试分为理论知识的测试和专业技能的测试，为于考生使用，编教程的每一章都和技能分开阐述――将基本概念、基本原则、种类，一些方法的简单介绍作为知识要求进行阐述，而对要求考生掌握的一些专业操作性技能则作为能力要求进行阐述。
另外，每个级别还配一本考试指南，指南是直接为应对考试服务的，其中的鉴定要素表详细列出了教程每一个知识点在考试中的重要程度，让大家据此安排复习。另外，还结合考试的题型等做了介绍，并配有一些例题，对考试有着直接的指导作用。
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关键词：实践教学；人力资源管理；构建；探析
中图分类号：G424 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2012）01-0310-02
在现代经济社会中，人力资源的质量和数量是组织竞争胜败的关键所在，这已是管理理论界和企业界的共识。因此人力资源管理者在现代组织中也扮演着越来越重要的角色，同时，随着高校人力资源管理专业的发展，大量的人力资源管理专业的毕业生走进企事业单位，从事人力资源管理工作。但从人力资源管理专业毕业生的毕业反馈来看，普遍存在职业发展初期胜任力不高的情况。这些毕业生虽然大多有系统的专业知识，头脑灵活，有思想，可塑性较强，但缺乏实际经验。由于缺乏职业技能式的学习和训练，在实际工作中往往不能很好地满足企事业单位的现实需要。这些情况不得不让我们对当前的人力资源管理专业教学体系进行反思。下面就以贵州黔南民族师范学院为例，探析人力资源管理专业实践教学存在的问题以及实践教学体系的构建。
一、人力资源管理专业实践教学的现状及存在的问题
人力资源管理是一门实践性、应用性很强的学科，从专业本身而言，人力资源管理由理论知识和实务技术两大模块构成，专业的性质就要求突出实践教学。我校人力资源管理专业从2005年开始招生，经过四年多的实践，在学科建设等方面积累了一定的经验，基本形成了较为完整的本科教学培养方案，学科建设也进入有组织的发展阶段，开始有意识加大实践教学的比例和实施力度。但由于该专业较为年轻，因此在摸索的过程中仍存在一些问题。
（一）人力资源管理专业特色不明显
我校人力资源管理专业是新办专业，在课程的设置上基本沿袭了行政管理和农林经济管理等老牌专业的课程，人力资源管理专业特色不明显，在实践教学方面也只是根据开设人力资源管理专业高校的一般要求，设立相关的实践教学活动，也没有形成具有人力资源管理专业特色的实践性教学。
（附：行政管理专业、农林经济管理专业、人力资源管理专业主要课程设置）表一。
（二）实践教学课程设置少，实践教学设施和实习实训基地严重缺乏
我校人力资源管理专业实践教学课程设置少，主要由计算机操作、教学见习、社会调查、专业实习、毕业论文设计几个部分构成，不能满足该专业实际需要。而且实践教学设施和实习实训基地严重缺乏。我校实习基地多为中小学和乡镇行政部门，稳定的校外实习基地较少，实习场所单一。中小学实习适合师范专业，到乡镇行政部门实习较符合行管专业和农林专业，但对人力资源管理专业就显得不足，特别是企业这一块尤为不足。而人力资源管理专业学生的实践、实习有很多需要到工厂、企业去完成，因为缺乏工厂、企业等实习场所，所以学生在课堂中所学的理论知识无法在实际操作中实施验证，人力资源专业的实践没有真正触摸到企业管理的实际情景，导致走上工作岗位后实际操作较为困难；另外由于受经费、教师及其他条件的限制，我校对实践教学不够重视，因此使得学生实践、实习环节少，学时数少，也严重影响实践教学效果。
（三）实践教学系统性不强
我院人力资源管理专业的设立都是依托学校原有的学科、专业，而原有学科、专业的背景各异，在人才培养上只重视办学的基本规范和人才培养的基本要求，并没有形成符合学校定位与特色的实践教学培养模式，也没有考虑经济社会发展对人才需求不同层次的要求。加之培养过程存在局限、教学设施的不完备，导致人力资源管理专业教学计划中的实践教学系统性不强。
（四）人力资源管理专业教学的师资缺乏，教师教学方法、手段较陈旧
我校人力资源管理专业是新建专业，人力资源管理专业教学的师资缺乏。一方面我院从事这一专业教学的专业课教师并非人力资源管理专业毕业，大部分教师都是由教育学、心理学等转岗过来，没有经过正规的人力资源管理专业教育和培训，要想熟练地从事这一专业的实践教学难免底气不足，学生的学习效果自然也会大打折扣，因此专业的限制性大；二是我校教师基本上是从学校到学校，从书本到书本，缺乏实践锻炼，加之课程负担较重，几乎没有实践锻炼时间，缺乏实际经验，自身动手能力欠缺，要想指导学生进行科学的实验实训和模拟软件操作等实践教学，实在是力不从心。再加上教学设施差、灌输式的教学观念的影响，教师的教学方法、手段比较陈旧，如案例教学法、情景模拟等实践教法在教学中较少运用，导致学生独立思维和实践操作能力逐渐减弱。
二、构建人力资源管理专业实践教学体系的建议
学生在实际工作中不能很好地满足企业的现实需要，是由于缺乏职业技能式的学习和训练，要想摆脱此困境，有效途径就是要重视实践教学，构建人力资源管理专业实践教学体系。
（一）转变教育观念。人力资源管理专业实践教学的改革必须首先转变教育思想和教育观念，以培养“厚基础、宽口径、强能力”的高素质、创新型复合人才为指导思想，以学生为主体，逐步实现由专业对口教育向基本素质教育、由知识传授为主向能力培养为主、由注重共性教育向强调个性教育、由重视理论的系统性向倡导应用的综合性转变。
（二）优化整合现有实践教学体系。以创新实践为导向，系统全面地设计实践教学的计划、方案、实务教材、实例、模拟教学模式、课程设计、毕业设计、实习和实验教学等。尤其是实务系列教材的建设方面，应该选择有经验的专业教师编写人力资源管理实务教材、教学案例集等，以改变现有教材脱离实际、缺乏特色的弊病。
（三）改革实践教学方法，加强专业实验和实践课的教学。加强专业实验和实践课的教学可以积累有价值的实证数据和资料，改善目前教学中联系实际情况不够、没有形成有特色的内容体系、实用性较差等缺陷。教学中可以采用案例教学和情景模拟式教学，结合案例，通过人力资源管理活动的模拟，让学生在所设情景中去发现问题、解决问题，从而理解教学内容，进而在短时间内提高认知能力。例如心理测试、绩效考核后的沟通等都可以采用情景模拟方式进行，以增强学习的实战性。情景模拟教学可以与实验室的建设结合起来，在人员招聘、培训与开发、薪酬管理、人员测评等课程中，充分、合理地利用可能的教学资源、改善情景模拟教学的效果；同时，应该改革实验室管理的方法，加强实验队伍建设，建立实验技术人员的学习培训机制，从实验课程体系、教学、教学方法和教学手段上突破传统的模式，按照学生能力形成的规律，通过“知识的掌握与深化――基本实验能力的形成――创新精神的培养”来逐步实现由理论到实际的过渡，促进学生知识、能力、情感、素质的协调发展；此外，对现有的课程设计和毕业设计模式进行改革，增加人力资源管理专业的主干课程（如绩效评估、薪酬管理、职业生涯管理等），增加实践教学课程的学时，拓宽设计的内容，适当地制定一些激励学生参与设计的措施，使得学生由“被动应付”转变为“主动参与”；毕业设计则尽可能结合学生实习的单位或教师主持的课题，做到“真题真做”，锻炼学生解决实际问题的能力。
（四）努力为教师和学生提供实践锻炼的平台。在实际教学中，这部分工作的难点是如何选择恰当的校外实习基地与学生的课程学习对接，让学生能够在专业理论教学结束后、课程或毕业设计之前，及时进入实习基地的人力资源管理部门，全方位地感知人力资源管理的实务。在这方面，我校可以尝试与企事业单位、科研机构的人力资源管理部门联系合作，为企事业单位提供咨询、培训和毕业生优选等服务，积极为教师和学生创建实践锻炼的平台。创造条件让人力资源管理专业学生和教师到相关的企事业单位进行参观、见习、顶岗等实习活动，以保障实践教学地顺利推进；而且还可以在课程的理论教学中随时聘请相关单位的人力资源主管进行专题演讲、座谈、答疑、研讨或针对性的实践活动，保持学生与社会专业人士之间的交流，随时掌握行业动态。
（五）设计以专业核心技能为目标的实践方案。针对学生在各学年所掌握的理论知识不同，各个实践环节设计和实施的内容相对有不同的侧重，对低年级人力资源管理专业要求培养学生的综合素养，明确专业发展对企业的意义，对高年级的学生来说则要掌握人力资源管理实际流程和具体实务操作。课程内容结构方面的安排要力求以市场对人才的需求为导向，灵活设计和开发学生的实际应用能力。
1、概念实习。针对一年级学生，可以通过对各类软件的模拟进行技能训练及沟通技巧练习；请企业专家讲座，让学生了解企业的经营运作；参观企事业单位，实地感受企事业的工作环境和人力资源管理的具体工作，以培养学生专业素养，明确专业发展方向。
2、技能实习。针对有一定专业基础的二年级学生，在技能实习过程中，结合所学的专业核心课程，通过学校网络教室上机实习，学会利用各种办公软件进行公文写作，运用测评软件进行模拟招聘和人才测评等，加强学生对专业课程的理解和掌握，使学生真正成为能够掌握现代人力资源管理理念、工具、方法论与操作实务的专业化人才。
3、项目实习。针对有一定专业知识的三年级学生，项目实习阶段是在学习人力资源专业理论基础知识的前提下，通过学校实验室人力资源管理应用软件，进行企事业人力资源管理业务模拟，让学生动手设计、完成人力资源各模块的功能；运用情景模拟，围绕学生将来可能从事的工作，模拟一个环境，让不同的学生扮演不同的角色，根据现实生活中的管理程序、方法来解决人力资源管理中的问题；组建团队，跟随老师参与实际企事业的项目管理与开发项目实习等。对于帮助学生了解组织实际业务流程，提高实践动手能力具有非常重要的作用。
4、专业综合实训。针对有一定专业知识的四年级学生，可设置校内实训＋校外企事业顶岗实习的专业综合实训方案。校内实训部分，通过应用专业的人力资源管理平台模块，借助真实的企业数据，综合模拟企业的具体操作；校外实训部分，介绍综合素质好的学生到企事业单位顶岗实习，由企事业单位老师与校内老师共同指导学生，在真实的组织环境中锻炼，提高学生实际业务能力。
5、毕业设计。毕业设计是教学过程中最主要的实践环节。在这过程中学生将综合运用所学的知识、技能进行实践活动的尝试，同时这一过程也是增强学生发现问题、分析问题、解决问题和实践创新能力的重要途径。在毕业设计过程中，人力资源专业的学生可运用科学的管理分析方法，对企事业人力资源专业问题进行研究，撰写6000字左右的毕业论文。
总之，想摆脱此人力资源管理专业学生缺乏职业技能式的学习和训练的困境，有效途径就是要重视实践教学，构建人力资源管理专业实践教学体系。通过实践教学来提供现实与仿真的实践平台，让学生能够在加深理论知识理解的同时，提高独立思考、独立研究和独立探索的能力，进而获得一定的专业技能和创新能力。通过实践教学，让学生不仅能够更深刻、更具体地掌握人力资源管理的知识与技能，而且能够全面地提升他们解决问题、人际交往以及协同工作的能力，弥补他们工作经验不足的缺陷，增强其社会适应力与职场竞争力，使学生一走出校门就能适应社会的需要。
作者单位：黔南民族师范学院
作者简介：黄文芬（1971- ），女，贵州都匀人，黔南民族师范学院管理科学系副教授；研究方向：教育与人力资源开发管理。
参考文献：
[关键词]新经济企业 人力资源管理 创新
一、新经济的内涵及特征
1.内涵：在全球化资源配置基础上，新经济的主要支撑是信息及网络，其驱动是高新科技产业，核心是创新，可持续发展的经济是其具体表现。新经济有广义和狭义两层含义：信息经济、网络经济、数字化经济以及生物经济等等是广义上的含义；而狭义上新的经济形态出现在上世纪90年代以后，其出现的背景是美国在全球化作用下以及技术进步等，其与传统经济有着本质的区别，新经济形态出现的情况是在低失业率与保证低通胀长期并存的前提下还要促进经济持续增长的实现[1]。
2.特征：新经济的特征是科技化的经济、知识化的经济、全球化的经济、网络化的经济、持续化的经济及创新化的经济。
二、新经济背景下企业对人才的要求
1.个性化：新经济时代需要个性化人才，以便能够帮助企业生产适用多种人群的产品，只有保证能够生产个性化产品，才能提升企业竞争力。但是，必须在与社会需求相吻合的前提下推动个人及产品发展。
2.创新性：（1）计算机技术随着科学技术的发展已经得到了广泛应用，因此企业现在已经越来越不注重人才的记忆能力，在新背景下企业更加倾向于具有逻辑推理能力及综合判断能力的人才，同时还要求人才的创造意识及能力比较高；（2）产品在新经济背景下有了更高的知识含量，逐渐形成了知识产品，而生产知识产品的生产设备和工具已经不再重要，人才的知识能力显得更加重要，劳动者体力劳动已经不足以体现商品价值，其价值更多是知识的转化；（3）科学技术一直是第一生产力，科技的创新能够有效推动企业经济的发展。
3.复合型：创造的技术含量随着经济的发展越来越高，企业也需要找知识面越来越宽的人才，不仅要求人才文理结合，具有扎实的基础知识，还要能够灵活运用知识，创新能力是关键，为了能够适应新经济背景下发展企业的要求，人才必须要有很强的适应能力、一定的团队协作精神以及优良的思想道德素质。
4.合作型：在新经济背景下要实现共赢，就必须让众多项目进行合作，人际关系高度社会化是新经济下的社会具有的特点，新经济下的价值观就是友好合作，目前企业所需的人才就是合作型人才。
三、基于经济视角的人力资源管理与开发路径
1.加强规划，储备人才
人力资源管理的基础是人力资源规划。人力资源管理者在人力资源规划过程中要充分研究和分析未来劳动力供求情况及其诸多影响因素，根据研究结果制定出有针对性的管理性政策。为了体现企业的发展方向，就必须要有好的人力资源规划，这样才能提供合格的专业人才给企业，并使得企业与人才和谐发展。人力资源规划的合理制定从经济角度来说，不仅能在一定程度上使得人力资源成本有所降低以及企业工作效率有所提高，对企业的正常稳定运行也非常有利，是一举多得的行为。
2.人力资源合理配置，企业个人共同发展
不管是任职期间还是招聘期间，企业和劳动者都是双向选择的关系。为了实现“人尽其才，共同发展”的目的，必须要有很好的人力资源管理。首先，在职工聘用阶段要尽量根据岗位要求来选择相符的职工，将新进职工在适应阶段以及岗位培训的时间降到最低，同时还要减少精力和物质投入，将职工价值尽快发挥出来，使得企业运营效率有所提高。其次，企业的人力资源管理者不仅要综合考虑员工的个人特征及具体岗位需求，还必须合理配置人力资源，保证职工能够尽可能地匹配自己的岗位，最大限度地使职工在岗位上提高自身的工作效率，保证个人发展的实现。与此同时，员工适合的岗位会随着他年龄、经验及阅历等的增长而发生变化。人力资源管理者在看待一个员工是否匹配其岗位的时候要实事求是，要以发展的眼光来看待。
3.开发人力资源，挖掘员工潜能
要科学“管理”企业中的人力资源，其“开发”更要合理，让员工在工作的过程中自动自觉地提升技能及自身的素质，将个人潜能充分挖掘出来，有利于个人价值的实现，进而促进企业社会效益及经济效益的提高。
目前，理论联系实际是我国目前采用的人力资源开发的方式，首先要重视员工在工作过程中不断提高学习与工作能力及自身实践能力，根据员工的具体要求制定尽可能详尽的职业生涯规划；其次要加强对员工的教育培训，创造良好的学习环境以方便员工的继续学习，让员工能够更加了解和掌握新知识、新技能及新理论的应用。
4.采用激励机制，调动工作热情
一方面，对员工实行各个角度的激励机制，包括现金、股权、职位等等，使员工实现个人价值及提升自身素质，在经济和精神上获取满足，对企业产生深厚的情感，这些激励还能促使员工积极进取、努力工作。
另一方面要根据锦标赛原理，在一定程度上增加中层主管与高层主管之间的薪资差距及从事低技术含量人员与高技术含量人员间的差距，而且根据实际情况随时调整，激发出“低薪”人员的进取心，使得“高薪”人员能保持原来的工作积极性，使企业快速、稳定发展。
5.营造良好氛围，创建和谐企业
人力资源管理者首先要协调好部门与员工之间、企业与员工之间、部门与部门之间及员工与员工之间的关系，有利于和谐友好的工作氛围的形成，工作心情能够保持轻松愉快，员工有很好的归属感，使整体工作效率有所提高。其次，人力资源管理者应很好地对员工进行交流，加深了解，从员工们的心声与要求出发，了解员工们的实际困难，给员工一种被关爱、被重视、被尊重的感觉，充分调动积极性，促进企业工作效率的提高。
四、结语
综上所述，市场经济建设的主体是企业，只有推动企业的发展，才能推动我国经济的繁荣发展，才能促进社会进步，才能保证人民的安居乐业与国家的长治久安。而只有保证了人才建设才能促进企业发展。因此，我们要将人力资源开发与管理的作用充分发挥出来，使得企业人才整体素质以及企业整体工作效率有所提高，大力发展企业。
参考文献：
[1]富英俊.经济学视角下的人力资源管理[J].哈尔滨商业大学学报（社会科学版），2009（3）
