时间：2023-08-15 17:24:01
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇bim在园林景观中的应用，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
1bim的概念及现状
BIM技术在进行三维管线综合设计时相对于传统的二维设计有着明显的优势，这种优势对于工程量越大、复杂度越高的建筑工程体现得越明显。BIM可以通过三维虚拟仿真在虚拟的空间中对整个的建筑设计过程进行模拟，模拟的过程中可以很方便地实现“校审”过程，并且能够发现在平常校审过程难以发现的错误，这类的错误往往与规范无关，而与专业相关，或者属于空间高度上存在冲突。特别是市政设计工程中，由于市政管线较多，错综冗乱，并通过一个列表视图的形式显示出来，在三维场景视图中就会自动定位到该项所指示的碰撞位置，并且发生碰撞的物体双方会以一种“高亮”的形式显示出来。通过这种方式，用户可以很轻松地发现管线在设计时候的错误，并及时调整布线方案，起到了事半功倍的效果。
2风景园林学概念及现状
风景园林是一门古老学科，据考证距今已有三千多年历史，由于地理气候，文化传统，地缘政治和历史背景的差异，造就了东方、西亚、欧洲三大世界园林体系。风它的基础知识包括地质学、自然地理、土壤学、气象等自然科学，生物学、植物学、生态学等生物科学;园艺学、林学等农业应用科学;以及文学、艺术、美学等多学科相综合的新的绿色生物系统工程学科。在一定的地域范围内，根据功能要求，经济技术的条件和艺术布局规律，利用并改造天然山水地貌或人工创作山水地貌，结合植物栽培和建筑，道路的布置而构成一个供人们观赏和游憩的环境。通常所说的景观园林主要有生态效应(环境效应)，经济效应，和社会效应。生态效应主要体现在调节气候，改善环境的作用，公共绿化景观可以调节温度，减少辐射，同时可以调节空气湿度，影响气流和通风防风的作用。随着近代工业文明的出现，近代工业迅猛发展，特别是20世纪以来，工业生产中以“三废”为主的污染物大量的排放到自然界，造成了对自然环境的破坏，使城市环境恶化，因而景观园林的生态作用显得尤为重要。风景园林在一定程度上来说又是一门年轻的学科。很长时期以来，由于传统的理解和认识的局限，无论是国内还是国外，风景园林师们一直从事的似乎是一种填缝的工作，并没有得到很好的重视。近些年来风景园林的重要性日趋受到重视，自2011年3月8日起，风景园林成为一级学科，把风景园林学与建筑学、城市规划学，并称为人居环境科学体系的三大核心，有些大型项目甚至是以风景园林学为主导。
3风景园林学与BIM
随着新兴科学技术发展和人们对风景园林学日趋上升的要求，传统的设计方法和理念已疲于应对，新的园林设计方法的技术手段的产生和使用变得日渐迫切。园林结构日趋复杂，传统办法却依然只是拘泥于二维图纸，其设计方法跟不上建造技术的发展。人居环境科学体系的两大核心建筑学和城市规划学已与BIM积极会师，迎来行业的数字化时代。作为核心之一的风景园林学亦应积极面对BIM这股数字化浪潮，使其可以与建筑及城市规划的相关学科能够保持良好的工作平台沟通、流畅的信息交换渠道、合理的全生命周期统筹等。因此，如何能更好的将BIM为风景园林专业所用是个值得重视和深思的问题。园林行业和建筑设计行业有具有很大的差异性，除了浇灌用水之外，对于水、电、气、暖等资源与能源的消耗量与大型建筑相比要少得多，故其应用优势应该是体现在风景园林的整体布局的应用方面。从地形塑造、水系处理、景石布置、建筑物(构筑物)设计等由二维转为三维，以取得更加直观的整体把控效果。园林工程设计过程中往往因为一些人为的错误或配合上的失误，工程协调困难等，最终造成的图纸的反复修改，工作效率低下，浪费了设计师心血与时间，却还生成了不尽人意的景观效果。目前园林设计行业尚不需要与BIM技术达到项目全生命周期的高度融合，但是确实是在设计过程可以起到很强的辅助及协同作用。在设计阶段内达到方案设计、初步设计、施工图设计的前、中、后期信息无障碍交换;数据全面了解，云端计算与无限计算协作式的操作;突破固有流程与体制的约束，信息模型跨越设计、施工等阶段间的界限;并且BIM具有信息实时反馈的特性。因此，BIM技术在未来的园林设计工程中的趋势是必然的。
4结语
作为古老学科的风景园林设计在与BIM技术的碰撞中被赋予了新的活力。就学科构成上看，风景园林既需要用科学分析和建立与之相关的一切客观要素，也需要用艺术去叙述和承载特定的场所语义。所以就现阶段BIM对于风景园林在空间布局以及整体设计上面有很好的可行性，但其局限性也很明显，尤其是在人文和艺术方面，故而对于最终的选择，还得根据人的感官理想分析得出结论。建立基于BIM技术的园林景观设计之塔将是一个庞大的系统工程，在今后的风景园林工程中应根据景观的特色进行应用，同时跟软件行业的努力也分不开，需要各方的不断努力与尝试。
作者：梁逍 单位：太原理工大学
关键词:设计院;人才管理;创新;揽才;育才
随着工程项目总承包和全过程咨询的推行，在很大程度上改变了设计院的传统经营模式，许多设计院都纷纷走上了战略转型升级的道路，从以设计为主，向全产业链方向拓展，这也意味着市场竞争将更加激烈，对人才的要求将更高。要想在市场的洪流中不被淘汰，必须要提升企业竞争力，而企业的竞争实际上就是人才的竞争。所以，设计院要加强对人才的管理，坚持把人才发展作为打基础、利长远的战略工程，进一步深化人才管理体制，多措并举加强创新型、应用型、技能型、复合型人才的引进和培养，逐步实现人才梯队、人才储备的均衡发展，为设计院做大业绩、做强品牌、转型升级提供源源不断的内生动力。
一、人员结构与人才管理现状
F设计院是集科研、勘察、设计为一体，以农林工程咨询、林业调查规划为龙头，工业与民用建筑工程、市政交通工程、岩土勘察工程、园林景观为支柱，其他专业为配套的产业化业务体系的综合性甲级设计院，拥有较多素质高、技术精、能力强的专业技术人才。主营业务遍及国内主要省市，并拓展至越南、泰国、马来西亚、俄罗斯、伊朗等海外市场。截至2022年3月，拥有职工422人，其中研究生学历50人，本科学历279人，高级职称62人，中级职称124人，国家注册建筑师、结构工程师、造价师及咨询工程师等共计85人。可以说，在行业内，F设计院是一个人才济济、综合实力较强的设计院，也是一个很好的人才发展平台。但随着行业竞争越来越激烈，也面临着许多挑战，在人才管理上存在着一些问题。一是招不满。在人员招聘上，还是以被动式的网络招聘为主，个别专业存在招不到人的情况;高精尖人才短缺，无博士学历人才，教授级高级工程师仅为1人且已退休。二是育不实。人才培养缺乏针对性，在开展培训的方式上也不够多样化，多以外送培训和开办讲座为主，形式较为单一。三是留不住。人才激励机制不够完善，人员流动性大，人才流失较为严重，从近5年的数据来看年底，共离职158人，其中高级职称人员占31%，存在留人难的问题。
二、加强企业人才管理对策
(一)摸索揽才良方，招引最急需的“千里马”
1．找准需求，创新人才管理模式为有效满足设计院转型升级对人才的需求，人力资源部门要以各生产所的人才发展诉求为前提，与各生产所建立人才发展伙伴关系。在人才管理模式上要逐步从以经验为主向数字化人才管理过渡，在设计院现有人才结构现状的基础上，运用数字化人才管理平台，对设计院经营情况、人员基本信息、人员流动情况、人均产值分配、人员薪酬水平、各专业人员配备、绩效考核情况等信息进行数字化，通过大数据、云计算、人工智能等技术，对数据进行整合、交叉分析，得出准确的人才需求，实现人与组织建设、人与岗位需求、人与产业发展需要、人与资质升级的高度匹配，帮助设计院在人才招聘、人才引进、人才识别等方面做出正确的人才管理决策，为设计院转型升级找对人才打好基础。2．紧贴实际，创新招才引才方式要坚持围绕设计院发展所急需和紧缺的各类专业人才，结合人才需求预测，进一步细化人才的引进标准进行精准化引才。通过直播带“岗”、猎头公司、校企合作、企业宣讲、内部推荐、网络招聘等多渠道方式，重点引进有专业技术特长，能够起领军作用的技术型人才;掌握自主知识产权，有望形成经济增长点的创新人才;在重点产业领域，能够实现突破的专精尖人才;了解国外项目模式，具有国际化视野的高端人才;在新的经营模式下，有总包能力、技术能力、管理能力、国际商务能力的复合型人才。在进行人员招聘时，除了采用传统问答式的面试方式之外，还可借助于人才测评技术(是通过综合利用心理学、管理学和人才学等多方面的学科知识，对人的能力、个人特点和行为进行系统、客观地测量和评估的科学手段)，全面了解应聘者的素质，提高人岗匹配度。3．提质增效，增加企业聚才吸引力梧高凤必至，花香蝶自来。要想吸引人才，必须进一步提升设计院的品牌影响力。以深化院企、院校、院院合作为抓手，积极打造跨领域、跨区域的人才创新联合体，加速推进技术创新、产业创新、管理创新等转型升级工作，力争扩大经营规模，提高服务质量，增加经营效益，不断提升设计院的综合实力和影响力，为人才发展提供沃土，吸引更多的人才主动加入，增加人才技术储备。
(二)改进育才手段，着力提升人才“含金量”
1．人力资源管理人才人力资源管理人员是人才管理工作的组织者、策划者和执行者，其能力和水平直接影响着设计院人才发展成效。设计院要重视对人力资源管理人员的培养，大力支持、积极选送人力资源管理人员参加各类HR能力提升实训营，推进人力资源管理、企业管理、心理学、法律等基础理论知识和数字化管理、AI面试官等新技术在人力资源管理工作中的实际应用，提高人力资源管理工作效能。同时，也要加强对人力资源管理人员在设计院主营业务、生产经营情况、市场行业动态、勘察设计施工基础知识等方面的培训，只有了解设计院、市场的基本情况和发展动态，掌握一定的生产经营业务知识，才能在人员招聘、配置及管理中做出正确的决策。2．专业技术人才专业技术人才是设计院发展的重要支柱，设计院的发展离不开过硬的专业人才队伍。要根据专业技术人员的短板、弱项和培训需求，针对行业热点、难点、方向、趋势，搭建专业论文交流、技术技能培训、创优项目分享、项目实践、设计成果汇报观摩等平台。强化“3S”技术、无人机航测、建筑信息模型(BIM)等行业前沿技术的培训和应用，大力实施知识更新工程和技能提升行动，使专业技术人员真正学为所需、学有收获。鼓励专业技术人员撰写论文、自主研发、申报科研课题、参与行业标准编制，形成具有自主知识产权的核心技术。鼓励专业技术人员积极向其他专业领域渗透、转型，为专业技术人员创建项目管理、设计、采购、施工、控制、财务、合同、风险控制等方面的知识学习平台，努力打造专业知识集成式的核心团队，着力培养复合型人才，以适应设计院转型升级的新需求。3．中层管理人才中层干部往往被定义为企业中的腰部力量，是设计院的业务骨干和中坚力量，起着承上启下的作用，主要为各后勤部门主任、各生产所所长和各专业副总工程师。一方面，要加强中层干部岗位轮换，增加中层干部多岗位工作经验，避免中层干部出现工作安逸、思维固化等舒适圈现象。多岗位轮换不仅能持续激发中层干部的工作活力，也有利于创新优化各部门的管理流程，打破各部门之间的隔阂和界限，使各部门凝心聚力助推设计院转型升级。另一方面，由于大部分的中层干部都是技术出身，所以还要加强中层干部在政治理论、国家战略规划、行业动态、市场营销、工程管理、工商管理、人际关系处理、新技术等方面的培训，全面开阔他们的视野，提升他们的管理技能，使他们在各业务部门和后勤部门的生产运作中做好“指挥员”，在落实领导决策和开拓业务中做好“战斗员”。4．青年人才截至2022年3月，F设计院干部职工平均年龄为34岁，40岁以下青年占比超过四分之三。青年是人才思维最活跃、精力最旺盛、最具创新活力的“黄金期”，加强青年人才队伍建设事关设计院发展的未来。要充分发挥设计院多元资质的优势，依托重大重点综合性项目，通过“传帮带”“师带徒”、专业业务培训、项目实操锻炼等多措并举，促进青年人才在承担重大项目攻关中成长，帮助青年人才提升专业素质，练就过硬本领。要加强与青年职工的沟通交流，倾听他们的职业发展诉求，帮助他们找准职业定位，引导青年职工发挥自身优势和潜能，鼓励他们为做实做细专业技术培训建业献策。
(三)优化留才生态，筑好最优人才“安乐窝”
1．健全人才激励体制，浓厚用才惜才的良好氛围在薪酬管理方面，要根据设计院实际情况，结合岗位职责、技术水平、产值效益等制定相对合理的工资福利体系和奖励体系，既要考虑到同行业的工资水平，也要考虑到各个岗位的重要性及职工个人的贡献。对一人持有多个不同类型职业资格证书的情况，职业补贴可累加发放，以鼓励专业技术人员向复合型人才方向发展;对特别引进的高端人才，要给予一定的人才补助，并签署服务协议，保证引入人才的稳定性;对特别优秀和有重大贡献的专业技术骨干要给予相应的待遇、褒奖，形成以知识价值为导向的收入分配机制。在干部选拔任用方面，要敢于打破论资排辈、平衡照顾现象，坚持不看资历论能力、不看年龄看本领的原则，建立后备干部制度，积极培养选拔年轻干部，形成任人唯贤，唯才是举的选人用人导向。要拓展用人渠道，引入竞争机制，通过组织推荐、民主选举、竞争上岗等多种方式，同时结合上述人才测评技术，择优任用勇于创新、敢于开拓、特长鲜明的人才，将合适的人放在合适的位置，最大限度发挥其自身潜能，实现人尽其才，才尽其用。2．打造特色企业文化，营造尊才爱才的企业环境一流企业，文化管人;二流企业，制度管人;三流企业;人管人。企业文化是企业的立根之本，是企业的灵魂，具有强大的导向作用，凝聚作用和激励作用。一方面，要以文化建设为抓手，逐步建立健全企业识别系统(CIS)，从建设官网、建立微信公众号、更新宣传册、打造宣传展示墙等多渠道多方式，塑造富含哲理、员工认同的特色企业文化，将企业文化深度贯穿于设计院日常管理和生产经营之中，引导职工增强责任心、事业心和感恩之心，将自身发展与设计院发展紧密结合，自觉维护设计院声誉和形象，进一步增强凝聚力和向心力。另一方面，要重视员工的精神文化需求，多倾听、多关心员工的工作情况和生活情况，竭尽全力帮助解决员工在工作和生活上遇到的困难，有效解决人才后顾之忧，让人才心无旁骛干事业。要根据员工需求，开展形式多样、覆盖面广的文体活动和团建活动，帮助员工树立乐观向上的积极心态，增强员工归属感，减少人才流失率。要定期开展优秀人才评选，积极宣传优秀人才先进事迹，对工作有成果、技能有提升、思维有创新的人员给予及时表扬和奖励，在设计院内形成“比学赶超”的良性竞争环境，营造识才、爱才、容才、留才的浓厚氛围。
三、结语
人才是强企之本，创新之源，发展之基。在设计院发展过程中，要始终将人才作为设计院求生存、谋发展的核心资源，不断强化队伍素质，积极引进高端人才，将设计院资质升级维护、业务拓展与人才队伍建设相结合，有针对性地开展人才培养工作。依托重大重点工作，切实发挥项目实践提升实操技能的积极作用，应用更灵活、更多元的激励机制和育才、惜才的企业文化环境，强化人才力量的自我孵化，培养锻炼一批年轻、有活力的创新型、复合型领军人才，为设计院健康持续发展浇灌人才活水。
参考文献:
［1］赵月松．新形势下设计院人才管理模式亟待升级［J］．行业观察，2020(6):19－21．
［2］付珺．人才薪酬管理及激励措施［J］．人社天地，2022，1(14):161－162．