时间：2023-08-21 17:24:02
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇师资队伍建设管理制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
1.教师队伍管理体制建设
建立合理的师资队伍建设组织结构类型，将教师队伍管理体制类型由职能型管理变革成职能型组织结构和矩阵制组织结构结合的管理类型，理顺师资建设的行政关系和职能部门之间的业务关系。
2.健全教师队伍建设运行机制
出台专任教师优先发展制度，建立教师引进机制、培养机制、激励与考核机制、优胜劣汰的岗位竞争机制，健全管理体制内部的民主决策和监督制衡机制。
——出台学院师资队伍建设办法，整体规划教师队伍建设运行机制的建设内容。
——建设人才引进机制，构建良好的人才吸引环境。立足于优化师资队伍整体结构和能带动教师队伍教学科研素质整体提升，制定人才引进规划；严把入门关，确保引进人才与学院定位与发展相适应；严格阶段考核，对人才进行职业生涯规划，树立工作的长期目标和短期目标，并实行目标考核制，确保引进人才完成学院的专业建设、教学与科研目标。建立留人机制，构建良好的人才吸引机制，专设引进人才薪资结构，提高引进人才津贴待遇，并设立目标考核奖金。
一是完善师资培训开发体系。通过有效的师资培训开发系统，促使教师通过学习训练手段提高业务能力、知识水平及潜力，尽可能地使教师的个人素质与专业建设需求最大限度相匹配。通过促进教师成长，最终实现学院专业发展。
二是完善企校合作共建师资机制，建立师资培训校企合作新模式。建立企行业师资培养基地，推动学校与企业共同开展教师培养培训工作，建立企行业兼职教师资源库，推动企业参与职业教育的深度。
——建设激励与考核机制，推动人才多出成绩，出好成绩。出台专任教师优先发展办法，构建培训进修政策倾斜一线、专业带头人和课程负责人津贴制度、评优晋职政策倾斜一线、奖励津贴福利政策倾斜一线的激励机制。
强化对全体教师的业务考核，对全体教师实行动态管理和合同管理，促进教师提高自身业务素质和综合素质。一是实施对全体教师的年度综合考核；二是实施对专任教师实践技能考核（一年一次）；三是实施新进教师合格考核（一年试用期满后实施）；新教师的合格考核分下企业锻炼考核和教育教学业务能力两个方面进行。考核综合分100%=下企业锻炼分值*50%+教育教学分值*50%；四是实施高层次人才业绩点考核，促使高层次人才不断出成果、出业绩，把高层次人才打造成行业或区域的领军人才。
——建设优胜劣汰的岗位竞争机制，实行教师动态管理。创新能进能出、优胜劣汰的岗位竞争机制。出台教师动态管理办法，实行全员聘任制，全体教师实行“双向选择、竞争上岗”。
——完善民主决策机制，强化教师对政策的执行效果。充分发挥职代会的作用，出台的奖励相关制度通过职代会传播，惩罚相关制度从职代会扩大影响，从而强化教师对政策的执行效果。
3.人事管理制度体系建设
将目前现有人事制度进行整合或重新设计，健全招聘与配置制度、培养培训制度、绩效管理制度、专技职务晋升制度和薪酬管理制度等。
3.1规划与启动阶段（2013年）。此阶段的重要任务一是根据职业教育相关政策法规与上级文件、学院事业发展规划进行教师队伍管理体制机制总体规划，二是试行职能型+矩阵制师资建设管理体制并启动相关机制建设。
——规划阶段（2013年1月—10月）。规划教师队伍建设体制机制，成立专项工作组。本年度出台学院师资队伍建设办法，并成立师资建设工作领导小组，领导小组下设日常工作组与政企指导委员会。
——启动阶段（2013年10月—12月）。建立合理的教师队伍建设日常工作组组织结构类型，将教师队伍管理体制类型由以往的职能型管理变革成职能型组织结构和矩阵制组织结构结合的管理类型，理顺师资建设的行政关系和职能部门之间的业务关系。
3.2全面推进阶段（2014年）。教师队伍建设的各项制度，修订与完善人才引进制度、职称评审制度，建立绩效考核制度，改革人事分配制度，将各项制度制作成册下发教师。
3.3改进与完善阶段（2015年）。根据前两年的实施效果，及时调整与改进，完善与修订。并请有关专家进行验收与指导，针对在建设过程中存在的问题，提出整改意见。学院根据实际情况和专家意见，修改政策后重新实施。
4.保障措施
4.1成立师资建设专项工作领导组，在校内设日常工作组，由组织人事处牵头负责。另搭建政府、企行业及学院合作培养师资的平台，建立政企师资建设委员会。成员包括学院组织人事处正副处长、企业人事人力资源部正副部长、科研处正副处长、教务处正副处长、系部主任及主管教学的副主任、现代教育技术中心主任。指导委员会对师资队伍建设进行客观指导和筹划。具体工作由组织组织人事处牵头，教务处负责。各系设立师资队伍建设相应的组织机构。系主任为第一责任人，指导本部门师资队伍建设工作。
4.2设置专项工作经费，确保奖励经费按时到位，保障师资建设工作畅通运行。
参考文献：
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[关键词]独立学院 教师 建设
百年大计，教育为本，教育大计，教师为本。教师是振兴民族、发展教育的关键。
目前，我国独立学院的师资队伍规模有了很大提高，但师资力量相对薄弱。因此，加强师资队伍建设显得更为重要。教师队伍建设在很大程度上决定着中国高等教育事业发展的兴衰成败，决定着独立学院人才培养的质量，独立学院和其他高校一样，承担着为社会培养劳动力资源，向社会输送各种人才的重任，这就决定了它对教师队伍建设有着较高的要求。这就要求独立学院的教师要有较高的师德水准和系统的专业理论知识。
1 当前独立学院师资队伍建设存在的主要问题，
1.1 专职教师总量不足。独立学院依托大学本部相对独立办学。一般来讲，独立学院教师资源均由专、兼职两部分组成，兼职教师的聘用无疑能够大大提高办学效益，同时有助于促进人才的合理流动。专兼职的比例问题没有固定标准，办学之初，办学力量不够雄厚，师资聘请有一定的难度，兼职教师会多于专职教师。其中仅30％左右为专职教师，难以保证基本教学秩序；教师年龄分布是：非老即青，中年教师甚少，青年教师的比例过大，多数超过70％，而且多数为刚毕业的本科生或硕士研究生。笔者认为独立学院教授、副教授的比例也应达到30％，但目前的状况是初、中级职称教师数量占到教师总量的70％以上。
1.2 人才流失严重。独立学院的教师队伍，应在相对稳定的环境下，通过人才的合理流动。在教学实践中不断筛选、优化从而形成高质量的师资队伍。但由于独立学院教师的地位和收入均不高，教师队伍的稳定性差，尤其是青年教师的流动性较大。由于独立学院无职称评定权。多数青年教师处于不稳定状态，有实力的中青年教师随时可能另攀高枝，教师的频繁更换，导致教师队伍的稳定性差，对教学的连续性、一致性以及学生思想上的成长，产生了不良的影响。
1.3 继续教育力度不够大。独立学院教师继续教育工作有待进一步加强和完善，仍然存在只重视学历教育而忽视素质再提高，只重视培训的眼前效果而忽视长远的稳定发展的倾向；此外，教师队伍的思想、政治素质和职业道德修养也有待进一步提高。随着改革的深化和市场经济体制的逐步建立，多种因素的非常规变化和非传统的状态也直接影响了教师的价值取向和道德观念。建立完善的教师聘任制，在保证师资队伍的良好素质和合理结构的同时，保持师资队伍的相对稳定，是独立学院学校面临的一个现实问题。
2 加强高职师资队伍建设的策略。
2.1 尽快建立一支高素质的专任教师队伍，专任教师是独立学院整个教师队伍的主体。这既是教育部对独立学院评估的要求，也是确保教学质量的需要。独立学院必须采取相应的措施引进高素质的人才。要根据学院自身定位确定引进人才的原则和标准，独立学院按照自身的发展定位去物色人才，而不能盲目地引进人才，加大人才引进与招聘力度是快速解决独立学院专任教师总量不足，师资队伍结构不合理等问题的主要措施。目前，各独立学院尚属于教学型学校，一般青年教师的招聘应坚持择优选聘，以应届硕士毕业生和优秀本科生为主体，以综合素质为考察标准；中年教师的招聘条件是中级职称以上、具有丰富教学、管理、实践经验的人才，以能否担当教性、专家型、学科权威型资深教授为主。
关键词 高职院校；师资队伍；激励机制；师德建设；管理制度；业务培训
中图分类号 G715 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2017）02-0060-05
一、研究设计
（一）研究目的
通过对北京社会管理职业学院养老服务与管理专业师资队伍建设情况进行研究，总结经验和不足，分析原因，为进一步改进提升师资队伍质量提出合理化建议。
（二）研究对象
一是北京社会管理职业学院老年福祉学院2014年9月～2016年7月两年时间全体教师及其变化。其中，2014年9月～2015年7月，简称为第一学年；2015年9月～2016年7月，简称为第二学年。二是部分本专业毕业生和在校学生。
（三）研究的主要内容
一是师资队伍建设的实践。主要包括师德建设、实践技能和理论知识的学习和培训、管理和教学人才的引进、启动学院内名师带动工程、抓教学科研项目促队伍建设、管理制度的制定和实施。
二是师资队伍数量及岗位变化。包括学历水平、职称水平、工作经历、社会实践活动、机构（企业）工作经历、接受再教育状况及其效果。
三是师资队伍建设取得的成绩和不足。
（四）研究方法
本研究以实证研究方法为主，辅以文献二次分析法。实证调研主要是对老年福祉学院的全体教师进行参与式观察和非参与式观察，对部分教师和学生进行结构式或开放式访谈。文献二次分析法主要是对文献资料进行分析总结。
二、老年福祉学院概况及师资队伍总体变迁
（一）学院概况
老年福祉学院成立于2014年12月，是北京社会管理职业学院第一个二级学院，是在2007年7月成立的社会福利系（社会服务系）基础上组建的。成立8年来，始终把师资队伍建设放在重要位置，坚持把培养社会服务领域养老服务专业人才作为根本任务，积极推进教学改革。
老年福祉学院同时承接民政部及各地方民政部门举办的养老服务和管理类职业技能培训和岗位培训工作。近4年来，老年服务与管理专业招生情况是：2012级招生100人，2013年招生97人，2014年招生168（含励志班学生34人），2015年招生156人（含励志班学生45人）。
（二）老年福祉学院师资队伍总体结构及变迁
两学年期间，老年福祉学院师资队伍基本结构变迁具体见表1。
三、老年福祉学院师资队伍建设实践
老年福祉学院师资队伍建设的总体思路是：以促进学生健康成长、成才为出发点和落脚点，以创新教师管理体制机制为手段，以提高师德素养和业务水平等为核心，全面加强学院师资队伍建设。争取用3～5年时间，形成一支师德高尚、业务精湛、充满活力的高素质专业化养老服务与管理专业教师队伍，形成富有效率、更加开放、更加有利于养老服务与管理高职人才培养的教师工作机制。
（一）_展会务活动促进师德建设
学院每周两次会议是规定活动。周一是院务会议，参加人员主要是老年福祉学院领导、教研室负责人、行政秘书、教学秘书、辅导员及新招聘不到两年的教师。会议的主要内容：一是本周工作要点和注意事项；二是剖析各位参会教师工作中存在的问题，尤其是思想态度问题。周三是学院全体员工会议。老年福祉学院全体员工周三必须到校，有事不能到校者严格履行请假手续。会议内容：一是安排本周工作要点和业务学习；二是对老师的工作态度、工作方法、工作进展等内容做自述和点评。通过点评、表彰、鼓励、批评等方式，提升教师职业理想、职业道德、教学规范、学术规范，以此把师德建设融入教师管理的全过程。
（二）学习校外实践技能和理论知识
实践永远走在经验的前边。在养老机构、医疗机构挂职锻炼，科研项目，实地调研，倾听领域内专家理论讲解、实务工作者的实践感受，都是提升在职教师养老服务知识水平和业务技能的重要途径。在条件允许下，学院鼓励、支持教师外出学习、培训、参会、考察等，以提高教师理论知识水平。
2015年暑期，老年福祉学院有11位专职教师分别到青岛、北京、泰安等地养老机构和医院挂职锻炼，其中，到青岛锦云村老年公寓挂职锻炼多达7位。具体职务和岗位是：院长挂职养老院副院长，其他6位教师分别在医护部、护理部、康复部、社工部等部门挂职。挂职期间，教师按照机构管理规章制度要求自己，按时上下班，各司其职。挂职期间，每周末的工作座谈会上，教师和养老机构人员交流工作感触，提出自己在工作期间遇到的问题，依据理论知识提出解决相关问题的办法，得到机构领导的高度认可，得到机构员工和住院老年人的高度好评。挂职结束后，各位教师都写了挂职总结，包括挂职历程、挂职感触及对挂职部门工作的改进意见等。据了解，在北京、泰安等地养老机构和医院挂职的教师，其经历和在青岛挂职的教师大同小异。
利用暑期参加业务知识培训的教师也有很多收获，如某教师培训后参加了高级按摩师的考试，取得了职业证书，获得了“双师型”教师资格。通过实践锻炼和考试不仅提高了该教师的推拿实践技能，也对以前所教理论课程有了更深一步的理解，使理论教学的针对性、应用性和实践性大大增强，提升了自主研究老人各类慢性病的推拿诊治方案和解答学生解决临床学习中遇到问题的能力。
两年间，全体老师参加两次在北京举办的“中国国际养老服务业博览会”。会议期间，教师带领学生走访参会养老机构，了解养老机构运营状况、人才需求状况、存在问题等；走访老年人用品生产和营销企业，了解老年人用品开发现状和趋势、销售情况、国内产品和国际产品的差异等；走访同类高职院校，了解其养老服务与管理专业招生情况、课程开设情况、人才培养方式、学生实习就业情况。
在学院鼓励和支持下，2015年2位教师攻读与自己教学课程相近专业博士学位。他们在攻读博士学位的同时，提高了自己理论知识和技能，提高了教学水平。如考取中国中医药大学博士的教师，针对其讲授课程专业性较强、知识点较多，且相互之间联系相对不明显，学生中医基础薄弱的特点，借鉴中国中医药大学教师有关资料和教学方法，重新设计了这门课的课堂教学方案，在教学活动中，将操作要点详细讲解，向学生示范、演示具体操作方法，然后分组练习，最大程度上为学生提供实践动手的机会。另外，每位教师都有外出参加与教学、科研相关的会议，如2015年暑期有6位教师到台湾考察、学习；两年间有5人次教师参加在杭州、天津等地召开的学徒制会议或经验介绍；2人次参加在北京、郑州等地召开的高职学生顶岗实习经验介绍，等等。这些都为扩展教师视野、增长教师业务水平起到推动作用。
（三）引进管理和教学人才
两年来，引进教师5位，其中1位博士，4位硕士。他们对学院的管理、教育教学项目推进、课程教学等工作起到重要的促进作用。如校内引进的院长助理，研究生学历、副教授职称，北京市青年英才教师，教学、科研、管理经验丰富。她除了做好学生管理指导工作外，更多的是参与老年服务与管理专业资源库建设及制定有关标准、推进各个分项目建设工作。2015年招聘的护理专业硕士毕业生承担了老年服务与管理专业两门专业核心课。这位老师除了很好完成学院的教学任务外，还参与老年福利协会组织的养老护理员远程教育课程录制工作；多次参与培训中心组织的养老护理员培训。鉴于老年服务与管理专业课程多，课时量大，授课教师少，聘请校内任课教师3人，讲授专业必修课。
（四）启动学院内名师工程
老年福祉学院不乏高水平的教师，有从教近30年、获得过省级优秀教师、北京市教学名师等荣誉称号的老教师，有自老年服务与管理专业成立时就任教的教师，有多次获得部级表彰的理论课题研究者，有多次获得学校表彰的优秀教师，他们具有高尚的师德情操，有扎实的教学、科研基本功。而新来的青年教师则是从学校到学校，缺乏教学和科研经验，如何发挥老教师的作用，带动青年教师快速成长，是学院要解决的重要问题之一。
2015年，为提高青年教师教学、科研等业务能力，帮助青年教师尽快成长成才，使其成为学校教学科研工作的中坚力量，学院启动老教师带新教师的“名师带动工程”活动。指导教师的任务和职责主要有：一是从师德和教学业务等方面全面关心青年教师；二是经常听青年教师的课，并及时提出指导意见，每学期不少于10节；三是定期检查青年教师的教案和批改作业情况，每学期不少于3次；四是在青年教师上公开课（汇报课、研究课等）时，给予具体切实的指导；五是在青年教师接受考核、参加业务竞赛和撰写教研文章时予以督促指导；六是在学院教研室活动会议上，交流心得，每学期不少于2次。
青年教师的任务和职责主要有：一是认真接受指导，主动获得帮助，及时提供备课笔记给指导教师审阅指导；二是有计划地听指导教师和其他教师的课，每学期听课不少于6节，并要有详细记录；三是每学期向组内老师上一堂汇报课或承担对外公开教学任务；四是积极参加学校及教育行政部门组织的教学业务竞赛活动；五是加强业务进修，积极参与培训、挂职锻炼、科研、社会服务等活动，并总结教训科研成果。
（五）抓教学科研项目促队伍建设
近两年，学院承担教育部、民政部、北京市教委及学院等部门或单位的20多项教育教学项目。另外，还承担了北京市民政局、北京市东城区民政局委托的与养老服务密切相关的横向课题。学院通过紧抓这些教育、教学和横向课题项目，增强教师的责任感和科研能力，让教师始终走在该领域的前列。在学院承担教育部的“职业教育老年服务与管理专业国家教学资源库建设”项目建设过程中，鼓励教师敢于负责、勇于担当，使教师教育教学能力提升与资源库项目建设同步提高。具体措施主要有：一是学院承担两门专业必修课，分别由教学和科研能力强、有责任心的教师作为负责人；二是学院包括院领导和辅导员在内的每位教师必须参与到自己讲授的1门课程中，每位教师在课程资源库建设中必须有自己的内容，并且每位教师还要承担联络人的角色；三是每位教师无故不得缺席资源库建设组织的会议和培训，以了解资源库各课程建设进展情况和资源库建设的知识和技能。
（六）严格教师学期考评制度
除了严格执行学校的各项管理制度外，学院还从“考评”方面加强本学院教师的管理。学院的教师考核比学校考核的更具体，内容更丰富。考核内容包括五大项13小项分别是：教学工作及绩效，包括学院重点、难点工作的参与程度、发挥作用和效果，教授课程及班级、教学工作量和其他工作量，教学效果，参加教学改革、资源库建设、信息化改革情况和成果等4小项；学生工作及绩效，包括辅导学生社团、学生社会实践、社会服务、教学实习、论文等情况，参与学业导师、学生能力培养、职业竞赛、职业技能鉴定、孝爱讲堂、招生宣传、学生就业推荐等2小项；教科研及实践教学工作及绩效，包括主持参与教研科研活动和教科研工作成果，参加实训室（实训基地）建设和管理工作，教研活动、听课情况等3小项；社会服务及绩效，包括参加培训、鉴定、竞赛等社会服务工作，参加社会服务活动、社会实践、挂职锻炼、继续教育培训等2小项；教师综合及绩效，包括被学院或者上级表扬和批评、积极承担工作或者拒绝、敷衍工作，党团员作用发挥、集体活动参与、正能量发挥等2小项。
（七）聘校外专家开展讲座
为了扩大学院影响、提高师资队伍素质、提升教学质量，学院聘请15位校外专家，作为老年服务与管理专业建设委员会委员、专家咨询委员会委员、客座教授，他们分别来自北京、广东、广西、河北、吉林等省市与老年事业密切相关的政府机关、企事业单位，其中，博士学历的2人。这些专家主要以“孝爱大讲堂”的形式，给学生讲解专家所在机构的运营状况。
四、老年福祉学院师资队伍建设存在的问题
两年间，通过一系列的项目建设、会议研讨、培训学习、挂职锻炼、境外学习、攻读学位学习，学院师资队伍建设取得了可喜的成绩：一是教师思想政治觉悟明显提高；二是教师师德素养显著提高；三是教师教学等业务能力大幅度提高。但是由于时间短，有些措施效果还不是很明显，同时仍然存在一些问题。
（一）教师培训缺乏规划和针对性
对大多数教师来说，培训是更新知识、提升业务能力的重要渠道。目前看，学院师资培训主要存在以下两方面的问题：一是师资培训缺乏规划。由于缺乏计划、制度安排、教师整体素质的优化等局限，教师参加培训人员少，参与培训机会少、次数少，更缺少相对长期如1学期甚至1年期的进修培训教育。二是师资培训缺乏针对性。教师职后培训应该是能帮助教师解决教学中的困难、提升其教学水平、促进其专业发展的。但是目前看，相关的业务培训少，缺乏针对性，教师对所培训的内容没有自主选择权。
（二）学院部分岗位缺乏稳定性
两年来，学院部分岗位频繁更换，如护理教研室主任职务换了3人，服务与管理教研室换了2任，教学秘书换了3任，专业课教师换岗等。他们的工作看起来是常规性工作，不怎么重要，但是真正做起来还是有很多具体事务的，每换一次教师，都要有一个相对熟悉的过程，这中间要浪费个人很多时间、精力以及学院内外资源。例如，某位教学秘书曾反映，他在请教其他部门教师业务时，那位教师明确说不想给他讲解，因为感觉他干不了太长时间。
（三）个别教师对参与学院科研及其他活动不够积极
尽管大部分教师都愿意参与学院教学、科研、社会服务及其他相关活动，但是仍有个别教师不积极。如个别教师对教学工作循规蹈矩、缺乏自我改进的积极性，找各种理由不参与每周的“两会”，对其他会务和社会服务活动不积极参与，对资源库的建设和联络工作也不积极。出现这种情况的主要原因是工作量和待遇不匹配。
五、深化师资队伍建设建议
结合国内外高职师资队伍建设经验，及学院师资队伍建设的经验和存在的问题，老年服务与管理师资队伍建设应该做好以下四个方面的工作。
（一）继续深化思想政治教育和师德素养建设
思想政治素质和师德建设是相辅相成的，对建设政治思想过硬、师德高尚、专业知识业务精湛的养老服务与管理专业师资队伍起着关键作用。为此，要建立健全思想政治教育和师德制度，为教师提供思想政治教育，并指出应尽的师德义务和要求。把思想政治教育和师德培养纳入师资队伍建设计划，把思想政治教育和师德教育寓于教师业务培养之中。
（二）完善制度建设，健全管理机制
两年来，以学校规章制度为依据，根据自身情况，建立了相对适合学院发展和运作的管理制度。但是就运作效果看，还需要更好规范权、责之间的关系，教学、科研、学业指导等量化及其绩效与待遇之间的关系。
（三）加强师资队伍的业务培训
在人力资源管理理论中，组织要获得知识和技能，最常用的方法有三种：一是雇佣新的成员，要求其己经或基本具备组织所需要的知识和技能；二是采取替代办法，即通过与其他组织的协商来购买或租用所需要的知识和技能；三是立足于现有的成员队伍，通过培训，开发其新的知识和技能。教师的培训与发展是高校人力资源开发的重要内容，是帮助教师全面提高自身素质的重要途径。学院师资培训制度的设计，应该确立终身学习观念，另外还应体现育人、用人一体化，并注重实效。这里特别要指出高校未来的发展方向是建立学习型组织，提高师资队伍的学习能力和创新能力，实现师资队伍的可持续发展。
（四）建立和完善以人为本的激励机制
激励理论表明，集体目标的实现有赖于组成集体目标的个体目标的实现，而个体目标的实现有赖于个人能力的培养和组织绩效评估系统的公正性和客观性。西方发达国家职教教师无不是用社会地位和工资待遇留住高水平教师。目前学院个别教师参与教学、科研及其他活动不积极的部分原因是工作量大、待遇和工作量不匹配。老年服务与管理专业的教师与校内其他教师相比，业务上的要求更高，需要付出更多的劳动，因而要相应提高其工资福利待遇。创造良好的师资队伍建设环境，稳定教师队伍，需要做到“感情留人、事业留人、待遇留人、机制留人”。
参考文献
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【关键词】职业教育；师资队伍；对策
一、前言
当前，我国正处于经济转型期，产业结构调整与提升、企业自主创新都需要大批适应社会发展的技能应用型人才，如何培养人，怎样培养人，关键在于职业教育[1]。
然而，我国职业教育面临亟待研究与解决的诸多重要课题——强化内涵建设、提高教育质量、保证可持续发展。而提升强化内涵的关键在于师资队伍的建设。在职业教育办学过程中出现的各种师资队伍建设的问题，已成为制约职业院校稳定、健康发展的主要瓶颈。
本文总结一些先进国家职业教育师资队伍发展状况，分析我国师资队伍建设中存在的问题，进提出解决问题的一些措施，以期为我国职业教育师资队伍的建设提供借鉴和参考。
二、国内外师资队伍建设现状分析
（一）、德国、美国、日本职业教育师资队伍建设的特点
德国职业教育的主要形式是“双元制”职业教育——校企合作培养职业人才。美国社区学院已发展将近一个世纪，它是集多种教学职能，主要对学生的职业技能培训、生活服务和学术课程等方面进行指导。日本的整个职业教育由学校教育、社会教育、企业教育等构成，而且三者联系紧密。
这些发达国家职业教育的师资队伍建设存在如下一些共同特点[2-4]：
1、高标准、高门槛的教师资格准入制度。
2、完善的教师培训模式。
美国高职教师培养最为显著的经验是重视对新进教师的培养。德国对高职教师培养最显著的特色是培养培训的渠道。日本对高职教师培训的内容有方向性、专业性的教师培训，教师转岗性质的培训，教师素质提高性质的培训，交流式培训，社会性要求培训，创新培训等。
3、健全的教师聘用机制。
4、合理的师资队伍结构。
高职教师队伍专兼结合、以兼职教师为主；专任教师一般分理论课教师和实践课教师。
5、客观的教师评估体系。
（二）、我国职业教育师资队伍建设存在的问题
具体表现在如下几个方面：
1、职业师资队伍结构不合理。
“双师型”教师数量较少质量也不高，具有高级职业资格证的少；师资队伍呈现年轻化特征，青年教师数量较多，教师的主要来源渠道比较单一，多来自高等院校应届毕业生，学源结构单一，专业实践经验和教学基本功相对薄弱。
2、教师培训和职称评定体系有待完善。
职业院校的教师很难有机会较长时间到企业进行锻炼和提高。教师队伍的培训往往难以落实，培训形式多局限于学历培训、校本培训，送培专业类别单一，覆盖面窄，很多培训流于形式。在职称评定方面，往往参照普通高校教师系列评审标准进行，过分强调教师的科研论文量化考核，与职业院校师资建设重实践重动手能力的培养目标不一致，制约了职称评聘对职业学校教师队伍建设导向作用的发挥。
3、教师队伍不够稳定
民办院校在这方面表现尤为突出。经费投入普遍不足是影响教师待遇改善和高职院校师资队伍稳定性的源头性问题。
三、师资队伍培养建设的主要对策
（一）、政府应从政策、制度及经费方面入手加强对职业院校的建设。
例如，联合地方职业院校进行职业教育制度和政策的制定，加大教师队伍建设资金的投入力度、给职业院校必要的政策指引。
（二）、优化师资来源，强化职教特色。
首先，应提高教师准入门槛，招聘引进教师时。应坚持胜任原则，而不是盲目的以学历、职称为原则一刀切进行招聘。可实行“双向双聘”制度。[5]
然后，加大“双师型”和“双师素质”教师职业素质培养的力度，并向“N师型”取向转变。
（三）、政府应为院校和企事业单位搭建合作平台，加强现有教师力量的培训。在培训内容方面应加强信息技术应用方面的培训。
例如，东莞职教城是一个以政府为主导的技能培训平台，利用该平台进行对教师的培训，能提高教师对新设备的操作应用能力。
（四）、加大职业技能大赛。
技能大赛有助于促进教师的职业水平不断提高，并且能为教师提供了接触企业生产中新知识、新技术的机会，同时能促进课程资源的开发和教学方法的改革，教师队伍整体素质的提升为技能大赛的开展又提供了有力保障，也促进了技能大赛不断向深度和广度拓展。职业院校教育教学实践表明，技能大赛活动与师资队伍建设相互作用，共同服务于高技能人才培养目标的实现。[6]
（五）、发挥职称评审的导向作用，建立“双师型”教师的职称评审标准。
在职业教育的师资职称评审中，教育行政管理部门应该依据职业院校教师的特点，出台与本院校相对独立的职称评审标准，应该把技能考核作为职业院校教师职称评审的指标之一，同时适当降低学术方面的要求，从而真正体现职业院校对教师的素质要求。在考评方面.试行“双师型”师资职称“单独评审制”；实行“双师型”教师“双职称”制度；建立“双师型”教师发展性评价导向机制。
（六）、在管理制度上、在激励机制上、在引进人才的平台机制上，做到“感情留人、事业留人、机制留人，管理留人”，从根本上缩小职业教育“应用性”特点与普通高校“学术型”评审标准的距离。
结语
总之，能否建设一支数量充足、素质优良、结构合理、特色鲜明、专兼结合，适合职业教育改革发展要求的高素质专业化“双师型”师资队伍，是决定我国职业教育发展的关键。
参考文献：
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[4]柳连忠 胡玲玲.美国社区学院加强师资队伍培养的措施及借鉴意义[J].继续教育研究2012（1）
近年来中等职业教育发展讯猛，得益国家教育部门的不断重视和大力的扶持，在国家相关政策和教育部门的大力扶持下，中等职业学校的规模、办学的各种条件等均获得了稳定的扩大和改善。而对仪器设备、各类相关技能书籍和基础设施不断投入，又为中等职业教育发展奠定了坚实的基础，随着国家经济快速发展，社会对职业技术人才的需求的不断扩大，中等职业教育能否稳定提供更多更好的合格技术人才，成为中等职业学校发展所面临的直接问题。而中等职业教育的发展，除相关政策扶持外教育人才队伍的建设至关重要。而当前的现实却是教育人才队伍建设发展滞后，成为当前中等职业教育的发展日益突出的问题。
一、当前中等职业教育人才队伍现状
目前中等职业学校师资人才队伍分为两类，一类拥有良好政治素质、丰厚的文化素养，具有良好的专业理论知识和教育教学能力的专任教师；一类具有良好的专业技术、拥有良好实践操作能力和娴熟使用仪器设备、工具能力的专业教师。中等职业学校专任教师数量不足，师生比远高于教育部颁布的中等职业学校师生一比十七的设置标准；专业教师人员不但缺失，同时还存在着缺乏企业相关岗位知识、存在着操作技能不强等问题；专业教师和专任教师比例偏低，按国家规划的“十一五”计划，中等职业学校专业教师和专任教师比例不低以60%，而当前中等职业学校专业教师和专任教师比例还难于达到这一设置要求。目前中等职业学校的师资人才队伍中，单一的专业教师和专任教师仍然占据着主要教学力量，师资人员的不足仍是中等职业学校普遍面临的问题。
二、中等职业学校师资人才队伍现状原因
1.聘用和吸收优秀人才困难。中等职业学校和普通中学相比缺乏优势，在吸收大专院校毕业生方面难于和普通中学相抗衡，大专院校毕业生若非走投无路，基本上都选择普通中学或是其他单位。中等职业学校和普通中学相比所招生源基本上都是学习自愿性差、难教难管、甚至有这样那样问题的问题生，属于难教难管的学生群体.而普通学校的学生自然大多是传统好学生，容易管理，优秀人才和大专院校毕业生能选择的自然不会选择中等职业学校。
2.中等职业学校办学条件和基础设施建设仍需进一步改善和投入。中等职业学校不断发展和扩大，办学条件的改善是其有力的保障，当前在中等职业学校规模快速发展扩大的同时，办学条件的改善依然不足，尽管国家教育部门不断重视和国家相关政策的不断扶持，但真正完全落到实处仍是有差距的。而基础设施建设的投入，仍然跟不上中等职业学校发展的规模，仍需加大投入。良好的办学条件和完善的基础设施是师资队伍工作、生活条件和学习环境改善的可靠保障，才有可能更好的吸引优秀人才自愿加入到中等职业教育事业上来，同时也能更好的稳定自身的师资队伍。
3.认同感和社会地位的缺失是吸引人才的一大阻碍。相对于普通教育事业，职业教育在社会上显得有点像非主流教育，普通教育事业历来就是国家和社会关注的重点，认同感和社会地位获得极大的认可，尽管如此，普通教育事业的认同感和社会地位实际上也并没有想象的那么高，在现实社会往往只是徒有虚名。而职业教育的认同感和社会地位比起普通教育事业是更为缺失的，对于这种缺乏认可和地位的职业教育，吸引优秀人才到其中是比较困难的，同时要稳定自身的师资队伍也不容易。
4.人事编制和管理模式制度仍需完善。职业教育和传统教育虽然同属教育事业，但两种教育应该还是有本质区别的。当前中等职业学校在人事编制和管理制度上，采用的仍然是事业单位现行的人事?制和管理制度，对学校自主用人权上有诸多限制，虽然有其合理性，但实际还是未能真正体现中等职业学校应有的特色，真正体现适合中等职业学校的人事编制和管理制度尚未完善和形成。制定符合中等职业学校特色的人事政策，拓宽学校的自主用人权，完善人事编制和管理制度，才是吸引优秀人才自主加入中等职业学校教育的有效保证，同时也是稳定学校师资人才队伍的有效手段。
5.师资队伍生活待遇仍是问题。不可否认，福利待遇的高低对师资队伍的稳定具有极大的影响，同时对能否吸引优秀人才加入到中等职业教育上来，也是一个很重要的评估标准。待遇问题在教育界历来就是一个长期争议的问题。近年来中等职业学校师资队伍的待遇有了很大提高，但从总体行业上看，仍然偏低。制定符合中等职业教育特色的教职工的工资标准，努力提高中等职业学校师资队伍的工资待遇，真正实现城乡同级相同的工资待遇，才能确实保障中等职业学校吸引优秀人才加入的力度，才能更好的稳定师资人才队伍，才能最终解决中等职业教育师资人员不足的困境。
中等职业教育的发展扩大，是对当前快速发展的社会不断需求职业技术人才的有力保障。良好的师资队伍是培养高水平技术人才的基础，而中等职业学校的发展和教学水平的提高，需要一只稳定的师资队伍，重视师资队伍的现状问题，才能更好的加快师资人才队伍的建设。当前专业教师和专任教师做为中等职业学校的主要教学力量，已经不能满足中等职业学校的快速发展需要，“双师型”的师资队伍必然取代成为中等职业学校的中坚力量，然而师资人才队伍建设的滞后、中等职业学校师资人员不足仍是一个长期面临的问题，非一朝一夕之功能解决，至于“双师型”师资人才队伍的建设只能是任重而道远。
论文关键词：民办高校；师资队伍建设；研究现状
一、国外研究现状
美国有世界上规模最大的高等教育系统，其前10所名牌大学中，私立大学就占了7所（哈佛大学、耶鲁大学、斯坦福大学、普林斯顿大学、麻省理工学院、加州理工学院、宾夕法尼亚大学）。这些私立大学之所以声名显赫，一个重要原因在于他们拥有着一批极其雄厚的师资队伍。如宾夕法尼亚大学几乎所有的专业教师都具有博士学历，全校20000多名学生配备有20000位教职员工（含医学院职工），其中专职教师4600人，师生比还不到1∶5。美国私立大学的教育经费近一半用于师资队伍建设，师资队伍管理虽然各具特色，但仍形成了一套得到普遍认可的管理规则，例如公开招聘、兼职教师、非升即走、终身教授、弹性退休等，这些规则成为一种无形的秩序，对私立大学的正常运转起着决定性作用。另外，美国的私立高等院校无津贴、奖酬金等辅助分配形式，实行机动的工资激励制度，工资是美国教师的主要分配方式。一般由校长根据学校的经济财务状况，对教师工资给出建议，再由学校董事会决定教师的工资标准、工资级别、增资幅度、增资的发放标准和发放办法等。在美国，私立高校教师要经过严格评估和筛选，再经过半月一次的上岗培训，合格后签订合同，还专门安排一名具备心理咨询师资格的管理人员为新招聘教师提供生活、心理援助，注重福利系统是美国私立高校吸引人才、保留人才的重要手段之一。
日本私立大学占日本大学总数的2/3以上，私立大学学生占总学生人数的80%，日本政府非常重视私立大学的师资队伍建设情况，在1956年颁布的《大学设置基准》中，对高校教师的任职资格做了详细、严格的规定，明确规定了私立大学实行任期制的条件、范围等；日本私立大学对教师的职务晋升有一定的审核标准，并根据学校经费和教师的实际情况来确认职数；对教师的晋升考核主要有三个方面：一是学历、学位条件，二是任现职的最低年限，三是助教、讲师、副教授分别是1年、3年、6年，教学和科研水平，教学主要是看是否达到即定的工作量；日本高校十分注重科研，它是教师晋升的主要依据，虽然对科研任务无明确规定，但每年都会出版一本教师当年论文著作、项目年度完成情况的成果汇编和一本记录3年滚动项目的年度完成情况的成果汇编，由专家、教授对科研成果水平进行鉴定。
世界一流大学中80%的学校都是私立高校，国外学者研究成果表明：私立高校教师队伍与公办高校教师队伍基本没有本质区别，教师队伍健康发展，在用人制度、评价制度、培训制度方面相对比较完善，当前存在的教师实践技能有待提高的问题主要是因为教师这一职业的吸引力不够。他们指出私立高校教师队伍整体结构存在偏差，实践技能有待提高，如澳大利亚经济学家安德鲁·雷伊和克里斯·瑞安对教师队伍状况的调查报告中指出，2003年以来，私立高校教师队伍整体水平趋于下降。北京师范大学教育管理学院博士后姚云在《美国私立高校教师队伍建设》一文中指出：美国私立高校占52%，公立高校占48%，教师队伍相对稳定，但在教师专业化、技能化等方面还存在急待解决的问题。并且还提出私立高校在教师使用过程中的专业发展问题、培训和进修问题、教师待遇问题等比较受关注，当前突出问题是如何提高专职教师专业技能问题。
二、国内研究现状
1.关于民办高校教师队伍现状及存在问题
从教师队伍建设来看，国内学者主要从理论的角度指出以下几个方面的问题：一是专兼职教师关系不够协调，传、帮、带作用不突出；二是民办高校有些教师素质偏低，教学效果差，不利于学生综合素质的提高；三是民办高校教师生活、工作条件差，教师工作积极性不高；四是为了解决师资不足情况，民办高校特别是职业学校大量从社会各界招聘教师，这些教师大多缺乏教师资格培训和课堂理论教学经验，存在着非专业化的问题；五是民办高校教师质量得不到保障，目前，公办教师的教学任务已接近饱和，兼职教师的水平参差不齐，很难聘请到大量优秀教师来校任教；六是个别兼职教师仅是为了获取课酬，缺乏对学生基本情况的了解，无足够的精力进行备课；七是民办高校缺乏学科带头人和专业负责人；八是民办高校无暇顾及教师的科研和教育教学研究，无法提高教师的科研能力和水平。林苑纯和邱秀芳在《民办高校稳定师资队伍的探讨》一文中，着重分析了民办高校教师队伍稳定性差的问题，也有学者比较关注民办高校教师的职业生涯发展问题，认为民办高校教师地位较低，对教师缺乏吸引力，同时有些民办高校只重眼前利益，缩减开支，使教师在科研上无法得到更多的资源，职业生涯的发展受到很大制约。
从教师队伍管理来看，国内学者从民办高校管理实际出发，主要研究成果表现在以下几个方面：一是民办高校专职教师队伍实践技能培训管理不完善；二是民办高校在教师队伍的政治素质和业务素质提高方面不够重视，有时难以适应教育教学工作的要求；三是民办高校师生平等意识差，民办高校的生存主要靠生源，因此，在教师与学生的关系中，学校似乎更关注学生的利益；四是缺乏对兼职教师队伍的作风建设；五是民办高校的教师在户口迁移、人事档案转移等方面存在问题；六是民办高校教师未能与公办高校教师享有真正意义上的同等待遇；七是民办高校教师来源较为单一，大多为退休教师或兼职教师；八是部分民办高校办学者对学校缺乏长期的发展规划，无暇顾及师资队伍的建设及发展。熊丽克等在《民办学校教师队伍建设面临的问题及因应对策》中指出：当前民办学校教师队伍管理方面重使用、轻培养问题极其突出。蔺素琴在《我国民办学校教师队伍建设政策措施比较研究》中提到：我国对民办高校教师队伍管理的政策和法规可操作性不强。
2.关于民办高校教师队伍现状中存在问题的分析
国内大部分学者都从政府、学校、教师三个层面进行了分析，认为民办高校教师队伍当前存在一系列问题的原因主要包括以下几个方面：一是政府管理欠缺，政策支持不够；二是学校管理不科学，缺乏有效的激励、约束机制，资金来源单一导致资金匮乏，科研不够重视；三是专业设置灵活，紧缺型技能教师匮乏；四是招聘的教师以应届大学毕业生为主，综合素质偏低；五是兼职教师比例偏高，管理体制很难完善；六是我国民办高校在高等学校中所占比例较低，对民办高校教师政策还在探索中；七是外部环境对民办高校师资队伍建设存在影响。
3.关于民办高校教师队伍现状中存在问题的对策
国内众多学者从不同角度提出了一些可行性建议，主要包括：完善民办教育立法，维护民办高校教师权益；完善民办高校管理机制，激发教师积极性；提升民办高校教师地位，切实保障教师福利等。有些学者认为，应该从入口上严格把关，优化教师选拔聘用机制，同时要采取适当的激励措施，调动教师的工作积极性。还有学者认为，应该引入市场机制，面向社会开展教师资格认证，让具备条件的人成为储备力量，建立自由充分的专业人才市场，保证团队活力，优化教师队伍。此外，也有一些学者着重研究了国外高校的师资队伍建设问题，分析了国外著名高校的师资队伍建设管理机制，为民办高校的师资队伍建设提供了可供借鉴的经验。例如：明确教师任职资格、完善教师聘用制度、执行严格的晋升考核制度、加强继续教育培训、引入竞争激励机制等。还有学者将中国民办高校的师资管理机制与国外私立大学进行对比，分析了两国在师资的引进、培养、激励等方面存在的差距，也提出了一些改进措施。
综上所述，国内外的这些研究成果在民办高校认清自身教师队伍现状，找出问题、解决问题方面有着非常重要的指导意义。
三、研究的理论意义
在民办高校三十多年的发展过程中，虽然各方在教师队伍建设方面做了众多努力，但师资队伍建设仍旧是办学中的薄弱环节。随着办学规模的迅速扩大，出现了师资队伍建设不平衡、补充相对滞后、各项管理制度不健全、教师地位得不到落实等一系列问题。这些问题已经影响到了民办高校的教学质量与生存，因此，分析民办高校师资队伍现状并提出相应对策对于民办高校的稳步前进和整个高等教育事业的发展具有重要意义。
教师在教育中的地位和作用是不容置疑的，教师发展是教育领域的主题。民办教育是我国高等教育的重要组成部分，教师队伍的完善与否决定了民办高校的教学质量和未来发展及民办高等教育的成败。目前，民办高校主要面临的是师资问题，突出的表现在师资稳定性上，如处理不好将会制约民办高校的发展，构建一支稳定的教师队伍是其保持可持续发展的必然要求。在国民经济和教育体系中，民办高校以其独特的优势具有不可替代的地位和作用，为鼓励民办教育事业的发展，近年来国家相继制定了相关的法律、法规和政策，使得民办高校发展步伐加快，师资队伍不断扩大，师资来源日趋多样化。但由于缺乏足够的理论指导和有效建议，人们对发展民办高校的意见不尽一致，民办高校在管理以及自身发展方面，尤其在师资队伍建设过程中仍存有诸多问题，民办高校教育研究明显滞后。因此，对现有的理论研究进行补充提升，加强对民办高校师资队伍的建设研究，为教育决策及教育实践提供理论依据具有重要意义。
四、研究的现实意义
【关键词】护理专业 保障措施 质量监控
【中图分类号】R47 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2013）10-0245-01
1.组织领导
专业建设是高职院校建设和发展的核心，为适应高等职业教育发展和医疗卫生行业对卫生人才的需求，不断提高教学质量，培养高素质技能型专门人才，特成立本院“十二五”专业建设规划工作领导小组，负责各项工作的组织与实施，保证专业建设的质量和进度。对于每项建设内容，实行专人负责制，并签定责任保证书。领导小组定期召开会议，检查各项工作进度，协商解决建设中的难题，保证专业建设工作的顺利实施。
同时邀请行业专家组成专业指导委员会，对专业建设提出指导性意见，加强对新设专业的遴选、调研、论证、申报等各种前期准备工作，建立新设专业的课程设置、教学条件及师资力量等督促检查和考核评估体系，加强教学过程和教学目标的管理力度，完善教学监控体系，为专业建设提供坚实的组织保障。
2.资金投入
专业建设的投入包括专业教学设备、实训基地等基础设施建设投入，同时包括师资队伍建设、课程与教材建设、专业教学研究与改革、科研的投入等。按照我院财务规章制度的要求，完善我院《专业建设专项资金管理办法实施细则》，设立专门的账户，科学预算、严格实行专款专用，确保专项资金使用的严肃性和合理性，使资金的使用发挥最大效益。
3.加强管理制度
3.1根据学院发展的需要，借鉴国内外名牌职院的管理经验，结合自身特点，调整完善科学管理制度，建立现代化管理体系
制定学院对专业建设的有关政策和实施方案，制定专业管理组织体系，实现学院主管教学的院长、教务科和系部、教研室分级管理制度。
3.2为加强教学队伍建设，制定师资队伍建设规划
高职教育的根本任务是培养生产、建设、服务和管理一线需要的高素质高技能人才。建设一支高素质的师资队伍是推动教育教学改革、提高办学质量的关键。⑴ 制定名师培养计划，打造高职教育品牌。加强高层次人才队伍建设，特别是选拔和培养教学“名师”队伍，是打造高职教育品牌，实现学院又好又快发展的重要举措。⑵制定专业带头人培养计划，带动教师整体素质提高。学院要研究制定专业带头人培养计划，大胆选拔德才兼备和有发展潜力的中青年骨干教师，给予重点培养，加快推进专业带头人培养步伐。⑶制定“双师型”教师培养计划，进一步优化双师队伍结构。建立和完善专业教师到企业实践制度，确保每两年要有两个月到企业或生产服务一线实践，并进行跟踪服务，开展产学研合作。培养既具有扎实理论功底、又具有很强技术应用能力的“双师型”教师。进一步完善教师职务资格评聘办法，突出教师的“双师”素质考核。 ⑷制定优秀教学团队建设计划，形成合理的专业教学梯队。要通过建立团队合作机制，深化课程改革，开发教学资源，促进教学研讨和教学经验交流，推进教学工作的传帮带和老中青相结合，推进专业教师与产业的深度融合，加快提升中青年教师的专业素质、业务能力和教学水平，努力形成可持续发展的人才梯队。 ⑸制定教师培训计划，促进教师专业化成长。进一步强化青年教师培养培训工作，建立并完善“见习期教师助教制”、“青年教师跟踪培养制”、“青年教师导师制”，对于30岁以下的青年教师都要指定一位教学科研工作经验丰富的教师作为导师，帮助青年教师尽快成长。
3.3建立完善的教学质量管理制度，逐步形成规范、全面、科学的质量标准体系
教学质量管理是教学管理的主要内容和核心，它的主要任务是按照培养目标的要求和教学的客观规律，科学地组织教学，把好教学过程中各个环节的质量关，以保证培养目标的质量要求。要做到教学质量管理制度化首先，学校要有明确的支持质量管理的政策和战略定位，明确教学质量校内评估的程序和操作规程，并结合学校历年教学工作经验，不断完善涵盖教学质量管理全方位的制度和文件。
3.4以实施“双证”教育制度，实施“工学结合、双证并举”的人才培养模式
以社会需求为依据、以就业为导向，构建新的人才培养模式高职高专护理专业建设应以满足社会需求为出发点，力争做到与用人单位实际需要接轨，与国家护士执业资格考试接轨，并顺应国际护理行业发展的趋势，全面提高教育与培训的科学性、针对性和适应性[1]。围绕医疗卫生改革和发展秉承人文关怀，实施“工学结合、双证并举”的人才培养模式。通过双证书制度的制定与落实，实现技能考核与国家职业资格证书的接轨。要求学生在校期间，除获得毕业证外，还要取得专业资格证。
3.5建立顶岗实习管理制度，提高学生的实践能力
改革教学安排及教学方法将先基础、后专业、再实习的三段式教学模式，变为基础课、专业课渐次推进、实验实训逐步融入的“渐进式”教学模式，注重理论和实践教学的结合与渗透，做到了“理论、实训一体化”教学[2]。为深入贯彻落实国务院、教育部有关职业教育发展的文件精神，进一步确立“以服务为宗旨，以就业为导向，走产学结合发展道路”的办学理念，加强校外顶岗实习管理，提高我院医药卫生人才培养质量。
4.考评监控
我们本着以专业建设的原则要求构建了多元监控评价体系。成立行业专家与专业教学人员组成监控评价小组，与专业教学指导委员会、教学督导室等一起针对专业培养目标的确立、教师队伍建设、教学计划的制定、课程体系构建、教学环节和教学过程的组织以及实验实训条件建设和顶岗实习等过程进行考评监控。本专业针对评价结果定期请专业建设指导委员会的专家进行诊脉，并根据其建议及时采取整改措施，确保专业建设顺利完成。
参考文献：
关键词：职业化；就业指导；师资队伍；建设
中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2012）01-0293-01
一、就业指导师资队伍的现状及其主要存在的问题
（一）就业指导教师的数量严重不足
根据教育部办公厅关于印发《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》的通知规定,高校毕业生就业工作专职人员与当年毕业生的比例应达到1:500以上。然而，在我国大部分的高校中，就业指导师资队伍的数量严重不足。在现如今我国高校中，原本数量就不多的就业指导人员往往还忙于处理行政事务和事务工作，并没有充足的时间对市场走向、社会人才需求的走势等问题进行深入确切的研究。
（二）就业指导教师的专业程度较低
目前,在我国高校中从事就业指导工作的教师大多数是“兼职”教师。他们有的是学校的领导，有的是学生辅导员。由于他们的主要精力还是放在处理行政事务和事务工作上,很难专门来从事学生的就业指导工作，这就使得就业指导教师的专业性大打折扣，教学的稳定性也相对较差。
（三）就业指导教师的教学积极性较差
由于目前高校中从事就业指导工作的教师较少，素质较低，再加上高校本身没有按照国家的要求给予就业指导课程足够的重视，从而使得许多就业指导教师对课程教学缺少积极性。甚至有些就业指导教师只是把教学工作作为谋生手段，未给予足够的热情和积极性去开展教学实践。除此之外，很多就业指导教师的教学组织形式较单一，这就导致学生对就业指导课程缺乏兴趣，认为课程枯燥无味，从而影响他们对就业指导课程的学习。
（四）就业指导教师缺少相关职称评定和待遇标准
在高等院校中，教师的职称是与其工资、津贴、福利相挂钩的。然而，就业指导专职教师并没有相应的职称评定系列和待遇标准。这就严重影响了就业指导专职教师的工作积极性，甚至使其在工作中失去了方向感、认同感和成就感。这也是导致当前大多数高等院校缺少就业指导专职教师的重要因素之一。
二、就业指导专职师资队伍建设的构想
（一）培养一支数量充足结构优化的就业指导师资队伍
一方面，关于就业指导师资队伍的教师数量应予以保证。应根据教育部有关规定,严格按照每500名毕业生配备1名及1名以上就业指导教师的标准来配备，要做到务必保证就业指导教师数量的充足，这也是高校就业指导工作开展的基础。另一方面，就业指导队伍结构的不合理也是我国高校就业指导教师师资建设中存在的主要问题。在培养和招聘就业指导教师时，高校应该在人员的知识结构、专业背景、性格特征和年龄性别等方面要注重就业指导教师团队内部的多样化，务必对就业指导教师结构的优化给予保证。
（二）培养一支具有专业素养的就业指导教师队伍
目前，在我国多数高校中，如何实现就业指导人员专业化始终是高校就业指导工作中最为迫切的问题。要实现其专业化,就要从国家和高校内部的培养两个途径来解决。首先，国家对就业指导教师的培养应做到，政府和教育部门应根据高校就业指导工作的特点,制订“高校职业指导师”的培训计划和方案,由政府和教育有关部门进行培训和职业资格鉴定和审查,使培训出来的高校就业指导师更能满足高校大学生的就业指导需要。其次，在高校招聘就业指导教师时，要把具备就业指导师的资格证书作为就业指导人员从事高校就业指导工作的必要条件。换句话说，但凡没有通过就业指导师资格考试的就业指导人员将不允许从事高校的就业指导工作。只有通过国家和高校的双重作用下，才能保证高校就业指导教师师资队伍的专业性。
（三）建立健全考核管理制度
如今,很多高校还是把就业指导教师归属于处理日常行政管理事物的教师范畴,这就使得高校就业指导教师难以将自己的全部精力投入到就业指导课程的教学和研究中。由此可见，高校应做到明确就业指导教师的教师身份,将就业指导师资队伍建设列入教师队伍建设规划,使其能享受教师的待遇。与此同时，高校还应做到进一步建立健全考核管理制度。高校在进行就业指导教师招聘和考核时,应该将是否具备专业的知识结构和教学积极性以及教学热情作为招聘和考核的标准，只有这样，才能吸纳具有专业素养的就业指导教师进入到就业指导师资队伍中来。
（四）相关职称系列和待遇标准
目前，在我国很多高校中缺少对就业指导专职教师相应的职称评定系列和待遇标准的规定，这也严重影响了就业指导专职教师的工作积极性。由此可见，对就业指导教师给予相关职称系列和待遇标准对高校的就业指导课程的开展具有十分重要的意义。高校应做到对专职的就业指导教师按工作业绩和业务水平的高低评聘为高校教师就业指导系列的教授、副教授、讲师及助教等级别的职称，并且根据其职称给予相应的工资待遇。只有这样,才能吸引更多的优秀人才加入到高校就业指导专职教师的队伍之中，并且在其日后的就业指导工作中给予了工作的方向感、认同感和成就感。
作者单位：沈阳师范大学学院
参考文献：
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【摘 要】本文对当前新建的应用性本科大学所存在的师资问题做了剖析，就如何加强师资队伍建设提出了相应的对策建议。
【关键词】应用型大学；师资队伍建设；对策
一、学校师资存在的问题
（1）师资缺编且力量不足。随着办学层次的提高，新建本科院校原有的师资力量明显不足，加上招生规模迅速扩大，师资短缺问题就更为突出。以上海第二工业大学为例，由于学校发展规模扩大，教师缺编额偏大，尤其是计算机、外语、艺术等热门专业教师缺口相当大，部分专业教师缺编达50%以上。承上启下的中年骨干教师紧缺，现有师资难以满足学校事业发展的需要。（2）师资队伍年龄结构不合理。有的学校在升本时教师结构不尽合理，骨干年龄偏大，尤其是核心力量的正高职称队伍老化情况严重。以上海第二工业大学为例，专任教师中51岁及以上的占27.39%，36～50岁的占45.21%，35岁以下的占27.4%。专任教师平均年龄45岁，八年内达到退休年龄的有90多人，占21.26%，其中50人为高级专业技术职务人员，占全校教师高级专业技术职务人员数的34.90%以上。教师新老交替任务繁重。（3）师资队伍整体科研能力不强。新建本科院校的教师在升格前主要从事教学工作，其科研能力较弱。升格后学校意识到科研的重要性，于是鼓励教师争取各种科研项目，开展科研活动。但由于教师科研意识、科研能力的养成需要长时间的磨练和积淀，因此，短期内很难有突破性提高。例如，上海第二工业大学转型升格后，教师从原来较少从事科研变为积极参与科研，但整体科研实力难以一下大幅度提升。因此，国家级、省部级科研项目少，的数量和质量都有待提高。（4）师资队伍中学科带头人缺乏。从师资队伍整体来看，学历层次不高。复合型人才少，“双师型”素质的教师还不多，专业适应性不够强。学科、专业带头人比较缺乏，特别冒尖的专家、学者稀少。学术梯队还没有真正形成。（5）教师引进引发新的矛盾。为应对招生规模迅速扩大，新建本科院校都采取各种措施，大批引进教师。但由此也带来一些问题：例如，引进的教师中，35岁以下青年教师占大多数，他们往往缺乏教学经验，却因人员短缺而不得不承担繁重的教学任务。而这不仅影响教学质量，也不利于教师的发展成长。
二、师资队伍建设对策
（1）做好师资队伍建设的顶层规划。学校决策层在正确处理扩招、扩建、升格等工作的同时，一定要做好师资队伍建设的顶层规划，把眼光放在长远发展的思考和设计上。应围绕“办什么样的大学，培养什么样的人才，需要什么样的师资”主题转变观念，统一认识。（2）注重学术带头人的引进和遴选学校要突出办学特色，加强重点学科和重点专业建设，必须在人力、物力、财力等方面给予扶持、支持。注重引进和从现有教师中遴选素质好、学术水平高、教学效果好、科研能力强，能够不断开拓进取的具有高级专业技术职务的教师作为学术、学科和专业建设的带头人。（3）“借船出海”，柔性聘用各种人才。新建本科院校办学资源和学校声誉与老牌大学存在较大差距，引进高层次人才的难度较大。为突破人才引进瓶颈，可采取“借船出海”的柔性聘用方式。对此，上海第二工业大学进行了有益探索，学校采取柔性引进机制，聘请国内外高等院校、科研院所、大型企事业单位及政府部门的有关人员，以全职或兼职的方式担任兼课教师、兼职教授、高级顾问等，以满足学科与专业建设发展的需要，提高学校整体办学水平。（4）加强师资进修和培训工作。学校要有步骤、抓重点、分层次推进教师进修、培训工作。例如，上海第二工业大学的具体做法有：根据学校整体发展的需要，积极鼓励、支持符合规定条件的教师在职攻读硕士、博士学位。根据学科、专业发展的需要，选派各方面素质好的教师到国内外重点大学、知名企业进修提高。（5）企业锻炼，提高教师专业实践能力。以上海第二工业大学为例，学校要求学院（部、中心）对专任教师制订提高专业实践能力的计划并负责执行、监督与考核。教师必须到社会、企业挂职锻炼，且要完成（企业）进修访问工程师实践项目任务并验收合格，方有晋升高一级专业技术职务的资格。（6）深化管理体制改革，促进师资队伍建设。例如，上海第二工业大学在深化师资队伍管理体制改革的具体做法是：努力把握教师队伍的择优性、人员上的能动性、管理上的开放性、层次性和目标性，不断充实加强校、院两级师资队伍建设的领导力量和管理力量，建立、健全各项制度。深入开展劳动人事分配制度、编制管理制度、职务聘任制度、考核制度、奖惩制度等的改革，使有关制度的制定和实施能积极促进师资队伍的建设。
参 考 文 献
[1]张国林.把教师队伍建设作为提高教育质量的重中之重[J].中国高等教育.2011（17）
[2]黄红武，姚加惠.关于新建本科院校师资队伍建设的思考[J].大学教育科学.2008（3）
关键词:民办高职教育 师资队伍机构 应对策略
近年来我国民办高职教育异军突起,获得了迅猛发展,成为高等职业教育发展过程中不可或缺的力量,为实现我国高等教育大众化,丰富高等教育体系结构,培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要高技能人才做出了突出贡献。当前我国民办高职院校的发展面临新的大洗牌,经过了初期艰难的创业阶段,具备了相当的规模后,可持续发展课题成为当前民办高职院校的重要议题,在这其中,构建一支结构优化的师资队伍成为民办高职院校当务之急,长久之虑。
1、民办高职院校师资队伍结构现状分析
(1)年龄结构在一定程度上反映了师资队伍的教学、科研活动、创造力的兴衰趋势。民办高职院校普遍存在师资队伍年龄结构跨度大,老、中、青比例不协调,呈现“两头大,中间小”现象,无法形成合理的人才梯队的现象。由于建校时间相对较短,薪酬制度、人事分配制度不尽合理、社会声誉不高等多方面原因,许多民办高职院校师资流动性较大,为了满足学校发展的需要多数民办高职院校选择从应届大学生中招聘教师,同时,为确保、提高教育教学质量,各民办高职院校选聘公办院校、医疗卫生机构及企业的离退休人员担任专业课教师,这就导致师资队伍青年、老年教师占绝对优势,中间年龄阶段的骨干教师极度缺乏,这种年龄结构不利于科学高效师资梯队的形成。
(2)学历（学位）结构不合理,高学历人才偏少,本科、专科学历偏多。学历是个人接受正规教育的程度,是衡量教师学识和能力的标准之一,学历越高,业务基础与发展潜力相对越大。由于对民办高职院校薪酬待遇、发展预期信心不足,高层次学历人才如具有博士学位和硕士学位的人才在择业时往往将民办高职院校作为最后选择,导致师资队伍中高学历人才所占的比例远远达不到教育部《高等职业院校人才培养工作评估方案》要求30%的目标,极大地限制了民办高职院校教科研工作的全面、长效开展。
(3)职称结构反映的是师资队伍的学术水平和业务能力,合理的职称结构有助于教育教学水平及青年教师高质量、高层次提升,有助于提高教师群体的业务基础与学术水平。民办高职院校由于人才引进优势不明显,人才培养机制不健全,人才成长路径单一等多重原因导致师资队伍职称结构失调,职称结构中副高及以上职称较少,助教、无职称教师占绝大多数。
(4)专兼职教师队伍结构失衡,兼职教师多,专职教师少。民办高职院校多招聘应届大学毕业生担任公共课、专业基础课教师,对实践经验要求较高的专业理论课、实践指导课多由公办院校、企业事业单位离退休人员担任,兼职教师数量大大超过了专职教师数量,加之专职教师流动性较大,使得师资队伍专兼职教师比例失调,师资力量对外依赖性强。师资队伍的组成机构失调,极大制约了民办高职院校长期、稳定、高效发展。
(5)师资队伍的学缘结构单一,“近亲繁殖”现象严重。学缘结构也叫做“亲缘结构”,是指一所学校全体教师最终学历学校、所学专业等在类型、层次、分布等方面的构成情况,它是评价师资队伍群体结构的重要指标,标志着师资队伍来源的自然状态或者近亲繁殖程度,预示着其潜在的原创科研能力,合理优化的学缘结构对于活跃学术氛围,加快教育教学创新防止学术和教学思想单一化等方面有不可忽视的作用。由于民办高职院校办学与科研条件、薪酬待遇与用人制度等多方面的原因,导致人才引进渠道、途径狭窄,致使“近亲繁殖”的现象比较严重,专职教师单一学缘比率过高。
(6)师资队伍的技术能力结构不尽合理,教师中具有专业实践背景的人数较少。技术能力结构反映教师中具有技术应用能力的教师所占的比例,它直接影响了师资队伍的实践教学与授课内容的实际应用性。民办高职院校教师队伍尤其是专职教师多数来自学术性高校,大多没有接受过企业实践技能学习与锻炼,极少教师具有企业挂职锻炼经历,多数教师技术能力水平低,无法适应高职教育教学对实践技术能力的要求。
2、民办高职院校师资队伍机构不合理产生的原因
2.1 民办高职院校教师社会保障机制不健全
《中华人民共和国民办教育促进法》明确规定民办教育属于公益事业,民办学校与公办学校具有同等法律地位。但事实情况是,按照我国现行的保障体制,民办高职院校并没能具有与公办学校教师同样的“事业单位编制”法定身份,而是被纳入了“企业编制”,按照企业标准缴纳各项社会保险,这就导致民办高职院校教师的户口、人事档案管理、养老保险、医疗保险、教龄确认、流动等待遇受到很大影响。按当前的养老政策,在民办学校退休和公办学校退休的同级同类教师,两者待遇差别很大,这些都成为严重制约民办高职院校引进高素质、高层次人才的瓶颈。
2.2 学校内部管理制度不健全
我国民办高职院校发展的历史不长,而且是在法律规范尚待完善、相应制度设计不健全的背景下成长起来的,因此,内部管理机制必然存在种种问题。伴随着教育产业化、教育股份制理论探讨的深人,以及《民办教育促进法》及其《民办教育促进法实施条例》(以下简称《实施条例》)等法律法规的陆续颁行,民办高职院校的举办者们在教育公益性与民间资本寻利性本质之间不断调整自己的办学理念,改善着内部管理机制。但到目前为止,由于历史的原因及现行法律尚存在着不完善之处,不少民办高职院校内部管理制度不够健全,在薪资改革,劳动福利,教学质量评价与监控,思想政治工作以及科学研究活动等方面都还没有建立相应的完善制度,比如繁杂的薪资改革,频繁的调动部门容易导致学校管理上的随意性,无序性,极大影响师资队伍的稳定性。
关键词 职业教育；师资队伍；存在问题；解决思路
中图分类号 G715 文献标识码 A 文章编号 1008—3219（2012）19—0055—04
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》的颁布和实施以及建立国家现代职业教育体系等举措标志着我国职业教育发展进入了一个新的历史时期：从以往的一个层次向一个类型发展，从重视规模数量向数量和质量并重发展，从学校本位向校企合作方向发展，从中职与高职共同发展向中高职协调发展，从供给驱动向需求驱动转化等。教师是教育改革的主力军，职业教育的系列转型迫切要求加强师资队伍建设。尽管我国职业教育师资队伍随着教育事业的发展取得了长足发展，但由于历史原因，职业教育师资队伍在发展中还存在诸多问题，面对新的形势，必须重新审视和解决这些问题。
一、职业教育师资队伍建设存在的问题
（一）教师队伍的发展规模不能满足教育事业发展的要求
近年来，随着职业教育规模的快速扩张，教师紧缺的问题凸显，生师比连年升高。2003～2010年，中职在校生数从1256.72万增加到2238.50万[1]，增幅达78%以上，而教师数从71.29万增加到84.89万[2]，增幅仅19%，生师比从低于18∶1上升到超过26.4∶1，在各级各类教育中最高，而同年普通高中生师比为16.0∶1，普通高校生师比为17.33∶1，相当于每个中职教师比普通高中教师多教10多名学生，工作量是后者的1.65倍。在各类中等职业学校中，普通中专教师紧缺问题尤为突出，全国平均生师比达到29.8∶1。从专业大类看，近年来职业学校为适应经济结构和产业结构调整而举办了一些紧缺专业，如加工制造类、商贸与旅游类、社会公共事业类等专业，导致教师更为紧缺。
（二）教师队伍的素质和结构难以适应职业教育提高质量的需要
由于大部分中等职业学校是20世纪80年代以后发展起来的，特别是占学校总量1/3以上的职业高中绝大多数是由普通中学改办的，大量专业课教师由文化课教师转行而来，队伍发展的基础很薄弱。2009年，有近1/5的专任教师没有达到国家规定的合格学历。具有高级职务的教师仅占20%。专业课教师和实习指导教师比例偏低，骨干教师和专业带头人缺乏，绝大部分专业课教师缺少在企业生产服务一线工作的经历。教师的专业技能水平和实践教学能力偏弱，“双师型”教师缺乏，持有与所教专业相关资格证书的专业课和实习指导课教师不足30%。根据对2007年中等职业学校专业骨干教师国家级培训学员的问卷调查，教师反映最集中的是迫切需要提高专业技能水平和实践教学能力。兼职教师数量少且多年来增长缓慢，占教师总数的比例仅为13%。
（三）教师制度建设滞后制约师资队伍质量的提高
经过多年的发展，我国已初步建立起职业教育教师管理制度，但现有的职教教师管理制度尚不健全，且职教特色不突出。第一，尚未出台统一的中等职业学校教职工编制标准。中等职业学校教师资格制度不能很好地反映职业教育对教师教学能力和素质的要求，缺乏科学的教师准入标准，入口不严，大量不具有双师素质的教师进入了教师队伍。第二，没有统一的中等职业学校教师职务系列，教师职务评定标准和方式没有充分体现职业教育的特点，不能有效地引导教师队伍的专业发展。第三，学校人事分配制度改革滞后，缺乏有效的退出机制，难以做到优者从教、教者从优，教师队伍结构难以优化。第四，还没有建立职业学校教师专业标准、分专业教师标准和教师教育课程标准，致使职业教育培养培训、职务评聘、教师专业发展缺乏科学依据。
（四）教师培养培训体系不完善，难以满足职业教育教师专业发展的要求
目前，我国专门开展职教师资培养的职业技术师范院校不仅数量严重不足，布局结构不合理，而且办学条件普遍难以达到培养职业教育师资的要求。从培训机构来看，全国建立了60个国家级重点建设职业教育师资培养培训基地，近300个省级基地，但受培训条件等的影响，培训质量有待提高。与我国职业学校办学要求校企合作、工学结合一样，职业技术师范教育也需要加强校企合作。“十一五”期间，教育部、财政部实施的“中等职业学校教师素质提高计划”中专业骨干教师国家级培训中创新性地开展了“基地+企业”模式，虽取得了一定成效，但总体来看，企业参与的积极性不高。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》提出，“依托相关高等学校和大中型企业共建‘双师型’教师培养培训基地”[3]。但从现实来看，“十五”期间国家依托大型企业建立了8个全国职业教育师资专业技能培训示范单位，目前已有两家退出，“十二五”期间国家提出要把职业教育师资培养培训基地增加至40个，并广泛动员企业参与，但最终结果并不理想。
关键词：“双进工程”；企业兼职教师；管理创新
近年来我国高等职业教育不断地发展，社会的发展不断对高职院校的师资队伍质量以及教师的知识能力结构提出了更高的要求。兼职教师作为高职院校师资的重要组成部分，不仅可以使高职院校师资队伍的结构趋于合理，同时也是促进高职院校“能力本位”教学改革的重要环节。目前高职院校普遍对兼职教师的管理存在着管理难、考核难、稳定难等问题，本文章重点围绕如何实现对兼职教师的系统化管理和创新实践。按照《教育部关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见》（教职成[2011]12号）等文件精神，结合学院师资队伍建设的具体实际，以建设专业化、高素质“双师型”教师队伍为目标，依托学院“双进工程”的实施，学院加大对兼职教师队伍的培养培训力度，建立了长短结合、学历与非学历并举、理论与实践互补的立体化培养机制和灵活多样的兼职教师培训体系，主要包括了高职教育理念、学院改革与发展现状及要求、学院教学管理及质量监控制度和高职课程教学的设计与实施等四个方面，帮助兼职教师了解高职教育的特点、促进企业兼职教师掌握教学规律，着力提升兼职教师教学能力。自2010年提出实施“双进工程”，其重点之一是解决企业兼职教师数量不足的问题，2012年起学院进一步明确了将其重点落实到运行管理机制的创新工作上，从学院层面制订了6个管理制度，包括了《关于深入开展校企合作共建师资队伍的意见》、《企业兼职教师聘用及管理办法》、《企业兼职教师考核指标体系》等以加强对企业兼职教师的指导和管理。在企业兼职教师管理机制创新方面我们做了一些探索和实践：
（一）以创新资源共享的校企合作机制为基础，着力解决其参与度和耦合度
从2012年开始，学院积极开展基于资源共享的校企合作机制建设，以“软件教育园区”、“旅游职教集团”和“城中校”等三个体制机制项目为龙头，以政行企校共同组建的“园区管委会”、“职教集团理事会”和“城中校理事会”等管理机构为纽带，以合作共赢为支点，撬动政策，不断完善学校主体、政府协调、行业指导、企业参与的多元合作和保障机制，为企业兼职教师管理的实施提供机制保障。
（二）以优化运行管理机制为重点，着力解决管理过程中的流程规范
为明确职责、规范流程，建立了由学院相关部门和企业协同参与的运行管理体系，并以制度形式明确各个协同部门的职责，加强对申报、过程监控和考核的管理。
（三）以建立合作培养和考核激励机制为核心，着力解决积极性和实效性
1.建立校企合作培养机制，双向互动提高积极性。在实施过程中，积极探索校企合作双向培养机制，企业兼职教师通过学院的培训、学院安排的助教协助等形式，提升个人的高职教育教学能力。通过校企合作双向互动的培养机制的建立，提升企业兼职教师的积极性。2.建立考核激励机制，评价督导提高教师“双进”的实效性。在实施过程中，建立和完善考核评价机制，以构建科学合理的评价体系为工作重点，主要包括以下三个方面的内容：首先，建立长效跟踪制度。建立企业兼职教师档案，对企业兼职教师的教学工作量、教学质量、参与学院相关专业教学建设等情况进行记录和管理，为评价考核提供支撑。其次，建立专兼教师结对互帮制度。继续落实企业兼职教师助教管理制度，使专兼职教师互帮互助，树立企业兼职教师的归属感、责任感与荣誉感，顺利实现兼职教师教学化过渡，同时也使学院教师的教学、科研工作更加贴近企业与社会的需求。最后，制订考核和激励制度。对企业兼职教师参与学院专业建设、课程建设、实训基地建设、教学改革等工作进行考核；在教学工作中做出较大贡献的兼职教师，学院在聘用、待遇、培训、评优、专业技术职务认定等方面给予政策倾斜，使企业兼职教师在学院体现个人价值。依托学院CRP系统构建，为提高学院企业兼职教师的管理效率，我们还进行了企业兼职教师信息化管理平台开发研究（图1：信息化管理平台总体架构），建立起兼职教师师资库，实现了对兼职教师能否胜任所授课程的初步资格审查，兼职教师任课申请、基础信息提交、初步认定、考核情况登记等；实现了所有兼职教师信息资料的管理，兼职教师个人基础信息、专业信息、所授课程信息等管理；实现了对兼职教师课堂教学质量的监控与管理，教学督导、学生评教、教师互评等信息管理；实现了对兼职教师的分类管理，根据所授课程数量与质量，建立起240余名相对稳定的兼职教师库。
总之，通过“双进工程”的不断推进，引入行业企业管理人员和技术骨干进入课堂参与教学并开展教学建设，将行业与企业真实管理、技术、流程融入学院专业建设、课堂教学与项目研究中，实现企业兼职教师信息化创新管理，在学院企业兼职教师的整体数量、内涵和质量上都有了显著的提升。
作者:张科 万敬 单位:成都职业技术学院
参考文献：
[1]赵雪春.职业教育师资队伍建设与发展[M].云南：遇难大学出版社，2007.
[2]张忠海.谈高职院校兼职教师的管理与考核[J].职业教育研究，2008（1）.
[3]黄尧.职业教育学—原理与应用[M].北京：高等教育出版社，2009.
