时间：2023-08-21 17:24:44
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇博弈论的局限性，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：博弈论；现代管理；应用局限；前景分析
中图分类号：F224 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2014）01-0154-03
近年来，随着对管理激励和约束机制的不断研究，一门新的学科出现在人们的面前，即管理博弈论，所谓管理博弈论是指综合管理激励和约束机制二者的一种新的理论，是对二者研究成果的概述和精炼，是博弈论、非对称信息博弈论在管理学的应用与发展。因此，管理博弈论可以说是以管理激励和约束机制为基础产生和发展的。
1 博弈论与现在管理的融合
所谓管理，是指管理者和被管理者之间的博弈，是以人为主体的创造性的工作，因此，我们在管理的过程中必须要能够激发出人的主观能动性。管理工作的对象是有限理想的社会人，管理的环境相对于管理的目标而言太过于复杂多变，这就决定了管理活动的多阶段性；管理激励和约束机制的多重性，决定了被管理者的需求不是单一的，而是多层面的，因而所形成的管理活动也是多层面的，这就决定了博弈论在管理学中的复杂性和多样性。管理激励与约束机制这个概念的提出，很好地衔接了管理与博弈，从而促使博弈论正式进入管理学中。博弈论在管理的过程中很好地把管理发展需求、个人特点、优化结果、管理目标及管理层级结合成一个有机的整体，为博弈论在管理学中的应用奠定了基础，所以说管理博弈论是以管理激励和约束机制为基础产生和发展的。
2 博弈论的发展为管理博弈论的产生和发展奠定了数学基础
很久以来，经济学家都没有意识到激励问题在古典微观经济理论中的重要性。科斯交易成本理论的提出，使经济学家开始重视激励问题。从20世纪70年代开始至今，经济学的发展离不开博弈论的应用，数学模型分析方式开始应用到激励问题的研究中，这是由近年来不断出现的分析工具所决定的，而这些分析工具是为了探索非对称信息下经济主体行为相互作用。随着博弈论在经济学中的应用，许多经济学家对激励问题的研究热忱越来越高，随之产生了与之相适应的激励机制模型和设计理论，对激励问题的研究及其以后的长足发展起到了极大的推进作用。而非对称博弈论，即契约理论则是以个人激励机制为主要内容的经济理论，在实际的应用中就是在只有一个人信息指导的情况下，达成什么样的协议才能最终形成最好的效果。
由此可见，管理者与被管理的博弈其实就是管理过程中的管理激励和约束机制的相互作用。管理者与被管理者既有相同点也有不同点，只有协调好二者的关系，使两者协调统一，才能使二者彼此影响、彼此促进。博弈论在应用的过程中有一定的规则，而管理激励和约束机制也必须遵循这些规则，才能在经济学中得到更好的研究、应用和发展。
3 管理激励理论的发展为管理博弈论的产生奠定了方法论基础
所谓管理激励是指，通过对组织资源的合理配置，使个人在组织中受到激励或者约束，这不仅满足了管理组织和组织成员的需求，而且推进了管理组织和组织成员的共同发展。
1912年，泰罗在《科学管理》一书中，提出了科学管理理论。科学管理理论的提出为博弈论在管理工作中的应用和发展奠定了方法论基础。所谓的科学管理理论是指依据“第一流工人”对现代管理过程中的操作方法、工具、机器、材料、环境等提出一个统一的标准，同时也对工资报酬制度、职能工长制及一些管理原则进行了规定。泰罗认为，科学管理的最终目的是提高劳动生产率，他忽略了“要精确地研究影响人们的动机”，认为工人最终是为了追求较高的工资，因此，提出了在管理的过程中必须同时进行管理激励和约束机制，从而产生了刺激性的工资报酬制度和惩罚制度。这种理论被人们称为“经纪人假设理论”，它认为人们参加生产劳动的最终目的就是为了获取经济利益，人们把金钱当作高于一切的存在，而经济利益的提高或者降低都能够相应地影响到人们的工作热情。在那个时期，在管理的过程中只剩下人们完成劳动任务的多少，而没有任何关于人的情感或者道义的存在。随着“经纪人假设理论”的发展，逐步产生了“胡萝卜加大棒”的政策，这种政策只注重金钱刺激所带来的工作效果，不考虑关于人的任何的心理或者精神追求。
但是随着经济和科学知识的不断发展，工人们也逐渐意识到金钱不是万能的，而古典管理理论和方法显然已经不再适应新的环境，不再能提高工人们的劳动生产率，企业主人、管理学家和经济学家逐渐意识到这一点，对古典管理理论和方法进行改革和创新，从而形成了一种与当代社会相适应的新的管理理论和方法。行为科学可以分为两个阶段：“社会人”阶段和“自我实现人”阶段。所谓“社会人”是指当时的行为科学只注重研究个人在组织中的相互关系，是职工社会需求的满足，而“自我实现人”是指行为科学注重研究个人在工作当中是否能够实现自我并获取相应的成就感，注重的是个人需求的满足。相继前两个阶段，随后出现了第三个阶段“复杂人假设理论”阶段，这个阶段的行为科学认为人的工作动机是复杂的、多变的，而不仅仅是受经济利益所驱使的，而在管理过程中，针对时间、地点和人的不同，采用不同的方式对工人进行管理。
由上可知，行为科学从个人的动机出发，综合考虑个人因素和外在环境因素，对人进行多层面的研究，它综合了心理学、社会学及人类学等学科的知识，通过调查、测验、试验和案例分析等多种科学方法研究激励问题，极大地推动了激励制度在管理过程中的发展。经济学家在此基础上对于激励问题的研究热情越来越高，对于管理激励和约束机制在管理学中的发展提供了理论基础，同时他们将激励理论的研究重点逐渐转变为激励问题定量化、模
型化。
4 博弈论在管理理论中的应用局限性
4.1 博弈论的学科特点
要想把握博弈论在管理学中的应用，就必须掌握复杂的数学知识和经济理论，因为博弈论起源于数学，而最初应用于经济学。但是现代企业的管理者，由于要处理各种各样的事务，他们往往没有时间去学习数学知识和经济学理论，更加没有在管理过程中探索的意识。但是博弈论在管理工作中的应用并不受这些条件的影响。
在博弈论发展的初期，博弈的双方都清晰了解彼此的信息，这个时期称为静态博弈时期；而在现在的企业管理过程中，这些信息管理者可能没有办法得到，这种静态的博弈很难应用到显现的管理工作中。随后，博弈论逐步进入动态博弈时期和不完全信息博弈时期，但是由于博弈的片面性，依然不能很好地为现在企业管理所用。另外，由于博弈模型的多边形和博弈参与者行为的不确定性以及博弈的规则和建模技术所受到的限制性，形成了静态博弈论、动态博弈论和不完全信息博弈论的片面发展，不能在现代管理工作中得到很好的应用。
4.2 博弈论和传统管理理论的差异分析
博弈论的主体是博弈参与者，主要研究博弈参与者的行为及各参与者之间的相互影响，现代企业管理则主要研究各个企业之间的相互影响。管理理论一直致力于如何提高劳动生产率的研究，应用于现代企业中则是注重提高自身的核心竞争力。由此可知，在现有管理理论已发展成熟的基础上，企业的管理者对博弈论在企业管理中的应用存在着不理解或者排斥行为。
5 博弈论在现代管理中的应用前景
5.1 宏观层面
随着信息技术和现代通讯技术的迅速发展，社会的发展将充满不可预知性。从政治层面来看，在苏联解体之后，世界政治格局将逐步完成从一超多强到多极化的转变，各个大国之间相互合作、相互影响，这实质上就是各个大国之间多种形式的博弈。从经济层面来看，多种大小不等的经济体不断出现，且相互依赖、相互作用，甚至不断融合，而在这个过程中，世界范围内各个国家的经济相互依赖、相互影响，这种经济上的依赖和影响其实也是各国之间的博弈，而东南亚的金融危机和美国的次贷危机就很好地证明了这一点。不管是在政治上还是在经济上，博弈论的应用无处不在，并且发挥了难以估计的作用，由此可见，博弈论在未来的政治和经济发展过程中将应用得更加广泛。
5.2 中观层面
所谓中观层面，在现代的企业管理中，主要包括企业战略、市场营销、人力资源、财务及公司管理等方面的内容。博弈论在战略管理领域中应用得最早，同时也是应用得最多的领域；而在市场营销管理领域中，博弈论多处于次要地位，多以辅助竞争战略应用于这个领域当中；博弈论中的激励机制和心理博弈多应用于人力资源管理领域中。虽然博弈论目前在中观层面的应用还不是很广泛，但是随着博弈论的不断发展，博弈论的应用在这些领域中将是不可或缺的。
5.3 微观层面
所有人与人之间的关系都属于微观层面的范畴，人与人的关系是多重的，包括领导与被领导者、管理与被管理者、竞争者与合作者等之间的错综复杂的关系。在人际关系当中必然会涉及到经济利益的问题，人与人一直相互对抗或者合作，存在多种形式的博弈。到目前为止，博弈论的很多研究，如激励机制、心理博弈、行为科学等都应用于现代企业管理的微观层面当中。管理者应该如何应用博弈论处理好员工之间的利益关系和分工合作问题是非常重要的，为了达到这一目的，我们还要不断推进博弈论的应用和发展。
由上述可知，博弈论的理论思想、方法、模型和手段已经逐渐贯彻到现代企业的管理工作中，我们要在这个过程中不断发展博弈论存在的问题，并切实解决问题，不断推进博弈论的深化发展和优化完善，为博弈论在以后企业管理中的应用提供理论依据和实践经验。
参考文献
[1] 侯光明.管理博弈论导论[M].北京：北京理工大学
出版社，2001.
[2] 罗杰A.，麦凯恩.博弈论—战略分析入门[M].北
京：机械工业出版社，2006.
[3] 郭朝阳.博弈论在战略管理研究中的应用及前景
[A].管理学发展及其方法论问题学术研讨会论文集
一、非物质文化遗产保护下的合作者
在市场经济高度发展的今天，如何在法律保护仍不健全的情况下，发动社会力量来促成对非物质文化遗产的私力救济，值得研究。笔者对河南省武陟县某非物质文化遗产丰富的乡镇的调研资料整理后发现，当前社会中对非物质文化遗产保护有三种力量：国家、非物质文化遗产传承人以及外力保护人。国家制定相应法律、法规，颁行相应政策，成立相应机构，投入大量财力对非物质文化遗产进行保护；非物质文化遗产传承人广泛演出，广收学徒（但作用、效果有限），以达到传承、保护该非物质文化遗产的目的；外力保护者鼓励、引导传承人进行传承活动，不断发掘处于濒危的非物质文化遗产，为非物质文化遗产保护争取政策、财政支持，同时为国家保护非物质文化遗产建言献策，向国家切实反映非物质文化遗产的实际保护需求，为政策导向提供相关现实依据，外力保护者扮演着沟通国家和传承人的桥梁作用。这三种力量相互作用，在非物质文化遗产保护方面发挥着重要作用。“理论的成效在于理论能够指导实践、解疑释惑、指引未来方向，并转化为广大群众改造客观世界的现实力量。”[1]理论研究的不足可能对实践保护产生消极影响。目前，我国大多数学者对“为什么要保护”的理论研究不足，只停留在“因为要保护，所以要保护”的基础层面，没有给出保护的具体理由，亦没有给出国内外非物质文化遗产保护的专家、学者等外力保护人介入的充分理由。例如，国家作为保护主体之一，其保护义务源于职责使然，自不待言；但非物质文化遗产传承人和外力保护人同处于保护主体行列，不禁令人心生疑问：非物质文化遗产传承人或基于其传承地位（身为传承人，自然不能令其在本代失传）或基于其生计需要（混口饭吃）？但笔者经调查发现：75%①的传承人生活殷实，年收入大约为两万元，其并不靠卖艺为生；某村非物质文化遗产传承人只有5人，平均年龄为75岁，由儿女供养，不用为生活而发愁。②外力保护人大多为高校学者，这与他们的工资或者职称评定关系不大，他们为什么会介入，似乎个人英雄主义还有些道理。[2]显然，一句“因为要保护，所以要保护”根本无法解答上述问题。从博弈理论看，世界上任何两者之间都存在着博弈，任何两者在平等的对局中各自利用对方的策略变换自己的对抗策略，达到取胜的意义。显然，在非物质文化遗产保护的多方合作中，国家、传承人和外力保护人之间存在着相互博弈的关系。通过博弈论，我们可以数学建模的形式，将三方主体之间的合作问题给予清晰的解答，帮助我们在保护非物质文化遗产过程中，协调三方保护者的合作关系，达到保护非物质文化遗产的最佳效果。
二、博弈论下的合作原因分析
（一）博弈论概述
博弈论又被称为对策论,它是现代数学的一个新分支，也是运筹学的一个重要组成内容。《博弈圣经》中将博弈论定义为：“是二人在平等的对局中各自利用对方的策略变换自己的对抗策略，达到取胜的意义。”博弈论研究在相互影响相互作用的环境中主体如何行动，预测博弈者在特定博弈情况中的行动选择，为分析人类行为提供了一套有力的工具。同时，博弈论坚持理论选择的均衡分析思路，“运用理性行动者模型，设定博弈者希望最大化其个人收益”。[3]博弈结果由所有人的行动共同决定，既然每个人都是理性的，会运用他所有的知识和信息追求效用最大化，则他选择行动时就会考虑别人同样为理性的。博弈论的经典案例“囚徒困境”体现了个体理性与集体理性的冲突，理性人追求利益最大化。上文中提到，国家、传承人和外力保护人在非物质文化遗产保护中都以合作者的姿态出现（国家出于责任而合作，传承人出于传承而合作，外力保护人出于学识及研究而合作），他们都基于不同的期望，在平等的对局（指保护的准入）中各自利用对方的策略变换自己的对抗策略以期待达到均衡效果，从而实现自己的期望。可见，国家、传承人和外力保护人围绕对非物质文化遗产的保护原因和互动，可运用博弈论做出恰当的解释。他们之间存在着相互博弈的关系———国家与传承人之间、传承人与外力保护人之间和国家与外力保护人之间的理性博弈。据笔者调查资料显示，影响三者间博弈均衡路径的因素主要有二：一是传承人不合作的预期成本，包括可能受到的财产损失，名气衰落，历史负罪感等；二是保护的可执行性，这又取决于国家的倡导力度，外力保护人（专家、学者、社会团体等）围绕保护非物质文化遗产形成的信息构成以及信息搜索和检验成本等。综上所述，我们可以依据他们在博弈中所扮演的角色和掌握的信息，将博弈分为三种形态：完全信息静态博弈（国家和传承人之间）、完全信息动态博弈和不完全信息动态博弈。
（二）非物质文化遗产保护下的博弈模型
1.完全信息静态博弈
（国家与传承人的博弈）在完全信息条件下，国家与传承人之间的博弈类似于斗鸡博弈。假定两人举起火棍从独木桥两端走向中央火并，各有两种战略：前进或后退。都前进则会两败俱伤；一方进一方退，进者胜退者丢面子；若都退，双方皆丢面子。[4]数字表述见表1。这个博弈有两个纳什均衡：一方进一方退。国家和传承人的博弈与此类似。双方目的明确，国家开发非物质文化遗产为了发扬文化，提高国际影响，传承人为了该技艺被开发而获得财政补贴，两方目的明确。可以假定他们在法律中债权债务关系明确，B（传承人，下同）欠A（国家，下同）100，金额可以协商。若合作，A可以获π=90，减免B债务10，B可获π=10；如果一方强硬一方妥协，则强硬方π=100，而妥协方π=0；如双方强硬，发生暴力冲突，A无法收回债务，损失-100，则A的收益支付是π=-200，B的收益支付π=-100，支付关系如表2所示。A、B各有两种选择策略：合作或不合作；选择自己的最优战略时都假定对方的战略给定：若A合作，则B不合作是最优战略（100>0）；若B合作，A不合作将获得较大收益（100>0）；于是双方都不合作，企图获得100的收益，却不曾考虑这一行动会给自己和对方带来负效益的100。即国家和传承人为达到利益的最大化，会选择不合作，因而陷入囚徒困境。就上述博弈而言，须外力介入（如引进可协调的推动行为）才有可能改变博弈支付，走出囚徒困境。
2.完全信息动态博弈
在上述博弈中，究竟哪方应合作，需要通过完全信息动态博弈来解决。尽管形式上有两个纳什均衡，但由于当今我国保护机制不佳，故B首先会选择不合作，因此，这是一个动态博弈。A在B选择不合作后，不会再选择不合作，因为收益支付为-200<0，故A只能选择妥协（合作）。上述结论也得到了田野调查相关资料的印证，目前有些地方政府（尤其是非物质文化遗产丰富地区）多次召开专家论证会议，其目的正在于通过这种途径加强与专家、学者的联系，与上述外力保护人合作，达到共同保护的目的。而在双方不合作的情形下，B虽然收益-100<0，但B会预期，他选择不合作时A必然会选择合作，故B的理性战略为不合作。因此，这一博弈的纳什均衡实际上是：B不合作A合作。但在这一博弈中，传承人即便是实力相对弱小，但可选择抵赖，其可视为另一种意义上的不合作。故即使B实力相对弱小，上述纳什均衡仍成立。公权力如需打破上述均衡，须引进第三者：外力保护人（专家或学者，当然还可以引进民间社团，声望绅士）。该条件下外力保护人和传承人的博弈可以如图1所示。设外力保护人（专家、学者等）成本为10，保护成功则在收益中扣除，不成功则自行承担，保护成功后专家或学者的收益是全部收益的40%。外力保护人介入后，传承人可选择合作与不合作。若传承人选择合作，有完全合作和部分合作两种情况，前者外力保护人与传承人收益支付为30，0，后者收益支付为26，10。传承人选择不合作后，外力保护人也有合作与不合作两种选择形态：如双方都不合作，学者无法完成学术研究，非物质文化遗产亦得不到保护，故收益支付为-110，-100；若传承人合作，双方皆耗费成本10，收益支付分别为-10，90；90>-100，-10>-110，说明外力保护人不合作，传承人亦不合作、此后外力保护人的最优战略选择则应当是合作。而与其介入获益-10，还不如不介入。可见，在完全信息条件下，外力保护人难以达到保护和研究的效果，这一点也得到田野调查结果的支持。
3.不完全信息动态博弈
在不完全信息条件下外力保护人与传承人的博弈如图2所示。N为自然，外力保护人可调度资源分为丰富和欠缺两种情况，Χ代表外力保护人可调度资源大小的概率。假定外力保护人介入保护的成本为10，保护成功则在收益中扣除，保护不成功则自行负担，保护成功后外力保护人的收益可设定为40%，传承人不合作需承担成本10。若传承人不合作，外力保护人合作，则收益支付分别为90、-10。本论文中所调查的专家或学者对非物质文化遗产的保护是一个不完全信息动态博弈。保护行动开始阶段，受保护传承人不知道外力保护人的社会可调度资源，外力保护人也不知道传承人的信息。如外力保护人的社会资源可调度力度不及，则双方可能各导致损失-100，因而可能发生非物质文化遗产无法得到及时、有效地保护至使其衰败、没落甚至灭绝。此时，外力保护人，传承人收益支付分别为-110，-100。如果外力保护人的社会资源可调度力度强大，无论如何必定要比传承人付出更多的努力和思考，因为外力保护人作为外来力量，不能“坐吃空山”、有“先入为主”的观念，需付出一定努力方可启动保护行动，故双方都不合作将导致外力保护人损失-5，传承人损失-200。在该博弈中，Χ值可通过如下不等式计算：-200•Χ+90（1-Χ）<10Χ>0.276，即当外力保护人的社会资源可调度力度大于0.276时，传承人的最优办法是选择合作。而外力保护人基本上都是专家、学者或者财力强大的人士，所以其社会资源可调度力度通常会大于0.6>0.276，故传承人为避免更大的损失-200，最优策略选择只能是合作。此时，外力保护人、传承人的收益支付分别为26、10，传承人的收益是通过达成一定意向协议，争取到收益是剩余（90）的40%再扣除成本10，国家收益为（100-10）60%=54。因此，国家发动公权力之外的外力保护力是合适的，也是合算的，大多数情况下达到了保护的目的。但个别情况下，外力保护人不合作，传承人不合作，国家最后放弃，外力保护人、传承人的收益支付分别为-10、90（减少即失败，因没有将手中的资源转化为财产）。至此，从博弈论—纳什均衡理论角度分析国家、传承人和外力保护人的合作关系完毕。
三、非物质文化遗产保护的建议
博弈论清晰地解读了为什么国家、传承人和外力保护人会相互合作，同时致力于保护和传承非物质文化遗产。那么，究竟该如何解决合作问题，笔者在此提出一些可操作性的建议。
（一）传承人的发展
针对传承人在传承非物质文化遗产过程中后继无人，非物质文化遗产面临失传的问题，传承人首先应该对自己所掌握的技艺进行整理和完善，加强自身的储备。其次，对非物质文化遗产进行录音、录影，使非物质文化遗产得以完整保存，不至于某传承人去世后他人再无从知晓该遗产内容。再次，注重非物质文化遗产“生态场”的保护，[5]传承人可自发成立非物质文化遗产传承社团（例如戏曲可成立剧社等）使其处于活态的演绎当中。同时配合外力保护人的采访和帮助，在申报国家项目过程中展现自身的特点。但是，传承人也会遇到自身无法克服的事项：没钱维持该艺术的继续存活；工具破烂不堪，无法使用；外出汇演没有经费，吃住行全都要自己掏腰包；由于自身小农的局限性，传承人没有高度的纪律性；不服领导者安排等。剧社运作逐渐困难，没有成绩，效率很低，且该运作弊端自身无法解决，剧社运作处于恶性循环之中。①这时就需要外力保护人的介入和帮助。
（二）外力保护人与传承人的合作
外力保护人在传承人自身无法解决困难的情况下介入，帮助传承人成立剧社，并与同行进行交流。同时外力保护人利用自己的人脉资源以及其他方法帮助他们申请非物质文化遗产项目，以期得到国家或者财团的资助，使剧社能够良性运行。同时，外力保护人需要意识到，非物质文化遗产是一个乡村文化，它无法离开生它养它的地方存活，应将其置于“适宜的生活场、自由的生存场、给力的艺术场”中才能不断发展[6]。因此，外力保护人应暂时退出运作行列，将该社团组织置于乡村的自治状态之中（虽然乡村自治仍会有很多弊端）。但由于传承人普遍具有的局限性，没有高度的纪律性，不服统一管理，致使该社团组织处于不良的运作状态。这时，外力保护人需再次介入，采取一系列措施，盘活该剧社，使其回到良性运作中。
（三）国家与传承人、外力保护人的合作
西方经济学论文范文一：绝对利益说和比较利益说的异同及启示
当代世界经济全球化趋势已不可逆转，各国之间的自有贸易，数量在增加，质量在好转，其中各方的博弈也愈发激烈，提到自由贸易和国际分工，就不得不提亚当斯密的绝对利益理论和李嘉图的比较利益理论，它们的理论依旧是自由贸易论者手中强大的武器。下面将从三个方面对绝对利益说和比较利益说的异同及它们对当代世界贸易的启示做一个简浅的分析。
一、绝对利益理论
绝对利益理论是英国古典经济学家亚当斯密在《国富论》中提出来的，他认为每个国家或每个地区都有对自己有利的自然资源和气候条件，如果各国各地区都按照各自有利的生产条件进行生产，然后将产品相互交换，互通有无，将会使各国、各地区的资源、劳动力和资本得到最有效的利用，将会大大提高劳动生产率和增加物质财富。
(一)绝对利益理论的概念和理解
绝对利益 是指在某种商品的生产上，一个国家在劳动生产率上占有绝对优势，或其生产所耗费的劳动成本绝对低于另一个国家。若各国都生产自己占绝对优势的产品，继而进行交换，那么双方都可以通过交换得到绝对的利益，从而整个世界也可以获得分工的好处。
如果我们对此进行1:1的商品交换，则英国获得了1单位的酒，本国剩余了1.7单位的毛呢，显然本国对毛呢的消费将会增加;则葡萄牙从英国获得了1单位的毛呢，本国剩余了1.375单位的酒，显然本国对酒的消费也将增加。从两个国家的总和来看，毛呢的产量和酒的产量都得到了增长，也就是说分工极大地提高了社会劳动生产率，从而促进了经济发展。
(二)绝对利益论的特点：
(1)亚当斯密提出了绝对优势这一概念，来解释国际贸易的基础，他认为贸易之所以发生，其基础在于各国生产成本上存在绝对差异。
(2)第一次论证了贸易互利性
(3)亚当斯密有力地抨击了重商主义，主张自由经济，为自由贸易奠定了坚实的基础。
最后，我们来讨论一下绝对利益说的局限性。亚当斯密是主张自由贸易政策的，主张依靠市场这个看不见的手来对供求关系进行自发调节，维持均衡，控制社会利益，从而使社会获得进步和稳定。这种主张符合当时新兴资产阶级的要求，为突破封建统治对生产力的束缚提供了理论根据。但是随着社会发展，它具有局限性，其中最主要的一点就是，它不能解释现实中所有国家之间国际贸易的基础，特别是当一个国家在所有部门的生产成本上都处于绝对劣势的话，上述分析就无法解释这一种情况。可以说绝对利益理论的一个明显缺陷，就是没有说明无任何绝对优势可言的区域，如何参与分工并从中获利。这就引出了接下去要论述的比较利益学说。
二、比较利益理论
(一)、概念及理解
李嘉图的比较利益学说旨在说明决定国际贸易的基础是比较利益，而不是绝对利益。其核心思想是：国际分工中若两国生产力不等，甲国生产任何一种商品的成本 都低于乙国，处于绝对优势，而乙国相反，其劳动生产率在任何商品的生产中均低于甲国，处于绝对劣势。这时，两国间进行贸易的可能性依然存在，因为两国间劳动生产率的差距并不是在任何商品上都一样，这样处于绝对优势的国家不必生产全部商品，而应集中生产在本国国内具有最大优势的商品，相应地，处于绝对劣势的国家也要集中力量生产那些不利较小的商品，然后通过国际间的自由交换，在资本和劳动不变的情况下，可以增加生产总量，提高生产率，节约参与交换的国家的社会劳动，增加产品消费。如此形成的国际分工对贸易各国都有利。
(二)简评与局限性：
比较成本理论具有科学性、合理性的一面，也有局限性的一面。其科学性的一面突出表现在该理论的核心比较优势的思想。它从实证经济学的角度证明，无论是生产力水平高或低的国家，按照比较优势的思想参加分工和贸易，都可以得到实际利益，这就为世界各国参加国际分工和国际贸易的必要性做了理论上的证明。这种思想是现代经济发展、物质财富增长的重要动力。同时它具有普遍意义，在其他问题上也是可利用、可借鉴的。正因为如此 ，虽然历经100多年的发展，比较成本说至今仍然是世界国际贸易理论的基础。
比较成本理论的局限性主要表现为方法论上的缺陷，即以静态的短期的观点分析问题，缺乏动态的发展的观点和分析方法。它所反映的主要是经济发达国家的利益，为资产阶级的对外扩张服务。
三、绝对利益说和比较利益说对当代贸易启示：
绝对利益理论和比较利益理论在一定程度上对各国贸易的启示与影星可以理解为有以下几点：
1.参与贸易的各国，不应以绝对优势和比较优势为参与分工的基础，而应该以本国利益的最大化为最基本的前提。即使葡萄牙生产葡萄酒有绝对优势，但是生产葡萄酒并不是葡萄牙的最佳选择，因为生产毛呢对葡萄牙来说有最大利益。
2.绝对优势说和比较成本理论使富国越富，穷国越穷。(因为一般穷国只在低智产品生产中有绝对优势或比较优势。)
3. 每个国家都要发展高新科技产业(即使在高新技术产业有绝对劣势或比较劣势，也要发展高新技术产业。)
在世界经济快速发展，各国贸易繁荣的今天，面对现代经济发展中的许多现象和问题，两个理论也都很难做出合理的解释。通过对两者的浅显分析，最终的结论是认为当今国际分工还是应该依据最佳利益原则，使贸易国的利益达到最大。
西方经济学论文范文二：浅谈西方经济学在生活中的应用
摘要：西方经济学是一门研究人类经济行为和经济现象的社会科学，在日常生活中，处处可用经济学原理来分析现实问题。在市场经济日趋成熟的今天，面对越来越复杂的社会环境，经济学理论对我们生活的指导就显得尤为重要。
关键词：西方经济学 社会科学 社会环境 指导生活
前言
刚开始学习微观经济学时以为这又是一门枯燥无味的学科，老师只是讲些空洞的理论，可是在通过学习这一门选修课之后，却发现这门学科其实很实用，和现实生活联系的很紧密，虽然理论性很强，但是联系实际生活的话还是容易理解的，我们日常生活中的很多实际的例子都可以用微观经济学的相关理论进行解释。以下为部分例子。
一.由供求均衡看大学生就业难的问题
众所周知，近几年来，大学毕业生就业的形势越来越严峻，大学毕业生的人数与企业和政府的需求率和签约率成反比的走势，每年大学生的人数越来越多，相对而言，大学生的签约率却在不断下滑。我国的高校在不断的扩大招生的规模，导致每年毕业的大学生相对于企业和政府实际所需求的多很多，即劳动力相对过剩。
从微观经济学来分析，在就业市场上，大学生是劳动的供给方，企业和政府是需求方，大学毕业生的增多导致供过于求，供需不平衡。
对于需求方来说，企业会根据自身发展的需要，综合企业的成本收益等多方面的因素，来决定所需要的相关专业的大学毕业生的人数，政府根据各级部门工作开展的需要和人事部的结构来招聘所需的毕业生，也就是说需求方都是根据自身利益来决定最后招聘所需要的人员数目。如果从西方经济学理论来看的话，当供给大于需求时，供给方就会通过降低价格等手段来夸大需求，以实现供求均衡，但在现实中肯定不可能，作为需求方的企业或者政府显然不会扩大需求量，因此，在大学生就业市场中，毕业生的供给与需求存在相对不平衡的状态，所以导致大学毕业生就业难，就业形势很严峻。
虽然我国总体的劳动力相对过剩，处于富余的状态，但是我国的专业技术人才缺口仍然很大，出现供不应求的局面，工科类的学生相对较少，一些第三产业仍然缺少大量的专业人才，因此作为供给方的大学毕业生也要考虑自身的实际情况，自己专业知识和能力是否能够达到用人单位的标准。
由此可见，大学生不能只是去想就业的困难而对未来没有了憧憬，因为虽然我国总体的劳动力相对过剩，但我国专业技术人才总量还处于供不应求的局面，大学生应该从自身的实际出发，能够正确认识和面对就业带来的种种问题，调整好心态，迎接挑战，努力学习自己专业方面的知识，全面发展，提升自身的能力，规划自己的未来，做一个社会所需要的人才。
二.由垄断与竞争看可口可乐收购汇源事件
可口可乐作为外国的品牌想要收购中国的汇源果汁，走多元化的道路。但是根据中国反垄断法的相关规定，可口可乐收购汇源案未获得通过。中国商务部经过一系列的审查认定，汇源被收购不利于我国国内果汁饮料市场的竞争，违反了反垄断法，影响我国市场的竞争力，关系到国家利益。
可口可乐公司在中国已经占据了很大的市场，汇源这个在我国还算有点名气的饮料企业如果再被收购，外国的企业将可能控制我国大部分的饮料市场，最终形成对一个产业的垄断，危害到我国饮料果汁市场的健康发展。
可口可乐收购汇源后的市场份额虽然只有百分之二十几，但却足以产生限制和消除竞争的效果，不利于我国果汁饮料产业的健康发展。反垄断法上有明确规定：具有或者可能具有排除、限制竞争效果的经营者集中也构成垄断行为。因此如果收购后的实际效果会限制甚至排除竞争，按照法律这也是构成垄断的。可以想象，一旦可口可乐公司收购汇源成功，可能会借助于其在碳酸饮料市场的支配地位，集中限制国内企业在果汁饮料市场的竞争，国内的中小型果汁企业将会受到威胁，国内企业的市场竞争也将受到限制，自主创新能力也会随之降低。
因此最终可口可乐收购汇源案没有获得通过，体现了我国的
经济法所追求的价值目标，保护民族产业的利益，保护消费者利益和社会公共利益，维护社会的整体经济利益，实现社会经济的协调健康发展。预防和制止垄断行为，保护市场公平竞争，提高经济运行效率，促进社会主义市场经济健康发展是反垄断法的宗旨，商务部禁止可口可乐收购汇源有利于维护正常的市场竞争，提高企业的竞争力，形成良性竞争，保护民族企业的发展，有利于抵制市场垄断，维持社会主义市场经济秩序健康有序的发展。禁止可口可乐收购汇源果汁，有利于我国果汁饮料市场的良性竞争发展，反对市场垄断，构建我国果汁饮料市场的有效竞争格局，促进市场的持续健康发展。
三.由利润最大化来看食品安全
俗话说：民以食为天，根据马斯洛的需求理论，衣食住行是我们最根本、最首要的生理需求，因此食品安全问题关系到每一个人的切身利益，可是面对我国最近几年的食品安全现状不禁让人胆战心惊，食品安全问题严重的威胁到广大人民群众的身体健康和生命安全，已经成为日益严峻、亟待解决的社会问题，成为人们关注的焦点。从2008年三鹿奶粉中的三聚氰胺的超标到最近蒙牛牛奶中黄曲霉素的超标，霉变的大米、瘦肉精、苏丹红事件、福尔马林等等一系列的屡禁不止的食品安全问题，让消费者对食品都产生了恐惧心理，确实令人担忧。
这些食品安全问题从企业来看，主要是由于企业经营者的疏忽和企业社会责任的丢失，错误地理解微观经济学关于企业利润最大化的理论，在这个追逐竞争日趋激烈的社会里，很多商家都片面的追求企业的利润，采取各种手段来获取最大利益，片面的认为企业的目标就是追求利益的最大化。在这种不择手段的追求企业利润最大化的经营思想的背后，其实质就是违背了企业的社会责任，危害了人民群众的生命健康安危。企业的社会责任才是基础，一旦缺失了社会责任，企业的利润只是暂时的，企业不能只追求眼前利益最大化而忽略企业长期的发展。
因此，企业不能一味的追求利润的最大化而忽视道德和责任问题，应该在自身的社会责任的基础上，不违背社会道德的前提下，通过开发新的技术来降低成本等合法的、合理的、不违背自身责任的方法去追求企业利润的最大化。厂家要对社会和公众负责，接受社会监督，承担社会责任，不能只考虑企业自身的利益追求最大化利润。
一个追求利润的组织，无论企业怎样去宣扬自身的道德诉求，它最终必须能够用所得的利润去回报股东和员工，否则它就无法生存下去。但是同时也有大量的案例告诉我们，一个以追求利润最大化为最高目标的企业，最终不可能成为一个伟大的企业，更不可能成为一个行业的排头兵。因此面对令人担忧的食品安全问题，目前中国的企业，最重要的是提倡全面的道德管理，找到一些志同道合的员工，以更强更有力的创新力，打造属于自己企业的核心竞争力，企业的管理要注重道德的力量,承担自己的社会责任，最终实现利润的最大化。
四.由博弈论看商业广告战
在商业活动中离不开竞争，更离不开合作。面对激烈的竞争时，要懂得从双赢的战略出发分析问题，寻求协作的技巧，才能避免蒙受更多的损失。商业活动中经常会折射出博弈论的影子，下面以广告竞争为例。
两个公司的商品互为替代品，相互竞争，因此两个公司的广告必定会相互影响，如果一个公司的广告容易被顾客所接受，则另一个公司的收入将会受到影响。如果两个公司在相同时期发出质量内容方面都类似的广告，收入增加的同时成本也在增加。但是如果不提高广告质量的话，顾客减少，收入就会被对方夺走。面对这样的情况，这两个公司可以有两种选择，一是两公司相互合作，达成协议，减少广告的开支;二是增加自己公司的广告支出来提升自身公司广告的质量，从而压倒对方公司。
下面用博弈论的相关理论来分析广告战。说到博弈论，在这里我想跟大家推荐一本书叫《囚徒的困境》。囚徒困境是博弈论中具有代表性的例子，两个被捕的囚徒之间的一种特殊博弈，说明为什么甚至在合作对对方都有利时，保持合作也是困难的。商业中的广告战就是典型的囚徒困境的例子，试想一下，如果两个公司都不信任对方，双方无法达成协议相互合作，即背叛成为支配性的策略时，两公司将会陷入广告战，而公司广告成本的增加损害了两个公司的利益，这也就是陷入了囚徒困境。而在现实中，要两个相互竞争的公司达成协议确实比较困难，为了各自利益的最大化而缺乏合作意识，多数的公司都会陷入囚徒困境中。从博弈论的角度看，两个公司只是理性的从自身的利益出发，而没有从双方共同的和长远的角度去考虑而造成两败俱伤，如果他们能够相互合作，互惠互利，最终可能会实现对两者来说都是最好的结局。
要想走出囚徒困境，不受到其牵绊，就要实现双方的合作，最终实现双赢。俗话说，赠人玫瑰，手留余香。双赢是现代社会商业界中经常会提到的字眼，而在这竞争日益激烈的血腥的商战中，很多公司都会陷入类似于囚徒困境的两难境地，在困境面前，需要的是双方的相互了解和彼此的信任，如果彼此都存在有私心，一味的只想到自己的利益，最终将会得到对双方来说都是最糟糕的结局。因此在商业活动中离不开竞争，更离不开合作，需要双方的信任和合作，才能更好地实现双赢。
结论
从上面的几个例子我们可以看出，现实生活中的很多的问题，都是可以用微观经济学的相关理论去解释的。学习微观经济学，可以让我们拥有一个更加冷静而又经济的头脑，更加理智的分析经济生活中的种种问题，也可以帮助我们去规划未来的生活，拥有更加美好的未来。
学会用经济学理论来看待现实社会问题，在生活中发现经济学的奥妙，更理性、更科学地融入社会，用微观经济学理论来指导我们的生活，更好的主宰人生，在学习中和以后的工作中更好的发挥自己的才能，让自己的每一天都过得更加充实，更加有意义。
参考文献
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【2】 萨缪尔森、诺德豪斯：《微观经济学》(第十七版)
【3】 琼斯：《现代经济增长理论导引》，北京商务印书馆，1994
关键词：组织冲突;博弈论;最优冲突管理;Morgan模式
一、前言
全球化和战略联盟使得行政管理过程中的压力和资源重新配置问题剧增。技术压力在组织内外产生了诸如丧失隐私、信息泛滥、缺乏面对面沟通、技能窘迫或知识匮乏得不到晋升等等方面的问题。企业庞大的集中控制的组织随之与分散的、变幻莫测的市场之间的冲突愈加频繁。这些发生在组织结构内部和战略层面之间的冲突，极大地影响组织的决策。
（一）国内外理论进展
现代管理科学对冲突的研究源于20世纪60年代，巴纳德和西蒙都认为组织冲突长存企业内部。“在一个大型组织里要所有人为其自身的个人利益工作而采取合作的方式不大可能。”J•klly，H•Assael都认为，组织中存在冲突对促进目标显露有积极作用。之后对组织冲突产生原因及处理研究开始获得进展，学者们开始发现压制冲突的传统管理思维和方法的不合理性。LouisR•Pondy认为，压制冲突的组织剥夺了自我调节和稳定成长的功能。60年代后，在组织管理和行为理论的研究中，都把冲突管理作为一项重要内容加以关注。如RossA•Mebber于70年代完成的《组织理论管理》、GaryJohns的《组织行为学》、Derslergary的《组织管理》和JohnM.Ivancevich和MechaelT.Martteson的《组织行为与管理》等著作，都对冲突的性质和形成原因、影响解决冲突问题的因素和解决冲突问题的途径等进行了较系统的研究。
相比西方管理学者的研究，国内管理学界对企业或其他组织冲突的研究尚处于起步阶段，80年代后期港台学者开始相关研究，从创新角度得出了一些具有时代特征的观点。如“缺乏冲突的团体容易陷入群体思考模式的陷阱。”“企业领导应该刻意维持良性冲突的产生，利用冲突激励组织进步。”等等。赖明正对组织变革中利益冲突和组织学习之间的关系进行了实证研究，提出在追求竞争力提升的同时,原先企业内利益均衡的态势也随着组织的变革而有所不同。胡文琦、范庆玉从分销渠道的角度对冲突关系进行了分析；张继征对企业转包过程中的冲突行为进行了评价并提出解决方法；张勇、张玉中分析了企业组织间冲突策略选择的影响因素；李霄、徐中和则利用博弈论对冲突管理的策略方法进行了推演等等。
（二）对冲突理论演进的简要评述
冲突（conflict）是指两个或更多相关联的主体，因互动行为所导致不和谐的状态。是个体对外部环境做出的过激反应，体现了决策意愿的个人化。
按照西方冲突理论，冲突过程一般分为五个阶段，即潜在的对立或不一致、认知和个性、行为意向、行为和结果。第一阶段也称为冲突的成因，一般概括为三类：沟通、结构和个人因素。认知和个性化阶段是指个体对冲突有知觉存在，并且个体有了情感上的投入。行为意向介于一个人的认知、情感和外显行为之间，它指的是从事某种特定行为的决策。行为阶段则是冲突双方公开地试图实现各自的愿望。结果阶段就是冲突对组织绩效影响的最后结果，即是功能正常还是功能失调的结果。激发功能正常的冲突是冲突管理的一项重要内容，当冲突出现的时候谈判是解决冲突比较好的办法。
组织内部成员之间面对一定的环境条件，在一定的规则下，同时或先后，依次或多次，从各自允许的行为或策略中进行选择并加以实施，并从中各自取得相应成果的过程构成了博弈论决策个体的特征。发生在组织内部的冲突则是由对立的目标、态度、行动所导致的组织内部或组织间的非合作博弈行为。本文试图引入博弈论观点，对给定理性局中人即组织成员在冲突中通过其最优选择追求个人效用最大化，最终达到博弈均衡的现象加以文本解释，寻找冲突管理各方合理策略下博弈的解，从而建立最优冲突管理方案。
二、织内冲突的博弈特征
使用严谨的数学模型研究冲突对抗条件下最优决策问题的理论称博弈论。如果一个博弈存在一个战略组合，任何参与人要改变这一战略组合都可能导致降低自身的效用水平（或只能保持原有的效用水平），因而任何参与人都没有积极去改变这一战略组合，这一战略组合称为该博弈的纳什均衡。冲突之所以发生可能是利益相关者(stakeholder)对若干议题的认知、看法不同，需要、利益不同，或是基本道德观、不同等因素所致。
冲突发生在复杂的组织内部，存在组织战略行为中的冲突加剧了博弈频次。Libby认为，组织是成员之间存在心理上相互依存关系的非简单个人集聚。组织具有相互依存、协作、分工和权威阶层的特征。［1，2］博弈论中的决策个体与微观经济学中的个体决策相比，博弈中的决策是相互依存的，即考虑了各个决策个体之间的相互影响。
基于事物矛盾性的认识，组织冲突假设辨证表现在：（1）冲突是不可避免的；（2）冲突对变化而言是不可或缺的要素；（3）只要对冲突进行很好的管理，其对全局效用的促进是正相关的；（4）充分利用冲突为对于集团组织结构和战略目标实现是有利的。冲突使组织内部产生了问题，但也为组织兴奋提供了必要的激励条件。在组织冲突中，决策个体不仅依赖于自己的选择，而且依赖于其他决策个体的选择，各个决策个体之间的相互影响在博弈决策中被充分考虑，个体的效用函数不仅依赖于自己的选择，而且依赖于其他决策个体的选择，个体最优决策μi(S)，是他人效用函数的函数μ3i(S)=μ(μ1(S)，μ2(S)，…，μi-1(S)μ，μi+1(S)μ，…，μn(S))(设i为博弈中的局中人，i=1，2，…，n；si表示局中人i的策略，S=(s1，s2,…,sn)表示n个局中人的决策向量，μi(S)记为局中人i的效用函数。从一定意义上讲，博弈论研究的是存在相互外部性条件下的个体决策问题，组织冲突同样是一次或多次相同外部条件下个体与个体、个体与组织、组织与外部环境间博弈的最优策略选择。［3］
三、一般性组织内冲突的原因及影响
Creighton,Moore,Amy,Bisno分别探讨冲突的根本原因，并归纳为：（1）程序冲突(proceduralconflict)。流程上发生问题，在责任权限模糊时可能发生角色冲突。［4］（2）资料或资讯冲突(dataorinformationconflict)。争夺稀缺资源引发冲突。（3）价值判断冲突(valueconflict)。随着组织不断扩大，交流机会和次数减少，成员对所在组织的归属意识得以增强，组织内竞争和文化相斥成为冲突的原因。（4）利益冲突(interestconflict)。报酬体系公平性导致的冲突。感觉到报酬体系中存在着不公平或发生偏离的情况，小集团间或人际关系上可能出现冲突。（5）关系冲突(relationshipconflict)。工作中的依赖关系导致的冲突。（6）情绪冲突(emotionconflict)。源于心理承受力、能力差异导致的冲突。研究和掌握容易导致冲突的原因的考虑方法，比防止非生产性冲突发生或者把非生产性冲突限制在最小化范围内更重要。
冲突结果是长程的，回避冲突和掩盖冲突同样能导致消极和懈怠的状态产生。Kast和Rosenzweig即强调不应忽视冲突在促进改革的积极的角色与功能。而冲突管理则是以系统、科学的方式来消除认知与价值差异等障碍，以达成协议的过程。其目的在冲突过程中减少可能的或是不必要的伤害，以促进有利冲突双方的结果。［5］冲突管理的目的也是在均衡博弈不利于解决冲突困局情况下，采取合作态度寻求最优解。
四、组织内冲突管理——对Morgan模式的一个博弈理解
运用博弈观点阐释组织冲突管理的难点就在于局中人所参与的每次博弈或多次博弈的得益。理人往往从自身最优策略选择出发以实现自身利益为目标参与博弈。
（一）Morgan的五种选择
GarethMorgan在其《组织印象》(ImagesofOrganization)中，说明在组织管理者在面临冲突时，可进行的五种模式选择（见图1）。冲突的消除从自我主张与协调性两维度考虑。自我主张性是指当事人使自身利益关系得到满足的意图；而协调性则是使他人的利害关系得到满足。据此可以把解决冲突的方法分为五类：（1）强制型：为利益坚持竞争，并以自身最优策略完全实现为目的，显示威力和强制力；（2）和解型：放弃自身利益做出让步，重视双方关系维持而不是竞争，也许不得已唯命是从；（3）回避型：双方都不轻易将其真实意愿外露的对策，没有信息交换；（4）姑息型：相互妥协处理冲突，即与其唯命是从，不如择机达成共识；（5）合作型：完全理性行动，基于充分合作双方共同决定寻找最优策略并采取行动。合作通常被视为解决冲突的最佳方案。
Morgan解决模式构成了非合作博弈的条件。博弈的过程就是各个理性的博弈方（当事人）选择自己决策的过程，当各博弈方都不愿或不会单独改变自己策略的策略组合存在时，或者说为了极大化自己的盈利（或效用），每一个局中人所采取的策略一定应该是关于其他局中人所取策略的最佳反应。［6］纳什均衡说明冲突管理也必须符合这样的规律：按照你愿意别人对待你的方式来对待别人，但只有基于他们也必须按同样方式行事。
（二）冲突博弈的困境解释
现实组织内冲突发生时由于缺乏互释的沟通，当事人双方处于对立面时必然表现为一种“囚徒的两难选择”。困境中每一方在选择策略时都没有“共谋”，他们只是选择对自己最有利的策略，而不考虑组织福利或任何其他对手的利益。也就是说，这种策略组合由所有参与人的最佳策略组合构成。没有人会主动改变自己的策略以便使自己获得更大利益。个人理性与集体理性的冲突，各人追求利己行为而导致的最终结局是一个“纳什均衡”，也是对所有人都不利的结局。［7］双方在合作与抵制策略上首先想到自己，这样他们必然要陷入回避。只有当他们都首先替对方着想，或者相互合谋时，才可以得到最完美的和解。
组织内集团利益冲突中，局中人心态构成博弈困境。前者希望冲突解决以部门利益最大化为终极目标，后者想打破这样的均势，博弈的结果可能出现Morgan模式，诸如强制推行，单方和解，双方逃避或相互妥协几种解决方案。那么通过怎样的渠道才能在冲突人之间建立合作的基础，使局中人一定程度上能够站在对方的视角考虑问题，从而走出囚徒困境，最大化实现双方利益。而客观上，正当的逐利心态构成了人们正常与主要的行为动机。当冲突管理试图通过法律或者道德维系良好的社会秩序时，必须正视这种心态在各种博弈过程的深刻影响与具体作用。
（三）最优冲突管理——强制下民主配合制度创新
组织冲突多是个人目标实现与组织强调经济决策者的个人理性,强调不完全信息、不完全竞争条件下的经济分析，强调决策个体之间的相互影响和相互作用等外部性,强调通过规则、机制和制度的设计和优化在个人理性得到满足的基础上达到个人理性和集体理性的一致。根据有关冲突的研究，无论是业绩优异的公司管理者，还是业绩差的公司管理者，解决冲突的考虑首先均为合作型。然而次优方案的选择就差异很大，前者多采取强制姿态，而后者多采取姑息对策，由此可以导出最为有效地解决冲突的方法是强制的并以合作型为支持。由于合作型是采取基于民主解决问题的开放交流形式，可以说强制力下并给予民主的行动是解决冲突的最为有效的方法。［8］这也说明经济的博弈均衡并不一定是帕雷托最优的，个人理性和集体理性可能存在着矛盾和冲突，对于这种矛盾和冲突，不在于否定个人理性，关键是通过设计一种制度的创新，建立起一种新的使得在满足个人理性的基础上能够达到集体理性的机制。
Rummel认为冲突过程从平衡与不平衡中间移动，达成一种平衡。同时冲突关联利益人的关系也未必是全然相互竞争的，在运用冲突管理的原则与方法时，反而通常存在竞争与合作的混合关系，贯穿如：（1）对事（或问题）不对人；（2）重视利益而非坚守立场；（3）寻求互利的方案；（4）兼顾主、客观评估标准等态度，追求整合协商谈判（integrativebargaining），所谓的双赢（win-win）才有机会。［4］但纳什均衡博弈论由于仅关注个体行为的合理性。不可避免的是它在解决组织冲突中的局限性，博弈论描绘出困境，却难以解决困境。纳什均衡博弈论也不能从根本上保护博弈各方的利益，博弈不能带来共赢，却可能造成共输（simultaneity-loss）。［9］
参考文献：
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［7］张维迎.博弈论和信息经济学［M］.上海：上海三联书社，上海人民出版社，2002.
关键词：中央银行；组织行为；价格；双向选择；博弈
中图分类号：F830.31
文献标识码：A
文章编号：1003-9031(2007)03-0013-04
一、引言
人尽其才、才尽其用是人力资源管理实践以人为本精神的具体体现，更是一个组织最大限度发挥人力资源优势的必要条件。要实现这一目标，组织除应关注外部公平以外，更应注重内部公平，构建有效的激励约束机制，为人才的成长及作用的发挥营造良好的环境和空间，使员工真正感受到组织对其活动的关注及对其成长的鼓励。近年来，中央银行系统不少单位为充分调动员工的积极性，相继建立了员工岗位双向选择、全员竞争上岗等一系列制度。其中，部分单位取得了较好的成效，有效营造了单位与员工相互尊重、利益共享的双赢局面，但也有个别单位并没有达到预期的目标。究其原因，笔者认为，很重要的一点就在于制度的安排与设计还缺乏系统思想和博弈思维。
为此，本文引入价格变量，用博弈论的方法就中央银行员工岗位双向选择的机制进行分析，试述在不同价格变量下，制度安排所产生的截然不同的效果以及利益根源和价值取向所发生的变化。
二、模型构建的理论前提和假设条件
市场经济是效用经济，市场中的每一分子都以理性的思维进行思考，所有选择及行动均以实现自身利益最大化为目标，因此，本文的讨论基于单位与员工都是完全理性且风险中性的，并作以下假设：
假设一：在职能制组织结构中，单位利益最大化最直接也最常见的表现形式就是部门或岗位利益最大化，因此，本文设定单位向员工提供岗位的目的是实现岗位净收益的最大化，而员工选择岗位同样以个人净收益最大化作为唯一标准。单位的净收益主要指员工在具体岗位为单位创造的价值扣除单位向员工所支付的报酬；而员工的净收益主要指员工所获的报酬扣除员工提升素质的成本以及在具体岗位所付出劳动的复杂程度，如员工为储备知识、提升能力的成本以及所运用劳动技能的复杂性和承受风险责任的大小等。
假设二：为分析方便，仅将岗位分为难度相对较大、风险责任相对较高的岗位(简称复杂岗位，下同)和难度相对较小、风险责任相对较低的岗位(简称简单岗位，下同)两类。此处复杂岗位与简单岗位并不简单地以脑力劳动与体力劳动作区分。如特定组织中个别岗位虽然是体力劳动，但如果其需要很强的身体素质或承受很大的风险责任，也可看作是复杂岗位。
假设三：为简化推导，根据中央银行工作的实际情况，设定单位与员工已有一定时间的雇佣关系，掌握员工的长期工作表现，并能合理地将员工划分为两类：相对高素质的员工与相对低素质的员工。相对高素质员工具有较高的劳动技能、能承受较高的风险责任，带来较高的劳动生产率。相对低素质员工则相反。
假设四：单位在员工岗位双向选择中原则上不行使解雇权，即使是对相对低素质的员工，因此，单位必须通过优化内部人力资源配置以实现利益最大化。
假设五：本文所指单一价格并非完全一样的同一价格，而是指差异不大的劳动力价格。[1]
三、单一价格变量下员工岗位双向选择的博弈模型
假设单位给予员工的单一价格为I，1和2代表高素质员工和低素质员工。
从员工的收益-成本分析：一方面，在复杂岗位，高素质员工的付出为CH1，低素质员工的付出为CH2，由于低素质员工未能象高素质员工一样以较复杂的劳动技能从事该岗位，并且提升自身素质的成本也较低，很明显，CH1>CH2，进一步得出I-CH1CL2，进一步得出I-CL1
从单位的收益-成本分析：一方面，在复杂岗位，设高素质劳动力能为单位带来的收益为PH1，低素质劳动力能为单位带来的收益为PH2；另一方面，在简单岗位，设高素质劳动力能为单位带来的收益为PL1，低素质劳动力能为单位带来的收益为PL2。一般而言，高素质员工在复杂岗位较简单岗位能为单位创造更大的收益，即PH1>PL1，进一步得出：PH1-I>PL1-I，即高素质员工在在复杂岗位较简单岗位能为单位创造更多的利益。而低素质员工因其素质无法胜任岗位要求，在复杂岗位较简单岗位给单位带来的负面因素也较大(即单位收益较小)，故PH2
在员工岗位双向选择的过程中，由于单位与员工对各自的得益都完全了解，并且相互的决策也是同时作出的，符合完全信息静态博弈的范畴，因此，我们将上述分析转换成博弈模型，并用图1的得益矩阵予以表示。得益矩阵中各得益数组的第一个代数式代表员工的净收益，第二个代数式代表单位的净收益。
图1 单一价格下员工岗位双向选择的博弈矩阵
用箭头法分析此完全信息静态博弈可得：(低素质、易)是此博弈唯一的纯策略纳什均衡。也就是说，在满足模型假设条件的前提下，博弈的均衡结果是：理性员工不愿提升自己的素质从事复杂的工作，而宁愿以低素质劳动者的身份去选择简单的岗位，单位也被迫降低相应岗位的工作要求。长期来看，理性员工缺乏提升自身素质的动力，向低素质劳动力“靠拢”，单位整体劳动生产率不高。这深刻揭示出：单一价格下，由于激励机制的欠缺，价值杠杆的扭曲，低素质员工对高素质员工的“淘汰”，即经济学上“劣币驱逐良币”现象在人力资源管理实践中的演绎。
四、差别价格变量下员工岗位双向选择的博弈模型
委托―理论认为，组织与员工之间实质是一种委托与的契约关系。如何建立激励性契约关系，使人在追求自身效用最大化的同时实现委托人的效用最大化是其中的关键。因此，要彻底摆脱单一价格变量下员工与单位低效率配置(低素质、易)的困境，实现高素质员工积极向难度大岗位靠拢，而低素质员工主动流向简单岗位的人尽其才、才尽其用的理想局面，就必须引入激励约束机制，构建差别价格变量下员工岗位双向选择的博弈模型。
假设单位给予的劳动力价格为差别价格：高素质员工在复杂岗位价格为IH1，在简单岗位价格为IL1，低素质员工在复杂岗位价格为IH2，在简单岗位价格为IL2。
从员工的收益-成本分析：在复杂岗位，高素质员工的付出为CH1，低素质员工的付出为CH2；另一方面，在简单岗位，高素质员工的付出为CL1，低素质员工的付出为CL2。假定单位的薪酬政策所设定的差别价格能使：在复杂岗位，高素质员工净收益比低素质员工的要大，即IH1-CH1>IH2-CH2；而在简单岗位，高素质员工净收益反而比低素质员工的要少，即IL1-CL1
从单位的收益-成本分析：一方面，在复杂岗位，设高素质劳动力能为单位带来的收益为PH1，低素质劳动力能为单位带来的收益为PH2；另一方面，在简单岗位，设高素质劳动力能为单位带来的收益为PL1，低素质劳动力能为单位带来的收益为PL2。一般而言，高素质员工在复杂岗位为单位创造的净收益要比其在简单岗位的要大，即PH1-IH1>PL1-IL1。并且，即使给予差别价格后，低素质员工在复杂岗位对单位创造的收益仍不及其在简单岗位，即PH2-IH2
上述模型仍然符合完全信息静态博弈的范畴，将其转换成博弈模型，并用图2的得益矩阵予以表示。
图2 差别价格下员工岗位双向选择的博弈矩阵
用“箭头法”分析此完全信息博弈可得：此博弈有两个纯策略纳什均衡，分别是(高素质、难)，(低素质、易)。也就是说，在满足模型假定条件的前提下，在差别价格机制的引导下，博弈的均衡结果是高素质员工主动选择复杂岗位，而低素质员工自愿选择简单岗位，员工与单位各取所需、各得其所，真正实现了人尽其才、才尽其用的双赢局面。模型中还蕴涵了员工自我提升、自我完善的一股动力：要获得更好的净收益，就必须提升素质，提高能力，并去复杂、难度大的岗位一显身手，而不是裹足不前，安于现状。
五、博弈模型的引申及启示
1.全员竞争上岗制度同样需要关注价格变量的影响。全员竞争上岗与员工岗位双向选择在一定条件下是可以互相转化的：当全员竞争上岗的考试机制并不能真正区别良莠，通过有效复习，员工均能顺利通过岗位考试时，员工对不同岗位的选择考虑得更多的将是长远的收益成本，此时全员竞争上岗即可用上述模型的结论予以解释。即单一价格下的全员竞争上岗是难以取得成效的，理性员工将倾向于选择简单岗位，并且员工提升自身素质的动力也是微弱的。要充分发挥全员竞争上岗的作用，就要引入适当的差别价格与激励机制，实现以岗定薪，优化人力资源配置。
2.内部公平感的缺失是影响员工与单位利益的关键。根据美国心理学家亚当斯的公平理论，员工不仅关心自己报酬的绝对数量，更关心自己报酬和其他人报酬的关系，内部公平是激励的基础。[2]因此，组织要有效激励员工，就必须打破平均主义的桎梏，营造内部公平。由于单一价格的涵义不仅可泛指整个单位或部门内的劳动报酬没有太大差别，还可细分为不同岗位但行政级别相同的员工间的劳动报酬没有太大差别。所以，当前中央银行系统以行政级别统一划分收入等级的做法在一定程度上也将产生相同的负面作用。单一价格下，相同级别内，理性的低素质员工将继续维持低素质，提供较低的劳动生产率；而理性的高素质员工由于面临不公平待遇，长期以往，将放弃自我提升、奋发工作的动力，而向低素质员工“靠拢”，出现“劣币驱逐良币”的恶性循环，单位整体利益将受到侵害，这也正是为何广泛实行平均主义的政府部门比较容易出现效率低下的利益根源所在。要提升内部公平，薪酬设计不仅要破解全体人员单一薪酬之弊，而且还必须打破按行政级别设定统一薪酬的惯例，在科学的工作分析及岗位评估基础上，合理设定职位薪酬，以实现权责的对等。
3.不同利益机制下逐利行为所揭示的价值取向变化。与以往组织推荐晋升方式不同的是，当前，不少单位和部门倾向于选择竞争上岗的模式选拔干部。利益机制的变化在逐利心态的驱动下必然会引起思维方式和行为方式的置换。如果上述模型中的价格I替换为不仅包括货币报酬，还包含晋升机会等其他收益，则可清晰地看出在不同的利益机制导向下，理性员工逐利行为的变化，乃至价值取向的变化。结论仍然是：当所有岗位的货币报酬和其他收益都相等时，理性员工倾向于选择简单岗位，但如果复杂岗位的其他收益较大，机会较多时，即使是单一价格，理性的高素质员工仍会选择复杂岗位。这也深刻揭示出，当岗位重要性与员工的其他收益呈正相关时，即使是分配上的“大锅饭”，理性的高素质员工仍然会追逐复杂岗位，即重要岗位。但如果员工的其他收益与岗位复杂程度相关性很小，如现在普遍采用的竞争上岗晋升方式，则复杂岗位将失去吸引理性高素质员工的魅力。不同利益机制下，理性员工逐利行为所折射的价值取向变化，必须引起人力资源管理工作的高度重视。
4.“以岗定薪”和“以人定薪”的辨证统一。事实上，员工岗位双向选择即使不作为一种动态的制度来推行，上述模型也可以看作是员工在不同价格变量下对岗位选择的一种心理倾向或情感诉求。组织要营造人尽其才、才尽其用，人岗相宜的用人环境，单一的劳动力价格是无法发挥作用的。解决的方法就是在科学合理的职位分析前提下，引入区别不同岗位的差别价格，即“以岗定薪”。[3]并且，薪酬体系要重点关注两个方面：(1)在复杂岗位，高素质员工的净收益要比低素质员工的大。(2)在简单岗位，高素质员工的净收益反而没有低素质员工的高。实质上，这也是上述模型2所推导出的薪酬体系设计中的激励相容约束条件，即激励机制发生作用的必要条件。另外，从薪酬设计的角度，模型不仅可以得出“以岗定薪”的重要性，而且，也为“以人定薪”这一观点找到了理论上的依据。即要留住人才，鼓励员工不断提升自我素质，薪酬体系不仅要考虑岗位的复杂程度，还要适当考虑人才在实现自我价值过程中所付出的成本，达到“以岗定薪”和“以人定薪”的辨证统一。
六、模型的局限性分析
理论模型与工作实践毕竟存在一定的距离。博弈模型作为有深远视角的重要理论工具，能较好地研究博弈双方如何互动并找出行为的最佳均衡点。但是，由于变量参数的限制，理论模型通常也显得较为简单刻板，容易绝对化。由于本文模型的建立与推导在博弈论的理论前提下，因此，不可避免地存在以下局限性：
1.“经济人”假设。现实中，中央银行及其员工追求的目标是多元的，并不一定以实现自身利益最大化作为唯一目标，在实际工作中，许多中央银行员工无私奉献、不求名利的榜样行为普遍存在。
2.岗位复杂程度难以精确地衡量。经济生活中组织的形态千差万别，岗位的复杂程度因应不同的组织形态也会有多种等级，并且等级间的差距很可能是模糊的，就中央银行而言，岗位复杂程度的衡量标准更是难以简单划一的，复杂岗位与简单岗位的分类是较为粗糙的，仍需科学合理的予以细化并评估。
3.员工素质的高低难以精确衡量。衡量劳动者素质需要结合具体的岗位要求，不同的组织和岗位对劳动者素质的判断标准是不同的，简单地划分为高低两类与中央银行员工的现实是有较大距离的。但无论何种情况，高低素质劳动者的区别并不以脑力劳动与体力劳动作为区分，具体标准应结合中央银行工作和岗位的具体情况而定。
4.组织的假设是封闭的。由于模型假定单位不行使解雇权，因此，模型是基于封闭系统的推导和分析。即组织对素质相对较低的劳动者并不持否定态度，目的仅是希望通过优化内部人力资源配置而实现人岗相宜。
参考文献：
[1] 张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海：上海人民出版社，1996.
摘要:在国际科技评估领域，近年来对原有既成的方法有了较多进展。因果定性分析、群组概念图、博弈论和进化评估的建模等评估方法，为当今中国科技评估体系的发展提供了重要参考。充分考察国际科技评估进展动态，对于中国科技评估规范的及时更新，具有方法论意义。
关键词：科技评估；评估方法；方法论
1考察国际科技评估方法的必要性
科学决策一直把评估当作重要工具来评价研究项目、计划或者整个研究机构。中国从上世纪90年代以来，不断地加强科技评估管理和研究。从“谋断合一”走向“谋断分离”，为提高政府决策的科学化水平、降低决策风险，始终致力于高质量的评估需求。在具体的评估活动中，评估标准与规范是重要依据。科技越来越趋于复杂化，也给科技评估的规范和标准带来全球性挑战，突显了制定评估方法和考量方法的紧迫性。如今科技评估已越来越成为“战略智能”的来源，即评估活动不仅着眼于过去、现在，而且更关注对于未来科技战略的制定和启示。在国际间形成基本一致的概念框架模式、标准与规范，对于推进国际间科技的交流与合作无疑有着深远的价值。中国的科技评估是为适应对公共科技投入进行监督和科学决策的需求应运而生。因而，早期主要关注为国家科技计划的管理服务的评估，开创了适应国情的评估理论方法和体系。纵观中国20余年的发展历程，“专业化”、“规范化”是每一项评估工作追求的标准，并且在每一项评估活动中，都把“客观、公正、科学”的信誉看作是自身赖以生存的生命线。中国第一个行为规范和技术规范是在2001年出版的《评估规范》。该规范作为中国评估理论和实践经验的浓缩，标志着中国科技评估开始步入专业化阶段。不过，由于实践时间相对较短，加之国情和国内科技发展阶段的特点，尽管中国已经形成自身的评估特色，但是在全球化的背景下，能够与国际接轨的评估行业标准，尤其是科技评估的标准尚有待于进一步完善和修订。因为国际评估组织每一部的标准与规范的都明确要在实践中不断的更新、修订与完善。比如JCSEE在2010年已经更新到第三版、UNEG也分别在2005、2008、2011年分别制定、补充各项标准与规范，而我国科技评估规范和方法尚未及时更新。因此，中国迫切需要结合目前的科技发展状况要加强更新和完善，以制定符合中国国情特色、适应我国科技发展和能够与国际接轨的评估标准与规范。研究分析最新的国际有代表性的评估标准与规范将成为新形势下必要而迫切的工作。在国际科技评估领域，近年来对原有既成的方法有了较多革新进展。
2科技评估方法的进展动态
近年来，评估方法进展的一个新趋势是结合具体特定领域来制定。对传统的定量分析有新的突破，逐渐重视定性分析。对原有评估方法的集成运用也有新的探索，特别是参数相关性的建模。总体来说，都极为注重具体项目的特定条件，都试图从特定条件出发来设计。
2.1定性比较分析研究
相对于传统的定量分析，定性比较分析方式善于处理复杂性因果关系问题。其中定性对比分析方法是一种有效的手段，用来提供在干预手段与背景产生交互情况下的证据，可以从特定条件如何与预期结果相结合的考察中获得因果途径的端倪。FritzSager和Ce′lineAndereggen（AJE，2012（1）：60-78）认为，定性比较分析方法可以用来处理政策决策中各因素之间现实主义复杂的因果关系，并通过在17例瑞士交通政策的例子中应用两步定性比较分析方法证明了其观点。KeithZvoch（AJE，2014（9）：430-440）指出，因果关系是伴随着适合多层级和潜变量模型的估计算法的发展。他的研究提供了以定性为导向的评估者越来越相关的五个方法内容的概要，包括因果推断/实验设计、多层级模型、结构方程及潜变量模型、纵向数据分析、缺失数据以及便于理解和使用的教材资源。总的来说，定性研究方法变得越来越概念集成化和技术成熟化。对支撑因果推论的框架设计与分析的基本看法已经转变了传统的方法实践并迎来对现代数据建模技术之间潜在关系的新认识。
2.2结合案例对原有评估方法的集成与混合
AntónioFirminodaCosta（EPP，2013（4），1-9）以评价葡萄牙全国阅读计划为例重点介绍评价复杂计划的基于多元化并建立于混合方法的集成方法，其在评价第一阶段使用的评价模型使持续且系统的监控、以及分析项目计划等的开发和实施成为可能，并指出了混合方法在评价计划的潜力。CarterBloch和MadsP.Sensen（EPP，2014（3）：105-117）指出，由于人们对科学基金如何分配才能提升社会经济发展的问题更加重视，这些需求涉及到了一系列复杂问题。借鉴评估基金影响的案例，说明了混合方法为政策影响分析带来了强大而完整的价值。YurikoSato（EIJ，2012（2）：230-245）运用了对照组和实验组结果的标准化平均差的方法解释了日本对国外留学生的评估政策。ZaheerKhan，DavidLudlow（EPP，2013（5）：27-41）在评估大规模的综合研究项目中定义了参与式评价方法并使用了基于用户的评价结果，并强调参与式评价方法可以有效应用于其他领域的合作研究项目。StaffanBjurulf，EvertVedungandC.G.Larsson（EIJ，2013（1）：56-73）用三角测量集群效应结合方法来克服影响评估结果可靠性的挑战，三角测量集群效应结合方法是用阴影控制、通用控制和过程追踪结合起来一起揭示因果关系。AlyssaW.Goldman和MaryKane（EPP，2014（12）：9-17）对概念图与网络分析进行了研究并指出，测量结构关系的分析方法，）群组概念图是通过一系列相关的图标形象展示观点的混合性方法，这些图标和附加的图形对规划、评估和理论发展都有帮助。群组概念图通过点、集群和距离描述解释设计构念的潜在特性。重点是把网络分析应用到群组概念图上以量化集群关系之间的强度和方向。
2.3结合案例研究新方法的应用
LeonHermans、ScottCunningham和JillSlinger（EIJ，2014（1）：10-25）基于对评估和博弈论方面文献的综述，阐述了博弈论作为评估方法有用性问题，通过对荷兰沿海政策评估中使用博弈论，表明博弈论有助于开启实施过程依赖于部分利益相关者行为的政策暗箱。博弈论的潜力很大程度上在于其作为正规模型方法的应用。ZaheerKhan和DavidLudlow（EPP，2013（5）：27-41）在评估大规模的综合研究项目中定义了参与式评价方法并使用了基于用户的评价结果，并强调参与式评价方法可以有效应用于其他领域的合作研究项目。JessicaShawandRebeccaCampbell（AJE，2014（6）：250-260）指出了“过程运用”的流程在多点评价中的纵向评估方法。过程运用（ProcessUse）指利益相关者和评估者改变成为参与评估活动的一种功能的途径。虽然过程运用的讨论屡见不鲜，但是探索为过程运用的测量和评估而制定的方法论战略不多，特别是关于过程运用的实证研究一直局限在单点评估项目的跨部门研究上。研究者对多点评估项目的过程运用进行了纵向研究，在三个时间点上对利益相关者在学习、态度和行为方面的变化进行了评估：评估咨询之前；接近长达一年的参与式咨询项目的总结点；项目终止6-8周后。结果表明不同区域的流程使用会随着时间推移出现差异性的发展。
2.4对评估体系和模型建构的研究
WesMartz（AJE，2013（3）：385-401）探讨了由组织理论和管理领域的学者建立的用以评价组织绩效的五个现存模型，包括目标模型、系统模型、过程模型、战略选择模型以及竞争价值模型，作者根据现有模型的分析建立了一个用来评估组织绩效的检查方法，将评估逻辑细致地纳入其框架，并且在保存现有模型优势的基础上减轻比较突出的局限性。Hung-YiWu（EPP，2012（3）：303-320）研究了在银行绩效中把关键绩效指标（KPI）引入到银行机构的平衡记分卡（BSC—）战略布局中。关键绩效指标，是由专家组成的委员会从相关的文献中筛选并组合出对于银行业绩最重要的评估指标，并使用决策测试和评估实验室（DEMATEL）这种多标准分析工具确定关键绩效指标之间的因果关系，找出关键的核心和影响因素，从而在逻辑角度上建立了提高银行绩效的可视化的战略布局。JenniferBrownUrban、MonicaHargraves和WilliamM.Trochim（EPP，2014（8）：127-139）研究了进化理论、发展系统理论和进化认识论，为了解评估、评估发展历史以及评估的作用提供了理论基础。进化评估是在项目和评估演化阶段实施的，进化评估的模型融入了自下而上和自上而下的评估发展的概念，由此产生的框架对许多项目管理和评估问题有重要的意义。研究者说明了进化评估视角如何能够用随机控制实验在评估中阐述重要的辩论，这样的辩论能激起人们对“证据为基础评估”的反思。从进化评估视角看，对证据为基础评估的一般性解释是评估进化的重大挑战，说明了评估阶段的不一致而导致的后果，支持以研究者为导向的评估和以实践者为导向的评估的重要性。
3中国与国际科技评估方法的比较和借鉴
评估标准与规范基本的精神中国已经具备，但是国际科技评估标准的结构在长期的实践中已经基本趋于统一，而我国的标准尚未精准投放到每一个评估者和评估活动中。国际的标准一直随着实践和情况的进行动态调整，不断修正与更新，我国的规范制定于2001年，在此之后一直没有及时更新。国际科技评估标准和规范已基本形成了系统的管理制度的一个重要指标，并且实施动态管理，从面上看，辐射到涉及评估的各个环节，从点上看，精准地针对评估中的不同职能定位有不同的标准，包括评估组织、评估者和参与组织与个人的标准与规范。在一项评估活动中，有些原则是必须遵循的。如果不遵循其中某些原则，需要有充分的理由（如法律方面的限制）。当然，这些原则是在西方文化特别是美国文化背景中产生的，未必与其他国家特别是中国相适应。但是，国际科技评估原则中，要求评估者所秉持的价值导向、道德规范和理念方法，对于任何文化背景下的评估活动，仍不失为一个普遍适用的职业规范。这对于结合我国的国情、科技发展阶段和评估实践的特点来综合衡量与比较，制定出符合中国特点的评估标准与规范，有启发和借鉴的意义。总而言之，充分考察当今国际科技评估方法研究的新动态，是中国科技评估发展的重要方法论。国际科技评估组织和评估层次较为多元，评估标准与规范在实践中运用的时间也较长，经历了不断的修正的过程，有重要的参考价值。在全球化背景下，为科技决策的制定与有效实施，制定出符合中国国情，同时又能够与国际进行交流、对话和合作的科技评估标准与规范的任务迫在眉睫。
参考文献：
[1]菲利普•夏皮拉，斯蒂芬•库尔曼．科技政策评估———来自美国和欧洲的经验[M]．方衍，邢怀滨，等译．北京：科学技术文献出版社，2015．
[2]党倩娜，杨莺歌，吴磊．国外创新评估的发展概况[J]．科技进步与对策，2010（5）．
论文摘要：注册会计师审计是公司治理的重要组成部分，公司治理的完善也有助于提高注册会计师的审计质量。文章以注册会计师审计与奋司治理的关系为基础，利用博弈论的观点分析会司治理完善程度与注册会计师审计质量之间的关系，指出公司治理与注册会计师审计是相辅相成、相互作用的关系。并以商业银行为例，探讨当公司具有众多的分支机构时，如何利用注册会计师审计完善公司治理。
一、引与文献综述
1720年的南海泡沫导致的英国商法革命;2001年安然事件暴露的美国公司治理模式的重大缺陷;2008年金融危机中金融巨头倒闭引发金融监管的思考。这些都使得理论界和业界意识到:所有权与经营权的分离以及由此产生的委托关系，是公司治理问题产生的根源。注册会计师审计也产生于所有权与经营权的分离，目标是对被审计单位财务报表的合法性、公允性发表审计意见，保护投资人的利益，帮助其作出合理的决策，这与公司治理的目标是一致的，注册会计师审计是公司治理的重要组成部分。
注册会计师审计与公司治理研究一直都是国内外研究的热点。在国外，Jensen和Meckling(1976)认为由于委托人和人追求的目标不一致，人为了追求自身利益最大化往往会损害委托人的利益.因此委托人与人之间存在较大的成本。这种成本的产生主要是因为委托人与人之间的信息不对称。审计通过鉴证可以降低委托人与人之间的信息不对称，因此外部审计构成公司治理机制的一部分(DeAngelo,1981)。在国内，韩东京(2008)的研究成果表明:上市公司是愿意聘请高质量的审计师作为一种有效的公司治理机制的，但整个审计市场质量还不高，还不能充分发挥其应有的监督作用。而针对公司治理对注册会计师审计的影响，余宇莹基于系统论的视角，研究公司治理系统对审计质量的影响，发现公司治理系统越好，公司盈余管理的空间越小，审计质量越高。
上述研究成果是从审计与公司治理关系的角度进行分析，这存在一定的局限性:一是两者是相互作用、相辅相成的关系，一个角度分析不能体现其相互作用的机理;二是随着公司规模的扩大，大型商业银行及集团公司的出现，审计对公司治理在作用机理上出现了新的变化。基于以上两点，本文利用博弈论的观点分析公司治理完善程度与注册会计师审计质量之间的关系:公司治理会促进注册会计师审计质量的提高，注册会计师审计质量的提高也会促使公司治理日趋完善;公司治理程度低，公司没有动力聘请高质量审计;注册会计师审计质量低，不利于激励公司完善治理。文章最后以商业银行为例，分析当公司具有众多的分支机构时，如何利用注册会计师审计完善公司治理。
二、注册会计师审计与公司治理
(一)注册会计师审计对公司治理的影响
现代风险导向审计将风险评估、风险应对与审计程序联系起来，注册会计师审计对商业银行治理主要体现在两个方面。一是了解商业银行的性质以及内部控制成为风险评估的重要组成部分，注册会计师也将公司治理环境作为风险应对的考虑因素。这不仅是公司完善治理的内在动力，同时公司治理层同注册会计师进行沟通，对相关内部控制环节进行再设计，以完善内部控制。二是注册会计师在实施控制测试与实质性测试时，会将交易的内部控制目标与关键内部控制联系起来，这将有助于公司相关交易所涉及人员在业务流程中履行好自己的职责。比如商业银行分支机构的会计基础工作薄弱，账户设置不合理，入账时间不合理，未按规定更正入账错误等，注册会计师审计可以起到监督的作用，使公司治理趋于完善。
(二)公司治理对注册会计师审计质量的影响
公司治理对审计质量的影响主要体现在两个方面。一方面，不完善的公司治理会导致审计委托关系的异化，从而损害了注册会计师的独立性。部分上市商业银行存在国有股“一股独大”、内部人控制等公司治理结构的缺陷;而非上市的商业银行治理结构不完善，在审计委托关系上就表现为企业的经营者成为实际意义上的审计委托人，这样的公司治理模式下产生的审计委托关系将会降低审计质量。另一方面，公司治理结构通过影响公司的会计信息质量来影响审计质量。公司治理是会计信息的第一层过滤器，完善的公司治理能有效地防止虚假会计信息的产生，提高会计信息质量。但是由于可能存在公司组织结构不能发挥应有的作用，内部控制制度不完善，监事会失效的情况，企业的经营者就可能进行盈余管理和财务舞弊以使自身利益最大化，从而使会计信息质量低下。而对其进行审计的注册会计师由于信息不对称和自身能力的有限性及审计要求的“合理保证”，不可能发现公司所有失真的会计信息，而作为审计需求者的投资者和社会公众只关注审计报告的结果，二者之间的“期望差距”使得注册会计师出具的审计报告满足这些审计需求者的程度不高，即审计质量不高。
（三）注册会计师与公司治理相互作用关系
公司治理与注册会计师审计的相互作用是公司经营者与注册会计师博弈的过程，其收益矩阵如表1、表2所示。M代表公司经营者;A代表注册会计师。
1.不存在审计合谋，相应的审计法律责任履行机制健全
由于审计法律责任履行机制健全，因此当公司治理不完善，注册会计师质量低时，注册会计师将承担法律责任和法律诉讼的风险。则该博弈唯一的纳什均衡是(公司治理完善，注册会计师审计质量高)。
2.存在审计合谋，相应的审计法律责任履行机制不健全
由于审计法律责任履行机制不健全，因此公司治理不完善时，注册会计师将综合考虑或有收费、可能失去审计客户以及承担法律责任、法律诉讼的风险，选择低质量的审计，出具不实的审计意见。则该博弈存在两个纳什均衡，分别是(公司治理完善，注册会计师审计质量高)、(公司治理不完善，注册会计师审计质量低)。
商业银行治理越不完善，越会对注册会计师施加更大的压力，从而使注册会计师可能屈从于客户的压力而出具标准无保留的审计意见，从而影响审计师的独立性和审计质量的提高，出现“公司治理不完善，注册会计师审计质量低”的“恶性循环”状态。如果商业银行将审计视为公司治理的重要组成部分，弥补内部审计存在的不足，那么注册会计师审计将有助于公司完善治理，出现“公司治理完善，注册会计师审计质量高”的“双赢”状态。
注册会计师也不是完全被动的接受:在公司治理不完善时，注册会计师可以选择不与公司进行审计合谋，严格按照审计准则展开审计工作，促使公司必须完善公司治理;注册会计师审计质量不高也会给管理层舞弊、粉饰财务报表提供机会，注册会计师审计没能起到很好监督的作用，这将不利于公司完善公司治理。
三、商业银行治理与注册会计师审计
注册会计师审计在商业银行治理中有着不可替代的作用。从监督分支机构和营业网点的规范化治理和保证财务数据真实、可靠性方面考虑，商业银行需要重视内部控制以及管理信息系统。但是由于商业银行内部审计受内部审计模式、内部控制受经营者观念的影响，效力有一定的局限，必须引入独立的第三方注册会计师对这些分支机构财务报表开展审计工作。注册会计师将分支机构存在的问题与治理层进行沟通，治理层提出相应的改进对策，商业银行综合利用内部控制与注册会计师审计达到完善公司治理的目的。
商业银行审计与一般公司审计有所不同，它具有以下特征。一是商业银行审计本身就具有较大风险。由于商业银行机构庞大、分支行众多，注册会计师不能对其进行全面审计，只能选择部分分支机构进行抽查，又由于审计抽样的局限性以及注册会计师职业判断及定性的审计评价，使得商业银行审计具有特殊性。二是商业银行业务复杂，由于不断扩展和创新，每个业务都包括大量的信息资料，给审计工作带来新的挑战，审计人员很难全面掌握商业银行内部经营管理情况，而且商业银行不断推出新业务，现有审计人员专业素质、知识结构不能完全适应审计发展的需要，审计技术方法滞后于金融业信息化的步伐。
四、结束语
商业银行审计对于商业银行治理的重要性和商业银行审计又存在上述的问题，这两者的矛盾如何解决，商业银行如何更好地利用注册会计师审计，注册会计师审计如何提高审计质量，达到商业银行治理与注册会计师审计质量“双赢”的结果?超级秘书网
针对以上问题，为了提高审计质量，更好地发挥注册会计师的监督作用，完善商业银行治理，笔者认为应该逐步改善证券市场的法律环境，引导审计市场健康有序的发展，促使会计师事务所增强独立性和执业能力，提高审计质量，建立声誉和品牌，逐渐发挥出较强的外部监督能力，减少公司中的问题，改变实际的审计委托模式，提高治理效用。
关键词：逃课；演化博弈；传染性
1 引言
大学生逃课问题不仅影响着高校建设，更影响着国家的人才质量。对于逃课问题的原因，国内学者进行了诸多相关研究。但是，往往只是对现象进行表层次分析，或是简单的运用博弈论中的“监察模型”对学生与老师进行静态博弈分析，鲜有人从学生视角进行深入研究。这类模型仅从惩罚力度、老师点名成本等方面考察问题，而忽略了学生的能动性与逃课的主体性。对于大学生逃课问题，本人之前也从师生博弈角度做过相应的探讨。但是，我发现逃课问题不仅仅是老师与学生的博弈，学生之间也会产生交叉影响。如今，师生不再是简单地“老鹰与小鸡”关系，尤其在大学中师生关系变得更加复杂且和谐。因此，忽略学生本身，仅从老师与学校角度的考察是远远不足的，更难以真正解决逃课问题。本文将基于学生角度下，运用演化博弈理论与模型，对逃课问题进一步探讨。
2 基于学生视角，逃课行为的初步分析
大学生逃课的普遍存在，其已经成为了大学校园中的亚文化。所谓大学生亚文化，是指高校大学生所持有的文化形态，是大学生的价值观念、伦理道德、行为模式和其它方式所表现出来的特征的总和与概括。教育界学者普遍认为，逃课是一种初级越轨行为。马和民曾对学生各种失范行为做过类型研究，他将逃课列为价值取向型失范行为。这里具体是指学生价值观念与教育主导观念相背离，力图诋毁或改变教育主导观念而违背教育规范所造成的失范行为。马和民归类分析，其本质也是认为逃课是一种价值观念与文化的背离。大学生逃课行为的亚文化形成，导致约束个体行为的正式规制、制度逐渐失效，大学生可能被锁入低水平的均衡中，出现“规制失效”的情况。大学逃课问题的现状（据不完全统计，专业课的逃课率在20%左右，至于哲学、中国革命史等公共课到课率仅有50%左右）表明逃课的亚文化在高校已经形成。大学生对逃课习以为常，普遍对这种行为没有任何批判和指责。而这种亚文化的形成，使得高校的规制最终失效。因此，当逃课行为的亚文化化，单纯地从学生与学校、老师的对立角度去考虑逃课问题，试图简单的通过加大处罚力度、改进考核制度是难以根除逃课问题的。看待问题的全面性要求我们也必须从学生的角度去考虑逃课问题。
3 基于学生视角下建立演化博弈模型
逃课行为发展成大学的一种亚文化，其形成来源于学生之间的相互影响作用。同时，亚文化的形成也对学生逃课产生作用。如今，集体逃课是一种普遍现象。大学生作为群居者，相互融入的实质是一种亚文化的相互认同。因此，大学生逃课会互相影响，一个学生逃课，往往会带动与之关系密切、兴趣相同的几个人的共同逃课。阿伦森说过：“一个人与什么人交往，不管是他自己选择的还是被迫的，都限定了他能学到的行为类型，因为这些行为类型被多次观察。
演化博弈下逃课传染性分析：当X=1时均衡，此时没人逃课。但是，由于偶然性、随机性、个体与集体利益冲突等因素，个体性的逃课行为时有发生，从而会引起整体支付的改变，传染一部分人选择逃课。我们由图中看到，最终状态有1/16人选择逃课，而且选择逃课的人越多，越容易传染（即由1/16点开始，到X=0点，比例不断增大，到X=0点越容易）。举个简单例子，当共有160人时，那么最终逃课人数会达到10人，当一个人逃课时，那么对其他人影响不大，当达到9人时，自然很容易传染第十人逃课，从而达到最终10人逃课状态。演化博弈模型很好地告诉我们，逃课具有传染性，逃课不仅仅只是单个学生与老师之间的博弈行为，学生之间也会产生影响。
4 现有学校制度下的探讨
大学生逃课问题如此严重，很大程度上是由于高校的制度不够健全。高校在制定相关政策时，往往没有考虑学生之间的相互影响，仅从师生角度考察。如此以来，制度的不够完善，逃课亚文化的形成又使得规制失效。高校针对逃课现象的解决办法一般只是单纯地制定考勤规制，引入平时成绩等。在上述博弈论下分析，其实质只是降低逃课者的支付，只能一定程度上减少逃课行为，并不能完全遏制逃课现象。我们假设，学校制定了非常严厉的考勤制度。那么，逃课者的风险无疑是巨大的，β几乎为零。这种情况下，我们利用上述公式，很容易可以算出，逃课率为1/31。因此，即使在极其严厉的考勤制度下，逃课仍是难以完全避免。现实中，极其严厉的政策又是不可能施行的，高校是不可能用极其严苛的制度对待学生。因此，高校对待逃课问题的现有制度是有局限性的。
5 基于演化博弈下的探讨
（一）、帮助大学生树立正确的价值观，正确看待上课与逃课。通过上述分析可知，上课给学生带来的效用大到一定程度，亦或是逃课带来的效用降低到一定程度时，那么纳什均衡解只有（上课，上课），对学生只有上课是最优的。现实中也是如此，当学生真正认识到上课的重要性亦或是认识到诸如游戏之类的东西无用性时，学生自然会选择上课。一个热爱学习并讨厌游戏的人，一般是不会逃课的。
（二）、营造良好的校园学习氛围，降低逃课的传染性。我们看到一个学风正的大学，逃课是较为少见的。一个好的学习氛围铸造一个好的大学文化，一个好的大学文化的形成无疑会降低逃课的传染性。现实中，一个好的环境中，即使是坏的人也会有变好的趋势。同样，学习氛围浓厚的校园中，一个不喜欢上课也会受到影响并改变。良好的氛围，势必会降低个别逃课者对他人的影响，降低传染性。良好的氛围使得逃课率的降低，也势必导致逃课的传染性减弱。
（三）、优化课程配置，增强课程的实用性；提高老师的讲课水平，增强课题趣味性。观察表一，当上课效用提高到一定程度时，（上课，上课）成为唯一均衡。对于上课的效用的高低，学生正确感知是一方面，老师讲授水平与课程本身是另一方面。现实中，很多学生逃课是由于课程本身。我们可以看到，不同课程逃课率也有差异。一些实用性强的或是老师讲授水平高的课程，学生出勤率也会高。
6 总结
表面看来，逃课只是老师和学生之间的简单博弈；深入研究，我们发现逃课问题涉及到校园文化建设、管理制度、学生自身认识等综合方面因素。上述分析，只是针对了基于学生角度下的分析并提出相关建议。我们当然知道，加大处罚力度、降低点名成本、增加点名频率等措施都能降低逃课率。但是，我们必须清楚的认识到：逃课问题归根是学生的问题，问题的根除也必须从学生入手。只有的对学生进行引导并使之建立正确的观念，营造一个良好的学习氛围，改善课程的结构，提高课程的趣味性……如此才能真正从源头上根除逃课问题。
参考文献
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作者简介
刘华田（1990-），男，山东枣庄，东北大学经济学本科生 研究方向：博弈论与信息经济学。
人尽其才、才尽其用是人力资源管理实践以人为本精神的具体体现，更是一个组织最大限度发挥人力资源优势的必要条件。要实现这一目标，组织除应关注外部公平以外，更应注重内部公平，构建有效的激励约束机制，为人才的成长及作用的发挥营造良好的环境和空间，使员工真正感受到组织对其活动的关注及对其成长的鼓励。近年来，中央银行系统不少单位为充分调动员工的积极性，相继建立了员工岗位双向选择、全员竞争上岗等一系列制度。其中，部分单位取得了较好的成效，有效营造了单位与员工相互尊重、利益共享的双赢局面，但也有个别单位并没有达到预期的目标。究其原因，笔者认为，很重要的一点就在于制度的安排与设计还缺乏系统思想和博弈思维。
为此，本文引入价格变量，用博弈论的方法就中央银行员工岗位双向选择的机制进行分析，试述在不同价格变量下，制度安排所产生的截然不同的效果以及利益根源和价值取向所发生的变化。
二、模型构建的理论前提和假设条件
市场经济是效用经济，市场中的每一分子都以理性的思维进行思考，所有选择及行动均以实现自身利益最大化为目标，因此，本文的讨论基于单位与员工都是完全理性且风险中性的，并作以下假设：
假设一：在职能制组织结构中，单位利益最大化最直接也最常见的表现形式就是部门或岗位利益最大化，因此，本文设定单位向员工提供岗位的目的是实现岗位净收益的最大化，而员工选择岗位同样以个人净收益最大化作为唯一标准。单位的净收益主要指员工在具体岗位为单位创造的价值扣除单位向员工所支付的报酬；而员工的净收益主要指员工所获的报酬扣除员工提升素质的成本以及在具体岗位所付出劳动的复杂程度，如员工为储备知识、提升能力的成本以及所运用劳动技能的复杂性和承受风险责任的大小等。
假设二：为分析方便，仅将岗位分为难度相对较大、风险责任相对较高的岗位(简称复杂岗位，下同)和难度相对较小、风险责任相对较低的岗位(简称简单岗位，下同)两类。此处复杂岗位与简单岗位并不简单地以脑力劳动与体力劳动作区分。如特定组织中个别岗位虽然是体力劳动，但如果其需要很强的身体素质或承受很大的风险责任，也可看作是复杂岗位。
假设三：为简化推导，根据中央银行工作的实际情况，设定单位与员工已有一定时间的雇佣关系，掌握员工的长期工作表现，并能合理地将员工划分为两类：相对高素质的员工与相对低素质的员工。相对高素质员工具有较高的劳动技能、能承受较高的风险责任，带来较高的劳动生产率。相对低素质员工则相反。
假设四：单位在员工岗位双向选择中原则上不行使解雇权，即使是对相对低素质的员工，因此，单位必须通过优化内部人力资源配置以实现利益最大化。
假设五：本文所指单一价格并非完全一样的同一价格，而是指差异不大的劳动力价格。[1]
三、单一价格变量下员工岗位双向选择的博弈模型
假设单位给予员工的单一价格为I，1和2代表高素质员工和低素质员工。
从员工的收益-成本分析：一方面，在复杂岗位，高素质员工的付出为CH1，低素质员工的付出为CH2，由于低素质员工未能象高素质员工一样以较复杂的劳动技能从事该岗位，并且提升自身素质的成本也较低，很明显，CH1>CH2，进一步得出I-CH1CL2，进一步得出I-CL1从单位的收益-成本分析：一方面，在复杂岗位，设高素质劳动力能为单位带来的收益为PH1，低素质劳动力能为单位带来的收益为PH2；另一方面，在简单岗位，设高素质劳动力能为单位带来的收益为PL1，低素质劳动力能为单位带来的收益为PL2。一般而言，高素质员工在复杂岗位较简单岗位能为单位创造更大的收益，即PH1>PL1，进一步得出：PH1-I>PL1-I，即高素质员工在在复杂岗位较简单岗位能为单位创造更多的利益。而低素质员工因其素质无法胜任岗位要求，在复杂岗位较简单岗位给单位带来的负面因素也较大(即单位收益较小)，故PH2在员工岗位双向选择的过程中，由于单位与员工对各自的得益都完全了解，并且相互的决策也是同时作出的，符合完全信息静态博弈的范畴，因此，我们将上述分析转换成博弈模型，并用图1的得益矩阵予以表示。得益矩阵中各得益数组的第一个代数式代表员工的净收益，第二个代数式代表单位的净收益。
图1单一价格下员工岗位双向选择的博弈矩阵
用箭头法分析此完全信息静态博弈可得：(低素质、易)是此博弈唯一的纯策略纳什均衡。也就是说，在满足模型假设条件的前提下，博弈的均衡结果是：理性员工不愿提升自己的素质从事复杂的工作，而宁愿以低素质劳动者的身份去选择简单的岗位，单位也被迫降低相应岗位的工作要求。长期来看，理性员工缺乏提升自身素质的动力，向低素质劳动力“靠拢”，单位整体劳动生产率不高。这深刻揭示出：单一价格下，由于激励机制的欠缺，价值杠杆的扭曲，低素质员工对高素质员工的“淘汰”，即经济学上“劣币驱逐良币”现象在人力资源管理实践中的演绎。
四、差别价格变量下员工岗位双向选择的博弈模型
委托—理论认为，组织与员工之间实质是一种委托与的契约关系。如何建立激励性契约关系，使人在追求自身效用最大化的同时实现委托人的效用最大化是其中的关键。因此，要彻底摆脱单一价格变量下员工与单位低效率配置(低素质、易)的困境，实现高素质员工积极向难度大岗位靠拢，而低素质员工主动流向简单岗位的人尽其才、才尽其用的理想局面，就必须引入激励约束机制，构建差别价格变量下员工岗位双向选择的博弈模型。
假设单位给予的劳动力价格为差别价格：高素质员工在复杂岗位价格为IH1，在简单岗位价格为IL1，低素质员工在复杂岗位价格为IH2，在简单岗位价格为IL2。
从员工的收益-成本分析：在复杂岗位，高素质员工的付出为CH1，低素质员工的付出为CH2；另一方面，在简单岗位，高素质员工的付出为CL1，低素质员工的付出为CL2。假定单位的薪酬政策所设定的差别价格能使：在复杂岗位，高素质员工净收益比低素质员工的要大，即IH1-CH1>IH2-CH2；而在简单岗位，高素质员工净收益反而比低素质员工的要少，即IL1-CL1
从单位的收益-成本分析：一方面，在复杂岗位，设高素质劳动力能为单位带来的收益为PH1，低素质劳动力能为单位带来的收益为PH2；另一方面，在简单岗位，设高素质劳动力能为单位带来的收益为PL1，低素质劳动力能为单位带来的收益为PL2。一般而言，高素质员工在复杂岗位为单位创造的净收益要比其在简单岗位的要大，即PH1-IH1>PL1-IL1。并且，即使给予差别价格后，低素质员工在复杂岗位对单位创造的收益仍不及其在简单岗位，即PH2-IH2上述模型仍然符合完全信息静态博弈的范畴，将其转换成博弈模型，并用图2的得益矩阵予以表示。
用“箭头法”分析此完全信息博弈可得：此博弈有两个纯策略纳什均衡，分别是(高素质、难)，(低素质、易)。也就是说，在满足模型假定条件的前提下，在差别价格机制的引导下，博弈的均衡结果是高素质员工主动选择复杂岗位，而低素质员工自愿选择简单岗位，员工与单位各取所需、各得其所，真正实现了人尽其才、才尽其用的双赢局面。模型中还蕴涵了员工自我提升、自我完善的一股动力：要获得更好的净收益，就必须提升素质，提高能力，并去复杂、难度大的岗位一显身手，而不是裹足不前，安于现状。
五、博弈模型的引申及启示
1.全员竞争上岗制度同样需要关注价格变量的影响。全员竞争上岗与员工岗位双向选择在一定条件下是可以互相转化的：当全员竞争上岗的考试机制并不能真正区别良莠，通过有效复习，员工均能顺利通过岗位考试时，员工对不同岗位的选择考虑得更多的将是长远的收益成本，此时全员竞争上岗即可用上述模型的结论予以解释。即单一价格下的全员竞争上岗是难以取得成效的，理性员工将倾向于选择简单岗位，并且员工提升自身素质的动力也是微弱的。要充分发挥全员竞争上岗的作用，就要引入适当的差别价格与激励机制，实现以岗定薪，优化人力资源配置。
2.内部公平感的缺失是影响员工与单位利益的关键。根据美国心理学家亚当斯的公平理论，员工不仅关心自己报酬的绝对数量，更关心自己报酬和其他人报酬的关系，内部公平是激励的基础。[2]因此，组织要有效激励员工，就必须打破平均主义的桎梏，营造内部公平。由于单一价格的涵义不仅可泛指整个单位或部门内的劳动报酬没有太大差别，还可细分为不同岗位但行政级别相同的员工间的劳动报酬没有太大差别。所以，当前中央银行系统以行政级别统一划分收入等级的做法在一定程度上也将产生相同的负面作用。单一价格下，相同级别内，理性的低素质员工将继续维持低素质，提供较低的劳动生产率；而理性的高素质员工由于面临不公平待遇，长期以往，将放弃自我提升、奋发工作的动力，而向低素质员工“靠拢”，出现“劣币驱逐良币”的恶性循环，单位整体利益将受到侵害，这也正是为何广泛实行平均主义的政府部门比较容易出现效率低下的利益根源所在。要提升内部公平，薪酬设计不仅要破解全体人员单一薪酬之弊，而且还必须打破按行政级别设定统一薪酬的惯例，在科学的工作分析及岗位评估基础上，合理设定职位薪酬，以实现权责的对等。
3.不同利益机制下逐利行为所揭示的价值取向变化。与以往组织推荐晋升方式不同的是，当前，不少单位和部门倾向于选择竞争上岗的模式选拔干部。利益机制的变化在逐利心态的驱动下必然会引起思维方式和行为方式的置换。如果上述模型中的价格I替换为不仅包括货币报酬，还包含晋升机会等其他收益，则可清晰地看出在不同的利益机制导向下，理性员工逐利行为的变化，乃至价值取向的变化。结论仍然是：当所有岗位的货币报酬和其他收益都相等时，理性员工倾向于选择简单岗位，但如果复杂岗位的其他收益较大，机会较多时，即使是单一价格，理性的高素质员工仍会选择复杂岗位。这也深刻揭示出，当岗位重要性与员工的其他收益呈正相关时，即使是分配上的“大锅饭”，理性的高素质员工仍然会追逐复杂岗位，即重要岗位。但如果员工的其他收益与岗位复杂程度相关性很小，如现在普遍采用的竞争上岗晋升方式，则复杂岗位将失去吸引理性高素质员工的魅力。不同利益机制下，理性员工逐利行为所折射的价值取向变化，必须引起人力资源管理工作的高度重视。
4.“以岗定薪”和“以人定薪”的辨证统一。事实上，员工岗位双向选择即使不作为一种动态的制度来推行，上述模型也可以看作是员工在不同价格变量下对岗位选择的一种心理倾向或情感诉求。组织要营造人尽其才、才尽其用，人岗相宜的用人环境，单一的劳动力价格是无法发挥作用的。解决的方法就是在科学合理的职位分析前提下，引入区别不同岗位的差别价格，即“以岗定薪”。[3]并且，薪酬体系要重点关注两个方面：(1)在复杂岗位，高素质员工的净收益要比低素质员工的大。(2)在简单岗位，高素质员工的净收益反而没有低素质员工的高。实质上，这也是上述模型2所推导出的薪酬体系设计中的激励相容约束条件，即激励机制发生作用的必要条件。另外，从薪酬设计的角度，模型不仅可以得出“以岗定薪”的重要性，而且，也为“以人定薪”这一观点找到了理论上的依据。即要留住人才，鼓励员工不断提升自我素质，薪酬体系不仅要考虑岗位的复杂程度，还要适当考虑人才在实现自我价值过程中所付出的成本，达到“以岗定薪”和“以人定薪”的辨证统一。
六、模型的局限性分析
理论模型与工作实践毕竟存在一定的距离。博弈模型作为有深远视角的重要理论工具，能较好地研究博弈双方如何互动并找出行为的最佳均衡点。但是，由于变量参数的限制，理论模型通常也显得较为简单刻板，容易绝对化。由于本文模型的建立与推导在博弈论的理论前提下，因此，不可避免地存在以下局限性：
1.“经济人”假设。现实中，中央银行及其员工追求的目标是多元的，并不一定以实现自身利益最大化作为唯一目标，在实际工作中，许多中央银行员工无私奉献、不求名利的榜样行为普遍存在。
2.岗位复杂程度难以精确地衡量。经济生活中组织的形态千差万别，岗位的复杂程度因应不同的组织形态也会有多种等级，并且等级间的差距很可能是模糊的，就中央银行而言，岗位复杂程度的衡量标准更是难以简单划一的，复杂岗位与简单岗位的分类是较为粗糙的，仍需科学合理的予以细化并评估。
关键词:个人住房抵押贷款;违约风险;风险防范
中图分类号:F83
文献标识码:A
文章编号:1672-3198(2010)21-0289-02
1 国内研究现状
国内违约风险的研究始于90年代末,随着中国金融体系的逐步建立和住房抵押贷款的发展,研究的层次不断加深。首先是违约风险特征因素的识别,部分学者从博弈论的角度来探讨违约原因。其实是从供给者及市场角度,然后是违约风险的防范与预测研究。此外有些学者认为利率的变化等原因引发的借款人提前还款也应是一种违约行为,因为提前还款会造成银行资金流的变动,对其他还款人有着借鉴的影响。
1.1 从违约风险特征因素角度研究个人住房抵押贷款风险
雁,王雅林(2006)运用层次分析法构建住房抵押贷款风险评价判断矩阵,通过权重的计算,可以得出抵押物风险、信用风险、流动性风险、环境风险、和抵押贷款条件风险所占比重较大。刘春红(2000)将影响个人住房抵押贷款的微观因素分为经济因素、非经济因素和中间因素三大类。在实证分析中,构造了借款人个人情况、贷款变量、房屋变量和衍生变量等4个变量。王福林(2004)在文中利用杭州某商业银行数据(样本容量为1861个)对个人住房抵押贷款违约因素进行了较为全面的分析。马宇(2009)在实地调研的基础上也对影响我国个人住房抵押贷款违约风险的因素进行了实证分析。杨红,陈德棉(2009)用定性分析法在文章基于借款人特征、贷款特性、房产特征三个维度构建了个人住房抵押贷款违约相关变量选择的分析框架,在违约微观变量的选取上主要使用了专家咨询法。上述学者实证研究的结论共同之处是都认为房产特征对违约的影响最大,然而对于受教育程度等借款人特征对违约的影响程度略有不同。王福林认为房产投资特征、区域经济、建筑面积因子对贷款质量影响最大,年龄婚姻、财务负担比率、贷款期限因子影响较小,学历职业因子对贷款质量影响不显著,而马宇(2009)则认为研究结果发现对违约影响较大的因素依次是住房面积、月还款额占家庭收入比、是否期房、受教育程度等。
国内部分学者在此方面的研究中样本反映个体特征的信息不足,因此得出的结论出现了很多失真现象。即使采用了大样本数据,对于多变量加入模型中的方法,相对于国外依然有一定的差距,没有使用动态的数据来分析,如何优化样本选择将是今后实证研究的主要研究方向。
1.2 从博弈论角度研究个人住房抵押贷款风险
吴晨等(1999)是国内最早应用博弈论对个人住房抵押贷款违约风险进行研究的学者。他建立了个人借款博弈和个人还款博弈模型,认为银行对个人资信的判断最为关键,它直接关系到银行的获利情况。田启伟(2004)等人是将借款人作为一个理性的博弈方,而外界市场环境的变化作为一个自然博弈方;当房地产市场景气时,理性的借款人必然选择守约,从而构成了此博弈的一个均衡;当房地产市场不景气时,理性的借款人会权衡自己成本和收益的关系,从而选择有利于自己的行为,以达到博弈的均衡。
陈颖(2007)认为住房抵押贷款合同签订后,借款人和银行如何根据自身情况在还款阶段进行决策是一种博弈行为。通过重复博弈模型的计算,可以得出对借款人还款行为征收违约金,对借款人的违约行为采取诉讼手段追偿,是防止贷款违约的最有效工具。孙冰,刘洪玉(2006)将博弈论与信息经济学理论和模型引入对个贷市场借贷双方信息结构的研究,在考虑个贷利率、抵押物价值和借款人违约概率的情况下,分别建立消费者借款购房目标函数和贷款人放贷目标函数,分析交易达成条件和贷款人放贷策略。
国内学者运用博弈论研究表明,在信息不对称的个贷市场中,贷款人放贷策略的局限性,如利率管制会降低信用配给的有效性,导致逆向选择和道德风险的产生。部分学者应用博弈论来分析违约原因,但是都只考虑了个人住房抵押贷款的一个方面,将借款人与宏观因素与微观因素结合起来进行多方博弈分析,将会使得分析结果更为全面准确。
1.3 个人住房抵押贷款的供给者及市场角度研究个人住房抵押贷款
孙冰,刘洪玉(2005)认为细分个人住房抵押贷款业务专业环节,促进参与机构的专业化和多样化,使其在业务链上各类专业机构各司其职,相互牵连能够有效降低和分散风险。尚耀华(2006)从银行的角度对个人住房抵押贷款业务所面临的风险进行了系统分析,发现购房者违约风险、市场风险、银行的经营风险和房地产开发企业的风险是住房抵押贷款风险的主要来源。牛明雷(2003)认为还款方式单一、个人住房抵押贷款保险不完善以及个人信用体系不健全是住房抵押贷款中的主要问题,解决措施主要可以采用抵押贷款还款方式多样化、建立和完善个人住房抵押贷款保险制度、建立规范的社会共享的个人征信系统以及实现个人住房贷款证券化。张宇,刘洪玉(2009)利率市场化程度低、个人住房抵押贷款市场层次单一、贷款产品模式单调等市场固有缺陷,导致我国个人住房抵押贷款的利率风险过度集中于银行体系,且潜在风险水平高、可控性差。
在这部分的研究中,国内学者认为个人住房贷款的供给者在市场中并不成熟,个贷市场上缺乏有效的保障机构以及二级市场。但是并没有在研究中对未来市场以及供给者如何完善给出具体的解决方案,提出的建议多集中在政策层面,缺乏定量研究对于理论的支持。
1.4 从违约风险防范与预测角度研究个人住房抵押贷款风险
蒋勤、祁彦(2002)分别研究了美国、澳大利亚以及加拿大的个人住房抵押贷款担保制度。认为我国应该调整保费结构及保费计算方式,国家应建立政府主导、多方参与的住房抵押贷款保险体制。之后的学者在借鉴研究成果的基础之上提出了一些具体的政策建议,何晓晴,谢赤,吴晓(2005)根据中国的现阶段的国情,可考虑采取积极的宽限期政策、无限责任抵押政策、积极的违约罚金政策和增加借款人的信用成本等具体的防范措施。买建国(2005)认为应该建立以政府担保与商业保险相结合的个人住房抵押贷款风险分摊机制。尚耀华(2009)从期权理论的视角分析了住房抵押贷款违约问题,建立了违约概率预测模型。明确了住房抵押贷款的违约条件,即抵押物的市场价格小于借款人的债务面值,从而把违约概率的预测问题转化为抵押物的市场价格和债务面值的确定问题。
国内学者对这一问题的研究一方面是对国外个人住房抵押贷款保险经验借鉴研究;另一方面是如何利用保险机制来分散和转移风险。此外对于风险的预测也有一定的涉及。但相比与国外的研究,一是对于抵押贷款保险费率的计算问题少有涉及,只是在宏观层面提出建立保险体系的想法。二是在用模型预测住房抵押违约问题时,模型单一且精度不高,尚处于起步阶段。
1.5 从利率以及提前还款角度研究个人住房抵押贷款风险
刘洪玉(2003)应用平行数据模型,研究了不同收入家庭申请住房抵押贷款时,贷款比率、房价收入比和家庭收入特征属性对其贷款价值比(LTV)选择行为的影响。吴青(2005)认为可变利率住房抵押贷款可以规避利率风险,是基于这样两个前提,一是住房抵押贷款的利率调整总能与银行资金成本的变化保持同步;二是住房抵押贷款的还贷按借款合同有序进行。陈为涛(2005)认为加息会造成贷款居民提前还款的意愿增加,从而加重了银行的资金运营成本。刘洪玉(2007)运用比例风险模型,探讨影响个人住房抵押贷款提前还款风险的显著因素.针对提前还款买权,引入了一种新定义的买权价值,其结果不仅表明新定义的买权价值与提前还款风险显著相关,而且还得到了与国外类研究不完全相同的结论,借款人收入与提前还款风险显著负相关,借款人年龄与提前还款风险非显著相关等。孙冰(2009)提出将风险跃迁概率引入到对个人住房抵押贷款提前还款――违约概率的定量估计中。得到的实证研究结论包括借款人历史还款状态可以作为表征其未来还款状态的重要指标。姚捷(2005)认为提前还款行为之所以广受关注,是因为它直接影响住房抵押贷款现金流的变化,从而改变着MBS的价值。吴青(2005)利率下降时提前还贷的选择而更受借款人欢迎。但对银行而言,固定利率的利率风险管理有较高要求。
国内学者认为利率的变化是引发借款人提前还款的重要因素,借款人的提前还款时抵押贷款合同的违约,并没有说明这种违约应该在合同中规定怎样的费率才能有效的解决。同时认为应该把集中在银行的违约风险分散到政府,保险公司等各个机构,从而降低违约风险。但是国内研究大多停留在定性研究上,对宏观经济层面的研究较多,提出的政策建议缺少实证研究的支持。在样本的获取上,国内学者数据来源有限。
2 结语
国内实证研究比较少,即使有研究缺乏数据,国内研究多为静态的模型,不能动态的分析各种风险。因此,在国内个人住房抵押贷款违约风险的实证研究还需要进一步探讨,从以下几个方面进行完善:一是增加扩大样本范围,增加样本选择的随机性和数量。二是应多采用动态的时间序列数据。
在研究方法上,可以在影响风险的变量中加入多因素的分析方法,建立多维模型,可以考虑加入房地产周期,或是国家政策周期的因素,使得变量更为全面。人文,政策等对个人住房抵押贷款违约风险的影响都应适当的加入到模型中,如何量化这些宏观因素是一个难点。
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关键词：合作博弈；人力资源配置；匹配博弈；延迟接受法；内部市场设计
作者简介：孙鹤（1954-），男，云南昆明人，云南农业大学经济与管理学院教授，博士，研究方向：技术经济与管理。
中图分类号：F272.92 文献标识码：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.09.17 文章编号：1672-3309（2013）09-37-03
一、引言
在市场激烈竞争中，企业要立足于不败之地、不断发展壮大，必须做好人力资源优化配置，充分调动每个员工的积极性、发挥企业组织的整体效率。在传统的企业人力资源配置中，往往是企业的管理层根据自己对岗位的认识、对相关人员掌握的情况指定安排人员，这样的安排仅仅局限于管理层个人的认识，可能错误估计了某些候选人的能力，安排的人员难以胜任该项岗位和相应的工作，而又忽视了某些人的能力，可能导致企业不能选拔真正有用的人才，实现人尽其才、才尽其用。《三国演义》中诸葛亮大意失街亭的故事众所周知，诸葛亮认为马谡饱读兵书、善于计谋就安排他去守街亭，而没让经验丰富、稳重的王平任主将，结果导致街亭的失守。诸葛亮考虑马谡能力时未认识到其书本知识虽多但实战经验不够，把他用在了事关全局成败的岗位上，造成街亭失守、全线撤退、唱空城计的危险局面。有时，在企业人力资源配置上也使用鼓励员工毛遂自荐的方式，这是一种扩展视野、可以让企业发现有用人才，充分调动员工积极性的好方法。但这种方法的运用经常不够规范化和制度化。尽管实践中也有竞争上岗做法的，但往往不规范，得到的岗位与人才的安排不一定是一个集体最优的匹配。为了达到合理、科学配置人力资源的目的，本文提出的企业人力资源优化配置的一个新思路就是基于匹配博弈和市场设计的理论，把企业管理层自主安排人事和员工自荐有机契合形成一种有效的人力资源配置方法。在管理层安排岗位时使用这个方法，鼓励员工根据自身的能力和条件自荐某个岗位，并在充分调查咨询分析的基础上，客观设定每个岗位的优先条件组合，管理层与自愿报名的岗位候选人们双向选择、自动撮合，实现企业岗位和候选人之间的一个稳定匹配，也即集体最优的一个人事安排。通过这种双向的选择可以充分调动员工积极性，实现企业整体最大组织效率。
二、合作博弈与企业人力资源配置
匹配博弈属于合作博弈特别是联盟博弈的一种，人们对非合作博弈比较熟悉，但对合作博弈这里特指联盟博弈不太熟悉，因此有必要简单叙述一下合作博弈及其联盟博弈的思想。非合作博弈是基于个人理性在分散决策的条件下研究可能实现的均衡。而合作博弈是基于个人理性和集体理性在所有可能的决策（包括分散决策或者集体决策）下讨论可能实现的均衡，其中一个重要的问题就是如何公平合理地分配联盟所得以维系集体行动，不至于联盟瓦解。合作博弈中的联盟博弈均衡是说当博弈处于这样一个独立决策或者联合决策的组合，没有任何参与人或任何参与人同盟愿意采取行动或者联合行动（除了通常的博弈行动和策略外还包括在同盟成员之间的分配收益）以改善自己或者联盟成员的报酬，这种联盟博弈均衡称为核或者竞争均衡[1][2]。一个大联盟具有非空的核，那么这个大联盟就具有内聚力[1][2]。核配置一定是一个帕累托最优配置[3]。合作博弈强调两个问题：一个是如何去实现集体利益最大化，另一个是如何公平合理的分配集体所得。后一个问题至关重要，因为在自主选择和自由结盟的条件下，不合理的分配方案将导致联盟的瓦解。
企业人力资源配置涉及到了领导与员工、管理者与被管理者、上级与下级两个方面的关系。从博弈论的观点看问题，这种关系是一个互动的关系。下级员工并非一个螺丝钉，纹丝不动地钉在它的镙眼里，可靠地执行着给他指定的任务。下级员工是一个活生生的人，如果他认为给他安排的岗位是公平合理的，他会尽职尽责地完成岗位职责；如果他觉得他的岗位安排不合理，他可能会产生怨气消极怠工，甚至辞职跳槽。如果企业能够建立一种机制给予员工毛遂自荐的机会，公平竞争上岗，那么势必激发全体员工的积极性，充分调动他们工作的热情。
企业人力资源优化配置追求人尽其才、知人善任。成语故事“伯乐相马”讲的就是这样一个故事：伯乐知千里马，他可以从马群中找出千里马来。这里产生了一个问题：谁是伯乐？用信息经济学的术语来说，出现了一个信息不完全、不对称的问题。千里马的特征、标准是什么？伯乐完全掌握了这些知识并能正确地运用它们吗？不否认，领导通过自己的了解、调查掌握了一些员工的信息。不过，一个人的认知能力总是受到了自己的知识结构、经历、生活圈子、喜好以及时间等因素的限制。
企业人力资源配置要想充分发挥整体效能，调动各个方面的积极性，可以考虑应用合作博弈的思想，使用匹配博弈方法建立企业内部人才市场，实现领导、员工双向选择优化人力资源配置。
三、匹配博弈与企业内部人力配置市场设计
2012年的诺贝尔经济学奖授予美国经济学家阿尔文·罗斯和劳埃德·沙普利，以表彰他们对匹配稳定理论和市场设计实践方面的研究和贡献[4]。其意义在于坚持个体自主选择原则，把不完善的市场完善起来，不存在的市场让它出现，由市场机制实现整体最优，把自主交换原则扩展到非货币为媒介的交换场合，进一步深化哈耶克主张的人类的历史就是市场扩展的历史。市场机制是人类创造的最成功的合作机制之一，匹配博弈是分析研究市场机制的有力工具，特别是特殊市场，比如，异质产品市场、非货币交易市场等。稳定匹配指的是联盟博弈在匹配博弈场合下的核，它是一个帕累托最优配置，具有大联盟的内聚力。稳定匹配可以由沙普利提出的延迟决定法求出[1][2]。匹配博弈及其稳定性的实际应用就是市场设计。市场设计解决在信息不完全、决策分散化、自愿选择和交换的条件下，如何设计出一套经济机制以提高交换效率促进合作，实现资源的优化利用。市场设计不仅依靠简化的理论模型而且还要考虑具体匹配市场所处的环境和自身的特点，是理论与实践的结合。
罗斯和沙普利在匹配博弈理论和市场设计方面的研究解决了很多现实的问题，例如男女婚姻的匹配、美国实习医生招聘制度、纽约市高中入学系统、肾脏捐赠交换项目。经典模型男女婚姻匹配可以被看作是经济主体合作达成稳定联盟，实现联盟整体效用的最大化，属于合作博弈的范畴。其中，男人们和女人们必须是自主选择成婚，实现稳定匹配，这是一个集体最优的匹配。否则某男某女发现他（她）们组成一个新家庭可以改善他（她）们现存的婚姻状况，将导致集体婚姻匹配状态的破裂和重组[5]。实际上，发达国家的污染权市场也是市场设计的成功案例，使用市场机制来实现社会最优目标。我国的高考招生系统和研究生招生系统三十多年的改革历程，考生的选择越来越多，不断地完善也正在逐渐地趋近于稳定匹配状态。在一个组织内部，不少问题也都可以应用匹配博弈及其稳定性的思想来解决。例如，研究生与导师的匹配问题，老师上课与教室的匹配问题等等。
罗斯和沙普利的匹配稳定和市场设计的思想也可以应用于企业内部人力资源配置。根据匹配博弈稳定性理论，建立一套双向选择实施方案，管理层不去直接安排岗位，而是把关注重点放在咨询协商提出公平合理的各个岗位的条件体系。条件可以分为两种，一种是绝对条件，具备这一条件者优先于不具备者。另一种是相对条件，即根据这一条件各个候选人可以得到多少分，同时确定这个条件相对于其他相对条件的权重，根据权重和每个候选人的得分，可以汇总得到每个岗位每个候选人的总分。根据个人关于一个岗位的总分，可以把这个岗位的候选人排出优先序。每个员工可以根据自己的偏好对供选择的岗位排出自己的优先序。根据求解稳定匹配的延迟决定法，循环几次就会找到一个岗位-候选人的稳定匹配，也就是集体最优的人力资源配置，达到改善企业内部人力资源市场效率的目的，使得企业内部人力资源配置更公平更有效率地运作。
四、一个案例分析
匹配博弈的思想在企业内部人员岗位选拔中的应用之例。一个企业准备从公司内部提拔3个人分别做财务经理、销售经理和采购经理，员工可以自愿报名参加各个岗位的竞选，报名员工列出自己参选岗位的优先序。有5个人自愿报名作为候选。公司高层不去直接选人，而把注意力放在如何确定每一个岗位的条件和标准，根据这些条件和标准把每一岗位下报名的候选人排出一个优先序。使用匹配博弈及其稳定性作为这次岗位配置的机制寻找到一个集体最优的配置，充分调动员工积极性，发挥集体最优效能。具体博弈如下所述，X1、X2、X3分别表示财务经理、销售经理和采购经理三个岗位，Y1、Y2、Y3、Y4、Y5分别表示5个候选人。企业高层根据各个岗位需要的条件排列5个人在每个岗位的次序，岗位基本具备的条件例如：担任财务经理的人要具备良好扎实的财务专业知识、一定高度的能力技能证书、严谨的工作态度、具有克己奉公精神、拥有多年的财务实践能力等；担任销售经理的人须具备良好的销售业绩和多年的销售经验、最好是男性应酬更方便些、具有开拓精神等；担任采购经理的人应具有良好的交往能力、谈判技能、熟悉采购环节和采购物品、了解供应商的情况等。而候选人自己最清楚自己的能力、胜任的岗位，他们根据自身的偏好、切合自身的实际情况排序自己拟竞争的岗位。如表1、表2所示：
考虑候选人向岗位求婚的延迟决定法求解稳定匹配[1][2]。在第一轮次：财务经理有一个求婚者Y1；销售经理有两个求婚者Y2、Y3；采购经理有两个求婚者Y4、Y5。岗位从求婚者中选优者暂时接受之（订婚）。从而得到第一轮次暂时匹配：（X1，Y1），（X2，Y3），（X3，Y5），Y2、Y4暂时落空。
第二轮次：每个被拒绝的求婚者向自己的第二心仪的岗位求婚，每个岗位在求婚者和上一轮的订婚者中选最优者。X1仍与Y1订婚；X2在Y3、Y4中选Y3订婚；X3在Y2、Y5中选Y2订婚。得第二轮次暂时匹配：（X1，Y1），（X2，Y3），（X3，Y2），Y4、Y5暂时落空。
第三轮次：上轮次被拒绝的求婚者Y4、Y5向自己下一次优者求婚，Y4向X1求婚，Y5向X2求婚。X1从Y1、Y4中接受了Y4，X2从Y3、Y5中接受了Y5。得第三轮次暂时匹配：（X1，Y4），（X2，Y5），（X3，Y2），Y1、Y3暂时落空。
第四轮次：Y1向X3求婚，Y3向X1求婚。X1从Y4、Y3中选Y4，X3从Y2、Y1中选Y2。此时被拒绝者Y1、Y3已经没有再次优的选择，程序结束。最终的匹配也就是稳定（或者集体最优）匹配，即为（X1，Y4），（X2，Y5），（X3，Y2）。如下表所示：
从这个简单的企业内部人员岗位选拔例子中可以看出，这种岗位和人员的双向选择匹配博弈的机制更为合理，更符合现代企业管理提出的以人为本的管理理念。这样做避免了传统的那种企业高层一锤定音的岗位安排模式的局限性，减少了用人不当的困扰，使企业人力资源配置更加规范化、标准化，让人性化的管理思路不再成为一纸空谈。
五、结论
将匹配博弈及其稳定性的思想应用于企业人力资源管理中，为企业高层提出了一种人力资源配置的新思路。在人事安排上更加客观公正，用人程序标准规范，避免了随意性，选人视野更加宽阔，有利于人才脱颖而出，提高了员工的参与度，更具人性化，也会让员工觉得人事安排公平合理，让员工更加努力为公司工作，有利于公司管理层和员工形成合力。更广泛的意义是，现代社会背景下，人力资本已经是企业的核心竞争力，拥有更具能力更忠诚的员工无疑是增加了企业的核心竞争力。合作是人类社会发展的必然趋势，企业和员工的合作显得十分重要。只有管理者和被管理者之间建立良好的合作关系，才会让公司的业绩稳定提高，占有一定的市场份额并在激烈的市场竞争中立足。企业要学会应用合作博弈的思想来处理公司内部各种问题，实现良性互动，提升企业整体运作效率。
参考文献：
[1] Martin J.Osborne AN INTRODUCTION TO GAME THEORY[M] Oxford University Press，Inc.上海财经大学出版社，2010.
[2] 施锡铨.合作博弈引论[M].北京大学出版社，2012.
[3] Hal R. Varian MICROECONOMIC ANALISIS[M] Third Edition，经济科学出版社，1997.
关键词：旧城改造；模拟拆迁；新路径
旧城是指在功能上已不能满足使用者需求，在结构上日益危旧，在形态上呈现历史痕迹的建筑集中成片的区域。旧城改造就是指局部或整体地、有步骤地改造和更新老城市的全部物质生活环境，以便从根本上改善其劳动、生活服务和休息等条件。现阶段而言，旧城改造是每个城市建设与发展过程中必须面对的巨大难题。
模拟拆迁是近些年在四川成都、浙江浦江逐渐探索、发展、推广的一种旧城改造新模式。所谓“模拟拆迁”是指实施单位在办理《房屋拆迁许可证》之前，先对拟实施改造地区住户进行拆迁意愿调查，根据住户意愿再与住户协商拆迁补偿安置事宜，签订模拟拆迁补偿安置协议。如果同意改造住户所占总户数比率（下称拆迁意愿率）和签订模拟拆迁协议住户所占总户数比率（下称模拟签约率）均达到一定比例（一般为90%以上），则按相关拆迁法规办理《房屋拆迁许可证》，所有已签订的模拟拆迁补偿安置协议按约定转为正式拆迁补偿安置协议；如果拆迁意愿率与模拟签约率未达到一定比例，则不再对该片区实施拆迁。
现阶段“模拟拆迁”主要有以下几个步骤：（1）由所在拆迁区块政府告知该区块居民拆迁意向，组织该区块居民联名书面申请旧城改造，当所在区块居民赞同率达到相应比例（一般为90%以上），所在拆迁区块政府开始启动模拟拆迁。（2）由拆迁区块所在地政府指定的改造业主单位与居民代表通过公开、公平、公正的方式确定评估机构，进行房屋资产的预评估，将房屋面积丈量、价格评估等情况向所在区块居民公示，全面征求意见。（3）改造业主单位制定拆迁安置补赔偿方案，按照“同意一户签订一户”的原则，与拆迁区块住户居民签订拆迁安置意向协议。（4）在双方约定期限内，协议签订率达一定的比例后（实际实施过程中一般要达到100%），所签的意向性协议正式生效，模拟拆迁即转为正式拆迁。若未能达到规定的比例，模拟拆迁自行终止。
F街道是富阳市政治、经济、文化中心，市政府所在地，全境地域总面积103.95平方千米，行政村12个，社区22个，9个股份经济合作社，村民小组205个。近些年，随着富阳市经济、文化的快速发展，城区面积不断扩大，很多1970、1980年代建造的大量的“城中村”现在都处在市区的繁华路段，这些住宅既破坏了周边的视觉环境，又存在着极大的安全隐患。2012年，F街道首次以模拟拆迁模式对城区W路T区块进行综合改造。W路T区块地处F街道繁华商业区块，紧邻富阳市高档住宅小区XX名苑，地理位置十分优越。2013年度，某开发商购入XX名苑旁边A区块，准备进行房地产开发，但一旁的T区块建筑严重影响了A区块的整体建筑规划，由此开发商委托F街道进行整体拆迁，F街道的首次模拟拆迁至此开始。T区块有4幢1980年代建造的小产权房，共有69户（76套）住宅、17套经营性用房，总建筑面积约8000平方米。在政府与开发商商议决定的T区块的补偿方案中，搬迁补偿方式为产权调换或货币补偿，由被搬迁人自行选择。产权调换的安置房地点在被搬迁房屋的同一区块，安置房为小高层（期房），实行拆一还一。住宅被搬迁房屋与安置用房建筑面积相同部分，被搬迁房屋按市场评估价补偿，安置房按市场评估优惠价结算；营业安置用房与被搬迁房屋建筑面积相同部分不结补差价。货币补偿的标准为：按市场评估价补偿，并在此基础上，再给予上浮20%的货币补贴。
整个拆迁过程具体流程如下：
2012年12月10日―2013年1月20日，T区块模拟拆迁顺利结束，整个工程从指挥部进场到房屋腾空、拆除仅用时40天，69户住户（76套住宅）、17套经营性用房全部一次性通过，做到了迅速、高效、无强拆、零上访，取得了良好的社会效果。这整套模式从拆迁理念、组织机构、拆迁方式上都有了新的创新，可以说的确做到了充分尊重群众的意愿，最大限度地考虑了群众的利益，激发了群众的主动性。那么，模拟拆迁是否是旧城改造的有效途径？笔者有以下几点看法：
一、“模拟拆迁”模式取得的几大成效
1.极大地提高拆迁效率
“模拟拆迁”自下而上的方式必然会得到广大拆迁户的支持和配合，使得拆迁地块丈量、评估、签约等时间节点非常紧凑，极大地提高了拆迁效率。一般来说，传统拆迁模式下，拆迁100户以上，从丈量到签约需要将近一年的时间，而F街道W路T区块完成所有相关工作仅用时一个月。
2.较好地减少矛盾纠纷
传统拆迁模式很大一个弊端在于矛盾纠纷都暴露在拆迁公告之后，而“模拟拆迁”则是将矛盾纠纷化解在公告之前，拆迁户相对比较心平气和，容易洽谈。从实践来看，拆迁户会在权衡利益之下自行去调解处理。同时，已经签订模拟协议的拆迁户，因为涉及到自身的巨大利益，会主动去做那些存在观望思想的拆迁户工作，这样不仅效果更好，而且还减少了拆迁方与被拆迁方的矛盾纠纷。F街道W路T区块的拆迁基本上一次性到位。
3.降低了拆迁成本
传统拆迁模式下一旦无法顺利实现“清零”目标，往往容易形成“半拉子工程”，一拖几年无法交地，在这一情况下，政府不得不为那些已经签约的拆迁户支付大量的过渡费。而通过模拟拆迁，要么是在短时间内完成全部的拆迁工作，实现“清零”目标，要么启动退出机制，不存在为先行签约的拆迁户支付大量的过渡费的问题，从而大大节约了拆迁成本。
4.促进了公平公正
传统的拆迁模式由于有些地块拆迁“清零”难度大，时间跨度长，拆迁期间政策和补偿标准都有可能会出现变化，致使同一地块前后签约的补偿价格很难把握，因此拆迁户往往担忧补偿价格公平公正问题。而“模拟拆迁”不仅将矛盾解决在事前，而且通过比较透明的操作程序，通过公示、政策解读会等方式，让那些拆迁户对自家和其他拆迁户的拆迁面积、补偿金额等都一目了然，有个横向比较后，可以更好地消除群众“怕吃亏”“患不均”的顾虑，满足其“盼公平”“求公正”的意愿，做到拆迁工作“公开、公平、公正”。反过来，群众对拆迁信任度的增强，也进一步增强了其拆迁意愿，推动拆迁工作顺利进行。
二、“模拟拆迁”模式的博弈论解读及其适用性
博弈论研究主体为在行为发生直接相互作用时的决策，以及这种决策的均衡问题。利用博弈论可以分析各主体在拆迁过程中的相互影响，相应的决策以及决策的均衡问题。
政府、拆迁人、拆迁实施单位、被拆迁人作为拆迁主体，具有特殊的经济利益目标，并在一定条件下采取一切可能的行动追求自身目标。因此，在拆迁过程中，各拆迁主体追求自身利益最大化、需求偏好多样化、有限理性选择及机会主义倾向的经济行为均可能存在。在原有制度下，开发商和拆迁实施单位采取强制拆迁的手段，被拆迁人只有选择服从才能减少利益的损失。所以该博弈的均衡结果是原有制度强制拆迁服从。在现有制度下，先谈判后拆迁是固定模式，被拆迁人经常采用的方法是拖延，迫使拆迁人做出实质性的让步。在这种情况下，拆迁人不断给予让利是实现最优效果的途径。对被拆迁人来说，当利益给予到一定程度后，继续拖延不仅会丧失利益，而且可能会面临强拆的风险，因此对大多数被拆迁人来说，最终在谋求到极大利益的同时服从是最佳选择，但实质是很大程度上损害了先签约者的利益，势必会造成新的纠纷（现有制度：谈判拆迁不断让利服从（老实人吃亏））。政府进行制度创新后，会使其占据优势地位，因为在原有和现有拆迁补偿制度下，无论是强制拆迁还是谈判拆迁都会给政府带来额外的成本，造成利益的损失，因此政府有进行制度创新的动力。模拟拆迁博弈的结果是：制度创新模拟拆迁达成协议（或者终止）。
但是，我们应该看到模拟拆迁这一创新模式在整个政府拆迁工作中的运用是有相当局限性的，它不适用硬性的拆迁任务。因为从本质上看，城市拆迁中的许多问题，都反映了利益主体博弈的特定后果。根据博弈论，不论是政府、拆迁人还是被拆迁人，其行为的最优选择都是在同各利益相关者的博弈中形成的。在博弈过程中，每一个局中人都是追求各自利益的独立决策者；都是在意识到其他局中人对自己决策的反应和反作用存在的情况下，寻求自身最大利益的决策活动。从拆迁工作的实践经验来看，被拆迁人同意拆迁的前提条件是政府能满足他们的个人利益或需求，所以在拆迁双方的博弈中，被拆迁户始终以利益这把尺子衡量是否配合政府。从目前情况看，一些房屋陈旧、配套设施不完善、周边环境差的居住区或是商业房陈旧、商业气氛差的商住综合区，比较适用模拟拆迁，因为老百姓能看得到直接的眼前利益。一些比较繁华的商业区块整治或是城市道路改建等拆迁项目，要求群众主动配合的可能性不大，因为这直接影响了他们的利益，他们一般会提出较高的拆迁补偿要求，这些区块就不适用模拟拆迁这种模式。而F街道W路T区块的成功也是基于以上这点，实行拆一还一的原区块安置以及按市场评估价给予上浮20%的货币补贴，如此优厚的待遇，是此次模拟拆迁顺利进行的最根本保证。
三、“模拟拆迁”中的几个关键问题
1.“模拟拆迁”的相关法律问题
前文已论述，一些房屋陈旧、配套设施不完善、周边环境差的居住区或是商业房陈旧、商业气氛差的商住综合区比较适用模拟拆迁。但当前城区范围内，涉及这一块的大量区域存在一个显著的问题就是城中村，城市中适宜改造的区块，大量的房屋土地性质属于集体土地。那么在这一改造过程中，对集体土地的出让，合理合法的程序为：集体土地征收为国有进入政府土地交易中心（商业开发性质）公开竞价出让签订出让合同。以F街道W路T区块为例，此次“模拟拆迁”并没有完全按照法定程序进行，在面对今后大规模的旧城改造时，也不可能采用这种违反法律程序的方法。并且“模拟拆迁”将拆迁补偿安置协商工作前置，在未办理《房屋拆迁许可证》的情况下，由工作人员入户与房屋产权人或使用人商谈房屋拆迁事宜。按照规定，拆迁必须取得相应的行政许可。而“模拟拆迁”在操作上，属于未经许可而预备实施，这是否已违反行政法规？
2.“模拟拆迁”中资金的来源问题
由于拆迁项目大多数资金来源都为银行贷款，因此，政府在实施拆迁过程中，必须确保有有效的资金来源，并且通过土地出让尽快收拢资金。F街道W路T区块之所以运用“模拟拆迁”，是由于政府接受了房地产开发商的委托，不需要担心资金来源与后续的土地出让。如果没有这些保障，一旦实行“模拟拆迁”，为了保证项目的顺利实施，当项目前期达到一定比例的签约户后，项目的业主单位必须向银行贷款实施项目，这是由于各种不确定因素，如果“模拟拆迁”停滞不前，将给拆迁单位带来巨大的经济压力。F街道中有很多面积狭小的旧城，就是因为无人愿意开发、政府又无资金改造而长期处于搁置状态。
3.“模拟拆迁”中的退出机制问题
前文已论述，如达不到一定的签约标准（F街道W路T区块以100%为标准），“模拟拆迁”将启动退出机制，之前所有的丈量评估、协议模拟签订等工作，将视作无效处理。如果今后该区域又需要开发，那就还需要第二次上门重新开始，这对政府的信誉、资金等都会造成一定的影响。
“模拟拆迁”模式就从保护老百姓利益出发，推进旧城区的改造而言，还是有极大的积极意义的。但显然，把旧城改造寄托于一种“模式”是不现实和本末倒置的，我们只有严格执行城市规划，而非走一步看一步，才能从根本上避免“推倒重来”的旧城改造现象。
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