时间：2023-08-23 16:59:42
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇试用期考核管理制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
员工试用期管理制度
第一章
总则
第一条
为了使新员工尽快熟悉本职工作，融入所属团队和公司文化，同时明确新员工在试用期间，行政人事部门、所在部门、指导人员和新员工本人的职责，加强试用期管理，制定本制度。
第二条
本制度旨在引导新员工尽快融入公司文化，明确岗位要求，使他们更快地适应工作环境和工作岗位，促进员工的发展同公司的目标有效结合。
第三条
所有通过外部招聘加入公司的员工都需要进行新岗位的试用期考察。
第四条
试用期员工由行政人事部及需求部门共同负责培训、考核，并由用人部门指定新员工的指导人。
第二章
试用期员工的日常管理
第五条
经面试后确定录用的新员工，入职时应携带毕业证、身份证以及所有的职业技能等级证书原件到行政人事部报到，由行政人事部安排新员工入职培训。新员工参加完入职培训后带着《试用通知单》到所在部门报到，试用期正式开始。
第六条
试用期员工必须严格遵守公司的考勤纪律及各项规章制度，并接受考察措施。
第七条
用人部门负责人应指定指导人为新员工交接、指导工作，使其能尽快适应工作。
第八条
用人部门负责人应主动和新员工就工作、生活方面的情况进行沟通，了解员工的思想动态，及时解决存在问题。
第九条
新员工试用期内申请事假的，需向行政人事部提交经部门负责人、主管领导签字的假条。试用期内累计事假不得超过3天，试用期时间按照请假时间顺延。
第十条
新员工试用期内申请病假的，需向行政人事部提交经部门负责人、主管领导签字的假条及医院证明。试用期内累计病假不超过3天。员工如不能提交医院证明的，按照事假处理。
第十一条
新员工试用期内可根据公司规定申请丧葬假，并向行政人事部提交经部门负责人、主管领导签字的假条。
员工直系亲属（指父母、配偶、子女与配偶的父母）或直接抚（赡）养的旁系亲属死亡时，给予3天假期。
第十二条
新员工试用期内可根据公司规定申请婚假，并向行政人事部提交经部门负责人、主管领导签字的假条：
已履行正式结婚登记手续，享有3天婚假。符合晚婚条件者（男25周岁，女23周岁），可增加至15天假期。员工应在结婚登记后5个月内申请婚假。
员工申请婚假，还应向行政人事部一并提交《结婚证》复印件（原件供核查）。
第十三条
新员工试用期内不享受产假。
第十四条
用人部门决定对新员工停止试用时，需按照公司离职管理办法及时办理相关手续。
第十五条
试用期培训
一、入职培训：
入职培训由行政人事部组织实施，培训内容包括：公司文化、公司的规章制度、公司组织机构构成、公司发展前景和目标。
二、岗前培训
岗前培训由所在部门领导或有较丰富的工作经验的员工、班组长、专业技术人员、技术工人、岗位能手进行培训，其培训人也就是试用期指导人。
岗前培训的内容包括：引导新员工熟悉工作环境、熟悉该岗位的业务流程及岗位的操作流程、操作技能、平时的工作中给予的指导和帮助等。
为保证效果，同一岗位一人一般最多允许同时培训3人，特殊情况经所在部门领导批准。
第三章
试用期限及薪酬
第十六条
新员工试用期为3个月，最长不超过6个月。若新员工工作表现突出，业绩显著，可由所在部门提交《新员工提前转正申请》减少试用期，提前转正。
第十七条
新员工试用期薪酬按照入职时经行政人事部核准的正式薪酬的80%执行；有特殊约定的除外，但必须书面明确指出。
薪酬的核算时间从到岗工作日起计算。
第四章
试用期员工转正管理
第十八条
新员工试用期满，按照公司规定申请转正。
第十九条
新员工转正报批流程：
一、准备材料：新员工试用期满前7个工作日，新员工与指导人需准备以下材料：
（一）《试用期工作总结》，由新员工填写。
（二）《员工申请转正鉴定表》，由新员工与指导人共同填写。
二、以上材料填写完毕后，统一提交行政人事部。
由行政人事部安排新员工的转正考核。
三、经考核合格的新员工，由行政人事部将新员工转正申请报总经理或主管副总经理审批。
四、经考核未达到工作岗位所需要求，由新员工指导人、用人部门负责人提出意见：
（一）由用人部门提出申请，经公司同意，可延长试用期（包括在原岗位延长试用期及岗位调整）；
（二）用人部门认为新员工不符合任职岗位要求的，提出辞退员工的申请。
第五章
试用期转正考核
第二十条
试用期考核小组：由公司副总、所在部门经理、行政人事部经理、试用期指导员或所在组组长共同组成。
第二十一条
考核内容及形式
一、考核内容包括：行为规范、岗位技能、综合素质。
二、考核形式：由行政人事部组织考核小组对试用期员工进行考核，采用面谈法和实际操作两种形式。
（一）面谈：新员工在试用期结束前10日内，由行政人事部组织考核小组对对试用期员工进行面谈。
面谈内容包括：试用期内的工作心得，对所在岗位工作开展、所在部门工作的意见和建议；对所属部门同事、领导的意见和评价；个人在企业内的发展、对公司企业文化建设和团队建设的意见和建议等。
（二）实操：对于专业技术岗位和车间技工面谈结束后应进行实地操作，主要考察员工的岗位技能。
技能实操考核应在面谈结束后2日内进行。
对专业技术岗位由部门负责人或公司副总经理现场出题进行考核，对车间技工的实操考核参照《工人技能等级鉴定办法》。
三、考核结果处理
（2）行政人事部报给总经理审批后，组织考核小组进行考核，考核小组在《新员工试用期考核表》上打分，最后记平均分。
（3）新员工的试用期成绩不到60分，经双方协商同意，可延长试用期、调整岗位或停止试用。
（4）行政人事部把考核结果汇报给总经理审批后，通知新员工转正结果。
第六章
试用期员工辞职、辞退管理
第二十二条
试用期间员工辞职的，需提前3日通知用人部门负责人和行政人事部，并提交员工签字的《辞职申请》，公司不支付任何经济补偿。
第二十三条
试用期不符合录用标准的人员，公司将予以辞退并不支付任何经济补偿。
第二十四条
离职员工应按照公司规定办理工作交接手续，工资结算至离岗之日。
离职员工当月工资按照公司薪酬发放的管理规定与其他员工工资一起发放。
第七章
特殊情况的规定
第二十五条
试用期间新员工有下列情形的，公司可以终止试用：
（一）新员工在试用期内，虽试用期未满，但用人部门认为不符合岗位要求，提出终止试用申请的；
（二）新员工经考核在试用期间不符合岗位录用要求的；
（三）与其他单位存在劳动或劳务关系，或对其他单位负有竞业限制义务；
（四）试用期累计请假达
5天、累积三次迟到或早退或有旷工行为；
（五）未按时提交录用时要求提供的有效相关材料的；
（六）试用期间违反公司规章制度的；
（七）有其他根据公司规定可以在试用期内停止的情形。
用人部门决定对新员工终止试用的，应按照公司规定办理相关手续。
第二十六条
试用期间，用人部门认为新员工不符合录用岗位要求，但适合部门其他岗位的，可以对其进行岗位调整。
用人部门在试用期决定对新员工进行岗位调整的，应以书面形式通知行政人事部，填写《内部调动申请表》，报请总经理或主管副总经理审批后，与新员工进行面谈说明调岗理由，与员工协商一致后变更岗位。
第八章
附则
第二十七条
本制度由公司行政人事部起草并负责解释。
第二十八条
本制度报公司总经理审批后执行。
附件
1、试用通知单
2、员工申请转正鉴定表
3、新员工试用期考核表
4、新员提前转正申请表
附件1
XXXXXXXXXXXX公司
试用通知单
部门：
同志已于
年
月
日到行政人事部报到并参加了入职培训，其中试用期限为
个月，试用日期为
年
月
日至
年
月
日止。
请在2个工作日内，给予新员工安排指导员并进行岗前培训。
XXXXXXXXXXXXXXXXXX公司
行政人事部
年
月
日
附件2
员工申请转正鉴定表
姓名
性别
学历
专业
年龄
部门
岗位
试用期
年
月
日至
年
月
日
工作总结（新员工填写）
试用期综合鉴定（用人部门填写）
技能经验知识
指导员意见
签名：
日期：
部门经理意见
签名：
日期：
行政人事部意见
签名：
日期：
总经理审批
注：1、用人部门如不予以转正的须附相应不予以转正书面材料报送行政人事部。
2、本表请于试用期满前7天交行政人事部。
附件3
新员工试用期考核表
被考核人姓名
部门
岗位
考核人姓名
部门
岗位
评价指标
描述
分值
100分
行为规范
遵守公司各项规章制度，每违反一次扣2分。
10分
综合素质要求
责任心
对工作内容，尽职尽责，自觉性强，有担当有责任感。
5分
工作态度
热爱工作、认真对待自己的工作岗位，爱岗敬业。
5分
执行力
按质按量完成工作任务及领导安排的临时性工作任务。
5分
沟通能力
上级领导、同事、下属的交流沟通，良好协作关系的能力。
5分
学习创新
虚心好学，不断钻研，善于发现问题，并不断改进。
5分
岗位技能要求
适岗程度
相关知识、经验、能力和技能与岗位的符合程度。
5分
岗位技能掌握程度
能了解岗位所需知识、技能。
能了解各项技能应掌握的程度，能独立完成各项工作。
20分
岗位操作熟练程度
熟悉业务流程，岗位职责及岗位规范。
业务操作熟练。
20分
工作效率
在规定时间完成任务，遇到问题迅速反应。
5分
工作质量
完成的工作是否符合要求，达到预期效果。
5分
培训结果反馈
对入职培训和岗前培训的了解和实际应用
10分
合计得分
考核人评语：
签名：
日期：
附件4
新员工提前转正申请表
姓名
性别
学历
专业
年龄
部门
岗位
试用期
年
月
日至
年
月
日
申请转正日期
年
月
日
新员工自述
提出申请理由，并对自己的工作做适当的总结
员工签名/日期：
新员工在试用期间表
现
（由指导员填写，内容包括新员工在试用期间对公司/部门所做的具体的贡献，并以实例说明以及、学习掌握技能情况）
签名：
日期：
部门经理意
见
签名：
日期：
行政人事部意见
签名：
日期：
总经理审批
注：本表只限于在试用期表现优异、业绩突出的员工。
—
1
目的
为满足公司持续快速发展对各类人才的需要,进一步规范员工招聘管理流程,明确公司员工招聘工作程序,健全人才选用机制,特制定本制度。
2
总体原则
以用人所长、容人所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会、公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。
3
适用范围
本办法适用于公司各部门人员的招聘管理，但不适用于外聘董事及专家。
4
招聘流程
4.1
人力资源需求预测
4.1.1
部门预测
各部门负责人对本部门人力资源需求预测与审核：公司各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式（辞职、退休、辞退、轮岗等）、流入人数、时间与方式（内招、外招）及其原因分析，并编制部门人力资源需求预测表；人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。
4.1.2
人力资源部预测
人力资源部综合考虑公司发展、组织机构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，制订公司年度人力资源需求预测，并编制人力资源需求预测表。
4.1.3
临时人力资源需求
各用人部门根据业务发展需要对于未列入年度预测的人员需求，由部门负责人填写《人员招聘申请表》(若是新增岗位，需附人力资源部与用人部门共同制定的此岗位说明书)，由部门经理或主管交直接上司签字后，交人力资源部组织实施。
4.2
汇总并编制招聘计划
人力资源部在对各部门需求预测进行综合平衡的基础上编制初步的招聘计划。招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）；招聘渠道和方式；招聘测试内容和实施部门；招聘结束时间和新员工到岗时间；以及招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。
4.3
审批
人力资源部将汇总后的人员需求和招聘计划报总经理或其授权人。审批不合格的，由人力资源部送回各相关部门并说明理由予以调整；审批合格的交回人力资源部。
4.4
编制招聘方案并开展招聘
人力资源部根据招聘计划编制具体的招聘方案并开展招聘活动。
4.4.1
选择招聘渠道进行招聘
目前渠道主要有六种：人才交流会、学校招聘、人员推荐、媒体招聘、委托招聘、内部竞聘。
4.4.2
材料准备
人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：
（1）
招聘广告。招聘广告包括我司的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名需带的证件、材料以及其他注意事项。
（2）招聘广告的设计原则。招聘广告应与公司整体形象一致。
（3）招聘广告的责任人：招聘广告由公司人力资源部负责。
（4）招聘广告的形式：根据需要采取内部招聘公告，招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。
（5）公司宣传资料。发给通过初试的人员。
4.5
初选
（1）人力资源部对通过网络、报纸广告、内部介绍等途径投过来的简历进行初选，对基本符合要求的人选进行电话面试并做好电话面试记录。
（2）
对在人才交流会上应聘的人选进行初步面试，认为基本符合要求的发放
《求职申请表》，要求填写并予以收回。
4.6
用人部门初步筛选
对初选合格人选由人力资源部进行分类汇总并将应聘者资料交至各部门经理或主管处。部门经理或主管根据资料对应聘人员进行初步筛选，初选时间最多为两天，确定面试人选后送回人力资源部。
4.7
面试
人力资源部通知通过初步筛选的应聘者到公司面试。
4.7.1
面试测试
人力资源部根据初选合格者应聘岗位要求进行以下相关测试：综合性向测试（包括性格测试、学习风格测试、管理风格测试、效率测试、逻辑能力测试、统筹应变能力测试、思维定势等测试）、能力测试、专业知识测试、操作技能测试、英语测试、电脑操作等测试。
4.7.2面试小组组建原则
知识互补、能力互补、气质互补、性别互补、年龄互补。
4.7.3
面试小组
人力资源部负责组建面试小组。
职级
面试小组组成
班长级以下
专业人员
用人部门经理
人力资源部主管
总经理或授权人
班长级
专业人员
用人部门经理
人力资源部主管及经理
总经理或授权人
主管级
专业人员
用人部门经理
人力资源部主管及经理
总经理或授权人
副经理
专业人员
用人部门经理
人力资源部主管及经理
总经理或授权人
经理
人力资源部主管及经理
总经理或授权人
外聘技术顾问
专业人员
技术部门经理
人力资源部主管及经理
总经理或授权人
注：（1）必要时请外聘专家协助面试。
（2）经理、副经理
4.7.4
面试小组面试前准备
（1）
人力资源部在面试前1天将面试者资料送交给面试小组成员，面试小组成员应认真审核。
（2）
面试小组成员在面试开始前30分钟参加人力资源部主持的面试准备会，会议内容为面试内容、面试方式、面试过程及其控制、面试结果的处理等。
4.7.5
集体面试
人力资源部负责组织安排面试，对应聘者的面试情况所有面试小组成员都要
根据面试情况填写《面试评价表》，交人力资源部进行存档。人力资源部根据面试小组综合意见决定是否录用面试者。对未通过面试的应聘者通知不予录用；对通过面试的应聘者在进行背景调查后，根据调查结果决定是否录用。
5
体检
对通过被录用的应聘者由人力资源部安排其体检。对体检不合格者，通知取消录用资格，体检合格者正式录用。
6
录用
对正式录用员工安排就职手续
(1)
提交相关证件复印件、身份证复印件、四张一寸免冠照片、与原单位解除劳动合同证明。
(2)
填写《员工履历表》，由人力资源部门归档；填写牡丹灵通卡申请表，由人力资源部交至财务部办理工资卡。领取工作服和工牌。
(3)
人力资源部根据培训流程表安排其学习公司相关管理制度及到相关部门培训。
(4)
人力资源部引见其到用人部门报到。
7
试用考核
新录用员工一般安排1—3个月的试用期，试用期满前15日进行试用考核。
对考核未通过者进行延长试用期、岗位调整或是解聘；对考核通过者办理转正手续。
8
转正
对通过试用期考核的员工办理相关转正手续。
9
应聘者资料
对符合以下条件的应聘者资料,人力资源部需保留半年:
经人力资源部面试的应聘者,未达到应聘岗位的基本要求可以考虑其他职位
或未来职位者.
(1)
经人力资源部面试的应聘者,超过应聘岗位的基本要求可以考虑其他职位或未来职位者.
(2)
未经人力资源部面试但人为可以保留的应聘者资料.
(3)
政府或其他部门推荐应聘者资料。
10
竞争性选拔的起源与内涵
通过竞争来选拔人才的做法源远流长，如西方文官制度，该制度起源于英国。十九世纪三十至四十年代，新兴资产阶级要求革除旧的文官体系，建立新的廉洁文官制度。此后，政府各部公开考试，择优录用，先后建立考试任用制度和常任文官制度。在我国，竞争性选拔人才源于古代科举制度，科举制度始于隋，完备于唐、宋，终于清，是一种通过公开考试选拔官员的政治制度，充分体现了人才选拔的“广泛性、公平性、竞争性、连续性”特点，尽管科举制度废除已近百年，但至今仍具有深刻的意义。
党的十七届四中全会明确提出，要“完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式。”就我国目前的竞争性选拔来看，主要有两层基本含义：“一是基层民主意义上的公选，这涉及基层民主政权的建设和完善，是政治领域的民主方式之一；二是党政领域中领导公开选拔和竞争上岗，这是领导干部产生的方式之一。”竞争性选拔，有别于传统干部选拔制度，它是强调以“民主、公开、竞争、择优”为导向，以主体参与选拔竞争为基点，以科学化、民主化、制度化为主线，以推荐、考试、提名、考察为核心要素，以实现“好中选优、优中选强”为目标的制度设计和制度框架。
竞争性选拔中存在的主要问题
竞争性选拔制度是用人制度的重大创新，为有效开展竞争性选拔工作，务必深刻认识竞争性选拔机制运行中存在的体系不健全、程序不完善、执行不到位以及制度不配套等主要问题。
体系不健全。第一，缺乏明确的法律依据。《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》明确规定五种情形可以适用公开选拔，这为竞争性选拔的存在提供了依据。但是这种规定仅属于党内法规，还未上升到国家立法的层面，公开选拔在实践中留下了法律真空。第二，缺乏系统的制度设计。对采取的方式、适用范围和情形、基本程序和操作办法、达到的比例以及处理民主与集中、选任与委任等方面的关系缺乏统一的规定，容易出现两种极端情况：“其一，将竞争性选拔视为干部选任的主要制度形式，通过竞争性选拔方式大量选任各类干部。其二，将竞争性选拔视为干部选任的点缀形式，仍然采用既有的选任方式来选拔干部。”第三，存在人才自由流动的制度壁垒。《公务员法》实施后，党政机关、事业单位、企业这“三支队伍”中的人才流动难度越来越大，形成了“体制内”与“体制外”人才自由流动的强大壁垒。
程序不完善。在准入环节上，一方面对年龄、学历、专业和地域都做了严格的限定，明显地缩小了选拔范围，另一方面选拔职位缺乏相对准确的、针对性的分析和说明，难以体现不同岗位的性质、特点和要求。在年龄设置上，一些地方将干部“年轻化”简单理解为“低龄化”，“一刀切”的年龄现象非常严重。在考试考察环节上，由于缺乏科学的职位分析和工作说明，用时较短、形式单一、方法陈旧、措施不多，难以形成与职位要求相称的能力素质等级测评体系。
执行不到位。在考试上，部分命题不科学、试题质量不高，加上在评分标准上难统一，在专业知识所占比例上难把握，面试评委不够专业，增加了公选的风险性。在推荐上，由于考察主体的能力素质有限，存在考察流于形式的现象、异地考察的难度大、缺乏考察人员直接服务对象的参与等因素的影响，导致“不知情推荐、盲目推荐、人情推荐”等现象频繁出现。
制度不配套。第一，缺乏较为规范的岗位任职资格制度。我国尚未制定公开选拔职位分析的评价标准和岗位任职资格制度，对与岗位职责特征相适应的知识背景、工作经历、工作实绩、领导能力等则没有明确的规定，造成干部选任随意性过大。第二，缺乏较为规范的提名制度。第三，缺乏规范的干部民主推荐机制。第四，缺乏“能上能下，能进能出”的干部退出机制。第五，缺乏干部完善的试用期管理、服务期管理和日常管理制度等后续管理制度。
完善竞争性选拔运行机制的路径与对策
竞争性选拔干部制度是用人制度的重大创新，但是对如何解决竞争性选拔的合法性问题、竞争性选拔考核考察的科学性和有效性问题、竞争性选拔的责任追究问题、竞争性选拔的提名问题的研究甚少。本文着眼目前我国竞争性选拔制度发展和运行情况，重点从加快法制建设、扩大选拔范围和层次、创新优化选拔方式、构建科学的考评机制、完善制度配套措施、强化后续培养管理角度进行探讨。
加快法制建设，提高竞争性选拔的制度化法制化水平。第一，加快立法，确保竞争性选拔的法律地位。一方面，通过法律对具体名称概念的含义准确定义，并把其运用范围界定清楚，使用统一规范的法律术语，避免歧义产生；另一方面，通过法律规范选拔的方法和步骤、选拔比例、选拔周期以及考试考察的评价标准，增强其严肃性和制度刚性。通过统一的法律，从工作流程上进一步规范干部推荐、提名、考察、酝酿、讨论决定等各个环节工作，巩固竞争性选拔制度推行中具有生命力、被实践反复检验、干部群众一致公认的改革成果。第二，把竞争性选拔纳入正常的干部任用体系。竞争性选拔应通过全程公开、民主推荐、考试创新，确保公众直接参与干部的选拔任用过程，使其作为干部任用体制的一项基本制度长期坚持实行。第三，竞争性选拔的周期应制度化。通过立法的形式确保竞争性选拔的运行周期，是竞争性选拔领导干部、实现民主管理的最高层次，是纳入法治轨道的实质性步骤，笔者认为每5年届期内开展竞争性选拔两次为宜，届中开展一次，换届时开展一次。
逐步扩大选拔比例，构建竞争性选拔的长效机制。第一，扩大选拔比例。要使竞争性选拔制度成为领导干部选拔任用的主体制度，必须要扩大选拔领导干部的范围和层次，逐步向更高行政级别的领导干部扩展、逐步由公开选拔委任制领导干部向公开选拔选任制领导干部人选扩展。第二，因需确定职位。按照“缺什么、选什么”原则，有计划有步骤地开展竞争性选拔工作。第三，因岗设置条件。岗位条件的设置是否科学合理，直接影响选拔干部的质量，必须立足岗位实际设置竞争性选拔范围和资格条件，才能保证选准适合岗位需要的人才。第四，提高初选门槛。坚持做到“五不考虑”，把不符合条件的人挡在竞争性选拔的“防火墙”之外，如学历达不到要求、没有相关任职资格、没有相关行业工作经历，没有基层工作经历、大多数群众不满意的不考虑，保证选出来的干部能够胜任工作。
创新优化选拔方式，增强竞争性选拔机制的社会效应。“公选考试制度作为一种吸纳人才的制度机制，关键不在人才的判定问题，而在人才的选拔合理方式问题。”第一，实行全程差额。注重差额推荐的公开性，建立干部选任工作信息公开制度。注重差额考察的准确性，在比较鉴别中来评判干部优劣，看谁的综合素质更好，看谁更适合岗位需要。注重差额票决的规范性，通过严格的程序保证选人用人讨论的充分性和决策的公正性。第二，实行全程记实。实行全程记实制度，抓住事前沟通、推荐、考察、酝酿、决定、任职等干部任免六大环节，规范全程记实方式，建立干部全程记实档案。第三，实行全程监督。扩大监督主体，从离退休干部、“两代表一委员”、基层党员群众代表中聘请竞争性选拔干部监督员，加强纪检、组织、、审计、司法等执纪执法部门的联系沟通，邀请新闻媒体对竞争性选拔的全过程进行现场录像，为研究确定人选提供真实、直观的参考依据。
构建科学的考评机制，确保考评的真实性和有效性。第一，探索实行“多维考评”模式，优化考试测评。丰富考试测评方式，可以综合运用情景模拟测评法，实地调研测评法，实务处置测评法、心理素质测试法来测评选拔对象的应变能力、分析能力以及人际能力。加强题库建设，推进“全国+地方”、“基础+专业”题库建设，以综合素质与适岗能力为目标，建立并完善考官制度体系，确保考官素质的专业性和考官结构的科学性。第二，创新推行“六环考察法”，提高考察质量。科学有效的考察包括两点：一是要丰富考察内容，注重对被考察人员德、能、勤、绩指标的考核；二是注重考察的关联性，务必根据选拔的岗位要求和任用条件相结合，全面系统的进行考察。努力改进考察方法，探索推行“民主推荐+民意调查+成长分析+个别谈话+实绩分析+参选动机”为主要内容的“六环考察法”，确保考察水平和质量。第三，探索实行“2+5”双轨模式，注重考试与考察相结合。“2”即笔试和面试，“5”即民主测评、民意调查、任职经历、基层经历、年度考核等5项考察指标，避免“重考试，轻考察”、“考试与考察脱节”、考察方式单一等现象的发生。第四，建立试用期制度，强化干部日常考核和实绩评价。对拟选干部建立严格规范的试用期与试用期考核制度，构建多元主体参与的考评体系，科学确定考评范围，把考察对象的服务对象等关联人员包括在内，健全突发事件专项考核机制，关键看考察对象在突发事件、突出问题的应对能力和领导水平。
强化后续培养管理，激发干部队伍的生机与活力。第一，加强跟踪培养，确保“人岗相宜”。建立领导约谈制、结对帮扶制、教育培训制、实践锻炼制，着力提高参选人驾驭复杂局面、处理复杂问题的能力。第二，加强动态管理，确保干部“能上能下”。完善干部任期制，健全干部辞职制度，改革退休制度，积极探索聘任制，充分吸收借鉴企事业单位中聘任制的经验和做法。第三，打破制度壁垒，实现人才自由流动。必须突破体制，打破行业和身份的限制，坚持“五湖四海”的原则选拔任用领导干部。制定完善党政人才、国有企业人才、事业单位人才合理流动的相关政策，积极探索建立体制外优秀人才进入党政领导干部队伍的有效机制。第四，完善配套制度。建立权责对称的提名制度、健全提名权、考察权和任用权分离制约机制，做好竞争性选拔制度与后备干部培养制度的衔接。在推行竞争性选拔制度过程中，要逐步完善后备领导干部管理制度，使其建立起培养领导干部提高竞争力的新机制。
1.1依据《劳动法》、《劳动合同法》及有关法律法规特制订本公司劳动人事管理制度。
1.2在人事制度上坚持合法、公开、公正、双向择优录用的原则。
1.3本公司劳动人事管理制度在上级集团有限公司人力资源部指导下组织实施。
1.4本制度从年月日起执行，并由厂长授权办公室组织实施。
第二章：员工的招聘录用
2.1各岗位如缺员需要招工，优先考虑从专业对口的应届毕业生和具有一定专业工作经验人员中筛选录用。
2.2本公司原则上不鼓励招聘已录用员工的直系亲属。
2.3应聘人员应聘时须递交个人资料(包括身份证、学历证明、职称资格证书、劳动手册、个人履历、近照等相关资料)，经本公司有关人员面试初审通过，并到指定医院体检合格后，报请厂长室批准，由办公室办理录用通知。
2.4本公司有关人员在对应聘者面试时，应如实告诉劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其它情况。
2.5被录用人员应向本公司提交一寸近照2张，双向协议书、推荐书等，或原单位解除劳动合同证明、劳动手册等资料，原则上个人档案转入本公司指定地点。
第三章：劳动合同的订立、解除、争议
*劳动合同的订立;
3.1本公司与员工订立劳动合同，应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
3.2本公司与员工订立的劳动合同分为固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同两种。
3.3本公司与员工建立劳动关系，应自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，并同时为员工申报、缴纳社会保险费。
3.4试用期：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期为一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期为二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期为六个月。
3.5员工在试用期内的工资按劳动合同约定工资的80%发放，如低于本市最低工资标准按本市最低工资标准发放。
3.6本公司为员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与员工订立协议约定服务期。员工如违反服务期约定的应按约定向本公司支付违约金。
3.7本公司与等岗位，负有保密义务的员工可以在劳动合同中约定保守本公司的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
3.8本公司与员工协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应采用书面形式。
3.9本公司与员工订立的劳动合同由本公司与员工各执一份。
*劳动合同的解除和终止
3.10本公司与员工协商一致，可以解除劳动合同。
3.11员工提前30天以书面形式通知本公司，可以解除劳动合同(在试用期内员工提前3天通知本公司可以解除劳动合同)。
3.12本公司有下列情况之一的员工可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为员工缴纳社会保险费的;
(四)本公司的规章制度违反法律法规的规定，损害员工权益的;
(五)以欺诈、胁迫的手段或乘人之危使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的;
(六)本公司以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫员工劳动，或违章指挥、强令冒险作业危及员工人身安全的，员工可以立即解除劳动合同，不需事先告之本公司。
3.13员工有下列情形之一的，本公司可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反本公司的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给本公司造成重大的经济损失的;
(四)员工同时与其他企业建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严重影响，或者经本公司提出拒不改正的;
(五)被依法追究刑事责任的。
3.14有下列情况之一的，本公司提前30天以书面形式通知员工本人或者额外支付员工1个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由本公司另行安排的工作的;
(二)员工不能胜任工作，经过培训或者调岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经本公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
3.15员工有下列情况的，本公司不得依照本制度第3.14条的规定解除劳动合同：
(一)从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医疗观察期间的;
(二)在本公司患职业病的或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(五)在本公司连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
3.16有下列情形之一的，劳动合同终止：
(一)劳动合同期满的;
(二)员工开始依法享受基本养老保险待遇的;
(三)员工死亡或被人民法院宣告死亡或宣告失踪的;
(四)本公司被依法宣告破产的;
(五)本公司被吊销营业执照、责令关闭、撤消或者本公司决定提前解散关闭的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
3.17劳动合同期满的员工，本公司在该员工劳动合同期满前一个月内，组织有关部门对其进行考核评估，决定是否续签劳动合同并以书面形式告之员工。同时合同期满的员工如选择不续签劳动合同的，也应当在期满前一个月内以书面形式告之本公司。
3.18员工在劳动合同解除或终止前应将其使用的房屋、欠款、办公用品、技术资料等归还本公司，本公司将在员工办理完工作交接时，支付有关经济补偿。不能履行以上规定者本公司有权运用法律手段予以解决。
3.19本公司将按照《劳动合同法》的规定向员工支付经济补偿金。
*劳动合同的争议
3.20本公司和员工在履行劳动合同过程中，如双方发生劳动争议，首先双方通过协商解决。当双方经协商达不到一致意见，可通过工会再次进行协商，也可以通过集团公司人力资源部和集团公司工会共同协商。上述协商仍无法解决时双方可向管辖地劳动行政部门申请仲裁。如有一方对裁决不服，可在收到裁决书后15 天内向人民法院提起诉讼。
第四章：培训教育
4.1进入本公司的新员工，人人必须接受培训教育。其主要内容为：厂纪厂规教育、安全生产知识、GMP普及知识、专业技术知识等，经培训考核合格后上岗。
4.2上岗后，分配其工作，并指派有经验的人员给予传、帮、带，直至能独立操作。
4.3公司对员工考评分为试用期考评，年终考评二种，并由各部门负责考评，考评结果将作为员工晋升、调薪、奖金发放等的主要依据。
4.4经同意外训的员工培训结束回厂后，应向办公室提交有关培训资料和证书原件，以便归档工作。
4.5员工录用后厂办应建立员工信息档案，包括录用审核表，有关资格证书的复印件及体检表，员工的住址，联系电话，婚姻状况，子女，家属，教育程度和其它个人资料等，若有变更应及时通知办公室。
4.6公司建立规范的员工在厂电脑档案，记录员工信息，记载员工在厂时间的业绩，培训、考核等个人信息，并按厂档案管理制度进行管理。
4.7办公室每年对上级有关主管部门保管的员工个人档案进行更新补充。
第五章：薪资福利
5.1企业按月支付员工报酬，依法代扣代缴应由员工本人承担的社会保险费、个人调节税等。员工有缴纳社会保险费、个人调节税及按法律规定的其它费用的义务，
5.2公司根据经营状况及个人业绩发放月度奖金和年终奖金。
5.3公司根据经营状况及上级要求不定期地对员工进行加薪。
5.4在二次调薪间有下列情况之一者不得调薪;
(1)在本公司工作不满六个月者，
(2)当年度受到书面警告以上处分者，
(3)给企业造成较大经济损失的直接责任者，
(4)年终考核结果不合格者，
(5)上年病假、事假累计超过三个月者(在二次调薪之间)。
5.6企业按国家规定缴纳养老保险金、失业金、住房公积金、医疗保险金、工伤保险金、生育保险金。
5.7法定假日：按国家规定的执行。
5.8婚假，员工结婚可享受晚婚假15天(男25周岁，女23周岁，指初婚为晚婚)，非晚婚3天婚假，婚假期间奖金、工资照发。
5.9产假，女工分娩给产假90天(其中产前假15天)，晚婚晚育者产假期间落实长效节育避孕措施，并领取了《独生子女证》的育龄妇女，凭医院节育措施证明，可享晚育假30天，总计120天。难产或多胎增加15天产假。产假期间基本工资、奖金和福利待遇不变(依据《苏州市人口和计划生育办法》第十七条)，产假含法定假日在内。
5.10生育女职工本人自愿申请，经本部门同意，报厂工会、厂办审批，可办理休产后哺乳假一年(含产假休息期)。
5.11符合国家计生规定流产者，凭医疗单位的证明，妊娠期3个月以内流产者给产假20天，3个月以上7个月以下的给产假42天，7个月以上给产假90天。产假期间基本工资、奖金、福利待遇等按《苏州市人口和计划生育办法》第十七条执行。
5.12响应国家计划生育号召，带环怀孕而施行终止妊娠手术的，怀孕3个月以内流产，凭医疗单位的证明给产假20天，产假期间基本工资、奖金照发(含法定假日在内)。
5.13育龄妇女生育费用按生育保险规定执行。
5.14生育费的报销：按《生育保险办法》执行。
5.15员工直系亲属：父母、子女、配偶、岳父母、公婆和兄弟姐妹死亡，可享受3天丧假。丧假内基本工资照发。
5.16本公司职工的独生子女费，单职工每年发放30元，双职工每年发放60元，凭独生子女证领取。
5.17独生子女医药费享受到20周岁截止;独生子女费，发放到其子女14周岁截至。
5.18员工每年享有一次免费体检，新员工当年已体检的将不参加体检，经体检不符合(行业)生产要求者，企业将与职工协商解除劳动合同。
第六章：劳动考勤
6.1员工必须按正常作息时间准时上下班。
6.2办公室负责对考勤工作进行统一管理，每月考勤天数为当月的日到月末，每月月初办公室把各个部门员工的考勤情况汇总归档备查。
6.3上班时间因公或因私需要离厂，必须凭出门证方可离厂。门卫严格把关，监督检查。并在月底将出入证交生产科备查。
6.4旷工：员工擅自缺勤、或无正当理由迟到、早退累计超过次以上者，按旷工处理。
6.5无故旷工者月奖金全部扣除。旷工一年累计满天，当月累计满天者解除劳动合同，并将旷工处理结果记录在个人档案里。
6.6若员工因突发事情而未能办理请假手续，则应及时电话通知所在部门主管认可，回厂后补办请假手续。
6.7事假必须提出书面申请，说明请假理由，请假天以内经所在班组同意报部门批准;请假～天须经分管厂长批准;天以上须经厂长批准。
6.8请病假天以内必须凭医院医生休息建议书，由部门经理批准;～天由分管厂长批准;天以上由厂长批准。
6.9医疗期：在本单位连续5年工龄以下为6个月;5～2019年以下为9个月;10以上2019年以下为12个月;2019年以上20年以下为18个月;20年以上为24个月。
6.10员工因工受伤或见义勇为受伤者，其医疗期给予工伤病假，工伤期间工资奖金不受影响。
第七章：加班、调休
7.1工厂实行每天8小时和每周5天工作制，员工因工作需要不能休息，可享受补休或超时工作报酬。
7.2员工按生产要求双休日加班的工厂原则上以安排调休为主，同时也可根据情况支付加班工资。
7.3加班：所有加班事先经其部门经理签字，填写加班单，加班单应说明加班的内容及时间，否则一律不视作加班，计算方法按照小时计算。
7.4安排员工延时加班支付150%工资报酬(计算基数按照双方书面约定的数额)。
7.5安排员工休息日加班又不能安排调休的，支付200%的工资报酬。(计算基数按照双方书面约定的数额)。
7.6安排员工法定假日加班，支付300%的工资报酬。(计算基数按照双方书面约定的数额)。
7.7有关特殊部门的节假值班费按照原计算方案执行。
7.8结算方法：由所在部门制表附由生产厂长签字后的加班单报办公室，统一办理。(结算时间;加班后的第二个月号以前)
人才引进工作作为高职院校实现人才强校战略的主要措施之一， 正日益得到重视和加强， 但在具体实施中也凸显了诸多问题。本文分析了人才引进工作存在的一些问题， 并提出了： 建立完善的人才引进制度， 兼顾培养校内教师， 科学规划，积极引进与学校发展、专业建设相适应的高层次、高效用的实践应用型人才等措施。
高职院校 人才 引进近年来， 随着我国高等职业教育事业迅猛发展， 在人才强校战略的新形势下， 高职院校出现了人才引进的热潮， 而引进高层次人才无疑是新办高职院校加强师资力量的最有效、最便捷的方式。尽管各高职院校人才引进的力度不断加大， 却依然满足不了发展的需要， 而且也出现了一些值得反思的问题。
一、高职院校人才引进工作中存在的问题高职院校大规模的人才引进， 一方面， 迅速改善了师资结构；另一方面， 也解决了师资方面的短缺。但是， 在近几年的实践中也凸显出一些值得关注的问题。1.人才引进带有盲目性， 结构不合理为了学校评估和教学水平评估的硬性指标等需求驱动， 人才引进往往只为满足对教师队伍的职称、学历等结构比例要求， 缺乏长远和全局规划， 没有考虑人才类型、层次、数量、素质标准和来源范围的差别， 忽视学科根基， 结果是急需人才没有引进来，其他专业的人员引进很多， 造成了各学科之间的不平衡、人才的积压浪费或人才不能胜任岗位等现象。2.引进人才方式被动、单一目前， 引人渠道虽然多样， 但还是比较被动。常见的方式是：参加国内高层次人才招聘会；到与各岗位专业相关的高校就业网人才招聘信息；到点击率相对高的对口网站常年人才招聘信息。应聘材料虽然很多， 但主要以毕业生人群为主， 而学校的招聘重点又是要求有工作经验的结构性人群， 所以受聘中有效人群并不多。部分岗位甚至无人问津。3.人才引进管理机制不完善在人才还未引来时， 把他们当作宝， 而人才一旦被引进后， 却没有在实际工作和使用中加以重视， 缺乏对人才真正意义上的支持。尽管学院在引进时给予一定的购房、租房、科研启动费、安家费等政策性补贴， 但无法提供相应的科研平台和科研设备， 造成被引进后处于一种悬置地位， 或者从事一些和专长无关联的工作， 积极性得不到发挥， 结果引进后无用武之地，不能安心工作， 无法发挥应有的作用， 对高职院校而言也难以得到预期的效应。
二、对人才引进工作的几点思考1. 科学规划， 合理引进高职院校人才引进应根据国家发展规划， 结合自身发展目标和定位，制定学院学科发展规划， 特别是在资源有限的条件下， 应坚持有所为， 有所不为。重点建设有优势、有强劲、有发展潜力的学科，逐步建立起学院宏观调控， 用人单位为主体、其他部门配合， 相互协调、整体性人才引进的新机制。要突出教师的应用技能， 注重从企业、行业部门引进有实践经验的技术骨干， 从注重引进高职称与高学历人才向引进实践应用型、开发型人才过渡。坚持宁缺勿滥。2. 拓宽人才选聘渠道一是广泛宣传。通过宣传动员；二是主动出击。既可通过网络、人才市场现场招聘， 又可直接到重点高校、企事业单位和名导师去发现人才， 也可通过同学、朋友、亲戚等联系人才， 积极、主动、热情地全面跟踪， 联系人才。三是信息畅通。由系部收集人才信息， 不仅准确而且更能针对学科建设需求。人事部门及时与系部沟通， 提供支持。这种通过学院与系部共同配合的模式， 可以避免信息闭塞、沟通不畅等问题， 能更好地收集人才信息。四是方式灵活。应重视柔性引进， 加大兼职教师聘任力度。3. 完善人才引进制度（1）完善考评体系。注重引进人才的理论修养和实践经验的结合， 对拟引进人才的评价内容既要包括学历、职称、教学、科研等个人技能、专业方向、工作经历等硬性指标， 也要对其良好的沟通与表达能力、和谐的团队合作精神、严谨的治学态度等柔性指标进行测评， 尽可能全面评价一个人的综合能力。（2）建立健全人才管理制度。引进的根本目的是使用， 要营造人尽其才、才尽其能的环境。要把人才安排到最能发挥其作用和特长的岗位上，使他们有充分发挥才能的用武之地。在工作中多压担子， 鼓励创新；在科研立项、学术交流、进修培训方面给予优惠政策；在推荐先进、晋升职称等方面要优先考虑， 为人才实现自我价值创造条件。（3）严格人才考核制度。建立人才试用制度， 包括聘任合同制度、期满转正考核制度等。对毕业生、录用人员限定不同的试用期或见习期。通过试用， 新任教师需融入学院干事创业的氛围中；试用期结束， 再对其完成工作情况、工作表现进行考核。对其实行岗位责任制， 明确职责， 定期考核。通过严格的考核， 把真正学术水平高、业务绩效好、有发展潜力的教师留下来， 把评估不合格的教师淘汰出局，层层把关， 降低引进风险。通过岗位设置和聘用制， 建立灵活柔性的用人机制， 做到真正的能进能出。4. 兼顾内培在引进高层次、急需优秀人才同时， 高职院校的师资建设要以留住并加快培养现有专业技术骨干和青年教师为基础， 要用好现有人才， 培养关键人才， 储备未来人才。一是做好培养规划， 逐步拓宽研修培训、学术交流、项目资助等渠道， 加大对青年教师和专业骨干教师的培养力度，培养一批教学科研骨干和学科领军人才。二是积极倡导岗前培训制度和导师制， 提高青年教师教育教学的基本理论水平和教育教学能力；加强教学检查和督导， 引导青年教师积极参与专业建设、学生教育管理、实习、实验等工作， 使青年教师在具体实践中迅速成长。三是鼓励并要求教师加快职称晋升步伐， 优化师资队伍职称结构。对已到或即将到期晋升高级职称人员， 根据缺什么补什么的原则， 优先安排他们参加培训进修等待遇支持他们尽快出成果， 创造条件尽快晋升高级职称， 晋升后并给予相应奖励政策。
参考文献：
[1]潘兆光，韦家明.高职院校人才引进工作机制研究.企业科技与发展，2009， （2）.
关键词：HN院 人力资源 优化
一、引言
随着中国经济社会向“新常态”转型和过渡，工程勘察设计行业也结束了普遍高增长的“黄金时代”。面对经济社会变更、技术颠覆革新所带来的种种挑战，设计企业纷纷响应内外形势变化，积极探索革新业务发展模式，主动优化内部人员结构，提高设计质量和生产效率，以期轻装上阵，立于不败之地。
本文以HN院的人力资源配置现状及存在问题分析入手，阐述了HN院人力资源优化工作的总体思路，并进一步提出了人力资源优化的具体措施，旨在为“新常态”背景下工程勘察设计企业实现人力资源的合理有效配置提供参考。
二、HN院人力资源管理现状
HN院历史悠久，建院逾60年，为住建部颁发甲级勘察设计和城乡规划编制证书、发改委颁发甲级工程咨询证书、商务部授予对外经营权的勘察设计咨询单位。现有在职职工1000余人，其中专业技术人员占在职职工总数的85.6%以上。
人才作为第一生产力，如何充分激发并发挥其潜力，适应当前业务转型、集团化管控和将来上市的需要，是HN院当前人力资源管理迫切需要解决的问题。长期以来，受企业文化影响，除本人主动离职外，HN院各部门员工很少有流出，同时因部门壁垒的存在部门员工的跨部门间流动也受到限制，从而导致不胜任岗位人员无法及时有效退出，也无法实现跨部门间的合理流动。
一直以来，HN院的人力资源管理重心多集中于“选人、育人、用人、留人”上，对如何让员工“退出”，即如何对员工进行必要的淘汰从未引起足够重视，导致人员队伍日益臃肿、员工竞争意识淡薄，甚至出现劣币驱逐良币现象。由此可见，优化现有人员整体结构，推动内部人才有效流动，建立员工能进能出常态机制，形成竞争、流动、组合和淘汰的动态格局，保持人才队伍合理结构、激发人才队伍活力，无疑应作为HN院人力资源管理工作的重中之重。
三、HN院人力资源优化总体思路
HN院人力资源优化工作的总体思路是以优化人员整体结构为目的，完善员工退出机制为手段：一是以部门为单位进行人力资源盘点，分析部门现有人员结构、确定人员结构合理比例，在此基础上采取多种措施进行优化，保持人才队伍结构合理、动态均衡；二是以绩效考核制度为根本，将其与其他员工退出管理相关制度实现无缝对接、形成管理闭环，树立竞争和危机意识，建立能上能下、能进能出的常态机制，激发人才队伍活力。
1.人员结构优化思路
由各部门根据自身实际情况、当前生产形势和今后发展需要，进行部门人力资源盘点，确定合理人才结构比例，分层级进行优化。
（1）职能部门优化思路。职能部门应对部门各岗位职责和人岗匹配度进行分析，结合岗位价值、工作饱和度、个人工作能力和发展潜力，对其中人岗不匹配的人员进行岗级调整、岗位调整和内部流动，对不胜任岗位的人员及时优化或退出。
（2）生产部门优化思路。就工程勘察设计行业而言，专业技术人员结构特点可以从职称、注册、学历、专业、行业经验、项目经验等多维度进行分析。但由于每个企业自身业务特点和发展阶段不同，所需要的人员素质结构往往也存在差异，故难以形成统一的行业标准。通过多年实践和积累，HN院已基本形成以设计人员等级为核心的技术人员发展通道，并规定一级设计师比例不超过本专业人员基数的20%，一级设计师与二级设计师之和的比例不超过本专业人员基数的60%。
基于以上分析和HN院实际情况，生产部门应以设计人员等级作为主要衡量维度，同时适当结合职称、注册等维度来考虑，进行人力资源盘点和人员结构分析，再分层级确定须优化的人员比例、最终名单以及具体优化方式（如降薪、内部流动、岗位调整、脱岗培训、解除劳动合同等）。
2.退出机制完善思路
目前HN院人力资源管理制度中已有许多关于员工退出管理的条款和规定，但因好人文化存在、内部管理不到位、重奖励轻责罚等原因，这些制度往往运用非常有限或基本流于形式，没有真正建立起能上能下、能进能出的常态机制。因此，需要梳理现有员工退出管理相关制度和条款，实现相关制度和条款的无缝对接和配套使用，由重奖励轻责罚向奖罚严明转变，强化员工竞争和危机意识，真正建立起员工退出管理常态机制。主要由以下几点：
（1）完善招聘甄选和录用，从严把好人员“进口”。明确规定建立部门、人力资源部和高层领导“层层把关”的招聘需求审批流程，根据实际生产需要和业务发展趋势动态控制人员招聘规模，对业务下滑严重的业务板块或生产部门以及职能部门原则上从严从紧。
（2）完善试用期和见习期管理，严格试用期和见习期考核。加强对新员工和见习生的试用期和见习期管理，充分利用试用期和见习期综合考评其知识、技能及态度，对无法胜任本职工作的员工尽早采取退出措施。
（3）完善绩效考核制度，实行强制末位淘汰。明确规定员工年度绩效考核结果，针对优秀、合格、基本合格和不合格四个等级要求部门在不同群体和不同层级的人员中进行强制分布，并规定部门强制淘汰比例，同时以此作为部门的绩效指标之一。
（4）强化绩效考核（含项目考核）结果运用，与其他退出管理相关制度配套使用。明确规定部门对年度绩效考核结果为“不合格”或“基本合格”（项目考核为“差”）的员工，分别适用降薪、内部流动、岗位调整、脱岗培训、解除劳动合同等具体退出措施。
（5）完善考勤和休假制度，强化劳动纪律管理。完善考勤和休假制度，对严重违反考勤或休假制度以及严重违反企业劳动纪律、给企业造成重大经济损失或不良声誉影响，符合解除劳动合同相关情形的，严格按相关制度办理。
四、HN院人力资源优化具体措施
1.实行内部流动或岗位调整
对需要优化或不胜任岗位的人员，优先采用内部流动的方式进行分流，即对原用人部门明确不再留用，有新用人部门愿意接收的，由本人申请办理内部流动手续进行分流。
对无法通过内部流动找到新用人部门进行分流的，可以实行岗位调整重新安排工作，无法安排其他工作或员工本人不接受重新安排的工作的，由双方协商解除劳动合同，协商不能达成一致的，强制解除劳动合同。
2.实行脱岗培训
对内部流动或岗位调整都无法实现优化或退出的人员，可由部门根据实际情况决定进行脱岗培训，本人做好工作交接后，提交人力资源部组织集中脱岗培训。对其中未能按要求参加培训或不遵守培训纪律的员工，人力资源部根据院考勤制度相关规定及时解除劳动合同；人力资源部定期组织脱岗培训考核，对其中考核不合格的员工，依据《劳动合同法》相关规定解除劳动合同；对培训考核合格的员工，由人力资源部组织重新竞聘上岗。
该措施的优点在于，对员工进行脱岗培训可以降低岗位用工成本，从而降低因不遵守培训纪律或培训不合格而采取协商解除劳动合同时需要支付的经济补偿金基数，有利于离职成本控制。其缺点在于，需要针对脱岗人员设计相应的培训内容并组织培训资源。
3.解除劳动合同
对需要优化或不胜任岗位的人员，采取内部流动、岗位调整、脱岗培训三种方式都无法有效实现分流的，可以采用解除劳动合同的方式进行分流。
（1）劳动合同未期满解除劳动合同。一是员工本人提出解除劳动合同：1）员工主动提出辞职，部门同意，人力资源部办理解除合同相关手续。2）部门劝其主动辞职，人力资源部办理解除合同相关手续：由部门领导负责约谈，人力资源部配合，劝其主动辞职，妥善处理并做好思想工作。二是单位提出解除劳动合同：部门与员工进行面谈，说明解除劳动合同的理由，人力资源部办理解除劳动合同相关手续。
（2）劳动合同期满终止劳动合同。对于劳动合同将要到期的员工，部门应根据业务发展需要和人员结构特点统筹考虑，原则上从严从紧，对专业能力较差、工作态度不好、表现平庸的员工，在其劳动合同期满时及时终止劳动合同，从而达到退出的目的。
解除劳动合同可以一次性解除劳动合同，达到了彻底退出的目的。但其缺点是除本人提出辞职外，采用解除劳动合同方式分流都要支付经济补偿金或者赔偿金，解除成本往往较高。
4.鼓励内退
完善内退制度，适当放宽范围，鼓励老员工根据自身实际情况申请提前退出工作岗位，享受退休待遇。其优点是：相对而言，鼓励内退是更加双赢的人员结构调整或不胜任岗位人员退出的方式之一，可以实现服务年限较长、年龄结构较高、且薪酬水平比同技能员工更高人群的有效退出。其缺点是：适用人群有限，同时会增加一定程度上增加院成本。
5.重视相关法律风险预防
众所周知，人员结构优化和员工退出管理是一项敏感而又艰难的工作，处理不当轻则引起员工不满、内部不安定，重则导致劳动纠纷或法律诉讼，连累企业声誉受损，故在开展本项工作时，要严格适应国家法律法规相关规定和要求，注意法律风险防范。具体如下：
受聘用人（乙方）：身份证号：
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及国家有关法律、法规的规定，经甲、乙双方平等协商，就确立劳动聘用关系事宜，自愿签订本合同，以资共同遵守本合同所列条款：
一、劳动合同期限、试用期
第一条本合同期限为年期限合同。
本合同生效日期从年月日起至年月日止。其中前个月为试用期，年月日起至年月日止。
二、工作岗位、工作内容
第二条乙方同意根据甲方工作需要在部门岗位（工作）从事职务，并兼任工作。
第三条乙方按照甲方确定的岗位职责要求，认真履行自己的职责，按时完成工作任务，达到规定的工作标准。
第四条甲方根据工作需要以及乙方的工作表现和工作能力有权对乙方的工作岗位或职务进行调整，如工作需要也可安排乙方在甲方住所所在地以外的地方工作。乙方愿意服从甲方的工作安排与管理。
第五条乙方不能胜任或不适应本岗位（职务）工作时，甲方有权决定对其进行培训或调整工作岗位（职务）。
三、工作时间和休息、休假
第六条甲方依法执行标准工时制，乙方每日工作时间8小时，加延长工作时间平均每周工作不超过44小时。
第七条甲方根据工作需要，安排乙方加班、加点工作时，甲方依据国家规定，安排乙方同等的休息时间或依法支付加班工资。
第八条乙方按国家及甲方规定享有带薪年假、配偶探亲假、婚丧假、产假、哺乳假、及法定节假日的休假权并实行周六、周日双休制度。
四、劳动报酬
第九条工资报酬按照甲方的工资制度及考核制度执行。甲方支付给乙方的月工资不低于西安市当年的最低工资标准。
第十条乙方月工资标准为元人民币，试用期工资标准为月工资的%.
第十一条甲方根据经营状况、规章制度、考核制度对乙方工作进行定期考核，依据考核结果及乙方岗位、职务的变化，可对乙方的工资进行调整。
第十二条甲方支付乙方的工资为税前工资，于次月日将工资金额划入乙方的工资帐户，并以银行形式支付给乙方，同时甲方按国家规定代扣代缴个人所得税。
第十三条甲方根据乙方工作情况及规章制度，对乙方加薪或减薪。
1、加薪：乙方对甲方有特殊贡献或职位晋升时，甲方给予增加工薪，亦可按年度适当增加工资。
2、减薪：有下列情形之一的，视情节减少月工资或年工资金额：
⑴乙方未按本合同的约定完成工作任务或工作质量不符合标准的；
⑵乙方因过错或过失，造成工作失误或甲方名誉损害的；
⑶乙方被调整降低工作岗位职责时，按降低后的岗位职责确定工资标准；
⑷违反甲方规章制度或考勤管理制度有迟到、早退、旷工事项及因私事请假的。
五、保险、福利待遇
第十四条甲方根据国家和省市有关规定，为乙方缴纳基本养老、医疗、工伤、生育等社会保险费用，甲方对乙方个人应缴纳的费用部分负责代扣代缴。
第十五条乙方患病或非因工负伤时，凭甲方指定医院的医疗证明按国家和甲方的有关规定享有医疗期，病假工资待遇按国家和甲方的有关规定执行。
第十六条甲方按照本单位有关规定，保证乙方享受其他合法的福利待遇。
六、劳动保护、工作条件和教育培训
第十七条甲方根据国家有关劳动保护的法律、法规，建立健全工作规范、工作制度、劳动安全卫生制度以及岗位职责规章，保障乙方在劳动过程中的健康和生命安全，为乙方提供符合国家劳动安全卫生标准的工作场所和劳动工具。
第十八条甲方根据工作需要，对乙方进行职业道德、业务技能、劳动安全等各项规章制度的教育和培训。
七、劳动纪律
第十九条乙方应严格遵守国家的法律法规，遵守职业道德和甲方的各项规章制度，自觉维护甲方的合法权益，服从甲方管理，爱护甲方财产。
第二十条乙方应遵守甲方保密制度，保守甲方商业和技术秘密，在本合同期内或合同期满两年内乙方不得向任何第三方泄露甲方的保密信息。
第二十一条在本合同在执行期间，乙方不得在其他任何用人单位兼职（含业余兼职）。
八、劳动合同的变更、解除、终止、续订
第二十二条劳动合同的变更
有下列情况之一的，经双方协商，可以变更本合同具体条款。
1、合同订立时所依据的法律、法规、规章发生变化；
2、甲方人员结构、工作岗位需要调整或组织机构发生变化；
3、乙方的工作表现、知识技能、身体状况等不能满足甲方的工作要求；
4、在本合同期内，乙方参加由甲方出资的学习、培训，应当变更或延长合同期限。
第二十三条乙方解除劳动合同的情形
合同期内，有下列情形之一的，乙方可以解除劳动合同。
1、在试用期内乙方提前三日提出解除劳动合同的；
2、乙方提前三十日以书面形式
通知甲方解除劳动合同的；
3、甲方未按劳动合同约定提供劳动保护或必要工作条件的；
4、甲方未依法为乙方缴纳社会保险费的；
5、甲方的规章制度违反法律法规的规定，损害乙方合法权益的；
6、因《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
7、甲方以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动的；
8、法律、行政法规规定乙方可以解除劳动合同的其他情形。
乙方在解除劳动合同之前应与甲方办理离职交接手续。
第二十四条甲方解除劳动合同的情形
1、乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同：
（1）、在试用期间被证明不符合录用条件的；
（2）、严重违反甲方劳动纪律和各项规章制度的；
（3）、严重失职、营私舞弊、对甲方利益造成损害的；
（4）、乙方同时与其他用人单位建立劳动关系或在外兼职的；
（5）、有贪污、挪用、侵占甲方财产尚不够刑事处分的；
⑹、有吸毒、赌博恶习的；
⑺、因《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的。
⑻、被依法追究刑事责任或被劳动教养的。
2、乙方有下列情况之一的，甲方在额外补偿乙方一个月工资后，可以解除劳动合同：
⑴、乙方患重病或非因工负伤，在经治疗后不能从事原工作，或不能从事由甲方另行安排的工作的；
⑵、乙方在甲方组织的岗位考试、考核中不合格或不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
⑶、合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经甲乙双方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
⑷、甲方根据本合同第四条约定调整乙方岗位或职务时，乙方不服从甲方工作调动和安排的；
⑸、甲方经营状况发生严重困难，需要裁员的。
第二十五条甲方不得解除劳动合同的情形：
1、乙方患病或非因工负伤、在必要的医疗期内；
2、女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
3、在甲方工作期间患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
4、在甲方连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。
5、法律、行政法规规定的其他情形。
第二十六条解除、终止劳动合同时，乙方应向甲方办理工作交接手续，交回甲方的工具、财产及各种文字和电脑资料。甲方应当为乙方办理离职证明及社保转移手续。
第二十七条劳动合同的终止和续订
本合同期满，劳动关系自然终止，如需续订，甲方应提前三十日以书面形式通知乙方，经甲乙双方协商同意续签的，甲方于劳动合同期满时与乙方办理合同续订手续。
九、违约责任
第二十八条甲乙任何一方违反劳动合同约定的条款，给对方造成损失的，应当按照规定承担违约赔偿责任。
第二十九条乙方接受甲方出资培训的，如发生乙方违约情况，乙方应按甲方规定和培训协议，承担违约赔偿责任。
第三十条乙方离职未按要求办理工作交接手续的，应当承担违约赔偿责任。
第三十一条乙方离职甲方未按规定为乙方出具离职证明，或不为乙方办理社会保险关系的转移手续，应视为违约。但因乙方原因致使甲方不能办理或送达上述手续的除外。
十、劳动争议处理
第三十二条甲乙双方履行本合同发生劳动争议，双方应协商解决，协商不成的，当事人可向劳动争议仲裁机构申请仲裁，也可以向人民法院提讼。
十一、其他约定
第三十三条本合同签订时甲方的各项规章制度及之后修订和新增的规章制度，作为本合同附件。
第三十四条本合同未尽事宜，由双方另行协商。
甲方乙方：
法定代表人：
地址及邮政编码：____________________________
职工（乙方）：______________________________
身份证号码：________________________________
住址及邮政编码：____________________________
广州市劳动局印制甲方（单位）因生产（工作）需要，按照国家、省、市有关劳动法律、法规、规章规定，招用（以下称乙方）为劳动合同制职工。双方根据平等自愿、协商一致的原则，签定本合同，确立劳动关系，明确双方的权利、义务，并共同遵守履行。
一、合同期限
本合同自______年______月______日起生效。本合同有效期经甲、乙双方商定，采取下列第_______种形式：
1．合同有效期限为______年，至______年______月______日止。
2．无固定期限。本合同除可因甲方生产经营发生变化或在定期考核中发现乙方未能认真履行本合同规定的劳动义务而依法予以终止外，其他终止条件为：________________。
3．合同期限至________________工作（任务）完成时终止。
其完成的标志事件是________________。新招收、调入、统一分配人员的劳动合同，自生效之日起_______个月内为试用期。
本合同由甲乙双方各存一份。鉴证时还需交鉴证机构一份。均具有同等效力。
二、工作任务
（一）乙方生产（管理）工种（岗位或部门）：________________。
（二）乙方完成甲方正常安排的生产（工作）任务。
三、工作时间
（一）甲方实行每日不超过8小时，平均每周不超过44小时的工作制度。并保证每周乙方至少不间断休息24小时。
（二）甲方可以报经劳动行政部门批准实行不定时工作制或综合计算工时工作制。
（三）甲方因生产、工作需要，经与工会和乙方协商同意，可安排乙方加班加点，但每个工作日延长工作时间不得超过3小时，每月累计不得超过36小时。
（四）有下列情形之一的，甲方延长工作时间不受第（三）项规定限制：
1．发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；
2．生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公共利益，必须及时抢修的；
3．在法定节日和公休假日内工作不能间断，必须连续生产、运输或者营业的；
4．必须利用法定节日和公休假日的停产期间进行设备检修、保养的；
5．为完成国防紧急任务的；
6．为完成国家下达的其他紧急生产任务的。
四、休假乙方在合同期内享受国家规定的节日、公休假日以及年休假，探亲、婚丧、计划生育、女职工劳动保护等假期的待遇。
五、劳动报酬
（一）乙方工资分配形式、标准：
1．甲方按照政府有关企业职工工资，特别是不得低于本市最低工资标准的规定，制定本企业工资制度，确定乙方工资形式和工资标准。
2．乙方试用期工资__________元／月；试用期满乙方起点工资定为__________元／月。甲方可按企业工资制度调整乙方工资。
（二）甲方每月如期发放货币工资。如遇节假日或休息日，应提前在最近的工作日支付工资。
（三）甲方安排乙方加班，平时和休息日加班无法安排补休的，按不低于国家（含省、市）规定的标准发给加班工资。其中：
（1）安排延长工作时间的，甲方支付不低于工资150％的加班工资，如加班时间在22时至次日6时期间的，支付200％的加班工资；
（2）休息日加班，支付200％的加班工资；
（3）法定休假日加班支付300％加班工资。但乙方实行综合计算工时工作制的，其工作时间应以一定周期综合计算，属加班时间部分，应按加班工资计发。
（四）非因乙方原因所致的的停工、停产，在一个工资支付周期内的，甲方应按本条第（一）项标准支付工资；超过一个工资支付周期的，甲方按不低于本市规定的失业救济标准发给乙方生活费。
（五）乙方在法定工作时间内依法参加社会活动期间，以及依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假、计划生育假、女职工劳动保护假期间，甲方按不低于本合同确定的乙方的工资标准支付工资。
（六）如甲方克扣或无故拖欠乙方工资，拒不支付乙方加班工资，低于本市最低标准支付乙方工资的，均应予补发，并应按国家规定支付乙方经济补偿和赔偿金。
六、保险福利待遇
（一）在合同期内，甲、乙双方需按照国家及省、市有关规定，缴纳基本养老保险、失业保险和工伤保险等社会劳动保险基金，同时甲方应定期向乙方通告缴纳社会劳动保险基金情况。
（二）甲方按国家、省、市有关规定，给予女工“五期”（经期、孕期、产假期、哺乳期及更年期）的劳保福利待遇和乙方符合计划生育子女的劳保医疗待遇。
（三）乙方患职业病或因工负伤医疗期间的保险福利待遇，甲方按本市有关社会工伤保险规定执行；医疗终结，经市医务劳动鉴定委员会确认，属完全丧失劳动能力的，由甲方按规定给予办理提前退休；属部分丧失劳动能力的，按本市有关规定执行。
（四）乙方在合同期内患病或非因工负伤，其病假工资，疾病救济费和医疗费等按不低于国家、省、市有关规定执行。
（五）乙方因工或非因工死亡的丧葬补助费、供养直系亲属抚恤费、救济费、一次性优抚金、生活补贴、供养直系亲属死亡补助费等，按国家及本市有关规定由社会劳动保险公司或甲方分别计发。
（六）非因乙方原因所致的停工、停产期间，乙方按国家规定享受的休假、劳动保险、医疗等待遇不变。
（七）乙方其他各种福利待遇、按甲方依法制定的制度执行。
七、劳动保护和劳动条件
（一）甲方执行国家有关劳动保护规定和标准，包括有关女职工、未成年工（16周岁至未满18周岁的职工）的劳动保护规定和《广东省劳动安全卫生条例》，切实保护乙方在生产、工作中的安全和健康。
（二）甲方按国家“先培训后上岗”的规定对乙方进行安全生产知识、法规教育和操作规程培训以及其他的业务技术培训。乙方应参加上述培训并严格遵守其岗位有关的安全卫生法规、规章、制度和操作规程。
（三）甲方根据乙方从事的工作岗位和有关规定，发给乙方必的劳动保护用品，按劳动保护规定定期免费安排乙方及进行体检。
（四）乙方有权拒绝甲方的违章指挥，对甲方及其管理人员漠视乙方安全健康的行为，有权提出批评并向有关部门检举、控告。
八、劳动纪律及奖惩
乙方应遵守甲方依法制订的《职工守则》等各项管理制度，甲方有权对乙方履行制度的情况进行检查、督促、考核和奖惩。
九、续订、变更、解除、终止劳动合同
（一）本合同固定期限届满即自然失效，双方必须终止执行。如经双方协商同意，可以续订合同。
（二）如甲方因生产经营情况变化，调整生产任务，或者乙方因个人原因要求变更本合同条款，经合同双方协商同意，可以变更劳动合同的相关内容，并由双方签字（盖章）。如甲方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人双方协商不能就变更劳动合同达成协议的，甲方可以解除劳动合同。
（三）有下列情形之一的，劳动合同即告终止：乙方已达到法定退休年龄的；乙方死亡；乙方被批准自费出国留学或出境定居的；甲方被依法撤销、解散、歇业、关闭，宣告破产；本劳动合同约定的终止条件（事件）已经出现。
（四）本合同经甲、乙双方协商一致可以解除。
（五）有下列情形之一的，甲方可解除劳动合同；
乙方在试用期内，被证明不符合录用条件的；
乙方严重违反劳动纪律及甲方依法制定的规章制度；
乙方严重失职、营私舞弊、对甲方利益造成重大损害的；
乙方的行为按照国家的法律、法规规定被追究刑事责任的；
乙方不能胜任工作，经培训或调整工作岗位仍不胜任工作的；
乙方患病或非因工负伤，医疗期届满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的。
如属完全丧失劳动能力达到残废标准一至四级的，应同时按规定办理退休或退职手续。
停工医疗期计算，按甲方制定的不低于《广州市劳动局转发劳动部<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>》的标准执行。劳动合同期虽未满，但甲方因生产经营状况发生严重困难以及破产或濒临破产处于法定整顿期间，确需按有关规定裁减人员的；其他符合国家、省、市规定的可以解除劳动合同条件的。
（六）有下列情形之一的，乙方可随时解除劳动合同：
在试用期内；经国家有关部门确认，甲方劳动安全卫生条件恶劣，没有相应保护措施，严重危害乙方安全健康的；甲方不能按劳动合同规定支付劳动报酬；甲方不按规定为乙方办理缴纳退休养老保险等社会劳动保险金的；甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；甲方故意不履行劳动合同，严重违反国家法律、法规，侵害乙方其他合法权益的。如乙方依据上款第2项至第6项规定解除劳动合同的，均可追究甲方违约责任。
（七）乙方非依据本合同规定解除劳动合同，应提前30天以书面形式通知甲方。但不免除乙方应依约承担的责任。
（八）有下列情形之一，甲方不得解除劳动合同：乙方患职业病或因工负伤，医疗终结期内，或医疗终结后经市、县级医务劳动鉴定委员确认属大部份丧失劳动能力的；乙方患病或非因工负伤，在规定的医疗期内或医疗期虽满但仍住院治疗的；符合计划生育政策的女职工在孕期、产假期、哺乳期内的；方经批准享受法定假期，在规定期限内的；符合国家、省、市有关规定不得解除劳动合同的。
（九）除试用期内或职工被违纪辞退、除名、开除及本合同另有其他特别规定等情况外，甲乙双方解除本合同，必须提前一个月书面通知对方。提前时间不足者，按相距的实际天数，以乙方当月工资收入的日平均数额计算补偿给对方。
（十）甲方应按规定为终止、解除劳动合同的职工办理填发《职工劳动手册》、转移档案等有关手续，为乙方办理待业登记、领取失业救济金提供方便。
（十一）甲方租赁、出售给乙方居住的房屋，双方应签订住房合同。甲乙双方因各种原因解除或终止本劳动合同时，有关住房问题按住房合同规定办理。
（十二）若本合同终止或解除，乙方应将合同履行期内甲方交给乙方无偿使用、保管的物品、工具、技术资料等，如数交还给甲方，如有遗失应予赔偿。
关键词：招聘；人与组织匹配；人与工作匹配
人与组织匹配（Person-OrganizatioFit，P-OFit）是从人与环境匹配（Person-EnvironmenFit，P-EFit）的概念衍生出来。SCHNEIDER提出的著名的A-S-A（At-traction-Selection-Attrition）模型，对这一概念做了很清楚地诠释。该理论认为，人受到相似于自身人格特征的组织所吸引，经过组织选择和自我选择而进入组织，经过组织社会化的历程，而产生留任或离职。A-S-A模型强调的是个人目标和价值观符合组织创始人的价值观、目标及人格特质。本文在该理论基础上进行了一些探讨。
一、武汉青山船厂人力资源情况
武汉青山船厂是中国长江航运集团骨干造船企业，员工总数为10700多人，但从整个船厂的学历分布来看，大专及以下学历的人数最多，达到了75%；本科学历的人数较少，占总人数的20%，硕士及以上学历的人数最少，占总人数的5%。对于一家专业造船的企业来而言，面对着广阔的市场前景与激烈的市场竞争，本科及其以上素质的人员依然显得较少，如果将学历作为衡量一个企业人力资源素质的话，这说明企业拥有的人力资源质量不高，整体素质偏低。
二、青山船厂招聘中的问题
青山船厂的人事招聘主要分为四个部分：招募-选拔-录用-评估。现从人与组织匹配的角度对其进行分析，船厂的招聘过程也存在着许多问题和不足，主要表现在以下几方面：
第一，在制定招聘计划时，对空缺职位的工作环境缺乏全方位的评价与分析。对空缺职位的工作环境进行全方位的评价与分析，是做好人与组织匹配招聘的前提条件。但青山船厂招聘人员在制定招聘计划时，只是对工作岗位进行了简单分析，主要侧重对空缺职位所需的知识、技能、能力进行分析，忽视了员工个体特征与组织特征相符合。这样做的后果很可能导致这样的一种现象，即招聘到的新员工很可能具有很高的工作技能，能胜任该工作岗位，但由于不能认同组织文化、组织价值观而选择离开组织。
第二，测评技术不规范，不能从一致性匹配和互补匹配两方面同时考察应聘者。青山船厂所采用的测评技术有纸笔测试、面试、真实工作预演和无领导小组讨论法这四种方式，面试是其中最常用的一种方式。厂子并没有形成一套固定的、适合企业本身的测评技术。其中纸笔测试主要是用于测量应聘者的专业基础知识、专业技术知识、文书能力、综合分析能力等，主要是考查个体是否具备岗位所要求的知识。纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，且成本低，但评分较为主观。另外，工厂缺少对应聘者心理方面的测试，从而考查应聘者个性特征与组织特征是否一致。总之，工厂目前所采用的新员工的测评技术并不完善，也不规范，并不能从一致性匹配和互补匹配这两方面同时考察应聘者。
第三，没有利用好校园宣讲会这一平台来宣传组织特征。青山船厂的招聘方式也包括校园招聘，但并没有很好地利用校园宣讲会这个平台。青山船厂去学校进行招聘，但不做宣讲会，招聘人员只是就近原则到有相关专业的学校，直接找到该专业的老师，告知其企业要招人，让学生自行联系工厂有关的招聘人员。所以青山船厂并没有很好地利用校园宣讲会这个平台，向应聘的大学生进行组织特征方面的宣传，使得应聘者无法了解到组织的一些特征（如组织文化、组织价值观、组织目标等），薪酬待遇等，对应聘学生起不到吸引作用。
第四，新员工的入职培训内容侧重人与工作匹配。在青山船厂，新员工的入职培训以讲授为主，培训的内容主要包括安全生产培训和从学生到职业者的转变这两大方面，对新员工进行企业文化、公司人事制度、职业道德以及公司业务发展等组织特征方面的培训很少，有些根本没有涉及到。从人力资源管理的角度来探讨，对于新员工的文化融合培训尤其重要，让员工了解公司的人事管理制度，知道什么是可以做的，什么是不可以做的，要做什么需要找谁。这样让员工能很快度过刚入公司时候的眩晕期，更快产生归属感。 转贴于
三、企业人才招聘中提高人与组织匹配水平的对策
第一，招聘人员对空缺职位的工作环境要进行全方位的评价与分析。对空缺职位的工作环境进行全方位的评价与分析，是做好人与组织匹配招聘的前提条件。这一分析主要包括四个方面的内容，分别是组织战略分析，即基于组织战略分析需要从内部环境和外部环境（行业结构、政府规章、技术、市场趋势、经济走势）、竞争优势和劣势的（成本领先战略、集中战略、差异化策略）综合评价；组织文化分析，包括组织价值文化、制度文化、环境文化和行为文化的综合分析；与职位相关的人际环境分析，即对领导行为与领导风格、团队组织及团队成员的性格特点、直接主管与隔级主管的工作行为与管理风格等分析；工作岗位分析，即对空缺职位的工作职责与任职资格要求进行分析，努力找出胜任该职位所需知识、技术、能力及其他要求。经过完整而全面的分析，基于人与组织匹配的招募工作就可以进行下一步工作。
第二，企业招聘队伍的组成要合理，用人部门要参与到招聘活动中。国内许多企业，特别是一些大型国有企业，在人才招聘过程中，用人部门很少参与招聘活动，有些甚至不参与，所有的招聘决策大都是人力资源部招聘人员的决策。这种做法极不合理，也不科学。一般来讲，用人部门的人员要比人力资源部门的人员对空缺岗位更加熟悉，更清楚空缺岗位所需员工应该具有的KSAs和个体特征。如果用人部门不参与到招聘活动中去，人力资源部门的招聘人员在选拔录用的过程中所把握的尺度就有所偏差，就会导致招聘到的新员工与组织匹配的程度不高，招聘质量低。故企业要想招聘到与组织匹配水平比较高的员工，招聘队伍里一定要包括用人部门的人员，招聘队伍的构成要合理，招聘人员共同做出招聘决策。
第三，企业在招聘前要注重对招聘人员进行组织特征方面的培训。招聘人员素质的高低直接影响着招聘质量，对招聘活动的成功与否产生很大的影响。在招聘活动进行之前，招聘人员应熟悉组织特征及职位要求，这就要求企业要对招聘人员进行培训，使招聘人员事先对招聘岗位说明书做深入的分析，对待聘岗位的任职资格有准确的掌握。另外招聘人员也应对组织特征（如组织文化、组织氛围、组织目标等）有一定深入的了解，以便在面试中考察应聘者的特征是否与组织特征具有一致性。目前，许多企业的招聘人员缺乏有关组织特征方面的培训，往往是对其进行待聘岗位的任职资格方面的培训。招聘人员由于对其组织特征不熟悉、不了解，可能会导致在招聘活动中只注重对应聘者的KSAs考察，从而忽视一致性匹配。另外，招聘者在进行招聘的时候总是会自觉不自觉地陷入一些心理误区（如优势心理、首因效应、近因效应、晕轮效应、投射击效应、归因效应、定势效应等），若陷入这些误区，会对招聘造成不良影响。因此在招聘开始前，组织应该对招聘人员进行必要的培训，避免招聘过程出现由于招聘人员的问题而影响到招聘到的新员工与组织匹配的水平。
第四，企业要设计并实施多种测评技术，以便招聘到与组织匹配水平较高的新员工。国内仍有些企业采取单一面试来录取员工，既是使用一些复杂的测评技术，也是为了录用高级管理人员或者销售人员。如果企业想招聘到与组织匹配水平比较高的新员工，企业不仅需要甄选应聘者的工作技能，还需要甄选其人际和社会技能。因此，就需要在招聘环节设计并实施多种的甄选技术，可以利用的甄选技术包括纸笔测试、心理测试、面试、情境模拟以及真实工作预演等。
第五，企业对新员工的试用期应建立严格的考核标准。前面提到青山船厂新员工的试用期考核标准是凡在试用期间无重大过失的人都可以通过考核，可见考核标准很低，也不规范。目前国内企业像青山船厂的不为少数，有的企业甚至无任何的考核标准，只要新员工能够参加企业的适用期，都给予通过并成为企业的正式员工。如果企业的考核标准不严格或不规范，可能会使得新员工在考核期间产生懒惰心理，工作、学习不积极，最终会导致新员工有一个相对比较低的起点，不利于以后的工作，从而选择离开企业。有些企业也许会出于这样的担心，如果企业的考核标准太过严格，会导致大批的新员工因不达标准而离开企业，这给企业带来极大的损失。但如果把不符合标准的人放进到组织中去，这样的新员工也会因为工作技能不胜任岗位或不认同组织而离开企业，就会对企业带来更大的损失。因此，企业对新员工的考核标准要高，要严格，这样对企业、对新员工都有利。
第六，评估环节不可缺少。评估是招聘的最后一个环节，也是一个非常重要的环节。企业招聘人员应该对所选聘的人进行一段时间的跟踪，来看看他们的测评结果与实际的业绩是否具有较高的一致性。通过这种评估，可以了解到招聘人员执行招聘各个环节的原则是否到位，所确定的评估指标是不是合适，现存的甄选方法是不是可靠和准确，进而改进评估指标，完善评估方法。此环节包括：招聘成效、录用人员、招聘人员的工作的评估和对整个招聘活动的总结。
参考文献
1、陆小雨，王端旭.人与组织匹配研究进展[J].技术经济与管理研究，2006(2)．
2、缪自光，付继娟.人与组织匹配的测量方法与手段[J].经济与管理，2005(1)．
被禁6年首次“开禁”
日前，国家中医药管理局、卫生部联合下发《关于开展药品零售企业设置中医坐堂医诊所试点工作的通知》，决定从今年12月1日起，准许包括河北石家庄市在内的全国9个城市的药品零售企业试点设置中医坐堂医诊所。
国家中医药管理局医政司司长许志仁强调：通知明确了试点内容：一是试点地区县级卫生、中医药行政管理部门根据《医疗机构管理条例》和《中医坐堂医诊所管理办法》、《中医坐堂医诊所基本标准》对药品零售企业申请举办中医坐堂医诊所进行审批。在试点工作期间，中医坐堂医诊所作为医疗机构类别第六部分进行注册。二是对审批合格后设置的中医坐堂医诊所的执业活动进行监督管理。
坐堂医指的是在中药店中为患者诊脉看病的中医大夫。这个名称源于汉朝，相传汉代名医张仲景曾作过长沙太守，每月的初一和十五他都坐堂行医，为老百姓看病分文不取。为了纪念张仲景崇高的医德和高超的医术，后来许多中药店都冠以某某堂，并把坐在药铺里行医治病的医师称为“坐堂医”。
前厅坐诊后堂抓药是千百年来中医的行医模式，“坐堂行医”可以说是我国中医药界的一个传统。但一些从事药品、保健品、医疗器械生产和销售的人员为了提高业务，追求经济效益而利用药店便于开展诊疗的先天优势，以“坐堂医”的名义进行所谓的“健康咨询”和“义诊”，肆意夸大病人病情，甚至出具假诊断报告，误导诱骗就诊者购买药品、保健品、医疗器械，谋取不正当利益，给群众身体健康和生命安全造成了严重威胁。
因此卫生部、国家中医药管理局等部门不得不于2001年12月5日联合下发《关于严禁在药品零售企业中非法开展医疗活动的通知》，采取措施禁止中医坐堂，要求严禁在药品零售企业内以“坐堂医”、“义诊”、“医疗咨询”等名义非法开展医疗活动。要求中医行医必须持有注册医师证在医院会诊。据悉，10年前，北京曾有80多家中药店被特许“中医坐堂”，但这一特许在2003年被取消。
然而，中医价廉、方便，在治疗艾滋病等疾病时还有可以长期服用、副作用小的优势。在我国，大大小小的药店渗透城乡，点多面广，如果能充分把药店网络化布局的特性发挥出来，能切实解决医疗网点不足和百姓就医不便的问题，满足医疗多样化需求。专家认为，推行中医坐堂，简便易行，行之有效，符合国情民意与中医药特点，有利于百姓就医和中医药发展，
此次两部门重新赋予中医坐堂医合法身份，是为了探索中医坐堂医诊所审批设置和监督管理的办法。 要求所有涉及到的机构和人员要从维护人民群众的切身利益出发。认真总结和充分借鉴过去正反两方面的经验教训。并以有利于中医药特色优势发挥为目的切实规范管理。
申请中医坐堂诊所条件严格
但是，并不是所有的药店都有望开展“坐堂行医”，据悉，此次申请中医坐堂医诊所，条件非常严格。
申办的药品零售企业中药饮片数量应具有一定规模，规定只有有独立的中药饮片营业区、饮片区面积不得少于50平方米、中药饮片品种数量不少于400种；设有独立隔开的诊室，诊室不超过2个，每诊室的建筑面积不得低于15平方米；须设有诊察桌、诊察床、诊察凳和与开展的诊疗科目相适应的设备设施。聘请的中医从业人员必须在医疗、预防、保健机构中连续从事中医临床工作5年以上。中医坐堂医诊所提供中医药服务的范围和执业手段。中医坐堂医诊所只允许开中药饮片处方。中医“坐堂医”诊所的命名必须采用识别名称加通用名称，即“××中医坐堂医诊所”，不得再以名医、专家、医院名义悬挂标牌，夸大其词。
同时，为了加强对中医坐堂医诊所执业行为的监管。由县级卫生、中医药行政管理部门负责对中医坐堂医诊所实施日常监督与管理，建立健全监督考核制度，实行信息公示制度。发现有出于经济利益驱动的“大处方”和误导、诱骗就诊者购买药品等现象的，一经查实，将情节向社会公示，并按照规定给予罚款，情节恶劣或经警告仍未改正的，吊销其中医坐堂医诊所许可证。
至于中医坐堂医诊所如何杜绝药品推销行为发生的问题，卫生部医政司副司长张宗久说：“管理中医坐堂医诊所如何杜绝药品推销行为是一个很重要的问题。我们在有关中医坐堂医诊所管理的工作要求中，明确规定中医坐堂医只能开中药饮片处方，不能开中成药和西药，这主要是发挥中医在辨证论治和诊疗过程中的作用。对于出现类似推销的行为，不按诊疗规定采取推销药品的行为，我们有一系列的监督管理制度，按照执业医师有关监督考核管理制度要求进行严格监管，还将实行信息公示制度，开展舆论监督和社会监督。”
张宗久指出，还要把在中医坐堂医诊所执业的中医师纳入执业医师定期考核范围中去。
加强政府监管
确保试点地区中医坐堂有序实施
设置中医坐堂医生能否真正起到对社会、对百姓有益的作用，还要看政府部门的监管是否到位。此次在两部门的通知中也明确规定了政府监管的责任。
据悉，此次试点设置中医坐堂医诊所的9个试点地区为：河北省石家庄市，辽宁省沈阳市，黑龙江省齐齐哈尔市，福建省漳平市，江西省南昌市，河南省洛阳市，湖南省长沙市，广东省深圳市，陕西省宝鸡市金台区、凤翔县。
在这些试点地区，从2007年7月下旬到10月下旬，将由试点地区卫生、中医药行政管理部门开展药品零售企业设置中医坐堂医诊所相关情况的摸底调查工作；调查摸底结束后，各试点地区结合各地区的实际情况制定具体的实施方案。2007年11月，试点地区卫生、中医药行政管理部门在辖区内公告《中医坐堂医诊所管理办法》，允许符合条件的药品零售企业申请举办中医坐堂医诊所。2007年12月至2008年3月底，各试点地区卫生、中医药行政管理部门对已经允许举办的中医坐堂医诊所执业行为进行监测。2008年4月进行总结试点工作。
卫生部和国家中医药管理局特别指出，药品零售企业设置中医坐堂医诊所试点工作政策性强，试点地区省级中医药管理部门要高度重视试点工作，加强组织领导，成立试点工作领导小组及办公室，制定具体的实施方案。试点地区卫生、中医药行政管理部门要严格按照要求，制定实施方案，做好具体的组织实施工作，确保试点工作取得实效。省级中医药管理部门在试点工作结束后两周内将工作情况以及监测分析报告以书面形式报送国家中医药管理局医政司。各地在做好试点工作的同时，一方面要加强对中医医疗机构和从业人员的监督管理，另一方面要加大对非法行医的打击力度，确保人民群众的健康安全。
壮大人才队伍检查诊疗设备 “双管齐下”促进中医行业发展
传统医学师承人员须学满3年
在赋予中医坐堂医合法地位，为好中医坐堂打开门户的同时，相关部门也通过制定相关规则对中医行业从业人员的标准进行严格要求。国家中医药管理局医政司司长许志仁说，《传统医学师承和确有专长人员医师资格考核考试办法》（简称《办法》）即将在全国全面实施。
开展师承人员和确有专长人员医师资格考核考试的主要目的是为以师承方式学习传统医学或者经多年传统医学临床实践医术确有专长、不具备医学专业学历的人员参加医师资格考试提供途径。
《传统医学师承和确有专长人员医师资格考核考试办法》的实施对于建立完善符合中医、民族医特点的中医类别医师资格准入制度具有非常重要的战略意义，可以充分发挥中医传统的家传师授的传承方式的作用，形成一条不同于中医药院校培养中医师的途径。
《办法》要求师承人员必须具有高中以上文化程度或者具有同等学力，代教老师必须具有中医或者民族医执业医师资格，而且从事中医、民族医临床工作15年以上，或者具有中医、民族医副主任医师以上技术职务。
同时，要求师承人员跟师学习时间不得少于3年。满3年以后，可以向省级中医药管理部门申请参加出师考核。出师考核合格后，在医疗机构试用一年，并考核合格，就可以参加全国的中医类别执业助理医师资格考试。
如果依法从事中医学临床实践5年以上，并且掌握独具特色、安全有效的中医诊疗方式和技术的，可以申请参加确有专长的考核。确有专长考核合格后，确有专长人员在医疗机构中试用期满1年并考核合格后，就可以参加执业助理医师资格考试。
国家中医药管理局开展中医诊疗设备调查工作
同时，为保持发挥中医药特色与优势，促进中医诊疗设备的研究开发，提高中医诊断和治疗水平，进一步指导中医医院合理配置和推广应用中医诊疗设备，国家中医药管理局还于日前印发了《国家中医药管理局办公室关于开展中医诊疗设备调查工作的通知》，决定在全国100家医院和研发单位中开展中医诊疗设备调查工作。
[关键词]人力资源管理;招聘;面试;绩效;薪酬;福利
西门子人力资源管理简介
西门子公司是一家拥有40万名员工,以电子、电器为主产品的高科技跨国公司。目前,西门子公司已在世界上190多个国家和地区设立了代表处,西门子公司在50多个国家建有400多个生产厂家,仅中国就有西门子公司的合资和独资企业39家,投资额已达3.9亿美元。经济全球化战略已经实现。在众多成功的欧洲公司中,西门子公司是十分引人注目的。总结其成功经验,最重要的一条就是有效的人力资源开发和管理。长期以来,西门子制定和形成了一系列人力资源开发和管理方面的科学制度和行为准则,这些制度和准则的严格执行,为“百年老店”永葆青春提供了人才和智力保证。
一、招聘
(一)招聘计划
西门子每年都有一个预算,每年五六月份,根据上一年的业务状况和明年业务发展的需求,各个业务部门就开始考虑预算。公司需要拓展哪方面的业务、组织结构有什么样的调整、某一业务需要多少人,这都是需要考虑的问题。然后,把下一年需要哪方面的人、多少人统计上来;接着根据实际业务的发展、业务量的增长、工作的分配情况,分时段地把需要的人分批招募进来。
(二)招聘流程
西门子的招聘流程:招聘信息筛选简历面试进入试用期。西门子早期多在覆盖面较广的报纸上招聘信息,现在主要通过外部的人才网站和西门子网站进行招聘。
(三)招聘方法
1.内部晋升制度
西门子公司十分重视内部人力资源的开发。公司每遇有空缺职位时,总是先在企业内部张贴广告,充分挖掘内部人才潜力,只有当企业在内部招聘不到合适人选时,才向外界招聘。
对于企业内部员工的推荐,受雇用内部员工推荐的他/她所认识或熟识的人才。第一线的经理把职位空缺的信息报告给人事部门,人事部门的负责人把这一信息通过公司内部的信息渠道向公司内部员工,公司员工看到这一信息后即可告诉其认识的人才,愿意申请这个职位的人可以先填申请表,待通过了公司人事部门的审查后,就可以前来应聘,一旦被公司录用并通过了考核期(一般是三到六个月),公司会给推荐新员工的老员工一定的奖励。对于比较特殊的职位,奖励也会特殊些。
2.“圈”才制度
招聘大学毕业生是公司的一种中长期策略,在很多时候,尤其是当业务快速发展的时候,非常需要招聘比较成熟和富有经验的人才,但是从长远着眼,需要招聘大学毕业生,把他们培养成为公司的骨干力量。
3.社会招聘
从外面招来的管理人员,因为没有服务于本公司的历史,带来的最大的问题就是是否会长时间忠于本企业。另外,这一计划本身还包含一个特别的预选方案,这一方案的目的是为那些重要的岗位预先选择储备人才,这个方案是在全球范围内实施,在一定的管理层面上,公司每年审查一次。
招聘的人员大致有:学生、manager(中层管理人员)、professional(专业人士)。三种人员的侧重点不同,招聘manager时主要注重经验、能力、学识等方面;招professional时更注重经验和专业技能;而学生没有丝毫经验,在学校学到的专业知识几乎没多大用,最主要的还是看能力,像创新能力、学习能力、组织协调能力等。相对而言,招聘的大学生多数属于技术类职位,而销售、市场类职位倾向招聘社会上有经验的人。
二、甄选
人力资源部淘汰掉不合适的人选之后,把合适的人选的情况发送给招人部门,并与部门经理进行讨论。
(1)面试为主
一个面试可能长达2个小时,要进西门子可能要进行2～3次的面试,根据职位的不同,可能有的人会经过更多的面试考察。人事部重点考察能力部分,业务部门考察经验和知识部分。每个职位的招聘流程并不完全一样,没有固定模式。比如:招聘研发工程师一般先由业务部门进行面试,因为他们更了解技术要求、业务状况。个别时候会有笔试。
(2)CompetencyModel行为事件访谈
西门子(全球)建立了一个CompetencyModel,定义了17种Capabilities(能力),比如主动性、学习能力、战略导向、客户导向、创造性、沟通技巧、变革导向等。针对每一个职位,定义出职位的KeyCapabilities(关键能力)。所有职位定义都会根据这17种能力定义来确定。
(3)以活动形式考察
应聘者比较多的时候会采用活动的形式。活动包括向他们介绍西门子公司、做一份问卷调查、英文演讲、小组讨论、角色扮演,最后是和每一个应聘者进行单独交流。
(4)试用期
只有在工作当中,才能体现一个人的实力。西门子一般和员工签订3年的合同,最长有6个月的试用期,公司会在这6个月中进一步考核一个人。直到试用期结束,招聘工作才算完成。
三、培训
西门子作为一家历史悠久、技术先进的老牌跨国公司,全球化对其人力资源管理提出了更高的要求。高质量的员工培训是西门子人力资源管理中最有特色、最有成效的一部分,由此形成的高素质的员工队伍是西门子强大竞争力的来源之一。
1.第一职业培训
即新员工的“入门”培训。西门子在1992年就拨专款设立了专门用于培训新工人的“学徒基金”。现在公司在全球拥有60多个培训场所,如在公司总部慕尼黑设有西门子学院,在爱尔兰设有技术助理学院,它们都配备了最先进的设备,每年培训经费近8亿马克。目前共有10000名学徒在西门子接受第一职业培训,大约占员工总数的5%,他们学习工商知识和技术,毕业后可以直接到生产一线工作。
2.协议书
经理要在新员工到公司上班之前,根据职位和新员工的背景、经验起草目标协议书。这个协议书描述新员工的职位,列出工作任务和设定目标,帮助员工融入的培训计划等,旨在帮助新员工清楚地了解自己的工作任务,获取新工作需要的技能培训,从而顺利起步,度过试用期。
上班后,新员工就会和经理一起讨论这个协议书,根据双方的期望和员工的表现可以调整条款,并签订协议书。此后,经理人和新员工根据协议书,定期开会讨论新员工的工作表现和碰到的困难,帮助他们完成目标任务。
3.直线经理
经理会为新员工事先指定融入阶段的教练,这个教练通常是新员工的直线经理。他们对新员工提供指导和帮助,支持范围相当广泛,从解释部门工作流程、软件使用,到介绍客户、供应商,直到周边环境信息咨询等。
4.综合考核
西门子的新进大学毕业生首先要接受综合考核,内容包括专业知识、实际工作能力、团队精神,公司根据考核结果分派适当的工作岗位。
5.尖子培训
西门子每年还从新来的大学生中选出数十名尖子进行专门培训,培养他们的领导能力,为期10个月,分3个阶段:
第一阶段全面熟悉企业的情况,学会从因特网上获取信息;
第二阶段进入一些商务领域工作,全面熟悉本企业的产品,并加强团队精神;
第三阶段安排到下属企业(包括境外企业)承担具体工作,在实际工作中获取实践经验和知识目前,西门子共有400多名这类“精英”,其中四分之一在接受海外培训或在海外工作。大学精英培训计划为西门子储备了大量管理人员。
6.在职员工分类培训
在竞争日益激烈的市场上,在颇具灵活性和长期性的商务活动中,人是最主要的力量,知识和技术必须不断更新换代,才能跟上商业环境以及新兴技术的发展步伐。西门子公司正在努力走上一个“学习型企业”之路,特别重视员工的在职培训,每年投入的8亿马克培训费中有60%用于员工在职培训。西门子公司特地设置了干部培训中心和13个基层管理培训中心。每年约有80名公司管理人员参加培训。
员工在职培训和进修主要有两种形式:
(1)管理教程:以其独特和有效而闻名,分五个级别,各级培训分别以前一级别培训为基础,从第五级别到第一级别所获技能依次提高。
(2)在职员工再培训计划。
7.管理人才培养
针对性培训三种能力:
(1)专业技术能力;
(2)激发和调动个人及团结力量的人事能力;
(3)将内部和外部利益协调统一为企业整体利益的能力,专对高层管理者。
前两种主要针对基层和中层管理者。
8.西门子管理学院
为了在中国的业务需要,公司于1995年在华成立了专门培训机构“西门子管理学院”,其特点是学习环境宽敞、舒适,适合成人学习,并能实施小组讨论、网上学习及现代化的声像等现代化的教学手段。
任务包括对公司管理层的培训、员工培训,特别针对西门子合资企业的职业教育和商务培训以及与中国高校合作培养后备力量。此外,学院还负责与中国有关机构的联络及合作培训。
培训过程包括五个阶段的教学与研讨,持续10个月。每一级教程的基础知识,可以通过公司内联网辅助培训或光盘材料学习。通过自学获得的这些理论知识会在短期强化项目研讨会上进一步阐述,并且学习过程以将所学知识应用于实践为目标。
每一教程按以下顺序进行:
启动研讨会阶段:解释自学材料的特点,让学员理解实践学习的涵义,同时传授自学的技巧。
预备自学阶段:学员通过自学获取一些基础知识。学员可以选择作为管理学习基础的适当项目,并主动向其上级请教适合的课题。西门子管理学院在公司内联网上建立项目库,包括各级教程中的可能性项目。
研讨会第一阶段:所有参与者第一次进行个人接触,不仅有专职培训老师传授技巧与知识,还有学员之间交流经验,并由学员组成团队进行具体项目的操作与管理。
项目工作阶段:学员返回工作岗位,在团队中执行其选定的项目。
研讨会第二阶段:与第一阶段类似,继续交流经验,进一步执行项目。
实现阶段(公司实践):参与者对项目进行总结,将结果提交给项目辅导员并制成文件输入公司内联网络。再将参与者的项目结果公布出来,为西门子增添一份经验,为“知识共享”贡献一份力量,以使公司成为学习型组织。
四、绩效
(一)考核制度保证奖励的公平性
公司专门的考核部门根据员工上一年度的出色业绩确定晋资人员名单,并予以及时的奖励。奖励内容包括晋资、奖金和福利待遇。
(二)绩效考核制度
1.PMP(全球绩效管理项目)流程
由PMP圆桌会议和PMP员工对话两部分组成。
(1)PMP圆桌会议每年举行一次,参加人员是公司管理人员:中高级经理和人力资源管理顾问。圆桌会议上,参与者对公司团队和重点员工的潜能进行预测;回顾过去一年的业绩;提出改进后的与业绩挂钩的薪酬体系;制定具体的管理本地化和全球化有效融合的措施等。
(2)另外一项重要内容是员工对话。员工对话在一年中随时持续进行,由经理人员和员工直接开展,并在年终填写“PMP员工对话表格”。这些表格经过汇总成为圆桌会议的重要参考。
2.上下级定期谈话制度(简称EFA谈话),增强上下级人员的了解与沟通。西门子公司评价员工是看业绩、行为方式,而不是看国籍。
五、薪酬
(一)工资发放原则体现以下四点:
1.一致性;
2.外有竞争性;
3.员工贡献得到很好反映,具有说服力;
4.敢于公开。
(二)员工的工资决定于岗位、业绩
西门子为员工提供优越的薪资与福利,更为表现突出的员工提供高薪,或进行频繁的加薪。西门子公司在制定本土员工薪酬时经过严密的薪酬福利调查后,遵循随行就市的原则制定员工薪酬,使公司的薪酬具有市场竞争力,确保其薪酬水平与员工创造的价值相应,甚至不能低于意欲挖墙脚的竞争对手的出价。
公司严格根据员工业绩表现“按劳取酬”,“不能致功,虽有贤名,不予之赏”。
六、福利
1.为员工缴纳“四金”
养老金、失业保险金、医疗保险金、公积金。
2.公司还提供其他一系列的福利“套餐”
每年为员工缴纳人寿保险金,进行体检,组织外出旅游以及开展其他亲情活动等。每逢员工生病、过生日等都会收到人力资源部送来的礼物,让员工真实地感觉到集体的温暖。这些都增强了企业的内部凝聚力,增进了员工之间的情感互通。
3.弹利计划
先对员工进行了福利方面调查,收集了他们在福利方面的需求,再根据需求制定出不同的更有创新意义的福利项目,使得员工感激公司,让他们选择自己感兴趣的东西,而不是被动接受公司的安排。
4.年终奖金鼓励
公司每年初都要进行目标设定,包括公司的全年目标和每个员工的全年目标,年底根据全年目标完成情况,来计算年终奖金,浮动比例为0—200%。
西门子人力资源管理
表一:略
西门子人力资源管理SWOT分析
表二:略
第四部分德国企业人力资源管理特征
第五部分欧洲人力资源管理经验给我国的启示
通过对西门子著名制造销售企业的人力资源管理,以及企业人力资源管理特征的探讨,有不少值得中国企业学习的地方,我们可以结合自身实际,借鉴其成功经验,改进和提高我们的人力资源管理水平。
技能。
1.实施真正的人力资源开发与管理,做到以人为本
组织之间的竞争说到底还是人才之间的竞争,对人的开发与有效管理将会使组织在激烈的竞争中获得优势。为了提升我国企业在国际中的竞争优势,我国要实施真正的人力资源开发与管理,关注员工的根本利益与长远,做到以人为本,具体包括:
①加强对员工的培训。组织应根据员工的知识与技能的缺口,为员工制定个性化的培训、开发计划与职业生涯规划,并可通过正规教育、评价、工作实践以及开发性人际关系等方式开发员工;
②通过工作丰富化和非物质内容以对员工形成长期的、内在的激励。随着我国高等教育的普及,大量的知识员工群体出现,他们往往希望从工作中获得更持久的激励,且对职业的忠诚度要远远大于对组织的忠诚度。通过安排有挑战性的、丰富的工作,使员工能在工作上保持永久的动力。此外,非物质激励更能满足这些员工自我实现的需求;
③为员工提供发挥其才能的制度保障与技术支持。我们应该提倡“人人是人才”的观点,为了每位员工的职业发展,组织应为他们提供足够的支持,例如:在绩效考核方面,通过绩效面谈等方式不断改进员工的绩效;允许员工失败,特别是对那些从事风险性较高工作的员工;给予员工充分的工作自。
2.形成具有中国特色的人力资源管理理论、方法与工具
尽管自改革开放以来,我国的经济改革已经取得了巨大的成就,但截止到目前,我国仍缺乏真正属于自己的管理理论,包括人力资源管理理论。具有中国特色人力资源管理理论的提出与形成将有利于我国企业坚定地走自我创新的道路,扩大在全球竞争中的优势,而该理论的形成需要多方面的努力,首先我国的企业管理实践还需要进一步扩大化与科学化,为管理理论提供充足的实践来源与检验;其次,从事理论研究(特别是管理理论)的学者要善于从我国企业的管理实践中提炼出共性的、具有价值的东西,并形成系统的框架与体系;
最后,政府部门应该整合各方面的资源,为理论体系的建立提供支持。此外,在方法与工具方面,无论是理论界还是实践界,都需要善于从管理实践中发现和挖掘属于自己的东西,也可在吸收国外的基础上进行第二次的创新与开发,其旨在于形成能适应中国实际情况的、具有中国特色的方法与工具。
3.让人力资源管理成为组织实现战略目标的关键因素
我国的人力资源职能应从一种单纯的管理职能转变为企业经营的战略伙伴。为实现该目标,对我国企业而言应采取如下措施:
①要有战略定位。人力资源管理部门首先应该把角色定位为企业的战略伙伴,而不仅仅是处理琐碎事务的行政部门。战略定位能从思想上改变人力资源管理从业者及其他员工对该部门的看法,利于以后的战略合作;
②将人力资源管理与企业的业务、战略紧密相连。人力资源管理部门不仅要关心公司的业务与战略,而且还要参与到相关的决策中去;
③通过人力资源业务外包,减少对行政性和事物性工作的处理时间,而集中力量担当企业的战略伙伴,为实现企业更大的价值提供支持;
④提升自身的能力。目前在很多企业中,从事人力资源管理的人员素质不高,无法真正理解高层的战略意图以及缺乏与企业的业务相关的基本知识。为了成为企业的战略合作伙伴,人力资源管理从事者不仅要提升与人力资源管理相关的知识,而且还要具备一定的业务或产品能力与知识。随着人力资源管理从业者人数的增多,在企业中倡导行业人力资源管理从业者(即只能在该行业从事人力资源管理)将会加快其成为企业的战略伙伴。
4.建立健全从业人员的职业准入退出机制
准入和退出机制包括两个方面:一是通过严格的科学的职业资格认证考试,使合格的管理者具有各级职业资格证书,从而可以从事人力资源管理工作;然而获得了职业资格证书只说明在现阶段可以从业并不能表示可以永远从业,所以另一方面要加强对从业人员的管理工作,通过定期考核和核查从业记录的方法,对不合格者予以退出。虽然目前我国已实行了人力资源职业认证制度,但是在认证的信度、效度和对从业人员的管理方面仍有许多地方有待完善。
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【关键词】 电力 企业 人力 资源 绩效 考核
绩效评价是人力资源管理的重要方法，在具体实施中，企业人力资源管理部门按照企业对于不同职责岗位所制定的不同的既定工作标准的要求，通过比较工作绩效反映不同员工在工作中的能力、态度和成绩等各方面的差别。这也是企业进行定期考察和员工工作业绩评价的一种正式制度。
1.绩效管理在人力资源管理中发挥的作用
绩效管理是人力资源管理的关键环节，完善的绩效管理可以有利于提高企业的工作效率。绩效管理在电力企业人力资源管理中发挥的作用主要表现在以下三个方面：①绩效管理是提高员工的工作效率重要手段。②绩效管理可以为领导的在决策上提供有效的信息。③绩效管理有助于及时发现工作中存在的不足之处。
人力资源管理绩效评价是企业人力资源管理系统中最行之有效的管理手段之一，能够协助管理者进行客观的评价，对员工的招聘、任用、升职、奖惩和解聘作出正确的决策，并发挥其激励和导向作用，充分调动员工的工作积极性，激发员工的工作潜能，从而促进企业生产效率和整体业绩水平的提高。绩效管理的实施有利于企业管理者进行有效的人力资源管理，确保员工保持较高的绩效水平。同时，有利于提高员工的满意度和忠诚度，对于企业长期发展有着重要的现实意义。企业人力资源管理的绩效评价是企业管理者与员工共同沟通、协作，实现企业经营战略目标的关键，已在我国大多数企业中得到贯彻和落实，并取得了良好效果。目前，我国人力资源管理的绩效评价方法不断改革，根据不同企业的特点涌现出了诸多新的思路和方法，给企业人力资源管理提供了新的内容和方向。在电力行业企业中，人力资源管理绩效评价也得到了充分推广，大大提高了企业的人才竞争力。
2.分析电力企业绩效管理存在的弊端
目前电力企业的人力资源管理中的绩效管理制度已经不适应电力企业的发展要求，其主要体现在管理者和员工之间存在沟通的障碍，缺乏奖惩机制来调动员工的主动性，绩效考核流于形式，发挥不了绩效管理对企业发展的促进作用。
2.1绩效管理体制僵硬死板
电力企业人力资源管理对绩效管理不够重视，一直沿用以前的管理经验，造成绩效管理跟不上电力企业发展的需要。有的电力企业单纯把绩效考核当作绩效管理的全部工作，缺少完整规范的绩效考核体制，对电力企业的工作进展把握不够准确。传统的绩效管理模式与电力企业的发展目标脱节，背离了绩效管理的目的。
2.2绩效考核的内容不够全面
电力企业要根据自己的发展目标来制定相应的绩效考核指标，绩效考核内容的制定要科学合理，这样才能发挥其作用。目前电力企业的绩效管理方式浮于表面，实际的操作中难以对一些绩效进行定量定性，无法根据员工的实际情况做出合理的评估。
2.3绩效管理体制不够完善
电力企业的绩效管理绩效管理体制结构松散，部分绩效考核指标难以量化，考核结果缺乏科学性和全面性。同时，不科学的绩效考核制度也容易让员工产生不满，难以调动员工的积极性，容易造成电力企业的人才的流失。
2.4员工和管理者存在沟通障碍
绩效管理简单地来说就是把员工的工作情况汇报到上级领导，领导在根据绩效考核的数据了解企业的工作进展，其目的是为了保证各项工作顺利进行。电力企业中员工与管理者之间双向的沟通存在一定的问题，从而不能将工作出现的问题及时得上报到管理层，耽误了解决问题的最佳时机，最终可能给企业造成巨大的损失。
3.电力企业绩效管理的解决方案
3.1绩效管理的四个重要原则
电力企业要做到平等客观地考核员工的工作绩效，发挥激励约束机制的作用，需要遵守以下四个重要的原则：（1）员工和部门绩效考核相结合原则。培养员工团队意识，部门的业绩和自己的业绩挂钩，员工要为部门的总体业绩着想。（2）责任分配原则。组织要根据整体目标来分配好每个员工的工作目标，将责任落实到每一个员工，分级管理员工，逐级考察每个员工业绩。（3）平等客观原则。在工作责任作为绩效考核的基础，主要考核员工在岗工作的情况，根据员工的业绩和工作能力，平等客观地考核员工的工作绩效。（4）业绩优先原则。绩效管理把业绩放在考核的第一位，关系到员工的薪资高低，有利于调动员工工作的积极性，进而提高员工的工作效率。
3.2制定全面的绩效考核内容
绩效考核要根据员工的工作职责，采取定性和定量的手段，对员工的工作能力和业绩进行客观地评价。绩效考核的内容主要从工作的完成的质量和工作的效率以及工作效果三个方面作为主要的考察内容。员工工作能力的要从沟通、团队合作及工作态度等综合能力来进行评价。员工业绩考核是根据员工的岗位职责，运用定量和定性的方法，对工作业绩和工作表现进行考核评价。工作业绩考核主要是对年度岗位责任书确定的目标任务，从工作效率、工作质量、工作成效等维度进行考核。工作表现考核是从工作态度、执行能力、团队协作能力、沟通能力等多个维度对员工在工作过程的综合表现进行考核。
3.3月度和年度考核的评分标准
绩效考核分别要从月度和年度的两个时间段进行考核。月度考核的内容有以下几个方面：企业领导的布置的工作任务；各部门本月工作完成的具体情况；各项会议的工作任务；各部门协助配合的工作。年度绩效考核主要由月度绩效考核、重点业绩指标考核、多维度考评以及加分项和扣分项组成。年度考、考核计算的具体方式：年度考核得分=月度考核平均分×40%+关键业绩指标得分折算+多维度考评得分×30%+加分项得分-扣分项得分。
4.实施绩效考核成果累积制度
（1）业绩考核分数累积是根据年度的业绩考核成果的基础上进行的，电力企业人力资源部建立一个员工业绩考核积分账户，人力资源部门要根据员工的年度工作考核成果给予员工一定的积分，计入到业绩考核积分账户。
（2）绩效考核积分制度有效调整员工的薪资和岗位。绩效考核积分制度可以根据员工的积分账户的总分，考核高分数员工的业绩成果和工作能力，对于表现突出的员工给予加薪晋升的机会。根据岗位晋升的规定，一般岗位晋升不超过3个等级，并且晋升的岗位不能高于部门最高管理者副职的岗级。新员工在试用期的绩效考核分数不算入薪资岗位晋升的标准中。绩效考核积分制度以分值的形式记录员工的工作业绩，同时积分与员工的薪资和岗级挂钩，充分发挥了绩效管理中的激励约束机制，调动了员工的工作积极性。绩效考核积分制度是一种弹性的人力资源管理模式，形成电力企业员工良性的竞争机制，让优秀的员工竞争上岗，获得自身职业的发展。
5.结束语
综上所述，电力企业通过建立一个客观公正的绩效管理体系，实施严格的奖罚机制，极大激发员工的积极性。电力企业运用现代管理经验，创造企业特色的人力资源管理方式，为人才提供一个发展的平台，努力发挥自身的智慧和才能，实现企业经济效益和社会效益的最大化。因此，企业只有把企业的自身发展和员工的发展结合起来，让员工与企业发展共进退，才能在激烈的竞争浪潮中立于不败之地。
参考文献
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