时间：2023-08-25 17:09:06
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇常见的劳动法律法规，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
摘要：我国《劳动法》及有关劳动合同制度的法律法规是在1994年、1995年制订的，本身具有一定的局限性，加上我国市场经济体制日渐完善和加入世贸组织，现行的劳动法律法规已经不适应市场经济的发展要求。本文通过对劳动合同制度中常见的若干间题进行分析和探讨，指出现行劳动法律规定的一些缺陷，并对其修改提出一些建议。
关健词：劳动合同 事实劳动关系 劳动合同期限 无效劳动合同
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议，是维护双方合法权益的根本保证。由于我国《劳动法》以及有关劳动合同制度的法律法规是在1994年、1995年我国劳动用工制度尚未定型，劳动关系较为单一的情形下制定的，本身就存在一定的局限性。加上10年来，市场经济体制日渐完善和我国加人世贸组织，对劳动合同的形式和内容、劳动关系的协调机制提出新的要求。现有的劳动法律法规越来越不适应市场经济的发展要求，由此引发的劳动争议颇多。本文仅对劳动合同制度实施中常见的若干问题进行分析和探讨。
一、事实劳动关系问题
事实劳动关系是指劳动者与用人单位就某些劳动权利和义务达成口头协议，形成劳动者向用人单位提供劳动、用人单位为劳动者支付劳动报酬的事实上的劳动关系。《劳动法》明确规定:建立劳动关系必须订立劳动合同，劳动合同应当以书面形式签订。未以书面形式签订的口头合同是一种不符合法律规定的劳动合同，我国《劳动法》不承认它的法律效力。但在实践中，事实劳动关系现象比比皆是，这主要是由以下几种原因引起的:一是传统用工观念没有彻底改变，原单位固定工对劳动合同制度不以为然，认为反正他们是单位的职工，劳动合同只是形式，可有可无，签不签劳动合同无所谓;二是大部分从农村来的外来民工，由于法制观念和法律意识淡薄，缺乏自我保护意识，对我国《劳动法》以及劳动合同制度的有关法律法规缺乏了解，对双方应该履行义务、享受权利的意识不强，不知道要用《劳动法》和劳动合同制度来保护自己。即使有些人懂法，但由于我国劳动力市场供大于求情况非常突出，劳动者较难找到工作，有单位录用，他们就非常高兴，遇到用人单位不肯签劳动合同，他们认为“胳膊拧不过大腿”，不敢得罪用人单位，能忍尽量忍;三是一些用人单位有意规避法律责任，故意不与职工签订劳动合同，就是想要不受约束，随时将劳动者解雇，更不想为职工缴纳各种社会保险费用，使单位用工成本大大降低;四是劳动合同自身规定不完善。首先，劳动合同义务主体缺位，我国《劳动法》没有规定订立劳动合同的义务是在用人单位一方还是在当事人双方;其次，劳动合同签订程序方面的规定操作性不强，对劳动者进入用人单位工作后，用人单位应在何时与劳动者签订劳动合同，法律上无明文规定;第三，对用人单位的强制力不足，《劳动法》第96条规定:用人单位“故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。但由于没有规定用人单位应在何时与劳动者订立劳动合同，在实践中难以认定用人单位“故意拖延不订立劳动合同”，相关的赔偿范围及尺度也没有明确规定，此条款操作中难度很大。如果事实劳动关系无效，就意味着劳动者不能享受《劳动法》规定的工资报酬、社会保险等各种权益和待遇，让处于弱势地位的劳动者承担由此造成的责任，这样损害了劳动者的合法权益，违背了《劳动法》原来的宗旨。故笔者认为，事实劳动关系是客观存在的，《劳动法》中有关事实劳动关系的内容可作适当的修改、补充，将事实劳动关系作为劳动合同的一个有机组成部分予以确认，明确规定与劳动者签订劳动合同是用人单位的义务，并建议将事实劳动关系视为无固定期限劳动合同关系加以确认。
事实劳动关系的形成大多是由于用人单位不履行签约义务所造成的，理应由用人单位对事实劳动关系承担不利的后果。从世界各国劳动立法看，有许多国家都采取了此种制度。《法国劳动法典》第L123一3一10条规定，劳动合同到期之后，该合同即成为不定期劳动合同。《利比亚劳工法》第25条规定:“假如订立的是定期的合同，并且在期满后，当事的双方没有明确商定合同期限延长情况仍继续信守合同，则认为定期合同已延长为不定期合同”。我国台湾《劳动基准法》第九条第一款也规定，定期契约届满，劳工继续工作，而雇主不立即反对者，视为订立不定期契约。实行此种制度不仅对劳动者有利，更有利于社会稳定，也是对用人单位的一种惩戒。此做法具有一定的合理性，颇值我国劳动立法加以借鉴。
二、劳动合同期限问题
《劳动法》规定了有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限三种不同形式的劳动合同。根据劳动部门的规定，只有以下几种情况，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同的要求，用人单位应当与之签订无固定期限劳动合同:(1)劳动者在同一单位连续工作满10年以上，当事人双方同意延续劳动合同的;(2)在固定工转制过程中，工作年限较长，且距法定退休年龄10年以内的;(3)复员、转业军人初次就业的;(4)农民轮换工转为城镇户口的合同制工人，连续工作满10年以上的;(5)除在矿山井下及其他有害健康的工种、岗位工作的农民轮换工外，对其他农民合同制工人在同一用人单位工作满10年以上，双方同意续延劳动合同的;除此之外，劳动合同期限由劳资双方进行协商，这种规定本身就使无固定期限劳动合同适用范围太窄，再加上现阶段大量外地民工进城务工，城市下岗失业人员又大量增加，劳动力市场严重供过于求，就业的主动权掌握在用人单位手里，劳动者根本没有能力与用人单位讲条件，签订的劳动合同期限实际上由用人单位单方面确定，据笔者调查，有相当多的企业与长期工作职工的劳动合同也是一年一签。
劳动合同的期限太短，对劳动者而言，不仅不利于他们形成对所在单位的职业责任感和认同感，将自己的命运与单位紧密联系起来，更好地发挥其工作积极性，长期积累工作经验，提高工作效率，保持社会稳定，而且还会造成劳动者在同一单位工作十几年甚至更长时间后，在年老体弱时因单位不愿与其签订劳动合同而丧失就业机会，使老无所养，病无所医;对用人单位来讲，频繁更换关键岗位的关键人员不利于保守单位机密、稳定职工中的骨干队伍，保持工作的连续性。我国劳动合同的价值取向，应通过对处于弱者地位的劳动者提供特殊法律保护，借鉴发达国家在劳动合同期限上的合理规定，使无固定期限劳动合同成为用人单位与劳动者签订劳动合同的首要选择。
按照国际惯例，劳动合同通常可分为定期劳动合同(相当于我国的有固定期限劳动合同)和不定期劳动合同(相当于我国的无固定期限劳动合同)。许多国家限制签订定期劳动合同，鼓励签订不定期劳动合同。如《法国劳动法典》第一1一1条规定，只有在下列几种情况下才允许用人单位与劳动者签订定期劳动合同:(1)某
【关键词】“三期”女职工 违法解雇 恢复劳动关系 法定赔偿金
一、“三期”女职工遭违法解雇之司法实践
司法实践中，单位往往以严重违反规章制度、试用期考核不合格、不服从单位管理、甚至经营状况发生改变为由违法解雇“三期”女职工。遭解雇的“三期”女职工工作年限往往较短，最短的不满半年，较长的也不过刚满两年。该类案件的审理结果根据女职工的选择或为恢复劳动关系，或为解除劳动合同并由单位支付法定赔偿金，实践中绝大多数“三期”女职工选择恢复劳动关系。上述处理结果在一定程度上保护了“三期”女职工的合法权益。
但是，“三期”女职工遭违法解雇之救济制度在司法实践中也暴露出一些问题。其一，法院判决恢复劳动关系往往较为谨慎，需要考虑该岗位是否实际存在，劳动者能否回原单位继续工作，是否会引发新的劳资纠纷等更为实际的问题。若劳动者不适合回单位工作，即使单位系违法解除劳动合同，法院一般也不会按诉请判决恢复劳动关系，而更倾向于判决双方劳动关系解除且由单位向劳动者支付法定赔偿金。而对于“三期”女职工遭违法解雇的案件，只要诉请为要求恢复劳动关系，法院一般均按照法律规定判如所请。由于恢复劳动关系的法律效果为恢复原岗位、原待遇，问题随之而来，若单位经营状况发生变化，取消了原岗位，或者岗位的地点发生了变更，则判决恢复劳动关系失去实际意义；退一步讲，即使恢复劳动关系，员工与单位之间的隔阂也难以短时间消除，很可能是新一轮劳资纠纷的开始，不利于“三期”女职工的身心健康。
其二，由于实践操作中存在上述问题，某些“三期”女职工会主动辞职，或遭单位违法解雇后直接要求单位支付违法解除的赔偿金。但违法解除赔偿金与女职工工作年限挂钩，若工作年限较短，则远低于恢复劳动关系可获得的经济收益。因此绝大多数“三期”女职工遭违法解雇后均要求恢复劳动关系。
综上分析，“三期”女职工遭违法解雇的救济措施似乎进入了一个死胡同，看似有两种可选择的救济方式，但两种救济方式给女职工，尤其是工作年限较短的女职工带来的经济收益大相径庭，因而支付法定赔偿金的救济方式在司法实践中较少适用。
二、“三期”女职工权益保护现状
（一）法律法规对“三期”女职工劳动权益的规定
《劳动合同法》第四十二条第四项专门就三期女职工的劳动权作出特别规定：用人单位不得解雇处在孕期、产期、哺乳期的女职工。《劳动法》、《妇女权益保障法》以及《女职工劳动保护特别规定》等法律法规也均对三期女职工劳动权益、健康保护、休息权等方面做出特别规定。
在劳动权益保障方面，《劳动法》没有明文规定三期女职工不得被非法解雇；《妇女权益保障法》第二十七条规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，解雇女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外”；《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以解雇、与其解除劳动或者聘用合同。”原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第三十四条也规定：“除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期限届满，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延期至在医疗期、孕期、产期、哺乳期期满为止。”
从上述法律法规看，我国立法明确赋予“三期”女职工劳动权，用人单位不得任意解除劳动合同。同时，为了平衡“三期”女职工与用人单位的权益，避免劳动法立法上出现完全一边倒的局面，《劳动法》、《劳动合同法》均规定若“三期”女职工在“三期”内严重违纪，用人单位可以依据法律的相关规定予以解雇且无须支付任何赔偿金或补偿金。
（二）“三期”女职工劳动权益受侵害后的救济措施
有权利而无救济，权利无异于空中楼阁。我国劳动法规赋予三期女职工的劳动权益需要与完备的救济措施相结合才能达到立法目的。救济制度方面，《女职工劳动保护特别规定》及《妇女权益保障法》规定用人单位违反法律禁止性规定的，“三期”女职工可以依法要求仲裁机构、人民法院撤销用人单位的解雇决定，恢复劳动关系。《劳动合同法》第四十八条也针对用人单位违法解雇劳动者做了一般性的规定。即劳动者可以要求用人单位继续履行劳动合同或要求用人单位向劳动者支付法定赔偿金。
若“三期”女职工选择继续履行劳动合同，其面临的法律后果和普通劳动者一样均为恢复劳动关系，只是在劳动合同履行期限上有所差别：若“三期”女职工的孕期、产期、哺乳期均在劳动合同期限内；若“三期”女职工的孕期、产期、哺乳期在劳动合同期限外，则其与用人单位的劳动合同须履行至孕期、产期、哺乳期期满时止。
若“三期”女职工不想恢复劳动关系，法律法规对此没有给予特殊保护，其面临的法律后果和普通劳动者一样，即获得法定经济赔偿金，且获得经济赔偿金的标准与普通劳动者没有任何差别。
由上述分析可知，用人单位违法解雇“三期”女职工承担的法律后果除“三期”女职工在继续履行劳动合同期限上可能长于比普通劳动者外，其余的法律后果完全一样。也就是说，在法律救济层面，“三期”女职工劳动权益受损后并没有获得特殊保护。[1]
（三）现行法律救济措施的缺陷
1.救济措施赔偿数额不合理。根据《劳动合同法》，若“三期”女职工选择继续履行劳动合同，其经济利益将在合同履行中实现。若履行劳动合同已不可能，“三期”女职工选择要求用人单位支付赔偿金，则其获得的赔偿金数额将由其工作年限决定。若“三期”女职工在用人单位工作不满半年，或者已满半年不满一年，按照《劳动合同法》第四十七条，可获得的赔偿金数额分别为一个月工资和两个月工资。此时，“三期”女职工获得的法定赔偿金低于其在“三期”期间应得的98天产假工资。从法理层面而言，赔偿金制度设计应体现法律对用人单位违法行为的惩罚，至少不能低于劳动者遭受的损失，至少不能低于劳动者遭受的损失；即使单位缴纳了生育保险，三期女职工还可能因缴纳生育保险费不满一年而无法享受生育保险待遇。
2.赔偿金制度有违立法目的。单位违法解雇“三期”女职工主要为降低劳动力成本，从前述分析看，及早解雇“三期”女职工有可能达到降低劳动力成本的目的。尽管“三期”女职工在诉讼中有可能选择继续履行劳动合同，但恢复劳动关系在实践操作中有一定障碍，存在原岗位不存在无法恢复或即使恢复而劳动者无法“体面劳动”的困境。《劳动合同法》的赔偿金制度有怂恿用人单位趁早违法解雇“三期”女职工之嫌，有违立法目的。
此外，考虑到经济利益，或恢复劳动关系或获得法定赔偿金的救济措施限制了“三期”女职工遭违法解雇时的选择权。即使劳资双方关系极度僵化，诉讼中大多数“三期”女职工会忍气吞声，选择要求用人单位继续履行劳动合同，不利于其身心健康，可能引发循环性劳资纠纷。
（四）法律救济措施不力的成因
首先，立法层面没有与“三期”女职工劳动权益对应的救济制度。《劳动合同法》虽赋予劳动者面对违法解雇时的选择权，却没有将“三期”女职工和普通劳动者区别对待，以致法定赔偿金制度在适用于普通劳动者时充分发挥了其惩罚作用，但由于法律赋予“三期”女职工较普通劳动者更多的实体权利，这些实体权利无法在法律救济层面得以完全落实，且这些特殊权利与现行的救济措施没有很好衔接，导致赔偿金制度在保护“三期”女职工方面劳动权益方面出现漏洞。换言之，正是因为立法者虽然在实体权利方面赋予了“三期”女职工诸多特殊权益，但没有在法律救济层面制定专门措施夯实实体权利，才导致法律法规在保护这类特殊群体时显得心有余而力不足。
其次，司法实践层面，《劳动合同法》没有考虑到恢复劳动关系的可执行性与可规避性。《劳动合同法》虽然规定了“恢复劳动关系”与“获得法定赔偿金”两种救济措施，由于法定赔偿金制度的瑕疵，“三期”女职工往往选择恢复劳动关系。但是用人单位可以以经营架构调整，原岗位不存在为由逃避恢复劳动关系的法律责任，从而达到低成本解雇“三期”女职工的目的。由此可见，正因为立法没有将“三期”女职工遭违法解雇的法定赔偿金制度与普通劳动者区别对待，才导致“三期”女职工遭违法解雇后两项选择性救济措施带来不同的法律后果，从而致使用人单位规避恢复劳动关系的法律责任，以达到低成本解雇上岗不久的“三期”女职工的目的。
三、“三期”女职工遭违法解雇救济制度之完善
（一）用人单位损害赔偿责任之范围
根据目前或恢复劳动关系，或支付法定赔偿金的制度模式，完善“三期”女职工遭违法解雇救济制度也即完善用人单位违法解除与“三期”女职工劳动合同后的损害赔偿责任，明确该损害赔偿责任的范围。
1.违法解除劳动合同法定赔偿金之支付责任。《劳动合同法》第87条了赋予“三期”女职工在用人单位违法解除劳动合同时获得法定赔偿金的权利。只要女职工不愿意与用人单位恢复劳动关系，用人单位就应当支付违法解除劳动合同赔偿金，此为用人单位之法定损害赔偿责任，在司法实践中没有争议。
2.生育保险待遇损失和“三期”工资待遇损失之赔偿责任。生育保险待遇损失和“三期”工资待遇损失属于可得利益，应当获得赔偿。可得利益指合同履行后可以获得物质或者非物质的利益。它是未来的利益，须具有一定的实现性和可预见性。《民法通则》第112条规定当事人一方违反合同的赔偿责任，应当相当于另一方因此所受到的损失。《合同法》第113条规定：“当事人一方不履行合同或者履行合同不符合约定，给对方造成损失的，损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益，但不得超过违反合同一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违反合同可能造成的损失。”
《劳动合同法》、《女职工劳动保护特别规定》均明确规定不得在女职工“三期”内解除劳动合同，劳动合同应当延续至“三期”结束后才能终止。女职工在“三期”内享受生育保险待遇、产假工资、哺乳期工资等生育待遇。也即上述待遇为“三期”女职工法定可以获得的利益，且在劳动合同签订之时，用人单位应当预见到女职工妊娠的可能，也能够预见到女职工“三期”工资待遇。相对一般民事合同中双方当事人约定的可得利益，女职工享受生育保险待遇和“三期”内工资待遇之权利因其法定性而更具预期可得性。[2]
（二）从《劳动法》与《劳动合同法》关系的角度分析用人单位支付生育保险待遇损失和“三期”工资待遇损失的合理性
《劳动合同法》实施前，用人单位没有义务支付法定赔偿金，有司法机关对生育保险待遇损失和“三期”工资待遇损失基本全部支持，判决理由为“女职工在怀孕、产假、哺乳期间有获得基本工资的权利”。[3]最根本的依据还是《劳动法》第98条：“用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”而《劳动合同法》实施之后，司法机关更倾向于适用该法第48条，或判决恢复劳动关系，或判决解除劳动关系且由单位支付法定赔偿金。司法机关在“三期”女职工遭违法解雇案件中态度变化的最主要原因在于以《劳动合同法》的规定取代《劳动法》的规定，这种适用在一定程度上存在缺漏。
《劳动法》是劳动关系领域的基本法，而《劳动合同法》系在劳动合同领域进一步规范用人单位、劳动者以及劳动行政部门权利义务关系的法律，是对《劳动法》的完善和细化用人单位违法解雇“三期”女职工是否需要对其生育保险待遇损失和工资待遇损失承担赔偿责任，《劳动合同法》没有明确规定，只规定用人单位按照法定标准支付赔偿金。当特别法没有明确规定时，应当适用其上一位阶的法律即《劳动法》第98条。对于法定赔偿金与“三期”生育保险待遇、工资待遇等损害的关系，法律亦没有明文规定。由《民法通则》第112条以及《劳动合同法》第113条可知，法律对违约损害赔偿确定的基本原则为“填平”原则，即损害赔偿以不超过实际损失为限。在“三期”女职工遭违法解雇的劳动法律关系中，法定赔偿金作为损害赔偿形式之一，数额视女职工工作年限而定；而“三期”保险待遇及工资待遇具有相对确定性。若立法既支持法定赔偿金，又支持“三期”工资利益等损失，则在某些案件中会违背损害赔偿之“填平”原则，也会加重用人单位的负担。因此建议对于法定赔偿金与“三期”保险待遇损失以及工资待遇损失，选择支持数额较高者，以平衡女职工与用人单位的利益。
（三）加强社会保障，分担企业负担，实现女职工劳动权益的社会化保护
虽然立法应保护“三期”女职工的合法权益，但这种保护应有一定限度，如果一味将保护责任转嫁给用人单位，可能导致女性就业机会的丧失。劳动立法之宗旨虽为倾斜保护，但绝不意味着一味倾斜。生育有其社会价值，在女职工劳动保护上要体现用人单位的责任，同样要体现社会责任。
建议尽快制定《生育保险条例》，扩大生育保险基金的支付范围，尽量减轻用人单位在女职工“三期”时的负担，把妇女特殊因素给企业造成的负担分摊到社会中来，让企业可以在用人时基本不考虑女工“三期”时的成本因素，给女工一个公平的竞争环境。同时，也给广大处于怀孕、哺乳、产期的女职工权益保护提供了可靠保证。此外，还应多措并举消除就业歧视，运用税收政策对招收女职工超过一定比例的企业进行奖励，也可以考虑将妇女常见病检查纳入生育保险或医疗保险的范畴，通过社会保障制度统筹保障女性生理健康和劳动权利。
参考文献
[1]罗御伦.“三期”女职工被违法辞退的法律救济措施分析[J].法学论丛，2011，（9）.
[2]王莉莉.论用人单位违法解雇“三期”女职工之损害赔偿责任[J].山东大学法律评论，2011，（00）.
[关键词]法律制度 人力资本 法律环境指标
[中图分类号]F069.9 [文献标识码]A [文章编号]1000-7326（2014）02-0088-07
作为推动经济增长的要素之一，人力资本的作用是巨大的。日本和德国近几十年的经济腾飞明显地例证了人力资本在经济增长中的重要作用。继Jacob Mincer，T.W.Schultz，Gary Becker，Edward F.Denison，Galbraith等经济学家开创并完善人力资本理论以来，学界对人力资本对经济增长的影响及其作用机制、人力资本对企业发展的影响乃至不同人力资本类型的区别进行了深入研究。然而，关于制度与人力资本的探讨目前尚未形成体系，只有部分学者在其著作中或多或少地提及制度特别是法律制度对人力资本的作用。人力资本理论奠基人之一Gary Becker在其《人力资本》一书中明确提到：“有三种同家政策会改变家庭结构，一为单单补助单亲母亲的福利政策；二为没有理由亦可离婚的婚姻法律制度：三为对贫穷孩子不公的教育制度”。Becker通过分析这三种法律制度对家庭结构的影响。进而总结出法律制度对人力资本培养可以造成消极影响。James J.Heckman通过实证研究我国1990年代教育回报率发现，当时扭曲的劳动力政策和缺乏激励机制的教育政策导致劳动力缺乏学习技能的欲望以及形成低边际生产率。此外，姚洪亮、小八重祥一郎（1998）、Cooter，Raia and Schafer（2005）、Dias and MeDermott（2009）等学者的研究也都体现了类似观点。
现有关于法律制度如何影响人力资本水平的作用机制研究较少，相关研究主要集中于工资制度、税收与补贴制度、劳动者保护制度、户籍制度、产权制度等比较具体的方面。在我国，影响人力资本最为重要的法律制度即以《劳动合同法》为核心的劳动法律制度，它直接影响区域人力资本存量（劳动力供给）、人力资本就业率及人力资本产出效率等。本文试图从较为宏观的视角出发，研究劳动法律制度的完善程度对我国人力资本水平的影响，对促进人力资本水平增长的动因提出有别于以往研究的新思路。
一、劳动法律制度影响人力资本水平的理论分析
一般认为，人力资本是存在于人体之中由投资形成的具有经济价值的知识、技能和健康状况等质量因素之总和。笼统的人力资本的概念最早可以追溯到古希腊时期，然而尽管当时的学者已经在一定程度上认识到用于提高人的素质的投资有益于促进经济增长，但他们认为教育仍仅是消费品，其经济作用也是问接的。直到近现代，Adam Smith首先较为系统地论述了人力资本思想，他认为劳动力是解决进步的主要力量。全体国民“后天取得的有用能力”都应被看做资本的一部分。早期经济学一直把人视为一种单纯的自然禀赋，由此导致在经济理论体系中，人力资本投资一方面被当作一个均质且外生的变量。这种传统理论观念在20世纪50年代中后期遇到了挑战，新古典经济学坚持资本同质、劳动力同质假设的增长理论和资本理论对许多经济现象不能够给予解释，从而产生了一系列“经济之谜”。现代人力资本理论的核心观点在于。人力资本是由对劳动者进行投资而形成的，是将会对经济增长产生驱动作用的外生变量，并且在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用；人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。
从人力资本的概念来看，其构成范围十分宽泛。具体到个体而言，人力资本即为一切因人力资本投资形成的对经济产出有促进作用的个人能力；而从一定区域来看，地区的人力资本水平不但包括劳动者的个人能力（即质量），还包括劳动者数量以及实际产出的效率等方面。人力资本分初级和高级两个层次，前者是指健康人的体力、经验、生产知识和技能，后者是指人的天赋、才能和资源被发掘出来的潜能的集巾体现——智慧。正因如此，法律制度对人力资本的影响是复杂、多元的，具体的某一条或某一部法律影响的一般是人力资本内涵中某一个或某几个方面。也就是说，各个具体法律以形成一个完整体系的方式贯穿于人力资本的各个方面，其作用是整体性而非割裂的。而无论从影响范围还是影响程度而言、劳动法律制度是尤为重要的一个方面。它直接影响了区域人力资本存量（劳动力供给）、人力资本就业率以及人力资本产出效率等，影响涵盖了人力资本内涵的绝大部分；同时，劳动者作为人力资本的载体，其在经济运行中涉及的最为重要的法律关系就是劳动法律关系，而调整这一法律关系最为直接有力的法律制度即为劳动法律制度。
自1994年《中华人民共和国劳动法》颁布以来，如何完善劳动合同法律制度促进企业与劳动者之间的有机结合一直是我国劳动法律制度改革的重点。劳动合同制度改革，特别是2007年的新《劳动合同法》对我国人力资本水平的提升是否有积极影响，是近年来争议最多的话题之一。以张五常为代表的观点认为，新《劳动合同法》规定的无固定合同将“维护懒人，导致铁饭碗；该法的实施把改革得大有看头的中国经济搞垮”。不少企业主在接受采访时认为，新《劳动合同法》增加了用工成本，将进行裁员或减少招聘。但也有学者认为，无同定合同的确立能够保护劳动者通过长期学习形成竞争优势，还能促进企业培养专有性人力资本以形成企业核心竞争力；新《劳动合同法》有利于雇佣关系的稳定性，是促使劳动者与企业实现合作双赢的政府的理。本文研究认为，劳动法律制度与人力资本水平之间存在内在的联系。
第一，劳动法律制度影响着劳动者对自身人力资本的投资行为。劳动法律制度在认定劳动关系是否有效、确定劳动报酬及经济补偿细则、分配举证责任等方面的规定对人力资本的积累产生了重要的作用。这种作用是通过影响人力资本投资和人力资本实现效率两个方面来实现的。清晰的法律规定有利于降低交易成本，进而提高人力资本投资收益率。例如，《劳动合同法》关于劳动合同长度的规定，尤其是无固定期合同的规定，以法律形式促进了企业与人力资本间合同长度的增加。这一方面使得劳动关系更为稳定，劳动者对自身进行人力资本投资的预期回报率增加，激励了人力资本投资的动机，同时也使企业更愿意对员工进行培训，使得“干中学”更容易实现；另一方面由于长期雇佣关系在许多情形下是有效率的，因此劳动合同期限的增加也使得同质的劳动力对产出有更高的贡献，也即人力资本的实现效率得以提升。相似地，法律对于劳动者的保护程度也影响了劳动者对于自己的权利受到侵害时可能得到的补偿的预期。在良好的劳动者保护环境下，劳动者获得收益的不确定性降低，且其收益与其创造的价值更为接近，使得增加人力资本投资是有利的。因此，完善的劳动法律制度有助于人力资本的积累。
第二，立法、司法和执法上的区间差异导致各地区劳动法律制度完善程度不一，影响了该地区的人力资本实现效率。以《劳动合同法》为核心的国家立法虽然在全国范围内是一致的，体现了国家通过强制性规范保护劳动者的国家意志，但各地区的立法和司法导致了各地区的具体劳动法律环境存在差异。从立法上来看，各省、直辖市及自治区可以根据上位法制定切合本地经济发展的地方法律法规。相比于《劳动合同法》，地方法规具有更大的灵活性及可操作性。地方立法可以通过“选掉”或“改造”《劳动合同法》这一上位法的某些规则以在劳动者保护与经济发展之间作衡平。各省、直辖市、自治区及其辖下地区制定的劳动相关地方法规可操作性越强、调整对象越具体，其对劳动法律关系的调节能力也就越强。此外，尽管作用相对次要，但地方劳动保障部门出台的部门规章为劳动者保护提供指导作用，同样对劳动者保护发挥着积极作用，某一地区劳动保障部门规章立法越多，对劳动者的保护就越充分。从司法上来看，地方司法意见为统一裁判规则、提高法律确定性奠定制度基础，其关于劳动关系的界定、劳动报酬计算以及程序性举证责任分配等方面的细化规则为法官更好适用劳动合同法提供了指导性规则。地方司法意见对案件结果具有直接的影响力，因此，这类司法意见对劳动者保护水平有十分重要的意义，并因此影响了地区内的劳动法律制度完善程度。从执法上来看，行政机关对违反劳动法律制度的民商事主体的稽查力度及对司法判定后案件的执行强度也影响了行为人对于纠纷结果的判断，对劳动关系的规范同样具有较为重要的影响。良好的劳动法律环境有助于劳动法律关系的稳定，减少不确定性风险，降低交易成本，进而使得原本蕴含于劳动者当中的人力资本得以更有效率地实现到经济生产当中。这样，也就使得一个地区人力资本水平的观测值有所增加。
根据以上分析，我们使用2007-2010年省级数据，以劳动法律制度完善程度为X轴，人力资本水平为Y轴做散点图（如图1）。可以看到，散点图表现了明显的趋向性：在我国劳动法律制度完善的地区，人力资本水平一般也较高。基于理论分析和对现实情况的观察，我们提出命题：劳动法律制度的完善对我国人力资本水平的提高有显著促进作用。
二、劳动法律制度影响人力资本水平的实证分析
（一）实证模型
为了检验上述命题，提出以下实证模型：
hc=c+a·law+βXi+ε
其中，hc为人力资本水平，law为劳动制度完善程度，X1为控制变量，ε为扰动项。
法律变量的加入主要依据上文的理论分析，参考Acemoglu，Johnson and Robinson（2001）的方法，将法律制度与其他控制变量并列为人力资本水平的重要影响因素。
关于影响人力资本水平的控制变量，现有研究已经形成了基本统一的观点：人力资本的形成来源于对人力资本进行的投资。最早在人力资本理论领域取得瞩目成果的学者T.W.Schultz认为，人力资本是通过后天的投资形成的，他认为人力资本的投资主要有以下几种方式：用于正规学校教育的费用、刚于在职人员培训的费用、用于医疗保健的费用和在择业的过程中产生的流动和迁移的费用。同为人力资本理论的奠基人之一的Gery Beeker也认为，所有用于增加人的资源并影响其未来货币收入和消费的投资为人力资本投资，并指出对于人力资本的投资是多方面的，其中最主要的是教育支出、保健支出、劳动力周内流动的支出或用于移民入境的支出等。这一说法得到了广泛的认同并沿用至今。在相关实证研究巾，Kendriek（1976）、Eisner（1985）、张帆（2010）等学者均选取了类似的变量作为影响人力资本形成的因素。综合现有文献进行综合分析，考虑到变量设置的合理性和数据的可取得性，从目前常见的影响人力资本水平的变量中选取以下三个变量作为控制变量：教育投入、卫生及社保投入、文体及娱乐业投入。此外，由于本文实证采用省级数据进行研究，为避免各省区经济发达水平对研究结果造成影响，将这一因素也列入控制变量。
（二）指标选取及数据来源
1.人力资本指标。
关于人力资本水平的衡量，学术界普遍存在成本法、收益法、教育指标法、整合法等方式。成本法采用货币指标核算人力资本存量，它认为人力资本的价值等于花费于对人的一切支出的总和：收益法的基本思想是一个人价值的大小应与其所能获得的收入多少成正比，因此人力资本的货币价值等于未来每年预期收益的现值总和。收益法强调价值是由收益来体现的，因此通过对未来收入流的精准确定来估算人力资本存量，在理论上具有较强的信服力，故西方学者多用收益法来估算人力资本的价值；教育指标法用于测算人力资本的指标主要有成人识字率、学校入学率、劳动人口教育获得水平、教育总年限等。人力资本的形成最主要的途径就是通过接受教育，因此教育指标同样存在较强的信服力。对于本文实证而言，成本法的缺陷是较难弥补的：首先，由于不同劳动者的资质存在差异，导致投资和产出之间没有必然联系；其次，各种作为人力资本投资的成分往往难以确定，具有很大的主观性。因此，本文选取以下两种指标分别衡量人力资本水平。（1）首选指标：各省区城镇单位就业人员平均工资。这一指标基于收入法选取。本文实证目的并非测量人力资本存量的精确水平，而是分析制度与人力资本水平之间的关系。而在样本数量较大的情况下，尽管存在着个人收入与付出不对等的现象，但其趋势可以认为是一致的。此外，通过增加各省区经济发达水平这一控制变量，也将地区差异的问题剔除。因此，使用平均丁资作为人力资本水平的指标是可行的。（2）替代指标：中专及高中以上学历人数占总人口数量的比例。，这一指标基于教育指标法选取。由于我国存在关于九年义务教育的法律规定，个人在初中以前教育水平选择的自主性是较小的。因此，选取中专及高中以上学历作为指标的分界线，以其所占百分比来衡量人力资本水平。
2.法律指标。
2007年《中华人民共和国劳动合同法》颁布后，各省市的各级法院、政府、部门均对《劳动合同法》制定了相关的法律法规及规章，而在上位法一致的前提下，下位法的出台作为上位法的细化和补充，无疑有助于明确法律适用过程中的问题如何处理，提高法律适用效率，完善劳动法律制度。因此，我们选取个省区就《劳动合同法》累计出台的相关法律（广义概念）数量进行加权打分作为衡量该地区劳动法律制度完善程度的指标。
值得注意的是，不同的法律法规的实际影响力是不一样的。法律位阶的划分可以通过三个准则来确定：（1）权力的等级性，是指法律位阶的高低以权力的不同等级为确立基准；（2）事项的包容性，是指法律位阶关系以立法事项的包容性为标准，由此形成法律与法律之间的层层递进关系；（3）权力的同质性。指法律位阶的划分以权力的同质性为基础。制定法律的主体层级不同，其适用范围和约束力也相应不同。下位法必须在上位法的规则范围内制定，并不得与上位法相冲突，因此上位法的影响力无疑要大很多。同时，立法主体的性质不同，也会对其制定的法律效力造成一定的影响。法院出台的司法解释等法律文件对指导司法的作用最为直接有效，因此对完善法律制度具有最显著的作用。各级政府出台的法规等法律文件一定程度上具有原则性的指导意义，尽管其作用不及法院的立法，但对于法律制度的完善仍具有较强的作用。各级劳动部门出台的规范性法律文件主要规范一些相对次要的细节问题，或者是对法院和政府出台的法律文件使用做出说明，因此作用比较次要。
综上，按照法律位阶的高低和实际作用的大小进行加权打分。具体加权方式为：法院颁布的法律计10分，重要条例和通知计9分，省政府颁布的法律法规计6分，省行政机关颁布的法律法规计4分，省劳动部门颁布的法规计3分，市政府颁布的法律法规计2分，市劳动部门颁布的法规计1分。用最终得分表示该省区的劳动法律制度完善程度（如表1）。
3.其他指标。
综合考虑指标选择的合理性和数据的可获得性，选取如下指标：教育投入用人均地区教育经费衡量，卫生及社保投入用人均地区卫生、社会保障和社会福利固定资产投资衡量，文体及娱乐投入用人均文化、体育和娱乐业固定资产投资衡量，各地区经济发达水平用人均区域生产总值衡量。
本文采用2007-2010年省级面板数据进行实证研究，数据除法律制度变量外均来源于中国统计年鉴，法律制度变量来自作者自行收集。
（三）回归结果分析
首先对模型进行固定效应的hausman检验，统计结果显示Prob>ehi2=0.0000，即模型应采用同定效应模型进行回归。用收入法衡量人力资本水平，结果如表2所示。其中，模型（1）仅对人力资本水平和法律制度变量进行回归，模型（2）中加入主流研究中认为对人力资本形成具有重要作用的控制变量，模型（3）在前者的基础上进一步增加了地区经济发展水平这一控制变量。
首先，在3个模型中，法律制度变量都表现出良好的显著性（1%水平），且系数为正。这一结果有力地支持了前文提出的命题：完善的劳动法律制度对人力资本水平有促进作用。
其次，主流观点认为，教育投入、卫生及社保投入、文体及娱乐投入均为促进人力资本增长的重要原因。就前两者而言，我们的结论与之一致。这是因为：从人力资本的形成来说，获取教育是提升其质量的最重要的原因，而卫生及社保投入提升了个人的健康水平和福利，使得固有的人力资本水平得以在生产过程中实现。实证的结果显示，文体及娱乐投入并未对人力资本水平形成显著影响。这可能是因为。在我国文体及娱乐投入并未直接促进劳动者知识水平特别是劳动相关技能水平的增长。对个人健康的促进作用也不显著。
最后，经济发达水平这一控制变量表现出良好的显著性（1%水平），这意味着地区的经济发展对人力资本水平也存在促进作用，这一结论与我们的直观感受是相符的。一方面，经济越发达，对高技术型劳动者的需求就越为强烈，这也促使个人和政府增加人力资本投资；另一方面，发达经济提供了更好的物质条件，使得个人的人力资本投资更有效率，并使其技能在工作巾得以更好发挥。
为进行稳健性检验，换用教育指标法衡量人力资本，使用与前文一致的同定效应模型进行同归分析。由于个体对自身教育程度的选择一般无法立即实现，因此对于法律制度的变化造成的影响来说，教育指标的反应较为迟缓。为减轻这一影响，尝试将2007年法律制度变量滞后3期，与2010年其他指标数据构成截面数据，使用OLS回归，结果如表3。
可以看到，回归结果与表2中的结果是极为相似的。法律制度及教育投入在所有模型中均显著，尽管显著水平略有下降；卫生及社保投入在模型（2）中不显著，但在模型（3）中达到了5%的显著水平；经济发达水平依然表现出良好的显著性，达到1%的显著水平。稳健性检验的实证结果支持了表2中得到的结论，并且说明教育指标滞后性的猜想很可能是正确的。可以预见，随着时间的推移，完善的劳动法律制度对人力资本水平的促进将会更明显的通过教育指标体现出来。
三、结论与对策建议
本文通过对于劳动法律制度影响人力资本的途径和方式进行研究，提出“完善的劳动法律制度对人力资本水平的提高具有促进作用”这一命题。而后基于法理学关于法律位阶的理论，选取各省区就《劳动合同法》累计出台的相关法律（广义概念）数量进行加权打分，作为衡量该地区劳动法律制度完善程度的指标。在此基础上，采用2007-2010年的省级数据进行实证分析，验证了命题。实证结果还表明，与主流观点相一致，教育投入和卫生及社保投入同样也是促进人力资本增长的重要原因，而文体及娱乐投入并未对人力资本水平形成显著影响。基于本文分析，提出以下对策建议。
第一，鼓励各地区根据实际情况颁布司法意见。理论分析表明，各地区颁布的司法意见对劳动者的保护是最为直接的。南于各地区经济情况、工业布局及劳动密集程度等因素均不相同，最高院颁布的司法解释不能“放之四海而皆准”。因此，各省法院在面对劳动争议纠纷时除严格恪守形式逻辑法律推理外。还必须考虑到地方特色，在明确《劳动合同法》劳动者保护的立法宗旨、明确依法进行劳动合同案件法律适用、明确司法审判的实体与程序争议的“三明确”基础上，应当鼓励各地区根据实际情况颁布适用于本地区的内部司法意见。
关键词：就业歧视 女性职工 原因 对策
歧视为妨碍效率和社会公平的一种主观性偏见，不利于企业与社会发展。现阶段我国就业歧视情况较常见，主要表现形式包括年龄歧视、地域歧视、户籍歧视与性别歧视等，且以性别歧视尤为突出。每个人于法律面前均处在平等地位，为宪法规定的公民一项基本权利，但公民具体就业平等权落实过程中仍存在一定问题，社会对于女性职工仍有就业歧视。本文主要从受传统观念与雇主歧视影响、受立法影响和促进女性综合素质提高及强化立法，缓解女性职工就业歧视问题两大方面阐述女性职工就业歧视的原因与对策。
一、女性职工就业歧视的原因
1.受传统观念与雇主歧视影响
受封建专制“纲常礼教”和“女主内、男主外”分工模式影响，人们心理普遍存在男尊女卑观念，女性职工得不到重视与提拔，即便有能力者很难位居高职。
考虑历史与社会等诸多原因，女性受教育机会较男性少，导致其知识水平和技能含量比男性少，使女性于就业市场上处于劣势；此外，女性由于生殖等方面原因将暂时离开工作岗位，致使生产技能生疏与工作能力下降，待结束产期重新返回工作岗位时，企业需要对其进行再次培训，消耗时间、精力与支出，阻碍企业长远发展。因此，雇主更愿意招聘男性职工，并进行职业与技能培训，导致人力资本性别差异逐步扩大，产生雇主歧视。
2.受立法影响
我国宪法明文规定公民拥有平等就业权利，在《妇女权益保障法》与《劳动法》中均有平等就业和反就业歧视条文，尤其重视女性反就业歧视问题，突出我国立法对公民就业基本态度。但我国在反就业歧视立法上还存在两点问题，主要表现为：第一，法规法律本身就有歧视倾向。目前，我国法定企业职工的退休年龄为男性工人年满六十周岁，女性工人年满五十周岁与女性干部年满五十五周岁；此类男女职工不同退休年龄于立法之初为考虑对女性保护，演变至现代社会已经变成一项义务，使女性于退休时缺少自主与选择性。此外，《劳动法》中第五十九、六十、六十一与六十三条中相关规定与当前女性职工就业具体状况不适应，如规定女性职工禁忌从事工作范围，不同程度造成对女性职工就业歧视。
第二，法律无具体实施细则、空有条文。表面上，《劳动法》、《宪法》等法律法规对公民就业平等与反就业歧视做出相应规范，但只是从大方向规定公民就业平等，无具体实施细则，增加操作难度，无法达到预期效果。
二、女性职工就业歧视的对策
针对现今女性职工就业歧视的原因，本文将采取相应对策，具体如下：
1.促进女性综合素质提高
针对当前女性职工存在的就业歧视问题，需强化女性综合素质，使其调整好自身心理状态，清醒认识自我，同时提高自强、自立、自尊与自信，敢于直视自我。此外，政府需促进女性职工整体文化素质提高，明确女性受教育平等权利，制定相关法律法规，促进女性受教育程度提高，如充分落实女性一次性与终生教育制度，加强岗前培训与下岗再次培训工作。
2.强化立法，缓解女性职工就业歧视问题
通过立法方式来缓解女性职工就业歧视问题已经得到国际广泛认可，如加拿大于1986年颁布《就业平等法》，美国于1963年颁布《平等工资法》，事实证明其于就业歧视缓解方面发挥重要作用。对于女性职工就业歧视问题，我国于立法强化上具体对策包括：修订与完善《妇女权益保障法》、《劳动法》等相关法律：明确具体实施细则，加强针对性与操作性，并对之前女性职工就业禁忌从事工作范围等有关妇女就业歧视规定予以废止或者修订。
促进妇女生育保险制度完善。社会保障体系完善为进一步落实女性职工就业保障核心和关键，其中生育保险制度完善发挥着至关重要作用。当前，我国的生育保险制度包括劳动部与国务院规定单位对生育女性职工产假工资与生育医疗费用具有负担义务及生育社会保险，女性职工工作所在单位需向社保经办机构上缴职工生育保险费用（职工个人无需缴纳），但此两种制度无论从落实范围与推广程度均存在一定问题，需进一步完善。政府应充分发挥法律强制性作用，向全国范围内大力推行妇女生育保障制度，将其覆盖面扩大，覆盖至广大劳动者，从而使妇女生育保险制度社会化、制度化，从根本解决女性职工就业压力与缓解就业歧视问题。
《平等就业法》和《反就业歧视法》制定：《平等就业法》缺失为我国当今就业歧视存在根源之一，国家于《平等就业法》制定过程中，需明确就业歧视使用范围与具体判断标准，可采取列举与概括式结合方式。首先抽象概括就业歧视判断标准，后将就业歧视常见行为或措施详细列出，最后借助条款形式将未列举情形涵盖。《反就业歧视法》制定，消除女性职工就业歧视状况与加大女性职工就业平等权保护力度，如增加公民就业平等相关法律法规实施具体法律职责，对违法者需及时追究其应该承担的法律责任，强化法律条文执行力与威慑力。建立专门执法机构，强化执法监督力度（充分发挥监察部门职责），保护女性职工的就业平等权，例如：英国设立平等机会委员会、美国设立平等就业机会委员会、台湾设立就业歧视评议委员会与两性工作平等委员会等，通过借鉴国内外经验与结合本国实际情况可于国家机关的内部设平等就业评审员，主要负责就业相关争议问题，于劳动与社会保障行政部门设平等就业委员会，以达到缓解女性职工就业歧视目的。
此外，国家可通过规定各类反就业歧视、明确就业歧视救济方式与救济程序等缓解女性职工就业歧视问题。国家需将女性职工平等就业权利上升至基本人格权，从而更有效保护女性权利；明确规定相关用人单位不可由于劳动者性别、与年龄等因素影响女性职工的平等就业，如就业机会平等、薪酬平等与福利待遇平等。于规定就业歧视救济方式时，需先列举各类就业歧视现象，做成条款形式，后明确规定用人单位在用人过程中，其行为归属于就业歧视的时候，平等就业委员会与人民法院可针对女性职工具体情况判定用人单位雇佣、职位提升、权利恢复、工资清偿与提供平等就业条件等，且承担女性职工因提讼与控告产生律师费等。
总之，一个社会发达程度由多方面因素决定，而一个国家女性解放、自由发展与保护程度为检验制度完善重要指标之一。当前，女性职工就业歧视问题十分严峻，国家积极采取有效措施保障公民平等权利与缓解性别就业歧视至关重要。本文通过阐述女性职工就业歧视的原因及相应对策，以此保障女性职工能够获得平等就业机会，维护女性合法权利，促进社会长远发展。
参考文献
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[3]李雪菁.女性就业歧视问题研究的意义与现状[J].中外企业家，2015，8（17）：247-248
1.建筑企业设制法务部门的重要性
1.1建筑企业经营活动的法律的范畴企业的任何经营活动都必须受限在法律法规的允许范围之内，也就是说，对于建筑企业而言，所有经营活动都不可能离开法律的调整及规范。政府与建筑企业之间法律关系的调整依据《经济法》和《行政法》进行；而建筑企业与相关企业为平等主体，彼此之间的法律关系的调整主要根据《合同法》等适用民商类法律为准则；企业内部各部门之间的关系，主要包含有财务管理、劳动管理、质量管理及安全管理等方面，而这些职能部门的则须依据《会计法》、《劳动法》、《产品质量法》、《安全生产条例》等相关法律法规来规范及调整。
1.2建筑企业生产经营中的法律风险建筑企业生产经营存在的法律风险主要是由于企业生产经营所需与有关各方的合作、合同等未依据法律规定履行从而产生的法律责任，又或者由于企业外部的相关法律环境发生了变化，而企业内部调节没有达到法律法规的要求，从而导致不良的法律后果对企业造成不必要损失的可能性，常见的建筑企业的法律风险主要表现在大量的建筑企业发生法律纠纷。结合实例，从法律纠纷发生的原因上看：一为建筑企业在生产经营的管理过程中发生的的法律纠纷，比如劳工合同的劳资纠纷、工程招标管理所引起的纠纷等；二为建工合同签订、合同履行所引起的法律纠纷，较为常见有工程结算纠纷、工程项款拖欠、工程交工期拖延等没有切实遵照法律法规履行。从这些法律纠纷的案例中不难看出，很多建筑企业对内设的法务部门的忽视，以至于法务部门在企业在生产经营的决策过程中没有发挥到为企业涉及法律审核的相关问题进行把关。因而，建筑企业要想更好地发展与壮大自己，尽可能避免法律纠纷是关键；而在避免法律纠纷的问题上，除了企业自身加强管理、依法生产经营外，企业内部还要培养自己的法务人员，企业一旦存在法律纠纷，内部法务人员跟专业律师相互配合，才能使公司的法务问题得到更好的解决。
2.如何完善建筑企业法务管理机制及相关工作
2.1建筑企业法务职能的完善建筑企业内部设立的法务部门应加强科学管理、规范工作流程及完善制度，在处理企业的法务上的程序与权限，应给予法务部门明确落实。而完善职能过程主要由法务部门、业务部门及企业高层领导三方共同建立，以防范法律风险为主，建立机制与模式完善结合的完整制度。建筑企业的重视与制度的完善，才能使法务部门在企业的法务处理中发挥出应有的职能效应。
2.2推进企业法律顾问机制及对企业法务人员的培养企业应该要大力推进法律顾问机制，规范设置企业法律顾问事务机构，在企业重大投资、重大工程的决策过程中总法律顾问必须参与，是企业在重大法律问题上的避免损失的重要措施之一。在合同管理制度上，建筑企业应充分发挥法律顾问的作用，对合同管理制度制定、重要合同签订、重要工程投标、合同争议处理、变更、中止履行、解除合约及账款催收、追讨等重要法律事务上，通过企业法律顾问的审核、指导，减少一些不必要的纠纷，更好的维护企业的利益。建筑企业在法务处理上，企业法律顾问是应对法务管理的方法之一。但法律顾问毕竟不能一一俱细，因此，企业有必要大力培养自己的法务人员，而能否提高法务人员工作能力与业务水平，成为法务工作成败的重要因素。要想成为一名合格的建筑企业法务工作者，不仅要具备扎实的法律专业基础，更应懂得理论与实际的结合。在建筑行业的专业方面，也要注意企业管理与经济管理知识，对企业的经营状况及相关环节应深入了解。才能达到企业知识与法律知识的融会贯通，才能在实际工作中提高工作能力与工作效率。
2.3建筑企业法务工作者的具体工作及角色细节定位在建筑企业中，法务工作者从事着以保护公司利益为责任的工作，因而，法务人员实际上是实至名归的“守护神”。就具体内容来说，建筑企业法务工作人员对法务工作有着多样化的服务方法。例如：法务人员对建筑企业的重大决策可根据法律规范进行利益与法律风险的可行性论证；拟定、修改、审查建筑企业内的各类协议、合同与其他相关法务文件；对某些侵犯企业合法权益的事件，以律文形式发表严正声明；法务人员应企业参加经济、行政及民事类诉讼与仲裁等，在最大范围保护企业合法利益不受侵犯；法务人员在企业的人力资源工作方面，可配合人力资源部门解决人事相关问题，起草与审查劳动合同等。而更重要的是，法务人员对于企业法律问题要懂得区分情况采取法律的处理措施，比如：在对于我方企业已经出现合同违约的情况下，法务人员应迅速与对方商讨解决办法，明确责任后拟定补充协议或理赔协议，以免造成企业更大的损失。关于口头合同，为防止后期纠纷造成证据不足而败诉，法务人员应及时拟以书面合同确定下来。而关于债权问题，对于部分已经存在诉讼过期等问题时，法务人员应积极与对方商议重签还款协议或尽快调解解决。尽己所能地维护企业的合法权益，避免企业信誉、经济损失，是法务人员的职责所在与职业素质。
3.结束语
综上所述，可见建筑企业法务工作已在逐步走向规范化和制度化，法务部门在建筑企业中已成为权益保障的关键。建筑企业对完善自我的法务工作已视这重中之重。
作者：刘松单位：湖南省建筑工程集团总公司
摘要：我国劳务派遣产生于我国独特的劳动市场背景，其近年来的畸形发展引发了《劳动合同法》的修改。但我国目前涉及劳务派遣的
>> 浅析我国劳务派遣的法律规制 我国劳务派遣法律规制的创新与完善 我国劳务派遣法律规制问题的研究综述及对策 关于完善我国劳务派遣制度的思考 关于我国劳务派遣制度的思考 劳务派遣的法律思考 浅论我国劳务派遣制度相关的法律法规 劳务派遣的规制 劳务派遣制度的再思考 试论劳务派遣的概念及法律规制 劳务派遣用工存在的问题与法律规制 劳务派遣的规制重点与法律对策 我国现行劳务派遣制度存在的问题 完善我国劳务派遣制度的探讨 我国劳务派遣制度的不足与完善 浅析我国劳务派遣中的劳动关系 论我国的劳务派遣制度 我国劳务派遣制度的现状与改革 对我国劳务派遣滥用的反思 试论我国劳务派遣制度的完善 常见问题解答 当前所在位置：l，2012―12―17.逆向派遣以逃避法定义务为目的，本应是无效的，考虑到历史因素及企业的生存需求，我国立法暂时认可了其合法性，但这种情况不应持续下去。如果长期承认逆向劳务派遣的合法性，会导致大量劳动者特别是农民工难以真正享受到社会保险待遇。《修改决定》尚未关注这个问题。目前我国地方政府之间存在着吸引投资的竞争，而地方性的劳动政策与竞争环境密切相联，在这样的情形下，要解决逆向派遣问题，必须构建全国统一的法律规范。作此建议是考虑到实践中异地派遣虽经常被作为侵害劳动者社会保险权益的手段，但其在我国目前地方化的社会保险制度下有其有益的一面。此建议是为了防范用人单位或用工单位利用劳动者的弱势地位和法律关于劳动争议仲裁时效为一年的规定，而采用逆向派遣和异地派遣的方式侵害劳动者的合法权益。如德国2004年《雇员转让法》规定，出借方不得将某一雇员转让给同一借用方超过24个月，此规定即为了防范在长期性劳动岗位上长期使用外借雇员的行为。（参见谢德成：《我国劳务派遣立法的模糊性及其改进路径》，《法学》2011年第8期。）Bernd Waas， A Quid Pro Quo in Temporary Agency Work：Abolishing Restrictions and Establishing Equal Treatment Lessons to be Learned from European and German Labor Law？Comparative Labor Law and Policy Journal，Fall，2012.翟玉娟：《劳务派遣行政监管立法探讨》，《中国劳动》2012年第6期。周国良：《论劳务派遣难以转成业务外包》，《中国劳动》2012年第11期。[日]菅野和夫：《劳动法》，有斐阁，2010年，第208页。
责任编辑：邓林论我国农村集体经济有效实现中的法律权利实现
HR来信：
我公司有一名员工，2005年7月入职，2009年11月年满60周岁时，办理了退休手续。开始按月领取养老金后，公司仍让其一直上班。2011年，该员工劳动合同期满后，既未续签劳动合同，也未签订劳务协议，但双方一直维持着雇佣关系。请问，针对该员工，在人事管理方面需要注意哪些问题？
劳动法专家李伟回复（以下简称专家回复）：
这是一个涉及退休返聘的管理问题，实践中比较常见。
根据《劳动合同法》规定，劳动者开始依法享受养老保险待遇的，劳动合同终止。因此，在职员工达到法定退休年龄，并依法办理了退休手续后，便丧失了作为一名适格劳动者的主体资格，此时，双方的身份关系发生了变化，由原来的劳动关系，变为了退休返聘关系。
退休返聘关系，在各地的法律适用并不一致。
在上海，退休返聘关系属于特殊劳动关系，工作时间、劳动保护、最低工资要参照劳动关系处理，受劳动法律法规的约束和调整，其他的劳动权利义务，遵从双方意思自治的原则，优先适用双方的约定。
而在国家层面，退休返聘关系则被认定为劳务关系，非劳动关系，即不再适用《劳动合同法》的相关规定。2010年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提讼的，人民法院应当按劳务关系处理。据此，针对退休返聘员工，不受劳动法律法规约束和调整，而是适用有关的民事法律。
对于退休返聘人员的管理，需要注意以下问题：
应当与退休返聘人员签订劳务协议。因为民法遵循的是意思自治原则，优先适用双方的约定，双方无约定的，可以补充约定，不能达成协议的，可以按照协议相关条款或者行业习惯，若还无法确定的，才按照《合同法》有关规定执行。可见，劳务关系相比较劳动关系，受到法律的约束力更小了，在这种情况下，若双方无协议约定，将会造成双方权利义务不清，从而带来不必要的麻烦。建议贵公司尽快跟该员工补签一份劳务协议。
退休返聘人员在工作中受伤的，原则上适用有关人身损害赔偿的法律法规，但有个别地方认为这属于工伤，例如上海。对此，贵公司需根据所在地法律法规进行处理。为了避免有关风险，建议贵公司为该员工购买一份商业保险。
退休返聘人员离职时，是否需要支付经济补偿金，法律上并无强制要求，根据双方约定执行即可，双方对此无特别约定的，则一般司法实践中不会支持员工关于经济补偿金的请求。
因病瘫痪员工如何处理
HR来信：
我公司某员工因病瘫痪，已经休了一年病假，其劳动合同将于2013年9月到期，现公司欲与其解除劳动合同，是否要履行劳动能力鉴定及延长医疗期程序，具体该如何操作？
专家回复：
这是一个涉及到特殊疾病员工的管理问题。
根据原劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定〉的通知》（劳部发[1995]236号）规定，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。
目前贵公司这个员工因病瘫痪，符合《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》（劳部发[1994]479号）第六条所规定的“因病致残”，因此，可参照该条款所规定的，企业职工非因工致残，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。
据此，对于贵公司这名因病瘫痪的员工，需要进行劳动能力鉴定，因为之后还将涉及到解除劳动关系等一系列问题；至于医疗期的延长，规定只说经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长而不是必须延长。对于合同期满的问题，若届时医疗期仍未满，依法需要顺延至医疗期满为止。若想提前解除，就只能与员工协商了。
员工罹患心理疾病怎么办
HR来信：
我公司某无固定期限劳动合同的员工患有抑郁症，经过一段时间的治疗，该员工向公司提出要回公司上班。虽然他能提供医院的健康证明，但公司还是对他的健康状态比较担心。请问，我们该如何处理？
专家回复：
这又是一个涉及到特殊疾病员工的管理问题。
首先，需要明确无固定期限劳动合同的员工与固定期限劳动合同的员工，其区别仅仅在于一个没有合同期满终止，一个有合同期满终止；一个在经济性裁员时优先留用，一个无此特权——仅此而已，在其他方面并无区别。
其次，对于患心理疾病的员工，其管理与其它一般病假员工管理并无法律上的区别，依法给予病假和医疗期保护即可。至于他们的医疗期是否适用原劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定〉的通知》中规定的“特殊疾病”规定，目前尚存在一个医学上的界定问题，即：抑郁症是否属于精神病？通常认为，抑郁症属于广义上的精神病。因此，若抑郁症员工在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。
再次，心理疾病员工与其它疾病员工相比，又有其特殊性。由于大家常将此类人员也划归到精神病人范围内，这就导致了大家对精神病的恐惧也会在此类员工身上出现，从而影响公司内部员工与员工之间的关系。在处理时，需要特别注意这一问题。
最后，心理疾病员工本身在心理上就存在障碍，如果公司在处理双方劳动关系时稍有不当，很可能导致员工病情加重，反而影响后续关系的处理。建议尽量多跟家属沟通，了解此类员工的具体情况，然后用此类员工能够平静接受的方式与其沟通，以实现缓和处理劳动关系的目的。
“瞌睡员工”可否辞退
HR来信：：
我公司《奖惩管理办法》中规定，员工在工作场所打瞌睡的，记大过一次；三次记大过将给予辞退处分。如某员工三次瞌睡，且每次公司开的罚单他都签字确认，后被辞退，若该员工申请仲裁能胜诉吗？
专家回复：
这是一个关于小错不断类型员工的处理问题。
首先，对于大错不犯、小错不断类型的员工，一定要有相应的规章制度加以约束，对其行为进行逻辑性的累计递进式惩罚规定，以使其能重视自己日常言行的细微之处，尽量减少犯错。这一点，贵公司的规章制度中已有规定。
其次，公司的相关规章制度，一定要是合法有效的。而合法有效的规章制度不但要内容合法合理，程序还得合法。所谓程序合法，就是说规章制度得经过民主讨论，并经过工会或者职工代表协商确定，然后还得向职工告知。但是，制度内容的合法合理是大前提，不管公司规章制度的民主流程和公示流程履行得如何完美，不合法或者不合理的内容，最终都会导致该制度无效。贵公司规定，“员工在工作场所打瞌睡的，记大过一次；三次记大过视为严重违纪，将给予辞退处分”，这在合法性上肯定没问题，但在合理性上却有一定风险，因为从一般人的理解来看，打瞌睡应该属于比较轻微的违纪行为，贵公司却直接规定为记大过处分，而且三次就会被辞退，这显得有些苛严了。
作者：郜名扬 单位：安徽财经大学法学院
大学生就业指导体系的完整性决定高校应当开设劳动法公选课2009年1月国务院办公厅《关于加强普通高等学校毕业生就业工作的通知》，要求高校要强化对大学生的就业指导，把就业指导课开设为必修课程。然而，大学生就业指导应是一个综合课程体系，并非一门单独的就业指导必修课所能胜任和满足。从内容上讲，就业指导应包含与大学生就业密切相关的各学科知识，不但要讲形势、讲政策、讲技巧，而且要讲必要的劳动法知识，不包含劳动法的就业指导课是不完整而短效的。教育部办公厅在2007年印发的《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》中明确将就业权益保护列为课程内容，但要将必要的劳动法知识系统地讲授清楚，仅靠就业指导课中的几个课时是无法完成的。因此，单独开设劳动法公选课是必由之路。
劳动法公选课对大学生就业的促进作用
（一）劳动法公选课有助于大学生在勤工俭学和实习过程中维护自身合法权益大学生参加勤工俭学和实习一方面增加了和人生阅历和经济来源，另一方面是为将来的求职就业投石问路。然而，大学生在勤工俭学和实习过程中经常会遇到各类法律问题，而目前相关立法还不完善。勤工俭学和实习尽管并不完全属于劳动法的调整范围，却与劳动法密切相关，并且从将劳动法公选课作为大学生求职就业的法律指南来开设这个角度讲，将勤工俭学和实习列为课程内容实属必要，可以帮助大学生顺利进行“就业热身”活动，为正式就业打好基础。劳动法公选课应达到以下目标：1.使学生了解勤工俭学可能形成承揽、委托、雇佣合同等法律关系。2.使学生了解关于勤工俭学的立法，如《高等学校学生勤工助学管理办法》和合同法等相关规定。3.提示勤工俭学的常见法律问题，如职业中介欺骗、虚假广告、收取押金或证件、拖欠报酬、人身伤害和校园的风险等，并给出相应的对策。4.介绍实习的概念和种类，探讨实习生是不是劳动者。5.分析实习待遇的法律属性和法律救济。6.探讨如何处理实习生人身伤害，以及实习生对实习单位或第三人造成的损害。7.分析大学毕业生见习制度。（二）劳动法公选课有助于大学生在求职过程中维护自身合法权益大学生求职既存在劳动者求职的普遍性问题，又存在特殊性问题。解读关于求职的法律法规，解析这些普遍性和特殊性问题，有助于提高大学生求职成功率，帮助他们在求职过程中维护合法权益。劳动法公选课应使大学生了解以下知识：1.他们未来的就业单位主要包括哪些类型，到不同性质的单位就业，可能与之形成公务员法调整的用人关系、人事法规调整的用人关系和劳动法调整的劳动关系。2.在应聘面试中双方均应遵守诚信义务，否则可能导致劳动合同无效或部分无效等不利法律后果；劳动法禁止招聘单位扣押证件、收取财物等违法行为并规定了救济方法；劳务派遣是不同于劳动关系的特殊就业形式；应会辨识真伪招聘广告和人才中介。3.我国就业歧视的多种表现形式，我国反就业歧视立法的具体规定和不足；目前针对就业歧视的法律解决途径和完善建议。4.关于就业协议性质的不同观点；就业协议条款的效力应根据就业单位的性质分别界定；考取研究生可不履行就业协议，但应审慎抉择；毕业前提前入职存在法律隐患。（三）劳动法公选课有助于大学生在未来工作过程中维护自身合法权益大学生大部分将成为劳动法上的劳动者。从劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止到集体协商与集体合同，从工作时间、休息休假到劳动报酬，从劳动安全卫生到女职工劳动保护，从职业培训到社会保险和福利，从劳动争议处理到劳动监察，等等，劳动法与劳动者息息相关。当前我国劳动者权益受侵害现象仍很普遍，大学生在校期间学习基本的劳动法知识，一旦将来他们在工作中遭遇侵权，就会懂得自己何种权利受到侵害，以及如何维权。（四）劳动法公选课有助于大学毕业生履行劳动义务劳动者不但享有劳动权利，而且应履行劳动义务，违反义务就要承当相应的法律责任。人们更关注劳动者权利受侵害的情况，而较少关注其违反义务的情况。事实上，大学生在求职中和工作后违反劳动义务的现象大量存在，这一方面反映出他们责任意识相对淡薄，另一方面也反映出他们的劳动法知识匮乏。作为劳动法公选课的重要内容，完成劳动任务、遵守劳动纪律、保守用人单位商业秘密等劳动法义务，以及违反义务可能导致的法律责任，教师必须讲授给学生，以最大限度地规范他们的求职就业行为，使他们成为合格的劳动者。
合理设计劳动法公选课，以发挥其促进大学生就业的作用
（一）合理设计授课目标劳动法公选课面向非法学专业学生开设，授课目标应突出实用性，具体是：通过本课程的学习，使学生掌握勤工俭学、实习、求职和就业中涉及的劳动法知识及相关的社会保障法、民法、公务员法等法律知识，使学生具备一定的分析和解决问题的能力，能够运用这些知识维护自身合法权益并依法履行义务。（二）合理选择授课对象选修劳动法公选课的学生所在年级的高低与授课效果的好坏直接相关。笔者调查发现，大二学生出勤情况最好，但他们离毕业尚早，因此对劳动法知识的需求不高，而且他们法学知识和专业知识学得不多，所以对讲课内容的理解效果较差。大四学生虽然劳动法知识需求很高，但因为他们考研、找工作等事情较多，往往导致出勤率和听讲率不高。大三学生一方面已经意识到了劳动法的重要性，而且掌握了一定的法学知识和专业知识，另一方面考研和找工作还未提上日程，因此，在大三学年开设劳动法公选课最合适。当然，公选课应是开放性的，其它年级的学生如有需求，也应允许选修。（三）合理安排授课内容宏观上，劳动法公选课的教学大纲侧重于实用性，把各类实用的劳动法知识按一个基本的逻辑大体串连起来即可，基本结构设计为：第一章、大学生勤工俭学和实习；第二章、求职与就业；第三章、劳动合同；第四章、集体合同；第五章、劳动纪律；第六章、工时、休假和工资制度；第七章、社会保险与职业福利；第八章、劳动争议处理与劳动监察。微观上，具体授课内容应通俗易懂并满足实际需要。第一，有具体法律规定的，应将法律条款融合到课程框架中解析；法律规定完备的，可将法律规定的框架作为授课框架。如“劳动合同”一章，因为《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的规定十分详细，所以完全可以按照法律规定的顺序依次讲解劳动合同概述，劳动合同的订立、内容、效力、履行、变更、解除、终止和违约责任，并应重点讲解法律条款内容。第二，没有具体法律规定的，应将理论争议和司法实践中的不同做法展示给学生，以启发学生多角度思考问题。如对于实习中的人身损害算不算工伤、就业协议是不是劳动合同、工伤存不存在精神损害赔偿等问题的讲解即应如此。第三，过于晦涩、离现实较远的内容可不讲或以通俗方式讲解。如：劳动法的历史沿革离现实较远，因此不必讲；劳动法律关系晦涩，因此就不单独成章，而是在第二章“求职与就业”的第一节“认识你未来的工作”里作为“劳动法调整的劳动关系”这部分的一个内容简单介绍。第四，零散的内容安排到最密切相关的章节讲解。如劳务派遣可放在第二章“求职与就业”中讲解。第五，虽不属于劳动法，但与大学生求职就业密切相关的公务员法、民法等其它部门法知识亦应适当介绍。（四）合理运用授课方法1.理论讲解与案例教学相结合对于必要的劳动法理论应结合实用性劳动法知识深入讲解，理论讲解主要是帮助学生系统深入地理解实用性劳动法知识。比如劳动合同的效力，既要阐明理论，又要解析立法，讲解理论是为了理解立法。案例在劳动法教学中举足轻重，生动有趣又有助理解，但案例的选择和设置必须合理。第一，案例要符合最新立法，用过时的案例会误导学生。第二，典型性与真实性的合理抉择。解释某个具体知识点时选用简短或虚构的典型案例，但综合考查一章或几章的知识时，最好选用真实、相对复杂的案例，以锻炼学生的思辨能力。第三，案例要言简意赅、易于理解，要加工整理。第四，案例较占时间，因此对重点难点知识应辅以案例，而非重点和简单知识则无需案例。2.课堂提问必不可少课堂提问主要结合案例开展，好处是：第一，案例贴近生活，学生可用口头语言回答，这样学生较易回答，教师也较易判断学生是否掌握知识，能否学以致用。第二，形成一举案例就要提问的课堂规律，可以经常性地提醒学生注意听讲，以助于学生真正学到知识。第三，将课堂提问和平时成绩挂钩，形成激励机制，保证学生较高的出勤率。第四，学生回答中存在的普遍性错误有助于教师改进教学。3.问卷调查等信息反馈路径要畅通教师要通过问卷调查、课堂互动等途径了解学生的知识需求和意见、建议，对于合理的知识需求，可通过调整讲课内容、进度等方式在课堂上讲授；对于合理的意见、建议，则应认真对待，及时回应并相应地改进教学。总之，高校应重视劳动法公选课，教师应合理设计和认真讲授劳动法公选课，从而使其对大学生就业发挥重大而长久的促进作用。
员工手册规章制度撰写技巧
1、学习解除和终止劳动合同的经济补偿或赔偿的计算依据和计算标准；
2、学习各种劳动人事管理协议的主要内容、撰写技巧和注意事项；
3、握各种工伤引起的纠纷如何应对；
4、《社会保险法》实务应对策略
5、《工伤保险条例》实务应对策略
6、劳务派遣实务应对策略
7、理解和掌握员工手册的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧；
8、理解和掌握企业规章制度的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧；
9、学习如何调岗、调薪与合理解雇裁员；
10、掌握如何有效在新劳动合同法架构下调整薪酬及其体系设计；
11、学会如何应用相关法规避免陷入各类误区，规避用人风险，加强对违纪员工的管理及违纪违规问题员工处理能力；
12、轻松结交众多志同道合的人力资源从业伙伴。
课程大纲：
一、解除和终止劳动合同的经济补偿或赔偿的计算依据和计算标准
（1）经济补偿金、代通知金和赔偿金的支付条件和支付标准
（2）加班工资、业务提成、生活补贴、房补、奖金应否计入经济补偿金的工资基数？
（3）计算经济补偿金的工作年限可否超过十二年？哪些情况不能超过十二年？
（4）计算经济补偿金的工资基数有无上限和下限？上限和下限各是多少？
（5）解除劳动合同与终止劳动合同在计算经济补偿的工作年限上有何区别？
（6）违法解除或终止劳动合同的经济补偿或赔偿如何计算？
（7）企业违法辞退“三期”女职工，员工可否要求企业同时支付“三期”工资和二倍经济补偿金（赔偿金）？
（8）劳动合同法实施后，企业不依法支付解除或终止劳动合同的经济补偿金，员工可否要求企业加付50%的额外经济补偿金？
二、《社会保险法》实务应对策略
1、用人单位不办理社会保险登记或者拖欠社保费的，有什么法律责任？
2、用人单位不足额缴纳社会保险如何处理？
3、员工不愿意买社保或员工自愿降低投保基数，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？
4、试用期间，是否必须缴纳社会保险？
5、因第三方的责任而产生医疗费用的，能否报销？
6、领取失业保险金的前提条件有哪些？怎样理解“非因本人意愿中断就业的”？
7、企业协助辞职员工骗取失业保险金，有什么法律风险？
8、生育医疗费用包括哪些，什么情况下可以享受生育津贴？
9、用人单位不出具《离职证明》的，有什么法律责任？
10、跨地区就业的，社会保险如何对接，现阶段的做法有哪些？
11、未缴足15年的人士，能否退休，如何处理退休事宜？
12、办理职工特殊工种提前退休时应注意哪些问题？
三、《工伤保险条例》实务应对策略
1、属于工伤范围的情形有哪些？不得认定为工伤的情形有哪些？
2、怎样理解上下班途中？怎样控制期间的风险？
3、因工作需要应酬喝酒导致死亡，能否认定为工伤？
4、异地参加工伤保险的，如何认定工伤？
5、停工留薪期间过后，发生的医疗费用，如何处理？
6、工伤员工借故拒绝复工，如何处理？
7、工伤员工借故拒绝配合做伤残鉴定，如何处理？
8、已经认定为工伤的职工严重违纪，企业能否解除合同？
9、对于第三人造成的工伤事故，如因第三人引发的交通事故中，我方司机受伤，如何处理？受害人司机能否要求工伤待遇又要求第三方的人身伤害赔偿？
10、单位能否以商业保险理赔款项替代职工工伤赔偿待遇？
11、发生工伤事故后，企业与劳动者私下和解，签订的补偿协议是否有效？
12、从工伤事故的发生到全部法定程序完结，时间可能超过3年，是利还是弊？
四、劳务派遣实务应对策略
1、新法下劳务派遣面临的主要风险有哪些？
2、业务外包与劳务派遣如何划分？
3、用工单位如何规避同工同酬风险？
4、用工单位如何行使对派遣员工的退还或退换权？
5、用工单位如何追究派遣员工的损失赔偿责任？
6、怎样规定派遣员工的辞职程序和离职责任？
7、用工单位如何应对派遣合作争议和劳动争议？
8、派遣员工退回期间的工资福利待遇如何设计？
9、劳务派遣下的工资、工时、休假、社保、工伤问题如何处理？
10、如何处理违反用工单位规章制度的派遣员工？
五、各种劳动人事管理协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
（一）保密协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
（二）竞业限制协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
（三）培训协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
（四）劳务协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
（五）借调协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
（六）离职协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
（七）解除和终止劳动合同通知书的主要内容、撰写技巧和注意事项
（八）解除和终止劳动合同证明书的主要内容、撰写技巧和注意事项
（九）入职登记表和招工名册的主要内容、设计技巧和注意事项
（十）员工离职申请表的主要内容、设计技巧和注意事项
六、企业员工手册撰写技巧
1、员工手册包含哪些内容及常见的几类不合法规定
2、制定员工手册的原则和方法
3、员工手册在运用中的诀窍，有哪些关键点必须涉及，有哪些错误必须避免
4、员工手册涉及到的法律条款
5、制定员工手册的法定民主程序、公示程序及准则的设定
6、如何处理送达书面通知的举证及证据固化等疑难问题
7、与员工手册内容相关的劳动争议精彩案例评析
七、企业规章制度撰写技巧
1、劳动合同法时代规章制度的重要性
2、企业规章制度的必备内容
3、规章制度在人力资源管理中的地位
4、企业制度建设常见问题
5、规章制度的现状
6、制度制定和执行的重点和难点
7、企业规章制度与劳动合同、集体合同的效力关系和适用关系。
8、劳动合同法对规章制度的影响
9、规章制度能为企业带来什么？
10、如何预防规章制度违反法律法规带来的风险？
11、规章制度制定程序应对措施
12、企业规章制度的风险防范
13、员工手册的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。
14、招聘制度的主要内容及招聘管理的原则、流程和注意事项。
15、劳动合同管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。。
16、工资支付制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。
17、奖惩制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。
18、考勤与加班制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。
19、如何有效运用企业规章制度对员工加强管理？特别是对问题员工和高层员工、关键岗位员工的管理？
20、企业以员工违反规章制度为由解除劳动合同败诉原因分析
21、规章制度能否规定对员工进行经济处罚？
22、法院对规章制度的效力的认定
八、如何有效调整薪酬及其体系设计
1、法律上“工资”的含义与范围？
2、怎样理解“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”？
3、怎样进行简单有效的岗位价值评估？
4、“以岗定级”，如何操作？
5、“以人定档”，如何操作？
6、“以业绩定奖金”，如何操作？
7、固定工资与浮动工资的比例该定多少才合理？
8、工资扣除技巧与企业劳动纪律配套设计？
9、加班加点工资支付常见误区？
10、不同地区对加班、休假工资计算和支付的特殊规定？
11、医疗期、病假、工伤、休假等情形下的工资支付？
12、住房、汽车等特殊福利待遇的控制和保护？
13、年终奖、季度奖考核与发放常见误区？
14、销售人员工资、货款管理中的常见误区？
九、如何构建和谐劳动关系及综合案例分享
1、和谐理念的解读，劳资双方如何和谐相处？
2、劳动争议发展趋势
3、劳资关系将呈现多元化、复杂化、逐步趋于国际化。
4、劳动者权益保障迫切,员工从权益诉求转向利益诉求;
5、平衡劳资双方的利益，实现劳资“双赢”。
6、人力资源、劳动用工管理制度、员工手册应该包括哪些必备内容
《工作时间与休息休假》《职工带薪年休假条例》、《劳动争议处理制度 》、《劳动监察制度》等关注点。
7、在校生、退休人员、停薪留职人员、待岗人员等特殊群体的劳动用工风险防范；
8、如何计算《劳动合同法》实施前后的经济补偿？
讲师介绍
梁伟权
国内知名劳资专家国家高级人力资源管理师中国人事法务协会高级顾问
中国管理研究院劳资关系管理研究所首席研究员中国劳动关系在线首席顾问
国家人社部人力资源法务咨询师考证培训讲师中国总裁培训网金牌讲师
广州人事局国际人才交流协会常务理事广州市劳动保障法律监督员
梁老师精通劳动法规，熟悉人力资源管理，梁老师在全国各地巡讲“劳动法相关课程”，受益企业达20000多家，真实案例教学，将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理当中；学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，让学员迅速学以致用。深受广大企业管理者、人力资源从业者的好评。
梁老师长期担任企业的人力资源管理顾问和法律顾问，专门从事人力资源管理与劳动争议诉讼及劳动法律研究工作，对于企业管理过程中的劳动用工风险有深刻的了解，处理各类劳动纠纷案件1000余件（包括个人、企业），涉及北京、天津、浙江、江苏、上海、广东、广西、山东、四川、重庆、湖南、湖北、福建、海南、辽南、云南、江西等地，对各地劳动地方法规有较深的了解，对劳动法有很深的理论研究和丰富的实战
经验，接受过广东电视珠江台、广州电视台、珠江经济广播电台和《广州日报》等多家媒体的采访;最近《应对劳动争议爆发期》一文发表在《南风窗》杂志2009年第5期;较全面的总结了我国劳动管理方面存在的一些问题,特别对引入第三方独立机构参与协调的想法，具有较强的现实意义与指导作用,引起业界广泛关注. 梁老师顾问或服务过的客户有：
华北油田管理局、中国水利电力物资公司、东风日产、万宝冷机集团、金羚洗衣机集团、南方电网、长大公路集团、长宏公路、广铝集团、永红服装配件集团、、广州日用五金、联动科技、创颖实业、奥地利索恩照明、新加坡赫比电子、新加坡诺卫环保、美国溢隆实业、台湾崧尉股份、爱创域（香港）公司、上海正英、北京瑞升、信和光栅、台湾先力光电、美西乐士、卡尔诺网络、满堂红(中国)地产、中地行地产、广州邮政、全球通大酒店、家园连锁酒店、娇妍日用品、芙蓉坊连锁、二天堂连锁、广州酒类专卖连锁、大千钢琴、欢乐反斗城玩具、点石珠宝、年青人眼镜量贩连锁、国汇保险、大同搬屋、金达航运等。
本课程可根据客户需求提供内训服务，欢迎来电咨询。
【时间地点】 2012年5月05-06日 上海
2012年5月19-20日 佛山 | 2012年5月31-6月1 北京 | 2012年6月02-03日 广州
【参加对象】 董事长、总经理、副总经理、人力资源总监/经理/专员及相关工作人员、部门经理等。
【费用】 2500元/人 （包括资料费、午餐及上下午茶点等）
【关键词】劳动用工；劳资关系；和谐；企业文化
一、劳动用工存在的诸多问题及原因
随着知识经济的不断改革和深化，企业的生产和管理方式也随之发生了巨大变化，正是这种生产转型推动了劳动用工由过去的稳定、长期、单一向流动频繁、短期、弹性就业转变。正因如此，一方面，客观上难以避免劳动者频繁跳槽、兼职、签订短期合同的行为。另一方面，虽然我国自1995年颁布实施《劳动法》后，又于2008年实施了《劳动合同法》，旨在不断完善和规范劳动用工行为，但由于一些劳动者知法、守法、依法维权意识淡薄，主观上不依法行事。再有，企业管理者重人治，轻法治，缺乏风险防控意识，管理粗放，贯彻执行法律法规不到位，存在同工不同酬、员工绩效评价体系不健全、拖欠和克扣员工工资、未按规定缴纳各种社会保险、劳动保障条件不符合规定、不依法用工和解除劳动关系等现象。总之，由于多方面因素汇集，企业用工、劳动者就业的违法行为层出不穷，导致劳动争议频发，且依法调解难度大。这些问题的存在势必影响劳资关系的稳定和谐，不仅阻碍了企业和员工的共同发展，甚至危及整个社会的稳定。
二、加强劳动用工管理，构建和谐劳资关系的重要意义
1、加强劳动用工管理是构建和谐劳资关系的基础
法律是维护社会公平正义和公秩良俗的重要手段，而规范劳动用工管理，正确使用法律来防范和化解劳资纠纷，从源头上预防和减少劳资纠纷，保护企业正当利益，维护员工合法权益是构建和谐劳资关系的根本。
2、加强劳动用工管理能有效优化劳动力资源配置。劳动力资源使用效益最大化需要平衡的供求关系，随着经济快速发展，社会分工越来越细，企业用工与劳动者就业的市场化程度就越高。加强企业劳动用工管理，不仅能有效提高企业的招聘效率，还能促使优秀劳动力资源流向管理规范、效益优先的企业，最终使整个劳动力资源配置合理、流动有序。
3、构建和谐劳资关系是构建和谐社会的必然要求。
构建和谐社会的终极价值追求是一种人与人和谐相处、人与社会和谐相处、人与自然和谐相处的状态。当前，企业与劳动者的劳资纠纷成为了社会最突出、最普遍、最具代表性的矛盾，在很大程度上已经影响了构建和谐社会的总体进程。因此，只有切实加强企业劳动用工管理，才能更好地维护劳动者和企业的合法权益，构建起更加和谐的劳动关系，确保社会的和谐稳定。
三、加强劳动用工管理，促进企业和谐有序发展
（一）依法建立、健全企业用工管理制度
《劳动合同法》实施后，国家废止了《企业职工奖惩条例》，颁布了《劳动合同法实施条例》，一时间，企业在人力资源管理工作中面临一段真空期、茫然期，各种新问题、新情况相继出现。因此，依法建立、健全企业劳动管理规章制度是规范用工、依法管理的关键所在。由于《劳动合同法》在一定程度上赋予了企业较大的自主管理权，因此，企业在制定劳动管理规章时既要考虑到它是法律、法规在本企业的延伸与补充，应具备规范职工行为、维持企业正常生产经营秩序的属性，同时也要体现企业文化在员工管理中的现实作用。企业要对照现行法律法规，修改和完善各项规章制度，针对法律的强制性条款要与其保持高度一致，对宣示性条款要结合本单位、本行业的实际进行细化，确保制度的合法性，增强其可操作性，真正实现制度的合法性与有效性的统一。另外，依法建立用工管理制度应确保制度审批程序符合相关规定。如：《企业工会法》规定，涉及职工切身利益的重大事项和管理制度必须经企业职工代表大的民主程序审议通过。
（二）加强和完善劳动用工管理
《劳动合同法》规定，企业与劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的书面协议，是约束与规范劳资双方行为、保障双方权力与义务、稳定劳动关系、促进员工和企业共同发展的重要依据。
1.依法签订劳动合同。依法签订劳动合同包含两个方面：一是确保劳动合同内容合法。企业与劳动者在对双方责权利、工作时间、工作内容、劳动报酬、试用期约定、违约责任等内容的协商中，应在符合国家和地方相关法律法规要求的基础上，再考虑本企业的生产经营特点和劳动者的实际情况。同时，还应注意避免出现无效条款或可依法撤销条款的现象，确保合同内容有利于双方的现实履行。二是确保劳动合同签订程序合法。根据《劳动合同法》“已建立劳动关系，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”、劳动部《关于加强劳动合同管理完善劳动合同制度的通知》“劳动合同期满前应当提前一个月向职工提出终止或续订劳动合同的书面意向，并及时办理有关手续。”以及《社会保险法》“用人单位应当自用工之日起30日内为劳动者办理社会保险登记”等方面的规定，均对劳动合同的签订期限作了明确的要求。因此，结合企业劳动用工的管理现实，签订劳动合同程序上最易被忽视的就是签订书面合同的期限要求，这也是劳资纠纷中最常见的问题。另外，根据《劳动合同法》的要求，还应把握好签订固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限劳动合同的区别。
2.依法履行和变更劳动合同。书面劳动合同就是劳资双方履行义务和享受权利的重要依据，企业和劳动者都应当严格遵守合同约定。但是，就劳动合同而言，合同期短则几月，长则几年，甚至数十年，企业与劳动者在长达数十年的合同履行过程中应按国家相关法律法规和企业生产状况依法变更合同内容，确保合同履行的时效性。
3.依法解除和终止劳动合同。在现实的劳动纠纷中，大多数是因合同双方未依法解除或终止劳动合同引起的，因此在解除和终止劳动合同中需抓住适用法律正确和处理程序合法两个重点。适用法律正确即无论企业与劳动者协商一致解除还是单方面解除合同都应按《劳动合同法》具体条款实施行为，要避免出现违法解除或终止的现象。如：针对劳动者不能胜任工作，经过培训或调岗仍不能胜任工作的，企业要解除劳动者的合同就需同时适用“女职工在孕期、产期、哺乳期用人单位不得依照第四十条的规定解除劳动合同”的排除性条款。再如：《劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应情况消失时终止。该条即是对任意终止劳动合同行为作出的限制性规定。在解除和终止劳动合同中，还应依法支付经济补偿金，为劳动者办理相关档案和社保转移手续。
4.完善集体合同。集体合同就是指用人单位职工一方与用人单位就劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利、劳动条件、职业培训等双方共同关心的问题，依法经过谈判达成一致协议，以书面的形式确定用人单位的劳动标准，用此协议规范劳动和劳动管理行为的法律制度。集体合同制度是当今国际上普遍采用的调整劳动关系的一项重要法律制度，它既是企业劳动用工管理的一项重要制度，也是企业与劳动者依法履行合同的重要补充性规范。在现实用工中，许多企业不重视集体合同制度，认为可有可无，但因劳动合同就有关问题约定不明而发生劳动争议，双方又不能协商一致时，由于缺乏集体合同作为解决争议的依据，所以致使争议诉至司法机关，从而大大增加了劳资双方的时间和经济成本。再者，通过民主程序建立和完善集体合同制度更有利于畅通企业与员工间的沟通渠道，容易形成共识，促进企业和员工共同发展。
（三）建立健全企业内部劳动争议协商机制
《劳动仲裁法》第八条规定，“县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。”第十条规定，“发生劳动争议，当事人可以向企业劳动争议调解委员会申请调解”；第十四条规定，“调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。”由此看出，国家法律富予了劳资双方自主调解争议的空间和调解的法律效力。因此，为提高处理争端事项的效率，建立健全企业内部劳动争议协商机制至关重要。企业应充分发挥好工会组织和职工代表的积极作用，规范争议协商机制工作程序，不断提高处理争议工作人员的法制水平，使一般性的劳动争议通过快速、简易处理程序高效、经济地得以妥善解决。
四、建立独具特色的企业文化
《女职工劳动保护规定》（以下简称《规定》）是我国建国以来第一部关于女职工劳动保护的专项法规。《规定》自1988年颁布以来，对保护女职工在生产劳动过程中的安全与健康，调动、发挥女职工在经济建设中的积极性起到了重要的促进作用。
但是，由于《规定》是在计划经济条件下起草、颁发的，因而随着社会主义市场经济的建立、发展及改革的深入，各地普遍反映《规定》中的有些条款已不适应目前经济发展的需要，对《规定》作出符合实际情况的进一步修改、补充和完善已经刻不容缓。
2008年2月，原劳动保障部、全国总工会将《女职工劳动保护条例(修订草案)》(送审稿)报请国务院审议。 国务院法制办公室在充分听取有关部门、地方意见的基础上，经反复研究、论证、修改，于 2011年11月21日在中国政府法制信息网公布了《女职工特殊劳动保护条例》(以下简称《条例》)征求意见稿。连日来，该稿引起了新华网、人民网、中工网、易安网等媒体及网民的高度关注，究竟女职工特殊劳动保护的重点与难点在哪儿？我们就此加以归纳，供大家思考。
以人为本亮点多
上海市总工会法律工作部劳动法专家谈育明，天津孚惠律师事务所劳动法专家赵秀玲律师，北京大学妇女法律研究与服务中心诉讼部主任、北京市劳动和社会保障法学会委员张帅，四川恒和信律师事务所律师陈霞等法律专家认为，该征求意见稿主要亮点如下。
亮点1：禁忌岗位须书面告知
谈育明认为，征求意见稿规定：应将本单位属于女职工禁忌劳动范围的岗位书面告知女职工。增加该规定意味着所有劳动妇女在上岗之前都将获得禁忌岗位的明确信息。
亮点2：禁忌劳动范围以附录列示范围扩大
赵秀玲认为，为避免因禁忌劳动范围的调整而导致《条例》频繁修订，将禁忌劳动范围作为《条例》的附录加以列示，并规定：禁忌劳动范围需要调整时，由国家安全生产监督管理部门会同国务院卫生行政部门提出方案，报国务院批准、公布。上述规定，增强了《条例》的可操作性。
谈育明指出，征求意见稿扩大了女职工禁忌劳动范围，女职工在月经期间禁忌从事的劳动范围更为具体，怀孕期间禁忌从事的劳动范围也由现在的8项变为10项。
亮点3：核心理念是强调协商原则更为人性化
赵秀玲认为，征求意见稿第五条的核心理念是强调协商原则，只有在与女职工协商一致的情况下，用人单位才可以调整其工作岗位，否则就是侵害女职工权益行为。该稿对女职工怀孕、产假、哺乳作出明确细化规定：如参照国际劳工组织公约的规定，将产假由90天增至14周；参照原劳动部有关规章，规定女职工怀孕未满4个月流产的不少于2周的产假，怀孕满4个月流产的不少于6周的产假；同《社会保险法》衔接，同时参照《企业职工生育保险试行办法》规定，女职工生育或者流产的，其工资或者生育津贴以及生育、流产的医疗费用，所在单位已参加生育保险的由生育保险基金支付，未参加生育保险的由用人单位支付；以及怀孕7个月以上、女职工哺乳(含人工喂养)未满1周岁的婴儿期间，用人单位不得延长其劳动时间或者安排其夜班劳动。更为人性化的是 “国家鼓励女职工比较多的用人单位建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施”，而“用人单位应当每2年至少安排1次女职工进行妇女常见病检查，检查时间算作劳动时间”。
亮点4：单位违规将受罚
赵秀玲认为，原《规定》关于法律责任的规定比较原则，实践中难以操作。为了保证《条例》的贯彻落实，该稿规定：用人单位违反本条例规定的，由安全生产监督管理部门、卫生行政部门、人力资源社会保障行政部门按照各自职责责令用人单位限期改正，依照《劳动保障监察条例》有关规定处以罚款，或者对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分。其中的罚款金额将“按照受侵害女职工每人1000元以上5000元以下处以罚款”，同时辅以工会、妇联组织依法对用人单位遵守本条例的情况进行监督，协助行政部门开展工作，维护女职工的合法权益。最后再次强调女职工的“自救渠道”――女职工可以依法向有关行政部门投诉、举报或者申诉，依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，或者向人民法院提讼。这样势必形成一个全方位的保护体系。
亮点5：生育保障或取消“计划生育”歧视
现行法规规定女职工违反计划生育规定的，其劳动保护应当按有关计划生育规定办理，不适用本规定。征求意见稿中这一规定被删除。张帅认为这是立法进步，此前该条款备受诟病，因为无论什么原因，女职工生育保障应当是平等的。
尚需明确更完善
建议1：将民办非企业单位列入适用范围
征求意见稿规定：中华人民共和国境内的国家机关、企业、事业单位、社会团体、个体经济组织等单位及其女职工，适用本条例。在现行规定的基础上增加个体经济组织。谈育明认为，范围扩大有利于保护劳动妇女的合法权益。对于未将民办非企业单位(例如民办高校、民办中小学等单位)列入适用范围，他以为，《劳动合同法》已经将民办非企业单位列入适用范围，《条例》也应将其列入适用范围。
建议2：将“痛经假”纳入立法
张帅透露，2009年时的草案，尚有对女性经期的保护，比如规定痛经的女职工1个月可以有1到2天的休假。目前的征求意见稿已经没有了这个规定。张帅建议法律恢复关于痛经女职工休假的规定。
建议3：将劳务派遣工的劳动保护纳入立法，并将电磁辐射纳入禁忌范围
易安网的一些网友们在讨论中反映：“我们这些被派遣员工中的女职工，虽然在用工单位工作，但却和派遣公司签订劳动合同，属于派遣公司的人，我们成了安全生产、劳动保护工作‘两不管’的员工，建议征求意见稿将我们劳务派遣工的劳动保护纳入立法范畴。”
还有一些易安网的网友们认为，电磁辐射对女职工孕期、哺乳期间有一定的危害，建议应将有电磁辐射危害的作业纳入禁忌范围。
担忧对妇女歧视更严重
新华网在报道中指出，该征求意见稿引起了广大网友关注，网友的意见基本分为3派。
一种是赞成， “是法治和人性的进步”“希望有成套的配套执行措施，否则仍是白纸一张”。
另一种认为，“对于私企员工来说，99%的人享受不了90天，更不用说14周。”
第三种是担心对妇女歧视更严重，盐城一网友认为，“这一条例，很多企业会刻意回避尽量避免招聘女员工，或导致妇女无法从事重要工作。”
易安网的网友们也担心，《条例》如将部分相对高薪的岗位列为女性就业，在客观上会形成了女性就业的障碍，加剧职业性别隔离。建议职业禁忌中增加“女职工自愿的除外”的表述，禁止用人单位任意扩大劳动禁忌范围，并以此为由拒绝录用妇女。
落实需要制度
保驾护航与监管及时跟进
一、 基本情况及特点
（一）案件数量增长迅猛
北京市丰台区人民法院今年一季度共受理118件劳动争议案件，比上年（61件）同比增加93%，审结69件，比上年（15件）同比增加360%.
（二）案件多由劳动者提起，涉案单位绝大多数为公司、工厂等企业这些案件中，个人起诉的有97件，用人单位起诉的有21件；涉案单位类型上，69件次为公司，16件次为工厂，1件次为其他企业，21件次为学校、幼儿园、报社等事业单位。
（三）难以调解，判决结案的案件中单位败诉的占多数
调解1件，裁定驳回起诉4件，裁定准予撤诉9件，移送1件，判决54件。判决案件中个人败诉的有7件，单位败诉的有47件。
（三）诉讼请求以要求支付工资或三险为主
要求解除或保持劳动关系的，有10件；要求支付拖欠工资或加班工资的，有34件；要求支付社会保险、医疗保险、养老保险的，有6件；要求支付工伤费用的，有4件。
二、 劳动者败诉原因
在调查分析中可以发现，一些劳动争议中，劳动者虽合法权益受到侵害却仍然依法被裁定或判决驳回起诉，主要有以下原因：
（一） 没有证明劳动关系存在的证据。
如林有鹏等17人诉购物导报社劳动争议一案，原告诉称2002年11月被告广州办事处将其聘用，尽管原告多次要求与被告签订书面劳动合同，被告始终推脱，后无故停发其工资。原告认为其作为被告的员工为该报在广州地区的出版、发行而工作，与被告存在事实劳动关系，要求判令解除原告与被告的劳动关系、被告向原告支付拖欠工资及经济补偿金、被告支付原告为其垫付的费用。由于原告无法提供证明双方存在劳动关系的证明，最终被法院判决驳回诉讼请求。
（二） 起诉的主体不符
从法律的角度来看，只有具有民事权利能力和民事行为能力的组织才能依法独立享有民事权利和承担民事义务；不同的企业名称，哪怕只有一字之差，代表不同的法律主体。一些劳动者对此没有足够的认识，或将自己所在的不能独立承担责任的法人分支机构推上法庭，或将与所在单位名称近似的单位作为被告，导致案件没开庭就被驳回。如王贺诉广夏（银川）实业股份有限公司北京分公司劳动保险争议案，由于被告系广夏（银川）实业股份有限公司的下属分公司，在法律上不具有独立法人资格，不能独立承担民事责任，法院依法裁定驳回起诉。
（三） 未经法定前置的劳动争议裁决程序即起诉
根据劳动法第七十九条规定“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。” 一些劳动者在劳动争议发生后，与单位协商不成的情况下，没有先去申请仲裁，就直接提起诉讼。
（四） 超过劳动争议法定受理时限
根据《劳动法》第八十二条的规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请；最高人民法院《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第八十五条则规定“劳动争议发生之日”是指当事人知道或应当知道其权利被侵害之日“。很多劳动者不了解此规定，往往在采取其他方法解决纠纷的过程中或等待观望中耽误了时间，到最后去申请仲裁或起诉时已过法定受理时限，以致败诉。
三、 用人单位败诉原因
用人单位败诉主要是由于以下原因：
（一） 办理相关手续时不符合法律规定或合同约定
办理手续，一方面是法律法规保障劳动者权益的程序需要，另一方面也是劳动争议双方获得证据的一个重要渠道。《北京市劳动合同规定》第四十五条明确规定“劳动合同期限届满，因用人单位原因未办理终止劳动合同手续，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，视为续延劳动合同，用人单位应当与劳动者续订劳动合同。当事人就劳动合同期限协商不一致的，其续订的劳动合同期限从签字之日起不得少于1年”。但现实生活中，很多用人单位都十分忽视办理符合法律规定的相关手续的重要性，导致自己在劳动争议诉讼中的被动，表现为：以口头通知或协商代替书面通知或协议；劳动者委托他人办理的，不要求其出具并留存劳动者本人签字的委托手续；在职工被派到其他单位工作、离职时，没有及时办理解除或终止劳动关系手续。如北京分中寺家世界购物广场有限公司诉王大鹏劳动争议一案，原告诉前经劳动争议仲裁委员会裁决须支付被告医疗费用和病假工资，原告认为其医疗费发生于被告离职以后，不应由其支付，被告则辩称离职手续系其姐未经其委托代办应为无效，最终原告因此败诉。
（二） 劳动合同本身约定不严密，存在不利于用人单位的不合理漏洞
如北京奥克兰建筑防水材料有限公司诉黄世刚解除劳动合同争议一案，原告因经营情况发生了重大变化，无力支付包括被告在内的内部退养人员的退养费和保险费用，因此要求解除与被告签订的到2005年到期的劳动合同。由于该合同第22条对解除劳动合同的条件明确约定为“甲方（奥克兰公司）濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营严重困难，经向工会或者全体职工说明情况听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告”，而原告并不能证明自己在“濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营严重困难”，也不能证明“自己向工会或者全体职工说明情况听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告”，因此败诉。
（三） 违反法律关于工时、工资、工伤、三险等强行性规定
由于这个原因导致单位败诉的案件占多数，主要表现为：未给劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险；不按市政府要求及时增加养老金数额；不向工伤职工支付养伤期间的工资及伤残就业补助金、工伤医疗补助金；不依法支付加班费。
四、 对策和建议
（一）对劳动者的建议
1、 与用人单位建立劳动关系时，应要求尽快签订书面劳动合同，并注意合同中是否有限制甚至侵犯自身合法权益的条款；若对方拒绝或拖延的，应尽量收集、保留能证明双方存在事实劳动关系的证据，如有对方落款的工资支付单、有对方盖章的员工手册等。
2、 发生劳动争议时，作好几手准备，在协商、调解不成的情况下及时申请仲裁，对仲裁结果不服的尽快起诉。
3、 在申请仲裁、起诉之前，调查清楚用人单位是否为能独立承担民事责任的法人或其他组织、其准确名称。
（二）对用人单位的建议
1、 充分认识树立诚信原则、遵守劳动法规与企业自身形象及长远发展之间的关系。社会主义市场经济是诚信经济，也是以人为本经济。一个对自己的员工都不讲诚信的企业，一个罔顾自己员工的基本合法权益的企业，是无法取信于消费者，更无法取信于商业合作伙伴的。实际上，现在已有越来越多的跨国企业及其他有远见的企业将对方是否遵守劳动法规作为选择合作伙伴的重要标准。国内目前已有部分企业因使用童工、迫使工人超强度劳动、工作条件恶劣、拖欠工资等问题而失去国外大客户的先例。
2、 增强法律意识。在我国全面推进法治建设的进程中，用人单位必须增强法律意识，既要严格遵守法律，也要有证据意识，注意依法防范侵害自身合法权益的事情。
3、 规范劳动人事制度。用人单位内部应依法建立规范的劳动人事制度，对劳动关系的建立、解除、终止等情况下应有的程序、劳动合同内容等事项作出周密的规定。对于涉及与劳动者建立、解除、终止劳动关系等重大事项的，应要求必须把相应文件送达劳动者本人并要求其亲笔签收。
（三）对劳动行政管理部门的建议
