时间：2023-08-27 15:10:06
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇私营企业和民营企业的区别，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
（一）认识不到位，作用不明显。
一些民营企业老板过分看重利润，把精力都放在企业的生产经营上，忽视了企业文化的作用。这种急功近利的思想，从长远来看，势必造成老板与员工之间的关系淡漠，企业的人文环境日渐恶化，员工的积极性难以充分发挥，最终将阻碍企业的发展。由于目前我国民营企业大多处在创业和发展阶段，离建立现代企业制度尚有一定距离，因此，民营企业家的素质对企业的兴衰就起着至关重要的作用。
（二）内容单一，流于形式。
从客观来看，大多数私营企业文化建设只能说是初见端倪，并未得到企业文化之精髓。如有的企业以为，把企业精神写成条文挂在墙上就是在建设企业文化，有的以为企业文化的根本就是搞好企业的文体活动，等等。这对企业文化建设来说只能算是一种肤浅的理解，而且极容易演变成一种形式化的东西。
（三）自发形成，缺乏引导。
由于党和政府对如何在私营企业中开展思想政治工作尚处于摸索阶段，对私营企业文化建设缺乏明确具体的指导，以至于私营企业文化建设基本上处于自发形成、自我发展的状态中。这对引导私营企业坚持先进的文化方向显然是不利的。
（四）员工参与不够，认同感不强。
从目前企业文化建设人员参与情况看，大多是部门行为。一般而言是由办公室或行政部门负责策划、制定、组织和实施，一般员工只是被动接受和遵循，因而很难调动他们的参与积极性和广泛的认同感。
二、民营企业文化建设的对策
（一）重视企业文化建设的创新，推动企业文化的个性化发展。
企业从上到下都要达成共识，认清文化建设对企业的生产经营和可持续发展所起的重要性，以积极、主动的态度去进行文化建设的各项活动。特别是企业领导者必须认识到一个企业区别于其他企业不只是在产品上和外在形象上，而更多是在企业的文化特色上，深层次文化能够反映一个企业本质特点，所以民营企业在建设自己企业文化时，结合企业的生产特点、技术水平、管理状况和职工素质特点，创造出具有一定特色、富有个性的企业文化。
（二）改进家族式的制度文化，进行企业文化创新。
企业文化是现代企业制度的一部分，首先打破传统的封闭产权制度，建立员工持股制度，形成利益机制，让员工感到自己是企业的主人，与企业共进退；其次是改变传统的过度集中的决策制度，建立科学民主的决策制度，降低决策风险；再次是打破传统的家族人治制度，实行人事聘任制度和专业化制度，形成尊重知识、尊重人才的风气，提高企业的生存能力、竞争能力和发展能力的崭新企业文化。
（三）创建富有特色的企业文化，培育团结协作的团队精神。
民营企业文化建设不能照搬套用其他企业文化，要考虑自身经济社会环境、经营目标、企业组织模式等基础上借鉴国内或国外的成功经验，创立出具有特色的民营企业文化，指导企业健康发展。民营企业在文化建设过程中，要着力培养员工精诚团结、协调一致的团队精神，使企业成为一个协调、融洽、和谐的群体。同时，要给个人以充分发挥自己才能、实现自我价值的条件机会。这样，个体意识就能融汇成群体意识，从而形成团队精神和产生强大的凝聚力，使各项管理得以顺利实施。
（四）企业文化建设注重培育创新精神。
企业在发展、壮大各不同发展阶段，由于所处的环境发生变化，相应地企业文化也应进行变革，以适应企业发展的需要，否则就会成为企业发展的阻力。知识经济时代就是创新经济的时代，文化创新是企业可持续发展的不竭动力。企业参与市场角逐就必须不断地实现创新工程，建设企业创新文化。具体而言，培育民营企业的创新文化，应从观念创新、技术创新、管理创新、制度创新四个方面进行。
（五）提升民营企业家的综合素质。
进入壁垒的概念首先是由贝恩所提出，其义为“一个产业中原有企业相对于潜在进入企业的优势。这些优势体现在现在原有企业可以持续地使价格高于竞争水平之上而又不会吸引新的企业加入该产业”。这一概念的提出从理论上是基于张伯伦和罗宾逊夫人的不完全竞争理论对现实市场垄断竞争程度的划分。在一个具有垄断因素的市场定价模型中，存在着企业的市场力量，这种市场力量存在而又不会诱发进入的程度就表明了一个市场进入壁垒的高低，并将其表示为引发进入的价格与竞争价格之间的差额，这种差额是由进入者而不是由在位者承担的单位成本。这一概念成为贝恩以来的结构——行为——绩效范式的核心。
后来，芝加哥学派的代表人物斯蒂格勒从成本的角度进行了进一步的阐述，“进入壁垒可定义为必须由一个寻求进入某产业的企业而不是由已经在该产业内的企业承担的(在一些或每个产量水平上的)生产成本”。这就将进入壁垒限定在影响潜在进入企业的需求和供给条件上，从而对企业规模产生影响。
冯·威泽克从社会福利的角度，将进入壁垒与社会福利效应相联系，在进一步扩展了斯蒂格勒的定义后认为，只有当进入壁垒导致了一个次优的资源再分配时，它才会引起政策的关注。进入壁垒是必须由一个寻求进入某产业的企业而不是由已经在产业内的企业承担的生产成本。从社会的观点看，这种生产成本意味着资源配置的扭曲。这一概念说明需要对进入壁垒的正负外部效应做进一步的衡量。
二、我国民营经济的发展及现状
民营经济概念从什么时候正式开始使用也许很难确定，但改革开放初期提出个体经济是社会主义经济的一种补充，极大地推动了个体经济的发展。个体、私营等非公有制经济的迅速发展，是我国改革开放以来的一个突出现象。1988年，修改宪法时又增加了“国家允许私营经济在法律规定的范围内存在和发展”的内容，充分肯定了私营经济的地位，同年国务院还颁布了《中华人民共和国私营企业暂行条例》。此后，我国的个体和私营经济发展进入了一个全新阶段，于是，民营经济作为一种涵盖面更宽的概念自然而然地产生了。党的十五大以后，国家也相继出台了规范个体和私营经济主体的有关法律，个体和私营经济发展的形式更加多样化，民营经济概念的使用越来越普遍，改革开放初期，国家就认识到，必须允许个体经济的存在和发展，以缓解当时已相当突出的劳动者就业的压力。并认识到个体经济能活跃市场，方便群众生活，发挥“拾遗补缺”、“有益补充”的作用。随着社会主义市场经济体制改革目标和以公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度的确立，个体经济也从配角升格为社会主义市场经济的重要组成部分。
我国民营企业和中国的改革开放同步，经过20多年的发展以后，现在已经具备了一定的规模，大概全国有300多万户个体和私营企业，在他们中从业的员工大概有1．5亿人，新增就业的70％是在个体和私营部门，而个体私营部门也积极参与到国有企业的改制和重组中，其中有一部分已经成为了上市的公司。中国的个体私营企业所占中国GDP大概50％左右，并且每年都以30％的速度在成长。民营经济已成为国民经济的重要组成部分，并逐渐显露出它在优化资源配置、提高经济效益以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要作用，已成为国民经济中最为活跃的经济增长点。但民营企业发展环境有待进一步改善，我国目前的许多民营企业都选择了家长式管理模式，当企业具备一定规模的时候，他们的局限性、随意性往往导致企业经营决策失误。许多民营企业的设备科技含量低，技术改造的相对滞后，导致企业发展后劲不足，由于其先天的原因，较低的员工素质也制约了企业技术更新的速度。
三、我国民营企业的进入壁垒
(一)政府管制
1．市场准人方面存在着较多的限制
我国民营企业受政策的制约，目前进入的产业范围较狭窄主要局限在技术含量低的劳动密集型传统产业，如纺织服装、制造加工、餐饮等行业，而在电信、铁路、金融石油、天然气、矿产开采等许多产业禁止民营企业进入。
2．民营企业合理的税费负担仍然过重
民营企业与国有企业和外资企业相比，税费负担较重，如对所得税的重复征收，民营企业除与国有企业一样缴纳25％的企业所得税外，税后利润还须缴纳20％的个人所得税；国家对外资企业实行免三减二的优惠政策(创立头三年免税，之后两年减税。在“两税合一”之前，外资企业的所得税是15％)，对民营企业则从开办期起就征收企业所得税。这种税收政策不利于激发民营企业投资扩张的积极性。
3．在政府管理方面的低效率提高了民营企业的经营成本个别政府职能部门办事的作风和效率以及办事的制度化、透明度等方面存在问题，提高了民营企业经营成本。一些政府部门在行政过程中歧视刁难民营企业的现象仍然存在而无法制止。有些政府部门的办事程序，对国有企业和民营企业、对大企业和小企业有不同的区别对待，如在民营企业的劳动用工、人事档案管理、人员出入境政策方面，与其他类型的企业相比，都还存在一定的待遇差别。
(二)融资困难
1．民营企业自身缺陷的制约
我国民营企业大多是从集体企业发展而来，处于初创时期，在经营理念、管理手段、治理结构方面相对落后，不能满足金融机构贷款的“准入条件”。如财务信息不透明，资信程度差。民营企业由于没有健全的财务管理体制，缺乏高素质的财务人员，造成财务信息披露不规范，导致民营企业与金融机构之间的信息不对称。我国民营企业通常采用的家族式的公司经营模式，无疑加大了企业经营的风险，制约了金融机构向其贷款的积极陛。
2．资本市场不健全，融资渠道不畅
(1)间接融资渠道不畅。金融机构内部信贷管理权限过于集中。由于长期以来大量不良贷款的存在，银行等金融机构考虑更多的是贷款的风险性问题，因此，金融机构对基层分支结构的信贷经营权控制十分严格，贷款审批程序十分复杂，导致许多民营企业间接融资渠道不畅。
(2)直接融资渠道不畅。主板市场的“高门槛”造成了民营企业的“此路不通”。我国证券法对企业上市设定了严格的标准，在已有的上市公司中绝大多数是国有大中型企业，仅有的一些民营上市企业都是资本规模雄厚的、已经具备相当规模的企业，而对正处在发展期，迫切需要资金的大多数民营企业来说，主板市场融资是遥不可及的。
3．政府职能缺位，社会服务体系建设滞后
我国现有的政策主要是以大、中型企业为服务对象的，没有针对中、小型民营企业的融资政策；我国缺乏针对民营企业的立法。早在上世纪五六十年代，日本、美国就专门立法，保障民营企业合法权益，为民营企业提供金融支持，而我国在该领域立法尚为空白；我国没有建立起民营企业的社会服务体系，银企合作缺乏政府支持等。
四、打破进入壁垒的对策
1．摆正民营企业的地位和形象
中国的民营企业，一直处在协助公有制经济促进我国经济发展的地位。直到“十五”期间，民营企业才明确地与公有制经济站在同一高度。巩固民营企业现已取得的地位，将会在“十一五”期间继续下去。政府应通过必要的、固定的媒体向社会大力宣传民营企业对国家经济建设的作用。政府也应该向公众宣传如何建立民营企业、民营企业的权利和义务、民营企业的组织形式等基本问题。
2．政府确立服务于企业的观念
政府是为企业服务的，企业才是创造社会价值的主体，所以政府应以企业的健康发展为制定各种政策的出发点。通常来说，政府服务于企业的职能主要有三个方面：(1)维护正常的、良I生的市场秩序。(2)通过宏观经济政策维持经济稳定与增长。(3)协调和保护本国企业和行业的发展。所以政府在处理问题时，要以是否有利于我国企业发展为考虑问题的出发点。
3．建立一个公平竞争的市场环境
行政审批是国家制约和调节经济的一种有效手段，国外也采用行政审批来调节经济。但是我国政府在行政审批上较多地干预了民营企业。因此，必须进行有效的调整和改进。要取消和减少原有的审批项目，大力推行市场准入制和备案制，只保留最低限度的审批项目。
4．开发资本市场，拓宽民营企业融资渠道
建立完善的金融体系。各金融机构要根据地区的资金需求适度下放贷款审批权限，扩大授权授信，拓宽地区金融资金营运空间。要以效益为目标，积极寻找、培育和扶持优良民营企业客户群；要适应民营企业贷款需求特点，对一些规模相对较大、信誉较好的民营企业实行授信制度，减少对客户的管理层次，简化审批程序；对一些关系密切的民营企业可实行联保贷款方式，努力满足民营企业合理的信贷需求。健全金融机构管理体制，拓宽民营企业间接融资渠道。
一方面为解决民营企业融资难问题，金融机构应扩大客户范围，要制定适应民营企业特点的信贷政策，如建立专门的信用等级评定标准，适度减少贷款审批程序和环节等。另一方面应积极培育和发展企业债券市场，逐步放宽对企业债券发行主体的规模限制，适度放开债券利率并丰富债券品种，鼓励经营业绩和信誉良好的企业通过发行债券募集发展资金。
关键词：民营企业；优势；挑战
中图分类号：F2
文献标识码：A
文章编号：1672-3198（2013）05-0034-01
随着中国经济的发展，社会制度的逐步完善，民营经济在国民经济中的地位日益重要起来，作为民营经济的载体，民营企业的发展也越来越多的受到社会的关注。在我们这个社会主义国度里，民营企业也有其特殊的含义。民营企业，是指所有的非公有制企业，不仅包括私营企业，个体工商户，而且包括股份制企业，集体企业等。在中国产生于上世纪80年代，90年代缓慢增长，进入21世纪后，民营企业的数量才有了快速的增长。截至2011年9月，全国登记注册的私营企业已超过900万家，个体工商户3600万户。私营企业注册资金总额超过25万亿，个体工商户注册资金超过1.5万亿。民营企业能有如此迅速的发展除了国家政策的扶持，也有民营企业自身的优势。
1民营企业存在的优势
1.1民营企业内部产权清晰
民营企业是私有制企业，其内部产权自然是清晰的。具有这样性质的企业，完全是自主经营，自负盈亏。
1.2民营企业具有灵活性和竞争性
民营企业作为非国有制经济，因此无法得到像国营企业那样的优惠政策扶持，所以民营企业是完全在市场经济中生存，发展，具有很强的市场竞争性。与此相适应，在投资，生产，销售，分配等各个方面，民营企业表现出极大的灵活性。在企业用人方面，民营企业对有才能的管理人员和科技人才的重用也一直是其明显有别于部分国有企业的内在优势。
1.3民营企业具有完全的市场导向
民营企业的经营目标就是实现资本增值，追求资本收益最大化，有将其利润进行再投资以实现进一步的资产增值的内在投资欲望。在这一目标的驱动下，民营企业最大的特点是其经营活动完全以市场为导向，将资本向市场需要的产品上转移，将资本投到边际生产率高的产业。
当然，进入新世纪后，更多的外资企业进入中国，市场竞争更加激烈，民营企业面临了更大的挑战和压力。民营企业要想得到更好的发展，就得从企业内部和企业外部两方面了解自身的缺陷，知己知彼方能百战不殆。
2民营企业存在的缺陷及面临的挑战
2.1在民营企业内部，大部分企业缺乏长远的战略目光
民营企业存在的缺陷主要表现在对未来的形势缺乏准确的判断。民营企业的产生是国家的需要，市场的需要，从而造成很多企业的创建是冲动式的，只是看到当期的短期利益，没有对未来的形势加以分析，推测，导致大部分企业最终难以摆脱失败的结局。其次是企业发展没有明确的目标和定位，企业的目标是赚取利润，只要有利可图，很多企业宁可铤而走险，游走在法律的边缘，没有给自己的企业制定一个合理的，长久的目标规划，很难使企业得到长期稳定的发展。现代管理学之父彼得德鲁克认为企业的战略就是企业的发展蓝图，没有战略的企业就像没有舵的小船，会在原地打转。可见企业战略管理的重要性。上世纪90年代的三株口服液，沈阳飞龙药业都是通过强有力的广告策略使产品深入人心，但是这些企业却没有一个明确的战略目标，在前进的道路上迷失了方向，虽然他们都有过短期的辉煌，但最后都逃脱不了失败的结局。
2.2民营企业缺乏正确的人力资本管理概念
我国目前的民营企业中，大部分管理者只重视人才的招聘而忽视了人才的培养和激励；缺乏培养职业经理人的意识，所以职业经理人短缺是我国民营企业的普遍现象。同时企业对职工的培训缺乏认识，没有一个系统的培训方案，大部分培训工作都是被动的，临时的，片面的，缺乏系统性和科学性，只重视培训的形式和数量，而忽视培训的质量和内容。同时由于民营企业缺乏有效的激励机制，从而导致大量的人才流失，不仅带走企业的技术，商业秘密，及大量的客户，给企业造成直接的经济损失，而且增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响了员工的稳定性和忠诚度。
2.3企业没有形成现代企业管理制度
我国目前的民营企业大都选择了家长式管理模式，管理体制主要表现为家族化和亲缘化特征，实行集权化领导，专制化决策，决策者即是企业经营者又是企业所有者，经营权和所有权不分离，导致企业缺乏有效的监督机制。当企业规模发展壮大后，家长制管理造成的决策层和执行层界限模糊，缺乏纠偏机制；同时民营企业家决策的局限性和随意性往往会给企业发展带来影响。
2.4民营企业缺乏核心竞争力
企业的核心竞争力是企业长期发展形成的，是企业在长时间的市场竞争中立足的根本。这种能力使企业不断地对各种要素，资源进行优化配置，组合，从而使企业获得比竞争对手更多的市场份额和利润。民营企业缺乏核心竞争力主要体现在两个方面。第一，缺乏创新意识：在激烈的市场竞争中，因循守旧，不能随着新形势的变化而改变的企业必然是死路一条。这就是穷则变，变则通，通则久的道理。秦池酒厂的案例就反映了企业创新的重要的作用。当1996年秦池酒厂以6666万元勇夺央视标王之时，为秦池带来了巨大的影响和声誉，秦池一夜之间从无名小辈成为公众明星。产品知名度，企业知名度大大提高，各地经销商纷纷主动上门提货，在很短的时间里企业在全国建立了广泛的销售网络。1996年底时，企业最大的矛盾已经不是企业的市场开发能力了，而是企业生产能力严重不足，即面临着改进生产工艺，扩大生产规模，提高产品质量的问题。但是由于企业管理层缺乏敏锐的经济头脑，没有把重心放在企业的经营管理上，而是继续在央视广告投标中进行豪赌，沿用去年成功的经验。1996年11月8日，秦池以3.2亿元卫冕标王，但是企业的生产能力远远不能满足市场需求，进而被报道通过收购川酒进行勾兑的事实，从此秦池的市场形势开始全面恶化。通过这个案例，我们可以看到面对变化的形式，过去的方法和制度可能已经失去价值，成功的经验也会成为未来失败的根源。第二，品牌意识不足：品牌作为一项无形资产，在市场上有着不可替代的作用，是企业区别与其它企业的标志。品牌的主要代表是商标，而我国的企业商标意识和品牌意识淡薄。王致和商标在德国被抢注，同仁堂商标在日本被抢注，康佳商标在美国被抢注等等，致使我国优秀商品进入部分外国市场的渠道被封杀，给企业造成了很大的损失。
在民营企业外部，融资难成为制约企业发展的最大障碍。民营企业主要有三种融资方法：银行贷款，发行债券或股票和企业内部积累。受政府政策调控和企业内部政策法规影响，企业融资难主要体现在以下方面：
第一，税负过重，降低自我内部积累。由于民营企业大部分是劳动密集型企业，产品缺乏高科技含量，造成企业很难得到国家税收减免的优惠政策。以2009年A股全部上市企业为例，国企所占比例达到6成，平均税负仅为10%；而民营企业平均税负达到24%，远高于国企平均水平。
第二，银行对民企贷款难，金额少，期限短。民营企业属于非国有经济，与国有银行在所有制上的不同，导致国有银行对民企贷款不重视，采取歧视性政策导致很多国家政策难以实行。而非公有制股份制银行如民生银行对民企的贷款金额小，期限短，无法满足企业长期的资金需求，导致民企信贷资金供给严重匮乏。
第三，担保公司和各类基金较少，管理不够规范。我国民营企业筹措资金主要靠间接融资，而间接融资的主要渠道是银行贷款，大约占到70%左右。除此之外，一些基金公司和担保公司是企业融资的另外渠道，但是由于我国的基金公司和和担保机构处于初建阶段，数量较少。截至2011年底国内正式注册的担保公司1367家，而中国民营企业已经达到900万家，个体工商户达到3600万家，只有极少数的企业可以从基金公司和担保机构获得融资服务。况且由于国家缺乏相关的法律约束，缺少对担保机构的约束力。
第四，民营企业上市融资道路艰难。目前主板对中小民营企业有严格的硬性要求和条件限制，海外上市也极其困难，而且还受到国内一些相关因素的影响。满足中小企业上市的创业板也是2009年10月才设立的，对于中小企业的上市之路，还有很长的路要走。
综上所述，民营企业持续健康的发展必须充分适应国家政策和政府职能的转变，同时还要提高企业自身竞争力，实现可持续发展的目的。当前，民营企业所面对的形势，有机遇也有挑战，但是只要坚持科学发展观，与时俱进，民营企业一定能得到更好的发展。
参考文献
[1]王婷.中小企业融资问题探讨[J].企业经济，2007，（2）.
【关键词】人力资源管理民营企业困境激励
一、民营企业和人力资源管理的概念
民营经济是20世纪80年代末90年代初在我国出现的名词，本意是用它区别前苏联和东欧的私有化经济，以保护我国非公有制经济健康、顺利地发展。现在，凡是由非国有资本投资举办和由不代表国有资产的民间企业家或经营者经营管理的经济实体，都可以统称为民营经济。因此，民营经济应该包括个体、私营企业，民办科技企业，城乡集体企业和乡镇企业，以民间资本为主的有限责任公司，股份制和股份合作制及合伙企业等。由于民营经济是具有中国特色社会主义的以民间资本为主的混合型经济，因此以民间资本为主体的企业就可以称为民营企业。
所谓人力资源管理，主要指的是对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理。从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥，也包括人的潜力的有效挖掘。从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。从管理的角度看，它既包括对人力资源的预测与规范，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理日益成为现代科学管理的核心。
二、研究的目的和意义
1.我国民营企业人力资源管理的现实困境。
（1）“内部人”控制。人力资本，特别是企业家人力资本的稀缺性和重要性人所共知，而民营企业在人力资源管理方面确实是存在许多弊端。据调查，约90%的民营企业财务管理控制在家族成员中，中高层管理人员约40%是企业主的朋友或家庭成员。而“自己人”的素质不适应专业化的工作，造成企业的低效率。
（2）人员流失严重。由于民营企业的制度安排、利益分配、福利保障、精神文化建设、激励等方面的问题，使其难以留住优秀人才，跳槽现象比较普遍。
（3）人力资源管理水平不高。管理既是一门科学又是一门协调的艺术。而民营企业的人力资源管理部门，目前一般还在独自为政，主动服务意识不强，内功修炼不够。
2.研究该课题的目的和意义在于探讨我国民营企业摆脱人力资源管理现实困境的对策，力争为我国民营企业开辟一条人力资源管理的新路，使我国的民营企业更加具有竞争优势。
3、当代企业管理，是以人为中心的管理，人力资源是企业最宝贵的资源，企业之间的竞争尤为表现为对人才的开发利用。人力资源对企业的特殊价值是世界上任何一种物资资源无法取代的，通用汽车公司前总裁史龙亚弗德说过：“你可以拿走我们的全部资本，但是你把我的组织人员留下，五年内我就能够把所有失去的资产赚回来”。通用电气公司总裁韦尔奇也说：“我们能做的是把赌注押在我们所选择的人身上，因此，我的全部工作是选择适当的人”。这充分说明了人力资源管理对民营企业发展壮大的特殊意义。
三、研究现状
对我国民营企业在人力资源管理方面出现的困境，许多学者提出了不同的解决对策：
1.北京电子科技学院张学文教授在《民营企业发展困境及对策研究》一文中提出了人力资源开发与管理在企业全面质理管理以及参与全球竞争中正扮演着越来越重要的作用。他提出民营企业应在实行全面质量管理的同时，创设一种高效而成功的人力资源管理模式。
2.浙江工业大学的陈春根认为职业经理体制是市场经济发展的必然产物。在西方，随着现代公司制度成为企业制度的主流形式，职业经理业已作为现代企业经营管理的主流群体而成为一个独特的社会阶层，在社会经济活动中发挥着日益重要的作用。在国内，随着国营企业改革的不断深入，职业经理人体制作为公司治理结构的重要组成部分已日益被人们所重视。与此同时，经过市场经济初级阶段粗放型发展，民营企业已成为社会经济中的重要力量，尤其在沿海地区，大批经营上规模，具有行业优势的民营企业，已成为当地经济增长的重要动力。面对日益国际化的市场竞争，加速民营企业的制度创新，提高民营企业的经营管理水平，已成为我国经济增长的一项新的重要课题。在民营企业中引进职业经理人体制，是民营企业摆脱目前人力资源出现的困境，逐步从家族型经营模式向社会化的现代企业制度转变的重要组成部分。
3.王晓明在《民营企业如何坚持以人为本》中认为，民营企业在实行经理人制度的同时，也必须加强对普通员工的管理。他指出当代企业管理是以人为中心的管理，人力资源是企业最宝贵的资源，企业之间的竞争尤为表现为对人才的开发利用。他对民营企业人力资源管理提出了三点看法。第一，民营企业要尊重员工，并且要培养员工的献身精神和忠诚度。第二，民营企业应建立有效的激励与约束机制。第三，民营企业要营造良好的企业文化。
4.戴园晨在《民营企业的人才战略》一文中指出，民营企业在克服困境过程中做大做强需要使用外部人才，要使用外部人才就要果断引进职业经理人制度。他在该文中还进一步指出民营企业主对职业经理人的不信任是引入职业经理人制度的最大障碍，并且建议要增加职业经理人的诚信度。
5.谭伟生和刘芳在《民营企业的个性化趋势》一文中指出，民营企业要走出人员流失严重，人力资源管理水平不高的困境，就要实行个性化的人力资源管理。个性化的人力资源管理包括四个方面的内容。一是建立雇佣合同制；二是完善招聘制；三是引导员工科学设计职业生涯与发展方向；四是设计完善的工作职务。
四、研究的基本内容、方法和创新之处
1.针对我国民营企业人力资源管理所面临的困境，该文从普通员工的管理和职业经理人的引入两个层次提出了几点对策：
（1）对于民营企业员工容易流失的困境，文章提出的主要对策有以下几点：尊重员工，培养员工的献身精神和忠诚度；为员工提供施展舞台，激发员工的创新精神；建立有效的激励与约束制度；营造良好的企业文化；建立标准化、规范化、制度化管理机制。
（2）对于民营企业“自己人”缺乏管理现代企业能力的困境，文章提到了引入经理人制度，并对这一制度进行了分析。该文在这一部分阐述了这样一些内容：人才短缺对民营企业的挑战；职业经理人的职业特征；民营企业应提高职业经理人的忠诚度；对职业经理人的激励和约束。
2.在研究这个课题时，主要用到了以下方法
：
（1）归纳的分析方法。这种方法的使用主要是总结事物的特征。文章中许多观点早已有学者提出，但是他们都只说了某一方面，或是说的不完整。在这篇文章中对多位学者的研究成果进行了归纳与总结。
（2）对比的分析方法。对比的分析方法一般有两种，即静态对比和动态对比。本文的研究主要采用静态对比的研究方法。本文将这一方法使用在民营企业与国营企业的比较分析中。
（3）抽象的分析方法。抽象的方法是社会科学研究的基本方法。本文将这一方法主要使用在对民营企业人力资源管理困境的分析中，即从复杂的现象中分析民营企业人力资源管理所遭遇的主要困境。
3.这篇文章有两个创新。第一是论述角度新。本文从普通员工和职业经理两个层次来进行论述民营企业摆脱人力资源管理困境的对策，在这之前还没有发现类似角度的文章。第二是本文对许多学者的很多研究成果进行了归纳，形成了新的观点。
五、研究趋势
1.职业经理人作为民营企业的第一资源，市场化是必然趋势。随着未来市场竞争程度的加剧，以及民营企业市场规模的不断扩大，大多承袭了传统家族经营模式的民营企业迫切需要通过制度创新和管理创新来实现新的突破，以增强企业的发展后劲。在这种情形下，职业经理人制度将被越来越多的民营企业所采用，职业经理人也将在全社会内的企业中自由进出。
2.民营企业人力资源管理更加集中于激励，提高员工的积极性与创造性，增加员工的活力，充分发挥每个人的才能，做到人尽其才，从而加强组织竞争力，树立良好的企业形象。
3、民营企业人力资源管理实践日益向战略人力资源管理转变。民营企业将要面对的是新世纪激烈、反常的竞争环境，只有通过实施战略人力资源管理才能保证企业经营战略目标的有效实现。
参考文献：
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[8]贺爱忠.21世纪的企业人力资源管理[J].中国软科学.2000（2）：37-39
[关键词] 公司制 分权与集权 民营企业 管理模式
随着改革开放的不断深入和经济的快速增长,我国经济增长的方式发生了重大转变,在公有经济成分仍保持主体地位的同时,民营企业对GDP的贡献率逐年上升,已成为国民经济增长的主要推动力和不可或缺的市场主体。它对活跃我国城乡市场,解决就业难题,促进经济增长等方面做出的积极贡献已为世人所瞩目。经过三十年的改革历程,民营企业的管理体制也发生部分质的变化,部分民营企业通过改组建立了现代企业制度,向规范的公司制组织形式迈进。一改过去管理中的一言堂家长制,取而代之的是科学、合理、民主气氛浓郁、适度分权的管理模式,对提高民营企业的科学决策水平,调动企业各管理层积极性创造性提供了良好的组织条件。
“十五”末期的2005年,内资民营经济在GDP中比重约为49.7%,外商和港澳台比重约为15%～16%,两者相加约为65%左右。此次经济危机中以长三角地区的中小民营企业的经营业绩说明其具有旺盛生命力,这些都从一个侧面说明了民营经济提高经济运行质量的作用。由此展望民营企业的未来,其发展前景相当乐观。民营经济虽然对我国国民经济发展贡献巨大,但是我们也应该看到其组织文化等诸多方面存在的具体问题,我们只有针对问题对症下药,才能有效化解问题的不利后果。
一、民营企业管理机制上存在的重要问题
当前,民营企业在管理体制机制上的问题相当明显,有些问题产生的负面效应日益凸显,已经引起业内人士和专家的高度重视。
1.我国民营企业普遍带有严重的家族特性
目前,我国的大多数民营企业,在组织构成上有一个不可忽视的特征,即企业核心管理成员往往是同一家族的成员,或者是私交甚深的同学、朋友、故交等。这些企业核心管理成员的关系往往是以中国社会最基本的人伦、情感、血缘关系为基础和纽带的,企业家一般不会轻易招来那些很有才干,但毫无人缘背景的人介入高层管理。据中国私营企业研究课题组的抽样调查表明,私营企业家族化管理相当普遍。已婚的企业主其配偶50.5%在本企业做管理工作,9.8%负责购销,已成年子女20.3%在本企业做管理工作,13.8%负责购销。在所有的管理工作中,26.7%由投资者担任,16.8%由投资者的亲属担任,5%是他的邻居或同乡。企业核心管理的这种家族化,理论上来说是与现代企业模式背道而驰的。但是我们也应该看到一个好的迹象,就是在民营企业的规模和视野都达到一定程度之后,也就是走向国际市场,具备了国际化视野的民营企业都会慢慢借鉴国外成熟的大型企业的公司化治理制度模式。在2004浙江民营企业CEO圆桌会议上,正泰集团董事长南存辉,透露了他的想法:所有的创业者都不愿意看到因为家族式管理而使正泰在后代手中败落。
2.我国民营企业缺乏长效的激励机制
在我国民营企业的发展过程中,上至决策管理高层、经理人员,下至普通员工,对其人才管理的过程中,一个极其重要的问题就是激励机制。我国民营企业迅猛发展,但发展过程中的人才匮乏和人才流失是最为棘手的问题。用什么样的方式引进人才、留住人才,又如何去激励员工,让他们自觉地去发挥聪明才智和能力是民营企业普遍面临的难题。我国民营企业在解决短期激励方面来说是比较成功的,但是在长期激励方面就显得有些不成熟。20世纪80年代,在浙江某市的一个小镇上,王先生以1.75万元收购镇政府的原钢丝厂旧厂房、设备,又自行筹资13.5万元兴办了第一家乡镇工业企业――宏业铜棒厂。20年后的今天,该厂已发展成为一个拥有10亿资产,下属6家境内独资或控股子公司、2家境外独资公司的大型综合性铜冶炼加工的企业集团――宏业集团公司。可是作为董事长,王先生觉得自己太累了,公司事无巨细几乎都由他拍板。据说,公司采购员差旅费报销也要王董亲自签字,实行“一支笔”管理,以控制企业的财务。王董也深感管理这种大型企业必须懂得分权,而且也曾奉行“用人不疑”的原则,可是教训太深了。2002年放权,贸易公司经理用假提单卷走了480万元。王董只得集权,工作两年后实在不行,只好再度放权,没想到总经理携款1000万元跑到国外去了,而且他还是王董的亲戚。王董只好再次集权。连年来,我国理论界和企业界都越来越关注企业经营管理人员的长期激励机制的问题。许多学者以现代企业理论中的委托――理论为基础,对上市公司经理人员的长期激励机制问题进行了大量的研究与实证考察,该理论所关心的是委托人如何设计最优的激励方案以诱使人尽职尽责、努力工作。这些研究对于在企业所有权和经营权分离的情况下,如何防止高层管理人员的短期行为、机会主义行为甚至“蛀虫行为”,提高经理人员的积极性以及降低人才流失率等方面具有重要意义。
3.我国民营企业的组织构架及运行过程不尽合理
在诸多的组织运行机制成熟企业,公司制管理有其合理的部门设置、人员职责、分权体制和团队等组织要素,这是企业组织运行的基本内容,理论上说,个人只能通过部门(或团队)和规范的制度起作用,个人行为必须遵循组织行为。而我国的民营企业由于在组织架构设计及公司治理结构方面的设计不尽合理,缺乏科学规范的组织运行体系和制度规定,企业的正常运行基本上依靠的是人治,从而个人在企业经营过程中的影响过大,个人风格、好恶、情绪等因素也随之影响企业的经营和管理。表现在(1)有些民营企业伴随着发展过程,没有及时对其组织模式作出相应的变革与创新,当现行组织机构已经出现非常明显的不适应甚至是运作失误时,企业才十分被动地随意地增加、削减或合并相关职能部门,导致公司管理组织体系不完整、功能不健全。(2)由于种种原因,也有一些民营企业犯了严重的“国企病”,出现了机构臃肿,人浮于事,组织僵化,效率低下等现象。(3)还有一些民营企业,存在着多头领导,政出多门,分工不清,职责不明,互相扯皮,缺乏协调等管理组织问题,导致企业指挥失灵,运转混乱。(4)再有一些民营企业老板,不善于授权,大小权独揽,导致下级人员拥有的权力小、承担的责任大甚至是有职、有责但无权,难以有效地开展工作,常常给企业带来重大损失 。尽管我们强调经理这一角色在企业运行中的决策作用,但是如果过度放大这一角色,而忽略整个企业系统中的其他角色,则会造成企业的未来风险的不确定性风险的增大。
二,实施公司化管理模式的基本思路
通过尝试建立现代企业制度,有“三权分立”的模式,在所有权与管理权分离的情况下,解决民营企业管理中所面临亟待解决的问题,应该是一个基本的思路方法。
1.逐步建立公司化的管理模式,减少家族式管理模式的影响
家族式管理模式缺乏科学有效的管理机制,不仅容易导致企业战略决策的失误,而且还容易使企业发展到一定规模后产生的专制和集权化倾向,这无法适应企业提高管理水平,促进核心竞争力的提高。民营企业要真正建立起新的现代企业管理模式,首先必须进行所有制改造。民营企业的发展趋势就是控股化和集约化,扬弃家长式管理模式,利用其灵活高效的优势,组建董事会,采取委托方式聘任经理人员,组成由职工参加的监事会,逐渐建立起现代企业制度的组织框架。在对公司组织机构进行改革、调整与完善过程中,企业要增强创新意识,本着“适合的就是最好的”原则,努力挖掘并启用具有自身特色的管理组织模式,切忌一味地盲目地照抄照搬别人的模式。同时,企业要对公司组织机构运作情况定期进行监控,对其可能发生的偏差和失误做到心中有数,为公司机构的变革与创新提供可靠依据。另外,企业平时要从严要求,严格把关,禁止随意增岗增人,严防机构膨胀。老板带头,严格按照组织原则和层级管理的要求办事,切忌越级领导,架空中层,使公司中层管理人员无所适从。还要注意在公司内部,老板要根据企业发展需要,自上而下,合理授权,做到“权责对等”,为公司各级管理人员干好本职工作提供保障。
2.公司制背景下加强民营企业人力管理
展望未来,民营经济必将得到进一步的发展,民营企业人才的需求也必将越来越大。为减少对民营企业人才开发和管理的盲目性、随意性,应建立民营企业人才发展战略,特别是公司级的人才战略规划。华为总裁任正非提出“群体接班”的思想具有一定创意,就是希望通过公司内部竞争与优化,创造一个人才不断脱颖而出的机制,培养出华为的优秀管理团队,为将来高层人才的选拔打下良好的后备基础。任正非说:“希望华为能够出现100个郑宝用,100个李一男。”其背后的含义,是希望华为通过群体成长的方式,形成专家、团队式的人才组合,能够有效摆脱对个别人的依赖,这其中当然包括他本人。公司背景下的人力资源管理,首先是要转变人才观念,彻底打破人才私有观念,为人才成长营造良好的氛围。其次是要以企业文化来培养人才,重新树立一种具有稳定性、吸附性和包容性的企业文化,公司通过使命、宗旨、政策教育,提高经理层的文化素质和修养,提高其人格魅力,以吸引有才华的人才与其一道工作。还要建立公司级的企业人才发展战略,采取股份期权、利润分成等模式,吸引、留住和有效使用人才,让人才充分发挥作用。另外还要建立急需人才信息库,将人才需求情况,尤其是紧缺的急需人才情况进行全面调查,特别是建立紧缺急需人才信息库。
3.建立学习型企业,促进人才资本自我优化
公司资本构成中应将重视人才资本,促进其在企业经营环境中增值,增值的环境就是学习型企业,它帮助人才资本增值,使人才资本持续地自我优化。为建立真正的学习型企业,必须树立“以人为本”的思想,推行“订单教育”,为人才资本积累、开发、增长打下坚实的基础;打破家族式的“近亲繁殖”人员选拔模式,任用优秀经理人才,积极采取现代化的人力资本管理方式;民营企业主要重视自身修养的提高;为高级人才设计个人职业生涯发展计划,使其专业能力得到提高、职务得到提升与人力资源的战略目标相吻合,助其实现个人理想,并与企业目标相重合。
三、结论
通过对我国民营企业的侧面分析及对公司制度与民营企业核心能力提高的辨证分析,我们可以发现,选择优秀的经营管理者和建立完善的公司激励机制两大方面为解决问题的突破口具有一定实际意义,这样可以促使我国民营企业的发展再上一个新的台阶。我国的民营化道路仍然需要不断的继续深化和发展,在这一过程中,会有许许多多的问题暴露出来。现在我们只是就民营企业发展过程中的一些浮在表面上的问题做了些浅薄的分析,提供分析问题的思路,希望能在以后的分析与研究中更加深入的研究。随着探讨的不断深入与发展,同时能够加强与企业的接触与探讨,完善实证方面的考察与研究工作。民营企业公司制度改革是其健康发展的方向,这方面的研究,将会产生一定的社会价值和经济价值。我们有理由相信,随着社会主义市场经济体制的不断健全,法律、文化及相应的素质的提高,我国的民营企业一定会实行更优良和有效的公司治理结构的,民营企业管理也一定能够步入良性的发展轨道上来的。
参考文献:
[1]荣兆谷:现代法人企业治理结构.安徽人民出版社,1995年
[2]阿苏外耶(沙特):法人企业治理.电子工业出版社,2004年
[3]金锦萍:非盈利法人治理结构研究.北京大学出版社,2005年
[4]王天雨:私营企业在入世后过渡期的经营风险控制[J].科学与科学技术管理,2002,(8)
（一）薪酬机制与企业价值脱离、与战略发生错位。
民营企业在薪酬设计时，往往是参考其他企业的做法，较少考虑企业自身特点，发展目标及市场地位等问题，对于个别关键雇员的薪资标准则是由企业主根据当时具体情况和凭经验与应聘雇员谈判来确定，具有较大随意性，很难保持前后的一致性。而薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。
（二）过度采用模糊薪酬，导致薪酬体制不透明、沟通不足。
为激励雇员倾力奉献智慧与精力，民营企业管理者一般希望能及时地给那些为企业做出超乎寻常贡献的雇员以奖励，但又担心这会引致其他雇员心理失衡，因此，一些民营企业不仅在发放资金上是模糊的，基本薪酬在一定程度上也是模糊的。模糊薪酬的秘密做法一方面固然可以避免企业内部成员互相攀比、消除某种程度的不公平感以及高薪酬与低薪酬两者之间的对立，但也可能造成企业内雇员对老板的猜忌，使雇员有模糊心理和身处局外的感觉，同时导致薪酬管理过程不透明，沟通不足，导致雇员看不到自己的行为和业绩与报酬之间的内在联系，中断激励链条，那么他们必然会通过离职以及其他各种企业不易察觉的形式如工作懈怠、降低工作质量等寻求心理平衡，这对企业更加不利。
（三）薪酬结构不合理。
首先，表现在不同层级雇员薪酬差距方面：未能体现出不同层级员工或不同岗位员工对企业的贡献与价值，总的来看，高级雇员薪酬仍然偏低，这可能是企业管理人员及高级技术人员大量流失的原因。其次，民营企业的薪酬缺乏长期性激励因子。在一些民营企业，企业主观念中只承认物质资本，忽视人力资本，在薪酬支付模式上常常采用的是短期支付及时性薪水，缺乏长期激励机制来引导雇员行为的长期化。最后，薪酬结构单一，难以满足多样化需求。传统薪酬的主要组成部分是因定薪酬（基本工资），而可变薪酬和福利所占比重少。单一的薪酬结构，针对性差，忽略了人除了具有共同需求外，还存在着各种差异性需求，尤其当人的基本需求已经满足时，对更高层次需求的追求呈现出多样性。
（四）工资制度不规范。
薪酬的价值因素不明确，只知付出，不知凭什么付出，是大部分民营企业的真实写照；未形成明确的职位规范，由于民营企业管理相当简单，规范的职位规范体系很难完备，最多是模糊的职责概述而已；薪酬调整机制不清晰，薪酬调整随机，许多时候是被迫或发现某类型雇员大量流失后的无奈之举。
（五）薪酬体系中“内在薪酬”因素不足。
广义的薪酬可以分为外部薪酬和内部薪酬两个部分。前者主要指企业支付给雇员的工资、资金、津贴和福利等物质报酬，它需要企业在经济资源方面付出相应代价；后者则是人们从工作本身中获得的满足主要包括工作挑战性、工作自由度、工作成就感和良好的工作环境等。而民营企业主对薪酬的理解一般而言特指经济性薪酬，对于非经济性薪酬――内在薪酬认识不足。表现为对雇员人格尊重不够，对关键工作不放手给外来人，导致雇员的非经济性薪酬为负值，造成雇员对企业十分不满意，劳资关系十分紧张。
二 民营企业薪酬机制缺陷产生因素分析
（一）中国人文价值因素：
中国的人文价值体系与以美英为代表的西方人文价值体系存在明显的区别，这一点美国著名汉学家安乐哲（Roger Ames）和著名哲学家大卫・霍尔（David Hall）在合著的《预期中国：通过中国和西方文化的叙述而思》概括为：西方思维方式重在超越、秩序和永久性；而中国思维方式重在实用、模糊和变化。中国人这种注重实用的观点，导致了民营企业薪酬体系缺乏长远眼光，自然与企业的竞争优势割裂，而模糊和变化亦是民营企业薪酬体系不透明、沟通不足及薪酬缺乏承诺机制的重要原因之一。
1、民营企业发展过程态势因素：
（1）规模因素：民营企业一般来说规模较小，且产品结构较单一，这就决定了民营企业的薪酬支付能力较弱。同时，由于规模的限制，企业多为企业主自己管理，绝少有聘请职业经理人，这导致企业管理体系简陋、不完善，很难具有前瞻性，从战略的角度来看：企业要么没有战略，要么较模糊，这也决定了薪酬战略性不足。
（2）产权因素：企业的经营者与所有者合一，资本的所有权和经营权是统一的，但有时又表现出产权不明确的现象。私营企业大多为家族式企业，夫妻、亲威、朋友是私营企业最早的成员和股东。这种产权结构使民营企业主观上不愿规范薪酬管理，客观上不能规范薪酬管理，导致企业薪酬体系模糊、不透明及沟通不足及与企业竞争优势割裂。
（3）企业发展阶段：民营企业大多处于创业期，或成长期，企业的发展在某种程度上还未走出“资本的原始积累”时期。处于资本的原始积累阶段的现实，使企业很难有大量的资源用在雇员的薪酬及人力资源的开发上。资本雇佣劳动仍是民营企业劳资关系的真实写照。在此阶段，企业主自然会认为企业的利润是物质资本的产物，雇员应得到的已经以工资的形式发放了。同时，处于此阶段的民营管理体制仍处于经验管理阶段，或由经验管理阶段向科学管理阶段过渡阶段，离战略管理阶段还有一个较大距离。
（二）民营企业产业环境因素
大多数民营企业处于竞争性行业，并且大多数处于面对同样技术、工艺及同质性产品基础上的低成本竞争态势，这就决定民营企业主较重视短期利益，缺乏长远目标，以控制薪酬成本来提升企业的竞争优势。民营企业管理人员多为企业主，企业主通过自身对机会的把握及胆识创建了企业。但目前总的来看，企业主的素质偏低。这种偏低的素质使民营企业主很难用系统性的思维，体察薪酬对企业运作成功的联系，人力资本内在规律性及人力资本与物资资本的合理运作是提升企业竞争优势的关键因素的现实。一般认为雇员“得到的取决于付出的”而非“付出的依赖于得到的”；将薪酬看作是劳动回报，而非企业所需要的雇员付出的薪酬导向作用。通常做法是简单地将薪酬归结为企业的成本，能少则少，而非人力资本所得。
三 民营企业薪酬机制的理性选择
（一）建立企业薪酬体制与企业的竞争优势、雇员需求之间的有机联系。
明确企业的竞争优势的关键因素及企业雇员的对薪酬的主要目标，并使薪酬系统支撑这些关键因素和目标，以实现薪酬的激励及价值导向功能。可采用以下模型来实施：
（二）利用家族制管理的优势，建立中国传统价值体系中的“家”本位体系。
“家”本位是中国社会基本特点，因而民营企业的管理应建立以“家”为本位的社会伦理秩序基础，以体现人与人之间的“情感”特色，提高雇员与企业共生、共荣观。但“家”本位并不是企业主的独自对企业的控制，而是一种企业主与关键雇员共同的管理，作为家主的企业主应体现出家主对雇员的“关照”，这种“关照”主要体现在企业付给雇员的薪酬（含现金薪酬、个人发展及福利）上，这种薪酬应有利于雇员生活的稳定与社会地位的提升，而不是一味的榨取；作为家主的“臣民”的雇员应对家主表现出忠诚，只有这种“关照”与忠诚的互动，才能促进企业有机、有效发展，建立中国式的人文管理。
（三）将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域。
1、适当放权，充分信任雇员，让他们在自己的职责范围之内充分发挥自身的作用和潜能，增强他们的个人成就感，实现人生价值，满足高层次的需要；2、加强企业组织及雇员学习能力，提升雇员的职业能力，积极防止人力资本贬值；3、营造良好的企业文化氛围，形成民营企业的凝聚力和战斗力，实现持续经营；4、加强企业主对雇员的情感关注，实现人性化管理。
（四）积极导入现代薪酬管理理念、方法、技术，对关键雇员建立基于能力的薪酬体系。
随着企业雇员需求日益多样化差异化、市场竞争日益激烈化及组织日益灵活化，薪酬管理是实现企业发展战略的重要杠杆，企业薪酬管理在随意中合情合理已成为过去，企业必须不断更新薪酬管理理念，积极导入先进的薪酬管理方法与技术，借助专业薪酬管理雇员和各种科学的薪酬管理工具，指导企业制定薪酬战略，使薪酬制度为企业发展提供战略理性、前瞻性的支撑。同时，寻求可变薪酬与固定薪酬二者之间的最佳平衡点、适当提高可变薪酬在薪酬构成中的比重，能够给雇员以更大的改善空间和激励作用，鼓励雇员进行理智的冒险和不断追求完美。寻求可变薪酬与固定薪酬二者间的最佳平衡点有利于企业以最小的风险获取最大的收益。为实现关键雇员的个人发展，体现民营企业的人文关怀，建立基于能力的薪酬制度，既有利于雇员个人的发展，更有利于增加企业的人力资源与提升企业的竞争优势，实现雇员与企业主的互赢。
（五）适当应用模糊薪酬，实行差异化的薪酬策略，增加关键雇员对企业的忠诚和认同度。
不适当地应用模糊薪酬可能导致雇员对企业主的猜忌，使雇员有模糊心理和身处局外的感觉，但适当应用可减少雇员互相攀比、消除某种程度的不公平感以及高薪者与低薪者之间的对立，更为重要的是能增加高薪者感觉被认可，同时导致其对企业的忠诚。对于企业主来说应对企业关键雇员建立模糊薪酬制度，并使其薪酬水平在市场中处于领先地位；而在其他雇员中应建立较透明的薪酬制度，薪酬水平在市场中处于跟随或落后的地位，从而发挥民营企业机制灵活的特点。
参考文献
［1］雷蒙德・A・诺伊等著：《人力资源管理：赢得竞争优势》［M］.刘昕译.北京：中国人民大学出版社，2001.
关键词：税收 国民待遇 非公有制经济
如何理解税收国民待遇
国民待遇原则体现在税收上，称税收国民待遇，它是指一国政府通过税制给予外国商人和外资企业的税收负担不高于同等条件下本国公民和内资企业的负担。税收国民待遇可从狭义和广义两个方面来理解：狭义的税收国民待遇，是指一缔约国的产品输入到另一缔约国时，不对输入产品直接或间接地征收高于本国相同产品的国内税或其他费用。也就是说，除了进口关税外，其他一切费用与同本国产品同等对待。广义的税收国民待遇，是指一缔约方国民在另一缔约方的税收负担，在同等情况下，不比另一缔约方国民的税收负担重，这里的“国民”泛指个人、法人、合资企业等。可见，税收国民待遇的基本精神是：无论在赋税、国内收费等方面，内资外资、国有非国有经济一视同仁，公平税负。市场经济要求公平竞争，这就要求市场主体之间竞争机会都要平等。税收国民待遇强调机会均等，一视同仁，即不分纳税人的“身份”，资金来源和所在地区一律平等对待，充分体现税收的“经济公平”原则和国际税收协定中的“无差别待遇”，满足市场经济公平竞争的要求，符合国民待遇原则。因此，合理灵活地利用税收国民待遇，为各类企业创造公平竞争的外部税收环境十分重要。
我国改革开放以来，为了吸引外资给外资企业广泛的税收优惠待遇，与内资企业相比，外资企业在税收上享受的是超国民待遇。这种超国民待遇在一定时期对吸引外资起到了积极作用。但是随着我国经济的发展，长期对外资企业的超国民待遇也造成了严重的负面影响，据有关资料统计，外资企业所得税负担率在8%左右，内资企业负担率在22%左右，后者负担率是前者的近3倍。除了不利于外资企业、国有企业、私营企业等之间的不公平竞争之外，外资企业的超国民待遇还给逃税避税增加了可乘之机，造成了税收流失。据报道，我国已批准成立40多万家外资企业，相当部分外资企业利用关联企业之间转移利润手法，每年逃避企业所得税达300亿元（见2003年4月报8日扬子晚报文）。随着我国国民经济所有制结构发生了深刻的变化，非公有经济发展很快，形成了以公有制经济为主体，多种所有制经济共同发展的良好格局。非公有经济在GDP，投资、消费等方面的所占比重迅速上升，已成为国民经济的重要组成部分。与此同时非公有经济的蓬勃发展，也为税收增长提供了丰富的税源，成为国家税收的“半壁江山”。但面对WTO非公有经济也存在尴尬：一方面发展受阻存在非国民待遇，一方面税负偏低超国民待遇。为此，必须认真贯彻“十六大”提出的“必须毫不动摇地鼓励、支持和引导非公有经济制经济”的精神，“充分发挥个体、私营等非公有制经济在促进经济增长、扩大就业和活跃市场等方面的重要作用。放宽国内民间资本市场准入领域，在投融资、税收、土地使用和对外贸易等方面采取措施，实现公平竞争”，重要一点就是给非公有经济以平等的税收国民待遇。
非公有制经济贡献越来越大
以个体私营经济为例，1989年个体、私营经济产值为656亿元，2001年私营经济产值达25640亿元，增长了38倍。对GDP的贡献率，1989年为0.57%，2001年为20.46%。90年代以来平均每年提高近2个百分点。“八五”时期（1990-1995）我国工业总产值平均增长22%，而个体经济、私营经济分别增长48.6%和62.7%，“九五”时期尽管受一系列国内外环境影响，仍以10%以上速度增长。近10多年来，个私经济产值平均增长率在50%以上，1994年曾高达170.1%，远高于同期GDP的增长率。近20年为拉动经济增长做出了贡献，成为创造市场活力，拉动经济增长的基本力量。20多年来，我国约50%以上的出货值是民营企业创造的。与此同时，非公有经济的就业贡献也十分突出。2001年全国从业人员73025万人（含农村劳动力），其中，城镇就业人员为23940万人，私营企业从业人员2253万人，个体工商户从业人员4760万人，两者合计，占全国从业人员的9.6%，缓解了就业压力，维护了社会稳定。改革开放以来，我国新创造非农业岗位2.5亿多个，其中私营、个体经济就吸纳了8000多万人（国营企业人员6400万人）。
税收贡献方面，个私企业税收收入增长迅猛，2002年入库税收945.58亿元，增长43.1%，是所有经济类型税收收入中增长幅度最高的。1998年至2002年年均增长54.9%，占全国税收总收入的比重由1998年的1.8%提高到了2002年的5.7%，提高了3.9个百分点。在大多数县（市）的财政收入中，个体、私营企业税收占当地财政收入的比重已超过1/3，在少数市县超过80%。据第五次中国私营企业抽样调查报告，私营企业近三年的销售额、纳税额、交费额和税后净利润4个指标的年均增长率分别为24.02%、24.65%、22.74%和19.50%，其中纳税额增长最快。
但是从税收负担情况来看，1994-2000年全国公有制经济实现的GDP占总量的58.6%，提供的税收占税收总额的56.3%，非公有制经济提供的税收占税收总额的43.7%。以此推算，公有制经济的税收负担系数为1.36，非公有经济的税收负担系数为0.74，前者是后者的1.84倍。近两年非公有经济税收负担水平有所上升，但总体上仍低于公有经济的税负水平。
非公有制经济的“非国民待遇”表现
1．市场准入受歧视。长期以来，由于方方面面的原因，非公有经济在市场准入方面比如银行、保险、证券、电信等行业，受到许多限制。据统计，目前准许国有企业进入的行业有80多个，准许外资企业进入的有60多个，准许私人民营资本进入的行业只有40多个。
2．融资渠道困难。银行体系的信贷资源多是投向国企和政府工程项目，尽管有的国企和政府工程项目决策失误，浪费严重，造成资金大量损失，或长期亏损，也可以根据政府部门的指令继续从银行获得信贷，并享受种种特权。如由财政拨资金成立新的资产公司收购国企债务和银行坏帐的债权转股权的做法，正是国企特有的“解困”待遇。而长期以来非公有制经济的资本来源却很难从银行得到贷款，只能依靠自由资金或借高利贷，或通过其他非法渠道得到。
3．权益保护未能“一碗水端平”。相对于政府部门大力保护国有资产，个体私营等非公有制经济“神圣不可侵犯”似乎是天方夜谭。他们的财产与各项合法权益往往不能得到与国企、外资同等程度的保护。私有财产的损失在我国法律上称之为经济纠纷或民事诉讼，基本上属于民事的范围，这在实践中却往往是“说也说不清楚”。
4．外部经营环境不好。由于各级政府职能转变滞后，部门腐败现象不断发生，加之没有国企的靠山和外商的特殊身份，私营等非公有经济往往要面对更多的刁难和干扰甚至敲诈，各种乱收费、乱摊派屡禁不止，使之遭受更多的非经营性损失。正如一家私企老板所说：“我们最苦恼的就是接待各级政府官员，一看到车子开到厂门口就紧张”。
提高非公有制经济国民待遇的建议
1．充分认识发展非公有经济的意义。长期的计划体制造成了我们对私营等非国有经济的不信任感几乎是根深蒂固的。因而面对WTO，首先要更新思想观念，清除对非公有经济的思想障碍。私营经济等非公经济与国企、外资企业相比，目前仍属“弱势群体”，但其发展过程中已经显示其不屈不挠的生命力。“十六大”提出毫不动摇地鼓励、支持和引导非公有经济制经济是“十六大”给非公经济企业带来的“定心丸”，对于我国市场经济的发展具有重要意义。可以说没有非公有经济的发展，就没有市场经济的发展，只有公有制经济是不可能建立市场经济的。不能把两者对立起来，各种所有制经济完全可以在市场竞争中发挥各自优势，相互促进，共同发展。
2．保证市场准入机会均等。要全面清理以所有制为依据的限制性政策，比如有的行业，公有制企业和股份制企业可以进入，非公有制经济被禁止进入；有的行业准予外资而禁止民营企业进入。这些都不符合机会均等原则。一个行业是否准入，标准不是“公有”或“非公有”，而应是行业要求的技术、生态、卫生、福利条件和国家安全等。除了涉及国家安全等特殊行业，原则上应一律消除所有制歧视。加入WTO以后，金融、保险、证券、电信等许多领域将打破原有的垄断局面，对外资实施更多的准入和开放，也应给非国有经济创造机会，鼓励公平竞争，促进共同发展。“十六大”提出除了一些有关国民经济命脉的产业外，都欢迎民间资本参与，这将极大地有利于非公有经济的发展。
3．改革现行税制。（1）结合增值税改革，通盘考虑解决私营企业等的不公平待遇问题。建议取消增值税一般纳税人的认定标准，企业不分所有制，只要财务制度健全，会计核算资料齐备，有固定经营场所，都应享受一般纳税人的待遇。但考虑到改制对国家财政收支平衡的影响。可先对一些国家需要重点扶持的高新技术企业，资本有机构成高的能源、交通等基础产业中税负偏重的企业进行试点，取得经验后逐步推广到所有产业。（2）建立统一的企业所得税制。不再区分内资、外资，国有、私营，也不论股份制、还是混合联营，各类企业执行相同的所得税制度。逐步实行各类企业所得税在税率、税基、及其它政策待遇方面的“一视同仁”。在统一内外资企业所得税的基础上，适当对非公有制经济给予照顾。原规定年利润在本3万元以下的企业减按18%3万至10万元的减按27%征收企业所得税，可改为设为15%和20%两个低档税率，继续体现对非公有制经济的鼓励和扶持。对一些中小型非公有企业年利润额度的规定，适当提高标准，比如7万元以下，7万至15万元。
4．进一步改善非国有经济的投、融资环境。在投融资、税收、土地和外贸等领域一视同仁，实行平等待遇。要加快国有商业银行企业化改组和股份多元化步伐，清理限制民间投融资政策。允许民间资本拥有国有商业银行的股份，要按照市场原则配置金融资源和拓宽民间的投资领域。组建非公有企业银行、投资公司等。建立非公有经济发展基金，疏通直接融资的资本市场。对地方非赢利性的私营企业信用担保、再担保机构可实行免征营业税的优惠待遇，由3年时间增长到5~10年，为地方性私营经济等非公有经济发展提供更宽松的税收环境。
5．改善非国有经济外部经营环境。从税费改革角度看，要尽快出台清费立税举措，治理现行政执法环境，制止乱收费、费挤税现象。减轻个体、私营企业等非国有经济的税外负担。注意营造优良服务环境。①从实际出发简化办税程序，减少办税环节和手续，提高办事效率。对私营个体不歧视、不刁难、不敷衍，真心实意地解决他们的困难。②加强税务人员素质教育，落实执法责任制，减少执法随意性。公开政务信息，不搞钱权交易，严格廉政纪律，制止乱收费现象。③做好咨询服务，通过公告、公示等形式，多渠道多方位地开展税法、纳税义务宣传、咨询活动，提高私营个体纳税意识，融洽征纳关系，营造和谐诚信的税收环境。
关键词：流程；复核；网上银行
企业对资金的管理手段多种多样，从根源来说，笔者认为，应源于国家“收支两条线”管理理念。即使经济迅猛发展的今天，“收支两条线”依然是国企资金管理的核心内容。另一方面，经过三十年的发展，目前已经成为国民经济发展的重要组成部份，做为“二分天下有其一”的民营经济，在国民经济中也大放异彩。本文立足于民营中小型企业发展历程的特殊性，因地制宜，因势利导，从关键岗位的设置及运用资金支付流程来推进企业的内部控制。
一.发展初期出纳的地位和作用。
中国的民营企业有很大比例是家族企业发展而来。在发展初期，由于家族企业中缺乏必须的会计人才而导致核算不准确、岗位职责不明确、不相容职务未分离等种种财务问题。创业初期，几乎所有的私营企业主选择亲信当出纳，以便控制资金的出入。
笔者认为，这是民营经济中最初的也是最朴素的一种内部控制措施。直到现在，民营经济的发展环境、经营范围、投资主体与90年代初期已经有了天壤之别，但是在设置公司的关键岗位时，出纳仍然是民营企业家考虑的重点对象。
在这个时期，企业赋予出纳的基本职责除了传统意义上的工作，即企业全部货币资金与有价证券的收支、登记日记账簿外，还有一个付款审核职能。此阶段企业的最高领导者与出纳是直接领导与下属的关系，最简单也是最方便区别付款业务与不付款业务，即询查该笔业务是否有老板的的签字或授权。所以在私企里，出纳的经济地位高于会计是一种比较普遍的现象，小型的民营企业，甚至不设会计而交由会计公司进行账务处理。处于企业草创时期的资金支付流程图也许是最简单的：
二.发展中期资金管理人员的职责
根据企业管理理论，企业发展到一定程度后，资本所有权和经营权相分离，职业经理人应运而生。民营企业家和职业经理人经过一系列的需求错位、经营磨合、职权博弈后达到平衡。在平衡到来之前，深受企业所有者重视的资金管理人员成为其放在经营活动中的眼睛。
企业经营者的转变，带来的不仅仅是先进的管理经理，同时还有企业经营制度的变革。首先一个最大的改变——授权审批制度的出现，代表着所有权和经营权，同时也代表着企业开始进入现代化内部控制的管理。其次，文字资料取代了口头汇报，大量的文件、档案将企业的经营活动如实地记录下来。第三，企业开始大量外聘各部门职能支持人员，专业技能人才加盟，管理层级增加。
适度的授权有助于企业平稳过渡。草创期的各员工适应的审批流程是老板“一只笔”审批；引入职业经理人制后，在授权范围和额度内的现金支付由经理审批，超权限支付依然由老板审核。一般情形下，资金支付流程图如下：
从上面的流程图可以看出，老板的一支笔审批权限变成了三级复核，理论上增加了内部控制的有效性，老板得以从烦琐的日常事务性工作解脱从来。资金管理人员涵盖财务人员和出纳，其职责包括：（1）按照授权的内容告知经办人最终审批权限领导和签字流程（2）对经办人的疑问做出解释。这要求资金管理人员必须熟知企业的支付流程和具有专业的知识技能。
在实际操作中，笔者发现，合理的授权额度和范围、运行前培训和宣贯工作，有利于授权制度的推进。太小的授权额度和范围达不到企业经营发展的需要；而过大的授权额度和范围会制约三级复核的实际操作，对于金额较大却又在授权额度内或者属于老板前期很重视目前又纳入授权范围内的各项业务，复核人员审核时、出纳付款时，可能会疑惑不定，从而向老板再次确认，导致三级复核变成“一枝笔”确认。
一名合格的职业经理人，其经营目标包括“股东权益最大化”，资金管理人员的职责在于保护老板的资产不受侵害。不难看出，职业经理人和资金管理人员有一致的目的，在此基础上合理商定授权内容有助于企业顺利渡过变革时代。
针对该时期的授权，笔者建设如下：
1、初期制订详细的授权业务范围，所涉及的领域不包括与企业中长期发展相关的各项活动，如投资、筹资、购建大型固定资产、购买无形资产等。2、细化设置较低的单笔授权额度。如单笔业务招待费的标准（每人每餐陪同人数）、差旅费的标准（乘坐工具，住宿标准等）。3、只针对老板的直属下级授权，不允许被授权人员再次授权（临时授权除外）。
三、公司制管理下资金支付流程的设置
公司制管理下的民营企业，规模较草创期有长足的发展，人员结构以外聘为主、家庭成员为辅，开始建立或形成企业文化，管理层意识到经营战略的重要性。由于国家对公司制企业的监管比小型、微利的企业更严格，所以公司制下的民营企业在机构设置、岗位划分、档案保管、市场运行、公众义务等多方面必须按章办事，依法治司。
而在此时，民营企业经过长时期的发展，已经拥有了一批认同企业文化，忠诚企业的员工，所以在关键岗位的设置上，任人唯亲的局面自然而然的被打破，认同企业同时也被公司股东认可的员工安置在关键岗位上。从资金支付角度出发，如何控制和防范经营风险，笔者认为可以从以下五方面考虑：
1、允许经营者根据业务重要性程度，适当分层授权；
2、资金审批流程必须逐级审批，不得越级；签字流程出现缺失的业务，财务不安排付款；
3、所有付款申请必须资料齐全，理解性强，便于后续审核人员和财务人员的理解；
4、在支付上，限定单笔业务支付方式的比例。如现金支付额度，银行存款支付比例，票据支付比例；
5、由财务人员先出具付款凭证，交其上级复核。复核范围包括账务处理是否正确、金额是否在授权额度内、业务是否属于授权范围等，再交出纳根据付款凭证的提示安排付款。 6、大额的支付必须通过银行转账，建议采用先进的网上银行支付。网银制单由公司出纳完成，一级复核交由资金管理人员完成，二级复核视情况而定，由分管财务的领导或常务副总审批； --！>
在这种操作模式下，公司的付款程序变成两个流程。第一个流程是业务审核流程，具体审批该笔业务的真实性、合理性。第二个流程是支付流程，具体审核该笔业务财务上的合规性，例如发票的真实完整、资金的充足与否、授权审批是否合规等。流程图如下所示：
值得注意的是，企业规模越大，相应内部控制体系将会越完善，民营企业无需照搬内控管理专家的建议或者简单套用国内外所谓先进模式，而应顺应自己企业的优势，结合自己企业人员的配置，建立符合企业发展的内部控制制度，确保企业资产的安全，达到企业管理受控。
参考资料：
[1]唐荣明《为什么民营企业家搞不定职业经理人》
[关键词]民营企业 管理思想 劳动用工管理模式
一、企业劳动用工管理模式研究背景
1.国外学者研究
威廉・大内分析美国与日本企业的运行模式，提出了“Z组织”模式的劳动用工管理思想，强调Z组织的特点是实行长期或终身雇佣制，使职工在职业有保障的前提下，更加关心企业的利益；认为一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密，主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”。Guest在已有研究的基础上，从雇员角度对心理契约在组织中起作用的方式提出了一个理论模型，并进行了实证检验。该模型把心理契约置于调节组织状况与组织绩效结果关系的核心位置上，认为雇员的心理契约受组织氛围和文化、人力资源管理政策和实践、阅历、期望和可选择性等原因变量调节，同时又对工作满意度、组织承诺、工作满意感、动机、雇佣关系、组织公民行为、缺勤率和离职意向等结果变量产生影响。帕克和斯奈儿综合了交易成本经济学理论、人力资本理论和战略管理理论，提出了用于战略性构建组织人力资本的人力资本混合雇佣模型理论。主要方式是根据员工之间人力资本价值和人力资本独特性两方面的特征和差异对企业员工进行分类，实行劳动关系差异化管理，并提出了混合雇佣模型。国外研究大多集中于劳动用工管理的实证分析，从企业管理、心理契约以及企业战略发展等方面提出了影响劳动用工管理的因子，并在此基础上构建理论模型，最终形成相对成熟的管理理论。
2.国内学者研究现状
国内研究大多从劳动经济学、企业管理学,以及心理学等学科角度对用工管理模式研究。我国学者高闯则围绕企业内部机制改革，提高员工工作积极性问题，提出了“用工模式差序结构”思想，认为企业职工是由核心职工、职工和临时职工构成有差别的阶梯结构，各层职工在职业稳定机制和职业风险机制的双重作用下工作，对企业的生产经营活动负有不同的责、权、利。各个层次职工既可能“拾阶而上，也可能“沿阶而下”，形成一种动态组合结构；提出应实行企业用工模式的差序结构管理，这样核心职工与职工不仅，而且相互交替，变化转化，进而有利地提高企业的经济效益。刘缨、刘云则提出了企业三级动态竞争用工制度，认为应变更企业中的固定工、合同工、临时工三个等级，根据职工以往的工作业绩，将企业内部员工重新划分为优秀工、合格工、试用工三个新用工等级，并辅之实行“逐级尾数淘汰、逐级头数晋升”制度，以进一步调动员工的积极性，提高工作效率。赵深徽则运用知识资本理论和战略管理理论知识，以人力资本异质性为研究起点，根据知识战略价值和专用性两个维度，将知识员工分为先锋型员工、工兵型员工、卫生型员工和盟友型员工，并提出分别采取基于“组织承诺、绩效、遵从、合作”四种不同的用工模式，实行差异化雇佣管理模式。陈维政等在研究和分析激励――贡献模型与心理契约模型的基础上，将企业的雇佣关系定义为一种广义的员工与组织的社会交换关系，即组织希望通过对员工的投入来交换其良好的绩效和较高的工作满意度，采用组织对员工的投入、员工绩效以及员工满意感等三个变量，提出I－P/S雇佣关系模型，将企业雇佣关系分为理想型、抱怨型、慈善型、愚蠢型、奉献型、危险型、知足型、糟糕型八种类型。石金涛、陈琦将人力资本的特定性与其在企业中相对价值作为区分企业内部的用工模式的重要因素，认为组织的用工模式一般包括内部开发、市场获取、合约性雇佣以及智力联盟四种类型。现有的研究更多的是立足企业角度，目前的研究成果或者进行用工管理模式多元化理论研究，或者从实证层面，研究影响企业用工管理模式选择的具体因素，还没有形成将诸多因素纳入统一分析的基本框架，从内部交易成本节约方面提出适合企业发展要求的多层次雇佣结构，也没有能够从其时态角度分析不同模式之间的内在联系、运作特点等内容。
二、我国民营企业劳动用工管理现状
我国劳动用工管理才短短十几年的光景，多数还是照搬西方学者管理思想的基础上的试探性改革，虽然有很多国内学者在这方面做了大量的理论与实证研究，很多先进思想应用到了企业实践活动中，也取得了一定的效果，但是还需要经历社会实践的重重考验才能放心投入使用，难免会存在一些不可预知的风险和困难。
1.忽视员工关系
民营企业在参照西方产权制度的基础上建立现代企业经营机制的时候，也照搬了西方经营管理模式来管理中国的员工，大大简化员工关系，并且想当然的认为企业与员工只是一种各取其利的金钱雇佣关系。而且，民营企业一般采用直线制或者直线职能制组织结构，设置相对简单，缺乏专门的机构来协调和维护员工工作关系。多数企业没有工会，就算是有，也往往是有名无实。由于上述原因的存在，很多民营企业都面临着劳工关系紧张的局面。
2.缺乏员工招聘与培训机制
民营企业多数还停留在人事管理阶段，不会经过“笔试、面试、综合面试、体检、通知”等完整的招聘录用程序考核应聘人员，签订就业意向或者就业合同书。单位招用员工坚持实行择优录用、任人唯贤的原则，但是招工困难，多数企业存在用工年龄偏低，学历低下的问题，而且入职培训教育以及员工定岗以后相关培训体制并不是很完善。
3.员工工资福利待遇较差
我国多数民营企业存在员工工资较低，福利较差的现象。员工收入占据企业收入年中收益的较少部分，这些明显违背企业收益分配原则，严重挫伤员工积极性，但是监管不利与制度缺失，私营企业主往往有恃无恐。这也是私营企业员工离职率高，人才匮乏的重要原因。
4.社会保障制度不完善
现在的企业，不论是民营企业还是国有企业，以及三资企业都存在社保缴纳不完善或者缴纳不全的问题。最为严重的就是部分民营企业，采用临时用工以及未成年用工等用工方式来躲避国家社会保障金的交付。还有，民营企业员工的休息休假较短，加班时间长，严重违背了8小时工作制，可适当延长工作间每日不超过3小时，每周至少休息一天的劳动法规定。残酷压榨企业员工，严重损害员工享有的休息休假权利。中国的“富士康事件”、“华为事件”屡屡出现，见诸报纸新闻媒体网络等大众传媒，不断充斥着我们的眼球。
5.苛刻的劳动纪律与奖惩机制
劳动纪律是约束企业员工行为的日常准则，是每一个企业员工应该遵守的强制性指导规范。劳动纪律的建立与执行，是企业实行个人绩效考核的参照，也是企业奖惩措施的依据。他的存在和有效实施，是保证企业整体效率的关键。但是，过于严苛的纪律约束和奖惩会受到物极必反的效果，员工工作积极性不高，效率低下。
三、我国民营企业劳动用工管理模式与机制探讨
我国劳动用工管理思想较之西方并不成熟，缺乏先进的管理理念作支撑。民营企业劳动用工管理长期以来不受领导重视，同时缺乏制度上的保障，家族制企业管理人员素质不高，管理模式应用发展状况并不令人满意。为了彻底改变这种现状，首先要对劳动用工管理体系加以了解。就目前看来，劳动用工管理可大致分为九大模块：劳动用工的方式、招聘、医疗期的有关规定、职工调动劳动合同管理、劳动合同管理、离岗休息人员的管理、劳动用工职业健康保护、劳动纪律管理、劳动争议处理、劳务派遣等。劳动用工管理各个模块有效运作及优化整合是构建企业劳动用工管理体系以及创新管理模式的研究基础。
1.劳动用工方式
民营企业根据用工主体区别，对不同层次人才的需求，劳动用工方式主要包括直接用工、灵活用工等。直接用工已经发展相对成熟，规章制度比较完善，不需要有较大的改进。与直接用工相比，大多数民营企业，在不需要较高素质和技术操作水平的岗位上，更愿意采用灵活用功的方式，这样不仅能够吸纳社会闲散人才，间接培训入职员工，提高就业率，同时能够降低企业成本，保证企业用工的需求，促进企业整体绩效的提高。
2.招聘
民营企业根据生产经营、发展及人员岗位余缺情况，在核定劳动定员限额内，实行“全面考核、择优录用、先内部培养后对外招聘”原则在内部人力资源充分挖掘潜能仍不能满足其需求的前提下，方可考虑招聘符合本公司标准的外部人才。外部招聘是解决此类问题的最佳选择，民营企业应该对外部招聘的管理层人员，给予足够安全感、信任度和重视度，增强员工归属感、责任感、荣誉感。企业是他们施展抱负的舞台，是实现由本我向自我进而超我的必经之路。
3.劳动合同管理
民营企业订立劳动合同，应当遵循“平等、自愿、合法、公平、协商一致、诚实信用”原则，充分发挥人力资源部门的作用，劳动合同管理繁琐复杂，必须要有专门部门负责管理，而人力资源部门的职责之一就是企业劳动合同管理。严格执行劳动法关于劳动合同签订、责任双方权利义务规定。
4.医疗期的有关规定
民营企业员工在医疗期内，其病假工资和医疗待遇按照有关规定执行。职工非因工负伤致残和经当地具备合法资质的正规定点医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原有工作，也不能从事用人单位另行安排工作，应当由劳动能力鉴定委员会按照职工非因工伤残或因病丧失劳动能力程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。
5.离岗休息人员管理
我国民营企业应对职工工龄满30年（男）、满22年（女）的，在严格遵循自愿与协商一致原则前提下，由员工本人提出申请，经用人单位同意，并在同级工会监督下，可办理离岗休息手续。离岗休息协议由用人单位与员工协商签订，协议时间签至法定退休年龄，期间不再回岗位工作；达到法定退休年龄时，职工到原单位按当时的退休政策办理退休。
6.劳动用工职业健康保护
在签订劳动合同前，必要时可组织拟录（聘）人员到具有相应资质的职业卫生服务机构进行职业健康监护体检，以确保拟录人员无职业病和职业禁忌症。同时，员工工作过程中安排员工进行定期健康体检和职业健康检查，保证员工身心健康。
7.劳动纪律管理
严格有效的劳动纪律在一定程度上能够帮助员工纠正工作态度、约束员工工作行为、调整员工工作状态，我国民营企业也是认识到了这一点，对员工的劳动纪律的执行，员工的遵守程度比较重视，这些要建立在员工工作自由度和享有休息休假权利的基础，只有这样，才能既保证员工个人绩效和企业效益。
8.劳动争议处理
民营企业在劳动争议处理过程中，考虑到企业集团利益和劳动争议处理中处于优势地位，所以很难保证应当根据事实，遵循“合法、公正、及时、着重调解”的原则，依法保护当事人和企业的合法权益。劳动争议处理结果的好坏直接关系到企业的声誉和形象，一旦处理不当，可能会造成企业公共形象毁损，不利于企业长远发展。因此我国民营企业与员工发生劳动争议时，企业可以与员工协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。
9.劳务派遣用工管理
劳务派遣人员的来源必须符合国家、省、市和公司有关规定，由具备合法经营资质劳务派遣机构派遣。民营企业应按其权限，与劳务派遣单位在协商一致的基础上，签订《劳务派遣合同（协议）》，明确双方权利和义务。《劳务派遣合同（协议）》中应约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬、社会保险费数额与支付方式以及违约责任等内容。
总之，企业劳动用工管理制度，关系到企业内部人力资源管理的效率与组织内部人力、物力、财力资源优化组合，保证企业内部系统运作流畅，充分实现人力资源价值实现，最终实现企业短期利益与长期利益的有机结合。我国民营企业劳动用工管理制度经历了二十多年的发展，逐步由单一的经验管理向系统的劳动用工管理模式转变，而且也初步实现了劳动用工管理模式的创新转变。
四、结束语
民营企业在我国国名经济市场中占据一半以上的份额，也是缓解社会就业压力，维系社会稳定的重要部门。他的发展状况的好坏，主要是由劳动用工管理效率决定的。因此，民营企业劳动用工管理思想的与时俱进，用工管理模式的探索，以及用工管理的收益衡量必须受到足够重视。
参考文献:
关键词：民营企业 品牌 品牌竞争力
0 引言
崛起中的民营企业，以其旺盛的成长活力和创新动力，在国民经济中发挥着越来越重要的作用。其一，我国GDP总量中民营经济已占到66%。其二，民营经济税收贡献率为71%。其三，全社会就业人口中民营经济占90%。其四，民营经济中的个体私营经济积极投身于对外贸易和引进外资的大潮，使得我国与外界的交流更加密切。
1 中国民营企业品牌竞争力的发展面临问题
然而，改革开放以来，特别是加入WTO以来，中国市场逐渐实现了国际化。外商的大量进入确实对于中国企业的发展是一个很大的机遇，然而同时也造成了冲击。其中最大的冲击并不是大量商品的涌入，而是品牌，特别是强势品牌的涌入，导致我国民营企业的产品门庭冷落。提升我国民营企业品牌竞争力迫在眉睫。当前中国民营企业品牌竞争力的发展主要面临以下问题：
1.1 对于企业“品牌”概念的认识不足。很多企业对品牌的认识，甚至还停留在“注册商标”或“名牌”的阶段，认为注册了一个商标就等于拥有了品牌。目前国内存在很多所谓的名牌评选让很多企业错误的认为品牌是可以评出来的。实际上，品牌既不等于商标，也不等于哪个机构评定的“名牌”。品牌是一个企业培育、经市场缔造出来的商品优秀品质的具体存在的符号。这个符号不仅仅表示谁生产或谁所有，更表示高质量、可靠、可以信赖及某种个性、地位等。最后，品牌发展成为企业经营系统的一种形式，成为整个企业经营的重心。
1.2 认为品牌是靠广告和明星的叠加。据统计，中国每年的广告总收入超过1000亿元，可是绝大部分都以失败告终，很多企业认为品牌是靠钱砸出来的，盲目的花大笔的钱做广告或请明星代言。在这方面有许多的反面教材可供借鉴。如山东秦池酒厂曾经斥资3.2亿元买下了中央电视台黄金时段的广告，并连续两届成为中央电视台的“标王”。与此同时，企业却忽略了最基本的质量问题而声名扫地，同时巨额的广告投入也使企业的财务运转受到制约，结果企业很快倒闭。由此可见，品牌并不是广告和明星堆出来的，而是需要企业真正的实力做支撑。否则，树立品牌也就成为了一句空谈。
1.3 品牌的发展需要软环境的改善，需要企业人员素质的提高，是不能一蹴而就的。品牌竞争力发展的软环境，既包括企业员工的品牌意识，也包括企业外部品牌发展政策和理念环境。品牌的成长是与人密切相关的。毕竟品牌是人做起来的，从品牌上折射出来的东西都是人要具备的东西，比如理念、承诺、表现、定位、形象等诸多方面。凡是一心只想赚钱，或希望通过品牌在短时间内暴富的企业，都是无法将品牌进行到底的。对于企业外部发展政策，从1988年6月《中华人民共和国私营企业暂行条例》到2002年6月通过的《中华人民共和国中小企业促进法》，无不显示出国家对于民营企业的支持。所以企业更应抓住这一时机提高自身的竞争力。
1.4 过于高估自己，盲目跟从，没有“金刚钻”不能做品牌。在2000年到2004年，温州就刮起了一股创品牌的“风暴”，大大小小的企业纷纷加入到到这场战争之中，不管是否具备创建品牌的能力，都义无反顾地走上了品牌之路。中国有一句老话，“没有金刚钻，不揽瓷器活”，做品牌也一样，如果企业的产品和服务在质量上都还没保障，或者没有一个适合自己的品牌战略规划，做品牌就像是纸上谈兵。不仅实现不了原来美好的愿望，往往可能适得其反，引起消费者的反感，使企业得不偿失。
1.5 忽视品牌保护。据统计，中国500个最具价值的品牌中，46%没有在美国注册，76%没有在欧盟注册，这使中国一些经过几十年甚至上百年努力树立起来的名牌商标和传统商标被外商抢先注册或者假冒，已有2000多个中国商标遭外商抢注，包括北京“同仁堂”、“全聚德”、广州“王老吉”、绍兴“女儿红”及“杏花村”等老字号。在过去的三年间，由于商标抢注减少商品出口造成的损失达25亿—30亿美元，造成的直接损失近2亿美元。一场场的官司都以败诉告终，这怪不得别人，只能怪自己缺乏对本企业著名品牌的保护意识。
2 自主品牌对于中国经济发展的意义
中国的民营企业已经过了而立之年。三十而立，立住了中国制造在国际上的主创地位。中国成了名副其实的世界工厂。说我们是世界工厂，实际是世界加工厂。只有绝大多数产业成为自主知识产权的产业了，才可能叫世界工厂，也许“世界工厂”这个称号充斥着太多的无可奈何。自主品牌对于中国经济发展具有重要的意义。让品牌推动企业快速奔跑，一路凯歌仍需要民营企业的不懈努力。
2.1 保证质量，加强创新。俗话说“好事不出门，坏事传千里”。企业产品的质量好，也许并不能很快就在消费者中传开，因为它需要经过时间的检验，人们才可能心甘情愿的承认这个产品的质量确实好。然而，一旦企业产品的质量不好，很快那个企业就会被传得一无是处，最后声名狼藉，所谓艰难打造的品牌也就付之东流。想要提升品牌的竞争力最基本的就是要先保证产品的质量。创新对于一个民族来说是进步的灵魂。对于一个企业来说更是发展的不竭动力。产品技术的创新当然处于不置可否的重要地位，需要引进先进的科技和理念并以此为基础创造出别人没有的东西。然而，树立一个品牌不仅仅只是聚焦在产品技术的创新上，而应该扩散到品牌命名的创新，广告宣传的创新。有一个比喻很恰当，“一个好的产品是一条龙，而为它取一个好的品牌名字，就犹如画龙点睛，成为神来之笔，为产品品牌增添光彩，对提高产品品牌知名度、扩大产品品牌的市场份额，起着很重要的作用。”一个有创意的广告也往往能让消费者留下深刻的印象，也许因此而尝试这个产品。可以说，一个好广告是企业品牌的助飞器。
2.2 好的品牌定位。对于一个企业而言，品牌定位的意义不仅仅在于它是确定品牌个性的谋略和进占市场、拓展市场的前提，更在于它是品牌传播的基础，规定着品牌传播的方向。纵观我国企业的品牌宣传，很难让人了解其品牌之间的差异。给我印象最深刻的就是国产洗衣粉的品牌，几乎所有的品牌都在笼统的强调去污能力是多么多么好，虽然我知道很多的洗衣粉的牌子，比如立白、白猫、雕牌、奥妙等等，但是我却不知道它们之间到底有什么区别，这让消费者在选择的时候没有了偏好。其实，企业品牌要想取得强有力的市场地位，它应该具有自己的特征，并且这种特征要看起来是“独一无二”的。许多民营品牌恰恰忽视了这一点。当宝洁打出海飞丝的去头屑、飘柔的柔顺、潘婷的营养滋润、沙宣的针对染发烫发，便一下占去了国内洗发水的半壁江山。很多时候中国民营品牌不是输在产品质量上，而是输在品牌定位上。
2.3 注重品牌保护意识。因为品牌保护意识薄弱，中国民营企业在走向国际市场的道路上频频遭受打击。很多教训提醒我们，超前注册商标，至少在产品出现的同时提出注册申请，才能避免悲剧重复发生。一个成功的企业的品牌经营，其成功的运作不仅需要一个富有内涵的品牌，更需要有勇于探索品牌经营的胆识与智慧，需要千方百计捍卫与保护品牌的意识与所采取的积极措施。要明确品牌是企业最重要的无形资产，与外资合作要保留对中方品牌的使用并紧抓控股权，必要时寻求政府法律的保护。
2.4 做大不等于做强。我们现在有很多民营企业盲目的“贪大”，实际上是进入了一个误区，认为只有把企业做大，企业的品牌竞争力才能提升。企业做强的关键是做“专”，做“专”了，才有核心竞争力。否则，盲目追求规模扩张，往往会分散企业的精力，加大企业的风险。很多企业的生产车间只是很小的一块地方，但它的企业品牌却能享誉全球。因为他们花了更多的时间、精力、财力在品牌的打造和宣传上。不同的企业应该按照自己企业的性质和特点制定适合自己的品牌竞争战略，有些企业是可以做的“小而精”的。
参考文献
[1]余阳明，罗文军.品牌竞争力.武汉大学出版社，2008.
[2]刘迎秋，徐志强.中国民营企业竞争力报告.北京:社会科学文献出版社，2005.
[3]李新春，储小平，朱沆.民营企业成长研究报告.经济科学出版社，2008.
关键词：私营企业，公司财产，财务，账目
一、以财务准则与税法为纲
在一些规模不大的私企里，往往没有自己的财务监管人员，到结账时便外包给税务师作报表核算，企业内自然没有自身的财务制度，更谈不上“科学”二字。企业主缺钱用便从公司账目上提取，甚至自己的配偶、子女也可随便从公司账目上提取现金用作个人消费支出，再列入公司账目“差旅费”、“管理费”等科目。看似方便、理所当然的做法，往往在被税务机关查出后，不仅企业得补交所得税，还需缴纳罚金，正因个人消费不能作为税前扣除，违反了税法的规定。
事实上，私营企业想要做大做强，除了和经营有关，和企业的财务管理制度也密不可分。往往现金流出现问题便有可能导致企业衰落。将公司和家庭的财务分开独立核算，这具有两方面的功能：一方面可以使得企业主家庭合理避税，另一方面来说，可以避免将家庭财务风险与企业财务危机交叉混合。依税法规定，我国的个人独资企业和合伙企业的经营所得，比照个体工商户的生产、经营所得征收个人所得税，不少企业主将自己的开支都列在企业账目上，甚至买车买房都列入公司账目，但是这些项目列入公司账目上，往往会得不偿失。
张泉是一家服装厂的老板，由于家庭需要便从公司提取了25万买车，但是汽车登记在他自己的名下。两个月后，税务机关查出这一账目，不允许税前扣除，企业不仅补交了所得税还被处罚。而同样是私企老板的赵于隆(化名)为了避免税费的缴纳，便用公司名义购买私人物业，不幸公司破产，私人物业也被用作公司财产偿还债务。
二、熟知国家的税法规定
2003年财政部、国家税务总局已联合发出通知，明确规定个人投资者的消费性支出不得在税前扣除。个人独资企业、合伙企业的个人投资者以企业资金为本人、家庭成员及其相关人员支付与企业生产经营无关的消费性支出，以及购买汽车、住房等财产性支出，视为企业对个人投资者的利润分配，并入投资者个人的生产经营所得，依照“个体工商户生产、经营所得”项目计征个人所得税。除个人独资企业、合伙企业以外的其他企业的个人投资者，以企业资金为本人、家庭成员及其相关人员支付与企业经营无关的消费性支出以及购买汽车、住房等财产性支出，视为企业对个人投资者的红利分配，依照“利息、股息、红利所得”项目计征个人所得税。企业的上述开支不允许在所得税前扣除。而针对个人投资者从其投资的企业借款长期不还的问题，通知规定，纳税年度内个人投资者从其投资企业(个人独资企业、合伙企业除外)借款，在该纳税年度终了后既不归还，又未用于企业生产经营的，其未归还的借款可视为股东的红利分配，依照“利息、股息、红利所得”项目计征个人所得税。
熟读国家的税法规定可令企业老板分清公私，制定规范的企业财务制度，以便更好地规划企业发展，并使得家庭免受企业财务风险之累。
三、公私分明还需加强老板财务知识
不少私营企业老板最匮乏的便是税务意识。一些企业主公私账户混为一体，家庭需要资金支出便从企业提取，企业资金周转不灵便将家里的钱往公司砸。“赚了钱都投入企业，花钱时企业掏腰包”，发觉公司账面不平便让财务通过做账解决，通过做假账来掩盖业务流程的不合理，甚至设计出另外一种业务过程来达到少交税的目的。事实上，这便已构成了偷税行为。
在一些民营企业中，企业负责人仍然给自己支付极低的工资，而将个人和家庭开支记入公司管理成本中。“既然钱都是自己的，无论放在公司还是自己的账户里，都没有什么区别。”在这些企业主的思想意识上，将个人生活开支记入企业成本及费用，不仅能减少个人所得税，还能抵减企业利润，从而减少企业所得税，正可谓“一举两得”。其实，他们并没有意识到问题的严重性，税务局已经明确将这类纳税档案归为“虚假申报”，属从偷漏税行为。一旦被税务稽查部门查出，轻则补税罚款，重则被判处刑罚(根据刑法规定，偷漏税行为最高刑罚为无期徒刑)。
由于财务知识的复杂性和财税政策的地方差异性，私企老板需要不断充实财务税务知识，也可通过专业的财务人员或者筹划机构对财务及税务进行规划，使得私企老板可以在增加企业收益和家庭财富间取得平衡点。也只有思想上有了这些认识，才能将公私分明的财务制度落实在实际行动上，而不会只停留在口头上、形式上。
四、公私受益有技巧公司财产和个人消费支出有严格的区分，我们并不鼓励将个人消费列在公司支出中以逃避税收。事实上，在合法的前提下，也可以通过划分物品的使用权而增加企业主家庭收入，从而减低总成本。同样，也可以利用资产的属性和特性来巧妙避税，从而增加公司实际资产。
要将企业财产和家庭财产分离，必然会涉及到一些公私共用的物品。例如一些企业主购置了房产后，将其中一部分作为办公用途，事实上是公司在租赁企业主的物业。而部分企业主的私家车经常也用作办公用途，在某些情况下还需作为公司员工出差的交通工具。在这种情况下，企业主可以向企业收取一定的租赁费，例如固定每月公司向企业主缴纳适合的租金，这一部分列入公司的费用支出，可以增加企业税前费用列支，减少税收，同时也可以增加企业主的家庭现金流。
另外，不少私营企业主也热衷于投资收藏品，例如器皿、字画等，这些竞拍所得的艺术品不是用于装点企业门面，便是用于搞企业博物馆，旨在提升企业形象和品位。这些收藏品可以归结为企业的固定成本，每年提取折旧列入成本中，因为在我国的企业所得税法中并没有把收藏品排除在固定成本之外，只要符合“不属于生产、经营主要设施的物品，单位价值在2000元以上，并且使用期限超过两年的，也应当作固定资产”这一条例即可。收藏品作为固定资产，每年都得折旧，最终在账面上消耗为零资产，可是一般收藏品的价值只会往上攀升，甚至淘到好的收藏品还可以有大幅度的升值空间，从而也增加了公司的实际总资产。要使得公私两受益，不能厚此薄彼，但技巧的使用更需将合法性摆在首位。
参考文献：
第一，中国与西欧国家在体制上的一个巨大区别，就是西欧国家早已不存在城乡二元体制，而中国至今仍存在城乡二元体制。城乡二元体制是指：城乡由于体制不同而割裂开来，城乡在社会经济生活方面存在着田体制不同而造成的巨大差别。如果处于传统的计划体制下，城乡人力流动受到严格限制，那么不管农村中的劳动力多么想到城市中来工作，也难以如愿。但从20世纪80年代以后，随着中国改革开放的进展，尽管城乡二元体制未被取消，但城乡之间的人力流动却放松了，于是就出现农民工进城浪潮。农民工进城，不仅是为了增加收入，而且还为7在城市生活，得到与城市居民一样的待遇，所以只要职业比较稳定，就把家属接进城市。这样，农村劳动力的供给就是源源不断的，而城市对劳动力的需求却是有限的，就业压力就难以缓解。加之，农民在中国人口中的比重大，数量多，一些外出务工的农村劳动力在城市中找到了工作，就会吸引更多的同乡进城，所以就业压力的存在肯定是长期的。西欧国家要解决的主要是新增劳动力(即劳动力增量)问题，而当前中国要解决的不仅是新增劳动力(劳动力增量)问题，还有劳动力存量(即从农村分流出的、进城找工作的劳动力问题)。
第二，由于中国依然处于从计划体制向市场经济体制过渡的阶段，国有企业在国民经济中仍占着举足轻重的位置。民营企业是在20世纪80年代以后陆续发展起来的。在企业规模方面，国有企业主要是特大型的和大型企业，它们的技术装备好，资本雄厚，甚至在某些行业成为垄断性企业。但国有企业属于资本密集型企业，吸纳的劳动力是有限的。民营企业绝大多数是中小型企业，其中很多是劳动密集型企业，吸纳的劳动力多。但是，民营企业在许多方面(如税收、融资、政府采购等)尚未受到公平待遇，在经济中处于弱势。一旦经济发生动荡，首先受到冲击的是民营企业。这样更加加剧了劳动力市场上供大于求的状况。而在西欧国家，虽然也有国有企业，但数量不多，在经济中起作用的主要是私营企业，只要经济有所增长(哪怕经济增长率只有2％－5％)，只要人均GDP增加了，私营企业，包括大量小企业，就会进一步发展，增雇劳动力。
第三。中国是一个耕地面积有限，人均耕地面积很小的大国。如果不从农村分流出大批劳动力，在农村生育率大于零的条件下，人均耕地会更少。为了提高农业的单位面积产量，走规模经营的道路和农业集约化的道路是大势所趋，因此土地流转势在必行。土地流转的后果之一是农业中实际从事生产的劳动力数量会下降，于是又会推动农民进城务工。这种情况在西欧国家是不存在的，因为那里的农民人数已经不多了，农民有自己的家庭农场，面积适中，需要家庭成员全力经营，才能得到好收成，他们不急于进城，也不愿丢掉土地去做工。此外，西欧国家的农村金融业比较发达，不动产抵押贷款制度较为完善，农民如果想在城市中创业，可以通过抵押贷款取得资金，实现在城市中创业的愿望。
第四，第二次世界大战结束以后的几十年间。西欧国家的社会保障制度已逐渐完善，无论城市居民还是农民都能享受到较好的社会保障待遇。进城的农民同城市居民一样，有相同的社会保障待遇。即使他们所在的企业倒闭了，他们失业了，由于有了社会保障，他们一般不会返回农村。当前中国的情况与之不同。城乡社会保障改革刚刚起步，至今仍处在初始阶段，因此，失业的农民工只好返回农村；如果农村的承包土地已经流转出去而又没有相应的社会保障待遇，他们便成为无地无业无社会保障的“三无”农民。这是最令人担忧之处。
从结构方面着手分析，当前中国的就业压力之所以形成并且不容易在短期内消除，大体上有三个结构方面的原因
第一，产业结构。这是指三次产业在GDP中所占比例的变化。西欧国家从工业化开始，经历了200多年，最终形成了这样的产业结构，即在GDP中，第一产业通常只占百分之几，第二产业占到百分之二十多，第三产业则占到百分之七十以上。服务业成为最大的产业，它吸收了大量就业者，包括自行创业的中小型服务业企业的业主们。而中国至今仍然处于工业化中期，第三产业发展较缓慢，大约只占GDP的40％左右。第二产业则仍是劳动力力求进入的主要行业。中国服务业发展的相对滞后，是就业压力形成的一个重要原因。需要探讨的是：为什么中国的服务业发展较缓慢?可以从城市化速度慢和城乡居民大多数收入偏少来分析。由于城市化速度慢，农民人数多，而且农民的收入偏少，因此对服务业产品的需求只可能缓慢增加。那么，为什么城市化进程缓慢呢?为什么农民的收入偏少呢?这又同城乡元体制的存在有直接的关系。由此可以作出判断：产业结构问题在现阶段的中国是同城，二元体制的存在联系在一起的；离开了体制原因，说明不了产业结构问题。
第二，技术结构。技术结构是指不同层次的技术在所有各种技术中所占的比例大小，以及它们之间的此例关系。技术结构在就业问题上表现为各个不同层次的技术所使用的劳动力人数在劳动力总量中所占比例的大小。在中国长期存在劳动力供大于求的条件下，应当根据国情来适时调整技术结构。具体地说，要因时因地制宜，把劳动密集型企业、资本密集型企业、知识一技术密集型企业三者很好地结合起来而不能有所偏废：一方面，要发展资本密集型企业和知识一技术密集型企业，这样才能建立强大的工业基础，加速实现中国工业的现代化；另一方面，仍要继续发展劳动密集型企业，以缓解经济中劳动力供大于求的矛盾。使中国迅速成为工业强国，以及在中国着重缓解就业压力，是两个不能互相替代的政策目标。然而，在现实经济中，最容易受到冲击的和最缺少融资手段的正是劳动密集型企业，它们规模小，资金薄弱，而且技术水平低。因此，受冲击后，劳动密集型企业倒闭的多，亏损的多，社会失业问题很快就突出了。这是现阶段中国经济的特点。
第三。劳动者技能结构。在西欧国家，熟练技工在就业的工人总数中大体上占到30％－35％，而在中国。熟练技工在就业的工人总数中据估计只占5％～6％。中国不但熟练技工不足，而且一般技工也不足。因此，在不少城市的劳动力供求市场上，“人找事”和“事找人”两种情况是并存的。不仅如此，熟练技工的短缺还直接影响到中国的产业升级、技术进步和自主创新。除了劳动者的技术水平不适合劳动者需求方的要求而外，劳动者的专业同样存在结构性问题，即某些专业供不应求，另一些专业却供大于求。尽管从总量上说劳动力市场上仍是供大于求，但如果采取适当的措施，能使一些求职者提高技术水平，并使未来的求职者在事业上更符合市场的要求，那就会使就业压力有所减轻。
根据对当前造成就业压力的体制性原因和结构性原因的分析。我们可以得出以下两个重要的论点
