时间：2023-08-27 15:10:20
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇对民营企业的看法，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
到民营企业打工也像是下岗
“前几年，东北很多国有企业职工瞧不起民营企业，好象低人一等，到民营企业也好象是下岗。”东北财经大学教授李怀说。
有一名国有企业的职工去了一家日本企业，刚去的时候他还挺高兴，因为工资比过去高了几倍。但过了半年他还是回到了原来的国有企业，他说：“我在国有企业工作了十几年，习惯了那种松散的工作状态，日本企业管得太严了，每个人都在拼命干活，我感觉太拘束了，受不了。”
最近几年东北人对民营企业的观念有所转变，但还是有不少人心理并不太能接受民营企业。有一名工人从国有企业下岗多年了，经人介绍去一家民营超市干活，他觉得自己是国有企业的职工，去那里后他就提出一定要给个职务，否则不干。超市经理看他讲得头头是道，就让他在物流部门当了一名小头目。他便时时以经理自居，对手下发号施令，对业务却不肯花功夫钻研。有一次，他没有走正常程序就把一批货发出去了，致使单位损失10万元。经理批评了他，他一气之下就辞职了。他说：“我再也不去私人公司受这份气了。”他回家后每月就靠一两百元的救济金生活，也从来不去外面找活干。
沈阳老边饺子有限公司转制后，董事长崔韬发现企业面临一个新的问题，那就是如何让职工愉快地接受、配合新的工作时间。职工原来都是国企职工，他们习惯了定点下班、定点上班。按照他们在国企的作息制度，早上8点上班，下午5点下班，因此，一到下午5点，很多职工就收拾东西走人，可对于餐饮饭店来说，这个时候正是生意最好、活最忙的时候，当班经理让他们晚点走，他们理直气壮地说：“我们要捍卫自己的劳动权利。”好不容易求几个多干两小时，他们还提出要求：“一定要给加班工资才干。”崔韬感慨地说：“没有想到就是在上下班工作时间这种小问题上，我们也会出现观念的碰撞。”
民企不满政府作风
2003年1月到3月，分布在全国大约10个城市的沃尔玛卖场共接受有关政府部门的各类检查80多次，其中有48次是在长春沃尔玛，几乎每个相关的政府部门都有人去过了。
辽宁省工商业联合会去年上半年对省内民营企业家的民意调查显示，民营企业家对政府部门的行政执法行为和服务普遍不满意，其中对各种收费、行政执法作风、办事效率的不满意率最高。民营企业家遭遇纠纷时，大都通过私人关系解决。
一名在东北投资的民营企业家说：“我到哪个城市、哪个地区投资兴业，一个关键因素就是看当地的‘软环境’，东北软环境的主要症结在‘中梗阻’，一些个人和部门为了自己的利益，不顾经济发展的大局，这成了东北地区的老大难问题。”
这名企业家所说的“中梗阻”，是指在行政服务过程中，按规定可以批准或办理，中间管理人员因故拖着不办，由此出现的“上下热中间冷”、“上下通中间阻”等现象。
一位在东北经营多年的温州民营企业家说，现在办事不怕上面没政策，领导部门都很支持民营企业的发展。就怕和具体职能部门打交道，职能部门“门难进、脸难看、话难听、事难办”。许多明明按规定可以批准或办理的事，偏偏给你拖着不办。比如办一个新企业要盖好几十个章；办理之前不给你讲明需要哪些手续，让你一次次反复地跑，今天差这个，明天差那个。
“处长现象”作怪
东方集团董事局主席张宏伟说，造成“中梗阻”的原因是“处长现象”在作怪。当前在东北，省、市级甚至局级干部的观念都比较开放，对投资项目、民营企业发展都很支持。东方集团计划在沈阳投资建设的大型项目“东北建材家居博览购物中心”就受到了市政府的大力支持，市长亲自组织协调会，具体落实。但到了处级及科级以下，这个信号就在慢慢减弱。
有人说，“中国严格意义上是‘处长治国’，投资环境的主要症结在处级及其以下。99%的企业家都要和具体的办事人员打交道，各处处长、副处长直到科员，这部分人的工作作风形成了具体的投资环境。”
辽宁省民营企业协会副会长许锡武分析，像计委、经贸委、财政、工商等部门的“权力”很大，但实际上却分解、掌握在几个关键处室中，具体权力又落到了几个人手里，一个处长的一句话就可能涉及成千上万的资金、项目。
“我们不怕大官怕小鬼，小鬼真是得罪不起。”一名民营企业家戏称，到职能部门找处长办事，如果要钱就放心了，如果不要钱，你要办的事情就挺悬乎。
政府公务员的观念也需要进一步改变。一些民营企业家反映，去办事听说是民营的脸就拉长了，民营企业办事难的现象在某些政府机构里还时有发生。吉林一位企业家认为，政府公务员要彻底破除单纯的国有情结，消除对民营经济的偏见，既要抓好大项目，也要扶持小巨人。
有一名专家在东北调研时发现，国有企业里面一些管理比较好的团队对民间资本、外来资本参与改造有抵触情绪，一些企业的职工在参与改造以后，观念还没有真正进入市场，造成了国有企业在民营企业进入后引发一系列问题，相当一部分民营企业因此自动退出了。
激活民营资本
一些政府官员骨子里还是有重国有、重外资，轻民营的思想。张宏伟说，有的政府官员总是在说“凡是允许外资进入的领域也允许民营资本进入”，这就反映了政府对民营资本的看法在观念上还是没有转过来，“重外轻内”，应该“凡是外资能进入的领域，创造条件也要让民营企业先上”。
[关键词]民营企业家 素质 现状 对策
据统计,世界上1000家破产倒闭的大企业中,有850家与企业家决策失误有关。这说明什么问题呢？企业家的素质直接关系到企业的生死兴衰。可见，建设一支高素质的民营企业家队伍是保证民营经济快速健康发展的前提。
一、民营企业家素质的相关概念
1.民营企业。民营企业，简称民企，公司或企业类别的名称，是指所有的非公有制企业。除“国有独资”、“国有控股”外，其他类型的企业只要没有国有资本，均属民营企业。
2.企业家素质。企业家素质是指企业家本来的品质、特征、知识素养及在创新活动中表现出来的作风和能力的综合。企业家应具备的基本素质包括以下八个方面：哲学家的思维、经济学家的头脑、政治家的眼光、军事家的魄力、外交家的纵横、谋略家的深沉、资本家的精明、策划师的才能。
二、当代民营企业家的素质现状
我国民营企业家调查系统最近公布了对三千多位民营企业经营者问卷调查结果。结果显示，目前民营企业家队伍“数量充足”与“素质高”的认可率分别只有12.6%与12.7%，而认为企业家队伍“数量缺乏”与“素质低”的分别占64%与43%。我国民营企业家素质仍需要提高，主要体现在以下几个方面：
1.文化专业知识水平有待加强。中国的民营企业家好多都没有接受过正规的大学教育，文化专业知识水平比较低。伴随着知识经济的到来 ,客观上要求民营企业家要有好的经营理念、管理风格和价值观等，所以民营企业家不得不通过业余充电来提高自己的文化专业知识。
2.诚信意识不够。（1）缺少对消费者的诚信。比如，一些民营企业在经营活动中只考虑自己眼前的现实利益，不考虑消费者利益。前阵朋友买了一个手机，两个月就坏掉了，后来才发现原来他买的手机就是商家在二手市场淘回来的，只是表面翻新了一下而已。（2）缺少对企业员工的诚信。民营企业不签劳动合同、私扣员工工资成为常有的现象，足以说明对自己的员工缺乏诚信。（3）缺少对客户的诚信。有的民营企业家“财大气粗”，说话非常自信，但是在他们背后，要么赖供应商之债，要么赖银行、信用社之债，国家每年税收流失非常严重拖欠，交易违约现象严重。（4）财务资料虚假。有些民营企业为了融资，少缴税，不惜一切代价粉饰财务报表、甚至造假，财务数据脱离了企业的基本经营状况。
2.环保意识欠缺。民营企业环保意识比较差，主要是因为民营企业资金匮乏，设备简单，生产工艺比较落后，其废水废气排放达不到不准，容易污染环境。，而且民营老板大多是以经济利益为主的，只要能挣钱，牺牲再多的环境资本觉得也是值得的，民营企业员工数量虽多，但大是多以待业青年，农村剩余劳动力和下岗职工为主，他们的文化知识水平有限，上岗也不曾集体培训，所以环保意识也比较差。
3.创新意识薄弱。创新是企业发展的动力，一个企业要想有所发展，必须要有创新意识。但是创新是需要经济支撑的，从资金来源上说，民营企业不比国有企业，所有的资金要自己来解决，所以在申请专利，创新发明等方面，民营企业员工的意识还是比较薄弱的。
三、提升当代民营企业家素质的对策与建议
企业家的素质直接关系到企业的生死兴衰，改善和提高民营企业家的素质可以通过以下途径来提高：
1.通过自身努力提升民营企业家素质
（1）思想观念的转变。民营企业家需要不断转变自己固有的对事物的看法，并要随着自身地位的提高，所处的社会角色的不同，及时转换角色认知，进行准确的角色定位。（2）不断提高自身的知识素质和能力素质。作为民营企业家，既要想办法提升自己的知识水平，又要关注最新的管理经验，更重要的是要将新知识应用到企业的实践中。（4）始终坚持诚信经营。要像保定的“油条哥”学习，坚持诚信经营，这样才能获得企业长久的发展壮大。（5）加强个人修养，提高个人魅力。民营企业家需要不断提高个人魅力来赢得广大企业员工的爱戴，只有上下团结一心，形成强大的凝聚力，企业才能更好的得到发展。
2.通过外部环境的塑造和改善提高民营企业家素质
（1）提高民营企业家的素质，需要逐步建立和完善民营企业家市场。在民营企业中好多都是家族式管理，我们应走出这个圈子，聘请优秀的职业管理者走上企业的重要管理岗位。（2）提高民营企业家的素质，必须保护民营企业家的合法权益，营造良好的社会环境氛围。2012年6月8日，重庆市发展民营经济大会在重庆召开。期间重庆市委书记张德江指出，要深入贯彻落实科学发展观，进一步营造民营经济发展的良好环境，进一步推动民营经济快速健康发展。（3）提高民营企业家的素质，必须解放民营企业家。解放民营企业家既包括政府与社会解放民营企业家，也包括民营企业家对自身的解放，在企业内部建立合理的治理结构并进行科学授权，将自身从繁杂的事务中解放出来。（4）提高民营企业家的素质，需要创建有效的激励约束机制。创建规范化或相对固定化的多种激励机制，例如：薪酬机制、控制权机制和声誉机制，这将有助于提高企业家的积极性和创造性。
参考文献：
[1]陈淑珍,贾宏伟,力尚东. 我国民营企业家素质的现状分析[J]. 雁北师范学院学报, 2007,(01)
一、阻碍民营企业良性发展的因素
1.社会服务不到位行政机构对于民营企业政策上诸多约束。目前为止，我国企业还没有完全的做到政府与企业分开的地步。以地方政府为代表，其重点对国有企业进行保护，为其提供良好的外部环境，并且制定相关规定，打击竞争对手。除此之外，在我国也存在着许多的审批过程，这样的一些过程都是由政府来参与的，由其来进行最后的决定。政府的工作人员以自身利益为出发点就会把原本可能很简单的一个审批过程，变成一个冗余而过程环节过多的过程。地方政府的相关行为表明了其对于国有成分垄断地位的支持以及不顾大局最求使得自己获益，民营企业在这样的背景下面，不能得到法律的支持，还不得不接受政府在权利上面的压制，总的来看，政府对于民营企业的政策支持远远不够。地方政府采用审批过程复杂化使得民营方在审批的时候不那么容易，增加了其利益的牺牲，这让许多的民营方得不到一个良性发展。
2.企业自身经营管理问题经过长时间的历程，相关的例子已经向我们证明，正确的对企业进行管理会使得企业的经济发展取得更好的成效。对于我过的相关民营企业来说，采取家族式模式的有九成以上。然而，这样的一种方式，在诸如聘用人才、进行相关组织都包含了家族思想。尽管这样的方式对于建成民营企业有推动作用，在初期可以解决成本问题，同时使得企业凝聚力得到体现，但是当其发展到一定的程度之后，这样的一种家族式方式会使得其难以有更加长远的发展。在近段时间内，尽管部分的民营企业都进行了相关的转变，然而对于一类概念的认知仍然是模棱两可的地步，这样使得相关问题的处理分不清楚。造成虽然作为企业家，对于现代化的概念不能做出完善的认知，无法形成一个专业的管理阶层来处理民营企业诸方面的事情，让自己一个人来决定整个企业的未来，促使相关决策得不到平衡，故此以来整个民营企业的未来就决定于企业家的个人手中，时间一长，这样的管理理念就占据了主导地位，使得符合现代化的相关管理思想得不到体现，相信这也是当前民营企业进步缓慢的重要原因之一。
二、城市管理创新助推民营企业良性发展的策略
1.改进民营经济政策促进发展市场环境必须提倡两个方面的内容，即平等和自由竞争，然而要形成这样的情况，地方行政机构就必须对现有的模式进行改革，不能过多的进行相关干涉，对不充分的地方进行补正，明白自己在整个过程中扮演的角色，履行自己的责任；除此之外对于垄断问题也必须进行改善，不能形成一家独大的情况，逐渐进行开放，追求社会经济的最大化发展；同时让国有企业的也进行相关的变化，进行重新的构建，将相关的管理制定规章制度，并且加强实力建设，使其在新生产业也能拥有竞争力；执政机构也需要改变自身对于民营企业的看法，让自己能够为其服务而不是过多的监督，增加其认知度，最终做到保证民营企业也能够作为主力参与到社会的竞争中去，形成良性发展。
2.助推民营企业融资金融创新民营企业融资需要采用多元的方式来建立一个长期的制度。首先需要在各方面的贷款上面进行进一步的改善，同时对于民营企业来说，各类银行应该对其建立更加牢靠的信任，并且制定相关的方法对其进行放贷。其次，可以采用捆绑发债的方法来对于民营企业进行帮助，这样不仅可以解决企业的资金问题，还可以增进企业间的信任，在信贷机构之间成立债券工作组的方式来解决相关的问题。再者，进一步细化评定信用等级的制度，使得政府能够参与其中，进一步完善各个部门之间信息平台的建设工作，使得不同的金融机构能够对于民营企业的当前状况以及信用等级能够及时的进行了解并且进行相应的帮助。应该试着像比较小的信贷机构寻求帮助，建立小型专门为民营企业提供贷款的组织，这样可以帮助民营企业进行发展，加快上市的进程，并且不断探索进行融资租赁的方式。最后，作为信贷机构必须不断更新自己的理念和结构，只有这样才能在对于民营企业存在的问题进行相应的帮助。
3.加强民营企业服务体系建设加速建立以民营企业服务为重点，各层机关服务为基础，同时融合了社会中的各种服务群体、相关制度规章、能够高效进行运转的服务体系。发挥带头作用，建设相关团队，针对民营企业提出的要求，针对民营者拥有的技术条件以及当前的现状等进行详细的了解和分析，以此为基础向民营企业做出一个有益于其发展的报告；建立相关数据库，数据库包含了企业的信用情况以及人才情况；加快完善政府相关的培训组织以及相关制度用于对其进行评估和督察，于此同时，颁布有前景符合民营企业的相关制度，使得培训的范围能够扩大化。考虑到技术层面的情况，需要健全民营企业相关技术设施的完全以及在制度上面进行保障，需要有关的政策进行支持。在商业行会的督促之下进行进一步的合作，使得民营企业得到更加完善的帮助。
4.鼓励民营企业转变管理理念针对民营企业在管理上面的不足，需要支持其在这方面进行大胆的改革，立足于当前企业的现状以及社会的需求来完善相关管理制度的规范，进行改革，在人才上面注重管理人才的培养。以民营企业家的想法作为基础，同时考虑到现代化的思想，逐渐建立一个包含多方面管理策略的一个形态，最终做到家族和职业经理人都参与其中的制度，使得企业中各方能够相许新人，以此为基础进行各层次之间的制衡关系制定，从而满足企业发展的各个方面的要求。如此以来就可以把家族企业成功进行现代化转型。在以健全的企业法人制度作为主体的同时，需要认识到市场经济的基础性地位，同时针对企业来说社会公信也是需要考虑的重点，如此一来才能建立一个符合现代化管理理念的、实现科学管理的合理的企业管理机制.
作者：高宇单位：鄂尔多斯市准格尔旗城市管理行政执法局
【关键词】人力资源管理 民营企业 困境 激励
【Abst[文秘站:]ract】Today, our country has vigorous economy, the contribution to growth of the national economic of pre local people extricate oneself from a predicament from common staff and professional manager two levels respectively.
【Key words】Human resources management;Enterprise run by the local people ;Predicament;Encouragement
【文献综述】
一、民营企业和人力资源管理的概念
民营经济是20世纪80年代末90年代初在我国出现的名词,本意是用它区别前苏联和东欧的私有化经济,以保护我国非公有制经济健康、顺利地发展。现在,凡是由非国有资本投资举办和由不代表国有资产的民间企业家或经营者经营管理的经济实体,都可以统称为民营经济。因此,民营经济应该包括个体、私营企业,民办科技企业,城乡集体企业和乡镇企业,以民间资本为主的有限责任公司,股份制和股份合作制及合伙企业等。由于民营经济是具有中国特色社会主义的以民间资本为主的混合型经济,因此以民间资本为主体的企业就可以称为民营企业。
所谓人力资源管理,主要指的是对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理。从开发的角度看,它不仅包括人力资源的智力开发,也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高;不仅包括人的现有能力的充分发挥,也包括人的潜力的有效挖掘。从利用的角度看,它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。从管理的角度看,它既包括对人力资源的预测与规范,也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理日益成为现代科学管理的核心。
二、研究的目的和意义
1.我国民营企业人力资源管理的现实困境。
(1)“内部人”控制。人力资本,特别是企业家人力资本的稀缺性和重要性人所共知,而民营企业在人力资源管理方面确实是存在许多弊端。据调查,约90%的民营企业财务管理控制在家族成员中,中高层管理人员约40%是企业主的朋友或家庭成员。而“自己人”的素质不适应专业化的工作,造成企业的低效率。
(2)人员流失严重。由于民营企业的制度安排、利益分配、福利保障、精神文化建设、激励等方面的问题,使其难以留住优秀人才,跳槽现象比较普遍。
(3)人力资源管理水平不高。管理既是一门科学又是一门协调的艺术。而民营企业的人力资源管理部门,目前一般还在独自为政,主动服务意识不强,内功修炼不够。
2.研究该课题的目的和意义在于探讨我国民营企业摆脱人力资源管理现实困境的对策,力争为我国民营企业开辟一条人力资源管理的新路,使我国的民营企业更加具有竞争优势。
3、当代企业管理,是以人为中心的管理,人力资源是企业最宝贵的资源,企业之间的竞争尤为表现为对人才的开发利用。人力资源对企业的特殊价值是世界上任何一种物资资源无法取代的,通用汽车公司前总裁史龙亚弗德说过:“你可以拿走我们的全部资本,但是你把我的组织人员留下,五年内我就能够把所有失去的资产赚回来”。通用电气公司总裁韦尔奇也说:“我们能做的是把赌注押在我们所选择的人身上,因此,我的全部工作是选择适当的人”。这充分说明了人力资源管理对民营企业发展壮大的特殊意义。
三、研究现状
对我国民营企业在人力资源管理方面出现的困境,许多学者提出了不同的解决对策:
1.北京电子科技学院张学文教授在《民营企业发展困境及对策研究》一文中提出了人力资源开发与管理在企业全面质理管理以及参与全球竞争中正扮演着越来越重要的作用。他提出民营企业应在实行全面质量管理的同时,创设一种高效而成功的人力资源管理模式。
2.浙江工业大学的陈春根认为职业经理体制是市场经济发展的必然产物。在西方,随着现代公司制度成为企业制度的主流形式,职业经理业已作为现代企业经营管理的主流群体而成为一个独特的社会阶层,在社会经济活动中发挥着日益重要的作用。在国内,随着国营企业改革的不断深入,职业经理人体制作为公司治理结构的重要组成部分已日益被人们所重视。与此同时,经过市场经济初级阶段粗放型发展,民营企业已成为社会经济中的重要力量,尤其在沿海地区,大批经营上规模,具有行业优势的民营企业,已成为当地经济增长的重要动力。面对日益国际化的市场竞争,加速民营企业的制度创新,提高民营企业的经营管理水平,已成为我国经济增长的一项新的重要课题。在民营企业中引进职业经理人体制,是民营企业摆脱目前人力资源出现的困境,逐步从家族型经营模式向社会化的现代企业制度转变的重要组成部分。
3.王晓明在《民营企业如何坚持以人为本》中认为,民营企业在实行经理人制度的同时,也必须加强对普通员工的管理。他指出当代企业管理是以人为中心的管理,人力资源是企业最宝贵的资源,企业之间的竞争尤为表现为对人才的开发利用。他对民营企业人力资源管理提出了三点看法。第一,民营企业要尊重员工,并且要培养员工的献身精神和忠诚度。第二,民营企业应建立有效的激励与约束机制。第三,民营企业要营造良好的企业文化。4.戴园晨在《民营企业
的人才战略》一文中指出,民营企业在克服困境过程中做大做强需要使用外部人才,要使用外部人才就要果断引进职业经理人制度。他在该文中还进一步指出民营企业主对职业经理人的不信任是引入职业经理人制度的最大障碍,并且建议要增加职业经理人的诚信度。
5.谭伟生和刘芳在《民营企业的个性化趋势》一文中指出,民营企业要走出人员流失严重,人力资源管理水平不高的困境,就要实行个性化的人力资源管理。个性化的人力资源管理包括四个方面的内容。一是建立雇佣合同制;二是完善招聘制;三是引导员工科学设计职业生涯与发展方向;四是设计完善的工作职务。
四、研究的基本内容、方法和创新之处
1.针对我国民营企业人力资源管理所面临的困境,该文从普通员工的管理和职业经理人的引入两个层次提出了几点对策:
(1)对于民营企业员工容易流失的困境,文章提出的主要对策有以下几点:尊重员工,培养员工的献身精神和忠诚度;为员工提供施展舞台,激发员工的创新精神;建立有效的激励与约束制度;营造良好的企业文化;建立标准化、规范化、制度化管理机制。
(2)对于民营企业“自己人”缺乏管理现代企业能力的困境,文章提到了引入经理人制度,并对这一制度进行了分析。该文在这一部分阐述了这样一些内容:人才短缺对民营企业的挑战;职业经理人的职业特征;民营企业应提高职业经理人的忠诚度;对职业经理人的激励和约束。
2.在研究这个课题时,主要用到了以下方法:
(1)归纳的分析方法。这种方法的使用主要是总结事物的特征。文章中许多观点早已有学者提出,但是他们都只说了某一方面,或是说的不完整。在这篇文章中对多位学者的研究成果进行了归纳与总结。
(2)对比的分析方法。对比的分析方法一般有两种,即静态对比和动态对比。本文的研究主要采用静态对比的研究方法。本文将这一方法使用在民营企业与国营企业的比较分析中。
(3)抽象的分析方法。抽象的方法是社会科学研究的基本方法。本文将这一方法主要使用在对民营企业人力资源管理困境的分析中,即从复杂的现象中分析民营企业人力资源管理所遭遇的主要困境。
3.这篇文章有两个创新。第一是论述角度新。本文从普通员工和职业经理两个层次来进行论述民营企业摆脱人力资源管理困境的对策,在这之前还没有发现类似角度的文章。第二是本文对许多学者的很多研究成果进行了归纳,形成了新的观点。
五、研究趋势
1.职业经理人作为民营企业的第一资源,市场化是必然趋势。随着未来市场竞争程度的加剧,以及民营企业市场规模的不断扩大,大多承袭了传统家族经营模式的民营企业迫切需要通过制度创新和管理创新来实现新的突破,以增强企业的发展后劲。在这种情形下,职业经理人制度将被越来越多的民营企业所采用,职业经理人也将在全社会内的企业中自由进出。
2.民营企业人力资源管理更加集中于激励,提高员工的积极性与创造性,增加员工的活力,充分发挥每个人的才能,做到人尽其才,从而加强组织竞争力,树立良好的企业形象。
3、民营企业人力资源管理实践日益向战略人力资源管理转变。民营企业将要面对的是新世纪激烈、反常的竞争环境,只有通过实施战略人力资源管理才能保证企业经营战略目标的有效实现。
参考文献:
[1](美)加里?德斯勒.人力资源管理(中译本第六版)[M].中国人民大学出版社.1999年6月
[2]戴园晨.民营企业的人才战略[J].乡镇企业,民营企业.2003年第1期
[3]王晓明.私营企业管理如何坚持以人为本[N].北京科技报.2000年11月5日
[4]陈春根.论职业经理体制在民营企业的推行[J].乡镇企业,民营企业.2003年第二期
[5]谭伟生,刘芳.民营企业管理的个性化趋势[J].人力资源开发.2000年第2期
[6]赵曙明.人力资源管理研究[M].中国人民大学出版社.2001年7月
[7]安鸿章.现代人力资源管理[M].中国劳动出版社.1999年
[8]贺爱忠.21世纪的企业人力资源管理[J].中国软科学.2000(2):37-39
两只新股上市首日走势强劲，涨幅均超过100%，江南化工（002226）开盘报25元，当日较发行价上涨98.4%，上涨123.73%，报28.19元，奥特迅（002227)开盘报25.2元，当日较发行价上涨75.4%，上涨101.1%，报28.90元，盘中还因涨幅超限遭遇一次临时停牌。
尽管从去年年底开始至今，A股市场一路低迷，但是在银根收紧，民营企业资金链条逐渐吃紧的情况下，上市融资不失为解燃眉之急的一条渠道，同时也可让企业的运营方式完成一次资本化转型。
民营企业上市趋热
“我们主任这两天都很忙，上午见券商，下午还有两家券商和银行见面。”中国中小企业协会投融资服务中心的工作人员连续两天都在电话里拒绝了记者的采访。
浙江温州中小企业发展促进会的周德文会长对今年民营企业上市持乐观的态度。尽管股市低迷，他的判断却颇具中国似的思辨，“股市有起伏，不断变化很正常，现在低迷的行情对上市而言未必不是好时机，或许现在更易于上市。相比其他地方，温州商人更敢于冒险，总是能先别人一步。”
据周德文介绍，从企业改制，到联系券商、律师事务所等中介机构，再至申请审核，温州企业目前正处于上市的跑步前进阶段，“在证监会门前等着上二板的企业现在200多家呢，温州企业必须要抢先一步。”
或许是受企业上市热情的感染，温州市已经出台相关政策扶持企业上市。据悉，今年温州市年内计划上市的企业将会有8~10家，至少要完成3~5家企业的上市，未来5年，将会重点扶持50家企业上市，未来10年，这个数字将达到200家。
记者了解到，为了顾及企业上市的积极性，温州政府一方面对企业上市在税费方面做出减免，帮助企业做好上市前的“功课”，同时还将对每家上市企业进行200万元的鼓励。鉴于创业板推出在即，温州市副市长徐纪平为此还作专题调研，与拟上市企业进行座谈，表示希望温州民企能“捷足先登”，各级政府部门将会切实帮助协调解决企业上市遇到的实际问题，为企业冲刺创业板积极做好服务工作。
周德文认为创业板的推出简直就是为温州企业量身定做一样，这种看法也为浙江省相关部门认可。据悉，浙江省省监局曾在会议上保证首批被允许在创业板上市的浙江企业不会只有两三家，而可能是四五十家，并承诺将向创业板提供三分之一的首批上市公司。
对于一向安于故俗，执于实业投资的温州企业来说，近来频频在资本市场显身也是迫于房地产、煤炭能源等行业或陷于“拐点”困局，或受制于政策门槛收紧的现状。在承认这一外部压力的作用之外，周德文表示，以前温州商人对公司上市，从家族企业变为公众公司有一种恐惧感，不过在政府、专家的引导，以及之前已上市的5家企业示范榜样之下，温州企业的掌门人已经开始逐渐转变了观念，“之前上市的5家企业，利税增加，资产增值，股东分红丰厚，这都对其他未上市的企业做了一个好榜样。”
据悉，目前民营经济比较发达的江浙、广东地区都已经出台相关地方性的扶持民营企业上市的政策，改善上市环境，提出未来上市目标。
东莞在《东莞市鼓励科技企业上市暂行办法》中就提出要 “培育一批、申报一批、上市一批、做强一批”，鼓励当地科技企业上市，努力打造东莞科技企业上市板块，到2010年初步形成有东莞特色的上市科技企业群。而宁波市北仑区也提出引导区内几家会计师事务所和律师事务所等中介机构转变观念，优化股权结构，建立良好的激励机制，做优做强，鼓励境内外著名证券中介机构来当地开展业务。
民营企业融资 哪里破题
一方面是收缩银根，宁愿将钱放闲置在账上也不原轻易贷款给成长型的民营企业，另一方面政府却把名额大部分给了国有企业，而直接获得批准上市的民营企业屈指可数，上市融资解决资金困境的愿景成了画饼充饥，民营企业陷入前无去处，后无退路的融资困境。
因此，与周德文的乐观相比，全国政协委员、中国民(私)营经济研究会会长保育钧在接受采访时表示并不看好今年民营企业上市。他直言，能直接上市的民营企业还是很少，目前各级市场的1400多家上市公司中多为国有企业，当下的股市制度上的设置更多是为国有企业解决资金问题，如果不改变当前大的金融体制，无论是通过A股还是即将推出的创业板，其只能解决一小部分民营企业的资金问题，很多民营企业将在未来几年的融资迷途中死去。
“今年民营企业解决自身的资金问题主要还是要依靠民间资金，特别是江浙、广东等地。”保育钧很肯定地说。他表示，尽管各地出台了不少扶持民营企业上市的文件，但其最后落实的效果很多都在“上有政策，下有对策”的传统法则之下被消解了。
事实上，在上市融资的诱惑与直接入场门槛的限制之下，民营企业在很多情况则采取了迂回的“买壳”进场战术。在股权分置改革之前，民营企业重组国有上市公司和买“壳”上市就已经形成潮流，统计数据显示，截至2003年底，沪深两市共有民营上市公司194家，占两市上市公司总数的16%。其中买壳上市的民营上市公司127家占46%~65%。
“买壳入场” 为民营企业热衷，就在于其能简化上市手续，不必经过漫长的审批、登记、公开发行手续，企业财务披露也较宽松。
近来，这种“买壳”更是被热炒。去年在众目睽睽之下，连续42个涨停的*ST金泰就演绎了一个乌鸦变凤凰的神话。但是“买壳入场”带来的融资风险、整合风险、壳资源风险都可能会对借壳的民营企业产生极大的不利。如由于在买壳交易过程中的信息的不对称，常常会产生买壳预期和实际的差异，须知买壳的花费少则几千万，多则上亿，几番折腾之下，很可能成作茧自缚之举。
民企档案管理问题多
改革开放以来，特别是我国加入世贸组织后，民营企业在激烈的市场竞争、国际化的市场博弈中已逐渐成熟，民营企业档案意识也被不断唤醒，档案工作也得到了长足发展。但客观地说，我国的民营企业档案工作发展还相对滞后，存在很多的不足，业内普遍认为相当一部分民营企业的档案工作还处于无人看管的混沌状态，不同程度地存在档案管理制度不健全、管理人员素质不高、档案设备不齐全、档案收集、整理、保管不规范和档案信息开发利用不到位等问题。
笔者曾对江苏省部分民营企业档案工作情况进行过调查，从调研情况看，目前民营企业档案工作已有相当的自觉性和发展水平，一些地区的档案管理部门在积极探索扶持和发展民营企业档案工作中走出了新路子，积累了丰富的经验。有的民营企业在自身发展中也越来越认识到档案工作是企业内部管理的重要组成部分，档案在企业生产、经营、管理和企业资产、产权、资信等方面所发挥的重用作用，个别企业主动请档案管理部门的人员前去指导，帮助建档，还有的企业直接聘请退休的档案管理人员到企业内部任档案员。但总的来说，民营企业档案工作发展还良莠不齐，尚不能适应民营企业发展的需要。
档案工作处于自发状态。据笔者调查，大部分企业已开展了不同程度的档案工作。其中已开展档案工作的占被调查企业的72%；尚未开展档案工作的仅占被调查企业的19%；未说明是否开展档案工作占被调查企业的9%。在调查的企业中，明确有档案库房的占90%，未说明库房情况的只占10%。这说明当前民营企业对于开展档案工作已有相当的自觉性和发展水平。
橄榄分布，水平不均衡。一般而言，规模大的企业好于规模小的企业，明星企业好于一般企业，创立时间长的企业好于创立时间短的企业，效益好的企业好于效益差的企业。从总体上看，民营企业整体的档案管理呈现出两头小、中间大的橄榄型格局，水平不均衡。从其档案管理状况，可分为以下四个类型：
一是“重视型”。档案工作被企业列入重要议事日程，有专门的库房、档案人员办公室和档案阅览室；有专职档案人员，管理设施设备齐全；根据企业的实际情况制定了一整套档案管理制度，各类文件资料收集齐全、归档及时，保管科学、利用见效。其中，少数企业的档案管理甚至通过了国家级标准的验收。
二是“上进型”。企业管理者有一定的档案意识，配备了档案兼职人员，设置了档案室，也开展了一定的档案工作，但档案人员素质不高，兼职过多，档案工作未能有效地全面开展起来，档案的效益也未能充分地发挥出来。
三是“随意型”。企业主的档案意识还不够强，对档案工作的关注还不到位，需要时管一管，平时对
档案持可有可无的态度，无专门的档案室和档案管理人员，档案工作只是办公室、行政部或相关部门的一个边缘工作，工作随意性较大。
四是“不管型”。企业主没有档案意识，企业一些重要证件、核心文件零散地放在企业主或部门负责人手里，档案管理处于“三不管”和“五无”的状态，即“档案部门不管、工商部门不管、企业主自己不管；无机构、无人员、无库房、无设备、无经费”。这种类型在小型企业中比较多见。
档案管理无章可循，制度不健全。在调查中，民营企业普遍存在着档案规章制度不健全的状况，大多数只建有档案员责任制一项，而且还不能坚持严格考核，少数企业甚至都没有档案工作制度，甚至未形成归档制度，档案资料残缺不齐，四处分散。笔者调查的一家规模较大的公司，基建档案就存放在负责基建的人手中，技术档案就存放在技术部，产品档案就存放在销售部，人事档案就存放在办公室，工、青、妇、党、团档案就存放在工会，形成分散管理的局面。还有一些民营企业为了保守自己所谓的商业秘密，或是节约资金，不能执行档案业务人员持证上岗制度，聘请家属或是没有经过管理培训的人员来管理自己的档案。
从民营企业档案管理出现的这几种状况可以看出，以往很多业内人士认为民企档案工作总体上处于一种无序的、混乱的状态的看法是片面的。从调查分析中，我们可窥见我国民营企业档案工作的发展现状。其实很多企业的管理者已经具有相当的档案意识，在实践中认识到档案是企业极为重要的核心资源，并已经开展档案管理工作，特别是一些规模企业、明星企业的老总们，对档案已有了比较深刻的认识。在认识上把建档工作与企业利益对立起来，这其中与档案部门的宣传与服务的缺失不无关系。所以，客观、全面地认识当前民营企业档案工作的现状、将有助于我们有针对性地推进民营企业档案工作的全面、健康发展。
民企档案管理的五大好处
民营企业档案是民营企业在生产、经营、科研、基建以及各项管理活动中形成的，对企业具有参考保存价值的各种文字、图表、声像等不同形式的历史纪录；既是维护民营企业历史真实面貌、合法权益的历史凭证，又是推动企业健康持续发展的重要信息资源和经济资源。做好民营企业的档案工作，既是档案工作的客体特征，更是企业自身发展的实体需求，总的来说有五大好处：
服务企业生产经营。民营企业在生产经营、资质认证、融资上市、会计审计、项目验收等环节中需要提供大量的档案资料作为凭证和参考。档案工作做得不好，档案资料丢失严重，关键时刻拿不出原始的档案资料，常常会造成无法弥补的经济损失，不少民营企业都曾有过这样惨痛的教训。
提升企业管理水平。档案管理是企业管理的重要组成部分，又是企业管理的基础，做好档案工作，不仅使档案管理更加完善，而且通过这一基础管理促进了企业整体管理水平的提升。“木桶原理”告诉我们，一只木桶能装多少水，取决于木桶上最短的那块板。档案工作对于民营企业，就犹如桶上的一块板与整个木桶的关系。没有完善的档案管理，民营企业的管理就会出现难以弥补的漏洞，而这一漏洞很可能就是制约企业整体效益的一块“短板”。
提供科学决策依据。完善的档案管理是科学决策的重要支撑，迅速、合理而又科学的决策，离不开事实科学、完善的档案记载。利用档案，不仅可以帮助企业进行科学的决策和管理，还能更好地帮助企业树立形象和声誉，使企业资产不断增值。
有助于企业可持续发展。民营企业档案是民营企业在生产、经营和管理等各项活动中形成的各种形式的历史记录，一套完整的档案就是一部企业发展历史的教科书，可以再现民营企业创业的艰辛、成长的脚
步，可以帮助企业总结失败的教训，实现可持续发展。
积淀企业文化。企业文化从何而来？从企业的历史中积淀和提炼出来。企业档案是企业发展的真实记录和见证，它不仅是企业文化的组成部分，而且还是展示企业文化的生动媒介和提炼企业价值理念的原始素材。民营企业做好档案工作在积累丰富的档案资料同时，也是在积淀企业文化。
“四步走”推进民营企业档案管理
民营企业档案工作的现状，与民营企业的蓬勃发展显然是不适应的，与档案工作服务经济建设的要求也是不相符的。对此，有关档案管理部门必须转变思想观念、转变工作作风，围绕发展大局，努力做好民营企业档案工作，充分发挥档案工作在促进民营经济发展方面的作用。只有通过向企业提供高效、便捷的档案服务，切切实实地为民营企业排忧解难，使企业领导体会到档案工作与企业发展密切相关，才能取得企业领导的重视和认可，才能“以档促发展”。
第一步：宣传先行，提高建档意识。首先提高企业领导的档案意识。从以上分析中我们不难看出，推动企业档案工作运行的动力机制主要源于企业领导的重视，企业主的档案意识是决定民营企业档案工作能否开展的关键所在。所以，为加快民营企业建档工作的进程，档案行政管理部门要加大宣传力度，尤其是要强化民营企业领导的档案意识，使民营企业尽快完成“要我建档”到“我要建档”的转变。
第二步：培训跟进，提高专业素质。服务是档案工作永恒的主题，业务指导工作要坚持“经济建设发展到哪里，档案工作就服务到哪里”的工作理念，在服务中实施，在服务中体现指导。档案工作随着时代的发展，其业务知识和管理要求也是在变化的，要跟上形势的发展，就要多学习。档案管理部门要结合业务知识和管理要求的变化，根据民营企业的意愿，采取上门培训、现场培训、远程培训等灵活多样的形式，为企业培养档案人员，及时纠正企业档案管理中出现疑难问题，不断提高企业档案人员的知识水平和业务素质，为企业建档排忧解难，提高企业档案管理的水平。
第三步：指导加力，提高档案实用性。民营企业组织形式多样、分布地域广；行业门类繁多、涉及面广；企业规模差异大，既有实力雄厚的高科技企业，也有民间作坊式的劳动密集型企业。因此，档案行政管理部门不能用固定的模式或一两个典型去要求所有的民营企业，要区分不同情况，加强分类指导，针对民营企业不同规模、不同行业、不同发展阶段等特点创造性地开展工作，建立与其经营管理相协调的档案工作体制。同时，要深刻认识民营企业工作的实效性。企业创办和发展的根本目的就是为了赢利，所有工作的开展以增效为标准，以赢利为原则，这是企业的行为准则，也是市场对企业的客观要求。凡是高成本、低效能的部门或行为都应被淘汰。从民营企业这个定位来看，服务民营企业档案工作，就是要千方百计地引导民营企业档案人员，紧紧围绕企业的发展和经营，围绕增强企业的竞争力、提高工作效率、为民营企业家决策和维护企业合法权益等方面开展档案工作。
关键词：民营企业 人才流失 机制
改革开放以来，我国的民营企业取得了长足的发展，成为中国当代企业的重要组成部分。然而，随着民营企业的不断发展，人才流失问题成为制约企业可持续发展的一大瓶颈，可以说民营企业的发展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻碍。据调查，一般优秀企业的人才流动率每年在10%～15%，而我国民营企业的人才流动率一般都在30%以上，部分民营企业的人才流动率甚至高达70%左右。因此，民营企业的人才流失问题自然就成为学者们关注的焦点。迄今对民营企业人才流失的相关研究主要集中在对企业的影响、形成机制及其相关对策方面。
一、民营企业人才流失的影响研究
1.增大企业的运营成本
企业运营成本的增加无疑会降低利润空间。靳娟（2006）认为，仅就人才流失的成本来看，主要包括招聘、选拔、培训等所付出的人力、物力和财力成本。人才流失意味着企业又要招聘新的员工，而新员工的招聘又会增加企业招聘、选拔、培训等所付出的人力、物力、和财力成本。原晓娉（2012）认为，在人才成长期内，企业主要是成本投入。如果离职员工工作年限小于人才成长期，企业基本上只是成本投入，而得不到回报。无疑会给企业增加过多的人才成本，从而给企业带来沉重的经济负担，甚至造成财务危机。
2.降低企业生产效率
对于民营企业来说，人才流失无疑会造成企业内部人员人心涣散，无心工作，进而降低企业生产效率。吴茂森（2007）发现人才流失不仅降低了组织工作效率，也造成了员工情绪不稳定和对工作的不满意。金高峰（2007）认为企业频繁的“跳槽”造成企业员工队伍不稳定，员工的凝聚力减弱，影响了企业的经济效益。
3.造成企业资产流失
民营企业人才流失会造成企业有形资产和无形资产的流失，比如流失的人才会带走企业部分原来的客户，或是带走某些商业秘密。冯晓明（2011）认为人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户、或是流向竞争对手企业。魏清（2012）认为我国民营企业中的高层管理人员及相关专业人士都会掌握企业的相关的商业和技术秘密，一旦这类管理人员及专业人士流失，自然就会带走企业的这种无形资产，并造成无形奖状的流失。
二、民营企业人才流失影响因素的研究
在市场经济条件下，随着人们观念的转变，制度的宽松，市场机制的完善，人才流动日益频繁。民营企业人才流失的原因是多种多样的，有社会因素、员工个人因素，也有企业内部因素，但这种现象并不是某一个因素决定的，而是各种因素交杂在一起，相互影响、互相促使的。
1.社会因素
社会因素主要有社会传统价值观和相关政策法规。吴茂森（2007）认为社会传统文化中的某些价值观是导致民营企业人才流失的不可忽视的因素。在我国历史上，经历过长期的以农业为主的封建社会。特别是根深蒂固的“官本位”思想，政府有些部门对民营企业的看法仍然存在着一定的偏差，使得民营企业在发展过程中存在着一定的不公正待遇。白彦和贺伟等人（2007）也认为随着市场经济的逐步建立和国家人事制度的改革，阻碍人才流动的各种壁垒正在减少或消失；这样的宏观环境促使人才的流动成为必然。王淑红（2009）认为《关于科技人员合理流动的若干规定》、《关于促进科技人员合理流动的通知》等政策法规使得民营企业人才流失有了大环境的支持和影响。
2.个人因素
人才流失有员工自身的原因，有的想追求更高的福利待遇，有的想追求更大的发展空间等等，不同的原因促使他们离职。
（1）追求更高福利待遇。企业核心员工薪酬低待遇差是大部分员工流失的直接原因。金素珍（2007）认为有关同行业其他企业和其他行业的相同或相近职位的工资待遇等信息，通过互联网、报纸等招聘渠道唾手可得，因此，民营企业里的人才也就有了更多的比较，比较的结果就可能产生对现实的不满而离开所服务的企业。刘昆（2010）也认为当一个人觉得其收入不能够体现自己劳动付出的价值的时候，他必然会趋向于更高的、更能体现其劳动价值的工资待遇，离开就成了必然的选择。
（2）实现个人职业生涯计划。实现自己的职业生涯规划是每个青年员工追求的梦想。卢志高（2012）认为青年职员渴望在一定的年龄段能获得更多的机会，自觉或不自觉地有自己的职业发展计划，他们希望学到更多的新知识和技能，得到更好的或自已更喜欢的岗位，职业人的个性愿望，促进人员的流动。李瑾（2010）认为员工一旦认为自己在当前企业无法实现其职业计划目标，或发现更好的利于发挥自己才能、拓展职业发展空间的机会，往往会产生跳槽的念头，结果是导致企业人才流失。
3.企业因素
民营企业人才流失的主要原因还在于企业，由于企业内部制度的不健全、薪酬水平低、企业文化建设不到位等等因素促使企业人才流失。
（1）内部管理制度不完善，制度不健全。企业组织结构不合理，内部管理混乱，从而导致员工无所适从因而就造成人才流失。张荣认为企业内部管理混乱，缺少成文的制度规范，导致员工无所适从，所以员工跳槽在所难免。王洪和韩平（2011）认为民营企业员工的抱怨主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作职责不清，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度，长此以往难以承受，导致人才流失。
（2）企业规模小、资金不足、薪酬水平低。由于大多数民营企业处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱。张秀云认为面对大企业年薪数十万、甚至上百万元招募人才的大手笔就显得无能为力了。罗志锋和管祥兵认为，绝大多数中小型民营企业都认同人才是企业最宝贵的资源，但实际上仍然没有从本质上认识到人才的真正价值和核心作用，更谈不上提供行之有效的激励机制。一味地要求员工尽心尽力地奉献、付出，而丝毫没有强调企业应该给员工什么，这样就导致中小型民营企业很难吸引和留住人才的后果。
（3）企业文化建设比较薄弱。良好的企业家精神会引导一个企业的文化向积极的方向发展。80和90后的员工十分重视自己的人生目标和价值观与该企业的长远发展前景是否一致。若没有独特的企业文化，人才流失也会成为必然。靳娟认为目前做大的民营企业家许多没有受过正规的、高层次的教育，综合素质较差，在事业、生活、人际关系方面成不了人之楷模，缺乏感召力。万蓬勃（2008）也认为很多民营企业家只重视企业经济效益的提高和生产规模的扩大，而忽视企业文化建设，导致企业文化与经济发展进程相脱节，员工感受不到企业发展给自己带来的自豪感、归属感，公司不能真正被员工所热爱，从而产生离职倾向。
三、民营企业人才流失对策研究
1.建立现代企业制度，完善企业内部管理
我国民营企业管理制度的构建和完善是避免人才流失的首要措施。戴雪文（2010）认为民营企业通过构建和完善公司治理结构，合理划分股东、董事、经理及其他员工等关系中利益主体的权利和责任，适度放权给职业经理人及各个岗位的人员，并制定各利益主体之间的约束机制，有利于企业的所有权与经营权相分离。王鹏（2005）也认为民营企业应冲破家族观念，举贤任能，应该大胆起用具有管理特长和专业技能的人员，给员工职位上升的通道。
2.建立科学合理的考核和薪酬、激励制度
薪酬偏低以及社会保障体系不完善是民营企业留不住人才的主要原因之一。白彦等认为在市场经济条件下，待遇的高低从一定程度上体现了人才的价值。所以，民营企业要留住人才，必须给人才一个合理的待遇，建立有利于留住人才的薪酬制度。王洪和韩平（2011）认为，民营企业应将以人为本的理念贯彻在管理各环节，管理过程中尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工，也发展了企业，真正实现个人与企业的“双赢”。
3.注重员工的职业生涯规划和管理
中小型民营企业家应该意识到职业发展和成长机会对留住人才所起的巨大作用。李群（2011）认为民营企业应明确员工的职业生涯规划，增强其对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力，这有利于员工实现自我价值。杨皖苏认为在追求利益的同时要注重员工的职业生涯设计，将企业战略目标和个人目标相结合，使人才充分感受到自身的价值所在。丁海波（2011）认为企业应制定科学的培训内容，选择合理的培训方式，对参训人员做到“量体裁衣”，建立科学的培训评估体系。
4.加强企业文化建设
企业文化是一股无形的力量，潜移默化地影响着企业中的每个人。成功的企业都十分重视企业文化的倡导和内部良好的人际关系的营造。企业主自身的领导魅力对于留住人才具有很大的促进作用。史永进（2008）认为具有完美人格的老板对各类人才的示范作用和带动效应是有目共睹的，未来的领导主要靠个人魅力而不是权力起作用。孙菲（2010）认为公司中应产生出一种大家庭的整体观念，从而调动人才积极向上的观念。田万方也认为，企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，对稳定员工起着重要的作用。
四、结论与启示
目前我国民营企业人才流失的研究尚处于起步阶段，研究内容也大多停留在表层，研究方法大多以定性描述和逻辑推导为主，定量的研究偏少。因此，给我们的研究启示是，今后更应从民营企业人才流失的深层原因上进行广泛探讨，并在案例研究的基础上通过定量的研究手段获取更为理性的结论。
民营企业人才流失对企业发展影响深远，其形成机制主要有社会环境、民营企业自身以及员工素质，其背后也隐藏着体制、管理、文化等诸多因素，民营企业家应引起足够的重视。民营企业必须根据自身的实际情况，采取积极有效的人力资源管理策略，完善内部管理机制，积极培育健康向上的企业文化，结合企业自身的实际情况，因地制宜制定相应的吸引人才、留住人才的策略，并在实际管理过程中不断改进、完善，以优质的人力资源配置为企业发展服务，从而使民营企业实现可持续发展和更高层次的规模经济。
参考文献
[1]吴茂森.民营企业人才流失的内外部原因探讨[N].科技咨询导报，2007（7）：186
[2]原晓娉.民营企业人才流失问题及对策[J].管理创新.2012（6）：58-64
关键词：民营经济；民营企业家；企业家素质模型
中图分类号：F276 文献标识码： A 文章编号：1003－3890（2009）02－0027-04
民营企业在市场经济中历练的30年，也是民营企业家获得非凡业绩的30年。30年来人们对民营经济的作用、意义的认识发生了根本性的转变，为国家和社会创造了巨大财富,其潜在的对社会主义建设的巨大功能被越来越多的人们所认同。
一、民营经济成为促进中国经济发展的重要力量
（一）国家税收、人民就业和光彩事业的主力军
仅以2006年为例，民营企业在事关国家平安、人民就业方面做出了突出的贡献，为国家提供了4 110亿元的税收，创造工资收入2.1万亿元，当年的固定资产投资达37 655亿元，占当年全社会投资总额的42.4%。民营经济吸纳就业人数从1997年的1 350万人增加到2005年的5 824万人，年均增长率高达20.3%，比同时期的GDP的年均增长率高出10.1个百分点。2006年民营经济在光彩事业上投资1 247亿元，安排人员就业479万人，帮助769.8万人脱贫，赠予物资价值170亿元。这种义举除经济意义之外，对社会责任心的培育及公德宣传的意义也很深远。
（二）技术创新的急先锋
全国工商联副主席辜胜阻曾说，民营企业已成为技术创新的中坚力量，拥有全国66%的专利与74%的技术创新以及82%的新产品开发。进入21世纪后，积累了大量资本的民营企业，引入了一大批专家、教授、专业科技人员及现代企业管理人才，将自己的产品的标杆指向了高科技。一批批民企争先恐后地跨入各地的科技园，生产出大量尖端产品，2006年拥有专利达176 182项，其中26 702项为发明奖。
（三）企业蓬勃发展的生力军
根据国家统计局统计数据，中国规模以上民营企业的工业增加值占全部国有及规模以上非国有工业企业的工业增加值的比重，从2000年的5.2%增加到2006年的19.3%，实现了大幅度增长。民营企业的工业增加值年增长率在2004年、2005年、2006年分别为22.8%、25.3%、25%，均位居各类型企业增长速度之首。这表明，民营企业在历经多年的创业发展后，已经成为中国经济中最有活力的一支生力军，对全国及各省市经济发展起到越来越重要的作用。
二、民营企业家素质是企业制度竞争力形成的决定因素
据有关研究表明，中国民营企业的平均寿命只有2.9岁。在激烈的市场竞争环境中，企业有“生”有“死”，这本是自然现象，但中国民营企业如此之“短命”就不能不说有问题了。是什么原因造成中国民营企业的成长障碍呢?是什么约束了民营企业的可持续成长呢?本文认为，民营企业的成长障碍归根到底是企业制度竞争力的问题，随着经济体制改革的推进和民营企业外化成本的约束和限制，短缺经济条件下的发展机遇和环境已经时过境迁，不需要战略定位和有效的企业经营管理的时代已经远去，经济全球化的发展加剧了企业间的制度竞争，因此，有效的企业制度系统对于民营企业的可持续成长至关重要。
（一）制度竞争力是民营企业可持续发展的原动力
有效的制度系统能有效地保障企业的健康成长。制度竞争力理论认为，企业制度竞争力是企业保持长期竞争优势的惟一来源。有效的企业制度系统通过激励和约束企业行为，作用于企业的战略定位和经营管理行为选择，从而使企业获得低运营成本和良好的市场声誉，在激烈的市场竞争中永远立于不败之地并获得丰厚的收益。
1. 完善产权安排，开放企业产权，逐步做到产权清晰化、产权结构合理化或多元化以及实现产权的可流动性。在民营企业创业和原始积累过程中，大部分企业都是以血缘、亲缘或地缘关系为纽带联结在一起的家族制企业。这种企业的特征是单个企业主占有企业的绝大多数剩余收益权和控制权，承担企业的主要风险。在创业初期或者企业发展的一定阶段时，这种产权结构是具有效率的。企业应在适当的时候进行产权多元化和社会化。打破产权的封闭性，增强其流动性，形成企业的产权竞争力。
2. 建立和健全企业治理结构，形成科学的监督制约机制，有效实现企业内部的约束和制衡。建立有效的激励机制和配套机制，如年薪制、期权制等；建立内部治理的监督机制，强化董事会的监督职能和发挥监事会的监督功能；建立科学的决策机制，如设立科学的决策程序等；所有权与经营权分开，避免单一专制管理。
3. 逐步培育企业独特的企业文化和价值观。树立“共赢”理念，提倡“以人为本”理念，构建文化交流网络及相应的制度，创建学习型组织，形成积极的企业价值观和企业精神。
（二）民营企业家素质决定的企业制度阻碍了民营企业前进步伐
1. 企业产权制度方面。中国民营企业在产权制度方面大多数产权清晰。但是，产权单一是其重要特征，出资人的各种资本投入（如土地、资本和货币资本）绝大部分属于自然人产权，90%以上属于业主个人或业主家庭所有，这就形成了中国民营企业较为封闭的产权制度。同时，中国民营企业在产权制度方面其视野囿于出资人资本，漠视人力资本和其他生产要素的倾向相当严重。具体表现在：
第一，产权结构单一。多数私营企业采用的个人业主制、合伙制等组织形式，产权结构单一，这种产权模式使企业发展受到严重制约，妨碍了人力资本和货币资本的有效结合，不利于企业规模的扩大。随着企业的发展，这种投资主体单一化与加快资本扩张之间的矛盾必然会呈现不断激化的趋势。
第二，所有权与经营权不分。在中国大多数私营企业中，出资者和企业的经营管理者是合一的。所有权与经营权的“合一”在企业发展初期对企业的发展有重要作用。但是，随着企业规模的扩大，由于人的能力和理性的有限性，其容易导致决策失误。
第三，个人财产所有权与企业法人所有权不分。在中国民营企业中，企业法人所有权受到私人所有权的干扰和控制，公司组织只是一种形式，实际上并没有健全的法人制度来保证公司作为独立的法人。
2. 企业治理结构方面。在中国，大多数民营企业中存在的“所有权与经营权不分，决策权、执行权、监督权合一”的问题，这不利于企业的可持续发展。虽然在形式上多数民营经济（主要指私营经济）都建立起了公司法人制度，但现代企业制度是一个涵盖了现代产权制度、现代组织制度和现代管理制度的概念，并有一套与之相匹配的决策机制、激励机制和企业文化理念。例如，在组织制度方面，多数民营企业还是处于一种决策、执行和监督三权合一的状态。股东会、董事会和监事会形同虚设，发展战略完全取决于股东的个人喜好，决策也只是个人的经验决策。因此，应当以系统的制度来解决民营企业发展中的系统问题，提升企业的制度竞争力，最终使民营企业中能产生世界级的跨国公司。然而，系统的企业制度只有靠民营企业家素质提高才得以保证。
（三）民营企业家素质模型分析
在中国，大多数民营企业家既是企业的所有者，又是企业的管理者，是企业的“领头羊”，担负着企业生存发展的重任。基于对民营企业家这一特殊群体的角色认知，将民营企业家的素质模型划分为核心素质和基础素质两部分，其中基础素质包括身体素质、心理素质、品德素质，核心素质包括知识素质、社会素质和能力素质。基础素质和核心素质的综合体现就是核心层――企业家精神，这样就构成了一个金字塔式的素质模型结构（如图1所示）。
“企业家精神”是企业家特殊技能（包括基础和核心素质）的集合，是民营企业发展成败的关键（复旦大学，马涛）。企业家精神最突出的表现是企业要有强烈的使命感、有宏大的愿景。具体讲，企业家精神至少应该包含五个子精神：大胜靠德的和谐精神，敢为人先的创新精神，不屈不挠的耐挫精神，心明眼亮的市场精神，纳善如流的整
合精神。
三、提升民营企业家素质路径的思考
民营企业家素质的提升是内因和外因共同作用的结果，既需要从主观上作自身努力，增强品德修养，不断学习知识，提高经营管理能力，同时也需要社会为民营企业家素质的提高创造良好的外部环境。
企业家素质提高所需要的良好的外部环境，就是要营造良好的社会环境氛围。政府主管部门要加大力度加强对民营企业家的教育培训，结合民营经济发展的产业特点，考虑当地情况，有计划地进行短期辅导或培训；还可以结合干部挂职锻炼，有计划地开展跨地区和跨省份的国内培训和出国培训，全面提高民营企业家的文化素质和综合素质。当然，要形成和强化企业的制度竞争力，必须依赖民营企业家素质的提高；而企业家素质的提高在需要良好的外部环境的同时，更重要的是要提升民营企业家自身的能力和毅力。
（一）强化民营企业家的基础素质
1. 强化身体健康意识。身体健康是所有工作的基础，民营企业家需要强化身体健康的意识，注重身体锻炼，只有具备良好的身体素质，才能具有充沛的体力和精力来高效率地管理企业，才能长时间地领导民营企业。
2. 思想观念的转变。民营企业家需要不断转变自己固有的对事物的看法，做到正确地看待成功和失败；并且要随着自身地位的提高、所处的社会角色的不同，及时转换角色认知，进行准确的角色定位，提高自身的心理素质，引导企业健康可持续发展。
3. 加强个人修养，提高个人魅力。民营企业家个人魅力的大小及个人威望的高低直接影响到企业员工对领导者的态度以及对企业发展的期望，因此，企业家需要不断提高个人魅力来赢得广大企业员工的爱戴，上下团结一心，形成强大的凝聚力，为企业的生存发展共同奋斗。
4. 树立经济的诚信原则。当前，中国民营企业从整体上来说是按市场经济法则、诚信原则运作的，民营企业家中的大多数也是言行如一的。但是，诚信缺失的情况也大量存在，这既有市场机制不完善、部分民营企业经营者自身素质低的因素，也有社会信用体系不健全、法律体系不完备的因素。诚信与否，事关和谐社会的构建，诚信本来就是和谐社会的一个表征。
（二）培养民营企业家的核心素质
1. 不断学习知识，强化实践，提高知识素质和能力素质。民营企业家要不断学习新知识才能跟上时展的步伐。作为企业家个人，既要注意关注最新的管理经验，不断接受新事物、学习新事物，实现知识的更新换代，更要不断将新知识应用到企业的实践中。
2. 创建有效的激励约束机制。随着民营企业从家族式管理方式逐渐向科学的现代企业制度转变，企业家一人决策的现象将逐渐被合理的治理结构所取代，需要有效的激励约束机制来保证企业家的顺利转型。企业家对事业、成就、名誉和社会地位的期望及重视程度较高，企业发展的业绩和精神鼓励会产生较大的激励效果，可以实行年薪制、股票期权等体现其工作成就感的制度加以激励。
（三）形成肩负企业和社会双重责任的企业家自律机制
改革开放以来，无数成功和失败的案例昭示人们，任何企业想要有长足的发展，都必须在国家的法律法规和政策框架下遵纪守法、诚信经营。民营企业家社会责任的表现之一是要正确处理好社会与企业关系，不能以牺牲社会利益来发展本企业。企业家自律，不应该是被“逼”出来的，而应该是发自内心的，是民营企业家保持强烈责任心和忠诚度的基础，企业成功靠的是一种社会责任感，一种道德感，一种人本精神，一种自控力。中国部分民营企业家拥有太多的冒险精神和淘金冲动，有着太多的智慧和敏锐，但他们之中，也有些人缺乏诚信、道德、正义感、人文关怀以及做人的原则。由此可以判断，当中国多数企业家能在任何情况下“发自内心”地保持自律之日，就是中国社会主义市场经济体制真正完善之时。
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Study on the Quality and the Improving Method of Private Entrepreneur
Sun Jiaxiu
（Business School， Xihua Normal University, Nanchong 637000, China）
上实注资风波在12月份闹得沸沸扬扬，市场对红筹公司的未来充满疑虑。但也并非没有好消息，恒安国际12月8日首次公开发行为市场带来了新希望。
非国有企业在未来十年中对中国经济发展将起重要作用，理应在国际资本市场上也占有一席之地。然而一些政府官员对民营企业却有不同看法：尽管国有企业亏损严重，但却是国家税收的最主要来源；民营企业发展迅速，其上交的税收却少得不成比例。官员们认为，民营企业只赚钱不交税，自然也不愿意为它们费多少心思。民营企业与国企最大的区别之一是其扩充发展的主动性，它们内心渴望能在国际资本市场上一显身手，苦苦等待政府的绿灯。政府的慎重是有道理的，但企业发展却也不容拖延。
恒安国际以10倍市盈率上市筹集到7.7亿港元。在正式挂牌上市后，首日股价稳定上升，最高时比2.8港元的招股价高出21％，可以说是表现良好。国际配售获得11倍的认购率，是金融风暴以来在港上市公司最高的国际认购倍数，公开认购也达到36倍。对比今年香港新股上市普遍只有4到5倍的市盈率及惟一国企股新上市的8倍市盈率（兖州煤矿），恒安国际可说是相当成功。
非国有企业在未来十年中对中国经济发展将起重要作用，理应在国际资本市场上也占有一席之地。然而对于民营企业在境外上市的可能性，还没有见到过政府官员明确清晰的表态。
许多人觉得奇怪：恒安集团是一家民营企业，怎能轻而易举地跑到境外上市，而中国证监会对此却没有任何说法？
原因在于，尽管在大家眼中恒安是内地一家地地道道的民营企业，但在名义上，它是在开曼群岛（Cayman Islands）注册的外资企业。公司的一位大股东20年前移居香港，后返回内地开办企业，其他一些高层管理人员近年来也通过某种方式移居境外，股东们的资产也通过不同的方式逐渐转移变为境外资产。
据接触过该公司高层的人介绍，公司有浓厚的家族管理气氛，许多高层管理人员实际上是两个大股东家族成员。然而恒安脱离了多数家族公司眼光狭隘的框框，内部管理严格，企业发展迅速，甚至不惜投入2800万港元由微软公司为其建立全国范围内的信息和管理网络，在纳税和公司注册手续完备程度等方面，恒安也远远优于一般民营企业。
恒安在过去三年中保持了高增长，1997年和1998年的纯利增长幅度都超过90％。作为全国最大的卫生巾生产商，17家分厂遍布全国各地，1997年销售额为7.9亿港元，而1998年上半年销售额高达6.4亿港元。市场占有率高达18％。由于中国市场上卫生巾产品的渗透率不高（只有42％），生产商们理应有较大的发展空间，而拥有国内最大销售网络的恒安无疑将最有前途，市场地位将会最稳固。
恒安的主要产品受经济形势变化的影响很小，公司将收益稳定。近期市场波动频繁，许多基金经理手中有现金需要寻找投资机会，恒安的出现无疑给大家提供了良机。世界著名的投资基金Fidelity和一贯不看好亚洲的索罗斯拥有的基金也购买了恒安股票，可见其吸引力之大。
恒安以其特殊的地位（境外注册公司）绕开中国证监会的监管在香港上市，为民企和市场开辟了一条新路。
梁伯韬再起
有“红筹股之父”称号的香港投资银行家梁伯韬是个备受争议的人物，他精心扶持成长起来的百富勤曾经是香港最大的本地证券公司，但终因内部管理不善投资失误，在金融风暴的打击下彻底。尽管百富勤大部分员工过档到西班牙桑坦德银行下属的盛达融资有限公司（Santander Investment），但梁伯韬及企业融资部门的少数亲信则在法国巴黎国民银行的支持下成立了BNP百富勤，期望能继续活跃在香港市场上。
【关键词】民营企业；融资难题；破解策略
一、关于民营企业融资的文献综述
（一）有关企业融资理论概述
在国外，虽然不直接讲民营企业这个概念，但有关企业融资理论、企业融资渠道等研究成果对中国民营企业融资有一定参考价值。
1.企业融资理论。1958年，美国学者莫迪利亚尼和米勒在《美国经济评论》上发表的著名论文《资本成本、公司财务与投资理论》中得出MM理论，创建了现代企业融资理论的开端。该文深入考察了企业资本与企业市场价值的关系，提出在完善的市场中，企业资本结构与企业的市场价值无关，或者说，企业选择怎样的融资方式均不会影响企业市场价值。这一论断简洁、深刻，在理论界引起很大反响，并因两位学者各自姓氏的第一字母均为M而称之为MM理论。
2.企业金融周期理论。美国经济学家贝尔格和尤德尔（1998）提出，伴随企业成长周期而发生的信息约束条件、企业规模和资金需求的变化是影响企业融资结构变化的基本因素。在企业成立初期，由于信息不透明和缺乏抵押品，企业只能以内源融资为主；随着企业的成长和信息问题的缓解以及可用于抵押的资产的增加，企业开始更多地依赖金融中介机构的债务融资；在进入稳定增长的成熟阶段后，企业的业务记录和财务制度趋于完备，逐渐具备进入公开市场发行有价证券的条件，于是金融中介债务融资比重下降，股权融资比重上升。
（二）几个基本概念
1.融资。依据《新帕尔格雷夫经济学大辞典》对融资的理解，融资是指为支付超过现金的购货款而采取的货币交易手段或为取得资产而集资所采取的货币手段。广义的融资是指资金在持有者之间流动，以余补缺的一种经济行为。这是资金双向互动的过程，包括资金的融入（资金的来源）和融出（资金的运用）。狭义的融资只指资金的融入。即融资是一个企业的资金筹集的行为与过程。
2.融资渠道。融资渠道是指企业资金来源的通道、途经。从经济主体角度看，企业的主要融资渠道有内源性融资和外源性融资。所谓内源融资是指企业通过本身的生产经营活动产生的盈余来进行融资，主要包括企业的留存盈余，折旧准备金、固定资产变现的流动资金转移、累计未付的工资或应付账款等。所谓外源融资是指企业通过直接和中介过程从外部的借款者或投资者那里筹集的资金。外源性融资根据其是否通过金融中介的作用可细分为直接融资和间接融资。直接融资是资金短缺企业在资本市场直接出售股票和债券给资金盈余企业，资金直接由盈余企业流向资金短缺企业而无需通过金融中介机构。间接融资是指资金在盈余企业和短缺企业之间的流动是通过金融中介机构充当信用媒介来实现的。
3.民营企业。在中国，民营企业是作为国营企业的对应概念而提出来的。从所有制角度看，民营企业属于非公有制经济成分，包括一切非国有企业如个体企业、私营企业、股份制企业、集体企业、自然人和法人共同发起的有限责任公司，国家参股但不控股的股份有限公司，以及三资企业等。从经营者角度看，民营企业强调社会经济个体自主管理、自主经营、自负盈亏，其本质在于无政府和官方直接插手的自主经营。
二、镇江民营企业融资难问题分析
（一）民营企业融资体制不顺
在现行金融体系下，目前以国有银行为主导的各种金融机构和金融工具服务对象主要是国有企业或大中型企业；而相比而言，民营企业在融资方面处于弱势地位，难以得到国有银行的青睐。民营企业主要依靠自身积累和非正规渠道进行民间借贷。据统计，2010年镇江市金融机构各项短期贷款余额中，私营及个体贷款仅占9.9%。部分民营企业是从民间筹资，不仅增加了资金成本，而且面临着债务风险。
（二）民营企业融资额度有限
民营企业融资额度有限。相比而言，银行对国有大型企业比较“爱贷”，而对民营企业却是“惜贷”，所以，民营企业一般不可能向国有大型企业一样获得较高额度的贷款，即使顺利获得银行贷款，其额度也是有限的。据了解，2010年，镇江民营投资资金来源中，民营经济的国内贷款占15.4%，而自筹投资高达83.1%。
（三）缺乏专门为民营企业提供服务的金融机构
镇江的民营企业很大一部分源自于改制的国有企业和集体企业，企业规模偏小、竞争优势偏弱。新建民营企业主要涉及一般制造业、批发零售业、住宿餐饮业、居民服务业等领域，技术含量不高、产业集聚度不够。这种参差不齐的状况决定了民营企业在资金需求方面有较大的差异性。而镇江的金融机构大部分是为国有企业提供金融服务的，缺乏专门为民营企业提供具有差异化、特色化的金融服务机构。
（四）民营企业申请信贷的审批手续复杂、要求高
民营企业融资需求一般具有“金额少、频度高、使用急”的特点。而银行贷款审批程序比较复杂，对流动资金需求急、频、快的民营企业来说，往往因难以快速获得资金而延误商机。据了解，有民营企业为争取一笔贷款花费了近半年的时间，不仅增加了企业获得信贷融资的隐性成本，而且因时间太长耽误了商机。而且银行信用评级不分企业类型，对大中小企业实行统一的标准，这对民营企业来说就有些苛刻。
（五）非正式金融渠道成为民营企业融资的一种新途径
近几年来，非正式金融渠道成为民营企业融资的一种新途径。一种是通过自身融资。即经济效益比较好的企业利用经营利润来积累发展资金，或者以内部职工筹资的方式筹集资金，解决资金短缺的问题。第二种是通过民间借贷。目前，不仅在镇江，在全国许多地方，民间借贷暗流涌动。民营企业通过亲戚或各种“地下钱庄”以较高的利率获得借款已经不是什么秘密。从实际情况看，一方面民间借贷能够为民营企业解决燃眉之急在短期之内筹借到所需资金，但也可能扰乱国家正常的金融秩序，加大民间债务风险，带来负面效应。
三、镇江民营企业融资难的原因分析
（一）从民营企业融资的内部环境分析
1.民营企业信用能力不足，难以取信于金融机构。信用是反映企业在社会各方面影响力的一面镜子，信用是否缺失直接关系到企业的名声乃至企业的兴衰成败。目前，镇江民营企业自身信用能力不足。有的企业不能按期归还贷款，有的企业不能按合同履行义务，有的企业财务管理不规范；甚至有些私自改动会计资料，编制虚假财务报表。民营企业信用缺失，难以取信于金融机构，也就难以获得融资来源。
2.民营企业产业层次低下，难以获得金融机构的青睐。近几年，国家对符合产业政策的企业有许多金融方面的优惠政策，但是，由于镇江的民营企业产业层次普遍低下，难以获得国家有关金融政策的支持。目前，镇江民营企业仍然主要集中在制造业以及传统的第三产业领域。在现代服务业方面，民营企业所占比重较小。民营企业产业层次不高、技术含量低下，难以得到金融机构的青睐。
3.民营企业创新能力不够，难以获得金融政策的扶持。为推动创新型城市的发展，近几年镇江出台了许多鼓励企业创新的扶持政策，但是由于民营企业受人才、资金和技术等方面条件的限制，创新能力不够。2010年，镇江民营企业R&D研发人员占科技活动人员数比重为48.0%，低于全市平均水平4.3个百分点；R&D经费支出占科技活动经费内部支出比重为45.6%，低于全市平均水平3.2个百分点。大多数民营企业依然主要依靠要素投入和投资拉动，缺乏技术创新和管理创新方面的突破，难以获得金融政策的扶持。
（二）从民营企业融资的外部环境分析
1.现行金融体制和资本市场的缺陷限制了民营企业的融资渠道。一是国有商业银行对国有企业和民营企业不能一视同仁。由于国有商业银行长期担负着为国有经济提供金融服务的职责和任务，对民营企业一直有歧视性的看法，不愿意向民营企业提供金融服务。二是资本市场发展不健全。由于中国的证券市场服务对象主要是国有企业，以扶持民营企业和高科技企业的二板市场由于条件苛刻使大多数民营企业难以进入，再加上债券市场发展落后，使得民营企业难以从资本市场得到直接融资。
2.金融机构的贷款规定和信贷制度束缚了民营企业的贷款。金融系统对民营企业的贷款方式实行抵押贷款或担保贷款。由于民营企业资产规模小，企业发展急需资金，通常没有有效资产做贷款抵押或质押，无法提供银行需要的足够的担保，按照这个规定民营企业很难从银行获得贷款。而且商业银行实行严格的信贷风险责任追究制度，对新增贷款实行“零风险”控制，实行贷款质量终身追究制，使信贷人员在权力与义务、责任与收益上进行权衡，对民营企业是否贷款采取谨慎态度，这是制约民营企业获得贷款的一个原因。
3.国有商业银行基于经济利益最大化的追求不愿意对民营企业发放贷款。国有控股商业银行的运行机制适宜于大中型企业搞贷款“批发”，而民营企业对信贷需求量小、频率高，适合搞贷款“零售”业务，“零售业务”与“批发业务”相比，市场成本更高。据估算，银行对中小企业贷款的管理成本平均为大型企业贷款的5倍左右，而且银行对中小企业贷款还要承担一定的机会成本，因此，基于经济利益最大化的追求，银行一般更愿意向国有大企业发放大额贷款而不愿向民营企业发放小额贷款。
四、破解民营企业融资难问题的主要策略
（一）加强民营企业自身建设，为企业融资创造良好的信誉和有利条件
1.遵循诚信原则，建立良好信誉。当今社会，信用乃企业的立身之本，成功之基，是企业良好信誉的集中体现。讲诚信是民营企业能够赢得金融机构信任的一条重要原则。因此，镇江的民营企业首先要建立一套规范的信用管理制度。将诚信贯穿于企业整个生产、经营过程之中，使重信用、守合同成为企业经营管理的理念和原则。其次，建立企业信用评价体系。包括企业经营特征、经营方式、信誉状况、信贷能力、市场能力和社会形象等，综合反映企业信用情况。
2.加强企业内部管理，创造良好的融资条件。管理是企业发展永恒的主题。加强民营企业内部管理，全面提升企业经营管理水平。一是建立健全民营企业财务管理制度，保证会计信息的真实性和合法性，规范财务管理，为金融机构进行信贷评估做好基础工作。二是以绩效管理为重点，做好人力资源管理工作。完善员工内部培训制度，形成科学合理的选人、用人、留人机制。加快技术创新与管理创新，加大科技投入及新产品开发研究，加快产业转型升级，为企业融资做好基础管理工作。
（二）构建多层次资本市场，扩宽民营企业直接融资渠道
1.建立风险投资机制，扶持民营企业发展。从国外发展经验看，风险投资是扶持中小企业发展的一种较好的制度。20世纪70年代以来美国等发达国家的实践证明，创业投资是中小企业尤其是高新技术企业发展的孵化器和催化剂，成为新经济的主要推动力。因此，在镇江应建立风险投资机制。加大扶持民营高科技企业的发展，由前期的政府主导，逐步转向以企业和民间资本为主导，吸引外资进入高科技领域，增加R&D资本的投资，培育新的优质资产，减少民营企业投资风险。同时，建立完善风险投资的退出机制，合理保证资金的回流，确保风险资金有效退出，变现投资者的收益。
2.落实江苏省《关于鼓励和引导民间投资健康发展的实施意见》，拓宽民营企业直接融资渠道。2010年9月，江苏省出台《江苏省政府关于鼓励和引导民间投资健康发展的实施意见》。镇江应认真落实江苏省的实施意见，通过实施具体措施，拓宽民营企业直接融资的渠道。《意见》第十五条规定：改善融资环境。对发展前景好、具备上市条件的民营企业，列为省重点后备上市资源，省科技创新专项引导资金和各级各类产业发展引导资金优先扶持。大力发展区域股权产权交易市场，充分发挥地方产权交易机构作用，为非上市股份有限公司开展私募股权融资和股权转让业务提供服务。以多层次资本市场体系建设为契机，大力推进场外交易市场建设，积极争取国家代办股份转让系统试点。
（三）加快金融创新步伐，完善民营企业间接融资体系
1.转变商业银行经营机制，加大对民营企业融资力度。目前，国家正在深化金融体制改革，逐步打破国有银行高度垄断的局面，规范发展地方性中小金融机构，有步骤的开放民间资本参与城市信用社和城市商业银行的重组改造，为民营企业发展提供更多资金支持。为此，商业银行应努力实现两个转变：一是转变经营观念，对国有企业和民营企业提供一视同仁的金融服务。二是转变经营机制，国有商业银行应制定对民营企业专门的贷款政策和管理办法，加大对民营企业融资支持的力度。
2.加快金融创新步伐，拓宽民营企业融资渠道。为解决民营企业融资困境，国家要求金融机构加大创新步伐，尝试新的融资方式。（1）大力发展互担保制度。互担保将银行或政府担保组织的外部监督转化为互担保组织内部的相互监督，提高了监督的有效性。构建以互担保机构为主、政策性担保机构和商业性担保机构为补充的担保机构为基础，以地区和市级、省级、全国三级再担保机构为支撑的结构体系。这种制度不仅可以减轻政府的财政负担，也有利于民营企业与银行沟通，是一种值得推广的模式。（2）尝试推广应收账款质押融资担保方式。从2008年开始，镇江新区尝试应收账款质押融资担保方式。实践证明，应收账款质押融资担保服务，在有效强化企业信用意识、防范信用风险的同时，为民营企业突破融资“瓶颈”，提供了新的路径。
3.积极发展民营中小银行，为民营企业提供对口的金融服务。根据发达国家的经验，中小银行更适合于对中小企业提供金融服务。在镇江，积极发展民营中小银行，允许民间资本投资新建民营银行，鼓励民间资本进入城市商业银行，建立以民营资本为主的城市商业银行。建议适当提高民营企业法人和自然人在村镇银行的持股比例，扩大村镇银行发起人的范围。建立社区银行的试点工作，允许有较强资金实力、持续合法经营的民营企业作为社区银行的发起人。当然，金融监管部门要加强监督和管理，制定民间资本创办民营中小银行和中小金融机构的具体规定。
4.发挥民间商会、行业协会在民营企业融资中的协调作用。近年来，民间商会、行业协会作为一个群，在民营企业发展过程中越来越发挥其重要作用。民营企业之间可以通过相互提供担保或者集体担保来弥补民营企业融资过程中缺乏担保的不足。有群内企业的相互担保，会增加金融机构的放贷信心，为民营企业提供更多的资金。镇江光彩集团等多家民营企业自发组成的“镇江民营企业促进会”，在解决多年困扰民营企业融资难、担保难的问题上发挥了积极作用。根据促进会章程，全体会员按照出资数额，可以向协议中信银行申请最高至企业出资三倍的银行贷款。贷款实行会员信用联保，如果企业出现还贷危机，中信银行可在发展基金账户中直接扣除贷款本息；如果贷款风险高于发展基金，还可以追诉促进会其他企业会员的联保责任；联保会员无力还贷，还可以追诉贷款企业的抵押物品。通过建立这三道防线，有效防止了贷款风险。发挥民间商会、行业协会的协调作用，也是破解民营企业资金瓶颈的一条重要途径。
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关键词：民营企业；文化建设
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）08-00-02
一、引言
21世纪是经济全球化的时代，也是企业迈进文化管理阶段的时代。加强企业文化建设，能够科学整合企业生产要素，促使企业和员工形成共同价值观，增强凝聚力，使企业在激烈的市场竞争中实现可持续发展。曾有学者对我国民营企业的发展进行过专门的探讨，我国民营企业的落后发展很大程度上正是企业文化指引的错误。我国民营企业要真正摆脱传统观念价值影响，就必须树立正确的企业文化理念，建立有效、适合企业发展的企业文化。本文以A面粉集团为例分析企业文化对民营企业的影响和作用。
二、A面粉集团及其企业文化存在的问题
（一）A面粉集团简介
A面粉集团作为一家大型制粉企业，A面粉集团公司坚定不移地坚持客户得利、农民得利、工人得利、国家得利、企业得利的经营理念。目前，其所需小麦供应已涉及周边多个县市，为当地及周边地区农民增收起到了极大的龙头带动作用。即农民得利；公司为社会提供了1900多个就业岗位，吸收了100多名下岗职工和800多名农村剩余劳动力，取得了较大的社会效益，即工人得利。企业每年为国家缴纳税金，同时，企业也积极帮助公益事业以回报社会。几年来，为乡村修桥铺路、兴办学校、资助农村贫困户累计捐赠资金达200多万元，即国家得利；同时还实行服务“三农”反哺“三农”方针，为此，他们延伸产业链条，走农业产业化经营之路，充分发挥集团重点龙头企业的作用，积极服务“三农”，从而使集团步入农民因企业的不断发展而持续得利，企业因农民的支持而迅猛发展的良性循环中。选择A面粉集团作为案例，一方面，它是一个相当成功的民营企业，在它的成长中企业文化起到了重要作用，它同时也回报了社会，体现了民营企业对国民经济的重要贡献；另一方面，即使是这样一个成功的企业在企业文化建设中也存在着缺陷，和其他民营企业文化一样有着自身的弊端。
（二）A面粉集团企业文化的存在的问题
民营企业已经成为我国目前经济发展的重要部分，A面粉集团尽管企业取得了令人瞩目的成就，但其企业文化方面的缺陷也是不容忽视的：
1.用人机制落后
每一个人都想征服别人，想独立地干一番事业，从而实现其生存的价值。优秀的人才更是如此。由于在企业中，一般外来人的地位永远只能是打工者，始终难以融入组织之中，这与社会发展至今天，人人欲彰显其个性的时代特征不符。在A面粉集团可以凭借血缘关系把持企业的重要岗位，参与重大决策，并享有优厚的待遇。对于没有关系的普通员工他们的努力往往不能换来职位和待遇的提升。此外，管理者对于亲人往往是“情大于法”，犯错误时不予追究。而对于普通员工则会严格按照规章制度处理。家族企业中事实上存在的对员工信任上的内外有别，又使家族之外的员工受到极大的伤害。在这种情况下，无论多么优秀的人才都无法融入企业的核心团体，从而制约企业的发展。
2.员工是企业最重要的资源，企业应该注重员工
在A的待遇是不需要担心的，但是伴随着高待遇而来的是超负荷的工作压力与工作时间。员工被弄得身心疲惫，很多个人问题都解决不了。一年内只有年假7天，每天不用看星期几，睁开眼准备上班就对了。车间生产是24小时不停歇的，车间工人即使有三班轮流工作，可不合理的作息时间使得A的员工精神高度紧张，工作压力巨大，导致企业人才流失严重，每年集团都会招聘做多员工，有车间工人也有公司管理人员，可是最终留下的人却很少，有的不到半年就自动辞职了，归根结底是企业不够重视员工的真正需求。
3.企业员工素质偏低
企业的劳动大多来自于农村剩余劳动力，这些农民工文化程度比较低，综合素质较差，工作的目的基本上只是为了如何挣钱最多，不能认同企业的价值观，与企业的核心价值观相去甚远；而企业由于资金、观念认识不到位，对员工的技能提高、素质培养基本上没有投入，使得企业文化建设只能停留在初级阶段。
4.文化统一制度逐渐被质疑
“文化统一”的制度有可能会抹杀了员工的个性，对A的发展并不是件好事情。每个新进入A面粉集团的员工都要进行培训，他们灌输的理念是：制度高于一切；员工长时间工作是正常的，一个人做完两个乃至三个人的工作是你高能力的体现；个人的看法要服从企业的观点等文化内容。
三、针对A面粉集团的文化现状的建议
（一）吸收优秀人才
由于家族企业中利益关系复杂，有自己人和外人之分；没有一个完善的人才激励机制；没有好的企业文化氛围，这一连串的原因使得许多高级技术人才和管理人才对家族企业望而生畏。对此，家族企业一是应在企业内部建立一整套完善的选拔、晋升和激励机制，从而提高员工的工作积极性。同时，还要建立一整套完善的约束机制进行必要的监督和约束，以避免经理人员的败德行为和机会主义行为的发生。二是应在企业内部营造一个平等、公平的氛围，逐渐淡化“外人”意识，将员工视为集体中不可缺少的一员，让他们感觉到自我价值的实现。
（二）加强企业员工培训，提高员工素质
企业员工的素质成为左右企业生产力、竞争力的主要因素。使用物力、财力和信息的是人，其使用方法的和效率如何，将影响企业绩效。要培养高素质的员工队伍，就必须进行有效培训。通过培训，使员工在知识、技术、技能、道德、品行等方面适合企业的要求，能够按照岗位要求完成其工作，创造性地发挥自己的才能；不断对员工进行培训，更新其知识，提高其技能，使企业保持生机和活力，提升竞争力。
（三）建立一个开放、自由的企业环境
重视员工的个性和自主性，员工可以畅所欲言，积极地表达自己对公司的建议与看法，实现企业内部的无障碍沟通，方便企业快速地纠正自身存在的不足。针对员工们的紧张心态和压力心境，可以在企业内部设立一个心理咨询中心，为员工们的心理健康保驾护航。定期的员工满意度调查，作为员工和企业重要的沟通渠道之一。满意度调查表有着不可替代的重要作用，企业人力资源工作者应设计出符合企业现状，迎合员工的满意度、需求点，解决员工关注的问题等切合企业实际的满意度调查表，并结合其他诸如访谈等手段全面掌握员工的思想状况；也可以借助外部管理咨询力量进行一次全方位的调查，最终获得员工与企业的通畅沟通效果。
（四）建立规章制度，保证企业文化建设有效开展
建设企业文化，需要有一套完善可行的制度保证，通过制度和纪律的约束，使企业全体员工逐步养成良好的行为习惯，成为企业文化积淀。在建立企业文化制度保障过程中，可以从以下几方面着手：一是保证企业文化建设的合法性。企业制度必须符合国家的根本大法和各项法律法规，不能自行其事；二是要一切从实际出发。内容、要求都要从实际出发，切实可行；三是坚持机制可操作性；四是坚持公平性。在制订制度时不能对人不对事，要体现公平，在执行制度过程中要体现“在制度面前人人平等”的原则。这样才能使员工有严格的行为规范和标准，逐步养成良好的习惯，树立良好的形象。
（五）提升企业家素养，让企业家成为企业文化的身体力行者
A面粉集团的成功，很大程度上是企业家以自身魄力、魅力引领、推进公司企业发展的结果。企业家的价值观和精神状态影响着企业行为和员工价值取向，决定着企业核心竞争力的发展程度。企业家的改变也影响着企业文化的变革与发展，当企业家持续进行价值观念更新时，企业家精神作用就会不断增强，企业文化也会随之扩展；当企业家的价值观念趋于停滞和保守时，企业文化也会随之日趋保守，直至消逝。企业家应加强以下方面的修炼：职业追求——兴办实业，以产业报国，部位各种荣誉迷眼，有坚强的事业心和责任感；职业意识——即基本理念和指导思想，主要包括：文明竞争意识、创新意识、发展意识、信誉意识和风险意识；职业能力——即胜任职业的技能、本领和能力，主要包括：决策能力、预见能力、开拓能力、组织能力和反省能力。
参考文献：
[1]李攀科.浅论民营企业文化建设之路[J].商业现代化，2010（3）.
[2]潘红梅.民营企业的企业文化建设[J].企业经济，2010（1）.
[3]王娟娟.论我国民营企业文化建设[J].辽宁行政学院学报，2010（3）.
[4]程光德.民营企业文化建设发的策略[J].理论月刊，2010（2）.
我国多数民营企业由于资金问题、管理制度问题等等，导致人才成长环境欠佳，因此要吸引和稳定员工队伍就存在较大的难度，人才的高流动性和人才匮乏成为导致民营企业不能快速、稳定发展的重要原因。在这其中民营企业的人力资源管理是解决问题的一个关节点。
而在民营企业的人力资源管理中，最突出的问题就是员工队伍稳定性差。离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般就表明企业员工的情绪较为波动、劳资关系紧张并存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，这样导致了人力资源成本增加、组织效率下降。尤其是民营企业人才队伍长期处于不稳定状态，这对企业发展的影响非常严重。
二、民营企业员工离职原因分析
通过对这几个民营企业的员工离职原因进行调查和访谈，并且查阅相关中西方文献及研究成果得出，目前造成我国的民营企业离职率过高的主要原因有三个方面：环境因素、民营企业自身的因素和员工个人主观因素，在这其中最重要的就是民营企业自身因素。
（一）环境因素
目前中国的民营企业正处发展的关键时期，一方面各种政策制度还不够完善；另一方面民营企业竞争也相当激烈，与外资企业和国企的差距在短期内还存在。劳动者在选择工作的时候受整个人才市场的就业机会和失业率等环境因素影响。中小企业在发展壮大的过程中要承担比大型企业更多的经营风险，有着巨大的不确定性。企业能否经受得住市场的考验，这是员工非常关心的焦点性问题。
（二）民营企业自身因素
在民营企业中员工离职的主要原因中，企业自身的因素是非常重要的。一个人力资源管理体系健全有效、运转情况良好的企业是吸引人才的重要因素，因此，从企业自身下手进行研究分析原因，是解决企业人才问题的前提和基础。
首先，企业的人才观念及人力资源管理工作滞后。由于我国民营企业的发展至今还不是十分成熟，尤其是很多家族企业，他们对于人才的认识和人力资源管理工作的重视还是远远不够的，多数民营企业并没有根据自身的实际情况建立先进的人力资源管理体系，在人事工作的执行和落实环节也问题很多。
第一是薪酬与福利待遇，民营企业往往没有非常科学的薪酬体系、优厚的福利待遇，这往往是造成员工离职的关键因素，包括内部和外部的薪酬不公平、对福利制度不满意等；其次是员工招聘与配置，招聘是人才进入企业的源头，只有在源头上把好关，建立和招到符合岗位模型的人才是关键的一步，另外在人才配置上和岗位晋升渠道上设置不合理也是造成员工高离职率的重要因素；最后，民营企业在对人才的认识和看法上存在着许多的误区和片面性，许多企业片面地认为人才就是技术人才，存在着重技术和资金、轻管理的错误观念。总体来说民营企业的人才管理工作基础薄弱。
第二，多数民营企业缺乏自身的企业文化。企业文化是一个企业在长期的生产经营活动中形成的、全体员工共同认可的价值规范，通常需要经过长时间的积淀和凝练才能形成。我国多数民营企业成立时间不长，在企业文化方面并没有下很大的功夫，因此很难建立和形成自身明确而良好的企业文化，不能靠企业文化来凝聚和吸收人才。
第三，工作本身的因素。在企业自身的因素中，企业中所设立的这一工作岗位本身的因素也不可忽视。首先是工作岗位中的工作条件，包括企业员工每天的工作地点远近、工作时间的长短，以及工作条件的优劣；其次是工作与自我设想的一致性，也就是说工作与员工本来设想和期待的差距太大的话，员工的离职率还是特别高的；再次是工作的重复性和工作负荷，工作本身如果重复性太大，企业又没有采取一些技巧和措施，加上工作负荷大，自然离职率就不会低。最后是工作的自主性，尤其是受过高等教育的员工，他们对于工作的自主性以及工作的明确性有较高的要求，以发挥自身的能力，因而工作的自主性不容忽视。
（三）员工主观方面的因素
其实员工离职也不能完全归于是企业的问题，有相当一部分离职源于员工自身的主观因素。虽说是员工的主观因素，但是将员工主观因素进行归纳分析的话，则更有利于企业人力资源部门进行针对性的采取预防和解决措施。
首先是从员工心理角度来看，主要有员工工作满意度、组织承诺、工作卷入度、工作的安全感等等；其次是员工个人特征变量，如年龄、性别、工作时间、教育水平等，当然也包括职业道德因素。在员工个人特征中，员工对企业未来发展状况的预期和判断，起着非常重要的因素。这是员工依据各方面信息和自身思考，在对企业的未来发展趋势做出判断和预测的基础上，做出的职业发展选择。另外还有与工作无关的个人因素，如配偶、家庭负担等。
三、对于民营企业稳定人才队伍的措施和建议
针对以上分析的导致民营企业高离职率的因素，以及对部分民营企业的实际考察，主要从国家宏观政策和企业人力资源管理角度提出了降低民营企业员工离职率的对策：
（一）民营企业管理战略的调整
第一，坚持以人为本的管理理念，打破家族管理模式。要通过建立公平、合理、有效的人力资源管理政策，努力营造一个适合员工发展的、有利于员工实现个人价值的企业氛围，消除员工的不公平感，为留住人才、用好人才创造有利条件。民营企业要想获得长远的发展，首先就要克服家族模式的人事管理制度，推广所有权与经营权分离的经营模式，将先进的西方管理理念融入企业的管理工作中。
第二，加强战略管理，制定企业发展的战略规划。当前民营企业存在的一个普遍问题就是：缺乏企业发展的战略规划，对于战略管理的重要性认识不够。多数民营企业管理者都对于市场经济缺乏全面的研究，而一味看重眼前利益，没有对企业经营风险有一个合理的预期和防范。要实现企业的可持续发展，必须为企业制定战略发展规划，从战略的高度影响员工的凝聚力，使他们了解企业的发展目标和实现步骤，以全新的心态投入工作。
（二）从招聘和员工配置工作中进行全面控制
首先招聘前必须建立公司完整的岗位模型体系。对于要招聘的人才有一个严格的量化指标，只有这样才能尽量做到人岗匹配，这是招聘的基础工作，也是降低离职率的基础。其次，招聘过程科学化并且严格化。在招聘过程中要制定具体的可行方案，为企业招到能力强并且合适的人才。最后，员工配置合理，有明确的晋升途径。对于新员工的管理非常重要，尤其是员工配置，要做到人岗匹配。另外明确的晋升途径对于员工队伍的稳定性非常重要，因此必须有一套规范合理的晋升制度，这对提高员工的积极性也非常重要。
（三）建立完善的培训和职业发展体系，注重员工的职业生涯规划
相对于外资企业和大的民营企业而言，我国多数民营企业普遍不够重视对员工培训的投入。新员工入职后的培训往往就是形式大于内容，很多企业并没有将培训作为人力资源管理的日常工作规划，经常是一年半年才做次员工培训，而且还缺乏相应的计划。那么对于员工个人有针对性的培训就更少了。
虽然多数民营企业资金有限，很难对每位员工进行有针对性的培训，但是企业让然要建立完善的培训机制，注重员工个人的职业生涯发展规划。在制定培训体制的过程中，尤其是要对企业的核心员工进行重点培养，根据他们的才能和特长帮助其建立自身的职业生涯规划和晋升途径，使员工的潜能得到充分发挥；而对于非核心员工，同样要重视他们的培训工作，帮助他们尽快的提升自己，实现职业目标。
（四）提供公平合理、有竞争力的薪酬福利，建立有效地激励机制
较低的薪资水平并不能为企业降低成本。因此，企业不应该也没必要一味地压低员工的工资收入，而应着眼于长远发展，为员工提供合理的薪资水平，努力提高员工的满意度。
一般企业里面的员工薪酬水平都会有差异，这通常取决于他们的工龄、岗位性质、工作难度以及不可替代性等等，因此适度的薪资差异是可以的。但是如果在薪酬制度中存在一些不合理、不公平的福利制度，就会引起员工的不满，因此企业的薪酬制度应该尽力做到公平合理并且不失竞争性。第一，企业内部员工与同行业员工相比，其所获薪酬是公平合理的.企业人力资源部应该开展薪酬调查，确定市场的平均薪酬水平，保证员工收人不低于平均水平；第二，要让员工与公司内部其他员工所做的贡献相比，其所获薪酬是公平合理的。企业必须建立公平、合理、透明的薪酬制度和绩效评估体系，为了保证这种制度的有效实施和运作，就必须通过科学合理的岗位评价、薪酬调查、公平的绩效评估。另外公司为达到员工需求的最大满足，有效地激励各个层次的员工，还应根据各个层次员工的喜好以及需求设置合理的福利政策，使员工更好的为企业工作。
（五）注重企业文化建设，提高企业凝聚力
良好的企业文化，可以让员工更快的融入组织，从而能提高企业的运转效率，并能提高员工的工作效率。能让员工参与到企业的管理、共享利润从而产生与企业共同的价值观使员工感受到一个美好未来。
