时间：2023-08-28 16:57:51
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇法律法规培训评估，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
北京建德人企业管理顾问有限公司作为一家专门为企业提供管理人员素质培训的企业目前正与北京王府井世都百货有限责任公司合作，为其提供全方位的培训服务。世都百货自建立以来，发展良好，公司在市场上已享有较高的知名度和美誉度，为了赢得进一步的竞争优势，公司领导决定聘请外部咨询公司来进行管理人员素质培训。因此，特邀北京建德人企业管理顾问有限公司负责培训整体方案的设计与实施工作。
培训项目组织与实施
根据此培训项目的合作内容，建德顾问和世都百货首先明确了合作双方的责任：建德顾问在对世都百货的培训需求进行细致了解基础上，对世都百货管理人员进行了分层次、系统的管理、营销、技能、制度、财务等知识的全方位培训，世都百货在整个项目进程中对建德顾问给予充分的管理支持，提供必要的信息以保证项目的顺利进行。
在培训目标确立的基础上，建德顾问有针对性地进行了课程设计工作，如针对管理人员商业法律法规知识相对欠缺，设计了商业法律法规培训，重点是：⑴消费者权益保护法；⑵产品质量法；⑶反不正当竞争法；⑷合同法、价格法、广告法等；针对管理人员希望了解市场发展，市场竞争态势的需求，建德顾问设立了零售业态势分析及竞争对策课程，重点内容为：⑴国际国内零售业业态分布及发展趋势分析；⑵首都商业的立法竞争全面展开。A.竞争主体的多元化；B.竞争内容的多层化；⑶零售业发展竞争对策研究――即经营、资产管理的三大重组策略。
针对每一课的具体内容，建德顾问挑选了具备丰富实践经验、理论功底深厚的培训讲师进行讲授。
在培训进行之前，建德顾问还专门设计了培训承诺书，由受训学员和公司共同签定，提高了学员对培训的重视程度，提高了学员学习的积极性。
在每次课程之前、之中和之后都与世都百货进行良好的沟通，确保了培训项目的顺利实施。
培训效果评估系统
这套培训评估系统借鉴了西方先进的理论、方法，结合零售企业的行业特点，运用行之有效的科学评估程序，对培训项目进行评估，得出量化的评估结果。将这一评估结果进行多渠道反馈，可使公司管理层充分了解公司人力资源发展的现状；使学员了解培训的重要性，将其转化为内在激励手段，提高员工士气和整体绩效。
首先，建德顾问将培训评估的方式定为四级。一级评估考察学员对课程的反应，在每次培训课程完成后进行；二级评估侧重于考察学员对课程内容的掌握，在全部培训结束后进行；三级评估主要侧重于考察学员的管理水平和业务水平是否有相应提高，在培训结束后一个月进行；四级评估考察公司运营变化度，主要从商场整体服务水平、客流量、销售额等方面来进行考察。
在评估中建德顾问设计了一些专门项目，主要有培训参与度、培训后业绩考查（包括销售业绩、利润业绩、客单数、平效和滞销商品率等）、满意度考核（客户、上级、下级和同级协调部门满意度等）、管理度调查测评和贡献度考评等。
在评估过程中，建德顾问在事先收集数据的基础上，设立实验组和对照组，通过问卷、访谈、实地观察等方法，分阶段进行各评估值的测量。
目前，世都百货第一阶段的培训项目已全部完成，第一阶段的评估也已完成，从学员反馈回的情况看，他们的课堂满意度很高，精神面貌、工作态度、工作方法等都有了较大的改进，培训效果非常明显。
项目经验总结
对于这个项目的良好实施和运行，建德顾问认为主要有以下几个方面的原因：
（一）在项目实施之前，双方就已进行了深入的接洽和了解，在此基础上，双方共同确立了项目的整体目标和子目标，为项目的顺利实施打下了良好的基础。
（二）把客户的利益放在第一位，不断了解客户的需要。建德顾问经过访谈、调查问卷和实地考察方式，对世都百货人员的情况和想法有了较深入的了解，因此，培训项目的确定完全依据世都百货人员的需求来制定，符合其培训需求；同时，根据成年人学习的特点，增强了培训的互动性和趣味性，调动了学员学习的积极性；
（三）建德顾问在每次培训进行之前要做大量的准备工作。包括对老师进行世都百货的情况和学员情况的介绍，与老师进行深入沟通，教案和教具的精心准备与制作等。这项准备工作使培训的各项工作配合衔接非常顺利，避免了突发事件的发生；
（四）培训前、培训中和培训后的沟通。这包括与教师与学员两方面的沟通，在培训课间休息时和培训课程结束后，培训监控者都要与教师和学员进行交谈，询问双方的意见，再把学员的意见及时反应给授课教师，及时调整教师的培训方向、内容和方式，使培训更符合学员的需要；
关键词：无形资产；评估；失范现象
中图分类号：F273.4 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）08-0-01
一、失范现象
无形资产评估的失范现象概括起来主要表现在以下几个方面。
1.法律失范。某些评估机构无视国家法律法规，做出了许多违背国家法律法规的评估，某些评估机构不服从国家现行法律法规规定的评估目的，不实事求是地作出评估结论，有些评估机构未取得合法的评估资格，或者聘用了没有评估资格的人担任评估人员。
2.科学失范。某些评估机构在评估时评估方法和价值参数的选取存在着许多不科学、不严谨。主要有：评估方法选择不当，评估的价值参数和技术参数不当，评估的分析调查方法和计算公式选择不准确，或计算出现严重失误。
3.财务失范。某些评估机构对企业进行无形资产评估时，不按照财务管理的基本要求进行科学的财务核算，甚至连简单的财务统计都不进行，就作出评估结论。
4.方法失范。无形资产的评估方法主要有重置成本法、收益现值法、现行市场法、清算价格法及数学方法。评估方法的选择必须符合评估对象的基本要求，要求综合使用各种评估方法，才能得出正确的评估结论。
二、失范原因
（一）无形资产评估失范的客观原因：无形资产评估对象的模糊性可能造成评估结论的失真和失范；评估的复杂性可能使评估机构和评估人员，产生错误的认识，做出错误的判断；评估工作的艰苦性可能使评估人员由于时间、精力、智力及体力等因素的影响而出现评估结论的失真和失范；评估结论的估计性的特点可能使评估人员因材料掌握不全面、评估经验不丰富、思维判断的不正确等因素的影响而出现评估结论的失真、失范。
（二）无形资产评估失范的主观原因：评估机构少权威，由于缺乏专门的工作机构和工作人员，因而评估人员的业务素质和思想道德素质都很难适应现代社会经济发展的需要，很难适应无形资产评估的复杂情况；评估规范无细则，对无形资产评估的许多具体项目没有具体细则，对无形资产评估体系中的具体问题未能也不可能做出明确规定；评估方法欠科学，不同的评估对象需要采用不同的评估方法，是单独还是综合采用评估方法，这都需要根据评估对象的客观实际做出决定的；评估机制缺监督，无形资产评估的结论不能仅仅由评估机构单方面做出决定，必须有一定的权威机构予以复核、监督。
三、防范对策
1.完善评估组织机构：无形资产评估工作必须由合法的、专门的评估机构的具有评估资格的人员进行；应该有更加严格、更加明确、更加规范的审批程序；无形资产评估人员应该经过严格的考试考核取得专业评估资格证书，并被合法的评估机构确认和聘用，才有资格参加无形资产评估工作。
2.建立评估法规体系：要对无形资产评估系统作出明确的规定；要对无形资产评估的管理作出规范化的规定；要对无形资产评估结论的认定和公布作出必要的规定，必须按照国家的有关规定进行；要对无形资产评估的责任作出明朗化的规定。
3.培训评估专业人员：搞好无形资产的评估，必须大力培养一大批无形资产评估的专门人才，要提高评估人员的政治思想素质、法律政策水平、专业水平、业务能力和公关力事能力。
4.宣传评估专业知识。
无形资产的评估是一项对整个社会都有影响的工作，因而必须加强对无形资产有关知识的普及和宣传。无形资产评估的有关知识不能只被少数评估专家所掌握，要扩大宣传力度，使整个社会尤其是产业部门的领导者和工作人员都能了解并能熟练地运用无形资产评估的有关知识，让社会和界运用自己掌握的无形资产评估知识对无形资产的评估工作进行监督，以防止无形资产评估的失实、失真和失范。
5.建立评估监督机制。
要保证评估工作的顺利进行和评估结论的可靠性，必须有一定的监督机制。只有加强对评估工作的监督，才能有效地鞭策评估机构和评估人员认真地履行自己的职责，依法依德进行无形资产的评估，才能防止评估结论的失真和失范。对无形资产评估工作的监督主要有政府机构的监督、社会的监督、法律监督和技术监督等。对评估机构所做出的评估结论在必要的时候要进行一定的审核。必要时尤其是对重大项目的评估最好选择两个不同的评估机构进行背靠背的评估，比较他们的评估结论，从而得出可靠的评估结论。
6.按无形资产的特点进行评估
（1）系统性：评估企业的不同资产或为不同目的而进行的资产评估，所采用的计价标准和评估方法不可完全一致，必须对针每一问题，从众多的评估方法中选取最恰当的方法，或同时采用数种方法，这种现象表现为评估方法的系统性。
（2）动态性：企业资产评估的动态性主要表现在两方面：一是对现有资产进行评估，不仅考虑现有资产的价值，而且还要考虑现存资产可能实现的预期收益；二是资产评估不仅发生在经营者接受资产的时刻，而且还发生在经营者终止经营的时刻，为了更有效地掌握企业资产的运营状况，做到清楚，亦可在不同的时期对企业的资产进行再评估。
（3）市场性：企业资产评估，一般来说，都是发生在产权转让或资产流动的时候，所以，企业资产的转让及伴随的企业资产评估也势必在这一市场中完成。
（4）预测性：既然企业资产价值是由资产的本身价值及其预期的经济效益共同确定的，可见，其价值的大小不会是非常精确的，具有一定的预测性。
总之，随着与国际市场的接轨及科学技术的飞速发展，市场新的变化是无形资产在企业所占比例越来越大，对企业及社会的影响也越来越大，因此我们必须加强与完善评估中的相关法规、制度、程序及监督，使无形资产的评估更公正合理，有利于企业与社会的发展及建设。
参考文献：
[1]汪国芳.科研工作中形成的无形资产的计价问题.
[2]常文学.浅议知识经济时代的无形资产会计.
关键词：医院 财务部门 员工 培训
经济社会的不断发展，为医院带来了效益，同时也带来了挑战，这就需要医院加强管理，提高管理水平，要求财务部门的工作人员具备专业知识和专业技能，达到医院对财务部门员工的工作要求，为医院的长远发展做出自身的贡献。
一、当前医院财务部门面临的新问题
1、医院财务部门的工作在竞争激烈的市场中也出现了多样性和多变性。随着医院的经营进入程序化、系统化和信息化的时期，这也使得医院财务管理的环境变得相对复杂，医院在管理过程中对各个环节的数据和信息要求也都变得更加严谨和准确，这势必就加重了财务部门工作人员的责任和工作量。
2、医院内部的资产包括有形资产和无形资产，而无形资产的比重在不断地增加，再加之医院资产的无形化，极大冲击着医院传统会计的确认、记录、计算和报告。如果不能正确地记录、计算和报告无形资产的现有状况和变化情况，就不会给医院 带来准确、可靠的会计信息，影响医院领导阶层做出正确的决策。
3、随着医院管理的不断改革和创新，市场经济环境带来的风险和挑战。财务人员在工作中无法回避的一个问题是对风险的掌控和控制，这就要求工作者不仅要掌握会计处理技能，还要懂得如何运用金融工具为医院降低医疗风险，减少财产损失，这也是对医院财务人员提出的新要求。
二、对医院财务部门员工应进行的相关培训
1、培训员工的职业道德和法律意识
医院在对财务部门的员工进行培训时，不能忽略职业道德和法律意识的渗透，要增强员工这方面的知识，健全和完善职业道德机制。在培训财务部门员工方面，首先要解决的也是员工的思想意识方面，这是一项紧迫和艰巨的任务，要求财务人员必须加强自身的道德职业修养，端正职业行为，自觉抵制不良思想。另外，医院方面也要完善健全财务人员的职业道德机制，建立相关的规章制度和行为准则，通过实践活动让员工理性认识到职业道德的重要性，不断提高自身的道德品质。
2、培训员工的专业知识和专业技能
医院的财务部门要想主动适应形势，就必须要对财务人员进行专门的专业知识和专业技能培训，帮助他们调整好自己的专业视野和知识结构，特别是在医院实行网络化管理之后，网上预算、网上结算、网上理财等都与传统的会计处理方式不同。对医院的会计人员也是一种技能上的冲击，所以医院就要开展计算机培训，帮助员工掌握基本的计算机操作技能，比如录入数据、查询信息、打印资料等，还要培训员工结合自身岗位的需求，熟悉和掌握相关的财务软件，并懂得软件的维护和升级等问题，还要培训员工能借助互联网搜集需要的各类专业知识，并用财务软件进行分析、归类、整理和总结，为领导做出正确的决策提供可靠的信息。
3、培训员工正视工作中的不足
医院财务部门的员工在思维模式和知识结构方面都有欠缺，特别是在工作能力方面都多少存在问题。现在医院的财务工作，不仅要求财务人员能够完成成本控制、经营预算、投资管理、金融理财，还要求财务人员能够在工作上创新，发现能促进医院经营管理朝着良好方向发展的会计方法和技术。医院在对财务员工进行培训时，应转变他们的观念，让自己成为具有创新意识的人，从知识结构方面来看，医院财务人员的知识结构较为单一，理论与实际有脱节，医院作为工作单位，有义务让员工认识到自身存在的问题，不断地对自己进行检讨，积极学习新知识，并融入到现代化的管理体系中。
4、培养财务员工具有积极向上的进取精神
财务人员必须具备的从业素质包括几个方面，其中很重要的一条是要严格履行会计人员从业的法律法规和制度，保证会计队伍的基本素质。近些年来虽然医院大多数的财务员工都通过了职称考试，也参加了各类学习，自身的基本素质和业务水平也有了较大的提高，但还是存在一些差距的。因此实行优胜劣汰的考核制度，激发财务人员相互学习优点，提高技能，并继续开展财务人员的继续教育活动。让财务人员主动适应形势，调整好自身的状态，时刻提醒自己，专业知识和专业技能都必须要跟上时代的发展，及时更新自己的知识结构和专业视野。
5、建立培训评估系统
医院对财务人员进行培训，应建立合适的培训评估系统，对培训需求情况进行跟踪记录，控制和满足培训需求，还要不间断地对培训效果进行评估。培训结果如何应成为医院财务部门评估个人发展的重要依据。一般情况下，培训的评估内容包括：培训对象的知识、技能和工作态度，培训对象的工作成绩和行为评估等等。评估涉及培训前的评估、培训中的评估和培训后的评估。当医院财务部门的员工接受培训时，要监督其培训期间的受教育情况，培训结束后还要对其进行适当地考核，考核要适当加入奖罚制度，对培训期间表现好而且成绩优秀的员工进行奖励，而对那部分平时不好好接受培训，考核结果又不好的员工进行适当的惩罚。
三、结语
医院财务部门在对其员工进行培训时，要结合医疗卫生行业的发展趋势和特殊性，还要考虑医院自身的发展状况，借鉴国内外其它医院和企业财务工作的先进经验和方法，从多方面提高医院财务人员的职业素养和综合素质，在谋求个人更好发展的情况下，围绕医院的具体情况，积极参加医院组织的学习培训，丰富自身的知识结构和专业技能，促进医院的发展。
参考文献：
1、电力企业培训现状
就我国电力企业管理现状而言,应该说电力系统企业对于职工培训历来是相当重视的,各电力公司成立了专门的培训组织机构,有着完善的培训制度。培训的组织措施到位,不断加大对教育培训经费的投入力度,并加强教育培训经费的使用管理,建立和完善教育培训经费管理制度。培训形式以全员参与的定期轮流培训和专项定点培训为主,随着体制改革的逐年深入,培训形式也在不断的发生着变化。对于从业时间较长或已经具备一定基础的检修人员多采用请进来、送出去的办法,不断加强变电检修人员在职岗位培训、现场实际操作技能培训和在职学历教育,为电力行业的持续健康发展培养了一批德才兼备的人才队伍。经过多年的管理经验的积累,形成了一套成熟的变电专业培训体系,并在培训工作中着力体现以“学”促“教”的方法,练就了一批有着高水平的教师队伍。但是随着我国经济的不断发展以及广大电力用户对电力需求的不断增加,使得电力行业对现场工作人员的技能要求越来越高,逐步向着专业化管理方向发展。原有的人员结构已经不能适应电力负荷高速发展的要求,这就要求企业的培训工作要有一个质的转变,培训工作也要打破原有的传统模式,因此要求培训机构正视培训过程中存在的一些不足,不断优化培训方法,最终实现经过培训的人员能够快速适应本岗位工作。
近年来,由于我国整体国力的提升,广大电力用户对电力的需求也与日剧增,宁夏电网又承担着西电东送的重要任务,所以在现有电网的结构下逐步向着以750kV为主网架的电力网发展,整体结构也在不断扩大。据有关人士分析,我国电力网架逐年随着负荷在扩大,每年都有新增变电站和电力线路,而实际参与电力设备的维护与运行人员数量确在向着负增长的方向下滑。
当前又面临新入厂人员不能快速适应电网发展的需要,而原有人员不断走向老龄化的现状,各公司虽然按照新员工上岗要求进行了相关培训,并且也参照了新录用员工上岗考核细则等一系列的上岗要求规定,但是具体培训结果有时不能尽如人意。如何在原有培训模式下探索出适应新形势下的培训方案,如何做好职前教育与员工培训,这就要有关人员解放思想深入实际调研,一切本着从实际出发的思路制定新的培训方案。
2、变电检修工培训方案
2.1 专业培训需求
变电检修人员做为变电一次设备维护、检修的主要部门,其工作人员必须具备足够的理论知识来充实自己的头脑。以维护设备良好工作状况来更好的服务一切营销工作,因此检修人员要面对数量庞大的电力网,承担相当繁杂的脑力工作和体力工作,以更好的维护电力设备安全可靠运行。因此在是否进行培训和如何做好培训前专业需求分析,及时避免工学矛盾导致的各类问题下大功夫。
笔者个人认为培训需求分析需从企业、工作、个人生活等方面来考虑,参考个人需求入手分析专业培训需求。首先,在各单位层面分析,拟定本年度将需要哪些知识和技能,从而提炼出检修人员需要在哪些方面进行培训,以及完成培训后真正见效所需的时间,准确、科学的安排检修人员的工作和学习时间,对变电检修人员技能的要求进行比照,将存在的技术差异和盲区列入培训内容中。根据各单位的工作计划、检修计划,科学的进行变电检修人员工作承载力分析,并根据专业管理范围和本专业人员队伍现状,提出本专业人员的培训需求,并向本单位培训管理部门提出年度培训项目需求计划。
2.2 培训方案分析
培训方案是由培训的目标、内容、对象、教师组成、培训日期和时间、培训方法所组成。企业员工教育培训主要分为岗前培训、岗位培训、在岗学习、离岗轮训、职业资格培训、继续教育、国际合作培训、在职学历学位教育八个类别。专业培训需求能够正确的指导培训方案的编写,通过详尽的专业培训需求能够更加准确的体现出方案的严谨。
2.2.1 培训目标
培训目标的确定依赖于专业培训需求。要达到变电检修人员熟练掌握各项技能,适应现代科技飞速发展给电力设备带来的变革,这就要求一线生产员工通过培训掌握各类变电检修专业所需的知识和技能,即希望通过培训后检修人员了解什么?通过培训后检修人员能否快速适应岗位工作?通过培训后检修人员能否改变哪些生产中存在的问题?这些目标都是以专业培训需求为基础的。
2.2.2 培训内容
提高员工队伍整体素质,是促进企业全面协调可持续发展的有效途径,又是企业的法定义务和基本职责。各单位应该将员工教育培训作为优先发展的重要任务来落实。通常培训内容包括三个方面:即知识培训、技能培训和素质培训,在选择各层次的培训内容时,应根据各个技能等级所应该具备的知识和技能确立内容。如变电检修初级工需具备钳工、焊工、金工、起重的所有操作,对变电一次设备的名称、参数、型号等应了如指掌,能够说出各类元件的名称;而到变电检修高级工则要求具备识别二次回路图,能够排除断路器及开关柜的常见故障,并且按照要求掌握相应等级的理论知识。
2.2.3 确定培训对象
根据公司各单位的培训需求分析,不同的需求决定不同的培训内容。目前,各个企业按照发展方向,吸纳了社会上各个层面的人员。变电检修专业主要以大专院校历届毕业学生为来源,他们具备了一定的理论知识,所欠缺的是现场操作技能,并且急待培训。就变电检修而言,培训分为I级、II级、III级三个层次,各级别都有相应的培训内容,如变电检修II级培训基础知识与技能应掌握:电工技术与测量、检修材料、识图与绘图、金工、其中与搬运、绝缘与测试、计算机应用;专业知识与技能应掌握:隔离开关检修、断路器检修、断路器操动机构的检修、变压器检修、分接开关检修、变电设备检修、工器具的使用与维护、变电设备小修与维护、变电设备恢复性大修、电网运行技术、组织与技术管理;法律法规与技术规程应掌握:电力安全工作规程、国家电网公司安全生产工作规定、国家电网公司十八项电网重大反事故、事故调查规程、供用电服务法律法规、电力设施保护法律法规、基本技术规程以及生产现场“十不准”等等。按照以上相关内容确立了培训的对象,并要求培训对象经过培训后应该达到的技能水平。
2.2.4 教师组成
电力行业师资资源主要由学校教师和内聘老师,他们都有其特点、缺点,目前电力行业多采用内聘讲师的办法开展专业培训工作。内聘讲师的主要来源是公司的领导、专责、具备变电检修专业知识和技能的人员,其优点是专业性强,且在短期内达到培训目标,有利于师生在培训中互动,极大的降低了培训成本。缺点是内聘讲师不易于在培训对象中树立威望,在开展培训时内聘讲师的顾虑较多,有时无法激励培训者的积极态度,造成被动的接收培训内容。
2.2.5 日期和时间的选择
培训时间应该依照参培人员的整体素质而定,参培人员主要来自学校毕业生、退役军人、在岗培训者和离岗培训者。
(1)新进员工培训。新录用的专业大中专以上毕业生应进行1-6个月的集中培训,通过培训熟悉企业的工作流程和专业标准,他们必须了解现场实际设备运行状况与理论知识的差异,并掌握一些技能。
(2)退役军人培训。新进的退役军人,未达到岗位规范要求的中等职业专业技术教育水平者,必须进行1-2年的岗前脱产培训,使其达到上岗要求。
(3)在岗培训。在岗员工每年应该接受专门业务培训和知识更新培训,如引进新项目、新技术、新设备,购进新软件等都需要对原有职工的培训。这项工作可与相关厂家与人员及时沟通,如红外测温仪、局放仪等的使用应尽量安排在开展工作的时间,组织人员进行边培训边工作,使参培人员在工作中熟练掌握使用方法。以不断提高业务工作能力。通常经营者和高级管理人员每年参加岗位培训的时间不少于12天;其他管理人员以及技师、高级技师每年参加岗位培训的时间不少于10天;其他技能人员每年参加岗位培训的时间不少于7天。
(4)离岗培训。根据企业和员工自身发展要求,在确保安全生产的前提下,充分利用企业现有教育培训资源,分期分批地组织员工离岗轮训,提高队伍整体素质。对文化程度在高中及以下、技能等级在中级工及以下的生产岗位技能人员,进行中等职业技术教育水平考试和综合能力评价,未通过的人员安排分期分批进行1―2年的离岗轮训或转岗培训。
2.2.6 培训方法的选择
各种培训方法都有其自身的优缺点,为了提高培训质量,达到培训目的,往往需要各种方法配合起来灵活使用。建立健全有效的多点培训软硬件支持系统,以模式创新推进全员业务能力提升培训,以机制创新推进高层次专家型人才培养,普及与提高培训相结合,全力打造适应电网和企业发展需要、梯次清晰、结构合理的经营、管理、技术、技能“四支人才队伍”。培训的方法有多种,对普及性培训,则以"短、小、精"的培训方式比较适合。单对变电检修人员来说,主要有如下几种培训方法。
(1)适宜知识类培训有讲授法、专题讲座法、研讨法;
(2)以全员业务能力提升培训为目的培训有四段循环全员岗位培训模式、基地孵化模式、业务指导模式、培训考试一体化模式;其方法有冬季培训、夏季练兵、春秋自学、早间10分钟等。
(3)以高层次专家型人才培养为目的有定点培训机制、三挂一轮岗机制、校企合作机制、评价激励机制等。
(4)以理论为基础,一切从实际出发。边学边干,强调应用。加强员工现场实际动手操作能力,使员工快速适应工作环境和各项操作技能。
3、健全评估机制,科学评估显效果
科学的培训评估对于分析培训效果,证明阶段性培训所取得的成绩非常重要。对于不同模式的培训,应采取切实有效措施,完善组织机构设置,调整和充实力量,配强配齐专职管理人员。为了加强对教育培训工作的组织领导和统筹协调工作,各公司成立了由主要领导和相关部门负责人组成的教育培训委员会,充分发挥领导决策、组织协调、监督检查作用。建立教育培训质量管理制度,全面加强教育培训质量管理,严格按照培训项目质量管理的有关规定,规范培训管理流程,加强需求分析、计划制定、组织实施和效果评估等环节的全过程管理,不断提高培训质量。建立教育培训工作考核评价制度。制定科学合理的考核评价指标体系和考核办法,自上而下,逐级考核,考核结果与奖惩直接挂钩。建立员工教育培训档案登记制度,详细记载员工参加教育培训的情况,并作为其绩效管理以及上岗、转岗、晋升和实施奖惩的重要依据。评估方法各有不同。就参加生产技能人员轮训项目的员工而言,应由培训中心负责管理,培训中心负责建立员工培训档案,对员工在培训期间的表现进行考试考核。考试考核合格者,统一颁发生产技能人员培训合格证书。
4、结语
本文结合变电检修专业现场生产工作实际情况出发,介绍了我国电力行业培训的现状及趋势,在讲述培训工作现状的基础上让人们认识到发展我国电力培训工作的迫切性。准确、科学的提出专业培训需求分析,根据培训需求分析来确定培训方案中的时间、教师组成、对象等内容,详尽的剖析了变电检修专业培训方案的制定,最后着重提出科学培训评估的重要性和健全评估机制的重要意义。
参考文献
[1]纪多多,王晓松.企业培训:提升人力资源质量的有效途径[J].成人教育,2005,(5).
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[5]张一驰.人力资源管理教程[M].北京大学出版社,1999.
关键词:煤炭企业;员工培训;现状
中图分类号： F407 文献标识码： A 文章编号：
引言：随着国家对煤炭企业安全生产管理力度的逐渐加大和煤炭企业生产规模的不断扩张，煤矿企业加大了安全生产投入，一些新技术、新设备、新工艺相继投入使用，因此需要加大对职工培训的力度。从目前煤炭企业培训的现状来看，存在着许多不适应煤炭企业生存和发展要求的问题。这些问题如果得不到及时有效的解决，势必会降低煤炭企业的竞争力，进而影响到煤炭企业的生存和发展。
1 煤炭企业员工培训的基本内容
(1)准入资格培训:对于从事煤炭企业生产作业的员工,对其有着体力与技术能力两方面的具体要求,因此对于煤炭企业员工必须进行这两方面及相关方面的培训,在其取得资格证后,方可从事煤炭企业生产作业。
(2)文化课补课培训:由于煤炭企业员工中大多数来自于农村,文化基础较为薄弱,因此有必要对他们进行一些基础的文化知识补课教育。
(3)法律法规培训:煤炭行业是一份高危行业,煤炭企业的生产、经营、管理、安全都有具体的法律规定,因此有必要对煤炭企业员工进行相关的法律法规、行政规章制度、销等经营管理方面的法律法规进行培训,让煤炭企业员工人人知法、懂法、守法,为煤炭企业的依法管理打下扎实的基础,这些法律法规主要包括:、、、等等。(4)技术培训:包括水文地质、采煤、通风、选煤、运输、机电、焦化、发电、设备维修等方面基础知识与基础技术技能。(5)员工职业发展规划教育培训:包括员工的人生观、价值观、职业发展观、个人职业规划、企业文化的教育培训。
2 煤炭企业员工培训工作现状及存在的问题
2.1 观念相对滞后
一些企业领导对于煤炭企业员工培训工作仍然不够重视,认为培训工作可有可无、可长可短。为了降低经营成本,经常出现员工培训经费被削减,员工培训被取消的现象。一些实施员工培训工作的煤炭企业也由于培训经费不足,使得参加培训且效果优异的员工没有奖金发,而不参加培训学习的员工因为工作满勤而得到较高的收入,久而久之就严重影响了煤炭企业员工参加培训的热情。
2.2对培训的重要性认识不足
许多领导对培训工作的重要性和紧迫性认识不到位，在实际工作中不参与，缺乏实际投入。虽然组织了培训，但大多都是以应付上级的检查和取得安全资格证为目的，往往是“说时重要做时不重要”，他们认为培训不仅不能增强企业员工才干，还耗时费钱，或者认为培训只增长员工才干对企业没有多大益处，投入大于产出。因此企业对员工培训工作缺乏主动性和紧迫感，消极等待观望思想严重，工学矛盾很突出，缺乏主动性和创造性。
2.3 培训课程教材不合理
目前,煤炭企业员工培训的教材仍然没有彻底摆脱陈旧的教材模式,首先是内容编辑过于死板、陈旧,跟不上专业知识与专业技能的快速更新,缺乏先进性与前瞻性;而且培训教材存在重理论知识、轻实践技能的的弊端,严重影响了员工培训的效果。其次表现为一些企业培训教学计划粗糙。教学计划在编制前没有充分地进行调研，对企业发展战略、生产现场培训、员工培训等需求不了解。其次表现在培训内容设计上针对性不强，没有开发出适合本企业特色的培训教材和内容，盲目采用“填鸭”式的方法满堂灌，挫伤了学员学习的积极性。
2.4 培训方式单一
在培训方式上,还是采取传统的课堂教学模式。这种不问需求、不选对象的传统培训方式,时间长了不会起到实质性的效果。而企业员工培训方式应该包括在职培训、脱产培训、半脱产培训、替补培训、短期培训、合作培训、出国培训和挂职培训等。煤炭企业应该根据自身实际情况的需要,选择不同的培训方式,以取得相应的预期效果。
2.5 煤炭企业员工素质偏低
随着用工制度的改革，煤矿企业招进大批的农民工，这个群体中文盲、小学毕业生比重很大，他们接受能力偏低，给培训工作带来很大的困难，这种文化水平不能适应煤矿越来越现代化的安全生产需要。而且这种文化水平根本无法适应现代煤矿企业的生产经营。据统计资料显示,中专以上学历、初级以上专业技术职称的员工仅占36%,其中工程技术人员4.4%,技术工人37.1%,96%的煤矿缺少机电人才,88%的煤矿缺少通风、采煤专业人才。
2.6企业内部培训师队伍建设亟待提高
许多煤炭企业实施培训没有专职教师，多为兼职教师，基层单位的兼职教师没有足够的时间备课，也没有时间研究讲课技巧、方法，教学质量难以保证，即使有专职教师，数量也很少。一些必须开设的专业课也不是由专业教师讲授。煤炭企业培训效率低、效果差主要表现是：在培训对象上，只注重对生产工人的培训，轻视或不进行全员的培训；由于认识上的偏差，煤炭企业培训多着眼于满足短期的需求，以“干什么、学什么”、“缺什么、补什么”为指导思想，没有顾及企业的长远发展，没有把如何提高煤炭企业的市场竞争力作为培训工作的根本目标等，造成煤炭企业培训不能适应企业生存和发展要求。培训文化的缺乏，机制的不合理以及具体操作上的问题等原因致使煤炭企业培训有名无实，流于形式；培训效率低、效果差，起不到培训的作用，达不到培训的目的。
2.7没有健全的员工培训竞争机制
激励机制不够健全，一些企业没有把员工培训工作纳入到基层单位目标管理中去，一些企业即使纳入了基层单位，也没有认真落实，“一岗两责”只是提提而已，无形中造成了职工重生产轻培训的思想，许多职工参加培训只是满足于考试合格，混一个上岗资格，可到现场操作时还不熟练或根本不会。长此以往，良好的竞争机制难以形成，员工培训工作要想获得大发展是不可能的。
2.8培训资源普遍分配不均
一是煤炭生产人员培训不足；二是继续教育资源分配不合理，过于向管理人员倾斜；三是由于施工煤矿企业资源枯竭，产业转型培训不足或没有，制约了企业的可持续展；四是技术工人职业资格等级结构不合理，高级工及高级工以上资格人员占技术工人的比例较小；五是网络培训资源应用不足，虽然多媒体远程教育系统早已经建立，但由于煤矿是劳动密集型粗放生产企业，再加上人员素质不可能与其他科技含量较高企业的人员相比，所以专兼职教师在教学上仍沿用传统教学手段，出现一支粉笔，一块黑板，一本教材讲一天的现象，现代化的教育手段使用不够；六是培训评估力度不足，缺少与培训工作相配套的量化考核体系，也没有健全的教学评估机制。现在虽说实现了教考分离，但还不完善，没有做到教与需、教与考紧密结合。培训部门与其他协同部门对培训成果进行检验的力度还不够大。
3 完善煤炭企业员工培训的对策
3.1 转变思想观念
企业领导者要充分认识到21世纪的企业竞争就是人才的竞争,要改变传统的培训观念。对于员工培训要给人、给物、给钱,塑造一个学习型组织现代煤炭企业,全面提高员工的素质,使煤炭企业获得质的飞跃。各级领导要提高对员工培训工决策探索工作的重视程度各级领导特别是第一责任人领导要重视员工培训工作，重在抓具体工作的落实，在人力、财力上给予支持。各级领导应该清醒地认识到，教育培训工作是关系到企业的发展的大事，教育培训工作不是空洞的抽象的，光喊口号是不行的。
3.2建立具有企业特色的培训管理
体系企业应结合自身实际，建设和实施具有本企业特色的可操作性强的培训体系。建立资金保障、培训组织机构保障、内部培训讲师保障、培训制度保障、培训环境和培训设施保障等较完善的培训保障体系。运用调查问卷等方法进行培训需求调查分析，分别确定中高层管理人员、基层管理人员以及一线操作人员的培训目标、课程内容和培训方法，并对培训计划的制定、培训实施过程和培训效果的评估进行设计，保证培训有效地进行，建立相应的培训保证制度和激励奖惩机制。只有企业培训工作规范运行，才能推动培训工作再上新台阶。
3.3 加强员工培训教材的编制
培训教材要坚持趣味性、实用性、明了性的原则,理论阐述要简明,而且在此基础上一定要将实际案例写进培训教材,实现理论与实践的有机结合,提高实用性。另外,随着企业的发展以及知识的快速更新,企业也要及时更新培训教材,实现培训教材的现代性与前瞻性,使员工参加培训可以获得新技术与新知识。
3.4加强煤炭企业内部师资队伍建设
任何一个企业里面都有很多优秀的人员，我们需要把他们开发出来，发挥他们大的潜能。外部讲师只能为我们带来新的思维，内部讲师最了解公司情况，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验，在培训自己的职工时，既能保证培训内容与工作有关，又可以将自己的工作心得与实际问题很好地结合起来，同时，也可以让内部人员总结工作、提升自己。培训时，会与职工频繁接触，企业内部能自然形成一种良好的团队精神，这样也可以锻炼职工本人的领导才能，获得授权的讲师既是一种荣誉，也是一种责任。在知识快速更新的时代，讲师的知识也要不断地进行更新，跟上企业快速发展的步伐，适应现代化矿井生产的需要，因此讲师所传授的知识应是本专业最新的，要经常组织他们参加本专业的各种学习班。比如经常请新产品的厂家讲课，或者引进一些需要的大学教授、成功人士作为客座老师，对培训机构的老师进行培训。组织教师进行教研活动，每年搞几个课题，扎扎实实地把教学质量搞上去。煤矿职工培训缺少师资这一普遍现象，说到底是待遇低留不住人。讲师队伍的稳定与否直接关系到教育培训质量，而影响讲师队伍稳定的一个重要因素就是教师的待遇、地位。一些企业缺乏一整套激励和考核机制，以至于目前的教师待遇同教师自身价值与个人愿景仍存在相当大的差距。
3.5 采取丰富多样的培训方式
比如可以采取岗位培训、短期脱产培训和企业内部岗位轮换培训。岗位培训是对所有职工进行在职培训,以期在实际的工作中达到操作标准,实现岗位、职位目标;对于骨干、精英,可以举办研讨会进行短期的脱产培训,通过聘请专门人员进行指导,展开研讨;岗位轮换是一个很好的培训方式,特别对新进的高学历职工,采取岗位论调的方式进行培养,可以加强他们对企业的深刻了解,培养出复合型人才。
3.6 把好职工进入煤矿的素质关
全面推行煤炭企业职工资格准入制度的主要做法：一是文化程度太低的人员不得入矿。二是可以变“招工”为“招生”使未来职工在“院校中”学习，实现员工文化程度及技能双提高。合格者取得相应的毕业证书，由煤矿企业录用并安排工作，院校在煤矿建立“学生实习基地”和“双师型教师实践基地”，这“企校合作”“学工结合”的办学形式，改革了传统的招工形式，由招工变为招生，从源头上提高了煤矿职工的综合素质。
3.7 以创新的精神搞好教育培训工作
职工培训要想走出俗套，达到积极明显的理想效果，就必须在培训的理念、方式等方面不断地创新。一是职工培训的观念要创新。我们必须转变职工培训是浪费人力、物力、财力的观念，要树立起职工培训是企业的一种投资行为的观念，职工培训是可以使企业获得长期综合收益的行为，其重要性比企业的厂房投资、设备投资更为重要。二是职工培训的方式要创新。必须改变你说我听，课后考试的传统培训模式。这种老化的方式导致参加培训的职工对培训缺乏兴趣，很难取得很好效果。因此，职工培训方式，要体现出层次性、多样性；要拉开梯度，采用不同性质的、不同水平的培训；要灵活、生动、活泼，易于被职工接受；要紧密联系实际，形成双向良性互动。三是职工培训计划要有创新。在注重针对性的前提下，必须体现出系统性和前瞻性。职工培训不仅仅是为了满足目前的需要，更是为了将来的长远发展要求。要根据企业的现状及目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划，根据不同部门、不同层次、不同岗位制定具体多样的培训主题，在培训的内容上体现不同的深度，制定涵盖企业所有职工的、持续的、经常性的培训机制。四是职工培训授课者的选择要创新。五是职工培训的考核方式要创新。职工往往认为培训的意义在于获得证书，而忽略了培训的实质，一旦获得所需要的证书，职工进一步提高自我甚至应用从培训中获得技能的积极性就消失了。证书不一定要权威机构的，也可以是企业内部的，但每个企业要尽量使这个证书变得权威，变得有吸引力，因为改善职工的硬技能固然重要，但改善他们的软技能，如纪律观念、职业道德和工作态度等也尤为重要。最后，培训应有前瞻性。应根据企业发展战略制定培训计划，特别是资源即将枯竭的煤炭企业，要提前培训新兴产业的人才，储备相关人才
4 结语
随着现代企业的不断深化,全面提升劳动者素质已经成为现代企业发展的指向标。处于市场竞争一线的煤炭企业也必须不断提高自身综合竞争力,才能在激烈的市场竞争中取得胜利。员工培训工作是人力资源管理学科研究的重要内容之一，其实质是企业对人力资本的投资。企业重视职工培训，对企业、职工将会是一个双赢的选择。培训工作是一个系统工程，要在全煤炭职工的共同努力下，才能取得好的效果。培训工作要不断创新，更新知识，革新教学方法，特别是更新煤炭学科前沿技术、理念，全面贯彻落实科学发展观，坚持以人为本，全面提升职工素质。现代企业的竞争就是人才的竞争,而且煤炭企业生产经营的是一个系统的过程,必须经过全体员工的共同努力才能取得良好的效果。
参考文献：
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[2]杨兵,张卫东.浅谈煤炭企业职工培训工作与企业发展[J].煤炭科技,2009.
[3]张占斌.中小煤炭企业职工培训的管理和运作[N].山西煤炭管理干部学院学报,2004.
关键词：医院员工 奖惩体系 医院管理
一、构建员工奖惩体系的意义
处于新形势下的医院要想得到更好的发展，除了要不断提高医院自身的软硬件条件之外，还必须做好相应的管理工作。随着医疗行业的快速发展，医院在发展过程中的一些潜在问题也变得日渐突出，而其中一些潜在的人为因素基本上是可以避免的。医院在改革发展的过程中，建立健全员工奖惩制度的意义主要体现在以下的两个方面。
（一）提高医院的管理水平
医院在开展日常管理工作时，除了要对病人进行适当的管理之外，还必须要对员工做出相应的管理。总而言之，通过对员工进行适当的组织、协调、指挥、控制，并在此基础上来进行相应的医疗服务工作，以此来达到完善医院的管理体系的目的。医院在发展过程中，可以通过建立相应的规章制度，建立健全员工奖惩制度，强化对员工的约束以及激励，向员工传达出明确有效的奖惩信息，以此来对员工的行为进行规范，并让他们树立正确的价值取向，从而达到提高医院的管理水平的目的。
（二）员工实现自身价值的基础保障
员工在医院工作的过程中，必然会有一定的自身要求，其中包含了提高物质生活的需求以及实现自我价值的需求。完善医院的员工奖惩制度，不仅可以为员工提供一条较为明确的发展通道，而且还可以让员工在明确自己在工作中的努力方向。通过建立相应的员工奖惩制度，让员工的付出能够得到医院管理层的肯定，并获得相应的回报，这就包括加薪或职位晋升。这样做不仅可以使员工在工作中不断提高自身的素质，而且还可以使医院的发展始终处于一种良性循环的状态，确保对违规违纪员工进行处罚时有章可循，防止惩处过程中的随意性以及主观性，为员工的合法利益提供基础保障。
二、构建奖惩体系的相关原则
（一）合法性原则
医院在构建员工奖惩制度的过程中，对于惩处制度一定要尤为关注，且在制定的过程中，必须严格遵守我国相关法律法规的要求，确保各条惩处制度均在法律法规的允许范围内。这既是医院进行依法管理的基本要求，又是消除劳动争议，确保医疗队伍可持续发展的主要措施。
（二）系统性原则
由于构建员工奖惩制度涉及到医院的所有人员以及各级管理层的切身利益，它在构建的过程中具有问题复杂、波及面较广等特点，因此，在建立健全医院员工奖惩制度的过程中就必须坚持综合平衡、整体设计的系统性原则。只有这样才可以将奖惩制度的激励以及约束作用发挥到最佳状态，否则就会适得其反，不仅达不到预期的效果，而且还会对医院的日常管理工作带来较为严重的负面影响。
（三）实用性原则
医院在完善或建立员工奖惩制度的过程中，一定要根据医院的实际情况以及发展方向，制定出科学合理的奖惩制度的体现形式。同时还必须明确奖惩的具体范围、标准以及对象，保证该制度在建立后具有较强的可操作性，以此来实现对员工的约束以及激励。
三、构建员工奖惩体系的方案
医院在构建员工奖惩体系的过程中，一定要坚持奖惩并重的原则。在对员工进行奖励时，以精神奖励为主，物质奖励为辅，将此二者有机的融合在一起。在对员工进行处罚时，一定要以警戒教育为主，依法处置为辅，并根据实际情况要选择具体的处罚措施。
（一）员工奖惩体系的设计
在对员工奖惩体系进行设计时，必须要意识到奖励不等于激励，因此，只有设计出较为合理的奖励制度才有可能达到相应的激励效果。为了确保奖惩体制的合理性，就必须要注意以下几个方面的内容。
1、在对员工的奖励事项进行设计的过程中，不需要确保其典型性、先进性、重要性以及全局性。这样做不仅可以促进医院的改革与发展，而且还可以在最大程度上调动员工的积极性、创造性以及主动性，为奖惩制度的激励效果提供基础保障。
2、结合医院在改革发展过程中各个阶段的需要，设计出科学有效的奖励项目，突出重点以便于更好的为医院的发展服务。
（二）设计相应的员工惩处体系
设置惩处制度的主要目的就是强化负面考核，以此来对员工进行警示教育，让员工的行为逐渐向着规范化的方向发展。在此过程中，同样有几个方面的内容需要注意。
1、在对惩处制度进行设计的过程中，一定要尽最大可能的将其细化，明确的告知员工哪些事情可以做，哪些事情不可以做。
2、在设计惩处标准时，一定要对其惩处度进行适当的控制，既要确保其具有一定的警戒作用，又必须确保其具有较强的可实施性，在让员工心服口服的同时，还必须防止其力度过大而产生一系列的负面情绪。
3、在对员工进行惩处时，一定要根据员工违纪违章的事实、情节、性质及其后果等要素来对员工进行定量、定性的处罚，同时在对员工进行处罚的过程中还必须坚持公开、公正、公平的原则。
参考文献：
[1]蒋平，程之红，李少冬等.以公益性指标为主体 构建公立医院绩效考核体系[J].中国医院管理，2011，31（9）：62-63
[2]夏晶.卓越绩效模式下质量行为体系的构建与实施[C].//第三届中国航天质量论坛论文集.2010：554-559
关键词：电力行业 8090后 新员工培训
1.8090后新员工优劣势分析
1.1时代赋予8090后的特征
8090后出生在我国社会转型加剧、改革深入和信息飞速发展的时代。他们多数成长于独生子女家庭，是经济发展、物质充裕的受益者；他们玩转网游、微博、视频等，既是网络时代的体验者，也是某些不良网络信息的受害者……，以上种种因素造就了8090后群体个性鲜明的特点，他们崇尚自由平等，拥有颠覆式的反传统思想，有着不同于前人的价值观、思维、行为和认知方式，自然也影响着他们对工作的动力、看法和行为。
1.28090后特征的优劣势分析
作为职场新鲜人的8090后，他们有缺点也有优点，我们结合他们的特征和踏入工作岗位的基本要求，来做优劣势分析：①优势：科学知识水平与上辈相比有非常大的提升，学习能力、创新能力较强，他们思想开放、勇于接受新鲜事物，充满自信且富有理想，渴望展现自我。②劣势：相对缺乏团队精神、奉献精神，性子比较浮躁、急功近利，过于追求自由平等、挑战传统，情绪与心态调控、抗挫能力较差，在适应环境、人际交往等方面缺少经验。
2.电力企业员工要求
电力行业是技术密集型的公用型、装备型的重要产业，也是与国计民生息息相关、肩负社会使命的特殊行业，这些都对电力企业的员工提出相当严格的要求。电力行业的重要性和特殊性，普遍要求我们的员工必须具备更加扎实的专业知识和技术功底，在素质方面具备责任心、团队精神、奉献精神，在能力方面具备良好的沟通能力、协作能力、学习能力、自我管理能力等。
除以上基本要求，由于电力行业职业周期长的岗位特征，大部分员工在一个岗位上一干就是十几、二十几年，更要求我们的员工具备一定的职业规划能力、抗挫折能力，具备能够沉住性子、踏实干好本职工作的精神。对于8090后员工而言，在这些方面是最为欠缺的，如何通过新员工培训及后期的培训系统，帮助8090后员工认清自己的职业发展形势，建立正确的职业价值观，也是我们培训管理者探索和研究的关键问题点。
3.电网企业新员工培训现状
随着电力企业改革深入，电网企业的培训工作取得了长足的进步与发展，当员工教育培训逐步形成体系时，新员工培训也得到相应的发展，但是在实践过程中也存在一些较为突出、明显的问题，表现为：
3.1培训需求分析不够到位
培训需求分析必须是建立在组织分析、工作分析、新员工分析三个层面上，才能科学得出真正的培训需求，但由于培训需求的分析不够到位，往往造成：
①培训课程安排不全面
新员工培训的课程，其主要内容常常为一般企业概况和岗位知识技能的培训。在素质类课程上相当匮乏，如：职业规划、心理抗挫、沟通、团队等，这些对新员工相当重要的素质，在培训中得不到提升。
②培训形式较为单一
培训形式较为单一，几乎是电力企业培训的通病，新员工培训形式基本分为入职培训的课堂授课和刚上岗时的师带徒，且师带徒的形式也呈弱化趋势。大量的实践证明，单一的培训形式对于培训内容转化成实际能力，其效果将大打折扣。
3.2培训评估和反馈体系不健全
培训效果的评估和培训成果的转化是整个培训过程中必不可少且重要的环节。很多的新员工培训评估工作还仅停留在训后由学员填写简单的意见反馈表阶段，经常忽视新员工上岗后的培训成果转化，没有相关的跟踪和调查，还没有建立起真正反映培训绩效、科学有效的评估和反馈体系。
3.3新员工培训计划缺少长远性、系统性
目前许多电力企业培训规划在新员工培训计划层面，还不够完善，缺少长远和完整的系统性培训方案，加上培训定位不够准确，缺乏明确的针对性，所以在操作中还存在着许多缺陷。
3.4新员工职业规划不明确
新员工学习成长没有与职业规划结合，一方面新员工对于自身的职业规划，在心理层面和认知层面，都很少得到企业给予的要求及指导；另一方面，企业往往会忽略为新员工设置职业发展通道。
4.汕尾供电局8090后新员工培训
4.1新员工培训理论基础
①冰山模型理论
冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出的，将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。 通过冰山模型来进行新员工素质分析如下：
知识和技能属于“冰山上”的部分，通过培训和学习比较容易获得，在最外层，与工作需求直接相关。
自我意识是自我形象、社会角色和心态价值观，属于“冰山下”的部分，比较难改变，难测量，对工作起影响作用。
个性和动机是“冰山下”最深的部分，不容易受外界影响而改变，对个人行为起关键性作用，在最内层。
4.2前瞻性培训需求分析
在以往对培训需求分析中，我们容易忽略前瞻性，并总是在组织分析和工作分析上做得较为全面，但是对新员工本身角度来分析则做得不够，在此，我们通过前面所述的新员工培训基础理论并结合企业发展的前瞻性需求来进行分析。
知识：新入职员工对电力行业了解不多，相关知识缺乏，渴望学习电力专业知识。
技能：学校所学知识不能与岗位工作需求相适应，电力行业专业技能缺乏，迫切需要学习掌握岗位工作技能。
自我意识：角色定位含糊，自我形象不清，对工作及自我充满不确定，心里没底，对企业归属感不强；为能进入电力企业工作深感自豪，对未来充满憧憬、热情高涨，当意识到现实和理想的差距时，容易受挫，消沉不振或急躁不安，心态不成熟。
个性和动机：个人特质与岗位所需特质有较大差距，但工作动机强烈，渴望展现自我，一试身手。
4.3全面的培训内容
根据新员工培训理论，针对8090后的特征，将新员工培养成为电网企业合格的优秀人才，汕尾供电局设计全景式的新员工培养，将内容归纳为以下五方面：
企业化：了解电网公司历史、战略、核心价值观，学习企业文化，认同企业；了解企业相关人事制度、薪酬福利、绩效考核、员工行为规范等。
电力化：学习电力行业基础知识，法律法规，了解电力行业发展现状和趋势，成为电力行业内人士。
职业化：学习掌握职场中基本的知识、工作技能、沟通方法、思维方式和工具，尤其是心理调节抗挫能力等，建立职业化理念，提升职业修养。
适应团队：转变以往的，学校的鲜明的自我个性，强化团队意识，培养团队精神，建立和谐概念。
适应岗位：学习所在部门所在专业岗位知识，能够顺利完成工作任务。
4.4新颖的培训形式
在培训形式上，汕尾供电局特别考虑到8090后的时代特征，避免让新员工对培训感到枯燥和厌倦，特别设计了灵活多样的培训形式，不仅包括课堂教学，还包括军事训练、拓展训练、角色演练、现场辅导、参观实践、轮岗学习、实际操作强化学习、人才测评等多种形式，以及特别设计了培训效果转化活动，为新员工提供个性化培训，帮助新员工将课程培训的内容，转化到个体行为中。
4.5多层级培训评估
培训重要的就是应用，如何应用、应用效果怎样，这些都需要加强对培训的追踪评估。参考D.L.柯克帕特里的“评估模型”， 汕尾供电局结合电力企业实际情况，对新员工开展反应层评估、学习层评估和行为层评估三个层次的评估。
①反应层评估
反应层评估主要是看新员工对培训项目的看法，包括新员工对老师、教材、讲课方法和内容等等的看法。汕尾供电局主要通过问卷调查的方法来收集信息。
②学习层评估
学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。汕尾供电局新员工的入职培训，主要采用笔试这种直接的方法，试卷内容主要是课堂上讲授的一些知识点。见习期间同样采用笔试的方法，试卷内容主要是岗位业务知识方面。
③行为层评估
行为层的评估往往发生在培训结束后的一段时间，由上级或同事考核和观察，他们是否在工作中运用了培训中学到的知识。汕尾供电局根据实际情况，见习期间的考核则采用直接上级考核与反馈，以及员工个人撰写心得体会相结合的形式。
4.6建设新员工五年培养规划
常规来看，新员工培训指的是入职培训的那三个月，或是上岗实习的那一年时间，但是作为电网企业长远来看，要将一名新员工培养成企业的优秀人才，则需要5至10年的时间。以培养新员工成为技术骨干甚至班组长为目标，以满足公司战略发展需要，汕尾供电局建设新员工五年培养规划，包括：建立系统全面的新员工培训体系、设置新员工职业发展通道等。
4.7总结
汕尾供电局近年在新员工培训中，通过不断的尝试和实践，不断进行归纳和改进，形成上述的理论和方法。对于提高新员工培训工作的实际效果，提升新员工的综合素质，使新员工实现从学生到企业员工的转变，培养正确的人生价值观、良好的职业道德和爱岗敬业的奉献精神，为8090后新员工成为企业优秀人才夯实基础，取得较好成效。我们希望本论文对解决电力企业新员工培训存在的典型问题具有较大的借鉴意义。
参考文献：
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[3][美]戴维·麦克利兰的素质冰山模型理论
系统性的员工培训，第一步应全面掌握医院各层次人员的培训需求，从而有的放矢的提出相应的培训内容和培训目标。
1.1医院管理人员的需求一是指医院行政管理层，包括医院院长、副院长以及院级党务干部，其工作重点在于给医院管理发展提供战略决策。二是各医院临床及职能科室的主要负责人，他们是医院具体各项医疗服务行为的执行者、负责各项医疗活动的组织、协调以及医院正常运行各项任务的具体指挥及操作的一线责任人。研究表明，我国医院管理队伍的主体依旧是由临床一线的医护人员转岗而来，绝大多数是靠经验来管理，缺乏有效、科学的管理专业知识。而医院领导层的管理职业化水平欠缺。医院决策目标管理、医院经营模式、医院质量控制、人力资源培养管理、医院财务运作运营、医院市场推广、领导理念与领导艺术以及具体项目执行力等学科在目前医院管理中的突显出相当的重要性，而上述各个环节的知识都需要系统完善的学习及培训。
1.2新员工岗前培训的需求近些年由于医院业务快速扩张的需求，新进员工培训的重要性不言而喻。让新员工熟悉医院的工作流程环节、了解医院的人文文化氛围、掌握岗位工作的各项规章制度和标准是投入到新岗位工作的前提。具体的岗前培训内容包括院史教育、国家的有关卫生领域法律和法规教育、三基培训和院内外急救技术培训、职业道德素养、医务人员的行为规范等，以上培训项目均能有效地帮助新员工建立良好的工作信心，缩短适应新环境的过程，并为今后尽快进入医院工作状态奠定良好的基础。另外，有效的岗前培训可以使新员工很大程度地避免其浪费时间或降低犯医疗差错的风险，是医院培训的重要一环。
1.3临床医疗技术人员的需求医院专业技术人员是医院运行的主要技术骨干，其包括医师、检验师、药剂师、技师和护理人员等。医院对专业技术人员的培训除了对其进行专业知识技能的培训外，还应进行其他医疗相关知识的培训，因为随着医学模式的转变，单纯的职业技能培训已经满足不了专业技术人员的需求，医疗事业的迅猛发展，医疗法制环境的剧烈改变、患者对医疗质量要求的大幅提高以及社会对医疗服务质量的关注，尤其是近些年医患关系的新形势的变化，诸如此类的新变化都对医疗一线人员的知识更新提出来更高的要求。同时医务人员在掌握基础专业技能的还需要具备本专业创新科研能力、医疗服务水平保障以及新医疗环境下医患关系的良好维护。鉴于此，医疗新技术培训、计算机信息技术、服务规范化培训、医患关系法制讲座等培训内容一直都是医院培训的主要内容。只有高质量的培训学习，才能从各个方面保证医疗人员的各方面的综合素质，才能在如今竞争激烈的医疗市场占得一席之地。
1.4核心人才的需求核心人才即学科带头人和高学历人才，作为医院的核心竞争力，医院在制定战略规划时，重点就是培育核心人才，他们是医院最终实现战略目标的骨干，以医疗技术人才和服务技术人才为主，他们需要掌握高、精、尖的医学知识与技能，需要传、帮、带的传授能力，这也是对他们培训的方向。医院通常选拔专业水平拔尖，在该专业领域具有良好的领先实力并能以自己对专业的前沿实力带动本科室其他人员的专业技术的学科带头人。这类的学科带头人，对于医院提供的前沿医疗科研培训具有强烈的需求。只有医院在一定程度上的大力支持，提供相关的培训内容，才能满足其对本专业前沿知识的需要。因此，医院应针对此需求安排高层次的新技术项目培训。随着我国医学学历教育的提高，一方面高学历人员虽然具有深厚的专业理论知识背景、较强的科研创新能力，但同时普遍临床实践能力缺乏、医疗综合素质不足等现象。因此加大对临床实践能力的培训，较短时间内完成一定的临床技能积累，同时掌握医疗行业相关的综合知识，对于这一层次人才的培训尤为关键，是医院水平提高的主体工作。
1.5后勤人员的需求管理与保障服务工作是医院系统运行的基本保障，是医院各项工作及生产生活的基础；医疗服务的开展，教学活动的实施，科研工作的推进，人员饮食、水电气等经常性保障，医院环境卫生的维护，医院建筑用房维修维护。近年来，随着后勤社会化的展开和推进，其中相当多的工作纳入了社会化经营，但后勤保障工作仍然具有服务性、整体性先行性、随机性、计划性、协调性、综合性等特点，因此加强后勤管理人员在劳动安全、服务意识与职业道德、团队协作、突发事件的应急、劳动技能、医院感染管理规范、医院消毒技术规范及政策法规等方面的培训尤为重要。让后勤保障员工牢固树立后勤工作的整体观念、服务观念、效益观念、及法制观念，以完善的保障服务病人。
2培训内容及价值分析
2.1医院管理培训近些年医疗卫生体制的大幅改革及人民物质水平的大幅提高，对于卫生服务水平提出了更高的要求。由于目前我国医院管理人员的培训尚未进入规范化轨道，致使现行的医院管理队伍无法满足现代医院管理的实践性与创新性要求。因此，加强医院管理人员培训，树立素质学习、科学学习及终身学习的理念，提高管理人员卫生政策研究分析能力及解决实际问题的综合能力，成为医院事业发展中一个亟待解决的发展障碍。伴随着医院管理模式的不断变化，医院管理人员逐步走向职业化已经成为一个不可逆转的趋势，医院管理已经发展成为一个专业化、职业化水平很高的管理学科。只有通过医院系统的管理专业知识的培训，才能成为了解医学发展趋势、熟悉医院管理、掌握现代化信息技能、同时具有良好领导执行力和创新思维管理综合实力医院管理人才，才能在激烈竞争医疗市场环境带领医院进行重大发展战略制定执行，同时对医院市场管理和经营运作、经济成本核算管理、人力资源管理、医疗风险管理，在高水平运行同时保持医院可持续性发展并在激烈地医疗市场竞争中保持不断领先的优势。
2.2职业文化素养培训医院员工的思想道德品质、职业文化素养以及医疗伦理道德方面的涵养等相关人文知识都离不开医院职业文化的培训。在完善的职业文化培训下引导员工树立良好的职业道德观，树立“一切为病人服务”的职业价值观。使每一个员工意识到作为医务工作者身上承载的责任和义务，把责任意识渗透到日常的工作中，表现出对医疗事业的忠诚和无私奉献的精神。另外要努力营造团结、积极、齐心协力的医院文化，让员工的工作目标和医院的战略愿景紧密结合，形成健康、和谐、良性积极的医院文化，让医院员工产生强烈的归属感和认同感，形成强大的医院文化凝聚力，为医院工作开展打下坚实的“软实力”基础。
2.3基本职业技能培训通常指临床一线医疗、医技、护理、医疗技术科研等技能培训。医疗职业技能作为医院的立院之本，是医院服务质量水平的基础，一个医院的竞争优势在很大程度上取决于技术的医疗的先进性。其培训水平的保证与医疗质量和技术水平密切相关，通过长期良好的培训是医疗员工保持良好的工作技能，使之形成科学有效的医疗工作规范，并能保持在该专业领域内技术领先的地位，可有效地增强医院在患者心中的美誉度。良好的技术技能培训，确保员工保持良好的工作效率，可让员工及时有效减少由于科研和医疗技术高速发展带来的工作压力，并能提高员工的职业信心和工作价值的良好认同，从而减少人员不正常的流动和流失，同时也大幅度降低医院运行的医疗风险，并能保障员工的职业稳定和生活保障。所以基本职业技能培训可为医院业务多元化、高技术含量发展打下扎实的技术保障。
2.4新技术项目培训新技术项目培训是医院针对各专业领域新技术开展的针对性很强的高精技术培训，为加强学科建设和形成人才梯队而进行的高层次培训。一般采取“请进来，送出去”的方式，邀请国内外知名专家来院讲学、会诊、手术示范和建立共同的合作项目；同时，建立一定的资金资助项目举办各类高级别的培训班，邀请该领域省内甚至国内领先的专家进行集中教学培训，并根据人才梯队有计划地选派学科骨干到国内外知名医院学习进修，掌握医学前沿医疗技术。此项培训有助于大幅提高新技术在临床一线及时有效的开展，可以为临床一线人员提供及时的智力保障，也更地让新技术推广到临床为患者服务。更为重要的是为医院建立国内外有影响的重点学科、形成自己特色的医疗技术、打造自己高水平医疗水平队伍奠定雄厚的技术基础。
2.5创新理念培训创新是医院持续发展的根本，是医院持续发展的不竭源泉。创新包括医疗理念的创新、医疗技术的创新、医院管理体制的创新、医院服务意识的创新、医院服务水平的创新。技术创新可以保障医疗技术的不断提高满足日益提高的医疗要求；管理体制创新可以使医院的日常运作高效有序，同时可以克服旧管理方法的弊端；医疗服务理念的创新可以不断提高医院员工的服务意识、改善服务水平、增加服务项不断开拓服务领域。通过邀请院外其他高校教师，企业高管、专业培训人员来授课从而塑造员工全方位的具有前瞻性的创新能力和创新意识，成为医学技术和科研创新人才。服务意识创新可将医院服务延伸至院前的预防、健康指导和院后的随访、心理咨询等。总之创新可大幅提高医院医疗技术水平，有利于填补医疗技术的盲点，开拓和占领更好的医疗市场，同时可以让员工的医疗技术及综合实力得到进一步的加强，为医院长期发展提供源源不断地智力支持。
2.6医疗职业安全及健康培训医疗职业安全是医务工作者的立身之本，包含医疗职业安全教育、员工健康保护、医疗法律保护、安全实施等培训。保证患者和医院员工的安全是医院正常运行的前提。医疗工作人员通过一定课时的安全教育培训以全面掌握医疗安全规章制度、法律法规和医疗操作技术规范是保证医疗安全的根本保障。同时，该项培训可提高工作人员的责任意识，职业安全及人身安全意识，增强保障患者安全意识，维护正常安全的医疗环境，从而弥补不可避免的技术缺陷并规避责任风险。早期发现隐患和不安全征兆并及时给予干预是降低风险最有效同时也是成本最低的方法，把医疗不安全因素降低到最低。在一线临床工作人员对于自身健康的防护也极为重要，目前我国医学职业暴露的危险严重威胁到医务人员的健康。针对员工的健康保障，最有效的方法是加强医疗隔离，注意临床操作规范，养成良好的无菌操作习惯，在发现职业暴露后及时科学的处理；总之在保证医疗行为安全的同时，保证医务工作者自身健康和安全，并有意识地通过法律更好地维护患者和医务人员的权利。
2.7突发事件应急培训目前全球公共卫生事件频发，例如SARS、禽流感等公共卫生事件的爆发，使医院在公共卫生事件处理上面临十分严峻的考验。公共卫生事件具有紧急性及广泛性，稍有疏忽处理不力就会带来十分严重的后果，所以医院必须具备高强度而稳定的应对突发事件的应急能力。针对突发事件时间紧急、病源复杂、波及面广、传染性强、危险性高及社会危害性广等特点，要求加强医护人员全方位掌握突发事件应急措施与技能的要领，这要求医院要开展传染病学、急救医学、中毒医学、灾害医学、《突发公共卫生事件应急条例》等基本知识的学习，加强全体医务人员关于突发事件处理的培训是当今公共卫生管理的重要环节，让一线人员掌握有效的处理方法，同心协力充分发挥自己的力量，使医院的作用得以充分发挥，减少突发事件对人们人身安全的损害以及对社会稳定的影响。
3如何有效开展全员培训
医院全员培训是一项长期系统的培训工程，首先要遵循科学性、完整性并及时反馈培训效果并作出相应的调整。包括以下几个流程即培训需求分析-培训计划制定-培训实施-培训效果评估，然后结合医院具体实施情况及培训反馈结果作出相应调整。
3.1培训需求分析培训需求分析就是根据不同的医院科室、不同层次的人员、以及不同的培训项目的特性，针对性的分析不同医院员工的培训需求，整体做到个性化的分析，然后依次来制定不同的培训项目，由此可大大避免医院培训工作的盲目性和随意性。需求分析步骤通常包括发现不足-提出改进-信息采集-需求分析四个阶段。同时，培训需求分析需从3个方面着手解决即需改进的不足之处、培训对象、培训项目。
3.2培训方案的制定确定培训需求后，就要依此针对性地来制定培训方案。一份科学有效完整的培训方案，对于培训效果起到至关重要的作用。制订培训方案根据医院培训目标、人力资源规划、培训任务等综合考量制定。一份完整的培训方案包括培训目标、培训项目、培训内容、培训对象、培训形式和方式、培训师资、培训费用预算以及总体的培训时间进度等。
3.3培训实施培训实施是一项系统而计划性很强的教育项目。医院培训项目的成功有效的实施必须满足以下几个方面的条件：（1）医院管理层对培训工作的重视及人力资源部门大力的资金及人力的投入，受培训员工、科室主任、培训教师的统一配合。（2）具有相当实力的培训师资队伍及专门培训机构的统一管理。（3）合理科学的培训进度安排。（4）充足的培训经费预算。（5）完善的培训设施。（6）完整的培训工作记录。笔者认为一个可持续的培训实施，应该从全局的高度出发将培训目标分为近期目标、中期目标、远期目标，只有制定一个长期规划的培训方案才能保持项目的连贯性和完整性，因此医院必须在制定计划时全盘考虑做长期持续的打算，在实施过程中把长期的培训计划分解成年度、半年、季度甚至月培训计划，最终落实到单个培训项目的管理。
一、我国企业员工培训现状
1.培训投资力度不足。世界500强企业中的绝大多数都非常重视员工培训，如IBM公司决不让一名未经全面培训的人到销售第一线。摩托罗拉公司每年员工培训的花费达到1.2亿美元，占公司工资总额的3.6%，每名员工每年参加培训的时间平均为40小时。我国很多企业无论有钱没钱，都不愿在员工培训方面增加投入。据资料显示：国内企业中仅有5%比较重视对员工的培训投入。在一些企业中，每年投入培训费用人均10—30元的约占20%，10元以下的企业约占30%，—些亏损企业，甚至停止对员工培训的投资。我国国内企业员工就业期间从未受过培训的占1/4，受过两次以下培训的占1/2，受过三次以上培训的占1/4。
2.培训体系不健全。据一家权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。在培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门；在培训制度方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；在培训需求方面，只有极少数企业进行过规范的培训需求分析；培训的针对性差，大部分企业的培训体系没有与各个部门的具体情况相结合，单纯为培训而培训，几乎没什么培训效率。
3.培训后人才流失现象严重。目前，我国企业培训后人才流失现象非常普遍。员工在通过培训提高其基本素质后，其在需求方面也有了更高层次的追求，再加上企业间的“挖墙脚”行为，这时受训员工若对本企业不满，经过权衡就有可能离职。培训后人才的流失使得企业不仅损失了巨额培训费，还有培训期间支付给员工的薪资福利等其他费用，核心人才的流失还可能使企业订单和销售渠道等重要资源也跟着流失，导致企业生产销售各个环节出现瘫痪状态。
二、企业员工培训风险的影响因素分析
1.培训风险防范意识。有些员工参加培训的目的只是为了“镀金”，为了拿个文凭，为自己日后的晋升和跳槽捞些资本，至于真正能学到多少知识，掌握多少技能以及能为企业发展创造多少效益则很少关心。如果企业缺乏培训风险防范意识，不能在培训前对培训风险进行有效的预测和控制，培训后若出现人才的流失，企业自身的权益将得不到维护，对企业的稳定和发展造成不利影响。
2.培训需求分析。科学、系统、有效的培训需求分析，可以帮助企业正确制定培训战略和计划，有针对性地确定培训的内容和方式，确保培训满足受训员工和企业的共同需求；能把有限的人力、物力、财力都用在亟须解决的问题上，使培训达到最佳效果。目前，我国大部分企业缺乏完善的培训需求分析系统，在培训前不能认真全面地进行培训需求分析；有的企业甚至千脆不做需求分析，或者培训盲目跟风“什么热就培训什么”，或者培训不注重紧跟技术发展，一贯坚持老一套；在培训过程中大部分企业很少结合实际岗位需求给予员工充分的实践机会，员工只是单纯学到一些理论知识，难以在实际工作中灵活应用。培训需求分析的缺乏，使得培训并不能解决企业的实际问题，造成大量的资源浪费，培训效果大打折扣，也在某种程度上打击了员工参与培训的积极性。
3.培训的全面程度。目前，很多企业习惯于将培训的目的简单地理解为传授从事工作所必需的技术技能和管理技能。事实上，培训还有一项更为重要的目的，就是提高员工对企业的认同和责任感，改善员工的工作态度和培养员工的团队协作精神。没有对于企业的认同和责任感的员工只考虑到自己的利益最大化，容易在培训后追求物质待遇而离职，甚至会泄漏企业的商业机密；没有好的工作态度和团队协作精神的员工难以融入团队，容易和同事发生矛盾，影响团队的工作效率，容易在培训后既不离职也不努力工作。因此，在培训中必须注重培训的全面性，要通过培训在企业内部建立共同的文化氛围，树立共同的价值观，充分调动员工的积极性、主动性、创造性，使员工产生归属感、凝聚力、向心力，这是企业留住人才的有效手段之一。
4.培训成果转化程度。组织目标能否顺利达成最终是由员工的行为决定的。由于人的心理及生理的复杂性，每名员工的兴趣爱好、物质精神方面的需求、行为目标等都各有特点。培训后，员工个人目标往往是更高的薪酬福利待遇和更好的职业发展空间，而组织目标则是员工能为企业创造更高的效益。培训后，企业如果不能对员工“论功行赏”，采取适当的措施将培训成果转化为企业生产力，员工难免得过且过，甚至容易滋生消极怠工的情绪，从而导致培训风险，影响培训效益，使组织目标受损。目前，我国很多企业没有建立自己的培训效果评估体系，在培训工作结束后，往往忽视了培训后成果转化工作，缺乏对培训前后企业绩效差异的跟踪分析，对培训中存在的盲点没有充分的认识，使得培训工作很难发挥应有的作用。
三、企业防范员工培训风险的对策建议
1.强化培训风险防范意识。为有效规避培训风险，企业应完成思想上的转变，强化风险防范意识。主要应注意以下几点：第一，在培训前，应对受训员工进行适当的筛选，确定哪些员工适合进行培训。若选择的员工忠诚但发展潜力有限，培训后工作表现欠佳，是对企业培训资源的浪费；若选择的员工才华横溢，但欠缺忠诚度，其培训后的离职倾向将增加培训风险的发生率。因此，企业应建立科学合理的培训选拔机制，有效预防培训风险的发生。第二，企业在培训前应当对培训费用进行预算，由员工分担其部分或全部培训费用，并可以适当降低员工在培训期间的薪酬，以增加员工培训的机会成本。比如，企业可以在培训开始之前，从员工薪酬中扣除培训费用，这种方式可以最大程度地降低培训风险，并且会迫使员工主动参加培训；企业也可以将员工年终奖励或者福利的一部分划为培训费用，在第二年培训时使用，这样做可以保证业绩突出的员工优先得到培训。第三，企业应与员工签订相应的培训合同，明确服务期限、保密协议以及违约赔偿有关的事项。培训合同的签订，可以最大限度降低培训后人才的流失，有效规避专有技术泄密风险。培训后一旦出现员工侵害企业利益的行为，企业就可以运用法律来维护自身的利益，使培训风险降到最低。
2.注重培训前的需求分析。企业在设计培训课程时应从调查员工需求开始，在做培训之前，人力资源部门应做大量的访谈和调查。要深入了解每名员工各方面的需求，并将其与企业的需求及发展目标相对照，寻找两者的结合点，使得培训项目的制定既能满足员工的自身需求，提高员工的培训积极性，又能确保培训后企业的效益得到最大化；还需要深入了解员工绩效不佳的真正原因，找出培训需求的立足点，使得培训项目的制定有的放矢，切实解决企业的实际问题。经过全面的培训需求分析后，企业就可以制定中长期培训规划，在此基础上制定有针对性的培训项目。培训项目是否有针对性可以根据部门判断，如是销售部门、研发部门还是职能部门；也可以根据职务判断，如是初级、中级还是高级；还可以根据专业判断，如是技术、技能还是管理。全面的培训需求分析和有针对性的培训项目可以确保企业用有限的时间和资源全面提高员工各方面素质，改善企业发展中存在的不足，有效防止培训风险的发生。
3.提高培训的全面化程度。企业要把成千上万名员工凝聚起来，必须使员工具备共同的目标、信念和价值观。因此，企业在对员工培训时，培训内容不能过于片面。企业应依据培训目的以及培训对象的职位、特点等因素选择适合本企业的培训内容和培训方法，而不是什么流行培训什么，什么培训方法时髦就采用什么培训方法。全面的培训计划可以使员工在提高自身技能的同时端正工作态度，树立正确的价值观，在企业内部形成良好的团队精神和和谐的人际关系，培养出真正属于企业“自己的人才”有效地遏制培训风险。以日本企业为例，为了培养和锻炼员工的意志，有的企业培训员工像军事训练一样进行越野拉练，而且风雨无阻，训练员工摸爬滚打和急行军，训练员工在野地露宿和自行解决食物问题。这种训练似乎离企业管理的内容太远，但深受员工欢迎，而且培训后的效果非常好，员工的工作质量和工作效率都明显提高。这种做法无疑值得我国企业学习和借鉴。
4.促进培训成果的成功转化。为促进培训成果的顺利转化，应注意以下几点：第一，做好培训后的评估工作。培训评估起着一种特殊的信息反馈作用，是培训管理流程中的一个重要环节，是衡量企业培训效果的重要途径和手段。通过评估，企业可以清楚地了解培训后员工的知识是否得到了更新，员工的工作表现是否得到了改善，企业的绩效是否得到提高。它既是对上一阶段培训的效果与利弊进行估量，也是为如何改进和完善下一阶段培训工作做准备。全面系统的培训评估体系，可以有效促进培训成果的转化，对规避培训风险具有积极的作用。第二，企业应采取合理的激励措施提高员工的工作积极性。激励制度是企业培训得以成功实施的配套措施和有力保障，培训后合理的激励措施，能有效改善员工的工作态度、提高员工的忠诚度，对于培训成果的转化以及培训风险的规避具有重要作用。由于不同的员工偏好和需求不同，企业应该针对员工自身的特点采取直接或间接、内在或外在的激励手段，或是几种激励手段相结合，或是让员工选择自己最满意的激励方式。第三，及时改进企业的硬件设施。培训后，员工的自身技能和素质得以提高，企业原有的设施和条件往往不能满足员工的需求，培训后员工获得的新知识只有与新的技术设备相结合，培训成果才能更好地得以应用，最大程度提高企业的生产效益。
5.构建良好的外部环境。为防范培训风险，政府应当加大对企业培训工作的管理力度。政府应建立健全各种人才制度，积极深化劳动人事制度改革，造就国内人才合理流动的大环境、大气候；建立健全有关企业员工培训的法律法规，保护员工接受培训的权利，制止不择手段“挖墙角”的不正当竞争行为；大力倡导精神文明建设，培育优秀的社会文化，促进人与人之间的关系更加和谐，加强人们的集体意识与社会责任感，协调员工与组织目标的一致性，以从根本上防范员工主观因素导致的培训风险。
[关键词]安全培训；教育管理；重要性
中图分类号：F426.72 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）33-0301-01
1、引言
安全是化工企业永恒的主题，而安全教育和培训是现代化工企业经营管理的基础工作，是保证安全生产的前提。安全生产，以人为本，人的素质决定安全生产的水平。化工操作人员安全素质的高低对企业的安全生产有着至关重要的影响。通过加强对化工操作人员安全生产教育培训，提高安全意识，增强安全素质，才能保障安全生产，做到人人重视安全、人人懂得安全，安全管理人员能抓、会管，真正实现安全教育培训的目的。
2、安全教育培训的必要性
2.1 化工生产特点
化工生产具有易燃、易爆、易中毒，高温、高压，有腐蚀等特点。较其他工业部门有更大的危险性。
贮存、运输危险。化工生产使用的原料、半成品和成品种类繁多，绝大部分是易燃、易爆、有毒、有腐蚀的危险化学品。生产中的原材料、燃料、中间产品和成品的贮存和运输都有特殊的要求。化工生产要求的工艺条件苛刻。有些化学反应在高温、高压下进行，有的要在低温、高真空度下进行。
采用大型装置可以明显降低单位产品的建设投资和生产成本，提高劳动生产能力，降低能耗。但大型化会带来重大的潜在危险性。生产方式的高度自动化与连续化。连续化与自动生产是生产规模大型化的必然结果，但控制设备也有一定的故障率。
2.2 部分化工企业安全教育培训意识不强
虽然近年来，化工企业加强了对员工教育培训的力度，但总体上来说，还存在很多问题，如管理层受训问题就是企业所面临的一个难题，由于部分化工管理者既不懂安全生产知识又不学习，对培训工作重视程度不足。企业培训观念落后，对培训的认识存在诸多误区。由于培训工作投入大、见效缓慢，企业不乐意在这个方面投入相应的人力、物力、财力，使得培训工作无法正常开展，难以达到相应的效果。
2.3 部分化工操作人员安全素质不高
大量事实证明，任何安全事故都是由于人的不安全行为或物的不安全状态造成的，而物的不安全状态也往往是由于人的因素造成的。由此可见，避免安全事故发生，实现安全生产的关键是人。当前化工企业有大量的化工操作人员，他们对国家的安全法律法规和化工行业的特点不了解，对生产现场的情况不清楚，对安全基础知识和操作规程没有完全掌握，在生产中自我防范意识较差，如不加强培训，更容易造成重大安全事故。
3、化工操作人员安全培训教育的要求
3.1 坚持安全教育的基本原则，注重活动效果
坚持以宣传贯彻党和国家安全生产方针，保护劳动者安全健康和国家、人民财产安全为宗旨，把宣传党的方针、政策和反映劳动者的呼声结合起来。安全教育工作经常化、制度化。不断改善宣传教育方法，运用科学手段，提高宣传教育质量。
3.2 抓好三级安全教育
化工企业必须对新员工进行安全生产的入厂教育、车间教育、班组教育；对调换新工种，采取新技术、新工艺、新设备、新材料的工人，必须进行新岗位、新操作方法的安全卫生教育，受教育者，经考试合格后，方可上岗操作。
3.3 抓好日常安全教育，提高全员安全意识
企业进行日常安全教育的方法可以有很多种，其目的就是更好地对员工进行安全教育，使安全教育的内容更容易被员工接受和实现。如通过以下方式来进行：安全宣传画和安全宣传资料，安全案例警示教育，开展安全报告讲课和座谈，进行安全竞赛和安全活动。
3.4 搞好安全生产技能教育，提高职工安技素质
职工必须有进行安全作业的实践能力，知识教育只解决了应知的问题，而技能教育，着重解决应会问题，以达到通常所说的应知应会的要求，主要是结合生产实际搞好岗位技术练兵。如物色最出色的操作人员当教师，现场教学，以达到熟练操作为止。极大地激发全员参与安全管理的积极性，提高安全技能素质。
3.5 开展特种作业人员教育，提高专业素质
关键词： 幼儿教师 培训 问题 胜任力
随着教育的改革与发展，一次性终结型的师范教育已难以满足教育发展的需求，终身学习成为教师职业发展的必需，教师培训成为提高教师素质、适应专业岗位需求的重要手段。近年来，教师的培训得到普遍重视，尤其是“十二五”以来，教师培训的规模、层次、质量都有大幅提高，但也存在一些需要进一步解决的问题。
一、我国现有的教师培训中存在的问题
1.对新教师缺乏系统有效的入职培训
据我们对河南省中小学新入职教师培训的调查发现，约70%以上的单位没有对新教师进行系统有效的培训，认为新教师只要随着时间的推延，会逐渐适应环境而胜任工作的。至于新教师成功与否，基本上取决于新教师的自身适应能力和其所处的小环境影响。
2.培训前需求调查不充分
在教师的专业发展中，为了能让教师达到“高度胜任”的水平，必须要结合每一个教师自身的实际情况为他们提供量体裁衣式的培训，从而改变他们的教育行为，提高教学质量。
我国现有的教师参加在职培训，主要由地市、区县的教师进修培训学校组织和实施，更多的是一种“自上而下”的任务式行政指派，培训的方案通常是由少数的教育专家、主管部门根据自己掌握的信息和各培训单位已有的条件确定，没有充分考虑或者说没有办法顾及到各地域、学校教师层次上的差异，培训的针对性不强。调查表明，21.75%的教师在培训前接受过培训需求调查，参加过培训的老师中有68%的教师认为培训没有根据教师的实际需要。这种培训对于教师专业发展的帮助是有限的。
3.在职培训的内容与方式不能满足教师岗位胜任力的要求
在培训内容的选择上，普遍存在偏重于学科理论知识的倾向，对教师技能的培训关注较少，而教师态度、自我概念、价值观等方面的培训内容几乎是空白。根据麦克利兰的员工胜任力冰山结构研究结果，胜任力是指承担某一特定的职位角色应具备的个体现实和潜在的特征，包括有知识、技能、自我概念、社会角色、特质和动机等6个层面。知识、技能等比较容易通过培训来改变和发展，但“社会角色、自我形象、特质和动机”等对人员的行为表现起着关键性作用的特征不太容易通过短期的培训得到改变。
课程培训模式方法相对比较单一、陈旧，通常是以集中培训、理论讲授为主，参训教师更多的情况下是被动接受信息。这些都不利于教师教育教学能力的提升，不利于发展教师的岗位胜任力特征。
基于对以上的问题分析，我们认为，无论是教育行政管理部门，还是学校的一线管理者，都需要在反思现有问题的基础上，借鉴现代人力资源管理中的的培训理念和模式，构建基于胜任力的教师培训体系。
二、基于胜任力的教师培训特点
1.培训突出针对性和个性化
基于胜任力的教师培训是建立在教师――职位――组织匹配的框架中，可以根据教师的胜任力水平现状与教师工作岗位所要求的胜任力模型之间的差距来确立培训开发的需求点。它更关注教师个体已有的素质、特征和通过培训教师要达到的胜任力特征，是一种量体裁衣式的培训，强调培训的针对性和个性化。
2.重动机、态度和价值观等隐性特质的培训和开发
教师行业是一个对实践技能要求较高的行业，而技能的获得相对较慢，不可能在短期的培训中立马见效，需要教师在自我的实践工作岗位中不断地练习、强化才能获得。唯有在培训中唤起教师的内在动机，帮助其确立正确的自我概念和从教价值观，才可能在教师的职业生涯发展中注入持续动力，教师才会在正确的自我概念、价值观引领下自觉地去端正态度、学习知识、掌握技能，并在工作中运用，始终成为具有胜任力的员工。
3.培训具有战略性和系统规划性
基于教师岗位胜任力的培训不仅能满足当前岗位胜任力的要求，而且还从战略层面满足组织今后相当长的时间内对人力资源胜任力的要求。这需要学校在确立发展目标规划的前提下，评估员工个体的需求，进行有目的、有步骤、系统的培训，而不是东一榔头西一棒子的低效率培训。
三、基于胜任力的教师培训实施步骤
1.找出教师培训需求的“压力点”
教师之所以需要培训，是因为在当前的教育工作中出了问题或者以教师当前的胜任力现状将来可能会出现问题，这些问题就是产生培训需求的“压力点”。在师资队伍的管理中，并不是一出现问题就必须培训，只有当出现的问题是通过培训能够解决的问题时，学校才应当进行培训。例如，由于学校给教师支付的工资低而导致员工的流失率高，这种情况下对员工进行培训就是没有意义的，应该通过提升待遇来解决。
2.确立现实的培训需求
对于培训需求的分析，最具有代表性的观点是麦吉（McGehee）和塞耶（Thayer）于1961年提出的通过组织分析、任务分析和人员分析这三种方法确立培训的需求。在师资队伍管理中，组织分析主要是根据学校发展的战略目标，在学校组织经营管理的框架内考虑培训实施的必要性，主要包括学校的环境分析（如国家的教育法律法规、新的教育技术的采用、课程标准的变化等），学校的现状及发展战略分析，学校可以投入的培训资源分析。
任务分析主要是确定各个职位的工作任务，各项任务要达到的标准及成功完成这些任务所必需的知识、技能及其他方面的一些因素。任务分析其实就是职位分析，通过任务分析，确定完成每一项工作任务的KSAOs指标体系，K（knowledge）就是完成任务所需要的知识，S（skill），就是完成任务所需要的技能，A（ability）就是完成任务所需要的脑力和体力的综合，Os（others）是其他方面的因素，包括教师的个性、兴趣和态度等。任务分析的结果界定了在教师层面进行培训时培训内容的范围。
人员分析是针对教师进行的，包括三个方面：其一是对教师个人的工作绩效作出评价，找出存在的问题并分析问题产生的原因，从而确定培训需求；如教师工作中存在敷衍、懈怠现象，教师目前的工作绩效低于该岗位所要求的合格胜任力员工应达到的工作绩效，我们就需要对影响教师工作绩效不佳的原因进行分析，从而提炼出现实的培训需求。按照诺伊等人的观点，影响员工绩效不佳的因素主要有五方面，分别是个人特征、投入、产出、结果和反馈。个人特征指教师的知识、技能、能力和态度；投入指教师在工作过程中所获得的支持和资源，如校长的支持、教育设施设备、经费支持等；产出指工作的绩效标准；结果指为了促使教师很好地完成工作而向他们提供的激励；反馈指教师在工作过程中所得到的信息。如果导致教师工作绩效不佳的原因是个人特征，那就需要对教师进行培训；如果是其他因素导致的教师工作绩效不佳，那就需要采取其他措施来解决问题。其二是根据教师的职位变动计划，将教师现有的胜任力现状与未来职位要求的胜任力水平进行比较，以确定胜任将来工作的培训需求。其三是对教师的培训准备进行分析，确定教师接受培训的基本能力和动机。人员分析的核心是以胜任力模型（将来或现在的工作）作为参照标准，通过教师实际胜任力水平与岗位胜任力模型之间的比较，找出差距，从而确定教师培训的主题和内容（知识、技能、态度、价值观、动机等方面），胜任力模型为培训需求的分析提供了可参照的标准。通过组织分析、任务分析和人员分析，我们基本上就可以确定具有价值的现实培训需求。确立教师培训需求的过程可以通过下图体现：
3.设计基于胜任力的教师培训方式
各培训单位应根据培训需求所确立的培训对象、目标和内容，在条件许可的范围内选择合适的培训方式。基于教师胜任力的培训，不仅关注胜任力冰山结构图中水上的知识和技能等的培训，也强调水下层面的胜任力特质，如态度、动机、价值观等内容。所以在培训方法上除了传统的讲授法、研讨法、工作轮换、案例研究等教师培训中经常采用的方式外，行为示范、现场观摩和角色扮演在教师培训方式中更要凸显和强化。
4.对培训结果进行评估
对培训效果的评估是教师培训体系中不能缺少的一个环节，它不仅可以监控此次的培训是否达到了预期的目的，从而提供教师绩效改进的证据，更重要的是它还有助于对以后的培训进行改进和优化。
在培训评估问题上，最有代表性的是由美国学者柯克帕特里克1959提出的培训效果评估模型，分别从反应层、学习层、行为层和效果层四层面对培训效果进行评估。反应层和学习层是在受训者返回工作岗位前收集的；行为层和结果层主要是衡量受训者在工作中应用培训内容的程度。
反应层主要观察接受培训教师的反应，通过培训结束时的学员满意度调查，了解学员对培训的反应和感受。学习层属于学习效果的评估，确定教师是否通过培训在知识、技能、态度等层面得到了提高。但需要注意的是，如果评估仅止这个层面，我们仍无法确定参加培训的教师是否能将他们学到的知识与技能应用到工作中去。
行为层主要评估教师在接受培训后教育工作行为的变化，通过对参加培训的教师进行正式的测评或非正式的观察等评估他们在多大程度上通过培训而发生了行为上的改进。
结果层评估的是绩效的改善，不仅包括教师的绩效改善，更多地是针对整个组织（学校）展开绩效调查，了解因教师参加培训而带来的整个组织（学校）的绩效改善。
总之，在基于胜任力的教师培训模式前提下，以确立教师的培训需求为抓手，通过完整的培训体系，最终将培训成果有效地转化到学校的实际工作中，教师在提升自我岗位胜任力特征的同时，学校也从组织层面上提升了教育教学质量，实现了组织与个体、学校和教师的双赢。
参考文献
[1]张燕子.河南省幼儿教师培训存在的问题与对策[J].焦作师范高等专业学校学报，2013（3）
[2]Spencer L M，Spencer petence at work ：models for superior Performance.New York：John Wiley&Sons，Inc.，1993
关键字：国有商业银行；人力资源管理
众所周知，国有商业银行历史包袱沉重、矛盾突出、机制僵化。要做好国有商业银行的人力资源管理就必须以变革的思维、观念，用人力资源管理的理论和方法，并结合银行自身特点，循序渐进地围绕选人、用人、育人、留人这几个重点来开展各项工作，最终使人力资源管理工作在国有商业银行发挥巨大作用。
一、建立全面薪酬体系—吸引人才
目前，国有商业银行的薪酬水平与市场脱节。这主要表现在：国家政策对国有商业银行薪酬的制约，即银行工资总额的基数完全由银行的主管部门和财政部门核定，不考虑银行自身发展情况和特点，使其薪酬水平完全丧失市场竞争力，人才吸引不进来。这种制约甚至出现了“低职位、高工资”和“高职位、低工资”的扭曲现象，主要原因就是低水平的一般员工因工龄长而导致其薪酬水平高于甚至远高于市场水平，而一些高素质员工因工龄短而导致其薪酬水平低于甚至远低于市场水平。这种薪酬体系的直接后果就是使得国有商业银行低素质的人甩不掉，要用的高素质人才进不来或留不住。这种现象的长期存在，导致国有商业银行的人才结构严重失衡。工资福利主要有两大职能：一是保障员工本人及其家人生存和发展的基本需要；二是激励员工为本单位做出更大的贡献，两者体现公平与效率的统一。可以想象，在市场经济充分发展的今天，一个没有市场竞争力、没有激励机制的薪酬体系将会把一个银行带向何方？最终使国有商业银行在才争夺战中，无法留住优秀人才，也无法与外资银行、中资股份制银行抗衡。
建立具有市场竞争力、激励力和吸引力的薪酬体系，发展丰富的薪酬形式，增加福利弹性设计是国有商业银行薪酬制度改革的重中之重。同时，随着科学和社会和发展，员工的生活方式发生了极大变化，越来越多的员工希望被尊重，希望社会地位不断提高，重视休闲娱乐活动，谋求个人身心愉快，满足精神上的需求，最终求得工作、生活品质双提高。因此，国有商业银行在薪酬设计中必须考虑全面薪酬管理这一更加科学的体系，它应当是直接经济薪酬（工资）和间接经济薪酬（福利），还包括了非经济薪酬（工作和生活的环境与条件），是物质薪酬与精神薪酬的统一。这种薪酬体系充分考虑了人的需要，根据不同层次员工的不同需要设立相应的激励方式，要定岗、定责、定任务、定贡献，并增设若干专项奖、特殊贡献奖，让员工有一种实现自我价值的自豪感、贡献社会的成就感、得到社会认同和尊重的荣誉感。同时，特别重视不断满足员工的各种需求，如满足员工对知识的追求，提高员工的文化素质；满足员工日益增长的精神需求，丰富员工的文化生活。这种以人为本的管理理念，必然会吸引更多优秀人才进入国有商业银行，为其所用。人们常说的“栽得梧桐树，引得凤凰来”，就是这个道理。
二、建立科学的绩效评估体系—开发人才
人力资源作为银行竞争优势的一种难以模仿的、特定的资源，是保持银行竞争优势的源泉，成为决定银行竞争成败的关键因素。而银行中每位员工绩效水平的不断提高，又与银行竞争优势的提升和经营目标的实现息息相关。如何评估员工的绩效？如何通过激励提高员工的绩效？这是每个银行都要面临的问题。而激励也只有建立在公正、科学的绩效评估基础之上。为此，在国有商业银行应以绩
效考核、责任追究为关键，实施人才考评机制的创新。首先，要建立人才绩效考核档案。当前对中层以上干部的考核，仅限于年终考评，考核的次数少、力度小，尤其是对中层以下的考核几乎是空白。没有考核就没有动力。因此，要对全体员工建立人才绩效考核档案，既要做好年终考评，将个人总结、民主评议结果记录在档，更要注重日常考核，将每位员工的工作情况及时记录存档，重点考核指标完成情况、工作业绩、研究成果、所获得的荣誉、工作中出现的失误以及由此造成的后果等，将其作为晋级、晋职的重要依据。其次，是要严格实行责任追究制度。要坚决打破干部终身制、职称终身制，真正做到能者上、庸者下。以绩效考核结果为依据，对工作平庸、出现重大失误、有违纪行为的，要严格按照国家有关法律法规和银行的规章制度从严处理。
国有商业银行要建立一套公平、公正、公开的绩效评估机制，通过评估结果分析，可以找出产生绩效水平差异的原因，从而采取不同的办法对员工进行有针对性的激励，并通过激励产生新的绩效，进而提升银行的整体绩效。通过绩效评估也可以不断引导员工朝着银行指定的目标共同努力，形成全合力，明确发展方估，推动银行持续发展。通过绩效评估还可以引入竞争机制，从而极大地激活员工的工作热情，使员工个体绩效水平的提高最终凝聚成为国有商业银行的整体竞争力。
三、加强各层次员工的在职培训—孕育人才
科学技术的发展对人员素质提出了更高的要求，“终身教育”的观念已深入人心，员工希望在工作的同时能学到新的知识和技术，以提高自己的适应能力和竞争能力。目前，虽然国有商业银行都在进行员工的在职培训，但长期以来缺乏对员工工作技能的再培训和思维方式转变的教育，使得员工难以适应市场的竞争机制。针对这种情况，国有商业银行首先要树立新的理念，把职工培训放到事关银行生死存亡的战略高度去认识，用超常规的举措去落实。其次，必须划分清晰的层次，根据不同的培训对象及工作性质确定其培训目标。可将培训分为五个方面：一是知识的更新。在经济迅猛发展的今天，对于国有商业银行的员工，必须不断更新知识，才能适应银行业务的不断变化。二是能力培养。必须杜绝目前走过场、不注重实效的现象，要重视员工培训后的反馈信息，进行培训评估。三是思维变革，着重培训员工的创造性。国有商业银行员工的业务技能一般都是在“师傅带徒弟，徒弟成师傅”的循环中建立起来的，这制约了员工的创新能力。因此，应该采取多种途径，使员工接受培训，充分挖掘其内在潜力。四是转变观念。基层员工缺乏提出合理化建议的内在动力，银行中“前途靠上级、下级服从上级、员工服从领导”的思想根深蒂固。这种思想必须打破。
五是心理调整。通过培训改变员工的自我认识，培养员工的适应性、主观能动性。同时，要把提升员工思想境界与员工价值实现相统一。要充分利用各种形式提升员工的思想境界，让员工的思想始终与银行的改革发展保持一致，成为银行改革的动力。还要教育员工树立坚定的理想信念，并正视员工的思想差异。通过加大学习教育的力度，有效树立员工科学的世界观和价值观的同时，要承认个人思想的差异，不搞强加式的一刀切，注重先进性与广泛性的不同要求，运用疏导方法，逐步把员工的思想统一到正确的理想信念上来。总之，培训要从实际要求出发，要从员工需要出发，制定出切实可行的培训计划和内容，有针对性对员工进行培训。培训是一种投资，是提高员工绩效的一种方法；培训也是一种福利，是孕育人才的一种手段。
四、打造银行优秀的企业文化—留住人才
回顾欧、美银行300多年的发展历史，寿命能够超过百年且又能持续保持良好发展的银行，实属凤毛麟角。最近几年，这种更替越加频繁。我们不禁要问：是什么原因使得众多银行走上衰退之路呢？又是什么原因使得那些百年银行历经数代传承，仍能屹立不倒呢？通过仔细比较，我们会清楚地发现：人才、资金、技术都不是唯一或最主要的因素，清晰而又与社会集体利益相结合的企业文化才是银行成功最重要的核心要素。
有人说，银行是一条船，它时而在风和日丽的海面上徜徉，时而也会受到惊涛骇浪的考验。保证这条船平安穿越风浪的要素不仅仅要有结实的船体，更要从船长到所有水手同舟共济、与风浪拼搏的精神。在远洋与风暴遭遇时，就不会有人跳水而逃，至少是出于求生的本能，也会竭力维护这条船，因为这是生存的唯一希望。而银行毕竟不是一条船，在经营中真正的危机到来之时，只怕船员们都已早早不知其踪了，即使船体再坚固，也于事无补。建立一个真正能够风雨与共的银行组织，是每一个经营者的梦想。那么如何才能实现这个梦想，让银行的每一位员工都与银行同呼吸、共命运，生死与共？我想只有银行优秀的企业文化。只有将银行的企业文化真正融入每个员工的灵魂中，进而增强员工的归属感和认同感，以银行精神、银行理念和共同的价值观凝聚人心，突破传统意识中的银行边界与地理边界，培养全球观念和团队协作精神，实施有效的跨文化培训与管理，用崇高的精神鼓励人才，这样，才能真正留住人才，留住员工，而员工也才会心甘情愿与银行同生共死。
综上所述，随着现代银行制度的建立和中国银行业现代化与规范化速度的加快，已经使越来越多的人意识到：“人”是银行的核心营养成分，但不是持续营养成分。只有那些以银行企业文化为主导的银行，才能使经营者们摆脱对银行运作的短视，才能适应剧烈变动环境下更为严峻的挑战，也才能吸引更多优秀的、适合的人才，才能让银行的生命之树常青。
参考文献：
[1]杨东 人力资源管理 重庆大学出版社[m]，2008年
[2]王宵勇 国有商业银行机构改革中的人力资源管理变革，中国人力资源开发[j]，2008.05
