时间：2023-08-28 16:58:37
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇民营企业文化建设，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、我国民营企业文化建设存在的问题
我国的民营企业在企业文化建设上还存在着诸多问题，主要包括以下几个方面。
1.对企业文化建设认识不足，重视不够。民营企业由于其自身所有制的特点和经营目标，更加关注企业的盈利能力，于是物质领域比精神价值受到了更多重视。一方面，人们总是认为，企业文化只是一种表面文章，可有可无，与企业盈利无实质关系。另一方面，尽管有些民营企业已经意识到文化建设的重要性，可是从何入手？交予哪个部门负责？许多企业都是一问三不知。在现在的民营企业中，文化建设工作似乎都全部落在了所有者即民营企业家身上，很少有民企成立文化建设专业部门，而我们的民营企业家又分身乏术，自然而然文化建设受到冷落。
2.民营企业的价值观处于追求单一经济效益的状态。企业文化建设的核心是企业价值观的形成，我国民营企业价值观的形成、传播与扩散大多处于被动状态，是在被约束情况下进行的。企业价值观是核心要素，影响和决定其他要素的形成和传播。民营企业基本价值观的一个重要特征就是人们的思维被动的去适应某些规章制度的约束，从而限制管理者和员工对文化的积极传播及对最高理念的追求，使企业文化的运行处于一种被动的状态，难以形成强力型的核心文化力，大大降低了整体企业文化的推动力，窒息了企业员工的积极性和创造性，客观上抑制了物质生产力的提高。
3.民营企业文化建设具有一定的自发性和盲目性。企业文化的形成、传播与扩散没有较好地建立在党的思想建设的基础上，未能形成正确的政治方向，导致企业文化基础薄弱。企业文化的形成、传播与扩散体现在思想建设和行为规范的全部过程中，由于这一过程的企业文化建设常常依赖企业家、管理者的思想信念，未能体现在党的思想建设中，使思想大多局限在传统的只顾企业利益、只顾投资者利益的经济思考方面，而对普通员工的利益考虑不够，更未从政治的高度来考虑国家或全社会的利益，从而使企业文化建设偏离了正确的方向，无法形成信仰支撑体系和文化传播体系，大大降低了员工的凝聚力和向心力。
4.缺乏统一完整的企业经营理念和长期发展战略。在民营企业中，企业文化的形成源仍然停留在传统阶段，未能自我形成理念、境界方面的根本革命，阻碍了企业文化向更高层次的飞跃。实践表明，企业家的理念和价值观决定着企业家文化的发展方向及所处的层次，是企业文化建设的最关键的因素。然而，许多企业家的理念与价值观却只限于经济方面。如只有较低层次的经济理念、经济价值观，没能发展到高层次的政治理念和政治价值观等，就是说，未把企业利益和国家利益统一起来，并以国家利益为重。表现在企业经营上，就是只看重眼前利益，而没有长远规划。二、加强我国民营企业文化建设的措施
1.转变观念，提高认识。民营企业要做强做大，就必须按市场规则运行，必须提升企业竞争力。我们必须认识到，企业文化建设决不是装修门面，而是提升企业竞争力的重要途径，企业文化建设应成为企业制度建设的一个重要环节，融入到企业的经营理念之中。
2.全面提高企业家素质,塑造企业家文化。企业家对企业文化建设有着举足轻重的作用，在民营企业文化建设中，企业家要跟上时代的步伐，形成崇高的品格；企业家要从多方面吸收知识营养，善于总结经验，不断学习，适应未来发展的需要；企业家要自觉进行理念改革，重塑高层次的核心价值观。
3.创立最具激励机制的企业精神。我们要通过多渠道、多形式的教育，促成企业精神的形成和创立，进而利用企业精神激发员工的热情，形成更为强大的精神动力和工作合力，不断推进民营企业的文化建设。
4.树立良好的企业形象。社会主义市场经济所要求的企业形象，在社会中应表现为对社会的真挚热忱和对自己蓬勃发展的信念，必须通过一系列的道德规范、管理规范、工作标准来实行，这样，企业才能树立起良好的社会形象。
5.全面提高企业员工素质。现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，是员工素质的竞争。因此，企业应采取多种形式不断加强对企业员工的培训，把提高员工的文化技术素质和文化生活看成是员工搞好生产经营的基础，使企业的发展目标变为员工的自觉行动。
参考文献：
[1]胡石明:《漫谈企业文化》[M].经济科学出版社，1990年版。
关键词：民营企业；企业文化；文化建设
中图分类号：F276 文献标识码：A 文章编号：1674-1723（2013）02-0088-02
一、民营企业企业文化建构流程
企业文化建设需要通过人为的主动提炼、设计和引导，才能够使自然形成的文化理念明晰化，才能够有助于企业价值的提升。在企业文化建设的操作上，还应注意三个基本要求：企业文化建设的方法应该是具体的、可操作的，企业文化建设的效果应该是可以衡量的，企业文化建设的参加者应该是全员的。以这三条要求为原则，按照“企业文化建设的盘点、设计、实施三步曲”，有条不紊地进行了企业文化建设。
二、企业文化盘点
每个企业的企业文化都会有所不同，这些企业文化都渗透了企业的发展历程、企业的特征，对于企业原有的企业文化如何盘点呢？一般情况下会通过资料分析法、问卷法、访谈法去调查。企业文化的调查可以是在企业管理中的地位来分块调查，也可以随即调查，或者全体大规模的调查，当然这需求考虑企业的整体规模。企业文化的调研不能私底下进行，应该公开、发动员工积极参与进来，尽量让员工表达自己的真实情感，以此为基础建立起来的企业文化也才能得到企业员工的
支持。
经过一系列的企业文化调研，我们需要进行一些分析，得出初步结论。分析主要集中在以下几个方面：
1.分析企业经营特点，搞清企业在运行中的地位和企业生产经营情况。
2.分析企业管理水平和特色，研究企业内部运行机制，重点分析企业管理思路、核心管理链、现有管理理念和主要
弊端。
3.分析企业文化的建设情况，领导和员工对企业文化的重视程度。
4.逐项分析企业文化各方面的内容，包括企业理念、企业风俗、员工行为规范等具体内容。
三、企业文化设计
企业文化的设计中最重要的是企业精神体系的设计，它决定了企业文化的整体效果，所以企业精神体系也是设计的难点。一般情况下企业精神体系会涵盖企业的理想、企业使命、企业价值观、企业经营理念等等，这些都将决定企业精神体系的存在。对于企业制度来说，企业制度就是问了是企业精神得到具体的贯彻落实，会让企业精神不是空洞的概念，而是有章可循。完善的企业文化制度将会充分贯彻企业精神的实质内涵，而且这在企业文化建设初期是至关重要的。而企业文化的物质层的设计就是有形可见的，比如说企业标志等。
企业制度层主要包括企业制度设计、企业风俗设计、员工行为规范设计，这些设计都要充分传达企业的理念。企业制度指工作制度、责任制度、特殊制度，这些制度既是企业有序运行的基础，也是塑造企业形象的关键。所谓特殊制度是指企业不同于其他企业的独特制度，它是企业管理风格的体现。企业风俗的设计也是不同于其他企业的标志之一，它是企业长期沿袭、约定俗成的典礼、仪式、习惯行为、节日、活动等。员工行为规范主要包括：仪表仪容、待人接物、岗位纪律、工作程序、素质修养等方面。好的行为规范应该具备简洁、易记、可操作性、有针对性等特点。
企业物质层主要包括企业标志、名称及其应用。企业的名称和标志如同人的名字一样，是企业的代码，设计时要格外谨慎。企业的标志则是企业理念、企业精神的载体，企业可以通过企业标志来传播企业理念，公众也可以通过标志来加深对企业印象。同时，企业标志出现的次数和频度，直接影响社会公众对该企业的认知和接受程度，一个熟悉的标志可以刺激消费欲望。如果把企业理念看成企业的“神”，那么企业标志就是企业的“形”，它是直接面对客户的企业缩影。
四、企业文化实施
企业文化设计好之后，就要开始实施，企业文化实施这个环节也至关重要。企业文化的实施阶段，实际上也是企业的一次变革，通过这种变革，把企业优良的传统发扬光大，同时，纠正一些企业存在的问题。最早提出有关组织变革过程理论的是勒温，该模型提出组织变革三部曲：解冻――变革――再冻结，可以说这一模型也反映了企业文化变革的基本规律。一般来讲，企业文化的变革与实施需要有导入阶段、变革阶段、制度化阶段、评估总结阶段。
导入阶段就是勒温模型的解冻期，这一阶段的主要任务是从思想上、组织上、氛围上做好企业文化变革的充分准备。在此阶段内，要建立强有力的领导机制、高效的执行机制、全方位的传播机制等几个方面的工作，让企业内部所有人认识到企业文化变革的到来。为了更好地完成这一阶段的工作，可以建立领导小组来落实，设立企业文化建设专项基金来开展工作，在人力、物力上给予支持。
变革阶段是企业文化建设工作的关键，在这个阶段内，要全面开展企业文化理念层、制度层、物质层的建设，即进行由上而下的观念更新，建立健全企业的一般制度和特殊制度，形成企业风俗，做好企业物质层的设计与应用。这一阶段可谓是一个完整的企业形象塑造工程，中心任务是价值观的形成和行为规范的落实，至少要花一年的时间。
制度化阶段是企业文化变革的巩固阶段，该阶段的主要工作是总结企业文化建设过程中经验和教训，将成熟的做法通过制度加以固化，建立起完整的企业文化体系。在制度化阶段，企业文化建设将从开始的重点工作转变成日常工作，企业文化建设的主要成员也将会从前台退居幕后去操控企业建设。在这一阶段，就是在日常工作寻找企业文化建设的不足，不断去完善提高，尽早建立一套切实可行、高效实用的企业文化制度，让企业文化建设站稳脚跟，深入人心。在这个阶段我们应该时刻牢记新的企业文化制度，避免原有的不合适的企业文化复辟，对于那些有着悠久传统历史的企业，这个问题尤为重要。
评估总结阶段是企业文化建设阶段性的总结，在企业基本完成企业文化建设的主要工作之后，总结评估以前的工作，这对日后企业文化的改进将起到十分重要的作用。
参考文献
[1] 王红梅.中国民营企业企业文化建设方略[D].哈尔滨工程大学，2009.
[2] 李莉.中小企业文化建设研究[D].北京交通大学，2010.
关键词：民营企业 企业文化 建设困境 对策
纵观改革开放以来，毋庸置疑，民营经济已经成为我国经济不可或缺的重要组成部分。然而，短暂的企业生命周期却是一个让人不可回避的并客观存在的棘手问题。如何让我国的民营企业如大型国企、世界500强企业般茁壮成长与持续发展，引起了学术界和企业界的广泛关注。研究者们发现，建立一个符合企业自身特质并适应时展需求的个性化企业文化，是企业获得持续发展空间和保持竞争优势的重要途径。企业文化，是在一定的社会经济文化大背景下形成的，是与企业同时存在的一种意识形态和物质形态，是企业这种人类经济活动的基本组织所形成的组织文化[1]。21世纪的企业间的竞争，将上升为企业文化与企业文化之间的竞争。只要企业存在，企业文化就势必存在。无论企业经营者（管理者）或是员工是否意识到这一点。民营企业要在企业转型日益加快、国际竞争日渐加剧、文化变革日趋多元的环境中存活并发展，就必须正确审视企业文化建设的重要性，构建并重塑起适应民营企业发展的个性化、特色化、可持续发展的企业文化体系，以提高民营企业的竞争能力。
1.我国民营企业文化建设现状
1.1民营企业文化建设整体性推进较差。企业文化反映着企业成长发展的过程、企业经营管理的理念。企业文化是以企业为依托，为企业的生存和发展而服务。伴随着企业的成立，企业文化也在潜移默化中形成。而现阶段，我国企业在企业文化建设推进上缺乏整体性。尤其是民营企业，简单地视企业文化为形象工程、品牌工程，从本源上忽略了企业文化建设的激励功能与积极作用。
1.2民营企业文化建设缺乏可持续发展性。据不完全调查，全国实行家族化管理模式的民营企业，约占70%。在这种企业中，近40% 的管理人员是家族成员，而且基本上都是处于企业的重要岗位[2]。以企业所有者、经营者、管理者三位一体的家族式企业为例，这类型的民营企业主要以亲友为主体，亲情、友情为纽带，缺乏严谨的、科学的企业文化为企业发展作良好支撑，其在管理方式、管理理念等方面存在瑕疵，在一定程度上阻碍着企业的发展与壮大。
1.3领导者素质水平决定民营企业文化建设进程。民营企业的经营者（管理者）作为民营企业文化的创建者、倡导者，在企业文化建设中往往应处于主导地位，担负着企业兴衰荣辱的重担与责任。而就现阶段我国民营企业发展的客观情况来看，我们的民营企业经营者（管理者）与国外相比，存在不小的差距，不少民营企业家错误地认为企业文化就是老板文化，认为老板文化决定着企业文化。其实对于企业文化这一概念而言，这只是片面性的认识。
2.规制民营企业文化建设困境原因分析
2.1对企业文化的认知存在偏差。由于我国对于企业文化的引入和研究只有短短的三十载，为了能够与国际接轨，我们的民营企业经营者（管理者）往往只是将其看作企业建设与发展的形象工程，并没有真正了解、认知企业文化的实质和内在以及企业文化对企业发展的激励和积极作用。对于日渐激烈的市场竞争局面，民营企业往往粗浅的建立企业文化，制作简单的企业CI形象标识，并没有从企业价值观、企业精神、企业伦理道德、企业风貌与企业形象等五个基本要素深入研究，以形成优秀的企业文化，推动企业长远发展。
2.2缺乏“以人为本”的文化经营理念。目前，我国绝大多数民营企业的企业文化建设层次较低，企业员工对企业的归属感和认同感普遍较低。营企业的家族式固有传统文化抑制了员工参与并管理企业的积极性和主动性，同时企业经营者（管理者）对企业员工个人价值认知不足在一定程度上导致企业员工的潜力得不到最大程度的发挥。从企业长远发展的角度来说员工是企业的根基，这种忽视企业员工“软实力”建设的偏颇经营管理理念，阻碍着民营企业文化的创新与发展。
2.3民营企业在文化建设上缺乏战略性。鉴于对既得经济利益的追求，当前我国不少民营企业经营者（管理者）对于那些能够直接取得经济效益的项目和工作投入了大量的人力、物力和财力，导致企业经营者（管理者）对企业文化建设重视程度较差并缺乏长期规划。绝大多数民营企业经营者（管理者），特别是一些中小型民营企业只是将企业文化通过单一的口号或是标语予以固化，未能结合企业实际情况制定并形成具有企业个性的企业文化体系。
3.构建我国民营企业文化的若干思考
3.1企业经营者（管理者）必须正确认识企业文化的重要性。企业经营者（管理者）要全面并充分认识到企业文化的重要性，深入了解企业文化对民营企业生存和发展的作用。通过机制与体制的保障，激发企业文化在民营企业经营管理过程中的生机与活力。同时，企业经营者（管理者）要以积极、正面的态度，引导并带领企业员工认同企业经营理念、担负企业社会责任，营造具有企业个性的文化氛围。
3.2创新民营企业发展思路，优化民营企业文化体系。众多民营企业要延长企业生命周期，做强、做久、做大，就要与时俱进地不断创新企业发展思路。特别是世袭制、家族制的民营企业，更要勇于打破固有僵化的家族化、封闭化的经营管理战略理念。要用精神文化重塑民营企业文化体系，用制度文化保证企业顺利运营，用行为文化推进民营企业文化建设，用物质文化提升民营企业文化水平。通过建立科学的、系统的、全面的企业文化体系，进一步优化民营企业文化建设层级，推动民营企业持续发展。
3.3构建民营企业特色文化，在共性中彰显企业个性。我国民营企业要在经济全球化的进程中长久发展，就要杜绝“拿来主义”。企业文化，犹如人的品性一般，具有个人魅力和个性特质。民营企业在企业不同发展阶段过程中，结合自身情况，科学、合理地制定企业文化体系，推进企业文化建设进程。通过抓好民营企业经营理念创新、技术创新、管理创新、产品创新等内容，博采众长，有的放矢保持民营企业具备长久的竞争能力与竞争优势。
参考文献：
[1]刘志迎.企业文化通论[M].合肥工业大学出版社，2004.
[2]蒙慧.中小民营企业文化重塑探析[J].沿海企业与科技，2006，（3）.
[3]黄巍.浅析现代民营企业文化建设问题[J]，商业经济，2011，（8）.
[4]王巧渭.民营企业文化建设的思考[J].发展，2012，（5）.
[5]成明.民营企业文化建设的现状[J].东方企业文化，2012，（4）.
关键词：民营企业；企业文化；企业发展；文化建设
中国加入WTO以后，我国民营企业在经济全球化和市场经济为主导的当今大环境下，既有机遇也有挑战。面对我国自身的市场特色也要与国际市场接轨，面临外企的严峻挑战，这也是为什么要培养积极且适应性极强的企业文化的原因。增强企业的核心竞争力成为当前我国民营企业亟待解决的重要问题之一，其中就要以企业文化的建设为重点。企业文化的建设不仅拉拢了人心而且也使企业整体形象提升，是企业日常经营的法宝和企业整体灵魂所在。民营企业的最初发展主要是个人能力和决策，但其规模化后则必须依靠企业的群体力量，和企业文化的凝聚力。强大的企业，必定有其独特且完善的企业文化作支撑，当前我国民营企业管理者所追求的最高境界。
一、我国民营企业文化建设的弊端和制约因素
（一）过于形式化的企业文化
企业管理中将制度和文化融合到一起，在企业文化的建设过程中，就形成了一种无形的约束制度。企业的管理层和员工应该有着相同的价值观念，在这种共同的价值认同中就形成了无形的约束力，这也体现了企业的根本宗旨。价值观念还应该具体表现在企业文化活动中而不仅仅是脱离实的概念化状态，要将企业文化活动作为企业价值观理念的载体，其在企业文化建设中是不可或缺的。
企业文化是在上世纪从国外引入，随后被我国有和民营企业模仿。西方发达国家的企业文化建设较完善，这也使得其企业文化建设过程中所出现的经典案例成为了我国企业在理论结合实践的文化建设过程中所经常借鉴的经验。我国的文化背景和社会经济的现状都与西方发达国家有着质的区别，人与人的相处方式也有着不同，这就使得我们和西方发达国家对文化活动载体上的价值观念理解存在差异。只有了解他国文化背景的前提下，才能够将将企业文化建设成为有自己特色的企业文化，避免空洞化和形式化。
（二）企业文化的短视倾向
民营企业的一大特点就是家族式经营方式，这使得企业文化必定受到家庭、个人的影响，功利性重，缺乏社会责任感和民族使命感。民营企业家在企业的经营上面急功近利，经营行为持续短，诚信缺失。这种情况主要归咎于我国改革开放初期生存环境的影响，致使利润成为民营企业第一追求，使得企业缺乏创新的能力，一味的模仿甚至仿冒他人产品，知识产权意识薄弱，企业文化缺乏战略考量。
企业文化是组织协调外部和内部发展融合问题中相互发展的结果，企业在实现其自身目标的同时不断调整其行为规范，最终形成一定的思维模式并被组织成员所接受。由此我们可以知道，企业文化的建设会受到企业自身目标的实现与否而影响。企业有较明确的战略目标，才能够使得其在市场经济的环境下持续稳定的发展。
（三）家族制管理方式的弊端
民营企业普遍采用的是家族制的管理方式，因此从决策权和管理权上来看，企业主都占有绝对的优势，这就容易造成独断专营的局面。将“家族文化”强行植入企业，对企业的发展来讲无疑是一个定时炸弹。
家族制管理方式的弊端主要表现在这几个方面：企业内部约束机制受到挑战；家族“世袭制”阻碍用人的科学性；高水平技术和管理人才得不到公平的对待；产权制度改革推行困难。
（四）功利性浓厚
改革后，我国市场经济得到了高速的发展，民营企业在这样一个大好环境下也得到了空前的发展。市场经济带来了物质财富的堆积，致使财富作为民营企业价值评价的重要标准。企业目标就是追求利润的最大化，但做大、做强且持久的企业，利润的追求绝不是唯一目标。民营企业主最初的价值观就是实现利润最大化，这种功利性浓厚的价值观将社会责任完全摒弃，以致民营企业甚至会通过违法途径来积攒自己的财富。随着企业的越来越强，企业主也意识到经营的目标必须要从索取变为奉献，汲取西方百年企业的成功经验，企业必须要认识到社会责任感和民族使命感才能够使企业做长久。因此民营企业要以实现社会责任最大化为目标才能够克服民营企业的浓厚功利性。
二、民营企业文化的未来展望
（一）紧跟世界发展潮流，树立经济发展新观念
我国改革开放以来，在金融、财税、制度、法规等方面都给民营企业创造了良好的发展空间。入世后，全球经济的大背景、大环境下给民营企业不仅带来了前所未有的机遇，同样带来了全球经济化背景下的挑战。民营企业的管理决策，应当从传统思想中解放出来，建立新的发展观念，才能使得民营企业面对着机遇与挑战并重的时代能够站稳且向前发展。新的经营理念，对于民营企业把握自身管理和市场都有着有利优势。民营企业家应该有把握当前国内外新鲜事物的能力，能够通过自己的阅历和丰富的管理经验对其有着科学的分析与判断，在企业未来的发展过程中，能够把握机遇，迎接挑战。
（二）加强员工后期学习，引导员工正确价值观
企业家的文化修养和价值观会直接影响到企业文化的建设。我们应该以此为契机，加强企业家个人的修养。企业家除了文化理论知识，还应具备良好的道德情操，和崇高的理想追求。我国民营企业由于在特殊的历史背景下发展起来，使得许多民营企业家在创业初期都不具备良好的文化素养。民营企业家的个人文化水平和丰富多彩的创业经历，形成了企业个体人资本的核心，这就要求民营企业要提高文化修养，才能站在巨人的肩膀上放眼世界，从而使得企业的管理科学化、规范化。民营企业家如果拥有良好的道德品质，能够通过自身的经历去鼓励员工，使他们能够有一个良好价值观导向，让员工形成共同的价值观。企业在做大的同时必须兼顾道德品质的修养，重视社会责任的承担，这样才能够持续发展。
（三）加强企业社会责任感，树立正确的“功利”观
我国民营企业的出现背景决定了其价值观念的功利性。早起民营企业在与国有大型企业竞争，必须不断的迎合政府，使得市场经济的正常规律被打破。民营企业要生存就必须要靠各方关系的疏通，期间虽然取得了一定的市场份额，同时也形成一些扭曲的企业文化，腐败应运而生，严重影响了市场经济正常秩序。企业的形象和企业的行为与其所处的大环境和当时的政府有着紧密的联系。政府作为“领头羊”的角色，需以人为本，引导民营企业进入正常良好发展轨道，帮助其建立积极向上的企业文化，政府正确的引导是企业文化建设成功与否的关键因素之一。
关键词：企业文化；民营企业 ；和谐
中图分类号：F270；F276.5 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2013） 20-0000-01
如今，一个企业要想在竞争激烈的社会中拥有一席之地，在社会发展的浪潮中站稳脚跟，就要形成自己的特色产业，特色产业的形成离不开企业独到的企业文化，和谐的企业文化对于民营企业的发展至关重要，没有一个和谐的文化环境，民营企业将会失去核心竞争力，企业的发展也将停滞不前，最终会被迫退出竞争激烈的市场，失去企业价值。如何建设和谐的企业文化是民营企业延续发展的关键。
一、和谐企业文化对于民营企业的重要性
（一）和谐企业文化促进民营企业良性发展
作为一个民营企业，企业文化为企业的发展提供生命力，优秀的企业文化能够源源不断的向企业输送发展所需的生命力，积极引导企业快速发展，企业文化的发展会促进民营企业整体的发展，良好的企业文化有利于企业朝着积极的方向发展。反之，不良企业文化也会阻碍企业发展，甚至使企业恶性发展。在社会主义和谐社会建设过程中，努力发展和谐企业文化，能够带动企业良性发展，使企业发展呈现出欣欣向荣的状态，促进企业大繁荣、大发展。和谐的企业文化就是要保持企业文化和企业发展相和谐，二者相互作用，任何一方的进步都能带动另一方提升，形成良性的循环，久而久之，企业的各方面就得到了快速发展。
（二）和谐企业文化有助于民营企业形成核心竞争力
改革开放以来，中国的民营企业在市场经济的快速发展中也快速的崛起，民营企业在中国的企业中分量也越来越重，林林总总各行各业的民营企业不计其数，每个行业的民营企业数量都是一个惊人数字，要想在这么多的民营企业中拥有一席之地并且站稳脚跟已经很不容易了，怎样才能在千军万马之中脱颖而出，甚至成为领军人呢？笔者认为最重要的是：民营企业要具有核心竞争力。而企业核心竞争力的形成离不开企业文化，和谐的企业文化有助于民营企业在发展过程中形成强有力的核心竞争力，在市场竞争中立于不败之地。
（三）和谐企业文化有利于塑造企业形象
21世纪，民营企业在信息化、媒体化、公众化过程中，企业形象越来越重要，良好的企业形象能使公众对企业产生信赖，愿意选择这个企业的产品，信息化、媒体化高度发达的社会，和谐的企业文化有利于塑造企业形象，促进企业树立健康形象，使企业在群众面前有亲和力，得到公众的认可和信赖。现如今企业是“得民心者得天下”，有了群众的支持和信赖，企业才能更好地发展，才能最终走向成功。
二、建设民营企业和谐企业文化的建议
（一）积极创新文化观念，促进文化和谐发展
许多民营企业的文化观念都还停留在老一套的思想观念中，不懂得创新，这些文化观念和观点已经被社会发展的大潮所淘汰，一味的坚守落后的观念会在企业的发展过程中产生许多不和谐因素，阻碍企业的发展，百害而无一利。所以企业应当建设学习型企业文化，不断了解学习先进的文化理念，吸收和借鉴国内外的先进企业文化，积极进行文化观念的创新，用发展的眼光看待企业文化，积极地在企业文化中增添新的、先进的文化元素，融合百家之长形成自己独到的企业文化，促进企业文化和谐发展。在容纳新的文化理念之后，形成能促进企业核心竞争力的和谐文化。向员工宣传企业文化，使企业的精神文化逐步地渗透到企业全体成员的意识中，并体现在共同的、具体的行动中。使员工认同并发扬企业先进的文化理念，促使企业和员工和谐发展，能够保证企业这棵大树生长常青不衰，发展欣欣向荣。
（二）坚持以人为本，建设和谐企业文化
民营企业的和谐企业文化建设应该坚持以人为本，围绕着员工进行文化建设，积极营造健康、积极、和谐的企业文化氛围，形成浓厚的文化底蕴，让员工感受到家一般的温暖，激发员工全身心地投入到企业建设当中，主动贡献出自己全部能力、水平和技能，实现企业和个人的共同发展，有助于员工对企业产生归属感和依附感。企业的和谐与员工紧密相连，企业员工的信赖与支持，能够促进企业和谐文化的产生与发展。和谐企业文化是企业凝聚力，能使企业的全体员工形成一股强有劲的力量，能对企业的发展起到不可估量的促进作用。和谐的企业文化能够有效的调动员工的工作热情，促使员工积极热情地投身于企业的建设和发展中来，最终实现企业与员工的共同提高，共同发展。
（三）建立文化管理机制，保障企业和谐发展
企业应当建立健全文化管理机制，出台合理的文化管理条例，加强管理层和基层的文化理念教育，深入宣传企业文化理念，培养员工爱岗敬业意识，树立集体荣誉感，从而使员工产生凝聚力和向心力，达成共识和支持体系，调动企业的各个管理环节的积极因素，为企业的可持续发展提供了能力原动力，最终使企业与员工之间同舟共济、共求发展，构建和谐的企业。
三、总结
10月11日，上海市工商联在奉贤召开全市工商联系统宣教工作会议，传达全国民营企业文化建设座谈会精神。市工商联副主席徐惠明出席并讲话，会议由宣教部部长陈琦主持。
全国民营企业文化建设座谈会结束后，市委统战部副部长、市工商联党组书记赵福禧即指示，一是形成详细会议纪要，特别是全哲洙书记和李路副主席的讲话精神，让全体会领导传阅学习；同时要求召开全市工商联系统宣教工作会议，传达会议精神，讨论和部署全市民营企业文化建设工作。
会上，讨论拟定了《上海市推进民营企业文化建设的实施意见（征求意见稿）》（以下称“征求意见稿”），明确了3-5年内，全市民营企业文化建设工作的总体目标、基本原则、主要内容以及实施措施等，提出着重围绕“五项重点工作”，搭建好“三个平台”，（“五项重点工作”即：加强精神文化和品牌文化的建设、加强制度文化与行为文化的建设、加强物质文化与环境文化的建设、加强文化设施和文体队伍的建设以及不断提升职工队伍的整体文化素质。“三个平台”即：表彰展示平台、培训教育平台和文化交流平台），切实指导和帮助民营企业全面融入上海市转型驱动、创新发展的经济建设格局。该《征求意见稿》将广泛征询基层工商联组织和企业家意见，努力做到指导性、针对性和操作性三者统一。
今年以来，上海市工商联加强调研，组织开展了全市民营企业文化情况整体调研，形成了专题调研报告。借助专业力量，强化联手，建立健全全市优秀民营企业文化案例库，并组织宣传报道，取得良好反响。市工商联还组织民营企业参与“第二届上海市企业文化创建示范基地”评选，复星集团、爱普香料、凯泉泵业、百营钢铁、新丽装潢等15家民营企业榜上有名。加强制度化、规范化教育与推进，不断调整和壮大上海市（工商联）民营企业家合唱团队伍，组织“走进先进”等系列活动，增强凝聚力，扩大影响力，进一步打响全国首家民营企业家合唱团这张文化名片。
会议要求，认真学习全哲洙同志在全国民营企业文化建设座谈会上的讲话精神，结合各自实际，大行调研之风，摸清情况特点，总结典型与经验，组织有效宣传和展示，扩大影响和效应；进一步创新突破，建立和完善工作机制，形成推进民营企业文化建设有效合力。
上海各区县工商联交流了组织开展民营企业文化建设的情况和特点。
据悉，日前，赵福禧同志专门主持召开了上海市工商联中心组学习报告会，特邀上海社科院院长、著名经济学家王战同志做《中国文化和海派文化的发展》主题报告。全体驻会领导和兼职副主席、副会长的企业家、机关各部室负责人和全体干部以及市工商联咨询委员会部分企业家代表、各区县工商联主席、党组书记等参加。提高认识，开阔视野，提供有效的思考和帮助。
1.注重企业的硬件建设，轻视企业文化建设
民营企业的初始建立都比较艰难，因此民营企业十分注重企业的硬件建设，包括产品、技术、设备等方面，使得企业的硬件建设比较好。企业文化，是指企业在自身的生产实践中形成的，全体员工认同和遵守的、拥有企业自身的特点的价值观、精神等，以及这些理念在企业的经营生产中员工的行为方式、管理制度等的总和。良好的企业文化能够吸引良好的人才，并且能够在一定程度上维持企业人才队伍的稳定。由于民营企业的管理人员大部分的文化水平比较低，他们对企业文化的认知水平不高，因此民营企业对企业文化建设比较轻视。企业文化的缺失，导致企业在发展过程中形成的企业文化存在许多消极的因素，企业内部没有形成比较统一的价值观，所以民营企业的凝聚力比较差。
2.缺乏长远的规划
民营企业的发展缺乏长远规划。在民营企业的创业之初，企业十分注重收益回报的及时性，将民营企业的主要精力集中在技术方面，对管理方面比较轻视，从而使得企业能够生存发展下去。随着民营企业的不断发展与扩大，很多的民营企业的管理模式、组织架构、经营理念等方面与企业的创业之初基本一致，没有根据企业的现状进行及时的调整，使得两者相符合。企业的管理人员的关注点仍然关注当前的营销与利益，并没有从行业发展高度思考且制定企业的长远规划与发展战略。这导致民营企业的规划无法更好的适应瞬息变幻的市场情况，使得民营企业的生存能力变差。
二、我国民营企业的管理模式的优化
1.建立科学的管理模式
民营企业为了谋求更好的发展，就必须打破传统的家族式管理的约束，建立起科学合理的经营管理模式。目前比较典型的现代化的企业的经营管理模式包括：企业资源的计划、制造资源计划、准时生产、精益生产、供应链管理、企业过程的重组等。民营企业可以参考这些先进的管理模式，建立起适合自身发展的管理模式。民营企业可以将企业的经营权、管理权等权利合理分开，使得企业的决策可以接受来自各个方面的意见以及接受不同部门的监督，降低决策的错误率。对于员工要建立起比较合理完善的激励体制和公正客观的评价体制，调动企业员工的使得企业员工能够充分发挥个人才能，为企业的发展贡献自身的才能，增加企业人员的凝聚力，促进企业健康的发展。
2.加强企业文化建设
为了加强民营企业的文化建设水平，首先需要加强民营企业的管理者对于企业文化重要性的认识。只有这些管理者意识到重要性，才能够自觉的、积极主动的建设企业文化。但是由于民营企业家的很大一部分的文化水平比较低，要让他们意识到文化建设的重要性还需要一定的过程。企业家可以参考先进企业、成功企业的企业文化建设经验外，吸取失败民营企业的教训，对于自己企业的缺点要及时的改正。同时民营企业家还应当通过不断的学习，开拓思维，使得民营企业从单纯的追求利益最大化的角度转向兼顾企业文化建设和关注员工的发展，更加的重视企业的长远的发展。其次，企业也会注重企业员工的培训，提高员工的素质。一个企业的文化建设不能仅仅依靠管理者去努力，更多的需要企业员工的参与和共同努力。企业员工的素质决定了企业文化建设的成败。由于民营企业的大部分员工的文化水平也比较低，因此企业需要通过培训来增加员工素质，包括科学技术培训、职业道德教育、文化水平培养等。通过企业培训，能够逐渐的改变员工的安于现状、绝对平均主义等陈旧的观念，培养员工的积极进取、争创一流的观念，提高企业的凝聚力，促进企业的发展。
3.加强企业的长远规划
为了企业能够得到长远的发展，企业的规划也应当相应的做长期规划。民营企业应当制定长期的目标并且积极的付诸实践。民营企业确定自身的方向和目标时不仅需要考虑企业自身的情况，还需要考虑行业环境、市场环境，从而确定企业发展目标和方向。确定方向和目标后，企业可以分期制定实施计划，并且付诸实践。在实践的过程中，企业可以根据企业的实际发展情况对企业的目标和方向进行及时的调整。通过企业长远规划，企业的抗风险能力就会增强，企业也能够得到长远发展。
三、结语
一、制定新规范，破解新问题
民营企业要根据国家的法律法规，建立健全具体的规章制度，来调整企业和个人的行为，力争做到行为规范，确保企业管理的组织、指挥、控制等各项工作能正常运行。要在提升规范制度的执行力上下功夫，切实做到事前有目标、事中有检查、事后有总结，使企业管理取得事半功倍的实效。。
当前，民营企业普遍存在的难题是如何尽快在思想观念上、工作方式上适应市场经济体制发展的形势，有效利用政策、信息资源以及其他资源，规避和防范经营风险。破解和善解这些难题，就是民营企业文化建设的“着力点”，因为企业文化建设的任务就是党的政治优势的一部分，其实质就是重在解决、克服企业存在的问题和困难，构建企业发展和谐环境，提升企业核心竞争力。破解这些问题是企业的一种内在需求，不仅与提升企业核心竞争力相一致，而且能使企业文化建设的具体性和功能性立竿见影，取得实效。
二、打造新品牌、培养新人才
在市场经济飞速发展的新形势下，品牌就是信誉，就是形象，就是竞争力，就是占有率，就是市场空间。民营企业要在激烈的市场竞争中站稳脚跟，立于不败之地，实现跨越式发展，就离不开品牌意识的树立和知名品牌的创造。实践证明，积极借鉴和充分吸收利用国内外优秀企业品牌推广的经验成果，不断完善和发展与自己企业和市场相适应的品牌宣传推广的举措，就是打造新品牌的一条捷径，以这种模式实行企业的品牌宣传推广，既能降低企业品牌宣传推广的实践成本，又缩短实践周期，还可以尽快见到实效，提高企业经济、社会效益。
人才资源是企业资源中最宝贵的资源，人才高地是企业核心竞争力的制高点，市场对手之间的竞争最根本的是人才竞争。民营企业加强企业文化建设，培育对企业发展有用的人才队伍，就应该发挥机制灵活、政策优惠、办事高效、议事果断的多种优势，做好以下“五个要”：一是要用好在岗的人力资源。充分挖掘企业现有的内部资源，人尽其才，发挥作用。二是要留住有用的人力资源。取其所长，在使用上、感情上、利益上、企业氛围上留住人。三是要引进急需的人力资源。特别是有利于企业发展的人才，从外部引进技术、管理人才等。四是要培养后备的人力资源。从长远和可持续发展出发，为企业的未来着想，前瞻性培养人才，尤其是青年人才，以改变民营企业人才青黄不接的状况。五要安置富余的人力资源。通过内退、协解、转行、转岗等多种方式，做好富余人员的安置工作，这不仅是对富余人员的关心和负责，也有利于现有人才队伍的稳定。
三、开发新科技，开拓新市场
科技是第一生产力，是企业核心竞争力的重要表现。民营企业发展空间多大，取决于科技实力有多大，所以民营企业必须十分注重科技开发。在思想观念上要牢牢树立科技发展观，坚持把发展科学技术这个“第一生产力”作为企业生存和发展的大计；坚持把科技创新作为实现企业跨越式发展的根本途径；坚持把科技人才作为企业最重要的资源来培养爱护，加大科技投入，以“产、学、研”为契机，加强与各高等院校的合作，寻求在新的发展阶段上搭设新的合作平台。
企业发展是一个永恒的主题。如何在发展中增强竞争力？如何规避企业经营的风险，减少失败的可能性？如何在巩固老市场的基础上，实施“走出去”战略，开拓新的市场？这些都是民营企业家经常考虑的核心问题。现在市场经济的竞争，就是资源和市场的竞争。民营企业开拓新市场，就要走转型升级和多元化发展之路，这样才有利于适应市场发展的需要，为客户提供整合的服务；才有利于更有效的进行风险管控，进一步提升各产业间的协同和资源共享，达到开拓一方新的市场，提高企业竞争能力，实现互利共赢的效果。
四、塑造新形象，开创新局面
市场经济的竞争，从某种意义上讲，是企业形象的竞争。良好的企业形象，能得到社会公众的认可和信赖，更有利于抢占市场先机和开拓新的发展空间。民营企业文化建设的中心工作和任务，就是全力塑造新形象，内增员工凝聚力，外升企业知名度和美誉度。要通过企业识别系统的设计与实施，向社会公众展示企业的个性特征，包括企业家阅历、领导群体作风、员工队伍建设、改革发展进程、企业标志标识等。要以点带面、延伸内涵、创新载体、讲究实效，全力塑造企业新形象。
中国社会科学院浙江经验与中国发展研究课题组在深入分析浙江文化发展及其基本经验与启示基础上，认为浙江“在注重社会领域的文化建设的同时，更应充分意识到经济领域文化建设的迫切性”。
课题组为什么提出这一建议性论断呢？一方面，是因为相较于社会领域文化改革发展的显著成就，浙江经济领域的文化建设有所逊色。就社会领域文化改革发展而言，新世纪以来浙江走在全国前列。早在1999年，浙江就提出了“建设文化大省”的理念，2000年出台了《浙江省建设文化大省纲要》，“这一具有由自发向自觉转变的文化创新举措，开了全国推出文化建设新思路的先河”。到2003年，浙江省被确定为全国文化体制改革综合试点省份之一，文化大省建设进入深入开展阶段，浙江省文化发展和建设不断取得走在全国前列的新成就。相比于社会领域文化改革发展的成就，浙江经济领域的文化建设有待加强。
另一方面，更重要的是因为经济与文化的关系越来越重要，文化对经济的推动作用越来越明显，经济领域文化建设的意义越来越突出。因而，经济领域的文化建设才显得具有迫切性。
所谓经济领域的文化建设，可以分别从宏观和微观这两个层面来看。
从宏观层面看，经济领域文化建设就是要着眼于经济文化一体化发展态势，大力推进经济文化化，强化经济发展中文化要素的作用，不断增强经济发展中的文化含量。所谓转变发展方式，实现经济增长由主要依靠物质资源消耗向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变，就是要提升经济文化化程度。
从微观层面来看，经济领域的文化建设就是加强企业文化建设。企业具有双重属性。作为“营利性经济组织”，企业通过向社会提供有效产品和服务来获取利润，这是企业的物质属性。与此同时，企业还具有精神与文化属性。因为企业是由人组成的，而人是有思想、感情、愿景、追求的，从这个角度讲，企业是一个生命复合体。企业本身也是一个文化的存在，不断进行着企业文化的生产和再生产。在一定社会大文化环境影响下，企业形成具有自身特色的价值观念、行为准则、经营特色、管理风格以及传统习俗。而且，只有不断加强自身企业文化建设，企业才能得到科学发展、和谐发展。
人们观察到，在现代化进程中，文化与经济相互渗透、相互作用、相互促进。实际上，这种作用最直接地体现在企业发展中。随着工业化、城市化的推进，人们不断脱离农业、农村，进入各种各样的企业工作，近几十年来中国企业数量可谓爆炸性增长。正如著名经济学家于光远所言：“社会进步的基础是企业，企业发展的动力来自文化”，作为社会发展基础的企业，其文化建设实乃文化改革发展的一个基础性领域。
二、浙江经济领域文化改革发展的重要探索：以绍兴市民营企业文化建设为例
如前所述，相较于社会领域而言，浙江在经济领域的文化建设成就没有那么显著，但并非无所作为，特别是在企业文化建设方面，浙江企业进行了积极探索。由于浙江企业主要是民营企业，这里的企业文化建设也主要指民营企业的文化建设。下面试以绍兴民营企业文化建设为例进行初步分析。
民营经济是绍兴发展的主要支撑，民营企业的发展质量直接关系着绍兴的现代化建设。绍兴民营企业在转型发展中注重推进企业文化建设，并取得了长足进展。
关键词：网络新媒体；民营企业；企业文化
网络正深刻地改变着这个世界，对于媒体来说，不可避免地受到了来自网络的冲击，网络新媒体正在异军突起。网络新媒体的出现给民营企业文化及其建设带来了新的挑战，也带了难得的机遇，民营企业文化如何紧跟时代潮流，利用好这把双刃剑，趋利避害，就显得十分重要和紧迫。
一、网络新媒体的基本特征
网络新媒体还没有一个普适性的定义，但学者一致认为，网络和数字技术是其技术基础，无线和卫星通信网是其物理载体，手机、电脑等是其传播终端。网络新媒体传播的内容是信息和娱乐，传播形式不仅仅是文字、图片、音频、视频，更多的是上述元素所组成的融合体。因此，网络新媒体是对传统媒体的颠覆，使媒体从技术、传播、角色到功能都发生了根本性的质的变化。1.融合性和即时性。数字化的网络新媒体将信息形态、传输方式和接受终端整合到统一的平台，彻底打破了时间、空间、角色、传递方向的限制，体现了融合性。网络新媒体的物质基础是网络，网络信息传播和扩散的速度非常快。不同于传统媒体的报纸、广播、电视等，网络新媒体基本不会对信息进行加工过滤等，在一定程度上改变了信息传递中受控的状态，使信息的交流更加自由流畅，实现了即时性。2.双向性和互动性。传统媒体的信息流是单向的，反馈缺乏，即使有反馈，也是有很长的延时，而且反馈的形式比较单一，不能实现真正意义上的互动；而网络新媒体的信息流是双向的，传递和反馈完全可以实现同步性。3.个性化和群组化。网络新媒体所提供的服务是个性化和群组化的。所谓个性化是指网民可以根据自己的需求来寻找自己感兴趣的内容，同时也是指网络服务商可以根据不同类型的网民，甚至可以根据某一个网民来提供具有特色的定制化服务。群组化是指网民之间或者网络服务商之间可以根据自己的领域、需求将可提供的服务组合起来，实现需求的共享和服务的共享。这是传统媒体基本无法实现的。4.生产者和消费者。传统媒体服务内容的生产者和消费者是界限很明确的，服务内容的创作、加工和传播一般都是有特定的机构按照一定的规程完成的，而服务的消费者主要的活动只是被动接收提供的服务，完成信息的传递或享用。网络新媒体则打破了这种模式，尤其是打破了媒体服务内容生产者和消费者的界限，实现了两者自由互换。比如抖音的短视频，网民不仅可以观看、欣赏、评价别人的视频，也可以自己创造视频，并上传到平台实现共享和传播。5.移动性和开放性。现在网络新媒体的接收终端主要是手机和笔记本电脑，只要它们连接了网络，就突破了传统媒体服务的时空限制。比如你可以随时去观看你喜欢的电视剧，而不用在特定的时间守在电视机前等待电视剧的播放。而传统媒体的硬件系统是相对独立的，不具有开放性，导致媒体服务内容也很难共享，比如电视的服务内容就很难移植到广播上。
二、网络新媒体的基本类型
随着数字技术和网络技术的发展，出现了许多网络新媒体，其中比较有代表性的是多功能通信融媒体平台（微信、QQ等）、短视频软件平台（抖音、快手等）、网络直播平台、微博、网络电视、电子杂志等。1.多功能通信融媒体平台。微信是腾讯公司2011 年开发的依托智能终端（主要是手机和笔记本电脑）的通信服务免费应用程序，目前为所有主流电信运营商运行网络和操作系统平台所兼容。微信通过其社交插件实现其共享流媒体功能。截至2020 年6 月微信已经覆盖国内智能手机96%以上。QQ是腾讯公司在微信前推出的类似通信服务免费应用程序，相对于微信强调通信的保密性，腾讯QQ突出实效性，功能更加强大，更适合大容量的共享流媒体运行。2.短视频软件平台。短视频软件平台的代表是抖音和快手，它们都是面向全年龄、全地域的短视频自媒体平台。平台可以实现用户即时信息的分享、传播、反馈等。任何用户，只要有兴趣，会使用手机，都可以摄制个性化的短视频，并在平台上自己的作品。传统媒体一般是规模宏大，人员众多，投入巨大，流程复杂的组织机构；而类似抖音和快手的短视频软件平台则是典型的草根媒体，在这样的平台上可以自主延伸出多种低成本网络新媒体形式，加大丰富了媒体的生产、加工、传播途径，进而成为网络新媒体的后起之秀。3.网络直播平台。网络直播平台是这几年兴起的网络新媒体重要成员，它一般是在现场设置相对比较简单的信号采集系统，在直接接入导播平台，经过简单的处理后，上传服务器，通过网络提供给客户。网络直播平台充分挖掘了互联网的潜力，这种方式为产品推广、会议交流、讨论测试、调查反馈、培训提高提供了全新的操作平台。
三、民营企业文化的基本特征
民营企业文化属于比较难以准确描述其内涵的词汇，是民营企业在各类经营活动及自身发展中不断积累和升华的、以价值为标志的个性化的文化经营模式，具体体现为在特定的社会经济环境下，民营企业全体员工所共同遵循的企业意识、企业价值、企业道德、企业规范和准则的综合体。目前我国的民营企业文化呈现以下两大基本特征：1.权威压制个性。民营企业文化往往过分强调管理者的权威性，一般企业员工很难参与决策或发表管理层面的意见，久而久之就形成了一切听领导、一切领导负责的企业文化的心理定式和思维模式。2.人情压制制度。民营企业很多是家族式管理，管理者往往以自己的情怀来处理矛盾和管理公司，在关键时候，体现中国传统文化的管理方式往往轻而易举就突破了制度约束。
四、民营企业文化建设的问题和不足
我国民营企业由于其生存与发展环境与外资企业、国有企业都有巨大的差异，同时社会、经济、文化环境也大相径庭，面对网络新媒体的飞速发展，民营企业文化建设出现了一些问题和不足。1.认识不足。大部分民营企业认为企业文化建设就是搞一些策划宣传活动，只不过在网络飞速发展的情况下，把这些活动从现实场地转移到网络上而已，注册一个公众号，一个微博，发一些抖音，搞一次直播等，而且内容也是以产品销售为主，企业文化基本上是一带而过。2.制度过多。一般的民营企业在规模扩大后基本上都喜欢制定庞大而复杂的规章制度来管理和约束员工。但这种方式如果不配合精神层面的企业文化因素，不仅效果不大，甚至还会削弱企业发展动力，打击企业员工的工作热情，降低企业的管理效益。3.教条空洞。有些民营企业对自己的企业文化不了解，也不注重培育，而是非常热衷于设计出自己的企业文化。这种设计出来的企业文化，不仅空洞无力，而且往往过于标新立异，不是企业的真实写照，也对员工起不到激励作用。4.缺乏创新。企业文化的建设、培育和传播是一个不断完善和提升的过程，不是一蹴而就的事情，更需要随着社会经济条件的变化，企业自身发展的阶段进行不断调整和创新，而中国的部分民营企业缺乏这样的意识和工作方式。同时在企业文化的建设上不注重企业员工的首创精神，不结合员工的思维方式和职业规划，喜欢闭门造车，生搬硬套。
五、网络新媒体对民营企业文化的挑战及对策
网络新媒体的高速发展必将给民营企业文化带来前所未有的冲击。网络媒体的开放性和实时性使得企业员工的思维结构、行为方式、核心价值观等都会发生颠覆性的改变，企业文化建设内涵、方式、途径等也必将发生巨变，可能会给企业文化的建设带来新的现象和问题。网络媒体的互动性和虚拟性，在增加了企业员工主体性的同时，也给不利于企业文化建设的言论和行为提供极大的方便和隐蔽性，使原有的企业文化建设方式可能会完全失灵。因此，如何应对网络新媒体给民营企业文化带来的负面影响，化危机为机遇，充分利用网络新媒体的优势重新构建民营企业文化就显得十分重要。1.充分利用网络新媒体多元传播方式，整合企业网站、微信、直播、抖音等平台在进行产品销售的同时大力宣传和推广企业文化，重塑企业文化体系，构建新的企业文化建设模式。2.充分利用网络新媒体互动功能，强化企业与客户、领导和员工、员工与员工之间的双向交流，实时反馈，并在这些互动中潜移默化地培育、发展、提炼、升华企业文化。3.充分利用网络新媒体资源呈现的多样性、灵活性和趣味性，把企业文化中抽象的概念、制度、价值等变得具体、生动、活泼。通过这种企业管理者和员工都喜闻乐见的形式，把企业文化的精髓潜移默化地传递到企业的方方面面，实现企业文化的升华。4.充分利用网络新媒体对问题反映的实时性，快速处理突发事件，正确引导企业和社会舆论，不让客户对企业有误解，不让竞争对手有可乘之机，不让企业员工产生不满和困惑，维护企业的正面形象。
参考文献
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【关键词】 企业文化;民营企业;价值观
民营企业文化的构建是一项复杂的管理系统工程,涉及到企业的方方面面。企业文化建设的过程,从战略方面来讲可以达到提升企业核心竞争力的作用,如果不好,也可以阻碍企业发展。以文化凝聚企业精神,协调企业内部人际关系,约束企业行为,引导企业发展方向,实现一个有目标性、有组织性和有共同信念的文化软物质,从而达到不可复杂和具有独有性的核心竞争力要素。
一、企业文化与民营企业家
企业文化本质上是企业家的文化,是优质企业家质量、才华、胆识等综合素质的扩展和放大。优秀的企业文化又以其成功后的自信,激励和鞭策企业家组织和带领全体员工在“追求完美、追求卓越”的道路上积极进取,开拓创新,形成一种以人文精神为动力的激励机制,使企业生机盎然,充满活力。
企业文化的成功构建必须具备三个条件: (1)优秀的企业家;(2)优秀的独具特色的企业文化;(3)适宜的时机。由于民营企业家在企业中所处的特殊地位,对企业的发展起着举足轻重的作用,率先垂范和倡导对企业文化的构建,对企业价值观念和企业精神的培育和形成起着决定的作用。
首先,民营企业家是企业文化的设计师。民营企业是民营企业家一手抚养长大的孩子,对自己的孩子了解最透彻,理应该也必须在企业文化的构建中充当且当好设计师,实现企业文化的准确定位。民营企业家不仅是经济专家,也是文化专家,要设计或塑造科学的企业价值观,培育新精神,把文化融入企业,促进企业的可持续发展。
在全面客观调查的基础上,结合本企业的行业特点、历史、文化、经营内容和战略方针等诸要素,对企业内部现有文化基础和文化条件、企业外部文化环境以及企业未来的发展方向进行全面详细诊断,在此基础上对企业文化进行整体设计,精心概括提炼出本企业的理念,并将这些管理理念灌输和渗透到企业精神中,形成独具个性的适合本企业的特色企业文化。
其次,民营企业家是企业文化的牧师。企业家的思想只有扩展为企业的制度,必须渗透进员工的心灵,成为他们的追求才能成为企业的文化。新企业文化形成概念模型后它不会主动扩散,企业员工也不会主动接受,原有的企业文化也不会自动瓦解。这一切都说明企业文化变革的艰难性。企业文化自身还具有极大的反弹阻力,变革需要巨大的权力推动,没有强大的推动力,变革不会发生。企业文化只有与企业的生产经营相结合,深入员工内心才能发挥并显现其巨大的文化力。民营企业家必须要做一名忠诚的牧师,不断地布道。
最后,民营企业家要自觉地进行理念革命,不断提高自身的综合素质。企业家不仅是企业文化、企业精神的塑造者、推动者和模范实践者,也是企业形象的重要组成部分。企业文化是旗手文化,企业家素质和自觉程度对企业文化建设的成败起关键作用。由于历史的和现实的等多方面原因,我国民营企业家的整体文化水平不高,综合素质参差不齐。
民营企业在构建企业文化,实施文化战略过程中,企业家要树立正确的核心价值观,自觉地开展理念革命,从思想深处形成最高理念;努力学习企业管理相关知识,提高自身综合素质,把自己塑造成为真正的具有渊博知识、辨证思维、敏锐洞察力的企业家。只有如此,企业家才能以自觉的文化战略眼光,引导和创造一种文化,推动企业文化的构建、强化和变革,提高企业文化建设的层次。
二、企业文化与员工
企业是由一个个活生生的人组成的微观组织,企业的发展壮大离不开企业的员工。民营企业的文化建设也离不开员工,民营企业文化建设的成功与否不仅取决于企业家,更多的取决于民营企业的员工。
1.企业文化是一种吸引力
企业获得成功的主要原因是吸引企业员工建立共同的目标和价值观念,生成员工对企业的忠诚,使企业具有更强的凝聚力和向心力。民营企业相比其它类型的企业更需要利用企业文化来吸引人才、留住人才、实现人才的价值。企业不仅仅是一个单纯赢利性的组织,还是一个人们实现自我价值,寻求精神家园的社会机构;员工不仅是企业发展资产或财富的“经济人”、“工具人”,还是具有多方面需求和发展能力的“文化人”。民营经济是老百姓经营的经济,从企业主经营者到员工文化素质参差不齐,企业主的私有权观念,员工的“打工”意识表现的相当强烈,个体意识突出,在利润利益导向之下,争权夺利散乱无序现象严重,企业员工具有很大的流动性,使得企业很难吸引并留住人才。
实施企业文化战略,构建独具个性的企业文化,从而形成有利人才脱颖而出和创造性发挥的文化氛围是解决当前民营企业人才问题的最有效方式。企业文化对员工来说是一种待遇,优秀的独具特色的企业文化可以满足作为“文化人”的员工的多种需求,可以使企业的全员对企业的目标、准则产生一种“认同感”、“使命感”、“自豪感”,潜意识的对企业产生一种强烈的向心力,形成共同的理想和价值观,从而能够为企业吸引并留住大批有用的人才。
2.企业文化是一种方针
企业文化不是工厂的模具,造就企业的一个又一个一模一样的员工,让企业员工一切行为循规蹈矩,整齐划一,凡事谨慎,互相参照。建设企业文化,实施文化战略最根本的就是要培育员工一种思想、一种精神;培育企业一种适应性氛围,让员工在潜移默化中去接受企业,赞同企业,维护企业。重在发挥集体个性和智慧,是发散员工的思维,而不是限制员工的思维。
3.企业文化是一种学习氛围
学习不仅是人类的天性,也是生命趣味盎然的源泉。无论是个人还是企业,他们的生命意义在于成功的美好的体验。优秀的企业文化从根本上说是在向员工传递一个理念:企业是一所大学校,即学习性组织,员工在为企业做出奉献的同时,自身素质也会提高。民营企业的员工较之国企相对混杂,整体素质差异较大,员工的价值观、人生追求各异,很难迅速建立员工对企业的忠诚并使之与企业融为一体。民营企业的文化就是要培养企业内部的一种重视学习、善于学习的文化氛围,使员工不断接受新知识、新思想,使企业跟上时代,使员工与企业共同学习、共同成长。
三、民营企业文化建设是一个长期的动态战略实施过程
民营企业文化建设不是一蹴而就的短期行为,也不是一劳永逸的阶段性工作,而是一项长期的动态过程。企业文化的构建是着眼于未来和整体的一项战略,不同于追逐短期收益和季度利润的企业自然本能。大量研究表明,一个企业要是实现企业文化的真正建立至少需要3～5年的时间或更长时间。
民营企业家必须对此有清醒充分的认识,把企业文化培育的过程作为企业的长期战略,精心设计,长期坚持,精心维护。企业文化属于微观上层建筑,既是企业自身状况的反映,又受社会环境的影响。企业文化一经形成就具有相对的稳定性,对企业的发展产生稳固而持久的影响,但是同时兼有动态变化性。企业的生存、发展、壮大,总是处在一定的环境之中,客观环境时时刻刻总在发生着巨大的变化。民营企业家就需要敏锐地感觉到这种变化的趋势,自觉地审视企业现有的文化与这种趋势之间的协调程度,如有必要则要自觉地引导企业文化的转变。否则,原有的积极的文化如果不及时更新就会变成消极的文化,阻碍企业的发展。
关键词： 民营企业 人力资源管理 文化建设 文化激励 人力资源
一、人力资源文化建设的原则
1.制度与人情共存。严格科学的管理制度是社会化大生产对现代企业提出的客观要求。通过建立科学严谨的制度规范员工行为，实现企业发展极其流程的标准化、规范化才是企业发展的正确道路。科学管理的核心是制度，行为管理的核心是人。制度可以把人的操作精确到分秒，但制度永远涉及人的内心世界，因此需要通过感情交流调动员工的积极性、主动性和创造性，弥补制度管理的不足。
2.竞争与团结并重。企业构筑文化建设，实施“以人为本”的管理战略，就需要不唯亲，只唯贤，任用人才时做到特长与志愿结合、专业与岗位衔接、能力与职务互动、绩效与待遇一致，鼓励员工不断完善自我，超越自我，形成“能者上，平者让，庸者下”的人才竞争机制。创造出良好的用人环境和良性的竞争激励机制。通过竞争，选贤举能，员工增强竞争意识和危机意识，增强责任感和上进心，极大地促进企业发展。激烈的竞争可以激发企业员工的活力并消除惰性，但一味强调竞争、忽视团结会造成冲突，破坏整体协调。个人价值的最大化来源于员工的竞争，集体价值的最大化来源于个体间的和谐和团结。
3.物质与精神统一。在市场经济中存在“利益驱动”，在利益一致的前提下，员工才会同心协力为企业工作，才会意识到“我是企业的主人”。企业的员工不仅是“经济人”，而且是“社会人”。劳动所得能获得物质生活的满足，但它无法体现个人对企业的精神需求和集体对个人的精神关怀。劳动所得使劳动成为物质生活的手段，奉献使劳动成为精神世界的追求。加强员工的思想教育和技术、技能培训，才能不断提高员工的政治素质和业务素质，丰富员工的文化生活，激发员工的工作热情。
二、德邦物流依托文化建设的实践
创于1996年的德邦物流是国家“AAAAA”级民营物流企业，截至2013年3月，公司已在全国31个省级行政区开设直营网点2900多家，服务网络遍及全国，自有营运车辆5400余台，全国转运中心总面积超过85万平方米。其公司文化建设具有如下鲜明特征。
1.亲情文化。德邦物流对员工的文化关照体现在亲情文化中，让员工无论是在工作还是在生活中都能感受到德邦这个大家庭的温暖。德邦推出“集体婚礼”，每年分批次为公司单身青年集中举行婚礼，并根据不同级别，甄选国内外不同地点。一方面，让员工的生命中烙刻下德邦的印记，另一方面，激发年轻人不断进取的决心。德邦的另一项亲情文化“亲情1+1”，即员工每月从自己的工资中支取一百元，公司再补贴一百元成立亲情基金，按月寄送给员工的父母。同时每到节假日，公司会给员工父母送去佳节贺礼，让员工的家庭感受企业文化温暖。此外，德邦对员工的子女从出生到读书、考学，每个年龄段都有相应的福利回馈。为员工解决生活之忧的企业文化，是德邦鲜明且值得称道的文化建设。
2.晋升文化。进入德邦的新员工，德邦会为其指定一名师父，做到一对一教学。对于入职超过三个月的员工，德邦会为其准备经理晋升考试，考试通过可以晋升为储备经理，经理考试通过可以晋升为高级经理，高级经理考试通过可以晋升为总监，以此类推。而且随着职位晋升，会有相应的薪酬福利、配车等待遇，给予员工充分的成就感。德邦规定所有经理由内部员工提拔，这就调动了普通员工的工作的积极性和干事创业的热情。
而且，德邦内部成立德邦学院，为每一步晋升为储备干部的员工提供职业知识的全方位培训。这就实现了员工希望实现自我价值的愿望与能力不断提高不断实现自我的契合，最终促进企业的发展。
3.服务文化。德邦物流依托虚拟供应链发展模式，其对服务的要求凸显企业文化的发展标杆。德邦物流倡导“标准化”企业文化。顾客进店发货，员工从起立、用语、待人接物到送别都有严格规范，公司总部平时派人暗访，对员工服务质量进行考评打分，做到日常服务规范化。同时，店面实行标准化管理，从公司广告牌位的摆放要求到名片盒的摆放，都有严格规范，充分做到不同店面的布局格调是相同的，让客户不会有陌生感。
三、企业文化建设过程中的新思路
1.重视亲情文化。完善的人力资源管理文化离不开激励机制。民营企业应创新激励机制，充分体现“人”的作用的重要性，突出“人”的主体地位，并从人性规律出发，认真研究和充分考虑员工的物质需要和精神需要，从而进一步激发他们的工作热情。民营企业文化发展的趋势是更加注重以亲情文化为代表的员工满足感，而不再仅仅是国企的薪酬待遇和国企的地位所带来的尊崇。民营企业反其道而行之的态度实则开辟了一条企业文化发展的新路。
2.重视职业规划。充分把握员工自我价值实现的诉求，并通过企业文化进行合理引导，将个人的工作激情与实现自我价值紧密结合，是民营企业重视员工个人发展的举措，也是探索企业长效发展的新路。对企业而言，帮助员工实现自我价值、重视职业规划的过程是员工不断修正自我，不断为企业发展感恩、奉献的过程。
3.企业文化凝聚。企业精神是企业文化的灵魂，是体现企业所有员工的意志和利益，并在长期生产经营实践中形成的，具有现代意识的，反映企业理念、宗旨、目标、价值观和道德的团体精神。企业文化正是通过对员工工作流程，以及无论工作本身还是生活方面的关照，促使员工群体增强凝聚力，推动企业的不断发展。
通过对德邦物流企业文化构建的分析，我们认识到企业文化在公司人力资源管理中的重要性，以及对整个企业发展的重要性。并对文化构建作探索，引发对企业文化建设方面更多的思考。
参考文献：
