时间：2023-08-29 16:44:20
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇绩效考核管理规定，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
2020年公司人力资源系统框架 一级 二级 三级 四级(文案) 紧急程度 重要程度 编制任务排序 资料提供责任人 目标完成时间 实际完成时间 落地情况 修订情况 备注 人力资源管理手册 企业战略管理 发展战略 中长期发展战略 营销战略 市场定位、开发及竞争战略 人才战略 年度人才培养计划、聘用计划 财务战略 企业文化系统 战略价值定位 企业核心价值观、企业使命、愿景、经营理念、服务理念、发展理念 组织价值定位 企业精神、口号、作风、人才理念、工作理念、团队理念、管理理念 职能工作定位 行政、人力资源、服务、财务工作理念 组织架构 事业部架构 各事业部业务内容、简介、概述、发展历程 部门架构 各部门职责、业务范围 人员架构 工作说明书 工作流程 工作流程SOP、模型 人才管理策略与规划规则 人才管理策略策划规范 人力资源管理年度规划 人员配置表 公司组织管理基本规范 公司各类会议管理规定 会议签到表、会议纪要 廉洁自律承诺书 承诺书文本 员工招聘与配置管理规则 员工招聘和录用规范 履历表、员工花名册、上岗通知单 员工岗位标准 工作说明书 笔试题库 各类试卷、性格人格测试卷 员工入职指引 新入职流程 员工学习和发展管理规则 员工培训管理规定 面谈记录表、效果评估表 员工培训计划 员工培训计划表、 内部岗位竞聘选拔管理办法 竞聘报名审批表 人才梯队建设计划 人才培养计划表、师带徒确立书 内部讲师管理规定 聘书、培训师资质评价表 委外培训管理规范 委外培训审批单，培训效果评价表 员工绩效管理基本规则 绩效考核管理办法 绩效考核表、绩效考核记录、绩效 经济责任制 工作任务书、承诺书、军令状 员工薪酬管理基本规则 员工假期和出勤管理规定 加班单、请修单、考勤表 社会保险管理办法 员工福利管理办法 福利地图 员工契合管理基本规则 员工奖惩条例 奖惩细则 劳动合同管理办法 劳动合同文本 劳动争议处理办法 员工申诉管理办法 面谈记录表 员工离职管理办法 离职申请单 先进员工评选规定 评比细则 行政综合管理 会议管理制度 会议培训记录表、会议室使用记录表 员工转正升级管理制度 转正升级表 岗位轮换与人员调动管理制度 调动审批表 公务用车管理制度 用车审批单、用车登记表 出差管理办法 出差审批单 活动组织管理办法 接待管理办法 网络信息维护管理办法 外联公关管理办法 编制：
文档下载《2020年公司人力资源系统框架》
一、落实环境卫生绩效考核，打造优质生产环境
在会议中，为确保环境卫生标准化管理落到实处，打造车间优质生产环境，全面提升公司环境卫生秩序管理水平，结合我公司实际，经过研究制定《环境卫生秩序标准化管理绩效考核办法（试行）》。绩效考核的施行，将成为我公司环境卫生管理的一个重要里程碑，也将对打造优质生产环境起到积极有效的作用。按照卫生绩效考核原则，由各部门车间管理人员具体负责，根据明确的责任区域，按照“定人员、定岗位、定时段、定内容、定标准、定奖惩”的要求，杜绝车间脏、乱、差、无序的现象，确定具体责任人，保证车间地板干净整洁，物料摆放整齐，广泛调动全员的工作积极性和责任心，确保环境卫生绩效考核原则得到贯彻执行。
二、加大考核力度，积极推进公司环境卫生建设
在会议中，为确保检查考核取得实效，绩效考核按照属地管理和分级管理的原则，由公司对各车间环境卫生秩序管理情况实施分级考核，通过日常检查考核、专项例行检查、社会监督评价相结合的综合绩效考评机制，每天对各车间环境卫生管理情况进行日常巡查，将车间地板是否整洁、物料摆放是否有序作为检点，不留卫生死角，做好记录。充分利用检查这一有效措施，进行定期监督，做到卫生工作经常化。将发现问题反馈有关部门，督促及时整改；每周进行一次整改情况汇总；每月对各车间环境卫生管理情况进行排名，并将情况通报各车间，同时报公司；每季度进行一次评比，将成绩适时向全体职员公布，接受社会监督；每年进行年终总评，与各车间年终目标考核挂钩。对管理责任不落实、问题突出的单位和责任人，将严格按照有关规定问责。
三、落实消防安全绩效考核制度，确保公司实现持续消防安全
在会议中，建立消防安全绩效考核制度,有利于贯彻执行《安全生产法》等法律、法规和规章制度,有利于提高全体员工的消防安全意识，有利于公司所属单位的消防工作由被动变为主动，并自觉完善消防安全管理体系。按照消防安全绩效考核原则，加强公司各车间消防安全自主管理意识,以“安全自查、隐患自除、责任自负、奖励优秀”的原则,定期分析、排摸和检查本单位的消防安全工作中存在的问题和隐患,落实有效的安全防范措施。建立员工上岗前进行安全告知制度，告诫新上岗员工遵章守纪，认真做好消防安全工作。并要“在管理上抓环节、在措施上抓落实、在机制上抓长效”，重点抓好事故前的安全预防工作。
公司应对各车间以及消防重点部位,按消防安全管理规定,制定消防安全应急预案,建立消防安全应急预案体系。并按消防安全应急预案要求,配备必须的消防设施,设置明显的安全警示标志,在各车间出口通道处,按规定设置明显的紧急疏散安全标志,保持安全出口和消防通道畅通,禁止封闭和堵塞安全出口通道,如遇有紧急情况时,应确保员工安全疏散和撤离。公司全体职员要加强安全消防意识，按消防安全应急预案要求,加强消防演练和演习，并按消防安全应急预案的要求,做好消防安全工作,防止火灾事故发生。
公司根据实际情况,按消防安全法规要求,建立“安全生产预警机制”和“事故应急处理预案”。对事故及事故隐患,按“四不放过”原则：事故原因未查清不放过；防范措施未落实不放过；干部群众未受到教育不放过；事故责任者未受到处罚不放过；举一反三,认真吸取教训,做到“警钟长鸣,常抓不懈”。对发生事故的单位和个人要严肃处理,对存在失职行为或对事故发生负有领导责任的,要按事故行政责任追究规定,追究其责任，对在落实消防安全工作中表现突出的同志，要对其进行表扬、奖励。
与会同志一致认为，这次会议是一次重要会议，开得很及时，很有必要。会后的当天晚上公司领导加班加点把环境卫生、消防安全绩效考核制度出台，3月12开始实施，经过这几天各部门管理及全体员工共同的努力下，公司呈现出一番新景象：车间地板干净整洁，物料摆放整齐有序，消防通道畅通无阻,这都是大家共同努力的结晶，希望大家再接再厉，做到在好环境中造就好心情,在好心情中造就好产品，切实为公司的发展护好航。
【关键词】现代企业 薪酬管理 绩效考核
前言：
薪酬管理在现代企业的发展过程中发挥着越来越重要的作用。为进一步合理配置人力资源，最大限度的实现企业制定的目标，就是要运用最重要的经济数-薪酬。而衡量薪酬最直接、最有效的方法就是绩效考核，通过科学合理的绩效考核，可以对企业员工的薪酬进行合理定位。如何实施科学合理的绩效考核，促进员工薪酬更加公平、合理、具有激励性，就需要企业的人力资源管理人员做好充分的调研工作，让绩效考核的结果为薪酬管理提供有效的依据，使薪酬变动朝着合理的方向进行。
1.薪酬管理和绩效考核之间的关系
1.1绩效考核和薪酬管理具有公平性的原则
建立科学合理的薪酬体系要遵循公平性的原则，既要达到内部公平，还要保证外部公平，个人公平更是重中之重，如果员工的公平都保证不了，就无从谈起薪酬管理了，企业的发展也会受到一定的限制；除此之外，应确保相对的民主和公开透明。同样，绩效管理在一定的范围内增加量化指标，也是为了降低主观因素在评估中的作用，确保评估程和评估结果落实时的相对公平公正性。
1.2绩效考核在薪酬管理中的价值
从员工的个人角度看，通过绩效考核可以将信息反馈给企业的员工，在这个过程中，员工可以将自己的优点和主观能动性充分发挥，同时也可以改正缺点和不足，从而，在自身的岗位中扎实工作，为企业的发展服好务，也有利于员工个人的发展和进步。
2.企业内薪酬管理和绩效考核有机结合存在的问题
2.1考核依据存在的问题
首先，对于大多数企业来说，绩效考核标准都是自上而下制定执行的，因此，主观性过于强烈。考核标准应该按照员工的工作职能进行细化而后设定；为了保证考核标准的科学与合理，应该在进行工作分析的基础之上确定绩效的考核标准，保证考核的标准与员工的工作内容紧密相连。
2.2绩效考核沟通不足，反馈工作不及时
对于很多企业来说，他们并没有意识到绩效考核对员工个人发展和企业发展的重要推动作用，没有意识到企业进行绩效考核所要达到的目的，在大量人力、物力和时间被严重浪费后，没有采取具体的有效措施，使得绩效考核过程和结果应用没有起到实际的作用。因此，作为企业的员工来说，只是将绩效考核当做一个形式来看，而且执行考核也是走过场，员工也不会对考核结果的好坏产生想法，绩效考核对员工已经没有任何的作用。
2.3考评周期长短
由于考核标准制定的不完善，有的企业在进行考核时，只进行年终考核，使得考核工作不具有时效性，而对被考核者平时的工作做得好坏没有清楚明晰的记录，只能凭借考核人员的主观感觉来进行绩效考核工作。而有的企业却恰好相反，考核周期短到每周一次，次数太过于频繁，组织者的工作负担被严重加大，而且人力资源也会造成不必要的浪费，这也势必会产生不良的效果。其实考核频率的设置于与考核的内容有关。
因此，企业应该注重考核工作中的一些问题，选择科学合理的考核方式，否则就会使考核结果出现严重偏差。此外，由于缺少经验、专业不够强等原因，企业自行设计的各种考核表有时会出现考核内容含混不清、互相覆盖、缺乏具体尺度等问题。这些问题同样会使考核失真。
3.企业内薪酬管理和绩效考核有机结合的对策
3.1制定客观、明确的考核标准，加强监督和领导工作
对于一项标准的制定，一定要遵循客观、明确的原则，特别对于考核标准来说，可量化的考核指标就要量化，否则就会使得标准显得过于繁琐，在执行过程中容易引起工作量加大，可进行实际观察的环节也要尽量简单，否则会加大考核人员的工作负荷，效果也会适得其反。为了保证考核标准的顺利实施和执行，企业的人力资源部门更要担负起责任，做好考核的领导工作，企业的行政部门也要制定具体的管理规定，做好和完善监督工作，保证考核工作的有效执行。
3.2培训考核人员，注重素质提升
为了确保绩效考核的客观和公正性，保持考核工作的顺利进行，需要采取以下措施：首先，通过培训企业的考核人员，提高他们对绩效考核的认识，从而对考核工作的思路和方法有进一步的创新，加强他们对考核工作的不断投入，为更好地完成考核工作打下坚实的基础。其次，要指导考核者认真学习企业的考核标准和细则，真正意识到绩效考核的重要性，把握好考核的尺度和运用的工作方法。最后，要通过对考核者认真讲解各项考核指标的含义，使其把握对被考核者进行日常观察的关键点，从而提高其观察力与判断力。
3.3建立申诉等审核制度
为了确保对员工公平，对企业负责的原则，应建立正式的申诉制度。如果发生对企业的员工进行辞退等严重情形，应提供给员工详细的、符合客观实际的员工个人工作绩效考核书面说明材料，对辞退员工的原因做出合理的说明并接受咨询和解释。任何企业制定的绩效考核都不会完美无缺，没有最好的绩效考核方法，都要从企业自身的实际出发，不同规模、不同文化、不同阶段的公司要选用不同的方式。
4.结语
总之，作为现代企业应该充分意识到绩效考核对企业发展的积极推动作用，把职工的工资收入同企业的经济效益、劳动岗位、个人的劳动技能和实际贡献及劳动力市场价位挂钩，将薪酬管理与绩效考核有机的结合起来，有效地调动劳动者的积极性，更有力地促进企业的发展。
参考文献：
[1]樊江串.薪酬管理中的公平问题[J].和田师范专科学校学报，2007（12）
一、检查情况
1、对质监局效能建设档案进行了检查。
2、查看了质监局2009年工作计划、时间进程、责任分解情况。
3、查看了2008年*州效能督查中存在问题的整改落实情况。
4、查看了2009年奎屯市效能办对质监局督查中存在问题的责任追究情况。
5、查看了《质监局工作人员违反工作制度内部管理规定》落实情况。
6、查看了机关工作人员月考核落实情况和事业单位人员考核落实情况。
二、存在问题
政务大厅公示屏幕没有打开。
三、两点建议
1、参照国家相关法规条文进一步完善《内部管理规定》，使《内部管理规定》更加具有可操作性。
2、进一步完善考核制度，使绩效考核通过量化得到具体体现。
四、问题原因
1、主观上虽然按要求设立了ab岗工作制，但还是有b岗替换人员认为把自己的主要岗位工作干好就可以了的思想，还是相当普遍的。
2、客观上原大厅工作人员由于有病，刚刚换上岗位的同志对自己岗位工作还不是很熟练，加之思想认识不到位，致使效能建设工作落实不够到位。
五、几点启示
1、绩效建设是解决机关工作人员工作纪律、工作作风最基础的工作。
2、绩效建设的本质就是加强干部队伍建设。
3、绩效建设是树立政府形象、提升机关服务质量的有力抓手。
[关键词]就业资金;绩效考核;指标设置
随着中央财政及各级政府不断加大对就业工作的资金支持力度。我国就业资金投入及支出规模增长迅速。2008、2009年,仅中央财政就先后投入就业专项资金260亿元、420亿元,2010年预算投入426亿元。与此同时,资金来源渠道、额度多变,各级财政补助资金额度及筹措资金渠道都存在极大的不确定性,资金支出又分散在财政、人力资源和社会保障、民政、农委等多个相关部门。资金管理松散,至今没有形成统一、规范、科学的绩效考核指标,不利于科学发挥就业资金的作用。为此,笔者就我国就业资金绩效考核指标设置问题提出以下建议。
一、设置就业资金绩效考核指标的原则
(一)政策性原则
就业是民生之本,就业工作政策性强,设置就业资金考评指标,必须充分考虑到就业资金筹集、支出使用是否符合国家和地方有关就业促进政策,是否符合就业资金收支管理规定,避免地方财政和相关部门挤占挪用就业资金。
(二)重要性原则
就业工作涉及面广。政策覆盖范围大,在设定分值时不能对各项指标一视同仁,应当突出重点。重点考核制度建设、资金筹集、资金支出、会计核算与财务管理等方面的情况。
(三)定性定量相结合原则
针对就业资金收支管理现状,绩效者核指标设计时应以定量指标为丰、定性指标为辅,定量与定性指标相结合的原则。定量指标按照计算结果生成考评得分。定性指标通过查阅文件、台账等资料及问卷调查、实地走访等形式的结果判定。
二、就业资金绩效考核指标体系构成
(一)制度建设情况考核指标
1 制度的健全性。考核是否制定了本地区就业资金管理办法,是否按支出项目制定了享受补贴的范围、标准、审核及拨付流程,是否制定了就业资金财务管理制度及监督举报制度,是否实施了定期督察制度及违纪违规处罚措施。
2 管理的有效性。考核是否实施了就业工作目标责任制,资金的使用是否按照规定程序办理支付手续。现场监督及非现场监督是否产生了实际效果,对发现问题是否按规定予以查处,补贴资金是否按规定按时足额拨付资金并准确录入数据库。
建议该项指标在考核体系中占10%的比例,其中:制度的健全性、管理的有效性各占5%。
(二)资金筹集情况考核指标
1 上级补助资金到位情况。当年的上级补助资金到账率,入账资金当年支付率,当年下拨资金入账时间,延期入账比率。
2 地方财政预算安排及通过其他渠道安排情况。地方财政安排就业资金与当年地方财政一般预算收入的比例,预算安排资金到位率,与上级补助资金相比的比例,与上年度相比增幅,与本区域其他地区投入比例相比所占比例。通过其他渠道安排资金到位率。
建议该项指标在考核体系中占20%的比例。其中:上级补助资金到位、地方财政预算安排及通过其他渠道安排情况各占10%。
(三)资金支出情况考核指标
1 目标完成情况。包括年度就业工作目标任务完成比率,失业登记率,新增就业岗位数,农村劳动力转移人数,就业困难人员尤其是“4050”人员就业率及再就业率,培训人员创业率及创业成功率等。
2 支出合规性。支出项目是否符合政策规定,是否实行了专款专用,是否存在挤占挪用现象。出现重大违规现象的,全部扣除本项目应得分值;出现特别重大违纪违规行为的,实行“一票否决”。直接将当年考核结果判定为不合格,并依法追究相关人员责任。
3 社会效益。就业资金绩效评价与企业绩效评价不同,要充分考虑其公益性特征,以社会效益为主衡量使用效果。这项指标主要包括享受社会保险补贴、职业培训补贴、职业介绍补贴和职业技能鉴定补贴的人数、金额,补贴对象再就业状况;享受就业和公益性岗位补贴的人数、金额,安排就业困难人群再就业的实际状况;享受小额担保贷款的人数、金额,贷款产生的经济效益及带动新增就业人数。
4 公众满意度。通过对涉及就业资金使用的单位、个人,以问卷调查方式调查社会满意度,科学设置分值,量化统计调查结果。还可以通过召开座谈会、实地走访等形式考察就业资金使用的公众满意度。
建议该项指标在考核体系中占60%的比例。其中目标完成情况占15%,支出合规性占20%,社会效益占20%。公众满意度占5%。
(四)财务管理考核指标
会计核算的真实性、及时性和完整性。会计核算是否以就业促进过程中实际发生的经济事项为依据,及时、客观地反映就业资金的收支业务、财务状况。就业资金报表和年度预决算报告是否全面,完整反映资金运行情况。就业资金是否专户存储、专款专用;资金拨付手续是否合规;是否对资金使用效果进行了财务分析;是否对拨付资金使用情况开展财务检查,并对发现问题提出整改意见;是否跟踪整改措施落实情况。
建议该项指标在考核体系中占10%的比例。
三、使用就业资金绩效考核指标应当注意的“四化”
(一)考评过程综合化
财务指标必须结合使用,不能孤立地进行分析。各项财务指标只是反映财务状况的一个方面,只能在限定的意义上使用,因此必须将相关的指标结合起来,全面分析。才能得到切合实际的考评结果。比如培训补贴资金到位率必须与资金使用合规性相结合,资金到位应当以合规为前提,失去了合规性,再高的到位率也没有意义。
(二)指标设计动态化
当前及今后一段时期,我国就业工作形势随着经济状况的变化和社会转型的深入,将处于不断变化之中,因此,必须动态设计就业资金绩效考评指标,适时调整考评内容,达到以考评促进工作的目的。
(三)考评方式多样化
充分利用各项公共支出绩效评价方法,针对不同考评指标特点。采取相应的考评方式。如对职业技能培训,运用财务成本-效益分析法,将总成本(安排培训补贴资金额度)与总效益(下岗失业人员培训合格人数、技能鉴定结果、创业率等)进行对比分析和绩效评价;对小额担保贷款,可以通过目标-结果比较法,将小额担保贷款发放总额、贴息金额与预定的创业合格率、带动就业人数等目标进行比较,对这项资金支出情况进行绩效评价。
为适应公司发展需要，加强重点工作计划和工作总结的管理，突出计划指导性，落实计划实效性，提高计划完成率，使公司重点工作得到全面的落实。并使之适应公司主客观条件变化的实际需要。为保证重点工作计划和工作总结（以下简称“计划”或“总结”或“计划和总结”）实现闭环管理，使编报工作规范化、标准化，特制定本管理办法。
1编报职责
1.1总经理
1.1.1负责审批公司月度工作计划和总结。
1.1.2负责审批副总经理月度工作计划和总结。版权所有
1.1.3负责审批各副总经理和综合管理部提交的绩效考核建议。
1.2各副总经理
1.2.1负责各自的月度工作计划和总结的编报。
1.2.2负责审批和点评分管部门的月度工作计划和总结。
1.2.3负责根据分管部门的月度工作完成情况提出绩效考核建议。
1.3各部长
负责组织编报本部门月度工作计划和总结。
1.4综合管理部
1.4.1负责根据经总经理审批后的副总经理和部门月度工作计划和总结组织编报公司月度工作计划和总结。
1.4.2负责月度工作计划完成情况的督查、检查、落实，并根据督查、检查、落实的情况，提出绩效考核建议，提交总经理审批后执行考核。
2编报依据
2.1计划
⑴年度工作计划拟定工作。
⑵检查、督查发现的需要组织改善的问题。
⑶各级领导临时交办工作。
⑷认为需要列入的工作。
2.2总结
⑴月度工作计划完成情况。
⑵各级领导临时交办而未列入月度工作计划的工作。
⑶认为需要在总结中体现的其他未列入月度工作计划的工作。
3编报类别
3.1公司月度工作计划及完成情况及分析。
3.2各副总经理、各部门月度工作计划和计划完成情况及分析。
4编报责任人
各副总经理、各部部长、综合管理部
5编报程序
5.1各部门月度工作计划和总结
⑴各部门将月度工作计划和总结交本部门分管副总经理审批，并由分管副总经理确认需列入公司月度计划的项目。
⑵各部门每月28日将经分管副总经理审批后的月度工作计划和总结报送综合管理部。
5.2副总经理月度工作计划和总结
⑴各副总经理将月度工作计划和总结交总经理审批。
⑵各副总经理每月28日前将经总经理审批后的月度工作计划和总结送综合管理部。
5.3公司月度工作计划和总结
⑴综合管理部将各部门和副总经理的月度工作计划和总结进行综合，编写公司月度工作计划和总结。
⑵综合管理部每月底之前将公司月度工作计划和总结及绩效考核建议送总经理审批。
⑶综合管理部将编制完成的公司月度工作计划和总结下发各公司各领导、部门部长。
6管理规定
6.1月度工作计划项目数量应控制在4～6项之间，按总分10分执行权重。项目分值权重由编报责任人自行分配，每项工作一般不得超过3分（含），也不得低于1分（含），可设定为1.5～2.5分。每分分值为60元。直接上级可对权重分值分配做出调整。
6.2对于所报项目为日常工作当中所必须进行的项目，一律视为无效项目，所分配分值视为0分。总权重分值按确认项目的实际分值核定。
6.3月度工作计划和总结的编报必须按照本办法规定的要求和进度完成（遇休息日提前）。每延期一日考核0.5分，从10分权重中扣除。延期三日（含）以上，视为未完成，权重分为0分。
6.4对虚报月度工作计划完成情况的行为，一经查实，除该项目权重分为0分外，另追加该项目权重分值一倍的考核。
6.5综合管理部将通过不定期的督查、检查，对月度工作计划的完成情况适时进行抽查，以督促相应工作计划的按时完成。
7除外责任
对于第6条各款行为的考核，如公司另有处罚决定时除外。
8其他说明
8.1本管理办法自2006年5月25日起实施。
8.2本管理办法由综合管理部负责起草和解释。
9附表
附表1：《月份工作计划》
附表2：《月份工作总结》
附表1：
月份工作计划
序号
工作计划项目
权重
责任人
是否公司计划
拟完成时间
1
2
3
4
5
6
编制部门版权所有
编制人
编制
日期
分管副总经理审批
总
经理
审批
附表2：
月份工作总结
序号
月度工作计划项目
计划项目完成情况
权重
责任人
完成时间
1
2
3
4
5
6
其它需要列入的工作项目完成情况
编报部门
编报人
编报日期
分管副总经理审批
绩效考核建议：
总
经理审批
山东能源龙矿集团海湾大酒店山东龙口265700
摘要 企业内部市场化是企业内部控制成本、提高经济效益的最为先进的一种精细化管理模式。推行内部市场化管理，把价格机制、竞争机制和风险机制引入企业内部，从而实现企业内部经营机制的根本转变，既是提高经济效益、增强竞争力的一种管理创新，也是通过市场化考核手段明确考核目标，进而量化绩效考核，确定考核目标权重，使绩效考核体系更加科学、合理、实用和有效。
关键词 企业内部市场化；完善管控机制；合理确定价格；严格绩效考核
改革开放的实践证明，国有企业必须与市场接轨、必须遵循市场价值规律才有活力、有希望，否则就只有死路一条。山东能源龙矿集团海湾大酒店在引入市场化机制之前，采用集中管理的经营模式，存在员工应对外部市场变化滞后，工作行为随意导致材料浪费，工作效率不高等现象。而在推行内部市场化管理之后，不但摆脱了原有管理机制的一些弊端，激发了单位员工的积极性、主动性，降低了生产成本，经济效益也明显提升。具体来说，海湾大酒店内部市场化管理的主要举措如下：
1 建立市场化运作管理机制袁全面推行市场化考核
针对酒店产品的特殊性，酒店统一认识，成立市场化管理办公室，以全面预算管理为基础，确定了内部市场主体、产品类型、价格、考核兑现细则，由各专业岗位由分管领导牵头，部门经理为实施组织者，岗位员工为执行者，以经营指标为指导，灌输“为谁服务向谁收钱，谁受益谁付费”意识和“企业增效、员工增收”的目标，实施市场化考核，促进员工市场化考核理念和工作积极性。
2 构建市场化运作基本格局
根据集团公司“三级内部市场”构建格局，酒店市场化管理办公室对内部市场格局进行了初步构建。酒店作为一级市场主体，对外向客户提品服务、对内按既定价格收购部门产品和服务；酒店二级市场体系即一线经营部门与后勤部室，根据酒店全面预算管理指标分解，各部门作为独立的核算实体，对外或交叉提品和服务，产品价值以预算指标为指导，核算到个体后进行价格结算；酒店的三级市场体系即部门各岗位，各岗位员工做为三级市场主体，提供不同的服务和价值。
3 合理制定内部交易价格袁构建内部市场运作体系
酒店店根据内部市场化运行相关规定，在明确服务关系的基础上，建立结算流程，形成从上至下闭合的结算系统和内部结算流程。3.1 成立核算机构，完善工作任务考核流程。根据全面预算指标分解指导，酒店市场化管理办公室按酒店寅各部门寅各岗位运作体系进行市场核算：酒店财务部门负责酒店（一级）市场核算，负责对各部门的经营情况月清月结，为酒店指标考核提供数据依据，通过数据公示指导部门调整经营步骤。部门（二级）设有核算员，每日核算部门收入、成本、费用等指标完成情况，做到“日清日结、一周一汇总”。服务班组设立统计员负责（三级）市场核算，统计、分析班组及岗位的实际费用与计划费用的产生、影响因素、工作量划分等，作为三级市场体系业绩考核依据。
3.2 合理制定内部交易价格，通过三级市场运行提高经营效率。按照酒店内部市场相互提品的实物形态，酒店分为实物产品、劳务（维修）服务和资产租赁三种，其中以劳务（维修）服务为主。价格核定原则是以酒店成本价值为基础，经过分析和平衡确定内部承包经营价格作为内部市场价格。酒店在制定产品价格的时候，遵循了四个原则：公开、公正、科学、合理原则；完成预算指标原则；不低于成本费用原则；不超过外部市场价格原则。首先由部门按照这四个原则，制定初步价格方案，提交市场化管理办公室审核，最后确定价格表。
4 完善管控机制袁细化考核标准袁构建市场化运作的考核体系
市场化运行的落脚点是科学、系统的绩效考核机制。酒店将全面预算管理和全面市场化运作、全面风险防控与绩效考核挂钩，使“四全”管理成为有机的整体。
4.1 建立市场化运作管控制度，保证内部市场化有序进行。酒店依据《关于推进全面市场化运作的管理办法》，制定了《海湾大酒店重大（紧急）接待人事调配管理规定》、《海湾大酒店工程部有偿服务工作流程及收费标准》、《海湾大酒店洗衣房布草洗涤质量规范》等制度，保证各利润中心提供的产品保质保量，促进市场化运作机制的顺利开展。为保证酒店整体利益的最大化，酒店保留对各部门的监督权和调控权，建立市场化运作仲裁机构，通过市场化管理办公室、质检部、部门三方监管数据准确性，保证酒店的内部市场化机制能够稳定、有序、高效地运行。
4.2 完善考核办法，为内部市场化运行提供有力保障。酒店以全面预算为指导，实行经济指标考核、费用指标考核，部门绩效工资与经济效益同比增减挂钩考核分配，制定了《海湾大酒店绩效考核分配办法》，即酒店将各部门的绩效考核数与部门的经营指标完成情况挂钩兑现，部门按照各指标完成比例综合考核绩效，物耗、能源类辅助考核指标一月一考核，考核后的奖罚数据在部门绩效中兑现。
5 酒店全面市场化推进过程中取得的效果
5.1 促进各岗位的工作流程标准化。为了实现个人利益的最大化，员工能够自觉的把好每一个环节的质量关，做到“不接收、不制造、不传递”不合格的产品，做到每一个工序都能够严格把关，提高产品质量。近两年来，酒店的顾客满意度逐年提升，实现产品服务质量“零”投诉。
5.2 降低了成本费用。为了提高利润，各部门、岗位都想办法节支降耗，形成人人为成本而算，人人为效益而干的工作氛围，部门、班组鼓励员工小发明、小改革，员工参与酒店管理的主动性也大大增强。
5.3 内部制约机制逐步形成。各连接环节相互制约，出现问题及时追查责任，通过理顺流程，不断优化资源配置，降低生产成本，提高产品质量，降低管理难度，内部管理机制日趋精细化。
5.4 提高员工工作积极性。通过与预算指标、绩效考核挂钩，员工学会了算大账、算细账，自觉做到节支降耗，降低成本。员工工作积极性的提高直接反映在工作效率的提升上，利益分配机制促使各部门自发地合理安排工序，优化劳动力资源配置。
关键词：机构改革 人力资源管理 绩效管理 公共部门 改进策略
中图分类号：D 630.3 文献标识码：A
Research on the Problems and Countermeasures of Civil Servant Performance Management in China
WU Wenfei.（Huashan Hospital North， Fudan University. Shanghai 201907， China）
Abstract：With the deepening of government institutions reform， the problem of performance management of civil servants has become increasingly prominent which is an important factor restricting the efficiency of government administration.To enhance the effectiveness of government administration and the quality of public service， government should place clear function of performance management of civil servants，analyze performance management problems of civil servants in China， and actively explore the way to solve the problem. Base on the scientific management philosophy， government should devote itself to strengthen the incentive function of performance management and deepen the administrative system reform by several approaches， including constructing legal system ion， broadening the way of communication and feedback，improving performance evaluation.
Key words：Institutional reform Human R esource Management Performance Management Public Departments Civil Servant Improvement strategy
绩效管理是指通过持续开放的沟通，组织的管理者和员工共同形成组织目标及所要求的工作绩效，并推动组织和个人做出有效的行为以保证其得以实现的过程。公务员具有鲜明的“公共性”特征，其行为直接关系到政府的公共形象及社会公共利益的实现，因此，如何提高公务员的绩效，同时确保公务员行为的“公共性”，历来是政府行政改革与创新的着力点。
一、公务员绩效管理的功能
（一） 目标引导
在绩效管理中，公共部门应将其总体的目标分配到下属的每个部门，进而再分解至部门内每个公务员的个人目标，公务员的绩效考核应兼顾提升公务员个人能力与政府效率的目标，实现公务员个人与政府部门发展的双赢局面。因此，绩效管理具有目标管理的效用，绩效目标成为具有动力凝聚和方向指引作用的外在诱因，引导公务员充分了解、主动接受组织的目标，并与自身的工作目标相联系，明确自己的努力方向，及时认识到自身与组织的期望距离。
（二）人力资源管理
我国《公务员考核规定（试行）》明确指出，公务员考核结果是公务员级别调整、职务升降、工资与奖金发放等的重要依据。有效的公务员绩效管理，能使公共部门的人力资源管理活动更科学，人力资源管理者可以根据考核情况制定公务员的招聘、晋升、人力资源开发与培训等方面的规划，并合理地做出调整公务员薪酬福利、级别调整、任命调任、招录解聘等人事决策。
（三）激励功能
以考核结果为依据的人事调整事项，不仅客观地体现了其工作绩效和个人能力，同时也是公务员在职业生涯中主要的利益关切点，是物质和精神方面的主要需求与激励工具。因此有效的绩效管理，能利用这些利益关切点来引导公务员了解自己、激发自身的潜能，从而调动公务员的工作积极性和创造力，达到激励公务员工作效能、提升公共部门效率的目标。
（四）促进沟通
绩效考核过程是考核主体与被考核者相互沟通的过程。考核主体向被考核者传达了组织的战略目标、期望要求以及考核结果；对被考核者则反馈其对绩效考核过程和结果的意见，有助于绩效管理的改进和被考核者自身的认知、提高。
（五）美国公务员绩效管理的功能
美国联邦政府致力于构建一个成功的绩效评价系统，他们认为成功的绩效评价系统应该能够发挥以下功能：产生出与政府战略目标相适应的公务员目标；提供公务员与政府就其事业目标进行交流的机会；评定公务员工作绩效与所设目标间的关系；有助于政府确定合适的公务员工资和奖励；制定出因人而异的个人发展计划；确定合适的任命和晋升方案。绩效考核的结果则可以实现以下功能：有利于导向绩效预算，促进财政资金的有效利用；根据绩效考核结果进行人事制度改革，建立绩效考核的激励与反馈机制；通过绩效考核结果的比较功能，实施标杆管理；以绩效结果为导向，实现公共服务市场化，提高公民的满意度。美国政府对待公务员绩效管理的理念和态度，给我国的公务员绩效管理以启发，值得我国借鉴学习。
二、我国公务员绩效管理存在的问题
我国公务员绩效管理起步较晚，随着市场经济体制的建立和政府行政体制改革的深入，公务员绩效管理中存在的问题日益凸显，主要表现在以下方面。
（一）对绩效管理的理解有偏差
从国内相关理论研究来看，不仅以激励为视角探讨公务员绩效管理的文献数量少，而且现有观点大多将激励与计划、评估等具体管理环节同等对待，对其作为系统功能的过程性、综合性和循环性特征认知不足。在实践探索层面，政府对绩效管理在施政能力建设中的构建作用也存在认识偏差，特别是基层政府组织多把绩效管理看作“传统模式下对于行政效率的测量和对于干部政绩的考核，只是消极防御的一种手段”。由此，公务员绩效管理实践长期处于体系化不足，局限于静态管理，只重绩效考核，忽略绩效管理对公务员的动态过程激励。而绩效考核环节也被简化为单维政绩测量，无法向多维绩效激励推进。由于过分强调绩效考核的工具性，在实践中容易引发公务员懈怠考核、甚至有抵触心理，无法得到客观的考核结果，更不能产生有效的激励效果，政府无法借助绩效管理实现责任行政。
（二）公务员绩效管理制度化建设滞后
公务员绩效管理制度化建设滞后，难以保障绩效管理系统保持稳定及发挥绩效的预期激励功能。近年来，虽然有关管理规定不断出台，但在国家层面至今尚未制定直接规范公务员绩效管理的具有广泛适用性的法规。容纳在《公务员法》及各类试行规定中的规范条款不仅过于原则，容易形成过大自由裁量空间，而且与绩效管理密切相关的内容分布零散、各有侧重、衔接不足，难以实现要素覆盖。如现有法规虽然规定了公务员绩效考核以及奖惩激励，但绩效计划、绩效监督以及绩效改进等内容仍然处于缺失状态。由于缺乏体系化的上位法，各地各部门自行制定的具体规定或措施上下有冲突、左右有矛盾的现象在所难免。反映在实践中，常常表现为绩效管理标准不一、程序各异、随意性大，甚至带有盲目性的现象。尽管专家学者一直在发表相关研究，以推进该领域的制度化完善，另一方面，公共部门中也不断实践探索绩效管理的较好经验，但仍没能进入法规。由于缺少制度保障，绩效管理在实践中缺乏指导和规范化，难以科学地全面推进，也难以有效地发挥预期的综合激励功能。
（三）缺乏有效的沟通与反馈途径
目前，我国政府特别是在地方政府的绩效管理实践中，强调政府本位的单向科层制运行模式，即绩效方案的制定强调对上负责，对下强行指派目标，缺少与公务员的有效沟通途径，忽视了公务员的参与。没有意见征求与反馈的过程，所制定的绩效方案往往难以反映公务员的利益诉求与其岗位需求的变化，在实践中容易产生绩效方案脱离实际的情况，致使被考评者难以认同该考核方案的科学性和合理性，产生抵触情绪，考核结果也无法反映真实情况。同时，由于缺乏绩效反馈途径而忽略了绩效改进和监督的环节，失去了绩效管理体系的修正和完善的功能，导致绩效管理过程的恶性循环，达不到预期的作用和效果。另外，考核结果缺乏反馈环节，致使公务员无法获悉自身的工作效能，失去了绩效考核完善自我、调整工作成效的功能。
（四）公务员绩效评估体系不完善
考核主体选择不当。缺少专门的组织机构实施绩效考核。我国《公务员考核规定（ 试行） 》虽明确要求对公务员的年度考核应组成考核委员会，但是并未规定责任机构，也未指明如何组成考核委员会。在实践中，考核主体的选定和责任分工并不规范，一般选择被考核对象的部门领导，但这样会造成考核维度单一、受到主观影响较大等问题。考核者容易根据其个人喜好、私人感情等因素对被考核者进行考核，考核的结果不能够客观、全面地反映被考核者的实际工作绩效，考核过程难以保证公正公平。另外，考核主体的单一，也忽视了公众作为考核主体的重要地位，公众对政府部门的绩效考核信息完全不对称，无法反映需求与偏好，以致无法通过公众反馈达到改进公共部门服务质量与公众满意度的目标。
考核指标缺乏科学性。第一，绩效考核指标与公共部门的战略目标脱节，公务员的绩效无法促进组织的绩效实现和提升，不利于组织战略目标的达成。第二，《公务员法》虽然要求“全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩”，但是各级政府在实践中对考核指标缺乏标准细化和量化。缺乏具体的考核要素，考核的标准不易掌握；定性指标的主观性太强，容易使得考核档次与实际工作成效脱节。第三，考核指标常常忽略公务员职级层次和岗位能力的差异，在实际操作中，所有部门使用相同的绩效考核方案，致使考核结果缺乏特异性、合理性和准确性，趋同现象严重，违背了绩效考核公平、公正的原则。
绩效考核的方式、方法单一。目前的考核方式注重年度考核和任期考核，忽视平时考核和随机考核；考核方法主要采用单一主体的主观定性考核，受主观影响较大，缺少客观定量评价与意见反馈，同时也忽略了公众的参与。
（五）公务员绩效管理对公务员的利益调节功能缺乏激励效用
目前我国公务员绩效管理的利益调节功能尚未释放，实际效果与制度设计的预期目标相差甚远。例如，公务员的职位晋升在实际操作中，仍以上级的“长官意志”为决定因素，缺乏公开的民主监督和法律保障，不与工作实绩表现挂钩，未能通过提供对等的物质和精神条件来激励公务员，从而导致了“重关系，轻实干”的反向激励现象。在收入分配方面，绩效工资在公务员工资结构中占比较低，因此对其工作的绩效和岗位的价值难以体现，公共部门的收入大锅饭现象普遍存在，激励功能难以实现，致使低效员工沉淀的同时，也影响了关键岗位人才的士气，造成了人才流失的隐患。
三、解决对策
为了充分调动公务员工作的积极性和主动性，进而达到提高政府绩效、更好地为公众提供公共服务的目标，政府作为公务员绩效管理主体应进一步树立科学管理的理念，健全法规制度平台，拓宽沟通与反馈途径，完善绩效评估体系，强化绩效管理的激励功能，不断深化行政体制改革。
（一）明确重要性，正确引导、积极实践
各公共部门应正确认识绩效管理，明确绩效管理对于提升工作效能、实现组织目标的重要意义，坚持用正确的观念指引公务员绩效管理实践。首先，要正确认识公务员绩效管理的公共性。在企业中，绩效管理已经发展得非常成熟，它以效率追求为核心目标，但应用到公共部门，则必须兼顾其公共性的特点，无论是绩效规划、考核指标制定等绩效管理的过程，都必须符合公共服务的指向。其次，要正确认识公务员绩效管理的激励性。公务员不仅仅是被管理者，而且是具有充分主观能动性的高素质人才。政府必须正确对待公务员的主体地位，要尊重人力资源特点，把发挥激励功能，调动人的积极性和主动性作为公务员绩效管理的核心目的。再次，要正确认识公务员绩效管理的过程性。公务员绩效管理不等于绩效评估，激励功能也不止于结果激励。各级必须尽快跳出“考核决定论”的怪圈，切实认识到绩效管理是一个双向的、持续的、动态的管理过程，只有建设完整的管理体系，发挥每一个环节的实际效用，才能完整释放激励效能。
（二）完善现有法律，建立配套法规制度
制度的长期性和稳定性需要法律的确认作为保障，因此，首先要尽快通过立法程序，在《公务员法》的框架内，制定适用于规范各级公务员绩效管理的基本法规，以法律的形式确定绩效管理的地位，为实践提供方向指引和权力保障。其次，在基本法规的基础上，完善配套制度规范，即完善公务员绩效管理的实施细则，明确公务员绩效考核的对象、考核的内容、考核的方式、考核结果的应用、绩效沟通与改进途径等方面，形成规范化的公务员绩效管理体系。以完备的法律法规作为绩效管理的保障，避免绩效管理流于形式。另外，还应以立法的形式建立绩效管理的专职机构，保障该机构的权威性，配备专业的绩效管理人才，构建公务员绩效管理的长效机制。
（三）完善绩效管理沟通与反馈机制
在绩效管理的过程中，应重视公务员的参与权，这是将公务员置于管理的主体地位的体现，通过拓宽公务员在绩效管理中的参与途径，比如根据公共部门的战略目标制定部门及个人的绩效目标；对既有的绩效管理体系提出意见反馈；对绩效管理过程进行监督等等，通过提升其在绩效管理中的参与感，本身就能调动其工作的积极性与绩效考核的重视程度，同时，对于管理者而言，绩效反馈既能使管理者客观地了解每个公务员的工作绩效，以便对公务员进行下一步的人力资源管理，又能获悉现行的绩效管理体系所存在的问题，及时修正调整体系；对于公务员而言，通过考核反馈能了解自身的优缺点，以便扬长避短，有的放矢，不断修正完善自我。
（四）完善公务员绩效评估体系
建立科学的绩效考核指标。第一，要对公务员的每个岗位进行岗位分析，明确每个岗位的职责、工作内容、任职条件等，并将公共部门的绩效考核目标分解到每一个岗位，不仅使公务员了解自己的岗位职责与目标，也为绩效考核体系的建立打好基础、提供依据。第二，考核指标宜采用定性与定量相结合的模式，对定性的考核内容，如“德、能、勤、绩、廉”，根据具体岗位进行指标三级细化，以提高公务员绩效考核的操作性；对可量化的考核内容，参考考核目标，设置相应的考核指标与权重。第三，应把公众的满意度也编制入考核指标中，作为公共部门对外服务质量的考量和意见反馈，有助于促进公务员乃至公共部门的工作改进，使得政府部门不仅对上负责，更要对公众负责，真正体现服务型政府的理念。再次，我国公务员主要分为综合管理类、行政执法类和专业技术类三大类，不同类别的岗位在工作内容上差别较大。因此，公务员绩效考核的指标应尽量体现分级分类的岗位特异性，以提高绩效考核的适用性。同时，对于不同的考核对象，标准制定上也设置不同的权重，以确保绩效考核的针对性。例如对担任领导职务的公务员，应突出筹划能力、决策能力和沟通能力的考核；对非领导职务公务员，考核指标则应强调对执行能力、工作效率、学习能力等方面的考核。
建立多维度多形式的考核方法。对公务员的进行多维度、多途径的绩效考核，实行内部评估和外部评估相结合、年终考核与平时考核相结合的考核方式，灵活运用多种绩效考核科学方法。常用的绩效考核方法有业绩金字塔、平衡计分卡、EVA系统、关键绩效指标法、360度绩效评价系统等，可以选择适合组织自身情况的绩效方法或综合多种方法定制最具针对性和适用性的方法，从而有效地评价公务员的工作绩效，获得客观、真实的考核结果。
（五）充分发挥公务员绩效管理的激励功能
树立战略性人力资源管理的思想，将绩效管理与各项人力资源活动相结合，促使人力资源管理的功能最大程度地发挥，同时，加大绩效管理工作的奖惩力度，真正发挥绩效管理的导向、监督和激励功能。首先，以考核结果为依据，相应地调整公务员的薪酬水平，注意调整的比例要适当，避免奖惩过轻或过重，使绩效管理失去合理性。其次，将考核结果作为职务晋升、调动、解聘的主要考量。再次，通过对考核结果的分析与及时反馈，为的是让公务员能够认知自己的优缺点，以便扬长避短，不断修正完善自我。另一方面，公共部门也可据此制定人力资源开发规划，有针对性地开展公务员专项培训，使其能够得到更好的学习和提升自己的机会。
完善以绩效为导向的公共管理体系，对提升政府行政效率和行政能力、提高公众满意度，具有积极的意义。如何顺应公务员绩效考核制度的改革趋势，建立一套以按劳分配、效率优先、兼顾公平为原则，切实可行的绩效管理体系，是我国行政体制改革和转轨中的一个主要问题，其理论研究和实践操作都需要被不断研究与深入推进。
参考文献：
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[2] 胡晓东.论美国联邦政府公务员的绩效考核[J].天津行政学院学报，2010，12（02）：51- 58.
目前，某公司管理的企业共有30多家，为了加强对这些企业的管理，公司确立了“效益领先、规模发展、管理科学、服务优良”的管理目标。以下以该公司风险管理审计为例来探索计算机信息系统环境下风险管理审计的实践。
（一）风险识别
受国际原油价格影响，国内成品油市场供求关系会发生变化，新竞争者进入市场竞争格局会发生变化，为了保持竟争力企业会采取灵活的营销策略，调价预期消费需求会发生变化，公司决策存在很多风险，审计部门采用经验判断、数据分析、系统安全等风险识别方法，判断公司面临的主要风险是信息系统控制、营销和价格管理以及绩效考核政策风险，对这些风险大、收益大且对公司管理目标实现有重要影响的领域必须实施重点审计。1.信息系统控制风险。通常采用系统安全法进行信息系统风险识别。系统安全法是通过较为严密的逻辑推理及科学的数学手段相结合使得未雨绸缪地识别危险成为可能。2.营销管理风险。经验判断法是依靠专业人员的预测经验和判断能力作出预测的方法，审计人员采用经验判断法识别营销管理风险。3.价格管理风险。数据分析法是在充分收集相关数据资料的基础上通过对所收集数据的统计分析进而辨识相关安全风险，是比较常用的一种风险辨识方法。公司为了实现效益最大化，要求企业在资源供不应求时，销售价格严格按照当地物价部门规定的价格政策执行；在资源供求平衡或供大于求时，在盈亏平衡的前提下自行确定销售价格。审计人员通过数据分析和价格比对，发现部分企业违反国家和公司价格管理规定，存在价格风险或损害公司经济利益行为。4.绩效考核政策风险。公司出台了各项考核政策，极大地调动了销售企业的积极性。但是，也有些企业弄虚作假，钻政策空子，绩效考核指标完成情况不实。5.公司信誉风险。部分销售企业主要考核指标不实，且虚增比例较大，对销售公司总体经济指标产生较大影响，损害中国石油国际大石油公司的声誉和形象。
（二）关键控制点
把握关键控制点，探索行之有效的审计思路和方法是风险管理审计的关键。1.信息系统控制。以销售业务风险为导向，通过计算机信息系统审计技术和方法，对信息系统设计、运营和管理、数据处理等进行测试，对系统中业务数据集成的及时性、完整性、真实性和一致性进行复核，降低运营风险，规范业务流程，提升运营效率，为管理层决策提供支持等方面的作用。2.销售数量控制。审查总销售量统计范围是否合规，有无虚增总销售量行为；审查是否以微利或负毛利促销，有无增加无效销量行为；审查是否进行批转零业务操作,人为改变销售结构行为；审查油品购货单位、运输轨迹、卸货地点、运费负担方式等，核实是否存在跨区域销售，公司内部存在恶性竞争等问题。3.销售价格控制。根据市场供求关系决定销售价格原理，做出资源松紧状况判断。资源紧张时，销售价格上涨；资源宽松时，销售价格下跌。通过价格比对，审查企业是否严格执行国家销售政策，按照规定的调价金额与调价时间及时更新销售价格；是否严格执行公司销售政策，在资源供求平衡或供大于求时，自行确定的销售价格能够保证盈亏平衡，实现效益最大化。4.绩效考核指标评价。审查绩效考核指标体系设计是否合理，各项指标权重大小是否恰当，评价依据是否科学；审查各项指标计算方法是否恰当，有无人为调节考核指标行为。审计部门就以上风险管理情况向管理层报告，引起管理层高度重视，公司召开专业会议研究风险管理问题，派专家进行研究提出解决办法，企业关键风险纳入风险管理日程，风险控制系统开始有效运行。
二、计算机信息系统环境下风险管理审计命题
（一）完善绩效考核政策，促进企业健康发展
进一步完善绩效考核政策，绩效评价应从注重规模效益向注重质量效益、从注重短期经济利益向谋求企业长远发展方向转变；合理设置考核指标，统一各项政策考核指标和权重，建立科学的绩效指标考核体系；加强管理有效性和投资效果评价，使领导干部任用和责任追究挂勾，引导销售企业规范经营行为，提高营销能力和销售质量，合理控制营销成本，提升经济效益，实现利润最大化。
（二）加强油品质量管理，促进销售企业提升营
销管理水平进一步规范、优化和统一业务流程，加强销售价格和外采价格管理，严格执行国家和销售公司价格政策，规避价格风险，持续提高销售质量、市场占用率和创效能力；加强供应商、客户、市场、油品质量管理，强化对升格企业的监督；建立质量安全长效机制，遏制由于质量原因引发群访事件，维护国际大石油公司的良好形象和声誉，促进公司健康发展。
（三）深化信息系统应用，充分发挥信息系统自动化控制作用
[关键词] 绩效考核；医院药事管理
[中图分类号] R197.3 [文献标识码] A [文章编号] 1674-0742（2014）01（a）-0129-02
绩效考核最早起源于1854―1870年的英国，考核制度的实行，改变了文官晋级主要凭资历，工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪，造成了冗员充斥、效率低下的局面，充分地调动了英国文官的积极性，从而提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能[1]。目前，因该项制度通过制定有效、客观的考核标准对员工进行评定，从而提高员工的工作积极性和创造性，已成为现代组织不可或缺的管理工具，被广泛应用于各个领域。该院自2010年12月全面实施绩效考核制度以来，药学部门管理水平、服务水平有了明显提高，现报道如下。
1 资料与方法
1.1 明确、量化药学部门各岗位职责
将该院药学部门人员按岗位性质划分，分为药房、药库、临床药学3个岗位，参考各种法律法规及文献[2]，明确并尽可能量化各岗位工作人员的职责，为部门绩效考核方案的制定打下坚实基础。
1.2 绩效考核评价标准的制定
1.2.1 药房工作人员绩效考核标准 该项标准作为评价药房工作人员工作效果的指标，共计100分，将医院质量考核组对药房工作人员的考核、药房工作人员的劳动纪律和考勤、药房工作环境的整理情况、药品请领、上架及缺药破损登记情况、 药房帐物相符程度、麻精药品管理、发药差错率、参加理论学习情况等均按一定分值纳入药房工作人员绩效考核。
1.2.2 药库工作人员绩效考核标准 该项标准作为评价药品库房管理人员及药品采购人员工作效果的指标，共计100分，将医院质量考核组对药库工作人员的考核、药库工作人员的劳动纪律和考勤、近效期及破损药品的处理情况、库存药品及引进新药与药房的沟通情况、药品出入库管理情况、特殊管理药品的规范管理等按相应分值纳入药库工作人员的绩效考核。
1.2.3 临床药学人员绩效考核标准 该项标准作为评价临床药学人员工作效果的指标， 共计100分，将医院质量考核组对临床药学工作人员的考核、临床药学人员的劳动纪律和考勤、医院药事管理相关的各项制度完善情况、院基本药物目录和处方集等的修订情况、药师查房次数及在病区工作时间、ADR收集及上报情况、处方点评制度的落实情况、抗菌药合理应用的评价情况、“双十”的统计及药学简讯完成情况、全院药学培训的组织情况等按相应分值纳入临床药学人员的绩效考核标准。
1.3 各岗位人员工作的考核评价
院绩效考核评价小组对药学部的整体工作进行评价，以临床科室及患者对药学人员工作的满意度进行评分，评分结果与科室月度绩效考核工资及年终评先评优挂钩；药学部负责人牵头组成科室绩效考核评价小组，采取现场查看、随机抽查、听取各岗位间的互评等方式对科室各岗位人员的工作情况进行考核评分，评分结果与个人绩效工资及年终评先评优挂钩。
1.4 统计方法
采用SPSS15.0 软件对数据进行统计学分析，计数资料采用χ2检验。
2 结果
2.1 通过绩效考核制度的落实
各岗位工作人员改变了以往存在的坐、等、看的工作状态，提升了工作的自律性和责任心，科室的整体环境及人员的工作面貌得到了大的改观，该科室人员之间及本科室与临床各科室间的沟通能力不断加强，处方差错率明显降低。
2.2 实施绩效考核后
来院患者及医院各科室对药学部门的满意度、处方合格率等较2010年实施前有明显提高，药品收入占医疗收入的比例、抗菌药占药品收入的比例及处方差错率较2010年实施前有显著降低，见表1。
3 讨论
随着现代医药卫生事业的发展，医院药事管理的重心，也从对“物”的管理，逐步转变为重视“人”用药的管理，即以对患者合理用药为中心的系统药事管理，从源头的药物遴选、药品采购到期间的药品分发管理、再到处方后用药的全程监控，都表明新形式下的药学工作将与临床医师一样成为无可替代的职业。特别是自2011年3月1日开始实施的《医疗机构药事管理规定》中明确指出医疗机构应逐步建立临床药师制，并明确了临床药师的职责，进一步证明了药师在规范医师用药行为、降低患者医疗费用方面应起到积极的作用[3]，但与此同时，对药学人员的的专业水平、服务能力也提出了更高的要求，如何尽快转变观念、适应全新的药学服务模式，是对药学人员的巨大挑战[4]。因此，只有实施全面的质量管理才能督促药学人员将各项规章制度落到实处，切实提高医院药学服务水平，保证患者的用药安全。
科学合理的激励机制离不开合理的岗位分类[5]，该研究结果显示，自2011年度实施全面的绩效考核以来，药学部门根据人员及岗位特点，完善了岗位设置和岗位职责，部门人员的工作积极性和工作能力得到了不断提升，人员的学习能力、沟通能力也不断加强，各岗位人员既能各司其职、又能密切合作，来院患者及医院各科室对药学部门的满意度、处方合格率等较2010年实施前有明显提高，药品收入比例及抗菌药收入比例得到了有效地控制，医院药事管理水平有了显著提高。周勇等人在抗菌药物使用管理中实施绩效管理措施，结果发现管理成效显著，耐药菌感染及院内感染得到了有效的控制[6]。由此看来，药学部门实施绩效考核制度是积极有效的。
但通过近2年的实践发现，该院绩效考核制度的执行过程中还存在一些不足之处。首先是对人员的考核是由医院及科室内部的质量考评小组来完成，无法做到绝对的公平、公正；其次，将绩效考核结果与个人绩效工资挂钩，长期只罚不奖的局面会使一些人产生消极懈怠的情绪，需采取细化奖励标准等措施来激励大部分员工的积极性。
总之，采用绩效考核的方法有助于院药事管理整体水平的提高，有助于药学人员长远意识、全局意识、创新意识的建立，我们要在深入实践的程中不断完善该项制度的评价及考核体系，使其在医院各部门的管理中发挥更大的潜质。
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一、建章立制，逐步规范行政、人事管理
为进一步完善公司行政、人事管理工作，理顺管理关系，使公司行政、人事各项工作有章可循，形成“靠制度管理，按制度办事，人性化结合”的良好管理机制，及时制定、出台了一系列符合公司实际情况的制度，接手工作后第一件事就是建立健全行政、人事管理制度及办法，建立的制度有《员工手册》、《工作行为管理制度》、《行政人事奖惩制度》、《出差管理办法》、《借款管理规定》、《员工宿舍管理规定》、《公司例会制度》、《安全生产管理》、《危险作业管理制度》、《劳保用品管理制度》、《消防安全管理制度》、《安全用电管理制度》、《安全生产奖惩制度》、《安全责任考核制度》、《应急救援管理制度》、《应急救援预案》等等。
员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到行政奖惩，从日常管理到离职，行政人事部都是按照文件的精神和程序进行操作，达到各项工作的合法性、严谨性。
二、建立以绩效为导向的薪酬体系
建立绩效考核与薪酬相结合的激励机制，绩效与薪酬挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁、奖惩，坚定不移的对表现优秀的员工实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，鼓励员工不断提高工作效率。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，采取积极、向上、正面的激励方式，不断的提高员工综合素质和工作效率。
以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是行政人事管理的重要环节。为此，根据公司的实际情况先后出台了《包装拉长绩效考核方案》、《售后拉长绩效考核方案》、《售后拉职工计件方案》、《仓储部kpi绩效考核方案》、《工程部kpi绩效考核方案》、《文员kpi绩效考核方案》。
以售后拉绩效实施前后对比为例(售后拉11月份开始试行新的薪酬方案)：
月份
电池处理总量
人工总成本
人均工资
单个电池成本（元/个）
效率提高比例（%）
成本降低（元/个）
节约成本
9月
20887
14412
2402
0.69
10月
24320
16331
2333
0.67
116.4%
0.02
450
11月
42084
18913
2364
0.45
173.0%
0.22
9347
三、制定各岗位说明书，明确各岗位职责
岗位说明书于6月中旬制定完成，岗位说明书的建立明确了各部门、各岗位的职责权限、任职资格、工作特点、工作目标等重要要素，为公司进行人员招聘、工作评价、绩效考核、薪酬设定提供重要依据，今年下半年完成现有部门的职能定位，明确各部门的使命、职责、主要工作流程以及关键绩效指标等，建立起各个部门职能说明书；将部门拥有的工作业务流程在部门职能中逐一列出，建立了部门职能与公司关键工作流程之间的，为岗位说明书奠定了基层，为各部门绩效管理建立依据。
四、 组织架构的完善及人员编制的控制
行政人事部于xx年7月根据公司战略需求重新梳理公司整体组织架构体系，分析并制定了各部门的岗位设置及人员编制，从而确定了公司的定员定编，并且不断依据实际情况和工作重点，有针对性的对各部门的定员定编进行适当的调整，使公司的人员与岗位设置达到最佳配置，最大可能地发挥每一个职能部门和员工的作用。到xx年12月30日，公司总人数为137人。
公司人员编制明细：
所属部门
原编制
减编/离职
现有编制
总经办1
1
行政人事部6
6
财务部1
1
工程部4
4
销售部5
5
资材部12
2
12
品质部13
2
14
企划部1
1
生产部92
4
93
合 计
135
8
137
四、招聘情况 （一）本年度招聘渠道 招聘类别
招聘渠道
费用
合作周期
适用招聘人群
现场招聘
三和人才市场3600元
1年文职、技术、管理类真彩人才市场1600元
1年文职、管理类厂门口招聘免费
永久普工类网络招聘
卓博人才网免费
1年文职、技术、管理类智联招聘网免费
1个月文职、技术、管理类58同城免费
1年文职、普工类电池英才网免费
1个月工程、技术、管理类职介推荐
龙观职介所免费
永久
文职、普工类
龙新职介所免费
永久
文职、普工类
真彩推荐免费
永久
文职、普工类
恒信人才免费
永久
文职、普工类
内部招聘
熟人推荐免费
永久
普工类
内部晋升/调动免费
永久
管理、技术、文职类
（二）招聘效果评估 1、6月至12月人员流动情况汇总 月份
岗位
离职人数 （不含自离人数）
入职人数
人员流失率
6月份
普工
9
16
10.2%
管理层
2
1
/
qc
2
2
15%
仓管
2
7
22%
7月份
普工
5
21
5.7%
文员、管理层
1
3
/
仓管
1
7
11%
8月份
普工
10
35
11.4%
仓管
5
/
qc
1
/
pa
1
1
/
9月份
普工
27
47
30.6%
仓管
7
13
77.8%
10月份
普工
14
21
15.9%
仓管
2
12
22.2%
qc
1
1
7.6%
工程
2
2（含内部调整1人）
/
11月份
普工
7
11
8%
仓库
2
2
22.2%
qc
1
1
7.6%
12月份
普工
5
5
5.7%
仓管
1
1
11.1%
qc
2
1
15%
合计
104
216
2、人员流失分析及评估
人员流失率以5%-15%为正常范围进行评估（人员流失率下限为5%，人员流失率上限为15%）
（1） 人员流失率过高的岗位有普工、仓管，从6月至12月的统计数据来看：9月和10月份普工流失率已经超出正常的范围，属于不良流失，特别是9月份普工流失率达到30.6%；6月、9月、10月、11月仓管流失率已经超出正常范围，属于不良流失，特别是9月份仓管流失率达到77.8%
（2） 人员流失集中月份：从下半年度统计数据来看人员流失集中在9月、10月、11月（本信息可以作为来年人力资源规划及人员招聘的重要依据）
（3） 人员流失分析：9月、10月普工流失率过高的原因一方面来自于9月份的计件单价的下调，另一方面是受季节性劳动力流失的影响；6月、9月、10月仓管流失率过高的主要原因是薪资水平较低；11月仓管流失率过高的主要原因是受11月份仓库减编调薪政策出台的影响。
（4） 入职人数与离职人数对比：平均每入职上岗2人才能留下1人，入职成功率为50%（本信息可以作为来年人力资源规划及人员招聘的重要依据）
五、劳动合同管理
（一）确定《劳动合同》版本、增加和修改《劳动合同》条款及协议，有效的规避法律风险；
（二）确定《劳动合同》签订时间和签订周期
我部严格按照国家相关政策及要求在员工入职一个月内与职工签订《劳动合同》，并及时登记备案；公司《劳动合同》签订期限统一规定为：第一次签订为期3年，第二次签订为期5年。
六、建立高效团队，开展员工活动，促进企业文化宣传
（一）建立和贯彻公司经营理念、用人理念、产品理念以及公司企业文化核心；
（二）从员工入职开始灌输公司企业文化，让企业文化精髓深入人心；
（三）建立《企业文化宣传栏》、《安全生产宣传栏》、《公司公告栏》，设立企业文化墙，巩固目视化企业文化；
（四）组织丰富多彩的员工活动，增强团队精神和团队凝聚力；例如每月一次的员工生日庆祝活动。
七、 配合政府部门的监督和检查，维护政、企之间的关系
（一）配合安全监督委员会完成7月份现场巡查以及8月底龙华新区工业企业安全生产分类分级排查等检验工作；
（二）配合劳动监督所完成9月份的用工检查和12月份的劳动用工登记及审核；
（三）完成深圳市诚信通达电子科技有限公司工会基层委员会的筹备及审批工作，于xx年11月经观澜总工会审批通过并授牌；12月份按要求参加观澜总工会工会主席培训班会议及学习。
（四）每月及时前往社区综合管理中心完成《深圳市人口信息》登记及网上操作事宜。
（五）完成xx年外来工团体订票的申报及审批工作，并于12月24日获得广铁集团xx年外来工团体订票资格。
八、 认真做好行政人事部日常业务性工作
（202X年X月）
XX绩效考核领导小组：
202X年X月，台办公室围绕全XX工作中心，认真做好本职工作，现将工作总结报告如下。
一、认真参加学习，提高理论水平
组织办公室全体同志，认真参加在线直播学习；组织学习了办公用品采购管理规定，讨论规范采购管理实施流程等内容，进一步提高办公室全体工作人员的工作能力，增强守纪意识。
二、负责做好文秘档案管理工作
X月收转办文件XX个，完成登记、传阅及归档工作；制发文件XX个，做好各类会议通知起草、材料准备、会议记录、会场安排等工作；完成202X年第X次党组会议的各项工作，协助XX部门业务培训等工作。做好来访人员接待工作；派出人员积极参加社区组织的志愿服务工作；积极参加公司组织的各项培训学习，提升工作水平和能力；完成领导安排的其他工作任务。
三、支持台重点工作
认真参与迎接XX单位对我公司的安全检查工作，对所属后勤服务工作存在的问题认真整改，清理发电机房、高低压配电房等区域，完善消防台账，组织对办公区域进行保洁。
四、及时交办转办
协调各部门联动配合，做好日常工作的安排转办。完成公司安排的各项工作任务。
五、存在问题及下步工作打算
一是因人员抽调等原因，办公室人员互相补位意识有待改善，下一步要改进工作流程，提高服务意识，强化工作效率。二是加强与部门之间，内部之间的沟通协调，形成配合默契、互相支持的工作氛围；切实增强责任心，加强学习，勤于思考，为全台有序运行做好保障服务。
