时间：2023-08-31 16:08:35
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源绩效管理制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
（河南省洛阳师范学院商学院，河南 洛阳 471000）
摘 要：绩效管理是企业人力资源管理的重要内容之一，通过科学、有效的绩效管理，可大大提升企业人力资源整体的水平，提高企业的经济效益。企业绩效管理水平的高低，直接关系到企业经营水平的高低，关乎企业的生存和长期发展，因此必须给予高度重视。随着绩效管理在企业人力资源管理工作中发挥着越来越重要的作用，其存在的问题也日益突出。本文将结合企业的实际情况，分析企业绩效管理工作中存在的问题，并探讨相对应的解决策略，为提高企业绩效管理水平提供重要参考。
关键词 ：企业；绩效管理；问题与策略
中图分类号：F272 文献标志码：A 文章编号：1000-8772-（2015）02-0152-02
绩效管理是企业日常管理工作中重要的组成部分，也是企业人力资源管理工作不可或缺的重要环节。近年来，随着我国社会经济的快速发展，企业之间的竞争日益激烈，绩效管理作为企业人力资源管理重要的手段之一，其在增强企业整体竞争实力方面发挥着越来越重要的作用，成为提高企业人才效益的重要途径之一[1]。在企业快速发展的同时，绩效管理存在的问题也逐渐受到人们的关注，如绩效管理制度欠缺、绩效管理方式过于粗放、绩效管理评价体系缺乏等。这些问题严重影响和制约企业绩效管理水平的提高，不利于企业整体经济效益的提高，因此，必须给予高度重视，采取相对应的解决措施，为企业绩效管理工作营造一个良好的环境，真正促进企业绩效管理水平的提高，促进企业整体经济效益的提高。
一、我国企业绩效管理中的问题
1.绩效管理缺乏完善的制度监督
绩效管理是企业管理重要的组成部分，对企业的发展意义重大，但目前仍然有部分企业对绩效管理工作的重视度不够，其绩效管理工作的监督不到位，企业缺乏完善的绩效管理制度，未能从制度、法规方面去约管理人员的行为，致使管理人员在绩效管理工作中出现违纪违规的行为，如部分管理人员因为个人利益，出现知情不报、营私舞弊的违纪行为，这些行为导致人力资源数据信息的失真，不利于对人力资源实施公正、公平的管理[2]。此外，由于缺乏相应的绩效管理制度，企业无法依据制度对这些违纪违规行为进行相应的处罚，而大部分则通过纠正错误或批评警告来处理，一些较隐蔽的违纪违规行为甚至不了了之，这种不良现象严重削弱了绩效管理在人力资源管理工作中的权威性，也是企业诸多绩效管理问题产生的根源，因此建立健全完善的绩效管理制度尤为重要。
2.绩效管理方式过于粗放
目前，我国企业绩效管理水平普遍不高，对绩效管理的重视度不够，致使绩效管理工作长期处于简单看管型的管理状态，属于粗放型的管理机制，未能建立科学、完善的管理机制。企业绩效管理的主要目标是对其人力资源运行情况进行科学管理，同时协调各方面的关系，使企业各项人力资源工作能够能够有条不紊地进行，达到有力推动员工个人目标与企业经营目标共同发展的目的[3]。为了实现这一目标，企业必须加强其绩效管理，但在绩效管理工作中依然存在诸多的问题，如绩效管理不规范、员工分配不科学、缺乏必要的惩戒及奖励制度、员工工作懒散等。究其原因，主要与企业过于粗放的绩效管理方式有关，企业绩效管理缺乏强有力的执行力度，领导对绩效管理工作的重视度不够，未能有效监督与指导绩效管理工作，部分企业缺乏相应的绩效管理制度，绩效管理工作混乱不堪，部分企业虽设有相关的规章制度，但仅仅流于形式，未能在实际中生效，其实效性不高。
3.绩效管理缺乏系统的评价体系
绩效管理评价体系对企业绩效管理工作有着重要的意义，科学、系统的评价体系，能够客观、准确地反映出企业实际的人力资源管理状况，并提高人力资源数据信息的可靠性与真实性[4]。目前，企业绩效管理工作虽得到较快的发展，但其监督与考核的力度不够，部分企业由于未能高度重视其绩效管理工作，致使其绩效管理方式过于简单，缺乏系统的评价指标，未能建立科学、完善的绩效管理评价体系，未能通过科学的评价正确引导企业的绩效管理工作，致使企业绩效管理工作出现诸多的问题，同时无法通过绩效管理评价去纠正存在的各种问题。此外，由于缺乏系统的评价体系，企业无法对绩效管理工作实施严格、公正的监督与考核，这也是企业绩效管理监督不到位的重要原因之一，影响和制约企业绩效管理工作的规范和有序开展。
二、我国企业绩效管理问题的解决策略
1.创新与完善绩效管理制度
绩效管理制度是企业一切绩效管理工作的依据，科学、合理的绩效管理制度可推动企业各项绩效管理工作的顺利发展，提高企业绩效管理效益，对此企业必须与时俱进，不断创新其绩效管理制度，使其绩效管理制度能够符合企业的实际情况。企业绩效管理制度包括诸多方面的内容，如绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈等，创新和丰富这些内容，可使企业在绩效管理过程中有章可循，使各项绩效管理工作能够有条不紊地进行，防止其绩效管理出现混乱的局面，同时可从制度上规范各项绩效管理工作，避免绩效管理随意性与主观性的产生，避免绩效管理流于形式[5]。此外，还需创新绩效管理岗位责任制，使各项绩效管理事项的处理程序更加的科学、规范，以提高企业绩效信息的准确性与真实性，提高企业绩效考核的科学性与合理性。
2.推行精细化绩效管理方式
针对绩效管理问题，企业必须不断创新其绩效管理方式，推行精细化管理，做到与时俱进，以提高企业整体的绩效管理水平。
首先，在绩效管理工作中，企业需不断创新员工的管理方式，员工是企业生存和长期发展的关键因素之一，其知识水平、技能水平及努力程度在一定程度上可决定企业整体的发展水平，因此不能忽视对员工的管理。创新员工管理主要表现在员工的约束措施及激励措施方面，即针对员工建立完善的责、权、利相结合的管理机制，不仅在制度上监督与约束员工的行为，而且在制度上激励员工更加认真、努力地工作，充分提高员工工作的积极性、主动性与创造性，提高员工的办事效率，以提高企业人力资源水平[6]。
其次，在绩效管理工作中，要做到统一领导及集中管理的有机结合，即对各项绩效管理事项，企业必须给予统一的领导，并使绩效管理工作能够高度集中，以确保绩效管理工作的严肃性与权威性，同时对企业各项人力资源的运用，要做到集中管理，统筹安排，将责任落实到具体的领导及绩效管理人员身上，执行责任追究制。
最后，必须加强人事监督与控制。通过多种控制手段，如人事控制手段、纪律或制度控制手段、程序控制手段、组织控制手段、环节控制手段等，对企业各项绩效管理工作进行科学、有效的监督，切实提高企业内部员工的监督质量；同时。可提升企业人力资源利用的效益，降低企业的经营成本，并提高绩效管理的整体水平。
3.构建系统的绩效管理评价体系
绩效管理是企业人力资源管理工作的重中之重，只有提升企业的绩效管理水平，提高企业人力资源利用效益，才能真正降低企业的经营成本，增强企业在市场经济中的竞争能力。绩效管理评价对企业绩效管理工作的发展有着重要的作用，科学、合理的绩效管理评价可准确地反映出企业真实的人力资源使用状况及真实的绩效管理状况，为解决企业人力资源及绩效管理问题提供可靠的数据依据，对指导企业下一个阶段的人力资源工作及绩效管理工作有着重要的意义[7]。企业绩效管理水平的提高，需要有一套完善的评价体系，以便更好地实施监督和考核工作，对此企业必须参照其实际的人力资源情况，构建符合实际的绩效管理评价体系。
企业绩效管理评价体系的构建，必须以整体性为原则，通过多项指标对人力资源的使用情况及使用效益进行全面、科学、系统的分析与评价。而在评价过程中，可先以单个指标评价为基础，对企业人力资源的各个方面进行详细的分析，最后再实施综合评价。绩效管理评价体系的构建，可使企业更加全面、更加系统地认识到绩效管理工作存在的各种问题，同时可为企业人力资源管理及绩效管理的整体优化提供准确的数据依据。
三、结语
综上所述，绩效管理作为企业日常管理中重要的一种手段，其不仅在企业人力资源管理中发挥重要的作用，而且对企业经营水平的提高及其长期发展有着至关重要的作用。企业之间的竞争，其实质是人才之间的竞争，科学、合理的绩效管理可以有效提高企业的人力资源效益，增强企业的人才竞争实力，进而增强企业整体的竞争实力，使企业在日益激烈的市场经济中占有一席之地。目前，企业绩效管理工作还存在着诸多的问题，绩效管理缺乏完善的制度监督、绩效管理方式过于粗放、绩效管理缺乏系统的评价体系等均为企业绩效管理工作常见的问题，对此企业必须创新与完善绩效管理制度，同时应推行精细化的绩效管理方式，构建系统的绩效管理评价体系，使企业各项绩效管理工作能够更加规范化、科学化、程序化地发展，促进企业的长期发展。
参考文献：
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[6]余霞.我国企业实施绩效管理的障碍及应对策略分析[J].湖北成人教育学院学报,2012,17(3):507-508.
关键词：事业单位;人力资源;绩效管理
在国务院决定在事业单位实施绩效工资以来，伴随着绩效管理模式的不断发展，一些单位已经形成了比较完善事业单位绩效管理系统。在国家大力推广的同时，事业单位在绩效管理方面也投入了大量的精力，但从实施结果来看，大部分事业单位的情况并不能让人满意。好的绩效管理可以有效的提高和鼓励员工的工作态度和积极性，从而带动事业单位的快速发展，进而促进社会发展。所以，在事业单位完善人力资源绩效管理势在必行。
一、我国现阶段事业单位人力资源绩效管理存在的不足
1.制度不够完善，管理系统存在漏洞
就目前来说，多数事业单位还没有形成较为完善的绩效考核的指标，缺乏客观性和科学性，考核指标的设定过于笼统和形式化，各个岗位虽然工作性质和方式不同，但多数岗位都共用一套指标，在实际操作上可行性不强，导致绩效结果并不理想。绩效管理在执行过程时，往往缺乏有效的奖罚机制，许多员工对于绩效并不在意，另外由于传统理念的影响，绩效管理工作人员因为碍于面子等原因，导致奖惩力度不够，无法真正调动职工的积极性。绩效考核的过程透明度不高，自由程度较大，考核结果不具有真实性，让少数不端行为能够有机可乘，以公谋私的事情也时有发生，从而违背了绩效管理是为了让考核更加公平的初衷。
2.对于绩效考核认知不足，态度不端正
在我国事业单位人力资源实行绩效管理以来，虽然事业单位在大力实施，但是在思想上真正重视绩效管理的却寥寥无几，对于绩效考核的态度不够端正，导致绩效管理的过程并不务实，大多数流于形式。另外，许多事业单位在绩效管理中只注重考核结果，忽视了绩效管理在调动工作热情上的积极作用。其次，存在一部分员工，对绩效管理的认知不足，导致对其重视程度不够高，甚至存在抵触心理，不积极配合绩效管理的工作，导致事业单位人力资源绩效管理工作难以顺利进行。
3.缺乏人力资源绩效管理相关的专业人才
长期缺乏相关方面的专业人才，导致事业单位缺乏专门的管理机构。目前，事业单位的人力资源绩效管理人员大都身兼其他职业或者是从其他岗位调用的职员，往往因为精力或者能力有限难以完成绩效管理的工作。另外，管理理念的落后、绩效管理相关专业素养的缺少，导致人力资源绩效管理制度的完善难以进行，绩效管理在事业单位的进一步发展也受到阻碍。
二、对改善事业单位人力资源绩效管理现状的建议
1.完善管理制度
事业单位要建立完整的人力资源绩效管理系统。各个单位，乃至于各个职位的考核指标都要以各其工作性质和工作特点制定出一套科学的绩效管理体系，使事业单位人力资源管理更加层次化和专业化，让管理效果确实落在每个人上。制定科学的激励制度，奖惩分明，对于有贡献的个人与集体要给予充分肯定，从精神和物质两个方面进行奖励；对于消极的个人和集体实行一定的惩罚措施。从而提高工作的积极主动性，形成良好的竞争氛围，以促进事业单位的发展。提高绩效管理过程的透明性，建立绩效管理相关的反馈制度，确保绩效管理的真实性和公平性，避免利益诱惑和人际关系等因素导致绩效管理公平性的缺失。
2.加强对绩效考核思想上的认知
管理人员必须认识到人力资源绩效管理在事业单位的重要性，端正工作人员的态度，深入落实人力资源绩效管理的工作，加大工作力度。将绩效管理的重心放在考核过程上，而不是流于形式，只注意结果。加大对单位职员相关的教育工作，加强对绩效管理制度相关宣传的宣传力度，让其清楚的认识到绩效管理制度在事业单位的优越性，使其免受传统观念的影响，从而推动绩效管理在事业单位快速且有效的进行。
3.提高绩效管理人员的专业素质
培养绩效管理的专业性人才，设立课程，加强绩效管理人员的专业教育，提高管理人员的相关的专业素养。同时，从高校或者社会招聘人力资源绩效管理的专业性人才，扩充管理团队。在事业单位中，要建立独立的绩效管理部门，让其工作更加具有专门性，让人力资源绩效管理在事业单位切实可行，促进人力资源绩效管理系统在事业单位的不断完善和发展。综上所述，事业单位是我国社会的重要组成部分，其管理体制关乎着社会和国家的发展，而人力资源绩效管理在事业单位的发展过程中扮演着越来越重要的角色，其优越性也得到了更多人的肯定。绩效管理不仅在绩效工资上体现出它的公平性，而且能够在管理过程中，调动员工的积极性，激发其工作热情，从而促进事业单位的发展。目前事业单位的人力资源绩效管理存在一定问题，但是只要努力，不断完善，一定能让绩效管理在事业单位的人力资源管理方面发挥重大作用。
作者:吴桂娟 单位:哈尔滨市老干部活动中心
参考文献:
摘 要 随着人力资源管理理论的不断深入和发展，作为国民经济重要支柱产业的电力行业也越来越重视人力资源管理在企业中发挥的作用。绩效管理作为人力资源管理的重要环节，不仅有助于提高员工个人业务能力，还有助于企业整体绩效的提升，最终在绩效管理的实施中实现企业长期的发展战略。
关键词 电力企业 人力资源管理 绩效管理等
一、电力企业在绩效管理工作的基本原则
（一）坚持科学发展观。建立动态、科学、分层分类的绩效考核体系，结合经营要素考核与结果考核，并能够突出节能减排、发展、管理的重点，促进企业效益、安全和发展的统一。
（二）坚持约束与激励的结合。企业的工资总额要对经济效益进行挂钩，管理者薪金与利润挂钩，促成“业绩降、薪酬降，业绩升、薪酬升”的薪酬理念的树立，使效益的激励力度得以增长。
（三）坚持效率、公平原则。对企业收入水平进行合理的调控，使员工能够与企业共同分享电力企业的发展成果，使区域间的不合理的收入差距得到进一步的缩小。
（四）鼓励先进的原则。引入A、B、C、D分类评级的方法进行企业绩效的考核，员工薪酬与评级结果挂钩。
（五）“三位一体”的考核管理。实现薪酬分配、业绩考核、绩效管理的一体化实行。
二、电力企业应用绩效管理的重要性
近年来，许多电力企业已经认识到绩效管理的重要性，从目前实施绩效管理的情况看，电力企业推行绩效管理工作的形式，主要有以下三点：
（一）基于目标管理的经营者目标责任制的绩效管理形式。各电力企业从实际出发，根据企业经营目标和岗位职责特点，开始建立企业对经营者实行定量与定性相结合的绩效管理制度。
（二）基于核心胜任能力考评的员工绩效管理形式。在实施经营者目标责任制的业绩考核办法同时，制订员工绩效考核管理办法，建立员工绩效考评体系。
（三）基于定量与定性相结合的关键绩效指标考核形式。在实施业绩考评和目标资任制的基础上，结合企业的实际，研究绩效评价标准和体系，制订和实施员工绩效管理制度。
三、电力企业建立健全绩效管理的几种途径
（一）提高管理者对员工绩效管理的重视。提高管理者对员工绩效管理的重视能够保证绩效考评出来的数据与事实相符，而不是流于形式，真正的反映员工在工作中的效率。通过对员工工作绩效的评价可以督促他们对不足之处加以改进，这样就可以使企业人力资源的效用发挥到最大，从而有效促进企业整体运营绩效的不断提升。
（二）构建具有适应电力企业自身特色的绩效管理制度。电力企业有其自身的行业特点，因此在构建绩效管理制度时应结合行业的特点，不同类型的电力企业应根据根据企业对应的不同岗位制定出不同的绩效管理制度来反映员工的工作效率，在绩效管理中是管理部门能够有章可依，只有这样才能对员工起到约束和激励的作用。
（三）提高电力企业人力资源管理部门的地位与人员素质。目前电力企业要保证绩效管理科学的实施必须要使人力资源管理部门在企业的日常管理中发挥作用。这就离不开企业对人力资源管理部门的重视，应首要从人力资源管理部门的人员构成分析入手，针对企业人力资源管理的需要，确保能够完成相应工作任务的专业人员组成人力资源管理部门的员工队伍。避免以往只单纯从生产部门的员工转型补充人力资源管理专员队伍的情况，应从企业的招聘环节落实人力资源管理部门的建设规划。在日常工作中同时还要重点通过培训来提高人力资源管理专员的素质，使其掌握科学的绩效管理方法。
（四）丰富绩效管理考评方法。电力企业人力资源管理部门应当结合国内外成熟的人力资源管理模式，向具有先进管理经验的企业学习，将企业负责人经营业绩评价法、目标管理、关键绩效指标、平衡计分卡等方法全面应用于电力企业各个部门的绩效考评工作中，同时应当注意不同部门间的差异，采取适当行的原则，将与部门匹配的测评办法应用到与之对应的部门。对企业的的基层管理这可以重点考虑使用360度评估法进行绩效管理工作。
（五）加大企业文化对员工绩效管理的作用。员工绩效管理体系的运行过程，实际上就是企业文化的灌输过程，这样可以使员工认同企业的价值观。在绩效评估指标的设计过程中积极与员工沟通，鼓励其学习与创新企业文化，从而提高企业的核心竞争力。当然，企业还要把绩效管理与战略结合在一起，这样能够有效的、快速的达到企业的目标。
四、结束语
在社会主义市场经济逐步深化和社会需求不断提高的大环境下，绩效管理作为电力企业管理的重要组成部分，它是实现电力企业最新战略目标的有效途径之一。所以，从企业上层领导到下层员工都必须高度重视绩效管理工作，并制定出相对科学和完整的绩效管理方法，逐步改进和发展绩效管理体系，从而达到不断提高电力企业的核心竞争力。
参考文献：
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[2] 朱晓芳.浅析企业文化建设与企业绩效的内在联系[J].现代经济信息，2012（9）.
关键词：国有企业；薪酬绩效管理；问题；分析；措施
自改革开放以来，我国经济高速发展，社会主义市场体制日益成熟，随之而来的企业之间的竞争也愈发激烈，为了提高企业的竞争力，让企业在强有力的市场竞争环境下，获得可持续发展，企业必须针对自身存在的问题积极寻找有效的措施，以此来让企业更具竞争优势。而国有企业作为我国产业组成的重要部分之一，其重要作用不言而喻。但是近年来，随着我国国有企业由于对人力资源管理认识不足，应用不当，导致其发展阻滞不前。在新时代背景下，国有企业要想回归到原来“称王称霸”的局面，就必须对企业中的人力资源管理尤其是薪酬绩效管理的响应策略加以调整，使其更加适用于国有企业的发展。
一、国有企业薪酬绩效管理存在的问题
1.企业领导者人力资源管理能力较弱
近些年来，尽管我国企业越来越重视人力资源管理的应用，但是大部分的国有企业受到传统管理思想的影响，对于人力资源管理仍旧缺乏正确的认识，没有意识到人力资源管理在企业中所发挥的重要性。甚至有很多企业领导者对于人力资源管理的认识仍旧简单的认为是人事管理，并不认可人才才是企业最宝贵最具有创造价值的资源。这种落后的人力资源管理理念导致企业管理者在企业内部建立的薪酬绩效管理制度流于形式，并不能取得应有的效果。
还有很多国有企业的领导者认为企业的生产和经营才是重中之重，因此，企业虽然建立了相应的薪酬绩效管理制度以及人力资源管理制度，但是依旧将企业中经营管理中的重点放在生产和经营之中，导致国有企业的薪酬绩效管理存在严重的问题，影响了企业的健康良好发展。
2.国有企业薪酬制度存在漏洞，人才流失严重
在我国国有企业中，企业领导者面临的一大问题就是企业员工“跳槽”现象频繁，人才流失严重。在国有企业中，企业主要是由三种类型的人员组成，一是普通员工、二是技术人员、三是管理人员。在企业内部，尽管普通员工的基数比较大，但是相对应的流动性也比较大，而技术人员和管理人员则是相应的比较稀缺。通过调查分析可以发现，普通员工由于受教育水平相对比较低，所以导致其跳槽的最大原因就是受企业薪酬的影响，他们一旦发现薪酬更为可观的工作，就会毫不考虑的进行跳槽。而技术人员和管理人员稀缺的主要原因由以下几点：一是这两种类型的员工培养周期比较长，在短时间内无法上岗。二是大部分人觉得国有企业的工资相对稳定，挑战性不强，所以这两种类型的人员为了获得更好地发展平台，升职加薪，不得不离职跳槽。
3.国有企业绩效考核中存在的问题
在国有企业的绩效考核管理中主要存在两方面的问题，第一个问题是绩效考核内容不够全面，在国有企业的绩效考恶化管理中，对于员工的考核主要以工作内容为主，也就是说只以员工的工作业绩说话，员工的工作业绩水平高，员工的绩效考核分数就高；反之，员工的工作业绩比较差，其绩效考核分数就比较低。这种只以员工工作业绩为衡量员工考核水平高低的唯一方式，是不准确的，片面化。首先对于企业中的员工而言，有些员工有可能是新入职人员，他们对于企业本身和自身所从事的岗位工作还缺乏一定的了解，将他们与老员工放在统一的考核的标准线上，本身就存在不公平性。其次，绩效考核内容本身就包括三个方面，一是员工的工作业绩；二是员工的工作态度；三是员工的工作动机。在国有企业绩效考核中，只注重了绩效考核中工作业绩这一方面的考核，而忽略了对员工工作态度和工作动机这两方面的考核。在国有企业中，有的部分员工可能是工作业绩并不足够好，但是其工作态度非常认真、勤恳、积极向上，他们认真努力的积极工作。在这个时候，如果只凭工作业绩来决定一个员工绩效考核分数的高低，会磋商员工工作的积极性，让员工丧失工作热情。因此，在国有企业绩效考核中，企业要员工成长的机会，让他们通过自身努力实现“蜕变”。第二个问题是在考核中，考核人员存在一定的问题，导致考核的结果失去真实性。例如有的评价者对于考核并不重视，要求比较松，对于被考核人员常常会给出很高的评价。而有的考核者则过于求真，比较严厉，会给出过低的考核分数。其次，有的评价者秉承中庸之道，谁也不得罪的心理，对于所有的员工一律都给以中等的评价，这种行为极其不负责任。在这种情况下，所产生的考核结果并不具有实际意义。最后，有的评价者受个人主观意识影响，常常凭借自己的好恶做事，而不是针对员工的工作业绩、工作态度和工作动机进行客观的评价。
二、新形势下国有企业薪酬绩效管理的途径探析
【关键词】中小企业；人力资源绩效管理；措施
引言
就目前来看，绩效管理工作对于很多中小型规模的企业发展有着非常重要的影响和意义，但是该类企业大多在执行绩效管理等相关工作时常常会出现管理制度不完善、管理水平偏低、管理方式不合理等问题。为了可以有效地解决这些问题，企业内部的相关工作人员对绩效管理制度进行了相应的优化和改善，这也是笔者将要详细进行论述的主体内容，希望这些意见和建议可以为相关人员提供一些理论参考。
一、存在问题
（一）管理制度问题
现阶段我国市场上有很多中小型企业都将重点放在扩展市场、增加交易量的工作任务上，反而忽略了对人力资源的管理力度。企业所制定的管理制度不仅不符合企业的发展目标，同时还在实际的应用过程中存在很多的问题。具体体现在以下几点：第一，管理制度不够完善，没有起到真正意义上的管理效果，缺乏一定的强制性和约束力；第二，管理制度没有得到确切地落实，很多管理制度在实际实施过程中还停留在形式的层面上，没有达到理想的管理效果。
（二）管理水平问题
中小型规模的企业所聘请的员工数量与一些大规模企业相比存在较大的劣势，因此很多中小型规模企业便忽略了绩效管理工作的重要性，缺乏专业的管理团队来完成相应的绩效管理工作。长此以往陷入了一种恶性循环，绩效管理水平越低越容易阻碍该企业的运营和发展，也就不能有效地激发起员工们工作的积极性，这种情况在很多中小型规模企业中非常常见。
（三）管理方式问题
处理上述我们所提到的管理制度和管理水平的问题之外，影响企业发展的重要因素还有绩效管理的方式问题，根据市场相关数据信息调查结果我们可以得知，目前绝大多数中小型企业的绩效管理方式过于陈旧，已经不能顺应时代的发展，从而导致很多企业都出现绩效管理问题。甚至有一些发展相对落后的地区企业仍然在使用低效率的人力管理方式，这与一些使用先进的网络技术进行绩效管理的企业之间存在巨大的差异性。
二、改善措施
（一）完善管理制度
为了可以有效地提高中小型规模企业的人力资源管理效率，企业内部相关的工作人员需要先根据自身企业的实际运营情况有针对性地完善原有的管理制度，制定符合企业发展规划要求的管理制度，并且将该制度进行贯彻落实。对于一些违反管理制度的员工采取相应的惩罚措施，通过这种方式来有效地提高管理制度的约束力。与此同时，工作人员还应当根据该企业以往的管理经验对管理制度中的一些细节问题进行完善，从而进一步提高该管理制度的适用性。
（二）提高管理水平
企业内部的高层管理人员想要提高绩效管理工作的综合水平，可以将以下几项措施作为切入点：第一，建立竞争机制。工作人员可以针对该企业的实际情况制定规范的考核体系来提高企业管理人员工作的积极性，这样有利于帮助该企业在竞争激烈的市场环境中占据一席之地；第二，聘用专业人才，中小型规模的企业在选拔人才时需要考虑其综合素质，通过聘用一些专业型人才来有效地提高该企业未来发展的潜力；第三，组织专业培训，工作人员可以每隔一段时间便组织企业内部的绩效管理人员进行专业课程内容的培训，并且定期对他们的专业管理能力进行测评，这样可以在较短的时间内大幅度提升管理人员的专业管理水平。
（三）优化管理方式
为了可以更好地辅助企业完成相应的绩效管理工作，管理人员可以采取以下措施：第一，引进先进的信息技术，并且通过这些技术来进行自动化的绩效管理。以该企业为主体建立独立的数据信息平台，所有人力资源在工作过程中所产生的数据信息都需要及时地上传到该数据平台当中去。通过这种方式不仅可以显著地提高企业内部绩效管理的效率和质量，同时还可以有效地激发全体员工工作的积极性，有利于推动该企业的持续稳定发展；第二，企业内部高层需要充分地认识到绩效管理工作的重要性，并且根据不同员工的绩效来制定相应的奖惩政策，并且将绩效管理所得出的结果作为薪酬评定和职称评定的重要参考依据；第三，为了能够更好地落实绩效管理政策，相关工作人员需要秉承公正、公开的基本原则，对企业内部全体员工都实行统一的绩效管理制度，通过这种方式可以有效地加强绩效管理的最终效果。
（四）加强沟通交流
有些中小型企业在实施绩效管理制度的过程中缺乏对基层员工的实际考察，导致企业所制定的绩效管理制度与实际情况相差太大。企业内部工作人员需要定期组织全体员工开展一些交流活动，对于在日常工作中所遇到的一些实际问题进行相互沟通和解决，从而早日实现该企业的和谐稳定发展。
关键词：市场经济电力企业绩效管理指导对策
一、绩效管理的概念和思想内涵
所谓绩效管理其主要是现代化企业经营发展的一种管理思想，企业的绩效管理主要侧重于对企业员工和领导的绩效考核，将绩效考核的标准作为企业员工培养和发展的重要依据，绩效管理在企业中的落实，需要保证员工的全员参与，同时也要保证绩效考核结果的公正性和公平性，绩效管理的实施也需要运用现代化的管理手段，来有效激发员工的潜能和创造性，绩效管理工作的开展不仅仅要制定系统完善的绩效考核评价，同时，在绩效考核的过程中，也要增强与员工的有效沟通和交流，充分了解企业员工的绩效管理思想，在当前市场经济环境下，电力企业还需要充分认识到绩效管理的重要性，充分发挥绩效管理对于企业发展的能动性作用。
二、电力企业落实绩效管理的作用
(一)科学的绩效管理能够有效实现
企业的战略目标在当前市场经济环境下，电力企业在一定程度上改变了传统垄断性的发展局面，其在行业中面临着激烈的市场竞争，要想保持电力企业在行业中的竞争优势，就需要积极做好全面的战略规划，树立明确的战略目标，为电力企业的发展提供有效的支持。在企业战略目标的设定和实现过程中，在很大程度上都需要依赖电力企业员工的能动性作用，需要充分发挥员工在工作中的创造性，而有效的绩效管理，通过对员工展开科学的绩效考核和评价，在一定程度上可以实现对员工的有效激励，能够保证自身电力企业人员结构的科学性和稳定性。
(二)有效提升企业人力资源管理的水平
电力企业一直以来受传统管理思想的约束和影响比较大，传统垄断性的发展局面让电力企业的员工都缺乏一定的工作积极性以及创造性，企业人力资源自身的价值无法充分的体现，而通过在企业内部实现有效的绩效管理，强化对于企业人力资源的绩效考核和评价，能够确保企业人力资源结构的合理性，让企业的员工和岗位实现有效的匹配，可以帮助企业员工能够发挥最大的服务效能，人力资源的绩效管理在一定程度上往往与员工的薪资和福利待遇相联系，这就会在根本上实现员工的有效激励。同时科学的绩效管理，也可以让员工更好的明确自身的企业定位，明确自身所存在的不足，从而及时改进和提升自身的综合素养。
(三)有利于保障企业管理的规范化
对于电力企业到发展和壮大来说，要想获得可持续的发展，就需要通过有效落实绩效管理，来保证自身内部管理的规范性和有序性，让企业的员工能够在绩效管理制度的约束下完成自身的工作内容，营造健康以及积极的工作氛围，能够帮助员工在工作中保持良好的身心状态，这无论是对于企业员工还是电力企业自身的发展来说都具有重要的战略意义。
三、电力企业绩效管理所需要坚持的基本原则
(一)坚持科学发展观的原则
企业的绩效管理落实相对复杂，在宏观层面上，需要积极建立动态化、差异性以及分层次的绩效考核标准和体系，要充分实现对于考核评价结果的有效利用，从而优化企业内部员工的整体，有效促进企业的科学管理保证电力企业的整体发展效益。
(二)保持激励与约束相结合的原则
电力企业的绩效管理往往与员工的薪资和福利待遇相结合，从而实现员工的有效激励。但是在企业的绩效管理中也需要建立完善的绩效管理制度，实现对员工行为以及管理行为的有效约束，保持激励与约束相结合的原则，来实现电力企业管理的科学性。
四、目前电力企业绩效管理的现和不足
(一)企业内部缺乏对绩效管理的重视
在市场经济环境下，电力企业在发展的过程中还没有完全适应开放性以及市场化的交易环境，在企业的内部管理上也都保持着传统的管理思维和理念，缺乏现代企业的管理意识，对于绩效管理缺乏应有的重视和关注，在很大程度上绩效管理也都是流于形式的存在，内部企业并没有针对绩效管理采取有效的措施。例如：企业没有向员工宣导绩效管理的思想，认为绩效管理就是简单的人事管理，这种管理思想存在一定的误区，很难保证企业绩效管理的有效落实，对于企业内部的员工也无法实现有效的激励。另外电力企业到领导层也没有提高对于绩效管理的关注，在企业内部没有形成有效的绩效文化和环境。
(二)企业绩效管理定位不明确
虽然部分电力企业在内部的管理中开展了一定的绩效管理工作，但是却没有起到一定的管理效果，归根结底还是由于企业的绩效管理定位不明确，例如：所开展的绩效考核工作往往是在员工完成就是那任务之后，无法实现对员工动态化的考核和评价，绩效考核也往往更侧重于结果，无法实现对员工日常工作表现的考核和评价，这种绩效管理具有一定的片面性，不能全面以及系统的来反映员工的整体绩效水平。这在一定程度上会大大影响员工的工作情绪，甚至影响企业绩效管理的有效开展。
(三)缺乏完善系统的绩效管理制度和标准
电力企业的绩效管理在一定程度上也需要完善的绩效考核制度和标准来实现，但是，纵观当前电力企业的绩效管理还缺乏完善的绩效管理制度和标准，无法为电力企业的绩效管理提供有效的支撑。例如：企业的绩效管理制度与企业的人员结构以及整体的发展实际具有明显的差异，无法有效发挥绩效管理制度的约束性作用。不仅如此，电力企业的绩效管理还存在一定的局限性，无法实现全员的绩效考核和评价。例如：企业的绩效管理往往侧重于生产人员和销售人员，对于其他部门的员工则无法提供有效的约束力，大大降低了企业的绩效管理水平。同时，当前绩效管理制度和标准不完善，也体现在对于员工的奖惩方式单一，例如：针对表现不好的员工大多只是侧重于罚款等。而对于表现好的员工，也只是给予口头上的表扬，这在一定程度上会大大降低绩效考核的执行力度。
五、市场经济环境下如何提升电力企业的绩效管理水平
(一)提高对于绩效管理的重视和关注
市场经济环境下，要想充分发挥电力企业的竞争优势，还需要在电力企业的内部提升绩效管理的重视和关注。电力企业的领导层要积极推动基层绩效管理工作的有效开展，例如：定期检查电力企业内部的绩效管理结果，全面了解内部员工的绩效考核和评价的内容。不仅如此，电力企业的人力资源管理部门也要积极强化对于绩效管理思想的有效宣导，进一步明确全体企业员工对于绩效管理的关注和重视，例如：积极做好与基层员工的沟通和交流工作，有效彰显员工的民主性，确保企业绩效管理的有效落实。同时要进一步增加对于电力企业绩效管理的投入，对于表现好的员工要给予有效的物质和精神奖励，在根本上来实现绩效管理的激励作用。
(二)树立明确的绩效管理定位和目标
当电力企业在市场竞争环境下的竞争和发展，为了更好的适应市场经济环境的自由性和经济性，电力企业在绩效管理中还有积极树立明确的定位和目标。将绩效管理落实到员工工作的全过程，例如：充分了解员工在工作中的表现和状态、定期考核员工的工作能力，实现对员工绩效结果的有效评价，将绩效工作充分与员工的岗位技能相整合，以此来保证绩效管理的科学性和有效性。不仅如此，绩效管理工作也要保证电力企业员工的全员参与，对于电力生产供应部门、销售部门、人力资源管理部都要做好针对性的考核和评价，在根本上来优化电力企业的内部人力资源结构，提升电力企业内部工作人员的服务效能和质量，以此来推动电力企业更好的适应市场经济的发展环境，实现自身战略管理的可持续的发展。
(三)积极构建和完善绩效管理体系
为了更好的落实电力企业的绩效管理工作，首先还是要积极完善和构建系统的绩效管理体系，制定科学的绩效管理制度和考核标准，为电力企业的绩效管理提供有效的指导，更好地约束企业内部员工的行为。例如：建立健全员工的奖惩制度，针对员工的工作表现和业绩水平给予电力企业员工一定的奖励和惩戒，更加丰富企业内部的奖惩内容和方式，对于表现好、业绩高的员工企业可以给予带薪旅游的奖励。除此之外，要制定科学的考核和评价标准，例如：开展部门内部员工间的评价、上下级的评价以及合作商的评价等。
摘要：随着市场经济的不断发展，各企业不断加强管理理念，人力资源管理也随着经济的发展不断创新、与时俱进，其在企业的管理中越来越重要。供电企业的发展与国民经济的发展有着十分密切的联系，是关系整个国计民生的关键，所以加强电网企业人力资源管理，建立供电企业良好的人力制度有着十分重大的意义。
关键词 ：电网企业 人力资源管理 薪酬与绩效制度 作用
薪酬管理是进行人力资源管理的有效方式，也是对人才贡献做出的最直接的肯定，而绩效考核是对这些人才做出的贡献进行量化处理的有效方式。通过薪酬和绩效管理，企业人力资源管理的工作能得到有效运行，这也会是一个企业内部信息能否顺畅、沟通是否有效便捷的重要考量。做好企业人力资源管理工作，薪酬和绩效管理是关键。
一、电网企业人力资源管理现状及问题
1.人力资源分配不合理，人工成本居高不下。电网企业作为国有企业，以其稳定的工作性质、丰厚的福利待遇吸引着大批人才的积极加入。目前，电网企业由于受到技术人员构成与国家宏观调控的双重影响，使得人力资源分配较为不合理，机构设置重合，企业员工冗杂，人工成本与管理成本往往居高不下，成为电网企业进一步发展的一个重要阻力。
2.管理理念落后，创新意识薄弱。电网企业由于受到国家宏观经济的调控影响，在某一些方面还对新的管理理念放不开，一些老资历的管理人员至今为止还仍在坚守着传统的人力管理理念，对员工的薪酬制度还被束缚在传统的管理方式中，缺乏科学的、有效的分配管理制度，无法调动员工工作的积极性和能动性。
3.企业员工流动不合理，新进人才机会较少。电网企业受到其企业性质的影响，在员工的聘用及培训过程中较为严格，能进入电网公司的也大多是不可多得的人才，但由于受到传统管理理念的束缚，企业员工的流动性及与岗位的配比性不高。目前，很多地方性的电网企业还处于“铁饭碗”与“大锅饭”时代，只要进入企业，分配到岗之后，有部分员工缺乏创新能力及主观能动性，随着市场的发展，其抱有的态度已经不能胜任其岗位要求。但由于企业性质，这些岗位无法流进新鲜血液，企业效益也得不到明显提高，整个企业缺乏朝气与活力。
二、电网企业人力资源管理薪酬与绩效管理的作用
1.完善薪酬管理制度，建立有效的绩效考核机制，将有效改善企业人力资源的配置，降低人力管理成本。薪酬管理，是从根本上保证企业员工的基本利益及权利，只有在员工最关心、最切实的利益问题上优化管理体制，才能积极调动人员的工作激情，充分发挥其“人力是第一生产力”的重要作用。而进行绩效考核，对多劳的、贡献度大的员工进行绩效上的激励，是保证薪酬管理制度得到有效实施的基本。因此，完善的薪酬管理制度，建立有效的绩效考核机制，是降低企业管理成本，调节企业人员制度的有效途径。
2.完善薪酬管理制度，建立有效的绩效考核机制，对改善传统管理观念有着重大意义。企业绩效管理是“以人为本”重要思想的体现。电网公司通过对每个员工进行业绩计划制定，然后在计划实施与完成过程中进行考擦、评价等，对员工进行管理，对优者、胜者给予奖励，对次者、差者进行激励，这将会带动广大员工的积极性，共同为企业的发展做出贡献，从而增加了企业的向心力和凝聚力和竞争力。
3.完善薪酬管理制度，建立有效的绩效考核机制，是促进电网企业人员进行自我完善的有效途径。为了加强企业员工的自主性和创新性，通过进行绩效考核与评价，在企业工作的计划、实施到完成的过程中，对员工全方面进行评价与信息反馈，真实的体现员工的工作能力，按能者多得的公平原则对优秀员工进行嘉奖，使员工在自主意识上增强自己的技术水平及工作能力。同时，通过薪酬管理与绩效管理，在人员工资与业绩效益面前，真正优化配置企业人力资源。对有能力者，分配到与其能力相匹配的工作岗位，让其在正确的位置上发光发热，在实现企业价值的同时，也实现自身的价值。对于能力较差者，做出必要的降级处理甚至是辞退处理，培养出一种“物竞天择”的工作环境，增加员工的危机感，从而督促其进步与创新的主动性。此外，积极引进新鲜血液，新晋人才，在一定程度上不仅缓解了就业的压力，同时也为企业的发展带来新的动力。
总之，电网企业在进行人力资源的管理中，要充分利用绩效考核机制，建立健全薪酬制度，改变传统的管理理念，积极引进先进的现代的管理意识。我们有理由相信，电网企业的发展将是辉煌与无限的。
参考文献
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关键词：人力资源管理 企业 绩效管理 新思考
随着经济的不断发展，企业之间的竞争也不断扩大，企业为提高自身的竞争力，就需加强对自身的管理。人力资源是企业所拥有的众多资源中最活跃的一种，并且它的价值经过开发是可以不断提升的，它不是一成不变的。绩效管理可以说是对人力资源的一种开发形式。通过绩效管理可以更加公正公平的考核员工和组织的绩效。当前，虽然绩效管理已被众多企业所采用，但在实际运用中仍存在一些问题，并没有充分发挥绩效管理的作用。因此，本文对企业人力资源绩效管理新思考的探讨是很有必要的。
一、绩效管理概述
所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为提高工作效率，共同制定的绩效计划，以此来提升个人和组织的绩效。
影响绩效管理的因素很多，主要有员工的技能、内部条件、外部环境和激励效应。员工的技能经培训可以提高，是员工所应具备的核心能力；内部条件指组织和个人工作所需利用到的所有资源，属于客观因素，但可以进行一定的改变；外部环境是个人和组织无法改变的，也是客观因素，是完全不可控的；激励效应指员工工作的主动性和积极性。
二、企业绩效考核的现状
绩效管理在企业管理中的重要性已被很多企业所意识到，并被企业管理所应用。企业绩效管理存在的问题主要是绩效考核制度的落后。
1.绩效考核环境问题。一是人才市场发育的滞后。当前高校培养的人才大多和市场脱轨，无法满足企业对人才的需求，因此人才的短缺严重制约企业人力资源的开发和实施。二是企业的整体实力会影响到其对人力资源管理的投资力度，以及对绩效管理的合理性认识。三是国有企业因政府职能转变过慢，使得国有企业在管理方面落后于其他非国有企业。
2.绩效考核管理问题。一是企业人事管理者的管理能力会直接影响其对企业绩效管理制度的实施效果。二是国有企业绩效管理中还受到政府的干预，因此无法做到按市场规律真正做到绩效考核。三是企业在绩效管理中往往过于看重业绩，而忽视员工的工作态度及其付出。四是绩效考核在执行中易出现主观随意性。
三、绩效管理新思考
由于企业绩效管理中出现了一些问题，为提高企业绩效管理的效率，需对企业的绩效管理进行以下几个方面的改善。
1.建立良好的企业绩效管理制度。在绩效管理方面，首先建立目标责任体系，将公司的绩效管理体系进行系统的分类分层，把组织绩效和员工绩效结合起来，根据绩效考核的结果进行薪酬的分配。这种建立绩效管理体系并进行分类分层管理，更加科学并利于企业的绩效管理制度得到贯彻执行。
2.通过提升组织绩效，促进企业发展。提升组织绩效，可以从以下几个方面进行：首先，创设科学合理的组织和岗位体系；其次，引进和配置好人力资源；最后，培训和激励各类员工，充分发挥人力资源管理中的各项职能的协同作用，以此来提升组织的整体绩效，进而充分挖掘企业现有的人力资源，实现人力资源的再创造。
3.加强对员工的培训。绩效管理的目的是提高员工的工作能力，绩效考核结果可以为人员的配置、培训开发和薪酬管理提供重要的依据。而对员工进行定期培训，更可以直接提升员工的工作能力，从而推动绩效管理。因此企业要注重对员工的培训，不断激发员工主动培训的欲望，培训的类别和层次进行区分，以提高培训实效。加强对一线员工的教育培训，提高他们的安全意识、岗位专业技能和安全知识技能。对员工进行培训时也可提高他们对绩效管理的认识。优化整合公司的教育培训资源，使培训资源得到有效地调配和使用。
4.建立明确的绩效管理计划。企业要完善绩效管理计划，需建立明确的绩效管理体系。绩效管理体系是为更加公正客观的评价员工的工作，以使组织和个人的绩效水平得到提高。很多企业的绩效管理方面的要求宽泛、有些更是无法执行。因此企业在制定绩效管理方面的规定是要更加具体，易于执行，并要考虑这是不是可行。绩效管理要分层次地进行，有目的地施行。绩效管理计划更加精细化既便于管理人员的施行，又利于员工依据绩效管理计划有目标地提升自己。
5.绩效管理“以人为本”。在对员工进行绩效考核时不能只依据业绩，还需考察其工作态度，还有工作专长等进行综合评价。通过这些评价再考虑其是否适合这个岗位，如果不是可予以调动，尽量充分发挥员工本身的特长，以促进员工成长。
四、绩效管理在人力资源中的作用
科学有效的人力资源管理是企业健康发展的重要条件之一，而绩效考核则是人力资源管理的重要部分。绩效考核利于企业选拔优秀人才，同时也可激发员工努力向上的积极性。科学有效的人力资源管理必定有一套合理的绩效考核制度。以下就绩效管理的作用进行分析。
1.绩效管理是激励企业员工的有效手段。绩效管理工作主要是对员工的工作进行综合的评价，可以让员工了解自己的工作成绩以及不足，对员工的进步予以奖励，可以极大地激励员工工作的积极性。
2.绩效管理为人才调配提供依据。绩效考核是对企业员工一定工作时间内的表现进行记录和考核。通过绩效考核，对于员工不适合的岗位，可以及时更改，将其调到适合的岗位，进而达到对人力资源的优化配置。
3.通过绩效考核确定员工的薪酬和奖励。绩效考核的结果是确定员工薪酬和奖励的重要依据，也更能体现薪酬分配的公平和效率的两大原则。
4.绩效管理促进组织和个人绩效的提高。绩效考核是对个人和部门一定时期的工作进行客观公正的评价，以明确每个人和部门对公司的贡献。通过奖惩的方式激励部门和员工努力提高自己的绩效，同时使低效的部门和员工改善自己的不足，促进组织和个人绩效的整体提升。
综上所述，本文针对当前企业绩效管理中以出现的问题，提出了几点对策。人才市场发育的滞后、企业的整体实力、企业人事管理者的管理能力和偏重业绩等问题制约了企业绩效管理。企业在绩效管理过程中尽管出现了一些问题，但这些经过调整都是可以解决的。建立良好的企业绩效管理制度，如通过提升组织绩效、促进企业发展，加强对员工的培训，建立明确的绩效管理计划和绩效管理“以人为本”等来改善企业绩效管理。
科学合理的绩效管理可以激励员工不断提升自己的工作能力，调动员工的工作积极性，促进企业管理的良性循环。
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【关键词】企业 人力资源管理 绩效考核
在市场经济发展的初期，大部分企业的成长，是源自于国内消费市场的快速增长。随着竞争的加剧，企业的成长将主要依靠高效的管理体系和制度所培育的独特竞争力。绩效管理的有效性体现企业战略执行的能力，其重要性引起越来越多管理者的关注。
一、如何建立、完善和发展企业绩效管理体系
绩效管理与人力资源管理。在探索建立绩效管理制度的过程中，很多企业将绩效管理作为人力资源管理的一个部分，交由人力资源管理部门负责。这种作法在实践中会造成很多问题，产生问题的根源，是企业的管理者将绩效管理等同于绩效评价。绩效评价仅是对员工工作结果的考核，是绩效管理的一个部分而不是全部。绩效管理是企业将战略转化为行动的过程，是战略管理的一个重要构成要素，其深层的目标，是基于企业的发展战略，通过员工与其主管持续、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量办法，在过程中影响员工的行为，从而实现公司的目标，并使员工得到发展。从严格意义上讲，企业的人力资源管理部门，和其他职能部门一样，是为业务部门提高运营效率而提供支持和服务的，是企业人力资源管理政策的管理者。人力资源管理部门在绩效管理过程中的角色，是在具体的操作中，承担横向的组织和协调工作。
绩效管理的考核办法。在一些成熟的企业里，由于已经形成了良好的绩效考评的文化，诸如纵向考评、横向考评、360度考评、自我考评等方式和方法，可从容地进行。但是在一个刚开始导入绩效管理体系的企业，机械的套用上述办法，很容易使考核过程成为考核者与被考核者的博弈游戏，或者成为填表游戏，并不能真正发挥提高绩效的作用，还可能使员工与主管之间产生矛盾，影响员工的工作热情。因此绩效考核办法的设计，应根据企业的文化、管理者的素质等因素慎重考虑。所以考核办法的选择应当保证员工的充分参与，并纳入到绩效沟通的过程中。这样做的好处是，员工在沟通中就已经感受到绩效管理不是与自己作对，而是齐心协力提高工作业绩，从而减少了员工的戒备心理。同时，员工在沟通中已经明确其绩效目标，并认可了考核办法，因此考核只是对工作的一个总结，考核结果也不会出乎意料，使得考核过程在融洽、和谐的气氛中进行。
绩效管理与激励体系绩效管理体系必须获得激励体系的良好支持。绩效不应仅与工资和奖金挂钩，这样会使员工认为实行绩效管理就是涨工资或减工资。应使激励的手段多样化，如员工个人能力的发展，承担更多的工作责任，获得职位的提升，以及获得公开的精神奖励等。随着资本市场的成熟和规范，还可以尝试股票期权等激励方式。
制度化与经理人的责任。管理者往往对绩效管理制度有一种不很现实的期望，希望通过指标体系的设计，将所有的工作过程和任务进行量化，以此减少管理人员在考核过程中的主观因素，达到绩效考核的公正和公平。绩效管理的指标体系很难实现全部的定量化。例如对于销售人员，尽管可以直接用销售额去衡量其业绩，但是考虑到企业的长期战略目标，对销售人员开发新客户的能力，与客户沟通的效果，服务客户的态度及水平的定性评价也很重要。对于一些依靠知识、经验及技能从事创造性工作的员工，如研发人员，定性的评价可能比定量的考核更重要。因此，一个良好的绩效管理制度的设计，一定要将定量的考核与定性的评价有机的结合。任何一个好的管理制度，都不能替代优秀的经理人的作用。管理者应当承担起、而不应是逃避绩效管理的责任，对员工的绩效作出客观公正的、定性与定量相结合的评价。
二、搞好绩效考核的主要措施
好的绩效管理是提高企业人力资源素质非常关键的一环，企业如果能够正确处理好绩效，不仅企业会有生机活力，企业的员工也会充满工作激情，相反要是没有正确做好企业员工绩效，或者没有绩效，会使企业员工人浮于事，企业缺乏生机。
1、人尽其才，才尽其用。运用人才考评系统，发掘员工的发展潜力，按个人特长、意愿安排适当的工作，使绩效考核标准更能真实全面地考核员工的“德、能、勤、绩”状况。
2、发展企业文化，平时多激励员工端正工作态度，充分发挥工作积极性和聪明才智。前些年经济界流行“比知识更重要的是素质，比素质更重要的是态度”的观念，但在一些企业，员工普遍存在为领导、为老板工作的错误观念，而没有意识到是为了自己的生存而工作，努力工作不是为了其他的人或他人的利益，而是为了提高自己的才干和生存本领、发展空间。
3、各级领导和行政管理部门以身作则，避免绩效考核成为对一线员工“管、卡、压”的工具。如果各级领导和行政管理部门在工作中“只准官家放火，不许百姓点灯”，甚至绩效考核中对管理人员的考核过于模糊，就容易导致一线员工阳奉阴违，难以充分提高其工作积极性，难以提高工作效率。
4、建立科学考核制度，制订符合企业自身特色的行之有效的考核标准，做到考核内容、方法、指标等公平、公正、公开、可行。根据“德、能、勤、绩”的考核要求，合理考量业绩在绩效考核中的比例与权重，对于业绩之外能量化的可尽量予以量化，对于不能直接产生业绩的行政管理部门员工，其业绩与相应的业务部门挂钩的，没有对应的业务部门的则与企业的整体业绩挂钩，促进各管理部门员工纠正“门难进，脸难看，事难办”、“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的不良现象，避免管理部门员工缺乏服务观念和合作意识，因管理、服务不到位而影响基层员工的积极性和业绩。
5、提倡全局意识、合作意识、服务意识，使各个部门、各个员工都遵守“下一道工序是客户”的规则，解决工作中存在的“事不关己，高高挂起”和相互“踢皮球”的不良现象，清除企业经营管理中的一些死角和积弊，避免因个别员工工作上不合作导致其他员工业绩不佳。
【关键词】人力资源；绩效管理；制度创新
随着我国市场化进程的不断深入，人力资源正在在成为知识经济时代的第一资源，科学管理人力资源是企业发展的当务之急。西奥多.舒尔茨曾说“企业的人才资源是衡量一个企业整体竞争力的标志。在科技高度发达的今天.没有人才的企业如同一湾死水。只有拥有关键人才，企业才有不竭的发展动力。”当今市场经济社会的激烈竞争，归根到底，是人的智慧与能力的竞争。可以说在21世纪企业之间的竞争越来越集中，首先是人才的竞争，哪个企业掌握了人才，尤其是掌握了关键性人才，哪个企业就会占领了竞争的制高点。
一、绩效管理的概述
企业绩效管理包括绩效计划制定、绩效考核评价、绩效辅导沟通、绩效结果应用及绩效目标提升这几个过程，在整个过程中，企业管理者与职工代表一起参与实施，最终达到提升个人、部门企业的整体效益的目标。
二、企业绩效管理的设计原则
（一）合法原则。合法原则是一切企业制定所有制度都要实施的重要原则，而绩效管理作为企业运营管理的一项重要组成部分当然也需要合法。例如，国家所规定的最低工资标准、养老保险等规定均是企业落实薪酬制度之重要依据。
（二）公平原则。企业绩效管理一定要是公平的，而公平性可以说是企业绩效管理体系之基础，也是企业激励作用得以顺利实施的重要保障，而企业绩效管理所具有的公平性主要体现在个人公平、内部公平以及外部公平等不同方面，按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低。以及工作性质要求的不同，在绩效管理上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。
（三）激励原则。绩效管理以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会，这样就能更好地提升职工的薪酬等级，较好的实现绩效管理的目的。
三、绩效管理在人力资源中的作用
在人力资源管理中，绩效管理的作用主要体现以下几个方面。绩效考核是判断员工道德素质、工作能力及各方而优缺点的重要管理体系，因此是企业选拔人才的重要依据。
（一）激励人才的有效手段
对企业职工的奖惩是企业绩效管理的主要内容，因为有切实的物质、精神方面的奖励，因此绩效管理是激励人才的有效手段。
（二）调配人员的依据
绩效管理除了可以区分企业职工的工作态度与积极性外，还可以区分企业职工对于其所处在的岗位的胜任能力，以此发掘每个职工的优势，所以也是调配人员的依据。
四、绩效管理存在的问题
（一）企业人力资源绩效管理存在的问题
人力资源管理是企业管理的核心内容，而绩效管理又是人力资源管理的关键。近年来，我们一些企业开始接受并引入这种管理方式，但实际效果却并不理想，下面就企业绩效管理中存在的普遍问题进行简要分析。
一是绩效管理流于形式。很多的企业在处理绩效管理方面流于形式，只是表明他们有这样一个管理体系，并没有切实落实，而是简单的在月末，季末、年终的考核，将文字性的表格发给各个部门的领导，由这些领导对员工的表现进行评价及简短的评语。这并没有实现绩效管理考核的真正目的。
三是主观随意性大。作为绩效管理考核的考核者，主要是部门领导，他们往往只是看到了员工的某个表现或是某个片面的表现，从而就对该员工的整个工作表现进行考核评价，这样是片面的，主观性太大，影响了绩效考核的可信度。
五、完善企业人力资源绩效管理的对策
针对上述绩效管理中存在的问题，应该从以下几个方面进行完善。
一要建立良好的绩效管理考核制度。企业的人力资源管理机制的完善是有效施行企业绩效管理制度的前提。企业应该建立和绩效管理相适应的人力资源管理体制，让绩效管理和人力资源管理的开发、薪酬管理及人动等相互关联及促进。
二要设立科学的绩效考核体系。绩效考核能否实现导向作用，实际上是通过战略导向的关键一绩效考核指标体系，将企业的整体目标分解到每一个部门、每一名员工，客观准确地考核员工的业绩有利于发挥他们的潜力，从而提高劳动生产率，最终实现企业的战略目标。员工绩效指标的制定，应该改变过去由上级直接下达的做法，而应该与员工多沟通、多交流，征求员工意见，增加员工参与率。
三要物质激励与精神激励相结合。物质激励是基础，精神激励是根本。物质激励只能满足那些较低层次的需要，所以，我们要在物质激励和精神激励相结合的基础上，逐步过渡到以精神激励相结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主，最终满足员工的心愿、尊重和自我实现的需要。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在薪酬，让员工从工作本身得到最大的满足。
四要重视对团队的奖励。从物质激励与精神激励相结合。物质激励是基础，精神激励是根本。物质激励只能满足那些较低层次的需要， 因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在薪酬，让员工从工作本身得到最大的满足。
五要完善绩效管理体系。绩效管理体系的目的是客观地发现及评价各位员工工作的优缺点，进而实现扬长避短、提高绩效的战略目标。最终达到员工与企业的共同和谐发展。所以必须建立统一的绩效管理体系是关键。
总而言之，人力资源管理者应该充分认识到绩效管理的重要性，积极建立并完善企业绩效管理制度，合理制定绩效考核方式、方法，科学的运用绩效管理成果，实现人才的资源最大化开发利用。
参考文献：
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关键词：企业人力资源；绩效管理；问题；措施
中图分类号：C29文献标识码： A
引言
当前企业的人力资源绩效管理还存在着各种各样的问题，企业应该提高对绩效管理的认识，积极采取有效措施优化人力资源绩效管理，提高企业的管理水平。
一、绩效管理的概述
1、绩效的概念
绩效的含义可以从不同的学科视角理解。从管理学视角看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。从经济学视角看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系(绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工的承诺)，体现了市场经济的等价交换原则。从社会学视角来认识，绩效意味着每一位社会成员按照社会分工所确定的角色承担其那一份职责。
2、绩效管理的概念
绩效管理是通过对雇员的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。它是关于个人和组织绩效的一个系统思路，包括所有围绕提高绩效所采用的方法、制度、程序等。绩效管理不仅关注工作的结果，更关注工作行为或工作过程本身，侧重于从过程中发现存在的问题，找出原因，通过不断地“纠偏”以确保组织目标的顺利实现。绩效管理的基本思想是对绩效的不断改进和完善。
二、绩效管理在企业人力资源管理中的作用
人力资源管理是从对员工的激励以及开发的角度，提高人力资源的使用效率为目的的决策管理的实践活动。在人力资源的管理过程中，主要有以下的作用：
1、对于选拔人才有很大的参考价值
企业的绩效管理和企业的人才选拔工作有很大的关系，个人的能力以及个人的水平素质等的方面都对企业的绩效管理影响很大，人才的选拔过程也是根据任职者的能力进行要求的。
2、企业的绩效管理是激励企业的人才的有效手段
企业的绩效管理的主要工作就是对企业的员工进行奖惩，通过一定的薪酬制度对企业的员工的积极性进行调动，通过培训的手段对企业的个人技能进行水平上的提高，进而可以有效的促进企业的发展目标的实现。
3、企业的绩效管理是企业进行人员调配的依据
企业的绩效管理的过程中可以对企业员工的个人进行一定的评价，并且针对其所在的岗位进行胜任能力的评价，这样就能有效的发觉各个员工的优势，实现人力资源的优化配置。
三、企业人力资源绩效管理中存在的问题
1、企业绩效管理与企业的战略目标不协调
很多企业各个部门的绩效结果可以，但是公司整体绩效结果却不佳。各部门更多关注的的是本部门的发展和将带来的利益，很少去重视公司的整体战略目标以及组织对本部门提出的长远目标和新要求。
2、忽视制定绩效指标的原则
绩效指标是企业绩效管理的基础，是将员工的工作表现和工作成果量化和质化的指标，是影响人力资源绩效管理成败的重要因素。但是现在的许多企业在制定绩效指标时，却忽视了制定绩效指标的原则，在对企业组织结构概念不清，员工具体情况了解不详尽的基础上盲目制定，从而使得绩效指标与绩效管理存在混淆，影响人力资源部门对员工进行业绩衡量，同时也造成企业的战略管理计划与企业实际情况存在误差。制定绩效指标要遵循SMART原则和“员工参与”原则。只有在具体的绩效指标的引导下，对员工的工作行为和企业发展方向进行指引式发展，根据企业的实际状况及时调整关键绩效指标走向，才能从根本上改进员工的绩效提升方式和手段，实现绩效管理的目的。部分企业的管理者将绩效指标等同于薪酬提升指标，认为制定绩效指标的最终目的是为了提高员工薪酬，因而在制定绩效指标的过程中以薪酬标准作为标准和原则，从而使得薪酬体系和绩效管理体系出现冲突，也造成员工对绩效管理的误解。实际上，绩效管理是通过对员工的行为引导，以绩效量化的形式，挖掘员工的工作潜力，提升员工的工作技能，是与其他人力资源管理体制存在根本区别的。
3、对绩效沟通缺乏重视
绩效沟通是对员工绩效管理信息的反馈，是合理整合绩效管理资源的有效方式，帮助员工形成逻辑性思考方式和系统思维习惯，同时帮助管理者快速有效的掌握绩效管理情况，节约企业管理成本，增加员工与管理者之间的联系。但是许多企业管理者对绩效沟通这一板块却缺乏应有的重视。传统的“管理者至上”观念在部分管理者脑中根深蒂固，因此很难放下身段与员工进行平等交流，扩大了员工与管理者之间的距离感，同时造成了上层与基层之间的沟通阻碍，让绩效管理的目的付诸东流。不恰当的绩效沟通方式也将会影响到绩效考核的达成，降低管理者通过绩效管理了解员工工作情况，实现管理目的的效果，甚至有可能造成同事之间的偏见，造成企业人际关系混乱，产生工作矛盾，也影响客户对企业形象和员工素质的评价。
四、加强企业人力资源绩效管理的对策
1、建立完善的绩效管理制度
企业应该建立完善的绩效管理制度，保证绩效管理工作有据可依。绩效管理制度的制定不仅要符合企业发展的特点和未来发展的方向，还应该符合员工发展的特点，促进企业发展目标和员工发展目标保持一致。保证绩效管理制度的完整性，不仅要制定绩效计划和绩效考核方式，还应该进行绩效评价和绩效反馈。在绩效管理工作进行的过程中，应该对员工的工作方法和技能进行辅导，在员工行为与目标发生偏离的时候要及时纠正，并制定明确的奖惩、调配、晋升等制度，提高员工的工作积极性。
2、充分利用绩效管理成果
绩效考评结果不能仅用于员工的奖惩和报酬的调整上，还应当指导员工工作业绩和工作技能的提高，根据员工工作中遇到的困难和工作技能的差距，制定有针对性的员工发展培训计划；另外，根据绩效考评结果来调整人动，使员工能够从事更适合自己的岗位。总之，要把考评结果与人事工作的其他环节相联系，为正确的人事决策提供信息。
3、加强与员工的交流，坚持公平原则
领导在平时的工作中应该与员工加强交流，了解员工的工作特点和内心需求，在制定绩效考核目标时应该倾听员工的意见，站在员工的利益上考虑问题，如果发现员工对绩效考核有误解，要及时加强员工的思想教育，使其认识到绩效考核的重要性。最重要的是，在绩效考核过程中一定要坚持公平原则，使员工具有公平的竞争机会，考核的内容也应该包括工作的全部内容，这样不但能激发员工的工作积极性，还能促进员工加强学习，提高自身技能。同时，能最大限度地使员工积极参与考核，自觉配合绩效管理。
4、加强对绩效管理中考核者的培训
要想保证绩效管理中绩效考核结果的信度与效度，考核者的能力与素质就必须保证较高水平。可以对考核者进行培训，组织考核者认真学习绩效考核的内容及各项考核标准，列举出典型的考核错误，提高考核者的观察力和判断力，以加强考核者对绩效考核工作的重视和投入。
五、结束语
人力资源绩效管理的核心是让员工参与进来，在明确的目标绩效导向下，员工根据自身实际情况进行工作进度的调整，以适应绩效管理，做出合理有效的行为，同时及时搜集员工对绩效指标、绩效方向的意见和建议，尊重不同意见的提出，提高员工的满意度。在人力资源绩效管理的支撑下，能有效的提高企业绩效，增进员工与企业之间的紧密联系感，帮助员工将个人职业发展方向与企业目标达成一致，为管理者做出正确决策提供支持。
参考文献：
[1]周华.浅析企业绩效管理中的问题与对策研究[J].三峡大学学报，2011(S2).
关键词：科技型；中小企业；人力资源绩效管理；问题；对策
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）09-0-01
一、科技型中小企业人力资源绩效管理基本情况
为了更好地对科技型中小企业人力资源绩效管理进行研究，就需要对其基本情况有所了解，具体来说，科技型中小企业人力资源绩效管理的基本情况如下：
（一）人力资源管理理念缺乏。随着现代科学管理思想的不断发展，人力资源管理逐渐成为提升企业内部管理控制的重要手段，对于企业的战略目标的制定和实现都有重要的作用。而当前的科技型中小企业对于这些先进的管理理念和文化的认识不足，也缺乏相应的资金、人员，并未建立起完善的人力资源管理制度，人力资源的各个环节并未得到很好地落实，限制了科技型企业生产力的发展。正是由于其并未能够建立适应市场经济发展的人力资源管理制度，故而其人力资源绩效管理也尚处于初级阶段，未得到有效地发展，这就限制了人力资源管理的发展步伐。
（二）待遇和奖惩不合理。待遇和奖惩是人力资源绩效管理的手段，也是提升企业生产和经营效率的重要方式，而很多科技型中小企业却并未认识到待遇和奖惩的重要性，仅仅将其看作是管理者的权力，是管理者凌驾于企业员工的标志，这样直接影响了企业职工的积极性。之所以产生这种的状况，主要是因为企业对于未来的发展欠缺规划，并没有具体的、长远的发展方案，这样就难以对员工给予必要的激励，使员工的工作积极性难以得到有效地提升，个人发展也难以得到满足。具体来说，可以从如下方面得见：其一，待遇分配不合理。中小企业本是最具活力的经济体，经营方式灵活，经济效益虽有较大的波动，但是对员工的短期吸引力要比大型企业要大，而从当前的情况来看，科技型中小企业对员工的待遇分配并不合理，员工的收入难以提升，这在很大程度上影响了员工的工作热情，限制了员工的发展。其二，奖惩制度缺乏，很多科技型中小企业在工资发放上管理不善，无论工作状况如何，工资难以有明显的差别，这样就使得员工的工作热情大减，企业效益也大为下降。
二、科技中小企业人力资源绩效管理存在问题分析
分析了科技型中小企业人力资源绩效管理的基本情况，对其有了进一步的了解，在此基础上，还需要分析科技中小企业人力资源绩效管理存在的问题，这样才能有的放矢地提出相应的绩效管理对策，具体来说，主要包括如下两个方面：
（一）缺乏绩效管理观念。人力资源管理理念在我国已经发展了一段时间，但是很多中小企业对于相关的概念的理解还不是非常成熟，诸多现在很多科技型中小企业往往将绩效考核和绩效管理混为一谈，实际上绩效考核是一种量化方式，而绩效管理是一种管理体系，绩效考核是其中的一个环节而已。正是缺乏绩效管理观念认知，使得科技型中小企业的人力资源绩效管理存在着较大问题。
（二）忽视绩效管理目标。实际上，很多科技型中小企业的绩效管理是表面形式，其并没有以绩效管理的目标为指导，所谓的绩效管理本身是为了提升企业的生产和经营效率，是为了调动员工的积极性，而提高效益与热情这个目标的实现实际是一个过程，在这个过程中，员工的反馈是至关重要的。而现在很多科技中小企业在绩效管理的时候往往不重视员工的反馈，盲目借鉴大公司的经验，这样很难使其获得真正的发展。
三、科技中小企业人力资源绩效管理对策
分析了科技中小企业绩效管理的基本情况和存在的问题，就需要提出相应的对策来改善当前科技中小企业人力资源绩效管理的现状，具体来说，主要可以从如下几个方面入手：
（一）增强绩效管理观念。为了更好地将绩效管理落实，就需要在科技企业内部自上而下地增强员工的绩效管理观念，特别是企业的管理者，只有企业的全体人员都认识到绩效管理的重要作用，才能更好地调动全员的力量。管理者能够从战略的角度来利用绩效管理提升公司业绩，员工能够在完善的绩效管理制度下获得个人成长的机会，获得职业的长远的发展。
（二）建立绩效企业文化。企业文化是企业发展中形成的价值、行为、制度、观念、口号、标准等的综合体，其既是企业的精神凝结，也是企业发展的重要支撑。绩效文化也是一种企业文化，其是科技企业适应新时期发展而产生的一种新型的企业文化，只有不断建立健全企业的绩效文化，才能使员工凝结在一起，对员工形成更大的激励。
（三）完善员工培训体系。绩效管理的目标是多方面的，我们常说的绩效考核知识绩效管理的一个环节，绩效考核的直接作用者在于企业的员工，之所以进行绩效管理就是为了调动员工的工作积极性，提供员工工作的个人激励因素和保健因素。为了使绩效管理发挥更大的作用，就需要不断提升员工的素质，使其能够理解现代管理理念和思想，为此，就需要完善员工培训体系，定期组织员工培训、交流、学习，使其知识、技能、理念、价值等得到不断的丰富，这样才能更好地促进企业人力资源绩效管理的长远发展。
（四）健全绩效考核体系。绩效考核是绩效管理的核心，其具有很强的指向性和导向性，指向性是绩效指标的确定具有明显的价值判断、行为引导、规范要求等，导向性是指绩效考核是以企业的战略目标实现为目的的，所以其是为了激发员工的工作热情，更好地提升企业的经济效益。故而，只有不断完善绩效考核体系，虚心听取员工的反馈意见，不断对考核指标进行调整，才能更好地适应企业人力资源绩效管理的客观要求。
参考文献：
[1]王萍.我国中小企业人力资源管理绩效评价问题研究[J].法制与社会，2010（16）.
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