时间：2022-04-19 10:45:05
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇集体合同，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
1995年8月，为了适应集体合同制度建立和发展的需要，劳动部在劳动关系与监察司专门设立了劳动关系协调处，负责对全国实行集体协商和集体合同制度的指导和管理工作。我省现行的集体合同规定是在2001年《黑龙江省集体合同条例》的基础上修订而成，2010年10月1日开始实施的。历经十年的时间，反复实践，几经修改，条例得到了更新和完善。
一、建立集体合同制度的必要性
在我国建立集体合同制度非常必要。首先它有利于建立和谐的企业，缓解日益紧张的劳动关系，并对现代企业制度的改革起推动作用。签订集体合同之后，企业经营者和职工在劳动中形成的关系从无序走向有章可循。双方都按照集体合同的规定履行自己的权利义务，规范自己的行为方式，纠正生产过程中的随意行为，劳动纠纷大为减少。其次，集体合同有利于促进企业民主管理和工会的工作。集体合同是具有法律效力的，它是规定双方必须遵守执行，为了实现其中的一些规定，企业经营者必须经常同工会协商并采取一些措施以保证集体合同规定的实现。第三，集体合同也弥补了《劳动法》的一些不足。
随着劳动用工制度的改革，全员劳动合同制正在迅速推开。由于市场经济条件下的劳动者在用人单位面前，往往处于势单力薄，易受损害的弱者地位；同时劳动者的一些共同利益也难以在个人劳动合同中充分体现，这就需要由工会代表职工与用人单位签订集体合同，维护全体劳动者的合法权益；集体合同作为一种双方的行为，所维护的并不仅是劳动者的权益。在劳动关系的主体由国家与职工转化为企业与职工之后，职工劳动条件和生活条件的改善，从根本上看还是取决于企业效益的提高。集体合同以法律的形式明确了当事人双方的权利与义务，为协调关系双赢互惠开辟了途径，并且稳定和谐的劳动关系，是企业在市场竞争中谋求生存与发展的重要因素，实现劳动关系的协调稳定，也正是现代企业制度所追求的目标，建立集体合同制度可以说是对现代企业制度的充实和补充。
二、现存的主要问题
从整体上来看，我国集体合同制度的工作还是处于初级阶段，很多内容还有待于进一步规范和完善。存在的问题主要有：
第一，集体协商签订集体合同进展情况不平衡。从数量上来看，签订集体合同的地区和企业多少不一。从地区分布来看，经济发达地区好，经济不发达地区则差，从企业构成来看，国有企业签订比例高，而外商投资企业、私营企业则签订比重较小。
第二，从集体合同内容过于简单，有形式化倾向，总体上，集体合同质量不高。具体情况，调查中发现：
集体合同文本照抄法律条文，千人一面、流于形式的现象比较普遍。由于对集体合同缺乏足够的认识，很多企业在起草合同文本时不是针对自己企业的实际情况进行协商、确定劳动标准，而是或者照抄法律条文，或者互相抄袭，使集体合同制度的推行流于形式。
第三，重视起草合同文本，忽视建制工作，尤其忽视对集体合同履行的监督检查工作。实践中很多同志认为推行集体合同制度就是起草一份合同，合同起草完毕，推行集体合同制度的工作便大功告成，没有把集体协商与集体合同作为一项制度确定下来，对集体合同履行也没有辅之以相应的监督检查措施，这是目前我国集体合同制度中的一个薄弱环节。
三、建议
第一，应加大宣传的力度。广泛深入地宣传集体合同制度，要使企业管理者和广大职工都充分认识到集体合同制度是市场经济体制下协调劳动关系的一个重要法律制度。是建立和谐企业的配套措施。在认识上取得共识是顺利推行集体合同制度的前提。
第二，要努力提高工会干部的履职能力。新形势下推行集体合同制度不仅给工会的发展带来了契机，同时对工会工作也提出了更高的要求，工会应适应新的形势及时转变观念，要勇于创新，立足实践，尽快熟悉相应的业务知识和法律知识，尽快进入角色，以不负历史的重托，新形势下工会工作的需要
根据劳动部《集体合同规定》第6条规定，集体合同主要包括以下内容：
1、劳动报酬，包括工资水平、工资分配方式和支付办法等；
2、工作时间和休息休假，包括每天工作时间和每周工作天数，年休假及其他休息休假等；
3、社会保险和福利，包括养老、工伤、医疗、死亡等待遇，职工住房、生活供应、保健和文化体育设施等；
4、劳动安全与卫生，包括劳动条件、安全设施、防护用品、职工健康检查等；
5、合同期限；
6、变更、解除、终止集体合同的协商程序；
7、双方履行集体合同的权利和义务；
8、履行集体合同发生争议时协商处理的约定；
9、违反集体合同的责任；
10、双方认为应当协商约定的其他内容。
员工总数：____________________ 人企业性质：____________
协商首席代表：________________ 协商首席代表：__________
姓名：________________________ 姓名：__________________
职务：________________________ 职务：__________________
身份证号码：__________________ 身份证号码：____________
协商代表人数：________________ 协商代表人数：__________
代表产生方式：________________ 法定代表人姓名：________
联系电话：____________________ 联系电话：______________
第一章 总则
第一条 为建立和谐稳定的劳动关系，维护企业和员工的合法权益，增强合作共事，促进企业发展，根据《劳动法》、《工会法》和劳动和社会保障部颁布的《集体合同规定》及深圳经济特区有关法规、规章，经协商一致，签订本合同。
第二条 工会是公司员工合法权益的代表，依法独立自主地开展工作。本合同由工会（员工代表）代表员工与公司签订。
第三条 甲乙双方依法就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。
第四条 进行集体协商，签订集体合同，应当遵循下列原则：
（一）遵守法律、法规、规章及国家有关规定；
（二）相互尊重，平等合作；
（三）兼顾双方合法权益；
（四）不得采取过激行为。
第五条 本合同依法生效后，对企业和企业全体员工具有约束力。企业制定的规章制度不得与本合同相抵触。
劳动和社会保障部日前颁布的《集体合同规定》将于5月1日起施行，原劳动部1994年颁布的《集体合同规定》同时废止。新规定将“女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、奖惩、裁员”首次写进集体合同中。
集体合同是指用人单位与本单位职工就劳动问题通过集体协商签订的书面协议。目前，集体合同覆盖我国近亿名职工，我国已签订区域性集体合同8.3万份，覆盖职工3330多万人；单个企业签订集体合同30.9万份，覆盖职工6168万人。
新规定对集体协商的内容、程序以及协商代表的产生、职责和权利等都做了详细规定。在集体协商内容中明确提出了对“女职工和未成年工的特殊保护”，内容包括：女职工和未成年工禁忌从事的劳动；女职工的经期、孕期、产期和哺乳期的劳动保护；女职工、未成年工定期健康检查；未成年工的使用和登记制度等。此外规定了单位裁员的方案、程序、实施办法和补偿标准等内容。
新《集体合同规定》还规定了签订集体合同的协商双方的代表人数应当对等。劳动和社会保障部有关负责人表示：“集体合同的灵魂在于协商，不是企业主一个人说了算，这样可以改变单个职工的弱势地位。新的《集体合同规定》就是为了规范集体协商和签订集体合同行为、依法维护劳动者和用人单位的合法权益制定的。”
据了解，原《集体合同规定》是劳动部的规范性文件，而新《集体合同规定》则上升为部颁规章，立法层次明显提高。
有了合同，再签专项，不多余
女职工专项集体合同7不是集体合同里面就有吗?那些保护女职工的条款足够了吧7可不是。学学《劳动法》、《工会法》《妇女权益保障法》、《企业女职工劳动保护条例》等有关法律法规就知道，跟女性有关的条例都能编好几本厚书了。
根据《关于开展女职工专项集体合同工作的通知》文件精神，实业公司开展了女职工劳动保护情况专项调查，查摆了现实中女职工保护存在的诸多问题，大家逐步提高了认识，并形成了四个共识一是女职工维权机制建设，极为必需。二是从源头维护女职工合法权益，三是签订女职工专项集体合同，有利于增强企业法制观念，预防和化解各种矛盾。四是保护好、维护好发展好女职工的切身利益，能促进企业快速健康发展。
签订专项合同不是多此一举，是势在必行。
多种形式，推进女职工专项集体合同维权机制建设
实业公司作为辅业单位，女职工的维权事儿特别多。女工委就努力创新形式，在公司全面推进维权机制建设。
(一)开办培训班，学习《劳动法》，《女职工权益保障法》、《女职工劳动保护条例》等法律法规，召开女工例会、女职工集体合同现场交流会、开展专项大讨论，讲形势、讲任务、讲方法，为实际开展工作打好基础。
(二)先行试点，逐步推广。选择女职工组织健全，工会干部素质较高，工会工作力度较大的唐村实业公司工会作为试点，以点带面，全面铺开。做到集体合同签订到哪里，女职工专项集体合同就签订到哪里。
(三)健全制度，规范运作。先是从制度上规范。对女职工专项集体合同专门开会做了具体安排部署。其次，从指导原则上规范。提出必须善于协调把握的四条指导原则即维护女职工个人利益与维护企业经营者利益相结合、女职工利益与企业经济发展同步增长、维护女职工利益与维护广大职工群众的总体利益相统一、维护企业多数女职工权益与维护少数或个别女职工权益相区别的原则。再就是从内容上规范。突出把女职工工资收入、工作时间。休息休假、福利待遇、生产安全卫生、劳动保护、养老保险医疗保险和女职工“四期”保护等涉及女职工切身利益的共J性内容写在专项集体合同之内。最后是从运作程序上规范。把握好起草，协商、签定、上报，四个环节，确保合同的严肃性与合法性。
抓好规范程序工作，把握签订关键环节
女工委要求各单位把握共性，专项合同要与集体合同一样进行协商、审议，签订、履行，在操作细节上，要求体现特性，注意把握几个特殊环节：一是工会在选派平等协商代表时，要保证有女工主任和女职工代表：二是在协商内容上，要体现特色，为女职工做好事实事，在法律规定的基础上，各单位只能在这份专项合同上做加法不能做减法，三是在签订时，把握工作程序，规范女职工权益保护专项合同的签订。
初见成效
女工委还召开专项会议，要求各单位积极落实，做到成熟一家签订一家，全面完成女职工专项集体合同签订率100％的目标。现在，已经初见成效：
第一，维权方式发生新变化。女职工自我维权意识增强了，行政方主动维权意识增强了，行政领导重视维权意识增强了，工会女职工组织维权方式更主动、依法、科学，维权之路更畅通。
第二，工会女职工组织在企业中的影响力、凝聚力得到增强。
第三，改变了过去比较被动的维权形式。有了专项集体合同，女工委就从过去的协商，请求的角色转变为检查条款，督促落实的角色。
关键词：集体合同；效力；企业和谐
中图分类号：F272.9 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2010）029(C)-0200-01
构建企业和谐发展同构建和谐社会紧密相联。现代企业具备经济性和伦理性的双重身份，担当着经济、社会和生态的三种功能，这决定了现代企业须具有相应的道德观念和价值目标。集体合同是协商谈判后签订的一种契约，它不像劳动法律规范具有强制性和普遍适用性，但它对一个企业具有规范作用，因而对劳动合同也具有约束力。由于集体合同对协调劳动关系起着重要的作用，因此，在现代企业制度下如何使和谐企业建设与集体合同效力的发挥相结合、相促进就成为我们值得思考的问题。
一、集体合同效力对构建企业和谐的重要性。市场经济是一种以市场机制为基础和主导的配置劳动力资源的经济运动形态。市场经济条件下，不仅企业享有越来越多的自，而且市场运行过程中，企业的市场风险、利益取向、激烈竞争，都会给劳动关系带来一些矛盾。在这些矛盾中，劳动者明显处于弱者地位，由其是在我国劳动力供大于求的情况下，更是如此。集体合同的效力是指依法成立的集体合同对用人单位和所有劳动者具有约束力。集体合同只要完全具备有效要件，即主体合格，内容和形式合法，意思表示真实，设立等程序合法，就具有法律效力，是条款在一定范围内成为劳动关系的规范，并设立债权债务。集体合同实际上已具备了一定的普遍约束力，有一定的法律属性，是适用于用人单位的法律。在我国，集体合同是指集体协商双方代表根据法律、法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致基础上签订的书面协议。集体合同作为一种合同形式，具有一般合同的共同特征。当事人订立集体合同的地位是平等的，集体合同双方当事人各自享有协议规定的权利，履行协议规定的义务；集体合同依法订立、变更、终止等。而对于签订集体合同的企业来说，集体合同对本企业全部劳动合同都具有约束力。与劳动合同相比，集体合同的内容具有更大的不确定性。它可以规定劳动关系某一方面的内容，也可以把劳动关系的诸多方面都涵盖进去，甚至还可以把用人单位固有权利的问题，如技术引进、人力资源管理的若干制度等引入集体合同。集体合同中未被劳动合同涉及的内容，对劳动者和企业都适用，都应按照集体合同的规定执行；劳动合同中的标准不得低于集体合同规定的标准，否则应确认为无效。集体合同规定的标准依法变更后，劳动合同的标准也应随之变更。实践证明，单靠劳动者个人的力量难以抵御市场缺陷形成的漏洞对劳动者权益者侵犯。在这种情况下，建立集体合同制度，对劳动关系方面的内容通过集体谈判确定，就可以从整体上维护劳动者的合法权益。
二、发挥集体合同效力构建企业和谐关系应重视的方面。1、对人效力。集体合同对关系人的效力集中表现为接受并遵守集体合同为其设定的劳动条件，协助集体合同当事人改造集体合同约定的义务。按照一般的合同理论，合同是当事人设立权利和义务的协议，对双方当事人具有法律约束力，但是集体合同存在着合同的当事人一方本身并不是合同权利或义务的承担者，而是为他人的利益而订立的，这就带来了集体合同是否对代表人具有法律约束力的理论问题。在我国，集体合同的关系人具体就是指工会所代表的职工，包括企业的工会会员和非工会会员；在集体合同成立之前进入企业的员工和在集体合同签订后进入企业的员工；赞同订立集体合同的职工和对订立集体合同持异议的职工。2、时间效力。即集体合同在多长的时间内具有约束力，它一般由集体合同依法自行规定，在有的情况下，由法律规定。其表现形式有三种类型：（1）长期效力，即集体合同在其存续期间内具有约束力。我国劳动法第34条规定：“集体合同签订后应当报送劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。”（2）溯及效力，即集体合同可追溯到对其成立前已签订的劳动合同发生效力。在我国集体合同一般不具有溯及效力，但某些国家规定，当事人如有特别理由，并经集体合同签订机关认可，允许集体合同有溯及效力。（3）余后效力，即集体合同终止后对依其订立机关仍然存续的劳动合同还有约束力。
3、空间效力。在空间效力方面，难免发生集体合同竞合问题，即有两个以上集体合同可适用于同一劳动关系而又内容相异时，应何等适用哪个集体合同的问题。可用来解释此问题的方法主要有：（1）如效力发生在前的集体合同对集体合同竞合时应优先适用哪个集体合同作了特别规定，就依其规定，若无此规定，就依其他规则确定。（2）优先适用最适合于该劳动关系特点的集体合同。（3）优先适用更具有普遍性的集体合同。（4）优先适用更有利于劳动者的集体合同，哪个集体合同对劳动者利益规定的标准更高，就适用哪个集体合同。
结束语：促进和谐企业创建的发展，是个不断推进和逐步深化的动态过程，既需要紧密联系实际、注重调查研究，又需要增进沟通交流、相互学习借鉴。我们要充分调动各方面的积极因素，从而为维护企业和谐发展提供强有力的保证。
作者单位：中国汽车工程研究院有限公司
作者简介：杨鸿雁（1962― ），女，本科学历，就职于中国汽车工程研究院有限公司。
参考文献：
第一条 承包指标
一、经济技术指标
1．全年实现利润总额1050万元，比1987年经理任期目标840万元增长25％。
2．完成施工产值15000万元。
3．实现竣工面积40万平方米。
4．全员劳动生产率13200元。
5．工程质量要达到合格品率100％，优质工程率15％。
6．安全生产，事故频率控制在7‰以下，杜绝重大伤亡、火灾、交通事故。
7．职工年人均收入实现XX元。
二、为职工办好以下福利事业
1．完成2号住宅4300平方米，保证9月末前竣工，年末前再开工5000平方米。
2．陆续为市内居住的1952年底以前入厂，确实无罐的离退休职工发放液化气罐。
3．召开第七届职工运动会。
4．在职工集中住宅区设液化气服务点，方便职工。
5．生产大忙季节，通过轮换休息让职工每月休息一天。
6．年内9号、10号、11号楼煤气管道开栓，让223户职工烧上煤气。
7．改善施工现场职工生活条件，80％的现场按标准分别达到六有和十有。
8．在十个大型现场设立临时淋浴间。
9．成立五个工区级兼职职工生活服务队，工会负责组织工作，行政负责提供必要的服务条件，为一线生产工人解决实际需求和生活困难。
第二条 责任
一、经理责任
1．坚持四项基本原则，坚持企业的社会主义方向，坚持生产力标准。贯彻执行党和国家的方针、政策，遵守国家法律、法规，对企业物质文明和精神文明负有全面领导责任。
2．深化企业改革，完善经营机制，推进技术进步和现代化管理，增强企业活力，推进企业升级。
3．认真贯彻三个条例，增强民主意识，支持工会组织和职工代表行使审议企业重大决策，监督行政领导、维护职工合法权益等方面的权力，实现经理决策的民主化和科学化，建立多层次、多渠道民主协商对话制度，公司、工会每季度由经理、主任与职工代表对话一次，包工队每月对话一次。对职工代表的提案、方案、意见、建议要认真研究处理，做到提出建议有着落，采纳与否有答复，实施见效有奖励。
4．采取有效措施，层层落实合同指标，确保合同实现。
二、工会责任
1．围绕实现合同指标和企业生产经营中心，积极参与协商对话、民主管理和民主监督。参与协调企业内部各种利益关系，在维护企业总体利益的同时，表达和维护职工群众的具体利益和民主权利。吸引动员和组织职工实现集体合同。
2．组织开展“三优三创建三厂”竞赛，抢关键立功竞赛、“三长”竞赛、班组升级赛等多层次、多形式的竞赛活动，配合行政搞好班组建设，促进经理目标的实现。
3．开展“工人企业家”、合理化建议等活动，集中群众智慧，为经理献计献策。
4．开展“四有”教育，提高职工素质，增强职工主人翁责任感，与经理同舟共济，共担风险。
日立公司（下称公司）承认日立公司工会（下称工会）为公司唯一的工会组织。
公司与工会尊重各自的基本权利与义务，缔结如下协议并真诚地予以遵守。
第一章 总则
第一条 职工除下述各款的人员均为工会会员：
1．课长以上以及担任相当课长以上职务的人员。
2．从事劳动、人事、培训以及福利工作部门的主任和负责计划的人员。
3．从事经营信息管理调查工作部门的主任及负责计划的人员。
4．从事订货记帐及营业调查工作部门的主任及担任相同职务的人员。
5．从事会计、秘书、总务及股票工作部门的主任。
6．公司领导及各工厂厂长的秘书和司机各一人。
7．负责警卫部门的主任及组长。
8．公司与工会支部协商指定的人员。
第二条 被工会开除的人员公司原则上给予解雇。但解雇将对公司企业带来不便时公司将与工会协商。
第三条 公司制定就业规则及其他有关职工劳动条件的各项规则时，听取工会或工会支部的意见，不制定与本协议相抵触的条款。
第四条 公司与工会或工会支部为和平地解决一切争议，应按第九章及第十章规定的程序，迅速地解决公司与工会、工会支部或工会会员之间出现的不满或纠纷。
第二章 工会活动
第五条 工会、工会支部及会员的工会活动由本章规定。公司不以工会会员参加正当的工会活动为由给予不同待遇。
工会、工会支部及会员在工作时间内进行工会活动时，应充分考虑公司的意见，尽量不给公司业务带来障碍。
第六条 工会、工会支部或会员必须在工作时间内举行工会活动时，除下列各款外，应事先递交书面报告，以得到公司谅解：
1．工厂工会委员和工厂申诉受理委员在处理及其调查本协议规定的申诉时，一周为8小时以内。
2．谈判委员及专门谈判委员出席委员会及专门委员会。
3．中央经营审议会委员及其专门委员以及工厂经营审议会及其专门委员出席审议会及专门委员会。
4．执行委员出席执行委员会。
5．评议员出席评议员会。
6．工厂委员会及其专门委员出席工厂委员会及其专门委员会。
7．其他工会支部应参加的相当于上述各款的劳动团体的会议。
第七条 工会会员因工会活动离开公司工作时，应事先按规定的报告书通过所属上级向公司申报。
第八条 公司允许工会有工会支部从会员中选任专门从事工会工作的脱产干部和书记。
公司对专职从事工会工作者除按第十八条细则外，按下列条款对待：
1．不支付工资。
2．不支付交通津贴。
3．可与其他工会会员同样利用工厂卫生福利设施。
4．公司不负担各种社会保险及养老年金基金中雇主应负担的保险费，但如有申请，公司可为其代办交纳保险费手续。
5．在适用有关就业规则方面，除因不从事公司业务而部分不能适用外，其余与会员相同。
6．在专职从事工会工作期间，不享受年休假待遇。
7．专职从事工会工作期间的基本工资的变动与会员相同。
8．专职从事工会工作期间计算连续工龄。
9．专职从事工会工作结束后恢复原来工作。
第九条 工会及其支部应通告工会干部的名单，所属部课名、就任离任的日期及其书记的名单、录用退职的日期。
第十条 工会及其支部为进行工会活动，使用工会事务所及公司的设施、物品、场所时应事先征得公司的认可。
使用公司的设施等时不能用于工会业务以外的宣传、广告以及政治目的。工会及其支部需要宣传、报道、通知等可使用规定的布告栏。
第三章 人事
第十一条 公司按本章规定的基准对工会会员进行公正的人事管理。
第十二条 公司需要录用职工时，从15岁以上的志愿者中经过权衡决定录用者。
第十三条 新录用者经过3个月的试用期，以正式职工身份签订劳动合同。
试用期间公司可取消录用。试用期满14天后取消录用时，应提前30天通知本人或支付30天的平均工资。
第十四条 公司由于业务上的原因，认为有必要时，可以调动会员或改变会员担任的工作。公司决定后应迅速与工会支部联系。
公司在决定调动时应充分考虑会员本人的情况。
第十五条 公司因业务上的原因认为有必要时，可派遣会员去公务部门、公共团体及其他公司工作。公司决定后应迅速与工会支部联系。
第十六条 公司录用大量员工时，应事先与工会、工会支部联系，听取意见。
第十七条 公司当会员大量调动、派遣、转任时，应就有关基本事项与工会、工会支部协商。
第十八条 工会会员有下列情况时，给予不同期限的休职：
1．因疾病、伤病（不包括工伤）长期缺勤者的休职（见下页表）。
2．因事故缺勤已达1个月继续缺勤时给予2个月休职。
3．派遣在外时为整个派遣期间。
4．就任国会议员、都道府县知事、市町村长等公职给予必要的休职期限。
5．就任上款以外的公职，且公司认为必要时给予必要的休职期限。
属第1款、第2款的休职，当公司确认其休职原因消失时，可提前让其复职或根据情况予以延长。
属第3款、第5款的休职期限后给予复职。
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休职期限
缺勤开始时│
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的连续工龄│ 休职开始日期 │结核性│高血压、癌、神经系│
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│统疾病及跌打损伤疾│其他疾病
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│疾病│病
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1年以内 │缺勤已达4个月
│17个月│
14个月
│ 12个月
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1年至3年 │缺勤已达4个月
│20个月│
14个月
│ 12个月
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3年至5年 │缺勤已达6个月
│21个月│
14个月
│ 12个月
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5年至10年│缺勤已达6个月
│23个月│
16个月
│ 14个月
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10年至20年│缺勤已达6个月
│29个月│
24个月
│ 18个月
──────┼─────────┼───┼─────────┼─────
20年以上 │缺勤已达6个月
│33个月│
30个月
│ 24个月
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第十九条 会员符合下列各款时，经审查后给予褒奖：
1．工作诚恳为人表率。
2．工作效率显著出类拔萃
甲方：萨尔州零售商州联合会（已登记注册的协会，会址：萨尔布吕肯）与乙方：萨尔州贸易、银行与保险工会（地址：萨尔布吕肯），德国职员工会莱茵兰－－法尔茨－－萨尔州分会（地址：美茵茨）签订如下总集体合同：
第一条 适用范围
本集体合同：
1．空间范围上：适用于萨尔州。
2．物的范围上：适用于所有零售企业，包括总部不在萨尔州的公司的分支机构。
3．人的范围上：适用所有雇员包括受培训人。
第二条 雇佣和试用期
1．雇佣应予以书面证明。雇佣证明中应说明雇员薪金或工资级别、报酬额和组成成分，以及双方协商的解雇期限。
2．雇用的试用期不能超过3个月。试用期为3个月时，解雇期限至少为3个月并至当月底。劳动关系如在约定的试用期后没有终止，则它转变为无固定期限的劳动关系。
工商业雇员试用期间劳动关系的解雇期限为3周。
3．如雇主在雇佣前明确要求雇员面试，则应补偿其必要的旅费和滞留费。
4．在雇佣雇员后，与求职书附在一起的有关证明原件应予以退还给雇员本人。
第三条 短工
1．雇员在其劳动合同约定的周工作时间短于集体合同规定的周劳动时间的情况下称为短工雇员。
2．签订短工劳动合同的短工雇员不能被排除在集体合同的给付规定之外。如没有较为优惠的协议，他们有权领取按其平均周工作时间与集体合同规定的周工作时间的比例计算得出的各项给付。
3．短工雇员的工作时间的开始、结束及有关情况，在设有企业委员会的企业应通过企业协议；在没有企业委员会的企业，通过雇员与雇主个人协议作出规定。
4．每周工作时间应至少为20小时，每日至少4小时。如已与企业协商实行每周5天工作制，则将此每周工作时间分摊在每周内最多5天之中。如劳动组织方面具有重要原因或雇员愿意时，可以偏离上款规定而作出协议。《企业组织法》第87条不受此影响。
5．1991年1月1日起，可以根据38．5小时降为37．5小时的比例关系，相应缩短短工雇员以前同雇主协商的固定周工作时间。短工雇员同意缩短周工作时间或同意对劳动合同作适当修改时，方可根据38．5与37．5的比例缩减周工作时间。不能违反雇员之初衷降低其周工作时间，而致使其不享有法定失业保险义务。
6．在配备非短工的岗位人员时，如不损害企业利益，雇主应首先考虑安排企业内愿意接受非短工工作且有能力的短工雇员。
第四条 临时工
1．临时工是指在雇佣时申明只是暂时性雇佣且其劳动关系最长3个月后应予以终止的雇员。如3个月后劳动关系仍未终止，则它转变为无固定期限的劳动关系。在计算3个月的时间时，不考虑雇佣暂时中止的情况，但中止时间加起来总共不应超过1个月。
如在6个月之内雇佣临时工达4个月以上，则其劳动关系转变为无固定期限的劳动关系。
2．在雇佣临时工的第一个月内任何一日均可提出解雇要求。
如雇佣临时工持续1个月，没有间断，且事先没有商定雇佣期限，则应在解除雇佣关系前一星期通知该临时工。
第五条 受培训人（学徒）
1．有关培训关系适用职业教育法的有关条款。
2．支付培训津贴时应至少以集体合同规定的数额为基础。
3．根据培训结业考试不及格者及无资格参加考试者之申请，可以将培训关系延长至下一次复考，但最多延长1年。以上也同样适用于出于非自身原因没有参加结业考试的学徒。
第六条 职业学校时间
为履行法定的职业学校的教育义务，应保证受培训人上职业学校所必需的时间。职业学校听课时间应算为工作时间。
第七条 劳动时间及休息
1．不包括休息时间的常规周工作时间为38．5小时，1991年1月1日起为37．5小时。有关法律规定同样适用。
2．下列情况下可以通过企业协议，如企业无企业委员会，则通过劳动合同作出与第1款相偏离的规定：
a．已事先协商好连续休息时间制（如流动休息制度或固定周休息日）。这种情况下38．5小时周工作时间，1991年1月1日后37．5小时周工作时间在一个日历年中应以平均数达到。
b．在采用不进行年工作时间调整的劳动时间制度的情况下，由于周工作时间降到38．5小时，1991年1月1日起降到37．5小时后产生的休息时间已合并在一起，并以每6个星期或一个季度为间隔段事先予以调整。
1986年1月1日将劳动时间缩减到38．5小时，根据a和b所采取的调整须导致至少为1．5小时的连续休息时间。1991年1月1日起将劳动时间缩减为37．5小时，调整措施须再次导致至少1小时的连续休息时间。二次调整总共应导致不少于2．5小时的连续休息时间。
3．工作时有一半以上时间是等待工作的雇员，如汽车司机、门卫、勤杂工，如本人没有特殊原因不宜延长工作时间，则在企业委员会同意下，可将每周工作时间延长到46小时，但每天工作时间不得超过9．5小时。
4．缩减周劳动时间时不得延长或新增加工作中途的休息时间。
5．法定节日视为已完成工作的工作时间。
6．企业领导在企业委员会的参与决定下确定每天工作时间和休息时间。15分钟以上的休息时间不计入工作时间。
7．收尾性操作、结帐及其它必要的结尾工作可以滞留必要的人员予以完成。这种情况下如延长劳动时间只在有特殊理由时才能被允许，并将之计入加班时间。
8．在基本《企业组织法》第87条所进行的协商范围内，应考虑晚上雇员工作产生的福利要求及特殊困难。如不能协商一致，则由企业内调解处作出决定。对于雇员提出不愿意从事18：30以后的工作理由，雇主及企业委员会应认真审查、考虑。如雇员由于个人紧急原因不能在星期四晚上18：30后上班，则应予以准假。
9．雇员不能在连续两个星期四的晚上上18：30以后的班。有适当理由时一
年可以增加一次星期四18：30以后的班。其中要扣除4个星期四。这不包括第7款所列的工作。
雇员同意时可以在单个情况下作出偏离于第1、2句的规定，并应通知企业委员会。
10．星期四上班在18：30仍需工作的雇员，当日的工作时间不应超过8个半小时，除非在其他工作日（星期六除外），企业通常工作时间也同样超过8个半小时。
11．星期四晚上18：30以后仍然工作的雇员获55％的补贴。这种晚班开业补贴可以在同一星期以休息时间补偿。根据可能和雇员的要求，结合企业惯常的休息时间制度应给予这种休息时间（参见2款）。这点上可以与确定的企业工作时间规定有所偏离。在双方同意的情况下也可采用另外一种补偿方式。
第八条 加班时间
1．加班时间是指第七条第1、2款规定以外的所支付的劳动时间。
2．加班应尽量予以避免，只有在法律规定的范围内才允许加班。如加班非个别特殊情况，则须由企业领导在企业委员会的参与决定下确定是否有必要加班。
3．加班小时应以月收入的1／167，自1991年1月1日起1／163，以及25％的补贴（这种补贴从当周工作时间的第41小时后才开始计算，1991年1月以后则为37．5小时）。也可以根据雇员的要求连同补贴以休息时间进行补偿。
4．其工作时间依第七条第3款调整的雇员，在周工作时间的第47小时后方可领取加班补贴。
第九条 夜班、星期日及节日班
1．如企业经营活动需要，法律允许，可以由企业领导在企业委员会的参与决定下安排夜班、星期日班及节日班。此类加班报酬每小时应为月报酬的1／167，1991年1月1日以后为月报酬的1／163以及有关补贴。也可根据雇员的要求连同补贴以休息时间补偿。如对同一工作时间有多种补贴供选择，则应支付的一项补贴。
夜班自20点至6点 50％
星期日班自0点至24点 50％
节日班 自0点至24点 100％
如节日覆盖某一工作日，则另外支付其法定报酬。
2．以上规定不适用于一般看守工作。
3．根据《商店打烊法》第14条，星期日开业工作的雇员除了领取第1款规定的报酬外，也应根据《商店打烊法》第17条第3款给予其休息时间。
在双方均同意的情况下，可偏离本条款规定。对于每一个这样的星期日，可给予雇员此星期日后下一个星期内除星期六以外的其他一整个工作日的休息时间。
第十条 工资级别、报酬计算、报酬支付
1．有关薪金、工资级别以及报酬数额由特别的集体合同予以规定。
2．根据雇员实际从事的工种将其列入相应工资级别。如一雇员长期同时从事多种工资级别不同的工种，则依据工作时间上居多的工种确定工资级别；如不能确定工作时间居多的工种，则将其工资列为较高的工资级别。
3．如某一雇员替代别人从事4个星期以上，且工资级别较高的工作，则应支付其替代期间的协调报酬，数额为两工资级别之差。
4．曾受过商业的或与其工作相适应的职业培训的职员计算职业工龄时，不受其以前从事工种所在的经济部分的限制。
2年的职业培训结业考试通过后，方能提出第一职业年中的薪金要求；3年的职业培训结业考试通过后，方能提出第二职业年中的薪金要求。
5．在培训合同约定期限届满至结业考试通过期间支付薪金级别或工资级别的报酬。
6．没有通过职业培训结业考试的职员的薪金，依据有关薪金集体合同而定。
7．计算职业工龄时，劳动关系中断时间在3个月以内的，不予以考虑。如能证明因转业培训而中断了工作，则这一期间也应计算在职业工龄之内。
8．职业培训结束后服兵役或替代民事役的时间也应计入职业工龄。如女职员因分娩中断其工作则同样适用以上规定，但最长不得超过15个月。
9．根据集体合同产生应予提高报酬的情况时，在产生该情况的当月第一日开始提高报酬。
10．雇员收入改变时，须交付雇员一份有关薪金或工资级别、收入构成及应扣除的各类款项的书面证明。
11．计算每小时劳动报酬时以月报酬的1／167，1991年1月1日起，以1／163为基础。
12．年满55周岁且在企业连续工龄为20年以上的雇员，由于年龄或健康原因引起工作能力降低，通过更正性解雇（注：雇主与雇员约定先解除，然后以一待遇较差的前提重新雇佣）被列入集体合同规定的较低的工资级别时，可在24个月内领取相当于原来工种和现在工种的薪金或工资级别差的协调数额作为报酬保险金。
集体合同规定以外的补贴不属此协调报酬额。如雇员能申请法定养老保险规定的年老金或预支年老金，或因为丧失就业或职业能力可申请养老金，或能对造成损害（指就业或职业能力的丧失）的第三者提出要求，且此申请、要求已被满足，上述规定则不适用。如雇员因为就业能力的降低从其它地方可以领取补偿，则他有义务向雇主报告这一补偿及其变动情况。这些补偿应计入协调报酬额之中，在此种情况下雇员应首先申请其他地方的补偿。
13．如雇员领取不同形式的报酬（固定工资、回扣、计件或类似奖金除外），则每月固定工资应至少与集体合同规定的月薪金或工资相适应。回扣不能列入月固定工资。其细则由企业协议，在无企业委员会的企业由单个劳动合同予以规定。
第十一条 企业工龄
1．所有在同一企业从事职业和工作的年份均计为企业工龄，但工作中断2年以前的就业时间不算在内。由于雇员的原因导致无解雇期限的解雇不适用以上规定。
2．因为服兵役或替代民事役、监禁、拘留而中断工作，则此期间也算为企业工龄。女雇员因分娩而须中断工作同样适用以上规定，但最长为15个月。
第十二条 第二职业
雇员从事其他的持续性工作须征得雇主的同意，如从事这一第二职业不影响原雇主签订的劳动合同规定的劳动支付，原雇主应予以同意。
第十三条 休假
1．休假在日历年中完成。
2．休假之目的在于维持和补充雇员的劳动力。休假期间雇员不得从事与休假目的相违背的工作，否则将失去休假的权利。如因劳动关系结束不再享有休息时间，则可以对休假进行补偿。
3．18周岁以下雇员休假期的长短依法律规定而定。
4．另外，休假天数如下：
年满18周岁者 30个工作日（有可能还是节假日）
年满22周岁者 32个工作日
年满26周岁者 34个工作日
年满30周岁者 36个工作日
1990年1月1日起：
年满18周岁者 31个工作日或26个劳动日
年满20周岁者 32个工作日或27个劳动日
年满25周岁者 34个工作日或29个劳动日
年满30周岁者 36个工作日或30个劳动日
临时工的休假依据法律规定而定。
5．决定休假长短的是日历年开始时雇员的年龄。
6．劳动关系开始或结束的享有休假的日历年中，每满一月工作时间，雇员享有其年休假天数1／12的休假。
如计算时休假天数不为整数，则分数部分算为一整天。
7．如在一日历年中雇员已享受另一雇主给予的休假，则新雇主当年没有给予该雇员休假的义务。
8．休假应尽量在4月1日至10月31日间以连续时间给出。
9．企业委员会参与制定休假计划。如不与企业利益发生冲突，则在时间确定上应尽量考虑雇员的要求。
10．由于企业或雇员个人特殊的原因不能享受当年休假，或根据第6款雇员所应享受的休假天数较少，应与下一年的休假一起享受，即可以将当年的休假天数转加到第二年的休假中去。
11．休假期间生病时，如能提供充分证明（如医生出具的病假单），则此是不算为休假时间。
12．如休假期间适逢发薪之日，则此报酬及有关报酬部分可根据雇员要求在休假前发放。
休假期间发放的应发票项视同雇员没有休假。如雇员的收入通常全部或部分由变动的奖金或回扣构成，则休假期间应发放休假前12个月内每月平均的奖金或回扣数额。
在享有休假的日历年开始前可通过企业协议，如没有企业委员会，通过单个劳动合同确定不超过3个月的较短的计量时间段。
奖赏金、庆典金、年利润分红及其它特殊补助不算为劳动报酬。
13．如雇员自己出于重要原因导致无解雇期限的解雇或违反合同解除劳动关系，则他只享有法律规定的年休假或部分年休假。
第十四条 父母假
雇员人数超过100名以上的企业，在法定子女教育假期之后，根据以下条款批准父母假：
1．子女出生之前在企业工龄已达4年的雇员，有权申请父母假。
2．教育假和父母假加起来最长不得超过4年。
3．申请父母假须在法定子女教育假结束之前3个月提出。申请中应说明父母假长短，并保证第8款的有关规定。
4．父母假期间劳动关系中止。这一期间不存在根据劳动合同产生的雇主和雇员的权利义务关系。父母假期间计算职业工龄，但不能算为企业工龄。集体合同或企业的有关支付规定对享受父母假的雇员无效。
5．如父母双方均在同一企业工作，则只能有一方享受父母假。
6．父母假期间雇员不得在其它企业工作。但这一期间应优先考虑该雇员在本企业做临时工的可能性。
7．父母假期间雇员可以参加企业举办的进修、继续培训班。
8．雇员应在6个月的期限内，预先告知雇主在父母假结束后，是否重新恢复与之的劳动关系。如雇员欲提前结束其父母假，则适用以上同样的有关期限规定。
9．父母假结束以后，雇员应尽量申请企业内与休假前具有同等地位的工作。
10．如雇员违反第6款第1句，则雇主可不再履行其与雇员协议产生的义务。
第十五条 特殊事假
1．与如下情况有直接联系时，雇员可申请事假，此事假不计入年休假。
a．同居配偶死亡或自己结婚3个劳动日
b．妻子生产、子女、父母或岳父母死亡 2个劳动日
c．自己庆祝银婚 1个劳动日
d．自己的子女受圣餐或坚信礼（新教） 1个劳动日
e．子女、兄弟、姐妹结婚或不住在一起的家庭成员死亡1个劳动日
f．家居的搬迁2个劳动日
g．建立自己的家庭1个劳动日
2．如一个日历年中以上特殊事假加起来不超过6个劳动日，则第1款a到g项所列的事假期间报酬照付。超过6天以上的特殊事假可算入休假中。
3．在签订合同的工会的联邦、州、地区理事会或集体合同谈判委员会任职的雇员，应在工资照付的前提下，由雇主保证其参与会议的自由。
第十六条 其他事假
1．因生病或其他事情不能上班的雇员应立即通知雇主并说明理由。因生病不能上班者应在3日内予以证明；同时也须说明不能上班的预计时间。如雇员在这以后另外3天内仍未证明其未上班之原因，则此延误期限之举原则上可构成无解雇期限解除劳动关系的重要理由。
雇主对其费用可以要求雇员出示官方医生证明。
根据市协调劳动关系三方会议《2011年开展建立集体合同制度和工资集体协商的工作方案》的精神和要求，结合我区实际情况，经区协调劳动关系三方会议研究，现就2011年我区开展建立集体合同制度和工资集体协商的工作方案制定如下：
目标任务
从2010年到2012年，在全区开展建立集体合同制度和工资集体协商三年行动，力争用三年时间基本在各类已建工会的企业实行集体合同制度和工资集体协商制度，从大型、规模以上的企业抓起，先易后难，扎实推进。同时，把任务分解到各园区，层层抓落实，至2011年底，全区生产经营正常的企业建立集体合同制度达到95%以上，建立工资集体协商制度的企业达到85%以上。
措施保障
建立集体合同制度，开展工资集体协商是维护企业职工利益、提高企业职工工资福利待遇、确保劳资双方和谐稳定的一项重要工作，协调劳动关系三方会议要高度重视，要经常召开会议采取切实有效的措施，加强集体合同和工资集体协商的各项基础性工作，确保各项任务指标的完成。
1、开展调查模底。首先要通过发放调查表、直接上门等方式，全面摸清辖区内的企业户数、职工人数和企业开展工资集体协商、签订集体合同的情况，建立企业工资集体合同台帐。
2、实施分类指导。对本辖区内所属企业进行分类，规模以上企业原则上推行工资集体协商制度为主，重点谈企业合理工薪报酬问题，行业相对集中区中小企业要开展行业性工资集体协商，重点谈行业定额标准、计件单价，中小企业集中的区域要开展区域性工资集体协商，重点谈区域工资标准。在建立工资集体协商机制的基础上，对生产经营正常的企业，突出协商建立工资正常增长机制，对生产经营困难的企业，突出协商建立工资支付保障机制，对国有和国有控股企业，股份制企业，要突出协商按劳分配和按生产要素分配的关系，提高劳动者报酬在企业工资分配中的比重，我们要根据各类企业的实际，积极开展工资集体协商，签订集体合同，推进工作扎实开展。
3、按程序、规范开展工作。目前，省、市三方已制订各类工资集体合同（参考文本），规定工资集体协商、签订集体合同的一般程序和工作要求，我们要严格按照省、市的要求和三方各部门的分工积极开展工作，认真审查企业签订的集体合同程序是否到位，内容是否合法，材料是否充分，对于合同到期未及时续签订或未按规定签订工资集体合同的，要督促签订，确保劳资双方和谐稳定，扎实推进工资集体协商工作。
4、开展实施“要约行动”活动。对应签而未签订工资集体合同、工资集体协议和未建立工资集体协商制度的企业，由企业工会提出协商要约，企业工会要约有困难的，由上一级工会代要约，对拒不响应协商要约的企业，按照市人社局、工会制定的《工资集体协商提示函》（参考文本）的格式，向企业提出提示函，敦促企业响应工资集体协商要约，形成“工会要约、企业响应、政府推动”工作格局。
5、加强队伍建设。计划每年召开一至二场企业工会主席和行政主管工作会议，提高他们对工资集体协商工作的认识，明确开展工作的意义，掌握工作程序和要求，充分调动企业的积极性，推动企业建立集体合同制度和工资集体协商工作三年行动。
部门协调运作
区三方各部门要经常召开会议，分析研究企业建立劳动合同制度和工资集体协商工作中存在的新情况、新问题，各部门要按照各自的分工加强协调配合做好工作。
区人事劳动和社会保障局，要积极指导企业规范开展工资集体协商工作，及时工资指导线、人力资源市场工资指导价位、行业人工成本、最低工资标准等信息，认真做好企业工资专项集体合同的审查工作，监督检查合同履行，及时介入有关争议的调处，依法组织执法检查活动。
区总工会要进一步加强企业工会组织建设，通过“上代下”等方式积极提出协商要约，加大对企业工会组织人员的培训，提高职工方代表的协商能力，加强对集体合同履行情况的监督。
自2006年以来，市总工会女职工委员会从实现维权的长效化入手，以女职工最关心、最直接、最现实的利益问题为重点，加强源头参与，积极推行女职工权益保护专项集体合同，着力加强女职工维权机制建设，在维护女职工合法权益和特殊利益方面取得了新的进展。2012年，全市共签订女职工权益保护专项集体合同515份，占各类企业的93%。（其中独立合同507份；区域性、行业性合同8份），我们的主要做法是:
一、宣传引导，努力营造女职工权益维护的良好环境
随着我市改制企业、非公有制企业不断增加，投资主体多元化、劳动关系复杂化、分配形式多样化的特点日趋明显，这给工会女职工组织维权工作提出了更高的要求。面对新形势和新任务，针对女职工权益维护方面存在的突出问题，我们进一步强化政策措施，先后制定出台了《关于加强女职工权益维护工作的意见》、《关于强化工会女工组织建设的通知》等一系列文件。联合市妇联等单位，在全市开展妇女权益保障宣传周等活动，先后组织5000多名女职工上街宣传，出动宣传车辆30台（次），发放宣传资料18000多份；同时，充分利用广播电视、宣传栏、黑板报等形式进行广泛宣传。全市各级工会女工组织共开展各种维权宣传活动50多场（次），受教育的职工达15400多人（次），举办女职工维权工作培训班50多期，召开女职工维权工作座谈会、交流会20多（场）次，通过宣传教育，进一步强化了广大女职工的自我保护意识和能力。同时，我们还加大各级党政领导和企业经营者的宣传力度，通过送达有关女职工维权方面的文件和法律知识读本、邀请参加有关女职工维权方面的活动等形式，向党政领导宣传女职工维权工作，在全社会营造了关注和维护女职工特殊权益的良好氛围。
二、借势发力，全面推进女职工专项集体合同签订工作
市总工会充分认识到推行女职工权益保护专项集体合同工作的重要性和必要性，按照全总和省总的要求和工作部署，切实负起领导责任，建立主要领导亲自抓、分管领导直接抓、业务部门具体抓、相关部门合力抓的工作机制，聚集各方资源，整合工会内部及党政和社会各方面的力量，形成全方位、大力度推进女职工权益维护工作的新格局。
一是借势借力，联合推进。以贯彻落实《企业工会工作条例》和创建“劳动关系和谐企业”为契机，借助政府部门的力量，共同推进女职工专项集体合同签订工作。市总工会与市劳动和社会保障局、国资委联合下发了《关于加强女职工特殊权益保护专项集体合同工作的实施意见》、《关于强化工会女工组织建设的通知》，对专项集体合同签订工作提出了具体要求，使签订专项集体合同工作得到了强有力的支持和保障，形成了劳动部门、工会和企业三方齐抓共管的工作局面。二是典型引路，分类指导。为确保女职工专项集体合同签订工作扎实有效地推进，在广泛调查论证的基础上，确定了市电信分公司、百福堂医药有限公司、永昌县供热公司等不同类型的8家企业进行了女职工专项集体合同签订的试点工作。深入企业进行督促指导，并及时总结经验，通过召开女职工转集体合同经验交流会、工作推进会等形式，进行交流推广。在先行试点的基础上，针对企业的不同情况，分类指导，全面推进。对国有大中型企业在原集体合同的基础上“充实完善，拓展提高”；对效益较差的企业“实事求是、先易后难”；对小型分散的非公有制企业根据企业的实际，签订区域性、行业性集体合同，使女职工专项集体合同签订工作稳步有序推进。三是突出重点，规范运作。在推进专项集体合同签订过程中，我们注重结合全市女工工作的实际，突出重点，把好“三关”。即政策法规关：严格按照《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》，结合全市企事业单位的特点，草拟《女职工特殊权益保护专项集体合同（样本）》，对法律法规明文规定的，如：最低工资标准、女职工“四期”保护待遇等必须纳入合同条款，涵盖了女职工权益保护的各个方面，使合同更具法律性和实效性。民主程序关：各企事业单位紧密结合本单位的实际，在广泛征求女职工群众意见建议的基础上，修订和完善《女职工特殊权益保护专项集体合同》，通过召开职代会签订合同，并采取多种形式向职工宣传公示，自觉接受职工群众的监督。履约责任关：严格执行合同签订程序，由行政和工会女工组织分别在合同上签字盖章，明确双方的责任义务，确保各项条款的有效落实。四是拓展范围，强化落实。按照“典型引路、分类指导、整体推进、不留空白”的工作目标，不断拓展女职工专项集体合同签订的范围，由企业向事业单位延伸，在科教、文卫等企业化管理的事业单位全面推行。
三、健全机制，确保女职工权益保护专项集体合同工作落到实处
为了进一步建立和完善女职工维权机制，推动女职工权益保护专项集体合同工作的深入开展，市总女工委要求全市各级工会女工组织在科学化、制度化、规范化建设上下功夫，建立女职工权益保护监督机制。一是对基层工会特别是新建会的企业要严格做到“三同步”，即做到在建立工会组织时同步建立工会女职工组织；在推行平等协商时同步协商女职工合法权益和特殊利益的维护；在签订集体合同时同步签订女职工权益保护专项集体合同，形成全会强势推进的工作格局。二是完善机制、规范运作。建立和完善了女职工维权机制，在科学化、制度化、规范化建设上下功夫。按照市总工会《关于签订女职工特殊权益保护专项集体合同的实施意见》的要求，自下而上逐级建立健全女职工专项合同工作档案制度，进一步规范了女职工专项合同的内容制定、签订程序、审查报送等工作环节，逐步实现了对女职工专项集体合同工作的规范化管理。四是建立机制、强化监督。市总工会坚持对专项集体合同工作进行日常性和阶段性督导，积极争取人大、政协及政府有关部门的支持，定期开展劳动执法检查，并将保护女职工权益的法律法规和女职工权益保护专项集体合同的落实情况列入其中。多数企业建立了职工代表定期巡视制度，有的企业还设立了女职工维权信箱，开通了女职工维权热线电话，女职工可随时发表对合同履行情况的看法，提高了履行过程的透明度，保证了各项条款的落实。
四、加强培训，建设强有力的女职工工作专业队伍
我们在工会女职工干部培训中加强了关于女职工权益保护内容的专项培训，突出了专项集体合同的内容，并强化了女职工代表的培训，使其掌握女职工维权工作的法律依据、熟知维权政策的内容、明确协商重点、提高工作技巧，确保了协商签订女职工权益保护专项集体合同工作的顺利进行。4年来，我们相继举办女职工干部培训班6期，培训女职工干部800余人，提高了她们对签订专项集体合同的重视程度，使推行专项集体合同工作在速度和质量上都得到了有效保证，基本实现了整体推进。
通过女职工权益保护专项集体合同的签订和落实，有效地维护了女职工的合法权益和特殊利益，调动了广大女职工的工作积极性和创造性，达到了企业与女职工的双赢，促进了我市经济和企业的共同繁荣与协调发展。
集体协商是工人代表组织与用人单位或其代表组织进行自愿协商谈判，以确定工资等就业条件的过程。用人单位及其代表组织作为集体协商制度的主体一方，其对集体协商的认知及参与态度，对这一制度的建立和有效运行起着至关重要的作用。
一、转变观念，充分认识集体协商制度的重要意义
集体协商制度依法建立与有效运行的主要障碍之一在于企业管理方担心建立集体协商制度将致使权利分享、利益分割、成本增加、责任加大。这种思想意识的本质反映了雇主方对劳动者基本权利的认可程度，从而决定其对劳权与产权关系处理模式的不同选择。推进中国集体协商制度建设的关键还在于增强雇主对集体协商意义的认识。相比较国家行政干预的刚性，人性化管理方式或企业社会责任的单边性，集体协商制度是由劳资双方共同参与，为劳资双方利益自主博弈的市场机制，也是一种最能立足于企业实际运营状况而兼顾双方利益的灵活的市场机制。
随着中国经济社会的持续快速发展，劳动者的权利主体意识也在不断增强，劳动者的诉求也逐渐从单纯对法律规定权益的保障，更多地转向对经济社会成果的共享上来，而当这些愿望遭遇到管理权独大的劳动关系格局时，劳资冲突便不可避免。近年来，企业劳资矛盾凸显，工人自发集体行动频发，已经严重影响劳动关系的正常运行及经济社会的稳定发展，需要通过集体协商制度化建设将分散无序的劳资冲突纳入规范化制度化的轨道上来。
二、依法承认和尊重工会的集体协商代表地位
由于历史原因，我国企业劳动关系中工会组织被高度整合到企业管理机构中，党政工三方共同分担企业管理职责，工会在担负着企业部分管理职责的同时，也在很大程度上成为企业管理团队的一个组成部分。这种格局在国家、集体、个人利益高度一体化的年代是可理解的，但在市场利益分化的前提下则难以形成对工人利益的有效代表和表达，难以担当其作为集体协商制度中工人利益代表者的角色。从而使集体协商制度本身也流于形式，难以发挥应有功能。
建立合法有效的集体协商制度，用人单位必须尊重和保障工会的独立性及作为工人利益代表的法定地位。雇主不应介入工会内部事务，不干预工人自利。用人单位不应阻碍工人组织和参加工会，依法为工会组织提供必要的办公条件及其他便利；不绕开代表性工会组织与少数工人谈判以试图降低所承诺的劳动标准；尊重工人一方的谈判代表，以平等的地位与之谈判；不通过打击报复或威胁利诱等方式干扰工会干部及工人集体协商代表的职务履行；保障集体协商代表的法定权益，依法保障其作为工人代表参与集体协商，履行代表职责的法律地位和法制环境；尊重发挥协商代表的作用，使其真正成为企业管理层与员工之间的有效沟通机制。
三、切实履行法定义务，维护集体协商制度的正常运行
现行法律法规对雇主及雇主组织在集体协商制度中的义务作了必要的规范，特别要求在以下几个方面切实履行法定义务，以保障集体协商制度的顺利运行。
1.响应谈判义务。在一般意义上，雇主不得拒绝工会启动集体协商的要约。对工会或职工提出的要约，应在规定期限内及时作出响应，并及时协商约定议题、时间、地点、议程等事项。在规定时间内拿出谈判方案。
由于我国实行单—工会制度，对工会代表权及集体合同的生效认可遵循多数原则，对少数职工的要求应当予以充分关注和聆听，依法协调其合理的利益诉求。
2.信息披露义务。即向对方提供必要的、真实的、全面的信息，不通过隐匿、歪曲信息等方式故意误导对方，或使对方产生错误的判断。劳动关系的结构具有天然的不对称特征，资方掌握着劳动条件及经营状况、市场状况等集体协商所需的基本信息，而这些信息的缺失或不真实都将为劳工组织参加集体协商带来不利影响。雇主履行信息披露义务是保证集体协商能够顺利开展的前提。
3.诚意谈判义务。劳资双方都负有在集体协商过程中的诚意谈判义务，而由于用人单位所处的相对有利位置，用人单位遵守诚意谈判原则对保证集体协商的顺利开展显得更为重要。雇主诚意谈判义务涉及：对谈判事项所做的充分准备；对谈判方案的提出；对有足够代表资格的谈判者的派出；对必要和充分的企业信息的提供；对集体合同文本制作以及签字审议审查等各项程序的依法及时完成等。诚意谈判义务要求用人单位在集体协商过程中不采取表面谈判、虚假让步、拖延谈判、强加条件等可能导致谈判破裂或严重损害劳工权益的行为。
集体协商不只是一个利益分配机制，更多的是一个劳资双方为员工与企业的共同发展共商共议、沟通了解、增进共识、互利共赢、共同发展的战略平台。用人单位需要从劳资各方利益此消彼长、相互竞争的工资成本理念，逐步转变到以更高的工资标准激励员工、凝聚意志的薪酬激励体系上来。通过集体协商全面了解员工的工作生活诉求，全面设计职业生涯发展规划，将企业发展目标更多地定位于人的全面发展与企业持续发展的协调，促进企业发展战略由低成本竞争模式向以优秀人力资本作为核心竞争力的模式转变。
4.合作和平义务。尽管工人组织、参加工会的权利与集体协商权、集体行动权不可分，并且在很多时候工人往往通过自发的集体行动来启动集体协商，但历史地看，集体协商制度恰恰是将自发的集体行动拉回到常规的、制度化的谈判进程中来的制度措施，并以此成为工业社会产业和平的保证。唯有正常的集体协商权利被保证和规范，自发无序的集体行动才能得到遏制。集体协商过程中的和平义务是劳资双方的基本义务规范，根据和平义务原则，劳资双方都应当谨慎使用争议手段，尽量减少对抗性，维持基本的信任关系。对于用人单位而言，更需要通过及时响应谈判、诚意参加谈判、保护谈判代表等行为努力建立相互信任关系，恪守和平义务，坚持合作原则，不轻易诉诸产业冲突行动，不以闭厂、迁厂、撤资等相威胁。
四、认真履行集体合同各项条款
用人单位是集体合同义务的承担者，应切实履行集体合同的法律义务，落实集体合同各项安排。我国现实的劳动关系体系要求集体合同对企业的所有员工都适用。因此，用人单位应遵守集体合同利益不可抛弃原则，员工待遇不得低于集体合同约定的标准，不通过集体合同约定以外的其他用工形式来降低用工标准，不与少数员工在集体合同以外另行约定较低的劳动标准。以集体合同所确定的标准为基准，根据岗位职位制订劳动合同书，保证集体合同的规范性效力。
在履行集体合同义务过程中，用人单位可以借助职代会各专门委员会等平台，细化落实集体合同的指标要求；与工会组织一起建立集体合同履行的监督检查机制。及时检查发现集体合同履行过程中出现的问题，存在的不足；适时评估集体合同的效力并共同协商做出相应的调整。
用人单位在合同履行中不应采取单方面变更合同等不诚意履行的行为，而应及时主动地与工会组织沟通协调集体合同履行过程中出现的问题，对需要调整的事项依约定程度及时组织协商。
五、加强雇主组织建设，提升集体协商的广度和深度
在劳动关系格局迅速变化的大背景下，雇主组织的不健全已经成为一个影响集体协商制度推行的现实问题。雇主组织不健全，使得集体协商主体缺位，制度难以构建。更因为雇主组织代表性不足，使得很多原本具有积极意义的产业关系政策，因为缺少雇主的有效参与而影响其适用效力。长期以来，我国劳动关系调整过于倚重行政手段，包括赋予工会组织各种行政资源，使其承担作为维护职工权益的主渠道的角色。作为劳动关系协调主要制度工具的集体协商制度未能得到有效重视，雇主组织不健全，现有组织代表性不强，作为集体协商代表组织的功能存在局限性，进入集体协商的角色定位有待调整：更有企业在行业区域层面上以不健全组织、不形成代表机制的方式，阻碍了行业区域集体协商的推动。
为此，要加强雇主组织建设，及时响应工会在不同层级上提出的集体协商要求，完善行业及区域雇主组织建设，增强行业区域雇主组织的代表性，在更大范围、更广层次上推动集体协商制度的建立。同时还应加强雇主及雇主组织的集体协商能力建设，规范操作、依法依规开展集体协商，增强利用集体协商机制协调劳动关系的效力。
在工会组织不健全的中小企业、区域行业，雇主或雇主组织可以主动与地方工会协调，主动协商要约，及时就行业区域集体协商的事项与基层企业沟通协调，努力促进不同层级集体协商之间的协调，形成行业区域总体约定与企业层级详细约定、总体指标与具体指标的有机衔接。
六、建立多层次的争议预防和处理系统
尽管因履行个别劳动关系和履行集体合同的争议可以通过法定的仲裁和诉讼途径解决，但争议在组织内部的解决应至少使得劳资双方的争议可以在不外部化的前提下得到尽可能公正合理的解决。为此，用人单位可以与工会在集体合同中约定争议内部处理系统，力求通过直接对话沟通、保密的申诉体系、员工投诉处理系统等多层次的劳动争议预防处理系统，及时化解矛盾、协调劳动关系。用人单位还应当建立企业内部员工不满申诉机制，对在集体合同履行及劳动关系管理中出现的其他问题，为劳动者提供公正有效的申诉途径。
用人单位在劳动争议处理等制度的设计上，还可以与企业工会及地方工会组织展开全面合作，借助工会组织在协调劳动关系方面的代表地位和组织优势，发挥其在劳资冲突中的沟通协调作用，将劳资冲突引入制度化管理的规范。
对于集体协商过程中产生的争议，用人单位一方面应当尊重劳工的各项法定权益，不轻易采取剥夺劳工就业权，或使用公共资源介入争议等措施；另一方面，应当积极通过三方机制的平台，对劳资双方谈判中遇到的问题，及时主动通过三方机制加以协调，充分利用三方机制平台表达雇主利益，促进劳动关系朝着劳资各方利益协调互利共赢的方向发展。
中国的劳动关系体制正处在一个转型时期，集体劳动关系的构建既有来自经济社会发展的迫切需要，也存在着很多制约因素。用人单位需要充分认识到劳动者权利意识觉醒后，管理专制模式对劳动关系和谐运行和企业可持续发展带来的不利影响，需要从社会责任的高度出发，尊重劳工权利，并通过制度手段保障劳工权利的实现，真正实现劳资利益的共建与共享。
