时间：2022-12-01 00:37:04
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇竞业合同，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
甲方：
住所：
法定代表人:
人:
乙方：
住所：
身份证号码：
鉴于乙方所担任的职务涉及甲方的技术和经营信息，而这些技术和经营信息属于商业秘密，是甲方的
财产，且将会在其履行职务的过程中被乙方随时知悉；如果乙方向甲方现有或潜在的竞争对手披露任何这些商业秘密，将会导致甲方处于一个非常不利的竞争地位，并损害甲方的业务；如果其离开甲方，并在竞业限制期内到与甲方存在竞争性关系的企业工作，则将会对甲方造成无可补救的损害。
经甲乙双方协商一致，签订本协议以便规范双方关于保密、竞业限制的关系。
一、定义
本协议所称“商业秘密”，是指属于公司专有或公司保有的，不为公众或其它第三人所知悉的任何技术信息和经营信息（包括有形或无形信息或材料）:
1、有关组织与财务的信息，包括但不限于：
（1）公司机构及组织的变动、合并、分立；有重大影响的股东变动；
（2）经营管理层人动；
（3）来自国内外的投资；
（4）银行贷款情况；
（5）会计报告及财务资料。
2、有关市场研究，推销战略，包括但不限于：
（1）根据市场调查，预测出一定地区、一定时期对产品的需求数量和可能的价格；
（2）竞争对手的销售组织、销售价格、售后服务、促销手段、广告宣传等方面的信息；
（3）制品的仓储场所、供货是否平衡等等；
（4）销售网络、销售渠道、客户名单；
（5）甲方的管理决窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及投标书内容，传输中的商业数据，电话信号等信息。
（6）甲方重大决策中的秘密事项；
（7）甲方尚未付诸实施的或正在实施的经营战略、经营方向、经营规定计划、经营项目及各项目资料；
（8）股东会、董事会、监事会决议、年度报告及总结等重要文件资料。
3、有关新技术开发的信息，包括但不限于：
（1）甲方以物理学的、化学的、生物的或其他形式的载体所表现的设计、制作工艺、数据、产品配方、制作方法、程序、决窍等；
（2）甲方准备或已经申请专利的发明创造；
（3）甲方准备或已经申报发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖的成果；
（4）甲方在研究开发工作中取得的阶段性技术成果；
（5）甲方准备转让或已经转让技术；
（6）如乙方属甲方聘用的科技人员在执行甲方单位工作任务或者主要是利用甲方所在单位的物质技术条件所完成的职务成果；
（7）专门人才的招募动向和计划；
（8）新产品的开发计划、组织、试验过程及有关数据等等。
4、法律关系，包括但不限于：
（1）甲方是否卷入或即将卷入法律诉讼/仲裁；
（2）各类合同的履行情况；
（3）专利申请和商标注册的动向和进度等等。
5、其他秘密，包括但不限于：
（1）甲方职员的人事档案、工资性、劳务性收入及资料。
（2）甲方在不断经营和发展中所产生的甲方要求保密的新的技术信息和经营信息及其他甲方要求保密的信息。
（3）其他不为公众所知悉，能为甲方带来经济利益，具有实用性并经甲方采取保密措施的技术信息和经营信息。
二、保密
在乙方任职于甲方期间及劳动关系终止后的所有时间内，乙方承诺:
1、保证严格保守本合同项下甲方之商业秘密。但因工作需要并善意履行对甲方义务和取得甲方指示并在业务需要的程度内，向应该知道本合同项下商业秘密某一内容的甲方其他职工或甲方客户进行保密交流和因适用法律或具有法律效力的指令的要求而使用或披露者除外；
2、不得直接或间接使任何第三者获得、使用或计划使用这些信息；
3、不得直接或间接向甲方内部无关人员泄露/披露；
4、不得为自己利益使用或计划使用；
5、不得复制或披露包含甲方商业秘密的文件或文件副本给甲方内部无关人员或其他任何第三者；
6、乙方在职期间所接触到的甲方有关书面材料、磁盘等不得擅自带出甲方工作场所，如因工作需要，须经甲方同意。
7、乙方不得向甲方其他员工打听与自己本职工作无关的涉及本合同项下商业秘密和保密信息的有关情况。
8、乙方无论何种原因，离开甲方企业，应该清退所有属于甲方的资料，包括但不限于设计、数据、模型、实验记录、工作手册与工作有关的往来信函、传真、客户名单、笔记、备忘录、计划、图纸、工作日志、文件、软盘等等。清退应当由甲乙双方列出清单，由甲方有关负责人与乙方签字确认，乙方不得留下任何与清退资料有关的复制件或软盘。
9、其他乙方应当严格按照甲方保密制度执行的事项。
三、竞业限制
在乙方任职于甲方期间及其离职后的壹年内（“竞业限制期”），乙方同意，其将不会（亦不允许其配偶、本人拥有权益的公司等）在对甲方业务构成竞争的任何第三人（含公司、合伙企业或其他组织以及自然人）处接受或取得职位，或向此类第三人（含公司、合伙企业或其它组织以及自然人）提供咨询或其它协助（但在乙方任职于甲方期间，其为履行其职责所提供的咨询或协助不在此列）。
乙方承诺，其在任职期间及其离职后的时间内，不会指使、引诱、鼓励或以其他方式促成甲方的任何其他经营、管理、技术人员终止与甲方的劳动关系。
四、知识产权归属
乙方承认在其任职于甲方期间全部与履行职务而取得的发现、发明及其他知识产权皆属甲方财产，并承诺以其最大努力与甲方合作，以使甲方获得完美的专有权。
五、乙方在职期间因保密及受甲方的竞业限制而获得的补偿费全额包含于乙方所领取的工资之中，甲方不再另外给付。
六、乙方在离职后的竞限保密期内，甲方按照国家规定给予乙方经济补偿。
七、违约责任
乙方若违反本协议的约定，应向甲方赔偿人民币不低于两万元。
甲方若违反本协议的约定未按时支付经济补偿，其乙方不再受本协议约束，造成的后果甲方自负。
八、生效
本协议自甲方授权代表和乙方签署之日起生效，其效力不受甲乙双方劳动关系终止的影响。
关键词：内涵；作用；缺陷；完善
一、竞业限制的内涵及其作用
1、竞业限制的内涵
竞业限制，又称竞业避止、竞业禁止，英美法上称之为"not-tocompete"。竞业限制作为一种法律义务，最早规定于民法的人制度中，旨在用法律防止人对被人利益的侵害。
劳动法中竞业限制是指用人单位与劳动者约定，劳动者在劳动合同履行和终止后一定期限内，出于保密的目的，不得自营或为他人经营与本单位同类相竞争的业务。即为避免用人单位的商业秘密被侵犯，，员工依法定或约定，在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内，不得到与本企业生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。我国《公司法》对董事、经理等高级经营管理人员主要规定了其任职期间即劳动合同履行过程中的竞业禁止义务。《公司法》《合伙企业法》和《个人独资企业法》对在职的公司高级管理人员这一特定主体规定的法定竞业禁止义务的相关规定都有别于《劳动合同法》中对于竞业限制的规定。理性分析《劳动合同法》第23、24条对竞业限制的规定，尚属原则概括，存在一些不足与缺陷，需要进一步完善。
2、竞业限制的作用
时任微软公司副总裁的李开复博士跳槽到Google任全球副总裁及中国区总裁而引发的诉讼，引起了一场对"竞业限制"的热议。微软公司认为李开复违背了曾签署的竞业限制协议，将Google公司及李开复一并告上法庭。最终双方达成和解，李开复可以继续为Google工作，条件是工作范围将受到限制，且李开复不能从微软招募员工，该协议执行到李开复与微软签署的竞业限制协议期满为止。从李开复案件可以看出，竞业限制协议旨在通过保护用人单位的商业秘密进而保护其创造力和竞争力，但该协议的设立，也可能侵害劳动者的自主择业权，因为每个人都应该有权支配自身劳动力。
人才流动与商业秘密保护本是一对矛盾体，需要在两者之间寻找到平衡点。对于保护企业商业秘密、挽留重要人才来说，竞业限制只是方法之一，而且是一种会给企业造成负担、给员工造成压力的消极方法，企业应该少用、慎用，而不能滥用。企业主要还是应加强现代人力资源管理，多采取积极、人性的策略和手段吸引人才，从而提高自己的竞争力和防范风险的能力。
二、《劳动合同法》中竞业限制规定的缺陷及其完善
1、竞业限制人员
《劳动合同法》第24条规定，竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，但对"其他负有保密义务的人员"的含义或范围未做解释，导致用人单位在实践中可能以存在商业秘密为由与普通劳动者签订竞业限制协议，损害其自主择业权。劳动者是否属于用人单位"其他负有保密义务的人员"应当根据劳动者在用人单位所从事的具体工作能否接触、了解、掌握单位商业秘密而进行具体分析，不能笼统以职位高低一概而论。如秘书人员、安全保卫人员，虽然职位不高，但其通过接待、会议记录、安全保卫等具体工作有机会接触到很多商业秘密，用人单位如果能举证证明其知悉单位的商业秘密，就可以视为竞业限制人员。
2、竞业限制期限
《劳动合同法》规定竞业限制期限具体由用人单位与劳动者协商约定，但不得超过两年。竞业限制期限既不宜过短，对原企业不利，也不宜过长，会构成对劳动者权利的侵犯。事实上，竞业限制期限的长短主要取决于四个因素：一是结合商业秘密所处行业考虑其具有的竞争优势持续时间的长短；二是不同行业劳动者的职业生涯周期；三是员工掌握商业秘密的程度与技术水平的高低；四是国家在平衡用人单位商业秘密权与劳动者自主择业权时的价值倾向。据此，《劳动合同法》不宜统一规定竞业限制期限不得超过两年，而应尝试提供多元的可以选择的方案；（1）一般的商业秘密，竞业限制期限不超过两年；（2）高新技术领域的商业秘密，竞业限制期限不超过一年；（3）用人单位重点保护的具有重大利益的商业秘密，可以签订长期乃至终身的竞业限制协议。
3、用人单位向劳动者支付的经济补偿金
《劳动合同法》第23条规定，用人单位需在劳动合同终止后的竞业限制期限内，按月给予劳动者经济补偿。但该规定过于笼统，应从以下两方面进一步完善：一是《劳动合同法》应明确规定约定经济补偿金是竞业限制协议的有效要件之一，没有约定经济补偿金的竞业限制协议无效，这样有利于避免用人单位利用其强势地位规避补偿金的规定。二是《劳动合同法》规定经济补偿金的具体数额和支付方式，需由当事人协商约定，这显然对处于弱势的劳动者不利，《劳动合同法》至少应明确规定经济补偿金的最低标准。应考虑竞业限制人员在竞业限制期内不违反竞业限制协议重新就业可能获得的收入，同时参考其他国家的做法。从实际效果看，如果有一个明确的、制度化的补偿机制、竞业限制人员中愿意承担诉讼风险及可能产生的业界负面影响的就毕竟是少数，最终有利于企业商业秘密的保护。
4、劳动者违反竞业限制协议的违约金
立法应明确要求竞业限制协议必须约定劳动者违约向用人单位支付违约金的数额和方式，并以该约定作为竞业限制协议的有效要件之一。因为约定不明或没有约定，使竞业限制协议对竞业限制人员无法真正起到约束作用。如果违约员工可能获得的利益远大于支付的违约金，选择往往是甘愿承担违约责任，甚至出现新东家愿意为这笔"违约责任"买单。实践中，用人单位会利用强势地位，要求劳动者接受较低的经济补偿，一旦劳动者违约则需支付高额的违约金。双方约定违约金，应在劳动者能够承担，又能起到威慑作用的范围内，具备可操作性。《劳动合同法》可考虑规定把违约金数额与经济补偿金数额相挂钩，将违约金数额规定为经济补偿金数额的适当倍数，这样即使劳动者得到的补偿金数额较低，也不会过分损害其利益。需要强调的是，劳动者违反竞业限制约定，给用人单位造成损害的，用人单位可要求劳动者与新单位承担连带损害赔偿责任。
5、竞业限制协议的解除
在竞业限制期限内，由于一定事由的出现，需要提前终止竞业限制协议的法律效力，即竞业限制协议的解除，但《劳动合同法》对此没有任何规定。竞业限制协议可以由用人单位与劳动者双方协商解除，《劳动合同法》还应明确规定竞业限制人员出现下列情形之一，即可行使单方解除权而使竞业限制协议对其失去法律约束力：（1）用人单位的商业秘密进入公有领域或因其他合法原因已经公开；（2）用人单位违法解除劳动合同；（3）用人单位未按约定向劳动者支付竞业限制经济补偿金，等等。
参考文献：
[1]叶静漪.劳动合同法十二讲[M].北京：中国法制出版社，2007.
[2]董保华.十大热点事件透视劳动合同法[M].北京：法律出版社，2007.
[3]黎建飞.劳动法热点事例评说[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2006.
一、对劳动人事争议中竞业限制的理解
竞业限制，从广义上理解是指用人单位为保护商业秘密，根据法律规定或双方约定，在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内，限制负有保密义务的员工在本单位任职期间兼职于业务竞争单位，同时限制其离职后从事与本单位竞争的业务。法定的竞业限制又称竞业禁止，如我国《公司法》第一百四十九条规定，未经股东会或者股东大会同意，公司的董事、高级管理人员不得利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务。这是劳动者应当履行的法定义务，否则所得收入应归公司所有。当然，根据《劳动法》、《劳动合同法》有关规定，劳动合同当事人也可以在劳动合同中约定劳动者在职期间保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。本文所称的竞业限制，仅指从狭义上理解，即根据《劳动合同法》第二十三条、第二十四条规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，劳动者在解除或者终止劳动合同后的一定期限内，由用人单位支付经济补偿，不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。
二、商业秘密的认定与保护
竞业限制从本质上说，是用人单位为保护商业秘密通过约定支付负有保密义务的离职员工一定经济补偿从而对其就业范围作出某种限制。也就是说，设立竞业限制的根本目的更侧重于保护企业商业秘密和竞争利益，这和其他劳动法律法规倾斜保护劳动者权益是有明显区别的。这里的商业秘密，按照《反不正当竞争法》第十条规定，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。国家工商行政管理总局颁布的《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》第二条对商业秘密的性质和特征作出了更为明确的解释。
首先，商业秘密不为公众所知悉，具有秘密性，这是商业秘密最核心的特征。在涉及商业秘密纠纷中，是否具有秘密性往往是认定商业秘密的难点和争议的焦点。不为公众所知悉，是指权利人所主张的商业秘密尚未进入公共领域，不为公众周知，是不能从公开渠道直接获得的信息或技术信息。其次，商业秘密能为权利人带来经济利益，具有实用价值性，这是法律保护商业秘密的目的，也是商业秘密的本质特征。所谓实用价值性，是指该信息具有确定的可应用性，能为权利人带来现实的或潜在的经济利益或竞争优势。技术信息如含有技术秘密的新产品、新材料、新工艺使其在同类产品中具有技术创新、成本低廉、质量可靠等竞争优势；经营信息如客户名单、货源情报等能拓宽商品销路，提高商品销售价格，生产方式、管理策略等能提高劳动生产率，开源节流，促进生产要素优化组合等等。第三，商业秘密采取了合理、适当的保密措施，具有保密性。按照有关部门规定，保密措施包括订立保密协议，建立保密制度及采取其他合理的保密措施。只要权利人提出了保密要求，负有保密义务的相关人员知道或应该知道存在商业秘密，即为权利人采取了合理的保密措施。实践中，建立保密规章制度，向负有保密义务的相关人员提出保密要求或签订保密协议，在涉及商业秘密的领域采取适当的管理和保护措施，为防止泄密采取有针对性的办法和手段等通常都被认为是采取了合理的保密措施。
商业秘密包括技术信息如产品的生产配方、工艺流程、技术诀窍和设计图纸,还包括经营信息如管理方法、产销策略、客户名单、货源情报等。由于用人单位中部分员工在履行工作职责中常常会接触这些信息，如果离职后不承担保密义务，企业将失去竞争优势并最终导致现实和潜在的经济利益受到严重损害。因此，必须通过双方约定对这些员工的就业范围、地域、时间等进行必要限制。
三、竞业限制的合同主体
竞业限制的合同主体是指签订竞业限制协议的合同当事人，也就是用人单位和劳动者。实践中，有的用人单 位与其所有员工不论工作岗位、职务如何均与之签订竞业限制协议，这些竞业限制是否合法有效呢？也就是说，哪些劳动者才能进行竞业限制呢？
我国《劳动合同法》第二十四条规定，“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。 据此，竞业限制的人员主要限于负有保密义务的劳动者。首先是企业的高级管理人员。按照《公司法》第二百一十七条规定，高级管理人员是指“公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员”。由于这些管理人员在履行工作职责过程中往往会掌握企业的管理方法、产销策略等经营信息，因此应当承担保密义务。其次是高级技术人员。高级技术人员一般是承担产品设计、研发职责的技术人员，他们在工作中熟悉设计图纸、生产配方、工艺流程或技术诀窍等重要技术信息，也负有保密的法律义务。第三是其他负有保密义务的人员，如知晓企业商业秘密的文秘人员，以及熟悉货源情报的采购人员和熟悉客户名单的销售人员等等。除此之外，其他不负有保密义务的劳动者，不承担竞业限制法律义务，即使用人单位与之订立竞业限制协议，该协议也因违反《劳动合同法》第二十四条限制性规定，即对该规定的竞业限制人员以外的劳动者不产生法律约束力。
三、竞业限制的经济补偿
由于竞业限制人员在解除或终止劳动合同后就业权、生产经营权均受到限制，《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位应在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。至于经济补偿的支付金额和时间，由于法律规定不明确，实践上产生较大争议，具体表现在：
首先是支付金额。因为《劳动合同法》对竞业限制经济补偿金额没有明确规定，按照“合同意思自治”原则，可以由双方当事人进行约定。由于竞业限制协议一般在劳动关系存续期间订立，劳资双方当时大多处于不平等的地位，实践上往往出现竞业限制对劳动者过严，且约定范围、地域广，期限长，而经济补偿少甚至没有约定经济补偿的现象。比如部分企业约定竞业限制经济补偿每月不足50元，就不利于劳动者权益的合法保护。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题若干问题的解释（四）》（以下简称司法解释（四））第六条规定，双方约定了竞业限制而未约定在解除或终止劳动合同后支付经济补偿的，用人单位应按劳动者解除或终止劳动合同前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿；如上述金额低于劳动合同履行地最低工资标准的，按最低工资标准支付。有人提出，如双方竞业限制协议约定经济补偿低于上述标准，劳动者以该标准过低为由，请求按司法解释（四））第六条规定标准支付经济补偿金应否支持？笔者认为，在现行法律法规对该经济补偿金额没有明确规定的情形下，为防止实践中存在的大量用人单位运用强势地位将经济补偿约定过低的不公平、不合理现象，劳动人事争议仲裁委员会或人民法院对该经济补偿金额，可参照司法解释>，！
其次是支付时间。按照《劳动合同法》第二十三条规定，竞业限制经济补偿可以约定在解除或终止劳动合同后按月支付。有人提出，如双方约定在劳动关系存续期间支付是否合法？实践中，确有用人单位在劳动者工作期间就向其支付经济补偿或将经济补偿包含在工资结构中一并发放的现象。2013年1月31日，最高人民法院民一庭负责人在答《人民法院报》记者问中谈到，“竞业限制补偿金不能包含在工资中，只能在劳动关系结束后，在竞业限制期限内，按月给予劳动者”。虽然该意见并不能作为审理依据，但必将对全国审判实践产生重大的指导意义。笔者认为，作为用人单位支付的竞业限制经济补偿金额与职工工资，在支付性质上是完全不同的两项支出，不能混为一谈，必须严格予以区分。实践中有的企业将经济补偿包含在工资中发放，而且一般数额较低，只能作为用人单位支付了一笔保密费给职工，属于职工工资的组成部分，不能认定用人单位已经支付了竞业限制经济补偿金。但是，如果双方在竞业限制协议中约定经济补偿金在工作期间发放，金额适当，且不包含在工资内，对劳动者权益并未造成实际损害的，应认定协议有效。
《劳动合同法》实施以来，竞业限制成为越来越多用人单位不可多得的保护自我权益的重要工具之一，但很多用人单位在实际操作中会遇到一些法律法规未能明确回答的问题，使得竞业限制的作用受限，甚至有可能导致竞业限制的条款无效。
竞业限制的主体变化
《劳动合同法》第二十四条规定“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。因此，法律规定并不要求所有劳动者都须与用人单位签订竞业限制协议。但从用人单位的人员管理来看，人力资源管理一直处于动态变化中，曾经的普通员工经过多年的锻炼与成长，很有可能成长为用人单位的高级管理人员，或从原来不负有保密责任的岗位转到现在负有保密责任的岗位上，而用人单位与这类劳动者签订的劳动合同中往往没有竞业限制条款的约定，而事后与劳动者协商增加竞业限制条款将极大地增加用人单位人力资源管理的难度，处理不当还会引发劳资双方的矛盾。
面对劳动者职务或岗位变化的情况，用人单位可以在劳动者离职前建立竞业限制的认定程序，将成长的员工动态纳入到竞业限制管理范畴，化解由于类似变化带来的竞业限制主体的不确定性。还可以在签订的劳动合同补充协议中增加这样的条款：甲方对担任总监级（包括但不限于分公司总经理、总监、副总监、总监助理、部门负责人等）及以上职务，以及其他对工作内容负有保密义务的人员实施为期1年的竞业限制，考虑到乙方在甲方工作期间，工作内容以及工作职务可能出现变化，甲方以乙方离职前最近1年的实际工作内容和工作职务作为认定乙方是否属于竞业限制范畴，乙方完全同意并无条件接受甲方认定结果，并严格遵守公司关于竞业限制的规定。
竞业限制的对象单一
《劳动合同法》第二十三条规定“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款”。依据此规定，用人单位往往对劳动关系不复存在后的劳动者竞业限制都有所规定，而对劳动者在职期间的竞业行为却视而不见。竞业限制是劳动者对用人单位应负有的义务与责任，实际上应贯穿于用人单位人力资源管理全过程。因此，全体劳动者即便是在职期间也应当遵循竞业限制的约束，只不过囿于法律名词定义的限制，我们不能将对劳动者在职期间的竞业约束称为竞业限制而已。
对于这类情况，用人单位可将劳动者在职期间的竞业约束要求转化为公司规章制度规定或者劳动合同约定，从而将竞业限制对用人单位的保护从劳动者离职后扩展到在职期间，尽可能地提升竞业限制条款对用人单位权益保护之效用。比如，可以约定如下条款：乙方在职期间，未经甲方书面同意，同时与其他用人单位建立劳动关系（包括事实劳动关系）或直接、间接、实际控制、参与自营或者为他人经营与甲方有竞争的业务，属于严重违反企业的规章制度，甲方有权解除乙方劳动合同，并不予支付任何经济补偿。与此同时，甲方有权要求乙方承担由此给甲方造成的全部损失。
竞业限制的内容模糊
《劳动合同法》第二十四条规定“竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定”。竞业限制的主要目的是为了保护公平竞争状态下，用人单位拥有合法商业利益。因此，竞业限制的范围应当控制在对原用人单位有重大影响的范围内。具体而言，竞业限制的范围不能太大，若扩大到整个行业或者产业范围，这会对中小企业的发展构成潜在威胁，尤其是特定行业的用人单位会无法吸引优秀人才加盟，限制了劳动力市场上人才的合理流动；同样，竞业限制的范围也不能太小，否则会对原用人单位的商业利益造成损害，失去了竞业限制制定的本意，难以起到保护用人单位合法权益的作用。
在实际操作中，用人单位可以将其重要的竞争对手罗列出来，纳入员工竞业限制的范围，从而有效保护用人单位的合法权益。比如，某公司有这样的条款约定：经甲方认定属于竞业限制范畴的乙方，无论何种原因，乙方从甲方离职后1年内，不得到与甲方生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。前述与甲方有竞争关系的主体包括但不限于独立的汽车类网站、综合门户网站的汽车频道，以及其他从事互联网或移动互联网范围内的汽车有关的各类组织等。
竞业限制的补偿误区
《劳动合同法》第二十三条规定“在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”。因此，竞业限制的补偿既包括了用人单位对劳动者按月核发的经济补偿，也包含了劳动者违反竞业限制约定后的违约金。用人单位在确定经济补偿时往往会感到困惑，不知道应当遵循何种标准来制定经济补偿，相关的法律法规也没有做出明确的规定，用人单位只能依据法律或基于劳资双方谈判予以确定。
对于此问题，从竞业限制的执行来看，本质上会直接导致劳动者在一定范围内的选择权利受到限制，劳动者由于这种限制，日常生活会受到严重的影响，但并不意味着劳动者任何工作都不能从事。因此，竞业限制补偿标准下限应当从着眼于不影响劳动者基本生活水平出发，用人单位可以将下限定于当地职工的月平均收入水平；法律也不鼓励劳动者不劳而获，故竞业限制补偿的标准上限不应当高于劳动者在职期间的月收入，在此之间的范围则属于用人单位和劳动者相互协商的领域。与此相对应的，虽然用人单位可以约定具有惩罚性质的违约金，但也不能毫无限制，不能通过违约金而获取利益。在实践中用人单位往往容易规定了过高的违约金，但不要忽视这将会受到《合同法》第114条第2款规定制约，即“约定的违约金过分高于造成的损失，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少”。在实际操作中，可以约定如下条款：甲方在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月向乙方工资银行卡支付月收入30%作为竞业限制补偿费，若乙方违反本劳动合同中关于竞业限制约定的，除赔偿甲方实际损失外，还应向甲方支付违约金10万元，甲方有权取消竞业限制补偿费，并不意味着乙方免除履行竞业限制的义务。
竞业限制的执行脱节
竞业限制的目的在于通过对劳动者就业权利的限制，限制劳动者帮助竞争对手提升核心竞争力，从而达到保护用人单位的合法权益免受侵害之目的。在实践中，虽然用人单位与劳动者签订了竞业限制协议或者条款，往往将其束之高阁却未能有效执行到位，也缺乏对劳动者竞业限制情况的跟进与了解，还常常出现劳动者已经违反竞业限制的规定，明显或者潜在地为竞争对手服务，用人单位仍在按月支付经济补偿，却没有保护好自身的合法权益，这就与竞业限制的目的背道而驰。
[关键词] 商业秘密竞业限制合同侵权责任刑事责任
西方商界有这样一句格言：“公司最大的敌人不是竞争者而是公司内部的职员。因为从竞争者那里失去的只是利润，而从不忠的雇员那里你失去的将是真正的财富。”
典型案例：
本案原告美丝公司是深圳特区一家生产绵纶线的企业，拥有先进的生产技术，并制定了完备的技术保密措施，规定任何员工不得泄露公司的商业秘密。被告李某任美丝公司的业务主管，并签订竞业限制合同，约定双方之间的雇佣合同终止之日起三年内，李某不得直接或间接就职于绵纶生产企业。此后李某因故离职美丝公司，随即转入另一家绵纶线生产企业（芳华丽公司）就职，这家绵纶线生产企业因获得李某带来的技术而生产出与美丝公司一样的特种质优绵纶产品，并低价抢占市场，造成美丝公司年销售量下降20%，直接损失人民币130万元AC。美丝公司因此提讼，指控李某违背竞业限制合同，要求李某承担违约责任。一审法院以美丝公司未给予李某经济补偿,判决竞业限制合同自行终止，驳回。
本案争议的焦点在于美丝公司与李某签订的竞业限制合同是否自动终止？竞业限制合同终止后是否意味着员工离职后就不承担保守原公司商业秘密的义务？在此案中，原告美丝公司应如何保护自己的商业秘密权。
一、竞业限制合同是否有效
竞业限制主要是指离职后的、相对的、有限的竞业限制义务。竞业限制的目的在于防止出现公司职员的私人利益与其对公司（包括前任职公司）所负的忠实义务发生冲突时员工选择个人利益而损害公司利益。然而，离职后的竞业限制直接限制了员工的自由择业的权利。因此，竞业限制合同的成立必须既合法又合理。所谓合法是指合同约定不得违反法律的具体要求；所谓合理是指合同约定对受限制的离职职工和加以限制的企业，应该公平合理；合法性和合理性结合才能构成有效的竞业限制合同。
竞业限制合同的主要法律依据应该来自于劳动法的相关规定，但我国劳动法尚未涉及。我国商业秘密竞业限制合同的法律、法规、政策依据主要有《促进科技成果转化法》、《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》、《珠海市企业技术秘密保护条例》、《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》、《关于企业职工流动若干问题的意见》、《关于国家重点科技攻关项目成果知识产权保护的通知》。竞业限制合同的合法性判断主要是从合同保护的对象、合同适用的主体、领域限制、时间限制、地域限制、补偿费这六个方面来判断是否符合上述法律法规的要求。竞业限制合同的合理性判断的主要依据是劳动者的生存权，在商业秘密权、劳动者的自由择业权和生存权相冲突的情势下，劳动者的自由择业权和生存权是优先的。
本案中美丝公司与李某签订了竞业限制合同，但未按法律要求向李某支付补偿费，使李某的生存权受到了危害，依据《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第十九条规定，该竞业限制协议自动终止，因此，李某不承担违约责任。
二、被告的行为是否构成侵权
如上所述，竞业限制合同的无效是否就意味着员工离职后可以任意披露、使用或者允许他人使用其所掌握的雇主的商业秘密呢？笔者认为，商业秘密的保护不仅是员工对企业的合同义务，同时更是一种法定义务，商业秘密权不只是双方合同设定的权利，而是由法律设定的一种财产权。因此，竞业限制合同的无效并不说明雇主丧失了其商业秘密权。这就是商业秘密保护的产权理论，即商业秘密是一种知识产权或某种无形产权，具有价值和使用价值，国家给予商业秘密以产权的法律保护。我国《关于禁止侵犯商业秘密的若干规定》第2条第6款明确规定：“本规定所称权利人，是指依法对商业秘密享有所有权或者使用权的公民、法人或者其他组织。”我国1997年制定的刑法典也于分则第七节“侵犯知识产权罪”中规定了侵犯商业秘密罪。
综上，我们认为本案美丝公司可以向李某提起侵权之诉，要求李某承担其侵犯美丝公司商业秘密权的责任，赔偿美丝公司的经济损失。但要追究被告的侵权责任，还须满足以下要求：
其一，必须有商业秘密存在，美丝公司所主张保护的商业秘密必须符合我国《反不正当竞争法》中规定的要求。所谓商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。其二，美丝公司是商业秘密权人，并对以上商业秘密采取了保密措施。其三，被告有接触美丝公司商业秘密的机会。其四,被告在新公司使用的技术与原公司的技术相同或实质相同。
据此，美丝公司可依据《反不正当竞争法》第十条、《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》第三条向李某提出侵权之诉，要求李某承担侵权责任。
三、被告的行为是否构成犯罪
1997年刑法修订后，在现行刑法典第219条中增设了侵犯商业秘密罪，从而为商业秘密刑事保护提供了法律依据。根据我国现行刑法第219条的规定，侵犯商业秘密罪是指违反不正当竞争法等规范商业秘密的法律规定，采取不正当竞争手段，获取、披露、使用或者许可他人使用权利人的商业秘密，给商业秘密的权利人造成重大损失的行为。综上，我们认为本案美丝公司提起刑事诉讼，还须满足以下要求：
关于竞业禁止《劳动合同法》有下列规定：
1、第23条，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
2、第24条，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
（来源：文章屋网 ）
一、新旧劳动法的比较
（一）竞业限制与保密条款“意思自治”用人单位可以与知悉其商业秘密的我劳动者在劳动合同中约定，在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。同《劳动法》相比，《劳动合同法》本条明确规定用人单位可以在劳动合同中约定要求违反竞业限制条款的劳动者承担违约责任，保密义务涉及的不仅是商业秘密，还包括其他与知识产权有关的秘密。竞业限制的实施客观上限制了劳动者的就业权，进而影响了劳动者的生存权，故为了保护老大那个着的合法权益，在强调约定的同时对竞业限制进行了必要的限制：1．对象限制竞业限制的对象必须是知悉或者掌握商业秘密的劳动者。对于其他虽在用人单位工作，但不掌握商业秘密的劳动者，即使其利用自身的知识和技能为新用人单位服务，增强了新用人单位在市场竞争的能力，使原用人单位的利益受到了损害，也不应当将其列入竞业限制限制的对象。2．范围限制竞业限制的限制就业范围应当限制在具有竞争关系的行业或者专业领域。对行业或专业领域范围的限制应当首先考虑是否与用人单位构成实际上的竞争，但并不意味着用人单位的经营范围就是竞业限制就业范围。行业或者专业领域范围的限制应当限于用人单位的核心竞争业务领域。3．地域限制竞业限制在地域上不能漫无边际，限制就业范围应当在可能产生竞争关系的一定地域内。竞业限制应当可能与用人单位产生实质性竞争关系的经营区域为限，而不能无限制的扩大到所有区域。4．期限限制竞业限制不能无期限的存在，而应有期限限制，超过次期限竞业限制义务即解除。竞业限制不能是终生或者过长的，否则即构成过度限制而无效。竞业限制实质是对劳动者自由择业的限制，这种限制是很严重的，对竞业限制的期限必须加以限制。5．竞业限制的经济补偿竞业禁止条款限制了劳动者的择业自由，可能会造成收入的锐减甚至是带来了生存问题，而用人单位则因此获益，所以单位应对劳动者作出补偿才符合公平原则。否则，只是单方面对劳动者再就业作出限制而不付出任何代价做补偿，这样的竞业禁止协议即使约定了也无效的。本条对竞业限制作出的明确具体的规定，较为清晰合理，对用人单位与员工双方都会起到制约和保护的双重作用。
（二）劳动合同的解除和终止1．扩大了经济性裁员的范围根据《劳动法》的规定，经济性裁员仅限于用人单位濒临破产或生产经营状况发生严重困难两种情形。而在《劳动合同法》第41条则增加了规定了几种新的可以进行经济性裁员的情形，以适应现实的需要。还有，增加了经济性裁员应照顾的三类弱势群体。另外，为限制用人单位裁员的任意性，保护被裁减人员的合法权益，《劳动合同法》规定用人单位在六个月内重新招用人员，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。2．构建和谐关系，违法解雇双倍赔偿为保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》对用人单位解除或者终止劳动合同做了明确的规定，这些规定都是强制性规定，用人单位不得违反，如果违反了，将承担相应的法律后果。根据《劳动合同法》第48条的规定，对支付惩罚性赔偿金的效力作出了明确规定。对于用人单位违法或违反约定解除劳动合同的，本条赋予了劳动者两种选择权，一是要求用人单位继续履行劳动合同；二是在不要求继续履行或继续履行不可能的情况下，获得经济补偿和惩罚性赔偿。用人单位支付经济补偿金和惩罚性赔偿金的，劳动合同终止。而《劳动法》对此没有规定。用人单位违法解除劳动合同的盛行，导致了劳资双方劳动关系的恶化，劳资纠纷大量出现，只有进一步提高违法成本，才能有效遏制违法行为，使劳动者的权益得到更有效的保护。
（三）特别规定：大力推行集体合同制度1．集体合同在构建和谐、稳定的劳动关系过程中日益显示出其作用，主要表现于（1）集体合同是确保职工劳动条件与劳动待遇，维护职工合法权益的必要手段。（2）集体合同是协调劳动关系，促进社会稳定和公平的有效措施。（3）集体合同有利于职工参加民主管理，充分调动职工的劳动积极性和创造性。（4）集体合同制度是现代化企业管理制度的重要组成部分。（5）集体合同有利于健全劳动法。2．然而，在目前在《劳动法》中关于集体合同的立法规定中存在的问题却很多（1）法律规定缺乏可操作性。（2）对企业不进行集体协商、不签订集体合同的责任没有规定。3．《劳动合同法》在第五章第一节是关于集体合同制度的规定由于我国劳动关系领域出现的矛盾，本质在于劳动者与用人单位的力量和地位相差悬殊，依靠双方自主调整只能使情况进一步恶化，因此，需要建立多层次的法律调整机制。故《劳动合同法》中集体合同制度也就应运而生了。
二、中国法治进程中在劳动合同制度的创新与突破
（一）在寻求建立稳定和谐劳动关系的基础上，侧重保护劳动者的利益自《劳动合同法》颁布起来，一直存在“单保护”、“双保护”之争。实际上，两者并非是不可协调的。在现代民主国家，法律的制定总是要在相关的利益主体之间寻求平衡，以对社会主体之间的利益进行合理的分配。在劳动关系中，大多数劳动者相对于用人单位而言处在经济上的弱势地位，需要法律的强制予以矫正，因此，《劳动合同法》在明确劳动合同双方当事人的权利与义务的同时，强调保护劳动者的合法权益，其目的也是为了建立稳定和谐的劳动关系。
（二）在尊重当事人自治的基础上，强调国家对劳动关系的强制和同事双方当事人合意的结果，《劳动合同法》明确规定，订立劳动合同应遵循平等自愿、协商一致的原则，劳动合同的订立和变更应当充分尊重当事人的意志。单劳动合同不同于普通的民事合同，当事人经济地位的不平等，劳动者处于弱势地位决定了必须加强法律干预。现代劳动法的发展已经越来越多地体现了国家干预的特点，《劳动合同法》同样体现了这一点，在劳动合同的形式、期限、内容、劳动合同的履行与解除、经济补偿金、违约金条款等都作了明确的规定，以透过法律的强制来规范当事人的行为。
（三）与时俱进，体现了充分的灵活性和开放性随着改革的深化，劳动关系越来越呈现出多样化和复杂化的特点，《劳动合同法》对此作了必要的回应。如规定了非全日制用工、劳动派遣等各种新型的劳动关系。此外，事业单位劳动关系是否纳入《劳动合同法》调整一直存有争议，由于事业单位实行聘用制改革已毋庸置疑，《劳动合同法》明确规定将事业单位劳动关系纳入其中，符合事业单位改革的发展，具有前瞻性。
三、劳动合同法不完善之处
一部新的法律的出台，尽管它给国人带来了无限的遐想，但是弊端仍然是不可避免的，以下仅列举6点：
（一）劳动者主体资格不明确劳动合同或者劳动关系的双方主体是用人单位与劳动者，本法对用人单位的范围有明确的规定，但是对于劳动者的主体资格却没有明确的规定。
（二）没有明确规定全日制工资结算和支付的周期本法规定了非全日制用人劳动报酬结算支付周期不得超过15日，但是，对于全日制用工的劳动报酬结算支付周期，并没有明确的规定。
（三）同一劳动者与同一用人单位只能约定一次试用期这次规定过于绝对，没有考虑到离职后再次被招用的情形。
（四）劳动保护、劳动条件、职业病防治作为合同约定条款这样的条款根本不应该是劳动合同约定的条款，应该由法律法规来规范，规定由用人单位在劳动保护、劳动条件等方面应该遵守的一些规定和原则，而不是授权双方在劳动合同中约定。
（五）禁止对劳动者解除劳动合同设定违约金劳动合同期限条款成了约束用人单位的单方条款，对劳动者是没有约束力的，这样的条款作为合同约定条款就没有意义了，因为劳动者可以对自己工作和未来收入的稳定性由较清晰的预期，但用人单位却无法预期到劳动者在本单位工作的期限，这样必然导致企业人才流动过于频繁，严重影响企业人员的稳定性。（六）“支付令”中看不中用这条规定看起来很美，实际缺乏实用价值，因为《民事诉讼法》规定那个债务人自收到支付令之日起15日内，可以向人民法院提出书面异议，人民法院收到债务人提出的书面异议后，应当裁定终结督促程序，支付令自行失效。
关键词：施工企业；法律风险；对策
中图分类号： C29 文献标识码： A
一、认为试用期过后仍然可以以员工不符合录用条件为由解除劳动合同
《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限一年以上且不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。劳动部办公厅1995年对《关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示》的复函规定，在试用期内，不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以不符合录用条件为由，解除劳动合同。
根据上述规定，施工企业要证明劳动者是否符合录用条件，应当在试用期内做好日常考核工作，考核应当量化和客观，考核记录应当要求被考核者签字确认，特别是考核不达标部分。超过试用期, 施工企业就不能以员工不符合录用条件为由解除劳动合同
二、认为协商解除劳动合同就不需要支付经济补偿金
《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第20条规定，劳动者按照《劳动法》第二十四条的规定，凡劳动者主动提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。
根据上述规定，协商解除劳动合同是否需要支付经济补偿的判断标准，主要是看是哪一方先提出协商解除，如果是施工企业一方提出并与劳动者协商解除了劳动合同的，施工企业仍然应当向劳动者支付经济补偿；如果是劳动者一方主动提出并协商解除劳动合同的，施工企业一般情况下不需支付经济补偿金。
三、认为员工主动提出辞职就不需要支付经济补偿金
《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位依据的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因劳动法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。《劳动合同法》第四十六条规定，劳动者依据第三十八条这六项规定提出解除合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
根据上述规定，员工个人原因主动提出辞职，施工企业一般情况下不需支付经济补偿金。但是，在施工企业违法或违约在先的情况下，员工被动提出辞职，施工企业也需支付经济补偿金。
四、认为员工辞职需经用人单位批准才可以走人
《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
实践中，很多员工提出辞职时都是向施工企业提交辞职申请书，导致施工企业错误的认为员工提出辞职必须经过同意批准，否则就不能辞职。根据法律规定，员工辞职并不需要施工企业的同意，提前30天以书面形式通知用人单位即可，没有其他条件。如果员工辞职时与施工企业有未了事项或纠纷，施工企业可通过法律途径主张自己权利，但不能以此限制员工辞职，两者不能混为一谈。
五、认为辞退员工事先不需通知企业工会
《劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。2003年最高人民法院颁布的《关于在民事审判工作中适用＜中华人民共和国工会法＞若干问题的解释》第六条规定，根据工会法第五十二条规定，人民法院审理涉及职工和工会工作人员因参加工会活动或者履行工会法规定的职责而被解除劳动合同的劳动争议案件，可以根据当事人的请求裁判用人单位恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的报酬；或者根据当事人的请求裁判用人单位给予本人年收人二倍的赔偿，并参照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第八条规定给予解除劳动合同时的经济补偿金。
根据上述规定，有工会的施工企业单方解除劳动合同，应当依照法定程序事先将理由通知工会并对工会的意见予以高度重视和处理，以免发生争议，产生被仲裁机构或法院认定解除行为无效的法律风险。
六、认为员工违约辞职可以通过扣留档案、留置工资或者不办理退工手续等手段来制裁员工。
《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。《劳动合同法》第八十九条规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。《工资支付暂行规定》第九条规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。
根据上述规定，施工企业与员工不管任何原因解除或者终止劳动合同，施工企业一定要为离职员工在法定时间之内办理退工手续和结清工资，避免承担赔偿责任。如员工违约，施工企业要维权可通过合法手段，在60天时效之内提起仲裁，或者与员工就赔偿事宜达成协议，否则员工违约辞职造成施工企业的损失就可能无法弥补。
七、认为竞业限制补偿金可以随每月工资福利一并发放给劳动者
《劳动合同法》第二十三条规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，限制前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、业务的期限不得超过二年。
根据上述规定，由于竞业限制条款限制了劳动者择业权，施工企业必须要给予劳动者经济补偿金以保障劳动者竞业限制期间的生活。经济补偿金不能在劳动者在职时发放，也不能随工资发放，发放时间为在解除或终止劳动合同后，发放方法为竞业限制期限内按月发放。很多施工企业不理解保密的概念，经常把保密等同于竞业限制，把保密费等同于竞业限制补偿金，这些错误的认识导致施工企业在实践中错误的操作，最后无法追究员工辞职后泄密的法律责任。
协议编号：
甲方：广州首联环境集团有限公司
乙方：
身份证号：
甲、乙双方在平等自愿、协商一致的基础上，为了公司的发展，以下就甲方聘请乙方为期间乙方应承担的保密和竞业限制义务事宜达成如下协议:
一、保密义务
1、乙方主要是负责甲方公司工作，基于乙方职务的特殊性，乙方应保守甲方公司的商业秘密，包括但不限于：
（1）公司的会议、会谈记录、员工资料；
（2）任何客户资料信息；
（3）公司经营情况（如：合同件、合作形式、合作商户、价格、产品信息、合作进度，来往的通信文件等）；
（4）其他未经甲方公司确定公开或通告的一切资料或情况。
2、保密责任
（1）乙方在任何时候均不得披露、使用或允许他人使用其在职期间获悉的甲方公司的任何商业秘密；
（2）乙方不得通过不正当手段获取其工作范围之外的甲方公司的商业秘密；
（3）乙方应当谨言慎行，注意保护其正当掌握或知悉的商业秘密。如因过失不慎泄露甲方商业秘密的，应立即通知甲方，协同做好弥补挽救工作，以避免或挽回损失；
（4）如因泄漏、使用或允许他人使用甲方的商业秘密，造成甲方公司或客户的任何损失的（包括但不限于甲方商誉损失、经济损失、客户损失等），甲方有权追究其一切法律和经济责任，并解除与其劳动关系不作任何经济补偿；如构成犯罪的，依法转交司法机关处理。
二、竞业限制义务
1、乙方无论任何原因从甲方处离职，两年内不得从事与甲方公司同类或相似产品业务的行业工作（包括但不限于投资开设类似企业、入股类似企业、入职其他经营范围
与甲方类似或有竞争关联的企业）。
2、为确保乙方竞业限制义务条款的切实履行，甲乙双方同意甲方自签订本协议之日起开始执行。
三、补偿费结算方式
甲乙双方经协商一致，同意乙方竞业限制补偿金按以下方式支付：自劳动合同生效之日起，甲方按二年的竞业限制期限，在劳动合同存续期间提前支付乙方竞业限制补偿金人民币（月工资的10%）(这是根据员工的月工资*10%填写)
元/月。该补偿费通过银行转账与工资一并付至乙方银行卡上。如乙方拒绝领取，甲方可以依法将补偿费向有关部门提存。乙方竞业限制义务当然适用于劳动合同期间，以及本合同约定的离职后竞业限制期间。
四、违约责任
乙方违反本协议约定的，应向甲方支付违约金人民币上一年的总收入，违约金不足以赔偿因此造成甲方公司经济损失的，甲方有权就不足部分进行追偿。
五、其他约定
1．未尽事宜，由双方协商解决，所签订的补充和修改协议与本协议不可分割，具有同等法律效力。
2．本协议自双方签字之日起生效。
企业要求员工签订竞业限制协议，不按法律规定给予经济补偿，还以违反厂规为由，单方解除了有意见的员工的劳动合同。为了维护自己的合法权益，这位被解除劳动合同的员工王建伟将开封仪表厂告上了法庭。
2002年底，开封市仪表厂要求从事生产、技术、经营等方面的人员，与厂方签订保密竞业限制协议。“协议”规定：“员工要为用人单位保守生产、技术、经营秘密。离厂3年内，不得在与开封仪表厂同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，或自己生产、经营与开封仪表厂有竞争关系的同类产品或业务，如有违约，依法承担赔偿责任。”
接到协议文本后，开封市仪表厂高级工程师王建伟等人提出：签订保密竞业限制协议，应当按照有关法律规定，在公平的基础上给劳动者合理的经济补偿。开封仪表厂没有接受他的要求，并说：“谁不签字就解除谁的劳动关系，其家属（在厂工作的）也要下岗。”
在厂方坚持下，开封市仪表厂的有关人员相继在协议上签了字，但王建伟坚持拒签。2003年4月9日，开封仪表厂以王建伟拒签保密竞业协议违反厂规为由，单方解除了与王建伟的劳动合同关系。王建伟不服，于当年7月18日向顺河区人民法院提起诉讼，要求确认开封仪表厂单方解除劳动合同的违约责任，并给予原告应有的经济补偿。
开封仪表厂副厂长林富成告诉记者，王建伟作为企业的技术骨干，每月工资高达1500元，这本身就已经包含有对保护商业秘密的补偿，如果再给予专门的经济补偿，不仅其他员工会有意见，企业目前也难以承受。
法院审理认为，开封仪表厂为了防止自己的商业秘密泄露，依法有权要求本企业职工签订“保密竞业限制协议”，但同时也有义务依照法律规定，给予签订协议的职工以适当的经济补偿。被告在实际操作过程中，只强调了与劳动者签订“保密竞业限制协议”，而忽视了劳动者依法应享有的权利，这显然是不公正的。原告为维权不与被告签订这一协议，并不违反法律规定。被告以原告违反厂规为由，对原告予以解除劳动合同关系的处理的做法是错误的，依法应给予原告一定的经济补偿和经济赔偿。
在查明事实的基础上，开封市顺河区人民法院一审判决：准许王建伟与开封仪表厂解除劳动合同关系；开封仪表厂支付给王建伟被单方解除劳动合同后的当月工资及经济补偿金共计64036.50元。
判决下达后，原被告双方对此判决均表示不服，已分别上诉到开封市中级人民法院。
培训的性质认定
培训是劳动关系履行中较为特殊的内容。劳动者有自行接受教育、参加培训，以提高自身劳动能力的必要性。用人单位有开展岗位培训，以使劳动者尽快熟悉工作流程，提高劳动生产率，充分发挥劳动力效能的动力。政府从缓解劳动力市场的结构性矛盾，减少失业和劳动者闲置出发，将培训特别是失业人员的技能培训作为促进就业的重要措施。因此，培训既有劳动者本人的义务，也有用人单位的义务，甚至有政府提供服务和帮助的义务。我国有关规定明确，用人单位提取一定的费用用于企业内部的职工培训，政府在促进就业资金中有专门安排用于劳动者技能培训的项目。然而，用人单位基于人力资源素质提升、储备等原因，还对少数劳动者提供了不同于一般培训的特殊的专项培训。比如，送出国门的较长时期的专业培训。对享受了这类特殊待遇的劳动者，如果稳定在用人单位内部，则有助于用人单位效益的提高，也有助于用人单位对培训的长期稳定的投入，但是如果要求劳动者承担的义务过重，则又会影响劳动力的合理流动。因此，其中涉及到社会和用人单位的成本、收益的合理平衡问题。对此，《劳动法》明确规定劳动者有接受职业技能培训的权利，同时允许当事人在劳动合同中约定有关事项，以及劳动者违约应当承担赔偿责任。原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）明确规定，用人单位用于劳动者职业技能培训费用的支付和劳动者违约时培训费的赔偿可以在劳动合同中约定，但约定劳动者违约时负担的培训费和赔偿金的标准不得违反原劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）（简称《赔偿办法》）。《赔偿办法》第4条明确规定：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。”从以上规定看，法律赋予用人单位就培训与劳动者约定义务的权利，但如何限定劳动者应当承担义务的培训，如何合理确定劳动者应当承担的义务，尚缺乏明确的法律规定。也因此，天价培训费的追偿屡见不鲜。如上海某航空公司诉某飞行员培训费返还高达1200万元，其中既包括委托外单位实施培训的直接支出，还包括日常维护，甚至正常工作时的损耗等。《劳动合同法》第22条对用人单位和劳动者之间的培训服务期约定的适用范围进行了明确，即提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训的。由此可以理解，可以约定培训服务期及劳动者的违约责任的应当满足两个条件：一是针对特殊群体的专项性培训，培训待遇为少数人所享有，培训内容在日常培训、岗位培训、基础培训之上。二是用人单位支付培训及相关费用的，即支付给其他单位的专项费用，有财务凭证可查实。
违约金还是赔偿金
违约金和赔偿金是两个完全不同的法律概念。违约金是按照当事人之间的约定或者法律直接规定，一方违约后应当向另一方支付的费用。违约金既有补偿的作用，又有惩罚的作用。确认违约金承担责任，只需要确认违约行为，无需确认因违约所导致的损害后果。因此，一方当事人违约，即便未造成另一方损害，违约方也需要承担违约责任。而赔偿金是指当事人一方违反合同约定或法律规定而给对方造成损失，应当给予另一方一定数量的费用进行赔偿。赔偿金需要确认侵权行为、侵权后果，以及两者之间的因果关系，同时赔偿金应当按实际造成的损害进行确认。《劳动合同法》明确规定，违约金的数额“不得超过用人单位提供的培训费用”，“不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。由此，培训服务期的违约金有明确的限制，仅具有补偿作用，并未有惩罚作用。因此可以说，培训服务期的违约金名义上是违约金，实质上是赔偿金。
用人单位对培训服务期的管理
用人单位应当对培训投入、劳动生产率提高和稳定员工队伍之间实现合理平衡。一是确定所需要培训的对象和培训的内容。二是尽可能采取委托培训而不是自行培训的方式。三是合理确定劳动合同期限，合理约定培训协议，并充分告知劳动者当事人，协议应当明确培训的费用、培训的项目、培训所应当承担的服务期及违约责任，同时避免约定服务期长于劳动合同期的设置。虽然《劳动合同法》对此没有作出明确的规定，但不少地方规定了此种情形下的特殊处理，如上海市劳动保障局《关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题的通知》明确规定：“约定服务期长于劳动合同期限的，劳动合同期满由用人单位终止合同的，不得追索劳动者服务期的赔偿责任。劳动合同期满用人单位要求劳动者继续履行服务期的，双方当事人应当续订劳动合同，对服务期的履行方式双方有约定的，从其约定。”四是保留培训费用的列支清单和单据，包括直接的培训支出和其他相关支出，对批量培训的应当尽可能分解到劳动者个人。五是按法律规定执行正常的工资调整机制。六是规避劳动者当即解除的风险，及时追索违约责任。
服务期义务的履行建立在用人单位和劳动者之间劳动合同可以持续履行的基础上，是劳动合同的附属义务，而在实践中存在多种原因可能导致劳动合同无法继续履行，比如说存在用人单位过错导致劳动者可以当即解除，不再履行劳动合同的。在这种情形下法律已经赋予劳动者当即解除的权利，考虑到原因在于用人单位的过错，一般的理解是用人单位不仅不能要求劳动者继续履行服务期，也不能追索劳动者服务期的违约责任，反而用人单位应当按规定向劳动者支付经济补偿金。因此对负有服务期义务的劳动者，用人单位更需要依法履行义务，避免产生劳动者可以当即解除的情形。同时对于在服务期内，因劳动者原因不再履行的，用人单位应当尽快通过协商、调解、仲裁、诉讼的渠道依法追索劳动者的违约责任，而不宜久拖不决。因为按目前劳动争议处理的时效规定，当事人应当自知道或应当知道其权利被侵害之日起60日内申请仲裁，超过法定仲裁时效的，仲裁机构将不再受理。就是说，最迟应当在劳动者离职之日起60日内申请仲裁，妥善解决。对因客观正当理由超过法定时效的，应当保留充分的证据。
保密条款和竞业限制的约定和履行
商业秘密的保护渠道
商业秘密与专利存在一定的差异，一般认为商业秘密应当满足以下三个条件：一是不为公众知悉，二是价值性、实用性，三是经由权利人采取保密措施。商业秘密由权利人投入而获得，也可以为权利人创造额外的价值。从我国目前的法律设置来看，商业秘密具有多种不同的保护渠道。一是行政法律保护，由行政部门实施行政行为停止当事人的侵权行为。二是民事保护，权利受到侵害的一方当事人通过仲裁诉讼要求对方停止侵权或赔偿损失。三是刑事保护，通过侵害商业秘密与反不正当竞争罪对侵权当事人进行处理。三种处理方式各有特点。行政法律保护的优点是有效、即时，缺点是容易受到地方保护主义干扰，且只能停止侵权行为，不能补偿损失；民事保护的优点是灵活，缺点是取证、仲裁诉讼难度高；刑事保护的优点是具有强大的威慑力，缺点是适用范围有限。将保密义务和竞业限制纳入劳动合同的约定范畴是由劳动法律法规加以规范的另外一种保护方式。劳动者在职时，对本企业的商业秘密具有当然的保密义务。而竞业限制纳入劳动合同的约定将劳动者的保密义务从在职期间延伸到离职后，但由于劳动者技能的局限性和难以变更性，竞业限制在保护商业秘密的同时，必然在一定程度上影响劳动者的职业选择。因此，将保密义务和竞业限制纳入劳动合同的约定范畴，通过劳动法律法规进行保护，纳入私法范畴，属于任意性而非强制性规范，应当合理限定其范围，不能作随意扩大化理解，其前提是当事人的自主约定和权利义务的对等给付。
保密义务和竞业限制的设定
《劳动合同法》允许用人单位和劳动者合理合法约定竞业限制的范围、地域和期限。其中，“范围”应当限定于“与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务”；“期限”不超过2年；“对象”限定为高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。同时《劳动合同法》明确了经济补偿的支付义务应当在解除或者终止劳动合同后按约定按月给付；劳动者违反保密义务或竞业限制约定的，还应承担损害赔偿责任。这其中有三个问题值得探讨。
一是竞业限制经济补偿、违约金标准的确定。《劳动合同法》对竞业限制经济补偿并未确定最低标准，对违约金并未确定最高标准，显然有助于体现赔偿加惩罚的功能。但在实践中对经济补偿、违约金的设定仍然需要以合理性原则确定，对畸高畸低的约定，或没有约定补偿金的，仲裁、法院应当酌情调整。如在上海的劳动争议仲裁和诉讼实践中，对没有明确约定补偿金标准的，一般按原工资的20%～40%确定。
二是劳动者竞业限制履行义务和用人单位经济补偿支付义务的对应关系。《劳动合同法》明确规定竞业限制经济补偿金在解除或终止劳动合同后按约定按月给付。从本法的规定看，并未明确用人单位在劳动者在职时按月给付或离职时一次性给付的效力。从合理性的角度判断，对用人单位在劳动者在职时给付，应当不能认可其效力；对离职时一次性给付的，一般也不能认可其效力。但对当事人已有明确约定，且名目清晰、金额合理的，应该可以认定其效力。同时法律也未明确用人单位和劳动者各自义务的对应关系。由于竞业限制的设置建立在双方协商确定的基础上，属于既定协议的履行，因此在实践中用人单位未支付经济补偿金的，应当不能免除劳动者履行竞业限制的义务，双方应当分别履行各自的义务并享有各自的权利。也因此，用人单位不再要求劳动者履行竞业限制的，应当明示告知。
三是赔偿损失和违约责任的选择。《劳动合同法》第90条明确规定：“劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”由此，对于劳动者违反竞业限制约定的，用人单位既可以要求该劳动者承担违约责任支付违约金，又可以要求该劳动者承担赔偿责任赔偿损失。
用人单位对竞业限制的管理
竞业限制的约定是用人单位保护商业秘密，实现市场公平竞争的有效手段之一。用人单位有效运用竞业限制应当注意以下几个方面：一是根据法律规定，确定竞业限制所涉及到的对象、范围、地域、期限，以及补偿金、违约金标准的设定。二是严格按法律规定履行用人单位在竞业限制协议中的义务，在劳动者离职后逐月支付。可以在人力资源管理和财务处理中将已经离职但负有竞业限制的劳动者作为“尚在职的劳动者”处理，将经济补偿纳入类似工资的财务科目处理。三是稳妥处理好放弃劳动者竞业限制义务或追索劳动者违约责任。由于保守商业秘密和竞业限制管理的特殊性，在相应的争议处理中用人单位几乎需要承担所有的举证责任，这也要求用人单位强化相应的日常管理工作。对放弃劳动者竞业限制义务的，用人单位应当以书面可查证的形式向劳动者明确告知。对追索劳动者违反竞业限制违约责任的，用人单位应当做好相应的充分有效的事实调查、证据收集，以证明劳动者确实应当负担竞业限制义务而确实已经违反竞业限制约定，存在违约行为。同时，用人单位还可以收集损失赔偿的有关证据材料，要求劳动者承担赔偿责任。此外，用人单位还可以有针对性地选择运用行政法律保护、民事保护以及刑事保护商业秘密的多种保护渠道。
劳动合同的履行和变更
劳动合同履行
除劳务派遣等特殊劳动用工形态外，劳动关系一般涉及用人单位和劳动者双方当事人，其中，一方的权利构成另外一方的义务，一方的义务构成另外一方的权利。《劳动合同法》明确劳动合同应当以书面形式订立，对依法订立的劳动合同应当全面、合法地履行。全面履行是指用人单位和劳动者按照劳动合同约定全面履行义务。合法履行包括对劳动者的劳动报酬权、身体健康权以及休息休假权的保护。其中，劳动者劳动报酬权的保护要求用人单位应当向劳动者及时足额支付劳动报酬；劳动者身体健康权的保护要求用人单位不得违章指挥、强令冒险作业等；劳动者休息休假权的保护要求单位不得强迫或变相强迫劳动者加班，安排加班的，应当按规定支付加班工资。为保护劳动合同履行中劳动者的劳动报酬权，《劳动合同法》对用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬引进了法院支付令，劳动者依法向当地法院申请支付令，法院应当依法发出支付令。按目前规定，法院发出支付令应当满足以下条件，一是有明确的给付义务。二是由申请方提供确切的给付请求。三是征询对方是否有异议，同时申请支付令尚需要支付一定的费用。由此，支付令的渠道能否真正起到减少单位拖欠工资的作用尚有待实践的检验。结合最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（法释[2006]6号）中“劳动者以用人单位的工资欠条作为证据直接向人民法院，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理”的规定，劳动者就用人单位侵害其劳动报酬权将有申请法院支付令、直接向法院诉讼、要求劳动行政部门查处、申请劳动争议仲裁诉讼等多种救济渠道。
《劳动合同法》还明确了劳动合同继续有效和继续履行的情形，主要包括两类：一是用人单位个别事项发生变化，主体并未发生变化。二是单位发生合并、分立等情况，导致主体发生变化。在以上两种情形下，原劳动合同继续有效，也就是说变更不影响履行。这一规定也很好地适应了劳动合同变更和单位主体客观变化的现状。
劳动合同的变更
劳动合同变更属于劳动合同存续期间当事人权利义务的调整。从劳动合同变更看，主要有两种情形：一是协商一致变更。用人单位和劳动者协商一致变更劳动合同，协商不成继续履行原劳动合同。秉承劳动合同书面化的立法原则，《劳动合同法》要求变更劳动合同也应当采取书面形式，并且变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。二是法定变更。主要有客观情况发生重大变化协商变更，协商不成的，用人单位可以解除劳动合同；用人单位在劳动者不胜任工作和患病或非因工负伤医疗期满后，可以变更劳动者的工作岗位。在法定变更情形下，用人单位具有单方依法变更权，无需经与劳动者协商一致。一方面劳动关系持续履行导致劳动合同是持续变动的劳动合同，另一方面劳动合同变更一般应当采用书面形式。这在实践中导致以下几个值得探讨的问题。
一是未以书面形式进行但已实际进行的劳动合同变更如何处理，是否适用未书面订立劳动合同的两倍工资支付规定。由于劳动合同变更是基于已有的书面劳动合同基础上的劳动合同具体条款的调整。因此，对已经经过协商一致变更但未采用书面形式的，不能简单按未订立劳动合同处理而要求用人单位向劳动者支付两倍工资。未以书面形式进行的变更，应当按实际履行原则确认变更成立。发生争议的，劳动合同是否已协商一致变更，应当由用人单位承担举证责任予以证明。
二是工资标准的确定和处理。工资标准属于《劳动合同法》明确的劳动合同的必备条款，应当明确约定；用人单位未及时足额支付劳动者报酬的，劳动者可以当即解除。然而劳动者的工资报酬取决于劳动者工作能力、工作时间、企业经营状况等多种因素，呈现出动态变动的特性，一般是事后评定，而不是事先确定。也就是说，在日常人力资源管理中用人单位给付劳动者的工资难以均通过事先的约定给予明确。因此，在工资支付中仍然应当贯彻约定执行与实际履行相结合的原则，即应当尽可能以书面约定的原则确认，无书面约定的可按实际履行原则确认，按及时、足额的支付原则执行。而因工资约定不明或工资支付标准有争议的，显然也不能赋予劳动者可以当即解除的权利。
三是劳动合同期限的变更。劳动合同期限属于劳动合同的具体条款或内容，也因此属于当事人可以协商变更的内容。由此，可以得出这样的推论，经过协商一致，用人单位和劳动者可以就劳动合同期限进行变更。劳动合同的变更不属于劳动合同的重新订立，既然劳动合同没有重新订立，在实践中，用人单位可以通过与劳动者协商变更劳动合同期限的做法，避免劳动合同的多次订立。
对用人单位日常人事管理的要求
《劳动合同法》的实施将对用人单位日常人事管理带来多方面的影响，对用人单位的人力资源管理要求大大提高，相信这也将促使用人单位人事管理质量的有效提升。用人单位应当在以下几方面加强对日常用工的管理。
加强对员工招聘前的工作准备
如工作说明书的制定、新招人员可能涉及的工作场所是否有可能涉及到职业危害等信息的收集。如劳动合同条款的确定，对不易于在劳动合同中明确的，如工作内容、协约的福利，可以以附件的形式有针对性地明确，并做相应的备案管理。如明确每个岗位的招工录用条件，等等。由于《劳动合同法》规定，用人单位具有法定告知义务；劳动合同的必备条款不完整，用人单位不按合同履行劳动合同的，用人单位将承担相应的法律责任，甚至可以导致劳动者单方面解除合同，并要求用人单位支付相应的经济补偿金。因此，用人单位应当建立完善的岗位说明书和职位说明书，明晰每个岗位的招工录用条件。
加强对应聘员工的信息询问和信息告知
用人单位具有了解劳动者有关信息的权利，劳动者具有被动告知的义务。对此，用人单位应当明确需要向劳动者了解的相关信息，并要求劳动者如实告知。需要向劳动者了解的信息应当包括劳动者是否具有《劳动合同法》的主体资格，是否与其他单位建立劳动关系，劳动者的技能、家庭情况、社会保险制度适用情况，等等，为劳动合同的履行、解除或终止作好相应的准备，避免不当用工风险。在面试时，可以要求劳动者填写《员工个人情况登记表》，并做好花名册方便备查。同时，用人单位应当依法履行告知义务，如规章制度、绩效考评制度、工资薪酬制度、岗位职位情况，等等。为减少用人风险，用人单位应当尽可能通过发放岗位说明、员工手册的形式，并要求劳动者签字确认的书面形式予以保留。对已经入职的员工，还可以采取员工手册和劳动制度的专题培训考试的方式进行备案，并要求劳动者及时把有关信息情况变动报给人力资源部门备存。
有针对性地选择用工形式和试用期期限
首先，应当结合经营业务和工作岗位特性，选择不同的用工形式。与全日制用工、劳务派遣用工、非全日制用工相对应的是用人单位所承担权利义务的降低和所行使管理职权的弱化。用人单位应当根据本身经营和岗位特点来平衡成本下降和管理风险。对季节性、临时性的工作岗位可以采取劳务派遣用工，对偶发性的且容易计量工作绩效的工作岗位，可以使用非全日制用工，甚至于业务外包。其次，选择合适的劳动合同类型、期限，包括约定相应的试用期。用人单位全日制用工的，《劳动合同法》允许选择固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，对相应的试用期也作了相应的明确。对工作任务明晰、考核绩效简单的工作岗位，不妨订立完成一定工作任务为期限的劳动合同，但在实践处理中应当采取有效措施弥补不得设立试用期的规定，并配套日常跟踪考核。对岗位流动比较大、技术含量不高、岗位替代性强、劳动者招工成本不高的岗位可以签订相对较短的劳动合同，约定较短的试用期。对工作内容可能需要涉及到多个工作岗位的，应约定足够的试用期并在试用期内就实施岗位轮训。同时，对工作岗位的划分应当进行适当归类，并对每个岗位系列划分相应的等级，以为岗位调整、岗位是否胜任做好相应的基础性工作。第三，应当实施先签订劳动合同再建立劳动关系的做法。对已经建立用工关系的劳动者应当尽可能早的补签书面劳动合同，难以达成书面劳动合同订立协议的，应当尽快采取相应的补救措施。对新招用的劳动者应当尽可能的采取先签订劳动合同再用工的办法。最后，劳动者签订劳动合同时，用人单位必须为劳动者建立职工名册备查。由于用人单位人力资源管理的复杂程度以及违法行为的法律责任提高，建议用人单位进行流程梳理再造，通过人力资源管理或者业务外包的方式，提高用人单位人力资源管理的质量，调动用人单位各类资源的有效作用，发挥用人单位的核心竞争力。
对劳动合同进行动态管理和劳动者信息的动态跟踪
《劳动合同法》在劳动合同管理方面，规范了程序，明确了附属义务，加强了用人单位的法律责任，提高了违规行为的成本。
对此，用人单位首先应当加强劳动合同签订的时效性。
其次要完善内部的规章制度。规章制度的制定既是用人单位的法定义务，又是用人单位的权利。规章制度具有用人单位实施人力资源管理，处置劳动者的重要作用。合理合法与否，效果迥异。用人单位应当按法定内容、法定程序，制定内容合法、程序合规的规章制度，并稳妥做好规章制度的公示和告知义务。
第三要建立劳动合同和用工的动态管理制度，对日常的劳动合同法定条款和约定条款的变更，如工作内容、劳动报酬、劳动合同的终止条件、保险福利等尽可能以书面形式进行变更。要清点和跟踪管理现有的劳动合同，建立预警机制，为快到期的劳动合同预留2至3个月的时间，方便劳动合同的续订和终止，避免出现员工继续工作，劳动合同已到期或过期的法律责任风险。
第四要重视证据的管理，以便事后查证。比如，在日常管理中，针对严重违反公司规定的事件，进行详细记录，并以书面形式备案。比如在解除或者终止劳动合同时，应当相应出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，并把解除劳动合同的文本备案2年。
公平合理用工，避免形成歧视，产生争议
首先，在招聘过程中避免形成就业歧视。《劳动法》明确规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”、“劳动者就业，不因民族、种族、性别、不同受歧视”。8月30日通过的《就业促进法》对劳动者自主择业，反对就业歧视作了进一步的明确。
《中华人民共和国劳动法》
第二十一条劳动合同可以约定试用期.试用期最长不得超过六个月.
第二十二条劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项.
第二十三条劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止.
第二十四条经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以解除.
《中华人民共和国劳动合同法》
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
【专家解读】试用期：
劳动合同试用期约定：1、书面约定2、期限限制：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。3、解除限制：以前劳动法是不符合录用条件、医疗期、不胜任、违纪违法的是在试用期是可以解除的，而新劳动合同法新增几条限制也就是用人单位客观条件发生重大变化与经济性裁员的试用期不能解除劳动合同。4、如果试用期不符合条件必须解除的需提前3天通知才能得以解除5、试用期违法约定的，需支付2倍工资经济补偿金。
【应对策略】
1、依法约定试用期限2、可以依照其工作岗位的性质合理选择合同期限3、不符合录用条件的设定，首先录用条件要全面，明确哪些哪些是不符合录用条件的，比如：伪造学历、证书、简历；隐藏病史或受伤经历；未达到工作目标或不符合岗位职责要求；非因工伤原因不能提供劳动义务的；试用期有任何违法违纪行为的；4、录用条件的设计不得违法，不能有性别等就业歧视5、排除主观判断等因素。
【相关法条】
《中华人民共和国劳动法》
第二十一条劳动合同可以约定试用期.试用期最长不得超过六个月.
第二十二条劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项.
第二十三条劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止.
第二十四条经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以解除.
《中华人民共和国劳动合同法》
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
【专家解读】
劳动者违约金的条件限制：
专项培训费用、技术培训，违反服务期：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
竞业限制协议（限制对象、限制年限）：在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
商业秘密：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
【应对策略】
1、竞业限制补偿金的约定；
2、商业秘密与脱密期的正确使用；
