时间：2023-09-04 16:54:52
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源管理的流程，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：医院人力资源管理 管理模式创新 实效性
一、前言
对于医院人力资源管理工作而言，管理模式的创新是提高医院人力资源管理工作水平的关键，只有认识到管理模式创新的必要性，并基于医院人力资源管理实际制定具体的人力资源管理模式，才能提高医院人力资源管理工作的整体质量。因此，医院人力资源管理具体应采取人性化管理模式、高效化管理模式以及专项化管理模式，更好的为医院人力资源管理工作服务，使医院人力资源管理工作能够在整体水平和实效性上面满足实际需要，达到提高医院人力资源管理质量的目的。
二、医院人力资源管理应采用人性化管理模式
1.加强医院人力资源管理人性化特点的理解。考虑到医院人力资源管理工作的特殊性，只有认识到人力资源管理的人性化特点，并在实际管理中将人性化作为重要的工作侧重点，才能使医院人力资源管理工作具有较强的针对性，更好的满足医院人力资源管理工作需要。
2.正确分析医院人力资源管理工作特点。在采用人性化管理模式之前，应对医院的人力资源管理工作引起足够的重视，并正确分析医院人力资源管理工作的实际特点，做到根据人力资源管理的实际特点进行人性化管理，提高人性化管理模式的针对性。
3.根据医院的工作特点制定人性化管理措施。考虑到医院人力资源管理的专业性和特殊性，以及医院医护人员的工作特点，在人力资源管理中，只有重视医院人力资源管理工作的特点并制定人性化的管理措施，才能提高医院人力资源管理工作的实际效果。
三、医院人力资源管理应采用高效化管理模式
在医院人力资源管理中，如何提高管理效率和管理效果是医院人力资源管理工作的关键。基于这一认识，医院在人力资源管理模式创新中，应采用高效化管理模式，具体应从以下几个方面入手。
1.加强对医院现有人力资源管理流程的了解。在医院人力资源管理模式创新过程中，要想采用高效化管理模式，就要对医院人力资源管理的现有流程进行分析和研究，找出现有人力资源管理模式的不足，进行必要的调整和改正。
2.重塑医院人力资源管理工作流程。在深入了解医院人力资源管理流程优缺点的基础上，对医院人力资源管理工作流程进行重塑，对医院人力资源管理流程进行弥补和调整，提升医院人力资源管理工作流程的整体性和实效性。
3.简化医院人力资源管理工作程序，提高管理效率。在医院人力资源管理工作中，工作程序是决定医院人力资源管理效果的关键。基于对医院人力资源管理工作的认识，在高效化管理模式实行过程中，应简化医院人力资源管理工作程序，提高人力资源管理工作效率。
四、医院人力资源管理应采用专项化管理模式
1.将人力资源管理工作按照专业特点进行内容划分。鉴于医院人力资源管理工作的专业性，在管理模式创新中，应重视人力资源管理的专业特点，并按照专业特点进行内容划分，使医院人力资源管理内容能够符合实际需要。
2.根据人力资源管理工作的特点细化管理内容。按照医院人力资源管理工作的实际需要，应对医院人力资源管理工作的特点进行全面了解和把握，并对医院人力资源管理工作内容进行细化，提高医院人力资源管理工作的针对性。
3.建立有效的考核机制，提高人力资源管理工作的考核效果。在专项化管理模式应用过程中，应根据医院工作特点和人力资源管理工作现状，建立有效的考核机制，加强对医院人力资源管理工作的考核，满足医院人力资源管理工作需要。
通过本文的分析可知，管理模式的创新是提高医院人力资源管理工作水平的关键，只有认识到管理模式创新的必要性，并基于医院人力资源管理实际制定具体的人力资源管理模式，才能提高医院人力资源管理工作的整体质量。因此，医院人力资源管理具体应采取人性化管理模式、高效化管理模式以及专项化管理模式，更好的为医院人力资源管理工作服务，使医院人力资源管理工作能够在整体水平和实效性上面满足实际需要。
参考文献
[1]赵曙明.新经济时代的人力资源管理[J].南京大学学报（哲学.人文科学.社会科学版），2015（3）
[2]马凌，卢继勇.人力资源开发与医院核心竞争力[J].重庆邮电学院学报（社会科学版），2014（5）
[3]祝尊乾，叶学平.隐性知识共享：基于人力资源管理创新的理论分析[J].江汉论坛，2015（8）
关键词：事业单位；人力资源；信息化建设
人力资源管理是事业单位管理中最重要的环节之一，会在很大程度上影响事业单位的正常运转和健康发展。随着科技的进步和信息化发展，人力资源使用信息化管理也成为趋势。通过信息化的手段来从事招聘、培训、薪酬管理等人力资源管理活动，可以有效实现人力资源管理的科学化、系统化和便捷化。
一、事业单位人力资源信息化建设的必要性
事业单位与企业不同，它属于非盈利性组织机构，通常是代表国家行使权力，面对的是人民群众，是连接国家与人民之间的桥梁。事业单位人力资源的管理情况直接影响党和国家的形象。因此，提升事业单位的人力资源管理水平具有极其重要的意义。而在人力资源管理中，人力资源信息化的建设是重中之重。1.人力资源管理信息化可以有效提高工作效率，降低管理成本。通过信息化手段进行人力资源管理，可以有效整合人力管理资源，提升人力资源管理的效率和质量。同时，由于信息化管理主要是采用计算机软件系统来进行统一管理，可以将很大一部分工作交由电脑自动化处理，提高人力资源管理中的科学性和准确率。2.人力资源管理信息化有助于人力资源的最大化利用。人力资源管理信息化，可以通过信息技术架构人力资源平台，建设人力资源信息网络，进行电子档的归类和云空间存储，实现人力资源信息的科学整合，使用和传输更加便捷，查询、统计等工作更加便利。
二、事业单位人力资源信息化建设现状
虽然人力资源信息化建设和管理在国内事业单位中推行也的时间也比较长，但效果并不理想，事业单位人力资源信息化建设的现状大致如下。1.人力资源信息化建设基础薄弱，难以推行。我国的人力资源信息系统开发时间并不太长，使用起来有诸多不便。同时，人力资源实行信息化管理之后，所需要的管理人员将大大减少，影响工作热情。另外，信息化管理将以往的手写档案全部变为电子档，绝大部分的管理流程都将在软件系统中实现，对于已经习惯纸质管理的人员来说，转变也是一大难题。2.人力资源管理零散，未形成完整的管理系统。大多数事业单位的人力资源管理部门多，环节也多，信息量分散，且纸质管理的情况还大量存在，未能形成完整的信息化管理系统。3.管理系统信息更新不及时，数据通用性不佳。传统的人力资源管理方式，多采用人力和部分简单的数据处理软件，无法做到及时更新。同时，不同部门间通常使用不同的系统软件进行管理，导致数据通用性差，信息无法共享，无法实现管理的系统化。
三、事业单位人力资源信息化建设的对策
1.提升人力资源管理人员素质。事业单位的人力资源信息化管理涉及信息管理技术和计算机技术，必须是具备综合能力的复合型管理的人才。同时，事业单位可有计划地组织管理人员进行信息化管理的相关培训，提高其信息化管理水平和技能。2.选择合适的管理软件。事业单位在选择人力资源管理软件时，要充分结合自身特点，必要时可要求软件提供方进行个性化设计和开发，同时要优化和简化软件操作流程，从而使软件成为信息化管理的好帮手，而非拦路虎。3.健全制度，完善流程。事业单位应着力健全人力资源管理制度，完善人力资源信息化管理流程，使人事管理有据可查。同时，事业单位应对人力资源管理部门的组织结构和权责进行适当调整，从而有效调整和规范人力资源管理流程。
总之，人力资源信息化建设是事业单位适应时展和业务需求的必然趋势。事业单位通过对人力资源的信息化管理，有利于人力资源管理体系不断健全和完善，从而有效提升事业单位的人力资源管理效率和质量，进而提升整个事业单位的服务效率和质量，使其更好地为人民服务。
作者:钟蕾蕾 单位:江西环境工程职业学院
参考文献：
Abstract:Along with each kind of new technology's development, human resources management information system presented the revolutionary transformation, human resources management informationization is the important issue which each enterprise faces, this article is elaborating its solution countermeasure on human resources management informationization existence question and the crux.
关键词:信息化 人力资源管理 对策
Key words:Informationization; Human resources management; Countermeasure
【中图分类号】F27 【文献标识码】A【文章编号】1004-7069(2009)-09-0080-01
一、信息化人力资源管理的意义
1. 促进人力资源管理理念的变革
信息化人力资源管理的实现不仅是一种高新技术的应用,更是一种全新的管理理念和管理思想的导入。
信息化人力资源管理使人力资源管理部门从提供简单的人力资源管理信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案,随时随地向管理层提供决策支持,向人力资源管理专家提供分析工具和建议,建立支持人力资源管理部门积累知识和管理经验的体系。
2. 实现了人力资源管理与主流管理系统的有效衔接
信息化人力资源管理是企业整体信息化建设系统的组成部分,相对于当前主流信息管理系统,如ERP、MRP、MIS 而言,它更多地是提供信息支持,同时,也可以通过与上述系统的衔接,获得参考数据。企业在经营过程中发生的信息流,通过与经营有关的信息系统进行记录,与人力资源相关的工作信息通过信息化人力资源管理与其衔接获得准确的记录,支持了人力资源管理工作;反过来信息化人力资源管理对现有数据的统计分析又可以为现有经营中工作的合理安排提出相关依据,指导生产安排和工作流程的设计。
3. 促进管理结构与信息渠道的优化
信息化人力资源管理作为一种基于网络结构的全员信息系统,其一大功能优势就是缩短了各级员工的反馈时间,开辟了更加丰富的沟通渠道,员工可以不拘泥于公司传统的层级制度,可跨部门、跨级别表达和传递各种思想。
4. 管理方式更加人性化
信息系统的投入,使员工与企业之间在根本利益方面的互动成为可能,体现了实时管理的优越性。信息化人力资源管理是管理技术与信息技术之间的完美融合,在消化吸收先进的人力资源管理理念的基础上,可以在系统中体现人力资源管理的全部内容与业务流程,从而使得人力资源管理系统可以被用来定义专业部门的工作内容,优化和规范其业务流程,从而成为企业人力资源部门信息化、职业化、个性化的管理平台,真正实现管理方式的人性化。
二、信息化在企业人力资源管理中的历史
1.薪资计算系统阶段
人力资源管理系统是在20世纪60年代末诞生的,由于当时发达国家的计算机技术已经进入实用阶段,同时企业的规模也越来越大,用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出差错,为此,薪资管理系统应运而生,这就是人力资源管理系统的第一个阶段―――能自动计算薪资的初级阶段。
2.薪资/人事管理系统阶段
20世纪70年代末,随着计算机技术的飞速发展,在计算机薪资管理的基础上,开始记录员工的其他基本信息包括薪资的历史数据,具备了报表生成和薪资数据分析功能,即具有了一部分人事信息管理的功能。
3.人力资源管理系统阶段
到20世纪90年代初,人力资源管理系统出现革命性的变革。由于企业管理理论,特别是人力资源理论的发展,使人们认识到人力资源在企业发展和企业竞争中的关键性作用,另外随着计算机技术的发展,把一些人力资源管理理念和理论应用到企业管理中也成为可能。这就是人力资源管理系统发展的第三个阶段――人力资源管理系统阶段。
4.人力资源管理信息系统( e―HR) 阶段
人力资源管理信息系统的第性变革出现在20世纪90年代末和21世纪初。由于internet和intranet技术的普及,以及人力资源管理理论的进一步发展,使人力资源管理快速响应企业内部和外部的各种要求与变化成为可能,这就是人力资源管理的电子信息化。
三、信息化推动企业人力资源管理转型
随着市场经济的发展,人力资源管理在组织中的作用越来越大,传统的人事管理已明显不能适应。企业要想实现人力资源管理的战略转型谈何容易,这就要求我们必须有一个有效的手段来推动企业人力资源转型。
综合考虑信息化在人力资源管理中的作用,不难发现信息化可以有效地帮助人力资源管理者提高行政事务性工作的效率,在这多变的环境中应付自如,顺利完成角色的转变。
首先,人力资源信息化使人力资源管理工作者真正从繁琐的行政事务分离出来,同时也可以使人力资源管理部门从提供简单的人力资源信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案,可以随时随地向管理层提供决策支持,向人力资源管理专家提供分析工具和建议,并建立支持人力资源部门积累知识和管理经验的体系。
其次,人力资源信息化完全改变了人力资源管理部门的工作重心。在传统的人力资源管理方式下,人力资源工作者从事大量的工作就是行政事务,其次是管理咨询的职能,而在帮助企业策略的制定方面是最少的。在人力资源信息化的管理环境下,人力资源工作者所从事大量的工作就是帮助企业在人员管理上提供管理咨询服务,行政事务工作被信息化、自动化的管理流程所大量取代,工作效率得到明显提高。
第三,人力资源信息化实际上把人员管理的重任转移到第一线的经理身上,真正使他们能通过管理、激励员工实现他们的业务发展目标。第一线的业务经理可以通过网上得到最新的企业人力资源管理政策、流程、市场数据,经过授权,他们可以进行相关人员管理,包括进行人员的奖惩。
参考文献:
关键词：知识管理 流程 信息化
借助软件系统将信息化融入人力资源管理已成为企业提高人力资源管理水平的重要途径，成功的人力资源管理信息化可以提高组织的效率、降低成本、为重大的人事决策提供支持、并以人性化的自助服务提升员工满意度、增强企业的竞争力等。但如何建立适合企业特点的人力资源管理系统依然困扰着人力资源部门。
一、企业人力资源管理系统建设中存在的主要问题
1.企业管理者未能充分认识到管理信息化的本质。在国内人力资源管理信息化过程中，部分企业管理者热情很高， 但存在“盲目”追求的倾向。很多企业管理者存有“重硬轻软，重建轻管”的思想，没有意识到软件承载的管理理念和流程才是信息化的核心和灵魂。在信息化建设中不根据企业的实际情况，一味地求大、求全、求新、求贵，结果企业花费了巨大的资金投入，却并没有带来与之相适应的效益，造成企业资源的极大浪费。信息化的本质是利用现代信息技术以先进的管理思想来变革企业的管理， 信息化的核心是变革管理，而信息技术不过是工具和手段而已。
2.业务流程和知识管理功能不能在人力资源管理系统中得到较好的展现。很多企业的人力资源信息化建设，往往局限于构建一个数据中心，看重于作为静态数据的记录，人员信息“事后维护”的方式使得信息系统数据质量更多地依赖于员工的责任心和相关管理制度，“信息流”滞后于“工作流”，没有实现人力资源业务的流程化管理。另外，由于人力资源部分业务没有形成通用的活动标准，规范性和知识积累的连续性较弱，导致日常工作量繁重，人力资源信息化的建设没有从根本上解决规范管理、知识积累、提高效率、提升能力的作用。
3.供应厂商的消极因素也影响到信息化的健康发展。人力资源管理系统供应厂商往往以卖出产品获取盈利为目的， 以产品为中心而不是以企业为中心，看重的只是自身产品的市场占有率及同行业之间的竞争， 而不是实实在在从企业利益的角度出发， 真正帮助企业改进管理运作上的缺陷， 使自己的软件系统能与企业的运营特点相符合， 达到帮助企业完成管理变革的目的。
二、基于知识管理的业务流程信息化建设思路
从部分实施人力资源管理信息化企业效果不理想的事例可以看到， 只有适合企业自身的、建立在软件系统与管理流程高度融合上的人力资源管理信息化才可能成功。信息化建设思路，可按照“管理制度化，制度流程化，流程产品化，产品信息化”的设指导思想，引入知识管理，以业务流程梳理为牵引，在总结经验、遵循政策和文件要求的基础上，采用行之有效的管理工具和方法，形成人力资源管理工作制度体系和流程体系，在此基础上，把人力资源管理的各项工作的具体做法形成产品，并通过信息化手段实现业务在线运行，以达到业务规范、工作高效、知识共享的效果（见图1）。
三、基于知识管理业务流程信息化建设的实施路径
业务流程是指多个人员、多个活动的有序组合，人力资源管理的流程化体现在有效管理组织的同时，实现人力资源管理程序的标准化，其实质是适应企业面临的各种环境，对人力资源管理的职能进行程序化运作。知识管理是知识获取、知识创新、知识应用和知识共享的过程，通过业务流程的梳理、优化、运行将知识管理的各个环节有效联系在一起，从而进一步提升了基础能力和工作效率、促进了业务增值和知识管理。将业务流程和知识管理进行有效结合，可分为以下几个主要步骤。
1.通过科学方法开展业务流程梳理――知识获取过程。流程梳理是对现有业务的整理规范，是知识获取的过程。第一，构建人力资源业务流程框架。流程框架的建立是企业流程梳理优化和管理的基础，流程框架构建以人力资源专业序列任职资格模型为蓝本，运用分层分类的原则，通过系统梳理人力资源管理所有业务，从人力资源管理的系统视角，自上而下、由高到低对流程进行分级，划分包括业务域、业务场景、业务流程、业务活动四层级的人力资源业务流程体系，明确了各项职能模块支撑关系。第二，开展业务流程的梳理。在流程体系框架下，通过对现有业务的系统梳理，将流程的六要素“流程的输入、活动、活动关系、输出、价值、客户”逐一细化，明确某一项活动实施的政策依据、工具方法、经验教训，并将每项活动所需的政策、制度、方法、操作要点、经验文档和总结报告等纳入流程要素中，作为知识库定义到流程中，真实反应现有业务的实际情况。
2.通过有效工具进行业务流程优化――知识创新过程。业务流程的优化，需要对现有的流程信息再加工处理，需要进行合并职能、简化审批、剔除非增值环节，是一个知识再创新的过程。可按照结构化流程编制方法，利用ARIS软件平台，将组织岗位视角、数据表单视角、活动流程视角进行整合，通过对现有流程中非增值环节的剔除和活动关系的调整，提高流程的运行效率和产出质量，达到流程优化的目的。在业务流程中要定义活动步骤、活动输入、活动输出等要素，明确了流程的关键控制点、活动责任人（岗位）、支持工具等内容，以呈现完整的流程。
电子人力资源管理是一种联系和支持至少两个个体或群体参与的人力资源行为的信息技术规划、实施和应用模式。它基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础，提供完整的企业人力资源管理解决方案。通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协以及服务共享，达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。
1.2电子人力资源管理的特点
电子人力资源管理依赖于信息技术：第一，信息技术可以连接不同地方的行为者，并且使他们更方便的交流。第二，信息技术可以代替人工执行人力资源管理行为，充当任务实施的工具。使人力资源管理活动中技术较强的工作变得简单流畅。如企业人员的招聘、甄选、录用会因互联网而拓宽企业人才甄选的范围，而且效率大大提高。自动绩效评估系统和绩效考核及职业培训支持体系将大幅度降低考核成本和复杂程度，也会大大提高新员工的培训效率。建立客观的人与事的评价与检测标准，作为进行人力资源管理工作的依据。电子人力资源管理强调贯彻依法办事，遵守规章，依据事实，尊重员工，公平合理，使人力资源管理工作在客观标准的基础上日趋标准化，高效化，高透明化和高参与度。
1.3电子人力资源管理的系统构成
电子人力资源管理系统是对企业人力资源进行全面管理的人机结合的系统，它综合运用各种信息技术，与现代化的管理理念和手段相结合：在组织工作系统模块中，依据公司实际情况，详细分析组织结构，确定岗位构成，客观测评岗位职责和工作流程，完善工作说明。使每一位员工都能够及时了解公司的要求，同时反馈相关信息。在招聘系统模块中，可以使用人需求的提交、职务说明书的规范、面试安排、用人决策等工作完全信息化，节约成本，增加用人透明度。公司内部人员的调整调动、绩效考核也可以实现信息化。在培训系统模块中，从培训需求分析、实施、后期绩效反馈、以及职员的职业生涯管理都可以实现电子信息化。员工可以根据自身情况，制定相关培训计划，体现以人为本的人力资源管理。在薪酬系统模块中，可以设计富有弹性的薪酬体系，结合出勤、业绩等多方面信息，合理准确地的发放工资福利。根据公司的特点，灵活定义工资项目及计算公式。也可以定义多种计税准则，自动计算各种税费，及时准确缴纳。
2实施电子人力资源管理的意义
2.1提高人力资源管理部门的工作效率，降低管理成本
这是实施电子人力资源管理的最低价值目标。电子人力资源管理包括工作分析、人力资源的规划、招聘、人员培训、薪酬管理，绩效考评等。人力资源部发起和管理所有人力资源运作环节的职能，是作为整个系统的核心。电子人力资源管理是完全基于互联网的网络系统，使高级的信息和资料可以直接传递到基层员工，不受时间和地理位置的限制，利于管理和改变的实施。企业的任何员工可以在任何时间地点联入网络进行操作，有效地改善了公司内部的沟通途径，扩展了沟通渠道。强大的数据管理功能、友好的界面使得电子人力资源管理方便有效地沟通企业与企业、部门与部门之间的信息，使信息渠道畅通，降低信息成本。另外，它的实施可以有效克服管理过程中由于人为的因素所造成的管理效率低下，使由于管理不善带来的损失降低到最低程度。
2.2优化管理流程，提高核心竞争力
人力资源管理信息系统涵盖了从人员聘用到员工离职的全过程，包括职位、绩效、薪酬，培训方案、继任者计划等一系列功能模块，不仅将人力资源部门的工作职能完全覆盖并划分清楚，并且能在系统中体现经过优化的业务流程，让企业人力资源管理者将更多精力用于规范人力资源运作体系的业务流程。
2.3提高管理者的信息技术应用能力和员工素质
实现电子人力资源管理，是提高人力资源管理水平的重要手段，它绝不是一个纯粹的信息化项目，也不是传统人力资源管理手段与信息技术的简单结合，而是利用信息技术实现对人力资源管理业务流程的承载、优化和再造的过程，这就要求人力资源管理信息化项目的主要参与人员既要对现代人力资源管理有深刻的理解，又要具备丰富的信息化知识和经验。电子人力资源管理通过网络的交互性使员工根据个人需求进行工作安排，培训计划，顺应了以人为本和人性化的自我管理趋势。
2.4满足员工需要
在新的企业管理模式下，员工已经不是企业的附属而是企业的主人。满足员工需要成为了保持企业人力资源稳定性的关键，而电子人力资源管理系统的应用恰恰能保证这一点。员工自主性的增强促使其对人力资源关系信息透明度的要求也在加强，员工对于自身的职业目标往往有一个清晰的规划，电子人力资源管理能够满足员工对于职业了解的需要。
3实施电子人力资源管理的应用问题
3.1理论方向不够明确
我国企业对电子人力资源管理系统的应用上存在着理论方向不够明确的问题，具体表现在对于企业文化和组织因素的忽略上。我国大部分企业对于电子人力资源管理系统的应用仅仅停留在无纸化办公的初级阶段，而缺乏对其的深刻认识。许多企业尚未建立起以人为本的文化环境，对人力资源的规划十分不利。
3.2技术水平不够到位
限于经济发展与科学技术水平的制约，我国企业对电子人力资源管理的应用上存在着技术水平不够到位的缺陷。首先是网络环境不够完善，不具备先进的软硬件环境，项目运行效率低下，用户应用不顺畅。另外，部分企业对供应商的盲目选择也造成了电子人力资源管理在应用中的问题。
4企业电子人力资源管理建设过程中的改进建议
4.1加强企业高层领导对电子人力资源管理的战略认识
企业高层领导应该理解与支持电子人力资源管理建设，协调各部门关系、项目人员配备、资金投入、解决非技术层面的问题，保证项目顺利实施。
4.2分阶段实现人力资源管理需求预期目标
要根据管理发展方向，规划制定分阶段业务目标，分步实施，逐步完善业务规范流程。正确理解成本、效益和可行性之间的关系。
4.3加强理论指导
建立以人为核心的企业文化能够提高员工对于电子人力资源管理的接受度，有助于企业人力资源战略管理，摒除盲目投资现象，在软件的选择上要从企业自身条件入手，坚持结合企业现状进行长期的规划与持续的发展。
4.4解决人力资源部门内部对于信息化的排斥
从传统的人事管理到能为企业的长期发展进行战略性人力资源规划。对人力资源管理部门员工的基础理论和能力提出了更高的素质要求。而且，电子人力资源现相关的统计数据透明化，使得人力资源部门面对更多的压力。因此某些人力资源部门的员工能力上的缺失和业务上的利己私心使得有些人力资源内部人员消极地寻找各种借口不愿推动电子人力资源管理的实施过程。要提供再学习的机会，调动这部分员工的积极性，从根本上解决其排斥的不良心态。
4.5培养电子人力资源管理人才
优秀的电子人力资源管理人才，要具备良好的信息管理能力和信息服务能力。能够灵活的获取有效的信息资源，高效地处理信息资源，并能够利用处理得到的信息资源，为企业的决策提供科学的数据依据和高效管理的沟通支持。同时，企业电子人力资源管理是一个长期的工程，随着企业发展战略和管理模式的变化，以及新技术的革新，也需要具有熟悉人力资源管理业务的信息化人才参与系统的优化与调整。
5电子人力资源管理的最新发展
关键词：电子人力资源管理；信息化建设；实践
中图分类号：F240 文献标识码：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（s）.2012.02.15 文章编号：1672-3309（2012）02-33-02
市场化、全球化、知识经济的新经济时代的到来，企业内部组织结构调整频繁，企业架构的重组，以及企业间的并购带来的多种管理模式并存，导致人力资源管理需求变化越来越快。企业人力资源管理面临着巨大的挑战，电子人力资源管理的引入可优化、规范人力资源管理流程，改善人力资源管理部门提供人力资源服务的质量，为企业决策提供科学的数据支持，帮助企业实现战略性人力资源管理的转变。
一、企业电子人力资源管理建设的准备工作
电子人力资源管理建设是企业传统人力资源管理和先进的电子技术相互融合的过程。把信息化的人力资源系统在企业中建立起来，就需要了解企业到底想要实现什么目标，通过电子人力资源管理能给企业解决什么问题。所以，在信息化建设中必须坚持“总体规划、分步实施、重点突出、效益驱动、实用为主”的原则，因此需要做好前期的准备工作。
1、需求调查。建设企业人力资源信息化系统，首要明确的就是组织中各类成员――人力资源管理者、CEO、直线管理者、普通员工，对系统有什么样的需求，根据他们对系统的期望，分析制定系统需要包含的功能。
2、目标设定。根据需求调查得到的结果，设定分阶段的建设目标。从基础信息平台到人力资源管理战略规划，再到提供决策支持，对系统功能按照业务需求紧迫性进行目标优先顺序分级，制定出核定项目验收的目标值。
3、制定规范。业务管理者参与制定电子人力资源管理后的业务流程，分析管理要达到的目标，并确定信息化管理的规范流程。
二、企业电子人力资源管理项目模式选定
企业电子人力资源管理的项目模式主要有两种：自主研发和购进e-hr软件。一般来说，企业多会购买e-hr软件满足电子人力资源管理个性化的需求，以使需求和投入得到比较平衡的性价比。以下几个方面考察软件供应商e-hr软件是否符合本企业的信息化管理需要：
1、基础业务的功能性。软件系统必须具备日常管理业务需要的基础辅助工具功能。组织部门、职位岗位、招聘、面试入职、合同管理、培训、人事基本信息、薪资计算及福利保险，考勤假期、绩效考核等录入、修改、存档、查询。
2、软件系统的易用性与功能灵活性平衡考虑。操作界面友好，功能模块划分清晰。当管理模式发生变化时，系统能够相对灵活的适应调整。例如组织架构调整，修改薪资计算政策，办公自动化审批流程等。
3、系统稳定性。人力资源管理的日常业务琐碎繁多，需要系统保持稳定的运行状态以保证业务的快速有效进行。
4、数据安全性。企业的人力资源数据，是企业管理的内部机密。内容敏感的数据一旦丢失或被盗，企业就会因此蒙受巨大损失，丧失在人才市场竞争中的优势地位。
5、数据综合统计分析的灵活性、准确性。强大的报表功能，是为决策提供有力支持的必备工具。
6、员工自助服务便利性。需要实现限定权限的信息查询，采集、办公自动化的日常管理审批流程。
7、个性化管理可定制性。例如集团客户跨区域管理。
8、e-hr软件供应商的专业背景。包括产品的技术框架及发展趋势、项目实施成功案例，管理咨询专业能力，以及能否提供长期稳定有效的售后服务，如软件培训、升级等。
三、企业电子人力资源管理项目实施步骤
企业电子人力资源管理系统的实施是以需求分析和e-hr软件产品的功能设计为基础的。E-hr软件的实施过程就是把企业电子人力资源管理的需求实质化的过程。在项目实施过程中，可以根据具体实施情况和信息技术发展趋势，对方案和目标进行有限的调整、修正和完善。实施的方案可以参考以下几个步骤：
1、制定详细的实施进度计划，保证项目高质量、高秩序的推进。
2、组织专门负责信息化建设的小组成员，包括信息技术人员和人力资源业务管理人员。协调搭建信息环境建设的环境，如网络建设需要的硬件设备和软件运行环境，技术支持等。
3、人力资源管理部门基础数据的采集以及梳理，包括组织架构（公司、部门），职位岗位说明书，经理体系、福利保险政策、薪资计算政策、假期加班管理政策，员工信息基本信息项标准描述（如省份、户籍、学历、专业技能等）。政策数据的准备过程，也是对前期准备的管理业务规范的流程具体化的梳理。
4、落实企业管理关心的员工信息，如姓名、年龄、婚姻、户籍等基本信息，工作经历、教育背景、薪资级别、现任职务、职称、岗位职位以及历史变动档案管理等。
5、与软件实施顾问共同分析沟通个性化的管理流程的具体实施细则。如招聘模块、培训模块、绩效考核等具有企业人力资源管理特色的模块，讨论制定解决方案，对于软件无法实现的管理功能，或者修改现行的管理流程，或者定制个性化解决方案。
6、定制具有决策参考价值的统计分析报表，为提供决策支持做数据准备。
7、测试业务流程控制完整性，软件稳定性、数据安全性，报表准确性，并同时提交项目验收的详细文档。
8、分类培训员工使用信息化系统。培训hr管理人员设置权限，调整管理政策；培训高层领导、直线管理人员、普通员工使用e-hr自助服务模块；调用企业全员积极性，推动信息化项目有序前进。
四、企业电子人力资源管理建设过程中要注意的几个问题
企业电子人力资源管理项目建设是一个复杂的系统工程，在具体实施各个环节都有可能出现疏忽和纰漏，甚至给项目推进造成难以挽回的损失。对于可能出现问题的环节，要积极应对，做好应对措施，防患于未然，以保证信息化建设项目能够顺利推进。下面列举了在信息化建设项目过程中出现频率比较高的几个问题，希望引起项目主管部门的注意：
1、加强企业高层领导对电子人力资源管理的战略认识。企业高层领导应该理解与支持企业电子人力资源管理建设，协调各部门关系、项目人员配备、资金投入，解决非技术层面的问题，保证信息化项目顺利实施。如配备流畅的网络运行环境，专业的网络管理人员。
2、分阶段实现人力资源管理需求预期目标。信息化的建设是一个循序渐进，渐行渐变的过程，一步到位的想法是不切实际的。因此需要根据管理发展方向，规划制定分阶段业务目标，分步实施，先打基础，逐步完善业务规范流程。能够正确理解成本、效益和可行性之间的关系，根据企业自身的情况，筛选本企业需要的信息和功能。
3、管理强调灵活，而信息化强调规范，要妥善处理二者的平衡关系。不能用先进的、昂贵的新系统来模拟原来的手工流程和政策、制度和表格，把企业的电子人力资源管理变成所谓的手工劳动的计算机化，对于不适于时展的业务流程要有变革的决心。
4、控制项目推进过程中的需求变更。信息化的过程也是新的人力资源管理模式应用的过程，管理模式的变化会引发企业人力资源的重组，不仅影响人员的岗位和职责的变化，也会影响管理流程的变化。要有效的控制需求变更，减少对项目进度的消极影响。可以选择有经验丰富的项目经理配以合适的方法，有限度的变更规则，以使业务方与技术方都能够接受。
5、解决人力资源部门内部对于信息化的排斥。从传统的人事管理到能为企业的长期发展进行战略性人力资源规划，对人力资源管理部门员工的基础理论和能力提出了更高的素质要求。而且，信息化之后，人力资源相关的统计数据透明化，使得人力资源部门面对更多的压力。因此某些人力资源部门的员工能力上的缺失和业务上的利己私心使得有些人力资源内部人员消极地寻找各种借口不愿推动人力资源信息化的过程。要提供再学习的机会，调动这部分员工的积极性，从根本上解决其排斥信息化项目的不良心态。
6、培养电子人力资源管理人才。优秀的电子人力资源管理人才，要具备良好的信息管理能力和信息服务能力。能够灵活的获取有效的信息资源，高效的处理信息资源，并能够利用处理得到的信息资源，为企业的决策提供科学的数据依据和高效管理的沟通支持。同时，企业电子人力资源管理是一个长期的工程，随着企业发展战略和管理模式的变化，以及新技术的革新，也需要具有熟悉人力资源管理业务的信息化人才参与系统的优化与调整。可持续发展的人才培养也是保障企业信息化稳定运行的重要因素之一。
参考文献：
[1] 邬锦雯.电子人力资源管理[M].北京：清华大学出版社,2006.
[2] 廉凯.企业信息化与电子人力资源管理[J].山东电子,2004，(03)
[关键词]信息化；人力资源管理；影响因素；互联网
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.16.000
[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）16-00-02
互联网的普及与发展使人类进入了信息化时代，对于企事业单位而言，信息化时代的到来不仅仅意味着工作效率得到大幅度的提高，更意味着工作内容与工作流程的巨大变化。人力资源管理作为企事业单位管理的重要组成部分，其对于企事业单位的运营与发展有着重要的影响，在信息化环境下也不可避免地面临着诸多的挑战。当前，如何对人力资源管理进行优化，确保其能够更加适应信息化时代的要求是学术界关注的焦点。有鉴于此，笔者对信息化条件下的人力资源管理影响因素进行了分析，进而在此基础上探讨了人力资源管理的优化措施，对于促使人力资源管理更加符合信息化时代的要求有着重要的现实意义。
1 信息化条件下人力资源管理的影响因素
1.1 人力资源管理模式
人力资源管理模式是反映人力资源管理及其运行明显特征的管理形式，以及使人效仿的标准管理样式，是时代特征与企业发展现状在人力资源管理中的直接体现。信息化时代的到来给企事业单位带来了巨大的影响，同时也使企事业单位的人力资源模式出现了变革，对此需要从以下几个方面着手。一是文化因素，包括精神文化（如精神、道德、风气等）、制度文化（如企业规章制度等）、物质文化3个组成部分，信息化环境下变动最大的是制度文化与物质文化两个方面。随着信息化时代的到来，相关规章制度的制定不仅需要考虑到传统因素，更要考虑到随着人力资源管理信息化而出现一些新因素，例如：在信息化时代相关规章制度的制定要重点突出程序员、计算机操作人员的职业道德等，而从物质文化的角度来看，信息化时代到来所带来的最大改变就是人力资源管理设施的变化，例如：人力资源管理软件的开发和使用等。二是发展战略因素，不同的发展战略所选的人力资源管理模式自然有所不同，例如：扩张性战略人力资源管理模式以外部招聘、定量考核和短期雇佣为特征，发展性战略则重视人才的内部培养和长期稳定雇佣。
1.2 人力资源管理技术
人力资源管理技术（方法）是人力资源管理目标实现的基本路径，随着信息化时代的到来人力资源管理技术的内涵逐步扩大，成为人力资源管理成败与否的关键因素。究其原因就在于信息技术的发展使人力资源管理出现了巨大的变革，对人力资源管理技术的依赖性越来越高。对比传统人力资源管理技术和信息化人力资源管理技术，可以发现其区别主要体现在以下几个方面。首先，在招聘录用环节，传统人力资源管理对人才的招聘录用主要是通过人才市场或者校园招聘来完成的，更多的是依靠招聘人员的眼光和素质，而信息化时代下的人才招聘则主要以网络招聘为主，一个良好的招聘测试软件对于人才招聘有着直接的影响。其次，在绩效考核上，传统的绩效考核受技术和人力的限制往往较为模糊，难以实现精准考核，而在信息技术的支撑下选取相应的考核指标，建立绩效考核模型，从而实现了绩效考核的精准化。最后，人才培训上信息化条件下的人才培训基本实现了即时性人才培训，利用微信、微博等新媒体将人才的培训贯穿于工作生活的每一个环节。
1.3 人力资源管理平台
人力资源管理平台信息化时代出现的一个全新概念，其和传统的人力资源管理档案基本类似，但功能更加复杂。具体而言，一个良好的人力资源管理平台需要满足以下几点要求。一是要能够满足人力资源部门随时调动人力资源管理档案的需求，从而为人力资源管理决策提供重要的参考.二是能满足对职工绩效进行自动化记录和整合的要求，以此来减少人力资源管理部门的压力，提高人力资源管理效率，例如：工作中常用的签到机就属于人力资源管理平台的延伸。三是要满足人力资源部门对人才查询的需求，即人力资源部门在进行人事调动之前将岗位需求输入人力资源管理平台，人力资源管理平台能够自动提供符合要求的人才信息。
1.4 执行力
人力资源管理是企事业单位管理的重要组成部分，其效果是建立在企事业单位执行力的基础之上的，缺少足够执行力的企事业单位哪怕人力资源管理模式与企事业单位发展现状相契合，人力资源管理技术很先进都很难取得理想中的效果。从这个角度来说，企事业单位的执行力高低是决定人力资源管理的根本因素，而执行力的实现需要以执行文化为基础、以执行机制为保障、以执行流程为关键、以执行落地为目标。其中执行文化指的就是要在企事业单位内塑造“说必行，行必果”的文化氛围，以此来确保改革后的人力资源管理措施能够得到贯彻而不是流于形式。执行机制指的是要根据信息化条件下人力资源管理的特点有针对性地制定相应的规章制度，建立保障机制，以此来监督人力资源管理措施的执行状况。执行流程指的是要根据信息化特点对传统的人力资源管理流程进行优化，例如：将人才测评软件的使用等纳入人力资源管理过程中等。执行落地指的是新人力资源管理措施要贯彻落实到每一个部门，每一个人。
2 人力资源管理信息化的实现
2.1 建立全面人力资源管理生态链
人力资源管理信息化的实现不是简单的实现信息化办公，而是需要建立一个与信息化相匹配的人力资源管理生态链，为人力资源管理信息化的实现奠定稳固的基础。对此笔者认为需要着重考虑以下几点因素。首先，从人力资源部门整体来看，要确定人力资源部门的职责范围，包括人力资源计划、招聘、在职管理（包括人事信息管理、考勤休假管理、培训管理、绩效管理及薪酬管理等），以此来确保人力资源管理能够在有效的范围内进行。其次，确定部门领导在人力资源管理中的地位，对此笔者认为关键在于部门领导能够不通过人力资源部门的帮助就可以自主获取人力资源管理信息，达到监督与信息共享的目的。最后，从普通职工的角度来看，要对其职责范围进行划分，例如：根据人事基础信息、内部招聘信息、个人当月薪资及历史薪资管理、个人福利累计、个人考勤休假等设置相应的工作岗位，避免出现职工无头绪工作的现象。
2.2 实现人力资源管理数据环境的规范化
人力资源管理信息化与传统人力资源管理的最大区别就是人才数据库的使用，这是人力资源管理信息化在精准度上远远超过传统人力资源管理的根本原因，因此实现人力资源管理数据环境的规范化是必要且重要的。对此，笔者认为需要实现数据信息标准化与业务及信息流程标准化。其中数据信息标准化包括员工编号、部门编号、职务序列编号、岗位编号、标准编号及试题编号等标识性信息的唯一性、简单性、适应性和可扩展性。要求标识符能唯一确定一条信息记录，并方便输入与各输入信息，严格按照规范格式及要求进行录入，描述性信息尽量表达简洁而清楚，注意语言的规范性，提高查询效率两个部分。
业务及信息流程标准化则主要指的是对当前人力资源信息整合如员工基本信息、岗位信息等，然后建立相应的数据库，重新制定人力资源管理规章制度，确保人力资源管理工作能够始终以数据库为基础进行。以员工招聘为例，传统人力资源管理中员工招聘主要是在统计所需岗位个数的基础上凭借招聘者的经验进行的，而人力资源管理信息化则是借助数据库分析出所需的岗位个数、人才的基本素质，进而根据这一结果制作人才测评软件，确保招聘的人才能够符合岗位需求。
3 结 语
信息化时代的到来使企事业单位的人力资源管理方式出现了巨大变革，也对企事业单位人力资源管理带来了许多新的挑战，例如：信息化在人力资源管理中的应用、人力资源管理绩效考核体系的重新构建等。对此，要在相关理论研究的基础上，结合人力资源管理现状，有针对性地采取措施，以此来确保人力资源管理能够最大限度地发挥人才的价值。
主要参考文献
[1]张才明，王烨.信息化对我国人力资源管理模式的影响研究[J].中国信息界，2010（12）
[2]尹英范.人力资源档案管理信息化的影响因素与建设对策[J].黑龙江档案，2015（4）.
第一项修炼：明确人力资源部门的价值定位
明确人力资源部门的价值定位是人力资源经理的第一项修炼。人力资源的价值定位，也可以说成是人力资源管理、人力资源部门的使命与愿景。
你必须问自己：在公司众多的部门中，我们部门的定位是什么？人力资源管理的定位是什么？我们在公司战略制定与执行过程中应该扮演什么角色？应起到什么作用？应该达成什么目标？
在一个村庄里，住着一位睿智的老人，村里有什么疑难问题都来向他请教。
有一天聪明又调皮的孩子，想要故意为难那位老人。他捉了一只小鸟，握在手掌中，跑去问老人：“老爷爷，听说您是最有智慧的人，不过我却不相信。如果您能猜出我手中的鸟是活还是死的，我就相信了。
老人注视着小孩子狡黠的眼睛，心中有数，如果他回答小鸟是活的，小孩会暗中加劲把小鸟掐死；如果他回答是死的，小孩就会张开双手让小鸟飞走。老人拍了拍小孩的肩膀笑着说：“这只小鸟的死活，就全看你的了！”
每个人的前途与命运，就像那只小鸟一样，完全掌握在你自己的手中。升学也罢，就业也好，创业亦如此，只要奋发努力，均会成功。
一位哲人说： 人生就是一连串的抉择，每个人的前途与命运，完全掌握在自己手中，只要努力，终会有成。
正如这位老人所说的“这只小鸟的死活，就全看你的了”，一个人、一个部门、一个公司的前途与命运，就像那只小鸟一样，完全掌握在你自己的手中人力资源部门、人力资源管理在公司的前途与命运也掌握在人力资源经理自己的手中。你选择公司核心能力的培育者、公司战略执行的达成者还是其他，就看你自己的了。因为人力资源管理的价值定位将会决定你随后所要制定的人力资源战略、人力资源行动计划（人力资源计划与财务预算）以及人力资源管理流程。
第二项修炼：制定公司的人力资源战略
为了获得公司长期的成功，公司的战略在某些时候会发生急剧变化。在那种情况下，人力资源经理应该贡献超越客户期望的高质量人力资源管理产出与贡献。在很多情况下，长期成功可能需要一些我们的当前客户还没有意识到的东西，然而事实是不能提供直线经理在短期中要求的属于长期需要的东西。
当公司处于转型期，一个真正的问题出现了，那就是人力资源管理流程如何在方式上支持这种转型，它必须超越直线经理和顾客的短期满意度。因此我们应对公司的中长期战略有清晰的认识，这将使我们能够认识自己的潜在产出与贡献。
建立人力资源与公司战略联结的第一步就是理解企业战略的核心，它能使公司完成为自己设定的使命。
然而对于中国很多企业来说，这无异于强人所难——“我们公司根本就没有什么战略”，其实你错了。你的公司也许没有规范的、正式的、清晰的战略文本，但是你可以通过公司的预算、老板的言谈、公司的年度计划文件等等，你就可以得到一系列关于公司战略的安排。
一旦我们明确了长期目标和三五个可以实现的高水平的战略，我们就能够识别真正支持公司战略的人力资源战略。
由此你可能确定了20—25个人力资源策略，因此你需要进行对如此众多的策略进行整合，通过对这些人力资源策略对公司战略的贡献分析以最终确定三到五个高水平的人力资源策略，这就是公司的人力资源战略。
在制定人力资源战略必须有二个同步：一是与公司战略同步制定；二是与人力资源执行计划同步制定。
完成了这二项修炼，恭喜你！你已经初步完成了一个人力资源管理者向战略人力资源管理者的转变。
第三项修炼：建立人力资源的 KPI
构建人力资源管理的平衡计分卡（BSC），改进人力资源管理的产出，建立人力资源管理的KPI是人力资源经理的第三项修炼，这也是人力资源战略的执行计划。
只有了解谁是人力资源管理的主要客户，这些客户需要什么以及如何为整个公司的利益提高他们的服务水平与客户保持密切的联系，人力资源管理流程的价值才能得到切实地提高。
英国人乔纳森斯迈兰斯基指出：最好从诊断过程开始，通过SWOT分析，找出目前存在的优势与劣势，寻找改进的机会，明确如果不予改进将给公司战略带来的威胁。
当然我们必须知道，人力资源管理流程各个模块之间是高度的相互依赖的，例如如果我们改变薪酬与绩效挂钩的方法或比例，就必然会对其他人力资源管理流程产生影响。
SWOT之后的工作就是制定短期与长期的平衡计分卡四个维度的KPI。制定KPI本身的过程就是一次改进提高的过程，因此这个工作需要由负责该项产出的人力资源从业人员来制定。在思考与产出、客户、运营流程、自身的学习成长四个维度相关的KPI时，你要重新思考甚至生新定位自己的工作，你要相信你的个人行为对整个公司的战略实现直接相关。
KPI一经制定，就应该着手制定人力资源管理产出改进的计划，这个计划包括资源配置计划、预算计划，也包括HR流程再造、HR外包以及人力资源部门的调整与优化、人力资源管理职位与人才重置以及实施人力资源战略的人力资源管理能力与人力资源经理的能力的培养。
第四项修炼：HR流程再造与外包
在中国企业，人力资源管理产出改进计划的主要障碍在于在现有状态下提供日常服务，原因很简单，可利用的资源都投入到日常工作当中去了，即使人们想实现产出改进计划，也无法从平时行政事务性工作中抽身。因此进行HR再造与适度的HR外包就显得必要了。
如果企业还采用传统的方式提供人力资源管理的产出，管理者无疑会长期局限于对事的管理，而没有更多的精力去考虑对人的管理、开发以及公司战略、公司核心能力的经营工作，这样，人才在企业中的价值也无法被充分挖掘出来，这无异于对企业重要资源的浪费，公司战略与公司核心能力也因此未能得到有效地实施与培养；同时，如果企业内部不能坚持在统一的管理规则下进行人力资源管理，必然会导致管理流程不顺、效率不高，从而增加了管理的复杂度与内耗；最后如果缺乏信息系统的支持，高管就很难获得及时、准确的人力资源信息（尤其是人力资源与企业经营之间的关联指标），也就无法从根本上引起企业领导对人力资源工作的重视。
可以说，企业人力资源管理要么实现信息化，进行 HR再造；要么其职能就会走向相对弱化。
人力资源经理应学会将精力集中在经过仔细挑选的少数核心本领上，也即集中那些使他们真正区别于竞争对手的技能和知识上。通过业务外包将公司的一些重要而并非核心业务职能交给外面的专家去做，这样公司就有可能把自己公司的整个运作提高到世界最高水平，而所需要的费用与目前的开支相等甚至有所减少。与此同时，还可以省去一些巨额投资。
因为人力资源战略确立了人力资源管理的优先事项，因此能够明确哪些人力资源管理的流程可以外包，有意识的集中有限的资源于这些优先事项。
第五项修炼：部门重新配置职位与人员
改进人力资源管理的产出计划所要求进行的人力资源流程的再造、e-HR系统的引进以及部份人力资源管理职能的外包的必然结果就必然要求人力资源部门也发生相应的调整与变化。
Ulrich指出：“当权利与权威成为衡量人力资源工作的标准时，会盛行两种人力资源提供机制：公司层次与一线层次；但当创造价值成为人力资源的重心时，就可能有三种类型其他的提供机制：服务经纪人、服务中心和专家咨询中心。”
一、信息时代为人力资源管理工作带来的影响分析
1.人力资源管理的工作形式发生改变。传统的人力资源管理工作，无论是在人力资源开发还是人力资源培训环节，对纸质文书的依赖性和需求性很大。甚至包括对员工档案的管理，更多的也是以文书的形式来进行。这种工作方式繁琐，不仅浪费人力而且对空间和时间也构成了压力。在网络时代的背景下，人力资源管理工作可以与信息化技术密切的联系起来。可以利用网络对企业的人力资源进行开发和培训，借助软件管理系统对员工的各项档案进行存储，在需要的时候能够迅速及时地查找，这不仅节约了资源，而且提高了人力资源管理的工作效率。除此之外，人力资源管理工作的工作形式发生改变，还表现在对员工的管理方式的改变，特别是对员工的绩效管理工作。传统的人力资源管理中的绩效考核，都是依靠人工的方式来完成，人工操作就避免不了受到个体主观意识的影响，这种主观因素会对绩效考核的公正性带来严峻的考验。
2.精准数据与人员信息标准化的挑战。人员信息基础数据是人力资源管理信息系统的核心，数据的准确程度在很大程度取决于人员信息项标准化的采集与录入，人员基础信息数据涉及成百上千项基础数据项，如学历信息、简历信息、职务信息、岗位信息等，其中有些数据项是有国家标准或行业规范的，如：机构、学历、学位等；还有50%以上的数据项没有相关标准或规范可以参照的，必需由业务人员根据业务实际情况从下至上的逐级汇总、归类形成企业标准或规范，如：岗位名称、人员状态、员工状态等。
3.人力资源管理的工作架构发生变化。对于任何一个行政机关或者企事业单位来说，在人力资源管理内部都存在着级别管理和范围管理上的差别。按照传统的人力资源管理模式，企业的人力资源管理更多的是集中在对领导层的管理上，无论是从管理的效率还是管理的模式来看，对管理层的管理的确是一件重要的工作。这种管理架构存在着重大的弊端，过于的重视对管理层的管理，漠视了对基层普通员工的管理，这对基层员工的工作热情、工作态度、工作效率都会带来负面的影响，并且会导致管理层与基层员工的管理脱节，对整个企业的运行非常不利。在网络时代背景下，这种管理方式能够得到有效的调整和改善，因为网络是一种开放性和平等性的工具，通过网络，企业的人力资源管理工作就能及时的传达到基层的各个员工，能够通过网络了解到基层工作人员的工作状况并且能与他们进行及时地沟通，使得企业的人力资源管理在架构上更加平行，不过多的关注在管理层级别，实现管理层与基层管理的并进式发展，这是企业人力资源管理工作的一个重要突破。
二、信息时代人力资源管理的创新性模式构建
1.人力资源管理专业管理模式的构建。人力资源管理工作的对象是人，在网络时代，它的对象和执行主体依旧是人，人力资源管理各项工作的开展仍然需要依靠单个的人来完成。所以，在人力资源管理的创新模式构建中，专业管理模式的构建尤为重要。专业管理模式的构建，最直接的就是体现在人力资源管理工作应该重视自身专业人才队伍的建设。企业的人力资源管理工作人员应该设定严格的准入制度，重视对人才的专业素质和专业技能的考核，建设一支高素质的人力资源管理队伍，这是构建创新人力资源管理模式的一个重要选择。除此之外，专业管理模式的构建还必须设立专业的管理制度和执行程序，形成人力资源管理工作内部的严格有序、制度严明，从而为人力资源管理创新模式的构建打造一个优良的内部环境。只有内部环境与外部环境的共同进步，才能促使整个人力资源管理的工作在顺应时代的潮流选择下更好地发展。这是网络时代人力资源管理创新模式构建的一个重要方面。
2.建立信息内容集中存储、分工维护、授权访问、充分共享的管理制度。管理方式的改变，必然需要管理机制和管理模式的调整，首先在规划和设计信息化人力资源管理系统时，需要合理规划和设计信息采集、加工、维护、管理、访问的各个环节，其次通过制订有效的管理制度和流程，使信息内容管理工作与日常的人事业务工作紧密结合，明确分工、按需授权、责任到人，以确保信息维护及时到位和信息访问安全。
3.制定规范的人员信息数据项标准。首先结合已有最新的国家标准及行业规范制定出符合本企业实际业务需要的各类人员信息数据项标准，其次通过业务规范统一所需报表取值统计口径，以免同一类型不同方式下统计数据的不一致。如：企业对在岗人员的分业务线统计、分岗位类型、序列统计、分学历、年龄结构统计等同一类型不同方式的数据一致。并将信息数据标准扩展至日常业务中来。
4.人力资源管理的工作架构发生变化。对于任何一个行政机关或者企事业单位来说，在人力资源管理内部都存在着级别管理和范围管理上的差别。按照传统的人力资源管理模式，企业的人力资源管理更多的是集中在对领导层的管理上，无论是从管理的效率还是管理的模式来看，对管理层的管理的确是一件重要的工作。这种管理架构存在着重大的弊端，过于的重视对管理层的管理，漠视了对基层普通员工的管理，这对基层员工的工作热情、工作态度、工作效率都会带来负面的影响，并且会导致管理层与基层员工的管理脱节，对整个企业的运行非常不利。在网络时代背景下，这种管理方式能够得到有效的调整和改善，因为网络是一种开放性和平等性的工具，通过网络，企业的人力资源管理工作就能及时的传达到基层的各个员工，能够通过网络了解到基层工作人员的工作状况并且能与他们进行及时地沟通，使得企业的人力资源管理在架构上更加平行
Abstract： Management informatization of human resource is the higher request enterprise set for professional ability of human resource management, but the teaching method of huaman resource management in college can not meet the requirements. So, teaching reform of human resource management should be conducted; it is needed to build that informatization teaching model of professional ability-centered human resource to improve work ability.
关键词： 职业能力；高校；人力资源信息化；教学
Key words： professional ability; college; informatization of human resource; teaching
中图分类号：G42文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）05-0298-01
1人力资源管理职业能力的界定
能力是指人们实现某种活动的心理条件。根据人力资源管理工作的特点，综合当前最新职业发展状况，人力资源管理职业能力可分为基础能力和专业技能两大模块。
基础能力，是指管理职业普遍具备的能力素质，包括思维能力、决策能力、组织能力、表达能力、人际关系能力、沟通能力、学习能力和创新能力。专业技能，是指人力资源管理从业人员必备的专业技术能力。结合人力资源管理的具体工作内容，专业技能包括员工的招募与甄选技能、培训与开发技能、激励与发展技能、维护和保留技能。显然，人力资源管理职业能力将原来较为抽象、过分专业的课程整合为更实用、更具针对性的内容，而且基本能力与专业技能之间相互联系，更符合社会对职业能力的要求。
2高校人力资源管理课程教学中存在的问题
2.1 课程教学目标缺乏准确性一个组织的人力资源管理应有助于组织实现战略目标，获得经济效益。然而目前传统教学往往认为，人力资源管理专业学生学习该门课程只需了解概念、原理和方法，关于实践则是专业技能课程的任务。因而在教学中普遍忽略对学生能力中技能的培养。
2.2 课程的教学内容与市场需求脱节目前，中国经济的快速发展使得与其密切相关的人力资源管理实践与理念都在发生着变化，而高校传统教学模式和以教材知识为主要讲授内容的方式，使得传授给学生的专业知识与用人单位需求存在相当大的差距，学生理论与实用相脱节，课程教学与市场需求相脱节。
2.3 教学方式单一，缺乏创造性教学人力资源管理课程的“新理念性”特点，使得学习该课程具有“易懂不易记”的特点。同时，目前对高校教师的绩效考核仍然停留在阐述清楚概念、解释明白原理的层次上，致使教师缺乏创造性教学。而《人力资源管理》主要探讨人与人、人与组织、人与物之间的相互联系，涉及人力资源规划、招聘与录用、培训与开发、绩效评估、薪酬系统、激励机制、劳资关系等诸多方面，这些内容都与企业的实际情况紧密联系并依存组织的特定环境。因此，它是一门实践性、应用性很强的管理类课程。这就要求学生不仅要具有发现、分析和解决问题的能力，还要掌握人力资源管理各职能模块的操作流程。因此在教学过程中，有必要增加人力资源管理信息系统模块的建设，增强学生具体从业的对接能力。
3基于职业能力培养的高校人力资源信息化教学体系构建
人力资源管理信息化（简称E-HR），也称为人力资源管理自动化，是指用人单位基于高速度、大容量的硬件和先进的IT软件的人力资源管理模式。其进程大体分为以下三个层次：①从行政事务管理、组织机构设置、薪酬管理入手，提高人力资源的工作效率。实际工作表明，这一阶段工作会占用管理者大量时间，手工操作容易出错导致效率低下。因此，人力资源信息化首先要解决工作效率问题。②从招聘录用、绩效管理、培训开发三方面规范人力资源管理的业务流程。只有在对人力资源管理相关工作职能完全覆盖并划分清楚后，才能对其具体的流程进行优化。③从职业生涯规划、人力资源成本评估、人力资源战略管理等方面着手开展战略性人力资源开发。
根据以上三个步骤，相应地把高校人力资源信息化教学模式分为三个不同的阶段：
3.1 人力资源管理员阶段这一层次主要以行政事务管理、组织机构设置、薪酬管理为切入点，目的是提高人力资源管理工作的效率。由于目前人力资源管理工作需要从支持组织战略实现的角度出发，通过大量、及时、准确的数据进行分析和预测。因此，人力资源教学有必要增添如统计、筛选等相应的项目，以实现计算机软件知识与人力资源专业知识的融合，从而达到这一层次的要求。
3.2 人力资源管理师阶段这一层次由于主要以招聘录用、绩效管理、培训开发为切入点，规范优化人力资源管理的具体业务流程，这就需要人力资源管理者在具备上述数据分析预测能力的基础上，进一步具有相应的软件应用甚至开发能力。每个组织的具体情况都不同于其他组织，人力资源管理信息化侧重的主要是适用性。因此，人力资源管理者必须了解组织需要怎样的员工，员工需要怎样的培训，领导需要怎样的绩效数据。这就需要在人力资源管理教学中融入信息化应用开发方面的内容。
3.3 人力资源管理顾问阶段这一层次主要以职业生涯规划、人力资源成本评估、人力资源战略管理为主要内容。这是我国传统人事管理中缺少的项目。在这一阶段，人力资源管理人员需要分析组织外部环境、内部环境、战略目标数据的收集及计划的制定、实施、评估等一系列工作，为组织发展奠定人力资源基础，并据此制定组织的战略发展规划。这就要求在具体的教学过程中，增加人力资源战略管理必需的信息化软件开发方面的内容。
4结束语
经济竞争是人力资源综合素质的竞争。人力资源管理课程是应市场需求而产生的前沿性、实践性很强的课程，不仅涉及较多学科领域，而且技术操作性要求较高。因此，教师必须从培养学生创造性思维的角度出发，打破传统教学模式。融合了信息化的高校人力资源教学不仅可以培养学生新的管理理念，还能培养较强的实践能力，对于在不同高校人力资源管理专业教学具有很大的应用潜力。
参考文献：
[1]顾琴轩，朱牧.人力资源管理专业人员胜任力研究[J].中国人力资源开发，2001，（10）：92-94.
一、搭建人力资源自助服务平台，整合并利用人力资源信息
人力资源管理是一个涵盖了学习管理、绩效管理、薪酬管理等多方面的综合性管理平台，与人们熟知的知识管理（KM）、eHR、e-learning等相比具有一定的整合性。同时，为企业战略目标的实现提供人力资源要素的决策支持。人力资源自助服务平台是一种利用“互联网技术+人力资源专业服务”模式打造的人力资源信息服务自助终端系统，能够有效整合人力资源信息，并为员工和管理者提供信息服务，提高企业人力资源管理管理水平。其主要建设功能如下：
1.链接ERP系统，整合企业人力资源信息
人力资源自助服务平台与企业ERP系统相链接，系统数据库中将有关人力资源管理的各类分散信息都紧密集中在一起，整合了员工基本情况、员工结构，员工岗位职责、员工薪酬、人事政策查询、劳动同到期提醒、试用期提醒、辖内人员考勤分析等等关键信息。并充分利用信息技术快速、准确、互动、海量存储的特点，发挥了网络技术的优势，方便企业高层管理者和部门经理了解企业人员情况，辅助企业领导干部人力资源配置决策科学化，提升企业的整体管理水平。
2.提供不同功能服务，高效利用企业人力资源信息
人力资源自助服务平台针对员工及管理者两大类人员而设置，两类人员的不同需求，分别提供不同功能服务。员工通过该平台可以方便、清楚地获得有关自己的考勤、薪资、培训记录等信息，并可以自己维护这些信息，实现在线报销、在线申请休假、在线查询等工作，逐渐发展员工自我管理的趋势。而人力资源管理者通过该平台的信息服务可为决策层提供即时、高效、高质量的人力资源管理信息，自动推送固化的人力资源分析报表，提高对各部门负责人的人力资源决策参谋、协调服务的能力。
二、引入e-HR人力资源管理系统，提高人力资源管理效率
如何将企业人力资源管理具体程序进行合理设计，并建立规范合理的流程，提高企业的人力资源管理效率是提高企业人力资源管理水平的关键。e-HR人力资源管理系统在企业人力资源管理中的运用，提供了招聘管理、组织规划为基础，以员工职业管理为核心，以薪酬管理、考勤管理、绩效管理为关键，以管理报表为输出的协同、灵动、规范的管理模式，大大提高了企业人力资源管理效率，其建设重点如下：[LunWenData.Com]
1.招聘管理
e-HR系统下，根据企业职位编制和部门需求生成招聘计划，论文格式将企业招聘信息自动发送至热门社交网站及微博，扩大企业招聘渠道。并建立自己的网络门户，实现各大网站简历的自动整合。再通过简历导入功能建立人才库，根据招聘计划对简历进行筛选和分类。同时，其中岗位模版及胜任力测评的设置，将帮助企业明确岗位需求、用人标准，帮助企业甄别人才，发掘应聘者潜在能力，快速高效的实现人岗匹配，完善招聘流程，提高招聘效率，精准的选拔人才。
2.组织管理
e-HR人力资源管理系统下，以组织架构图的方式为企业提供详细的人力资源信息，包括组织机构设置、职责、信息范围及内容、工作程序等。组织结构的变动操作也会自动记录为历史信息，以供随时查询。同时，建立有职务体系、职位编制、职称体系、统计分析、组织架构图5个功能模块，加强企业组织建设，实现对企业人力资源组织的高效管理。
3.薪酬及考勤管理
e-HR系统中，设有薪酬项目、薪酬类别、薪酬标准、公式设定、薪酬档案、薪酬计算、月末结算7个功能模块，企业人力资源管理者可以自行配置薪酬项目、薪酬类别、设定项目取值方式、选择薪酬档案等，并查看往期的薪酬明细。实现薪酬流程化、精细化管理。同时，系统能够提供轮班规则设置和排班功能，可以根据工作计划进行员工考勤管理。
4.绩效管理
e-HR系统中，传统绩效管理转变为电子化的规范的操作流程，HR部门能够基于系统平台方便地进行跨地域、跨部门的绩效管理跟踪，轻松实现多维度的考核结果分析，又大幅度提高了绩效管理的精细化程度。同时，员工可通过自助平台制定个人绩效目标，也可以看到上级对其计划的修改，并可以看到个人目标与部门目标的关联。并在工作过程中，员工还可以随时修改各项工作的进展情况，提交相关的文档附件，方便上级随时了解工作情况；而在反馈沟通阶段，还可接收到上级对其绩效结果的反馈、以及能力提升的建议。
引言
现阶段国有企业人力资源管理过程中所存在的问题，已经对国有企业人力资源工作的顺利开展以及发展产生了严重的影响。为了促进国有企业人力资源管理效率和质量的稳步提升，发挥出其在国有企业发展过程中的积极作用，必须加大国有企业人力资源管理方面的研究力度，才能从根本上促进国有企业的长期稳定发展。
一、大型国有企业人力资源管理与执行力存在的主要问题
1.人力资源管理与执行力理念落后
虽然我国国有企业依靠自身的垄断优势，为其自身的发展提供了丰富的资源，但是其在实际发展的过程中，由于自身存在很大的盲目性，从而导致其忽略了企业自身的管理。再加上企业自身人力资源管理理念的落后，不仅对企业自身的改革创新产生了不利的影响，同时也制约了企业自身市场竞争力的进一步提高。
2.人力资源管理缺乏制度与执行力缺乏
人力资源管理工作与企业的发展有着密不可分的联系[1]。所以，为了确保国有企业的健康稳定发展，必须制定切实可行的人力资源管理制度。虽然我国大多数国有企业，已经根据企业自身的需要制定了人力资源管理的制度，但是并没有对传统人力资源管理制度进行深入的改革和创新，从而造成了人力资源管理效率始终无法有效提升的现象，而这不仅引起了广大企业基层职工的不满，同时也为国有企业的长期稳定发展埋下了隐患。
3.人力资源管理人才较为欠缺
国有企业内部人事的调动和管理工作，是人力资源管理部门的主要工作。所以，其管理人员大多都是企业资历较老的人员，而年轻人往往无法将自身的才能充分的发挥出来，再加上优秀管理人才的缺失，从而导致了国有企业人力资源管理部门，制度和理念与企业自身发展的需要出现了严重的脱节现象，而这一问题也是目前大多数国有企业普遍存在的现象。
4.人力资源管理与执行力流程不完善
人力资源工作主要是由：企业员工的招聘、选拔、培训、人用、考核以及奖励等几方面工作组成的，而这些工作的开展则必须有明确的流程和规定。但是，我国国有企业现阶段的人力资源管理，出现了各个流程之间严重脱节的现象，这种现象不仅对员工的切身利益产生了严重的影响，同时也影响国有企业的长期稳定发展。
二、大型国有企业人力资源与执行力管理的对策建议
1.更新人力资源与执行力管理理念
（1）坚持以人为本的人力资源和执行力管理理念。社会经济的前进发展，从根本上对人们的生活水平有了本质的提升，在国有企业中，员工对自身的质量也有了同步的提升。不仅仅拘泥于之前的一些报站个，国有企业在进行人力资源和执行力管理中，始终不渝的坚持以人为本的理念，根据不同的员工差异以及员工特点，制定差异化的管理措施，才能从根本上促进员工工作积极性的进一步提高。（2）坚持推贤举能的管理理念[2]。由于国有企业员工的工作能力、思想意识等方面都存在一定的差异，所以，为了确保国有企业的长期发展战略目标的顺利实现，人力资源管理部门必须选拔和推荐适合企业发展需要的人才，才能从根本上促进国有企业人力资源管理工作效率的进一步提高，发挥出其在企业发展过程中的积极作用。
2.完善人力资源与执行力管理保障体系
国有企业人力资源管理目标的实施，必须做好以下几方面的工作：首先，必须采取积极有效的措施进行现行人力资源管理体系的改革和创新，才能将人力资源管理工作在企业发展过程中的作用，充分的发挥出来；其次，国有企业人力资源管理工作的开展和相关制度的实施，必须始终以《人力资源管理保障制度》的规章制度为基础，深入的进行企业人力资源管理的研究，才能将国有企业人力资源管理的科学性最大限度的体现出来。
3.培养和引进人力资源与执行力管理人才
培养和引进先进管理人才，是衡量国有企业人力资源管理工作效率的主要指标。而这就要求国有企业人力资源管理工作开展的过程中，必须做好以下几方面的工作：首先，积极的进行现有人力资源管理人员专业知识的培训和教育，促进管理人员人力资源管理理论和知识的进一步充实。根据企业发展的实际情况，制定详细的适合企业发展的人力资源考核制度，并将其作为考核企业员工工作绩效的主要内容，充分发挥员工考核的作用，积极的为企业选拔适合企业发展需要的优秀人才，为国有企业的长期稳定发展奠定良好的基础[3]；其次，加大与各个搞笑以及科研院所合作的力度，为企业优秀人才的培养和引进，提供更多的渠道。也就是说，只有采取积极有效的措施，加大企业人才培养和引进的力度，才能从根本上促进国有企业人力资源管理专业人才质量和数量的稳步提高，从而为国有企业人力资源管理工作的顺利开展奠定良好的基础。
4.完善人力资源与执行力管理流程
由于国有企业的规模较之其他企业相对较大，其人力资源管理工作所涉及的内容也相对较多。所以，为了从根本上促进我国国有企业人力资源管理工作效率的进一步提高，必须严格的按照要求和规定，审核和指导人力资源工作的各个流程，如果发现其中某一个环节出现问题的话，必须及时的予以修正和完善，才能确保我国国有企业人力资源管理工作效率的进一步提高。另外，必须根据国有企业自身发展的实际情况制定《企业人力资源管理各环节注意事项》等相关制度，确保国有企业人力资源管理工作的有效衔接，才能从根本上促进我国国有企业人力资源管理工作的质量和效率。
