时间：2023-09-05 16:58:52
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源的管理制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
薪酬管理改革是医院人力资源管理工作的重要组成部分，在医院管理中占据着重要的地位，发挥着不可忽视的作用和意义，已经得到了越来越多人的支持和重视。建立健全薪酬管理体系，以薪酬管理改革为工作重心，进而不断推进医院人力资源管理制度的优化和发展。有利于发挥人的主体地位，增强其服务精神和奉献精神，进而促进医院的长远与稳定发展。
一、现代医院薪酬管理体系的相关论述
1.概念
基于传统观念的影响，一些人士认为，薪酬管理属于一种人力资源成本，在医院的生产费用中得以体现，但是却大大忽视了薪酬管理还具有一定的激励与约束的作用。
现代薪酬管理主要是针对于医院对工作人员的绩效、评价以及考核，可以有效地促进医院的整体发展与进步。
2.表现形式
薪酬管理体系主要分为物质奖励和非物质奖励两大部分。其中：
（1）物质奖励主要有直接和间接之分，直接的酬劳是指员工的工资和奖金，间接的酬劳是指员工的相关福利待遇。
（2）非物质奖励主要包括职业奖励和社会奖励，职业奖励重在提供晋升、提拔的机会，社会奖励则重在得到社会的相关支持和认可。
3.构成方式
目前，我国的医疗机构主要采用岗位绩效制，明确规定出员工工资的内容，主要涵盖了岗位工资、薪级工资以及绩效工资补贴等等。但是要想最大程度地发挥出激励作用，需要对其组成内容进行一定的调整和优化。
其中，岗位工资要求员工的自身岗位表现与岗位职能要求保持一致，如果出现其差异，工资标准也要进行调整；薪级工资主要依据员工的学历和工作时长来进行确定；绩效工资补贴主要在于员工的贡献程度，因此具有一定的灵活性和不确定性，而补贴主要是针对于较为贫困的岗位对象，公益性特点较为突出。
二、医院人力资源管理制度中所存在的不足之处
要想加快医院人力资源管理制度的改革进度，必须要全方面认识到其中存在的不足之处，采取行之有效的治理措施和解决办法。目前，医院人力资源管理制度主要在：人才培训、绩效考核以及薪酬管理等等方面表现得尤为突出。
1.缺乏科学合理的人员培训机制
（1）大多数医院的各个岗位人员相对来说较为稳定、人员流动性比较慢，长期处于一种工作状态中，难免会产生松散、懒惰的工作情绪。
（2）一些艺术高深的年轻医生表现比较优秀，但是由于晋升制度的影响难以得到提升，一定程度上降低其工作热情。与此同时，随着医学技术的迅速发展，医务人员的专业理论知识也需要不断进行更新，但是医院缺乏相应的培训部门，严重阻碍了医院人才机构的培养机制。
2.考核机构与绩效分配体系差距较大
医院绩效考核一直都在使用以往统一的考核标准，缺乏一定的可操作性和可执行性，形式主义比较严重。在实际绩效考评中，考评工作尚未得到真正的落实，不同岗位、部门的绩效表现得差异性比较大，因此很难公正、客观、合理的做出绩效评价。
目前，为了使绩效考核与绩效水平保持在合理的范围中，各个医院都在积极推行绩效工资制度，建立健全科学高效的绩效考核体系。
3.薪酬管理制度尚未完善、健全
（1）一般医院都在采用以往传统的等级工资体系，医院整体薪酬水平较低，收入差距较不明显；再加上高技能人才之间薪资也很难提高，缺乏长期的激励性，因此严重制约了医务人员的贡献，价值性也很难得到发挥和展示。
（2）薪酬结构较不合理，平均主义比较严重，缺少必要的鼓励与引导，一定程度上使大量的优秀人才流失。
薪酬管理过程比较模糊，领导与员工之间、员工与员工内部之间的沟通环节甚少，而且在薪酬分配的过程和结果中，也没有向员工说明相关的行业行为规范准则，进而使员工对自己的工作行为和薪资报酬产生质疑，导致薪酬管理难以发挥出自身的积极作用。
三、关于推进医院人力资源管理改革的实施策略
1.树立人本的人力资源管理观念
医院要善于运用现代人力资源管理方法，充分调动医务人员的积极性、主动性以及创造性；建立健全员工全面发展的培养机制，医院要尊重员工的个性发挥，进而使他们在不断学习与实践中，加强自身专业水平和综合素养的提高。
此外，要想实现医院与医务人员的全面发展，医院必须要积极为员工提供良好的工作环境，员工自身也要用严格的行为准则来约束自己，做到权责统一，增强自身的价值体现。
2.积极引进现代薪酬管理观念
现代薪酬管理观念注重员工绩效的回报，可以有效促进医院与员工的共同进步与发展，是物质奖励和精神奖励的双重结合，以更好地满足员工自身发展需求。
现代薪酬管理主要分为经济性薪酬和非经济薪酬两大部分：
（1）经济性薪酬
主要是指员工的工资、福利以及奖金等等部分，也是影响员工工作行为的重要组成部分。
（2）非经济性薪酬
主要是指员工心理层面上的激励，例如：给予一定的支持、鼓励、引导等等。而且还代指为员工提供进修学习的机会。
四、以绩效考核为工作重c，建立健全薪酬管理制度
医院要充分认识到自身实际情况和发展目标，坚持公正客观的工作原则，重视绩效考核体系的建设，不断优化、不断完善薪酬管理制度。
此外，要正确处理薪酬管理与绩效管理之间的关系，医院相关领导要针对岗位工资和年薪工资等等不同角度来加强薪酬与绩效的统一性，从而不断发挥薪酬管理制度的优势。
五、结束语
综上所述，以薪酬管理改革为抓手，推进医院人力资源管理制度的优化势在必行，医院要对人力资源进行一定的优化和整合，加大薪酬管理改革力度，并始终坚持公正、公平、公开的工作原则，广泛征求医务人员的意见和建议，要符合民情、顺应民意，增强员工的满意程度。只有这样，才能不断实现医院可持续发展的战略需求。
参考文献：
【关键词】社会主义经济 条件 人力资源管理制度 应用
一、前言
应用人力资源管理制度的目的是通过对相关人员的合理管理，实现其工作效率和工作质量的提升，使得其为企业创造更多的价值。在社会主义经济条件下，可以将人力资源管理制度的应用水平看成是企业竞争优势的主要影响因素之一。
二、社会主义经济
（一）社会主义经济的概念
社会主义经济是指，以所有制性质角度为定义标准，将社会主义经济看成一种由国有经济、集体经济和国有、集体控股的混合所有制经济组成的经济。这种经济也被称为公有制经济[1]。
（二）社会主体经济的组成成分
社会主义经济的组成成分主要包括以下几种：
1.国有经济。这种经济是指由国家持有所有生产资料。其中包含运用国有资金进行建设的相关企业。
2.集体经济。与国有经济相比，在这种经济类型中，劳动者可以从其中获得一定的生产资料。
3.混合所有制经济。这种经济是指由多种不同性质的资本以参股或联合等形式存在的一种经济类型。
三、社会主义经济条件下人力资源管理制度的应用
这里主要从以下几个方面入手，对社会主义经济条件下人力资源管理制度的应用进行分析：
（一）人力资源的特点
与其他资源相比，人力资源的特点主要表现在以下几方面：
1.流动性特点。在企业中，人力资源的流动性特点较为普遍。这种特点的产生原因包含多种因素，如员工对薪酬福利待遇不满意，员工不适应该企业的工作环境，由于员工无法满足企业的基本要求而被企业辞退等[2]。
2.需求多样性特点。与其他资源不同，人力资源中的每个组成个体都拥有自身的判断和要求。对于同一企业中同一岗位的不同员工而言，员工甲可能更加注重薪酬待遇的要求，员工乙可能更加注重该企业的工作氛围，而员工丙则更加注重他在该企业中的晋升空间。人力资源多样化的需求为人力资源管理带来了一定的困难。
3.主观能动性较强。主观能动性较强是人力资源与物力资源等其他资源不同的主要区别之一。
（二）人力资源管理制度在社会主义经济条件下的应用现状
为了更好地展现应用情况，这里以某国有企业为例，对该企业人力资源管理制度的应用情况进行分析：
1.该企业人力资源投资情况。与其他企业相比，该企业对人力资源管理制度的重视程度较高。该企业根据自身实际员工需求及管理需求配备了充足的管理资源。就人力资源管理人员而言，该企业在重视自身管理人员培训的基础上，引入了一定数量的专业管理人员，这种做法保障了人力资源管理制度的应用效果[3]。
2.该企业的人力资源结构。该企业的人力资源结构较为合理，其后勤、销售等相关部门的人员配备情况符合该企业的实际需求。其人力资源结构的合理性有利于该企业市场竞争力的提升，进而实现企业的良性发展。
3.该企业的员工情况。应用人力资源管理制度之后，该企业员工的工作质量和工作效率得到了有效控制。与其他企业相比，该企业员工工作主动性较高，员工对企业具有较高的认同感，且具有较强的凝聚力。
4.人力资源管理制度在该企业中的应用效果。这里从多个方面对人力资源管理制度的应用情况进行分析：第一，招聘方面。应用人力资源管理制度之后，该企业的招聘信息合理性、招聘过程规范性得到了显著提升。通过面试、笔试以及专业技能测试等多个环节的综合性应聘方式的应用，实现企业员工队伍质量的提升。除此之外，人力资源管理制度的应用有效避免了企业中相关人员任人唯亲等不合理现象的发生。第二，劳动合同方面。通过人力资源管理制度的应用，企业与员工的利益通过劳动合同的形式获得了良好的保障。劳动合同签订与使用的规范性显著提升。第三，员工行为方面。在员工的日常工作中，聊天、迟到等现象是影响员工工作效率的主要因素之一。人力资源管理制度的应用对员工的行为产生了良好的规范和约束作用。除此之外，该制度的应用还为员工营造出适宜的工作环境，间接促进员工工作质量的提升。第四，薪酬方面。人力资源管理制度的应用使得员工对自身的薪酬满意度发生了显著提升。在该企业中，员工除了可以获得基本工资之外，人事管理部门通过对员工考勤情况的总结，以及会计部门对员工绩效的计算都会转化成相应的薪酬待遇，这种有针对性的薪酬制度充分激发了员工的工作热情。除此之外，该企业以季度为单位，根据自身效益变化情况，对员工的工资进行适当调整。从员工薪酬满意度的变化情况来看，人力资源管理制度在该企业中的应用取得了良好的效果[4]。
四、结论
对于企业而言，人力资源是实现企业获益的重要保障之一。在社会主义经济条件中，人力资源管理制度在企业中的应用取得了一定的效果。该制度的应用对员工对企业满意度的提升产生了积极的促进作用，进而促进企业市场竞争力的增加。
参考文献
[1]李忠.社会主义市场经济条件下高校人力资源管理制度研究[D].湖南师范大学，2004.
[2].战略人力资源管理对工作绩效影响的跨层次研究[D].吉林大学，2015.
(一)基础性和谐
为了实现组织和个人优点、利益的最大化，需按照一定的顺序和规律，遵循组织的整体协调性必须发挥人力资源管理制度的基础性和谐作用。基础性和谐是从集体内部出发，对集体内部构成结构和运作方式的一种有安排性的、按照顺序的和相互协调一致的要求。基础和谐是和谐理论下人力资源管理制度安排中最基本的和谐涵义。
(二)匹配性和谐
匹配性和谐是相对于基础性和谐而来的，是对组织外部所进行的人力资源管理制度所应遵循的和谐理念的概括。它主要是要求人力资源管理制度的具体准则和规范与组织所处的外部环境相适应。并通过外部环境进行组织能量与物质的交换，使企业趋于市场化，达到市场要求水平，使企业内部的人力资源整合自动的趋于有序性和标准性。最终实现组织的利益和目标。
(三)适应性和谐
适应性和谐就是指人力资源管理制度中的具体规范和规则对组织内部利益主体的思想和行为的实际性约束。并在这种约束之下自觉的、习惯性的养成受组织人力资源管理制度管理和安排的自觉性。这种约束力是管理制度不断完善和严厉实施的结果。约束力的大小必须是适度的，不切实际的或过度的约束会造成组织成员缺乏归宿感和安全感，不利于组织内部的团结和集体力量的发挥;反之，缺乏力度的约束力则会造成不成规矩的现象，严重的则会导致组织纪律怠慢，效益低下的结果。所以，人力资源管理下所形成的约束力应当适中合理，这样人力资源管理制度安排就具有适应性的协调一致的和谐。
二、和谐理论下人力资源管理制度的安排途径
(一)顺应人力资源和谐环境原则
人力资源的和谐不仅仅是单纯的组织整体所表现出来的和谐，而是需要由组织内部的各个环节和与组织发展息息相关的有关于人力资源活动的环节相互协调一致，将组织整体推向和谐。所以，顺应人力资源和谐环境原则就是要遵循用两个方面的原则:第一，组织内部各个环节和谐原则;第二，组织外部招聘、甄选、培训和报酬协调和谐原则。
(二)构建和谐创业环境
组织发展的根本动力是组织内部员工的创造性和奉献性，人具有主观能动性，在遵循客观规则的前提下，充分发挥人的主观能动性能够促进事物的发展和进步。为实现组织的目标，使组织获得最大利益，组织在强调发展自身的同时应当重视组织内部员工的素质发展和技能发展。使每个员工成为推动组织前进的不可缺少的力量。让每个员工熟知组织管理制度的同时，组织给予鼓励，让每个员工发挥其创造性和主动性，推动组织和谐发展。
(三)合理利用资源与收入分配
人力资源管理制度是针对于人这种主体资源而设定的制度，为了将资源的特效发挥到最大极限，人力资源管理应当科学的从招聘就开始把关，招聘能被组织所用的专业性员工，在员工进入组织工作后，能够有效的利用其技能，使之专业对口的为组织效力。并不断地完善人力资源制度，建立科学合理的收入分配制度和奖励制度。第一，在保证员工的基本收入的前提下制定严格的等级收入制度并实行按劳分配原则，实行多劳者多得。第二，奖罚分明，升降有秩。对表现优秀的员工进行加薪、升职的奖励;对行为上造成组织损害的员工进行适当的惩罚。
(四)重视文化融合
组织文化是凝集组织内部人员、吸收外部人员参与组织活动的重要元素之一，丰富具有内涵的组织文化能够壮大一个组织结构的同时，也能够使组织走的更远、更顺畅。同样，人力资源管理制度在经过长时间的实践和不断地完善过后，也会形成一种制度文化，这种制度文化也影响着组织的发展。人力资源管理是以人为主体的资源管理，所以，人力资源管理制度文化和组织整体文化都应该体现出以人为本的文化内涵，在制定人力资源管理制度时，以最广大员工的根本利益为出发点，保障员工的基本权利，使员工对组织有满足感，归宿感和安全感。从而加强组织的凝聚力，加强组织的软实力建设，促进组织又快又好的发展。
三、结束语
1.1可以实现企业的可持续发展
企业的管理者在制定发展战略时，一般都是以可持续发展为原则，为了更好的实现发展战略中提出的目标，需要制定出人力资源管理制度，其可以保证管理者制定出战略目标更快实现。人力资源应贯穿企业经营管理的整体过程，保证人力资源管理与企业战略的契合性。企业应合理规划、开发人力资源，对人力资源进行优化配置，从而充分的发挥出人力资源的效能。保证人力资源管理与企业战略的内容在多个方面相匹配，可以推动企业健康、长远的发展。
1.2可以提高企业的核心竞争力
企业的管理者在制定人力资源管理目标以及发展战略目标时，应保证二者具有一致性，还要实现相辅相成。企业在发展的过程中，有多个阶段，在不同的时期，人力资源管理与企业战略都要做到相适应。只有保证人力资源管理与企业战略相契合，才能提高企业员工的工作效率，调动员工的积极性，从而达到充分发挥人力资源的目的。在制定管理制度及发展战略时，应保证理论与实践相结合，通过设定总目标，使员工向着共同的方向不断努力。总之，人力资源管理与企业战略相契合，可以提高企业的核心竞争力。
1.3可以提高企业的经营效益
企业人力资源管理与企业战略具有相辅相成的关系，制定人力资源管理制度，主要是为了企业战略更快的实现，而企业战略的完成情况，可以帮助企业管理者了解市场变化情况以及企业发展的实际情况，从而对管理制度进行完善。在制定管理制度以及战略目标时，应结合市场变化情况，要制定出具有长远意义的战略目标，还要制定出绩效考核制度。考核激励制度需要满足企业员工不同层次的需求，企业的管理者应留住对企业有着较大的贡献，并且有着较大价值的员工，制定激励制度以及绩效考核制度，可以提高员工的工作效率，创造出更好的价值，从而提高企业的经营效益。制定出具有战略意义的人力资源管理制度，有利于提高企业的管理水平以及经营业绩。
2、人力资源管理与企业战略契合的路径
2.1制定具有战略意义的人力资源管理制度
人力资源规划是企业重要的管理工作，管理者应结合企业当前的发展现状，制定出具有长远意义的发展规划，这可以保证企业稳定、长远的发展。人力资源管理对企业战略的完成有着促进与保障的作用。保证人力资源管理与企业战略相契合，需要制定出具有战略意义的人力资源管理制度，另外，管理者应具有长远的眼光，结合战略目标，对人力资源进行合理的规划，实现规划策略与发展战略有效的结合在一起，从而推动企业健康长远的发展。
2.2建设战略性人力资源管理体系
在制定人力资源管理制度时，管理者应做到从全局考虑，应以战略需求为优化的原则。人力资源管理制度应达到提高企业经营效益的目的，企业的管理者可以采用分解的方式，将企业战略需求分为人力资源管理职能与人力资源胜任能力，做到二者有机的结合，这可以形成具有战略性的人力资源管理体系。在对这一管理体系进行研究时，可以发现其对企业的发展有着较大的影响，企业人资管理专员以及部门主管需要合理的利用管理体系，在发挥人力资源管理职能时，需要多个部门配合，部门主管也要发挥出人资管理的职能，人资管理专员与部门主管相互配合，做好人力资源的合理配置，并合理制定管理的标准，保证企业的员工充分的了解到自身的职责以及工作范围，这样也有利于提高企业的竞争力。
2.3制定出具有战略意义的绩效、薪资管理体系
企业人力资源管理包括绩效考核与薪资管理等内容，为了实现人力资源管理与企业战略的相互契合，需要制定出具有战略意义的绩效、薪资管理体系。企业应加强对员工的培训，还要定期开展政工工作，提高员工的业务素质以及思想观念。绩效考核与薪资制度可以保证企业吸引更好的人才，并留住人才，这可以提高企业的核心竞争力。薪酬既是企业员工自我价值的体现，也是企业激励员工提高自身能力和水平的有效途径，薪酬体系的构建应当与企业战略规划相结合，以此来为员工指明奋斗的方向，这有助于增强企业的核心竞争力。员工薪酬的制定必须以公平性为原则，这样才能使激励的作用得以充分体现。
2.4完善企业组织机构建设，提高人力资源管理水平
想要进一步提高人力资源管理与企业战略之间的契合度，组织上的保障是不可或缺的前提条件和基础。在人力资源管理体系中，管理人员的主要任务是凭借自身的工作职能，将企业战略所涵盖的目标和要求进行分析整合、优化配置，并在此基础上提出一系列能够充分体现人力资源竞争优势的制度和方法，为企业经济效益的提高创造有利条件。企业高层管理人员应当多为人力资源管理人员提供一些参与企业经营管理活动的机会，借此来让他们对企业的生产经营状况更加了解，这有助于明确人力资源管理的方向。
3、结语
关键词：人力资源管理；薪酬体系；管理制度；电力企业
近些年来，随着我国社会经济和科技的飞速发展，在新时期背景下电力企业也迎来了新的发展机遇，在这种情况下，电力企业员工工作效率的提高和改善主要是通过科学合理的薪酬体系来实现的，同时电力企业的薪酬管理与人才资源有着密不可分的联系，甚至可以说，电力企业对人才是否能够进行有效的激励、保留及吸纳在很大程度上主要取决于薪酬管理是否具备合理性和科学性。对此，对电力企业薪酬管理进行深入了解，在对薪酬管理重要性充分认识的基础上，根据电力企业不同时期的生产经营目标来调整薪酬管理制度势在必行。
一、人力资源薪酬管理的概念和内容
站在人力资源薪酬管理概念的角度来讲，薪酬指的是员工在企业中付出劳动而获得的回报，根据员工从事劳动和完成任务的结果不同，其所获得的回报也会有较大的差异，因此，企业人力资源薪酬管理要根据企业及员工的实际情况来调整、管理和分配企业员工的回报或酬劳的发放水平、结构要素、支付标准等。站在人力资源薪酬管理内容的角度来讲，其主要包括四个方面，分别是薪酬管理目标的确定；薪酬政策的合理性；薪酬计划的制定；薪酬结构的适时调整。
二、人力资源薪酬管理对电力企业的重要性
1.人力资源薪酬管理对电力企业的作用电力企业生存和发展势必需要整合其内部资源，而在这一过程中就充分突出人力资源薪酬管理的重要性，科学合理的人力资源薪酬管理可以对企业内部资源的流动进行有效的引导，真正的为电力企业根本发展战略的实现提供服务。同时，员工在实际的工作岗位中通过脑力和体力劳动的付出也会获得相应的回报，人力资源薪酬管理的合理性和科学性不仅可以使电力企业在人才吸引方面更具优势，在人才的质量和数量方面提供了强有力的保障，而且也有助于端正员工的工作态度，调动员工工作的积极性。2.人力资源薪酬管理对企业员工的作用薪酬管理制度是否具备合理性，对企业员工将会产生重要的影响，这不仅涉及到了员工自身生活质量和生活水平，而且从薪酬管理方面也可以看出员工是否得到了企业足够的肯定和尊重。现阶段，大部分电力企业都充分认识到人力资源绩效薪酬管理制度的重要性，该制度的建立健全在很大程度上调动了员工自我提高、自我学习的积极性和热情。科学合理的薪酬管理制度可以使员工对企业文化和企业品牌产生高度的认同感，将企业的发展与员工自身的发展有机的结合在一起，员工通过合理的薪酬管理制度会产生满足感和较强的荣誉感，也便于员工更好的服务于企业，为企业创造更多的价值。3.人力资源薪酬管理对社会经济的作用宏观环境也会对电力企业人力资源薪酬管理产生一定的影响，在过去计划经济体制的背景下，电力企业由于其国有性质，导致在企业内部盛行“大锅饭”的薪酬制度。但是随着我国逐渐深入的发展具有中国特色的社会主义市场经济，电力企业也要承担较大的竞争压力，电力企业不断地引入高素质人才，使得“新人”和“老人”之间产生强烈的“等级差”，在这种情况下，以往的平均薪酬制度被逐渐取缔，以职位为核心的人力资源薪酬管理制度正在不断的完善，这不仅体现了企业之间的吸引力和员工之间的竞争力，而且对我国社会主义市场经济的深入发展也起到良好的推动作用。
三、新时期电力企业人力资源薪酬管理的弊病
1.行之有效的绩效薪酬管理体系尚未建立健全现阶段大多数电力企业已经开始重视以绩效为核心的人力资源薪酬管理制度，但是在制度体系方面依然比较落后，无法做到与时俱进，导致电力企业人力资源薪酬管理制度并没有在激励员工方面发挥其预期的作用。电力企业人力资源薪酬管理存在的诸多弊病，如不合理的绩效考核指标、模糊的绩效考核定位等等，这些种种制约因素是无法从根本上提高员工工作效率和积极性，不利于电力企业员工充分发挥其在工作中的创造性和积极性。2.人力资源新薪酬管理制度缺失激励因素通过大量的调查显示，现阶段电力企业员工并不满意其所执行的人力资源薪酬管理制度。首先，尽管在新时期背景下，电力企业在不断地提高员工的薪酬，但是依然有部分员工认为其在薪酬分配方面缺乏公平性，经常会存在部分员工资格老、技术不过硬、靠着关系获得了工作轻松却能拿到较高薪酬的岗位，这就使其他大部分员工心生不满，这也就是中国人常有的心态“不患寡而患不均”。其次，电力企业的确制定了相关福利制度，却没有覆盖到基层员工，这就直接导致基层员工无法对企业产生认同感和归属感，轻则不利于调动基层员工工作的主动性，重则容易增加员工流失率。最后，现阶段电力企业所采取的过于单一的奖惩制度，将物质奖惩作为衡量员工工作结果的唯一标准，没有对员工自身多样性的需求进行充分的考虑。3.人力资源薪酬管理过于讲究“科层制”“科层制”指的是在电力企业当中，员工可以获得多少薪酬主要由其行政级别所决定。不能否认在过去的几十年当中“科层制”固然起到了一定的作用，但是随着时代的发展和进步，这一管理制度已经无法适应当下时展的客观需求，电力企业过于重视“科层制”，实际上就无法保障资历不够但是有能力肯埋头苦干的员工的切身利益，而通常这些员工是电力企业的日常生产经营过程中非常重要。此外，过于重视“科层制”容易给员工一种错误的误导，使其认为不断的升级就可以获得更多的薪酬，员工就会重视对行政级别的追求，而忽略了提高自身技能的重要性。
四、新时期电力企业人力资源薪酬管理的具体方法
1.制定以提高电力企业竞争力为目标的薪酬制度事实上，电力企业人力资源薪酬管理的方向在很大程度上取决于其战略发展目标。因此，电力企业应该以其战略发展目标为基础来建立健全薪酬管理制度，并随着时代和企业的发展变化而适时的做出调整，这样才能够稳步提高电力企业的竞争力。首先，应该清楚的认识到电力企业对人才是否有足够的吸引力，对于已经吸纳的人才是否使其保留下来，主要取决于电力企业的薪酬，为此，电力企业应该根据外部环境和内部财政发生的变化，来对企业薪酬管理制度进行适当的调整；其次，根据电力企业在市场中的定位来合理确定薪酬制度，只有根据企业实际情况来制定薪酬管理制度，其薪酬既不能过低，无法吸引人才，也不能过高，造成企业较大的人力成本支出负担，从而使电力企业可以有效地规避风险。2.确定以绩效为基础的薪酬管理体系在电力企业内部执行的薪酬管理制度应该以绩效为基础和前提，将层层分解、自上而下的原则充分贯彻落实下去，将电力企业内部不同岗位、不同职责、不同级别的员工的行为指标和业绩指标逐级提炼出来，并将该指标在每个组织、每个员工身上贯彻落实下去，同时也要保证其绩效考评制度和绩效管理制度具备一定的科学性和合理性。电力企业在制定薪酬管理制度的过程中，应该以员工的绩效为基础来弹性处理员工的收入，实现高绩效高收入、低绩效低收入，这样就将员工之间的收入差距进行合理化的拉大，有利于电力企业最大限度的开发员工的自我潜能和工作的积极性、主动性。3.建立健全福利制度在电力企业人力资源薪酬管理当中，很容易忽略福利制度，大多数电力企业的管理者单纯地认为只要薪酬足够诱人，可以起到吸引人才和激励员工的作用就可以了，但是实际上这样远远不够。企业经济效益的高低主要是通过企业福利制度体现出来的，完善的福利制度可以证明电力企业具有良好的发展前景，反而有助于人才的吸引和保留。相反，较差的福利制度将降低其薪酬对人才的吸引力。因此，对电力企业而言，对其管理制度的不断完善至关重要，不仅将诸如住房补贴、带薪休假等各种福利项目明确下来，而且也要惠及到基层员工，让每个员工够能够对企业发展满怀信心，有利于将员工工作的主动性和积极性充分的调动起来。此外，电力企业应该将工作岗位准入制度充分贯彻落实下去，对入职员工进行相关的培训，并对其培训结果进行考核，该考核结果将直接关系到员工的工资待遇、绩效考核、岗位准入等方面。对考核结果不合格的员工，应该开展集中的、长时间的系统培训，有针对性的学习电力相关技能和专业知识，按照岗位待遇来执行培训时期员工的薪酬制度。
五、结语
综上所述，对电力企业而言，合理设计和制定其人力资源薪酬管理制度至关重要，其相关管理者应该充分认识薪酬管理，这不仅是在物质方面和精神方面支持员工，更是肯定了员工在其工作岗位上的付出和努力。现阶段电力企业应该根据企业实际情况克服其现阶段存在的弊病，希望通过本文的论述可以给予相关电力企业一些有价值的参考，为电力企业的健康发展贡献一份力量。
参考文献
[1]王盼盼.电力企业人力资源薪酬管理的创新路径分析[J].中文信息，2015，（10）：93.
[关键词] 科技型 中小企业 人力资源管理
目前，我国现存的几种人力资源管理模式仍然没有完全摆脱传统人事管理模式的禁锢，且对企业内外环境的变化和模式运作的具体条件也没有过多的加以考虑。面对企业内外环境的激烈变化，中小科技型企业要想长久保持竞争优势并逐渐壮大，建立真正适合自己的人力资源管理模式迫在眉睫。
一、我国中小科技型企业人力资源管理现状及问题
1.对企业人力资源管理的地位认识不足
当前，大多中小科技型企业还不能真正认清人力资源管理在企业发展成长中不可替代的作用。他们往往把资金和技术作为发展的惟一动力，企业的一切活动都围绕引进技术和吸收资金来进行，而人力资源并不被视为企业发展所需的重要资源之一。
2.人力资源管理制度不够健全
许多企业主尝试着制订各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行。但从中小科技型企业的人力资源管理制度来看，更多的以规章制度为主，企业制订的人力资源管理制度从其内容分析，大都是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是从“以人为中心”、如何充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。
3.缺乏与企业战略规划相协调的人力资源管理战略
随着市场环境的变化，不少中小科技型企业也开始注重引进战略管理，但由于人力资源是第一资源的观念淡薄，大多数中小科技型企业在制定市场战略，产品战略，投资战略时，并没有制定相应的人力资源管理战略与其相配合。
4.人力资源管理机构设置与人员配备不足
中国的中小科技型企业在观念滞后和人力资源战略失衡的双重作用下，导致人力资源管理部门功能定位不清，人力资源管理机构设置不科学且专职人力资源管理人员的配置很少或没有。
5.薪酬体系与激励机制不科学、不完善
在人力资源激励上，相当多的中小科技型企业单纯以物质激励为主，过于强调员工工作的动机就是为了获取物质报酬这一实用主义观念。中小科技型企业的激励措施或行为随意性较大，常根据老板的心情或感觉来做，往往使下属无所适从，员工更加茫然，激励行为达不到预期目的。
6.缺乏人才培训机制
多数中小科技型企业没有形成与企业发展战略相匹配系统性持续性的培训机制。由于企业规模小，固定的培训经费，场所和时间都难以保证，企业对员工的培训从总体上仍以实际工作锻炼为主，专业培训缺乏，培训内容也多以企业的应急需求为主，只进行浅层次的上岗培训，少有人才的发展培训。
7.忽视企业的人文因素，企业文化不成熟
中小科技型企业人力资源素质和企业管理观念低下，意识不到企业文化的建设对人力资源管理的重要性，仅仅将员工作为“经济人”来进行管理，而忽略了人的“社会人”的属性，不能通过积极的企业文化将人力资源团结凝聚到企业的目标上来，从而达到个人目标与企业目标的协调统一。
二、中小科技型企业人力资源管理模式发展的几点建议
1.明确人力资源管理在企业管理中的战略地位
中小科技型企业的人力资源管理应在企业管理中形成“战略地位”。人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中，应以战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。因此，中小科技型企业要想在激烈的市场竞争中免遭淘汰，有实力参与国际竞争，就必须明确人力资源管理在企业管理中的战略地位。
2.构建良好的企业文化，提升企业凝聚力
构建良好的企业文化，提升企业凝聚力，以企业价值观、企业文化来引导员工。任何企业里，管理制度总有管不到位的时候和地方，而企业文化则无孔不入。良好的企业文化可以说是一个企业的灵魂一个企业的性格和习惯，它不但可以有效的引导员工的工作行为还能充分激发出员工的工作积极性和创造性，为企业的共同目标而努力。可以毫不夸张的讲，企业文化的建设将是中小科技型企业能够长期稳定发展的一个重要保证。
3.规范健全和实施企业人力资源管理制度
在中小科技型企业发展的不同时期,企业发展的成效所取决的因素可能不一样,但是任何时期,企业发展的成效都受企业管理制度的影响。企业之间的竞争在一定层面上讲，尤其是市场越健全,行业发展越健康,企业集约化、规模化程度越高的情况下,企业之间的竞争实质上就是企业管理水平、效果的竞争,同时也是企业管理制度的先进性、有效性、实施效果等的综合竞争。因此,建立健全企业的人力资源管理制度是中小科技型企业保持稳定健康发展的重要一环。
4.抓住人力资源管理的关键环节
抓住人力资源管理的关键环节(岗位管理、绩效管理和薪酬管理)有效实施人力资源管理模式。就目前我国中小科技型企业的人力资源管理现状来看，并不缺乏人力资源管理方面的理念和思想，但却十分缺乏将这些理念、思想体现、外化出来的规范化技术。
无论任何企业，要想其人力资源管理的各个模块建设都完美无缺是不可能的。作为我国中小科技型企业，因为其具有规模不大、组织结构相对简单、各种制度和流程不像大企业那样齐备、规范，而且结构、制度、流程等处于动态、快速的变动之中的特点，在实施人力资源管理模式的过程之中更要抓住人力资源管理的关键环节，只有首先将核心技术规范化，并努力在企业实施，才有可能健全和完善其他人力资源管理制度同时使企业的薪酬体系与激励更加完善和科学化。
参考文献:
【关键词】企业 人力资源管理 模式创新
一、企业人力资源管理模式现状分析
（一）人力资源管理制度不健全
当前企业的人力资源管理体系不完善，在人力资源管理过程中，很多企业的管理制度难以实现良好的效果，导致这一结果的根本原因在于企业的人力资源管理系统没有形成统一的整体结构。大多数企业的人力资源管理制度内容无非是包括考勤、奖惩制度以及工资等其他方面的规定，并没有达到以人为本的要求，自然也无法充分调动员工的积极性和创造性。同时，当前我国企业的人力资源管理状态由于受到我国劳动密集型企业的性质影响，虽然企业吸纳了大量的劳动力资源，但是劳动力质量有待提高。一些企业在用人机制方面存在任人唯亲的现象，难以形成有效的激励机制和激励机制，影响了人力资源的发展和开发，已成为一个不争的事实。
（二）人力资源管理战略缺乏科学性
在企业人力资源管理制度的制定与实施过程中，许多企业试图采取各种各样的人力资源管理战略，但从内容分析上来看，主要涉及员工考勤，奖惩制度，工资规则分布等方面来限制员工，而不是从员工的个人发展，这就导致人力资源管理战略缺乏科学性，导致企业不能够充分调动员工的积极性和创造性，也就无法很好的规范企业员工的行为，为员工的发展和组织目标的实现提供人力保障。因此，从某种意义上说，企业人力资源管理战略是影响企业人力资源管理的重要内容。同时，人力资源管理战略规划是相互关联的，但许多企业对这一重要作用还没有充分意识到，很多企业只是将企业人力资源管理战略作为一个独立的战略观，甚至有些企业还不了解人力资源管理战略的重要作用。虽然一些企业把企业人力资源管理作一种策略来实现，然而人力资源管理是企业最重要的资源的意识还没有被予以践行。因此，建立人力资源管理战略是加强企业人力资源管理的重要内容。
（三）对企业员工培训力度不够
企业人力资源管理过程中，加强对企业员工的培训力度是提高企业整体人力资源水平的重要保障，大多数企业没有配备专职人员进行人力资源管理。即使有些企业设置了专门人员进行管理，但他们也只是管理人力资源档案，工资和劳动保护等内容，也难以充分发挥其应有的作用。同时当前企业在进行员工培训过程中，仍然只是按照传统的人事管理模式，一方面人力资源管理方法缺乏创新，另一方面在人力资源管理人员的素质方面无法达到更高的层次。同时由于企业管理过程中，企业对于人力资源管理培训模式的认识不足，因此，许多企业还没有形成培养和使用专业人员的指导系统，此外，许多中小型企业以自身的实力，往往会选择成本较低并且不愿意投入资金的方式来培养专业人才，进行人力资源管理，这在很大程度上限制了企业的发展，使大量的人力资源管理工作不能满足企业发展的要求。
二、加强企业人力资源管理创新发展的策略
（一）树立以人为本的管理理念
良好的企业文化对企业人力资源管理起到了积极的促进作用，没有良好的企业文化，即使是人力资源管理系统非常完美，在人力资源管理过程中也会存在困难，对企业的发展势必会造成很大的障碍。良好的企业文化可以对企业发展形成良好的归属感，同时有利于企业员工进取精神的形成，有助于建立团结协作不断创新的团队精神，所以在这一层面来讲，企业文化是一种内在的精神追求，具有提高企业凝聚力的重要作用。此外，人是知识的载体，知识作为企业配置最重要的生产要素，知识管理是企业信息管理的关键。树立以人为本的管理理念，要求企业加强人力资源管理、监督和实施，在企业发展的过程中，充分发挥人的积极性，将对员工能力的提升放在重要的位置。
（二）健全人力资源管理制度
人力资源管理制度作为企业进行人力资源管理的行为规范及标准，需要在实现人力资源管理约束的条件下加强企业管理。在不同的时间，不同的环境中，企业人力资源管理制度可能需要改变，要及时进行调整并且需要正确的设计和有效实施，也就是说，在人力资源管理制度的实施过程中需要积极引进和使用先进的管理方法和措施。同时随着知识经济的发展，人力资源管理面临着新的环境，新的问题和新的发展趋势，需要突破思维模式和原始操作模式，进行管理创新。此外，人力资源管理应该将重点放在平等和尊重，提高员工创造力和发挥员工主动性和积极性这一层面上，促进人力资源管理更加多样化和个性化，并不断探索人力资源管理的新途径。
（三）加大对企业员工的培训力度
企业员工的教育培训已成为企业越来越重要的社会功能，因为只有不断提高劳动者的科技文化素质，才能充分发挥人力资本的潜力，提高企业的市场竞争能力和综合实力。在知识经济时代，不仅新员工需要接受就业教育，同样在职职工也需要接受再教育。由于技术的快速发展和工作方式的不断变化，企业人力资源管理过程中就必须不断地推动员工学习新技术。同时企业应建立长期的战略思维，加强对员工培训和管理，形成一套科学的长期培训计划，提高人力潜能开发水平，创新企业人力资源管理的新模式，提高企业的现代化管理效益。
三、结语
总而言之，针对企业在人力资源管理过程中存在的一些问题，需要结合企业发展的具体实际，不断健全人力资源管理制度，创新人力资源管理策略，树立以人为本的管理理念，积极塑造良好的企业文化，进而推动企业人力资源管理的高效发展。
参考文献：
[1]肖鸣政.人力资源管理模式及其选择因素分析[J].中国人民大学学报，2006（05）.
[2]彭志雄.浅析企业人力资源管理模式[J].中国商贸，2011（29）.
2、科学提炼KPI指标，成功建立绩效管理体系。对胜任力模型运用有较深刻的运用。
3、积极参与企业文化建设及推行。
4、熟悉培训、招聘、薪酬模块。较强的洞查力与组织监督能力。
5、良好的组织与协调能力 离职原因： 发展 公司名称： 某集团公司起止年月：2007-09 ～ 2008-04 公司性质： 民营企业所属行业：商业服务 担任职务： 人力资源总监 工作描述： 1、依新法对行政人事制度进行修订。
2、人力资源管理制度修订与执行督导。
3、公司固定资产管理。
4、企业文化建设活动。
5、KPI及HU进行企业考核。
6、对广告、市场、销售等进行专业培训。
7、员工关系处理。 离职原因： 企业规模缩小 教育背景 毕业院校： 暨南大学管理学院 最高学历： 硕士 毕业日期： 2007-06-01 所学专业一： 企业管理（应用心理学） 所学专业二： 受教育培训经历： 起始年月 终止年月 学校（机构） 专 业 获得证书 证书编号 1991-09 1996-06 中山大学管理学院 经济学 经济学学位证、毕业证 2004-04 2005-01 培训机构 HR 人力资源管理师 2005-09 2007-07 人力资源管理方向 硕士学位 语言能力 外语： 英语 优秀 国语水平： 优秀 粤语水平： 良好 工作能力及其他专长 2008/06-2009/07广州亚太国际俱乐部 负责行政人事
1、将研究生课程中新劳动法内容熟练运用到企业中，处理员工关系;熟悉人事制度文书的合法化程序。
2、科学提炼KPI指标，成功建立绩效管理体系。对胜任力模型运用有较深刻的运用。
3、积极参与企业文化建设及推行。
4、熟悉培训、招聘、薪酬模块。较强的洞查力与组织监督能力。
2007/09-2008/04：某集团企业网络公司 人力资源总监
1、依新法对行政人事制度进行修订。
2、人力资源管理制度修订与执行督导。
3、公司固定资产管理。
4、企业文化建设活动。
5、KPI及HU进行企业考核。
6、对广告、市场、销售等进行专业培训。
7、员工关系处理。
2000/04—2007/6：某企业公司
所属行业： 外资企业
人力资源部 人力资源经理
全权负责公司人力资源部的运作 起草相应的岗位责任制、各部门工作流程、绩效考核制度、企业业文化创、员工培训制度及岗位薪酬制度创建兼管企业的行政管理并写出相应的管理制度，在企业中成功运行,成功的行政辅助能力。
1998/06--2000/02：民营企业
所属行业： 信息技术和互联网(计算机软硬件,通讯)
人力资源部 行政主管/人事助理
大型企业人事管理制度 公司行政日常事物管理制度 公司车辆管理制度 公司文书管理制度 公司行政制度 人力资源招聘制度 人力资源培训制度 人力资源绩效考核制度 成功利用人力资源配合企业运作,全权负责人员的招聘录用选择与晋升，公司管理制度的起草与推行，
员工的培训、考核。问题离职人员的处离与解决处理劳动争议。
员工职业生涯规划，公司薪酬体系的改制与推行。
修订KPI并不断推行。
负责办公室公共环境与设备设施等日常行政事务。
1996/07--1998/01：白天鹅宾馆 流利的英语听说读写
所属行业： 酒店
人力资源部部门 其他
成功对员工进行英语培训，深入了解现代化酒店运作 流利的英语口语 先进的电脑操作技术 吸纳先进管理酒店的方法.
特殊技能：人力资源管理师，多年HR管理经验。熟悉人力资源管理招聘、培训、薪酬考核、职业生涯规划、 企业文化筹建。善于与人沟通。成熟悉的办事风格。英语良好。优秀的行政人事管理经验，熟悉新劳动法。
一般技能：英语流利，电脑熟练（WINDOWS， PHOTOSHOP，PPT,WORDS,EXCEL,internet） 详细个人自传 2007/6 人力资源管理师
1996/06 驾驶执照B1
1996/06 中山大学管理学院毕业证书、中山大学管理学院经济学学士学位证书
关键词：和谐劳动关系； 人力资源管理制度；劳动合同制度
劳动关系是现代社会关系的基础和核心，和谐的劳动关系是建立和谐企业与和谐社会的重要内容和基本保障。尤其是在实行市场经济的国家中，劳动关系更是影响企业竞争力、国家经济发展与社会稳定的重要因素。我国在向市场经济转型的过程中，各种经济改革使得劳动关系更趋复杂化，劳动纠纷有逐步升级的趋势。
国家劳动保障部劳动保障事业发展公报显示，1993年，各级劳动争议仲裁委员会共受理劳动争议案件12358起，其中受理集体劳动争议案件684件；到2004年，受理劳动争议案件26万件，其中集体劳动争议案件1.9万件。劳动争议案件平均每年上升20％以上。最高人民法院有关方面披露的数字显示，劳动争议诉讼案件逐年增加的趋势非常明显，2003年受理137767件，比1995年多出近11万件，翻了两番。违法投诉举报案件也不断攀升。1997年全国劳动监察机构立案查处群众举报案件6.2万件；而2004年则上升到25万件，增长了4倍多。各种劳资矛盾与纠纷无论对企业的正常经营还是对职工的利益，都造成了巨大的损失，并影响到社会的稳定发展。因此，在主要以市场为导向的经济环境下，探讨如何建立企业和谐的劳动关系尤为重要。而当前的一些成功做法（主要指发达国家）应得到相当程度的重视。
一、当前的成功举措及其不足
纵观发达国家的劳动关系发展史，可以看出，自产业革命以来，伴随着经济全球化，发达国家的劳动关系经历了由激烈对抗向缓和甚至是部分和谐的转变。近几年，我国也出台了一些有助于缓和劳动关系的政策和制度。
（一）和谐劳动关系建设的主要成功举措
第一，不断完善劳动法律体系是劳动关系和谐的保证。只有按照法律行事，劳资双方的利益才能明确，才能受到法律保护，劳资矛盾和冲突也会大量减少。经过多年的不断完善，发达国家建立了一整套劳动法律体系，如《劳动法》《工会法》《就业法》《劳动关系调整法》《劳动基准法》等。这些立法为适应劳资关系调整的需要，为劳动关系的稳定与和谐作了硬性规定。
第二，有效的三方协调机制是调和劳动关系的保障。由政府、工会组织、雇主组织组成的三方协调机制构成了劳资关系的基本格局和主要运行机制。政府劳动行政部门不直接介入企业内部的劳动关系，主要在确立劳动法律法规、监督劳资双方正确履行义务、平衡双方实力、提供各项服务等方面起着积极的作用。工会组织代表职工与雇主或雇主组织进行集体谈判、签订集团合同，并作为劳动关系协调的主要形式，保障职工的正当利益。
第三，独立的工会组织是劳动关系稳定的必要条件。西方发达国家的工会是雇员自发性的组织，只代表劳工利益，而不听命于任何其他组织和机构，其目标是提高工资，改善劳动条件。它的出现改变了单个劳工在劳资关系中处于不利地位的局面，使劳方在与资方交涉与谈判中处于相对平等的地位，为争取劳工利益发挥了重大作用。
当然，这些方法和手段也只能在一定程度上缓和劳动关系，当双方协商不成时，就只能启动法律程序，甚至由政府直接干预。诉讼是司法解决劳资争议的最终途径和形式，而政府直接干预则是解决劳资纠纷、保护弱势群体的最后防线。
（二）不足之处
完善的劳动法律体系、有效的三方协调机制和独立的工会组织为劳动关系的稳定和缓和提供了有力的保障，对各国市场经济的发展起着积极的作用。然而，劳动纠纷仍然不断，并且在一些国家还有进一步升级的趋势。暂且不论这些举措执行的难度和时间性，就其本身而言，也存在着许多局限。
首先，无论劳动法律法规，还是三方协调机制或工会组织都只侧重于提供外部的保障。劳动关系最终还是雇主和雇员之间的关系，其和谐取决于双方利益的共赢。而这些举措均侧重于外部的硬性规定或协调，忽略了雇主和职工之间的内部协调。以美国为例，美国劳动法律体系虽然比较健全，但功能较弱。只要雇主不违反国家制定的反歧视法或劳动法，就可以在任何时候、以任何理由合法地解雇工人，而无须提前通知，也无须支付解雇补偿费。
其次，忽视了对雇主的激励。这些举措或从法律方面做硬性规定、或以工会组织的力量与雇主进行较量和谈判，但忽略了如何在保障职工的正当利益情况下也让雇主得益，使员工的利益与企业的利益达到共赢，从观念上改变雇主对改善劳动关系的看法。这可以从日本的一些做法上得到启示，如日本的终身雇佣制度、考核评分制度、调和的工会组织以及职工持股的利益共享制度等，这些制度对职工和雇主来说都是一种较好的激励。
再次，事前的预防作用较弱。
二、建立健全人力资源管理制度是企业建设和谐劳动关系的根本保证
（一）健全的人力资源管理制度是企业和谐劳动关系根本保证的理论依据
首先，现代人力资源管理制度的内在本质与和谐劳动关系是一致的。人力资源管理的根本目的是以人为本，不断挖掘员工的潜力，实现企业和员工的共同成长。因此，人力资源管理制度的精神应体现这一要求，其内在本质也应是以人为本。而和谐劳动关系最直接的体现是企业和员工关系的和谐，目的是获得企业和员工的共同成长，其本质也是以人为本，强调的是重视员工的需求和利益。两者之间内在规定的一致性，决定了它们可以有效地融合，人力资源管理制度的建立健全的目的之一是为了保障和谐的劳动关系。
其次，现代人力资源管理制度的预警作用可以有效促进企业劳动关系的和谐发展。从目前对和谐劳动关系的理论研究和实践来看，主要强调通过完善法律法规和加强执法的工作来保障企业和员工的利益，或强调政府、工会组织和企业组织三方的协商，或强调企业伦理道德的宣传教育，或主张增强企业劳动争议处理能力，或倾向职工的民主协商等等，这些措施和政策毫无疑问对企业的和谐劳动关系的建设都是有促进作用的。
再次，现代人力资源管理制度的激励性和利益的兼顾性保证了和谐劳动关系的持续性。人力资源管理的目的是通过相应的激励和约束机制来达成企业和员工的共赢，人力资源管理的相关制度也是围绕这一目的来建立。一方面，它重视员工的发展和利益，注意员工的感受和培养员工对企业的归属感，有利于企业与员工关系的和谐发展；另一方面，有效的人力资源管理制度通过不断挖掘员工的潜力来提高员工对企业的贡献度，通过对员工自身发展的关爱而使员工心甘情愿地为企业工作，通过制度的明确和有效传达来减少劳动纠纷发生的可能性，这些都是促成企业完善人力资源管理制度的动力所在。
最后，制度的约束性是和谐劳动关系的有力保障。制度对行为是有一定的强制和约束作用，当人们对制度习以为常时，其行为也就成为习惯。劳动关系和谐决不意味着劳资关系双方没有利益冲突，但它却有解决利益矛盾，化解利益冲突，促使劳动关系趋于均衡的价值观念和机制，而人力资源管理制度恰恰可以充当这一角色。
（二）人力资源管理制度对建设和谐劳动关系的作用机理
建立健全人力资源管理制度为我国企业建设和谐劳动关系提供了很好的方式，这对企业的长期健康发展将会发挥积极的作用。其作用机理如下：
1．通过完善企业劳动合同制度来改善劳动关系。企业劳动合同制度是企业劳动关系的最直接体现。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。劳动合同制度为规范劳动关系双方的行为，保障双方的正当权益，维护稳定和谐的劳动关系和生产工作秩序奠定了基础。随着市场经济的秩序化和竞争的日益激烈，劳动合同的规范化和完善化的呼声越来越高。而在这方面我国企业做得明显不足。以私营企业为例，据全国总工会等部门的调查，私营企业职工每周平均工作50.05小时，完全执行工时规定的仅为15.8％；2003年全国劳动合同签订率为57.1％，而私营企业签订率仅为30.5％，由此可见一斑。
2．通过完善薪酬制度来改善劳动关系。薪酬制度一定要做到公平、公正和公开。公平包括对外公平和对内公平。企业与同一行业或同一地区或同等规模的不同企业的提供的职务基本相当时，则薪酬最好是高些，这样该企业的薪酬就更具竞争性，员工就会安心地在企业工作，不会随意跳槽。
3．通过健全培训制度来改善劳动关系。竞争的残酷和企业对知识型员工的需求迫使企业员工通过各种途径提升自己，企业的培训机制在此担当着重要的角色。在此过程中，企业和员工不断成长，形成了和谐相处的良好循环。
4．通过建立人力资源规划制度来改善劳动关系。私营企业要做好人力规划，做好员工的职业生涯规划，让员工清楚自己今后5到10年的职业生涯，使其具有职业的安全感，可以安心地长期为企业工作，企业也可以放心地培养员工，这种稳定性建立了企业和员工相互信任的关系。
5．建立良好的绩效管理制度来改善劳动关系。绩效考核制度要保证“三公”，即公平、公开和公正。绩效考核做到了这三点，可以减少因人为因素造成的不公平和不公正而引起的劳动争议事件的发生。绩效管理是为了提高员工的绩效，通过定下合理目标，让员工围绕目标努力，使员工和企业都得到发展，达到企业与员工的和谐。
6．建立完善的激励制度来改善劳动关系。激励的实质是为了将企业利益与员工利益捆绑在一起，共同进退。企业通过短期激励和长期激励，物质激励和精神激励等多种形式的激励措施，有利于协调企业的劳动关系。
7．通过企业的文化建设来改善劳动关系。企业的文化建设大致可以分为物质层面、制度层面和精神层面。这里侧重制度层面的文化建设，如对患病员工扶助措施的规定，节假日对员工的回赠手段，员工生日的庆祝方式等等，都可以体现企业对员工各方面的关心，而且也可以加强员工之间的联系和交流。在这样的环境下，员工会更加团结，企业的劳动关系自然会融洽。
三、关于建立健全私营企业人力资源管理制度的几点建议
人力资源管理制度虽然对改善劳动关系具有根本性的作用，但是在建立和贯彻人力资源管理制度过程中，以下几点值得注意：
第一，雇主的观念一定要转变，要从企业持续健康发展的角度来理解人力资源管理制度与和谐劳动关系之间的关系
企业要认识到保护员工的利益其实最终是保护企业的利益，两者是唇亡齿寒的关系。劳动者为企业提供必不可少的劳动力，没有劳资双方的合作与互利，就不可能有企业持续健康的发展。因此劳动关系和谐与其他诸如技术创新等能力一样，也是企业竞争力的重要表现。
第二，企业要强化人力资源管理部门在企业中的地位，使之提高到企业的战略决策层面上来
只有对人力资源管理予以充分的重视，人力资源管理制度才能得到较好的遵守和执行，才能最终改善劳动关系使之达到和谐。
第三，建立专业化的人力资源管理队伍
没有专业的人力资源管理人员，再好的人力资源管理制度，其执行的力度和效果都会打折扣，最终企业的劳动关系改善的效果也不明显或者根本无任何起色。
第四，人力资源管理制度的建立要有广泛的民主参与
我国企业的劳动关系问题多而突出，在把握劳动关系的尺度、实质等方面没有做好。现在提出人力资源管理制度建设，通过企业各部门、各层次负责人的民主参与，对人力资源管理制度的有效性和劳资矛盾的缓和都是有好处的。
第五，借鉴国外优秀企业先进做法，按照现代企业制度来完成战略人力资源管理，用制度保障各方的利益和坚固他们之间的关系
我国企业大多数都是新生的、不成熟的，强调企业利润大于一切，这种思维方式和做法是不符合现代竞争要求的。应该通过现代企业制度的建设来完善企业的人力资源管理，通过制度建设让企业尽快地成长起来。
[参考文献]
[1]孙庆奇，蔡吉恒.关于创新劳动关系制衡机制的研究．2005’广东和谐劳动关系论文集．2005(12)：7．
一、今年做出的主要工作：
修订了《员工考勤管理制度》于09年4月29下发，制订了《食堂用餐管理规定》在09年4月23日下发、修订了《工作餐管理办法》在09年4月23日下发；
通过了劳动与社会保障监管部门对我公司2008年度的劳动年检，拿到了年检证；
融合《工伤保险条例》、××省出台实施《工伤保险条例》若干规定的重点，结合企业发生事故后的关键处理起草了针对内部的《工伤保险指导文件》，并通过工伤机构认定，下发到相关人员；而且邀请工伤科科长针对公司相关人员做了进一步的培训。
经历了工伤事故申报、工伤鉴定、待遇支付全过程；了解了工伤事故发生后申报办理的流程；
对公司保险一块进行了规范，启用月报管理，每月会同生产区进行数据更新，经核对汇总上交财务；
设计了适合公司统一使用的《离职手续办理表》，已经审批印刷下发使用，减化了繁琐的办理流程，达到了方便、实用，提高了工作效率；
广播站设备陆续齐全，广播组成员日趋稳定，广播节目质量比去年上升到一个新台阶；
二、目前存在问题：
招聘方面：
技术管理类人才难招；特殊岗位人才难遇（如：招投标主管）；下一步考虑尝试启动专业人才网引进专业技术管理人员；某些特殊岗位建议从公司内部选择素质相对较高的人员进行培养；
部门在招聘人员时未严格按照公司规定填写《人员增补申请单》进行审批，而是随意的口头或电话通知，同时也未明确招聘的岗位要求、工作内容的描述，导致人力资源招聘过程中不尽完美；
部门人员的岗位调动，与其它部门发生的人员调动不事先知会人力资源中心；
考勤：
考勤系统输出数据单一，只有原始记录，不能计入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部门上交的纸质考勤与考勤机统计的考勤经常存在不一致的现象，每月需要花大量的时间手动输入、核对；得不偿失。只能依靠指纹打卡，经常手脱皮的人员无法打卡。
离职办理：
部门未按照合同要求严格控制离职人员在试用期内提前三天，在转正后提前一个月提出书面申请的辞职报告，而往往是自行协商一致即时通知人力资源中心办理离职手续，造成人事部门没有足够的时间可以招聘人员到位进行工作衔/交接。
合同管理：
多数人员合同到期未进行任何处理，（集团定期处理不符合要求，生产区重视不够，经常不做处理）；生产区存在只与劳动者签订一份合同的现象；存在入职手续办理时收取43元押金，一星期内不适应办理离职手续尚退还35元，一星期后办离职手续即全部不退的现象，而合同中未有规定，此举又是违反合同法的；
制度不完善，人力资源在人员管理上监管困难；
员工手册未建立，对员工的宣传未达到一定的效果，员工的对公司的认可度、归属感较淡；
部门职责及岗位职责未修订/完善；工作内容不明确，造成忙得格外忙，闲得上班甚至玩游戏，公共环境下影响团队建设及员工心理平衡；
缺少激励机制，不能激起员工的工作热情；
岗位说明书及工作流程图资料不齐，下一步工作开展缓慢；
生产一区广播站未好好利用，达不到预期效果；
三、对所存在问题的建议处理措施及2012年工作计划
招聘、离职：落实所制订的综合的内容全面的《人事管理制度》，审批下发，严格按照制度要求来规范各部门的人员招聘、异动、离职手续办理；监管各部门的考勤；
考勤：下一步考虑是否更换科学的考勤机解决上述问题，提高工作效率和考勤管理？
合同管理：针对以上现象人力资源中心依据劳动合同法，结合企业现状及查阅相关案例，制订了一系列的应对措施，设计了《劳动合同到期通知书》、《劳动合同续签通知书》、《劳动合同解除通知书》、《终止劳动合同通知书》、《解除、终止劳动合同证明书》以及《劳动合同变更协议书》；下一步工作准备把以上措施制订成合同管理的制度或规定，形成文件，对集团和两边生产进行统一管理。
制度建设：成立制度建设小组，做出制度建设策划方案，明确制度制订、修订的流程、完成时间、主要负责人等，通过集中研讨、分期修订完善现有尚可用的制度；废止不适用的制度；新增为了适应企业以后发展需增加的制度，反复推敲意见一致后上报集团审批，统一结册、下发、执行。 部门职责、岗位说明书、工作流程图：部门职责由行政总监做出限期，各部门经理修订完成；各岗位职责、岗位说明书、工作流程图由人力资源中心设定限期，各岗位人员自行起草，各部门负责人统一收集审稿上交人力资源。集团设立部门职责、岗位说明书、工作流程图统一建设小组，由人力资源中心进行初审，人力资源中心会同小组进行复审并终审，上交集团审批，结册、下发、执行。
激励机制：可由集团领导、行政总监随意暗访、调查听取“民声、民意”，组织相关人员进行意见收集、统一，起草文件，纳入公司相关制度中执行。
广播站：广播站的一系列文件资料已经发往生产一区，后期将把集团设备赶快配齐后，同李火生到生产一区进行现场调查、共同协商，需要时进行指导。制订方法，争取把一区广播站办成和集团一样的效果。
2012年工作计划： 人员管理：针对新入职的人员：采取培养、管理有机结合——新人入职后，要按《新员工入职手续清单》办理；每一个人都要通过岗前培训，考试合格后凭《到职通知单》转入部门，由部门安排工作位，部门领导委派指导老师进行指导、部门和人力资源中心进行试用评估考核！针对公司各部门的人员管理，建议在今年集团办和人力资源开展的述职会议基础上，结合既定的激励机制，增加对每个人考核机制，且多关心下属，分月或分季度的进行工作总结考核，时刻与之前对比，重视效率，重视成绩。从工作上看成绩，从生活体现关心。形成一种紧迫向前，扬优汰劣，互相尊重的环境。体现领导的仁、道。
表格管理：对人事方面的表格进行统一收集、分析，保留或精进适用表格，废止不适用的表格，增进适应企业以后发展备用的表格，统一集中成册，编号，下发各职能部门控制使用，以规范人事管理。
附：现有制度分析：
2009年修订并下发了《员工考勤管理制度》，《工作餐管理办法》，《食堂用餐管理规定》。
2006版下发的制度有29个，目前制度情况：
现有制度分析/分类
制度名称
废止制度
《员工考勤管理制度》、《电话管理制度》、《微机室管理制度》、《员工准则及实施细则》
不适用制度
《员工证件证书管理制度》、《上岗证管理制度》、《关于增补新员工临时管理办法》、《浴室管理办法》、《印章管理规定》、《员工考核制度》、《宿舍管理制度》
暂未用制度
《活动室、阅览室的管理办法》
修改待审批下发的制度
《人事管理制度》、《培训管理制度》、《财务管理制度》、《销售管理制度》。
目前运行的制度
《业务员差旅制度》、《办公用品管理制度》、《办公自动化设备管理制度》、《文件收发管理
需增加的制度
《档案管理制度》（可修订《文件资料收发规定》），《员工考核管理制度》、《薪酬管理制度》
其它
关键词：工商管理；企业竞争；新型管理方法
0 引言
改革开放的实行让中国的市场经济发展的越来越快，越来越多的企业为适应中国的市场经济寻求新型的管理方法。企业不断地对企业的工商管理进行改革和创新，不断的进行探索，在遇到新的问题时不断地创造新的解决方法。新的观念能够促进企业更加健康的发展。
1 工商企业管理中存在的问题现状
中国的企业在经历战乱，改革的变化后，企业的发展呈现出畸形的状态。企业的工商管理制度不健全具有缺陷性，同时管理者的管理水平低下，企业的竞争力较弱，员工在企业中的主体地位不够等等问题都需要企业寻求新的管理制度来解决这些问题。
1.1 管理制度的不健全性
企业的管理制度是保证企业正常运行的前提，然而在当前的大多数企业中管理制度都存在着缺陷。首先，许多的企业在管理制度的落实上存在很大的问题。由于受到中国家族制传统文化的影响，中国的企业大多数都属于家族企业。所以在制度的执行上很多时候都不能按照所制定的管理制度进行合理管理。在员工方面，有很多的员工不能正常的理解企业所制定的管理制度，有些情况下员工不知道该如何的遵守管理制度，或者是不知道自己需要遵守的管理制度的内容。企业管理制度出现的这些问题严重的影响到企业的经济利益，及其营业收入。所以建立健全企业的管理制度是非常有必要的。
1.2 企业管理者的管理水平低下
在当今竞争力越来越剧烈的情况中，企业管理者的管理水平是决定企业健康运营的关键因素。管理者的管理水平直接影响着一个企业的盈利状况。那么就目前的大多数企业而言，管理机构的重复臃肿，职责分工不清晰，出现各个部门相互推脱责任的现象。就管理者而言，没有优秀专业性强的人才，同时在企业的管理运营中不能制定出合理有效地针对企业的全套管理制度，管理制度不成系统性，并且没有应急的管理体系。经常的出现头痛医头脚痛医脚的救火式管理方式，这样不科学没有规律性而言的企业管理制度是很难让企业在当今的社会竞争中获取一席之地的，所以创新管理制度是当前企业急需解决的问题[1]。
1.3 企业人力资源的不专业性
企业的正常运营与发展都离不开人的推动和运营，人力资源部门是企业选拔人才的关键部门。在我国的大多数企业中人力资源部门的选拔是最没有标准的一个管理部门。现在的人力资源管理是没有标准而言的，人们常常说人的管理是不可能标准的，但是管理的工具可以标准化。然而，在中国的人力资源的考核或者人员的招聘中所谓的标准也只是因个人的喜好而定罢了。例如，在人员的选拔中以个人的好恶来挑选人才，或者以所谓的经验论来决定一个应聘者的任职问题。这是一种极度不科学不合乎规律的选拔方式，以这样的标准来选拔人才又如何能选拔出优秀的人才呢？又比如，在企业的人员绩效考核中，人力资源常常使用简单粗暴的方法来进行员工的绩效考核，大多的企业都是以年末绩效考核来决定员工的年终奖，这就在很大的程度上为员工提供了投机取巧的机会。并且在员工的绩效考核中人力资源部具有绝对的权利，那么在执行的过程中就会出现很多的问题，不公正性，强迫性、恶意损害等等。
1.4 员工在企业中主体地位不突出
当今中国的企业大多出现领导独断专行的情况，很少有真正人性化的企业，大多的企业只是将员工作为盈利的工具，在企业管理制度的设定中很少以员工的角度去思考制度的不合理性。一个企业的发展壮大离不开员工的努力和团结，只有员工团结努力积极向上才会让企业更加的繁荣昌盛。如果企业的经营者将自己处于极端的专权者，任何管理制度的制定都枉顾员工的意愿，那么员工的消极性和厌恶情绪就会大大的增加企业的不稳定性，企业不能留住优秀的员工这就意味着一个企业即将走向衰亡。
2 新型管理方法
制定全面且行之有效的企业制度是创新管理的首要任务，一个健全且科学的企业管理制度是一个企业健康发展的重要途径。科学规范企业的管理制度，各部门各司其职，各有各的职责任务。达到相互监督相互制约，实现家族企业向股份企业的转型[2]。
2.1 建立健全企业管理制度
一个企业要想更加的繁荣昌盛，就必须要着力于以人为的理念来制定实行企业的管理制度，首先需要的是培养企业的管理人员让他们在培训的过程中提高个人的管理水平，达到应有的管理素养。其次是企业要对企业的员工进行不定期的培训，并且这样培训质量必须要真实有效，而不仅仅是走个过场，注重形式上的员工培训。最后，培训的手段方式要就有多样性，要从员工的各个方面进行培训，比如职业技能、职业素养、职业道德等具有全面性。其培训的方式可以是企业内部培训也可以是外出学习等等。
2.2 将企业的人力资源部标准化
在当前的企业工商管理中，企业人力资源部的最大的问题是没有统一的标准性，全凭人的主观性来管理企业的员工。这样不科学的管理方式是现在企业中出现的最大的弊病，所以规范企业人力资源部的管理制度是当务之急。如何制定一个科学其有效的管理制度呢？经过深思熟虑的研究实践，得出的新型的人力资源管理制度首先要改变企业的管理结构，不能以人力资源部一个部门来对整个企业进行员工的绩效考核，可以在企业内部设置一个投诉监管部门，主要针对企业管理中存在的不合理制度进行灵活、及时的改进。这样的部门可以使得人力资源部的权限更加的具有合理科学性。并且能够改善人力资源部对员工年终考核的方式。一年一次的考核存在的弊端也可以有效的改善。改变年末的考核方式，减少员工投机取巧的可能性。并且能够有效的提高员工的积极性和员工的职业技能。所以企业人力资源部改变考核的方式也是创新企业的工商管理制度。
2.3 增强员工对企业的归属感
员工才是一个企业发展的动力，只有优秀的员工才能推进企业的发展。所以增强员工对企业的归属感是企业管理制度中需要改革的重点。首先在企业的工商管理制度中必须要做到民主性，企业的管理层在制定新的管理制度时需要将员工利益也考虑其中。这样有利于将员工与企业的成败紧密相连，增强员工对企业的主人翁意识。并且在职工代表决策大会中做到尊重员工的人格价值，保护员工的利益，不走形式主义实实在在的为员工做实事。将员工的人生价值与企业的价值相互融合，增强企业员工的向心力。做到以人为，以员工的发展为企业的发展[3]。
3 结语
综合上所述，企业工商管理想要在新的环境和挑战中赢得一席之地，改革和创新新型的管理制度是目前紧要的事情。坚持以人为本的理念，制定科学合理的管理制度，提高管理者的管理水平，转变企业的发展模式，提高员工的主体地位是目前大多数企业需要改革实施的新型管理制度。尤其是随着社会经济的快速发展，外来企业的冲击都需要企业探究和实践新的管理制度，不能生搬硬套外来企业的管理模式，也不能一层不变的沿用旧的管理制度，所以结合实际情况借鉴外来企业的管理模式是当前企业创新管理制度的探究之路。新型的管理制度是企业适应社会发展的必要，也是企业得以繁荣昌盛的保障。
参考文献：
[1]廖振明.工商企业管理的新型管理方法[J].安顺学院学报，2014，03：118-119.
关键词：建筑集团 人事管理 制度创新 可持续发展 现状 措施
人事管理作为人力资源管理发展的第一阶段，主要包括人事方面的计划、组织、指挥、协调以及控制等一系列管理工作。社会经济迅猛发展推动了建筑行业的发展、壮大，现阶段，建筑业已经成为我国国民经济的重要组成部分，在社会进步和发展中发挥着非常重要的作用。
一、当前建筑集团人事管理存在的问题
1.人员构成不合理。现阶段建筑集团人事管理过程中，将人员性质定编为技术人员和施工人员，技术人员主要包括工程图纸设计人员、监督人员等，施工人员年龄层次差距大，综合素质偏低，不具备专业知识，这在一定程度上对建筑工程的施工质量形成了不利的影响作用。例如，在建筑施工过程中，大部分施工人员都只能进行体力工作，他们甚至连建筑工程施工图纸都不认识，专业施工人员比较少。在建筑集团管理人员中，由于管理人员年龄偏大，对新知识的接受能力比较差，大部分管理者都只能进行一般的日常监督管理工作，缺乏先进的管理思想、管理方法以及较高的综合素质，难以对日常管理工作质量的提升提供充分的保障。人力资源结构不合理在很大程度上对建筑集团人事有效管理形成了极为不利的影响作用，也对建筑集团的进一步发展形成了阻碍作用。
2.缺乏科学的人事管理制度。由于我国建筑业发展迅速，在很短的时间形成了非常大的规模，很多建筑公司都是新成立的，部分成立时间比较久的建筑集团，尚未意识到人事管理的重要性，在日常人事管理工作中，尚未编写出具备规范性和可操作性的规章制度，在人事管理工作中缺乏专业的管理人员，管理人员综合素质偏低，专业知识和技术水平偏低，没有对人事管理形成正确的认识，人事管理在集团运行中没有充分发挥它存在的重要意义。另一方面，目前我国还未形成完善的人力资源管理规范，建筑集团在进行人事管理工作的时候，缺乏科学、有效的制度可以借鉴，导致建筑集团人事管理杂乱，人事管理难以在集团管理中展现其核心作用，在很多建筑集团人事管理部门形同虚设，这对建筑集团进一步发展也形成了极为不利的影响作用。
3.人事管理难以发挥作用。我国传统的建筑集团可以规划为两种性质，家族性集团公司和国企事业单位，前者注重家族性经营，集团很多重要部门都是“自己人”，他们并不具备专业理论知识和技术水平，综合素质偏低，对人事管理的认识不足，人事管理工作难以落到实处。在国企事业单位性质的建筑集团中，老龄化现象严重，他们对新事物的接受能力比较差，随着社会进步和发展，人事管理已经向人力资源管理转变，但是，建筑建团人事管理人员无法充分理解人事管理和人力资源管理的区别，人力资源管理难以融合到建筑集团管理中，这对建筑集团进一步发展形成了极为不利的影响作用。
二、建筑集团人事管理制度创新与可持续发展的有效措施
1.创新人事管理观念。随着社会的进步和发展，人事管理逐渐向人力资源管理转变，人力资源管理已经渗透到企业管理的方方面面，现代建筑集团公司要实现可持续发展战略，就应该不断创新人事管理制度，促使人事管理向人力资源管理转化。这就要求建筑集团管理者必须充分认识到人力资源管理的重要性，理清人力资源管理与人事管理的差别，为了将人事管理工作落实到位，建筑集团必须优化内部职工年龄层次，定期或不定期开展人力资源培训工作，组织人力资源部门人员学习其他企业人力资源管理的优秀经验。管理人员也要勤于学习，充分掌握现代人事管理的知识和技能，不断提高建筑集团内部人事管理人员的综合素质和知识水平，提高人事管理队伍的综合素质，建设一支高水平、高素质的人事管理队伍，在人事管理向人力资源管理过度的阶段，为人力资源管理工作顺利进行奠定坚实的基础，促使人力资源管理可以在建筑集团发展中发挥重要的促进作用，保证建筑集团可以实现可持续发展目标。
2.创新人力资源管理制度。建筑集团在建立完善的管理制度过程中，应该完善用人制度，不断提高施工人员的综合素质和施工技术水平，保证建筑工程施工安全，为集团人力资源管理工作顺利进行奠定坚实的基础。建筑集团在进行人事制度创新的同时，必须打破传统管理制度的限制，建立适应建筑集团可持续发展的人力资源管理制度。从自身实际出发，充分借鉴国内外人力资源管理的优秀经验，根据建筑集团的需求，利用完善的人力资源管理制度，吸引更多综合型、专业型人才投身到建筑事业中。除此之外，应该在建筑集团建立科学、有效的评价制度。薪酬绩效管理作为人力资源的重要组成部分之一，新时期建筑集团人事管理中，应该合理应用薪酬绩效评价制度，通过科学的评价和考核，充分激发管理人员和施工人员工作的积极性和热情，不断提高建筑工程施工质量，充分发挥建筑集团人事管理的重要性。因此，新时期建筑集团人事管理必须向人力资源管理创新，建立科学的人力资源管理制度，为建筑集团实现可持续发展目标提供充分的保障。
综上所述，人事管理作为企业集团的核心组成部分，在集团企业发展过程中发挥着极其重要的影响作用，尤其是随着人力资源在我国各个领域的深入发展，人事管理制度创新已经成为势在必行的工作。只有不断优化人事管理制度，促进人事管理向人力资源管理转化，才能促进集团企业人事管理可持续发展，为集团企业实现长远发展的重要目标奠定坚实的基础。因此，现代建筑集团必须实现人事管理制度创新与可持续发展的重要发展战略。
参考文献
[1]黄贵涛，孙立新.关于集团公司资金集中管理方案的论证和选择――以湖北省工业建筑集团有限公司为例[J].中国总会计师，2011（7）：78-79
[2]许权耀.浅谈建筑企业人力资源管理[J].中华民居，2012（22）：162-163
