时间：2023-02-22 02:07:27
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇个人发展计划，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
郏于枫
各位老师，下午好！
很高兴能有这个机会和大家学习交流。做为一个入校不到四年的年轻教师，可谓青年中的青年。年轻教师就像一把双刃剑，在教学水平特别是教学经验上有很大的不足，但同时也存在着巨大的潜力。这个潜力的发掘，一方面需要我们自身的努力，另一方面也依靠学校给我们一个好的平台为我们提供发展的机遇。“发展好每一个教师”是要在教师自己和学校共同催化作用下才能达到理想的效果。
在没有成为教师之前我就知道一名教师对学生的影响力，因为我自己就是因为受高中班主任老师的影响才走上三尺讲台的，所以从成为教师的第一天开始，我就毫不含糊，绝不去应付每一节课。从最基本的备课到上课到反思都踏踏实实一步一个脚印，在这个积累的过程中，我也逐渐站稳了讲台，有了自己一定得上课风格。在青年教师提升教学水平上，我认为以下几点是比较重要也是必不可少的：第一，备课的侧重点在于对知识点的整合，而不是一个一个知识点顺着次序讲下来，要学会打乱次序进行重组和归类，从整体上把握整个课时。对于物理，能用实验解决的尽量演示实验，而不是靠粉笔去解决，哪怕是初三的复习课。可以说对课堂的把握是提升教学水平最关键的一步。第二，布置的作业一定要先做，宁缺勿滥。教辅书的练习是他人编写的，不是自己的学案，经常会发现很多题目其实并不适合作为这个课时的作业，而某些讲到的内容却又没有题目在上面，难易度也不在自己的掌控范围。这就需要去挑选，删除或者添加。在上课之前要心里熟知作业，有些较难的题目讲课之前完全可以先点拨，回去再重复做一遍；而有些内容有共通特点的题目和混淆类型的题目可以放在一起做，这样会有较好的效果。对作业的把握是学生事半功倍的基础。这一点我是从孙亮老师那里学到的，他的作业具有很强的针对性，因为绝大多数的作业是他自己剪贴，甚至是手写的，不多，但绝对的实用！第三，要积极开设公开课。公开课无论是校级的还是市级的都是一种思考和钻研的过程，在我们教研组是群策群力的工作。每次我开设公开课都会得到全组的支持，虽然是我在开课，其实是共同的智慧，这其实是一种发展教师的形式，讲课的这45分钟也许并没有什么，但这45分钟背后的东西却有很多值得学习，也就是一个提升的过程。所以多开设公开课时提高水平的必经之路。如果能够做好以上三点，那么我觉得青年教师的教学水平会得到很快的发展。
在教师发展上，学校给了我们一个具体的可操作的形式，那就是青年教师成长记录档案。这个档案从薄到厚的过程就是我们提升自己的过程。上面的很多具体细致的条目很好的指明了我们的方向，可以说这个档案袋的最大功能就是把学校为我们搭建的平台“可视化”了，让我们一目了然自己能够走上哪一个或者哪几个平台去发展自己，并且这种发展是多元化的，不只是教学这一块，还有许许多多展示自己才华的地方，这样的一个综合的平台我们应该也必须好好地利用。
我们青年教师的发展离不开老教师的帮助。有一句话是这么说的“年轻人知道规则，老人知道例外。”我们青年教师精力比较充沛，有时候也容易冲动，处理事情比较单一，缺乏经验和合适的方式。老教师，特别是老的班主任在处理问题上时很有方法的，不同的学生和一些突发事件他们应付起来很自如。常规的东西我们也都知道，这就是通常说的规则；但对突发的，个性的，一些课堂和班级的个例有时候就很难应付，即使看似很常规的东西如果方法不好效果甚至会适得其反，这就是例外。无论是教学上还是班主任工作上，都要老教师的点拨，有时只是短短的一句，甚至是一个动作就可以受益，因为最终还是从我们自己的思考中去领悟一些方式和方法。
青年教师的发展还有很重要的一点就是自加压力。三个毕业班物理的教学工作和一个地段班的班主任工作让我觉得肩上的压力很重，但在压力中前行也是一种挑战一种锻炼，更是发展的一个过程，虽然艰苦但因为对教师工作地热爱，所以很多时候苦中有乐，甚至乐在其中。其实，在平时，我们自加压力的方法很多，多多阅读一些书籍，多多思考一些教学点滴，写写随笔和反思都是我们自加压力的表现，做别人不太做的，或者比别人多做一点就是自加压力！有压力才有前进的动力。
当然，我作为一个青年教师，不足之处还有很多，不断地学习不断地在学校提供的平台上发展自己，在这个三尺讲台上能更好的展示自己，发展好自己！ 谢谢！
一、基本情况
我毕业于省师范大学旅游与地理科学学院，于2004年7月踏上教育教学岗位，至今还已经有七年的教学经验，自工作以来一直从事高中文科班地理教学。
二、自我分析
（一）个人优势
工作踏实，具有强烈的事业心和责任心，热爱教育事业，热爱学生，在工作上能够积极完成学校领导布置的各项任务；与同事关系融洽，能和同事和睦相处，乐于助人；善于接受别人的不同意见，虚心向他人学习；有一定的教学经验和理论知识；能够积极参加各类教研活动和教师继续教育学习。
（二）个人存在问题
教学经验不足，教育教学手段和方法略显稚嫩，教育科研能力薄弱，课题研究和论文写作能力有待进一步提高；在专业素养和专业知识上有许多不足，尤其缺乏对学生心理状态、特征的认识和研究；教育科研方面，往往停留在感性经验的层面。
三、预期发展目标
成为一名研究型和发展型的教师；树立终身学习的观念；课堂教学形成一定的独特风格。近年，争取完成一个课题研究，论文争取在省级以上获奖或公开发表，力争成为一名骨干教师，力求评上教坛新秀。具体目标如下：
（一）、提升个人修养，做一名有品位的教师。
（二）、做一名业务上、教学上都过硬的教师。
（三）、做一名轻松快乐的受学生欢迎的老师。
（四）、做一名“善于反思，勤于积累”的老师。
四、具体措施
1、首先努力完成日常教学工作，认真备课，认真上好每一堂课，爱岗敬业，按要求完成反思，及时对自己的教学进行反思，总结经验，积累经验，善于在日常教学工作中发现问题，并努力解决问题，认真研究学科特点，学习理论知识，不断拓宽自己知识视野，增加自己知识储备。
2、认真参加各类培训学习，提高自己的学历水平和自身能力。勤于学习，更新观念，认真研究学科特点，认真学习数学课程标准，与时俱进。
3、积极参加各种听、评课活动，进行高质量的教研活动，争取机会让自己在校内或校外都开一些有质量的公开课，向有经验的老师学习，提高自己的教学能力。
4、及时进行教学反思，撰写教育随笔和教学反思，加强课题研究和论文写作；平时抓紧时间加强自身学习，阅读教育专著和教育教学文章，做好读书笔记。
5、加强自身课堂调控能力和教学方法手段的灵活运用，对自己的课堂教学进行深入研究；注重倾听学生的心声，尝试走进学生的心灵。
CarMax是美国最大的二手车交易商，总部在Richmond VA，在美国拥有超过120家二手汽车超市，每年销售超过400万辆二手车。身为世界500强企业，CarMax也是2012年美国《培训》杂志Top125获奖单位，曾被《财富》杂志评选为美国Top100最佳雇主。2012年，CarMax公司不同岗位的内部人员晋升比例，呈现为如下情形：
这么高的内部人员晋升比例，其实是CarMax经过研究做出的决定。CarMax公司经过研究发现，员工的忠诚度与个人发展机会有紧密联系。公司过去快速发展的历史，也与此密切相关。为此，CarMax还就公司对员工的职业生涯管理做了实践梳理，最后，得出了如下经验总结：
一、优先提拔公司内部人才，为每位员工制定个人发展计划。CarMax为公司的基层员工提供基础的胜任岗位培训，也帮助员工规划其职业并提供发展机会。CarMax鼓励员工积极自我发展，每一年，员工都会和自己的主管一起来制定个人发展计划，内容包括：分析自己的强项、需要发展的领域，以及如何对未来的成功做好准备。这样，每一个员工都有一个属于自己的、目标清晰的职业发展计划，并且，这个计划是由个人和公司共同投入来完成的。
二、发展计划—让每一个发展项目都增强职业技能。一旦确定了个人职业发展计划，员工就会进入CarMax提供的职业技能发展项目，目的是成功完成发展计划。以“迈向成功的职业化成长”项目为例，它以储备主管和经理为主要对象，计划有四部分，主要内容包括：
1.讲师主导培训：由公司的持续学习学院主持；
2.研讨会：目标是建立“软技能力”，学习课程包括领导力引导、沟通和个人行动计划；
3.练习运用：即就指派的任务建立项目团队，合作完成案例讨论、模拟场景练习；
4.展示熟练度：过程是和一个“虚拟的学员”练习完成。
该计划的每个部分，每一个员工都会被要求完成一定数量的课程和研讨，并获得一个证书；每个季度，每一位参与者都要和项目课程经理讨论进展情况，并向学员主管通报。不过，整个项目尽管给学员提供了一个职业发展的标准路径，但还是容许学员安排自己的节奏进行。CarMax汽车金融公司的培训经理Sandy Lieberman对此解释称，“我们发现，灵活的环境更有助于让人积极参与这个项目，并最终完成整个计划。”
三、开发计划—确保每一个项目都保证技术领先。CarMax提供的所有项目，目的都是要帮助员工提高技术能力，进而拓展或升级自己的职业生涯。以IT部门的员工培训项目为例，CarMax公司会提供三个主要方法，以帮助员工提升IT技术能力：
1. CarMax的IT认证。这个认证项目的目标包括：更好地理解公司的业务流程；理解运用和系统提出的需求；学会设计正确的开发和运用方法，以改进系统质量；管理开发、运用以及系统性项目。为此，CarMax提供了75门不同的课程，要获得公司IT认证的IT部门员工，必须完成四门业务流程课程、三门技术和或系统分析课程，以及四门团队领导课程。而为了维持这项资格认证，他们还必须每年完成四门学习课程。
2. 技术午餐和学习。目的是为了给IT员工提供高端技能，即告诉员工最佳实践的第一手经验，包括如何将技术和实践融合、如何开发工具。技术午餐和学习设计有主持人、主题，一般是经验丰富的员工按照一定的规则来主持，主题则包括微软Kinect开发、企业授权策略、汇报、服务等。这样的学习不仅能提供给员工最新的行业趋势，还可以引发参与者的新想法，并形成一种创新文化。
3.CarMax IT学会。该学会每年举办一次活动，主要针对初级IT人员进行基础技能训练，以确保其顺利上岗。但是，其目标不止于提供技术类、IT流程、基础商业知识等培训，还包括为新员工营造团队氛围，让员工感受到多方位支持。其实，是员工和公司之间的桥梁。
Sean Ramage表示，向学员提供良好的氛围、职业发展需要的培训和工具，是两全其美的事，既提升员工总体劳动力技能又提升员工敬业度。
CarMax公司的这一经验总结，其实并不只是一家美国知名企业的经验之谈，众多美国知名企业都有人才管理方面的实践，并结合企业实际有独到做法。像全球性公司万事达，其人才管理方面的特点是，尤其关注人才管理新趋势，并据此制定、改进计划。比如随着企业业务领域和客户群拓展，企业除了需要招募精通各行各业的人才之外，更需要通过培训训练企业成员的创新思维，以拓宽现有产品、解决方案并形成企业文化。
万事达全球人才发展副总裁Maureen Doran-Houlihan还曾表示，万事达做具体人才培养计划时，第一条是明确需求，由专门的人才发展团队进行全球人才发展学习需求评估，明确全球劳动力技能差距和需求。结果发现，员工对产品培训，尤其是电子商务领域中万事达最新的技术解决方案的培训，需求越来越多。
一．青工现状和问题
1．认识和制度的缺失
企业人力资源管理的理念才刚刚尝试，检安公司完成改制工作的第三年。相关的制度建设很不完善，至于比较成形的专门针对青年员工的发展计划更为少见。因此，机关即使意识到青年员工的发展的重要性也无从着手。
2．培养、考核、报酬、培训等工作不到位
期间重点是针对公司概况，09年新进青年员工岗前培训的时间仅仅一个星期的时间。安全作业，安全生产相关方面的介绍。随即安排到各个生产车间工作，导师带徒工作不明确，也没有相关的培训与考核工作。10年新进青年员工岗前培训时间也仅一个星期的时间，但是随后的导师带徒工作中，各个车间出台了相关的培训流程计划与考核，但是随后的工作中并没有按照计划开展进行。企业培训只是停留在人公司前的短期培训，配合青年员工职业生涯发展的培训几乎没有。09年与10年青年员工在薪酬方面同等条件差异比较大，考核和报酬缺乏公正公平，带有随意性，固定性。
3．青年员工的归属感不强
无法把自己的发展和企业结合起来，青年员工的职业生涯发展得不到企业的支持和配合。也就无法“心往一处想，力往一处使”丰富青年员工的企业文化生活比较少，既而在团队凝聚力与竞争力出现缺失。
二、通过实施现阶段青年员工发展计划解决现实问题。青年员工发展计划包括以下几个方面的内容：
1明确参与各方责权
全力支持整套发展计划；决定集团目前及将来业务发展的方向，首先企业高层管理应相当起相应的职责。以及对青年人才的需求计划；定期或不定期与人力资源部门以及计划的参与各方沟通，监督掌握进程。
为了消除传统师傅带徒弟的弊端，其次。各车间期初需提交辅导计划，确保青年员工的辅导切实可行；期末提交情况报告，作为考核的重要依据；向上级推荐有潜质的青年员工，使不同潜质的青年员工有适合自身的发展道路。
企管部应当根据员工的具体情况，第三。制定青年员工发展计划筹划各种资源保证计划的实施；并且对积极沟通和加强对计划执行的监督与考核辅导，并配合提供相应的培训。
对于青年员工，最后。应要求初步制定个人职业生涯发展计划，给自己定位；根据需要提出培训申请，保持不断进步；配合师傅完成各项任务。
2组织与培训
也需要自身的培训。据悉，青年员工不仅需要公司的培训。检安青年员工已经组建了自己的学习小组，大家的工作经验与方式可以相互的交流，这是一个年轻人各抒己见的平台。小组成员的相互教学，不仅是对自己个人能力的培养，也是为了吸取各方面的知识的园地。学习的内容包括（工作交流，人力资源管理，管理经济，市场，人际，新闻报道写作，摄影，野外拓展等）这个组织希望不断的壮大与成长，能够成为检安公司一支优秀的青春团队。
3．鼓励激励政策
关健词：通信监理企业 能本管理
1 前言
21世纪是一个以知识、智力和创新能力为基础的知识经济时代。知识变成能力才有用，能力作用于知识才有力，创新的源泉来源于知识与智力。人们只有依靠能力才能实现自身价值，才能实现创新的转变。这对于正处在蓬勃发展时期的通信监理企业来说显得尤为重要，它是提高通信工程监理企业竞争力的关键路径。
2 “能本管理”的内涵
当前企业的竞争就是学习力的竞争，说到底就是创新力的竞争。而能本管理重点关注的就是员工的学习力和创新力，在充分发觉员工的技能和知识资源的同时提升企业的竞争力。与此同时，能本管理也强调企业也必须建立一种长效培训机制，营造员工终身学习的氛围，努力让员工做到工作学习化、学习工作化。即管理层、操作层都要全身心投入学习全程学习，把学习与工作结合起来，做到边学习边准备，边学习边计划的团队学习氛围，不仅重视个人学习和个人智力的开发，更重视团队学习和群体智力的开发自主管理，通过自主管理，使企业员工最大限度地发挥主观能动性，学习新知识，学习新技能，使企业增强快速应变能力。
3 通信监理企业实施能本管理的前提
企业文化作为一个企业的灵魂，能否建立催人奋进的优秀企业文化，往往决定着企业的兴衰，通信监理是一个新兴的行业，是跟随通信发展成长起来的，通信监理发展时间不长，大部分企业从业人员大多是从施工、设计、工程管理、维护等部门转过来的，对通信监理工作的认识和工作的职责范围还不明确，没有形成一套完善的管理体系、完善的质量管理机制、全方位的人才培训制度等远景规划。通信监理企业应该加强自身的内部建设，建立一个能上通下达的管理机构，在加强企业员工的专业知识，对新技术了解，团队合作的意识这些方面多做文章。
4 高素质高水平的总监理工程师对监理企业成功发展的重要性
公信力是通信监理企业的灵魂和精髓之所在。一个有公信力的监理企业能够让业主放心，让工程合作单位安心。监理企业是一个服务型公司，服务的好坏取决于工程的质量和服务的态度。因此通信监理企业应该经常组织各种形式的培训、技术交流，组织内部的专业交流鼓励员工学习，提高专业技术和业务水平，同时注意人才培养，合理使用人才，防止人才流失。只有拥有大量的具有工程实践经验的优秀监理人员，才能在现场的监理工作做出正确的判断。一个好的总监工程师应当具有设计、施工、管理多方面的知识，熟悉各类规章制度特别是熟练掌握现代化管理方法和手段、有技术专长、具备施工安装各种专业知识，能进行技术经济分析比较的经历丰富、智力高超、能力强胜的管理者。他所表现出来的协调组织能力和专业知识，就从一个侧面反应出了这家监理企业的实力，以及建立在实力之上的企业公信力。
5 培养学习与创新是提升通信监理企业竞争力的关键路径
能本管理，说到底就是要通过教育、培训和开发，促进人的全面发展和社会的全面发展。因此，教育培训是能本管理的重要环节。针对当前通信工程监理企业的现状，加强教育培训必须做好以下几项工作：首先，要增加人力资本投资，除了公司政策上要加大教育的投资以外，鼓励企业员工加大对教育的投入。其次，把教育培训与市场需求相结合。要使企业参与市场竞争及行业先进标准服务，在世界经济一体化条件下的监理教育培训要按照国际监理行业发展的方向，以及国际监理先进的技术、标准、质量的要求，制定新型的教育培训规划，在教学方式、方法上也要与国际先进水平看齐。第四，从适应市场变化的需要出发，坚持监理企业人力资源开发的终身化与手段多样化。通信技术的不断发展，市场的不断变化，要求人们树立人力资源开发终身化的观念。
面对建设市场发展趋向信息化、高技术，监理单位要不断地有计划、有步骤地组织各类人员参加不同形式和不同内容的岗位培训，学习先进的监理知识和项目管理知识，提高业务能力，对进入监理行业的年轻同志要加速培养，让他们到工程岗位上去实践一段时间，再带着问题去参加培训。通过总监理工程师带监理工程师，培养监理工程师成为总监理工程师。从这个意义上说，能本管理所包含的内容已远远超出它字面的含义，实际等同于现代人力资源战略管理，它已经成为一个企业生命力的集中体现，决定着企业的核心竞争力。
6 要实行有差别的福利保险制度
实行有差别的福利保险制度是确保企业竞争力的有利支撑。实行终身雇佣制的高水平企业福利政策是不可取的。退休金等福利的分配，要依据职工工作态度的考评结果，医疗保险按贡献大小，对高级管理和资深专业技术人员与一般员工实行差别待遇，高级管理和资深专业技术人员除享受医疗保险外，还应享受医疗保健等健康待遇，只有运用多种福利政策，才能稳住企业中的优秀员工。
7 帮助企业员工制定个人发展计划
个人发展计划是协助员工发现专业性挑战并实现个人专长的契机，以使员工的素质能符合公司的要求。每位员工需要设立自己的目标并与自己的主管或经理研讨一套切实可行的计划方案，以发展自己可多方运用的技能，把自己变成公司未来发展的一员。假以时日，持续不断的个人发展计划将帮助每一位员工适应许多部门的工作。
关键词 民营企业 职业适应期 员工流失 大学生 就业指导
中图分类号：F249.2 文献标识码：A 文章编号：1002-7661（2013）02-0001-03
一、引言
近年来中国民营企业快速发展，中国市场经济的进程不断加快。有关部门调查结果表明：近两年，民营企业对人才需求旺盛，已经成为解决我国就业问题的主要渠道之一。2012届全国高校毕业生人数约为680万，再创历史新高，大学生新增就业群体中有70％以上流入民营企业。但是近年来职业适应期员工流失现象成为民企“最伤脑筋的事”。所谓职业适应，是指从业者进入职业角色、履行职业角色义务、享受职业角色权利、遵守职业角色规范的发展过程。毕业生从大学校园到职场，都要度过一段长短不一的职业适应期。笔者主要选取上海部分民营企业职业适应期（入职1-3年）员工展开调研。
二、调查与分析
笔者分别就职业适应期员工流失现象对民企青年、民营企业、在校大学生等三方面展开调研走访，分析如下：
（一）职业适应期员工对工作状况的评价
1.员工对岗位是否认可取决于个人发展前景
在对目前工作认可度方面，38.4%的被访青年表示“不考虑离开目前工作岗位”，10.9%表示“正在考虑中”，50.7%选择“看发展状况而定”（表1）。
表1 被访青年是否考虑一年内跳槽（%）
由此看来，超过半数被访员工认为个人发展前景决定其对岗位的认可度，正如笔者在走访中了解到的：某知名物流公司近年来鲜有人员流出，主要在于其为员工规划了完备的个人晋升路线。随着现代管理的深入，员工早期职业生涯管理对企业的经营发展起着极其重要的作用。但是目前职业生涯规划需要投入大量资源，一般企业实施起来有困难。这样，职业生涯管理在企业中未能得到有效的建立和实施，员工没有目标、没有激情地工作，易产生人才流失现象。
2.员工期待薪资更有竞争性
笔者以如需更换新的工作岗位你考虑的个人发展要素为题，请企业青年进行排序，1为最关注，依次类推。对每项因素分值求和，总分越低，表示该因素越重要（表2）。
表2 被访青年关注的个人发展要素
调查结果显示，企业青年最关注的发展要素是“个人发展前景”和“薪水”。其中，职业适应期员工对于“个人发展前景”这一要素的关注与我们对工作认可度的调研结果：工作是否留得住青年，关键在于企业青年的个人发展前景相互印证。
在薪资收支方面，有数据显示青年消费支出前四位由高到低排序依次是住房（还贷、租房等）、饮食、服装、日常出行，这些都属于生存性资料消费，用于娱乐性消费支出较少。沪上生活成本偏高，用于发展性和享受性方面的消费就比较低。这与凯恩斯的绝对收入假设消费理论相互印证，认为消费是由收入唯一决定的，是收入的线性函数。而民营企业的薪酬标准，在设定之后往往一成不变，就算是劳动法律强制要求，也只是在薪酬结构中变动，没有随着社会生活消费水平的提高而提高，因此会造成薪资水平缺乏竞争性。
3.员工自身就业期望太高
“毕业时匆匆忙忙找工作，工作了才发现不适合。”一位受访员工告诉笔者，“后来再看到以前的同窗都找到了不错的工作，心想我也不比他们差，就有了跳槽的念头”。社会知觉的现实错位、鲦鱼效应的负激励等，使职业适应期员工制定离职的管理对策。
（二）企业对人力资源相关状况的评价
1.企业人力资源管理面临的挑战
笔者就资源匮乏难招人、培训管理制度有待加强、企业文化打造难、企业人才流失大等四个方面请企业人力资源相关负责人进行排序。企业人力资源负责人都不约而同选择“人才流失大”为企业人力资源管理面临的最大挑战。走访中，笔者了解到上海民企人才流动率整体较高，每年约为50%左右。
2.企业管理层对人才流动主要原因的评价
笔者就人才争夺激烈、流动性频繁这一现象对企业管理层人员进行访谈。归结出以下三个方面影响因素：
（1）社会环境。企业家坦言政府现在管招商多于扶持，民企中规模企业较少，融资难导致发展后劲不足，成为了民企招收人才的短板。例如某公司去年还是区域100强纳税大户，而实际的情况是企业资金链已经快断了，却没有相关部门关心与帮助。
（2）企业环境。现阶段处于创业期、成长期的民企占较大比重，对于这类企业，成本是否有下降空间就成为至关重要的问题，缩减成本也会往往涉及员工待遇等问题。
（3）就业心理。部分高校毕业生没有做好长期在民营企业就业心理上的准备，他们一有机会就会流动到其它单位去。
（三）在校生就业期望方面
1.好的社会实践平台使毕业生更有就业竞争力
毕业生在求职过程中主要因缺乏实践技巧及经验、就业人数太多等因素影响。走访中，在校学生普遍认为社会实习实践经验能使自身在求职舞台上更有竞争力，而许多用人单位都希望招聘来的新人能够直接上岗，无须再经过专门的职业培训，这要求学生在就业之前就要有一定的社会实习经验。
2.个人价值观存在偏差
沪上民企青年员工大部分来自于各高等院校，高校学子接触社会机会少，制定的职业标准也过于功利化、等级化。在笔者与高校学生的访谈中，一些学生坦言喜欢稳定、福利保障好的单位，而不愿意选择民营企业。毕业生愿意去什么单位从表面上看本无可厚非，但是在现阶段就业环境下，所有毕业生都去政府机关、科教文卫事业等单位就业，显然是不切实际的。
三、结论与建议
针对调研的相关情况，下文就结论和建议展开讨论，以期为民营企业和青年员工的共同发展提供相关参考。
（一）政府方面
1.建设社会化公共服务平台
充分发挥政府主导作用，为民营企业提供信息、科技、法律、产业指导等多方面的支持，特别是对吸收高校毕业生较多的民企，政府可在投融资、税收、毕业生落户等方面为其创造一个相对宽松的政策环境。
2.完善大学生就业见习基地服务体系
完善大学生就业见习基地建设是提高大学生搜寻准确性、提高就业能力的有效途径。建议政府有关部门联合行动，大力推动大学生就业见习基地相关的服务体系建设，进一步落实各项就业实习扶持政策，为民企扩大就业创造有利条件。
（二）企业方面
1.实施科学有效的薪酬管理，切实制定并加强雇主品牌战略
一方面，企业可将薪酬与员工的绩效考评、所在岗位相结合，提高技能工资和绩效工资在整个薪酬结构中占据的比重。另一方面，民企应在制度创新、管理创新等内容中做出积极响应，通过人力资源市场定位，在目标群体中建立独特的雇主形象。
2.按照现代企业制度要求，制定员工个人发展计划
树立以人为本的理念，加强员工的岗位培训和职业继续教育。企业可采用的做法是PDP（Personal Development Plan），即个人发展计划——青年员工及其上属定期就员工能力提升进行探讨，制定个人发展计划，确定下一步的发展目标及需要提升的能力。PDP的实施可在促进员工职业发展的同时也使企业能吸引人、留住人、培养人。
（三）学生员工方面
1.摆正心态，适时转变就业观念
面对当前严峻的就业形势，刚刚走出校园的毕业生有必要冷静下来，对自己、对现实有清醒的认识和理性的分析。要相信无论在哪里工作，是金子总会闪光，要勇于接受挑战，找寻真正适合自己的岗位，接受磨炼，最终脱颖而出。
2.重视职业生涯规划和职前实习
拥有良好的职业规划，可以提高在校生职业规划技能和职业决策能力，减少自身就业的盲目性。所以高校学生应在学校学习时，应积极参加校内外各类实习实践，充分了解自己，制定一套适合自身的生涯规划，并在遇到职业生涯适应不良时，客观地分析自身条件与职业的匹配度，科学有效地做出职业生涯决策。
（四）高校方面
1.加强与企业合作，共同对大学生进行职业生涯指导
建议高校在完善人才培养方案等方面与企业通力协作，努力将人才培养与企业的岗位需求相结合，开设职业生涯课程，开拓大学生校外实习岗位，帮助大学生认清形势，准确定位自己，合理制定职业生涯规划。
2.思想政治教育与就业指导相结合
高校可以在对学生进行思政教育时，从信用体系的角度出发，强化就业价值观教育。可在课堂中引用一些大学生在职业适应期缺乏远大职业理想的案例，让学生了解频繁跳槽或任意违约带来的后果，它不但给企业增加了用人成本，也给毕业生自身形象带来不良影响。
参考文献：
[1]艾铁牛．国有企业大学生员工流失分析及对策[J]．人力资源，2007，（5）.
[2]沈秀丽．大学生在民营企业为何难留[J]．观察，2005，（10）.
论文关键词：平衡积分卡,目标管理理论,煤炭企业,绩效管理
在中国特别是在国有企业管理体制深化改革一浪高过一浪的今天，诺顿和卡普兰教授所提出的平衡积分卡理论在中国大陆各国有企业中更大范围的应用和推广也便成了顺水推舟的事。然而由于煤炭企业管理层相对落后的管理观念和管理方针以及员工们多年来安于现状执行力差等诸多现实问题，无论是在战略管理还是在绩效管理中平衡积分卡还没有得到有效的应用。本文就是针对煤炭企业绩效管理的问题，提出应用平衡积分卡优化绩效管理的方法与步骤。
首先我们应该针对相应煤炭企业的组织结构关系和企业里现有的企业级和部门级绩效考核方法找出问题所在。
通过多次的研究分析我们可以简单总结出一下几点问题，是煤炭企业在绩效管理中所普遍存在的。
1．绩效评价与企业发展战略不相匹配。企业进行绩效评价的目的是为实现战略服务，如果绩效评价体系采用的指标，不能和企业的战略目标密切联系，很容易使管理者迷失方向，无法实现企业的战略目标。
2．没有建立系统化、科学化的绩效管理体系。很多部门的绩效管理都相当凌乱，没有和企业以及其他部门形成规范的系统有效的联系，这就容易造成考核杂乱无章，各部门标准差异较大，造成员工心理的不公平感。
3．缺少持续的双向沟通，考核结果缺少反馈，影响绩效激励机制的发挥。通过调查了解，大多数基层员工认为他们不清楚也不关心企业的发展目标，员工只是被动地接收任务，最后根据财务部门的数据分得相应的奖金。从目标计划、平时工作、到考核奖惩都没有充分的参与意见，也很少能得到工作成绩和问题的反馈，以及如何改进工作的指导。有些部门和员工对考评结果并不信服，甚至存在不公平感和对立情绪，使激励和奖惩的应用效果受到影响。
4．偏重财务指标，忽视非财务指标。这可以说已经成为了煤炭企业在进行绩效管理方面的一个重要通病。由于受到外界许多不可控制因素的影响，如果仅根据财务业绩来评估管理人员和一般员工的贡献，肯定无法产生真正的激励效果。大大降低了考核的信度。
其次，通过对各个常见问题的分析，我们可以找到一个适应煤炭企业建立平衡积分卡考评体系的相对通用的方法和步骤。明确建立新的绩效管理方法的目的。
1）．新的绩效考核体系要反映公司的发展战略层层分解企业战略，落实推进公司战略目标；将公司总体战略与部门绩效、员工绩效有机结合起来，促进公司整体绩效目标的提高。
2）．使目标管理的各目标和指标更为科学和明确。从平衡计分卡的四个层面为企业找到平衡的目标和考核指标，同时明确权重，在能够量化的同时找到KPI关键业绩指标。
3）．改进绩效，促进员工发展通过员工绩效评价和沟通反馈，为员工的绩效改进、培训计划制定提供参照，同时强化各级管理者指导、教育、帮助、约束与激励下属的责任，不断提升员工的价值。通过管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业凝聚力。
4）．重视过程管理，而不是只看结果。建立一个完善的循环体系，是绩效考核不仅仅是静态的不断重复的考核过程，而是动态的不断改进的考核过程，这样也更容易增加全员的参与性使公司整体战略深入人心的同时曾加绩效考核的科学性。
基于平衡计分卡的绩效管理体系的建设应该重点包括公司战略建设、构建战略地图、按照平衡积分卡的四个维度建立企业一级的绩效考核目标指标及确定相应评定标准、通过企业级的考评体系的建立进行分解进而建立起部门一级的绩效考核体系、最后还要给明基于平衡积分卡的新的绩效管理理论的具体实施流程，实施办法，与反馈途径。
1.进行企业战略的建设。
随着中国经济建设处于一个良好的持续发展状态，煤炭企业面临快速发展的机会，但是也面临着日益增大的竞争和风险压力。我们首先要正确分析煤炭企业所遭遇的市场环境进行战略设计，来进一步落实到绩效考评体系中去。
战略建设要以平衡记分卡的四个维度为核心，进行全面系统的分析，并构建战略地图，下面是以山西具体煤矿为例的战略地图初步形式，可供整个煤炭行业企业进行参考。
2. 建立平衡计分卡绩效考核目标、指标及确定相应评定标准
平衡计分卡的核心思想是通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系实现绩效考核--绩效改进以及战略实施--战略修正的目标。一方面通过财务指标保持对组织短期业绩的关注；另一方面通过员工学习、信息技术的运用与产品、服务的创新提高客户的满意度，共同驱动组织未来的财务绩效，展示组织的战略轨迹。因此，我们的具体程序是首先确定公司的远景目标和发展战略，并以平衡计分卡的思想构建企业一级绩效指标，然后在此基础上从BSC的财务、客户、内部业务流程以及学习与成长四个方面建立部门二级KPI，并以此作为部门经理的KPI，最后是将部门KPI进一步细分，从而确定具体岗位的绩效指标与考核标准，进而建立逐层分解的目标管理体系。
（1）构建基于BSC的企业一级KPI
在战略目标确定之后，我通过平衡计分卡，将企业战略目标转化为具体的绩效管理要素，绩效管理要素是公司战略目标的关键领域，反映公司所期望达到的目标，是可以将公司的战略目标转化为明确的行动内容的关键一步。在确定了关键管理要素后，再通过KPI理论，将公司战略目标细化到这四个关键领域中，找出具有重大影响的关键绩效指标，确定出那些对公司效益和业务管理重点影响较大的指标，然后罗列并筛选指标。在选择关键绩效指标时，不是越多越好，应选择那些能够测量管理者和员工直接关注因素的指标，因为这些因素的良好绩效，可以导致公司竞争力的突破和战略管理的成功实施，最终带来公司绩效的提升。
公司一级的KPI可作为企业战略运营情况的考核，也可以作为公司最高层领导经营情况的考核。
（2）基于BSC的部门一级KPI
为了确保本门工作对组织目标的支撑，部门KPI的主要来源有两个：企业KPI和部门职责。把企业KPI分配或分解到相应部门是部门KPI的主要来源。只有这样才能通过实现部门的目标来支撑组织目标的实现。
（3）员工的KPI
在部门级KPI确定后再由部门领导与员工根据上面所述的原则来进行分解，设计时也一定要充分利用现有的信息系统进行动态交互式的绩效考核设计。
3.实施管理与应用
绩效实施与管理在整个绩效管理过程中处于中间环节，也是绩效管理循环中耗时最长的一个环节，是体现管理者和员工共同完成绩效目标的关键环节，这个过程的好坏直接影响着绩效管理的成败。绩效管理强调员工与主管人员的共同参与，强调员工与主管人员之间形成绩效伙伴关系，共同完成绩效目标的过程。这种员工的参与和绩效伙伴关系在绩效实施与管理阶段主要表现为持续不断的沟通。具体来讲，绩效实施与管理阶段主要的工作有两个：一是持续不断的绩效沟通实行动态管理；二是对员工进行有效的培训指导使员工更加明确新的绩效管理体系并融入其中。
（1）．持续不断的进行绩效沟通反馈。
持续的绩效沟通是指管理者与员工讨论有关工作进展情况、潜在的障碍和问题、解决问题的办法措施以及管理者如何帮助员工等信息的过程。
它贯穿于整个的管理过程，不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的始终。其重要作用在能够前瞻性地发现问题并在问题出现之前解决掉，还在于，它能把管理者与员工紧密联系在一起，管理者与员工经常性就存在和可能存在的问题进行讨沦，共同解决问题，实现部门和组织目标，同时促进员工发展。
绩效沟通的重要性非常明确，那么究竟该如何进行有效的绩效沟通呢？绩效沟通的形式有很多种，正式的、非正式的都可以采用。但是有效的绩效沟通必须经过认真计划。绩效沟通决不是为了沟通而沟通，沟通必须要有明确的目的性，并以制度形式固化下来。
（2）．制定相应的培训计划
根据员工考核结果在绩效上表现比较差的方面并结合员工的知识结构、专业和专长、员工的个性为员工提供相应的培训。培训后，企业需要对员工的绩效收集信息，比较培训前后绩效的变化情况。如果绩效提高而且显著，说明培训有效；否则，需要进一步对培训做出调整。此外公司也应根据员工的个人发展计划提供有关方面的培训。培训是公司对员工的人力资本投入也是改进绩效的关键所在。
3.绩效考核结果的应用
绩效评估结果的应用是否合理和科学在很大程度上决定了绩效管理的成败。如果不能有效地应用考评结果，将对绩效考评的作用产生严重的影响。绩效考核结果可以用于以下几个方面：
（1）．用于薪酬分配与调整
根据绩效考核的结果，设定相应的薪酬体系，以全新的绩效管理方案重新评估员工的绩效表现，并设定相应新的奖金和福利制度，以使得新的基于平衡计分卡的绩效管理真正的深入人心，并使员工以新的观点改变自身的绩效趋向，朝着真正能够改变企业运营现状的高绩效方向努力前行。
（2）．用于职位变动
根据绩效考核结果，对员工职位进行调整。如果员工在某方面绩效突出，就让其在这方面多承担责任，若在某方面绩效不够好，就对其岗位做出相应调整，使他从事更加适合他的工作。例如对于部门负责人，实行末位淘汰制，若绩效年度考核排在最后一名，公司将对其做出降职或免职处理。
（3）．制定绩效改进计划
考核者和被考核者都应及时针对考核中未达到绩效标准的项目分析原因，制定相应的改进措施。主管应该及时主动地与员工沟通，让员工正确地认识到自己存在的绩效问题和差距，并帮助员工解决问题，找到绩效改进的措施。并指导员工制定个人发展计划。
个人发展计划是指根据员工有待发展提高的方面所制定的一定时期内完成的有关工作绩效和工作能力改进和提高的体系计划。员工在主管的帮助下，根据绩效考核结果和员工的兴趣爱好、教育状况制定个人发展计划，从而改善绩效现状。
（4）．用于促进公司和部门的人力资源开发
有效地开发并最大限度地发挥人力资源的整体效能，这是人力资源管理工作的中心任务。考核结果揭示了影响员工绩效的因素，提供了动态、连续和完整的工作记录，为企业发展决策提供了重要信息，还可以发现后备人才，从而影响组织的成功。
参考文献：
[1](美)德鲁克,许是祥译．卓有成效的管理者[M]．北京:机械工业出版社，2005:113．
【关键词】PDCA循环 企业绩效管理 管理者
一、企业绩效管理体系构成
从系统的角度来看,绩效管理涉及两个层次。上层是组织绩效,也就是组织目标的完成情况;下层是员工绩效,是绩效管理体系的基础,也是该体系的最重要部分。企业目标能否完成是由企业员工的工作行为和工作结果是否有效决定的。绩效管理体系框架主要包括:绩效管理制度设计、绩效管理组织和责任体系、绩效目标体系、绩效管理过程四个主要部分。
1.绩效管理制度设计。是绩效管理的基础工作,通过建立统一、完备的绩效管理制度,指导、规范企业的绩效管理工作,确保部门和企业目标的达成。包括企业目标分解、分层分类考核制度、考核等级和考核关系的确定、考核方法选择、考核量表制定、考核申诉及考核反馈办法等。
2.绩效管理组织与责任体系。制度体系可以明确绩效管理推进的程序和相关人员的责任,而一个强有力的组织保障体系,可以保证绩效管理的有效落实。
3.绩效目标体系。管理者给下属制定工作目标的依据,来自部门的目标,部门目标来自企业目标,而企业目标来自其战略。只有这样建立起来的目标体系才能保证每个职位都是按照企业要求的方向在努力。
4.绩效管理过程。也可称为绩效管理体系、绩效管理动态循环,在本文中指的是员工绩效管理体系。它包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核、结果使用及反馈提高四个环节。
二、管理者在PDMA绩效管理中的角色作用
PDCA动态循环是全面质量管理的基本程序,它最早是由世界著名的质量管理大师戴明所倡导的,是一种科学的系统的思维方法和管理程序,PDCA循环以其特有的四个阶段,不断循环而形成了一种管理系统,这一系统是由一组共同作用而又彼此独立的一系列管理环节组成的,通过这一系列的管理环节来使得管理问题得到解决,最终达成组织的目标。
1.制定绩效计划(Plan)
绩效管理是一项协作性活动,由工作执行者员工和管理者共同承担。并且绩效管理过程是连续的过程,而不是在一年内只进行一两次的填表“仪式”。绩效计划是整个绩效管理流程中的第一个环节,发生在新绩效期间的开始。制定绩效计划的主要依据是员工职位说明书和公司战略目标以及年度经营计划。在绩效计划阶段,管理者和被管理者之间需要在对被管理者绩效的期望问题上达成共识。在共识的基础上,被管理者对自己的工作目标做出承诺。管理者和被管理者共同的投入和参与是进行绩效管理的基础,也就是说绩效管理必须由员工和管理者共同参与,才能真正取得好的结果,获得成功。对此,管理者必须有一个清醒且坚持的认识,否则,绩效管理很难得到有效的实施。
在绩效计划里,管理者主要的工作是为员工指定关键绩效指标,为此,这个阶段需要准备的资料有:公司年度经营计划、员工职位说明书和员工前一绩效周期的绩效考核表。所使的用工具主要有:“SMART”原则和《员工关键绩效指标管理卡》。注意,是管理卡而不是考核卡,管理卡与考核卡的区别在于它把绩效考核提升到了绩效管理的高度,以过程的管理和控制取代形式化的填表考核,它是管理者进行绩效管理的基础文件,在整个绩效周期都要用到。在制定完成管理卡后,管理者应及时参阅,真正发挥它的作用。
2.绩效沟通与辅导 (Do)
关键绩效指标确定以后,管理者应扮演辅导员和教练员的角色,以指导者和帮助者的姿态与员工保持积极的双向沟通,帮助员工理清工作思路,授予与工作职责相当的权限,提供必要的资源支持,提供恰当(针对员工的绩效薄弱环节)的培训机会,提高员工的技能水平,为员工完成绩效目标提供各种便利。
在绩效沟通与辅导阶段,管理者所要做的一个重要也是经常被忽视的工作就是观察和记录员工的绩效表现,形成员工业绩档案。为了使绩效考核的结果更加公平、公正,更加具有说服力,管理者应花一些时间和精力,记录好员工的绩效表现,为绩效考核提供可以追溯的事实依据。所以,在实施阶段,管理者除了要扮演辅导员与教练员的角色,更要扮演记录员的角色。绩效沟通与辅导阶段的主要工具是《员工绩效档案管理卡》,主要记录关键事件。
3.绩效考核与反馈(Check)
在绩效周期结束的时候,依据预先制定好的关键绩效指标,管理者对下属的绩效目标的完成情况进行考核。绩效考核的依据就是绩效计划阶段的关键绩效指标和绩效沟通辅导过程中所记录的员工业绩档案。
在绩效考核与反馈阶段,管理者所扮演的角色主要是公证员。所谓公证员,即要求管理者本着公开、公平、公正的原则,站在第三者的角度,依据绩效沟通与辅导过程中的业绩记录,对员工做出公正、公平的评价。这一阶段所使用的工具主要有:《员工关键绩效指标管理卡》、《员工业绩档案管理卡》和《绩效反馈卡》。
4.绩效诊断与提高(Action)
在绩效周期结束时,管理者应对员工进行绩效满意度调查,发现绩效管理体系当中存在的不足并加以调整,人力资源部可以据此对整个企业的绩效管理体系进行调整,使之不断得到改善和提高;同时,根据绩效反馈的结果,管理者还要帮助员工制定个人发展计划或者叫改进计划,对员工在知识、技能和经验等方面存在的不足,制定发展计划,放入下一PDCA循环加以改进。
在绩效诊断与提高阶段,管理者所扮演的角色主要是诊断专家,对自己以及员工在绩效管理各方面的工作进行诊断,找出问题和不足,以在下一绩效周期内做出改进。所使用的工具主要有《绩效管理满意度调查》和《员工个人发展计划》。
不知不觉，我进入国家核电技术公司从事培训工作已经有六个年头了。早在国核大学成立时，我就成为了它的第一批员工。今年5月，国家核电与中国电力投资集团合并重组为国家电力投资集团，六个月后，国核大学也组建成为国家电力投资集团党校和领导力学院。这一年，对于企业、对于我，都是具有转折性的一年，此时回忆过去，不禁思绪万千。
六年磨一剑
八年前，国家核电技术公司成立，承载着推进我国三代核电自主化发展的重大使命，作为员工的我常为自己肩负的责任感到自豪。然而，初上轨道的企业正面临着快速发展与人才供需的矛盾，传统培训已不能满足人才培养的需求，建设企业大学的任务迫在眉睫。两年后，国核大学落成，我也改变职业航道，开始为企业人才发展贡献力量。王炳华董事长在当时的国核大学揭牌仪式上指出“教育培训工作是公司最重要的基础性工作”，这使我倍受鼓舞。然而建设国核大学的重任始终考验着我们团队，也给初涉培训的我设下了挑战任务。
首先，在公司成立初期，来自五湖四海的领导干部和员工的思维认知与工作方法不同，文化融合就成为国核大学的首要任务，为此我们制订了领导干部三年培养规划，全面提升了领导干部的文化认同与领导能力。其次，在国家核电创业、创新、创造过程中，为了提升绩效，我们推动了行动学习，通过群策群力，使得一系列实际问题得到解决。接下来，在科学技术瞬息变化的环境里，为提高员工的创新能力，我们策划实施了一系列重点项目，培养了一支具有科技创新能力的人才队伍。此外，随着公司业务的逐步扩大提升，工程建设现场人才、国际化人才需求紧迫，为了保障关键人才的补给，我们通过构建一体化人才机制、制订人才规划、盘点核心人才和实施人才培养，开展了打造领导力、科技力、工程力、运行力和国际力的“五力”重点人才培养项目。
六年以来，国核大学的发展史就是一段从无到有，从少到多的不断尝试的过程：没有培训基地，我们就通过建设网络学习平台实现“全员培训、终身学习”；没有内部讲师，我们就着手构建了讲师体系，通过不断培养讲师授课能力，推动领导干部和专家上讲台；没有课程体系，我们就不断提高团队的课程开发能力，自主开发内部课程，逐步构建属于自己的课程体系。这六年当中，我一直秉承“执行能力，创造价值”的培训理念。
突破和改变
今年年初，我在制订年度个人发展计划时，除了工作方面的挑战任务，还给自己设定了“坚持改变”的目标，这源于国核大学人才发展理念“学习、实践、反思”对我的影响。我不仅希望自己在专业领域实现改变，还期望内心能得到修炼，意志能经受磨炼，并且可以更好地发展他人。
一方面是跑步上的新突破，我保持长跑习惯已经十余年，今年我实现了从以前的5千米、10千米、到较为轻松的20千米的进步。另一方面是专业视野的拓展，今年3月我参加中央企业培训管理者的培训班，在短短几天时间里，我分享了国核大学推行个人发展计划的实践经验、主持了微课堂、参加小组行动学习，并与一批优秀的同仁进行了沟通交流。与此同时，2015年，我们团队想要实现从学习发展到咨询顾问的转变，需要建设一个项目运营管理平台作为支撑。面对项目团队人员年轻经验少的挑战，作为项目总监的我开始给予团队更多的授权和指导，最终使平台顺利建成。“我们可以不会做事，但一定能够找到做事的方法”成为了我发展他人的新信条。
整装再启程
六年磨练，企业和我都在成长，明年我们将建设国家电投的党校和领导力学院，此时我的内心充满着激动与喜悦，但也面临着新一轮挑战。在新的企业大学落成之际，如何把党校建设好，为党员领导干部提供强有力的学习活动与资源，将培训落到实处，成为了我们亟待解决的问题。根据企业“十三五规划”精神，如何保障国家电投发展战略对领导干部人才的需求，会是我们持续探索的方向。随着经济环境“新常态”特征的演变，建设出具有互联网思维的工作生态圈、打造出新的学习型组织、提升组织绩效，又成了我职业发展中树立起来的新目标。然而，和六年前的转折之际相比，我的内心更多了一份期盼和自信，这是因为我们不仅仅有过去的经验作借鉴，还有这些年的磨炼带给我的一份坚实的信念。
我曾无数次在跑步中想起鲁迅先生的话：“其实地上本没有路，走的人多了，也便成了路。”未来的路，任重而道远，而我和我的团队仍要脚踏实地、经历磨炼，才能谱写出新的乐章。
随着时代的发展，教育体制改革的深入，素质教育在全国掀起一个又一个浪潮。这对于一名教师来说既是机遇也是挑战，尤其是年轻教师，就更应感到肩上的压力。因此，紧跟时代步伐，谋求个人发展就成了摆在我面前的首要任务。为此，特制定个人发展计划如下。
首先要明确自己的奋斗目标。第一步，熟悉初中语文教学的总体要求，努力提高自己的专业水平，保质保量的完成自己的教学任务，让学生和家长认可，让领导放心。虽然在教学方面，在管理班级方面，在协调各种关系方面还有待提高，但只要努力这些都不是问题，我想我会做得更好。
第二步，在打好基础以后，致力于专业的提高。这要求自己在保证教学管理的同时，抓紧一切时间学习，为自己充电。随着社会的进步，知识大爆炸时代已经来临，要想在纷繁复杂的社会中永远立于不败之地，最重要的一点就是始终使自己保持一种良好的学习状态。向老教师学习，向名师学习，向身边的每一个人学习，向自己的学生学习。
第三步，成为校名教师。要做到这一点很难，要付出比别人多几倍的汗水甚至泪水，但我相信“世上无难事，只要肯登攀”，迈着坚实的脚步一直走下去，成功总会属于我。这一目标的实现要求自己在提高专业水平的同时，努力提高自己的理论水平，并把理论联系到自己的教育教学当中，指导自己的教育教学，使自己的教学变成一种以教学促研究，以研究促教学的良性循环。并把这种尝试变成自己的风格，形成自己的特色，变成一种品牌。
个人的提高离不开集体的帮助，离不开集体的培养，离不开集体的鞭策与鼓励。我要把自己的根，深深的扎在八十七中学这个集体之中，不懈努力，勇敢拼搏，即使失败也不气馁。因为我坚信，世间自有公道，付出总有回报。
在市场竞争中，独立学院要以市场为导向，准确有效地获得人才，培养人才，留住人才，发挥人才的作用，唯其如此，独立学院才能在市场竞争中立于不败之地。
一、独立学院人才的特点
独立学院人才一般有相应的专业特长和较高的个人素质。他们往往有较高的学历和其他方面的能力素养。独立学院人才的就业不再是以满足财富需求为最终目标，他们对工作需求有明确的方向，具有相对优势，他们到高校工作不仅仅是为了获得高薪，而是为了发挥自已的专长，追求事业的成功，热衷于自我价值的实现，并期望得到社会的认可。在工作上并不满足于被动地完成任务，而愿意承担挑战性、创造性、具有成就感的劳动，尽力追求完美的结果，显著的成就，把攻克难关作为一种挑战，一种体现自我价值的方式，同时还期望得到高度评价和社会的、政治的、精神方面的荣誉。
二、人才流失的原因
1.人才个人的因素。人才自身一般接受过高等教育，学习能力、接受新事物的能力强，成就欲望高，重视自身知识的获得与提高，重视个人的发展前景。独立学院中的优秀人才更加重视他们个人的成就和发展。如果员工发现在本单位长期无法实现其职业生涯计划目标，他们就可能通过流动到更适合自己发展的方向中去学习新知识提升自身价值，实现其人力资本的增值。这是独立学院人才自身相对于公办高校而具有的特点。
2.学校的因素。独立学院要求人才能够创造价值，而人才要求独立学院提供发展的平台，使人才在实现学校目标的过程中实现自身的目标，实现学校发展和人才发展的双赢。如果人才发现学校没有提供适合的发展平台，就可能因不满而跳槽。学校存在的不利于人才成长和发展的各种问题，是造成人才流失的主要原因，具体表现在：
（1）一味注重应聘者的工作经验。学校招聘人才过分强调工作经验，很少考虑应聘者的价值观与企业的价值取向是否统一，缺乏科学的人才甄选程序，这样甄选人才使学校在短时间内得到了所急需的人才，但从长期来看，却增大了独立学院员工的流失率。
（2）盲目追求人才的高学历。独立学院拥有一批高学历人才，对学校的发展来说具有战略意义，但如果高学历人才过多，人才积压，学校就不能提供更多适合岗位与人才匹配，不利于员工发挥自己的专长，造成学校人才不能发挥应有的作用，最终还是留不住人才。
（3）培训管理失误。培训目的不明确，独立学院没有系统地分析培训需求，不清楚培训项目对学校未来发展的作用，以及培训项目对学校人力资源素质和能力的提升程度，学校没能够根据当前及未来的任务，对员工素质与能力的差异设计培训项目，其结果是：一方面导致培训不足，没有使员工能力培训到应有的高度，造成培训无效支出；另一方面导致培训过高，员工接受培训后，无法提供能发挥其所学知识和技能的职位，以至于员工没有施展的平台，从而产生离开的念头。
（4）缺乏人才职业生涯规划。人力资源管理落后，没有将人才职业生涯规划纳入人才管理，独立学院的人力资源管理仍处于较低层次的档案管理阶段，人力资源管理主管没有人才职业生涯管理意识，学校高层领导看不到人才职业生源管理投资的价值，而学校人才又看不到自身的发展前途和晋升的机会，渐渐失去工作的兴趣与激情，学校的吸引力剧减，人才流失了。可见，缺乏对人才的职业生源管理导致员工人才发展与独立学院发展的分离。
三、人才流失的对策
1.从人才流入端口着手，把好人才招聘关。人才的选聘是独立学院与个人之间的信息沟通，为尽量减少信息不对称，要在各方面进行匹配。学校为了招聘到适宜的人才，要求做到：一是制定全面准确的职位说明书；二是招聘要多渠道、多形式、公开化、社会化，以增加成功匹配几率。独立学院人才成功招聘主要表现为两方面：
（1）成功招聘，不能一味强调人才的工作经验，从事本项工作的年限，而应该将经验与潜能，学历与能力、职位与才干等方面综合考虑，将不同层次的人才招聘到不同层次的工作岗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪费，导致人才流失。
（2）从招聘入手，重视"人才"与"岗位"的匹配。首先，应注重录用员工的价值观念、职业兴趣、综合素质、潜能、道德责任感等因素与公司的文化价值观，学校发展需要相互契合；其次，独立学院的薪酬制度、培训机会、个人发展前景、职位的挑战性与被录用人才的预期要匹配，这决定员工未来的工作绩效和对学校的忠诚度。
2.做好人才与岗位的合理匹配。学校在做好人才招聘的同时，为更好地发挥人才的作用，挖掘人才的潜能为企业服务，应注重人才与岗位的合理匹配，用不同层次的人才来完成不同层次的工作任务。合理科学的人才匹配，既可以做到人尽其用，又使人才发挥专长，激发人才工作兴趣，增强人才工作信心，使其以积极和热情的态度投入工作，以高质量地完成本职工作实现学校发展目标，也满足员工自我价值实现的需求。
知识与能力：
1、了解并掌握一些磨砺意志品质的基本方法，主要有：第一，从小事做起，从现在开始；第二，拒绝不良诱惑；第三，持之以恒、善始善终；第四，要有明确的目标和计划；第五，做有意义的事。
2、初步形成自觉锻炼自己意志品质的能力。
过程与方法：
1、通过一些贴近生活、贴近时代的事例来介绍磨砺意志的基本方法，令学生更易接受。
2、在介绍方法时，要有意识地要求学生结合自身实际。有针对性地、重点抓一、二点去入手开展锻炼，并且要注重落实。
情感、态度与价值：
在强调从小事做起，从现在开始时，要让学生认识到社会生活中存在一些不良诱惑，应在正确价值观的指导下，学会选择、学会拒绝。如：吸烟、等。意识到做事不能太功利，当今的社会是一个合作的社会，要有一定的团队精神。
教学建议
教学重点、难点：
（1）本课书的落脚点是要求学生在产生了磨砺意志强烈的愿望后，能落实到自己的行动上，自觉磨砺意志。那么，怎样培养和锻炼自己的意志，就是本框的重点。
（2）本框的难点是：掌握正确磨砺意志的方法且重在行动。因为，知道磨砺意志不是很难，难的是能否付诸行动。在困难中磨砺自己的意志坚强起来。
教法建议：
①此框的教学难点是如何使学生能将好的愿望落实在实际行动上。为此，可结合一些探究活动来突破难点。
比如，请同学们从三个侧面来了解培养意志的方法：
A、回忆自己记忆中最深刻的能体现坚强意志（或意志薄弱）的事例，从而自己归纳出一些可行的方法。
B、询问自己的同学、好友，他们是如何培养意志的。
C、调查老师、家长是采用什么方法磨炼意志。
然后，在课堂上以讲故事、经验介绍等形式介绍多种培养意志的方式。只要是健康、向上的就可以，不必局限在教材中的几种方法。
②由于初一年级的学生，还较为幼稚。可用一些生动形象的童话故事、成语、俗语等开展教学，能激发学生的学习热情。产生培养意志品质的迫切要求。
③此框教学，重在学生培养坚强意志的实际行动上。因此，在检测上要有一个较长的时间段，可持续一个学期或半个学期。并将落实的情况做为一个考核成绩，记入学期的评定中。
教学设计示例
教学过程：
导入新课：展示两句诗"宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来"
教师：任何一种良好的心理品质都不是天生的，坚强意志更需要在生活中磨炼。
新课：三、自觉磨砺意志
教师：培养意志是我们生存的目标（爱默生）
我们经常听到一些顽强拼搏的事迹，比如：奥斯特洛夫斯基、张海迪、桑兰、邓亚萍等等。
设问：
①是不是只有身体有残疾的人才需要培养坚强意志呢？
②是不是只有在赛场上，才需要坚强的意志，才能培养、锻炼意志？
③我们在日常生活中，做一个普通人，是否也是等到有困难的时候、需要的时候，再磨炼坚强意志呢？
学生活动：学生思考1-2分钟，同桌的同学可以交换看法。
教师：同学们在有了自己的想法后，可以回过头来，再次分析《卧薪尝胆》的故事。思考"卧薪"、"尝胆"这两件小事与"复国"的大事之间有什么关系？
学生思考后，归纳：培养坚强的意志，首先应从小事做起
（板书）1、从小事做起，从现在做起
学生活动：在笔记本上，简单地做一个反省计划。
（表格）
"小事？大事？"
每天有哪些小事可以培养意志品质
自己最大的弱点
最易被自己忽略的小事
忽略小事，对你有什么影响
针对上述情况准备怎么做
准备从何时开始实施
教师：类似的计划，大家以前是否也制定过不止一个了？计划最终落实的如何？是什么因素导致很好的计划会半途而废？
学生思考后，列举出多种因素。
（教师首先要引导学生自己归纳出主要是许多因素属不良诱惑）
学生归纳：可见，在锻炼意志时需要注意……
2、拒绝不良诱惑（板书）
学生活动：进一步谈在我们的社会生活中有那些不良诱惑需要拒绝，危害何在？
3、持之以恒，善始善终（板书）
有学生讲述两个有对比性的故事：《永不退缩的林肯》及一美国科学家研究人造血浆的故事。
教师带领学生共同分析，得出结论：
1、要有明确的目标和计划（板书）
提问："不达目的，决不罢休"，此话说明什么？
学生思考后，归纳：意志总是与一定的目标和计划联系在一起的。
教师：在确定目标后，为实现既定目标，就需要制定切实可行的行动计划。而计划的实施与完成过程中会遇到各种困难或不良诱惑，这就要靠意志的力量来坚持，才能将计划实现。因此，明确的目标和严格地执行计划，是有意识培养意志品质的好方法。
2、做有意义的事（板书）
学生活动：阅读课本上有关国际刑警总局中国分局局长的成长经历并思考
小结：坚强意志是一种优秀的品质，它不是天生就有的，需在实践中培养和锻炼。
教师：现在，就请同学们做一件也许你不感兴趣的事情
学生活动："想一想、做一做、比一比"
认真思考，填写以下内容，并从今天起就尝试去做！看谁坚持的时间最长，最有毅力！
《培养意志品质实践表》
板书设计
三、自觉磨砺意志
1、从小事做起，从现在开始
大事是有小事积成的培养坚强意志要从小事做起
今日事今日毕培养坚强意志还要从现在开始
2、拒绝不良诱惑
3、持之以恒，善始善终
目标专一、有恒心、要实行监督
4、要有明确的目标和计划
5、做有意义的事
缺乏兴趣的事更能锻炼自己的意志强迫自己做不感兴趣但有意义的事
探究活动
磨砺意志
目的：
（1）通过活动，将学生想磨砺意志的强烈愿望尽可能地转化为培养坚强意志的实际行动。
（2）通过此项探究活动，有针对性地改掉学生在学习上的一些不良习惯。达到德育教育的目的。
（3）帮助学生在深入的调查与分析中，提高辨别是非的能力与拒绝不良诱惑的能力。
教学步骤：
（1）教师讲一个故事《一个秘诀》（请参看【备课资料】中〈扩展资料〉部分），引发学生兴趣。进一步思考、置疑。从而产生要磨砺坚强意志的强烈愿望。
（2）按培养意志的不同方法及学生个人的意愿进行分组。
（3）以小组为单位开展培养意志的方式方法的调查与搜集活动。
（4）学生个人进行自我反省。分析自己在意志品质方面较为薄弱的地方。然后，在组内交流，共同拟出培养和锻炼坚强意志的方法。（要有步骤、具体方法、预期目标、监督人等。）
（5）召开班级的辩论会"一屋不扫，何以扫天下"
对教师的建议：
（1）培养意志的方法不要仅仅局限于书中所介绍的。但要把握一个原则--|只要是健康、向上的就可以。
（2）重点放在个人的"磨砺意志"发展计划上，要有一定时间的评估检查（如每周、每个月、直至一个学期的期末。可以将此活动列入学生的考核成绩中。）
评价重点：
（1）参与的主动性、积极性。
（2）在探究活动中，能否体现良好的团队精神。
（3）在个人培养意志的发展计划制订中，是否切合实际，落实的可能性。
