时间：2023-09-05 16:59:19
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源的管理，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
1．对人力资源管理的认识不够。当前我国国有企业对于人力资源管理的认识还处于低级层面。不少国有企业的领导者没有认识到人力资源管理的重要性，没有将人力资源管理工作纳入企业的经营发展轨道范围内。大部分人仍把人力资源管理工作归结于行政方面的内容，这种错误认识必然会影响整个组织人力资源的有效开发和充分利用。
2．国有企业缺乏有效的激励机制。当前国有企业普遍存在的一个问题就是激励方式的单一。只注重物质激励，而忽视对员工精神方面的激励。国有企业的领导层没有充分认识到企业员工的主体地位，企业领导和员工之间缺乏必要的情感的交流和维系。这就使得员工缺少归属感，没有将自身融入国有企业的大家庭氛围之内。其次，有些国有企业的物质奖励没有规范的奖励机制，具有很大的随意性，很多是根据领导层的个人喜恶和心情来定，做出的承诺也经常出现不兑现的现象。再次，就是国有企业的激励机制没有针对性，不能满足不同层次、不同类型的员工的需要。以上这样都导致了国有企业员工工作积极性低，人才大量的流失。
3．国有企业缺乏科学的培训体系。虽然目前我国国有企业都宣称要加强对员工的培训力度，但是实际的行动却没有得到落实。很多国有企业仍然受传统的组织模式的束缚，企业没有设立专门的培训机构，也没有专业的培训人员。国有企业领导者片面强调经济效率，因此他们更关注的是劳动力人数以及劳动时间，而轻视影响劳动生产率重大的员工素质和技术方法等。
二、改善国企人力资源管理的对策
1．认真制定人力资源管理策略，真正树立“以人为本”观念。所谓以人为本就是要从员工的利益出发，充分尊重知识，尊重人才；把人作为企业最重要的资源，在工作中充分考虑到员工的成长和价值。牢固树立以人为本的理念，改变过去那些陷在事物、任务当中，为工作而工作，为完成任务而完成任务等传统思维方式和行动方式，一切从员工的需要出发，创造性开展工作，促进人的全面发展。在严格制度管理的同时，采取了以人为本的管理方法，积极推行人性化管理。工作中，实行谈话制度。注意做到仔细地观察人、深入地了解人、实事求是地对待人，通过谈心、召开座谈会和研讨会等形式，加强工作人员之间的协调配合和思想交流，增强工作人员的感情和友谊，做到及时发现问题，认真解决问题。生活中，倡导大家团结互助。通过开展有益身心的娱乐活动，去关心、体贴和爱护工作人员，以情感人，体现对工作人员的人文关怀。
2．国有企业要建立完善的激励机制。国有企业应根据企业的实际情况，在公平公正的原则下，建立多种激励机制。真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系。首先，加强物质激励。物质激励是对员工劳动成果的一种认可，是激发员工积极性的最有效最直接的奖励方式。其次，加强精神激励。精神激励即企业对员工工作能力在情感内在方面的宣传和表彰，包括为员工升迁、规划职业道路、调节工作力度和工作时间以及提供深造机会等。精神激励倡导企业精神，调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。第三，实行差别激励。国有企业应该根据企业内部员工在知识构成、职位层次、性别构成等方面的特殊需要，因人而异，有针对性的制定个性化的激励制度，充分考虑员工的个体性和差异性。
三、结语
总之，在一个企业中，如果有全面吸引人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才的有效管理机制，就会促进企业组织目标的达成和员工个人价值的实现。现代企业管理理论认为，对人的管理是现代企业管理的核心内容，良好的人力资源管理机制能使企业内员工个人能不断地保持与企业的良好关系，员工始终会充分地把自己视为人力资源开发的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展之中。同时，人力资源管理是企业减少管理费用，提高管理效率，开发人力资源潜力，实现企业不断创新的重要保证。
作者：周晓春单位：贵阳市政建设有限责任公司
【关键词】人力资源向心力 向心力缺失 公司文化 向心力构建 人性化价值体系
一、公司人力资源向心力的概念
(一)原始状态中的人力资源向心力的与现代形态
原始状态下的人力资源向心力是在人类简单的意识、简单的价值观、简单的社会氛围条件下突显出来的一种集团概念,在这种状态中,人们的意识、价值观和所处的社会氛围相对单一且缺乏变化,人力资源的向心力较容易形成。
在现代社会中,意识形态多变、价值观不拘一格、社会氛围纷杂不定、信誉保障不健全……,在该状态下,人力资源向心力则较难形成,人力资源个体在现实中表现出的基本形态是沉默、独立、保守。
(二)人力资源向心力的基本概念
人力资源向心力是指在某一集体或集团中的所有成员中,所有的人力资源优势能够得到整体划一的归整,所有成员能够心理一致和行为一致的去实现特定的集体或集团目的。人力资源向心力公司可持续性发展的原动力。
二、公司人力资源向心力与公司发展的关系
公司人力资源向心力的存在与否对公司是否能够获得良好发展来说是至关重要的。公司人力资源向心力与公司发展存在齿唇相依的关系。
(一)良好的人力资源向心力利于公司领导层作出正确的判断,减少公司决策失误;公司经营决策对公司发展是至关重要的,而公司决策的基础依据来源于对公司经营现状的正确判断和市场的正确评估,良好的人力资源向心力可以让领导层洞彻无余,能够很好的做到知己知彼,从而百战不殆。另一方面,良好的公司人力资源向心力相对与其他公司可以转变为一种巨大的比较优势,可以集合公司所有员工的智慧助公司做出更加的公司决策。
(二)良好的人力资源向心力利于提高工作效率和降低运作成本;公司职员的工作效率和公司运作成本问题是任何一家公司都必须首先考虑的问题,公司的高效率和低成本是每一家公司追求的最高境界,而控制高效率和低成本的关键在于有效的人力资源管理,当人力资源管理提高到一定层面,使得员工具有向心力的时候,工作效率和运作成本则已然得到有效改善,良好的人力资源向心力是公司提高工作效率和降低运作成本的法宝。
(三)良好的人力资源向心力利于公司的可持续发展;公司经历了初级入市经营阶段之后,则必然考虑可持续性发展问题,如果出现公司人力资源的重大变动,例如公司重要职员离职等,在一定程度上将严重影响公司的可持续发展和发展进度,更有甚者将导致公司直接倒闭。公司具有良好的人力资源向心力利于公司可持续发展,是公司可持续发展的现实基础和原动力。
(四)公司职员的向心力是公司文化的集中体现;从一定意义上讲,公司职员对于公司经营发展的向心力是公司问题形成的一个标志,也是公司文化的集中体现。现代公司文化的一项现实目的即是为帮助公司实现公司所有职员与公司实体具有统一的利益趋向和价值取向,而公司人力资源向心力无疑囊括了公司文化的以上目的,且概括性的阐述了公司文化的精义和深刻内涵。
三、公司人力资源向心力缺失的表现和致因
(一)公司人力资源向心力缺失在公司实践中可以表现的以下方面:
公司股东各自为政、帮派林立,集团优势被打破;
公司人员配合、部门配合无序,公司管理混乱;
公司部门人员工作效率低,执行公司指令的时间、周期被无限制延长;
公司重要职员盗窃公司知识产权、机密文件,出售给相关企业获得利益;
公司职员离开公司,造成公司岗位出现临时缺口;
公司部门人员与外部公司联合欺诈公司,获取利益;
公司经营管理混乱,出现重大责任事故,导致重大损失;
…… ……
(二)公司人力资源向心力缺失的致因
公司人力资源向心力缺失是人力资源管理的混乱、错误及缺乏管理理念等所直接导致的,本文通过例证的形式进行如下几个方面的阐述:
首先,公司人力资源管理理念缺乏人性化的价值体系;
例如山东某实业有限公司规定:无论春秋,早八点上班,晚六点下班,周六照常上班;而超过8小时工作时间和周六均不给加班费,在对该公司的实际考察中发现,公司经理不在时,公司几乎所有员工都在聊天或打游戏,正常工作束之高阁,有时竟连公司客户的电话也不接!另一方面,公司经理对公司员工的实际情况(包括家庭情况、经济情况)一点也不了解,对公司员工的个人规划发展也从认知。
以上公司单就上班、加班的规定来看,其人力资源管理死板、缺乏人性化即可见一斑。延长工作时间、额外加班与提供工作效率完全是两码事,教条化的加班缺乏人性化,不符合现代公司管理的价值取向,违背了公司人力资源人性化价值体系,故而导致公司员工的消极心态和消极工作;另一方面公司对员工的个人情况和发展情况漠视,则无法架构出人性化的管理体系,使得公司人力资源向心力破碎。
其次,公司人力资源管理背离了道德理念和诚信机制;
例如北京某科技发展有限公司为了提高产品销量,尽快回收资金,与公司聘任的销售经理约定,每月销售100万元产品,提成10万元,该销售经理经过工作,连续3个月超额完成销售量,在销售经理要求公司兑现提成是被拒绝,并称原来约定的提成公司董事会没有批准。此时所销售产品中有一个批次的产品存在质量问题,正常情况下进行调换即可,而该销售经理因气愤却唆使客户向法院起诉,该公司因为诉讼严重影响了销售量,损失巨大。
在很大程度上,道德理念和诚信机制是相统一的,良好的道德理念和诚信观念是公司人力资源管理的重要因素,以上公司的不诚信,直接导致了员工的愤慨,该员工的不道德导致了诉讼的产生,从而员工和公司均实际遭受了损失。故而道德理念和诚信机制的缺失是的人力资源管理的重大纰漏,并直接导致人力资源向心力的缺失。
再者,公司人力资源管理脱离公平、公正原则制度;
例如在山东某科技有限公司的人力资源管理涉及的事项中有如下事项:该公司在2008年1月份招录了一批员工,待遇是1800元/月;在2008年6月份招录了另一批同工种、同学历、同工作条件的员工,待遇是3000元/月;在实际工作中,后录用的员工还在跟着先录用的老员工学徒,而待遇确实徒弟高师傅低,导致了该公司很多员工辞职。而该公司的领导层的道理:是一批合同一批工,待遇不同是当然的,这能体现公司注重培养新进人才,体现公司的价值观。
以上事例所阐述的是公司人力资源管理必须具备公平、公正原则,在以上事例中,对于老员工的心态是受到了不公平的待遇,在一定程度上是公司对自己的侮辱;对于新员工来说虽然待遇比老员工高,但工作心态严重受到老员工的消极影响,工作中会感到十分的压抑;从而会导致该公司大量员工的辞职,所产生的结果是公平、公正、有学问、有抱负的公司职员选择离开公司而留实际龌龊无能、无真才实学的员工选择留在公司混口饭吃!故公司人力资源管理脱离公平、公正原则将直接导致公司人力资源向心力的缺失,公司职员离心离德,公司将很快土崩瓦解。
四、公司人力资源向心力管理的构建策略
(一)公司人力资源向心力及反作用力原理
构建人力资源向心力首要的一点是了解人力资源向心力的原理及其反作用力原理,并根据原理构建其基础,从而实现目的。
人力资源向心力及反作用力是辨证统一的,人力资源向心力的原理是组合公司员工的现实利益取向、目标价值趋向、道德思想体系等并归结到公司整体目标上,从而使得员工的形成合力推动公司向即定目标发展。其反作用力原理则是在人力资源向心力无法形成时,便自然而然的聚成阻碍或停滞或减缓公司发展的力量。
(二)公司人力资源向心力管理的构建策略
提升人力资源向心力即同时降低其反作用力,公司人力资源向心力管理的构建是一项长期的战略发展事项,其构建策略包括但不限于如下方面:
1、自主、自愿原则;
人的主观能动性一般都是在自主、自愿的工作条件下所显现的,人在被动工作或强制工作状态下,很难具有主观能动性,更难以开展具有创造性的工作,而实践中具有价值或卓有成效的工作往往是能够发挥主观能动性和创造性的工作。在人力资源向心力管理中,强调员工个体对工作岗位的自主、自愿原则,重视适合和适应,从而在工作岗位选项上凝聚公司员工的工作心态。
2、快乐状态;
工作状态与工作效率在一定程度上具有统一的辨证关系,保持工作的快乐状态极有利于工作效率的提高。公司人力资源向心力管理应当注重创建工作快乐状态的环境并培养员工快乐的工作心态,降低并逐步消除员工的工作压抑感。另一方面讲,公司员工工作的快乐状态在一定程度上将形成良好的公司整体工作状态,形成良好的公司工作氛围,这种氛围是公司文化的一种重要表现形式,是形成公司人力资源向心力的一项重要条件。
3、原始依托;
公司员工的工作,最原始的目的是获得收入,保证自身个体及家庭的生活和发展,则公司则是员工的原始依托,反过来讲,公司则基于员工的工作获得公司赢利,从而获得发展,则员工的工作亦是公司发展的原始依托。故此,公司与员工的原始的依托关系在相互支持发展中必然形成一股强大的向心力。作为公司人力资源向心力管理,特别是基于新员工人力资源向心力管理中应当重视和培养这种原始依托关系。
4、价值体现;
公司的发展得益于公司员工有价值的工作,则公司应当积极推进员工的价值体现工作,更应当保障员工的价值体现利益。公司员工基于公司发展目标进行卓有成效的价值体现,是公司人力资源向心力优势的重要表现。
【关键词】人力资源；管理；经济；有限；无限
一、针对人力资源有限角度的战略管理举措
首先，人是自然界的重要组成部分，人力的总体数量受到食物链和大自然的基本规律所制约，总的数量的有限的。所以应该在有限的人口总数中逐渐挖掘具有使用价值的优秀人力资源，以促进人力资源队伍素质的提升。其次，从人力资源的单一个体来看，人的生命的有限的，人的智力资源也是有限的。经济学的人力资源管理的基本核心是人才的智力应用。但是人力资源的智力受到生存空间，工作环境和年龄的限制，具有有限的开发空间和利用空间。而且人力资源是遵循生物体系的，是有其一定的生命最终年限的，从这一点来说，人力资源仍是有限的资源。所以，应该建立一支年轻化的人力资源队伍，不断引进年轻的技术型人才，逐步降低老龄化的趋势。人力资源的有限性不仅仅表现在其数量等方面，同时与社会的重视程度有关，也与人力资源的合理搭配、人力资源的行业种类、产业结构的分布等等有所关联。如何在大量的人才中选择优秀的人才成为企业人才管理的关键，企业要发展就需要利用优秀人才的思想和智力因素，所以对于人才的选拔应该主要以人才的基本能力为杠杆。
二、针对人力资源无限层面的战略管理
伴随着市场竞争的激烈进展，企业间的商品竞争和市场竞争，更主要的是人力资源的智力因素的竞争，所以对于人力资源的需求在逐渐的提高，需求量也在逐渐的加大。这既是人力资源的一个机遇也是人力资源面临的一个基本挑战。具体的挑战主要体现在：第一，随着用户需求的提升，技术手段的进步，人力资源的智力需求的质量也随之提高。第二，对智力资源的开发力度和强度再加深；对人才的判断标准不断再更新和发展，新要求在不断增多；知识更替的速度在加快；对人力资源开发的社会期望再增加，人们对人力资源特别是有贡献的高层次人才社会认同感不断增加；人力资源开发从注重个体化向团体化转变速度加快等等。为了满足人力资源智力方面的深层次需求，就需要企业等投入一定的智力开发资金和举措。
三、智力资源的再生
智力资源的再生是指人的各种知识、技能等无形化的资源形式，通过人与人或者人与某个组织之间等在生产的过程传播、扩散，实现价值转移的过程。从现实来看，人力资源再生的途径和手段主要表现为：加大对人才培训的投入，包括资金、人员等，增强人才培训的频次，包括支持在职教育学习、国内外培训等；通过人才自我主动学习观念的深入，促进新知识、新理念的更新、传播和继承；在实际工作中给关键岗位和重点人才适当加压，通过实际工作磨炼；采取措施不断提高全民的文化素质等等。在对人才进行业务培训和技术培训时，应该根据人才岗位的不同，工作方向的差异，制定不同的培训内容和培训深度，整体的企业人力资源管理水平就会提升，企业的综合实力也会相应提高。
四、资源的重组使用
资源的重组使用有利于以最小的成本价值创造更高的经济效益，也有利于对资源的节约利用，是构建和谐社会的基本要求，符合可持续发展战略要求。资源的重组过程中，应该对企业内部的各个工种和岗位工作人员同等对待。因此，企业在进行人力资源重组的过程中，首先应该端正态度，尊重每一个共组岗位人才的基本劳动成果。
五、人力资源的基本管理策略
【关键词】 酒店;人力资源管理;伦理;利益相关者
酒店企业既是一个追求利益最大化的经济实体,也是一个追求道德的伦理主体。作为企业管理中尤为重要的人力资源管理的过程也是一个道德实现的过程,人力资源管理不仅要追求利润和效益的最大化,也要关注员工的人文价值,实现企业和员工的共同发展。酒店业作为三大服务性行业之一,是一个劳动密集型行业,更依赖于人的作用,其所具有的行业特性,更要求在人力资源管理过程中重视伦理管理。
一、酒店人力资源管理中的利益相关者及应遵循的道德准则
所谓酒店利益相关者(Stakeholder)是即指能够影响酒店或受酒店决策和行为影响的个人与团体,包括股东、雇员、顾客、供应商、零售商、社区及政府等。正确处理酒店的各个利益相关者关系,有利于酒店良好健康的发展。应在人力资源管理各环节中注重人文关怀。酒店人力资源管理要注重道德要求,注重人文关怀需遵循以下几种道德准则:
1.人道原则。即指将人视为最高价值,以人为目的,从而主张尊重人的自由和权利,善代人、关爱人的思想体系。也就是我们常说的“以人为本”的管理思想。酒店以人道的方式对待员工是企业的伦理责任,不是对员工的恩赐。要在人力资源管理过程中体现人道原则,必须做到以下几点:明确酒店的宗旨是以人为目的,酒店企业既要把员工当作是实现发展的工具,更要把员工当作是酒店发展成果的享受者;肯定人的价值,认识到人力资源是第一资源,把员工当作促进酒店发展的根本和保证,企业发展要以个人目标和企业目标相结合,确立共同的发展愿景,来实现个人和企业的共同发展;尊重员工和关心员工,尊重员工的价值、尊严和权利,关心员工的工作和生活,关心他们的身心健康,让员工真正体会到工作的乐趣和得到满足。
2.诚信原则。就是诚实守信,能够履行承诺而取得他人信任,诚信在酒店的人力资源管理中体现为遵守法律、履行契约、兑现承诺和严格执行企业的各项规章制度。酒店实施诚信管理的目的就是为了营造企业与员工之间,员工与员工之间的相互信任的关系。酒店人力资源要信守承诺,讲信用,形成以诚信为本的价值理念、契约神圣的行为习惯、遵纪守法、遵守规则的行为模式为内容的企业伦理品质。
3.公正原则。就是指在酒店企业人力资源管理中,坚持“等利(害)交换”的基本伦理原则,指定和执行一系列合理的规章制度和办事程序,使管理者、员工和社会之间相互关系处于均衡合理状态,来维持组织的稳定和秩序。在酒店人力资源管理中,要做到公正,就要做到在制度上保证各项规章制度公正合理。一方面必须要保证规章制度内容上的公正;另一方面在执行各项规章制度时要公正,严格按照制度来执行,一律公平,一视同仁。其次是要机会平等,赏罚公正和分配公正。每个员工都有平等的发展机会,晋升机会和进修培训机会,只有这样才能满足员工利益的诉求。
4.民主原则。主要是指在管理中实行民主管理,让员工共同参与酒店管理的决策、实施、监督和评价的全过程。酒店采取措施保障员工参与企业民主管理,来实现企业和员工的双赢:一方面员工参与管理,有利于管理者收集各种决策信息,从而保证决策的正确性,使决策更全面,更切实可行,减少了决策的风险;另一方面有利于满足员工参与管理的愿望,使他们真正的关注自己的切身利益,从而有利于确立员工的主体地位,调动员工的积极性,创造性。
二、酒店人力资源管理所面对的伦理问题
1.人力资源规划的伦理误区。在人力资源规划过程中,酒店面临做出是招人还是裁员,是从内部招聘还是从外部招等决策,在这个过程中就有可能出现一些不道德现象,如任人唯亲等不道德现象。人力资源规划不仅是面向企业的计划,也是面向员工的计划。酒店的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑酒店的发展需要,忽视了员工的发展,则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源规划,一定是能够使酒店各员工达到长期利益的规划,一定是能够使酒店和员工共同发展的规划。
2.培训制度不完善,培训缺乏伦理关注。酒店培训作为酒店培养和发展优秀人才的重要环节却被许多酒店企业所忽视。大部分酒店只有人事管理却没有人力资源管理,有招聘活动却没有人才储备和培养机制。有些酒店认为人才培养的成本高于直接招聘的成本,因而对员工并没有明确的培养和使用目标,一味的让员工蛮干,抱着一种“使用了再说”的看法,只用人不育人;也有些酒店企业对家族成员或是精英人员提供最好的教育和培训,对其他员工则很少进行培训,这些都是由于酒店缺乏培训的理念和培训制度不完善所导致。酒店管理者认为企业对员工培训只是给他人做嫁衣,酒店业员工流动率过高,这样只会增加成本。在某些酒店即使有培训机制,却缺乏伦理关注,在培训对象选择上缺乏公平性,培训过程缺乏沟通,把培训视为上级对下级繁重教育或是理念的灌输。
3.绩效考核中缺乏对人的重视。绩效考核的目标是为了确定薪酬,为晋升和培训提供依据。可是在酒店的实际操作中,却只关注了考核工作本身,忽视了对人的重视。在考核目标的制定上与员工的实际情况相脱离;在考核过程中,不能客观评价员工绩效,只看结果,不注重过程,不考核员工的工作态度与顾客的满意度;重学历轻实力,重年龄轻水平,凭感觉打分;缺乏绩效反馈及沟通,绩效结果得不到有效的运用。不准确或不符合实际的绩效考核不会起到积极的激励效果,反而会给组织人力资源管理带来重重障碍,使员工关系紧张、团队精神遭到损害。
4.薪酬激励缺乏人本意识和公平意识。薪酬是企业对员工付出劳动的一种回报,是企业利益分配的一种方式。很多酒店的利益分配却存在严重的不公平现象或缺乏以人为中心的意识。很多酒店在用人上一味追求利润,极力压低员工工资,进行“成本竞争”。很多酒店的工资低于国家规定的当地的最低工资标准,有的纵然达到或超过了最低工资,也是把某些保险费或加班加点的津贴加在一起。有的酒店还拖欠、克扣工人的工资,名义工资和实际领到手的工资并不一致,即使酒店有能力发放工人工资,但为了降低成本,故意拖欠,不惜违反法律。有些薪酬制度本身就欠缺公平意识,例如有些酒店实施免费加班制度,不付加班费,造成对所有员工都不公平;有些薪酬制度对部分员工不公平,如对合同工,临时工,与正式员工没有同工同酬。
三、酒店人力资源管理的伦理建设
1.实施伦理型的招聘标准,加强对员工离职的伦理关怀。建立伦理型的人力资源管理模式:首先要树立伦理型的思维模式。在招聘环节中,更要树立伦理型的标准,坚持公平公正、诚信的原则。酒店应采用向社会劳动力市场公布人员需求信息,进而以市场化的公开、公平和完全双向选择的方式进行各类员工的招聘和录用。实现伦理型招聘就要做到以下几点:不可向社会虚假的招聘信息,不可借招聘信息而造势;要避免各种歧视现象的出现,真正的维护应聘者的就业权,不可雇佣童工,遵守国家《就业法》的各项规定;绝不夸大或隐瞒企业现状的一些信息,要坦诚的对待应聘者,避免应聘者进入公司后,产生现实与预期的不符,导致对酒店的不满;在招聘时,要尊重应聘者,不可侵犯应聘者的隐私,要注重应聘者的伦理素养,从开始就提高酒店整体的伦理水平;遵守《劳动合同法》的各项要求,和员工签订的劳动合同中,不要出现不公平的条款或欺诈性的内容,例如需要员工交付押金或要员工支付的违约金等,应主动承担企业对员工的责任。只有做到这些,才能从起步就和员工建立和谐的关系,博得员工的信任和支持。
2.完善培训制度,加强培训的公平性。要完善培训制度,首先要树立培训的伦理理念,既要用人也要育人,要意识到只有培养员工才能使得员工和酒店共同进步,同步发展。不要消极的考虑培训的后果,不要只单单认为培训员工可能为他人做嫁衣,要意识到培训员工可以增强本酒店的竞争力,即使员工流动率高,也可以增强整个行业的劳动力水平。其次要注意培训的内容的伦理性,不仅要对员工进行满足工作需求的技术培训,也要进行各种综合知识和伦理培训,从多角度,多层次,多渠道来丰富培训内容,进一步提升员工的素质,满足员工自身发展的需要,满足社会发展的需要。再次在选择培训对象上,要注意公平原则,不能只对近亲或是家族成员进行培训,忽视了其他员工。只有从培训制度上,培训内容上和培训对象上注入更多的伦理理念,建立系统,连贯的和有计划的培训体系,才能建立完善的伦理型的培训模式,让员工看到自己在酒店有很好的发展前景,为人力资源的有效开发提供人才支持。
3.加强绩效考核中对人的因素的重视。绩效考核的目的是为了确定员工的薪酬,为员工的晋升和培训提供依据,此项工作关系到员工的切身利益,如果缺乏公平和透明性,极易引起员工的不满,从而产生不良的后果。要实施伦理型的绩效考核,就要加强对人的因素的重视。在制定考核目标时,应与员工的实际情况相结合,不应凭空确定某些高于员工实际的考核标准,应将考核标准和服务质量标准统一,并且让员工了解业绩考核的内容和程序,让员工对评估的结果作出合理的期望;在考核过程中,既要考虑考核工作本身,也要重视员工的差异性,关注员工的工作态度,要客观、公平公正的实施考核工作;在考核工作结束后,要将考核的结果及时与员工进行沟通,使得考核工作更加完善,让员工感觉到自己的贡献得到了公正的评估,从而得到员工的支持,并且与员工的薪酬激励和晋升挂钩。
4.建立公平的薪酬激励机制。薪酬是酒店利益分配的一种主要方式,也是员工最关心的利益。要想增强员工的满意度,就要建立公平的薪酬激励机制:首先要保证薪酬的结果公平,既要使员工的所得和其付出匹配,要使自己和其他从事相同工作的同事的所得一致,只有这样员工才觉得自己的薪酬是公平的。也要遵守《劳动合同法》中的相关条款,员工的工资不得低于当地的该行业的最低工资,企业要对员工支付加班工资,及自觉履行对员工的社保等。其次要保证薪酬的过程公平,即要使员工参与薪酬的制定过程,保证各项薪酬决策都根据精确的信息进行,允许员工对自己的决策提出异议,纠正自己的错误。最后在薪酬管理过程中,要注重信息和交往公平,尊重员工,诚实礼貌的对待员工,不可欺骗员工,侵犯员工的权益,并且向员工提供薪酬信息,解释薪酬管理决策过程和结果。
总之,要构建一个和谐的酒店劳资关系,减少员工的流失,提高员工的满意度,就必须在酒店人力资源管理的各环节中注重伦理关怀,要遵循人道,诚信,公平和民主的原则,避免管理中的各种伦理问题。也只有构建一个伦理型的人力资源管理模式,才能实现酒店的可持续发展。
参考文献
[1]邓丽娜,王韬.利益相关者与企业伦理关系分析[J].经济与管理.2007,21(7):47
[2]杜士权.企业人力资源管理的伦理原则探析[J].郑州航空工业管理学院学报.2007,26(1):204～206
关键词：人力资源；管理；体系；创新
人力资源管理在管理学中占据了一个全新位置，并且在企业或其他组织的发展过程中发挥了越来越重要的作用，人力资源主要运用心理学、管理学等相关学科的知识或原理，通过研究组织内部人员的定位，再开发或配置对人力资源合理规划。新时期创新人力资源管理概念，转变人力资源管理方式对于企业改善工作环境，进行人力资源管理与开发以及实施有效人员管理具有重大意义。我国大多数企业的人力资源管理依旧处境尴尬，夹在传统的管理模式向战略性、创新性人力资源管理转变的夹缝里。如何完成模式上的过渡，避免企业少走弯路，是目前企业所关心的核心问题。
一、创新人力资源管理理念，重新定位人力资源管理概念
人力资源管理的概念并不是一层不变的，打破传统的人力资源概念将人看做是生产和经营的一种工具或一个投资因素，重视对人的使用，忽视对人潜质的发掘，而是应该强调对人性管理的刚性，采用多元化的管理方式，充分挖掘人的潜力，采用有效地手段对人力资源进行有效的开发。另外，传统的人力资源管理只把目光放在了企业的管理上而轻意忽略和怠慢了服务理念。然而新形势下，现代企业的人力资源管理不单单注重人力资源的选拔、定位、培养，更加注重人力资源的教育、监督、管理和利用开发。加上世界经济一体化趋势加强，必须重新定位人力资源管理概念，实现有单一管理向多层级，全方位的人力资源服务理念，这是建立现代化企业管理制度的必然要求。
二、创新人才管理环境，完善选人用人机制
随着我国企业的飞速发展，想要实现人力资源管理的转变与创新，必须先创新人力资源管理的大环境，有效地联系国家政策，强化国家政策法规的导向作用，创新人员选拔及聘用机制，为企业的发展提供宝贵的人才资源。人力资源管理环境的创新还要根据按劳分配及生产要素的原则，使得高绩效员工获得更好地收入，保障他们的权益，进而激发高绩效员工更为积极的工作，提高企业整体绩效。同时，要进一步改革和优化用人管理机制。
三、积极进行人力资源规划，做好人力资源开发工作
人力资源管理的转变与创新与有效的人力资源管理规划是密不可分的，企业或其他组织要根据自身的发展目标及人员配置的基本情况合理的制定人力资源管理规划，既要保证短期人力资源目标得以实现，又要为实现长期人力资源发展目标做好铺垫工作。在进行人力资源管理规划时，不要固步自封一层不变的制定，要及时的根据自身的人员调整、未来的发展目标，采用灵活多变的计划保证企业其他人力资源管理职能得以顺利执行，实现人力资源的优化配置。制定队伍建设的长远规划和近期计划，从合理配置、优化结构、提高素质和加强能力等方面推进教师、科研人员、技术人员、管理人员队伍建设；在人才的引进、培养、选拔、使用、管理和各部门人力资源的配置上要具有前瞻性，目标明确，政策配套，操作到位，使高校的人力资源开发和管理工作落到实处。
四、结合发展实际，提高人员素质，优化人才队伍结构
想要真正的转变人力资源状态，将掌握的科学技术转化为发展所必须的生产力，就必须结合自身发展的实际情况，优化人才引进机制，打破传统出身、地域等多方面条件的束缚，不断优化人才队伍结构，进而提高人员整体素质。同时，应当建起人才资源信息档案，为人才交流提供依据。并对引进人才提供缴纳养老、医疗、生育、工伤、失业保险等福利，全力解决其存在的实际困难，确保人才引得进来，留得下来，安心工作。
通过上述分析，随着中国经济的飞速发展，信息技术的不断进步，组织之间的竞争已经逐步转化为人力资源的竞争，任何一个组织获得了优质的人力资源就掌握了竞争的主动性。对于现阶段人力资源的转变与创新，要积极对现有可控人力资源进行调控，这样不仅能从企业的整体中脱离出来，还能真正的从企业自身的特点出发，健全人力资源管理体系，卡并进行科学创新，使企业想着更高的目标迈进。（作者单位：长春中医药大学附属医院）
参考文献
[1]王雅黎.构建和谐社会条件下的企业人力资源管理[J].经济问题探索.2007（07）
[2]戴玉叶.人力资源管理的转变与创新[J].农业科研经济管理.2010（02）
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1基层人力资源的管理职能与管理作用
1.1基层人力资源的管理职能
对于基层人力资源管理来说，其在相应的授权范围和指导作用下，表现出了自身所特有的定位和功能，其与总部人力资源管理相比，在分工明确、各司其职的同时又肩负着总部人力资源管理的协助和配合职责，其主要职能表现在以下几个方面:①执行职能。企业整体的人力资源管理，主要是从全局的角度出发所进行的人力资源规划设计以及管理体系和人力资源专项工作方案的制订。而要想真正将各项方案付诸实施，就需要确保基层单位的有效执行，否则也只能成为空谈。在该种情况下，基层人力资源管理就更多地表现出了其执行职能，这也是基层人力资源管理最为基本的职能。②参谋职能。基层人力资源管理的参谋职能主要表现在其虽然是作为一个相对独立的二级组织，但是在行使执行职能的过程中，是立足于整体的基础上，进行自身工作目标的完成，同样会出现各种人力资源管理矛盾。所以，对于基层单位而言其也需要相应的人力资源专项工作方案的支持，从而通过参谋职能的履行来实现最终的基层单位工作目标。③传播职能。大多数的信息需要直接或者间接的依靠基层单位向员工进行传递，所以在此过程中基层人力资源管理也承载着较多的传播职能。与此同时，员工通过对基层人力资源管理者的工作方式以及延续性的揣摩和观察，能够对企业的价值观及企业文化进行间接性的了解，而基层人力资源管理者对各项制度的理解和执行，也在一定程度上决定了员工对于本企业管理理念的理解和评价，所以具有较为重要的传播职能。④反馈职能。相对于基层人力资源管理来说，总部人力资源管理的侧重点在于从宏观角度出发进行整体战略及制度的制定，而基层人力资源管理则偏重于制度的执行与人力资源管理问题的解决，其有着更多的机会与员工进行亲密接触，并及时了解其实际状况和需求。随后，基层人力资源管理者可以对存在的问题、各项制度执行过程中存在的问题以及尚需改进的地方进行反馈，最终便于总部的决策，充分体现了基层人力资源管理的反馈职能。
1.2基层人力资源的管理作用
职能承担。基层人力资源管理同人力资源管理部门并不是一般意义上的上下级关系，其更为主要的是进行不同职责及分工的履行。首先，企业人力资源管理部门负责进行各项管理制度以及专项工作方案和人力资源战略的制定，与此同时，基层单位的人力资源管理部门在深入结合实际情况与工作需要的基础上，进行创造性并符合规定的制度执行与落实。在进行人力资战略及制度制定的过程中，其更多的是从统一性、原则性以及方向性的基础上进行的。不仅需要基层人力资源管理满足各项要求，并且通过各种具备灵活性和创造性的实施细节的确定，也只有在该种前提下才能更好地实现管理思路和基层实际状况的紧密结合，为各项制度及战略的落实提供保证。通常情况下，企业的各项人力资源战略以及专项方案的完成需要基层资源管理部门的协助和配合才能有效完成，只有极少数需要依靠自身或者指挥总部职能部门实施，因此其关键就在于基层人力资源部门的参与和配合程度。并且在此过程中基层人力资源管理部门不仅仅需要积极应对制度及方案实行过程中存在的各种问题，还要在结合实际情况以及遵循相应原则和要求的基础上，对存在的各项问题进行创造性的分析和解决。
2企业基层人力资源管理中存在的主要问题及对策分析
2.1存在的主要问题
从当前的企业基层人力资源管理来看，其尚未形成有效的人力资源管理模式，同时由于自身条件的限制而造成企业在当前市场竞争环境中面临着较为严重的生存难题，其主要问题表现在以下几个方面:首先，由于企业对于基层人力资源管理理念的理解存在较大的偏差，造成了其基层角色定位工作的缺陷，最终导致了基层人力资源管理工作的滞后性。其次，并没有将企业文化有效地渗透在基层人力资源管理工作中，从而在一定程度上影响了基层人力资源管理工作效率的提升。再次，在进行基层人力资源管理工作的过程中，往往欠缺相应的精神激励和物质激励，最终造成基层员工不能得到相应的重视，从而对其工作积极性产生了较大的影响。最后，对于基层人力资源管理工作来说，其欠缺相应的监督机制，并不能做到对基层人力资源管理的事前预防、事中控制以及事后处理，并不利于基层人力资源管理工作的优化进步。
2.2解决对策分析
针对以上基层人力资源管理中存在的各项问题，应主要采取以下措施进行应对和处理，从而确保基层人力资源管理工作开展的成效性:首先，需要做好基层人力资源管理工作的角色定位。对于基层人力资源管理部门来说，其不仅是代表基层部门行使相应的工作职责，更为重要的是应站在基层员工的角度上看待问题并解决问题，同时对员工存在的各种诉求作出反应。基层人力资源管理部门在做好以上角色定位的同时，还应对基层人力资源管理理念进行正确的解读，从而实现各项工作职能的有效发挥，将企业价值观以及企业文化准确高效地传递给基层员工，最终加强企业与基层员工之间的沟通和联系。其次，在进行基层人力资源管理的过程中，应通过物质奖励和人文关怀并行的方式，使一线员工感受到企业对自身的重视，并对其进行肯定，最终使企业的凝聚力得到提升。主要可以采用优秀一线员工晋升、进修等方式，鼓励具有能力及事业心的基层人员充分发挥出自身潜能，从而达到企业和员工双赢的局面。最后，应相应地完善基层人力资源管理监督体系，主要内容是针对基层员工的日常监督以及对基层人力资源管理实际情况的监督。并通过基层监督网络的建立，提升一线人员积极参与基层人力资源管理的意识，从而在调动员工积极性的同时也进一步提升了人力资源管理监督的实效性。
3提升基层人力资源管理水平的实施要点
3.1言行与细节把握
对于基层人力资源管理工作来说，在与一线员工交流的过程中，通过对人力资源管理工作者的言行以及细节的观察，能够直接进行基层单位的工作文化氛围以及行为方式的感知。所以，基层人力资源管理工作者在某种程度上就是企业以及基层单位的形象展示窗口，因此应注意在日常工作中对自身言行以及行为细节的把握，从而树立起良好的基层人力资源管理者形象。
3.2请示与沟通
基层人力资源管理工作过程中可能会涉及较多的员工切身利益问题，人力资源工作者应在对基层单位的规章制度以及价值导向进行把握的基础上，对于存在的不明事项积极向上级部门进行反映和请示，切忌主观上的随意处理和答复。另外，应做好相应的沟通工作。主要是指与基层单位领导以及人力资源部的沟通，由此既有利于人力资源部以及基层单位领导对人力资源管理工作的看法和建议，同时也更便于在人力资源管理部门以及基层认可的基础上确保各项工作的顺利开展。
3.3信息收集和反馈
关键词：人力资源管理 规划 新理念
传统的人事管理主要是依据国家分配计划或企业生产任务，履行人员录用、定岗、报酬、调动、退休等行政化的工作，而忽视对员工的积极性、创造性的开发和系统管理，其工作偏于简单、粗放，绩效评核往往流于形式。而现代人力资源管理比传统人事管理更为深入、细致、全面、系统、丰富，工作重心偏向于员工积极性、创造性的开发及员工培训储备等具有价值的创造性活动，注重效率和科学性。其中，做好人力资源的规划，是企业人力资源管理部门的一项非常重要的工作。
一、人力资源规划概述
人力资源规划实质上就是在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程。人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。
在人力资源管理职能中，人力资源规划最具战略性和积极的应变性。组织发展战略及目标、任务、计划的制定与人力资源战略及计划的制定紧密相连。人力资源规划规定了招聘和挑选人才的目的、要求及原则；人员的培训和发展、人员的余缺都得依据人力资源规划进行实施和调整；员工的报酬、福利等也是依据人力资源规划中规定的政策实施的，在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业目标和规划过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划处于整个人力资源管理活动的统筹阶段，它为下一步整个人力资源管理活动制定了目标、原则和方法。人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败。所以，制定好人力资源规划是企业人力资源管理部门的一项非常重要和有意义的工作。
二、人力资源管理规划的作用
（1）确保组织在生存发展过程中对人力的需求：组织的生存和发展与人力资源的结构密切相关。在静态的组织条件下，人力资源的规划并非必要。因为静态的组织意味着它的生产经营领域不变、所采用的技术不变、组织的规模不变，也就意味着对人力资源的数量、质量和结构均不发生变化。显然这是不可能的。对于一个动态的组织来说，人力资源的需求和供给的平衡就不可能自动实现，因此就要分析供求的差异，并采取适当的手段调整差异。由此可见，预测供求差异并调整差异，就是人力规划的基本职能。
（2）是组织管理的重要依据：在大型和复杂结构的组织中，人力资源规划的作用是特别明显的。因为无论是确定人员的需求量、供给量、还是职务、人员以及任务的调整，不通过一定的计划显然都是难以实现的。例如什么时候需要补充人员、补充哪些层次的人员、如何避免各部门人员提升机会的不均等的情况、如何组织多种需求的培训等。这些管理工作在没有人力资源规划的情况下，就避免不了头痛医头、脚痛医脚的混乱状况。因此，人力资源规划是组织管理的重要依据，它会为组织的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等活动，提供准确的信息和依据。
（3）控制人工成本：人力资源规划对预测中、长期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于组织中的人员分布状况。人员分布状况指的是组织中的人员在不同职务、不同级别上的数量状况。当一个组织年轻的时候，处于低职务的人多，人工成本相对便宜，随着时间的推移，人员的职务等级水平上升，工资的成本也就增加。如果再考虑物价上升的因素，人工成本就可能超过企业所能承担的能力。在没有人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的，难免会发生成本上升，效益下降的趋势，因此，在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内，展望是十分重要的。
（4）人事决策方面的功能：人力资源规划的信息往往是人事决策的基础，例如采取什么样的晋升政策、制定什么样的报酬分配政策等。人事政策对管理的影响是非常大的，而且持续的时间长，调整起来也困难。为了避免人事决策的失误，准确的信息是至关重要的。在没有确切信息的情况下，决策是难以客观的，而且可能根本考虑不到这些方面的问题。
（5）有助于调动员工的积极性：人力资源规划对调动员工的积极性也很重要。因为只有在人力资源规划的条件下，员工才可以看到自己的发展前景，从而去积极地努力争取。人力资源规划有助于引导员工职业生涯设计和职业生涯发展。
三、如何做好人力资源规划
（1）树立人力资源管理新理念。更新用人观念，确立人力资源是企业发展的重要资源，人才是第一资源的观念，人力资本投入优先，人与企业协调发展，重视引才借智的理念。企业必须把有效稳定的人力资源开发与管理放到首要的战略位置，以人的能力、特长、兴趣、心理状态等综合情况来科学地安排人的工作，并且要充分考虑员工的成长和价值，建立有效的激励机制，使员工在工作中能够充分发挥积极性和创造性，从而提高工作效率，促进企业效益的提高。
（2）注重对企业文化的整合。企业文化的核心就是培育企业的价值观，培育一种创新向上，符合实际的企业文化。在企业的人力资源规划中必须充分注意企业文化的融合与渗透，保障企业经营的特色，以及企业经营战略的实现，和组织行为的约束力，只有这样，才能使企业的人力资源具有延续性，具有自己的符合本企业的人力资源特色。
（3）人力资源规划要使企业和员工都得到长期的利益。人力资源规划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促的关系。如果只考虑了企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源规划，一定是能够使企业和员工得到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。
人力资源规划就是为了满足变化中的企业对人力资源的需求，根据企业的发展战略和经营目标，分析企业人力资源的内外部的机遇与威胁，制定必要政策和措施。在人力资源管理职能中，人力资源规划职能是最具有战略性和应变性的职能，它是企业人力资源管理各职能的联系纽带。要做好人力资源规划，首先要了解企业的战略决策，经营环境和企业内部人力资源的状况，因为企业发展的不同阶段对人力资源的配置会提出不同的要求。因此，人力资源管理部门要在调查研究的基础上，对企业人力资源需求与供给的数量、质量、层次结构进行分析和预测，据此制订人力资源管理与开发的总体计划和分阶段、分部门的配置方案，并认真实施，最后对人力资源计划的执行过程进行考核评价，确保企业整体目标的实现。
参考文献：
关键词:战略人力资源管理;动态能力
进入20世纪90年代以后,经济全球化日益加强,企业的进一步发展面临着新的挑战,增强企业的持续竞争优势是一个热点话题,动态能力的研究也日益成为企业战略管理研究的重点。
动态能力理论起源于熊彼特的创新基础的竞争,即竞争优势建立在创造性毁灭以及将存在的资源生成新的组合的基础上。Teece和Pisan于1994年在《The dynamic capability of firm: Anintroduction 》一文中,在综合其他学者研究的基础上,提出了组织动态能力的概念并以此来解释企业如何获取持续竞争优势。整合学派的创始人Teece、Pisano和Shuen(1997)强调各种能力的整合,认为动态能力是企业整合、构建和重组内外部胜任(Competences)以应付快速变化环境的能力。整合学派的动态能力分析要素主要有:管理过程与组织流程、位置和路径。如图:
整合学派的动态能力分析框架
1.管理过程与组织流程。管理过程与组织流程,有三种功能:整合/协调、学习、重构。高效整合内外部资源的能力对获得竞争优势非常重要,生产组织的方式是不同能力的来源, 比协调整合更重要的是学习。
2.位置。企业的不同位置有不同的资产状况:技术资产、互补资产、财务资产、制度资产、地理位置。
3.路径。路径依赖:企业在任何时点上的行为都是过去的走过的路所决定的,是过去过程的结果,对未来的过程是一个学习的过程。
人才培养要适应社会与经济发展的需求。人力资源管理的定义目前学术界一般采用的是:为组织能够实现目标所进行和采取的一系列有计划的、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。其基本特征是:价值性;难以复制及不可替代性;系统性;战略性;目标导向性。而动态能力具有的基本特征就是:价值性、难以模仿不可替代性、自学习性、开拓性等。可见动态能力与战略人力资源有着相似的特征。
一、动态能力与战略人力资源的关系
首先,就理论基础来说,战略人力资源管理与动态能力之间有共同的理论基础——资源基础观。
其次,就特征来说,战略人力资源管理与动态能力之间有许多共同的特征。比如难以模仿性、价值性等等。
最后,在动态环境下,要想达到战略人力资源管理与企业战略的契合,必须以动态能力为指导。若要更好地培养企业的动态能力,就需及时调整人力资源战略,使两者相得益彰,互相促进。
二、战略人力资源管理对动态能力的影响
1.战略人力资源管理过程。资源配置作用,人力资源招聘、分配、考评晋升、辞退是企业人力资源重新配置和整合的重要手段,对企业绩效的提高具有明显的促进作用。
战略人力资源管理能够提升企业的创新能力。创新能力是企业动态能力的重要部分,创新的企业人力资源战略、创新的团队文化、具有创新理念的管理者。创新的人力资源管理与开发机制、创新的激励机制、创新的绩效评估体系、基于提高创新能力的人力资本投入等人力资源管理措施将影响团队创新能力。
战略人力资源管理有利于提升企业知识创造能力。企业知识的创造能力受到两个方面的影响:人力资本、员工动机和关键员工保持,战略人力资源管理能够采用适当的人力资源措施提高企业的创造知识的能力,从而也提升了企业更新能力的过程。
战略人力资源管理具有对资源进行重构的功能,人力资源管理过程中的招聘和解聘,是对企业的人力资源进行更新和构建,招聘和解聘是更新企业能力和资源的过程。
2.既有战略人力资源对企业的动态能力的影响。当企业的环境发生变化,企业需要根据环境的变化更新组织的资源和能力,但是企业的位置决定的企业拥有的资源对企业适应环境变化的能力有重要的影响,企业的人力资源当然也不例外。企业的多元化过程中也往往遇到这样的问题,企业要进入一个新的领域但是缺少对该领域熟悉的人,因此可能多元化的战略无法实现。因此战略人力资源对企业适应环境的变化能力有很大影响。
3.战略人力资源管理与路径依赖。企业的改革所遇到的很大阻力来源于企业的员工,他们或者为了自身的利益而阻碍改革,或者根据以前的工作经验进行工作,体现了组织的惯性,此时战略人力资源管理能够在协调内部的各种矛盾和利益冲突,重新整合企业的资源作用,使得企业随着环境的变化仍然能够克服路径依赖。因此企业要做好人力资源的核心工作——绩效管理。
结论
动态能力是企业面临环境变化是表现出的适应能力,战略人力资源管理能力是动态能力的重要组成部分,通过分析发现,战略人力资源管理措施有利于协调整合企业的资源和能力,对企业的人力资源存量进行调节,根据企业的战略调整,对人力资源进行招聘和解雇。另外,战略人力资源管理措施能够促进组织学习,提升企业对环境变化的敏感程度,创新能力也是动态能力的重要组成部分,战略人力资源管理有利于提升企业的创造知识的能力,提高企业的创新能力,从而促进企业的动态能力的提升。战略人力资源管理有利于消除企业在战略转行期的路径依赖,提高组织的动态能力。
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关键词:人力资源管理会计研究
人力资源已经成为企业管理的核心，现代管理十分重视人力资源。人力资源会计管理，是为企业中各级管理人员提供计划、决策等活动的管理信息。对于人力资源会计管理的研究分为理论和实践两个方面，实用性在研究过程中至关重要，因此，本文主要以酒店管理为对象进行研究，从实用性的角度出发，对酒店人力资源会计的对象、作用、实践等问题重点研究，使酒店人力资源会计管理系统发挥其最大作用，为社会和企业创造出更多价值。
一、酒店人力资源会计概论
随着人类社会的不断发展，各种新兴产业层出不穷，各种资源不断被开发利用，在日益激烈的社会资源竞争中，人力资源竞争逐步成为主流。可以说，人类和社会经济发展，将会受到人力资源的开发、利用、管理的制约。在对酒店人力资源会计研究的过程中，最重要的是要掌握人力资源的概念、人力资源会计的由来以及人力资源会计管理的有关问题。
(一)人力资源本质
人力资源是一种非常重要的资源，在不断发展过程中逐渐被企业所重视。人力资源其实是一种动能，也就是人的主观能动性，人可以通过自身的体力或脑力，为社会和企业创造价值，从而使社会不断进步，使企业不断发展。
(二)人力资源特征
首先人力资源具有无形性，是没有实体可以表现出来的，它可以称为一种资产，但这种资产一定是要通过载体才能够体现的，这个载体就是人，人通过自身的体力、脑力等为企业创造财富，为社会贡献力量。
在知识经济的发展中，人力资源是一种重要资源，在企业经营活动中人力资源亦是一种必备的条件，同有形资产结合，会大大提高经济的快速发展。
有效的利用人力资源可以带来巨大的效益，人力资源的性质决定了它的高效性。与此同时，人力资源还具有垄断性、长期性。这就需要企业采取切实可行的相应措施，避免人力的流失。
(三)人力资源会计概念
人力资源会计是以经济学、组织行为学为基础，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法，是会计学科发展的一个全新领域，其主要目的是为企业提供人力资源管理所需要的信息。
人力资源会计是一种可以对酒店的人力信息进行有效控制的系统，可以大大提高酒店管理的工作效率。酒店人力资源会计是在会计领域当征较强的一种企业会计。
二、酒店人力资源会计的对象
酒店是一种通过设备、设施等一些有形实体来提供服务，从而获得经济效益的一种生产和经营单位，近年来，随着国内旅游业的发展，酒店的规模逐渐扩大，数量日益增多，已经具备了一定的产业规模。酒店的经营模式也从最初的招待水平逐步发展到现代的标准化、规范化，并不断个性化，在迅速发展的同时，管理水平在不断的提高，对于人力资源会计管理也有了更高的要求，这样才能适应市场激烈的竞争。人力资源所产生的价值，应该多于对人力进行的投入，一般来说，会计的对象为资金运动，而人力资源会计的对象为价值运动。通过在酒店人力资源的价值运动过程中进行有效的管理和控制，以此来实现对人力资源的合理利用，提高经营发展速度，使酒店的效益更上一层楼，达到盈利目的。
三、酒店人力资源会计任务
酒店是一种独立经营的经济实体，自己承担盈亏，为了能够适应市场激烈的竞争，并在其中达到生存发展的目的，酒店需要在管理的过程中不断的创新。酒店人力资源会计是一种新的管理手段，是从价值角度出发进行管理的一种体系，其主要是以酒店运营的目标为主，在酒店的运营活动能够得以快速进行的前提下，对所需要的人力资源进行价值分析。主要从以下几方面呈现：
首先是能够认真地对酒店的人力资源进行统计，并把相应的人力资源信息向酒店管理人员汇报；其次是对于酒店人力资源的管理过程进行有效的监督和管理；再次是针对酒店的人力制定有效可行的考核制度，并对其结果进行分析，让人力资源会计在酒店运营过程中发挥最大的作用；最后是在酒店发展过程中，对酒店发展的经济前景进行预测，并且酒店人力资源会计要参与到决策当中，这也是它的一个重大任务。
四、结束语
随着社会的不断发展与进步，各种新兴产业的不断产生，人力资源已经逐步从各种资源中脱颖而出，成为一种不可或缺的资源。可以说，人力资源已然成为社会经济发展的强大动力，同时也为企业的生存发展做出了重大贡献。本次研究主要以酒店为对象，进行了酒店人力资源会计管理的研究。人力资源会计管理是酒店管理当中不可或缺的组成部分，在酒店的经营发展中起着至关重要的作用，准确把握酒店会计人力资源的对象和任务，对于酒店的经济发展尤为重要，充分发挥酒店人力资源会计在酒店经营活动中所起的作用，能够为酒店带来巨大的经济效益和发展前景。
参考文献：
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关键词：SAP-HR；人力资源；管理系统；开发
一、SAP-HR的实施可以增强企业管理者的管控能力
SAP-HR系统的建立，为企业建立了一个统一、稳定、准确的人力资源信息平台，将企业的组织架构管理、员工的招聘管理、日常调动管理、考勤管理、薪酬福利管理、培训管理、绩效管理和职业发展管理等有机整合于一体。便于企业的管理者能确切的得到企业各部门的各种人力资源的管理和使用状况，如员工岗位配置的合理与否、员工的工作表现、各项薪酬的发放使用情况以及培训情况等等，为企业的管理者提供人员队伍状况的数据分析，便于更好的在人力资源管理方面作出正确的判断和决策，
目前公司运行的SAP-HR系统由“业务操作平台”和“综合应用平台”两个平台构成。人力资源业务处理平台由各项基础数组成，如员工个人基本、薪酬数据、合同信息、培训信息等信息。用于满足日常单项业务处理需求，实现各类业务的高度集成和数据维护，为综合应用平台提供数据支撑；综合应用平台通过相关报表工具等技术手段，从业务平台中抽提各种数据，形成图表，向管理者提供管理分析、查询统计、定期报表等方面的信息。从而为人力资源业务决策乃至战略决策提供精确、及时、全方位的数据分析支持，满足了决策层、管理层、执行层各方面的应用需求，全面提高了人力资源信息化管理水平，为顺利实施企业人才战略提供良好的信息化支撑。因此，SAP-HR的实施提高了企业的人力资源管理效率，全面提高了人力资源管理水平。
二、SAP-HR系统对人力资源管理起到促进作用
SAP-HR全面整合了人力资源的管理和操作工作，为人力资源管理带来了先进、规范的管理思想和理念，SAP-HR系统由组织管理、人事管理、时间管理和薪酬管理四大基础模块组成，它的实施，使的人力资源系统实现了高度集成化、规范化的管理。系统的建设使企业人力资源管理工作实现了在一个统一平台上的业务整合：在一个平台上涵盖了主业单位、代管单位等组织机构对象；涵盖了正式职工、长期合同工、劳务派遣工、离退休人员等人员对象；涵盖员工选聘、配置、培养、使用、激励等人力资源管理的重点环节，为组织人事、劳动工资、教育培训等管理工作提供支撑服务；涵盖了组织人事、考勤管理、薪酬福利等业务对象；涵盖了信息查询、辅助决策等功能。通过模块化实施的方式，将人力资源管理业务统一在一个系统平台上，系统通过规范各职能部门的业务操作，达到对具体人力资源管理工作者的督促和促进，从而推动人力资源管理工作的整体进步和提升。
具体到工作中，我们可以看到，由于系统规范操作的要求，使的我们的工作必须做细做实，从日常的队伍人员管理、到薪酬管理、到培训管理以及相关的合同管理等等，都必须规范操作，只能是按次序从一个工作环节的走到另一个工作环节，第一工作环节的结束意味着第二环节的开始，而不能进行跨越。例如，在薪酬管理模块，如果在岗的某一职工没有出勤情况，则该员工的工资薪酬则无法计算产生，无形中规范了薪酬的发放；在人员岗位管理中，如果企业无某一工种岗位的设置要求，则有关人员就不能因人设置岗位、增加单位的人员；培训模块在设置了培训要求条件后，只有符合条件的人员才能申报某种专业技能的培训，对有限的培训资源能够合理的运用。计算机系统的铁面无私在SAP-HR系统的运行中被真正的发挥了出来。从而就要求具体从事人力资源管理的工作者，必须按照规范的要求，严格执行政策、标准、规范操作步骤，无形中提升了人力资源的具体管理水平。
三、是SAP-HR系统对企业员工个人成长发展的积极作用。
“以人为本”的概念正被企业管理者所接受，建立人才成长通道，提高人力资源素质，加强企业人力资源储备是企业持续发展的必要条件，而系统在记录员工学历水平、培训经历、个人工作状况方面都有很确切记录要求，能够为管理者提供具体数据，从而为管理者对某一部分人员的培训趋向提供依据。同时，SAP-HR系统的员工自助服务功能，允许人力资源部门管理者和员工通过系统建立的信息通道获得更多的互动沟通，通过授权，利用Web浏览器来维护其自身的个人基本信息，查看相关的规章制度、内部招聘信息、个人薪资状况、个人考勤休假情况等信息，也可以通过系统实现提交个人培训申请、提交休假申请等自助活动。
基础数据是SAP-HR系统的基础保障。SAP-HR系统功能强大，在此只是简单的例举其具备的几项功能，但同时我们也应该看到，所有的这一切都是建立在每一个机构设置、每一个员工的基础数据之上的，没有基础数据作支撑，SAP-HR系统功能再强大，也是空中楼阁，相关功能是无法实现的。
今年在SAP-HR系统的基础数据准备过程中，各单位把过去胜利系统建立的许多有用的基础数据通过技术手段导入了SAP-HR系统，从而使得油田的SAP-HR系统得以顺利上线并进行了试运行工作。使得我们体验到了现代化管理系统工具所带来的规范管理、数据的使用便利、对人力资源管理的新认识。但同时在使用中也发现了许多在过去人力资源管理中存在的问题。过去，人力资源管理相对粗放，岗位工种名称划分不规范，管理岗位和操作岗位的划分界限不明显，员工个人基本信息不完善等等。都需要具体人力资源管理工作者在今后的工作中进行补充完善，并对过去一些相对模糊的概念进行划分、甄别；SAP-HR系统对系统的操作管理人员要求相对较高，需要操作人员自觉的强化操作、练习。
四、结束语
SAP-HR系统为人力资源者提供了一个业务操作平台，为企业管理者提供了一个综合分析平台。它能实现各类人力资源管理、信息维护和管理控制，并可以满足各级领导和管理人员的浏览查询和综合分析需要，实现统计报表的填报汇总、综合应用和分析功能。并可借助Internet网络，组建人才招聘和远程教育培训等远程服务网站，从而形成了互动、实时、统一的人力资源管理信息系统。所有这些，都为我们今后的人力资源管理工作提供了便利，因此，需要我们对SAP-HR系统进行认真的学习、开发和利用。
参考文献：
随着企业的长远发展，人力资源管理工作受到广泛重视，需要制定完善的人力资源管理战略方案，明确人力资源在企业竞争中的优势，利用科学的管控方式开展相关处理工作，创新工作形式，在建设人才队伍的情况下，提高企业的核心竞争能力，为其后续发展奠定基础。
关键词：
企业人力资源管理；战略选择；管理措施
企业在人力资源管理期间，需要明确战略管理方案，按照相关要求制定完善的责任制度与激励制度，创新工作方式，建设人才队伍，激发工作人员的工作积极性，促进企业的长远发展。
一、企业人力资源管理特点
对于企业而言，人力资源战略管理，主要就是将资源作为基础，根据企业人力资源特征，站在战略角度中考虑各类问题，以此提高企业的持久竞争能力，达到预期的管控目的。对于企业而言，可以将其资源分为三类，为：人力资源、物力资源、财力资源，其中，最为重要的是人力资源，是企业生产操作与创新的核心体系，可以提高企业的市场竞争优势，提高其工作成效，减少实际工作中存在的各类问题。具体为以下几点：
1.人力资源价值性特点
在企业发展中，人力资源可以作为主体实现经济价值，属于企业的重要资源，其价值就是可以为企业带来经济效益，降低企业的生产造价，提高企业的经济水平。例如：职工在实际工作期间，可以降低产品生产中的废品率，提高生产质量，节约各类资金。企业在与职工建立合作关系之后，可以更加公平的对待职工，提高其积极性，使其在创新工作形式的基础上，为企业带来更多的价值。由此可见，企业需要重视人力资源开发与管理工作，做好价值分析工作，完善人力资源管控机制，吸纳更多的现金人才，在一定程度上，可以提高企业人力资源管理工作成效，优化其工作体系，减少各类问题，提高企业的核心竞争能力。
2.人力资源稀缺性特点
在市场激烈竞争的情况下，企业人力资源具有一定的稀缺特点，从经济学角度而言，就是人力资源有限，一方面，企业人力资源存在显性的稀缺问题，在一定时间之内，劳动力市场中缺少某一方面的人才，难以为企业提供充足的专业人才，导致出现“挖墙脚”的现象，如果企业无法利用科学的人力资源管理方式开展相关工作，将会导致出现人才流失的现象。另一方面，是人力组员隐形稀缺问题，就是在企业发展中，人力资源具有非均质性特征，难以有效提高其工作成效，且在市场化判断期间，很难利用人力资源培训与开发的方式对其进行处理，导致企业的人力资源管理工作存在差异，由此引发稀缺问题。在企业发展中，人力资源稀缺问题会影响企业的经济效益，无论是显性稀缺还是隐形稀缺，都会导致企业人力资源水平逐渐降低，难以提高其工作成效，甚至会影响企业的长效竞争能力。
3.人力资源难以模仿特点
企业人力资源管理工作的开展，具有难以模仿的特点，属于企业的竞争优势，但是，如果企业竞争对手可以模仿人力组员形式，将会导致竞争能力逐渐降低。因此，需要利用人力资源开发与培训的方式，建立独立的人力资源形式，对人力资源进行难以描述与隐性处理，以此提高其难以模仿程度，减少各类工作问题。同时，在企业人力资源管理期间，劳动市场存在完善问题，在市场混乱的基础上，无法提高企业的竞争能力，且在人力资源管理期间，可以创建良好的文化氛围，根据人力资源管理工作要求与特点，对其进行全面的控制，减少其中存在的问题。
二、人力资源战略管理在提高企业竞争力中的作用
在企业实际发展期间，人力资源战略管理较为重要，企业需要予以足够重视，利用科学的管理方式对其进行处理，具体作用为以下几点：第一，如果企业人力资源无法体现出营业价值，将会导致其竞争力降低，无法满足相关要求，这就需要利用人力资源战略管理方式，利用科学的管控方式开展相关管理工作。其次，企业人力资源在稀缺性影响之下，经常会出现竞争问题，因此，需要制定完善的战略管理方案，按照相关规定开展相关管理工作，利用科学方式提高人力资源管理工作水平。第三，企业在人力资源管理中，战略管理工作较为重要，可以在提高企业短期竞争力的情况下，促进企业的长效发展。第四，企业传统的人力资源管理工作难以满足相关要求，无法提高企业的经济效益，然而，在应用战略管理方式之后，可以有效提高企业的经济效益与竞争能力，达到预期的管控目的。
三、企业人力资源战略管理措施
1.重视人力资源开发工作
企业需要对人力资源进行开发，使其具备一般技能与特殊技能。对于一般技能而言，主要是有利于企业经济发展的技能，例如：员工在实际工作期间，可以具备一定的认知能力与管理能力，掌握专业知识与外语知识，保证可以为企业带来一定的经济价值。对于特殊技能而言，主要就是企业具备的价值，可以根据企业的发展需求，按照竞争对手与政策特点等，全面开展人力资源管理活动，以此提高企业的核心竞争能力，达到预期的管理目的。一方面，企业需要制定完善的管控方案，根据企业实际发展需求等，对其进行全面的创新处理，使其可以向着更好的方向发展。另一方面，需要企业人力资源管理机构可以提高员工的就业能力与工作能力，使其掌握先进的工作技能，利用良好的薪资管理方式，减少人才流失问题。企业要想提高长效竞争力，就要重视员工特殊技能的开发，以免出现竞争对手模仿的现象，提高员工的市场转化能力，培养其工作技能，达到预期的人力资源战略管理目的。
2.营造良好的文化氛围
企业需要针对人力资源战略管理工作要求，营造良好的文化氛围，创造人才条件，按照企业发展要求等，建设高素质人才队伍，提高企业的长效竞争力。同时，企业在人力资源战略管理期间，需要制定完善的人才管理方案，对人才进行全面的管理，提高其薪资管理水平，及时发现其中存在的改动现象，利用科学的工作方式开展相关处理工作，在提高人才薪资水平的情况下，减少人才流失问题。
3.人力资源系统管理措施
企业在对人力资源进行系统化管理的过程中，需要制定完善的管控方案，按照人力资源选择、评估与奖励等要求开展相关活动，利用科学的人力资源管理方式，提高其工作价值。一方面，企业在人力资源管理期间，经常会出现与政策冲突的现象，需要企业利用科学的战略管理方式对其进行处理。另一方面，需要提高企业竞争对手的识别能力，按照相关要求创新工作形式，以此提高企业的竞争能力。
4.利用人力资源提高经济效益
企业在人力资源战略管理期间，需要科学应用人力资源提高其经济效益，减少其中存在的问题。一方面，需要培养职工的敬业精神与创造能力，使其在实际工作中可以为企业的经济发展做出贡献。另一方面，需要站在长远发展的角度对人才进行分配，在人力资源开发与规划管理的情况下，提高其工作水平。
四、结语
企业在人力资源战略管理期间，需要制定完善的管控方案，按照其实际发展要求与特点，制定完善的管理方案，提高企业的经济效益与核心竞争能力，在一定程度上，可以优化企业人力资源发展体系。
参考文献：
[1]彭淼.B汽车网络科技公司发展战略研究[D].郑州大学,2013.
[2]刘巧玲.风帆股份有限公司的战略研究[D].河北大学,2014.
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[4]张江平.人力资源管理实践、心理资本与工作嵌入的关系研究[D].湘潭大学,2014.
[5]樊伟.中国移动通信集团终端有限公司山东分公司竞争战略研究[D].山东大学,2014.
摘要：人力资源管理凭借其管理的企业最主要的财富——人力资本，为企业提供适应不断变化的环境所需要的能力，为企业提供竞争优势，达成企业战略管理目标。在这过程中人力资源管理必须从传统行政管理的角色定位转变为战略性人力资源管理。经济的全球化的发展使企业的人力资源管理面临诸多挑战，人力资源管理的定位应当转变成战略性的人力资源管理，才能体现其真正价值，为企业赢得竞争优势和可持续发展。
关键词：企业；战略管理；人力资源管理
一、人力资源管理与企业战略管理的关系
“战略”（Strategy）一词来源于希腊语中的“Strategos”,指的是在一场战争或是战斗背后所隐含的宏伟的构想，是一个军事术语[1]。在如今这个竞争激烈的市场上，企业必须制定并实施战略管理来生存并进一步争取可持续性的发展。任何一个企业在同其他企业竞争时，可以借助的竞争资源大致可以分为三类：一类是物力资源，例如，企业所拥有的厂房、设备、技术和地理位置；一类是组织资源，例如，企业的组织结构、计划、控制、协作系统和群体关系等；最后一类是人力资源，例如：所雇用员工的考验、技能、智能等。
二、人力资源管理如何转变角色，参与企业战略管理
企业的战略管理是一个过程，包括企业战略的形成和企业战略的实施两个阶段。是企业赖以生存和可持续发展的保证。它可以被看做是“将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划。”[2]也就是企业在进行SWOT（Strengths Weaknesses Opportunities Threats）分析企业的竞争处境，确定企业的战略目标，设计企业的行动计划，对企业的物力资源、组织资源、人力资源进行部署和配置的过程。人力资源管理部门在企业战略管理的实施过程中，两者之间的相互作用大致可以分为以下四种联系[3]：（1）行政事务上的联系。人力资源管理扮演着的日常行政管理工作的角色，仅仅是处理一些文件，再加上招募、培训、考核、报酬、福利等各项制度的建立以及管理而已，单从这些工作的内容来看就已经同企业的战略方向失去联系了。这当然也是企业高层对人力资源管理的重要性的认识不够。人力资源管理部门的主要精力都放在这些行政管理日常活动上，以至于人力资源的高层管理人员没有时间或没有机会对人力资源问题进行深入分析，进行战略展望，自然企业的战略规划的形成也不需要人力资源管理部门的任何参与了。在这种传统的人力资源管理的角色，还只是停留在人事管理的范畴内，即人力资源管理部门与企业战略管理绝缘了。（2）单向联系。在这种关系中，企业先制定出战略规划，然后告知人力资源管理部门。许多企业认为，这种联系已经可以算是构成了战略性人力资源管理，即认为人力资源管理部门就是设计出执行企业战略规划的制度或者方案而已。尽管这种单向联系承认了人力资源在执行战略规划方面的重要性，但是它却在战略形成阶段将人力资源问题排除在外，这种联系往往导致企业所制定的战略目标不可能得到成功的执行。（3）双向联系。这种联系是单向联系的进一步深化，战略规划制定者把企业正在考虑中的各种战略选择告知人力资源部门，人力资源部门对各种不同战略的人力资源内涵进行分析，再把这些分析的结果报告告知战略规划制定者们，最后，在战略决策作出之后，战略规划制定者们再把战略规划传达给人力资源管理部门，由人力资源管理部门再设计出执行战略规划的方案。（4）一体化联系。在大多数情况下，人力资源管理部门的高层也是企业战略规划制定者们中的一员，在人力资源管理部门与企业战略规划制定者们一体化的企业中，人力资源管理部门直接融入企业的战略形成和战略执行过程中，寻求内部人力资本能力和外部环境的匹配，拓宽企业高层的管理，确保企业战略的成功实施。所以，一体化联系在双向联系的基础上又向前更深入一步，强调人力资源管理与企业战略管理的融合。在这关系下，人力资源管理部门与战略决策者们的关系不再是先后顺序发生作用，而是两者之间你中有我、我中有你的关系，人力资源管理部门的高层也是企业战略规划的制定者，即人力资源管理部门不仅参与战略形成的过程而且还参与了企业战略的执行过程。在一体化联系的模式中，人力资源管理部门与企业战略规划的制定者们的信息交流是反复的，而不是双向联系中的先后顺序，这样战略的部署在应对多变的市场变化时可以快速作出反应和进行战略调整，并且人力资源管理部门提供的人力资源信息能够帮助企业高层管理人员充分考虑到每一种战略最终的执行情况会怎样，在执行战略规划时，人力资源管理部门根据战略目标开发和形成人力资源管理实践来为企业提供具备战略实施所需要的那些技能的员工，协助企业成功达成企业战略规划。虽然美国的汽车制造商们为了同日本人进行竞争，已经提高了自己汽车的质量，但是它们的竞争对手这时却已经又开发出了能够对顾客的需要作出更快反应的极具灵活性和适应性的制造系统。表面看来，似乎只是日本汽车的技术更具有创新性，其实正是由于人力资源管理部门与企业战略规划制定者们的融合，人力资本通过准确地掌握顾客的需要和期望，由人力资源管理部门与企业战略制定者们信息交流沟通可以快速的地对市场作出反应，调整企业战略规划，从而赢得市场份额。
三、人力资源角色转变，人才应具备的能力
人力资源管理实践正经历着深刻的变革和重塑，以上四种人力资源管理部门与企业战略管理的相互关系的四种层次，大致表述了企业人力资源管理发展历程。现在许多企业里，人力资源管理部门仍是被陷于烦琐的行政管理事务之中，并没有为企业提供真正的价值和创造价值。所幸的是近些年来，许多企业已经认识到，战略管理过程的成功与否在很大程度上都取决于人力资源职能的参与程度。一些企业已经有这样的意识，可在这些企业的管理人员眼里，人力资源管理部门仍排除在制定企业战略目标的制定门外，因为他们认为人力资源管理部门能力不足：缺乏经营理念，不懂市场分析，当然就更谈不上企业的战略规划的制定了。所以在人力资源管理职能从传统角色转变为战略性人力资源管理的过程中，人力资源人才也需在从传统意义上狭窄的人力资源管理知识拓宽为具有战略性人力资源管理的应用性管理知识。需具备以下的基本能力[4]：（1）必须具备“经营能力”。企业的经营指标包括利润率，投资回报率，市场占有率，企业的成长速度，适应能力和创新能力等。了解企业的经营，并且知道企业的财务能力。毫无疑问，企业的战略的首要目标追求利润最大化，在长期内，企业必须有盈利，否则就无法生存下去，当然高级人力资源管理人员不必像财务人员具有专业的财务知识进行财务控制，但需了解的资本利润率是多少，从而在各种可供选择的企业战略中进行人力资本的投入的比较，估计人力资本的现金流量，从而为企业的战略规划作出人力资本评估。除此之外，高级人力资源管理人员还要熟悉企业的业务，了解企业所属的行业，有更多的时间与企业一线人员在一起，把住组织的脉搏，充分理解经营业务将有助于人力资源人员更好地了解公司是怎样运作，弄明白企业运营问题及组织面对的问题。（2）人力资源专业人员还需具备与人力资源管理实践的最新进展状
