时间：2023-09-06 17:08:47
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇企业培训体系的要素，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
林枚认为我国企业员工培训目前存在的主要问题包括认识有误区，培训投入不够；计划不科学，执行程度打折扣；评估不到位，培训体系不健全等。因而主张首先立足业务战略构建企业员工培训体系，以及树立正确的员工培训观念，制定科学的员工培训计划，认真落实员工培训计划，从而提高培训工作的水平和效益。刘展术认为建立体系对企业培训很重要，而且提出建立科学的培训体系，可以从以下几点出发：提升公司上下对培训重要性的认识；做好培训需求调查与评估；培训计划的确定与实施；做好培训效果的评估；根据效果评估结果，对培训体系和计划提出改进意见，此外，还应该根据新老员工的不同，随时对培训体系进行优化。由前人研究基础可知，我国企业在培训体系建立方面，目前还面临着瓶颈，具体而言：
（1）培训设计和策划环节，有利于培训体系建立的宏观环境不健全。同德国等发达国家相比，我国的特殊国情决定了企业发展和人才培养需要结合实际情况，目前我国有利于企业培训创新、技术经济相结合的的好机制还未完全建立起来，企业还未成为创新的真正主体。（2）培训提供过程中，产学研结合并促进培训成果有效转化需要进一步加强。纵观美日俄德等发达国家企业培训体系的建立历程，都离不开产学研的结合，我国企业也在这方面也许多探索和尝试，并取得了一定的成果，但是仍然需要进一步加强。（3）高科技园区的孵化器优势未得到充分利用。我国中小企业也是经济发展不可缺少的主力，众多高新技术开发区和科技园区的建立，都证明了国家和政府对中小企业发展的重视，然而企业还没有充分利用这些集聚区的孵化优势，在不断建立和改进自身的人才培养机制过程中，高科技园区的孵化作用还未完全发挥。（4）培训体系不健全，缺乏系统性和规划的科学性，企业创新力量依然薄弱，人才缺乏，科技投入低。市场机制配置资源的基础性作用，没有得到充分发挥，企业教育培训的方法也过于单一，使得培训效果不理想，培训成果转化率也不高，因此企业培训体系的建立在许多方面还有待完善。
二、我国典型企业培训体系构建的案例研究
（1）公司简介。A公司是中国四大汽车集团之一，主要从事乘用车、商用车和汽车零部件的生产、销售、开发、投资及相关的汽车服务贸易和金融业务，连续5年入选中国工业经济研究院编制“中国制造业500强”排行榜。A公司在人才培训方面也有比较完善的体系，建立有集团总公司培训中心，既是集团教育培训的管理机构，又是集团中、高级人才的培训基地，为适应集团战略发展的需要，培训中心明确了其发展目标：创建具有A公司特色的，中国汽车行业一流的，在国际上有影响力的培训机构。（2）培训管理体系的特点和模式。一是把创新和以人为本作为企业文化。A公司确立了“满足用户需求，提高创新能力，集成全球资源，崇尚人本管理”的核心价值理念，以“创建在国际上有影响的国内汽车行业一流的有特色的培训中心逐步建成（虚拟）大学”为培训理念，开展“用户满意、全面创新、全球经营、人本管理”四大工程，把“培训创新，育人塑才”作为发展口号，以创建新的竞争优势，迎接国际国内汽车工业新的挑战。二是坚持自主开发与对外合作并举。在创新和人才开发方面，A公司坚持自主开发与对外合作并举，一方面通过加强与德国大众、美国通用汽车等全球著名汽车公司的战略合作；另一方面集成全球资源，加快技术创新，推进自主品牌建设，逐步形成了合资品牌和自主品牌共同发展的格局。三是核心人才分层管理，制定适宜人才发展战略。A公司提出了人才发展战略的5项核心内容：以真诚的感情留住人、以精彩的事业吸引人，以艰巨的工作锻炼人，以有效的学习培养人，以合理的制度激励人。在具体措施方面，集团着重打造“三个力”：一是形成人才的吸引力；二是发挥人才的作用力；三是构筑人才的凝聚力。根据核心价值观，A公司将核心人才分为三类：高级经营管理人才；专业技术人员，尤其是开发人员；高级技能人才。通过对核心人才合理分类，不仅加强了培训工作的针对性，也把培训工作同人才发展战略有效结合起来，促进企业长远发展。四是尝试E-learning培训平台，提高培训成效。随着培训手段日趋国际化与信息化，集团还建立海外基地以及开展E-Learning建设，对集团的培训工作起到了很大作用。在课程的开发与设置上，公司本着与时俱进，开拓创新的原则，每年都会对现有的培训课程进行梳理并汇总分析，不断丰富及完善已有的课程体系，实现培训与员工职业生涯的有机结合，提高培训成效。
三、我国企业培训体系构建的启迪
（1）完善培训提供过程，加强校企之间的联系。企业管理培训体系的建立离不开对人才的需求和发展，高校无疑是人才的重要来源地，高校在构建企业培训体系中发挥着创新型人才培养的基础作用，知识创新的主导作用和技术创新的支撑作用。以同济大学国家大学科技园为例，自2003年11月正式挂牌以来，目前已经成功建设了赤峰路孵化基地，国康路创业基地和汉中路青年创业基地，并着手开发嘉定汽车研发基地、邯郸路孵化基地及三亚同济生态基地，这些各具特色的基地建设形成了一园多基地的良好发展态势，已初步形成了以中小企业培育，科技企业孵化，科技园区建设为主体的三大板块有机互动的发展格局，并在此格局基础上，衍生出企业管理咨询服务、产业化技术推介服务、投融资服务等与科技园企业发展有关的其他服务，同时开始涉足资本市场投资领域。企业在完善培训提供过程中，如果充分利用大学科技园的优势，加强校企之间的互动，对人才培训的影响也会是巨大的。（2）注重培训过程检测，密切与政府部门合作。培训过程检测监控力度应该要加强，政府作为培训过程监控重要影响因素，在培训体系建立过程中作用至关重要。德国在2006年首次《德国高科技战略》报告提出，到2009年，德国政府的高技术投资总额将达到146亿欧元。其中60亿欧元，是政府以研究与发展优先权为由，为促进企业创新专门追加的资金，到2010年，德国的科技研发投入将达到GDP的3%。借鉴国外企业创新经验，我国政府为企业培训创新提供体制、机制和政策保障可以考虑：一是把建立健全培训创新机制作为建立现代企业制度的重要内容，鼓励企业建设各类研究开发机构和增加科技投入，使企业成为研究开发投入的主体；二是要支持企业组建各种形式的战略联盟，建立技术服务、咨询服务、信息服务网络等多个培训渠道。（3）充分利用产业集聚区内资源。国家级高新技术开发区，创新科技园区，以及人力资源服务聚集区等产业集聚区是企业发展重要的孵化器，尤其是对于中小企业而言。笔者在漕河泾开发区实习期间，曾经走访多家区内企业，开发区为企业提供了各种政策指导和扶持，为企业的发展提供了多种资源，对于成长中的企业而言，培训体系的建立应该充分加以利用，发挥资源的效率。（4）重视企业内外部培训部门的不同分工和协作。作为培训活动提供的主体，企业内部培训部门负责制定培训需求计划，培训课程的设计，培训全过程的检测，以及培训效果的评估和反馈；外部培训机构则帮助企业提供适当的专业指导，补充企业培训资源。充实企业培训管理体系，应该注意内外部培训机构在培训过程中的优劣势，实事求是结合需求，选择适合企业自身的培训方法和模式，最终建立健全企业培训体系。
四、总结
企业培训体系的建立和完善，有利于维持企业竞争优势，提升人才竞争能力；有利于规范我国企业人才培养机制，走人才强国之路。企业培训管理体系的建立，离不开上述各大要素之间的相互融合，高校，政府，内外部培训机构等因素共同作用，不断推进企业培训体系的建立和完善。本文由于时间、精力的限制，不能做更深入的探讨，但这个领域的研究还将继续，也将取得丰硕的成果。
参 考 文 献
[关键词]胜任素质；培训体系；构建途径
[DOI]1013939/jcnkizgsc201615095
在企业发展过程中，人力资源的重要地位日益凸显，但同时往往也会成为阻碍企业发展的瓶颈，面对当前的严峻形势，企业必须保持与时俱进，不断学习的精神和能力，积极引进先进的管理理念，才能在激烈的市场竞争中站稳脚跟。如何做好先进管理理念的落实是目前所有企业要面临解决的主要问题，而企业培训则是最为现实的途径。因此企业管理者需通过各种社会途径建立培训体系、开展企业培训，保证企业综合能力能得到不断提升。
1胜任素质的概念和企业培训体系的意义
基于目前企业发展模式，可将胜任素质定义为：在既定的企业环境背景下，在具体的工作岗位上做出优秀成绩所需具备的各类知识、技能以及综合行为特征。胜任素质模型则是指做好某一项特定任务时，员工所需具备的胜任素质总和，主要包括行为等级指标、胜任素质名称和定义三个要素。胜任素质为企业组织水平、工作分配和人力资源分配提供了参考价值，是企业工作岗位中影响员工业绩的所有知识技能和行为的深刻反映。
培训作为企业人力资源管理所需的途径，是现代企业增强自身实力的必经之路，很多企业都非常重视培训，不断加强对人力资源的投资力度，重视对员工的教育培训，让员工在具体工作岗位上能完全胜任工作，让人力资本持续升值，促进企业业绩和未来战略规划的实现，这一措施成为目前多数企业的共识。企业培训不仅能强化员工的基本素质，使员工在精神层面上更容易与企业达成一致共识，从而将其个人发展目标与企业战略发展目标紧密结合在一起，在满足员工个体发展需求的同时增强企业在市场中的竞争力，还能提升企业凝聚力，调动员工的主观能动性，营造积极奋进的企业文化。
2企业培训现状和问题分析
21企业培训无法实现思想观和价值观的统一
就笔者对目前企业的培训调查了解中得知，很多企业陷入了培训的怪圈：不进行员工培训则无法统一员工个人发展与企业战略发展的思想，员工的工作素质得不到提升，无法形成凝聚力的团队；但很多企业即使进行了培训，往往也收效甚微，主要问题表现为：培训讲师讲得振奋人心，热血沸腾，但员工一回到工作岗位立马懈怠，培训起不到实质性的效果，讲师所讲的工作理念和技能无法在日常工作中得到应用和落实，培训的投资未得到回报。笔者在对X公司企业培训的方案分析中总结出以下原因：影响培训结果的因素主要包括培训手法、方案设计、培训动员和后续评定几个环节，任何一个环节出了岔子，培训就起不到良好效果。
22缺乏员工胜任素质培训的需求调查
员工的培训需求分析是培训工作的基础前提，无法准确把握培训需求，培训就成为了空壳之物，实质效果也就无从谈起。目前诸多企业在培训时盲目跟风，未针对企业发展需求和人力资源战略角度对员工培训需求进行调查，人力资源部门只是单纯地为了培训而培训，流于形式，缺乏针对性。
23培训讲师素质不一
很多企业内部未配置专职或兼职的培训讲师，因此只能委托培训机构代为培训，而培训机构往往对企业内部运行了解不深入，在教材编纂和培训经验方面较为欠缺，无法与企业战略目标实现对口。事实上，每个企业无论是在管理理念、企业文化、员工素质、存在价值或是工艺技术等方面均有独到的一面，但这种独特性在培训中往往得不到充分体现，给接受培训的员工一种与现实脱节，好高骛远的感觉，难以与讲师达成思想共鸣，遑论理论联系实际。
24培训职责划分模糊
很多企业将培训划分为人力资源部门的工作职责，将与培训有关的事宜全权交由人力资源部门管辖，导致人力资源部门培训工作产生孤岛效应，各项职责划分不明，看似与企业各部门联系密切，但缺乏实质性的信息交换，仅仅依靠闭门造车的培训模式，所拟定的培训计划往往脱离实际，得不到其他部门的认可，而其他部门也只是代表性的派员工参加培训，并有可能因此而产生因培训影响了部门工作的抱怨心理。
3基于胜任素质的企业培训体系构建策略
31基于胜任素质的培训体系模型分析
要将胜任素质理论引入企业培训体系中，需要对现有的培训体系进行一系列的整改，基于胜任素质理论的培训体系与传统基于岗位的培训体系异同如图1、图2所示。
图1基于岗位要求的培训体系结构示意图
图2基于胜任素质理论的培训体系示意图
从图中可以看出，传统的基于岗位要求的培训体系是以工作分析为培训基点，仅仅局限在知识、技能等表象内容上，而胜任素质理论则是从员工的需求和工作表现特征为基点，对二者的区别和联系进行多元分析，所涵盖内容相对丰富，包括以岗位要求为基础的一些潜在特征。此外，胜任素质从员工业绩差异分析入手，使分析结果与绩效存在较高的符合率，借助胜任素质可有效改进现有的培训体系，进而针对各类企业的独特之处拟定针对性的培训计划和方案，全面提升培训实质效果。
32培训前做好基于胜任素质的培训需求分析
企业培训需求主要依托企业战略规划、人力资源规划、核心竞争力、年度经营目标、员工业绩和行为考核以及各部门职位运行状态等因素，因企业内因和环境外因的变化，对员工胜任职位的能力产生要求，因此才能产生培训需求。企业培训实质上就是帮助员工查漏补缺的途径，培训前对员工进行培训需求调查将在全过程中发挥巨大作用。调查分析时，企业内因可从员工个人知识、工作态度、所述部门、能力现状、核心素养进行需求调查分析，外因可从竞争企业的能力现状、市场导向对职位的要求、行业业务重点等方面进行调研。
33利用员工胜任素质模型进行培训方案拟订
根据目标胜任素质的相互关系、结构进行培训课程的立意和布局，将课程架构与培训需求挂钩，实现优势资源匹配，课程的重难点选择应与培训需求的重难点相符。
34做好培训师资力量建设和管理
若企业讲师为内部培训师，应要求其既熟悉企业业务，又在专业领域较为擅长，同时要求内部培训师具备良好的课程开发能力、语言表达能力，能结合企业实际案例进行培训讲解，可从企业各部门表现优异的员工中选拔，一般由企业顾问、中层管理人员、权威专家等人员组成。若企业委托外部培训机构代为培训，应提供各种企业资料，与讲师达成共识，并选拔内部人员参与课程开发，向讲师开放公司资料库和书籍，并与讲师共同制作TTT培训课程，对员工展开培训。
4结论
在企业内部建立以胜任素质为基础的培训体系能为企业战略发展和员工个人发展提供指导意义，无论培训内容的传统与否，培训模式的大小与否，均需以胜任素质理论为依据，这样才能保证企业培训能获得实质效果，提升企业核心竞争力。
参考文献：
摘要：员工培训体系的建立与完善对于企业长期发展有重要意义。本文分析了员工培训体系建立的指导思想与培训工作的开展策略，希望能为企业培训工作提供参考。
关键词 ：培训体系 员工激励 按需培训
一、员工培训体系建立的指导思想
企业员工培训体系的建立要坚持总体指导原则，一切从有利于企业近期目标、长远目标的角度出发，完善现有人才激励管理体系，以高素质复合型人才、技能型人才为培养目标提升全员综合素质。培训体系的建立要做到针对性培训、按需培训，实现企业发展与员工个人进步的双赢，为企业经济效益的提升服务。
员工培训体系建立后要抓好各项培训工作的落实情况，管理重点放在员工知识与技能更新培训与提高上，遵循按需培训方针，做到结合企业实际与员工情况实施针对性培训，并对培训情况与目标进行落实，后续做好培训成果的评价与总结。培训管理工作中从知识与技能入手提升员工个人素质，要注意培训三大要素知识、技能与态度的全面培养，让员工在熟悉操作技能、理论知识的基础上改变自身的工作心态，以更加积极、负责任的态度去面对工作，验证自身所学知识，锻炼自身所学技能，在认真负责的心态中更好地实现个人价值。
在培训工作实施中，还要注意及时对培训成果进行总结评价，一方面是为了评估员工培训成绩和培训绩效，另一方面也是通过总结评价及时发现员工新的培训需求，在实践中不断加以改进与完善，可找出培训目标与现实培训工作之间的差距，从而提升培训课程的实践性与可操作性，对于企业培训体系的完善有积极意义。
二、建立员工培训体系的开展策略
员工培训体系的建立要在上述指导思想下进行，从多个方面入手，落实培训实践，评估培训成果，推动企业培训体系的建立与完善，真正做到按需培训与全面培训，提升企业员工素质，服务自身进步与发展。
完善培训体系时要注意体系运转安排与准则包管。培训体系的运转需要制度保驾护航，因此对于各项规定准则要做到清晰明确且积极落实，从培训内容、培训目标、培训方式、培训负责人、培训方案、培训评估等多个角度入手进行完善，围绕企业发展目标展开员工培训课程，从而确保培训真正做到言之有物，真正为员工提供进步资本，实现其知识、能力与态度三方面的进步，让员工将所学真正转化为服务企业的各种资本，推动企业管理与生产方面的高效运转，在企业经济价值实现的过程中也展现个人的自我价值。
培训体系的完善与建立还要配合强有力的执行力来贯彻落实，发挥员工自身的主观能动性，提升对培训的认可度和信任度，真正落实到自己身上，从而避免形式主义的老路。在评估中一方面要对培训课程的实施执行进行全程监督核查，一方面要对参与人员的培训成果进行考核监督，从而确保培训工作按时按质按量到位。
完善培训体系的过程中，在积极贯彻执行各项规章制度的同时，还要将企业内部岗位职责、岗位技能需求清晰明确地传递给员工，让他们明晰自身的职业知识与技能需求，在培训学习中做到心中有数，事半功倍，从而熟练掌握职业知识与技能，提升个人整体素质，更好地提高自身的员工绩效，应对企业发展中的各项问题与挑战，从行为、认知、技术、纪律、责任心等多个角度把握本职业需求，真正在培训中实现个人价值与企业价值的双赢，完成企业发展目标。
培训体系建立后，还需要注意后续维护工作。对于企业而言，要建立长效的后备人才培养通道，通过交流鼓励员工不断提升自己，积极上进，实现个人价值目标，将个人的进步最终转化为企业进步的力量。企业在后备通道建设方面，要尽量做到量体裁衣，从管理型人才和技术型人才等多个门类出发，建立专门通道，让员工可根据自身努力目标谋求适合自身的发展通道，在不断提升自己的同时，加强企业与优秀员工之间的沟通交流，通过这种良性的互动实现双方的共同进步。
培训后续工作培训成果的总结与评估是尽可能发挥培训价值的另一大要点。企业要制定明确的考核机制，对员工个人知识、能力进步情况进行评估，可通过运用积分卡制度来增强员工对自身进步的认知与感悟，及时总结受训情况，并将其列为重要绩效内容，保证培训成果考核的及时性和功效性，从而为企业发展管理服务。态度评估可通过培训长效跟踪机制实现，通过长期考察评估员工岗位表现了解其工作态度，及时了解其工作缺陷及进步，为后续培训工作提供参考，方便下一阶段培训计划的制定，形成长效模式，服务企业发展。
综上所述，企业员工培训体系的完善与建立要在遵循指导思想的基础上，从培训制度、内容、方法、执行力、考核、评估等多个方面入手，做到全面培训与按需培训，真正实现企业价值与个人价值的双赢，提升企业经济效益。
参考文献
[1]张墨晗.我国企业物流金融研究[J].财经研究,2010(2)
关键词: 员工培训 问题分析 对策研究
中图分类号：C29 献标识码：A文章编号：
Abstract: the enterprise to in the fierce competition is one of the effective ways of full development, scientific management enterprise human resources, and the enterprise human resources development is the most important way to enterprise staff training. This paper will in the construction enterprises' staff training and the analysis of existing problems, and put forward some reasonable Suggestions and rational thinking, that prompted staff training work more scientific, reasonable and effective development.
Keywords: employee training question analysis countermeasures
政治经济学认为，在生产力诸要素中，劳动者是最主要，也是最活跃的要素。建筑施工企业要在激烈的市场竞争中脱颖而出的惟一途径就是充分开发、科学管理企业的人力资源，而企业人力资源开发的最重要方式是企业员工的培训。在解放与发展生产力中，如何最大限度的调动劳动者的积极性，提高劳动者的素质也成为生产力提升的关键。通过培训可以使人力资源的价值得到提升，从而提升企业的核心竞争力。
一、现代企业员工培训存在的问题分析
1．对员工培训的理解存在偏差：
目前我国社会主义市场经济体制还有待于进一步健全和完善，虽然一些企业重新设计和调整了组织机构，在形式上建立了现代企业制度，但是这些企业的人员构成并没有改变，员工和企业的发展观念，以及企业文化也没有发生实质性的变化，企业不能适应环境的变化而不断调整和更新观念，从而在根本上并未重视对员工的培训工作。
2．缺乏深入细致的培训需求分析：
培训需求的调查和分析是培训工作最关键和最基础的一项工作。很多施工企业往往忽视这项工作。这里的培训需求有两方面内容：一方面是员工个人的需求；另一方面是施工企业发展的需要。对于员工个人的培训需求来说，培训不是针对岗位进行分析岗位人员应具备的知识和技能,而是从课程入手,单纯地考虑接受这些课程的培训能掌握什么知识、提高什么技能导致培训不能充分体现员工自身的实际需求,使培训工作有很大的盲目性。对于施工企业发展的战略需要来说,培训计划成为一种摆设,为应付有关法规政策规定或其他原因而做计划,施工企业培训往往是在企业出现较大问题时,或者经营业绩不好的情况下才进行培训,这仅仅满足了施工企业短期利益的需要。
3．培训效果缺乏评估：
在我国施工企业的培训管理中，培训效果评价功能缺乏严重，缺乏检验的培训自然也就难以获得效益。由于人们较为重视的是培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术问题，没有将精力放在培训的评估工作上，导致大多数的施工企业未能建立完善的培训效果评估体系。培训后到底与培训前相比较究竟有什么重大变化，没有了评价就很难说明培训的效果，也难以对培训进行针对性的改进，也无法形成培训与提高员工技能的良性循环。
4．没有相对稳定的培训师队伍：
每个施工企业无论是在技术上、工艺上还是管理上等都有其独特之处，所以这并不是由社会上的培训资源就能完全满足企业的培训需要。很多施工企业出于节约的本能，一般没有设置专职培训师或聘请兼职讲师，由于企业内部缺乏一支相对稳定的专职或兼职讲师队伍，平时又疏于对培训教材的开发和对积累的经验进行总结，培训时教材东拼西凑，难以保证培训效果。
二、现代企业员工培训的对策研究
1．各级管理者应从施工企业发展战略高度做好员工培训工作：
国家出台的《全国人才队伍建设规划纲要》在第八部分“加强教育培训”中明确指出“强化用人单位在人才教育培训中的主体地位，把人才的教育培训纳入单位发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度。”这就明确号召作为国民经济微观基本单元的企业，应该把人力资源的培训与开发提高到战略层次，各级管理者必须转变观念，紧密结合新时期员工培训的发展趋势，把员工培训作为企业的一项战略任务，自觉地将其纳入施工企业的经营管理之中，作为人力资源开发的核心，从而真正发挥对员工培训与开发的主体作用。
2．做好培训需求分析、体系建设与确定培训群体及目标：
（1）施工企业培训需求、计划的分析与确立：
首先对现有岗位人员进行素质调查，由在岗人员如实填报本人的素质状况,以掌握企业现有人员素质的状况。其次分析员工素质现状与企业目标之间的差距,并以此确定企业的培训需求，对于制约企业发展的瓶颈因素，应优先考虑解决。最后与各部门、各级领导和员工共同制定培训计划。培训计划既要与员工工作要求相一致，又要与员工的职业发展规划相结合，这样可以充分调动员工参加培训的积极性。
（2）建设、健全科学的施工企业培训体系：
科学、完整的员工培训体系应包括：培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等内容。培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。健全的科学培训体系需要对上述几个方面结合施工企业业务领域的需要进行必要的优化与设计，以符合企业在行业发展中成长与壮大的需要。
充分利用企业内部的培训资源，建立企业内部培训师队伍，尽可能利用各种方式在内部挖掘培训资源，做到人尽其才。充分发掘在某一方面有专长的员工，使其经过适当培训后，成为在这一领域的培训师。企业自有培养的培训师对企业的工作内容模块非常了解，讲课内容针对性和实用性都很强。这样既可以降低企业培训成本，又可以结合企业内部的技术、管理等实际情况开发出有的放矢的培训教材，从而真正能够有效提高培训效果。
（3）施工企业培训群体的分类及目标：
作为建筑施工类企业的培训人群分为两类：一是，新员工入职培训；二是，所有职工岗位培训。由于培训人群的不同，所针对的内容和目标也各自不同。
① 施工企业新员工入职培训工作及经验介绍：
对于一个施工企业来讲，搞好新员工培训，使他们在学徒期间就受到正规训练，较扎实地学到本专业所需的初级理论知识和实际操作技能，对提高企业的劳动生产率，保证安全生产，都具有重要意义。首先应集中进行入职教育，包括安全知识、技术理论及操作技能的培训，取得培训考核合格证后，方可分配到工程项目生产岗位并应继续接受技术理论及岗位实际操作技能的培训。在入职培训中加强教学方式精细化、教学内容具体化、教学责任明晰化，真正做到教学与工作实践紧密结合，充分调动新员工的积极性，才能最大效率地挖掘他们的内在潜力。新员工培训应跟专业实际要求相结合，有针对性地培养其业务水平；跟企业实际工程需要相结合，培养其实际操作能力和动手、动脑能力；符合人才培养规律，既要做专业技术的指导，又要做政治思想的指导；既要严格要求、从严管理，又要以人为本，以学为本。
作为施工企业的中建七局交通公司为全面提高青年员工队伍的整体素质，促进青年员工，特别是刚参加工作的大中专毕业生立足岗位、早日成才，在深入开展新员工入职培训工作的同时，公司又下发了《关于开展“导师带徒”活动的通知》。由公司人力资源部牵头组织，迅速在全公司范围内开展了该活动。我公司自2009年 8月份新一批大中专毕业生入司开始积极开展了“导师带徒”活动。该活动以见习生为主要对象，同时还包括历年来的优秀见习生，结成的“师徒对子”206对。在组成“师徒对子”的时候注重师生专业对口和教学互长，根据徒弟所学专业和所在岗位，合理安排导师，并组织了项目部（工程部）季度考核、公司半年考核。形成了人才培养机制，是：大中专毕业生入司教育――项目部（工程部）定期业务培训――“导师带徒”对口式培养的三级培训体系。其中一对一的“导师带徒”培养方式是最主要的培养方式，公司在选择导师的时候，挑选经验丰富、技术能力强、责任心强、业务水平高且与徒弟专业对口的导师，并要求签订合同建立师徒关系，并定期跟踪考核。
新员工入职培训考核鉴定的实际操作是我们企业下步工作的重点。考核鉴定可以和人力资源部的见习期考核相结合，采取类似的方式，将工作表现中的德能勤绩量化，采取评分和综合评述相结合的考核方式，较为全面、深入地掌握情况，并采取相应的奖惩方式，优胜劣汰，表彰一批，淘汰一批，并逐步形成考核鉴定体系。
② 施工企业所有职工的岗位培训：
所有职工（包括定职后的新工人）的岗位培训，是实现劳动管理科学化的重要手段。发挥三级教育网的作用，不断提高工人参加培训的积极性和自觉性。在岗位培训上，应采取“三个针对”的做法，其主要内容是：①针对事故案例进行培训，结合事故案例进行培训，具有针对性和普遍性的特点，可以掌握内在规律、特点，不断提高工人的技术水平。②针对不同专业、工种组织进行培训，因此应制订不同的学习培训计划。③针对不同岗位性质进行培训。每项岗位都应制订作业流程和标准，有针对性地组织培训，体现出及时、准确、实用的目的。通过“三个针对”组织班组进行岗位学习可达到逐步提高工人技术水平的目的。 采用多种形式进行考核，要求培训后员工有学习笔记，课后应有课外作业。掌握职工理论知识学习和技能训练的进度和效果，进行培训后理论考试和技能考核，并与员工绩效奖金挂钩。采取灵活多样的方式，开展员工之间的技术、专业表演赛、岗位技能赛，并授予优胜者“学技术标兵”、“岗位能手”、“质量标兵”等荣誉称号与物质奖励。通过技术讲座等多种形式的技术理论和技能的培训工作，形成学先进、学技术的良好风气和比、学、赶、超的可喜局面。 还应针对公司的培训计划，积极选送合适的人员出外培训，不能因生产人员紧张而推诿敷衍，对培训人员在培训期间应享受的待遇不能减少。培训回来后，企业人力资源部门应根据其表现及成绩给予适当的奖励，以鼓励职工正确地对待这种培训。通过采取多种多样的岗位培训方式，帮助员工提高其工作所需要的技术理论水平、实际操作水平和专业能力水平，以达到提高生产效率、促进施工企业安全生产的目的。
三、结语
在国内随着市场经济的发展，企业才渐渐认识到企业员工培训工作的重要性，建筑施工企业员工培训的问题分析与对策研究都还处于不成熟阶段，本文从简述施工企业员工培训中暴露出问题及对策研究上入手，系统介绍了施工企业培训工作的重要性及关键所在。本文简述了在施工企业培训工作中发现问题，望能让从事施工企业人力资源工作的同行们认真对待这关系施工企业生死、发展的员工培训学习工作。并结合本人施工企业人力资源培训工作的经验提出了一些解决培训工作“瓶颈”问题的一些方法。本文从施工企业员工培训存在的理解、培训需求、培训效果和培训体系建立四个角度阐述了如何进行培训需求、计划分析，如何建立健全施工企业培训体系，并根据不同施工企业不同时期参加培训人员进行了培训方案组成要素的分析与选择，从理论上初步阐明了培训工作对施工企业的必要性和重要性。因本文更倾向于实务性与操作性，又由于作者对此问题研究尚浅，故在培训需求分析及针对不同施工企业员工和培训时期的培训方案的评估阐述还不够深入，有待进一步探讨，希望通过阅读本文对实际工作者们的培训工作有所帮助。
【参考文献】
[1]彭剑锋，包政。人员甄选录用与培训卷[M].中国人民大学出版社，1993.
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[5]胡振君。你对培训知多少[M].行政与人事。2000，（4）。
关键词：校企合作；企业培训；课程设计；需求界定；内容设计
中图分类号：G712 文献标识码：A
目前，国内职业教育领域推行的校企合作实践，多是从学校培养社会应用型人才的产学合作教育的角度进行校企合作实施方案与效益的研究，而对于基于企业发展战略的层面分析其现实意义及执行要求的理论研究和实践探索则较为少见。校企合作过程中，企业缺乏成熟的合作意识，大多数企业仅仅局限于选择人才这一层面的考虑，在企业的教育和培训这一薄弱环节上未能对职业院校拥有的优势资源加以充分利用。因此，企业参与校企合作的积极性和热情自然难以得到有效激发。在此，笔者结合校企合作中的亲身经历，选取企业培训课程设计这一领域，围绕培训需求的挖掘与界定、培训内容的设计和培训方法的选择三个层面，探究校企合作背景下企业培训课程设计的路径和方法，以期为校企资源整合的模式提供微观层面的应用借鉴和指南。
一、培训需求的挖掘与界定
校企合作的主战场在企业，只有真正有效地实现院校与企业的“双赢”，才能充分激发企业参与校企合作的积极性和主动性，实现职业院校为社会提供服务的宗旨和使命。校企合作过程中，企业一旦意识到自身面临的问题和挑战可以借助职业学校的培训资源来解决，便会形成初步的培训需求。此时，具备培训技能的教师便需要基于企业一方表达的培训需求，进行细致、深入的调研与沟通，以便深入挖掘并精准界定企业一方的培训需求，为培训课程的设计奠定基础。
培训需求的挖掘与界定，可以通过三种路径展开。
（一）由表及里，探究动机
身处激烈竞争之中的企业，往往会因经营及管理方面存在的问题陷入困境，进而产生寻求解决方案的强烈动机，培训教师基于自身专业知识和专业技能的积累，可以在需求挖掘和界定中以专业的视角和第三方中立、客观的态度，为企业提供新颖独特的方案和思路。这需要职业院校培训教师具备足够扎实的专业功底，对企业经营现状和所存在的问题进行精准剖析和深刻把握。企业在表达培训需求时，培训教师应该基于企业关注的问题表象，层层追问，深入分析，以便触摸到企业面临的深层次问题，进而准确把握其培训需求。
（二）由点及面，系统把握
企业内部不同层级、不同部门的人员，对同一问题的解读往往会大不相同。进行需求挖掘和界定时，需要围绕培训需求的表达主体，由点及面，全面系统地进行调研、梳理和界定。避免只凭少数部门或人员的观点，便轻率地形成需求判断。否则，极易使得后期的培训设计因未能充分关注培训相关主体人员的需求而陷入不利，甚至是失败的境地。
（三）基于行业，借鉴参照
企业员工往往因习惯于既定的经营模式而易受到“隧道视野”的不利影响，作为具备一定专业素养的职业院校教师，在对行业的关注和理解的方面，一定要比企业内部的员工站得高、看得远，否则难以为企业提供帮助。职业院校教师基于行业发展更宏观、更广阔的视角，为企业提供切实可行的借鉴和参照，有助于更精准、更有效地理解和界定企业面临的问题与挑战，并借鉴与参照标杆企业的成功实践，为企业培训需求的深入挖掘和精准界定创造更加科学有效、更具借鉴意义的机会和可能。
二、培训内容的设计
借鉴柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出的培训评估四步法，企业培训课程的内容设计可以围绕反应、学习、行为和结果四个层面展开。
（一）反应层面
企业培训课程设计时应该将学员放在中心位置，基于对学员背景（如年龄、经历、爱好、学历等）的了解，选择课程内容，以激发学员的学习兴趣和参与热情。
（二）学习层面
职业能力是由知识、技能、态度、情感等多种要素构成的复合体。因此，企业培训课程的设计，应该以提高其职业能力为基础，必要时可适当拓展视野，扩充必要的知识领域，这对学员学习动机的激发会起到积极效果。值得注意的是，培训教师需要基于学员现有的知识水平和认知结构进行知识内容的选择和设计，避免因知识内容超出学员认知能力而对学员的学习动机和热情形成压制，影响培训效果。
（三）行为层面
能力是以内隐的形式存在于个体之中的。而能力的习得则需要借助特定情境的激发，借助一定的行为演练，才能达到内化于心、游刃有余的效果。因此，依据培训目标，选取有助于能力建构、情感生成和态度转变的行为层面的培训内容，对培训目标的实现意义重大。
（四）结果层面
反应层面内容有助于激发学员学习热情，学习层面内容旨在促进学员知识建构，行为层面内容注重促成学员技能建构、生成和发展，结果层面内容关注的是学员培训习得向实践应用领域的迁移与转化。某种意义上讲，结果层面内容是培训追求的根本目标所在。通常可以通过培训目标的表述，对结果层面的内容做出界定和说明。
总之，企业培训课程的内容包括培训目标、知识内容、技能技巧、态度、情感等多种要素。进行培训内容设计时，培训教师需要基于对企业培训需求的理解和把握，围绕培训所要传递的知识、技能、思维、心态和素能等要素，以是否有助于培训目标的实现为衡量标准，权衡取舍，精心设计，以更好地促进学员职业素能的培育、发展和完善。
三、培训方法的选择
企业培训的对象是承担工作任务压力的成年人。因此，培训方法的选择应该基于成年人的学习特点，力求实现培训的针对性、实用性和实效性。
具体地说，成年人注重学习意义和价值的建构，善于依据自身经验进行知识和技能的习得与建构。学习过程中，成人更加注重小组的协作，乐于接受能够提高和改善工作绩效的学习挑战。为此，企业培训应该突出实战实效特点，针对学员面对的工作挑战和现实问题去进行。基于问题的学习、工作场所的学习、项目化学习、行动学习等均被证明是有助于促进企业培训的有效方法。
笔者在培训实践中深刻认识到调动学员积极性、引导学员参与课程活动的重要价值。课程培训方法的选择应该紧密围绕学员关心的现实问题，将课程所要传递的内容作为工具，引导学员在学习中借助课程内容的学习，寻求现实问题的解决方案。这既有助于提高学员学习的积极性和主动性，又能显著提升企业绩效，是培训方法在选择中应该遵循的基本原则。
实际上，在培训方法的设计方面，亦可借鉴柯氏培训评估的四步法，本着有利于激发学员课程反应、促进学员知识建构、实现学员行为改变和取得实践结果的原则做出判断和选择。
校企合作过程中，职业院校教师应该运用自身所学专业知识，紧密结合企业实践，将专业所长与企业员工培训制度对接，既有助于促进职业院校教师知识和能力在实践中的应用和验证，又能够有效提升企业参与校企合作的积极性和主动性，进而深化和丰富校企合作模式的推进和完善。从这个意义上讲，在成人继续教育重要性不断凸显的时代背景下，职业院校教师深度参与企业培训课程的设计与实施，是促进职业教育和继续教育有效融合、实现“构建灵活开放的终身教育体系”这一目标的积极促进因素和可行路径选择。
参考文献
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员工培训是创建学习型组织的重要途径,学习型组织是对传统人力资源管理体系的创新,两者相辅相成。本文在基于学习型组织的员工培训体系swot分析基础上,提出培训体系优化方案。
1 培训理念体系优化
员工培训理念的实质是对培训工作意义的认识并进而引导企业领导者、人力资源主管部门和员工等培训主体、客体参与员工培训的方法和过程。员工培训不仅是企业的一项福利,还是一种人力资源投资行为,是对企业战略资源的投资,它需要通过提升能力改善业绩来回报。同时培训也是一种激励手段,通过培训规范员工的行为准则,加强员工对企业文化的认同和归属。[1]
(1)从人力资本投资的角度看,培训是一种智力投资,一种投资回报率很高的投资。从投资与收益的角度来看,培训投入对企业而言收益可高达100%。据美国教育机构统计,企业每投入1美元用于培训,便可有3美元的产出。在欧美发达国家,员工培训被认为是企业最有价值的可增值投资。[2]
(2)从企业绩效来看,培训是企业实施的有计划、连续的系统学习行为或过程,其目的是通过使员工的知识、技能、态度乃至行为的定向改进,确保员工按预期的标准或水平完成所承担的工作任务,实现高水平的业绩,达到员工个人发展与企业发展的双赢。
2 培训课程和内容体系优化
在明确了培训的目的后,就要确定培训课程和内容。尽管具体的培训内容有很多,但一般来说,培训内容包括三个层次,即知识培训、技能培训和素质培训。因此培训课程体系包括:观念培训课程体系、知识培训课程体系和技能培训课程体系。同时培训课程设计的原则为:符合现代社会和学习者的需求、系统原则、最优化原则。培训课程设计的要素包括:教师、学习者、培训教材、课程目标、课程内容、教学模式、教学策略、课程评价、时间以及空间等。企业究竟应该选择哪个层次的培训内容,应根据培训需求分析来选择。[3]
美国心理学家麦克利兰等人提出的冰山素质模型,一个人的素质由水面以上可见、外显的知识、技能和水面以下深藏、内隐的社会角色、自我概念、人格特质、动机和需要等内容构成。胜任力这座冰山由“知识、技能”等水面以上应知、应会部分和水面以下的“价值观、自我形象、个性、内驱力”等情感智力部分构成。因此对培训课程体系进行优化,既要巩固水面以上的、可见的和外显的基本知识和技能,同时更应该注意发掘水面以下的潜能,因为它们对企业的发展意义更大。
3 培训模式体系优化
企业为了发挥自身的比较优势,通过外包化、合作化和信息化,将原本由企业内部完成的培训职能部分或全部交由外部专业服务机构承担,即虚拟培训。作为一种新型培训模式,虚拟培训组织与传统培训部门不论在培训理念上还是在具体构建上都有很大不同,如表2所示。
虚拟现实技术在培训中的广泛应用为实现个人学习与团体学习的结合及工作与学习的结合提供了技术支持。虚拟培训组织坚持员工对学习负主要责任,在工作中进行最有效的学习,承认学员的主体性,充分调动了人在学习中的自主性。虚拟现实技术在企业培训中的应用,为学员提供了更为广阔的学习空间;学员在其中真正可以独立自主地学习,由被动学习者转化为学习的主人,实现了企业培训的“因材施教”。[4]
4 培训评估体系优化
培训效果的反馈与评估阶段是对培训活动进行全面总结,可以采用菲利普斯五级评估模型,即反应、学习、行为、结果、投资回报率五个方面的评估,重点放在行为和投资回报率的评估上。
行为层面采用360度调查的绩效考核方式考查,评估人员由学员、同事、下属和上司担任。培训结束时制定一份有量化改进的实践计划,列明现状和改进目标,并制定跟踪评估调查问卷,在培训结束的3-4个月内,对学员进行跟踪调查。这样一方面可以直接反映课程效果,另一方面也使高层领导和直接主管看到培训效果,从而支持培训。
投资回报率是对培训效果的一种量化测定,通过财务数据来说明培训对企业经济利润的影响。它通常是指培训的货币收益和培训成本的比较。计算公式为:te=(e2-e1)×ts×t-c。te:培训效益,e1:培训前每个受训者一年产生的收益,ts:培训人数,e2:培训后每个受训者一年产生的收益,c:培训成本,t:培训效益可持续的年限。通过这种计算,公司可量化培训效益,这种数字化的收益能增添企业培训的动力,使全体员工的积极性增强。
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美国、日本的企业管理模式一直是各国研究、效仿的对象，也被公认为较为先进的模式。而其先进性中很重要的一项内容就是其企业培训系统的完善及有效性。培训在企业管理中所起的作用是显而易见的。比如，丰田汽车工业公司一直位居日本汽车制造业的榜首，而它以自己独特的生产管理技术、推销制度、建议制度和职工教育制度等一系列管理策略，创造了几十年辉煌的业绩。其中，“丰田式的教育体系”在丰田深入人心，为丰田的发展起到了举足轻重的作用。丰田以及其他一些知名企业的实践都已证明，企业教育对公司的健康发展是必不可少的。
香港刊物《亚洲商业》曾在上世纪90年代中期组织了一次较大规模的调查，调查的样本包括中国在内的八个亚洲国家中随机抽取的715位大型企业的高级经理。调查内容涉及对将成为企业管理骨干与核心的MBA在品质和技能方面的期望与要求等内容。一项主要的结果列举了MBA应具备的10项品质与技能是：创造与革新能力、沟通能力、领导能力、创业能力、战略管理能力、群体协作能力、对人的管理能力、道德品质、技术性能力和跨文化管理能力[1]。这实际上是对未来亚洲企业家的期望和要求。但就国内目前情况，我们不可能指望在今后几年内，会有一批批已被培养好的、具备上述品质的企业管理人才（比如，MBA）加盟企业管理，使一切问题迎刃而解。实际上，依靠企业现行的条件以及国内教育体系的能力，建立和强化管理再教育系统，可能是符合我国国情的现实可行的办法。国内的学术界与企业界对建立、健全中国管理再教育体系应有所作为。
2国内外企业中人员培训研究的发展
国外对企业中人员培训的研究发展于三四十年代，成熟于七八十年代。80年代以后，评价中心(assessmentcenter)在英、美、德等西方各国得到广泛的研究与应用[2]。实际上，评价中心是采用模拟情景对人员进行评价的方法。以模拟情景的不同可分为若干具体的测评方法系列，如公文包测量、无领导小组、管理游戏等，还有其他一些相当有影响的训练方法，如美国的敏感性训练、方格训练。日本的魔鬼训练、PM训练等。哈佛大学则着重推行案例教学法。这些训练法都有内在的理论根据，同时又十分注重实际的应用价值，可直接为企业实践服务。国外专家始终致力于培训方法的探讨，所涉及的范围相当广泛。但笔者认为，其中最重要的两部分工作是关于管理工作要素系列的认定以及关于若干训练方法效度指标的探讨。比如，从40年代开始，美国俄亥俄州立大学的一批学者就致力于领导行为要素的研究，他们收集了1800多关于领导工作行为的条目，并最后用两个维度即工作管理和关心员工高度概括了管理者的工作性质。50年代以后，Flanagan在俄亥俄州立大学学者工作的基础上，采用他首先提出的“关键事件”的方法，对将近3000名各级军官的事件样本、20个实验室以及大量公司的事件样本进行了领导者行为要素的深入研究，得到了相当丰富和有意义的结果。例如，从对公司管理者工作的职位分析，Flanagan认定7个管理者工作要素，即生产监督、生产领导、雇员监督、人力协调、与雇员的接触和交往、工作的组织计划与准备以及劳资关系。60～80年代期间有大量的相关研究出现，可以说多得不胜枚举。另一种思路是直接考虑领导者的素质要素，比如，Chiselli的一项研究对管理者的13项品质的重要性进行了比较，发现其中监督能力、职位要求、智力、自我实现、自信心和决断力6项品质对管理行为影响最大；安定的需要、接近员工和首创精神对管理工作有次要的作用；而其他4项，即要求高收入、支配他人的愿望、成熟感以及男子或女子气对管理工作不产生影响[3]。这些研究结果本身对我们今天企业的管理实践并不具备指导性的意义，但该领域大量研究的存在有两个非常重要的启示：一是表明研究本身的重要性；二是其研究方法的可借鉴性。当然，国外更有意义的工作是针对管理者的工作要素所进行的训练方法的研讨，如评价中心对管理者交际能力以及敏感性所设计的训练方法等。而且，这类研究持续至今仍然是组织行为研究的热点课题之一[4,5]。下图是根据评价中心最常提供的培训方法中所涉及的管理者工作要素的示意图。从中可以看出低级管理者所需的技术技能最多，而高层管理者对概念技能要求最高，因此，管理层次也是影响管理者工作要素的变量之一。
附图
图1不同层次管理者三种技能差异的示意图
90年代以后，国内出现了一些针对具体企业的，涉及具体方法的相关研究[6,7]。相对而言，国内企业管理教育缺乏系统性和科学性。其主要表现为，缺乏相应的适合我国实际需要的培训方法。在一项企业培训情况调查中发现，企业已普遍认识到管理教育对企业发展的意义，大、中型企业一般都设有培训的专门机构和专职人员，但存在的突出问题是培训的有效性。目前有关管理教育的研究与实践大都局限在经验和描述性的层次。现在面临的问题是如何从理论的层面解决企业管理再教育的问题。企业教育包括道德、知识和技能等方面的培训，其中又以管理人员的心理品质、工作技能的培养更为重要和困难，其主要的难点在于培训方法的合理性和有效性。
由于文化背景的不同，即便是国外已证明为先进和有效的方法，运用于我国也有一个艰巨的移植过程。针对我国的具体实际，逐步完善我们自己独特的训练体系和方法，无论从理论上，还是实践上都是十分必要的。
3培训理论研究的可行性
现代心理学将学习解释为因经验而使行为或潜在行为产生较为持久改变的过程。培训则是受训者通过学习而习得某种新的或修正某种旧有的认知和行为的过程[8]。作为一个完整的学习过程，培训中各个阶段所产生的问题与心理学意义上的学习过程中各重要阶段所固有的问题必然有其相似性。因此，心理学有关学习问题的讨论所形成的学科，如联想心理学、完形心理学以及认知心理学中的有关理论，对培训应该具有理论性的指导作用。笔者认为培训从理论上应该有三个主要的过程：角色的鉴定、角色的比较以及角色的改进。
3.1角色鉴定
角色鉴定是指对所培训的心理特质的理论界定（心理特质指在管理活动中所需的特定心理品质，有时它指的是行为模式，而有时它指的是技能形成中相应形成的心理特性）。这一过程在理论上有重要的意义。心理特质的界定是否正确、合理，是方法研究有效性的关键。通过研究可界定出管理人员的能力要素系列。
3.2角色比较
心理特质的模式形成之后，就相当于建立了一个比较的参照系统，也就是说为培训的心理特质提供了一个标准或样板。这是对实际的心理特质进行评价的基础。因此，角色比较就是实际管理活动中所表现出来的现实心理特质与在该项管理活动中所要求的特质之间进行的比较。这种比较在技术方法上要求设计、修订和完善相应的测验工具，同时，它又是工具操作化的过程。
3.3角色改进
角色比较完成之后，角色改进便成为可能，这也正是训练的基本任务。在研究中，角色改进所涉及的问题是确定训练的基本形式，如一般形式或心理形式（一般形式是指常规训练中使用的方法，心理形式是指利用心理的方法，如心理测量、小组互动等），以及确定训练的基本程式，包括确定具体的测量工具，规定训练的步骤等。
上述三个方面的内容构成培训方法研究的完整过程。
4情景模拟方法
情景模拟方法实际上是设计训练方法的一种思路，理论上讲是最可能具有训练效度的方法，也是国外近几年方兴未艾的研究热点。任何一种训练方法的有效性都与它所能反映的实际情景中的品质、技能和行为等特质有关。如果训练方法所强化的特质正是实际工作中所需要的，那么这一训练方法就是有效的。情景模拟法的中心含义就是以实际工作情景要求的特质（包括心理品质、技能和行为等）为依据，设计模拟情景，训练人员，以达到强化该特质的目的。情景模拟训练法有三个技术关键：(1)特质界定的准确性；(2)测量工具在情景模拟中的可操作性；(3)情景模拟的效度，即情景模拟反映真实特质的有效程度。情景模拟法的研究应该成为培训方法研究的主要思路。情景模拟训练方法的关键是解决效度问题。
关于一些具体的情景模拟的培训方法的研究在国外已趋成熟，并被广泛应用于企业的管理实践中。而且，在每一种有影响力的方法面世之前，都会有一系列的相应的研究直接围绕该方法的有效性进行全面、充分的研讨，这保证了该方法在实际中的应用。比如，Gaugler等人用元分析对评价中心的效度进行了方法学意义上的探讨。元分析是对以往研究的再分析过程，Gaugler等人的研究对有关评价中心的研究中所使用的效度指标作了系统的统计分析，对评价中心的效度指标的获取途径和衡量标准有很好的借鉴意义[9]。Brannixk(1989)等人则对某一具体的公文包测验进行了研究，但其侧重点仍然是对评价分数有效性的讨论，研究中对公文包测验的效度评价构成体系所作的深入分析，对国内相关研究具有很好的参照价值[10]。Goffin将心理学中传统的人格测评方法与评价中心的情景模拟方法在效度指标上加以比较，以增进测量的有效性，从而改进培训方法的使用效率[11]。这些研究对将评价中心中的具体方法（如无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏、公文包测验和行为示范等）广泛地应用于企业的招聘、选拔和人事培训，具有非常重要的意义。作为一个例子，下表是采用传统方法与评价中心方法选拔英国军队军官候补人员的成功率比较，数据表明心理学的测评方法显著提高了选拔的有效性[3]。活动研究(actionresearch)是近期出现的一种变革过程，它通过系统地收集信息，在信息分析的基础上选择变革行为，并最终干预企业的人事活动。活动研究的过程包括5个阶段：诊断、分析、反馈、行动和评价。活动研究有两个主要的优点：第一，以问题为中心；第二，强调人员参与[12]。活动研究非常强调方法的科学性，从本质上说它也是以情景模拟方法为核心。
表1传统方法与心理学方法选拔军官候补人员的训练成绩百分比(%)
方法数量优于一般一般低于一般和未及格
面试49122.141.336.6
评价中心72143.540.326.2
上述情况说明了这样一个事实，即国际上大量有关培训方法的研究，对我国企业培训方法的理论研究以及实现培训方法的规范化操作，提供了非常好的学术和实践依据。
5培训中的难点
培训对企业管理工作的重要性是不言而喻的。本文着重强调的是培训方法的科学性问题。可以说企业正处在两难境地中，一方面大批的管理人员需要品质、技能的再训练；另一方面训练方法缺乏科学研究与改进，训练达不到良好的效果。因为目前国内这方面的研究并不多见，所以该方面的研究具有极重要的理论价值和实践意义。大力开展这方面的研究工作，对于尽快使我国企业培训跨上一个新的台阶极其重要。唯有如此，才能适应经济快速增长时期企业发展的要求，尤其是适应加入WTO后我国企业加入世界竞争大格局的要求。然而，提高企业培训质量的途径是强化培训方法的科学性和有效性，要做到这一点应该倡导进行针对我国企业具体实际的实验研究，而且应遵循培训方法的基本规律，力求在理论与实际的结合中创造新的企业培训方法。
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关键词: 企业培训 培训体系 研发培训
1.培训体系建设的重要性
培训体系英文简写为HETS(High Effciency Training System)。
1.1培训流程
从彼得・圣吉的《第五项修炼》,到吴晓波的《大败局》,在国内掀起了“学习”和“反思”的两大浪潮。是什么促进了企业的发展,又是什么导致了企业的灭亡?或许这两个问题至今尚无定论,但有一点是可以肯定的,那就是“人的观念”。观念影响行为,行为决定结果。
可见,现代企业重视理念的革新、重视员工教育的做法是不无道理的。
“培训”不仅仅是简单地把员工组织在一起,进行系统的或者不系统的学习,它有很多灵活的形式,同时也需要支持它的体系。
培训的流程包括:培训需求分析、培训目标确认、培训计划编制、培训实施、培训评估、培训制度。
1.2培训体系的组成
培训体系主要由10个要素构成,即培训理念、培训管理体制、培训管理制度、培训机构、培训课程与教材、培训者队伍、需求分析、设计与策划、组织与实施、考核与评估等。这些要素之间相互联系,相互影响,形成了一个有机整体。
按培训体系各要素的功能和内容联系的紧密程度,可将10个要素进行整合,形成三个系统,即培训管理系统、培训支撑系统和培训运作系统。
1.3培训体系建立的重要性
企业培训的最终目标是通过人员技能的提升,达到提升企业整体竞争力,从而推动企业的发展。培训体系建设的目的就是要持久有效地把培训进行到底,让培训走上正规化,让培训成为企业的家常便饭,灌输到每一个员工的思想里,并成为一种提升自己和企业竞争力的必备工具。
培训体系建立的意义如下:
1.3.1减少培训投资的浪费
培训体系的不健全,将导致企业在进行培训投资过程中发生许多不必要的问题,造成培训投资的巨大浪费。这也是我们经常看到许多企业的老板在培训经费的投入方面总是斤斤计较的原因之一。因此,要想使企业对培训投资恢复信心,使企业的培训真正产生激励员工、促进企业发展的作用,就必须从基础工作做起,一步步地将培训的管理工作做到位,建立起一套有效的培训体系。
1.3.2通过提升员工的技能来提高工作绩效
培训的激励可以通过员工提高绩效来持续,而绩效提升的结果可以使员工得到物质的满足或职务上的提升,职务的提升又将会产生新的培训需求等,这是一个永无终点的循环过程。因此企业在根据自身的实际情况在这些职能之间找到衔接点(如培训使员工能力提升后,以何种方式承认其新价值,如何对员工重新评估,合理地进行职业规划,等等),完善人力资源管理系统,使培训激励能够长久地持续下去。
1.3.3使培训目标与企业经营战略更好地结合
企业的经营战略是综合企业目标、政策和行动计划的规划。经营战略影响着培训类型、数量,以及培训所需要的资源,还影响着企业所需要的各种技术的类型和水平,影响到企业在培训方面的决策。为使企业获得发展,培训活动应该辅助企业实现其经营战略,使培训活动不仅着眼于当前所需知识和技术的传授,而且着眼于企业未来的发展。而建立一个系统的培训体系则可以解决这些问题。只要培训方式具有战略性、计划性和长期性,就能更好地将培训活动与企业的发展战略相结合,使培训真正符合企业的需要。
2.某研发部门培训现状
2.1现状描述
某研发部门的培训工作流程为培训需求调查―培训计划编制―培训组织实施―培训效果评估。所以,他们是以未来某一段时期的研发任务为调查对象,分析需要引进的人员类型,以及技术人员需要掌握的技术。据此,进一步作新员工培训课程的设计和技能提升类的课程设计。
2.2现状中的问题分析
2.2.1年度培训计划提交的时间节点不严谨
首先,职能部门规定的培训年度计划提交时间早于次年研发任务确定时间和人员编制计划时间,这样就难以确定次年年度培训计划的重点科目;同时由于人员编制计划未成形,使得新员工培训内容和培训课程难以确定,导致大多数新员工培训项目都根据往年经验提报,造成培训重点失衡。
2.2.2培训需求调查结果的可信度有待商榷
培训需求调查的形式灵活,有采用会议讨论的,有采用问卷调查的,也有访谈的,等等。在员工调查中,如果深入研究这些调查的结果,你就会发现其中可利用的东西太少,其中可以提取的关于培训需求方面的内容就更少。部分人员在总结本年度的培训有效性,部分人员以没有时间为借口不参与培训调查,部分人甚至不知道未来一段时间的重点工作任务是什么,只有很少一部分人会认真思考来年需要什么样的培训。所以培训需求调查的结果最快、最直接的来源就是部门领导,组织部门领导以会议的形式讨论通过本部门下年度的培训项目成为培训员依赖的形式。
2.2.3培训师资力量不足
目前研发部门大部分人员的技术水平都差不多,安排的培训项目多是互相交流,达不到提升技能的理想效果。内部师资的缺少,大家更渴望邀请经验丰富的外部师资或者作专业的外委培训。
2.2.4培训效果的评估流于表面
目前研发部门的培训效果评估多是在培训结束后立即以问卷调查的形式进行收集,还停留在反应层。且不说评估的客观性、公正性如何,只是问卷本身的准确性就有待于商量。如果问卷内容设计得合理,则调查结果可以体现一定的公平性和客观性,若问卷内容设计的不合理或者不论什么培训项目都使用同一种调查问卷,那么培训评估的结果就没有任何利用的价值了,更何况此类评估是建立在受训者主观意志和感彩之上的。
2.2.5培训制度流于形式
多数研发部门的培训制度中都涉及培训计划编制、培训组织实施、培训效果评估,以及什么时间节点提交什么样的交付物,却缺乏培训监督和考核。而在员工的意识没有达到一定的高度水平的时候,他们是不会自动自发地、积极主动地完成任何一项工作。所以,这就致使培训制度是名不符实的。
2.3改善建议
2.3.1编制岗位说明书
深入调查研究所有在编岗位的职责、工作内容与能力素质要求,编制切合实际的岗位工作说明书。从岗位说明书分析出目前在岗人员与岗位技能要求之间的差距,从而得出确切的培训需求。
2.3.2设计岗位课程体系
根据岗位说明书的分析结果,设计符合岗位技能要求的课程体系,包括公共课和专业课。
2.3.3制定严谨的年度计划提交时间
制定严谨的年度培训计划提交时间,并在开始实施之前,组织部门领导参与计划启动的宣贯,引起领导意识上的重视。
2.3.4结合新增任务分析需求差异
从培训需求调查到年度计划的编制,都要依据现有的培训课程体系和新增的工作任务对人员能力的要求进行。
2.3.5内部讲师激励
研发人员沟通表达能力欠缺,但这不是天生的,而是没有条件和平台去锻炼提高。研发人员逻辑推理能力强,做的课件很漂亮、实用,图表图示均有,编写教材的能力很强,但弱在呈现表达能力。我们要做的最重要的就是让他们有更多的机会参与到讲师的活动中来,营造良好的授课氛围。其中必定有优秀的讲师脱颖而出。
2.3.6培训效果的评估
评估研发人员的专业技能要在研发实践中评定,是动态的,而不是基于现有硬件的简单评估。所以,对于培训项目或者培训课程的效果,不能只从反应层来判断,应该根据培训课程的深入程度,分别进行学习层、行为层和结果层的评估。
2.3.7制定合理的培训管理制度
切合部门现状的培训管理制度,能有效地支撑培训流程的顺利实施。所以,应根据公司发展和本部门实际需要,及时针对培训制度进行完善和补充,但是不能变动过于频繁,一般一年或者两年完善一次就基本能够适应形势的发展。
所以,只有整合了所有培训涉及的因素,才能保证研发培训这项工作有条不紊地运行下去。
参考文献:
[1]清华大学继续教育学院 企业远程培训中心 众行管理顾问有限公司.企业培训手册.机械工业出版社,2007年.
[2][美]克帕特里克著.奚卫华译.如何做好培训评估――柯氏四级评估法.机械工业出版社,2007年.
[3]刘超.企业如何建立培训中心.机械工业出版社.1版.
[4]周文,谈毅,方浩帆.培训管理体系的建立.湖南科技出版社,2005年.
[5]饶征,吕晓航,农艳.课程设计与管理.复旦大学出版社,2008年.
[6]李燕萍.培训与发展.北京大学出版社,2007年.
[7][英]加里・米切尔(Garry Mitchell)著.郭鸣宇译.陕西师范大学出版社,2008年.
【关键词】员工培训；有效性；企业发展；培训模块
0.引言
随着我国市场经济体制的不断完善和经济发展，市场竞争日益激烈，企业竞争也不再依赖自然资源、精良的机器与雄厚的财力，企业若要在竞争中占有优势所依靠的是自身的核心竞争力，这是企业持续竞争和获益的源泉和动力。在企业核心竞争力的构成中，人力资源是关键要素之一，是核心管理能力的主要一环，对企业经营的重要性越来越明显，其中的重点和核心就是员工的培训与开发，因为无论是实现企业愿景目标还是近期工作目标都是由其最有价值的资源即员工实现的。
企业员工培训的重要战略目标之一，就是要形成有别于其他企业的、无法复制的员工核心竞争力，所以培训的效果对于企业目标的实现至关重要，甚至决定企业是否可以实现从“人才资源”到“人才资本”的跨越，而对培训工作有效性的评估与优化，则可帮助企业正视培训管理、改善现状并不断强化培训效果。
1.员工培训的有效性优化
随着企业的发展与行业间竞争的加剧，企业对员工岗位胜任力与综合素质的要求越来越高，而如何有效的培养出支撑企业战略实现、快速健康发展的员工队伍，是需要企业人力资源管理者不断思考的问题，在提升培训有效性的众多因素中，应重点对包含“培训准备、实际操作和培训后期”三个阶段的不同模块开展有效性优化。
1.1需求模块
培训需求分析是培训准备中乃至整个培训流程中至关重要的部分，是实施培训产生有效效果的前提条件，没做好需求分析犹如“盲人摸象”，虽也在前进，但却会导致偏离正确的方向越来越远。成功培训需求分析，可帮助员工认清绩效差距、帮助企业管理者明确改善业绩的有效路径、帮助企业降低培训成本、有效提升培训价值，那么如何开展需求分析呢？一般来讲，培训需求分析应该从组织层面、职务（岗位）层面、员工个人层面开展，其中，通过对组织的目标、环境等因素的分析，可以准确找出组织目前亟待解决的问题以确定培训是否是解决问题的有效方法；对职务（岗位）所需能力标准与从业者的比对分析结果是课程设计的重要依据；员工个人层面需求分析的结果则是知识类、态度类培训课题的主要来源。在实际操作中，面向不同层级、专业类别、专题专项等培训，要综合分析上述三个层面的分析结果，厘清当期主要方向与目标，例如，对企业市场营销人员的培训，要明确企业战略与组织工作重点、业务类从业人员胜任力标准以及员工个人需求，将三个层面需求的分析结构充分综合并科学设计，明确目标、任务与方法，最终形成课程方案。
1.2计划模块
完备详尽的培训计划是培训项目顺利实施并达到预期目标的有效保证，一般来讲培训计划的要素可概况为5WH：培训时间（When）、培训地点（Where）、培训者（Who）、培训对象（Whom）、培训内容（What）、培训方式（How）。从兼顾组织改善计划与员工基础技能提升角度，培训计划应包括公司级计划、部门计划与个人计划，这三部分的计划，分别处在宏观、纵观与微观三个不同层面，这将有效避免培训目标出现偏差、资源的结构与布局不合理等情况出现。
有效的培训计划，是企业积累人才资本的高效通道，而从培训动因角度分析，“拉动式”培训的优势远远大于“推动式”培训。所谓“拉动式”培训，即通过企业文化、工作业绩、绩效结果分析等驱动，员工意识到自身缺乏相关知识、技能或需提升能力等而向组织提出培训意愿，基于此生成的培训计划可归类为“拉动式”培训，而由组织分析、目标任务分解等因素驱动产生的培训，则谓“拉动式”培训，两种不同动因产生的培训从员工意愿、培训形式、效果及使用范围等维度比对，可参见表1。
表1 拉动式培训与推动式培训比照表
从表1可见，企业在完成需求的搜集与分析后，因依据需求的真实动因对培训项目方案进行合理的设计，企业在制定培训计划时，以强化培训效果为导向设置课程内容与组织形式，开展“拉动式”与“推动式”两种不同类型的培训，灵活运用各种培训教学模式，如学历研修、外派交流、E-learning等，积极推动“推动式”培训向“拉动式”培训转化。
1.3管理制度
培训制度是为企业培训建立一个完善有效并有权威的指导性框架，以规范化、系统化的方式来保证企业培训深入、持久的发展下去。培训管理制度模块是企业培训体系组建中重要的基石，只有高效合理的培训管理制度才能保证培训工作的顺利进行，否则，培训工作将无章可循，陷入混乱。培训管理制度的制定要保证全面性，从培训的宗旨、目标、组织和实施、内容、形式与方法、以及评估等详细界定并分工明确，并保持公司培训制度与企业人才培养战略、人才储备战略保持高度一致，既满足现阶段的培训需要，同时兼顾公司未来培训发展的需要。另一方面，有效执行是管理制度产生规范效应的有利手段，这样才能创造良好的企业培训环境。
1.4师资管理
培训师资管理模块是培训管理中较为关键的一个环节，师资是培训能否成功、准确达到预期教学目标的一个重要基础保障，好的讲师能够激发员工的学习热情并帮助其更快地掌握知识和技能，从而推动理论与实践有效结合。
一般来讲，师资管理可分为外部师资与内部师资两方面的管理内容。外部师资指的是与企业建立合作关系的高校、培训机构、职业讲师、专家学者等，内部师资则往往由企业的内训师、业务专家、经理人员等组成。目前大多数企业往往更青睐于外部师资，认为通过外部师资能帮助企业解决人力有限、专业化程度不高、时间受限等问题，同时将先进的知识理念、主流培训工具等带到企业，某种程度上引进外部师资确实是帮助企业培训管理快速成长、掌握先进行业讯息的有效渠道，但考虑到企业培训主要是满足企业自身发展需要，某些特殊性、专业性等需求只能通过企业自己组织培训来完成，相对于外部师资，内部师资更了解公司的运作和需求，针对性较强，并能够有效解决亟待解决的问题，因为，培训自主化是当今企业培训的主流，其便捷、适用性强等特点是外部师资无法比拟的，这就要求企业在内训师队伍的建设与管理上，加强投入并提供必要的资源支撑，从组织层面给予内训师认同与激励，持续提升与优化内部师资资源，组建企业内部课程体系，使内部师资能满足企业战略与实际工作需求，带动企业培训文化的养成进而推动学习型组织的建立。
1.5总结评估
培训的总结评估，是企业培训项目管理工作中最后的一环，特别是需要管理者充分重视的一环。培训总结评估，既是考核培训的实际效果、总结经验教训，也是今后开展培训项目的起点与实践依据，其承上启下的作用要求管理者用科学的管理工具认真开展评估工作。
总结评估的核心是评估过程，评估的对象应是全方面的，对参训的员工、讲师和管理者的满意度都要进行评估，了解不同层次对培训的真实反应和看法，根据实际进行后期培训的改善。尤其是对被培训的员工进行事后观察，了解其培训前后的行为改观，是否产生预期效果，并对公司的运营、服务和发展产生有益的影响。通过培训的实时跟踪反馈，能够正确有效评估培训的实施效果，并在较长的时期内对员工培训后的岗位表现和贡献率进行评估，从而了解培训产生的公司效益。
目前的主流培训效果评价模型主要采用的是美国学者柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出的，分为四个层次：第一层次是反应层，主要涉及培训后员工的直观感受和反应；第二层次是学习层，主要是判断和确定员工在培训之后对内容的理解和掌握程度；第三层次是行为层，主要关注的是培训之后，员工在工作中的工作活动和工作能力受到培训的影响；第四层次是结果层，这是最高层次，通过指标和绩效评估等方法评价培训产生的实际效益（陈雁枫，2007）。一般来讲，企业在进行第一层、第二层评估时，主要目标是定向的对参训员工满意度、知识技巧掌握程度进行评价，通过问卷调查、考试、论文等方式可以有效开展，而第三层、第四层评估，则以测评培训在员工行为、态度、绩效等方面的改善度为目标，需企业管理者进行长期、细致且多维度的跟踪考察，对各种隐性变化认真发掘分析，形成从定量到定性的结果性评价结论。针对不同目标、形式、对象的培训课程，企业要从有效性与有益性审慎选择评估层次，切不可盲目追求评估深度、一味苛求培训效果，造成资源的浪费与管理者压力巨大、员工不理解不认同等局面的出现，这就违背了企业培训的宗旨与目标，让企业培训陷入“疲惫、乏术”的误区。
2.未来发展展望
随着电信行业的发展，电信技术日新月异、行业垄断逐步被打破，黑龙江移动公司的员工须具备专业性强且广、综合素质高等特点才能保持持续发展，但是员工的流动性受社会等因素影响，相对较为稳定，所以，强化对员工的培训和提高人员素质是当务之急。
黑龙江移动公司若要实现可持续发展，在市场竞争中高效运行并获得效益，需要一支高素质高技能的员工队伍。员工培训同样是公司的一种投资，只有把员工的理解分析问题能力、处理问题能力、与人沟通交流能力和不断提升知识技能的能力作为培训的目标，统筹规划、不断推陈出新、分层次分阶段有针对性的制定培训计划和实施培训教程，提高培训质量，才能为公司的未来发展储备高质量高素质的员工力量。
【参考文献】
为渭南烟草公司教育管理体系的建设提供了思路，构建了以培训项目为主线，战略驱动型需求管理和平台管理为基础的集成培训管理体系。
关键词：培训 管理 体系
1 公司的培训管理体系存在的问题
1.1 尚未能系统构建战略驱动型的集成培训管理体系 从总体上来看，渭南烟草公司的培训管理体系仍然属于业务或者部门驱动型管理体系。目前的培训模式仍然是就现在业务开展效率提升型培训，未能与发展战略结合形成战略驱动型培训模式，在计划管理过程中未能实现与战略发展的紧密结合。培训资源的获取往往随着培训内容的变化而变化，未能形成课程体系、师资来源和培训资源构成的稳固平台，培训工作缺乏平台支撑，培训资源贡献困难，培训效果不稳定，培训可持续性差。渭南烟草公司的培训管理过程中，培训项目的推进仍缺乏平台资源支撑，职责体系的支持和项目管理能力的基础，未能将战略、需求分析、计划管理、项目管理、组织机制集成并推进培训项目的推进。
1.2 培训计划管理缺乏战略前瞻性和协同性
1.2.1 培训计划依赖业务驱动而非战略驱动。渭南烟草公司的培训计划制定过程是先由各部门自行上报年度培训需求计划，人事劳资科根据企业中长期发展规划和人力资源开发规划，结合各部门年度培训需求及上年度培训情况，于每年12月制定下一年《年度培训计划》，审核批准后，以文件形式下发，按照文件具体执行。这种管理方式导致，各个部门提交的培训需求计划成为编制年度培训计划的主要依据，由于各个部门存在部门墙和部门利益，计划的提交往往出于部门现存问题的需要，造成先有问题后有计划的局面，不能与公司未来的战略发展规划紧密结合，前瞻性的制定培训计划。
1.2.2 培训计划制定缺乏战略评审，无法保证培训工作与战略发展的协同性。由于企业在制定培训办法时缺乏必要的培训需求分析和培训目标设置，各部门上报的培训需求成了制定培训计划的唯一依据，加之人事劳资科在制定全公司培训计划时，缺乏部门之间的沟通和对计划的综合评审，这就降低了作为全市系统培训计划应有的统筹安排和权威性，使培训计划是否必要，是否真实，全部依赖于部门领导的工作水平和对培训的认识上，培训计划的真实性、可行性、必要性存在风险。
1.3 培训需求分析不足 调查显示接受培训的中、高层管理者和员工对培训内容的认可度一般，企业在具体制定培训计划的过程中更多的是部门根据工作需要做出的粗略估计。并未能真正结合员工的实际情况对需求进行细致的分析。需求不仅是员工的需求还包括企业发展的需要。更重要的是，需求收集和分析并没有系统开展，主要在部门层面经过简单的沟通获得，对需求的类型、需求的满足时间、需求的变化趋势无法实现前瞻性的预测。
1.4 尚未能区分培训项目和培训平台，建立可持续的培训资源支撑平台 目前渭南烟草公司的培训工作尚未能区分培训项目和培训平台进行针对性地分类管理。项目培训过程中资源共享程度低，培训工作是以项目形式开展。每个项目开展的过程中依赖不同的师资、课程体系、授课方式等，在培训项目开展过程中逐步开发和积累培训资源，往往实施过程中匆忙应对，难以形成可持续的培训资源平台，导致培训能力未能随着培训项目的逐步开展而得到培养。
1.5 培训项目管理能力不足 培训往往是以项目形式开展的，目前项目管理过程中，渭南烟草公司组织上采用的是职能型团队组织方式，对参加培训的人员管理松散。项目的计划、组织、实施、评估、反馈等环节未能形成有效的管理机制。
2 渭南烟草公司集成培训管理体系构建
2.1 集成培训管理体系构建原则
2.1.1 战略驱动原则
培训目的在于更好地推动企业实现其战略目标，因此要根据企业的战略目标，结合人力资源发展战略，制定切合企业实际的员工培训计划。制定出符合企业可持续发展的培训管理体系是保障培训工作顺利、高效开展的关键环节和基本保障。
2.1.2 培训平台构建与培训项目分离管理原则
新的培训管理体系应该能够帮助企业随着培训项目的开展，逐步培养和建立培训资源平台，逐步丰富课程体系、师资库建设、培训保障体系、培训资源平台管理制度等，构建可持续性的培训平台，塑造公司的培训能力，为未来源源不断地培养企业发展需要的人才奠定基础[2]。
2.1.3 培训需求管理与培训资源平台构建相结合的原则
需求管理应该从具体的培训项目工作中剥离出来，构建需求综合分析和预测能力，帮助企业前瞻性地、细致地分析培训需求的类型、特征和需求量的变化趋势，并将需求分析与培训资源平台的构建结合起来，成为持续培训能力的两个重要基础力量。
2.1.4 以制度和流程集成资源推动培训项目实施的原则
为了推进培训项目的有效实施，企业在需求分析和平台构建的基础上，需要进一步完善培训项目管理能力，通过调整授权和职责体系，培训管理制度和流程来提高培训项目实施效果和效率。
2.1.5 实效性原则
培训效果和培训质量是培训成功与否的关键，也是衡量一个企业培训管理体系实效性的重要依据。因此，必须把培训效果作为最终的衡量指标和目标。
2.1.6 动态调整原则
培训体系要根据公司发展战略、内外部环境以及国家政策法规等因素适时调整并设计培训课程，不断更新员工知识技能结构与内容，发挥培训的前瞻；完善培训管理程序及保障体系，用丰富、实用的培训手段不断确保体系的可操作性；在操作中不断评估、持续改进。
2.2 渭南烟草公司集成培训管理体系构成要素
2.2.1 渭南烟草公司集成培训的组织管理
根据集成培训管理工作的需要，公司成立培训管理委员会，在各个职能部门设置培训管理岗位，在相关职能部门增加培训职责，在区、县公司负责人岗位职责中增加培训工作职责。为了激励员工参与培训的积极性，建议公司将培训工作与薪酬及激励体系的设计结合起来。首先，对每个员工的教育培训记录进行登记，作为薪酬考核、员工晋升的依据。对每个员工的培训情况进行记录和存档，录入培训信息系统。其次，设计薪酬考核和晋升的培训教育标准。建议公司将教育培训记录纳入员工考核范围，制定相应的考核标准。将晋升与培训管理相结合，制定各类职位晋升需要的培训标准。应知应会的培训未通过不得晋升到该岗位。制定满足各类岗位的专业技术资格和技术能力，提高学习的主动性。
2.2.2 渭南烟草公司集成培训的项目管理
培训工作主要以项目形式开展的，培训项目的管理主要涉及到项目的建议、计划、组织实施和评价，以及管理过程控制等工作内容。在新的培训管理体系中，培训项目的形成不能完全由各个部门提交的培训计划作为依据，要结合需求分析形成计划和平台资源状况，经过评审之后方可立项。项目推行过程中需要对培训结果进行评价，评价标准的形成要与需求计划相匹配，评价结果需要与职责体系相联系。具体工作包括：培训项目立项审批、项目建议书的编制、建议书的审批、项目实施管理，项目评估管理。
2.2.3 渭南烟草公司集成培训的需求管理
培训需求分析是培训工作的首要环节，也是确保培训工作是否有成效的关键环节。该环节的科学有效直接决定了培训的合理性和有效性，从而影响到整个培训工作的绩效和企业经营目标的实现。每年年底根据公司战略发展规划分析人力资源及相应能力需求。前瞻性地分析公司发展战略带来的人力资源需求和能力需求，列出岗位提升、转换、人员晋升和新进入员工规划带来的新需求，按照人员成长规划分析培训需求。通过向公司高层领导、各部门领导、各部门管理骨干、关键岗位员工及部门普通员工发放问卷、访谈和座谈，有序分析培训需求，整理成培训需求分析报告并通过培训管理委员会汇报，作为培训计划制定的依据。
2.2.4 渭南烟草公司集成培训的平台管理
培训平台是根据企业培训发展规划设立，由课程体系、师资库、支撑资源构成的培训资源库。课程体系划分为通用课程、专业基础课程和专业课程三类。通用课程包括全部员工应知应会的通用能力培训课程。专业基础课程按照岗位类型划分，为该岗位上应知应会的通用技能，划分为管理基础类、专业基础类；专业课程为前沿课程，未来发展中需要培养的能力提高课程；建设师资库，通过评审和筛选，聘用内、外部师资做出长期培训的资源基础；建立支撑资源体系包括培训场所、培训设施、培训设备、培训工具等。
3 结论
渭南烟草公司新的教育培训管理体系包括组织管理、项目管理、需求管理和平台管理四大要素构成，四个要素相互协同，共同构成可持续的战略驱动型集成培训管理体系。为渭南烟草公司的持续发展奠定了良好的管理基础。
参考文献：
[1]刘芳.A公司员工培训管理体系的研究与设计[D].重庆大学硕士学位论文，2010年5月.
企业大学的建立是企业人才战略转变过程中的一个鲜明标志，同时也是企业人才战略实施的重要举措。企业大学本身就是推动企业人才战略转型的最基本阵地，是推动企业人力资本投、提升企业人力资本产能的关键环节。
笔者将结合16年的高等教育教学生涯、9年的企业培训经历以及为数百家不同企业提供培训服务的经验，从传播流程角度，探讨企业大学构建的控制要素。
根据拉斯维尔的经典“5W”传播模型（见上图），传播的基本流程包括：Who（传播者）、Say what（说什么）、In which channel（通过什么渠道）、To whom（对谁说）、With what effect（有什么效果）。这个模型既可以适用于企业知识传播体系的整体规划，也适用于一个课程的设计开发，甚至是一个具体内容的教学讲解。下文主要从企业大学层面谈谈企业知识传播体系中的控制要素。
一、 Who（传播者）
信息的传播者是信息传播效果的重要控制因素。传播者的身份、权威性、专业度、传播能力都会影响传播的效果。在企业中，信息的传播者具有多样性，包括正式传播者和非正式传播者。在企业大学的构建过程中，主要控制点是正式传播者，即经过官方认可的、有授权的信息传递者，他们可能是管理者、技术标杆、新信息新技术的拥有者等。
从有利于提升传播效果的角度来看，传播者的选择要充分考虑到信息源的可信度、专业性、价值感和传播能力，不能有职位导向、年资导向，要努力以价值导向和效果导向作为选择传播者的主要依据。更具体一点，宁愿选一个年资浅、没职位但有实践经验和传播能力的培训师，也不要为了照顾面子选择一个有年资、有职位而没有传播能力的讲授者。
二、 Say what（说什么）
信息是动态与静态的循环，是经验的总结内化与创新突破的并列存在，是阶段性归纳与持续性改进的结合。该项工作是企业大学得以持续的核心工作，是决定企业学习传播的关键控制因素。
在企业大学担负的职责中，对企业而言最具价值的部分就是知识和经验的内化，以及推动知识的创新升级。从实践中来，到实践中去，理论源自实践又要高于实践，对实践要有指导意义。从具体操作的角度看，结合企业的实际情况，可以从关键岗位的胜任能力入手，采取岗位调查的方式，选择在关键岗位上有着丰富经验并取得了优异绩效的关键员工，采取观察分析、自我归纳总结等方式对企业的关键能力进行内化。
在内化企业自身的经验和知识的同时，还要推动企业的技术创新和知识更新，引进行业内的先进技术和成熟做法，提升企业的技术水平。
三、 In which channel（渠道）
媒介和渠道的选择对于企业大学而言是非常丰富的控制因素，从企业培训的角度看，涉及培训信息的传递渠道和形式。
渠道和形式的选择首先必须根据企业的实际情况，结合技术手段的应用，可以采用OJT（On the Job Train）、课堂面授学习、行动学习、视频操作辅导、参观考察、案例分析、沙盘演练、模拟操作、网络远程视频教学、网络互动学习、计算机多媒体互动学习，甚至采用计算机全真模拟游戏训练等渠道和方式。其次，要根据学习的信息内容属性、学员的自身素养和技术条件来共同决定。
四、 To whom（对谁）
传播的对象，也可以叫做“信宿”，即信息的接收者。对于企业大学而言，培训对象是教学传播流程中的重要控制点。
培训对象的需求、自身素质、学习能力、学习水平、岗位情况等都是影响培训效果的重要因素，可以从两个角度着手：一是充分了解，二是充分细分。
“充分了解”在实践中指的是针对培训学员的调研工作要做细，可以采用面谈、电话访谈、研讨会、问卷调查、岗位观察、资料数据分析等各种手段，从两个角度充分了解学员的信息：一是学员个人自然情况，二是学员的岗位知识、技能需求，以及实际掌握情况。这两个方面的信息会直接影响培训内容和教学方法的选择。
“充分细分”建立在充分了解的基础上。主要是从培训组织的角度去实践，细分的目的是提升培训的针对性，根据不同的维度将需求类似、水平接近的学员进行分组，在实际操作中通常采用专项训练、主题培训、特定学习小组等形式，比如“机关储备干部通用管理能力特训营”“新晋基层主管管理技能训练”等。
五、 With what effect （效果）
良好的效果是培训的目的，也是对多个要素进行全过程控制的结果。从企业大学的实践操作来看，采取有效的效果测评手段，有效评估培训的效果并及时反馈，推动改进是培训过程管理中非常重要的一个环节。
【关键词】煤炭企业；职工培训；优化管理
【作者简介】史莉荣(1974．2～)，陕西绥德人;陕西延长石油矿业有限责任公司经济师
人才是企业发展的核心竞争力，其培训工作必不可少。职工培训为企业提供了源源不断的人才资源，是企业发展经久不息的主动力，在企业人力资源管理中扮演着重要角色。目前，煤炭企业经过一系列的内部改革和升级，人力资源结构不断优化，下属职工综合技能和素养也得到了一定程度的提升。但是，在煤炭企业持续发展的过程中，职工培训方面逐渐暴露出了不少问题，引发了人们的关注和思考。有关煤炭企业职工培训方面的研究对促进煤炭企业持续发展具有积极的指导意义，因而受到了社会各界的高度重视。
一、煤炭企业职工培训的现状
总体而言，我国煤炭企业职工培训表现出了良好的发展势头，职工素质和能力都有所提升，他们为煤炭企业发展作出了巨大贡献。但是，在职工培训实践的过程中，煤炭企业仍出现了不少问题，主要体现在以下几个方面。
(一)观念相对滞后。随着市场竞争环境的恶化，人才作为煤炭企业的核心竞争力，得到了煤炭企业的广泛重视。但是，由于某些煤炭企业对人力资源管理认知不足，单纯地认定招聘为人才获取的唯一途径，因而轻视甚至忽视职工培训，致使职工培训走向形式化。同时，迫于外界竞争压力升级，煤炭企业经常会出现精简内部机构的现象，这在某种程度上给职工培训造成了冲击和影响。部分煤炭企业并未意识到人才在日常生产经营中的基础要素地位，其为了缩减资本投入，削减掉了职工培训方面的支出，影响了职工培训工作的顺利开展。另有一些煤炭企业因为自身培训经费不足等原因，临时叫停职工培训或没有奖金发放给优秀职工，经过长时间的演变，最终弱化了职工参与培训的积极性。除此之外，职工是煤炭企业培训的对象和主体，他们的主观意识和能动性直接影响了培训质量。而职工参与培训意识不强，也是降低煤炭企业培训实效的重要原因。
(二)内容存在偏差。煤炭企业职工培训是一项系统工程，涉及到多个领域，包括技能培训、文化培训、安全培训以及管理培训等。有些煤炭企业没有协调好各培训项目之间的关系，一度重视技能培训而轻视文化、安全及管理培训，不利于职工的全面、均衡发展，与培训目标相距甚远。煤炭企业职工培训除了使职工掌握必备的知识和技能，其目的还在于培养职工对企业的认同感和责任感，树立他们的安全意识，促进职工的增值发展。现代企业职工培训应该重视职工多维度、多层面的发展，与企业需求实际紧密联系在一起，如此才能最大限度地发挥职工价值，实现人才带动企业发展。煤炭企业职工培训存在的内容偏差问题，还体现在忽视了职工的发展需求，一味地强调满足岗位需求，并不利于职工参与积极性的发挥。职工培训应该遵循全面发展和全体发展原则，针对不同层次、岗位的职工进行科学培训。
(三)培训模式单一。大部分煤炭企业依旧采用传统课堂模式进行职工培训，显然这种模式已不能适应信息化时代的发展，存在对员工需求及培训实际分配不合理的问题，与时代的对接不够紧密。课堂培训模式暴露出的主要问题是，培训师与受训职工之间的互动不足，所取得的效果不佳。培训师在台上滔滔不绝地讲，职工则在台下拼命做笔记或看热闹，缺少反思、总结的时间和空间，违背了职工培训的初衷。跳出课堂看培训，职工培训的方式多种多样，其重点不在过程，而是在恰当的时机选择有效的方式，如经验交流会、工作总结会、专题研讨会等。一般煤炭企业职工培训，都有固定的时间、地点、内容及讲师，这是有形的。而事实上，煤炭职工培训应该无处不在，渗透在日常工作中，例如，上级指导是培训、先进典型是培训。目前，煤炭企业职工培训还仅限制在有形层次上，隐形培训则少之又少，不能最大限度地发挥职工培训的效能。
(四)缺乏保障机制。煤炭企业职工培训的顺利开展，始终离不开完善保障机制的支撑，包括建设机制、考核机制、反馈机制以及激励机制等。其中，建设机制是保障煤炭企业职工培训顺利进行的基础，涵括了设施建设、制度建设以及文化建设等多方面的内容。煤炭企业职工培训建设机制不健全问题，主要是由对职工培训不重视问题引发的，体现为投入不足等。而考核机制、反馈机制和激励机制是完善、优化职工培训的保障机制。对整个职工培训体系进行考核，并利用考核结果反馈回的信息，有针对性地调整和优化职工培训计划，有助于煤炭企业更加深入、有效地开展职工培训工作。培训本身就是一种长期投资，对于企业来说，投资是为了效益回报，而对受训者来说，虽然自身素质得到提高，但未必在其它方面获得满意的回报，如果他们得不到，就会有“跳槽”的想法。因而激励机制构建的目的，就是尽量调动职工参与培训的积极性，无形中影响他们的受训观念，激励他们奋发上进，促进职工与企业的同步发展。然而，部分煤炭企业把重点放在职工培训过程中而非结果上，一味地追求培训数量，忽视了对整个培训体系的考察，保障机制匮乏，严重影响了培训效果。
二、煤炭企业优化职工培训的对策
职工培训对煤炭企业发展而言，具有重要的作用和意义。市场经济环境下，煤炭企业面临着重重竞争压力，提升自身的核心竞争力成为必然，优化职工培训显得尤为重要。结合对煤炭企业职工培训现状的分析，有针对性地提出了以下几种优化策略，以供参考。
(一)转变培训观念。新的历史时期，煤炭企业面临着行业竞争带来的巨大压力。在这样的环境背景下，煤炭企业需要把对人才重要性的认识提升到一个新的高度，以战略的眼光去审视和思考企业发展问题，将人力资源管理与本企业战略目标有机结合在一起，实践战略人力资源管理，从而为本企业战略发展提供有力的人力资源保障。转变传统思想观念，从本质上解决人力资源管理与人才发展的链接问题，充分认识到人力资源在企业发展中的基础地位。煤炭企业应该视全体职工为促进企业战略发展不可或缺的资源，重视职工培训工作，始终坚持经济市场的导向作用，认真分析企业发展需求和职工发展需求，制定与之匹配的职工培训目标和计划，有效整合和分配企业培训资源，适度加大职工培训方面的投入力度，积极引入先进技术设备，从而创造良好的职工培训环境，实现与时展的有效对接，保证职工培训的实效性和先进性。
(二)完善培训内容。根据现代培训的系统理论，职工培训是一个系统，而这一系统始于需求，而后是制定目标和方案，最后是考核和检验。职工培训系统各要素紧密关联，其中以需求要素为前提和基础。因此，煤炭企业在开展职工培训工作之前，首要任务是分析培训需求，包括企业需求和个人需求。在煤炭企业日常生产经营过程中，总会发生技术更新、生产工艺优化或产品结构调整等一系列变化，而这对不同岗位职工提出了不同要求。煤炭企业在改变生产经营元素的同时，还要注意补充和完善职工培训内容，明确所属岗位对职工的技能要求，进而采取有效的培训对策。除此之外，煤炭企业职工培训还包括文化培训、安全培训以及管理培训等项目。为此，煤炭企业应该构建完善的职工培训体系，将文化、安全、管理方面的知识融入其中，提升职工技能的同时，重视职工综合素养提升。同时，煤炭企业还需要了解不同层次职工的发展需求，积极听取职工有关培训方面的意见，发挥职工参与培训的主观能动性。
(三)改进培训模式。虽然课堂培训可以在短时间内高效地向更多职工传递信息，但是其弊端是客观存在的。煤炭企业职工培训应该根据培训内容、目标、需求的不同选用合适的培训方式，解除单一培训模式的局限性，激发职工参加培训的主动性和积极性。通过对国外先进职工培训经验的借鉴，可应用于我国煤炭企业职工培训的方法有:讨论式培训法，它是以问题为触发点，引导受训职工围绕某个主体有针对性地进行讨论和思考，能够活跃课堂气氛，加强受训职工之间的互动;多媒体式培训法，它把培训知识点和技能制作成多媒体课件，通过声音、图像、视频等方式展示给受训职工，利用实例引证强化受训职工对培训内容的了解和掌握。除了有形培训，煤炭企业还应该充分利用隐形职工培训手段，将职工培训渗透到日常工作体系中，充分发挥管理者和先进职工的影响作用，打造学习型企业，形成本企业良好的培训氛围和环境。
(四)完善保障机制。煤炭企业需要分析一切可能影响职工培训质量的因素，以此为依据构建完善的保障机制，为职工培训工作提供重要的指导和保障。一是煤炭企业应该把职业培训建设纳入到企业建设当中，根据自身培训规模需求，合理分配企业建设资源，积极采购先进技术设备及其他硬件设施等，如多媒体、培训课件等，为职工培训创造良好的物质条件;二是煤炭企业应该认真分析职工培训过程和结果，对受训职工进行全面、客观的考核，给予优秀职工适当的精神奖励和物质奖励，让他们意识到企业对此项工作的关注和重视，督促他们积极配合和参与;三是煤炭企业应该根据职工培训考核反馈回的信息，及时对职工培训体系作出调整和优化，尽可能解决其中存在的问题，积极听取职工的意见，从不同的角度审视本企业职工培训工作，保证职工培训效果能最大发挥。值得注意的是，职工培训保障体系建设应是一个不断完善的过程，应随着煤炭企业职工培训的逐步深化作出相应调整和优化，要与煤炭企业发展紧密贴合在一起，只有如此才能发挥其应有的价值和效益，保证职工培训实效性的发挥。
三、结语
未来在我国煤炭行业发展的过程中，煤炭企业可能会面临着更多机遇和挑战，对人才的需求量势必会增加，煤炭企业加强职工培训十分重要。因此，要用长远的眼光来看待培训问题，对自身现有的职工培训体系进行考量，认真分析其中存在的实际问题，进而有针对性地采取解决对策，并在实际中不断改进、完善本企业的职工培训体系，努力达到企业与员工的双赢。
【参考文献】
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