时间：2023-09-07 17:42:34
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇大学生就业的法律法规，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：大学生；就业权益；保障；法律救济
中图分类号：D922. 5 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）001-000-01
大学生就业权益受侵害的事件时有发生，受到了社会各界的普遍关注。大学生就业权益保障需要我国积极采取法律救济措施，运用法律武器维护大学生的就业权益。因此，研究大学生就业权益保障及其法律救济，对解决大学生就业问题有着直接的现实意义。
一、大学生就业权益保障存在的问题
（一）大学生就业保护立法不完善
首先，大学生就业政策和就业法规不够完善。我国现行劳动法没有对大学生的就业权益进行完善的保障。例如，我国现有的大学生就业权益保障的相关法律法规主要包括《就业促进法》、《劳动法》以及其它相关的政策、法规。但是，这些政策、法规不够完善；其次，劳动法缺乏对大学生就业权益的保护。不少用人单位在聘用大学生的过程中会规避签订劳动合同，严重侵犯大学生的合法劳动权益。有的用人单位在与大学生签订劳动合同的过程中采用短期化的劳动合同，导致大学生就业缺乏稳定性。另外，用人单位的劳动合同中包含着大量的霸王条款，缺乏对大学生合法权益的保护。
（二）大学生就业权益保障的执法机构不完善
首先，执法机构欠缺。现阶段，我国并没有设置专门保护大学生就业权益保障的相关机构，大学生就业权益保障主要由劳动行政部门、仲裁机构和法院等部门负责。但是，这些部门在平时的工作中还需要负责其他行政、法律事务，大学生就业权益的保护机构不够专业；[1]其次，劳动行政部门选择性执法。劳动行政部门在执法的过程中采用选择性执法的方式，使大学生就业权益受到侵害的时候，很难通过劳动行政部门进行维权。
（三）大学生就业权益保障的法律救济不到位
首先，劳动争议受案范围狭小。现阶段，我国劳动争议受案范围以劳动合同和劳动关系为基础，没有将就业争议纳入劳动争议受案范围，导致劳动争议问题无法及时解决；其次，劳动争议司法救济程序效率不高。现阶段，我国的劳动争议案件审理期限较长，成本较高，导致劳动者的就业权益得不到及时的保障。另外我国现有的劳动争议行政仲裁程序缺乏对大学生劳动者的保护，劳动者处于弱势地位，很多大学生无法承受冗长的维权程序而放弃自身的就业权益保护。
二、大学生就业权益保障问题的产生原因
（一）社会原因
当前，我国正处于社会改革发展的关键时期，大学生的就业权益保障问题也随之突显。近年来，我国在高校毕业生就业管理体制上的欠缺逐年显现，相关劳动法律法规尚不完善、监管机制不健全，劳动力市场管理混乱，用人单位畸形的人才战略，高校在就业指导教育等方面的局限性，使得高校毕业生就业权益受到侵害的现象屡有发生。
（二）自身原因
首先，大学生缺乏社会经验。其次，大学生法制意识淡薄。在就业形势严峻的现实下，毕业生往往为了找到工作，忽视了对自身权益的保护，甚至有的毕业生根本就不懂得如何保护自己的合法权益，为以后的各种纠纷埋下了隐患。即便大学生就业权益受到了侵害，绝大部分大学生也不懂得用法律武器保护自己的合法权益。[2]
（三）市场经济原因
首先，在扩招政策下，大学生数量骤增，导致劳动力供大于求，劳动力供求矛盾尖锐。大学生数量远远高于人才需求的数量，导致大学生就业选择与理想选择存在着较大的差异，增加了大学生的就业压力；其次，市场经济在发展的过程中存在着使用人才不当、人才浪费的现象，扰乱了人才市场秩序。
三、大学生就业保障问题及法律救济的完善策略
（一）提高大学生就业工作参与者的法律意识
首先，政府就业管理部门应不断增强自身的法治意识，提高政府就业管理行政能力。不断引导政府就业管理人员树立法律观念，提升政府就业管理人员的法律素养。同时，政府应充分发挥民主监督的作用，加强对大学生就业权益保障机构的工作监督，积极维护大学生的就业权益；其次，提高用人单位的法律意识。应不断提高用人单位的法律意识，加强对用人单位的法律教育，使用人单位自觉按照法律规定保护大学生就业权益；[3]最后，提高大学生的法律意识。高校应加强对大学生的法律教育，提高大学生的法律意识，教育大学生要学会运用法律手段维护自己的合法权益，在面对用人单位侵权行为时能够及时运用法律武器。
（二）完善大学生就业相关法律法规和规章制度
首先，加快大学生就业法律法规的建设。立法部门应健全大学生就业权益保障法律法规，使大学生的就业权益保障有法可依，明确侵犯大学生就业权益的法律责任，完善大学生就业政策和就业制度；其次，立法部门应完善大学生就业权益保障内容。明确大学生就业权的保护概念和保护范围，设置专章对大学生就业权保障进行法律定，加强对大学生就业权益的法律保障；最后，政府应规范大学生就业市场管理和大学生就业权益保障的规章制度。不但要发挥宏观调控的政府职能，平衡大学生人才市场的供求矛盾，还要为大学生就业提供公平、有序的就业环境。
（三）积极完善大学生就业权益保障的救济制度
首先，完善大学生就业争议调解救济制度。政府相关部门应强化劳动争议调解委员会的职能，预防和规制用人单位的侵权行为。另外，政府应积极建立劳动争议调解组织，加强对大学生就业劳动争议的调解，保障大学生的就业权益；其次，完善大学生就业争议行政救济制度。政府应加强对大学生就业的行政救济，扩大劳动争议的受案范围，积极采取劳动争议的救济方式。另外，政府应积极对大学生就业权益维护提供法律援助，用法律手段维护大学生的合法权益；最后，完善大学生就业争议司法救济制度。加强对大学生就业权益的维护，积极改革就业争议处理程序，简化就业争议处理环节，提高大学生就业权益保障的司法救济效率。
参考文献：
[1]汤耀平.关于当前大学生就业难问题的再认识[J].中国大学生就业，2007（13）.
[2]彭静.大学生就业法律问题及对策[J].当代经济（下半月），2007（5）.
[3]冀鹏飞.论大学生就业中的法律问题及对策[J].思想政治教育研究，2006（6）.
作者简介：李 波，男，河北邯郸人，河北软件职业技术学院讲师，主要从事法学、大学生思想政治教育及大学生职业指导工作。
杨敬辉，男，河北石家庄人，石家庄铁道大学四方学院讲师，主要从事法学研究。
关键词：大学毕业生；劳动权；保护
一、大学毕业生就业难的现状及其就业劳动权益保护的提起
大学生就业难，已经成为司空见惯的问题。静下心来仔细分析一下，大学生就业难的根源到底在哪里?
首先，这些年高校扩招致使每年毕业的大学生数量逐步增加，而我国中小企业太少，就业容量不大，大学毕业生数量供过于求。联合国教科文组织发表的《世界高等教育发展与趋势》综合报告指出，中国高校在校人数在过去非常短的时间内翻了一番，2001年高校教育规模跃居世界第一。报告说，紧随其后的是美国、印度、俄罗斯和日本。【1】
其次，我国高校传统教育模式、专业设置与社会的发展需求不相适应 ，专门人才素质未达标，造成岗位难得其人。随着这几年教育招生体制的改革，大规模的扩招致使部分高校硬件设施的投入、软件设施及师资力量的配备跟不上扩招的步伐。
最后，许多大学毕业生对于自身就业生涯规划模糊不清，准备工作做得不足。我认为大学生入学前就应该逐步做好自己的职业生涯规划，在确定所学专业前，就应该进行自我评估，在大学就读期间，努力学习好专业知识的同时要与市场变化、时化、社会变化相适应，适时的做出调整，从而达到自身潜力与将来职业发展能够同频共振。
二、现行法律法规对大学毕业生劳动权益保护现状及其不足
就业难的同时，另外一个问题也是不容忽视的--大学毕业生就业权益保护的问题。根据我国《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》等法律法规的相关规定，大学毕业生在就业中享有广泛的权利大学毕业生在就业的过程中所享有的权利主要表现在以下几个方面：⒈接受就业推荐的权利；⒉接受就业指导与信息服务的权利，高校毕业生有权在学校接受就业指导以及获悉全面、真实的用人单位信息的权利；⒊高校毕业生的自有择业权；⒋高校毕业生的平等就业权；⒌高校毕业生的岗前培训权，即高校毕业生再找到适当的工作后，在正式踏上工作岗位之前，享有相关职位培训的权利；【2】⒍高校毕业生过渡期保障权。所谓过渡期保障权是指毕业生在到用人单位工作前后在实习期、试用期、见习期限所应当具有的保障个人安全与和谐发展的权利。【3】
目前,我国相关法律的颁布与实施虽然都体现了保护劳动者权益的立法精神。但是在具体怎样保护大学生就业权益方面任然存在很多不足之处:一方面,《劳动合同法》解雇劳动者理由较为抽象,缺乏具体的可操作性，同时，劳动争议解决程序设置较为复杂，使得劳动争议的解决效率低;另一方面,《就业促进法》在保护大学生就业权益方面的条文规定大多只是纸上谈兵，很多条文规定都不具有可操作性。综合这些因素的影响，侵害高校毕业生就业合法权益的现象时有发生。
三、大学毕业生劳动权益保护不足的原因分析
在当今社会，侵害高校毕业生就业合法权益的现象已经成为一种常态，其中导致这种现象的原因不得不令我们沉思，经过认真的分析探讨我认为造成当代大学身毕业生劳动权益受到侵犯的原因有以下几点：
1．大学毕业生自我维权意识不强以及自我保护能力弱，使得大学毕业生再就业过程中劳动权益受到损害，这是大学毕业生劳动权益受损的首要原因。
2．随着市场经济的发展，金融危机的影响，社会就业压力越来越大，高等教育的普及大众化，使得每年高校毕业人数激增，但是人力资源市场趋于饱和状态，使得劳动力市场供过于求。
3．最关键也是最重要的一点原因就是我国现在有关大学毕业生劳动权益保障的法律法规体系不够健全，使得许多毕业生在权利受到侵犯时无法可依。我国只有《劳动法》、《劳动合同法》和《就业促进法》等法律法规中部分内容涉及关于大学毕业生劳动权益的保护，但是没有专门的法律法规针对大学毕业生劳动权益的保护，使得大学毕业生劳动权益的保护问题在法律管理中处于"真空地带"，造成大学毕业生的劳动权益遭到损害时无法可依。
四、完善大学毕业生就业劳动权益保护的思考
构建合理有效的毕业生权益保护体系，切实的保护弱势群体的利益，实现大学毕业生、用人单位、高校三方共赢，是当前构建有序的大学毕业生就业市场的当务之急。我认为可以从以下几方面入手保护大学毕业生就业权益：
1．加强法律、法规的宣传教育以及就业指导工作，从而大学毕业生的法律维权意识。伴随的市场经济的发展，就业体制也逐渐市场化，大学毕业生主要依靠市场调节来实现人力资源的优化配置。市场经济是法制经济，大学毕业生也应该走法制化道路。
2．完善相关制度规范用人单位的招聘，加强对用人单位的监督。鉴于前面提到的就业难的实际情况，相关部门应该通过培训或者是签订责任书的方式，督促用人单位遵守相关法律法规的相关细节规定，加强政府部门对用人单位的调控和监管力度，使一些大学毕业生就业问题得到解决。从而可以为大学毕业生创造一个来能更好的就业环境。
3．完善相关的法律法规，保障大学毕业生的合法权益。目前，我国没有正式出台有关保护大学毕业生劳动权益的法律法规，只有在《劳动法》、《劳动合同法》和《就业促进法》中部分内容涉及到大学毕业生劳动权益的保护，但是内容并不全面，没有形成系统全面的法律体系，这是制约大学毕业生劳动权益有效为保护的重要瓶颈，一些大学毕业生与用人单位发生纠纷只能通过民事诉讼的方式维护自身权益。因此，我认为我们首先必须对《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》中有关就业权益保护的规定进一步加以完善，尤其是要制定与相应法律法规相配套的实施细则，增强已有法律法规的可操作性和适用性；其次要求我们尽早制定大学生就业权益保障的专门法律法规，建立大学生就业维权制度和机构，规范和监管用人单位的用人情况，关注毕业生的正当权益是否得到保障，尤其是要强化对各类企业用人方面的行为监察，让毕业生在维护自己的权益时有法可依，可以在《劳动法》、《劳动合同法》的指导下尽快出台《大学生就业保障条例》，具体规定大学毕业生享有哪些权利以及应该履行哪些义务；对女大学毕业生的保护，怎样防止性别歧视，以及针用人单位对身高、地区歧视等状况，对相关用人单位进行处罚；并且大学毕业生最低工资标准的参考因素；可以考虑给予还未找到工作的大学毕业生一定的生活保障，以防大学毕业生为了就业而就业，学非所用的现象…从而使大学毕业生的劳动权益保护有法可依，是他们可以依法维护自身的合法权益。
结语
大学毕业生作为特殊的劳动主体，其劳动权益的保护需要建立有效地毕业生就业保护法律体系，同时还需要相应的有关主管部门、高校、用人单位以及毕业生自身的共同努力。保障毕业生的劳动权益，从而建立稳定的就业关系，促进社会和谐稳定的发展。
参考文献：
【1】涂德虎.科学发展引领下的高校创业教育[J]. 素质教育论坛.2009.(02)
【2】李艳 .新型工业化背景下我国高校人才培养的对策研究[J]. 素质教育论坛.2007.(04)
一、当前我国大学生就业法律指导工作存在的问题与不足
国家十分重视大学生就业指导工作。早在2003年，教育部就针对大学生就业指导工作作出了明确指示，要求各高校将就业指导课作为学生思想政治教育的重要组成部分纳入日常教学体系当中。2007年，教育部办公厅下发《关于印发〈大学生职业发展与就业指导课程教学要求〉的通知》，强调各高校要切实把就业指导课程建设纳入人才培养方案，建议安排不少于38学时的课程教学内容。然而，各高校虽然都设立了大学生就业指导专门机构，也按照教育部的要求安排了相应的教学课时，但由于对大学生就业艰难性的估计不足，以及对就业指导工作重要性的认识不到位，特别是法制教育的滞后，就业指导课的实际效果不尽人意。结合贺州学院教育教学工作实际的调查研究，我们认为当前我国大学生就业法律指导教学工作中存在的问题与不足主要有：
（一）教学内容单薄
对就业法律指导的认识，人们普遍认为仅仅是为了帮助高校毕业生找到一个工作，片面地看待法律指导的服务功能，而未能够从帮助大学生理性择业、稳定就业和未来职业发展的高度进行全面把握。一方面，大学生就业法律指导的内容集中在诚信教育和签约辅导，仅仅局限于学生的短期需要。虽然一些高校已经认识到了就业法律指导的重要性，并努力结合本校实际开展了一些工作，但是多数这样的法律指导也局限于签订就业协议的风险防范，并没有使学生从法律上认清择业就业的全过程，以及到不同性质的单位就业的差别。绝大多数就业法律指导仅限于法律理论上的指导，而对学生在就业过程中遇到的实际问题，诸如人事、劳务派遣、灵活就业、试用期、违约赔偿、社会保险等具体法律问题涉及甚少。另一方面，目前图书市场上有关大学生就业法律指导的书籍特别是实务指导类书籍严重缺乏。根据劳动法体系编著的就业法律指导教材内容陈旧、理论滞后，针对性不强，无法满足大学生职业追求多样化的现实需要。无论是《劳动法》《劳动合同法》《公务员法》等国家法律，还是《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》等部门规章，纯粹理论化的教学内容笼统枯燥，缺乏丰富的案例和针对学生个体需求的专门指导。尽管有些高校制作发放了就业指导手册，建立了专用于就业指导的网络平台，但由于内容单薄、形式单一，其积极作用十分有限。
（二）教学形式单一
当前就业法律指导最为常见的方法是通过开大会的形式“灌输”或者以集中上大课的形式进行专题讲座。实践证明，以就业相关法律法规专题讲座为主要教学形式的就业法律指导实效性并不大，原因即在于事先拟定的“专题”脱离学生的现实需求。有学者将这种教学形式概括为“程序性指导模式”。[1]在这样一种就业指导课程教学理念的指导上，高校管理者及教育工作者把对大学生的就业指导视为帮助其谋取工作的手段，在内容上注重政策性和程序化的理论指导，在方法上重视集体诉求的满足而忽略个体的具体需求。随着高校学生工作模式从传统的“教育管理型”向“管理与服务结合，以服务为主型”转变，部分高校已经意识到改革和创新就业法律指导教学方式方法的必要性，但就如何开展此项工作仍处于不断尝试的阶段。
（三）教育师资匮乏
就业法律指导师资的匮乏大大限制了大学生就业指导课教学的实际效果。我们考察部分高校后发现，目前各高校的就业指导课教学一般以院系为单位，以学校就业指导中心工作人员和专职辅导员队伍为主要教育师资，而这支教师队伍中的人员学识背景五花八门、素质修养参差不齐。他们虽然各有所长，但并不符合师资队伍建设职业化和专业化的时代要求。比如，就业指导中心的工作人员，其所担负的全校学生就业工作繁杂无比，平时应对日常事务性工作已经是捉襟见肘，如果再让他们挤出时间和精力来开展针对性极强的就业法律指导工作，难免令人有强人所难之惑。此外，就业法律指导工作专业性非常强，非法学专业的教师在就业法律指导教学中可能会造成一些不必要的误解，因为如果没有很好的法学教育背景，对就业相关法律法规的认识和理解就可能会存在这样那样的偏差。
二、在大学生就业指导课教学中加强法律教育的重要意义
（一）有利于大学生就业合法权益的维护
我国高等教育改革的主要结果之一就是让大学毕业生们自主择业，毕业生与用人单位进行双向选择。然而，由于就业法律指导教学的缺位，多数大学生对国家的就业法律法规、方针政策不熟悉、不了解，加之自身履历尚浅，经验缺乏，对就业过程中出现的违法现象识别能力不强，致使自己的合法权益很容易遭受到不法侵害，如遭遇就业歧视、虚假招聘、试用期陷阱、不签订劳动合同等。在大学生就业指导课教学中加强法律教育，可以提高学生的就业法律意识，让他们掌握相关法律知识，增强自我保护和依法行事的能力，在面对不平等的劳动合同、不公平的薪酬待遇、不公正的歧视性招聘等违法行为时，能够自觉用法律的武器来维护自身的合法权益。
（二）有利于大学生就业市场的规范
有序运行“就业法律意识的强弱、就业法律知识的多少左右着大学生在就业过程中的法律判断，引领和规范他们的整个就业行为和职业生涯。”[2]在大学生就业指导课教学中加强法律教育，能够有效地提高他们的法律意识，增强他们的法律素质，既能让他们在就业过程中维护好自己的合法权益，也能约束自身行为而不至于损害用人单位的合法权益。大学生在求职应聘工作过程中，能够清楚地辨析招聘单位的合法资质、用人违法现象，并运用法律武器维护自身的合法权益，也能够对招聘单位形成潜在的监督。当发现用人单位存在违法违规招聘时，大学生如果及时维权并向劳动保障主管部门投诉举报，一方面可以使违法现象得到及时的曝光与惩治，另一方面也能够敦促用人单位合法招聘、守法经营。
（三）有利于大学生在今后的职业生涯中稳步前行
在法律允许的范围内行事应该始终成为人们的基本行为准则。然而，在市场经济环境下，步入社会的大学生们将会面临各种各样的诱惑，其中既有机遇也有挑战。近些年来，时有媒体报道一些大学生刚出校门就因犯罪而判刑入狱的新闻。这些受过高等教育的年轻人，在校时不认真学习法律知识，法律意识淡薄，踏上工作岗位后，面对绚丽多彩的世界迷失了方向，贪图享受，爱慕虚荣，结果铤而走险，走向犯罪深渊。因此，加强大学生就业指导中的法律教育，丰富其法律知识，提高其法律意识，不仅可以指导大学生依法择业、合法维权，也可以为其在今后的职业生涯中稳步前行奠定良好基础。
三、改革完善大学生就业法律指导的几点建议
各高校在对大学生进行就业教育和指导时，受到前文所述主客观因素的影响，基本上都侧重于强调就业观的转变和就业技巧的训练，却常常忽略了择业期间的法律指导，而这恰是目前大学生就业面临的主要问题所在。如何在就业教育与指导中增强大学生的法律意识，从而达到帮助学生理性择业、合法就业的社会目标，已经成为大学生就业指导工作中亟须解决的关键问题。我们认为以下三点值得关注和进一步探索：
（一）合理确定就业法律指导课的教学重点
针对当前大学生就业法律意识淡薄、契约精神缺失的现状，应当构建新生入学教育、思想政治理论课、就业指导课、法律选修课、法律知识专题讲座有机结合的大学生法律教育体系，合理安排法律教育内容，将《合同法》《劳动法》《劳动合同法》《公务员法》《企业劳动争议处理条例》《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》等法律法规作为就业法律指导的重点内容，让学生及时掌握相关法律知识，积极引导学生从法律的角度审视和把握就业过程中的几个重要阶段：签约前要确定用人单位的主体真实性、合法性，考察用人单位的能力范围和经营状况，防范各种招聘陷阱；签约时要认真审查协议内容是否符合国家相关法律和政策，仔细推敲双方权利和义务是否合理，注意就业协议与劳动合同在主要内容上的衔接，要求用人单位将试用期、合同期限、工作岗位、工资福利待遇等合同主要条款写进协议书；签约后要诚实履约，及时到用人单位报到，并按照法律的有关规定及时与用人单位签订正式的劳动合同或聘用合同。
（二）综合运用各种教育手段和教学方法
首先，高校可以通过专题网站、校报专栏、校园广播、黑板报、主题班会、法制讲座、法律知识竞赛等方式对学生进行法制教育，使其知法、懂法，增强就业法律意识和法制观念，以便与专门的就业指导课教育教学形成互补机制。其次，大学生就业法律指导教学要特别突出其实践性，应做到理论教学与案例分析有机结合，预测大学生就业可能遇到的具体法律问题，规避可能发生的风险和陷阱。高校可以通过举办模拟招聘大赛、邀请资深人力资源专员开讲座、与往届毕业生座谈交流等方式，让在校大学生切身感受求职就业的鲜活事例，并从中接受教育，获得启迪。再次，要使常态化教学与专题讲座有机地结合起来，适时开展一些与大学生就业有关的法律知识专题讲座，如劳动合同法专题、预防和抵制就业歧视专题等，有针对性地指导学生理性择业、合法就业。
关于就业歧视的内涵,我国大部分学者直接援引《就业与职业歧视公约》对歧视所下的定义,即“基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身的任何区别、排斥或特惠,其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等。”另外“有关成员在同雇主代表组织和工人代表组织———如果这种组织存在———以及其他有关机构磋商后可能确定其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等的其他区别、排斥或特惠”,也是歧视[1]。歧视总是相对于平等而言,但差别是绝对的,平等是相对的。因此,在就业问题上差别待遇的形成是不可避免,但并非所有差别待遇都构成歧视,一定范围内的差别待遇是雇佣双方的共同需要,同时也正是劳动者平等就业权的体现。因此,是否构成就业歧视,关键不在于是否存在差别待遇,而在于这种差别待遇是否合理;判断差别待遇是否合理,应以差别待遇是否为职业岗位自身的需要为标准。从这一角度出发,就业歧视可以界定为:基于职业自身需要以外的各种因素而产生的导致取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等的任何区别、排斥或特惠,都构成就业歧视。这一定义与《就业与职业歧视公约》关于就业歧视定义的最大区别在于:承认在就业机会或职业待遇方面存在差别不可避免,但并非所有差别对待都构成就业歧视,差别对待是否构成就业歧视应看该差别对待是否因职业需要而合理形成;本定义的最大功能在于提供了判断就业歧视的标准。与之相对应,大学生就业歧视是指在大学生就业时,用人单位因职业合理需要以外的各种因素的差别,而给予大学生不公平,不合理的区别对待,从而取消或损害大学生就业平等权的现象和行为。
二、大学生就业歧视问题现状
(一)大学生就业歧视具有普遍性
目前,我国就业歧视问题较严重,就业歧视已经成为影响社会和谐稳定,影响国家综合国力提升的社会、经济和法律问题,引起社会广泛关注。在这一汹涌的社会逆流中,天之骄子———大学生同样不能幸免,且正日益身陷其中,深受其害。中央电视台的2006年大学毕业生就业状况调查显示,有74%的求职者遭遇过就业歧视。在接受调查的111家企业中,51%的企业曾因性别、年龄、相貌、地域等因素拒绝过应聘者,如果有歧视,有75%的企业不会告诉求职者真实原因[2]。
(二)大学生就业歧视具有多样性
大学生目前遭受的就业歧视主要有:性别歧视、户籍/地域歧视、身体/容貌歧视、年龄歧视、工作经验歧视、学历/学校歧视、社会关系歧视等人尽皆知的歧视。除此以外,还有很多令人啼笑皆非的就业歧视,如属相歧视、姓氏歧视等,形形,不一而足。其中,性别歧视、户籍/地域歧视、身体/容貌歧视是各种歧视中历史最长、问题最突出的几种,而年龄歧视、工作经验歧视、学历/学校歧视则呈方兴未艾、愈演愈烈之势。
(三)大学生就业歧视的致害人具有特殊性
与其他弱势群体遭受就业歧视的致害人不同的是,对其他弱势群体构成就业歧视的主要是企业,而大学生就业歧视的致害人中,国家人事行政主管部门和作为用人单位的国家机关是一类主要的致害人,且该类致害人的行为给大学生带来的侵害最严重。据对23个省、自治区、直辖市人民政府及其人事行政主管部门关于高等院校应届毕业生就业条件的65份规范性文件分析,各地在接收应届毕业生就业时所确定的主要的限制条件有:学历、毕业院校、专业、英语考试及计算机考试合格证、户籍等其他条件。存在明显的不合理现象,如无正当理由,限制受教育程度,要求全国大学英语考试、计算机考试合格证,划定毕业生就读学校院校的范围,年龄、户籍条件等要求[3]。如上海就规定,进人上海的生源“一般为毕业研究生或上海高校,国务院各部、委、办、局划转地方的高校和列人‘211工程’建设计划的地方高校的本科毕业生”。
(四)大学生就业歧视危害具有全局性
大学生就业歧视给社会造成的危害已经远远超出事件本身的影响,已经严重影响构建社会主义和谐社会的努力。性别歧视助长了“重男轻女”的封建观念的影响;户籍/地域歧视、社会关系歧视与人人平等的现代法治观念水火不容;身体/容貌歧视、年龄歧视、工作经验歧视为新的“读书无用论”提供了最新版的有力论据;学历/学校歧视不仅浪费大量宝贵的人力资源,而且损害教育公平。更为重要的是,我国大学生不是太多,而是太少,我国接受过高等教育的人数占全国总人口的比例为不到5%,美国和日本的比例分别为35%和32%[4]。如果把我国丰富的人力资源比作一棵大白菜,大学生就是那白菜心,因为就业歧视却出现了大家都在抢白菜帮,而白菜心却没人要的现象。如此巨大的人才浪费,最终将使我们整个民族的素质提升和国家综合国力的提高失去了有力支撑,我们迟早将喝下这杯自酿的苦酒。
三、大学生歧视问题的原因分析
大学生就业歧视问题在今天日益凸显,其原因是多方面的,国内学者对此多有论述。“就我国就业歧视产生的原因,立法的不完善是多数学者共同持有的观点。”[1]本文仅从法学的角度对此作一简单分析。
(一)反就业歧视的法律规范严重缺失和不完善
我国没有专门的《反就业歧视法》,有关反就业歧视的规定散见在宪法及其他相关的法律、法规和规章中,且大多数属于部门规章、地方性法规,立法层次低、修改变化多、地区差别大,在实践中很难得到实施。即使是在最新的劳动法律如《劳动合同法》、《就业促进法》等法律中也很难见到具有可操作性的反就业歧视法律条文。
(二)反就业歧视相关法规的适用范围有限
作为我国劳动保障基本法的《劳动法》调整的是已经形成劳动关系的劳动者与用人单位之间所发生的争议,即使是今年1月1日才开始实施的《劳动合同法》也只调整与用人单位已经形成劳动关系的劳动合同,对于尚处于求职阶段的劳动者与正在招聘的用人单位之间的关系几乎没有规范。因此,对处于求职期、实习期、试用期或勤工助学的大学生,现有的劳动保障法规一般不适用,大量应届大学毕业生遭受就业歧视时无法拿起法律武器维护自己的合法权益。
(三)就业歧视外延过窄
《劳动法》第12条对就业歧视范围界定为:“劳动者就业,不因民族、种族、性别、不同而受歧视。”这条采用封闭式列举的方式界定就业歧视,显得过于狭窄,难以涵盖我国目前劳动力市场上大量存在的歧视现象。[3]更不能涵盖仍在不断出现的新的就业歧视。同时,社会对就业歧视的关注主要集中于直接歧视,而对大量存在的间接歧视的关注明显不够。
(四)现有法律规定缺乏可操作性
我国现有关于平等就业权和反就业歧视的法律规范,都是权利宣示性的,基本上是原则性规定,而对就业歧视的界定、判断标准、法律责任、救济手段、举证责任分配等必须明确的规定却一直缺失,使遭受歧视的劳动者根本无法依据这些规定主张权利和获得救济。例如《劳动法》第46条和《妇女权益保障法》第24条都规定了同工同酬,但对什么是同工同酬,哪些行为构成报酬歧视缺乏具体判断标准。
(五)政府积极行为不足,有的甚至加剧了就业歧视
针对劳动力市场上存在的各种就业歧视现象,我国政府虽然作出了努力,也采取了多种积极行为,但与就业歧视发展的形势相比较,政府的积极行为仍很不足。而且,有些积极行为不仅没有起到预期的结果,甚至进一步加剧了歧视。在一些领域,政府的某些规章还成为用人单位实行就业歧视的“合法”依据。
四、完善反就业歧视法律制度,保障大学生平等就业权
加强反就业歧视立法,实现就业平等是保障基本人权的需要,也是构建和谐社会的诉求。针对前文所述我国反就业歧视立法的不足,应当从以下几个方面完善就业歧视法律制度。
(一)修订现有不合理法律规范
建议对《劳动法》中的禁止就业歧视条款予以修改,由封闭式列举改为开放式列举,扩大就业歧视界定范围。应加强对含有就业歧视的违宪、违法的法律、行政法规、部门规章和地方性法规、规章及红头文件的清理,纠正和防止因政府积极行为而导致就业歧视。
(二)制定专门的《反就业歧视法》
启动国家立法程序,制定专门的《反就业歧视法》,将劳动者所遭受的所有就业歧视现象都纳入调整范围,提供反就业歧视的法律武器。《反就业歧视法》应明确界定就业歧视,确立就业歧视的构成要件、就业歧视的法律责任、反就业歧视的机构、遭受就业歧视的救济途径。
(三)制定《大学生就业促进法》
制定《大学生就业促进法》,调整与改革一切不合理的制度,剔除大学生就业面临的最大的体制,如户籍管理制度等,创造更多就业机会,引导大学生理性就业,促进大学生就业,从制度上解决造成大学生就业歧视的内在与外在原因,保障大学生平等的就业机会与权利。
(四)建立反就业歧视仲裁和诉讼制度
通过制定行政法规、颁布最高人民法院司法解释等方式,将就业歧视作为劳动争议处理,纳入劳动争议仲裁和诉讼的受案范围。同时,可以考虑扩大行政诉讼和民事诉讼的受案范围,实现对受害者的司法救济:公务员在就业中发生歧视的,则认定行政机关的行为侵犯了劳动者在劳动上的平等权,构成行政侵权,受歧视的公务员可以对其所在的机关提起行政诉讼;一般劳动者在就业中受到歧视的,可以认定用人单位侵犯劳动者一般人格权,受侵害的劳动者可以提起侵权行为诉讼。并且,在就业歧视劳动争议案件的仲裁和诉讼中,实行举证责任倒置,由用人单位承担举证责任,使就业歧视劳动争议中资方和劳方失衡的天平得以平衡。
关键词：大学生 就业市场歧视 影响因素 建议与对策
大学毕业生作为国家发展、社会进步的宝贵财富，却在社会文明日益发达的今天，遭受到诸如此类的歧视，使得毕业生就业难，阻碍了他们前进的步伐，造成人才浪费现象严重。如何改善大学生就业市场的歧视现象，本文将在实证研究的基础上进行探讨。
1. 大学生就业歧视的现状分析
大学毕业生市场上的就业歧视是指那些具有相同或相似劳动能力、教育、培训和经历的大学毕业生在求职过程中，由于某些与劳动生产率或是劳动效率无关的非经济个人特征所引起的，由用人单位单方面表现出来的，不给予其公平就业机会的行为。
目前，大学生就业问题已经成为高等教育研究领域的热点问题,也是全社会关注的焦点问题。通过对石家庄经济学院243位2006年毕业大学生进行的有关就业歧视的调查显示：68.3%曾遭遇过就业歧视。其中，26.3%的人称遭遇过户籍歧视，24.1%的人称遭遇过性别歧视，29.7%的人称遭遇过校别歧视，11.6%的人称遭遇过经验歧视，还有8.3%的人称遭遇过身高、容貌歧视。可见，歧视现象对当前大学生就业有着严重的影响。
2. 大学生就业歧视的原因分析
主要从社会、学校、用人单位以及大学生四方面因素入手，分析歧视现象产生的原因。
通过就业歧视影响因素模型可以看出，就业歧视现象的产生是多方面作用，相互影响的结果。
2.1 用人单位原因
调查结果显示：62%的人认为就业歧视主要是由用人单位单方面所引起的。这是由于我国劳动人事制度改革的深入，各基层企事业单位的用人自越来越大，可根据自己的实际需要来选择毕业生。毕业生供大于求时，用人单位就会对挑选毕业生更加的慎重。他们在招聘条件上用户籍、性别加以限制，使得大学生在求职过程中屡遭歧视。同时有些用人单位人力资源管理水平落后，机构缺乏，人员素质低下，对岗位缺乏科学的职务说明，在招聘中容易出现主观随意性。
2.2大学毕业生原因
2.2.1 个性心理
调查显示：73%的人在遭遇到就业歧视时会忍气吞声，18%的人和用人单位申辩，只有3%的人会向有关部门反映。应试教育使很多大学生缺乏主动性思考，不具备较好的观察能力和分辨能力，心理承受能力及心理素质不强，甚至在招聘时因遭到挫折而垂头丧气，丧失斗志，在面对歧视时退缩不前。另外，部分高校对于大学生就业指导工作的不重视，使得毕业生在职业辅导、就业心理方面缺乏足够的认识，对相关法律法规也不熟悉，面对用人单位的歧视现象时无法应对，只能选择放弃。
2.2.2 职业期望过高
就业歧视和大学生的就业观相关联。一些大学生把自己的职业期望定得很高，过度看重自身价值，认为自己能够从事高薪的工作，盲目追求名气大的企业，对于那些一般的企业，则是把他们当成是踏板，积累了一两年的经验就想着跳槽到好公司去，忽视了企业对他们的栽培，这也会导致了企业歧视现象的产生。
2.2.3 大学生自身能力因素
由于高校持续扩招，毕业生人数剧增，大学生的综合能力下降，缺乏与工作相匹配的工作能力、适应能力，这也是用人单位拒绝大学生的原因之一。
2.3 社会因素
我国人才机制不健全，对什么是人才，怎样高效地使用人才，缺乏科学的导向；就业市场不健全，缺乏必要的、有效的宏观调控，反就业歧视的法律不完善。尽管《劳动法》明确规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、不同而受歧视”。但由于政府相关机构在执行和监督方面做的力度不够，因而各种歧视得以滋生和蔓延。
2.4 高校的人才培养模式的影响
高校专业设置不合理、专业调整不及时，使得就业市场的供求产生不平衡。长期以来，高校的运营机制一直是计划招生、统一分配的计划体制，很多高校的专业设置和调整不是面向市场需求，而是单纯立足于自身师资条件，招生与专业设置与市场需求脱节，使得产生人才拥挤现象，导致歧视的产生。
3 解决大学生就业歧视的建议与对策
要有效地遏制和消除大学生就业中的不公平现象，就要首先要明确理清政府、用人单位、毕业生个人、学校四者的关系，准确地界定各白的责、权、利。
3.1 建立、完善法律法规 加强制度建设
政府作为宏观调控者，应继续改进就业政策，制定反就业歧视的法律法规，用有效的法律和行政手段来规范就业市场主体的行为，加快就业市场的建设，消除各种壁垒和隔阂，如户口限制和进人城市的指标控制，形成统一开放的就业市场。
3.2引导用人单位提高人力资源管理水平，改善招聘手段
用人单位要科学规划岗位需求，在招聘过程中主要考察大学生是否能够胜任就业岗位，借此弥补统计性误差带来的对普通高校生的歧视。这样做能够让用人单位消除统计性歧视，用公平的眼光看待每一个来求职的大学生。
3.3 改善大学生的心理状况
大学生面对越来越严重的就业歧视的现象，应该培养自我防范意识，正视现实做好充分的心理准备和思想准备，学会如何应对可能遭受的歧视。对自己的工作能力、求职方向准确定位，对求职技巧进行相应的培训和练习，推测自己在求职中可能遇到哪些歧视，然后从容面对。此外，在面试时遭遇歧视后要大胆地向用人单位陈述自己的长处和优点，用实际行动证明你是可用之才。
3.4 高校要加强对毕业生的就业指导工作
毕业生的就业指导工作主要是帮助大学生选择如何就业，以及培养大学生各项职业相关的能力和心理。据石家庄经济学院的调查结果显示：32.4%的人认为学校的就业指导对自己就业有很大帮助，45.7%的人认为学校的就业指导对自己就业有一定的帮助，而11.9%的人认为学校的就业指导对自己就业没有帮助。由此可以看出，学校的就业指导在毕业生就业过程中担当着一定的责任。
3.4.1 加强就业法律指导
学校有责任让毕业生在就业前掌握与就业歧视有关的法律法规，指导大学生如何辨别就业歧视，在遭遇歧视时应该如何主动运用法律武器维护自己的合法权益。在目前尚缺乏法律监督和保护措施的情况下，应该让大学生了解到可以通过社会舆论监督机制反映情况，寻求解决问题的办法，而不是简单的听天由命，逆来顺受。
3.4.2 指导大学生的职业生涯规划
学校必须要指导大学生进行职业生涯规划，帮助大学生分析考察自身所具备的职业素质，职业能力的程度，以便于树立正确的职业发展观以及职业道德观。另外帮助大学生做好就业指导工作，为大学生提供就业咨询，让大学生时刻了解就业市场的状况，及时公布用人单位的就业信息，协助大学生就业，引导大学生与社会接轨，通过学校的力量来保护大学生，减轻就业歧视对大学生的影响。
3.4.3调整高校专业设置，改善人才供求比例
就业歧视与就业市场上劳动力供大于求有着密切的联系。一级市场的人才供过于求，用人单位能够对其进行自由的挑选，其中必会夹杂着歧视。
高校应该立足于就业市场现状，将本身专业设置与市场供求状况结合起来，重新确定所要开设的专业以及招生的人数。
3.4.4 培养多学科专业人才
在大学阶段能够选择多个专业，修满一定的学分后允许跨专业学习，培养复合型人才，求职过程中能够在多个工作领域胜任工作，拓宽大学毕业生的求职面，就业时选择的岗位不再局限于某一特定的范围，人才拥挤现象也便会相对的减少，实现真正意义上毕业生和用人单位的双选，改变人才市场供求比，有效减少用人单位的就业歧视。
3.5 就业政策辅佐
国家鼓励大学生到基层工作或是支援西部地区，这不仅可以缓解大学生的就业压力，改变大学生就业难的状况，这也在一定程度上调整了就业市场的供求比，间接减少了歧视的产生。例如，江苏省去年制定的有关06年应届毕业生支持苏北地区经济的有关政策，以及选调生的政策都有效的帮助了大学生就业，改变了就业市场供求比，减少了就业歧视对大学生造成的危害。
鼓励大学生毕业后自主创业。大学生毕业后从事的工作岗位虽然很多，但是由于多数人都缺乏吃苦耐劳的精神，不愿从事体力、技术类的工作，使得人才市场供求比难以平衡。鼓励大学自主创业，对于那些能够自主创业的学生国家可以在经济上加以支持，在制度上加以辅佐，这不仅可以缓解就业压力，减少歧视的产生，还可以促进年轻一代对事业的追求，加快经济发展中人才的交替。
3.6 社会支持系统的扶持
应建立一个专门的就业歧视监督机构，当在求职过程中遭遇到歧视，可以进行投诉，并且由机构人员来核查事实并进行相应的处理。就业歧视的监督机构也可以监督就业市场上的不公平竞争，对于用人单位隐含就业歧视的招聘条件责令其修改或是取消，由此来对就业市场实行规范化管理，保障每一个求职者都能够公平竞争。
从上所述，用人单位、毕业生作为市场主体，应坦诚相待。前者要提高人力资源管理水平，文明聘人、科学使用，后者要提高自身的综合素质，懂得维护白身的合法权益，学校作为用人单位、毕业生的联系纽带，有责任及时提供双方的真实信息，做好毕业生的就业指导和服务工作，政府作为宏观调控者应创造一个人才公平竞争的环境。
参考资料：
[1]张小东．论影响大学生就业的主要因素[N].赣南师范学院学报，2004，（4）．
[2]吴新慧．当前大学生就业歧视原因浅析[J]．青年探索，2004，（3）．
关键词：社会性别 女大学生 就业问题
随着我国高等教育由精英式教育向大众式教育的转变，近年来大学生就业难问题日益突显。其中，女大学生就业难问题尤为严重，她们是受过高等教育的知识女性，她们有着较高的综合素质，但一些现实因素还会使女大学生在就业中处于不利地位。即使在应聘没有性别条件限制的工作岗位时，也被强加了一些非职业条件，例如年龄、身高、体型等。女大学生往往要面对一般劳动就业问题和劳动力市场上的社会性别不平等的双重压力。
1.社会性别的概况
1.1 社会性别的概念
社会性别指人在特定文化环境中表现出来的与其生理的性别身份相符合的人格特征和行为方式，即以社会性的方式建构出来的社会身份和期待，是社会文化形成的对男女两性及两性关系的期望、要求和评价以及行为方式的综合体现[1]。
1.2 社会性别体制的含义
在任何社会中，人们都会观察到存在着一整套有关男女社会角色、社会分工的文化、政治和经济制度，这套制度规范了两性的社会关系，这就被定义为社会性别体制[2]。
社会性别体制具有历史性，它延续着一整套父权制度的统治逻辑。同时它也是一个多元的复合体，不是孤立存在的，与社会中的意识形态、政治形态、经济体制、人们的亲密关系、亲属关系等因素结合在一起产生一种合力，而这种合力使得各类制度得以再生产。社会性别体制不是一成不变的，它具有可变性，随着社会的发展，发生着关系上的变革，推动着社会性别研究的发展。
社会性别研究就是揭示性别不平等的现状、分析其产生和延续的社会机制并寻求和实现男女平等与人们解放的道路[3]。
2.女大学生就业难的原因
女大学生就业难，主要表现在女大学生求职时间长，工作不满意，成功机率小，付出成本大，工作待遇较低等因素。出现这些问题主要有个人和社会两大方面因素。
2.1 个人因素
2.1.1女大学生个人的思想意识
女大学生就业难是市场经济和传统文化相互作用的结果，传统的社会性别思想仍发挥着重要的作用，尽管我们宪法明确规定，男女平等，但是大众平等的社会性别思想还很淡薄。传统的社会性别思想“男主外，女主内”，“男强女弱”使得人们对女大学生的评价发展了改变，进而在一定程度上使得男女大学生在就业上的不均等。但现代女性走入传统的男性活动领域，她们就必须同男性竞争，而她们受到传统的社会性别影响，部分女性认为“学得好不如嫁得好”，这使得她们在事业心上低于男性，在择业上，把角色全部或主要定位于家庭上，这又成为了女大学生在就业市场上的不利因素。
2.1.2女性本身的生理因素
虽然“男女平等”是我国一直提倡的，但是不能否认在一些工作岗位上，女性的身体素质是不足男性。例如石油勘探，长期的在井下作业，女性的身体是不能承受住的。但是，也有一些工作是女性比较擅长的，例如：护士，女性的温柔、细心及有天使般的耐心，使得她们可以更好地照顾病人免去病痛。
2.1.3个人能力的不足
虽然现在女性受教育的程度较高，但是不可忽视在一些偏远山区女性受教育往往不及男性，“重男轻女”的意识在一些家庭中还是根深蒂固的，这使得一些家庭不会送女孩子上学。一直以来，我们常说“女人是感性的”，女人在面对一些问题上，思考往往不及男性缜密，这使得女性在工作中存在不足的地方。
2.2 社会因素
2.2.1法律法规的缺失
我国法律法规虽然在很多方面重视对女性的保护，也提倡男女平等，但是只是形式上的平等，并未达到事实的平等。立法者出于保护女性权益的初衷，给予了女性过多的保护，夸大了女性在生活上的生理特征，使得妇女处于弱者的保护地位，而忽视了女性基于社会性别的平等权利，这成为用人单位拒绝雇用女性的理由。
2.2.2经济因素的限制
在市场经济的影响下，用人单位追求经济利益的最大化，而雇佣女性会使得用人单位的劳动力成本提高，女性每个月的例假以及女性在哺乳期会在一定程度上影响工作效率，进而增加用人单位的劳动力成本。而男人不同，在心理上男人承担着“养家糊口”的传统思想，他们对待工作更有野心，使得男人在工作竞争中处于有利地位。还有根据我国现在的人口普查显示，女性的寿命通常比男性的寿命长并且由于法律的规定要比男性早退休5-10年，女性会领取更多的退休金，无疑增加了单位的经营成本。
2.2.3用人单位的限制
用人单位往往标出只招男性的招聘信息，虽然国家早有明文规定不可这样的招聘信息，但有些单位还是在招聘中较倾向于男性。例如煤矿探测这一工作，因为在矿下的工作强度较大，比较适合身体素质偏好的男性，这些都会影响用人单位在招聘中倾向于男性。
3.解决女大学生就业难的对策
目前我国还处于社会转型期，新旧观念的激烈碰撞，使得正处于人生重要时期的女大学生产生心理冲突，并承受着巨大的心理压力。在就业方向上，很多女大学生过分强调工作的舒通性，对家庭具有很强的依赖性，不愿通过自身的努力赢得用人单位的青睐，从而错失了在事业上发展的机会。有些女大学生缺乏就业的积极性，就业期望值过高，存在幻想。另外，高校对女大学生的教育和指导不够完善，特别是对就业技巧、心理状态和综合素质等方面的培养不深入细致，致使没能帮助女大学生树立起正确的就业观。
3.1 重视提高社会性别意识，构建和谐的社会环境
3.1.1发挥学校和社会的主导作用
在全社会要努力形成一种性别公平、男女平等的氛围，在全社会范围内提升女性的"半边天"角色，摒除"女不如男"等传统观念，而教师在教学过程中，通过要给予女生更多的动手实践机会，让她们很好地将理论知识转化为实践。
3.1.2正确利用大众传媒
大众媒体无意性贬低或忽视妇女，这些都会对女性主体意识造成冲击。作为一种传播工具，媒介具有社会地位的赋予功能。因此，要改造媒介文化，增加女性特别是自强自立的新女性形象，改变媒介中的女性形象，提高公众的媒介素养。
3.2提高女大学生自身的综合素质
3.2.1提高女大学生的主体意识
提高主体意识，让人们自觉地意识到"我是主体"，他或她实际上就已经明确地意识到了自己实践和认识的客体的存在和自己对客体的主导作用[4]。美女的盛行会诱导女大学生利用美貌去找王子以替代自己在就业市场上的失意，这种"替代性成就感"让女大学生迷失自我。人生价值实现的途径是社会实践，其中之一就是就业，女大学生在接受高等教育后，应该把这种良好的内在价值转化为外在价值，才能实现自己的人生价值。
3.2.2实现女性增权
女性增权是指女性群体通过自上而下的参与发展与决策，把自己的需求、利益表达出来，并且通过参与过程，增强自己的权利和能力，改变其处于从属地位的情况[5]。对女大学生增权的过程中我们既要提高女大学生的权利意识，保护合法权利不受侵犯，又要提高女大学生对自我认识。
3.3 政府要完善法律法规及社会保障体系
女大学生顺利就业，避免在就业过程遭受性别不公平，这需要国家和政府出台一些政策及法律方面的保障措施。因此，目前我们要做的首要任务就是进一步建立健全符合社会实际的就业法规，从根本上保障女大学生有一个良好的就业环境[6]。健全的法律是解决当前女大学生就业问题的有力保障，同时也是对招聘企业和用人单位的有效监督。进一步完善法律、法规，使之更具操作性，修改法律中不利于女性就业的规定，明确规定就业歧视的判断标准和就业歧视行为，完善反就业歧视的法律救济程序或建立专门的反就业歧视机构，建立健全生育保障法律制度，将生育成本社会化[7]。我们要加大劳动力市场的监督力度，减少对女大学生在就业市场上受到性别歧视现象的发生。地方各级政府要认真落实有关就业政策，以增加女大学生就业的机会或是与男大学生享有同等权利。另外，我们要通过完善社会保障体系，将女职工的保险责任由单位承担改为社会承担，以减轻企业成本，从而增强用人单位录用接收女大学生。
3.4 企业
提高用人单位的认识，重视两性之间在智力与知识水平上的平等，均衡企业负担，让社会承担女性生育成本。女性的生育是对社会的贡献，不能把它看作是企业的问题、公司的问题，妇女的生育应该得到社会的补偿[8]。生育产生的问题不能让女性自己承担，应该是由社会承担。除了一些特殊工种外，企业应该认识到大多数的岗位女性是能够胜任的，多给女大学生提供与男性平等的就业机会。
因此，在世界妇女运动的影响和促进下，许多国家将社会性别主流化和促进社会性别平等作为可持续发展的重要组成部分，制定和实施性别平等的法律和政策、必要的财政投入、相应的监督管理机构、性别平等的问责机制等都有利于从源头上促进社会性别平等，同时女大学生自身观念的转变和综合素质的提高人权，也有利于两性平等参与社会发展。
4.结论
大学生就业遇到的性别歧视问题由来已久，要改善这些状况就要加强相应的法律法规建设，高等学校要根据女性大学生的实际情况合理的调整专业结构，给予相应的就业指导，倡导男女平等的社会文化。只有从国家政策改革和社会文化风气改变的双重协调下，才能使女大学生就业情况得到真正的改善。
随着我国逐步重视男女平等，同时女大学生数量也在不断增加，在我国现代化建设事业中女大学生发挥的作用也会越来越重要。21世纪是一个新的时代，世界多极化、经济全球化，科技日新月异，思想文化大融合，这将会为女大学生的发展带来新的前景。进而我们要努力地纠正社会性别认识偏差，克服主客观条件对女大学生发展的制约，构建男女平等的就业环境。（作者单位：贵州大学人文学院）
参考文献：
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[2] 佟新，《社会性别研究导论 第二版》[M]，北京大学出版社，2011，9：4
[3] 佟新，《社会性别研究导论 第二版》[M]，北京大学出版社，2011，9：18
[4] 黄颖，美女经济热与女大学生就业难现象思考[J]，华东交通大学学报，2007，（06）
[5] 韦克难主编，《社会工作理论方法与实务》[M]，四川人民出版社，2008年版，254-256
[6] 王树岩，高校应对毕业生就业难的观念与举措[J]，现代教育管理，2009（3）：109-1l2
关键词:大学生就业;法律指导;措施
1在大学毕业生中开展就业法律指导的必然性
(1)大学毕业生缺乏足够的就业法律依据,难以和现在的就业环境相适应。由于我国的高等教育改革程度越来越深,所以大学生就业实现了市场化,越来越多的人才市场出现在毕业生的视野中,网上招聘、招聘会和中介等越来越多,而不同单位的质量也会有很大的差异。在这一背景下,很多用人单位抓住了学生缺乏社会经验和法律意识,并且迫切想要获得职业的状态侵犯了他们的合法权益。在这一背景下,大学生必须了解相关的法律法规,增强个人法律意识,实现最佳就业选择。不过,很多大学生对和自身利益有关的劳动法规缺乏重视,也没有较完善的就业法律知识体系。因为其课时比较少,但是课程比较多,所以教师偏向于通过对知识的罗列来进行教育。很多学生认为只要上课记好笔记即可,而这很难掌握具体的有关就业的法律规定,在具体实践中遇到同样的问题时,学生不会使用法律的方法解决问题。在这一背景下,帮助大学生了解相关法律,增强个人法律意识是大势所趋。
(2)学校缺乏对于就业指导的合理定位,缺乏对大学生就业的合理的法律指导。在近些年来,高等教育水平越来越高,大学毕业生的总数呈现不断上升的趋势。在这一背景下,大学毕业生的就业压力越来越大,学校和社会的压力也不断增强,各个高校的办学效果在一定程度上受到就业率的影响。对于各个高校来说,为了切实提高就业率,高校不断推销学生,进行了一定的毕业生就业指导。然而,很多高校的毕业生就业指导定位不合理,对大学生就业的法律指导力度不足。具体来看,主要存在以下几个问题:第一,缺乏足够的就业指导工作力量。从现在来看,很多高校的就业指导中心教师都是兼职的,并不是专业的,他们的学科背景各异,而且在平常还要应对多种事务性工作,所以很难潜心研究劳动法律,更不用说开展高效的指导了。第二,现在的高校就业指导中偏重于指导学生的求职技巧,教育学生怎样正确认识自己,怎样更好地应对面试,缺乏对学生法律知识的传授。由于现在的大学生就业制度改革不断法制化,所以这很难和现代化的就业环境相适应。在这样的指导体系下,越来越多的大学生被用人单位侵犯权益,所以在未来一段时期内,开展大学生就业法律指导是必然趋势。
2大学生开展就业法律指导的具体内容和具体措施
(1)不断丰富大学生就业指导的内容,提高就业法律指导的有效性。在开展就业法律指导时,必须提高对大学生就业权益自我保护意识的重视力度。由于大学生就业工作越来越规范,同时也越来越法制化,所以大学生增强自我保护意识是必然的。要不断提高大学生的就业权益保护能力,在就业法律指导中加入对法律意识和证据意识的指导,除此之外还要关注学生的契约意识、维权意识和诚信意识。对于法律意识的指导来说,主要要培养学生在就业中权益被侵害时的法律思维,了解相关的法律规定,知道什么情况是合法的什么情况是违法的。对于契约意识的培养主要是指导大学生在就业时具有双方必须遵守契约的意识,使其用严谨的态度对待劳动合同,双方不能随便废除契约。对于维权意识来说,它是指如果大学生的合法权益被用人单位侵害,就要勇敢地使用合理的手段来维护个人合法权益。对于证据意识的培养主要是指大学生的合法权益被侵害时,要及时收集证据,合理保留证据,还要保存好证据。另外,要指导学生在各种权益受到侵害时该使用什么样的具有法律效力的证据,除此之外,还要明确知道一定事实的举证责任是在对方还是己方等。对于大学生诚信意识的培养,主要是要指导学生遵循实事求是的原则来介绍自己,还要判断好用人单位是否遵循实事求是的原则。只有进行有针对性的高效指导,大学生才可以树立进行权益保护的5种意识,用国家和就业有关的多种法律和法规维护自身的合法权益,进一步维护个人的合法利益,顺利就业。
(2)通过多种形式进行大学生就业法律指导,使大学生们对法律知识的需求得到满足。第一,要提高就业指导师资队伍力量,增强就业法律指导的有效性。教师是传道授业解惑之人,所以要想提高就业法律指导的有效性,就要努力提高就业法律指导的师资队伍水平。对于学校来说,要通过专职和兼职有效结合的方式完善法律就业指导教师体系。另外,学校可以安排指导教师进行培训,切实提高教师的法律指导水平。第二,要把大学毕业生的就业法律指导科当成是必修课。现在的很多高校,试图通过在全校范围内开展讲座提高学生的就业法律意识。然而受讲座的时间影响,所以学生很难系统地学习相关就业法律,因此其具体指导效果不佳,这和大学毕业生的就业法律需求是矛盾的。第三,要通过一定的就业指导法律手册来为学生们提供专业的相关知识。从现在来看,尽管劳动法是一门冷门学科,其热点问题比较多,但是市场上指导毕业生就业的书特别少。因此,学校的就业指导部门就要聘请有法律基础的专业教师了解学生在就业中遇到的难题,同时还要邀请有经验的律师来一起编著针对大学生就业指导的法律知识读本。这些读本不仅要有一定的针对性,而且不能过于复杂,要针对大学生们在就业时常常遇到的法律问题进行讲解,通过典型案例剖析法律问题。把这些法律读本发放给毕业生,有利于他们进行自学,只有这样才可以增强法律指导的实际效果。第四,要充分利用好学校的多种资源,进一步吸引法律专业的老师和学生共同形成专业的法律指导志愿者团队,通过多种多样的形式指导学生进行个性化的就业法律指导。通过学校就业指导部门的力量,进一步发挥学校的教学资源力量,成立高水平的志愿者团队,要在一定的时间内,在固定的地点为毕业生们提供免费的法律援助。具体来看,其工作形式主要有以下几个方面:通过热线电话的形式接受毕业生的就业法律咨询;通过成立电子邮箱,使毕业生们可以通过邮箱咨询;通过成立专门的qq群,申请专门的qq号,安排志愿者轮流在线接受大学毕业生的就业法律问题问答;通过当面咨询的形式为毕业生提供直接的服务;建立为大学生就业使用的法律援助服务网站。
3结语
在大学生就业压力越来越大的背景下,学生迫切希望获得一份职业,但在这一过程中必然会忽视对自身合法权益的保护,相关用人单位利用这一点,为了谋取私利不择手段。在这一背景下,高校必须加强对学生的就业法律法规指导,增强大学毕业生的法律意识。文章通过分析毕业生进行就业法律指导的必然趋势,进一步分析了开展指导的内容和方式,为高校开展相关就业服务提供借鉴和参考,具有一定的现实意义。
作者:薛小蕙 单位:宁夏师范学院文学院
参考文献:
[1]马艳玲.大学生就业指导中的法律意识的培养[J].林区教育,2007(7):34.
关键词：女大学生 就业歧视 性别歧视
中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2013）01（b）-0240-01
由全国妇联、品牌中国产业联盟主办的“2010品牌中国（女性）高峰论坛”指出，随着中国女性受教育普及化程度的显著提高，女大学生比例迅速提升到了49%以上。而与此与此同时，根据劳动和社会保障部的调查指出，在现在的招聘职位中，有众多的用人单位明确性别限制，或对女性怀孕生育期都进行时间限制。在调查现象中，超过一半以上的调查对象普遍认为，在相同的条件下，男性大学毕业生则会被他们优先选择。近七成用人单位限招女大学生，媒体呼吁破除性别歧视资料显示，2010届女大学生签约率是21%，明显低于男生29.5%的比例。
1 女大学生就业性别歧视的现状分析
就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。
就业机会过程的歧视如下。
1.1 性别歧视
众多的招聘信息调查显示，有很大一部分用人单位直接在招聘启事中声明只招男生。政府机关或者事业单位等机构在招聘过程中甚至同样存在岗位的性别歧视。在同样的岗位，即使是学历、专业都相同，女生也要面临比男生苛刻的多的要求。不光在外貌以及内在素质方面，在婚姻以及生育等方面，也对女生提出苛刻的要求。
1.2 生育歧视
在招聘环节中，女性求职者经常被问到一些涉及个人隐私的问题等。应聘者若无法给出用人单位所期望的答案，她们的简历甚至都会被拒之门外。更有甚者，被迫签订一些“禁婚”、“禁孕”的条款，私营企业占多半以上。
1.3 外貌歧视
在就业的时候，女生因为外貌原因受歧视的可能性要比男生大得多。用人岗位在对女生的招聘条件中，也采用“双重标准”，像“形象好”“女生身高1.60米以上”“气质佳”等词句要求经常会出现在招聘信息中，即使就业岗位没有对应聘者体貌提出明确要求，在录取过程中也会优先考虑外貌条件较好的应聘者。因为外貌问题在招聘时而被拒绝的现象也多次被电视等媒体曝光，“学生整容热”这一社会现象就是真实的写照。
2 造成女大学生就业歧视的原因
2.1 劳动力市场整体供求不平衡
在我国，现在包括现代服务业在内的第三产业还处于成长期，而工、农产业对于脑力劳动的人才需求量有限，因为高校扩招和市场需求量的减少导致了供需的结构性矛盾。
2.2 相关法律法规的不健全
现在的法规在某一定程度上缺乏可操作性，尽管在我国的宪法、妇女权益保障法等都规定了男女享有相同的就业权利，由于这些法律法规大多是指导性而非禁止性的条款。虽然立法的初衷是为了保护女性的身心健康，但这些法律的实施使使大部分女性认为像保护弱都一样，认为这是一种潜在的歧视。被歧视的人即使要维权成本也会非常高，而用人单位实施性别歧视的违法成本几乎为零，这也是增长目前对女大学生就业存在歧视的社会风气的直接原因之一。
2.3 企业追求对利润的最大化，导致女大学生遭歧视
阶段的市场经济条件下，企业所追求的目标是利润最大化。自然附着成本的存在以及雇主对当前成本节约的偏好，致使用人单位宁愿聘请能力较差的男生，也不愿花钱聘请较优秀的女生。聘用女大学生有以下几种成本：第一就是女性比男性退休要早，比男性领取退休金的时间长；第二就是女性产假期间，企业单位除了必须照常支付工资外，还要另聘员工顶替岗位；这些用人成本是女大学生遭到就业歧视的直接原因。
3 解决女大学生就业歧视问题的对策
对于女大学生就业歧视是一个普遍存在的社会问题，从社会性别公正的视角出发，充分关注并认识到女大学生就业困境，重视性别意识的宣传教育，创造女性公平就业的法律和制度环境，对就业中的机会均等与公正程度进行适度政策调控，也就成了题中应有之意。
3.1 加大社会宣传性别文化观念，提倡男女平等
人们的思想中早已有性别差异之分，要消除所谓的“性别本质论”。全社会要消除性别歧视，树立公平的竞争意识，做好舆论宣传，对女大学生工作能力给以客观、公正的评价，全社会倡导男女平等、尊重女性的进步观念，倡导男女共同参与社会劳动、共同分担家庭责任，改变传统的性别分工定势，使人们提高对女性社会价值的认识。
3.2 女大学生发挥自身优势，多方面提高竞争力
女大学生应从多方面提高自身的竞争力，首先，提高自身综合素质。女大学生在校期间不仅要掌握好文化知识，还应为以后的就业打下良好的基础应加强多方面的锻炼。女大学生在求职就业过程中首先要消除自我歧视心理上的一大障碍，要对自己有足够的信心，要在竞争中发挥自己的优势，要要敢于竞争，克服自卑、胆小、怯懦等不良的心理状态。
4 结语
现阶段，我国由于劳动力市场结构不合理，政府监管不力，社会落后的传统文化，缺乏社会企业责任感等原因，还有一部分女大学生的自身因素，造成我国现阶段女大学生受到较为严重的就业歧视问题。因此，想要解决问题，就要从政府、社会、企业以及个人等多方面入手进行改革，促进社会男女平等化，促使劳动力市场进入更加绿色健康的轨道发展。
参考文献
[1] 王冶英.女大学生就业歧视的现状、成因及法律对策[J].中国海洋大学学报，2009（4）：56.
[2] 郭毅玲.当前我国女性就业歧视原因浅析[J].中华女子学院山东分院学报，2009（2）：17-21.
关键词：法律素质；职业发展；培养
随着我国市场经济的迅速发展，社会竞争日益加剧，就业形势日趋严重，已经为大学生就业带来许多新情况、新问题。然而在大学生就业发生改变，人才培养模式走向市场化，当就业率成为衡量一所高校办学效果和专业未来发展的重要依据时，全国各大高校在对大学生开展就业指导时，基本上强调就业观念和就业技巧的培养，时常忽视了法律素质的培养。一方面，部分用人单位利用大学生法制安全意识淡薄的特点，设置收费陷阱、扣证陷阱、试用期陷阱、培训陷阱等，侵害大学生的合法权益，大学生很容易被卷入劳动纠纷中。另一方面，由于部分大学生不懂法、不知法，心存侥幸，不能做到诚实守信，而走上违法甚至犯罪的道路。
一、大学生就业指导中法律素质培养的现状及存在的问题
（一）大学生就业指导中有关就业法律的课堂教育投入不足，形式单一
目前，许多高校在教学计划中给予法律知识教授的比例极少，学生得到的法律知识渠道非常有效，多数学生仅仅是在《道德修养与法律基础》一门课程上对法律有所涉及性的学习，而且该门课程大一就开设，课时少，学生都不重视。在就业指导课中，关于就业法律教育也往往只有一两个课时，其中还包括就业安全教育和社会保险知识教育，就业法律知识的讲解往往一带而过。其实，教育大学毕业生依法就业、培养大学生的法律意识不是一两天或一两节课所能做到的。
（二）大学生就业指导法律素质培养的师资力量有限
目前，许多高校负责大学生就业指导的教师主要由就业指导中心的教师和辅导员老师组成，这些教师学科背景各种各样，平时也常常忙于日常事务，很难有时间静下心来研究相关法律知识，就更难针对性地为大学生提供法律指导，这完全不符合师资职业化和专业化的要求，大大制约了就业法律的指导效果。
（三）大学生对学习就业方面的法律知识不重视，法律意识和法制观念淡薄
近年来，为了保障大学生就业工作的有效开展，国家和各地方政府都制定了一系列就业方面的法律法规和政策，以完善大学生就业市场。然而许多大学生对这些法规政策知之甚少，从思想上就根本不去关心，不知其重要性，不知这些法律与自己的关系，对自己有哪些帮助，造成许多高校毕业生在就业过程中不知怎样去维护自身合法权益，甚至合法权益被侵犯都不知道。同时，由于个别大学生法制观念淡薄，在就业过程中，求职心切，铤而走险，通过造假的方式增加自身就业资本，从而让自己顺利就业。而对这些行为，许多大学生都声称自己只知道这是欺骗，没想到这是违法的，不知道能产生严重的后果。
二、大学生就业法律素质培养的思考
（一）树立正确观念，重视大学生就业法律素质培养
《中华人民共和国高等教育法》第59条规定“高等学校应当为毕业生提供就业指导和服务”。因而高校要充分认识到针对目前大学生在就业过程中出现的法律问题，对大学生进行法律意识和法制观念的培养应摆在较高的位置。高校就业指导要树立正确的指导观念，充分意识到在依法治国的背景下法律素养和法律观念是当代大学生必备的素质，也是高校教育的重点之一。高校要以科学发展观为指导，坚持以学生为本，转变思想观念，注重大学生法律意识的培养。只有大力加强大学生法律意识的培养，加大法制观念的教育，使每位大学毕业生知法、守法、懂法、用法，依法办事，才能使大学生顺利进入社会大环境，才能成为一名合格的人才，才能使高校就业指导工作顺利进行和发展。
（二）制订科学的大学生就业法律素质培养计划，丰富就业法律素质培养的方式及内容
首先，在大学毕业生中将就业法律教育作为重要的就业指导课内容。目前有的高校在全校范围开展的就业指导课程中也涉及到一些法律问题，但由于时间、场地等原因，法律教育的效果不明显。而在以往的课堂讲授过程中学生所提问题能反映出他们对法律知识的渴望。所以，可以将就业法律教育作为就业指导课中的重要内容。当然，在课堂教育中应突出大学生的维权意识教育、契约意识教育、合同意识教育、司法救济意识教育、思想道德素质教育，并引导学生自学有关就业的法律知识。
第二，加强大学生就业指导中法律教育的师资队伍建设，逐步建立一支精通就业法规、政策的师资队伍，提高就业指导的实效性。俗话说“要给学生一碗水，老师就得有一桶水”，在教师要教授学生全面、细致的法律知识时，其自身就必须有更多的就业法规、政策知识，学校就要建立一支真正精通就业法规、政策的师资队伍。学校可逐步建立起专兼职相结合的法律教育教师队伍，通过送出去和请进来的方式对就业指导教师开展就业法律培训，提高教师的专业水平。
（三）建立大学生就业法律咨询援助机构，为高校毕业生在就业过程中提供法律援助
毕业生大多为社会阅历有限的年轻人，出现法律纠纷时往往很难自己解决，是典型的弱势人群，是最需要高校提供法律援助的，这时高校应当为学生主持公道，伸张正义，从维护毕业生合法权益出发，与相关用人单位交涉，对确属用人单位责任且拒不改正的，可以通过社会舆论对其施加压力，或帮助毕业生通过司法途径求得公正解决。高校可充分利用社会和学校资源，吸收校外法律从业人员、校内法律专业课教师和法律专业学生，成立就业法律咨询援助机构。开通咨询热线接受咨询；设立专门的电子信箱和QQ群与毕业生交流就业法律知识；开辟专门的咨询场所，当面接受咨询；建立大学生就业法律援助网站等。各高校之间还可以成立援助联盟，共享资源，共同为毕业生提供法律援助。高校只有加强对毕业生法律救济方面的援助，才能使大学生就业指导工作得到切实的提升。
参考文献：
关I词：“京津冀”一体化大学生就业对策
一、京津冀协同发展下河北大学生就业研究的意义
当前，河北正面临着京津冀协同发展，这既是重大的机遇，又是巨大的挑战。年轻的大学毕业生精力充沛、知识丰富、适应力强，是区域经济可持续发展不可或缺的人才。如果大学生这一群体不能顺利就业，不仅会造成人力资源的巨大浪费，而且还有可能影响到社会稳定，并相应产生一系列的负面影响。反之，如果大学毕业生都能够人尽其才，找到其理想的工作岗位，对中国梦的实现、对人力资源结构的进一步优化、对区域经济持续强劲的发展，都将意义非凡。
二、京津冀协同发展下河北大学生就业不容乐观的原因分析
京津冀协同发展使河北省迎来了新的产业升级换代，这为毕业生就业创造了大量机会。但是仍然存在着诸多造成大学生就业难的原因：
（一）毕业生就业期望与现实就业环境不匹配
其中有一部分毕业生青睐北上广等经济发达地区，但是北上广地区高校众多，人才济济，竞争极其激烈；一部分毕业生受传统思想意识、人际关系等因素的影响，倾向于留在河北本地发展，但是河北省经济发展的重点主要在第二产业，如钢铁、石油化工、医药等，且受到压减产能和经济结构调整的影响，并不是吸纳大学毕业生的主力。而主要接受大学毕业生的第三产业发展却相对滞后，再加上部分行业就业岗位缩减，下岗职工的安置又占据了部分新增就业岗位。另外，由于河北省城乡结构性矛盾的客观存在，大部分中小型企业多位于城乡结合部甚至更为偏远的乡镇，与毕业生追求的薪酬较高、工作稳定、环境优越等要求背道而驰；还有一部分毕业生追求铁饭碗，一心只想成为公务员，或至少在公共事业单位供职，但是国考竞争难度逐年上涨，随着机构改革的深入，压缩编制，也不可能大量接受毕业生。
（二）人才培养与人才需求错位
随着高校扩招，毕业生人数持续增加。再加上一方面，有的高校专业设置常年一成不变，跟不上经济发展的需要，导致学生学无所用；有的高校在专业设置过程中并未与时俱进的考虑经济发展的实际情况，随意设置一些所谓的热门专业，导致其学生人数急剧增加，毕业生供大于求，热门专业热不起来，影响了就业；另一方面，大多数院校重理论，轻实践。即使已有的实训、实习环节也只是做做表面功夫，缺乏必要的实训设备、技术过硬的指导教师和仿真度较高的实习环境，导致学生上手能力不强，竞争力较弱。
（三）不少用人单位在招工时存在着偏差
主要表现在：1.盲目追求高学历。不少用人单位不是根据需求而是根据学历来选人，认为学历越高越好。这造成了人力资源的巨大浪费，使得学历低但动手操作能力强的高职毕业生不好找工作，又使得高学历的毕业生能力与岗位不相适应，以至于跳槽或是怠工情况频繁。2.性别歧视。用人单位由于女生存在生理、生育等因素，同等情况下女生比男生就业几率低，造成女生就业更难。3.过分看重工作经验。很多单位要求求职人员有至少一年的工作经历，可是刚步入社会的大学生难以满足此条件。
三、京津冀协同发展下河北大学生就业解决办法研究
大学生就业问题是一项巨大的社会工程，涉及诸多方面的责任和利益，促进大学生就业需要政府、高校、企业以及大学生自身等多方的共同努力。在京津冀一体化进程中，解决河北省内大学生就业应做到以下几个方面的工作：
（一）政府应从经济调控、法律法规、提供服务等方面为大学生就业创造良好的社会环境
1.产业结构改革。在京津冀一体化这个千载难逢的机遇下，为解决我省毕业生就业问题，河北省应大力发展有较强就业吸纳能力的、可持续发展的智力密集型、技术密集型第三产业。
2.完善就业保障措施和服务，完善相关法律法规。如：简化毕业生就业程序，完善人才市场的各项服务；放宽户籍限制，加强区域性就业市场的成熟和完善，实现资源共享，促进人才的合理流动；制定相关就业法规保护处于弱势地位的毕业生，消除就业歧视；通过各种优惠政策支持高校毕业生自主创业等。
3.提供及时有效的就业信息。河北省政府有关部门应利用其拥有的先进的技术手段与灵通的信息来源，建立全省用人信息平台，实时权威的职场供求信息，架起用人单位与毕业生有效沟通的信息桥梁。
（二）高校要以市场为导向， 深化教学改革，重新规划学校定位及专业设置，做好职业教育和就业指导， 提高学生素质，帮助学生树立正确的择业观
1.高职院校在人才培养方面要紧密围绕京津冀区域协同发展的需要，引导学生树立区域就业的新观念，拓宽择业范围。同时，主动加强与用人单位的联系，把学生的求职信息和单位的用人信息挂在网上，并且到毕业生青睐的重点地区和重点行业进行宣传，加强学生与企业的沟通。另外，联系三地用人单位到校园举办招聘会，畅通大学生的就业渠道，给其更多的就业机会。
2.高校在进行专业设置时，要加大对市场和用人单位的调查力度，科学分析出人才需求状况，进行合理的专业设置，实现招生、教学和就业的良性循环。同时，高校要解放思想，拓宽办学思路，改革办学模式，加强与用人单位的合作与交流，进行订单式培养。
关键词:社会性别;高职;女大学生;就业
中图分类号:C913文献标识码:A文章编号:1003-949X(2010)-07-0018-02
大学生的就业问题,不仅关系到经济社会发展程度、社会就业岗位供给,也关系到高校学科专业调整、毕业生的前途,历来是民生关注的焦点。截至2003年底,全国高职院校招生200万人,在校学生480万人,分别占全国普通高校招生数的52.3%和在校学生数的42.3%。目前,大学毕业生就业形势严峻,尤其是女大学生就业难问题近年来日益凸显,引发了人们诸多的思考。
一、高职女大学生就业现状
全国妇联2009年9月的“女大学生就业创业状况调查”显示,九成以上的女大学生求职时,明显感受到性别歧视;国内大学生就业第三方独立调查机构麦可思研究院的一项针对女大学生就业的专项调查显示,2010届女大学生就业签约率为21%,明显低于男大学生的29.5%。
所谓的“女大学生就业难”,是指与同班或同届的男生相比,女生择业时间相对较长、工作单位相对较差;在同一个职位的竞争上,用人单位愿意要差一点的男生而不愿意要优秀的女生,极少部分女大学生毕业就面临失业。大学生就业问题不仅仅是一般劳动就业问题,还有一定的性别因素在起作用。数据显示,我国在连续扩大高校招生规模之后,预计到2010年全国将有631万大学毕业生进入职场,笔者所在的湖南省某高职院校,在校女生的比例在逐年增加,但进入劳动力市场时,女大学生的就业比例却在逐年减少。
笔者利用开设全校公共选修课的机会做过调查,发现女大学生实现自我价值的愿望强烈,但其社会价值意识较为淡薄。大多数女大学生就业期望值偏高,往往追求到大城市、大机关、大公司工作,普遍将国家机关、事业单位、外资企业作为自己的理想工作单位,这多少折射出女大学生对工作环境的安逸、工作条件的优待的注重,少了点吃苦耐劳的品质和务实精神,自主创业的意识就更加缺乏了。
另外,女大学生对家人的依赖和与同伴同龄群体攀比的心理并重,与男性相比自愧不如的自卑但又自视过高的自负心理并存,整体呈现出“高就业期待、高就业依赖、高就业成本,低就业质量、低就业率”的特点。
二、商职女大学生就业难的原因
1.女大学生自身因素
(1)客观性别差异。在生理发展方面,女性的生理负担的确比男性重得多。一般来说,毕业之后的高职女大学生大多二十二、三岁,工作三五年之后大多将面临结婚、生育等一系列问题, 这不可避免地会中断工作;大多数女性的体力与精力比不上男性,一些特殊岗位,如高空、低温、出差等,女大学生不适宜或不能胜任,所有这些因素客观上影响了企事业单位接受女大学生的积极,也意味着和具有同等教育水平的男生相比,女大学生丧失了不少职业发展的机遇。
(2)心理发展的不足。一是心理素质欠佳,在这方面突出的表现是,女大学生对挫折的承受能力弱以及抗干扰能力差,更在意外界的议论与评价,较易被他人意见所左右情绪容易波动。二是自信心不足,有些女大学生自我评价低、缺乏信心、怯弱,在成才的道路上信心不足。三是成就意识偏弱,有相当一部分的女大学生觉得能够读大学已经很不错了,进入大学后缺乏目标,学习失去了动力。四是依赖心理,一些女同学平时养成了对学校和家长的依赖心理,面临职业选择,也容易产生“反正学校得给我们想办法”、“反正父母会给我找工作”的依赖思想。五是自视过高心理。一些女大学毕业生因自己的学习成绩好、家庭条件优越,或因自己的能力强、在同学中有一定的竞争实力,或因自己容貌出众、能唱会跳等,产生一种自命不凡的优越感,在求职时这个单位瞧不上,那个单位也不遂心,自视过高。
2.社会环境因素
(1)历史原因。女大学生在就业时遭到性别歧视,是中国古代封建社会重男轻女、男尊女卑的传统思想的延续。几千年来,中国妇女一直受到传统宗法观念的影响和传统文化的控制,尽管在妇女解放运动的冲击之下,男女平等的新观念逐渐被社会接受,但仍有一部分人认为女性的地位和成就不应超过男性,大男子主义的观念甚浓。他们认为“女子无才便是德”,女子就应该在家相夫教子,“让女人回家去”的声音不绝于耳。
在市场经济的条件下,用人单位都是以追求最大的经济效益为目标的,很多人认为女大学生的工作能力和工作效率不如男生,女大学生由于结婚和生育的原因雇佣成本要比男生高,因此,他们提供给女大学生的就业空间就相对狭小,甚至根本就不招收女大学生。
(2)国家法律机制不够健全。我国《宪法》第四十八条规定:“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益,实行男女同工同酬,培养和选拔妇女干部。”《中华人民共和国劳动法》第十二条规定:“劳动者就业,不因民族、种族、性别、不同而受歧视。”第十三条规定:“妇女享有与男子平等的就业权利,在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工程或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”
但是,这些法律法规原则性太强,提法比较笼统,只给出了总纲和条款,没有给出相应的和具体详细的实施办法。在实际执行中不灵活,可操作性较差,缺乏严格的法律界定,无法对用人单位或明或暗的性别歧视起到应有的约束作用。用人单位为了追求单位自身的利益最大化,常常或者根本无视法律法规对女性用工的有关规定。
(3)高校对女大学生的教育和指导不够完善。一方面,高等教育中缺乏系统化和规范化的性别教育。以笔者坐所在的高职院校为例,从现行的教学计划、课程设置、各科教学大纲以及教材内容上看,涉及到性别平等和专门的女性心理学方面的内容少之又少。尽管今天的高校开放性、包容性都表现得很强,但如果想在高校课堂上大张旗鼓地开设女性学系列课程,仍要面对很多问题,甚至很多老师本身就缺乏性别平等意识,这对于打破传统的性别观念和意识,实行性别公平,解决女大学生就业难的问题是不利的。
另一方面,高校的就业指导工作做的还不够。据有关调查显示,近70%的大学毕业生表示择业成功与就业指导有关,但近50%的大学毕业生对当前的就业指导、就业服务不太满意。同时,高校的就业指导工作对女大学生的指导缺乏针对性,对女大学生就业技巧、心理状态、综合素质等方面的引导和培养不够,没有帮助女大学生树立起正确的就业观,这就形成了女大学生就业性别歧视的隐性因素
三、缓解高职女大学生就业难问题的建议
1.女大学生提高自身的“修炼”
实际上,女性细致、耐心、亲和力、相对稳定的特质,都是她们的职场优势,如果能正确认识自己、展现自己,个人素质完全可以超越性别。
女大学生就业时在心理上应克服自卑、自负、依赖等不良心理,树立起自尊、自信、自立、自强的信念,敢于同男生竞争,把握每次就业机会。就业前应进行自我评价,对自己有个全面的认识和了解,并积极进行职业生涯规划。开展职业生涯规划的目的就是协助个人达到和实现个人目标,帮助个人真正了解自己,知道自己以后的职业发展方向,并在评估内外环境优劣、限制等基础上,设计出合理可行的、适合自己的职业生涯发展规划。
社会发展了,社区服务行业需要大量高素质的人才。女大学生,尤其是高职女大学生,要转变就业观念,拓宽就业门路。目前我国社区服务市场潜力很大,迫切需要大量的高素质人才加入。在这个领域,女大学生大有可为。人大代表张素荣就曾建议,幼教、经济、医学等专业的女大学生可以结合各自专业,到社区从事育婴、幼教、理财、保健等专业家政管家工作,趟出一条就业新路。
2.进一步健全和完善相关政策法律法规
首先,国家可以借鉴国外的做法,继续加强立法工作,完善妇女劳动权益保护的法律体系。如日本的《男女雇佣机会均等法》、《育儿看护休假法》等,针对就业中的性别歧视现象,增加刚性制约。
其次,制定相关法律的实施细则,加强法律解释工作,特别是妇女在就业中遭受性别歧视进行法律救济的具体程序和措施,以便具有操作性,
最后,加大执法力度,加强执法的监督力度,完善一系列的法律监督和社会监督机制,同时必须加强执法机构与用人单位内部的民主建设和监督机制,及时有效地纠正错误,尽快消除女大学毕业生在就业中的性别歧视。
除此之外,国家和社会应积极鼓励女大学生自主创业,建立扶持女大学生自主创业的长效机制。一是在政策、资金、信息、场地等方面提供优惠和倾斜,二是进一步完善女大学生的创业环境,三是开展多层次、多形式的女大学生创业培训,满足更多女大学生的创业需求。
3.完善教育机制,引入性别意识
教育的核心是培育人,塑造健全的人格,而不是简单的传授知识。通过开设女性学系列课程,可以对学生进行性别意识教育,培养学生的社会民主意识,有利于学生在今后的工作中客观的对性别差异进行观察、分析和研究,使学生能够从性别视角来认识和分析自我,提高女性的竞争实力,增强女性的独立意识。作为现代的高校学生,只有具备了正确的性别观念和性别意识,才能对社会性别公平和职业性别公平的问题加以关注,从而努力去减少性别偏见和不公平现象的出现。
今天,承认女大学生的社会地位和社会价值已经不成问题,但女性天地由来已久的种种限制仍没有完全被打破,消除对女大学生在毕业就业环节中的性别歧视还是一项长期的、艰巨的、系统的任务。
参考文献:
[1]林艳艳.从性别角度解析女大学生就业难问题[J].产业与科技论坛,2008(3).
[2]傅静.从性别歧视的角度简析女大学生就业问题[J].河海大学学报(哲社版),2009(1).
[3]齐磊.对高职院校女大学生就业问题的思考[J].农村教育研究,2009(2).
一、新公共管理视角下的艺术类高校大学生就业现状分析
如果拿满足社会需要的标准来看，现阶段我国的政府职能的体现和发挥还远远不够，尤其是在公共服务提供方面以及社会管理方面存在较多的问题和不足之处，因而无法在需求方面去满足大学生就业市场。
(一)对艺术类大学生就业方面的服务和政策提供不足
艺术类大学生进入社会之后，就业方面的服务要由政府和社会方面来提供，而目前政府和社会在就业服务的提供方面还没有做到人性化，没有充分考虑到艺术类大学生的特殊性和就业诉求。
(二)艺术类大学生的就业区域相对集中
一般来说，艺术类专业学习的前期投入比较大，特别是在经济上的投入比较多，这也是艺术类专业本身的特殊性所在，高投入下的家长对于自己孩子的未来期望也比较高，而承载着父母高期望的艺术类大学生对于自己就业的期望值也会更高，使得艺术类高校大学生在求职时更愿意选择在国内较发达地区工作，而不愿意去一些欠发达地区或者中小型城市发展。
(三)艺术类大学生就业随意性大
“从社会需求和艺术类专业毕业生的实际选择来看”，根据笔者多年的艺术高校学生管理工作经验，以及日常和艺术毕业生们的交流中，总结出他们的就业取向大致呈现为:与自身专业相关的用人单位、继续深造(如国内考研、出国留学)、学校(如艺术类高职院校、中小学校)、自主创业(如开工作室、创办培训机构)、自由职业、公务员(完全转行)等。
(四)艺术类大学生就业率偏低
中国科学院的一份就业调查结果显示，目前，“艺术类专业是大学生就业率最低的几个专业之一，教育部公布的2009年全国普通高校本专科部分专业就业率分布显示，以采矿工程、石油工程、地质工程等为主的工学类专业就业率普遍在90%以上，而美术、音乐、表演等23个艺术类专业中，16个专业就业率在75%以下。”
二、新公共管理视角下形成艺术类大学生就业现状的原因分析
(一)政府服务意识方面
根据《中华人民共和国就业促进法》的相关规定，“政府需要在公平就业、就业服务和管理、职业教育和培训等方面发挥其应有的作用。”而现实是政府还不具备足够的服务意识，政府就业服务机构里面的官僚作风比较盛行，给普通老百姓一种高高在上的感觉，按照新公共管理的理论，也就是说政府没有把大学生当做“顾客”来看待，没有真正去了解大学生和用人单位的现实需求以及倾听他们的声音，艺术类大学生作为大学生群体里面比较特殊的一个组成部分，有他们自己独特的诉求，政府在采取相应措施时应该考虑到艺术类大学生的特殊性，不能只用一个标准去衡量，应该有所细分。
(二)就业法制和政策方面
艺术类大学生的就业受就业机制、法律法规以及就业政策的极大影响。对于艺术类高校大学生的就业来说，就业机制、法律法规以及就业政策对他们起到了很大的导向作用。然而目前，我国的就业机制仍不够完善，现有的就业法制和政策不够全面，内容不尽合理，实施力度不够，而且因为我国大学生的就业体制改革还没有全部到位，大学生就业市场还存在比较浓郁的计划经济色彩，艺术类大学生的就业仍存在着体制性障碍和政策性壁垒。
(三)就业市场方面
在大学生包分配的计划经济时代，可以说大学生就业市场几乎是不存在的，随着国家就业政策的演变和社会主义经济市场的建设，大学生就业转变为以市场为导向的自主择业，然而目前我国大学生就业市场的发展仍处在一个比较初级的阶段，存在的问题和矛盾也比较多，如初级阶段的社会主义经济生产力使得大学生就业市场不够兴旺和蓬勃，就业机制和政策不完善下的就业市场显得非常不健全，呈现出分散和无序的不规范和不成熟的状态，就业市场缺乏应有的公开性和公平性，艺术类高校所培养的人才与就业市场所需人才不匹配，这种供求矛盾格外突出。
(四)艺术类高校教育结构方面
我国目前情况下的艺术类高等教育呈现出专业结构设置不合理，授课内容陈旧，按部就班，对就业市场的需求灵敏度不够等特点，“在现今整体教育体系中，艺术普及教育得不到应有的重视，相反，高等教育艺术专业设置过多，艺术类毕业生数量严重过剩。国家教育资源配置本末倒置，整个艺术教育结构呈现出极不健康的“倒金字塔，状态。”
(五)艺术类大学生就业网络服务系统方面
信息技术的发展带来了人与人、人与组织之间沟通方式的深刻变化，如今，艺术类大学生就业时倾向于通过互联网去找用人单位，但是截至目前，政府还没有搭建形成完善透明的大学生就业网络服务平台，导致大学生毕业后对就业政策不够了解，了解就业信息的渠道不通畅，就业信息的辐射面小，在互联网上找到的用人单位信息可信度不高，真假难以辨别，就业信息质量不高，媒体也时不时会曝出大学生就业求职时被欺骗的现象，造成大学生利益的不必要损失，也给他们带来了心理上的无形压力。
三、新公共管理视角下解决艺术类高校大学生就业问题的对策和建议
(一)转变政府职能，加快服务型政府的建设
虽然我国现已处于社会主义市场经济阶段，但是计划经济时期的管制型政府烙印仍然存在，政府往往管得过多，管理上经常出现错位、越位现象，管制型政府已经不能适应新时期的发展需要。
(二)健全法制和制定就业政策，为艺术类大学生就业提供制度性保障
“从国际看，大部分发达国家的就业立法采取在综合性劳动与社会法典中列入促进就业条款，或对促进就业专门立法，同时围绕职业培训、就业服务、反就业歧视、帮助困难群体就业、限制企业解雇工人等就业相关内容另行制定单行法律的模式。”
(三)规范就业市场，发挥市场的调节作用
针对艺术类大学生的就业，应该形成专门的规范的艺术类大学生就业市场，这个就业市场的成熟和规范，涉及到的不仅仅是艺术类大学生和用人单位两方面，还应该有国家制度法规层面、艺术类高校层面、社会层面等等，国家制度法规可以起到规范市场、统一操作、保护就业弱势群体利益和促进就业公平的作用，艺术类高校作为就业群体的输出方，应该加强对市场的灵敏反应度，洞悉艺术类大学生就业市场的需求，并根据就业市场需求合理设置艺术相关专业结构和艺术人才培养模式，使输出的艺术类毕业生能和就业市场顺利对接，做好毕业生的推荐工作。
(四)加快艺术类高等教育结构的改革和调整
政府应该运用宏观调节手段，按照就业市场的需要把竞争机制引入到艺术高等教育资源的配置上面，从外部层面刺激和促进艺术高等教育的改革，达到推动艺术高等教育结构改革和调整的目的，艺术类高校本身也要充分考虑和结合艺术类大学生就业市场的现实需求。
