时间：2023-09-08 17:15:08
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇企业培训的课程体系，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
企业培训工作的目标是使员工胜任岗位，满足企业生存与可持续发展，同时满足员工自我成长需要，无论何种培训体系，从资源的角度讲，培训课程是其中最重要的组成部分。培训课程体系是指由一系列具有内在逻辑性和一定关联度的培训课程相互作用、相互联系而形成的有机整体。
一、课程体系的概述
随着学习型组织理论的广泛传播，企业员工教育培训工作不断发展与深入，而作为企业培训体系重要成部分的课程体系，在企业人才培养与战略发展方面发挥着举足轻重的作用，没有培训课程，培训便成为无源之水，无本之木。目前很多企业开展了大量的培训工作，但是效果不甚理想。其原因主要是没有一套科学的培训课程体系作为指导，培训内容零散、缺乏系统性、针对性和连续性，与企业发展和员工素质要求不匹配，课程与课程之间、课程与培训对象之间、课程与培训计划之间缺乏符合员工认知规律的层次性、递进性，体现不出符合企业自身特点的内在相互联系，无法与企业人力资源开发和员工职业生涯规划真正有机结合。由此导致的后果是：培训课程不仅未发挥其应有的作用，反而在一定程度上束缚了员工素质的提升和企业的可持续发展。因此，企业需要构建科学、规范的培训课程体系，使企业的培训工作系统化、专业化，使企业员工获得相应知识和技能的提升。
二、课程体系的建设
1.课程体系设计思路
课程体系架构包含三个基本维度，即业务类型、岗位层级和课程功能。培训课程体系的构建，首先必须明确企业课程类别划分及培养目标设定、定义所有课程方向以及寻找课程间的相互关系。培训课程体系的设计基本原则是课程要与员工职业发展相结合，根据企业对员工的价值判断和职位任职素质的要求，将员工划分为不同的职位层级，员工在哪个级别，就接受哪个层面的培训，接受了哪个层面的培训，就至少应该有往那个级别发展的倾向和可能，两方之间不能错位。
2.培训课程设计
依据课程体系设计思路，进行如下设计：
（1）基本知识技能。指要求企业全员掌握的通用知识和职业化技能，如企业文化、制度、沟通技巧等，通过这些课程的学习，可以使员工具备一名职业人的基本素养。
（2）专业知识技能。指各个具体岗位在不同发展阶段要求员工具备的专业知识技能。一般可以分为人、财、物等等多个类别，同时每个类别可划分不同等级，每一级均有对应的知识技能要求。
（3）经营管理知识技能。指针对各级管理人员所需的领导和管理相关知识技能，如激励、团队、绩效、战略、变革等方面，一般按照员工在管理工作中的级别，对应划分初级、中级、高级，分别配置相应课程。在培训课程体系设计上，既要考虑培训目标的制定、又要规划教学与培训形式、设计制作培训教材，还要考虑培训类型（是岗前培训、在职培训、脱岗培训，还是职业生涯规划培训）与培训的方式（是课堂培训、现场培训、自学，还是在线培训、拓展培训），一定要有针对性、实用性、有效性。
3.培训课程配置
课程配置不是简单的拼凑，需要用科学的方法来实现。常见的课程配置方法主要有三种：
（1）立足于能力胜任理论的课程配置。是根据不同管理级别进行分级，根据各级人员要达到的水平目标提炼出能力胜任模型，据此构建各层级相对应的课程体系。这种课程体系将公司目标予以分解，提炼出各岗位所需的能力要求，并分别推导出所需的培训课程。企业通过建立岗位胜任力模型，能够有效地根据能力差距推导出员工的培训需求，制定系统的、有针对性的员工培训计划，促使员工有计划、有目的地参与到各类培训活动中，逐步提高职业竞争力，实现职业发展。
（2）立足于科学管理的课程配置。如：某生产岗位标准化操作规程。这种课程体系以能力和实践为中心进行课程开发，将具体工作行为进行分解，每一个分解后的单元形成一个课程。其优点是以实践为中心，模块化学习，易于按需培训，缺点是把能力看作孤立行为，缺乏系统性思考。
（3）立足于基本工作任务的课程配置。是将人的能力成长由低至高依次分为若干阶段，如：初学者、熟练者、专家，根据每个阶段的能力需要设计出能够反映工作整体的典型工作任务，基于培养实现典型工作任务的能力而开发课程，各阶段的典型工作任务汇总后，形成课程体系。这种体系培养的不是碎片式的工作技能，而是包括分析、计划、实施与评估过程，反映工作整体的完整行为能力。
三、课程体系的运行
1.领导重视，统一认识
首先课程体系建设工作需要得到企业领导的大力支持和全员的统一认识才能顺利完成。其次必须不断强化员工的培训意识，树立正确的学习观。让员工明白培训不仅事关员工的自身成长，更是员工对企业的责任和义务。第三各部门应积极配合，培训管理部门应成立项目小组，集中人力，整合资源，调动相关人员特别是各岗位的专业技术骨干积极参与，引发大家对课程体系的高度关注和重视，推动课程体系建设顺利进行。
2.形成动态管理机制
根据企业内、外部环境变化及业务转型发展等因素，企业的培训课程体系必须是一个动态的、不断更新的体系，而非固定不变。课程体系应根据战略目标企业和业务发展实时进行调整，使其真正发挥推进岗位绩效改善和升企业竞争力的作用。
3.要重视企业内训师队伍
课程体系构建完成后如同机器需要经常保养一样，经常需要对课程“ 拆装”和“ 修补”，不断完善更新才能保证其活力，否则只能是一个“花架子”。而课程体系的适时更新、完善可以利用的人才重要资源便是企业内训师队伍，内训师不仅是内部课程的主要构建者，也是内部课程在使用中的完善更新者。要确保企业内部课程体系源源不断的生命力，必须选好、管好、用好企业内训师队伍。
企业课程体系的建立和完善是一个长期的过程。企业发展的不同阶段使命也不同，课程体系的建立、完善，需要长期的积累和评估，不可能一蹴而就，也不能照搬先进企业的现行课程体系。企业必须立足于自身战略发展目标，不断探索、不断尝试，构建符合企业自身实际的培训课程体系，为企业战略发展和人才培养提供强劲动力。
参考文献：
[1] 姚凯，陈曼.基于胜任素质模型的培训系统构建[J].管理学报，2009，（4）：532-536.
关键词：电力企业；培训管理；培训开发
电力企业是一种知识、技术密集型企业，知识、技术更新的任务相当繁重。随着时代的进步，国民经济的迅猛发展，电力行业不断升级的需求，特别是社会培训力量的迅猛崛起，为我国电力企业培训的发展提供了千载难逢的机遇，但同时也给企业培训带来极大的挑战。目前我国电力企业员工队伍的整体素质还不高；职业教育和培训的资源相对不足；技术工人，特别是高级技术工人的培养状况远不能满足电力企业安全生产、技术进步和产业升级的需求。如何抓住当前电力企业培训改革和发展的机遇，创建高素质的员工队伍，为实现企业战略目标服务，是值得思考的问题。通过紧紧围绕企业的战略目标，加强教育培训的系统性、完整性和规范性建设；在充分发挥自己原有特点的同时，努力充实和完善自己，改善培训环境、加强培训管理、完善培训手段；在培训手段上，充分体现现代信息技术在培训中的应用，强调培训媒体的多样化，进一步开发多媒体计算机网络远程培训手段。或许只有这样，才能牢牢地站稳电力培训市场，为电力行业多培人才培好人才，进而开发社会培训市场。
一、培训管理
培训管理作为培训基础建设工作，对企业培训的规范有效运作起着决定性的作用。通常说来，培训管理体系包括三个层面的内容：一是制度层面，内容涵盖企业培训大法、培训管理总则、培训管理规程、制度、标准等；二是资源层面，内容包括员工成长体系、课程体系、讲师体系等；三是运营层面，内容涉及需求分析、方案制定、培训实施与评估跟踪等。
曾有人形象地将培训体系的模型比作一条高速公路，桥墩与路面是制度体系，起支撑作用；行车道和超车道就是培训流程，几道白线，将车辆分隔开来，恰似各类培训，各行其道；车子好比课程，司机就是讲师，是资源体系，而驾车行驶就是运营体系了。如果桥墩与路面（培训制度、规程）结实完好，车道（培训流程）顺畅，司机（讲师体系）驾车技术高明，车子（课程体系）完美无缺，那开车（培训）就是一件很愉快的事情，要想到达多远的目的地也不是难事。
1.培训制度体系
就浙能兰溪发电厂目前而言，培训制度体系已基本建立。需要思考的问题，一是如何与企业的发展战略进行进一步深入，为企业战略起到强有力支撑作用；二是，设身处地替公司关键业务着想，扎扎实实地做好培训基本功，以科学的方式方法，真正实现培训职能的价值。
2.培训资源体系
培训资源体系的建设是一个庞大而长期的工程，而且是一个动态过程。培训资源体系，主要包括员工成长体系、课程体系、讲师体系等。
（1）员工成长体系。为员工规划有吸引力的职业发展道路，吸引和保留优秀的人才，是组织获得快速发展的重要保证。为此，企业需要设置清晰的组织发展目标和岗位设置，从组织和个人两方面来共同完成对员工的再塑造，实现个人发展与组织需求的高度结合，从而达到组织与个人的共赢。因此，企业的人才发展管理不仅要通过建立企业的任职资格体系和岗位胜任力模型来培训提升员工的素质，更重要的是，企业要通过勾勒出清晰科学的路径图，使得路径图有效地指引学习的方向和目标。
企业培训作为提升员工绩效、促进员工快速成长的有效途径，如果不能与之有效结合，那企业培训将失去活力。如果将企业的培训系统比喻成一个人体，那么员工的成长体系就相当于“骨架”，它将员工的个人学习与其职业生涯发展结合起来，清晰地告知员工学习提升的方向与工作验收标准，即员工在不同的职来方向的每个职业发展阶段，从事的工作范围、需要掌握哪些知识与技能、掌握到何种程度、通过何种渠道能够获取必须的学习资源以及最终能力提升后的收益等。
（2）课程体系。课程体系是企业培训的底线，它解决的是培训什么的问题。当员工明确了学习成长方向，并具备了自我提升的意愿以后，最为关心的问题是学习的内容在哪里。这就需要通过企业的培训课程体系去填充“血肉”，将培训材料总结整理出来，实现隐性知识显性化、零散知识集中化。常听到有句话叫“内容为王”，无论培训职能如何发展，以什么方式实施，有没有很炫的多媒体特效，培训的最终目的就是为改变学习者的行为，要能够解决实际工作中的问题。因此，培训课程内容应当尽量做到量身定制。特别是对企业核心课程或重要岗位的培训课程，应尽量提高其定制化程度。这就需要公司课程体系的开发从岗位出发，依据对岗位的分析，提炼所需的知识与技能需求并将其划分归类，有分工、有侧重地加以搭建课程体系。对于通用类的成熟课程，可采用向外采购的方式；对于岗位专业类课程，采用内部开发的方式；对于企业文化类、通用技能方面的课程，可采用外部机构为公司量身定制的方式等。
企业课程体系的设计和构建工作，必须得到企业高层的高度重视和支持，才能开展起来。企业有条件的话可成立课程研发小组，解决、完善及充实企业的内部课程体系。只有这样才能不断提高课程质量和培训效果。浙能兰溪发电厂自2009年底开始提出课程体系建设设想，目前正在搭建课程基础平台：培训大纲培训教材培训课件。经过各级领导的大力支持和各专业组的积极配合，目前已自主完成安健环、运营、设备、燃料四大主要部门的培训大纲编制工作，下阶段将着手开始培训教材编制工作及其他职能部门的培训大纲编制工作，预计2013年年底完成上述两项工作。
培训课件建设是课程体系的关键。它不仅是PPT课件，还包括各类作业指导书、制度流程文件、企业案例、图片、图纸、视频等各类学习资源。通过“岗位职责―工作任务―知识技能要求―学习资源”的逻辑线路，将公司的要求和学习内容结合起来，支撑员工工作与成长。
（3）讲师体系。说到讲师体系，不外乎外部培训师和内部培训师。相比于外部讲师，内部培训师拥有许多得天独厚的优势：对企业现状及培训需求更为了解；培训更有针对性；节约培训成本等。因此，建立一支精英型的内部培训师队伍，是许多企业不懈追求的目标。
建立一支优质的职业化内部讲师队伍，可以从以下三方面进行着手。首先要建立起内部讲师培养机制，即建立起一整套从报名、筛选、审核、培训、试讲、评级等完整的程序机制，这是内部讲师培养的开端。其次，采用“分级管理法”进行师资管理，即将内部讲师从高到低分为若干个层次，针对每个层次规定相应的胜任标准，对每个级别设立相应的晋升条件。这样，可以使内部培训师有一个明确的职业发展通道，从一定程度上激励他们不断提升技能，向更高级别的讲师目标努力。最后，还需要建立一套科学合理的评价考核机制作为支撑。根据马斯洛的需求层次理论，从物质激励、精神激励和职业生涯发展三方面进行激励。物质方面可以设立培训师津贴、支付课时费，对优秀的培训师发放奖金、礼品等；精神方面可以给予一定的宣传，颁发相应的资格证书或聘书等；职业生涯发展方面为内部培训师提供各类国内外培训机会，设置内部培训师职业发展通道，在选拔或晋升时优先考虑等方式。这样的评价机制，一方面使得优秀的内部培训师得到相应的回报，而不合格的遭淘汰，从整体上保证内部培训师队伍的素质；另一方面，通过考核和评估提升他们的授课水平，帮助他们发现自身的缺点和不足。
内部讲师的培养，首先应从公司管理层做起。一方面管理层很多都是从内部技术专家一步步成长起来的，另一方面管理层经过多年的管理实践、在辅导技巧、管理知识方面有较大优势，更为重要的是能够起到培养下属的事实示范作用。
3.培训运营体系
培训运营体系，需实行四节闭环方式。所谓四节，是指培训实施的四个关键环节，即需求分析、培训设计、培训实施与评估反馈。所有的培训项目实施之前，通过电话访谈、焦点访谈、观察、档案分析、案例研究等方式进行需求分析。根据需求分析结果，从培训方式方法、培训师资、培训课程、培训时间地点费用等多方面进行综合考虑，量身定制培训设计项目。培训项目实施过程时，要加强培训监督与反馈，适时调整，保证培训项目实施效果。课后依据全面的效果调查结果，给予讲师授课反馈，并对培训内容进行持续的跟进，使培训内容真正转化为员工的能力，继而提升员工业绩和企业的组织能力。
为保证培训项目的有效实施，在培训项目运营过程中，需要明确以下因素：保证培训内容与受训员工高度相关，这就需要在需求分析阶段细致深入调研。采用混合多样的学习模式，确保培训过程和受训员工不因某一学习模式的羁绊而停滞不前，这需要在培训设计阶段考虑周全。选择恰当的评估策略，从评估工具、成本等方面综合考虑，确保辨别出员工的发展需要，从而设计出更有效的培训项目，最后提供受训员工实践的机会。只有实现培训每个环节的精细化管理，并使企业培训和企业战略高度协同，才能提供高质量、高效率和高效能的培训服务。
二、培训开发
培训开发，说到底就是在培训管理的基础上，为组织与员工更好地发展提供服务，而对培训相关的系列工作进行进一步的挖掘与深入。
1.企业培训当求“大培训”
在人才培养与发展上，培训所能起到的作用只占10%，通过与他人互动和学习及其他辅导占20%，而实践经历占70%。就如同学开车，驾校起10%的作用，寻找陪驾占20%，实际上路决定了70%。因此，仅仅靠正式课堂培训并不能解决企业自身的长效发展问题，还需要重视“大培训”的概念。能促使人发展、成长的模式或历练，都可以称之为“培训”，比如挫折、岗位调整、加速升迁、陌生的团队和环境等。特别是工作历练，更是一种人才培养和发展的最好模式。
“工作学习化、学习工作化”一直是企业倡导的理念。 通过“干中学”、“学中干”，解决工作中遇到的实际问题，激发和挖掘学员智慧，加速思想碰撞和经验交流，提升每位学员的能力，形成自己独具特色的培训方法。在由新华日报报业集团《培训》杂志社与北京百年基业管理顾问有限公司共同联合调查的《2010年中国企业行动学习调查报告》中，其中“你认为最有效的管理人才发展方式是什么”这个问题调查结果，排名前四位的是：行动学习（55%）、导师制（34%）、挑战性任务（31%）、轮岗（30%），无一不是“干中学”、“学中干”的培训方法。可见，工作中学习、历练、成长已成为培训界公认的有效培训方式，并已达成共识。
另外，培训作为人力资源管理中其中一项职能，应该从自创门户回归到人力资源管理的整体职能当中，“育”应当与“选、用、留”结合起来使用，才能达到更好的效果。人力资源的任务就是根据公司的战略制定出HR战略，根据HR战略去发现有能力的员工，并把他放到合适的位置上。当战略要求与员工能力之间存在差距时，培训则是在正确的时间里，采用正确的方法去提升他的能力。因此，公司战略―人力资源战略―招聘―工作配置―培训―激励―绩效考核―员工的职业诉求，所有这些因素应该放在一条线上来考虑。理顺了这条线，公司就会形成一个良性循环：职业诉求与培训完美结合带来好的员工，好的员工带来好的回报，好的回报就能塑造好的公司。
2.行动学习――最有效的人才发展方式
行动学习作为一种具变革意义的学习方式，在众多企业中广泛使用。它以注重绩效和人员能力发展双重提升的特点受到众多企业的青睐。行动学习是通过行动进行学习，通过解决工作中遇到的实际问题，通过发挥参与者的积极性、主动性和创造性，反思他们自己的经验，相互学习和提高。
与传统的培训相比较，行动学习的优势主要体现在以下几个方面：一是以企业的实际问题为载体，是一种“用以致学”的学习方式，与传统的“学以致用”是一个很大的区别。通过行动学习项目，一方面，解决实际的问题；另一方面，参与者要得到学习的成长。二是以团队的形式开展学习。这里的团队形式，区别于一般学习过程中的分组。行动学习中的团队要伴随学习的整个过程，要有严格的分工机制和研讨规则，要在发起人的授权下，开展行动学习、执行解决方案，要在催化师的催化下进行学习和反思，并要将最终的学习成果向发起人及其他管理层进行汇报。三是促进心智模式的转变。通过反思的方式，促进参与者心智模式的转变，一方面促进参与者本身的成长，另一方面，解决问题产生的源头性问题。四是促进组织的发展。通过行为学习，促进组织机制、流程的完善，促进企业文化的改善，促进企业的变革，真正将学习提升到战略性的高度，成为企业创建学习型组织的有效途径。
行动学习作为一种有效的学习方式，是传统培训方法的补充。它需要与其他学习方式结合使用，以更好地满足企业人才发展的需要。
3.e-Learning与知识管理
今天的火电企业，组织的学习能力已成为企业发展的基础。然而，学习建设是一个需要长期积淀的过程。在这个过程中，培训工作从培训管理走向人才管理，而e-Learning作为企业过去、现在与未来知识能力的桥梁，是企业人才创新与发展的重要载体，已显示出越来越重要的作用。
从根本上讲，e-Learning核心思想是学习，是将信息化学习手段和先进的教学理念与企业管理相结合，应用于企业培训的一种学习活动。但它并不简单地等同于电子培训和远程教育，更包含了员工之间相互沟通、知识的创建管理和共享，为整个学习经历的交付、评估与管理提供解决方案。“一套优秀的软件系统背后一定蕴含着深刻的思想”。因此与其说e-Learning是一场关于技术的革命，不如说是一个深刻的思想体现。
而所谓知识管理，指在组织中建构一个人文与技术兼备的知识系统，让组织中的资讯与知识，透过获得、创造、分享、整合、记录、存取、更新的过程，达到知识不断创新的最终目的，并回馈到知识系统，使个人与组织的知识得以永不间断地累积。e-Learning与知识管理相辅相成，用知识管理的理念改进e-Learning，完善资源库更新e-Learning的课程内容，对员工的在线学习产生激励作用。
企业培训管理作为实现知识管理的主要推动手段，必须从战略的高度开发和沉淀组织内部的核心知识和技能，它是组织发展的一个重要部分。通过提升员工的学习力，从而提升组织能力；通过事务型管理向战略性人力资源管理转变，实现员工的发展与绩效改进；通过传统培训向知识管理，智力资本积累运行和扩张转变，开发和沉淀组织内部核心知识和技能，并得以传承和推广。
4.组建以组织绩效为导向的培训体系
以组织绩效为导向的培训体系，是在企业战略的指引下，以提升组织能力为手段，将培训的要素进行合理、有计划、有系统地安排而形成的有机整体，以完成制定的组织任务，并达成组织绩效。该体系具备三大特点：以战略与绩效为导向，强调人、团队与事的协调与匹配，鼓励团队学习。与三大特点相对应，包括三大模块：战略绩效指标库、组织能力库、课程库。其中，绩效指标的达成是通过完成工作任务来实现的，而组织能力的高低决定了组织完成相关工作的效率和效果。培训是提升组织能力的重要方式，而课程是承载培训的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递及管理训诫行为等功能的具体形态，因此，三者相互依存，相互影响。
本文通过对某知名企业员工培训体系构建的现状进行调查分析与研究得出以下结论：该企业在民营企业当中培训体系的构建上较为先进，但是仍然存在相关问题值得改进与探讨。存在问题主要有：首先，员工以及企业对培训认识不到位；其次，由于存在时间、精力、金钱等条件的矛盾，导致培训体系的发展相对缓慢，同时缺乏长远、系统的规划；第三，评价激励机制不足；第四，外部讲师与内部讲师都存在不同层度的问题；第五，培训方式固化，不满足企业需求；第六，混淆对象，缺乏合理的课程体系。最后，建议必须整合各方力量，综合运用各种手段来为企业员工配套适合工作需要的培训体系，实现企业员工个人素质、企业经营效益以及社会现代化建设的协调发展。
关键词：民营企业 培训体系 家电行业 存在问题 对策
1、前言
在家电政策刺激以及消费升级的大背景下，家电行业的需求结构正在发生趋势性的变化。从历史数据以及政府政策上可以推断，未来家电行业的发展趋势继续上升，竞争激烈，企业迫切需要一些高素质、懂经营、善管理并且有现代意识的人才，这就要求眼睛向内、立足自身，对员工进行培训，通过培训将企业员工的积极性、创造性充分地调动起来，企业才能在激烈的竞争中永立不败之地。
但是，大部分民营企业人力资源管理的整体观念非常薄弱，招人、用人和留人等方面的工作程序和运作机制均存在许多问题。其中企业员工培训问题更为复杂，这涉及到培训课程体系、培训讲师体系、培训训练营等问题。对于不同层级的人员配以不同的培训方式以及培训课程，家电行业具有一线员工数量多且素质较低等特点，在培训上更加是一个难题。另一方面，很多企业只愿在用人上花钱，不愿在培养人上投资，宁可到同行业企业中挖人，也不愿意把员工派出去学习、培养。这就使得民营企业员工在对企业提供成长机会不明的情况下，保持对企业的低忠诚度，从而也导致了民营企业人力资源存量不容乐观，人才队伍规模偏小，专业结构不尽合理， 员工素质和能力急需提高。
本文的目的在于反映民营家电行业培训体系的基本情况，把参考相关文献、问卷调查和深入访谈等多种研究方法相结合，分析出目前存在的问题并且结合相关的政策和研究成果提出解决目前问题的对策和建议。
本文希望能为民营企业培训体系存在问题的解决带来积极的影响，并为实现企业员工个人素质、企业经营效益以及社会现代化建设三者的协调发展，争取为我国实施人才强国战略带来应有的贡献。
2、研究对象与方法
2.1 研究对象
本文研究使用问卷调查和深入访谈的方法，主要研究对象是某知名企业员工。
2.2 数据来源及处理
本文资料主要来源于相关的研究文献和政策文件以及笔者的调查数据。笔者通过在某知名企业派发问卷，以随机抽样调查的方式完成了80份调查问卷，对事业部的人力资源部门人员进行了深入访谈，并对调查数据资料进行定量分析，同时对调查中的实地考察和个案访谈资料进行定性研究。
2.3 调查样本基本情况
据调查样本概况表明，企业员工的年龄分布较集中，呈年轻化的发展态势（30岁以下占全体的80%）；在中国制造类民营企业内学历水平较高（本科以及研究生的比例占样本全体的63.75%），其中在调研中，结合制造业的实际情况，普工、中专类较多，占有总体的31.25%；调查的人员多为管理层人员以及专业类人员，学习能力较强，而普工的比例为31.25%。
就所在部门而言，被调查人员的部门分布较为均匀，生产线员工以及非生产线员工所占比例均匀。
3、调查对象所在环境介绍
3.1某知名企业员工学历以及年龄构造
该知名企业员工学历中本科及硕士以上占57%比例，年龄结构中20～29岁占到70%，30～39岁占25%，40岁以上为5%。
3.2 企业培训体系简介
某知名企业有自己的学院，各项硬件投资大，有完善培训配套设施，可同时容纳近千人培训学习。学院建立有整套完善的培训管理体系，从需求分析、计划制定、培训实施到效果评估，培训工作由集团和各级人力资源部门统筹组织。经过多年的发展，学院已拥有各类的专业内部培训讲师和几十门属于自己的核心课程。
综合来看，某知名企业由于其自身发展的多元性以及管理的系统性，自创业以来得到了各界的认可，其培训体系也更值得研究与探讨。
4、民营家电行业员工培训体系现状
4.1员工培训意识
4.1.1员工对培训的重视度
调查数据显示，培训在员工心目中相当重要，但是认为“偶尔需要”的比例占到了37.5%；认为“没有所谓”以及“没有需要”占到了总体比例的27.25%。目前，在企业员工心目当中参与培训是认为有需要的，但还有三分之一的员工对培训的重视度不高。
4.1.2员工参与培训课程的数量
调查数据显示，现阶段员工参与培训的时间在0-5小时内的占56.25%，参与培训在6小时以上的占43.75%。访谈中了解到，管理层人员的参与较多，但是对于基层员工来说，参与培训的时间很少，基本上均分布在刚上岗的时间。总体来说，基层员工的参与量还是占有一定比例的。
4.2员工课程设置情况
4.2.1员工对企业组织的培训课程设置认同度
调查数据显示，现阶段大多数员工对企业组织的培训课程的设置处于满意状态，有63.75%的受访者认为培训课程的内容有助于员工对岗位的认识，能够提升工作效率，起到积极作用。但是，仍有36.25%的受访者认为内容较为空乏，需要进一步改善。
4.2.2 企业所安排的培训课程内容的难易程度
调查数据显示，现阶段员工对培训课程内容的难易程度的看法是“感觉一般，基本能够接受”占有总体的61.25%，这说明企业在培训课程设置上基本能按照员工的能力安排课程，但是未对工作效率产生明显的积极效果。
4.2.3 企业设置培训课程的内容与培训对象需求的匹配程度
调查数据显示，现阶段课程内容与培训对象的需求大致匹配，但仍存在通用类课程较多专业类课程较少，与受训者日常的专业对口工作匹配程度较低。
4.3 企业安排员工的培训时间情况
通过调查显示，现阶段企业安排的员工培训时间大多在上班时间占48.75%，在下班后占35.0%，在双休时间占16.25%；对企业安排的培训时间不满意的仅有15.0%，这说明企业在安排培训时间上是合理的，员工也基本接受的。
4.4 企业所安排员工培训的授课者情况
现阶段企业所运用的培训讲师选择最高的两项为“实战派知名企业高管”占总比例的65%，而“本职位优秀员工或专家”占有总比例的88.75%；针对讲师讲课水平进行了调查，员工认为讲师授课水平“一般”或者“较满意”的占有总比例的81.25%，而认为“非常满意”的仅有13.75%，总的来说，企业多数选择的培训讲师为实战派知名企业高管以及本职位优秀员工或专家，而对于这些讲师的授课水平，由于各种原因，员工的满意度一般，并未达到理想目标。
4.5 员工参与培训的方式
现阶段企业安排员工进行培训的方式主要以讲授为主，有98.75%，而在课程当中以案例分析为主，有78.75%的比例；其它培训方式也有使用，但比例不大，传统的课程讲授仍占据主导地位。
5、民营家电行业员工培训所存在的问题
5.1 认识不到位
由于部分民营家电行业的管理者及员工未经过人力资源的专项培训，未能正确认识到培训的重要性，同时也未能认识到员工接受培训后能产出的效能，因而很大程度上认为员工教育培训工作是软任务，不会产生什么实际效益，不同程度地轻视或忽视员工教育培训。
另一方面，对于要求完成的培训任务，往往以工作忙为借口，不安排或敷衍应付，不能按时保质保量地完成，即使企业人力资源有条件安排员工参与企业培训或者有深造的机会，员工也没有意识和兴趣参与，直接导致了工作效能提升速度的降低。我们从调查数据中可以观察到，员工参与培训的时间在0-5小时内的占有56.25%，参与培训在6小时以上的占有总数的43.75%。虽然随着社会的进一步发展，越来越多的员工和企业认识到培训的重要性，但是从现实中来说，还有相当一部分的企业和员工为了眼前的利益而轻视了培训对其各自发展的长远利益。
5.2 缺乏长远、系统规划
现阶段企业安排的培训课程的系统性一般，70%的员工对课程安排的系统性并不了解；其中30%的员工认为培训课程都是由各业务部门自行组织，并不是由人力资源统一规划。在调查当中仅有30%的员工认为企业人力资源部对培训做了系统的规划以及安排。
人力资源培训是一个系统工程，是人力资源管理部门的重要工作。但是，目前企业培训工作大都是与人力资源部门分离的，通常是由各业务部门分别举办，缺少必要的整体协调、长远规划机制。同时，这种培训也仅限于岗位培训、应急培训，常着眼于当前，立足于短期效应，从企业长远发展上、开发员工潜能上，或从员工自身素质适应企业发展需求上的培训则没有开展，造成专业人才尤其基层一线所需的专业技术人才的短缺。
5.3 评价激励机制不足
企业大多数的激励机制与绩效有关，很少涉及培训这一模块。从当前企业的培训看，参加培训的员工不能明确感受到学习对自身职位、待遇的影响，这也影响了员工参加培训学习的积极性、主动性和迫切性。从某知名企业对新员工培训情况看，其培训成本高，但新员工对参与培训的积极性很低，而且培训的效果完全没有与员工的利益挂钩，这样的培训并不受重视。
5.4外部培训师讲授内容“隔靴搔痒”，内部培训师讲授技巧“如云雾里”
企业培训师的来源主要为外部和内部培训师，二者各有特点：外部培训师擅长介绍前沿理念或管理思想，但外部培训师的培训内容容易宽泛和教条，与企业实际工作结合的东西较少，而且培训费用较高；相比之下，内部培训师更加了解企业，培训更能够针对企业的实际需求，而且费用较低。再者，由于家电行业各自的背景以及生产方向不同，培训的需求也不同，因此外部讲师未能满足其要求。在美的学院的个人访谈中观察到，内部讲师由于自身缺乏讲授经验，导致上课的思路固化，部分讲师的讲课水平较低，未能掌握学员的水平。因此外部培训师讲授内容“隔靴搔痒”，内部培训师讲授技巧“如云雾里”。这样的问题在民营家电行业中存在已久，且一直未能够得到解决，因此选择一位合适的培训讲师在培训体系构建当中必不可少的。
5.5 混淆培训对象，缺乏相对应的课程体系
在企业培训中，通常都是统一组织基础课程培训，当中混淆了培训对象的需求，没有做到培训专业化、系统化。家电行业按照生产线就分好几类，而培训的对象包括了一线员工以及各类管理层，确定培训对象以及匹配课程更是难上加难。在针对该问题的访谈中，也显示了这一点，对于家电行业的员工，特别是新入职的员工，大多数接受的培训课程都是通用类的课程，专业性不强，整个培训课程体系并没有针对培训对象去设立相对应的专业课程，通常均为采取“师带徒”的形式，但是对于受训者来说往往都是有“自学成才”的感觉。哪类员工缺乏专业知识？缺乏的知识通过怎样的课程可以加以弥补？这些问题对于企业培训员工过程中都是不可或缺的。
5.6 培训方式固化，不满足企业所需
培训方式直接影响培训效果，从受访数据统计可以看到：现阶段大多数企业在培训方式上，仍以固有的讲授、大课程等形式去做，尽管拓宽了培训方式，效果还是不大明显。某知名企业作为家电民营企业的龙头之一，我们在对其员工进行访谈时也发现了其培训方式的固化现象，因此，在培训方式拓展渠道的问题是很值得深思和解答。
6、以某知名企业为例，解决民营家电行业员工培训困境之路
6.1专注培训前期准备，提高针对性
培训必须立足于组织发展的需要，同时也要为员工个人的职业发展提供支持，以达到个人与组织共同发展的目标。首先需要做好全面的企业培训需求调查，培训需求的依据主要分为企业外部和内部。企业外部的关注点包括：行业发展趋势、专业技能演变客户需求变化；企业内部的关注点主要包括：企业战略规划、部门职能策略、员工绩效分析。
培训需求调查不能走形式，从调查方法的选取到结果的运用都需要有据可依，主要的培训调查方法有观察法、资料信息分析法、访谈法、问卷调查法、绩效分析法以及标杆分析法等，通过多种培训需求调查方法的组合运用，掌握企业实际培训需求的一手资料，避免因为培训内容不是员工工作所需，结果培训没有收到实效，而导致企业投入的大量财力、物力和人力都付之东流。
6.2制定培训的激励机制，与绩效挂钩
企业员工的培训没有受到重视主要是因为没有一个合适的培训激励机制。没有激励机制，员工参与性不高，因为参加培训短期并没带来收入的增加，还需要加班增加了工作时间，工作上的压力致使他们没有兴趣参与。同时，企业安排培训增加了运营成本，在短期内没有收益，若没有成熟的激励机制，很难保证企业愿意给予员工培训的投入。
要提高培训重视度，企业除了要做好培训的宣贯工作，还要把培训与绩效挂钩，制定培训激励机制。可把员工参与培训的时间之和与其个人年终绩效挂钩，同时给予一定的培训补贴，在绩效管理机制上，除了员工实际工作绩效之外，再加上员工参与培训后的成效比率作为绩效考核的其中一项。另一方面，各地政府按照当地实际情况，给予各类民营企业一定的培训补贴，加强人才兴国的理念，从而增加与企业对培训的认同度，减轻企业的培训运营成本，同时也可为企业定期开展一些免费的培训班，或者定期评定“优秀培训单位”等评优活动以增强企业对培训的参与度。
6.3运用内、外讲师方式，提高培训质量
国际知名公司大都拥有自己的内部培训师队伍，并且通过“培训培训师”（Train the trainer，TTT），公司内部有一个固定的流程来培训自己的管理人员，使之成为培训师。
企业的中层以上管理人员都有培训下属的责任，同时各部门的业务骨干、技术专家和操作能手是专业技能培训的主要内部培训师来源。内部培训师是企业员工的兼职行为，需要做好激励内部培训师的工作，包括内部培训师可以获得一定金额书籍费，可以优先参加其讲授领域的外部培训等。同时内部培训师也需要收集资料，总结本专业领域的管理、技术或操作经验，不断学习，消化外部培训课程，提高讲授水平，设计内部培训师不同级别的任职资格，对内部培训师进行评定，并且将内部培训师的培训效果与其职级晋升挂钩。这样在有激励和帮助下，才能提高培训质量。
6.4区分不同培训对象，配对课程体系
企业不同层级、不同序列成员的培训内容大不相同。企业需要建立本企业的胜任能力模型（Corporate Model），即明确完成企业使命，各层级需要什么样的人，这些人需要具备什么样的能力，这些能力需要匹配的知识课程。对于尚不具备企业胜任力模型的企业来说，请具备丰富行业经验的咨询顾问根据企业各层级的任职资格要求给予设计企业课程体系的思路，并提供通用课程库，再根据企业培训需求调查中培训课程体系的调查结果进行增减，最后形成企业的课程体系库。这样每个企业成员都可以在课程体系库中根据纵坐标――层级和横坐标――序列，对自己需要接受的培训内容一目了然。在某知名企业里，就拥有着这样的一个培训课程数据库，根据不同的培训对象，确立通用课程、专业课程以及管理课程，员工将根据自身需求选择合适的培训课程。如下图所示，
6.5开拓新的培训方式，增强培训效果
6.5.1减少传统培训所占比例的趋势
传统培训多以课堂讲授为主，单纯的讲授无法达到培训效果，学员听课后忘得一干二净，导致培训评估仅停留在一级层面，培训工作者也容易成为简单的课程采购者和授课组织者。另一方面，与非正式的自主学习相比，正式的培训课程就像跟团旅游，导游带到哪里跟到哪，而自主学习就好比自助游，可以灵活的选择景点等，自由选择哪里停留哪里一带而过。当人们越来越偏爱自助游（非正式学习）时，我们就应该更多地成为资源与地图的提供者、而不再仅仅局限于打包制，从而使学习的灵活性更强。
6.5.2非正式学习实践
6.5.2.1实践学习
人们在实践当中学习效果最好。作为培训组织者，要努力提供尽可能真实的实践机会。通过在企业内塑造更为宽泛的学习环境、将工作本身作为学习的一种重要实现方式，进一步强调非正式学习的重要性。借助工作中对学习知识实践和不断总结、超越课堂，将学习纳入员工每一天的工作内容中。从非正式学习的项目实践来看，由跨部门的员工组成项目团队，围绕公司中某一个真实的学习项目，以小组合作的方式、去推动完成某个改善方案，通过解决实际问题并获得相关经验知识、形成技能的学习方式。项目的真实性，能够激发小组成员的兴趣，并鼓励大家通过探讨分享彼此的观点知识，从而促进能力的提升和发展。
6.5.2.2模仿维基百科建立学习门户
互动技术将有可能成为非正式学习中成本效益最好的手段，因为与培训师相比，通过计算机学习讲师是没有精神状态好坏之分的，同时学员如果没有学会一般不会进入下一步的学习，学习的自由度较高。如网络百科知识维基，集众人智慧、迅速累积大量的知识，并开放给所有人分享使用，借鉴维基的经验，可以建立公司自己的学习门户，并融合自学的课程资源、内部跨部门讨论社区、用于分享的内部经验案例学习、具备相关项目经验的联系人，从而充分开放内部资源给所有员工，让有需要的员工能随时随地进行非正式的学习。
7、结束语
当今时代，企业改革和发展的战略首先在于人力资源开发，而其中心环节与核心任务则主要表现为形式多样的企业培训。如何按照企业实际情况确定培训人员，在此基础上做出何种培训课程的配置，培训的效果如何，这一系列的问题都将影响到培训的整体效果。一个企业的综合实力并不仅仅在于外在的绩效，而从某层面上讲，更重要是制造出这些绩效的人，如何合理育人？这是一个难题，也是一个重要的环节。中国民营家电行业要想从“中国制造”过渡到“中国创造”，确实需要我们各企业从人力资源制度上下功夫，真正做好选、育、用、留等四项目基本功能，为企业发展做出最坚实的后盾。
参考文献
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在“惟一的不变是变化”的今天,企业无时不刻地面临着变化和竞争。要在快速变化的环境中生存和发展,必须依靠创新;作为创新主体的企业和个人只有通过持续学习、终身学习,掌握日新月异的技术和日益更新的知识才可能实现创新。通过创建学习型组织,不断增加对人力资源的投资,加强对员工的培训,使人力资本持续增值,从而提升企业业绩和实现战略规划,已成为新经济企业达成的共识。美国《财富》杂志指出:未来最成功的公司,将是那些基于学习型组织的公司。一个企业只有成为学习型组织,才能保证有源源不断的创新,才能充分发挥员工人力资本和知识资本的作用,也才能实现企业满意、顾客满意、员工满意、投资者和社会满意的最终目标。
员工培训是创建学习型组织的重要途径,学习型组织是对传统人力资源管理体系的创新,两者相辅相成。本文在基于学习型组织的员工培训体系SWOT分析基础上,提出培训体系优化方案。
1培训理念体系优化
员工培训理念的实质是对培训工作意义的认识并进而引导企业领导者、人力资源主管部门和员工等培训主体、客体参与员工培训的方法和过程。员工培训不仅是企业的一项福利,还是一种人力资源投资行为,是对企业战略资源的投资,它需要通过提升能力改善业绩来回报。同时培训也是一种激励手段,通过培训规范员工的行为准则,加强员工对企业文化的认同和归属。[1]
(1)从人力资本投资的角度看,培训是一种智力投资,一种投资回报率很高的投资。从投资与收益的角度来看,培训投入对企业而言收益可高达100%。据美国教育机构统计,企业每投入1美元用于培训,便可有3美元的产出。在欧美发达国家,员工培训被认为是企业最有价值的可增值投资。[2]
(2)从企业绩效来看,培训是企业实施的有计划、连续的系统学习行为或过程,其目的是通过使员工的知识、技能、态度乃至行为的定向改进,确保员工按预期的标准或水平完成所承担的工作任务,实现高水平的业绩,达到员工个人发展与企业发展的双赢。
2培训课程和内容体系优化
在明确了培训的目的后,就要确定培训课程和内容。尽管具体的培训内容有很多,但一般来说,培训内容包括三个层次,即知识培训、技能培训和素质培训。因此培训课程体系包括:观念培训课程体系、知识培训课程体系和技能培训课程体系。同时培训课程设计的原则为:符合现代社会和学习者的需求、系统原则、最优化原则。培训课程设计的要素包括:教师、学习者、培训教材、课程目标、课程内容、教学模式、教学策略、课程评价、时间以及空间等。企业究竟应该选择哪个层次的培训内容,应根据培训需求分析来选择。[3]
美国心理学家麦克利兰等人提出的冰山素质模型,一个人的素质由水面以上可见、外显的知识、技能和水面以下深藏、内隐的社会角色、自我概念、人格特质、动机和需要等内容构成。胜任力这座冰山由“知识、技能”等水面以上应知、应会部分和水面以下的“价值观、自我形象、个性、内驱力”等情感智力部分构成。因此对培训课程体系进行优化,既要巩固水面以上的、可见的和外显的基本知识和技能,同时更应该注意发掘水面以下的潜能,因为它们对企业的发展意义更大。
3培训模式体系优化
企业为了发挥自身的比较优势,通过外包化、合作化和信息化,将原本由企业内部完成的培训职能部分或全部交由外部专业服务机构承担,即虚拟培训。作为一种新型培训模式,虚拟培训组织与传统培训部门不论在培训理念上还是在具体构建上都有很大不同,如表2所示。
虚拟现实技术在培训中的广泛应用为实现个人学习与团体学习的结合及工作与学习的结合提供了技术支持。虚拟培训组织坚持员工对学习负主要责任,在工作中进行最有效的学习,承认学员的主体性,充分调动了人在学习中的自主性。虚拟现实技术在企业培训中的应用,为学员提供了更为广阔的学习空间;学员在其中真正可以独立自主地学习,由被动学习者转化为学习的主人,实现了企业培训的“因材施教”。
4培训评估体系优化
培训效果的反馈与评估阶段是对培训活动进行全面总结,可以采用菲利普斯五级评估模型,即反应、学习、行为、结果、投资回报率五个方面的评估,重点放在行为和投资回报率的评估上。
供电企业在“人才强企”战略的指导下，投入大量时间加强人才队伍建设。由于生产班组直接关系电网的安全稳定，供电企业为生产班组员工提供了大量的培训。在实际工作中，各供电企业感觉到一线员工培训收效甚微，如何通过培训获得尽可能大的效益呢？本文将结合供电企业生产班组员工的培训现状，为如何提高培训效果提供建议。
一、供电企业生产班组员工培训现状
目前生产班组员工的培训方式较为丰富，在职培训有“师带徒”、专项培训等方式，脱产培训以“单元制”培训为主，并充分利用网络大学为员工提供自我开发的平台。供电企业的培训机制有力地促进了生产班组员工知识技能的更新、补充，提高了技能操作水平。但是，在长期的实践中各供电企业的培训也暴露了一些不足。
1.培训内容缺乏针对性。供电企业的培训没有考虑到各员工的岗位胜任能力。有时员工接受的培训是已经掌握的，有时培训的内容超出了其目前掌握的能力范围，造成了培训和员工的需求不匹配。
2.重视技能培训，忽视态度培训。供电企业对于生产班组员工的“单元制”培训，将技能人员的培训模块化，过于强调技能的提升，而忽视了企业文化等态度方面的培训。只有技能和态度两方面的提升，员工才能将学到的知识技能用于工作实践中。
3.培训评估力度不够。供电企业对于生产班组员工培训效果的评估通常以调查问卷、考试和实际操作等方式开展。但是，对于生产班组员工能否在工作中应用所学知识提升工作绩效，能否在工作中进行创新带来业务流程的改善，以及能否为企业带来效益方面的评估有所欠缺。
二、提高供电企业生产班组培训效果的方式
1. 建立基于胜任力评估为标准的课程体系
企业培训主要关注两个问题：一是岗位需要员工具备什么样的能力素质；二是怎样开展培训才能使职工具有企业发展需要的能力素质。因此，对于生产班组员工培训，首先应建立完善的岗位胜任力模型，针对该岗位不同的胜任力级别建立相应的课程体系。其次，每年组织班组长对班组员工的岗位胜任能力进行评估、汇总。再次，由班组长申请该班组各员工需要的培训课程，同时班组成员根据职业生涯申请想要的培训课程。最后，由人力资源部培训管理人员对于培训需求进行汇总，建立结合岗位需要、班组长评估和个人需要相结合的培训课程体系。
2. 开发基于问题学习的培训方式
基于问题的学习（PBL）是一种以问题为基础，理论与实践紧密结合的教学方式。PBL包括“情境”、“协作”、“会话”、“建构”四大要素，突出强调知识的动态性、学习者知识经验的丰富性和差异性、学习的主动建构性、社会互动性和情境性。构建基于问题的学习应当模拟各岗位的实际工作情景，由学员自主建立协作团队，自行分配角色，利用学习到的知识、经验匹配现有的问题，通过知识的重新构建提出解决问题的方案。
3. 开发培训评估系统
企业培训运用最为广泛的评估模型是柯克帕特里克的四层次模型。柯式四级评估将培训效果评估分为反应层、学习层、行为层和结果层四个层级。目前，生产班组员工的培训评估仅仅停留在反应层和学习层。因此，对于生产班组员工的培训效果的评估应当结合绩效考核，在培训后的行为得到显著改善的可以由班组长进行适当加分。另外，应逐渐建立独立的培训评估体系，由班组长进行行为层的评估，由公司组织专人对结果层进行评估。
4. 构建能力付薪的薪酬机制
能力付薪是指企业根据员工所掌握的与工作相关的技术、技能以及知识的深度和广度支付报酬的一种薪酬制度。供电企业应当将胜任能力评估和培训评估相结合，对那些能力得到明显提升，并在工作中将培训获得的知识技能进行实际应用的生产班组员工在薪酬福利上给予倾斜。此外，还应当将生产班组员工的培训与职业生涯、晋升通道、绩效管理等方面相联系。
三、总结
供电企业为生产班组员工提供了大量的培训，但在实际工作中，一方面生产班组员工认为他们所接受的培训课程并不是他所需要的；另一方面各供电企业认为生产班组员工的培训效果并不明显，并没有给企业的生产活动带来显著的提升。本文从课程体系建设、培训方式、培训评估和效果激励等方面给出了建议，期望在供电企业中形成一种良好的培训氛围，提升生产班组员工的培训效果。
参考文献：
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作者简介：
一、引言
20世纪，现代学徒制因其在解决经济转型期高技能人才培养方面所发挥的重要作用，因而被西方发达国家高度重视，并给予政策、法律和制度上的支持与保障。由于体制与背景不同，现代学徒制一直不断创新并形成了各自的特点。目前，我国社会发展正处在经济转型与产业结构调整的阶段。从世界范围来看，在此阶段发达国家的劳动力中技能型人才占75%，其中，高技能型人才占30%～40%，而我国技能型人才中技师和高级技师所占比例不到10%[1]。现代学徒制正是解决经济转型期高技能人才培养的关键。
所谓的“现代学徒制”，从表面来看，它是“现代”与“学徒制”的有机结合，但从本质来看，它是一种产教深度融合、校企一体化双主体育人、学校本位学历教育与企业工作本位职业培训的紧密结合的现代职业教育制度[2]。现代学徒制框架下的人才培养必须与职业标准对接。
这里的“职业标准”通常是指国家职业标准。它是在职业分类的基础上，根据职业的活动内容，通过工作分析方法，对从业人员胜任各种职业所需能力进行的规范性要求。它既是企业和用人单位需求的反映，也是所有从业人员专业知识和职业技能水平鉴定的依据[3]。
二、招生模式与教育理念的转变
为了实现职业教育人才培养与国家职业标准的对接，现代学徒制框架下需变学校招生为校企联合招生。首先，企业依据发展需要，每年向地方行业技能委员会（以下简称“地行委”）上报需求信息。然后，地行委对需求信息汇总后提交地方教育主管部门，最终由地方教育主管部门将需求计划纳入各职业院校的年度招生计划，由学校负责统一招生。学生经考核录用后，与企业签订学徒制协议，以学徒身份接受企业培训，这种校企联合招生的模式实现招生招工并轨。
三、人才培养组织构架改革
现代学徒制框架下，人才培养要实现国家职业标准规定的目标。首先应建立新的组织构架来实现整个人才培养的实施与考核，其最大特点就是行业企业的参与，按照职业标准培训学生（学徒），缩短毕业生就业适应期。组织构架分三个层面：国家层面、地方层面和实施层面，如图1所示。
在国家层面，教育部作为教育主管部门负责职业教育的统一管理，对现代学徒制职业教育进行指导协调和经费划拨。教育部与各行业部委共同确立职业教育与培训体系。该体系由三部分组成：一是职业教育与培训质量框架。由教育部牵头依据注册培训机构进行质量认证的全国性标准，对培训机构的师资、培训资源及管理机构等方面进行严格管理和评估。二是学历资格框架。教育部根据不同能力要求分级设置证书和文凭，将中等教育、职业教育与培训以及高等教育之间全部打通，实现学分互认、不同学历层次互通。三是国家培训包。培训包主要包括三部分：能力标准、评估指南和职业资格，具体由各行业部委和行业协会牵头，行业技能委员会具体实施，最终全国各职业学院及培训机构按统一要求执行。
在地方层面，地方教育主管部门作为各职业学校的直接管理者，其职责包括牵头制订框架教学计划和下拨教育经费;对于企业而言，其培训质量受地方行业主管部门的监督。对于本地区现代学徒制的实施则由地行委具体负责，其主要职责还包括对各企业学徒需求信息的收集，向企业及跨企业培训中心进行经费划拨，负责职业院校和企业之间的沟通与协调。地方行业协会承担本地区的学徒职业资格考核，同时管理学徒制协议。
在实施层面，校企统一招收学生（学徒），职业学校以框架教学计划为依据开展职业教育;企业以国家培训包为依据进行职业培训;最终由校企对学生（学徒）实施多元评价，以确保人才培养的质量。对于有用人需求但无力进行培训的小企业，其学徒培养由跨企业培训中心承担[4]。
四、课程体系的重构与教学模式的创新
（一）课程体系的重构
课程体系既是学生培养的载体，也是保障和提高教学质量的关键。根据学历要求和职业标准，对学生的职业核心能力、行业通用能力和岗位特定能力进行分析。现代学徒制模式下，校企合作开发课程是实现“能力本位”的课程开发模式。
课程体系重构过程中，应突出岗位职业能力的培养。通过对职业核心能力、行业通用能力和岗位特定能力分析，建立“平台+模块”（1+2）课程体系，如图2所示。平台课程主要针对培养学生职业核心岗位能力，专业基础模块课程主要培养学生行业通用能力，岗位知识技能学习模块主要培养学生岗位特定能力。所有设置课程之间必须对应学生的各分项基本能力，通过修完所有课程，学生可具备职业标准所规定的工作能力水平。
（二）教学模式的创新
现代学徒制框架下学员兼具学生和学徒双重角色。在学校学习理论知识，在企业学习岗位技能、职业技能和职业素养等。职业教育应以职业标准为中心，结合企业的用人要求，构建适应专业发展的“课岗交融、项目主导、工学结合”的教学模式。
“课岗交融”要求师傅根据职业标准提出学生职业岗位的任职要求，确定需要开设的课程和知识掌握的水平。教师根据师傅的要求，围绕学生在企业岗位所承担的工作任务，进行任务分解，设计教学情境，将其与课程的教学内容相统一。
“项目主导”要求校企合作共同开发完成。首先对职业岗位进行分析，以真实项目为主线，各课程组成了项目的各个环节，项目作为主线贯穿整个课程体系，课程的开设次序与项目的实施次序保持一致，学生能深刻地明确各课程在实际项目中所属的地位和作用。
“工学结合”是学生与学徒角色转换的表现方式。对于学校和企业时间比例分配问题，要依据职业标准和“能力本位”的原则，结合所设计的课程体系进行合理安排。校企在设置各个教学和培训环节时，应具有一定的弹性，以学年、学期或季度的方式进行交替，甚至可以单月或单日的方式进行交替。学生在这种工学交替的模式下学习，可以真实的学徒身份体验岗位工作，明确自己应具备能力或水平才能胜任所承担的岗位[5]。
五、软硬件优化问题
（一）教学团队结构优化
就职业院校而言，年轻教师必须经过一线企业的锤炼，才能深刻了解企业工作岗位的职责和用人的需求，从而明确培养目标，进一步推进课程改革，创新人才培养方式。
就企业而言，师傅熟知岗位技能的要求及应具备的职业素养，但由于他们未经过系统的教师培训，因此在教学的方式方法上较薄弱，对学生的认知规律把握不准。
在人才培养上，教师与师傅在各自和对方的领域里“优点突出，弱点明显”。在现代学徒制框架下，应充分发挥二者的优势，通过“共培互聘”的方式，使双方能相互取长补短。即学校聘任企业专才和行家里手在校参与教学，企业聘用教师开展产品生产与研发，从而实现校企、教师、员工多方共赢[6]。政校企作为教学团队建设保障体系的参与主体，其作用和定位各有不同，其关系如图3所示。
（二）实验实训条件的建设
课程教学的相对独立性与生产的连续性是一对矛盾体。因此，完全依托企业按照教学进程安排生产性实训相对困难。目前多数院校的条件都达不到生产性实训的要求。在实施人才培养的过程中，要实现与国家职业标准对接，最直接有效的途径就是在政府宏观指导下校企共建生产性实验实训基地，如图4所示。
作为校内生产性实训基地，除最基本的教学实训功能之外，职业院校还要积极拓展实训基地的社会服务功能。主要有三方面：一是新员工的上岗培训;二是产品技术研发;三是面向社会提供技术服务。由于实训基地具备了上岗培训和职业资格鉴定的功能，因此在建设之初，实训的项目与内容就应是符合职业标准的要求[7]。
六、多元评价体系构建与双证融通
（一）多元评价体系构建
完善的评价体系是确保人才培养目标实现的重要保障。实际上，企业作为用工终端在学生评价过程中至关重要。在评价体系构建时，其最终要求体现在职业技能上，归根结底还要落脚于职业标准。职业标准就如同一根指挥棒，设计所有的教学环节和目标都是应服务于学生。根据职业教育人才培养的最终目标，构建职业教育“能力本位”的多元评价体系。即学校评价与社会评价、过程评价与结果评价、学校评价与企业评价、理论评价与实际操作评价、教师评价与学生评价、技能评价与技能鉴定相结合[8]，如表1所示。
（二）学历证书和职业资格证书“双证融通”
职业资格证书的考核是以职业标准为依据，从而体现了职业教育“能力本位”的基本原则。而单纯的学历证书已无法满足社会转型期对人才的需求。因此，从人才培养模式的制定到课程体系的构建，从课程标准的制定到教学过程的实施，从实践能力培养到职业技能考核，都需要“以就业为导向，以职业标准为目标”。“双证”在人才培养框架设计之初就是要实现形式与内容的统一。因此，在人才培养过程中即可以通过修满学分获取学历证书，又能通过技能培训和考核获取职业资格证书。在现代学徒制模式下，整个教育过程中，学位证书与职业资格证书的获取有机的融合在一起。
企业培训课程开发除具有一般课程开发的特点外，还应有符合企业培训自身的特点，主要是针对性强、专题性强、案例教学多、学生参与程度高。关于培训课程开发应注意的相关理论主要有成人学习理论、激励理论和终身学习理论。
一、企业培训课程开发的教学要素及开发的资源依据和原则
企业培训课程开发教学要素主要包含目标、内容、教材、模式、策略、评价、组织、时间、空间九大要素。企业培训课程开发的资源依据是以学习者作为课程开发的资源依据。培训教学设计的原则主要有系统综合原则、针对性原则和最优化原则。其中，应特别注重最优化原则。
二、企业培训课程开发模式的建构
企业培训能否有效实施，能否满足企业和个人的学习需求，归根结底依赖于各类课程的成功开发。在设计适合于企业的培训课程开发模型时，应考虑以下三个问题：
（1）完整性。一个完整的培训课程开发需要经历四个阶段，培训课程设计阶段、培训课程编制阶段、培训课程实施阶段和培训课程评估阶段，缺少任何一个阶段都会使得培训的效果锐减。
（2）强调被训学员的参与。学员将参与到课程开发的每个阶段，而且对每一阶段都要进行评价与反馈。在培训课程编制阶段，学员将参与到培训需求的分析以及确定培训需求的工作中。直到培训目标的确定，都有学员和培训者的许多合作。
（3）将课程评价贯穿于整个培训课程开发的过程始终，使每一阶段都能及时发现问题，及时得到解决。
三、企业培训课程设计
（一）企业培训需求的确定
培训工作的起点始于培训需求的确定，在培训课程设计过程中，需求的确定是重要的依据。从本质上说，企业培训课程的开发实质上是“需求导向型”的模式。
（二）培训课程目标确立
在课程开发的整个过程中，课程目标的确立可以使抽象的培训目的转化为明确的教学要求，并指导课程开发的所有环节。
在企业课程开发中，企业课程目标可以分为项目目标和学习目标。项目目标是指某一项目学习的总体目标，即要明确学员完成培?后能够做什么，是培训最终要达到的目的。学习目标是在具体的课程之内展开的，它与课程关系最为直接和密切，它必须对某一具体课程的学习要求作非常细致的分解，它是项目目标的具体化，是为了达到项目目标在每一学习过程所要求达到的目标。
四、培训课程的编制
在确立培训课程目标后，下一步进行的是培训课程的编制，其工作内容包括培训课程的规划、培训课程的编排和培训方法的选择。
培训课程的规划主要是确定培训课程的结构，包括纵向和横向的结构。培训课程在纵向结构上可以分成长期培训课程和短期培训课程。横向结构主要考虑培训对象，培训对象总体上可以分为两类：一是内部培训对象，主要是指企业内部员工；二是企业外部人员，主要是指企业外部顾客以及经销商、商等（本文只研究内部员工）。
关键词：教学能力；培养阶段；培训课程
一、以澳、美、德为例进行介绍
1.培养阶段。澳大利亚对职业教育教师的培养可以分为入职前和入职后，即入职前的试用期培训、入职后的新教师培训、在职培训和企业培训等形式[1-2]。试用期教师培训开展的是上岗培训。入职后的新教师培训，有详尽的新教师培训计划。在职培训主要开展形式有教学研讨会、教学论坛、基于工作的学习、远程教育与培训、培训公司开展的培训课程等。企业培训主要是学习企业最新的技术实践知识、最新的生产工艺流程、学习和感受企业的生产环境和企业的文化[2]。美国职业教育教师培养是职前教育、新任教师培养和在职培训一体化的多阶段过程。职前阶段主要目标是取得职业教育教师资格证，有传统的四年制学士学位模式和非传统的可选择性教师资格证模式[3]，还可以通过职业教育教师培养项目（Praxis系列考试）取得职业教师资格证书。新任教师培养阶段，主要通过新职业教师入职项目开展。在职培训阶段，主要通过企业实习获得专业工作经验。德国职业教育教师必须经过三个阶段的培养培训：第一阶段，在大学接受职业技术师范基础教育，主要内容为职业教育专业教学论和普通教育教学论；第二阶段，进入教育学院，采取教学、实习、研讨相结合的方法，继续接受教师素质培养和职业实践训练，主要学习内容为教育学、教育心理学和专业教学法；第三阶段，在职进修，根据需要到相应的机构或企业接受继续教育阶段的培训，提高职业教师专业教学能力[4]。2.培训课程。澳大利亚职业教育在教师能力培训课程上针对各个资格证书等级有不同的课程体系，而且澳方的各级职业技术资格证书课程，至少每2年要审查一次，内容包括资格证书名称、考核职业能力、证书所设课程、课程内容、关键职业能力等调整。澳大利亚资格证书课程安排缜密严谨，以证书四为例，至少修完10门课程，7门核心课程，3门选修（从14门中选），培训时间一般为脱产三个月，其核心课程的教学内容有：筹划考核活动和过程；考核关键能力；参加考核有效性认证；计划、组织和开展小组学习；计划、组织和帮助工作场所学习；计划和开发学习项目；用培训包和认证课程满足客户需求。美国职教教师必须学习包括职业技术教育课程开发、职业技术教育教学论、职业技术教育理论与实践、教学方法、学生评价、综合课程的策略与技术、教学计划、技术在教学中的应用等至少12学分的必修课程，以及16学分的与专业方向相结合的选修课程和职业教育实习（包括教学实习）；入职阶段的培养内容则为资格认定课程开发能力等内容[5]。德国职业教师在第一阶段，必须在综合性大学完成10个学期的学习，包括前6个学期的学士学位学习和后4个学期的硕士学位学习，学习内容包括专业类课程、教育类课程和实习类课程。在第二阶段，需要进入相关的培训学院进行为期18个月的教师职业资格培训。学院对教师学员采取“双元制”的培养方式，学院每周有2天在培训学院接受理论学习，另外3天去职业院校进行教学实习。这一阶段的学习的内容可分为理论和实践两个部分。理论部分包括学习教育学、心理学、专业教学论等知识。实践部分由三个学期组成：（1）在指导教师指导下，完成每周6—8课时教学任务；（2）独立完成每周12—16课时的教学任务；（3）参加全国统一的教师资格证考试，考试形式有笔试、口试和实践教学三种.
二、我国高职教师教学能力培养简介
1.培养阶段。我国对高职教师教学能力培养可以分为职前培训和在职培训两个阶段。目前我国没有形成独立系统的高职教师资格体系，职前培训主要目标是获得高等学校教师资格证书，对于申请人教学能力的评价主要通过试讲或说课来进行。在职培训主要采用的是高职院校自主开展或结合国家和地方教育部门开展学历提升与能力培养相结合的培训方式，主要有校内培训、进修更高学历、培养“双师型”教师、教师下企业、各类技能竞赛、外校参观学习、出国进修等。2.培训课程。我国高职教师培养没有系统连贯的职前职后培训课程体系，职前培训主要是《普通话》、《高等教育学》、《大学心理学》、《高等教育法规》、《大学教师伦理学》等获得教师资格证的必修课程，这一培训内容已开展了将近20年，基本保持不变。
三、中外高职教师教学能力培养之比较与启示
本文比较分析了澳大利亚、美国、德国和我国高职教师教学能力培养的共同性和差异性，从中借鉴三国职业教育在教师培养上的先进理念和科学经验，探讨对我国高职教师教学能力培养的启示。1.中外高职教师教学能力培养的比较分析。（1）共同性分析。在培养阶段上，中外高职教师教学能力培养均可分为职前职后两个阶段，都有新教师的入职培训、常规在职培训和企业培训三种形式。在培训课程上，中外高职教育在职前培训阶段都有类似的培训课程和明确的培训目标，在常规在职培训阶段也有相似内涵的培训要求。（2）差异性比较。①职前培训的侧重点不同：澳、美、德三国关注教师教学能力的培养，我国则注重对教育理论和教育心理学理论的学习。②在职培训的要求不同：澳、美、德高职教师的在职培养项目有着明确的必修或选修课程以及相应的考核要求和培训时间要求。我国高职院校除了对新教师有明确的培训时间要求和培训项目外，常规的在职培训则由各高职学校自行安排，所参加的可能只是一部分教师，参与企业培训的教师则更少。③培训课程的内容不同：澳、美、德三国已形成了较为详尽的职业教师教学能力培养培训体系以及相应的课程体系，有着严格的时效性审核机制。我国高职院校的教师培训课程基本上都是各院校自行制定的培训项目，培训内容零散不成体系，更加没有课程审核机制。2.对我国高职教师教学能力培养的启示。（1）探索中国职业教育道路，建立高职教师资格认证体系。我国高职教育在现有的职称体系基础上，配套建立了新的高职教师资格认证体系。针对专家型教师、普通专职教师和新入职教师建立不同等级资格，并为每个等级设计对应的考核标准。此认证体系呈现阶梯式递进结构，对于每级别的资格证书标准进行细化，重点体现高职教师教学能力的内涵发展。（2）基于高技能人才培养需求建立高职教师教学能力模型。教师教学能力的提高一定要细致分析影响原因，深入解剖教学能力的构成，所以高职教育必须立足我国社会经济发展现状，了解对技能人才的具体需求，明确高职教师的能力模块，构建人才培养的教师教学能力模型，将涉及的能力覆盖整个教学流程，可将其分为课程设计能力、教学方法实施能力、评价能力这三个维度，每个维度还应充分考虑教学影响因素，三个维度互相影响成持续发展的统一整体。（3）开发针对性较强的分层培训课程。基于构建的高职教师教学能力模型开发相应的培训课程体系，针对我国国情，结合我国高职教育的实际，对于不同专业不同层次的教师进行针对性的培养，采用多样化、多模块的培养方式，建立健全各方发展需求的培养体系。（4）加强课程审核机制。可以参照澳大利亚的课程考核标准，组成来自各行业精英、教育专家、优秀教师等为代表的审核小组，对课程内容和培训效果进行审核，审核应充分结合现实国情、经济发展现状、教育理论更新和行业发展情况。
参考文献：
[1]李永兰.高职教师教学能力提升探究[J].当代教育理论与实践,2012,(7).
[2]黄日强,邓志军.澳大利亚职业教育的师资队伍建设[J].河南职业技术师范学院学报:职业教育版,2003,(1).
[3]陈祝林,徐朔.王建初职教师资培养的国际比较[M].上海同济大学出版社,2004:42.
[4]王姬.德国职业学校师资培养培训模式与特点[J].中国职业技术教育,2006,(33).
[5]何应林.典型国家职教教师课程开发能力培养的经验与借鉴[J].职教论坛,2013,(1).
【关键词】安全培训；安全培训管理体系；实效性
中图分类号： C35 文献标识码： A
【引言】有效的企业安全培训，对企业和员工个人是双赢的。对于企业来说，通过开展不同形式和不同内容的培训，可以向员工传播安全知识、传授安全技能，促使员工形成正确的安全价值观、掌握必要的安全知识、安全技能，从而使员工逐步实现由要我安全向我要安全、我想安全、我懂安全、我会安全和我能安全转变，最终养成良好的安全行为习惯，有效降低事故事件发生率、提升企业安全绩效水平。对于员工来说，通过安全培训不但能满足岗位的要求，还能提升个人的安全知识和安全技能、保障自己的人身安全。
然而，很多企业的安全培训现状却令我们瞠目结舌，企业和员工收获甚微，甚至根本没有收获、反而浪费了人力、物力和财力。企业抱怨员工参与培训不积极，员工抱怨企业开展培训只是为应付检查等。
一、企业安全培训的现状
1、企业安全培训有投入无产出
很多企业在开展安全培训时，要么给学员发放培训材料进行自学，要么就是大锅烩式集中培训，而且还没有明确的参训对象只是限定各部门最少参训名额。在开展这些培训过程中，企业虽然投入了一定的人力、物力甚至还有财力，但反观培训产生的效果，却令他们大失所望，员工不但没有掌握培训内容，甚至对参加培训都产生了厌恶感。
2、员工参与安全培训积极性不足
员工几乎都是被动接受安全培训，不会主动提出培训需求，亦或是没有主动提出培训需求的机会。企业组织了安全培训，员工也不会积极参加安全培训，必须是在企业的强制要求下，员工才会参加部分安全培训。即使参加培训，员工也不会积极参与到培训课堂中，视乎课堂与“我”没有任何关系，我只是一个过客而已。
二、导致企业安全培训现状产生的原因
企业安全培训之所以会出现上述现状，主要问题还是出在培训的组织方-------企业，具体从以下六个方面进行分析：
1、企业未对安全培训进行系统策划与部署
很多企业虽然制定了安全培训管理方面的规章制度或程序，也对培训需求调查、培训计划编制、培训实施和培训效果评估等方面提出了要求，但对于如何落实上述每个方面的要求及每个方面做到什么程度没有太多说明、指导，在实际安全培训管理中更是掐头去尾的执行，导致企业安全培训管理似乎只是编制年度培训计划、实施培训。之所以会出现这个结果，是因为企业尚未把安全培训管理作为一项系统工程，进行系统的规划与部署，也未意识到系统中培训需求分析、培训策划与设计、培训实施和效果评估是缺一不可的，更没有提出落实这四个方面的详细要求、标准、工具和方法。
2、未进行充分的培训需求分析
企业没有根据岗位要求和员工个人的安全需求进行充分的培训需求分析，对于要组织哪些培训、哪些人参加培训、培训到什么程度、怎么培训也无从知晓，只能任凭培训组织者自己拍脑袋确定，导致培训内容没有针对性、缺乏实用性，员工怨声载道。
3、无标准化的培训教材
企业没有编制标准化的培训教材，也没有对培训教材提出标准要求，更没有对培训教材进行质量审核。培训教材的质量完全取决于编制人员的知识水平、能力水平和责任心，导致培训教材质量参差不齐，严重影响培训效果。
4、内训师水平参差不齐
企业虽然建立了内训师队伍，但未对内训师进行有效管理。内训师的选拔没有标准，只要报名就能作为内训师；未对内训师进行专业知识和培训技能训练，使得内训师的讲课水平参差不齐，影响培训效果。
5、培训方式单一
培训方式主要以集中的“课堂讲授”为主，在岗培训少、培训中互动弱、学员仅仅是来“听课”；培训方式没有根据学员的不同，进行有针对性的调整；没有充分利用各种会议、审核、交流等机会与相关人员分享安全经验知识；没有认识到安全培训完全可以无痕的结合到各种管理活动中。
6、未对培训效果进行有效评估
未建立有效的培训效果评价机制或未开展有效的培训效果评估，培训结束就算完事，对于学员的掌握情况、教材情况和讲师能力都没有进行评估，不能及时发现培训中的不足，没有形成培训的闭环管理和持续改进。
三、提升企业安全培训实效性的途径
企业安全培训管理是一个系统工程，只有对企业的安全培训进行系统的策划与部署，扎实落实系统中每一环的任务，并将各环有机结合，才能有效提升企业安全培训的实效性。企业安全培训管理体系由培训需求分析、培训策划与设计、培训实施和培训效果评估四环组成，这四环环环相扣。
(1）培训需求分析
培训需求分析作为安全培训管理系统中的第一环，对企业的整个安全培训管理工作有着重要意义。只有通过系统的培训需求分析，才能系统的分析出岗位任职的培训需求；才能分析出不同员工应接受的培训；才能编制出更详尽、实用的培训计划；才能为企业安全培训课程设计、策划奠定良好的基础。
一个系统、完整的安全培训需求分析（如下图所示）应综合考虑组织安全培训需求、岗位安全培训需求和员工个人安全培训需求。但受不同企业安全培训管理发展阶段和企业资源所限，企业在搭建安全培训管理体系之初进行培训需求分析时可以只考虑组织和岗位安全培训需求，明确出各岗位应接受的安全知识。随着企业资源（人、财、物）的丰富、安全管理体系的不断成熟，企业除考虑组织和岗位安全培训需求外，还应结合员工个人培训需求进行培训需求分析，明确出不同人员应接受的安全知识。
(2）培训策划与设计
培训策划与设计是基于培训需求分析结果，对企业的安全培训课程体系、标准化培训教材、师资队伍等进行总体策划与设计。
培训课程体系的策划与设计
培训课程体系的策划与设计即根据培训需求分析结果，总体策划企业安全培训课程，明确企业安全培训包含哪些知识板块，每个知识板块包含哪些课程，每个课程讲解哪些内容、培训的对象、培训的方式、培训的周期和学员应掌握的程度等，形成课程体系设计表（如下表所示）。
培训课程体系策划与设计过程中，培训对象的确定与培训需求分析的程度有关，如果培训需求分析时只考虑组织培训需求和岗位培训需求，此处培训对象具体到岗位即可；如果培训需求分析时综合考虑了组织、岗位和员工个人培训需求，此处的培训对象需具体到员工个人。
培训方式的选择
安全培训方式多种多样，如模拟操作、动漫视频学习、演练、互动游戏、参观学习和集中面授等，企业应结合培训对象的基本情况和待培训的内容选择适宜的培训方式，如对农民工尽量采用动漫视频和实操演示方式进行培训。同时，企业也可以把安全培训融入到日常工作中，让员工自己当老师与工友轮流进行安全经验分享，从分享中相互学习安全知识和安全技能。总之，不论选择哪种方式进行培训，只要是易于传递知识，且能让参训对象轻松掌握安全知识和安全技能的就是最佳方式。
标准化培训教材的研发
标准化培训教材是企业基于培训课程体系设计结果，结合自身生产特性和员工综合安全素质，量身定制的培训教材，教材类型有手册、PPT和视频等多种形式。在研发标准化的培训教材前必须首先明确每个教材的编制标准，如排版问题、知识详尽程度、审核流程和审核标准等，确保教材的一致性；其次，不同主题的培训教材应由相关的操作人员参与编制，确保教材的实用性；再次，要对教材进行审核，通过审核的教材才能作为标准化的培训教材，确保教材的有效性；最后，结合培训的实际情况持续完善标准化培训教材。
培训师资队伍的建立与培养
培训师的知识和讲授水平对培训效果的影响是很大的，故建立和培养合格的培训师资队伍对提升企业安全培训效果有显著作用。培训师资队伍包含内训师队伍和外部师资队伍。企业应根据自身特点选拔具有安全专长、表达能力较好的优秀员工作为内训师，并定期对内训师进行培训技巧专项培训和考核、评定，提升内训师在培训方面的技能，促进培训工作的顺利、有效开展。
企业应根据每次外部培训师授课后学员评价情况、同行业的推荐、培训管理人员对行业内培训师信息的收集等方式，寻找优良的外部师资，并将符合企业要求的外部培训师纳入企业外部师资库，逐步建立企业安全方面的外部师资库，以满足企业对外部师资的需求。
(3）培训实施
培训实施即企业按照既定的培训计划落实相应的培训，如因客观原因不能按期实施培训，企业应进行培训计划的变更，禁忌无故取消计划内的培训，以免员工对“安全培训的重要性”产生怀疑，不积极主动参加相关培训。培训实施前企业应提供开展安全培训所必需的资源，如教学场地、教学用器材和与授课内容匹配的师资，确保培训能顺利进行。原因分析中有培训单一的情况，是否应该讲述多种培训方式，问题才能得到解决。
(4）培训效果评估
培训效果评估从学员掌握知识情况和课堂质量（包含教材、讲师能力）两个方面进行评估。学员掌握知识情况主要通过每次培训结束后的笔试、提问、实操演示和年度学员安全能力评估等方式进行分析、评估。课堂质量主要通过每次培训结束后学员对培训教材和讲师讲课能力进行打分、提出改进意见或建议等方式进行评估。
无论从哪些方面、通过哪些方式进行培训效果评估，培训组织者都应对每次培训的效果评估结果进行统计、分析，形成有建设性的改进建议，并按照改进建议持续完善安全培训管理体系的前三环，确保企业的安全培训管理体系形成闭环管理。
总之，企业安全培训管理是一个系统工程，只有对企业安全培训进行系统策划与部署，认真落实培训需求分析、培训策划与设计、培训实施和培训效果评估中的每一环，并将各环有机结合、持续改进，才能更好的提升企业安全培训的实效性，发挥企业安全培训的重要作用。
参考文献：
[1] 林红.怎样提升企业培训的实效[J]. 中国管理信息化,2011第14卷 第23期.
关键词：德国；中国；职业教育
职业教育的本质属性是其职业导向性，即是以形成学生的职业能力为培养目标；课程开发以典型的职业活动为核心；教学内容以技术知识和工作过程知识为主体；教学方式强调行动导向；教学环境强调职业世界的真实性。职业教育职业导向性的本质属性就决定了其特点主要表现在三个方面：地方行业性、技术技能性和市场导向性。
一、德国的职业教育
1 职教模式
德国职业教育的典型模式是“双元制”，也称“双轨制”或“德国学徒制”。所谓“双元制”是指学校和企业合作办学，学生在学校进行必要的专业理论和基础文化知识授课，企业则为学生提供实习场所，从而把学校的理论培养与企业的实践培训结合起来，学校和企业都是教学实施主体，是职业教育的“双元”。在这种职业教育模式下，招生工作由企业负责，学校基本上不组织招生工作，学生向有招生资格的企业报考，录取后与企业签定培训合同，进入职业学校学习，此时，学生既是职业学校的学生，同时又是企业的学徒。“双元制”职业教育模式的学制一般是三年，有个别专业是三年半，第一学年是以理论知识学习为主，每周学校学习4天，企业培训1天，第二年、第三年以企业培训为主，每周企业培训4天，学校学习1天。学生学习期满后，经过国家考试委员会的考核和审定，合格者颁发毕业证书，然后根据学生自己的意愿选择就业，大部分学生是留在原企业工作，也可以选择其他企业，还可以到高一级学校继续学习深造。“双元制”教育模式的精髓就是真正实现了理论与实践的完美结合。
2 师资队伍
德国职业学校的教师可分为专业理论教师和实训教师两支队伍。德国职业学校对教师的要求非常严格，总体教师质量比较高。要想成为一名德国职业学校的教师除了必须具有相应的学历和资历之外，还必须经过两年以上的工厂实践，才能具备职业学校教师资格；如果是担任实训教师则必须通过“师傅”考试并取得师傅的资格。职业学校的专任教师一般都具有较强的理论和实践教学能力，而且教师每年还必须定期到企业挂职训练，或不定期派遣到相关企业学习了解企业的最新生产流程、工艺要求和产品质量标准等等。德国的职业学校的专职教师大多一专多能，工作量也很重，其中理论课教师每周课时要达24节，实训课教师甚至高达35节，因此，职业学校的教师在德国是享受国家公务员待遇。为了能够真正了解和指导教学，政府规定职校校长也必须每周至少上4节课。
3 教学考试
德国职业教育实行“双元制”教育模式，这就决定其教学主体包括职业学校和企业，是双主体，企业和学校共同作为教学实体承担学生的教育培训，教学内容由政府和企业根据劳动市场的需求共同确定。职业学校的教学任务是从专业理论方面促进和补充企业中的培训，并加强和补充普通教育。企业则主要是为学生提供实践训练场所，从而使学生能及时有效地把所学的理论知识应用于实践，在实践中进一步得到巩固和掌握，提高教学质量。除了这些日常教学之外，职业学校的学生在完成3年的学习任务后需要参加结业考试，结业考试由同业工会组织的考试委员会负责，考试委员会的委员包括劳工部或者其他官方代表、培训师傅代表、职业学校教师代表和各行业专家代表，考试要求极为严格，有立法保证，同一职业的考试全国在同一天举行，考试内容全国统一。考试合格者由同业工会发给毕业证书，毕业证书是联邦各州都承认的资格证书，作为就业凭证。考试内容统一，时间统一，保证了考试的公平性。证书各州承认，作为就业资格，有利于国内人才流动。当然，除了结业考试之外，在学习期间，企业和学校也会组织对学生的实践操作技能的考核，以保证教育质量。
4 课程设置
德国职业教育的课程，是严格按照行业工商协会(IHK)制定的教学大纲设置的，职业学校根据行业的需求开设课程。职业学校课程的核心是突出能力标准，根据企业生产实际，确定操作能力标准和核心能力标准，设置课程，制定教学目标，设计教学模块。德国职业教育课程体系包括理论课程体系和实践课程体系两大部分。其中理论课程体系是基于1996年颁布的《职业学校职业专业教育框架教学计划编制指南》和各州文教部长联席会议颁布的各个专业的《框架教学计划》制定的；实践课程体系则是依据联邦政府颁布的2005年实施的《联邦职业教育法》，《职业教育条例》、《职业教育框架计划》并结合培训企业的具体要求制定。这里值得重点介绍的是德国职业教育的“学习领域”课程方案，该课程方案是1999年由德国各州文教部长联席会议通过并颁布的“双元制”职业教育课程方案，包括五个部分：第一部分为“绪论”，主要阐述这一课程标准的意义；第二部分为“职业学校的教育任务”，主要阐述职业学校的教育目标、教学文件、教育原则和能力目标；第三部分为“教学论原则”，主要阐述基于学习理论及教学论的教学重点；第四部分为“与教育职业有关的说明”，主要阐述该教育职业(即专业，曾译为“培训职业”)的培养目标、课程形式、教学原则和学习内容，所有学习目标均采用学习领域的形式加以规范；第五部分为“学习领域”，列举本教育职业所有学习领域(即课程)的数量、名称、学时并对其中每个学习领域的目标、内容和学时分别加以描述。
5 经费来源
德国将职业教育纳入义务教育体系，因此，德国的职业教育的资金主要来自于州或者地方政府以及企业，并且采取多渠道筹资，但是职业学校不承担筹资的任务，只要专心搞好教学即可。其中企业及跨企业职业培训的费用大部分由企业承担；职业学校的费用则由国家及各级政府负担。德国企业是双元制职业教育体系的主体，承担了职业教育的大部分费用。德国企业提供职业教育经费的形式主要有直接资助和集资资助两种。企业直接资助是德国双元制职业教育经费的主要方式，采用这种经费提供模式的主要是制造业的大中型企业及经营、服务性产业。企业集资资助是为了防止培训企业和非培训企业之间的不平等竞争而引入的融资形式。按照集资对象的不同，企业集资资助又以多种基金形式设立，主要有中央基金形式、劳资双方基金形式和特殊基金形式。根据资料显示，德国企业平均投入到一位学生身上的培训费用每年为1.7万欧元，按平均学习年限计算，培养一个学生，企业要支付约5万多欧元。
德国“双元制”职业教育模式的另一元――职业学校，其运行经费是根据州和地方办学机构之间的职能分配，由州政府和地方办学机构共同负担。对于公立的
职业教育学校，通常是州政府负担教职工的工资和养老金等人事费用，地方办学机构负责校舍设备的建筑、日常维修和管理以及管理人员的工资等人事费用，并还可得到州政府或多或少的补助。得到国家承认的私立学校，根据州的规章制度，州政府给予业务和人事费用的补助。另外，政府也以拨款的方式支持双元制职业教育中企业培训的“主管部门”――行业协会。最后要强调的是，德国的职业学校的学生上学是不用交费的，其职业教育对于学生来说是一种免费教育。
二、德国职业教育对中国职业教育发展的启示与经验借鉴
1 建立合理的教育分流机制，为职业教育发展提供法规政策上的支持
德国职业教育发展遥遥领先世界的一个重要原因是其教育分流机制比较合理，在小学毕业时就根据学生的个体差异进行合理的分流，初中毕业时再次分流，学生都能够根据自己的能力差异和兴趣爱好选择适合自己的教育类型，并没有出现千军万马过独木桥的奇异现象，大部分学生都选择接受职业教育。我国也急需建立合理的教育分流机制，改变不符合个体发展需要的招生考试制度，积极引导学生选择合适的职业教育。当然，这需要国家在教育政策上给予职业教育与普通教育同等的待遇，加强职业教育的立法，完善各种配套制度的建设。
2 发挥行业主导作用，深化职业学校与企业的合作，切实贯彻产学结合的发展思路
德国的“双元制”，其核心理念是校企合作，产学结合，并非常重视行业在职业教育中的主导作用。企业与学校的合作并不是停留在接收毕业生的低层次上，而是全面参与职业教育的各个方面，真正实现了校企结合的职业教育理念。相对于我国的职业学校而言，虽然也提倡校企合作，但大多数仅仅是停留在就业这一个层面，其他方面基本上是没有任何实质性联系，这是我国职业教育需要大力改革探索的方面。
3 加强“双师型”师资队伍建设，提高职业学校教师待遇，稳固提升职业学校师资力量
德国职业教育的发展离不开其高素质的“双师型”教师队伍，他们对职业学校的教师有着非常高的要求，不但要求教师具有扎实的专业理论基础，而且还要具有娴熟的实践操作技能。建立了一套有利于师资队伍发展的教师资格认证系统，对专业任职标准、资格认定制度、师资培养模式等都作出了明确的规定，从而规范了职业教师队伍，确保职业教育的高质量。诚然；高要求必然会有高待遇，德国的职业教师都享受公务员待遇，并享有一系列的在职培训和发展提高的机会。
4 构建中高等职业教育及其与其他类型教育相互沟通的机制，满足人们的多元教育需求
德国等发达国家都采取了相关措施，增强职业教育与普通教育的通融性和互补性。如德国许多州规定，具有中等职业教育和继续职业培训资格的学生可报考大学。德国的职业教育都实现模块化课程与教学，学生所学课程、所取得的学分、获得的证书、文凭无论是在职业教育体系内外，都可以得到一定程度的相互承认。这些举措为满足人们多元化的教育要求提供许多便利，有利于提高职业教育的地位，促进职业教育的发展。
5 实现学历证书与职业资格证书并轨，建立全国统一的学历系统和职业资格认证体系
德国建立和推行就业准入制度，学生必须获得相应的文凭或资格证书才能够就业，我国可以借鉴这一经验。德国的职业教育文凭与职业资格证书统一并轨，体现了职业教育的职业技能的特点。而由于历史和体制的原因，目前我国的职业院校的毕业文凭只具有学历证明作用，如果要取得相关专业的职业资格证书，还必须另外到其他培训机构接受职业培训，这实质上是弱化了职业院校的就业培训功能。各级政府应从职业院校的办学条件实际出发，通过教学质量评估，对职业院校的毕业文凭的技能含量给予直接的职业资格认可，实现两证并轨，多证合一。
关键词：汽车行业； 一线员工； 培训体系
随着经济的发展，人民生活水平不断提高，汽车市场在产销量上明显增大，给国内的汽车厂商提供了无限商机，为了迎合日益扩大的汽车消费市场，汽车企业纷纷增资扩建增产，以期提高产品的市场占有率，伴随着经济全球化的进一步加深，越来越多的国际性汽车公司也大批在中国投资建厂，从而加剧了中国汽车市场的竞争，由此引发的人力资源的竞争也日趋剧烈，人力资源匮乏已成为制约我国汽车行业发展的主要因素之一，为了满足企业发展需要，各汽车企业纷纷加强对员工的培训，尤其是一线工人的培训对企业的产量有很大影响，在这样的背景下，研究一线工人培训体系具有重要意义。
一、汽车行业一线工人培训存在问题
（一）培训缺乏系统性。当前汽车行业由于人力资源部门人员不足，同时兼顾其他工作，培训工作时间有限，无法制定完善的培训体系。
（二）培训无计划。汽车行业普遍拿不出完整的年度培训计划，培训的目的主要是解决特定的问题，比如招新员工、新车上线等，临时组织培训。
（三）没有统一的培训标准。大部分汽车企业一线工人甚至部分人力资源部门经理都不清楚到底需要什么样的培训，培训的内容无非就是老员工积累的经验、相关的概念及原理等知识。
（四）学员缺乏积极性。汽车行业一线工人文化素质普遍较低，他们只关心有活干，有钱挣，争取尽可能多的时间去工作，企业硬性要求培训的时候，大多采取敷衍的态度蒙混过关。
二、汽车行业一线工人的培训体系建立
一个完整的汽车企业培训体系，首先人力资源部门需要制定完整的培训制度流程，组织专业培训技术人员团队，划拨相应的培训实施经费，购买培训设备设施，建立企业培训课程体系，组建相应的内部培训师或外部培训师库，建立并依据年度培训计划开展各项培训活动。然后，人力资源部门要结合本企业员工的档案管理和职业生涯为每个员工制定相应的个人培训计划，使员工的个人计划与企业计划相映照，在特定的时间、特定的课题安排特定的员工参与培训。
（一）完善制度流程建设
建立健全现代企业培训制度流程是开展培训工作的重要抓手，人力资源部门将首先制定企业培训总体管理办法，以此为培训管理的纲领性文件；其次，培训师教学的规范管理、学员出勤及考核等方面分别编制相应的管理制度；最后，针对培训结果，编制培训效果评估和备案制度，通过上述相关一系列的培训制度流程建设，逐步构建现代化的培训管理制度体系。
（二）培训项目实施
由于汽车行业技术的复杂性和时效性，决定了培训工作的广泛性，汽车企业培训单靠自身资源进行内部培训还不够，还应包括技术援助和外委培训。为了保证培训效果，应从培训项目的提出到最后备案做出一系列的明确规定。
1.培训项目的前期准备
人力资源部门应根据年度培训计划和一线工人实际情况，分析新的培训项目所需要的专业知识和技术，从师资、教学设备等方面衡量培训的可行性。编制培训工作进度计划表，获得审批后，培训负责人组织收集资料，根据工人需求编写技术任务书和教学大纲。
2.培训过程管理
培训管理包括对培训老师和学员的管理两个方面。
培训老师应根据培训进度表，了解学员的基本素质等相关信息，准备讲义和调整教案，提出所需教学物资，调试好教学设备。培训过程中，培训师要根据需要，结合学员表现，兑现奖惩，提高学员积极性。培训结束后，培训师应针对每一位学员的综合表现和考试成绩做出合理的评价，并将培训合格学员基本情况录入综合管理系统，供企业各部门参考。
培训部门在开展学员培训的过程中应对受训员工进行统一的管理，制定培训管理细则，明确规定接受培训期间学员必须遵守的条例。规范化的管理细则对于培训工作的顺利开展起到了极其重要的作用。要求参加培训的学员在接到培训通知后，按照指定的时间和地点报到和登记注册。培训学员遵守企业的规章制度，按照作息上课，遵守课堂纪律。
3.培训跟踪和信息反馈
培训部门牵头组织对培训计划实施具体情况进行跟踪和分析，根据分析结果，针对出现的问题确定解决方案，培训师按要求定期向各部门反馈培训实施及培训计划执行情况。
4.培训评估和备案
所有培训课程均需要进行培训评估，评估方式要突出全面性，综合选用课堂提问、随堂测试、作业完成情况、课程评价表、信息反馈等方式进行，以检验培训的有效性，最后备案，交档案管理员保存。
随着我国汽车需求的增大，扩大生产，提高汽车品质，抢占市场份额成为汽车企业的重要战略任务，当前我国汽车行业一线工人素质普遍较低，而且企业对一线工人的培训无标准、无计划及缺乏系统性，再加上学员的消极，一线员工素是制约我国汽车行业发展的主要因素，本文从制度梳理到培训评估和备案，建立一套完善的一线工人培训体系，能够有效提高一线工人素质，解决了当务之急。
参考文献
[1] 崔树清.职业院校如何做好培训需求分析[J].职教论坛，2007（11）：15-17.
[2] 戴勇山.企业培训评估初探[J].理论学习与探索，2008（1）：32-35.
关键词：培训师 人力资源管理 课程设计
《人力资源管理》是一门实践性很强的课程，目的是让学生在掌握基本理论和知识的基础上，培养实践操作的能力。为适应新经济形势下对高级复合型人力资源管理专门人才的要求，要根据人力资源管理课程不同章节的内容特点，改进传统教学模式，引入职业课程，拓展学生视野，培养综合竞争力。
一、目前《人力资源管理》课程中存在的问题
一是教学形式单一，教学效果不明显。人力资源管理课程长期以来是“教师主导课堂、教材主导内容、课堂主导课程、考试主导考核”。这种教学，没有发挥老师的创造性，更没有调动学生的主动性，严重脱离学习的本性。
二是教学方法简单，学生积极性不高。人力资源管理课程所占学时学分较少，加之普遍以大班授课为主，教师的注意力主要放到如何保证在有限的时间内完成教学计划、涵盖教学知识点上，缺乏改革的动力，直接影响教学质量的提高。
三是教学内容以理论讲述为主，实践性较差。现在人力资源管理的教学以讲授为主并配以少数量的案例教学，理论授课占绝大部分比例，实践教学比例课时比重过低，学生很少能熟练运用所学知识解决实际问题，知识迁移能力差。
现有的培训模块的课程设计通常以介绍理论为主，突出培训的重要性，对于结合企业实际的培训涉及很少。培训师课程的引入，可以弥补现有课程对实践能力培养的不足，让学生了解实际培训需要和模拟真实培训情景。
二、基于培训师课程的培训课程模块设计
1.培训师及其课程体系设置
2002年劳动与社会保障部颁布了培训师的国家职业标准，把培训师的职业等级分为助理、企业和高级培训师三个级别，并对培训师做了如下定义：培训师是在任何类型的组织中，能够运用现代培训理念和培训手段，策划、开发、营销培训项目，制定、实施培训计划，从事培训教学、培训管理和培训咨询活动的人员。
培训师课程体系设置包含三个模块，一是知识，包括专业知识和基础知识；二是职业技能，即培训师岗位职责和工作内容、程序和方法等；三是心理特质，即通过心理定向训练和对个性心理特征施加影响，促进培训师职业心理特质的稳定和成熟。
2.基于培训师课程的《人力资源管理》培训课程设计
（1）企培师课程的引入。引导学生对培训师职业进行系统了解，培训师是一个综合专家、教师、咨询师等多种角色的复合型岗位。在课程实施时，通过录像展示、资料搜集等手段，展现培训师课程讲授魅力，培养其职业兴趣。
（2）企培师核心能力课程体系。培训师核心的培训技能涉及培训方法、课程设计与研发、教育技术、演讲与表达、评价与反馈、教育科研方法、培训演练与实习等。课程实施时，可以通过各项活动设计将一系列的职业技能的培养贯穿其中。
3.基于企业内训师课程的培训课程设计与实施
针对学生现有的知识储备和能力，结合企业内部培训师课程进行教学，让学生了解企业培训师考试的要求。引导学生对培训师与教师的区别进行思考，让学生了解其差异，进一步阐释培训师是培训活动的设计者、表达者和主导者。
设计活动，让学生在参与中体会培训技巧。设计上台演讲的体验分享和评价、表意练习、3分钟培训师等活动，按团队进行讨论。针对演讲过程中的紧张情绪控制、语言表达、仪态仪表等，让学生充分体会到有效演讲的七大要点姿势。设计3分钟培训师活动，请各小组组织一次主题培训，并上台呈现。通过一系列活动的组织，让学生在竞赛的氛围中学习到培训师培训的关键技巧，掌握培训师对课程的组织和实施、课堂掌控和自我情绪管理的技巧。
4.课程考核
结合企业内部培训师考核的要求和学生现有的知识水平，采取现场模拟授课的形式进行考核，要求时间控制在15分钟内，学生可根据其专业特点选择新员工培训、安全培训、企业文化和新工艺等内容进行现场模拟授课。课程考核形式即是模拟企业内部培训师的培训实践，提高学生的实际应用能力。
职业培训师课程是在培训师已具备一定基础上开展的，对个人素质和技能储备提出了较高的要求。现有的学生尚不能达到中高级培训师的要求，因此在课程设计中，要充分考虑学生现有的知识和技能水平，在此基础上着重培养核心能力。
参考文献：
[1]王晓平,张敏.基于胜任力的培训师培养课程体系探讨.继续教育,2011,7
