时间：2022-01-29 00:02:49
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇非全日制合同，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
法定代表人：职务：
地址：电话：
乙方：
年龄：性别：
户籍所在地：身份证号码：
甲乙双方根据《中华人民共和国劳动法》和有关规定，在平等自愿、协商一致的基础上签订本合同。
第一条合同期限
本合同的期限自____年__月__日起至____年__月__日止。
第二条工作岗位
乙方在__________岗位工作，乙方应完成甲方合理分配的生产任务。
第三条工资报酬
甲方按工作时间支付乙方工资报酬。小时工资报酬不低于本市规定的最低工资标准。工资具体支付办法约定如下：___。
第四条工作时间
乙方在甲方每天工作___小时，具体工作时间安排：
________。
第五条福利待遇约定如下：
___________。
第六条劳动保护和劳动条件
一、甲方根据国家和本市的有关规定对乙方进行安全生产和操作规程培训，为乙方提供劳动安全和卫生设施，根据所从事工种的需要向乙方发放劳动防护用品，保障乙方生产过程中的安全与健康。
二、乙方应遵守甲方安全卫生和生产操作规程，遵守甲方依法制定的劳动纪律和规章制度。
三、乙方因工负伤按照国家和本市的有关规定执行。
第七条本合同的变更、解除和终止
一、经甲乙双方协商同意，本合同的内容可以变更或解除。
二、本合同期满，自行终止。
三、双方就本合同的解除条件约定如下:
1、_。
2、_。
3、_。
4、_。
5、_。
四、双方就解除本合同有关经济补偿的约定如下：
1、。
2、。
3、。
五、双方就本合同的终止条件约定如下：
1、。
2、_。
3、_。
第八条违反本合同的责任
一、由于甲乙双方任何一方的过错行为造成解除本合同的，有过错一方应承担违约责任。违约金约定如下：_____。
二、甲乙双方任何一方违反本合同约定的，给对方造成损害的，具体赔偿办法按国家和本市的有关规定执行。
三、因不可抗拒原因造成不能履行本合同或一方受损害的，可不承担违约责任。
第九条双方需约定其它事项
。
第十条其他事项
一、本合同未尽事宜或条款与法律、法规有抵触的，按照国家和本市的有关规定执行。
二、本合同一式二份，甲乙双方各执一份。
甲方（盖章）：乙方（签字）：
法定代表人或委托人：
地址：
性质：
法定代表人(委托人)：
乙方(劳动者)姓名：
性别：
出生年月：
家庭住址：
居民身份证号码：
甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上，同意订立本协议，共同遵守本协议所列条款。非全日制用工合同范文节选!
第一条 本协议自xx年 2 月 15 日起至xx年8月14日止。期限为6个月。
第二条 根据甲方工作需要，乙方同意担任 木工工作，负责甲方 维修的工作。经甲、乙双方协商同意，可以变更工作岗位(工种)。
第三条 乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。
第四条 甲方要严格执行国家和省有关劳动保护的法律、法规和规章制度，为乙方提供必要的劳动条件和劳动工具及劳动保护用品，制定操作规程、工作规范和劳动安全卫生制度及其标准。
第五条 乙方每日工作4小时，每小时工资6.8元。
第六条 甲方每月 14 日和30日 以法定货币形式足额支付乙方工资。
第七条 因乙方个人工作效率低导致延长工作时间属个人行为。
第八条 乙方应遵守甲方制定的规章制度;严格遵守劳动安全卫生、生产工艺、操作规程和工作规范;爱护甲方的财产，遵守职业道德;积极参加甲方组织的培训，提高思想觉悟和职业技能。
第九条 甲乙双方可以随时解除本协议。
第十条 若甲方情况出现变化，则本协议自行终止。
第十一条 本协议未尽事宜，双方可另协商解决。
第十二条 本协议自xx年2月15日起生效，一式三份(甲方持二份，乙方持一份)。非全日制用工合同范文节选!
甲方：(盖章) 乙方：(签名)
甲方（用人单位）：
法定代表人： 职务：
地址： 电话： 乙方：
年龄： 性别：
户籍所在地： 身份证号码： 甲乙双方根据《中华人民共和国劳动法》和有关规定，在平等自愿、协商一致的基础上签订本合同。
第一条 合同期限
本合同的期限自____ 年__ 月__ 日起至____ 年__月__ 日止。
第二条 工作岗位
乙方在__________岗位工作，乙方应完成甲方合理分配的生产任务。
第三条 工资报酬
甲方按工作时间支付乙方工资报酬。小时工资报酬不低于本市规定的最低工资标准。工资具体支付办法约定如下：_______________。
第四条 工作时间
乙方在甲方每天工作___ 小时，具体工作时间安排：
____________________________________________________________________。
第五条 福利待遇约定如下：
_______________________________________________。
第六条 劳动保护和劳动条件
一、 甲方根据国家和本市的有关规定对乙方进行安全生产和操作规程培训，为乙方提供劳动安全和卫生设施，根据所从事工种的需要向乙方发放劳动防护用品，保障乙方生产过程中的安全与健康。
二、 乙方应遵守甲方安全卫生和生产操作规程，遵守甲方依法制定的劳动纪律和规章制度。
三、 乙方因工负伤按照国家和本市的有关规定执行。
第七条 本合同的变更、解除和终止
一、 经甲乙双方协商同意，本合同的内容可以变更或解除。
二、 本合同期满，自行终止。
三、 双方就本合同的解除条件约定如下:
1、_________________________________________________。
2、_________________________________________________。
3、_________________________________________________。
4、_________________________________________________。
5、_________________________________________________。
四、 双方就解除本合同有关经济补偿的约定如下：
1、________________________________________________。
2、________________________________________________。
3、________________________________________________。
五、 双方就本合同的终止条件约定如下：
1、________________________________________________。
2、_________________________________________________。
3、_________________________________________________。
第八条 违反本合同的责任
一、 由于甲乙双方任何一方的过错行为造成解除本合同的，有过错一方应承担违约责任。违约金约定如下：_____________________________________________________。
二、 甲乙双方任何一方违反本合同约定的，给对方造成损害的，具体赔偿办法按国家和本市的有关规定执行。
三、 因不可抗拒原因造成不能履行本合同或一方受损害的，可不承担违约责任。
第九条 双方需约定其它事项
____________________________________________________________。
第十条 其他事项
一、 本合同未尽事宜或条款与法律、法规有抵触的，按照国家和本市的有关规定执行。
二、 本合同一式二份，甲乙双方各执一份。 甲方（盖章）： 乙方（签字）：
编号：
劳 动 合 同 书
(非全日制从业人员使用)
甲 方：
乙 方：
签订日期： 年 月 日
北京市劳动和社会保障局监制
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规,甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同,共同遵守本合同所列条款。
第一条 甲方
法定代表人(主要负责人)或委托人
注册地址
经营地址
第二条 乙方 性别
户籍类型(非农业、农业)
居民身份证号码
或者其他有效证件名称 证件号码
在甲方工作起始时间 年 月 日
家庭住址 邮政编码
在京居住地址 邮政编码
户口所在地 省(市) 区(县) 街道(乡镇)
第三条 本合同于 年 月 日生效。
第四条 乙方同意根据甲方工作需要，担任的以下工作：
第五条 乙方的工作时间为
第六条 乙方完成本合同约定的工作内容后，甲方应当以货币形式向乙方支付劳动报酬，劳动报酬标准为每小时 元。甲方向乙方支付劳动报酬的周期不得超过15日。
支付劳动报酬的其他约定
第七条 甲方应当按照北京市工伤保险的规定为乙方缴纳工伤保险费。
第八条 甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定对乙方进行安全卫生教育和职业培训，并为乙方提供以下劳动条件：
第九条 甲方应当建立、健全职业病防治责任制，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。
第十条 甲乙双方可以随时终止劳动合同。
第十一条 甲方违反本合同的约定支付劳动报酬或支付的小时工资低于北京市非全日制从业人员小时最低工资标准的，乙方有权向劳动保障监察部门举报。
第十二条 甲乙双方约定本合同增加以下内容：
第十三条 双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第十四条 本合同的附件如下
第十五条 本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。
第十六条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方(公 章) 乙方(签字或盖章)
法定代表人(主要负责人)或委托人
(签字或盖章)
签订日期： 年 月 日
劳动合同变更书
经甲乙双方协商一致，对本合同做以下变更：
甲方 (公 章) 乙方 (签字或盖章)
法定代表人(主要负责人)或委托人
(签字或盖章)
年 月 日
使 用 说 明
一、本合同书适用于非全日制从业人员，即在本市行政区域内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位及社会团体(以下统称为用人单位)所使用的平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累积不超过24小时，并以小时为单位计算发放工资的劳动者与用人单位签订劳动合同时使用。
二、用人单位与职工使用本合同书签订劳动合同时，凡需要双方协商约定的内容，协商一致后填写在相应的空格内。
签订劳动合同，甲方应加盖公章;法定代表人或主要负责人应本人签字或盖章。
三、经当事人双方协商需要增加的条款，在本合同书中第十二条中写明。
四、当事人约定的其他内容，劳动合同的变更等内容在本合同内填写不下时，可另附纸。
地址：
性质：
法定代表人(委托人)：
乙方(劳动者)姓名：
性别：
出生年月：
家庭住址：
居民身份证号码：
甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上，同意订立本协议，共同遵守本协议所列条款。
第一条 本协议自xx年 2 月 15 日起至xx年8月14日止。期限为6个月。
第二条 根据甲方工作需要，乙方同意担任 木工工作，负责甲方 维修
的工作。经甲、乙双方协商同意，可以变更工作岗位(工种)。
第三条 乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。
第四条 甲方要严格执行国家和省有关劳动保护的法律、法规和规章制度，为乙方提供必要的劳动条件和劳动工具及劳动保护用品，制定操作规程、工作规范和劳动安全卫生制度及其标准。
第五条 乙方每日工作4小时，每小时工资6.8元。
第六条 甲方每月 14 日和30日 以法定货币形式足额支付乙方工资。
第七条 因乙方个人工作效率低导致延长工作时间属个人行为。
第八条 乙方应遵守甲方制定的规章制度;严格遵守劳动安全卫生、生产工艺、操作规程和工作规范;爱护甲方的财产，遵守职业道德;积极参加甲方组织的培训，提高思想觉悟和职业技能。
第九条 甲乙双方可以随时解除本协议。
第十条 若甲方情况出现变化，则本协议自行终止。
第十一条 本协议未尽事宜，双方可另协商解决。
第十二条 本协议自xx年2月15日起生效，一式三份(甲方持二份，乙方持一份)。
甲方：(盖章) 乙方：(签名)
法定代表人： 职务：
地址： 电话：
乙方：
年龄： 性别：
户籍所在地： 身份证号码：
甲乙双方根据《中华人民共和国劳动法》和有关规定，在平等自愿、协商一致的基础上签订本合同。
第一条 合同期限
本合同的期限自____ 年__ 月__ 日起至____ 年__月__ 日止。
第二条 工作岗位
乙方在__________岗位工作，乙方应完成甲方合理分配的生产任务。
第三条 工资报酬
甲方按工作时间支付乙方工资报酬。小时工资报酬不低于本市规定的最低工资标准。工资具体支付办法约定如下：_______________。
第四条 工作时间
乙方在甲方每天工作___ 小时，具体工作时间安排：
____________________________________________________________________。
第五条 福利待遇约定如下：
_______________________________________________。
第六条 劳动保护和劳动条件
一、 甲方根据国家和本市的有关规定对乙方进行安全生产和操作规程培训，为乙方提供劳动安全和卫生设施，根据所从事工种的需要向乙方发放劳动防护用品，保障乙方生产过程中的安全与健康。
二、 乙方应遵守甲方安全卫生和生产操作规程，遵守甲方依法制定的劳动纪律和规章制度。
三、 乙方因工负伤按照国家和本市的有关规定执行。
第七条 本合同的变更、解除和终止
一、 经甲乙双方协商同意，本合同的内容可以变更或解除。
二、 本合同期满，自行终止。
三、 双方就本合同的解除条件约定如下:
1、_________________________________________________。
2、_________________________________________________。
3、_________________________________________________。
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5、_________________________________________________。
四、 双方就解除本合同有关经济补偿的约定如下：
1、________________________________________________。
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五、 双方就本合同的终止条件约定如下：
1、________________________________________________。
2、_________________________________________________。
3、_________________________________________________。
第八条 违反本合同的责任
一、 由于甲乙双方任何一方的过错行为造成解除本合同的，有过错一方应承担违约责任。违约金约定如下：_____________________________________________________。
二、 甲乙双方任何一方违反本合同约定的，给对方造成损害的，具体赔偿办法按国家和本市的有关规定执行。
三、 因不可抗拒原因造成不能履行本合同或一方受损害的，可不承担违约责任。
第九条 双方需约定其它事项
____________________________________________________________。
第十条 其他事项
一、 本合同未尽事宜或条款与法律、法规有抵触的，按照国家和本市的有关规定执行。
二、 本合同一式二份，甲乙双方各执一份。
甲方（盖章）： 乙方（签字）：
法定代表人或委托人：
关键词：非全日制用工；工作时间；超工时
中图分类号：D922
文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）17-0091-03
引言
非全日制用工是灵活就业的一种重要形式，适应了我国产业结构的调整及经济的快速发展，为满足用人单位灵活用工和劳动者自主就业创造了条件。非全日制用工目前被许多行业广泛采用，据有关部门估计，目前我国城镇大约有6 000—7 000万人从事各类灵活就业，其中有相当一部分人从事非全日制就业 [1] 。
非全日制用工对扩大就业、缓和劳动力供求矛盾等方面起着越来越重要的作用。然而，劳动合同法对非全日制用工的规定过于简单，在实际操作中带来了诸多困难，对用工单位和劳动者之间的矛盾纠纷埋下了隐患。其中，劳动合同形式、社会保险、补偿金等方面已经有很多探讨研究，笔者仅对劳动时间的确认，超工时的界定进行一些初步的探讨。
一、非全日制用工劳动者工作时间的规定
（一）我国法律、法规的相关规定
2003年5月，原劳动与社会保障部颁布了《关于非全日制用工若干意见》，对工作时间做了以下界定：“非全日制用工，是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时，累计每周工作时间不得超过30个小时。”[2]
在《意见》颁布前后，地方性法规及文件对非全日制用工时间规定基本上与《意见》一致。比如，2001年上海市人大常委会颁布的《上海市劳动合同条例》第五章第46条规定：“非全日制劳动者与每个用人单位约定的每日、每周或者每月工作时间，应当分别在法定工作时间的百分之五十以下[3]。”不管是地方性立法还是原劳动与社会保障部的《意见》，都仅规定了具体的时间，而对工作时间外的劳动时间如何定位却没有具体规定。
2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》第68条规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”[4]《劳动合同法》规定的非全日制用工劳动时间则更加简短，对超出规定的工作时间也没有做具体的规定，在实际操作中是按照加班加点方式计算还是按照全日制方式计算没有具体标准。
与西方发达国家的劳动法相比，我国大陆非全日制用工的工作时间太过具体，很难适应多变的市场经济，劳动法的立法尚需进一步改革完善。
（二）世界其他国家或组织的相关规定
国际劳工组织把非全日制用工时间规定为低于法定或集体合同规定的工作时间的就业形式；欧洲联盟的用工时间规定为非全日制劳动者，是指以周或年为基数，在此雇佣期间内平均工作时间低于类似的全日制劳动者。
德国对非全日制就业单独立法，规定内容详细，体系比较完整，在工作时间上更加灵活多样。德国的《非全日制和附期限法》将非全日制用工分为三种，分别是正常的非全日制用工、基于召唤从事劳动及职位分享。其中，正常的非全日制劳动的工时是建立在与全日制劳动者相比较的基础上的，其工作时间“短于同企业具有可比性的全日制劳动者”[2]。
非全日制用工的工作时间，不同国家有不同的具体时间规定。挪威规定每星期工作时间不满37小时；美国、日本、瑞典、澳大利亚等国规定，每星期工作时间不满35小时；芬兰、马来西亚规定，每星期工作时间不满30小时；法国规定，每星期工作时间比法定工作时间少1/5 [5] 。
以上简单介绍了目前其他国家或组织关于非全日制用工工作时间的相关规定，可能有我们学习和借鉴的地方。本文将从保护劳动者及用人单位的利益出发，对我国《劳动合同法》中规定的非全日制用工工作时间可能引起的问题进行分析、探讨。
二、非全日制用工超工时问题的原因
超工时的表现形式五花八门，其原因也可能不尽相同，主要有以下两种:临时性的加班加点和以工作量包干的形式加重工作量而变相延长劳动时间。
（一）临时性的加班加点
目前我国非全日制用工主要集中在家政、餐饮等服务行业。由于行业本身的特点，这些行业的用工时间往往很难固定，不定期的加班加点会不可避免的发生，从而延长了非全日制劳动者的工作时间。
（二）工作量包干的形式加重工作量而变相延长劳动时间
根据我国目前劳动力供大于求的就业形势，超工时引起的原因多数是由用人单位加大包干工作量而导致。这种方式相对隐蔽，不是明确要求劳动者必须上几个钟点的工，而是要求劳动者在多长时间内必需完成多少的工作量。以某高校物业公司保洁、绿化员工为例，在2008年1月1日《劳动法合同法》出台前，双方约定的保洁绿化工作量是2 000平方米，要求每天在4个小时内完成，每周的工作时间不超过28小时，没有超出原《劳动法》规定的每天工作不超过5小时，每周累计工作时间不超过30小时。实际上90%的员工每人每天的工作时间都超过了5小时，每星期工作都超过35小时，累计超出双方约定时间7小时。在2008年新的《劳动合同法》出台后，用人单位为了规避新的规定，直接要求保洁工每人每天完成的任务不变，但规定每天任务只能在3个小时内完成，对不能胜任的，一律解聘。在我国当前的就业环境下，以工作量包干的形式变相延长劳动时间是比较常见和相对隐蔽的方法之一。
三、超工时性质
《劳动合同法》规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”[4]该条文仅仅规定了劳动者工作时间的上限，每周工作时间累计不超过24小时。但非全日制劳动者同全日制劳动者一样，不可避免的会出现超工时的情况。如果出现超工时现象，对非全日制用工超工时性质如何界定，以何种方式认定，《劳动合同法》没有明确规定。这势必会延伸到加班费标准如何计算和支付的问题，为劳资纠纷埋下隐患。如何界定超工时的性质，直接关系到劳动者和用工单位的切身利益。实践中主要有以下两种观点。
（一） 按照全日制工处理
此观点在国内很多地方采用。上海市规定：如果用人单位使用非全日制工的工作时间超过法定工时的一半以上，就应当按照全日制用工的有关规定进行管理。青岛、江苏、大连等地也作了类似的规定。
有学者认为“非全日制用工的最长工时限制是非全日制用工与全日制用工的界限，对于用人单位而言，其所承担的责任不是支付加班费的问题，而是可能会被认定为全日制用工的问题”。 [6]此观点认为，只要超过了规定工作时间的上线，就可能要认定为全日制用工。
另外，还有部分学者和专家也主张以全日制用工方式对待，可以有效的防止用人单位规避社会保险、法律责任、劳动者的经济补偿金以及建立稳定的劳动关系。非全日制用工“参保率低既不利于解决养老保险基金入不敷出的矛盾，也不利于保证灵活就业劳动者的合法权益的实现。”[7] “非全日制与全日制用工相比，从业人员劳动关系不规范、不稳定，留下许多劳动争议隐患。”[8]全日制用工和非全日制用工“两者在社会保险上存在明显区别，全日制员工的社会保险由企业和员工共同缴纳，企业负责代扣和代缴并办理相关手续，而在非全日制用工中，由于可能存在一个以上的用人单位，故对非全日制的社会保险执行特殊的规定”。[9]以上观点从社会保险、规范性等方面提出了可能存在的隐患。
（二）按照加班加点处理
非全日制工的最大特点就是灵活、便捷，但如果忽视用人单位和劳动者的实际需要，不仅不利于用人单位的发展，也会损害劳动者的现实利益和合法权益。《劳动合同法》第71条：“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿[4]。”该规定赋予劳资双方都拥有对劳动关系的随时解除权，如果劳动者对劳动环境、工资待遇不满或者劳动者找到了更好的工作时，劳动者可以随时终止劳动关系，灵活自由的劳动关系得到了体现。而《劳动合同法》第四章劳动合同的解除和终止规定：全日制用工在解除劳动关系时须要提前30天、并符合规定的条件以及工会的参与等情形。此规定程序复杂、费工费事。《劳动合同法》第七十一条则为，“是为了促进非全日制用工的发展，而赋予用人单位或劳动者在解除劳动关系时更大的自由，承担更少的责任，这其实是效率原则在劳动合同法上的体现。”[10]
有学者认为“非全日制工与全日制工最大的区别之一就在于用工时间的长短，如果超过法定工时标准就按照全日制用工的有关规定进行管理，对于用人单位而言过于苛刻。将超过双方约定工时总和的工作时间确定为超时加班，由用人单位支付加班费，更有利于对劳动者的保护，也符合非全日制劳动合同的特点。”[11]此观点认为，非全日制的加班加点应为约定工作时间以外的时间，理应按加班加点支付超工时的加班工资。在规范非全日制用工劳动报酬时，可以参照全日制用工，但是“应当在坚持法定最低工资标准这一‘底线’的基础上，结合具体情况适用‘比较性标准’，确定从事非全日制用工的劳动者的劳动报酬。” [12]
也有人认为，超工时问题应该分三种情况区别对待：第一种，劳动者每日工作未超过5个小时，每周工作未超30个小时，按加班加点处理；第二种，劳动者每日工作在5—6个小时之间，每周工作30—36个小时，双方可以约定处理，也可以按有利于劳动者进行处理；第三种，劳动者每日工作超过6个小时，每周工作未超36个小时，按全日制用工处理[13]。此观点也有可取之处。
四、超工时的法律处理
笔者认为，根据我国非全日制发展现状以及其他国家或组织对非全日制工的定义，对于超工时的性质界定和法律处理，按照加班加点的方式更为合理。
（一）符合多元化、个性化就业方式的发展，有利于提高就业率
在我国城市化和工业化的进程中，大量的农村富裕劳动力走进城镇，传统产业调整带来大量的下岗工人和失业人员，这部分人员需要就业或重新就业。如果没有弹性用工，一味的强求全日制用工，可能会使很多人失去就业机会，缩小就业渠道，抬高失业率。根据我国实际情况，当前劳资对比不均，供求不平衡的情况下，推广灵活的就业方式，有利于用人单位提供更多就业机会，对促进经济发展和社会稳定有着积极的作用。
随着社会的发展及时代的进步，人们的就业观念、思想观念都发生了深刻的变化，人们不再局限于传统的就业理念，更加倾向于自我价值的实现及拥有更多的工作自由。而且，非全日制劳动者还可以与其他单位建立劳动关系，从而增加自己的收入，降低单个企业的用工成本，对于劳资双方都起到了保护和平衡的作用，符合非全日制用工的立法初衷。对提高就业率及劳动者个性化、多元化的发展有着积极的作用。
（二）以加班加点计算超工时，有利于保护劳动者的利益
有学者认为，对非全日制劳动者的报酬尚有不足。“如果用人单位给予劳动者报酬的小时最低工资标准不低于当地政府所规定的最低工资标准，但是按照比例计算却远远低于同等条件下全日制劳动者。”[14]其观点与实际情况不尽相符。以广州当前的最低工资标准为例，从2011年3月1日起，广州市全日制工最低工资标准为1 300元/月（按8小时/天，5天/周计算，含个人应缴纳的各类保险和公积金），全日制小时最低工资标准为7.47元／小时；非全日制小时工资标准为12.5元/小时，在工作时间为全日制员工一半的情况下，最低薪酬每月为1 000元（按4小时/天，5天/周计算，含个人应缴纳的各类保险和公积金）。当非全日制劳动者每月的工作时间是全日制劳动者每月工作时间一半的情况下，每月薪酬却相当于全日制劳动者的76.9%，按比例计算远远高于同等条件下全日制劳动者。全日制用工单位虽然为劳动者缴纳了单位应该缴纳的三险一金（各地方、各行业标准不一样，单位缴纳费用约占工资总额的40%左右），但总的最低工资收入，按以上比例计算，非全日制劳动者还是多于全日制劳动者。
以广州当前的最低工资标准为例，若单从小时工资标准计算，比按全日制最低工资标准折算的小时工资高60%。由此看出，按非全日制小时工为基数计算超工时加班费更有利于劳动者。如果按非全日制用工的小时工资计算加班加点费用，工资远远高于全日制小时工的工资报酬。非全日制用工加班1个小时的酬金为12.5元的1.5倍，每小时工资为18.75元。而按照全日制用工对待，每天超出8小时才能按加班计算，而非全日制用工在4—8小时以内都按加班计算，比按照全日制工资高出2.5倍。按加班加点计算超工时，有利于提高劳动者小时工工资，增加非全日制劳动者的收入。
（三） 以加班加点计算超工时，也有利于用人单位的长远发展
在同样的劳动时间内，以广州市最低工资标准分析为例，非全日制劳动者每月的薪酬是高于全日制用工。若非全日制用工按全日制用工时间的一半或更少计算，非全日制用工的薪酬显然要低于全日制用工。如果某企业或单位每天的工作时间只需要在固定的2—4个小时内完成，对用人单位而言，采用非全日制用工可以降低用工成本和增大单位利润，有利于企业的长远发展。
结语
非全日制用工形式的存在，是符合我国国情及经济发展的需要，已经成为我国不可或缺的就业形式。同时也为劳动者提供了一种灵活、多元化的就业选择。因非全日制用工对用工条件和技能要求不高，为我国大量的劳动力市场提供了就业机会。对缓解我国的就业压力，缓解劳动市场的供求矛盾起到了非常重要的作用。由于我国非全日制用工起步较晚，劳动合同法对非全日制用工劳动关系的规定尚不够完善。文章初步探讨了非全日制工时规定所引发的问题，在对非全日制劳动者调查、访谈基础上，结合笔者的工作实践，对超工时的问题进行较为详细的分析，通过对超工时引起的原因，超工时的界定，引出对超工时的法律处理建议。作者认为，对于超工时的性质界定和法律处理，应该按照加班加点的方式更为合理，更有利于保护劳动者和用工单位双方。所以，为了促进非全日制就业，国家有必要对非全日制的工时问题统一进行规定。
参考文献：
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关键词：非全日制用工 劳动时间 大学生 现状 有效维权
2007年，广州新快报由卧底记者爆料的“麦当劳肯德基涉嫌违规用工”事件陆续展开在公众面前，涉嫌违反国内相关的法律规定。公众抨击的主要是兼职人员的工资水平和工作时长，前者远低于当地的最低工资标准，后者则是不断延长，严重违反了国家法律和地方政策。近几年，其他类似的违法用工依旧在进行，社会稳定、法治政策的健全仍然受到大学生“兼职”的法律保护问题的考验。2008年出台的《劳动合同法》已经确认了双重劳动关系的合法地位，承认了非全日制用工这一用工形式，大学生维权又迈出了一步。为了更好地帮助大学生解决在兼职这方面的疑惑，丰富大学生对兼职中涉及到的权利责任的认识，我们从实地出发经过调研，并运用SPSS分析数据，理论结合实践，在工作时间这方面做出一定的解答。
一、非全日制用工工作时间的法律规定
2008年1月1日实施的《劳动合同法》第六十八条规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”[2]由此，可以明确得知非全日制用工，即我们大学生所称的兼职，是由法律规定具体时长的。
但是《劳动合同法》规定的非全日制用工劳动时间过于精简，对超出规定的工作时间并没有给出具体的方案，在实际操作中是按照加班加点方式计算还是按照全日制方式计算，依旧是个没有解决的问题。因此，在大学生非全日制用工的工作时间超过法定时间时，难以用相关的法律条文来维护自己的权利。
二、大学生兼职的鉴定
法律概念中并不包括兼职，许多学者认为，“兼职劳动是指除了从事主要职业劳动以外，在劳动者的劳动力没有完全被使用的情况下，继续从事其他职业劳动的劳动形式。而非全日制劳动者是指经常的工作时间较企业中的全日制劳动者经常的工作时间短的劳动者。由于被允许的兼职劳动者只有在非全日制劳动时才能进行，因此兼职劳动者在从事兼职劳动时，其性质为非全日制劳动者”[3]。综上所述，大学生兼职完全可以归类于非全日制用工范围，笔者也认为应该用非全日制用工的规定来规范大学生兼职。
三、大学生非全日制用工的工作时长现状
运用文献法和实地问卷调查法，就以四川大学的学子为例，搜集数据，分析得出大学生非全日制用工工作时间现状如下：
1.大学生兼职一般都面临着超时工作。
根据《劳动合同法规定》 “劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时。”而根据此次调研可得，在100个有效结果中，有43个数据是选择5个小时及以上，占43%。由此可知，大学生非全日制用工的超时工作现象十分严峻。
2.超时工作中，多数为通知性加班
目前我国非全日制用工主要集中在零售、家政、餐饮等服务行业，[4]这确实覆盖了大部分川大学子的兼职工作。行业本身的特点决定其用工时间的不确定性。笔者称其为通知性加班，没有规章制度，临时通知加班。因为这类加班行为不可避免地发生，继而在一定程度上延长了非全日制劳动者的工作时间。对四川大学小北门外部分商店进行访问可知，某奶茶店两班倒，白班10：30——17：30，晚班17：30——22：00，其白班是超过法定四小时，其晚班会随人流的变化延后，典型的通知性加班。
3.没有法定节假日
根据《中华人民共和国劳动法》规定，非全日制用工享有法定带薪假期。法定节假日继续工作的，工作单位应付三倍至四倍的加班工资。但100份有效问卷调查结果显示，54%的大学生兼职是没有法定节假日的，89%的大学生是否放法定节假日与其是否有节假日工资相挂钩，本质上就是没有法定假期。仅11%的同学的节假日权利得到保障。
四、大学生应该如何维权
1.增强法律维权意识。
作为大学生，我们没有足够的能力和权力去参与完善法律条文，但是我们有能力熟知现已有的，可以保护自己的法律法规以及规章制度，例如：《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及《中华人民共和国民法通则》。我们要做到在权利受到侵害时知道如何正确有效地维权。
2.签订书面或口头用工协议。
非全日制用工除工作时间外，其它用工特征与全日制用工几乎一致，这就导致了在没有相关证据证明的情况下，很可能会存在被认定为事实劳动关系的风险，所以，为避免之后产生不必要的纠纷，笔者建议在校大学生在进行非全日制用工的工作时，尽可能与用人单位订立书面协议，明确工作时间和劳动待遇。如果用人单位没有意愿与大学生签订书面合同，那也要进行口头承诺。
3.详细记录工作时间。
非全日制用工与全日制用工最大的差异就在工作时间上，为防止超时工作，大学生有必要详细记录自己工作时间，并且由用人单位签字确认。在出现权利受到侵害的状况下，作为维护自身权利的证据，更是作为对用工性质判断的依据。
参考文献：
[1]李静思，王巍，《从非全日制用工角度看大学生兼职》[J]，劳动保障世界（理论版），2009（14）
[2]《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条
关键词：用工方式 特点 选择
××公司（下称“公司”）成立于2003年，是一家主营冷冻水、生活热水生产、供应，兼营物业出租、杂用水批发等多个项目的企业。现有各类用工118名，其中合同工（全日制）68名，劳务派遣工24名，非全日制用工2名，实习生（全日制）8名，兼职学生15名，退休返聘人员1名。
近几年，随着业务的拓展，各类用工的需求随之加大。同时期，《劳动合同法》的颁布实施，在劳动关系、工时和用工成本管理等方面对公司原单一的合同工（全日制）用工方式带来了新的挑战。为此，公司结合实际，在2008年后陆续补充采用了劳务派遣工、非全日制等六种灵活用工方式，取得了良好的效果。
一、主要采用的灵活用工方式
1.劳务派遣工。公司主营项目的生产运营原委托第三方开展，2008年初公司自建团队接手管理。根据团队中部分工作岗位具有辅的特点，对该部分岗位用工采用了劳务派遣方式。
2.非全日制。2010年公司新增外地太阳能项目投产，为保障派驻员工的生活，公司专门设立饭堂制做工作餐。但因派驻员工只有20余名，2名饭堂工作人员每日工作半天即可完成所需三餐的制做。在此情形下，公司采用非全日制用工方式聘用饭堂工作人员。
3.实习生（全日制）。为有针对性地培养有技术专长的制冷工、电工和钳工等生产一线后备员工，公司与本地几所知名技校建立了校企合作关系，一般提前半年左右通过学校安排优秀学生来公司实习。对实习期满通过双向选择的学生，自其毕业次日办理正式用工。
4.兼职学生（利用课余时间）。对于部分零星、简单的工作，如查水表、接听记录投诉电话等，通过联系高校学生处、团委，组织学生来公司从事勤工助学。
5.返聘退休人员。公司生活热水系统的优化工作需要富有经验的热工专业人才，而此类人才多集中在相近行业的退休人员中，公司采用退休返聘聘到了非常合适的人员。
6.业务外包。将办公区域、物业项目的安保、保洁及非生产设施的维护等部分业务外包给专业的物业公司，较好地规避了原有保安、清洁工和物业水电工等岗位劳动关系管理的风险。
二、六种灵活用工方式的主要特点
1.合同（协议）性质。非全日制合同为劳动合同；其余合同（协议）均可视为劳务合同。
2.工作时间。非全日制按《劳动合同法》规定，平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时；其余用工方式的工作时间均按照合同（协议）约定执行。
3.劳动报酬。劳务派遣工，按派遣协议执行，一般由用工单位负担，由派遣单位负责发放；非全日制工，以小时为计酬单位，不低于当地最低小时工资标准；退休返聘用工，按照返聘协议执行；实习、兼职学生，按照协议执行；业务外包，由承包单位支付。
4.福利待遇。社会保险（养老、医疗、失业、生育和工伤等五项）：非全日制需缴纳工伤保险；劳务派遣用工按劳务派遣协议约定执行，一般由用工单位负担，由派遣单位负责具体办理；业务外包用工由承包单位缴纳；其余用工方式均不需要缴纳社保。住房公积金：劳务派遣用工按劳务派遣协议约定执行，一般由用工单位负担，由派遣单位负责具体办理；业务外包用工由承包单位缴纳；其余用工方式均不需要缴纳。
5.经济补偿金。劳务派遣用工按劳务派遣协议约定，一般由用工单位负担，由派遣单位支付；业务外包用工由承包单位支付；其余用工方式解除用工不需支付经济补偿金。
6.适用法律及争议解决办法。劳务派遣用工适用《劳动合同法》，派遣单位违反用工，派遣单位与用工单位共同被告（被申请人），承担连带责任；用工单位违法用工，用工单位为被告（被申请人）；劳动关系确认、经济补偿金纠纷，派遣单位为被告（被申请人）；非全日制适用《劳动合同法》、《关于非全日制用工若干问题的意见》（劳部发[2003]12号）；业务外包用工与承包单位适用《劳动合同法》；其余用工方式适用《合同法》等民事法律。
7.是否涉及与用工单位签订无固定期限劳动合同问题。以上用工方式均不涉及此问题。
三、六种灵活用工方式的选择
上述六种灵活用工方式各有特点，在选择、实施前，企业应注意：一是要熟悉各种灵活用工方式的特点，结合企业的生产经营实际及岗位特点（如核心业务和非核心业务、长期性和临时性等），选择适合自身的灵活用工方式。二是要充分了解派遣单位、业务承包单位和学校等的资质，依法依规做好用工合同（协议）的拟定。三是要梳理企业现有的人力资源规章制度，看其是否适应多种灵活用工方式的需要，否则就需要修订、补充和完善。
参考文献：
劳动法的主要作用就是限制契约自由， 并对其进行规范。契约自由为商品经济的发展奠定了坚实的基础，充分完美体现了私法自治在合同达成过程中的运用。并且通过契约的引导，使得商品交易和经济社会都得到了很大程度的发展和提高。在很早的时候，契约自由就得到了国家的认可和支持，并作为民法的一项重要的基本原则。譬如法国1804 年颁布的《民法典》中就有契约缔结双方如果是依法订立的契约，则契约具有法律效益，双方都应遵守。的规定。自此之后，契约自由的原则在很多的大陆法系国家中都得到了应用和普及。但是，要知道每件事情都有其自身缺失的一部分，原始的契约自由虽是一种发展，但本身也存在着一定的缺陷，而且，现代合同法的发展运用，使得契约自由的不足之处大大显现， 因为它忽略了有人说被迫缔结契约这一情况的。对劳动法有所了解的人都不难发现，该论述是具备着一定的可信度的。以前的时候，劳动关系和民事关系是不分家的，为此，在当时，劳动合同法是属于民事合同领域的。如，法国把劳动合同纳入租赁合同的管辖范围内，意大利把劳动合同独立成编了，德国则把劳动合同纳入劳务合同中。
虽然，在现实的人类社会中也会由于个人能力的不同而分出三六九等来，但是，却并不会出现如动物世界中的严重的弱肉强食的现象，因为在社会生活中每个人都必须遵循一定的平等和公正的原则。然而，要想平等自由民法真正的体现出来其功能，却并不是那么容易的，它并不能真正的协调好劳动关系及保护好劳动者。为此，不同领域的人们(领导者、法律研究人员、无产阶级)也应该改变一下他们原有的想法，也就是说尽量摆脱以往的绝对的契约自由赋予他们的枷锁，而致力于相对契约自由的发展研究工作。以此同时，民法也开始在社会实践中不断改进完善。因此，慢慢的，劳动法就逐渐的成为了一个真正独立的法律部门，它的完美蜕变使得劳动者的合法权益得到了强有力的保障。从1802年，英国议会的《学徒健康与道德法》开始，该法就逐渐在不同的国家得到了认可。并且在国际劳工组织成立之后，更是全力促进劳动法的完善，这在很大程度上为国际劳工权益的实施提高了强有力的动力。
由以上介绍我们不难发现， 劳动法的兴起是在对以往契约自由修正和限制的基础上实现的; 尽管传统契约自由并不完善，从在着很多的缺陷，但是它仍然是合同法乃至整个私法的基石，并在劳动合同中占据着极为关键的地位。
二、契约自由的原则在现代法律中的体现
民法的基本原则在合同中的运用就充分体现了契约自由这一思想， 而且契约自由在劳动法及民法中所扮演的角色也是极为重要的。现阶段，劳动法已经真正从公法和私法中脱离出来了，并且有了自己的独立领域。要想实现劳资关系的和谐发展，就不能对其进行部分的调整改造，而应该从整体进行重新的构造，对契约法理也进行充分改造。这也就使得契约自由原则在劳动法领域中的地位逐渐下降， 而很多有利于利益平衡的原则慢慢增多。
尽管现阶段的契约自由原则并没有得到足够的重视和发展空间，但是它对于劳动关系活力的保障却也是显而易见的。就契约自由原则在我国劳动法中的应用具体的可以分为以下几个方面，一是，劳动合同的基本原则：合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用。二是，劳动合同的订立，必须要经过用人单位和劳动者双方的同意。三是，劳动合同的形式，除了非全日制的企业及员工双方可以进行口头约定外， 其他的用工行为，企业都必须和劳动者签订正式的书面劳动合同。四是，劳动合同的期限，一般是采取的契约自由原则为核心。五是，劳动合同的内容， 包括法律规定的必备条款中约定权利义务和一些认可的条件。六是，对于劳动合同的更改、废除和终止等相关情况的规定。七是，对于合同双方出现劳动争议时的相互协商及调解方法规定。如果企业和劳动者之间出现劳动方面的争议时，可以先通过自由协商和调节的方式解决问题。
三、契约自由原则运用过程中出现的问题及缺陷
在民法中，对于双方当事人的定位是没有差别，较为平等的，这主要是为了让双方都能自由的实现其意志。而在罗马法中，劳动关系的建立不是以人权为基础的，而是以物权。即劳动者与奴隶主并不是平等的关系， 劳动者是奴隶主的私有财产。到中世纪的时候，这样的现象便少了，那时候，尽管还达不到平等关系的水平，但是，作为主人已经在一些方面上懂得保护和照顾劳动者了。直到近代的时候，才在劳动关系中出现了契约自由领域，但是当时该原则也仅仅只是代表着雇主的自由，却对雇员的自由视而不见，未作出明确的规定。这种契约自由只是打着自由平等的旗号，继续行隶属劳动制之实而已。虽然对此契约自由进行全面的否定是不正确的，但是，该形式的契约自由原则的确在劳资双方强弱对比的劳动关系中出现的过度契约自由现象严重的损害了劳动者的权利。就过度适用契约自由而言，主要包括以下几个方面：
首先是，非全日制用工口头协议不利于明确双方权利义务以及对劳动者的保护问题。对于那些非全日制用工劳动合同来说，可以是简单化的口头形式的。然而，这种口头形式的合同尽管在满足市场经济中弹性灵活的时候是非常有利的，但是在其他方面却存在着一些不可忽视的问题。如，不能很好的起到捍卫劳动者权利的作用。首先，现代经济社会飞速发展，日趋复杂化，非全日制用工的覆盖面已经不仅仅只是期限短、没什么技术含量的岗位了。其次，相较于书面合同而言，口头合同显然并不具备较高的证据效力。最后，口头形式的合同更有利于优势主导地位的用人单位。
其次是，一个劳动者同时订立多个非全日制合同将不能充分休息，影响身体健康。所以，我国《劳动合同法》规定：同一个用工企业在规定员工的工作时间时，要保证其平均一天的工作时间在四小时以内， 一周累计工作时间在24 小时以内。除此之外，《劳动合同法》还规定：劳动者能够跟一个或多个企业订立多个劳动合同，但是要保证这些合同的内容是不会发生冲突的。然而，这就引起了一些问题，如有的劳动者签订多份劳动合同，致使最后加起来的劳动时间超过了全日制规定的范围。同时，在《劳动法》中有规定说如果超出规定时间的话，就会对超出时间的工作支付相对较高的工资。但是，非全日制的劳动者为了有更过的工作机会而将规定的休息时间缩短，这并没有一定的法律来保证他们这多处的工作时间可以得到较高的利益。
最后，还有约定试用期制度导致适用钻营和重复试用问题，以及现今协商制度不利于在劳动争议解决的过程中保护。
四、对于存在问题的解决建议
契约自由在运用的过程中，过于形式化，而忽略了对其实质的应用。因而，我们应该通过一定的干预和限制来逐渐减少过度形式上的契约自由所存在的负面影响。
(一)限制非全日制用工中选择合同形式的自由
法律在规定非全日制用工自由选择合同的时候，也要有一定的限制。该自由只包括用工的灵活性和多变性，并不包括必要性和特殊性。现在，很多国家对于某些特定的非全日制用工给予需进行书面合同的规定。这主要是因为，非全日制工作类型众多且性质多变的; 非全日制劳动者在法律中的权利和义务规定的不够明确全面; 而且一般非全日制劳动者劳动技能都不高，所以他们比较容易受伤害。为此，《劳动合同法》为了保护非全日制劳动者不受侵害，规定了包括非全日制用工在内的用工形式都必须签订书面合同。
(二)限制多个非全日制劳动合同订立，是企业进行审查
我们只有在限制非全日制劳动者订立多个劳动合同自由的前提下， 才能更好的保障他们的休息权和休息时间工作可以获得更高报酬的权利。具体的做法可以是，施行网上备案登记制， 这就要求用人单位在于劳动者签订合同的时候审查其是否对休息时间有影响， 要是超出正常工作时间的话要支付加班费。相信该措施的实施可以在一定程度上保障用工的休息时间。
(三)限制用人单位重复试用的自由
很多用人单位往往会通过重复试用的方法， 来达到其他们减少聘任员工成本，逃避法律责任的目的。所以，我觉得应该制定一定的法律法规来限制滥用契约自由的行为， 以便尽量减少重复试用的现象出现。如，用人单位在对同意岗位进行招工的时候，不能解雇超过三个的劳动者(在劳动者的试用期将满的时候解雇)。
(四)在劳资双方自由协商的基础上增加工会的作用
劳动合同书
（非全日制用工使用）
（示范文本）
甲方：
乙方：
安徽省劳动和社会保障厅制
签约须知
1、非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
2、用人单位和劳动者应保证向对方提供的与签订、履行劳动合同相关的各项信息真实有效。
3、非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
4、非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地的最低小时工资标准。
5、用人单位终止非全日制用工的，不向劳动者支付经济补偿。
甲方（用人单位）名称
住所
劳动用工登记证编号
法定代表人（或主要负责人）
联系电话
乙方(劳动者)姓名性别
出生年月户籍所在地
身份证号码
现居住地址
通信地址
联系电话
根据《中华人民共和国劳动合同法》等规定，甲乙双方在平等自愿、协商一致、诚实信用的基础上，签订本合同。
第一条本合同期限自年月日至年月日止。
第二条乙方同意根据甲方生产（工作）需要，从事工作。工作地点在。
第三条乙方工作时间为下列第()种方式
1、每周工作日，分别为周；每日工作小时。
2、其他：。
第四条甲方按乙方工作时间，以货币形式支付乙方工资，标准为每小时
元，工资结算周期为（日/周/15日），工资发放时间为，工资发放方式为（直接发放/委托银行）。
第五条甲方支付给乙方的劳动报酬中已包含甲方应为乙方缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费。乙方依照国家和地方有关规定以自由职业者身份参加基本养老、基本医疗保险。
第六条甲方依照国家和地方规定，为乙方办理工伤保险和缴纳工伤保险费，乙方在合同期内因工负伤或患职业病享受工伤保险待遇。
第七条甲方有义务对乙方进行职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训，为乙方提供必要的劳动条件、劳动工具及劳动保护用品。
第八条乙方应严格遵守安全操作规程和工作规范。
第九条甲方对可能产生职业病危害的岗位，应当向乙方履行如实告知义务，并做好劳动过程中职业危害的预防工作。
第十条经甲乙双方协商一致，本合同可以变更。
第十一条甲乙任何一方都可以随时通知对方终止本合同。
第十三条甲乙双方因履行本合同发生劳动争议，可以依法申请调解、仲裁、诉讼。
第十二条双方约定的其他事项
第十三条乙方可以同时与其他用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响本劳动合同的履行。
第十四条本合同未尽事宜，双方可另协商解决；如本合同条款与国家、省有关新规定相悖的，按新规定执行。
第十五条本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方（公章）乙方（签字）
法定代表人或委托人
（签章）
年月日年月日
劳动合同变更栏
经甲乙双方协商一致，同意对______年_____月______日签订的劳动合同内容作以下变更：
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甲方（公章）乙方（签字）
法定代表人或委托人
（签章）
年月日年月日
劳动合同续订栏
甲、乙双方原订立非全日制劳动合同已于____年___月____日期满，经双方协商同意续订合同。
续订合同期限自______年____月____日起至_____年_____月_____日止。
双方约定其它内容：________________________________
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甲方（公章）乙方（签字）
法定代表人或委托人
关键词：双重劳动关系；隐性就业；非全日制用工
中图分类号：D922.52 文献标识码：A 文章编号：1009-8631(2010)05-0064-02
2008年起实行的《劳动合同法》极大地推进了劳动法治建设的进程。同时对于重构我国劳动关系具有重大现实意义。劳动关系涉及到劳动者和用人单位以及其他相关主体合法权益的保护，能否准确界定劳动关系，依此确定适用法律。并作为解决劳动纠纷的依据显得十分重要。在传统观点看来，劳动关系是劳动力所有者(劳动者)与劳动力使用者(用人单位)之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力，由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。其实质就是劳动者的劳动力与用人单位的生产资料相结合的过程。所以“劳动力具有人身依附性，在同一时间内，一个劳动者只能与一个用人单位的生产资料相结合。从而只形成一个劳动关系。”这种观念在我国根深蒂固。传统的教科书以及许多学者对双重劳动关系(即一个劳动者同时与两个或两个以上的用人单位建立劳动关系)较为排斥。然而，随着我国社会的转型及经济体制改革的深入，灵活就业形式大量出现，在现实生活中，一个劳动者事实上己出现了在同一个时期同时为两个或几个单位提供劳动的情况。这些现象是否存在双重劳动关系；如何以劳动合同法作为依据。对劳动者、用人单位、其他相关主体合法权益进行保护以及责任划分等成为需要予以明确界定的问题。
一、隐性就业中的双重劳动关系认定
日前由于企业改制以及就业压力增大等诸多因素。使得企业产生许多富余人员，国家出台了一系列政策允许和鼓励的企业职工下岗和停薪留职，自找出路(如1993年国务院颁布的《国有企业富余职工安置规定》)。这此“停薪留职者”和下岗职工的劳动关系都合法地保留在其原单位，他们在未与原单位脱离劳动关系的情况下又到其他单位工作。这种就业方式属于隐性就业的一种，它是经济体制转轨时期出现的新问题。原来由国家统包统配的就业模式被打破，取而代之的是“国家政策指导，劳动者自主择业，劳动力市场调节，政府促进就业”，劳动者自谋出路，面向社会，双向选择。企业用人自得到前所未有的扩大。但由于劳动力市场尚未完善，企业用工不规范，缺乏约束机制。由此产生了许多新的问题。例如这些劳动者与新的用人单位究竟是劳动关系还是劳务关系?新的用人单位需不需要为他们缴纳养老金、医疗、失业等社会保险的费用?如果他们在为新用人单位工作时发生意外。能否认定为工伤?
上述问题的实质是一个劳动者能否与两个或两个以上的用人单位形成劳动关系，换句话说，双重劳动关系能否得到法律的认可，这是当前劳动关系界定中及需解决的一个现实问题。受传统观点的影响，相当一部分学者不认同隐性就业下的双重劳动关系，还有部分学者虽有条件的接受了双重劳动关系，但也认为“即便一个劳动者在劳动力市场上形成多重劳动关系，这些多重劳动关系也不能同时存在，只能在一个时间段内错开存在。”
对此笔者认为劳动关系的建立与劳动力的实际使用是两个概念。用人单位与劳动者建立劳动关系后，用人单位即获得了对劳动者劳动力的支配权，其可以使用也可暂不使用。因此实践中有可能出现用人单位在与劳动者建立了劳动关系的情况下。由于某些原因暂不使用劳动者的劳动力，从而造成劳动力的闲置，在这种情况下，劳动者就有可能与其他用人单位再建立新的劳动关系。这两个劳动关系之间是虚实关系，其中前一个劳动关系是虚的。而后一个劳动关系则是实的。后一个关系符合劳动关系的构成要件。我们就应当给予认可，给其名分。
首先，从事实关系分析，下岗职工到新的用人单位做l临时工，他们是与该单位的劳动过程相联系。该单位拥有对他们的支配权，双方是管理与被管理的隶属关系，劳动者是以工资分配的形式取得劳动报酬。因此他们与新单位之间形成的社会关系并非劳务关系，而是劳动关系，在法律关系上，应受《劳动法》以及《劳动合同法》等的调整。将下岗职工到其他单位做临时工称为“劳务行为”，在理论上是混乱的，在实践上是有害的。这些“停薪留职者”和下岗职工的劳动关系都合法地保留在其所在企业，有一小部分在享受企业发放的生话费、社会保险福利待遇和死亡丧葬抚恤等的同时。到社会上合法地再谋取其职：更大一部分下岗职工只是保留一个国有或集体企业职工的身份，没有领取在何工资、生话费等福利，甚至企业也因停产半停产无法为职工缴纳社会保险费。以上这些所谓的“在册职工”虽与新的用人单位建立了事实劳动关系，但由于不承认他们与新的用人单位之间是劳动关系，新的用人单位就拒绝和劳动者签定劳动合同。也就不必缴纳养老金、医疗、失业等社会保险费用。这些“在册职72”形成一方是有名无实的劳动关系，另一方却是有实无名的劳动关系，这种局面造成劳动者的合法权益得不到保障，劳动力市场难以规范。
其次，从法律规定来看，《劳动合同法》第39条第1款第4.项规定，“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系。对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”，用人单位可以解除劳动合同。有学者据此认为这是“法律上对双重劳动关系的否定，双重劳动关系与劳动关系的特征相违背。不利于劳动者的保护，会破坏或损害社会经济秩序，而实务界更是难以操作。”笔者对该条规定却有不同理解。第一，从该条规定的内容上看。并没有在立法层面上一概否定双重劳动关系，而是将双重劳动关系合法性的选择权有条件地赋予用人单位，用人单位可以选择认可或容忍这种双重劳动关系，也可选择拒绝承认双重劳动关系。例如在前述第一种情况下，企业的下岗职工或停薪留职者与其他单位建立劳动关系，只要原单位不予反对(事实上原单位也不会反对)，那么这种双重劳动关系就合法地存在；第二，在用人单位拒绝双重劳动关系的情况下。其也只能让劳动者自动终止其他劳动关系，或在劳动者拒不改正时，该单位有权主动解除其与劳动者的劳动关系，但该用人单位无权请求劳动争议仲裁机构或法院撤销劳动者与其他单位之间的劳动关系：第三，该条规定适用于全日制用工关系，也就是说该条规定中的用人单位只能是全日制用工的用人单位，对于非全日制用工单位则无据此解除劳动合同的权利。
因此。我们可以得出，无论从当事方实际关系角度分析，还是从现行法律规定来看，隐性就业中的双重劳动关系都是合法存在的。在实务操作层面，这种双重劳动关系在认定后。随之而来的劳动合同的
订立、劳动者工伤责任的认定和处理、劳动报酬、劳动保护等一系列问题都可参照单一劳动关系的相关规定处理，但劳动者社会保险费用的承担问题。由于相关法律、法规对此没有相关规定，实践中目前较难处理。
二、非全日制用工中劳动关系的界定
伴随着社会的多元化发展，劳动力管理的市场化、用工制度的多样化使得现实生活中出现许多灵活就业的形式，劳动者与生产资料结合的方式变得多样。一个劳动者可以在与一个用人单位保持劳动关系的同时。在八小时工作时间之外在其他单位从事兼职工作。或者一个劳动者同时在两个甚至两个以上的单位兼职工作。这种兼职的工作关系是否属于劳动关系?如果劳动者在兼职过程中发生意外，能否认定为工伤?
这种情况属于非全日制用工的双重劳动关系认定问题。笔者认为由于劳动关系具有相对稳定性，因此双重劳动关系应指一个劳动者同一时期内与两个或两个以上用人单位建立的劳动关系，而非在同一时间点同时与两个或两个以上用人单位建立劳动关系。因此一个时间段内，劳动者完全可以对自己的劳动力进行了分配使用，从而与多个用人单位发生了劳动关系。这些劳动关系之间又可分为主从关系和并列关系。一个劳动者在一个用人单位从事全日制劳动外，又在其他单位兼职工作，这两个劳动关系即为主从关系；一个劳动者两个或两个以上用人单位从事非全日制劳动，这些劳动关系即为并列关系。非全日制用工可使劳动者与每一个用人单位的劳动关系在内容上(主要是工时)发生了“量”的分割，当事方之间的从属性只是被弱化了。而并非不具从属性，劳动者在一定时空范围内仍归用人单位支配，服从劳动分工和工作安排，遵守劳动纪律和规章制度，接受用人单位的管理和监督，并从用人单位处获得劳动报酬。因此只要非全日制用工中的每个关系都符合劳动关系的构成要件，就应当予以认可。
此种观点目前得到了大多数学者的认同，并且在我国现行法律、法规中已有所体现。2003年劳动和社会保障部出台的《关于非全日制用工若干问题的意见》([2003]12号)规定，“从事非全日制工作的劳动者，可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系。用人单位与非全日制劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同。”而《劳动合同法>又进一步做了明确的肯定。该法第68条规定，“非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式”。法律对于这种双重劳动关系只是要求“后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行”。除此之外，上述法律、法规对于非全日制用工中涉及的劳动合同的形式和内容、小时工资最低标准、报酬结算支付周期、社会保险费用承担以及争议解决办法等均有明确规定，因此在实务操作上，认定非全日制用工中的双重劳动关系较为容易。
当然，在认定非全日制用工中的双重劳动关系时。我们也不能简单地认为只要劳动者在用人单位工作，双方就是劳动关系。考量二者之间究竟是否劳动关系还需参考以下因素。首先，劳动者所提供的劳动是用人单位的临时性劳务，还是用人单位业务的组成部分：其次，双方关系是否具有相对的长期性或稳定性；最后。双方主体资格上是否符合《劳动合同法》等法律的规定。如果劳动者所从事的是用人单位正常业务性劳动。与用人单位关系相对稳定，劳动者一方是自然人，用人单位一方是企业或其他非经济组织，而非个人或家庭，那么就应当确认双方的劳动关系。
