时间：2022-08-28 14:26:48
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇事业单位绩效工资改革，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
中图分类号：U231 文献标识码：A 文章编号：1673-0992（2010）08-0047-01
2009年9月2日。国务院召开了常务会议，会议决定我国的公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。这一酝酿已久的事业单位绩效工资改革终于进入了实施阶段。但是如何改？事业单位绩效工资改革由于牵涉面广，涉及单位类型差异大，不可一概而论，且工资绩效考核涉及到招聘、录用、培训、开发、奖励、晋升等人力资源管理的各个环节，可以说是一个系统工程。因此在具体的改革中不仅仅要遵守基本的原则，还需要相应的针对性和灵活性，需要相应的处理技巧。
一、事业单位绩效工资改革的注意事项
事业单位，是依照相关法律设立的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的从事教育、科技、文化、卫生等公益服务，不以营利为目的的社会组织。事业单位为社会提供服务质量的高低，直接影响到公众对政府的满意度和信任度，影响到社会的治理结构和水平，影响到人们的幸福感和社会和谐程度。随着我国市场经济的发展，事业单位与其他企业单位相比，在人员结构、管理能力、服务水平上都存在很大问题，出现了人浮于事，结构臃肿，工作效率低下。因此对事业单位进行改革，实施绩效工资制度，对其工作效率、服务水平的提高具有促进作用。但是在具体的改革过程中，也需要注意一些问题。
1.事业单位职能的社会公益性决定绩效改革中要遏制创收冲动。绩效工资制度，是现代企业为了提高员工积极性和创造性，结合员工的工作岗位特点以及工作效率和效果而设定的一种工资评断制度。其最终的目的，是为了将企业内部的工作情况与市场衔接，直接与企业效益与员工工资捆绑，从而促使员工为企业带来良好的经济效益。
从绩效工资制度的出现可以看出，绩效工资的实施是一个将企业单位内部岗位、职责和工作内容市场化的过程，是以为企业单位创造效益为根本出发点的。而事业单位从其工作性质和社会职能来看，追求的是公益服务水平的提升，公众满意度的提高，自身工作效率的提高，而不是为自身创造经济效益。因此在具体实施绩效工资改革中，应当有相应的制度规范，来遏制事业单位的这种创收冲动，确保事业单位在提高工作效率和服务水平的同时，不会丧失自身的社会职能。
2.绩效工资改革中要充分考虑各种因素，避免以行政级别为工资划分标准。在绩效工资的改革过程中，除了有相应的约束机制防范创收冲动，最为关键的一点，是要明确绩效工资制定所要参考的标准，即这种绩效是以什么为凭证来进行划分等级的。绩效工资的改革与实施，是以货币化或者物质化的手段来激励职员更加专注于自身的工作，提高自身的工作效率，提高对工作服务的质量。
在当前的一些事业单位绩效工资改革中，许多都是参照公务员系统的工资发放标准，以行政级别为绩效判断标准，而不是结合职员的工作岗位、工作强度、工作内容、效率以及服务质量。这种行政体系确保稳定、有效而存在的划分标准，与事业单位并不相符。因此在具体的改革中，应当避免这种现象的发生。
3.要明确绩效工资改革的定位。绩效工资改革寻求的最终目的，是一个“效”字，即事业单位职员的工作效率，为社会公众提供服务质量的效果。明确了这一点，也就明确了事业单位绩效工资改革的定位问题。
一些单位再改革的过程中，依然延续了以往的大锅饭的做法，为了平衡和平均职员的心理，采取的是一种利益均沾的做法，这是与绩效工资改革背道而驰的。绩效工资改革的效果，应该是单位内部部分人群利益提高，而其他人等不变或者下降，打破原有的平均主义，进而调动整体职员的积极性。否则，绩效工资的实施是没有任何意义可言的。
4.绩效考评中要衡量考评机制的合理性和可行性。绩效工资的实施，必然有绩效考评的存在，这是评判的基础。那么如何对绩效进行考评？对于不同的事业单位，不同的行业，不同的职业，不同地区都存在着很大的差异性。因此在考评机制上要具有针对性和合理性。对于不同岗位的工作量要进行量化，并相应的提出考核标准。
5.确保绩效工资改革的相关经费。凡事预则立，不预则废。绩效工资的改革实施是一项系统工程，需要有相应的绩效划分、评判、统计，并与工资相结合。这一过程需要投入大量的人力、物力、财力，因此需要相应的经费预算，并确保经费的到位。没有物质保障的绩效工资改革，只能是一个形式，难以真正的实施和开展。
二、事业单位绩效工资改革的原则和措施
事业单位的绩效工资改革是一项系统工程，在制定和实施的过程中，要遵循基本的改革原则，同时在具体的实施办法上，做到针对性、灵活性、实用性和可行性。
对于事业单位绩效工资改革的措施，以下结合笔者的认识，提出几点建议。
（1）对事业单位进行分级分类。按照政事、事企、事社分开以及按照其功能，可以将事业单位划分为行政支持类、社会公益类和经营开发服务类三种类型。
行政支持类，是指依照法律法规授权，完全从事具体行政执法、监督检查的事业单位。
社会公益类事业单位，是指为实现社会公共利益和国家长远利益举办的、面向社会提供公益产品和公共服务的事业单位。
经营开发服务类的。主要是从事生产经营=技术开发和中介服务等活动的事业单位，比如音像出版发行机构、工程勘察设计机构等等。
（2）重新设置工作岗位，采取全员聘用管理。绩效工资改革，在具体实施中，需要对单位的岗位重新设置。在设置的过程中，要根据岗位性质、内容以及工作量来设置人员构成。通常可以划分为管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位，并针对每个类型在按照级层划分。
（3）建立事业单位灵活、自主、多样的工资绩效机制。社会公益类事业单位要根据自身业务特点和实际情况，在政府核定的工资总量内，搞活内部分配，合理拉开收入差距，积极探索和试行按生产要素分配的有效实现形式。社会公益一类事业单位，改革内部分配办法主要是搞活津贴分配。
（4）确定相应的考核体系。建立科学公正的绩效考核体系，是建立事业单位岗位绩效工资制度的必然要求，是做好事业单位绩效工资分配工作的重要前提。因此，业绩考核是绩效工资制的核心。考核不科学、不合理或者不公正都不可能发挥绩效工资制度的优势，工资的激励作用就会大打折扣气在考核体系中，各项指标要尽量明确具体，做到量化客观，易于操作，避免人为因素的干扰，让职工的能力和业绩在考核中体现。
三、结束语
工资分配制度改革是加快推进事业单位人事制度改革的重要组成部分，在全面推进事业单位改革的工作中，如何贯彻按劳分配与按生产要素分配，效率优先、兼顾公平的分配原则，扩大事业单位内部分配自，改革事业单位工资分配，建立起适合事业单位特点的多种分配形式和管理办法，建立起重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的自主灵活的分配激励机制，以调动单位和职工两个积极性，促进社会事业发展，是亟待研究和解决的重要课题，只要我们坚持科学发展观为指导，从事业单位的改革和发展实际出发，进一步解放思想，勇于探索，大胆实践，就一定能实现预期的改革目标。
おげ慰嘉南祝
[1]刘穷志,王俊杰.事业单位绩效工资改革探析[J].行政事业资产与财务，2009-05.
[2]杨大宇.谈事业单位绩效工资改革[J].大众商务，2009-10.
【关键词】 事业单位 绩效工资 绩效考核
据统计，我国事业单位总数已达130万个，工作人员也有4000多万人，60%从业人员曾接受过高等教育，全国科学研究人员70%以上集中在事业单位中，全国教育、医务人员90%以上也集中在事业单位中。可见，事业单位是我国专业技术人员、知识分子的聚集地，是我国人才强国战略的最主要推动力。因此，研究事业单位绩效工资改革问题意义重大。为了更好地结合实践来研究这一问题，笔者对北京市朝阳区A事业单位进行了调研研究。
一、A事业单位绩效工资改革的现状分析
1、薪酬管理现状
A事业单位共设10个部门，正式员工有54名，另有部分临时聘请人员。目前，A事业单位执行的薪酬制度主要有两套：参照公务员管理的薪酬制度和参照事业单位管理的薪酬制度。两套薪酬制度的薪酬水平、薪酬结构、薪酬增长机制都不尽相同，带来了一定的内部公平问题。实行的薪酬管理方式是工资总额管理制。从调研的结果来看，A事业单位的薪酬结构较为复杂，按照细项来分，共有14类，主要包括：基本工资类（职务工资、级别工资）、津补贴类（工作性津贴、岗位津贴、房补、手机费、固定电话费、适当补助、劳保、其他补贴等）以及奖金类（季度奖和年终奖）。从薪酬总额的结构来看，奖金类工资约占工资总额的60%左右;从薪酬总额的纵向比较来看，A事业单位管理层的薪酬大约是科员的四倍。
2、改革的基础较好
A事业单位进行绩效工资改革的基础比较好，理由：一是A事业单位的管理层高度重视绩效工资改革问题，为改革提供了坚实的组织保证;二是目前我国正在推行事业单位绩效工资改革，为A事业单位工资改革提供了政策依据;三是A事业单位工作人员的总体素质较高，本科及以上学历人员占85.7%，且对单位的忠诚度也较高，为下一步改革奠定了良好的群众基础;四是A事业单位近年来的经济效益较好，为改革提供了稳定的经济基础;五是该单位前期在人力资源管理制度方面已经进行了一些探索，为本次改革提供了较好的制度基础。
3、绩效考核体系逐渐完善
A事业单位的绩效考核体系日渐成熟。在考核原则上，坚持按劳分配，效率优先、兼顾公平，绩效挂钩，岗位和职责相统一、岗位和待遇相结合的原则;在考核时间上，有季度考核、半年考核和年度考核;在考核方式上，有个人述职、填写个人工作总结等;在考核主体上，A事业单位的领导、部门领导和一般员工均参与考核，较好地体现了“民主办会”的思想;在考核系数的分配上，坚持了适当向年轻人倾斜的思想，高层领导和一般员工的倍数差距控制在五倍以内。
二、A事业单位绩效工资改革面临的主要问题
1、薪酬水平有待提高
与同单位的其他人员相比，对自己的薪酬水平比较满意和很满意的人员占样本68.6%，说明大部分人员对自己的薪酬水平比较满意;但仍有20%对自己的薪酬水平不太满意。而与外单位的同学和朋友相比，对自己的薪酬水平比较满意和很满意的人员占样本的68.6%，说明大部分人对自己的薪酬还是比较满意的;但仍有25.7%的人对自己的薪酬水平不太满意。
2、物质奖励的激励作用不大
调查问卷显示，仅有部分工作人员（37.1%）认为物质奖励对员工有激励作用，而超过一半的人（57.2%）认为物质奖励不一定能激励员工，这充分反映出，物质奖励对员工的激励作用不是很大。而且，认为物质奖励对员工不一定能起到激励作用的人员首先是部门领导（40%），其次是一般员工（30%）和处室领导（30%）。这也从侧面反映出，A事业单位要想调动大家的积极性，除了物质奖励以外，还要更多的考虑其它形式的奖励形式，更多关注员工的职业发展。
3、绩效考核体系有待完善
通过访谈和问卷分析，可知A事业单位员工对于考核方案、考核方式以及考核结果的运用等方面的工作不是很了解，这在一定程度上会影响A事业单位考核工作的有序开展。具体体现在以下几个方面。
（1）绩效考核的宣传力度有待加强。一是虽然A事业单位的大部分工作人员熟悉单位的绩效考核制度，但仍有少数人员并不熟悉。大部分人（82.9%）熟悉A事业单位的绩效考核制度，只有少数（14.3%）不熟悉A事业单位的绩效考核制度。二是A事业单位的工作人员对于考核时间的看法不统一。大部分人（77.1%）认为一年考核一次，仅少数认为每季度（8.6%）、半年（8.6%）考核一次，说明对于考核时间并不是所有人都清楚。三是A事业单位的工作人员对于考核群体划分的认识也不统一。分析问卷，可知接近一半的人（45.7%）认为目前A事业单位的考核是按职位职等分类考核的，37.1%的人认为是按职能部门分类考核的，20%的人认为是全员实行同一考核的。这反映出，A事业单位人员对目前单位的考核制度怎样运行并不是很清楚。
（2）绩效考核形式单一。目前A事业单位的绩效考核基本上是由上级考核的，同事之间的考核、自我考核和下级考核等其他考核形式存在不足。绝大部分人（88.6%）认为A事业单位经常进行的考核通常是由上级执行的，其次是同事之间的考核（22.9%），再次是自我考核（14.3%），最后是下级的考核（11.4%）。这反映出，目前A事业单位的考核主要是上级对下级的考核，同事之间的考核、自我考核和下级考核明显不足。
（3）考核结果的运用不够有力。目前考核制度存在的最大问题就是考核结果的运用，且考核结果的运用与奖金或工资的发放、绩效的改进、职位的晋升等方面的联系还不是很紧密。接近一半的人（45.7%）认为目前考核制度存在的最大问题是考核结果的运用，其次是考核方法的选择（22.8%），再次是考核指标的设计（20%），最后是考核结果拉不开档次（11.4%）。在考核结果的运用上，不到一半的人员（48.6%）认为考核结果主要是用来发放奖金或工资，部分人员（34.3%）认为考核结果主要是用来改进绩效，还有部分人员（31.4%）认为考核结果主要是用来晋升。由于这是一道多选题，因此，侧面反映了A事业单位目前进行的考核，其结果的运用与发放奖金或工资、改进绩效和晋升等方面结合程度还有待提高。
4、津贴补贴有待规范
通过访谈，笔者了解到，由于政府机构改革等历史原因，目前A事业单位的工作人员共有11类，人员构成较为复杂。如此复杂的人员构成也带来较为复杂的薪酬结构。目前A事业单位的薪酬结构主要包括基本工资、津贴补贴和奖金3大类14小项，而其中的津贴补贴又包括工作性津贴、岗位津贴、房补、手机费、电话费、适当补助、劳保、其它补贴等8小类。如此名目众多的津贴补贴，通过访谈，笔者发现有三个方面的原因：一是A事业单位是带有公益性质的事业单位，有创收的部分，自然想到分配，而创收所得的收入又没有得到很好的监管;二是津贴补贴的发放不够透明，外单位人员根本不知道到底发了多少钱;三是处罚力度太小，如果被有关部门查出来，相应的处罚也只是勒令退还多发部分而已，起不到很好的威慑作用。
三、对A事业单位绩效工资改革的建议
1、适当提高薪酬水平
通过访谈和问卷调查，可知A事业单位的大部分工作人员认为，自己的薪酬水平无论是与单位的其他人员相比，还是与外单位的同学和朋友相比，均处于较低水平，没有起到很好的激励作用。另外，由于A事业单位是带有公益性质的事业单位，除了政府交办的工作外，还有部分工作能够创收，这部分创收所得的收入为单位提高总体薪酬水平提供了坚实的经济基础。因此，笔者建议应根据A事业单位未来发展的需要，适当增加员工整体薪酬水平，在不降低员工现有薪酬水平的前提下，针对单位的部分人群，可适当提高涨薪幅度。同时，要建立起正常薪酬增长机制，可根据A事业单位经济效益的情况，及时调整薪酬水平。除了提高薪酬水平外，笔者认为A事业单位还应该建立统一的以岗位职责为基础的薪酬制度，逐步实现不同薪酬制度的并轨;设置一套简单明了的薪酬制度，随着A事业单位发展及外部条件的成熟，逐步增加固定发放工资的比例;适当扩大岗位间的薪酬差距，给一般员工更大的涨薪空间。
2、重视非物质性激励
A事业单位在关注物质性激励的同时，更要重视非物质性激励，可从以下几方面来做：一是要重视单位工作人员的职业生涯规划，为其职业发展提供更大空间。在日常工作之外，可通过多种形式和途径为单位人员提供学习、培训和晋升的机会。建立起完善的晋升机制，对于工作优秀的员工要让其能顺利晋升。二是扩大单位员工的参与度，让更多员工参与到单位决策中来。通过访谈发现，单位目前的大部分决策都是领导和中高层管理人员做出的，基层工作人员很少参与，而这些人员又都是做具体工作的。因此，在今后的管理工作中，要让更多基层人员参与进来。三是优化单位人员的工作环境，重视单位文化建设。良好的工作环境和文化氛围，有利于促进员工的工作积极性，因此A事业单位可根据自身发展情况，积极地为单位员工创造良好的工作环境和文化氛围。
3、构建科学、完善的绩效考核体系
要保证A事业单位的绩效工资改革能顺利进行，发挥出有效的激励作用，就应建立科学、完善的绩效考核体系，可从以下几方面来构建：一是构建统一的思想认识基础。A事业单位的各级领导及一般工作人员都要科学地认识绩效考核，明白绩效考核的目标和意义，在思想上对绩效考核逐渐重视起来，形成共识。二是制定科学、合理的绩效考核计划。计划的制定应根据A事业单位绩效考核目标和要求的不同而有所不同，有针对性地选择考核的对象和内容，确定绩效考核指标，选择适合的绩效考核方法、考核周期和考核主体等。三是制定科学、合理的考核指标，考核指标包括绝对指标和相对指标两类，在考核过程中要合理搭配使用。四是运用合理、有效的绩效考核方法。要根据考核目标、对象、内容等，运用科学的、有效的考核方法，同时还要保证考核方法的多样性。五是实施考核，落实考核结果，将考核结果作为A事业单位组织教育培训、进行职员晋升和进行岗位调动的参考依据。六是建立监督、问责和反馈机制，确保绩效考核的落实。
4、规范津贴补贴
津贴补贴作为绩效工资的“入口”，要想保证绩效工资改革的顺利进行，就必须要控制入口，清理、规范津补贴。A事业单位津贴补贴的清理和规范工作，可借鉴公务员津补贴的成功经验。根据A事业单位所属的单位类型，对津补贴的内容、发放水平和经费来源渠道进行全面清理。然后在清理的基础上，国家出台相关政策对不同类型的事业单位的津补贴的内容、水平和资金等方面进行全面的规范，合理的部分可以保留，不合理的部分要调整或者直接取消。遵循国家对于事业单位绩效工资改革的原则，将津贴补贴的清理、规范同绩效工资改革相联系起来。只有将两者紧密地联系起来，才能保证事业单位绩效工资改革的顺利进行。
【参考文献】
[1] 岳颖：事业单位薪酬管理――内部收入分配的决定基础与模式选择[M].中国劳动社会保障出版社，2009.
[2] 郝忠胜、刘海英：人力资源管理与绩效评估[M].中国经济出版社，2005.
关键词：事业单位；绩效工资；改革
中图分类号：F244 文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）22-0104-02
一、引言
“绩效工资”即一种将雇员薪酬待遇与个人业绩、工作成效密切挂钩的工资计量形式――工作绩效高、干得好，工资待遇就高，反之则低。其反面，正是我们熟悉的“干好干坏一个样”的“大锅饭”工资制。因此，在事业单位全面推行绩效工资，有利于充分体现个人的劳动价值和工作技能，实现多劳多得，也有助于单位调动和激励员工潜能，提升工作效率、节省成本。在中国，“事业”主要是一个与“企业”相对的社会组织概念，是以服务社会公益为基本目的的非营利公益组织，正如古人所说“举而措之天下之民，谓之事业”；而后者则以私益为基本目的和首要出发点，最大程度追逐自身“利润”实乃其天性。绩效工资改革的目的是要在事业单位建立一种把薪酬分配与公益绩效紧密联系的新的激励约束机制，因此，“绩效”之于事业和企业的内涵、标准也截然不同。对于事业单位，一方面，其“绩效”必须最大程度地凸显其社会公益性，并抑制、克服其可能潜在的自利性和营利性；另一方面，其“绩效”还必须同时依循各自具体行业的内在要求，凸显其独特的公益价值。以医疗和教育为例，其各自的独特公益价值便是：“救死扶伤”和“教书育人”。但在追逐自身部门利益及利益最大化的过程中，内在的“公益”本性深度迷失，如教育乱收费的盛行、天价医疗的频仍，并逐渐纠结成“读不起书”、“看不起病”的民生困境。
二、实施绩效工资改革必须要解决的问题
1.如何保证绩效考核和奖励性绩效工资分配的公开、公平、公正。规范的制度和职工民主参与是绩效考核和奖励性绩效工资分配保持公开、公平、公正的重要保证[1]。第一，要真正树立起尊重广大职工、依靠广大职工的思想观念，绩效考核和奖励性绩效工资分配办法一定要充分听取职工的意见，认真讨论，群策群力，不允许搞一言堂，不允许罔顾民意强行实施。第二，确保绩效考核和奖励性绩效工资分配按既定的程序和办法进行。方案一旦定下来实施，要认真进行政策解释，深入做好思想工作，严格按方案执行。经过实践探索，对于不完善的地方逐步完善，确实需要调整的，要按照规范的程序修改。第三，绩效考核办法和奖励性绩效工资分配办法必须在单位公开，接受广大职工的监督，绝不能暗箱操作。第四，上级主管部门要加强对事业单位的监督和指导，严格执行人事制度和财务纪律。第五，在合理确定基础性绩效工资项目和标准的基础上，逐步实现同一岗位绩效工资水平大体相当。
2.如何对待事业单位编制外的聘用人员。改革开放以来，伴随着各项社会事业的蓬勃发展，中国事业单位编制外用人越来越多，目前已达相当规模且呈继续增长之势。现行的薪酬制度设计仍然是按照人员“身份”区别对待的，编内人员和编外人员分别实行两种不同的薪酬制度，这就造成了一些绩效优秀的编外员工收入水平远远低于编内人员，影响了编制外人员的工作积极性和稳定性，背离了公平公正的分配理念。现在有不少的事业单位，外聘人员多过在职人员，临时工多过正式工，这些人多数没有“五保一金”，拿的工资也很少，但做的事情却并不比在编人员少，比如医疗和教育单位等等，实施绩效工资改革，又该如何对待他们的利益。绩效工资主要体现工作人员业绩大小，无论编内编外人员理应一视同仁，这样才能真正体现出绩效工资的初衷。从长远发展来讲，同等类型同等岗位同等绩效的编内与编外人员应当享受同等水平的绩效工资。编外人员的收入应根据岗位职责、工作业绩和实际贡献确定，其直接依据应该是同类同等岗位上编内人员的收入水平，编外人员的基本工资、津贴补贴、绩效工资的标准与编内人员应当保持一致。
我院是卫生事业单位，为适应医院发展需要，建立了灵活高效的用人机制，实行了多种形式的用工制度。我院目前使用编制外人员共1 000余人，其中聘用专技制员工800余人，劳务派遣制员工200余人，如何规范对这部分受编制限制的编外人员管理，充分调动其工作积极性，医院根据绩效工资和人事制度改革有关文件精神，起草制定了《太和医院聘用合同制人员管理办法》，其绩效工资与编内人员同岗同工同酬，实行档案人事和劳务派遣管理两种用人方式。这1 000余人全部分布在临床一线各科室，成为医院不可缺少的专业技术人员和临床一线服务保障人员。他们每月基本工资和绩效工资按照各科室报来的考勤，进行考核、造册、发放。不求所有但求所用，节约了管理成本，减少了劳资纠纷，提高了工作效率与综合效益。
3.如何确定绩效工资与岗位工资的关系。事业单位岗位绩效工资是由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资[2]。岗位工资，主要体现在工作人员所聘岗位的职责和要求。事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。专业技术岗位设置十三个等级，管理岗位设置十个等级，工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位设置五个等级，普通工岗位不分等级。不同等级的岗位对应不同的工资标准，工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，国家必须对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导，事业单位应该在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配。
从岗位绩效工资制度的结构看，岗位工资应是主体，绩效工资只是收入的一个补充。但现实构成却本末倒置，绩效工资成了主体。西方国家的绩效工资只占总收入的5%~15%，而中国事业单位绩效工资占总收入的比重大多为30%~60%，有些经济效益好的单位甚至高达80%，严重削弱了岗位工资的主体作用，误导一些事业单位过度追求经济效益而忽视基本的公共服务。
4.如何处理好绩效工资与绩效管理的关系。绩效工资主要体现职工的实绩和贡献，严格的绩效管理是实施绩效工资的基础和前提。目前大部分事业单位缺乏行之有效的岗位绩效考核体系，岗位绩效评价标准不科学、制度不完善，绩效考核评价工作基本上处于无序状态。同时，国家对各类事业单位也尚未建立科学合理的绩效评估体系[3]。
首先，要分类实施事业单位绩效评估，动态调整绩效工资总量。经济绩效与公益绩效之间，确实存在着矛盾，如何权衡取舍，实现分配的公平，体现劳动的应有价值，避免不劳而获，同时也避免相关机构与人员唯利是图、为了一己之不当所得竞相提高公共服务价格以牟取暴利，将成为公共管理难题。但无论如何，公益绩效是必须正视，必须予以适当补偿的。结合事业单位分类改革进程，制定各类事业单位绩效评估指标体系，分类实施绩效评估。在考核过程中要把社会效益和公共服务放在第一位，促进公益服务水平和质量的提高，防止片面追求经济效益忽视社会效益。政府主管部门要在严格考核的基础上，把公共服务质量绩效考核作为核定总量的主要依据，类似政府购买公共服务，适时调整绩效工资总量和财政拨款额度。对公益目标任务完成得好、考核优秀的事业单位，适当增加绩效工资总量：对公益目标任务完成得不好、考核较差的事业单位，相应核减绩效工资总量。其次，要建立事业绩效管理体系。必须依据事业单位的发展战略以及各岗位的特点，构建科学的量化的KPI指标体系并进行随时监测。通过建立以责任、贡献为导向的绩效管理体系，激励与约束员工行为，为单位价值评价与价值分配体系的建立提供系统框架，为绩效工资发放提供科学依据。
5.如何衔接好绩效工资与养老保险的关系。事业单位实行绩效工资改革，绩效工资部分应该计算到养老保险的基数中去，以改变事业单位工资基数过低的状况，从源头上确保事业单位退休人员待遇不降低，统筹好在职人员与退休人员的收人分配关系[4]。但是，很多事业单位计发退休费的基数不包括单位发放的各种绩效性津贴补贴，实施养老保险制度改革的单位，绩效工资也没有纳入缴费基数。缴费基数、缴费比例和支付计算办法是养老金水平涉及的三个重要因素，如果基数过小，就从源头上降低了养老金水平。
三、结论
虽然事业单位实施绩效工资改革在强化工资构成中的激励因素、事业单位的分配自、激发事业单位的内在活力等方面取得了初步成效。但是，要统筹事业单位的绩效工资改革，应尽快出台事业单位绩效工资改革总体方案，同步推进其他各类事业单位绩效工资改革，积极疏导因分步实施带来的相互攀比心理，化解社会矛盾，促进社会和谐发展。
参考文献：
[1]陈希兵.关于事业单位实施绩效工资的思考和探索[J].中国经贸，2010，(6).
[2]刘淑伶.事业单位实施绩效工资改革的若干思考[J].工会博览・理论研究，2010，(5).
[3]王永妮，张明烨.事业单位岗位绩效工资制度改革探析[J].管理与财富，2010，(6).
[4]何凤秋.实现公平分配目标进一步深化机关事业单位工资制度改革[J].劳动保障世界，2010，(22).
Performance Engineering Business Units by the Problems of Reform
XU Chang-pu
（Taihe Hospital，Hubei Medical University，Human Resources Department，Shiyan 442000，China）
关键词：事业单位 绩效工资 困境 对策
事业单位作为我国经济系统重要组成部分，涉及到的经济活动和业务活动范围非常广泛，且类型繁多，在社会发展中承担着重要职能，与非事业单位有着本质区别。新时代背景下，市场竞争日益激烈，资本市场逐步形成，为了适应新经济环境，我国多次进行经济体制改革，继行政机构和国有企业改革后，事业单位从性质上开始发生根本性改变，事业单位绩效工资改革已成为必然趋势。但当前我国事业单位绩效工资改革现状并不理想，改革效果差强人意，速度缓慢。
一、事业单位绩效工资改革基本情况
绩效工资指以在职员工的工作岗位为主，依据岗位所需技能含量、劳动强度、责任高低、作业风险等级，结合劳动力价格以及事业单位经济效益来确定工资定额，根据职工劳动成果及工作时间支付劳动报酬。事业单位绩效工资改革是现代经济发展的需要，是促进事业单位持续发展的必经之路。2010年1月1日，我国开始全面实施事业单位绩效工资改革计划，绩效工资改革对事业单位员工有激励作用，对员工工作积极性调动有着很大帮助。改革计划实施需要国家政策支持，由于当前我国相关理论研究滞后，起步较晚，缺乏理论依据，所以事业单位绩效工资改革情况并不理想，在很多方面仍需完善。
二、当前事业单位绩效工资改革的困境
我国事业单位呈现繁而杂的特点，绩效工资改革涉及到的事业单位众多，不同岗位、不同职务员工工资改革情况复杂，且由于当前我国相关理论研究滞后，并没有实践经验可以借鉴，所以改革中面临诸多困境。从当前改革情况来看，大部分事业单位没有改革意识，收入分配思维滞后，甚至对绩效工资改革存在排斥情绪，对绩效工资改革产生了错误认识，对改革政策存在质疑，导致改革计划难以顺利实施。另外，多数事业单位缺乏绩效考核体系，普遍在岗位分析、绩效指标、绩效设计等方面存在问题，缺乏科学依据，分析差异性较大，岗位和绩效指标明显不一致，岗位分析与评价结果存在偏差。从绩效方案设计方面来看也存在着诸多困难。大规模事业单位岗位多、职务杂，工作性质、责任定性与区分存在困难。绩效方案设计若存在问题将给绩效管理产生负面影响，甚至引起职工负面情绪，给绩效工资改革实施带来阻碍。另外，从绩效指标来看，更缺乏操作性和可比性，难以制定统一考核指标，绩效考核效果不理想。
三、当前事业单位绩效工资改革困境应对策略
通过前文分析可以知道，当前事业单位绩效工资改革面临诸多困境，实际改革现状并不理想，改革进程十分缓慢，所以事业单位和相关部门应积极采取对策措施，促进绩效工资改革。具体改革前应进行改革规划，进一步明确改革方向和改革目标，稳固改革意识。政府相关部门应加强改革宣传力度，利用多种媒体渠道宣传事业单位绩效工资改革科学内涵，使事业单位能够对绩效工资改革有一个正确认识，积极适应改革政策和新的市场环境。另外，政府应组织事业单位改革相关人员进行学习，消除抵触心理，使其能够配合改革工作，帮助相关人员掌握绩效工资改革知识，使其熟悉基本绩效工资考核体系。在具体改革中，考核体系设计要坚持公平、公开原则，让员工参与考核监督，满足员工知情权。岗位分析时要走标准化路线，制定科学岗位说明书，对事业单位进行定性，分析各岗位性质和工作内容，确认岗位要求，明确岗位职责，对岗位进行分类，给每一类岗位进行规范，对不同类别岗位设置不同绩效考核指标。指标选取要遵循科学化原则，以绩效工资设计方案为导向，以岗位分析结果为依据，不仅要考虑工作结果，还要考虑工作环境、个人态度、未来绩效、工作相知等多个方面。此外，指标要精确，清晰易懂，具有可比性和可操作性，能够真实反映员工工作情况，要以可量化指标为主，定性指标为辅。绩效指标应与报酬金额挂钩，从而调动员工工作积极性。另一方面，绩效考核中不仅要以员工为单位，还要以部门为单位，针对不同考核对象选取不同考核方式，从而提高考核绩效科学性与合理性。
总之，事业单位是我国经济体系中的重要组成部分，担负着重要社会责任。新经济环境下，事业单位传统经营管理模式显然已不能满足经济发展需求，事业单位绩效工资改革已成为必然趋势。事业单位想要持续发展下去，增强自身实力，提高经济效益，应积极适应新环境，实施绩效工资改革计划。
参考文献
[1]王斐敏.基层医疗卫生事业单位员工绩效工资改革满意度调查研究[D].杭州师范大学，2013（29）：209
[关键词]事业单位 绩效工资 绩效评估
2009年9月2日，国务院决定于2010年1月1日起逐步在全国所有事业单位推行绩效工资制度。据有关数据统计，我国的事业单位机构数量近130万个，约有4000万从业人员，涉及到医疗卫生、公共教育、福利机构、文化传播、体育等各个领域和行业。几乎所有的事业单位职工都对绩效工资给予高度的重视，都期待事业单位新的工资改革方案，大部分事业单位职工都认为实施绩效工资就是“涨工资”。虽然事业单位实施绩效工资后，职工平均工资水平会有所提升，但将事业单位实施绩效工资简单地理解为“涨工资”，显然没有真实理解绩效工资的真实内涵。对事业单位的绩效工资改革，我们应理性分析。
一、事业单位概述
2004年我国新修订的《事业单位登记管理暂行条例》中对事业单位做了以下定义：指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。
当前，我国事业单位主要分为三类：第一类是具有一定执行政府职能的法定单位，其经费来源依靠中央财政拨款，诸如银监会、证监会等；第二类是提供公益的单位，其经费由县级财政保障、省级财政统筹和中央财政补助，例如学校和医院等；第三类是有营利倾向并进行企业运营的单位，其经费由财政和事业单位共同担负，如出版社与演出单位等。
我国的事业单位主要有以下几点特征：
1、事业单位承担着某些政府职能。在实施行政管理中，政府往往有许多具体事务需要专门的机构来办理。事业单位就是这些专门为政府办理具体事务机构的统称。这些专门的机构与行政机关有着密不可分的关系，事业单位是行政机关的派生机构，行政机关确定事业单位的事业范围。因此，事业单位所从事的事业大部分都是政府职能的具体和延伸。事业单位的工作好坏直接关系着政府职能的执行和落实。
2、事业单位主要提供公共产品。公共产品的定义为：与私人产品相对的并且由政府部门提供以为了满足公共需要的产品。本质上事业单位职责就是提供事业产品，这也是事业单位产生并存在的基础。但事业单位提供的公共产品与政府行政机关提供的公共产品有所不同，政府行政机关提供的公共产品是有效行使国家权力的产物，主要运用于行政管理之中，而事业单位所提供的公共产品基本主要是运用于服务之中的产物，用来从事具体事务的。
3、事业单位是属于非权力机构。虽然事业单位所从事的事业大部分都是政府职能的具体和延伸，但与行政机关不同的是，事业单位不能对某一领域的事务实施行政管理，它不具有公共行政权力。并且事业单位对于行政区划内的其他单位或个人也不拥有任何管理成分的职能，同一类别的事业单位之间也不存在领导与被领导的关系。事业单位的社会职能仅是运用专业知识和技术来提供社会或某地区的一些专业的公共基础服务。
4、事业单位员工以专业技术人员为主要构成。在事业单位中，大部分职工都是专业技术人员，是事业单位员工的主要构成。其中业务骨干基本上都是某一领域的专家学者，他们不承担管理者的角色。
二、绩效工资概述
绩效是指一定组织中个体或群体的工作表现和行为，其直接的工作业绩、劳动成果和最终效益的统一体。绩效既包括个体或群体劳动的工作业绩和直接成果、最终效益，也包括个体或群体在劳动活动中的工作表现和行为。
绩效工资又称与评估挂钩的工资或奖励工资，是人事制度、劳动制度和工资制度相结合的一种工资制度，它以职工个体的工作岗位为主，岗级根据各个岗位的责任大小、劳动强度以及技术含量等因素来进行确立，根据劳动力价格以及单位的经济效益来确定发放工资的总量，以员工的劳动成果等综合计算需要支付的劳动报酬。目前绩效工资已经被许多企业及多种场合和范畴内广泛采用，特别是在很多企业的销售部门中，常常参照销售业绩等作为衡量销售人员的主要评估指标。绩效工资在很多的经典人力资源著作中，也被当做非常重要的研究成果，同时也常被许多薪酬方面的专家所推崇。然而，绩效工资在部分事业单位的具体运用过程中却出现了一些矛盾与困难。在部分已实施绩效工资的事业单位，绩效工资并没有体现出预期的工资激励作用，导致工作人员积极性不高，缺乏工作热情等现象。
相比企业单位绩效，事业单位的绩效有所不同。经济效益指标的高低是企业绩效的主要衡量标准。因而，企业在绩效考核方面更多地注重利润、净资产收益率等相关方面的考核。而对于事业单位绩效而言，社会效益的高低则成为其重要的衡量标准。比如医疗机构，其考核绩效主要面对医疗成果、医疗创新等方面；教育单位，其考核绩效主要面对人才输出、教研成果等方面。总之，社会服务工作量和服务行为是事业单位绩效考核的重点。
在事业单位中实施工资制度改革，其目的在于将事业单位推向市场，促进事业单位的自身发展，这是社会主义市场经济的必然结果，与传统单一的工资管理方式迥然不同。在事业单位中实施绩效工资制度是非常必要的。
1、绩效工资的实施能够进一步体现社会公平。党的十七大报告提出，分配制度需要改变之前简单的凭借年资、职称(职务)的高低来确定工资，而是应该实现多种分配方式的工资制度，要反映多种生产要素参与分配。绩效工资符合按劳分配的要求，在事业单位工资构成中，绩效工资的设立和规定也是更加顺应了社会主义市场经济体制的需要。绩效工资改革可以改变之前事业单位僵化的工资分配体制状态，能够促使实现事业单位的分配自主，有利于促进事业单位内部人员的竞争意识，产生正向激励的作用，充分激发人员潜力。更加有利于刹住事业单位自我牟利的冲动，从而提供更多高效、优质的社会服务。绩效工资改革一方面能够抑制小部分高收入事业单位乱发津贴补贴的现象，有效地调节和降低他们一些不合理的收入；另一方面，能够提高大多数收入不高人员的收入。同时，改革也能对公益性组织的逐利动机产生遏制作用，保证公益性组织的公益性回归，起到促进维护社会公平的重要作用。
2、绩效工资改革是事业单位改革的重要组成部分。绩效工资的改革是我国事业单位改革和收入分配改革的重要组成部分，它与事业单位改革是一致的。事业单位的职能是提供社会最基本的公共服务，涉及到人们社会生活的各个方面。在社会主义市场经济条件下，事业单位应该更由市场需求提供有关服务，得到市场的合理回报，由于事业单位的社会性质决定了它的资源配置必须通过市场进行，政府部门制定相关的政策并实施监督检查，提供业务指导等服务来规范事业单位分配的良好发展。
3、绩效工资改革是提升公共服务效率的需要。事业单位是为
社会、为人民提供专业公共服务的机构，他们的工作态度和服务质量也直接体现着国家基础公共服务设施的综合实力。然而，现行的工资体制中，大多数事业单位没有将职工的服务质量、服务意识、服务水平等与公共服务效率纳入工资考核的范畴，这些因素不与职工的工资直接挂钩，因此导致事业单位员工服务效率不高。绩效工资的实施有利于职工服务意识的提升。另外，对于一些社会急需的基层服务人员，可以提高他们的待遇，避免人才的流失。
4、绩效工资的实施是构建和谐社会的必然需要。当前，公务员和大部分事业单位工作人员的工资分配制度使得收入与绩效关系甚微，这种工资制度已经不能够适应社会和经济的发展。另一方面，事业单位之间的收入差距也关系着社会和谐和稳定。因此，绩效工资改革对于促进社会和谐有着积极的意义。
总之，事业单位工资制度改革是顺应社会主义市场经济体制的发展需要。只有建立起符合社会主义市场经济体制的分配原则和绩效工资机制，使之真正成为具有活力的激励手段，才会使事业单位更好的服务于社会。更加有利于促进和谐社会的构建和发展。
三、事业单位实施绩效工资中存在的问题
尽管早就提出了“绩效工资”的概念，新世纪以来很多事业单位也在工资制度方面按照绩效工资的要求进行了一些改革，适当增加了一些绩效相关的激励收入，但这些都是对传统的工资制度的零星的、间接的调整，并没有从根本上确立绩效工资制度，与真正的绩效工资距离相差很远。我国事业单位中实施绩效工资主要存在以下问题。
1、混乱的事业单位津补贴取消较有难度。目前，事业单位自收、自建、自发津补贴的现象普遍存在，部分事业单位的津补贴中包含住房补贴、交通补贴、过节费、降温费等等，种类繁多，五花八门。甚至有的事业单位的津补贴都有两百多项，发到每个人的津补贴也有十几二十项，有的事业单位职工都看不懂自己的工资单上复杂的名目。而要真正实施绩效工资，所有的这些津补贴都将取消，因此这也成为绩效工资改革难以真正推进的障碍。
2、事业单位绩效工资体系的还不完善。当前，事业单位绩效考核并没有相对完整、成熟的经验，虽然已有一些事业单位根据自身实际建立了按绩效考核的绩效工资制度，但依然没有相对完善的模式可以借鉴。由于事业单位种类繁多，不同种类的事业单位考核机制不尽相同，因此在实际操作中很多事业单位的绩效考核标准都是由本单位进行制定，对岗位的设置和分析不全面，岗位职责模糊，所制定的绩效工资体系存在不完善的现象。
3、制定绩效工资方案时没有充分发挥广大干部职工的积极性，缺乏监督。有的事业单位的绩效工资改革纯属人事部门闭门制定，认为实施绩效工资就是对职工进行考核，无需广大干部职工的参与，没有广泛征求全体职工意见，缺乏监督机制。导致单位内部沟通不顺，决策过程不够透明，绩效考核目标和考核标准不务实和不客观，容易导致对绩劣者约束欠缺、对绩优者的奖励有限等不良现象，导致职工个人产生抵触情绪。
四、进一步做好事业单位绩效工资改革的建议
1、积极加强对绩效工资的宣传力度，加强事业单位广大干部职工对绩效工资的认识。要组织广大干部职工认真学习有关绩效工资的相关知识，要在事业单位内部形成良好的学习绩效工资、讨论绩效工资的氛围，使其能够充分认识到绩效工资的优越性，消除对绩效工资改革的抵触情绪。尤其是中层以上领导干部和相关政策制定人员，应系统全面地掌握绩效工资的相关知识和理论。
2、应成立绩效工资管理领导小组。通过成立绩效工资管理领导小组，可以更好地确保绩效工资体系的管理与维护。绩效工资是事业单位中的收入再分配方案，牵扯到全体干部职工的利益，因此务必要有一个专门负责绩效工资管理的领导小组，在事业单位领导班子的直接领导下，全面负责绩效工资方案设计、核算发放、分配过程监督、异议处理等各项工作，确保公开、公正、合理、透明地进行绩效考核，防止不公平的现象出现，保证绩效工资分配的合理性、权威性和可靠性。
3、建立事业单位内部科学合理的绩效指标。首先，应做好岗位设置和岗位分析标准。没有规范的岗位设置，就无法对员工进行绩效考核，应对事业单位内部的具体岗位进行划分岗位类别，岗位设置应着眼于事业单位的长期发展战略。其次，要为不同类别的岗位分别制定合理的考核评价体系。考核评价体系中的具体指标应具有可量化性和可操作性，以定量考核为主，定性考核为辅，并可适当向重点岗位倾斜。最后，对办公室、工会、团委等一般行政岗位工作的考核指标应采用定性考核指标为主，不宜完全用定量考核指标，绩效考核主要考查工作完成质量、组织管理能力等等，辅以少量定量指标。另外，无论是定性考核指标还是定量考核指标的设置应简洁明了，考核标准应主旨明确，含义清楚，不能随意解释。
4、充分发挥绩效考核的作用。首先，绩效考核的最后阶段应积极与广大职工进行反馈面谈。通过面对面的沟通和反馈，让员工充分了解领导对自己的期望，帮助员工充分认识自己的绩效考核结果，对自身的不足之处应积极改进，以便在下一次考核中更好地实现绩效目标。员工也可以根据自身实际向领导反映所处岗位工作中的问题和困难。其次，应建立单位绩效考核档案。绩效考核是对一定阶段内干部职工的工作成绩的成绩单，系统地记载着干部职工的长期以来的一贯表现，通过建立绩效考核档案，可对干部职工的绩效考核结果进行汇总分析，能够得到一个员工一份比较全面、客观的真实表现情况，绩效考核档案可作为干部职工职务晋升、薪酬调整、岗位调动、奖励惩罚等的重要依据。
五、小结
综上所述，在事业单位中实施绩效工资制度改革对完善全社会的工资收入宏观调控，全面提高事业单位的服务水平，激发事业单位干部职工的积极性和创造力，更好地促进事业单位的发挥社会公益功能。本文针对当前我国事业单位中推行绩效工资制度存在的问题进行来分析，并对进一步做好绩效工资改革的对策进行了研究。
参考文献：
[1]李永芝.关于创建法律职业教育“双师型”素质的教师群体的思考[J]才智，2011，(11)
【关键词】事业单位 绩效工资 有效措施
据研究表明，目前我国大约有120万个事业单位，职工数量高达4000多万，涵盖了教育、科技、文化和卫生等多个领域。工资有利于促进经济的发展和劳动力市场的活跃，绩效工资的改革效果将直接影响到知识精英们的经济利益，也将决定我国科学技术的未来发展方向。但是现阶段我国事业单位的工资制度中还存在很多问题，一是收入差距的扩大，二是长时间以来事业单位的收入分配都是根据较为固定的标准来制定的，职工的工作积极性不高，效率低下，因此更好的调整我国事业单位绩效工资实施政策具有深远的现实意义。
一、现阶段事业单位绩效工资存在的主要问题
（一）对绩效工资的认识度不足
事业单位职工的收入由基础工资、绩效工资和国家统一规定的津补贴三大类组成；基础工资又由岗位工资、薪级工资组成；绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资组成，基础性绩效工资主要体现地区发展水平、岗位职责等因素，原则上占本地区绩效工资总量的60%。余下的40%的奖励性绩效工资主要根据工作量和实际贡献等因素，在考核制度和考核结果的基础上适当拉开差距进行分配。目前正是新旧体制的交替时期，受计划经济体制分配观念的影响，很多资格深但是能力普通、业绩不突出的职工会对岗位绩效工资制度产生抗拒心理，还有的职工觉得事业单位成为了铁饭碗，工资要向公务员靠拢，绩效工资就是提高工资的福利待遇，改革不过是种形式；也有职工对考核方案持怀疑态度，觉得竞争环境不公正，领导阶层一手遮天。
（二）考核指标体系未能量化
通常规模大的事业单位岗位也较多，因此需要考核的指标也繁复，需要逐步分解。考核的内容更多是根据工作数量、质量和效率等方面制定，只有极个别的岗位能够实现量化考核，其它的岗位都只能开展定性考核，尤其是对于职工的工作能力和态度考察都是参照定性标准，要构建全部岗位的综合稳定的考核机制较为困难。
（三）比较容易导致内部矛盾
由于绩效工资是和所有职工的经济利益密切相关的，收入高的工作岗位竞争也更大，低收入的岗位则相对冷清。竞争会使得利益重新分配，资源再整合，以往高收入的群体在竞争中淘汰，心理难以平衡，导致同科室的同事矛盾激化、配合不足，明争暗斗之下不但影响日常工作也不利于绩效工资的实施。所以推行绩效工资制度是一项复杂庞大的工程，经常出现因为内部沟通不佳或是岗位难以协调而导致的方案中断。
二、事业单位实施绩效工资制度的积极作用
（一）有效缓解事业单位的生存困境
随着事业单位的不断发展壮大，门类也更加繁杂，岗位重叠的问题比较严重、职权行使中有缺位和越权的问题、事业编制过多、各事业单位之间的收入差距扩大、垄断行业暴利等现象突出，主要原因是事业单位的收入分配不合理，也不利于事业单位的长足发展。而实施绩效工资制度有利于根据事业单位的实际情况灵活调整工资，充分发挥工资的杠杆效用，清除事业单位的固有弊病，秉持按劳分配、多劳多得、奖惩分明的原则，让工资分配更加科学合理，也让事业单位充分发挥效能，为社会建设做出更多贡献。
（二）激发事业单位职工的工作热情和效率
事业单位长期推行的过于固定的工资制度，造成岗位重复、效率低下等负面影响，公众的满意度不高，不利于社会的和谐发展。绩效工资注重岗位责任，围绕绩效考核将职工的薪酬和岗位绩效相挂钩，推行“以岗定薪、岗随薪变”的收入分配制度。除了固定工资外再增设绩效工资，有机融合绩效工资和单位职工的工作表现。事业单位实施绩效工资制度不但有利于激发在岗职工的工作潜力和创造力，提高工作效率和服务质量，也有利于事业单位人力资源的科学调配，走上健康稳定发展道路。
三、调整事业单位实施绩效工资的有效措施
（一）实施绩效工资的基础性工作
管理界公认的管理基础就是工作分析，而事业单位的工作分析则是以提高绩效和服务质量为中心，对单位各个部门和岗位的工作目标、效率、职责、上下级关系、上岗资格等各类信息整合归类，详细分析之后再制定达标的规范要求、条件及人员配备，最后建立岗位说明书。单从理论上而言工作分析是实施绩效管理的有力保障，绩效工资是绩效管理的关键，事业单位绩效工资改革要依靠科学、合理和完善的工作分析才能更好的进行。
（二）建立健全有效的绩效指标体系
事业单位绩效管理关键是建立健全有效的绩效指标体系，离开有效的绩效指标体系则不能够很好的推广绩效措施，事业单位绩效工资也无法充分发挥提高绩效和服务水平的作用，也使得公平和效率两者失衡。
综上所述，实施事业单位的绩效工资政策是社会主义市场经济和生产力发展的内在要求，其实质就是完善政府对社会经济的宏观调控，提高事业单位的服务质量，更好地为社会公益而服务。我国事业单位绩效工资实施时间不长，技术和相关制度也不够完善，因此要根据社会主义市场经济体制的特征和要求，多学习其它地方成功的实施经验，落实绩效工资的基础性工作，建立健全有效的绩效指标体系，不断完善改革我国事业单位绩效工资的实施政策。
参考文献：
[1]李芳.事业单位绩效工资改革刍议[J].人才资源开发，2010，（08）.
[2]杨磊杰.绩效工资改革任重道远[J].经济研究参考，2011，（07）.
关键词：事业单位 奖励性绩效工资 问题 改善对策
事业单位作为我国社会组织单元中的重要类型，承担着我国公共物品、公共服务供给的重要职责，我国事业单位的组织复杂、数量庞大，大多是由国家财政支持设立，由于各种因素的存在，我国大部分事业单位沿用并借鉴了行政机关的人事管理模式。随着我国市场经济体制改革的不断深入，事业单位原本深藏的一些弊端逐渐显露出来，原有的事业单位的运行模式、薪酬激励方式等已经无法再适应市场经济的发展。例如：工作效率低下、机构臃肿、人浮于事、为人民的服务意识差、缺乏有效的社会监督等。这些问题的存在严重影响了事业单位工作效率的提升、影响了事业单位服务能力的提升，制约着事业单位的进一步发展，已经成为在市场经济形势下，造成公共需求的全面增长与公共物品的严重短缺之间的主要矛盾。为了彻底解决这一问题，我国事业单位实行人事制度改革，其中绩效工资改革正在深入实施。奖励性绩效工作在事业单位员工工资中占到40%的比例，由各事业单位根据自身的实际情况制定出严格的奖励方案、考核方式、考核内容、工资的分配比例、分配标准等，因此，如何才能真正构建适合事业单位发展的奖励性绩效工资，不仅是促进事业单位发展、促进我国公共事业发展的重要保证，还是全面调动事业单位工作人员的工作积极性、创造性、主动性的基本前提。
一、事业单位奖励性绩效工资中存在的主要问题
（一）奖励性绩效工资的比例设置过于固定
在我国事业单位的奖励性绩效工资中，都对基础性绩效工资与奖励性绩效工资的比例做出了硬性规定，即，比例为6：4。各事业单位基本也是按照这样标准来制定奖励性绩效工资的基数的。这也就造成了我国经济欠发达地区原本绩效工资的数额就不高，按照这一比例来执行，那么40%的奖励性绩效工作就更低了。例如：如果某一地区的全年的人均绩效工作的金额为5000元，那么奖励性绩效工资人均仅为2000元，除去对事业单位工作人员的各种补贴、津贴外，用于激励工作人员的奖励性绩效工资少之又少。这种状况根本无法充分调动广大事业单位员工的工作积极性。
（二）事业单位的工作性质增加了绩效考核的难度
首先，事业单位的员工的劳动具有集体性，增加了绩效考核的难度。事业单位的工作性质决定了事业单位的工作并不是靠个人的力量就能完成的，它需要的是事业单位中每一名员工的共同努力才能得以实现。每一项工作的顺利实施都凝聚着单位中每一名员工的心血和劳动。因此，这种集体性的工作方式使得奖励性工资出现了考核难、分配难的问题。其次，事业单位的劳动具有长期性的特点，这也在一定程度上增加了奖励性绩效考的难度。在事业单位的工作中，由于事业单位是面对公众进行的公共服务，有的并不是在短时间内就能看到效果，需要在很长一段时间后才能显现出来。如果某位员工为了所谓的绩效而急功近利，相互之间缺乏配合、牺牲了集体的利益，虽然自己的绩效提上去了，但是从长远的角度来看，这并不利于事业单位工作的长期开展。可见，事业单位工作劳动效果的长期性使得奖励性绩效考核的难度增加。
（三）双向沟通机制匮乏
持续的、有效的双向沟通能够使每一名事业单位的员工真正认识到绩效考核的目的，有助于事业单位根据自身的情况制定出绩效考核方案。但是，由于缺乏良好的双向沟通，很多事业单位，特别是一些基层事业单位并没有使广大员工切实了解到绩效工资改革的重要性，很多员工并没有真正理解绩效改革的精神实质与深刻内涵，特别是在奖励性绩效工资的发放政策上，很多员工只认为这是一种根据上级指示完成的工作，在实际调查与走访中发现，很多员工认为这40%的奖励性绩效工资本来就是自己的，凭什么要分给别人。这种认识上的缺乏和沟通上的问题使得事业单位奖励性绩效工资很难实现有效发放，有的单位领导为了省事干脆采取平均发放的形式，或者发放的金额之间差别不大，根本无法体现激励的效果。
（四）考核方案的制定存在问题
很多事业单位在制定奖励性绩效考核方案缺乏严谨性、科学性，虽然各单位的绩效考核方案各不相同，但是基本都大同小异、没有针对性、科学性。个别事业单位对绩效考核政策的把握不到位，在制定考核指标时没有将其量化、细化、具体化，造成人为的拉不开档次。一年下来，有的员工的收入相差不大，失去了奖励性绩效工作的激励作用，使得那些平时工作辛辛苦苦、勤奋努力的、成绩突出的员工的工作得不到肯定，偏离了奖励性绩效考核的设计出初衷。
二、事业单位奖励性绩效考核工作改善对策分析
（一）确定绩效工资最大基准线
由于我国各地经济发展水平不均衡，在一些经济不发达地区，为了进一步激励事业单位员工的工作积极性、创造性，应制定出全国奖励性绩效工作发放的最低标准。以此来解决各省之间、省内不同地区之间的绩效工资水平差距较大的问题。在具体的实施过程中，可以采取“补低不限高”的基本原则，对于那些经济发展比较滞后的省份或地区应给予应有的扶持，以此来鼓励广大事业单位工作人员。
（二）构建奖励性绩效工资的合理比例
奖励性绩效工资作为绩效工资改革中的重头戏，是切实体现广大事业单位职工实际付出水平的，也是职工工资中比较活的一部分。针对这一问题，可以适当的调整奖励性绩效工资的合理比例，例如：可以将奖励性绩效工资的比例增加到50%，以此来更好的调动广大员工的工作积极性。
（三）加大宣传力度、提高事业单位员工的绩效观
绩效工资是我国事业单位工资改革中具有里程碑意义的一大创举，奖励性绩效工资是由各事业单位自己制定考核方案来发放的，这也就引起了社会、群众的广泛关注，因此，必须以此为契机，切实做好广大员工的思想工作，真正将奖励性绩效考核方案落实到位，争得广大员工的支持和同意，做好双向沟通工作，消除员工心中的埋怨和不满，制定出切实符合本单位的奖励性绩效考核方案。
（四）制定科学而完善的绩效考核方案
我国事业单位由于受传统思想的影响，在很多方面存在问题，因此在制定绩效考核方案时一定要争得广大员工的理解与支持，实现全员、全过程参与的形式。根据不同岗位的要求分别制定出绩效考核方案，鼓励员工积极参与绩效考核与评价，充分发挥绩效考核的反馈作用，使每一名员工切实了解绩效考核真正目的和作用，切忌出现暗箱操作、单位领导者的现象。
总之，实施奖励性绩效考核工资改革，对于保障事业单位每一名员工的收入、合理的进行资源的分配等具有非常重要的、深远的意义。因此，必须加强事业单位奖励性绩效考核、制定完善的考核方案、加强对绩效考核的反馈与评价，是切实提高事业单位员工的工作积极性、主动性、创造性的基本保障。
参考文献：
[1]周阳敏.事业单位绩效工资的包容性改革研究[N].四川理工学院学报，2012
关键词：地勘单位；绩效工资；绩效考核
事业单位的绩效工资改革是我国事业单位改革和收入分配改革的重要组成部分。所谓绩效工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，依据岗位技术含量、责任大小、工作强度和环境优劣确定岗级，以职工的工作成效为依据支付的报酬。它的基本特征是将事业单位职工的薪酬收入与个人业绩挂钩。结合到地勘单位如何实施绩效工资制度，充分挖掘职工潜能，调动职工积极性是各级领导者关注的重点和努力的目标，下面就谈谈自己的观点。
一、实施绩效工资的重要意义
实施绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的而重要内容，其重要意义有四，一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制等制度；二是有利于强化事业单位的服务意识，提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度；三是有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制；四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，更好地发挥工资的杠杆作用。因此。在事业单位实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，能够逐步形成合理的绩效工资水平决定机制，这对调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平、具有重要意义。
二、地勘单位收入分配中存在的主要问题
地勘单位现有的工资分配制度，虽然在体现面向市场、按劳取酬、多劳多得、不劳不得等原则方面，已有很大的进步，但是仞存在不太合理的地方，主要是激励效果不明显，约束不力，起不到应有的激励约束作用，造成单位生产工作成本升高和人才流失，降低了单位的市场竞争力，主要表现在以下两方面：
1、目前地勘单位工资收入由岗位工资、薪级工资和绩效工资三部分组成。其中岗位工资和薪级工资已经执行。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。工资单元中工龄、学历、职称等潜在劳动能力因素所占比重过大、职工的实际劳动付出、劳动贡献、劳动强度、劳动条件等绩效因素所占比重相对偏低，违背了效率优先的按劳分配的原则。
2、没有系统的绩效管理制度。每年年终根据上级主管部门的统一文件安排，套用上级考核标准、程序、组织、结果利用等全部内容，不能真正考核出职工全年的责任大小和贡献大小。
三、地勘单位实施绩效工资应把握的几个方面
地勘单位职能类型差异大、工作人员数量多、收入渠道来源广，如果不能做到在绩效工资改革方面的相对公平和公正性，很可能实现不了改革的初衷，甚至适得其反。因此在实施绩效工资的同时应把握以下几个方面。
1、建立一个符合行业和岗位特点的绩效考核评估体系
地质找矿工作周期长，工作成果大，劳动付出大，因它是一项科学与技术、调查与研究、野外与室内、宏观思维与微观认识一体化和多学科综合的科研工作。在找矿过程中，地质技术人员既要付出极大的体力劳动，又要付出脑力劳动，个人收益与贡献、与付出不成比例，从而影响了地质找矿人员工作积极性和队伍的稳定。因此，如何根据行业特点、岗位职责、拨款来源渠道的特点制定一个切实可行的、符合行业和岗位特点的二绩效考评体系，对单位的绩效工资改革顺利推进就显得至关重要。在以绩效评估为依据的绩效工资需要考虑多种形式的因素，除了工作性质、工作环境、个人努力等，还要对过去绩效、现实绩效、未来绩效等统筹考虑。所以在设置绩效考核指标的过程中，要合理分配个人业绩考核成果和团体业绩考核成果比例，从而使个人的工作积极性和团队的合作性完美结合。
2、制定公平公正的考核评估办法，发扬民主、实施监督
绩效工资改革办法的公平性会直接影响到社会服务水准，要制定一个公平和公正的考核评估办法，必须充分发扬民主，广泛征求意见，并将整个政策的执行置于公正、公开、透明的监督环境当中。在涉及全体职工切身利益的决策中，既要有自上而下的决策，又要有自下而上的酝酿，集思广益，发扬民主，职工要有知情、参与、表达和监督的权利。
3、深入细致做好干部的思想政治工作
绩效工资制度改革涉及到干部职工的切身利益，有可能会造成部门人才分布不合理的问题。如收入高的岗位竞争激烈，收入低的岗位无人问津，导致岗位结构发生变化，职工个人产生抵触情绪。这就需要我们做好广泛深入的思想政治工作，要深入细致地宣传工资分配改革的意义，大力宣传事业单位岗位聘用管理、绩效工资等国家政策，破除平均主义的思想，树立争先创优的竞争意识，促进各行业各单位的各项事业健康和谐发展。
关键词：自收自支；事业单位；工资改革
自收自支事业单位又称自主事业单位，属于国家不拨款的事业单位。这种单位一般具有一定的生产经营能力，有稳定的收入、可以弥补经常性的财务支出，实行自收自支管理，但因为不具备企业管理的条件，因此还需要国家进行管理。由于体制因素的影响，在分配制度方面，自收自支单位和其他机构执行的标准不同。在过去的一段时期，曾经起到了积极的作用。但是随着我国政治经济体制改革的逐步加深，其弊病越来越明显。
一、自收自支事业单位存在的问题
自收自支事业单位产生于计划经济时代，随着我国市场经济的推行以及政治经济体制改革的不断加深，自收自支事业单位政企不分、缺乏自主化管理、用人制度脱节、缺乏监督等问题造成其改革与社会经济体制改革不能同步进行，对其自身的发展造成了不良的影响。
（1）政企不分。自收自支事业单位大都具有一定的经营能力，但是大多数自收自支事业单位却实行政府管理、企业运营的模式，这种模式很容易出现政企不分、政事不分的弊端。
（2）缺乏自主管理能力。长期以来，国家对事业单位实行的是全包全揽的管理方式，造成很多自收自支事业单位长期处于被动管理的状态，而且其收入方式只能实现自收却不能实现自支。自主管理的主动性被严重削弱，制约了自主调节的能力，对其自身发展造成了影响。
（3）用人制度脱节。我国自收自支事业单位用人制度参照的是公务员用人制度。首先在录用时对学历的要求较高，而非针对岗位进行专业化录用。其次在工资分配上面，采用的是学历、级别和职称而不是根据绩效工资来评定。结果造成单位人员工资差别不大，收入水平普遍不高。最后缺乏有效的激励手段，严重打击了职员的工作积极性，并且较低的工资水平造成了人才的流失，使事业单位的发展失去活力与创造力。
（4）缺乏监督。自收自支事业单位属于政府主管单位，如果监管不到位就很可能产生的现象，从而有损政府的公信力和公众的利益。
二、自收自支事业单位工资现状
以某一事业单位为例，谈谈自收自支事业单位的工资现状。
该单位2006-2013年工资状况如下表所示。
（1）岗位工资差距不大。自收自支事业单位主要管理人员、技术人员、工勤人员构成。工资结构分为两个部分：基本工资和绩效工资。基本工资包括岗位工资、薪级工资。绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其中基础性绩效工资占70%，奖励性绩效工资占30%。从下表数字看，各级职工的工资虽有差异，但差距并不大，以2008年为例，普通员工平均工资可以达到3500-7500元/月，与处级和司局级领导的差别并不是很大。尤其是2013年，各级别的工资水平差距已经相当小了、其中司局级11000-13000元/月，处级11000-12000元/月，普通员工8000-11000元/月，各级工资差距明显降低。
（2）主体员工离职率较高。截至2009年底，该单位共有工作人员185人。其中，在编及签订劳动合同的聘用人员共有129人。其中，业务部门主体员工规模约占总体的73.6%，同时业务部门根据需要更多地采用了借调、项目聘用等灵活的人员使用方式，而管理部门由于管理的严肃性和连续性，基本未采用其他的用人方式。从2004年12月的73人到2009年10月的129人，该单位的主体员工队伍连续5年稳步扩大，平均以每年12%的速度增长，一方面体现了业务规模的扩展，另一方面也体现了人员管理模式日趋规范。
在2006年，主体员工离职率达到峰值，自2006年开始稳步下降，其中2009年离职率为4.8%，下降较为明显。一方面是由于该单位人事管理制度特别是合同管理制度逐步完善，另一方面是受金融危机下的经济环境影响。明确的退出机制，保持一定水平的离职率有利于增加中心的活力。
2006年辞职10人，新入职19人；2007年辞职15人，新入职17人；2011-2013年，三年来，累计离职56人，因为解决不了编制问题，而且工资方面严格受控于制度，因此，一些好的人才留不住，纷纷辞职。
（3）管理人员过多。该单位技术职务和岗位情况是，主体员工中具有正高级技术资格的1人，具有副高级技术职务资格的28人，具有中级技术职务资格的36人，以上共计65人，约占总体人员的50%。除领导外，岗位分为7个级别，其中项目助理岗位和综合岗位分别为业务部门和管理部门的初级岗位。根据岗位结构，目前处长级岗位25人，组长级岗位11人，高级项目官员5人，项目官员37人，项目助理37人，综合岗位9人。其中项目官员和项目助理共计74人，占到了总体的57%。岗位在各个部门间的分布存在不平衡的现象，由于工资水平较为平均，难以体现不同岗位人员的能力水平和工作价值，往往造成管理人员过多，工作人员少，人浮于事的状况。
三、自收自支事业单位工资改革的建议
（1）建立多元化分配制度。首先应按照岗位进行按劳分配。根据不同岗位的劳动强度、工作贡献进行工资分配，体现社会主义多劳多得的分配原则。其次，工资水平应当与职工专业技能挂钩，实行绩效岗位工资，这样可以最大化的吸收专业人才。同时对于事业单位的管理阶层可以实行年薪制，这样既能调动管理阶层的工作积极性，又可以对他们形成约束。实行多元的工资制度，从工作强度、复杂程度、贡献、责任等方面灵活的对工资进行调控，体现按劳分配的原则，充分调动职工的积极性，为单位创造出更大的利益。
（2）以市场导向为原则。自收自支事业单位其职工的工资水平取决于单位的经济效益。而单位的经济效益又受到市场环境的影响。因此，在进行工资分配时，应当做好市场环境的调查工作，在充分了解市场工资水平以后，适当进行工资调整，保障职工薪酬水平与市场接轨，保障职工的福利待遇。在此基础上可考虑参照每年国家统计局公布的各阶层工资薪酬水平来制定事业单位人员工资的涨薪幅度，用市场标准衡量单位经济效益和社会效益。
（3）建立完善的考核机制。自收自支事业单位可以通过建立考核机制来确定岗位责任工资。在实际工资管理当中，根据不同单位的状况，确定岗位责任工资制度。将其与单位的效益结合起来，完成多少任务，创造多少价值，就获得什么样的薪酬。通过量化标准使工资考核制度标准化和规范化。这样不但可以明确岗位责任，而且可以发挥激励的作用，促进职工提高专业技能。同时这种考核方法可以促进单位合理制定劳动定额，真正做到按劳分配，从而提高了劳动效率，为单位创造了更大的效益。
（4）确定自收自支事业单位的工资构成比例。①自收自支型事业单位是通过自主经营，实现收支平衡的，因此搞好自收自支事业单位的经济状况，不但能够为社会提供更好的社会服务，创造更大的社会效益，而且能够平衡收支，减轻国家的财政负担。目前事业单位实行的工资制度以国人部的〔2006〕56号文件和〔2006〕59号文件为标准。通过分岗、分级、档差、分类等方式规定了不同类型单位、不同岗位、不同职务员工所取得的工作报酬的标准。但是自收自支型单位其获得的经济效益和付出的代价都比其他事业单位要多得多，因此对于自收自支型单位，国家应当在工资政策上给予一定的支持，特别是在工资构成比例上要高于其他的事业单位。②从事业单位的发展方向来看，国家鼓励全额拨款和差额拨款的事业单位逐步向自收自支的事业单位转化，以减轻国家的财政负担。如果在工资构成比例上能够对自收自支事业单位给予一定的优势。不但能够提高自收自支事业单位工作人员的积极性，从而创造出更大的经济效益，而且能够提高其他事业单位进行转型的积极性。③由于自收自支型事业单位的性质，决定了其在运营、发展要比其他单位面临的风险大得多。因此在工资政策上应当体现对自收自支型单位的风险补偿。国家在确定自收自支事业单位的工资构成比例时，应当充分考虑到其经营的风险因素，可以在工资构成上引入风险因子，提高工资中风险补偿的比重。④自收自支型事业单位的支出需要自理，但是对于大多数的单位来说，基础建设费用的比重往往制约了事业单位的发展。基础建设费用比其他费用支出要多十几、几十倍。由于没有政府财政的补助和支持，需要事业单位的员工通过自身的努力来创造收入抵补这样的大基建费用支出。所以对于自收自支事业单位付出的、超过其他事业单位的巨大的代价，国家在工资政策方面应给予特殊的考虑。
参考文献：
[1]杨大宇.谈事业单位绩效工资改革[J].大众商务，2009（10）.
[2]刘 莲.自收自支事业单位工资管理探讨[J].出国与就业（就业版），2011（3）.
一、我国机关事业单位工资制度改革综述
改革开放已经30年个年头，在工资收入分配制度改革的带动下，我国广大干部职工收入水平快速增长，生活质量不断改善。改革开放的三十年，成为建国以来职工收入增长形势最好，得实惠最多的三十年，也是我机关事业单位工作人员工资收入增长最快的30年，据测算至2008年我国机关事业单位工作人员月平均工资呈逐年上升趋势，并逐渐趋于合理化。工资制度改革作为深化收入分配重要手段，结构进一步趋于合理，管理体制进一步改进，工资收入水平已经成为机关事业单位吸引人才和留住人才的有效激励手段。
（一）、工资增长与我国经济发展相适应
由于历史的原因，我国的工资水平长期以来始终处于较低的水平。工资增长没有建立起与企业相当人员平衡比较的调整机制。虽然有几次统一调资，但是从总体上看，工资收入与外部是脱节的。自改革开放以来，国家和省、市均加大了提高公务员工资待遇的力度，特别是通过三次工资制度改革，机关事业单位工资水平有了较大幅度的提高，而近五年来更是保持了年均增资15％左右的速度，与GDP增长速度基本一致，大大提高了广大机关事业单位工作人员收入水平。
（二）、新的分类管理的工资分配运行机制已初步形成
改革开放以来，机关、事业单位工资制度主要经历了三次工资制度：分别是1985年、1993年和20**年的工资改革。每一次工资制度的改革，都是同我国当时的经济发展、财政收入、政治形势相适应的，有不同的时代背景和大环境。首先是1985年的工资制度改革。主要是为逐步消除工资分配中吃“大锅饭”的平均主义弊病，落实按劳分配原则，为今后进一步理顺工资关系打基础；其次是1993年的工资制度改革。涉及面广，政策性强，是不同于以往全新的职务级别工资制度。职务级别工资制度根据改革开放和建立社会主义市场经济体制的要求，进一步贯彻按劳分配，克服平均主义，建立起符合机关和事业单位各自特点的工资制度与正常的工资增长机制；最后是20**年的公务员工资制度改革。目的是理顺收入分配关系，构建科学合理、公正公平的公务员收入分配体系。事业单位工作人员收入分配制度改革，目的是建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度。
（三）、初步建立起了完善的工资正常增长机制
1985年至1993年工改前，我国增加工资仅有四次，分别是1986年、1987年、1988年、1989年，除了1989年是普调外，其它三次都是局部微调。这一时期工资制度的特点是工资调整时间周期长、调整标准低、调整范围小、调整人员少，缺乏工资随国民经济同样增长的正常增长机制。直到1993年工改后才初步建立了正常的工资增长机制，机关公务员每两年考核称职晋升一个职务工资档次，每五年考核称职晋升一级级别工资；机关工人和事业单位工作人员每两年考核合格晋升一个职务（岗位）工资档次。20**年工改后，正常的工资增长机制得到进一步完善，机关公务员每两年考核称职晋升一个级别工资档次，每五年考核称职晋升一级级别；机关工人每两年考核合格晋升一个岗位工资档次。事业单位工作人员每年考核合格晋升一级薪级工资。
（四）、机关事业单位分配机制进一步完善，工资外津贴补贴进一步规范
随着改革开放的不断深入发展，虽然机关事业单位工资水平有了较大幅度的提高，但相对于我国经济发展来说仍然比较滞后，收入与经济发展脱节。因此在1993年工改以后在国家、省、市规定的工资政策外对原有的粮油补贴、物价补贴、实物补贴等等进行了清理，并在此基础上自行出台了比较规范的地方性津贴补贴。主要有目标管理奖、节编奖、误餐补贴、下乡补贴、通讯费补贴等等，这些工资外津贴补贴的出台，符合时代特征，具有一定的及时性、针对性，调动了广大机关事业单位职工的积极性，增强了地区职工服务发展的凝聚力，也成为调控地区工资差距的重要手段。
回顾30年来机关事业单位工资制度改革的历程，总的看，改革是分阶段有步骤地进行的，取得了明显成效，一是理论突破，确立了按劳分配与按生产要素分配相结合的分配理论，明确并适时调整了分配原则；二是体制转变，我国工资分配管理体制实现重大转变，宏观调控体系初步形成；三是制度创新，工资分配制度改革不断改革创新，机关职级工资制、事业单位岗位绩效工资制度初步建立；四是经济增长、收入提高，工资分配制度改革有力地促进了地方经济增长和干部职工工资收入水平的提高。
二、我市工资改革制度中存在和将面临的主要问题
随着我市实现了跨越式发展，社会经济文化水平较之过去有了可喜变化，我市工资改革在广大干部群众的支持下顺利进行，取得了阶段性的改革成绩，但随着社会经济水平的不断发展，我市现行的工资制度，已经凸现出一些新的矛盾，面临新情况的挑战。概括起来有以下几个方面：
（一）工资制度改革工作存在的主要问题
1、工资改革配套文件下发滞后影响工改进度和对政策的理解执行的问题
随着工资改革配套文件的陆续下发，对我市工资改革有新的补充规定,要做到根据文件精神，最大限度考虑干部职工的利益,同时还要考虑通过这次工资改革来化解过去工资、津补贴存在的矛盾和可能新出现的矛盾。所以如何准确地把握和理解好配套文件精神，是摆在我们工资部门及负责工资改革的同志面前的首要问题，是保证公务员工资制度改革、事业单位工作人员收入分配制度改革、工资管理等工作的顺利及时开展的关键，也成为我们工改工作的重中之重。
2、人事工资管理系统的使用和推广的问题
由于人事工资管理操作系统不稳定，不断升级，如何推广和使用好该系统，准确运用该系统进行人员工资改革套改；工资管理系统软件如何升级，系统升级如何做到安全无误，个别特殊人员工资系统如何录入等。所以如何准确地把握和正确使用和推广该工资系统，是完成工改工作的关键。
3、能否以人为本，简化工资改革审核程序的问题
针对市直各单位及机关事业单位工资改革工作已完成，人事部门能否从以人为本，提高办事效率出发，把工作重心下移到基层单位设点办公，现场审核及解决工资改革问题，是我市基层广大干部群众希望和关心的热点问题。
（二）工资收入分配方面存在的主要问题
1、副局级及以上退休干部20**年增费的矛盾
20**年工改后，退休人员也没增费，工改前退休人员每两年增加一次，到目前也没有相应的政策。
一是对在职人员套改后工资总额大幅度高于退休人员的结果不能接受。其中部分退休时间较短的同志认为，“自己退休几年，职位正局级，退休后年青的下属走到了自己原来的岗位上，他们年龄小、任职时间没有自己长，原来的工资比自己低，这次套改后却比自己高”，不能接受；大部分退休人员认为，自己革命工作时间长、贡献大，现在的退休费却远远低于同职务的在职人员，不公正。
二是对退休人员增费实行一刀切的方法不能接受。退休时间较长的同志认为，自己退休时间长，是很早就参加了革命的老同志，此次调整退休费却与刚退休的人员一样固定增加，原局级退休人员与原科级退休人员标准一样，于是要求按照他们参加工作的时间和退休时的级别进行差异增浮。
三是对区、县之间的级差，不能接受。老同志们认为青白江区原来就是从金堂划分出去的，同样的局级、副局级退休人员，他们按450的标准增费，而金堂县按科级275增费，想不通。
对于退休老同志的反映，我们认为有政策条件的客观因素：退休人员退休费总体比在职人员低，是退休时的社会经济发展水平、政策因素所决定的，但是也的确存在一些问题：一是部分参加工作早、退休时间长的老同志，退休费的确较低，有的50年代参加工作并从正局级岗位退休的老同志，调整后退休费总额却在1300元左右；二是区县之间的确存在较大差异，这点在职人员也有同样的反映；三是原局级退休人员与原科级退休人员标准一样为275元，确有不合理的问题。
2、晋升职务人员存在的问题
20**年工改后新任副局级领导干部和中层干部，根据《公务员法》的对应级别，县一级的单位基本无法调整工资，依这种发展趋势县级部门绝大多数一辈子都是科员。对工作就没积极性，容易引发矛盾。《公务员法》实施后，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。《公务员法》实施后对晋升职务人员工资待遇究竟该怎么办，他们将来的工资该怎么调整，没有明确的政策依据。因此，晋升职务人员近两年来，存在一些值得高度关注的问题。
第一，影响工作积极性问题。晋升职务人员工资未做任何调整，晋升职务与未晋升职务人员工资无差异，这在一定程度上影响了晋升职务人员在工作上的主动性和积极性。
第二，同酬同薪问题。《公务员法》规定公务员工资制度贯彻按劳分配的原则，体现工作职责、工作能力、工作实绩、资力等因素，保持不同职务、级别之间的合理工资差距。
第三，增加问题。目前，困扰所有晋升职务人员的一个普遍问题就是任职后能否调整工资的问题。除少数正局级领导可以晋升职务工资外，多数人员都无法晋升工资而引发的矛盾。
3、对于50年代参加工作，目前才1300元左右，我市各企业最近几年调整几次，但是远远超过次标准，还没有达到广大干部群众的要求。
三、调研结论和对策思考
（一）调研结论
综上所述，工资改革制度是特定历史条件下的产物，也是社会经济发展阶段的产物，它为我市的发展发挥了不容置疑的积极作用，我们至今还在享受它的成果；但是，随着社会和经济的发展及改革的深入，工资改革制度的局限性矛盾渐渐显现，制度本身一些合理部分也在实行过程中渐渐出现异化，同时由于国家层面的改革因素，也已到了必须顺应国家人事制度改革的时候。因此，在20**年工资改革制度即将光荣地完成其历史使命的时候，必须采取相应对策，并未雨绸缪，为今后做出安排。
（二）对策思考
完善工资制度改革工作的主要措施和工资收入的几点建议
从20**年7月1日开始的新一轮工资改革，以“限高、稳中、托低”为原则，并不是简单地增加工资，而是重在规范。我国工资改革下一阶段，将以促进社会公平、稳定为目标，加大财政调节收入分配力度。
（一）工资制度完善工作
1、加强与上级人事部门联系，确保按照政策、用足政策，完善工资制度工作的顺利开展。
我们首先在学习领会好工资改革文件精神和人事工资管理系统操作的基础上，强化政策意识、服务意识和责任意识“三种意识”，通过前期举办了工资制度改革业务骨干培训班，下发培训资料，指导区各有关单位操作，同时随着省人事厅的工资改革配套文件的陆续下发，加强与市人事局和各区县人事部门的联系，交流工资改革进展情况，探讨存在问题，确保按照政策、用足政策，准确地把握和完善工资改革中出现的矛盾。
2、深入基层抓试点单位，及时解决了我市工资改革实施中碰到的问题。深入基层抓试点，听取在工改实施中碰到的问题，能答复的马上予以答复，不能答复的向上级人事部门请示后答复；对一些重要的、涉及面广的问题，通过反复的操作，形成了切实可行的电脑操作说明书并放置邮箱，方便区各有关单位操作，避免了由于操作不明确而引发的工资套改失误。
3、严格审核，通力合作，确保了机关事业单位工资制度完善工作的顺利落实
为做好机关事业单位工资改革审核审批工作，人事局要高度重视、精心组织，一是抽调局内、局外精干力量，组成工资改革审核小组，集中培训，集中办公，建立统一工作部署、统一研究政策、统一组织协调、统一检查督办的“四个统一”工作机制，形成工作合力，严把审核审批关。二是充分发挥市人事局的职能作用，使工改主管部门切实担负起责任，认真做好各工改的初审、二审工作。三是采取审核重点，对政策理解比较难，操作比较复杂的特殊情况予以重点审核，简化了审核程序，提高了审核效率，完善工资改革工作的顺利完成。四是下基层办公，服务到位。（二）解决收入分配矛盾，工资收入平衡建议
1、解决收入分配矛盾，规范个人收入分配秩序
改革开放以来，随着经济发展、体制改革及政策等各种因素的共同作用，居民收入差距扩大，分配秩序比较混乱，收入分配领域的矛盾更加突出，越来越影响到经济发展和社会稳定。
一是调整机关事业单位工作人员工资，调整离退休人员待遇，调整各类优抚对象抚恤补助标准、城市低保对象补助标准及其他低收入人员待遇水平；
二是对晋升职务人员工资待遇的建议
目前由于政策的因素，工改后晋升职务人员的集中矛盾突出，怕出现不稳定的因素。这是当前工资制度改革后的主要矛盾。对晋升职务人员实行一刀切的方法不合理，正、副局级和机关事业单位中层干部统一按正科级和科员级调整工资，跟工改前任正、副局级和机关事业单位中层干部差额太大，不仅影响工作积极性，而且容易积累矛盾。对于这部分人员能否出台相应的政策或者定额补助标准，按岗位执行。任期执行相应的定额补助，免职后取消相应的定额补助。这也是《公务员法》明确规定保持不同职务、级别之间的合理工资差距。
三是出台《个税自行申报办法》，所有年收入高的个人，都要到税务部门自行办理申报。这两项政策体现了“调高、扩中、保低”的收入分配改革思想，即提高低收入者收入水平，扩大中等收入者比重，有效调节过高收入，规范个人收入分配秩序。
2、解决收入分配矛盾增加低收入群体收入
一是通过财政政策提高低收入群体收入，一定程度上缓解收入差距导致的社会矛盾。提高了企业离退休人员养老保险金水平，调整机关事业单位离退休人员待遇，有利于缩小不同类型单位离退休人员待遇差距，缓解了一部分离退休人员的生活压力；对城市居民最低生活保障对象，适当提高补助水平，使之分享改革发展的成果。总之，有针对性地提高了一部分低收入群体的收入水平。
二是通过规范公务员收入分配秩序，能够在一定程度上缓解社会收入分配矛盾。公务员是中等收入者的重要组成部分，是整个社会收入分配体系中的重要参照物，也是社会关心的腐败问题滋生的地方。公务员工资制度改革，通过建立国家统一的职务与级别相结合的公务员工资制度，一方面逐步缩小地区间和部门间的收入差距，另一方面，通过适当拉开不同职务、不同级别之间的工资差距，增强工资和级别的激励作用，可以鼓励公务员勤政廉政，同时有利于规范秩序，形成严明有序的工资分配秩序，为今后继续深化改革、完善整体收入分配机制奠定了基础。
三是通过实施个税申报制度，一定程度上对高收入群体进行调节。除部分行业人群高收入来源于工资外，很多高收入是来源于工资以外的其他收入。而过去对工资外收入的监控力度较弱。个人所得税自行申报办法的出台，一方面可以通过税收调节一部分高收入群体的收入水平，同时也有利于确定个人所得税征管的重点人群和重点行业，为今后加强个人所得税的征收奠定基础。
[关键词] 事业单位 收入分配制度 改革
我国事业单位工资制度是随着经济和社会的发展而不断发展演进的。建国以来，事业单位的工资制度历经多次变革，特定的工资制度在特定的历史阶段发挥过重要作用，推动了我国公共事业的发展。涉及全国130万个事业单位1.2亿个工作人员的收入分配制度于2006年7月开始执行[1]，这次改革是针对当前收入分配领域中存在的突出矛盾和问题，从贯彻落实科学发展观，构建社会主义和谐社会，完善社会主义市场经济体制要求做出的重大决策，目的是完善事业单位工资管理体制、健全宏观调控机制、理顺收入分配关系，调整分配秩序、建立符合事业单位特点的与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的、以绩效为导向，真正实现由“身份管理”向“岗位管理”转变的薪酬体系。如何正确理解新一轮收入分配制度改革，将关系到事业单位人事制度改革和其他各项改革，笔者结合工资管理的工作实践，谈谈对此次工资制度改革的几点认识与思考。
1 2006年工资制度改革的背景
1993年工资制度改革时建立的事业单位工资制度改革实行十多年来，总体运行平稳，工资政策不断完善，取得了比较明显的成效。但必须看到，收入分配领域还存在一些不容忽视的问题，城乡之间、地区之间、行业之间的收入差距还在扩大，一些行业收入水平过高，分配秩序还比较混乱。随着社会主义市场经济体制的逐步建立和各项改革的不断深化，事业单位工资制度不尽合理，激励作用不明显，工资收入水平偏低、差距拉大，工资管理体制不健全等问题日渐突出，已难以适应社会主义市场经济体制和干部人事体制改革的要求，在一定程度上影响了事业单位工作人员队伍的稳定和积极性的发挥。进一步深化收入分配制度改革，适时推进事业单位工资制度改革，规范收入分配秩序已势在必行。2006年事业单位工作人员收入分配制度改革就是在这种背景下，由众多长期从事劳动工资研究的权威专家，学者、一线劳动工资管理的实践者和国家政策决策人员不断探索，勇于实践，大胆创新而提出的一项薪酬制度的大改革。
2 2006年工资制度改革的指导思想
收入分配问题不仅是一个重要的经济问题，也是一个重要的政治和社会问题，直接关系到改革发展稳定的全局。理顺收入分配关系，是构建社会主义和谐社会的重要基础。改革收入分配制度，规范收入分配秩序，构建科学合理、公平公正的社会收入分配体系，关系到广大人民的根本利益，关系到广大干部群众积极性、主动性、创造性的充分发挥，关系到构建社会主义和谐社会。中央提出，要通过改革收入分配制度，进一步理顺分配关系，完善分配制度，着力提高低收入者收入水平，扩大中等收入者比重，有效调节过高收入，取缔非法收入，努力缓解地区之间和部分社会成员收入差距扩大的趋势，促进共同富裕。这是今后一个时期我们推进收入分配制度改革的重要指导思想和基本思路。
3 2006年工资制度改革的主要内容和特点
此次事业单位工作人员收入分配制度改革的总体目标是建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，完善工资正常调整机制，健全宏观调控机制，在制度形式和运行机制上与机关公务员工资制度脱钩。改革的主要内容包括5个方面：一是适应事业单位人事制度由身份管理向岗位管理转变的改革要求，建立岗位绩效工资制度，将工作人员的收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献紧密联系起来；二是实行新的工资分类管理，对不同类型的事业单位实行不同的绩效工资管理办法；三是完善工资正常调整机制，使事业单位工作人员收入与经济社会发展相适应；四是完善高层次人才收入分配激励机制，健全事业单位主要领导的收入分配激励约束机制；五是改革现行比较集中的工资管理体制，实行分级管理。明确中央、地方和部门的权限，充分发挥地方和部门的作用。
此次改革大致分四步走：第一步，完成工资套改入轨，目前全国范围内的事业单位已基本实现这一目标；第二步，在事业单位完成规范的岗位设置并经其主管部门核准后，确定不同人员的岗位等级，根据不同的岗位等级再套入相应的岗位工资，目前事业单位正在紧锣密鼓地进行岗位设置；第三，规范事业单位的各类津补贴项目与执行范围； 第四，在完成规范的岗位设置的基础上，启动事业单位绩效工资制度改革。
此次工资制度改革的突出特点是：第一，事业单位收入分配制度改革与机关公务员工资制度脱钩。第二，新的收入分配制度改革更加重视绩效与薪酬的联系，有利于实现“以岗定薪，岗变薪变”。第三，完善高层次人才和单位主要领导分配激励约束机制。
事业单位收入分配制度改革仅仅拉开一个帷幕，目前初步完成了基本工资套改工作，今后随着事业单位人事制度改革的深化，岗位设置的完成，绩效工资体系的设计将是一个难点。需要重点考虑和关注以下几个问题：
第一、推进人事制度改革，合理进行岗位设置。近年来，推行人员聘用制度和搞活工资分配制度，已成为深化事业单位内部管理体制改革的两个核心部分，二者相辅相成，互为影响。目前，阻碍事业单位工资制度改革的最主要问题是事业单位人事管理中仍然是因人设岗[1]。要改变这种状况应该根据各类事业单位自身的特点，以工作任务为依据因需设岗。
第二、建立健全科学合理的考核评估体系。根据事业单位的发展目标制定与岗位任务相匹配的考核量化指标，坚持业绩为主，定量考核与定性考核相结合的原则，建立健全考核工作的监督机制；把握好客观公正的原则，增加考核的透明度，做到考核工作有章可循，考核过程透明，考核结论公正；坚持定量与定性结合，既要有数量指标，又要有质量指标。使工作人员的正常晋级增资、绩效工资分配在严格考核的基础上进行，从而保证工资制度正常运行。
第三、逐步理顺国家、地方政府与事业单位的工资关系，进一步扩大事业单位的分配自，加快绩效工资制度改革。政府对事业单位的工资管理政策应从过去的以指令性、直接性、具体性计划为主转变为以指导性为主。从长远来看，政府对事业单位工资管理方面的权力最终应限制在核定工资总量方面。在完成事业单位的岗位设置后，要加快绩效工资制度的设计与管理，事业单位在政府有关部门核定的绩效工资总量范围内及本事业单位自身的特点，按照规范的分配程序和要求，结合实际，采取灵活多样的分配形式和办法，按业绩贡献大小、岗位职责轻重等合理拉开收入分配，从而可以调动人员积极性，挖掘人才潜力，真正搞活事业单位收入分配制度。
第四、加强宣传教育和思想政治工作，要使广大职工认识到收入分配制度改革的必要性和紧迫性，树立争先创优的竞争意识，消除对改革的恐惧和抵触感，赢得广大干部群众的理解和支持。
第五、做好绩效工资分配制度改革的基础管理工作，加强工资支付管理。科学合理地定岗、定员、定工作量，建立健全考勤制度、目标管理制度等。充分考虑各岗位工作量、责任、风险等因素，制定测量业绩的方法和手段，科学地测算和制定岗位绩效工资分配系数标准[2]。按照事业单位核定的工资总量，将所有用于收入分配的资金全部纳入工资专户管理，人事、财政、审计等综合管理部门密切配合，充分发挥事业单位主管部门的作用，加强工资宏观调控和有效监督。
第六、解除好职工的后顾之忧。单位在实行岗位绩效工资的同时，要以档案工资为基础及时足额的为职工缴纳养老保险、失业保险和医疗保险等，并根据相关法律法规完善劳动、学习、休假等相关福利制度[2]。
参考文献：
关键词：绩效工资；问题；建议
中图分类号：F249.24 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）05-0-01
事业单位在实施岗位绩效工资制度后，如何使收入分配发挥有效的激励作用，值得深入研究。事业单位绩效考核体系是实行绩效工资制的前提和依据，绩效工资是绩效考核结果的具体体现，处理好事业单位绩效考核与绩效工资的关系，建立科学合理的绩效工资制与完善的绩效考核体系，有赖于绩效评价方法、过程及结果的正确、客观、公正。因此，事业单位应充分认清事业单位岗位绩效工资分配体系的现状，并积极探索寻找科学、规范的绩效工资分配办法，建立一套科学行之有效的绩效考核评估办法，确保事业单位绩效工资改革取得实效。
一、我国事业单位绩效工资制度所存在的问题
由于绩效工资制度在我国的开展时间不长，在运用上还不够成熟，在各方面上仍然存在着不少的问题，本人总结为以下几条：
（一）绩效考核的体系不够健全，工作难以量化。绩效考核须设计全面完整的考核内容，才能综合考察员工的素质与能力，获得科学而实用的效果。现在有许多绩效考核评价体系，但完全是科学的、合理的评价体系，很难建立。全面的考核内容至少包括成绩考核、能力考核、态度考核、出勤考核、潜力测评、适应性评价，每一内容还需细分，如工作质量、工作技能、独立工作能力、合作精神、交流能力、创新能力等具体项目，但实际制订时考核内容是不可能全面的，绩效管理体系不够科学，造成绩效管理在绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估以及绩效反馈面谈的执行中出现偏差，往往只看到了绩效考核或评估的结果，而忽视了对绩效管理全过程的把握，结果使绩效工资管理出现偏差，流于形式，无法起到应有的效果。
（二）工资结构问题仍然存在。绩效工资的目的不是削峰填谷，而是为了体现劳动价值，优化和提升工作效率。但是由于我国长期的事业单位文化，导致拿死工资成为普遍现象，这对于工作效率和工作创造性是一个极大的抑制。劳动价值体现差距不明显的缺陷，员工之间工作质量和工作强度的差异在该方案中难以得到体现，由于工资总额由上级政府相关部门按标准确定，使得单位的绩效工资改革方法灵活性明显不够，如我局下属有21家事业单位，其中公益一类有17家，占我局事业单位约80%，规定公益一类绩效工资总量的70%作为基础性部分固定发放，仅有30%列为奖励性绩效工资，由主管部门自行制定方案发放，使得奖励性绩效工资操作空间不大，影响了按劳取酬分配制度的贯彻落实力度因此，难以达到协调收入分配和调动工作人员工作积极性，实现事业单位高效率运作的初衷。
（三）绩效工资实施给单位管理带来了新矛盾。绩效工资强调个人的付出与收获正比例的关系，个人劳动付出越多，得到的薪酬就应该越多，体现了按业绩分配的原则。但个人是工作在团队之中的，事实上，离开团队，个人是一事无成的，这与合作、团队精神相违背，过于强调个人成就的独立性，强调对个人绩效的奖赏，实际上破坏了团队工作。绩效工资的核心是绩效考核，既然如此，往往鼓励员工之间的竞争，残酷的竞争破坏员工之间的信任和团队精神，也不可避免的影响组织的和谐的人际关系，造成员工之间会保守经验，这种竞争产生反作用，使得员工之间为了争夺绩效工资而进行零和博弈。
二、完善我国事业单位绩效工资制度实施的建议
如何进一步完善事业单位绩效工资实施工作，下面提以下几点建议：
（一）加大宣传力度，提高职工对绩效工资分配制度的认识。为了能够提高事业单位工作人员对绩效工资制度的认识，可以通过培训学习、讲授辅导等形式使广大干部职工深入了解单位绩效工资分配的实质和具体内容。树立人人创先争优的意识。消除传统的工资分配方式对我们工作人员的影响，全面激发工作人员的工作能力和竞争意识，从而全面提升了单位的发展速率。
（二）建立公正科学的考核体系。建立科学公正的绩效考核体系，是建立事业单位岗位绩效工资制度的必然要求，是做好事业单位绩效工资分配工作的重要前提，因此，业绩考核是绩效工资制度的核心，考核不科学、不合理或者不公正都不可能发挥绩效工资制度的优势，工资的激励作用就会大打折扣，在考核体系中，各项指标要尽量明确具体，做到量化客观，易于操作，避免人为因素的干扰，让职工的能力和业绩在考核中体现，绩效考核体系指标的设置要科学合理，要根据单位实际工作内容和性质确定权重，各项指标之间既要紧密衔接能综合反映出该单位的整体状况，又要避免交叉冲突造成矛盾，绩效考核体系指标的评价标准，要结合历史的经验数据来加以确定，要保持考核标准的连续性和相对稳定性，尽量做到能通过考核反映出职工的真实绩效来。
（三）建立可浮动的绩效工资计算方式。绩效工资的形成与分配要建立灵活的变化机制，按照不同的事业单位特点、运行模式和效用评价，设立相适应的基于要素和权重双浮动的绩效工资计算模式，从而形成对多劳多得的价值分配理念的深入贯彻，充分调动员工特别是一线员工、核心岗位工作人员的工作积极性。现行政策规定，绩效工资总量的70%作为基础性部分固定发放，仅有30%列为奖励性绩效工资由单位自行制定方案发放，这种比例使得基础性绩效工资比重大，奖励性绩效工资灵活度低。因此，政府可尝试推行事业单位综合绩效实施办法，以每年奖励性绩效工资总额为底数，以单位年度综合测评、投诉和工作失误、单位突出成绩为绩效考核依据进行计分，核定单位每年奖励性绩效工资总额，使单位的奖励性绩效工资与单位业绩挂钩，从而更好地调动员工的工作积极性。
（四）重视沟通，消化矛盾。在绩效工资管理过程中，沟通是贯穿始终的，持续不断的双向沟通是绩效工资管理得以顺利进行的保障。沟通有利于全体员工明确组织的战略目标，有利于组织内成员的相互交流，结成伙伴关系，减少矛盾，达到合作的目的。
绩效工资制度的开展对于事业单位的发展具有重大意义，我们要能够有效运用这项制度，合理分配工资收入，激发工作人员的工作潜力，从而为我们的事业单位带来更加宽阔的发展空间，对于推动我国的经济发展也具有了较大意义。
