时间：2023-09-13 17:14:16
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇工业工程职业前景，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
课程是学生知识、能力和素质培养的重要载体，是实现人才培养目标的核心单元。课程体系实质上是课程的组织逻辑，它对实现学校办学定位，形成学科特色和就业竞争优势具有重要作用。工业工程专业课程体系建设的基本思路：一是以提高教学质量为核心，满足学生创新、创业、创造的知识需求，集学生的工程实践能力、创新创业能力、社会能力与专业能力培养为一体。二是强调宽口径、厚基础、重能力，管理与工程并重，强化工程素质的提升和学科的交叉与综合，加强真实项目情景模拟和职业岗位职责训练的实践环节。三是根据学校办学服务定位，坚持“应用型理论教学，工程技术型实践教学”的教学理念，办出专业特色。四是通过重体系、活模块，围绕完整的工作项目流程组织课程体系，强化学生获得知识的结构方式。五是将职业活动的各个元素渗透和融入到实践教学的各个环节，使学生能多阶段、多层次、多途径、全过程地了解职业岗位职责和企业生产运营流程，重视工业工程教育的应用性、实践性和创新性。
二、课程体系建设框架
该课程体系从现代企业对工业工程专门人才的需求出发，探索素质教育与职业能力教育相结合的有效途径，加强人文教育、科学教育与专业教育三者的有机融合。模拟企业运营环境，引入企业真实项目，并根据工作项目过程进行课程知识的集成和课程的拓朴结构设计；以职业岗位能力为导向，将工业工程岗位所需要的职业能力渗透到相关课程中，从而开发出具有我校特色、强化工程素质和提高就业竞争力的体验式教育课程和教育形式。该课程体系具有更加合理的专业知识结构和较强的适应能力、知识迁移能力，可提高学生的就业竞争力。工业工程专业体验式课程体系由课堂教学课程体系和实践创新体系组成。
1.课堂教学课程体系
课堂教学课程体系是培养学生的终身学习能力、适应社会发展能力、交流沟通协作能力、初步的工程能力和科技信息能力，强调厚基础、宽口径、强能力。课堂教学课程体系由三个平台组成，即通识教育课程平台、学科基础课程平台、专业教育课程平台。为了适应企业需求，在考虑区域因素和天津滨海新区的特色产业优势，认真研究工业工程专业所涵盖的知识领域及其所涉及的知识单元和知识点的基础上，构建了以机械加工行业为背景，以知识能力组织为逻辑的体验式课堂教学课程体系。
（1）通识教育课程平台是对工业工程专业人才进行基础知识和能力的培养，强调宽口径、厚基础。培养学生具备较强的计算机应用技术和外语应用能力，具有扎实的自然科学基础与较好的人文、社会科学基础，较系统地掌握本专业领域宽广的技术理论基础知识。通识教育课程平台由通识教育必修课程和通识教育选修课程两个模块组成，分为系统科学与信息技术基础、机械工程技术基础、人文社科基础、创新创业基础四个部分。系统科学与信息技术基础课程组包括高等数学、线性代数、概率论与数理统计、大学计算机基础、网络技术。机械工程技术基础课程组包括大学物理、大学物理实验、工程材料导论。人文社科基础课程组包括英语、大学语文、思想政治理论课、自然科学史、体育。创新创业基础课程组包括创造学、创业基础。
（2）学科教育平台是对工业工程专业人才工程意识和创新思维的培养，强调工程素养和适应性。培养学生具有机械工程的基本技术和基本的工程素质，掌握管理理论、信息技术和系统工程的基本方法，了解现代工业工程的理论前沿、应用前景和发展动态，掌握工业工程学科的基本理论、基本知识。学科教育平台由学科教育必修和学科教育选修两个模块组成，由机械工程学科、管理科学工程学科和工业工程学科三个学科组成。机械工程学科课程组包括工程力学、电工与电子技术基础、机械设计基础、机械制造技术基础、工程制图、材料与成型、计算机辅助设计与制造、互换性与测量技术基础、机械制造装备。管理科学工程课程组包括管理学原理、运筹学、供应链管理、工程统计学、工程经济学、微观经济学。工业工程学科课程组包括基础工业工程、系统建模与仿真、数据库原理与应用、专业概论、标准化工程。
（3）专业教育平台是对学生职业能力和创新能力的培养，强调职业能力的实现和创新精神。培养学生具有解决工业企业生产管理的实际问题，运用机械工程的基本理论方法解决产品的设计、工艺问题和具备从事系统的分析、规划、改造、设计、研究、评价和创新等工作的能力。专业教育平台由专业教育必修和专业教育选修两个模块，由系统规划和改善能力、系统设计与优化能力、系统研究与创新能力三个核心能力组成。系统规划和改善能力课程组包括：管理信息系统、生产计划与控制、成本控制、精益生产、设施规划与物流分析。系统设计与优化能力课程组包括安全系统工程、人因工程、系统工程导论、质量管理与可靠性。系统研究与创新能力课程组包括新产品开发创新理论、可持续设计与制造技术、先进制造系统。
2.实践创新体系
实践创新体系训练学生从事职业岗位所需要的基本条件和职业能力，强调企业运营流程、岗位意识和职业能力等职业工作完整性的训练。实践创新体系包括基础训练、学科专业实践、毕业综合实践三个平台和第二课堂一个模块，共计42周。为了使学生能在规定的时间内具有较高的工程素养，适应不同企业的环境要求，在毕业后能成为一名合格的工业工程师，构建了基于体验平台的工业工程专业实践创新体系。
（1）基础训练平台训练学生的思想政治、职业道德、身体素质，强调从事职业岗位所需要的基本条件。基础训练平台由军事训练和入学教育、思政课实践、形势与政策教育、毕业教育环节组成。
（2）学科专业实践平台训练学生的职业意识、工程素养和职业能力，强调从事职业岗位工作所需要的专业知识、操作技能和创新思维的体验。通过现代企业认知和企业运营流程实践，分阶段、分层次完成单项角色、各项角色和综合职业角色的体验训练。学科专业实践平台由认知实习、金工实习、生产实习、电子工艺实习、机械设计基础课程设计、基础工业工程课程设计、质量管理与可靠性课程设计、管理信息系统课程设计、设计规划与物流管理课程设计、生产计划与控制课程设计环节组成。
（3）毕业综合实践平台培养学生综合运用所学的理论知识和实践技能解决实际问题的能力，训练学生综合工程能力、科研能力和创新能力，强调职业工作的完整性和就业竞争力。毕业综合实践平台由毕业实习和毕业设计两个环节组成。
为了应对工业工程在有关工业系统设计、管理及优化等综合性实验课程开发难度较大的问题，该文提出将计算机仿真技术与项目教学、案例教学相结合，实现了“教、学、做”一体化，并且，在显著改善实验教学条件、提升实验教学效果的同时，减少了设备消耗，尤其是耗材的使用量，节省了实验经费，而且克服了时间与空间上的限制，使得工业工程综合实验课的开课率和学生的专业综合能力得到显著提升。
关键词：
计算机仿真；工业工程；实验教学
计算机仿真技术是继数学推理与科学试验之后认识世界自然规律的第三类基础方法。基于计算机仿真技术的虚拟教学是指利用实物和计算机软件共同模拟出真实的情境，让学生在模拟的情境下进行探究和学习。这种教学方法生动形象，接近现实工作场景，有利于提高学习兴趣，使学生在短时间内进入相应情境，真实的体验如在现实中执行任务的感觉，以达到更快掌握技术手段的目的，而且这种教学方法可以利用计算机软件的优势创造出灵活多样的工作场景且不受行业限制，使学生对实践问题的认识更深入，采用的应对方法更灵活。由此“计算机仿真技术”便成为专业学习及实际应用中的重要方法和技术手段。工业工程作为管理科学与工程的二级学科，其人才培养目标是培养出面向生产、管理、服务的高级专业技术和管理人才，面向的工作岗位主要有制造业现场管理、产能计算、生产计划与控制、项目管理、精益生产等，以及服务业的流程优化、工作研究等。其中，制造业涉及行业范围广、产品种类多、工序过程各异，因此，在教学过程中需要通过一系列系统的实验项目培养学生专业的问题提炼能力及问题分析能力，并采用专业的技术方法和手段有针对性的对问题本质进行处理。然而，正是由于工业工程方法应用行业的广泛性及多样性，使得我们不可能如其他5类工程学科般拥有自己典型的实验实训设备，亟需我们在实践教学过程中探索新的教学方法与实验支撑技术。
1工业工程实验课程教学现状分析
工业工程类实验课程的教学，在传统的教学模式中，主要是以“理论课+实验室”的模式，强调学生对工业工程专业基本方法和技能的掌握与应用，如，工作研究、动素分析、人机工程、物流工程、流程优化、现场改善等基本技能与方法论。传统的实验教学过程中，基本上遵照如下流程：首先，引导学生进行以上理论课的学习，使学生知道、了解并掌握这些基本的专业手法与技能；其次，通过开设相关实验课程让学生对所学的这些技术方法展开实践，从而帮助学生达到训练并养成工业工程专业素养的目的。然而，目前所开设的相关实验课程均是就某一独立技术方法而展开的较为单纯的技能训练，如，工作研究的实验主要是针对动作研究、动素分析、生产节拍平衡开展具体分析过程实践，帮助学生深刻体会这些基本专业手法的实际应用场合；人因工程，主要是通过系列人因实验带领学生亲身体验，感受高度、亮度、颜色、频繁度、规律度等人因影响因素带给人视觉、听觉等感官的切实感受，从而探讨基于人因的合理化设计、布局及工作安排；设施规划布局则是基于物流分析方法，通过物流强度度量，分析部门间的相关性强度，从而为合理布局、物流优化提供有效参考。以上这些实验均对学生在工业工程专业基本方法技能的培训上起到了有效效果。然而，却并未在促进学生养成工业工程职业素养上发挥强化作用。原因在于，缺乏像物流工程、系统工程、系统建模及仿真优化等这类有关工业工程系统设计、管理及优化的主干课程的综合性实践项目，要设计出针对本专业基本技能方法的综合性实践项目，需要的制造业相关设备、产品品种等数量巨大，且耗费大、成本高，很难从实际操作入手，计算机仿真方法不失为解决此问题的一种有效方法。基于计算机仿真技术的虚拟教学则以其高效率、低成本、内容丰富、性能有效和安全等优势得到越来越多的应用和推广。因此，应该将“项目教学”“案例教学”“教、学、做”一体化和基于计算机仿真技术的虚拟教学的方法结合起来，充分发挥各自的优点，提升实践教学效果。基于计算机仿真技术的虚拟教学很容易与其它先进的教学方法相结合，因此，在工业工程类实验课程的教学中，将基于计算机仿真技术的虚拟教学与其它教学方法相结合，有助于提高实验课程教学效果，而且成本低、效率高，使学生可以不受场地、行业、设备与产品的限制，使学生更好的掌握专业技能和方法，并通过基于计算机仿真平台开发的综合性实践项目，锻炼学生的工业工程系统设计、管理及优化的综合能力，培养学生的专业素养，从而促进本专业人才培养效果的提升，计算机仿真技术在工业工程类实验课程的教学中具有重要的意义。
2计算机仿真技术在实验课程教学中的应用
计算机仿真技术为人们提供了一个理想的实践教学手段，目前国内外已经普遍将其应用于军事训练、课程教学、运动训练以及医学研究等方方面面。美国是计算机仿真技术虚拟现实的起源地，现在美国计算机虚拟仿真技术的发展水平也比较高，在这个领域代表了国际先进水平，也是第一个把虚拟仿真技术应用在教育教学中的国家，目前在感知、用户界面、后台软件和硬件等几个方面，形成了一个比较系统的虚拟仿真教学仪器架构。如，美国的卡罗莱纳州立大学利用Java技术建立了基于Web的探索式虚拟物理实验室，主要有以下几个模块：基于JavaApplet的虚拟实验设备和实验设施、相关的实验课程模块、实验结果评价模块、协作模块。在欧洲，英国在计算机仿真技术虚拟现实的相关领域处于领先地位，研究出了虚拟仿真软件包，并应用在教学仪器和工业安全培训等方面。如，英国的诺丁汉大学在教育和学术方面对虚拟仿真技术进行了研究与探索，其目标主要在于探索桌面虚拟仿真的输入设备应用上。此外，该小组还和其他学校紧密合作，将其仿真系统应用在了特殊学生教育中。在中国，目前各个大学和科研机构也广泛采用计算机仿真技术建立虚拟场景进行相关领域的教学与研究。例如：中国科技大学开发出第一套基于虚拟仿真的教学仪器系统——利用虚拟仿真技术进行几何光学实验平台的开发，系统将计算机辅助教学仪器的智能化仪器、计算机技术、虚拟仿真和物理教学仪器等有机结合，把物理教学仪器系统推进到了新的领域；北京润尼尔网络科技有限公司以北京邮电大学强势的网络、通讯、电子三门学科为基础，采用JavaApplet技术、B/S结构、J2EE框架，为解决高校日趋紧张的实验设备及实验场地等实验教学问题，由北京邮电大学网络教育技术研究所组织精英力量，经过多年研究，开发出了配套的虚拟实验系统。通过对国内、外的基于计算机仿真的虚拟现实教学应用情况进行对比，我们发现：当前，国外基于计算机仿真的虚拟实验比国内开发时间早，应用相对成熟，不管是在仿真器材还是仿真软件上都比较丰富、且功能较多；同时，国外很多成熟的仿真实验产品价格普遍偏高，且技术难度也不太适合本科学生，更适合研究所或工程师使用。尽管如此，我国还是有很多现行的成熟的计算机仿真软件供我们选择，这些成熟的仿真软件具有界面友好、可扩充性、支持二次开发等特性，甚至大多实现模块化利于定制化实验的开发，基本上能满足国内高等院校实验教学需要及丰富的仿真实验需求。因此，国内很多高校及科研院所普遍采用购买成熟的仿真软件产品，基于自身的仿真实验需求进行对应的二次开发，从而设计出适合自己的基于计算机仿真的虚拟实验平台，并得到了很好的应用发展。就工业工程类实验课程而言，现在市面上流行的仿真软件，如，Flexsim、witness、em-plan等都能提供给我们一个良好的仿真实验平台，供我们在这些平台上进行综合性实践项目的构建和开发。
3基于计算机仿真技术的实验教学模式开发
在深度分析学生学习特点和企业真实需求的基础上，基于建构主义学习理论和混合式学习理论，按照社会发展对人才培养的要求，结合计算机仿真实验教学设计的基本原则，借鉴信息化和项目教学、案例教学设计方法，探索出基于实践项目、真实案例和工作任务的计算机仿真实验教学模式，实现了“教、学、做”一体化的实验设计。该模式由“项目导入、制定计划、实施计划和成果展示与评价”4个环节组成，其中，计算机仿真实验教学贯穿了该模式的所有环节。下面简单介绍该模式的具体实施方案。
（1）在“项目导入”环节，专业教师的活动包括：借助选定的计算机仿真实验平台，导入项目任务及目标、展示项目结果，让学生对项目有一个直观的认识，然后再布置具体的实践任务；利用计算机仿真实验平台，让学生明确自己应当完成的具体任务和完成任务后可以获得哪些知识以及达到什么样的技能水平；在充分考虑学生的现有知识和能力水平的基础上，适当采取分工协作方式，安排具体的任务完成时间及成果的评定方法等。
（2）在“制定计划”环节，学生的活动包括：通过自主学习、分工协作等方式，对具体实践项目的目标、任务进行分析；确定任务所涉及的专业方法和技能手段，充分应用已掌握的专业知识和能力，借助计算机仿真实验平台，设计出仿真实验模型帮助决策与优化；确定仿真实验任务的实施步骤，为仿真实验任务的实施做好充分的准备。
（3）在“实施计划”环节，学生的活动包括：在计算机仿真实验平台上，按照拟定的计划，逐步完成实践项目的仿真任务；在完成实践项目仿真任务的过程中，学生通过应用所学专业知识和技能，建构自己的专业知识，从而帮助自己养成专业素养。
（4）在“展示与评价”环节，学生的工作包括：在计算机仿真实验平台上展示自己的实践项目仿真成果；参与讨论和评价；通过对比分析，学生对自己的实践项目展开进一步的仿真优化处理。
4结语
将计算机仿真技术与项目教学、案例教学更加紧密的结合起来，能够更好的实现“教、学、做”一体化，并且，在显著改善实验教学条件、提升实验教学效果的同时，减少了设备消耗，尤其是耗材的使用量，节省了实验经费，而且克服了时间与空间上的限制，使工业工程综合实验课的开课率和学生的专业综合能力得到显著提升。计算机仿真技术在专业实验教学方面的应用前景广泛,值得深入研究。
作者：赵灿灿 单位：首都经济贸易大学安全与环境工程学院
参考文献
[1]徐洪梅,熊建设,石雷.计算机仿真技术在通信原理实验教学中的应用[J].实验技术与管理,2006,23(8):88-90.
[2]张祖鹰.浅谈计算机仿真技术在教学实训中的应用研究与实践[J].商场现代化,2007(7X):387.
[3]胡晓波,李琰,王艳芳.计算机仿真技术在实验教学中的应用[J].实验室科学,2007(2):121-122.
[4]曹旭帆,叶舟,高灵.基于计算机仿真技术的实验教学改革方案[J].实验技术与管理,2008,24(12):99-101.
[5]徐玮玮.仿真实验在教学中的应用及其意义[J].科技信息,2009(34):I0352-I0353.
[6]陈龙,张亚君.Proteus仿真软件在单片机实验教学中的应用[J].实验技术与管理,2009,26(8):73-75.
[7]徐红,刘羽.计算机专业虚拟实验教学环境的改革与实践[J].实验技术与管理,2009,26(2):90-92.
[8]张明,李良荣.计算机仿真技术在实验教学中的应用[J].长春师范学院学报:自然科学版,2010,29(6):117-119.
[9]刘颖,张东亮,李旺彦.计算机仿真技术在教学中的应用研究[J].电脑编程技巧与维护,2011(22):143-144.
[10]白锐,张健.计算机仿真技术在自动化专业教学过程中的应用研究[J].中国现代教育装备,2012(21):58-59.
[11]张敬南,张谬钟.实验教学中虚拟仿真技术应用的研究[J].实验技术与管理,2013,30(12):101-104.
[12]王卫国.虚拟仿真实验教学中心建设思考与建议[J].实验室研究与探索,2013,32(12):5-8.
[13]刘扬武.分析计算机仿真技术在高校网络协议实验教学中的应用[J].电脑知识与技术,2014(15):76.
计算机网络技术专业必须以市场调查为依据，根据技术领域和职业岗位（群）的任职要求，分析本专业岗位迁移的方向及岗位迁移所需的基本能力，重构课程体系，探索一种既能适应本专业岗位需求又具有一定的岗位迁移能力的人才培养模式，课程改革也必须围绕职业岗位群以知识建构和应用能力培养为重点。
1.1网络技术专业人员工作岗位调研
网络技术专业人才培养方案的制定，要注重企业实际需求的调研和毕业生跟踪调查反馈，明确人才需求规格，注重岗位迁移能力培养，准确定位培养方案。本次调研的主要对象是珠三角，江西省及萍乡市的部分网络科技公司、大型招聘网站上招聘网络人才的单位、国内几家知名的网络人才培训机构和近几年网络专业毕业生的跟踪调查，调研的主要内容是网络技术专业人才从事的工作岗位、具体的工作任务内容及岗位迁移情况。本次共调研企业和事业单位共83家，走访网络专业毕业生56人，得到网络专业人员从事的工作岗位和工作内容，其中进行过岗位迁移的人员共有65人次。
1.2网络技术专业工作岗位及主要迁移岗位
根据调研收集到的信息，对工作内容相同的工作职位及部分迁移岗位进行合并，目前网络技术专业毕业生从事的主要职位有：①网络管理；②系统集成；③网络测试；④信息安全；⑤网络布线；⑥网络维护；⑦系统管理；⑧网页设计与制作；⑨计算机维修；⑩网站营运管理；輯訛輥网站策划。对上述11个职位进行整合，把相近的职位放在一起，得出网络技术专业人才岗位群主要有三个：网络管理与维护、网络构建和网站设计与开发。
1.3网络技术专业岗位专业核心能力
为了使网络技术专业课程体系和教学内容更加有针对性和适用性，对网络技术专业岗位群的典型工作岗位和典型工作任务进行分析，经过提炼得出工作岗位对应的专业核心能力和专业知识要求，最终确定符合市场化要求的网络专业课程体系。网络技术专业基于岗位需求和岗位迁移的专业核心能力。
1.4网络技术专业毕业生的岗位迁移能力与职业通用能力
通过调研和问卷调查得知，毕业生在发生岗位迁移以及企业在选择用人时不但要看毕业生的专业知识和技能，还要看毕业生的职业通用能力，包括责任感、团队协作精神、事业心、灵活应变能力、表达能力、独立性、自信心、压力的承受能力、礼貌与成熟等，其中沟通协调能力和团队协作能力越来越被用人单位看重。因此网络技术专业的培养目标不仅要有专业知识结构目标、专业能力结构目标，还应包含人文素养目标、社会能力目标等素质拓展目标，为学生终身发展、可持续发展和岗位迁移能力奠定基础。
2网络技术专业课程体系的构建
高职计算机网络技术专业课程体系构建应以市场为导向，以就业为宗旨，紧密结合网络专业的发展、市场需求，以适应职业岗位群体的迁移为依据确立专业岗位课程培养目标。针对工业企业和事业单位信息化网络平台建设而需要的三个工作岗位（网络管理维护、网络构建、网站设计与开发），通过调研和分析得出每个岗位的工作过程和工作内容，确定工作过程对应的职业技能目标，确定关键能力目标和素质目标，得到基于工作岗位及岗位迁移的三个大模块化的课程体系。
3结束语
人力资源战略规划论文范文一：企业人力资源战略规划探究
【摘 要】被西方誉为顶级商业布道师和商业教皇的全球著名的管理学大师之一汤姆彼得斯曾说：企业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作，由此道出了人力资源开发的重要性。在企业战略的制定和实施过程中，人力资源战略规划正在迅速成为企业获取竞争优势的主要工具。
【关键词】战略规划;SWOT;企业应用
一、企业战略分析
企业战略确定了企业的发展目标以及实现战略目标所要采取的人力、财务、营销等方案。企业战略决定人力资源规划战略，最后通过人力资源规划来实现。
二、人力资源环境分析
通过对内部和外部环境的分析和评价来获取未来可能对人力资源管理产生影响的信息。
内部环境包括：1.企业现有人力资源状况，目前对此的实现必须要立足于开发现有的人力资源;2.企业的战略目标，人力资源部门的目标应与企业总体目标保持一致，在实践中配合整体目标的实现;3.企业文化，企业文化在企业中起到激励、凝聚和规范企业员工的作用;4.非正式组织，是对员工的心理满意度、工作满意度等也有较大的影响。
外部环境分为宏观环境和微观环境。宏观方面有政治、法律、经济、劳动力市场、自然科学技术和社会文化;微观方面有国家产业结构、产业政策、产业生命周期、市场状况与进入退出市场障碍。
三、人力资源存量及预测分析
1、人力资源存量分析
2、人力资源预测分析
(1)需求预测：依据组织的发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素对未来所需员工的类型进行估计。
(2)供给预测：一个企业在未来某一时点或某一时期自身的人力资源可供量。可从劳动力市场和企业内部人力资源分析。
四、制定人力资源规划方案
规划流程：
五、评价和控制规划方案
制定科学的评价和控制体系，通过对规划的监控来及时调整人力资源战略规划以适应环境的变化。企业在全面进行人力资源的总体规划和各项业务规划及实施过程中必须根据人力资源规划标准以及事先预想的结果和具体的实践不断地进行比较、选择和修正偏差，以确保人力资源规划的成功实施。人力资源规划评价是通过对企业实施的人力资源规划的内在基础的考察分析，将人力资源规划的预期结果和实际贯彻的反馈结果进行比较、判断和分析的管理活动。人力资源规划的控制是针对企业所制定的人力资源规划和实际贯彻执行过程进行动态调节，纠正偏差，确保战略有效实施和适应的过程。
结合案例，进行分析：
西式快餐厅进入中国后，在短短几年之间风靡全国。有关资料表明，自1998年初起，国内餐饮业每年以10%的成长率迅速增大，年营业额近400亿人民币。而其中，以西式快餐业的发展最为迅速，各种国际著名快餐连锁机构在国内的成功经营吸引了无数投资者的目光。但是许多快餐大都投资巨大，或采用直营的形式，技术及配方均不外传，投资者只得望而却步。然而，多美奇炸鸡的出现改变了这一局面，使每一位投资者都有实现梦想的机会。因为，多美奇实行的是特许经营。特许经营已成为21世纪发展的必然趋势，是创业者最酷的经营方式。只要操作规范，快餐店特许经营向您展示无限美好的前景。那么，由此而带动的相关的公司人力资源战略规划是怎样的情况呢?
多美奇是土生土长的中国快餐店，其商品价格比KFC、麦当劳低。该公司餐饮有汉堡类、炸鸡类、套餐类、米饭类、饮料类以及小食类。公司每个门店配有一名餐厅经理，餐厅经理按公司要求可以进行招聘，共设有服务、收银、后厨接待员四个岗位。DMQ工作人员深受企业文化熏陶，秉着服务他人、快乐自己的理念用心服务每一位顾客。
随着人们消费水平的提高，快餐店消费所占的比重也越来越大，这也带来了一部分就业。DMQ不如KFC之类较为老牌，因此发展压力也很大。当前劳动力市场状况又如何?我国劳动力市场现状是这样的：新生劳动力增长快，供大于求矛盾突出，劳动力使用成本偏低，技能型人才总是严重不足，供需结构性失衡和信息不畅。
人力资源存量分析反映了员工会存在过剩或短缺情况。当外部劳动力市场不能进行有效供给时，企业则需要考虑在内部通过调动补缺、培训、工作轮换，提升等方式增加劳动力供给，尤其是关键性岗位的人力资源配置。一个完整的人力资源规划方案通常包括人员补充计划、保险福利规划、劳动关系规划、工资规划、保险福利规划和退休规划等。
S：每一家餐厅每天都以崭新的姿态、悦目的装潢、舒适的设计、训练有素的服务人员，加上风味迥异、营养丰富的比萨、汉堡、新鲜饮品等美食招待喜爱它的顾客。餐厅的氛围从视觉、心境让人感到赏心悦目。
W：在推广上，商品价格处于弱势，由于生产成本较高使得价格偏贵，导致一部分顾客流失，以至于市场份额不大。另一方面，消费群体多以年轻人为主，老年人消费过少，市场有所限制。
O：在文化上下功夫。餐厅里没有呛人的油烟，没有令人作呕的蚊蝇，有的只是干净的桌椅和明亮的窗户，顾客心情自然舒畅愉悦。在客人被服务员领到餐台前坐下后，服务员并不在顾客左右，这就是距离式服务。
T： 有强大的竞争对手肯德基。肯德基大规模的开店，已经进入三线城市，选址通常在当地的大百货超市，人流量大的地区。全球有12000家左右店铺。肯的品种越来越丰富，而且很多东西都在往中国人的口味上做，或者更改，一直致力于开发适合中国人口味的产品，产品更新换代速度较快。
总之，人力资源战略是实现企业战略目标，获得企业最大绩效的关键。研究和分析人力资源战略，有利于提升企业自身的竞争力，是达到人力资本储存和扩张的有效途径。人力资源战略在企业实施过程中必须服从企业战略，企业战略形成的实际中也必须积极考虑人力资源因素，二者只有达到相互一致、相互匹配，才能促进企业全面、协调、可持续发展。
【参考文献】
[1]人力资源战略规划[M].北京师范大学出版社，2009.
[2]张德.人力资源开发与管理(第二版)[M].北京：清华大学出版社，2003.
[3]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2003.
人力资源战略规划论文范文二：人力资源的战略规划与管理
摘 要：从学术意义上看，通过工程技术和管理科学的有机结合，实现企业资源的最佳组合而获得长期效益。尽管二者的发展历史、研究目的、理论方法即作为独立的学科存在并侧重于解决不同领域的相对性问题，但其在整个历史中密切配合。本课题对这种关联性进行了历史的总结，同时对基于现代知识经济和现代工业工程环境下人力资源管理模式改进进行探讨，有着积极的学术意义。
关键词：人力资源;管理模式;企业
自人类生产活动开始，管理实践活动就一直存在和发展着，任何一个阶段管理学的新成果不仅与社会的整体环境和状态密切相关，也是汲取当代科学和文化发展成就的产物。管理正是这样走过了从粗放向精细发展，从无序到有序发展，从单一化向系统化发展，从工具理性向人文理性发展的历程。作为管理实践理论的两类重大研究课题，工业工程和人力资源管理一直交织着发展，二者的实践活动历史较长，但上升为科学的理论都是近代工业革命的产物，而后发展中的每一次跨阶段的变革都是以科学技术的发展和社会进步为推动力的，而且二者的发展都始终对应祸合。工业工程和人力资源管理每一阶段都有鲜明的时代特征，更确切地说，人力管理与工业工程的发展密切关联，相互滋养，相互补充。
一、人力资源战略规划存在的问题
1.人力资源管理定位低
管理大师彼得德鲁克说过企业管理无非是人力资源管理，人力资源管理在现代企业管理中的核心地位已经不容置疑。尽管高层在企业培训中都接受过现代人力资源管理培训教程，尽管认识到人力资源管理的重要地位，尽管部门负责人也认识到了部门员工知识、技能素质差距严重地制约了工作任务完成和质量甚至制约了企业的发展，但在实践上对人力资源管理的定位还是停留在传统行政性人事管理阶段。在访谈过程中，中层管理人员并不乏对人力资源的重视，但如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合公司可操作的体系，都感觉无从下手或表示力不能及。这一问题的基本成因一是公司没有把人力资源管理没有上升到战略性、系统性、决定性的定位，二是人力资源管理职能部门建设非常薄弱，三是没有探求到提高企业核心竞争力的统领人力资源管理长期发展的基本立足点。
2.公司战略目标不明确，相应的战略性人力资源规划无法进行
企业自创立起就具有一定的投机性，因此随着市场机会，合作伙伴，产品和技术趋势的改变等等外部因素的快速变化，企业也不断改变自己的定位，甚至很多企业以变为根本的战略。尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的经验可以借鉴，尤其是一些新开拓的项目，定岗定编工作不像传统业务那么成熟。因此，企业一般缺乏明确的企业发展战略，战略性的人力资源规划也就无从谈起。
3.企业人力资源存量的现状无法匹配企业发展战略的需要
目前我国企业多为劳动密集型企业，吸纳了大量劳动力资源。从静态中来说劳动力资源数量多，但素质亟待提高。而企业的用人机制存在任人唯亲，任人为近的现象，对管理层，特别是核心员工，其多来源于企业家的私人社会网络，这又在动态上致使本来拥有的人才资源流动普遍。人力资源存量的不足导致企业通常是根据机会和市场的临时需要选聘人才，而无力关注企业的长期发展战略对人才和组织的需要。当前我国部分企业员工文化素质低，技术人员和管理人员缺乏。据统计，全国大型企业每百名职工中拥有的大专以上学历的人员为10.46人，企业仅2.96人，只相当于大型企业平均水平的28%。
4.在许多企业之中，人力资源部门所处位置偏低，且经常由其他部门兼任
二、战略性人力资源规划的实施
1.对企业不同发展阶段战略调整
由于企业所处的内外部环境总在不断发生变化，企业的战略变革和战略调整就成为必然。因此，战略性的人力资源规划必须能够及时做出反应，以支持企业战略的变化。
(1)初创期。此时企业组织应制定集中战略，人力资源规划应聚焦于专业型业务人才的选拔、培养、使用和激励上，为组织的顺利运行和成长构建合理的人力资源队伍。作为企业的创立者应当开始关注企业理念，战略目标以及企业文化的形成，这是企业价值观形成的黄金时期，也是人力资源规划的一项重要工作。联想在发展初期通过对杨元庆、郭为、孙宏斌这些虎将的大胆任用，以及对倪光南的造神运动，而带来的企业大发展，可以说就是一个明证。
(2)成长期。处于成长阶段的企业开始考虑多元化经营战略，尝试成本领导战略或差异化战略，而这些战略意味着与之相适应的人力资源规划有不同侧重。组织扩张和有序管理并重是这个时期企业战略的关注点。因此，人力资源政策规划的侧重点就应该从过分强调企业家精神和个人英雄主义转变到规范化、职业化管理上来。比如：在创业阶段，万科选人、用人基本上就是凭借王石和万科高管们优秀的个人判断和直觉。随着万科的快速发展，这种方法已经不能满足企业的人力资源配置需求。因此，万科及时在自己人力资源发展规划中提出了专业化、精细化的战略要求，并引入了具体的专业化管理工具――人才资质模型，并把它逐渐发展成为包括万科通用资质模型、万科领导力资质模型及销售、设计、工程、客户服务等六个分专业的系列资质模型体系。正是由于这种未雨绸缪的安排，才使得万科不仅满足了自己企业发展对人才的需求，而且还向其它房地产企业输出了很多的优秀人才，因此万科也才有房地产界的黄埔军校的美誉。
(3)成熟期。在成熟阶段，企业要获得持续的竞争优势，最可行的就是打造自己的核心能力。聚集战略对企业来说非常有效，而在外部环境不确定的情况下，差异化战略必将成为企业的必然选择。因此，对那些能够帮助企业进一步深化人力资源管理水平的专业性人才和能够审时度势、临机应变、制定企业长远发展战略的人才的培养就成为这一阶段人力资源规划的主要战略目标。 从深化人力资源管理水平的角度看，企业就需要在自己的人力资源发展规划中注意不同类型员工的性格、兴趣、素质、结构与组织战略、组织岗位的匹配;注意加强对员工的沟通、培训，强调员工思维方式和行为模式的规范性和一致性;注意塑造强有力的企业文化，增强员工的组织性，提高整体战斗力，从而推动组织继续成长。
(4)衰退期。需要的是摆脱历史的包袱，为企业注入更多更新的活力，以实现企业的再生。战略方向的调整就成为这个时期企业战略关注的重点。在这种状况下，人才的更新换代就成为人力资源规划的重要工作内容。
2.推进人力资源管理变革，健全人力资源管理体系
持续推进人力资源管理的变革，健全人力资源管理体系，主要是革除企业人力资源管理的缺陷，为人力资源规划的制定与实施创造良好的运行环境。企业人力资源规划必然蕴含着对人力资源管理旧模式的扬弃，甚至是全新模式的构建。这一过程就是人力资源管理剧烈变革的过程。伴随着利益的调整以及对原有习惯的固守，人力资源管理的革新往往会遇到来自各方面的巨大阻力。但是，只有实施有效的变革才能为企业人力资源规划建构运转良好的支撑平台。完善的人力资源规划支撑平台，除了其职能部门固有的职位分析、职位设置、绩效管理、激励机制、职业规划等工作之外，有些甚至超出了人力资源管理的领域，比如计划与预算管理体系、企业目标管理体系等。
3.建立人力资源规划中的开发机制
美国管理学家詹姆斯?C柯林斯在《基业长青》一书中曾经提出过基业长青的一个核心原则：造钟而不是报时。战略性的人力资源规划也必须立足于造钟而不是报时。
造钟就意味着要建立一个人力资源的选拔、开发、成长和更新的管理机制。正如联想在自己的人力资源开发中提到的项链理论中所述：人才竞争不在于把最大最好的珠子买回，而是要先理好自己的一条线，形成完善的管理机制，把一颗颗珍珠串起来，串成一条精美的项链。而没有这条线，珠子再大再多也还是一盘散沙。没有良好的人力资源管理机制去形成强有力的企业凝聚力，仅仅依赖高薪恐怕也很难留住人才。
造钟机制的形成和成功运用还在于要建立一套包括总体政策、具体制度和一系列配套措施在内的制度体系。由海尔倡导并经联想等企业发扬光大的赛马不相马的人才培育机制就是典型的代表。这种机制认为，企业不缺人才，关键是将每一个人所具备的最优秀的品质和潜能充分发挥出来。为了把每个人的最为优秀的品质和潜能充分开发出来，就需要变相马为赛马，建立一个立足于市场经济的人才竞争机制。
4.提高人力资源管理者的素质
加强企业人力资源管理队伍的培养，是消除人力资源规划危机的重要途径。外部环境的强烈竞争性，使得企业人力资源规划的制定更为复杂，这就要求企业战略性人力资源规划的制定者应具有战略性思维与实际操作经验。因此，加强培养高层次、高素质的企业人力资源管理队伍，提高其整体性的专业素质成为人力资源规划成败的关键。为了提升公司人力资源管理者的素质，适应公司发展的需要，对管理者进行培训是非常值得重视的。培训计划中应包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
三、结语
通过对企业如何实施战略性人力资源规划的问题的分析和思考，基于战略的人力资源规划要求人力资源规划主体在人力资源规划程序的所有环节中都应当站在战略的高度，充分审视组织自身的资源条件和组织外部环境，在组织愿景、组织目标以及战略规划的指引下制定组织未来人力资源需求清单以及相应的人力资源供给计划，从而支持战略规划的实施，促进组织愿景和组织目标的实现。
参考文献：
[1][美]加里德斯勒.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2008.
[2][美]詹姆斯W沃克.人力资源战略[M].北京：中国人民大学出版社，2007.
[3]黄新，论企业的人力资源管理[J].湖南经济管理干部学院学报，2004.
[4]牛凯兵，企业人力资源管理的瓶颈：认识与机制[J].企业活力，2007.
[5]杜洋，徐鹏飞.，企业如何开展有效的人力资源管理[J].机电信息，2008.
[6]童亚南，王琪.企业管理的误区及应对策略[J].市场周刊，2009.
[7]尹燕科，孙亚萍.中国企业发展与人力资源规划[J].当代经理人(下旬刊)，2006年03期.
[8]邵岩.关于现代企业人力资源规划的探讨[J].赤峰学院学报，2009年06期.
关键词:高职院校材料专业陶瓷方向生产实践教学
在日新月异的现代科技中，现代科学能得到快速发展的物质基础和技术先导就是新材料，所以新材料的研究和探索是发展科学、工业和经济的一大重要方向。在工科学校、高职院校中，材料专业也在近几年迅速发展，具有很好的发展前景。材料包括金属材料、非金属材料、高分子材料和复合材料等，根据人才市场的需求，属于非金属材料之一的陶瓷材料是其中的一大类别。陶瓷是建筑材料的主要原料之一，很多陶瓷制品应用于建材行业，如琉璃瓦、瓷砖、地砖、卫生制品等等［1］，另外，先进陶瓷还应用于一些高强度、高硬度等特殊的场合。可以说，高职院校的材料专业是服务于建材行业的一个专业，除了向企业输送大量材料专业人才，还从技术上指导企业，为企业技术提供新的方向和标杆。因此，高职院校材料专业的教育需要与企业相结合，从而培养出面向生产、管理、服务一线需要的高端技能人才。就高职院校材料专业(陶瓷方向)人才培养模式而言，相比于理论教学，生产实践教学是非常重要的一块，这关系到向相关企业输送专业人才的能力水平，也是衡量高职院校教学能力的一个重要标准。从全国高职院校的生产实践教学现状来看，生产实践教学正在进行改革和创新，但仍不完善健全和统一，因此，高职院校材料专业(陶瓷方向)的生产实践教学模式仍需要进一步研究与探索［2］。
1国内外研究现状
纵观国外的高职院校，其职业教育模式主要有以下三种:第一种是加拿大的CBE模式，也就是能力本位教育，这种教育模式重视学生个人素质的独立发展;第二种是德国的“双元制”模式，“双元制”指的是教学活动分为两块，一块在高职院校内实施(传授与职业相关的专业知识)，另一块在相关企业内实施(职业技能方面的专业培训);第三种是模块教学法，这是一种较为先进的培训模式，它是在深入分析每个工种和技能的基础上，将教学大纲和教材开发成不同的培训模块，不同模块分别进行培训，采用这种教学模式耗时短、效率高。国外职业教育对于生产实践教学是相当重视的，生产实践教学除了专业基础知识的讲授之外，还包括生产实习、职业能力培养、岗位能力培养、企业实习等［3］。国内高职院校的教育培养模式也在发生改革，向多元化、弹性化发展，以适应迅速发展的科学技术。研究分析最近几年的高职院校教育模式，主要从以下几个方面进行创新改革:(1)企业协作，让企业加入到职业教育中来;(2)多种教育模式相结合，包括基础知识、能力培养和模块训练;(3)告别传统，推行并普及形式多样的非学历教育模式;(4)建立“双师型”的教师团队［4］;(5)学术教育与职业教育同时进行并相互融合。从这五个创新方向可以看出，国内的教育培养模式的中心也在逐渐发生变化，从以前的基础知识传授向生产实践教学转变，与企业协作、多元教育模式以及双师型教师队伍的建立，都表示高职院校教学模式由传统的理论教育向生产实践教学模式转化。因此，高职院校生产实践教学模式的改革和探索势在必行。
2高职院校材料专业(陶瓷方向)生产实践教学模式探索新方向
高职院校的材料专业，主要偏向陶瓷、水泥、玻璃等无机非金属材料的研究，而无锡工艺职业技术学院的材料专业以研究陶瓷材料为重点。陶瓷材料是工程材料中刚度最好、硬度最高的材料，并且抗压强度较高，具有独特的光学性能，还耐腐蚀、隔热，所以在建筑、生活、工程中都具有重要应用。所以高职院校材料专业(陶瓷方向)的教育模式更应以生产实践模式为主，以使用人才市场的需求。通过研究分析高职院校材料专业(陶瓷方向)生产实践教学模式的研究现状，探索出生产实践教学模式的新方向和合理人才培养模式，主要有以下几个方向。
2．1“双师型”教师培养
生产实践教学的指导教师除了具有扎实的专业理论知识(基础知识、工艺研究)之外，还必须对企业生产工艺有很好的了解，在此基础上，要了解该实践内容的现状和前沿，并且熟悉相关企业，了解并探索解决企业存在的技术问题。对于高职院校材料专业来讲:“双师型”教师就是既能使材料专业学生掌握坚实的基础知识，又能带领学生做好实训课程的内容。当然，普通的学校的实训内容已不能满足企业对于材料专业人才的需要，能够结合企业生产的实训老师是非常有必要的。目前高职院校教师的招聘，主要强调学历学位，基本上都是高校毕业的研究生，他们的学历较高，基础理论知识也非常扎实，并且具有较强的创新意识，但是所掌握的专业知识较为单一，很少接触相关企业，也不熟悉市场，相比于专业理论知识而言，工程实践能力较差。因此，“双师型”教师的培养迫在眉睫。要提高高职院校教师的工程实践能力，除了进行相关的培训之外，还必须让指导教师深入到企业中去，指导学生之前要先提高自身的生产实践能力。这样，他们在指导学生生产实习时，就能带领学生发现问题、提出问题、解决问题。具体的操作，可以安排年轻教师利用寒暑假到企业进行全日制的进修，深入到企业一线，这样才能落到实处，实现“双师型”教师教学。
2．2加强生产教学基地建设
在生产实践教学中，实习基地是非常重要的一部分。稳固的实习基地是学校联系企业的重要纽带，更是培养学生实践能力的有效平台。当前，大部分高职院校虽有实习基地，但关系尚未牢固，临时联系的实习基地给实习计划带来不便，也影响实习效果。所以建立稳固的实习基地是非常必要的。建立稳固的实习基地，不仅可以节省差旅开支，而且为学生提供了更好的实习机遇，更增加了企业、学校以及学生三者之间的相互了解。从学生的角度来看，学生可以熟悉企业及环境，也能更直观的接触生产第一线，掌握实用的专业技能，在生产实践中发现问题、分析问题;从学校的角度，学校能了解企业需要什么样的人才，从而调整教育方法和手段;从企业的角度，学生参与企业的生产、研发等，能为企业解决实际问题，也能为企业发现并输送人才。稳固实习基地的建立，不仅能拓宽学生的就业选择，还能利于企业的发展，也有利于学校培养企业需要的人才［5］。
2．3“数字化”生产实践教学模式
21世纪是信息化的时代，计算机、网络已经融入人们的生活和工作中，同样的，信息化也渗入到高职教育中来。在科技发达的现代，“数字化”生产实践教学模式是一个创新并且可行的方向。数字化教学是指将传统书本、数据等各种资源通过计算机技术处理后，转变成数字化、信息化的应用资源。计算机模拟实习基地的建立是“数字化”生产实践教学模式中的一种，通过模拟，可以提供一个与实际生产几乎相同的环境，在这个模拟系统中，比如注浆成型过程，温度、水分、波美密度、回浆时间等影响因素均能充分考虑到，而且，在模拟系统中不会对模具等设备造成破坏，也不会造成安全问题。因此通过计算机模拟实习基地的使用，极大地提高了学生的实习效率，让学生在进行实际操作前对生产过程有全面的认识，所以设计计算机模拟软件并建立模拟实习基地就显得尤为重要。对于高职院校材料专业(陶瓷方向)来说，专业技能偏向实际操作和实验，对于模拟设计软件的设计和使用不到位，导致模拟软件的资源较为匮乏，但是如果能将陶瓷材料的生产实践与数字化相结合，必将开辟新方向，有利于生产实践教学。
2．4考核制度的加强
考核是学习乃至工作过程中较为科学和有效的促进手段，因此在生产实践的教学活动中，应制定完善的考核制度，以促进学生的积极性。高职院校生产实践教学的考核，可以三个方面同时进行。首先是校企联合考核，除了考核学生的专业知识掌握情况，还要考核学生的实际动手能力，学校和企业联合考核能促使学生认真实习，积极动手动脑，解决实践过程中遇到的实际问题。然后是自我考核，也就是学生在生产实践过程中学到了什么、发现了什么，有什么感想和感悟，并用书面的形式表达出来，交给指导老师进行分析研究。最后是指导老师的评价，指导老师除了专业理论教学的老师之外，还包括课程辅导教师和实践基地指导老师，他们在不同的阶段对学生的生产实践活动分析评价。三个方面的考核进行整合，就构成了对生产实践教学的考核制度。
3结论
随着信息、网络等高新技术的迅猛发展，高职院校课程建设还须不断地探索与完善，特别是生产实践教育环节，以满足人才市场对技能型、复合型人才的需求。针对高职院校材料专业(陶瓷方向)的基本学情和技能要求，分别从四个方向对高职院校材料专业(陶瓷方向)生产实践教学模式进行研究和探索:(1)“双师型”教师培养;(2)加强生产教学基地建设;(3)“数字化”生产实践教学模式;(4)考核制度的加强。高职院校材料专业(陶瓷方向)的生产实践教学模式的改革和创新，不但使材料专业学生接触到陶瓷企业的一线生产，培养了其实践动手能力，而且有助于学生将书本知识应用于生产实践，有效提高生产实践教学质量。
参考文献
［1］张琦．高职院校《建筑材料》教学改革探讨［J］．江西建材，2015(2):278．
［2］王超．高职专业建设与教学规范化研究———以材料工程技术专业为例［J］．当代职业教育，2015(1):17－19．
［3］朱劲松．关于高职建筑材料教学改革的几点思考［J］．山西建筑，2008，34(36):199－200．
［4］杨英慧．关于工业工程专业生产实践教学的研究［J］．中国科教创新导刊，2012(23):32－33．
[关键词]CDIO 城乡规划专业 课程体系 实践教学 特色专业
[中图分类号] TU984 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2015）03-0156-04
随着城市化进程的加快，城市规划学科的作用日益突显，“规划”对城市和乡村的发展起到了前瞻性的作用，全国各地每年都编制大量的规划方案，有多少能够得到实施？实施效果如何？多少方案促进了城乡建设？有多少阻碍了城乡发展？有多少毁坏了历史的遗迹？有多少打破了生态平衡？此类问题逐渐呈现在广大城乡规划工作者的面前。这些问题同样引发了对城乡规划专业教育模式的思考。城乡规划专业是集理论、技术和实践于一体的学科，涵盖城乡发展的各个领域，是经济、文化发展的支柱，担负了创造历史、承载历史、继承传统、弘扬文化等多重使命，原有填鸭式和纸上谈兵的教学手段和方法已无法满足学科发展和社会发展的需求，CDIO工程教育模式的引入将有助于创建有特色的城乡规划专业，有助于提高教学质量。
一、CDIO模式概述
CDIO是一组英文缩写，是针对有实践需求的工程类学科开发的一种全新工程教育理念、实施措施和检测标准（C-Conceive，D-Design，I-Implement，O-Operate，构思、设计、实施、运作），2000年由美国麻省理工学院联合瑞典查尔姆斯技术大学、林克平大学以及瑞典皇家技术学院成立了CDIO国际合作组织，以MIT为首的几十所大学采用了该种教育模式并获得一定的成功。CDIO教学模式将理论教学和工程和实践融为一体，以产品设计从研发到生产运行的生命周期为载体，采用理论与实践相结合的教学模式，鼓励学生动手实践，以主动的方式学习工程类学科。CDIO理念继承和发展了欧美多年来的工程教育理念，系统地提出了具有可操作性的能力培养、全面实施措施以及检验测评的12条标准。
二、基于CDIO模式的特色专业建设
（一）专业建设现状
1.逐步更新培养计划和课程设置
从2005年至今，逐年对培养计划进行完善，已将生态学基本理论作为专业必修课程融入培养计划，修改了专业基础课课程设置，取消了部分重复课程。
2.已经初步形成一体化实践教学体系
北航北海学院可利用的各种专业实验室面积1891 平方米，全校设备总价值295.92万元，能基本满足学生实验、实训、实习是实践教学的三个关键环节的需求。
3.已将职业资格认证培训纳入实践教学体系
开设建筑师实务、规划实务等课程，且聘请一级注册建筑师和注册规划师授课，引导学生参加资格考试的培训，聘请有经验的专家进行讲座。
（二）特色专业建设目标
1.人才培养目标
确立以培养适应城乡规划专业的技术和管理人才为目标。完善专业培养计划，采用CDIO的理念优化人才培养方案，在学科交叉的背景下，引入生态学专业基础课程，制订出符合社会需求的专业人才培养计划。培养既掌握生态学理论，又具备实际操作经验的新型规划人才，实现人才培养目标，体现专业特色和人才培养特色。
2.课程体系建设目标
建立完善的课程体系、学生考核和评估体系，以学科基础课、学科专业课为主线确定课程设置，同时融入生态学基础课程，组织多种实践实习课程教学，让理论与实践相融合，推动课堂教学方式改革，完善生态课程体系和老村庄调查与研究实践课程体系建设。
3.实验室和实训基地建设目标
按照300-350个在校生的规模完善设计室和实验室建设，到2015年实现学院专业实验室面积2500平方米，全校设备价值350万元；实现实践基地数量：20个。这些实习基地包括甲级设计单位、国内外设计公司、高等学校和企业等。推进学校与企业的进一步合作，结合市场需求，充分利用企业的人才、设备和情景资源，为学生提供更多的实践机会。
（三）特色专业建设成果
本专业于2006年3月经教育部批准开设，同年开始招生。专业自开设之初就开设了生态学原理、普通生态学等生态学课程，目前在此基础上，增加了规划生态学、建筑生态学两门课程作为专业主干课程，编写了两本专业教材，并已经列入培养计划，且正在执行。这两门课程所有的自编教材已经被列入《广西壮族自治区高等学校优秀教材计划项目》。精简了重复的专业基础课程，创建了造型基础课课程体系，2012年根据国家公布的历史文化名村目录增加了老村庄调查等课程，结合毕业设计进行老村庄系列调研工作。申报创建特色专业后，完善了规划生态学、建筑生态学两门特色课程教学。新建老村庄规划调研和实践的系列课程体系，组织完成编著《老村庄历史与文化》《老村庄调查与研究》专业基础课教材，《老村庄的规划布局》专业课教材等。
1.人才培养方案和计划的制订
依照教育部和国家城乡规划专业指导委员会的规定，结合广西区和北部湾经济区人才需求，制订有特色的城乡规划专业人才培养计划，发挥生态学专业特色，深化跨学科、专业培养学生的理念，进行以能力为核心的课程体系和教学内容的改革，加强实训基地建设和“双师型”师资队伍建设，创建理论与实践相结合的有特色的人才培养模式，培养具有良好职业素养、较强动手职业能力、适应性强、有创造能力的高素质复合型人才。通过3-5年的建设，形成鲜明的专业培养特色。
2.CDIO模式下的课程设置
为创办特色专业课程体系，我院从基础课到专业课的建设重点放在形成几个板块的课程体系上。专业课程主要分为：专业基础课程群、规划生态基础课程群、城乡规划专业课程群、老村庄调研与实践课程群，这些课程都是设计表达、设计工程和设计理论的综合体现。课程体系设置见表1。
（1）专业基础课程介绍――以造型基础为例
造型能力是一个综合素质，对于建筑、规划、园林等工科设计类专业的学生来说，培养基础造型能力是关键。因此针对学科特点对原有的素描、色彩、构成等课程进行精简改革，创立造型基础课程，融入素描、速写、平面构成、图形设计、色彩原理、色彩写生等课程的内容，通过5年的试行，证明其适合城市规划、城市建筑、园林景观设计等非美术专业的零绘画基础的学生使用；同时编写了针对性较强的配套教材《造型基础――形态篇》和《造型基础――色彩篇》，被列入中国建筑工业出版社“十二五规划系列教材”，向全国同类院校和专业进行推广。创建了合理的评分体系（包括：教学大纲，教案设计，实践课程设计，标准化评分体系，学生作业及教学成果展览等），建立相对统一、完整的教学课件，并将课后作业展览融入教学计划，作为课程评价体系的一个因素。
（2）生态规划课程介绍――以规划生态学为例
经过6年的实践和探索，生态规划课程体系取得了一些成果，规划生态学课程建设效果最为显著。主要成果如下：
A.引入生态规划课程使学生学习的积极性和热情有所提高，绝大多数学生对课程内容和授课方法比较认可，对教学整体评价很高。
B.课程设置增强了学生的实践和自主科研能力，具有生态规划知识的毕业生获得了用人单位的认可，学生的就业率能够达到90%，有部分学生因为有了生态学基础被香港和国外院校录取攻读硕士学位。
C.生态类课程自成体系后，促进教师的自我提高和师资队伍建设。青年教师继续学习和深造的积极性有所提高，已派教师到国内外著名院校进行交流访问和学习。
D.课程特色同时提升了本院城乡规划专业的影响力。课程组的教师从事城乡规划项目编制或评审工作增多，在区域业内产生了良好的反响。
（3）老村庄调研课程介绍――以老村庄历史文化保护为例
中国传统村落（也叫传统村落或老村庄）是农耕文明的精髓、中华文化和民族历史的体现，虽经历久远的年代，但至今仍然留存和发展着；其村落选址、村落空间格局、建筑环境、建筑风貌都未有过大的改变，蕴含了丰富的历史文化资源和生态景观资源，是人类的自然遗产，是活化石，是生态的博物馆。传统村落的保护规划势在必行，老村庄调研课程体系的创建，意在引导学生自主研究问题，继承中华传统，挖掘其文明价值及传承的意义。在开设老村庄历史文化、老村庄调查与研究、老村庄规划布局等课程后，为了更好地实施老村庄调研课程体系，学院将专业认知实践课和毕业设计统一命题为“老村庄系列专题”。
（4）其他实践课程介绍
结合独立院校学校和工科设计类专业特色，注重学生实践能力的培养，在专业课程中60.6%的课程均设有课程设计的实践课来配合理论教学，分学期安排实践类型的课程，使专业实践性课程共占总学分15.28%，除通过多门课程的教学实习外，还组织学生参加各种实践、实习、项目和竞赛等活动。例如：指导学生参加“大学生创新创业训练计划”（项目名称：北海市“老街”的保护性规划，项目编号：CX201307），指导学生参加“全国城市规划专业指导委员会年会”竞赛等，确保学生更多地接受到动手实践方面的基本训练，使毕业生能掌握从事城乡规划、设计、管理和研究工作，具有能参加小城镇规划、交通和市政工程规划、城市设计等专业规划工作的基本能力。
3.实验室和实训基地建设
坚持以“一切为了学生，为了学生的一切”为宗旨，以就业为导向，走产学结合的发展道路，以“服务社会、服务地区”为己任，以培养创新型、应用型、高素质技能型人才为目标，以“技术+技能型”的培养规格为准则，加快实践教学的改革。注重校企合作基础，创建无缝对接的实训基地。实验室建设规范管理，责任到人，改革管理方法与手段，充分利用实验室的设备为学生提供校内实践场所，增强学生的动手能力。对实践类型的课程注重课程体系各课程内容之间的协调与统一，理论教学大纲、教学进度表、实践课大纲、实践教学进度表、考试大纲、考试评分标准等教学文件在充分讨论的基础上规范统一，建立课程负责人制度，即课程体系中的主要课程指定专人负责，由课程负责人（主讲教师）全面负责该课程的教学安排与建设。注重科学合理的教学方法与手段的使用，课堂讲授与课外实践结合，训练、讲解与展开讨论结合，为增加直观感受，拓展知识视野，将课后进行的作业展览写入教学大纲，作为课程考核的一部分，为学生提供教学成果的展示平台，也弥补了精简课时情况下大容量教学内容的要求。规范的过程管理和责任制，多样化的教学方式，保证了高质量日常教学的正常开展。校外实践合作单位包括：北海市城乡规划院、摩德工程咨询（上海）有限公司等。
（四）目标完成情况
三、结语和展望
依照教育部和国家城乡规划专业指导委员会的规定，结合广西区和北部湾经济区人才需求，制订和完善了城乡规划专业人才培养计划，在开设普通高等学校本科专业目录规定的核心、主干课程的基础上，跨学科整合城乡规划专业课程：强化生态学课程，加强规划设计的针对性和实用性。课堂教学与课外实践相结合，注重课堂上进行案例分析、方案设计；课外联合企业和设计院提供参与实际项目的机会，以提高学生社会责任及专业素质。
今后将在发挥生态学专业特色，深化跨学科、专业培养学生的理念的基础上，完善以能力培养为主线的核心的课程体系，加强实训基地建设和“双师型”师资队伍建设，结合CDIO理论，创建理论与实践相结合的特色的人才培养模式，培养具有良好职业素养、较强动手能力、适应性强、有创造能力的高素质复合型人才。再通过3-5年的学科建设，形成鲜明的专业培养特色，并建成系列校级和区级精品课程，也为以后广西区和国家精品课程的申请打下基础。最终实现以生态学为背景的跨专业培养模式，为社会培养复合型人才。
[ 参 考 文 献 ]
[1] 董杰，马曙晓.基于CDIO教育理念的城市规划专业改革的思考[J].山西建筑，2012（35）：264-265.
[2] 李曼丽.用历史解读CDIO及其应用前景[J].清华大学教育研究，2008（10）.
[3] 庞然，吴彪.基于CDIO培养模式的交通运输系统规划课程改革与探索[J].林区教学，2013（10）：88-89.
[4] 孙明，刘维彬，王玉芬.融入CDIO理念的高校城市规划毕业设计教学模式研究[J].森林工程，2012（5）：113-117.
[5] 孙明，闫建新，朱天宇.基于CDIO模式的城乡规划学毕业设计教学体系探索[J].山西建筑，2013（35）：251-253.
[6] 夏宏嘉，李冬梅，张卓.基于CDIO模式的城市规划专业实践教学改革[J].山西建筑，2012（5）：270-271.
[7] 于学斗.CDIO理念在高校实验室规划管理及实验教学中的借鉴和探索[J].电脑学习，2010（2）：55，56，62.
[8] 张洪祥.基于CDIO工程教育模式的园林规划设计课程教学改革探析[J].重庆工贸职业技术学院学报，2013（3）：21，23，20.
【关键词】工商管理；能力培养；综合素质
随着高新技术产业的不断发展，企业工商管理人才的综合能力也需要不断提高，特别是工商管理人才的创新能力、信息化管理能力以及团结合作的能力，因为它代表了一个企业是否具有远大的发展前景和强大的生命力。面对当今市场发展的新形势，企业应当如何培养工商管理类人才的综合能力，是一个亟待解决的问题。
一、企业工商管理类人才的现状
第一，企业工商管理人才的培养目标定位不准确。目前，我国企业的工商管理人才被普遍定位为企业高级管理专门人才，将企业的工商管理人才笼统的定位为高级管理人才，没有较好的区分理论型和技术型人才，不利于实际的工作的有效开展。随着我国的高等教育由精英教育逐步想大众化的教育发展，工商管理人才与市场的供需矛盾日益严峻，目前的工商管理人才定位已经不适应市场的需求。
第二，企业工商管理人才在培养课程体系上存在不足。首先，由于企业工商管理人才在定位时普遍被定位为高级管理人才，造成了在培养目标上的无差异性。因此培养的课程设置上没有显著的特色，课程体系形似性太大，缺乏一定的变动性，导致了培养内容与市场的不兼容性，培养的工商管理人才理路知识结构单一，缺乏核心竞争力。其次，实践与理论的相互脱节是课程体系上的又一不足，企业的工商管理是一项木有较大的实践性的课程，注重实用性，但是现行的课程培养方式中缺乏较强的实际应用性，虽然有一定的社会实践和生产实习，但是缺乏有针对性的系统的设计和实际操作，导致了工商管理人员的实际动手能力不强，职业岗位适应相对比较缓慢。最后，过于重视课程设置中的理论性知识，长期以来，企业对工商管理人才的培养注重理论性的只是灌输，始终坚持以理论知识为中心的课程模式，虽然课程丰富，课时总量膨胀，但是学生的实际应用能力并不强，多是“说话的巨人，行动的矮子”。
第三，缺乏创新能力的培养。传统的一对多的培养模式难以有效的实现企业工商管理人才的创新能力培养。“灌输式”的教学模式，多以教师为主题，忽略了学生的自我意识，使得学生的分析和解决问题的能力不强，社会组织能力较差。企业的工商管理人才创新思维和创新能力难以培养起来。不能较好的结合实际，充分发挥被培养对象的自主创新意识，因此培养的管理人才多是机械式的“机器批量产品”。
二、如何培养企业工商管理类人才的创新能力
第一，明确定位企业工商管理人才的培养目标。目前，我国的人才培养多氛围研究型和学术型两种类型。因此在企业工商管理人才上也应该有针对性的进行培养。对理论型的管理人才注重基本理论知识的学习，侧重对学生的专业理论知识培养来指导实践；而应用型的人才则需要管理者掌握基本的理论知识与方法，并且具备运用所学知识发现和解决问题的能力，同时需要有较好的创新能力和创新意识。因此，在培养目标上，企业需要区别对待：“培养能系统地掌握工商企业管理专业的理论知识与技能，懂经济、法律和生产技术的基础知识，有较好的外语和信息技术的应用能力，能在工商企业生产经营各职能部门从事综合管理和专业管理，并具有一定实务性研究和创新以及创业能力的中高级复合型、应用型经营管理人才。”
第二，建立系统的工商管理人才培养计划。首先，根据人才培养目标和基本思路，以市场的需求为根本前提，参考不同类型工商管理专业课程的设置，符合企业各个管理部门的职能要求，设置培养课程，形成“课程篮”。同时，根据在工商企业生产经营一线从事各职能部门综合管理和专业管理的管理人才，以及具有一定实务性研究与创新能力的培养目标人才，可以在课程教学中坚持适用原则、够用原则。在学科教学上，“可以如适当整合和简化经济、财政、税收、金融等专业基础课程，而对与履行专业职能直接相关的、应用性和操作性强的课程，则从理论教学、实践教学和现代管理技术的应用等方面予以强化。”其次，建立交叉学科的培养计划。交叉学科的培养计划注重企业工商管理人才的综合管理能力，同时实现社会、经济和科学技术的同步发展，适应市场需求，适应经济的发展趋势。在设置工商管理专业课程的时候，需要根据企业与社会的相互关系设置培养复合型管理人才的培养计划，把相关的学科专业与企业的经营管理职能密切联系起来，并且适当补充“管理科学与工程”学科的工业工程以及信息管理。同时需要加强“涉及生产经营一线优化业务流程、提高效率、降低成本、提高企业信息化管理水平的适用性、操作性强的部分课程以及基础性的生产技术类知识与技能等”课程就爱哦学，实施多方面的学科交叉，拓宽工商管理人才的知识面。实现多种技能的有机统一。最后，建立系统的模块式的培养教学。在企业中，工商管理人才与企业的发展密切相关，因此必须不断加强企业工商管理人才的综合能力，加强其与社会的密切联系。在课程教学上尽量采取模块式的教学方式，进行有针对性的教学。以工商企业各职能部门及相关的职业群功能为主要依据，在专业技能指导和实践能力培养的目标下，进行有步骤有条理的培养计划。工商管理人才培养必须与企业经营战略和规划管理、企业生产及运作管理、会计和财务管理、信息系统管理、人力资源管理以及市场营销管理等多个方面想联系，有针对性有侧重点的进行计划培养。按照各个部门的不同职能划分，明确各部门的培养人才应当具备的基本理论知识和职业技能，根据需求在各个模块教学中有侧重的进行人才培养，使其符合科学性、理论性、时间性和开放性的特征。
第三，培养企业工商管理人才的创新意识和创新能力。首先必须培养人才的自我创新意识，在企业管理过程中，只有经过不断的创新才能有新鲜的血液促进企业的进步，才能与时俱进的走在市场的前端。所以，在进行企业工商管理人才培养过程中，一定要加强其创新意识的培养。如何培养管理人才的创新意识，需要企业领导者具备高瞻远瞩的眼光以及观摩学习的机会，多借鉴国外的先进管理理念，采用信息化的手段进行理论渗透。其次，在课程设置上注重培养工商管理人才的创新能力的教学模块，用理论指导实践，同时在实践中创新理论。加强“应用型”学科体系的建立，注重时间的探索、积累和验证。在企业培养有计划的工商管理人才的目标上，进行思路创新：以学科为基础，职业技能为主导，创造性的发挥培养对象的主观能动性，充分发挥其创新能力。最后，以职业能力为主导培养工商管理人才。通过充分的市场调查和分析，结合企业生产经营一线的管理岗位只能要求，有计划的培养其所需要的知识和技能，并结合所需学科理论体系和实践内容，加强企业工商管理人才的信息化水平和社会交往技能。通过以上人才培养路径的实施，培养出具备一定特色和较强就业、创业竞争力，并具有后继发展能力的复合型和技术应用型工商企业管理人才。
企业工商管理类人才应用能力的培养不仅仅是在管理上的规范化，还需要对其进行社会经验、信息运用等综合能力的培养，只有管理人员紧跟时代步伐，企业的发展才不会落伍。
参考文献
[1]唐时俊．探索工商管理专业新型应用型人才培养模式[J]．物流工程与管理．2009（1）
摘要:近年来，随着经济的发展，特别是随着我国改革开放的不断深入，我国的经济建设取得巨大的进步，与之相对应的，我国的电力行业也在不断的发展着。在电力行业的发展中，电力企业的人力资源对于电力企业的进一步发展是十分关键的，它将决定着电力企业的发展前景和发展方式，因此应该得到足够的重视。现阶段的电力企业的人力资源管理水平相对比较落后，企业的人力资源管理还是停留在过去的认识当中，没有将人看作是企业的最重要的资源，不符合现代社会强调人的中心和主体地位。因此，电力企业的人力资源管理水平要想提高，必须要转变人力资源管理的理念和认识，必须从思维上重视人的作用。只有这样，才能最大限度的发挥人的优势，促进电力企业的大发展。关键词:电力企业；人力资源管理；提高水平；思索中图分类号：C962文献标识码： A 文章编号：一、前言现在是二十一世纪，也是知识经济时代，在知识经济时代必须要强调知识的作用，强调人的重要。电力企业要想在知识经济时代取得大发展，掌握主动，就必须要适应形势发展的需要，实现人力资源管理的创新，进行人力资源管理的变革，大力提高电力企业人力资源的管理水平，充分发挥电力企业员工的工作积极性和创造性，科学的认识人才、科学的使用人才。这是一项系统工程，并不是一朝一夕就能够成功的，但是根本的问题还是我们要通过转变观念和思维，来加深对人才的认识，对人力资源管理的认识。我国的电力企业在人力资源管理方面还存在着许多的不足和缺陷，这将严重制约着企业的发展。因此，本文笔者结合自己多年来的研究和实际工作经验，从电力企业的人力资源管理的现状出发，来探讨电力企业人力资源管理水平的提高，希望对于该领域具有一定的贡献。二、我国电力企业人力资源管理的现状分析1．人力资源管理理念落后由于我国的电力企业长期受计划经济体制下的思想观念的影响，使得其一直没有建立企业人才管理的机制，企业的人力资源管理还是过去的人事管理。虽然改革开放后，电力企业在企业人力资源管理上进行了一些改革，但是计划经济的影子还是依然存在。很多的电力企业在进行企业人力资源改革时，只是将过去的劳动人事部改成了人力资源部，只是名称的改变，但是对于人力的管理方法还是过去的那种，这就是所谓的观念缺乏。2．人力资源结构不合理电力企业的人力资源的结构不是很合理，例如在电力企业中人的年龄结构严重不合理，很多的电力企业大多是老员工，很少有新员工，或者是有的部门都是老员工，年轻员工较少，这就会造成企业的创新意识缺乏，缺乏活力。同时企业的专业技术人才和经营管理人才的配置不合理，往往是从事专业技术的人才缺乏，而从事管理的人才较多，这些专业技术人才也是专而不精。企业缺乏高学历的人才，在管理经营岗位的员工，大多是老员工，思想陈旧，缺乏创新意识。3．人力资源管理机制落后这个问题主要表现在以下几个方面：（一）缺乏人才开发和激励机制我国目前的电力企业基本上没有建立人才开发机制，基本上还是过去计划经济时代的铁饭碗制度，同时对于人才的奖励机制也不是很完善，主要是在奖励的范围和标准上，一旦奖励的标准失衡，就会对于那些积极进步的员工的积极性造成伤害。（二）缺乏人员交流，用人制度死板由于我国的电力企业是垄断企业，基本上不存在市场竞争，这就导致电力企业的用人制度不够灵活，很多的人员分配都是通过行政命令进行的，一旦命令下来，没有什么意外情况一般不会再做变动，各个岗位的人员之间缺乏轮换和交流，很多人都是在一个岗位呆一辈子。（三）缺乏好的考核方法我国电力企业对于员工的绩效考核没有一个比较科学的方法，并且考核的标准不合理，一旦考核没有一个客观的、科学的标准和方法，就会导致领导的主观臆断性增加，这对电力企业是极为不利的。目前的考核方法有两种，一是领导评价，二是员工评议，这两种方法都不好，后一种方法容易造成员工之间的矛盾，前一种方法的弊端就更不用说了。
三、电力企业人力资源管理提升思路及对策分析1．要提高对人力资源管理的认识电力企业应该树立人才第一的观念，将人力资源管理看作企业的最重要的资源。根据企业的发展目标，制定企业的人才发展规划。特别要注重对于人才的创新，包括人才的管理创新，人才的机制创新等。将人才的能力作为做好企业人才管理工作的核心。电力企业还要不断的引进和吸收优秀的人才，同时还要不断的培养专业人才，大力提高人才的专业素质和综合素质。构建员工多种职业发展通道，拓展各类人才成长空间；以业绩和能力为导向，建立有利于人才脱颖而出的竞争激励机制，建设能够实施公司发展战略、适应创建国际一流电力公司所需要的高素质人才队伍。2．适时调整企业组织结构，优化人力资源配置伴随着电力体制改革的进一步深化，企业还存在不适应以效益为核心的市场经济运行机制。经营管理人员、专业技术人员、技能操作人员这三支队伍，在企业中的重要性还没有得到统筹兼顾，均衡配置。因此，电力企业应坚持体制改革与结构调整相结合、机制转换与制度创新相统一，配套实施劳动人事制度改革，优化人力资源配置。一是通过主辅分离、改制分流等政策的灵活运用和细致实施，提高专业化程度和运作效率，在突出主业的同时，又便于对辅业进行股权多元化改造和经营机制转换，拓宽富余人员分流安置的渠道。二是面向市场招聘人才和建立内部劳动力市场相结合，通过市场机制调节人力资源的配置，力争实现人尽其才、才尽其用。在劳动力引进、内部人力资源流动、特殊人才聘用等方面进行创新，不断提高人力资源配置效益。3．以开展岗位能力建设为核心，构建人力资源开发与管理新机制（一）积极引导员工转变观念，努力营造建设氛围。通过各种宣传媒体和宣传阵地，在员工中广泛宣传人力资源管理新观念、新思维、新理念，使员工知晓其基本内容和对自身能力建设的基本要求，使员工认识到：“称职合格的员工，既要具备职业道德，更重要的是具备相应的职业能力。”
（二）加大人才吸收力度，努力改善人才队伍结构。积极创造条件，在力所能及的情况下制定相关的优惠政策。吸引有才华的有志青年积极参加公司的建设与发展，切实“把住人口”；积极鼓励员工参加学历教育，达到岗位规范的要求。（三）开展员工职业生涯管理。结合人才队伍状况的实际，组织员工进行生涯设计，为培养人才、开发人才、挖掘人才、使用人才，有计划、有针对性地搞好员工个人发展，加强员工岗位能力建设提供基础性依据。四、结束语电力企业的人力资源管理对于电力企业的发展至关重要，因此，应该在人力资源管理上提升管理水平，充分发挥每一个员工的作用，促进电力企业的进一步发展。参考文献：[1]宋景东， 张鹏宇，李庆波. 电力企业人力资源管理的现状及解决对策分析. 东北电力大学学报(社会科学版).2008-10-15.[2]梁奕庆. 电力企业人力资源管理的发展趋势.福建省电力有限公司首席人力资源管理师.中国电力报.2011-06-15.[3]卢晓蓉，张峻瑞，黄海仙. 电力企业人力资源管理面临的挑战和发展方向中国电力教育.2009-09-20. [4]杨维芝. 我国中小企业人力资源管理外包风险的防范.繁荣学术 服务龙江――黑龙江省第二届社会科学学术年会优秀论文集（下册）.2010-08-23.
[5]苗强，窦艳杰. 新经济条件下农村中小企业人力资源管理研究Proceedings of International Conference on Engineering and Business Management(EBM2011).2011-03-22.[6]无法评估就无法管理――澳大利亚、新西兰电力企业人力资源考察报告华东电网有限公司赴澳、新电力企业考察团. 国家电网.2009-09-05.
[7]杨觉英，张轶婷. 浅析中小企业人力资源外包策略.全国第九届企业信息化与工业工程学术会议论文集.2005-10-01. [8]张国初， 张一凡，陈平，欧阳武. 面对21世纪的挑战提高组织的人力资源管理水平.数量经济技术经济研究.1995-03-15.
化工认识实习报告范文一 前言：生产实习是高等工科院校理论联系实际，培养社会主义现代化建设人才一项重要的实践环节，巩固与加深对理论知识的理解，培养与提高能力的重要组成部分。是学生接触实际，了解工厂，热爱自己的专业，热爱未来工作，扩大视野，并为后续课程学习提供感性认识的重要手段。
实习目的：
作为一个工科院校，生产实习是我们高材专业知识结构中不可缺少的组成部分，并作为一个独立的项目列入专业教学计划中的。其目的在于通过实习使学生获得基本生产的感性知识，理论联系实际，扩大知识面;同时专业实习又是锻炼和培养学生业务能力及素质的重要渠道，培养当代大学生具有吃苦耐劳的精神，也是学生接触社会、了解产业状况、了解国情的一个重要途径，逐步实现由学生到社会的转变，培养我们初步担任技术工作的能力、初步了化工工艺的基本方法和技能。
在实习的过程中，通过对工厂的了解，与工人、技术人员交谈，得以对所学专业在国民经济中所占的地位与作用的认识有所加深，培养事业心，使命感和务实精神，为适应从学生到工作者做准备。
同时通过这次实习使我们得到一次综合能力的训练和培养。在整个实习过程中，充分发挥学生学习的主动性、积极性，在生产现场细心观察，虚心请教，积极思考，多方了解，大胆提出自己的想法，在有限的实习时间里使各方面的能力都得到锻炼。
这些实际知识，对我们学习后面的课程乃至以后的工作，都是十分必要的基础。
实习要求
(1)掌握化工生产工段的主要工艺流程、生产原理、工艺组织原则及控制方法;
(2)掌握主要化工设备的工作原理、结构特点和操作特点;
(3)了解化工生产中的主要单元操作过程及其原理;
(4)了解化工产品生产的主要过程和产品生产的基础知识;
(5)了解工厂的技术改造、革新和新工艺在生产中的使用情况;
(6)培养运用基础知识和专业基础知识去解决实际生产问题的能力。
一、实习简介
实习地点：xxx厂
大学生活就这样不知不觉就将结束，离开学校实习的时间虽然很短，在这期间确实经历了不少，让自己不断的行动，不断的学习与成长，使自己的吃苦耐劳的能力得到磨练。
xxx厂建于1970年，位于云南省蒙自县新安所镇，隶属云南农垦集团有限责任公司(云南省农垦总局)。是以设计、生产、销售各式热硫化布面胶鞋为主的国有中型企业。目前有胶鞋成型生产线10条，单班年生产能力1500万双，主要产品有石林牌运动鞋、劳动用鞋、休闲鞋、轻便鞋、童鞋及生力牌解放鞋七大系列，共70多个品种，400余种规格。产品销往云南、贵州、四川、广东、广西、湖南、山东等国内10多个省市，部份产品通过转口贸易至越南、老挝、缅甸、泰国等周边国家。企业通过30多年的建设发展，拥有雄厚的技术力量，丰富的管理经验，先进的检测设备，较强的经济实力和发展后劲。是云南省胶鞋行业生产规模最大、发展最快、产品市场占有率最高的胶鞋生产企业，企业各项经济指标居全国同行业前10位，居云南省第一位。企业在自我发展的进程中始终坚持以市场消费需求为导向，以树品牌、创名牌为重点，不断开发新产品，适应市场的变化。
二、实习内容
实习的第一天，厂领导带我们一起举行了一次精彩的会议。此次会议主要介绍了南湖橡胶厂的大体概括和最近几年的发展状况，向我们介绍了他们的各自的人生经历、实习期间应注意的安全事项等。除此之外还给我们提了毕业后怎样对待自己的人生、面对社会、如何在社会中取得自己的立足之地，还有讲述我们应该怎样面对人生观、爱情观、事业观。让我们听了真是受益匪浅，每个人都听得津津有味，从中也体会到了许多东西，自己在心里也做了一个理想的打算。
由于我们是实习生，本身对企业的经营方式，运作方式等都很陌生，所以企业只是安排我们去里面帮助员工打杂，进一步了解有关制鞋的的生产流程。第一天我们初步在厂领导的带领下，对该厂有一个大致了解，我们组被分在第三车间，在三车间的半天虽然很累，如每天上鞋帮要上数千个，但是在那里工作确实很开心。因为我的要求不高，工作中只要每天过的很开心就好。这和车间工作人员和气氛是分不开的，师傅们教我们如何快速上鞋帮，还和我们聊天，最后做了朋友。不要小看它是件很简单的事，但是细心是必须的，否则你的辛苦将全功尽弃。因为你错误导致这个鞋底的不美观，甚至浪费了厂里的资源。这一点让我知道了不管做什么事都要负起一定的责任。
虽然都是些任何人都可以做的简单的小事情，但是不能因为它是小事情，而三心二意的对待它。有一天因为我们不是很注意，上鞋帮时没有留意，而导致返工事情的发生，还有一次由于前一晚上玩的太晚，没有休息好，就是由于心不在焉的，导致出错了，而导致返工。通过以上例子可以说明我们不能小看一些很细微的东西，你越是忽视越容易出错。所以我们要向成功，必须要从小事做起，在我们每个人看来，这样的事情对我们来说没有多大的意义，其实我们错了，这是我们走入社会必须具备的素质。
我们在工作中他们都对我很好，处处都包容我，好多都不懂的地方他们都主动帮助我，提醒我，有时候也有不愉快的时候，但是我们还能保持很好的同事关系。所以我要真心的感谢你们对我的照顾和指导，让我得到了新的体会，从中学到了许多做人的道理、如何和陌生人进行交流等。
实习的最后一天，厂领导在会议室对我们实习期间做了详细的讲述，并得到了好的好评，并给我们详细的讲述了生产鞋的全部生产流程、相关的材料，除此还有现在企业需要的三大方面：优秀的技术人才、营销人员、管理人员。这三个方面是企业的能以快速的发展必须具备的的方面。
三、实习工厂的生产流程
(一) 原辅材料仓库管理
1、每日原辅材料进出库须做好材料帐及库存帐，并用微机管理;
2、进料和发料须专人管理，以免出错;
3、进料时须有质检人员在场，检验品质是否正确，颜色是否正确。
(二)生产流程
制备一双完整的鞋的生产流程：包括鞋底、鞋帮、鞋底与鞋帮用胶浆粘合等三部分。每一部分有分许多工序，就拿鞋底的制备，要根据要求是生产成本最低，还有要保证质量问题，这就要求各个配方要要做许多试验，看是否达到预期的质量效果。
(三) 调配中心管理
1、调配中心依据订单情况，将裁切好的部件排列整齐，等待加工;
2、已裁切好的部件如需印刷、削皮、贴内里、烫印等，均由调配中心负责;
3、加工好的材料交付给中仓备料组，由中仓备料组发料至针车车间加工。
4、裁切好的部件如中底板、鞋垫等，如果不需要特别车缝加工的，可在完成必要处理后送半成品仓库
5、在调配中心，待所有部件完成后，一定要将鞋面所有部件质量及统计数字妥善整理，准备交付给针车车间;
(四) 针车车间管理
1、针车车间的车帮及做帮的工艺流程和员工配置，依据鞋面设计的不同而变化，一般一条针车流水线;
2、车缝时必须注意车线边距，针距是否控制良好，与要求的标准是否相符;
3、车缝时必须注意鞋面部件上各记号点的正确性，如车缝时未按正确的记号，鞋面完成后将会不正，造成夹帮困难，影响成品鞋的品质。
4、针车车间必须配备小剪刀等工具，鞋厂要自行采购
5、做好的鞋帮必须经过质管部检验，再依每张订单所需鞋号适当整理后送半成品库，由半成品库再发给夹帮成型车间。
6、教导操作人员定时保养机台，以免机台故障率高，影响品质及产量
(五) 鞋底车间管理
1、成型底制作
2、橡胶组合大底制作
(六) 半成品仓库管理
1、半成品仓库是鞋类生产过程中面部及底部工艺流程的中转站
2、半成品仓库管理应根据生产顺序表所排定的时间，适时给针车车间催促，同时对夹帮成型车间的发料又给予控制;
3、在帮面、鞋底发料给夹帮成型车间前，半成品仓库管理人员必须特别注意按工艺流程表，先做好品质管理及数量统计工作
4、每张订单须备齐帮面、中底、大底、鞋垫、内盒、外箱、纸标等各种材料，方可发料给夹帮成型车间
5、应按所订楦头数量决定每日生产回转数，成型车间则照表领取生产
6、全厂进度表的排定
7、每日填报生产动态表
(七) 夹帮成型车间管理
1、夹帮工序包括前帮、中帮及后帮三部分
2、鞋弓的穿法及长度应符合标准自分段
3、夹前帮时必须特别注意鞋面部分与楦头对准，不可歪斜，同时注意先固定好后跟标准高度。
4、夹中帮时要注意两腰鞋面是否真正拉紧，其紧张度要适中平均。
5、夹后帮时要注意后跟高度是否依照标准，若每只鞋后跟高度都有符合楦头后跟标准记号，则成品鞋不至于发生左右脚鞋高不一致现象。后帮完成后要将中底钉取下以利脱楦，避免穿鞋时伤脚。
6、夹帮工序应设品质检验员，对夹帮不良鞋面给予手工调整补救。
(八) 擦胶及贴底成型
1、注意划线板的准确性;
2、粗磨须按划线后的弧度将皮革表面的漆料除去。
3、大底部的贴合面须用药水处理
4、加温应在100℃5℃左右
5、贴底前，鞋面及鞋底须注意刷胶水的正确性及均匀度，不可污染鞋面及鞋底;
6、鞋面贴合鞋底时，员工须注意贴底不可歪斜，有边沿的鞋尽量使用气袋式或三维块式压紧机压底
7、压底时，作业人员应注意到压底机的使用正确性，同时注意对压着时间、压力的控制
8、压底完成后：加硫鞋：须收集鞋子置于加硫罐内进行加硫定型;冷粘鞋：须置鞋子于冷冻箱内，进行冷冻定型。
9、压底后鞋子在楦头上未完全冷却定型前最好不要拔除楦头，以免鞋子会变形。
(九) 整理及包装
1、拔除楦头后，鞋子须经过内外初步整理清洁;
2、需要喷光整理的，要正确调配喷光剂，喷光要均匀并能突出重点;
3、放入鞋垫，并正确胶牢;
4、上鞋带
5、最后清洁整理，装入鞋头填塞纸;
6、最后品质检查
7、装入鞋盒或塑料袋
8、装箱
四、实习的心得体会
对于我来说实习生活，虽然实习的时间短暂，但是感触是很深的，提高的方面也很多，但最主要的是工作能力的进步和社交能力的提高，自身内心走向成熟。毕业实习主要的目的就是提高我们应届毕业生社会工作的能力，如何学以致用，给我们一次将自己在大学期间所学习的各种书面以及实际的知识，实际操作、演练的机会。自走进广方制鞋有限公司我慢慢的开始改变了自己，本着踏实肯干，虚心好学、工作认真负责的态度去积极的对待我的每一天，用最大的激情去做好每一项工作。
实习收获主要有四个方面。一是通过直接参与企业的运作过程，学到了实践知识，同时进一步加深了对理论知识的理解，使理论与实践知识都有所提高，圆满地完成了实习任务。二是提高了实际工作能力，为就业和将来的工作取得了一些宝贵的实践经验。三是在实习单位受到了一定的认可并促成就业。四是为毕业后的正式工作作好了准备。
通过实习，我对我国胶鞋的鞋业有了大致的了解，虽然没有学到有关专业的相关知识，但是是自己的忍耐力得到了磨练，也准备在实习结束后，借回校的机会，抓紧时间，学习更多相关的理论知识，提高自己的专业水平，为正式工作做好准备思想上的转变，我本次实习还有的收获是通过自己的观察和与同事的交谈思想有一个很大的进步，人生的价值观有所改观，尤其是叫我们在毕业后如何面对的三大问题，真是让我们受益匪浅。
其实社会并不可怕，只不过是人们口中的一个传说而已，但是当我真正的走进了社会后才了解到它并非一个传说而是一个事实，因为我参与的是一个很大的集体，里面有很多你从来没有听过，见到的，最主要的是那是你的工作，它由你来处理，这时就是一个人面对事情的时候，承担着相关的责任。还有就是细节对于一个人说真的很重要，不管做什么事的时候要注意很小的事，当把小事做好后才能达到大事的效果。最后一点是我们不管做什么事的时候应该养成一个好的习惯那就是要认真做好每件事情，在预测下一步要做什么，这样才能井然有序，才可以达到一种事半功倍的效果，才能走向成功。
化工认识实习报告范文二 院系：管理工程学院
姓名：xx
专业：工业工程
081 班 号：3080502101
指导老师：费志敏、曹邦平、梁艳 叶逊、王志国、刘从虎、唐娟
完成时间：20xx 年x月 x 日
第一章
绪论 实习目的和意义
1.1 实习目的和意义：本次实习以生产实习为主，生产实习是学习工业工程专业的一项重要的 实践性教学环节，旨在开拓我们的视野，增强专业意识，巩固和理解专业课程。实习方式主要是请 参观的企业技术管理和企业管理人员以讲座形式介绍有关内容; 同学们下生产车间参观， 向企业的 现场管理，技术生产工作人员学习请教相关知识;由带队老师组织同学们分组讨论、发言，通过交流 实习体会方式，加深和巩固实习和专题讲座内容。通过本次实习，我们学到了很多课本上学不到的 东西，并对生产管理有了更深的认识。
实习任务
1.2 实习任务：通过实习，着重了解基础工业工程、工效学、生产管理等知识在企 业中的应用。要求进行以下专题分析：机械加工工艺过程分析和装配工艺过程分析;生 产线的布局分析;计算机在控制、加工和生产管理方面的应用效果及前景分析;生产现 场管理的改进、合理化建议;动作分析、作业测定等基础工业工程技术在生产现场的应 用分析;人在各种操作环境中的工作成效分析以及对某一人-机-环境系统进行评价;生 产物流、采购物流、仓储规划、生产计划与控制、生产组织、质量管理的应用现状分析。 第二章
第二章
实习历程 2.1 实习安排 时间三个星期(4 月 18 日5 月 6 日)，具体安排如下
4 月 19 日 动员沙盘模拟与模拟企业讲座 4 月 20 日 去芜湖卷烟厂 4 月 21 日沙盘模拟实验 4 月 22 日沙盘模拟实验 4 月 26 日芜湖造船厂参观实习 4 月 27 日模拟企业实验 4 月 28 日模拟企业实验 4 月 29 日模拟企业实验 5 月 4 日芜湖杰诺瑞参观实习 实习单位和实验室介绍及心得 2.2 实习单位和实验室介绍及心得 、芜湖造船厂
(一) 芜湖造船厂 、 简介
简介 芜湖造船厂属中国船舶工业集团公司重点造船企业之一，始建于 1949 年 11 月 8 日，是 国家一五期间 156 个重点工程项目之一。
工厂占地 60 万平方米，现有职工 2600 余人， 其中专业技术人员 700 余名。工厂实行事业部制，设有造船事业部，钢机事业部，三产事业 部及经营处，物供处，质检处等职能处室;造船事业部，钢机事业部下辖船体，居装，涂装， 机械，舾装，甲装，机装，电气等门类齐全的造船生产车间，分厂;三产事业部下辖希亚德 大酒店。工厂已形成民用、军用船舶和船用螺旋桨生产线。拥有数控放样间、电子计算机室、 理化试验室、焊接试验室、计量检定站、无损探伤室、工程塑料用涂装研究室等先进的支柱 检测手段、工艺装备。
工厂拥有建造五万吨级船舶的斜船台一座，面积达 20000 平方米的五座造船平台，承重 1500 吨的下水滑道一座，200 米长的固定舾装码头和 230 米长的组合式浮动码头。100 吨、 80 吨、40 吨高架吊以及 10-15 吨门式吊车共十四台。工厂拥有各类加工、制造、试验、检测、 运输等一千余台造船专用设备，具备了良好的船舶及其他产品的生产条件。近年来，工厂承 接的船舶越来越大，船型附加值越接越高，产品质量不断提高。从出口德国的四艘 20,000 吨 大舱口箱形散货船，为中国远洋运输(集团)总公司建造的三艘 21,400 吨多用途船，到出口 希腊的 24,400 的货船和 27,000 吨大湖型散货船的承接和制造以及中海油及胜利油田、出口 英国的各类工程船舶的建造都标志着工厂已正式跨上三万吨级大型船舶建造的新台阶。
心得
通过参观造船厂我见识到了很多自己以前都从未看到过的一些工艺流程和铸件， 希望今后 可以加强在这方面的知识，总之，我感觉我真的受益匪浅。
(二) 沙盘模拟与模拟企业实验 、沙盘模 简介
简介
企业资源计划系统(ERP)，是指建立在信息技术基础上，以系统化的管理思想，为企业内外人 员提供相关事务处理控制和决策支持手段的管理平台。ERP 系统集信息技术与先进的管理思想于一 身，成为现代企业普遍采用的运营模式，反映时代对企业合理调配资源，最大化地创造社会财富的 要求，成为企业在信息时代生存、发展的基石。从本质上看，作文ERP 仍然是以 MRPⅡ为核心，但在功能 和技术上却超越了传统的 MRPⅡ，它是以顾客驱动的、基于时间的、面向整个供应链管理的企业资 源计划。
ERP 沙盘模拟实战阶段：
1. 第一阶段：提交广告费用，抢订单。这个步骤是整个模拟至关重要的一步，俗话说万事开头难。
首先，运营总监根据生产线的数量，预测产能，为营销总监的抢单做数据支持。营销总监根据市场 情况和公司的生产力，以及对竞争对手的预测分析，并与财务总监的沟通，确定广告费的支出。当 广告费排名出炉之后，便是营销总监根据手中数据，在现有情况下，选择对本公司最为有利的产品 订单。
2.根据订单生产，交货。这个步骤是很好完成的，因为事先已经经过周密的预测，所以采购总监 根据订单，从财务总监手中支出资金下料，运营总监根据生产线能力进行有序的生产，订单完成时 交货，获得货款。
3.生产规模的决策。这个步骤主要是由运营总监、营销总监和财务总监共同完成的。营销总监根 据市场趋势分析预测出今后的市场需求，运营总监根据数据进行决策，生产线的数量，生产线的种 类(手工，半自动，全自动，全自动/柔性)，以及厂房的闲置和利用。通过该阶段的实战，由于在 第二年，订单不多的情况下，而还盲目的投资扩大生产线，导致第二、三年的生产线大部分时间闲 置。
化工认识实习报告范文三 这次为期2周的生产见习是我们参与实践活动的很重要的一部分，在陈运玲，陈伟叙等老师的带领下我们见习了柳州工程机械厂、柳州东风汽车厂、柳州钢铁厂、柳州力风塑料成型机厂、上汽通用五菱等5个工厂。可以说我们在这2周的实习中学到了很多在课堂没学到的知识,受益匪浅：
1.实习目的：
生产实习是我们机自专业知识结构中不可缺少的组成部分，并作为一个独立的项目列入专业教学计划中的。其目的在于通过实习使学生获得基本生产的感性知识，理论联系实际，扩大知识面;同时专业实习又是锻炼和培养学生业务能力及素质的重要渠道，培养当代大学生具有吃苦耐劳的精神，也是学生接触社会、了解产业状况、了解国情的一个重要途径，逐步实现由学生到社会的转变，培养我们初步担任技术工作的能力、初步了解企业管理的基本方法和技能;体验企业工作的内容和方法。这些实际知识，对我们学习后面的课程乃至以后的工作，都是十分必要的基础。
2.实习内容：
①掌握机械加工工艺方面的知识及方法
②了解切削刀具方面的知识，熟悉常用刀具的结构、选择、用途等
③了解机床和数控系统的知识，特别是加工中心等典型的数控设备
④了解企业生产管理模式，学习先进的管理方式方法
⑤熟悉、巩固铸造工艺及设备方面的知识
3.实习时间：
① 柳州工程机械厂-------------6月21日整天
② 柳州东风汽车厂-------------6月22日下午
③ 柳州钢铁厂-----------------6月23日上午
④ 柳州力风塑料成型机厂-------6月23日下午
⑤ 上汽通用五菱公司-----------6月24日整天
⑥ 整理，写实习报告-----------6月24日---7月2日
定点实习厂
柳州东风汽车厂简介
东风柳汽公司是东风汽车公司的控股子公司，也是东风汽车公司在南方重要的载货汽车和轻型乘用汽车生产基地，国家大型一档企业。它还是国内第一家生产中型柴油载重汽车的企业，赢得了柴油东风，柳汽正宗的美誉。
1991年，东风柳汽创出了乘龙品牌并迅速形成市场知名度，奠定了一门双杰，东风乘龙的产品格局。
自从1997年成为国内最早通过iso9000质量认证的汽车生产企业之后，东风柳汽的事业就上了一个台阶。XX年，东风柳汽公司更是推出面向公务、商务和休闲旅游用车市场的新一代多功能轻型车-东风风行商旅车，吹响了进军国内高档轻型乘用车市场的号角。
目前，东风柳汽已形成年产东风和乘龙商用车60000辆、风行乘用车30000辆的生产能力。
柳州汽车厂六个发展历程
(1) 建厂期：上世纪50年代，主要以农用机械为主。
(2) 1969年：生产出2.5t载用柳江牌卡车。
(3) 1981年：生产出柴油翻斗车，同时加入了中国第二汽车制造厂，采用东风品牌。
(4) 1991年：柳汽生产出新品牌---乘龙(平头车)。
(5) 1997年：以75%的股权加入东风集团，成为其子公司，正式更名为东风柳州汽车有限公司。
(6) XX年，成立东风集团和雷诺公司
生产基地：主厂、二基地(85年始建，位于柳江县，占地为714亩)三基地
七大车间：车桥车间、机械车间、工装车间、热处理车间、车架车间、车身车间、总装车间
四大部件：汽车前后桥、举升器油缸、车架、车身
生产线：重车线、大车线、小车线
XX年生产能力：大车60000辆 小车30000辆
乘龙精神：自立自强 创优创新 同心同德 为国为民
通过在柳汽公司车桥厂的实习，我们比较全面地了解机械加工及相关典型零件的生产技术过程。初步了解典型的机电一体化产品和设备的生产过程、培养我们收集资料的能力及提高分析问题的能力，使我们更好地学习、掌握机械工程专业知识。 机械加工工艺方面我们重点了解了左壳锥齿轮差速器这一典型零件的机械加工工艺过程，听了有关技术人员对其的具体分析。并记下了该零件的工艺过程卡和工序卡等工艺文件。具体如下：(对应的工艺过程卡、工艺简图和工序卡见附录)
由于汽车转弯时，左右两边轮子的行程不同，所以转速不同，为防止转弯时出现滑动、滑拖现象，必须使用差速器调节两边轮子的转速。左壳锥齿轮差速器是用来固定支承轴承，防止微尘和外来颗粒侵入到锥齿轮差速器里面和防止锥齿轮差速器里面的油外泻。零件结构比较简单，在结构上成对称分布。生产纲领约为63000个，属于大批量生产。
毛胚的选择
零件一般是由毛胚加工而成。在现有的生产条件下，毛胚主要有铸件，锻件和冲压件等几个种类。铸件是把熔化的金属液浇注到预先制作的铸型腔中，待其冷却凝固后获得的零件毛胚。在一般机械中，铸件的重量大都占总机重量的50%以上，它是零件毛胚的最主要来源。铸件的突出优点是它可以是各种形状复杂的零件毛胚，特别是具有复杂内腔的零件毛胚，此外，铸件成本低廉。其缺点是在其生产过程中，工序多，铸件质量难以控制，铸件机械性能较差，锻件是利用冲击力或压力使用，加热后的金属胚料产生塑性变形，从而获得的零件毛胚。锻件的结构复杂程度往往不及铸件。但是，锻件具有良好的内部组织，从而具有良好的机械性能。所以用于做承受重载和冲击载荷的重要机器零件和工具的毛胚，冲压件是利用冲床和专用模具，使金属板料产生塑性变形或分离，从而获得的制体。冲压通常是在常温下进行，冲压件具有重量轻，刚性好，尺寸精度高等优点，在很多情况下冲压件可直接作为零件使用。选择毛胚还应该考虑的原因
(1)零件的力学性能要求 相同的的材料采用不同的毛胚制造的方法，其力学性能有所不同。铸铁的强度，离心浇注，压力浇注的铸体，金属型浇注的铸体，沙型浇注的铸体依次递减;钢质零件的锻造毛胚，其力学性能高于钢质棒料和铸钢体。
(2)零件的结构形状和外廓尺寸，直径相差不大的阶梯轴宜采用棒料。相差较大时宜采用锻件。形状复杂的毛胚不宜采用金属型铸造。尺寸较大的毛胚，不宜采用摸锻，压铸和精铸。多采用沙型铸造和自由锻造。外型复杂的小零件宜采用精密铸造的方法
(3)生产纲领和批量 生产纲领大时宜采用高精度与高生产率的毛胚制造方法，生产纲领小时，宜采用设备投资小的毛胚制造方法
(4)现场
生产条件和发展 应该经过技术经济分析和论证
零件的材料为qt450-10，根据零件结构简单和对称分布的特点，零件的生产纲领为大批量生产，
参观实习厂
一.柳州工程机械厂简介
广西柳工机械股份有限公司是我国目前生产轮式装载机系列产品规模最大、产量最多、质量最好、设备最全的国家机械工业大型骨干企业，是广西首家由国营大型企业改造、发行社会公众股的股份制企业。
公司位于南疆龙城--柳州市。净资产3.89亿元，员工5900人，生产区占地面积67万平方米。主要名优产品有：引进美国卡特彼勒公司技术生产的zl60e、zl100b等zl系列轮式装载机、井下装载机和履带式液压挖掘机，已形成4000台年生产能力的规模。
该公司计划通过实施总投资约12亿元的技术改造和外引内联、科、工、贸相结合等措施，XX年形成年产装载机、挖掘机和推土机等多种工程机械系列产品10000台的综合生产能力，实现年销售收入51.5亿元和利税12亿元。 本公司还将积极拓展房地产、商业贸易、服务旅游业及经批准的其它经营业务。
二.入厂前培训
1.数控机床的产生和发展
(1)1952年，在美国，计算机的应用使得数控技术的产生、发展得以有充分的条件。其最初用途为军工业的生产。
(2)20世纪60年代，晶体管的发明使得数控机床批量生产得以实现。
(3)20世纪70年代，苏联的数控机床产量超过美国，成为世界上数控机床产量第一的国家。
(4)20世纪80年代，日本的数控机床产量位居第一.其中尤以日本法拉克公司最为代表，其产量为全世界产量的30%,而德国的西门子产量也占15%。与此同时，在80年代初期我国也引进数控加工技术。
数控机床的分类
(1)经济型数控机床：一般由普通机床改装而成，精度和复杂程度较低，可实现两轴联动，可进行平面加工，价格较便宜。
(2)全能型数控机床：精度和复杂程度较高，一般可实现三至五轴联动，且有刀具库，可自动换刀。可进行平面和空间立体加工，价格一般较贵。
2.柳州工程机械厂数控机床的应用
(1)1978年，柳州工程机械厂引进了数控切割机和火焰切割机。其主要功能是用于分离机械元件、零件和x、y轴联动的直线、圆弧切割。
(2)1985年，柳州工程机械厂从上海气焊机厂引进了z80单板机，其主要硬件设施有cpu、ctc、pto、eprom、ram2。
(3)1988年，柳州工程机械厂引进了一批价值600万美元的先进设备：
① 数控车床
② 立式、卧式车床
③数控火焰切割机
④数控折弯机
⑤三坐标测量仪
⑥数控等离子切割步冲机
⑦机器人焊接线(位于结构分厂)
⑧铸制线
⑨双立柱加工中心----其最大加工距离为：x 10000mm;y 3000mm;z 1500mm;w 600mm。
3.加工中心简介
加工中心是具有刀库的三轴联动数控镗铣床。其系统组成包括：数控系统cnc、驱动系统、测量及反馈系统i/o控制系统(plc).加工中心分为立式加工中心、卧式加工中心、五面体加工中心等。
4.装载机发展和发展趋势
(1)世界装载机发展史简介
① 20世纪初，美国出现第一台装载机，它是用马车和钢丝绳构成，兼有驱动与装载的功能。
② 20世纪40年代，第一次工业革命期间，装载机采用液压设备作动力，即先导式液压装置。
③20世纪 50年代，第二次工业革命期间，装载机的变速箱采用液力变矩器，其工作矩为100n.m--425n.m。到60年代时，第三次工业革命期间，装载机采用角接式刚性车架。
④到上世纪70-80年代，产品向细化发展更为突出，装载能力提高到0.2m16m。其中最有影响力的几个公司为：美国cater pillar、瑞典volvo、日本小松公司等。
(2)柳工装载机发展史
①上世纪50年代，柳工从上海糖果机械厂首次引进装载机生产设备。
②到了60年代，天津某 研究所与厦门工程机械厂合作开发，仿制成功我国第一台z435型装载机。此项成果由柳工试验、鉴定合格。
③70年代，转载机装载能力有所提高，由z450提高到zl50了。
④一系列g类型产品
(3)现代装载机的发展趋势
①趋向于环保、高效、节能、可靠
②趋于机电一体化
③更具舒适性
④型号多样，有大、中、小等各种型号
⑤更加智能化
⑥有自动监控维护的功能
二. 进厂参观
1.变速箱厂
设备：加工中心2 数控车床17 普通车床24
滚齿机21 磨床18 钻床8 坐标镗床2
铣床3 仿形车床3 拉床1 插床1
卧式钻床5 行车1
车间面积：3456㎡
员工总人数：80(女17名)，其中包括8名党员。有大专学历以上8人、高级技师1名、技师1名、高级工程师1名、中级工程师1名。
主要产品：变速箱齿轮和轴类以及zf产品配套件等
生产宗旨：永不接受不合格产品
永不传递不合格产品
永不制造不合格产品
2.结构件厂
主要设备：tcbar立柱移动卧式加工中心
等离子线切割机
剪板机
锻压机床
3.铸造厂
无箱数控制造
从意大利进口
毛坯来源 (三个)
4.总装配厂
clg842的总装配流程
一.柳州钢铁厂 简介
广西柳州钢铁(集团)公司位于水陆交通方便的广西工业重镇柳州北郊，占地5.6平方公里。现有固定资产总值55亿元，资产净值42亿元，在册职工19043人，是以钢铁生产为主，实行的多元化经营的大型钢铁联合企业，从1987年起连年位列全国大型企业500强的特大型钢铁联合企业。
近几年来，柳钢坚持走科技创新改革兴企之路不断深化企业内部改革，建立现代企业制度，并调动一切积极因素加快技改步伐，先后完成了中板四辊轧机改造，650厂连续棒材轧机改造，转达炉扩容改造等十多项重点工程，并进行了一系列技术革新和工艺改造。目前，柳钢已拥有焦化、烧结、炼铁、炼钢、轧钢等12个主体生产厂和相应的辅助配套设施，可生产中厚板、中小型材、线材、棒材、薄板、无缝钢管等六大系列数百种规格产品。
进入21世纪，在三个代表重要思想指引下，柳钢正各着更美好的明天大步迈进。公司领导班子提出的做优做强钢铁主业，拓宽搞活非钢产业，建立现代企业制度，不断提高职工生活水平四项重点工作，正成为全
体柳钢人为之奋斗的共同目标。十五期间，全公司将投入50多亿元技改资金，建设750m3高炉、100吨转炉、高速线材轧机、15000m3制氧机、120万吨球材生产线等一批重点技改项目，形成以中板、连续棒材和高速线材三大品牌产品为主的系列产品结构，达到年产铁钢、钢材各350万吨的生产规模。在做大做强钢铁主业的同时，柳钢还将进一步发展工程设计、环保、商贸、旅游、房地产开发等非钢产业，拓展多种经营，壮大企业实力。到十五期末，，全公司年销售收入奖达到70亿元以上.
1.炼钢厂
购买了1#100吨转炉一个，由重庆钢铁设计研究总院设计，创中国冶金史上设计周期最短，建设速度最快，达产时间最快等记录。其年产量为120万吨/年，每生产一炉钢需要38min，吹炼合格钢水110吨，技术水准已达到国内先进水平。它采用氮氩自动切换顶底复吹，副原料自动称量下料系统，全自动光谱分析仪，挡渣塞自动投放装置，在线吃氩喂丝等一系列先进的转炉生产工艺，大部分炼钢程序操作点击鼠标即可完成。
炼好一炉钢水后，为不影响下一炉钢水的质量，必须用燃烧进行烧尾工作。
2.中板厂
中板厂是柳钢的主体厂，是国家专用板定点生产厂之一。现有主要设备有：两座双排布料推钢式连续加热炉、一座90年代先进水平的2800四辊可逆式精轧机、一座11辊四重可逆式热矫直机，一套97年从意大利进口德国制造的中厚板精装线。
中板厂工艺流程如下：
柳州力风塑料成型机厂
柳州市力风塑料成型机厂是国家机械局定点生产各类塑料机械的专业厂家，主要产品有力风牌塑料注射成型机，塑料中空成型机。工厂位于广西工业重镇柳州，坐落在高新产业开发区，离市中心仅两公里。
工厂技术装备先进，拥有大型进口立式和卧式加工中心、数显镗床、镗钻床、螺杆铣床和座标镗床等大型、专用与精密生产设备;工厂经营与技术管理微机化，确保产品质量的高、精、优，通过对引进德国巴登费尔得飞雪尔公司和香港殷图公司塑料机械产品设计制造技术的消化和吸收，以及工程技术人员多年的艰苦奋斗，产品有原来单一品种发展成现在的三大系列数十种塑机产品和辅机。其中有热塑性注塑机(合模力：900-18000kn，注射量：100g-10000g);热固性注塑机;注吹中空成型机;热媒调湿机等。
产品严格执行国家标准、国际标准，择优选用部分外国先进标准，并注重产品的实用性，因此产品质量稳定可靠，取得多项国家专利，并多次荣获市级、省级和部级科技进步奖。产品遍及全国各省市，远销亚、美、欧三大洲，深受国内外用户欢迎。早在1987年，我厂就被国家批准为第一批也是广西塑机行业首家出口扩权企业，是国内塑料机械出口量最大的厂家之一。1996年7月，塑机产品顺利通过中国商检质量认证中心的iso9001质量体系认证，并获注册证书。
主要产品：
①力风塑料注射成型机，从sz-900(vt-130)到sz-6300(vt-4000)共有九个机型。
力风塑料注射成型机以其先进、优质、高效、安全及节能而著称，并具有以下特点：
双缸平衡式注射系统，注射速度快、压力大。低速、大扭矩液压马达直接驱动螺杆，塑化质量好、效率高。可调式背压，且具有防涎功能。五交点双曲杆斜排列合模装置，启闭模速度快、无冲击。液压驱动调模，换模方便。配有电气液压机械三重或双重保险装置，安全可靠。高灵敏度的低压护模功能。高精度的压力流量双比例油路，精心设计的节省能系统，动作准确，低耗。精密可靠的电控系统。 ②塑料中空成型机, 分为cpj-0.7z和zl1.5x2两种规格
一.上汽通用五菱公司简介
上汽通用五菱汽车股份有限公司是由上汽集团、美国通用汽车公司、柳州五菱汽车有限责任公司三方合作的大型中外合资企业，其中上汽集团占有股份50.1%，通用中国占有34%，柳州五菱汽车有限公司占有15.9%。公司位于广西柳州市西郊，占地面积79万平方米，拥有员工4,000多人。
公司坚持简单化、低成本制造方式，打造最广泛的百姓喜爱的经济型汽车。公司占地面积79000平方米，拥有冲压、车身、涂装、总装四大工艺车间，是公司目前主要的生产区域。
作为中国销量第二的微型车生产商，上汽通用五菱汽车股份有限公司目前年生产能力达18万辆。正在扩大中的上汽通用五菱预计到XX年年生产能力达到336,000辆。
公司生产的产品包括商务用车、微型厢式客车、微型双排货车、微型单排货车四大系列共210个品种车型。XX年12月，上汽通用五菱开始生产雪佛兰spark微型轿车，这也是首次在国内生产雪佛兰品牌的轿车。
上汽通用五菱共有400家经销店和400家售后服务网点密集分布在全国的29个省市自治区。XX年上汽通用五菱共销售180,188辆汽车，比去年增长了22.8%。
上汽通用五菱公司在上汽集团、通用汽车公司和柳州五菱汽车有限责任公司三方联盟的领导下，充分利用联盟的各方优势资源，引进世界上先进的经营理念和管理系统，全面推进企业业务流程重组和企业内外资源集成整合，在采购体系、生产体系、技术开发体系、营销体系、人力资源开发体系、质量保证体系等方面实施精益化管理，公司的各项管理水平大大提高，具有核心竞争力的五菱价值链正初步形成，并努力成为在国内领先、国际上有竞争力的汽车公司!
二、精益生产报告
林杰主讲
精益定义：以最小的资源投入创造最大的生产价值，为顾客提供及时的产品和服务。
目标：降低消耗，提高效益，消除生产过程中的增值活动。
理想：零缺陷、零库存、零浪费。
效果：在生产过程中，消除所有松弛点。
管理核心：岗位管理。
生产方式的发展过程：单件小批生产大量生产精益生产
精益生产形成：
起 源 美 国 戴 明：均衡发展，控制变差
发 展 日 本 丰田英二、大野耐一
jit(准时制)
tqm(全面质量管理)
理 论 美 国 美国麻省理工学院
《改变世界的机器》
精益生产特征：
实行拉动式生产
灵活反应市场需求，实行小批量生产，产品多样化
最大限度的减少库存
充分发挥设备效益
改进生产组织发挥小组作用
改善公司与员工的关系，提高员工参与的积极性
消除重复的错误，最大限度的降低维修率
采用看板作业
实行准时制生产
新产品开发采用精益措施
改善与供应商的协作关系，变买卖关系为利益共同关系
开展主动销售
注重市场调查，建立快速反应顾客需求的营销系统
精益生产三种体系：质量网修、同步/精益组织、picos。
客户的热忱促动了汽车的销售，客户的热忱=美好的购买经历+美好的拥有经验。
1. 模具车间
模具中心是一个专业生产车间，主要生产汽车大型车身模具，中小型冲压板，焊夹具，冲压件检具，铸锻模。
模具快速开发系统如下：
2.塑料件厂
塑料成型车间：五台大型铸塑机，主要加工车身部件外壳模型。如：仪表板
3.车桥厂
加工：前轴;后桥壳，差速器等。
采用流水线加工运作
后 记
为期两周的实习结束了，在这期间我们总共在五个单位进行参观实习，在老师和工厂技术人员的带领下看到了很多也学到了很多。让我对原先在课本上许多不很明白的东西在实践观察中有了新的领悟和认识。
在这个科技时代中，高技术产品品种类繁多，生产工艺、生产流程也各不相同，但不管何种产品，从原料加工到制成产品都是遵循一定的生产原理，通过一些主要设备及工艺流程来完成的。因此，在专业实习过程中，首先要了解其生产原理，弄清生产的工艺流程和主要设备的构造及操作。其次，在专业人员指导下，通过实习过程见习产品的设计、生产及开发等环节，初步培养我们得知识运用能力。概括起来有以下几方面：
1.了解了当代机械工业的发展概况，生产目的、生产程序及产品供求情况。
2.了解了机械产品生产方法和技术路线的选择，工艺条件的确定以及流程的编制原则。
3.了解了机械产品的质量标准、技术规格、包装和使用要求。
4.在企业员工的指导下，见习生产流程及技术设计环节，锻炼自己观察能力及知识运用能力。
5.社会工作能力得到了相应的提高,在实习过程中，我们不仅从企业职工身上学到了知识和技能，更使我们学会了企业中科学的管理方式和他们的敬业精神。感到了生活的充实和学习的快乐，以及获得知识的满足。真正的接触了社会，使我们消除了走向社会的恐惧心里，使我们对未来充满了信心，以良好的心态去面对社会。同时，也使我们体验到了工作的艰辛，了解了当前社会大学生所面临的严峻问题，促使自己努力学习更多的知识，为自己今后的工作奠定良好的基础。
关键词：技术人员；非正常流失；激励机制
技术人员越来越受到医药企业管理部门的重视，在目前竞争越来越激烈的环境下，优秀的技术人才对企业日益重要，然而目前企业普遍存在的问题却是紧缺的人才招不来，优秀的人才留不住。员工非正常流失给医药企业造成很大的损失，据美国《财富》杂志研究发现，一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是管理人员则代价更高，员工将要离职前的一段时期士气低落，绩效不佳。招募新人需要成本，训练上手需要成本，万一员工带走技术与客户，投奔到竞争对手那里则是更大的成本损失。因此，如何留住核心人才自然成为眼下医药企业生存与发展的关键课题之一。本文从激励机制方面入手，来探讨如何防止医药技术性人员非正常流失。
一、建立有效的激励机制的原则
激励是人力资源管理的重要手段，它能有效地协调个人目标和组织目标之间的关系，充分调动技术人员的积极性，使其发挥创造力。我国的研究开发活动目前正面临的问题是，一方面企业内部的研究开发能力仍然薄弱，难以成为强有力的平台，限制着公共研究或基础研究作用的发挥；另一方面，国家的科技政策又一次转移到对技术创新上游领域的支持，包括一些大型长远项目的支持和对基础研究的支持。医药企业各级领导和管理部门要充分认识到技术人员对企业发展的重要性，加大对尊重知识、尊重技术人员的宣传和工作力度，努力使企业上下认识到科技人员是企业兴旺发达的决定因素，努力为科技人员的成长、工作创造一个良好的氛围。
（一）多种激励方法综合运用
考虑企业投入和技术人员需求的多元化，必须综合运用多种激励手段。研究表明，当同时满足技术人员的多种需求目标时，激励效果最佳，并且物质激励和精神激励存在最优组合，多种手段同时运用，可以提高激励效果，降低激励的物质成本，是企业最佳的选择。企业凝聚人才，仅仅靠物质利益方面的纽带是不够的，还必须有文化精神方面的纽带，以增强企业内部凝聚力、亲和力。运用文化形式管理企业，有计划地引导和培育技术人员确立本企业的经营理念、价值取向、企业精神和追求目标，形成共识。在优秀企业文化熏陶下，把企业的价值观内化为每个科技人员内心深层的动机，在科技人员身上体现出意气风发的精神风貌，具有高度责任意识和敬业精神，执着追求于企业发展创新业绩和事业成就。
（二）激励的设计要体现多层次性
根据需求理论和ERG理论，技术人员的需求具有多元化和转化性，必须结合企业目标将企业目标与技术人员需求有机结合，引导技术人员的需求，使技术人员的目标与组织目标一致，建立共同愿景是凝聚技术人员的有效方法。
（三）激励机制要体现动态的调整
由于组织目标的变化和技术人员需求的变化，激励机制必须针对技术人员需求和组织目标的调整进行适时调整。企业发展进入不同的阶段，工作的重心会发生转移。激励机制也需要随之进行相应的调整，通过最合适的激励手段来激励技术人员共同完成下一步的组织目标。
二、完善绩效管理，拉开收入差距
绩效考核是对员工的绩效进行识别、测评和开发的过程，它包括人员素质评价和业绩评定两个方面的内容。绩效考核可以为企业提供以下信息：为员工的去留、升降、奖励提供基础；了解企业现存的人力资源现状；了解企业未来人力资源发展的需要；了解个别员工的发展潜能。同时，也可以为员工提供有关信息：了解自己过去的工作表现；了解自己的长处与短处；了解自己需要改善之处。因此，绩效考核对企业、对员工都是有益的。在考核过程中力争做到公平、公正、公开，要指标明确、程序科学、方法得当、便于操作。客观公正的评价是对技术人员工作的尊重，是有效激励的基础，是留住技术人员的前提。
技术人员进行的主要是脑力劳动，其绩效很难评估衡量，具体表现在以下方面：第一，如果采用过程考核，则需要监控工作过程中的表现。但委托的运行机制导致道德风险大量存在，很难测定员工在脑力负荷、工作压力、工作效率和团队合作等方面是否尽职尽力。第二，如果采用目标考核，而科技人员的劳动往往是无形的，难以在短期时间内准确判断其影响，因为脑力劳动的价值不能简单用社会必要劳动时间决定，有时一些成果产生的经济价值和社会价值甚至连创造者本身也无法预料。
以目标考核为主的理由如下：第一，大部分情况下，技术人员的成果还是可以辩识的，即使企业内部没有把握，也可以借力于“外脑”，采取“德尔菲法”进行相对客观的评价。第二，结合薪酬和激励系统，如果在以后发现其成果价值，可以进行经济补偿和其它奖励，确保绩效评价在公平、公正、公开指导原则下展开。在有些情况下，可考虑采用过程考核，以控制技术开发的效率。
绩效反馈是绩效管理重要的一个环节，360度反馈评价主要用于绩效评估，其实它的另一个作用是用于个体发展性评价。而且研究表明，360度反馈用于后者的效果好于前者。管理人员和技术人员在工作内容和部门利益之间的差异，有时会导致相互抵触的情形。如果在企业内部建立全方位的反馈渠道，技术人员重视事实和数据的特点，易于他们接受评价结果，使技术人员从多个侧面发现自我，改进绩效。在绩效改进上，一方面提供机会，包括通过培训扩展技术人员的能力，通过职务调整将技术人员配置到适合的岗位；另一方面，对不适合的技术人员实行淘汰机制，实现人员的良性循环。
在薪酬设计上要内、外部公平兼顾。既起到保健与激励的功效，又不使激励因素转化为保健因素。企业的薪酬制度应建立在“对内具有公平性，对外具有竞争力”的基础上，有效地防止技术人员非正常流失。
三、适当授权，创造内部机会，提高职务升迁预期
对于医药企业组织而言，要在决策中使用专门知识，就应该将许多决策权分散化，把决策权传递给拥有相关专门知识的技术人员，实现知识与决策权的匹配，从而提高决策的效率。授权可以创造出一个更大的权利蛋糕，使每个人都能获得更多的权利，更有利于专业技术人员发挥效能。授权可使管理者真正获得权利，给下属授权的管理者得到的回报是下属的承诺和创造性。给技术人员授权，使知识与决策权相匹配，技术人员就可以找到运用自己的知识和技能做好事情的方法。给技术人员授权，也满足了其工作的自主性和被组织委以重任的成就感等需要。要想激发技术人员变得比其预期更好、更有创造力，超额完成他们原来所不能完成的工作，要靠组织在语言和行动等方面表现出对他们的信任，下放决策权是对这一信条的最好体现。没有高度信任，不可能发掘技术人员的最大的头脑潜力。工作中技术人员自己控制的部分越多，工作的自主性越强，他们就越能感觉到组织对他们的信任和他们所担负的责任，他们就越认可组织的目标，越有可能积极主动地贡献自己的知识资本。工作自增大，各种限制减少，这种宽松的工作环境有利于技术人员的创新，有利于其创造性潜能的释放。授权也有助于满足技术人员的发展需要。工作的自增大，进一步要求技术人员提高知识与技能水平，以便自如地驾驭权力。在使用权力的过程中，技术人员自身也能得到锻炼，感受到进步与成长、丰富与充实。通过给技术人员授权，提升其职务升迁预期，企业更有可能成为技术人员向往的有朝气、有前途和富有挑战性的前景美好的企业，对技术人员产生激励作用。
四、建立差异化、多元化技术人员价值分配体系
价值分配是激励机制最后的实现环节，分配的公平性、技巧性和内容如何将直接影响到技术人员的工作满意度，进而影响到工作积极性和对企业的忠诚度，从而有效地防止技术人员非正常流失。仅仅用高薪，只能换来技术人员对企业低层次的忠诚，并可能降低动机的总体水平。只有差异化的薪酬水平以及多元化的价值分配，才能赢得技术人员对企业高层次的忠诚并有效激励他们工作。
价值分配可以分为货币性价值分配和非货币性价值分配。货币性价值分配一般指的是技术人员所获得的薪酬，而非货币性分配一般指的是职位的晋升、荣誉和尊重、培训及成长的机会等。对于技术人员而言，获得与其贡献相符合的薪酬是必不可少的，但也是远远不够的。技术人员除了关心自己的报酬水平外，还非常注重其个人成就的承认、培训和成长的机会等。所以，企业需要建立一个多元化的价值分配体系，满足技术人员的多层次、多元化的需求，充分发挥内部、外部两方面激励的作用。
另外，应建立收益共享和风险共担的技术人员保障体系。由于技术人员拥有知识资本，所以他们具有对剩余价值的所有权，就是他们应分享自己劳动成果所带来的利润。企业一般可以采用两类方式来实行：一是分享企业经营收益的方式，如利润分享计划、科技成果折价入股等；二是根据产品的销售情况计算知识型员工奖金的方式，如市场效果提成法、新增利润提成法等。实际上，这种收益共享同时也反映了风险共担的原则，因为技术人员的工作收益大，同时风险也大。既然技术人员在企业中投入的是一种人力资本，就应该同货币资本一样分担经营风险。
更新人力资本投资观念，增加技术人员学习培训的机会。对技术人员培训的投资是个长线投资。一个企业如果不注重培训，直接后果是缺乏长远竞争的优势，企业技术人员的整体素质和长远竞争力下降，企业运行效率下降。学习和培训的机会是对技术人员的一种非货币报酬。通过不断的学习和培训，可以实现技术人员人力资本的增值，获得更多的预期收入，从而增强医药企业对技术人员的吸引力。
参考文献：
1、赵兰香.基础研究绩效与企业R&D能力支撑关系研究[J].科研管理,2003(9).
2、候光明,李存金.现代管理激励与约束机制[M].高等教育出版社,2002(7).
3、张鹏程,廖建桥.中小知识型企业的人力资源管理――基于职能型5P模式的分析[J].工业工程与管理,2004(1).
4、汪卫东.知识型员工的工作设计与激励[J].科学学与科学技术管理,2002(11).
关键词:职业成长;职业发展;职业成功;职业生涯;研究简评
中图分类号:C936 文献标识码:A 文章编号:1003-5192(2010)06-0001-07
A Literature Review of Employees’ Career Growth
WENG Qing-xiong1,2, XI You-min1
(1.School of Management, Xi’an Jiaotong University, Xi’an 710049, China; 2.Fuzhou Armed Police Force Command College, Fuzhou 350002, China)
Abstract:In the boundaryless career era, people pay more attention on their own career growth, which has been seen as the significant standard of job choice and main goal in their whole career. This paper discriminated and generalized the concept of career growth, career development and career success. It reviewed the existing literature of career growth. At last, the future research trend was discussed.
Key words:career growth; career development; career success; literature review
1 引言
动荡的新经济已经改变了组织的结构和管理模式,雇主和员工的心理契约也随之发生了变化,并最终转变了人们的职业价值观和对待工作的态度。人们的职业追求变得没有边界,职业转换和工作流动成为一种较为普遍的现象,职业成长成为人们工作中寻求的主要目标。员工职业成长研究已经成为理论和实践中关注的一个焦点问题,本文拟对职业成长理论进行详细介绍并提出研究的展望。
2 职业成长相关概念辨析
2.1 职业和职业生涯的概念和内涵
在英文中,Occupation和Vocation都可以译为职业,但两者的含义并不完全相同。Occupation是一个比较宏观的概念,在社会制度或社会分工的意义上使用,如职业分类等;而Vocation则是一个比较微观的概念,在个人层面和心理的意义上使用,如职业兴趣和职业能力等。《现代汉语词典》将职业解释为个人在社会中所从事的作为主要生活来源的工作。美国学者迈克尔•曼主编的《国际社会学百科全书》认为,职业是作为具有自我利益的职业群体在分工中力图保护和维持其垄断领域而予以运用的工具。
Career一词与个人的整个工作历程相联系,反映的是一个人的事业发展轨迹和历程,在国内的文献中常将Career翻译成“职业生涯”以区别于Occupation和Vocation。法国的权威辞典LePetit Larousse将职业生涯界定为连续性的分阶段、分等级的职业经历。Greenhaus等把职业生涯定义为跨越个人一生的相关工作经历模式[1]。美国的Arthur等则把职业定义为一个人的工作经历进展过程[2]。
国外理论界以萨柏(Super)等为代表的职业心理学家认为,职业生涯是指从职业能力的获得、职业兴趣的培养、职业选择、就职、直至最后完全退出职业劳动这样一个完整的职业发展过程[3~5]。Super主张将人一生所经历的职业及非职业活动都视为职业生涯内容,即将职业生涯概念与生涯或人生概念等同[3,4]。而以浩尔(Hall)等为代表的职业心理学家则认为职业生涯指的是一个人从职业学习伊始,至职业劳动结束,包括整个人生的职业工作历程,即将职业生涯限定于直接从事职业工作的这段生命时光,起始于任职前的职业学习和培训[6]。
2.2 职业成长的内涵及概念辨析
职业成长的概念,按照Graen等的理解,指的是个人沿着对自己更有价值的工作系列流动的速度[7]。这一概念界定较好地刻画了员工在工作转换过程中的职业成长问题,也表明了职业成长是一个速度的概念。然而明显存在两点不足之处:一是这一概念忽略了员工在没有发生工作转换时的职业成长问题,员工在没有发生工作流动时也存在着与职业能力发展、报酬增长等相关的职业成长。二是Graen等提出的这一概念比较抽象,还需要进一步进行操作化。2009年,翁清雄和胡蓓通过实证研究对企业员工职业成长问题进行了操作化界定,他们指出,职业成长包括组织内职业成长与组织间职业成长[8,9]。组织内职业成长是指员工在目前所在组织内部的职业进展速度,包括员工在目前单位内的职业能力发展速度、职业目标进展速度、晋升速度与报酬增长速度。而组织间职业成长则指的是员工在工作流动过程中所发生的职业成长。
与职业成长紧密相关的是职业发展与职业成功这两个概念,因此,很有必要进一步分析职业发展与职业成功的概念,并理清三者之间的区别与联系,这三个概念的关系如图1所示。职业发展(Career Development),按照格林豪斯的理解,指的是一个持续的发展过程,在这个过程中,个人经历了一系列具有不同问题、主题和任务的生涯阶段[1]。Career Development在英文中也常被用来表示职业发展规划和职业发展活动。如,Gilley和Eggland就在研究中写到,职业发展规划(Career Development)是组织的一种有组织有计划的努力,它包含着可以促进个人与组织互动发展的系列活动[10]。职业发展是一个系列的过程,它是整个人一生中的职业发展过程,既包含在进入职业领域之前的职业探索、职业目标的形成和发展,也包含进入组织后在各个组织中的职业成长。相对于职业成长来讲,职业发展是一个更为宏观的概念,研究的主要是个人在不同职业阶段的发展问题和发展任务,而职业成长的研究则相对比较微观。个人在不同的组织中的职业成长(Career Growth/Advancement)差异很大,就是在同一组织内不同的时期,职业成长状况也会存在变化。
关于职业成功的概念,Arthur等认为是一个人职业经历的结果,它是在任一点某人的工作经历随着时间的推移所获得的工作成就[11]。也有学者认为职业成功通常是一个人所累积起来的积极的心理上的或是与工作相关的成果或成就[12]。可见,职业成长和职业成功都是一个时点的概念,职业成长指的是在时点上的职业进展状况,而职业成功反映的是在某个时点的个人整个职业经历所取得的成就。换句话说,职业成长是个增量的概念,而职业成功是个存量的概念;一个人之前的职业成功会影响到当前职业成长,而当前的职业成长影响到了下一阶段的职业成功。一个在目前的组织内职业成长状态一般,但在之前的组织里当任过总经理或者高级技术专家的员工,我们可以认为他是比较成功的。也就是个人当前的职业成功状态不仅仅与他当前的职业成长相关,而且还与他之前的成功或失败的职业经历相关,它是个人在职业历程不同时点上职业成长的累积。
3 职业成长理论研究现状
关于职业成长的研究还比较少,主要集中于探讨导致人们职业成长差异的原因上,而专门对职业成长的结果变量进行研究的则更少,因此在这里主要对职业成长的测量和前因变量进行分析。
3.1 职业成长的测量
关于职业成长的测量,不少研究都有涉及,本文主要检索了SCI/SSCI库中所收录的关于Career Growth、Career
Advancement、Career Progress、Career Opportunities的相关文献,并对其中相关的测量量表进行了归类和分析,如表1所示。Carmeli等认为组织内职业成长是对员工职业流动的客观评价,或者是职务层级的晋升,或者是平行的工作变换[13]。他们采用职业流动(Career Mobility)和职业前景(Career Prospects)来测量职业成长,并认为晋升的可能性是职业进展概念的核心。职业流动是员工在不同角色间的工作流动,职业流动包含几个方面的内容―数量、比率、方向、流动的发起人[14],还有伴随着的工资收入的变化[15]。Carmeli等选取了工作流动数量和方向作为评价职业流动的指标。工作流动数量指岗位间流动的总体次数,流动方向包括横向的和纵向的[13]。
从表1中可以看出,目前关于职业成长的研究还比较少,而且关于职业成长的测量上,不同学者有不同的见解,且所有的量表都只比较片面地强调了某些方面。但是不难发现,职业成长应该是一个多维度的概念,主要包含职业目标进展、晋升机会、工资增长等等。
而翁清雄和胡蓓则通过实证研究构建了一个包含职业目标进展、职业能力发展、晋升速度和报酬增长四个维度十五个测量指标的职业成长量表[8,9]。职业目标进展通过“目前的工作使我离自己的职业目标更近一步”、“目前的工作与我的职业目标、职业理想相关”、“目前的工作为我的职业目标的实现打下了基础”、“目前的工作为我提供了较好的发展机会”四个问题项进行测量;职业能力发展通过“目前的工作促使我掌握新的与工作相关的技能”、“目前的工作促使我不断掌握新的与工作相关的知识”、“目前的工作促使我积累了更丰富的工作经验”、“目前的工作促使我的职业能力得到了不断的锻炼与提升”四个问题项进行测量;晋升速度通过“在目前工作单位的职务提升速度较快”、“在目前工作单位,我职务提升的可能性很大”、“在目前工作单位,我的职务比原先单位更理想”、“与同事相比,我目前的职务提升速度比较快”四个问题项来测量;报酬增长采用“到目前的工作单位后,我的薪资提升比较快”、“在本单位,我目前的薪资得到提升的可能性很大”、“与同事相比,我的薪资增长速度比较快”三个问题项进行测量。四个因素中,职业目标进展、职业能力发展、晋升速度、报酬增长的Cronbach’s alpha 系数分别为0.860、0.848、0.796、0.783。
3.2 职业成长的影响因素
早在1989年,Ragins和Sundstrom就指出了,员工的职业成长受到了一系列因素的影响,既包括组织方面因素的作用,也受到了员工间的关系、员工自身方面因素的作用[16]。关于职业成长的研究主要集中于探讨影响职业成长的背后因素,包括人口统计学变量(如,性别、种族、年龄、婚姻状况、任职期),个体特征[17~20], 与决策者相似的个性特征[21],社会背景相似性[22],就业不足[23,24],社会资本[25],以及人力资本[26]。
3.2.1 个性特征对职业成长的影响
1999年,Tharenou在文献综述之后总结到,员工的个人素质和工作环境因素共同影响到员工能否进入管理层并得到发展,而且这种影响是长期的[27]。他指出,在个人职业生涯中进展较快的都是那些雄心勃勃的、具有较强的发展和职业动机的、具有较强自我管理能力的人,而且他们具有高成就需求和工作参与愿望,参与管理的动机强烈。Van Veldhoven和 Dorenbosch通过实证发现,员工的积极性会影响他们的职业机会(Career Opportunities),并指出具有积极性(Proactivity)的员工拥有较强烈的发展需要,会通过对新工作环境的扫描,学习和获得新的知识技术来维持和提升他们的就业力[28]。
3.2.2 组织环境对职业成长的影响
员工在组织内部的职业成长离不开个人的职业规划与管理,也和组织的职业生涯管理、领导行为相关。Chen等指出,员工获得职业进展(Career Progress)的组织环境主要指促进员工实现职业目标的一些核心要素,包括绩效评价体系、晋升体系、培训体系、薪酬和激励体系,以及职业发展规划等[29]。组织如果能够关注员工的发展意愿,通过各种行为支持员工的发展,则组织内部的员工就能获得较快的职业成长。
3.2.3 人力资本对职业成长的影响
拥有较高人力资本存量的员工往往能够成为组织中的核心人才。人力资本指的是人们长期的知识和技术积累,或人们的知识、技术存量[30]。人力资本的多寡可以从受过的教育、培训以及工作经验来反映[30]。具有组织专门知识和技能的员工往往掌控着组织核心业务和处于组织结构中的重要部门[31]。人力资本的存量也被认为会直接影响到员工的工资增长。Becker提出,进行人力资本投资与工资增长相关,人力资本投资多的人,其工资相对较高,但是他也说明,人力资本投资与工资增长的相关性并不是在任何时候都存在的[30]。Metz和Tharenou进一步假设,在人们的职业生涯早期,人力资本投资与工资增长的关系要相对大一些,而在职业生涯后期,二者之间的关系逐渐减弱[32]。
3.2.4 社会资本对职业成长的影响
社会资本有利于员工获取晋升机会。社会资本指的是人们凭借其自身的美德、优点等从社会网络和社会结构中获取利益的能力[33]。社会资本的强弱可以通过社会网络、社会关系来体现[34]。Burt也指出人力资本反映员工的能力而社会资本反映了员工的机会[34]。因此,社会资本对员工获取就业机会、晋升机会以及创业成功起到了重要的作用[33]。对于高层级的管理岗位来说,与社会资本相联系的信息和晋升机会相当重要,这些直接决定了你能否进入高层级岗位[33]。
3.2.5 性别对职业成长的影响
Tharenou等发现,个人和环境因素对男性和女性的职业成长的影响作用存在明显的差异,这些因素能够解释男性职业成长的更大变异,而对女性职业成长的解释力则较弱[35]。之后,有学者提出这样的假设,他们认为对于女性员工的职业成长来说,社会资本对于其获得高层管理职务具有比人力资本更重要的价值,而对于获得低层管理职务时,人力资本的作用却要比社会资本来得更为重要[36,37]。Metz 和Tharenou发现在男性主导的银行业里,高层管理人员和主管当中女性只占不到6%[38]。Adler和Izraeli指出,女性的人力资本(如,文凭)可以帮助他们获得低层级的管理岗位,但是女性由于缺乏关系网络而使她们难以获得高层级的管理岗位[36]。他们解释说,随着低层级管理岗位男性合格者数量的减少,女性进入低层级管理岗位的比例也越来越大。因此,随着女性教育水平的提升和男女平等立法的深入,各个国家女性获得低层级管理岗位的也随着增加。
4 研究展望:有关职业成长的若干命题
对职业成长研究的综述可以看出,职业成长关注的是员工目前的职业进展速度,职业成长理论相对于职业发展理论更加微观,员工在组织内部获得职业成长,不仅仅需要的是个人的努力,也需要组织的支持,特别是人与组织之间的匹配。如若能够较好地把握员工职业成长的规律,则不仅仅有利于员工个人的发展,也同时有利于组织的发展。因此,进一步开展职业成长研究显得非常重要。下面,笔者提出若干命题,有待以后的实证研究加以检验。
命题1 职业成长与自我职业生涯管理的关系。员工自我职业生涯管理越有效,则员工获得的职业成长越快。
Noe认为,员工自我职业生涯管理可以从职业探索、职业目标设置和职业策略三个维度进行概念操作化和测量[39]。职业探索被认为是职业生涯管理过程中的第一步,它能够增加对职业机会的识别,也能够让人们认识到要获得快速的职业成长需要发展哪些技能和行为。一个系统的职业探索过程更可能让员工对自身的发展需求产生更深刻的认识。这种对自身和工作世界的深刻认识是员工做出高质量工作流动决策的基础,也有利其在不同的环境下获得快速的职业成长。员工的职业目标越聚焦,他们就越可能进行一些促使他们实现目标的行为,他们参与这些发展活动的动机就越强烈。一方面,由职业目标诱导的员工职业发展行为可以通过提升员工的技能帮助其找到一个更加满意的工作,也有助于其胜任工作。另一方面,职业目标明确的员工相对于目标模糊的员工来讲,在新工作搜寻中会更加有的放矢,这就提升了工作搜寻的有效性,更有利于在工作流动中获得职业成长。职业策略指的是有效促进职业目标实现的一些活动或行为,主要包括外部的人际策略和内部的自我学习策略。Gould和Penley发现,人际关系策略和自我职业策略的使用可以提高雇主对员工工作绩效的评价[40]。人际关系策略的使用便于员工在组织内部获取所需的信息和资源。比如,员工可以与组织内部的老员工、自己的直接上司沟通,他们的意见具有较强的指导意义。因此,自我职业策略可以促进员工提升其工作技能和专业知识,并在工作中获取竞争优势。
命题2 职业成长与组织承诺的关系。员工在组织内获得的职业成长越快,则员工对组织的承诺越高。
员工希望能够在组织中获得迅速的职业成长,而组织则希望拥有高承诺的员工。那么,员工职业成长与组织承诺是否具有内在联系?Alvi和Ahmed对巴基斯坦2000位员工的实证研究发现,员工感知的晋升机会对组织承诺有正向影响,当员工能够预知到自己在组织中具有较高机率的晋升机会时,会产生较高的组织承诺[41]。刘小平和王重鸣指出个人发展机会是影响员工对企业承诺最重要的因素之一[42]。龙立荣等通过实证研究发现晋升公平、注重培训对组织承诺具有积极的影响[43]。可见,关于职业成长与组织承诺之间的关系的研究已经引起了学者们的重视,也产生了一些很有价值的研究结论。但是,还存在一些值得继续深入研究的问题:第一,组织承诺是个多维的概念,而现有的研究并没能揭示员工职业成长在情感承诺、持续承诺和规范承诺各自形成过程中的作用;第二,晋升没能完全解释职业成长,它只是职业成长的一个方面,而关于职业成长的其他维度与组织承诺的关系还有待研究;第三,职业成长与组织承诺之间的关系还可能受到其他因素的调节作用。
命题3 职业成长与职业承诺的关系。员工在组织内获得的职业成长越快,则员工对自己所从事的职业的承诺越高。
职业承诺的消长与人们的职业选择紧密相连。人们在成长的过程中会逐渐形成自己对职业领域的一种职业自我概念/自我意识(Vocational Self-concept),也就是个人对自己的看法,或者说是经过实践检验后形成的心目中的自我[5]。人们在进行职业选择的时候,会通过职业探索来比较自我概念与从事职业的匹配程度,人们从一开始选定某个职业时,就会初步产生对自己所选职业的承诺,但是这种职业承诺还是比较初级的,也容易动摇的。从人们开始从事选择的职业时,就会不断地评价自己的职业成长状况,并与先前作出职业选择时所产生的期望进行比较,如果能够从职业成长中获得成就感、胜任感、意义感和进步感,就会产生对当前职业的积极情感,从而对当前所从事的职业形成更高的一种承诺。正如Baker等所指出的那样,从所从事的职业中获得回报是支配人们职业偏好和职业决策的重要动机[44]。相反,如果不能获得良好的职业成长,则很容易降低对原来职业的承诺,而产生更换职业的念头。
命题4 职业成长与离职倾向的关系。员工在组织内获得的职业成长越快,则员工的离职倾向越低。
随着组织的日益扁平化,员工要想在一个企业内干一辈子的可能性越来越小,人们为了获得持续的就业力,越来越重视自身的知识能力的提升。在流动中寻求职业成长已经成为一种较为普遍的现象,如果在某一个企业内得不到较好的发展,人们往往会倾向于选择离职。与此同时,人们对自身的职业发展的设计也不再仅仅局限于某个企业,当个人的职业目标在特定企业内很难得到进展时,往往更愿意选择离职。特别是有些行业具有知识的高贬值性,在企业未能及时提供适当的在职培训等各种人力资本存量保持和增值机会时,年轻员工考虑到自身的生命周期内被动离职风险增加,往往采取自愿离职进入能够提供在职训练机会的新企业或直接进入学校来增加人力资本存量,以降低生命周期中的被动离职风险[45]。另外,早期的研究中,已经出现了关于晋升和离职关系的论述,如,Saporta和Farjoun认为当员工在组织内部过去获得了较好的晋升经历时,离职的可能性会小一些[46]。也有学者认为晋升可以促进员工的保留,并激励员工提升绩效水平,从而减少培训、招募和离职所耗费的损失[47,48]。Price的离职模型中将职业成长度与晋升速度做为离职倾向的重要影响变量[49]。张勉等人以西安15家IT企业的470技术员工为样本,对Price离职意图路径模型进行了实证研究,证实了职业成长度、晋升速度与员工的离职意图呈负相关[50]。
参 考 文 献:
[1]Greenhaus J H, Callanan G A, Godshalk V M. Career management[M]. 3rd ed. Mason, OH: Thomson South-Western, 2000.
[2]Arthur M B, Hall D T, Lawrence B S. Generating new directions in career theory: the case for a transdisciplinary approach[A]. In Arthur M B, Hall D T, Lawrence B S, eds. Handbook of Career Theory[C]. Cambridge: Cambridge University Press, 1989. 7-25. [3]Super D E. A life-span, life-space approach to career development[J]. Journal of Vocational Behavior, 1980, 16: 282-298.
[4]Super D E. Career and life development[A]. In Brown D, Brooks L, eds. Career Choice and Development[C]. San Francisco: Jossey-Bass, 1984. 197-261.
[5]Super D E, Starishevsky R, Matlin N, et al.. Career development: self-concept theory (CEEB Research Monograph No.4)[M]. New York: College Entrance Examination Board, 1963.
[6]Hall D T. Careers in and out of organizations[M]. Thousand Oaks, CA: Sage, 2002.
[7]Graen G B, Chun H, Dharwadkar R, et al.. Predicting speed of managerial advancement over 23 years using a parametric duration analysis: a test of early leader-member exchange, early job performance, early career success, and university prestige[A]. Best Papers Proceedings: Making Global Partnerships Work Association of Japanese Business Studies[C]. Washington D.C, 1997. 75-89.
[8]翁清雄,胡蓓.员工职业成长的结构及其对离职倾向的影响[J].工业工程与管理,2009,(1):14-21.
[9]翁清雄.职业成长对员工承诺与离职的作用机理研究[D].武汉:华中科技大学,2009.
[10]Gilley J W, Eggland S A. Principles of human resources developmen[M]. Reading, MA: Addision-Wesley, 1989.
[11]Arthur M B, Khapova S N, Wilderom C P M. Career success in a boundaryless career world[J]. Journal of Organizational Behavior, 2005, 26: 177-202.
[12]London M , Stumpf S A. Managing careers[M]. Reading, MA: Addison-Wesley, 1982.
[13]Carmeli A, Gefen D. The relationship between work commitment models and employee withdrawal intentions[J]. Journal of Managerial Psychology, 2004, 20(2): 63-95.
[14]Vardi Y. Organizational career mobility: an integrative model[J]. Academy of Management Review, 1980, 5: 341-355.
[15]Judge T A, Bretz R D. Political influence behavior and career success[J]. Journal of Management, 1994, 20: 43-65.
[16]Ragins B R, Sundstrom E. Gender and power in organizations[J]. Psychological Bulletin, 1989, 105: 51-88.
[17]Judge T A, Higgins C A, Thoresen C J, et al.. The big five personality traits, general mental ability, and career success across the life span[J]. Personnel Psychology, 1999, 52: 621-652.
[18]Seibert S E, Crant J M, Kraimer M L. Proactive personality and career success[J]. Journal of Applied Psychology, 1999, 84: 416-427.
[19]Seibert S E, Kraimer M L. The five-factor model of personality and career success[J]. Journal of Vocational Behavior, 2001, 58: 1-21.
[20]Seibert S E, Kraimer M L, Crant J M. What do proactive people do? A longitudinal model linking proactive personality and career success[J]. Personnel Psychology, 2001, 54: 845-873.
[21]Schaubroeck J, Lam S K. How similarity to peers and supervisor influences organizational advancement in different cultures[J]. Academy of Management Journal, 2002, 45: 1120-1136.
[22]Markham W T, Harlan S L, Hackett E J. Promotion opportunity in organizations: causes & consequences[A]. In Rowland K, Ferris G, eds. Research in Personnel & Human Resource Management[C]. JAI Press: Greenwich, CT, 1987. 223-287.
[23]Judiesch M K, Lyness K S. Left behind? The impact of leaves of absence on managers’ career success[J]. Academy of Management Journal, 1999, 42: 641-651.
[24]Schneer J A, Reitman F. Effects of employment gaps on the careers of M.B.A.’s: more damaging for men than for women[J]. Academy of Management Journal, 1990, 33: 391-406.
[25]Seibert S E, Maria L K., Robert C L. A social capital theory of career success[J]. Academy of Management Journal, 2001, 44: 219-238.
[26]Wayne S J, Liden R C, Kraimer M L, et al.. The role of human capital, motivation and supervisor sponsorship in predicting career success[J]. Journal of Organizational Behavior, 1999, 20: 577-595.
[27]Tharenou P. Is there a link between family structures and women’s and men’s managerial career advancement[J]. Journal of Organizational Behavior, 1999, 20: 837-863.
[28]Van Veldhoven M, Dorenbosch L. Age, proactivity and career development[J]. Career Development International, 2008, 13: 112-131.
[29]Chen Z, Wakabayashi M, Takeuchi N. A comparative study of organizational context factors for managerial career progress: focusing on Chinese state-owned, sino-foreign joint venture and Japanese corporations[J]. International Journal of Human Resource Management, 2004, 15(4): 750-774.
[30]Becker Gary S. Human capital[M]. 3rd ed. Chicago: The University of Chicago Press, 1993.
[31]Sullivan S E, Carden W A, Martin D F. Careers in the next millennium: a reconceptualization of traditional career theory[J]. Human Resource Management Review, 1998, 8: 165-185.
[32]Metz I, Tharenou P. Women’s career advancement: the relative contribution of human and social capital[J]. Group & Organizational Management, 2001, 26: 312-342.
[33]Portes A. Social capital: its origins and applications in modern sociology[J]. Annual Review of Sociology, 1998, 24: 1-24.
[34]Burt R S. The gender of social capital[J]. Rationality and Society, 1998, 10(1): 5-46.
[35]Tharenou P, Latimer S, Conroy D. How do you make it to the top[J]. Academy of Management
Journal, 1994, 37: 899-931.
[36]Adler N J, Izraeli D N. Competitive frontiers[M]. Cambridge. MA: Blackwell, 1994.
[37]Ibarra H, Smith-Lovin L. New directions in social network research on gender and organizational careers[A]. In Cooper C L, Jackson S E, eds. Creating Tomorrow’s Organizations[C]. London: John Wiley, 1997. 359-383.
[38]Metz I, Tharenou P. A retrospective analysis of Australian women’s representation in management in large and small banks[J]. International Journal of Human Resource Management, 1999, 10: 201-222.
[39]Noe R A, Wilk S L. Investigation of the factors that influence employees participation in development activities[J]. Journal of Applied Psychology, 1993, 78: 291-302.
[40]Gould S, Penley L E. Career strategies and salary progression: a study of their relationships in a
municipal bureaucracy[J]. Organization Behavior and Human Performance, 1984, 34: 244-265.
[41]Alvi H L, Ahmed S W. Assessing organizational commitment in a developing country: pakistan-a case study[J]. Human Relations, 1987, 40: 267-280.
[42]刘小平,王重鸣.组织承诺及其形成过程研究[J].南开管理评论,2001,4(6):58-62.
[43]龙立荣,方俐洛,凌文辁.组织职业生涯管理与员工心理与行为的关系[J].心理学报,2002,24(1):97-105.
[44]Baker D D, Ravichandran R, Randall D M. Exploring contrasting formulations of expectancy theory[J]. Decision Sciences, 1989, 20: 1-13.
[45]梁巧转,黄旭锋.高科技行业员工就业初期高离职率的经济学解释[J].预测,2003,22(4):22-25.
[46]Saporta I, Farjoun M. The relationship between actual promotion and turnover among professional and managerial-administrative occupational groups[J]. Work and Occupations, 2003, 30(3): 255-280.
[47]Doeringer P, Piore M. Internal labor markets and manpower analysis[M]. Lexington, MA: Lexington Books, 1971.
[48]Stinchcombe A. Economic sociology[M]. New York: Academic Press, 1983.
关键词：普通高校 公共艺术教育 重要性 教学模式改革
中图分类号：G71 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2014）05-0076-03
在世界向多元化发展的过程中，国与国之间综合国力的竞争已成为当今世界关注的主题。文化作为一种软实力，成为衡量一个国家综合国力强弱的标尺。它在综合国力竞争中的地位和作用也随之脱颖而出。在这种时代背景下，公共艺术教育作为一种文化传播手段， 责无旁贷地承担起普及艺术教育， 提高国民素质的时代重任。
近些年来，我国经济建设和基础教育的发展变化，带动了高校教育的改革，从贯彻落实《学校艺术教育工作规程》到《全国普通高等学校公共艺术课程指导方案》的实施等一系列的举措，都表明了一个积极的信号，在当代中国， 国民素质的培养和提升被列入非常紧迫的任务和工程。在这种形式下，我国高校公共艺术教育得到了较大的发展， 各类学校艺术教育在教学活动、师资队伍、科学研究、课外活动、设备器材等方面都取得了一定的成绩， 公共艺术课作为大学生的必修课， 已成为实施素质教育的基本途径。但不可否认的是， 高校公共艺术教育仍然是高等教育的薄弱环节。
一、高校公共艺术教育的现状不容乐观
近年来， 随着素质教育的深入开展， 教育部要求普通高校应开设公共艺术课程， 这在一定程度上促进了各高校对培养学生艺术素质的重视， 同时也推动了高校艺术教育课程的开设。但多年来在“应试教育”的影响之下，使当代大学生知识结构单一，艺术、人文修养匮乏，综合分析能力差，极大地制约着他们向高素质、高能力方向持续发展。导致造成这些后果的因素也是多方面的，其中主要的原因之一是能使他们的全面素质得以提高的公共艺术教育还存在很多问题：一是公共艺术教育的目标定位还不够明确。二是公共艺术教育资源供给严重不足。三是公共艺术教育管理体系还不够完善。四公共艺术教育课程结构单一，没有紧密结合和开发校内外艺术资源，课堂教学和课外训练以及校外艺术活动自成一体，不能满足大学生不同需求。五是公共艺术教育课程内容随意，因人设课。
在2012年12月对我院进行的一次问卷调查中反映出来的问题来看， 也不容乐观。高中没上过美术课和音乐课的占36.6%和33.9%，不识谱的占到了58.1%，可见，受应试教育的影响，我国高校的公共艺术教育还承担着“补课”的角色，即补充讲授义务教育阶段所缺失的艺术课程。相比之下，美国高校的艺术选修课在整个课程体系中所占的比重高达50%，而在我国即使是在重点大学也只占30%。从而，我们可以看出公共艺术教育课程开设还缺乏全局性。面对这种现状，我们不得不重新认识公共艺术教育在现代高校教育中的特殊作用。
二、大学生公共艺术修养课的重要性
由于处于的时代不同，人们对于艺术教育方面的价值观和态度上也就存在着不同，最终对艺术教育的培养目标和过程就会产生不同的认识。如：艺术教育家赫伯特・里德在他的《通过艺术的教育》中说到：“艺术教育可能是促进社会和谐与世界和平的一种重要力量。他坚信艺术中的创造性表现与一个健康的社会未来之间有着密切的关系”。学者张同道则将艺术教育的功能归纳为陶冶性情，培育美的心灵与艺术鉴赏力、想象力和创造力，培育健全心理和人格。在众多的观念阐述中，以梁继林认为“艺术教育是培养全面发展人才的重要手段之一。艺术教育有助于提高大学生的思想品德素质和文化修养，能促进大学生智力开发和创造力，有益于大学生的心理健康和个性完善。在高校中出现大学生群体存在着艺术知识贫乏、文化修养残缺的状况。因此，艺术课程应当成为大学生的必修课之一。”见解具有代表性。
对公共艺术教育的价值探讨，国内外有大量的学者进行了探索研究，目前主要内容集中在以下几个方面：
1.公共艺术教育有助于开发人的智力潜能
日本学者时富利彦就这样认为：美术、音乐，这些特定的艺术形式有利于情操的培养，原因在于这种艺术教育形式比其它的方式更能锻炼人的大脑前叶连合区。例如艺术作品在表现上具有多向空间感，如：古曲《十面埋伏》通过琵琶演奏出的民族性的音乐使人联想到两军对垒的古战场，其中模仿战马的嘶鸣旋律让人仿佛看到厮杀的战争场面，由紧张、急速的旋律想象到战争给人们带来的是恐惧和灾难。正是在多项思维的作用下，人们在欣赏时有着丰富的想象与联想，思绪跌宕起伏，时不时的激发他们创作欲望， 从而产生创作的冲动，在这种情况下，多项思维能力得到发展与完善，最终达到促进人类创作素质发展的目的。
2.公共艺术教育有助于发展大学生非智力因素
众所周知，许多非智力因素并不是先天就有的，而是靠后天培养才形成的。像我们通常所说的表现欲、自信心、审美能力等等就可以抓住艺术教育自身的特点，将课堂教学与艺术实践两者紧密结合在一起的方式来进行培养，这种方式对非智力因素的发展均可产生不同程度的影响。记得学生在观赏罗中立《父亲》这幅作品时，用“备受震撼”、“心潮激荡”、“彻夜难眠”来形容他们的观后感，甚至有部分同学以文章的形式，来进行评论。学生的创新欲望在大脑一次次的“震撼”，心灵一次次“激荡”中被激活。这正表明艺术教育可以提升学生非智力因素的发展。
3.公共艺术教育有助于培养人的感性素质
感性素质的培养不能只通过知识的传授来获得，因为艺术教育才是培养感性素质行之有效的最佳途径。如：画家与普通观赏者在欣赏一幅作品时，前者是去体会作品视觉感性效果所带来的深刻感受力，后者则是探究绘画作品所表现的内容。音乐家与普通听众在倾听一首音乐作品时也存在着根本差别，音乐家享受的是作品音响结构听觉感性效果所带来的细致入微的体验感受，普通听众则追求的是作品是否悦耳动听。
4.公共艺术教育有助于大学生道德情操的培养
教育家认为，艺术教育具有“辅德性”，可以起到以美启真、以美导善的作用。[1]如张择端的北宋风俗画作品《清明上河图》，画中所描绘的是当时社会实录：清明时节，北宋京城汴梁以及汴河两岸的繁华景象和自然风光，生动的向世人展示了当时城市生活的面貌，为后世了解研究宋朝城市社会生活提供了重要的历史资料，这也让学生从中看到一个民族文化史的宏大前景，有助于他们了解当时宋朝的社会、历史和文化等。这样的实例举不胜举，但不管怎样，它都能让学生在学习与探索过程中，对祖国民族的爱国之情有增无减。学生在欣赏名家的作品时，难免会不流露出对他们的人格、精神品质的敬仰！虽然这种艺术教育的育德功效是间接的、隐性的，但是这种间接的育德效果往往比直接的理性道德信条灌输更具说服力，更容易深入到大学生的内心。
5.公共艺术教育有助于满足人精神方面的需要
艺术作为人类最主要的精神食粮， 能让人心情得到释放，精神得到享受， 可以使人的疲劳度降低到最低。在美育过程中，我们通过漫画、幽默、开展丰富多彩的艺术活动等形式来调节人的情绪、促进身心健康发展。如：学生在欣赏作品或聆听音乐时，让大脑从紧张学习的逻辑思维活动中释放出来，放松其心情， 调节其精神，从而大大提高学习效率。
6.公共艺术教育有助于文化继承和发展
艺术教育不仅是单纯的知识技能的培训，更是一种文化的学习和传承，具有人文教育的功能。随着国际多元化教育形势的发展和各国之间交流的不断深入， 教育体系改革的步伐也日趋加快。世界各地区、各民族的艺术文化都被纳入到了教学内容， 越来越受到人们的重视。例如，在《美术鉴赏》、《音乐鉴赏》等课程教学内容的安排上，我们都有中外艺术方面的知识点介绍。学生通过学习， 即可了解多种世界艺术文化又可以拓宽他们的审美视野， 从而进一步去认识世界，培养爱国情怀。作为人类文化传承载体之一的艺术， 吸收着多种文化营养， 以其独特的艺术魅力满足着人们在精神文化方面的需求。
三、公共艺术综合课程建设的基本思路
针对我国目前高校公共艺术教育存在的现状，本文将根据我院自身特点，来做一些探讨和总结。
1.课程建设是公共艺术教育步入规范化的关键
为提高高校公共艺术教育水平、推动公共艺术教育持续发展，加强公共艺术教育课程建设不容忽视。而能否把高校公共艺术教育的管理水平和课程实施水平全面提高，使普通高校公共艺术教育步入规范化、制度化轨道是公共艺术教育课程建设的关键。
1.1课程开设的依据与原则
国家教育部在《全国普通高等学校公共艺术课程指导方案》明确提出：公共艺术课程是为培养社会主义现代化建设所需要的高素质人才而设立的限定性选修课程，对于提高审美素养，培养创新精神和实践能力，塑造健全人格具有不可替代的作用。[2]
公共艺术课程与高等学校其他公共课程同样是我国高等教育课程体系的重要组成部分，是高等学校实施美育的主要途径。教育部制定的（全国学校艺术教育发展规划）（2001年一2010年） 中明确指出：“ 所有普通高等学校均在2005年前普遍开设艺术类选修和限定性选修课程，并逐步纳入教学计划，计入学分。”[3]这些充分说明了公共艺术课程教学是高等学校艺术教育工作的中心环节。也是高校公共艺术教育课程设置、制订课程教学大纲的依据。
高校公共艺术是普及性的教育，以人的全面发展为出发点和归宿的教育，它涉及的每一个学生都能得到艺术的熏陶，审美素质提升，拥有健全的人格。这就是高校公共艺术教育课程开设的原则―坚持艺术教育的普及性和公平性。
再者，艺术欣赏也是一种审美欣赏。它主要是让学生在掌握不同的艺术表现方面的基本知识和规律同时，能进一步运用它们去欣赏具体的艺术作品。这就是高校公共艺术教育课程开设的另一原则――培养大学生的鉴赏能力。
1.2课程开设面广且结构合理
一是建立新的培养模式，我院十分注重艺术教育在文化素质殊地位，探索艺术教育在推进全面素质教育中的作用。课程培养模式的建立，一方面要改变音乐、美术教育等人文素质教育薄弱的状况。另一方面，认真研究面对非艺术专业全体学生的艺术教育体系的建构及实施途径。
二是开设全校性的艺术选修课程， 2006年随着《全国普通高等学校公共艺术课程指导方案》的颁布和实施，公共艺术课程受到了学校领导及有关部门高度重视。同年，成立了公共艺术教研室，将其纳入到教务处，并将公共艺术教育作为一项日常普通工作，由这个专门机构进行统一计划、调控、管理。同时，我们把《美术鉴赏》、《音乐舞蹈鉴赏》、《书法》《影视鉴赏》等课都纳入到限定性选修课和任意选修课中。这些课程普遍受到学生热烈欢迎，每个学期学生都爆满，甚至有同学为没选上此类课而懊恼。
1.3大力开展文化素质教育的精品课程建设
目前，我国艺术类专业课程的教材丰富多彩，但适合非艺术类大学生的艺术选修课教材却很少。我们在选择教材的过程中，往往一门课程要涉及许多本教材的内容，既加大了教师的备课工作量，学生也没有直观的教科书，给教学带来了一定的影响。以《美术鉴赏》这门课为例，我们采用了学院易镜荣教授根据多年的教学经验主编的教材，该书揭示了美术规律、介绍美术知识、剖析美术作品、指导美术欣赏。其还借鉴徐庆平的“大美学”教育思想：纯艺术与实用艺术的结合，专业艺术与公共艺术的结合。试图改变以往“美术欣赏”从古代到近代却缺少现代美术作品的介绍、过分强调美术欣赏的系统性和完整性的做法，在书中以现代美术作品为主，不仅介绍了绘画作品的欣赏、画家生平极其艺术创作故事，还包括“工艺美术”、“艺术设计”、“建筑艺术”等作品的赏析。全书配有300多幅彩色图片（光盘），内容丰富多彩，图文并茂，具有较强的直观性和资料性。该教材获江西省高等学校优秀教材一等奖，曾被其它院校作为教材多次印刷使用，该课程既是江西省高等学校教学研究省级课题，又是江西省高等学校优质课程，在文化素质教育中成绩突出。另外，《音乐舞蹈鉴赏》这门艺术素质教育课，被确定为院级优质课程正在建设当中。
1.4不断走向综合化的公共艺术课程
作为公共艺术课程， 它具有大学生文化素质教育课程的属性和特质， 即基础性、通识性和广博性。从现代教育发展的趋势来看， 学科交跨、课程综合将成为文化素质教育课程改革的理念。“‘综合’既有益于还原生活中事物相互关联的形态， 也有益于改变人格的片面化生成而向人格的完整化和谐发展。”[4]综合课程是与学校传统的分科课程相区别而提出的，它是一种多学科（ Multi-subject）课程组织模式，强调学科之间的关联性、统一性和内在联系， 其基本形态主要分为系统化的综合课程、学科化的综合课程、模块化的综合课程等。[5]综合课程与传统的分科课程不同的是，它打破了艺术门类的局限， 而强调学科之间的内在联系，如关联性、统一性，这样不但能反映出公共艺术课程非专业性特点又能体现通识性的属性。
艺术课程不断走向综合，这是一种趋势所需。众多优秀的艺术作品也为艺术之间相互影响、相互作用提供了的平台。在大专院校艺术课程的综合既为学生提供了合理的知识结构，又使学生的认识趋向整体化，让学生从认为没有联系的原理中发现它们之间所存在的微妙联系，改变原有的思维定势，能从一个角度考察向多维的、多角度的立体的思维方式发展。
2.高校公共艺术教育的教学模式改革
公共艺术教育不同于专业艺术教育， 其教学目的是通过鉴赏艺术作品、学习艺术理论、参加艺术活动等，来树立大学生正确的审美观念，提高人文素养，同时其高雅的审美品位、创新精神和实践能力也得到相应的培养，从而促进培养他们全面发展的价值，与此同时我们应着重注意艺术教育在提高其价值的过程途径中如何体现。从而有助于学生的智商与情商全面发展， 达到育人的目的。根据上述要求，本人结合我院开展艺术教育所取得的经验来谈谈适合高校非艺术类大学生艺术教育教学的模式与方法：
2.1课程丰富，灵活多样
学生的发展是课程设置的出发点和归宿。而兴趣却是最好的老师，只有把被动转为主动才会带来学习的动机。因此，我们从课程设置到课程实施的每一环节， 都必须建立在考虑学生自身特点，尊重学生个性之间差异的基础之上。那种有效的和成功的教育课程必须具备丰富性、灵活性的特征且能满足广大学生的需要，最终，让学生体验成长的快乐，达到美育目的。
如从山人朱耷的“哭之”、“笑之”的题款来理解画家哭笑不得的痛苦心情及其冷傲的艺术个性。我们在教学过程中通过欣赏绘画作品，来了解画家所要表现的内容及思想感情，以及讲述画家其艺术作品背后的创作故事等，使学生感受艺术作品背后的丰富内涵。刺激学生的兴趣，并积极主动的把自己的思维参与到教学中，生活与艺术之间这种难以割舍的亲缘关系，也自然地理解了。这样，不但可以与他们的实际生活联系起来，而且可以使学生更容易参与到课程内容中来， 主动用美的原则去判断、选择知识和信息， 树立正确的审美观。
2.2使用现代化教学手段，充分利用网络共享资源
我校所开设的所有公共艺术类课程，全部采用自行研制开发的多媒体课件。就拿《音乐舞蹈鉴赏》这门课来说吧，我们根据音乐舞蹈具有形象性、情感性、愉悦性、视听性等特点，教师在采用启发式教学方法的同时，使用多媒体电子课件演示教学内容，借助网络媒体技术和资源，恰当穿插老师演唱、演奏及表演，巧妙点评学生答题、才艺、演说，活跃了课堂教学气氛，培养了学生浓厚的学习兴趣。由于注重教学环节的互动性、基础理论的应用性、教学方法的多样性、教学手段的灵活性、网络资源的广泛性、教师讲演的艺术性、才艺点评的趣味性、习题引入的巧妙性、网站导航（课内知识与相关网址）的延伸性等别具特色的教学方法，因而《音乐舞蹈鉴赏》课总是特别火爆。
2.3利用课内、课外“双课堂”
艺术教育离不开课内、课外艺术教育活动这两个重要环节，两者之间，扬长避短，互为补充。学生通过课内艺术教育的学习，使其知识和潜能得到进一步的升华。再通过课外艺术活动的开展，使课堂的学习得到有效延伸和补充， 这样既可反映教学的水平， 了解学生知识的掌握程度，又能充分展示艺术教育的特色，从而使学生潜移默化地受到美的熏陶。因此，推进素质教育需要全方位、多元化的课堂， 需要第一课堂和第二课堂并重。我院早在1996年开始就有了20多个各式各样的艺术社团， 这些社团在学校是最为活跃的， 我院借助这个平台， 给大学生提供了增长才干的机会， 使学生们在这些活动中得到了锻炼， 陶冶了情操。
2.4参与实践，美育体验
霍姆林斯基曾说过，“不能使学生积极参与是教师最大的过失”。对于高校公共艺术课的学生来说，参与对艺术品的体验是最重要的。对于非艺术专业的学生来说，并不要求他们了解太多的绘画技能和演唱技巧，通过艺术欣赏课的教学使其学会一些艺术常识及学会如何欣赏，最重要的是让学生都投入这个过程，无论他们是唱歌、画画，还是在对别人的创作作出反应。这样做，无非是使他们投入对审美意义的体验。
我们始终贯穿“终身教育”理念，注重培养学生积极主动学习知识和技能，不断引导学生摸索和掌握艺术的思维方法。凡参加公共艺术课程学习后，初学者的艺术修养迅速得到提高，不仅能准确哼唱几首完整的歌曲，勾画几笔，而且对艺术方面学习的兴趣也大大增强，更能深刻地体会到艺术的乐和美，艺术成为了他们日常学习生活中很重要的部分。对于某些艺术基础较好的学习者，我们还推荐他们进校艺术团，让其继续“深造”，为校园文化建设发挥作用。而艺术团的成员，则通过艺术课程学习后，其知识和潜能得到了进一步的升华。不仅如此，每年一次的文化艺术节和各种比赛进一步营造和促进校园文化建设，公共艺术教研室的大多数老师都担任了学生管弦乐团、电声乐团、戏剧社、声乐团、合唱团、舞蹈团、书画展、摄影展、歌咏比赛、书法大赛、寝室文化大赛的艺术指导，丰富多彩的学生艺术团活动成了公共艺术课程的第二大课堂，使学生在丰富多彩的校园文化活动中， 潜移默化地受到美的熏陶。
2.5更新教材，提高质量
美源于精神，受之于感官，它不仅具有表象的形式美，更具有深刻的文化内涵。作为高等学校艺术课程的教学目标既不能等同于培养专业艺术工作者， 也不能与中小学的艺术课程和专业艺术院校的课程相提并论， 要想通过公共艺术课程让学生亲身去感受这一切，就必须根据现代大学生的特点， 在选用的教材里筛选适合学生学习并容易掌握的内容，再者是根据不同专业学生的不同需求进行选编添加不同的教材内容。我们要传授给他们的应该是最能代表人类优秀文化的艺术成果， 因为只有好的艺术作品， 才会丰富学生的情感，才会对学生的精神世界产生深刻的影响。教材的更新，质量的提高，迫在眉睫。要求我们的教材做相应的调整，尝试在内容方面去探索和研究，试图在以下方面来加以体现：
2.5.1结合当代大学生的特点，强调高校公共艺术的时代性。比如：我们在引导学生欣赏严肃音乐、高雅音乐的同时，也应该引入流行元素，作为教学内容，不应该忽略当代大学生喜欢流行音乐的现象。当代大学生接触流行音乐的机会较多，在流行音乐的旋律中，体现着当代大学生的审美观。它所产生的吸引力也有助于增加音乐知识，提高学生的音乐水平。如何利用学生最熟悉的音乐素材，找到学生最容易接受的切入点，显得十分必要。正是出于这个原因，我们在《音乐舞蹈鉴赏》的授课过程中就会把流行音乐如周杰伦的《双节棍》、《我的地盘》引入课堂，把那些适宜学生年龄特点、身心特点、健康向上并具有一定艺术性和思想性的作品介绍给学生，并且把优劣作品进行比较，让学生有一个更好的认识，以提高他们的审美及辨别能力，形成正确的审美观念。作为高校公共艺术教育应强调时代性，与时俱进，结合当代大学生的特点和审美情趣、社会时尚，才能充分发挥艺术教育的作用，当代大学素质培养和高校艺术教育才能和谐发展。
2.5.2以中国传统文化艺术为根基，选择有鲜明民族特点，弘扬民族精神为主要内容。这既能激发学生的爱国热情，又能提高学生对艺术的鉴赏能力和审美能力。例如，我们在公共艺术选修课“美术作品的分类及各自的特点”中国画的教学内容中，就介绍了大量的工笔、写意、白描、泼墨等传统技法并通过美术欣赏课加深学生对传统美术的学习和理解。
2.5.3以民间艺术为补充教材，以开发地方艺术风格为特色。我院地处于“五里一将军，十里一傩神”的中国傩文化之乡―萍乡。这里具有悠久历史文化底蕴，是中国傩文化“三宝”圣地。我们把身边的艺术精华作为主要教学内容。例如，民间的风筝、剪纸、中国结、傩等手工艺的制作给学生们带来极大的学习热情。
2.5.4结合东西方的文论知识，从各个方面来阐述和鉴赏国内外优秀的作品，例如：我院的《影视鉴赏课》选择中国电影百年间的优秀影片，兼及国外优秀影片，来重点讲述现代阐述方法的运用，并通过结合中西方现代文论和古典文论的知识，多层次、多角度，更充分完善的鉴赏电影。一部好的影视作品就如同一本好的教科书，通过引导学生欣赏有教育意义的影视作品，学生耳濡目染形成对美与丑、善与恶的正确认识，从而达到提高大学生综合素质的重要途径。
2.6考核方式改革
目前， 由于高校公共艺术教育缺少实践，在其目的和任务的认识上又存在偏差， 再加上没有建立科学合理的公共艺术教育课程评估标准。在实际操作中，如用整齐划一的分数来衡量学生而忽略考察学生学习的过程和学习中发生的变化是不切实际的。但我们用专业的标准或降低专业的标准来量化学生的学习结果也是不可取的。因此，我们应多激励和鼓励学生， 培养他们接触艺术的兴趣和能力，这样才有可能由被动变为主动，让学生热爱艺术。为此，我们在选修课考察考核方式上，一般采用开卷、交作品、讨论、交流、小论文的方式或以在报刊上登载文章的形式来代替考试，以此来提高学生对艺术课程的重视程度。这样既激发了学生们创造性的思维， 也不违背我们开设公共艺术课的初衷。
2.7美术教育的深化与提高
锻炼学生收集信息、处理信息的能力。根据课程目标设置问题，让学生思考与讨论，以及收集整理图文资料，学会撰写艺术评论及专题论文。如，鉴于课时有限，我们在学习“中国古代美术名家名作”一章时我们采用了研究性学习方法进行教学。具体方法是：
（1）老师布置研究课题；
（2）学生独立查找资料完成作业；
（3）老师概括、总结讲评本次课题要点。
研究性作业题目：按照历史顺序列表介绍我国古代著名画家画作。
要求学生：
（1） 自己设计表格，形式不限，但必须符合命题；
（2） 内容简明、概述正确；
（3） 必须手写完成，做在作业本上，下次上课之前必须交作业。
（第五章课外作业：）
课外阅读《中国美术史》等相关书籍，了解我国古代的工艺美术、建筑美术等成就。）
通过学生整个研究性的学习，调动了他们的积极性，个性也得到了充分发挥，他们有的翻阅《中国美术史》等相关书籍，有的上网或到图书馆查找资料，高质量的完成了学习任务，致使学生在此过程中养成一种好学和自学的习惯，并触类旁通，扩大知识面到其他人文学科与自然学科。
总之，从教学内容、教学方法、课外辅导、考核手段等方面进行探讨，能基本上形成一套完整的改革思路和做法。通过强调学生课外自学与教师课堂讲授相结合、基础理论与实际技能相结合的教学方式，可以达到培养学生实际艺术欣赏能力的目的，可以培养他们的艺术欣赏能力、自学能力，分析、解决问题的能力，口头表达能力，综合思维能力，运用知识从事实践的能力，使其具备比较广博的文化历史知识和艺术素养。面对现代社会对高素质人才的需求，重新认识公共艺术教育在现代高校教育中的特殊作用，加强高校公共艺术教育工作，对于促进高校培养全面发展的人才具有重要的现实意义。
参考文献
[1] 蒋笛.以美导善―普通高校公共艺术教育的隐性育德功能理论研究[J]，综合艺术，2012.02，154-155.
[2] 全国普通高等学校公共艺术课程指导方案，2006年.
[3] 国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）.
[4] 丁析 .关于艺术课程学科综合之思考[ J] .艺术百家，2005，（ 6） ： 167-170.
