时间：2023-01-26 21:13:42
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇个人发展规划，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
2021年教师个人发展规划有哪些?如何尽快的走向成熟，成为一名合格的人民教师，使自己在进行教育事业时有一个明确的方向来前进和发展，是摆在教师面前的一个巨大任务。共同阅读2021年教师个人发展规划怎么写，请您阅读!
2021年教师个人发展规划1作为一名教师，担负着教书育人的重任，应当在成长的历程中，为自我规划未来，我相信“勤能补拙”，我期望自我能成为一个勤奋的学习者、研究者、实践者。如何尽快的走向成熟，成为一名合格的人民教师，使自我在进行教育事业时有一个明确的方向来前进和发展，是摆在我面前的一个巨大任务。
现提出个人三年的发展规划如下：
一、个人情景分析
(一)任教情景
我是一名从教十年的小学信息技术教师，从踏上教师岗位的那一天开始，就一向工作在教育教学的第一线，执教过一至五年级的信息技术课，参加工作十年来，我立足本职工作，教书育人，为人师表，做到敬业爱业，进取参与教研教改，改革课堂教学，关心爱护每一位学生，用自我的良好言行潜移默化的影响学生，努力成为学生成长的引导者。在学校领导的关心和培养下自我的业务水平也在不断的提高。
(二)个人发展优势及特长
1、年轻，有活力。
2、热爱教育事业，有一颗关爱孩子的心。
3、勤于钻研业务，能够不断的督促自我提高。
4、阅读过许多教育专著，积累了必须的教育教学经验。
5、自身条件：教学语言、教态、教学思路等比较出色。
(三)存在问题或不足
从教10年来，在学校及上级领导和同事们的支持帮忙下，教学方面我取得了一些成绩，获得了一些荣誉，要跨越目前的状况需要付出更大的努力。随着教育改革的深化和推进，感性的教学经验需要有科学的方法和理性的分析做指导，来服务教学、服务学生。
二、个人发展总目标
1、发展目标
加强师德师风的修养，构成高尚的人格，有一颗进取的心，热爱学生，对学生有博爱之心，宽容、有强烈的职责感。认真贯彻国家教育方针，遵循课程改革的要求，培养全面发展的学生，教学成绩力争人人合格，优秀率和平均分不断提高。进取参与科研课题的研究，力争提出自我的研究课题并进取参与立项，推进自身素质的全面提高，使自我成为具有必须科研本事的科研型教师。树立终身学习的理念，具备终身学习的五种本事(学习本事、教育科研本事、适应现代教学本事、研究学生本事、自我调控本事)。
2、重点目标
进取参与科研课题的研究，力争提出自我的研究课题并进取参与立项，全面提高自身业务素质和理论水平，使自我努力成长为一名科研型教师、学习型教师、反思型教师。
三、三年发展规划：
第一年(20__.3-20__.3)恪守教师职业道德基本规范，使自我构成敬业爱生、明礼诚信、勤学乐教、廉洁奉献的师德风尚。
1、规范和提高自我的道德观念，学习优秀教育家的优秀品质，规范和提高自我的道德观念，提高自身的政治素质。
敬业爱岗，为人师表，树立良好的教师形象。为了更好地实现专业的成长，我将立足岗位，以学校大局和学生的发展为重，认真踏实工作。
2、树立依法治教的理念，全面贯彻教育方针，实施素质教育，转变教育观念，为学生的终身发展奠定基础。
努力学习先进的教育理论知识，参加各种培训及研讨活动，进取投身于课程改革的探索与实践，提升业务水平;勇于创新，能够灵活自如地处理教材，构成自我的教学风格。力争到达合格率100%，优秀率、平均分稳步提升。
第二年(20__.3-20__.3)经过努力到达有对教育梦想的执着追求，有先进的教育思想和教育理念，有丰富的教育教学经验，有较高科研工作本事，专项特长突出，学生、家长满意的教师。
1、以科研培训为先导，以校本培训为主体，以教研培训为辅助，抓住“问题即课题”，在教学中留心积累、思考，进取撰写教育科研论文，进取参加学校教科研课题的开发与实践，成为具有较强科研本事的教师，确立自我的研究课题，力争在三年内构成必须的科研成果。
2、树立终身学习的思想，多读书、不断学习先进的教育教学理论、紧跟教育发展的新形势，用先进的思想和理念武装自我，做思想型教师，进取学习关于自我专业的教学理论知识，并能运用在自我的教学中，及时进行反思及重构。
3、树立终身学习的观念，进取参加学历进修、继续教育等学习活动，不断给自我充电;
提升个人修养，做有品位的教师。
第三年(20__.3-2016.3)教学相长，教研并进，构成初步自我教学特色。
1、转变教师主角，树立服务不一样种类学生意识，专业工作是为人类谋求福利的社会公益事业。
教师这一职业必须以教育为旨，促进人的全面发展，我以为仅有树立为学生服务的意识，才能确立学生的主体地位，把课堂和学习真正完整地还给学生。异常是针对新的招生况，我们如何应对。教学中我将经过不断反思、盘点等一系列内省性活动来完善自我的主角行为，获得创新和超越的活力。
2、实施行动研究，深刻领会课程理念，专业理论研究要和实际工作相结合。
所以，我将立足于新课程课堂教学，力争每年进行一项行动研究，以提高自我的专业理论素养和专业实践本事。
3、明确专业研修方向，建设专业发展强势领域。
学会与同伴合作，向更多的前辈、专家、同行学习，使自我的专业视野更宽广，进而来扩充自我的专业实践内涵，构成自我的专业发展优势领域。
4、加强理论学习，加快专业成长步伐。
理论是实践的向导，是专业发展的基础。近三年，我计划每年读3-4本教育教学理论专著，不断完善自身的知识结构。
四、具体实施方案
1、读书——开拓自我的视野
读书的过程便是一个人成长的过程，书籍是教师的精神家园，仅有爱读书的教师，才会从自我的书籍中汲取力量，丰富自我，使自我“腹有诗书气自华”，所以在以后的教学中，我要不断充实自我的理论，读书看报，广泛涉猎教育学、心理学思品教学理论书籍，明白最前沿的语文理论研究，了解当今思品教学的发展，使自我充分与时代接轨。同时在平日的生活中，为了真正实现大思品教学观念，我要充分开拓自我的视野，真正实现自我知识的积累，使自我知识的量和面大幅度拓展，深入了解教材之外的世界。
2、反思——教师成长的必经之路。
以前的教学中，我是相对懒惰的，对于自我教学中的很多问题、认识、困惑经常是一带而过，以后的教学我要充分走近学生，了解他们的世界，听他们对于我教学中可取与不可取的认识，及时总结自我教学中的点点滴滴，归纳成与败的原因，并做好详细的记录。把写教学反思充分坚持下来，避免一曝十寒，养成习惯，构成规律，提高自我的理论水平，对于教学中，自我不懂的地方，经常去询问同事、专家，养成查阅资料的好习惯。真正反思自我，在反思中成长自我，切实提高自我的教育教学水平。
3、课堂——教师成长的舞台。
努力向专家、名师、优秀教师学习，在教育教学实践中，使自我的教学方式，方法以及手段有更大的发展，在自我的教学中努力改变平庸的课堂教学模式，构建主动学习、主动参与、主动发展的教学模式，认真对待自我的每一堂课，每堂课争取至少有一个亮点，完成从一名合格教师向学者型教师的转变，取他人之长，补自我之短。同时进取借助书籍和网络，学习他人优秀的教学案例，课堂实录，课堂教学的视频，向名师靠近，学习他们教材解读的智慧，学习他们对于课堂教学的把握，纸上得来终觉浅，要知此事要躬行，进取把自我的所学应用于实践，使自我对于教学的认识，不仅仅停留在理论的角度，还要更多的实践，同时在实践中认识自我，了解自我，多请同事、教研员、领导指导自我的教学，询问学生自我教学的不足和改善之处，使自我的课堂教学更上一个新的高度，有更多的精彩解读。
4、研究——不断提升自我
以前的教学中，我对于自我的教学缺乏研究，10年的教学以一种自发随波逐流的方式前进，学习了很多新的知识与理论，也忘记了更多的知识和理论，我曾想自我多年的教学留下了多少足迹，以前自我不能解决的问题，此刻依然感觉棘手，以前自我不能深入解读的古诗类文体，如今自我依然觉得很难。自我的教案上留下的更多的是教案的模仿。所以以后的教学中，我要不断研究，从一个教材的“扩音器”，到能真正有自我视角研究自我的教学，在学习他人的长处中，更多的学会能够做到学以致用，学会合理的消化，与时代接轨自我的教育思想，研究自我教学行为，分析自我课堂中学生的表现，记录自我教学的点点滴滴，阅读自我专业书籍的同时，记录构成自我教育观点。有自我对于教学教育的认识与体验。
5、修养——丰富自我，做好自我
“学高为师，身正为范”。教育最重要的是育人，在教书时育人，在育人中教书，并且要有一套艺术，在“润物细无声”中让学生受到潜移默化，这样的教师才会受到学生的欢迎，关心和热爱每一个学生，关注每一个孩子的点滴成长，尽自我最大的努力满足孩子发展的需求，树立起“一切为孩子”的崇高思想。并在日常生活中时刻提醒自我，加强自身修养，以身作则，用心努力，构成自我良好的个性修养，有坚持、有毅力，有爱心，真心真诚对待自我的学生，用心成长自我的工作。
长风破浪会有时，直挂云帆济沧海。做一名与时俱进的好教师，关注每一个学生成长的点点滴滴，做好自我，完善自我的知识修养、理论修养、人格修养，做一名学生喜欢、家长满意的合格教师。
2021年教师个人发展规划2我深刻认识到现代教育的形式，对我们教师自身提出了严格的要求，实现以“创新精神、创造能力、不断发展自己”为核心的素质教育目标，提高我们青年教师的`教育素养和能力非常重要，特为自己定以下20__年个人工作计划：
首先认真学习政治法律。政治道德素养是一个人必须具备，无论做什么工作都需要有良好的政治道德素养做基础。因此，我要高标准、严要求。此外，我觉得还应该认真学习各项法规，用法来保护孩子的各项权利掌握各项规程、纲要，及时了解孩子各阶段的发展和需要，热爱自己的事业。
其次提高专业文化水平。新课程的实施，迫切要求广大教师提高专业化水平。教师的专业包括学科专业和教育专业两个方面。教师应成为学科知识的专家和学科教育两个方面的专家。既要有扎实的学术根底，又要有学术的前沿意识，掌握现代教育手段。教师应把自身的专业发展目标定位在如下几个方面：
(一) 制定科学合理的教学工作计划
在自己的工作和学习积累过程中不断总结教学经验，根据学生的实际情况和教材的运用性，以及英语学科“语言交际”的学科特点，来制定科学合理的教学计划，有利于学生对知识的掌握和教学进度的实施。
(二)教师个人业务工作计划
要树立现代学生观，学会以发展的眼光看待每一个学生，相信学生的巨大潜能，并努力去探索发掘;在教育教学活动中发扬学生的主体精神，促进学生的主体发展，努力做到因材施教。充分发挥自己特长来吸引学生，使学生喜欢自己的课，并能在自己的课堂上得到发展，能满足学生成长和走上社会的实际需要，有足够的实践性教学环节。坚持教学相长，在师生交往中发展自己。遵循“以人为本”的管理原则，增强自己的管理能力。自己在工作中曾得到学多教师的帮助，与每位教师团结一心，体现教师师德，互帮互助。深化课改，进一步贯彻落实学校“生活化、情境话”课堂教学理念，充分培养和激发学生学习兴趣，重视学生认知过程中的情感培养。注重对自身教育行为的反思――实践，解决教改新问题，提高教学质量，做一个有思想的新形势下的教师。
(三) 加强自身的教学基本功
作为一名教师，我时刻提醒自己要为人师表，所以，在专业方面不断充实自己的，严格要求自己：抽出业余时间，在语言能力，专业能力和书面表达能力上训练自己，争取每天都有新的变化。
(四)提高反思性教学能力
要积累教学智慧，分析成功或失败的原因，反思性教学是一个循环或螺旋上升的过程。我们只有通过理论思考、观摩讨论等方式不断超越自我，才能更加完美。
(五)积极参加征文活动
在工作学习的过程中，积极参加学校以及报刊上的征文活动，只有不断总结自己的教学经验与教学理论，不断参与各种活动，才能找出自己的缺点与不足，才能成长起来。
四、学习进修方面
牢固树立终身学习的观念，每学期至少学习一本教育理论专著，不断丰富科学文化知识，掌握现代教育理论和技术，提高实施素质教育的水平和能力。积极参加举办的各种讲座，定期进行相互交流研讨。认真贯彻落实听课评课制。珍惜每次外出参加培训和学习制度，并写出感想及反思。
当然，还要严格出勤，做好其他工作。我在做好各项教育教学工作的同时，严格遵守学校的各项规章制度。处理好学校工作与个人之间的关系，克服种种困难全身心的投入到教育教学工作中。
2021年教师个人发展规划3随着教育改革的广泛和深入以及教师专业化水平的逐渐提高，我明白了作为一名教师身上所肩负的使命，那就是要不断学习、提高素质，迎接时代的挑战。为此，特制定本学期个人计划如下：
一、学习提升：
1、加强政治学习，经过学习《新世纪教师职业道德》，使自我思想政治素质和职业道德素质不断提升。
关心时政，坚持收看《新闻联播》、《今日说法》等栏目，了解党的方针政策，增强法律意识，依法执教。
2、充实专业知识，经过各种方式的学习和研究，认真写学习札记，以不断提升专业水平和综合文化素养。
在教育教学方面，阅读《小学教学改革与实验》、《小学语文教学》、《国内外教育文摘》等书报，以借鉴他人的先进理论和经验。
二、本职工作：
1、教学方面：
(1)继续加大课堂情景创设的力度，让自我从知识和课堂上的权威转变为平等交流的伙伴，教学中建立师生、生生间相互交流的机制。经过进取的激励性评价鼓励学生思维火花的绽放。
(2)进取参与校本培训，要以问题为中心，以岗位为课堂，以实践为教师，在教育教学过程中，注重发现问题，解决问题和教育教学实践本事的发展，突出对课堂教学实际情境与自身教学经验的多视角、多层次的分析和反思，以教师的视角对自我教学观念、行为、设计理念进行深刻的审视。要经过学生眼睛来反思自我的教学，要经过约请同事观察研究教学来反思，要经过问请理论文献来反思自我的教学，要经过学生家长对学生的发展要求反思自我的教学。
(3)作业设计方面尽量作到分层次，分要求，满足不一样层次的学生。
2、班主任工作：继续加强学生的养成教育，培养班干部，经过多种竞赛加强学生的自我管理。
对问题学生要加大谈心力度，主动和家长联系，家校配合构成教育合力。本学期开办一次家长会。
三、师表礼仪：
首先要作到行为举止端庄大方，谈吐礼貌，不管和同事还是学生都主动运用礼貌语言。尊重家长，宽与待人。穿戴整洁，不穿与教师身份不符和的服装，每一天送给同事、学生还有自我以微笑。用自我人性最美丽的一面去感染学生。
四、中心活动：
按时参加自我所在的数学研究中心和学生活动指导中心组的活动，尽量作到每次活动有备而来，活动中进取的把自我的所得与大家交流，主动承担一些自我办的到的事情。
路在脚下，事在人为。本学期我会尽最大努力完成好本职工作，也要努力学习，为自我的专业化成长奠定良好基础。
2021年教师个人发展规划4作为一名青年教师，我们必须注重自我发展，制定个人成长计划，通过学习逐步提高自己、完善自己，在学习中逐步成长起来。
一、自身现状分析：
能够认认真真、勤勤恳恳、踏踏实实地耕耘在自己的工作岗位上，能够尽自己最大的努力把工作做好。师生关系融洽，能引导孩子健康快乐地成长。对于份外的工作也积极接受，在不影响正常工作的基础上尽心尽力地完成。
由于本人工作经验不是很丰富，所以说在教学过程可能还存在一些不足。社会在发展，对教师也提出了更高的要求，如果不继续学习和提高将会被社会所淘汰。针对以上情况和自己的能力，需不断努力学习提高自己的各方面的能力，特制定本人的个人成长发展计划。
二、近期个人发展目标。
1、树立终生学习的观念，不断提升自己的师德修养，学习必要的专业知识，提升自己的数学素养，让自己的工作稳定下来。
2、学习班级管理的知识，提高自己的管理能力，做好班级管理工作。
3、重视对有效课堂的研究、实践，使自己成为一个学习型老师。
感悟、反思中不断提高自己的课堂驾驭能力。
4、利用现代化设备，借鉴网络资源，加强对教材体系的梳理，多看名师课堂实录，取他人之长，补已之短。
三、三年发展规划
1、不断提高自己的教学水平，扎实学好专业知识，能胜任工作让职位属于自己并有所发展。
2、树立终生学习的观念，在不断的综合学习中提升自己的数学素养，成为一个有内涵的教师。
3、关注高效课堂的研究和实践，并能成为学生喜欢、家长放心，领导省心的教师。
4、锻炼好自己，让自己的专业知识、基本功以及做人都达到一个全新的高度，做一个真正的教育者。
四、具体措施
1、加强基本功训练，让自己成为学生心中的榜样。
努力提高自身的专业素养和理论水平：不断加强自身专业技能，勤练老师的基本功，在基本功方面，我的普通话有待提高，我会认真注重提高。勤听经验丰富的老师的课，多探讨，勤质疑，在探索中不断完善自我，促进个人专业知识的提升，让每一次的学习都带给自己新的感悟，新的收获，从而提高自身的专业水平，我还要利用业余时间坚持拿到更高学历。
2、做一个勇于课堂实践的老师。
课堂是老师能力检验的一个大舞台，认认真真地上好每一节课，不仅是学生的需要，也是教育发展的最终目标。发展教育就是要让老师的发展带动学生的发展。做一个科研型的教师，不断地实践、探索、总结自己的教育行为，把自己打造成一个科研型的教师、学者型的教师。
3、坚持写“教育反思”。
教学反思是“老师专业发展和自我成长的核心因素。”坚持反思可以总结实践、升华经验，坚持每周写教学反思、教育随笔，可以提升自己的教育能力，并能有自己的研究方向，形成自己的研究课题，由此形成一整套的成果呈现形式。
4、利用现代化技术辅助教学。
现代技术飞速发展，教育因此也要跟上时代步伐，利用现代技术辅助教学不仅能使教学高效快捷，而且能激发学生学习的兴趣。
在今后的工作中，我会努力提高自己各方面的素质，按照自己的计划好好实行，希望能达到自己的目标。
2021年教师个人发展规划5新的一学期开始了，为了不断提升自我的精神追求，增强职业道德，掌握教育规律，拓展学科知识，强化专业技能和提高教育教学水平的过程。根据实际情景我拟定以下个人工作计划：
一、加强学习，提高认识
读书学习——注重个人素质的培养，不贪名利，切实提高自身理论水平和业务水平，力求为学生创造最好的教育。用教育理论武装自我，为了自我的教育教学尽快的提高，读书是一种至关重要的途径，所以我在本学期要坚持读有关教育的书籍，如：《师生沟通的艺术》，《教学策略》，《教育新理念》，《课堂管理的策略》。除了读有关教学的书籍外，我还要不断去读其它的书籍，来武装自我的思想
二、以身立教，为人师表
师德——教师职业作为一种以人育人的职业。教师的思想、行为、作风、仪表、气质随时都感染和影响着学生。所以，教师必须“美其德，慎其行”，不能出现一点疏漏。加强自我管理——作为一名教师，我要时刻提醒自我，我服务的对象是很多的孩子，不能以自我的利益去牺牲孩子们的利益。本学期，我将严格遵守劳动纪律，不迟到，不早退，不随便串课要课。
在工作中，时刻注意自我的形象，穿戴整洁、朴素、大方，举止文雅，带头遵守学校的各项规章制度，进取参加各项活动及公益劳动，为学生树立良好的学习榜样，同时，也用自我的实际行动树立起自我在学生中的威信及良好的教师形象。
三、潜心教研，提高素质
教育教学离不开教学研究，为了提高自我的教学，我要进取向同伴学习，多走进同组教师和优秀教师的课堂，并进取完成每周的教研，把握组内开展的各种学习机会，向同组教师学习。
在同伴互助的基础上提高自我的教学质量，尝试课堂创新，改革传统的教学方式———教师教，学生学，学生的学习兴趣不高，并且不能充分培养学生的探究本事。在本学期中，我将运用多种灵活的教学方法，来激发学生的学习兴趣，在教学中对教材要认真分析，认真设计每一节课，并及时对每节课进行反思，认真分析课堂中出现的问题，并及时进行反思记录。充分发挥自我的特长来吸引学生，使学生喜欢自我的课，并能在自我的课堂上得到发展，能满足学生成长和走上社会的实际需要，有足够的实践性教学环节。
四、关爱学生，无私奉献
本学期，我担任五年级数学教学工作。在工作中，要注意转变观念，端正思想，尊重学生的人格，建立平等、和谐的师生关系。
在今后的教育和教学工作中，我对学生要本着关心爱护与严格要求的原则，不偏袒好学生，更不歧视差学生，要爱得有方，严得有度，异常是对后进生，决不讽刺挖苦他们，更不体罚和变相体罚他们，要善于发现学生身上的闪光点，并为他们创造展示自我的机会，帮忙学生树立信心，矫正不良的行为习惯。
在工作中要有“四心“，即爱心、耐心、信心、恒心，以自我对学生的一片热爱和对教育事业的一片赤诚，坚持不懈的做好本职工作，不惜时间，不计报酬。
做好对学生的家访工作，尤其是对后进生要逐一进行家访，加强与学生家长的沟通，帮忙父母重新认识自我的孩子，找到孩子真正的致差的原因，变革教育方法，并有意识地诱导家长反省自我的失误，认识孩子的发展变化，变盲目配合为协作教育。
积极参加周期性党会进行政治学习，提高觉悟和意识；学习教育及专业新知识，钻研业务，不断改进教学方法，提高教学质量。
2.教学工作计划：（含教学工作、质量工程、技能竞赛）；
高质量完成学校安排的专业课程教学任务；参加省级教学能力比赛；参与现代学徒制项目。
3.教师培训计划：
积极参加学校组织的教师培训会；关注省培、国培消息，积极报名参加；
4.教科研工作计划：（含课题研究、论文、专利、教材）；
公开2篇；
5.指导学生计划：（学生社团、实习实训、学生竞赛）；
指导学生毕业顶岗实习；指导学生参加省级会计技能大赛；
6.社会实践和社会服务计划（双百工程、社会兼职等）；
工作时间之余积极参加社会实践活动；
7.评上讲师职称获得中级会计师证书。
指导学生毕业顶岗实习；指导学生参加省级会计技能大赛；
6.社会实践和社会服务计划（双百工程、社会兼职等）；
作为主管，帮助成员制定个人发展规划，引导他围绕团队工作为核心，进行规划工作。另外，主管通过该规划和交流，发现该成员更多的闪光点，为团队工作做出更大的贡献;同时，主管可以根据个人发展规划，为每个成员创造他需要的岗位和条件，以期每个人都能工作在离自己兴趣和特长相近和重合的地方。
另外，注意引导成员，当工作有时不能达到规划需要时，也应该努力工作，即工作永远比个人规划优先;而不应该以个人规划去否定当前工作的必要性。
个人发展规划包括的内容：
a) 近期的职业目标：近期希望达到一个什么样子的职业状况，如职位、工作内容描述、行业定位等，尽可能的明确，越清晰越好，可评估性要强。
b) 期望发展的方向：自己的兴趣爱好是什么，近期期望向那些方面发展。
c) 从那些方面有待提高：为达到“近期职业目标”，根据自己的期望发展方向，在那些方面需要进一步提高，如技术、项目管理、交流沟通能力、文档写作等。
d) 合理化建议：主要列写对团队和项目的发展建议。
e) 自己当前主要工作：列写自己当前工作的主要内容，一看这份文档，就很明白目前做的事情，与他的期望契合度，以及有多大差距，(此内容根据需要，可舍掉)。
f) 注意：既然是规划，不要太冗长，2页纸即可，关键实现目标明确，也好评估即可。
这个规划是我自己根据自己经验总结的，实施了好几年，还是为团队成员的进步，起到不少的指导和监督作用。
个人的工作计划书范文一、自我分析
(一)自身优势
1、热衷教师职业、热爱学生，有较强的责任感和进取心。
2、谦虚好学，不断进取，能够胜任初中阶段地理教学工作。
3、对不断完善、更新的教育理念有着较强的适应能力;能够正确处理与同事、学生和家长的关系。
(二)自身不足：
1、教育、教学经验不足。
2、班级管理经验和教育学生的艺术有待提高。
二、成长计划
面对素质教育和新课程改革，我认识到在当今这个科技迅速发展、社会不断进步的时代，学习对于一名教师的重要性和紧迫性。只有不断地学习才能适应新的课程理念、新的教材、新的课程评价观，才能适应时代对于新教师的要求。因此，我将在今后的教育教学中努力朝着这个目标奋斗，做一名走在时代前列的学习型的教师。新世纪教育工作者应具备最先进的教育理念及课堂驾驭的能力，向40分钟要质量，提高教育、教学质量。因此我制定如下计划：
1、不断学习新课程标准，领会课改精神，并付诸实践，在实践中不断思考，提高课堂教学质量。
2、认真撰写教学札记，写好教学反思。
3、虚心向同行学习，向名师学习。
4、不断更新知识，了解孩子的发展规律，与时俱进。
5、不断提高教育能力。包括全面了解学生的能力、正确评价学生的能力、转化后进生的能力、指导学生与人交往的能力等。
6、提高教科研能力。
三、目标的达成措施
1、养成及时反思和勤于积累的习惯。有意识、有计划地阅读一些名篇佳作。
2、认真备课，上好每一堂课，把教学能力的提高落实在每一天的课堂教学中。认真参加每一次教研室组织的活动，认真思考并虚心学习。
3、进一步提高自己利用现代化教育教学手段的能力，力争每课都有自己亲自制作的高效实用的多媒体课件;
4、在班级管理方面多下功夫，经常到班，及时处理好班内的事务，组织好每一次班级活动。
5、通过和学生谈心、座谈、活动等形式增加对学生的了解，通过家访、开家长会等形式加深对学生家长及家庭的了解。
一、中国石油区外销售公司机关员工职业生涯发展规划现状
中国石油销售企业需要建立和保持一支技能熟练、经验丰富、忠诚事业、高效执行、数量精干，努力同企业同发展的员工队伍。优秀的团队建设离不开企业对员工个人发展的培养，目前中国石油销售企业油站普遍存在以下现状：
（一）整体现状
1.企业整体缺乏科学的人才流动机制。特别是油站一线，尚无完善的人才合理流动的机制，优秀员工在公司看不到发展空间，不合格员工也不能及时淘汰出局，员工不能清晰的看到自己的发展方向，造成公司很难招聘和留住优秀人才。其次作为企业每一位员工，每个人都有自己的专长，每个岗位对人才的素质要求也不同，将员工配置到并不擅长的岗位上，既浪费了人才，又损害了工作，造成高素质员工的流失与浪费，使企业在一定程度上失去吸引力。
2. 没有完善的员工人才梯队培养。很多销售企业在人才的培养上存在断档的问题。一个领域里，顶尖的人才只有一两个，其他人员都差得很远，如果这些顶尖的人才流失的话，那么根本没有人能够担起他们的担子，企业的损失很大。其次没有完善的加油站经理人队伍培养机制，队伍整体水平有待不断提升，因此，培养后继人才，形成合理的人才梯队，才是赢得主动的重中之重。
（二）区外销售公司
区外销售企业成立时间不长，发展时间短，公司从无到有，规模不断发展壮大，油品销量不断提升，油品市场份额逐年提高，公司的战略地位越来越重要。在中国石油32家销售企业中，区外公司占据半壁江山，成为引领销售企业利润增长不可或缺的中坚力量。区外公司用工的特点和员工职业生涯发展规划是公司长期稳定和效益的提升的直接因素。
二、区外销售公司管理特点及组织机构设置情况
区外公司因地理位置多为我国长江以南，与中国石化白热化的竞争日益严峻，尤其大区公司的改革重组后，以省份设公司，组织机构设置更加优化清晰，各省公司实行二级管理模式，下设地级分公司。几年来，业务范围不断扩大，员工总量迅速攀升，公司对员工的管控能力和难度加大。
（一）用工特点及人员结构
区外公司的特点决定了用工的灵活性，市场化用工作为用工主体占到员工总数的95%以上，平均年龄不超过30岁，管理人员大部分为本科以上学历，操作人员多为高中生。目前公司员工队伍结构的特点是领导干部多、经管管理人员多、大学生多，这“三多”的存在决定了员工队伍结构调整和优化必然是长期的、复杂的。企业的核心竞争最终是人才的竞争，得人才者得天下，因此，激励员工充分发挥潜能和主观能动性，创造更多的效益，达到员工企业和员工个人发展是每个企业追求的共同目标。
（二）岗位设置和制度建设
区外公司的管理人员岗位设置一般分为：总经理―副总经理―处（室）长―高级主管―主管―主办―助理主办―办事员，与之相对应的有各类干部管理办法、管理制度、人才引进及大学生培养使用办法等，各项制度随着企业经营管理的需要也在不断的完善。
（三）机关员工的招聘和晋升途径
区外公司管理人员招聘的主要途径炼化、油田成熟人才的调入、各石油院校大学生以及来自基层的优秀员工。按照管理岗位的不同级别、岗位空缺情况及编制定员情况，高级主管以下管理人员达到岗位要求后，可以通过竞争上岗方式或组织选拔方式晋升。
（四）员工发展现状
已形成了经营管理人员、专业技术人员、操作服务人员三支人才队伍为基础的员工发展思路，通过选拔和培养，初步为员工发展明确方向。
三、区外销售公司员工职业生涯发展规划存在问题及原因分析
（一）员工发展通道单一，通道划分较粗放，专业技术通道模糊
虽然初步形成了管理、技术、操服三类职业发展方向，但是没有根据岗位性质再进行细分和研究，且无论从实现个人价值、待遇提高、发展空间来看，技术和操服通道无法与管理通道相比，职位晋升仍然是员工认可的实现价值的唯一途径。技术通道管理机制不配套，不能形成整体效应，被培养技术人才的潜能发掘受限，具备技能特点或业务技术骨干的人员没有辅助的发展方向。
（二）员工的高流动率
区外公司的用工特点决定了员工流失率偏高，且在机关员工队伍中，因为工作岗位变换较为频繁，机关员工多为年轻的大学毕业生，成熟工少，在一定制度上制约了企业提高核心竞争力的步伐和效果，究其主要原因，就是员工个人发展的不稳定，并导致形成的与企业追求价值分离，对主体经营不能进行有效支持与服务的负面现象，不解决好这一问题，势必就会制约中油销售企业的战略发展。要保持员工队伍的稳定性，调动员工的积极性，提高人力资源的利用效益，必须重视在企业发展战略和个人发展目标的基础上的员工职业发展规划。
（三）员工自身存在的职业懈怠问题
大部分员工在职业生涯中期都会遭遇到职业停滞的尴尬处境。新员工刚进入企业时，工作热情很高，喜欢学习思考，工作主动积极，职业能力和经验不断得到提升和丰富，业绩逐年攀升，一部分人会脱颖而出，晋升到更高层次的职位，获得更高的薪资待遇。但是，随着年龄的增长，在企业工作年限的增加，大部分员工的职业发展到了一定阶段会出现停滞，职务晋升的机会越来越少，职业生涯进入一个长时期无法发展和提升的状态。这些员工会不配合公司对员工职业发展规划的总体要求。
（四）针对员工职业发展的培训缺乏有效跟进
培训的课程体系未能做到量身打造、服务成才，出现一些基层员工或新进员工走上管理岗位后在工作上有热情、有冲劲，但是管理经验缺乏，沟通和协调能力欠缺。需要切合自身实际建立和完善有利于人才发展、适应管理需求的课程体系。
（五）业绩考核达不到有效循环
区外公司机关人员业绩考核是员工职业发展与人才晋升必不可少的考量手段，就目前机关员工的绩效考核来说，缺乏 “评估并跟进潜质人员进步情况、讨论进一步发展并相应修改PDP、跟进PDP 行动并提供发展机会”这个有效环节，这方面的管理线条比较粗，且指标的设定有待不断细化和量化。
四、区外销售公司机关员工职业生涯规划的几点设想
企业帮助员工制订职业发展规划，就是让员工个人的职业发展目标与企业战略发展目标相统一，营造企业归属感，培养员工忠诚度，充分调动每个员工的积极性，激励员工为企业的共同战略目标贡献力量。企业进行职业生涯规划是一个系统工程，它需要有企业的共同愿景和长远目标，需要解决价值观问题，需要人力资源各模块配套才能落实，包括人力资源规划、招聘流程、培训项目、薪酬设计、绩效考核等。结合区外公司实际，提出如下几点措施：
（一）建章立制
1. 制订机关员工个人职业生涯发展规划体系。明确员工个人职业生涯发展规划的宗旨，明确好企业、人力资源部门、直线管理者、员工四者的基准定位和责任内容，并对发展规划定义。确定个人发展目标，坚持“专业培养和综合培养同步进行”目标，培养综合型管理人才与业务技术型人才；综合型管理人才是指机关管理人员和加油站经理，业务技术型人才指在油站某一工作领域内掌握较高技术水平的人才或在主营业务上业绩较突出的人才。制订与人才使用和培养相关联的职级晋升管理办法、考核管理和培训管理等办法；体系中明确在机关员工职业生涯发展规划中设置的各岗位的任职条件和任职资格。
2. 机关员工职业生涯发展规划的组织管理。
（1）成立机关员工职业生涯发展规划指导小组。由专门机构和人员负责，员工的上级主管领导应是该员工职业生涯发展规划的辅导者。
（2）建立员工个人职业生涯发展规划档案，员工职业生涯发展规划管理是一个动态的管理过程，在具体执行中会随实际情况变化而变化，人事部门应随时修正、及时更新； 跟踪记录员工职业生涯发展规划情况，包括员工知识更新、技能提升、资质变化、职业兴趣等，关注员工职业诉求；通过多方面信息的搜集和整理，对员工的职业生涯进行定期评估和检验。
（二）打通员工职业生涯发展通道
公司建立不同的发展通道，并通过纵向上的职务晋升、横向上的通道转换和向核心岗位的水平移动，为员工提供多重职业发展通道，使员工的职业生涯发展最大限度地同公司的发展保持一致。建立与绩效、培训和发展能力紧密结合的内部晋升制度，优先为优秀员工提供更多的晋升机会；建立公平、公正、公开的岗位竞聘制度，推行能上能下的用人机制。
1. 通道设立。根据公司各岗位工作性质的不同，设立经营管理、专业技术、操作服务三个发展通道，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业发展通道。
经营管理职系：适用于公司各类从事管理工作的员工。
专业技术职系：适用于公司从事各类工程造价、网络开发、信息维护人员以及直销客户经理、非油团购经理、油库经理人等特殊人才队伍。
操作服务职系：适用于公司操作服务的员工。
2. 职级和职档设置。在每个职系内设置不同的职级和职档，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯途径。考虑公司发展需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换机会，但转换必须符合各职系相应职务任职条件，并按公司相关制度执行。
3. 纵向发展。员工在各职系的发展通道内应能上能下，通过竞争上岗方式进行职级晋升，保证公平竞争。同一职系内岗位档级的晋升，应根据公司制订的岗位晋升标准和指数设置，采取部门推荐或竞争上岗等形式进行。对于在同一部门相同岗位上连续两年业绩考核不合格者，由部门负责人进行约谈，对于不能胜任本岗位需求的员工进行降职或职系转换。（不同档级的升降由人事部门根据年度考核结果决定，经各单位人事部门或者上级主管领导审批后执行。晋级条件设置为：需担任本系列低一级职务，或其他系列同级职务满一年以上；上年度考核结果为“优秀”；降级条件设置为：上年度考核结果为“不称职”。职档的晋升一般只能晋升一级。）各部门对本部门人员的任职资格和业绩进行动态管理。
4. 横向发展。公司需要，经过岗位评估和考核测评后，安排员工作职业生涯横向改变。
（1）职系转换：在员工进行职系转换时，给予三个月的试用期限，试用期满合格时执行新的级别标准，否则不能进行职系转换。如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定。
（2）岗位轮换、内部兼职：轮岗和兼职是员工职业生涯管理的一种有效方法，在公司几种不同职能领域中为员工做出一系列的工作安排，或者在某个单一的职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会。员工在不同岗位的经历能够提高不同方面的能力，培养出较全面了解公司业务的人才，形成充裕的人才储备；还有利于促进员工形成“换位意识”，达到公司内部的良好沟通。轮岗及兼职期间需要明确时间周期、工作开展方式和人员管理。
（3）工作调动：根据员工的个人爱好、资质、经验、学历和表现等将员工从一个不适合的岗位调动到一个更适合该员工的岗位。
（4）竞争上岗：对于空缺的管理岗位开展竞争上岗，鼓励员工跨部门竞聘、横向竞争，做到人才合理流动，优胜劣汰，能上能下，能进能出。
（5）绩效考核结果应用：根据年度绩效考核结果，实行员工职系的转变。
（6）继续教育：公司为员工提供多种方式的培养和教育，为员工提供学习深造的机会，不断培养和提高员工的工作能力，开发员工的职业发展潜力。
5. 发展通道路线设计。
论文关键词：职业生涯规划；人力资源；职业能力倾向
一、为什么要进行职业生涯发展规划
谈到职业生涯发展规划，我们有一个问题，为什么要进行职业生涯发展规划？职业生涯规划是否是必需的？我们都知道，人力资源管理是现代企业管理一个重要职能和组成部分，我们日常能感受到的人力资源管理有绩效考核、岗位调整、劳动定员、教育培训、员工招聘等等，哪里有职业生涯发展规划呢？要回答这个问题，必须提到人力资源管理的最终目的，人力资源管理的最终目的是什么？
人力资源管理的最终目的是根据企业发展战略，制定恰当、合理的人力资源发展战略，以支撑企业最终目标的实现。这就是人力资源管理的最终目标，也是为什么人力资源管理部门成为企业决策部门的一个重要原因。那么人力资源管理如何制定人力资源发展战略？就必须对企业现有的以及未来的人力资源进行合理的安排、规划与布局，以实现企业发展战略对于人才的多样性需求，这种工作就是人力资源发展规划，而青年员工的职业生涯发展规划就是企业人力资源发展规划的基础和重要组成部分。
二、职业生涯规划的几个重要概念
1.职业生涯发展规划的定义
广义上来说，职业生涯发展规划是贯穿人整个生命旅程的，即从出生到生命的终结，都会有一条职业生涯发展道路，本文只讨论人在工作阶段的职业生涯发展规划即狭义的职业生涯发展规划，因此，这里给出的企业生涯发展规划的定义也是狭义的。
职业生涯发展规划的定义：为了实现与企业发展高度契合的员工职业生涯规划所列出的各种职业目标而进行的甄别以及知识、能力和技术的发展性活动（各类培训、教育等）。
由定义我们可以看出，职业生涯发展规划首先是员工为了既定的一系列目标所进行的各类学习与培训；二是这些为员工所订立的一系列职业发展目标与培训必须与企业发展、企业战略高度契合，将个人的发展融入到企业发展的大环境中，实现个人与企业的共同发展，这样的职业生涯发展规划才是成功的和能够实现的。
有的员工会问：“我个人的发展为什么要屈从于企业的约束？我就按照我设计的道路发展不行吗？”从理论上来说，完全可以，但这种可以是有条件的，就是自己创业，自己的意志就是企业的意志，自己掌控企业的各项目标和发展道路，这类人中比较典型的就是各类民营企业家、创业家，比较著名的有巨人集团的史玉柱、盛大网络的陈天桥、阿里巴巴的董事局主席马云等等，但是这类人是比较少的，个人努力、机遇、准确的发展道路等等缺一不可，泱泱大国14亿人口有几个马云、几个史玉柱呢？因此，正常情况下我们作为企业员工，必须将自己的职业生涯发展主动融入到企业发展进程中，在实现企业发展目标中实现自我价值，个人认为这才是普通的青年员工最应选择的道路。
2.职业锚的定义
职业生涯规划的另一个重要概念叫职业锚，通俗地说，职业锚就是职业生涯规划路线中的一个个节点。职业锚的定义：所谓职业锚，就是在一个员工的职业生涯发展过程中，他不得不做出选择的时候，无论如何都无法放弃的职业发展中那些至关重要的东西。
从上面的定义我们可以看到，职业锚是职业生涯发展规划的一个重要概念，从其根本来说，就是员工职业生涯发展规划所必须经过的一些列具体的过程，例如工作班成员—副班长—班长—工区领导（部门领导）—公司三总师—副总经理—总经理，这样，不同的员工组成的不同的、相互交错的职业路线所构成的一张网络图就是企业职业生涯网络图，其上的每一个节点就是一个职业锚。
职业锚就是一个个我们职业生涯道路上的阶段性目标，这又引出一个问题，如何知道我们达到了下一个阶段职业锚的要求？比如说，新员工工作了一两年，怎么就能说他有资格到工作班负责人岗位？这就要从整个人力资源管理系统来解释了，我们都知道人力资源管理是一个完备的管理学科，包括绩效考核、员工培训、岗位管理、薪酬管理等等，通过对青年员工绩效考核，必然会形成个人的连续的绩效考核记录，从绩效考核记录可以看到一个青年员工是否具有向上提升的资格，这就是职业生涯发展规划与绩效考核的内在联系。再比如，每个职业锚都要一定的任职要求，也就是说员工的知识、技能或者经验要达到某些特定的要求，才能任职更高级的职位，那么他就必须参加各类培训、认证或者国家的考试，这又把职业生涯规划与员工培训联系起来了，可以看到，人力资源管理的每个模块都是通过这种内部联系构成了一个严密的管理系统。
3.职业能力倾向
职业能力倾向是指由员工的个人发展经历和员工隐藏的个人性格以及工作动机所决定的对不同性质职业的个人倾向，这方面的研究成果主要在西方人力资源管理学中体现，人类的职业倾向概括来说可分为：技术/职能型、管理型、创造型、自主/独立型、安全/稳定型，例如国家公务员考试所进行的行政职业能力测试就属于管理型职业倾向的一种。上述的五种分类属于总的分类，正常情况下每个人可能是一个为主兼有其他的特征，将不同员工的职业能力倾向进行区分的方法就是职业能力倾向测试，企业只有根据不同员工的不同倾向合理安排其职业生涯发展路线才能达到人力资源最大的使用效果，也才能最大限度提高员工满意度和员工忠诚度。
三、职业生涯规划的理论依据及起源
最初对于职业生涯发展规划的研究是由近代西方人力资源管理分化出来的，其核心是对个人职业能力倾向的研究，相关学科有人力资源管理理论、组织行为学、行为心理学理论等等，在职业能力测评理论的发展中，涌现出著名的例如霍兰德职业兴趣类型理论、罗伊职业兴趣类型理论、人格特质理论、人格类型理论等等，但是无论何种理论，其对于职业选择来说，基本都是不同人的选择应依据其个人兴趣、性格或者特点决定，而要准确确定个人的基于职业生涯发展的个人兴趣或者性格，必须进行相应的测试并进行归类，对于电力企业人力资源管理活动来说，重要的不是研究探讨这些理论，而是如何运用，因此，在中国研究运用较多的霍兰德职业兴趣类型理论可作为我们进行员工职业生涯发展规划的理论依据。
霍兰德职业兴趣类型理论：美国心理学家和职业指导专家霍兰德根据他本人大量的职业咨询经验，提出现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型六大职业兴趣类型。每种类型在个人行为上或者潜意识中都能有所表现，作为管理者必须通过一定的测试方法（主要是）问卷调查法进行一定的测试，发现每名员工的职业兴趣倾向，并将之与企业的岗位要求和职业生涯发展的职业锚进行匹配，为员工规划合理的发展道路。
四、电力企业目前面临的人力资源环境
近年来，电网企业每年都会面向高校毕业生进行大规模的招聘，新员工增长保持了一个较高的速度，员工的学历层次、毕业院校档次不断提高，211院校、原电力工业部直属院校的员工数量快速增长，我们在为队伍得到充实、员工整体学历素质得到提升而欣喜的同时也注意到了一些现象和问题。
第一，从一些关键管理岗位的内部招聘来看，某些重要岗位在招聘时人员数量少，符合岗位要求、具有一定管理素养的备选青年员工不多；有些非电力类管理岗位应聘员工扎堆（人力资源管理、法律事务、企业管理等等），且不论这些岗位需要专门的技能或素质，单是不少才工作几年的青年员工表现的对离开目前岗位或不安于本职岗位的情况也多少反映了在人力资源规划方面我们必须要有所作为，以保证企业各岗位人才的合理储备。
第二，招聘没有形成立体、层次分明的人才队伍梯队，而目前随着电力企业的发展，各项业务发展所需要的技术已明显显现出层次性，例如随着三集五大的发展，电网实现大运行，这对电力调度、运行方式、继电保护等就提出了更高的要求，这些岗位在人员招聘时就必须要求新员工有高学历、高素质、高能力；一些非电力管理岗位例如财务管理、人力资源管理、物流管理、企业战略管理等等，随着现代企业理论在中国企业的发展和运用，其专业性和理论性对其工作有着至关重要的作用，因此也有必要引进一些高端人才。
例如，随着电网现代化、自动化程度越来越高，变电运行人员主要工作就是巡视变电设备，根据调度的指令进行倒闸操作，其需要的变电设备看护人员并没有必要一味追求太高的学历，从目前的情况来看，变电运行的缺员状况比较严重，而恰恰又是变电运行的员工最想“出来”，甚至只工作几年的青年员工也表现出对本职工作的懈怠；再比如电力电缆巡视、检修，其相关岗位需要的知识理论并不深奥，我们需要的是愿意安心在线路长期工作，具有较高的实际现场操作经验和实际动手能力的员工，而符合这些条件的大专学历的员工就可以胜任，很难想象一个国家重点院校电专业本科生甚或研究生愿意在这些平凡而重要的岗位上工作几十年。
为什么说员工学历的构成应该有层次性，并不是学历越高越好？笔者认为这需要一个经济学基本理论来解释这个问题。西方经济学认为企业生产必须有三要素：人才、资金以及土地，且这三者不具有必然的替代关系，且任何生产要素的投入必须受到一个重要规律的制约：边际效益递减规律——即增加每个单位的生产要素所得到的产出的增加量是递减的，因此企业不可能无限制投入某样生产要素，一味追求高学历人才的数量是不可行的。从现实上来看，员工的上升空间是有限的，高学历人才的个人追求从马斯洛需求层次理论来说最难以满足，因此个人追求自我价值的实现所需职位和空间的无限性和企业所能提供职位及空间的有限性之间的矛盾制约了企业人才结构不能仅仅追求员工的高学历。
上述种种情况或现象的出现，已经在提醒我们在人力资源管理工作中应注意一个重要问题：为了保证企业的长期稳定发展，确保不同岗位、不同工种有着足够人才储备，必须制定系统合理的人力资源职业生涯规划。
五、职业生涯规划原则
员工职业生涯规划是一套系统、科学的人力资源管理理论，隶属于员工教育培训管理，是我们制定企业人力资源发展规划、员工教育培训规划的起点，必须要遵循一定的原则才能制定合理、高效、有序的员工职业生涯发展规划。
科学性原则。首先，职业生涯发展规划理论起源于近代人力资源管理理论，属于人力资源管理学的一个分支科学，有一套系统、完备的科学理论及实践方法，有多种学科流派，我们必须根据其具体实用范围和企业实际情况合理选择理论工具进行安排，才能得到科学的结论，保证其结果运用的正确性。
共同参与原则。员工职业生涯发展规定有两点基本要求，一是符合员工个人特点和发展需要，二是与企业发展战略和发展目标相平匹配，由这两点要求可以看出一个科学合理的职业生涯发展规划需要员工、企业两者共同参与，职业生涯规划人员必须与员工进行充分交流沟通，一方面将企业发展要求告知员工，一方面又要合理考虑员工特点和个人发展需求，只有将两者合理结合才能制定双方都满意的职业生涯发展规划。
循序渐进原则。由于职业生涯发展规划贯穿员工全部的职业生命，因此，从员工进入企业直至员工退休，在其不同的职业阶段有不同的诉求和表现，这就要求制定员工职业生涯发展规划必须要循序渐进，根据员工职业周期，采取不同的方案。
持续学习原则。职业生涯规划是一个不断制定、修订目标，不断达成目标，不断选择新目标的连续的过程，这种过程将持续员工的整个职业生命，毫无疑问，每一个目标对员工无论是在知识技能还是在能力、理念上都有更高的要求，要想符合这些要求，就只有持续学习才能保证员工不断掌握最新的知识、不断更新思维方式，提高工作能力，也才能不断达到新的高度，因此，持续学习是保证职业生涯规划成功实现的一个基本原则。
修正性原则。由于职业生涯规划贯穿了员工整个职业生命，长达几十年的时间，随着时间的推移、企业内外部环境的变迁以及员工个人随着年龄阅历增加导致的思想认知不断的变化，其职业生涯的路线也必然会不断变化，因此，企业在制定员工职业生涯规划过程中，必须要有一定的制度和手段，在某些职业锚中发展多条路线，以便根据情况的变化对职业生涯路线进行修正，从实际情况来看，职业生涯规划规定就是一个不断制定、修正职业生涯路线的过程。
多样性原则。从组织行为学角度来看，每一个员工都是一个独立的个体，即使管理人员能够根据一些测试将员工分为不同的类型，也并不是说同一类型的员工就能采取完全相同的职业生涯路线设计，因为每个人的个性、动机、背景、认知能力都不相同，这就是导致职业生涯规定多样性的根本原因，多样性原则要求我们必须要根据每个员工的不同特点、不同发展阶段制定不同的职业发展路线，进行必要的面谈、沟通，或者为具有特殊才能的员工单独设计职业生涯路线，因此，职业生涯规划的多样性原则保证了企业每名员工都能得到良好的发展与教育。
六、电力企业职业生涯规划管理需注意的几点问题
综上所述，电力企业进行青年员工职业生涯发展规划不仅是必需的也是急切的，但是电力企业作为一个特殊性的生产企业，进行这项工作时也必须注意到一些特殊的问题。
摘要：社会主义市场经济体制下，产业结构调整，劳动就业制度改革，职业变动加速，职业发展规划理念的传播适应了社会个体和社会团体的需求，职业发展规划理念将贯穿高校人才培养全过程。作为职业指导课程培训老师，本文从工作实践出发探讨如何引领学生体验“竞争与合作”、“选择与被选择”。
关键词：职业指导；课程实践；理念传播
中图分类号：G642.41 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2012）04-0165-02
我国改革开放以来，工业化进程日渐加快，生产力水平有了较大的提高，社会产业结构现处于从第一、二产业向第三、四产业转变的重要时期，随着部分职业的消失和新兴职业的产生，职业变动正在不断加速。社会主义市场经济体制改革的深入推动了相应的劳动就业制度、人事制度以及工资制度改革方案的变革和完善，实行劳动合同制，兴建人才市场，适应个人择业与岗位择人双向选择的要求。如何适应时展潮流，敏锐把握社会用人标准，结合个人发展需求，在社会工作中不断拓展发展空间，最大限度地实现自己的社会价值和人生价值是社会个体不断追求的。职业生涯发展规划理念正是站在个体的角度，以个人生涯中重要的组成部分――职业发展为对象，引导个体在某一时间点上相对理性地分析自我的需求和社会的需求，并在两者之间寻求最大的交集，以确定未来一段时间发展的目标，相应科学地做好规划，最大限度的实现人的价值。所以，职业生涯发展规划满足了个人发展的内在需要。同时，职业发展规划理念的推广能够协助个人在遇到一定的职业发展困难前做好相应的心理建设，一定程度上缓解了社会职业需求和个人需求之间的冲突程度，更好地实现共赢，所以也受到的社会政府和用人单位的支持。
职业生涯发展规划理念在高校中得到不断地传播，与高校作为培养人、塑造人的重要载体的思想是一脉相承的，引领学生站在社会需求和个人需求的天平上选择未来职业发展的平衡点。我校也进一步深化了人才培养模式改革，优化了人才培养方案，创新了培养过程，按“1+X”方式开设1门《职业发展与就业基础》必修课（一般讲授课程36学时，网络课程18学时）和多门选修课《职业探索与职业化素质》、《创新思维与素养》、《KAB创业基础》、《创新与创业》等，努力做到点面结合，职业测评、个人网络学习和团体面对面交流相结合。作为课程老师，本人在课程中秉承参与、实践教学理念，努力在学习过程中和学生一起体验“竞争与合作”的生存法则，提升“悦纳自我选择并为选择负责”的抉择能力。课程一开始，我们就澄清一个观念，我们这门课程的学习不仅是授课听课的过程，而是团队合作的过程，这过程中既包括学生和老师之间的合作，也包括同学和同学之间的合作，我们都是整个团队的一份子。我们团队合作是否愉快，不仅是老师的义务，也是每个人的一份责任，我们都需要为团队合作尽自己最大的努力。当然，既然是团队合作，就需要沟通交流，有什么需要彼此可以坦诚交流，互相了解对方的想法。所以“积极参与、主动沟通”是我们团队合作的核心，将贯穿我们课程全过程，而且良好团队合作精神是职业生涯发展中必不可少的良好职业素质之一，素质的养成是需要点点滴滴有意识地培养和训练的。当然在实践中如何做好“鼓励同学们积极参与其中”，也是很考验辅导老师的。在实践中经常遇到破冰难的问题，面对一百多陌生学生，在教室这样的课堂环境中，如何将原有的根深蒂固的上课思维模式转变为互相合作、交流的学习团队模式，给培训老师提出了很大的挑战。本人一直坚持将课堂交流分享时间尽可能多地交给学生，在其中培训老师主要起到穿针引线和引导进程的作用，当然一些科学合理的观点理念也会在和学生一起讨论分享的过程中“润物细无声”地予以传播。
合作中有竞争，竞争中有合作。我们每次课程都有回答问题、表达观点的机会，分为两种方式：一种是“谁愿意主动和我们分享你的观点”，只要主动举手，我们就会将话筒交给他，每次主动展示的同学在平时分上要给予一定的加分奖励；另一种是“请在座的同学和我们一起分享你的观点”，话筒会沿着一定顺序传递下去，同学可以选择分享，也可以选择放弃，分享的同学我们在平时分上也稍微给予加分以资鼓励，放弃的同学不加分。如果观点是团队合作的结果，那么团队成员都予以同等加分激励。我们希望通过这个过程，让同学们不断体验“选择与被选择”。有时候回答问题是自己主动选择的，自己会比较满意；有时回答问题是被选中的，自己未必完全愿意，但是自己仍然有选择“接受”和“拒绝”的权利，不管你做出了“接受回答问题”还是做出“拒绝回答问题”，其实这都已经是你自己选择的结果，不要再抱怨周围的环境，抱怨自己的身不由己。推及到未来工作选择、职业发展，其实每个人都会面临很多选择，无论环境怎么变化，每个人选择的主动权永远是掌握在自己手中的，所以每个人都要勇敢地为自己的选择承担起责任，而不是将责任推卸给父母或周围的环境。当然，在工作实践中本人也遇到了一些自身需要突破的障碍。在课程推进过程中，特别希望同学能珍惜每一个回答问题的机会，希望他们能利用这样难得的机会锻炼自己逻辑思维能力、语言表达能力、沟通交流能力等综合职业素质。在这样强烈的培养责任驱动下，总是想让更多的同学回答问题，如果得不到学生的回应，自身就会有一种较大的失落感和疲劳感。后来，本人继续参加相关学习和培训，不断反思自己的理念和行为，逐渐意识到要尊重每一个选择，相信在每一个选择面前，每个人都会本能地做出符合自己状况的最优选择，应予以尊重。当心态放平和后，可能就不会给人太强烈的压迫感，反而可以在一种平等的状态中享受彼此交流的快乐，观点会在撞击中产生火花，观念会在讨论中不断澄清。
在职业培训实践中，我体验到励志视频短片、名人励志演讲、励志歌曲及手语活动等对学生的影响力和感染力都比较好，作为职业培训人员需要有意识地收集整理这些励志资料，并应用到培训活动中，这将起到事半功倍的效果。在学校职业发展与就业指导课程的推进过程中，学生希望更多地了解实际工作中的用人单位的具体要求和相关案例，这就为任课老师提出了多接触校外企事业单位相关人员和事务的要求。不同职业指导理论引领下的培训体系和培训理念会有不同，这既给培训师更多的发展空间，同时也会造成培训体系的多样性，这需要我们培训人员不断实践探索，不断探讨。
参考文献：
[1]职业指导[EB/OL].百度百科.
关键词高校图书馆制定发展规划十忌
发展规划是事业发展的途径与手段,是科学发展观的一种体现,也是图书馆分阶段发展的依据,更是行动的指南。所以制定发展规划是为了实现规划,不是“规划规划，纸上划划，墙上挂挂”，更不是胡乱制定发展规划。制定图书馆发展规划要有科学的发展观。本文就制定图书馆规划的禁忌从十个方面进行了论述。
一忌不懂制定高校图书馆发展规划科学方法，为了迎合上级的需要，盲目乱定规划
高校图书馆发展规划是建立在图书馆发展状况分析的基础之上的纲领。它由制定图书馆规划的起因；图书馆环境分析（包括历史、资源等）；图书馆发展目标及其说明（总目标、目标内涵界定、阶段目标）；实现图书馆发展目标的战略措施；图书馆发展规划的保障体系等几部分组成。它体现了高校图书馆管理者的管理理念，也是实现图书馆发展的途径和手段。可有些高校图书馆制定发展规划和学校的实际相脱离，夸大目标，盲目攀比，求大求高，所建图书馆大楼一个比一个大。为了迎合上级的检查，盲目的制定规划，不考察学校的财力状况，不分析图书馆的基本情况和存在的问题，不提出解决问题的办法和具体措施，只写大口号大目标，成了真正的“墙上挂挂”的空规划。
二忌不以科学的发展观制定符合实际的图书馆发展规划［1］
制定高校图书馆发展规划有三个基本要求：一是要不断分析诊断图书馆存在的问题，另一个是通过广泛的参与调动教职工和学生的积极性，第三个是争取学校和社会各界对学校图书馆的支持，这样扩展了办好图书馆的资源，调动了积极性，又不断分析解决了学校图书馆存在的问题和不足，由此实现了学校图书馆的不断发展，这一过程的重点是建立一种新的学校图书馆发展机制，当然它体现了与以往不同的图书馆发展观。学校图书馆发展规划具有独特的内涵，体现的是科学的发展观，它认为实现学校图书馆的发展，应当首先从分析和理解图书馆发展开始，它的发展是基于一个不断进步的概念要自下而上，学校各部门要广泛参与，甚至要社会各相关部门的支持。有些学校的图书馆制定发展规划闭门造车，制定的图书馆发展规划，图书馆馆员不知道，各系、部不了解，主管部门不清楚，打印几份，送交各部门，束之高阁，无人问津。至于图书馆的资源建设、人才建设、现代化建设等一系列的发展，只有制定者自己知道。图书馆员是图书馆发展规划的实施者，没有图书馆员的参与，就没有了实施基础，制定的规划肯定不付合实际情况；没有其他部门的参与，制定的规划没有支持者，高校图书馆是为教学和师生服务的，没有了服务对象的支持，事业如何去发展？比如，文献资源建设，没有各部门的参与，仅凭图书馆几个采购人员所采购的文献资源，根本不能满足教师和学生的需求。据调查，用这样的方法所采购的文献资源，其中有30~40％是没有利用价值的。在资源如此紧张的时代，造成40％的浪费，就是一种极不负责行为；没有学校主管部门的支持，财力、物力等很难保障。这样的发展规划造成的恶果是难以想象的，是不付合科学发展观发展规划，是根本无法实施的发展规划。
三忌对图书馆发展中的环境分析、问题诊断、关键问题的引导、确认不明确
任何一所学校的图书馆都是在特定的社会和自然环境里办馆的。图书馆今天的现状是昨天发展的积淀，而今天的改革决定了明天的发展结果。从某种意义上讲，图书馆的发展是一个不断适应内部和外部变化、调整改革自身的服务方式和管理的过程。因此分析图书馆发展的环境变化是制定图书馆发展规划的重要基础。分析图书馆发展状况，特别要注意总结图书馆成功经验，发展自身的优势和传统是实现图书馆自我超越的条件，对过去的全盘否定会动摇推动图书馆不断进步的信心。分析图书馆现状还要分析图书馆已有的办馆资源,分析可能获得的办馆资源。很多学校发展规划不能实现，最根本的原应是这些图书馆规划制定过程中没有充分考虑自身的资源状况。比如规划建立数字图书馆，但经费从哪里来没有着落，规划增加馆员，却不知道编制已经用完或无法增加编制等。除此之外，还要分析当地其它学校图书馆的状况，其它图书馆是自己的参照，包括不同层次图书馆的衔接，同层次图书馆合作交流与资源共享。分析图书馆发展中的问题，采取切实有效的措施解决这些问题，这是图书馆发展的现实需要，运用专门的技术方法分析诊断图书馆发展中存在的问题，并根据问题的重要程度确定优先次序。包括问卷调查、问题树的运用、关键问题分析法、优化排序、对比排序等方法。许多高校图书馆发展规划根本不提发展中存在的问题，更不会运用专门的技术去诊断和分析出现的问题，对问题避而不谈，对设想大谈特谈。这样的规划根本无法操作，也就没有了实践的意义。
四忌不听专家论证，凭领导个人喜好瞎规划［2］
专家论证发展规划，一是把关，二是提出不同的意见。专家论证就是从各个方面提出不同的看法，请专家论证发展规划一般都是比较成熟的做法，经专家论证的发展规划，实施起来比较顺利，也容易实现制定的目标。有些高校图书馆的发展规划，都是根据领导的喜好制定的，领导的喜好左右图书馆的发展。领导对数字图书馆有兴趣，数字化建设的投入力度肯定加大，那么在规划中就明显体现出来，这一方面就是重点，其它方面都不顾，能不能实现都不重要，只要敢规划，电脑几千台，电子阅览室十几个，服务器十几个，数字资源达到几十个TB，不管有没有资金，不管实际需求如何。这种瞎规划，造成图书馆工作一塌糊涂，给图书馆发展带来的灾难性影响。
五忌不以人为本，服务功能太弱高校图书馆是集服务、研究、休闲等功能为一身的教育场所，服务的对象主要是师生，以师生为本，为他们提供各种优质服务，是图书馆的责任，利用各种技术手段提供服务，最终转化为服务的产品（信息）。规划中提出各种服务方式是成功的发展规划的体现。一般的规划中很少提及人性化服务方面的内容。比如IC服务模式、研究馆员服务模式、休闲娱乐服务等。只强调传统的借阅功能，是被动的服务，不是主动的推送服务，另一方面，规划中还要体现馆员个人发展目标的实现，只有实现个人发展目标，才能实现图书馆的发展规划，大规划，小目标，要相一致。
六忌近视行为，不考虑长远发展
这在许多图书馆的发展规划中最为突出，为了某一时段的需求，大干快上，放卫星，搞形象工程。比如为了评估达标，可以盖几万平方米的图书馆大楼，一年可以采购几十万册、甚至上百万册纸质图书；购买几十种数据库。由于是大批量采购，这些资源有一半是不能利用的废品，加上加工的粗糙，造成的损失是巨大的。评估一结束，图书馆的发展便无人问津了。没有按发展的需求去建馆舍，没有按学生人数规划书库的面积、阅览室的座位，以及文献的增长量、平均年增长册数、电子资源的数量等。造成了相当大的浪费，使图书馆的事业陷入困境，这样的规划就是没有长远的发展观［3］。
七忌不以学校的发展规划为基础，不以学院专业的设置为基础，图书馆发展规划的文献建设比例不当
文献资源建设是图书馆的基础建设，高校图书馆文献资源建设是以各学科专业为基础的，各学科比列的适量，要经过实际调查研究，才能制定，并不断的修订，这样才能满足各学科教学、研究的需求。有些高校图书馆的发展规划，各学科专业比例一般都是估算，没有经过调查研究。一所以理工为主的学院，社科类的文献资源占70％以上。像这样的图书馆很多。都是发展规划中文献资源建设比例不当造成的。
八忌发展规划目标太口号化，没有可操作性
发展规划最终要形成一个文本，把发展目标口号化，琅琅上口，高度概括，可以起到凝聚作用。，图书馆发展的目标，如果不能琅琅上口，高度概括，就难以起到凝聚作用，难以为职工记住。但如果概括成口号化的目标，不可检验和操作，就难以得到群众的信任。为此，图书馆的发展目标，包括两个层次的表述，一是口号化的总目标，二是目标内涵的具体界定，一直描述到可以监测评估的程度。但只有大目标，没有具体的小目标，这样的发展规划很难操作，不能进行具体操作的规划，便不能实施。
九忌发展规划，实施阶段太笼统，没有具体的分解实施阶段
图书馆发展目标确定后，需要相应的措施来实现这样的目标，图书馆发展的措施是规划中列出的行动计划，它要求紧扣发展目标来制定，强调目标与措施的相互对应，不能直接支持目标实现的措施不能作为图书馆发展的措施，没有措施支持的目标不能作为图书馆发展的目标，对于那些间接而不是直接支持的目标，又是必须有的措施，通常会列入图书馆发展计划中的“保障体系”，所谓保障指的是落实措施的条件，是指措施和目标的保障。发展规划最终还得靠人来实施，把目标量化、细化，把每一个阶段实施的步骤具体化是实施规划得第一步。只笼统的规划三年、五年的实施阶段，最终是不能实施。我们许多高校图书馆的发展规划无法实施，便是实施阶段没有落实到每一个小的阶段，没有落实到每一个馆员身上，没有分解到每一个馆员身上的发展目标，也就很难得到落实。规划每年都制定，每年却难以达到预期得效果。
十忌发展规划更新太频繁
一个图书馆发展规划一般都是五年，这和国家得发展规划是相一致的。最忌朝今夕改，这就要求制定发展规划时要慎重，一旦规划制定下来，便一步一个脚印地去落实，无论领导更递或其他原因都要执行下去，除非有重大的变革，需要调整规划，也只能时修订，不能全盘否定，否则将造成极大得浪费，图书馆也不会有好的发展。
高校图书馆发展规划是图书馆发展的方向和目标，它得制定需要方方面面得参与。以上十忌只是从几个方面提醒制定规划应注意的问题。各个学校在制定自己的发展规划时要根据具体情况，量体裁衣，量力而行［4］。制定发展规划主要是为了图书馆的发展，这只是一种管理手段和途径。只要是能促进图书馆发展的规划就是成功的发展规划。
参考文献
1.文化部.文化建设“十一五”规划.［2006-10-12］./
2.国务院（国务院办公厅）.《国家“十一五”时期文化发展规划纲要》［2006-9-14］./
关键词：新教师；职业生涯设计；青蓝培养模式
0引言
近年来，新教师数量逐年增加，他们的专业素质和专业能力关乎学校的规划发展。学校办好教育的关键在于建设结构科学合理、业务精湛的师资队伍，其中，大量的新教师迫切需要成长，他们热情高涨，朝气蓬勃，但大多数是从校门走向校门，在职业道德修养、教育理念、教育方法等方面都相对欠缺，需要针对性的指导和引领。此时，新教师的职业生涯设计尤为重要。古人云：“青出于蓝而胜于蓝”，责任心强、教科研能力突出的老教师对新教师进行“传、帮、带”，指导新教师制订个人发展规划，成为了新教师成长的科学、有效路径。本文将从新教师职业生涯设计入手，重点研究青蓝培养模式，并对其内容进行阐述。
1新教师职业生涯设计的重要性
教师职业生涯设计是指“在开放的教育教学情境中，教师主体在内外双重机制的交互作用下，自我规划设计、主动谋求个人职业生涯和专业发展的动态活动过程”。这一过程包括教师对自身与环境的评判和思考，对职业的认知和选择，对职业前景的预测，对职业能力和专业发展的评估与设计。教师职业生涯设计有助于明确自己的优势与不足之处，取长补短，发挥特长，激发个人潜能，有助于在教育教学工作中抓住工作重点，明确目标，有计划有步骤实现个人发展。因此，教师对自己的职业生涯进行规划和设计，是教师自身不断成长、持续保障专业发展、最终取得成功并实现自身价值的重要路径和必然选择。对于新教师而言，职业生涯设计更加重要，关系到他们的岗位适应能力。目前，大部分新教师是从校门走向校门，没有足够的社会阅历和经验，工作前也没有对自己的职业生涯做出过科学合理的规划，并且高校的恒温环境也逐渐使他们失去了一定的竞争力。因此，新教师更加需要科学合理地对自己的职业生涯进行规划，做好职业生涯设计。
2新教师职业生涯设计的路径
新教师职业生涯设计具有终身性、阶段性、专业性的特点，分为短期和长期设计。其设计路径包括：（1）参加新教师岗前培训。新教师岗前培训是教师进修工作的重要组成部分，是促进新教师树立正确的教育思想观念、形成良好的职业道德和掌握教育教学知识和技能的重要措施，是教师上岗、教师资格认定、专业技术职务评聘的必备条件之一。新教师岗前培训内容包括：教师思想政治教育和职业道德规范、教育政策法规、现代教育理论、教育教学基本技能等。岗前培训的考试成绩记入个人业务档案，尤为重要。（2）参加校本培训。校本培训是学校为新教师提供的学习与交流平台，旨在帮助新教师树立正确的教育观念，形成良好的职业道德，了解学校的规章制度，确定自己的努力方向，尽快完成角色转变，更好地履行岗位职责。参训教师通过聆听专题讲座、参与教学观摩等方式，了解学校的办学历程，明确学校师德建设的相关要求，从教师资格证申报、专业技术职务任职资格申报等方面确立专业发展的短期目标，并且更好地融入到学校的内涵建设中去。（3）参加专业提升培训。新教师可以根据自身的实际情况和发展需求，结合系部及学校的发展规划，选择合适的、专业的、高层次的专业提升培训，聆听专家的经验分享，与不同年龄层次的优秀教师在一起讨论交流，从而获得自身的专业提升。（4）积极开展“青蓝工程”项目。“青蓝工程”项目是近年来在高校兴起的一种青年教师培养模式，“青蓝工程”中的“青蓝”取自《劝学》中的“青出于蓝而胜于蓝”，即由指定“老”教师对“青年”教师在科研、教学及实践等诸多方面进行一对一的辅导，使青年教师能够迅速成长为能够胜任高校教学科研工作的优秀教师。
3青蓝培养模式研究
青蓝培养模式是新教师长期的职业生涯设计，是新教师可持续发展的平台，引领、帮助、促进新教师成长，并且为新教师成长提供保障。青蓝培养模式能够充分发挥在教育理念、专业知识、教学能力等多方面有较高水平的中老教师的“传、帮、带”作用，与新教师结队，使新教师得到迅速成长并实现可持续发展。青蓝培养模式是传统的师徒关系在现代学校教育中的体现，也是校园文化和校园精神的传承。青蓝培养模式可以通过以下方式得以实现：
3．1新老结对，组建青蓝团队
学校各部门应高度重视新教师进校后的培养工作，认真组织，宣传动员，为新教师选择思想政治素质好、责任心强、教科研能力突出的指导教师，新老双方签订师徒协议，明确各自的职责。并且，在结对实施过程中，各部门要配合学校对结对双方进行跟踪监督，不定期抽查核实，保证计划正常落实。其中，老教师必须教风严谨，锐意创新，主动承担传帮带的责任，卓有成效地帮助新教师成长，具有良好的奉献精神和团队协作能力；新教师必须虚心听取老教师的指导意见，结合自身，不断反思，积极进取。学校可以定期组织新教师学习成果汇报活动，给予新教师展示的机会，获得自信，更加努力进取。
3．2青蓝团队进行师德培训
青蓝团队中的“师傅”是师德师风的引领者，是新教师情感和信念的塑造者，热爱党的教育事业，自觉贯彻党和国家的教育方针，具有良好的思想政治素质和教师职业道德。老教师的优秀师风和光荣传统即是青蓝团队进行师德培训的教育资源，爱岗敬业、淡薄名利、潜心钻研的师德风范，即是新教师学习的榜样和力量。新教师在学校党委统一领导、党政齐抓共管、党支部具体落实、教师自我约束的领导体制和工作机制下，应紧跟老教师步伐，维护教师职业形象，提振师道尊严。
3．3青蓝团队进行专业建设
青蓝团队中的老教师在本专业领域具有扎实的理论基础和专业知识，为本专业带头人，长期致力于专业建设，坚持在教学第一线，并且，致力于人才培养模式改革创新。课程体系、教学内容紧密结合社会、经济发展需要，融入学科专业发展前沿。教学方法和手段先进，重视实践教学、研究性教学和信息化教学，促进学科专业发展，对专业建设贡献突出。他们有明确的专业研究方向，在专业领域有深入的研究，开展的研究工作属于本专业的前沿方向或具有创新性构想，有较为突出的合作研究和教学改革成果，并已经取得了高水平的科研成果。在如此优秀的老教师带领下，新教师可以认真听课，课后进行消化，整理自己的课程教学思路，设计教学实施方案，在教研室展开课程研讨，讲述自己的心得体会和收获，并整理归档，形成完整的学习材料，以供同专业的新教师共同学习。学习的同时，新教师需要每学期进行课堂展示，呈现学习成果。老教师通过新教师展示课活动，考查新教师的工作态度、专业能力、教学内容和教学方法等方面是否有所进步，并提出建设性意见，帮助新教师更好更快成长。除此之外，学校可定期开展新教师教学竞赛，以赛促学，以赛促改；邀请知名专家学者来校进行指导；带领新教师赴兄弟学校开展课程改革的交流活动。
3．4青蓝团队制订新教师个人发展规划
老教师指导新教师制订自我发展规划是青蓝培养模式的重要内容，关系到教师自身发展，更加关系到学校的内涵建设及发展。制订新教师个人发展规划的过程，即是新教师转换角色、自我审视、主动学习、主动提高的过程，也是老教师共同提高，与学校同呼吸共命运，见证学校发展的过程。过程中，新教师融入新的教学团队、科研团队，对学校组织目标认同，融入到学校发展；老教师按照学校内涵建设的目标，指导新教师确定短期和长期目标，科学合理地制订个人发展规划，发挥引领示范作用，对新教师的发展进行定期跟踪，提供帮助，促使新教师迅速成长，实现教师、学生、学校共同发展的共赢局面。因此，青蓝培养模式已经广泛应用于教师培养，从传统的师徒关系发展成为新老团队建设，从师傅对徒弟单一的教学指导发展成老教师团队对新教师团队全方位综合性的引领，包括心理建设、情感建设、师德师风培训、教学能力提升、专业素养提升、教育水平提升、职业生涯设计，贯穿新教师从入职开始的成长之路。青蓝培养模式已经成为学校师资队伍建设的重要途径，为学校发展做出重要贡献。
4结语
综上所述，教育肩负着为国家培养高技能、高素质人才的重大责任，素质高、水平高的教师队伍是教育事业发展的关键。终身教育思潮下，教师专业化是伴随教师整个职业生涯全过程的重要进程。其中，学校实施青蓝工程是促进教师专业化发展的重要手段。新教师是教师队伍的新鲜血液，是学校教科研的重要力量，其教学、科研、专业能力将直接影响着学校人才的培养，承担着教育事业的未来。青蓝培养模式是新教师培养的重要、有效方式，是长期持续的贯穿于教师职业生涯的实践活动，是学校可持续发展的策略。学校在培养新教师的实践中，不断总结经验，为新教师的成长提供一站式服务平台，通过青蓝培养模式，对新教师进行职业素养的培训与提升，由此提升新教师整体素质和业务能力，提高了学校的教学能力、科研水平、办学水平，最终实现教师、学生、学校的共同发展。
参考文献
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中图分类号：G632 文献标识码：B文章编号：1672-1578（2016）06-0372-01
陕师大的老校区里，树郁郁葱葱的，几乎遮盖了天空，你只有透过老树的枝枝杈杈才能看到天。倒是喜鹊，你随处可见。图书馆后面有几株挂着金黄的柿子的老树，让人忍不住想跳起来去够，可惜有些高了。湖水中落有梧桐树叶，水很绿，不知深浅，湖中间的石头上悠闲的停着一对鸳鸯，看似孤独，却又怡然自得，时而在水中，时而在石上。岸边有十来只野猫，三五成群，有的甚至做好了跳跃的动作，准备进攻水中的鸳鸯。
这是一个古老而又充满了生机的校园，这是一个我向往已久的校园！2015年的秋天，我来到了这里。
大学毕业已经14年整了，工作十四年以来，我取得了一些成绩，得到了一定的认可。可是我心中知道，我对自己的职业没有清晰的规划，只是走一步算一步而已。面对学校的新课程改革，我不拖后腿但也并不积极。学校组织的校本研修，也只是应付应付。学校组织的会议学习，也是领导讲领导的，我做我的。经过此次培训，我知道了我是陷入了深深地职业倦怠之中，我进入了教师发展的"高原平台期"。 据教育学教师发展理论显示，教师工作大约8――10年，年龄大约35――45岁左右时进入发展的高原平台期，有以下表现：适应了职业，小有成就，成为骨干，自信、自满、自负、倦怠、自闭。而在此阶段，教师发展进步缓慢或不进步。
庆幸的是，我得到了"陕西省省级学科带头人高级研修"的培训机会，让我从迷梦中走出来，带着梦想，重新起航！袁教授说："大学毕业之初是教师的初次成长，此次省级学科带头人研修是教师的二次出发。"真的，经过此次培训，我重新审视了自己，制定了五年个人发展规划，明确了自己的职业方向，做一个"有灵魂、有智慧、有热度、有宽度、有底蕴、有生活"的中学历史学科带头人。有了方向，就有了梦想，这次培训基予我意义非凡，它是我二次出发的新起点，经历过此次凤凰涅，我的教育生涯必定会迎来新突破。
我反思了自己，确实，现在的我还有许多不足。先进的教育教学理论缺失、史学研究的前沿动态模糊、中西方基础教育现状更是一无所知，我仿佛是一只掉在井里的青蛙，只知道自己的一口天而已。我要改变我自己，从此脱离"手机控"，让读书、写作成为一种习惯！书是多么宝贵的财富啊，我与它不知何时起已经渐行渐远了。在《五年个人发展规划》中，我写道："我要成为一个有灵魂、有智慧、有热度、有宽度、有底蕴、有生活的老师"，这就要求我要博览群书，而不只读高考书。像西安中学郭富斌老师一样，多读书，做一个有厚度的老师。
说："做好老师，要有理想信念；做好老师，要讲道德操守；做好老师，要有扎实学识，做好老师，要有仁爱之心。"教师承载无数孩子美好的梦想，担负着祖国伟大复兴的希望，一个坐井观天、知识匮乏的老师如何能承担起如此重大的使命？教师的发展永远在路上！
天有些冷，但陕师大的老校区里郁郁葱葱的生命以及她深厚的文化积淀赋予了我无尽的力量！我要带着梦想，再次起航！争取做一名追求教育本质的教育工作者；争取做一名探索未来的教育工作者；争取做一名绽放时代价值的教育工作者！
高校班主任专业化具有很强的实践意义，而实践的建构包括多方面，有观念层面、目标层面、内容层面及方法层面，这些不同方面的发展为形成立体化的实践奠定基础。班主任专业化的实践要注重建构，体现多层面，最终作用于班主任的工作实际。树立终身学习观。终身学习观是当前教育发展的基本理念，作为国际性教育思潮，体现教育思想的终身学习观是教师专业化的必然要求。教师要更新知识，就需要树立终身学习观念。终身教育理念主要指教育应当贯穿每个人一生的过程。教师职业生涯的终生发展性就是教师的专业化，这种观念具有一定的普遍性。有研究者认为，实践性和自主性是终身学习的关键部分，而实践需要发挥主观能动性，反思的程度与专业发展水平具有一定的决定作用。③还有研究者认为，知识宝库的享用能在青年时代就形成并完全达到一生使用，这是不现实的。④根据一些观念，我们看到学习渗透在人的一生中，为此，终生教育对班主任来说是必然选择。终身教育使人们拥有更广阔的空间，为班主任在教育中的发展与提高奠定基础。
制定个人发展规划。班主任专业化要求制定发展规划，把个人发展置于一定的大背景下，力求使职业生涯规划与班主任所在的组织与社会有效地结合。在这一过程中，班主任要对自己的情况进行客观分析，激发班主任自我发展的主动性，有计划、有措施、有目标地总结经验。根据班主任专业发展的连续性和阶段性，制定个人发展规划，促进其专业发展。个人发展规划的制订，从另外一个方面也说明了班主任在个人发展与工作实践中，有了明确的目标，才能在坚持目标的基础上实现自我的提升，保持自我发展的方向。注重教育和科研。今天，大量的教育现象就在我们身边发生，教育活动不只是具体的实践活动，也是班主任对教育与实践工作的理性参与。班主任通过丰富的实践，为学生教育提供素材和视角。当然，也要注意实践、总结和反思，上升到研究过程。在研究过程中，注重教育研究能力的提高，从而更好地指导实践，这是专业化发展的必然要求。在教育中，教育经验一般针对特定的教育场景，能有效地对一定的教育现象进行解释，这是不容置疑的。当然，教育的经验固然重要，而进行教育问题的研究，实现研究成果的外显，最终为班主任的专业化奠定基础更为重要。
方法层面从权威型向对话型转换。在工作中，要实现班主任角色定位的重新调整，树立起新时代的“生活导师”的形象。师生关系是一种互动关系，体现师生间的交流、沟通、碰撞。实现这种关系，需要相互沟通、相互协商、相互宽容。具有权威型角色特点的班主任，因为对学生的控制太多，对教育对象的影响比较大，学生呈现出一些独特的特点，比如依赖性强，主动性不足。民主、平等的师生关系正成为时展的要求。为此，要代之以“对话者”、“引导者”的角色，要求班主任以“对话者”的身份来对待学生，这就必须放弃权威的角色，以此处理教育中的复杂的关系，公正地对待学生，营造良好的班级文化氛围，建设良好班级共同体。只有通过信任、理解来建构对话型的师生关系，体现和谐师生关系，才能最终有利于学生的全面发展。
全面有效地履行班主任职责的过程，也是班主任专业化发展的过程。在这一过程中，要不断创新班主任工作的新模式，实现班主任的专业化。实现班主任专业化要求强化自我反思。自我反思是教师专业化的必然要求，作为教师专业化的特殊表现，班主任专业化也要注重反思。在教师教育中，应该以可以使这种明确的反思更加实用，更加彻底的方式，来进行班主任的监督和开发。⑤反思会使人养成对日常工作与学习的一种敏感和探索的习惯，批判性反思要实现的是对班主任自身与外部世界的审视。强化自我反思，要通过日常班务管理与教育工作的自然积累。杜威对反思进行了一定的说明，认为这是对信念和实践积极、持续和考虑产生的行为。⑥反思可以是专业知识、实践的能力、专业的精神等，存在主体性意识，及风格、特长爱好、思维方式等方面的差异。注重实践是反思的前提与基础，通过这种反思提升实践过程，帮助班主任积累知识，增长能力。
实现班主任专业化要求有制度保障，要将制度保障落实在班主任专业化的全过程。首先，要在学校与系科建立相应的机构，要落实人员，保证人员之间的分工与合作，注重领导机构的职能与运行。其次，要注意人的发展因素，实现有效的选聘机制，执行能进能出的机制，利用这种机制保障班主任队伍的发展。同时，要注意优化班主任的队伍结构。再次，注重对班主任的引导和组织管理能力的提升，让能为人师表、有经验的老班主任充分发挥“传、帮、带”作用。根据班主任队伍专业化建设的目标，在具体的工作中实施“名师”培养工程，培养具有一定影响力的“名师级的班主任”，让他们给学生以示范，做学生的榜样。只有强化制度，在制度中实现班主任的职业发展，才能为实现班主任的专业化奠定基础。实现班主任专业化要求注重评价机制构建。如强化班主任考核，建立科学合理的考核制度。班主任专业化要注重评价机制，要通过科学评价，使班主任的素质得到提高。在评价方向上，要面向未来发展，注重长远需要和可持续发展。在评价内容上，根据班主任的任务和岗位职责，制定综合评价的内容标准，注意指标体系的科学性。在评价过程中，注重形成性评价与终结性评价。要注重自评，强调奖惩性评价，并及时反馈评价的结果，认真进行评价的机制反思和改进。
实现班主任专业化要求实施校本培训。校本培训是目前我国教师教育的新理念，强调以原有的校际观摩、开展课题研究等为基础，创造终身学习的氛围。校本培训模式构建的初衷在于解决教育理论与实践之间的分离，加强教育理论与教育实践之间的联系，强化教师专业的实践性。这就要求在教育部门的具体协调与指导下，以学校作为培训的具体单元，强调培训方法的更新。在这一过程中，要实现教育、科研与培训活动的结合。培训内容上，应秉持终身教育思想，要求教师把学校视为自身发展与依托的家园，以一些教育问题为中心，在问题解决中彰显教师的个体生命价值，促进教师专业发展。⑦教师通过校本培训不断解决实践中的问题，从而历练自身，不断寻求到自主的发展机会。这就要求摸索出适合不同专业发展阶段与不同个性的培训模式，以一整套科学的培训体系和内容作为支撑。另外，在培训中要做到有法可依，实现对教师权利的伸张和义务的保障。同时，形成符合实际的科学规划，走出以前的盲目状态，其目标是提高素质⑧。因此，要坚持班主任的全员培训，并通过立法形式建立班主任的在职培训制度。国际教师教育改革的一个重要的发展方向是教师专业化的发展，实现班主任专业化符合当前的教育实践要求。
在实践中，要注重依据班主任特点，实行有针对性的实践策略。策略的选择要符合班主任专业发展的价值取向，要具有目标、内容与发展的方向，实践的发展要具有可操作性，能落实可行的方案，最终将专业化的要求与学生的发展结合起来，为新时期培养具有高素质的人才奠定基础。当然，班主任专业化的顺利实现是一个漫长的过程，需要长期的实践积累。在这一过程中，要注意班主任与任课教师的有效合作，使这种合作达到互相促进的效果。
作者：吴华丽单位：广西大学数学与信息科学学院党委副书记
1．1人本主义理念
人本主义管理理念是现代管理研究在发展过程中，通过研究企业管理与员工自身发展之间的关系而产生的一种管理理论。人本主义管理理念将企业员工视为企业发展的根本动力，认为企业管理的重点在于管理人，通过管理人而达成企业事务的管理，这与传统的企业管理是完全不同的。传统的企业管理将企业大小事务视为管理工作的要点，以制度的建立和工作章程的确定去约束企业员工的行为，而人本主义管理则是通过一系列企业制度去促使员工充分发挥在工作中的主观能动性，以员工对企业的责任心、对工作的价值感实现来控制企业的运转，实现管理企业事务的目的。2．2可持续发展理念可持续发展指既满足当代人的需求，又不损害后代人满足其需求的发展，是科学发展观的要求之一，同时，也因其强大的科学性而被应用在社会管理的各个方面。对于企业人力资源管理来说，可持续发展理念意味着企业人力资源管理行为既能满足目前企业工作的需要，又不会对企业未来的发展造成困扰，企业人力资源管理行为应该能实现企业长期发展的需要，而且是与企业规划共同发展的。人力资源管理的可持续发展理念使人力资源管理行为必须既着眼于企业经营的现实条件，又顾及企业未来发展的可能，这就要求管理者既对目前企业发展需要具有明确的判断，又能根据目前人力资源管理工作的问题、特点等因素，去思考未来人力资源发展的可能，并以企业发展规划为基础，制定人力资源发展规划。
1．3成本管理理念
经济学对成本的经济性质进行了以下说明:“按照资本主义方式生产的每一个商品W的价值，用公式表示为W=C+V+M。如果我们从这个产品价值中减去剩余价值M，那么，在商品剩下来的，只是一个在生产要素上耗费的资本价值C+V的等价物或补偿价值”。“商品价值的这个部分，即补偿所消耗的生产资料价格和所使用的劳动力价格的部分，只是补偿商品使资本家自身耗费的东西，所以对资本家来说，这就是商品的成本价格”。这段话从字面意义上解释了成本的经济学意义，即企业产品价值的构成中有哪些是来自于企业本身的。经济学对成本的经济学意义的解释构成了现代企业发展中“成本”概念的核心。随着社会的发展，企业在经济活动当中能够提供的不再是简单的、具有实物形态的产品，还包括产品附带的社会文化价值、企业为客户提供的服务等多个方面，甚至企业在营销活动当中能够带给客户的美好体验都被视为产品的价值之一。因此，在现代经济社会中，员工也被视作企业资本中的一部分，企业在人力资源管理工作中的花销被计入企业成本当中，根据人力资源管理成本花销采取人力资源管理方法，即是对成本管理理念的应用。
1．4精细化管理理念
精细化管理是一种科学企业管理理念，指的是在企业管理中将岗位责任分工细化，以常规管理制度为基础，将岗位责任具体化、明确化，做到定人、定岗、定责。精细化管理经常被用在企业生产流水线管理上，通过精确生产责任保证生产安全和效率，但是，精细化管理中对员工岗位责任的划分方式和管理方式同样对人力资源管理有效，而且，精细化管理的三个层次:规范化、精细化和个性化，与现代企业人力资源管理的科学发展方向是一致的，因此，这种管理理念也成为人力资源管理的理念之一。在精细化管理理念的指导下，企业人力资源管理制度的建立和员工的管理方法都发生了重要改变。
2．管理理念对人力资源管理工作的影响
2．1人本管理理念影响员工发展
人本管理理念对人力资源管理工作的最明显影响体现在以企业文化建设为契机实现的员工发展方面。企业以“人本管理”为中心进行企业文化建设，通过赋予员工一定的权利，给员工自主发展空间，使员工了解到自身发展与企业发展之间的联系，通过这种方式，达成企业和员工发展目标的协同管理。企业文化是将企业发展理念与员工个人发展理念相结合而形成的组织成员都接受且秉持的价值观和行为习惯。在人本管理理论下，企业管理应更重视企业文化的建立，企业管理者可以使用拓展训练、企业文化交流、企业业余团体建设等方法进行企业文化建设，相对于传统的企业文化宣传方法，以企业员工个人兴趣为契机的企业文化活动更符合员工实际生活的需求，也使员工真正感受到自己在企业中的主体地位;人本管理理论下的企业文化建设能够使员工对自身的职业发展有所期待，对企业的发展有所期待，在工作过程中收获除了劳动报酬之外的心理价值，如职业满足感、职业成就感等。通过企业文化建立，员工对组织的忠诚度将大大提高，企业的凝聚力也会明显上升，员工对企业工作的热情和员工之间的情感联系将更加紧密，在这样一个和谐的环境中工作，不仅能使员工的工作效率有所提高，也能使员工作为“资源”的优势发挥的更加明显。这一系列企业文化建立的方法，都能够使员工发展目标与企业发展目标趋同，这样的企业管理方式使得企业在经营过程中的资源能够得到最大化利用，企业就有更大的可能性去创造更多的利润。
2．2可持续发展理念影响人力资源管理规划
人力资源管理并非单纯地将员工作为企业流动资产进行管理，更是将员工作为企业的分子进行管理。在现代企业发展过程中，企业内外环境的变化、企业的挑战均由企业员工共同承担，着眼于一时的人力资源管理不仅不符合企业长期发展目标，于员工个人发展也是不利的，员工发展不足必然会造成企业发展动力不足。因此，各企业开始从宏观的角度进行人力资源管理工作，建立人力资源管理的长效机制，例如以三年、五年、十年为期制定与企业规划协调一致的人力资源发展计划;聘任专业的人力资源测评师对企业现有人力资源进行测评并预测发展趋势，发现人力资源发展的不足并进行改进，根据对企业人力资源的分析制定人力资源风险规避制度和措施。这些有利于人力资源管理发展的长效机制为企业提供更加稳固的组织结构，使组织实力稳步增长。企业要达到员工个人发展的可持续，就必须对员工进行必要的培训，以员工的发展作为组织发展的根本动力，除了对员工进行必要的入职培训和岗位技术培训之外，企业还应该结合行业发展趋势促进员工主动提升自身的职业技能，例如在企业设立职业技能发展专项奖励，用以鼓励那些能够在岗位工作中不断进取、敢于突破和创新的员工。这些管理行为都会影响企业长期的人力资源规划，既包括员工的聘任制度，也包括员工的升职制度以及企业对员工的培训制度等。
2．3成本理念影响人力资源管理技术的应用
在成本管理理念为主要管理理念的企业人力资源管理中，企业要实现全面的人力资源成本管理，就必须对以往的人工管理技术进行改善，以信息技术的使用作为人力资源管理的主要技术。信息技术的使用不仅影响了人力资源管理的流程和管理效率，还影响了人力资源的管理成本，这是信息技术被成本管理理念下的人力资源管理工作广泛应用的最主要原因。传统的人力资源成本核算需要将人力资源招聘、培训、绩效考核等基本工作中所动用到的一切人员的资源进行统计，而在信息技术的应用帮助下，人力资源成本中有一大部分人工和场地的费用被节省下来。以人力资源招聘为例，企业不再需要去高校或者人才市场租用招聘席位并且印制标准招聘广告，而是直接通过招聘网站，在网页上招聘信息，便可收取简历并进行简历筛选。网络招聘的环节使企业人力资源管理本身的投入降低，而且信息技术资源是可以重复利用的，因此人力资源管理的成本计算周期也相对更长，企业对人力资源管理成本的核算也更简单。诸如此类的信息技术应用，都可以使企业在人力资源管理这一环节少花心思，少投入资源，人力资源消耗的成本减少意味着企业日常运营的花销相对降低，而员工作为企业资本的升值空间会相对提高，这就是企业管理为企业经营目标的达成带来的收益效果。
2．4精细化管理理念影响人力资源管理方法
企业的人力资源管理方法是人力资源管理效果实现的最终途径，而精细化管理理念直接影响到人力资源管理方法的使用，包括企业对员工福利的管理、对员工个人发展需要的管理、员工岗位责任说明书的制定以及企业员工管理规范的形成等多个方面。在精细化管理理念引导下，企业通过与员工的沟通和问卷调查等方式，将员工的发展需要进行多层级划分，针对每个层级的员工给予不同的福利待遇。如，年终奖的发放可以选择三种形式:发放13个月的工资、在年假之外提供15天的带薪休假、提供给员工职业发展课程。员工可以按照个人需要选择福利形式，企业也不需要进行大幅度的福利政策改革;其二，企业可以请各部门的员工将个人发展要求与愿景写入工作计划，提倡员工在工作中进行自我监督和检查，发现符合自身发展要求的行为，并将这些内容呈现在工作总结当中，企业管理者再结合企业实际状况，调动可用资源，按照员工工作总结的内容去调整管理行为，使企业管理与员工发展需要更加匹配。在精细化管理理念引导下，企业应将企业发展规划细化成为每个部门的发展规划，再细化成每个员工的岗位责任。员工的岗位说明书包括员工在工作中所担负的责任、在一定时期的工作任务量、工作任务完成的标准。根据企业员工的岗位说明书编制绩效考评制度和企业员工日常行为规范，将各部门的精细化管理规范综合起来，形成企业管理制度并执行。以精细化管理为基础的企业人力资源管理方法，从根本上实现了员工自身发展到企业发展的科学管理，使企业人力资源管理的效力大幅度提升。
3．对企业人力资源管理工作的建议
3．1提高人力资源管理工作人员的职业素质
企业人力资源管理理念的选择、人力资源管理制度的建立、工作方法的确定、人力资源管理规划制定等多种管理措施和方法的实施，是通过企业人力资源管理人员的工作体现出来的。例如，在员工福利发放的过程中，福利休假机票的订购工作完成得不好，也会使福利本身对员工的激励效果降低。因此，要使先进的人力资源管理理念对企业人力资源管理工作的积极作用发挥出来，企业必须重视人力资源管理工作人员职业素质的提升。
3．2建立学习型组织
建立学习型组织是目前大部分企业在谋求发展过程中都选择的路径，也是先进人力资源管理理念发挥积极影响力的必要条件。企业整体的学习性不强，企业很容易故步自封，先进的管理理念对企业人力资源各方面的改变难以被企业全体所接受，管理效力提高的结果很难得到重视，也不容易被总结出来。一旦企业上下认为管理改革“没有用”，那么进一步的改善就无从谈起。因此，企业有必要使整个组织的成员都处在不断学习的过程中，通过内省、创造、总结等方法，来巩固先进人力资源管理理念对企业发展的积极作用。
4．结语
关键词：电力企业；人力资源管理；问题；战略目标；对策
中图分类号：F407.61 文献标识码：A 文章编号：
我国电力企业经过连续多年的的快速发展，电力短缺现象得到缓解，越来越严的环保要求将会加大电厂的发电成本，部分火电企业面临开发新型能源的压力，要求企业根据环境的变化调整发展战略。在这一背景下，人力资源已经超越了资本和资源，成为企业确立核心竞争力的决定性因素。但是，我国电力企业人力资源管理尚处于改制的人事管理阶段，不能适应市场竞争的需要。因此，企业必须加强人力资源管理，树立人本管理的思想，充分发挥每位员工的潜能，提高企业员工的素质，为企业长期稳定、持续发展提供人力资源保障。
一、电力企业人力资源管理中存在的问题
1．人力资源管理模式有待完善，员工积极性不高。由于电力企业面临的市场竞争压力小，再加上生产和人事实行垂直管理，基层企业几乎没有用工自。企业员工收入横向比较比较高，低层次的物质需求已经满足，各岗位的差别也不大，企业员工的晋升基本上是只上不下的状态，退出机制不健全，加上职位有限，员工的晋升渠道不畅通，高层次的精神需要激励不足，员工的危机意识不强，工作热情和积极性不高。总之，主要停留在传统的人事管理是“以工作为中心”的人事管理，不能与战略匹配。
2．人力资源激励机制单一。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求具有多种样性和层次性，包括生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要，当最基本的需要满足后，就会进一步追求较高层次的满足。但是，目前电力企业员工的薪酬水平与其对企业价值的贡献联系不密切，存在平均主义倾向；各种荣誉称号，如劳动模范、先进工作者、明星员工等精神激励，授予面过窄，激励效果不明显。
3．人力资源管理与企业的发展战略相脱节。目前，电力短缺现象得到缓解，供大于求的格局基本形成；越来越严格的环保法规在不断加大电力企业的经营成本；部分火电企业面临开发新型能源的压力，要求企业根据环境的变化调整发展战略。在这一背景下，电力企业人力资源已经超越了资本和资源，成为企业确立核心竞争力的决定性因素。但是，我国电力企业人力资源管理尚处于传统的人事管理阶段，严惩滞后于电力产业发展，不注意根据企业发展战略的要求，制定人才发展规划，导致电力企业可持续发展存在比较大的潜在风险。
二、解决电力企业人力资源管理问题的对策
1．更新理念，树立以“人”为本的人力资源管理思想。与传统的以工作为中心的人事管理不同，现代企业人力资源管理是以“人”为中心的，它强调人力资源与企业战略的契合，关注“人”的发展与企业发展的一致性，强调通过“人”的发展实现企业的发展，并且以“人”的全面发展为归宿。“以人为中心”的人力资源管理，确立了人力资源是企业第一资源的理念，这一理念在企业人力资源管理规划和过程的体现是：以精神激励为主、注重员工职业规划等。
2．结合企业战略目标和竞争策略，制定人才发展规划。环境的不确定性使企业对战略的重视程度达到了空前的地步，只有使人力资源管理活动与组织的战略紧密联系，才能有效提高组织战略的精确性及其实施能力。成熟的公司必须能够时刻在识别外在市场机会和资源新组合基础上，通过创新和战略变革等手段来构建长期竞争优势。西奥多・舒尔茨人力资本理论认为，人力资本的特征决定了人力资源可以通过获取人力资本优势而成为组织战略资产：知识、技能、才干依附于人，因而具有不可完全让渡性，从而使“人”成为了一种稀缺资源；人力资本的形成依赖于个人和环境。个人作为人力资本的载体，只有在特定的环境中，与一定的物质资本相结合，才能发挥其才干和能力。这就要求企业只有投入相匹配的物质资本、营造良好的物质资本运营环境，才有利于人力资本价值的实现。人力资源管理活动可以在三个不同组织层面上与组织战略相结合：第一是在企业层面（战略层面），该层面关注的是企业与外部环境界面，关注的是企业长远发展问题和核心竞争力的培养，如人力资源战略规划、业绩管理、员工培训与发展等，并要求随着组织运作环境的变化及战略目标的变化，对战略人力资源管理体系做出相应的调整以适应动态环境；第二是制度（政策）层面，这个层面的重点是在组织战略的指导下把人力资源的长远规划和方针细化为具体实施系统；第三是业务层面，是组织战略和人力资源战略得以实现的关键所在。企业在制定人力资源战略规划的时候，还应注意不同的战略业务单位或核心岗位对人力资源管理的不同要求。由于各部门对企业战略的贡献不同，也必然对人力资源管理有相互差别的要求。为此，企业可以根据以下两个基本目标，制定人力资源发展规划：一是使企业能够准确预知未来的人力资源需求；二是确定满足这些需求的人力资源政策措施或行动方案。
3．建立多种形式的激励机制，强化激励强度。在企业各种激励因素中，精神激励属于较高层次的激励因素，它以“人”为中心，通过调整外因来调动人的内因，从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展。因而与物质激励相比，精神激励更能激发人们的工作热情，提高工作绩效，而且其激励强度大，维持时间长。尽管精神激励因素可以独立存在，然而精神激励借助于物质激励则可以发挥更有效的激励作用。因此，企业应当将物质激励与精神激励相结合，以充分调动广大员工的积极性和创造性。知识员工具有较高的流动性，主要源于对自我价值实现的渴望。知识型员工自身具有不断学习和更新知识的追求，会主动寻找满足其学习意愿并能更好发挥专长的职位。知识型员工具有较高的流动性的特征，再次印证了精神激励因素的重要性。为满足知识型员工的薪酬需求，发达国家的许多企业普遍推行全面薪酬战略，将雇员的薪酬分为两部分，第一部分是“外在薪酬”，主要是可量化为货币的薪酬，包括工资、奖金、年薪等短期性激励薪酬以及股票期权、股票认购权等长期激励薪酬、退休金、医疗保险等货币利等；第二部分是“内在的薪酬”，主要是不量化为货币的薪酬，包括由公司向具有突出贡献的员工提供各种便利工具(如公车使用权)、培训的机会、提高个人名望的机会(到大公司工作)、荣誉称号等。
4．重视员工职业生涯的设计和开发。企业的发展建立在个人发展的基础上，而个人发展也离不开企业发展这一平台。为此，企业应当结合自身发展战略的要求，根据企业员工个人愿望及特长，帮助员工设计制定出符合个人发展需要又符合企业发展需要的个人职业发展计划，同时为职工训和岗位晋升机会，帮助员工逐步实施这一计划。通过职业生涯规划，可以使员工明确自己的奋斗目标和历程，清楚自己在企业中的发展机会，因而可以有效地引导员工的个人学习，激发其工作热情，并且使员工的个人奋斗行动与企业总的目标和发展计划相结合，增强个人发展与企业长远发展战略的一致性。
5．发挥工作本身的激励作用。在对美国《财富》杂志评出的 1999 年度美国工作环境最佳的 100 家公司的调查中发现，有先进的技术、激动人心的工作、在同一公司变换职业的机会、执行有挑战性的海外任务、在公司内部提升的前景、工作时间灵活、非常优厚的福利等等，都成为吸引知识员工的因素。在实际工作中，不少员工由于受自己所从事的工种的限制，或者由于岗位工作内容单调和缺乏挑战性，常常对自己的工作不满意，因而缺乏工作热情。因而，企业要设法创造条件和机会，使员工不断地挑战自己和自己的工作，使他们在不断地提高自己的同时，感受到自己的进步以及对企业价值的贡献。例如，企业可以有目的的开展工作轮换，增强工作的挑战性，并且积极为员工提供和创造能促进其不断进步和发展的学习和培训机会。
结语
电力企业是经济发展的基础，其发展有利于中国综合国力的提高。科技是企业的核心竞争力要素，而人力资源是促进科学知识进步的最重要、最活跃的因素。为了电力企业更好地发展，我们必须高度重视人力资源管理。虽然人力资源管理在我国起步较晚，但大多数电力企业已经充分认识到人力资源管理的重要性。伴随着我国电力企业人力资源管理的逐步完善，电力企业必将不断向前发展。
参 考 文 献
[1]郭志粜．基于经济增加值的知识员工激励．经济与管理[J]．2009（8）
