时间：2023-02-04 09:50:42
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源规划，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
A化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，B是A在中国的子公司。随着生产业务的扩大以及对生产部门人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初，分公司总经理想在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是负责生产部与人力资源部的协调，并希望通过外部招聘的方式寻找人才。
于是人力资源部经理建华开始设计了两个方案：方案一，在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小；方案二，在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高。最终总经理为了不放过任何一个宣传企业的机会，选择了第二种方案。且制定了招聘广告，具体内容如下：您的就业机会在A化学有限公司下属的B公司，诚邀对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管，主要负责主管生产部和人力资源部两部门协调性工作。抓住机会！充满信心！请把简历寄到：B公司人力资源部收。
最终人力资源部经理建华和生产部门经理于欣经过反复考虑后，达成共识，一致录用王智勇，原因是两位负责人对王智勇面谈表现都有很好的印象。但是，当王智勇来到公司工作了六个月，结果发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。然而，王智勇也很委屈，在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。看完这个案例，我们不禁会问，这究竟是谁的问题？
二、案例分析
1、缺乏人力资源规划和招聘规划
一般情况下，企业出现的问题是由于没有企业的人力资源规划和招聘规划造成的。例如：企业经常会出现人员不足的现象，企业经营战略计划经常因为人员到位不及时而推迟或改变计划，企业现有人员因面临巨大的工作压力而影响工作积极性，造成所需要完成的工作越来越多滞留，导致企业信誉度下降，从而使企业经营能力减弱。如果人力资源管理无法进行适当的规划，企业将被迫在一些将发生的事件发生后，而不是之前做出相应的反应，这种反应将不是选动性反应，所以这将是不被预防的。
2、缺少工作分析
看了B公司招聘广告词的描述方式，使人有一种应聘的冲动，但冲动不能代表其它。求职者需要了解详细的信息时，不知道本岗位是做什么的，公司没有向求职者提到岗位的详尽描述和胜任本岗位的所需的知识、技能、体力等方面要求。同时在公司人员面试、筛选、评估过程中，由于缺乏科学的工具作为考评人员素质、水平、技术和业务实力评测手段，面试人的主观看法在评价中所占的比重要远远高于科学的评测方式。由于缺少工作分析，在人员录用过程中没有科学的录用依据，所以造成入职人员与岗位要求的差距，甚至造成应聘者与岗位完全不相符的尴尬情景。
3、基础环节不扎实
我们往往看到这样的情形：人力资源部埋怨用人部门对所需人员缺乏清晰明确的要求；用人部门埋怨人力资源部不能及时招聘到符合岗位要求的人才；财务部门埋怨企业人工成本上升太快；用人部门埋怨人手不够工作无法按时完成；人力资源部埋怨企业想要淘汰的人流不出去而想要保留的人又留不住……
4、招聘程序不合理
从招聘程序来看，本案例也存在许多失误，所以应该从以下几个方面来加强:首先，招聘前应该明确岗位职责和岗位的资格能力要求。明确岗位职责主要是使应聘者明确自己将来要做什么，避免出现“从进公司的第一天起，我们只是接受任务，一天到晚埋头干活，干得不明不白的，无从了解我们的工作是为了什么”的情况。明确岗位资格能力要求，有利于企业合理筹划人才调配，也为科学评估岗位价值、确定薪酬福利水平提供了依据，使得企业薪酬水平具有必要的外部竞争性和内部公平性。其次，在招聘时企业应该将公司的相关政策，尤其是薪酬福利、绩效管理办法等向应聘者明确，避免“搭错车”、“选错郎”，防止王智勇这种情形的出现。
三、解决对策
1、做好人力资源规划和招聘规划
人力资源规划是把企业经营战略和目标转化成人力资本的需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和指定人力资源管理的一些具体目标。人力资源规划的结果能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补什么样的岗位空缺。
2、进行正确的工作分析
美国著名学者怀特先生说：“当今企业管理的大部分工作是建立在工作分析这个基础上的，不可缺少。一个企业的工作分析评价是否科学合理，在很大程度上决定了这个企业的管理水平。”正是如此，所以一个企业更有必要进行工作分析。仅从一个方面来说，工作分析的好坏与否，是招聘选择录用的前提。试想，如果招聘者不知道胜任某项工作所必须的资格条件，那么员工的招聘、选择和录用工作将是漫无目的的；如果缺少适当的工作说明书，就会在没有一个清楚的指导性文件的情况下去招聘、选择和录用员工，而这样做的结果将会是非常糟糕的。
3、进一步完善招聘、选拔及录用的程序
由于一个成功的招聘活动，将会给企业带来以下的竞争优势：一是低的招聘成本；二是吸引合格的候选人；三是降低员工进入后的流失率。所以企业无论是运作步骤操作，还是每一步骤的具体实施细节，都应该参照一定的规范实施。尤其在面试选拔期间，科学性的做法对人员的筛选有至关重要的作用。如何通过面试者与求职者的正式交谈，笔试，情景模拟、心理测试、技能测试、知识测试等方面，达到客观了解求职者的业务知识水平、工作经验、求职动机、表达能力、逻辑性思维等项情况，并对是否采用作出判断与决策。要想准确了解这些信息，就必须做到招聘程序的科学化和规范化。同时在录用选拔中应注重效度和信度的问题。因为这两个指标能帮助企业了解求职者更准确、细致的信息。
关键词：电力公司；人力资源规划
随着经济社会的快速发展，社会各界对电力企业相互之间建立竞争机制、打破垄断经营、提高服务质量、降低电费价格的要求越来越高，电力行业体制机制改革成为大势所趋。为了实现供电企业的可持续发展，如何加强人力资源管理和规划就成为不得不思考的问题。
一、中小型电力企业人力资源战略规划的主要方面：
（一）确定科学合理的人力资源管理理念，保证企业战略顺利实施。实施人力资源规划，不仅着眼于企业的管理水平，而且还应重视员工的操作水平。应该形成自下而上的经营理念，激发每个员工发展的潜能，注重团队培养，增强企业整体的自我意识。
（二）中小型电力企业应注重挖掘员工的潜力，促使员工积极的工作。由于自身条件的限制，中小型电力企业吸引人才有一定的难度，因此，企业应更重视员工人尽其才。中小型电力企业规模小，可以很容易的与员工沟通，更能看到每个人的贡献，因此，对于员工的生产创新，应及时给予奖励。虽然激励强度不是很大，但长此以往，就可以激发员工追求更高目标的积极性，就能发挥员工的潜力。
（三）在中小型电力企业，企业文化可以塑造共同的价值体系。因此，应把宣传企业文化作为一项长期的工作深入执行，通过潜移默化的教育和引导，使员工增强对企业的责任感和使命感，进一步树立起与企业同呼吸共命运的意识，这样才能保证企业充满生机与活力。
以上是中小型电力企业在人力资源规划方面的分析，这些方法和措施具有普遍的指导意义，但是能否在企业中得以实施，关键还得看企业管理的情况而定。
二、某省电力公司人力资源规划和实证分析
（一）ND公司简介
ND公司是一家股份制企业，主营包括电力生产运行、投资、技术咨询，水电工程的维修和保养等。目前，ND公司处于快速发展时期，研究人员尚未配备到位，生产和技术人员需求旺盛，同时，工作人员的规模和结构也不够合理，所以，企业需要进行详细、科学和规范的人力资源规划，以保证公司快速发展的要求。
（二）ND公司人力资源规划分析
实施人力资源规划分析，是为了更加精确地对员工结构进行科学的判定，是企业进行招聘、培训和调整人员的基本出发点。我们必须分析人力资源的现状，也就是对人员分布情况的具体分析，其中包括员工数量、人员素质、岗位结构等，用以确定所需要的岗位。
以下文章中，笔者将从年龄结构、职称结构、学历结构等方面，对供电局工作人员的素质状况进行分析。
（1）ND供电局人员年龄结构分析
企业人员的年龄结构和工作效率紧密相连，合理的结构会创造出良好的工作氛围。2013年底，ND供电局的现有职工为518人，其中30岁以下142人，占比27%；30至40岁之间227人，占比43%；40至50岁123人，占比24%；超过50岁26人，占比5%。可以看出，在未来的5到10年将有近30%的员工退休。因此，未来的人力资源规划应考虑新员工的吸纳。同时，必须通过规范岗位责任，提高工资待遇，实现优化岗位人员结构。
（2）ND供电局人员职称结构分析
职称是反映员工素质的一个基本条件。ND供电局现有职称人员233人，占员工总人数的45%。其中，具有高级职称的11人，占总人数的2%；具有中级职称的140人，占总人数的27%；具有初级职称的78人，占总人数的15%。可见，具有中级职称的员工是该局的中坚力量，但人数较少，不能支持企业未来的发展，只有加强团队建设，努力提高广大员工的技能水平，培养一批高素质的技术人才，才能为企业发展提供坚强的保证。
（3）ND供电局人员学历结构分析
教育的长短、知识的积累和技术的高低，都会在一定程度上影响员工学习新知识的能力。ND供电局有研究生学历52人，占比11%；本科学历298人，占比73%；中专和技工学历60人，占比12%；高中以下学历23人，占比4%。通过分析，我们不难看出本科及以上人员是企业的主要人力资源力量，这足以说明企业在用人上积极开发和培养技能型人才。目前，ND供电局正在积极的拓展电力市场，信息技术的广泛使用，一些员工已不能满足工作要求。未来几年，随着电力系统和信息系统的快速发展，技术含量高的新设备将完全取代老旧杂的设备，这就需要ND供电局不断加强人力资源的合理规划，以满足企业发展的需要。
（三）措施和保障
人力资源开发计划目标光制定出来是远远不够的，还需要相应的措施和保障来确保实现。
（1）为了保证企业人力资源的稳定，必须根据企业的要求，积极开展培训活动，要结合企业的实际情况，加强定岗定编工作，完善的岗位设置，科学规划企业用人，提高工作描述。
（2）要加强领导班子建设。这是国有企业推进改革发展的必然举措，只有不断优化干部结构，提升领导干部的综合素质，才能提高引领企业发展的管理能力。
（3）建立和完善激励机制，是调动全体人员的有效举措。只有通过建立多元化的奖惩机制，才能进一步调动员工的工作积极性，也才能进一步保障员工的薪酬福利待遇，进而增强员工的归属感。只有满足不同层次人员的需要，才能实现企业在用人上的科学合理，并能达到人尽其才物尽其用的最佳效果。
参考文献：
[1]王宏伟.供电多经企业现状及应对[J].中国电力教育.2010 （10）.
[2]李权.我省电力行业集体所有制企业战略人力资源管理研究[D].贵州大学， 2008.6.
关键词：人力资源规划；企业战略；融合对接；研究
一、人力资源规划的概念
人力资源是由人事管理转变而来，人事管理主要是对于人的事务管理，更注重的是事后的管理情况，办事的主要依据是管理原则和章程。在管理过程中管理理念落后被动，强制性管理过多，对于员工积极性的打击很大。现代的企业人力资源管理逐渐完善，人力资源管理的实现主要依靠管理的前瞻性和先导性，“以人为本”的方针下，更多的是注重引导、激励、开发、创新，以达到1+1>2的管理效果。人力资源规划也称为人力资源计划，作为人力资源管理活动的起点和依据，它直接关系着企业人力资源管理的效率效果，故而近些年来对于人力资源规划更加重视，要求逐步提高。企业想要实现自己的美好愿景，获得一定的经济效益，首先要保证企业内部的正常有效运营。企业人力资源规划的实施，正是实现企业发展战略目标的重要工作环节。人力资源规划的制定，必须要适应当前组织群体的实际情况，同时要求人力资源规划与经济效益提升措施不相违背，并且企业规划的目的是使企业内部供需得到稳定和平衡。人是企业发展的主体和最活跃的影响因素，所以人力资源管理规划对于企业的发展起到决定性作用。人力资源规划的总目标是：确保企业内部各个岗位工作情况与人员情况相符合，并实现人力资源的最佳配置，激励引导员工，最大限度地开发和利用人力资源潜力，最终通过人力资源管理规划，实现企业和经济效益的最大化。
二、企业战略的概念
企业战略包括竞争、营销、发展、品牌、融资、技术开发、人才开发、资源开发等各方面战略方向，企业战略是以上多种战略的统称。企业战略虽然方向范围很广，但是基本属性都是针对企业的发展，对企业整体性、长期性、基本性问题做出应对，提出谋略并建立前瞻性计划的重要环节不尽相同。企业战略也具有时代性质，例如，企业信息化战略、企业可持续发展战略等，都是随着时展和要求，不断变化和创新的。企业战略的基本属性相同，从谋划问题的层次、角度的不同，产生不同的策略和效果。而关乎企业整体性、长期性、基本性的问题，都可以归纳到企业战略范畴。在市场营销学中，企业战略被定义为企业在市场经济竞争激烈的环境中，在总结历史经验、调查现状、预测未来的基础上，为谋求生存和发展而做出的长远性、全局性的谋划或方案。
三、人力资源规划与企业战略的联系
1.企业战略与人力资源在时间上有所联系。
企业的运营过程中，企业战略在前，人力资源规划在后。从两者的概念分析中不难看出，人力资源规划是在企业战略目标和计划确定之后逐渐展开的。所以，在企业确立了自身的经营战略规划和价值链核心业务规划后，在对人力资源内外环境进行分析，并且形成完善管理体系的前提下，才能进行人力资源规划，这是必须遵循的法则。
2.企业战略在一定意义上是包含人力资源规划的。
人力资源规划作为企业的发展经营措施之一，也是企业战略中的一部分。人力资源规划对企业人力资源优化配置并进行计划，以及方式方法的实施做出了很大贡献；企业战略是人力资源规划的灯塔，为企业人力资源管理活动指明方向，并最终帮助企业实现经营战略目的。
3.人力资源规划作为企业战略实施的载体，体现着越来越重要的作用。
企业战略的实施，需要人力资源规划作为载体，将企业战略目的淋漓尽致地体现，这也是人力资源规划的战略性价值所在。人力资源规划是公司落实企业战略发展的必然选择，因为企业战略要求进行人才队伍建设，员工核心专长与技能培训的落实等等，这都是人力资源规划中的重要内容。
四、人力资源规划与企业战略的融合对接研究
1.重新定位人力资源规划，逐步实现企业战略目的。
对于人力资源规划与企业战略的融合对接研究，我们需要先对人力资源规划重新定位。人力资源规划需要遵循企业战略管理的理论框架，对于战略层面的内容要及时地响应，并对要实施的措施加以审视，将人力资源规划提升为战略性人力资源管理规划，将传统意义上聚焦人员供给和需求的人力资源规划融入其中的同时，要加强人力资源规划与企业战略规划的一致性。
2.人力资源管理服务企业，明确企业战略目标。
需要对企业战略目标进行充分解读，才能够更加有效地对人力资源活动和组织活动进行合理协调，并能够真正地落实企业战略目标，以达到人力资源规划服务企业、成就企业的美好愿景。要求企业战略目标更加明确，并且对人力资源规划的研究和编制工作做出引导和指示，对可能对人力资源管理活动造成影响，以及要考虑的因素等，都要进行提前分析研究，以做到有针对性地开展人力资源规划活动，并因地制宜地制定相应的规划方案，最终能够遵循企业战略方针政策，对企业战略规划实施予以协调和支持，从而促进企业战略目标的达成。
3.对于关键岗位的战略化发展要求。
企业战略目标的最终实现，离不开企业中关键岗位人员的支持与付出。而关键岗位人员，主要是指在企业经营、管理、技术、生产等多个方面，在企业发展中能够起到重要促进作用，与企业战略目标实现紧密相联，掌握企业发展的核心技术能力，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的一系列重要岗位的人员。关键岗位在企业中的数量、质量、结构差距等数据，是我们进一步需要分析和研究的主题。对关键岗位评价机制的实施，能够对岗位水平进行研究分析，并为人力资源岗位规划提供充足和有效的数据依据，从而有效地对关键岗位进行合理要求，并有针对性地制定企业各项措施，以达到企业战略中对于人力资源规划中关键岗位的要求。此外，对企业关键岗位评价机制的实施，能够体现一定的数据差异，如果关键岗位状况和未来理想的状况存在较大差异，那么企业需要对这种情况制定一系列的改善措施，改善措施即为有效的管理提升计划。可以根据实际情况，围绕企业战略发展目的，并结合人力资源规划要求，制定科学合理的关键岗位管理提升计划。重点是要对关键岗位人才做到吸引、保留、发展和激励等效果，采取针对性的人力资源管理组合策略，提高人力资本投资的回报率，这样才能够更好地为企业战略服务，并尽快地实现企业战略目标。
五、结束语
企业应从自身实际情况出发，通过人力资源规划实践，深度理解企业战略意义，并付诸于实际行动。对以企业战略为导向的人力资源规划融合对接进行深入的认识，了解这种管理思路的方式方法，并运用到企业中，以有效地解决企业在制定人力资源规划过程中与企业战略相偏离的问题，能够给企业提供崭新的发展视角和思路，最终突破自我困境，不断发展壮大。
参考文献：
[1]赵丕彪.简述人力资源规划与企业战略的融合[J].现代经济信息，2012(02)：76-77．
[2]冯云.人力资源规划与企业战略的融合对接研究[J].现代营销(学苑版)，2011(04)：14．
[3]张芳茹.基于企业战略的集团公司人力资源规划研究[D].北京：华北电力大学，2012．
关键词：人力资源规划；重要性；分析
前言
随着经济全球化的普及和发展，我国经济发展迅速，各行各业的发展越来越科技化、专业化，进而促使人力资源实现了价值的最大化。在社会飞速发展的背景下，企业之间存在着激烈的竞争，要想促使企业自身稳定、持续发展，就需要充分利用、开发人力资源，在某种意义上来说，人力资源规划在提高企业经济效益方面具有极其重要的作用和地位。由于外部环境在不断发展和变化，所以在进行人力资源规划时要注意灵活性和短期性，这样可以保证企业的发展始终伴随着时展的步伐。人力资源规划能够对企业的员工进行优化配置，使其在适合的岗位上充分发挥自身的优势，从而提高企业生产经营水平，在减少企业的人工成本支出的前提下，调动员工的工作积极性，降低出错几率，大幅度地增加经济效益。可以说，人力资源规划对于企业向着更高、更强的方向发展具有非常重要的作用和意义。
1 人力资源规划是保证企业生产经营正常进行的有效手段
在经济全球化、科技一体化、文化多元化的时代，人力资源规划的作用和意义不可小觑。近年来，我国经济飞速发展，人们生活水平不断提高，在极大程度上促进了各领域的可持续发展，发展内容发生了翻天覆地的变化，发展项目更加全面化、专业化、科技化。然而各领域在发展的同时，它们之间的竞争也越来越激烈，只有不断提高自身的能力水平，才能在激烈的市场竞争中占有一席之地。企业要想更好地发展，首先就要做好人力资源规划工作。人力资源规划是保证企业生产经营正常进行的有效手段，人力资源规划不仅可以分析企业内部的人力资源现状、预测未来人力需求与供应，还可以对企业员工进行增补、晋升和培训计划，通过对员工的调配来满足企业生产经营对人力资源的需求。随着外部环境的变化，企业内部的发展计划以及目标等也在时刻发生着变化，在这种情况下，不同时期企业对人员的数量和质量等也必然会有所不同，因此，人力资源对需求的预测就不存在精确性，为了跟上外部环境的发展步伐，在制定人力资源规划方案时要具有短期性和灵活性，可以说，人力资源规划是动态的。
一般情况下，要想确保企业组织实现目标，就必须注意以下几个问题：（1）组织需要具备人员和数量。（2）企业员工应具备的技术能力和专业知识水平。（3）现有的人力资源能否可以满足企业当前的发展需求。（4）是否有必要对现有人员进行进一步的培训工作，等等。因此，做好人力资源规划的主旨就是对以上问题进行全面的分析和观察，以此制定出合理完善的计划，但是需要注意的是，人力资源规划确定后要随时根据外在的变化进行调整更新，以此提高企业生产经营水平。
2 人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用
对于企业而言，若想提高社会效益以及经济效益，除了要提高生产经营水平之外，还要合理利用人力资源。人工成本在企业支出中所占比例最大的就是工资，而在很大程度上工资总额是通过人员分布情况决定的，因此，必须要合理利用人力资源，根据员工的不同优势来分配相应的岗位，发挥出人力资源价值的最大化，将人工成本控制在合理的范围之内，降低人工成本，提高企业劳动效率。另外，人力资源规划还可以对已设置的人力资源结构进行全面的分析和研究，找出影响员工价值发挥的负面因素，并采取有效措施给予解决，使企业员工们充分发挥人力效能，以此降低人工成本在企业支出成本中的比例，从而提高企业的经济效益，促使企业在激烈的竞争中健康、稳定发展。
3 人力资源规划是组织管理的重要依据
随着城市化进程的快速发展，我国经济发展迅速，为各行各业的迅猛发展注入了强大动能，在极大程度上推动了各领域快速的进展。在这种背景下，企业之间的竞争也愈演愈烈，为了在激烈的竞争中立于不败之地，做好组织管理工作是企业发展的重要途径。人力资源的优化配置是企业提高经济效益的重要手段，同时也是影响组织管理水平的重要因素。通常情况下，企业对员工的相关调整必须要实现经过分析和考察，然后制定一个详细全面的计划，否则人力资源的需求量、供给量、职务、数量和任务是难以确定和实现的，这就需要事先做好人力资源规划，进而为组织的录用、职位晋升、人员培训与开发，以及任务调整等相关事宜提供信息和依据，为实现企业人力资源的优化配置提供前提和基础，从而促使企业的经济效益和社会效益得到进一步提高。
4 人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展需要，调动员工的积极性
企业实现可持续发展目标的前提之一就是在人事政策上做好人力资源规划，降低甚至是杜绝员工跳槽等事件的发生。优秀的人力资源规划可以促使企业和员工共同发展，有助于人力资源个体能力的有效发挥，根据企业规划明确目标，通过学习和培训充实自己，适应企业发展的人力需求，调动员工的积极性，从而为企业发展做出应有的贡献。在企业的人力资源管理工作中，先导性和战略性是人力资源规划具备的关键特点，并且在实施企业目标和规划过程中，它还能不断调整人力资源管理的方案和计划，为人力资源管理活动提供指导意见，同时为企业的发展提供人力支持。为此，企业必须要意识到，如果要想在竞争中获得或保持竞争优势，就必须将长期性的人力资源规划与企业战略规划紧密相连，但需要注意的是，人力资源规划必须与企业组织其他规划相协调一致，促进企业和谐健康发展。
5 结束语
综上所述，人力资源规划在企业的生存与发展能力中扮演着不可替代的角色，规划结果的好坏直接关系到企业经济效益和社会效益提高，无论从哪个角度分析，做好人力资源规划都是实现企业可持续发展的重要途径，因此，企业要了解和掌握人力资源规划的重要意义和作用，它不但是保障企业正常生产经营的有效手段，也为实现人力资源的充分性、合理性提供坚实的基础，提高企业生产水平和劳动效率，降低总额支出成本，增加企业经济效益具有极其重要的作用，同时也可以为组织管理工作提供依据和信息。另外，人力资源规划有助于促使企业员工自身的优势得到充分发挥，促进企业健康和谐发展，从而为企业发展提供经济和能力支持。
参考文献
[1]徐秋儿.职业教育发展与人力资源开发――物流行业人力资源开发与高职人才培养的互动研究[J].2005.
[2]臧冠华，曹金艳，王颖.地勘单位人力资源规划浅析[J].中国有色金属，2011.
关键词：国有企业；人力资源；规划管理；探讨
人力资源规划是企业发展战略规划的核心，人力资源规划管理的理念核心是对人的规划和管理，因为人是一切利润的来源，人越多利润越大。如果一个企业将员工禁锢的太多，限制他自由发展的空间，那么再聪明的员工也将成为一个企业的牺牲品。因此，中国的国有企业想要做大做强，关键是要做好人的规划管理。我们首先要改变自己的观念，注重企业长远的发展，不能看企业本身的利益，不能只考虑眼前的利益而不考虑员工的个人发展。企业的发展离不开员工，员工的发展也离不开企业，因此国有企业必须要加强对人力资源的规划管理，用好人，最大的发挥人的创造力，为企业创造更大的利润。
一、人力资源规划管理的意义
1.人力资源规划管理是企业发展战略规划的核心
企业的竞争是人才的竞争，现代企业要在国际市场竞争中立于不败之地，一定要充分利用好人这一决定因素，因为国企只有拥有足够的人力资源，那么国企才能实现它的可持续发展。
2.人力资源规划管理可避免浪费
合理的人力资源规划管理是一种高度系统化的行为，能够实现人力资源的有效配置，还有利于激活人力资源潜，实现人最大的价值。还可以缓解企业在发展过程中与员工产生的各种矛盾，从而降低人力成本提高企业的经济效益。
3.人力资源规划能最大化个人绩效
现代企业通过人力资源规划和管理，才能实现财产的最大化，要做到这一点，就意味着现代企业只有用专业人才。人力资源规划管理的优势在于能为企业员工提供良好的发展平台，充分挖掘员工的能力，可以帮助员工实现最大化个人绩效。
二、国有企业人力资源规划管理存在的问题
企业人力资源规划管理的核心内容是企业应对瞬息万变的市场，对企业人力资源在市场供需环境下制定必要的政策措施，实现企业与员工的最大利益化，使企业的发展与员工的发展处于一个最佳平衡点，即满足企业不同发展的需要，也满足员工需求，为企业发展提供源源不断的动力。然而，在现行的体制下，国有企业人资源规划管理存在着一些问题。
1.人力资源规划管理缺乏连续性和超前性
企业在人才战略上的调整缺乏系统性和连贯性，这使得人力资源规划管理也缺乏连续性和超前性。近年来，国有企业的经营目标、发展方向和发展战略和原企业的主要业务、业务策略及投资发生重大变化，资本的运作和发展的范围过大，导致在新的发展领域中缺乏人才。甚至有的企业为了实现短期利润的增长，盲目扩张企业的业务，经济是增长，业务的扩张，导致增加了大量的新近人员。人力资源部门正忙于招聘人才，调整人才以满足企业发展的需要，防止原有行业运行停滞、萎缩。因此很多新近人员没有得到培训或不适应这个行业的业，成为企业的富于人员，因此也造成了人力资源的大量浪费。因此，人力资源规划管理也缺乏连续性和超前性。
2.忽视企业区域的人才，在待遇等方面的差异
国有企业集团的组织结构调整通常采用从上到下的改革方式，强制推广和应用统一固定程序，忽视企业区域的人才，在待遇等方面的差异，缺乏人力资源规划的作用。国有企业员工分布非常广，可以说是遍布世界各省、地区，但是薪酬水平、人才供给环境和人才结构，工作效率和其他方面却存在很大的差异。
3.国有企业热衷于招聘研究型高端人才，缺乏操作技能人才
国有企业大量的引进高端人才，无疑给国有企业带来了巨大的成本。这些高端人才大多集中于企业集团内部，可以说是国企的核心力量，是企业发展的中流砥柱，然而高层人员是重要，但是处于中低层的技能人才在企业也是同等的重要，他们是工作的具体的实施人员。国企中因为大量引进高端人才，而忽略技能人才的引进，导致一些项目不得不采取外包的形式，从而降低了企业的利润。
三、国有企业人力资源规划的措施
人力资源规划管理在对人的管理上是一个极具优势的理念，其目的就是通过开发和实现人的无限潜能，实现企业与员工的共同发展。如果仅仅认为人力资源规划管理只是为企业服务的或是只是为员工谋福利的，那都是错误的。今天的国企要想继续保持在业内的领头羊的地位，必须要转变思想，不能仅仅考虑到企业眼前的利益，更多的要考虑企业长远的利益，实现企业的可持续要发展，要达到这一目的，就必须花大力气，做好人力资源规划管理这一工作。如何开展好这一工作呢，本文提出了如下建议。
1.更新观念
首先，要树立以人为本的观念，充分认识人人都是利润源的思想，只有这样才可以开发创造利润，实现企业发展目标与员工发展目标，最终实现企业的价值与员工价值；建立人力资源整体开发思想和树立人才效益的观念，在管理计划中，要加强企业的经效益和工作效率，也要加强人力成本管理。其次，要完善就业机制。（1）要设立企业准入机制，确保人员素质，改变以往人才招聘缺乏需求分析，根据形势，企业进行减员、技术创新、开发生产人才储备等，做好人才需求预测。（2）加强人员交流，提高员工技术水平。建立人才流动机制，实现员工在部门轮岗，让员工充分认识企业的动作过程，加强企业员工的合作能力，提高人员的实践经验和操作能力，不然会导致部门、班级、集团技术力量薄弱，后劲不足，人才短缺。再次，建立重点人才储备体系。现代国有企业对员工提出了更高的要求。企业仅仅依靠从外面招聘已无法满足企业自身的发展，一旦，人员短缺，将会给企业带来巨大的损失。因此，企业必须要建立自己的人才储备体系，以不变应万变。企业可以储备一批年纪轻高学历业务强的年轻人，加强对这部分的培训锻炼。能过这种方式可以有效的解决人才短缺的状况。
2.提高人才队伍建设的能力
国有企业中要打造一支强有力的人才队伍。首先，要建设德才兼备、结构合理的高级管理人才队伍。通过调整和补充，国有企业的领导团队中应以40，45岁占主导年龄，35岁左右的应占一定比例。学历、能力要逐步优化，通过加强对高质量的人才的培训，使国有企业子成员达到较高的管理和技术水平。其次，要建设一支结构合理、水平较高的中层管理队伍，这个队伍根据市场经济发展需要，加强外向型、应用型、复合型人才的培养，重点培养一批既能管理又懂技术的复合型人才。其次，还要建设规模适度、素质优良、技能高超的一线的人才队伍。这支队伍活跃在企业的一线，是企业具体的操盘手，他们的操作能力和工作水平直接影响企业的发展，所以，必须在这支队伍中认真抓好技能人员培训、进行技能竞赛等工作，通过多种形式的培训提升，不断提高技术水平、操作能力成为企业的高技术人员。
3.加大人力资源开发力度
国企必须加强人力资源开发源开发力度，因为人员培训开发是提高现有人才队伍素质的重要途径。培训和发展的根本目的是提高实践能力、知识水平，把员工的潜在优势充分的发挥出来，让企业具有强大的生命力，焕发出活力。首先要强化培训与发展观念，培训不是为短期利益考虑的，要有长远的规划，甚至要超前性。在培训管理队伍建设的同时，要加强培训制度建设。防止培训流于形式。其次，进行有针对性的培训。根据员工的特点，知识体系，有针对性的对其进行培训，同时还要综合考虑满足企业的需求及市场的需求。再次，对关键岗位人员组织专项培训，新员工实行岗位轮换实习培训，对其中关键岗位进行轮流，重点进行专业培训关键岗位储备的人员，或采取集中组织培训，重点提高工作水平。
四、结语
人力资源规划管理包含规划和管理两方面的内容，具体包括人员补充、培训开发、激励人事政策，也包括人员的招聘、培训和发展、激励等规划措施的等工作，两者相互关联，缺一不可。人力资源规划要服从企业的发展规划，现关键的是人力资源管理规划要落实其可操作性和实用性，这样才能有效的促进企业的发展，有利于节约人力成本。
作者:郝伟 单位:兖矿集团有限公司员工保障服务中心
参考文献
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[4]J.P.科特，J.L.赫斯科特.企业文化与经营业绩[M].北京：华夏出版社，1997.
［关键词］ 人力资源 规划 探析
人力资源规划强调人力资源对组织目标的支撑作用，从战略层面考虑人力资源规划的内容和作用，既包括了人力资源数量、质量与结构的系统规划与安排，也包括实现人力资源战略目标的策略与相应职能的系统安排。人力资源规划是一种战略规划，着眼于为企业未来的生产经营活动预先准备人力资源，实质是一种人力资源管理的策略，它为企业的人力资源的管理活动提供了指导。
一、人力资源规划的含义、目的和作用
1.人力资源规划的含义。人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用和开发策略，确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，保证企业和个人获得长远利益。人力资源规划是确保企业能够适时获得适量和适用的人员的程序，使人力资源获得经济有效的运用。人力资源规划概念包括以下含义：以组织的人力资源战略目标为依据，确保组织对人力资源的需求，将组织确定的人力资源战略转化为必要的人力资源政策措施，使组织得到长期的利益，注意实现员工的目标。
2.人力资源规划的目的。人力资源规划处于整个人力资源管理活动的统筹阶段，它为下一步人力资源管理活动制定了目标、原则和方法。人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败。所以，制定好人力资源规划是企业人力资源管理部门的一项非常重要和有意义的工作。
3.人力资源规划的作用。人力资源是第一资源，是企业最活跃的要素资源，人力资源规划在企业管理过程中起着关键的作用。企业人力资源规划不仅具有先导性和全局性，它还能不断地调整人力资源政策和措施，指导人力资源管理活动的有效进行。人力资源规划可以保证企业目标完成、使人力资源管理活动有序化、提高人力资源的利用效率、协调人力资源管理的具体计划、使个人行为与企业目标相吻合。
二、企业人力资源规划存在的问题
1.规划不清晰、目标不明确。人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，也是企业各项管理工作的基础和依据。但一些企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标，使人力资源规划不清，方向不明，不知道企业未来需要什么样的核心人才。一些企业人力资源管理是走一步看一步，目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向和目的。
2.人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整。随着市场发展变化，企业对市场变化的反应比较快，企业战略在调整，人力资源规划往往不能及时调整。先前制订出的人力资源规划就失去针对性和可操作性，造成企业所需的人才不能及时供应。
3.人力资源规划中缺乏沟通与协作。人力资源规划需要规划人员从整个企业战略出发，经多方面沟通与协作，调研出各部门的人力资源所需状况，进而制订出具有可操作性的规划。而在现实中，很多企业人力资源部人员习惯于仅凭过往数据和历史，缺少深入调研与系统思考，其规划缺乏论证和可执行性。
4.缺乏人力资源管理的专门人才，在制订人力资源规划中无章可循。人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够，缺乏系统的人力资源职业培训。他们虽然有丰富的行政管理经验，但往往缺乏系统的人力资源管理知识，凭经验或感觉办事。人力资源管理者在没有管理咨询的前提下，很难做出专业的人力资源战略规划。
三、制订实施人力资源规划的对策措施
1.明确人力资源规划战略目标。人力资源规划的前提是要明晰企业战略，然后分解到人力资源方面，制订人员需求计划、招聘计划、薪酬福利等与之相配套。人力资源部门要清楚企业未来的行业定位、经营策略、经营规模和产值目标等。这就决定了选择什么样的人才，人力资源规划才能有的放矢。
2.建立统筹规划的工作机制。人力资源规划是一项系统工程，需要企业全员上下协同，上至经理下至普通员工都应承担相应的责任，都应为人力资源规划建言献策。企业的人力资源规划是由决策层、人力资源管理部门、部门经理等协同工作，分工负责完成。企业决策层负责人力资源战略规划，与人力资源部门共同制订规划方案并组织实施；人力资源部门负责人力资源工作分析和预测，协助决策者制订规划方案，并做好方案评价，支持一线部门实施规划等；部门经理负责人力资源的核心业务，具体包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等，参与决策层和人力资源管理部门工作。
3.完善人力资源信息系统。管理者在决策时需要准确、及时和相关的信息资料，人力资源管理部门有必要对客户、业务和市场进行深入接触和了解，把握整个企业发展走向，洞察整个行业走势。人力资源管理模式也必须是动态的、变化的。因此，建立和完善人力资源信息系统，有利于组织进行人员的学历、能力特长、素质等信息收集、保存、分析和报告，有利于决策者和管理者在编制和调整人力资源规划时能准确、及时获得相关的有用信息。
关键词：企业 以人为本 人力资源管理 措施
1.人力资源规划的含义及发展趋势
1.1含义
人力资源规划是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。简单而言，人力资源规划就是对组织中的人事部门从战略上加以规划和管理，确定出企业在什么时候需要人，需要多少人，需要具备什么样技能的人。人力资源规划根据时间的长短不同，可分为长期规划、中期规划、年度规划和短期规划四种。人力资源规划的目标是建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；得到和保持一定数量具备特定技能、知识和能力的人员；能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；充分利用现有人力资源；减少企业在关键技术岗位对外部招聘的依赖性。
1.2趋势
由于企业组织内外环境变化的加剧，近几年来西方国家企业组织的整体战略计划和战术计划正在发生着变化，其人力资源规划也在随之发生着变化。企业正在使其人力资源规划更适合于公司的简练而较短期的战略规划。企业的人力资源规划更注意关键性的环节，以确保人力资源规划的实用性。人力资源规划更注意特殊环节上的数据分析，更加明确地限定人力资源规划的范围。
2.人力资源管理模式探讨
在市场经济飞速发展的形势下，企业间人才的竞争尤为重要，企业不仅要以优越的条件来吸引人才，同时希望能有一些“法宝”来稳住或留住企业所需要的人才，为公司长期效力、创造效益，所谓留人必须留心。
2.1薪酬、福利留住人
作为一种物质激励措施，必须承认高薪酬和高福利对员工来说吸引力较大，无疑从根本上影响着员工的行为。薪酬、福利是满足员工生存、安全等物质需要的主要渠道，合理的薪酬制度是调动员工积极性的手段，也是现阶段减少员工流失的手段之一。因此制定符合企业实情的，对员工有激励作用的、公开、公平公正的薪酬福利制度是人力资源管理的核心内容。
2.2企业文化温暖人
企业文化的核心是企业的价值观，是企业综合素质的重要标志。一个科学的价值理念必将起到凝聚人心，鼓舞人心,激励员工奋发向上的作用，比如企业经常开展的阳光心态座谈，快乐工作十八法的讲座，组织的各种读书活动以及各种各样企业文化活动无疑是让员工对企业产生积极的向心力，对企业的未来充满信心，由此让工作成为一种乐趣，如果工作给员工带来快乐，企业自然会得到更高的生产率创造出良好的价值。
2.3满足干事业的需要
工作是否具有挑战性、趣味性、企业是否具有一个让其发挥的大舞台等都是留住人才的关键。良好的环境把员工的希望和梦想与企业的最高目标联系在一起，真正管理理念不再是控制而是服务，管理者给员工提供完成工作所需要的一切资源，员工有充分发挥的机会让员工为目标而努力。
2.4感情留人
情感投资具有潜移默化的感恩效果。所以企业对人才要有爱心、真心，帮助他们营造一种积极向上、团结和谐的人际氛围和工作、生产、生活环境，使大家心情舒畅地工作，让优秀的人才彼此相互依恋，增强公司的凝聚力和吸引力。
2.5正确的用人导向
一个企业、一个部门，对人才有无吸引力、凝聚力，主要是看现有人才用得怎么样。如果身边的人才都用不好、留不住，那么，外面的人才就不会来。忽视现有人才，而奢谈培养和吸引人才，是舍近求远。有些企业和部门花重金引进人才，但大多数是当配角，不敢把他们放到重要岗位上。留才不用是浪费，不放手使用，同样是一种浪费。企业领导一定要敢于打破条条框框，采取多种方式，及时发现、留住和大胆使用人才，充分发挥他们的聪明才智，形成百舸争流、人才辈出、各显其能的局面。
2.6善待离职员工
员工离职虽然给企业带来了损失，但是他们依然可以表现出价值，他们可以给公司传递市场信息，介绍现供职机构的经验教训，帮助公司改进工作，甚至如果企业摈弃“好马不吃回头草”的观念，继续欢迎重返公司，既降低了聘用成本也会提高回头好马的忠诚度，因此善待离职员工，体现了企业的人文关怀，就是善待公司的在职员工，善待公司的今天和未来。
3.员工关系管理是人力资源管理的核心
员工关系管理作为人力资源管理的五大环节之一，它跟其他四个环节是息息相关的。只是由于目前国内企业对员工关系认识的不足，致使企业内的人力资源工作主要体现在其他四大环节方面。这正是许多企业发现不了人力资源管理优势的真正原因。
员工关系管理是人力资源的竞争优势，以企业竞争优势为例，许多企业在早期借用一些资源或策略建立了优势，但却难以保持。究其原因是这些策略别人容易效仿，于是，企业管理者这才发现人力资源管理别人不易效仿。可是当他们真正重视人力资源管理后才发现，人力资源管理的竞争优势并不易把握，经过一场人力资源革命后，企业非但没尝到人力资源管理的甜头，反而还使企业陷入人力资源管理困境。
4.重视核心员工的发展
员工的流出体现在两个层面，即心理撤出和身体撤出。企业当中的很多激励手段和约束机制只能保证员工不做身体撤出，但是对于核心员工来说，如果他已经心理撤出，那么实际上，他已经不能发挥核心员工在企业当中的核心作用了，此时就必须发挥人力资源管理的作用。比如：①培育核心员工对企业的认同。妨碍核心员工业绩提高的一个因素是在一线员工中缺乏关于企业的真正的和有意义的信息。大多数的公司并未将信息共享放在一个优先地位。结果，许多一线员工对公司究竟要取得什么样的收益、自己如何才能为公司做出更大的贡献等，只有一个笼统而模糊的概念。而实际上是只有让核心员工清楚地了解企业的运营状况、公司的理念，让他们对此感到骄傲，以及增进他们对客户需求的认识和了解，才能有效地达到目标和行动的一致，取得企业和员工的“双赢”。②让核心员工做有意义的参与。对企业存亡负有责任的核心员工并不会自发产生对企业的认同，除非他们真正认识到自己的日常活动是如何与公司业绩挂钩的。事实上，提高核心员工满意度的一个关键在于让其做有意义的参与。当前，雇员参与方案普遍存在的问题是华而不实，缺乏真正使团队成员参与到决策活动中去的机制，也很少或根本不考虑对雇员的观念将会产生的影响。
5.结论
人力资源是一切生产资源中最重要的因素，人才是企业最核心和最具竞争力资源，坚持以人为本的科学发展观，实行人性化管理，少说空话，少用命令的口气要求员工，给员工更多的关爱，让人才和个人价值伴随着企业的成功得到实现和提升，使每个人才心甘情愿、尽心尽责、心情舒畅为企业工作，企业的人才就能留得住了。企业只要不断加强人力资源的培训开发，提升人力资源的价值；构筑人力资源的坚实基础，支撑人力资源的整体运作；创新人力资源管理的技术系统，支持人力资源管理的发展；营造宽松的人文环境，增强企业的凝聚力；完善人力资源管理的激励约束机制，推动员工和企业不断迈上新台阶，企业的核心竞争力就会不断提高，企业就会在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
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关键词：人力资源规划 重要性 原则
人力资源合理配置的重要性不言而喻，可以使企业获得最大限度的经济效益和社会效益。为了使人力资源发挥更大的作用，就要对其合理规划。人力资源规划是一种战略规划，它是确保组织或企业在发展过程中人力资源的有效供给和需求的满足，其所考虑的是整个人员的发展规划与其相适应的组织或企业的未来发展。因此，在某种程度上人力资源规划的关键任务就是规划核心人员。核心人员是一个组织或企业持续增长的关键因素，20%的核心人员对企业产值的贡献很可能占80%的份额。在人力资源管理时代，企业竞争力往往需要核心员工创造不断增加的附加价值。
一、规划人力资源的重要性和必要性
1.防止人员配置过剩或不足，提高人力资源利用率。人力资源的供求关系永远处于一个动态的发展过程中。在稳定发展的条件下，组织一般不需要人力资源规划。而对于一个非静态组织（生产经营领域、所采用的技术、组织的规模随时发生变化，对人力资源的数量、质量和结构均需随时调整）来说，人力资源的需求和供给存在必然的差异，两者的平衡不可能自动实现，这就要采取适当的预测方法来调整人力资源的供求矛盾。人力资源规划能够确保组织在生存发展过程中对人力资源的需求。
2.建立人力资源管理信息系统，促进组织管理的有序化。人力资源规划在大型和复杂结构的组织中，其作用特别明显。如何确定人员的需求量、供给量、调整职务、人员以及培训任务，均可通过人力资源信息管理实现。因此，人力资源规划是组织管理的重要依据，它会为组织的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等活动，提供准确的信息和依据。在当前央企的改革中，要改善人力资源分配的不平衡状况，增加绩效考量，加强责任感，以促使人力资源管理与我国经济的新一轮发展需要相协调。
3.确保组织能对环境变化做出适当的反应。组织总是处在不断的生存和发展壮大之中，其动力来源是人力资源的获得与运用。如何应对现代科学技术以及社会环境等因素变化，如何适时、适量使组织获得所需的各类人力资源，对人力资源规划有极为深远的影响。
二、规划人力资源必须遵循的原则
1.适应性原则。人力资源规划必须充分考虑内外环境的变化，应对可能出现的情况作出预测，才能真正做到为组织或企业的发展目标服务。内部环境变化主要指组织自身和员工个人方面的变化因素，外部环境变化包括组织所处的政治、经济、科学技术、有关人力资源政策、行业环境因素等变化。人力资源规划的战略方向必须适应未来国家经济发展以及全球化浪潮的改革趋势，将其置于整个社会发展系统之中以实现组织的使命。
2.科学性原则。人力资源规划要从人力资源现状出发，以人力资源需求和供给预测为基础进行科学客观的人力资源规划，全面统筹与均衡发展，最终保证完成企业的战略目标。
3.人员保障性原则。完善组织或企业的人力资源保障问题是人力资源规划要解决的核心问题。它包括人员的双向流动预测（可不断改善员工的素质、结构，实现人力资源队伍的整体优化）、社会人力资源供给状况动态分析、国家政治经济政策、绩效、薪酬影响等。只有有效地保证了人力资源供给，才能实现人力资源更深层次的开发与管理。
4.协调性原则。人力资源规划是制定人力资源战略最关键的部分，是人力资源管理的战略性纲领，在其编制与执行过程中始终与其他职能相平衡。且要处理好以下关系：整体和局部的关系、眼前和未来的关系、必要和可能的关系、数量和质量的关系、速度和效益的关系。
5.利益共同性原则。人力资源规划既是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。良好的人力资源规划，一定是能够使企业员工达到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。
6.适度流动原则。企业的经营活动免不了人员的流动，好的人力资源队伍是与适度的人才流动联系在一起的，企业员工的流动率过低或过高，都是不正常现象。流动率过低，员工会厌倦所在岗位的工作，这不利于发挥他们的积极性和创造性；流动率过高，说明企业管理中存在问题，减少企业培训员工的回报。保持适度的人员流动率，可使人才充分发挥自身潜力，使企业人力资源得到有效的利用。
总之，人力资源规划具有非常明显的作用，企业人力资源部门要合理规划，遵循相关原则，这样才能促进企业的可持续发展。
参考文献
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【关键词】现代企业；人力资源；研究
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：
0 引言
企业的发展离不开人才的支持，员工的充足是企业生存与生产的保证，所以加强对人力资源管理具有十分重要的意义。现代化企业对人力资源的工作有着更为严格的要求，只有灵活多样的方式才能适用企业发展的需要。
1 人力资源规划的含义
之所以要进行人力资源规划是因为企业是不断发展壮大的，在不同的时期对人员需要的数量以及对人员素质的要求都具有十分明显的差异性。人才对企业的发展是不容忽视的，所以必须加强企业的人力资源管理，确保企业的发展得以平稳的进行，为企业的发展扫清人力不足的障碍。
1.1 通过上文的分析可知，人力资源工作为了协调企业的经济发展状况与人才同步发展。它不仅仅需要掌握公司的实时经营状况，还需要了解企业的长期规划，从而游刃有余的解决企业的发展问题，最大程度上为企业的发展服务。
1.2随着市场的不断变化，企业的生产部署也处于动态的变化之中。正是这种动态的变化使得企业不断的增长壮大，企业的生产调整也直接带动人员需求的变动。利用人力资源可以有效地解决由于企业的生产变化导致人员变动问题。
1.3 一个公司的人力资源规划应当具有自己的特色性，是基于本公司的实时经营状况与企业的长远目标相结合的方式而制定的。所以各个企业的人力资源应当具有自己典型的政策方针。
1.4 同时，人力资源的存在是为了协调员工与企业之间的利益矛盾关系，让员工的利益不受损害，确保公司得以长远的发展；企业与员工的利益并不是对立的，从某一角度来说，二者是统一的。
2 人力资源规划的内容
2.1 所谓人力资源的整体规划实质上是基于公司的经营计划，长远目的为基础，结合企业中实时的经营状况，制定出一个能够保证企业长远发展的人才计划。
2.2 总体规划是一个宏观的概念，具体到行动上还需要具体计划的有力支撑。为了保证公司正常运行不受影响，在与总体规划不矛盾的基础上，对企业的发展进行人员部署。需要注意的是不管是哪种规划，都需要了解企业的经营目标，以及实施方案等。由于这些要素的存在也保证了企业的人力资源工作可以有序的展开。
3 人力资源规划功能
3.1 其实人力资源工作的进行不仅仅是保证了企业的正常生产，还提高了企业的竞争力与综合实力。因为良好的人力资源管理能够基于企业的发展制定出合理的人员使用方案，充分的利用人才，提高员工的工作效率，大大降低了企业的生产成本，保证了产品的质量，有利于企业的发展。
3.2 人力资源还极大地提高了员工的工作效率，使得各个部门的人员配置更加合理化，更加高效化。利用人力资源，企业可以吸引更多专业性人才，大大提高了公司的经营效率，生产出更加优质产品，提高企业的综合实力与人才队伍。
3.3 人力资源规划对满足企业成员的需求和调动职工的积极性与创造性有巨大的作用。良好的人力资源管理模式对企业的长远发展具有十分积极的促进作用，提高员工的利用效率。
4 人力资源规划的制订程序
4.1 企业内、外部信息对人力资源的要求
在通常的情况下，一个企业的人力资源信息主要有两种。其一为企业的内部信息，主要涉及到一个企业的员工数量，员工的背景，员工的文化程度以及员工的调离职等情况、其二为企业的外部信息，在这个方面主要涉及到市场的变化，劳动力薪资水平的变化，国家的相关政策等信息。只有对外部信息有了充分而全面的了解，才能促进企业的能够吸引人才，促进企业的顺利发展。当人力资源部门了解了外部的相关信息后，不能听风就是雨，应当仔细的研究分析，然后基于企业的发展状况与长远目标向结合的方式，提高对信息的利用率，保证企业的进步。当然，如果建立一个有效的人力资源管理系统将会大大提高人才的利用率，有利于人才的部署，提高人才的利用效率。
4.2 进行人力资源需求与供给预测
所谓人力资源需求预测实质上是基于企业的发展经营状况，根据企业的长远发展目标与外部环境综合分析下，对企业的预期需要人员的数量进行部署。人力资源的人力需求预测有两种，主要是根据判定信息的选取差异性而划分的，当然只有两者兼顾，才能保证预测的数据的准确性。
4.3 制订人力资源总体规划和各项具体计划
要想对一个企业的人才进行了解应当从员工的数量，员工的素质以及人才的结构三者来分析，只有对人才这三个要素有了充分而全面的了解，才能保证制定的方案的可行性。
4.4 人力资源规划实施与效果评价
在人力资源的实施环节，应当注重实施后的动态跟踪与控制。当企业的经营以及国家的政策，劳动力市场没有发生显著变化的时候，应当最大程度上保证人力资源制定的方案能够按照预期计划执行，当出现问题时也要及时更改。当问题解决后应当再次审核，总结。在对实施结果进行总结时，应当注重现实的效果与预期结果的差异性，找出导致这些差异的因素，在以后的方案落实中应当尽量避免。
5 进行人力资源规划应注意的问题
5.1 制定人力资源规划充分考虑静动态时期决策
当进行人力资源计划的拟定时，应当注重与企业的发展与长期目标联系起来，根据企业的当前经营状况来分析将来一段时期内的人才需求情况。在选取参考分析时间时，需要在正常的情况下，不能选取在淡季或者旺季，否则影响分析的结果。
5.2 提高人力资源从业人员的素质
改革开放以来，中国的经济有了很大的改观。企业的发展对于人才的依赖性也更加强烈。所以加强人力资源部门的管理显得十分必要，人力资源的工作也由先前的对当前的员工管理上升到对企业的人才需求进行分析，控制，促进企业的发展。人力资源部门应对了解企业的生产流程以及各个部门的职责，将不同的类型人才分配到最能发挥其作用的岗位，大大提高了员工的工作效率与工作积极性，增强企业的综合实力与竞争力。
5.3 人力资源规划根据企业不同阶段和不同对象区别对待，突出重点。一个企业的业务部署随着市场的需求将发生动态变化，业务的调整对于人才的需求也不是一成不变的，人力资源正是根据业务的变化来调整人员的数量，促进企业的发展。关于普通人员的调整主要是根据生产的需要，对管理层人员的调整应当从管理者的各方面能力来衡量。
5.4人力资源规划要使企业和员工都得到长期利益
基于上文的分析可知，企业的人力资源管理是为了协调企业与员工的利益，促进企业健康长远的发展。所以，人力资源的管理一定涉及到两个方面，其一，员工。其二企业。其实企业与员工是统一的利益关系。企业经营的好，员工的福利自然好，企业经营的差，员工的工资水平也不会高。一个优秀的人力资源规划可以寻求二者利益的最佳结合点，在保证员工利益的同时，促进企业的发展壮大。
参考文献：
[1]张红.A 企业人力资源规划研究[D].广西：广西大学，2005
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1.1企业人力资源规划管理目标
我们应从员工的高素质、高绩效、高薪酬的“三高”管理目标出发，最大限度的激发高素质人才的潜能，使之通过普遍培养重点选拔的原则实施有效的考评、激励环节，选择最优秀、高素质的人才建立经验丰富、德才兼备、知识技能全面的管理团队，为企业创造最大的价值。同时，企业管理人员还应努力实施“三高”目标与“三P”职能的有效结合，促进两者的协调发展，形成人力资源管理的良性循环。我们应通过激励机制、科学的培训机制、考核机制促进员工整体素质的提升、事业心、创造力的培养，通过实施谁能力高、谁工资标准就高的高绩效、高薪酬管理制度广泛的调动员工学习、进取、工作的积极性，面对困难迎头而上的拼搏精神，面对比自己强的员工不服输的奋斗精神，培养他们主观进取心、能动性的提升。“三P”是人力资源科学管理的手段，“三高”是人力资源管理的终极目标，我们应大力的发挥企业的职能管理、绩效管理、薪酬管理效能，建立公平、公正的奖惩制度、激励制度，通过合理的设置职能岗位、科学的分析职务职能、全面的考评职务资格形成有效的职务管理环节，为薪酬管理提供有力的依据。同时，我们应针对员工的绩效等级进行合理的引导及修正、通过加强培训、管理实施对员工的教育与提升，通过薪酬等级，使薪酬与绩效挂钩，实现对员工生产、工作积极性的全面调动。
1.2企业人力资源规划管理战略
人力资源管理是适应时代的进步、社会体制的变更及企业综合发展广泛需求的长期发展目标，是企业全面可持续发展的强有力保证。因此，企业管理者应本着统筹兼顾、注重效率兼顾公平、协调平衡、适度发展的原则，促进企业向着多元化、一体化、综合化的方向迈进。同时还要以市场为导向选择科学的人力资源管理策略构建人员储备精良、权责分明、流程科学严谨、制度严密、绩效公平、薪酬规范的综合人力资源管理体制，广泛的提升企业人才的整体素质、树立他们高尚的责任心、坚强的拼搏心、和谐的团结心、无私的奉献心和积极的工作态度、正确的工作目标。
2企业人力资源规划管理的创新实践
2.1 建立科学绩效管理机制，实现公正、合理的管理目标
企业应设立合理、公平的考核激励管理机制，实行逐级考核、逐级负责的制度，进行定期的考核与年终的测评。对部门中层干部的考核主要由公司领导、人力资源部门构成，对工区班组的考核主要以生产质量、达标程度进行考核，促进工作人员在保质保量的基础上加快生产速度和效率。同时还要实施对班组管理人员的考核，实施负责到底制度，使整个团队的绩效与工资效益挂钩，从而形成企业从上到下的一体化考评管理体制，从领导到基层员工实施统一考评、公平考评、公正奖励的政策，从而层层落实的使管理者、工作人员共谋企业未来的长足发展。
2.2以职务分析为基础，实现人力资源的优化配置
企业应通过合理的职务分析、职务描述制定岗位规范制度，对不达标、不合格的人员予以清理，以双向选择、公开竞聘为手段促进员工对适合岗位的合理选择。同时要广泛调动年轻员工的积极性，加大对经验不足的新员工进行培训，对于自认为工作经验丰富、不愿负责、不主动承担工作的老同志要进行时刻的提醒和教育，鼓励进取、鞭策后进，减少员工抱怨的不合理、不公平情绪，采用竞争上岗、合理聘用、适度解聘的原则为每位员工的切身利益负责、实施公平的人力资源优化配置与整合。管理者们应摒弃以往的不先进管理模式，成立系统、机构完善的人力资源管理部门，以市场需求为导向，以人为本的优化资源配置，进行企业人才的统一管理。
2.3建立全面激励机制，实施分层培训，开拓人力资源管理的新局面
在严格考核的基础上我们还应广泛的建立企业全面激励的机制，科学的设置奖金、绩效工资的计算、分配方式，针对不同的权责使管理者、科技骨干、劳模与普通员工、后进员工拉开差距，体现优势奖励、劣势惩罚的制度。不同员工对企业的创造价值、奉献程度必然不同，在科技飞速发展的今天，我们应充分的利用先进的科学技术、职能软件使之充分的与奖励机制、工资制度实现有效的融合，充分的重视员工的价值观念、行为取向、主观动力的产生与发展，通过科学的培训、有效的激励培养员工整体素质的提升。在一视同仁的基础上我们还要用行为感化人、用政策激励人，让员工知道什么是对、什么是错，错了就要改正，对于不主动认识错误、考评成绩连续几年不合格的员工实施严格的管理惩罚制度。用宽容的态度理解人、包容人，努力为积极的员工创造更多的学习、进取的机会，肯定他们的成绩、培养他们以不骄傲、不自滿的拼搏精神争取更大的进步。
同时，我们还应根据员工的不同岗位、主观的学习精神进行分层逐级的培训。总结经验能力的提升，使他们保质保量的提高工作生产效率；对于企业管理者注重对其管理、经营理念及先进思维、创新意识的培训，使他们用公平、公正的态度参与人力资源的科学、创新管理。
3结束语
实现企业人力资源的全面创新管理是一项艰巨、长期、复杂的任务，需要企管理者的充分重视、基层员工的积极配合才能使人力资源行之有效的实现对企业的全面、综合管理。管理经验的积累、制度的创新、统一模式的建立是人力资源管理的核心问题，我们应本着以人为本的管理理念，有效的实施“三高”与“三P”的结合，持之以恒的结合企业的发展现状大力的实施科学的人力资源管理制度，抓生产、抓高效、抓人才、促先进的以激励的手段调动广大员工的积极性，从而实现企业员工整体素质的提高及企业竞争力的全面提升。
参考文献：
关键词：人力资源；前瞻性；综合竞争力；企业规划
能进能出的用工机制、任人唯贤的用人机制，基于岗位、绩效、能力的分配机制改革，以及市场经济的瞬息万变和企业的超常规发展，都要求企业的人力资源管理必须能够具备计划性和前瞻性，这样才满足企业迅速发展的需求。然而不可否认的是，国企在不同程度上存在着人员素质与职务、岗位的反差。对企业竞争环境的变化应变能力不强。因循守旧，创新只停留在口头上而缺乏实践性等问题，最终严重影响了企业综合竞争力的提高。
对目前企业来说，人力资源工作的核心是前瞻性人力资源规划及对应的实施计划，而人力资源规划的核心就是队伍规划，这主要包括人力成本、效率、结构和素质四个方面的规划工作。
(一)通过建立培训体系、员工职业生涯规划等，加强员工知识能力、技能培训，协助员工学习发展。
第一、提高人力资源整体素质，搞好全员培训。未来的员工不仅知识面要宽，而且知识的融合度一定要高，掌握多种技能。提高人力资源整体素质，既要提高人的智商，也就是做事的本领，又要提高人的情商，也就是做人的道德。产品竞争的背后，是人的素质较量。要想从根本上提高员工的素质，就要培养学习型员工。首先，要培养员工具有终身学习的意识，并能持之以恒，这种终身学习的能力可以适应不断变化的外部竞争环境。其次，要培养员工养成善于学习的习惯，不断扩展自己的知识面，善于结合工作实际，抓重点、得要领，从本单位，本部门的实际出发，带着针对性和问题去学习，学习运用获得的知识去解决实际问题。再次，要培养员工的实干精神。学习型员工不仅要有理论知识．更要在实际业务上精通，具备一定的实际操作能力，通过实际行动带动团队，影响周围的人都来学技术、学操作。
为鼓励和帮助学习型员工进行持续学习，企业可采取以下方法：1、企业应始终及时地给予员工各种信息反馈与指导，确保员工获得最新的绩效反馈并清晰了解企业对他们的期望。2、创造宽松的企业环境让员工练习，能宽容员工大胆尝试和学习中所难免的错误．企业可为学习型员工设立循序渐进的目标．并为其创造超越传统角色限制的机会。3、提供学习机会。这包括增加培训师和指导员，确定发展性的工作任务，使员工有持续的学习课程和自学机会，通过一些活动或论坛来召集员工分享多种观点，共同解决企业中艰巨的问题。
第二、 在企业内部实行“导师制”。建立知识文本化，员工之间的“传”、“帮”、“带”经验传递等制度，让优秀员工的优秀经验变成可以复制的知识，并最大范围地传递给其他员工，实现企业知识共享。更重要的是，被指导者在导师的帮助下，可以获得一些挑战性工作的机会，在不断尝试与探究的过程中，获取并稳固那些不能通过或者很难通过媒体表达的知识经验。
第三、为员工特别是企业骨干员工建立职业生涯发展规划，为他们提供相应的平台，帮助他们最大限度地发挥自己的才华。管理者在进行工作设计时必须充分考虑人内在性的需要，做到唯才是用，人尽其才，最大限度开发人力资源潜力。在人力资源整体规划过程中，一方面，要结合员工需要多元化的实际，设计和改进职业阶梯，提供更多个人职业发展机会，让员工能够看到希望，明确自己的长期目标，树立为组织发展而奋斗终身的信念；另一方面，积极鼓励、引导员工进行个人职业生涯设计，发挥员工主观能动性，把个人目标与组织目标统一起来，实现个人职业生涯与组织发展相辅相成，为人力资源的发展提供永恒的动力。
(二)通过对人才分配富有吸引力和具有挑战的工作，赋予施展表现的空间，给予个性化的激励，不但留住人才的今天，更要留住人才的明天。
第一、以岗定人与能力定位原则。依据能力设定岗位，实行“能力定岗”，不断创造新的增长点，这是企业在市场经济中得以生存和发展的重要方面。具体来说，就是：一要根据人的不同能力合理分工，对人力作巧妙安排和合理使用，充分发挥每一个人的才能，充分调动每一个人的积极性。二要大胆使用和提拔“新人”和年轻人。努力做到“各尽其能”“各尽其才”“各尽其用”。三要给予每位员工提供和创造发挥其才能的舞台、机会和条件，敢于选拔选好出类拔萃、能独当一面的能人，以能人启动众人，以拔尖人才带动一切有才能的人。
第二、实行岗位轮换，培养能够独挡一面的复合型人才。企业中的员工如果能横向流动、纵向流动，岗位互动、择优上岗，就可以形成工作经验与工作方法的交流效应．形成不同信息、观念和思想的交流，同时使员工对工作产生新鲜感、使命感、满足感，促使职工保持对工作的热忱和发挥出创造性，使组织机构增添活力，形成开放性的系统结构。定期岗位轮换的重要之处在于，给员工提供各种各样的经验，使他们熟悉多样化的工作，面对新的挑战，从而提高其长期的工作稳定性，这样才能培养出垒面发展复合型人才。相反，如果一个企业没有一定比例的员工流动，那么人的潜能就会被封闭，创造性就会被禁锢，企业就会进入死亡状态。
第三、综合考虑多种因素，合理进行员工晋升。在很多国企，员工发展只能依靠行政上的单轨晋升，这固然不可取。行政和技术序列双轨晋升机制也并不足够，因为国企里还有不少多苦势少功劳的人员，这些人员的发展也必须给予考虑。所以国企应采取行政序列、技术序列和功勋序列三轨晋升机制，既保障有管理能力和技术特长的人才能够按需发展，又为企业默默贡献、忠心耿耿的人员提供另一种光辉的舞台。
第四、合理控制人员流动，规避人员流动风险。依据员工流动的必然性，可采取内部流动的方式来减少员工的流动倾向。内部流动能够一定程度地减少员工的流出数量。在留人时，最好使用非经济手段。相对来说，以情留人．以事留人更容易起到正面的引导作用。当然．这样做的前提是，企业的薪酬在行业中是极具竞争力的。留人的重点不在“留人”．而在干“留心”，看似留住了人却没留住心，非但工作业绩上不去，反而会占用有限的企业资源，给企业带来更大的浪费。
关键词：水利施工人力资源管理
水利施工企业人力资源规划存在的问题主要有规划不清晰、目标不明确，人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整，人力资源规划中缺乏沟通与协作性，缺乏人力资源管理的专门人才，在制定人力资源规划中无章可循。制订和有效实施人力资源规划，要明确人力资源规划战略目标，建立多维交叉体系的规划工作机制，完善人力资源信息系统，提高人力资源从业人员素质，优化人力资源规划工作环境。
一.对人力资源规划的简单论述
第一，人力资源规划的定义。人力资源规划是根据水利施工企业的人力资源战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用和开发策略，确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，保证水利施工企业和个人获得长远利益。人力资源规划是确保水利施工企业能够适时获得适量和适用的人员的程序，使人力资源获得经济有效的运用。人力资源规划概念包括以下含义：以组织的人力资源战略目标为依据，确保组织对人力资源的需求，将组织确定的人力资源战略转化为必要的人力资源政策措施，使组织得到长期的利益，注意实现员工的目标。
第二，人力资源规划的意义。人力资源是水利施工企业最活跃的要素资源，人力资源规划在水利施工企业管理过程中起着关键的作用。水利施工企业人力资源规划不仅具有先导性和全局性，它还能不断地调整人力资源政策和措施，指导人力资源管理活动的有效进行。人力资源规划可以保证水利施工企业目标完成、使人力资源管理活动有序化、提高人力资源的利用效率、协调人力资源管理的具体计划、使个人行为与水利施工企业目标相吻合。
二.水利施工企业人力资源规划现状的分析
第一，规划不清晰、目标不明确。人力资源规划是水利施工企业战略规划的重要组成部分，也是水利施工企业各项管理工作的基础和依据。但一些水利施工企业没有清晰的水利施工企业发展战略和明确的战略目标，使人力资源规划不清，方向不明，不知道水利施工企业未来需要什么样的核心人才。一些水利施工企业人力资源管理是走一步看一步，目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向和目的。
第二，人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整。随着市场发展变化，水利施工企业对市场变化的反应比较快，水利施工企业战略在调整，人力资源规划往往不能及时调整。先前制订出的人力资源规划就失去可操作性和可执行性，造成水利施工企业所需的人才不能得到及时的供应。
第三，人力资源规划中缺乏沟通与协作性。人力资源规划需要规划人员从整个水利施工企业战略出发，经多方面沟通与协作，调研出各部门的人力资源所需状况，进而制订出具有可操作性的规划。而在现实中，很多水利施工企业人力资源部人员习惯于仅凭过往数据和历史，便草草制订出该规划，其规划缺乏论证和可执行性。
第四，缺乏人力资源管理的专门人才，在制订人力资源规划中无章可循。①人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够；②缺乏系统的人力资源职业培训，取得人力资源管理师职业资格的寥寥无几。他们虽然有丰富的行政管理经验，但往往缺乏系统的人力资源管理知识，凭所谓的经验或感觉办事。人力资源管理者在没有管理咨询的前提下，很难做出专业的人力资源战略规划。
人力资源规划好坏与否，关键在于人力资源规划的制定和落实，整个人力资源规划应在结合企业发展战略的基础上，经过自上而下和自下而上的方式来制定，在达成一致意见后，制定相关的政策和实施计划以指导规划的实施，是一个双向计划的过程。在规划制定后，企业要对人力资源规划加以实施和控制，并适时加以修订，使之适应企业的发展。而在人力资源规划确定后，人力资源规划的实施就显得更为重要了。人力资源规划的实施就是人力资源规划制定后到人力资源规划完成之间的过程，包括人力资源规划中的计划实施、控制和修订等。
三、人力资源规划的实施工作的效果的体现
第一．明确职责。人力资源规划战略管理的主要责任者是企业高层管理者，其职责主要是制定和贯彻人力资源规划的宗旨、目标、战略和对策；而中层管理者则负责制定和贯彻中间计划和行动计划；基层管理者负责执行计划方案，实现人力资源规划。因此，要做好人力资源规划必须得到企业高层领导的支持和贯彻，并且明确其职责，才能有效的推动企业人力资源规划的实施。
（二）目标分解。计划没有了执行，一个优秀的人力资源规划书变得一文不值，人力资源规划确定后，应制定相应的实施计划和控制标准，并对其进行分解，并将分解目标转达落实到位，让企业各部门、员工都能明确自身在整个规划中的地位、任务和职责，使企业和员工明确其共同愿景、使命、价值观、组织结构（包括组织设计、人员有效配置等）以及工作任务。同时制定出相应的工作要求，确定相关的政策。
（三）构建人力资源规划的实施计划。建立实施计划，可以有效的推动整个规划的实施，是整个规划实施控制和评价工作业绩的具体标准，也是人力资源规划实施的依据，总体服务于人力资源发展战略。计划可以制作成网络进度图控制规划实施进度，编制具体实施计划，协助和督促相关部门实施。
（四）人力资源规划的控制。人力资源规划的控制，要随着企业发展变化适时调整，动态管理。其控制的主要职能包括三个方面：1、随企业内外环境的变化，适时跟进和调整人力资源规划；2、对规划实施进行评价，比较其实施的进度和结果与计划的差距；3、解决人力资源规划实施中存在的问题，并采取及时有效的行动和措施。
四、水利施工企业人力资源规划控制
第一，明确目标：这里所说的控制目标和人力资源规划的发展目标是一致的，在目标分解下达后，其分解目标作为人力资源规划实施计划的子目标，其功能都是服务于水利施工企业的总体发展目标。
第二，制定标准：通过定量和定性指标的确定，形成人力资源该规划控制的评价标准，其评价具有可行性和可操作性，内容各部门具有统一性，整个规划时间上应基本稳定，并与水利施工企业资源性匹配。
第三，建立控制系统：构建控制体统，及时反馈实施计划的结果，指导和监督其实施情况，起到一个指导和纠偏的作用。
第四，评估工作业绩：通过结果与标准的对比，找出存在的问题，通过原因分析，找出规划实施中的症结所在，为下一步提出具体措施做好准备。
第五，采取调整措施：根据评价结果，纠正偏差，包括责令相关部门改正或改进工作方法提高效率；提高配置效益；调整人力资源规划等，其目的都是为了人力资源规划实施达成目标，满足水利施工企业发展战略要求。
第六，规划的修订：人力资源规划的修订是人力资源规划过程中的一个环节，只有实施结果与控制目标存在偏差的时候，才会有修订的可能。
