时间：2023-02-09 08:51:17
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇聘任合同，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
乙方：
甲、乙双方本着双方自顾，地位平等的原则，就聘任事宜正式达成如下条款：
一、聘任合同期限
本合同期限类型为
期限合同；
有效期从
年
月
日至
年
月
日；
二、工作安排：
1、乙方同意根据甲方工作需要担任
工作；
2、乙方在工作期间，必须根据园方工作需要，随时服从园方工作的调配。
三、工作条件与要求
1、乙方具体应由甲方根据工作需要进行安排，执行定时，定岗工作制；
2、甲方为乙方提供符合国家要求的教育数学、管理、服务设施和设备，提供必需的资料、教材和教学用具；
3、乙方必须履行岗位职责，运用甲方所提供的物资，保质保量的按计划组织与实施保教工作。重点做到：
①用真诚的爱心去关照孩子的生活，身边不带自己的孩子；
②用高度的责任感去保护孩子的安全，出了事故，要妥善处理，不导致家长的投诉。
③用亲切的语言去与家长沟通，督促家长按时缴纳费用，劝阻家长在园不礼貌行为；
④用谦慎的态度去团结教职员工，讲文明、促和谐。不因情面而相互隐瞒同事间的违规行为。一旦出事，隐瞒者和当事者承担一切责任；
4、教学设备、教学资料和教学用具，甲、乙双方清点登记注册后，由乙方妥善保管和使用，要经常整洁，每学期要逐步开放开放使用，学期结束清点收藏好，如有工作调动，必须行使交接手续后，方可调离；
5、甲方鼓励教职工积极参与教育教学改革实验活动、科学研究、教育资源开发等；乙方凡在以上各项活动中获得名次者，一律给予精神与物资鼓励奖（按园方奖惩办法执行）；
6、甲方根据工作需要结合乙方自身条件的具备，提供进修、培训的机会；
①签订合同时乙方向甲方交培训费
元；
②甲方送乙方进行专业进修和培训，所需费用的一半由甲方支付，另一半由乙方自付，自付部分按工作年限的延续年限逐步归还乙方。（资料费、结业证书费由乙方自付，证书原件暂由甲方管理，正当理由解聘合同时发还乙方）；
7、甲方为异地乙方提供住宿，住宿者有权享受园方提供的生活设备，可要遵守作息制度，爱护使用，发扬勤俭节约精神，特别要讲究整洁、卫生；如违犯操作法损坏设备者，酌情赔偿，乙方下班后不管在园内园外发生的事故幼儿园不负任何责任；
四、工作报酬：
1、甲方的工资应遵照按职、按岗、按劳分配的原则；
2、甲方每月5日前以贷币形式支付乙方上月工资。
3、试用人员，甲方按试用期工资标准付给乙方，工作报酬：每月500元，试用期暂定（普高普大三个月，中幼专两个月、大幼专含本科壹个月）。
4、试用期满经考核合格者，乙方工资按甲方《工资方案》进行计算。
五、福利待遇与要求：
1、乙方在甲方工作期间寒暑假期全休可享受月基本工资200元，上班人员按上班天数计算法发放工资。（上半个月班的基本工资部分对半计算）。
2、乙方在甲方连椟工作时间满两年者，可享受合法婚假4天（再婚者除外）丧假3天（仅限有血缘关系的直系亲属）照常享受工资，计划生育指标内的生育，享受产假壹个月（发基本工资）。
3、为方便教职员工，甲方为乙方提供周一至周五一顿免费中餐。
4、乙方在甲方工作期间，不论工作时间长短享受有同等的佳节福利。
5、乙方请事、病假，事前出示请假条，并注明事由、出示凭单，遇特殊情况，由本人或家属电告后补写假条，没有假条以旷工认处。
6、平日乙方有急事或看病，需登记记进出时间，以便妥善安排顶班人员，累计假时，提供出缺勤依据。如自行进出，以旷工论处，出了幼儿事故加倍处罚。
7、甲方要求乙方每天按时上下班，不允许迟到、早退、中途溜号或无故旷工，如有违者，按园方制度执行。如乙方旷工超出五天，甲方可作自动离岗处理，扣除乙方当月工资及培训费。
六、聘用合同的变更、解除、终止、续订：
1、订立本合同所依据的法规及规章发生变化，本合同应变更相关的内容。
2、乙方有下列情况之一，甲方可以随时解除合同：
①乙方在工作中复发已患有的疾病、造成事故者。
②未完成教学计划、影响团结、工作表现不好，家长投诉达到多次的。
③不能为人师表、不能以身作则者
④试用期考核不合格者
⑤被依法追究刑事责任的。
3、订立本合同依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经甲、乙双方协商同意，可以终止合同。
4、乙方有以下情况之一，甲方不得解除或终止聘用合同：
①聘任合同期未满，且不符合第六条第2款的任何一条的。
②处于规定范围内的孕期、产期、哺乳期的。
5、如双方无异议，可以在合同期满前办理续签手续。若有一方不再签订合同，原合同期满自行终止。
七、经济补偿与赔偿：
1、在合同期内，因乙方原因（第六条第二款）被解除合同的甲方不作经济补偿。
2、甲方单纯性减员提出解除乙方合同的，甲方发给乙方一个月的基本工资作为补偿。
3、下列情况之一，乙方应对甲方做出经济赔偿。
①乙方在合同期内单方解除聘用合同，应付给甲方工作损失补偿金500——1000元或扣除当月工资。
②乙方在工作中对本园孩子有体罚、侮辱、打骂等行为者，视具体情况。处以100——1000元罚款，情节严重者，按有关法律规定追究责任。
③乙方所管理的教学设备、资料、教材、教具、。如遗失照价赔偿。
4、合同期满前30天，乙方在未接到甲方解聘通知书的情况下，应主动与甲方联系续签合同事宜；如乙方不再续签，也请在前30天通知甲方，双方好合好散。
甲方（盖章）：
乙方（盖章）：
法定代表人：
或委托人（签名）：
年
法定代表人：_________
乙方：_________
为搞好甲方经营管理，经甲乙双方充分协商一致，就甲方聘任乙方的有关事宜，达成如下协议：
一、经甲方股东会同意，甲方聘任乙方为甲方总经理，负责公司的日常经营管理。
二、经营目标
乙方经营管理，必须完成下列经营目标：
总体目标：每年实现利润_________元，今后年度每年递增_________元，利润任务分解到每月，逐月考核兑现。
分类目标：
1、客房部（含培训中心）_________元／年；
2、餐饮部（含茶座）_________元／年；
3、桑拿部_________元／年；
4、水电部_________元／年。
三、乙方报酬
乙方报酬由基本工资、岗位工资、效益工资和利润分红四部分组成，计算方法为：报酬＝基本工资+岗位工资+效益工资+红利。
基本工资每月_________元，岗位工资每月_________元，效益工资按照当月每万元营业利润奖励_________元计算，上述三部分当月考核兑现；红利按照公司进行年度分配、提取后的净利润10％计算，逐月考核，年底决算后兑现。
四、乙方权力
总经理对执行董事和股东会负责，享有下列权力：
1、按照合同约定及时足额获取经营管理报酬；
2、主持公司的生产经营管理工作，并向执行董事和股东会报告工作；
3、组织实施股东会和执行董事决议、公司年度计划和投资方案；
4、拟订公司内部管理机构设置方案；
5、拟订公司的基本管理制度；
6、制订公司的具体规章；
7、提请执行董事和股东会聘任或者解聘公司部门经理、财务负责人；
8、聘任或者解聘除由执行董事和股东会聘任或者解聘以外的人员；
9、拟定公司职工的工资、福利、奖惩，决定公司职工的聘用和解聘；
10、提议召开股东会临时会议；
11、批准单笔_________元以下费用；
12、执行董事和股东会授予的其他职权。
五、乙方职责
1、对完成公司整体经营目标负总责；
2、全面执行股东会和执行董事作出的各种决议；
3、拟定公司年度经营计划和各项内部管理方案报股东会同意后监督实施；
4、协调公司的各种外部事务，创造良好发展环境；
5、按月向执行董事和股东会报告公司经营情况，接受执行董事和股东会质询并作出解释；
6、接受公司执行董事、监事和股东会对公司经营活动的监督检查；
7、做好公司工商、税务等各种证照的办理、年检等工作；
8、做好公司法、公司章程、执行董事和股东会确定的其他职责。
六、乙方禁止性行为
1、不得利用职位谋取私利；
2、未经股东会同意，不得以公司名义与自己或者自己的近亲属订立合同或者进行交易；
3、不得自营或者为他人经营与本公司同类的业务或者从事损害本公司利益的活动；
4、不得将公司资产以其个人名义或者以其他个人名义开立帐户存储；
5、不得以公司资产为本公司的股东或者其他个人、债务提供担保；
6、不得从事其他违反法律规定的行为。
七、违约责任
甲方违约责任：乙方完成经营目标，甲方未按约定及时足额支付报酬的，按照日万分之三支付违约金；
乙方违约责任：
1、执行股东会及执行董事作出的各种决议不力或者拒不执行的，由股东会给予警告、罚款、扣薪或者解聘处理。
2、对公司经营目标负总责，未完成经营目标的，按照比例扣减应得红利，同时由股东会作出警告直至解聘的决定。
3、对公司安全保卫负总责，因安全保卫工作不力造成公司损失的，由股东会给予罚款、扣薪、责令赔偿损失直至解聘的处理。
4、从事本合同约定禁止性行为，赔偿公司因此造成的一切损失，由股东会给予警告、罚款、扣薪直至解聘的处理。
八、本合同聘任期限为一年，从_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止；合同期满，甲方未提出解聘乙方的，本合同按照原条件延长一年。
九、本合同未尽事宜，由双方友好协商予以补充，补充内容作为本合同的组成部分。
十、本合同自双方当事人签字盖章之日起生效。
十一、本合同一式两份，甲乙双方各持一份。
受聘方：___________________________（简称乙方）
为保证__________________顺利实施，保障甲乙双方的合法权益，根据国家法律有关规定并参照_____________讲座教授岗位制度，经双方协商，订立本合同。
第一条 聘期
_________讲座教授岗位聘期为_________年，第一年为试用期，聘任期满，聘任合同自动解除。
聘期自_________年_________月_________日至_________年_________月_________日。
第二条 乙方的岗位工作目标及任务
乙方在聘期内讲座教授岗位上应完成的工作目标：_____________.
乙方在聘期内应承担的工作任务：
1.教学任务（包括承担核心课程讲授任务，合作培养博士、硕士研究生及合作指导博士后工作人员，高级访问学者）________
2.科研任务：___________________________；
3.学科建设任务：_______________________；
4.人才培养任务：_______________________；
5.其他任务：___________________________.
第三条 权利和义务
甲方权利
1.根据学校有关规定以及讲座教授岗位工作目标及任务，对乙方进行管理。
2.依照国家法律，法规及学校的有关规定，对乙方进行考核和奖惩。
甲方义务
1.依法维护乙方应享有的各项权利。
2.为乙方提供良好的工作和生活条件：
实验室及仪器设备条件：_________________________；
科研配套经费：_________________________________；
工作助手（可由讲座教授自主选聘）_____________；
办公条件：_____________________________________；
生活条件：_____________________________________；
招生条件（包括培养博士，硕士研究生及指导博士后工作人员，高级访问学者等）__________________.
3.指定专门单位及专门人员与乙方合作开展科学研究：
合作单位：______________________________________；
合作者（包括姓名，职务等）____________________；
合作开展的科研项目：____________________________.
4.为乙方提供完成本合同规定的工作目标及任务所需要的校内相关政策。
乙方权利
1.乙方按照__________________的规定，在聘期内每月享受人民币_________元的奖金，按实际工作月支付。
2.享受甲方为其提供的工作和生活条件。
3.甲方如不能按规定履行其应尽义务时，有权向上级有关部门进行申诉。
乙方义务
1.认真遵守__________________和__________________及国家有关法律法规；遵守甲方的各项规章制度。
2.每年在_________讲座教授岗位上工作3个月以上，特殊情况下至少不得少于2个月，全面履行讲座教授岗位职责，完成讲座教授岗位的工作目标及任务；接受甲方的管理，监督及考核。
3.乙方在聘期内_________讲座教授岗位上所取得的教学，科研等成果均属职务成果，其发表有关论文，著作或申报有关奖励，专利和科研项目及经费等，均须同时署乙方及甲方名（即必须同时署作者及作者单位，作者单位署甲方名）
第四条 考核
1.甲方每年按确定的岗位目标和工作任务对乙方进行年度考核。考核时，乙方须向院系所学术委员会汇报履行岗位职责情况及工作进展情况，并提出下一年度的工作目标和工作任务。学校根据校教师聘任委员会意见确定考核结果并备案。
2.对考核不合格者，经校教师聘任委员会审议，可以解除聘任合同。
3.乙方三年聘期届满评估按照___________________________进行。
第五条 合同的变更与解除
1.乙方在聘期内如不能履行本协议所规定的职责，考核不合格或有违法违纪行为，经校教师聘任委员会审议，甲方有权予以解聘，终止本协议，并由学校在因特网上公布解聘消息。
2.乙方在聘期内因特殊原因提出辞聘的，需提前三个月向甲方提出申请，经聘用单位同意，并经学校教师聘任委员会审核，方可辞聘，并视具体情况承担相应的违约责任。（注：此条可具体化）
3.聘任期间如发生双方无法预见，无法防范，致使合同无法正常履行的事由，需要变更或解除合同的，聘任双方应按照国家有关规定妥善处理。
第六条 附则
1.本合同一式三份，双方当事人各持一份，另一份交学校人事处专家办公室备案；本合同于双方当事人签字盖章之日起生效。
2.除发生不可抗力因素致使合同无法履行外，双方应严格履行合同中的各项条款，如发生争议，双方应协商处理，对合同有关条款的变更，应征得对方同意。
3.本合同如有未尽事项，应由双方协商，做出补充规定。补充规定与本合同具有同等效力。
甲方（盖章）_________
乙方（签字）_________
代表人（签字）_______
_________年____月____日
_________年____月____日
签
甲方（聘用单位）：名称：学校（以下简称甲方）
乙方（受聘人）：姓名：性别：年龄：学历：
身份证号：联系电话：（以下简称乙方）
第一条合同期限
聘用期限自20__年月日至20__年月日止，合同期满后，即聘用合同终止。
第二条工作职责和工资待遇
1、乙方为甲方提供的服务范围包括：
（1）负责学校治安巡逻与防范，保障学校师生人身安全和财产安全；
（2）对外来人员、车辆进行严格并详细登记备案；
（3）配合学校检查安全隐患，开展法制宣传和安全防范宣传；
（4）协助学校制定应对各类突发事件的预案；
（5）协助学校处置发生在校园的突发事情、应急事件，并及时控制校园类的各类紧急情况；
（6）完成学校交给的其它工作。
2、甲方为乙方提供的工资待遇：
学校保安工资为1000元/人。月，另外为乙方购买一份人生意外伤害保险，不另外建立社会保险且不支付社会保险费用，解除聘用合同时也不给予经济补偿。
第三条甲方的权利和义务
1、甲方应为乙方提供必须的执勤装备和必要的工作条件；
2、甲方不得指使乙方从事违纪违法犯罪活动；
3、甲方有权对乙方进行管理、监督和考核，对乙方违背合同职责的行为及时批评教育，对乙方的渎职行为造成严重后果的予以解聘；构成犯罪的移送司法机关处理。
第四条乙方的权利和义务
1、乙方在执行勤务时，必须着装统一保安服装、佩带标志，携带装备、服从领导；
2、乙方必须遵纪守法、文明执勤、不得迟到、脱岗、不得有违犯法律、法规禁止的违法行为；
3、乙方必须认真维护正常的工作秩序，防范行事、治安案件的发生，制止外来人员引发的各类纠纷和打架斗殴等违法犯罪行为，对现场发生的违法犯罪人员及时报警和抓获，扭送当地公安派出所处理，对学生的打架、斗殴行为进行劝阻，制止并及时报告学校；
4、因乙方工作疏忽或失职直接给学校造成损失，如工作期间检查不严导致闲杂人员进入校园发生了盗窃、扰乱教学秩序、打架斗殴等事件，私自放进危险物品发生爆炸、中毒、砍杀等事故，私自放走大件物品和贵重物品等，经查证属实，应承担法律责任和经济责任；
5、乙方在职期间，按国家规定享受法定节假日、生育假、婚丧假。但应履行相应的审批手续。
第五条合同的解除和终止
1、乙方有下列情形之一的，甲方可单方解除合同予以开除，并不给予经济补偿；
（1）在试用期间（二个月）被证明不符合聘用条件的；
（2）校园保安与校方协商一致的；
（3）校园保安因工作失职给校方造成恶劣社会影响或者严重后果的；
（4）违反工作纪律经教育不改的；
（5）不服从工作安排或故意不完成工作任务的；
（6）身体素质差，不能胜任保安工作或因事假、病假一个月不能从事工作的；
（7）严重失职、渎职、及其他违法行为的；
（8）国家法律、法规、政策另有规定的，依照其规定。
2、甲方有下列情形之一的，乙方可单方解除合同：
（1）甲方未按合同约定支付乙方工资；
（2）甲方未能为乙方提供必要的工作条件的；
六、本合同有效期一年，一式四份，甲方签字盖章、乙方签字按手印从鉴订之日生效。甲、乙双方各执一份，送教育局和公安分局各一份，四份合同均有同等效力。
甲方（盖章）：乙方（签字）：
签约地点：签约地点：
法定代表人：_________________________
地址：_______________________________
上级主管部门：_______________________
受聘方（乙方）姓名：_________________
出生年月：___________________________
最后学历：___________________________
最后学位：___________________________
专业技术职务：_______________________
任职时间：___________________________
身份证号码：_________________________
受聘方所在二级学院（教学部）：_______
根据______学院校内人事制度改革的要求，为了进一步落实《_______学院关于进一步推进岗位聘任和完善分配制度改革的意见》（试行）的规定，经双方协商一致，乙方为甲方受聘教师，为明确甲方与乙方岗位职责，特订立此聘任合同。
一、本聘任合同为有固定期限的聘任合同，合同期从_______年______月______日起，至_______年______月______日止。
二、岗位职责及责任目标
1．受聘岗位
受聘岗位名称：_________
受聘岗位级别：_________
2．乙方在聘期内所承担的任务内容（请对照所聘岗位的基本岗位任务逐项填写）：
教学工作：_________
队伍建设：_________
课程（学科、专业）建设：_______
科研工作：_________
其他任务与目标（该项任务由乙方所在单位与乙方商定后填写）：________
三、甲方负责为乙方创造良好的工作和生活环境，在聘期内的每一个年度，先以乙方所聘岗位基本岗位津贴标准的80％按月发放，预留的20％根据年终考核结果，按学院文件规定予以发放。
四、《_________学院关于进一步推进岗位聘任和完善分配制度改革的意见》（试行）文件试行一年，试行期结束后，乙方所承担的岗位任务按学院确定的正式方案执行。
五、因工作需要，双方协商一致，可变更本合同，更换岗位。
六、本合同未尽事宜，均按国家法律、法规、规章及_________学院有关规章制度执行。
本合同一式三份，甲乙双方各持一份，另一份由乙方所在单位保存。
甲方（盖章）：_____________乙方（签章）：_________
法定代表人（签字）：_______
_________年______月______日_________年____月____日
签订地点：_________________签订地点：_____________
附件乙方岗位任务计划书 教学任务
讲授课程
学时
授课对象
学生数
年度总学时
教学效果目标
学术讲座任务
讲座名称
讲座对象
预计讲座时间
指导研究生任务
计划指导研究生人数
指导本科生毕业设计任务
计划指导本科生毕业设计人数
计划指导时间
指导青年教师任务
计划作为导师指导青年教师姓名
计划指导时间
效果目标
【关键词】高校教师 聘任 合同管理
目前，教师聘用制正在我国公立高等学校全面推行，其核心是与教师签订不同的聘用合同。中国的聘任制可以说是很不完善的，还处于起步阶段，离真正意义上的教师聘任制还有一段距离。
一、合同管理的形成背景
随着高等教育不断的改革，高校教师的身份也在变化，教师的职业身份从“干部”转变为《教师法》定义的“履行教育教学职责的专业人员”。这个转变的过程，最终是要形成一种契约关系的教师任用制度。我国目前实施的教师聘任制从本质上来说也是一种劳动合同制度，我国现行的教师聘任合同尚不完善，它表现在没有一个统一的模式和标准。这种状况导致了实施过程中的一系列问题，如学校和教师都未把合同真正当作维护自己权益的法律武器，合同未起到应有的规范作用。
（一）高等教育从计划到市场的变革
在计划经济时代，我国高校教师任用制度是一种行政任命制。在这种制度下，高校教师被定位为国家干部，由国家统一分配、统筹管理，享有国家工作人员的权利、履行国家工作人员的义务。高校与教师之间是一种管理与被管理的关系。
在市场经济时代，市场以及市场有关的各种力量是大学的重要外部动力，在欧美发达国家，大学直接面向市场和社会办学，社会的需要和大学的反应主要是通过市场沟通的。但是，我国高校人力资源配置的市场化程度不够，政府成为高校联系市场的中介。由于行政权力的介入，高校在市场中的自主地位受到限制。学校很难根据市场的人才供求关系和价值规律，及时、有效地进行人力资源的配置，本来应该完全由市场选择的教师招聘、解聘、工资福利待遇等环节，因为政府部门的过分介入而变得日益复杂起来。长期以来，我国受计划经济体制的影响，高校教师聘任制受国家权力的影响很大，市场权力和学术权力对聘任制的作用比较微弱，不足以产生有效的平衡力量。国家权力、学术权力和市场权力对于聘任制不同程度的作用和影响，是造成高校教师聘任制离开其应有轨道的根本原因。
（二）高等教育的国际化
国际化是中国高等教育高速成长的必由之路，也是机遇与挑战、光明与考验结伴而行的里程。在西方发达国家占尽优势的条件下，发展中国家推进高等教育国际化，面临优秀人才大量流失的挑战，此时，我们必须调动自身的优质资源，吸引优秀的人才，在高等教育相对发达的欧美，教师的合同管理体制表现出高校以全部共同的力量来卫护和保障每个教师的人身和财富，并且仍然像以往一样地自由，对人才具有相当的吸引力，在这种大环境下我们有必要采用合同管理的方式以全新姿态参与国际教育的竞争与合作。
（三）教师权利意识的觉醒
中国是一个有着几千年专制传统的国度，压抑、禁锢、奴役、摧残、束缚、钳制是统治者维护“至高尊严”的强力工具。由于长期经历了权力的胁迫，使得绝大多数民众逆来顺受，尤其是知识分子经历了“”的迫害和影响，对权力保持着固有的敬畏。尽管如此，社会的进步还是促使了广大知识分子权利意识的觉醒。而觉醒的首要应该是各种权利的获得。是的，倘若三十多年前在饭后茶余说一句对“权力者”不敬的话会遭来裸的非人性的“摧残”，而今这样莫须有的恐惧已经不复存在。在这种状况下，教师开始意识到权利、平等、自由的重要性。建立在“双方地位平等”，以合同为要义基础上的聘任制度，打破了依赖于教育行政部门单方面决定是否录用教师的人事制度，不仅学校有了用人的自，教师也有了决定是否接受聘用的选择权。
二、合同管理：从“单位人”到“学术人”
“单位人”是指一个人一旦进入了某个单位，就可以说他是国家的人，单位的人，只要没有工作调动、个人辞职或因违法乱纪被开除等特殊情况，一般是不会离开工作单位的。单位就像一个保险箱，把一个人的生老病死一股脑儿包办起来。这种由单位管理的人事关系，加深了职工对单位的人身依附，阻碍了人才的合理流动。经常会出现人已离开，关系还留在原单位的现象。对于事业发展的急需人才，由于编制、人事关系等诸多限制，又很难引进。
我国高校教师“单位所有”的现象还很严重，不同高校、不同部门、不同地区之间的人才壁垒还没有被打破，人才的跨地区、跨单位的流动还受到许多制度性和观念性的限制，高校教师普遍具有很强的依附性和服从性。而作为一个学术人，高校教师的典型特征则应该是自由和创新的。
高校经过近几年的摸索与实践，在用人形式的改革方面有所突破，尤其是对新进人员实行公开招聘、合同管理在一定程度上引入了竞争机制，疏通了人员进出的渠道。通过公开招聘、竞争上岗、双向选择，优胜劣汰，实现人力资源的优化配置。与经过竞争上岗人员签订聘用合同，确定岗位责任和聘用期限，约定单位与聘用人员双方的权利和义务，既有助于用人规范化，也便于加强对双方的考核与监督，同时可以激发聘用人员的积极性和主动性。聘用合同管理采取择优聘用的办法确定人事关系，这样，“合同”关系取代了原来的人员依附关系，教师不再永远归属单位，教师与学校的人事关系由主体依附变为主体平等。教师由“单位人”向“学术人”的转变，不再专属于某一单位，彻底打破人才单位部门所有的思想。人力资源市场是一个广阔的天地，各种人才将在社会上自由地合理流动。高校教师对高校的依存程度在逐步弱化，正由单位人向学术人转变。教师的活动空间扩展，社会关系增多，流动性加强，在更广阔的学术空间发挥作用。越来越多的学者，他们的工作边界越出单位走向社会，其工作（能力、成果）不仅贡献于本单位，而且服务于全社会。
三、科学的合同管理体现教师为本
由于我国长期的计划经济管理体制，使高校师资管理工作在管理理念、管理体制、管理机制、管理方式等方面存在诸多弊病。多年来遵循着固有的管理职能和模式，更多地注重了一个“管”字，缺乏对人性的充分尊重和理解，对教师的个性发展和创造精神不够重视，甚至为了强调政策、制度、规定的标准性、规范性、统一性，而泯灭了教师个性的发展。科学的合同管理应该更多地体现建立在合乎规律性基础上的合乎价值性的“自由”，是代表学校的管理者与被管理者之间的“合意”，这是“契约理念”所蕴涵的实质。
（一）维护和保障教师权益
教师的辛勤付出和劳动是教育事业得以发展的基石，聘用关系的和谐稳定是保证学校正常教学秩序、培养出高质量人才的前提。根据高等学校的职能和教师所承担的教学、科研工作，在聘用关系中，学校与教师有共同的利益，也有管理和被管理的特征，是一对既统一又对立的矛盾共同体。在切实维护正常教学秩序、保证教学质量的前提下，聘用合同在内容上应侧重于维护处于弱势一方的教师的合法权益，淡化强制性色彩，以实现教师和学校之间力量与利益的平衡，创造和谐的校园环境。完善的教师聘任制建立与之相应的强大的教师权益维护的法律保障体系。如，美国的法律对教师聘任合同的形式、聘任合同的内容、解聘或辞退的原因及程序，如果在解聘过程中，出现教师被错误解聘的情况，还可以寻求一定的法律救济。这些充分维护了教师的利益。
（二）促进教师合理流动
教师的流动性是实行高校教师聘任制的主要目的之一。国外高校普遍通过严格的考核程序和激励竞争机制来促使教师能者上、平者让、庸者下、劣者出，并从制度上为教师的“出口”建立起严格的规定。如美国实行“非升即走”的原则，教师在规定期限内不能获任终身职位就要自动离校。而我国在教师流动问题上，由于与高校用人制度相应的配套措施严重滞后，社会保障体系不健全，人才流动渠道不畅通，同时也存在教师观念转变的问题。
通过校外的广泛应聘、竞争、选拔，有利于选贤任能，有利于大学间、大学与社会之间不同学术流派、学术思想和不同学风的交流，从而活跃了学术思想，促进了国家科学技术的发展，同时，也促进了高校间合理的教师流动。
（三）促进学术进步与发展
教师管理是一种人事管理，是对教师人力资源的利用和开发。它不仅包括对教师的安排和使用，还包括对教师的培养和提高。深刻理解教师聘任制内涵，深化高校教师的科学合理的合同管理有助于大学选拔合格的后备教师和科研人员，有助于大学用竞争的方式晋升教师和科研人员的职务，同时有利于广大教职员尤其是中青年教职员努力学习，勤奋工作，有利于教师在实际工作中锻炼自己，发挥真才实学，成为合格的教师。高校教师在教书育人过程中，对学生最具教育意义的，不是客观的知识而是教师自身，是教师的独立思考和创造精神。如果教师对合同“合意”，则会认真工作，不断提高工作效率。公正合理的合同才能激励教师发挥其学术创新潜力。
【参考文献】
［1］毕雁英.教师法律身份及其与学校纠纷的解决[J].中国高等教育，2005（19）.
受聘方：_________________（简称乙方）
根据《中华人民共和国教师法》、《中华人民共和国高等教育法》等有关法规的规定，根据_________大学教学、科研及学科建设等任务的需要，_________大学聘任_________为______职务，具体聘任单位为____________，经双方平等协商，依法订立本合同。
第一条 聘期
本岗位聘期为___年。聘任期满，视聘任双方需要，决定是否签订继续聘任合同。
本次聘期自________年________月________日至________年________月________日。
第二条 乙方的岗位工作目标及任务
（注：本条内容由学校授权聘任所在具体单位，结合所在单位聘任学科的具体情况，进一步明确、细化，务求做到明确、具体、可操作。）
一、乙方在聘期内该岗位上应完成的工作目标：
二、乙方在聘期内应履行的工作任务：
1.教学任务：________________________________
2.科研任务：________________________________
3.学科建设任务：________________________________
4.人才培养任务：________________________________
5.其他任务：________________________________
第三条 权利和义务
一、甲方权利（具体内容由甲方授权具体聘任单位落实）
1.根据国家有关规定以及本岗位工作目标、任务，对乙方进行管理。
2.依照国家法律、法规及学校的有关规定，对乙方进行考核和奖惩。
二、甲方义务（具体内容由甲方授权具体聘任单位落实）
1.依法维护乙方应享有的各项权利。
2.为乙方提供完成岗位任务所必须的良好工作和生活条件。
3.为乙方提供完成本合同规定的工作目标及任务所需要的校内相关政策。
4.乙方在聘期内做出重大成就的，甲方积极推荐申报有关奖励。
三、乙方权利
1.乙方按照___________________大学的有关规定，享受按国家规定提供的工资、保险、福利及校内津贴等其他待遇；
2.享受甲方为其提供的工作和生活条件；
3.甲方如不能按规定履行其应尽义务时，有权向上级有关部门进行申诉。
四、乙方义务
1.认真遵守《中华人民共和国教师法》及国家有关法律法规；遵守甲方的各项规章制度；
2.聘期内保证全职在甲方所聘岗位上工作；
3.全面履行所聘岗位职责，完成所聘岗位的工作目标及任务；接受甲方的监督、考核及管理；
4.乙方在聘期内所取得的教学、科研等成果均属职务成果，其发表有关论文、著作或申报有关奖励、专利和科研项目及经费等，均须同时署乙方及甲方名（即必须同时署作者及作者单位，作者单位只能署甲方名）。
第四条 考核（具体内容由甲方授权具体聘任单位落实）
1.甲方每年按确定的岗位目标和工作任务对乙方进行年度考核。考核时，乙方须向受聘具体所在学院或单位的学术委员会汇报履行岗位职责情况和工作进展情况，并提出下一年度的工作计划。学院或单位根据学术委员会意见确定考核结果，考核结果报学校备案。
2.对考核不合格者，甲方可以解除聘任合同。
3.甲方在三年聘期结束后根据聘任合同和工作任务书对乙方进行评估（具体评估办法另定），决定是否续聘事宜。
第五条 合同的变更与解除
1.乙方在聘期内如不能履行本协议所规定的职责，考核不合格或有违法违纪行为，甲方有权予以解聘，终止本协议，并由甲方解聘文件。
2.乙方在聘期内因特殊原因提出辞聘的，需提前三个月向甲方提出申请，经甲方同意后，方可辞聘，并视具体情况承担相应的违约责任。
3.聘任期间如发生双方无法预见、无法防范，致使合同无法正常履行的事由，需要变更或解除合同的，聘任双方应按照国家有关规定妥善处理。
第六条 附则
1.本合同一式三份，聘任方及受聘方各持一份，具体聘任学院或单位留存一份；本合同于受聘双方当事人签字盖章之日起生效。
2.除发生不可抗力因素致使合同无法履行外，双方应严格履行合同中的各项条款，如发生争议，双方应协商处理，对合同有关条款的变更，应征得对方同意。
3.本合同如有未尽事项，应由双方协商，做出补充规定。补充规定与本合同具有同等效力。
甲方：________________________
法定代表人签字：______________
_____________大学盖章：_______
________年________月________日
乙方签字：____________________
________年________月________日
具体聘任学院或单位负责人签字：
盖章：________________________
【关键词】公务员聘用制度，改革现状，积极意义
一、公务员聘用制度
我国《公务员法》第95条第1款、96条第1款和第97条第1款规定：“机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅职位实行聘任制。”“机关聘任公务员可以参照公务员考试录用的程序进行公开招聘，也可以从符合条件的人员中直接选聘。”“机关聘任公务员，应当按照平等自愿、协商一致的原则，签订书面的聘任合同，确定机关与所聘公务员双方的权利、义务。”本文认为，公务员聘任制又称职位聘用制、聘任合同制。它是指机关根据工作需要，依照法律的规定，经省级以上公务员主管部门批准，通过公开招聘或者直接选聘的方式，按照平等自愿、协商一致的原则，与公务员签订书面的聘任合同，从事不涉及国家秘密的专业性较强的工作和辅工作的一种人事管理制度。公务员聘用制度是我国公务员制度的一项创新和突破，它激活了传统的人事选拔制度和任命制度，提高了我国行政机关的办事效率，在公务员队伍中形成了良性竞争的氛围。
二、各地区公务员聘任制度改革的现状
从2007年开始，中国开始在深圳试点公务员聘任制改革，截止目前，已经在国内一些省市相继推开，并将在全国推行。
深圳市是公务员聘任制试点的“第一人”。2007年1月在行政机关、事业单位等领域开始实行聘任制。各项管理制度都在探索、改革、完善中前行。经历了2007年12月与2009年6月的两次聘任制公务员招聘是对公务员聘任制的探索、考察与检验时期，这一阶段的公务员聘任制实践与管理方面比较随意，没有取得很好的效果；2010年初，深圳市人社局重估改革利弊，总结三年以来的试点经验和问题，调整思路，结合行政机关公务员分类管理改革的全面实施，决定全面推行公务员聘任制度。同时开始正式推行公务员分类管理改革，将公务员分为综合管理、行政执法和专业技术三类，并为后两类建立独立的职务序列，工资待遇不再与行政职务级别挂钩。由此意味着未来深圳近七成的公务员将不必再通过仕途来体现自身的价值，只要努力工作，通过一定积累就可打破职业发展的天花板。
2008年初，上海浦东新区被国家人事部批准建立聘任制公务员制度试点探索，首批聘任制公务员开始公开招聘，浦东新区的聘任制公务员主要有两大特点：其一是实行合同制管理；其二是实行协议工资制度。聘任制公务员的工资、福利以及保险都由浦东新区政府参照市场同类岗位平均薪酬水平，并依据用人单位的实际情况与聘任制公务员协商确定，而不执行非聘任制公务员的工资、福利与保险。聘任制公务员不设置与非聘任制一样的职级，不执行与其他非聘任制公务员的职务任免规定。除此之外，浦东新区的聘任制公务员考试采用了更为体现岗位特点的“一岗一卷”的形式没有采取公务员考试的“大统考”方式，着重对岗位所需要的专业知识进行考查，更好地能够选拔出适合岗位的人才。
2010年，河北省93%的事业单位完成岗位设置，94%的单位实行了聘用制度，入轨工作基本完成。并且出台了事业单位公开招聘办法，建立了集中时间、统一规程、分级实施的事业单位公开招聘制度。
2013年辽宁省沈阳市沈北新区试点聘任制公务员，聘任机关与新招聘的聘任制公务员签订聘任合同，其期限为3年，首次签订还有6个月的试用期，试用期包括在聘期内。聘任制公务员在聘任期间可享有公务员法和相关法律、法规规定的权利与义务，并按照聘任合同的规定和要求履行其工作职责。
2013年北京将首次面向全国招聘聘任制公务员，6名应聘成功者将获得年薪不低于20万元的待遇。“无编制公务员”在聘任合同期限、试用期、绩效考核、解聘、年薪等诸方面都有别于现任公务员。“无编制公务员”是公务员管理机制的一种创新，也是北京市首次面向全国招聘的一个新举措。
2013年12月10日，浙江省《浙江省公开招聘聘任制公务员公告》，这是浙江首次面向全国高薪招聘6名聘任制公务员，试点选址――义乌。相关人员认为，要想确保公务员聘任制及其背后相应的公务员分类改革效果，首先就是要真正地畅通“出口”，完善“准入退出”机制。更要做到对聘任制公务员考核的透明、公开、公正化，“聘任制的公务员是否有真的资格续聘，完善的、科学的考核机制是关键。
三、公务员聘用制度改革的积极意义
其一，树立职业危机意识，激发工作热情。聘用制打破了“铁饭碗”，让公务员端起了“瓷饭碗”，取缔了“终身制”。实施合同管理丰富了单位管理手段，在增加公务员职业危机感的同时也激发了其工作动力，提高了管理效能。并逐步成为所在单位业务骨干，对委任制公务员队伍形成了一定“鲶鱼效应”，激发了公务员队伍的生机和活力。
其二，养老制度更科学。“社会基本养老保险加职业年金”的养老保障制度对公务员相关权益的保障更加科学充分，也降低了单位“二次选人”和公务员“二次择业”成本，有利于促进人才在机关和企业、事业单位间流动。
其三，拓宽了职业发展空间。聘任制公务员与委任制公务员同工同酬并有均等的晋升机会，保障了聘任制公务员职业发展空间，有利于吸引和激励公务员长期、勤勉为政府服务。
综上所述，结合各地试点可以看出公务员聘任制相对来说是一个更加开放，更加弹性，具有更强平等关系的聘任关系。有其积极意义。现阶段，也是公务员制度进行全面改革的时候了，对公务员实行聘任制也是国际潮流，公务员聘用制度改革不能仅停留在浅水区，改革必须彻底，也势必进行深水区。
参考文献：
[1]易丽丽，公务员聘任制：路在何方[J].决策，2012（4）.
[2]刘权，试论中国公务员聘任制[J].中南财经政法大学研究生学报，2007（5）.
[3]薛锦鹤，完善公务员考试录用制度中监督保障体系的思考[J].经济视角，2012（3）.
关键词：公司法；劳动法；无因解聘；公司高管
一、公司法和劳动法在无因解聘高管规定问题上的冲突之处
公司法规定公司董事会可以无因的解聘高管，劳动合同法规定用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同。很明显，二者在无因解聘高管时的区别在于是否需要劳动者的同意，实践中带来的问题是公司按照《公司法》无因解聘高管，认为双方关系的解除符合法律规定，而被解聘的高管则依据《劳动合同法》认为违反了二者协商一致才能无因解除劳动合同的规定，这导致法院在解决这个问题时出现法律适用的困难。
二、高管是不是劳动法上劳动者
劳动法对劳动者的定义没有明确的界定，故无法直观的判断高管是不是劳动者。但从逻辑上看不应把其排除在劳动者范围之外，因《劳动合同法》第24条特别规定的高管的竞业限制义务通常是劳动合同的内容，由此可以推断其作为一个群体是被劳动法纳入到调整对象中的[1]。同时依照1994年劳动部关于《全面实行劳动合同的通知》企业厂长、经理和有关经理人员，应根据《公司法》有关规定与董事会签订劳动合同。实践中，董事会在聘任高管时，也要求与其签订聘任合同，该合同条款的设计，也需要同时符合劳动法和公司法的规定。可见劳动法间接承认了其劳动者身份。
三、解决公司法与劳动法无因解聘高管规定问题上冲突之思路
解决公司法与劳动法无因解聘高管的规定上存在冲突这一问题，先明确二者间法律关系的双重性，再视二者间有无劳动合同采取不同的对策。
（一）公司高管与公司之间法律关系属性的双重性
公司法价值选择在于对私权自治的追求，侧重治理架构的完善，故董事会有权对经理作出自由聘任或解聘；劳动法价值选择在于劳动者利益的倾斜保护，对劳资双方实际权利的不平等予以衡平调整。他们从不同的角度来规范二者之间的关系，产生了不同法律关系类型，结果便是某自然人担任公司高管的职务行为具有双重属性，一方面他作为公司内部管理机构之一的高管职务，从公司法律上称为聘任，另一方面他与公司建立劳动关系，工作岗位是经理或其他高管，聘任关系劳动关系都是都是对二者间关系的准确描述，不应该把两种关系对立起来。[2]
在承认上述法律关系属性双重性的基础上视二者间有无劳动合同的存在是解决这一冲突的思路。
（二）高管与公司之间无劳动合同
若二者间无劳动合同，应推定高管只想与公司建立聘任关系，拒绝劳动法保护，那么在遭公司无因解聘时当然只适公司法。虽然有无劳动合同并非认定劳动关系存在的唯一依据，但在二者间的劳动关系认定上，采“劳动合同唯一”理论性有其相当合理性。第一、高管具有用人单位的身份属性，并且享有人事权，与普通劳动者相比，作为劳动者的高管有用人单位的身份属性，便当然享有招聘劳动者并与其签订劳动合同的权力，当然这也是其义务所在；第二、劳动合同在劳动关系中有着十分重要的地位，劳动合同关乎劳动者与用人单位的切身利益；第三、高管与公司之间无劳动合同时应否认其劳动者身份，许多高管不签或者隐藏已经签订的劳动合同，当其遭到公司的无因解除劳动关系时，一方面以公司未与其签订劳动合同为由主张双倍工资，另一方面利用其优势地位与便利条件，搜集证据证明事实劳动关系的存在，再寻求劳动法对其的保护。这种情况下不得认定其与公司之间存在劳动关系；第四、上述在二者间不存在劳动合同时应否认其与公司之间劳动关系的存在，在无因解聘高管时当然不适用《劳动合同法》关于用人单位单方违法解除劳动合同的规定，排除了劳动法对其的倾斜保护。这种情况下，应当只考虑高管与公司之间的聘任关系，公司当然可以依照《公司法》的规定解聘公司高管，不存在违反劳动法的情形。
（三）公司高管与公司之间有劳动合同
正常情况下二者间必然有劳动合同，成立劳动关系，那么公司在无因解聘高管时便当然不能仅依据公司法规定，而须把劳动法规定也考虑进来。
我们须明确公司法的解聘是对二者聘任关系的解除，并未解除劳动关系。虽然实践中聘任关系的解除往往会导致劳动关系的终结，但理论上并非如此，因解聘后失去了原工作而引起相应的救济措施才是劳动关系应该调整的。因此，从二者间聘任关系与劳动关系双重法律关系属性的角度出发，公司解聘高管是行使自治权而对聘任关系的解除，该解聘具有公司法上的受认性，无须再对劳动合同中对于岗位的变更是否有效进行讨论。[3]
如果要给聘任关系和劳动关系排一个序的话，聘任关系一定先于劳动关系成立，因为只有董事会对高管进行聘任后方可有以公司某一高管职务为工作岗位的劳动关系的成立。因此，公司解聘高管时，首先是聘任关系的解除，此时的劳动关系是一个没有工作岗位的不完整劳动关系，而恰恰是这个不完整的劳动关系为劳动法的经济提供了空间。因为从理论上讲，公司解聘高管并不代表公司想与高管解除劳动关系，只是从公司自治的角度认为某一高管职务不再适合其担任，所以公司有义务为该劳动者提供一个新的工作岗位，但公司为原高管提供新的工作岗位时应该与其进行协商，保证其工作条件、薪资待遇等不会产生不合理的变动。
如果公司未能提供一个新的工作岗位或者提供的新工作岗位不具有合理性，导致劳动合同无法继续履行而解除的，应当认定公司违法解除劳动合同，应支付双倍经济补偿金；如果经协商后新的工作岗位已具备相当合理性，但原高管仍不同意按照新的岗位履行劳动合同的，则公司可以依据《劳动合同法》第40条第3项规定的“客观情况发生重大变化”直接解除劳动关系，额外支付一个月的工资及经济补偿金即可。这种救济措施不仅未干涉《公司法》赋予公司的自治权，且有效解决了高管因工作岗位变动而致权益侵害的问题，也解决了公司因解聘高管致劳动关系终结而违反劳动法的问题。
四、结论
对于无因解聘高管到底是适用《公司法》直接无条件的解聘并不负任何补偿义务的规定，还是依据《劳动合同法》禁止单方无条件解除劳动关系否则承担双倍经济补偿金的义务的规定？这就要明确二者是在不同价值选择的基础上导致的看似冲突的规定，二者分别促使高管与公司建立聘任关系和劳动关系，公司法的解聘解除的是聘任关系，劳动法的解聘解除的是劳动关系，二者并不存在冲突。具体来说，首先依据《公司法》规定解除聘任关系，在聘任关系解除后再看高管与公司之间有无劳动合同的存在，若无则无需再考虑高管与公司之间的劳动关系，高管与公司之间至此便解除任何关系；若有则还需进一步考察其与公司之间的劳动关系，给其提供类似岗位以促使劳动合同的延续或者是以“客观情况发生重大变化”为依据直接解除劳动关系，高管与公司之间至此便解除任何关系。如此，公司以《公司法》无因解聘高管才不会违反《劳动合同法》禁止单方无因解除劳动关系的规定，公司法与劳动法的冲突才可解决。（作者单位：西北政法大学）
参考文献：
[1] 徐文进，姚竞燕.公司治理语境下解聘高级管理人员的法律冲突及解决路径.人民司法，2014，15.
关键词 高校 教师聘任制实施 问题 建议
中图分类号：G451 文献标识码：A
Issues and Suggestions in the Implementation of
University Teachers' Appointment
YIN Weiwei
（College of Education， Anyang Normal University， Anyang， He'nan 455000）
Abstract Reform of teacher employment system is to adapt to the development of society and conducted with the aim of promoting long-term healthy development of colleges and universities. But in the process of implementation of teacher appointment， the appointment of teachers' understanding of the division of responsibilities and rights， hiring of teachers， management and assessment， to protect the interests of teachers， university autonomy and other aspects still has some problems. Need to find the reason and rationalization proposals， provide reference for the appointment of university teachers more effectively carry out the work.
Key words college； teacher employment system implementation； issues； suggestions
1 教师聘任制实施中的问题
伴随社会多元化的趋势，各国高等教育也以越来越复杂多样的形式适应社会发展的需求，教师聘任制就是顺应社会发展需求所逐渐形成的一种体制。但是目前的高校教师聘任制实施过程中，无论是对现有教师的续聘，还是对补充教师的选聘，都还处于探索阶段，仍存在一些问题。
1.1 对教师聘任制的认识不深入
（1） 教师在教师聘任制上的观念落后，认为评上、聘上即终身制，因此一些教师在职务评聘前为达到聘任的要求努力工作，但是，一旦评上、聘上便放松了对自己的要求。（2）在高校中，“平均主义”、“论资排辈”等思想依旧存在。在我国，由于长期以来推行职称评定，而在推行的过程中不可避免地带来一些弊端，比如在评聘中重资历、讲年头、轻水平、忽视能力的现象较为普遍，认为只要到了年头，人人都可以评上高级职务，再加上岗位意识淡薄，认为够水平就要评职称，不论在实际中职务岗位是否需要，在聘任过程中，实行“评聘合一”的模式，若评审通过即被聘任，使得教师聘任制的实行流于形式。（3）由于对教师聘任制的观念落后，再加上以往教师招聘存在的问题，使有的学校或系部教师职称评定呈现“倒金字塔”型。即一些职称比较高，在校时间长的人在聘任过程中放在优先考虑的地位；而对于资历尚浅，在校时间短的优秀中青年教师放在后面考虑的范围内，这种做法不但不利于优秀人才的选拔，而且也很容易挫伤中青年教师的积极性。
1.2 教师聘任中权利义务的规定不清晰
在教师法中明确规定，学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。教师聘任制应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的责权利。
而教师聘任制在实际的实施过程中，由于我国养老、失业、医疗保险等社会保障体系不太完备，教师在与学校签订合同的时候，需要考虑以上几方面的内容。同时聘任合同内容不够具体详细，比如对于教师工作时间、职称评定标准、生活福利、政治待遇、劳动合同如何解除、违约责任如何划分等都没有详细的规定，因此聘任合同不能完全体现教师与高等学校之间平等的法律关系。
1.3 教师聘用、管理与考核制度不科学
科学的考核体系是聘任的基础，也是聘后管理的保证。（1）目前的教师考核标准，评价内容和方式存在不合理的现象，比如不少高校对教师的评价存在重视科研能力而忽视教学水平的倾向；对教师的考核晋升标准不合理，量化管理问题严重，以论文著作发表的数量、科研项目的数量作为衡量标准，而忽视了论文本身的质量。（2）教师考核晋升受人为的影响大，考核有可能流于形式，使考核仅仅停留在政策理念和口号上，在实际中难以落实，从而造成考核不力。比如在实际中，很多学校并不按照规定中的正式程序实施考核，而是直接由院系领导在教师的自评表上简单签字，也没有教师正式的公开答辩。（3）高校普遍缺乏科学的教师聘任流程，不能做到每位老师都能找到适合自己的岗位，同时也就不能发挥每个人的才能。同时在高校中教师流动不通畅，很多高校的聘任工作往往局限在本地招聘，聘任的范围和竞争力度不够大，造成了活力缺乏的竞争氛围，致使不少优秀的人才未被录用。
1.4 保护教师权益的法律法规不明确
首先，在高校教师与高校的聘用关系中，教师处于弱势地位，虽然法律地位在形式上教师与高校是平等的，但实际上却是不平等的，其权益常常受到侵犯，学校教代会、工会的作用未能得到充分发挥。法律对高校教师的法律地位及其与学校的法律关系规定不明确，对教师的角色定位依旧没有明确的划分。如果教师法律地位认定不明确，教师在以后维护个人权益的时候，难以做到有章可循，有法可依。
其次，教师聘任过程中纠纷解决途径不甚明朗，法律救济的途径模糊，2007年新《劳动法》的颁布虽然为教师权益维护提供了法律依据，但如果教师利用法律去维护个人权益时，解决教师矛盾的方法存在着分歧。解决方法采用行政救济性质的申诉制度，还是民事性质的劳动调解、仲裁或诉讼制度，仍存在不确定因素，这势必让教师在面对纠纷解决时茫然无措。
1.5 高校在教师聘任中缺乏自主性
潘懋元先生曾一针见血地指出：“现行大学管理体制最大的弊端是行政权力与学术权力的失衡”。行政权力与学术权利在大学中所占的比重一直是我国学者讨论的焦点所在，国家行政权力过多的干涉，势必造成高校自主性的缺乏，在一定程度上不利于我国大学教育的发展。由于我国在高等教育特殊的发展过程，国家行政权力对教育的干涉难以避免，虽然在教师聘任制的改革过程中，高校拥有了教师聘任的一部分权力，但是在某些方面，并不具有自。比如收入分配上，我国公立高校的办学经费主要根据不同的隶属关系由相应的政府部门进行财政拨款，政府部门根据学校的办学规模拨付经费，因此政府部门直接控制着高校的科研经费、学科建设、基础建设等专项经费的审核发放，受国家自身条件的限制，大部分高校还不具备这样的能力。
2 解决教师聘任制问题的建议
2.1 需对教师聘任制有准确清晰的理解
对教师聘任制准确清晰的理解，不仅可以打破教师在职务的终身制和论资排辈上的错误认识，实现由“身份管理”向“岗位管理”的转变。而且对于建立权利与义务划分明确的用人机制有着重要的作用。在教师聘任流动方面，教师聘任应该面向全社会，而不仅仅是局限于本地聘任。对于分配体制中的“平均主义”给予严厉的打击，在教师队伍中树立“多劳多得”、“权责统一”的分配观念。同时提升中青年在教师团体中的地位，对中青年的奖励与激励制度进一步地完善，充分激发中青年教师的工作积极性与热情。
2.2 明确学校与教师之间的权利义务关系
在良性的聘任关系中，教师和学校之间应该是种平等关系，权利与义务的划分明确清晰。在教师聘任的整个流程中，应当遵循公平、公正、公开的原则，高校与教师在平等自愿、互惠互利的基础上，以合同的形式规定双方的权利和义务。学校对于教师在签订合同时所面临的问题给予相应的解答，并以纸质的形式呈现在双方所签订的合同中。学校坚持公平、公正、公开的聘用原则，可以吸纳更多的优秀人才，提升师资质量，改善学缘结构，提高学术水平。
2.3 规范教师聘任程序
学校在实行教师聘任制时要抓好教师聘任制改革的三个环节：定编设岗、聘任与考核、解聘。对于这三个环节中的任何一项都要做到有法可依，有章可循。（1）定编设岗，严格按照所设岗位，选择适合该岗位的教师，使教师资源得到合理的配置。（2）聘任与考核，在聘任过程中采用灵活多样的聘用形式，比如招聘、续聘、改聘、兼聘、返聘等，在实际的教师聘用过程中，根据具体情况采用不同的聘用形式。在考核方面，采取定量与定性相结合，重点考核与全面考核相结合，年度考核与聘期考核相结合，原则性与灵活性相结合的评价模式，并要注意考核的频率和节奏。（3）教师的解聘，我们应该在解聘原因是否合法、解聘程序是否符合规章制度等方面建立和完善相关法律制度，以维护教师的合法权益。
2.4 制定保护教师权益的法律法规
（1） 提升教师在高校聘任过程中的法律地位，使教师与高校之间的平等关系从法律的角度加以明确。（2）对教师的角色有一个清晰的定位，制定完善的法律法规，便于教师权利在受到侵犯时有法可依。（3）建立教育仲裁制度，以确保聘任工作的公正性和权威性。（4）充分发挥教育工会的权威作用，当高校教师遇到问题时，教育工会能够为教师说话，成为教师利益的真正代表。（5）高校教师要改变传统的消极权利观念，具有一定的法律维权概念，主动维护自身权益。
2.5 给予高校一定的学术自
高校具有学术自，是教师聘任制实施过程中有利的补充和保障。首先，高校管理者应建立先进的法治理念。高校管理者要建立“以人为本”的理念，从学生和教师的视角出发，建立实质性的奖励和激励制度，并在这个过程体现对教师和学生充分的尊重和关怀。其次，政府应当合理分权。由于中国的地域辽阔，各个地方教育现状有所不同，各个高校面临的困难不同，所需人才也有着很大的差别，因此国家应该合理配置大学的权力体系，让一定的权力下放，给高校更多的办学自。高校通过建立合理的规章制度，使各主体在学校内部合理分权，并让学术权力拥有自己的自。再次，保证高校教师的学术自由。大学在管理中要保证足够的学术权力，而学术权力在很大程度上表现为教师拥有学术自由，因此为了保障学术权力，必须在一定程度上保障教师的学术自由，赋予教师充分的学术权力。
教师聘任制作为高校人事制度改革的核心，是具有根本性、长期性的制度变革，直接关系到广大教师的切身利益和学校发展的大局。所以应全面总结分析高校教师聘任制在实施过程中存在的突出问题，形成在保障高校和教师权益的基础上有效聘用教师的机制。
参考文献
[1] 高红峡.高校教师聘任制改革中几个问题的思考[J].中国人才，2012（8）.
[2] 张勇敏.从缺位到归位：聘任制下高校教师权利救济的法律保障[J].教育发展研究，2011（4）.
[3] 石芬芳，任婷.中美高校聘任合同比较研究[J].中国高教研究，2011（3）.
[4] 周进.我国高校教师聘任制政策行为过程透视――基于支持联盟框架的分析[J].高教探索，2010（5）.
好处很多
鲶鱼效应激活行政效率
毕业一年的朱娟告诉记者，她正在等待“省考”报名，报考时不会排斥聘任制岗位，“年轻人要体现活力，就应该到有竞争性的岗位上去历练”。朱娟说，聘任制公务员需要定期接受考核，不再捧着“铁饭碗”，“类似鲶鱼效应，有利于激活行政效率”。
去年年初，阿宇参加了顺德聘任制公务员的考核，从广州番禺某政府部门的一名聘员变成顺德区国土城建和水利局的一名聘任制公务员，现在主要负责该局秘书科工作。“对比以往，最大的转变就是对工作的责任心。”阿宇告诉记者，之前在番禺工作时，由于仅仅是一名聘员，并不需要直接承担工作上的责任，有时候会得过且过。现在身份不同了，工作成绩和工作能力直接关系到是否能在这个岗位干下去，心态也就不同。
《佛山市顺德区聘任制公务员管理试行办法》明确规定，聘任制公务员以合同形式聘任，聘任合同期限为1至5年，由聘任机关根据工作任务和工作目标与拟聘任公务员协商确定。与委任制公务员的“铁饭碗”不同，聘任制公务员考核不合格，单位可与其解除合同。
发挥专业特长工作如鱼得水
去年9月1日，符韦苇正式上岗，成为顺德试水聘任制公务员的一员。工作之前，符韦苇是一名在校研究生，学的是城市管理方面的专业，而在顺德区环运局的岗位，正好让她发挥专业特长。
“专业对口是当初选报的最主要原因。”符韦苇介绍，报考前也曾犹豫，尤其是父母对聘任制公务员持“保留意见”，但符韦苇最终还是说服了父母，并且成功考上理想岗位。
符韦苇说，顺德推行大部制，很多政府职能都合并到一个部门中，环运局就是一个职能复杂的部门，她在其中主要负责公交方面的规范管理，专业对口让她在工作时相当顺手。前段时间顺德在六个镇街推行公共自行车，她不时下镇街跟进，市民使用过程中遇到的实际问题，她能马上进行协调解答。
顺德区组织部相关负责人介绍，去年上岗的51名聘任制公务员基本都在专业性和辅岗位上，最多的是区环境运输和城市管理局的城市管理、交通行政、环境监察等“一线执法”岗位，其他的职位包括基层检查、水利建设或工程管理、设计等。
补贴更优厚，辞职也可领到
王家伦曾经是中移动的员工，这个让外人羡慕不已的岗位却未能留住他，因为本身是顺德人，对顺德改革充满信心的他最后选择应考聘任制岗位。去年9月，王家伦成为聘任制公务员的一员，在顺德教育局审批科工作。
“机制的灵活性是吸引我的主要原因。”据王家伦理解，聘任制公务员可进可出的性质实际偏向于保护应聘者本身，其中，印象最深的是顺德试行的年功积累金制度。“打个比方，如果我在40岁的时候离职经商，我同样可以拿到这份补贴。”王家伦介绍，聘任制是一种双向选择，“出去”也能拿到补贴，本身是在保护应聘者。
《佛山市顺德区行政机关聘任制公务员社会养老保障试行办法》规定，聘任制公务员除正常的五险之外，还将实行地方年功积累金制度。
顺德区组织部相关负责人解释，顺德聘任制公务员每月都会按照其工资得到一定比例的补贴，这部分补贴在合同期满、解除或终止时将一次性支付。与之相比，顺德委任制公务员辞职、离职或退休后，除基本社会养老保险外，是没有任何补贴可领的。此外，如果委任制公务员在退休前去世，只能拿到抚恤金，而聘任制公务员可以一次性拿到地方年功积累金，由其法定继承人或指定受益人接收。
困惑不少
聘任委任两制未能双向流转
小李目前在顺德某镇街环运分局办公室工作，也是首批聘任制公务员中的一员。他工作中最大的困惑是，目前顺德公务员体制中，聘任制公务员在职位流动方面还存在限制，“一些公选、竞选，聘任制公务员暂时还没有资格参加，只能是委任制公务员参加”。
记者从顺德区组织部了解到，聘任制公务员可通过努力实现岗位提升，但目前未有聘任制和委任制双向流转的渠道。
对此，广州市社会科学院研究员彭澎认为，如果没有相应的办法来实现两种制度的流转，就存在着对聘任制公务员的“歧视”。“相互不能流转，是否意味着聘任制公务员要辞职之后才能去考委任制公务员？”
退出乏力或致“一聘定终身”
据符韦苇介绍，与一般的公务员一样，他们每个月都会有考核，但三年后如何考核，如何退出，现在还不清楚。记者从顺德区组织部了解到，具体怎么考核目前尚未有明确的指引或方案，还在商量中。
有专家指出，退出机制的不确定或执行力的不足，使公务员聘任制出现了“一聘定终身”的隐忧，从部分实行聘任制的城市来看，合同期满后退出公务员队伍的人数极少。
能否为“养老金并轨”探路
《佛山市顺德区聘任制公务员管理试行办法》规定：“聘任制公务员参照企业职工的有关规定参加社会保险。”即聘任制公务员的社保是目前通行的大社保，不再由政府埋单。小李认为，以后都改成这样，就能减轻很多的财政负担。
对此，佛山市委党校副调研员何劲和认为，聘任制管理办法的出台，或可为“养老金并轨”铺路。彭澎则提出，公务员“双轨制”并轨必须克服“就高不就低”的阻力。
观点
改革要敢于动既得利益
对于目前多地试行的公务员聘任制，广州市社会科学院研究员彭澎认为，必须先界定提供的岗位是属于何种性质，如果是事业单位改革后留出的岗位，那改革的意义实际上不大。
关键词：美国；中小学教师；聘任
20世纪80年代以来，美国出台了一系列教育改革报告或文献，其中较为引人瞩目的有：1983年《国家处于危急之中，教育改革势在必行》，1986年《以21世纪的教师装备起来的国家棗卡内基教育和经济论坛工作小组关于教师专业的报告》和“霍姆斯协会”的报告书《明天的教师》，90年代初布什政府和克林顿政府接连的指导全美教育改革的纲领性文件棗《美国2000年：教育战略》和《2000年目标：美国教育法》等等。几乎每一份改革报告都对美国现有教师队伍的素质和教学质量提出了批评。因此，为确保教师队伍的优良素质，提高教学质量，美国许多州相继都对教师聘任制度进行了改革。本文就改革后美国中小学教师聘任制度的设计与相关法律规定加以分析说明，主要包括教师资格认证、聘任、聘约、聘期四项议题。除了州法规定内容外，也援引了部分相关司法判例，以深入了解美国教师聘任法制。
一、教师资格认证
根据联邦美国宪法规定，公立学校的管辖权属于各州政府，原则上，州立法机构通过法律规定本州内教育运作的基本方针，再交由州教育委员会、州教育厅、地方学区教育委员会执行，教师资格认证的相关规定与运作都按照此流程进行。因此州政府与州立法机构具有教师评定与核发教师证书的权力。在美国，教师是以专业被聘者的身份出现的，教师资格证书是得到州教育部门承认的现存的最低限度水平的资格证明，是申请教师职位的必要前提，美国各州政府都根据其需求，在相关州法中自行规定取得教师资格证书的认证要求。一般情况下，申请者在申请之初必须先具备参加州认证的基本条件，然后参加州的认证，经评估通过之后，可以获得教师证书。经过一段时间的教学和进修，原证书有效期限即将到期时，为了更换更高一阶段性质的证书，则可参加换证性质的第二次认证。
（一）初任教师资格认证
虽然州情不一，但各州法律对申请初任教师资格的规定还是大致相似的。一般欲取得教师证书者，须符合以下条件：1．年龄在十八岁以上；2．良好的品德；3．非酒精中毒或使用者；4．经州政府认可的大学院校或机构毕业者；5．经州教育委员会认可完成师资培育课程者；6．必须为美国公民或正在申请公民资格者；7．必须签署忠诚宣誓书；8．必须通过某种形式的考试（如NationalTeacherExamination），及格后才能向州政府申请教师证书。
另据“全美各州师资教育和认证主管学会”对有关各州初任师资认证申请条件的调查发现：除要求具有学士学位外，全美各州相当重视教师知识、技能和良好的品德。其中何谓良好的品德，各州的立法多半未详细说明，除了列举几种罪名外（如犯），多半将解释仲裁的权力赋予州教育委员会。在Bayv．StateBd．ofEduc案中，一个抢劫犯牢狱期满后学完所有规定的师资课程，申请教师证书时被拒绝，上告法院后，俄勒冈最高法院认为州教育委员会将其前科列为品德的考虑条件是恰当的。在知识和技能方面，各州详细规定了参加师资认证的人必须学习的学科及其相关学分等事项，前者大致涵盖教育基础知识、学校行政、课程和教学评估、班级经营、教师专业发展五类。后者则考察一些通识学分或特殊课程学分。申请者的品行也是考察重点，特别是在道德和身心健康方面。
（二）合格教师换证资格认证
初任教师通过第一阶段的考验，历经一段时间的实习教学之后，接受第二阶段的合格师资认证。该阶段重点考评申请者的实习、年资、聘任证明、通过评估等五个方面，各州特别重视教学资历，一般必须具有2?年的教学资历才能参加第二次认证。此外，有些州规定必须具有硕士学位、修完规定教学进行学分时间量并通过学区评估才可以参加。
以得克萨斯州（简称得州）为例，该州教育部的教育人员培育和认证司负责本州的师资评定事务。另外也成立了标准委员会负责测评师资评定系统绩效、确立课程认可纲领、建立评定体制等事务的研究工作。该州通过制定得州教师认证测验（ExaminationforCertificateofEducatorsinTexaa）以及对学完职前教育的人实行在职表现评价（on梩he梛obperformanceappraisal）来确保师资素质。另外还在1994年建立了得州教师精熟标准（ProficienciesforTexasteacher），这包括了学习者中心知识、学习者中心教学、学习者中心理念、学习者中心沟通、学习者中心专业发展等五类标准，并据以建立专业本位的师资认证系统。在建立专业本位系统方面，州内各大学设立小组，研讨认证时参加者必备的知识和技能，发展相关标准纲要和评价工具，开发新师资培育课程的内容。
（三）教师证书内容及相关约束
教师资格证书的数目因州而异，最少的为一种，某些州则多达七种，但大部分还是采取两到三种。在加州，州教师资格认证共分五个阶段，即教师先后可获得五种不同的证书：1．毕业师资职前培育课程结束后，准备初任教师之时；2．初任教师完成实习后再参加第二阶段评估，以成为正式合格教师之时；3．合格教师准备取得担任另一学科合格教师资格之时；4．合格教师证书有效期限届满，准备换发新证书之时；5．合格教师转至其他州服务，准备具有在该州继续担任教职的资格之时。
纵观各州规定，教师证书可按照：（1）有效时间，（2）职位（如教师、学校行政人员、学校图书管理员），（3）专长领域（如英文、数学、体育），（4）年级（小学、初中、高中）等因素进行分类。各州在名称上有所差异，但均坚持执教某学科者必须拥有该领域的教师证书。如果地方学区违背法令，聘请未持有规定教师证书者执教，州政府有权停止对其的经费补助。
原则上，教师证书在各州多被视为是“执照”性质的文件，而非州政府与个人间的契约。它只代表个人达到了州所规定为人师表的最低标准，并非就业的保证。换句话说，已经持有教师证书的人并不一定能找到教职，负责聘任的地方学区可根据其需求另附加其他条件招聘教师。申请者不能因为拥有教师证书，就排斥地方学区的特别要求。
州政府核发教师证书的同时，也具有撤回教师证书的权力。基本上，地方学区可以决定延聘、解聘、不续聘的事宜，但教师证书撤回的权力则在州政府。由于证书撤回的影响重大，往往代表该教师今后不能在该州再担任教师，因此各州均在相关法令中规定撤回证书的理由，并由州政府所组成的委员会根据个案加以解释，其中尤以不道德、违反聘约、不胜任与不服从最为严重。如果当事者不服，可上告法院进行最后定夺。个案不同，最后的裁定也有所差异。
二、教师聘任条件
根据各州的法律，教师证书的核发由州政府负责，然而聘任的相关权限则在于地方学区。各学区可按照自己的需求，延聘具有合格证书的教师。只要其规定不违反宪法的公平原则，法院基本上尊重地方学区聘任教师的权利。聘任教师的决议须由地方学区教育委员会集体做出，个别委员或教育局长的承诺不具有法律效力。部分州甚至规定聘任教师会议的时间或形式，违反者则决议无效。在某些州，由教育局长负责推荐人选，委员会可以参考，但不受其名单局限，委员会拥有绝对权力。
纵观各州地方学区的规定，聘任条件除了必须具有教师证书外，主要还有以下五种规定。
（一）健康状况
作为一位教师，身心健康极为重要。教委会有权在聘请教师时，对健康做出规定。除了一般的检查外，教委会得视情况要求做身心相关的检查，其目的是为保护儿童的安全。比如在JonesV·Jjenkins一案中，法官认为教委会有权要求校车的随护教师做吸毒检验，认为这与学生的安全密切相关。
（二）居住地
部分地方教委会规定只有居住于本学区内的教师才能被聘任，认为教师住在学区内，比较能关心社区事务，并且缴纳税款支持办理中小学教育。此项要求引起不少争议，反对者认为这违反了宪法保障的迁移自由。对此，法院原则上认为只要有合理的理由，地方教委会有权要求聘任的教师居住于学区。但同时规定此项住居要求必须公平和无歧视地适用于每一位受聘任者。印第安纳州为避免争议，干脆在州法中明文规定地方教委会不得提出此项要求。
（三）必须专职
为使教师能全力投入工作，部分地方学区规定教师不得在外工作或兼职，否则即面临解聘或不续聘的处分。法院基本上认同此项要求，认为其符合使教师全力投入工作的目标，但却指出专职要求必须以非歧视性的态度对待每一位受聘任教师。
（四）接受评价
教师评价是当前美国政府与多数地方学区教委会用以确保教学品质的措施，评价结果一般会作为聘任、迁调或是决定工资的参考。各州对于教师评价的要求并不一致，有的以法律规定，有的则以行政命令加以规范。有的州规定极为详尽（包括评价的时间、程序、人员、标准），有的仅简单地规定地方学区必须进行教师评价。原则上，如果州未加以详细规范，教师评价的实施则由地方学区负责。学区教委会必须拟定评价的程序，由教师代表、专业人士组织实施。多数州的法律都规定评价过后要给予受评者改进意见和提供改进机会。地方学区若不加以遵循，即使发现教师不胜其职，也不能自行处置。在Lipanv．Bd．ofEdu．ofCountyofHancock案中，法院驳回学区教委会不再续聘评价不佳教师的决定，原因在于它并没有提供教师改进的机会，程序上并不合法。
（五）接受分派
根据教师所拥有的证书与聘约内容，教委会有权安排和分配教师工作。拥有小学教师证书的受聘者，不得任意要求要教哪个年级，或是何种学生。有一个前提是教委会的安排必须符合客观与非歧视的标准，且不得违背聘约的内容。此外，根据法律，教委会对教师降职使用必须有充分的事实和理由，而法院判定是否为降职的标准多半集中于工资、责任或是身份地位是否降低。在Smithv．Sch．Dist．No．18案中，一位指导学校乐队的音乐教师，被调到乡下一所规模小、不分年级、而且没有乐队的学校，法院认为这属于降职使用，教委会没有充分的理由不能这样做。
三、教师聘约
依照美国的相关法令，聘约是地方学区教育委员会与教师之间所签订的工作契约，其中明确规定了双方的工作关系与彼此间的权利义务。聘约除了符合州法和州行政命令的规定外，还必须具备一般契约的基本要件，现分述如下：
（一）合法的当事人
签约的双方必须合格，否则就视为无效。如上所述，学区教委会是经法律确认的契约当事人。同样的，按照州法规定，没有特定教师证书或是年龄不足者，没有签约的能力。即使签署，也视合同无效。
（二）双方的权利、义务与责任
此为契约内容的主题。按照规定，学区教委会乃是惟一具有资格与教师签订聘约者。合同表明学区教委会愿意提供特定工作给受聘方，同时说明聘约期限和要求的工作内容与责任。并规定受聘方付出劳务后，聘方应提供的薪水金额、福利、进修机会及其补助等。教师聘约还包括任何相关州法律的规定，诸如那些关于教师任期和辞退程序的规定。此外，合同也包括合同签署时学区教委会已采用的任何规章和规定。如果教师同意遵守学区的所有或特殊规章和规定的声称或特别声明，那么教师聘约还应该包括那些在合同生效后才被采纳的规章和规定。
（三）合法形式
多半州的法律要求教师聘约按符合一定规范的书面形式签署。教委会在做出通过决议后，必须将聘约内容以文字形式详细载明，否则即被视为不完整而失去效力。教委会必须正式开会并以多数表决通过聘约，否则即视为无效。在Minorv．SullyButtesSch．Dist．案中，法院判定即使教育局长与教委会主席已同意续聘一位教师，却并不代表聘约已经成立，教委会有权事后不予承认，并做出不续约的决定。
四、教师聘期
根据期限的长短，美国教师聘约可分为定期聘约和长期聘约两种。顾名思义，定期聘约有一定的期限（大约为一年或两年），期限届满，学区教委会具有是否续约的决定权。如果决定不续约，除非州法有规定，并不需要说明理由，教师也不得有异议。然而，如果在聘约存续期间，教委会要解聘教师，那么法院认为必须具备某种程度的正当程序，至少需要包括解约通知、解约事由的通知以及举行听证会。定期聘约教师可以加强学校教学人员的流动，活跃学校人事氛围。
长期聘约提供教师长期任职的基本保障，确保优秀教师的稳定，维持教育系统的良性运转。各州均在州法中对长期聘约的性质和对教师的保护加以规定，除非教师触犯州法的解约条款，学区教委会不得任意将其解聘或不续聘。要取得长期聘约，教师必须按照州法服务一定年限。在麻州，其年限至少为三年。在此期间，教师拥有定期聘约，学区教委会根据其表现决定是否续约。三年之后，综合教师三年的成就，学区教委会判断他是否具有长聘教师的资格。按照规定，州立法机构规定长期聘约的年限、资格和申请程序的，教委会不另立条文。长期聘约保障了教师的基本工作权，但并不代表是打不破的铁饭碗。只要教师触犯州法所规定的解约条款，教委会仍可依法加以解聘或不续聘。此外，教委会也拥有分配职位的权利。长聘教师与定期聘约的教师并没有上下之分，除在州法或是聘约中规定的项目之外，教委会不应给予前者福利上的特权。在部分学龄儿童减少的地方学区，长聘教师也会因学校规模缩减而失去工作。
五、美国中小学教师认证与聘任制度对我国的启示
（一）建立健全教师资格认证制度
美国各州政府建立了完备的教师资格认证法律，使得认证工作有法可依，有章可循。我国虽于2000年9月了《教师资格条例》和《实施办法》，但制度本身以及近年来的实践操作中还存在一些问题。如都没有规定教师资格申请者所应具有的课程门类及学分要求。实践中虽然对申请者的思想品德、文化专业知识、教育教学能力等方面的素质进行了考核，但对取得教师资格的教育教学能力要求不高，制度实施的目的未能落实到严格专业标准、加强教育专业训练上来。只解决了教师队伍的录用“人口”问题，没有和继续教育、从业人员专业水平的不断提高结合起来，对教师职业的发展缺乏有效的激励。因此今后的任务是要进一步建立健全教师资格认证制度，尽可能予以细化。
（二）完善配套措施
要真正保证教师资格制度的严格落实，提高教师素质，全面优化教师队伍，还要对教师资格制度的权利组织做严格的规定，教师资格的认定、考核、聘任以及任职后的评定等环节上都应努力做到严格、公正。应打破僵化的教师人事制度，放宽制度规定，使教师任用走上科学化、规范化和法制化的轨道。同时针对我国各地发展不平衡的实际情况，允许不同地区制定各自的实施细则。另外与教师队伍建设相配套的其他法律法规和规章制度还要进一步健全和完善。如教师聘任制、教师考核、教师职务、教师职前培养与继续教育等各方面都需要进行改革。
（三）增加聘约的规范性
从本质上讲，我国目前实施的教师聘任制也是一种劳动合同制度。但是，对照国外高校较为完善的合同化聘任关系，我国现行的教师聘任合同尚不完善，表现在没有一个统一的模式和标准，合同形式不太规范，内容相对简单，操作性和适用性不强等。如条款过于概念化、简单化，普遍缺乏详细的合同纠纷处理及违约处理条款；校方权利和教师义务较为详细，教师权利和校方义务则较为薄弱。学校和教师都无法把合同真正当作维权的法律武器。
为逐步完善我国中小学聘任制度，借鉴美国经验，我们可采取以下措施：重视聘任合同签订的组织机构建设；在实践中逐步建立并完善聘任合同管理体系和模式，提高合同履约率，切实维护签约双方的合法权益。学校与教师都要增强合同意识，并建立合同管理人员培训机制；明确合同监督检查制度；实行聘任合同动态管理，对管理中出现的新问题、新情况及时进行分析研究，不断修改补充完善合同，使聘任合同更具合法性、合理性和可操作性。
（四）增强聘用模式的多样性
长期以来，我国对中小学教师的聘用基本是全职聘用和终身聘用等单一的聘用模式，缺乏必要的弹性和灵活性。大学生毕业到岗后经过一年的实习期，如没有重大过错就端上了“铁饭碗”，形成“职务、职称不分，职务与职责分离，评职称就是评待遇，能上不能下，职务终身制”的怪圈。美国聘期的多样性给我们提供的思路是：应将灵活的聘任形式与严格有效的履职考核手段结合起来。依照聘约，经过多次聘期和选择后，对部分优秀教师实行长期即无固定期限的聘用，以利于教师集中精力做出创新性的研究成果。同时要努力建立一种有长期和短期相结合、专职与兼职结合的教师聘任新模式，进一步促进教师合理流动。
参考文献：