时间：2023-09-18 17:32:58
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源专业调查报告，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关于大学生求职与就业状况的调查报告
调查报告资料：《关于大学生求职与就业状况的调查报告》，涉及全国6000多名2006年毕业的本科生应届本科毕业生中，66.10%的大学生将月收入定位在1000-2000元之间，1.58%的学生甚至愿意零工资就业。调查中仍有77.3%(34家)的用人单位认为大学生存在期望过高的现象，还有20.5%(9家)认为大学生的就业期望值比较务实了，甚至为了就业而降低了期望。
解读：
1. 用人单位考虑：从公布的调查报告信息来看，这个报告似乎倾向于有影响力的高校毕业生。如，清华大学、北京交通大学、首都师范大学、吉林大学、哈尔滨工业大学等，报告显示77.3%用人单位还是认为就业者存在期望值过高的现象，我认为一方面跟就业者的名校情结有关，以为自己是皇帝的女儿不愁嫁，实际上是，皇帝女儿虽然好，但用人单位怕娶不起。因为养媳妇，不仅仅需要考虑钱，更需要考虑新媳妇与婆婆与家人相处共事的环境，即新进人员的个性与固有的企业文化凹凸差的比重。
2. 就业建议：一方面登陆用人单位网站或通过熟悉的朋友详细了解单位的特点和企业文化，根据自己的个性寻找适当的契合点;一方面要敢于谈必要或适当的待遇，零工资的想法固然是善意，但用人单位往往觉得更难办。
调查报告资料：在接受调查的2006届本科毕业生中，已签约和已有意向但还没有签约的占49.81%，不想马上就业的占15.02%，而没有找到工作的比例为27.25%。
解读：
1. 用人单位考虑：已签约和已有意向但还没有签约的占49.81%，已签约和已有意向但还没有签约的占49.81%，这个数字没有明确说明什么意思。在实际就业成功率上，可能要比这个数字低数成。
2. 就业建议：找工作就像谈恋爱，恋爱就是练爱，一见钟情定终生，是幼稚的表现。刚毕业的学生，不妨多创造面试的约会机会，这样至少可以减少怯场、不自信的弱点，提高娴熟得体沟通的技能和技巧。
调查报告资料：截止到5月底，在对用人单位的访谈中，有27.3%(12个)受访者承认招聘时有性别倾向，而有72.7%(32个)的受访者认为自己招聘时没有明确的性别倾向，但会考虑工作的性质和岗位要求来招收不同的性别。
解读：
1. 用人单位考虑：用人单位用人不考虑性别，那肯定是不实际的。
2. 就业建议：男性就业者多选择基础性、技术性和市场业务工作考虑，熟悉单位环境和市场环境，才是第一重要的，尤其是学管理和法律专业的，尤其要考虑性别的差异。女性就业者，建议一般不要太强调能力，而要在与人接触、言谈举止等方面下功夫。
调查报告资料：课题组依据16所大学所在的区域，分为东部、中部、西部和东北部四个区间，调查结果显示，东部高校已签约和已有意向但没有签约的学生比例为62.43%，中部、西部和东北部高校则依次分别为47.88%、41.73%和43.39%。
1.用人单位考虑：一般而言，一方面经济活跃地区，新生的就业机会多，另一方面，人力资源市场化程度和效率比中、西和东北部高。
2. 就业建议：对有能力或想体验人生更多角度、多层面人生意义和价值的就业者，应当跳开熟人圈和地域圈的限制，去寻找全新的机会。学历只是证明接受过系统教育的标签，趁年轻身体棒，精力好，有冲劲的时候，多积累经历、游历和行业认识资历，是一生的财富。
调查报告资料：此次调查根据法学、管理学、工学、教育学、经济学、理学、历史学、农学、文学、医学和哲学等学科门类，调查结果显示，农学就业率最高，达到78.38%，而法学仅有37.85%;医学最低，仅为31.01%。而且通常被视为冷门专业的哲学和历史学，学生已签约和已有意向但没有签约的比例分别达到40.35%和51.85%。
解读：
1.用人单位考虑：(1)尽管法学专业的总体水平一直以来都不是很高，但并不说明法学专业本科教育没有市场，对于大多数用人单位专业的法律人才都是稀缺的。关键的是一方面学校课程结构和学教方式需要做很大的改进，法律人才在中国不是过剩，而是太少，少得可怜到已有法律人才根本就不足以影响人的思维和行为方式;(2)农学就业率最高，就业期望值低不是主要原因，最重要的原因是市场需求量，是卖方市场在起作用，其次是人的就业价值改变。
2. 就业建议：(2)法学专业的毕业生要大胆打破专业限制，选择不同的行业就业;(2)就业者选择农业、农村、农商甚至农民，将是大有作为的事业天地。
调查报告资料：问卷调查结果显示，有41.6%的学生通过家庭和个人社会关系、托熟人是最有效的求职途径。其中来自大城市的学生比例高达51.29%，而来自中小城市和农村的学生则重点依托学校的推荐，相应的比例都在四成以上。
回想当初报名时，我毅然地决定来参加这次的暑期社会实践，因为我想趁这次机会更早地踏入社会、体验社会、了解职场生活等。在来之前 ，也给自己订了几点实践目的：
1、 了解、学习专业知识：
2、 了解公司的管理制度：
3、 提高自己的沟通能力：
4、 从实践中寻找自己的不足之处并加以改正。
在这十几天里，我实践的主要部门是外贸部和人力资源部，所订的实践目的基本完成。在外贸部，我学着看销售合同，深入了解整个交易磋商的过程以及一笔交易所要涉及的部门、机构，自己也尝试着模拟写销售合同，检验、修改信用证。在这里我学到了不少专业知识，让我在以后的专业学习中有一个宏观方向，一条思路：在这里我学到了凡事要细心、周到。在进行交易时，你要做多方面的了解，了解各国文化风俗以及各国的法律法规等，这些都是外贸交易与内贸最大的不同之处：在这里也让我明白想学东西你就要主动，要主动去问，主动去学，所以在这里我常常会静静地坐在跟单员的旁边，看着她工作，遇到有不懂的便虚心问她，积极去抓住主动权，在这里也让我更坚信做外贸的前景，也更让我下决心学好英语，学好外贸。
再来几天是在人力资源部实践，在这里有一种很亲切的感觉，第一天在这简老师给我们上培训课，送给我们几句话：当你思考大于行动里，你要“行动”：当行动大于思考时，你要“思考“。也告诉我们要善于抓住第一这个机会。在这我们的主要任务是整理档案资料及做两份调查报告。整理档案资料是一件比较简单、机械、繁琐的事，但是我能够认真地去对待，不以事小而不为，而是清楚地知道：不积小流无以成江海，不积跬步无以致千里。在整理资料的过程中也可学到很多，学着人力资源部怎么归类、整理资料，自己学着以后怎么来整理自己的资料，也从中发现百宏的员工情况，更可贵的是从整理资料中发现问题如：员工的性别问题及入场时间等处出现错误，让人力资源部能够及时修改。能够在简短的时间里给公司留下好的印象，简老师夸奖说：你们做事都很认真帮了我们不少忙。自己也从中明白：越简单的活，你就要越细心。而从两份调查报告中了解了百宏员工的思想动态及员工对公司一些规章制度、设施等的看法，也从简老师那学到怎么去分析一份调查报告，要从哪些方面，要怎么体现等。同时也温习了办公软件的使用。
周末的时候，xx镇政府x组委、x书记带我们出去玩，去参观xx镇的一些企业，在他们的带领下，我们参观了龙之族、天龙公司和恒盛集团，让我们借这个机会了解企业的生产线、经营模式、销售方式以及公司的管理制度。也定期与我们开座谈会，汇报近期在百宏的实践情况及感受，让我们18个队友能从中互相交流、了解、学习，李组委和许书记也从中对我们有更深的了解、认识等。很高兴在第一次的座谈会上就给组委和书记留下很好的印象，许书记说你的观察能力不错，百宏公司里的娱乐设施确实有点形同虚设，作用不大。
在实践之余，也常常与员工、部门职员、主任、经理等聊天，了解一些公司情况，也从他们身上获取一些工作经验、沟通能力等。自己则坚持每天写实践日记，定时做实践总结。在实践的这几天里，也认识到自己现在的英语水平对做外贸还是远远不够的，今后必须加强学习及对专业知识的学习，再来就是自己的知识面不广，例如有关经济类的知识，我也将在以后的学习之余侧重去了解学习它。
【关键词】未成年人案件；社会调查制度；现状；完善
一、未成年人案件社会调查制度的现状
未成年人案件社会调查制度是针对未成年人案件刑事审判而设立的一种特殊制度，即对未成年犯罪人的性格、特点、家庭环境、社会交往、成长经历、犯罪行为特征、事后表现等进行全方位的社会调查，最终对其人身危险性和责任程度进行评估，以此作为法院实施个别化处遇的参考。i
自社会调查制度建立以来，全国各地均进行了积极的探索和尝试。从社会调查员的组成来看，大体有以下四种情形：一是少年法庭的法官亲自参与社会调查。能够及时、全面的得到与未成年人被告人相关的第一手材料，并有利于增强法庭教育的针对性和实现量刑科学化。二是社会志愿者担任社会调查员。即由法院聘请关注、热爱未成年人工作且具有一定专业技能的相关人员从事社会调查工作。三是司法助理员担任社会调查员。司法助理员是从事社区矫正工作的主体，由其担任社会调查员，能在调查阶段全面、直观的了解未成年被告人的基本情况，且通过参加庭审，能实现法庭审判与社区矫正工作的无缝对接，增强今后社区矫正工作的针对性和实效性。四是由专业的社会工作者担任社会调查员。即由法院委托社会工作者，由其利用社会学、心理学、伦理学等专业知识，综合运用社会工作的专业方法，对未成年被告人的生活背景展开深入、细致的调查，并对调查材料进行综合分析，对再犯可能性进行评估，向法院提供详细的社会调查报告。司法社会工作者应是具有法律和社会工作双重知识和背景，从事司法社会工作的专业人员。ii
二、未成年人案件社会调查制度的完善
从目前来看，未成年人案件社会调查制度主要存在以下四个方面的问题：
一是社会调查对象辐射性不足。未成年人刑事案件审前社会调查的主体包括司法助理员以及专业司法社工，但仍未能实现社会调查对象的全覆盖。司法助理员的社会调查对象仅限于具有本区户籍的未成年被告人，对于非本区户籍的未成年被告人只能委托司法社工进行社会调查，而此种社会调查需要耗费更多的资金和精力。而社会调查资金和专业社会工作者人力资源的相对匮乏都制约了社会调查工作的进一步开展。
二是社会调查主体法律地位不明确。目前法律上没有明确规定社会调查员的法律地位，导致司法实践中有些社会调查员并不参加庭审，有的社会调查员参加庭审时的地位也比较尴尬。因此，社会调查员法律地位的不明确制约了社会调查制度作用的充分发挥。
三是缺乏对社会调查结果的监督机制。社会调查报告对法院的量刑起到重要的参考作用，因此，社会调查结论必须具有客观性和科学性。目前，无论是司法助理员或者司法社工担任社会调查员，对社会调查结论均缺少监督机制，导致社会调查报告的客观性和科学性在一定程度上遭到质疑。
四是社会调查报告在裁判文书中应用不充分。虽然最高人民法院对裁判文书中社会调查报告的适用做出了指导性的适用格式和标准，但并无强制性规定，这就导致了实践中多地法院虽然适用了社会调查制度，但并未严格按照相关规定在裁判文书中引入社会调查报告，使社会调查结论对量刑的参考作用未在裁判文书中予以体现。
针对上述问题，笔者对完善未成年人社会调查制度提出以下建议：
第一，建立多层次的社会调查主体机制，保障实现社会调查对象的全覆盖。
如前所述，司法社工担任社会调查员与其他主体相比，具有专业性的优势。但从实际出发，为了确保每一名未成年被告人均能获得社会调查的权利，一方面通过争取相关部门的资金投入、加大司法社工队伍建设等途径，不断扩大司法社工参与社会调查的范围；另一方面应坚持社会调查主体多元化发展方向，除了由司法助理员、司法社工、志愿者担任社会调查员之外，也可以邀请人民陪审员、特邀监督员或者是未成年人保护委员会、团区委等部门热心未成年权益保护工作的人员来担任社会调查员，同时通过对非专业人员进行定期学习培训、座谈交流等形式，提高社会调查工作质量。
第二，在法律上明确社会调查员的地位。未成年人刑事案件中的社会调查员的地位应等同于鉴定人、翻译等诉讼参与人的地位，原则上应为社会调查员设立专门的报告席位，让社会调查员参加庭审，并将亲身经历的调查情况进行归纳、总结，做出自己的综合评定，而不仅仅只是照本宣科地朗读，要根据庭审中不断发生的情况结合调查进行分析比较，真正触动未成年人的灵魂。
第三，建立社会调查结果的监督制度。具备科学性、客观性的社会调查报告才能真正达到了解未成年被告人犯罪原因、科学量刑的目的。因此，采取各项制度措施保障社会调查报告的质量显得尤为重要。笔者建议，应建立社会调查报告监督机构，具体来说，可以由专门从事未成年人保护工作的机构担任，由其统一制定包括社会调查内容、程序等规范，并对社会调查结果进行监督，以实现对社会调查员客观、公正的开展社会调查工作的有效约束。
第四，制定裁判文书社会调查报告内容指导性标准，加强规范化考核。针对未成年人刑事案件裁判文书中社会调查报告内容规范性不强，不能很好地体现未成年被告人犯罪原因的情况，建议应由最高法院做出强制性规定，并加强考核工作。具体内容可以参照2010年8月中央综治委、最高法院、最高检察院、公安部、司法部及的《关于进一步建立和完善办理未成年人刑事案件配套工作体系的若干意见》中关于社会调查报告的相关规定，在依法保护未成年人隐私的前提下，结合各地法院对裁判文书提出的相关要求，因地制宜，制定出符合本地区特点的未成年人刑事案件裁判文书社会调查报告内容标准，并要求每一名未成年人刑事案件的承办法官学习掌握。
注释：
快速消费行业是目前竞争激烈的市场中相对利润率丰厚、销售规模大、发展速度快的一个行业。随着快消行业的强势增长，拉动了市场对人力资源、运作、销售、市场营销以及零售专业人才的需求。近几年来快消行业的薪酬在总体上呈现出稳定的上升趋势，这主要是由于人才短缺和大量的职位空缺造成的。虽然整个快消业实现薪酬全面增长，但在行业内部，等级差距明显，人员流动性大，企业应当理性的看待市场薪酬状况，构建出一套具有外部竞争及内部公平的薪酬体系，从而达到吸引、保留、激励优秀员工的目的。我们将通过快消行业薪酬调查报告详细解析该行业的薪酬现状。
参考薪酬报告构建合理薪酬体系
据任仕达（中国）华南区分公司高级经理李晓燕女士介绍，薪酬调查报告核心内容包括行业整体薪酬分析、部门薪酬分析和岗位薪酬分析，薪酬调查报告一般分为底薪、奖金、福利、员工保留计划、股权计划等等。企业需要从不同的方面去看对企业的作用，比如从激励来说，企业看重的就是奖金和福利。薪酬水平会对员工吸引和保留产生相当大的作用，薪酬结构的合理也会对员工的流动率和工作的积极性产生大的影响。李晓燕女士介绍，薪酬报告的作用主要体现在几个方面：
企业根据行业的薪酬报告进行必要的调薪，以达到与市场薪酬水平相平衡；
通过参考薪酬报告中的行业市场薪酬整体定位改善建立薪酬架构，做好职能匹配与市场定位；
为企业薪酬结构设计和调整提供依据，运用更好的薪酬体系去招聘及保留员工；
了解行业竞争对手的薪酬水平，估算对手的劳动力成本等，对于企业发展也很重要。
快消行业薪酬水平分布明显
一般意义上来讲，快速消费品包括食品、饮料、化妆品、日化、烟草等等，有别于家电等耐用消费品，快速消费品行业是目前竞争激烈市场中相对利润率丰厚、销售规模大、发展速度快的一个行业。为了更高的抢夺市场，吸引人才，快消行业的薪酬水平也在不断上升。人才的竞争很激烈，企业如何做好人力资源管理，吸引保留人才至关重要，快消行业的薪酬也是人才争夺战的关键因素。从任仕达的2012快消行业薪酬报告显示，在快消行业里面，个人护理化妆品行业多为外资企业为主，他们的薪酬水平相对较高；烟草行业属于高利润行业，企业员工的薪酬水平也很高；而增长最快的是酒类行业，高端白酒行业薪酬水平竞争优势大，啤酒和葡萄酒相对要比白酒行业低；饮料和食品行业薪酬水平相对于其他快消行业来说有一定的差距。快消行业的薪酬报告跟当前的经济情况有一定的关系，特别是一些业绩比较好的企业，比如说奶粉企业薪酬就呈现上升趋势。快消行业薪酬水平的高低要看经济环境和经济发展的结合。
因为快消行业存在很强的消费导向特点，所以销售以及与销售相干的人员素质和业务水平至关重要，企业在此方面的人才竞争非常剧烈，在薪酬上面，销售人员的收入显著高于其他部门。快消行业对于销售人才的需求也大于其他岗位，李晓燕女士称，根据任仕达2011薪酬调查报告显示，在2012年内，中国大陆对销售人才的招聘活动会持续活跃，这种持续性将在未来两年继续升温。尽管展望全球市场仍具有不稳定性，但中国大多数公司在经过强势的增长后，仍旧保持乐观的心态并计划增加销售人员。随着销售工作机会不断增加，如何保留住出色员工成了许多公司担心的问题。除了薪资，许多公司会给员工提供激励方案，如旅游机会和更明确的职业发展道路来挽留住这些人才。
快消行业关键性职能序列对比分析
伴随着快速消费品行业市场与销售的日益成熟、完善，各大公司的市场营销部门和品牌部门需要大量营销专业人才；另一方面，由于其他行业对市场和品牌日益重视，快速消费品行业成了品牌和市场类人才的“培养基地”，近年来其他行业纷纷从快速消费品企业挖人才，大量快速消费品业的市场销售人员，特别是品牌建设人员流向其他行业，而从其他行业流入快速消费品行业的却并不多，进一步加大了营销市场类专业人才的缺口，因此市场销售部门的薪酬数据体现了强有力的竞争力，同样是市场、营销类人员，不同行业的消费品企业如食品、日化、服装等，因营销模式不同，需求有所侧重。目前三大职位是快消品企业重点需求对象。
某行业领先快消领域食品集团招聘：
职位一：全国大客户（KA）高级经理
岗位职责：
1.制定KA发展策略及目标；2.参与全国性市场策略、销售政策、销售计划、年度目标等指标的决策；3.根据集团年度战略目标制定区域KA年度分战略及销售目标；4.客户管理：制定KA客户销售目标，进行年度合同谈判，新品买入，价格维护，负责区域大客户；5.客户的信用制度的评估和管理，应收账款的回收与管理，规避资金风险；6.促销管理：协同各事业部市场部针对全国KA终端促销活动方案进行设计与谈判，对促销费用实施管控。7.市场信息管理：竞争品市场动态分析，提出合理、可行的行动方案；8.团队管理：提高区域组织的运转效率，优化工作流程和营运模式，制定公平合理的绩效考核制度，组织实施系统专业的技能培训，提升销售人员整体素质和KA客户专业运作能力。
任职资格：
1.本科学历以上，市场营销相关经验；2.八年以上销售经验，五年以上FMCG（快速消费品）销售管理经验；3.接受过专业系统的国际KA营销技能训练，对KA销售系统的各阶段建设具有一定的经验；4.性格积极乐观向上，具备开拓精神，乐于接受挑战，具有较强的压力下进取的精神；5.语言表达能力强，熟练操作电脑；具备较强的责任使命感，领导力和沟通协调能力，较好的谈判说服能力。
薪酬范围：
30～40万人民币（如经验出色者可面议）
职位二：销售总监
岗位职责：
1.全面制定，统筹并执行全省及区域/渠道，产品总体市场业务发展战略以及市场业务发展目标；2.负责通过各种有效手段对市场，客户状况进行客观，实际，深入的了解及分析；对市场上的产品进行研究和对新产品市场进行预测，为公司新产品开发提供有效的市场分析及结论以及相关市场资料；3.负责全省销售团队领导及管理职能，制定营销、产品、促销、形象等线上，线下整合行销方案并执行，达到公司的业务策略及目标；4.就产品，区域，渠道进行细分，建立行之有效的公司业务拓展的业务行销策略，把握公司在行业中的发展方向，完成公司在行业中的市场定位，并及时提供市场反馈；5.建立，领导，管理各级销售及市场团队，替各个团队设立有效的KPI重要指标及目标，作为整个大团队的领导，领导整个大团队完成各项目标； 6.有效制定，管理及监控公司市场费用使用、控制工作，确保资源使用的效果及效率。
【关键词】 独立学院；本科毕业论文；改革；实践
大学生毕业论文是培养毕业生实践应用能力和创新能力的重要实践环节，是高校整体教学质量的真实体现，是衡量办学水平和教学总体效果的重要指标，也是本科教学水平评估的重点。因此，毕业论文成为考察人才培养质量的重要方面。近几年， 随着教学改革的深入，独立学院的毕业论文工作也在不断改进和完善，学生通过完成毕业论文得到多方面的锻炼，也写出了一些较好的文章。但从总体看，学生的毕业论文质量还不理想，在论文撰写和答辩过程中也暴露出一些问题，其中毕业论文流于形式是其中一个重要问题。众所周知，实践教学是独立学院培养能适应社会需求、高素质的应用型人才的重要途径。我国各高校在人才培养模式、实践实验教学改革等方面的探索取得了一定的成果。烟台大学文经学院自2003年建校以来，即对本科毕业生实施毕业论文（设计）的实践环节教学，在毕业论文这个环节的实施方面做了一些深入大胆的改革与探索，同时在实践教学体系的内容、管理等方面进行了进一步的充实。本文就此做以总结和探讨。
一、改革的主要内容
1、论文形式改革
毕业论文要求具有知识创新，普遍指导价值，这对于培养应用型人才来说，有一定偏颇。为了改变管理类毕业论文的形式单一现象，我们在毕业论文形式上采用设计方案及调查报告等形式来代替以往的纯理论综述性质的毕业论文，改变毕业论文写作内容的局限性。
为了保证这样的目标能够达到，我们分几个专业规划选题方向，具体如下：市场营销专业采用创业设计方案、营销方案策划、市场调查报告；工商管理专业将采用人力资源诊断报告、生产管理诊断报告、质量管理诊断报告、供应链管理诊断报告；公共事业管理专业采用社会问题分析报告、社会现象分析报告、公共政策分析报告。通过上述这些设计方案及调查报告让学生把研究点落到实际问题当中，加强毕业论文的应用性。
2、论文写作过程改革
以往的毕业论文写作过程包括开题、写作、答辩、修改定稿等环节，但大多数同学在毕业论文撰写之前都不知道该写什么，头脑空空，因此，我们将指导过程拟定为阅读文献或深入实际调查研究、选题、调查（设计）、整理分析、写作、定稿、答辩几个环节。让学生提前阅读一定的文献资料或深入实际调查研究，取得第一手资料，充实头脑之后再来确定选题，以避免选题的盲目性和空洞性，同时增加调查（设计）环节让学生切实深入论文的实际形成当中，动手动脑，通过自己的努力来创作一个结果，而不是简单的抄袭和拼凑。因此，将指导过程拟定为阅读文献或独立完成规定的工作任务，不弄虚作假，不抄袭和拷贝别人的工作内容。
3、论文组成部分改革
绝大部分高校毕业论文均由以下部分组成：（1）封面；（2）扉页；（3）任务书；（4）中文摘要、关键词；（5）目录；（6）正文；（7）参考文献；（8）指导教师评审表；（9）评阅人评审表；（10）答辩评审表；（11）封底。为了简化形式，我们将设计方案及调查报告规定为以下组成部分：（1）封面；（2）目录；（3）正文；（4）附录（主要包括问卷，样本，数据等）；（5）指导教师评审表；（6）评阅人评审表；（7）答辩评审表；（8）封底。在毕业论文的组成部份中去掉了摘要、关键词以及参考文献等部分内容，要求学生附有问卷，样本和数据，尽可能的去掉部分形式及理论上的内容，更多的加强和鼓励实际操作，以及报告本身内容的完整和深化，更加侧重报告的内容而不是形式。
4、写作和指导进程改革
大多数院校毕业论文的安排都是在大四下半学期，而绝大多数的学生都是在最后几个月甚至更短的时间里来准备毕业论文，这样的毕业论文不仅质量低下而且流于形式。针对此问题我们对毕业论文进程做了具体安排，要求各专业教师于第五、六学期一开始对学生进行论文指导训练，对学生提前进行写作训练，为未来毕业论文的写作打下良好的基础。各专业根据专业培养方案在本专业的课程中选取一门考查课或必修课来训练论文的规范书写，教师可根据课程将其作为考试或作业来训练。从第七学期开始选题，指导组织学生进行论文框架写作雏形；论文框架定好后，组织学生写开题报告；开题报告确定之后，方可开始具体写作。实施过程中要求师生严格按照上述步骤进行，保证毕业论文有全面充分的准备。
二、改革的主要成效
1、学生写作兴趣有所提高
设计方案或调查报告与毕业论文一样都能考察培养综合运用知识能力和创新能力，又能体现应用性的特点。设计方案或调查报告等都针对具体问题提供解决方案，不一定都要运用新知识，也不要求有知识创新，相反要求运用知识的成熟性，保证方案的成功概率。解决方案不一定要具有普遍指导意义，我们把应用效果作为报告的评价标准。
从改革实施以来，烟台大学文经学院管理系已有不少毕业生以毕业调查报告的形式完成毕业论文，并且这一数字近年来呈现逐渐上升趋势。设计方案或调查报告某种程度上迎合了学生的写作需求，也极大地提高了学生的写作兴趣。另一方面，我们发现，凡是自主选择调查报告这一形式的学生，其在调查报告的努力程度及最后成果的质量上均要超出其他学生。这也说明学生的自主意愿性和自主选择对毕业论文的完成有着十分重要的影响。
2、论文质量有所提高
针对毕业论文准备时间短、准备不充分等问题，我们要求各专业教师于第五、六学期一开始对学生进行论文指导训练，根据专业培养方案在本专业的课程中选取一门考查课或必修课来训练论文的规范书写，可作为考试或作业来训练。由于写作过程的全方位改革，从2008级、2009级同学的实施效果来看，此过程改革确实有助于毕业论文的质量提高，也理顺了教师的具体指导思路。
3、论文规范性有所提高
针对毕业论文不够规范的问题，我们制定出毕业论文有关程序文件及写作细则文件，并为学生提供可参照的模板。细则文件中详细的规定了各项教师指导内容及学生写作规范要求。例如，根据实际情况制定出的《烟台大学文经学院管理系毕业论文程序规范文件》，该文件主要从指导教师的指导原则，指导的具体任务，毕业论文答辩要求、评分要求以及附有具体时间及具体内容的毕业论文进程要求，并把有关的毕业论文材料列出清单，从多方面规范教师的毕业论文指导工作。此外，针对不同的作品形式分别制定有针对性的写作细则。包括：《烟台大学文经学院管理系毕业调查报告（设计方案）写作细则》《烟台大学文经学院管理系毕业论文写作细则》，由于分形式制定具体细则文件并有可参照的写作模板（范例），毕业论文的执行步骤更加清晰，学生写作的规范性也在逐渐加强。
三、改革经验总结
1、对改革的高度认识
在此次毕业论文改革的过程中，我们发现高度的改革决心和改革的态度起到了至关重要的作用。首先，要让改革处于广泛需求的推动之下，上下统一思想，将改革提到实际操作层面，不能只是想想或被动执行，必须上下齐心主动寻求改革的方法与步骤。其次，必须认识到毕业论文改革的必要性和重要意义，毕业论文的改革不仅对学生有着重要意义，对于指导教师也有着深刻的影响。近年来毕业论文质量不高的一个重要因素也在指导教师身上，指导教师的态度和行为也极大地影响着学生的写作态度，因此，指导教师对于毕业论文改革的高度认识是推动改革实行的强劲动力。
2、行之有效的管理措施
几乎所有的改革都需要有力的措施来推动。在此次毕业论文改革过程中我们设置了多种管理办法和制度来保证改革的落实，例如，以具体的比例来推动调查报告或设计方案，规定各位指导教师多带各种毕业调查报告且数量不得少于所带学生人数的20%，并逐年提高比例，争取每年每位教师以10%的比 例提高，三到四年最终将毕业调查报告或设计方案总比例达到30-40%，逐步争取把部分论文变成创业报告，诊断报告，市场策划等多种形式，借此改变毕业论文纯理论的空洞形式，提倡解决实际问题，加强实践应用性。
对于指导教师则落实具体任务，例如规定指导教师要做到师生面对面指导，每位指导教师为学生指导论文次数不得少于3次，要求各位指导教师保存每次的批阅指导记录，规范指导教师的指导过程，强化教师职业道德，指导教师需尽职尽责，在指导过程中树立良好的品德与模范作用。
3、配套政策的保障
配套的政策对于制度的落实有着根本的保障，因此，改革还需要配套的政策来支持。例如在试点中，我们对于学生不能按时完成任务的，在毕业论文或毕业调查报告的最后得分上予以相应的减分，此办法也有助于教师最后对学生作品的科学打分。对于教师，我们将具体的指标与年终绩效考核挂钩，规定的任务不能完成者将在年终考核中予以相应减分。此外，设立毕业论文专项检查小组，检查小组由系主任牵头，各教研室主任组成，采取交叉检查和抽样检查的办法，定期对毕业论文的执行情况进行跟踪检查，以此保证毕业论文过程的有效进行。多项配套政策的出台对于教师和学生都起到了严格的监督管理作用，进一步保证各项制度落到实处。
【参考文献】
[1] 施小平.试论高校毕业论文（设计）的全面质量管理[J].高教探索，2006.4.
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从ASP到SaaS再到云计算，业界一直在尝试“轻装”IT支撑企业非核心业务，人力资源HR管理首当其冲。
中国的人才管理起步虽晚于西方国家十余年，但发展速度极快。人才管理的发展赋予了HR新的角色，HR正经历从“事务型”向“专家型”的转变，HR需要具备更专业的人才管理技术、运用专业的人才管理工具，才能满足企业的人才管理要求。
“一些企业逐渐摒弃传统eHR软件，开始使用更专注企业人才战略的人才管理软件。” 中国人才管理与测评解决方案提供商――北森总裁王朝晖向记者介绍，“eHR作为人力资源管理时代的产物，以事务性工作为核心，它的目标是节约企业工作时间、人力成本；人才管理软件以‘人’为核心，关注人才的招募、培养、发展，目标是为企业源源不断地提供人才，而这才是提升企业人才竞争力的关键。”
北森从2002年就开始做人才测评的业务，是介于软件和咨询中间的内容服务商。它从2005开始成为软件服务提供商，通过SaaS的模式提供服务。眼下，云计算市场愈发红火，北森认为，产业发展时机已经成熟，是时候大力推广云计算平台下的人才管理了。
6月29日，北森联合中国人事科学研究院共同完成并了《2010―2011中国企业人才管理成熟度调查报告》。该报告深入分析了1966家中国企业的人才管理现状，通过多项指标对企业人才管理的成熟情况进行了系统的分析。
王朝晖介绍，北森的iTalent人才管理云计算平台囊括了招聘管理、人才测评、绩效管理、继任与发展、360度评估反馈、员工调查等多个模块，涵盖员工从入职、激励、发展、留任到离职的整个生命循环，帮企业打造持续的人才供应链。他认为，人才管理平台的诞生将终结传统eHR软件的事务性核心诉求，全面提升中国企业的人才管理水平。
而北森技术总监张庆化在接受采访时则表示，互联网应用更多是强调高性能、高并发。云计算真的能够改写行业的发展轨迹，让那些以前用不好、用不起软件的企业真正用起来。他说，采用云计算模式，可以把以前的企业IT成本转向运维成本，让企业花费很少成本就能永远使用最新版本的产品。
而对于安全，张庆化说他们通过三个方面来保障北森的云安全：运维安全、流程安全和技术安全。“我们所有提供给客户的系统都有专门的团队维护，这个团队必须和我们公司签署协议，对于用户数据保密，还有各种系统指标有严格的要求。在流程安全上，客户需要导出任何数据时，需要遵照规范的流程，通过一系列的手续才能完成操作。”张庆化强调，对于像员工薪酬、绩效等核心数据，他们的设计思路和银行一样，“我们对数据加密，但密钥在用户手里，其实我们拿不到数据。”
【摘要】 处置突发公共卫生事件是公共卫生事业的重要任务之一，新形势下的公共卫生人才，既要有知识，又要有能力，更要有使知识和能力得到充分发挥和应急的素质，探讨和实践突发公共卫生事件应急处置人才培养模式，努力提高基层疾控人员突发公共卫生事件应急处置水平。
【关键词】 公共卫生；应急；人才培养；效果分析
【中图分类号】R-1
【文献标识码】B
【文章编号】1007-8231（2011）10-1621-02突发公共卫生事件严重影响人群身体健康和生命安全，处置突发公共卫生事件是公共卫生事业的重要任务之一，就我国现阶段国情而言，处于突发公共卫生事件第一线的基层应急处置人才能力的提高，对于突发公共卫生事件的应对具有举足轻重的作用［1]，因此，很有必要尽快建立一支高素质突发公共卫生事件应急处置人才队伍。2010年通过实施《宾阳县突发公共卫生事件应急处置人才培养》项目，努力探索和实践我国基层应急型公共卫生人才的培养模式。
1 宾阳县疾控人力资源现状、特点与知识需求
1.1 人力资源现状：2007年12月，因疾病控制与卫生监督两项体制改革，宾阳县疾病预防控制中心在原来的卫生防疫站基础上组建而成， 至2010年，中心核定编制为80人，在编职工81人。其中专业技术人员76人，占职工总数的93.83%；工勤人员5人，占职工总数的6.17%。年龄结构为：55岁以上2人，占2.47%；45-54岁14人，占17.28%；35-44岁52人，占64.20%；30-34岁13人，占16.05%，无29岁以下人员。专业技术人才平均年龄为41岁。学历结构为：本科学历10人（全部为医疗卫生专业），占人员总数的12.35%；大专学历47人，占58.02%，中专学历的18人，占22.22%，高中及以下学历6人，占7.41%。职称结构为：高级职称4人，占人员总数4.94%；中级职称32人，占39.51%；初级职称30人，占37.04%；其它无职称的人员15人，占18.52%。
1.2 基层在职人员的特点：2010年宾阳县中心在职人员有四大特点，一是年龄偏大，专业技术人才平均年龄达41岁；二是高学历人员所占比例较少，多为中专或专科学历，甚至无正规学历；三是因受自身专业基础知识和单位条件限制，没有条件接受继续医学教育跟踪现代医学科技的发展，知识与技能难以得到充实和更新；四是专业技术知识面窄，实践操作技能低，无法适应新的疾病控制工作职能，无法满足突发公共卫生事件应急处置能力需要，应急人才综合素质亟待提高［2]。
1.3 在职职工突发公共卫生事件知识的需求：经对全中心在职人员进行调查，结果表明：在培训的形式上，85.53%（65/76）的职工希望参加上级部门举办的短期培训班或到兄弟单位参观学习；47.37%（36/76）希望到上级部门跟班学习，其中实验室人员8人（占实验室人员总数的80%）；94.74%（72/76）希望聘请专家到本单位上课；在培训的内容上，71.05%（54/76）的职工希望系统培训突发公共卫生事件相关的法律、法规知识，突发公共卫生事件的监测与报告要求、监测资料的分析与利用、现场流行病学调查与资料的分析、实验室采样检测，防控措施效果评价，调查报告的撰写、信息的交流与沟通技术等突发公共卫生事件应急处置相关知识与技能。
2 基层突发公共卫生事件应急处置人才培养的实践和做法
2.1 派出业务骨干参加上级部门举办的培训，接受当前突发公共卫生应急处置知识新要求、新方法。
考虑到该类的培训配给县级参加人员的名额的有限性、培训知识的前瞻性、培训内容的独立性，主要选派中心突发公共卫生事件应急处置业务骨干参加，共派出18名25人次参加该类培训。要求培训回单位来后，1周内于科室内对科员进行培训，2周内于举办全员培训，使全体职工能够及时掌握当前全国、全区突发公共卫生事件应急处置新的要求、新方法，使参与突发事件应急处置人员应急处置理念、技术得到更新。
2.2 派出实验室人员到市疾病预防控制中心跟班学习，提高实验室检测能力。
充分分析本中心所用的实验室仪器设备与上级业务指导部门的相近性，依托南宁市疾病预防控制中心培训师资力量，选派5名（占50%）实验室业务技术骨干分期分批到南宁市疾病预防控制中心跟班学习15天，分别学习先进仪器设备的维护与校对、病原微生物的检测、常见毒物的检测、实验室采样试剂的配制等知识。要求学成回单位后，于本科室内进行带班培训，其他实验室技术人员全面掌握所学内容。
2.3 利用本单位的师资，开展中心内部全员培训，扎实基础知识。
认真分析中心的人力资源，充分利用现有的师资力量，充分发挥各学科带头人的作用，组织开展各学科基础知识的培训，内容包括艾滋病、结核病、免疫规划等疾病预防控制知识，以全面提高全体职工专业知识水平；其次组织开展突发公共卫生事件相关法律规范、技术规范知识的培训，使全体职工对突发公共卫生事件监测、事件相关信息的报告范围、内容、时限等基本知识有所了解或进一步的熟练掌握。
2.4 聘请上级专家到本单位授课
2.4.1 开展专题培训 分别聘请区、市两级各1名专家到中心授课，所聘请的两名专家不仅有丰富现场应急处置实践经验，而且均熟悉全市、全区、宾阳县突发公共卫生事件发生特点以及宾阳县应急处置工作开展的成效与存在的问题。专家通过典型的案例，亲身的经历，全面讲授突发公共卫生事件应急处置流程各环节的知识点，关键点，并用图片形象反映当时事件的场景及处置情况，使所有的学员如临现场，参与其中。同时通过听取专家对本县应急处置事件工作中存在的问题分析，基本掌握突发公共卫生事件的监测与报告、监测资料的分析与利用、突发公共卫生事件的预测与预警、现场流行病学调查、现场卫生学调查，实验室采样检测，调查资料收集、分析，现场防控措施的落实等突发事件应急处置流程。
2.4.2 开展应急处置模拟演练 以人禽流感应急处置为背景开展应急处置模拟演练，演练流程包括事件接报、应急前工作的准备、应急方案预案的制定、现场处置、实验室采样检测、资料的分析以及组织协调能力等。演练方案的编写首先由中心突发公共卫生事件主要管理者起稿，交由中心专家成员讨论核定，然后根据聘请的专家审核后提出的建议，进一步对方案进行修改，并作预演后确定。演练严格按照突发公共卫生事件规范处置要求开展，演练完毕由聘请的专家进行点评。通过方案的制订、修改，预演、正式演练、点评等一系列的环节，进一步加深应急处置人员全面的领略突发公共卫生事件的监测与报告、现场流行病学调查、现场卫生学调查，实验室采样检测，调查资料收集、分析，现场防控措施的落实，调查报告的撰写等应急处置技能与技巧。
3 培训效果
3.1 使中心所有职工基本掌握了突发公共卫生事件相关法律法规知识及突发公共卫生事件相关信息报告要求。考核结果表明：培训前该类知识答题正确率为59.21%（45/76），培训后答题正确率达89.47%（68/76），培训后答题正确率较培训前提高了51.11%，明显高于培训前。
3.2 制订或完善了本辖区内重点、常见的突发公共卫生事件应急处置预案30种，类别包括水污染应急预案、核事故应急预案、食物中毒（食源性疾病）、群体性不明原因疾病、不明原因肺炎、传染性非典型肺炎、人感染高致病性流感、伤寒副伤寒、细菌性痢疾、麻疹、甲型H1N1流感、流行性感冒、流行性腮腺炎、风疹、手足口病、其它感染性腹泻、急性出血性结膜炎、水痘等，预案体系完整率达90%以上，为突发公共卫生事件应急处置提供了技术保障。
3.3 传染病疫情的监测、分析能力得到提高。首次开展对本县重点防控的传染病，如：艾滋病、手足口病、甲型H1N1流感、季节性流感、流行性腮腺炎进行趋势分析或专题分析，并及时向政府、卫生行政部门报告，为政府、卫生行政部门提供防控决策依据。
3.4 实验室检测人员病原微生物检验检测能力明显提高。在2010年从业人员健康体检标本中检出沙门氏菌4株，在食品安全风险样品检测中检出沙门氏菌4株、金黄色葡萄球菌2株、副溶血性弧菌2株、阪崎肠杆菌1株，这是近10年来在该项工作的开展中首次检出致病微生物。
3.5 应急处置人员对事件应急处置调查报告书写的意识及水平得到提高。能及时从不同角度提出处置报告，如流调人员的调查报告，检验人员的检测报告，消毒人员的疫点终未消毒情况报告、疫情报告人员的疫情分析报告等。
3.6 应急处置人员综合素质得到全面提升，突发公共卫生事件监测敏感性得到加强，及时处置事件相关信息意识加强，事件规范处置指数得到提高。2010年共接到或监测到突发公共卫生相关事件90起，经及时规范处理，仅11起达到突发公共卫生事件标准，事件发生数较2009年（39起）下降71.80%，无特大、重大、较大突发公共卫生事件发生，事件规范处置指数较2009年提高23.61%。
4建议
应急处置人才队伍的建设是应对突发公共卫生事件的基础，多层次、广适应性、全方位性的应急人才队伍培养显得越来越重要，培养和造就有中国科特色应急处置人才是有效应对各类突发公共卫生事件的治本之策［3]。因此应建议各级政府、业务部门的领导要高度重视突发公共卫生事件应急处置人才培养工作，完善应急培训体系，加大人才培训专项经费的投入，采取派出学习，参加国家级专家举办的培训、专题研讨，到兄弟单位进行突发公共卫生事件应急处置经验交流，聘请专家授课或到现场指导等灵活多样的有目的、有针对性、系统全面的培训模式；同时突发公共卫生事件应急处置人员要加强自身工作能力的提高，采取自学方式，提高应急处置能力及技术水平，有效的服务于群众。
参考文献
［1］ 王重建,向洁,柳东如,等.我国突发公共卫生事件应急体系人才培养的思考［J].中华医学杂志,2007,87(35):2455-2457.
本文以核心竞争力、基础竞争力和环境竞争力为基础，构建人力资源管理专业学生的就业竞争力评价体系，并以华南师范大学人力资源管理专业学生为例，分析其就业竞争力。
关键词：
人力资源管理专业；就业竞争力；评价体系
一、就业竞争力概述
就业竞争力是指雇员所具有的能力，恰好符合雇主或市场的需要，对其拥有一定的吸引能力。大学生的就业竞争力是指毕业生在就业市场上,具有战胜竞争对手找到适合才能发挥和实现自身价值的适当工作岗位的能力,即全面满足社会和用人单位对人才需求的能力。
二、就业竞争力评价体系总体概述
根据各种要素对学生就业时所产生的影响程度,可归结为三方面的竞争力,即核心竞争力、基础竞争力和环境竞争力，以此构建就业竞争力评价体系。
(一)核心竞争力
核心竞争力是毕业生可持续就业的一种发展能力,是毕业生的知识积累或素质养成达到一定水平。具备可自主开发、能动挖掘的潜能。它是一种隐性素质或能力,主要包括毕业生的思想道德素质、科学文化素质以及由其延伸的学习能力等,是影响大学生就业质量的决定因素,直接关系到大学生的就业层次和今后的发展。
(二)基础竞争力
基础竞争力是指大学毕业生能承担并完成某项社会工作所需的各项基础能力的总和,是毕业生就业过程中马上能被用人单位发现和认可的能力或素质,它是一种显性的因素。主要包括表达能力、人际交往能力、实际动手能力、身心素质以及从中延伸出的其他能力,如团队协作能力、环境适应能力等,它是影响毕业生能否顺利就业的最直接因素。
(三)环境竞争力
环境竞争力是包括来自学校、家庭和社会各方面在内的系列外部因素,它是催化大学毕业生就业的重要条件。
三、人力资源管理专业就业竞争力评价体系的建立
我们构建的人力资源管理专业就业竞争力评价体系包括核心竞争力、基础竞争力、环境竞争力三个方面。其中评价人力资源管理专业学生的环境竞争力包括思想道德素质、专业知识和技能、学习能力和创新能力等指标；评价人力资源管理专业学生的基础竞争力包括语言及文字表达能力、人际沟通和交往能力、工作经历和实际动手能力、身心素质及就业心态等指标；评价人力资源管理专业学生的环境竞争力包括学校条件、家庭条件、社会条件等指标。四、人力资源管理专业就业竞争力评价体系的具体分析———以华南师范大学人力资源管理专业在读生为例
（一）思想道德素质
通过调查，华师人力资源管理的毕业生具有良好的思想道德素质。华师人力资源管理专业在读生具有良好的品德素养，正确的政治方向，远大的理想抱负。
（二）专业知识和技能
通过调查问卷中“您现在的专业成绩绩点在以下哪个绩点区间内？”一题得知，89%的华师人力资源管理专业学生的绩点集中于3.0-4.0，华师人力资源管理专业的毕业生具有较强的专业知识和技能。
（三）学习能力和创新能力
根据“是否准备考取或者已经考取相关技能证书”这一题可知，过半数华师人力在读生准备或已经考取人力资源管理专业相关证书、计算机等级类证书、语言类证书。华师人力专业在读生的具有良好的自我学习能力，但创新能力一般。
（四）语言及文字表达能力
人力资源管理专业学生由于专业的要求，需要具有良好的语言表达和文字表达能力。良好的语言表达能力,不仅能使人力资源管理毕业生在就业市场上很好的表现自我,给用人单位留下良好的第一印象,而且能使其在今后的工作和生活中愉快的与人交往。这里的语言能力不仅包括外语水平、而且更重要是母语的听说读写能力。
（五）人际沟通和交往能力
对于人力资源管理专业学生，拥有良好的人际沟通能力是很重要的。求职过程,本质上是求职者与招聘者相互沟通的过程,双方能否有效的沟通,决定着求职的成败。据调查,目前越来越多的学生已意识到就业过程人际沟通和交往能力的重要性，良好的人际沟通和交往能力是人们实践经验的结晶,为此,大学生在校期间应该积极参加各种社会活动、主动与人交往、协调各种人际关系,重视自身人际交往能力的锻炼与培养,为顺利就业创造条件。
（六）工作经历和实际动手能力
从“请问您参加过哪些有助于提升自身就业竞争力的实践活动？”一题，得知华师人力资源管理专业的学生超过半数参加过实习、比赛类活动、学生工作、相关培训讲座等提高就业竞争力的活动，具有一定的实际动手能力，注重通过社会实践提升自己的就业竞争力。
（七）身心素质及就业心态
在针对在读生的问卷中，在“您认为您自身的性格是否合适从事人力资源管理方面的工作？”一题中，约63%的学生认为自己适合从事人力资源管理方面的工作，但也有25%的学生选了不清楚，体现了学生存在着对自身认识不足的缺陷。在“您对您以后工作的起薪期望是？”一题中，过半数的在读生选择了3000-5000元/月，符合基本的择业就业观。
（八）学校条件
华南师范大学是中国首批“211工程”重点建设大学、广东省省属重点大学，师资一流。华师人力资源专业更是广东的先锋，具有较高的学术地位。
（九）家庭条件
目前我国公平、公正、合理的人事制度还不健全,许多用人单位在用人过程中,地域差异、“照顾”关系的现象依然存在,为此,“家庭背景及社会关系”在就业中的影响还较为明显。
（十）社会条件
人力资源管理专业学生越来越收到企业的重视，人力资源管理对于一个企业而言也越来越重要！
参考文献：
[1]姚嘉颖.华南师范大学人力资源管理专业设置现状调查报告[R].知识经济,2011(17):173-173
【关键词】 职业教育考核 知识 能力 人力资源开发与管理
考试是教学工作的重要环节，是实现教学目标的重要手段，考试成绩也常常作为考察学生知识掌握程度的依据。在传统的应试教育中，往往是以对知识的复述、对书本知识掌握程度作为考试成绩，并以此决定学生是否能升级、毕业、升学、就业。以这种方式评定成绩，容易造成高分低能现象的出现，使社会对人才质量的判断出现偏差。当今职业教育是以培养知识、能力、素质协调发展的人才为目标，因此，与之相适应，必须放弃以知识复述、记忆为依据的评定学生成绩的方法，建立一个能真正反映学生知识、能力、素质全貌的全面、客观、合理的学习成绩考核方法，这也是整个教学改革的有机组成部分。
教师是考试改革的实施者，我们在讲授《人力资源开发与管理》课程时进行了一些关于考核中知识与能力关系研究的尝试，在考核内容、考核方式及考核的评分方法等方面进行了改革。
一、《人力资源开发与管理》课程的特点及考试方式选择
在任何组织中，人力资源开发与管理都是一项关键的管理职责，人力资源的有效开发和管理能够帮助企业赢得可持续发展的竞争优势，科学地从事人力资源管理工作，有效地履行人力资源开发职能，是每一个管理学专业的学生必须具备的职业素质，因此人力资源管理课程已成为管理学科的核心课程之一，是每一位管理类专业的学生的必修课。从内容上来看，人力资源管理课程系统地研究组织内人力资源吸收、选拔、培训、使用与激励的客观规律与具体方法，本课程试图帮助学生了解人力资源管理体系，包括招聘与挑选、培训与开发、绩效管理与评估、薪酬计划等内容，了解该体系对于组织发展的重要性，以及它对企业获得和维持竞争优势的种种潜在的贡献。通过本课程的学习，学生将对组织人力资源开发与管理的实践有基本的认识，并在此基础上，逐步掌握开发自身人力资源管理潜能的科学方法。由此可见，人力资源管理课程与组织运营的实践密切相关，具有较强的理论性和实用操作性。
要掌握本课程的精髓，必须将课程的原理应用到实践中，在“应用”上下功夫，考试内容应该能够反映学生基本理论和基本技能的掌握情况以及分析与解决问题的综合运用能力，而不是课堂教学内容的简单重复；多给学生提供探索的机会，鼓励学生独立思考、标新立异，有意识地培养学生的创新意识和创新能力，使考试真正能够对学生知识、能力、素质进行全面测试评价。
采用多样化的考试方式和考试内容，可以从多个方面多个角度评价学生各方面的能力。我们在致力于课程教学方法改革的同时，开展了对学生成绩评定方法及考试方法的改革，放弃了使用期末书面闭卷考试决定成绩的做法，加强平时考核，按比例总评成绩的方式，开展了教学全程考核。总评成绩包含以下几个方面。
练习题成绩：精选练习题，要求学生独立完成，不仅要求解题准确，而且要求解题规范，以此作为评分依据。
课堂练习成绩：开展10分钟不定期课堂练习，内容可以是已讲过的知识点，也可以是要求预习的内容，也可以是联系本课程已学内容的一些实际应用，这种方法可以考核学生平时掌握知识的情况，同时也可督促学生及时复习，预习课程内容，这对不太自觉学习的学生是一种压力。
课程小论文成绩：开展课程小论文，一学期进行一至二次，安排在某大类分析方法介绍完之后，这种方式可考核学生吸取知识的能力，归纳总结能力，文字表达能力。
课堂情景模拟训练成绩：开展课堂情景模拟，一学期进行三至四次，比如学习完招聘知识以后，组织学习进行模拟招聘。
视频观摩心得成绩：在教学过程中，不定期播放视频，在课堂上要求学生说出视频观摩心得。
课堂案例讨论成绩：案例教学是通过对一些典型案例的判定、分析和研究，阐明某一学科的一般规律、某一问题的具体认识，从而使学生了解掌握所学知识的一种教学方法。开展课堂案例讨论，一学期一般组织五至六次，往往与课程小论文相配合，以小组为单位，这种方式考核学生的口头表达能力、概括能力、问答能力，同时也训练学生的协作精神。比如课堂讨论案例：北京某IT公司的人力资源招聘工作。目标：掌握员工招聘的方法。
社会调查报告成绩：例如选择一个比较熟悉的企业，对它的人力资源管理状况进行分析，并写出一个1000字的分析报告。目标：学会运用人力资源管理的基本理论和专业技术，去分析企业或其他社会组织的人力资源管理和开发的现状。
期末书面考试成绩：改进期末及期中书面考试方式及考题，采用闭卷或闭卷与开卷相结合的方式，根据本课程特点决定试题内容及题型，在保证必要知识点掌握的前提下，增加分析类题型比重，增加知识应用性强的综合题比重，以检查学生运用知识的能力及归纳表达知识的能力。我们采用的考题类型是这样的：传统的选择、判断和简答题，所占比例为50%～60%，主要用于考核基本概念，因为对一门课程本说，有些内容是非常重要的，必须反复强调，保证大部分学生能够掌握；分析题型所占比例为20%～30%，这类题主要考核学生的分析能力；综合题型所占比例为10%～20%，这部分题主要起承上启下的作用。
二、改进评定成绩的方法
在过去成绩评定中，平时成绩占20%或30%，期末考试则占80%或70%，这样期末考试是总成绩的主要决定因素，而期末考试往往是书面闭卷形式，给学生造成了很大压力。
现在的考试方式中，加强了平时考核，加大了平时成绩的比重。习题及课堂练习占总成绩的5%～10%，小论文占10%，课堂情景模拟训练成绩占5%～10%，视频观摩心得和课堂案例讨论成绩占10%～20%，社会调查报告成绩占10%，期末成绩占40%～60%，每一部分的计分还有一定弹性，如习题及课堂练习，10次成绩可以挑选8次最好的成绩计；书面试题中，如每题10分的三个题目，可选做二题而计20分总分，给学生答题提供了选择自由度，由于各种考核方法对学生成绩评价的侧重面不同。因此，用教学全程考核法来评定学生成绩，更体现了职业教育考核中知识与能力的关系。
三、考核方法改革的效果
第一，加强平时小练习考核，有助于督促学生学习。学生反映，平时小练习考核，可以让学生注意做好预复习工作。
第二，开展小论文及视频观摩心得，增强学生学习的主体意识。不仅使学生更好地理解教学内容，同时活跃了同学思维，提高了吸取知识、归纳整理知识、准确表达知识的能力，使创新思维得到了训练。同学们在写小论文过程中都十分努力，充分发挥自己的潜能，因此，极大多数学生写得十分认真，同时也出现了具有一定创新观点的小论文，为我们发现拔尖人才的苗子提供了线索，这在一般闭卷考试中将是难以发现的。
第三，人力资源管理课程中采用案例分析考核的作用，主要体现在以下几个方面。
首先，案例分析比较符合学生的思维习惯，从案例教学的内容来看，人力资源管理案例所展示的是组织管理实践中与人力资源有关的现实背景和具体事例，在课堂教学的过程中运用案例，可以帮助学生从具体、生动的实际出发，从特殊个案中归纳分析出一般结论，这一学习过程比较符合学生的思维习惯，相比抽象的理论介绍，更容易为学生接受。
其次，案例分析有助于学生实践经验的积累，案例教学过程中所采用的众多案例，都来源于复杂的管理实践，通过在课堂上的讨论和分析，可以帮助学生在学校有限的时间内接触到大量的实际问题，通过学习别人的经验而获益，因为不同的人力资源管理案例尽管在具体情境和主要问题等方面有很大不同，但针对每个案例分析问题、解决问题的思路是有规律可循的，所以，通过案例分析，可以培养学生触类旁通的应变能力，并通过举一反三的模拟训练，有效地弥补理论教学脱离实践的不足，培养了学生解决实际人力资源管理问题的能力，增强了对未来管理工作岗位的适应性。
再次，案例分析能有效调动学生的积极性。从案例教学的方式来看，与传统的教学方法相比较案例教学是一种启发式的教学，能充分发挥学生在学习过程中的主观能动性，它改变了传统教学过程中单独由教师唱主角，讲授知识，而学生只能当观众，被动接受知识的状况，把知识的讲授和能力的培养训练有机地结合起来。案例教学法让学生在课堂上尝试从直线主管或人力资源管理专职人员的角度，去分析和处理人力资源管理实务，从而调动学生运用理论知识解决实际问题的主动性和积极性，从中学习人力资源管理知识和技能。
最后，案例分析鼓励学生参与。案例分析是一种参与式教学，注重鼓励学生在案例分析过程中的观点分享和交流，这有助于培养和锻炼学生人际沟通的能力，同时也有助于学生集思广益、互相启发、取长补短、共同提高。
【参考文献】
1．作品标题
2．作者(脚注形式加在首页下)
3．摘要、关键词
例如：
关于东方红乡村民自治的调查报告
张三*
摘 要：
关键词：
(脚注)
*张三，男，1980年生，江苏连云港人，华东交通大学人文学院学院法学专业04—1班，电话：××××、电子邮件：××××。
二、 文字格式
（一）字体：宋体
（二）字号
1． 标题：二号，粗体
2． 作者：三号，粗体
3． 一级标题：三号，粗体
二级标题：四号，粗体
三级标题：小四号，粗体
四级标题：五号，粗体
4． 正文：五号
（三）行距：单倍行距
例如： 一、村民自治的历史
（一）村民自治的概念
1．村民自治
（1）村民自治
村民自治的概念来源于……
三、 版面格式
1．加页眉，内容为：华东交通大学大学暑期社会实践调研报告；字体为：小五号
2．页面设置
（1）页边距
上：2.5厘米 下：2.5厘米 左：3厘米 右：3厘米 装订线：0厘米
（2）页眉：1.5厘米
页脚：1.5厘米
（3）纸型：A4，纵向
3．注释
采用尾注，自定义标记为[1]，[2]，[3]……
例：[1] [美]詹姆斯&S226;W&S226;沃克. 人力资源战略[M]. 北京：中国人民大学出版社，2001：23-24
[2] 李强. 转型期冲突性的职业声望评价[J]. 中国社会科学2000（4）：20-29
[3] Whyte, M.K.& L. Parish. 1984, Urban Life in Contemporary China, Chicago: University of Chicago Press, P78-79
注：专著为[M]， 报纸为[N]， 期刊文章为[J]，论文集为[C]，学位论文为[D]，报告为[R]，标准为[S]，专利为[P]
律师尽职调查报告这种文件形式是最近十年逐渐传入中国，现在已经被广泛地运用在公司并购、股权或项目转让、资产或债务重组、证券上市、不良资产买卖以及其他的重大经济活动当中。据报告，著名的摩托罗拉公司在决定进入中国投资之前，所花费的尽职调查费用高达1亿美元。
什么是律师尽职调查报告？通俗一点来讲，就是在双方达成交易之前，一方委托律师对交易双方背景、交易标的合法性以及交易模式和程序进行调查和了解情况，并形成书面报告供交易一方参考。尽职调查是努力将交易信息从不对称到对称的过程（当然，也存在制造新的信息不对称的可能），从而有效减少或最大限度消除由于信息不对称对交易双方所造成的风险。因此，尽职调查的结果对双方是否最终达成交易起着非常关键的作用。
尽职调查是交易双方博弈的重要环节。买方聘请律师进行尽职调查，就是要通过律师的专业眼光，发现交易当中的瑕疵、风险和不完美之处，因此买方更愿意尽可能多了解卖方的情况尤其是负面信息。对于卖方而言，配合律师进行尽职调查是促使交易成功的前提条件，但是，卖方必须在尽量提供足够多的信息和尽量少提供负面信息之间进行权衡，若信息提供过于全面，则可能导致买方将来的法律索赔诉讼，卖方会有心理顾虑；若过份夸大负面信息，则买卖双方都可能临阵退却。所以，律师在进行尽职调查时应当充分考虑到买卖双方的心理不同、期望差异和顾虑，对于卖方关键材料提供不足之处，应当穷追猛打，锲而不舍，如此才真正显示出律师的作用；对于次要问题，则应当在提醒买方存在风险的前提下灵活处理，避免成为交易杀手。
二、律师尽职调查报怎么写
1、封面
尽职调查报告一般需要制作独立的封面，以表示庄重。封面形式各间律所风格不一，不需统一要求。
2、前言
主要分为如下五个部分进行陈述：
委托来源、委托事项和具体要求；
调查手段和调查工作概要；
出具报告的前提；
报告使用方法和用途；
导入语。
如下是一份关于银行委托某律师事务所进行贷款债权及其附属权益进行调查分析的《法律尽职调查报告》前言部分的样本：
根据**银行**支行（下称“**银行”）与**律师事务所（下称“本所”）签订的《项目尽职调查委托合同》，以及《中华人民共和国律师法》以及相关法律法规的规定，本所接受**银行的委托，作为整体处置**公司（下称“主债务人”）项目（下称“本项目”）的专项法律顾问，就本项目的债权及担保债权权益有关事宜（下称“本项债权”），出具本尽职调查报告。
为出具本法律意见书，本所律师审阅了**银行提供的与本项债权相关的法律文件的复印件，走访了相关的政府部门，并就有关事实向**银行有关人员进行询问、听取了有关人员的陈述和说明。
本法律意见书基于以下前提作出：有关文件副本或复印件与原件一致，其原件及其上的签字和印章均属真实；有关文件及陈述和说明是完整和有效的，并无任何重大遗漏或误导性陈述；且无任何应披露而未向本所披露，但对本项债权的合法成立、存续、数额等有重大影响的事实。
在本法律意见书中，本所仅根据本法律意见书出具日前已经发生或存在的事实及本所对该等事实的了解和本所对我国现行法律、法规和规范性文件的理解发表法律意见。对于没有完整书面文件支持的事实，本所依据政府部门提供的文件、专业经验和常识进行了一定的假设并基于该等假设进行法律分析和作出结论，而该等假设可能与事实存在差异或不符。
本法律意见书的任何使用人应当清楚：尽管本所律师已尽力对所掌握的事实和文件进行专业分析并作出结论，但鉴于各个法律从业者对特定事实的认定和对法律的理解不可避免地存在差异，且法律理论与实践也不可避免地存在差异，因此司法实践结果可能与本法律意见的判断存在差异。本法律意见书所认定的事实以及得出的法律结论仅为本律师作出的客观陈述及独立法律判断，不构成对相关法律事实、法律关系、法律效力或其他法律属性的最终确认、保证或承诺。使用人针对本项债权的任何决定均只能被理解为是基于自己的独立判断而非本法律意见作出。
本所在此同意，**银行可以将本法律意见书作为本项目的附属文件，供有关各方参考使用，除此之外，不得被任何人用于其他任何目的和用途。
本所律师按照中国律师行业公认的业务标准、道德规范和勤勉尽责精神，出具尽职调查报告如下：
三、正文
以一份某企业并购项目当中的律师尽职调查报告为例，正文由如下部分组成：
并购主体必须调查交易主体设立的程序、资格、条件、方式等是否符合当时法律、法规和规范性文件的规定，包括交易主体设立过程中有关资产评估、验资等是否履行了必要程序，是否符合当时法律、法规和规范性文件的规定，涉及国有资产时是否取得有关批准。此外，还要调查交易主体现时是否合法存续，是否存在持续经营的法律障碍，其经营范围和经营方式是否符合有关法律、法规和规范性文件的规定，其未来的存续是否存在限制性因素等等。
组织结构主要调查企业的组织机构图、规章制度、历次董事会、股东会、监事会的决议、会议记录等。对在有关部门备案的文件，应当到有关部门去核查验证。
关联方主要调查与并购主体存在法律上的关联关系的各方以及其他利益相关者。具体包括但不限于控股股东、控股子公司、实际控制人、债权人、债务人、消费者、监管部门等。同时视乎客户的委托要求，有可能对其核心成员的道德信用也纳入调查范围，因为道德风险可能会引发其他诸如经营、法律、财务等风险。当然，鉴于中国目前的信用体系并不完善，这方面的有效调查手段很少，因此在实际调查当中这方面的调查多数流于形式。
主要财产调查体现为以下几个方面：首先，权属查证。有形财产如土地使用权、房产、设备等，无形财产如商标、专利、著作权或特许经营权等，主要审查财产以及已经取得完备的权属证书，若未取得，还需调查取得这些权属证书是否存在法律障碍；其次，权利限制。调查财产是否存在权利被限制例如抵押、质押等情况，调查财产是否存在产权纠纷或潜在纠纷；第三，现场核实。调查财产是否存在租赁情况以及租赁的合法有效性等问题。
经营状况主要包括行业发展的来龙去脉、产业政策的演变、对外签订的合作协议、管理咨询协议、研究和开发协议；供货商的情况；主要购货合同和供货合同以及价格确定、相关条件及特许权规定；市场开拓、销售、特许经营、委托、以及独立销售商的名单；消费者的清单；有关存货管理程序的情况；主要竞争者的名单；产品销售模式及其配套文件等；作出的有关产品质量保证文件；有关广告、公共关系的书面协议等等。债权债务企业的债权债务对未来的权益会产生重大影响，但又难以仅从表面文件发现，所以往往是陷阱所在。因此，对于企业的应收应付款项应当重点调查其合法性和有效性；在调查将要履行、正在履行以及虽已履行完毕但可能存在潜在纠纷的重大合同的合法性、有效性和诉讼时效的同时，核查其是否存在潜在的风险；在调查企业对外或有负债情况时，应着重对抵押、质押、保证以及其他保证和承诺的风险进行核查。此外，对于企业经营过程当中常见的因环境保护、知识产权、产品质量、劳动安全等原因产生的侵权之债也应当纳入债权债务的调查范围之内逐一予以核实。
环境保护应当调查企业的生产经营活动和已经投资和拟投资项目是否符合有关环境保护的要求，是否具有相关的环境评测报告和证书。
产品质量企业产品是否符合有关产品质量和技术监督标准，是否具有相关的产品质量证书。
财务调查财务状况是企业经营状况和资产质量的重要标志之一。但是，基于避税或其他原因，企业的财务状况和数据往往有不同的处理方式，有时候并不真实反映企业的真实状况。因此，有必要对财务数据作必要的调查，这类调查一般是委托会计师事务所进行的，主要包括以下内容：销售收入；产品销售成本；市场开拓情况；研发的投入与收益情况；原始财务报表；经过审计的财务报表；采用新的会计准则与原有会计准则的不同之处所产生的影响；会计政策可选择条件的不同选择所产生的影响，等等。
人力资源在这方面应调查的信息资料需包括以下内容：主要人才的个人档案；聘用合同资料；劳动行政管理部门有关员工福利规定的文件；保密协议；知识产权协议；竞业禁止协议；经营管理者和关键人员的年薪和待遇历史情况与现状；员工利益的未来安排，如退休金、股票期权、奖金、利益分享、保险、丧失劳动能力补助、储蓄、离职、节假日、度假和因病离职的待遇等；人才流动的具体情况；员工纠纷的具体情况，等等。
保险调查的范围主要是保险合同、保险证明和保险单，险种主要是一般责任保险、产品责任保险、火险或其他灾害险、董事或经营管理者的责任险，以及雇员的养老、失业、工伤保险等。
诉讼或处罚针对企业可能存在尚未了结的或可预见的重大诉讼、仲裁及行政处罚案件，以走访相关部门的形式予以调查核实。另外，还应当调查企业高级管理层如董事长、总经理等核心管理层人员是否存在尚未了结的或可预见的重大诉讼、仲裁及行政处罚案件。
优惠政策由于我国存在名目繁多且行政级别不同的税收优惠、财政补贴，如果并购主体存在享受税收优惠、财政补贴的情形，则要对相应的政策是否合法、合规、真实、有效予以特别关注，在某些情形下，这些政策是企业生存和赢利的关键。
地方政策鉴于我国地域情况差别很大，我国法律的规定仅仅是原则性的，各地区的行政规章在理解和执行上往往有很大差异，例如报批时间上的不同和报批文件制作要求的差异等，这些差异将对交易双方的成本核算构成直接影响，有时甚至直接影响交易结构。因此，在尽职调查报告当中加入此部分调查非常有必要。主要包括两类内容，一是地方政府、部门针对本行政区域内所有企业的普遍规定，如行业投资政策、税收优惠政策、财政补贴政策、反不正当竞争、环境保护、安全卫生等；一类是针特定行业或范围企业的特殊政策，如：审批程序、审批条件和各类许可证等。:
上述尽职调查内容和结论将会对并购当事人未来的利益、风险产生一定的影响，这些影响就是“去脉”，而依据则是已经发生的事实一一“来龙”。调查就是要理清其中的来龙去脉，进而对从政策、产业、行业、财务、法律、人员等等诸多方面的风险、收益进行整体评估。整体评估的结果将构成并购的基础。
四、尾部
格式如下：
本报告仅供参考，不作证据或其他用途。
**律师事务所
基金项目：本文为2013年湖南省职业院校教育教学改革研究课题《基于云空间的高职人力资源管理专业课证融合的课程体系研究与实践》,课题编号ZJC2013001。
摘要：为了充分了解本人力资源管理专业的就业前景和就业需求，我们以长沙民政职业技术学院为主要对象，对湖南三所高职院校人力资源专业的师生以及10家企业的人力资源管理人员进行了调查。高职院校人力资源管理专业需要以岗位需求为导向，建立课证融合的课程体系，在授课过程中提升学生的职业技能和综合素质，同时提升授课教师实务经验，实施订单式人才培养方式。
关键词 ： 湖南 高职 人力资源管理 调查
一、调查背景
随着企业经营与管理的日趋复杂，企业对高素质人力资源管理人才的需求持续走高。从1993年至现在，国家颁布一系列关于职业资格证的相关政策，表明了国家对于高职学生“双证”获取以及职业能力培养也越来越重视。为适应企业发展的需要，各高职院校都竞相开设人力资源管理专业，并设置了相应的课程体系。目前湖南省有正规高职院校68所，其中，长沙民政职业技术学院、湖南财经高等专科学校、湖南女子职业大学、湖南信息科学职业学院、长沙南方职业学院、湖南商贸学院等都开设了人力资源管理专业，其他高职院校都是依附在工商管理、企业管理、行政管理或物流管理等专业的一个方向，或者开设一门人力资源管理课程。除了湖南财经高等专科学校人力资源管理专业开设的时间比较久以外，其他学校都建立不久。
为了充分了解人力资源管理专业的就业前景和就业需求，为本专业的课程建设、人才培养找准方向，培养更多适应社会的人力资源管理专业人才，我们选择了长沙民政职业技术学院等三所职业院校的人力资源管理专业、长沙通程万惠股份有限公司、湖南省府名爆股份有限公司等10家企业，以问卷法、访谈法和资料收集法为主，进行了关于湖南省高职院校人力资源管理专业学生就业的情况、企业对人力资源专业人才的需求状况的调查。
二、调查内容介绍
在企业方共访谈10人，主要调查企业对人力资源管理专业学生的素质要求、对高职学生的满意度、对课程体系的建议以及对双证的要求和看法等方面，主要采取访谈法的调查方式，调查对象为各企业的人事主管或人事专员。
在学校方，采取访谈法的方式调查湖南三所高职学校人力资源管理专业就业干事和专职教师，共访谈6人，主要了解人力资源管理专业2013届、2014届毕业的就业率、就业走向、学生双证的获取情况、课程体系的设置；针对人力资源管理专业的13届、14届毕业学生和15届在校学生采取问卷调查法或电话访谈法的方式，调查学生对于就业及双证的看法和建议。
三、结果分析
1.就业需求情况分析
（1）岗位需求。从对2013、2014届的毕业生调查结果来看，由于毕业时间较短，大部分学生主要从事一线专员的工作，对口岗位主要包括人事专员、人事助理、招聘专员、培训专员、拓展教练、薪酬福利专员、劳动关系专员等，也有个别同学由于业绩突出、表现优秀，已经荣升到了管理者的岗位。目前市场上大量的人事专员、人事助理的薪酬状况不容乐观，一般来说，中小企业开出的月薪为1800-2500元之间，外企稍高一点，在2500-3500元之间。并且在人力资源各模块中，企业对学生的需求主要集中在招聘和培训模块，其中培训模块的素质拓展还存在广阔的发展前景。
（2）对学生的素质要求。通过访谈，我们了解到企业对人力资源岗位的学生要求包括专业技能和综合素质两个方面。专业核心能力有：人力资源招聘、配置、培训开发能力，主要包括人员招聘与甄选、人员培训与开发的能力；人力资源绩效与薪酬管理能力，主要包括人力资源绩效管理和薪酬管理的能力；基本的人力资源规划与劳动关系协调能力，主要包括人力资源供给和需求预测、人力资源规划、劳动争议的处理等能力。综合素质包括：计算机操作能力，包括基本办公软件的操作如Word、Excel、PPT的操作等等；人际关系处理能力，包括基本的人际沟通、上下级沟通、职业道德等；信息收集能力，能够熟练运用各种方法收集高质量的信息。
（3）学生就业适应情况。企业对高职学生的岗位工作情况反映褒贬不一，大部分的高职学生能够适应岗位的工作，领导比较认可，能够吃苦，工作态度认真；但也有一部分学生虽然个人工作能力较强，但不善于处理人际关系，眼高手低，有时候会偷懒，人员流动性强；还有一部分学生态度比较好，但处理事务能力较差。
（4）对于双证的看法和课程体系的建议。被调查的10家企业中，2家企业认为人力资源管理方面的资格证书很重要，3家企业认为比较重要，3家企业认为不太重要；10家企业都认为毕业证书非常重要。企业建议学校除了要开设专业模块课程外，需要增加计算机、人际关系、职业道德等方面的课程。
2.学生就业现状统计
（1）就业走向及就业人数。在调查中发现，外资企业人力资源部门人数占总员工人数比例最大，为0.92%，即1000个人配置10个人力资源管理人员，私营企业也比较大，占0.82%。从调查数据显示，70%左右的被调查者在民营或私营企业就业，就业比例占62.7%；在国有企业、三资企业和事业单位就业比例差不多，分别占5.9%、8.9%和7.7%。有6.5%的学生选择了自主创业，约3%的学生继续深造攻读硕士研究生。
（2）关于双证的获取率及看法。对学生干事的访谈调查表明，被调查学生毕业证的获取率为98.76%，职业资格证的获取率为82.39%，对口职业资格证即助理人力资源管理师证为37.83%，其余获得的职业资格证为驾驶证、社工证、秘书证等。关于对毕业证的看法，95.45%的学生认为毕业证很重要，3.41%的学生认为比较重要，1.14%的学生认为不重要；关于对于人力资源管理相关职业资格证的看法，59.09%的学生认为很重要,31.82%的学生认为比较重要，9.09%的学生认为不重要。
（3）目前课程体系的设置情况。对于目前课程体系的设置情况，55.68%认为很合理，35.23%认为比较合理，5.11%认为不合理，3.98%表示不清楚；关于对课程体系的建议，最多的前四条建议依次为：根据岗位需求设置、与人力资源相关职业资格证相结合、要提高学生的职业技能、要提高学生的综合素质。
四、总结
针对目前高职人力资源管理专业学生就业的基本情况，为了提升学生的就业率、就业能力和岗位适应力，高职院校人力资源管理专业可以从如下几个方面入手。
1.以岗位需求为导向，建立课证融合的课程体系
即要求将职业资格认证(考证)项目贯穿于课程培养方案中，根据岗位要求确定课程内容及教学方法，将日常教学内容与考证内容相融合，使毕业生能轻松拿到“双证”(即毕业证和相关职业资格证)，甚至取得“多证”，从而提高毕业生的职业素质，增强其就业能力。
2.提升授课教师实务经验
要通过培训、挂职锻炼等方式，挖掘师资队伍的潜力，提升现有授课教师的实务经验，并与企业建立长久稳定的联系，为教师和学生的实践打造一个良好的平台。鼓励教师承接横向课题，增强教师的实践经验。
3.强化学生的职业技能和综合素质
根据企业的需求，学生不仅需要掌握人力资源各模块的专业核心能力，还需要掌握专业辅助能力，如基本办公软件的操作如Word、Excel、PPT的操作，基本的人际沟通能力、职业道德等。因此，教师在课程授课时，必须涵盖这两大方面的能力。
4.推行“订单式”培养模式
学校可以与社会上有一定知名度的公司联合，建立长期稳定的联系，定期让学生顶岗实习，参与公司日常活动和实务处理。同时，优秀毕业生也可以与实习公司签订就业协议，毕业后留公司工作。学校按照企业的要求进行招生和安排教学计划，实施培养方案。
参考文献
