时间：2023-09-18 17:33:23
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇企业薪酬调查分析报告，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词 薪酬管理 典型工作任务 项目化教学
中图分类号：G424 文献标识码：A
薪酬管理工作是人力资源管理的难点和重点，薪酬管理课程也是人力资源管理专业核心课程之一，学好薪酬管理对于人力资源管理专业的学生至关重要。该课程的教学目的是通过课堂讲授和实训，掌握实际的薪酬管理知识和工作技巧。高等职业教育以就业为导向，在专业课教学中要真正做到“工作干什么，课程教什么”，因此高职层面的薪酬管理课程更要做好基于企业薪酬管理实务操作的课程实训项目设计，为切实提高学生的职业技能水平打下良好基础。
1 薪酬管理实训项目的设计思路
基于工作过程的教学项目设计是指在明确课程教学目标的前提下，将教学方案的设计立足于职业岗位要求，把典型的职业工作任务提炼分解为课程教学项目，由若干个教学项目组成课程模块，进而有机地构成与职业岗位实际要求密切对接的课程体系。具体来说，薪酬管理课程的实训项目设计可以按照如下步骤进行：
第一步，调研薪酬福利专员（主管）或相关工作的主要工作过程（工作流程）并提炼出典型工作任务。第二步，对每一项典型工作任务都明确其对应的知识目标和能力目标，对典型工作任务转化为由若干项具体的学习任务组成的学习模块。第三步，对每一项具体的学习任务按照项目化教学的要求设计实施步骤。
2 对企业薪酬管理工作典型任务的调查和分析
笔者利用各种调研机会深入多家企业，了解薪酬管理工作开展的实际状况。企业的薪酬管理工作可以归纳为以下几点：做好薪酬调查，能够收集并分析行业薪酬福利数据；根据薪酬调查分析的结果并结合公司的实际情况，起草公司的薪酬福利制度；进行公司薪酬福利总额预算、核定、申报工作，实现人工成本合理化；负责常规薪资的核算、福利的发放管理、社会保险办理等薪酬基本业务的操作、实施。
另外要说明的一点是，企业规模不同，管理水平不同，承担薪酬福利工作的职位有不同。比如，薪酬福利专员（主管）是大型企业常设职位，但在中小型企业较为罕见。在规模比较小的企业中，薪酬管理相关工作是交由身兼数职的人事专员或人事主管来承担。职位不同，所承担的工作内容也有不同。考虑到高职学生未来的就业去向以中小型企业为主，因此在教学内容的选择和实训项目的设计中要顺应企业需求，有所侧重，注重教学的实用性。
综合以上考虑，梳理出典型工作任务如下：（1）市场薪酬水平调查；（2）薪酬制度设计；（3）薪酬台帐管理与维护；（4）日常薪酬计发；（5）福利保险的核算与办理；（6）人工成本的统计与分析。
3 基于典型工作任务的薪酬管理实训项目设计
（1）市场薪酬水平调查。实训目标：了解薪酬调查渠道；掌握薪酬调查技巧。子任务：设计薪酬调查问卷；编制薪酬调查报告。
（2）薪酬制度设计。实训目标：了解薪酬方案设计理念，熟悉薪酬方案设计流程；掌握职位评价流程与技术要领；掌握绩效工资方案的设计；掌握企业福利方案的设计流程和设计技巧；掌握薪酬制度文件的结构和写作要领。子任务：职位评价；薪酬结构设计；绩效工资设计；福利方案设计；薪酬制度形成。
（3）薪酬台帐管理与维护。实训目标：了解企业薪酬台帐管理的要求；掌握员工工资账套的构成；掌握各类工资报表的制作方法。子任务：制作员工工资账套；制作月度工资报表；制作年度工资报表；制作福利保险报表；日常薪酬计发。
（4）日常薪酬计发。实训目标：熟悉工资发放流；准确计算各种类型工资。子任务：计时工资计发；计件工资计发；绩效工资计发；提成奖金计发；综合工资计发。
（5）福利保险的核算与办理。实训目标：掌握五险一金的办理流程及相关政策；能够准确计算员工各项福利保险缴费数额和享受待遇。子任务：企业福利计算发放；五险一金的缴存数额计算；五险一金待遇的计算；社会保险手续办理。
（6）人工成本的统计与分析。实训目标：掌握人工成本的统计方法；能够识别人工人本的分析指标；能够对企业人工成本的控制提出合理化建议。子任务：制作人工成本统计报表；核算并填制人工成本报表；完成人工成本分析报告。
4 基于典型工作任务的实训项目具体设计——以薪酬制度设计项目为例
任务一：职位评价，学生根据教师提供的公司和职位资料，对所评价职位进行调查分析选择合适的职位评价因素，确定职位评价方法并对研究职位进行评价，根据职位评价结果，对各类职位进行归集及等级、档次的划分，形成职位等级结构。
任务二：薪酬结构设计，首先根据薪酬调查结果和企业战略确定企业整体薪酬水平，然后在职位评价结果的基础之上，确定企业薪酬等级数量、级差、薪酬变动范围和薪酬等级重叠度，绘出企业薪酬曲线并形成企业职位等级工资标准表。
任务三：绩效工资设计。首先教师给出企业若干典型职位的绩效考核方案和考核结果的形式，要求学生根据公司战略和不同职位的特征，设计激励性的绩效工资计发办法，并且能够和企业绩效考核制度较好衔接。
任务四：福利方案设计，这个项目的主要内容是要求学生为背景企业设计一个弹性化福利方案。首先教师给出企业的福利预算额，要求学生调查了解公司战略和国家的相关法律法规，然后根据企业的成本预算和员工的个性需求，为企业设计一份列有各种福利项目的组合“菜单”，员工根据企业核定的福利成本，可以自由在福利项目菜单中选择自己满意的福利组合弹性方案。
任务五：薪酬制度形成，在前期四个项目教学的基础上，要求学生根据企业战略和已完成的四个项目撰写企业薪酬管理制度文本，并将该薪酬管理制度征求企业专业人员的意见，选择员工进行薪酬沟通，最后将原来的薪酬制度文本修订完成。
5 对薪酬管理实训条件的建议
实训就是要让学生在学校学习中接触实际工作任务，只有通过软硬件条件的辅助，营造“身临其境”的效果，才能达到提升岗位技能，积累岗位工作经验的实训目标，也才有可能真正实现学生初次就业与岗位“零距离”的教学效果。
（1）为学生提供网络化、信息化的实验室环境，保证一人一机。薪酬管理课程中，不管是理论还是案例都存在着数据量大、算法繁复的特点。单纯依靠普通课堂上教师的口头或者课件的展示，或者让学生阅读书面资料，费时费力，效果不佳。利用实验室环境，一是方便大量的数据、表格内容的展示，二是可以让学生利用办公自动化或者专业的薪酬管理软件，更高效地开展实训活动。教师也便于对学生的实训过程提供及时的监控和指导，保证实训效果。
（2）为实训提供完备、详尽、仿真度高的数据素材。如果说“一人一机”实现了硬件上的配置，为学生提供一份完整的薪酬管理数据包则是提供了软件配置。传统的教学方法中也有练习题的形式，但是这些练习题相对孤立、简单、不依附于任何企业载体，仿真度极低，学生练习完了几乎不会产生鲜明的印象。学生需要在类似办公场所的实验室完成类似企业实际的工作任务。顶岗实习或者将企业或工作现场搬到课堂本是实训最佳的手段，但薪酬管理工作在实际工作中操作性强，敏感度高，想要获得企业第一手资源的支持，是很难实现的。教师可以先对企业做充分调研，之后在企业基本资料的基础上合理假设，将所有数据整合成一个公司的资料包，这个资料包可以涵盖如下内容：企业简介、组织架构、职位清单、员工基本信息、企业战略、企业人工成本预算、薪酬数据报表、相关人事制度、考勤数据、考核信息、业绩成果数据、人动信息等，数据未必符合某家公司的真实情况，但一定要全面且完整。各项数据环环相扣，每一个实训项目的素材都来自其中。让参与实训的学生从头至尾如同置身于一家公司，让其感觉到所有的实训项目都是为了基于公司的经营发展的需要，而非凭空设置，通过提高其实训的仿真度，进而提高实训的效果。
参考文献
[1] 赵修文.薪酬管理课程的教学体会.高等教育研究，2008（2）.
【关键词】酒店；员工；流失；对策
一、酒店业员工流失现状分析
根据中国旅游协会人力资源开发培训中心对中国23个城市的部分星级酒店的调查统计，近5年来，酒店服务业员工的平均流动率超过了25％，在北京、上海、广州等地更高达30％，甚至有的地方已经超过60％。而对于酒店服务业来说，员工的正常流动率应控制在6％～20％之间，低于6％不利于酒店创新和发展，但高于20％则会让酒店缺乏稳定性，影响服务质量。另外据调查，某些地区酒店管理专业的毕业生到酒店工作的第一年流失率就高达60％，两年以后还留在酒店的不到10％，更有不少在校生在经历了一年或半年的酒店顶岗实习工作之后，毅然离开决定转行，这也造成了酒店员工虽然较多，但学历水平普遍较低的现状。
二、员工流失率偏高对酒店的影响
（1）增加酒店的经营成本。在酒店管理中，培养适合酒店的优秀员工要花费大量的时间和培训经费。员工流失会造成酒店的经营费用增加，如：招聘费用——招聘报纸和广告费、招聘办公费；培训费——培训资料费、管理人员的费用；各项损失造成的费用——新雇员工因技能技术水平不过关引起餐具和设备破损的损失；新雇员工因服务水平不到位而失去顾客的损失；在岗位上由于技术不过关出现事故，增加员工保险费用的损失等。（2）影响对客服务质量。当酒店员工有跳槽的意向，但尚未找到另一个合适的工作时，他的工作热情和积极性往往会大大降低，对待客人的态度也会发生改变，服务质量随之下降。另外，若酒店的员工跳槽后，不能及时补充相应的员工，或者新上岗的员工对酒店情况不熟悉，培训又没及时跟上，就会导致某些服务环节协调不好，或者管理工作不到位，使酒店的服务质量下降，严重时还会引发宾主之间的矛盾，影响酒店声誉。（3）提高了对手的竞争力。酒店业的员工流失，很多都是在同行业之间转移。经过调查显示，酒店跳槽的员工选择去同档次的其他酒店就业的至少占80％以上。不管是一线员工，还是酒店管理者，从某家酒店跳槽至另一家酒店，必然会增强其他酒店的竞争实力。
三、酒店员工流失原因分析
（1）员工工资待遇较低。据调查，因工资待遇问题造成酒店人员流失的占所有原因的49％，86％的员工对现在的薪酬表示不满意，普通员工基本工资水平每月1000元左右，经理级人员工资每月2000～3500元范围内。而酒店业由于市场竞争激烈，利润率大幅下降，员工的薪资待遇也随之降低，当实际的收入与他们期望值有一定差距时，员工就会选择离开。（2）员工福利机制较差。在社保方面，大部分酒店和酒楼都为员工购买了部分社保，如普通员工，酒店会为其购买养老保险、医疗保险；而高级人员如经理级的，除了基本的社会保险外，还会有住房公积金等。在假期方面，酒店多数员工一星期只有一天的休息日，旺季到来的时候，一有宴会，就经常出现需要员工加班的情况，有时候甚至一星期员工都没有一天的休息日。而在国家法定假日期间，员工往往也需要加班，却拿不到三倍的工资补助。员工普遍表示酒店工作时间过长，休息太少，而且经常要加班加点，体力消耗过大，自由支配时间过少。（3）忽视员工培训。在对员工流动因素的调查中，培训机会的比例占了40％，针对这个问题，首先对员工的培训频率进行调查。员工一年有多次培训的仅占33％，而一年一次培训也没有的员工比例为30％。可以看出，酒店对员工的培训频率不大。而在一些酒店中，员工培训也是停留在技能层面上，缺少员工素质的培训。一些酒店管理者认为员工从事的工作技术含量低，没必要进行系统性培训。所以忽略了对酒店各层管理人员的培训，对员工素质的培训及对培训效果进行评价，这对酒店长远发展是不利的。（4）员工个人发展空间受限。酒店这种服务性行业，往往给人“吃青春饭”的感觉，员工容易对长期的重复性强、繁重的服务工作产生厌倦。当酒店的一些岗位缺乏挑战性，加之缺乏必要的职业进修和培训，员工对自身的职业性质和发展方向又倍感茫然，缺乏自主创新服务意识和主动探究的积极性，他们会感到在酒店的职业生涯已经没有了提升的空间，而最终选择放弃。（5）缺乏人性化管理。俗话说“没有规矩，不成方圆”，酒店制定规章制度是必要的，但是，在这些规章制度中，大多数体现出来的是惩罚性，很多员工不能以积极正面的态度去适应这样的管理。而有些基层管理人员由于自身素质不高，缺乏人力资源管理知识和心理学常识，对员工任意批评指责，使员工得不到尊重和重视，不少员工反映缺乏归属感，更谈不上主人翁精神等等，导致大量服务人员流失，影响酒店的正常经营。
四、酒店员工流失过快的对策分析
（1）制定有激励性的薪酬制度。在员工待遇上，首先酒店付给员工的工资应高于或基本持平于行业内的平均水平。据调查，东部沿海城市的酒店普通员工希望薪酬大多在2000元人民币以上。除了基本工资外，还应提供津贴、奖金等报酬。另外，酒店员工经常在节假日期间加班加点，应按照国家规定给员工提供三倍的加班费用。在社保方面，酒店应为所有员工购买养老保险、医疗保险、住房公积金等，并为每位员工安排带薪休假的福利。薪酬体系除了体现合理性之外，还应注重对员工的激励作用。例如，对普通员工和基层管理者实行岗位绩效工资制，包括岗位条件差别、个人资格、技能水平和工作绩效等内容，岗变薪变；对中高层管理者也可实行宽带工资制，按照工作绩效调薪不调级。同时，要及时掌握员工心理薪酬的变化情况，可以设置薪酬面谈、薪酬调查等环节，这样会很有效的提高员工的工作积极性。（2）建立细致周到的人文关怀体系。在酒店业流行着这样一句老话：“没有满意的员工，就没有满意的顾客”。所以，酒店应格外重视员工的满意度，只有员工对酒店满意了，才会在工作中体现出极大的热情和积极性来服务顾客。这一点不妨效仿北京国际艺苑皇冠假日酒店的做法，他们每年会聘请调查公司对员工进行匿名访谈，就薪酬、福利、工作环境等30多项内容展开调查，调查完毕后，由人力资源部形成详细的分析报告提交给酒店管理层，然后出台相应的改良措施。例如，调查结果显示，员工普遍对就餐环境不满意，酒店就可以对员工餐厅进行改造，对员工餐也要不断的推陈出新，提供各色水果和饮料，让员工吃好吃饱。从这些细节方面让员工体会到酒店对他们的关怀，才能让员工觉得受到了良好平等的待遇，工作起来必然心情舒畅，会更投入的为客人提供高品位的优质服务了。（3）健立全面的人才培训体系。很多员工之所以转行跳槽，是觉得在酒店学不到东西，不能进行自我提高，以致个人发展受限。应做到：第一，培训方案的多样性。除了入职培训和部门培训，还可采用专题培训与管理培训、基础培训与系统培训、短期培训与长期培训相结合的方式。另外，部门主管可以通过分析日常工作中员工表现与期望值之间的差异，确定出培训内容和计划；或者制定出几种不同的方案供员工选择，根据员工的自身需求确定培训内容。第二，培训内容的针对性。为了员工的个人职业发展和酒店需求，针对各类员工，可制定不同的培训计划。一是普通员工，对于普通服务员工，要注重提高他们的整体素质和服务意识，从专业知识、技能水平、工作态度三方面进行。员工可以通过专业技能的培训考取相关技能证书，提升资历，酒店也应在培训结束后及时总结评估，可以采用知识考核、技能比赛等方式，并将培训成绩作为年终考评的内容之一，对于年终考核成绩优秀的员工给予职位提升或物质奖励。二是基层管理人员，涉及到各部门领班、主管、副经理等督导人员，培训重点应放在管理理念与能力的训练，如何处理人际关系以及处理客户投诉等实务技巧方面。三是高级管理人员，对于决策管理层，培训内容应涉及战略管理、营销策略、企业文化理念、预算管理、成本控制、经营决策等。第三，培训讲师的专业性。大多数酒店的员工培训都由本酒店的管理人员承担，但这部分培训讲师多半没有经过专业讲师训练，他们只能延续酒店精神，将自己的经验传授给员工。对于实用性强的岗位，可以选择经验丰富、技术过硬的酒店内部人员担任培训工作；而对于管理型的岗位，则应该采用外聘和内部甄选相结合的方式，挑选理论知识丰富，有管理经验的专业讲师来完成培训工作。（4）健全激励制度。要让员工对酒店有归属感，真正树立主人翁的责任感，增强对酒店的忠诚度。这需要酒店有互相尊重、和谐融洽的组织氛围。第一，精神激励。比如，当员工在工作中为了满足客人需求，付出了额外的劳动和努力时，可以将他的事迹提交给人力资源部，人力资源部把这些故事登载在每日联络簿上，并把所有的故事写入员工档案，为员工以后的升职提供依据。而对于员工在内部协调合作时表现出的努力，员工之间也可以互送感谢卡贴在部门的告示板上，并送人力资源部备案。酒店每个季度可以评选“微笑员工”和“五星员工”，授予奖状，也可以给一定的物质奖励，在年度的庆祝会上予以表彰。第二，“黑名单”制度。“黑名单”制度来源于瑞士酒店，这个制度非常值得我们效仿。如果员工被该酒店解雇，再到同行酒店应聘，必须出具该酒店总经理或人力资源部经理的亲笔推荐信或者工作经验报告，给续任单位作参考，也可以电话咨询。瑞士酒店格外重视雇主推荐信，如果员工在岗位上表现不好，会直接影响今后的就业。（5）人性化管理与严格管理并重。酒店管理层要关心员工的生活，通过人性化管理，激励员工做好服务工作。每个新入职员工的照片、喜好、入店日期，都要有所记录。有员工生日时，酒店可准备蛋糕，一起为他庆祝。总经理和人力资源部主管可以定期选择和各部门员工一起用餐，与员工交流思想，沟通感情，使员工对酒店产生归属感和忠诚心。酒店应设置员工建议信箱，员工可就饭店的任何问题提出建议，包括工资福利，奖励制度，成本开支，经营管理，用人制度，员工沟通等。员工建议信箱由经理层每周审阅一次，建议一经采纳，将在简报上登出，并给予建议者一定的奖励，未采纳的建议也说明理由，并感谢员工的参与，鼓励员工积极提出新建议。在注重人性化管理的同时，酒店也要对员工的出勤率、工作质量、情绪、精神状态、业绩等进行观察，当发现异常状况时，酒店管理者不要一味指责员工，而应及时询问状况，了解原因，给予妥善处理，使“消极工作”向“积极工作”转化。
总之，人力资源管理是一门艺术，不仅要运用科学的手段，还需要灵活的制度来调动人的积极性和情感。以人为中心的酒店业尤其需要员工的工作积极性和创造力，酒店管理者更应重视人力资源改革，稳定员工队伍，这样才能让酒店在激烈的行业竞争中得到更好的发展。
参考文献
[1]王小荣．酒店人力资源开发与管理——X酒店人力资源管理案例分析[J]．广东科技．2009
[2]杨颖辉．皇冠酒店：谱好人力资源三部曲[J]．中国劳动保障报．2011（4）
[3]沈咏雪．瑞士酒店的人力资源管理[J]．饭店现代化．2011
[4]王素琴．酒店人力资源流失的原因及对策[J]．企业导报．2010（5）
[5]黄亚芬．餐厅员工流动性调查[J]．经济与管理．2011（5）
关键词 国企治理 董事会 机制建设
在“十一五”期间，公司治理仍然是国企改革的一项十分重要的内容之一。根据我国公司治理结构设计，国企治理结构由股东大会、董事会和监事会组成，股东大会是企业的权力机关，董事会是企业的常设机构，监事会是企业的监督机构，而董事会处于核心地位，在公司治理中发挥核心作用。但是，从国企治理情况来看，由于体制的因素，以及董事会机制尚不健全，董事会难以发挥制度所设计的作用。因此，只有把公司治理作为一项系统工程来抓，完善董事会机制建设，在国企中推行独立董事制度，才能从根本上发挥董事会的作用，促进国企的改革和发展。
一、国外公司董事会运作回顾
(一)美英模式
美英采用的是单层董事会结构，董事会是股东大会的常设机构，董事会的职权由股东大会授予。在内部管理上，美英公司董事会有两个方面的特点：一是董事会内部设立不同的委员会，协助董事会决策。二是公司董事分为内部董事和外部董事。内部董事在公司担任重要职务，外部董事在公司董事会中占多数，但一般不在公司任职。而对董事会及经理层的监督通过设立独立董事制度实施[1]。
(二)日德模式
基本上日德公司采用的是双层董事会结构，即由监事会和管理董事会组成的二元委员会体制，管理与监督实行完全分离[1]，日本公司董事会成员主要从公司内部最底层提升起来的终身雇员组成；但是，日德公司监事会职能方面也存在差异。
(三)家族模式
以家族企业为载体，形成的一种治理形式。董事会由家族控制，总经理听命于董事会或者董事长，家族控制的高
级经理层负责企业的日常经营与发展。
二、国企董事会运作中存在的问题
我国公司治理借鉴了美英模式和日德模式的优点，建立起了一种典型的“三权鼎立”的治理模式，董事会处于核心地位。虽然这种公司治理模式设计得非常完美，但是，从运行情况看，董事会制度还不健全，董事会难以发挥出应有的作用。
(一)制度缺失
对国企而言，《公司法》就是企业的宪法。我国新的《公司法》第41、第45~49条，第66~69条，第102条、第109～117条以及第123条中分别对有限公司，国有独资公司，股份公司之董事会的设立、职权及董事产生进行了规定，但是这些条款的规定太抽象，可操作性不强，具体体现如下：
1.《公司法》没有针对董事(含外部董事)、独立董事任职应具备的综合素质作出较为具体的规范。董事(含外部董事)、独立董事的素质参差不齐，能力差异较大，从而影响了董事会的正确决策。
2.《公司法》没有对董事(含外部董事)、独立董事的酬金作出较为具体的规定，特别是委派的外部董事，他们没有报酬，工作积极性不高，他们对董事会认识有一种可有可无的心态，这表现在他们对董事会会议不重视上，因此影响了对企业的决策。
3.《公司法》没有对董事(含外部董事)、独立董事对任职企业进行调查研究并撰写研究报告作出强制性规定，以及调查研究的时间进行强制性规范。
4.《公司法》规定上市公司设立独立董事，但没有对国有企业(非上市公司)设立独立董事作出规定，国有企业设立独立董事将有助于推进国企的改革和发展。
5.《公司法》没有对有限公司、国有独资公司的董事在董事会会议上作出的决议所应承担的法律责任作出规定。
(二)经营者实际上操控着董事会
在国有企业，治理结构有待进一步规范化、科学化、法律化及具体化。国有企业董事长与总经理由一人担任，董事长或总经理由政府任命。董事会作用不明显，控股股东、公司经理是企业的实际操控人。他们通过股东大会、董事会为自己谋取经济好处和政治好处。出资人代表在股东大会上的投票行为受到政府行为的制约，其意见表达难以体现市场原则，对经营层所作出的上年度生产经营和财务决算，以及本年度生产经营和财务预算安排难以客观表达意见。形成这一状况的原因有二：一是因为股东代表对企业的生产经营和财务情况还不熟悉，无法作出正确判断；二是出资代表或外部董事受到政府行为的约束。同时，企业选举内部董事成员时，存在着推举的都是其信任的人，因为谁愿意推选意见与自己相左的人进入董事会呢？
(三)董事不懂事
企业董事由公司内部产生的董事与出资人委派的外部董事或独立董事组成。对于出资人委派的外部董事或独立董事，确实存在董事不懂事的实际情况，“不懂事”是指董事对企业的生产经营、财务状况不熟悉，在董事会会议上发表不出具有说服力的意见。这主要原因是，一是董事行为受到委派单位的约束，特别是地方政府，仍然在直接或间接地管理着国企，外部董事要服从政府管理的需要；二是外部董事有自己的工作，不是专职；三是外部董事没有花时间精力去对企业进行必要的调查研究，没有花时间去思考企业生产经营和财务情况，无法写出分析材料；四是外部董事个人素质有待进一步提高，董事应该具备专业知识，具有较高职称或其他执业资格。
(四)外部董事对企业信息的获取渠道不畅通
作为董事，应该对所在的企业的事务保持完全的知情权。但是，在公司法中，没有对外部董事(包括独立董事)在获取任职国企相关信息时做出明确规定。也就是说，外部董事没有获取与企业相关的信息量的渠道，或者说获取任职国企相关信息没有从法律上确定。因此，在实际中，董事(这里指外部董事)不懂事大量存在，不足为奇。因为，外部董事或独立董事与企业专职董事及管理层在获取企业相关信息方面存在着基本的不对称，他们之间存在信息差距。具体体现在召开董事会会议时，由于管理层任职的董事与不任职的董事(外部董事)获取的信息量不对称，争论会出现一边倒的情况[4]，但天平最后会倒向管理层。
(五)董事及高级管理人员行为尚未规范
作为公司治理的核心，董事及高级管理人员行为的规范至关重要。董事会还没有形成统一的董事及高级管理人员行为准则，以及应该遵守怎样的职业准则、道德准则等等，使董事及高级管理人员没有规范的行为准则。
三、完善国企董事会的设想
加强公司治理的核心，是把董事会建立成为具有独立性、高效性、透明性和科学性的内部机构，要达到这一目的，就必须健全和完善国家的法律、法规和相关的配套制度，并强化对制度的执行。
(一)进一步完善《公司法》
加强公司治理，重在加强完善公司法。注重吸收西方文化中强调法制的合理成分，促进我国法制观念与法律意识的建设，推进我国法治观念的形成。
1.规定在国有企业建立独立董事制度。新的《公司法》第123条规定：上市公司设独立董事。在英美等西方发达国家，公司法通常明确规定股份公司董事会必须拥有一定比例的独立董事[1]。但是，在我国公司法中对上市公司设立独立董事没有规定比例，在法律予以明确是非常重要的。同时像独立董事制度这样好的制度，将其引入国有企业或非上市公司，在国有企业普遍建立独立董事制度无疑对加快国企改革、促进国企健康发展产生积极作用。
2.规定董事和独立董事的职责权限。董事会应该建立专门委员会如审计委员会、薪酬委员会、风险控制委员会等，并明确赋予任命、解聘高级管理人员的职权以及制定审查企业相关内部控制制度的职权。
3.规定董事和独立董事的法律责任。我国新的公司法中，对董事违法行为或过失行为还不清楚，没有把董事收入与因违法行为或过失行为造成公司损失进行具体赔偿做出规定。在美国，各类法律法规从不同角度对董事的责任义务、董事责任的评定标准、免责基因失职或渎职应承担的民事责任都进行了详细的法律鉴定。
4.规定独立董事的比例。在《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》中，规定上市公司独立董事在董事成员中所占比重不少于三分之一，这一规定应引入《公司法》中，从法律上予以明确，并明确适用于国有企业，这将有利于改进国企管理和独立董事制度的完善。
5.对独立董事任职的限制。一是独立董事不能在多家企业担任独立董事，担任的企业不应该超过五家；二是独立董事不能同时在存在关联关系的企业中任职。
(二)建立董事及高级管理人员行为准则制度
国家通过行业协会制定统一的董事及高级管理人员行为准则制度，规定董事及高级管理人员行为规范，明确其应该具备的职业素质和职业道德水平以及判断董事及高级管理人员是否履行其职责的标准和对未履行职责人员向社会公布制度(在行业性全国期刊上)。这有利于完善治理结构，有效防范和化解基于委托-关系所产生的国企经营者的“道德风险”。
(三)建立统一的外部董事和独立董事的新酬制度以及调研经费支配制度
1.对于外部董事和独立董事的薪酬应从制度上予以确定，也就是说在《公司法》中予以规定。将外部董事和独立董事的权力、义务、责任和利益密切相连。同时，可以借鉴美国采用的将经理人与股东利益紧密相连的先进方法——透明账户[3]，对外部董事和独立董事统一建立薪酬支付帐户，有利于股东和外部审计机构的审查与监督，这促进外部董事和独立董事的收益与股东利益以及所有利益相关者的利益紧密联结在一起。但是，独立董事或外部董事的薪酬不直接从国企领取，而由国企划入国资委专门账户，根据对独立董事或外部董事考核后，由国资委予以支付。
2.对于外部董事和独立董事到任职企业进行调研工作，应该根据一年调研的次数，对调研发生的费用给予补助，其经费来源可以是国资分红收益或财政经费，并据此核定一个额度。这样，外部董事和独立董事的工作才能得到有效的保障。
(四)建立对独立董事的遴选制度
独立董事的产生要科学，就必须建立科学的独立董事遴选制度。为此，建议建立独立董事专家库制度，把申请担任独立董事的专家集中进行制度化管理。对于建立独立董事专家库制度，可以借鉴“四川省评标专家库”建设、管理的经验，建议由人大审议通过后以法律的形式向社会公布执行。具体规定：进入或退出独立董事专家库的严格程序；对独立董事的素质的要求，素质包括业务素质和道德素质，每年对企业进行调查的时间不少于四次，并写出调查分析报告，每次董事会不得缺席；对独立董事的后续教育与培训；独立董事对任职企业履行其职责所必需的时间，如安排到任职企业调查需要的时间，用于对企业的调查研究。对独立董事按照其专业进行分类，企业根据自身的情况，由专门机构从独立董事专家库抽取。
(五)建立董事和独立董事培训机构与培训制度
1.国家应建立对董事和独立董事进行专门培训的机构，或者与国际著名机构进行合作，负责对国有企业董事和独立董事的培训工作，并由国家指导的大学编制教材。
2.国资委应建立统一的董事和独立董事定期培训制度，每年定期对董事和独立董事进行全脱产培训，培训结束后，要进行严格的考试，对考试不及格的，不得再担任该职务。培训及考试不得搞形式主义，目的是通过培训，达到提高董事和独立董事的综合素质和能力水平。
(六)建立对董事和独立董事的外部监督制度
1.建立将考核董事和独立董事情况向社会(通过媒体)公开制度。
各省每年由董事和独立董事评议考核委员会对一年来董事和独立董事的工作情况进行客观公正公平地作出评价，并在媒体上向社会公布，由社会共同参与监督。通过这种方式，可以让不称职的董事和独立董事得到全社会人民广泛的监督，更好地促进个人诚信、职业道德和决策水平的提高。
2.建立董事和独立董事评议考核委员会。
各省建立对董事和独立董事进行评议考核的制度，该机构设在财政部门或国资委。制定评议考核细则。首先由董事和独立董事自己提供个人的工作情况材料，交给董事和独立董事评议考核委员会，委员会再到企业调查了解核实，并提出自己的评价意见。
3.建立对优秀董事会的评价公布制度。
董事会既是一个机构，也是一个人的群体，一个理想的优秀的董事会更是一个有良好素质、良好品质、自我约束、密切配合、公平正直的人的群体。定期队董事会进行评价，由企业界、学术界和社会共同参与，最终评选出优秀的董事会，并将评选结果在国家大型期刊上公布，这些可以由企业、学术界参与。通过评价，对不作为的董事会进行监督，促进其更换新人进入。
四、结语
完善董事会的运作，是国企公司治理的一项核心的内容。只有从法律上建立健全董事和独立董事责任与权利相一致，劳动与所得相一致，且考核公开透明的制度，才能从根本上解决问题。
参考文献
[1]封文丽.上市公司治理实际与体系构建—兼论国有资产运营与管理[D].经济管理出版社，2005
关键词：自主创新；收入分配；激励机制
一、提升企业自主创新能力是“十一五”期间企业发展的首要任务
一直以来，我国企业的自主创新能力不强，在世界49个主要国家科技创新能力排名中我国仅居于第28位。许多技术，甚至是关键核心技术上对外依赖程度远远高于发达国家。有数据显示，目前国内拥有自主知识产权核心技术的企业仅为万分之三，对外技术依存度高达50%，而美、日仅为5%左右；占固定资产投资40%左右的设备投资中，有60%以上要靠进口；2004年，规模以上工业企业技术引进经费支出397亿元，消化吸收经费支出仅61亿元，远远低于日本和韩国的水平。从2001年我国加入世贸组织以来，中国企业屡遭国外反倾销的诉讼，其最主要的原因是中国在成为世界工厂的过程中没有掌握更多的核心知识产权，而仅仅沦为制造大国。媒体报道的另外一些事实同样引人注目：“德国大众的许多零部件长期都在欧洲价格的基础上加价卖给中国国内合资厂商，通用汽车公司每辆车在美国国内赚145美元，在中国却赚2400美元。本田公司在广州生产的雅阁牌轿车，售价高出日本国内价格约六成左右。”“改一个螺丝钉都必须得到外方母公司的批准”，“合资轿车厂连一个零部件都无法改造”。此外中国不得不付出生产的手机价格的20%，计算机价格的30%、程控数控机床价格的40%的专利费用。“随着劳动力成本的不断提高，中国劳动力的比较优势在不断弱化。因此，中国的产品由于缺乏核心技术，在国际竞争中的压力越来越大。”
面对市场竞争的压力，企业已经意识到，要赢得市场，就要靠企业的自主创新活动，只有不断推出具有竞争力的产品来适应国际、国内市场上的激烈竞争，才能保持企业持续不断地发展。2005年温总理在其政府工作报告中指出：一个国家能否在国际竞争中长久地保持优势，取决于科技进步的速度与自主创新的能力，并要将完善以企业为主体的技术创新作为这项工作的重中之重。十六届五中全会提出“必须提高自主创新能力”，“把增强自主创新能力作为科学技术发展的战略基点和调整产业结构、转变增长方式的中心环节”，“形成一批拥有自主知识产权和知名品牌、国际竞争力较强的优势企业”。《国家中长期科学和技术发展规划纲要(2006-2020年)》提出，到2020年使我国进入创新型国家行列。据此，企业在自主创新中当之无愧地成为主角，在竞争中从拼资金、拼资源，转移到拼人才、拼科技创新、拼自主知识产权上。企业的 “自主创新”已由理念上升至战略层面，其自主创新能力的提升也已成为“十一五”期间企业发展的基本战略。
企业作为国家自主创新的主体主要源自企业处于经济全球化及国际竞争的最前沿，最贴近市场，最能了解市场现实的需求和潜在的需求，能够有效地把握自主创新的方向，使自主创新技术、产品等成果符合社会的需要。同时，自主创新需要投入大量资金和人力，只有企业有能力通过市场将科技成果转化为商品而收回研发成本，并取得收益，以此体现科研成果的作用和价值。但是，企业自主创新之路并非坦途，而是任重道远。目前有许多因素制约着企业创新能力的提升。据中国企业联合会、中国企业家协会于2005年第四季度对中国企业500强科技自主创新进行的问卷调查显示，目前制约我国企业自主创新的有七大因素，他们是：企业在国家创新体系中的主体地位不突出；激励制约机制不完善、高素质技术人才缺乏、创新意识缺乏；缺乏创新的社会氛围和技术市场不健全；企业科技自主创新相关的政策环境不完善；近半数企业遭遇知识产权纠纷；产学研缺乏沟通；我国技术创新服务体系不健全、服务能力有限等。而在发达国家，如美国，其政府投入的经费在全部研发经费中占29%，企业占66%，日本则分别为19%和72%。因此，外国企业只有加快建立以企业为主体，市场为导向、产学研相结合的自主创新体系，形成自主创新的基本体制架构，并通过不断完善激励制约机制，吸引、用好、留住高素质人才，才能激发人才进行创新的积极性和创造性，才能不断提高企业自主创新的意识和能力，保证企业创新战略的有效实施。
二、人才是企业自主创新的主体，决定了企业自主创新能力的高低
中国要建设创新型国家，企业要成为创新型企业，最需要解决的问题是人才问题。国家统计局国家经济景气监测中心日前了《中国企业自主创新能力分析报告》，从技术创新能力的角度提出了一个企业自主创新能力的评价指标体系，包括：潜在技术创新资源指标；技术创新活动评价指标；技术创新产出能力指标；技术创新环境指标。其中第一项潜在技术创新资源指标包括人力资源存量和经济资源存量，是企业自主创新活动的前提和基础。自主创新的实现，最终要落脚于人的创新活动之中。企业自主创新，说到底要靠企业的决策者和人才资源。
人才是知识的主要载体，是创新的决定性因素。改革开放20多年来，企业尽管引进了大量技术先进的组装生产线，推出了大量新产品，然而，企业的技术能力尤其是核心技术能力却没有得到同步的提升。这一方面与引进技术后对技术的吸收消化努力有关；另一方面则是由于多年来企业对自己的人才培养和知识积累重视不够。在“十一五”期间，经济全球化进程仍将加快，世界各国的竞争态势将会更加激烈，综合国力竞争的焦点将日趋落在人才、智力资源的开发和使用上。谁拥有一流的创新人才，谁就拥有一流的发展优势。要以自主创新推进我国企业的可持续发展，就必须认真解决人力资源的开发与使用问题。一方面，企业要树立“以人为本”的人才观念。人才是具有高增值性和唯一具有能动性的资源，人才是创新之本。在企业中形成尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创新的良好风尚。另一方面，要使全体员工树立要创新意识、创新决心、创新勇气、创新能力和创新文化，在企业中努力形成人才辈出的局面，让自主创新的源泉充分涌流。同时，企业要努力发现人才、培养人才、吸引人才和稳定人才，让人才的创造性得到最大程度的发挥。必须用事业凝聚人才，用实践造就人才，用法制保障人才，用机制激励人才。根据“责、权、利”相结合原则，从改革分配制度入手，按创新贡献的质和量，给予科技人员公正的回报，提高他们的物质待遇激励他们的创新活动。
企业家在企业自主创新活动中起着核心作用。因为企业自主创新要有自立的勇气和创新的精神，企业的自主创新工作必须与企业家精神紧密联系在一起才能获得成功。在企业家的个性中具有渴望体验的特征，这意味着他们倾向于独创，愿意接受各种刺激，大胆和愿意承担风险。企业家还有内部控制品质，企业家一般都具有很强的自尊心，感觉有能力处理各种情况——包括处理投身于充满风险的新事业所带来的压力和不确定性。企业家一般有较强的成就需要，强烈地渴望执行具有挑战性的任务，获得高水准的成就。企业家处于企业发展和产品开发的核心，能够抓住机会并负责调动企业创新活动所需的各种资源，保证创新工作顺利有效的进行。所有成功企业的经验都证明，自主创新的关键是有个好的创新队伍，而创新队伍中最关键的就是带头人。
三、建立合理的收入分配激励机制是企业自主创新活动的可靠保证
企业自主创新能力的高低，取决于该企业人力资源素质的高低，取决于人力资源积极性、主动性、创造性的发挥。激励是激发人的创造力和积极性的根本手段，是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进的心理过程。激励对于企业经营至关重要。员工的能力和天赋并不能直接决定其对企业的价值，其能力和天赋的发挥在很大程度上取决于动机水平的高低。激励机制就是企业中各种激励措施的总和，其根本的作用是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此可见，激励机制运用的好坏在很大程度上会影响乃至决定企业自主创新的成败。具有创新精神的企业家、高素质的科技人才和有效的激励约束机制是企业创新成功的关键。
构建企业自主创新收入分配激励机制，就是要通过建立科学合理的企业自主创新收益的内部分配制度，促使企业在价值取向上追求创新利润，从而最大限度地推动企业自主创新活动的开展，最大限度地调动创新者的积极性及创造性。
（一）企业自主创新收益分配激励机制建立的前提条件
企业收入分配激励是一种利益激励机制，是企业利益激励系统的重要组成部分。企业自主创新的收益分配激励的前提条件是，企业必须成为自主创新收益的分配主体，这是企业自主创新内在动力发挥作用的基础，也是企业成为创新投入主体和研究开发主体之后的必然要求。企业自主创新主体收入分配激励力量的发挥取决于企业利益结构的安排。当企业的利益结构安排能够刺激其利益主体进行创新活动，取得创新成果时，就会构成对创新利益主体的强大动力。企业的利益结构受制于企业的产权制度安排。企业的产权结构、利益结构的制度安排又制约着企业自主创新收益的分配方式。在那些产权关系明晰，并形成多元产权主体，以及法人治理结构比较完善的公司制企业里，才有可能建立有效的、具有长期激励作用的收入分配制度，才有可能通过员工持股、技术入股、股票期权等分配方式，对参与创新的经营管理者和科技骨干进行长期有效的激励。
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（二）建立收入分配激励机制的基本要求
建立激励机制的实质是要求管理者抱着人性的观念，通过理性化的制度来规范员工的行为，调动员工的工作积极性，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有序、有效的管理。因此，建立企业自主创新收入分配激励机制必须达到以下基本要求：第一，建立收入分配激励机制的出发点是激励创新者，满足其个人的需要。心理学家研究表明：人的行为是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标、满足需要。在任何时候，一个人的行为动机总是由其全部需要结构中最重要、最强烈的需要所支配、决定的，也就是说人们的行动是由其优势需要所支配、决定的。因此，建立激励机制首先就是要考虑人的需求，特别是员工的优势需要。第二，建立收入分配激励机制的核心是建立科学合理的企业薪酬制度。企业薪酬制度是牵引和规范员工行为，以求达到企业发展的总目标的最佳连接点。这种牵引和规范作用的发挥取决于创新高绩效者是否能够获得他所期望的收入分配结果。第三，注意收入分配的公平。保证使人们能觉察在组织中存在公平，或结果的分配是与投入成比例的，管理者就能促进高水平的激励。
（三）建立基于创新者特点的收入分配激励机制
建立与企业现状相适应并能推动企业自主创新活动发展的收入分配机制，就必须要考虑到不同层次的创新者的特点，要体现岗酬结合、技酬结合、劳酬结合，形成责权利相结合、工效紧密挂钩的薪酬分配体系，同时也要体现创新与非创新之间、高水平创新与一般创新之间收入的差别，积极鼓励员工的创新活动，最大限度地调动员工自主创新的积极性。
1要建立起以岗位工资为主的企业基本工资制度
作为传统的收入分配基本形式，基本工资在起点水平上最有竞争性，但在这以后，竞争性就不那么强了。根据这一特点，结合建立现代企业工资收入分配制度的要求并根据人力资源管理的特点，积极探索建立以岗位工资为主的各种形式的基本工资制度，如岗位绩效工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等。以岗位工资为主的企业基本工资制度的主要特点是对岗不对人。岗位工资制是按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资；岗位工资制调度的弹性不大。但如果出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司做出的贡献没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。
因此，在建立以岗位工资为主的基本工资制度时应该做到：一是岗位设置要科学，并进行定员定额和测评。二是要参照劳动力市场工资指导价位，合理确定岗位工资标准和工资差距。三是按各类人员对公司经营发展的作用、创新贡献不同，分层次确定薪酬分配侧重点。对于具有创新能力的关键性管理岗位、技术岗位和高素质短缺人才岗位要提高他们工资水平，使其具有外部竞争力。四是岗位工资标准要与企业经济效益相联系，在工资结构中应适当增加浮动的比重，使工资更能随着职工和企业的创新劳动、创新成果上下浮动；职工个人工资根据其劳动贡献大小能增能减。五是企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。
2对企业家、职业经理人的创新活动及贡献进行激励
企业家是企业技术创新的设计者和组织者，是技术创新的核心力量。要通过改革收入分配制度，对企业家实行年薪制来加大对企业家利益激励力度，最大限度地调动企业家的积极性。年薪制是对经营者特殊劳动的体现和承认，它有利于理顺和明确所有者与经营者之间的责权利关系，确保企业资产的保值和增殖。对企业家实行年薪制，就要将企业家的创新活动、履行经营管理职责、取得业绩、创新成果的取得以及对企业的贡献与企业的效益和企业年度目标完成情况挂钩。这样做增强了企业家的风险责任，提高了企业防御风险能力，保证了自主创新活动的有效进行。
股票期权激励是国际上通行的对职业经理人的一种长期、高效激励方法，也是一种新兴的激励方法，对于解决我国企业所有者与经营者缺乏有效的共同利益的问题，找到了一条有效的解决方法。这种做法一方面可以通过经营者行权，获得数量可观的奖励；另一方面，通过给行权者一定数量的股票，分配给经营者一定比例的剩余索取权，让他们承担相应的风险，将经营者收益和企业长期利益紧密地联系起来，保证了有能力和有贡献的人可以获得相应的报酬，从而实现有效的激励。
3对科技人员的创新成果进行激励
对科技创新者投入劳动形成的更高价值而支付较高的报酬，现承认高度复杂劳动在创造财富和价值中的作用，也体现社会主义分配原则。能不能给科技人员应有的待遇，不仅仅是企业创新、发展的问题，而且关系到中华民族的振兴和科教兴国的大计能否实现的问题。国家对此十分重视，在2006年4月召开的全国企业工资工作会议，首次提出“探索建立企业科技人员工资收入分配激励机制”。其别提出，要大胆探索符合科技人员工作特点的工资收入分配制度和办法，建立科技人员岗位工资制，实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配制度。要合理拉开科技人员与一般职工的工资收入差距，合理拉开做出重大贡献的科技人员与普通科技人员的工资收入差距。企业可根据生产需要并参照劳动力市场工资指导价位，同科技人员单独签订工资协议。对做出贡献的科技人员实行奖励政策，有突出贡献的还可重奖，采取项目成果奖、科技产品销售收入提成、新增利润提成等激励措施。奖励方式可以是货币工资，也可以是本企业的股份。高新技术企业可以试行技术专利和科技成果作价折股，由科技发明者和贡献者持有。在完善科技人员激励机制的同时，企业必须树立新的人才观，建立以业绩、创新能力和诚信为重点的自主创新人才评价体系，形成务实创新、注重实效的良好氛围。
参考文献：
［1］关国亮肩负起创新的使命[N]人民日报，2005-12-02
［2］人民日报评论员增强自主创新能力 贯彻中央经济工作会议精神人民日报，2005-12-12
为了更好地完善导游等级制度和推动导游队伍的建设，国家旅游局于2010年正式恢复中断了14年的高级导游员考试，在浙江省进行了试点工作，由此产生了新世纪（21世纪）的第一批高级导游员。本调查对试点工作进行了跟踪调查和分析，梳理了恢复高级导游员考试的背景，论述了试点工作的意义、存在问题及改进方向。
一、调研背景：2010高级导游员考试试点背景
国家旅游局从20 世纪90 年代起就非常重视对导游队伍的建设。1994年国家旅游局了《关于对全国导游员实行等级评定的意见》和《导游员职业等级标准》，开始了导游人员等级考核评定工作。这一制度在国务院1999年5月的《导游人员管理条例》中得以确认，从而成为一项法定制度。《导游人员管理条例》第七条规定：导游人员应当不断提高自身业务素质和职业技能，国家对导游人员实行等级考核制度。2005年国家旅游局《导游人员等级考核评定管理办法（试行）》第七条规定“导游人员等级分为初级、中级、高级、特级四个等级。导游员申报等级时，由低到高，逐级递升，经考核评定合格者，颁发相应的导游员等级证书”。《国务院关于加快发展旅游业的意见》（2009年）（41号文件）提出要“抓紧改革完善导游等级制度，提高导游人员专业素质和能力，五年内完成对旅游企业全部中高级管理人员和导游人员的分级分类培训”。
全国高级导游员的考核认定工作始于1996年，当年评审出全国第一批高级导游员。1998年又进行了全国特级导游员的考核认定工作。此后这两项工作就中断了。2005年国家旅游局重启全国中级导游员考核工作，一直延续至今。但高级和特级导游员认定工作却一直没有启动。
2009年国家旅游局提出恢复高级导游员考试，明确在浙江省进行试点工作。浙江省是旅游经济大省，旅行社业在全国居于领先地位，历来十分重视导游员队伍建设。此试点工作由国家旅游局成立全国导游人员等级考核评定委员会，以负责考试工作的组织和实施。浙江省旅游局专门成立了浙江省导游人员等级考核试点工作领导小组，由浙江旅游职业学院负责高级导游员考试的试点实施方案、考试大纲等的制定。经过前期工作的准备，高级导游员考试（浙江省试点）的笔试于2010年10月23日举行，面试于11月25、26日进行。
二、调研方法、调研对象和调研数据统计
高级导游员考试于2010年在浙江省成功试点后，产生了21世纪的第一批新高级导游员62名。2011、2012年高级导游员考试在全国全面铺开，安徽、海南、上海等省市的旅游管理部门认真组织导游员进行了考试，在社会上产生了很大的反响。据初步统计，2011、2012年全国产生了1300多名高级导游员，在导游队伍中产生了一定影响。
此次调查对浙江试点后产生的62名高级导游员进行了跟踪调查，调查除发放问卷以外，还进行了个别访谈、深入交流，内容主要涉及考试的必要性和高导身份对他们的影响力等。调查对象及结果如下：
三、调研分析报告
从调查数据和访谈交流结果看，2010高级导游员考试（浙江省试点）在考生中得到了广泛的认可，考试具有较强的可信度和有效度，62名合格者大多数来自旅行社，平均年龄36岁左右，经验阅历相对丰富，极好地补充了高级导游员队伍，具有深刻的社会意义，同时调查也发现存在一定的问题，为今后完善高级导游员考试提供了依据。
本调查主要按“为什么要考考了以后有何效果考得是否合理以后应如何考”的问题逻辑来进行，由此，我们的调查分析和研究主要包括以下三方面：
（一）为什么要考？考了以后有何效果？――高级导游员考试的必要性和社会意义：能完善导游等级制度、促进导游队伍建设、提升导游社会地位。
国家旅游局于1994年的《关于对全国导游员实行等级评定的意见》和《导游员职业等级标准》明确规定了导游员的初、中、高、特四个等级及相应的标准要求。但在2010年高级导游员等级考试（浙江省试点）开始之前，高级导游员等级考试自1997年以来，已经停滞14年，其中只有极个别中级导游员通过参加省部级以上单位组织的导游技能大赛或因立功授奖、取得省部级以上称号而晋升为高级导游员。这样的情况直接导致高级导游员的缺失，使得导游等级制度难以完善。旅游行业主管部门显然已经认识到这一问题的严重性，适时进行了全国高级导游员等级考试（浙江省试点）并在试点基础上于2011年正式在全国范围内开展了高级导游员等级考试。
调查中我们发现对于“2010年重新启动高导考试是否必要”问题，100%的人都认为有必要。由此可见，重启高级导游员考试是广大导游们的呼声，特别是给中级导游员们提供了努力的方向和前进的动力。考试调动了导游们的积极性，为他们提供了自我检验和提升的机会。广大考生的积极备考过程，也会形成不断提升职业素质的良好风气，对旅游业高级人才的开发与储备具有重大意义。通过访谈我们了解到，一些老导游非常热爱导游职业，做了很多年导游工作，很想有一种职业归属感和荣誉感，那么晋升为高级导游员就是对他们的最高精神奖励。
对于“成为高导后对自己要求提高是否大”问题，认为很大的占42% ，有点大的占44%，共占86%。对于“高导身份对您工作有无帮助”问题，认为很大占29%，有帮助占29%，有点帮助占21%，共占79%，可见，成为高级导游员后，绝大多数人认为对于自身的要求也会随着等级的上升而提高，大多数人肯定了高导身份对工作的帮助，他们觉得参加考试，就是为了更好地自我检验，找到自身差距，提升综合素质。访谈发现部分人表示高级导游员身份能激励他们更认真对待导游接待任务，更注重导游词创新和设计路线行程，不断提高自己的业务水平和服务技能，努力使自己成为专业型、知识型的名副其实的高级导游员。而这也能让旅游业界的初级、中级导游员看到今后努力的方向。
对于“高导考试对提高导游社会地位是否有用”问题，认为很有用的占31% ，有用的占38%，共占69%。由此可见，大部分觉得成为高级导游员后能提高导游的社会地位。通过访谈我们了解到，由于目前庞大的导游队伍中，高级导游员少之又少，已经成为旅行社的奇缺人才，因此能够成为高端导游队伍中的一员，大家都觉得无比荣耀。导游作为旅游活动的协调者和信息传递者，与塑造旅游目的地和旅行社的品牌形象息息相关。游客需要高素质的导游服务，旅行社需要一支高素质的导游人才队伍。这让他们觉得自信心和使命感越来越强，社会地位明显提升。
（二）考了什么？考得是否合理？――对2010高级导游员考试的内容、难度等方面的调查分析。
2010高级导游员考试分中文（普通话）和英语两个语种，分笔试和面试两部分进行。笔试考核内容在知识掌握上主要体现深度性、在分析和运用能力上主要体现旅游重大时事和政策分析、旅游业态分析、旅游危机管理能力等，对导游词的要求也从会讲解、会赏析、会写作提高到有原创性、深度性的创作，特别适合于高层次、专题性的旅游团。导游知识方面主要包括中国基本国情国策、旅游资源知识、旅游者分类知识等。面试部分突出导游词的原创性和深度性、对旅游行业认识、旅游过程处理的系统性，考察导游词即兴创作、旅游争议处理、地方旅游相关问题分析三部分内容。对于英语考生来说，笔试的框架和中文一样，内容上突出对国家旅游政策与法规、导游业务、旅游文化等专业知识的综合、分析和评价能力以及翻译技巧与写作能力。
根据调查，可以看到考生中对考试内容、题型、分值等方面认为合理、科学的占了大多数，有80%的人认为很合理或者合理。对于考试难度的调查，显示有难度的占59%，比例不是很高，可见大家对于考试的难度问题处在可接受的范围内。由于考试实施方案和大纲采取了充分调研和论证的方式，汇集了行业专家意见，主要突出了考察高级导游员的综合论述、分析、处理问题能力和专题性、原创性的创作讲解能力，因此，总体上看考试实施方案和大纲制定都比较科学合理。从调查反馈来看，大部分考生认为试点考试的内容较合理、题型题量恰当。
（三）以后应考什么？如何体现考试价值？――从调查发现存在问题中得出的建议：应更注重考试的有效性和可信度，应将导游等级考评和职称晋升对接起来。
1、在体现考试的有效性和可信性方面还有待改进。一项科学的考试要讲究效度和信度问题，而2010试点考试和2011、2012全国考试的内容和形式是否能真正反映出高级导游员的水平，还有待探讨：首先是考试的形式――笔试和面试问题，2010试点采用笔试和面试各100分的形式，但2011、2012年全国范围内举行的高级导游员考试取消了面试，根据调查发现不少高级导游员认为此举不合理，如对于“2011高导考试全部采用笔试共200分”，73%的人认为不合理。可见，大家普遍认为面试能真实反映导游员的水平，如综合知识运用、临场应变、高端讲解或翻译能力等。至于面试环节复杂、安排耗时费力等问题，考生建议采用网络考评形式，由专家根据论述、讲解或翻译的视频来打分，这是值得我们注意的;其次是综合知识考察方面，很多如旅游政策法规、导游业务、旅游资源等知识在初、中级考试都有涉及，而高级的考试如何体现题目的广度和深度？对于考生来说，由于大纲规定的考查范围极广，知识要点很多，又没有指定的参考书目，备考任务十分艰巨。那么到底应考什么？跟踪调查显示71%的人认为应考“综合知识的运用”，可见，高导考试的内容应更注重专业性的知识运用和创新能力。
2、应尽快将导游等级考试和职称晋级对接起来。调查发现高、特级导游员在导游员队伍中的比例极少，根本原因还在于很多导游员认为此类考评的含金量不高，不像高级经济师、高级工程师、高级讲师等直接与收入相关。导游等级制度与现行职称体系不挂钩。据了解，我国现行的《中华人民共和国职业分类大典》上还没有“导游员”这一职业。制度的缺失削弱了导游员的归属感、荣誉感。职称代表了从业者在某一行业的地位，而现行的职称体系中没有导游员序列，这大大降低了广大导游员对这一职业的忠诚度，使得行业人员流动频繁，人才流失严重。因此，导游员的收入、职称与导游职业技能等级没有挂钩，直接阻碍了导游人才的专业化、高水平发展。
调查发现对于“把导游考评和职称晋级对接起来”问题有75%的人认为很有必要，25%的人认为有必要，共占100%，这无疑是导游考评职称化的强烈呼声。另外，在“尽快推出特级导游考评有无必要”问题上，有70%的人认为是必要的，这充分体现了导游员对导游等级制度完善的肯定和对导游队伍整体素质提升的愿望。
四、总结
一、全面完成了学习实践活动的各项工作任务
1、组建工作机构，进行广泛动员。监理公司在3月20日召开党政领导办公会，成立了学习实践活动领导小组和领导小组办公室。制定了《深入学习实践科学发展观活动实施方案》和《开展学习实践科学发展观活动的具体安排》、《深入学习实践科学发展观活动工作流程》、《开展“共谋企业发展大计，共破企业发展难题”主题实践活动实施方案》、《领导班子成员联系点分工》等文件，对学习实践活动进行了全面细致的部署，对每个环节的工作提出了具体要求。
公司于3月28日召开了**监理公司深入学习实践科学发展观活动动员大会，从充分认识学习实践活动的重大现实意义、准确把握开展学习实践活动的总体思路和目标要求、精心安排部署扎实推进学习实践活动、加强组织领导确保学习实践活动取得实效四个方面进行了深入的动员。会后，领导小组办公室立即把公司的动员讲话发到公司网站。各党支部陆续召开党员干部大会，传达公司的动员讲话精神，进行了再次动员，迅速形成了上下联动、齐抓共管的良好局面，为深入学习实践活动提供了强有力的组织保障。
2、认真学习理论，提高思想认识。我们从认真学习理论入手，扎实推进学习实践科学发展观活动深入开展。公司领导班子高度重视，作出了表率。4月3日、6日、10日连续三次学习了实践科学发展观活动理论辅导材料，做到了集中学习有记录，个人学习有笔记，班子成员人人有学习心得。公司党政领导提前自学一步，带动了各党支部认真学习科学发展观理论，对科学发展观的内涵、重大意义等有了深入的理解。
3、全面开展调研，突出重点课题。按照学习实践活动的总体要求，我们组织了5个调研组，于4月9日开始全面调研。调研组分别由公司领导带队，深入基层和现场，并根据现场项目执行情况，灵活安排调研时间，调查了解各单位科学发展观活动的开展情况，了解职工关心的热点难点问题，发现影响改革、发展、稳定方面的因素。调研共收到意见和建议130条，公司领导针对意见和建议及时进行了解释和答复，并提出了解决问题的办法和措施。
4、深入开展讨论，切实转变观念。根据**炼化工程公司的统一安排，公司党委组织开展了解放思想大讨论活动。我们围绕如何转变思想观念，排除科学发展的思想障碍；如何转变公司的发展方式，继续探索实现公司科学发展的新途径；如何解决创新和完善科学发展的体制机制等问题进行了深入的讨论，取得了显著的活动效果。
5、开展主题活动，积极献计献策。结合深入开展学习实践科学发展观活动，为推进企业可持续发展，共破制约企业发展的瓶颈问题和发展难题，促进企业经济效益的提高，公司党委积极行动，组织开展了“共谋企业发展大计，共破企业发展难题”主题实践活动。公司各党支部切实承担起了本单位主题实践活动的领导责任，广大党员干部充分发挥了带头作用，带头学习调研，带头查找问题，带头出谋划策、献计献策，共谋企业发展大计，共破企业发展难题。到4月9日，收到各类献计献策、合理化建议81条，内容包括市场开发、项目执行、资源配置、薪酬分配、团队建设、后勤服务等方面的问题。
6、认真分析检查，找准问题瓶颈。我们通过召开座谈会、讨论会、发放征求意见表和个别交谈等多种形式，广泛征求和虚心听取干部员工的意见和建议，并将意见和建议进行梳理分类，找出重点，反馈到公司领导班子。为班子找准问题、对照剖析、制定整改措施提供了依据。5月6日，公司召开领导班子专题民主生活会，对公司贯彻落实科学发展观的情况进行了全面深刻剖析。领导班子成员结合工作实践和责任分工，重点查找了班子和个人在贯彻落实科学发展观方面存在的主要问题。查找出的四个方面的问题是：市场开发与“三足鼎立”战略目标还存在差距；项目执行力与打造一流品牌的要求还存在差距；现实管理基础与企业发展愿景的要求还存在差距；高层次人才储备与企业快速发展的需求还存在差距。我们实事求是地分析了存在问题的主客观原因，明确了公司坚持科学发展的主要方向、总体思路、工作要求和主要措施。为了真实体现群众意愿，我们发动各单位认真组织员工群众对公司分析检查报告进行评议。评议内容主要是看分析检查报告对科学发展观的认识深不深、问题查找准不准、原因分析透不透、发展思路清不清、改进措施可行不可行，并积极提出改进意见和建议。目前，群众评议表已收回135份，群众满意度100%。
7、制定整改措施，全面落实整改。在深入学习、提高认识、查摆问题基础上，我们按照活动的要求，结合公司实际，进一步明确了贯彻落实科学发展观的主要方向、总体思路、
工作要求和主要措施。一是要坚定不移地推进公司主营业务规模扩大。二是把握机遇，大胆实践，探索公司项目管理业务的创新发展。三是解决发展瓶颈，提升品质，打造一流的工程项目建设管理团队。四是理顺管理机制，发动员工参与企业管理，使企业发展成果惠及全体员工。五是努力建设效能型、务实型、廉洁型领导班子。
二、学习实践活动取得了初步成效
1、进一步树立了科学发展观念，党员干部提升了思想理论水平。
一是牢固树立了发展是第一要务思想。广大党员干部深刻认识到，公司当前面对的首要问题是进一步发展经济的问题。虽然公司经济在近年来取得了跨越式发展，但在同行业中我们在资质能力、队伍建设、基础管理、项目执行等方面是有差距的。通过学习，我们看到了差距，进一步明确了今后的发展方向和发展目标，进一步树立了勇于开拓、勇超自我的发展意识，进一步分析主客观形势，辩证地看待机遇与挑战，带领广大员工努力完成全年和“十一五”的发展任务。
二是牢固树立了以人为本的思想。在学习实践活动中，我们正确理解发展与人的辩证关系，进一步认识到人的重要，牢固树立了人本思想。要进一步加大人才引进的力度，加大员工培训的力度，积极推行职业生涯设计，拓宽员工成长渠道；要进一步践行“以人为本”方针，关注员工个人价值的提升和生活水平的提高，让广大员工的利益需求能够得到充分表达；要进一步实施办实事工程，将经济发展的成果更大限度地惠及员工。这些方面，我们取得了进一步的共识。
三是牢固树立了科学发展意识。通过学习，我们进一步确立了到“十一五”末，公司要实现“一个综合资质、两个创新、三足鼎立、四个一流”的发展目标。在新的形势下，我们要正确地审时度势，紧紧抓住发展项目管理和国际工程的良好机遇，勇于探索，大胆实践，努力做成中国石油首批项目管理公司，推进公司七大业务板块业务协调发展、全面发展。
2、找准了制约公司发展的瓶颈问题，落实了可行的管理措施。
一是市场开发与“三足鼎立”战略目标还存在差距。从市场开发进程来看，公司七大板块业务发展不平衡，与“三足鼎立”的战略目标还存在较大差距。20**年市场开发中工程监理业务占89%、设备监造业务占2.1%、项目管理业务占0.6%。如此比例将会直接影响和制约公司的可持续发展。今年，我们加大了设备监造、项目管理业务的开发力度，并取得了重大突破。主要有四川乙烯、庆阳石化的项目管理业务，尼日尔的项目管理、设备监造业务等。同时，我们还加快了企业综合资质的取证进程。这些措施的落实和实施，对公司今后的发展意义重大。
二是项目执行力与打造一流品牌的要求还存在差距。市场看现场，现场看执行。通过学习实践科学发展观，我们进一步认识到，只有项目执行到位，才能打造企业一流品牌，才能有后续市场。今年，我们加大了项目执行工作力度，制定了一系列的方案、制度，并且在全公司范围内开展项目执行年活动。在执行过程中，虽然还存在监管不到位、接口管理等方面的问题，但从整体效果上看，各分公司、项目监理部的项目执行能力普遍提升，现场的管理效果普遍好于以往。
三是现实管理基础与企业发展愿景的要求还存在差距。公司致力于建设“中国炼化工程监理龙头企业”。但要实现企业的发展愿景，我们自身的差距还很大，企业管理的基础有待加强。为了缩小差距，今年，我们进一步强化了管理基础工作，包括项目管理体系建设、管理模块化建设、数据库建设、二级培训建设、员工绩效考核评价等，从而推进了公司的管理体系更加科学完善。
四是企业人才储备与快速发展的需求还存在差距。近几年来，随着公司跨越式发展，人力资源问题已经成为制约公司发展的瓶颈问题。表现为各专业人员数量不平衡，有的专业人员相对过剩，有的专业人员又非常缺乏；骨干专业人员尤其是专家型人才数量偏少，后续人才储备不足；高层次项目管理人才缺乏，无法适应公司发展项目管理业务的需要。在学习实践活动中，我们主动应对人才发展的瓶颈和难点，积极落实对策措施，先后建立了员工培训管理模块、绩效考核管理模块，出台了相应的制度、规划和办法，使人才紧缺的状况得到了缓解。
3、推进了公司经济的科学发展，广大员工共享企业发展的成果。
一是全面完成了上半年经济指标。深入开展学习实践科学发展观活动，使我们进一步找准了问题差距，明确了今后发展方向，更给我们提供了强大的精神动力。上半年，我们在**炼化工程公司的正确领导下，各项工作有了长足进步。预计，上半年市场开发完成1.**亿元，业务收入完成3600万元，实现利润390万元，均超额完成了上级下达的指标。
二是市场开发成果显著。上半年，公司共投标72项，中标43项（包括议标14项），中标金额1.**81亿元，涉及投资额95．6亿元，完成全年1.75亿元目标的62％。除了工程监理市场承揽6028万元之外，设备监造承揽903万元，项目管理承揽640万元，已初步形成“三足鼎立”局面的雏形。公司首次进入国际市场，承揽了尼日尔炼油项目，同时承担了工程监理、项目管理、设备监造、材料检验等业务。公司承揽的庆阳石化炼油项目，同时承担了工程监理、项目管理双重业务。公司还稳固地拥有吉化市场，承揽到吉化千万吨炼油5套装置。另外，公司首次进入辽化市场；公司炼化监理业务首次进入中石油大项目部的市场，拿到广西田东项目的入场券；设备监造业务首次进入长输管道市场。
三是现场项目执行进展顺利。目前，公司在监项目111项，全年将有64个项目中交。上半年交出的主要项目有：新山子石化千万吨炼油百万吨乙烯项目、中海油惠州炼油项目、大连福佳•大化70万吨/年芳烃项目等。上半年，各工程现场项目执行顺利，效果良好，所有中交项目一次交验合格，用户给予了较高评价。公司得到了中石油庆阳石化公司、长庆石化公司、中海油惠州炼化有限责任公司等单位的信函表扬。
四是员工群众共享成果。本着学习实践活动党员干部受教育、科学发展上水平、职工群众得实惠的总体要求，公司及时把经济发展的成果惠及到员工群众。今年，公司大幅度调整了工资分配政策，重点向现场骨干倾斜，共上调了400名公司管理骨干、现场专业工程师的基础工资。同时，公司全面推行了贡献与分配挂钩的制度，使员工收入的增长速度与企业发展速度达到同步。上半年，公司解决应急困难户22户，发放困难补助款3.7万元，免除了困难家庭的后顾之忧。公司设计制作了新版夏装工作服，现场员工每人发放两套，满足了现场工作需要。根据需要，各现场新增了车辆，解决了现场通勤的困难。开展为员工送温暖活动，把劳动保护、节日慰问品送到外地员工家里，为构建和谐企业奠定了坚实基础。
4、开展学习实践科学发展观活动的体会。
一是贯彻落实科学发展观必须走群众路线，认真听取群众意见。公司在学习实践科学发展观的过程中，先后经历了发动员工群众积极参与学习实践活动、深入员工群众中间开展调查研究、组织公司全体员工对分析检查报告进行评议等过程，保证了员工群众积极参与、建言献策的正当渠道的畅通。公司党委把员工群众的意见和建议进行分类整理，纳入查找瓶颈问题和落实整改工作之中，引导员工群众关注公司的发展和能力素质的提高，激发了员工群众参与学习实践活动的积极性和参与企业发展的主观能动性。实践证明，开展学习实践活动必须依靠群众，企业的发展必须依靠群众，员工群众是企业生存和发展动力的源泉。
二是贯彻落实科学发展观必须理论联系实际,切实解决企业瓶颈问题。学习实践活动的总体要求是党员干部受教育、科学发展上水平、职工群众得实惠。贯彻落实科学发展观必须解决制约企业发展的瓶颈问题，实现更好更快的发展。公司党委对制约发展的瓶颈问题组织查摆和讨论，通过广大员工的积极参与，最后确定为4个方面的问题。我们用科学发展观的观点对存在问题及原因进行了深入分析，明确了解决问题的思路和办法，形成检查分析报告，明确了清晰的发展思路。
三是贯彻落实科学发展观必须边学习边整改，促进抓落实工作。我们按照学习实践科学发展观活动要求，紧紧抓住制约企业发展的突出问题边学边改。在市场问题上，我们努力发展设备监造和项目管理业务，实现“三足鼎立”和七大板块业务均衡发展；在企业管理方面，我们积极进行项目管理体系建设、模块化建设、数据库建设、员工培训和绩效考核评价等工作，有力提升了管理水平。在项目执行力上，我们扎扎实实开展“项目执行年”活动，今年的项目执行效果普遍好于往年。我们认识到，贯彻落实科学发展观必须边学边改，不等不靠，才能立竿见影，收到工作实效。
三、再接再厉，巩固成果，努力开创公司发展的新局面
1、巩固学习实践活动的成果。学习实践科学发展观是一项重大政治任务，我们学习实践活动虽取得了明显成效，但仅仅是初步的。我们要站在新的起点上，再接再厉，进一步巩固和扩大学习实践活动成果。我们要继续深入学习实践科学发展观，用科学发展观统领广大党员干部的思想，建立健全科学发展的体制机制，不断发展壮大工程监理、设备监造、项目管理和国外工程管理的能力和水平，不断提高党员干部贯彻落实科学发展的综合素质和能力，推进公司更好更快的健康发展。
农家书屋工程是国务院确定实施的一项公共文化惠民工程，是为满足农民文化需要，在行政村建立的、农民自己管理的、能提供农民实用的书报刊和音像电子产品阅读视听条件的公益性文化服务设施。农家书屋的建设与发展是保障人民群众基本文化权益的重要举措，对于缩小城乡差別、巩固农村思想文化阵地、帮助农民科技致富，促进农村经济、社会、文化和谐发展具有重大现实意义。在农村经济转型的关键时期，农家书屋既面临着重要挑战，同时也面临着难得的历史机遇。如何因地制宜，整合资源，发挥优势，为当地村民服务，为农村经济社会发展服务，已成为当前农家书屋建设与发展过程中面临的重要课题。建好农家书屋不易，如何建立健全长效的管理机制、体制，管好、用好农家书屋，则是文化工作者必须面对和思考的问题。
农家书屋作为农村公共文化服务体系的新型平台，正逐步成为农民读书学习、陶冶情操的精神乐园和科技致富、学法普法的重要阵地，受到了广大农民群众的欢迎。各地也把农家书屋建设工程作为加快新农村建设的一项重要内容，积极实施这一民生工程。为了解农家书屋在福建省武平县农村及社区居民物质与精神文化生活中的影响和作用，探索农家书屋在闽西农村获得更好的发展途径，充分发挥其各项作用，更好地服务村民，为乡村精神文明建设做出贡献，我们开展了这项调查活动。
一、调查方法
本次调查（从2014年6月5日起至2014年11月30日）旨在了解福建省武平县农家书屋基本情况，通过调查农家书屋的硬件设施、图书管理员情况、书屋利用情况、书屋经营模式和经费状况等，为农家书屋的建设与管理提供参考依据。
调查采取问卷调查法和实地调研法相结合的方式，最深入分析现有数据的基础上，设计内容详细的武平县农家书屋状况问卷调查表，对该县农家书屋的建设与发展现状进行抽样调查，分析武平县农家书屋建设现状与发展动态。
1.问卷设计
问卷设计之前，查阅了农家书屋建设的相关文献及政策文件，针对农家书屋建设中的有关问题，对农家书屋的硬件、建立时间、管理、利用等5个方面的38个问题开展调查，通过在农民培训现场和进村入户、联系各乡镇书屋负责人等方式，发放调查问卷，收集后汇总分析，以期比较客观全面地反映县级农家书屋的具体情况。
2.抽样调查样本选择
首先从武平县文化广电新闻出版系统及其领域，收集各乡镇已有建设农家书屋的相关信息。接着，组织图书馆的员工，对典型村庄的“农家书屋”建设情况开展详细的问卷调查。农家书屋调查范围涉及武平县17个乡镇、街道214个行政村的农家书屋和2个社区图书室。共发放问卷214份，收回有效问卷175份，回收率81.8%。从这些农家书屋地域分布情况来看，各乡镇均有覆盖，具有一定的代表性。
3.误差验证
为确保问卷调查的准确性，集中参与调查的项目组成员，对调查表的有关事项进行了讲解，要求调查表上要填上调查人的名字，被调查书屋管理人应签名并留下联系方式以便核实。同时，随机抽取23份问卷表进行核实，情况基本属实。作者利用调查研究及图书馆协助配合“农家书屋”建设的机会，多次实地考察了武平县七坊村等12个行政村的农家书屋，听取了平川镇文化站负责人对该镇5个行政村的农家书屋建设概况，访问县文体广新局有关负责人对武平县农家书屋建设的设想，实地了解各地对农家书屋建设与发展的意见与建议，获取的信息与问卷设计统计出来的情况基本相符。
二、武平县农家书屋建设现状
武平县为福建省龙岩市下辖的一个县，位于福建省西南部，位于闽、粤、赣三省交界处，南与广东梅州相连，西与江西赣州接壤， 是闽西、粤东、赣南的重要交通枢纽和物资中转、集散地，素有闽西“金三角”之称。全县总面积2635.2平方千米。辖6镇、11乡，人口37万。通行闽西客方言武平话。农村人口占比达60以上。
（一）农家书屋基本情况
武平县农家书屋创建始于2007年，之前在部分村庄建有农民图书室、小书屋等。由表1可知，农家书屋主要成立于2008年至2012年间，特别是2009年后得到了稳步发展。现有农家书屋214所。
表1 农家书屋建立时间与数量
2007年以前
2008
2009
2010
2011
2012
合计
1
21
46
49
50
47
214
关于加强农家书屋建设的必要性，问卷设置了“有必要”、“没必要”、“无所谓”3个选项，仅有2为图书管理员认为无所谓，1位认为没必要，可见多数认为农家书屋的建设还是很有必要的。
（二）书屋硬件设施
农家书屋面积、消防设施、电脑、书架、桌椅等调查情况见表2。多数农家书屋建设按照规范统一的标准执行，严格把握书屋选址，按需配备书柜、书架、阅览桌、椅等硬件设施。农家书屋基本配套设施按照《农家书屋工程建设管理暂行办法》的要求，有些农家书屋配置水平远超出标准。
武平县各乡镇农家书屋的硬件设施统计见表2，从中可以看出，现有农家书屋的平均面积35-60平方米，均配有桌椅多数；绝大部分乡镇的农家书屋配备书架及阅读灯，多数乡镇配有消防设施和电脑。调查中还发现，多数农家书屋可供借阅的图书能达到国家规定的1000册的要求。
乡镇
书屋平均面积（m2）
消防设施
电脑
（台）
书架
（个）
阅读桌
（个）
座椅
（把）
平川镇
60
6
10
25
30
120
城厢镇
45
5
4
35
32
124
万安镇
50
2
4
17
12
48
永平乡
47
2
5
33
30
120
东留乡
38
3
4
41
36
132
桃溪镇
37
1
4
34
30
120
大禾乡
35
3
29
26
92
湘店乡
40
1
2
15
12
48
中山镇
45
2
6
27
22
84
十方镇
40
5
6
48
38
136
武东乡
35
3
41
40
160
中堡镇
37
2
4
49
42
168
岩前镇
50
3
4
37
32
124
象洞乡
45
18
16
64
民主乡
35
13
12
48
下坝乡
37
18
18
72
中赤乡
40
1
4
14
14
56
表2 农家书屋硬件设施
（三）图书管理员情况
农家书屋管理员作为图书室的负责人，其文化水平、个人素质、培训状况关系到农家书屋的建设质量与成效，相关的调查结果如表3所示。全县农家书屋共配备管理员214名，以村文化协管员、村会计、妇代会主任、青年民兵负责人等村干部和农村退休教师为主要构成，占管理员队伍的绝大多数。从管理员年龄上看，21到40岁的青壮年98人，占图书管理员总数的46%，41至60岁的中年106人，占管理员总数的50%。具有高中以上文化程度的75人，占图书管理员总数的35%。
由表3得知，武平县农家书屋管理员均在上岗之前得到培训，但以兼职人员为主，有薪酬的仅占1%。从管理员的文化水平来看，尚无大专以上人员。
表3 农家书屋管理员基本情况
管理员编配
管理员文化水平
管理员薪酬
管理员培训
专职
兼职
本科
大专
高中
初中
其他
有
无
是
否
10
204
75
80
59
3
211
214
5%
95%
35%
37%
28%
1%
99%
100%
（四）农家书屋管理情况
农家书屋是一项惠民工程，是在各级政府和村民的共同努力下建立起来的，能否得到长期发展，真正服务于农，关键在于管理。有关武平县农家书屋的管理状况，调查结果如表4所示。为保证建成后的农家书屋规范运行，全县大多数乡镇已建立《农家书屋图书管理办法》、《管理员岗位责任制度》、《图书借阅制度》等规章，为农家书屋的规范运行提供了基本的制度保障。
通过调查表明，各农家书屋均挂有牌匾，开展了图书财产、借阅登记，向村民办理借阅卡，并免费借阅，方便了村民。单从书架等摆放程度看，多数还不能做到整齐有序，卫生状况多数中等偏差。
表4 农家书屋管理情况
村民是否办借阅卡
借阅是否收费
图书财产登记
图书借阅登记
家具摆放
程度
书屋卫生
状况
书屋门牌
规章制度
是
否
收
免
有
无
有
无
整齐
一般
好
中
差
有
无
有
无
19
195
214
214
214
15
199
19
69
126
214
214
（五）农家书屋开放与运行情况
为了解农家书屋的运行情况，从书屋的开放频率、开放时间等方面进行了调查，结果见表5。从表中看出，武平县不同书屋每周开放的时间有差异，每周1次到5次都有，其中每周开放1次和2次的居多。从具体开放时间来看，全天开放的较少，多数是选择开放半天，没有晚上开放的。
调查中发现，多数农家书屋均能做到有序开放，但进行图书流动与更换的书屋极少，有不少书屋常年未进行图书流动与更新。从接待读者的数量来看，从100人次到1000人次不等，以年接待量在500人次的书屋居多。
表5 农家书屋开放运行情况
周开放频率
每周一次
每周2次
每周3次
每周4次
每周5次
书屋数量（所）
40
36
18
16
12
开放时间
全天
上午
下午
夜晚
书屋数量
20
15
62
三、推进农家书屋建设的具体做法
近年来，武平县积极推进农家书屋建设，拓宽工作思路，探索工作载体，不断加大基层文化建设力度，用健康有益的文化占领农村思想文化阵地，丰富农民群众文化生活，提高农民素质，以科学、规范的管理模式推进全县农家书屋规范建设。
（一）农家书屋建设的主要特点
从调查情况看，武平县各乡镇都按照县里的总体部署，突出重点，以点带面，农家书屋建设工作稳步推进，主要体现了以下四个特点。
1. 在场所设置上，坚持量力而行和便民实用的原则，突出可行性和实用性
主要有六种类型：一是建在村委会办公室或会议室的村委会主导型，约占60%。二是建在村文化活动中心的综合利用型，约占15%。三是建在村小学，既是学校图书室，又是农民阅览室的共享型，约占15%。四是建在农家文化大院的文化娱乐型，约占5%。五是建在零售店的便民型。六是新建书屋的专用型。
2. 在图书配备上，以捐赠为主，充分发挥了机关部门、企事业单位和广大市民的帮扶援助作用。
一是我县政府向中国光华科技基金会支付了2000万码洋的图书，包装、运输等费用300万元，为“农家书屋”充实了大量的图书资源。二是武平县发出倡议，动员社会各方面的力量捐赠图书，机关干部、企事业单位员工、大中小学校学生、街道社区群众等都积极参与到捐书活动中来，形成了一个全市上下齐动、捐书献爱心的热潮。县直挂钩单位投入40万元，为10个新农村建设示范村呵呵40个新农村建设重点村充实了25万册图书。
3.在书屋管理上，强化制度建设，初步实现了规范管理
武平县结合实际，以县区或乡镇为单位，研究制定了一系列规章制度。一是配备兼职管理员，主要是村文化协管员，选派农民信任、有责任心的村干部，威望较高的中心户等进行管理；二是制定了管理、借阅、岗位责任制等项制度。设有财产登记、群众意见、借阅登记、读书心得、读书典型等详细的记录本；三是建立台帐，书架全部做了编号，图书加盖了印章，建立了包括书架个数、图书数量和种类在内的管理台账。
4.在读书效果上，注重发挥阵地作用和活动引导，取得了一定成效
发挥了“农家书屋”的阵地作用。很多村不仅把书屋作为一个就读书而读书的地方，而是与文化活动室、远程教育室、科普培训室等结合起来，共同开展活动，提高了书屋的利用率和综合效能。
（二）主要经营管理模式
1.以政府为主导，多方位实施网格化联动式的运行管理模式
专门建立推进农家书屋工程建设领导小组，日常工作由县文体广新局指导，各乡镇、街道文化站具体负责。各村专门落实管理员负责管理及日常运作。由县图书馆协助登记、分类、编目、上架、培训同步进行，将具有完整基础模式的农家书屋交给管理员接管。
2.全力拓展业务，多角度发挥灵活化参与式的农家书屋效能
开展活动引导农民读书。以全民读书月为契机，开展好“好书进农村”活动、村民读书征文活动、全民捐书日活动和青少年学习社会实践活动。
3.立足持续发展，多系统实行日常化标准式的监管督导模式
建立镇、村、农家书屋管理员三级包、保责任制。镇、村负责包基本设施完整，包房屋、供电、电脑、书柜、桌椅等设施的维护更新与管理；书屋管理员要保证书屋向村民开放时间；保证图书及音像制品的不流失。逐步形成以镇村为单位的农家书屋管理与发展的长远机制。同时，制定统一的管理借阅制度，建立健全并严格实行借阅登记与财产管理等制度。镇政府每年对各村农家书屋进行绩效考核；镇人大、纪委负责对村级组织的农家书屋的建设工作进行督察、督导；镇村建站、文化站等部门负责对全镇农家书屋的检查验收；乡镇文化站、图书室负责农家书屋的日常管理，严格镇、村、农家书屋三级包、保责任制，环环相扣，保证农家书屋建设的管理“四要五规范”。“四要”即书室要清洁整齐，书刊要分类上柜，桌凳摆放要有序，制度装裱要上墙；“五规范”即规范图书分类，规范标签张贴，规范借书证发放，规范借阅薄使用，规范制度执行。
四、农家书屋建设中存在的主要问题
武平县农家书屋工程建设实施以来，在提高农民素质、普及农业科技知识上发挥了重要的作用，得到了农民群众的普遍欢迎，取得了明显成效，但也存在一些不容忽视的问题和困难。主要表现在以下方面：
（一）认识问题没有完全到位
部分乡镇领导对农家书屋工程建设的重要意义缺乏足够认识，害怕一阵风、不长久，存在消极应付思想；对农家书屋建设的可行性本身持怀疑态度，有的认为是出于“做秀”，不得不做，也不得不去敷衍。受经济条件影响，无论是在场所设置，还是在图书配备上，重点扶持的村均好于其它村落。利用书屋开展活动还不是很多，书屋在农民中的吸引力和影响力还不是很大，这既与农民缺少良好的读书习惯有关，更与缺少农民喜闻乐见、易于参与的活动载体有关。
（二）管理体制有待理顺
农家书屋工程建设是各级文化新闻出版部门一项重要中心工作，乡镇党委、政府也都把该项工作列入议事日程，但在实践中存在管理体制不顺的问题。目前还没有明确牵头部门管理，也没有相关法规、政策、文件明确职责与工作关系。在书屋的日常管理中，各级基层组织还没有参与日常管理，也无监督权。对于建成的众多数量的书屋，其巨额资产与设备由谁监管，由农民自我管理，会不会出现资产流失。若由政府部门管理，那么，由哪一级主体负责等一系列问题，让县级文化新闻出版部门既感到责任重大，又感到工作压力、工作协调难度太大。个别书屋管理制度还不健全，执行过程中有流于形式的现象。有的书屋没有完善的管理制度，有的书屋即使建立了一些制度但执行的不好，许多书屋不定时开放，影响了农民借阅。
（三）书屋功效有待充分发挥
部分书屋存在选址不当的问题，主要表现在两个方面：一是书屋设点的位置不合理。武平县是劳务输出县，作为阅读需求最旺盛的青壮年长期外出打工，留下的大多是老人小孩。老人们的文化程度决定了他们很少光顾农家书屋，加上成天劳作、抚养小孩，每天累得筋疲力尽，哪有读书的兴致？如果书屋设在地处偏僻、交通不便、人员稀少的地段，这个书屋就基本处于瘫痪状态。二是书屋无屋可居。有的村委会自身没有办公楼，村民又不愿意把自己的房子让出来，造成书屋无处安身。
由于书屋选址、日常管理、图书配备等因素，影响到了书屋功效的发挥。调查中发现，一些书屋选择在村委会办公楼上或比较偏僻的地方，不方便群众借阅。加之书屋多由村干部负责日常管理，不能正常开门借阅，使用效率较低。虽然我们在选书的过程中下了很多功夫，但有的村图书还是不能适应农村生产和生活的实际，加之目前政府牵头组织开展的活动较少，指导老百姓学习不够，大多数农家书屋建成后，依赖老百姓自发地前来读书，而广大老百姓因为农事繁忙，加之文化水平相对较低，部分农家书屋存在闲置现象。
（四）运行经费无法得到保障
建设农家书屋正常运行经费无保障，农家书屋建成后，尚需要一定量的维护资金。书屋管理员的报酬补偿及其他软硬件设施的更新维护也需要一定资金。但目前农家书屋的后期使用维护资金没有明确的来源渠道，基层政府及村居对书屋后期维护存在观望心理，影响到农家书屋工程的巩固和发展。
一是购书经费问题。“农家书屋”工程是一项“公益性的文化工程”，建设时主要由政府投资，建成后由农民自我管理，没有资金再投入，仅靠社会捐助是难以维持下去的。二是图书管理员补偿问题。作为一项“公益性的文化工程”，农家书屋在日常管理过程中，书屋业主除了无偿提供房屋之外，还要例支包括水、电、卫生等费用。更重要的还要有专人管理，势必花去大量的时间，他们不能外出务工挣钱，甚至还要耽误自家的农活，这就使得书屋业主顾虑重重，影响书屋正常运行。三是工作经费问题。书屋建设工作往往要经过初选、确定、配送、验收等过程，每个书屋至少要进行四次现场勘验，按市场价格计算，仅用车油料费，加之对书屋管理员的培训、书屋建设过程中的业务指导等工作产生费用开支，足以让县级文化新闻出版部门背上沉重的包袱。部分书屋图书总量不足，农村实用书籍相对较少。尽管县里捐赠配备了一些图书，但总的看总量仍然不足，尤其是农民普遍欢迎的农业技术、法律常识、健康保健、科普知识、少儿读物等书籍还很缺乏。
（五）农家书屋管理员队伍建设有待加强
农家书屋建成后，管理员的业务素质及工作的积极性和主动性是影响书屋良性运转的重要因素之一，目前管理员队伍建设仍存在一些问题。一是管理员以村居委会干部兼职为主，他们平时忙于招商引资、扶贫济困、计划生育等地方政府中心工作以及自家的生产经营，农家书屋的开放时间很难保证。二是规范化管理水平不够。图书管理工作专业性较强，现有的书屋管理员没有受过专业训练，业务水平很难适应需要。三是管理员工作积极性不高。按照农家书屋管理的相关规定，书屋管理员需要付出较多时间进行归类整理及登记造册，由于没有相应的待遇补偿和考核奖惩制度，部分书屋管理员工作处于应付状态。
农家书屋工作要正常开展，必须落实好管理员。人员落实到位的，工作做得一般较好，人员落实不到位的，基本上无法开展工作。武平县214家农家书屋的管理员绝大部分是兼职人员，有专职管理人员且坚持每天开放的农家书屋只占极少数，这就造成书屋基本上处于关停状态。书屋的作用没能得到充分发挥，出现了管理乱、读者少，甚至基本上就没有读者，一年四季不曾开放的状况，“书屋”实际上成了“书库”，长此以往，“书屋”将难以生存发展。加上现有农家书屋的管理人员大多从未接触过图书的管理工作，在图书的登记造册、归类整理、保养、借阅等方面的管理经验缺乏，极易导致图书损耗、丢失，使用效率低下等问题。图书管理存在隐患，在图书使用过程中，因管理员责任心不强、场所迁移等原因容易造成遗失毁损。在农家书屋走访中我们发现部分农家书屋没有严格执行借书手续，借后不还现象较多，也没人追要。
（六）农家书屋图书种类的配置不尽合理
1.书籍内容缺乏针对性
从各地农家书屋的图书种类看，目前农村书屋的图书没有充分考虑到农民的接受实际和现实心理需求等复杂因素，和农民的阅读能力、阅读需求之间还存在着差距，和农民现实境况对接度不足，对农村读者缺乏持续的吸引力，而且大部分书屋图书种类偏少，内容广度不够。
2.配置结构缺乏合理性
从各地农家书屋的配置标准看，一般都是图书的配置数量达到了总数的要求，而音像类、报刊类产品因为一些客观原因配置难度较大，落实比例低。配置结构存在重图书，轻音像、报刊的倾向，较少考虑当地居民的实际情况，如在本次调研时发现农民对报纸、期刊更加“情有独钟”，尤其欢迎时政新闻类、实用技术类和生活保健类期刊。
3.书本更新缺乏时效性
从农家书屋的书本更新看，书屋数量增长很快，但是图书的更新工作却迟迟跟不上，况且重建轻管现象普遍存在，更造成了一些已经建成的农家书屋内容更新速度慢。
五、农家书屋可持续发展的对策与建议
在今后的工作中，要按照全县社会主义新农村建设的总体部署，坚持以人为本、服务农民的原则，加大投入，优化配置，以点带面，稳步推进，为广大农民提供更多更好的优秀图书，把农家书屋打造成为推进乡风文明建设的重要阵地，打造成服务“三农”的品牌工程。
（一）建全长效工作机制，规范农家书屋管理
农家书屋工程，不仅要重视建，更要重视管。不加强建成“农家书屋”的管理，就会形成“建时一阵风，建后无人问”的状况，久而久之，建成了的“农家书屋”这个阵地就会丢失。所以，建议建立一系列管理制度，用行之有效的制度方法来管理农家书屋。坚持政府主导、社会参与、村民自理的原则，进一步健全和完善工作机制。
1.完善书屋考核评比机制
切实加强对农家书屋工作开展情况的督查考核，要特别重视基层群众的评价。制定农家书屋考核标准，以乡镇为单位实行年度考核。
2.完善书屋多元管理机制
在管理模式上，探索实施书屋管理员由村干部担任的兼职模式，由乡村农户无偿管理的志愿模式，由农村各类协会支撑的协会模式。优化管理员队伍，充分利用大学生村官这支新农村建设的新生力量，抓住当前大学生村官大量配备的有利时机，将管理农家书屋作为大学生村官的学习锻炼岗位，使他们在引导农民读书学习中发挥自己在知识和管理方面的优势。
3.完善书屋建设帮扶机制
推进全县企事业单位、各级文明单位与农家书屋结对子，在场所设施完善、图书更新配备、组织读书活动等方面进行长期帮扶。加强对图书管理员的教育培训，与县图书馆等相关单位联合，定期举办学习班、培训班，不断提高其管理图书的专业技能。
4.健全各类规章制度
以乡镇为单位，加强对书屋财产的统一管理和制度管理，加大对农家书屋工程建设的监督检查与指导工作，将农家书屋工程建设、使用情况及农民群众对书屋的反映作为一项考核基层干部的指标长期执行下去。每年定期不定期地对各农家书屋的管理制度、执行情况、图书使用效率等情况进行检查监督。一是建立图书捐赠制度，积极开展形式多样的捐书活动，为书屋提供书源。二是建立农家书屋资产的所有权与使用权制度，明确捐赠资产的权责关系，强化管理，确保国有资产不流失。三是制定可操作性的图书资源共享制度，利用县图书馆的图书文献资源，建立联合图书目录，定期组织在各书屋间循环交流，充分发挥县级图书馆服务农村的职能，加快图书周转流速，提高图书使用率。四是建立农家书屋管理员培训制度。利用各县级图书馆的资源对农家书屋的管理人员进行岗前培训与平时的业务指导，使之具备相应的业务素质、业务能力，提高农家书屋的管理效率和水平。五是建立滚动管理和激励机制。对已验收合格的“农家书屋”，要以县级文化部门为主，实行一个年度一考核的方式加强管理。对合格的继续加大扶持力度，每年按整个书屋建设的一定比例给予书籍报刊更新费用。对在书屋运行过程中，管理有成效、有影响的图书管理员给予奖励。让他们安心本职工作，更好地服务农民群众。对考核不合格的予以摘牌，取消每年度书屋更新费用。
（二）开展丰富多彩的活动，把读书活动引向深入
实施农家书屋工程体现了中央关于转变政府职能，建设服务型政府的要求，体现了情为民所系、权为民所用，利为民所谋的宗旨。所以各级政府一方面应强化领导，把农家书屋工程纳入当地经济社会发展总体规划，并作为评价地方政府工作实绩的重要内容。相关部门要高度重视，积极配合，为农家书屋工程建设提供有力支持。另一方面要进一步加大对农家书屋的宣传力度，营造创办书屋的社会氛围。把农家书屋与普及文化知识宣教活动有机结合，让农民充分认识农家书屋建设的地位与作用，逐步培育与提升农民群众学文化、学知识的兴趣，让农家书屋植根于农村，服务于农村。
（三）是营造浓厚的读书氛围，提高工作效率
通过各种途径进一步扩大农家书屋的社会影响。在新闻媒体开辟专版专题专栏，搭建一个展示“农家书屋”建设成果的平台，深入报道各乡镇农家书屋建设的经验作法、实际成效，报道“农家书屋”里发生的读书故事、农民读书的切身感受和读书的成果等。在各村庄，发动农民群众自创、自编、自演各种形式的文艺作品，运用农民群众喜闻乐见的形式，营造农民读书氛围。在农家书屋采取悬挂农民书法字画、张贴名人名言、布置文化长廊等形式，精心装饰书屋，提高书屋格调。
在高效利用中提高效能。农家书屋建设好是前提，使用好才是最终目的。为切实发挥书屋的效能，建议坚持三个结合，一是结合农村留守儿童关爱工程。我县大量的农村留守儿童业余文化生活十分贫乏，如果能将农家书屋建成留守儿童的温馨家园，丰富其业余生活，培养孩子们良好的阅读习惯，以读书开启智慧，用知识改变命运，将是一项功系千秋的德政。二是结合各类主题文化活动。在农闲时节和重大节假日，组织开展各种群众喜闻乐见的读书活动，寓知识于娱乐之中，让群众在休息的同时获取知识，增长智慧。三是结合现代信息技术应用。从发展的眼光来看，农家书屋的未来，绝不仅仅只是图书、报刊等文献载体，数字化和网络化应该是推进的方向，农家书屋工程还应在提高现代信息技术应用上寻求突破。
（四）加大典型挖掘选树力度，增强示范引导作用
一是集中选树一批设施完善、管理规范、利用率高的星级书屋、示范书屋。二是评选表彰一批支持“农家书屋”建设的基层领导。三是评选一批靠读书成才、走上致富道路或靠读书改变思想境界和精神面貌的新型农民典型。四是选树一批热心支持读书活动的文化大院和文化中心户。五是评选一批优秀“农家书屋”管理员。在此基础上，通过召开农家书屋建设现场会、组织记者采访团等形式，广泛宣传典型的建设经验和先进事迹，树立良好的学习导向，营造一种比学赶超的氛围。对运行效果好的农家书屋要大力宣传推介，充分发挥典型示范的带动作用。
（五）加强基本建设，努力夯实工作基础
一是建议再追加制作一批书架，重点武装那些基础好、见成效的书屋，支持各示范村、重点村的书屋建设向，在农家店、销售点等人员流动性大的场所增设图书角，进一步扩大工作外延。二是采取政府投入购买一部分、组织相关单位编印一部分、社会捐助筹集一部分等形式，进一步加大图书投放力度。针对农民实际需求，建议编印一批养殖、农村法律法规、果树栽培、良种选育、农村常见疾病防治、农村民俗礼仪、中草药种植、农用车修理、花卉瓜果栽培、沼气池建造等类图书，有效服务于农民生产生活。三是逐步引导各书屋加强配套设施建设，努力把“农家书屋”打造成集阅览、培训、娱乐于一体的综合性站室。
（六）合理布局，重视图书类种配置
前期农家书屋选址以各行政村(居)委会所在地为主，覆盖所辖自然村，随着农民集中居住点建设规划的逐步实施和持续开展的村部更新改造，农家书屋在布局上也应适时进行调整。农民集中居住点建成后，势必吸引大量的农民入住，应在规划建设过程中超前考虑农家书屋的设置。在村部更新改造、基层党群服务中心建设过程中，农家书屋工程也应作为重要职能板块予以重点关注。
政府相关部门在拟定农家书屋图书书目时，一定要先广泛听取基层意见后再制定。同时还应适当减少统一配备的比重，留一部分资金，作为地方自选图书书目的经费，以满足不同群众的多样化阅读要求。
1．针对村民阅读需求，科学实行多元配置
“现在农民的闲暇时间多了，喜欢故事、小说等文艺类读物。新时代的农民和城里人一样，也爱幻想，也有浪漫情怀，也希望有生活情趣！”在洋桥村农家书屋调查时，从借阅记录发现，借阅较多的图书集中在小说类和农业科技类方面。可见,在配置图书产品时，我们要调查研究农民的需要，不但要讲科学性、实用性，而且要讲娱乐性、信息性。具体而言，在配置农家书屋的图书产品时，应该将适合农村读者阅读的农业专业类、大众类、教育类图书按照一定的比例进行配置，这样可以兼顾多层次读者的不同需要，增加农家书屋的人气，在潜移默化中培养人们的阅读习惯和阅读能力。
2．针对村民阅读能力，适当调整配置比例
目前农民的阅读水平相对而言较低，良好的阅读习惯尚待养成，“在农村，农民接触最为频繁的媒体还是电视，其次是期刊，最后才是图书。农家书屋建设，图书是必要的，但是期刊和音像制品也是不可缺少的。”在调查时也证实了这一点。从这样的实际出发，我们认为，农家书屋的受众最易于接受的出版物是电子音像类产品。各地在配置农家书屋的产品时，应充分考虑当地群众的实际文化水平、阅读能力、阅读兴趣，有区别地配置产品，而不是一刀切地按照新闻出版的总体部署原则上规定的出版物比例去配置。
3．针对村民阅读受益，全力加大更新速度
“问渠哪得清如许，为有源头活水来。”农家书屋对受众的吸引力在于有无“活水”上。从农家书屋建设者的角度，必须要高度重视内容的更新问题，一个农家书屋的建设不是一次投资就能长期受益的，而是必须不断投资，可以通过政府投入，每年按照比例来增加农家书屋图书的存量，可以通过社会捐赠来增加农家书屋的存量，也可以利用农家书屋之间不同的书籍相互流动，来实现定期更新书刊，从而有效推动新农村文化的建设和发展。
（七）整合资源，建立财政保障机制。
农家书屋工程建设属公益性、非营业性质，建设进度，与村集体经济实力有关，也与上级对“农家书屋”工程建设的政策措施有关。现有政策是“农家书屋”工程建成后再无资金投入。因缺乏资金支撑，难以激发村级建农家书屋的热情，影响建设进度，导致书屋无法发挥其正常的作用。要解决这个问题，建议全省统一制定农家书屋运行经费标准，并要求纳入财政预算，提高资金投入力度，保证书屋正常运行的必要经费，解决农家书屋管理员的报酬问题，建立起一支长期从事书屋管理的队伍，有了真正的专职管理员，农家书屋才能正常开放，发挥作用，推动书屋良性运转。此外，要充分利用现有资源，进行资源整合，避免重复建设。在“农家书屋”建设中，除了新闻出版部门发挥主要作用之外，可以与农村文化活动室、农村党员远程教育等建设相结合，采取知识扶贫、技能培训、送书下乡、读书猜谜、文艺调演活动等多种形式的宣教活动，来活跃农村读书氛围，提高群众文化品位。老少边穷农村由于青壮年大多外出打工，读者有限，同时这些地方人口居住都较分散，在这些地方一刀切按村建设书屋会造成资源浪费。建议集中资金将书屋建在人口较多的中心集镇，以免一刀切建设造成浪费。
要多方并举进行经费投入。农家书屋的建成使用，离不开经费支撑，保证书屋正常运转要有稳定的经费保障。一要加大财政投入。建议省财政继续加大投入，设立农家书屋专项维护基金，确保农家书屋既建得好又运转顺。二要动员社会投入。农家书屋工程面广、量大，持续周期长，仅靠政府投入还远远不够，需要调动社会各界的积极性，采取企业或企业家以及有志于此的社会各界人士以“冠名捐赠”的方式，或机关事业单位定点挂名帮扶等形式，多方筹集运转资金。三是将农家书屋工程列入扶贫项目。每年各级政府、各部门单位，都要以各种形式开展扶贫济困，建议将农家书屋工程列入扶贫项目，从扶贫资金中切出一部分用于书屋的更新维护，扶资与扶智并举。
武平县自2007年组织实施农家书屋工程以来，始终高度重视并切实将农家书屋的建管用作为一个整体来加以推进，农家书屋工作取得明显成效。但“农家书屋”工程建设是一项创新型的工作，正处于探索试验阶段，会遇到许多新问题、新情况，需要我们把对工作的热情与科学的方法有机结合起来，继续加大“农家书屋”建设力度，努力完善软硬件设施，不断研究新机制，探索新方法，积极构建农村公共文化服务体系，保障群众基本文化权益，满足群众精神文化需求，为推动推动农村公共文化事业又好又快地发展，为建设社会主义新农村做出应有的贡献。
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