时间：2022-08-17 05:25:55
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇薪酬制度管理制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：企业;员工激励;薪酬制度;岗位与绩效
完善的薪酬管理制度可以有效激励员工，稳定员工队伍，提高员工积极性，从而促进企业长远发展，这在勘察设计企业中的表现尤为明显。另外，完善的薪酬管理制度可以吸引更多的人才与优秀员工参与到企业的工作中，为企业不断注入更多新鲜血液，更加有利于企业岗位绩效薪酬管理水平的提高与完善。
一、勘察设计企业薪酬管理制度制定的原则
薪酬管理制度应根据不同员工在实际工作中的综合表现和素质进行评价，通过促进企业岗位绩效薪酬管理制度的不断完善，从而达到增加员工归属感，增强更好为企业服务的意识。所以企业在制定薪酬制度时首先要考虑根据不同岗位的工作职责进行评定，并结合员工的实际工作表现进行考察，坚持效率优先兼顾公平的原则。不能损害员工的利益，确保员工在履行相应的工作职责的同时能有对应的薪酬回报，这也是建立薪酬制度的基本原则。另外一方面，薪酬管理制度要与绩效考核紧密结合，绩效考核要满足企业岗位绩效薪酬管理评定的需要，如何科学合理且全面地进行绩效考核，是企业管理层需要深思熟虑的问题。合法性的原则是保证员工得到基本的保障工资，根据国家有关规定享受应有的福利待遇，使员工的法定权益不受损害。满足合法性的薪酬制度是要符合国家法律法规的规定，这是基本前提。在效率原则方面，只有满足合法性这一原则，才不会违背制定薪酬制度的初衷，这样才可以为企业带来最大化的利益，从而加快企业的持续健康发展。同时也能够使企业在投入适当的薪酬成本时能得到合理的收益，从而达到了双赢的局面，这样就同时满足员工与企业的利益。在公平原则方面，即保证企业员工受到公平的待遇，公平是相对的，不能做到绝对公平，努力尽量做到使每个员工能够得到与之岗位和绩效相匹配的薪酬，从而避免出现员工因不满企业而选择离开。
二、国内勘察设计企业岗位绩效薪酬管理制度解读
1.在建立相应的薪酬管理制度方面
勘察设计企业在建立薪酬制度的同时也要建立相应的薪酬管理制度，这样才能保障企业的正常运行。但是由于企业对薪酬管理认识不足或存在误区，在制度制定的方向上有着不科学的规划，这就直接导致了企业缺乏严谨的管理，经常会产生对一些问题的忽视。如果管理存在漏洞，薪酬制度的运行也必将会受到影响。一旦薪酬制度出现问题，员工的积极性就会降低，工作效率也会低下，从而给企业的发展带来阻力。人力资源部门可以通过制定良好的薪酬制度来激励员工的积极性，提高员工的工作效率，从而达到薪酬对员工业绩调控的目的。2.在绩效考核制度方面勘察设计企业的薪酬制度是根据企业内部对每位员工进行定期绩效评价而确定的，这样才符合薪酬配发的公平性的原则。但在企业内部，由于绩效评价系统的不完善，量化指标不足等原因，导致员工的绩效水平不能得到准确评价，这就有悖公平性的原则。此外大部分企业在绩效考核方面的相关评定不能满足企业发展的实际需要，在岗位职责评定中没有达到应有的水准，这就直接导致了员工的真正能力不能够得到真正的体现，评定过程的执行度低下。更有甚者，少数企业根本没有绩效考核制度，就只能够依靠员工平时在管理层眼中的表现来进行主观评定，这样一来，一些个人主观因素也会参杂到评定中去，许多员工的工作能力与工作效益就不能够得到体现。这样会严重影响员工的积极性，一些错误的评定会使员工出现一定程度的不满，从而降低了员工的工作效率。
3.在依据岗位管理进行按劳分配方面
只有根据每个员工的能力和岗位的多样性与重要性才能够将薪酬制度建立完善，实行按劳分配、多劳多得的原则。这样也可以提高员工的工作效率，增加企业内部员工的竞争力，调动员工的积极性，使企业快速发展。而在不合理的薪酬制度下，会出现企业对员工能力的不认可，使员工丧失积极性，员工之间的竞争性也会被削弱，这就导致企业内部松散，没有了向上发展的潜力与空间。而由于薪酬问题，一些员工就会被其他企业的高薪所吸引，这就导致企业内部的员工流失，企业的团队遭到分解，使企业在市场上的竞争力减弱。三、强化勘察设计企业岗位绩效薪酬管理制度的对策1.完善薪酬制度勘察设计企业需要不断完善薪酬制度，同时要随着时代的进步树立现代化的薪酬制度理念，要与时代接轨才能够保证薪酬理念的最新化，在最大化保证企业利益的同时也为员工提供了合理的薪酬。现代化的薪酬制度是需要将公平、高效等理念彻底贯彻到薪酬制度中去。对于企业内部激励来说，要做到内部公平就要完善企业内部评价制度，评价要充分体现员工的能力，激发员工的积极性，加强薪酬制度的管理，在薪酬分配时坚持效率优先，兼顾公平的原则。对于企业外部竞争来说，要做到外部的公平，使企业的薪酬制度与市场配置保持一致，做到真正地与市场接轨，才能促进企业的健康发展。
2.结合岗位分析，构建薪酬制度
在勘察设计企业中，不同的岗位所对应的技术要求、任职资格以及责任大小是不相同的。岗位分析是企业发展壮大的重要内容，是企业进行绩效管理的前提和依据。员工可以根据岗位责任大小以及劳动价值的大小获得相应的报酬。依据企业员工的岗位与职务，并结合不同岗位的岗位职责描述，来对员工的实际能力素质进行评定分析，从而确定薪酬标准，实行以岗定薪、岗变薪变的薪酬制度。另外，要做到以人为本，树立“能本管理”的意识，充分把握好人力资源，发挥好人力资源的能动作用，将员工分配到合适的岗位上，实现“能上能下”的岗位运行机制，使人力资源得到合理的配置，来实现薪酬管理制度的建立与发展。
3.依靠绩效考核，完善薪酬制度
绩效考核是衡量员工对企业贡献价值的方法和手段，是对员工工作表现与工作成果进行的评价，进一步为企业的发展提供依据。绩效指的是成绩与效果，主要包括员工工作中所表现出来的工作能力、工作成绩、个人品德以及工作态度等方面。建立完善的绩效考核体系要加强考核管理，通过制定科学、合理的考核标准，对员工进行综合评定，从而进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率。与此同时，通过绩效考核将企业的远景规划和战略目标与员工的日常工作表现紧密联系起来，并运用科学的考核方法和指标，定性与定量分析相结合，发现薪酬管理存在的问题，以便及时纠正，从而促进薪酬制度的不断完善。
在勘察设计企业中，对于岗位绩效薪酬制度，我们应该结合不同岗位的工作性质和职责进行具体分析，在发展和创新工作中不断完善薪酬制度的评定；根据员工的实际能力和工作表现进行相应的绩效考核，来促进薪酬管理体系的发展。通过有效、科学的绩效考核来对员工进行评估，避免引起员工对企业的不满。利用科学合理的薪酬制度激励员工，促进员工自身岗位工作的圆满完成，从而实现企业持续、健康、快速发展。
作者:芮鑫 单位:中铁第六勘察设计院集团有限公司
参考文献
简而言之，薪酬主要是指员工向单位或者组织提供劳动之后所得到的报酬。员工通常认为薪酬既代表自己付出劳动后所得的物质回报，也代表企业对员工工作的认可及员工自身的价值，同时还在某种程度上影响员工将来的职业发展方向，因而，科学合理的薪酬管理体系不但可以提高员工工作积极性，还能帮助企业树立好口碑。
二、薪酬管理体系中存在的问题
1.福利模式过于单一。
随着行业竞争的增强，煤炭企业员工不仅重视自己所得的物质奖励，还关注企业为员工制定的福利机制和未来发展平台。然而，当前多数煤炭企业潜存着不完善、不合理的福利制度，以及单一的福利模式，因此不能满足多数员工的实际需求，这在很大程度上限制了员工工作的积极性，制约了煤炭企业的可持续发展。
2.薪酬结构不科学。
针对企业薪酬分配问题，煤炭企业员工常会出现如下心理状态：平时工作认真努力，获得的业绩也比其他人好，但是仍和他人获得同样的薪酬，这说明企业薪酬分配制度过于简单，不能真实评价员工所做的贡献。目前，煤炭企业多注重企业资本要素分配，而忽略了企业劳动要素、技术要素的重要性。当前煤炭企业的薪酬水平普遍存在增长慢、水平低等问题，其主要原因如下：⑴薪酬结构不科学，即不稳定部分在企业薪酬结构中占较大比例，薪酬结构既缺乏科学、合理性，也缺乏分类的明确性；企业薪酬构成中的技术管理及劳动操作人员的薪酬比例缺乏平衡性，管理技术人员和劳动操作人员的薪酬水平相差较大，制约了劳动操作人员的工作积极性。
3.未能认真落实薪酬管理制度。
部分煤炭企业现有的薪酬管理制度很难发挥其应有的效用，一方面是企业内部人员轻视薪酬管理工作，另一方面是企业薪酬管理制度与企业实际相脱离，无法获得员工认可，所以在煤炭企业薪酬管理制度落实中，有关个人及单位喜欢使用原有的薪酬制度来降低企业损失，但是这也限制了企业薪酬管理制度本身的实际效用。
4.考评体系不科学。
多数煤炭企业并不熟悉煤炭考评体系，因而，很少有煤炭企业可以制定出完善的员工薪酬考评体系，虽然有些企业制定了薪酬考评体系，但是却不重视该体系，限制该体系发挥应有的作用。此外，企业人情因素也参与到了薪酬管理中，致使薪酬管理体系存在较大的随意性，并欠缺科学合理的衡量标准，最终仅将考核停留在经验判断基础之上，无法真正使员工的贡献与应得薪酬相对应。
三、薪酬管理体系革新意见
1.制定宽带型薪酬制度。
煤炭企业沿用的传统薪酬制度具有严格的等级制，很难实现内部公平及激励效用，它在某种程度上打击了员工的积极性，难以促进企业健康持续发展。然而，宽带型的煤炭企业薪酬管理制度可以打破原有的工资等级制的组织形式，有效引导企业员工关注企业为之提供的机会和平台，促进企业员工全面提升自身素质。
2.注重薪酬管理体系的绩效性。
煤炭企业单纯地给予员工工资，很难激发其工作热情，因而煤炭企业需要在原有的薪酬制度中添加绩效工资，以此激发员工工作潜能，为企业自身发展提供支持和动力。绩效型的薪酬管理不仅是现代企业管理本单位薪酬管理的主方向，也是现代企业管理薪酬的重要标志，将绩效引入煤炭企业薪酬管理制度中，可以更好地提高企业团队协作的效率，促进企业效益提升。
3.注重薪酬管理体系的全面性。
煤炭企业薪酬管理体系不仅包含货币形式的奖励，还包括对企业员工精神上的奖励，因而，煤炭企业薪酬管理体系不仅包含企业员工应得的薪资标准、对内部员工的表扬和肯定，还应包含对员工创造良好工作氛围、提升工作条件等内容。
四、薪酬管理体系完善措施
1.树立以人为本的理念。
煤炭企业应树立以人为本的理念，建立符合不同员工需求的薪酬管理体系，对于低工资群体，应重视奖金奖励；而对于较高收入水平群体，尤其是企业管理干部及知识分子，应重视鼓励创新、职称授予、尊重人格、晋升职务等因素；对于在危险、恶劣环境中从事体力劳动的员工，应注重增加员工的岗位津贴、改善工作条件、做好劳动保护等因素。
2.构建科学考评体系。
煤炭企业应构建科学的薪资考评体系，借助科学合理的薪酬标准构建正常的企业增资体制：广泛调查企业薪资，获得有关信息和资料；合理评价岗位劳动，系统分析岗位劳动的四要素，严格区分劳动差异，全面施行薪酬考核；对煤炭企业员工的工资晋升条件、工资形式、工资标准及工资结构进行科学合理的决策。煤炭企业在完善薪酬管理体系中，应重点考虑内部员工的社会物价指数、生活成本及后续发展中需要投入的成本，从而建立科学合理的企业薪酬管理体系，通过重视员工生活质量来体现煤炭企业对内部员工的人文关怀。
3.调整员工的工资待遇。
完善、实施煤炭企业薪酬制度的关键在于企业对员工劳动付出的重视及认可，应依据市场行情和行业标准适当地提高和调整薪资标准，以此提高员工劳动积极性，满足员工心理预期。
4.改进、评价薪资管理制度。
市场上企业的薪资水平及企业内部生产状况始终处于变化状态，煤炭企业也应适时地改进和调整内部薪酬管理制度，提高薪酬制度的合理性和科学性；因而，各大煤炭企业的内部薪酬管理部门应深入基层，认真听取一线员工对企业薪酬制度的建议，努力完善薪酬制度，从而使企业薪酬管理制度更符合实际情况，使薪酬管理体系为煤炭企业的持续发展提供重要力量。
5.强化企业文化建设。
关键词：中小企业；薪酬管理；激励机制；研究
中小企业由于自身管理制度的不完善导致其在激烈的市场竞争中竞争力下降。面对快速发展的社会主义市场经济，人才培养是其发展的关键。而在企业的人才培养过程中，重视薪酬分配的合理性将给其带来最大的发展空间。结合现阶段中小企业薪酬分配管理中存在的问题，笔者分析了薪酬激励制度的优化策略。
一、中小型企业薪酬管理中的具体问题
1.薪酬管理制度混乱
首先，中小企业在进行薪酬的分配的过程中缺乏整体统筹观念，这将造成企业薪酬制度不完善且执行力低，对员工的薪酬和奖励并非依照员工的能力和工作贡献，而是以职位为主。对工资非发放与管理缺乏弹性，员工绩效下发不及时等因素均导致企业员工工作积极性不高。薪酬制度造成的工作态度散漫、离职率高等问题始终未得到妥善解决。
其次，薪酬方案执行力低。企业在发展过程中，缺乏与时俱进的精神，管理人员思想落后，造成薪酬管理制度死板，不能适应经济环境的变化。人力资源在企业中的地位薄弱，上层管理人员甚至认为企业的人力资源可有可无，导致企业基础事物管理混乱，当企业处于不同的发展时期时，依然很难改变其根深蒂固的薪酬发放制度。多年来始终采用同样的薪酬管理体系，存在诸多不合理性造成员工不满，这对中小企业的发展来说具有消极意义。
再次，缺乏沟通影响薪酬制度的合理性。市场快速发展过程中，中国企业进入国际市场。无论是产品价格、生产流程还是薪资方案都应实现透明化，尤其是针对企业内部员工，不能像以往那样采取保密制度。员工的思想已经开放，基于员工表现的公开薪资方法更容易满足员工的基本需求。而就目前看，很多企业依然存在保密工资的现象，引起员工的猜疑与不满。另外，从薪酬制度的意义上出发，薪酬导向原则模糊，反而影响了员工的工作积极性，薪酬方案的积极作用很难体现。
2.福利制度不完善
福利制度包括对员工生活、住房等问题的补贴，包括物质和薪资补贴。其中，薪资补贴更容易得到员工的认可。好的福利待遇制度是保证企业员工长期留在企业的关键。而很多中小企业始终存在思想狭隘，以利益为主要追求目标的发展思维上，在管理中忽视了员工主观能动性的体现。甚至一些企业缺乏对劳动法的理解，在相关问题的解决上不能以法律要求为前提总结我国中小企业的薪酬制度中的福利体系不完善原因，主要在于国家以及相关部门对企业的监管力度不足。企业管理者思想意识浅薄，并且缺乏合理的制度保证。导致福利制度的作用弱化甚至带来诸多不满。
3.非经济性薪酬运用缺失
由于管理者对于薪酬激励的认识不足，认为薪酬激励只是经济上的。而事实上对员工的心理，生活上的帮助是一种很有效的激励措施。对于非经济性的薪酬激励制度的运用，中小企业明显存在一些不足，如未给员工安排合理的假期旅，导致一些员工身心疲惫；缺乏完整的员工培训制度和晋升制度，导致员工晋升无望，工作积极性逐渐下降甚至离职。总之，在非经济性薪酬奖励方面，不完善的制度和落后的思想造成了企业的缺失，制约了中小企业的发展。
二、薪酬管理问题的原因分析
1.管理者理念落后
中小企业自身的发展问题导致其高级人才缺失严重，在薪酬管理上人力资源管理人员缺乏整体统筹观念，也缺乏专业性，不能掌握现代化的薪酬管理方法，必然导致薪酬体系混乱，引发不满。针对这一问题，中小企业应借鉴大企业的经验，并结合自身的特点，调整薪酬管理制度。摒弃家族式的管理制度，实施对我国中小企业领导的培训，使其认识到管理的意义，认识到薪酬合理性对于企业发展的重要意义。建立合理的员工晋升制度，给予所有员工公平的晋升空间。当然，这一点主要在于企业领导者自身思想的转变，中小企业应关注市场变化，关注其他反面案例，从而发现薪酬管理的合理性对于其发展的重要影响。
2.薪酬管理体系不科学
基于市场经济的发展，企业要不断的调整其薪酬发放制度，如在多年前的员工需求与当下的员工需求必然不同，企业管理者要致力于满足员工需求，才能激发其积极性。在薪资幅度的调整上，要综合考虑物价、房价等因素，基于企业发前景适当的提高薪酬奖励幅度，以免造成反作用。对员工进行必要的了解，从员工需求出发，严格避免以往的管理者一刀切的现象，多给予基层员工更多的机会。
3.缺乏对人力资本的重视
中小型民营企业的管理多采用的是家族管理方案，这将导致其管理者在思想上存在误区。如：很多管理者认为，在经济市场中，钱是员工唯一的选择，在薪酬上，不断的进行调整。但依然没有留住人才。针对这一现象，首先管理者要认识自身错误，并且要从计划经济的形式中走出来。随着我国市场经济的发展，人力资本已经成为企业发展的核心。因此，对企业而言，不仅要强调物质报酬，还要改善员工工作环境，给予其发展空间，定期举行员工会议和活动，使其感受家的温暖。当然，还要注重与员工的沟通，及时妥善的处理员工的生活困惑。为适应多元化的市场经济，中小企业也要走出去，进行员工培训和管理者培训。及时招聘和引入具有魄力和能力的管理者，发挥其在企业薪酬管理中的积极作用。正确认识薪酬管理，重视多元化的薪酬管理制度的建立，并且通过监督加强薪酬管理的执行力度。始终以可持续发展为企业的最终目标。
三、中小型企业薪酬激励机制的优化研究
1.充分发挥激励机制作用
分析了中小企业薪酬激励存在的问题及原因，我们首先应从薪酬激励制度的作用发挥入手。在保证制度完善的前提下，必须确保无空挡现象，从满足员工的最低需求出发，逐渐实现马斯洛需求层次理论的管理原则。要发挥其作用，还要重视其针对性，根据员工需求，设计不同的薪酬激励方案，保证员工满意，激发其斗志。发挥薪酬激励制度的作用还要从企业的发展出发，对企业近期和长期内的发展要具有预见性，从而确定人才的需求，当然不能忽视任何一个人才的作用发挥。对违规员工要酌情进行惩处，以便于提高薪酬激励机制的执行力。对员工进行激励，要采取多种方式相结合，不能一味的对一个员工进行奖励，尤其是过于明显的不合理奖励。对企业的知识性人才，要时刻关注其岗位感受，给予其管理和技术能力培训，使其具有上升空间。中小企业留人难的老问题要解决，就要最大限度的满足员工的需求，尤其是专业人才，要保证其发展空间，薪酬制度。中小企业面临一些困难，但对于能够为公司带来利益的高级人才不能吝惜奖励，要确保其关键地位的体现。
2.管理者要树立以人为本的薪酬管理理念
员工是企业的核心，因此薪酬管理不仅要重视经济成本，还要考虑人力成本，应将人才作为企业的核心。要为企业中层领导提供培训，使其掌握企业薪酬管理的相关知识，明确薪酬激励机制指定的作用和流程，掌握现代化的薪酬管理体质并且要形成与时俱进的理念。对影响薪酬的因素等有明确的认识，要掌握薪酬管理的艺术方法。还应注重与不同层级的员工沟通，缺乏沟通是造成诸多问题的主要原因，因此要对员工的薪资需求、岗位调整需求等进行具体的了解，最大化员工利益与企业发展利益。坚持以人为本的原则，完善薪酬激机制，才能促进企业发展。
3.优化薪酬制度，缩小与大企业之间的差距
企业的发展永运离不开科学的薪酬管理制度。然而，中小企业的管理者在日常工作中与其他大企业接触的不多，容易造成其思想闭塞，观念落后。针对这一现象，中小企业应向大型企业学习，积极创新的学习借鉴大型企业的薪酬管理制度，对员工进行考核，并为其正确定岗。在工作中关注员工变化，适当调整员工岗位。采取不同岗位、阶层之薪酬制度的原则，在薪酬的发放上以员工能力和为企业创造的价值为依据，尽量减少薪酬级别的数量，这将有助于中小企业缩短与大企业之间的差距，激励员工在工作中更好的发挥所能。
4.增加薪酬机制的灵活性和透明性
对于中小企业而言，稳定的薪酬制度能够保证其长期发展。在这一基础上，企业也要重视薪酬制度的灵活性与透明性。透明性，对于员工的奖励要开放，要促进员工之间的良性发展。在企业发展的不同阶段，也要从其需求出发采用多种实用的薪酬制度。在对员工评价中，不仅要重视对员工的能力表现，还要测试其忠诚度以及诚信度。在企业发展中，诚信也是评价员工的一大原则，确保员工的诚信能够保证企业的安全。因此，在一些经济活动中表现出高度积极性和忠诚度的员工要给予奖励。同时，薪酬制度的公开与保密，设计到员工的知情权问题。员工的思维是这样的，在企业工作，若不让其知道员工的薪酬和奖励制度，会造成员工的不满，导致其出现不良情绪。在上文的原因分析中我们曾经提到。对于现代化的薪酬制度来说，应采用开放性原则。人力资源要在公平与合理的原则下，鼓励薪资和奖励公开制度，管理者要利用改善工作环境和确定激励目标来解决员工的积极性问题。在人力资源制度上，要了解这一问题的严重性，让员工能够切实的了解薪酬制度的作用，就要增强其实用性。大量的企业实践也证明了薪酬开放制度更适合企业的发展，防止传统的暗箱操作就要从透明化入手。薪酬管理的透明化也会使岗位员工的积极性更高在内部形成一种积极的竞争体制。公开薪资也有助于员工之间的沟通，容易形成更好的企业文化，对于企业的长期发展来说无疑是一个好的选择，因此对于企业来说要畅通的渠道发现、回馈并和完善来确保薪酬激励制度的合理性。
四、总结
在企业发展过程中，人力资源管理已经被认定为企业发展的最重要影响因素。而在整个人力资源管理中，薪酬无疑是员工最关心的问题，行之有效的薪酬激励机制是企业发展的必然。然而，现代中小企业在对薪酬激励的认识上不全面，在执行上缺乏力度和方法，导致员工积极性不高，对企业的可持续发展造成严重影响。为改善这一现状，笔者从中小企业的发展出发，认真分析了中小企业薪酬激励机制中存在的问题以及产生的原因，通过多种措施来改善原本的薪酬激励机制，实现薪酬激励的优化。
参考文献：
[1]史晓萌.中小企业薪酬激励机制的作用和措施[J].经营与管理，2016（08）.
[2]林博瑜.中小企业薪酬管理存在的问题及对策研究[J].北方经贸，2014（04）.
【关键词】薪酬管理；薪酬标准；战略目标
薪酬管理是企业进行有效管理的主要支撑，也是企业与竞争对手抗衡的重要保证。然而，我国的很多企业在薪酬管理的系列工作中，做得还不够，而且出现了很多问题，这对企业的自身生存能力和竞争力都产生了负面的影响，这些问题主要表现在以下几个重要的方面：
1、企业管理人员的薪酬管理意识不强
当前，我国很多企业没有设立专门负责管理薪酬的部门，尤其是一些中小企业，本身的员工人数不多，企业管理者普遍认为，设立专门负责管理薪酬的部门没有必要，而且会增加管理成本。这种观点听起来很有道理，似乎是为了企业的良好运转而考虑的。其实不然，相反，这样的观点会影响企业的薪酬管理水平，从而影响到企业的全局管理。薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，其水平的高低会直接影响员工的积极性，并最终影响企业的正常经营活动以及企业的长远稳定与发展。
2、企业的薪酬管理制度不完善
（1）制定企业的薪酬标准不科学
企业薪酬管理制度的科学性，是企业正常运转的基本保证。目前，我国的企业薪酬制度还不是很科学，薪酬制度的混乱也影响了企业其他职能的有效运行。这种状况具体表现在企业往往通过主观判断的方式来制定企薪酬的系列标准，而不是用科学的方法来确定这些标准。
（2）企业的薪酬表现形式较单一
就当前而言，我国很多企业薪酬的表现形式还比较单一，大多数企业只重视直接经济方面的报酬，尤其是只重视货币工资这种单一报酬形式，而未能较好地使薪酬结构体现出货币工资与非货币相结合的重要趋势。企业在制定薪酬制度时未充分考虑员工的知识、技术、管理的不同形式和不同作用，也没有考虑不同的工作岗位内容和工作性质，采用多元化的薪酬管理方式，以满足不同员工的不同薪酬需求，促进员工工作积极性的有效提高。
（3）未能将福利系统的基础保障作用充分发挥
企业拥有完善和良好的福利系统对于吸引企业外部的员工和留住企业内部的员工有着重要的作用，这可以为企业省去很多宣传成本和内部管理成本。然而，现在很多企业的管理者目光不是很长远，未曾想要完善企业的福利系统，因为他们认为那样增加的企业的营运成本。即使有的企业已经为自己的员工缴纳了社会保险，但是心里总是打着小算盘，尽量少为员工缴纳一些保险费用，甚至能免则免。正是企业不重视其福利系统的完善，未能有效发挥福利系统的基础保障性作用，必然导致自身员工缺乏安全感、信任感、归属感，这也是很多企业员工流动性大、队伍不稳定的重要原因。
（4）企业的薪酬制度与战略目标不匹配
企业的战略目标是企业其他所有活动的重要指针，企业在制定薪酬制度时应该考虑其自身的战略目标，薪酬制度必须为企业的战略目标服务。因此，企业战略目标不同，薪酬制度也应有所不同。一般而言，企业在不同的发展阶段，其战略目标会不断调整，薪酬制度也要相应的修改，以更好地适应企业的战略目标。而现实中的情况却是，企业随着环境的变化而调整了自己的战略目标，但其薪酬制度还是沿用之前的体系，使得薪酬制度与企业战略目标很不适应，这必然影响到企业的长远发展。
为了加强企业的薪酬管理工作，企业可以采取如下的应对措施，消除现在的不利影响，更有效的地保证企业的人力资源管理工作高效运行。
3、提高企业管理者的薪酬管理意识，并与企业的战略目标保持一致性
我国很多企业的薪酬管理意识非常淡薄，在民营企业里，这样的现象更是普遍。大多数民营企业的管理者只注重企业生产方面的投入，而没有意识到人力资源管理在企业管理中的重要作用，更没有意识到薪酬管理和企业战略目标之间的联系。 由于不重视企业薪酬管理工作，必然影响企业的整体发展。而要解决这个问题，首先要在企业的管理者层面加强薪酬管理意识，有了这种意识，管理者才会逐步重视企业的薪酬管理工作，进而为企业制定有效的薪酬管理体系；其次，良好的薪酬管理体系重在实施，所以企业不但要对管理者进行薪酬管理意识的加强，也要对每一位普通员工进行这种意识的宣传和强化，只有通过全体员工的参与，才能这项工作更有效地贯彻和落实，也能发挥群策群力的作用，否则，其实施可能会受到很多阻力；最后，薪酬管理不能局限在某一个部门或一部分工作当中，它应该和企业的战略目标挂钩，与企业的战略目标保持一致性。
4、不断完善企业的薪酬制度，发挥企业薪酬制度的激励作用
（1）把握薪酬管理的原则，制定科学的薪酬标准体系
公平性是制定企业薪酬制度必须把握的重要原则， 而公平性又体现在外部公平和内部公平两个总体方面。薪酬制度的外部公平可以使得企业的员工在市场上有竞争力，防止员工的大量流失，也让企业对外部的优秀人才更具吸引力，有利于企业引进所需要的优秀人才。薪酬制度的内部公平能让员工之间的关系更趋于和谐，也可以让员工自己内心更安定。在这个大原则下，企业先通过对市场薪酬进行及时的调查，掌握市场薪酬情况，保证其薪酬的外部公平性；再通过详细的工作分析制定科学的工作评价体系，确定企业每个岗位的价值，以保证企业薪酬的内部公平性。只有这样企业才能制定科学的薪酬标准体系。
（2）制定多元化得薪酬形式，提高企业的薪酬激励作用
①注重非货币形式的激励作用
企业用非货币形式对员工进行激励往往可以起到意想不到的效果。货币形式的激励对员工固然重要，但是也会增加企业的运营成本，而且不容易产生深远的影响。相反，非货币的形式是从员工的内心出发，对其进行激励，是对员工工作的肯定和认可，会让员工有一种自豪感和成就感。这种成本低而效果好的激励形式应该受到企业领导者的重视。
关键词：国企；薪酬制度；新形势；
中图分类号：I0 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-12-00-01
一、当前国企薪酬制度存在的问题
（一）国企实践中对薪酬制度规范的忽视
改革开放后，企业内部薪酬管理制度逐步向市场化发展，改革国企薪酬制度势在必行，我国很多的国企都建立了以岗位价值为主、综合绩效因素的薪酬体系。目前国资委在国企薪酬管理上，主要是负责制定央企负责人的薪酬制度和激励办法，在国企薪酬管理制度的规范性与薪酬管理实践的随意性现象还比较突出。
首先在国企高级主管的选拨上还是实行委派制度，很少有通过市场化竞聘方式选拨的，国企薪酬制度上的开放性和竞争性还不够明显。其次，就是那些实行业绩目标责任制的国企，上级主管部门对企业负责人薪酬管理制度和流程都有相应的规范措施，对于国企中一些普通的员工在薪酬管理上却没有健全的制度，这样很容易造成因分配不均引发的企业内部的矛盾。最后就是当前我国大多数国有企业对基本工资、补贴管理都有明确的规范措施，对企业中的一些绩效工资和奖金的发放却没有制定合理的措施，造成了企业员工绩效考核制度的不合理，导致企业员工士气的低落。
（二）激励机制缺乏与经营监管缺失并存
企业激励机制的不健全必然伴随着企业经营监管的缺失，在国企中最典型的特征就是企业老总掌控着整个企业的发展，在企业管理上不够重视，这也必将反映在企业的薪酬管理上。虽然目前我国很多的国企的高级管理人员对于上级单位通过签订目标责任状，明确相关的激励措施和奖惩事项。但是现实操作上，很多国企的高管在经营过程中缺乏的有效监督与控制，对于企业高管承担的责任是有限的，目标责任对企业高管来说压力不大，即使指标完不成，也很少承担降薪、离职的风险。当前很多国企企业都属于垄断企业，垄断经营使企业获得了很多的收益，也在一方面降低了企业对薪酬管理的监督，激励机制缺乏。这样就容易造成企业员工积极性不高的情况，阻碍了国有企业的发展。
（三）行业分配不公与企业内部分配不公仍然存在
工效挂钩加剧了社会分配不公工资总额预算管理对激励员工积极性、控制企业人工成本增长起到了非常重要的作用.但在国有企业收入分配中，仍存在着多方面的不公平现象。首先，行业分配不公平，由于目前我国很多的国企都属于垄断行业，由于企业的垄断性就使得国企获得了很多的收益，这样的状况在很大方面必然会引发社会的质疑，加上国家对国有企业薪酬管理监督力度不够，社会矛盾必然会出现。其次，就是企业内部分配的不公平，国有企业同一层级员工薪酬差距不大，如果有差距，也是资历方面的因素很多情况下与工龄有关，体现不出岗位的价值差别.对于那些岗位责任大、劳动强度大、任职者要求高的岗位是不公平的。另外，在国企中员工实际收入与绩效考核脱钩，平均主义分配扼杀了员工的积极性，不利于保留和吸引优秀人才。
二、完善国企薪酬管理制度的措施
（一）设计薪酬制度把握的基本原则.首先，薪酬要体现公司内部的公平性.介理的薪酬制度要充分体现出工作岗位之间的价值差异性，这也是员工衡量自我价值的重要标尺.其次，薪酬体系要保持连续性，使公司上下的全体员工有章可循，明确自身努力的方向.再次，薪酬形式需要多样性.应引入广义的薪酬概念，不仅要重视经济性的薪酬，包括工资、奖金及各项保险福利，更要重视非经济性的薪酬，如职业发展、学习培训等.
（二）完善企业监管，建立科学高校的绩效管理体系。想要解决企业监管力度不足的问题，就需要明确企业员工的培训和沟通工作，制定完善的奖惩制度。利用岗位评价系统对于有代表性的岗位进行评分.让企业员工能够充分认识岗位评价系统，参与到评价工作中去，使企业员工能够顺利接受薪酬设计的最终结果，另一方面就是建立高效的绩效管理体系，建立适应公司的评价指标体系和考核体系。根据员工的工作情况，制定合理的工资水平。
（三）设计工资结构，减少企业内部分配不公现象。企业的薪酬管理反映在企业员工的工资结构上面，就是各个职工的工资标准。为了有效的减少和避免企业员工出现内部分配不公的现象，就要合理的设计工资标准，使得工资标准能够恰当地反映员工付出劳动时间的多少和努力程度的大小，做到依据薪酬与所承担的经营管理贡献和风险相匹配的原则，建立和合理的价值标准，对企业各类岗位价值进行确定，并根据员工的工作业绩对各项工作岗位进行评定，并结合当前市场工资的水平，在兼顾薪酬体系的同时，进行工资结构的设计，充分发挥薪酬的作用.
（四）设计非经济性薪酬指标.根据公司对员工的年龄、学历结构以及管理层次的分类调查，对年轻员工、学历较高的员工、中高层管理人员的薪酬管理，应该在保证薪酬的内部公平性和外部竞争性、不会引起员工不满意的基础上，重点考虑其多方面的心理需求.如今员工越来越重视自身的学习和专业技能的提高，把获得培训的机会视为一种收益.公司给予员工在竞争环境中学习和培训的机会，可以对员工起到重要的激励作用。
三、总结
在人力资本已成为组织成败关键的人本管理的新时代，企业的薪酬管理业不再是简单的给员工发工资，想要让企业员工能够充分满足员工的需求、保持企业竞争力，就需要建立科学合理的薪酬制度，企业的薪酬在很大程度上影响着员工的切身利益，直接关系着雇员对企业的满意度以及优秀人才的流动和去向等。最终影响到了企业的经济效益，因此，建立我国国有企业的薪酬激励机制，充分发挥薪酬管理的作用，推动企业的发展。
参考文献：
[1]冯阿红. 国企普通员工薪酬制度研究[D].四川师范大学，2012.
论文摘要：随着高校办学经费的多元化和毕业生就业分配自主权的扩大，高校薪酬结构和管理机制都发生了很大的变化，但高校基本薪酬制度在改革的过程中还存在工资总体水平偏低，分配平均主义倾向严重，重经济性报酬轻非经济性报酬，考核、晋升体系不健全等问题。因此，要构建内具公平性、外具竞争性的薪酬管理制度，就需要建立国家宏观调控，适合高校教师职业特点的自主分配的薪酬制度；建立经济性搬酬和非经济性报酬并重的薪酬模式；改善酬薪结构，建立清晰化、简单化的薪酬项目；实行严格的招聘、考核、晋升制度；健全福利制度。
薪酬是集体对员工所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、经验与创造所付给的回报或答谢。为了使高校教师的积极性和潜在能力得到最佳发挥，就必须建立符合高校自身特点的薪酬管理制度和与之相适应的薪酬管理体制。上世纪90年代以来，我国高校的薪酬制度和管理体制都发生了很大的变化，但由于受诸多因素的制约，还有待于进一步提高和完善。
一、高校薪酬管理制度存在的问题
目前，由于办学经费的多元化和高校毕业生就业自主权的扩大，我国高校普遍实行国家工资和校内津贴相结合的分配制度。经研究发现，现行高校薪酬制度普遍存在以下问题:
1.工资总体水平偏低。有调查表明，我国高校中月收人低于2500元的教师占23.47%，中青年教师中月收人不超过4000元的约占65.20%。以上所指的收人是教师各项收人的总和，其中，固定的基本工资所占的比例不到一半。可以说，近年来，高校教师的薪酬虽然有了较大增长，但总体上仍然处于中等、中等偏下的水平。而在西方发达国家，高校教师的收人水平都属于中上等水平。一方面，教师的生活条件优裕、社会地位高，吸引着大批的人才进人教师队伍，这不仅抬高了教师的进人门槛，同时也增加了教师间的竞争。另一方面，可以保障教师不受生活和市场的影响而专注于科研和教学。
2.分配平均主义倾向严重。高校收入分配的平均主义主要表现在职务相同的教师在国家工资和地方性津贴上的差距甚微;高校优秀人才的薪酬水平与社会平均薪酬水平差距较大。这就使得教师搞好科研和教学的积极性、主动性和创造性得不到激发，有悖于薪酬的激励功能，直接影响了高校教师的整体质量，制约了高等教育效率和效益的提高。在校内津贴上，各个高校虽然顺应新形势纷纷开展分配制度改革，实行“任课教师课酬制”和“管理人员岗位津贴制”，但不同岗位津贴的差距不足以反映相应岗位的责任与义务，而课时津贴更难以拉开教师的薪酬，因为在一般情况下，教师的排课都是比较均衡的。另外，不同专业的教师也未能因各自专业的具体情况(市场的供求矛盾、市场价格等)而享受不同的待遇。处于相同岗位、有着不同工作质量的教师的薪酬差别也难以得到体现，或多或少存在“干好干坏一个样”的现象。近年来，高校虽然已加大了分配制度改革的力度，但是由于工资的刚性在高校十分突出，传统的“均贫富”、“不患寡而患不均”的观念仍根深蒂固，在新的平台上又出现了平均主义的现象，不仅内部公平无法保证，而且外部公平考虑不够。根据收人均等化理论，人们有一种向能够获得高收人的职业或地理位置流动的趋向。一旦以平均来牺牲公平，使教师潜在收益大于成本，就会出现教师大幅度流动的情况，从而丧失高校教师应有的凝聚力与向心力。
3.重经济性报酬轻非经济性报酬。非经济性报酬包括工作兴趣、环境、挑战性、人际关系等非货币形式的报酬，非经济性报酬对高校教师的激励作用是不可替代的。而我国高校的薪酬体系中普遍存在经济性报酬的比重太大，工资与奖金的高低成为衡量教师工作表现的一个直观尺度。这无疑对高校人文管理产生了一个巨大的冲击。部分教师感觉自己的人生价值并没有得到学校的重视与认可，便产生了“即便有再多的钱也不愿接受这份工作任务”的想法，所以我国的高校需要对教师付予更多的人性关怀，关注他们的工作和生活近况，及时肯定他们的价值，并给他们提供成长机会与自我实现的机会。因此要提高教师工作绩效，除了加大报酬力度外，使教师体会到工作的价值才是其关键所在。
4.考核、晋升体系不健全。本世纪初，我国就呼吁高校实行岗位聘用制，与之相配套的薪酬制度为“以岗定薪、岗变薪变”。同时，校内津贴制度的分配主要依据是当前的岗位和业绩。但在考核中过度注重数量，存在着脱离实际的问题。如专业技术职务的晋升、聘任上，所、所主持、参加的科研课题、所讲课程数量占相当大的比重，常出现教师、科研人员和部分在管理岗位上的专业技术人员为论文和著作的数量而疲于应付。这对于高校教师的工作特点来说是个无谓的消耗。过度强调量化考核指标，导致教师把过多的精力放在完成工作量上，可能付出科研、教学质量的代价。这对于高校工作来说，是个巨大的人力资本损失。
二、建立适合高校特点的薪酬管理制度
通过上面对现行高校教师薪酬制度的现状、制约因素的深人剖析，发现现行薪酬管理制度的功能有待开发。我们本着努力构建内具公平性、外具竞争力的薪酬管理制度的初衷，提出以下针对性的改革建议和措施:
1.建立国家宏观调控、高校自主分配的薪酬制 度。薪酬制度不能简单地认为是分配制度，更重要的是一种回报、认可机制。高等学校作为劳动人事关系 中的聘用方，应该是薪酬制度的主体之一。不同的高等学校应有权自主制定各自的薪酬制度，整合国家财政拨款的制度内工资和来自创收的制度外收人，根据不同的报酬要素，制定支持其战略目标实现并与其内外部环境、发展阶段、组织文化高度适应的薪酬制度。高等学校薪酬制度变革的成功与否，还取决于高等学校人事制度配套改革的成功与否。高等教育主管部门应重点关注、指导高等学校法人治理结构建设;重点关注、指导高等学校人员配置模式的多样化，如非升即走制度、终生教师制度、正式和非正式的聘任制度等;重点关注、指导高等学校内部劳动力市场的完善;重点关注、指导高等学校发展战略、人力资源战略、薪酬战略的制定;等等。因此，政府在教师薪酬体系的改革中应当转变职能，从直接分配转换到以宏观调控为主，辅助高校薪酬制度的系统化、科学化的建设上来。各高校应当根据地方特点及学校特色，建立符合自身特点又具备支付能力的高校教师薪酬体系。 2.建立适合高校教师职业特点的薪酬制度。高校教师的薪资标准是由教师劳动复杂性高、教师人力资本投入价值大的特点决定的。高校教师作为职业化的教育工作者，其主要任务是通过对学生实施高等教育，系统地、大规模地提升大学生的人力资本价值，高校教师的价值主要体现在其提供的教育服务多大程度和多大规模上改进了教育对象的人力资本水平。所以教师薪酬需要一定的激励机制，在一定程度上补偿高校教师高强度、高复杂性的劳动投人。我国高校合并调整后，绝大部分学校有人文、社会、自然科学等不同学科，不同学科在科研成果上存在巨大的差异，有不同的特点。因此，薪酬制度必须承认学科之间内在的差异，在薪酬制度设计上，必须反映不同个人的劳动价值差异，这样，才能发挥激励的作用。所以要结合人才市场的价格水平以及其他行业的综合情况，科学地设定薪酬标准。目前，许多高校在引进拔尖人才时，单独制定优惠政策，如提供科研启动费、安家费，安排办公用房，配备工作助手，协助组建研究小组，协助解决家属问题等等，这些灵活多样的薪酬制度对于高校发展起着惊人的推动作用。
3.改善薪酬结构，建立清晰化、简单化的薪酬项目。国外高校的薪酬结构，项目非常精确和简单。它们的高校教师薪酬结构虽然没有那么多的项目，但是实际激励效果要好于我国。随着我国高校内部分配制度改革的进一步深化，教师的工资项目繁杂，有国家工资、校内津贴、职务补贴、房租补贴、住房补贴、附加津贴、书报费、洗理费、政府津贴、特聘教授津贴以及奖金酬金等等。且各部分比例失调，国家工资占教师工资收人的比例不断降低，工资外收人的比例越来越高。此外，教师工资外收人比例逐渐增大，有的热门学科教师工资外收人高于工资收入，由此导致他们对本职工作的积极性不高，喜欢兼职。因此，在深化高校教师工资制度改革过程中，要重点调整工资结构，使教师的收人工资化，即尽量减少工资项目，把各项津贴、补贴等项目纳人工资，实行货币化分配。同时，要以岗位、绩效、市场等因素调整工资结构。
4.建立经济性报酬和非经济性报酬并重的薪酬模式。直接的经济性报酬能够在中短期内激励员工并调动员工的积极性。我国高校长久以来的传统意义上的薪酬就是“基本工资+奖金+福利”的直接经济型薪酬模式，但随着人力资源理论的发展，高校的薪酬体系也发展成为从人力资源投资和激励角度出发的物质与精神激励的总和。高校的精神激励是一种让教师终身受益的报酬形式，对许多教师而言，他的分量举足轻重，决定了教师的流动问题。高校为教职工提供的内在非经济性报酬主要体现在:为教师提供适合其能力的有兴趣、有挑战性的工作;改善教师的工作环境与设施;关心教师的生活质量，给予有弹性的工作时间，对其工作给予口头或书面的表扬等非货币奖励;为职工提供培训、晋升机会和提高其名望的机会;等等。实践表明，内在的非经济性报酬能对高校职工产生较强的激励效应，因此高校应该把内在和外在薪酬结合起来，让教职员工感受到自己的价值并看到自己的发展前途，激发其努力工作的意志。
5.健全福利制度，激发教师潜能。福利是教师收人的间接组成部分，与薪酬不同的是，福利通常与教师个人工作业绩没有直接关系，通常以非货币化形式支付。福利作为短期收益，在某种意义上对于教师就更具有现实激励价值。教师福利从构成上来说分为法定福利和校定福利。法定福利是根据政府的政策法规要求，必须向教师提供的福利，如养老保险、医疗保险、住房公积金等等。校定福利是高校在自愿基础之上，根据自身特点有目的、有针对性地设置一些符合本校实际情况的福利，如商业保险、防暑降温补助、节日奖金、独生子女奖励等。在此基础上，还应考虑到不同的教师在不同时期不尽相同的福利需要，学校如果不顾教师个人的特定需要，一味地向教职工提供单一固定的福利内容，势必达不到既定的激励效果。随着我国住房、医疗、养老等社会保障体制改革的推行和逐步深化，高校应该根据本校内部的各种管理制度，通过科学、合理的研究与设计，设置一些既符合本校实际情况又符合民意的福利计划，实施多元化的福利制度，使福利内容社会化、时代化，使教师享受到工资以外的关怀和温暖。因此，福利制度的关注和建设在维护教师的人力资本，激励教师更多地发挥其潜能，留住优秀教师、吸引急需人才方面起着不容忽视的作用。
关键词：国有企业：薪酬管理
一、薪酬管理概念及意义
1.薪酬管理
薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构等进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理制度是具体体现在企业人力资源管理过程中，对于分配原则、保障原则和激励原则的规定和执行方案，它的制定必须依据公司发展战略，结合公司现阶段发展水平，不断调整更新，真正做到有的放矢，有效的激励员工积极性，保持员工的稳定性，在育人、用人，尤其是留人方面发挥应有的效能。
2.薪酬管理的意义
薪酬管理作为人力资源管理的一个重要组成部分，在帮助实现人力资源发展战略，实现企业经营管理目标有着重要的意义。从现实角度分析，薪酬管理的意义表现在两个层面，一是保持企业内部公平性，最大限度的保障企业内部员工的稳定性，积极性；二是帮助企业增强外部竞争性，使企业在外部市场上对于优秀人才的引进更具吸引力。
2.1保持企业内部公平性，帮助企业打造一支能打胜仗的队伍。
保持薪酬管理制度的内部公平指的是员工之间的一种平衡，这种平衡的衡量标准是：员工关于薪酬公平性的反馈评价的高低，它可以直接体现出现有薪酬制度的设计是否合理，是否有利于增加内部员工的满意度。
通常来说，薪酬管理制度内部的不公平主要原因有以下两种情况：一是“差距过大”，如果企业薪酬管理制度内部差异过大，即对工作表现优秀的员工提供高水平的薪资标准，以此降低优秀人才的流失率，而对于普通员工的薪资水平定的较低，二者差异太大，则会降低很多普通员工的满意度，从而导致内部人员管理、合作等各方面的问题；二是“差距过小”，即优秀员工与普通员工之间的薪酬差距小于工作本身的差距，在这种情况下工作表现优异的员工，无论在工作业绩或者工作饱和度方面都远高于普通员工，但是薪资水平相差无几，如此会打消优秀员工工作积极性，将“优秀员工”退变成“普通员工”，甚至造成大量优秀员工流失。
保持薪酬管理制度的内部公平性，不仅能够有效激励优秀员工，为企业培养和锻造一批本领过硬、能力出色的骨干核心人才队伍，而且能够保障普通员工，为普通岗位和基础工作的顺利推进提供坚实的人员基础，形成一支关键时刻人才辈出，能打硬仗、能打胜仗的队伍。
2.2增强企业外部竞争性，帮助企业稳定尖端人才吸引新鲜血液。
薪酬管理制度的外部竞争性主要体现在两个方面，一是保证内部优秀员工的稳定性，二是增强企业对于外部市场优秀人才的吸引力。企业的薪酬管理制度是否具有外部竞争性，最直观的表现就是内部优秀人才的流失率和外部招聘优秀人才时与竞争对手的优势。
薪酬在市场的定位有三种策略可以选择：一是领先政策，薪资的定位领先于市场水平；二是追随政策，薪资的定位接近市场水平；三是滞后政策，薪资定位低于市场一般水平。企业在制定薪酬策略是需要紧密结合工作分析情况，认真分析员工结构，确定核心岗位，也就是需要重点保障和激励的岗位，对这些岗位采用市场领先政策。与此同时，企业要定期做市场薪酬调查，掌握核心岗位薪酬水平在市场上的变化动态，以便企业调整自己的激励力度，使得企业对关键岗位的薪酬设计始终处于市场领先。
企业有重点的实施领先策略，不仅有利于留用和激励现有核心岗位的优秀员工，同时对于外部市场或竞争对手所拥有的行业优秀人才资源产生巨大的吸引力。
二、A公司薪酬管理制度现状
A公司现有员工2260人，执行的薪酬体系类型有薪点制、计件工资、劳动日制、年薪制以及谈判工资制共计5种。现行薪酬管理体系以薪点制、年薪制为主，谈判工资为辅，多种薪酬管理制度并存，宏观层面来看，无法形成完善的管理体系，微观层面分析，多种管理制度并行对于员工激励作用欠佳。从公司目前薪酬制度实施情况以及长远规划来看，现行薪酬管理制度不能满足于公司发展。具体来说，主要存在以下问题：
1.薪酬管理制度繁杂，未形成管理体系
A公司目前正在使用的薪酬类别有5种，执行薪点制的员工为148人，劳动日制员工为61人，两种薪酬制度下的员工人数占总人数的80.38%。结合外部市场薪酬水平的冲击和竞争压力，公司根据实际情况制定并实施谈判工资、年薪制等薪酬管理制度，但是从整体来看，种类过于繁杂不利于对公司薪酬管理全局的掌控。公司业务线以及人员类别的多样性，造成薪酬管理的无序，薪酬管理方式过于复杂反过来不利于公司对于员工的管理。
2.薪酬激励形式单一，无法形成竞争性
以公司薪点制薪酬管理制度为例分析，员工主要可以通过晋升或考取各类资格及职称证书两种途径调薪。从晋升途径来看，目前除普通员工分为6个等级外，其余职务均只有2―3个级别的差异。工资构成中的“证书”要素有利于激励员工积极考取各类证书，服务于公司资质升级及项目投标，但是并不利于充分调动广大员工的工作积极性。公司现行薪酬管理办法使用范围第二广的劳动日制，简单的以员工出勤天数作为薪资核算的依据，更是无法对优秀员工进行有效激励，对于外部优秀人才的吸引力微乎其微。
关键词：现代企业 薪酬管理 作用分析
一、薪酬管理制度在现代企业中的重要作用分析
从现代企业来看，薪酬管理制度是衡量员工贡献大小，保证员工工资合理发放的重要手段，其在现代企业中发挥着重要作用，具体表现在以下几个方面：
（一）薪酬管理制度激发了企业员工的工作积极性
通过合理设置企业的薪酬管理制度，可以激发员工的工作积极性，使员工能够从薪酬角度获得肯定，有利于员工为企业做出更大的贡献，便于企业实现对员工的全面管理。
（二）薪酬管理制度实现了对企业员工贡献的衡量
通过薪酬管理制度的设定，企业能够实现对员工贡献大小的衡量，企业的薪酬管理制度不但是提高企业效益的重要手段，也是提升企业管理品质的重要保障，有利于企业的全面发展。
（三）薪酬管理制度成为了企业管理制度的重要补充
在现代企业内部，薪酬管理制度同其他管理制度一样，起到了积极的管理作用，实现了对员工的有效管理，不但调动了员工的工作积极性，也使员工与企业融为一体。所以，从制度上来看，薪酬管理制度是企业管理制度的重要补充。
二、现代企业薪酬管理的主要内容分析
对于现代企业薪酬管理来讲，其内容主要是指现代企业根据企业制定的特殊规则，对员工的工作内容和贡献大小进行有效衡量，并按照企业内部的相关标准和要求支付给员工一定的薪酬待遇，其目的是肯定员工作出的成绩，鼓励员工为企业服务，为企业做贡献。其内容具体体现在以下几个方面：
（一）现代企业薪酬管理体现了决策的科学性
现代企业的薪酬管理都是根据企业的实际经营状况和社会平均工资水平来设定的，在管理制度和薪酬标准的设定上都比较科学，体现了决策的科学性。
（二）现代企业薪酬管理是企业重要的管理过程
现代企业的薪酬管理对象为广大员工，因此薪酬管理已经不仅仅局限于工资管理，同时也是人力资源管理、财务管理的重要分支。所以，现代企业薪酬管理使企业重要的管理过程。
（三）现代企业薪酬管理是员工管理的有效手段
通过有效的薪酬管理，现代企业实现了对员工积极性的调动和激发，实现了对员工的有效管理。所以，现代企业的薪酬管理更多的是作为一种员工管理的手段来体现的。
三、现代企业薪酬管理制度设计要点
对于现代企业来讲，薪酬管理制度的设计十分关键，我们既要满足员工对薪酬的现实需要，又要降低企业的工资成本支出，我们要在员工和企业之间实现尽可能的平衡，使员工和企业处于双赢的局面。从目前现代企业薪酬管理制度的设计来看，其设计要点主要体现在以下几个方面：
（一）现代企业薪酬管理制度设计要结合企业文化和价值观
现代企业在设计薪酬管理制度的时候，要根据企业独特的文化环境和价值观来设定，要使薪酬管理制度体现出企业特色，起到激励员工的作用。
（二）现代企业薪酬管理制度设计要坚持全面有效的原则
由于现代企业薪酬管理制度设计是面向广大员工的，因此必须体现出全面性和有效性，要保证薪酬管理制度能够对企业的每一个员工发挥作用。
（三）现代企业薪酬管理制度要在兼顾公平的同时体现出差别化
现代企业的薪酬管理制度首先要注意兼顾公平，要保证绝大多数的员工能够在同一标准下和同一规则下获得薪水，其次，还要避免大锅饭现象，还要根据员工的贡献大小，体现出一定的差异。
四、现代企业薪酬管理制度实施的注意事项
由于薪酬管理制度是企业一项重要的基本制度，不但关系到广大员工的基本薪酬待遇，还关系到员工能否有足够的积极性为企业工作，发挥员工的积极性。所以，现代企业薪酬管理制度在实施的时候，要注意以下几个方面的事情，确保薪酬管理制度能够在企业中起到积极作用。
（一）现代企业薪酬管理制度应保证扁平化
扁平化的概念主要是在同一层级的员工中根据员工的等级和贡献设定薪酬标准，使员工在相对公平的氛围内能够有合理的个性化差异。
（二）现代企业薪酬管理制度应采取有效激励措施
要想取得良好的管理效果，现代企业应在薪酬管理制度实施的过程中采取激励措施，可以采取长效激励和短期激励相结合的方式，有效调动员工的积极性。
（三）现代企业薪酬管理制度应加强对团队的管理
目前现代企业中存在多个专业团队，这些团队作为有机的整体，在企业经营中发挥着重要作用。因此，企业在薪酬管理过程中要加强对团队的管理，发挥对团队的积极作用。
参考文献：
[1]曹晓丽.企业激励性薪酬制度设计 [J]；环渤海经济瞭望；2004年01期
[2]郑子莹.论民办学校激励性薪酬制度的创新设计 [J]；乐山师范学院学报；2005年09期
[3]苏英梅.当前我国国企的困境与深化改革的对策 [D]；厦门大学；2005年
关键词 现代企业 薪酬管理 作用分析
对于现代企业而言，薪酬管理是一把“双刃剑”。运用得好就能够吸引、留住和激励人才，为企业增强实力，而运用不好则会给企业带来危机。建立全面、科学的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代培育核心竞争能力和竞争优势，获得企业的可持续发展具有重要意义。不断调整和完善薪酬制度，是现代企业面临的一项紧迫任务。
一、薪酬管理制度在现代企业中的重要作用分析
从现代企业来看，薪酬管理制度是衡量员工贡献大小，保证员工工资合理发放的重要手段，其在现代企业中发挥着重要作用，具体表现在以下几个方面：
（一）薪酬管理制度激发了企业员工的工作积极性
通过合理设置企业的薪酬管理制度，可以激发员工的工作积极性，使员工能够从薪酬角度获得肯定，有利于员工为企业做出更大的贡献，便于企业实现对员工的全面管理。
（二）薪酬管理制度实现了对企业员工贡献的衡量
通过薪酬管理制度的设定，企业能够实现对员工贡献大小的衡量，企业的薪酬管理制度不但是提高企业效益的重要手段， 也是提升企业管理品质的重要保障，有利于企业的全面发展。
（三）薪酬管理制度成为了企业管理制度的重要补充
在现代企业内部，薪酬管理制度同其他管理制度一样，起到了积极的管理作用， 实现了对员工的有效管理， 不但调动了员工的工作积极性，也使员工与企业融为一体。 所以，从制度上来看，薪酬管理制度是企业管理制度的重要补充。
二、现代企业薪酬管理的主要内容分析
对于现代企业薪酬管理来讲， 其内容主要是指现代企业根据企业制定的特殊规则，对员工的工作内容和贡献大小进行有效衡量，并按照企业内部的相关标准和要求支付给员工一定的薪酬待遇， 其目的是肯定员工作出的成绩，鼓励员工为企业服务，为企业做贡献。 其内容具体体现在以下几个方面：
（一）现代企业薪酬管理体现了决策的科学性
现代企业的薪酬管理都是根据企业的实际经营状况和社会平均工资水平来设定的，在管理制度和薪酬标准的设定上都比较科学，体现了决策的科学性。
（二）现代企业薪酬管理是企业重要的管理过程
现代企业的薪酬管理对象为广大员工， 因此薪酬管理已经不仅仅局限于工资管理，同时也是人力资源管理、财务管理的重要分支。 所以，现代企业薪酬管理使企业重要的管理过程。
三、现代企业薪酬管理制度设计要点
对于现代企业来讲，薪酬管理制度的设计十分关键，我们既要满足员工对薪酬的现实需要，又要降低企业的工资成本支出，我们要在员工和企业之间实现尽可能的平衡，使员工和企业处于双赢的局面。 从目前现代企业薪酬管理制度的设计来看， 其设计要点主要体现在以下几个方面：
（一）现代企业薪酬管理制度设计要结合企业文化和价值观
现代企业在设计薪酬管理制度的时候， 要根据企业独特的文化环境和价值观来设定，要使薪酬管理制度体现出企业特色，起到激励员工的作用。
（二）现代企业薪酬管理制度设计要坚持全面有效的原则
由于现代企业薪酬管理制度设计是面向广大员工的， 因此必须体现出全面性和有效性， 要保证薪酬管理制度能够对企业的每一个员工发挥作用。
（三）现代企业薪酬管理制度要在兼顾公平的同时体现出差别化
现代企业的薪酬管理制度首先要注意兼顾公平， 要保证绝大多数的员工能够在同一标准下和同一规则下获得薪水，其次，还要避免大锅饭现象，还要根据员工的贡献大小，体现出一定的差异。
四、现代企业薪酬管理制度实施的注意事项
由于薪酬管理制度是企业一项重要的基本制度， 不但关系到广大员工的基本薪酬待遇，还关系到员工能否有足够的积极性为企业工作，发挥员工的积极性。 所以，现代企业薪酬管理制度在实施的时候，要注意以下几个方面的事情， 确保薪酬管理制度能够在企业中起到积极作用。
（一）现代企业薪酬管理制度应保证扁平化
扁平化的概念主要是在同一层级的员工中根据员工的等级和贡献设定薪酬标准，使员工在相对公平的氛围内能够有合理的个性化差异。
（二）现代企业薪酬管理制度应采取有效激励措施
要想取得良好的管理效果， 现代企业应在薪酬管理制度实施的过程中采取激励措施，可以采取长效激励和短期激励相结合的方式，有效调动员工的积极性。
（三）现代企业薪酬管理制度应加强对团队的管理
目前现代企业中存在多个专业团队，这些团队作为有机的整体，在企业经营中发挥着重要作用。 因此，企业在薪酬管理过程中要加强对团队的管理，发挥对团队的积极作用。
五、个人所得税纳税筹划在职工薪酬中的应用
个人所得税是国家制定的调整征税机关与纳税人（居民、非居民人，还有个人独资企业和合伙投资企业）之间在个人所得税的征纳与管理过程中所发生的权利义务关系的法律规范的总称。个人所得税应为每个纳税人所熟知，其中涉及工薪阶层个人应税所得项目就是“工资薪金所得”，劳务报酬所得，财产转让所得和利息、股息、红利所得。对于工薪阶层而言，个人所得税与每个人如影相随，息息相关，是一个较大的纳税开支项目。利用税收优惠政策寻求合理、合法的避税途径，是经济社会中维护个人权利和义务，激励人奋发向上，实现理想追求的一个有利条件。在积极纳税的同时，寻求合理纳税筹划的途径对于广大的工薪阶层每个纳税人来说都非常现实，很有必要。
（一）巧用公积金纳税筹划
根据个人所得税法的有关规定，工薪阶层个人每月所缴纳的住房公积金是从税前扣除的，也就是说按标准缴纳的住房公积金是不用纳税的。同时，职工又是可以缴纳补充公积金的。所以，一般职工提高公积金缴存还是有一定空间的，工薪纳税人巧用公积金纳税筹划是合理可行的。财政部、国家税务总局将单位和个人住房公积金免税比例确定为12%，即职工每月实际缴存的住房公积金，只要在其上一年度月平均工资12%的幅度内，就可以在个人应纳税所得额中扣除。因此，我们可以充分利用公积金、补充公积金来免税。
（二）积极利用通讯费、交通费、差旅费、误餐费发票进行纳税筹划
我国税法规定：凡是以现金形式发放通讯补贴、交通费补贴、误餐补贴的，视为工资薪金所得，计人计税基础，计算缴纳个人所得税。凡是根据经济业务发生实质，并取得合法发票实报实销的，属于企业正常经营费用，不需缴纳个人所得税。所以，笔者建议纳税人在报销通讯费、交通费、差旅费、误餐费时，应以实际、合法、有效的发票据实列支实报实销，以免误认为补贴性质，在一定程度上收到了纳税筹划的效果。
（三）通过企业提高职工公共福利支出实现纳税筹划
企业可以采用非货币支付的办法提高职工公共福利支出，例如免费为职工提供宿舍（公寓）；免费提供交通便利；提供职工免费用餐，等等。企业替员工个人支付这些支出，企业可以把这些支出作为费用减少企业所得税应纳税所得额，个人在实际工资水平未下降的情况下，减少了部分应由个人负担的税款，可谓企业个人双受益。
六、结语
现代企业的薪酬完全不同于传统薪酬，对企业也提出了更新更高的要求，而这种新型的薪酬却是掌握在管理者手中创造价值的工具，是有效开发企业内部人力资源的钥匙。科学有效的用人、留人和人员开发将给企业带来无限的活力和生机，帮助企业在竞争中立于不败之地。
参考文献：
随着国家加大基础建设的投入与房地产市场突飞猛进的发展，以及外资、民营、合营企业的快速发展，建筑施工企业经验丰富的专业技术人才的流失越来越严重，已经严重影响到企业的发展。建筑施工企业人才的流失主要有以下几方面的原因：
建筑施工企业项目部，关键岗位任人唯亲，甚至是家族式管理，用自己信任的人控制施工管理。这就导致了专业技术人员不能充分发挥自己的才干，提到的合理化建议得不到采纳，发挥不出自己专业技术方面的优势，提升不了自己的能力。
薪酬制度不合理，施工企业薪酬低于市场酬薪，从刚到公司工作的学生到具有丰富经验的专技术人才，薪酬的提升低于个人能力的提升，再加上施工人才需求不断增加，很容易造成辛苦培养起来的人才流失。
建筑施工企业管理制度不够完善。在人员的管理上，没有建立专业技术人才合理的评价考核制度，员工与企业没有共同价值取向和奋斗目标，难以调动专业技术人才工作的积极性、创造性。当专业技术人才感到自身价值发挥不出作用时，就会离开企业，寻求新的发展。
人力资源是企业各种资源中最宝贵的资源，全面加强人力资源的管理，促进企业全面的发展留住人才，应该做好以下几方面的工作：
(1)加强认识上的提高，建立一种唯才是用，人尽其才的管理模式．关键岗位做到按能力分工，不做任人唯亲，给予专业技术人员适当的权利，他们才能放手去搏。企业领导也能够倾听及采纳他们的合理化建议，给他们创造一个体现自身价值的平台，让专业技术人员发挥主人翁意识，由被动工作变为主动工作。
(2)改革薪酬制度．现在好多企业虽然实行了绩效考核薪酬制度，但只是企业单方面对专业技术人才业绩的考核及定薪，缺乏和专业技术人才的沟通。企业站在自己的立场去考核薪酬的发放，而随着这几年物价的提高，专业技术人才有自己的薪酬底线，一旦企业工资达不到专业技术人员工资的底线，就容易造成人才的流失。企业可以借鉴工资集体协商制度，针对专业技术人才实行薪酬协商。可以利用冬季施工淡季同专业技术人才进行第二年的工资协商，双方谈自己薪酬的观点及依据，寻找一个平衡点，让两方都满意。企业也可以和专业技术人才签订一个协议，盈利增加超过一定百分比，企业拿出一定比例给予奖励，这样就大大提高了专业技术人才工作的积极性，从而避免了人才的流失。
(3)完善企业的管理制度，加强人力资源储备。对专业技术人才进行一年一次综合能力工作考核，不提倡考核缺点，针对专业技术人才一年工作的成绩及自身能力提高多少进行考核。做到全面，客观的评价。针对不同的专业技术人才安排不同的岗位，根据其能力，引导向更高阶段发展，给他们一个创造一个施展才华的有效空间和良好的机会。
掌握了人才就掌握了先机，人才就是财富，人才就是竞争力。只有正确认识到人力资源在施工企业中的重要作用，通过制定行之有效的管理制度，促进薪酬制度的改革，尊重人才、重视人才、并想办法留住人才，追求员工与企业的共同发展进步，才能最大限度吸引并留住人才。
关键词：战略性薪酬；传统薪酬；框架；设计
一、战略性薪酬的理论背景
提到战略性薪酬管理的理论背景，首先要谈及资源基础理论，它属于战略管理的范畴。学术界一般把潘罗斯1959年出版的《企业增长理论》作为资源基础理论的源头。1984年Wamtefelt《企业资源基础观》一文的发表，标志着资源基础理论的正式诞生。巴尼（Barney1991）提出，企业的资源如果能带来持续的竞争优势就必须是（1）有价值的；（2）稀缺的；（3）不能完全模仿的；（4）难以替代的“动态能力”战略观的形成稍晚于资源基础观。1990年，Prahalad和Gary Hanel在《哈佛商业评论》上发表的“公司核心能力”一文，将资源基础理论向实践方向推进了一大步。而明确提出“动态能力”战略观的则 Teece.Pisano和Shuen（1997）的《动态能力与战略管理》一文。他们把演化经济学的企业模型和”资源基础观结合起来，提出了一个“动态能力”战略观的框架。这个框架强调以前的战略观所忽略的两个关键方面。第一，“动态”是指为适应不断变化的市场环境，企业必须具有不断更新自身胜任的能力；第二，“能力”是指战略管理在更新自身胜任（整合重构内外部组织技能、资源）以满足环境变化的要求方面具有关键的作用。
20世纪90年代以来，伴随着外部环境的巨变，人力资源管理对企业发展的制约和促进作用，越来越大且越来越明显，企业管理者迫切需要从企业发展战略的角度来思考和实施人力资源管理，人力资源管理者也逐渐从作业性行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作。因此，企业人力资源管理部门也逐渐由原先非主流的职能性部门，转而成为企业经营业务部门的战略伙伴。战略性人力资源管理的提出，证明了企业的人力资源管理已由传统的人事管理，即只注重员工个体工作绩效和满意程度等微观问题，向帮助企业获取企业持续竞争优势，实现员工贡献最大化这样一种全新角色的转变。资源基础观和动态能力战略观的提出，使得管理者把目光集中于企业自身的力量上，帮助管理者识别那些能够产生持续竞争优势的资源，并重视员工自身能力的提升，同时建议他们从资源和提升公司核心能力的角度来制定企业战略和进行决策，这些观点使得人的因素从幕后走向了前台。而薪酬管理作为人力资源管理的一个不可分割的子系统，随着战略性人力资源管理的提出，这就为薪酬管理从微观到宏观层面的发展提供了理论上的支持，为从战略的角度研究薪酬管理奠定了理论基础。战略性薪酬管理就是整合各种资源，为企业形成核心能力提供帮助，而其本身也成为企业的一种独特能力，能够帮助企业在激烈的竞争环境中赢得持续竞争优势。
二、战略性薪酬的概念
战略性薪酬是组织根据外部环境存在的机会与威胁及自身的条件所做作出的具有总体性、长期性、关键性的薪酬决策。凡是具有战略性的薪酬决策都属于薪酬战略，但不能简单地认为薪酬战略等于薪酬决策。其一，薪酬战略不仅指薪酬决策，也包含薪酬管理。其二，并非所有的薪酬决策都是薪酬战略，薪酬技术与业务管理方面的决策不属于薪酬战略，只有对组织绩效与发展具有重大影响的战略性薪酬决策才属于薪酬战略。薪酬战略的特征主要体现在以下三个方面：
1.薪酬战略是与组织总体发展战略相匹配的薪酬决策
薪酬战略作为组织总体战略系统的一个子战略，它必须与组织总体发展战略的方向、目标相一致，必须体现和反映组织发展模式与趋势，贯穿并凝聚组织文化和经营理念，反映和体现组织发展不同阶段的特征。薪酬战略应依据组织总体发展战略来制定，根据组织总体战略来确定薪酬的水平与结构、薪酬的文化理念、薪酬的管理与政策。这样，薪酬战略与组织总体发展战略才能形成一种整体协调、相互促进的互动关系。例如，某公司总体发展战略是一种多元化经营战略，那么，相应地在薪酬方面应采取富有弹性、以绩效薪酬为主、分权式管理的薪酬战略。
2.薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理
总体性指薪酬战略是对整个组织的薪酬从总体上构建一个系统性的决策与管理模式，而不是仅对某个部门、某些人员的薪酬决策与管理。长期性是指这种薪酬决策与管理模式的构建不能仅考虑组织目前的状态，还要考虑组织长远发展的趋势，适应组织长期发展的需要。所以，一个组织的薪酬战略要特别重视两个原则：一是系统性原则，把一个组织的薪酬基础、薪酬结构、薪酬水平、薪酬管理及组织内各部门、各种人员的薪酬关系，作为一个系统综合考虑。二是动态发展原则，一个组织的薪酬战略不是静态的，而是一个不断改革、不断完善的过程。
3.薪酬战略对组织绩效与组织变革具有关键性作用
并非任何薪酬决策都属于薪酬战略，只有那些对组织绩效与组织变革具有重大影响的薪酬决策才属于薪酬战略的内容。如薪酬技术层次的具体计量和薪酬执行层次的日常管理对组织绩效与组织变革虽有影响，但并非重大影响，所以并不属于薪酬战略的内容范围。而诸如薪酬的基础是年资、技能还是绩效，薪酬的设计是倾向内部公平性还是外部竞争性，薪酬管理是集权式还是分权式，对高层管理人员是否实行年薪制、延期支付或股票期权等，这些决策对组织绩效与组织变革具有重大影响，起关键性作用，属于薪酬战略的主要内容。薪酬战略对组织绩效与组织发展的关键作用主要体现为，强化对员工的激励，激发员工的积极性与创造力，增强组织的外部竞争力，强化组织的团队精神与凝聚力，提高薪酬成本的有效性。
三、战略性薪酬与传统薪酬的比较分析
战略性薪酬管理与传统的薪酬管理相比，主要有以下三个方面的差异：
1.战略性薪酬管理拓展了传统薪酬管理中薪酬的内涵
战略性薪酬管理把人视作是企业获取竞争优势的核心战略资源，取代了传统薪酬管理把人看做是成本的观念。基于对人认识的不同。战略性薪酬管理的目标也就由原来的以公司发展为重点和为企业管理员工提供支持，进而转变为如何吸引激励和留住优秀员工。实现组织目标与个人目标协调发展，从而有助于提升企业的核心竞争力。因此，战略性薪酬管理中薪酬的内涵除了包括现金薪酬形式、非现金薪酬形式和外在薪酬（物质收益）外，还包括由非物质形态的企业文化氛围、对工作的满意度和成就感等心理收入、个人晋升和培训发展机会等员工精神收益所组成的内在薪酬。
2.薪酬政策的不同
传统薪酬管理的薪酬政策主要是强调薪酬的内部公平性和外部竞争力，而战略性薪酬管理视员工为企业最重要的战略资产，并考虑到薪酬战略要与企业战略、人力资源战略相匹配。这就意味着战略性薪酬管理下的薪酬政策不仅要考虑薪酬的内部一致性和外部竞争力外，还要考虑员工的贡献、战略匹配、战略弹性等问题。
3.薪酬设计依据的转变
战略性薪酬管理强调战略匹配，在进行薪酬设计时，就会依据企业战略、企业的核心能力和人力资源战略来设计企业的薪酬，而不是仅仅依据工作等级。
四、战略性薪酬管理的基本框架
基于以上对战略性薪酬管理根本目的的系统分析，企业在进行战略性薪酬管理时，必须以企业战略和核心能力为基础，而不能简单地搬用其他公司的薪酬制度。因此，企业在构建战略性薪酬管理的基本框架时，首先，从战略层面展开分析和思考，这样才能保证在企业战略指导下设计出来的薪酬管理体系适合本企业。其次，应在制度层面中考虑薪酬管理系统中各个子系统的独特作用和相互关系。最后，从方法层面上来有效设计各个薪酬管理子系统，使它们能有效运行。
1.战略层面，企业战略定义了企业的核心竞争力，使企业明确自身需要搭建什么样的架构，如何去吸引和培养人才
在明确了企业的战略之后，从而也就有了事业部战略，这样也就确立了与企业战略相匹配的人力资源战略，最后也就有了与企业战略相匹配的薪酬战略。薪酬管理作为人力资源管理的多个子系统之一，薪酬管理也必须与企业的发展战略和价值导向匹配，在构建战略性薪酬管理的基本框架时也必须以此为依据，赋予企业之魂，这样才能达到战略性薪酬管理的根本目的，从而激励员工的行为朝公司所倡导的方向转变。
2.制度层面，即薪酬管理制度
制度是战略与理念得以落实的载体。在战略指引下，制度设计的方向才会更加明确，制度的存在才有了意义。在薪酬系统设计时要避免孤立地去考虑单个制度，还要考虑与其他制度的关联性。因为企业处于不同的发展阶段，遇到的问题不同.所以薪酬制度设计的出发点也不同。如果缺乏对薪酬管理制度进行系统化思考，可能就会造成各种制度都强调一种导向，致使各项制度的整体效用不能达到最大。因此，各项薪酬管理制度的设计不仅要有个性化，而且还要使各项薪酬管理制度的组合能够发挥整体效能。
3.方法层面，战略性薪酬管理的方法是操作层面的事情，它是将战略性薪酬管理转换为实践的一种有用的技术
但许多人力资源专业人员经常陷入技术误区，采用各种所谓先进的科学方法来设计制度，而没有从战略层面来思考制度设计。方法是薪酬制度设计时运用的手段而不是出发点。如果没有运用适当的方法也很难设计出能够有效运作的制度，也会给制度的落实带来困难。随着组织的变迁和管理的不断创新，薪酬管理也必然要适应动态的环境。在此基础上提出了战略性薪酬管理。战略性薪酬管理作为多个人力资源子系统之一，除了要与企业战略相匹配外，在一定程度上，薪酬管理还要受到其与其他人力资源子系统怎样匹配的影响。这种匹配的重要性可以通过招聘、录用，绩效考评和晋升的关系来说明，与绩效考评，职务提供和晋升等相适合的薪酬必定能够受到认可。由此而言，企业的薪酬管理往往难以被其他企业所模仿。因此，战略性薪酬管理有助于提升企业的持续竞争优势，从而帮助企业实现战略目标。
五、战略性薪酬的设计
在设计薪酬制度的过程中，企业管理人员必须考虑企业的战略、企业所希望的行为、企业所坚持的报酬准则、现有的工资制度以及工资决策的程序等。企业的经营战略明确了企业的使命、宗旨、企业的发展目标和方向，指出了企业存在和发展的根本原因以及企业发展所需要的核心能力。企业战略是企业制订薪酬制度的基础，薪酬制度也被用来推动企业远景的实现。企业战略明确了企业需要的核心能力，也确定了对企业发展有着重要影响的关键行为。薪酬制度应支持企业的行为，企业通过业绩考核和奖励制度，向雇员表明企业追求的目标，有效地影响雇员的行为和态度，而雇员个人的行为和态度又反过来影响企业战略目标，对实施不同的企业工资制度有不同的看法，有的强调报酬必须以员工个人的绩效为基础，有的恪守“工资保密”员工不得过问的原则，而有的则鼓励雇员与企业成为合伙人等。在制定报酬制度时，管理人员应充分考虑企业所支持和提倡的关于报酬的最基本的原则。薪酬制度要经过一系列的程序才能制订出来，如沟通过程、决策过程。薪酬制度的决策程序反映了企业的管理风格，也影响到报酬制度能否顺利实施，能否被雇员所理解、接受。雇员非常关注工资分配结果的公平性和工资分配程序的公正性。大多数雇员都把自己的工资与他人的工资进行比较，尤其是向那些与自己从事相同工作的人进行比较，通过与他人所享受待遇的比较来评价自己所享受待遇的公平性程度。因此，企业制订的薪酬制度应采用恰当的方式与员工进行沟通，让雇员理解其合理性并相信其公平性，包括外部公平性和内部公平性。从雇员的角度看，企业的薪酬政策对于他们的生活水平有极大的影响。企业实施新的薪酬措施对于现有的收入将会有什么影响是雇员关注的内容。管理人员在制订新的薪酬计划时，对企业现有的工资发放制度、行政管理制度等应有全面的了解，充分考虑到新的薪酬制度对雇员现有利益的影响。总的来说，管理人员应在报酬准则、企业期望行为、现有工资制度三者之间取得很好的协调，才能制定出有效的薪酬制度。如果管理人员出尔反尔，言行不一，可能会导致员工对薪酬制度的误解，薪酬制度也达不到激励员工行为的目的。
参考文献：
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[3]冯慧.基于企业战略的薪酬体系设计[J].内蒙古科技与经济，2007（2）
关键词：企业 人力资源管理 薪酬管理 创新 途径
现代薪酬管理理念是顺应时代的要求和保证企业的可持续发展的基础上产生的。现代薪酬管理理念无论是在激发员工的工作积极性，还是在节约企业经营成本、提高企业竞争优势等方面有着积极地促进作用。随着我国深改时代的到来，现代薪酬管理理念逐渐深入到各企业人力资源管理中，但是，在今天激烈的竞争面前，现代企业必须尽快提升薪酬管理水平，通过薪酬管理留住人才、激励员工，增强企业的核心竞争力。随着商业时代的不断进步，企业的薪酬管理制度也需要不断地创新。在我国社会主义市场经济的大环境下，企业的管理机制发生了转变，现代薪酬管理制度也发生了转变。对于企业的员工而言，薪酬是他们追求生活品质、为企业付出自己的劳动所得，更是企业与员工之间的一种公平交易。对于企业而言，薪酬是一项企业的正常费用支出，也可以视为一种人才的投资行为。现代薪酬管理理念在企业管理中的应用实现了企业与职工的双赢，是现代企业为自己发展招纳人才、留住人才的关键环节，并在很大程度上决定着企业的竞争实力。
一、现代企业薪酬管理中存在的问题分析
薪酬管理是现代企业在人力资源管理中的一项重要工作，在企业的日常经营运转中，通过对影响企业核心竞争力与未来发展目标等各种内外部因素的分析，站在企业长远发展的角度，结合企业的实际情况制定出适合本企业长远发展的薪酬管理机制。在实际的实施与管理过程中，经过不断地时实践、摸索、思考、调整企业的薪酬管理机制，完善薪酬管理制度。但是，目前我国现代企业在薪酬管理中问题频出，严重影响了企业的发展和战略发展目标的实现。
1.企业的薪酬设计缺乏战略性
在企业的人力资源管理中，薪酬管理是重要的环节，但是，很多企业在设计薪酬管理方案时严重缺乏系统性、战略性。例如：很多企业在设计薪酬时考虑的不是企业的战略发展目标，更不是为了满足企业的战略发展规划而设计薪酬制度。另外，企业设计的薪酬制度也并未随着国家宏观政策的调整、企业内部微观环境的变化及时对薪酬制度进行调整，而是薪酬制度多年一成不变，这种缺乏战略性思考的薪酬设计对企业长远发展不利。
2.薪酬体系的设计缺乏合理性
企业员工的薪酬主要包括：基本工资、奖金、福利、津贴、社保等内容，企业如果使用了绩效管理的方式，那么还应该再多加一项绩效工资部分。企业之所以进行薪酬设计主要是为了使企业的员工在自己辛苦为企业付出劳动后能够得到应有的回报和收获。一般的设计是按劳分配、多劳多得的基本原则。但是，企业的薪酬设计上往往缺乏合理性，员工的岗位分析、薪酬设计、绩效评价等管理工具并没有运用到薪酬设计中，因而缺乏科学性、合理性的管理，仅仅是凭借单位老板的一时好恶而盲目地、片面地设计薪酬体系。还有的中小企业中并未建立完善的薪酬框架，对于出现问题的部分进行调整，缺乏设计的整体性，特别是在薪酬上出现了朝令夕改的现象，这种缺乏诚信的薪酬设计问题使得很多中小企业的员工对企业丧失了信心，而造成人才流失。这样典型的事例很多，我国一家互联网公司，为了在上市前能够让投资者看到完美的财务报表，通过大量降低人力资源成本的方式提高企业的利润，于是大量招聘实习员工，并在招聘时向他们承诺试用期为三个月，并在试用期满后转正。但是，实习期满后很多员工的五险一金没有着落。这一看似聪明的举动使得很多员工对企业的诚信产生了怀疑，很多员工纷纷离开。
3.薪酬制度缺乏科学性
随着市场经济的不断发展与完善，我国企业得到了发展，特别是中小企业更如同雨后春笋般成长起来，其发展态势十分可喜。但是，随着我国企业的逐渐发展，在人力资源管理中的问题逐渐凸显出来，例如：由于薪酬矛盾导致的劳务纠纷案件增多、员工由于薪酬不合理而出现的消极怠工现象等，这些都严重影响了企业的长远发展，究其实质主要是由于企业内部薪酬制度缺乏科学性造成的。
4.薪酬绩效评估缺乏完整性
科学的薪酬管理制度并不是一味的给员工加工资，不管员工是否工作积极努力就增加员工的固定收入，而是应该根据员工的具体表现，通过科学的薪酬管理和绩效评估给员工合理的薪酬回报。绩效评估作为衡量员工工作好坏的标准能够全面的反映员工的工作状态。但是，在实际工作中，很多企业的绩效评估流于形式、绩效评估过程因人而异缺乏科学性、绩效评估标准不科学、绩效评估缺乏专业化培训。绩效评估的工具并没有有效的和薪酬管理进行结合。
二、企业人力资源新出管理创新途径
1.制定人力资源薪酬战略管理方向
现代企业的发展离不开企业战略发展目标的确定。任何企业要想在激烈的市场竞争中赢得一席之地就必须根据企业的战略发展目标制定本企业的人力资源薪酬管理战略目标，并明确企业薪酬管理的战略目标和方向。在设计每一项企业的薪酬管理制度时都必须适应薪酬管理的战略方向，不能偏离，如果发行有偏离的迹象一定要及时予以扭转和调整，以保证企业战略发展目标的实现。
2.设计合理的薪酬制度
在设计薪酬制度时一定要建立在以人为本的基本原则下。企业的管理者必须尊重每一名员工，深入员工实际了解员工对薪酬的真正需求，从而实现合理的薪酬设计。由于处于不同岗位的员工对薪酬的认识不同，因此薪酬制度应根据不同岗位进行合理设计。例如：对于企业的技术人员、管理人员而言，他们比较注重在事业中的成就感，因此，在进行薪酬制度的设计时完全可以为他们多设计一些非物质的薪酬。
3.建立科学化的薪酬管理体系
如前所述，企业的薪酬管理应建立在以人为本的基本原则上，建立完善的科学化的薪酬管理体系。这就要求企业在制定薪酬管理体系时必须先对企业员工的岗位进行分析，通过对企业工资水平和工资结构的调查，再根据企业人才发展的状况和企业对人才的供求关系进行薪酬调查分析;然后企业要对员工的能力进行考核，例如：员工的职业道德、学历水平、实际工作能力等，以此为标准确定员工的工资水平、工资结构、工资形式、职位晋升条件等。
4.建立完善的绩效评估体系
完善的绩效评估体系要求企业必须对员工的工作做出明确的工作细则、制定出明确的绩效评估标准，并将最后的绩效考核结果作为对员工年终奖励和企业薪酬调整的基本依据。
总之，薪酬管理作为企业人力资源管理中的重要内容，是促进企业发展的基本保障，企业的薪酬管理是一项具有长期性、复杂性、多变性、多样性的管理工程，企业只有设计一套对内有公平性，对外有竞争性的薪酬体系，才可以促进企业的健康、稳定、可持续发展，所以加强薪酬管理体系的完善，有助企业的战略目标的实现。
参考文献：
[1]胡江涛，刘凯，陈慧敏。薪酬激励发展新趋势[J]。法制与社会，2012（06）.
