时间：2023-09-19 16:27:15
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人才工作考核细则，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
【关键词】宋城股份 文化旅游 人才开发 模式剖析
一 服务战略，立足发展，实施人才发展规划
经过2008年和2009年两年的快速发展，我国文化产业的规模化、集约化、专业化水平进一步提高，宋城股份有限公司（后文简称“宋城”）作为中国文化企业30强，始终坚持“主题公园+旅游文化演艺”相结合的复合发展模式，不断加快人才梯队建设进程，坚持“公开、公平、公正”的原则，建立“用人唯贤、宁缺毋滥、不拘一格”的用人机制，同时与院校持续保持密切合作，通过“宋城休闲班”的建立加快后备人才队伍的培养并多渠道进行专业人才的引进。
1．完善人才开发工作体系，成立人才开发工作领导小组
宋城高度重视人才规划工作，全面系统地构建起旅游人才开发体系。2010年，在获得国家旅游局颁发的“首批全国旅游人才开发示范试点基地”的基础上，经公司高层领导商讨，成立人才开发工作领导小组。领导小组由执行总裁亲自挂帅，股份公司分管副总裁和股份公司人力资源总监担任副组长，由各分公司总经理及艺术团管理人员担任组员。
2．加速专业人才的培育
经过多年的磨合，宋城制定了具备市场竞争力的一整套激励机制和内部人才竞争选拔机制。但是，仍然面临景区综合管理、创作、表演和市场推广等专业人才相对稀缺的发展瓶颈，而企业内部培养为解决此类问题提供了一条最佳途径：
（1）景区管理人才培育。根据宋城的发展战略，景区管理人才是企业发展的核心，公司进一步开发各特色岗位，提高演艺管理，推进旅游景区管理人才建设。以企业内部选拔培养为主，通过挂职锻炼、重点岗位轮岗、外派培训等方法，加速人才的成长。同时，进一步加强对财务、市场等专业知识方面进行有针对性的培训，以强化景区各级管理人员的全方位管理才能。预计到2015年，实现基本满足现代旅游企业经营管理的需要。（2）创作人才培育。把加速培养造就大批创意人员当成提升宋城《千古情》系列文化演艺项目品位的一个长远战略。宋城拥有一批相对稳定，配合默契的创作集体，公司认为精品的形成与一支自身能力强、艺术素质高的艺术生产队伍及从业者的整体素质和高水平的创作是分不开的。对创作人员、演员公司给予优厚的待遇，并提供良好的工作、生活环境，管理人性化，与演员进行深入细致的交谈，交换想法，关心他们的工作与生活并为其排忧解难，积极采取措施支持创作人员到生活第一线，以饱满的激情投入创作。（3）演艺人才培育。根据“主题公园+旅游文化演艺”相结合的经营模式，演艺人才是宋城发展的基础。本着高专业水准、多才艺技能的标准，以院校引进为主，通过散招、委培等形式，与多家院校建立合作关系，确保人才输入的稳定性和实用性，以满足宋城全国《千古情》系列演艺项目拓展对人才的需求。（4）市场推广人才培育。作为民营性质的商业演出，市场推广是取得成功的关键要素。针对行业现状，公司以“内部培养与外部引进相结合”的方式，建立起人才培养梯队。以在华东六省一市的中心城市成立营销办事处的方式，逐步拓宽国内国际市场。目前，公司在外共设13个办事处，签约旅行社2420家，同时签约茶楼酒肆及三星级以上酒店约1000家，企事业单位约2000家，做到市场到人，责任到人。同时，伴随着公司全国一线旅游目的地项目拓展步伐的加快和规模的扩大，对专业市场推广和产业营销人才的需求也在加大。（5）专业技术人才培育。景区专业技术人才是宋城发展的保障。如灯控、音控、剧场机械、游乐设备维护等专业技术人才，通过社会招聘、专业舞台设备公司推荐以及从高校引进的方式，由公司进一步专业化培养，以保障《千古情》系列演出能够达到更高的专业水准。
二 分类指导，整体推进，建立健全人才开发体系
宋城以旅游休闲业为主营业务，在旅游企业经营管理人才及旅游专业技术人才为主体的人才队伍建设中，注重以能力建设为核心，在提高思想道德素质、科学文化素质和健康素质的基础上，重点培养学习能力、实践能力，着力提高人才的创新能力。
1．以能力建设为核心，不断加大内部人才培养力度
第一，加大公司内部储备干部培养力度。宋城注重从骨干员工队伍中培养和提拔管理干部，并积极通过培训、考核等方式，不断促进骨干人才的进步和成长。公司每季度均会对骨干人才库进行更新，实行有进有出的机制，公司内部骨干储备干部的培养力度不断得到加强。
第二，演艺人才梯队搭建更为完善。随着宋城的发展，演艺人才的培养加大了力度。一方面，公司通过与近百家艺术类院校保持长期良好联系来确保优秀演员队伍的储备；另一方面，公司加强了对艺术团现有骨干员工的培养。
2．以市场化为导向，构建具有宋城特色岗位证书开发体系
通过多年的探索和实践，公司组建起系统的标准化考评等级体系，构建起独具宋城特色的岗位证书开发系统，对一些岗位进行了标准化的考核和评定，考核结果与员工的薪资待遇等挂钩。
一是演员考评等级制。演员每年均需经过考核，通过考核核定演员的等级，并与其当年的工资及住房福利等相挂钩。二十接待员岗位级别证书制。景区接待是宋城对外的一个重要窗口，随着景区人流量的不断增加以及面对国内外不同的客人，公司积极鼓励相关专业员工考取导游资格证书，规范服务，并以市场化为准，根据景区接待实际，采取接待员级别考评。考评内容包括服务质量、个人形象、突发事件处理及语言特长等方面来核定其讲解水平，制定相关考核细则来评定接待水平并颁发相关接待讲解等级证以资鼓励。三是明确岗位职责，保证工作质量，编制相关工作细则。公司针对各个岗位，编制了一套岗位说明书。目前岗位说明书在员工工作指导中起到了较好的作用，并为工作评价、人员招聘、绩效管理、培训与开发、薪酬管理等提供依据。为提高景区各业务板块的服务质量，激励公司员工不断提升业务水平，公司对旅游景区常见的客户服务问题及应对技巧进行了归纳和整理，编制了《景区服务手册101问》。服务手册内容涵盖了办公室、接待、游乐、演艺、综合等部门，为景区员工提供了一个简明、清晰的服务标准指南，也为梳理各类服务工作提供了培训指导的教材。此外，为确保相关服务部门工作规范，对保卫部、票房、接待部、剧场闸口等服务部门工作人员的形象、语言、行为做了详细规范，制定了《保卫部服务规范细则》《票房员工服务规范细则》《接待部员工服务规范细则》及《剧场闸口和引座人员服务规范细则》。四是宋城内训师队伍建设以及等级评定。宋城内训师队伍建设旨在更好地营造学习型组织氛围，促进公司内部管理经验及专业技能的积累、共享与传播，使培训更具针对性，并发现和培养人才。为加强公司内训师队伍的建设，规范授课流程，保障公司培训工作的顺利开展，公司在2006年便制定了内训师评定的制度，并进行每年一次的内训师资格评定。内训师来源主要为公司主管以上管理人员，各职能部门业务、技术骨干及人力资源系统员工。现公司已有近百名内训师，其中首席讲师四名。
3．创新学习形式，推动学习培训工作
公司为保证科学有效的培训，通过充分调研选择适合的企业培训形式，主要有导师辅导制、挂职锻炼、轮岗制、E-learning、复制机制等方式从理论、实践两方面推进企业的培训机制，确保人才发展。通过不断虚心学习同行业的长处，为我所用并转化为宋城特色，是创建宋城独特的商业化运作和专业化管理的重要部分。公司每年都会组织骨干员工到国内外优秀的景区学习、考察。其中，宋城艺术团演员多次受浙江省旅游局、杭州市旅游委员会的邀请，赴香港、澳门、韩国、法国、日本、新加坡等国家和地区参加旅游宣传演出。近几年，公司多次组织管理人员和骨干员工分批赴上海、云南、三亚、苏州等地学习考察，并针对自己的领域梳理总结同行业的长处，组织考察心得分享交流会，积极探索文化旅游的先进运营模式，积累行业管理的经验。
4．建立资源共享、优势互补的校企合作关系
随着企业规模不断扩大，为搭建一支人才结构合理、稳定，能够与企业风雨与共，适应未来发展要求的精英团队，以组织的力量来打造企业的长青基业，做好人才储备工作，宋城深入院校合作，形成旅游人才开发的集聚效应和示范效应，逐步实现与院校资源共享、优势互补的校企合作关系，形成了稳定的、持续改进的校企合作模式，稳定公司人才储备库。
现已有近50家大专院校与公司合作，每年有固定学生输入实习、就业。其中艺术类院校20余家。经过培训，公司每年接纳近500名大学生实习，不仅能缓解作为旅游行业特别时期临时用工量大的困难，也为企业培养储备人才打下基础。通过不同形式的校企合作，不仅可降低学生从校园走向企业的不适应，减少学生从课本走向实践的生疏，还可以通过企业从校园里就参与旅游人才的实战培养，强化学生的实战经验。
三 抓好选人、用人、育人环节，完善人才管理制度
为建设勤政、务实、高效、创新的宋城人才队伍，完善业绩、素质并重的人才管理制度，公司注重培养人才，精心选拔人才，合理使用人才，发挥人才的最大效用。
1．完善人才引进与培养机制
根据企业发展需要及岗位胜任需求，公司一直秉承“内部提拔为主，外部引进为辅”的干部任用原则。通过挂职锻炼、重点岗位轮岗、外派培训等方法加速人才的成长，并加强对财务、市场等专业知识培训，强化景区各级管理人员的全方位管理才能。演职员学习培养方面，公司专门为艺术团制定了教学大纲，除了提升基本的体能素质外，还导入新课，培养演员开展其他种类舞蹈的学习。演员的日常排练主要围绕公司核心《千古情》系列演艺节目的需要，从表演到动作都要确保准确无误，杜绝平时的繁琐排练。
2．完善部门工作绩效考核及KPI绩效管理体系
考核是人力资源管理的重要环节，经过实际试点工作，梳理具有行业特色、适应企业现状的绩效指标群，形成《员工绩效管理办法》及KPI（Key Performance Indicator）考核管理制度。
宋城全员绩效管理工作的最大创新之处有两点：一是营造业绩与素质并重的绩效文化。首次将岗位胜任素质细则纳入考核指标，使绩效管理不仅关注经营性指标和管理型指标的完成情况，同时也关注行为素质的改善。二是借助KPI绩效管理考核体系，促使管理人员和业务骨干抓住全年工作重点，促使其工作目标同公司的战略目标紧密联系在一起，创造高绩效文化。考核的进一步细化、量化规范了公司的管理，提高了全体员工的工作效率与工作积极性。
3．完善宋城特色的人才培养机制
公司注重员工能力，并提供多种平台和途径让员工展示其能力，敢用新人，能者即上。一是管理团队“本土”化、年轻化。目前公司大部分管理人员为公司内部选拔及培养。尤其是在演艺板块，管理人员全部为内部培养提拔。他们不仅精通本岗位的技能，对企业也有更高的忠诚度和归属感，入司时间最短的为6年，最长的为12年。同时，公司大胆起用年轻人，给年轻人一个施展才华的舞台，目前企业86% 的管理人员年龄在40岁以下，其中，演艺板块管理人员平均年龄仅33岁。二是转岗机制。为了解决演员的后顾之忧，并能掌握一技之长，公司采取人性化的转岗机制，演员从一线退下来时，可安排至景区和集团其他岗位工作，从而消除演员们的后顾之忧。
四 完善多元化并蕴含宋城特质的企业文化建设
企业文化是一个企业的精神内核，加强企业文化建设，有利于提升公司的竞争力与凝聚力。围绕“打造文化产业航母”的战略发展目标，树立“以客为本，内诚于心，外信于人”的企业核心价值观，培养“诚实、负责、开拓进取、坚韧不拔”的企业文化精神，公司努力建设具有宋城特色的企业文化。
1．大力培育对企业的认同感
文化是受多种因素影响的。文化建设的目标就是结合企业管理者的理念和价值观，通过文化导向性的管理手段，结合培训管理的三阶段规划，从培训体系建设到开展各种形式的培训学习活动，塑造企业组织的“学习文化”，形成一种学习的氛围，最终实现效益优化。与此同时，企业文化手册的编写、员工手册及制度汇编的完善，使企业文化建设得到进一步的深化，有效促进了员工对企业经营目标及精髓理念的理解与认同。
2．开展丰富多彩的企业文化活动
坚持以人为本，关心员工生活和为员工办好事、办实事。开展丰富多彩的员工活动，以加强员工对企业的归属感。员工在健康、宽松的活动中放松了心情，增强了与同事的感情，更增强了企业的凝聚力。公司从每个细小处着手，从点点滴滴中关心员工，让员工处处感受到公司的丝丝温情和情谊。为更好地服务于宋城，实现“打造文化产业航母”的战略愿景，伴随着宋城“全国一线旅游目的地文化旅游综合体”项目的推进，公司人才开发工作任重道远。下一步，公司将在现有人才开发机制的基础上，强化“以人为本”的管理理念，围绕变化和创新做出管理特色，抓好岗位标准化建设，加大相应岗位证书的开发力度，营造更具凝聚力的企业文化，加大公司旅游和演艺人才的培养，为企业下一步发展奠定更加坚实的人才基础。
参考文献
［1］张培茵、赵阳、石长波.关于旅游人才培养模式和教育方法的思考与实践［J］.旅游学刊（人力资源与教育教学特刊），2004（7）
一、高职院校酒店管理专业校企合作教师责任机制构建面临的问题
近年来，虽然许多高职院校酒店管理专业校企合作取得了显著的成绩，相关研究成果也很丰富。但是仍然存在一些需要进一步研究和改进的问题，尤其是作为校企合作主体的教师自身存在的问题以及如何对其进行评价和考核，值得关注。常见的问题有：第一，教师进入企业的积极性不高，无论是平时与企业的洽谈还是下企业实习，教师都表现得不够主动。第二，对下企业实习教师没有制定科学的考核办法，缺乏过程管理和实时监控。第三，教师在参与校企合作项目时没有明确的分工，主要工作往往集中在少数几个教师身上。第四，没有形成校企合作激励机制，缺乏相关政策保障，导致教师在投身校企合作过程中缺乏积极性和主动性。
二、构建高职院校酒店管理专业校企合作教师责任机制的举措
（一）建立校企合作教师管理责任制度
从学校层面或院系层面和酒店企业共同成立校企合作领导小组，组长可以由学校或院系相关领导担任，副组长由企业主要负责人担任，秘书由校企合作专职人员和教研室主任担任。成员由专业教师、酒店主要部门负责人担任。小组的职责有：1、协调学校和酒店企业的合作关系；2、负责重大校企合作项目的运作及管理，如对市场进行分析，对专业进行规划，共同制定人才培养方案；3、负责校企合作项目的总结工作、宣传工作等；4、负责对校企工作的考核、评价，检查实施情况等，如校企共建课程、共建实训基地、互派师资、合作开发教材等具体事宜；5、负责校企合作工作经费的管理；6、制定校企合作中教师、学生、企业校内兼职教师、校外指导师傅等有关人员的行为准则和规范；7、合理设置校企合作工作人员的权利、义务和职责，保障校企合作工作有序化、科学化。
（二）推进校企合作评价与考核制度
第一，建立教研室层面的酒店管理专业校企合作的主要工作指标及等级标准、校企合作项目评估办法等校企共同参与的综合考核体系，将校企合作纳入教研室年度考核中。这样可以充分调动教研室全体老师的积极性。教研室校企合作工作的主要考核细则包括与酒店企业共同制定人才培养方案、与酒店企业参与专业及课程建设、与酒店企业共建实训基地、师资互派等内容。重点观测教研室在人才培养过程中的参与度和融合度。每年考核一次。教研室可以根据指标和考核要求整理原始材料，自评打分完成并完成总结汇报，由考评组听取教研室汇报，查阅原始资料，根据实际情况确定教研室得分。如果高质量完成各项指标，可以对教研室颁发奖状，奖励校企合作经费，作为教研室评优的重要指标之一。
第二，建立教师个人层面的评价考核制度。比如加强对下企业实习教师的过程监控和考核验收，根据每个教师的实践部门、实践时间、实践方式，制定明确的工作内容、工作要求，考核指标和考核细则，由教研室和院系对实习教师进行严格、客观、公正、全面考核。教师经过企业实践必须具有过硬的专业技能，拥有良好的外语应用能力，更新专业教学方法，将在酒店企业所学用于教学过程中。
（三）完善校企合作长效激励制度
教师作为校企合作的主体，在校企合作过程中应该得到学校、院系、教研室等各方面的关注。通过建立各种制度激励和保障制度，创造各种机会，提供经费支持，充分调动教师参与校企合作的积极性和主动性。如学校可以给参与校企合作的相关教师一定的工作量奖励；设立校企合作专项经费，用于交通、通讯、招待、下企业实习等事宜；在教师职称晋升、职务晋级、出国研修方面给予适当照顾；在各类考核方面对校企合作有突出成绩的教师优先给予评优评先的机会。
三、结束语
高职院校酒店管理专业非常注重校企合作工作的探索，但是只有制定符合校企合作实际情况的制度并能有效地执行才是有效管理的基础和根本。逐步完善各项教师责任管理制度，提高校企合作的整体管理水平，对很多高职院校酒店管理专业来说是当前急需解决的问题，更是实现校企有效合作的重要途径。无论是学校、院系、教研室还是教师个人，都要在较为完善的教师责任机制下积极开展校企合作，将校企合作作为专业建设和发展的重要举措，这样才能培养出满足现今酒店企业需求的高素质人才。
全面质量管理，即TQM（Total QualityManagement）就是指一个组织以质量为中心，以全员参与为基础，目的在于通过顾客满意和本组织所有成员及社会受益而达到长期成功的管理途径。它具有全面性，控制产品质量的各个环节、各个阶段，全过程的质量管理、全员参与的质量管理的特点。
设备工程质量是指设备工程的一组固有特性满足要求的程度。具体表现为满足法律法规、技术标准、合同文件及相关要求的特性总和。设备工程质量管理是针对产品的形成过程，通过制定质量目标、质量策划、质量控制、质量保证、质量改进等活动使质量形成过程处于受控状态。
监理服务质量管理的内容主要是：通过健全的质量管理体系，对监理工作各个阶段中影响服务质量的因素进行有效的控制。对监理服务工作而言，影响服务质量的因素包括：管理制度、监理人员素质、监理设施、外部环境等。监理作为一项特殊的技术服务工作，努力提高监理人员自身的素质，从而确保监理服务的质量——符合监理合同及相关规范（如《设备工程监理规范》）的要求。
本文着重探讨“监理服务质量”的管理。员工的管理
员工的管理包括员工配备和储备、员工培训、员工考核、员工技术业绩档案建立与管理。
员工配备和储备
人是各项活动中最活跃同时更是决定性的因素。要想顺利的完成一个监理项目，除建立一个完善的组织机构以外，还需要选择适合相应岗位的员工（如总监理工程师、总监代表、各专业工程师），明确相应的员工岗位职责。总监理工程师应做好项目的进度计划，以便安排监理人员的入场时间，并且根据项目的进展实时动态地对监理人员配置做出调整和补充。
作为一个企业的发展，为顺利的开展相应的监理业务，需做好管理人员或者技术人员的人力资源规划和需求计划，建立监理人员储备人才库。人力资源管理部门应通过自我挖潜和人才引进两条路线进行人才建设。对自身内部员工建立甲、乙级人才库，制订《拔尖人才库管理办法》，在各岗位人员中引入竞争机制，创造有利于人才辈出、人尽其才的环境，使员工能够快速成长，对于进库人才，适当给予奖励。人员引进可通过高等院校招聘或者社会招聘进行，一个大学生从毕业到胜任监理岗位大概需要5年的时间，培养周期较长，对于紧缺专业可通过临时高薪聘请人员解决。
监理人员资格管理
根据《设备监理管理暂行办法》，设备监理工程师应当是取得由国务院行政主管部门统一颁发的执业资格证书并经注册登记从事设备监理业务活动的专业技术人员。
根据《设备工程监理规范》（GB/T 26429-2010）对设备监理工程师的解释，设备监理工程师是指取得设备监理师职业资格证书并经注册的设备监理人员，即注册设备监理师；或经设备监理行业自律组织认可的设备监理人员。
所以根据以上规定，设备监理人员从事相应范围的设备监理业务需要取得相应的资质，严禁无证上岗。
监理人员培训
设备监理人员所从事的设备监理工作是一项高智能、专业性极强的项目管理工作。从事相应的业务需要广博的知识背景和复合的知识结构，所以需要通过培训来丰富监理人员的知识结构。
通过定期或不定期对监理人员进行培训，保证其知识及时更新，以满足工作的需要。新上岗人员需经过培训，通过考核以后方可上岗。
培训内容包括：设备监理的法律法规、相应业务的标准、质量管理体系、材料学、焊接知识、无损检测知识、安全教育、人际关系学、合同法等。
须将培训记录记入员工档案。
建立考核制度
监理人员在现场的工作需要通过量化考核来实现，对监理机构的考核内容包括：监理服务策划过程、监理手段、合同监督、合同协调、合同收尾管理、协调管理能力、监督管理能力等，针对个人的考核内容包括：发现问题的能力、工作态度、报告提交及时性等，通过建立一系列的考核制度，不仅将管理压力传递到全体员工，也提高了监理人员的积极性，保障了监理工作质量。
员工监理业绩档案建立
应建立员工个人监理业绩档案，包括员工基本情况、工作经历、从事的监理项目、人员资格证与再培训情况、奖惩情况等。其内容至少包括：监理工作简历表、学历、资质、技能等级证书；上岗培训考核记录；历年工作考核记录；历年培训记录和考核记录；监理业绩的资料、重大质量问题处理、、研究成果等；监理质量方面的奖惩记录。
常用设备的管理
由于监理过程中涉及到平行检验项目，需要准备一些检测设备：如硬度计、千分尺、红外测温仪等，为保证工作质量，需加强对设备的管理。
建立设备档案
为了保证在监理过程中所用设备完好，需建立设备档案，档案内容至少应包括：仪器设备名称、制造商名称、型号、编号；接收和启用日期；放置地点；接收时的状态及验收记录；使用说明书或其复印件；鉴定/校准日期和结果以及下次鉴定/校准日期；维护记录和维护计划；损坏、故障及修理记录。
仪器设备的检定校准
为了保证检测结果的准确有效和可追溯，应对仪器设备定期检定校准。
仪器设备检定完毕后，应将有关校准、检定（验证）的记录及检定证书放入设备档案。所有设备在使用时，必须具有有效的检定（校核、比对）证书，如发现所使用的设备未经检定或检定不合格时，应立即停止使用并对该次检测数据有效性做出相应处理。
仪器设备的管理
设备管理员应对仪器设备的状态进行标识，设备的状态可分为3种：合格、准用和停用。仪器设备的标识牌上应标明编号、下次检定或校准日期、鉴定者或校准者等内容。
监理过程的管理
应按照GB/T 19001-2008要求编制形成程序文件，主要内容包括：保密的控制、文件控制程序、客户抱怨处理程序、纠正措施程序、预防措施程序、记录控制程序、监理工程师聘用程序、设备监理人员专业能力评定程序、安全保障控制程序、监理质量计划编制程序、设备监理服务工作成果评价程序。
监理实施过程中要重点编制监理质量计划和监理细则。监理质量计划是项目监理机构为委托人提供设备监理服务的计划，是完成委托人委托事务的具体承诺，也是监理工程师编制监理细则的主要依据。监理细则是监理服务过程中规定某项具体监理活动详细作业方法等的作业指导文件，针对具体项目（或产品）做出的指导现场监理人员活动的规定性文件。
监理细则应有编制、审核和批准人员签字，并应有业主认可及签字。监理细则应该根据相关的设计文件、订货技术协议、相关标准、制造厂的工艺文件来编制，确定监理过程中的监理质量控制点。监理细则的主要内容包括：监理的专业范围及特点；监理依据；设备监理流程及检查见证点设置；各种检查见证点的内容、方法。
根据监理项目的要求，组建相应的监理机构，配置相应的监理人员，现场要严格按照监理细则的要求开展工作。除了制定详细的监督制度与纪律，对现场监理人员进行监督与纪律的教育外，还应对现场监理人员工作执行情况进行监督检查。由于不可能对监理工作的每一个步骤实施监督检查，因此，需要采用定期或不定期的抽查方式来检查现场监理工作质量。监督检查内容包括：现场监理日记、监理记录表格填写的规范性、及时性，监理资料的完整性、有效性，发现监理问题的数量及关闭情况、现场监理劳动纪律、现场安全着装以及安全预案等。每次检查完成后需形成检查报告，对共性和个性问题进行全单位通报，以引起现场监理人员的重视，避免重复出现类似问题。
监理资料管理
监理资料包括文字、图形、照片等为主要内容纸质形式的资料，以及电子文件形式的资料。监理项目完工后需提交相关的监理报告、监理记录以及收集的厂家资料至单位文控中心，便于存档备查。
记录的管理
监理记录主要包括：制造厂资质审查记录、项目技术文件审查记录、工艺文件审查记录、主要检测设备、计量器具的抽查记录、特种作业人员的资质审查记录；
主要（关键）零部件及材料的生产制造情况见证表、主要（关键）部件及材料的复验见证记录、热处理见证记录、装配见证记录、无损检测见证记录、性能试验见证记录；
监理工作联系单、监理工程师通知单、监理专题报告、监理日记等。
监理记录在记录过程中需严格按照规定格式记录，记录编号需连续有追溯性，记录内容不允许存在漏填、错填、填写不详实等情况存在，记录填写需用正楷字填写，禁止字迹潦草，项目完成后将相应记录装订成册存档。
报告的管理
报告最注重时效性和准确性，一般规定是在项目完工后，资料收集齐后7天内出具报告，报告内容包括：项目基本情况、产品的主要性能参数、主要（关键）零部件、材料的生产制造情况、监理工作执行情况、不符合项处理等。
厂家资料的收集管理
构建面临的问题近年来，虽然许多高职院校酒店管理专业校企合作取得了显著的成绩，相关研究成果也很丰富。但是仍然存在一些需要进一步研究和改进的问题，尤其是作为校企合作主体的教师自身存在的问题以及如何对其进行评价和考核，值得关注。常见的问题有：
第一，教师进入企业的积极性不高，无论是平时与企业的洽谈还是下企业实习，教师都表现得不够主动。
第二，对下企业实习教师没有制定科学的考核办法，缺乏过程管理和实时监控。
第三，教师在参与校企合作项目时没有明确的分工，主要工作往往集中在少数几个教师身上。
第四，没有形成校企合作激励机制，缺乏相关政策保障，导致教师在投身校企合作过程中缺乏积极性和主动性。
二、构建高职院校酒店管理专业校企合作教师责任机制的举措
（一）建立校企合作教师管理责任制度
从学校层面或院系层面和酒店企业共同成立校企合作领导小组，组长可以由学校或院系相关领导担任，副组长由企业主要负责人担任，秘书由校企合作专职人员和教研室主任担任。成员由专业教师、酒店主要部门负责人担任。小组的职责有：
1、协调学校和酒店企业的合作关系；
2、负责重大校企合作项目的运作及管理，如对市场进行分析，对专业进行规划，共同制定人才培养方案；
3、负责校企合作项目的总结工作、宣传工作等；
4、负责对校企工作的考核、评价，检查实施情况等，如校企共建课程、共建实训基地、互派师资、合作开发教材等具体事宜；
5、负责校企合作工作经费的管理；
6、制定校企合作中教师、学生、企业校内兼职教师、校外指导师傅等有关人员的行为准则和规范；
7、合理设置校企合作工作人员的权利、义务和职责，保障校企合作工作有序化、科学化。
（二）推进校企合作评价与考核制度
第一，建立教研室层面的酒店管理专业校企合作的主要工作指标及等级标准、校企合作项目评估办法等校企共同参与的综合考核体系，将校企合作纳入教研室年度考核中。这样可以充分调动教研室全体老师的积极性。教研室校企合作工作的主要考核细则包括与酒店企业共同制定人才培养方案、与酒店企业参与专业及课程建设、与酒店企业共建实训基地、师资互派等内容。重点观测教研室在人才培养过程中的参与度和融合度。每年考核一次。教研室可以根据指标和考核要求整理原始材料，自评打分完成并完成总结汇报，由考评组听取教研室汇报，查阅原始资料，根据实际情况确定教研室得分。如果高质量完成各项指标，可以对教研室颁发奖状，奖励校企合作经费，作为教研室评优的重要指标之一。
第二，建立教师个人层面的评价考核制度。比如加强对下企业实习教师的过程监控和考核验收，根据每个教师的实践部门、实践时间、实践方式，制定明确的工作内容、工作要求，考核指标和考核细则，由教研室和院系对实习教师进行严格、客观、公正、全面考核。教师经过企业实践必须具有过硬的专业技能，拥有良好的外语应用能力，更新专业教学方法，将在酒店企业所学用于教学过程中。
（三）完善校企合作长效激励制度
教师作为校企合作的主体，在校企合作过程中应该得到学校、院系、教研室等各方面的关注。通过建立各种制度激励和保障制度，创造各种机会，提供经费支持，充分调动教师参与校企合作的积极性和主动性。如学校可以给参与校企合作的相关教师一定的工作量奖励；设立校企合作专项经费，用于交通、通讯、招待、下企业实习等事宜；在教师职称晋升、职务晋级、出国研修方面给予适当照顾；在各类考核方面对校企合作有突出成绩的教师优先给予评优评先的机会。
三、结束语
本课题的研究过程共分为5个阶段9个步骤。运用了文献研究、专家访谈、Delphi法、调查性研究、因子分析、信息化技术等研究方法。
1．1第一阶段
对编外护士实行人事，实行同工同酬。由我院的人力资源部门根据我国现有的事业单位劳资制度对736名编外护士进行了人事，基本工资、福利津贴和在编护士（在编护士按照国家事业单位职工对待）享受同样的待遇。
1．2第二阶段
构建护理单元岗位风险系数和绩效考核指标体系。第一步，专家访谈。采用半结构式访谈，共访谈专家10名，访谈内容为护理人员的绩效考核的方法和基本维度。第二步，文献研究。对国内外2000年以来关于护理人员绩效考核的相关文献进行分析研究，以目标管理的5个SMART为原则，提出初步的护理单元绩效考核指标框架。第三步，预调查。选择10名专家参与了预调查，根据结果分析确定了不同专业护理单元的岗位系数和护理单元绩效考核指标体系草案。草案包括一级维度3个，二级维度10个和三级条目池91条。第四步，通过3轮的Delphi法确定了护理单元的岗位系数和形成了包括3个一级维度、10个二级维度和88个三级考核细则的考核指标体系。共咨询专家20名，有经济学专家参与，3轮后的统计学数据均符合统计学的要求。第五步，采用层次分析法结合专家对指标的重要性赋值和参考权重计算一、二级指标的权重，对三级指标采用平均加权的方法确定最后的计算分值和权重。
1．3第三阶段
构建护理单元工作质量绩效考核量表。第六步，以护理单元绩效考核指标体系为依据，从Delphi法咨询的20名专家中选出10名专家进行2轮的咨询，最终确定了42条量表的考核细则。统计学数据均符合统计学的要求。第七步，护士工作情况调查表的编制。以42个考核细则为主体设计调查表，调查表的内容效度为0．818。第八步，实地调查。对甘肃省三级甲等综合医院护士的工作情况进行了问卷调查。样本采取了科室整群抽样的方法，采取自评的方式，Likert5级评分标准共调查了10所三级甲等综合医院的602名注册护士，涉及的科室为内、外、妇、儿、急诊、手术室，并且每个科室必须有1名护士长参加。第九步，因子分析。通过对602名不同专业护士就42个子项目（考核细则）对自我工作情况的评价，运用因子的分析方法，通过直接旋转法（DirectOblimin），逐步删除、提取最终得到了具有5个因子和41个子项目的医院护理单元工作绩效考核量表。共解释了71．457％的方差，并具有较好的信、效度，包括5个因子41个子项目。
1．4第四阶段
护理单元绩效考核管理信息系统的开发应用。采用C语言作为开发工具，ACCESS数据库作为数据平台，该系统与现有的操作平台Windows有良好的融合性，与Office办公软件具有良好的兼容性，并兼顾了整合其他应用软件的未来趋势要求。根据本课题前期的研究成果《护理单元绩效考核体系》的主要内容建立与此相匹配的数据库，并采用易于管理、查询、简洁的菜单设计，所有数据的录入均在明确的提示下直观方便进行。系统设计坚持以需求主导性为原则，以护理单元的工作质量、工作效率、工作效益为主要的管理对象，同时还设置了科室的基本信息维护、科室的成本、收入的数据维护及报表的输出功能。
1．5第五阶段
护士能级对应。由我院的人力资源部和护理部根据卫生和计划生育委员会《关于实施医院护士岗位管理的指导意见》和《三级综合医院评审标准》的要求，并根据护理人员的工作能力对护士进行分级管理。以台湾模式的护士层级设置为参考，由六级层级护士N0、N1、N2、N3、N4、N5构成。岗位设置为临床护理岗位、护理管理岗位和其他护理岗位3类。对于没有从事护理工作而占有护理编制的人员，将由人事部门进行清理，进行转岗。
2结果
护理人员薪酬管理体系如图1所示。本体系由基本工资、绩效、福利津贴3部分构成，绩效工资以护理单元为考核单位从3个方面进行量化考核。
2．1基本工资与福利津贴
由我院人力资源部根据国家事业单位劳资制度的有关规定对护理人员的学历、工作年限、职称将基本工资共分为4个级别13档。级别越高工资越高，并根据科研、论著、文章、教学等在每个级别进行档次的划分，如三级7档为副主任护师。护士的工作情况每年由护理部对护士进行综合考核后上报人力资源部进行备案，与医生一样每5年进行1次岗位级别的考定。
2．2护理单元风险系数
根据文献研究和专家咨询的结果对科室的岗位系数进行了设置。设置的原则主要是根据科室的工作、工作压力、工作复杂性、职业病、工作时间特征、风险系数设置不同的系数。共分为A、B、C、D、E5个级别，主要目的是体现专业价值，鼓励护士选择到一些特殊的科室工作，如急诊、ICU、儿科这些工作压力大专业性强的科室。不同的级别给予不同绩效系数。如ICU为A极，护理单元的绩效系数为2．0；所属B级的科室有急诊、神经外科、儿科等，系数为1．8。
2．3护理单元及护士的绩效考核
护理单元绩效考核指标共包括工作质量、工作效率、工作效益3部分，权重系数分别为0．4、0．4、0．2。通过医院的HIS系统进行数据的自动采集和计算，以护理单元为基数进行工作量的统计。工作效率、工作效益按实际工作量分值计算，是考核体系量化考核的主体内容。由护理部每月以《护理单元工作质量绩效考核量表》为标准对各护理单元进行考核。考核后由医院经济管理处对护理单元进行薪酬的统一管理和测算，计算方法为护理单元绩效＝（工作质量＋工作效益＋工作效率）×岗位系数×科室人数，而护士个人的绩效＝岗位班次系数×层级系数×护理质量考核分数。
2．4护士能级对应
N0级护士所对应的绩效系数为0．95，N1级护士所对应的绩效系数为1．00，N2级护士所对应的绩效系数为1．05，N3级护士所对应的绩效系数为1．10，N4级护士所对应的绩效系数为1．15，N5级护士所对应的绩效系数为1．20。按照科室的性质设置不同的岗位并根据不同的岗位设置不同级别的护士数量，科室层级越高的护士越多，说明科室的专业性及工作强度就越高。因此，N4级别以上的护士数量对于科室的总体绩效成正性的作用，即N4级别以上的护士数量多，科室从医院获得的总体绩效就高。护士能级划分和资质的评价方法。
3讨论
3．1理论基础
关键绩效指标法（KPI，KeyPer－formanceIndicator）是流程绩效的一种目标式量化管理方法，是目标管理法与帕累托定律的有效结合，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。有学者提出了两维绩效结构模型，该模型认为任务绩效是与员工的工作内容密切相关的，同时也和个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识密切相关的绩效。周边绩效对于组织技术核心的维护和服务没有直接的关系，但是可以营造良好的组织氛围，有利于员工任务绩效的完成以及整个团队和组织绩效的提高。因此根据现代护理理念和“以人为本”的优质护理服务的推进，本课题加大了对于周边绩效内容的考核如患者满意度等，而对任务绩效的内容如护理安全和质量加以量化和细化，使之更加符合现代护理服务的内涵，突显能力本位的指导思想。
3．2薪酬管理体系蕴含了创新理念，消除了身份差别，体现了公平性原则
本薪酬体系由三部分组成。基本工资和福利津贴完全按照国家的政策对所有的编外护士实施人事，与编内护士等同，消除了身份差别，实现了卫计委提出的“同工同酬”的指导思想。在绩效工资方面本薪酬体系是以护理单元作为绩效管理的基础，医疗和护理的绩效完全分开进行测算和分配。因为我国大部分医院实行的以科室收益为主体的传统绩效分配方法无法有效地体现护理工作的真正价值，而护理工作是一个社会价值大于经济价值的职业。医院经济管理处对护理单元进行薪酬的统一管理和测算，再由护理单元在科室内部进行二次分配，以护士的工作岗位、个人工作能力、工作量为标准进行分配，完全打破了以往的“身份”管理为基础的分配方案，而是以“岗位”管理为基础进行分配，对所有的护理人员实现同工同酬，有效地激发了编外人员的工作积极性和稳定性，防止了人才流失，体现了公平公正的分配原则。在我医院实行该薪酬管理体系后，护理人员的流失率从2010年的14．7％下降到2011年的5．0％、2012年的3．0％。
3．3薪酬管理体系清晰有效，起到了激励作用，促进了人才梯队的发展
薪酬机制的开发是现代人力资源管理的重要环节，是医院激励机制的核心。一个科学合理的薪酬管理体系可以起到吸引、留住护理人才，充分激励护理人员的作用，最大限度地调动员工的工作积极性和创造性，使医院获得最佳的社会和经济效益。管理学家Harrington认为管理是不能模糊描述的，首先要进行量化管理，因为它能控制并最终实现各种改进。本体系的构建完全体现了量化管理，在绩效管理体系的三个方面根据不同的内容涉及了不同的量化方式，最终进行护理行为结局的控制并实施改进。而我国医院护理人员的考核以经验管理为主，绩效考核的标准单一并且在指标方面存在偏差，定性与定量考核脱节考核流于形式，难以与薪酬挂钩，绩效考核的导向不明确等问题，因此造成了护士的职业认同感差。有研究显示，70．7％的护士认为目前工资收入无法体现个人的价值，造成了人才的大量流失。本体系根据任务绩效和周边绩效的原则将各种考核细则进行细化，使之与临床实践中各种护理行为的结局结合起来，以便能客观地评价护理单元的工作质量，对于周边绩效中很难用量化考核的方法的指标如团队精神采取精神薪酬奖励的办法，提高护士的能动性。在整个体系中明确了护理工作的行为主体、责任主体和利益主体，建立了以正强化为主要目的的激励机制，提高了护理人员的满意度，稳定了护理队伍，并能帮助护士个体的专业成长和促进护理团队的发展。
3．4绩效管理信息化，提高工作效率，优化人力资源管理
绩效管理信息化系统采用以后，与医院的HIS系统相结合，护理工作量采取了自动化采集，充分利用了本系统多层面的统计功能全面统计分析数据，提高了护理单元绩效分配方案的透明度，确保绩效分配的公平合理，跟踪奖励分配各环节，落实绩效考核监督机制。信息系统中的各个模块，最大程度地体现了不同专业护理单元的工作量、护理质量、岗位系数等元素，避免出现平均主义，医院层面上可以整体把握各个护理单元的护理质量和安全的控制，综合考虑各项指标，以经济手段为杠杆促进护理单元的均衡发展。
4小结
推动社会前进的最根本的决定因素是生产力，而人是生产力的主体要素，任何成果都是由人创造的，重视了人的管理才能使企业充满活力。目前企业已解决了温饱的问题，需要得到心理、文化、社会认同等满足，这需要我们认真研究以人为中心的管理理论，从管理理念、管理思路到管理活动中适应发展需要，实现企业发展和员工发展的和谐，促进企业的长足发展。建立优秀人才管理长效机制，就是培养造就一支适应电力事业发展，具有开拓创新精神，有作为、有能力的人才队伍，为企业可持续发展提供智力支撑、人才保障和组织保证。
二、优秀人才梯队管理
第一梯队人才注重管理，采取培养与考核并重的方式，充分挖掘其自身潜能，激发活力，发挥其最大作用，主要是对业绩指标、工作能力、创新管理能力以及传帮带培养人才的情况等方面进行了专项考核；第二梯队人才注重培养，主要采取培养提高的方式，通过各种培训和岗位练兵，不断提高其综合素质，主要注重思想品德、工作能力、综合素质、组织协调和创新能力等方面的培养，为第一梯队补充新鲜血液，同时，也将作为公司岗位竞聘、后备干部培养依据之一；第三梯队人才注重选拔，主要采取发现、选拔、培养、提高的方式，主要对自身工作情况、道德水准、工作能力、判断和解决问题的能力，具备相关知识，连续二年无直接责任事故等方面进行综合考评。
三、优秀人才选拔流程过程控制
对优秀人才选拔流程控制主要把握以下几个关键点：明确各类优秀人才的评选范围、确定科学合理的评选条件、制定规范的评选程序、确定参加优秀人才评选人员名单，确保所选人才符合标准要求。主要流程各单位根据优秀人才管理办法及实施细则组织本单位符合条件人员报告并审订，人事部根据各单位、推荐上报的人员情况进行汇总、审核、分类，最终确定符合条件人员参加评选。优秀人才评选严格按照公司制定的《优秀人才管理办法及实施细则》的要求进行。对确定参加优秀人才评选的人员按五大口进行评选，各大口将评选后的结果报公司人才评选办公室，人才评选办公室将汇总后的结果提交公司党委会，批准后予以公示，公示无异议正式下发公文。
四、梯队优秀人才管理流程关键及创新
1.第三梯队计划培养人才，计划培养人才，注重选拔和培养在工作中表现优秀，具有创新意识，在管理和专业技术、操作技能方面具备潜在发展能力的员工。
1.1根据所承担的工作任务制定培训计划，组织参加政治理论知识的学习，提高其业务水平和工作能力。
1.2鼓励和组织参加技术攻关小组，了解和掌握新技术、新工艺，培养其创新意识。
1.3鼓励和支持到高校（职业技术学院）或研究机构参加与本专业有关的学历教育和技能培训。
2.第二梯队储备人才，进入公司优秀人才储备库的人员，注重思想品德、工作业务能力、组织协调能力和创新能力的培养，提高其综合素质。
2.1采取多种形式和措施，组织参加技能培训和专业交流活动，或参加新技术、新工艺的培训等活动，及时掌握本专业发展动态，了解先进理论和技术，为专业创新和技术进步创造条件，提高其工作业务能力和创新能力。
2.2制定培训计划，组织政治理论知识的学习和业务知识的培训学习，确保脱产学习时间和学习质量，提高其综合素质。
3.第一梯队优秀人才，已获得“优秀人才”称号的人员，注重管理能力、协调能力、创新能力的培养，提高其大局意识、责任意识。
3.1组织开展专业技术交流，内容包括工作经验交流、优秀论文演讲、管理经验、技术成果展示及技术绝招表演等活动。
3.2推行“师带徒”制度，充分发挥优秀人才在传授技术、技艺等的作用，提高优秀人才的管理协调能力，并促进员工队伍整体素质的提升。
3.3针对公司生产经营、电网安全等方面存在的管理和技术难题，组织优秀人才成立攻关小组进行攻关，提高优秀人才的大局意识和责任意识。建立人事信息数据库并进行及时更新，专门建立并充实优秀人才数据库数据，实行人员信息绩效考核360度。
五、绩效评价
为加强人才管理，成立绩效管理领导小组，通过开展多种形式的绩效评价工作。优秀人才考核分为季度考核、年度考核两部分。对公司各级各类优秀人才进行专项考核。由人事部组织相关单位、优秀人才所在单位职工代表组成考评小组进行考评，主要有季度考核和年度考核两种方式。考核程序分为个人总结、部门鉴定、民主测评、考核评定、结果反馈等步骤。
1.季度考核。每季由各单位对优秀人才进行考核评价，考评小组进行综合考评，并提出考评意见，提报公司经理审阅批准后，由人事部根据考核情况发放人才津贴。只有经考核合格的优秀人才才能领取人才津贴。
2.年度考核。采取定性与定量相结合的方式，于每年的12月份进行。考核内容主要包括职业道德、管理、技术或技能水平、业绩成果、学习培训和传授技术经验等方面的情况。考核程序分为个人总结、部门鉴定、民主测评、考核评定、结果反馈等步骤。
2.1个人总结。包括年度工作目标完成情况，管理、技术水平状况分析，存在问题及整改措施，下一步工作计划及专业发展规划等。同时，各级各类优秀人才要提供在本考核年度内发表的专业技术论文或技术革新、技术改造的原件证明及复印件等材料。
2.2部门鉴定。优秀人才所在单位就其思想状况、工作态度、业绩成果、发挥骨干作用和团队协作等方面的表现形成书面鉴定意见。
2.3民主测评。由人事部组织相关部门，对优秀人才一年来的表现进行民主测评，测评分为“优秀、良好、一般、较差”四个档次。
2.4考核评定。由单位人才考核考评小组对优秀人才进行量化考核，考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。采用百分制，90分及以上为优秀，80分—89分为良好，60分—79分为合格，60分以下为不合格。
2.5结果反馈。由所在部门将考核结果反馈给被考核者，以利于改进和提高。考核合格者，发放企业年金补贴。对考核不合格者，取消其人才资格和相关待遇。若在本考核年度内，没有或没有进行技术革新、技术改造，则扣减年度企业年金补贴的50％，下一年度月度人才津贴扣减20％。若下一年度仍没有或仍没有进行技术革新、技术改造，则在下一年度考核时，取消企业年金补贴。
六、效益分析
1．1对医院后勤管理重要性认识不足
医院后勤工作的质量与效果，直接影响到医院的服务水平、服务质量以及医院的品牌和形象，影响医院的经济效益和社会效益。然而对于后勤管理在医院管理中的地位与作用，一直以来得不到广大医院管理者的普遍认同。对后勤工作缺乏重视，忽视挖掘和发挥后勤为医疗服务增强核心竞争力作用的现象比较普遍。
1．2医院后勤人力资源配置不到位
医院后勤部门的管理人员、专业技术人员缺乏或者年龄偏大，现代化知识缺乏，不能适应现代化医院的后勤保障需求。另外机电、水暖、设备专业人才紧缺，缺少系统培训;班组长及管理人员文化水平低，没有接受过管理培训，管理水平有待提高。
1．3后勤工作智能化水平较低
由于认知程度和经济水平不同，后勤管理智能化建设在不同地区、不同医院之间存在显著的差别，应用水平也参差不齐。另外，人才和制度保障有待加强，只有将后勤智能化管理系统运用到实际工作中并不断得到改进才能发挥应有的作用，这就需要相应的人才和制度做保障。
2PDCA循环管理方案
2．1计划阶段(Plan)
2．1．1建立健全考核机制。
成立质量管理小组，实行日查房制度。健全后勤质量管理体系，加强各班组的培训、学习，强化专业水平。建立月度考核细则、年度目标管理考核细则。明确责任，用制度约束、规范管理者及职工的行为。通过考核来检验大家的职业道德、工作效率及工作质量，考核结果与绩效挂钩。另外，深化认识制度改革，实行以岗定编、定职、定责，以岗定薪，实行竞聘上岗，充分调动员工的工作积极性和主动性。
2．1．2引进专业人才。
根据医院建设及管理需要，对专业性较强的技术岗位招聘高学历人才，并鼓励支持员工自学等渠道获取在职大专、本科、研究生等学历，提升后勤管理人员的整体素质。
2．1．3推行后勤工作智能化。
先进的智能化系统不但是医院环境安全有序的有力保障，还利于机电设备的节能高效和优化运行，并且能够确保院内大量信息的传输、整合与使用。智能化系统为医院后勤管理提供专业化工作平台，是实现后勤集约化、区域化管理的基础。将国内外先进的计算机技术、通信技术、网络技术、信息技术、自动化控制技术以及办公自动化技术等运用到医院管理中，在提高温馨、舒适的就医和工作环境的前提下，减少管理人员、降低能耗、实现安全可靠运行、提高服务的响应速度，使医院高效稳定运行。
2．2实施阶段(Do)
2009年以来，我院先后引进了电气自动化、暖通等专业的3名研究生及1名本科生。另外，极大地鼓励职工通过自学获得更高的学历，提升专业素养。严格执行规章制度和技术操作规范，加强管理人员业务学习和技术训练。鼓励后勤人员参加各类技术培训，进行等级及职称考试，采取各种形式学习新知识，掌握新技术，职工在学习中需要半脱产的，只要安排好工作一律放行。组织后勤人员学习岗位职责、各类制度、规范、流程，按职上岗，工作中对照标准逐项进行，准确顺利地完成各项计划。对外包企业员工实行月度考核，根据服务质量、态度等进行打分，考核结果与工资直接挂钩，奖惩兑现。几年来，医院先后引进了楼宇自控系统、物资申领系统、总务管理信息系统、一卡通系统等，逐步实现了后勤服务管理的规范化、自动化，节约了大部分劳力。但与此同时，后勤工作智能化对管理人员的专业技术水平提出了更高的要求，这与加强引进培养后勤管理人才的制度相得益彰。
2．3检查阶段(Check)
专人负责，按照工作质量标准不定期到科室检查后勤人员工作质量，服务态度，并与科室沟通，了解其工作情况，按照考核标准进行考核。医院质量控制小组每月定期检查各种设备的检修情况，污水处理是否规范，水电维修是否及时等，作为科室考核的依据。认真执行日查房制度，后勤保障部负责人带领班组长及时到科室巡查后勤人员的工作质量，主动到全院各科室认真听取意见，发现问题及时解决，认真填写巡查记录，由护士长签字确认。
2．4处理阶段(Action)
汇总分析结果，根据临床科室反应及日常工作中发现的问题利用科会时间进行透彻分析，找出工作不到位、不合理的地方，吸取经验教训;坚持好的方式方法，形成新的规章制度，继续发扬。同时，分析工作中存在问题的原因所在，为进入下一个PDCA循环提供依据。
3结论
1、以打造品牌职工队伍为目标，充分挖掘职教资源，与高等院校联合，开展学历教育，实现专业人才培养与培训一体化。
2、坚持以继续教育为重点，培养一批会管理懂经营的复合型企业管理人才和高级人才。
（1）进一步加强干部学历教育。期间，干部学历80％达到大专以上，为企业外出创业发展提供后备人才。在培训形式上采取内培与外培相结合。
（2）继续开展专业技术干部新理论、新知识以及新技术培训。组织多层次的培训讲座，到重点院校和知名企业请学者、教授、专家来矿传经送宝。
（3）开展管理干部的计算机等级培训，干部计算机达到中级以上水平。
3、坚持以岗位培训为重点，突出专业技术工人培训，培育一专多能的复合型人才，提高职工业务素质和工作技能，满足创业发展人才需求。
（1）加大教学基地“现代化”建设。在教学设备、实验设施和教学手段、教学管理、教学方法和教学信息管理等方面逐步实现“现代化”，以适应企业技术进步、设备更新对人才的需求。
（2）实行岗位技能“按需”培训。在培养目标上，其专业设置、教学内容要与所需人才挂钩，需要什么人才就培养什么人才，缺少什么技能就补什么技能，努力提高培训质量和办学效果。
（3）实现两个转化。一是从注重理论培训向注重实践培训转化，切实提高职工动手解决问题的能力。二是从注重短期培训向注重中长期培训转化，加大高级工和工人技师的培训力度。
二、下半年职工教育培训主要工作
1、发挥四级安全技术培训机构功能，强化职工的安全技能培训工作，继续搞好一般工种和四级安培中心培训的特殊工种的安全资格培训、复训工作，以满足企业安全生产的需要。
2、认真执行号、号文精神，做好职工日常安全宣传教育和创建节约型企业的相关工作。
3、继续执行号文和号文精神，圆满完成全年品行习练计划。
4、继续执行号文精神，认真做好三违人员的教育培训工作。
5、做好省安全培训系统的资料输入工作及安全培训一人一档工作。做好办证、换证、发证存档工作。
6、在全矿范围内广泛发动，认真落实职工教育论文征集工作。
三、保障措施
1、加强领导：一是建立强有力的教育培训工作领导和协调管理机制，及时解决教育培训工作中出现的重要问题；二是建立健全教育培训责任制，明确各级责任人，把教育培训状况、培训任务完成情况与干部考核任用挂钩。三是制定教育培训计划，并严格按照计划组织实施；四是制定奖罚标准，加强督促检查，确保教育培训任务的完成。
以“资格、条件、合格证书”为核心的3Q认证模式，使国网江西省电力公司在人才培养和评估方面有了可视化、可衡量的标准。认证模式的落实，加强了国网江西省电力公司对员工学历教育提升、职称评审、人才评价和职业技能鉴定方面的指导，全员素质明显得到提升。
国网江西省电力公司从专业性、实战性的角度，实施了以提高员工岗位胜任能力为目的，覆盖全员的岗位任职资格“3Q”认证。Q即“qualification”，英文意为“资格、条件、合格证书”，“3Q”认证模式就是对一线员工开展技能水平等级认证、对班（站）长开展岗位任职资格认证，对所有管理人员开展管理岗位任职资质认证。岗位任职资格“3Q”认证将员工任职资格评价结果与岗位选聘、绩效考核、薪酬分配、人才选拔、发展晋升等有机结合，有效提升了人才队伍建设水平，为公司发展战略提供了人力资源支撑与保障。
“3Q”岗位任职资格认证模式的总体架构
任职资格反映的是从事各类工作的能力标准和行为规范，它不仅是人才选拔培养的依据，也是薪酬调整、考核评价、职位晋升的依据。江西公司以员工技能水平资格认证、班（站）长生产技能技术人才资格认证和管理人员资质认证为切入点，针对技能类、技术类、管理类三类人员全面推广搭建“3Q”认证体系。
“3Q”资格认证模式
制度标准：
以“总体指导，个性化运用”为原则，针对认证实施过程中的各个环节，江西公司先后下发了《江西省电力公司关于开展资格认证工作的通知》《江西省电力公司资格认证实施方案》《江西省电力公司职业技能鉴定管理办法》等一系列文件，各基层单位根据自己的实际情况进行针对性修改、设计，制订了完整的资格认证制度体系。通过制度建设，明确“3Q”认证原则、范围、职级设置、评审管理机构、聘用和员工发展等相关联动应用措施。
考核应用：
“3Q”认证考核以技能操作+工作业绩考核+理论考试为主，针对管理类、专业技术类人才在上述评估方式的基础上，辅以综合素质测评、职业化水平认证、面试等多种评价方式，并将考核结果与员工本人的薪酬调整、岗位津贴、职位晋升、外派培训等相挂钩。
管理机制：
按照“能进能出，能上能下”的动态管理，对认证结果定期进行能力和行为表现的动态评价，实现任职资格的升级、保级和降级调整，与资格等级相对应的薪酬、津贴等同时进行调整。
“3Q”认证实施五步法
国网江西省电力公司以分级分类人才梯队建设为出发点，对照人才需求，对现有人才进行分析评估，从确定任职资格标准、任职资格定级、建设保障机制、认证实施、运用评估五个环节确定“3Q”认证的操作流程。
第一步：确定任职资格标准
结合江西电力未来5-10年人才梯队建设需要和各岗位人才标准，以及企业对各专业技能的鉴定标准，各专业组从参考条件（学历、工作经验、工作绩效）、核心素质和行为标准三方面制定了详细的任职资格标准。
同时，以“总体指导，个性化运用”为原则，针对认证实施过程中的各个环节，江西电力先后下发了“关于开展资格认证工作的通知”“资格认证实施方案”“职业技能鉴定管理办法”等文件，制订并完善资格认证制度体系，明确“3Q”认证的原则、范围、职级设置、评审管理机构、聘用和员工发展等相关联动应用措施。
第二步：任职资格定级
将现有人员的能力状态与认证等级标准对应，确定资格等级。每一职类分别设有A、B、C、D四个层级，对应不同的能力标准及行为规范。
第三步：保障机制建设
制度建设涵盖了组织机构、责任落实、认证管理办法、资格标准、实施方案等内容；硬件建设则包括实训基地建设、培训平台建设等环境的打造。
第四步：认证实施与考核
“3Q”认证考核由公司人力资源部主导，各基层单位组织领导小组、认证办公室、认证专业组、业绩考核评分细则编写组、培训组和宣传推广组等小组，负责“3Q”认证工作。
“3Q”认证考核以“技能操作+工作业绩考核+理论考试”为主，管理类、专业技术类人才在上述评估方式的基础上，还要辅以综合素质测评、职业化水平认证、面试等多种评价方式，将考核结果与员工本人的薪酬调整、岗位津贴、职位晋升、外派培训挂钩。
在“3Q”管理上，按照“能进能出，能上能下”的动态管理，公司定期对认证结果进行能力和行为表现的动态评价，实现任职资格的升级、保级和降级调整，与资格等级相对应的薪酬、津贴等同时进行调整。
第五步：运用与评估
将认证结果与人才选拔、培养、晋升、任用相挂钩，落实在制度层面和执行层面。调整评估，指将评价结果依据相关的调整标准分别对应，以实现人才的有序调整与规划。
“3Q”认证模式的操作实践
工作启动：摸底调研、宣传动员、营造良好氛围。
成立机构：（1）技能水平资格认证委员会：总经理为主任、公司领导为副主任；（2）认证委员会办公室；（3）技能水平资格认证工作小组：分管领导、副总工、专业部门负责人组成；（4）专业小组：各专业部门负责人，一般为6-8人；（5）业绩考评细则编制组：相关专业管理、技术人员及专业组成员。
制定方案：人力资源部负责编制技能认证管理办法及实施方案并提交职工代表联席会审议，由总经理办公会审批后，正式行文；各专业组根据《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范》进行考试题库编写、现场实操范围界定、业绩考核标准制定等。技能认证开始前员工有3个月时间进行自主学习。
认证报名：具备高级技师或高级职称者申报A档；技师或中级职称者申报B档；高级工或初级职称者申报C档；中级工及以下者申报D档（基准档）。
资格审查：人力资源部组织审查参加认证员工的资格及业绩材料，不符合申报条件者退回重报。资格审查完毕后再根据员工提供的佐证材料对其业绩进行打分，最后在内网公示10天接受监督。
认证考核：公司组织专家封闭命题，理论试卷和实操考核。其中理论考试占20%，技能操作、工作业绩考核各占40%；本着注重实践技能原则，凡技能操作单项考核不及格者（低于60分），直接认定不达标。各档达标分数线为：A档理论考试、技能操作、业绩考评三项总分需达70分及以上，B档三项总分需达65分及以上；C、D档达标分数线为三项总分达60分及以上。理论考试内容贴近生产实际，实操考核完全按照生产现场要求进行，员工技能水平得以真实体现。
技能水平资格认证实施流程：
成绩公示：考务工作组汇总三项总成绩后报公司人力资源部进行公示，允许员工申请查分。
考核应用：认证实行动态管理，认证有效期为两年。对于通过技能水平资格认证的员工，公司以文件形式给予确认并聘任，员工自聘任之日起享受相应级别岗位认证津贴。其中A档1000元/月，B档600元/月，C档200元/月，D档（基准档）0元/月。未通过认证的员工，半年后重新参加认证补考，合格者可享受相应级别岗位认证津贴；不合格者将下浮一岗工资直至下次全员技能水平资格认证。认证结果还与个人评先、人才评选、技能鉴定申报等直接关联。
关键词：生物学；学位授权；研究生教育
中图分类号：G643 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）23-0060-02
研究生教育是我国高等教育的最高层次，是培养高层次专门人才的重要途径[1]。吉林大学生物学学科结合国家经济和社会发展对创新人才培养的需要，切实从注重知识学习转变为知识学习和能力培养并重。经过多年的探索与实践，努力实现人才培养质量评价方式的转变，注重创新性人才的培养。以获取知识能力、学术鉴别能力、科学研究能力、学术创新能力、学术交流能力、团结合作能力为培养方向。
一、聘考结合增强师资力量
师资力量是人才培养的重要保障。以选聘、培训、考核和定期筛选等方式加强研究生导师队伍建设，从而增强师资力量。按照《吉林大学研究生指导教师管理办法》，严格审查导师招生资格。对新聘任导师进行培训，加强师德教育，强化导师是研究生培养和思想教育第一责任人的意识，要求导师对研究生培养各个环节亲自把关。成立导师指导小组，充分发挥导师群体智慧，以导师负责、集体培养相结合的方式加强对学生的指导力量。为鼓励和支持导师专心于研究生指导和培养工作，学校对研究生设立专门指导教师奖励基金。
二、调整课程设置保证教学质量
教师是课程建设的主体，是保证教学质量的关键，为此选拔学术水平高、能力强的教师担任研究生课程教学[2]。同时合理设置教学课程，研究生课程学习实行学分制，开设公共课程（公共外语课程和政治课程）及相关专业课程（专业必修课程和专业选修课程）。为保证教学课程质量，学院对研究生课程管理、任课教师、实验课程、课程考核、评卷和试卷管理设有合理严格的管理规定，从学生出勤、教师任课、教学内容、教学效果等方面进行有力的教学监控。积极推行跨学科选课制度，组织老师申报学校核心课程（体系）建设项目，注重课程质量。
由于学科要求和专业特色，学位点始终坚持教学与科研紧密结合，开展教学改革，适时合理地将科技成果、科研资源与课堂教学有机地结合起来，打造特色教学模式和优势教学学科，提高学生兴趣，丰富教学内容，保持教学内容与研究领域前沿接轨。抓住契机拓展国际交流与合作渠道。采取送出去、请回来的合作交流机制，每年至少邀请国内外知名专家学者讲学十余次；接受国际同行短期工作、合作研究，接受国际、国内访问学者工作，以促进本学科研究生科研水平。
三、加强师德建设避免学术不端
教育大计，教师为本；教师大计，师德为本。加强师德建设是形成良好学术氛围的关键[3]。为营造良好学术氛围，加强师德建设，每学期举办两次教师楷模报告会，邀请师德标兵、三育人标兵、名师等教学楷模做报告，以期提高教师自身感悟。并通过各种师德楷模评选的方式增强意识，营造良好教风、学风氛围。教师要按照因材施教和个性化培养理念指导学生，与学生一起制订培养计划，指导其选课和课程学习，打下扎实的理论基础。同时重视研究生科研能力的培养，加强科研工作进展情况的检查，协助有关部门做好对研究生的阶段性考核，注意发现优秀人才，宽容奇才、偏才，对表现优秀的研究生提出进一步重点培养的意见；对经教育无效且不宜继续培养的研究生，及时向主管部门反映情况，并提出处理建议。
高度重视研究生科学道德和学术规范教育。结合入学教育，将科学道德和学术规范教育纳入必修课环节。指导学生在学习、科研、学风、生活等方面如何全面发展、正确成长、成才，结合平时科研工作如何处理实验中的一些常见问题，做到诚信守信。让同学们在入学之际就对科学道德和W术规范有明确的认识。研究生如有学术不端行为，在奖/助学金评定及论文答辩过程中采取一票否决制，并对该研究生导师给予相应处理。
四、规范制度奖惩有章
一个公开、公平、公正的教学环境，需要制度做保障[4]。根据不同专业设置相应的学术水平评价体系，学生的中期考核、毕业答辩均需满足评价指标。如博士入学后两个月内，在导师指导下通过阅读文献、学术调研确定论文选题范围和研究方向，制定并完成个人研究和学习计划包括研究生课程学习、中期考核、学位论文开题、学位论文预答辩等，学位论文开题报告、学位论文预答辩等将公开统一组织进行。博士生在入学后的第二学期做研究论文的开题报告，开题报告要有博士生指导小组全体成员参加，对开题报告的内容提出问题和指导性意见。博士生每个月要在课题组报告一次工作进展，每学期向博士生指导小组报告一次工作进展。预答辩通过者方可向研究生院提出正式答辩申请；对不适合继续攻读博士学位的研究生实施分流与淘汰制度，确保生物学学科博士研究生的培养质量。
为支持研究生顺利完成学业，加强学习动力，学校和学院设立一系列奖学金及助学金项目，包括国家奖/助学金、校级奖/助学金、新生优秀奖学金，还有不同项目的个人奖/助学金，奖/助学金覆盖面较高，对研究生学业和生活的顺利完成具有重要的作用。申请条件及评审办法、评审程序按《吉林大学研究生助学金管理办法》[5]执行。学院针对各项评奖评优工作，制定了相应评奖细则，细化加分规则，同时积极争取社会奖学金资助，增大受助面。为保障各项奖学金评选工作的顺利实施，根据学校相应规章制度，结合学院实际情况制定相应的实施细则：《生命科学学院研究生奖学金评定细则》、《生命科学学院研究生学业奖学金评审工作实施细则》、《吉林大学生命科学学院研究生国家奖学金评审细则》等。对于荣誉重、奖金高的研究生国家奖学金增加了面试答辩的环节，由所有评委会成员做答辩组成员，进行打分。在评奖过程中遇到的一切问题都召开评委会进行讨论决定。评选结果在学院范围内进行公示，直至无异议才上报学校。对于所有的研究生奖学金，都本着公开公平公正的原则进行，多年来研究生评奖过程中没有出现一例申诉情况。师生对评奖体系有较高的满意度和认可度。
吉林大W生物学学位授权点多年来为企业、科研院所、高校等单位培养了大批人才。近五年毕业生得到了用人单位的认可，无论在学术专业性、工作能力、团队协作能力上都代表了当代年轻人，特别是高学历、高技术年轻人才的优秀水平，各用人单位普遍认为我院的毕业生为单位创造了价值、奉献了个人并且为团队做出表率，带领团队创造出更好的成绩，所培养的毕业生在所在单位被委以重任，逐渐成为国家建设的中流砥柱。
参考文献：
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[4]刘艳，邵妍，闫国栋，等.把“三严三实”贯穿到实践育人的全过程[J].教育教学论坛，2016，（19）：3-4.
[5]吉林大学.吉林大学研究生助学金管理办法.校教字[2014]189号[Z].2014-09-21.
The Preliminary Exploration in the Construction of Biology Degree Authorization
WANG Xiu-li1，TENG Wei-zhuo1，2，LIU Yan1*
（1.School of Life Science，Jilin University，Changchun，Jilin 130012，China；
2.Graduate School，Jilin University，Changchun，Jilin 130012，China）
关键词：计算机专业；契约式；人才培养模式；目标跟踪机制；延迟考核
中图分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2013）20-4673-03
1 概述
随着近年高校连续扩招，高校就读学生人数急剧增加，使高校教育由所谓精英教育向大众教育迅速转变，由于不同地区教学资源和水平的差异，使得大学新生的层次性、差异性也随着招生人数的不断增大而体现得愈加明显。如果依然坚持统一的教学目标、方法和进度，坚持统一的考核标准、要求和模式，必然会造成为数不少的学生出现 “知识收入”上更为严重的两极分化。
另外，由于不同学生之间的差异，一考定终生的考核方式对学生特别是程度较差学生是不公平的。以计算机专业为例，学生初进校学习高级语言程序设计课程（C语言），由于C语言自身较难理解且实践性强的特点，对于那些动手较少的学生在短短一个学期是不能够掌握的，而C语言的后续课程面向对象程序设计（C++语言）学完之后，大部分学生都能够较好地掌握C语言，这时若能够再给学生一次考核C语言的机会，则符合以学生为本、尊重差异，且能够达到培养学生的最终目标。
在信息技术迅速发展的今天，如何有效利用信息技术变革学生的学习方式以加强其学习效果，是高校教改的热点和难点。我们致力于探索基于个性化培养方案、明确能力目标预期、多种形式多个角度考核的契约式培养模式。
2 契约式培养模式
2.1 基本内容
1）认可差异，尊重个性，分层培养，探索构建有弹性的契约式人才培养模式。
根据学生知识基础、能力结构的不同和学生对自身培养类型的期望，帮助其制定符合自身特点、能够达到期望目标的个性化培养方案。培养方案在教学内容、教学方式、考核办法等方面兼具灵活性和强制性，一定的灵活性符合以学生为本，因材施教的教育原则，必要的强制性则体现着学科体系和行业的双重要求；培养方案包括对教学过程中阶段性目标和毕业时总体目标的全景展示，且目标侧重对能力的体现，能力形成脉络清晰，能力目标预期明确，直观传达了对学生的承诺和要求；培养方案具有一定的弹性，允许在某些特定节点上进行适当调整以反映学生成长发展的新情况，既鼓励学生追求优秀与卓越，又避免学生可能出现的好高骛远、见异思迁等不良倾向对培养过程造成致命干扰。
2）以过程为重点建立目标控制体系，以能力为导向进行考核办法创新。
现有考核制度是每门课上完就考核，由于课程特点和学生差异，某些课程可能会有很多学生不能通过或者采取一些消极、功利性的方式通过，造成这部分学生自暴自弃，最终连本应收获的知识也一无所得，进而出现学生“知识收入”上严重的两极分化，达不到让学生学有所得、学有所用的培养目的，虽然各个学校都采取补考、重修等考核补救方法，但实践证明，若非学生有强烈的愿望学习未通过的课程，即使补考通过也只是拿到学分而对于学得知识是无益的。
我们强调运用质量管理体系中的过程方法建立目标控制体系，以各阶段目标跟踪与评定为核心建立先导课程契约制，强化课程责任制，促进老师不断改进教学，确保总体目标得以实现。将教学大纲强调的知识点转化为学生的能力目标并作为考核重点，优化考核机制，打破一考定“终生”的旧有作法，将对学生各类能力目标的考核放在较灵活的框架内多角度进行，如利用课程组内课程间知识相关性延续性，通过后续课程或后续教学环节的精心设计，通过采用延迟考核、多次考核、关联考核等方式，对前导课程能力目标的最终实现情况作出反映，同时丰富考核手段，增加试卷考核以外的多样化能力衡量方式，多法并举使考核真正服务于能力展现、能力确认、能力提升的目标。
3）凸显学生主体地位，探索建立与目标跟踪结果相适应的教学评价与教师督导机制。
以学生各阶段能力目标的实现情况为重要参考进行教师课程教学评价，以实实在在的能力目标达成情况取代以往流于表面的考评点为重要依据进行教师督导，充分反映学生自身真实的教学感受，改善督导在教师任务考核中的作用，激发教师的能动性和创造性，更好服务于学生培养方案实施和培养目标达成。
2.2 实施方案
1）基于个性化培养方案的契约式人才培养模式教学体系基本流程
按照项目的基本思想，基于个性化培养方案的契约式人才培养模式教学体系的基本流程主要由以下几个环节完成：学生层次归属按照所属层次确定个性化培养方案和能力目标预期以过程为重点建立目标控制体系以能力为导向确定考核办法建立与目标跟踪结果相适应的教学评价和教师督导机制。按照以上流程，项目研究的方法和步骤具体内容如图1所示。
其中，基本流程要按照“确定弹性的学生群体层次划分标准学生借助信息系统辅助和老师指导选择个性化培养方案个性化培养方案的阶段性目标和毕业时全景目标展现根据阶段性目标和全景目标进行教学细则制定、多形式考核办法制定、质量评价体系建立”这样的步骤，在最后一步也是最具体的步骤中，教学细则制定、多形式考核办法制定、质量评价体系建立分别由不同细则和标准构成，形成基于个性化培养方案的契约式人才培养模式教学体系。
2）具体研究方法
采用信息技术与先进的教育理念相结合的方法进行项目的研究与实施，我们新思路的最终成果之一是基于B/S架构的信息系统原型。各个规则与标准主要参考当前流行的分层教学模式、有效教学、模块课程体系构建等高校教学研究成果，以河南科技大学计算机专业2012至2014级学生作为研究与调查跟踪对象，在形成有弹性的契约式人才培养模式的同时进行软件项目的需求分析，按照软件工程的步骤设计“计算机专业学生契约式培养模式信息管理原型系统”，包括三个子系统原型：个性化的契约式培养方案选定系统原型、培养目标控制体系子系统原型、教学评价与教师督导管理子系统原型。
考核与延迟考核的计分标准对本项目的研究有着非常重要的作用，该部分的研究注重学生对每个课程体系在总体上的掌握情况，计分方式应本着灵活、公平的原则，基本的数据流程如图2所示：
2.3 实施的重点和难点
1）学生特点把握、总体能力预期和培养方案制订。
若想要将每个学生都划分至适合他/她学习与考核的群体层次中，首先要充分了解学生的基本情况和学习素养，这就要求教师首先作为主体参与到学生的学习生活中。项目组所在的计算机系作为河南科技大学导师制培养模式的试点单位，已经将系内教师分配至大一新生的各个宿舍作为该宿舍6名学生的导师，了解并掌握学生情况，使得学生群体层次划分具备可行性条件。
2）目标跟踪控制机制和考核方案的确定。
要想达到最优化的培养效果，教学方式与延迟考核策略非常重要，在学生个性极大发展的情况下，课堂点名对到课率的约束力越来越弱，除了教师的个人魅力与课程本身的吸引力外，灵活的教学与考核模式也应为学生提供不同的学习途径。信息技术的空前发展为该模式提供了广阔的实施环境，每个教师的分节授课视频、网上习题作答与批阅、网上答疑、在线考试等方式都是本模式教学方式与延迟考核的可行性条件，当然，单一的网上授课或传统授课都不能最好地体系教学的灵活性，我们需要找到能兼顾学生个体差异和考核学习效果的最佳教学手段，因此两种授课方式如何有效结合、如何评分、各课程体系中每门后续课程如何对前续课程延迟考核是我们的研究重点和难点。
此外，考核与延迟考核中有以下问题不容忽视：课程知识点与习题的层次归属问题，主要包括难度、重点性、归属层次设定、做习题情况如何计入平时成绩得分等。
延迟考核组卷应体现与前序课程的衔接性，根据不同层次，组卷内容不同，评分标准不同，但需遵循两个原则：知识点的覆盖面要足够考查学生所学，比如，延迟考核的组卷应覆盖前序课程相当范围的知识点才能起到延迟但准确反映学习效果的目的，且最好能与后续课程有一定的衔接性和综合性，更好反映课程体系的总体思想在学生脑中的构建；要体现整体公平性的原则，对层次高的群体，组卷应体现题目灵活、难度高、得分低，与层次低的群体组卷难度低、得分高，但最终成绩基本适应。
3）与学生能力目标跟踪相适应的教学监管机制。
多方位的质量保障体系是达到该模式培养目标的监管手段，主要包括：契约式教学大纲的制定；分层模式下教学方式中各环节的评分标准；建立与目标跟踪结果相适应的教师授课环节管理和激励措施。
3 结束语
课题组经过研究，提出了一种计算机专业人才的契约式培养模式的新思路，为计算机专业人才培养提供了新的途径。下一步的重点工作是将该思路应用于具体的实体，并重点完成以下工作：1） 构建“计算机专业学生灵活考核及契约式授课模式教学体系”，包括：建立分层教学的和谐教学模式； 建立延迟考核的考核新体系；培养目标跟踪，建立学生学习效果和教师授课效果评价体系；建立与目标跟踪结果适应的管理和激励措施；培养精英人才（特长生）的相应措施。2） 完成“计算机专业学生灵活考核及契约式授课模式教学体系信息管理系统”的设计与实施。
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关键词：人力资源 素质提升 组织行为
当前技术进步日新月异，经济进一步全球化，组织内外竞争异常激烈。不确定性因素的增加和市场发展的动态变化特点，要求组织在人力资源素质提升方面要主动适应当前形势，提高人力资源素质和能力，以保持在瞬息万变的市场经济和激烈的竞争中始终立于不败之地。笔者就组织对人力资源素质的提升做了如下思考。
一、组织的人才使用理念行为
1.用人唯贤唯能
三国刘备求贤若渴，三顾茅庐请诸葛亮出山辅助最后三分天下的典故虽然古老，但仍是当今用人唯贤唯能的典范。一是德行为先，小赢靠智，大赢靠德，在人才使用时应遵循德行为先原则；二是不拘一格，“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”，在纷纭变幻的市场中要立足、做大、做强，要有刘邦拜韩信为大将的胆识；三是用好骨干精英和一般工作职员，使其各为其能，通力合作。
2.灌输先进理念
没有先进的理念就没有先进的管理，认识不到位就无法付诸实施。管理特色是组织发展的关键，内容是“人无我有、人有我精、人精我变”，其实施过程蕴含着理念的创新。别人没有你有了，别人有了你精了，别人精了你变了，你始终是市场的领头羊，怎能不发展壮大？农民出身的鲁冠球就是很好的例子，他提出“以工促农、以工补农”的理念，坚持不懈地进行实践，从山核桃种植加工、玉米种子培育和深加工、野生杏仁采集加工、远洋捕捞加工入手带动传统农业向现代化农业转化，直接解决40万农民就业，营收40亿元，利税超过3个亿。
3.引导自发团体
组织中的非正式团体不可避免地存在，成员之间的非正式结合基于地域、信念、背景、爱好、亲缘、感情等因素。少数成员可能会给组织的安全、和谐带来严重不良影响，必须要正视：应正确对待，不要草木皆兵；应悉心观察，及时掌握动态；应主动参与，引导其健康发展。
4.把握小权分散
“大全独揽，小权分散”是的用人方法，国外一被称为“钓鱼厂长”的企业经理遵循此法，经常上班时钓鱼，大事把握，小事放权给下面干。但生产秩序正常，经济效益良好，人际关系和谐。为什么？规章制度清楚、责任分工清晰，大事亲自拍板，小事下属全权。但实践中总有一些领导的用人作风可悲可叹：工作极端负责，事无巨细必须亲为，每一分钱的开支都要他签字，每一件工作都要他审批，下属怨愤，工作滞后，他也积劳成疾，何苦呢？
二、组织的人才管理方法行为
1.管理柔软和风
中国式的管理往往习惯行政命令，现代社会的人文环境要求组织不妨借鉴融入一些柔性管理：以人为本的情感管理、民主开放的平等对话、尊重职工的礼贤下士。如日本企业经理的温馨之举：员工生日送来一份生日蛋糕；员工子女入学送上一个漂亮书包；在工作间旁设立“出气房”供员工心理宣泄。组织管理的关键问题是要摈弃传统式的行政命令管理，让民主式、温馨的管理逐渐居于主导。
2.构建评价体系
构建人力资源素质评价体系是提高职工整体素质、应对市场变化的有效措施。组织应出台职工综合工作业绩、能力的评价方案，有效地提高组织人力资源素质水平。如某职业学校实施《教师教学工作综合评价方案》，包括“教师教学工作业绩评价标准细则”和“教师教学工作能力评价标准细则”，每年对教师的教学工作进行一次综合评价，有力地鞭策了教师教学。
3.助推能工巧匠
工作方法的优劣和技术的高低要适应市场的变化。以麦当劳成功经验为例：粤菜、淮扬菜厨师个个水平精湛，不要求那么高的学历，关键是厨师有一套成熟、精确的操作工艺流程，如汉堡制作流程：两片面包，一片牛肉饼，1/8盎司芝士酱，1/3盎司番茄酱，全世界都一个样。组织在用人上应学习麦当劳的用人之道，根据岗位需求确定用人条件，而不是一味看重研究生、博士生等头衔。对岗位职工要制定助推争当技术娴熟、精益求精的能工巧匠的制度，如“技术小小发明”“生产节能降耗”“生产安全指标”等竞赛。
三、组织的人才培养过程行为
1.依托质量管理
ISO9000质量体系的建立和运行是组织管理过程的良好监督机制，是对管理过程进行了强制性的控制。某企业建立了ISO9001：2008质量管理体系，编制了《质量手册》《程序文件》《作业指导书》《质量记录》，使企业管理规范运行、产品畅销，经济效益不断提高。组织条件许可的情况下应建立质量体系，借助审核与管理评审规范企业内部管理，对企业生产过程进行监督，对企业的管理工作进行全面审核，这对企业扩大知名度、增加经济效益无疑会起到较大的推动作用。
2.实施3P管理
3P管理模式是现代人力资源管理的核心技术。首先，进行企业生产经营特点和职务分析，明确员工的岗位职责（POST）；其次，根据岗位职责设计人力资源的工作绩效（PERFORMANCE）考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具对员工进行定期考核，并根据考核结果设计工资福利（PAYNENT）。3P管理模式也可以在学校等单位借鉴采用。
3.素质提高培训
员工培训应成为人力资源素质提高的常规机制。建立人才培训中心，明确机构、制度、内容、方法、考核等；用PDCA循环方法来开展岗位培训和技术培训；培训内容的实操性要强，可采取业余与脱产、集中与分散并存的形式进行；培训教材要紧密结合企业岗位工作内容，适用性要强；培训师资要专兼结合，充分发挥专业技术人员的作用。
4.养成基本素养
“7S”管理可以应用于企业、学校、事业等单位，可以让职工在企业文化中耳濡目染，潜移默化地提高职工的基本素养。“7S”管理的主要内容是整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全、节约。“7S”现场管理的特点是：企业文化环境氛围浓厚，现场管理流程化，现场干净整洁，安全生产标识完善，既能保证高效率完成生产任务，安全节约生产，又能使员工的素养逐渐提高。
参考文献：
