时间：2023-09-20 16:56:40
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇工程管理绩效考核内容，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
1.对项目管理团队绩效管理缺乏正确认识。目前，很多建筑企业已采用项目绩效管理方法，但由于大多数企业领导对绩效管理缺乏正确认识，将该工作归于人力资源部门，没有从整体上、全局上把握绩效管理，导致人力资源部门和其它部门缺乏有效沟通与协调，致使项目管理绩效管理流于形式，无法充分发挥其应有作用。有些企业领导认为绩效管理是奖优罚劣的措施，因此没有合理利用绩效考核结果，只将其用于解决薪酬问题，导致绩效考核结果无法作为晋升、岗位调整、培训等的依据。此外，一些企业领导没有着眼于长远利益，只重视眼前利益，因此不重视绩效管理这种短期内无法取得明显收益的措施。
2.没有充分利用绩效考核结果。企业绩效考核通常与企业战略、员工晋升、薪酬、培训等息息相关，但大多数企业没有对考核结果的利用进行规定，以致没有充分利用绩效考核结果，只是流于形式的为考核而考核。对于项目经理部员工来说，绩效考核结果带来的只是奖金、薪酬，而对晋升、职业生涯管理、培训等缺乏关注度。
3.项目经理绩效考核体系尚未完善。建筑企业虽然采用了项目绩效管理模式，但尚未建立完善的绩效考核体系，主要体现在以下几方面：（1）片面注重目标考核结果；（2）考核结果缺乏量化标准；（3）对项目经理部管理人员的工作行为评价带有主观性，评价缺乏全面性和客观性。（4）考核方法单一，不够人性化；企业领导制定目标及绩效考核时，缺乏科学指导性，员工岗位职责界定不清，监督考核陷入形式化，考核结果带有主观性，还缺乏定量化衡量指标，难以进行有效操作，使得考核效果名存实亡。
二、实施绩效考核的管理方法
1.绩效考核原则。
根据权利与义务分配原则,项目经理部考核小组成员应由项目经理、公司层面的劳资人员和项目经理部职能部门领导组成。其中考核小组组长由项目经理担任，因为项目经理是整个项目管理团队的中心灵魂，在管理绩效考核的实施中必须坚持躬亲、时效、透明、沟通四项准则，方能确保绩效考核过程的公平、公正，并充分发挥其正面影响。
1.1坚持躬亲准则。坚持躬亲准侧，就是要求工程项目经理部各级考核执行人员，尤其是考核小组组长要亲自审核确认考核对象报送的重点工作计划，要亲自验收考核对象重点工作的完成情况，亲自调整或指导调整考核中发生的重要工作变化和工作改进；其意义在于增强求真务实的考核意识，建立严谨细致的考核作风，提高考核人员的考核素质，确实保证考核质量，使绩效考核对项目管理工作的改进起到推动作用。
1.2坚持时效准则。坚持实效准侧，在于提高管理效率，考核的时效性，直接影响着工作绩效的改进状况和效率的提高程度，对影响考核时效、延误考核工作的相关人员要实行扣罚处理，通过批评教育和必要的惩戒措施，增强全体考核人员的时效意识，提高并保持考核操作的及时率和到位率。
1.3坚持透明准则。坚持透明准则，就是在考核工作中要警惕本位主义、利己主义、保分主义的负面影响和消极作用，在考核中坚持透明准则能够充分发挥绩效考核的功能作用，使发现问题、解决问题的及时性和有效度得以明显提升。
1.4坚持沟通准则。坚持沟通准则，就是要明确考核信息的交流规则和办法，要求各级考核执行人就考核验收情况、考核结果及考核点评与考核对象进行双向交流，让考核对象清楚自己的完成目标的情况及存在的问题，知道绩效改进的侧重点，形成项目管理PDCA良性循环。
2.绩效考核方式和内容。
2.1制定项目经理部工程管理总体目标计划，进而制定各职能部门目标计划，部门员工根据确定的部门计划按相应层级的考核周期制定员工工作计划。
2.2绩效考核目标与实施过程的控制，在实施目标计划的过程中，各职能部门的困难及障碍由项目经理（也就是绩效考核小组组长）帮助解决，部门内员工的困难及障碍由部门领导（也就是绩效考核小组组员）帮助解决，绩效考核小组能否按职责规定帮助被考核人解决工程管理中遇到的实际困难是至关重要的，它是通过监控绩效管理的实施过程了解考核对象的工作情况，并与之保持持续的绩效沟通，并将绩效实施过程中可能发生的问题进行预测并加以解决，充分提高员工的工作斗志和项目经理部的综合生产力，实现各项收益最大化。
2.3绩效考核信息反馈，这是绩效考核实施中最为关键的一步，工作结果的好坏，工作效果的优劣都要及时反馈到被考核人手中，让员工知道自己工作情况，有哪些优点，哪些地方还存在不足需要改进，可使员工工作中能不断提高完善自己。
3.充分合理的利用绩效考核结果。
实施项目管理绩效考核，其考核结果不应作为考核的最终目的，绩效考核成功的关键是充分合理的利用绩效考核结果，对于取得不同考核评分的员工采取相应措施，如：（1）对于考核分数较低的，可进行相应的负激励，如批评、降低薪水等措施。（2）对于考核分数较高的，可适当以予激励，如物质方面的奖金、奖品等，也可适当晋升职位，通常根据具体情况结合多种奖励方式，尽可能达到激励效果最大化。
4.建立健全的项目管理绩效考核体系。
建筑企业项目经理部应根据项目工期、成本、质量、安全等实际情况，有针对性地制定各项绩效考核指标，对项目管控过程进行阶段性考核，以保证考核内容、评估、反馈的一体化，实现绩效考核机制统一。例如制定考核内容时运用实际考察法，实行评价时文字评价法、访谈法、问卷法等相结合，进行反馈时的全面反馈法等。只有这样，才能真正落实项目管理绩效考核。
三、结语
一、日常工作
①2018年2月25日～2018年3月25日，管理1、2XX所有XX，负责1、2XX所有XX的报验、物资材料计划提报、7个作业队的图纸技术质量管理及每月25日收方工作，负责工程、科技、质量管理三个板块的绩效考核资料准备工作；
②2018年3月25日～2018年5月25日，管理1XX1～9#楼，负责1～9#楼的报验、1、2XX所有XX物资材料计划提报、7个作业队的图纸技术质量管理及每月25日收方工作，组织参与5方验收工作，负责工程管理、科技管理两个板块；
③2018年5月25日～至今，1XX、2XX路西、3XX路南区域负责，管理10#、12#、13#、15#楼，负责以上4栋楼的报验、物资材料计划提报，负责所管区域图纸技术质量管理及现场总协调工作，负责以上4栋楼及所有装饰装修工序每月25日的收方工作，负责工程管理板块。
二、工程管理板块工作
板块工作内容总结：
①板块内容梳理工作：根据公司工程管理各项制度及绩效考核内容要求，将工程管理板块内容做分解细化；
②板块内容分工：将分解细化的板块内容做如下分工：由我负责项目策划管理内容及总体管理，闫祥负责：工程管理体系建设、工程进度管控内容，邓龙负责：工程进度管控、施工分包管理、节能环保和防汛防洪管理内容；
③工程管理板块日常工作：工程管理板块的日常工作主要集中在工程进度管控里面的日报工作，由闫祥、邓龙分别负责主体及装饰装修的每日日报编写工作；
④板块工作总体自我评价：工程管理板块2018年共迎接公司领导检查5次，获公司领导好评3次，考核平均分不低于85分，在板块资料不断完善的过程中也暴露出一些问题：一是部分制度仍没有落实在日常工作管理中，都是到了考核节点再补资料；二是没有做出一些创新亮点出来，下一年的工作重点将集中在这两个方面。
三、见习生培训工作
①整理编写了《XX长每日工作计划》、《现场各工序控制主要内容》、《质量验收项目表》、《钢筋节点大全》资料；
②组织建筑外形现场核对工作；
③策划组织图纸算量比武大赛两次，图纸精细化管理算量一次，与XX长交流“算量小技巧”；
④策划组织图纸考试三次（分住宅、公建），图纸抽问一次。
四、个人收获
①图纸技术：经过不断与作业队技术人员、设计院人员的沟通及领导的帮扶下，对图纸到达基本全面熟悉的状态，并且看图能力得到了较大提升，通过不断学习各工序技术规范及相关图集，对各工序技术熟悉程度有一定的提高；
②现场管理：经过一年来与各作业队的沟通交流，对作业队的现场管理有了一定认识，对作业队管理方面有自己的方法和思路。
③总体协调：由XX管理上升到区域管理的过程中，通过对各工序、工序与工序之间问题的协调处理过程中，协调处理事情的能力得到较大提升；
④仪器的操作使用：对水平仪、经纬仪、铅垂仪、全站仪等仪器进一步熟悉了操作使用方法，初步了解了GPS的操作使用；
⑤获奖情况：集团公司“优秀见习生”。
五、存在不足的地方
①做事不够细心，考虑事情仍不够全面；
②能按时、按要求完成大部分工作内容，但没有及时形成总结；
③部分技术知识掌握的不是特别细，没有深入挖掘。
六、2019年计划
①针对自己的不足之处较强学习，多吸收经验；
②保持良好的学习热情，针对自己不会的、不明白的地方多下功夫；
关键词：公司 绩效计划 原则 设计
中图分类号：F270.7
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2013）07-245-02
一、绩效计划的内涵
绩效计划是在实现员工的工作绩效目标的过程中，管理者与员工充分沟通和讨论，并以书面形式订立的管理工作。它是双方在权利和义务的基础上，科学制定公司的内部规范方案。
绩效计划的设计遵循从公司最高层到员工最基层的原则，将绩效指标进行详细分解、承接。对部门讲，则是经营业绩计划；对员工讲，则是绩效计划。
二、绩效计划制定的原则
在制定经营业绩计划和制定员工绩效计划过程中，遵守以下原则问题：
1.价值追求原则。公司将实现公司价值和追求股东收益最大化放在首要地位，建立以价值追求为核心的公司文化。
2.配合公司战略目标和年度经营目标原则。从公司的战略目标和年度经营目标出发，自上而下层层进行分解、设计和筛选，选择合适的考核内容和指标值。
3.流程规范化原则。以公司业务流程为切入点，建立与业务流程相配套的规范性工作。
4.突出关键原则。率先选取与公司目标一致度大、与岗位体系联系度相关的关键指标，做到突出关键、优中取优。在设计员工绩效计划中，关键指标不宜超过6个，工作目标不宜超过5个，集中精力完成最关键的工作任务。
5.员工参与原则。积极主动让员工投入到绩效计划的设计中，员工能力得到充分发挥。通过各方积极参与，使各方的利益关系得到充分思考，科学地制定规章制度来解决各方的疑惑和矛盾。
6.合理性原则。首先，遵循因人而异，量力而行的工作方法，制定与员工岗位、权利与义务相一致，员工能够做到的关键绩效指标与工作目标。其次，设计具有一定挑战性的目标，而实现目标有一定难度。目标过高，一纸空谈；目标过低，对公司和员工的发展不利。
7.公平公正原则。建立公平公开公正的绩效审核和沟通机制，在阳光下操作，实现绩效考评客观、合理。采用一致性方式对同一性质和要求的岗位进行考核，公平兑现公司承诺和奖惩制度。
8.充分激励原则。从根源上打破平均主义，做到奖励标兵，惩罚懒惰，优胜劣汰，合理拉开差距，营造一种突出绩效的良好工作竞争氛围。
9.岗位个性原则。薪酬体系的首要设计理念是建立匹配对应不同岗位的职级体系。在设计的过程中，充分思考到不同部门、不同级别类似岗位的共同点和不同点。
10.综合均衡原则。通过均衡调节关键绩效指标与工作目标完成效果考核，建立对岗位体系全面科学衡量的制度。
三、经营业绩计划的设计
1.经营业绩计划的要素。公司经营业绩计划的要素主要涵盖以下几个方面：（1）绩效计划及评估内容：详细设计各类关键绩效指标体系和评估细则。（2）设计权重：通过调整绩效计划及评估细则的权重均衡比例，建立对公司绩效的可评价性及工作的可量化性的体系。（3）指标值的设定：对关键绩效指标分别设定目标值和挑战值，实现指标实际完成情况与指标所得绩效分数的一一对应关系。（4）绩效考核期：公司经营业绩计划一般为一年考核一次。
2.公司经营业绩计划的具体流程。（1）公司以公文形式，正式公开绩效管理实施管理办法及细则。（2）确定公司绩效考核指标体系，制定考核方法，确定绩效计划，完善相关管理工作。（3）收集、汇总、分析、修正数据，计算绩效分值。（4）公司与各部门共同商讨确定部门绩效考核指标。
四、员工绩效计划的设计
1.员工绩效计划要素。员工绩效计划及考评表格的主要组成要素如下：（1）评估者信息：以行政管理级别来确定评估者，常常为上一级正职（主持全面工作的副职）岗位。（2）被评估者信息：详细列出职位、工作号、工龄及级别的信息，实现绩效计划及考评表格直接同薪酬水平挂钩。（3）绩效计划及考评内容：以全面衡量被评估者的重要工作完成情况为依托，是员工绩效计划的主要组成部分。（4）关键职责：依据绩效计划及考评内容建立符合公司实际的关键职责体系。（5）权重：科学设定不同岗位类型，实现在大类指标权重的考评上具有规律性和统一性，按绩效计划及考评内容设定权重比例，做到工作业绩的可衡量性和公司绩效的可对比性。（6）指标值的设定：关键绩效指标分别按目标值和挑战值两类来设定，实现指标实际完成情况与指标所得绩效分值一一对应关系。通过设计考核标准和时效性，对工作目标的完成效果进行判定。（7）绩效考核期：绩效计划及考评表格以年度为考核期。对于某些特定岗位，如营销人员、设计预算人员、工程管理人员等，根据其岗位工作性质和工作任务等具体工作特点，考核期可定为月度或季度，设计相应的考核标准。（8）培训发展计划：制定中长期培训发展计划，以具体工作技能的方式，每一个人对应其岗位的性质和要求，培养专业能力和技能，形成员工成长和公司发展相协调的新型发展模式。
2.员工绩效计划的设计流程。员工个人绩效计划的设计共分七个主要流程。（1）岗位工作职责描述。岗位工作职责描述，主要由人力资源部协助公司高层管理者来实施，是做好绩效计划工作的大前提。通过工作分析的手段，用简洁而准确的表达，对岗位体系的工作内容及完成的主要工作成果进行细致而具体的书面描述。（2）设定关键绩效指标。设定关键绩效指标工作一般由各部门经理完成，各部门经理结合本部门（本人）的关键绩效指标，根据部门的关键职责，与部门员工充分沟通后，设定为被考核人的关键绩效指标。设定被评估者可衡量性、可量化性、具有代表性的关键绩效指标，其衡量依据是公司的发展战略、年度工作目标及岗位工作职责。换而言之，在选择关键绩效指标上，力争做到准确合理，发挥绩效管理的指挥棒作用，最大限度地提高员工绩效水平。（3）工作目标设定。根据公司性质不同的内部岗位，存在纵向和横向的差异，不一定全部都可以用量化指标来衡量。例如综合类管理部门，工作内容大而泛，定性比例较大，定量比例较小。因此，对于这些部门，需要结合本部门的工作性质，引入具体性、辅的关键工作事件作为工作目标考评体系，是关键绩效指标重要补充。在设定工作目标与完成情况方面，需要深入考虑以下问题：一是在关键绩效指标的决择上，虽然遵循同样的方法，但侧重衡量点有所不同。二是工作目标与完成情况不宜和关键绩效指标内容相重复。在可以量化的工作领域方面，适当引入使用关键绩效指标；在无法量化的工作领域方面，适当引入使用工作目标完成效果考评体系。三是选择与公司战略相关的关键工作领域，但不是所有日常事务工作。四是工作目标一般以5个为界限。五是不同工作目标针对不同的工作，每一个工作目标只对应相关的工作。
4.权重分配。从每个被评价者岗位性质、工作特性及对公司未来发展的影响程度出发，确保考核的科学性和客观性，确定每类及每项指标、整体及局部各项在整个指标体系的关键程度，赋予相匹配的权重指标。权重确定的具体方面如下：（1）关键绩效指标和工作目标完成效果之间的权重分配。在实际使用过程中，各部门权重设置各不同，权重的高低完全取决于公司实际情况。对中高层的管理人员，绩效计划不设工作目标完成效果，权重分配不占比例。对于综合职能部门，如财务部、人力资源部、物资部等，采用工作目标完成效果进行考评。（2）关键绩效指标权重的确定。在一些特殊指标的设计方面，需要运用一些技巧，如客户满意率、一次性通过率、应收账款回收率等，各部门的权重比例应尽量保持一致，每项的权重比例建议设为5%～8%。（3）工作目标权重的确定。工作目标完成效果考评与关键绩效指标考评目的各不相同，其各项工作目标加权数值之和应为100%，一般以3～5项指标为适合。工作目标权重是工作目标的期望值，权重越高，期望值越大，对该项工作的直接影响越大；反之则越小。
5.确定关键绩效指标和工作的指标值。绩效计划中的指标值是公司对被评估者工作期望值的参考值。管理者与员工双方共同协商确定绩效计划及考评指标的每一项考核内容，涵盖关键绩效的目标指标、挑战目标及工作目标完成效果的衡量标准等方面。
在设定过程中，关键绩效指标与工作目标完成效果考评的完成目标不完全相同。关键绩效指标与公司的经营成果息息相关，其设定直接关系到公司的经营目标，所以公司管理者必须严格审查，反反复复测算，务必做到准确无误。而工作目标完成效果考评，直接使用于基层员工，直接指导具体工作，必须经过部门经理与部门员工沟通达成一致意见。
关键绩效指标的指标值有两个方面，一方面是目标指标，另一方面是挑战指标。（1）目标指标。目标指标是在正常外部环境中，正常经营管理水平下，公司员工完成所在岗位对应工作的期望值。
（2）挑战指标。挑战指标是在完成目标指标的基础上，被评估者在完成指标效果上的最大期望值。
在确定过程中，尽量避免相同类型岗位指标值产生任何歧视性差异，做到公平客观地设定每个岗位指标。对于相同类型的岗位，其指标值的差异仅仅只取决于当时的外部环境、公司经营环境和公司规模发生变化时等情况。
6.指标检验。在绩效计划设计结束前，指标检验是关键把关环节，分别从纵向、横向两个维度检查设计是否达到一致性标准。从纵向维度，自上而下，结合公司战略、经营计划及岗位工作职责描述，逐一检查每一岗位的考核指标是否在下一级岗位中得到分解和承接，直至分解至基层；从横向维度，逐一检查同一层面的关键绩效指标与工作整体目标设定是否相一致，是否客观合理。
7.制定培训发展计划。在制定完成所有相关工作后，管理者和员工分别从自己实际工作出发，着力分析讨论自己重点培训哪些能力、发展哪些工作领域，从而制定适合自身的中长期培训发展计划。
综上所述，绩效计划是一个崭新的工具，是绩效管理的一个重要分支。它体现了上下级之间对绩效指标的庄严承诺，具有严肃性和科学性，公司管理者逐步从日常经营管理事务中释放出来，集中精力决策公司价值最关键战略的实现上，着力稳步推进公司总体战略和实现年度工作目标。
参考文献：
1.熊苹.中小企业绩效管理现状及对策.商业时代，2006（7）
2.赵曙明.绩效管理与评估.高等教育出版社，2004
3.谢康.企业激励机制与绩效评估设计.中山大学出版社，2005
（项目编号：16wsk140）的阶段性成果
■中图分类号：F810 文献标识码：A 文章编号：1002-5812（2017）08-0011-04
期的水环境治理资金不足，严重影响到水环境治理的可持续推进，大量的水利工程建设资金投入使得政府财政支出捉襟见肘，建设投资不足制约着温州水利建设的发展。作为政府与社会资本合作模式的典范，PPP（Public Private Partnership）项目融资模式，近年在国内风生水起。PPP 项目融资模式，可以使社会资本更多地参与到水环境治理项目中，吸收私营部门在投资和建设中更加有效率的管理方法与技术，符合我国宏观经济政策方针。PPP 融资模式公私双方形成互利合作的长期目标，能更好地为社会和公众提供服务。据温州市发改委统计，截至2016年8月，温州共推出3批104个PPP项目，总投资达到2 300亿元。其中签约落地19个，范围涵盖市政、交通、水利、公共服务设施等多个与民生关联较强的领域。目前温州市列入国家、省PPP项目库数量居前位，2015年全市分别有8个、17个项目列入国家发改委第一批、第二批PPP项目库，入库项目数位列浙江省第一。有27个PPP项目列入省发改委第一批PPP项目库，总投资1 285亿元，分别占全省的23.3%和30.5%，项目数和总投资均居全省首位。有8个项目列入省财政厅第二批PPP项目库，数量居全省第三。同时，已建立一批PPP咨询服务机构库，助力PPP项目实施逐步实现法制化、规范化、专业化。
一、水环境治理项目PPP模式的优势分析
（一）应用优势分析
作为公共产品的水资源原则上是由政府买单，是一项公共建设服务。但是，政府财政资金有限，水环境治理遇到资金瓶颈，而大量的社会资本又找不到投资方向。通过水环境治理建设PPP项目模式，将社会资本与水环境治理进行有效对接，显现以下优势：
1.有效弥补财政资金的不足，实现资金的效益最大化。水环境治理投资项目所需资金数额大、投资周期长、投资收益回报慢，加之地方政府债务高居不下，没有足够的财力保证治理投入。水环境治理公共需求强烈，为解决公共需求与资金之间的矛盾，公共部门需要在项目整个生命周期适当环节引入多元化的PPP模式，以加快水环境治理项目建设满足公共需求。通过引入私人资本进入到水环境治理领域，将私人资本天生的竞争属性带入到垄断领域，利用竞争机制给项目的设计、建设以及运营等环节带去创新的动力。利用私人资本专业的资源整合能力和强大的创新能力，提供质量更高的公共产品和服务，在此基础上又能提供许多创造性的增值服务，给项目带来了更多增值收入的机会。
2.降低项目建设运营的成本，提高服务水平。对于私人资本而言，追求利润的最大化，是其资本的天性。水环境治理项目PPP模式通过引入私人资本可以充分利用私人资本逐利性这一特性，将建设、运营管理的某些环节交由私人资本，赋予其极大的自主性，激励私人资本制定最有效率的建设方案、运营管理制度，降低一般建设费用，以提高运营管理效率。在PPP模式下，在保证公共利益最大化的前提下，私人部门为了实现投资的最大收益，维护自己的商业信誉，私人部门必定会具有提升服务水平、提高服务效率的内在动力。同时，私人资本所具有的技术、经营管理、人才等优势能够为其目标的达成提供有力的支持。
（二）风险分担比较优势分析
水环境治理项目通过引入 PPP 模式，公共部门和私人部门在达成协议合约的基础上共同参与建设和运营水环境治理项目，各自发挥自身具备的优势，充分利用自身的资源，能够解决水环境治理项目投资不足、风险各自承担、项目运营效率低下等问题。公私合作双方能够在一定的制度框架内形成互利的共同目标，参与各方虽然不能达到自身追求利益的最大化，但总收益却是最大的，在总收入最大的前提下，参与各方达到“投入-产出”的最佳比，这符合水环境治理项目建设运营的宗旨。水环境治理项目引入PPP公私合作建设运营模式，公私双方实现协同管理，项目总风险水平比公私双方单独投资有所降低。事实上，公共部门在政策信息等方面具有优势，而私人部门则在降低工程造价、降低建设成本、技术创新、改善经营管理等方面具有优势，公私双方可以实现优势互补。各风险在公私部门间实现最优对应后，整个 PPP 项目就达到了风险最小化、利益最大化。
二、水环境治理中PPP模式的运用
（一）PPP模式在水环境治理中的运作形式
将PPP模式应用于水环境治理，其典型模式有：托管运营、BOT（建设-运营-移交）和 TOT（转让-运营-移交）三种。
1.托管运营模式。在保证水环境治理项目所有权公有的前提下，通过管理合同和服务合同形式委托私人部门参与设施的运营。管理合同可以减少政府对项目日常管理中的干预，民营企业在设施管理中更加具有自，完全把水环境治理项目运营中的权利和责任委托交给私人部门。服务合同主要是从社会资本方吸取一些成熟的技术和专业经验，改善经营管理，降低运营成本。在管理合同模式和市场机制的保障下，民营企业是纯粹的运营主体，使得经营效率和服务质量水平都有大幅度的提高。管理合同模式中，政府在运营期间的支出和服务费相对稳定，企业在经营过程中面临的经营风险较小，收益率较低。管理合同模式因为只是将项目运营管理外包给专业部门，仍然无法从根本上解决政府建设资金短缺的困难。
2.BOT 模式。BOT，是指政府与投资者签订合同，由投资者组成的项目公司自行筹集项目资金，按照政府意愿及要求建设合同中规定的项目。合同存续期内设施的运营和维护由投资者负责，可以通过一定的费用收取，来获得合理的投资回报。水环境治理运用BOT模式的优势是非常明显的。对政府而言，BOT项目最大的好处在于吸引社会资本，减轻政府财政压力。政府通过将“特许经营权”出让给企业，让企业取得特许经营权带来的收益，政府在特许经营期内以污水处理费或者财政补贴来分期支付资金，减少了财政支出。对企业而言，由于有政府污水处理费或财政补贴做担保，降低了BOT项目的风险而且投资回报稳定，也为企业在银行等金融机构融资增加了可靠性。表面上，BOT 项目由于民营企业参与项目建设，民营企业成本的收回及利润的取得来源于对居民和政府的收费，水环境治理项目的总成本会增加。但由于民营企业固有的优势，能提高项目建设、运营效率，达到降低成本的效果。所以说 BOT 项目实际成本增加与否是政府和私营部门两个部门共同作用的结果。事实上，与其他几个模式相比，无论是环境基础设施的投入还是运营成本，私I企业都要比公共部门低。
3.TOT 模式。TOT模式，指的是由政府建设水环境治理设施后，聘请第三方机构对资产进行评估，然后以公开招标方式向社会投资者出让特许经营权及相关资产，社会投资者在得到相关设施所有权和获得特许经营权之后，成立项目公司，对项目进行经营管理。在合同期内，该公司拥有运营和维护该设施的权力和责任，回收投资和获得合理的利润则是通过收取污水处理费来实现。在合同期届满后，投资公司将水环境治理设施无偿地转交给政府部门，结束双方合作。从根本来讲，TOT 模式是民营企业承租水环境治理设施，一次性向政府支付租金，再通过自身的经营管理，向政府和公众收取费用，在租赁期满，将设施移交给政府的一种形式。TOT 模式下，政府不仅可以全部回收设施建设投入的资金，还在一定程度上解决了运营问题。另一方面，对于经营公司而言，中标接手的是已经全部建设好并且能够正常经营的项目，不存在建设期面临的风险，虽然 TOT 模式下的投资回报率会比 BOT 模式要低，但仍具有较大吸引力。TOT 模式的关键在于设施出让前的资产评估，计算出恰当的投资回报率，防止国有资产的流失和暗地里向社会资本输送利益。
（二）水环境治理中PPP项目实施过程
一个水环境治理PPP项目自立项到合作期满往往有十几年或几十年的时间，整个实施过程需经历立项、招投标、谈判、履约四个阶段。
1.立项阶段。在这一阶段，政府根据水环境治理需求计划列出拟建项目清单并向社会公布。私人资本可以根据自身实力和兴趣，向政府提出以PPP方式建设某项目的建议，并申请投标或表明承担该项目的意向。政府则依靠咨询机构进行各种方案的可行性研究，根据各方案的技术经济指标决定采用何种方式。
2.招、投标阶段。如果项目确定为采用PPP方式建设，则首先由政府或其委托机构招标广告，然后对报名的私人机构进行资格预审，从中选择数家私人机构作为投标人并向其发售招标文件。投标人必须在规定的日期前向招标人呈交投标书。招标人开标、评标、排序后，选择前2―3家进行谈判。
3.谈判阶段。选定几个备选的投标人后，政府委托的招标人要依次同他们进行谈判。商讨政府和PPP项目公司的权利和义务，决定双方的风险和回报。成功则签订合同，不成功则转向下一个投标人。有时谈判需要循环进行。
4.履约阶段。这一阶段涵盖整个合同期，又可以分为建设阶段、经营A段和移交阶段。PPP项目公司是这一阶段的主角，承担履行合同的大量工作。良好的特许合约可以激励PPP项目公司认真负责地监督建设、经营的参与者，努力降低成本，提高效率。
三、水环境治理项目PPP模式风险分担和规避
PPP项目投资金额大，时间长，不同项目间的差异较大，常常无先例可循，所以PPP的风险也较大。风险的把控有两种途径：规避或分担。规避指通过一定的防护措施降低不利情况发生的概率；分担指事先约定不利情况发生下损失的分配方案。PPP项目中对风险的把控，是合同的重要内容，通行做法是：谁最能控制的风险，其风险便由谁承担。
（一）风险分担
风险类型及分担比例见表1。
（二）风险规避
1.提高风险管理水平。正确认识风险的存在，提高对风险的防范意识；加强项目前期工作，及时发现问题并提出对策。提高项目的针对性，采取确保重点、兼顾一般的原则，化解技术和资金风险。加强和完善项目招投标工作和合同管理工作，选好施工单位，化解工程风险和外部协作条件风险。实施工程监理制度，化解技术、资金和工程风险；完善工程管理制度，用严格的制度确保工程的顺利实施。
2.利用保险等措施规避风险。社会资本方应当充分妥善利用保险应对措施分解风险。建设灵活的调价机制解决边界经营条件风险、最低需求及其他非社会资本经营可控风险。最低需求量的风险不是按预测数量直接加以考虑的，应当考虑社会资本方应当化解一定的需求下降风险，故最低需求量按预测量的70%加以计算。
四、PPP模式下水环境治理项目绩效考核
水环境治理PPP项目中，严谨可行的绩效考核制度，是政府方维护公众利益、监督企业切实履行对应职责和义务的必要手段。
（一）绩效考核方案设计要点
1.明确考核内容和评价标准。水环境治理绩效合同服务一般应同时对项目合作范围内的水质、水量、防洪标准、设施设备维养、水体视觉卫生，以及水域岸线管理等常规内容进行绩效考核，同时可结合项目特征和特殊需求设置其他考核项。其中，水质和水量标准应充分结合地域、时间和地方需求等个性化因素。针对每个考核项应设置详细的评价指标和考核得分标准，这是整个绩效考核方案设计的重点也是难点所在。
2.应将常规考核与临时考核相结合。考核方法上，可将常规考核与临时考核相结合，以及将技术考核与公众反馈相结合是两条应坚持的基本考核方式。此外，对于流域治理，还应考虑设置监控点与监控断面相结合以及干流考核与支流考核相结合。
3.要注重绩效考核结果的应用。绩效考核不是目的，而是依据和手段。一来绩效考核结果应当与按效付费相关联，是按效付费的依据。二来关联比例确定应体现绩效考核的激励约束原则，是实现既有“激励”又有“约束”的有效手段。需注意的是：考核周期内的政府付费既可全部也可部分与绩效考核结果关联，具体应视治理客观难度确定，而不是“一刀切”。绩效指标评价将影响政府补助金额。
（二）绩效考核指标设计
绩效指标考核体系见表2。
PPP是水环境治理的有效模式，能够将水环境、水生态、水经济、水文化统筹规划、分步实施，也使政府转变角色，从重投资、重建设转变为重购买服务、重过程监管，不仅是“招商”，更是“招智”。尽管PPP受到了广泛的推祟，但PPP模式能否在推动环保企业去更广泛、更深层次地参与到社会的投资中发挥作用，仍有很多没有解决的问题需要深入研究。X
参考文献：
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一、基层水管单位人力资源管理现状
水管单位主要职责是管理好水利工程管理设施，最大限度地发挥好水利工程的防洪、发电、航运、供水、生态等经济和社会效益。水利工程依水而建，依山傍水，这就决定着基层水管单位一般地处偏远的地区，条件相对落后，与外界沟通交流的少，信息相对闭塞；水管单位性质很少发生根本性改变；在人力资源方面，高素质的人才留不住，现有人员流动性不大，重复性的工作多，易造成员工不思进取安于现状的局面。与社会经济的发展和现代水利工程管理的需要相比，水管单位人力资源管理存在以下几方面的问题。
1、人力资源管理理念落后。传统的人事管理突出表现在坚持以事为中心，要求人去适应事，体现个人意愿少，主观意志多，这种管理理念不利于合理地开发和利用人力资源，限制了水管单位人力资源管理能力的提高和人才优势的发挥。
2、缺乏人力资源管理战略发展规划。一方面受外界的影响，人力资源管理战略发展难以规划；另一方面由于支配权有限，人力资源管理战略发展即使规划了也没能实施。缺乏中长期人才引用、培养、选拔、晋升规划，让职工看不到前景，职工个人也很难规划个人的职业生涯，只能消极应对。
3、激励机制缺乏。水管单位实行的是收支两条线的财务管理体制，经费开支主要来源于部门预算，职工工资来源于财政统发，单位领导自由支配的资金少，奖罚不分明，干多干少一样。绩效管理欠缺，目前基层水管单位都在尝试开展劳动竞赛考核，但考核标准统一，没有体现差异性，考核机制无法全面反映部门及职工的工作状态和成效。
4、人力资源培训管理制度和培训体系还有待完善。水管单位在培训工作安排上追求任务的多，追求效果的少；培训内容缺乏前瞻性和实效性，对新知识新理念的培训安排少，与其本职工作的关联性和针对性不强，忽视了职工长远发展；培训形式单一，主要依托内部办班，老师与学生的单纯灌输，缺乏互动性。
5、岗位设置随意性较大。水管单位的领导班子成员和中层干部一般来说都有规定的职务要求，部门设置也有规定，但部门内部的人员缺乏定岗定编，工作量分配不平衡，造成一些部门人满为患，人浮于事；而另外一些技术要求高、相对累的工作部门人手不够，难以应对工作需要。
6、缺乏共同愿景，文化生活相对单调枯燥。很多职工长期在三班倒工作岗位上，身心健康问题需要组织的重视。如果长期得不到组织的关怀，势必会影响他们积极性的发挥。
二、基层水管单位人力资源管理改革措施
1、坚持以人为本，树立和落实人力资源是第一资源的理念。水管单位的管理重点应该从管理事务向管理人才转变，并落实到单位决策和日常管理中。建立人力资源管理信息数据库，注重激励开发，盘活人力资源，在识人、选人、用人、育人、留人方面下功夫，发挥好人的主观能动性。在岗位调整时尽量做到双向选择，充分尊重个人的意愿，实现组织的需要与个人的意愿相结合，尽量满足个人的需求，最大限度地发挥好个人特长，用人所长，做到人尽其才。
2、制定基层水管单位人力资源管理中长期发展规划。人力资源发展规划是人力资源管理活动的起点和依据，它的总目标是：合理配置人力资源，确保水管单位各个部门、各个工作岗位的员工都有合适的数量、质量、层次和结构。基层水管单位自身力量不够，最好是依托社会机构邀请专业公司对单位人力资源的现状进行分析、评估、拟定中长期战略管理规划。人力资源管理规划要突出长远发展的战略高度，以创造价值为根本出发点，遵循有利于人才成长的规律，谋划好人才成长方向，包括：人力资源管理总目标、各岗位人员的配置、培训培养、绩效管理、实施步骤、预算安排等。管理规划制定之后，要抓好宣传与实施，同时还需要建立一整套相关制度，保障规划的有效实施。让职工了解规划、支持规划的实施，使职工能通过规划看到单位的发展前景和个人的发展方向，营造各层次人力资源成长的良好环境，使职工工作起来更有目标和动力。
3、引入竞争机制，激发单位的活力。人才竞争机制，就是鼓励人才脱颖而出的内在机制及其工作体系和运行方式，引入竞争机制是激发人才工作潜力的需要。通过竞争机制的实施努力发现人才、选拔人才、使用人才。基层水管单位要解决前述存在的一些问题，一定要建立持之有效的竞争机制，坚持以制度管人管事，克服主观主义。一是要建立健全以竞聘上岗为主的选人用人机制。按照竞争择优原则选拔人才，克服求全责备、论资排辈和“照顾人情”的思想，职务上由传统的任命制向竞聘制转变，职称上实行评聘分开按岗位需要择优聘用，由传统的“能上不能下”的静态考核机制向“能者上、平者让、庸者下”的动态考核机制转变，增强职工的责任意识和危机意识；二是要建立人才流动机制。对一些重要岗位要进行经常性的轮岗，一方面提升职工的综合能力，另一方面促进不同岗位之间的沟通与交流，形成理解宽容的氛围，同时争取向上级单位输送人才，形成人才流动循环机制，对一些不合格的职工建立清理机制，解决“能进不能出”的问题，优化干部队伍；三是建立责权利相结合的责任体系。赋予各层次的管理人员相应的权利，如让中层干部有相应的自主权，在部门中形成威摄效力，加大管理的力度；四是要建立健全绩效管理考评制度。要根据不同部门、不同层次的工作任务明确考核内容，加大对考核工作的规范化建设，增加绩效考核的可操作性，保证员工考核结果的准确性与公平性，并与组织的目标一致，更为重要的是针对各类人才岗位差异，探索建立符合水管单位自身特点的薪酬管理分配制度。另外，在实施过程中要及时进行绩效工资和奖惩兑现，奖优罚劣，奖勤罚懒，形成“争先创优”的良好氛围。
4、完善教育培训体系。培训是职工继续教育的需要，同时也是更新职工知识结构增强创新发展的动力和源泉。因此，水管单位要高度重视员工的教育培训，从内容、形式、制度、经费保障等方面制定具有前瞻性的教育培训体系。一是要合理安排培训内容，根据不同工种不同岗位需求如特殊作业人员、水工、机电、后勤管理等设定培训内容，增强培训的针对性；加大堤防养护、白蚁防治、穿堤涵闸管理、水工安全监测、水资源信息管理等操作技能的培训，要努力让他们成为水利工程管理的行家里手。在确保岗位技能和专业技术需求培训内容之外，还要注重员工职业道德的强化，如开设道德讲堂，适当的时候对员工进行品德教育，使其具备适应水管单位发展的较高思想道德水平；二是要创新培训形式，克服一言堂满堂灌。可通过举办沙龙、讨论、讲座、拓展、演讲及请进来走出来的形式进行交流学习，鼓励员工积极参加在职学习、院校培训、自学考试、函授、电大等多种形式学习培训，尽快提高自身文化水平和能力素质。重要的培训要控制好人数，一对一地进行交流，增强互动效果；三要重视水管单位中高层管理人员的培训工作。有针对性地为管理人员制定培训项目，更新管理理念，提高驾驭复杂局面的能力，有效提高自身管理技能和素质；四要加强培训管理制度建设，加强参训人员考勤管理，要求参训人员提交学习心得感想等，进一步巩固和保障培训效果。
5、实行定岗定编，明确职责定位，实行岗位管理。水管单位人力资源管理需要由因人设岗向以岗用人转变，避免人力资源配置过程中的无序性和不均衡性。要根据工作量、难度、部门职责等进一步明确各部门内部岗位职数及其岗位职责，因岗位需要严格配置人员，并明确岗位目标管理职责。只有明确职责定位，实行岗位管理，优化人力资源组合，才能最终克服人员过多或人手不够的现象，切实提高水管单位人力资源管理水平与效力。
6、加强水管单位组织文化建设，增强职工的归属感和自豪感。对人才来说，事业就是生命，事业就是感召力。每个人都希望在有限的职业生涯中能干点事，成就一番事业，但需要有组织的关怀和成长的环境。水管单位要着重加强组织文化建设，形成单位的核心价值观、行为准则和一整套的管理制度，鼓励员工积极向上，营造宽松、和谐的氛围和有利于人才健康成长的工作环境、生存环境，让人才在轻松的环境中心情舒畅地成长。要丰富职工的业余文化生活，多开展一些有益于身心健康的文体活动，增强团队的凝聚力，要用先进的文化思想武装员工头脑，激发起内在的工作动力；要围绕职工最关心最直接最现实的问题；要重点关注三班倒和急难险重工作岗位上的职工，及时化解矛盾，引导疏通，把职工的全部精力引导到水管单位中心工作上来；要把爱惜人才体现在具体行动上，如在职工的生日之际，单位为其送上一份生日礼物，对一些生活有特殊困难的职工，单位的领导亲问，对一些个人事业感觉不顺的职工，组织部门主动了解情况帮其解决，通过这些举措，让基层水管单位成为水利干部职工圆梦的地方，出彩的地方，增强职工的归属感和自豪感。
关键词:人力资源;国际工程;风险管理
引言
为了实现全球效率与当地市场反应力的双重目标,跨国企业不仅要形成与多变的外部环境相适应的灵活的组织结构和战略目标,更要开发出能有效实施战略的管理人员和培育出相应的企业文化。而恰恰是后者,往往决定了企业国际化经营的成败。国际工程承包作为国际经济合作中的一项内容,不可避免地要受到其影响。经济全球化的趋势使得全球对外直接投资增加,外资的引进改变了投资接受国的主要产业结构和状况,使得广大的发展中国家加快其国内的经济基础设施建设。
全球市场更趋开放和自由竞争,区域间贸易壁垒在很大程度上的消除,区域内成员国之间由于壁垒的消除或减低,而使贸易更多、更容易地进行。由于技术等因素促进了新的生产方式的形成,使国际化的大型企业在全球范围内按新的方式重新布置其发展战略,根据其自身的综合实力和比较优势,尽力抢占一个产业的高技术和高附加值的环节,同时把劳动密集型和
低附加值的生产环节留给其他国家。世界政治环境也朝着和平的方向逐步推进,区域性的武装政治冲突,随着全世界各国的努力也一步步迎来和平的曙光。
一、我国国际承包工程人力资源管理现状
我国的对外承包工程企业由于受到历史的原因,加上在国际工程项目市场上起步较晚,在国际承包方面的经验及管理上还与它们有着很大的差距。我国的对外承包工程企业在国际工程项目中的人力资源管理中存在以下问题:
1.缺乏有效的人力资源管理制度
人力资源管理要和企业的整体发展战略相结合,人力资源管理为企业的高层管理者制定和执行战略计划的工作提供很多关键的信息。制定科学详细的人力资源管理制度,体现企业的长期发展目标,并为其服务,将企业所拥有的人力资源转化为人力资本。一个茁壮成长的组织通常具有特定的价值观:尊重个人、鼓励创新和创意,提倡团队工作,积极建立内外部的沟通网络,促进持续学习和发展等等。当现有企业文化不具备上述特点或与之根本抵触时,再好的制度也未必实施运行得顺利。
2.企业员工的培训不力
由于受员工工作性质和企业的重视度等因素,存在着企业对员工的培训次数少、周期性长、内容质量差的现象。第一、企业把更多的目光放在项目的实施上,却忽视了促进项目顺利实施的因素。第二、培训对象重点放在高层的管理人员身上,忽略了对一般工作人员的业务培训,譬如对新技术、新施工工艺方法的培训。最后,培训的实效性不大,企业对一些培训班往往采取应付了事的态度。
3.用人机制缺乏灵活性
由于国企机制的原因,管理人员大部分都是从本单位提拨上来的,其中之弊端:一是人际关系的色彩比较浓,任人唯亲、唯情的现象让一些优秀的人才得不到重用;二是思维方式和管理意识是传统的、官僚的,从某种意义上讲,员工是所在企业的“私有财产”。这些情况导致了企业员工积极性不高,企业员工的流失情况严重,也很难树立“以企为家”的思想。
4.员工的激励机制僵化
企业的激励制度关系到企业如何“留人”的问题,激励制度能否针对企业的自身情况而制定,对于调动员工的积极性关系甚大。激发人的活力、调动人的积极性是人力资源开发的重要内容。事实上,做好人力资源管理各个环节的工作都具有激励意义。随着企业的国际化进程日益加快,构建人力资源国际化激励系统的工作势在必行。对外承包工程企业承揽的项目所在地会处在不同的国家和地区,带来的相应激励和考核制度以及实施可能会有很大的差别。其实,在国际工程项目中,员工的成就感、福利、人文关怀等方面应探寻出一条如何留住优秀人才的路子来。
二、加强国际承包工程项目人力资源管理的方法
国际上一些大型、先进、有竞争力的企业,长期处于市场竞争的环境中,已形成了有活力的管理制度结构优势,积淀了坚实的物质基础,掌握了管理与吸引人才的丰富经验,因而,在人才的储备方面,具有明显的优势。而我国的国际工程承包企业也应认识到竞争者的优势和自己不足,奋起直追。
1.建立科学的人力资源管理制度
要想做好人力资源的管理工作,首先要建立一套科学合理的、适合本企业长远发展的人力资源管理体制并逐步形成本企业内独具特色的企业文化。
科学合理的人力资源管理制度对于做好人力资源管理是最基本和最关键的。因为好的管理制度是通过对本企业的战略分析和工作分析后所得出的,对于组合本企业内的各种人力资源,使其效率最大化有着深刻的意义。以规章制度的形式将各种工作任务明确分工,把责任、权力和利益落实到部门和个人,并加强沟通。国际人力资源管理制度包括:工作分析、人员的选择和招聘、人员的培训和开发、人员的绩效考核和评价、人员的报酬和激励,人力资源档案管理等。
对于承包国外工程,必定能带动劳务出口,因为承包国际工程项目,就必须具备工程技术人员、后勤人员和相应的服务人员,增加这类人员出国就业的机会。而建立劳务基地就可最大限度地减轻企业的管理职能,减轻企业因劳动、人事方面问题而产生的工作负担。
2.认真做好对外工程人员的招聘
招聘是一项十分重要的活动,因为申请工作的人越多,企业在进行雇佣决策时的选择余地也就越大。如果有两个空缺职位,而又正好只有两个人来应聘,那么企业就没有什么选择余地,只能雇佣他们了。在选拔员工工作时,应以能否适应国外的工作为主要标准,站在客观的立场对员工做出一个正确的评价,要求人力资源管理部门按要求严格把关,以确保整体队伍人员素质的质量和专业的协调。
人力资源管理人员虽然进行最初的空缺职位候选人招募和筛选工作,但在大多数情况下,他们本人不负责监督这些人的工作绩效。因而,他们就必须尽量对需要招募人来从事的工作有一个清楚的了解,而这也就意味着要同相关的监督人员交换意见。无论从总体的人事计划来说,还是就招募活动一单独的任务来说,都需要直线人员和职能人员之间加强紧密合作。
3.吸引高技术人员加盟
外派项目人员时,一般公司坚持的原则就是少而精,这样既是为了降低成本,也是为了提高外派人员的效率,磨炼提升人才的一个途径。使得外派人员必须能不完全依靠公司总部的指导,有时必须根据当地的具体情况独立地迅速地分析和决策,还必须应付社会的不同而导致的一系列问题。
派往海外的人员应具备的素质由主及次依次是:强健的身体,毅力和耐力,外语会话能力,家人的协助与合作,专业知识和经验,与当地人融洽关系等。除了技术部门的高级技术人员外,高级管理人员、企业家也是企业的财富。如何调动他们的积极性是人力资源管理的重点。对于高级技术人员、高级管理人员和企业家可以采用一定的管理系统,激励方式可以有高薪、占股等。要有一批高素质的工程技术专家、合同管理专家、国际商务专家、设备管理专家、信息网络专家、招投标专家、金融专家等。以满足国际工程对人才结构的要求。
4.注重员工培训
而今,越来越多的企业将培训用于两个新的目的:一是向企业雇员传授其他更广泛的技能,包括解决问题的技能、沟通技能以及团队建设技能等等。另一个是更多的公司利用培训来强化雇员的奉献精神。只有不断地提供改进自我的机会才能使企业雇员建立对企业的献身精神。所以,培训的机会有助于塑造雇员的献身精神。这正是对外工程承包项目中的外派人员管理中应该十分重视的。对外工程项目需要有一支不仅仅是接受过技术培训的雇员队伍,而且要求雇员能够面对复杂善变的环境,分析和解决与工作有关的新问题,卓有成效地在项目团队中工作,灵活善变,迅速适应工作环境的多变性。
针对对外工程项目中流动性和跨国性,对员工的培训可以采用外派前培训、项目岗前培训和工作中培训等灵活的方式进行。员工培训中最为重要的是做到培训的实效性。现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说,一个企业重视员工培训和开发工作的程度,决定了其未来竞争的潜力。
5.搞好人力资源的考核
人力资源的考核既对企业所拥有人才的综合考评,是跨部门、跨项目的管理活动,考核的内容包括对招聘人才的综合考核,也有对在职员工和后备管理人才的考核。总公司建立的考核体系要结合国际工程的实际情况,与项目所在地共同来完成员工考核工作。考核内容主要有技术技能、思想品德、沟通能力、发展潜力和管理技能等。大型承包商应当制定一系列的措施。例如,在本单位工作5年以上,可以申请贷款购买一定面积的住房,公司为职工担保;或者以公司的名义建立住宅小区,一方面可以提高企业知名度,一方面也可以解决高素质、高业绩人才的住房问题。
三、结论
国际竞争归根到底是人才的竞争,我国国际工程承包企业要开发和占领国际市场,必须有一大批国际工程管理人才,每个企业应该拥有一批国际工程项目经理、合同专家、财会专家、投标报价专家、工程技术专家、物资管理专家、索赔专家以及金融专家,才能从根本上提升我国企业的竞争力,才能在国际市场上承揽大项目,才能获得良好的经济效益。
当今,国际工程市场呈现出的一系列新特点和新现象,对于企业加强人力资源管理提出的一些新要求。我国的对外企业要从战略的角度来考虑人力资源管理,把人力资源管理作为为了拓展国际市场的一项关键的工作来抓,并根据新的情况制定适合企业自身发展的措施。
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档案管理依据
为便于航道整治工程的档案管理，交通运输部研究制定了有关档案管理办法，长航局结合长江干线水运工程特点，针对该办法做了进一步的细化，出台了相关的实施细则。目前，航道整治工程档案管理的依据主要有：交通运输部《水运建设项目文件材料立卷归档管理办法》（交办发[2009]225号）；交通部《航道建设工程竣工验收管理办法》（交通部令2008年第1号）；长航局《长航局系统建设项目文件材料立卷归档管理细则（试行）》的通知（长航办[2012]16号）；对于整治工程中配套建设有船舶的，还需遵照长航局《长航局系统船舶建造项目文件材料归档要求及管理规定（暂行）》的通知（长航办[2012]17号）。
档案形成过程
航道整治工程档案的形成，主要有以下几个过程：
收集：在工程实施的不同阶段，各参建单位分别对照档案管理有关办法，从日常工作中记录整理形成原始资料，经收集并分类后统一归档至专职档案管理员处，并检查资料是否闭合，完整。
编辑：在整理档案资料过程中，本着“态度决定一切”、“细节决定成败”的理念，高标准、严要求，从内容到形式都要符合标准的要求，不放过任何一丝细小的错误。在整理工程档案过程中，要加强监督与指导，对不规范、不符合归档要求的地方及时进行整改，直到满足归档要求。
审核：资料归档后，交由档案验收部门组长、副组长进行审核。从内容、纸张、规范程度等查看是否符合整理要求。若发现不合格，则立即返回重新进行整理。
立卷：在立卷前，对工程资料再次进行了全面检查，查看资料是否存在缺页、不规范等情况，确保档案资料的准确性、完整性、规范性。然后立卷，做好档案盒封面及卷内目录，将对应的资料装入档案盒。
档案管理措施
1、工程建设与档案工作同步管理，确保档案的及时性
工程开工时，建设单位作为档案管理的核心，把档案管理工作摆在工程建设的重要位置，与工程各项管理工作同部署、同推进、同考核，及时成立了档案管理小组，全面负责项目档案的组织、协调和监督、指导工作，同时对施工、监理及设计单位提出了明确的档案收集、整理的具体要求。要求各单位配备专职档案管理员，添置必要的档案保存设备，将工程档案进行集中管理。在日常巡检中，建设单位在检查工程进度的同时检查文件资料的形成情况，确保档案的形成与工程进度同步。
2、严格执行工程档案管理有关规定，确保档案的完整性
工程档案是随着工程的筹备和建设而形成的，是工程建设活动的真实反映和历史记录。在日常的档案管理中，建设单位组织各参建单位认真学习档案管理的有关文件，要求各参建单位熟练掌握在工程实施的不同阶段内，各自的档案管理职责，档案收集范围、内容、数量及相关的材料整理要求。
建设单位督促各参建单位各负其责，使各级人员达成共识，齐抓共管，将工程档案管理贯穿工程的立项、实施、验收等各阶段，实行档案全过程管理。按照档案管理的依据性文件所规定的内容，做好自身有关文件资料的收集、整理工作，同时督促施工、监理单位将工程项目建设过程的各类文件、图纸按要求整理、归档，并及时向建设单位移交。每个单位工程或合同段施工完成后，要求必须经过档案检查合格后才同意交工验收，从而确保了工程档案的完整性。
3、认真审核，加强检查、及时督促各参建单位同步整理工程档案，确保档案的准确性
工程档案是工程建设过程中的重要依据，在工程建设的整个阶段，建设单位作为项目文件材料立卷归档工作的负责人，按照“谁形成，谁负责”的基本原则，始终强调工程档案真实性的重要。对施工、监理、设计单位上报各类工程资料，建设单位都按要求认真审核，重点对工程计量支付、工程隐蔽工程检测、原材料送检、现场安全管理等资料严格把关。每季度均组织对项目进行绩效考核，考核过程中，将工程项目档案的整理作为一项重要考核内容，对资料中存在的问题进行通报，督促各参建单位限期进行整改。同时，积极邀请档案专家对工程档案进行检查和指导，及时发现问题进行整改，确保工程档案的准确性。
4、科学分类，合理组卷，确保工程档案的系统性
档案管理最终的目的就是在于服务。要发挥好档案的服务作用，就必须进行系统整理，达到分类科学、组卷合理、编目清楚、排列系统的要求。建设单位根据工程建设过程特点，按照工程前期、准备、实施、竣工四个阶段进行整理。
工程前期阶段文件，由建设单位负责收集与整理。主要包括工程立项、环境评估、防洪论证等资料。盒内按照批复在前，请示在后，报批过程中有关审查文件材料依次排列。
工程准备阶段文件，由勘察、设计单位对工程勘察、设计资料进行整理，并于工程实施前向建设单位移交。建设单位负责收集整理工程开工前的建设准备资料，主要包括招标投标、合同管理、开工备案、质监登记等资料。
工程实施阶段文件由各参建方在工程施工时，同步整理工程档案，并于交工验收前向建设单位移交。本阶段主要收集了工程实体形成的过程资料，主要包括工程管理、质量保证、质量评定、过程图纸等资料。按照资料编制单位和单位工程（合同段）划分情况进行排列。
工程竣工阶段文件由建设单位负责，各参建单位配合收集与整理，主要包括参建各方的竣工总结、工程效果分析报告、竣工审计报告、竣工验收鉴定书及证书等。
资料整理后，建设单位按规定进行统一装订，并在案卷封面和卷脊编写了案卷流水号，便于查阅，确保了档案的系统性。
档案管理应用实例及效果
以长江中游沙市河段航道治理腊林洲守护工程为例，开工伊始，在建设单位的统一组织和领导下，各参建单位高度重视工程档案的收集、整理和归档工作。档案工作以“抓规范、求提升、争一流”为目标，认真对照档案规范建设标准，全面加强档案建设，确保本工程档案形成、收集及整理均符合要求。
施工单位成立了以项目经理为组长的档案管理领导小组，设立了档案室，对工程施工中所形成的各种门类、各种载体的档案实行综合管理，建立了统一领导、层次分明、健全完善、运转高效的档案管理机构。严格实施档案工作责任制，形成了一级抓一级，层层抓落实的档案管理责任运行机制。在整理过程中，将工程《档案资料目录表》中的项目、任务分解到人，责任落实到人，做到每一项均有小组成员负责和指挥，又有具体人员去整理。强化每一个人的责任同时强调团队合作精神。扎扎实实的推进档案资料整理工作，取得显著成效。
监理单位注重加强资料信息管理，设立专职信息监理员，采用计算机管理和无线、网络通信相结合手段，建立以监理部为中心的信息收集和传递体系。同时按照工程资料管理的要求，督促指导施工单位做到工程资料和工程实体同步。监理工程师从施工准备阶段、施工阶段、交工验收到汛后维护等各阶段充分收集工程资料信息，一方面掌握工程第一手信息，便于提出针对性的监理意见或指令，另一方面，筛查原始资料信息，将工程真实信息及时反馈给业主、设计等相关部门，确保及时形成全面可靠的工程资料。
工程完工后，该项目共整理档案94卷，其中工程前期文件5卷；工程准备文件24卷；工程实施文件63卷；工程竣工验收文件2卷。
该工程全套文件资料按照《长航局系统建设项目文件材料收集归档范围》所规定的内容，将工程建设全过程中应该归档的文件、图纸归档，各种文件原件齐全，技术数据准确可靠，签字手续完备；并遵循水运工程基本建设程序各阶段文件材料的自然形成规律成套性原则，保持文件材料的有机联系分类科学，组卷合理；能够真实反映项目竣工时的实际情况和建设过程，满足今后维护使用的需要。
结语
作为行政，需要维护公司整日的正常运转，需要做到事无巨细，容不得马虎。时间已至年末，为今年的工作做一个总结吧。下面是小编给大家整理的关于行政部年度总结报告2021，欢迎大家来阅读。
行政部年度总结报告1众所周知行政工作是繁琐的，涵盖复印、扫描、传真、订阅报刊杂志、文件的保管，而且还包括接待、会议，评估验厂等活动，对工作能力和责任心都是考验，如何化繁为简而又能保证万无一失，如何以最小的成本换得的效率，这已经不单纯是对现代企业从事业务工作人员的要求了，对行政工作人员也同时适用。行政部人员虽不多，但在这几个月里已经竭尽全力将各项工作顺利完成。经过几个月的磨合，行政部的综合能力相比之前又进了一大步。
20__年，在公司领导的正确领导下，我们的工作重点是公司的经营方针、宗旨、和效益目标，在此基础上，紧跟公司各项工作部署，着重发挥行政部承上启下、联系左右、协调各方的中心枢纽作用，为公司圆满完成年度各项目标任务作出积极贡献。为了总结经验，克服这年度存在的不足，现将20__年的工作做如下简要回顾和总结，不足之处恳请领导批评指正：
一、人事管理方面
根据公司部门岗位的实际需要，有针对性、合理地招聘一批员工，以配备各岗位。规范了各部门的人员档案并建立了档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。同时要加强内部的培训管理工作。
二、行政事务工作方面
1、本年度进行了两次验厂活动，主要出现在目前公司厂地面积窄小和现场员工访谈的培训不够使得验厂结果要求改进。
2、搞好ISO再认证工作，确保ISO认证通过，通过这次ISO在认证，让我们认识到了我们的管理上还存在着诸多的不足，ISO的覆盖不全面，来年行政部需加强各部门ISO管理体系的培训于学习。
3、对后勤保障工作做到让员工用上健康、卫生的食品。
三、公司管理运作方面
1、顺应市场的发展，依照公司要求，制定相应的管理制度。
完善公司现有制度，使各项工作有法可依，有章可寻。在日常工作中，及时和公司各个部门沟通
2、逐步完善公司监督机制。
有一句话说得好：员工不会做你要求做的事情，只会做你监督要做的事情。基于这个原因，本年度加强对员工的监督管理力度。
3、加强团队建设，打造一个业务全面，工作热情高涨的团队。
作为一个管理者，对下属充分做到"察人之长、用人之长、聚人之长、充分发挥他们的主观能动性及工作积极性。提高团队的整体素质，树立起开拓创新、务实高效的公司新形象。
4、搞好明年的高质量、高效率、确保安全生产，减少安全事故发生。
5、充分引导员工勇于承担责任了解职责。
要逐步理清各部门工作职责，并要求各人主动承担责任。
四、工作中的收获
懂得事情轻重缓急，完成领导交代的工作，做到了"上传下达"。与同事相处融洽，能够积极配合及协助其他部门完成工作;工作适应力逐步增强，对后期工作垒积了许多经验。
五、工作中存在的不足：
过去的一年，在得到公司领导的指导和各部门的大力协助下，行政部取得了一定的成绩。尽管我们取得了一定成绩但仍存在着很多不足之处，主要表现在以下几个方面：
1、由于行政部工作常常事无巨细，每项工作我们主观上都希望能完成得，但由于人力和精力有限，不能把每件事情都做到尽善尽美。
2、对公司各部门有些工作了解得不够深入，对存在的问题掌握真实情况不够全面，从而对领导决策应起到的参谋助手作用发挥不够。
3、抓制度落实不够，公司事物繁杂，基本检查不到位，因而存在一定的重制度建设，轻制度落实现象。
4、对公司其他专业业务学习抓得不够。
这些都需要我在今后的工作中切实加以解决。工作细心度仍有所欠缺;工作效率虽有所提高，感觉有时各部门之间的配合仍有所欠缺，工作效率并非是最快的!接下来的个人工作计划中会根据以前工作中存在的不足，不断改进，提高自我工作意识及工作效率，努力做好工作中的每一件事情!
总的来说20__年的工作是尽职尽责的，虽然亦存在着些许多的不足，但这一切的一切相信也会随着20__年的到来而逝去。非常感谢公司领导及同事们对我工作的支持。在下一年，我会在行政主管这个岗位上会做得更好，发挥得更加出色!望公司领导及同事们对我工作上监督。
六、20__年工作计划
搞好明年开工的人力资源的策划和招聘工作，作为行政部负责人，我充分认识到自己既是一个管理者，更是一个执行者。要想带好一个团队，需要负责具体的工作及业务，以身作则，这样才能保证在人员偏紧的情况下，大家都能够主动承担工作，使公司各项工作正常进行。新的一年意味着新的起点、新的机遇、新的挑战。我们决心再接再厉，迎接新的挑战。20__年行政部将从以下几个方面着手工作：
1、搞好新厂的基础建设和规划布局。
2、完善公司制度，向实现管理规范化进军。
成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度。随着公司的不断发展，搞好公司管理制度无疑是其持续发展的根本。因此，建立一套健全、合理、科学、结合实际并适合智腾公司的管理制度，为了进一步完善公司制度，实现管理规范化，20__年行政部的工作将以此为中心。
3、加强培训力度，完善培训机制。
企业的竞争，最终归于人才的竞争。目前公司各部门人员的综合素质普遍有待提高，尤其是部门负责人，我们身肩重责。需根据实际情况制定培训计划，进行ISO体系管理及有效应用落实，从真正意义上为他们带来帮助。
4、协助部门工作，加强团队建设。
继续配合各部门工作，协助处理各种突发事件。20__年是公司拓展并壮大的一年，拥有一支团结、勇于创新的团队是为其发展的保障。所以加强团队建设也是20__年行政人事部工作的重心。
其实正所谓"天下难事始于易，天下大事始于细"。只要我们工作更加细致点、沟通多一点、责任心强一点，我相信公司、公司员工会越做越强。谢谢大家!
行政部年度总结报告2春逝秋飞，转瞬冬来到。不知不觉间，20__年过去了，20__年来了。在__科技一年的工作中，我很高兴认识了各位同事，也获得了很多经验教训，感谢_总给了我成长的空间、勇气和信心及对我的培养教育。在这一年的时间里，通过自身的努力，在工作上取得了一定的成果，但也存在了诸多不足。现将一年来的工作情况作如下总结：
一、20__年的工作回顾
1、人事行政部作为后勤服务和办公协调的核心部门，在理顺各部门关系，提高管理效率，保证上传下达等方面具有枢纽作用，注重与各部门的协作配合。
2、草拟各种制度、流程、通知等文字工作，认真做好公司有关文件的收发、分递和督办工作;
及时传达贯彻公司有关会议、文件、批示的精神;公司的重要文件资料等归档管理工作。
3、在原制订的各项规章制度基础上进一步补充和完善，以及根据企业现状，制定新的规章制度以适应企业发展的需要。
4、按照公司制度，组织落实公司办公设施、办公用品等的调配和实物管理工作。
5、根据人事相关规定规范劳动合同管理，做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。
缴纳社会保险、办理居住证等。
6、人力资源是人事行政部工作中一项最重要工作，是企业利润价值创造的源泉和发展的基础，做好人力资源管理工作已是各个企业管理工作中的重中之重;
在20__年，公司制造部员工由20__年6月末的33人下降到了25人，因此，员工的招聘、稳定和激励已成为人力资源工作的重点。在20__年，人事行政管理工作紧随着公司地发展，结合人力资源管理专业知识，积极进行内部工作的建立、健全和完善。主要从人员招聘配置、培训开发、工作报酬、绩效考核、考勤管理、劳动关系管理、制度建设等方面开展进行。
二、工作中存在的主要问题
回顾人事行政部过去的工作，虽在工作开展上有一定的创新，也取得了一些成绩，但同样存在一些问题和不足。主要表现在：自己的管理水平和专业性离公司的高效要求还有一定距离;对部门人员的管理不够细致具体。以后在努力提高自身管理水平的同时更多注重对下属的培养和管理上的进一步加强。
三、20__年工作计划
充满希望的20__年到来了，也带来了新的挑战。在新的一年里，我决心不断学习，认真提高工作水平，为公司的经济跨越式发展充分贡献自己的力量，努力做到：
1、加强学习，拓宽知识面。
努力学习专业知识和相关法律法规常识。加强对行业发展的了解，加强对周围环境和同行业的了解、学习。为领导的决策提供一定的依据和参考。
2、本着实事求是的原则，做到上情下达、下情上报。
及时了解员工思想动态，正确引导，加强沟通，了解各人的工作进度和问题及时反馈给行政总监和总经理。
3、注重部门工作作风建设，加强管理，团结一致，勤奋工作，形成良好的部门工作氛围。
4、在工作中坚持以“用心服务”为宗旨，强化后勤人员素质，提高办事的实效性，不断加强主动服务意识，赋予办公室工作新内涵，持续改进人事行政部对其他部门的支持能力和服务水平。
5、全面提高执行力度，狠抓决策落实。
保证公司各项决策全面、有效地落实。
6、推行、完善、制订公司内部各项规章制度，维护公司利益，积极为公司创造更高价值。
新的一年，意味着新的起点、新的机遇、新的挑战。20__年，我要认真总结经验，戒骄戒躁，努力工作，力争取得更大的工作成绩。以崭新的工作风貌、更高昂的工作热情和更敬业的工作态度投入到办公室的各项工作中。从小事抓起，从服务抓起，进一步强化内务管理和后勤服务，为整体推进公司的发展提供基础，为公司年度整体工作目标的实现发挥人事行政部应有的作用。
行政部年度总结报告3来到我们__公司的前台工作已经有一段不短的时间了，对于公司内部已经算是比较了解，因此，在这段时间内对自己的工作也有了一些个人方面的认识和总结，现在请让我将今年的工作总结如下。
一、个人思想和专业素养方面
在一个公司里，前台是别人最先接触的地方，因此提升自己的素质，让别人第一眼就产生好感有助于提升公司在别人心中的形象，让接下来的商谈更有利。因此我在闲暇时间会积极地向各位前辈同事请教，交流工作经验，阅读接人待客方面的知识，熟悉公司内的规章制度，做到能够熟练地为来访客户解惑答疑，并用真诚的笑脸和热情的服务让他们在公司有着温暖和重视的感觉。
二、行政前台工作方面
在这一年里，我始终保持着兢兢业业的心态认真对待工作，办公方面的设备、电脑文件等等项目都做好了项目台账，公司工作方面的用餐、住宿、出行也都按照公司规定做好了完善，各类账目报销流程也都严格管理，规范进行。
但是其中我也有这一些各种各样的不足，需要在未来的工作中进行改正或补充。行政前台的工作本身就比较偏向于细碎化，对我们也要求一个细心，如何将那些琐碎的事情做好也是一门学问。而在这方面我却没能做好，在为公司的大家服务上，我缺乏很多意识，例如最基本的卫生问题我也没能处理好。在工作上的一些事情本来是需要我主动去发现一些问题并将其纠正，而我大多数时候却需要别人来向我反应才能够后知后觉的反应过来，而这样子是要不得的。
而这些不足里面最关键的一点却在于我对于办公的熟悉上，由于自身的知识和技能缺失，导致我在处理文件上无法更好地提高质量，让领导下达的任务不能够依照心意完美的解决，这确实是我工作做得不够好的表现。
三、关于明年工作的一些计划
首先我会加强自身办公软件的熟悉程度，提高工作效率。并且以更加认真细致的去看待我们公司的大家，将自己放在一个家人的角度为各位同事以及客户考虑，做到在不用他人提醒就能做好工作，让大家工作得更加舒心、放心。
在工作中也会多多注意到各位同事前辈的闪光点，以大家为老师为榜样去学习，毕竟有些经验和处事方法并不是看书就能学来的，更多的应该在工作中观察和学习。
总之，我会在明年将我今年已经做好的事情做得更好，将我在今年不足的地方加以改正，让我的能力更上一层楼，更好地为公司服务。
行政部年度总结报告42021是我院发展的关键之年，医院行政部门在院领导的正确领导下，紧紧围绕等级医院创建和整体搬迁后各项整理工作，按照办公室责任要求，认真履行各项规章制度，坚持“服务领导、服务同事、服务患者”的原则，不断开拓创新，扎实工作，较好地完成了各项工作任务，现将工作简要总结如下：
一、加强文书管理，认真做好文件的收发、登记、传阅、落实工作
收取文件后做好登记工作，认真填写文件处理卡，并及时传阅给院领导和相关职能科室。进一步强化了文件撰写、印发的规范性，加强了文件处理的及时性，并认真落实，严格督办较好地将上级的指示、规定和医院的决定、决议等传达。做到收文、发文有记录、传文有痕迹、批文有落实，较好地完成了办公室上传下达的工作。全年与质控办等部门共起草各类公文__件，其中上行文__件，下行文__件;收文__件，批复_件;到卫生局及其他单位交换信件__余件;组织行政查房_次，每次查房前及时收集各职能科室的预查报告，查房后及时整理院长查房纪要，并及时下发到各相关科室。
二、认真做好会议安排和接待服务工作，协调全院各种会议
包括院长办公会、行政办公会、中层干部例会及各类专题办公会等，全年共组织各级各类会议___余次，电话网络通知及时、会议记录详细，认真执行会议决议，及时把落实情况向领导反馈。积极地完成各级领导和兄弟单位领导来院视察参观的接待工作，共接待__余人次。在此期间，从食宿安排、会场布职、制作宣传条幅等各个环节都做了细致的工作，圆满完成接待任务。
三、加强信息宣传工作
报送出刊简报__期，工作通讯_期，及时将医院的工作动态，职工的良好精神风貌及时展示给外界，使医院信息成为了医院的一扇窗口、一张名片，对医院工作进行宣传。宣传栏内容及时更新，宣传和推介我院各方面的发展情况，配合广告公司完成了医院宣传片的制作并向外界宣传，通过这些宣传，既提高了职工的爱岗敬院意识，也提高了患者及社会对我院的了解和认知。努力做好接待工作，树立医院良好的社会形象。
四、党群众路线教育实践活动
及时向上级报送各种学习记录、心得体会、政风行风党风廉政建设工作简报等活动资料，按时开展政治学习，开展批评与自我批评，互相交流思想，认真查找工作中的不足和服务不到位的地方，不断提高政治理论水平，同时积极配合各党支部会议、学习工作。
五、逐步加强医院行政、后勤、保卫管理
组织创建等级医院“回头看”全面自查工作_次，根据评审要求对医院各类行政制度、应急预案、岗位职责进行增补和修订，平时严格考勤制度及行政督办制度，严格执行行政值班制度，每月编排行政值班表。积极参与工作纪律检查，对查处的问题按规定坚决执行院领导班子的处理决定。协调制作各种标识牌__余张(块)，目前全院道路、病区标识制作已基本完成。同时加强了对公务用车的管理，全年无违规用车。
在这一年里，办公室能较好的完成各项工作任务，除了全体办公室人员的努力外，还得益于各位领导和各科室的积极配合。院办公室是人少事多，每人身兼数职，尽心尽力，任劳任怨，积极工作，在一些时间紧，任务重的工作中，不得不通过加班来保质保量的完成。
虽然取得了一定的成绩，但我们也清楚地认识到，工作中仍存在很多问题和不足：办公室人员在工作经验、工作方法、工作能力上都有待提高。在新的一年，我们办公室全体成员会在院领导的指导下，进一步发扬成绩，克服不足，创新工作，为医院发展做出更大的贡献。
行政部年度总结报告5在即将过去的20__年里，行政部在公司领导的正确指导下、在公司各部门的大力支持配合下，行政部以认真的态度、严谨的作风、科学的管理等为工作重点，注重发挥行政部承上启下、联系左右、协调各方的中心枢纽作用，为公司圆满完成20__年度各项目标做出了积极贡献。现将行政部20__年的工作情况总结汇报如下：
一、人力资源工作
人力资源管理工作是公司行政管理工作中的重要项目，企业的核心在于员工，如何能够更好地培养员工队伍，如何能够吸引高素质的人才加盟公司，如何能够做到人尽其用，如何能够正确合理地分配人力资源等，这些都是我们今后探求的问题，在20__年里，我们做了以下工作。
1、人员招聘
确保了公司各项工作的正常运行。20__年上半年我们采取到人才市场现场招、利用报纸媒体聘、人才网站上找等方法，共收到简历1000余份，组织面试100多次，招聘新员工60多人，为公司的发展注入了新鲜的血液和活力。
2、考勤管理
20__年上半年，我们根据《员工考勤管理制度》《劳动纪律管理制度》等制度，考勤做到公平公正，不循序私情，为公司发放员工薪资报酬提供了可靠依据。
3、劳动合同管理
劳动合同重点工作是根据公司实际情况和管理模式规范和修正了劳动合同管理。行政部结合公司实际，有针对性的对法律法规中相关的条款进行了修正，对公司所有员工的劳动合同每月进行了彻底的梳理。对不规范、不符合要求的劳动合同重新签订，在此期间，完善了社会保障管理制度。
4、员工绩效考核工作
以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。在实践中，公司领导通过对部门负责人交流，帮助其理清楚思路，之后部门负责人和员工沟通，听取其意见，综合汇总后制定出适合本部门的绩效考核方案。绩效考核主要从岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力(适用于班长)多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计划与过程控制强化了公司奖优罚劣，重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。
二、行政工作
1、进一步建立、完善公司各项规章制度、工作流程。
行政工作是一项细致而繁琐的工作，在认真、细致的同时，始终要把服务理念贯穿于行政工作，在2021年我们做了以下工作：
行政工作中，制度是根本，为了加强基础管理、为了加强基础管理、为公司领导和各部门员工创造良好的工作环境，行政部结合公司现状，对部分原有的制度规定进行完善修订，并建立健全新的工作制度流程。随之制定了新的绩效考核制度，并在考核实施过程中进一步的完善了相关内容。
新绩效考核制度的建立，在工作绩效考核工作中迈出的重要一步，对于合理评价员工的阶段工作业绩及充分调动员工积极性有着重要的意义。在建立完善员工考核制度的同时，14年行政部在公司基础管理、人事任命、员工活动和福利、人员管理等方面发文共50余份，并组织各部门制定完善本部门岗位标准化文件20余份。建立健全公司各项制度流程，为公司各项工作的开展创造了良好条件。
2、发挥职能作用，提高服务保障效能。
第一、保证公司的硬件设施和每月各部门申请的物资采购及时到位。确保了公司正常工作所需。第二、保证了公司办公用品的供给。做到了按需采购，科学管理、严格控制成本、厉行节约、确保了公司办公所需。第三、员工的工装及配饰的制作、发放。新员工在转正之后及时配发新工装，有些部门配发工装时间较长，对破损的工装进行更换，保证员工良好的精神面貌。
3、搞好内外关系，提高办事效率。
20__年，我们同工商、税务、公安、消防、城管、社保等政府机关职能部门密切联系，在办理公司年检、税收、安全、卫生、参保等事物中，得到了政府职能部门的关心和支持，确保了公司沿着正规的方向向前发展。
4、员工活动。
我公司5月份组织管理层员工去洪泽湖湿地旅行，6月中下旬组织一线员工户外拓展，促进了团结。加强了员工之间的沟通，增强员工的团队精神和集体荣誉感。
5、会议纪要和费用控制管理。
组织召开公司的各种会议和相关费用的结算工作，做好会议纪要的跟进，以及周、月度、年度工作总结的汇总。
6、文件和档案管理。
档案管理：完善公司档案管理工作，建立书面和电子档案的`双档案，及时进行资料归档，确保了公司档案管理的完整性。文件管理：行政部对各部门、公司的文件和制度进行了统一的梳理，从而确保了公司使用文件的有效性、规范性和统一性。
工作存在的主要问题是：
一是在完善公司管理机制，优化各项管理制度方面深入各门店，各部门调查研究不够，满足于现有的管理机制作用，对同行业的相关信息收集也十分欠缺。
二是对提升全员政治业务素质，没有系统方案，尤其是对管理人员的培训不够，以致于在管理工作中，视野不开阔，管理粗放。
三是协同营销部门探索新形势下采取何种经营模式、手段，突破制约瓶颈，研究不多，建言不足。
四是日常行政事务管理在“精细”下功夫不多，只求过得去，不求过得硬。
20__年，__公司虽然面临市场变化大、消费需求多元化等不确定因素的挑战，但同时仍有加快调整，逆势而上的发展机遇。行政部对2021年工作中存在的问题，要充分发挥主观能动性，凝聚各方面的智慧，整合各方面的力量。在完善机制，加大员工培训的力度，日常管理规范等方面下功夫，以适应公司发展需要。同时，建议：
一是建立研发精干队伍，为公司重大决策提供客观科学依据。
二是整合公司内设机构，理顺工作秩序，提升工作效率。
三是适当提交员工待遇，保持员工队伍基本稳定。
四是加强对全员学习培训，全面提高员工素质。
五是健全沟通交流机制，保证公司政令畅通，运行高效。
行政部年度总结报告6新的一年即将在我们面前展开画卷，回首20__年，作为公司综合服务部门――行政部经历了公司从刚刚创立到各部门建制基本完成，再到各种制度不断完善的一个过程。期间行政部全体人员均学习、接触到了很多不同于当地房地产企业的一些经验和做法，经历了一段不平凡的考验和磨砺。领导也给予了我们行政部很多的支持与关心，在此我们向公司李总及其他部门的各位同事表示最衷心的感谢，正是有了大家的协助才能使行政部在工作中能够更加的努力向上，也因为有了大家的帮助，才能令行政部在工作中更上一个新台阶。公司创立初期，各部门并未建制完成，当然也没有设立行政部，一切前期事务都是由公司几个同事一起做的。后来公司于20__年5月份正式成立行政部，其职责范围定位于服务性部门。主要处理公司一些综合性事务，工作范围广、任务重、责任大。
行政部是公司总经理室直接领导下的综合管理部门，是承上启下、沟通内外、协调左右、上传下达的枢纽，工作也千头万绪，有文书处理、档案管理、文件批转、人事管理、车辆管理、采购管理、会议安排等。行政部初期只有一人，后来随着时间的延续及其他人员的加入，行政部的工作一步步走入正轨。
在20__年里行政部较好地履行了作为行政部的一些基本职能，各项工作有了一定的进展，初步完成了综合行政部工作。这为__年的工作奠定了基础，创造了良好的条件。为了总结经验、寻找差距，以便更好地严格要求自己，提高自己，促进部门各项工作继续向前，现将20__年的工作总结汇报整理如下：
一、日常主要工作
1、认真做好综合办公室的文件档案、整理工作。
20__年6月至12月，按照公司要求参与、修改、拟定的综合性文件、报告、表格、制度共计182份;整理外部收文21份。档案管理：建立了公司有关合同文本存档手续，并认真做好相关文件的借阅、转移记录手续，同时同步建立了电子档案，基本实现了每个合同文本均有电子档案的目标。
2、配合公司领导参与公司一些制度的制订、修改和完善20__年至今，拟定后总部通过的制度有10个，包括：《董事会对临沂瑞柏房地产有限公司经营层授权管理规定》、《人力资源管理制度》、《员工考勤制度》、《办公用品管理制度》、《档案管理制度》、《部门与岗位职责》、《固定资产管理制度》、《车辆管理制度》、《财务费用管理制度》、《合同的签订及管理制度》等制度;
另外其他的制度还有7个，包括《办公行为准则》、《员工奖惩制度》、《材料设备采购管理制度》、《销售管理制度》、《工程管理制度》、《工程招投标管理办法》、《印章使用管理规定》、《预算及成本管理制度》等制度。根据上面的各种制度，陆续完善了一些日常使用表格。
3、员工管理
员工档案：制订了统一的《员工登记表》，丰富了员工个人有关资料，加强完善了员工档案的管理工作。
人员招聘：通过在当地网络、猎头公司推荐、报纸、利用周末参加招聘会等形式，招聘相关部门人员，进行初步筛选后组织面试。主要有对工程人员、预算人员、财务人员、营销部人员、采购人员等的招聘。
4、车辆管理。
制定了相关的使用表格，努力做好车辆的用车登记、用油登记，安全管理等工作。
5、办公用品的考察、购买、保管及发放。
购买、管理公司办公用品，如电脑、打印机、投影仪、其它一些日常用品等的采购与管理;完成公司固定资产定期清点及办公用品库存清点。
6、每周工作报告的整理。
根据工作需要，李总决定公司定期召开每周例会，以安排下周的工作任务，对每个工作任务的完成时间及要求都明确记录安排到位，并要求行政部作好督促工作。
二、领导安排的其他工作
1、20__年临沂市11、12月五区商品住宅每天的成交信息统计、整理。
2、物业方面：了解在临沂市成立物业公司的条件，对临沂市成规模的房地产住宅小区的基本资料和物业收费情况进行了摸底统计调查;
与外地知名物业顾问公司和当地物业公司的前期接触及合作方面的洽谈，包括合作形式、内容、价格等相关信息进行交流，针对聘请外地、当地、自己成立物业公司作出优劣势比较分析，并提出相关意见;对临沂市及有关大型商场的基本参数，与合同成本部徐经理一起进行了调查，并形成文件。
3、整理临沂市区每月主要楼盘的项目进度报告。
4、政府政策、有关楼盘的广告扫描及其相关活动等内容的跟踪和统计。
5、参加楼盘住宅及商业的市场调研，参与组织召开部分接受调查人员座谈会，讨论户型设计的优劣。
6、利用圣诞节期间组织去蒙山郊游活动。
三、找出问题、改正不足，继续成长。
通过20__年以来的学习、工作，不但使行政部能够慢慢成长和完善，而且使部门人员的行为标准、思想觉悟和工作能力均有不同程度的提高。同时在工作中也暴露出了一些问题，还有很多不足的地方需要改进和提高。
1、企业各项规章制度的贯彻执行力度不够。
由于公司日常工作主要以前期调查、联系为主，在日常考勤、奖惩方面做得不是很好，当然也有其它的一些因素在里面。时间一长，易造成人员纪律涣散、工作思想不能集中，造成迟到现象一直不能很好的解决，甚至出现一些不正常的攀比现象。
2、团队整体素质和自身意识不高，主要是各员工素质水平和业务技能水平参差不齐。
由于每人的思想觉悟不高，加上对自身行为标准的自我放宽、自身综合素质的高低、专业水平的局限等因素，造成了一些根本就不该出现的问题，工作结果也让人很不满意。
3、部门内部有些工作明显滞后。
如考勤管理、车辆管理、档案管理、日常服务工作等均需加强和提高，需要提出的是对公司的车辆及驾驶员的日常管理不到位，导致在半年的时间里发生了三起责任事故。部门内安排工作的执行力度、跟进程度已经有些落后;档案管理方面的工作还不是很完善。
四、下一步工作
1、切实加强企业内部管理，进一步完善企业规章制度，加大企业各项规章制度的贯彻执行及监督检查的工作力度，使公司日常工作更加有序，更加有效。
2、继续强化对全体员工的教育和业务培训，切实提高员工的思想意识和业务技能水平。
3、加快工作进度，使部门内的工作早日走上正轨。
4、加强思想交流，促进工作开展。
如相互间常作思想、工作沟通与交流，通过统一思想，达到步调一致，继而推动工作有所进展。
5、针对已发现和其它存在的问题，采取一些行之有效的办法，改进工作，提高成绩。
行政部年度总结报告7在集团公司的正确领导及大力支持下，在__公司领导班子的正确指导下，应对激烈的市场竞争之严峻形势，行政部紧紧围绕管理、服务、学习、招聘等工作重点，注重发挥行政部承上启下、联系左右、协调各方的中心枢纽作用，为公司圆满完成年度各项目标任务作出了用心贡献。现将一年来的工作总结如下：
一、加强基础管理，创造良好工作环境。
为领导和员工创造一个良好的工作环境是行政部重要工作资料之一。一年来，行政部结合工作实际，认真履行工作职责，加强与其他部门的协调与沟通，使行政部基础管理工作基本实现了规范化，相关工作到达了优质、高效，为公司各项工作的开展创造了良好条件。
如：做到了员工人事档案、培训档案、合同档案、公章管理等工作的清晰明确，严格规范;做到了收、发文件的准确及时，并对领导批示的公到了及时处理，从不拖拉;做到了办公耗材管控及办公设备维护、保养、日常行政业务结算和报销等工作的正常有序。成功组织了室外文化拓展、羽毛球比赛、读书征文、管理学、市场营销学培训课、员工健康体检等活动，做到了活动之前有准备，活动过程有指导，活动之后有成果，受到一致好评;行政部在接人待物、人事管理、优化办公环境、保证办公秩序等方面做到了尽职尽责，为公司树立了良好形象，起到了窗口作用。
二、加强服务，树立良好风气。
行政部工作的核心就是搞好“三个服务”，即为领导服务、为员工服务、为广场商户服务。一年来，我们围绕中心工作，在服务工作方面做到了以下三点：
1、变被动为主动。
对公司工作的重点、难点和热点问题，力求思考在前、服务在前。行政部分管的食堂、仓库、采购、车辆、办公耗材管控及办公设备维护、保养等日常工作，工作有计划，落实有措施，完成有记录，做到了用心主动。日常工作及领导交办的临时性事物基本做到了及时处理及时反馈，当日事当日清。在协助配合其他部门工作上也坚持做到了用心热情不越位。
2、在工作计划中，每月都突出1-2个“重点”工作。
做到工作有重点有创新，改变行政部工作等待领导来安排的习惯。
3、在创新与工作作风上有所突破。
在工作思路、工作方法等方面不断改善和创新，适应公司发展的需要，做到工作有新举措，推动行政部工作不断上水平、上台阶，切实转变行政部服务作风，提高办事效率，增强服务意识和奉献精神。
三、加强学习，构成良好的学习氛围。
行政部人员要具备很强的工作潜力和持续行政部高效运转，就务必为切实履行好自身职责及时“充电”，做到基本知识笃学、本职业务知识深学、修身知识勤学、急需知识先学，不断补充各等方面的知识和深入钻研行政部业务知识。一年来，我部从加强自身学习入手，认真学习了公司业务流程、集团制度等业务资料，切实加强了理论、业务学习的自觉性，构成了良好的学习氛围。
四、认真履行职责
1、狠抓员工礼仪行为规范、办公环境办公秩序的监察工作。
2、严格按照公司要求，在公司员工行为规范和办公环境等员工自律方面加大了监督检查力度，不定期对员工行为礼仪、办公区域清洁卫生进行抽查，营造了良好的办公环境和秩序。
行政部年度总结报告820__年，在公司领导的正确领导及大力支持下，在兄弟部门的大力协作下，面对激烈的市场竞争形势，行政部紧紧围绕管理、培训、招聘等工作重点，注重发挥行政部上传下达、协调各方的中心枢纽作用，为公司圆满完成年度各项目标任务作出了积极贡献。现将一年来的工作情况汇报如下：
一、认真履行职责，抓好内部管理。
建立之初，公司内部制度欠缺，管理有困难。为保障公司的正常有序运转，行政部制定出台了考勤、着装、资产管理等一系列规章制度，使公司管理工作基本实现了规范化，为公司各项工作的开展创造了良好条件。同时狠抓员工礼仪行为规范、办公环境办公秩序的监察工作。严格按照公司要求，在公司员工行为规范和办公环境等员工自律方面加大了监督检查力度，不定期对员工行为礼仪、办公区域清洁卫生进行抽查，营造了良好的办公环境和秩序。
二、强化服务意识，为公司和客户提供优质保障。
行政部工作的核心就是搞好“三个服务”，即为领导服务、为员工服务、为客户服务。一年来，我们围绕中心工作，在服务工作方面做到了以下三点：
1、积极完成总经理交办各项工作任务，当好公司领导的参谋和助手，主动为公司领导分忧解难，对领导交办的临时性工作任务基本做到了及时处理及时反馈，当日事当日清。
2、想方设法搞好员工的工作、生活、娱乐等各项保障，对公司部署的重点工作，力求考虑在前、服务在前，特别是采购、办公耗材管控及办公设备维护、保养等日常工作，计划周密，措施到位，保障有力。
在协助配合其他部门工作上也坚持做到了积极热情不越位。
3、认真做好客户联谊会准备和组织工作，保障了每期联谊会的圆满成功，协助理财部门搞好客户跟踪，保障客户及时续签合同或按约解除合同。
每月底对每位客户进行一次电话回访，保障了客户与公司的充分沟通。
三、加强人事管理，为公司搞好人才招聘和培训。
1、积极为公司招聘人才。
为解决公司发展的人力需求，今年以来，行政部按照公司领导的指示，多次参加人才市场招聘会，为公司招聘员工。
2、扎实搞好员工培训。
为了能切实提高员工素质，以更好地适应市场竞争，我部积极配合公司把优化人员结构和提高员工素质与企业发展目标紧密结合，把培训工作的规划纳入部门整体的工作计划之中，大力加强对员工的思想和专业技能等方面的培训，每周组织公司员工进行各种业务学习和培训，使员工的业务水平得到有效提升，保障了各项业务工作的正常开展。
四、存在的不足
过去的一年，在公司领导的重视和指导下，得到了各部门的大力协助下，行政部取得了一定的成绩。尽管我们取得了一定成绩但仍存在着很多不足之处，主要表现在以下几个方面：
1、由于行政部工作常常事无巨细，每项工作我们主观上都希望能完成得，但由于能力有限，不能把每件事情都做到尽善尽美。
2、对公司各部门有些工作了解得不够深入，对存在的问题掌握真实情况不够全面，从而对领导决策应起到的参谋助手作用发挥不够。
2、抓制度落实不够，由于公司事物繁杂，基本检查不到位，因而存在一定的重制度建设，轻制度落实现象。
这些都需要我们在今后的工作中切实加以解决。
五、20__年工作打算
20__年即将过去，新的一年将要到来。在新的一年里，我们将继续围绕公司中心工作，克服缺点，改进方法;深入调研，掌握实情;加强管理，改进服务;大胆探索行政部工作新思路、新方法，促使行政部工作再上一个新台阶，为公司的健康快速发展作出更大的贡献!下面根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，行政部计划从下几个方面开展20__年度的工作：
1、努力提高行政办公室人员的综合素质，加强理论学习、业务学习，强化服务与管理意识，制定相应的考核管理制度，明确分工，充分调动工作积极性，使公司后勤服务管理工作再上新台阶。
2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与绩效考核提供科学依据。
3、作好员工日常工作信息的采集，完成日常行政招聘与配置。
