时间：2023-09-20 16:56:48
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇事业单位人力资源管理，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
由于目前我国事业单位很多都是隶属国有企业下的部门或者非盈利机构等部门，我国整体现存的事业单位总数量非常多，造成很多事业单位用人标准和平时的考核没有严格化。人力资源的管理方面存在很多片面化管理，没有全面针对事业单位人力资源进行管理和系统培训。在市场经济的大环境下，社会环境发生了很大改变。目前，我国很多事业单位中的人力资源管理还是保持现状，没有发展和进步，不符合现代企业发展的要求。就目前而言，事业单位中人力资源管理存在的最主要问题就是没有明确的考核机制和鼓励机制，收入不与工作成绩挂钩，导致事业单位工作人员缺乏工作积极性和认真负责的态度，不能够更好地为社会大众服务。
二、事业单位人力资源管理的改革措施
1.人力资源管理改革
现代社会是一个高速发展的社会，一切事情都讲究效率，很多传统的事业单位不愿改变，最终不能够适应当下事业单位的体制。只有通过改革内部的人力资源管理机制，才能使其更加适合当下社会的发展。同时，人力资源管理时要结合每个工作者的特性进行管理，不能一概而论。
2.学习优秀的现代企业人力资源管理经验
现代事业单位经过改革后已不同于以往的事业单位。其实，现代事业单位管理体制与现代企业管理体制有许多相通的地方。我们应学会和借鉴现代企业的先进成果为事业单位管理所用，这个道理同样适用于事业单位人力资源管理的改革工作。通过将现代优秀企业的人力资源管理模式引入到事业单位的人力资源管理工作中，提升事业单位工作人员的积极性和主动性。通过建立科学的绩效考核与鼓励制度，提升事业单位的工作效率和成绩，彻底改变事业单位人员混日子、不思进取的现有工作状态。
3.改善人力资源管理体系
人力资源管理体系的科学建立是整个企业管理的关键，我们需要结合企业的特性建立一个科学的管理体系，通过科学的管理体系促使大家认真完成自己的工作，提升工作效率。同时，也可以定期培训事业单位的员工，通过学习来逐步改善事业单位员工的整体服务意识，提高事业单位员工的专业能力和水平。另外，我们还可以总结以往的工作方式，将优秀的方式方法保留下来，全面发挥事业单位的社会职能。
4.建立人才流动机制
建立人才流动机制是加快事业单位内部工作人员的流动性，同时也是一种鼓励机制，这种流动机制其实在一定程度上能鼓励事业单位内部员工学习，提升工作效率和积极性，更加全面系统地进行事业单位人力资源管理。当然，不同单位要根据本单位不同的需求建立不同的人才流动机制，包含岗位职责与特点、各岗位间的相互联系与差异、工作人员自身的能力与素质、工作人员相互之间的关系等。除此之外，通过建立人才流动机制来进行专项管理，鼓励员工自我进步、自我提升专业技能，给工作人员带来适当的岗位危机感，提高事业单位工作人员的工作积极性、学习积极性、服务积极性。
三、结语
在现代事业单位体制全面改革的大背景下，各个事业单位都需要保持认真的态度进行人力资源管理。事业单位人员应正确认识改革问题，只有通过人力资源管理的改革，才能够更好地提升工作效率。我们需要借鉴现代优秀企业的人力资源管理经验，努力研究改革形势下的事业单位人力资源管理的新方向，为事业单位完全发挥社会职能作出应有的贡献。
作者:张力峰 单位:包头市社会福利院
参考文献：
[1]孟彤.探讨事业单位的人力资源管理和绩效考核[J].时代金融,2013(9).
[2]李莉.国有特大型企业基层单位人力资源部门架构探讨[J].中国电力教育,2012(30).
1事业单位人力资源管理的现存问题
11管理理念陈旧
现代人力资源管理理论在我国事业单位应用较晚，尽管事业单位也了解了现代人力资源管理的作用和意义，然而相比西方发达国家而言，其人力资源管理理念陈旧，导致人力资源管理的应用广度、深度以及效果都相对不足。许多事业单位领导和管理层并未真正认识到人力资源管理的重要性和特殊性，并未真正把单位员工视为单位发展的核心资源。针对我国事业单位而言，其中编制内人员所占比例较大，许多事业单位中“单位人”以及“官本位”思想依旧很严重，导致事业单位员工缺乏竞争意识，人力资源管理工作自然也没有运行基础以及发展动力，过去传统的人事管理模式仍旧延续，未能得到有效改善。事业单位人力资源管理工作大都停留于事务性表面工作层面，大都仅表现在组织发放工资、统计出勤率等简单事务上，由于管理理念的陈旧，造成事业单位人力资源管理工作停滞不前，效率不高。
12管理方法落后事业单位缺乏现代人力资源管理理念，管理方法落后，造成人力资源管理意识缺乏，把人力资源管理与单位物质资源管理相提并论，如今许多事业单位的人力资源管理还是注重管理事务，针对单位员工的帮助和关心较少，而更少顾及单位员工的个性化需求，无法有效发挥单位员工的工作积极性，与现代人力资源管理理念不相适应。此外，应用现代人力资源管理的专业化程度不高，理论水平不足，知识经验缺乏，管理方法落后，导致人力资源管理工作无法实现创新发展，事业单位人力资源管理部门无法发挥应有作用，只能根据主管领导或者上级要求被动开展工作或者分配工作任务，单位员工的专业技能水平无法有效发挥，“大材小用”、“小材大用”等情况时有发生，无法体现现代人力资源管理的优势特点，无法形成人力资源优化配置机制，影响人力资源的综合效能。
13激励机制缺乏事业单位大都缺少完善激励机制，尽管部分事业单位建立了激励机制，实施了绩效考核制度等，然而实际工作却大都停留在表面形式，“平均主义大锅饭”思想仍未能彻底解决，导致单位员工工作上应付了事，无法发挥其积极性和主动性。由于激励机制缺乏，容易造成不平等现象，长此以往，容易影响单位员工不满情绪，最终造成优秀员工流失或不愿努力工作。激励机制既是对单位员工成果的肯定与评价，同时更是激励员工的重要方法，然而事业单位绩效考核以及其他相关激励机制却成效不足，缺乏实质性发展，未能充分发挥作用。
14培训开发不足许多事业单位人力资源管理部门针对单位员工的培训开发不足，缺乏统筹安排，未能发挥培训开发的重要作用。一是培训分析不全面。制订培训规划时，未能把事业单位组织战略同单位员工个人需求有机结合起来，造成培训目标不明确，培训效果不理想，培训积极性不高。二是培训内容不合理。我国事业单位培训内容大都以思想品德教育以及政策理论学习为主，加之部分专业知识内容，而针对单位员工潜能开发等方面的培训较少，推动员工成长进步方面有待完善。三是培训方法不先进。现在许多事业单位培训开发上仍然以课堂讲授或者单纯课件讲授为主，而针对情景模拟、人格拓展以及角色扮演等现代培训方式方法却运用较少，培训效果不理想。
2事业单位人力资源管理的改革策略
21创新管理理念
事业单位更应转变思想意识，创新人力资源管理理念，树立和创新现代人力资源管理理念，真正把人力资源作为事业单位实现长远发展和社会服务目标的发展基础，进一步强化人才意识。事业单位面对激烈的内外部发展环境，人力资源在其发展过程中具有战略性意义，因此更应注重人力资源管理，发挥人力资源作用，实现以人为本理念，关心关爱每名单位员工，有效发挥单位职工潜能，在实现员工个人发展的同时，推进事业单位的长远发展。作为事业单位，既要配合国家相关部门完成各项改革工作任务，又要培养良好竞争环境，调动单位员工工作积极性，促使单位员工积极主动地认真工作，提高事业单位工作效率。
22提高管理水平事业单位要全面提高单位员工的人力资源管理专业化水平。事业单位大都各类高级人才汇集，人才济济，因此更需注重人力资源管理，提高人力资源管理水平。应结合事业单位发展实际，发挥人力资源管理部门作用，积极配合上级部门做好人力资源管理工作。要全面提高人力资源管理队伍的综合素养和专业技能水平，运用先进的管理理念和科学的管理方法，有效做好人力资源管理工作。
23完善激励机制事业单位可以参考借鉴现代企业人力资源管理方法，并结合事业单位实际，完善事业单位激励机制，促进人力资源管理工作有效开展。例如，把企业绩效考核制度融入事业单位人力资源管理，充分发挥绩效考核作用，促使事业单位绩效考核更具针对性与可操作性，全面加强人才使用及其监督管理工作，通过薪酬激励、培训开发、职位提升等调动单位员工的工作积极性，优化人力资源配置结构，形成优胜劣汰竞争机制，增强事业单位工作活力和发展动力，促进事业单位良好发展。
24加强培训开发人力资源培训工作是进行人力资源管理和开发的重要内容，同时更是实现人力资源价值的重要途径，因此，事业单位应加强人力资源培训开发工作，全面提升培训开发成效。一是要明确培训开发的重要意义。我国事业单位各类人才汇集，因此进行人力资源管理开发时，更要注重以人为本，满足高级专业性人才的自身发展需求。按照马斯洛需求层次理论分析，通过工作能够实现自我价值，促进个人事业更好发展，全面提升个人能力素质是许多中高级人才的主要需求和工作标准，与此同时，能否提供培训开发机会也是重要标准之一。作为事业单位，应注重人力资源培训与开发工作，建立完善的培训机制，提高单位员工的归属感和认同感，提升单位员工的专业技能和综合素质，最大限度地调动员工的工作积极性和工作潜能。二是要形成培训开发的制度机制。按照事业单位发展规划及其目标，制订科学的岗位分工及其能力素质条件，并以此作为培训开发的目标和方向，规范事业单位培训开发体系。并且要根据单位员工个人发展规划，合理制定培训内容，最终实现单位与职工的“双赢”目标。同时，进一步明确培训开发的内容、方法、时间以及评估等，结合事业单位特点，有针对性地做好各类人才的培训开发工作。三是要做好培训开发的评估工作。培训结束以后，要根据规章制度，针对培训的内容、效果等做好专业评估工作，并及时总结经验教训，做好工作交流。同时将评估结果向有关人员及时反馈，做好培训调整，实现良好互动，提高培训效果和质量。
关键字：人力资源 问题 改革事业单位
1.我国事业单位人力资源管理现状
我国事业单位长期以来，一直承担着促进我国科技发展、文化教育、卫生事业等各项事业良好发展的重大使命。据统计，目前我国现有事业单位大约130万个，其中大约有2900万工作人员，集中了我国各行各业的高素质人才，事业单位对工作人员的管理，俨然已经成为我国社会人力资源管理中的一个重要组成部分。然而，目前我国部分事业单位仍沿用传统的人事管理制度，人力资源管理体系仍较为落后，没有充分形成整体体系。随着我国社会主义事业的深入发展，事业单位逐渐意识到传统人事管理已不能适用社会大潮的发展需要，严重影响到事业部门的发展，提供社会服务的水准。因此，人力资源管理的的改革与发展势在必行，人力资源管理问题必然成为事业部门的发展的重要关键。
2.事业单位人力资源管理存在的一些问题
我国事业单位的人力资源管理作为我国社会人力资源管理的重要组成部分，有着其独特的社会地位。随着事业单位引进先进的人力资源管理理念与模式，事业单位在人力资源管理方面已经有了长足的发展。但是，大部分事业单位仍存在以下几点问题：
2.1 事业单位的人力资源管理观念落后
目前，我国部分事业单位仍在沿用传统的人事资源管理模式，缺乏新型的人力资源管理观念，缺乏创新意识。部分事业单位在人才招聘、工作人员管理中，存在领导一言之谈，没有建立良好的人力资源管理观念，只是把人力资源管理作为一种日常人事管理工作，局限于事业单位的档案管理、工作人员的工资分配、继续教育等等方面，没有真正的将人力资源管理提升到事业单位的工作决策高度。致使在日常工作中，员工管理的整体水平不高，个人的文化、修养、素质参差不起，严重影响到事业单位的人力资源的发展，造成优秀人才个人工作能力上的严重浪费。
2.2 事业单位的人力资源管理缺乏合理的配置
我国事业单位在人力资源管理上普遍缺乏配置的合理性。事业单位在其组织机构的设置上，一般存在情大于法现象，许多人员的选用，人员的管理，都由领导的个人意志为主要标准，极容易出现因人至岗，个人能力与岗位要求远远不符合的情况发生。同时，领导层次与普通事业单位员工之间不能进行良好有效的沟通，造成领导层与员工之间始终存在一定的隔阂，即便工作人员有了好的建议，先进的工作技术，仍无法从实际工作中体现出来。造成现有事业单位人才的不断流失，制约着事业单位人力资源管理的发展。
2.3 事业单位对人力资源培训开发不足
人力资源培训是一个系统而又漫长的过程，其具有投资周期长，见效慢的独特性质。许多事业单位对人力资源培新的重视程度不足，只在乎眼前的利益，没有建立长远的规划。同时对人力资源的培训只建立在书本知识方面，没有建立定向的岗位培训和专业技能培训，严重造成书本的理论知识与实际工作能力脱节，导致事业单位对人力资源的培训达不到预期的目的。
3.事业单位对人力资源管理的改革措施
上文提到事业单位人力资源管理存在一些问题，严重制约到我国事业单位的发展。现提出几点改革措施，以完善事业单位的人力资源管理。
3.1 健全事业单位的人力资源管理理念
健全事业单位人力资源管理理念，对人力资源是否可以切实有效的实施，有着重要的影响。因此，事业单位必须要转变传统的人事管理理念，全方位引进先进的人力资源理念，在以人为本的同时，彻底将人力资源管理从档案管理、工资管理等方面解脱出来。真正做到从传统辅助模式向战略模式的思想转换。
3.2 优化事业单位人力资源的合理配置
事业单位应根据事业需求的实际岗位情况，建立因事设岗，因岗设人的组织机构模式。在人员的选拔上注重，公平、公正、择优录取的机制，确保岗位人才的流入。健全人力资源规章制度做到，有法可依、有事可查，避免领导的一言之谈。在工作中放低领导架子，与普通工作人员建立良好的交流。同时，对员工的日常聘用、工作，实施竞争上岗，考核机制，利用变动的薪资待遇，激起人们爱岗敬业的热情，使事业单位的人力资源做到最大化的合理配置。
3.3 加强事业单位的人力资源培训体制
人力部门的工作人员，是人力资源管理的执行者，是事业单位人力资源落实好坏的最直接因素。培养高水准，高素质的工作人员，是事业单位人力资源良好实施的动力。因此，事业单位应重视人力资源的培训体制，建立长远的利益眼光，加强事业单位工作人员的培训力度，健全人力资源系统体制，加大资金的投入。并针对事业单位的具体情况，有针对性的进行，定岗定位培训，力争将员工的积极性调动起来，从被动接受到主动学习发展。同时，不断的优化和修正培训计划，建立完善的培新体制，以确保人力资源培训的切实有效。
结束语：
综上所诉，建立完善的人力资源管理，对我国事业单位不断的良好发展，适应当前中国的社会经济发展形势有着重要的意义。事业单位应在日常管理活动中，深刻分析自身人力资源所存在的不足，积极转变落后的人力资源管理理念，优化事业单位的人力资源配置，建立完整的培训体系，真正将人才资源利用起来，切实发挥人力资源在事业单位管理方面的重要作用。使人力资源管理工作更好的服务于事业单位，事业单位更好的服务于社会。
参考文献:
[1]刘 瑞. 浅谈事业单位人力资源管理的科学性［J］． 安徽科技，2010( 12) ．
关键词：公路养护；事业单位；人力资源
一、概述
人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式，对组织内外相关人力资源进行充分利用，满足企业当前及未来发展的需要，实现组织目标，更好地促进全员发展的一种管理模式。实践中，通过制定人才需求计划、加强绩效考核及实施激励机制等，使人力资源管理效果更加显著，促进公路养护事业单位发展。合理应对并总结人力资源管理问题，选用相应的科学对策进行处理，有利于提高公路养护事业单位发展稳定性，充分发挥各类人才的专业优势，避免公路养护效果及事业单位工作效率等受到不利影响。
二、存在的问题
（一）管理模式落后缺乏良好的适用性在加强人力资源管理的过程中，与之相关的管理模式发挥着重要的作用，关系着具体管理工作的落实效果。实践中，由于一些公路养护事业单位人力资源管理机制不够完善，相应的管理方式缺乏有效性，使得人力资源管理模式有所落后，应用中的作用效果不明显，影响着管理工作计划的制定与实施效果，制约人力资源管理水平提升。同时，当管理模式缺乏良好的适用性时，则无法保障人力资源管理工作落实效果、应用质量的科学性，从而阻碍公路养护事业单位发展，影响人才管理效率及员工工作积极性等。
（二）用人机制与配置不够合理人才开发利用重视程度不够公路养护事业单位发展过程中，受到用人机制与配置缺乏合理性、人才开发利用重视程度较低等因素的影响，人力资源管理问题发生率有所加大，限制管理工作发挥作用,对事业单位稳定发展及人才资源整合利用效率等造成了不利影响，难以满足公路养护作业高效开展要求。由于既有的用人机制与公路养护事业单位的实际情况、发展要求不符，致使人力资源管理工作未能达到预期效果，加之对人才开发利用重视程度较低，引发了一系列人力资源管理问题，将影响事业单位发展的稳定性。由于某些公路养护事业单位员工素质参差不齐，在实践中未能充分发挥其职能作用，将大幅降低人力资源管理工作效率，使单位面临更多管理问题。
（三）培训体系不完善管理过程缺乏专业性公路养护事业单位在长期发展中未能形成良好的培训体系，间接地加大了人力资源管理问题发生率，难以满足科学管理方面的实际要求，对事业单位的稳定发展产生了潜在威胁。同时，由于培训体系不完善，使得人力资源管理过程缺乏专业性，相应的管理工作计划在实施过程中缺乏专业保障，严重影响公路养护事业单位的人力资源利用价值和管理效果。
三、相关对策
为了更好地完成相应的管理工作计划，顺应公路养护事业单位的可持续发展要求，可采取以下应对措施。
（一）构建好人力资源管理模式增强其适用性实践中，需要合理运用精细化管理及创新理念，为不断完善符合公路养护事业单位实际要求的人力资源管理机制提供参考信息，并通过深入思考如何高效利用精细化及信息化管理方式，实现人力资源管理模式构建目标，促使其满足公路养护事业单位科学发展的要求。当人力资源管理模式科学构建得到足够重视后，将会为具体管理工作开展提供科学指导，充分发挥公路养护事业单位所需人才专业优势，全面提升单位的稳定发展水平，避免影响公路养护效果及事业单位的发展质量，更好地体现出人力资源管理模式的利用价值。
（二）增强用人机制与配置的合理性重视人才的开发利用通过对公路养护事业单位自身情况的充分考虑，在对人力资源科学管理方面进行深入探讨时，应深入思考如何增强用人机制与配置合理性，重视人才开发利用，确保形成合理、良好的人力资源分配方式，顺利执行管理工作计划。注重建立及不断完善用人机制，开展专业性的培训活动，为公路养护事业单位所需人才的优化配置提供专业支持，提升专业化管理水平。公路养护事业单位在实践中也需要根据自身的发展需求，加深对人才合理开发及利用的重视程度，为人力资源管理活动高效开展创造有利的条件，促使自身能够处于稳定发展状态，并达到人力资源利用价值最大化、科学管理水平提升的目的。
（三）健全培训体系增强管理过程的专业性通过思考并完善培训机制，开展多样化培养方式等，逐渐健全公路养护事业单位的培训体系，不断提升管理人员专业素养及责任意识，有效保障人力资源管理效果。此外，相关部门需要严格执行健全后的培训体系，提高管理工作效率、实现科学管理目标，不断提升公路事业单位人力资源管理过程的专业性。
（一）忽视人力资源管理。一是，受自身因素的影响，当前很多事业单位领导和管理者对于人力资源管理的重要性还认识不到位，未能真正地感受到科学高效的人力资源管理对于良性发展的重要意义，难以树立起正确合理的人力资源观及人力资源管理的理念。二是，当前我国绝大部分的事业单位采用的仍是传统档案式的人事管理模式，只简单地局限于员工进出记录、合同管理、岗位变动等具体的操作性和日常性事务，缺乏先进的系统性的人力资源管理理念和技术。另外，事业单位人力资源管理部门职责不清、混乱，甚至充当着行政服务部门的角色，无法提供高质量的人力资源服务。理念上的滞后造成当前事业单位人力资源管理工作开展的无序及低效率，使得人力资源管理难以实现质的飞跃，阻碍了事业单位的健康发展。
（二）人力资源管理体制的僵化。在事业单位内部人力资源管理机制尚未健全，事业单位人力资源市场机制又尚不完善的情况下，行政部门的干预是必须的，因此我国大部分事业单位仍未成为真正的市场主体，人力资源配置仍需通过政府行为。从另一层面上来看，行政色彩浓重、事业单位人力资源管理缺乏相应自，很大程度上直接造成了助长事业单位员工惰性强、员工缺乏工作的积极性和主动性等问题。同时，当前我国整个社会的人才流动机制仍不完善，尤其是有些事业单位人员的落户、职称仍是很大的问题，无形之中影响了人力资源的合理流动和有效配置。
（三）人力资源管理职能落后。主要表现在绩效考核流于形式、薪酬管理滞后两大方面。
绩效考核流于形式。当前事业单位人员绩效考核一般是以年度的集中考核为主要形式，对员工的“德、能、勤、绩、廉”等各方面进行考核，从而得出相应的等级层次，作为后续人力资源管理工作开展的主要依据。薪酬管理作为人力资源管理的重要内容之一，也是提高人力资源管理工作效率的关键途径。一方面，事业单位目前实行的是国家单位工资制度模式，铁饭碗、大锅饭的思想仍严重存在，以往的等级工资体系及工资结构水平等难以发挥激励员工、提高效率的目的，员工在工作中但求无过的思想严重，主动钻研的动力不足，影响了事业单位的发展。另一方面也造成员工对于薪酬公平、公正的质疑。
（四）未重视文化建设在员工管理中的重要作用。树立起明确的价值观体系是事业单位文化建设的最为重要的内容。当前大部分事业单位忽视事业单位良好文化氛围的营造，无法形成和谐的文化氛围，既难以真正从思想上形成统一的明确且深入人心的价值观，职业道德有待进一步加强，也使得员工在思想上缺乏与事业单位共同发展的认识，主人翁精神不强，降低了事业单位的凝聚力，文化管理有待进一步强化。
二、加强事业单位人力资源管理的对策分析
作为单位管理者，对此要有十分清晰的认识，积极推进事业单位人力资源管理创新工作的展开，更新观念，树立起现代人力资源管理与开发的科学理念，建立起适应市场经济和事业单位发展的科学高效的人力资源管理体系，利用现代人力资源管理工具、技术及方法等切实提高事业单位的人力资源管理水平和质量，为事业单位的发展提供强有力的人才基础，同时也有利于整合事业单位资源及进一步强化事业单位的可持续发展能力。具体来讲：
（一）明确事业单位人力资源管理的特殊性。事业单位人力资源管理具有极大的特殊性，对于专业化人员的管理除了坚持一般的管理原则外，更要从工作人员的特殊要求出发，充分深刻到事业单位的人力资源管理工作的重要性，高度人力资源管理工作，给予人力资源管理的每一个环节都给予高度的重视。突出人力资源的个性化管理，准确定位人力资源管理的职能和目标，实现由传统职能向服务职能、参与决策等转变，从“被动反应型”的管理模式到“主动开发型”的转变，真正从战略的角度来审视事业单位人力资源的开发、规划、组织、培养及交流活动，真正调动人力资源的主动能动性和工作热情。要更加注重工作内容的丰富化及工作水平具有一定的挑战性，为全体员工的发展营造良好的氛围，使各类人才能够最大限度地发挥其潜能，真正实现人力资源管理的目标。我国经济学家郎咸平、林毅夫、吴敬琏、厉以宁、张维迎、茅于轼、刘彦海指出，要根据事业单位的发展和职工自我发展的需要，为职工做好职业生涯提供专业化的服务，实现事业单位人力资源管理的最终目标，即员工个人追求与事业单位发展目标的有机统一和相互整合和渗透。
（二）树立起以人为本的管理思想。对于事业单位的生存和发展，人才是最为根本的保障。因此，更新观念，重视人力资源的特殊性，以人为本，尊重知识、尊重人的价值和创造价值，重新审视和定位事业单位人力资源管理的角色定位和价值，提高人力资源部门的地位，积极履行其部门职能，提高员工满意度忠诚度，实现员工与组织的共同持续健康发展，为事业单位创造更好的社会效益与经济效益。其中，以为人本思想理念的贯彻最为关键的是，通过企业文化建设的方式，将这种理念落实到事业单位日常运作的每一个环节和每一个层面。具体来讲，整合和强化事业单位经营理念和核心价值观，并以相对正式和明确的态度给予宣传和阐述，同时可通过参观、学习、考察、娱乐活动等多种形式，在潜移默化中影响和培养员工良好的工作态度及归属感。尤其是事业单位文化核心价值体系中对于人才重要性的强调和强化，将有利于营造和培育出一个尊重人、理解人、关注人、爱护人的充满活力的良好文化氛围。而在这种环境氛围下不仅能大大地提高员工的工作效率和质量，提高员工的满意度，同时对于激发员工的潜能和创新能力更是一种不可替代的催化剂，有助于事业单位员工形成自我发展、自我完善及控制，为人才提供一个大大的舞台，提升凝聚力，催生创新能力。
（三）进一步引入和扩大内部竞争机制。我国大部分事业单位仍处于国家单位性质，人事工作缺乏一定的自主性。在这样的大前提下，除积极推进事业单位人事制度改革、进一步贯彻落实改改革的实施方案以改变当前较为封闭和僵化的人事管理体制外，各事业单位也要积极主动创新，为提升人力资源资源管理水平出谋划策。其中，做好事业单位的工作分析，按照职位明确化的原则，建立健全岗位竞聘机制逐步推行岗位竞聘制度是关键。通过较为灵活的聘用机制控制人员总量的前提下，解决当前困扰事业单位的能进难出、或员工总量冗余的问题。另外，人事制度改革的实践也充分证明了竞争上岗制度、聘用制、合同制等方式的有效性和科学性，既有利于事业单位人力资源管理工作的主动进行和积极灵活开展，也能更好地调动全体员工的积极性，保障和提高工作效率和质量，要结合事业单位具体实际给予积极借鉴和推行。
（四）完善人力资源管理各项职能。一是，绩效考核工作水平的高低直接影响了事业单位各项工作的效果与质量，要引入全面绩效的观念，完善绩效考核管理，实现绩效考核管理的公平、科学、合理、有效。基于工作说明的基本要求及规定，从工作态度、业绩、能力、行为等多方面着手形成一套完整的可具体量化的绩效考核指标体系，并严格给予执行，让事业单位全体员工真正认识到绩效考核的意义并指导其对于考核结果进行分析并积极进行改进和调整。同时，绩效考核的结果为员工的工晋升、奖惩、培训等与职工切身利益相关的事项提供直接依据，并按照公开、公正的原则，给予公开处理，有利于实现员工对其的监督。二是，综合考虑包括政策、经济、市场、事业单位内部等多种相关因素，对原有薪酬体系进行全面、规范的清理和整顿，制定合理的薪酬体系，提高事业单位薪酬体系的公正、公平性和科学性，真正体现出按劳分配与兼顾公平的原则。薪酬体系的建设也要注重物质激励与精神激励的有机结合和相辅相成，为吸引、留住和稳定人才提供保障。同时，薪酬管理制度的完善也要与实现与绩效考核体系的紧密结合，通过考核将事业单位的各项工作的落实与员工的收入水平紧密结合起来，激发员工。三是，制定事业单位人才的培养规划，对于人才的使用要坚持“使用与培训并重”的原则，重视对员工的培训和继续再教育工作，有计划有组织地对事业单位各类人才进行组织培训或继续深造；积极推进学习型组织的建设，形成终身学习的良好理念和习惯，建立健全事业单位的终身教育制度；加强对事业单位全体员工的职业道德的培训力度，打造一支高素质、作风过硬的人才队伍；另外通过学术交流、学术研究等提升员工的综合素质水平等。
参考文献
[1]管来华.关于我国事业单位人力资源管理问题的思考[J].国家林业局管理干部学院学报，2011，（4）：53-56.
[2]衣平.事业单位人力资源招聘的问题及对策分析[J].淮南职业技术学院学报，2014，（4）：53-55.
关键词：事业单位 人力资源管理 问题 对策
随着市场经济的不断发展，事业单位当前的发展模式已经与计划经济时代的发展模式大不相同。面对激烈的市场竞争，事业单位也需要不断地进行改革和创新，以更好地满足市场发展的需求，从而实现对国家经济发展的促进作用。人力资源管理是事业单位管理中较为重要的组成部分，而且对于事业单位的快速发展具有重要的促进作用。因此，事业单位要加强人力资源管理，以发挥人力资源对其经济发展的促进作用，实现自身经济的快速发展。
一、事业单位人力资源管理中存在的问题
1.人力资源管理意识不强。随着经济的快速发展，人力资源管理对于事业单位发展的促进作用越来越大，但在事业单位的管理过程中，对于人力资源管理的意识仍然较为缺乏。很多事业单位仅仅将人力资源管理理解为传统的人事管理，对员工的管理内容也仅仅局限于人员培训、工资核算等方面。这对于激发员工的工作积极性起不到任何的作用，也可能会导致员工工作较为散漫，从而影响到事业单位的发展。
2.缺乏有效的激励机制。有效的激励是员工努力工作的动力，如果没有完善的激励制度，就很难对员工形成激励作用，也就很难促进员工为单位的发展做出更多的贡献。当前，在大多数的事业单位里，领导者对于员工的薪酬规划都不够详细，也没有制定出有效的激励制度，导致员工出现对薪酬不满的情况，甚至产生消极的工作心理，从而对事业单位的发展产生较大的影响。此外，有效的激励制度也是事业单位留住和吸引高素质人才的重要手段，如果事业单位的激励制度不能够对高素质人才形成吸引，就会导致事业单位内部的高素质人才流失，从而影响到事业单位的进一步发展。
3.忽视对员工职业生涯的规划。在当前的大多数事业单位里，领导者对于员工的工作没有进行合理的规划和布置，导致员工重复同样的工作，严重打击了员工的工作积极性；同时由于没有对员工的职业生涯进行科学的规划，使员工看不到自身未来的发展前途，从而导致员工离职率不断升高，严重影响到事业单位对高素质人才的培养。
二、事业单位加强人力资源管理的有效途径
1.树立人力资源管理意识。事业单位进行人力资源管理，首先要树立起全新的人力资源管理理念，明确人力资源管理的内容，制定合理的人力资源管理体系，以激发员工的工作积极性，同时也更好地提升员工的综合素质，在根本上实现自身的快速发展。事业单位的管理者可以根据自身所处的经济发展环境及所需要的员工管理机制，以制定出合理的人力资源管理模式，在促进事业单位经济发展的同时，也有效激发员工的工作积极性，从而实现员工自身的发展。
2.建立有效的激励机制。在进行人力资源管理的过程中，事业单位的领导者要对员工的岗位进行深入分析，制定出不同的激励制度，以实现薪酬激励的公平、公正。领导者可以建立一套浮动的薪酬管理体系，使员工拥有增加薪酬的机会，从而更愿意努力工作。此外，领导者还要明确员工的晋升通道，使员工看到未来的发展前景，从而努力工作，由此形成对员工的激励作用，促进员工更好的为事业单位的发展做出贡献。
3.加强对员工职业生涯的规划。员工在企业工作，追求的不仅有物质生活的提高，也包括对自身发展的需求。如果企业的人力资源管理不能够为员工的长远发展做出规划，就会严重地影响到员工的工作积极性，从而影响到企业的经济发展。因此，事业单位要加强对人力资源管理，对员工的职业生涯进行科学的规划，使员工看到自身的发展前景，从而激发工作积极性，更好地进行工作，同时也为事业单位的发展做出更多的贡献。
相较于传统的人事管理，现有的人力资源管理的内容主要包括招聘与管理、绩效管理、员工关系管理、薪酬管理、员工职业生涯规划等。这些管理内容对于员工的促进作用非常明显，有利于促进企业的快速发展。事业单位要想促进自身的快速发展，就必须对加强人力资源管理，以吸引和留住高素质的人才，为自身的发展提供源源不断的动力。
参考文献：
[1]李文慧,衣明甲.人力资源管理在事业单位改革的探讨[J].China''s Foreign Trade,2011,10
随着我国经济的高速发展，人力资源的需求量愈来愈大。加强人力资源的管理，是提高事业单位竞争力的有力手段。从总体来看，当前事业单位人力资源管理的现状并不理想，大多数事业单位人事管理模式还存在较深层次的问题和困难，其完善与改进的过程必然更为复杂。本文结合工作实践，对我国事业单位中人力资源管理的现状、存在的问题进行了探析，并提出了相应的解决对策，对于提升我国事业单位人力资源管理水平有一定的借鉴作用。
关键词：
事业单位；人力资源管理；对策建议
随着社会的发展和进步，我国各个部门发生了天翻地覆的变化，尤其是在教育卫生等一些公共领域，事业单位的重要性变得愈来愈重要了，事业单位的人才管理也摆在了重要的议事日程。事业单位聚集着大量的专业技术人才，是经济增长的动力源，是促进经济社会协调发展、推动社会进步的中坚力量。事业单位作为优质人力资源聚集地，其人力资源的管理的水平，不仅关系到事业单位自身的发展，对促进国家和社会其他领域的发展也具有十分重要的意义。党的十以来，提出了要加快实施创新驱动发展战略，这对于广大事业单位来说是一次历史机遇，人力资源如何改革适应社会的需要，成为大家所关注的重点问题。本文从事业单位人力资源管理的重要性入手，对事业单位人力资源管理现状进行了分析，并提出了针对性的措施。
一、加强事业单位人力资源管理的重要性
一是加强事业单位管理的必然需求。随着经济社会结构的变迁，人们对社会公共服务的要求越来越高，原有的人事管理模式的问题和不足日益凸显出来，甚至事业单位本身的发展也因此受到不同程度的制约。作为事业单位，要想更好地发展与前进，更好地提升单位的竞争能力，就需要一群高标准、高质量的人才。这就需要我们对现有的人员管理不断进行优化，真正解决人力资源管理方面存在的问题，确保单位工作的正常需要。
二是事业单位人员积极要求进步的必然要求。事业单位中的人员都有着自己长期的职业规划，如何和单位的发展相共鸣，相互促进、共同发展，我们需要对单位中的人事管理进行更好地优化，使每个员工对自己的前途和发展都与单位的发展联系在一起，与单位的发展同呼吸、共命运，对单位的发展、取得的成绩有着自豪感和归属感，从一定程度上提高每一名员工的工作积极性。
三是事业单位改革创新的需要。目前，我国改革开放不断深入，现代人力资源管理的思想和理念在企事业单位的生产和经营管理中得到了体现，起到了良好的效果。为了保障市场经济下事业单位实现资源的最优化的合理配置，在创新方面，要求事业单位更加积极主动地进行实质性的改革，有创新的思维，强化对人力资源的管理力度，进一步提升人力资源管理水平。
二、事业单位人力资源管理现状分析
一是管理基础薄弱。从其人事管理内容及制度规范来看，大多也是依据上级主管机关人事部门的要求，管理主体缺乏主动性，缺乏现代人力资源管理方法和手段，尤其是对于事业单位的特殊性较少调查和分析，人力资源管理的专业化程度较低，缺乏科学管理的现代知识和智力支持，人力资源管理基础薄弱。
二是管理思想落后。我们国家事业单位管理方式还是会受到传统的一些观念的影响，人力资源管理水平远远低于外国先进国家。现在大部分单位中，人力资源管理的中心任务就是工资、录用、晋升等，缺少对现在单位的发展与员工的未来进行规划，并进行有针对性的培养，没有把员工自身的潜力发挥出来。事业单位在用人制度上表现的不灵活，使得员工无法感受到归属感以及认同感。
三是职工能力素质较低。事业单位作为知识密集型的服务性组织，具有专业性较强的显著特点，这就要求事业单位重视对其工作人员的人力资源开发和培训，以应对经济社会发展不断提出的新要求，否则必将严重影响事业单位的根本利益和长远利益，阻碍事业单位正常的发展。事业单位的人力资源管理部门没有完善的培训规划，没有明确的培训目标和体系，这就造成无法快速适应社会发展的进程，管理人才短缺，从而对于事业单位的长远利益的发展起到了严重的制约作用。
四是人力资源激励机制不健全。由于缺乏有效的激励机制，在很多单位还普遍存在吃大锅饭、平均主义的现象，单位领导在员工绩效考核中的权限过大，人为因素占有很大的比例。另外，对员工的考核标准缺乏可操作性，缺乏量化指标，考核结果或流于形式，或取决于单位领导，无法激发员工的工作热情，很难调动员工的工作积极性。
三、加强事业单位人力资源管理的对策
一是摒弃传统观念、勇于创新。随着社会的进步，就是要摈弃传统的思想观念，加强体系的创新，这就需要在人力管理方面进行有力的变革，建立有效的管理责任制度。单位的管理问题就是现在影响单位人才发展的重要原因。尤其是人才的外流现象特别严重，这会导致单位工作效率的严重下降。要改变单位自身的不足，把每一位的员工热情调动起来，减少不必要的负面情绪，加强全体员工的团结与合作，增强团队意识，凝心聚力共同为单位的发展贡献每个人的力量。
二是优化人力资源管理机制。单位的优化资源管理力度是保证人力资源整体水平的有力保证。单位要根据自己的情况面向人力管理方面进行改进，保证资源框架的完整与优势，完善现有的不合理的框架结构，加强人力资源的调整，保证事业单位的人力资源管理得到最优化，保证每个工作人员积极性的激发，使其产生利益最大化。
三是加大人力资源教育培训力度。单位必须重视人才的全面发展，加大人力资源的培训与开发工作的力度。要结合单位自身发展的需要，合理规划与安排，加大对事业单位职工培训的合理投资，形成事业单位人力资源培训完整的系统化体系。要以能力建设与提升为突破口，根据单位内部人力资源不同层次的需求，因材施教，丰富人才培训和开发的途径，保持员工培训内容的超前性，对于关键性岗位，其培训投入和开发力度尤其要加大。通过培训，职工的观念得到更新，技能得到提升，岗位适应度也能得到不断提高，进一步提升全体员工的素质能力。
四是积极构建高效的绩效考核制度。绩效考核制度是人资源管理的核心手段和工具，绩效考核与评估在事业单位同样具有重要的意义。要结合各事业单位自身实际情况创新设计新的考评体系和指标维度，坚持从实际出发，根据不同事业单位的地区实际、层次和部门性质的不同实行分类考核，设置相应的评估维度，同时细化每个维度的具体指标，尽可能量化关键指标，使其具有可操作性，以定量评估为主要形式。绩效考核要采取多种方式相结合，提高考核的公平性、公开性和民主性，鼓励员工的全方位积极有序参与，真正提升绩效考核的作用和绩效考核的效果，不断扩大考核结果的运用范围和深度，使绩效考核的约束、激励和指导作用得到充分发挥。
综上，现在的事业单位是我们国家主要人才的聚集区，也是我们事业单位实现更好更快发展的主要力量，在事业单位的发展中起着重要的作用。通过以上分析，我们必须正视在人力资源管理方面存在的问题，强化创新意识，加大人力资源管理力度，有效提升人力资源管理水平。
作者：张海燕 单位：黄岛区宝山镇政府
参考文献
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关键词：事业单位；人力资源；管理
事业单位不仅仅是给我国提供公共服务甚至行使部分政府职能的重要公共服务部门。而且，它也是我国大量的人才所聚集的主要地方。事业单位主要是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织举办的从事教育、科学、文化、卫生等活动的非营利社会的服务组织，与政府机关和企业不同。同时，和企业等组织相比，现代人力资源管理在政府机关和事业单位还未得到相应的重视。从而，针对我国社会主义建设中事业单位社会服务的职能需求以及事业单位改革对人力资源管理工作的需求，现代事业单位应加快人力资源管理的改革。
一、 事业单位的人力资源管理
由于事业单位自身特殊性的影响，事业单位人力资源管理可以分为宏观和微观这两个层面。宏观层面指的是国家对于事业单位人力资源所进行的管理，主要包括制度、政策、管理权限等的安排；微观层面主要是指事业单位自身在相关政策的范围内依法对单位内部的人力资源进行规划、招聘以及配置、培训和使用、考核以及薪酬的管理等活动的过程。目前，一是，我国事业单位人事制度改革正在进行深入的推进，国家也正在进行合理的规划、统筹安排，科学地推进我国事业单位的改革进程，在一定程度上改变了一些弊端，但是，由于我国事业单位的特殊性以及传统计划经济体制下运行规律的影响，我国事业单位在人事制度改革进程中存在的一些问题是避免不了的，那么，这也就直接影响单位人力资源管理工作的顺利展开。二是，我国大部分事业单位都在积极探索从传统人事管理向现代人力资源管理转变的途径。但是，由于事业单位人力资源管理效率与效益双低的局面，所以，很难激活事业单位的人才队伍活动以及真正地达到事业单位改革的最终目标。
二、 事业单位人力资源管理中存在的问题
1.管理体制改革滞后
事业单位在进行人力资源管理中，其思想还存在一定的保守，已经达不到市场经济发展的要求。改革开放以来，为了适应社会经济发展的现状，已经对我国人力资源管理体制进行了改革，但是其改革深度并没有深入到管理体制的内部，其管理水平仍然比较落后。大部分事业单位的人力资源管理，都是集中在工资分配、职工培训、人员晋升等问题上，不但没有实现单位发展战略和员工统一统筹规划，同时也没有对职工的激励制度进一步进行规范。在这一人力资源管理中，不能对单位人员的工作积极性进行良好的调动，因而导致在事业单位中普遍存在随意离岗问题，导致单位工作效率低，对单位的长期发展非常不利。
2.人力资源管理意识薄弱
目前，还有一部分单位对人力资源管理还没有足够的重视，各个机构往往会出现忽视人力资源管理的问题，即使进行人力资源管理，也只是单纯的针对一部分员工进行培训和薪资管理等，并且也只是在领导层的下面进行，对于其他部门所产生的影响力非常小。
3.管理理念还比较陈旧
我国事业单位长期以来，都没有实施“公平、公正、公开、合理、统一”的人员选拔机制，基本是由组织内部对岗位晋级进行决定，日常工作也都是循规蹈矩，缺乏一定的创新。导致单位职工的综合素质低、整体水平偏低。
4.人员配置不合理
在我国事业单位人力资源管理中，主要就是对单位人员进行合理的配置。我国组织机构的人员设置，通常都是单位党政领导，其次是处室，随后是科室，最后才到职工，职工对组织的分配必须服从。从而其人员配置存在不合理现象。导致领导和职工之间的沟通交流比较困难，不能充分发挥职工在工作中的作用。
5.竞争机制匮乏
目前，事业单位的选拔机制还存在一定的不合理性。单位人员的提升主要就是由上级组织进行决定的，导致在选拔过程中，非常容易出现信息失真情况。现今事业单位激励汇总存在非常严重的平均主义倾向，在其薪酬管理中则存在一定的“大锅饭”趋势。虽然有一些单位实行了绩效考核激励制度，但是其考核制度还不够完善，从而导致其考核执行力不强，没有对职工的工作积极性进行充分的调动。
三、 加强事业单位人力资源管理
1.转变单位人力资源管理理念
在进行人力资源管理中，首先，要对保守的管理思想进行转变，对独立思考和创新进行鼓励。其次，注重管理人性化，营造出一个适合于单位职工成长的工作氛围，对激励、服务、培训等管理功能进一步进行开发。第三，加强对单位人才的工作条件和福利的重视，采用弹利制度，同时也可以对职工实施可选择的工作时间表以及人才监督管理。最后，要注重对人才的引进和培养，可以凭借职工的能力，决定对其选拔和任用，尊重人才，提高人才凝聚力。
2.完善管理机制
积极完善单位的绩效考核制度，可以采用定量评估方式对职工的工作业绩，进行正确的评价，切实提高考核的准确性和有效性。同时，建立健全人才激励机制，增强单位职工的工作危机感和责任感，建立完善的优胜劣汰竞争机制，以此调动职工的工作积极性。还需建立科学的人才流动机制，以此对人才的进出界面进行拓宽，加大人才发展通道，促进人才的合理流动，从而有效地提高组织活力。
3.采用以人为本管理理念
以人为本的管理理念，要以人为基础和核心进行管理。在工作中调动人员的积极性，发挥他们的才能，在不同的岗位上实施不同的机制，充分实现人力资源的最佳分配。关于事业单位人力资源管理出现的岗位不合适或者不适应的情况，要考虑人员的感受，进行酌情处理。单位的发展不是依靠单一的要素，而是单位整体水平，以人为本的管理理念作为单位管理的前提，把它全面的贯彻在单位的管理中，才能使单位管理水平真正的提高。单位应该从多种渠道进行人才的引进，重视提高人才的能力和素质以及挖掘人才的潜能，才能建立一支良好的人才队伍。
我国社会主义市场经济制度，但是，我国的事业单位人力资源管理是在传统的计划经济体制下转变而形成的，并一直采取党政机关的管理形式，它管理的思想以及管理的方式都难以适应事业单位在现在经济形势下进行发展，改革、创新事业单位的人力资源管理对促进事业单位的发展，显得尤为重要。
参考文献
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关键词：事业单位；人力资源管理
一、引言
1.人力资源管理的内涵。人力资源管理是指组织机构的一系列人力资源政策以及相应的管理活动，具体是指企业运用现代管理方法，对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
2.人力资源管理的发展。从20世纪70年代末，人力资源管理开始兴起，并开始进入繁荣时期。人力资源管理是基于人事管理的一种人性化的管理模式，反应了组织发展的客观需要，改变了传统的人事管理模式，并可以对员工进行规范与监管。由于传统的人事管理是以“事”为核心，而现在的人力资源管理以“人”为核心，这符合以人为本的价值观，也体现了人的真正的核心价值。
二、事业单位人力资源管理中存在的问题
1.人员晋升机制不完善。长期以来，事业单位的人员晋升主要依靠论资排辈，而不是有一套严谨的晋升机制。有一些人的能力并不是特别强，不过由于工作时间比较长，资格比较老，也一步步的提拔上了高层管理职位，他们虽然具有一定的经验，不过由于缺乏相应的管理知识和必备的管理技能，专业素质并不是特别高，只会沿用传统的管理方法，并不能根据实际情况进行科学的有针对性的管理工作。
2.岗位设置不合理。事业单位的组织机构设置一般为单位党政领导-处-科室-职位，职工只能服从组织分配，并不能很好的利用自己的方式开展工作。这种人才委任方式，往往不能合理的选拔和使用人力资源。职工只能服从领导工作，并不能进行良好的沟通和交流，这势必会窒息真正的人才，影响职工的主动性，不能很好的发挥他们的创造性和潜力，造就了一些只会服从领导安排的“好”职工，而不是一个“人才”，从侧面限制了人力资源的有效利用。
3.人力资源培训工作存在误区。管理者对培训的期望值与职工的表现并不能成为正比，而接受培训的职工也没能很好的贯彻好培训目的，虽然学到一些新的理念，但应用起来仍有无所适从的感觉。
4.人力管理的环节存在不足。事业单位并没有基于人力资源组织战略吸纳人才，虽然比较注重员工的专业技能，不过却忽视了价值观和理念上与组织的认同。在用人环节中，事业单位比较注重工作经验，忽视了知识型员工绩效评价培训机制。而且现在事业单位存在着薪酬水平和员工价值相比严重偏低的问题，忽视文化建设，晋升不够透明，使员工缺乏忠诚度和归属感。
5.人才考核和评价中过分看重学历、资历和职称。人才评价标准不看能力和业绩，评价标准以职称官位论英雄，存在着机械、片面、不科学、不公正的缺陷，缺乏激励机制。这种现象会导致一些人过分重视书本知识，窒息了真正的人才。
三、构建合理的人力资源管理体系
构建事业单位的人力资源管理体系，需要在国家宏观政策的指导下，对本单位的人力资源进行合理的培训、组织和调配，充分发挥职工的主观能动性，实现单位人力资源的合理配置。
1.岗位管理体系。事业单位现行的人事政策对于岗位管理的概念比较模糊，比较注重职称评聘的管理，重视资历和学历，忽视职工的能力，缺乏正确的客观评价标准，没有科学工具的配合使用，在实际操作中不容易操作。
岗位管理是人力资源管理活动的关键所在，只有做好岗位管理，才能使组织内的人才充分发挥积极性，并能将合适的人才调配到相应的岗位上，充分发挥其才能。
岗位管理的真正实施，需要一定的岗位分析和科学的晋升制度。岗位分析能够考虑到组织内各岗位对于人才的知识、经验、能力的要求，晋升制度可以有效的促进员工的个人职业发展。
2.绩效管理体系。事业单位的职工素质较高，但效率并不一定高，业绩不够突出，这和绩效考核标准模糊有关。由于事业单位中相同的岗位不论绩效如何，报酬相差无几，这使部分员工出现不平衡的心理，极大的挫伤了其积极性。而且由于标准的模糊性，使员工对考核结果不够认同。
由此我们可以明确绩效管理是构建人力资源管理体系的重要环节，绩效管理是绩效规划、绩效执行、绩效考核、绩效结果反馈与运用的管理过程，有效的绩效管理可以激发人才的工作潜能，促进工作业绩的提高，正确引导员工的行为，从而在整体上改善工作业绩。
3.薪酬管理体系。事业单位的工资体系沿用着国家事业单位的体系标准，由于工资改革管理不到位，对部分高素质人才失去了吸引力。工作虽然相对稳定，不过不能取得较高的经济收入，无法满足日益增长的生活需要。因此必须改善薪酬管理体系，根据绩效评估的结果确定薪酬，使员工真正的多劳多得，激发人才的创造力，也使单位的工作增加很多的吸引力。
4.职工培训体系。职工培训是人力资本增值的重要途径，为了促使只能能够高效的完成工作，必须在单位中把职工的教育培训工作坐在首位，结合本单位的工作实际特点，确定合理的培训内容，使员工真正能够得到提高，并能良好的促进本岗位工作的高效开展。
四、小结
目前，具有中国特色的社会主义市场经济蓬勃发展，事业单位必须改变原有的人员管理模式，才能建立高效、合理、科学的人员管理机制，更加突出的以人为本，使更多的高素质人才可以加入到事业单位，促进国家经济的迅猛发展，实现社会主义现代建设的伟大胜利。
参考文献：
［关键词］事业单位；人力资源；管理；绩效考核
在我国，事业单位属于国家机关编制，接受国家行政机关的指令，没有自主的生产收入，活动经费都是从政府财政支出中划拨出来的，其存在的目的更多的是服务社会。我国的政治体制不断的改革，事业单位的人力资源管理进入了一个瓶颈期，无论是资金、技术还是人才管理模块，都陷入了流转不通的僵局，严重制约了事业单位的进步与发展。
1事业单位人力资源管理中存在的主要问题
1.1管理模式落后
事业单位的人才选拔都是依靠考试来进行的，一般在考试环节，其竞争还是较为公平的，然而在面试环节，关系户就有比较大的优势，可以说，事业单位考试是对个人能力与家庭实力的双重考验。并且事业单位的人力资源管理模式是“只进不出”，基本上是铁饭碗，而且其工作多数不过是走走过场，很少深入到基层，真正做到体察民情，为人民服务。即使是在政治工作透明化的今天，事业单位的管理仍处于较为陈旧的管理模式中，工作成果不够透明化。
1.2缺乏相应的鼓励与约束机制
事业单位本身具有较强的专业性质，涉及到的是一些较为基层与专业的社会活动，但由于晋升渠道不透明，工作人员努力并不代表他能够拥有更好的结果，使其逐渐形成懒散消极的工作态度。一般来说，事业单位人员的升职不是看其工作能力，工作成果，而是在其与单位领导和评审人员的关系。这样一来，就导致人力资源管理条例缺乏约束力，更不要说激励性了。
1.3绩效考核流于形式
事业单位人力资源管理中最大的问题就是绩效考核工作流于形式。第一，大家对于工作的态度抱着完成任务，没有积极的工作观念；第二，由于单位整体工作风气不佳，绩效考核成果大多不真实，谁也不会难为谁，能通过标准就好。总的来说，绩效管理就是一种缺乏管理的形式化的考核方式，平时不考核，年终考核内容条例不清，大家都是不求有功，但求无过，敷衍了事。
2提高事业单位人力资源管理质量的对策
2.1创新管理模式
想要突破事业单位人力资源管理的瓶颈，就必须突破原有的管理模式，改变管理理念，重视人才，加强绩效考核，以成果论英雄，将拥有专业知识技能、真正有公益心、能够为人民服务的职工提，给予更高的权利，肃清风气，作为单位学习的标杆，带领事业单位步入新的发展阶段。人力资源管理对于加强事业单位建设具有重要的作用，必须落实管理制度，加强绩效考核，明晰考核时间和考核内容，重视绩效考核成果。此外，还应该建立相应的激励和约束制度，用以规范职工的行为，提高其工作积极性。
2.2合理配置人力资源
事业单位一般都是专门从事某一领域的工作，比如林业站、疾控中心等，需要相关专业的技术人才，因此在进行人力资源管理时，应该引入有相关专业知识的人才，形成良好的内部竞争机制，定期进行专业知识的培训，提高职业素质，同时，对一些重点工作进行不定期考核，查探工作进度，督促职工认真工作。比如，环保社会的建设，事业单位设置了专门的农村环保能源管理岗位，这就要求该岗位职工要拥有专业的环境保护知识，招揽人才时审核报考人员是否符合限制条件，及面试时专业知识的考核，进而选拔出较为合适的职工。
2.3让晋升渠道透明化
晋升渠道的透明化是突破人力资源管理瓶颈的主要手段，靠关系晋升是影响职工工作态度与工作成效的最根本原因，这股风气必须从上往下进行整顿，让管理者感受到压力，才能更好地监督职工完成自己的工作。通过绩效考核让管理者掌握职工工作态度与工作能力的信息，帮助其正确评估职工的贡献，给予相应的薪酬奖励，同时也可作为职称评选的依据，让所有人明白评选活动的公平公正，努力工作。
3结语
事业单位本身的性质形成了单位疏于管理、人心不齐的局面，就目前我国的政治形势而言，事业单位是很多人考公务员不成退而求其次的选择，或者被当成一块跳板，真正干实事的人比较少。要想推动事业单位的发展，突破瓶颈期，就必须加强人力资源管理，让单位人员真正明白事业单位的作用与存在的价值，深入基层，回到人民群众中去，了解人民的需求，以自己的专业技能来帮助更多的人，在国家的政策与资金扶持下，过上更好的生活，切实解决我国教育、卫生、文化等各个领域的问题。
主要参考文献
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【关键词】事业单位 人力资源管理 瓶颈 优化
事业单位是指国家为了社会公益，由国家机关或由其他组织利用国有资产举办的社会服务组织，是以实现政府职能，提供公益服务为主要宗旨的一些公益性单位及非公益性职能部门，主要履行管理和服务职能，从事教育、科技、文化、卫生等活动。事业单位的人力资源主要包括行政事务管理人员（有些事业单位的行政管理人员依照国家公务员管理） 、后勤服务人员和专业技术人员，通过人力资源管理，对这些人员进行素质提高、资源配置、开发规划、能力利用及追求效益优先等一系列行为，最大限度的发挥人的主体性和积极性，使人的潜能得到最大限度的发挥，使工作的效率得到最大限度的提高，最终实现事业单位的发展目标。
一、事业单位人力资源管理的瓶颈
（一）管理理念落后
当前我国事业单位正处于人事制度改革的关键时期，创新是时代精神的核心，是组织发展的根本动力。而事业单位的组织结构等级分明，人力资源管理部门直接服从于单位决策层领导，往往与业务部门不能进行有效的沟通，领导层面与职工层面不能很好地进行交流，缺乏必要的了解渠道。很多事业单位的人力资源管理职能仅限于员工调配、工资发放以及按上级主管部门要求提拔晋升等， 升迁制度的标准也仍然停留在身份、资历、学历、年龄和户口等综合考核体系，缺乏人力资源管理的现代化元素。在人力资源管理手段上，也是以传统的管理为主，缺少对人的关心，专注事务性，缺少调动员工积极性的策略，常常是纸上谈兵来敷衍，背离了人力资源要求的开发员工潜力的宗旨和要求。所以只有做好经验与教训的总结，而不是一味地排斥与抵触人力资源管理创新活动的推进，才能为事业单位人力资源管理工作的开展创造有利条件和基础，减少改革的难度和不确定性。
（二）激励约束机制缺乏
事业单位激励机制不科学主要表现在是手段方面，薪酬分配上的“大锅饭”问题表现突出，加薪、超额奖金、股份期权等与业绩挂钩的酬劳增加方式不能完全采用。很多事业单位还存在着薪酬等级不明显的现象，没有真正体现按劳分配的原则。“干多干少一个样、干好干坏一个样、不求有功但求无过”是很多事业单位员工的潜在思想意识。实际操作中，事业单位执行职务工资由固定和津贴两部分组成。津贴部分理论上与职工的工作数量和质量挂钩， 多劳多得， 少劳少得， 不劳不得。但在实际中， 大部分单位都把津贴按照统一标准进行发放，未能体现区别对待。
（三）绩效考核不到位
考核是事业单位人力资源管理的指挥棒，但这个指挥棒有时候并没有发挥好作用，由于缺乏科学系统的考核机制，在平时无法对事业单位职工的工作情况进行实时考核，只能是在年终对职工进行总体性评价，但年终考核范围通常比较广，考核结果并不能客观真实地反映人员实际工作技能和效果。考核的方式也过于简单：一般是由主要领导挂帅，成立个考核班子，然后大家分别评议，在当面评议中尽说好听的，不说不好听的，批评与自我批评变成了表扬与自我表扬，即使仅有的自我批评，也是不痛不痒的，考核的失真使单位领导难以摸清职工队伍的真实情况，容易导致单位决策的失误。至于缺乏有效机制的投票方式的推广，就更没有任何实质效果可言了。另外，绩效考核的结果并没有科学地运用到职工的奖优罚劣、薪酬分配及职位升迁等机制中，一般事业单位年终考核结束后，考核结果对人力资源的优化配置并没有真正起效，导致大家对这个考核效用产生怀疑，从而导致工作态度不认真，效率低下，缺乏竞争意识。只要员工不犯大错误，工资福利照常发放，绩效考评流于形式，考核目的无法完成，不利于调动职工的工作积极性。
（四）培训不到位
人力资源的开发培训包括对员工综合素质的培养、潜力的挖掘、品格道德的锻造、业务技能的培训及岗位环境的匹配性训练等多个方面，但是我国的事业单位人力资源开发培训不到位。一是投入方面，因为培训的长期效应大于短期效应，而部分领导又过分强调投入和回报成正比的急功近利的观点，使得单位对于人力资源的培训开发工作持消极态度，没有把工作人员受教育的需求视为硬性需求。二是效益方面，忽视培训制度的战略性，缺乏长远规划和有效的适应性措施，员工培训内容与其本职工作的关联性和针对性不强，忽视了职工长远性的岗位发展。大部分事业单位只有年度人力资源开发计划和员工培训安排，这就导致培训开发活动与组织发展战略相脱节，这种情况下的人力资源开发投资效益比较差，且容易造成人力资源发展的非持续性。三是内容方面，对工作人员个人条件的针对性不强，没有培训需求分析、培训计划等一套管理体系，培训内容也枯燥陈旧，缺乏针对性，难以达到最优效果。工作人员感受不到培训带来的效果，只是为了培训而培训，所教的知识不能把理论与实用性、操作性相结合。理论型培训以思想品德教育和政策理论学习为主，忽视职业自身的实际需求和潜能的全面开发，易引起事业单位员工的反感，导致负面情绪的产生。人才培养开发机制的不健全导致事业单位人才培养的随意性强，也导致单位人员知识结构的老化，对于新观念、新事物、新方法的接受能力较低，形成恶性循环，使得事业单位开发培训的积极性越来越低。
二、事业单位人力资源管理优化的措施
（一）打破传统约束，树立新观念
更新人力资源管理观念，淡化“权利”理念，增强“服务”理念。应培育、树立人力资源是第一资源的观点，重视人力资源在事业单位组织自身生存发展及服务社会职能实现中的基础性、决定性作用。但是，在有些单位的人力资本投资工作中，人才流动受到了严格的控制，性别歧视进一步严重;更有甚者践踏国家人才待遇政策和号召，大搞不正之风，这些都忽略了人力资源这一主导力量在企事业单位中的重要作用。事业单位应从传统的人力资源管理的“权力中心”思想束缚中跳出来，以全新的思维方式去为员工提供需要的服务。在人力资源管理的过程中真正做到以人为本，重视员工，关注员工，尊重员工，激发其潜能，实现单位与员工个人的共同发展。抛弃以往的官本位思想，坚决杜绝对他人意见和建议采取一票否决的态度，培养职工参与单位民主决策的积极性，只有这样才能有效提高单位效益。
（二）建立有效激励机制
良好的激励机制可以调动工作人员的积极性，不仅对个体产生积极影响，更能在集体中形成竞争的氛围，从而提高单位整体效益。激励机制除了要满足生理需要和安全需要外，与之对应的还要有合理的物质回报。另外还要满足工作人员高层次的需要，即尊重需要、社交需要和自我实现需要，对其进行感情激励和精神激励，使工作人员在单位能感受到足够的踏实、尊重、信任和愉悦，才会把更多的精力放在工作上。所以，应该结合本单位具体的情况来设置科学的评价指标，这样才能有效的消除考核结果中的主观误差。考核制度的建立必须坚持公正客观的原则，实行群众评议与领导考核相结合，考核工作态度与考核工作实绩相统一的方法，把考核结果作为解聘、续聘、晋级、增资、奖惩等的依据。
（三）健全绩效考核体系
要充分认识到考核的必要性和重要性，切实做好考核工作。首先在形式方面，不仅要将日常考核、专项考核、年终考核与季度考核相结合，而且要实行分类评估，不能用统一的评估指标来尺度所有的人，不同类别、不同层级的工作人员应用不同的评估指标体系。坚持以定量为主、定性为辅的考核方法，以减少评估中的主观性;采取领导为主、群众参与的评估方法，扩大信息来源，根据具体情况引入多方评估主体。在具体的考核指标体系方面，我国的德、能、勤、绩的考评模式是一种对“人”的考评指标体系，很多指标与当前工作任务的关系不够密切，所以考评内容要根据不同部门、不同层次、不同地区的实际情况增加相关评估维度，还可增加用于考察机动性、临时性任务的动态评价指标。既要考核工作质量和业绩，也要考核工作人员的工作能力和潜力。具体设计指标体系时，要选择科学的指标权重设置方法，一级指标的权重确定应主要依据组织目标与价值取向，二级指标的权重，与职位的高低与性质有关，要以职位分析为依据。通过考核，发现工作人员的优势和不足，对优势进行鼓励和发扬，对劣势进行教育和培训，扬长补短。另外，还要引入竞争机制，及时进行绩效工资和奖惩兑现，形成奖优罚劣，奖勤罚懒，“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，形成“争先创优”的良好氛围，评估结果也应与任职、升迁、奖惩、培训、个人发展、组织发展等挂钩。
（四）加强教育培训
人力资本理论认为，对教育进行投入，可以使人的能力提高，价值得到提升。应加强人力资源教育培训，完善员工职业生涯发展计划。培训教育要针对工作人员个人的能力，素质和工作岗位的要求进行，提升工作人员与工作岗位的协调度。可通过讲座或座谈会的形式进行培训需求调研，并结合单位工作的特点，提高培训的有效性和针对性。要与工作人员的职业发展规划相结合，把工作人员个人的发展与单位的发展相捆绑，要结合员工个人成长发展的需求和个性化需求，使员工的发展促进单位的发展，单位的发展为工作人员发展提供更大的平台，二者相得益彰。培训内容不仅要包括岗位技能，还要包括员工职业道德的强化，使其具备适应事业单位发展的道德水平。激发员工的集体荣誉感与使命感，用先进的企业文化思想武装员工头脑，在此基础上结合员工个人成长发展的需求，给予对未来晋升的期待，促使员工做好个人的职业发展规划。
参考文献：
关键词：事业单位 战略人力资源管理 转型
一、事业单位人事管理中存在问题分析
1.人力资源定位不明晰
在当下的事业单位中，人力资源工作者将大量的时间投入在基础性工作和行政性事务上，而花在战略性规划、管理技术咨询和人力资源开发等前瞻性工作上的时间相对较少，这就在一定程度上背离了人力资源管理的目的，经常使人力资源部门被认为是提供业务支持的部门，这种支持服务往往被理解为一种“后方”的支援和“被动式”的服务。但随着市场变化的加快、行业竞争的加剧以及组织结构的扁平化趋势，单位发展对人力资源部门的要求在不断提高，外界环境的变化亟需人力资源对自身定位做出相应调整。
2.人才结构不足以支撑战略转型
在以生产为主的事业单位中，技能人员占据很大比例，但其中技术高超、经验丰富的高端人才相对较少，单位普遍依靠发展劳动密集型或资料密集型产业创造产值，但由于付出的人工成本较高，再加上事业单位退休养老的传统，单位很难通过此类产业实现经济效益提高。虽然设备相对先进，管理相对完善，但是仍不能满足单位的发展。
在以研究为主的事业单位中，以管理人才和技术人才为主要人员构成，但在这个构成中，管理人才主要是从技术岗位上成长起来的，对管理理论与现实运用的结合不够纯熟，有时就不能准确把握市场规律、抓住发展机遇；技术人才中，缺少能够把握创新方向、实现创新突破、创造属于单位自身核心技术的领军人才。
这样的人才结构在事业单位改制后，就会在市场大潮的冲击下逐渐丧失竞争优势，很难再有所发展。
3.人力资源管理机制不完善
在人力资源选、育、用、留四大职能中，应该有一套完整有效的管理机制与之匹配，才能使职能作用落到实处。但在当前，事业单位“选人”通常是以需定岗，因岗设人，缺人补人，基于长远的人才储备库建立不够完善，且没有退出机制，导致人员总量增加却可用不多；“育人”更多是采取因某项工作急需开展的“应急突击式”或目标性、针对性不明显的“随机式”培训，从而导致培训达不到预期结果；“用人”的合理评价流动机制不健全，导致员工工作积极性降低，创新不足，岗位贡献不断下降；“留人”因对人才需求考虑不尽细致，人才流失现象比较普遍。
二、战略人力资源管理转型应采取的措施
1.树立战略理念，为战略人力资源管理转型提供思想支撑
人力资源管理战略要根据单位的整体战略来编制，而战略管理理念就是变革的先行者。为促进整体战略的落地，单位应该在员工中间建立起战略人力资源管理的理念。战略人力资源管理强调通过人与战略规划的有机融合，将人力资源理念、人力资源政策、人力资源计划、人力资源过程、人力资源规则融合成一个系统，在战略理念牵引下，实现人与企业的共赢发展。
战略人力资源管理的核心思想就是把人当作单位的一种战略性资源来对待，从人本身出发，寻找实现单位和个人双赢的途径，因此，单位必须要在员工中间树立战略人力资源理念。
2.优化人才结构，为战略人力资源管理转型提供人才支撑
从单位的战略发展目标与任务出发，认识和把握人才结构的变化规律，建立一个理想的人才结构,更好地发挥人才的作用，使人才群体内各种有关因素形成最佳组合，更好的发挥单位整体效能，从而推动战略人力资源管理转型工作的开展。
对以生产为主的单位，应以实现单位产业转型升级为契机，转变单位用工方式，改进制造工艺，实现单位用工形式多元化，产品制造流程（生产线）化，在维持稳定、降低风险的基础上，降低技能人员占比，减少不必要的用工数量，提升技能人员的综合素质，提高高端人才占比，从而达到增加产品产出的知识附加值和技术附加值，降低人工成本投入，提高单位软实力，提升单位经济效益的目的。
对以研究为主的单位，制定人员结构层次规划。做好人员引进数量规划，确定单位目前有多少高层次人才，以及企业未来需要多少高层次人才；做好人员引进质量规划，确定企业目前的高层次人才怎么样，未来需要什么样的高层次人才；做好人员引进结构规划，确定企业目前的分层分级结构，以及未来合理的分层分级结构，三者相辅相成、按照一定步骤同时进行。这样，就是的单位拥有了能够着眼市场、善于管理、创造自己核心技术的人才班底，从而持续加强单位的核心竞争力。
一系列工作完成后，单位需要高端人才的数量、高端人才在人员结构中的占比、需要什么样的高层次人才、需要多少高层次人才、高层次人才在单位未来发展中所起到的作用和承担的责任等等就清晰在案，以战略为指向，以围绕战略构建的人才结构为支撑，战略人力资源管理转型实施起来就将事半功倍。
3.完善各项职能，为战略人力资源管理转型提供机制支撑
要从战略的高度完善人力资源的各项职能，构建单位科学有效的“选人、育人、用人、留人”人力资源管理机制。
（1）战略人力资源选人机制。根据单位总体战略的要求，制定相应的战略人力资源管理规划，依据规划合理配置所需的人力资源，对单位内部员工进行适应性、目的性的职位调整和优化，引进满足战略要求的人才，保证单位发展以及各部门人员的需求。选人要结合三个方面的要素：一是岗位职务的要求，二是单位的战略需要，三是单位价值观的要求。将三者结合起来作为单位招聘工作的起点，既照顾当前需求，又满足长远人才储备，方能保证新晋员工的质量要求。
（2）战略人力资源育人机制。要保证单位现有员工的能力和素质能够满足其战略发展的需要。根据战略发展的需要，结合员工实际情况，完善培训计划。帮助员工制定和完善个人职业生涯计划，保证两方面的共同发展和满足。把个人的隐性知识显形化并把他们转变为单位的共同知识，成为单位价值观所认可的公共资源。因此要通过系统的岗前、在职和脱产培训，在理解员工的个人期望的基础上，塑造员工和单位的共同愿景。在全体员工认可的价值观的约束下，建立单位自身的沟通体系，使单位成员能够互相理解和信任，通过一个共同的规范平台来统一目标和行动，建立单位与员工之间的心理契约。
（3）战略人力资源用人机制。让合适的岗位与合适的人相匹配，把传统的岗位定人与根据现有人员个人的实际情况来确定岗位相结合，即因事设人与因人设事相结合。把传统的以工作为基础的人事管理转变为以员工个人胜任力为基础的战略人力资源管理。充分适应组织动态性发展的要求，先对员工的胜任力进行评估，确定员工所具备的胜任力；然后根据公司业务工作的需求，确定每一项工作对工作承担者胜任力方面的要求，并与员工所具备的胜任力相比较，确定从事该工作的最佳人选，充分体现以人为本的理念。
