时间：2023-09-20 16:56:51
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源管理的理解，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：企业；人力资源管理；存在不足；对策；分析
中图分类号：F279.23文献标识码：A文章编号：
1 人力资源管理的概念
人力资源，指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。从人力资源管理过程的角度分析，一般认为人力资源管理的风险一方面是来自于人力资源本身的特性，一方面是来自于对人力资源过程的不善管理。研究表明，人力资源管理的风险是企业管理的主要风险之一，人力资源管理的风险来自于人力资源管理各个阶段。具体包括人力资源管理的人事风险、外部环境风险、工作分析风险、招聘风险、绩效管理风险、薪酬管理风险、培训管理风险、员工关系管理风险和跨文化管理风险等。
2 当前企业人力资源管理中存在的不足
当前，在很多企业中都设立了人力资源管理部门，由此也可以看出，在当前的企业中已经对人力资源管理有了一定的认识，对于人力资源管理在企业管理中的重要性也得到了重视。然而，由于缺乏对人力资源管理科学的认识，使得很多企业在人力资源管理方面走入了误区，或者是单纯的将人力资源管理视为人员的招聘、绩效考核等，并没有从真正意义上理解人力资源管理，也没有对人力资源管理工作进行科学的和严谨的分析，这不仅造成了企业资源的严重浪费，同时也阻碍了企业管理水平的提升。
2.1 缺乏对人力资源管理正确的认识
纵观我国当前企业的人力资源，仍有相当一部分缺乏对人力资源管理的正确认识与理解，并未能将人力资源管理的职能真正挖掘出来，未能充分地利用和发挥企业人力资源的作用。甚至有些企业认为只要有钱，什么人才都能请得到，却似乎没有意到，这些高薪聘请来的人才还未发挥其作用与价值的时候却已经有了“辞职”的念头，许多企业主不明白，为什么那么高的薪酬还留不住人才。其实，最重要的一是企业的人力资源管理工作不到位，企业主未能真正理解和认识人力资源管理的重要作用。
2.2 缺乏科学的人力资源管理规划
对人力资源管理进行科学的规划，是实现人力资源管理职能的基础和保证。在企业发展的过程中，由于对于人力资源管理规划缺乏正确的认识，存在着一定的跟风现象，盲目的进行人力资源管理，反而使得企业的管理受到影响。由于缺乏科学的规划，使得企业的员工在技能和素质方面并没有得到应有的提高，也无法产生对企业的归属感，这些都会造成企业在市场中的竞争力日益降低，而最终被市场所淘汰。所以说，在企业中，尤其是针对一些中小型企业，应当根据自身发展的实际情况，对于人力资源管理进行科学的规划，将员工的职业生涯进行科学的规划，使其与企业的人力资源管理相结合，只有这样才能够不断提高企业的管理效率，增强企业的竞争力，使企业获得更多长远的利益。
2.3 人力资源投资不足
在我国很多企业中都存在着人力资源投资不足的情况。第一，由于企业外部环境较差，企业中的岗位产生空缺时，很难从劳动力市场找到合适的人选，这就足以造成人力资源管理无法发挥其作用。第二，具有较高综合素质的人才数量很少，而且；流动性较大。当前我国年轻一代的技术人员中，具有大专以上学历的人员，仅占不到25%的比例，由于这种现象导致人力资本的平均水平不高，同时由于企业在人力资源方面的投资不多，使得人才在进入企业后也少有学习和提高的机会，导致了人力资源整体的水平始终无法得到有效的提升。第三，人力资本浪费的现象大量存在。我国的就业形势日益严重，从根本上说，并不是没有岗位，而是很多企业在岗位要求方面提出了过高的要求，小企业的文员、销售等岗位要求本科以上学历，甚至一些热门专业岗位更是要求博士、硕士毕业，而有相当一部分岗位在实际上对学历的要求并不高。从人才方面来说，在求职的过程中往往高不成、低不就，无法找到合适的工作岗位，这就造成了当前人力资本的浪费现象。
3 新形势下企业人力资源管理的创新途径
3.1 科学认识企业人力资源管理的内涵与作用
对企业人力资源管理的内涵与作用有了科学认识和理解，才能够更好的促进人力资源管理效率的不断提升，使其重要性能够充分的体现出来。而在企业中，企业的管理者以及高层管理人员对人力资源管理的正确认识，是确保人力资源管理效率不断提升的关键，这不仅是需要思想的变革，观念的转变，更需要从上到下的根本性的认识的改变。只有从真正意义上理解和认识人力资源管理的内涵与作用，才能够从根本上消除对当前人力资源管理肤浅的认识，使人力资源管理的作用充分的发挥出来。简单的说，对人力资源管理的内涵与作用的科学认识，应当包括对人力资源管理观念、管理理论、管理手段、管理制度，管理策略、管理人才、管理组织和管理职能等一系列内容进行的改革和创新。在人才的选拔和任用过程中，应当坚持效益第一的原则，避免用人唯亲，避免重学历轻能力的现象；在人才管理的过程中，坚持以人为本的选择，使用科学的方法和手段，实行人性化管理，在尊重人才、尊重知识的基础上，建立符合企业发展实际的人力资源管理体系，使员工工作的积极性和主动性能够得到有效的激发。与此同时，为员工创造能够满足个人发展的平台，使员工产生归属感，才能够留住人才。
3.2 进行科学的人力资源管理规划
在当前企业发展的过程中，对人力资源进行科学的规划是一种必然的趋势，也是企业实现可持续发展的前提。因此，企业的管理者以及人力资源部门应当加强对人力资源管理规划的重视，并且不断探索对人力资源进行科学规划的途径，使各种资源得到合理的配置，在针对人才培养、绩效考核等方面，拟定出切实可行的创新途径，在管理方法以及管理手段方面，也要制定出详细的实施方案，召开相关会议，进行重点探讨，以此来寻求一条更适合企业自主发展的有效路径，提高企业的人才储备力、市场竞争力等，促进企业的更大发展与进步。
3.3 加大企业人力资源管理的投资力度
在现代企业的人力资源管理中，加大投资力度是十分重要和必要的，对人力资源管理投资力度的加大，关系到企业对人才的吸引、人才价值的体现、人才储备能力的提升等多方面都有着重要的影响。人才在企业发展中的地位是十分重要的，当前很多大型企业逐渐认识到人力资源投资的重要性，并且不断为企业的高层管理人员以及骨干人才提供学习和培训的机遇，有的企业成立了专门的学习和培训部门，为员工提供更多学习的机会，使他们不断获得更多的知识和术，这对于企业的员工而言，既是一种鼓励，同时也是一种激励，使员工对企业产生更多的归属感。对于企业来说，加大对人力资源的投资，不仅使员工的知识和技术都得到了提升，同时也留住了人才，使企业人才队伍的综合素质不断的提升，也使得企业在激烈的市场竞争中更具竞争力和发展潜力。
4 结束语
经济全球化为我国企业带来了更多的机遇，同时也带来了巨大的挑战，企业要同时面临来自国内市场和国际市场的竞争，在这种严峻的形势下，企业必须要不断提升自身的综合竞争力，而人力资源管理是影响企业竞争力的关键因素。因此，在新时期，企业要不断的加强对人力资源的管理，不断创新人力资源管理体制，以此来提高企业的竞争力，确保企业在激烈的市场竞争中获得胜利。
参考文献：
[1] 于心齐.浅谈新经济下的人力资源管理创新[J].价值工程，2011，（14）.
[2] 欧阳兆.浅谈现阶段创新企业人力资源管理的措施[J].中国商界，2010，（10）.
[3] 张烨：对人力资源价值计量的探讨--风险理论与完全价值计量法的耦合分析[J].贵州财经学院学报，2011，（8）.
关键词：人力资源管理强度述评展望
引言
近年来，基于国家对“以人为本”等经营理念的号召，企业中的人力资源管理也日渐受到业内人士的关注。然而，尽管许多企业倾尽心血，设立了相对健全的人力资源管理系统，但却由于员工理解不到位抑或措施实施的不到位，而不能达到提高企业竞争力的目的。面对人力资源管理强度这一概念，相关的研究和讨论仍处于相对稀缺的状态。因此，本文结合以往文献来讨论和整理人力资源管理强度概念形成、三个维度、测量与实证研究的相关内容，以期引起相关领域学者对于这一问题的关注，并为将来的研究提供参考。
一、概念形成过程
近年来，许多学者就怎样有效使用人力资源管理来提升企业绩效的问题，即怎样提升人力资源管理水平进行了深刻的讨论。在以往的研究里，人们往往把人力资源管理看作一个整体系统，主要关注企业在实现目标的过程中所运用的人力资源管理手段和怎样实施这些措施的组合协同来提高企业绩效①。比如，战略人力资源管理普适观提出，世界上有能够对所有组织使用的人力资源管理的措施，像员工培养、奖励性工资体系等，这些举措通常被认为是可以对全部组织使用并且能够在这一过程中发挥其益处的人力资源管理措施。按照这种思路，研究人员先后提出高绩效工作体系、合作与创新性人力资源管理体系等。外国研究人员普费弗提出的16项人力资源管理实践也囊括其中。构型理论则提出人力资源管理活动的每个方面都互相关联且共同产生作用。在市场角逐中为企业不断挖掘优势的是整体的人力资源管理系统，不是单人的实践行为。此外，战略人力资源管理的权变观提出，组织策略对人力资源管理实践与组织绩效有着极大的影响。指定的策略需要指定的员工行为和手段。所以，组织能够具体根据策略的要求来选择实施对应的人力资源管理政策与手段，以此发掘员工的相应技能，工作动机与知识。上述观点主要是针对人力资源管理实践体系而提出的，相应的研究也证实了其与组织绩效之间的联系。普适观认为，如若企业能够使用最适宜的人力资源管理手段，就能够最大限度地提高企业绩效以及企业综合竞争力；而权变观则加入了具体策略的考虑，探讨策略与以上关系的联系。总而言之，两种理论都在强调人力资源管理实践的内容，但是，这些实践能否在所有的企业中都展现其正面效用呢？“战略性”人力资源管理是如何为企业绩效服务的呢？对此又该如何看待呢？经过以上的梳理，不难看出以上理论的中心关注点都是在于人力资源管理措施的具体内容，但未提及措施的具体实施流程。鲍恩与奥斯特罗夫也指出，过去在权衡人力资源管理实践效用的过程中，往往只注意人力资源管理的制度、措施等问题，从而经常忽略了其施行过程。措施虽然紧要，但是企业员工能否清楚地了解人力资源管理的实践内容亦非常紧要。原因在于只有能够为员工所了解并接纳的管理措施才可以真正地发挥其效用。鲍恩与奥斯特罗夫提出了“人力资源管理强度”的概念，以此来着重点出企业员工在这一过程中的作用，并且建议企业通过人力资源管理人员的协调及实施的措施营造出全员参与、互相信赖的氛围，使人力资源管理措施能够在此氛围中顺利实施，并在一定程度上使员工的工作态度发生变化，继而提升企业的绩效②。按照社会认知理论，企业氛围在很大的程度上影响员工认知，通过员工对企业内部人力资源管理措施的认识与理解来实现对员工行为、信念的影响。因为个人的思考方式和理解能力存有差别，所以员工们对于企业内所施行的人力资源管理措施的理解和认知是不一样的。故此，即使企业拥有一套堪称完美的人力资源管理措施，也没有办法确保每一个员工都对它产生同样的理解与一致的认可。提升企业内人力资源管理活动的质量的关键之处便在于要使全体员工都对其产生相同的理解和一致的认可。另外，人力资源管理相关信息的传达愈精准，员工们的认同感就愈强烈，自然人力资源管理强度也就愈高。强度愈高的人力资源管理也愈加可以辅助员工理解及认同企业内的人力资源管理措施，从而使个人与整体的目标归为一处。若要让员工更好地服务于企业，使企业绩效得到提升，就必须让员工切实认可企业发展的目标③。
二、对维度的分析
通过以上对人力资源管理强度概念的讨论可以得出，为了达到人力资源管理活动的预期效益，不但必须改善措施本身，而且也要让企业内员工理解并认同这些措施，从而使措施的效用发挥到最大；如果不能有效向员工传递相关信息，并让他们对企业目标产生同样的信念，即使措施完备，也改变不了员工的工作态度及行为。所以，员工对于相关信息能否理解透彻，以及员工对企业的期待与企业的奖励是否有共通之处决定了人力资源管理强度的高低。那么，那所谓高强度的人力资源管理到底具有什么特点呢？外国学者鲍恩以及奥斯特罗夫根据社会影响理论提出，人力资源管理强度的三个维度主要是一致性、独特性和共识性④。首先是一致性。它主要是指人力资源管理的措施及流程在最大程度上保持一致，并且管理层可以与员工进行详细的交流，使其获取同样的相关信息，并能够通过工作考核和工资管理等措施来改善员工工作态度、工作行为，使员工能够认识到什么行为是企业所期待及奖励的，从而让个人工作行为与企业目标保持一致。运用此方法，可以使得员工的工作热情得到极致激发。由此，一致性主要体现在人力资源管理信息一致性、充分性和有效性。人力资源管理信息一致性是指人力资源管理部门要保持相关信息的一致，而且要使得措施之间不相矛盾。如若管理人员和员工的交流上缺少了一致性，就会使各自的认知出现分歧。即使是两条具有一定联系的信息，也可能会出现不相同或者互相抵触的情况。因此，加强信息的一致性十分重要。人力资源管理信息的充分性体现为在实践活动中应让员工对相关信息进行全面了解，比如实施此项措施的原因及其中涉及奖惩的具体内容，这些都能够增强员工对企业的信任，以此调动其工作积极性。有效性是指在人力资源管理活动中所达到的效用应尽量与设立的目标保持一致。如若一项重点实施的活动没有达到预期中的效果，将会给员工带来相当不利的印象，甚至可能使员工因此对管理部门的组织管理能力产生负面的固有印象，对将来活动的实施造成阻碍⑤。其次是独特性。独特性是指人力资源管理措施具有可以吸引员工的注意力并且使员工产生很大的工作动力的显著特点。独特性着重于在特定组织情况中表现人力资源管理的效果，具体分为可理解性、可视性、职权正当性及相关性几个部分。其可理解性体现在人力资源管理措施施行中，管理部门必须保证相关信息表达清晰且易于理解，以此保证措施能够得到有效的施行。可视性体现在人力资源管理的措施要易于被员工所感受，如此方能充分施展其效用。职权正当性则多依赖于高层管理的支持，当高层管理者对活动表示赞成和支持，或者是人力资源管理经理同时任职于高层，那么员工对于活动的认可感和服从度都会大大提升。相关性则是体现为企业需将人力资源管理的实践目标与员工自身目标相统一，以此激发员工的工作动力，从而逐步实现企业目标。最后是共识性。共识性是指在参与人力资源管理部门举办的活动的过程中，员工逐步产生对企业举办相关活动的认可。人力资源管理的共识性不但包含决策人员彼此的共识，也包含员工对于措施公平程度的认可。首先是决策人员之间达成共识，当员工感觉到高层之间达成共识之后，也会更加认可和接受实施的措施；其次是人力资源管理的公平性，大致分为分配、程序与互动三个方面的公平性。员工对于公平性的感知可以通过给予其决策发言权、允许员工参与方法制定等方法来提高，以此增加员工的认同感。
三、相关的测量实践
当前，国外学者在此领域的探索依然聚焦于概念界定及理论模型发掘方面，而对于相关的测量研究则十分少见。这严重限定了相关实证研究的展开。故此，合理地把相关概念操作化并且研发高品质测量工具迫在眉睫。chen等人研发了第一个可以用来测量人力资源管理强度的量表，这一测量十分简单，只是把高层与员工对人力资源管理手段所持有看法的差别进行简单计算，且只着重测量三个维度中的一致性，其他方面则完全忽视。故此，可看出其测量相较片面并且内容单一⑥。接着，弗朗克等人制作出了包括十项题项的量表。但是由于其题项范围较小，亦没有办法全方位展示人力资源管理强度的含义与特点。近年来，戴莫特等人在依据前人理论的基础上，相较系统与科学地研发了新的量表。他们运用问卷调查的方式，把管理强度各个维度操作化，就此设计相关的题项，并且将其编制成测量工具，然后进行调查研究。其设计的量表内容丰富，量表中一共有31个题项，涵盖了以往量表中出现过的所有内容。纵观所有相关的测量工具，尽管题项多有差异，但大部分都是在鲍恩和奥斯特罗夫的相关理论基础上设计的。当前，研究者们时常利用问卷，通过企业各阶级人员的主观报告来评估其人力资源管理质量。戴莫特等人的量表内容丰富，但是否适用于我国情况还有待考察。
四、相关的实证探究
从已有资料中可以了解，研究者们对于人力资源管理强度的实证研究聚焦于其作用结果上，并主要从个体与组织两个方面开展。
（一）对于个体层面
过往许多研究证明，员工的在工作中的态度及行为受到人力资源管理强度的极大影响。比如chen等在研究中发觉，人力资源管理强度能够调试人力资源管理活动和员工感情允诺的关系。但此研究只证实了一致性维度对企业绩效产生的效用，未免片面。后来，李敏等人采用弗朗克等人的量表对国内的两家公司的工作人员进行了采样研究，讨论人力资源管理强度对员工工作态度的作用。经研究后发现，人力资源管理强度对于员工的工作满意度及认可感具有很大的正面影响，而主管支持感则在二者之间到中介作用⑦。
（二）对于组织层面
目前关于人力资源管理强度对组织层面作用的研究数量较少，纵观已有的研究，尽管多是采用鲍恩与奥斯特罗夫所提出的人力资源管理强度维度，但在具体的应用与量表研发方面却多有混淆，有的只考察了一个维度，过于片面；有的题设过于简单，不能够完全涵盖鲍恩和奥斯特罗夫对于人力资源管理强度的全部理论内容。故此现有研究只是初步证实人力资源管理强度对组织层面具有正面效用，即只有在人力资源管理措施获得效益的情况下，才能对员工产生正面影响，使员工感受到实际性的效果并为之改变，比如说在工作中投入更大的热情并努力将手头工作做到最好。
五、对将来研究的展望
本文就人力资源管理强度的概念形成、维度分析、测量与实证探究四点对现存的人力资源管理强度研究进行了大致整理。不管是从资料总数还是研究角度来说，学者们对于人力资源管理强度的研究，不管是理论方面还是实证方面，都相较稀少。特别是在实证研究上，现存研究资料的全面性与深刻性都有待进一步的完善。例如，人力资源管理强度的三个维度互相关联，共同作用于人力资源管理强度。所以，这三个维度究竟分别会对个体和组织产生哪些的影响？此外，人力资源管理强度的高低究竟是由什么原因决定的？对于这些，现有研究还未进行过具体讨论。故此，可以认为有关人力资源管理强度的研究探讨还有待扩充，将来的研究可以大概从以下几点展开科学、深刻的探讨。
（一）人力资源管理强度的前因研究
在当前的研究中，还未曾延伸到对于人力资源管理强度的前因探讨。如果想要详细、深刻地了解人力资源管理强度，仅仅讨论其影响和效果是不够的，还需要对其产生的原因及原因的影响机制进行讨论。例如，随着当前企业运营环境的变化，直线经理在人力资源管理中的参与度大大增加，为此，直线经理的参与度与管理部门能否其充分授权等方面都会对人力资源管理强度造成一部分影响⑧。在以前的研究中，要想让人力资源管理措施全面实行，必须要经过管理部门的经理与直线经理的一致认可，并且拥有相同的目标才能实行。另外，领导风格等方面也会影响企业氛围，从而对人力资源管理强度造成影响。所以，将来的研究可以多方面讨论人力资源管理强度的前因变量，来填补这一部分认知的空缺。
（二）研究适应我国国情的量表
从现有的资料中可以发现，国外对于人力资源管理强度的实证研究还在开始阶段，数量也比较匮乏。而国内就更是如此，相关的实证研究极为稀缺。由于每个国家都有不同的国情，研究活动需要本土化，使研究方法与测量工具能与国家实情相对接。所以，在将来的研究活动中，需要将戴莫特等人研发的人力资源管理强度量表结合国内收集的数据进行研究讨论，然后再依据具体情况对量表进行科学合理的修改，从而制定出能够适应我国本土情况的量表，然后就能够利用它对我国人力资源管理强度的现实情况展开深刻的实证探究，进而推动我国相关领域的发展。
六、结束语
人力资源管理强度对于企业的发展有着极其重要的作用与意义。如若能够更为全面地对人力资源管理强度进行了解，不仅能够带动企业更好地发展，也能推进相关研究领域的进步。在人力资源管理强度的研究路途上，还有十分漫长的一段路程需要未来的研究者们一步一个脚印，努力前行。
注释：
①王滋怡.浅谈人力资源管理强度研究述评与展望探讨[J].现代经济信息,2017(1):121-121
②钟蕾蕾.探讨绿色人力资源管理研究述评与展望[J].人力资源管理,2017(10):65-66
③岑福安.人力资源管理强度研究述评与展望[J].赤峰学院学报(自然科学版),2017,33(11):154-155
关键词：“两大提升工程” 医院人力资源管理 影响
目前深圳市医院在整体管理和业务构建迈出了重要一步，“两大提升工程”的提出，标志着深圳市医院在业务管理方面有了更深刻的认识。“两大提升工程”主要是实施重点学科建设和医疗水平提升工程和实施职业精神建设和满意度提升工程，对医院的整体管理有着积极的促进作用。考虑到医院人力资源管理存在的问题，只有正确利用“两大提升工程”的契机，努力推动“两大提升工程”的实施，才能保证医院的人力资源管理取得积极效果。为此，我们应正确分析“两大提升工程”对医院人力资源管理的积极影响，做好医院人力资源管理工作。
一、医院人力资源管理现状及存在问题
1.人力资源及管理观念不到位，留有计划经济时期的痕迹。我国独具特色的社会性质决定了我国医疗市场具有独特的特点，因此，在新时期，必然存在落后的制度缺陷。每一次卫生改革都是一次尝试，没有完全地定型于某一医疗卫生制度，这就决定了医疗市场的不规范性，新思维与旧传统并存的现象使人力资源管理也出现了一定的局限性与制约性。对人力资源和人力资源管理的重要性认识不够，没有树立正确的人力资源及人力资源管理的观念。
2.人员结构层次有待于进一步优化。目前我国人力资源的结构就是存在老中青年的不平衡，论资排辈的模式根深蒂固，以至于有些人才被压抑、被埋没，不能充分地发挥出新时期人才的先进性，导致人才情绪化严重，极大地挫伤了员工的积极性。其次是知识结构需要进一步优化。每个单位需要多种专业人才，管理人员更需要有现代化的管理知识与思维。目前的模式是从专家到主任到院长的人才遴选方案，因此需要专业管理人员对管理人员队伍进行合理优化。
3.人力资源管理制度的制定与实施不合理。虽然许多医院已经认识到了人力资源管理的重要性，并通过制定一系列的制度来满足医院人力资源管理的实际需要。但是从目前医院制定的人力资源管理制度来看，制度的制定和实施不合理已经成为了制约医院人力资源管理取得积极效果的重要因素。由此可见，为了保证医院的人力资源管理取得积极效果，除了意识到人力资源管理的重要性之外，还要重视与“两大提升工程”的结合。
二、“两大提升工程”对医院人力资源管理的积极影响
“两大提升工程”已经成为推动医院人力资源管理的重要因素，对医院人力资源管理的积极影响主要表现在以下几个方面。
1.明确了医院人力资源管理的具体任务。“两大提升工程”的内容主要是实施重点学科建设和医疗水平提升工程和实施职业精神建设和满意度提升工程，这对医院的人力资源管理提出了具体的任务，只有医院在人力资源管理上予以保障，才能保证提升工程取得积极效果。因此，“两大提升工程”对明确医院人力资源管理具体任务产生了积极影响。
2.为医院人力资源管理提出了具体目标。考虑到“两大提升工程”的具体内容，医院的人力资源管理必须重新调整管理目标，强化管理的整体效益，才能满足医院的实际管理需求，才能更好地为“两大提升工程”服务。从这一角度来看，“两大提升工程”为医院的人力资源管理提出了具体的管理目标，强调了医院人力资源管理的重要性。为此，我们应充分认识到“两大提升工程”的促进作用，学会正确利用其影响，促进医院人力资源管理发展。
3.推动了医院人力资源管理的全面发展。从“两大提升工程”的实际作用来看，不但提高了医院人力资源管理水平，还促进了医院人力资源管理的全面快速发展，为医院的人力资源管理提供了有力的支持和保障，保证了医院人力资源管理取得积极效果。基于这一考虑，在医院的人力资源管理中，应正确理解“两大提升工程”的作用和意义，在推动“两大提升工程”的过程中重视医院人力资源管理的推动。
总之，在“两大提升工程”推动下，医院人力资源管理无论是从管理目标、管理水平和管理质量上都有了较大的提高，“两大提升工程”产生了积极的推动作用。为此，我们应正确理解“两大工程”对医院人力资源管理产生的积极影响，努力做好医院人力资源管理工作。
参考文献
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关键词：高速公路；人力资源管理；构建途径
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）12-00-01
在社会经济不断发展、国民生活水平不断提升的背景下，社会生产和生活对高速公路建设及管理水平提出更高的要求。面对新时期的机遇和挑战，如何加强高速公路精细化管理，构架具有高速公路路政特色的人力资源管理体系，全面提升高速公路管理人员的素质，有效促进高速公路持续良性发展，是现阶段高速公路管理机构所面临的重要课题。
一、高速公路人力资源管理现状概述
在高速公路管理系统中，人力资源管理主要针对的是单位内部人员的管理，与常规企业重视客户关系、市场需求和市场变化对人力资源管理战略实施影响相比较，高速公路管理机构更为重视人才的招聘、业绩考核、薪酬制度、人事调动、合同管理等。目前大多数高速公路的人力资源管理仅仅局限于传统人事部门所承担的招聘、考核、人事管理等基本职能，在一定程度上影响了高速公路人力资源管理体系的构建。
目前，大多数高速公路运营管理人员对于人力资源管理这一现代化管理理念缺乏正确的认识和实践能力，在人力资源管理的理解上存在片面化，并没有将人力资源管理作为子系统纳入高速公路管理机制当中，使得人力资源管理理念与高速公路机构管理需要缺乏系统的整合性。现代人力资源管理最为重要的任务是合理分配企业的内部职员，由于我国正处于市场经济建设的重要时期，政府对于高速公路管理机构的职能仍处于改革和完善的过程中，影响了高速公路管理机构应用人力资源管理的效率，加之专业人力资源管理人才、理论知识就实践经验的缺乏，导致我国高速公路人力资源管理依然停留在初级的发展阶段。
二、构建高速公路人力资源管理体系的必要性
现代人力资源管理体系的核心理念是着眼于企业的长远发展，以全面、系统的眼光理解人力资源管理，将人力资源管理作为支持企业长足发展的重要战略力量，而不是将其局限于相关部分或相对狭小的行政管理领域。实现人力资源的科学化管理是现代社会发展的必然需要。目前我国高速公路管理人员的综合素质不断提升，在整个高速公路路政系统中，大学生的比例较高，越来越多的职工自身的才能得不到有效发挥，导致大量的人力资源浪费。在这种情况下，如何激励高速公路管理人员充分发挥自身的才能和职业价值显得十分重要。
随着社会财富的增加和人们生活水平的提高，国民的价值观念取向已经发生了根本性的变化，越来越多职工要求将职业价值和生活质量更好的统一起来。传统职业道德对于新时期的高速公路管理人员难以产生良好的教育作用，职工需要的不仅是工作的社会效益及财富收入，还有个人价值的体现及跟各方面的心理满足。因此高速公路管理机构必须借助人力资源管理的现金理念探索激励职工的新途径，重视人力资源的科学化管理，以实现高速公路路政管理的可持续发展。
三、高速公路人力资源管理构建的途径和方法分析
1.构建科学的绩效考核体系
高速公路人力资源管理体系的构建具有一定的路政特点，首先需要对高速公路整体管理系统进行科学的分析，根据单位的实际情况和发展需求，对相关工作人员的岗位职责、任职资格、重要程度等客观分析。编制详细可行的岗位职责明确书，确定薪酬结构。同时按照不同员工岗位责任的不同，有效分析员工在职业生涯中能够取得的成果，制定合理的组织目标个体目标。在职工绩效评价的过程中，鼓励员工广泛参与绩效考核评定，将团队绩效和个体绩效充分结合，并注重绩效评价的沟通和反馈，有效提高绩效管理水平。
2.构建激励机制，优化人力资源配置
高速公路管理机构激励机制的建立和完善，应结合物质和非物质多种手段。在物质激励方面，应构建全面的多元化分配体系，将知识、管理、技术等作为重要的生产要素和考核指标，合理纳入薪酬分配体系中，增强物质激励的调节作用，以构建科学的分配激励机制。同时，坚持以人为本的原则，鼓励职工积极参与到高速公路运营管理的工作当中，增强个体的团队精神和团队意识，给予员工发挥个人才能和表达意见的机会，提高高速公路运营管理效率，实现组织目标与个体目标的和谐共融。
3.加强职工教育培训，精简冗员
根据不同岗位员工的职业发展需要，对员工的教育培训需求进行系统的调查和分析，制定不同岗位的培训计划，并采取多样化的培训方式，实施职业培训，全面提升职工的知识技能和业务素质。同时，对于高速公路管理系统中冗员现状予以精简，通过调整固定工资比重、解决人员自由流动、分流冗员等措施达到精简冗员、降低人力成本的目的。
综上所述，正确认识人力资源管理理念的核心内涵，加强高速公路人力资源的战略性管理，构建人力资源科学化管理体系和以人为本的人力资源管理机制，全面提高高速公路管理人员的整体素质，对促进高速公路人力资源管理的可持续发展具有重要意义。现代高速公路运营管理的发展需要依赖于人力资源管理的先进理念，实现高速公路发展与员工个人能力发挥的互利共赢，营造高速公路人力资源管理和谐发展的良好氛围。
参考文献：
[关键词] 人力资源管理；思想政治工作；关系；作用；问题
一、企业人力资源管理与思想政治工作的关系
企业人力资源的管理，从企业宏观的角度来看，是对人力资源量的管理和质的管理，包括对与一定物力相结合的人力进行知识技能的培训，组织与调配，使人力物力处于最佳配置状态，同时对员工个体和群体的思想、心理、行为进行恰当的引导，控制和协调，全面提高员工的素质能力，充分发挥员工在生产经营中的主观能动作用，实现员工个人目标和组织目标。企业思想政治工作是帮助员工确定正确的立场、树立正确的观点和使用正确的方法，提高员工认识世界和改造世界的能力，动员企业员工自觉地为实现企业当前目标和长远目标而努力工作。通过思想政治教育和职业道德教育，提高员工的思想觉悟和调动员工工作的积极性，对员工的思想、心理、行为进行有效的导向，及时消除消极思想的负面影响，为企业人力资源的开发和管理提供保障条件，保证人力资源管理的手段和办法得到有效落实。
人力资源管理与思想政治工作的工作目标和工作对象是一致的，都是以员工为对象、以员工和企业共同发展为目标。人力资源管理为思想政治工作的开展提出了新的思路和方法，思想政治工作为提高人力资源的管理水平做出了积极贡献。人力资源管理与思想政治工作是相互依赖、相互渗透、互为补充、相互促进的辨证统一的关系。
二、企业思想政治工作在人力资源管理中的作用
1.提高人力资源管理的质量。人力资源管理是通过有效的管理手段，去激励员工的潜力，调动员工的积极性、主人翁精神和意识，进而达到企业的预期绩效，对人力资源达到量的管理。思想政治工作是通过做员工的思想工作，转变员工的观念，导向员工的行为，使个体或群体为企业的发展做出更大贡献。通过思想政治教育和职业道德教育，提高员工综合素质，调动员工的积极性，解决用人力资源管理的手段和办法无法解决的思想问题，使员工心情舒畅自觉为企业的发展而努力工作，对人力资源达到质的管理。
2.化解矛盾，排除思想障碍。企业要在激烈的市场竞争中求生存、谋发展，必然进行涉及机构重组、竟聘上岗、人尽其才、异岗异薪、员工身份转变等人事、薪酬管理制度的改革。企业要深化改革，必然要触及到方方面面的利益，产生各种各样的矛盾，只有把思想政治工作融入人力资源管理制度改革中去，疏导理顺员工情绪，化解各种矛盾，排除各种思想障碍，消除员工的逆反心理，调动员工参与改革的积极性和创造性，才能确保人事、薪酬、考核、晋升等一系列人力资源管理制度改革工作得到落实，促进企业深化改革的成功。实践证明，在人力资源管理制度的任何一项改革中，只有做好了员工思想政治工作，与员工的关系达到心灵相通、和谐、融治，所产生的效应就会变成强大的动力，才能促进人力资源管理的创新和发展。
3.解决人力资源管理中存在的局限性问题。人力资源管理决不是用简单、生硬的手段和方法去进行竞聘上岗、考核、奖惩等工作。如果不能耐心细致的做好思想政治工作，从思想、心理上解决一些认识问题，员工对一些政策措施“口服心不服”，就容易出现抵触情绪，在工作上消极怠工，惹事生非，影响工作的开展。而思想政治工作的柔性方法是从人的精神层面激发员工的奉献意识、责任意识、集体意识，把思想政治工作的柔性方法引入人力资源管理的刚性考核、奖惩等管理中，则可以从根本上解决人力资源刚性管理中出现的局限问题，在市场经济环境下人力资源管理就会更加有效。
4.纽带作用。人力资源管理的对象是人，要实施管理就要有一整套的手段、方法、措施、规章制度、政策和法规等落实到具体的员工头上，在实施前首先要向员工群体或个体进行宣讲，做好员工思想政治工作，提高员工群体或个体的认识理解能力，自觉执行各种规章制度和接受各种管理手段和方法的约束或处理。思想政治工作对员工具有凝聚作用、激励作用，把员工和企业的追求紧紧地联系在一起，增强员工对企业的责任感、使命感和归属感，在人力资源管理中起到了纽带作用。
5.剂作用。人力资源管理是一项政策性强、涉及员工切身利益的工作，所执行的手段和办法等大都是刚性条款，在执行和实施管理过程中，往往会产生异想不到的矛盾，影响管理手段和办法的执行和实施。这就像金属轴和轴承配合旋转运行，在没有润化剂时将会产生巨大的响声，并造成轴和轴承咬死不能正常旋转运行。在执行实施人力资源管理的手段和办法时，要事先做好员工的思想政治教育工作，及时沟通和调和矛盾，得到员工的理解和支持，有利于人力资源管理工作的顺利开展。实践证明，思想政治教育在人力资源管理中起到了剂的作用。
6.增强利益调整的承受能力。在人力资源管理制度改革时最大的一个焦点问题，就是员工个人利益的重新调整，要使员工接受由于改革带来的利益调整，就需要在制定实施改革方案前，加强思想政治工作的力度，主动倾听、收集员工的意见，与员工平等沟通交流，找出员工普遍关心和反映强烈的问题，解释透彻相关政策和要求，增加工作透明度，启发员工理解改革的意图和必要性，增强员工在改革中利益受到调整的承受力，维护企业稳定，保证改革顺利进行。
三、企业人力资源管理中思想政治工作存在的问题
(1)企业高层管理者对人力资源管理中做好思想政治工作的重要性认识不足。有的企业高层管理者非常重视人力资源管理，对刚性的人力资源管理手段、办法、制度、政策等的制定和实施很给力，又见成效。认为在力资源管理中做思想政治工作多程序，又烦杂，更不能“立杆见影”，可有可无。由于认识不足，导致在人力资源管理中做好思想政治工作的重视程度不够，影响人力资源管理工作的开展。(2)没有把思想政治工作融合在人力资源管理工作中。企业的思想政治工作被普遍认为是政工部门的职责，人力资源管理工作是人力资源管理部门的职责，分属在两大部门，各做各的事。人力资源管理工作者在工作中淡化了员工思想政治工作。(3)人力资源管理工作者做思想政治工作的能力参差不齐。现在企业中从事人力资源管理工作的年轻人居多，工作经历简单、工作阅历少，缺乏做好思想政治工作的理念和经验，又不太重视思想政治工作相关知识学习和经验积累，思想政治工作能力参差不齐。(4)思想政治工作滞后于人力资源管理工作。企业在招聘引进人才、机构重组、竞聘上岗、异岚异薪、下岗待岗、技能培训等人事、薪酬管理工作中，经常是员工思想、情绪、行为出现问题后才去做思想政治教育工
作，而不是在事先、事中、事后把思想政治工作恰如其分地融入到人力资源管理的各个环节中去，导致思想政治工作滞后于人力资源管理工作。(5)没有建立健全人力资源管理工作人员做好思想政治工作的责任制。企业人力资源管理工作人员岗位职责中，没有把做好思想政治工作的责任明确列入到岗位职责中，即使列入了也不明确，以致没有制度来促进人力资源管理工作人员做好思想政治工作。
四、做好企业人力资源管理中思想政治工作的措施
1.企业高管层重视。国有企业改制后，有的企业被别的企业收购，或企业本身收购了其他企业成为股份制企业。作为企业高管层要从思想上认识和重视思想政治工作在人力资源管理中的重要性和作用，充分发挥思想政治工作的优势。要求人力资源管理工作人员在工作中，要把“刚性”的管理手段、办法、制度、政策与思想政治工作“柔性”的手段、办法、措施紧密结合起来，积极做好人力资源管理工作。
2.培养和提高人力资源管理工作人员做好思想政治工作的素质。人力资源管理是管理科学，对人力资源管理工作人员来说，其专业知识过硬。思想政治工作是教育科学，对人力资源管理工作人员来说，这方面的知识掌握得相对欠缺。作为企业要加犬加强对人力资源管理工作人员做好思想政治工作的培训力度，使其熟练掌握思想政治工作的方针、原则、规律、方式方法，提高做好思想政治工作的素质。
3.注意抓好思想政治工作与人力资源管理的融合点。融合点在人力资源管理和思想政治工作的具体问题中，时时刻刻都在发生都在出现，要注意抓好融合点才能有效的做好工作。例如，思想政治工作和人力资源管理的对象是员工，从大的方面来说，两者的融合点就是以激励员工的全面发展为着力点，发挥特长，人尽其才，充分发挥激励的作用。其它的融合点在人力资源管理工作中要注意找准，才能做好其工作。
4.把思想政治工作贯穿于人力资源管理的全过程。人力资源管理和思想政治工作的对象都是员工，人力资源管理过程中，每时每刻员工都会出现这样那样的思想问题，需要在这个过程中做好思想政治工作，采用“事先、事中、事后”的思维方法做好管理过程中的思想政治工作。当人力资源管理在实施某一项管理活动时，要“事先”做好思想工作，对员工群体要解释清楚相关政策，先铺路，使每个员工有思想准备。在“事中”做好思想工作，在实施具体的某一项管理时，就会触及到个人切身利益，会出现异想不到的问题，要有针对性、有的放矢、分类、一一做好思想工作，使问题不要存留下来，影响后面的工作。在“事后”要做好巩固的思想工作，人力资源管理对员工来说，大多数都是涉及到利益的调整。有的利益受到损失，有的得到了利益，这两个方面都要做好思想工作，使得实施的管理项目既达到预期的目的，又得到巩固。
关键词：人力资源管理 JCI认证医院建设
一、前言
JCI标准要求医院的管理制度要建立在标准之上，医生要有授权，所有员工要依照岗位职责进行岗位考核与绩效评价。要求医院的管理达到相应的水平，尤其看重医院质量的评价依据.专家评价，考核医院的重点与国内的方式有不同，对于医院的文件、台账、硬件建设不作为重点.而重点是对于医院的制度建设、医疗流程、质量的持续改进、医疗安全等。尽管JCI质量标准为国际统一标准，但也考虑了特定国家的国情，所以大部分标准都只提供了行动的框架，而将建立质量目标与指标的工作留给了医院。JCI的医院目标是：为病人提供满足其健康需求的服务，协调各服务流程，以提高病人的治疗效果，最大限度地利用医疗资源。评审的核心价值是：降低风险，保证安全，质量的持续改进。
二、医院JCI认证过程中，人力资源管理应突出人才储备优势
1.医院JCI认证过程中，应体现人力资源管理的有效性。在医院JCI认证过程中，人力资源管理的影响比较深入。之所以要在医院JCI认证中强化人力资源管理，主要原因是人力资源管理关系到医院的人才建设，影响着医院的整体建设质量。通过有效的人力资源管理，既可以为医院建设提供良好的人才保障，同时也可以为医院建设奠定良好的人才基础。结合医院建设实际，人才需求的满足是关系到医院建设的关键因素。同时，经过对JCI认证标准的了解，JCI认证中需要医院具备完整的人力资源管理体系。因此，我们应对人力资源管理给予足够的重视，根据医院建设实际以及JCI认证需求，积极开展人力资源管理工作，保证人力资源管理工作能够满足医院建设的实际需求，解决医院建设中的人才需求问题。
2.医院JCI认证过程中，需要完善的人力资源管理流程。医院在JCI认证过程中，对专业人才的数量有一定的需求。同时。还对人才的专业能力和专业水平有较高的要求。要想满足医院JCIJ证的这一要求。就需要对人力资源管理工作引起足够的重视。通过强化人力资源管理职能，把握正确的人力资源管理原则，按照标准的人力资源管理流程操作，为医院建设储备更多的合格人才，达到增加医院JCI认证中人才储备数量的目的。所以，我们应对人力资源管理流程引起足够的重视，做到根据医院JCI认证的实际需求配备人力资源管理手段，有效增加医院人才储备数量。使医院在建设过程中能够获得更多的人才支持，达到提高医院建设质量和推动医院快速发展的目的。因此，在医院JCI认证过程中，需要完善的人力资源管理流程。
3.医院JCI认证过程中，医院人才的专业水平需要达到国际标准。在医院认证中，人才的专业水平是决定医院JCI认证能否通过的关键。基于对医院建设的了解，提供合格人才和提高人才的专业水平，是人力资源管理工作的重要内容。从这一点来看，人力资源管理对医院的人才结构以及医院人才系统建设有着直接的影响。只有重视这种影响并合理地开展人力资源管理，才能使医院建设获得更有力的人才支持和人才保障。所以，合理的人力资源管理对提高医院人才专业水平具有重要意义。只有认识到这一点，并根据医院JCI认证的实际需求做好人力资源管理工作，才能保证医院JCI认证取得积极效果，解决医院JCI认证过程中的人才支持问题。
三、医院JCI认证需要具有科学高效的人力资源管理体系
1.科学的人力资源管理系统，为医院建设提供了人才保证。衡量JCI医院建设的实效性是否达标，最重要的指标就是看是否建立起科学的人力资源管理系统。基于对人力资源管理的了解，科学的人力资源管理系统既是JCI医院建设的重要组成部分，同时也是JCI医院建设中不可或缺的重要内容。从这一点来看，科学的人力资源管理系统是关键。只有建立了科学的人力资源管理系统，才能为医院建设提供良好的人才保证，进而解决人力资源管理中的突出问题。所以，科学的人力资源管理系统对医院JCI认证产生了重要的影响，为医院建设提供人才保证的同时，也解决了医院建设中存在的人才结构不合理以及人才管理实效性不强的问题。因此，在医院JCI认证中，人力资源管理系统的构建是关键。
2.高效的人力资源管理流程，为医院JCI认证奠定了人才基础。医院作为特殊机构，对人才的专业性要求较高。如果人才缺乏完善的专业技能，将会对医院建设造成较大的打击。基于对医院JCI认证的了解以及医院建设的实际需求，高效的人力资源管理流程为医院建设奠定了良好的基础，使医院在专业人才选拔方面能够有所侧重，选拔专业能力较强的人才充实到医院人员队伍中，为医院建设和医院人才结构的优化提供良好的机遇。所以，医院JCI认证中人力资源管理的重要影响在于，高效的人力资源管理流程对医院TCI认证影响较大，除了为医院建设奠定了良好的基础之外，同时还对医院人才选拔以及专业人才的聘用产生了积极影响。因此，认清人力资源管理对医院JCI认证的影响是十分重要的。
3.完整的人力资源管理程序，为医院JCI认证提供了高素质人才。基于医院对人才专业技能的要求。医院要想获得大量合格的专业人才，就要对人力资源管理工作引起足够的重视。不但要赋予人力资源管理以足够的管理权限，还要对现有的人力资源管理程序进行完善，使人力资源管理能够获得更多的关注并在医院建设中发挥更大的作用。通过对医院人力资源管理程序的完善，改善了医院人才选拔程序，畅通了医院人才选拔渠道，解决了医院建设中的高素质人才招聘问题。所以，完整的人力资源管理程序对医院JCI认证影响较大，正确运用人力资源管理手段并提高人力资源管理的专业水平是十分重要的。
四、人力资源管理满足了医院JCI认证的人才需求
1.人力资源管理对解决医院JCI认证过程中的人才需求具有重要作用。基于对人力资源管理工作的了解，人力资源管理对医院建设有着直接的影响。最显著的影响表现在人力资源管理解决了医院建设过程中的人才需求问题，使医院在建设过程中能够获得更多人才保障。无论是在人才数量上还是在人才素质上都能符合医院建设的实际需求，最终达到提高医院建设质量的目的。从这一点来看，人力资源管理对医院JCI认证的影响较为深远，不但解决了医院建设中的人才需求问题，同时还解决了医院建设中的人才保障问题。因此，我们应对人力资源管理工作的重要性和积极作用引起足够的重视，根据医院建设的实际需要加强人力资源管理工作，保证人力资源管理能够取得实效，更好地为医院JCI认证服务。
2.人力资源管理满足了医院JCI认证中的人才需求。医院在JCI认证过程中，对人才有较高的要求，不但需要人才在数量上达标。同时还需要人才在质量上达标，保证所提供的人才能够更好地满足医院建设需要。基于对医院建设的了解以及医院建设中的人才需求，对医院JCI认证有着重要的影响，主要表F在满足了医院建设中的人才需求。所以，人力资源管理对医院建设的影响是比较突出的。正确理解人力资源管理的作用和意义并加强对人力资源管理工作的了解，是做好医院建设和人力资源管理工作的关键。只有认识到这一点，才能强化人力资源管理的实效性，确保医院建设能够取得实效，在人力资源管理中能够获得突破。
3.人力资源管理实现了对医院人才的培养。从医院JCI认证过程来看，人力资源管理作为医院建设的重要组成部分，关系到医院在建设过程中能否获得足够数量的专业人才。同时，人力资源管理还能够实现对医院人才的培养，保证医院人才的专业性和整体水平能够持续提高，确保医院的专业人才能够满足实际需要。因此，人力资源管理对医院建设的重要影响表现在对医院人才的培养上，只有重视人力资源管理工作，并按照医院建设的实际需求构建完善的人力资源管理体系，才能保证人力资源管理工作取得实效，满足医院建设的实际需求，解决医院人力资源管理中的人才配套问题。由此可见，人力资源管理对医院人才培养有着积极的影响，做好人力资源管理工作是关系到医院JCI认证的关键。
关键词：人力资源管理；实践项目；实践教学
中图分类号：G642.3 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2012）09-0033-03
人力资源管理课程是各层次人力资源管理专业的专业基础课和专业导论课，是一门实践性、操作性很强的课程，对实践教学的要求也很高。仅依靠课堂理论教学，很难达到课程教学的目的。案例教学是该课程实践教学环节常用的一种教学方法，通过适当的案例分析和讨论，确实能培养学生一些工作能力、树立起一些工作流程和思路。但是案例教学毕竟是纸上谈兵，离实践和操作能力还是相差较远。因此，人力资源管理课程实践项目设置和实践环节的教学方法设计，是实现课程教学目的的关键问题。
一、人力资源管理课程实践项目的设置
作为专业导论课，人力资源管理课程的主要功能在于对人力资源管理学科进行全面、概括性介绍，帮助学生了解人力资源管理的基本理论及实际操作的基本方法和技巧，培养专业兴趣，为以后各人力资源管理专业模块的深入学习打下良好的基础。课程教学要求学生既能总体上把握人力资源管理的历史发展脉络及未来发展趋势，同时又能对各职能模块的基础理论知识和工作技能有一定的认识。因此，本课程实践项目的设置，应该符合课程的功能定位，在内容上宜突出认识性、流程性、综合性等原则。
1.实践项目设置的原则。①实践项目的认识性。人力资源管理课程是一门介绍性、导入性的课程，涉及人力资源管理的基础理论和基本工作方法。实践教学的主要目的在于让学生理解基本工作流程和工作方法。因此，在实践项目设置时，可以考虑用直观的、体验式的实践项目让学生认识人力资源管理的业务内容，而非通过实践项目掌握具体的工作技能和方法。②实践项目的流程性。在实践项目的认识性基础上，重点要求学生了解的是人力资源管理的整个体系，以及体系中每一个具体业务工作的工作流程，如招聘流程、工作分析流程、培训流程等。在了解工作流程的基础上，让学生了解具体的工作方法及对从事该项工作任务的任职人员的工作要求。因此，实践项目的设置，体现出从工作流程、工作方法到工作要求的内在逻辑。③实践项目的综合性。在具有基础性和认识性的同时，人力资源管理课程是对人力资源管理体系的概括性描述，各业务模块之间相互联系，体现出综合性的特点。课程教学要求学生能站在一定的高度，全面审视人力资源管理各职能模块之间的关系，以及人力资源管理与企业管理其他职能之间的关系，培养学生战略人力资源管理的思想和理念。因此，课程应该设置相应的反映综合性思想的实践项目。
2.课程实践项目的设置建议。基于以上三个原则，根据人力资源管理课程各知识单元内容及其逻辑关系，以及企业人力资源管理部门的业务设置，可设置的实践项目如下表所示。
表1人力资源管理课程实践项目设置
作为专业基础课和专业导论课，一般人力资源管理课程总课时在36课时至54课时之间。要完全体现基于以上原则的实践教学目的，课内实践课时非常有限，难度较大。因此，建议在人力资源管理课程开设的同时，单独开设两周的企业人力资源管理认识实习，既解决课内实践学时不足的问题，又解决实践教学组织难的问题。
二、人力资源管理课程实践教学方法建议
为了充分体现本课程实践教学认识性、流程性和综合性的特点，达到实践教学的目的，实践教学应该综合运用案例分析、工作模拟、项目运作、实战演习、企业参观实习等多种教学方法（具体应用见表1），培养学生对本课程基础理论知识的兴趣、提高学生理论和实践相结合的能力，注重培养学生工作流程、工作思路和方法的能力。
1.企业参观认识实习——全面认识人力资源管理体系。在人力资源管理课程开设之前，或在讲述过人力资源管理概论之后还未涉及各业务模块知识和技能之前，建议开设两周的企业参观认识实习。通过企业人力资源管理部门的参观和各具体业务岗位的介绍、参观和走访，感性地认识人力资源管理部门的组织架构、业务范围、规章制度和具体工作职责，了解人力资源管理体系的基本内容，形成直观印象，提高学生学习的积极性，树立学习目标，为后面课程的学习打下基础。
2.工作模拟——依托教学软件实现工作环境的真实模拟。实践教学对真实的工作环境要求较高。由于种种客观的条件限制，教学中无法创设或找到一个理想的真实的工作背景，这对实践教学的效果影响很大。因此，依托教学软件实现工作环境的模拟，为实践教学提供了方便。有代表性的人力资源管理教学模拟软件有金蝶公司开发的《用人之道》软件。这套软件模拟了一个公司8个月企业运营中人力资源管理的各项活动，让学生熟悉人力资源管理体系和工作流程，理解和树立战略性人力资源管理的理念。教学中，首先让学生从管理者的角度，全面审视人力资源管理活动在企业运营中的地位和作用；然后，让学生从各自承担的角色入手，融入具体的工作岗位，体验不同的工作内容、职责和具体的方法；最后，将一个小组承担不同角色的学生组织起来，形成一套完整的人力资源管理工作的工作流程和方案。类似的教学软件很多，它们从时间和空间上解决了实践教学的困境，弥补了因学时有限，缺乏真实工作环境的缺陷，让学生在短期内直观形象地体验人力资源管理工作的全过程，避免因找不到实习和实践的真实企业而无法进行相关方面的实践和体验，因而也能达到很好的效果。
3.项目运作——以方案设计为载体进行小组教学。人力资源管理活动的最大特点是其每一个具体环节，都涉及到工作流程、思路和制度。而工作流程和思路的最好的体现方式就是方案的设计过程，如招聘方案、培训方案、绩效考核方案等。因此，人力资源管理课程可以以教学软件模拟公司为背景，结合工作模拟的需要，在体验工作流程的基础上，对每一个工作环节加以方案设计的项目运作教学要求，要求学生完成模拟公司模拟岗位的各种方案设计。通过方案设计，可以更深入理解工作流程，训练工作方法，提高工作能力。
4.实战演习——课堂外的实践延续。课堂内的实践教学以模拟为主要特征，不能解决真实工作环境的问题。任课教师可以将实践教学内容与课堂外活动融合，举办与人力资源管理相关的大型活动，如社团校园招聘、协会新会员培训、模拟仲裁庭等实战演习活动。由专业学生承担活动策划、组织和实施工作，吸纳全校学生参与，对激发学生的专业兴趣、提高实际工作能力，有很大的帮助，同时也是课堂内实践教学形式的一个有益补充。为了形成课堂外实践教学的长效机制，任课教师还可以组织学生成立人力资源管理协会，承办专业学习、专业讲座、专业研究等方面的活动，在高年级和低年级学生间形成经验交流和“传帮带”的桥梁。低年级学生在开始学习人力资源管理课程的时候，教师引导他们介入人力资源管理协会的各项组织活动，为专业学习打下良好的基础。
三、人力资源管理课程综合运用多种实践教学方法的意义
综上所述，人力资源管理课程实践教学因实践项目的内容和性质不同，可采用不同的教学方法。综合运用以上实践教学方法的主要意义在于以下三点。
1.课程实践教学实现了从动眼、动手到动脑的循序渐进。从企业参观实习、工作模拟到项目运作，学生依次经过了感官体验、动手模拟操作，方案设计的动眼、动手、动脑三个阶段，开展实战演习，体现了理论结合实际、理论应用于实践的教学设计思想和目的。
2.课程实践教学改变了以教师为中心的教学模式，形成了以学生为主体的教学模式。教师仅承担实践任务的、指导、监控和评估的职责。学生以小组为单位完成实践项目，形成自我学习、自我管理、自我指导的学习模式，有利于学生之间的协作学习，培养团队合作精神和解决问题的能力。
3.综合运用多种实践教学方法有利于改善课程教学气氛，创设有利的教学情境，提高学生学习兴趣和积极性，促成学习强化和学习效果迁移。
参考文献：
[1]金延平.人力资源管理专业实验教学法探讨[J].东北财经大学学报，2009，（3）.
关键词:高校;人力资源管理;信息化;问题;对策
中图分类号:G47
文献标识码:A
文章编号:1672-3198(2010)15-0155-02
人才一向被认为是高校的第一资源,对高校生存与长远发展具有重要作用。人力资源管理水平的提升不仅需要有以人为本的管理机制的保障,也需要以人力资源信息化管理为前提。信息技术的高速发展对传统观念与模式下的人力资源管理系统的分析、设计与实施提出了新的挑战与功能要求,引发了人力资源管理的深刻变革。借助当代信息技术将信息化融入高校人力资源管理过程中,建立灵活高效的管理信息系统已成为提高人力资源管理水平的必由之路。这既是高校各级领导实行科学管理和正确决策的前提和基础,又是提高办学水平和办学效益的有力措施。
1 高校人力资源管理信息化的概念和意义
人力资源管理信息化是把信息技术和先进的人力资源管理思想相结合,依托信息技术对人力资源进行优化配置的一种管理方式。从一定意义上来讲,人力资源管理信息化更像是一种在信息技术和软件系统支持下以体现的管理思想和观念,持有这种思想和观念的人是整个人力资源管理系统的神经中枢,“以人为本”的管理思想在人力资源管理信息化过程中将得到精辟的诠释。
高校人力资源管理信息化是通过信息技术实现的高校人力资源管理的完整解决方案,是基于先进的硬件设备基础上的新的人力资源管理模式,通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协以及服务共享,达到降低成本、提高效率的目的。一般来说,可以从四个方面来理解:一是提供优质服务,系统可以迅速、有效地收集各种信息,加强内部的信息沟通;二是降低管理成本,通过减少管理工作的操作成本等达到降低运作成本的目的;三是革新管理理念,人力资源管理信息化的最终目的是要革新高校人力资源管理理念;四是运用先进技术,这不仅仅是为了将现有的人力资源工作做得更好,更重要的是要为决策提供准确信息和解决方案。
2 高校人力资源管理信息化建设存在的问题
2.1 对人力资源信息化管理的必要性认识不足
总体来看,高校在人力资源信息化建设方面相对滞后,基本处于初级阶段。目前相当多的高校都存在“重人才使用,轻人才管理”情况,对人力资源信息化建设的必要性认识不足,行动上缺乏动力。对其必要性认识首先来自高校领导的意识缺位。目前在国内,高校对人力资源管理的培训主要集中在专业人力资源管理者身上,而忽视了对高校领导的相关培训,使得众多校长们对人力资源管理既缺乏理性认识又缺乏感性认识。比如对战略性人力资源管理信息化建设重视不够,对人力资源信息化内容的认识仍停留在行政性阶段,相对于固定资产的投入,教学科研成果的取得,人力资源是最模糊的概念。他们往往把人力资源开发与管理单纯的理解为利用计算机设计一个考核体系,或者建立一个薪酬系统;认为人力资源管理信息化只是引进一套计算机系统,不对其管理模式进行其他配套改革,甚至还存在着追求一步到位的思想,然而,成功的人力资源管理信息化过程是应该循序渐进的。因此,高校人力资源部门要使学校领导意识到人力资源管理的重要性,使其成为人力资源管理需求的发起者,有领导的参与及重视才能真正推动高校人力资源管理信息化的发展。
2.2 人力资源管理部门内部的阻力及不足
主要表现在三个方面:第一,管理人员基本理论和能力的不足,这种情况在国内的众多高校中普遍存在。总体看来,我国现阶段的人力资源管理队伍还非常缺乏优秀的专业人才,许多高校的人力资源管理依然停留在传统的人事管理阶段,根本谈不上为学校的长期发展进行战略性人力资源规划;第二,一些管理人员对新技术患有恐惧症,不了解也不愿学习新技术。当一个单位人力资源管理信息化实施成功以后,很多传统的事务性工作就可以通过电子信息系统迅速处理,而这必然要改变人力资源从业人员已经习惯的工作流程和方式,他们将需要承担更多的创造性工作;第三,管理人员既得利益的失去。过去人力资源部门进行管理的具体实施可能比较模糊,采用信息化管理后,信息透明度的提高减少了暗箱操作的可能性,能力的缺失使得某些人力资源管理者消极地等待,并阻碍推动单位人力资源管理信息化进程。
2.3 人力资源信息化建设基础薄弱,进展滞后
造成目前高校人力资源信息化进程相对滞后的现状还有一些客观因素。如人力资源管理基础比较薄弱,还处在以传统管理为主,管理流程逐步规范的阶段,高校传统的人事管理正向人力资源管理过渡,信息化建设缺乏相对稳定的基础。又如很多高校的管理软件经常是始用终弃,一些绩效考核软件,经常是软件的开发完成后,管理模式就发生了变化,考核体系也发生了变化,造成项目功能模块及其基础数据难以再度修改;或者因为管理人员觉得信息化过于透明,不符合实际而淘汰不用,致使人力资源软件的开发跟不上管理的变化而陷入困境的状况较为普遍。再就是高校人力资源开发与管理信息化人才,特别是复合型人才很难培养,相应的用人激励机制尚不健全,管理层、技术层缺乏密切配合等问题也是阻碍高校人力资源信息化进程的重要因素。
3 加强高校人力资源管理信息化建设的对策
3.1 信息化建设要提高认识,统一思想
当今社会信息技术的高速发展渗透到了各个领域,促进了传统管理向现代管理转型。高校传统人事管理正向现代人力资源管理过渡,人力资源管理信息化无疑是人力资源现代化管理的支撑。从高校的领导到管理部门都须从战略性高度提高认识,统一思想,用科学的发展观指导人力资源信息化建设,高校人力资源管理信息化建设才能又快又好的发展。
3.2 信息化建设要立足现实,结合实际搞好规划
要实现人力资源管理信息化。高校必须根据自身的现状的实际需求制定确实可行的规划。没有规划就没有目标,一个好的规划既要有前瞻性,也要防止追求一步到位,贪大求全。没有前瞻性就不能适应繁杂多变的情况,而一步到位的信息化脱离了人力资源管理的现实需求,既加大了现实的投资成本,又延长了实施周期,也增加了未来升级换代的代价。所以高校人力资源开发与管理的信息化建设过程是一个循序渐进分步实施的系统工程。
3.3 信息化建设要重视软件研发和技术支撑
现有的人力资源信息化管理系统给高校带来的最大困扰是软件的功能模块、权限管理和安全管理的维护工作量巨大,系统跟不上管理现实的变化等。针对高校高层次人才造成的组织结构相对不稳定、业务流程变化频繁的特点,人力资源信息化软件要实现不断调整的功能,进行快速配置,处理好“灵活性”和“操作的简便”之间的关系,开发出具有灵活结构的软件,适应不断变化的人力资源管理模式。快速置配的人力资源软件系统要支持系统与其它系统环境的动态集成,比如薪酬管理系统与财务系统的集成。
3.4 信息化建设要重视人才培养,获取智力支持
信息化不是一个单纯的技术问题,更重要的是一个管理问题。因此,信息化的建立、运行是一项艰巨而且长期的系统工程,需要领导重视,需要加强人力资源开发和管理信息化人才,尤其是复合型人才精心维护,因此信息化建设要注重人才培养,与信息化建设同步甚至超前进行。同时还需要系统技术人员和全体教职工的大力配合,才能保证信息化建设始终与学校发展目标相互配合,这是高校信息化建设成功的保障。
4 结语
总之,信息化时代的挑战已经到来,是将压力化为动力,勇敢地迎接挑战,还是消极地抵抗和拖延,这成为摆在所有人力资源管理从业者面前一个不容回避的问题。高校人力资源管理的信息化创新,要整体规划,从实际出发,依托日渐成熟的软件开发平台,提升高校在信息化应用方面的水平,提高核心的组织能力,协助有效地落实和执行发展战略,从而保障高校可持续发展和战略目标的最终实现。
参考文献
[1]张德.人力资源管理[M].北京.中国发展出版社,2003.
[2]万莉云.谈高校人力资源管理信息化[J].人才资源开发,2005,(4):10-12.
[3]杨恩明.谈论高校人力资源管理的信息化[J].学理论,2008,(8):67-69.
关键词：企业战略人力资源管理特征实施
一、战略人力资源管理的涵义
战略人力资源管理（简称SHRM），是横跨人力资源管理及战略管理两个领域的一个新出现的交叉范畴。对于战略人力资源管理可以有三种理解，对战略人力资源的管理、对人力资源的战略管理、对战略人力资源的战略管理。
在内涵上，战略人力资源管理指企业以战略规划为主导来开展有关人力资源管理活动，一切人力资源管理活动都必须配合企业整体竞争战略形势，进行系统地设计与实施，以增强企业竞争能力并实现企业整体战略目标。它可以被看成是“有计划的人力资源使用模式以及在组织能够实现其目标的各种活动。”其特征有：（1）人力资源的战略性，即人力资源是企业获得竞争优势的战略性资源；（2）人力资源管理的系统性，即企业为获得竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践以及方法、手段等是一种战略系统；（3）人力资源管理的战略性；（4）人力资源管理的目标导向性，即促进组织绩效最大化。
作为一种新的人力资源管理模式，战略人力资源管理是为了适应外部竞争环境的需要以及人力资源管理理论自身发展的需求，在充分考虑了员工的期望之后，根据企业自身发展战略的需求来制定的一种长期纲要与计划。在市场竞争日益激烈，人才地位日益突出的现今，实施战略人力资源管理，对于大型地质勘察单位意义重大。
二、战略人力资源管理与传统人力资源管理的区别
战略人力资源管理与传统人力资源管理在许多方面有本质的区别，具体表现为：
1．功能作用上的区别
传统的人力资源管理起行政辅助的作用，管理幅度狭窄，工作范围有限，很少涉及企业的高层战略决策，此时的角色定位还停留在行政事务的处理上。在带有国有基因的地质勘察单位，行政辅的人力资源管理往往占据上风，同时，这种思维惯性依然发挥着作用。
战略人力资源管理人力资源部门所扮演的角色不仅仅是简单行政辅助角色，也不仅仅是企业经营战略的一个简单的执行者，它还是企业战略决策的参与者甚至是主导者，人力资源部门越来越多地参与企业战略规划等事务。具体到地质勘察单位，通过强化和支持企业的经营活动，诸如传播人力资源管理技术、推动员工群体的沟通等，有助于企业的盈利性、质量改善以及其他经营目标得以实现，
2．指导思想上的区别
传统的人力资源管理以成本导向作为其指导思想，工作的重点是尽量降低人力成本，精简人事经费，因此在企业的实践中往往轻视工作本身。对于地质勘察单位而言，在日常的管理中，重人力成本的控制，轻员工积极性的开发这种问题在一定程度上长期存在着。
战略人力资源管理管理部门将其自身视为一个业务部门，突出强调自身的“顾客”和“产品”，强调以顾客服务为工作导向。人力资源部门将与其工作发生关联的所有“人”均视为“顾客”，既包括公司内部的战略规划部门、业务部门的直线经理以及普通员工，也包括公司的客户和市场……。这种思想的实施，对于长期受科层制弊端影响的地质勘察单位而言，将十分有益。
3．投资战略上的区别
传统的人力资源管理将资本、产品、品牌、技术以及投资战略作为一个企业的关键投资；战略人力资源管理的出发点是着眼于“人”，以“人”为核心，将人员及其知识和能力作为一个企业的关键投资。强调对人力资源的动态的、心理的调节和开发，达到人与事的系统优化、使企业取得最佳的社会和经济效益。在日常经营管理中，大型地质勘察单位因受传统人力资源管理观念的影响，往往将人员管理的主要职责放在公司人力资源部门的职能管理专家上，易犯没有群众精神的错误。而战略人力资源管理方法将人员管理职责放在与员工联系最多的人，也就是各位员工的业务管理人员身上。因此，无论是地质勘察机构自身的技术人员还是普通职工，他们的积极性与创造性都能充分调动起来。
三、企业如何实施战略人力资源管理
实质上，企业构建战略人力资源管理就是要在人力资源管理与企业战略规划之间建立起内在联系，明确人力资源管理在战略形成和战略实施中的不同阶段上所扮演的角色、所承担的职责以及所发挥的作用。这在具体的实施过程中，有着不同的要求：
1．目标与组织条件
战略人力资源管理不仅是有关人力资源管理一系列行动计划，也是改变一个企业的本来特性的一个整体的、多面的、长期的日程。在当今迅速变化的环境中，构建战略人力资源管理的一个重要的目标就是，为了获得和保持企业在未来相当长的一个时期内的市场竞争优势，引导企业成为一个更加灵活、更加合适的组织。
为了使企业人力资源管理在战略层次上发挥职能，首先要在决策组织上保证负责人力资源管理的人员成为公司决策和监理委员会的正式成员；其次，企业人力资源职能管理部门必须被赋予法定的职权，对企业人力资源方面的环境变化进行战略性的监测和报告，并及时提供关于每一个战略的人力资源配备方案。只有拥有相应的权威，才能保证战略人力资源管理能得到实际执行和有效实施。
此外，战略人力资源管理的实施也有赖于“以人为本”的企业组织文化、团队精神、领导风格等其他一系列正式的制度安排。
2．实施原则
战略人力资源管理是企业战略与人力资源管理战略相结合的一种战略意义上的人力资源管理模式，实施中应遵循以下原则：
第一，动态性原则，当企业面对的市场机遇与市场竞争不同时，企业的战略也随之发生变化，那么，企业的人力资源管理也要与企业的经营战略相一致，这也是其基本的原则。
第二，合作性原则，在战略人力资源管理中，一个人力资源管理的战略能否有效实施，需要企业自上到下各个部门的有效合作。只有一个团结合作的协调的管理系统才能发挥最佳的效能。
第三，敏捷性原则，人力资源管理部门应具有较高的敏捷性要求，即企业的人力资源管理部门应具有对来自企业战略与市场竞争的变化具有快速反应能力。
总之，随着市场竞争的日益激烈，现代企业在人力资源管理中应与时俱进，注重风险意识，要充分意识到人力资源管理与战略管理的关系，以此来应对国际国内竞争。
参考文献：
【关键词】校企合作 人力资源管理 教学改革
在许多高职院校，人力资源管理课程都是工商管理专业的核心课程。对于这样一门实践性与操作性极强的课程，在教学中如何以学生的实践能力为主体，对教学环节进行系统设计，引导学生进行实际操作，真正激发学生的学习兴趣，实现“学中做，做中学”，从而提高学生的人力资源管理能力与素质，是人力资源管理课程教师们必须探索的问题。因此，不断地对人力资源管理课程教学进行研究，对于提高人力资源管理课程的授课效果，真正使学生掌握人力资源管理的理论知识和实务技术，具有非常重要的意义。
一、高职院校人力资源管理课程教学的主要问题
总体来说，目前高职院校人力资源管理课程的实际教学中，主要有几个问题：教师较缺乏企业经验，且课程教学内容未适应企业人力资源管理理念与方法的变化，学生课堂所学的知识与企业实际不符，导致课堂教学理论与企业需求脱节。教学更偏向理论，实践课时太少，实践教学流于形式，远远满足不了学生掌握人力资源管理各模块操作技能的需求，也使实践教学流于形式，最多作为理论教学的一点点补充和辅助，达不到预期效果。教学缺乏真实性与系统性，偏离这门课程本身的应用性质，学生本身就几乎没有接触过真实的企业，在学习过程中表现迷茫且兴趣缺失；另外，教学内容之间特别是各实践环节间没有联系，存在脱节现象，不利于学生全面、系统地掌握人力资源管理的理论与技能。校内与校外实训条件缺乏，特别是没有稳定的校外人力资源管理实训基地，在实践环节只能让学生自行联系企业，而由于资源有限，大多数学生也没有机会真正去与企业接触，所以最多就是对一个模拟企业进行分析，导致学生不能对人力资源管理相关理论和方法有直观、深刻的理解，实践效果欠佳。
二、校企深度合作的人力资源管理课程教学改革思路
目前，许多高校都有较丰富的校企合作资源，如果能将这些资源引入到人力资源管理课程的教学当中，对于解决上述这些问题，提高人力资源管理课程教学效果，有着莫大的意义。
首先，高校应鼓励学生自己多与企业接触，一方面学校可利用校企合作资源，如长期合作的企业、校友企业等，为学生搭建在假期进入这些企业实习的平台；另一方面，鼓励学生在假期主动参与社会实践，进入企业实习。人力资源管理本就是企业管理的一方面，而每一项企业管理工作都包含了许多人力资源管理工作，所有的企业管理人员都可以说是人力资源管理工作者，因此学生在实习期间，可以从各个层面接触包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等人力资源管理相关工作，因而对人力资源管理工作有一个直观的体验。
其次，在人力资源管理教学中，可按照人力资源管理各模块进行项目设计，让学生能利用校企合作企业，在全真环境下，依托所掌握的人力资源管理相关理论，完成这些实训项目。比如，在工作分析、人力资源规划、招聘、培训等实训项目的设计中，都直接可以将所选择的校企合作企业作为案例企业，这样学生就能有一个较熟悉的企业背景，还能直接深入企业进行调查，所设计出来的方案就更具有针对性和可操作性，也促进学生对人力资源管理知识与技能的理解。另外，在课堂中，老师、学生可以把在企业参观、调查中所发现的人力资源管理问题进行分析、交流与方案设计，为企业提供参考借鉴，甚至参与到企业的具体人力资源管理实务中，强化与企业的后续合作。当然，如果在课程中，能够聘请合作企业的人力资源管理人员为学生进行一定课时的授课，或者将他们聘请为兼职教师，能使学生更好地掌握相关人力资源理论及在企业中实际运用的人力资源方法，并使学校的教师与企业人员在合作中彼此借鉴、取长补短，则能更好地提高人力资源管理课程的教学效果。
总的来说，校企深度合作下的人力资源管理课程教学，应该穿插在人力资源管理整个授课过程中，最大限度地利用校企合作资源，这样才能极大地调动学生的积极性和兴趣，深入企业参观与调研，与企业导师及企业员工进行交流，学生在真实的企业背景下进行相关实训项目的完成，使教学成果符合企业实际，具有较强的可操作性，使所学的人力资源相关理论知识落地，并更深刻地理解人力资源管理工作存在的广泛性和重要性。
三、校企深度合作的人力资源管理课程教学的后续研究思路
在校企深度合作下开展人力资源管理课程教学，必须进行以下几个方面的研究：第一，在人才培养方案中，对人力资源管理课程的设置，包括课时的调整、是否将理论课程与实践课程分开开设等方面进行研究，保证教学效果更显著。第二，人力资源管理教学的具体实施细节还需要斟酌，例如，如何整合校企合作企业这一资源设置合理的、系统的、可操作的实践教学项目，如何实施考核以保证教学效果等等，都需要在具体做法上仔细斟酌。第三，在校企合作方面（如合作方式、经费等）还需要更深入地研究，以便在教学过程和考核过程，能更深入地进行校企合作，实现更充分的资源共享、互通有无。
参考文献：
[1]黄琳.从教学角度谈高职院校人力资源管理课程的改革与创新[J].产业与科技论坛，2013，（20）.
关键词：国有企业 人力资源管理 以人为本
一、完善国有企业人力资源管理
随着社会主义市场经济体制的日趋规范，现代制度的逐步建立，多种经济成分的共存和发展，经济全球化的日以推进，国有企业面临着更为复杂多变的外部环境。国有企业的发展有很多优势，但也存在着不足之处，国有企业至今担负着离退休职工干部的养老费用，国有企业的人力资源管理需要进一步完善。
（一）改善业绩考核和培训评估方式
考核和评估是为了证明职工为企业所做的贡献。企业缺乏考核和评估，便无法判断员工的优劣，对员工来说是不公平的。因此，企业要建立完善的考核和评估方式。国有企业可以通过培训来保证人力资源管理的质量，企业本身只需要提出培训目标和配合工作，这样可以有效的提高员工质量。
（二）建立科学的管理模式
人力资源是一个全面的概念，国有企业不能长期用固定的模式对人力资源进行开发管理，应该用科学的管理模式完善国企的人力资源管理。首先，加强人力资源管理工作的研究和设计，人力资源并不是一项简单、固定的工作，它具有极大的灵活性和应对性，这项工作本身就值得钻研。其次，要加强人力资源管理的标准化。标准化建设不是固定不变的，这些标准之前是存在差异性的，这些标准制定的依据也应当是清晰合理的。再次，建立科学的岗位管理准则。人力资源管理的对象是所有员工，但是也应当管理人力资源管理这项工作。各种岗位的集合，形成了人力资源管理体系。所以，建立科学的岗位管理，是完善人力资源管理的重要内容。
（三）完善培训转化机制
目前，由于缺乏支持、缺乏合作、缺乏激励机制，导致很多国企的人力资源培训结果转化率不高。国企高层应当对培训给予更多的关注和支持，相关负责部门应通力合作，共同参与，建立长期有效的激励机制，从而促进员工在培训后将成果有效运用到实际工作中。
二、国企人力资源管理的思路和方针
国企人力资源管理中仍然存在一些问题，薪酬体制不够合理，业绩考核体系不完善，人力资源管理者的水平有限。基于我国国企人力资源管理中存在的问题，提出以下管理思路和方针。
落实以人为本的理念。人力资源管理的核心就是以人为本，在国企的运行中，应当对员工进行仔细分析，了解各自的特长，发挥其在企业中最大的潜质。人力资源管理要尊重关心每一位员工，让员工以积极的心态投入到工作中。
提高人力资源管理者的水平和综合素质。一批高素质的人力资源管理团队，在企业的人力资源管理水平上会有很优秀的表现。提高人力资源管理者的水平，首先通过公开招聘，选拔能力出众的人力资源管理者，在人才选拔中，必须做到公平公正。其次，对于现有的人力资源管理者必须进的培训，让他们不断充实新的管理知识。最后，对于人力资源管理者也要参与业绩考核，才能有效提高人力资源管理者的水平和综合素质。
把企业愿景和员工目标相结合。鼓励员工积极主动的参与企业的经营目标战略中去，同时也要注重员工的个人目标，为员工做好职业规划，这样才能保证企业和员工同时发展。只有不断完善国企人力资源管理的方法，才能有效的保证国有企业的可持续发展。
三、国企人力资源管理的对策
国企人力资源管理在逐渐发展，但是在人力资源管理上仍然存在一些难点，人力资源在企业上扮演的角色不明确，许多国企对于人力资源的管理规划上缺乏认识，人力资源管理策略不易被理解运用，在结构调整上出现困难，人力资源信息化管理受到国企本身信息化水平的影响。
国企人力资源管理问题的对策，首先要正确把握好人力资源管理问题的关键，加以重视，从根本上转变人力资源管理的观念，形成科学的人力资源管理体系，树立以人为本的核心理念。
要建立科学的人力资源管理培训，针对实际情况，因材施教。形式上要敢于创新，灵活多变，让员工积极的投入到企业工作中，要尽量满足员工的需求。管理者应该一同参与到培训过程中去，只有切身体会到员工的工作情况，才能更好的做好人力资源管理工作。企业高层要以身作则，不断提高自身，员工的培训可以大幅度的给企业带来发展。
要为员工做好职业规划，为人才的发展提供平台；要创造合适的发展环境，落实以人为本的核心思想；要用优越的发展环境留住高层次人才；还要关心员工的生活情况，多和员工进行沟通过交流，晓之以理，动之以情，建立和谐的人际关系，逞强企业凝聚力。
我国国企的组织结构需要进行适当的调节，要优化人才资源配置。国企应当有计划、有秩序的建立健全的社会主义市场经济，效益占其中的核心地位。要跟据人力资源的配置，建立合理有效的原则。要进行管理体制的改革，制定适应现代化社会发展的管理体制；实行专业化管理，强化管理原则，提高执行效率；实施创新型管理，创造更好的经济效益，合理调动内部人力资源配置。
建立完整的薪酬体系，改进业绩考核和激励机制。把业绩管理作为重点来看待和处理。要把岗位评价和岗位设计作为基础，按岗定薪。要将员工的业绩考核和员工的薪酬挂钩，两者之间相互联系。
越来越多的国有企业意识到人力资源管理的重要性，并采取有效措施去完善，从而实现国企人力资源管理的可持续发展。
参考文献：
关键词：人力资源管理；信息化；高职院校
人力资源管理是当今的热门职业之一。人力资源是组织管理中用以激活其他物化资源的基础，再先进的技术、再精准的装备，离开人的合理适当的操作都将是一堆废品。对于一个组织来讲最重要的就是人才，掌握了人才才可以说是掌握了院校发展的命脉。从上从世纪九十年代进入我国以来，人力资源管理从方兴未艾到成为颇具前景的热门职业，经历了快速的发展的历程。一项薪酬调查显示，人力资源部门的月薪，总监一般为1万元至1.5万元。高薪，使人力资源管理成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。
当前，随着我国人力资源管理由知识向技能和战略性管理能力的转变，人力资源管理人员除了应该具备较强的法制理解能力、企业社会责任感、企业文化管理的重视以及员工关系的管理等方面知识和技能之外，在信息化高度发展的今天，信息技术的掌握也是人力资源管理专业人才必备的技能。
很长一段时间以来，人事管理产生于计划经济体制下，主要依靠行政命令，以“以事为本”的管理理念开展人力资源管理，严重忽视人的地位和作用。人力资源管理都是靠手工，即不管组织培训、设计工作、招聘人员，还是档案管理、工资发放等琐碎的具体工作都必须依靠手工操作完成。而当今时代，互联网技术突飞猛进，新的环境对人力资源管理也提出了新的要求。
在这样一个信息时代，当一切都信息化以后，高职院校人力资源管理专业人才的培养，有什么理由不信息化呢？高职院校人力资源管理专业要重视信息化的建设，是时展的需要。
人力资源信息化管理，即以人力资源信息管理为方向，将信息技术作为管理工具，在制定管理制度、设计业务流程、开展员工沟通以及进行人力资源报告分析等方面，依据既定制度与流程完成对客观事务的处理，无疑会大大提高人力资源管理部门的工作效率。将流程化和网络化业务作为工作的核心，借助计算机和网络技术，采用先进的管理理念和方法创造一种有别于传统能适应这个信息化社会的新型的人力资源管理模式。
相对于传统的人力资源手工化操作管理，人力资源信息化管理的优势显而易见。
在人力资源管理中，少出钱多办事也是一个原则，即用尽量少的人力支出换取尽量多的收益回报。人力资源管理信息化后，在发挥互联网的优势后，人力资源管理信息会大大规范化与流程化，这就大大减少了人力的消耗，便于实现回报最大化的管理目标。作为一种基于网络结构的全员信息系统，信息化人力资源管理第一大功能优势就是缩短了各级员工的反馈时间，而且利用广大的计算机空间开辟了更加丰富的沟通渠道，员工可以不拘泥于以往传统的层级管制，可跨部门、跨级别表达和传递各种思想。这种技术特点，促使组织的管理模式和组织结构发生了转变，组织机构实现了扁平化，反应也更加灵敏。
此外，人力资源管理工作琐碎繁杂，涉及大量人力资源信息，且这些信息类别芜杂，传统的手工操作难免有疏漏之处，造成人力资源管理的漏洞与不足。而人力资源信息化后，先进的计算机技术可以把人力资源分散的信息都集中起来，管理、查找以及应用都更加方便。而且由计算机自动生成操作，能有效地实现企业人力资源管理的全自动化，也可以大量降低手工操作造成的疏漏。
网络技术应用于人力资源管理，人力资源管理就可以发挥更多形式的作用，可以为人力资源管理部门之外的其他管理人员及员工提供各种形式服务，不同级别、不同层次的人员都可以在网络上任意随时查看人力资源的相关信息，可以改善人力资源管理部门对最高决策者以及全体员工的服务质量，并使得管理结构得以优化，管理资源得到了整合，信息沟通渠道也畅通了很多。
在未来的人力资源信息化的发展中，各种远程协议、在线会议、网络会议、录像会议等虚拟办公方式将逐渐盛行，这些虚拟办公方式会节省人员旅程安排的时间，也会大大提高人力资源管理的效率。
随着计算机技术的普及和网络技术的成熟运用，实现信息技术和人力资源管理的有效结合是人力资源管理信息化的基本特征。而作为人力资源管理专业人才培养的专业，高职院校的人力资源管理专业必须从在校开始就重视信息化的建设和培养。
作为加强人力资源管理现代化的前提，软硬件基础应用必须紧紧跟上。涉及文字、数据、声音、图像处理系统的都属于软件设备，还包括管理信息系统、各种数据库、决策支持系统，以及系统的新建、开发、推广、完善或升级也都在软件设备之列。除此以外，人力视力看得见的诸如计算机设备、通信设备、信息存储设备等都属于硬件设备。
为应对人力资源管理专业信息化建设，人力资源管理专业要增加信息课时数，人力资源管理专业在高职院校是一个应用性较强的专业，加强专业实验室、实训室等硬件设施及教学的建设。优化课程设置，建立以能力、素质为导向的实践教学体系，把信息化教学和专业教学放在同等重要的位置，并系统制定信息化教学计划，明确规定信息化教学的学时和比例。
另外，加强计算机硬件设施的建设，强化实践教学环节。随着全球经济一体化和企业之间竞争的加剧，人力资源管理信息化已是必然趋势，如建立ERP沙盘实验室，让学生在游戏般的演练中，提前熟悉商业模式，了解企业经营管理的基本流程，资金流转的模式，从而真正实现“做中学，学中做”。除此之外，，还可建立心理实验室，为招聘和人才测评等专业理论内容的运用提供一个良好的技术支撑和验证平台。
综上所述，在人力资源管理信息化的大形势下，高职院校人力资源管理专业的信息化建设也迫在眉睫，势在必行。尽管目前还有这样那样的不足，人力资源管理专业的信息化建设也以其独有的优势走进高职院校的人力资源管理专业的学习，并会进展地越来越好。
参考文献：
[1]夏小飞，王凯.打造人力资源信息化精品工程[N].中国城乡金融报.2013.（01）.
[2]刘萍.浅析人力资源信息化管理的必然性[J].东方企业文化.2012.（23）.
