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开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源管理哲学，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
[关键词] 主体间性哲学； 政府部门人力资源管理； 主体性哲学doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 010. 034
[中图分类号] f272.92 [文献标识码] a [文章编号] 1673 - 0194（2013）010- 0065- 02
1 主体间性哲学概述
主体间性哲学是在20世纪西方哲学后现代主义思潮的反思中产生的，它在弘扬主体性上，使主体从认识世界的“手段—目的”工具性占有的线性思维中跳出，将只关注主客二元的工具理性，改造为以交往为核心、蕴涵有自由、民主、平等精神的主体间性[1]。主体间性重视规则和理性，将主客体关系替换成了主体间关系，实现从“主体—客体—主体”到“主体—主体”的角色换位，在诚实、互信、理性的基础上实现交往理性；而交往理性不像工具理性那样包含一种无反抗的盲目的自我维持，而是将分裂的理性重新整合[2]。它的提出使得先验现象学摆脱“唯我论”或“自我论”的危机，并使得关注对象从“自我”走向“他人”，从单数的“我”走向复数的“我们”，即从“主体性”走向“主体间性”，客观上可以说是对以主体性的确立为标志的近代哲学的反思，是对以统治自然为目标的人类中心主义和以自我为中心的占有性个人主义的反省。
2 政府部门人力资源管理的非主体间性现象
2.1 “官本位” 思想严重，平等交往不足
受中国几千年传统思想文化的影响，政府部门“官本位”观念根深蒂固，在政府部门内部也往往造成等级制度明显，唯领导是从的风气盛行，一般的公务员往往扮演的是领导的附从和工具，很难发挥主体作用。这种管理方式使领导拥有绝对的权威，具有明显的上下级关系和严格的管理与被管理，服从与被服从的管理机制。在这样的机制下，下级没有平等的地位，没有话语权，不能充分发挥作用，平等交往不足，集中体现出了政府部门人力资源管理的非主体间性。
2.2 选拔机制民主性和透明度不高，忽视了主体间性
亲缘、地缘等人情关系破坏选人、用人原则规范的现象时在政府部门的人才选拔中发生，任人唯亲不唯贤，导致公务员的录用、调配等工作中，存在着 “内部输血”、“近亲繁殖”等现象，公平、平等、择优的选拔作用机制缺乏法治化和制度化的保障，作为主体的政府的权力急剧膨胀，没有意识到被其作为客体的主体性，自然不能考虑到这些应为主体的客体的权力，例如忽略了公民作为被选拔者的平等参与权，所以往往造成选拔的不公开，不透明，选拔靠关系，靠人情，甚至是明码实价的交易，这些令人诟病的问题，追究根本原因是主体性哲学思想的反映。
2.3 各项考评、激励机制的缺乏，不重视发挥人的主体性
目前，公务员考核标准不规范、量化少，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，使一些考评客观上流于形式。一些机关在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，削弱了优秀等次对公务人员的吸引力；公务员的选任机制和退出机制没有发挥出应有的竞争动力和压力；同时，退出机制还不健全，普遍只有谋求升迁的动力，被辞退的压力不足，“铁饭碗”、“能进不能出”、“一业而终”、平平稳稳干到退休，缺乏优胜劣汰的竞争机制，无法调动公务员的积极性，造成机构臃肿、人浮于事的局面，影响了整个公务员队伍的活力。这些机制表现出不注重发挥主体性，不注重人的主体间性，公务员和公务员之间都是平等的主体，破坏这种公平性，就会影响到积极性。
2.4 指令性计划较强，公务员工具化的客体现象严重
政府部门的工作确实由于政治性比较强无可厚非，但是太强的指令性和固定的工作模式，只会导致公务员成为手段和工具，缺乏了商谈、交往和沟通，公务员成为了政策实现过程中，甚至领导政绩实现过程中的工具。这种主体性哲学理念指导下的模式，不仅国家习惯把公务人员当作客体，领导将自己当作主体，将公务员当作客体，连公务员自己也把自己当作客体。这样的观念会导致公务员缺乏创新，缺乏责任意识，缺乏竞争精神，最终导致
官僚化加重，官僚化加重再反复导致工具化加重，周而复始，成为一个恶性循环。
3 政府部门人力资源管理的主体间性管理构建
3.1 观念上的平等化，去“官僚化”
去官僚化是社会民主迈进的必要一步，最基本的就是要实现民主，平等，也就是要坚持主体间性的哲学思想指导工作。主体间哲学思想就是要将每一个公务员都看做一个主体，将彼此之间的交往看作是平等主体之间的交往，不论是领导，还是一般公务员，在主体地位上应该是平等的。当然，领导在管理的过程中有一定的权威是必须的，但是这种权威一定是来自与一般公务员和公民对其的信任和信服，而不是来自从权利滋生出的“个人崇拜”，唯命是从，领导应该约束好自己的行为，既要坚持权威，又要尊重下属的主体性。表现在管理上，就是要重视每一个人的发展，每一个人都应该有自己的声音，充分保证人格的独立与平等，管理也是建立在民主、自由平等的基础上。从公务员个体来讲，自己也应该对这一现状有充分的认识，不简单地为领导是从，应该坚持自己的人格完整性，合理及时地表达自己的观点、意见和建议，不搞个人崇拜，少拉帮结派，一步一步实现平等。
3.2 选拔上的透明化，去“裙带化”
选拔上透明，是实现主体间性管理的重要环节。正如前文所讲到的，每个公民都具有主体资格，正如我们都平等地具有选举和被选举资格一样，所以保证选拔上的透明，首先是尊重所有公民的主体性，其次，选拔上的透明，是尊重参选者的主体性，裙带现象的当事人正是将自已作为主体，不管不顾别人的利益，为了实现自己的目的，将别人视作过程中的一切手段和工具，极大地损害了参选者人的利益。主体间性的管理运用后，我们首先从行政上去官僚化，减少裙带关系，最终通过每个主体之间的平等交往，选拔出真正有能力的人，进入到公务员管理队伍中，减少裙带关系，也能更好地树立公务员在群众心中的形象，进而树立的是政府的威信。
3.3 考核培训上的重视化，去“形式化”
考核、培训、提拔是政府人力资源管理的重要内容，正如上文所述，目前在公务员培训考核机制上存在许许多多的问题，考核、培训与提升多不挂钩，与薪酬多不挂钩，很难调动公务员的培训积极性。而主体间性哲学的管理模式却要求我们本着对每一个主体负责的态度，积极有效地落实好考核、培训、提拔等环节的工作，考核的标准针对同一类型部门应该有一定的统一性和可比较性，提拔的干部任人唯贤。只有这样坚持主体间性，才能够调动大家的积极性，切实提高工作热情和工作效率。
3.4 管理上主体化，去“工具化”
针对公务员工具化的现象，最应该引入主体间性的管理思想和管理方法，充分尊重主体性，平等、自由、民主，通过主体之间的交往、商谈，达成解决工作问题的一致意见，避免一言堂，避免简单地将公务员作为工具和手段，激发他们的创造意识，给予他们更多的机会参与到时间工作中贡献智慧的机会。也只有当更多的公务员在工作中有了价值感和存在感，公务员队伍的积极性才能被极大地调动起来，政府的管理才能够活跃起来，政府政策的制定也才能够更加具有实用性和代表性，才更加容易被认可和更好地服务于人民，这样，政府也才能够更好地赢得民众的支持，也才能给予公务员价值感和归属感。
主要参考文献
[1] 韩严民. 政府人力资源管理存在的问题及对策[j]. 学术纵横， 2007（5）.
[2] 贾利军，李金生，李晏墅. 从主体性管理到主体间性管理[j]. 经济学研究， 2010（1）.
[3] 蔡英辉，刘晶. “行政主体间性”府际关系的渊源与基点[j]. 四川行政学院学报，2008（6）.
人力资源管理有一个特殊性，就是跟整个社会经济发展能趋势是一脉相承的。当每年我们在思考人力资源管理所面临的问题的时候，我认为还是不能背离整个社会经济发展的生态环境，尤其是社会经济发展模式，它的一些变化给企业所带来的巨大影响。
一、人本管理是新经济时代人力资源管理的主流
中国的社会经济发展到今天，人力资源管理的几个理念是必须要得到确立的。一个是人的价值，人的价值高于一切，自然秩序大于人为秩序。从人力资源管理来讲，什么叫自然秩序，就是尊重人性，尊重人最基本的权益，这是未来人力资源的哲学基础。如果我们的企业背离这个最基本的哲学基础，是不可能保持未来持续的成长和发展的，这是从价值理念上来讲的。对人的这个角度来讲，就是要尊重人的价值与价值创造，未来的人力资源发力点在于激发人的潜能，承认人的价值创造。人力资本在整个企业价值创造要素中的地位一定会越来越高。2008年，国家人力资源和社会保障部正式成立，它的成立标志着我们国家公共部门人力资源管理从人事管理开始走向人本管理，从传统管理开始走向现代管理。我们说以人才贡献为本，就是要承认人的价值创造，这就意味着人力资本作为一种特殊的资本要素具有对剩余价值的索取权，要分享企业的利润，要分享企业的成功，只有这样的话，才能使个人和组织同步成长发展。这时候作为管理者必须要改变思维，真正把人力资源作为企业价值创造的主体。在这个时期我们的人力资源管理哲学要从过去的那种简单的实用主义真正的走出来，要有基本的核心价值体系。
我们现在面临的管理对象已经发生了变化，现在蓝领、白领之间，职业角色的分配开始变得模糊了，一个人同时可以干很多的事情。英国现在出现上百万个个体劳动者，他们不依附于任何企业，凭借专业知识来为企业或个体提供服务，这就是现在出现的大量现象，包括人力资源出现外包。将来一定会有更多人成为个体的劳动者，不依附于任何一个组织，对组织的忠诚感这个词未来不会成为人力资源的主题词，因为将来我们凭借的是能力。在互联网时代很多知识劳动不再依附于任何一个组织，他所追求的是终身就业的能力。从这一点来讲，我们必须要关注现在管理对象的变化，现在要研究这种管理对象，整个体系如何去适应这种管理对象，要从被动适应走向主动适应管理对象，这也是以人为本。过去是以我为核心，对于未来来讲必须研究你的员工，研究员工的特点，要把员工当客户，要把人才当客户，真正站在人才的角度思考问题，为人才提供人力资源的产品与服务。这种理念必须要确立，也就是说不是简单的以我为主，而是要以人才价值为主，这也是所谓以人为本最核心的问题。
二、新经济时代人力资源的引进、培养与退出管理
随着社会经济质的变化，产业结构的调整与升级换代，必然会对人力资源的结构产生一定的影响，那就是结构性的危机。而且人力资源供需总量有结构性的矛盾，发展到今天，我们说人力资源供需总量的矛盾是供过于求。目前，中国最大的人力资源问题是结构性的矛盾，问题是结构不合理，所以结构性矛盾必然会带来企业内部的人才退出的压力与员工职场的压力，这一点对于将来就是企业要强化人才的退出管理。但是，人才的退出我们认为是几个退出，一个退出是企业裁员，其实人才退出在企业当中最重要的是人员的退出还是职位的退出，还有在国有企业还有身份的退出，就是同工不同酬。现在是五、六种用工制度，新的《劳动合同法》出台了，就面临着必须要合并，所以任中国的人力资源管理面临三个退出，身份退出、职位退出和企业退出，这三个层面都需要人力资源管理要有新的思路。中国企业现在逐步在进入微利时代，劳动力成本高增长条件下，尤其是低收入的劳动者高增长的条件下，你的生存能力就需要企业致力于提高人力资源管理的水平，提高对人才进行分层分类的管理。对于未来来讲，人均效率的提升是人力资源管理所必须要关注的一个问题，尤其是高素质员工的选拔、培养。现在选人比培养人更重要，首先要选对人，这时候企业越来越关注如何正确选人，如何激发每个人的创新潜能。另外就是如何培养真正的创新型人才，提高人均效率。
三、新经济时代人力资源管理所面临的挑战
随着知识经济的兴起，我们正在进入一个以智力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的经济时代，人力资源管理对企业的发展起到了举足轻重的作用。在新一轮的企业竞争中，人才成为企业中唯一不断增值的资源，只有合理、有效的人力资源管理制度才会使企业更有向心力和凝聚力，同时也是企业成功发展的根本。如果我们的人力资源管理要跟上新经济时代的节拍，那么必将面临着人力资源管理模式、人力资源管理技术和人力资源管理角色的挑战。
1 新的管理模式是新经济时代人力资源管理的基石
企业人力资源管理是一项技术性很强的管理工作，它的管理理论与方法涉及到管理学、心理学、组织行为学、教育学、系统工程学、信息管理学等多学科的知识。企业人力资源管理是一项政策性很强的工作，特别是工资、奖励管理工作政策性更强。在信息时代，人力资源管理的模式也必须是动态的，变化着的。日前的人力资源管理往往着重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化。值得注意的是，在企业中人力资源部门与其它部门相比应处于中心的地位，像一个机器中的轴心，人力资源管理工作不仅仅是人力资源部门的工作，它应该是每个部门经理工作的组成部分。我们过去的人力资源管理包括教科书中，更多讲到职能层面的人力资源管理的问题，现在是基于治理层面的人力资源管理的问题，是人力资本和货币资本的矛盾问题。这些问题如果不解决，那人力资源操作，技术层面的人力资源问题是很难得到解决的。另外在以人为本的人力资源体系当中，我们要开始由过去以官本位为核心的人力资源体制真正走向以尊重人为核心的人力资源管理体系。这就意味着整个人力资源体系发生巨大的变化，整个模式需要适应社会环境的变化，不断加大能力在整个人力资源之中的功能作用。
2 新经济时代人力资源管理技术必将向精细化程度发展
未来人力资源所面临最大的挑战是人力资源管理技术的挑战，当今企业必须用全新的视野来改善和提高人力资源管理水平。在21世纪经济全球化的背景下，企业人力资源管理者的职责已逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作。随着技术水平的不断提高，员工在企业中的地位越来越重要，满足员工工作生活质量的要求将成为21世纪人力资源开发管理的核心目标之一。员工不仅要得到公平合理的充足报酬，不仅要得到发展自我的机会和条件，而且还要得到职业安全保障，企业终将意识到员工需要的不是工作，而是职业。要改变传统的企业人力资源管理工作中作业性的内容，如考勤、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的工作。更加重视战略性项目，包括人力资源政策的制定、完善，员工的教育、培训，组织发展规划和为业务发展开发提供人才支持等等。应该说人力资源管理走到今天，人力资源作为一种资产，开始进入到计量时代，包括人力资本的价值共享计量。比如说现在很多企业、上市公司高管人员的薪酬激励，高管人员薪酬究竟占整个企业利润增长多少，这就面临计量的问题。另外，现在把员工当客户的话，就要提供人力资源产品与服务，这种差异化来自于人力资源技术含量的提升。对于未来来讲，人力资源首先必须要有专业，必须要有相关的业务知识，对于人力资源管理者的技术含量、专业水平要求越来越高。只有不断的提升人力资源管理者的技术水平和专业水平，才能胜任未来的人力资源管理工作，这就要求我们人力资源管理者提高自己专业的技术含量，将人力资源管理做到精细化程度。
3 新经济时代必将赋予人力资源管理者多重角色
一、人力资源管理及其新兴发展趋向
(一)从科学人力资源管理到人性化人力资源管理
人力资源管理，是指运用现代科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。
现代企业及其人力资源管理源于西方，而西方企业人力资源管理的发展历程，可以划分为两个阶段――科学人力资源管理阶段和人性化人力资源管理阶段。
1．经济人、社会人、文化人。20世纪70年代以来，科技革命步入崭新阶段。管理学界也在“企业文化”等新概念提出的推动下有了新的发展，“文化人”假设伴随知识经济产生。“文化人”把人定位于理性与非理性的统一：一方面尊重科学，把最新的科技成果用于管理中；另一方面把人类从高技术的压力下解放出来，重新确立人的主体地位，克服高新技术带来的价值失落与消极情绪，树立起个人自信和个人价值，找回精神支柱与文化归属。“文化人”的实质是对“经济人”和“社会人”的辩证整合，是一种升华。
2．人性化人力资源管理的新理念。体现在人力资源管理实践上，则是严谨、自律、精确的科学人力资源管理，向关注人本、推崇文化的人性化人力资源管理逐步演变的过程。从人的感情出发，通过营造良好和谐的团队气氛，让每一个成员的才华都得到充分发挥。提出了“企业再造”的新思路，避免传统的科层领导制，主张扁平化管理结构。例如一般员工以自己的劳动力作为资本参股，这样便出现了三个人性化的变化：传统的人力资源管理者与被管理者之间的隶属关系，变为事实上的合作伙伴关系；员工从自身拥有劳动力或智力的个人所有者，变为企业资产所有者；从人力资源管理者的外部激励，变为因为能与企业分享利润而自我激励，由他律变为自律。这样，就从产权上肯定了员工的主人翁身份，真正实现人性化管理。
(二)中国人力资源管理的新时代角色定位
1．战略伙伴角色。时代主题的变迁促使人力资源管理由操作层向战略层转移，把人力资源和经营战略结合起来。
2．职能专家角色。人力资源部门积极引导员工进行职业生涯设计，使员工在企业角色变换中认识自身价值，发挥其最大潜能为企业服务。
3．员工支持者角色。在现代新型企业中，人力资源管理由行政权力型转向服务支持型，管理者必须不断地提升自身素质，与员工一道，打造和谐企业氛围。
4．变革的推动者角色。人力资源部门通过对员工进行教育培训，转变员工心态，促使其具备为未来竞争而奋斗的观念与行为。
二、管理文化与以人为本
人力资源管理适应时代潮流不断向人性化发展，而基于对“人”的关怀，优秀企业往往会在运行实战中营造出良好的团队氛围，进而形成管理文化。所谓企业管理文化，主要是指管理思想、管理哲学和管理风貌，它包括价值标准、经营哲学、管理制度、行为准则、道德规范、风俗习惯等。
(一)以人为本的企业管理
以人为本的企业文化强调以人为中心的管理，即尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人。
因而，以人为本的管理，就是企业在计划、安排、组织、监督等一系列生产经营活动中对人进行人性化、知识化的管理，在尊重人的主体地位的前提下，通过调动人的主动性、积极性和创造性以实现组织的目标并促进社会和人的全面发展。
1．以人为本是现代管理理论的基石。企业管理文化是企业的灵魂，现代企业越来越突出人在企业生存与发展中的作用与力量。
2．以人为本是企业发展的原动力。以人为本能有效培养职工的主人翁意识，让职工参与企业的管理，最大限度调动职工积极性，增强企业的凝聚力。
3．以人为本可以增强企业的市场竞争力。不断增强扩大职工的自立意识、竞争意识、效率意识和开拓创新精神，使员工与企业捆绑成一个整体，在竞争中一路领先。
(二)中国选择以人为本管理方式的必然性
首先，中国古代社会以民为本的管理思想是我们选择以人为本企业管理观的深层依据。历经千年发展，我们在世界大潮的引导下，从我国传统的“仁者，爱人”思想中汲取力量，以人为本管理企业。
其次，关于历史唯物主义的原理，是我们选择以人为本企业管理观的直接依据。认为人民群众创造历史，是历史的主体，这种人文关怀的理念，决定了我党执政为民的目标，因而实践科学发展观，以人为本，是我国企业坚持的体现。
再次，人力资源管理在现代企业中的特殊地位和作用，是我们选择以人为本企业管理观的实践依据。随着时展，人力资源成为企业的第一资源，人力资源不仅是显在性资源，更是潜在的战略资源，可以进行可持续开发和利用。要全面优化人力资源管理，以人为本的理念是最佳途径。
三、以人为本全面提升企业核心竞争力
(一)企业核心竞争力
所谓核心竞争力，是指企业在竞争中那些最基本的、能使整个企业保持长期竞争优势，获得稳定超额利润和可持续发展的能力，是组织中的积累性知识，特别是关于如何协调不同生产技能和有机整合多种技术的知识。包括市场预测、研究与开发、资源整合、生产制造、产品营销、经营管理、资金投入、企业文化氛围、战略决策、价值增长、组织学习等多种具体能力。
企业核心竞争力的知识集合性、价值优越性、难以替代性与路径依赖性决定了它对于企业发展具有重大意义。首先，它超越了具体的产品和服务，将企业竞争直接升华为企业整体实力之间的博弈，具有长远的战略意义。其次，它可以增强企业在相关市场上的竞争优势和地位，避免单一市场上的成败得失，对企业增长值尤为重要。再次，企业核心竞争力的构建，更多地依靠经验和知识积累，需要很长的时间，因此不会受产品周期缩短的影响，是企业的立身之本。
人是各类组织、单位和企业开展活动的主体,由于人具有灵活自由的特点,人的管理自古以来就是衡量一个组织甚至国家优劣的重要指标。对于当今时代,各类组织、单位和企业想要提高活动效率,如何提高人的主观能动性、优化人力资源配置相当重要。因此,人力资源管理称为各国探索和研究的热点问题,人力资源管理的模式划分及其在不同环境下的应用已成为组织和企业发展的研究重点。近年来,人力资源管理理论不断完善,已经成为管理学的重要组成部分,基于理论的模式划分和应用条件分析具有更强的科学依据。本文基于人力资源管理的理论维度分析,探讨了人力资源管理模式的划分;并结合企业特点,从不同的方面分析了不同人力资源管理模式的应用条件。
二、人力资源管理模式的划分基础
(一)人力资源管理理论维度分析
人力资源管理模式依据认知和理论概括的不同,造成了模式划分的理论维度不同,即划分标准不同。在国内外的研究文献中,人力资源管理模式被以不同的理论维度进行了划分。包括基于人性假设进行划分、基于人力资源的哲学分析进行划分和基于人力资源的市场视角、效用视角和资本特点进行划分。更为详细的,由于人力资源管理实践行为或者活动的结构要素主要包括:行为或者活动的目的、过程、内容与方法。且人力资源管理的目的主要包括满足组织当前的目标管理需要、满足组织未来的发展战略需要、满足政治或者行政方面的需要、满足经济与利润方面的需要。
(二)人力资源管理模式分类
基于上述的人力资源管理模式理论维度分析,模式划分可以按照管理目的、管理过程、管理内容和管理方法的不同进行划分。按照人力资源管理目的划分,人力资源管理模式可以分为职业人力资源管理模式、战略性人力资源管理模式、人事管理模式、综合性人力资源管理模式;按照人力资源管理过程划分,人力资源管理模式可以分为组合人力资源管理模式、最佳人力资源管理模式、职能人力资源管理模式、职业人力资源管理模式;按照人力资源管理内容划分,人力资源管理模式可以分为内部性人力资源管理模式、战略性人力资源管理模式、专业化人力资源管理模式、外部性人力资源管理模式。
三、人力资源管理模式的应用条件分析
(一)企业战略
人力资源的管理需要以企业的战略为导向。企业战略是企业发展的长期目标,是企业开展各项经营活动的核心,企业的各项活动都应该综合考虑企业制定的战略计划,并与其相向而行,人力资源管理也是如此。如果人力资源管理模式与企业战略不相符,那么人力资源管理不但无法提高企业运营效率,反而会拖慢企业发展的脚步,甚至扰乱企业的发展计划,产生不良的影响。因此,在制定人力资源管理模式时,要与企业经营的战略计划保持一致性。考虑企业战略长期性的特点,人力资源模式不仅要满足当前发展阶段需求,还要具有面向未来发展调整的灵活性。
(二)所有权
企业的所有权也是决定人力资源管理模式的重要因素。对于我国企业可以分为公有制和私有制,公有制企业为国企,其所有权归国家所有,私企的所有权则归个人或者公司董事会所有。对于国企的人力资源管理模式,由于国企具有一定的依赖性,使得员工对于工作的保障具有一定的期望心理,对于报酬分配则趋向于平均化,对于自身的工作习惯则趋向于稳固化,因此国企宜采用降低成本导向的控制型人力资源管理模式。对于私企,由于员工对于报酬要求按劳分配,人力资源模式应趋向于竞争化,因此私企宜采用提高员工承诺导向的承诺型人力资源管理模式。
(三)企业规模
企业规模的大小也是决定人力资源管理模式的重要依据。当企业规模比较小时,企业人数相对来说较少,企业内部结构也比较简单,企业风险规避能力不足,资金有限,规章制度和经营方针还没有成形。此时,人力资源管理模式较为简单,甚至无法被称为人力资源管理。随着企业的规模逐渐扩大,企业开始扩展主营业务,实行多元化生产,组织层级逐渐增多,企业开始制定较为完善的、全面的、正式的人力资源管理制度,从而使得人力资源管理有章可循。通过资源管理,能够有效的提升企业的运转效率,实现人力资源向不同部门的优化配置,促进企业向各个方向的均衡发展。值得注意的是,由于人力资源管理也需要耗费一定的企业资源,因此当企业规模较小时,对人力资源管理的需求也较小,在人力资源管理的过大投入反而得不偿失。
(四)行业特点
企业所处的行业特点在很大程度上也影响着企业人力资源管理模式。行业特点不同造成企业的经营方针和策略也各不相同,工程向企业、贸易型企业、研发型企业等之间的人力资源管理模式就各不相同,这首先是企业形态受到行业发展特点的影响,进而决定了企业人资源管理模式的不同应用。
四、总结
关键词：新时期 战略性 人力资源管理 模式
深化企业人力资源管理，构建基于战略性下的人力资源管理模式，是企业可持续发展的内部需求。对此，笔者立足于企业人力资源管理的现状，就如何构建战略性下的人力资源管理模式提出了几点见解。
一、企业人力资源管理现状
1.人力资源管理体系不完善，缺乏长远的战略规划。人力资源管理是企业内部管理的重要内容，直接关系到企业的可持续发展。但是，人力资源管理是一项复杂而细致的工作，包括人力资源的开发、激励与整合等多方工作。从企业人力资源管理的实际情况来看，不少企业将人力资源管理狭隘地定义为简单的事务管理，而缺乏人力资源管理体系的建设，导致人力资源管理缺乏长远的战略规划，无益于企业的可持续发展。
2.人力资源管理制度不到位，存在人力资源浪费的问题。“趋利性”决定了企业“重效益、轻管理”的短视行为。在人力资源管理重要性的认知上，往往缺乏足够的重视，低定位的尴尬窘境，弱化了人力资源管理的效力。并且，企业人力资源管理侧重于考勤、合同等日常运营的管理，对于企业经营战略鲜有涉足。这样一来，不利于人力资源管理目标的全面落实，人力资源的开发、整合及储备显然做得不够，存在较为严重的人力资源浪费的问题。
二、企业战略人力资源管理的必要性
1.战略人力资源管理实现人力资源价值的最大化。人力资源是企业创造效益的主体，而战略人力资源管理则是实现人力资源价值最大化的重要举措。战略人力资源管理强调以战略目标为导向，实现人力资源最优化。通过对企业人力资源的组织培训、科学选拨与激励，进而最大程度地开发、整合人力资源，促使企业实现人力资源价值的最大化。
2.战略人力资源管理提高企业竞争力。短期来看，战略人力资源管理可以降低离职率以节省人力资源管理成本；而长期来看战略人力资源管理突显人才储备优势，以支撑企业的可持续创新发展力。现代企业的长期竞争优势，在于企业可以在并不断创新的管理机制驱动下，维持持续的创新能力，全方位提高企业的市场竞争力。此外，多元化的市场环境下，强调企业以战略人力资源管理为依托，强化对市场环境变化的适应力。
三、基于战略性下的企业人力资源管理模式创新
创新人力资源管理模式，是企业优化内部管理的重要内容。对于现代企业而言，人力资源管理模式的创新，关键在于构建以创新战略为导向、以质量领先战略为主线、以成本压缩战略为指向的人力资源管理模式。
1.以创新战略为导向，构建人力资源管理模式。创新是现代企业面向未来发展的重要基础，也是企业提升综合竞争力的重要途径。基于创新战略下的人力资源管理模式，能够更好地以创新战略优化人力资源配置、提高人力资源效力，夯实企业的可持续发展战略。首先，以企业职工为中心，切实为职工的全面发展提供科学的计划。这样一来，不仅提高了企业人资源的整体质量，而且有助于企业提升自我竞争力；其次，以培养职工“创新思维”为主体，为职工创造良好的内外空间，帮助职工提高创新能力。
2.以质量领先战略为主线，构建人力资源管理模式。质量是企业的生命线，是企业塑造良好社会形象的有力保障。以质量领先战略为主线，强调了优化人力资源质量的重要性，职工具备良好的职业道德、专业水平，是确保质量领先的重要条件。首先，健全工作管理机制，认真落实工作管理控制。对于企业而言，应建立完善的企业管理制度，实现对职工思想行为的有效引导及规范。职工保持良好的综合素养，能在很大程度上确保企业生产经营的质量。其次，认真做好人才的选拨及招聘工作。人才是企业发展的重要动力，也是人力资源价值最大化的重要内容。企业应进一步完善已有的人才选拨及招聘机制，遵循公开、公正的原则，开发、整合优质人力资源，促进企业又好又快发展。
综上所述，在多元化的市场环境下，基于战略性下的企业人力资源管理模式的构建，是现代企业“谋发展、求共存”的战略之举。虽然企业人力资源仍存在一定的问题，但加强企业人力资源管理模式创新，提高企业核心竞争力，是企业面向未来更好发展的有力保障。
参考文献
[1]江玉兰.国有企业战略人力资源管理模式研究[J].经济研究导刊，2012（21）
[2]路风.寻求加入WTO后中国企业竞争力的资源[J].管理世界，2012（2）
一、人力资源管理的定义
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：
1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别
现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，存在以下一些区别：
1.传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。
2.传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。是“工具”，你可以随意控制它、使用它，是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。
3.传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。所以说，企业的每一个管理者，不单完成企业的生产、销售目标，还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。
关 键 词：以人为本人力资源管理企业文化建设
企业文化渗透于企业的一切活动之中：它是一种文化现象，价值观、哲学思想和行为准则等均表现为企业独有的文化心态和氛围；它又是一种管理理念，即肯定人的主观能动性，以企业文化引导为手段，激发员工的自觉行为。因此，企业文化是以管理为目的的文化和文化为载体的管理理论的有机结合，是企业的灵魂所在。同样，人力资源的作用也被企业所重视，“人力资源是企业的第一资源”、“最重要的生产要素”的观念也被企业所认同，“以人为本”的思想已成为人力资源管理的基本原则。世界各国都把人力资源当作最宝贵的财富，可以说，人力资源管理已成为企业管理中的一项重要内容。
一、人力资源管理与企业文化之间的关系
众所周知，企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，是凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性的人本管理理论，是企业在长期生产经营活动中，所培育形成的为广大员工所接受的并共同遵循的、具有先进性与个性的价值观和行为规范。企业文化的重要性在于能够充分发掘员工的智力资源，发挥员工的主观能动性，它的建设是人力资源管理工作中非常重要的一个环节，倡导的是以人为中心的人本管理哲学，不仅它的内涵异常丰富，它的外延涉及的范围也非常广。人力资源管理说到底就是怎么样把“人”这个资产盘活，让它产生、发挥无比的潜能去实现企业的各项管理。人力资源管理与开发的出发点和落脚点恰恰就是突出人本管理，把人力资源管理工作进一步系统化、层次化，形成新型的管理机制、高品位的文化氛围和协调的分配体系，全面改善人力资本投资战略方向，提升人力资源运行效率。
二、企业文化对人力资源管理的作用
企业文化虽然不能直接为企业创造价值，但是，没有良好的企业文化，企业就没有长久的生命力，早晚就会被市场淘汰。管理学指出：“市场竞争表层是产品和服务方式的竞争，第二层是经营与管理手段的竞争，第三层是体制和制度的竞争，而最深层次是企业文化的竞争。”具有先进理念的企业文化，也必然具备了科学的人力资源管理理念，必定注重“以人为本”。企业文化是企业发展的灵魂，企业文化可以直接渗入企业的管理构架，融入企业组织的结构设计，并直接塑造着企业中的每个员工，并通过对企业使命和核心价值的共同认知使大家成为一个拥有强大凝聚力的团队。优秀的企业文化是企业管理和发展的软的法宝，优秀的企业文化将“以人为本”的理念渗透到员工的思想和行动中，员工自觉地规范自己的行为，自觉地与企业同呼吸、共命运，从而是企业获得一种源源不断的生命力，提高企业凝聚力。
1.企业文化对人力资源管理具有价值导向作用。企业文化对人力资源管理的导向作用，主要是指企业的价值观念和思维方式的导向作用。一方面，企业文化是企业成员共同的行动准则和行为指南，直接影响员工的行为方式；另一方面，企业文化是由个体人力资源在社会化过程中带到企业里去的社会文化、价值观念和思维方式的结果。企业文化是以企业的价值导向为自身的发展目的。它能把企业员工的行为动机引导到企业目标上来，能把企业员工置于有效道德控制之下，从而表现为本身的价值导向性。作为一种现代企业的管理需要，企业文化所具有的显著特征是构建企业价值观，营造和谐的环境氛围，形成以人为主体的人本化，实施软管理。
2.企业文化可以达到吸引和留住人才的作用。企业是否对人才有吸引力取决于它的“品牌形象”（报酬制度、个人发展空间、企业环境等）是否能为人才所认同。而这“品牌形象”往往以综合的形式把自身丰富的文化内涵昭示于众。企业文化通过提供各种物质和精神方面的条件来满足人才各层次的需要，来达到吸引人才、维系人才的作用。同时优秀的企业文化可以创造和谐、融洽的组织氛围和良好的人际关系，这样的条件，无疑对增加员工积极性，保持和提高员工的积极性都有巨大的促进作用。因此应加强管理者与员工的双向交流，让员工了解企业的大事，让管理者了解员工的需要，增加彼此之间的沟通和理解，建立良好的上下级关系。同时管理层应该团结上进，为员工树立良好的榜样。发挥非正式组织的积极作用，增加组织的凝聚力与向心力，让员工感到在本组织中工作是愉快的。
3.企业文化对人力资源管理的开发和激励作用。企业规章制度的约束作用非常明显，而且是硬性的,制度面前人人平等；企业中的规章制度反映了企业内所有员工的共同利益和要求,理所当然会得到员工的理解和支持，包括社会公德和职业道德在内的企业伦理,员工都必须遵守,它是一种无形的、理性的韧性约束。通过这种方式可以培养出符合企业发展需求的高素质员工。
4.企业文化对人力资源管理的约束和规范作用。企业依靠管理规范、服务规范和各种规章制度以行政命令的手段约束员工行为，而价值观、道德观、行为准则同样可以约束、规范员工行为。优秀的企业文化容易被员工所认同和接受，由于大家的认同，员工就会自觉的用企业的价值观和行为准则来规范和要求自己，由于企业文化和人力资源制度的交融，所以员工用企业文化来规范了自己的行为，就是在自觉遵守企业制度，有利于发挥其主人翁责任感，从而更好地为企业的发展积极贡献力量。
三、人力资源管理对企业文化实质的影响
企业文化的贯彻执行是企业文化的中心环节，尽管任何企业都有自己的文化，然而这些文化却并不一定能得到落实，完善，有效地激励员工以有利于企业经营业绩的不断提高。人力资源管理是企业文化的载体和支撑，是企业文化建设和执行的可靠保障。任何形式的企业文化都离不开制度的承载和支撑，因此，我们应该与企业经营管理建设、市场服务建设、生产管理建设一样，加强人力资源管理建设，为企业文化的执行提供载体和可靠保障。由此可见，人力资源管理体系是企业文化推广与完善的重要手段之一。
1.人力资源的获取机制。人力资源管理的获取职能主要指的是人才的招聘。什么样的人才是合适的，这是人力资源部经理最为头疼的一事，因为这不仅仅是人才综合素质的选择，更是人才是否合适公司企业文化的挑选，不同价值的人才招聘重点是不一样的。不同的文化差异表现出不同的结果，有的公司认为学生的主要任务就是学习，所以成绩是第一位的；而另一个公司可能不是这么认为，他们会把人才的综合技能放在第一位，如有没有参加学生会，有没有其它表演才能，而学习只是其中一项参考指标而已。有的公司要求人才必需是全面发展的，所以他们不仅仅要精于专业知识，也应该了解其它知识内容上；相反，有的公司则看重人才的专业技能，不要求他们在不同的领域都表现优秀，因为公司的文化假设是：人的能力是有限的，只能将精力和时间放在某一方面才能做到最好。国外成功企业的经验表明，企业在招聘人才时往往对应聘人进行三方面的测试：知识和技能（看有无能力）；动机和态度（看有无意愿）；工作偏好（看价值观是否契合）。凡是通过这几方面测试的求职者聘用后都会有较高的成功率。
2、人力资源的控制和激励机制。当今时代是一个人力资源决定企业成败的时代。人才竞争加剧，如何吸引和留住企业的核心人才，培养他们对公司的忠诚度，激励他们不断创新奋斗，与企业共同成长，已成为大多数企业面临的一大挑战。人才激励投机是企业价值观最为直接的体现，它的导向作用足以告诉员工什么是对的和被鼓励的，什么是错的和不允许的。企业必须通过制定合理的绩效管理制度并将其与薪酬管理以及人员的升迁、选拔相结合，来增加员工满意感，使其安心和积极工作。
3、人力资源整合机制。企业文化的实质是以人为本，人力资源管理中一定要建立畅通的沟通渠道，不仅保证信息从上往下流动，而且从下往上的渠道也必须畅通无阻。这样才能了解员工的真实想法，才能管理好员工，激发员工的工作热情
企业文化是人力资源管理的重要外部条件之一，是对人力资源管理的补充与完善，是企业人力资源管理的支撑与基础，其对企业人力资源管理有着重要的影响力和促进作用。本文概述了知识经济时代，人力资源管理在企业中的重要性，以及企业文化对企业人力资源管理的重要作用，并在此基础上探讨了如何更好的将企业文化应用与人力资源管理中，为相关的从业人员提高理论参考。
【关键词】
企业文化；人力资源管理；应用知识经济；人才管理
0 前言
2011年，总理在做政府工作报告会议中指出：“文化对民族和国家的影响更深刻、更久远。要更好地满足人民群众多层次多样化文化需求，发挥文化引导社会、教育人民、推动发展的功能，增强民族凝聚力和创造力。”可以说，文化对于社会的方方面面具有非凡的影响力和促进作用，而企业文化作为企业的一种无形资产，在经济全球化、人才竞争日益激烈的今天，已成为企业生存和发展源动力，是关乎企业兴衰的决定性因素之一。纵观当今世界成功的企业，无不拥有深厚的自身文化底蕴以及良好的人力资源管理系统。虽然当今企业家们均充分认识到人才对于企业的重要性，同时也加大了企业文化和人力资源管理的建设，但真正能够将企业文化与人力资源管理有机的结合起来，使其发挥最大的效用，有效的提高企业效益的还是凤毛麟角。这主要是因为企业文化的差异性较大，不是鹦鹉学舌就可以的，而且其所具有的特殊性以及模糊性更成为各企业的重大挑战。因此，可以说企业文化与人力资源管理息息相关，共同决定着企业的荣辱兴衰。
1 企业文化的定义、价值以及与人力资源管理的关系
企业文化即企业自身的文化，指企业在长期的生产经营管理过程中逐渐形成的一套自身的成长与发展的哲学体系，它具有明显的本企业价值观和思维方式并被企业内部的全部员工所认可，是企业内部全体员工共同的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统。
企业文化的最大价值在于无形中帮助企业员工树立基本的道德观、价值观以及行为准则，不断的激励员工实现企业目标以及自身价值，通过企业文化引导员工自律自强、充分调动员工的工作主动性和积极性，有效的提高企业效益，促进企业的良性发展。
企业文化与人力资源管理最大的共同点在于其针对的对象皆为企业最最重要的资源--人才。企业文化是人的观念层次上的一种群体价值观，它渗透在人力资源管理的各个方面；人力资源管理反过来也促进企业文化的生成、巩固与发展，二者有着相互依赖、相互依存、密不可分的关系。一方面，人作为企业中最重要的资源，对人的管理要在一定的企业的文化环境背景下进行，企业文化所表现出的价值体系、道德标准以及行为准则为人力资源管理提供了行为以及精神的依据，为培养高素质人才提供了客观环境；另一方面，被企业文化所滋润、加强的人力资源管理，反过来又会促进企业文化的营造。企业文化中所蕴含的价值体系、道德标准以及行为准则只有在被员工的普遍认可下，才能真正的内化成企业的统一的价值观。因此，在企业文化建立初期，人力资源管理是保证企业文化顺利建成的重要支撑。
2 企业文化对人力资源管理的作用
人力资源管理的各个环节都离不开企业文化的支撑，企业文化对人力资源管理的作用主要有：
（1）导向作用。企业在进行人才招聘过程中，要将企业价值与用人标准结合起来；企业的人力资源培训过程中，要将企业文化贯穿于培训始终，力图在培训中让员工树立和认可企业的文化理念；将企业文化融入到员工的业绩考核评价中，使员工在日常的工作中，时时以企业价值观作为基本的出发点，以企业的行为准则约束自身的行为，从而为企业创造更大的价值；将企业的核心价值与企业目标、企业原则充分融入到员工的薪酬体系中，通过薪酬的差异化，有效的引导员工积极向上，努力工作，最大限度的调动员工的工作积极性。
（2）人才的吸引保留作用。企业文化可以通过提供各种诱因与贡献，来把各个层面、各个层次的人聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力，让职工对企业产生归属感，从而能够有效的吸引并保留人才。
（3）激励作用。人力资源的激励是人力资源管理的核心。企业文化以其特有的方式对员工具有鼓励、动员、激发、推动作用，使员工懂得自己在企业中的价值与意义，从而产生强烈的责任感、使命感和自豪感。通常企业文化对人力资源的激励作用主要有：信任鼓励（放权到员工手中，使其充分发挥主观能动性）、关心鼓励（对员工自身以及其家庭给予关怀）、宣泄鼓励（通过合理的方式，来释放员工心中的不满情绪）。
（4）人才的培养作用。企业文化具有的行为准则可以强制性约束员工的行为，从而队员给予定向的培养作用。同时，企业文化中的道德标准以及价值导向，促使员工向行业优秀者学习，潜移默化的培养了员工为达成企业价值目标而努力，在实现公司目标的同时实现了自身的加成，成长为一名优秀的人才。
（5）约束作用。在企业文化的形成中逐渐形成一种非行政非经济的约束分为，能够增强行政、经济的约束性。企业以一系列的管理措施、工作守则以及奖惩条例来约束员工的行为，但随着企业文化所创造高标准高价值取向的氛围，迫使员工自身严格的要求自己，使员工更加主动自觉的遵守企业的各项规章制度。
3 企业文化在人力资源管理中的应用
在人力资源管理的各个环节中，将企业文化充分的融入到人力资源管理中去，从而使员工能够充分的理解并认可企业的价值观、道德标准以及行为准则。并通过企业培训，不断强化这一效果，使员工产生强烈的归属感、使命感和自豪感，从而最大化的为企业做出贡献，进一步提高企业的效益。
【参考文献】
[1]姚亚杰，郅丙寅，陈晓虎.企业文化在人力资源管理中的作用研究[J].现代经济信息， 2013，（05）.
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关链词：企业；人力资源；管理信息系统；应用
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）08-00-01
一、引言
本文拟从人力资源管理系统对企业发展的意义、管理系统构成要素以及实际应用的要点等方面对企业人力资源管理信息系统的应用进行分析。
二、管理信息系统与企业人力资源管理的关系
1.战略性人力资源管理是企业增强竞争力的必然选择
人力资源管理必须要根据时代要求进行改进，才能适应当今企业的发展需求。战略性人力资源管理是企业的必然选择，表现如下：
（1）随着全球经济一体化的不断发展，国际之间的经济、文化乃至人才的交流也越来越多。这样企业面临的人力选择的文化背景、教育程度、都存在很大差异，在人力资源的管理上难度不断增大、且培训和管理方面临巨大的挑战。
（2）随着科学技术的迅速发展，当前的网络技术被广泛地应用在企业管理和办公上，以及随着企业管理研究的不断深入，新的企业管理理念，都对传统的人力资源管理方式产生了冲击。
（3）当今时代的企业管理不断趋于扁平化管理，且组织结构不断呈现网络化和柔性化趋势，这种管理方式和组织的发展趋势使得企业管理层大大精简。
（4）目前企业的人力资源管理重心逐渐由从前的技术员工转向知识型员工，面对这种管理对象的改变，人力资源管理方式也必须做出相应地调整才能适应企业的发展需求。
2.管理信息系统岁人力资源管理的作用
首先，我们要对管理信息系统有一个概念的了解，简单来说，信息管理系统就是以计算机技术为基础建立起的位管理决策服务的系统。它可以用于一般的人事事务的处理、为管理人员提提供一些辅的意见，极大的节省了管理实践，提升了人力资源管理的效率。
企业建立管理信息系统的最终目标就是提升企业管理的效率。在企业的管理中，人力资源管理是不可忽视的一部分，在面临新的管理理念和管理方式的挑战下，管理信息系统同样面临着改革的选择。企业的人力资源经理的角色要有所转变，要从过去的行政、总务的角色转换为咨询顾问、战略合作以及学习型的角色。这种管理角色的转变是企业适应现代化管理的必然选择。面对着管理角色的转变，管理技术也必须随之改变，才能构建一套完整的有效的信息管理系统。
三、HRMIS的系统构成要素
1.信息处理系统
HRMIS的信息处理模块主要是将手工记录和处理的、零散的、容易在实际操作过程中产生偏差的人力信息整合到一起形成一个规范的、准确的且系统的人力资源信息处理中心。在HRMIS这一信息处理模块中，企业管理者可以随时抽取、查看相关的人力信息，极大地提高了企业的人力资源信息处理的效率。
2.决策支持系统
决策支持系统是用来帮助管理者解决实际问题的，它可以提高决策的准确性。这一系统可以帮助用户将各种信息数据集中起来进行分析，并按要求形成各种图形和报表，当组织需要做出人事决策时就可以借助HRMIS提供的信息和分析结果实践相应的管理活动，这就可以提高组织发现和解决问题的能力，缩短决策的时间，并提高可靠性。
3.专家系统
专家系统实际上是组织创造出的知识系统，是用来回答问题的应用软件包，是把某一领域中有专业知识和经验的人所遵循的工作规律进行整合而形成的信息系统。该系统能够根据使用者所提供的信息向他们提出行动建议，使员工和管理人员能够根据个人的需要随时获得相应的知识，而且使招募、培训等管理活动也变得更加容易。
四、企业如何有效地实施HRMIS
要成功实施HRMIS，必须要注意以下几点：
1.企业决策层的理解和全力支持
人力资源信息系统的实施必须要依靠计算机技术的支持和人力资源管理部门的配合，但是，除此之外，还必须要得到企业管理层的支持，因为在人力资源管理系统的建立和使用过程中需要录入企业大量的人力资源的信息才能完成，而这一步骤的实施必须依靠企业的决策者的全力支持才能做到。因此，在构建企业人力资源管理信息系统的时候，企业管理层的支持是必不可少的因素之一。
2.对员工进行必要的培训
为了使企业人力资源信息系统的效用发挥到最大，就必须对每一位员工进行最基本的上机培训和新的思维观念的转变，这样才能让员工了解信息管理系统的功能，也就能更加熟练的使用。从而会大大提高人力资源管理的效率。
3.组织项目实施团队
项目实施团队至少应包括企业人力资源管理人员和计算机专业人员，他们将负责评估HRMIS使用者的需要，设计系统的功能和组成模块，选择系统供应商及对系统进行调试，整个项目的组织协调、进度控制、数据分析和数据有效性的检查，提供相关建议，培训其他人员，建立系统和检查各部门的运行程序。
4.选择合适的HRMIS方案
目前市场上的HRMIS软件很多，但这些软件往往只是考虑一般性的需要，而不同企业其人力资源管理的侧重点和管理方式是不同的。好的系统应是软件开发商在充分考虑企业需要的基础上量身定做的解决方案，人力资源管理软件的实施，不是一个简单的软件买卖行为，而应作为一个项目来管理。
五、结束语
企业在实施HRMIS之前，首先要对自身做一个客观而充分的评估，然后才能确定将要实施的HRMIS系统的范围和边界，使HRMIS真正能够为企业人力资源管理层次的提升带来帮助。
参考文献：
[1]周洁.人力资源管理信息系统分析[J].消费导刊，2008（12）.
[2]刘冠颖，余开朝，王聪聪.网络化的企业人事信息管理系统研究[J].中国制造业信息化，2010（19）.
关键词：人力资源管理；员工素质；评估
中图分类号：C93文献标识码： A
Abstract: human resources management is the enterprise human resources center, the importance of human resources management to highlight is the result of increasing market competition. With the rapid development of socialist market economy, the role of human resource management in the enterprise is becoming increasingly important. A healthy development of enterprises, to a large extent depends on the quality of the staff or not, depends on human resources management in the attention of enterprise management. The enterprise human resources management evaluation is an important link, the enterprise human resources management assessment to make a simple analysis.
Keywords: human resource management; staff quality; evaluation
1、企业人力资源管理评估概述
1．1、人力资源管理评价
人力资源管理评价又叫做人力资源管理评估，指的是对人力资源管理总体活动的成本和效益关系的一种测量，主要与过去的组织绩效以及与其相类似的组织绩效和组织目标相互比较的一种测量。人力资源管理评价也就是对人员的招聘、选拔、培训、薪酬等等进行的评估，主要是监督人力资源管理，以帮助其提高生产质量，改革组织配置，提升产品质量等等。
对企业内部实行人力资源管理评估是非常必要的。
第一，它能够证明人力资源管理部门存在的价值，使人力资源管理对组织目标有显著贡献。
第二，它能够对每一项预算说明理由，明确企业每一项预算的来龙去脉。
第三，它能够从企业员工和直线主管那里获得对人力资源管理效果的反馈，促进企业人力资源管理工作的顺利进展，提升企业人力资源的整体管理水平。
第四，它能够通过判断何时增加或减少人力资源管理活动来提高人力资源管理的作用。
第五，它能够帮助人力资源部在实现组织的共同目标时改进职能和角色。
第六，它能通过这种监督体系使企业更加具有伦理竞争意识和社会责任意识，提高企业的整体竞争能力，使企业在社会发展中发挥着越来越重要的作用，提升企业的整体价值。
1.2、企业人力资源管理的目标
企业对人力资源管理进项评估，离不开人力资源管理的目标，这既是实施人力资源管理活动的方向导引，也是建立企业人力资源管理评估体系的基础和依据。
人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。
人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。
2、企业人力资源评估
企业人力资源管理评估是对人力资源管理总体活动的成本-效益的测量，并与组织过去绩效、类似组织的绩效、组织目标进行比较的过程。人力资源管理通过诸如：招聘、选拔、培训、薪酬管理、绩效评估、福利管理、组织变革等具体管理行为来实现生产力的改进、工作生活质量的提高、产品服务质量的改善、促进组织变革、建设组织文化五个目标。
2.1、人力资源评估参与者
高层管理者：保证各部门配合人力资源管理评估工作；保证组织内所有部门都得到评估；为人力资源管理评估制定评估哲学和评估战略。
人力资源经理：执行高层管理者的指示；设计人力资源管理评估方案；负责人力资源管理评估的实施。
员工和直线主管：收集人力资源信息和数据；支持人力资源管理评估工作；使用组织提供的人力资源管理资源。
2.2、企业人力资源管理评估体系
因企业人力资源管理包含不同层次的目标体系，组织内人力资源管理活动的多样性，以及人力资源管理评估的主要内容，要做到全面有效的评估并不容易
国内外企业人力资源管理评价研究可以分为两类：一类是横向式，即人力资源管理评价指标隶属于企业综合指标体系中人力资源指标之下。这类指标主要反映企业人力资源对企业生存和发展的支持程度；另一类是纵向式，即专门对企业人力资源管理的评价
2.2.1、企业综合评价指标体系中人力资源管理指标评析。国外企业评价没有采用综合办法，而是根据用户的不同需要，通过对若干单项指标和比率所反映经济内容的对比观察，分析企业整体或者某些方面的好与坏。国内主要有上海交大系统工程研究所张列平和上海市机床厂刘海洪的企业总体评价指标体系，西南民族学院朱文的企业总体业绩评价指标体系，上海交大系统工程研究所高宏等的企业可持续竞争力评价指标体系，以及山东矿业学院王新华等的企业可持续发展评价指标体系。纵观这些指标体系下的人力资源管理指标可以看出：反映企业人力资源管理的指标数目偏少，虽然兼顾了人力资源管理系统中有关效率和效果的指标，但缺乏反映系统内外部协调的指标。
2.2.2、已有的企业人力资源管理评价指标评析。国内外有代表性的企业人力资源管理评价指标主要有美国人力资源管理学会1994 年人力资源管理工作的指标体系、美国的“人力资源关键指标”，国内有赵曙明教授的“人力资源指数”指标和张国初的企业人力资源管理定量测度与评价指标等。这些指标主要侧重对企业人力资源管理效率、效果或二者的综合评价，但都缺乏反映协调的指标。
2.3、企业人力资源管理评价指标体系设计原则，共有以下三方面：
第一，系统性原则。企业人力资源管理评价指标应从系统的角度出发，全面地、系统地反映企业人力资源管理系统中的各个子系统及其相互协调以及整体运作。
第二，科学性原则。纳入企业人力资源管理评价的每一个指标都要有明确的内涵和科学的解释，要考虑指标选择、指标权重确定、数据选取时的可比性和计算方法的科学性。
第三，目标一致性原则。目标一致性原则指的是在评价系统中，应在系统目标、评价指标和评价目的之间取得一致。
第四，可操作性原则。指标的设计既要考虑有数据的支持、数据获取的难易程度和可靠性，又要考虑计算方法的简易性等。
第五，可比性原则。评价指标要具有横向和纵向的可比性，即具有企业之间的可比性和企业纵向时间上的可比性。
结束语
综上所述，企业人力资源管理评估是企业人力资源管理体系中的重要环节，企业人力资源管理对企业取得良好的经济效益有着至关重要的作用。
参考文献：
[1]彼得・德鲁克.管理的实践[M].机械工业出版社，2006.
（郑州大学 商学院，河南 郑州 450000）
摘 要：人力资源管理的理论及发展趋势研究已经成为企业管理领域研究的热点问题。有效的人力资源管理在经济全球化发展和全球竞争加剧中非常重要，加强对人力资源管理的理论和实践研究成为企业管理的关键所在。本文从人力资源管理的研究现状开始，总结了不同学者理论解释，结合人力资源管理理论和企业管理实践，并分析目前研究中的缺陷，最后对未来人力资源管理研究方向进行展望。
关键词 ：人力资源管理；企业管理；发展趋势
中图分类号：F240
文献标识码：A 文章编号：1673-2596（2015）05-0073-03
一、引言
新世纪知识化、信息化时代的到来，学界对人力资源管理领域的研究和各种领域相结合，这需要涉猎其他领域学科，面临着一系列前所未有的挑战；各个企业的人力资源管理工作也面临着比以往更大的挑战，与此同时也给企业管理者对人力资源管理的变革提供了一些机遇和挑战。人力资源管理研究在中国的兴起和发展，是中国现实发展的需要和时展的必然。本文根据不同学者的的人力资源管理理论解释，提出人力资源管理理论实践与企业管理实践研究相结合，探讨人力资源管理研究中的缺陷，并提出了新世纪中国人力资源管理研究的发展趋势。
新世纪知识化、信息化时代的到来，学界对人力资源管理领域的研究和各种领域相结合，这需要涉猎其他领域学科，面临着一系列前所未有的挑战；各个企业的人力资源管理工作也面临着比以往更大的挑战，与此同时也给企业管理者对人力资源管理的变革提供了一些机遇和挑战。人力资源管理研究在中国的兴起和发展，是中国现实发展的需要和时展的必然。本文根据不同学者的学者的人力资源管理理论解释，提出人力资源管理理论实践与企业管理实践研究相结合，探讨人力资源管理研究中的缺陷，并提出了新世纪中国人力资源管理研究的发展趋势。
二、人力资源管理理论解释
关于人力资源管理的内涵，学者普遍认为，人力资源管理作为一种新型的人员管理模式，它是建立在“人本主义”管理哲学的基础之上，其目标是通过有效地开发和管理人力资源，以使组织的绩效和个人的满意度达到最大化。人力资源管理强调将员工作为一种具有潜能的资源进行激励与发展。此外，还重视有效的人力资源管理对整个运营活动的支持和配合。
1986年Mahoney和Desktop把人力资源管理研究分为两个研究分支：宏观和微观。从这个时期以来，人力资源管理在宏观和微观上的研究取得了显著的进步，但在这两方面的研究上一直处于互不交融的状态，同时，忽视了不同管理实践之间的匹配与整合。
宏观人力资源理研究是在组织层次上进行的，关注的是人力资源管理实践对组织绩效的影响。微观人力资源管理研究是功能导向型的，在个体层次上进行，主要研究的是人力资源管理实践对个体的影响。
20世纪的后十年中，人力资源管理的重要变化在于把人力资源称为组织的战略贡献者，人力资源管理正在逐步向战略人力资源管理过渡，学者把人力资源“战略”的本质视为是一种“关系”和一种“适应性”。查得维克和凯培利把战略人力资源管理中的战略定义为“人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关系”。然而，Delery和Doty认为战略人力资源管理实践包括七个方面的内容：内部职业机会、正规培训体系、业绩测评、利润分享、就业安全、员工意见投诉机制和工作设计。
人力资源管理理论主要有三种：战略型人力资源管理、描述型人力资源管理、规范型人力资源管理。这三种管理理论都涉及企业绩效，但与企业绩效的关系不同。战略型人力资源管理把人力资源管理与企业战略适配状况为条件；描述型人力资源管理相信人力资源管理的政策与实践对任何企业都适用；规范型人力资源管理关注特定的人力资源管理政策与实践的组合。
新世纪是知识经济时代，社会经济环境不断发展变化，管理理论也在不断发展演变。西方管理理论发展趋势是以“能力人”为假设基础和前提的能本管理，人的智力和创造力将起主导作用，包含创新能力的人力资本对经济的增长发展起着重要作用。人力资源管理职能非常繁多，相应的人力资源管理定义也是多种多样。
三、人力资源管理理论与企业管理实践相结合
人力资源管理是社会经济环境的产物和企业管理的重要组成部分，促使经济发展，并提高生产效率，达到组织绩效。另一方面社会经济环境和企业管理也促进着人力资源管理理论的研究。把人力资源管理理论同企业管理实践结合起来是时展的必然趋势。
（一）按人的特点设定相应的岗位
人力资源促使企业进行自我改造，真正转变为人力资本经营，真正促进企业的发展，发挥人力资源配置的有效性显得非常重要。针对部分人员终身配置主要有两种含义：一种是人员数量的配置，一种是其配置是否合适。配置人员数量过多过少都会造成工作无法正常开展，导致工作效率地下，要做好人力资源的优化配置，要根据预测的岗位数量进行配置，以竞争上岗的方式实现配置；机构设置还要具备一定的合理性，企业结合自身的状态，对企业的机构进行科学设置。
（二）完善有效的激励机制
建立和完善激励机制和激励方式是人力资源管理的和谐任务。将物质激励和人性激励完美结合起来，达到明显的激励效果。根据任职岗位的薪级、个人条件及业绩情况确定员工的薪金，并有制度可依，减少人为因素的影响。“大数据”趋势的发展给人力资源管理服务行业提供了有力辅助工具，但大数据应用面临着许多问题和挑战。企业管理者要有良好的管理习惯，以数据分析为基础，进行自我提升或借助外部咨询机构的协助，筹划好自己的数据库。具有创新方向的薪酬管理云平台可以有助于企业管理者进行薪酬设计，根据市场薪酬数据提升企业自身的价值，确定合理的薪酬水平，使员工感到内部公平和外部公平，达到激励的目的和效果。
（三）强化客户服务心态
人力资源管理部门作为一个“专业的服务公司”，要根据客户的需求，制定相应的规划和规则。把人力资源组成一个团队，以客户需求设计服务的项目为主要内容。人力资源的功能是促进组织效率的提高，要完善好各种绩效的咨询工作。人力资源部门要改变过去只重视行政方面的工作状况，要主动参加组织运作，为企业增加更多的附加值。
四、目前人力资源管理研究中的缺陷
（一）从学术研究成果上分析
理论界探讨的重点在于，怎样把传统的人事管理向人力资源管理转变，国有企业的重要任务是人事制度改革、观念创新和创造良好的人才环境。但理论阐述较多，实践性、操作性的较少。关于人力资源管理实践和企业绩效关系的研究方面的实践性学术文章较少。人力资源是实践操作性质非常强的，易产生理论跟不上实践需要的现象的这样的空白点。另外，仍然存在国外的理论没有和中国的管理实践和现实情况结合起来的问题。
（二）从各种企业的研究现状分析
中小企业人力资源管理上的不足主要表现在：首先是管理规划的缺失。中小企业的管理者往往着眼于提高经济效益，忽视了人力资源管理制度的制定。然后是人才流动的频繁，人才流动的原因是多方面的，如福利、薪酬、培训。另外，人力资源管理的资金投入偏少，在人才的招聘与员工的培训上较少，难以吸引高技术高水平的人才。
国有企业人力资源管理上存在的问题表现在：管理者未意识到人力资源管理工作的重要性，对于市场竞争缺乏科学合理的认识。企业内部激励机制不完善，导致员工工作效率低下并影响着企业的发展。另外，国有企业中人浮于事，员工缺乏斗志，对国有企业的前景失去信心，难以展示自己的才华，再加上其他一些因素，导致员工跳槽，人才流失现象严重。一些国有企业依然沿用传统的用人制度和裙带关系来选拔人才，使真正的人才被排挤在企业门外，用人制度不科学，难以实现真正的发展。
总的来说各种企业人力资源管理上主要存在的问题在于：管理规划的缺失、注重短期效益、忽视人力资源管理制度的制定、激励机制不完善、对人力资源管理的资金投入较少、人才流失现象严重。
五、人力资源管理未来的研究方向
随着科学与社会的不断进步和各门学科的不断发展，人力资源管理依然是一个新兴而又永恒的话题，其理论和实践也在不断发展。从人力资源管理理论和实践结合以真正实现“好人”的价值着眼，研究人力资源管理理论的新进展，提高企业生产效率，加速社会的进步，造就富裕社会。
（一）绩效管理成为目前人力资源管理实践中最关注的部分
对外商投资企业人力资源管理与绩效关系研究发现，企业绩效不仅同人力资源管理与企业战略的整合程度有关，而且同企业使用的“高绩效”人力资源管理系统之间存在积极的联系。可见，目前人力资源管理实践中的热点话题仍然是绩效管理。
（二）以心理学和经济学视角研究人力资源管理
人力管理是一门边缘性学术领域，在不同的学术领域中心理学和经济学的应用最为普遍。心理学主要研究人力资源管理中人的心理动机，利用薪酬、福利、培训机遇制定激励机制，满足人的需要，减少人才的流失，使企业得到真正发展。经济学则侧重于进行制度设计，制度科学合理人力资源管理制度，使劳动定额、工作时间科学化和合理化，已达到企业资源的充分利用，有效降低企业的成本，提高企业的收益。
（三）“大数据”使人人力资源管理进入数字化管理时代
2014年6月的《中国人力资源服务业白皮书（2013）》指出，以云计算为核心的人力资源管理SaaS（软件即服务）和大数据分析将成为人力资源服务行业的发展趋势。但人力资源管理方面的大数据应用面临着许多问题和挑战，一个毫无信息化基础的企业需要在应用大数据方面起步，应从日常的管理中注意数据积累和整理，有良好的数据分析的管理习惯为基础，然后自我提升或借助外部咨询机构的协助，筹划好后，建设自己的数据库系统，如薪酬管理云平台就是这方面的一个创新。数据可由自己收集，也可向市场购买数据分析软件和服务。
（四）人力资源管理研究的各个分支之间互相融合、互相借鉴
在过去的紧20年里，宏观和微观研究上处于隔离状态，在分离的轨道上越走越远。未来的人力资源管理研究应克服这些隔离状态，在长远上，实现整体协调发展。宏观和微观的研究可以相互借鉴。以往的宏观研究忽视了人力资源管理实践的细节，若借鉴微观研究的严谨方法体系和技巧，可以补这方面的不足。微观上可以借鉴宏观研究把人力资源管理看成是一个目标系统，而不是单个的人力资源管理实践来理解。区分人力资源政策和人力资源管理实践，避免带有良好主观愿望的人力资源政策却会导致实际执行走样的人力资源管理实践的问题。如何建立员工与组织的战略联盟，如何分解组织战略使员工认识到组织的目标，都是研究者值得进一步探讨的问题。
（五）战略型人力资源管理
人力资源部门已逐渐成为能够创造价值并维持企业核心竞争能力的战略性部门，人力资源管理工作和企业战略计划密切联系。对于人力资源的培养是一个长久的过程，需要投入大量的人力、物力、财力才能够收到良好的效果。因此，需要长期准备、开发以及谋划。另外，人力资源的变化要保证企业在新的经营环境下保持并维持竞争优势，必须与企业重组的其他领域相匹配、协同作用。
（六）知识型员工的管理和以人为本的管理重心
知识经济的到来使企业的知识型员工成为企业人力资源的一个重要重要组成部分。部分知识型员工给企业带来的收益占大多数，在某方面发挥着至关重要的作业。因此，企业管理者对知识型员工的开发与管理必须有别与传统的人力资源管理。未来人力资源管理面临的一个重大挑战是：如何在全国范围内获得企业所需的知识型员工，并对他们进行有效的管理。
参考文献：
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关键词：企业 经济师 人力资源管理 问题
一、人力资源管理的的意义
1、了解人力资源管理，首先要了解什么是人力资源。简单说就是直接在劳动生产中投入了脑力劳动、体力劳动以及智力劳动的基础工作过程。人力资源管理是管理者通过沟通指导，在有效的管理机制下，用一种管理形式对团队内部外部的人力资源进行有效的运用，保证企业团队稳步发展和实现企业战略目地。
2、人力资源管理的意义和目的是企业团队目标的实现，其中也包括个人目标的实现，它不仅是组织协调人与人之间的可控制性利益调整，更是人与事之间的合理组合。通过这种合理的组合从而达到提高工作效率提高企业盈利的目的。
二、人力资源管理中存在的问题
1、企业人力资源的管理机制不健全，对人力资源的认知不到位
大部分的企业中，企业的附属物就是企业员工，必须无条件的服从经营者的指挥。据相关数据调查显示，再一次对二十家企业进行调研，半数以上的企业没有设立人力资源部而且都认为没必要设立人力资源部。人力资源部直接的影响到了企业的招聘录用和人员的流失情况，同时人力资源部也监管着员工考勤工资发放以及劳保等手续的执行，不设定人力资源部会直接的影响到企业的管理制度和生产制度。
2、人力资源吸纳使用不当
大部分的企业目前还是家族式模式，因自身的规模小实力不强等因素的限制，在企业初建或正在发展时期都系拿不到企业所需要的人才，只能是找那一些刚毕业的学生或者应届毕业生，很难招聘到高素质且经验丰富的高级管理人员和技术型人才。这样就限制了企业用人的范围，从而大大的造成了人力资源结构损伤，也间接的挫伤了内部想凭借真才实学升迁员工的积极性和活跃性。
3、对人力资源管理的投入严重不足
在劳动密集性的企业中，对生产的工艺技术要求不高，却对生产的稳定性和重复性要求极高，个别的企业认为只要等够很好的使用和留住一些看着顺眼且持有技术操作技能的技术人员就足够了。
4、缺乏有效的人力资源管理机制体系
由于对人力资源管理的认知程度不够，大多数企业都没有真正建立与员工福利、职位升迁和人员培训等挂钩的管理体系机制。也没有建立良好的人性化员工考核制度，这样就致使一些人才在人力资源管理不完善的漏洞下，失去了闪光发亮的机会。
三、如何提高企业经济师的资源管理问题
无论哪一个行业的发展都离不开人才，在科学发展如火如荼的今天，在享受科学发展带来的方便同时，也要把集中注意力转移到人才的身上。其中最为代表性的就是经济师人才。经济师人才是直接参与企业发展规划的首席执行官。
1、建立一套完善的资源管理系统
一个综合性的人才要让其能力得到充分的发挥，首先需要企业的人力资源管理系统制定一套完整合理的佣金奖赏制度，根据其为企业创造的利益价值给予相应的回报。
2、制定一套真略合作发展计划
从战略计划中明确企业发展的未来离不开经济师的直接参与，要让企业的首席经济师以至于执行经济师对企业有一个全面性发展的总体认识，这样有利于人力资源管理的最终实施。在管理体系制度的规范下有目的性且需要带有规划性的实施人才培养计划，将所有的员工一视同仁，制定共同的利益合作关系系统，在这个系统的支撑下，为人才的补充为企业的发展做到奠基石的作用。
3、提高人才能力
经济师人力资源管理的核心内容就是，为企业提供培养需要的专项型人才，并在管理中加大对员工的考核力度，当一个好的管理者产生之后，企业才能变得可持续发展。用世界性的创新意识去培养人才，以便让各类型的人才都能适合企业发展需要。
4、增强和培养员工的竞争意识
经济师的人力资源管理过程中首要的责任就是培养员工的积极性和竞争意识。员工认识到了企业之间的竞争意识才会意识到自身的竞争，树立其一个与企业共同发展的目标和一个规划，从而提高企业的整体工作力量。
5、先进的企业文化和管理者的管理水平
企业文化是一种哲学。一种企业在长时间的奋斗中积攒的经验精华，是一种思想观念为核心，所生成的企业内部员工共同认可和遵守的一种核心理念。先进的企业文化会促使人力资源转化成一种人力资本，会影响员工对企业的直观看法和领导的资质结构应用方式。同时，企业管理者作为企业文化的传播者，首先要做的就是树立人人为我我为人人的管理理念。其次，要不断的吸收先进的管理技术，通过理论与实践相结合的方法提高人力资源管理水平。与此同时，企业文化的价值观中要充分的体现出对员工的追求保持一致，处在一个水平线以上，这样能更好的激发员工的积极性和创造性。
四、结束语
在竞争激烈的知识时代，在市场经济飞速发展的时代，经济师人力资源管理是一个企业战略构件组成的重要部位之一，是企业可持续稳步发展的重要后盾。在当今世界人力资源稳步更新的发展趋势下，在企业中提高员工素质和培养企业内部员工的工作能力都是加快经济师人力资源发展的重要工作任务和具体的发展方向，建立一套完整的经济师人力资源管理体制是促进企业和员工共同互利发展的必然局面。
参考文献：
[1]杜琢玉.赵信.经济师经济学应当加紧对人力资源问题的研究. 2001
[2]杨晓明.在教育统计中的应用[M].北京.高等教育出版社.2004
