时间：2023-09-20 16:57:31
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇现代人力资源管理阶段，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：人力资源管理;人事管理;企业效益
引言
对于“人”以及“人”在系统中地位和作用的认识不同，是现代人力资源管理与传统人事管理的重要区别。这种区别也使得在不同的发展阶段对“人”管理上的各种不同，从而对于发挥人的主观能动性，为系统带来效益产生了不同的影响。
1、现代人力资源管理与传统人事管理的内涵分析
传统的人事管理是借助行政力量对系统内部的“人”进行的管理，其主要工作是负责“人”的进入、流出和管理。具体工作包括招聘、考勤、职称评定、人动以及处理人与人之间关系等。传统的人事管理通常是根据现有的规章制度对系统内部的“人”进行僵化的管理，行政命令起到了至关重要的作用，虽然一定程度上实现了管理的有效化，但是却忽视了人的主观能动性，将人变成了简单的资料或者工具。现代人力资源管理坚持“以人为本”，以充分发挥人的主观能动性从而创造出更大的价值，在管理上比较灵活。与传统人事管理相比，现代人力资源管理更加注重吸收人才、留住人才，充分调动人的积极性，将人的主观能动性发挥到极致，从而使人的价值能够充分体现，并且能够为系统创造出更多的价值。
2、现代人力资源管理与传统认识管理的相同点分析
2.1管理的对象相同。
无论是现代人力资源管理还是传统人事管理，其管理对象都是系统内部的“人”和“事”。也就是说，这两者都是要将“人”管好，将“事”处理好，将“人”和“人”、“人”和“事”的关系处理好，从而使得人尽其才，使得系统内部关系和谐融洽。
2.2管理的任务和目的相同
作为在传统人事管理基础上发展起来的现代人力资源管理，继承了传统人事管理中人才的招用、管理、晋升、变动、工资福利等基本任务，从这个意义上来说，这二者的主要任务是一致的。无论是传统的人事管理还是现代人力资源管理，其目的都是组织的发展，都是为了实现人、财、物的合理配置，提高效率，实现效益最大化。
3、现代人力资源管理与传统人事管理的不同分析
3.1管理理念和模式不同。
任何一种管理都是在一定的管理理念支配下进行的，不同的管理理念导致了管理的模式、方法、效果等的较大差异。传统人事管理视“人”为成本，管理过程中将降低“人”的成本作为主要目标，因而在管理中往往以严格的控制为主，大大限制了人的主观能动性的发挥。现代人力资源管理，顾名思义，将人力看做资源，认为“人”本身就是一种价值，并且能产生出更大的价值。在管理中重视以人为本，将激发人的主观能动性，开发人的潜能从而使人产生更大的价值为主要目标。传统人事管理将“人”视为成本，在管理中以“事”为主，将“人”视为“事”的附属。组织中的“事”是静态的，因而传统人事管理是一种静态的管理，采取的是静态的、僵化的、死板的模式，对于组织未来的发展重视不足，以行政命令来代替对“人”的人性化管理。现代人力资源管理与传统人事管理由于在对“人”的认识上存在分歧，因而管理模式上也具有较大的差别。与传统人事管理相比，现代人力资源管理把人看做动态的、有意识、有潜能的重要资源，把人看作系统发展的主要动力。在管理中以“人”为中心，将“人”的潜力开发、积极性的调动，以及组织系统的更好发展作为管理的主要目的，因而管理中更多地体现出了一种主动开发型的管理模式。
3.2管理的地位和内容不同。
传统人事管理部门在组织内部被认为是“开支部门”、“消耗部门”，地位上处于执行层，始终游离于组织内部核心机构之外。管理的内容主要是人员的招录、考勤、奖惩、考核、工资福利、职务变化、档案的保存与管理等事务，与组织的发展并无直接关系，因而不受重视，甚至被当作可有可无的摆设而存在。现代人力资源管理一改传统人事管理的尴尬地位，由原来的游离部门成为了组织内部的一个占据主导地位的重要部门，成为了组织发展和效益提高的关键部门。在地位提高后，其管理的内容也发生了重大改变，除了传统人事管理的那些主要工作内容外，更加注重人力资源的开发、培养，更加注重人的潜能的发挥。
3.3管理的方法和作用不同。
传统人事管理，由于对“人”的地位和“人”对组织发展的作用认识上的限制，因而在管理中更多采用的是机械的、单一的管理，主要是技术层面上的管理。在这样一种情况下，人事管理部门仅仅作为组织系统内部的一个职能部门而存在，毫无战略性和前瞻性可言，“人”成为了被动接受的对象，潜能得不到发挥，积极性不能被调动，不能为组织系统的发展带来更大的价值。现代人力资源管理部门的前瞻性和战略性明显，在管理方法上灵活多样，其以人为本的人性化管理能够使各主体的物质和精神等各方面受到照顾，得到满足，从而极大地调动了“人”的主观能动性，激发了“人”的工作热情和创造积极性，能够把组织系统的前途和自己的未来紧密结合，能够为实现自身的价值和为组织创造更多的财富做出更大贡献。现代人力资源管理的管理方法符合市场经济条件下各市场主体发展的要求，能够为组织系统的发展进步提供更加有力的支持。
4、结语
综上所述，现代人力资源管理和传统人事管理是产生于不同历史阶段的两种对系统内部“人”和“事”的管理模式、方法和手段。随着我国市场经济体制的建立，传统人事管理已经不能与现代化的企业管理相适应，因而必须将传统人事管理转变为现代人力资源管理。在由传统人事管理向现代人力资源管理的转变中，必须从理念创新、模式创新、方法创新等多个角度着手，从而为我国企业的发展注入新的活力。
参考文献
[1]赵旭之.浅析传统人事管理和现代人力资源管理[J].时代报告：学术版,2015,0(5):18-18.
[2]高敏.传统人事管理与现代人力资源管理的区别[J].黑龙江国土资源,2015,0(2):52-52.
关键词：传统人事人力资源 转变 体系
企业若想适应市场化、全球化的要求，管理观念上要创新，人力资源管理体系也要完善，否则企业的前展前景将很渺茫，做大、多强也就变成了一句空话。可现在，我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段，亟待向现代的人力资源管理观念转变。
一.人力资源管理的定义
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：
1.对人力资源外在要素 量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
2.对人力资源内在要素 质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理)，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
二.现代人力资源管理与传统人事管理的区别
现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，存在以下一些区别：
1.传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。
2.传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。是“工具”，你可以随意控制它、使用它，是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。
3.传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。所以说，企业的每一个管理者，不单完成企业的生产、销售目标，还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。
三，传统的人事管理向现代人力资源管理的转变方式
1、制定科学的、具竞争力的制度
①企业要想拥有科学的、具有竞争力的人力资源管理制度就首先要合理配置、制订有预见性的人力资源规划，有规划才有行动。②根据企业自身的发展战略和经营计划，评估企业的人力资源现状及发展趋势，了解企业在生存发展过程中对人力的需求，控制人力成本。③在合理预测企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，为企业对人员的考核录用、培训、开发、晋升、工资等提供可靠依据。④制定和完善科学的、极具竞争力和刺激性奖励制度和福利政策。⑤建立业绩评价考核标准。要以业绩为依据，以品德、知识、能力等要素构成各类人才评价体系，形成科学的人才评价制度。
2、制定切实可行的人才开发战略
从以事为中心的管理转向以人为中心的管理，要更加重视人力资源的开发利用，从而，引进企业需要的人员，为企业在不同的发展阶段储备适当的人才，并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工。(1)建立起科学严谨的员工培训体系。做好职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作，从而提高员工的素质和能力。(2)建立起员工激励体系。根据员工的各种需求，采用物质激励与精神激励相结合的种种措施，改善员工的工作和生活质量，提高了员工的满意度，在人力智慧的发挥下创造性地完成工作任务。
3、全面提高人力资源管理者的素质
全面提高人力资源管理者的综合素质是转变人事工作的主要思维方式和工作方法。当前的人事经理已不仅仅需要具备以往人事管理所应具备的行政管理业务能力，还必须学习人力资源管理的基础性学科。我们可以建立考核激励培训制度，通过激励奖赏和定期的培训来促使人力资源管理者成为企业高层的重要参谋。如：洋浦经济开发区就通过考核奖励培训让具备专业技能的人事经理以职业经理人的身份出现，成为企业规范、发展的参谋人员。
【关键词】传统人事 人力资源 转变 体系
企业若想适应市场化、全球化的要求，管理观念上要创新，人力资源管理体系也要完善，否则企业的前展前景将很渺茫，做大、多强也就变成了一句空话。可现在，我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段，亟待向现代的人力资源管理观念转变。
1 传统人事管理与现代人力资源管理的区别
1.1 观念不同
传统的人事管理认为人力投资、工资、福利费、培训费都要计入生产成本的，企业应想方设法减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力。随着市场经济的发展，现代的资源管理理论认为，人力资源不仅是自然性资源，而且更重要的是一种资本性资源，人力资本的投资收益率高于一切其它形态资本的投资收益率。
1.2 形式不同
打一个比方，传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理，是被动反应的“管家”。而人力资源管理是实现社会人力资源开发战略，是主动开发的“掘金者”。这样的差异决定了我们的策略管理模式也要区别于传统的人事管理。
1.3 重点不同
传统的人事管理以“事”为中心，讲究组织和人员调配，看重事情处理的结果。它要求因事择人，根据工作所需的资格选择求职者，这样的做法当然是正确的，因为能实现事得其人和人适其事。可过分强调人适应工作，不着眼于人的开发利用，没有从根本上认识到人是一种宝贵的资源，这会错失许多拥有高素质人才的机会。现代人力资源管理则是以“人”为中心，重视人的培养和利用，冲出了传统的人事管理的约束，不再把人看成是技术因素的需要，而是把人当作一种使企业在激烈的竞争中生存、发展的特殊工具。
2 传统的人事管理向现代人力资源管理的转变方式
2.1 制定科学的、具竞争力的制度
①企业要想拥有科学的、具有竞争力的人力资源管理制度就首先要合理配置、制订有预见性的人力资源规划，有规划才有行动。②根据企业自身的发展战略和经营计划，评估企业的人力资源现状及发展趋势，了解企业在生存发展过程中对人力的需求，控制人力成本。③在合理预测企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，为企业对人员的考核录用、培训、开发、晋升、工资等提供可靠依据。④制定和完善科学的、极具竞争力和刺激性奖励制度和福利政策。⑤建立业绩评价考核标准。要以业绩为依据，以品德、知识、能力等要素构成各类人才评价体系，形成科学的人才评价制度。
2.2 制定切实可行的人才开发战略
从以事为中心的管理转向以人为中心的管理，要更加重视人力资源的开发利用，从而，引进企业需要的人员，为企业在不同的发展阶段储备适当的人才，并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工。(1)建立起科学严谨的员工培训体系。做好职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作，从而提高员工的素质和能力。(2)建立起员工激励体系。根据员工的各种需求，采用物质激励与精神激励相结合的种种措施，改善员工的工作和生活质量，提高了员工的满意度，在人力智慧的发挥下创造性地完成工作任务。
2.3 全面提高人力资源管理者的素质
全面提高人力资源管理者的综合素质是转变人事工作的主要思维方式和工作方法。当前的人事经理已不仅仅需要具备以往人事管理所应具备的行政管理业务能力，还必须学习人力资源管理的基础性学科。我们可以建立考核激励培训制度，通过激励奖赏和定期的培训来促使人力资源管理者成为企业高层的重要参谋。如:洋浦经济开发区就通过考核奖励培训让具备专业技能的人事经理以职业经理人的身份出现，成为企业规范、发展的参谋人员。
3 建立科学的人力资源工作体系
市场经济在发展，人力资源的管理要本着效率最高原则，进行深入、细致的工作系统研究，不断建立趋向合理化、规范化、科学化的人力资源工作体系。
3.1 人员配置体系
企业要通过科学手段，运用合理的制度对企业中的各个工作和岗位进行分析，确定。然后来决定每一项工作及其岗位对员工的具体要求，在具体的要求(包括技术种类、工作经验、身体健康)之下来明确工作的责任、权利和义务等情况。这样的人员配置体系不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，在对员工培训、调配、晋升时也是一种有力的依据，这样体系的建立为管理提供了人力工作的全面信息。
3.2 薪酬分配和保障体系
企业的薪酬分配要先对工作的责任大小、劳动强度、条件等因素进行正确分析。例如:我国的国有煤炭企业在确定每一项工作在企业中的地位和相对价值后预定科学合理、稳定公平的薪酬分配体系，使得人才对薪酬满意，也就为企业的发展创造了机会。同时，企业还要建立员工的劳动权益保障体系，在现在社会人们对自身的权利很明确，相关的法律制度也比较完善，我们的人力资源管理要明确保障体系，这样才能有效地控制人力成本，又保证了人力资源不会发生流失。
3.3 绩效评估体系
绩效评估是对照岗位分析体系中的具体要求和工作任务安排，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价。考核的方式有很多种，企业管理者可以根据具体情况进行安排，考核结果是员工晋升、奖惩、薪酬、发展的一项依据。
国际间的人才争夺正在加剧，谁拥有了人力资源并使其增值、升值，谁就会有竞争力，就会赢得市场。总之，待遇留人、文化留人、事业留人，企业要用先进的管理制度来尊重知识、尊重人才，最终达到企业目标与个人目标的共同实现，在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献
[1] 刘群.传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究[J].华章，2009，(22).
[2] 刘春安.浅议现代人力资源管理与传统人事管理[J].商业文化(学术版)，2009，(05).
论文摘要： 知识经济时代对企业人力资源管理提出了更高的要求，与传统的人事管理相比，现代人力资源管理具有更为人性化更适合不同人才需求的优势，本文从传统人事管理与现代人力资源管理的区别入手，分析了当今时代对企业人力资源管理的要求，既而提出人力资源管理创新的措施。
随着企业环境的变化和以人为本思想的建立，世界的人事管理正在逐渐地由传统的人事管理向现代人力资源开发改变。传统的人事管理存在诸多弊端，已经不再适应知识经济的要求，对人力资源的争夺以及对创新人才的培养已经引起了各个企业甚至国家的极为关注。我国在改革开放以来，从国外引进了大量的先进技术和设备，但是对管理经验的借鉴却少之又少，因此现阶段我国企业面临着一个很大的管理问题，即如何实现人力资源管理创新，从而使企业的人才做到真正意义上的人尽其才、才尽其用。
1 传统人事管理与现代人力资源管理的区别
所谓现代人力资源管理就是指组织利用一系列科学方法，协调人与人、人与事之间的关系，做到真正的人尽其才、才尽其用的过程。传统的人事管理与现代人力资源管理之间存在着很大的差异性，主要表现在以下几个方面：
(1)管理理念和管理重心的不同
传统的人事管理将人视为一种“工具”，管理的重心在于“事”，而现代人力资源管理将人作为一种“资源”，并且将重心转移到了“人”。在传统的人事管理中，存在着极为严重的论资历、惟文凭、重职称等过时的用人观念，而且在对人力资源管理的过程中看重规章制度及奖罚措施等可以物化的东西，对人才的管理缺乏创新；现代人力资源管理则打破了这一传统，引入了重能力、重绩效、重贡献，鼓励创新和竞争等新的用人理念，并在管理过程中以人为核心，注重员工的职业生涯规划、培训计划等。。
(2)权力划分的不同
现代人力资源管理的重点是对人才的培养与调度，激励机制和工作流程的设计等方面，而对于薪金的发放，计薪方式，工作岗位的设立等方面则交由其他部门甚至外包给其他机构来制定和操作，这种分散权力，有制约性的权力才是更符合以人为本的思想和企业发展方向的。
(3)管理内容和对管理人员的要求不同
现代的人力资源管理较传统的人事管理比较，在管理内容上有很大的拓展，其管理的重点和着力点也已经完全不同。在传统的人事管理中，人力资源的管理仅仅就是简单的招聘新人，填补空缺，而现代人力资源管理除此之外还要有工作设计，协调工作关系等功能。在这种形式下，新的管理方式势必会对人力资源管理部门的人员有更高的要求，人力资源的管理人员不仅要具备人才管理的知识，同时还要具备企业管理的经验，只有这样才能顺利的发挥现代人力资源管理的作用。
2 当今时代对企业人力资源管理的要求
(1)深化“以人为本”的思想
知识经济时代，企业树立以人为本的管理思想是出于对自身发展的考虑，尤其是在国家提出的科学发展观的大背景下，我国企业更应该使以人为本的思想植根于企业的人力资源管理中，把促进人才发展、发挥人才作用作为工作的重中之重，激发出员工的潜能，使员工得到全面发展。 (2)打造与时俱进的企业文化
企业文化对企业生存与发展的重要性是不言而喻的，在知识经济背景下的企业文化更多的应该是基于人的解放与全面发展并以知识的创新与使用为主要内容的精神文化。在这种形势下，企业应该审时度势，创造一种带有浓厚学习、创新、共同进步的企业氛围，使企业员工的个人才能与经验在自己的企业文化中得到良好的发展。
(3)强化学习气氛
学习能力以及其对技能的掌握是企业在竞争中脱颖而出的重要组成部分，现代的人力资源管理也要求重视学习能力，强化学习气氛。企业通过学习型的管理，可以营造更为浓厚的学习气氛，从而能够提高人才的学习能力和知识积累，为人才的发展提供良好的环境。
3 改进企业人力资源管理的具体做法
(1)分化人力资源管理职能。
人力资源管理包括人力资源的配置、培训与开发、工资福利和制度建设，这些职能之间相互联系、彼此制约，在传统的人事管理中，这些职能完全由人事部门大包大揽，导致了权利过分集中、资源浪费以及成本增加等问题的产生，现如今由于社会大环境的变化，这些职能进行了分化，有些甚至可以外包给其他组织，这样有利于强化各组织各部门的分工，并能降低管理成本，使各项资源得到充分利用。
(2)完善人力资源管理制度。人力资源管理制度是人力资源管理的重要组成部分，企业在制定人力资源管理制度时应将工作绩效与考核系统相结合，建立有效的晋升和激励机制，同时要建立先培训后上岗和终身培训的制度，以提高人才的创新能力和促进人才的职业生涯发展，另外还可以为人才提供一些法定福利之外的非法定福利项目，以此增强人才的归属感和忠诚度。
(3)使人力资源管理更为柔性化、扁平化。要使人力资源管理做到柔性化和扁平化，就要首先将人事管理从传统的人事行政管理中走出来，把人才的开发与吸纳作为工作的重中之重，力求把人力资源部门发展为一个既是人事行政管理机构，又是实施人才战略的参谋部。再次要选拔培养优秀人才。人才的选拔不能仅凭学历，要根据实际需要选择适合企业的创新型人才，另外人才的选拔也应考虑在企业内部发现，不能只依赖从外部引进。在选择了合适的人才后要根据企业及人才发展的需要对人才进行培养。其次要尊重人才和关心人才的成长，要营造良好的企业文化氛围，以动态的眼光吸引并留住人才。最后要改革任用制度，建立合理公平的晋升制度和激励机制，使人才在组织中脱颖而出。
在知识经济背景下，人才在企业的竞争中成为相互争夺的资源，合理有效的人力资源管理制度是吸引人才和留住人才的重要因素，也是企业更有向心力和凝聚力的重要保障。企业应该将人力资源管理创新放在一个重要的战略位置上，真正的做到以人为本，充分发挥出人才的作用，使企业和个人目标得到共同的发展。
参考文献
[1]曾建权，我国传统人事与现代人力资源管理的比较研究[J].华侨大学学报，1999，3.
【论文摘 要】我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段,亟待向现代的人力资源管理观念转变。本文根据我国国企面临的挑战和人力资源管理存在的问题,对人力资源管理的理论和实务进行了较系统的阐述,为国企人力资源改革提供了一定参考的思路。
现在,我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段,亟待向现代的人力资源管理观念转变。 企业若想适应市场化、全球化的要求,管理观念上要创新,人力资源管理体系也要完善,否则企业的前展前景将很渺茫,做大、多强也就变成了一句空话。
1.传统人事管理与现代人力资源管理的区别
1.1形式不同
打一个比方,传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理,是被动反应的“管家”。而人力资源管理是实现社会人力资源开发战略,是主动开发的“掘金者”。这样的差异决定了我们的策略管理模式也要区别于传统的人事管理。
1.2重点不同
传统的人事管理以“事”为中心,讲究组织和人员调配,看重事情处理的结果。它要求因事择人,根据工作所需的资格选择求职者,这样的做法当然是正确的,因为能实现事得其人和人适其事。可过分强调人适应工作,不着眼于人的开发利用,没有从根本上认识到人是一种宝贵的资源,这会错失许多拥有高素质人才的机会。现代人力资源管理则是以“人”为中心,重视人的培养和利用,冲出了传统的人事管理的约束,不再把人看成是技术因素的需要,而是把人当作一种使企业在激烈的竞争中生存、发展的特殊工具。
1.3观念不同
传统的人事管理认为人力投资、工资、福利费、培训费都要计入生产成本的,企业应想方设法减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力。随着市场经济的发展,现代的资源管理理论认为,人力资源不仅是自然性资源,而且更重要的是一种资本性资源,人力资本的投资收益率高于一切其它形态资本的投资收益率。
2.传统的人事管理向现代人力资源管理的转变方式
2.1制定切实可行的人才开发战略
从以事为中心的管理转向以人为中心的管理,要更加重视人力资源的开发利用,从而,引进企业需要的人员,为企业在不同的发展阶段储备适当的人才,并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工。(1)建立起员工激励体系。根据员工的各种需求,采用物质激励与精神激励相结合的种种措施,改善员工的工作和生活质量,提高了员工的满意度,在人力智慧的发挥下创造性地完成工作任务。(2)建立起科学严谨的员工培训体系。做好职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作,从而提高员工的素质和能力。
2.2制定科学的、具竞争力的制度
①根据企业自身的发展战略和经营计划,评估企业的人力资源现状及发展趋势,了解企业在生存发展过程中对人力的需求,控制人力成本。②企业要想拥有科学的、具有竞争力的人力资源管理制度就首先要合理配置、制订有预见性的人力资源规划,有规划才有行动。③在合理预测企业发展的条件下,有计划地逐步调整人员分布状况,为企业对人员的考核录用、培训、开发、晋升、工资等提供可靠依据。④建立业绩评价考核标准。要以业绩为依据,以品德、知识、能力等要素构成各类人才评价体系,形成科学的人才评价制度。⑤制定和完善科学的、极具竞争力和刺激性奖励制度和福利政策。
2.3 全面提高人力资源管理者的素质
我们可以建立考核激励培训制度,通过激励奖赏和定期的培训来促使人力资源管理者成为企业高层的重要参谋。如:洋浦经济开发区就通过考核奖励培训让具备专业技能的人事经理以职业经理人的身份出现,成为企业规范、发展的参谋人员。全面提高人力资源管理者的综合素质是转变人事工作的主要思维方式和工作方法。当前的人事经理已不仅仅需要具备以往人事管理所应具备的行政管理业务能力,还必须学习人力资源管理的基础性学科。
3.建立科学的人力资源工作体系
市场经济在发展,人力资源的管理要本着效率最高原则,进行深入、细致的工作系统研究,不断建立趋向合理化、规范化、科学化的人力资源工作体系。
3.1薪酬分配和保障体系
企业的薪酬分配要先对工作的责任大小、劳动强度、条件等因素进行正确分析。例如:我国的国有煤炭企业在确定每一项工作在企业中的地位和相对价值后预定科学合理、稳定公平的薪酬分配体系,使得人才对薪酬满意,也就为企业的发展创造了机会。同时,企业还要建立员工的劳动权益保障体系,在现在社会人们对自身的权利很明确,相关的法律制度也比较完善,我们的人力资源管理要明确保障体系,这样才能有效地控制人力成本,又保证了人力资源不会发生流失。
3.2人员配置体系
企业要通过科学手段,运用合理的制度对企业中的各个工作和岗位进行分析,确定。然后来决定每一项工作及其岗位对员工的具体要求,在具体的要求(包括技术种类、工作经验、身体健康)之下来明确工作的责任、权利和义务等情况。这样的人员配置体系不仅是招聘工作的依据,也是对员工的工作表现进行评价的标准,在对员工培训、调配、晋升时也是一种有力的依据,这样体系的建立为管理提供了人力工作的全面信息。
3.3 绩效评估体系
绩效评估是对照岗位分析体系中的具体要求和工作任务安排,对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价。考核的方式有很多种,企业管理者可以根据具体情况进行安排,考核结果是员工晋升、奖惩、薪酬、发展的一项依据。
国际间的人才争夺正在加剧,谁拥有了人力资源并使其增值、升值,谁就会有竞争力,就会赢得市场。总之,待遇留人、文化留人、事业留人,企业要用先进的管理制度来尊重知识、尊重人才,最终达到企业目标与个人目标的共同实现,在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
【参考文献】
关键词：铁路企业 人力资源管理 转变
中图分类号:F240 文献标识码:A
文章编号:1004-4914（2012）01-256-02
随着我国经济的发展，人才在企业生产与发展中的地位越来越重要。现代企业的核心竞争力就是人才的竞争，企业管理从强调物的管理逐渐转变为对人的管理，而人力资源的开发与管理被国内外广为重视。但是在我国铁路企业当中，人力资源管理部门仍然是传统人事管理。随着国际化竞争的日益激烈，铁路企业需要不断从内部挖掘更多的效益，以求得进一步的发展。而人力资源管理部门作为企业的核心部门在推动企业发展、促进企业战略实现、推进企业变革等方面都发挥着重要作用。因此传统人事管理工作向现代人力资源管理的转变对于铁路企业的经营发展与地位的巩固有着特别重要的意义。
一、铁路企业人事管理现状
1.由于铁路企业担负为国家解决一定的就业、为主管部门安排富余人员、安排本单位职工子女、安置军人复员转业的任务，不管专业是否对口，人员是否盈余，都得接受，使铁路企业辅业职工大量冗余，难以做到人事相宜。再加上铁路企业在人才使用上没有引入真正的竞争、淘汰和合理流动的优化配置机制，使得铁路企业职工缺少流动。职工进入企业，只要不违反纪律、法规，都会按时享受相应待遇，一直工作下去。在这样的环境当中，职工没有危机感，进取心也不会强，掌握先进知识和技术的学习动力也就不足。
2.铁路企业中更重视的是一线的车、机、工、电、辆等生产部门，而普遍认为人事管理部门处于企业内部，仅是事务性的部门，而非本单位经营业绩直接贡献的生产、效益部门，因而对人事管理的工作缺乏系统认识与足够的重视，对其在企业当中的作用缺少应有的认同。
3.缺乏专业的人力资源管理人员。铁路企业中从事人力资源管理的人员往往不是专业人员，没有接受过系统的学习与培训。人力资源管理是一个全方位、系统化的科目，想发挥出它的作用，需要一整套的知识体系。而铁路企业对人事管理部门人员的培训缺乏足够的重视，没有定期的培训计划与国际化人力资源管理知识系统的接轨，从而造成了人力资源管理人员整体知识、技术和能力的落伍，使其应发挥的作用未得到充分发挥。
4.铁路企业人才观念和人力管理观念落后，高级人才流失严重。由于铁路企业的发展长期受到资金瓶颈的制约，还处在以物为中心的发展阶段，领导层没有意识到、体会到人力资源管理的作用所在，人事管理的作用得不到充分发挥，职工的积极性和创造力也受到极大的压抑。尤其是对一些高级人才，随着外资的大量进入，跨国公司优厚的待遇和企业环境吸引了很多高级知识分子，造成铁路企业的人才流失。
二、人事管理与现代人力资源管理的概念与区别
1.人事管理与现代人力资源管理的概念。人事管理是运用科学管理的原理和制度，对有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。它通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织之间的关系，谋求对工作人员的体力、心力和智力作最适当的利用与最大的发挥，并保护其合法的利益。铁路企业中人事管理主要是事务性的工作，包括人事档案的管理、工资调整、职务晋升、岗位调整等情况。
人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力保持最佳比例，同时在其管理过程中加入了心理学、人际关系学、组织学、行为科学等理论基础，通过挖掘职工潜力、发挥职工的积极性和主观能动性来为企业创造更大的价值。概括地说，人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与职工发展的最大化。
2.人事管理与现代人力资源管理的区别。第一，管理的视角不同。人事管理视人力为成本，而现代人力资源管理不仅认为人是一种成本，而且视人力为四大资源中的第一资源，通过科学管理可以升值和增值。第二，管理的类型不同。人事管理多为“被动反应型管理”，而现代人力资源则为“主动开发型管理”。第三，管理的重点不同。人事管理只强调与事的配合，而现代人力资源管理更着重事与人之间关系的和谐与协调，特别是劳资关系和专业技术人员间的协调。第四，管理的层次不同。人事管理一般都处于执行层，而现代人力资源管理一般都是进入决策层，人事活动的功能多元化。第五，管理的焦点不同。人事管理的焦点是以事为中心，在管理系统中被迫落为从属的地位。而现代人力资源管理的焦点则是以人为中心，真正体现了人在管理中的核心地位。第六，管理的广度不同。人事管理只注重管好自有人员，而现代人力资源管理不仅要管好自有人员，而且还必须要对组织现今和未来各种人力资源的要求进行科学的预测和规划。第七，管理的深度不同。人事管理只注重用好职工的显能，发挥人的固有能力，而现代人力资源管理则注重开发职工的潜能，以不断激发其工作动机。第八，管理的形态不同。人事管理一般都采用高度专业化的个体静态管理，而现代人力资源管理则采用灵活多样的整体动态管理，给职工创造施展自身才华的机会和环境。第九，管理的方式不同。人事管理的方法机械单一，而现代人力资源管理的方法则灵活多样，广泛引进了自然科学与工程技术理论，是科学理性与人文精神在现代管理理论中有机结合的典范。第十，管理部门的性质不同。人事管理部门属于非生产、非效益部门，而现代人力资源管理部门逐渐成为生产和效益部门。
三、铁路企业传统人事管理向现代人力资源管理转变的关键因素
人事管理向人力资源开发管理转变，并不是简单的名词置换，它意味着从思想、理论到方法运用的根本改变。要实现这种转变必须从以下三个方面入手：
1.转变观念，抓住工作转变的切入点。首先要把人看作是一种特殊的、可创造的资源。所有提高生产率和要素产出率的途径，都需要人力资源加以开发、传播和利用。那如何实现观念上的转变呢？首先是从“事本”管理观念向“人本”管理观念的转变。目前铁路企业中的人事管理以事为中心，在管理过程中强调事而忽视人，人才的开发和利用工作则相当薄弱。随着铁路事业的飞速发展，强调以事为中心的人事管理已经不再适应时展的要求。铁路企业的管理者要顺应时展的趋势，转变观念，确立以“人为中心”的管理思想；要认识到“人是组织最宝贵的财富和资源”，在工作中注意了解和满足职工的各种合理需求，激发职工的创新意识，最大限度地挖掘职工潜能，将职工自我发展与组织发展有机地结合起来。人事管理在管理内容和管理方式上都比较单一，而单一的管理内容和管理观念难以适应现代社会人力资源管理发展的需要。因此，铁路企业的管理者在实践中要树立系统观念，将组织中可供利用的各种资源作为一个统一的系统加以规划，以达到优化人力资源配置和人尽其才的目的。
2.提高认识，构建合理有效的落脚点。现代管理理论认为，无论任何国家或任何企业要发展，就要确定发展的战略目标、制定相应的发展战略计划，而人力资源管理是发展计划的重要组成部分。铁路企业也应该树立现代的人力资源观，从战略的高度去认识人力资源管理，充分考虑和评估人力资源管理在整个经济发展中的作用和地位。现代的人力资源观认为对人力的投入不是一项花费，而是一项投资，而且这种投资是有收益的，并能不断产生出更多的回报。人力资源管理作为组织战略的一部分，这要求组织围绕战略目标，系统地看待人力资源管理工作。高层次决策者在制定战略时，应同步思考未来发展所需要的人力配置。21世纪是知识经济时代，也是一个战略竞争的时代。人力资源管理作为铁路企业发展战略的重要组成部分，是决定战略竞争成败的关键性因素。与此相应的，人力资源管理部门在铁路企业管理体系中也成为一个事关全局的关键部门。
3.科学管理，明确工作转变的着力点。人力资源管理是一门综合性、应用性很强的学科，它不仅讲究科学性和系统性，而且讲究实践性和操作性。从人员招聘、薪酬设计到组织设计、工作分析、从测评考试到职位定岗、从考核到培训教育等人力资源管理的环节和程序，技术含量都是很高的。如何将这些人力资源管理模块和职能连接起来，更好地服务于职工，吸引并留住铁路企业的核心人才、更全面地对职工进行科学的、系统的绩效考核等，只有系统地解决这些问题才能使人力资源真正发挥功效。因此，若想真正实现人事管理向人力资源管理功能上的转变，必须解决技术问题。必须从全新的角度，以系统、全局的眼光来理解人力资源管理真正的内涵。
综上所述，改变铁路企业传统人事管理观念，加强对企业人力资源管理问题的研究，实现人力资源开发和管理的规范化、科学化、制度化，是铁路企业赢得发展空间的必由之路。
一、铁路企业人事管理现状
1.由于铁路企业担负为国家解决一定的就业、为主管部门安排富余人员、安排本单位职工子女、安置军人复员转业的任务，不管专业是否对口，人员是否盈余，都得接受，使铁路企业辅业职工大量冗余，难以做到人事相宜。再加上铁路企业在人才使用上没有引入真正的竞争、淘汰和合理流动的优化配置机制，使得铁路企业职工缺少流动。职工进入企业，只要不违反纪律、法规，都会按时享受相应待遇，一直工作下去。在这样的环境当中，职工没有危机感，进取心也不会强，掌握先进知识和技术的学习动力也就不足。
2.铁路企业中更重视的是一线的车、机、工、电、辆等生产部门，而普遍认为人事管理部门处于企业内部，仅是事务性的部门，而非本单位经营业绩直接贡献的生产、效益部门，因而对人事管理的工作缺乏系统认识与足够的重视，对其在企业当中的作用缺少应有的认同。
3.缺乏专业的人力资源管理人员。铁路企业中从事人力资源管理的人员往往不是专业人员，没有接受过系统的学习与培训。人力资源管理是一个全方位、系统化的科目，想发挥出它的作用，需要一整套的知识体系。而铁路企业对人事管理部门人员的培训缺乏足够的重视，没有定期的培训计划与国际化人力资源管理知识系统的接轨，从而造成了人力资源管理人员整体知识、技术和能力的落伍，使其应发挥的作用未得到充分发挥。
4.铁路企业人才观念和人力管理观念落后，高级人才流失严重。由于铁路企业的发展长期受到资金瓶颈的制约，还处在以物为中心的发展阶段，领导层没有意识到、体会到人力资源管理的作用所在，人事管理的作用得不到充分发挥，职工的积极性和创造力也受到极大的压抑。尤其是对一些高级人才，随着外资的大量进入，跨国公司优厚的待遇和企业环境吸引了很多高级知识分子，造成铁路企业的人才流失。
二、人事管理与现代人力资源管理的概念与区别
1.人事管理与现代人力资源管理的概念。
人事管理是运用科学管理的原理和制度，对有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。它通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织之间的关系，谋求对工作人员的体力、心力和智力作最适当的利用与最大的发挥，并保护其合法的利益。铁路企业中人事管理主要是事务性的工作，包括人事档案的管理、工资调整、职务晋升、岗位调整等情况。人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力保持最佳比例，同时在其管理过程中加入了心理学、人际关系学、组织学、行为科学等理论基础，通过挖掘职工潜力、发挥职工的积极性和主观能动性来为企业创造更大的价值。概括地说，人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与职工发展的最大化。
2.人事管理与现代人力资源管理的区别。
第一，管理的视角不同。人事管理视人力为成本，而现代人力资源管理不仅认为人是一种成本，而且视人力为四大资源中的第一资源，通过科学管理可以升值和增值。第二，管理的类型不同。人事管理多为“被动反应型管理”，而现代人力资源则为“主动开发型管理”。第三，管理的重点不同。人事管理只强调与事的配合，而现代人力资源管理更着重事与人之间关系的和谐与协调，特别是劳资关系和专业技术人员间的协调。第四，管理的层次不同。人事管理一般都处于执行层，而现代人力资源管理一般都是进入决策层，人事活动的功能多元化。第五，管理的焦点不同。人事管理的焦点是以事为中心，在管理系统中被迫落为从属的地位。而现代人力资源管理的焦点则是以人为中心，真正体现了人在管理中的核心地位。第六，管理的广度不同。人事管理只注重管好自有人员，而现代人力资源管理不仅要管好自有人员，而且还必须要对组织现今和未来各种人力资源的要求进行科学的预测和规划。第七，管理的深度不同。人事管理只注重用好职工的显能，发挥人的固有能力，而现代人力资源管理则注重开发职工的潜能，以不断激发其工作动机。第八，管理的形态不同。人事管理一般都采用高度专业化的个体静态管理，而现代人力资源管理则采用灵活多样的整体动态管理，给职工创造施展自身才华的机会和环境。第九，管理的方式不同。人事管理的方法机械单一，而现代人力资源管理的方法则灵活多样，广泛引进了自然科学与工程技术理论，是科学理性与人文精神在现代管理理论中有机结合的典范。第十，管理部门的性质不同。人事管理部门属于非生产、非效益部门，而现代人力资源管理部门逐渐成为生产和效益部门。
三、铁路企业传统人事管理向现代人力资源管理转变的关键因素
人事管理向人力资源开发管理转变，并不是简单的名词置换，它意味着从思想、理论到方法运用的根本改变。要实现这种转变必须从以下三个方面入手：
1.转变观念，抓住工作转变的切入点。首先要把人看作是一种特殊的、可创造的资源。所有提高生产率和要素产出率的途径，都需要人力资源加以开发、传播和利用。那如何实现观念上的转变呢？首先是从“事本”管理观念向“人本”管理观念的转变。目前铁路企业中的人事管理以事为中心，在管理过程中强调事而忽视人，人才的开发和利用工作则相当薄弱。随着铁路事业的飞速发展，强调以事为中心的人事管理已经不再适应时展的要求。铁路企业的管理者要顺应时展的趋势，转变观念，确立以“人为中心”的管理思想；要认识到“人是组织最宝贵的财富和资源”，在工作中注意了解和满足职工的各种合理需求，激发职工的创新意识，最大限度地挖掘职工潜能，将职工自我发展与组织发展有机地结合起来。人事管理在管理内容和管理方式上都比较单一，而单一的管理内容和管理观念难以适应现代社会人力资源管理发展的需要。因此，铁路企业的管理者在实践中要树立系统观念，将组织中可供利用的各种资源作为一个统一的系统加以规划，以达到优化人力资源配置和人尽其才的目的。
2.提高认识，构建合理有效的落脚点。现代管理理论认为，无论任何国家或任何企业要发展，就要确定发展的战略目标、制定相应的发展战略计划，而人力资源管理是发展计划的重要组成部分。铁路企业也应该树立现代的人力资源观，从战略的高度去认识人力资源管理，充分考虑和评估人力资源管理在整个经济发展中的作用和地位。现代的人力资源观认为对人力的投入不是一项花费，而是一项投资，而且这种投资是有收益的，并能不断产生出更多的回报。人力资源管理作为组织战略的一部分，这要求组织围绕战略目标，系统地看待人力资源管理工作。高层次决策者在制定战略时，应同步思考未来发展所需要的人力配置。21世纪是知识经济时代，也是一个战略竞争的时代。人力资源管理作为铁路企业发展战略的重要组成部分，是决定战略竞争成败的关键性因素。与此相应的，人力资源管理部门在铁路企业管理体系中也成为一个事关全局的关键部门。
【论文摘要】人力资源是决定经济发展的关键因素，随着我国市场经济体制的建立和不断完善，对人力资源开发与管理的要求也越来越迫切。在企业的所有资源中，人力资源是企业最重要的资源，是企业管理的核心。为了正确认识和理解人力资源管理，本文通过对人力资源发展过程的分析，以期对我国的人力资源管理起到借鉴的作用。
在经济全球化、知识化的时代，具有战略眼光的企业正在全球范围内通过战略性人力资源管理建立竞争优势，企业的竞争已从单个的人力资源竞争上升为人力资源管理职能的竞争。因此，我国企业只有提高人力资源管理水平，才能在日益激烈的竞争中取胜。在这方面西方的人力资源发展的历史很值得我们借鉴。
1西方人力资源管理的演进
(1)传统的人力资源管理(18世纪末至19世纪初)。18世纪下半期，英国经济学家亚当·斯密(Adan·Smith)，在《国富论》中首次提出劳动分工的经济效益理论。这个阶段处于资本主义初期，只是把人视为一种普通的物质资源加以利用，即仅仅把人作为人力、劳动力、“会说话的工具”。
(2)科学管理阶段的人力资源管理(19世纪末至20世纪初)。这一时期的人们认为企业应该采取科学和客观的方法来研究如何最有效地设计工作，主要的代表人物是美国的泰勒(Frederick·W·Taylor)的“科学管理理论”。这一时期管理的主要目的是激励、控制和提高员工尤其是新员工的劳动生产率水平，也就是怎样设定工作流程和工作时间以便高效的利用人力。从本质上讲还是把人作为一种劳动力，是和机器设备一样的生产资料，只是劳动效率比传统管理方式的效率更高。
(3)人际关系与组织行为阶段的人力资源管理(20世纪20年代以来)。人际关系学者把管理的注意力带到人的心理因素的作用方面来。这种管理思想的产生是美国人梅奥(Eltor·Mayo)的霍桑试验。试验证明，员工的生产率不仅受到生产方式设计和员工报酬的影响，而且受到某些社会和心理因素的影响。这个阶段，可以说把人和普通的工具等物质资源进行了区别对待，意识到人的社会和心理因素的重要性，是一个巨大的进步，可是因为过于强调人的行为特性，和实践有些脱离，在应用于生产过程中并未取得理想的效果。
(4)现代人力资源管理(20世纪70年代以来)。1954年，当代著名的管理科学家彼得·德鲁克(PeterF·Drucker)在《管理的实践》一书中正式提出“人力资源”一词。进入70年代，现代管理科学理论初步成型。它是用系统理论把泰勒的“科学管理”和“行为科学”综合起来形成的一种新的管理理论。把企业的全体员工和全部物质资源视为一个系统，人是企业的主体，主要是系统权变理论。社会系统学派强调系统观点，社会的各级组织是一个协作的系统，组织中经理人的作用就是在协作系统中作为相互联系的中心，并对协作进行协调，以便组织能够维持运转，代表人物是巴纳德(C·I·Barnard)；权变理论学派则强调权变的观点，认为企业管理中要根据企业所处的内外部条件随机应变，没有放之四海皆准的管理理论和方法，应该针对不同的情况，选择或交替运用有关理论，以达到工作、组织、个人三者的最佳配合，代表人物有摩尔斯(Morse·J·J)。
可以看出，现代人力资源管理已经较之前面有很大进步。前面的管理阶段理论基本把人的各个层面割裂开来，相比较，现代人力资源管理则把人放入系统中考虑，人不单纯以物质资源的形式存在，也不单纯以社会性的人的形式存在，把人员放入到组织中，具有系统性、多样性特点，认为前面的理论没有一个是普适的，只有针对具体情况具体分析，对各种理论应该综合运用以期达到最佳效果。在西方，人力资源管理在理论、方法和制度方面都形成了一个相对完整的体系。
2对我国人力资源管理的启示
我们可以从西方的人力资源的演进中看到西方的人力资源的发展过程就是一个对人的认识、管理以及开发的深化过程，这些都可以在我国的人力资源管理中加以借鉴和改进：
(1)提高人力资源素质。我国人口众多，接受高等教育的人数却相对较少，人口素质也就相应的差。好在我国政府早就意识到提高全民素质的重要性，重视全民教育、实施科教兴国的战略、努力开发人力资源，人力资源素质有了很大的提高，但是要使人力资源真正满足当期和未来发展的需要，还任重而道远。
(2)选择适合本企业的管理模式。众多的人力资源管理模式，很难讲那个更先进，但是不同管理理论和管理方法之间都有一定的相关性。同时，人的需求是多元的，工作动机和能力也是有差异的，因此，在选择管理模式上要根据企业的具体情况，灵活运用不同管理模式或综合运用多种管理模式。企业人力资源的发展目标应是达到使组织中的每个个体最大限度地发挥自己的潜能，使工作绩效达到最大。超级秘书网
(3)对人员进行可持续的开发。人力资源开发是企业持续、长远发展的关键，也是劳动者自身发展的需要。人力资源管理的开发主要是培养工人的知识、技能、经营管理水平和价值观念的过程，更重要的是采用不同的管理方法，创造条件使人在工作中得到锻炼，并能充分发挥其主动性、创造性。提供职工发展机会，让其明确自己的发展方向和目标，使职工感觉到实现企业的目标就是实现自己的目标和价值，这样可以大大提高企业的绩效。
人力资源是最重要的资源，拥有人力资源的企业是最有潜力和竞争力的企业，拥有人力资源的国家是最有潜力和竞争力的国家，我们必须加大对人力资源的投资和开发，以期发挥人力资源的真正效用，为我国经济可持续的快速发展奠定坚实的基础。
参考文献：
[1]关淑润.《人力资源管理》.对外贸易大学.2001年
论文摘要：在管理领域发展越来越宽广的形势下，人力资源的开发与管理成为国内外广为重视的对象。但是在我国国有企业当中，有许多人力资源管理部门所扮演的仍然是传统人事管理的角色，如何看待两者之间的区剐，并找准适合自身的转变途径已成为当下人事改革的重要话题。
一、现代人力资源管理的概念
自改革开放以来，国有企业的人事改革在争论和探索中进行了一轮又一轮的尝试和实践，与传统人事管理相比，现代人力资源管理在企业中扮演的角色发生了“质”的飞跃。现代人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。
二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别
我们要探索传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径，首先要知道它们之间的差别，其主要区别在于：
1．从管理视角而言，传统人事管理视人力为成本，现代人力资源管理则视人力为资源，为人力资本。前者是以“事”为中心，将人视为一种成本，把人当作一种“工具”，强调“事”单一方面的静态的控制和管理；而后者强调一种动态的、心理的调节和开发，其管理出发点是“着眼于人”，达到人与事的系统优化、使企业取得最佳的经济和社会效益之目的。
2．从管理地位而言，传统的人事管理属于执行层，是事务性部门，而现代人力资源管理则处于决策层，是战略性部门。现代人力资源管理要求人力资源管理者以企业战略的高度，主动分析和诊断人力资源现状，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据，协助决策者制定具体的人力资源计划，支持企业战略目标执行和实现。传统的人事管理则只能站在部门的角度，考虑人事事务等相关工作的规范性，充其量只能传达决策者所制定的战略目标等信息。
3从部门性质而言，传统人事管理部门属非生产、非效益部门，而现代人力资源管理则为生产与效益部门。现代人力资源管理作为企业的核心部门，是企业经营战略的重要组成部分，主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献；涵盖组织建设、文化建设与系统建设各个方面，通过企业文化整合战略、组织和系统，保证企业战略的执行和实现、推动企业长期稳定地成长。而传统的人事管理属于企业的辅助部门，对企业经营业绩没有直接贡献，主要的工作是负责员工的考勤、档案及合同管理等事务性工作。
4．具体职能方面：
(1)人力资源规划。现代人力资源管理是在根据企业发展战略及经营计划、评估组织的人力资源现状、掌握和分析大量人力资源相关信息和资料的基础上，科学合理地制定人力资源规划。传统人事管理则只能按照领导的指令来进行相关的人事工作，根本谈不上考虑人力资源规划方面的工作。
(2)招聘与选拔。现代人力资源管理在面试评估时除关注应聘者与职位匹配外，更会特别关注应聘人的价值观念是否符合企业的核心价值观、应聘人的发展期望公司是否可以提供等因素，确保招聘的人选能长期为企业服务。传统的人事管理只是关心应聘者的条件是否与职位相匹配，或者只是能起到用人部门负责人与应聘者之间沟通、桥梁的作用而已。
(3)培训与开发。现代人力资源管理会根据企业战略发展需要，结合员工的个人发展计划提供系统完善的人力资源培训开发体系，确保为企业源源不断地输送所需各种类型人才的同时，实现企业迅猛发展与员工职业生涯发展双赢。传统的人事管理只是负责新员工进入企业后的组织纪律、劳动安全、质量管理等方面的培训，很少会组织员工其他方面的培训；限于部门局限性等原因，不可能建立起全面的人力资源培训与开发体系
(4)绩效管理。现代人力资源管理会根据企业战略需要、结合员工能力制定全面的绩效管理体系，关注企业全面的绩效管理，包括绩效计划、绩效考核、绩效评估、绩效反馈与绩效激励等全过程；更加关注绩效反馈与激励，确保员工绩效不断提高的同时，从而实现企业绩效的螺旋式上升。传统人事管理只关注绩效考核与惩罚，大多扮演企业警察的角色，只负责挑毛病、找漏洞，不可能形成科学的绩效管理体系。
(5)薪酬管理。现代人力资源管理会根据国家政策、经济环境、人才市场状况、行业及其他企业薪酬状况等因素，再结合本企业的实际情况制定切实可行的薪酬管理战略与体系，确保所制定的薪酬政策既能吸引优秀人才加盟，又能留住核心人才；同时，更加注重人力资源投入成本与产出效益的核算与分析工作，从而不断地完善企业的薪酬管理体系。而传统的人事管理只是按照国家及地方政府的相关规定进行工资及社保管理，基本上没有什么制定和调整权；即使有也只能进行一些简单的工资计算，且绝大部分工作是由财务部门负责，试想如此状况又怎么会根据企业发展战略制定科学的薪酬管理体系?
三、重塑人力资源管理部门角色的主要措施
1．切实做好人力资源规划和管理制度体系。
(1)人力资源规划。人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的过程。
人力资源管理需要实现与企业的年度经营计划、业务模式、业务流程、财务系统、研产销系统等要素所组成的整个经营管理系统的对接，需要根据企业经营战略的目标，“切实做好人力资源规划，确保组织在生存发展过程中对人力的需求，控制人力成本，在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整等提供可靠的信息和依据”，从而确保企业战略的实现。
(2)人力资源管理制度体系。人力资源管理部门从事的是一个包括人力资源规划、招聘调配、培训开发、绩效评估、薪酬管理、劳动关系管理、职业生涯规划等在内的系统性工作，因此制定和有效执行人力资源管理体系，即构建合理的组织架构，建立完善的职位体系、培训开发体系、职业生涯规划、绩效评估体系，建设并完善企业文化等等，能够保障各项人力资源管理措施的落实，使得新的理念能够得以贯彻和实施，使人力资源管理部门在企业当中的作用充分体现出来，从而改变过去人力资源部门纯粹从事人事管理的形象，提升人力资源管理部门在领导和员工当中的地位。
要构建人力资源管理制度体系，我国绝大多数国有企业仅以现有水平还难以依靠自身力量做到这一点，因此需要外部咨询机构的参与。企业需要在咨询机构的帮助下，根据自身所处的特定历史阶段、经济社会政策环境、人员现状与管理水平，借鉴成功企业的人力资源管理经验，研究设计本企业的人力资源管理制度体系。
2．引进入力资源管理专业人才，加强在职员工的培训。在当今成为一名人力资源管理者是一项具有挑战性的任务，并且需要具备若干种专业技能。一项研究发现，人力资源管理人员需要四类专业技能：人力资源专业知识、商业能力、领导才干以及学习能力。
人力资源规划和管理制度体系的制定和建立需要企业人力资源管理者的实施和操作。要胜任这方面的工作，人力资源部的管理者必须具备现代化的管理科学、行为科学等方面的知识，须熟悉国家有关法律法规，了解企业经营的内外环境及本企业生产流程、发展方向，掌握全体员工的个人基本信息。而当前国有企业人力资源管理者或者缺少相关专业背景，或者知识技能落伍，不清楚现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务，不能完全按照企业发展战略的需要将企业人力资源作统一的规划，更无法制定出科学、实用的选择、培养、任用和激励举措，以达到尽可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。
为更好地履行人力资源管理部门的职责、充分发挥其在企业当中的角色，必须引进足以胜任的相关专业人才，充实到关键岗位；同时要对现有管理者进行必要的培训。通过培训使其了解和掌握人力资源管理的相关知识、技能，转变观念，提高胜任力，以便适应和满足企业发展的需要。
3．明确人力资源管理目标，参与企业经营战略的制定和实施。人力资源管理部门存在于企业内部，归根结底是要为企业的经营管理服务的。因此要进行人力资源管理，首先，必须明确人力资源管理的目标。明确人力资源管理的目标，就可以制定和实施有效的人力资源管理政策和活动，从而促使员工提高工作效率、改善生产和服务质量、降低旷工率和跳槽率，增加企业收益。
人力资源管理目标主要分为：直接目标、具体目标和最终目标。
(1)直接目标是通过人力资源管理活动来吸引员工、留住员工、激励员工、再培训员工。
(2)具体目标是提高生产率、改善工作质量、遵从法律、获得竞争优势，增强员工的灵活性。
(3)最终目标是通过组织中有效的人力资源管理来维持组织生存、提高组织竞争力，促进组织发展和组织利润的增长、增强组织的竞争力和适应外部不断变化环境的灵活性。
其次，人力资源管理部门必须参与到企业经营战略的制定和实施中去。人力资源管理部门根据企业总体目标确定自身的工作目标，再根据自身的目标制定和实施企业人力资源管理的政策和活动，从而实现企业效益的提升。同时，人力资源管理部门还要为企业高层决策者提供重要的人事决策咨询服务和基于战略的人力资源规划及系统解决方案。
4．人力资源管理者要熟悉企业业务，当企业主导产品和主营业务的内行。当今世界，人力资源管理前所未有地与企业或公司的战略性商业需求紧密联系在一起。人力资源管理部门要转变在企业中的角色，提升在企业中的地位，就必须熟悉企业的产品和经营业务。
关键词：公共部门人力资源管理 建议 对策
中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2014）02-0039-02
一、公共部门人力资源管理概述
《汉语大辞典》中，“公共”意为“公有的，公用的，公众的，共同的”。因此，自古以来，“公共”的中文语义强调多数人共同或公用。按照公共选择理论的逻辑，公共部门也存在部门利益，但是我们不能否定，公共性是公共部门的根本特性，失去公共性，公共部门也就失去了存在的理由[1]。
公共部门人力资源管理是指以国家行政组织为主要对象，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程的总和。公共部门人力资源管理是建立在全新的现代人力资源理论和管理思想上的，它是对公共部门人事行政管理理论和实践的全面更新，它不同于传统的人事行政管理，无论是从管理内容、管理原则、管理方法还是在管理部门的地位等方面都有很大的区别。
二、我国公共部门人力资源现状与问题
1.公共部门人力资源现状
2.改革开放三十年公共部门人力资源管理的发展历程
第一阶段，1978～1989年，人力资本意识复苏，公共部门人力资源管理重新构建 [2]第二阶段，1989～2002年，尊重人的自由和选择，公共部门人力资源管理全面发展。第三阶段，2003年至今，以人为本，公共部门人力资源管理走进新时代，党的十六大以来，我国改革开放事业步入新的发展阶段，以人为本的科学人才理念日臻成熟和完善。
2.1.中国特色公共部门人力资源管理理论体系基本形成
2.1.1中国特色公共部门人力资源管理理论体系基本形成。改革开放以来，党和国家对人才和人力资源的认识不断深化，逐步形成新时期的人才思想和科学人才观，这些在继承中不断发展的人才思想共同构成了中国特色人才理论体系。
2.1.2.现代公共部门人力资源管理平台初步构建。随着干部人事制度改革整体推进，民主、公开、竞争、择优成为人才选拔使用的基本趋向；相关法律法规相继出台，为深化公共部门人力资源管理改革提供了法制保障。
2.1.3以人为本的“绿色”人才发展环境不断优化。尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的理念深入人心，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份的选人用人观念得到认可。一系列重大人才工程先后实施，吸引海外人才的政策措施相继出台，中央到地方的人才表彰奖励体系初步建立，为人才成长创造了良好的环境和更加广阔的空间。
2.1.4建设人才资源强国步伐日益加快。各类人才队伍建设协调发展，规模不断扩大，质量结构不断优化升级，我国正由人才资源大国迈向人才资源强国。
2.2我国公共部门人力资源管理的问题
2.2.1我国公共部门人力资源管理的问题
2.2.1.1 将“人事管理”与“人力资源管理”混为一谈。现代人力资源管理与传统人事行政差别很大，我国许多公共部门仍习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节，以工作、职位为中心，把人看作是完成组织目标的工具，强化对人的控制，这与现代的人力资源管理思想背道而驰。
2.2.1.2公共部门人力资源管理体制不健全。我国现行的公务员运行机制不能适应经济社会发展的要求。作为行政部门的激励机制较为规范化、制度化和严格化，激励机制的灵活性不够，激励效果不明显。
2.2.1.3职位分类制度尚未科学化。目前我国职位分类还不发达，公务员的分类系统仍以领导职务和非领导职务的划分为主，而且在实际操作中缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容，特定的职位要求的职责和条件通常没有明确的规定。
2.2.1.4考核流于形式，人力资源管理效率不高。公共部门进行绩效考核时，大多数由上级领导来完成，然而工作绩效是多维度的，不同个体对同一绩效得出的结论是不相同的，因此这种考核方式信息面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。
2.2.1.5公共部门人力资源管理信息基础薄弱。信息是人力资源管理的数据源和分析源。目前公共部门人力资源管理信息，大多限于人员状况、薪酬、培训、绩效考核等方面的简单数据，对人力资源的信息管理也只是对这些原始数据的收集、录入和简单处理，缺乏深入分析。同时，公共部门人力资源信息有不充分、不对称情况，信息分析和利用的工具存在不适用等问题。
3.完善公共部门人力资源管理的对策
3.1确立人本管理理念
“以人为本”的管理理念要求实行人本管理。人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。人本管理是一种管理模式，也是一种管理哲学，它强调管理要以人为中心，尊重人的价值，重视人性的完整性和人需要的多样性。
这一理念首先体现在包括尊重个人的人格、劳动等一切权益，确保其获得知情权、参与权、平等竞争权、取酬权、利益共享权等。其次，以人为本需要管理者突出服务意识，强化服务功能，实现管理职能由控制转向服务。再次，应该把以人为本的管理理念贯穿于公共部门人力资源管理的始终，使制度设计充分体现“人性化”色彩，为公务人员创设一个良好的环境，保障其合法权利，关注其工作生活质量，才能充分调动公务人员的工作积极性、创造性，才能从根本上提高公共部门的效率和效能。
人本管理的核心内容就是把人的因素当作管理的首要因素和本质因素，其出发点和着眼点是人，强调把人作为管理活动的核心和组织最重要的资源，重视人的作用，尊重员工的需要，注重员工的个人发展， 把组织目标与员工的个人目标结合起来，通过发挥员工的主动性、积极性和创造性，更好地实现组织目标[3] 。
3.2加强和完善公共部门人力资源规划
3.2.1树立科学的人才观，优化人才环境
要树立人才是第一资源、人人都可以成才的观念，坚信人才存在于人民群众之中，树立有较高知识水平与创新能力的拔尖人才和有丰富实践经验与一技之长的实用人才都是人才的观念，认真研究人才资本理论和人才资本的实现形式，千方百计促进人力资源向人才资本转化。同时，要努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，努力创造凝聚人才、造就人才、人尽其才的政策环境和“尊重知识、尊重人才”的人文生活环境。
3.2.2建立人力资源管理体系，实施现代人力资源管理技术， 引入人力资源战略规划管理
人力资源管理是取得更好效率和更高业绩的最强有力的管理工具之一，公共管理组织在进行工作设计时，应以效率最大化为目标，公共部门绩效管理就是应用科学的方法、标准和程序，对政府机关的业绩、成就和实际工作做出尽可能客观的评价，在此基础上对政府绩效进行改善和提高。引入人力资源战略规划管理，既要为组织选择和提供适当的人才及储备，发展和提升组织和个人的创新能力，还要及时发现人才存在的问题，提供综合解决问题的方案[5]。
3.2.3建立全面的人力资源信息系统
利用电子计算机、网络技术和知识管理的理论方法，建立全面的人力资源信息系统，将几乎所有与人力资源相关的数据（如薪资福利、招聘、个人职业生涯、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述等个人信息和历史资料） 统一管理，形成集成的信息库。同时，公共组织的各种政策、制度、通知和培训资料也可通过这种渠道来，有效地改善内部沟通途径。
3.2.4建立与国际接轨的人力资源开发体系
经济全球化必然导致人才的全球化，人才的跨国流动必将迅速增加。为避免我国公共管理人才流动失衡，首先要构建起有中国特色的“国际人才市场”， 引入人才使用的“委托制”；在公共部门人力资源开发中，要引入与竞争“对手”合作的理念，可以跨国界、跨行业、跨领域、跨部门“共享人才”。
3.2.5强化公共部门人力资源激励、约束机制建设
一是逐步废除公职人员的终身雇佣制，只有打破这种格局，通过引入优胜劣汰的选择机制，才能激发公职人员的潜能，使公职人员的选择趋向于敬业；二是建立科学公正的绩效评估体系，现行的公务员考核制度亟需改革和完善；三是建立健全公职人员收入分配机制、权力激励机制、行政监督约束机制等。
三、结论
提升公共部门人力资源管理的战略高度，更新管理理念，注重公共部门的人力资源规划，树立科学的人才观，优化人才环境，建立人力资源管理体系，实施现代人力资源管理技术，引入人力资源战略规划管理，建立全面的人力资源信息系统，建立与国际接轨的人力资源开发体系，强化公共部门人力资源激励、约束机制建设，以人为本，把人作为管理活动的核心和组织最重要的资源，重视人的作用，尊重员工的需要，注重员工的个人发展，把组织目标与员工的个人目标结合起来，通过发挥员工的主动性、积极性和创造性，更好地实现组织目标。
参考文献
[1] 张培建，我国公共部门人力资源管理的现状及对策[J].山东省农业管理干部学院学报，2011，第28卷，第2期，98-100.
[2] 张幼林，公共部门人力资源管理的回顾与展望—改革开放30年人才思想的解放历程与实践发展[J].中国人才，2009（3），14-17.
关键词:人力资源； 管理； 创新； 发展
Abstract: human resource management is refers to the human resources for a series of different forms of management activities. Detailed to see, the human resources management refers to in the production process, adopt scientific and effective management method for human resources reasonably effective organization and allocate, which can make the manpower and material resources to keep a best coordinating relations, the greatest degree of play to the advantages of human resources, and give full play to the enthusiasm of human resources and subjective initiative. Innovative human resources management has become realize the talents power is the key to the strategy, the new situation on human resources management set the new request. In this paper, the present situation of human resource management, analyzes the exploration in the new situation, how to realize the innovation of the management of human resources, and put forward the innovation of human resources management countermeasures, explore new situation of the management of human resources new way, new methods, in order to human resources management work is a certain significance.
Keywords: human resources; Management; Innovation; development
中图分类号：C29文献标识码：A文章编号：
前言
在新世纪经济全球化的背景下，人力资源成为企业发展的最活跃、最积极的要素之一，人力资源管理部门也已经逐渐由功能性部门转变为企业经营业务部门的战略伙伴，更多地从事战略性人力资源工作。企业只有在这快速而剧烈改变的竞争环境中进行人力资源管理的创新与变革，才能为企业创造财富并保持竞争优势，才能在日益激烈的竞争中立于不败之地。
一、全面创新人力资源管理
随着科学技术与信息的快速发展，人才在科学技术与信息发展中所起的决定性作用越来越显现出来，人力资源越来越受到重视。但是，由于传统的人力资源管理已经不能更好地适应经济社会的发展步伐，创新人力资源管理已经成为时展的大势所趋。要创新人力资源管理工作，就必须站在时代的高度，实现人力资源管理从传统向现代转变、从管理向服务转变、从使用向开发转变、从刚性向柔性转变、从事本向人本转变，只有这样，才能使人力资源管理工作适应科技、信息的快速发展，才能更好地实现人力资源管理工作持续、快速、健康、有序发展。
1、实现传统向现代转变。传统人力资源管理大体经历了经济人、社会人、自我人、组织人、文化人、学习人等阶段，每个阶段都存在着这样那样的不足，只是把人力资源当为一种资本、一种工具，重使用、轻开发; 而现代人力资源管理把人才当作一种资源来看待，既重视选拔与利用，又重视教育和开发。因此，要实现人力资源管理从传统向现代科学的转变，就必须把握科学人才观的核心内容，必须深刻理解和把握科学人才观的全面内涵。现代的人力资源管理政策注重能力与实绩，不谈出身门第，不讲文凭职称，强化能力与实绩。
2、实现管理向服务转变。重管理、轻服务一直是传统人力资源管理的重要特征之一。随着经济社会的发展与进步，加之人力资源管理服务功能的日益拓展完善，实现从管理向服务转变是社会发展的必然趋势。近年来，我国人力资源管理已经由过去单一的管理转变为多元化、多层次、全方位的服务。管理为了服务、服务为了效益、效益为了发展已经成为了共识，只有实现从管理向服务的转变，才能不断满足人才需求、保障人才权益、促进人才开发，展现人才潜力。
3、现使用向开发转变。传统的人力资源管理对人力资源只重使用，忽视开发，而现代人力资源管理对人力资源既重视选拔和利用，也重视教育和开发。只有真正做到了坚持以人为本，对员工的精心培养，全面开发，才能实现人力资源管理从使用向开发的转变。在现代企业管理中，人力资源作为企业最核心的竞争力，加之人力资源具有无可替代的、不可复制的特点。因此，人力资源管理不能搞“拿来主义”，既重视选拔和利用，又重视教育和开发，更要培养和发现。从人力资源管理的角度看，一个国家、一个地区人力资源管理、开发与利用的水平主要取决于管理者本身的水平。人力资源管理者要首先成为复合型人才，才有可能开发出更多更优秀的复合型人才。
4、实现刚性向柔性转变。刚性管理的时代已成过去，柔性管理的时代已经来临。未来的人力资源管理是以柔为主、柔中有刚、刚中有柔。现代人力资源管理必须坚持刚柔结合，以奖为主，以惩为辅，少惩罚、多激励，少指责、多沟通，少批评、多关爱，要善于运用现代科学的管理方法，掌握员工的心理，了解员工的需求，把员工的自律行为变为自觉行动，更好地为企业服务。
【论文摘要】随着我国市场经济的不断深入，员工维权意识的增强以及市场竞争的加剧，我国企业必须着眼于长远发展战略，对企业人力资源管理活动进行深刻的道德反思与栓省，力求解决企业人力资源管理活动中的道德困境问题，逐步提升人力资源管理道德水平，保证企业在人力资源上的竞争力，实现企业的可持续发展。本文主要阐述了企业人力资源管理道德的内涵及其特点，分析了我国企业人力资源管理道德失衡的具体表现及其成因，揭示了提升企业人力资源管理道德水平的必要性与紧迫性，并对如何提升企业人力资源管理道德水平提出了建议。
一、企业人力资源管理道德的内涵及其特点
(一)企业人力资源管理道德的内涵
企业人力资源管理道德是指管理者的行为准则与规范的总和。它是在社会一般道德原则基础上建立起来的一种职业道德认可与评价体系。它是对管理者提出的道德要求，可以规范管理者行为，调整人力资源管理关系，优化人力资源管理系统，增强企业在人力资源上的竞争力，从而实现企业的可持续发展。
(二)企业人力资源管理道德的特点
l、以人为本
人力资源以及高效的人力资源管理是维持企业长久生存和发展的重要保证。以人为本是现代人力资源管理的本质思想也是企业人力资源管理道德最显著的特点之一，道德管理作为一种新型的管理方式，真正地树立起了人才第一的科学理念。
2、尊重员工诉求
企业人力资源管理道德强调对员工诉求的尊重。管理者积极探求企业各层次员工的不同需求，并结合企业实际努力满足员工需求，实现员工与企业的良性互动，增强员工工作的主动性与主人翁意识，从而提高企业人力资源管理效率和效果。
3、他律与自律的有机统一
人力资源管理的他律是指管理行为受到国家法律法规以及企业内部制度的限制与约束；自律则是指管理者道德的自觉与约束。企业人力资源管理道德是他律与自律的有机统一。
二、我国企业人力资源管理道德失衡的具体表现及其成因
(一)我国企业人力资源管理道德失衡的具体表现
1、道德意识淡薄
企业人力资源管理道德意识即管理者在日常的经营管理活动中对管理道德及道德问题的认识和重视程度。现阶段，部分企业人力资源管理道德意识淡薄，漠视管理道德问题，在日常工作中，管理者只是空喊“以人为本”的口号，而不采取任何实质性的措施去提升管理道德水平。
2、缺乏公平公正的企业人力资源管理体系及制度
当前，相当多的企业缺乏公平公正的人力资源管理体系及制度，具体表现为：结果公正、程序公正和人际公正制度的不健全。结果公正是指人力资源管理决策的结果公平公正；程序公正是指人力资源管理决策的过程公平；人际公正则指管理者与员工关系的平等与公平。
3、以人为本理念尚未树立
管理者依然坚持以物为中心的传统理念，忽视企业人力资源管理，在观念上仍处于传统的人事管理阶段，尚未树立以人为本的现代人力资源管理理念。
4、漠视员工诉求
企业人力资源管理者往往把人视为一种成本，当作实现企业利润最大化的工具和手段，在日常管理活动中盲目追求企业利润，不顾员工的生存与工作环境，侵犯员工的健康权利，不公正地对员工进行绩效考核与工作评价，漠视员工各项诉求。
5、他律难以实现
由于缺乏完善的法律法规体系以及企业内部制度，企业人力资源管理道德的外部限制与约束极为有限，管理道德中的他律难以真正实现。
(二)我国企业人力资源管理道德失衡的成因
1、企业价值取向的偏差
当前我国社会主义市场经济体制尚不完善，企业新的道德价值体系也尚未完全建立起来，不少企业的价值取向出现偏差。企业谋利动机的恶性膨胀是我国部分企业不道德行为存在的直接原因，也是我国企业人力资源管理道德失衡的重要成因。
2、管理者素质低下
现阶段，不少企业的人力资源管理者素质低下，管理水平有限，管理方式和手段简单、粗暴，管理理念落后，这直接导致了管理者的道德自觉与约束难以实现，员工诉求受到轻视，以人为本更是无从谈起。
3、员工的弱势地位
在管理者和员工的相互关系中，员工处于明显的弱势地位。法制观念的淡薄以及日益增强的就业压力，使员工在面对日趋突出的管理道德问题时的维权意识较差。
4、管理者与员工缺乏沟通
沟通的滞后严重制约了组织信息的传递，使管理者无法真正理解员工诉求，员工也无从知晓管理者的真正意图及自己工作的真正职责。这必然阻碍管理决策公平、公正的实现并最终导致企业人力资源管理道德失衡。
5、法律法规及企业内部制度的不健全
目前我国人力资源管理方面的法律法规尚不完善，企业内部人力资源管理体系及其制度也不健全，这使得企业人力资源管理缺乏有效的外部道德约束。
三、提升企业人力资源管理道德水平的必要性与紧迫性
(一)提升企业人力资源管理道德水平的必要性
l、满足员工需求
面对来自员工的压力和层出不穷的管理道德问题，人力资源管理者必须积极与员工沟通，认识和理解员工当前的迫切需求与关注重点，尽快完善人力资源管理体系，提升企业人力资源管理道德水平，满足各类员工的不同需求，促进员工满意。
2、提升管理水平的需求
为增强盈利能力，实现可持续发展，企业必须努力提升管理水平，树立现代经营理念。高尚的企业人力资源管理道德可以优化人力资源管理系统，提高企业管理水平。所以高效的企业人力资源开发与管理必然要求高尚的管理道德与之相适应。
3、增强企业竞争力的需求
越来越多的企业把人力资源视为竞争优势的重要来源，管理者也认识到高效的人力资源开发与管理可以创造企业竞争优势，这就要求管理者尽快树立以人为本的现代人力资源管理理念并努力提升企业人力资源管理道德水平。
4、塑造企业形象的需求
企业产品或服务被顾客和社会公众的认可与接受程度往往与企业的外在形象成正比。我国企业在面临激烈市场竞争和员工与顾客需求越来越高的情况下必须注重管理道德水平的提升，并以此塑造良好的企业形象。
(三)以人为本，推进企业人力资源管理道德建设
我国企业人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理理念的束缚，在企业人力资源管理体系及制度的设计与运营中充分体现现代人力资源管理的理念与本质：认识人性，尊重人性，以人为本。
1、认识人性
认识人性是企业人力资源开发与管理的根本前提。从早期的“经济人”认知发展到“社会人”、“道德人”认知，管理中对人性的认识不断进步。只有正确认识人性，管理者才能真正做到以人为本，有效推进企业人力资源管理道德建设。
2、尊重人性
尊重人性是企业有效实施人力资源开发与管理的根本保证，在日常管理活动中，管理者必须尊重员工人格，平等地与员工相处。尊重人性是构建科学高效的现代企业人力资源管理体系及制度的核心要素，是推进企业人力资源管理道德建设的必然要求。
3、以人为本
以人为本是企业人力资源开发与管理的目的。在认识人性、尊重人性的基础上，管理者应努力做到以人为本，树立科学的人力资源管理理念，积极解决管理道德问题，推进企业人力资源管理道德建设。
(四)建立双向沟通，满足员工需求
人力资源管理过程本身就是一个沟通的过程，管理者与员工双向沟通的建立有助于理解员工诉求和公平、公正的实现。双向沟通的建立，可以使员工参与和影响管理决策，了解管理决策的制定流程，理解自己的工作职责及绩效评价的标准；同时，可以使管理者了解员工对其本身工作的看法，全面理解员工需求，突出入文关怀，注重公平，这些方面都会对提升企业人力资源管理道德水平产生积极的影响。
