时间：2023-09-20 16:57:32
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇完整的人力资源管理制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
1.1人力资源管理的观念和机制陈旧
煤矿行业是较特殊的开采行业，受自然条件、生产方式和生产条件的限制，员工的综合素质和技术能力普遍不高。人力资源管理问题又长期得不到煤矿企业领导的重视，我国煤矿企业的人力资源部门存在的目的是管理煤矿企业的工作人员，而不是为煤矿企业发展而服务。
1.2企业对人力资源管理了解程度不深
煤矿企业的发展要依靠人才来实现，但煤矿企业的人力资源又常常缺乏。煤矿企业对人力资源管理认识程度不深，没有对重要的管理方式进行开发和创造，只采用原始的、自由的管理方式，导致人力资源呈落后趋势。
1.3煤矿企业用人制度的欠缺
我国煤矿企业用人机制存在问题，煤矿企业由领导提议，然后组织人事部门进行考察，最后由煤矿企业党委任命。由于煤矿企业的所有者是国家，经营者却是个人，企业负责人可能在用人上缺乏公平、公正性。
2煤矿企业人力资源管理的发展方向
企业管理不仅包括对人的管理和对事的管理。作为直接管理人的部门———人力资源管理部所做的工作将直接影响着企业未来的发展。煤矿企业在人力资源管理改革中可以采取以下8个方面的措施:
（1）制定人力资源管理的管理制度，明确管理范围。想要摒弃传统陈旧的思想，使煤矿企业获得较多的利益，需要从现代管理理念出发，从根本上改变人力资源管理工作在企业建设中的作用，人力资源管理需向专业化发展。企业需根据自我内部现状和外部市场经济环境来制定符合企业自身发展的人力资源管理制度。
（2）划分人力资源管理部门的任务范围，将人力资源管理打造成完整的体系，明确规定人力资源的具体任务内容，设定人力资源需求倾向、招聘优秀员工、培养员工、薪酬福利、绩效考核等任务。划分人力资源管理部门的具体任务范围可以给煤矿企业的现代化管理打好基础。
（3）和员工进行有效的沟通。煤矿的生产安全不能只采用严肃的管理手段和强硬的态度，人性化管理是十分必要的。有效的沟通才能发现员工和员工、员工和企业之间的问题和矛盾，才能将理念统一。提高员工对工作的责任感和企业的热爱感，才能提高员工的绩效，提升企业的整体水平和市场竞争力，使煤矿企业走上可持续发展道路。
（4）综合培养人力资源管理人员的专业水平和职业道德。企业想要引进专业技术专家和优秀人才，就需要职业道德好、责任感强、热爱工作、业务能力强的人力资源管理人员来完成人力资源管理的重要工作。
（5）提高人力资源的市场竞争力。企业人力资源管理改革的重点应该是制定符合市场经济发展的合理、科学、完整的薪酬体系。企业需要使用科学的薪酬体系来激发员工对工作公平性的思考，员工应能适应合理的人员流动方式和制度。企业需要制订符合现代企业发展的人才培养计划，扩大企业内部人才培养力度和外部人才招聘效率,降低员工流动性。规避特殊政策，可以减少目的性政策对管理整体带来的风险，减少新矛盾的产生。
（6）加强对绩效考核改革的力度，更重视绩效考核对员工产生的影响。可以将考核结果和职能关联，参考考评结果对被员工进行相应的奖励、惩罚、培训、调岗、调剂和调资等，避免岗位不协调，摒弃不良风气，重用优秀人才，充分利用考核的结果。
（7）制定完整、科学、公开、公正的绩效考核制度，明文规定考核的具体标准，采用科学的考核办法。将定性考核、定量考核、贡献考核和能力考核进行有效融和，综合考虑员工的知识、技能和素质，杜绝考核的主观想法，从客观层面进行绩效考核分析，确保考核结果的正确性和有效性。
（8）发展企业特有的文化。企业文化能够代表企业的精神，良好的企业文化能够促进员工的情感，推动企业的发展。企业管理也需要符合企业文化的基本思想。
3结语
关键词：企业人力资源管理 人力资源危机 应对措施
一、企业人力资源管理中现存的主要问题
人力资源是经济活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源而随着经济的发展，我国企业人力资源的现状却令人堪忧，主要存在以下问题：
（一）管理理念的落后与创新理念的滞后性
就人力资源而言，只有以资本方式存在的人力资源才能称其为人力资本。现阶段，绝大多数企业把人力仅仅视为一种资源，这会给企业发展带来两方面的弊端：一方面，不承认人力资本的贡献的一个严重后果就是使得企业内部失信状况严重；另一方面，人力资本得不到承认，就必然引起非理性的反抗，而人力资本的非理性反抗必然导致货币资本的非理性镇压，其结果必然导致高级人才的流失，而使企业的生存和发展蒙上阴影。
（二）人力资源管理制度的制定和实施具有强制性
我国很多企事业单位尝试着制定各种人力资源管理制度并设法执行实施。但是从所制定的管理制度的内容上来讲，大部分是从奖惩制度、员工考勤、工作规则以及工资分配等多方面对员工进行限制性管理，而不是从以人为本的角度激发员工的深层积极性和创造性，以主导心态的方式来达到规范员工的效果，以促进企业的发展和奋斗目标的实现。
（三）人岗不匹配，人力资源配置不合理，缺乏科学有效的激励机制
我国企业中对于人力资源管理往往没有一个长远而又行之有效的规划，尚未形成科学有效的人力资源引进、培育和利用机制，不仅存在人才引进渠道过窄，随意性大，针对性不强，而且岗位设置与员工配置不尽合理，缺乏科学规范的岗位职务分析，没有清晰完整的职务说明书。另外，值得一提的是在有些国有企业中，也普遍存在着“论资排辈”、“能进不能出”和传统文化中的“任人唯亲”、“任人惟近”的裙带关系现象，造成人力资源流通困难，大量平庸之辈占据着企业的要职[2]。
（四）人事管理制度危机
在企业人力资源管理中，人事制度起着至关重要的作用，它可以使企业在进行人力资源管理工作时有章可循，减少或者避免在管理中出现一些不必要的错误。在管理中如果出现问题，也能根据制度及时地进行处理，企业无人事管理制度或者人事管理制度出现错误，都会给企业带来一定的危机。
二、企业人力资源管理现存危机的对策与措施
综上所述，我国企业在人力资源管理方面还存在许多问题，然而，在知识经济时代人力资源管理对提升企业的竞争力和生命力又非常重要，所以我们有必要制定以下对策来加强人力资源管理：
（一）创新企业人力资源观念
首先，企业应树立人力资源开发与管理是企业战略性管理的观念。人力资源开发管理部门应处于企业管理的中心地位，同时应纳入企业经营总战略和总决策中；其次，树立人力资本观念，最后，正确的人才观还必须建立正确的求才、用才、留才机制及合理的人才流动政策[3]。另一方面要积极加强员工的培训，重视员工的个体成才 。
（二）建立健全企业的人事制度
伴随着时代不断发展，竞争环境不断变迁，企业的规模不断壮大，企业只有适时的调整人事制度，才能满足员工对企业的要求，对外，企业要及时了解并掌握各国各地劳动法规、人才市场、薪资情况以及对方的人事政策等人事环境的最新动态；对内，要根据需求调整公司各项人事管理制度[4]，另一方面应该从根本上改变人事制度实施过程中硬性的强制性成分，提升制度实施的柔软性，让员工真实参与企业人事制度制定过程中来，从而创造出良好的企业人事氛围。
（三）从企业文化着手，营造科学的激励氛围。
企业文化是将企业战略与组织结构牢固结合起来的潜在力量，对于企业来说，硬性地去改变或者调整现行的分配方式，可能会造成员工的“水土不服”，本文认为，企业的人力资源分配制度可以从企业文化角度出发。首先，在企业中贯彻公平、公开、公正的思想，以考核结果为依据，真正体现多劳多得的分配原则。其次，以按劳分配为主，按要素分配等多种分配形式并存的报酬制度，在员工培训上重视对员工按劳分配，多劳多得意识的强化，并重视核心员工的知识、技术、管理在企业中的作用。
企业变革中人力资源管理不当，会出现各种各样的危机，给企业带来一定的损失，因此企业必须高度重视。企业变革人力资源管理危机的类型及应对策略不仅仅有以上几点，更多的是需要我们在工作中不断地改进。随着市场经济的发展，人类社会进入了知识经济时代，人力资本成为企业的第一竞争要素，人力资源管理的重要性愈加明显。在新时期，我们要逐步完善对人力资源管理体系的改革，使每一块金子都能发光。
参考文献：
[1]吴章权，杨力.经济危机对人力资源管理的影响及对策[J].企业家天地下半月刊（理论版），2009.1
[2]曹亚飞.试论经济危机背景下企业的人力资源管理[J].淮南职业技术学院学报，2009.1
［关键词］电信企业；人力资源管理；现状；对策
［中图分类号］F274 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2012）6-0054-02
1 电信企业人力资源管理中存在的问题
1.1 电信企业人才管理工作在电信市场全面开放,竞争激烈的条件下面临着巨大压力与严峻的外部环境挑战
我国电信企业由于均是从计划经济体制下的国有企业转型过来,所以均带有国企的老毛病,没有一个系统的人力资源规划,缺乏核心人才培养计划,营销、管理等核心人才的质与量都与公司的战略发展目标要求有差距。通信改革重组后,失去了全业务经营的优势,削弱了电信企业对人才的吸引力。而移动、联通、网通、铁通等众多运营商之间的竞争为电信企业的专业技术人才提供了更广泛的就业空间,许多专业人才更是在几家企业之间频繁跳槽,这些都使电信企业的人才管理工作面临着前所未有的挑战。
1.2 员工整体素质不高,专业结构不合理,人员素质不适应,培训无法跟上市场的发展
由于国企员工居多,虽后来引入市场机制,但人员配制基本未变,有许多员工还都是高中学历,初中学历的也不在少数,员工年龄层有些偏大,知识结构、技能结构,专业素养明显不符合市场需求,许多员工拒绝接受新生事物,对外界的变化逐渐失去了识别能力和应对能力。信息化应用的快速更新,要求电信企业员工熟知各种国内外新技术、新应用的发展动态；信息业务的个性化,要求服务人员能够掌握各种业务功能的使用特性并针对用户需求提供合适的服务；信息终端的丰富性,要求员工能够对话机以外的电脑、电视等一切信息终端的使用都做到精通。这些,都使传统意义的线务员、经理不能适应转型业务开拓市场的需要。
虽然近几年在不断地组织培训,但偏重技术领域,对管理技能技巧方面的培训重视程度不够,培训缺乏系统性,对高、中层管理者、营销人员的培训方法简单,流于形式,缺乏实际成效。
1.3 有待于加强的劳动用工的分类管理工作
在电信企业中严重存在着用工总量过大、结构不合理,用工机制不灵活,能进能出的问题没有取得有效进展。
例如：对无限合同期用工还存在着考核管理不到位,能上不能下,持证上岗制度还没有能非常严格地执行,基于绩效考核的淘汰退出机制尚未真正投入运转,对有限合同期用工的合同期满考核制度不完善,形同虚设,合同的激励和制约作用没有得到充分发挥,对派遣制劳务人员用工仍然存在结构性的矛盾,在企业内部有的业务部门仍有不规范使用的问题。
1.4 在薪酬分配与职务晋升、录用方面的问题
基层中存在着同岗不同酬的现象,收入差距拉不大,而中高层人员往往又是高薪高职,峰底峰谷差距过大,不利于企业稳定。
在员工职务晋升、录用方面的透明度有待进一步加强,“公开、公平、公正”原则的执行状况还不够理想。
1.5 尚未完全建立起较完善的企业人工成本核算体系,人工成本的精确化管理能力还有待提升
人力资源管理的IT化程度还处于初级应用阶段,导致企业人工成本管控和业务外包管理工作的规范性还有所欠缺。
1.6 不合理使用现有人才
电信公司的人才配置主要通过行政化方式,以调配为主,往往出现岗位与人才的不匹配,造成人才使用上的浪费。人力资源要产生效益,就必须要将现有资源的作用发挥出来,不改变这种对现有人才不合理使用的状况,则无论有多丰富的人力资源,都不能解决人力资源的供需矛盾。
2 现代人力资源管理发展的新趋势
2.1 人力资源各职能的均衡发展
人力资源管理的全部职能包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、薪酬与绩效管理、组织设计、工作分析、人事行政等。这些职能是在企业发展过程中逐步完善与健全,随着企业经营环境的改变以及各项事业的发展变化,这些职能将重新分化,有些将转移到企业管理服务部分。企业的管理职能服务于经营目标,企业可能根据其业务需要对管理职能进行重新分化组合,达到最佳管理。人力资源管理的职能是相互联系也是相互独立的,在不同发展时期各职能相互的组合在企业管理实践中也是常见的。
2.2 强化人力资源管理职能
在不同的时期,为了适应当前事业发展的需要,必须将人力资源管理的某些职能强化。例如，员工的生产力在很大程度上取决于他们的积极性,为了调动他们的积极性就必须要加强其中薪酬与绩效管理,没有可靠的物质保障,再高明的企业经营战略也无法成功。某种意义上说,企业的一切经营活动都是为了实现既定的目标,因而,人力资源管理也更趋于强调如何使用管理人员的问题,强调如何确保员工精力集中为实现组织目标而作更大的贡献。
2.3 人力资源管理职能的整合
企业通过多年的经营发展,为了事业能够在今后更快更好地发展,就要构建具有自我调适、自我完善功能的人力资源管理系统,使其在企业发展中真正起到“动力源泉”的作用,这样就要对人力资源管理职能进行整合。人力资源管理职能的整合,旨在为各项资源管理以及服务中实现无缝隙的管理和服务,在组织架构上尽可能实现整合,以一种整体的而不是各自为政的方式提供服务,对全体服务对象进行管理和服务,保障企业经营活动全过程,实现人力资源管理职能的创新。
3 电信企业人力资源管理的建议及对策
3.1 树立全新的现代人力资源管理理念,建立相对集权自主的人力资源管理组织
人力资源管理理论首先要树立一个“以人为本”的理念,只有树立起这种理念才能发挥每个人的积极性,才能达到人力资源有效的整合,发挥人力资源的最大效用；其次,集权自主的人力资源管理这扩展了人力资源管理的范围,认为人力资源管理不仅仅是人力资源部门的职责,也是直线部门(生产、营销)的重要职责,并且参与组织战略决策的制定和实施。
建立相对集权和自主的人力资源管理组织,在员工的教育、评聘、考核等多方面应拥有自,不受企业行政、业务等部门的干预,在企业领导者的意图下,行使企业整个人力资源的管理职责,人力资源管理组织与其他部门是委托、协作关系,与企业高层领导是服务、承办关系,而不是指使、命令、干涉的干预关系,只有这样才能使人力资源管理组织具有相对的自主性。
3.2 建立健全科学的人力资源配置机制,合理利用内、外部的人力资源
(1)编制详细的人力资源规划。众所周知,一份好的人力资源规划,不仅可以促进人力资源管理的开展,协调人力资源管理的各项计划,提高企业人力资源利用效率,还可以使组织和个人发展目标相一致,满足企业总体战略发展的要求。
(2)优化组织架构。例如，从满足新兴业务发展和维护体系转型的角度进行局部优化调整,完善业务及管理流程,改进作业方式,有效落实电话、宽带业务发展的组织体系(可以设立电话信息中心和宽带集成业务中心),并明确各相关部门的职责定位和分工界面、内部岗位设置和人员配备方案、经营管理模式等关键点。
(3)创新人事、用工、分配机制。打破委任制、分配制、终生制,采用聘任制与委任制相结合或者全员聘任制的方式吸纳人才并通过解聘、自然减员等方式精简机构、裁减冗员,提高运作效率。
对于核心岗位(包括专业及管理序列岗位),新兴业务公司拥有充分的选人和用人的自,可以自行组织,采用内部选拔或外部招聘相结合的方法,优先给企业现职人员机会,通过公开竞聘的方式选拔有活力、有能力、愿意接受挑战和市场考验的员工。
(4)优化完善企业薪酬制度：①效率优先、兼顾公平的原则。②与绩效考核挂钩,收入能增能减的原则。③向贡献倾斜,向高新技术和高级营销岗位倾斜的原则。④体现劳动力价格市场化的原则。⑤关键岗位薪酬水平具有市场竞争力的原则。⑥打破传统的行政界限,借助外部的人才资源,以弥补自身智力的不足,即人力资源的虚拟配置,通过“借脑”、“借智”以促进企业的发展,增加企业的竞争力。
3.3 实现企业人力资本投资回报的最大化
(1)完善企业工作分析。工作分析是确定完成各项工作所需技能、能力、知识、任务、责任和职责的系统过程,是一种重要的人力资源管理技术。工作分析的结果提供了与工作本身的要求有关的信息,而工作要求又是编写工作说明书和工作规范的基础。企业将工作分析规范化、系统化有利于避免因聘用不合适员工而造成人职不匹配的无效人力资本投资。
(2)形成完整的培训体系。企业培训涉及两个培训主体――企业和员工。由这两者的性质决定了其参培训的目的存在一定的差别。因此要想提高培训的效率就必须建立一套完整的培训制度体系来明确双方的权利和义务、利益和责任,理顺双方的利益关系使双方的目标和利益尽量相容。培训制度主要包括：培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度以及培训实施管理制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度等。
而要做好人力资源培训应从以下几个方面入手：①对员工培训要有全面的计划和系统安排。②兼顾岗前培训与在职培训。③培训形式力求多样化,使员工培训取得新的进展。④在培训结束后,人力资源部要结合企业的实际情况,建立评估机制和人才提拔制度。
【关键词】人力资源管理；人才流失；制度缺陷；创新
物竞天择，适者生存，只有在激烈竞争狂潮中不断改革和发展，改变国有企业经营理念，完善国有企业管理机制，发展人才战略才能在竞争中脱颖而出，寻求平稳快速的可持续发展。新的时期下，复杂的市场竞争和五年计划向国有企业的人力资源管理提出了更高的要求，国有企业应不忘初心，坚持创新原则，重视人力资源管理的制度创新，将人力资源管理的制度创新作为解决人力资源管理制度缺陷的有效办法，用科学合理的人力资源管理制度来合理配置国有企业的人力资源，以人为本，培养和发掘人才，让员工在岗位上各司其职，积极向上的工作，提高国企的综合实力和行业竞争力，推动国有企业的发展。
一、国企人力资源管理中的制度缺陷
1.管理制度脱离员工的生存现状，福利待遇无法满足员工需求
薪资水平低是国有企业普遍存在的现象。由于国有企业受传统分配制度的影响，在薪资的分配上存在一些弊端。国有企业的基本工资普遍偏低，而且存在吃大锅饭的情况，各个职位的员工工资差距不大，个人工资不于绩效挂钩，优秀的人才在付出辛苦时却得不到应有的待遇，就会影响员工的工作积极性。在经济水平高速发展的情况下，人们的消费水平不断提高，但是国有企业的薪资水平无法适应消费水平的发展就会导致员工的工作积极性下降，丧失工作热情，甚至出现员工离职跳槽的现象。薪资水平低，薪水分配缺乏公平性，是造成国企人力资源管理工作困境的主要原因。
2.国有企业缺乏完善的员工激励制度，无法提高员工的工作热情
人在刚刚接触一个新职业，进入到工作岗位初期时，会怀着无限憧憬和满腔工作热情投入到工作中，但是随着时间的推移，人就会自然褪去新鲜感，产生惰性，尤其是在工资水平无法满足个人需求的情况下，更会产生消极情绪。国有企业缺乏完善的员工激励制度，员工的工作内容重复，他们就面临着这样一个不断磨蚀锐气的过程，不断地失去工作热情，导致国企的人力资源配置固化，缺乏生机和创新能力，不利于企业工作的开展和企业经济效益。
3.国有企业绩效考核制度有待完善，限制人力资源管理工作的开展
绝大多数的国有企业的绩效考核制度只是简单的走过场，过于形式主义，不能真实反映工作人员的工作效率和工作业绩，缺乏真实性和指导性。实质上，绩效考核是一套专业性强、流程严谨 、环环相扣的人力资源管理科学，只有建立完整的绩考核工作管理流程，才能规范国有企业绩效考核，让绩效考核制度真正落实到实处，为人员的工作考核提供真实有效的参考意义，对员工的工作进行科学合理的评估和考核，确定与员工劳动成正比的劳动报酬，让员工信任和依赖企业，全身心的投入到工作中去。
二、国有企业人力资源管理中的制度的创新方法
1.提高员工薪资水平与绩效的相关程度，建立激励性薪资制度
国有企业人力资源管理中面临的重大难题就是人才流失严重，造成人才流失的主要原因就是员工的薪资水平和待遇福利无法满足员工的生存需求，解决人力资源管理问题就要从提高员工的薪资水平入手。把员工薪资与员工绩效考核成绩相结合，让员工绩效考核成绩作为员工实际薪资水平的重要参考依据，坚持多劳多得，以工作贡献和员工价值来确定薪资水平，让员工的薪资构成更加科学合理化，与员工的个人付出成正比。这样只有努力工作，就能获得更高的报酬，就会激发员工之间的良性竞争，提高员工的工作热情，实现国有企业与员工之间的双赢局面 。
2.参考员工意见，为员工制定科学的职业生涯规划
为员工量身设计职业生涯规划在发达国家已经得到实践和应用，员工在激烈的就业竞争中，为了获得稳定的发展，也开始注重个人的职业规划。员工是规划职业生涯的主体，但是个人的想法是趋于片面化的。在人力资源管理中也要把为员工制定科学的职业规划作为工作的一部分，结合企业的发展目标和员工个人的要求，辅助员工建立职业的可持续发展。人力资源管理部门可以成立一个咨询组，对员工的职业生涯设计从收集员工的信息开始，了解员工对个人发展的期望；其次是根据员工期望，设计员工在企业的发展道路，看是进行“纵向发展”“横向发展”还是“双重阶梯”。坚持从员工角度出发，为员工的切身利益着想，为员工制定科学的职业生涯规划，能够提高员工对企业的认同感。
3.以人为本，全力发展人才战略
人才战略是国家为实现国家经济发展，将人才作为战略资源，能够有效提高国有企业人力资源的整体素质。因此，国有企业在人力资源管理方面要把人才发展作为企业发展的核心恿Γ坚决把握以人为本的管理理念，合理进行人员配置，杜绝“学非所用，用非所长”“人不得其事，事不得其人”的现象。因此国有企业要把实施人才战略作为深化人事管理部门改革的工作重点，增加人力资源的开发力度，根据市场变化，建立符合实际、待遇合理的的管理机制，主动吸纳高素质人才，让人才学有所用，有所作为。
一、事业单位人力资源管理绩效考核的现状与存在问题
绩效考核的管理模式作为现代人力资源管理的有效方式，经过较长时间的发展，已经成为一个完整的人力资源管理体系。事业单位的员工在进行绩效考核的管理模式管理过程中，通过绩效考核激励员工的个人绩效，提升工作效率与工作质量。我国事业单位实行绩效考核作为现代事业单位人力资源管理的发展趋势已是大势所趋，因此加强绩效考核管理是当前事业单位亟待探讨的命题。
（一）事业单位人力资源管理的现状
当前，我国事业单位对人力资源管理愈发重视，但由于事业单位与企业的属性不同，在社会中担负了更多的责任，因此事业单位的人力资源绩效管理目前还处于试行的初级阶段。当前，事业单位对人力资源绩效管理存在了解不深、认识不足的问题，一些工作人员认为绩效考核对事业单位来说实属画蛇添足，并不能将事业单位的属性和效益进行正确评价。更多的事业单位注重传统的行政管理体制实行人力资源管理，忽视绩效考核在人力资源管理中的重要作用。一些事业单位对于上级部门要求进行绩效考核的人力资源管理制度的命令有抵触情绪，因此在实际实行过程中，使绩效考核停留在表面，没有真正落到实处。如一些事业单位在进行绩效考核过程中，采用走过场、走形式的方式，绩效考核的评分标准不明确，主观因素较多，绩效考核没有与工资、奖金等挂钩，导致绩效考核结果形同虚设。一些事业单位在进行人力资源管理的绩效考核过程中不重视绩效考核对于员工管理的意义，导致绩效考核的作用没有真正发挥出来。
（二）事业单位人力资源管理中存在的问题
事业单位人力资源管理的现状不乐观，除了意识问题外，还存在对绩效考核的考核制度不完善，事业单位的考核指标设置不合理等问题。事业单位的人力资源管理过程中常常存在管理目标不明确，为了绩效而实施绩效的问题。调查发现一些单位虽然实行了人力资源管理，但管理的形式化严重，为了平衡事业单位绩效考核对于人员造成的收入、分配等的差异，常常采用吃大锅饭的做法，轮流进行绩效考核，甚至一些单位的绩效考核采用抓阄的方式进行，这种方式严重损害了员工的的积极性与主动参与绩效考核的主观意愿。
二、提高事业单位人力资源管理效率的策略
（一）提升事业单位人力资源绩效考核意识
意识决定行动，行动决定结果，要提高事业单位人力资源管理的效果，提高相关人员对人力资源绩效考核的认识和积极参与人力资源绩效考核的意识是关键。事业单位的人力资源管理应当在市场化的大潮下加入市场化，应当树立正确的人力资源绩效考核观念和人力资源绩效考核意识。首先事业单位进行人力资源绩效考核的目的不是在事业单位中推广绩效考核形式，其真正目的在于通过人力资源绩效考核提高事业单位的办事效率和事业单位的工作效率，提高事业单位相关人员的工作效率和服务意识，积极推进事业单位的改革，充分发挥事业单位在现代社会中的作用，发挥事业单位的社会价值和社会效益。其次事业单位应当认识到绩效考核对于单位的发展和个人发展的重要意义，通过加强事业单位人力资源管理，改变传统事业单位行政化管理中的懒散作风，提高人员的积极性和工作效率。
（二）构建完善的事业单位人力资源管理绩效考核体系
事业单位的人力资源管理体系应当包含科学完整的绩效考核管理体系。科学的绩效考核管理体系应当系统地包含绩效管理制度、绩效考核目标、绩效考核评估方式和绩效考核分析体系，通过绩效考核管理的反馈与绩效考核管理修正不断完善事业单位人力资源绩效考核的管理体系。同时针对事业单位的特殊性，应当有针对性地制定适合事业单位工作流程和考核方式的绩效管理模式。例如企业的绩效考核管理除了普遍都有的出勤率、目标完成率、工作指标兑现率等，事业单位通常为非生产销售性企业，对于生产销售性企业中的销售指标完成率、生产任务完成率、废品率等绩效考核方式不适用，应当针对不同事业单位的特点，制定适合事业单位工作流程需要的绩效考核指标和绩效考核体系，才能真正对事业单位的人力资源管理起到积极有效引导的作用。
（三）通过互动沟通式绩效考核方法提高人力资源管理效率
互动沟通模式的绩效管理方式源于欧美国家，互动沟通模式的绩效管理的核心理念是通过双向沟通提高绩效管理效率，摈弃了传统的上级考核下级的绩效管理模式。互动沟通的绩效管理模式不但能够提高实施绩效考核管理的效率和效果，更能够提高员工主动参与绩效考核管理的热情，使员工在绩效考核管理过程中产生归属感和成就感。
关键词：激励制度；事业单位；竞争
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）007-0000-01
前言
事业单位是我国公共服务性质的机构，长期以来实行编制管理的人事制度，这种人事管理制度的最大弊端就在于不能有效激发员工积极性，对事业单位的发展造成了严重阻碍，与知识经济时代脱轨，因此，在事业单位引入激励制度，是事业单位改革所必须面对的选择。然而这种引进并非一朝一夕的改变，而是要在对事业单位人力资源管理的基本情况进行调查分析的基础上，制定适当的方案，逐渐进行改革。企业单位可以用利润来衡量员工的绩效，对员工进行考核与激励，而事业单位的非盈利性，决定了在事业单位推行激励制度，必然要制定一整套完整的考核制度。
一、当前事业单位人力资源管理现状
由于我国事业单位是以增进社会福利，满足社会公共事业需求，以提供各类社会服务为直接目的的社会组织，因此，事业单位从人才的选拔、薪酬的发放到人员的管理等很大程度直接受政府部门直接管理。由于单位是以服务社会为目的，不存在盈利性，对于员工的绩效考核也不能像企业一样单纯的从盈利额出发，长期以来，在人力资源管理上属于薄弱环节。经笔者调查整理，当前事业单位人力资源管理现状如下：
（一）人才选拔模式僵化，与单位实际脱轨
在事业单位人才选拔上，一般采取先笔试后面试的形式。笔试内容包括公共基础知识和专业技能考核，只有通过笔试才能进入面试，一般情况下，面试遇录取人数的比例为3：1，也就是说，想要进入事业单位就要先成功进入面试，也就是在笔试中取得较高的成绩。在这样的模式下，一般能够进入面试的都是应试型人才，虽然看似相对公平，但与应试教育下学生的考试有异曲同工之妙，不能完全考察出一个人的能力，有些专业技能过硬，应试技能较差的人才被拒之门外。
在单位内部，普遍采用“党政领导、下设处、科室、职工”的管理模式，在这样的层级领导下，对单位发展方向起决定作用的是单位的领导，而不是市场，在市场经济下不利于单位发展。另一方面，一些专业的技术人员处于工作的基层，虽然他们对行业动向更为了解，也更能提出建设性意见，然而他们必须听命于单位领导，不利于员工积极性的调动。有时由于领导长期脱离基层，也会出现指示不合时宜的情况，这些都是导致事业单位发展缓慢的原因。
（二）事业单位人力资源管理中缺乏淘汰机制
由于事业单位多数是由国家机关或其组织利用国有资产举办的，员工的工资也是有政府财政负责，因此，对员工的绩效没有指定的要求。一般情况下，事业单位的从业人员一旦进入岗位，就不会被淘汰，基本属于终生制。由于缺乏淘汰机制，事业单位的工作人员在工作中难免会出现积极性减退，工作水平下降以及应付等现象。
二、激励制度引入事业单位的意义
目前，激励制度在盈利性企业中广泛应用，因为激励制度能够实现将个人需求与企业发展联系在一起的目的，达到企业与员工共赢，经过调查分析，将激励制度引入事业单位不仅具有可行性而且具有相当的优势，具体意义如下：
（一）提高员工的竞争意识
在一个单位中，良性的竞争是能够促进员工进步，加速单位发展的。采用激励制度，将员工的工作状态与物质和精神的奖励挂钩，能够有效激励员工提高专业技能，不断取得进步，在为单位做贡献的过程中实现自身价值，获得物质与精神的双重满足。在这个过程中，员工都用共同的目标，单位的向心力与凝聚力也会有很好的提高。
（二）规范员工的行为
上文提到，由于目前我国事业单位没有完善的淘汰机制，许多员工在工作中逐渐出现精神懈怠，拖延懒散等现象，在人力资源管理中采取激励制度不仅能够激励追求进步的员工不断进步，也能够为已经出现懈怠的员工提醒，约束员工行为，更好的为公共事业服务。
（三）提升人力资源管理水平
在事业单位人力资源管理中引入激励制度，实际上是对事业单位人力资源的全面改革，而非单纯的“引用”，与之相配套的是要结合单位的实际情况，制定考核制度、奖惩制度等，实际上是对事业单位人力资源管理水平的更新。
三、如何将激励制度引入事业单位
（一）制定考核制度
基于事业单位的非盈利性质，制定考核制度就不能像一般企业从利润出发。事业单位的考核制度应从员工的工作态度、职业技能、工作绩效等出发。并进行一系列的员工培训，不断提升员工技能，培训的成绩也应一并列入考核范围。
（二）优化人才选拔、管理机制
与激励制度相适应的，对于事业单位的人才选拔，应该采取更明确的发展目标，根据发展规划选择合适的人才，尝试更为科学的选人方式，例如将工作经验、生活经历、精通外国语言等列入选拔因素。在管理机制上也要逐渐打破层级管理机制，多听取基层员工的建议，当然，只有激励制度的引用，员工与单位有了共同的利益关系，员工才能真正全身心的投入到工作中。
（三）物质激励与精神激励相结合
要想让激励制度更好的发挥效用，物质激励与精神激励必须相结合。物质激励能够提高员工的积极性，精神激励有助于构建单位文化，增强集体的向心力。另外，事业单位具有公共服务的性质，必须要以为人民服务为宗旨，因此增强员工为人民服务的责任感与荣誉感至关重要。
综上所述，在事业单位推行激励制度是我国事业单位改革的重要方向，也是我国事业单位在知识经济大环境下，顺因时代潮流、取得更好发展的必经之路。激励制度在事业单位的推行，也要相应的进行考核制度、管理制度、人才选拔制度等的改革，因此，对激励制度在事业单位人力资源管理中的改革任重而道远，需要我们不断地尝试。
参考文献：
[1]郭越南.事业单位人力资源管理中的激励机制研究[J].管理观察，2013，11（03）：86-87.
［关键词］国有企业;人力资源管理;人才流失
1人力资源的内涵
人力资源的内涵，应从“人力”和“资源”两部分来理解，人力指的是人的能力，包括智力、体力、技术能力等;资源，则为所有可以创造财富的条件的统称。二者结合在一起形成了“人力资源”的定义，即通过人的能力进行财富创造的生产条件。人力资源区别于自然资源的地方在于，人既是实现生产的条件，又是实现生产的主体，人力资源通过经济活动不仅可以实现自身的价值，还可以带来新的价值。同时，受智力、体力、技术能力等综合实力的影响，人力资源也存在质量的差别，即人力资源的质量。人力资源质量的体现主要表现在三个方面:健康素质、科学文化素质和思想素质。
2国有企业人力资源流失的原因
随着市场经济活跃程度的进一步提高，人才流动也趋于频繁。国有企业在人力资源方面的传统优势被越来越多的私营和外企占据，人才空洞问题成为国企在新的市场环境下面临的最严重的问题。究其原因，主要受以下几个因素的影响。
2.1社会因素
人力资源本身具有能动性的特征，随着国门的开放，经济发展的全球化趋势为择业者提供了更多的选择。为实现自我价值的体现和获得更多的劳动报酬，人力资源的流动必然变大。由于优质人力资源对企业生产的重要影响，不少私企和外企通过丰厚的报酬和极具吸引力的职位对国企的优质人才进行吸纳，在客观社会因素的影响下，国企人才流失问题越来越严重，无形中也削弱了国企的实力。
2.2企业因素
受传统计划经济的影响，我国的国有企业还没有完全从以往社会经济“龙头老大”的思想中跳脱出来，在经营理念和人力资源管理方式上无法适应新的形势变化。首先，在用人上，国企普遍存在论资排辈的现象，使得年轻的、具有先进技术和理念的人才在国企中无用武之地;其次，国有企业对于人才的培养观念落后，要么完全无视人才培养的工作，要么在进行培训时没有实现系统化的有效培养，培训内容无法满足培训对象的要求。
2.3人才因素
与以往的择业观念不同，现在的年轻人才对理想工作的向往倾向于自由和发展，对于国企工作的稳定性不再看重。一部分人才在进行职业规划时，对于国企的工作意在为自身“渡金”，在积累了一定的相关工作经验后，再向外寻求更好的发展。另一部分人则是因为对国企的工作环境、用人制度、人际关系不满等原因而选择离开。这些问题都与人才自身的心态有关。
3国企人力资源管理存在的问题
国有企业由于体制方面的缺陷和思想观念的落后，使得在进行人力资源的管理时，出现了很多问题。
3.1人力资源管理与企业发展战略脱节
目前，一部分国有企业仍然沿用传统的人事管理制度，在人力资源管理方面没有进行突破和改革，导致人力资源管理既没有满足员工的职业生涯规划，又没有为企业的可持续发展提供有效的推动力，处于人浮于事的无作为状态。
3.2薪酬激励作用
无法有效体现受国家相关政策的限制，国有企业的工资制度无法实现完全的自主调节，因此企业为增加效益而进行薪酬激励时，相关的工作不能到位，无法真正起到激励员工的作用。同时，国有企业在进行薪资的具体发放时，往往不重视将薪资与岗位评价挂钩，因此不仅不能激励员工，反而还会挫伤员工的工作积极性。
3.3相关从业人员能力不足
人力资源管理是一个专业的课题，涉及了经济学、政治学、社会学、心理学等多个领域，这要求相关从业人员必须具备极强的工作能力。然而，由于国有企业对人力资源管理工作没有引起足够重视，导致我国国有企业人力资源部门的大部分工作人员没有经过相关的系统教育，因此也无法实现有效的管理，更无法进行战略性和开拓性的相关工作。
3.4人力资源管理
在企业中的定位太低人力资源管理对企业的可持续发展有重要的推动作用，应与企业的发展战略结合，实现人力资源的最大利用。然而，受职权限制，我国大部分国有企业的人事管理一直处在主管层以下的地位，这造成了人力资源管理力度不强，无法进行有效的人事考核和建立健全的激励机制。
3.5人力资源管理制度不健全
这一问题的出现，是由于先进的人力资源管理思想无法在国有企业中得到有效落实造成的。原因在于，目前我国大部分国有企业还没有进行适合自身特点、可操作的人事管理制度的建立工作。由于制度的不完善，导致了管理技术和工作流程的落后，工作效率也无法得到提高。
4国有企业人力资源管理改革的措施
4.1更新管理理念
要实现国有企业人力资源管理的有效开展，首先要进行管理理念的更新，将人力资源管理提升到企业发展的战略地位上来，明确用人标准，强化核心队伍的建设和管理。同时为有效遏制优秀人才的流失，应给予优厚的工资待遇并提供宽松的工作环境。另外，必须建立科学的激励机制，并进行有效落实，通过公平的竞争，推动人才的工作积极性和创新意识。明确奖罚制度，加强对工作的监督考核，将个人绩效浮动纳入工资标准，彻底破除“大锅饭”思想，通过适当拉开薪资差距，实现员工竞争意识的建立和加强。另外，人力资源管理不仅要对薪酬发放进行合理安排，同时还应加强对企业文化的建立，将员工的个人价值与企业的成功挂钩，为员工提供发挥才能的空间，实现员工对企业忠诚度的提升。并且，应增加对员工的关心，将员工关心的养老保障、医疗保险、住房福利等问题纳入社会福利统筹，一方面减少企业负担，另一方面增强企业的凝聚力和向心力。
4.2完善管理制度
国有企业在过去的计划经济时代，已形成了一套完整的人事劳资管理体系。然而，随着我国市场经济的发展，这一套人事劳资管理体系的弊端逐渐显露出来。“大锅饭”思想、不尊重人才的官僚作风已严重限制了我国国有企业在新的体制下的可持续发展。因此，需要根据市场和企业发展需求，制定新的人力资源管理制度。新的管理制度应坚持以市场为导向，从促进企业发展的角度，科学地制定相关制度，并进行有效的贯彻执行。首先是结合企业实际情况进行相关组织结构、岗位与编制的设置。然后通过对员工的科学评估，合理安排人员工作岗位，进行人力资源的优化分配，同时制订有效的激励方案，促进员工的身我提升，从而实现企业的发展。
4.3政府政策支持国有企业
受国家政策的影响较深，因此在建立人力资源管理的有效约束和激励机制以及保障制度时，国家须出台一系列措施，以保证国有企业人力资源管理改革的顺利进行。首先，应明确产权机制，解决国有企业经营者的激励与约束机制问题，使社会人力资源在公平竞争的环境中实现合理分配，认真执行企业破产制度，避免一些资不抵债的国有企业对优质人力资源的占用。其次，加强社会保障制度的进一步完善。国有企业改革必然要面对减员增效的问题，因此不可避免地会有一部分人员下岗待业，这就要求社会保障制度必须能够保障这一部分人的利益。最后，通过市场的运作和法律的约束，规范国企职工持股制度，通过职工持股，也可有效改进国企人力资源管理方式，实现职工精神面貌的良性转变。
5结论
市场经济的发展，给国企带来了不小的人力资源管理压力，为了实现企业的发展，国有企业应做出相应的改革和创新，改变陈旧的管理理念，完善现有的管理制度，借助国家政策调整的帮助，实现控制人才流失和浪费的目的。
参考文献:
［1］崔晓惠.浅析国有企业人力资源管理问题及其对策［J］．华商，2008(8):17－18.
［2］来国方.浅析国有企业人力资源管理中存在的问题及改革思路［J］．经济师，2010(8):228.
人事档案管理是我国劳动管理制度的特色之一，是做好企业人力资源管理工作的前提、保障和基础，是影响人力资源管理工作的效率、质量和水平的重要因素。
认识人事档案管理在人力资源管理中的重要性
人事档案管理是一项具有真实性、准确性、权威性、唯一性和严肃性特点的特殊工作岗位，一点点的疏忽都可能造成难以弥补的损失。
人事档案管理是人力资源管理的信息库，负责搜集和提供人力资源管理需要的基本信息。没有准确、及时的信息提供，人力资源管理就成了无本之木。对职工档案所蕴藏的丰富的人员信息资源认识不充分，也必然影响到人力资源管理水平。
人事档案是唯一记录职工各类情况的具有法律地位的文件，随着国家关于劳动法律法规的健全，职工法律意识的增强，职工档案成为维护企业和职工个人利益的重要依据，是处理劳资纠纷的主要参考记录。
提高人事档案管理水平的几个环节
1、材料收集要勤
完整全面地收集材料，是做好职工档案管理工作的起点和前提，反映职工情况变化的材料是处在动态变化之中，只有及时地收集补充，才能保证职工档案客观准确地反映职工的全貌。
2、鉴别、整理材料要真、准、全
职工档案管理要本着对组织、对职工负责的态度，对每一份收集上来的材料进行鉴别、精选，确保档案材料真实、完整、准确。真实性是职工档案的生命线，职工档案是否真实、准确、可靠，直接关系档案的使用价值，更关系到每个职工的切身利益，是一项复杂的基础工作。
职工档案工作不是简单的接收入档，档案工作人员要体现出自己纯熟过硬的专业素质和认真、负责的敬业精神。鉴别材料是否属于入档范围和入档要求，不属于归档范围的材料，不擅自归档，经过鉴别，根据情况予以处理。整理装订人事档案材料时，不归档的材料填写处理档案材料清单，报请有关领导审查批准，由专人负责监毁。保证整理的材料真实、准确、全面，使职工档案达到完整、精炼的要求。
3、严格执行职工档案管理制度
职工档案具有政治性和机密性的特点，不能随意公开和向外扩散。为确保职工档案的安全，严守档案的秘密，充分体现档案的严肃性和权威性。档案管理部门要建立严肃的工作纪律，加强制度建设，不断提高职工档案管理的规范化水平。建立健全档案收集制度、鉴别归档制度、查（借）阅制度、转递制度、检查核对等制度等。在档案材料收集补充、查、借阅、档案库房管理、保密等都有章可循、有据可依。
注重对职工档案管理人员的培养
职工档案工作是一项政治性、政策性、专业性、服务性很强的工作，要做好职工档案管理工作，关键是要建立一支在政治上、业务上双过硬的档案管理人员队伍。
职工档案工作工作繁琐且专业性强，职工档案反映职工方方面面的情况，要求档案管理人员熟悉劳动法律、法规及公司各项劳动管理文件，对劳动关系、机构调整、劳动工资、保险待遇、奖励惩处、职工培训、人事管理、党的组织工作都有充分的认识和了解，并熟悉劳动管理的历史演变情况。
档案管理人员的选拔必须是党性强、作风正、忠于职守、严肃认真的人员，职工档案工作人员不仅要具备较为深厚的专业知识，根据形势的需要熟练掌握现代化的管理方法和技术，还要努力学习相关学科知识，不断增强法律意识，提高业务能力；要切实增强服务观念，职工档案工作本身是一项服务性较强的工作，要做到认真、热情、周密、仔细，一丝不苟；职工档案工作人员要淡泊名利、吃苦耐劳、忠于职守、踏实工作，提高责任心。
人事档案管理的价值在于提供服务的价值
档案管理的最终目的是为了档案的利用，职工档案管理还应包括建立起一套完整的职工个人资料信息库，及时、准确的为企业人力资源管理提供有效的信息资料。由档案管理人员建立职工个人信息库是档案管理的职责和目的决定的，档案管理人员直管理职工的基本信息丰富准确，建立起来的信息库准确程度高，更新更及时。
关键词：人力资源现状；采取措施；人才激励机制
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）01-00-01
城市公共交通是由公共汽车和有轨电车等交通方式组成的公共客运交通系统，是重要的城市基础设施，在城市经济发展中起着举足轻重的作用。作为一家大型的国有企业，要想获得竞争优势，就需要相应的人力资源管理制度作保障。然而，从目前现状来看，公交企业人力资源存在不足，同时人员流失严重，无论是管理人员还是一线人员，结构架设不合理。因而，目前急需建立适用于公交企业发展的人力资源管理体系，推动公交企业的可持续健康发展。
一、公交企业人力资源的现状及存在问题
1.企业人力资源管理的观念落后。众所周知，公交企业虽。然已进行改制，但仍由国有控股，其企业性质仍属于国有。由于其国有控股的垄断性，导致竞争意识的淡薄，在一定程度上使得企业内部管理制度的滞后和松懈，从而企业不能充分认识到人才对企业发展的重要性，缺少对企业人力资源管理重要性的理解和科学认识，至今仍在沿用着计划经济体系下的人事管理制度，严重制约了公交企业的进一步发展。
2.目前专业技术人才结构不尽合理，缺乏专业的管理人才。目前公交企业中职工文化水平普遍较低，一半以上的职工文化水平只有初中。高级技术人才比例偏少，人员结构不能满足发展需求。而且现有的管理人员基本都是出自本行业本系统，在实际工作当中经常出现按“老办法走新路的”的现象，远远不能适应现代企业竞争对职工技能素质的要求。
3.企业职工队伍年龄老化，驾驶员岗位空缺较大，招聘困难，缺乏生机和发展的后劲。一方面公交企业职工的平均年龄明显偏大，驾驶员及修理人员等一线人员及管理人员的年龄都出现老龄化的趋势。另一方面，驾驶员岗位劳动强度大，收入低，风险大，很多人不愿意到公交企业开车，即使以驾驶员员岗位应聘后，也想方设法的转到其他岗位。让企业的发展难以保持应有的生机和后续的潜力。
4.企业缺乏日常职工培训力度，只重视对职工的使用。从公交企业目前情况来看，企业对职工的培训投入低于其他行业的培训。一般只注重职工初期进入公司的培训，而对以后的长期培训和跟踪教育力度不够。在职工出现违章违规现象时一般也以处罚为主。
5.有效激励机制的缺失，造成了人才的流失。公交企业目前薪资水平较低，同时也缺乏有效的激励机制。在这种情况下，很难招聘得到企业需要的优秀专业技术人才，延缓了企业的技术进步和科学管理的推进速度，限制了企业的快速发展。同时，企业内部在人才的发现和培养上也缺少正确积极的激励和奖励机制，使得青年人成才的步伐缓慢。
二、鉴于公交企业人力资源管理存在的问题，针对性的采取以下措施，扭转企业人力资源管理滞后的局面
1.树立新的企业人力资源管理理念，有效推行人力资源规划。公交企业要获得竞争优势，首先要树立战略性的企业人力资源管理理念，将人力资源管理与整体战略目标紧密地联系起来，同时开展一定的人力资源开发和管理活动，促进企业人力资源管理目标的快速实现。在具体实施阶段时，要制定完善的业务计划，定期对职工进行职业道德、专业技能、行政管理等方面的专业定期考核及评估，制定职工教育培训计划，建立完善的职工绩效考核标准，准确有效地评价企业职工的综合能力，真正的将企业的人力资源管理融入到各项经营管理活动之中，充分地发挥人力资源管理的核心作用。有效激发企业职工的工作积极性和责任及归属感。
2.建立健全完善的企业专业人才选择机制，形成良好的人才使用机制，促进公交企业稳步持续的健康发展。在人才的选择上，可以通过外部招聘和内部选拔两方面渠道。外部招聘，在结合公交企业发展规划的前提下，确定招聘主体目标，保证招聘过程的程序化和规范化。内部人才选择要作到公平、公正、公开。在人才的使用上，要建立完善的制度体系，包括岗位责任、日常考核、薪资设计、职位晋升及奖励等各项制度，为科学的用人提供标准和依据。
3.建立优秀公交企业文化，开展科学管理，提高职工收入。积极推进公交企业文化建设工作，通过理念、文化和行为规范营造积极向上、相互尊重、职工与企业共成长的良好氛围。让职工了解企业发展目标并并参与管理，为职工提供展现才华的机会，让职工牢固树立“公交是我家，我爱我的家”的企业理念。同时，要关注企业职工的福利待遇，关注职工生活，不断适时的提高职工收入水平，不断完善企业薪资标准，提高职工的幸福指数，为企业的长期发展打好基础，为企业的发展状大提供后台保障。
关键词：高校；人力资源；管理优化
近年来，我国高校教育规模不断扩大，大众化教育已经成为一种趋势，高校之间的竞争越来越激烈。高校人力资源作为高校的核心竞争力，如何实现高效运作，调动高校人力工作积极性，改进工作现状，促进高校持续发展，就需要对高校人力资源管理工作进行优化改进探索。本文在充分认识我国高校人力资源管理现状的基础上，就高校人力资源的管理观念、人力资源的管理机制、人力资源的规划、人力资源的激励等工作展开优化途径的探索。
1.高校人力资源管理的现状分析
1.1人力资源管理观念落后
目前我国还有很多高校对人力资源管理的观念较落后，仍采取传统的、行政性质的管理，没有意识到人力资源在高校工作中的主体地位，忽视了高校人力资源是一种特殊的资源群体，仍沿袭传统的人事管理观念。随着社会的进步，高校认识到人力资源管理也应作出相应的变革，首先需要转变人力资源管理的观念，从高校人力资源的行政管理转变为高校人力资源的柔性管理，运用科学的管理方法开发人力资源的潜能，优化人力资源配置，发挥人力资源最大作用。
1.2人力资源管理机制落后
目前我国很多高校都没有完整的人力资源管理制度，更多的是沿袭行政性质的日常事务处理机构设置，从事日常的人事管理工作，较少设置专业性的人力资源管理部门，甚至有很多高校并未意识到人力资源在高校发展中的重要作用。目前高校人力资源管理工作主要依靠培训来完成工作目标，并未从战略角度开发管理人力资源，人力资源管理部门工作人员结构失衡，缺乏人力资源管理所需的专业技能和知识，对人力资源管理缺乏工作经验，不能很好的履行各项管理职能，管理机制落后于高校发展的需要。
1.3不合理的人力资源规划
我国很多高校的人力资源管理缺乏合理的人力资源规划，人力资源管理架构不完善，存在人力资源管理的短期行为，造成人力资源盲目投资，不能有效发挥人力资源作用，违背高校人力资源管理的科学方法，导致高校人力资源严重浪费而又不足，利用率较低，配置不合理。人力资源规划不合理，导致高校存在人力资源结构不合理，如部分学科带头人、科研人员短缺，不符合高校科研工作需要，人力资源配置不优化，未能有效发挥人力资源优势，又存在人力资源浪费现象。
1.4缺乏科学的人力资源激励模式
我国高校人力资源管理环境是一个相对封闭的管理空间，目前高校人员工作的成效更多是由职称来衡量的，缺乏科学的人力资源激励模式，没能打破高校资历设置等现象，仍存在重学历、轻能力现象，虽然近年来实行的人事改革也取得了一定的成效，但并未形成有效的竞争机制。如，高校学科带头人等骨干教师的工作积极性并未得到有效激励，在利益分配方面还需要加大倾斜力度；高校青年教师激励不足，激励方式单一，并未考虑教师个性需求的差异，缺乏有效竞争。
2.高校人力资源管理的优化途径
2.1树立正确的人力资源管理理念
为有效发挥高校人力资源作用，高校必须首先转变传统的人事管理观念，树立正确的人力资源管理理念。第一，高校要正确认识人力资源在发展中的地位，关注人力资源的开发与管理，树立以人为中心的工作定位，确立人才在高校中的核心地位，转变观念，实现科学的管理方式；第二，高校要坚持人才第一的管理观念，在高校工作中要树立以人才为中心的管理思想，围绕人才的认知、选聘、使用、培训和稳定等方面展开服务，结合高校人才的特殊性，在满足各层次需求的基础上，重视人力资源的发展。
2.2建立合理的人力资源管理制度
高校人力资源管理的有效性取决于管理制度是否合理，在正确的高校人力资源管理观念的指导下，结合高校发展战略，构建合理的人力资源管理制度，有利于提高人力资源管理的运作效率。高校人力资源主要包括四部分，高校行政人员、高校科研人员、高校教学人员以及后勤服务人员，人力资源管理制度的建立应从高校发展战略目标出发，结合高校内外部环境，科学预测高校人力资源的供需，按照人力资源的优势设岗定编，合理配置人力资源，做好人力资源的平衡。
2.3制定长期而合理的人力资源管理规划
我国经济的长期发展需要高校的有力支撑，因此需要从战略的视角来考虑高校人力资源的规划问题，将人力资源的选聘、稳定、培训和激励等方面结合，预测高校人力资源的实际需求，处理好高校人力资源的各种关系。第一，从学校的未来发展趋势考虑，制定高校人力资源开发管理的合理规划，并制定相应的中短期实施计划；第二，平衡高校人力资源的结构，将学科带头人等骨干教师的管理置于人力资源管理的首要位置，围绕高校实际需求做好规划工作，确保高校教育优势的管理延续。同时，还需要提高行政部门的工作效率，促进高校人力资源管理的整体发展。
2.4创新良好的激励机制
激励作为高校人力资源管理的主要工作内容，要考虑高校人力资源的特殊性，引入市场竞争机制，在人本主义的基础上，树立以人才第一的观念，满足高校人力资源的个性化需求。在高校人力资源管理工作中创新良好的激励机制，可以有效激发员工的工作积极性，发挥人力资源的工作潜能。第一，构建高效的激励机制，综合考虑人力资源的知识技能、业绩等方面，制定公平公正的分配体系，满足高校人力资源的物质激励；第二，结合高校人力资源的个性化需求，建立合理的激励机制，在尊重高校人力资源个性需求的基础上，满足高校人力资源的精神激励。在激励机制中，将物质激励和精神激励结合，在满足高校人力资源物质要求的基础上，关注满足高校人力资源的成就感等精神层面需求，激发高校人力资源的工作积极性。（作者单位：西安航空学院）
参考文献：
[1]庹兰芳.关于高校人力资源管理优化的思考[J].中国经贸导刊.2012， （7）.
[2]廖世建.谈高校人力资源管理中存在的问题及对策[J].经济研究导刊，2013，（1）.
[关键词] 国有企业 内控体系 人力资源管理
所谓人力资源，就是指在一定的时间和空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和，人力资源是知识经济时代的第一资源。现代人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何根据企业发展战略，实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业人力资源管理工作的重点。
企业内部控制是为提高企业运营效率、保障企业依法经营和会计信息真实可靠、促进企业实现战略目标，而在企业内部建立的对业务活动进行组织、制约、考核和调节的方法、程序和措施等一系列控制活动，是现代企业制度的根本要求，也是企业提高管理水平和防范风险的一种有效机制。企业内部控制涵盖企业经营管理的各个层级、各个方面和各项业务环节，包括五个基本要素：内部环境、风险评估、控制措施、信息与沟通、监督检查。
人力资源管理和内部控制是一对相互关联的概念。首先，通过内部控制体系的建设，要求进一步完善人力资源管理各项工作，明确了人力资源管理环境、目标、风险、控制活动、流程和权限等，构建出一个有效的人力资源管理平台，促进了人力资源管理的规范化和系统化；反之，人力资源管理工作的完善，又能促进内部控制体系有效执行和运转，及提高内部控制体系的建设水平；最后，作为企业基础管理工作的人力资源管理，又是内部控制体系的重要组成部分，被纳入内部控制管理的框架中，整合成一个完整的管理体系。
近年来，国有企业，特别是国有大型企业通过建立内部控制体系，进一步推进现代企业制度的建设。本文将对S公司---国家特大型企业的一家直属公司，内部控制体系建设中人力资源管理的改革和提升过程及做法进行初步跟踪研究，进而对两者相互关系的论述加以验证。
一、更新和确立人力资源管理目标
根据企业发展战略，结合内控的实际要求，S公司加快从传统的人事管理向现代人力资源管理转换，制定和更新了人力资源管理目标：要求加强人力资源规划,合理配置人力资源,优化人力资源布局,充分发挥人力资源对实现企业发展战略的支撑作用；加强人力资源培养开发和队伍建设，充分调动全体员工的积极性，有效发挥员工潜能和创造性，实现企业与员工的共同发展；形成科学的人力资源管理制度和机制，防范人力资源风险，全面提升企业的核心竞争力。
二、规范组织构架，适应内控体系要求
在内控体系建设过程中，S公司对原有的组织架构的设计与运行的效率和效果进行了综合评价，发现可能存在的缺陷，及时对组织架构进行必要的优化调整。
首先，从合理性角度梳理内部机构的设置，重点关注内部结构对内外部环境变化的适应程度，能与发展目标保持一致。并明确界定个机构和岗位的权利和责任，开展定编、定员、定岗工作，避免权责交叉重叠和权利义务不对等的情况。其次，从高效性角度梳理内部机构的设置，重点关注内部机构的职责分工对市场环境变化反应的及时性，关注权力制衡的效率评估，避免权利过大或权利被架空等权利失衡的情况。
三、加强人力资源风险管理
S公司首次对潜在的人力资源风险开展识别、衡量和分析，从发现问题、发分析问题、解决问题的逻辑思路来分析，总结归纳出公司存在人力资源风险：机构岗位设置不合理；人力资源规划不当；人员任用不当；人力资源引进/开发不力；就业歧视引发纠纷；激励约束机制不合理；人力资源推出机制不当；国际化人才短缺等。并分析问题产生的原因，通过人力资源制度流程设计，去防范和解决这些问题。
四、围绕着关键风险点设计人力资源业务流程和制度
根据人力资源风险评估结果，围绕着关键风险点，按照设立的人力资源管理目标，S公司提出对人力资源管理中的人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；绩效管理；薪酬福利管理；劳动关系管理六大功能模块的具体控制要求。主要开展人力资源总体规划控制，用工总量控制，计划编制和下达控制、岗位分工控制，考勤记录控制，工资核算和发放控制，全员绩效考核控制，人事管理制度控制等，形成总计58个人力资源管理控制点，基本全面覆盖了人力资源管理业务的全部流程。
人力资源管理制度是对人力资源控制活动的更加详细解释，控制活动规定应该作什么，而制度具体明确了如何去做。对照人力资源内控流程和控制点，S公司梳理了原有的人力资源制度，保留对人力资源控制活动有支撑作用、可以实际操作的制度，对于一些缺失的制度进行了补充和完善。通过制度、流程、及权限设置进一步的减少了人力资源管理中随意性。
五、建立人力资源管理信息系统
人力资源信息是人力资源管理的重要要素,是人力资源决策的来源、基础和依据。人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。S公司统一建立了人力资源管理软件系统，简单易用，人机界面友好，数据库容量大，包含了全部人员的信息，工作人员认真维护，保证信息的及时性、可靠性、完整性和相关性。
六、完善考核体系，将内部控制评价结果纳入绩效考核体系
内部控制评价能够有效保证内部控制体系运行效果，使企业管理者掌握内部控制的有效性和薄弱环节，并加强对薄弱环节的控制，是内部控制中重要的一环。现在内部控制作为企业不可或缺的基础管理工作，已经融入到每个员工（特别是管理型岗位员工）的日常工作之中，因此对这些员工考核时，就不能不考虑其工作岗位所涉及的内部控制的内容，而将内部控制评价结果作为一项考核指标，并赋予相应的权重，使其纳入绩效考核体系。S公司目前对部门负责人的考核中，内部控制执行情况权重为5%；对一般人员的考核中，内部控制执行情况权重为2%;随着内部控制体系的运转，内部控制重要性日益显现，其权重也将逐渐随之加大。
七、着力提高员工素质
员工是企业内部控制的实施主体，也是企业内部控制的设计主体，提高员工队伍素质是提高企业内部控制的关键，相比于内部控制制度的缺失，制度执行中的人为失效也十分普遍和严重。企业员工的素质主要体现在员工的诚信和价值观、员工的专业胜任能力。
S公司一直存在着员工竞争压力小，造成人浮于事；员工知识老化与人才成长较慢等问题，制约着内控制度的运行水平的进一步提高；而且员工从原来的工作模式向内部控制体系转变要有一个过程。因此，S公司狠抓员工职业道德教育，编制规范员工守则，明确企业崇尚的职业道德；开展职业生涯规划设计和人才成长通道建设，让员工知道在企业“能干什么、在干什么、干成什么”的情况，不断的提高员工素质，取得了较好的成效。
参考文献
[1]国有企业内部控制课题组 《国有企业内部控制框架》 机械工业出版社 2009.3
关键词：茶企业；人力资源管理；对策
茶企业作为国民经济组成部分，其发展好坏对经济发展有重要影响。在当前的社会环境下，竞争愈发激烈，而企业的竞争更多是人才的竞争。因此，对于茶企业来说，则需要加强对人力资源的管理，从而保证在更高层次形成满意的技术系数。茶叶的制作是一种传统工艺，很多企业仍然才有的是传统的管理模式，导致人才难以适应这种管理模式，出现人才流失的情况。从茶企业的的规模来看，大多都是中小企业，主要是在保留传统工艺基础上实行的规模化、机械化生产，而在大数据时代和互联网时代，则必须重视数据和信息在管理中的作用。
1.茶企业人力资源管理现状
茶企业大多数都是中小企业，从当前的人力资源管理来看，主要表现出以下两个方面的特点：第一，相对大企业来说，茶企业人数较少，规模相对较小。在这样的环境之下，管理者和员工之间接触的更多，彼此之间的关系也更为亲密，这使得管理者对员工的具体情况了解的比较清楚，从而便于开展有效管理。同时，这种模式下的茶企业的人力资源管市场适应性比较强，也富有灵活性。但因为人少、规模小，所以很多管理行为并没有形成制度，因而带有随意性，容易出现变动。第二，茶企业的组织结构相对简单，领导能够独立决策，受其他因素影响较少，企业能够依照自身实际来确立用人机制。和那些大型企业相比，茶企业在工作环境相对更加自由，而工作时间很多时候也是弹性的，员工有更多的机会将自己的才能展现出来，也更容易获得企业的认可。但在这样的管理制度下，企业的凝聚力可能会受到影响，如果员工素质不高，那管理制度就无法落实。
2.茶企业人力资源管理存在的问题
2.1管理层认识不够
对茶企业来说，在人力资源管理上存在的最大问题就是认识度不够。这个问题可以说是历史性遗留问题，茶叶制作属于传统工艺的一种，所以管理人员也多是技术人员，但当前很多茶企业的管理层并不是专业的管理人员，所以在管理人力资源的过程中，其重点多是放在了茶的制作上，对茶企业整体发展考虑的却不够，这就引发了诸如人才引进单一、对人才培养力度不够等系列问题。
2.1管理目标不够明确
随着经济新常态来临，我国宏观经济呈现紧缩状态，这也导致高端茶叶的销售受到了影响，茶企业之间的竞争也愈发激烈。在这样的大环境下，茶企业很难清晰的勾勒出自身人力资源管理上的目标，所有的管理活动也多是服务于近期的工作任务。例如，对于销售人员，企业的人力资源管理多是看业绩考核，而考核的指标会逐步提高，但这种提高只限于企业自己的认知，并不一定是对市场变化的精准反映，这就很可能导致销售人员因为不堪压力或者自身利益难以保障而离职。
2.2管理没把握重点
茶企业和其他企业一样，在进行人力资源管理的时候也需要投入大量组织资源。但是，在当前的大环境下，茶企业面临较大的压力，所以在开展管理时则需要区别对待。但因为没有明确管理目标，所以实施管理时都是通用相同的管理手段，也就是没有区分职能地位和岗位特征，这种通用的管理模式很可能导致茶企业的组织资源大量浪费，而且对某些岗位来说，其管理要求可能过高，对某些岗位来说要求则可能太低，这种“一刀切”的管理模式很明显是不利于企业长期发展的。
2.3管理反馈难被落实
企业在人力资源管理过程中，如果出现了问题，则需要及时得到纠正，从而避免出现全局性的风险。但是，因为在实际的管理中，管理模式和沟通渠道问题，导致反馈的问题很难落实解决。如果这些问题长期得不到纠正，就会导致员工对管理制度的不满。
3.加强茶企业人力资源管理的对策
3.1从观念上重视人力资源管理
要改变茶企业当前的人力资源管理现状，首先要从管理理念上尽心改变。企业要制定出合理可行的管理制度，要转变观念，重视人才的招聘和培养。作为一种传统工艺为主的企业，茶企业对员工的技术水平要求相对较高，员工的操作过程会对茶的质量产生重要影响，从而影响企业长期发展。正因为如此，则需要从全局角度来看待企业人力资源的管理，要把人力资源管理看作是一个系统，包括招聘、培养、利用、开发等一系列环节。
3.2引进人才的方式多样化
茶企业人力资源管理困难主要是因为这类企业多是位于茶叶产地，而大多数产茶地都是处于山区或者比较贫困的地区，其引进人才也多是通过一些传统方式来进行，方式比较单一，所以难以引进高技术人才。时间一长，导致企业员工整体水平偏低，不利于企业的发展。甚至还有通过关系网来招聘人才的，这样做能够保证快速填满所缺的岗位，保证所招员工快速上岗，而且人员比较熟悉，容易管理。但是，通过这种关系招聘对企业的伤害也是显而易见的，所招员工一般积极性都不高，专业技能也不强，所创造的价值并不高。所以对人力资源的管理首先要从招聘做起，想办法通过多种方式引进掌握现代技术的专业人才。
3.3注重培养方式的多样化
对茶企业的人力资源管理来说，将人招聘进来只是第一步，对人才的培养也是非常重要的。加强对人才的培养，才能够有效调动员工积极性。这种培养不只是针对制茶的技术人员，还包括相关的管理人员等等。只有通过系统的培训，才能够让茶企业拥有真正的高层次的技术和管理人才。
3.4实施区别管理
上文已经讲到，我国很多茶企业多是位于茶叶产地，这些地区多是经济落后地区或者是山区。因此，茶企业所招聘的人才也多是来自于当地，受到之当地文化的影响，缺失制度意识和纪律意识。因此，我们必须要正视存在这一问题的客观性，同时，还要将更多的精力放到对核心员工的管理上。比如说对生产、销售等一些岗位。长期以来，茶企对销售人员的管理都比较宽松，但在当前的大环境下，则需要进行纠正，将其纳入到企业统一管理制度下面。这样才能够保证制定的制度能落到实处，才能够发挥真正的作用。
3.5构建激励机制
激励是为了调动广大员工的积极性，使他们能够集中精神，将更多的精力用于工作。激励可以给那些争优创先的员工实质性的回报，使他们工作更有干劲，也能够带动其他员工的积极性。但是，在构建激励机制之前，首先需要了解员工的真实诉求，根据诉求设置合理的激励机制。比如说，茶企销售人员更多关注的是自身的薪酬分配的问题，所以在正向激励设计中就应该重视对其发放绩效奖金。在构建激励机制时，实施具体措施的时候应该重点针对销售团队，而不是具体的销售人员，这样既能够满足销售人员的需求，也能够加强团队凝聚力建设，打造强有力的团队。
4.结束语
从大环境来看，我国茶企业人力资源管理还只是处于初级的探索阶段，其现状并不乐观，大多数企业都没有建立一套完整的管理体系，管理模式和手段只是为完成当前工作任务的需要。从上文的论述中可以发现，当前茶企业所面临的主要的人力资源管理的核心问题是人才，也就是说人才的招聘、培养、管理是非常重要的。如果这些方面做不好，则很可能会给企业造成阻碍。茶企业快速发展，对专业人才的需求是尤其需要注意的问题。针对上文讲述的茶企业人力资源管理现状及存在的问题，企业需要将重点放在培训环节上。招聘进来的员工都是璞玉，其专业技能、文化认同很可能都达不到企业的要求，只有通过系统的培训才能够掌握系统的知识，才能够认同企业的文化氛围，也才能够适应企业的管理方式。因此，茶企业需要制订一套完备的人力资源管理制度，从招聘、培训、使用、管理等方面作出明确的规定。在招聘上严格把关，招聘进来以后重点进行培训，只有经过系统培训的员工，后面的使用和管理才会更加顺利。重视管理的同时，也要构建激励机制，提高员工积极性，这样双管齐下才能够带动茶企业的发展。
参考文献
[1]赵芳.人力资源管理在当今企业管理与发展中的地位和作用[J]科技信息:科学教研，2007(36):48-49.
