时间：2023-09-20 16:57:57
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇对人力资源管理专业的理解，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：人力资源管理专业 毕业生 入职初期 问题 对策
人力资源管理专业作为一个新兴专业，具有良好的就业前景。近年来学习此专业的人越来越多，人力资源管理毕业生入职初期产生的问题也越发值得关注。步入职场的前三年对人力资源管理专业毕业生的职业成长是非常重要和关键的时期，如果毕业生一直被入职问题困扰，并迟迟得不到解决，易使其职业成长缓慢，失去更多发展机会。本文主要是对人力资源管理专业毕业生入职初期的问题及对策进行初步研究。首先，对人力资源管理专业毕业生的职业发展现状及背景作了综述；其次，通过查阅文献资料、问卷调查、个案访谈等多种方式，对其入初期出现的问题进行深入调查；最后，整理归纳并剖析问题的本质及内在联系，从企业、毕业生、高校等方面综合提出切实可行的对策。
一、人力资源管理专业毕业生入职初期存在的主要问题
（一）职业规划目标难以实现
对于职业生涯规划，国内外学者给出了不同的解释，归纳起来定义为：个人发展与社会和组织发展相结合，通过个人对自我的分析、环境的分析、社会发展趋势的判断，确定个人所要从事的行业并确立发展目标，并寻找实现目标的最佳路径和制定实现目标的实施计划的过程。
对于人力资源管理专业毕业生而言，进行职业规划可以挖掘自身潜力，明确自己的定位，有利于进行自我激励，从而发挥自己最大的价值。
调查发现，部分人力资源管理专业毕业生难以实现职业规划目标。职业规划中期望因素评分排序如图一，实际结果往往与职业规划目标差距较大，主要表现在：薪酬待遇不理想、发展机会少、对工作本身及工作环境不满意、人际关系较为紧张等。不理想的薪酬待遇及晋升通道，不仅影响员工工作的积极性，还会增加企业的人员流动、人才招聘等成本；对工作本身及工作环境的不满意会直接影响员工的工作积极性，进而降低工作效率；不融洽的上下级及同事间关系会影响员工的工作情绪，降低企业内部凝聚力。
为了更清楚地认识各影响因素的重要性，我们引入本项目已发表调查报告表一职业规划中的期望因素的数据，进行评分处理。首先，将第1位评为六分，第2位评为五分，以此类推，第6位为一分。然后按照下面公式对不同期望因素进行评分
人力资源管理需要掌握相关的方针政策以及法律法规包括《劳动法》、《劳动合同法》、《工伤保险条例》、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释、违反《中华人民共和国劳动法》行政处罚办法、《职工带薪年休假条例》等。
人力资源管理有关方针、政策及法律法规的实施，不仅保护劳动者权益，也强调了企业在追求利润最大化的同时承担着更多的社会责任，从而促使企业在人力资源管理工作上更加规范。因此人力资管理毕业生熟悉掌握相关政策法规有助于企业依法办事，规避风险，科学管理。
以劳动合同法为例，人力资源管理专业毕业生虽已学过劳动合同法，但对劳动合同法的运用并不熟练。当工作中涉及到相关法律知识时，毕业生并不能够得心应手的处理劳动关系等方面的问题，往往会因程序或者内容不合法，导致企业承担法律责任，造成经济损失。尤其遇到企业存在法律漏洞时，劳动者刻意“碰瓷”时，企业往往在劳动仲裁时处于不利局势。
（三）人力资源管理专业相关知识运用尚有不足
与人力资源管理专业相关的知识是指心理学、管理学、经济学、财务管理等学科知识。
扎实掌握全面的专业知识有利于人力资源管理专业毕业生加深对本专业的理解，有助于其拓展专业知识，增强职业素质，提高工作能力，拓宽未来的发展道路。
调查显示，部分人力资源管理专业毕业生认为入职初期的工作综合性较强，仅通过学校指定的教学科目了解本专业的相关知识，很难顺利完成工作。现代企业人力资源管理的工作除需包涵六大模块的基本知识外，还融合了心理学，法律，财务等多门学科，因此受专业相关知识短缺的影响，人力资源管理专业毕业生在入职初期能从事的工作有限。招聘工作较容易上手，大多数毕业生一般选择招聘部门或者经过一段时间的培训后，被安排从事招聘类工作。而薪酬管理和绩效管理等工作中涉及到财务管理和经济学，较为复杂，毕业生因知识储备和经验都不足，在入职初期从事较少。该现象在中国HR职业发展状况报告（2016）中同样被指出。
二、人力资源管理专业毕业生入职初期产生问题的原因
（一）企业层面
对入职初期人力资源管理专业毕业生问卷调查发现，企业方面造成毕业生产生上述问题的原因在于招聘时过度宣传、承诺难以实现以及对人力资源管理工作不够重视或者认知存在误区，使其职业成长遇到瓶颈或者阻力。
【关键词】人力资源管理 课堂教学 改进 措施
【中图分类号】G642 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）24-0057-03
当前，随着科技的进步和全球经济一体化进程的推进，以及企业间生产、经营竞争的加剧，依赖于自然资源的竞争优势不断在减弱，依赖于提高员工工作积极性和增强员工创新意识的比例在不断增加。社会对人力资源管理的人才需求不断的加大，也为人力资源管理提供了一个广阔的实践舞台。在这一背景下，人力资源管理理论、管理方式方法的有效应用就成为了企业发展的重中之重。作为一门新兴的学科，人力资源管理课程教学的目的是为了学生能够掌握相关系统的理论知识和操作技能，在实际应用中能够解决企业人力资源管理中的相关问题。企业对于人力资源管理人才的素质要求越来越高，同时高校对人力资源管理课程的教学方式方法的研究也在不断深入。越来越多的研究学者对大学生实践应用能力的提升投入了极高的热情，但是他们忽视了课堂教学的重要性。课堂教学是一个非常重要的环节，是学生能更好地掌握理论知识的基础，是学生能更好展开实践工作的根本。理论来源于实践，理论又是对实践的有益补充，只有双管齐下才能培养出优秀、全面、具有更强综合素质的人力资源管理人才。所以，在强调走出教室、面向社会、采用多元化教学方法教学的同时，不能忽视课堂教学的重要性，更不能忽略课堂教学中存在的一些问题。
一 课堂教学环节中存在的问题
课前、课中和课后是课堂教学的三个重要环节，它们之间的作用是相辅相成的，缺一不可，哪一个教学环节出现问题都会直接影响课堂教学的质量。人力资源管理是融理论性、实践性和综合性于一体的学科。教师总是觉得较难教，学生也觉得难学，主要是操作性比较突出的环节，传统的教学方法已经很难适应课程的要求，新的教学方法的摸索与实践在一定程度上解决了传统教育的不足，但在实际应用中还是存在着一些问题，具体体现在以下几个方面：
1.课前准备不充分
课前准备是课堂教学有序、高效进行的基础。教师们往往忽视了准备这个环节，进入到教室就开始讲课，面对的是什么年级、专业的学生，学生对课程的前期准备怎么样，对今天这堂课要讲的知识了解程度如何，前面几个学期修了哪些相关课程等，教师不理不问，课前准备不充分，且很少有教师明确地告知下节课将要讲解的内容和学生需要准备哪些内容。学生们把更多的课外时间放在了玩游戏、上网聊天、看电视剧和看小说等诸多与所学专业知识没有多大关联的事情上，很少有学生进行系统的课前阅读与了解，而课堂上的时间是有限的，不会给学生更多的思考时间。而人力资源管理是偏重于实践应用的课程，教师会讲解许多实践应用的例子和实际操作的方法，学生不做课前准备很难进行发散思维和提出自己的见解与看法，这就更谈不上学生在课堂上的有效互动了，对理论知识的理解程度也会较差。
2.课中教学方式、方法有待于进一步改善
第一，讲解过程中体现更多的是单方讲授。人力资源管理课堂教学内容所涉及的知识面非常广泛，并且传达的信息点也非常多。如在讲解人力资源管理理论的发展史时涉及的内容非常广，有心理学、行为科学、人际关系学、工效学和工业工程学等内容。如果教师在讲解的过程中不注意学生的课堂信息反馈，而自认为这些内容都是学生们应该知道的，不对个别的教学知识点展开进行讲解的话，对学生的理解会带来一定的影响。
当前，在很大程度上教师讲课还停留在“填鸭式”教学的方式上。“填鸭式”教学虽能有效地传授系统的理论知识，但在对学生综合素质、能力的培养和提高上效果并不凸显。课堂上，学生一般是被动地接受教师的知识传授，而不是积极、主动地去思考，很少向教师提出自己的质疑和看法，很少就自己的见解同老师进行有效的交流。教师和学生之间缺乏互动交流和双向沟通，不利于学生应用能力的培养。
第二，人力资源管理案例教学中存在的问题。国内外的实践证明，案例教学的主要功能是培养学生分析问题、解决问题的能力，并极大地丰富和增强学生关于与人力资源管理相关行业和相关工作内容知识的理解，帮助学生更好地运用人力资源管理理论于实践，是一种行之有效的教学形式。但在实际教学中的应用却因为以下几个方面的原因，导致了教学质量的下降。
首先是案例的数和量的问题。案例的数量不是越多越好，过多的案例势必会占用更多的课堂教学时间，而案例较多情况下是针对教学中的某一两个知识点展开的，最终导致的结果就是：课堂上讲了较多案例，可学生掌握的系统理论知识却不全面。教学中有的案例要用一节课，甚至更多的课堂时间才能讲解完成，这种过长时间跨度的案例分析会使学生对知识点的上下衔接难以把握，对课程讲解内容的系统性有很大的影响。
其次是案例在教学中切入时间的把握上过于随意。课堂讲解的过程中，随意地切入案例进行分析，根本不考虑案例讲解切入时间的合理安排，这种切入时间安排的不科学、不合理，会导致学生在理解上的困难，以及师生互动的难于展开。
再次是选择的案例不适应当前的国情。国内的高校人力资源管理专业，虽然在人力资源管理教材的选用上更多的是国内研究学者编写的，但是实际上教材的内容主要还是依托国外的研究成果引用过来的，那么导致的结果就是：国外企业的案例多，国内企业的案例少。
案例开发的条件制约是导致本土案例少的主要原因：（1）教师个人时间及学校的科研政策的制约；（2）企业不愿意开放自己的内部信息；（3）教师个人开发的案例独享，共享性差。
对于人力资源管理这样应用性要求很高的学科来讲，如果学生只知道人力资源管理在应用中的理想化状态，而不能与我国企业的实际管理情况进行对接的话，何谈提升解决我国企业人力资源管理实际问题的能力。
第三，教师受到实践能力的制约。人力资源管理教师大多没有企业工作经验，虽然大多数人力资源管理教师取得了人力资源专业的学位，拥有比较丰富的人力资源管理理论知识，但由于长期在高校从事教学工作而远离社会实践，缺乏在社会、企业工作的经历，实践能力有所欠缺。即便是在课堂教学中运用了案例分析法进行教学，但是对学生提出的问题和课堂上讨论的内容，难以紧密地与当前实际企业的运行模式和管理方法相结合给出可行、独到、深刻的见解，对课堂教学质量有一定的影响。
3.课后对课堂教学内容的巩固和知识扩展不够
课后对课堂讲解知识的信息反馈情况较差。教师多数情况是上完课就走，对学生在课堂上的听课情况不能进行有效沟通与反馈。一些学生在课后会与教师进行探讨，通过讨论解除了对某些问题的困惑，这些问题不是个别现象，而是学生普遍存在理解困难的地方，但教师并没有对这一问题重视起来，下一次上课也没有对这些问题进行深入、系统地讲解，造成没有进行沟通的学生在针对这些问题时理解上的偏差。
课后教师给学生安排的与教学内容相关的任务太少。课后的复习是保证很好掌握课堂所学知识的重要环节，没有课后的巩固，课堂上所学的知识很快就会随着时间的流逝而淡忘。许多大二大三的学生，在问及他们大一都学了哪些课程时都很难说清楚，更不要说课程讲解了哪些具体的内容。人力资源管理是一门应用性很强的学科，实际操作中需要运用很多的人力资源管理方法进行解决，如果不巩固知识，学生面临实际问题时将束手无策。
二 提高人力资源管理课堂教学质量的建议
要想提高人力资源管理课堂教学质量，就必须紧密地关注整个课堂教学过程，把握课堂教学的重要环节，进而制订相适应的解决措施。
1.课前教师、学生要准备充分
第一，要了解授课所面对的学生的专业、年级、修过的课程等情况，有针对性地展开教学。如不同专业的学生前期所修课程是不一样的，对课程中的一些知识点的理解状况是不同的，可能对人力资源管理专业的学生来讲没有困难，但是对其他专业的学生就不一样了。所以，教师要有针对性地备课来达到最佳的教学效果。
第二，在课上留一点时间，简单讲解下次课将要上的内容。还可以布置一些简单的任务让学生们来完成，如浏览一些指定网站中的指定内容、关注某学者的某篇文章等，使学生提前做一些准备。
第三，可以将下次课要上的人力资源管理案例布置下去，让学生认真阅读、理解。这样，一方面是为课堂的双向沟通顺利展开做准备，另一方面是为学生能更深入地对案例中存在的问题进行讨论做准备。
2.课中讲授方式、方法的改进
第一，教学过程重引导，轻灌输。授课应以学生为主体，以学生为中心，通过教师的引导调动起学生学习的积极性、主动性。人力资源管理是注重实际操作的课程，人力资源管理方式、方法的灵活运用，对管理的质量起到至关重要的作用。学生在课堂上的积极参与非常重要，如在讲授招聘时可以让学生进行面谈的角色扮演。在学习培训章节时可以针对某一主题让学生成为培训师进行授课，这能更好地使学生在应用中发现问题，教师应在引导、指导下，对学生的问题进行答疑解惑，避免一味地硬性灌输。
第二，案例教学质量的提升。对于人力资源管理这样一门应用性很强的管理类课程来讲，其课堂教学的成功与否，是和案例教学的运用程度和效果好坏息息相关的。
每堂课的案例尽可能地控制在两个以内。大小应控制在每个案例10～15分钟，因为，这既有利于学生通过案例教学解决实际操作中的疑难问题，又有利于理论知识的融会贯通。案例切入的时间应尽可能地安排在整堂课的中后段进行，如果是引导式案例可适当提前。因为过于超前的切入案例，会导致学生在还没有对理论知识理解、吸收的情况下进行分析，起到的效果不明显。
案例教学中本土化案例较少，且针对性较差。在开发案例受到多重外力制约的情况下，要求教师在针对人力资源管理教学内容设计讨论题目或案例时，应当尽量与当前社会现象和问题相结合，加强理论与实际的联系。
第三，增加知识、实践累积，提升教学质量。在课堂教学中，教师应当做的一件事情就是对人力资源管理理论知识进行及时的、必要的补充，补充的是前沿性研究成果。这一环节在大学课堂教学中必不可少，因为，学生在学习了书本知识的同时，也应当对知识的最新发展与动态有所了解。教师也可以适当在教学中提出自己的学术观点和独特见解，尤其是像人力资源管理这样的新兴学科，一些理论、方法不断地在完善和创新中，教师要有目的地培养学生带着问题去学习、探求的意识，增强他们活学活用的能力。
教授人力资源管理的教师还应多与社会、企业接触，了解企业人力资源管理发展动向，也可以多与企业联合做横向的人力资源管理课题，增加实践经验积累，使课堂上讲解的解决人力资源管理的方法更具有实际操作意义。
3.课后沟通渠道的建立与知识的巩固
课后的沟通非常重要，尤其是沟通渠道的建立，对沟通效果会产生至关重要的影响。在课堂教学完成后，应当尽可能地给学生留一定的参与时间，方式可以采用自主发言、师生讨论、留电子邮箱地址等。这样能更好地把握学生课堂教学的接受情况，为给学生的答疑解惑铺路搭桥。
课后教师应适当地给学生安排一些非强制性的与教学内容关联度较高的任务来完成。如让学生了解社会中关注度较高的人力资源管理热点问题、引导学生去看某位研究学者的相关论著及较好的一些人力资源管理网站、针对某一人力资源管理问题提出自己的解决办法等。这既有助于学生对课堂所学内容的巩固，又有利于拓宽学生的视野。
上述对三个课堂教学重要环节分析的内容未能涵盖人力资源管理课程课堂教学方式方法改进的所有问题，只是笔者认为比较重要的几个方面，值得深入探讨。课堂教学本身就是一个变数，对于课堂教学，不同的教师和不同的学生都有着自己的看法和认知，关键在于教师的讲解能使学生理解、掌握和熟练运用这些知识。传统、统一、缺乏个性的课堂教学方法，不利于人力资源管理专业人才的培养。只有从社会需求和学生的实际需要出发，不断改进课堂教学方法，优化课堂教学手段，才能培养出高素质的人力资源管理人才。
参考文献
[1]吴宝华.人力资源管理专业教学方法与手段的优化[J].湖南农业大学学报（社会科学版），2008（5）
关键词:人力资源管理;人才;培养模式
中图分类号:G623 文献标识码:A文章编号:1003-2851(2010)04-0070-01
据不完全统计,我国目前已经开设人力资源管理本科专业(包含还没有该专业毕业生的院校)的高等院校已经达61所,其中国家重点高校比重约为43%。此统计不包含专科院校和研究生院,仅仅针对本科教育并且是已经有该专业毕业生的院校。人力资源管理专业在我国虽已有了一定的发展,并已进入良性发展阶段,但仍然存在一些问题,特别是人才培养模式方面的问题。
一、人才培养模式的涵义
综合学者们的看法,“人才培养模式”是指在一定的现代教育理论和思想指导下,按照特定的培养目标和人才规格,以相对稳定的教学内容和课程体系,管理制度和评估方式,实施人才教育过程的总和。它包括四层涵义:培养目标和规格;实现一定的培养目标和规格的整个教育过程;实现这一过程的一整套管理和评估制度;与之相匹配的科学的教学方法和手段。
人才培养模式决定了人才的定位、学生的就业,同时对专业建设、师资引进有重要的影响,任何高校无不注重人才培养模式的定位。
二、高校该专业人才培养模式的问题
(一)培养目标与培养规格泛化。许多学校教学计划中对培养目标与培养规格的规定都较为笼统,缺乏具体内容,也体现不出自身特色。对人力资源管理专业来讲,究竟是培养企业人力资源管理部门的管理人员,还是培养企业人力资源管理经理?是突出人力资源管理理念,还是突出人力资源管理操作技能?同时,满足企业现实需求又放在什么位置?对这些具体问题的把握各高校虽然有所不同,但都不十分明确。
(二)课程体系及课程内容结构不合理。目前,大多数院校人力资源管理专业在课程体系内容的设置上仍按企业实际存在的人力资源管理职能。这种课程体系表面看来突出了实际操作技能,结果却是对企业人力资源管理缺乏系统的整体把握,许多极为重要的人力资源管理理念因涉及多门课程而无法树立起来;学生虽然学了许多技能性的内容,但却缺乏根据企业实际灵活运用和系统开发设计的能力。一方面用许多时间去教不需要教或教不会的内容,另一方面又觉得课时不够,由于对有关内容缺乏理念整合,各门课程在内容划分上常常交叉重叠,同一个内容在好几门课都讲,而且经常是从同一个角度去讲。
(三)缺乏较为成熟的专业教学模式。一个专业成熟的重要标志就是形成与专业特点相适应的独特专业教学模式。而我国各高校的教学法多是以课堂理论教学为主,缺乏以专业为对象的教学方法体系的研究。由于缺乏互动和实践,教师难以了解学生对问题的理解程度,学生缺乏根据企业实际灵活运用和系统开发设计的能力,也无法掌握文字背后的实际内涵。
(四)师资力量薄弱。作为一个新兴专业,各高校人力资源管理专业的任课教师大多数都具有硕士或硕士以上学历。但是科班出身的相对较少,除少部分是从劳动经济学或原劳动人事管理专业毕业的以外,绝大部分是近几年才从其他专业转过来的,另有一部分则是各高校留校的毕业生,明显地存在知识积累不足的问题。
三、优化高校该专业人才培养模式的途径
(一)明确专业定位和培养目标。人力资源管理专业培养目标的确定源于社会对该专业人才的需求。目前我国对人力资源管理专业人才的需求主要是三个方面:一是企业人力资源管理职能对专业人才的需要;二是社会对人力资源开发与管理专业资讯人才的需要;三是公共管理部门对组织人事管理人才的需要。因此,各校应结合自身特点,把人力资源管理专业人才的培养目标与企业人力资源专业人员的胜任力特质相匹配,这样才能使毕业生符合企业对人才的需求。
(二)细分专业方向。结合人力资源管理专业学生自身的发展定位,高校可在二、三年级开展较多的选修课程,针对学生未来不同职业定位的具体方面开设一些相应的基础课程。比如对于希望从事宏观人力资源政策制定的学生,可以开设一些法律、教育、人口学、社会学等方面的课程。针对希望在企业内部从事人力资源管理工作的学生开设一些实用的操作、技巧方面的课程。
(三)加强实践环节的设计。为了加强人才培养管理技术,在人才培养计划中应注重专业技能的训练,除了注重课堂的案例教学外,在实践环节设计中,应该提高课时量和内容。除了适量安排学生到实际岗位进行顶岗实习,学校可以让学生对企业的运行进行模拟,比如企业的薪酬管理体系设计、人力资源管理软件设计与开发、组织设计等模拟实验。这样,学生会主动对企业的运行体制进行调查,可以使学生更多了解企业的实际运行,将自己所学习的理论知识加以运用实践。
(四)加大师资队伍培养力度。针对人力资源管理专业教师的短缺、现有教师理论水平和实践操作能力欠缺等问题,立足本校,加大师资培养力度是唯一可行的选择。一方面通过担任专业课授课任务,参加有关科研课题的研究,结合送出去进修、参加本专业学术会议等培养教师;另一方面通过与企业加强交流与合作,使教师能走进企业,深入企业从事实践操作,把理论与实践结合,使理论得到深化。
四、结论
国家对强化人力资源管理专业的人才战略日益重视,开展专业化的人力资源管理是新时代企业实施人才战略,提升竞争力的必然选择。各高校应将社会需求和自身特色结合起来,积极探索优化人力资源管理专业人才培养模式,使该专业毕业生胜任未来工作。
参考文献
[1]靳秉强,郭爱英,王立校.普通高校人力资源管理专业人才培养模式[J].石家庄经济学院学报,2001,24(4):425-427.
一、人力资源外包的定义
所谓外包，英文直译为“外部资源”，指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。
人力资源外包就是企业根据其自身的需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。总体而言，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。但是，并不是所有的人力资源管理工作或职能都能外包出去。外包业务需要遵循一个原则才能最大限度地为公司业务服务。公司核心业务，即有关公司文化建设、机构设置、核心决策等事项不能外包；只要是常规事务性的工作都能够外包。
这个原则既界定了人力资源外包的范围，也给人力资源外包提供了相当大的拓展空间。人力资源管理牵涉内容众多，流程庞杂。若企业邀请咨询公司评价其专业技术与能力，给整个人力资源管理的涵盖内容进行重新设计，这就是“大外包”的概念。总体说来分为五大块：人员的配置、培训与发展、薪酬福利、绩效考核、企业架构及岗位设置。而通常在完成诸多人力资源管理体系的设计后，企业仍然需要聘用专业外包公司来实施日常繁琐的操作和管理，如薪资福利管理、薪资福利数据的获得、能力评估、人员培训与发展等，这就是普遍意义上的“小外包”概念。
二、我国人力资源外包背景及动因
现代美国著名的管理大师杜拉克曾指出：“在10年至15年之内，任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展的机会和活动、业务也应该采取外包形式。”应该说，“人力资源外包”这种管理方式是信息产业发展的结果，是社会高速发展、专业分工细化的体现，也是社会文明进步的标志之一。现在，外包已经成为企业在市场竞争中制胜的重要手段。
人力资源外包之所以能迅速风靡我国企业，不单单只是企业进行人力资源职能转换、回归企业核心竞争力这样的主动原因，而更多是为了适应我国经济体制改革，我国企业必须借助人力资源外包的手段“寻找出路”这样的被动原因。本文试图对我国企业之所以选择人力资源外包的原因做一些探讨。
(一)人才市场化的程度低。我国21世纪将打响所谓的“人才战争”。我国企业随着市场竞争日益激烈，普遍认识到人才对于企业的重要性，对人才的争夺也日趋激烈，不惜重金求贤，然而我国企业想自身找寻人才，却面临人才市场化程度低的困境。
目前，我国存在着大量的劳动者处于非自愿失业状态，另一方面企业处于人才短缺的现状。企业招不到自己想招的人才，劳动者找不到合适自己的工作。出现这个奇怪现象的原因即是信息不对称和人才市场化的程度。一方面由于人才信息平台不完善和获取信息渠道不畅通，不能及时有效的人才供求信息；另一方面企业的人事部门寻求人才却得不到足够的人才信息，于是企业只有借助猎头公司来进行人才的寻找。
猎头一词是舶来品，英文表述为hunter（猎人的意思），其引申意义是高级人才访寻。我国的猎头行业出现不过10年时间。近几年来，从事猎头业务的公司数目迅速增长。目前，我国约有猎头公司和从事猎头服务的咨询机构近3，000家，主要集中在北京、上海、深圳、广州等城市。猎头公司正逐渐成为企业求取高级人才和高级人才流动的重要渠道，同时也是我国企业人力资源招聘外包的一种重要形式。
(二)现代人力资源管理专业技能不足。我国企业从传统人事管理到现代人力资源管理过渡的时间很短，没有树立足够的人力资源管理技能，也就不能系统支撑企业发展。现代人力资源管理的职能范围越来越广，不仅具有传统人事管理职能，而且担负起进行岗位设置与测评、规划工作流程、协调工作关系的任务，同时还要兼顾企业的战略发展，保证与企业的共同目标保持一致。管理范围也从传统的正式组织扩大到非正式组织，包括团队建设、员工与顾客、员工与其他企业合作者之间的利益共同体、上层领导与下层员工为重构组织或企业再造所需的合作等。而传统的劳动人事工作，考虑的是员工及干部的选拔、使用、考评、报酬、晋升、调动、退休等。
人力资源科学化管理、管理范围的扩展和在企业中的战略地位，使得市场对人力资源管理人员的要求提高，人力资源不仅仅是为企业提供人力，而且要保证所提供的人力符合企业及工作的要求，这对于那些半路出家或者简单经验型的人事管理者来说，他们很难承担职位说明书的设计、薪酬设计以及做到真正的人岗匹配和按照国家的法律政策来处理劳动关系等人力资源工作。我国从1999年才在高校开设人力资源管理专业，为市场培养专业人力资源管理人才，但由于我国企业的基数太大，因此出现专业人力资源管理人员供不应求的现象，这样的一种市场供求关系也使得那些并不专业或不够专业的人力资源管理者流入市场。除此以外，我国目前还处在从人事管理向人力资源管理过渡的阶段，还有一定的中小企业根本不存在人力资源部门或者仍沿用人事部门。这也阻碍着我国人力资源专业技能的进步。人力资源管理水平低也就成为企业的“短板”，因此企业只有寻求人力资源专业咨询机构，以咨询和培训的方式提升自身企业的人力资源管理专业技能。
(三)人力资源外包能使组织把资源集中于那些与企业核心竞争力有关的活动上。在竞争日益激烈的经济背景下，企业核心竞争力的周期越来越短，他们需将更多的精力投入市场研究和产品创新等保证企业经营活动的价值链上，因此没有过多的精力去关注企业价值链的其他环节。对企业员工的招聘、培训和工资发放等常规的人力资源管理职能部分，他们希望交给专业的人力资源咨询机构来做。因为一些常规的人力资源管理工作比较繁琐、需要投入大量的人力和财力来操作，同时这些工作的结果将会直接影响整个企业的正常运作，因此企业不可以掉以轻心。例如，员工福利的分配，按照赫茨伯格的“双因素”理论，福利不会让员工产生满意的效果，起不到激励员工的作用，但当福利分配不恰当的时候，会造成员工不满意的后果，严重的会导致企业生产效率过低、整体绩效水平下降，甚至造成员工罢工的后果。因此，专业的人力资源管理咨询机构可以帮助企业处理常规事务以及避免不科学、不合理的工作发生。
三、我国人力资源外包存在的问题
(一)作为外部工作者，对客户公司的企业文化和企业价值观不能很准确地把握和定位。在不清楚企业文化和企业价值观的基础上为企业做任何事情只有百害而无一益，必须了解企业的背景、熟悉企业的制度以及员工的需求，才能更好地展开工作。一个企业的企业文化与其创始人和多年的文化积累与沉淀有关，企业员工都是经过企业文化培训和企业社会化的过程才真正融入企业，将企业文化和价值观与自己的价值观统一。因此，作为外部工作者，专业的人力资源管理工作者可能不能在短时间内理解一个企业的企业文化以及认同他的企业文化，这样会极大程度地阻碍后期工作的展开。
(二)商业机密的泄漏。虽然人力资源外包原则明确指出核心的业务不能外包，可以外包的都是一些常规业务。但是，在进行外包的过程中，为了更好地展开工作，企业也会将一些商业机密透露给咨询机构，这样便存在商业机密泄漏的风险。加上我国对于人力资源外包这方面的法律制度不是很健全，存在一定的漏洞，因此便加大了企业进行人力资源外包的风险。这也是企业最为担心的一个方面。
(三)双重管理会出现不和谐。大多数企业只对其一部分的常规业务进行外包，对于一些核心的和具有商业机密的业务，企业仍然选择交由企业内部人员操作。这样便出现了企业内部人力资源和外包机构双重管理的局面。纵然管理职责划分的再为清楚，管理总会出现重叠的部分，对于重叠的部分，企业内部的人力资源会以企业的战略发展为导向，但外包机构可能不明确企业的战略发展方向，或者仅以更好的完成自己的分内工作而不注重企业的长期发展和组织目标的实现来展开工作，这样不同的出发点必然会导致意见的不统一，管理工作都难以进行。
四、解决建议
(一)外派员工。为了避免外部工作者不能在短时间内理解企业文化和企业价值的现象，外包公司可以对客户公司实行外派专业人力资源工作者到客户公司，这样客户公司既可以享受专业的人力资源管理服务，又可以减少企业在价值链以外的其他环节的成本支出。
一、岗位职业能力概述
在高校人力资源管理教学中岗位能力的主要内容是指针对某一行业中的某一工作职位提出的相关在职实际操作能力鉴定。即培养人力资源管理专业的学生对某一岗位工作人员的在职实践能力进行有效判定的教学内容。除此之外，高校人力资源管理教学中岗位能力还包括相应的针对新职业、新知识、新技术、新技能、新协作等内容的教学，因此岗位职业能力教学的进行需要大量基础课程的知识作为基石和铺垫，从而在此基础上有效提升人力资源管理专业学生的整体专业水平和综合素质。
二、人力资源管理基础课程教学问题
在我国人力资源管理基础课程教学中存在着一些影响教学效率的问题，这主要体现在教学模式相对单一、教学内容规划缺乏合理性、基础理论过多，实践较少等环节。以下从几个方面出发，对人力资源管理基础课程教学问题进行了分析。1.教学模式相对单一。教学模块相对单一是影响人力资源管理基础课程教学的基础性因素。由于我国人力资源管理作为越来越热门的专业得到了较快的发展，因此这意味着该专业学科教学的进行需要渗透进更多的新知识、新技术、新技能、新理论的新型人力资源教学，但是在我国许多高校的人力资源管理专业的基础课程教学过程中其教学模式较为单一，在这一模式的影响下高校很难培养出复合型的人力资源管理应用型人才，从而较为严重的制约了人力资源管理专业的发展。2.教学内容规划缺乏合理性。教学内容规划缺乏合理性对于人力资源管理基础课程教学的影响是不言而喻的。众所周知高校人力资管理教学的基础课程需要涉及到人力资源需求预测、企业人力资源战略规、企业工作人员专业技能培训、四班分析法，德尔菲法、相关因素法、劳动定额法等基础内容。但是在我国许多高校的人力资源管理专业中其教学内容规划缺乏合理性，从而导致了基础课程教学难以起到预期的教学效果。3.基础理论过多，实践较少。基础理论过多，实践较少是影响学生动手能力和实践能力的重要因素。众所周知在人力资源管理过程中管理人员的实际操作经验往往会影响到企业的整体人力资源储备水平。基于这种情况人力资源管理实践的进行就具有格外重要的意义。但是应当看出我国许多高校的人力资源基础课程教学的基础理论过多并且模式实践和体验实践太少，这严重的影响到了学生动手解决实际能力的问题，从而对于人力资源基础课程教学效率的提高起到了很大的制约作用。
三、人力资源管理基础课程教学改革方法
在人力资源管理基础课程教学改革过程中教师应当注重提升学生对岗位职业能力和课程基础知识的了解。以下从教学内容的合理规划、增加实践内容、学生潜在能力开发、注重专业知识讲述、案例分析的有效运用等方面出发，对人力资源管理基础课程教学改革方法进行了分析。1.教学内容的合理规划。教学内容的合理规划是人力资源管理基础课程教学改革的基础和前提。通常来说教学内容的合理化构建是人力资源管理教学中最为核心的内容之一。在人力资源管理的基础课程教学过程中教师应当注重通过教学内容的合理规划来使学生对任职资格体系构建、招聘面试技巧、结构法招聘面试技巧、岗位评价评估等内容有着清晰的了解，从而使其在步入人力资源管理专业后能够具备指导用人部门组织开展招聘面试工作的能力和其他HR工作所需的必要能力。2.增加实践内容。增加实践内容对于人力资源管理基础课程教学改革的重要性是不言而喻的。由于在人力资源管理中，HR工作人员的实际操作经验往往是需要通过数年的工作来进行积累的，因此针对这一情况，人力资源管理教师在基础课程的教学过程中应当在提升学生对岗位职业能力理解的基础上更好地增加相应的实践内容。例如通过让人力资源管理专业的学生进入企业进行合理的假期实践，从而使其对企业的人员配置、员工职工能力、新进员工试用期淘汰率等内容有着较为深刻的了解，从而在此基础上更好地提升人力资源管理专业学生的动手能力和实践能力的有效提升。3.学生潜在能力开发。在人力资源管理基础课程教学改革过程中教师应当注重学生潜在能力的有效开发。正如名言所说的那样，人的潜力是无穷的。而人力资源管理基础课程的教学目的从本质上来说也是为了更好地提升学生的专业知识水平和综合素质，因此在这一过程中对学生潜在能力进行合理的开发能够促进其专业素质与实践能力的有效提升，最终促进高校人力资源管理教学效率的有效提升。4.注重专业知识讲述。专业知识在人力资源管理基础课程中的重要性不言而喻，通常来说人力资源管理基础课程的专业知识主要包括企业薪酬体系、企业分配方式、企业职位基准、职位升迁规则等内容。在这些重要专业知识的教学过程中人力资源管理教师应当注重岗位职业能力等相关知识的有效穿插，从而使学生对于以企业绩效工资体系等方面的知识和人力资源管理学科有着更加深入的研究和了解。5.案例分析的有效运用。案例分析的有效运用即是在人力资源管理基础课程教学过程中通过对企业实际存在的操作案例进行分析，来让学生对于人力资源管理基础课程的知识进行更加深入的了解。例如在激励理论这一内容的教学过程中，人力资源管理教师可以通过结合企业实际的情况对激励理论应用后一线生产系统员工的工作积极性提升效果进行阐述，从而让学生更好地理解激励理论应用的必要性和具体应用方法，最终促进人力资源管理专业的学生能够更好地对企业的实际HR工作和工作的具体方法有着更加清晰的了解。
四、结语
随着我国高校教学改革的不断进步和人力资源管理教学水平的持续提升，基于岗位职业能力的人力资源管理基础课程教学改革取得了良好的实践效果，但是相对速发展的经济形势对HR人员高素质的要求而言，在人力资源管理基础课程教学中还存在很多薄弱的环节和急需解决的问题，因此人力资源管理教师在教学过程中应当对岗位职业能力有着清晰的了解，从而在此基础上通过基础课程教学实践的进行促进教学改革水平的持续提升。
作者：刘博工作单位：辽宁省大连财经学院
关键词：中小企业；人力资源管理；包外
一、人力资源管理外包的界定
“外包”一词自1990年被美国学者普拉哈拉德和英国学者加里哈默提出以来，由于其可以为企业带来巨大的积极效果，近些年受了学者界与企业界的高度关注。其领域和范围也已经扩展到企业的人力资源管理活动，人力资源管理外包作为一种特殊形式的外包形式，国内外许多学者对其概念与内涵进行过界定，但尚没有形成统一的意见。本文认为，人力资源管理外包是指企业为了降低成本或缺乏专业管理人员及技能等原因，将原来由企业自身承担的人力资源管理的部分或全部职能工作，通过签约付费的方式委托给专业从事提供人力资源管理相关职能服务的外包服务商运作的一种管理模式。
二、我国中小企业人力资源管理外包的现状问题分析
1 人力资源管理外包业务停留在初级阶段。目前，我国的中小企业人力资源管理外包仅仅停留在员工的档案关系、人事社保等比较初级的业务方面，例如，针对人力资源管理外包内容的调查中显示：有45.9％的人力资源从业人员认为人力资源管理外包是人事社保。其次有26.7％的人力资源管理认为是员工档案关系，只有6.3％的人力资源从业人员认为是工资发放。另有21.1％的人认为是其它。
2 人力资源管理外包普及率不高。目前我国大多数中小企业人力资源管理人员对人力资源管理外包还没有统一的认识，有相当比较的中小企业对人力资源部门的职能界定是停留在一般的事务操作层面，而不是如何提高企业竞争力和市场适应性等问题上。这种就导致人力资源管理外包的主要内容仅停留在人事、社保等操作性的外包领域，而对企业发展至关重要的招聘、培训、薪酬等外包还处于起步阶段，
3 外包市场不规范，感知风险大。1007年度中国人力资源外包现状调查数据显示：大部分人力资源管理者寄希望于通过人力资源管理外包来规避或转移劳动争议带来的风险。数据还显示出，有50.6％的人力资源人员认为人力资源管理外包最大的风险是服务商质量风险，其次是32.3％的人力资源人员认为对外包人员失去控制是人力资源管理外包最大的风险。成本风险目前还没有引起太多注意，只占到6.7％。由此可以看出国内企业目前对外包服务商质量问题存在的很大的怀疑，这也是外包服务商所必须努力解决的问题。
4 相关法规的建设不完善，到目前为止，我国还没有相应的法律法规来规范外包行业的运作，供应商是否诚信、是否规范经营、是否专业等问题令人担忧，加之一些非法机构违章经营，导致人力资源管理外包供应商市场极为混乱。
三、我国中小企业人力资源管理外包的对策
1 政府应该加强对人力资源管理外包市场的引领与规范，由于人力资源各职能高成本、复杂、严格规范等方面的特点，我国许多中小企业将人力资源管理各职能外包给专业的供应商，这也是目前中小企业人力资源管理的新动向、新潮流。为此，政府部门应该发挥其普遍的约束力和权威性，营造一种公平公正的竞争环境来对人力资源管理外包商进行管理，在市场规范方面政府应该努力引领与规范行业规则，并监督执法，建立加强人力资源管理外包提供商的资格认定。
2 加强外包观念的培育。要改变人力资源管理外包的现状，中小企业应加强外包观念的培育，让其对人力资源包外有一个比较充分的认识。将人力资源的一些非核心的职能外包，从而使中小企业更加专注于自己的核心职能，专注于战略性的人力资源管理职能的发挥，这样既可以降低成本、提高效率，也可以使中小企业将自己的核心优势体现出来。
3 制定符合中小企业自身的人力资源外包决策。首先，中小企业应设计出符合自己的最佳人力资源外包方案，对于是否外包、什么业务需要外包、选择哪个外包提供商、怎么外包等问题都有一个清晰的回答，同时也应该考虑外包的具体内容，思考本企业哪个内容适合外包，哪些内容不适合外包。另外在选择外包提供商时，应该从企业的自身实际出发对外包提供商的实力、信誉、收费标准、专业化程度等进行综合评价。既要考虑到外包的质量问题，同时也要考虑到外包的成本问题。
关键词:中小企业;人力资源规划;危机;治理
人力资源规划能够帮助企业发现现有人力资源与未来发展需要的差距、通过分析产生差距的原因,明确未来人力资源开发培养的方向和途径以及面临的潜在风险,并且设计和调整相应的政策和制度,以保证及时的适应未来的环境的变化,为实现人员的合理配置和有效使用创造条件。
1 、人力资源规划在企业中的作用
人力资源规划是一项系统的战略工程,它以企业战略为指导,以深入分析企业内外部条件、全面核查现有人力资源为基础,以预测组织未来对人员的需求为切入点,内容基本涵盖了人力资源的各项管理工作。在人力资源管理部门的工作中,人力资源规划最具战略性和积极的应变性。
2 、我国中小企业人力资源规划面临的问题
人力资源规划是企业开展各项后续人力资源管理活动的依据,对于整个人力资源管理活动的成效具有决定性的意义。人力资源规划就是预测企业未来的目标和环境对人才的要求,以及对完成这些目标和满足这些要求而提供人力资源的过程,其根本的目的是通过人力资源管理与开发促进企业战略目标的实现。当前,我国中小企业人力资源规划面临的危机主要体现在规划缺失严重、脱离企业实际、支撑体系不完善以及执行不力等几个方面。
3 、中小企业人力资源规划问题存在的原因
(1)企业发展战略的多变性与模糊性
人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中,应以战略目标出发,以战略目标为指导,确保人力资源政策的正确性和有效性。
(2)对人力资源规划认识的偏差
对人力资源规划的重要性、内容、制定方法、程序、原则等认识和理解的不全面。一般而言,做好人力资源管理必须经过三个先后相继、相互影响的重要步骤:明确中小企业对人力资源规划认识上的偏差主要表现在以下两个大的方面:一是企业战略规划、制定人力资源规划以及人力资源管理体系与具体执行计划。二是对人力资源规划的制定内外部缺乏回应,对其复杂性、对变性认识不足。
(3)人力资源管理的缺陷
企业在人力资源管理制度上的缺陷,是造成规划危机的主要原因。当前,我国中小企业人力资源管理的缺陷主要存在以下三个方面;一是由于企业的规模中等偏小,职能部门的规划较粗略,部分企业甚至没有设立独立的人力资源管理部门,有的企业虽然设立了独立的人事部,但往往分工粗、人数少;二是企业的人力资源管理制度可能是健全的饿,但领导的个人意志往往凌驾于制度之上,使得制度形同虚设;三是普遍存在着人力资源使用的短视现象,即只强调人力资源的使用与管理,不重视人力资源的培训、开发与激励。
(4)专业的管理者短缺与员工的素质不高
尽管大部分中小企业都设立了人力资源管理的职能部门,但其职能的行使普遍存在一些问题,主要表现在:一是整体素质不高,专业人员很少,专业知识储备不足,专业技能较低;二是缺乏系统的职业培训;三是许多人力资源管理者土生土长,没有受过良好的专业培训,没有经过正规的大公司的熏陶,眼界不高。因此,高素质、高层次人力资源管理者的缺乏也是中小企业人力资源规划危机的重要影响因素。
4 、中小企业人力资源规划问题的治理对策
(1)促进人力资源规划与企业战略的融合
科学全面的认识人力资源规划是治理中小企业人力资源规划危机的一个有效途径。具体来说,首先要提高人力资源规划的战略地位,企业经营决策层要高度重视,并将其纳如到企业整体发展战略中去;其次要加强人力资源规划的内容、方法和技术以及中小企业规划制定的特殊性等方面的培训,确保人力资源规划与企业发展战略的融合是中小企业人力资源规划发展的最高境界,人力资源规划的实施最终促进中小企业的发展与壮大,避免企业内部各种人力资源损耗的滋生和蔓延。
(2)完善人力资源规划的支撑平台
持续推进人力资源管理的变革,健全人力资源管理体系,主要是革除中小企业人力资源管理的缺陷,为人力资源规划的制定也实施创造良好的运行环境。中小企业人力资源规划必然蕴涵着对人力资源管理旧模式的扬弃,甚至是全新模式的够建。只有实施有效的变革才能为中小企业人力资源规划建构运转良好的支撑平台。完善的人力资源规划支撑平台,除了其只能部门固有的职位分析、职位设置、绩效管理、激励机制、职业规划等工作之外,有些甚至超出了人力资源管理的领域,比如计划与预算管理体系、企业目标管理体系等。
(3)加强中小企业人力资源管理队伍的培养,提高中小企业员工整体的素质
加强培养高层次、高素质的中小企业人力资源管理队伍,提高其整体性的专业素质成为人力资源规划成败的关键。除此之外,改善当前中小企业员工素质普遍偏低的状况,也能大大促进企业员工对人力资源规划活动的观念认同也执行配合。
(4)创建适合中小企业人力资源规划发展的新模式
由于当前我国中小企业生存环境的多样性与复杂性,要改善其人力资源规划的危机,我们应该积极探索适合中小企业人力资源规划发展的新思路,建立灵活多变、动态有序上午创新模式。例如,建立弹性人力资源规划制度与建立多层次、多视角的人力资源规划主线。
总之,管理者必须正确识别中小企业人力资源规划危机表象,透彻分析内在原因,在此基础上,科学制定并有效实施针对性较强的治理对策。如此,中小企业人力资源规划就能够摆脱战略割裂与脱离实际困难,运转有效的规划活动必将促进人力资源管理与开发的进展。这些人力资源的良性运作都将有助与我国中小企业迎接新的一轮跨越式发展。
参考文献:
[1] 加里?德斯勒.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,2003
[2] 詹姆斯?W?沃克.人力资源战略[M].北京:中国人民大学出版社,2003
我国高科技产业发起较晚，行业稳定性不高，且国家扶持力度有限，造成了高科技企业的发展受到限制。但随着我国近年来对科技人才培养力度的加强，大量科技人才的研发能力逐渐提高，使高科技产品的研发和投放量得到空前的提高，同时也带动了国内消费者对高科技产品及高科技企业的认可。而在竞争无国界的环境中，持续竞争优势的获取是企业生存的唯一途径。企业不仅要有坚实的技术资源做支撑，更要有强大的人力资源做引领，企业只有长期保有自己的具有核心竞争力的技术和人才，才能在不断变化的环境中得以生存和发展。所以，企业人力资源管理效能(HRME)的高低对企业竞争优势的提升起到关键性的作用。可见，对高科技企业而言，如何构建更加优化、合理的企业管理效能衡量模式具有重要意义。
一、提升高科技企业人力资源管理效能的重要性
现代组织在剧烈变迁的环境中，只有满足利益相关者的需求与期望，获得合法性与可接受性，才能增强组织的存活和成长能力。在此过程中，既需要技术性效能，更应关注战略性效能，这是更高层次的企业管理效能。希托普(Hiltrop，2001)从定性角度探讨了人力资源管理效能与组织绩效间的相关性，提出相关性的多个理论模型，分別是资源基础观、情境模式、复利相关观点、控制系统模式、最佳制度模式、资源依赖/权利模式、制度主义七个理论模型。［1］Hiltrop倾向于对理论的探讨，在七个理论模型提出的过程中，过多的关注了理论的传承性。因此，本研究将针对这一缺失做定性分析，在对高科技企业这一具有时代变迁属性的企业类型进行全面、详实分析的基础上，对人力资源这一决定企业甚至行业命脉的组成因素的管理问题进行科学且有实效性的研究。另外，海斯特(Hester，2005)从资源观视角研究了人力资源管理效能与企业绩效的关系，从人力资源规划、任用、评估、薪酬、教育培训与劳资关系六方面对人力资源管理效能进行量化并研究了它们与绩效的关系。［2］在本文研究的问题领域给出了重要的研究依据和基础。翁志英(2008)认为，在评估人力资源管理效能时，应避免只认为生产导向的短期计量指标具有客观性，事实上，重视人力资源的管理也极为重要。［3］对比传统的只重视短期的数据指标，忽视长期的人力资源培养和企业战略目标的实施，翁志英的提法更贴合现代社会对企业的要求。人力资源体系的构建与管理是一个长期且复杂的过程，其效能的产生往往不能简单的以一个绩效周期去考量和评价，而应客观的根据企业的长远战略目标进行观察和调整。对企业而言，长期、稳定、持续增长的绩效表现才是企业发展的根本。因此，提升企业人力资源管理效能尤为重要，它直接影响到企业的生存与发展，也间接影响着整个社会的前进。而对于高科技企业而言，实现其人力资源的有效管理，对于稳定企业科技人才队伍，搞好科学研究和技术创新、提高企业竞争力意义重大。
二、提升高科技企业人力资源管理效能的路径
人力资源管理效能主要体现在其管理能力和管理效力上。管理能力是企业对人力资源管理者对管理职能的执行力的要求，这是最基本的层面，任何企业的人力资源管理者都必须以此为基准进行工作的开展，这也是保证企业各方面人力资源能够在自己的岗位上正常运转的基本要求。管理效力是企业进行人力资源管理取得的效果，是对人力资源管理者的更高要求，也是能够真正使企业获取有效人力资源管理所带来的巨大回馈。对人力资源的有效管理，可使企业在短期内迅速提升业绩，在长期的市场竞争中，稳固的人力资源更能够帮助企业在竞争中立于不败之地。基于此，本研究将人力资源管理因素结构分为功能层面人力资源管理效能与执行层面人力资源管理效能两大系统，以求更好地体现人力资源管理效能的两大要求。在两大层面的下一层，有四大主要路径，即:技术性人力资源管理效能、战略性人力资源管理效能、人力资源管理者专业才能与人力资源管理者经营才能。其中，前两项更多体现在功能层面的人力资源管理效能，体现了对人力资源管理者个人专业技能的基本要求和对组织管理的理解和执行力，组织的战略制定和贯彻主要是通过人力资源管理者执行的，而他对整个组织战略的理解能力就建立在个人的专业知识及管理经验之上，能否很好地对组织战略进行规划，并对未来的发展战略加以把握，是对我国当代人力资源管理者的一个很大的挑战，也是企业关注的焦点，在高科技企业对该类人才的渴求就更加明显且集中。而后两项则体现在执行层面的人力资源管理效能中，是人力资源管理者通过个人的专业背景和管理操作，对企业各部门和企业员工的影响力，进而对企业未来的发展和规划所产生的影响力。企业通过有效的人力资源管理培养出适合自己发展所需要的人才，而这些人才也需要企业提供良好的管理平台来完成自己的社会角色和专业开发，只有有效的人力资源管理才能同时较好地完成这两个要求。在高科技企业中，高素质的人群比较集中，对于他们的管理要更加人性化，要更多地强调员工的个人成长和自我管理，引导他们在完成个人目标的同时能很好地配合企业的整体部署，与其他部门和其他团队成员达成一致，这就要求人力资源管理者对高科技企业中的核心员工在帮助、支持、引导的基础上开展管理工作。同时，高科技企业面临行业的巨大变化和技术的巨大挑战，如何能让员工更积极主动地投入到提升企业竞争力的建设中，也是人力资源管理必须要努力研究和致力于开发的重要议题。在四大路径的基础上，本文提出十四个基本路径来实现高科技企业人力资源管理效能的提升。第一，员工任用。这是人力资源管理者对企业部门员工的选拔与甄选，在这个层面要求在人岗匹配的基础上，能为企业挖掘出更具发展潜力的员工。第二，教育培训。人力资源管理者利用企业的有效资源对员工进行专业和技术上的教育，通过各种培训来开发员工的深层能力。第三，绩效评估。人力资源管理者通过绩效管理系统的搭建与实施对员工进行周期性的绩效评估，以期给每一名员工在绩效周期内的绩效一个客观公正的评价，对下一个绩效周期的绩效目标制定和员工的个人发展都能够提供良好的信息和依据。第四，奖励管理。人力资源管理者通过对绩效的评价，得出员工绩效的优劣，并以此进行激励，联合薪酬体系及公司政策，对绩效优异的员工给予适当的奖励以促进其更好的工作。第五，劳资关系。人力资源管理者通过对员工和企业间的权利和义务关系的有效管理，以保证企业正常有序的生产和稳定社会及国家安全。第六，人力资源战略与规划。人力资源管理者通过对企业长短期战略部署的解读，设计出适合企业发展的人力资源配置结构和人员安排，以期更好地配合企业前进的步伐和战略的实施。第七，团队管理能力。团队作为企业生产和管理的基本单位，其运作效能大大影响到整个部门甚至企业的整体绩效水平和发展状态，人力资源管理者通过有效的团队建设，能使其更积极的为企业服务，并带动相关部门创造佳绩，这是对人力资源管理者提出的战略性要求。第八，人力资源发展。人力资源管理者通过对企业各部门现有人员的管理和考察，将员工的个人发展与企业的发展需求相挂钩，有效引导员工向企业的需求方向制定个人发展计划，使二者真正做到共同发展、共同进步。第九，技能与特质。人力资源管理者应具备较高的专业素质和管理技能，能灵活运用所具备的知识进行实务操作，很好地完成企业对其的管理要求，保证营运的畅通。第十，内部组织的影响力。这是人力资源管理者的专业精神对其部门内部其他人的影响力，包括工作的方法、态度、积极性等。第十一，对外部环境的影响力。就是人力资源管理者通过自己专业的传播和渗透，对组织内部其他部门管理者的影响力，包括管理的效力、管理的方法等。第十二，企业经营能力。人力资源管理者作为企业的重要管理人才，参与企业的日常管理，并就企业的经营问题参与讨论与制定，其综合分析能力和战略整合能力将直接影响到企业的最终经营效果。第十三，人际关系管理能力。人力资源管理者在企业经营过程中应能够很好地与他人沟通，建立良好的内部组织关系，并就组织中存在的矛盾进行有效管理和恰当的解决。第十四，规划预测能力。人力资源管理者在对员工和员工绩效掌握的情况下，能在新的绩效周期中给出合理且符合企业发展意愿的人员及绩效规划，较准确地预测企业有效资源在企业营运中的发展轨迹，更好地为企业发展做好基本工作。
其中，前五个方面属于技术性人力资源管理效能的要求范畴，更多地体现出在高科技企业中，管理效能的实现还要依靠人力资源管理者在专业领域的认知和把握，对专业技术的应用将直接影响到其工作的开展和员工的反馈，这也是管理效能中最基本的层面。第六、七、八三个方面属于战略性人力资源管理效能的范畴，这一层面将人力资源管理与企业战略挂钩，要求人力资源管理者在掌握本领域专业知识的基础上，还要能有效地将企业的战略目标进行深刻的理解和分析，并将其与日常的人力资源管理相结合，进一步激发员工的工作热情，实现更有效的绩效，形成良好的战略层级分解效力。第九、十、十一三个方面属于人力资源管理者专业才能的范畴，这一层面对人力资源管理者的要求更高，依靠人力资源管理者的专业操作水平，进而对周边的员工和团队起到很好的带动和感染作用，使企业内部形成对人力资源管理的正确认知，更好地对待企业的战略和绩效管理等一系列相关管理措施，完成企业的管理目的。第十二、十三、十四三个方面属于人力资源管理者经营才能的范畴，将人力资源管理者作为企业经营者的一个重要组成部分，对其能力进行分解，体现在经营、规划和人际关系处理方面，能更好地定位一名优秀的管理者应具备的深层素质和能力，这也是实现长期、稳定的管理效力的最高要求。以上十四个方面不仅界定了作为人力资源管理者应具备的基本专业素质和能力，更提出了作为高科技企业的人力资源管理者，能否很好地理解和贯彻企业的经营理念，并将其转化为有效生产力，应具备的更深层次的经营才能。这也为企业在选用专业人才方面提供了依据，同时也为高科技企业的管理者们提供了自我提升的参考标准。
本文所提出的路径考虑了中国的情境、文化及高科技企业的特征，所构建的高科技企业管理效能路径具有中国本土化的意义，对理论界和企业界具有一定的借鉴和指导意义。
关键词:人力资源外包;变革管理;沟通
中图分类号:F240文献标识码:A文章编号:1003-949X(2007)-05-0074-02
如今科学技术飞速发展和市场竞争的日益激烈，企业经营环境的复杂性和不确定性迫使企业必须具备独特的竞争优势和对手展开竞争，企业需要致力于提高自身的核心竞争力，而对于非核心业务则选择外包出去，尤其在上世纪九十年代，外包对企业的战略意义日益突显，人力资源外包正是在业务外包这样的背景下发展起来的。在中国，人力资源外包业务水平虽然还处于初级阶段，但是服务水平正快速提高，人力资源外包发展也进入爆发期，许多希望得到专业人力资源管理服务的公司和追求规范管理的公司对人力资源外包服务的需求最有兴趣。
但是，企业将人力资源管理外包，或引入外包服务体系时，会引起企业管理体系､人力资源管理理念､职能部门管理者的人力资源管理角色､人力资源管理操作模式､人力资源管理者的战略角色等等各种可能的变化。本文理论联系实践，提出如何在实行人力资源管理外包时进行变革管理，使企业在人力资源外包中能够顺利进行，实现起初设定的目标。
一､获得决策层认可的人力资源外包目标和执行计划
任何一项企业管理变革首先必须要得到公司管理层的认可和支持，人力资源外包同样如此。因此人力资源管理者需要通过对企业所面临的经济环境，竞争对手以及企业自身状况分析目前是否需要进行人力资源管理外包这个管理变革，并制订实施战略来实现人力资源管理外包的目标。
首先要明确人力资源外包的目标以取得公司领导层对人力资源外包的认可。人力资源管理外包的目标是多样的:提高企业核心竞争力，提高人力资源管理水平，降低企业经营管理成本等等。如今人力资源管理已经进入了一个新的阶段，人力资源管理者需要从传统的人力资源管理中解脱出来，让专业的人力资源管理公司为企业提供更加专业的人力资源服务。人力资源管理担任战略角色，参与企业的战略规划，为实现企业的战略目标服务。
其次，一个经过缜密规划的执行策略对人力资源外包成败至关重要，并且外包的策略要为实现外包目标服务。如果企业在人力资源外包过程中出现策略制订缺陷，执行时错误频繁，必定出现士气低下的情况，如果激励不足，或者因为人力资源外包而出现企业人力资源管理服务水平下降，企业管理者必定要否定人力资源外包。另外，在变革推出初期，员工必定会有疑虑､抵触或出现焦虑，公司的领导者不愿意看到这样的情形出现，企业的领导层对任何变革都会是持谨慎态度，对于人力资源外包同样如此，因此要将充分考虑人力资源外包过程中的问题和挑战，用缜密的执行策略说服管理层支持人力资源管理外包。
二､与职能部门管理者和员工充分进行沟通
除了取得领导层的认可和支持，人力资源外包同样需要职能部门管理者的配合和支持才能取得成功。任何变革开始时都会遇到来自各个方面的抵制，只有通过多种沟通方式将外包的目的和执行计划充分传达，让对方明白变革的目标和内容，才能消除抵制力量。人力资源外包同样如此，让所有相关人员明白人力资源外包是为了以合理的成本取得更加专业优质的人力资源服务。沟通的方式可以采取灵活多样:管理会议，和高层管理人员的特别沟通会议，全体员工大会，公司内部网页的电子公告，发个指定群体对象的电子邮件，公司内部的印刷刊物等等多种形式，将项目的进展及时､准确全面向大家公布，让所有相关者都能了解最新的进展。也可以在公司的日常管理中贯彻人力资源外包理念，如在企业制订年度计划和年度考核指标中指出，这是年度工作计划的一部分，并将进行业绩考核，使职能部门的管理者在工作中予以重视。这样及时､有效全方位的沟通才能在外包过程中让他们了解人力资源外包的目的和对为他们自身所带来的切身利益，赢得他们的理解和支持，消除管理人员和员工对人力资源外包的抵制和抗拒，在项目过程中即使通报项目的进度和成果，继续赢得他们的合作和支持。
三､获取反馈信息并根据需要调整执行计划
在与公司管理层和员工的沟通过程中，沟通是双向的，向他们介绍人力资源外包的同时寻求他们的反馈，主要通过关键人物或小组访谈，或问卷调查的方式了解哪些因素使相关管理人员和员工能够支持人力资源外包，哪些是员工反对或者对人力资源外包持保留态度的原因，人力资源外包后的人力资源管理业务操作需要什么样的改进，先前的计划方案哪些地方需要重新考虑设计，所有这些收集到的数据和反馈信息都需要提交人力资源外包项目管理者手中，并充分考虑是否需要据此来调整实施策略和计划。这是人力资源外包变革管理中沟通环节重要的工作内容，在人力资源管理外包实施过程中，从分尊重客户(业务职能部门管理者和员工)的意见和要求，不能满足的，需要给出合理的解释。
四､加强培训以提高执行力
人力资源管理外包是企业经营策略的一个变革，而变革从来都不是容易的事，变革意味着离开以前所习惯的､舒适的工作环境或工作方式，这对许多人来说这实在是令人担忧的，如何提高相关人员走出“舒适区”的能力是成功的人力资源外包必不可少的因素。比如在人力资源业务流程外包中，通常会引入E-HR系统，员工个人需要对自己的人事资料信息上传更新，经理人员可以通过系统查询下属的资料信息，而不再通过人力资源部门去完成这些工作，员工和主管共同参与到员工的职业生涯管理中，而对于人力资源部门的原先承担外包部分工作的员工来说，意味着工作岗位在企业内部的消失，将面临职业发展危机，对人力资源业务流程管理外包进行变革管理时，这是一个无法回避的问题。需要通过培训来解决这两个方面的问题，一是对员工和主管人员进行E-HR系统的操作技能培训，提高自我人事管理和职业管理的能力和技能，二是对人力资源部原先的员工，需要分析个人发展需要和企业现状，进行必要的培训实现转岗或为其寻找外部发展机会。这样，所有员工对发生的变革不会产生抵触心理。使人力资源外包得以顺利执行，在以后的人力资源管理工作中，外包的工作即变成日常的管理工作，人力资源部检查周期性的工作报告，对于一些工作进度注意跟进监督。如此，企业的人力资源部也从日常的人力资源管理或非自身擅长的管理活动中解脱出来，致力于战略管理。
五､总结人力资源管理外包的影响和总结经验，持续改进。
一、综合厂商和专业厂商的优缺点
综合厂商是指其主营业务非人力资源管理系统开发，而是在其现有产品线的基础上开发人力资源管理系统，使之成为整体信息管理系统的一部分，以此提高其产品的完成性和系统性。专业厂商则相反，专业厂商主要从事人力资源管理系统的开发，在系统建设的过程中积累了大量的人力资源管理经验，并借此为其他客户提供更专业的人力资源信息化解决方案。
1.系统的集成性。集成的优势明显，例如，数据及数据处理结果根据权限实时共享，数据来源权威、避免重复录入、降低数据的冗余等；但集成也存在弊端，对多个子系统的集成程度越高，数据结构就越复杂，数据同步难度越高，系统调整的难度也越大。即使一个表面上非常细微的代码调整也可能引发系统内部非常复杂的关联数据的调整，如企业经常出现的组织架构变动，在人力资源管理系统内可以随时根据需求进行整合与调整，而ERP中的组织由于涉及核算、业务流程等，是不能随意变动的，也就造成行政组织与核算组织未必要完全同步变化，这种复杂性导致ERP的组织变动很难完全集成一体化。
2.灵活性和专业化程度。从当前中国企业和高校人力资源管理信息化建设的失败案例来看，主要原因仍在于某些综合型厂商对于人力资源管理领域的复杂性程度严重低估，由此导致系统在架构上不够灵活，业务协同性程度低，无法满足人力资源管理业务复杂、协同、灵活、多变的特点。此外，高校的管理水平相对较低、管理风格迥异、成本效益意识淡泊，而且高校管理部门繁多，部门之间存在管理壁垒，整体业务流程面临着诸多不确定性和内外信息交互的过程，这种现状客观上要求高校各业务系统应具备更强的灵活性，以适应高校的管理特点。
二、从国外EHR的并购案例看EHR发展趋势
2004年，甲骨文（Oracle）花费54亿美金并购PeopleSoft，仅2012年以来就接连发生了多起并购：2012年2月，SAP以34亿美元并购SuccessFactors；3月，甲骨文再以19亿美元并购Taleo；8月，IBM又以大约13亿美元并购Kenexa。Workday在2012年10月正式登陆纽交所前，也一度成为多家厂商追逐并购的对象。甲骨文为例，甲骨文在收购专业厂商Peo－plesoft后一直没有停止对Peoplesoft的继续开发与推广，也并非简单地将Peoplesoft系统作为其ERP的子模块集成到ERP中，而是继续专业化发展Peoplesoft系统，在其ERP管理系统中融入人力资源管理业务，组合性地为客户提供解决方案，同时又独立开展Peoplesoft的人力资源管理业务。从当前全球系统厂商的并购案例中可以看到，出于对人力资源管理系统的专业性考虑，实力不俗的综合型厂商往往选择放弃独立开发HR系统，转而将目光投向并购专业HR厂商。
三、国内高校人事管理信息化建设存在的主要问题
1.对人事管理系统的核心要素认识不到位。人力资源管理具有很强的专业性，并已经发展为一门学科，涵盖了员工从招聘到培训、使用、考核、激励、调整、薪酬等一系列活动的全生命周期管理，各项业务之间具有很强的协同性，任何环节出现疏漏或不同环节出现脱节，都会导致致命的人事问题。因此，高校人事管理系统的核心功能是满足人事管理过程的需要，提高工作效率，提升人才工作的质量。然而很多高校把学校领导和教师对信息的查询、浏览等简单的应用放在了人事系统建设的首要位置，忽视了人事系统核心的部门级应用功能，本末倒置。
2.对专业人力资源管理系统的认识存在误区。由于对专业系统的认识和了解有限，目前大多数高校在选择人力资源管理软件时比较盲目，许多高校把市场上最专业的人力资源管理系统厂商排除在外，理由是他们主要从事企业人力资源开发。此外，高校人事部门很少主动参与软件的考察和调研，交由学校信息部门统一采购，而政府采购暴露出的问题较多，导致很多从未接触过人力资源管理的厂商通过低价竞争进入高校人事系统建设。
3.另一方面，一些从事数字化校园建设的平台型厂商并非人力资源管理系统的专业厂商，这类厂商对于人力资源管理的理解有限，同时又低估了人事工作的复杂性程度，结果是开发的软件“什么都能做，什么都不专业”、“业务很多、协同很差”，导致许多高校人事管理信息化建设裹足不前甚至荒废，严重影响了高校人才和人事工作的质量。基于上述分析和研究，高校人事部门应主动了解和认识人力资源管理软件的核心要素和建设思路，提高对人力资源管理系统和系统建设规律的认识，主动参与和承担人力资源管理系统建设的整个过程，增加系统建设的成功率，减少重复建设。
作者：李雄徐雅萍单位：浙江理工大学浙江经贸职业技术学院
关键词：人力资源；管理；问题；对策
随着市场经济的发展，企业间的竞争越来越激烈，这种竞争的实质就是人才、人力资源的竞争。而在这场人才争夺战中，国有公路施工企业由于认识不足、准备不充分，导致了大量人才的流失。如何在新形势下加强人力资源管理，留住和引进各种专业人才就显得尤为重要。
一、公路施工企业人力资源管理中存在的问题
（一）企业的人才氛围和领导的用人观念淡薄
人才资源是企业最重要的资源，但有些公路施工企业的领导特别是具体项目负责人的人才观念淡薄，没有意识到吸引、稳定和用好人才工作的重要性。用人机制死板，奖惩机制不健全，论资排辈现象严重，没有为各类人才施展才华提供一个充分的优厚空间，甚至有些领导把新分配的大学生当临时雇工一样使用，严重挫伤了他们的积极性和自尊心。
（二）企业的人力资源管理机制僵化
企业仍以传统的人事管理为依据，把管理的重点放在对人员的使用和控制上，忽视了对员工个性的尊重和潜能的开发，缺乏与员工之间的沟通交流，员工被动的接受管理，人力资源管理中的工作分析、岗位评价、人力资源计划、招聘培训、考核、薪酬管理、劳动关系管理等各项职能流于形式，没有发挥出真正的作用。
（三）缺乏专业的人力资源管理人才
由于观念上的原因，很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺乏专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的学习，这样的人力资源管理队伍已难以适应现代企业管理的要求。
（四）企业的人力资源结构严重失衡
随着近几年对先进管理经验的引进和社会化教育的普及，虽然员工总体素质偏低的情况有了较大的改善，但仍然存在着以下问题与不足：管理人才和专业技术人员比重偏低；熟悉公路高速等高新、尖端技术的人才及会计、财务方面的专业人才缺乏；普通型员工相对富余。各个层次人员都不能满足市场经济发展的需求，使得企业人才的总体素质令人担忧。
（五）企业的人才流失严重
随着企业人才竞争的日趋激烈，企业人才外流的现象也日益严重。这些流失的专业人才一般是在工作岗位上工作2-3年的大学毕业生，有的甚至是有着丰富施工经验的项目经理、总工程师等管理人才，这些人才经过单位的培养和锻炼，熟悉工作程序，掌握了工作技能，积累了一定的实践经验，具备了独立工作能力。这些人才的流失使企业陷入了一边缺人，一边又流失人才的窘境，也给企业造成了重大的损失，严重影响了企业的长远发展。
二、公路施工企业人力资源管理的几点建议
人力资源管理是一项系统工程，需要一系列的软硬件支持，笔者认为有效地开展人力资源管理应从以下几方面着手。
（一）创新人力资源管理理念
要加强宣传人力资源管理工作的重要性，提高领导对人力资源管理工作的认识，使其转变思想，彻底摒弃传统人力管理重物不重人的陈旧模式，建立一种以人为本、唯才是用、充分发掘人才潜能的现代人力资源管理模式，把人力资源管理的重心迅速转移到人力资源的战略职能上来。
（二）建立健全现代人力资源管理制度
通过制定和实施企业人力资源管理规划，在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定出待开发、待培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力资源的评价标准体系，注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息，建立起流畅的企业人力资源管理信息网路，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。
（三）加大人才引进和人力资源开发力度
1、企业应该合理的配置本企业的人力资源，同时加强队伍的内部建设，要树立“注重实绩、竞争择优”的用才理念，积极倡导“能者上、庸者让”的竞争用才机制，进一步完善“事业留人、待遇留人、感情留人、机制留人”的各项制度，最大限度地留住人才。
2、对于一些重要岗位和特殊专业人才，要通过主动加强与高等院校联系、拓宽社会人才交流服务平台、实行多种优惠政策等形式，吸引企业急需的人才加盟企业。
3、人力资源管理人员也应不断提升自我的专业能力，多方面了解企业功能、施工生产、企业文化等，并加强与其他部门的沟通交流，获得他们的信任与尊重，从而有效地实现企业的人力资源战略。
（四）完善职工教育培训体系，注重职工职业生涯规划
公路施工企业要转变那种重使用、轻培训的做法，将对员工的培训贯穿到员工的整个职业生涯，坚持“走出去”与“请进来”相结合、岗前培训与在职培训相结合、长期培训与短期培训相结合的路子，对员工开展多样化的培训。同时，鼓励员工参加各类资格考试，对获得资格证书的员工进行相应的奖励，形成良好的学习氛围。
（五）建立高效的人才激励机制和绩效评估体系
1、薪酬激励。企业可以通过工资、福利、股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工。
2、精神激励。企业应加强与员工的沟通交流，增加对员工的尊重、理解与支持、信任与宽容、关系与体贴等，有效地培育员工对企业的忠诚和信任。
3、事业激励。积极鼓励专业技术人员在专业上有所建树，创造机会和条件帮助其提升在专业领域的成就、名声、荣誉和地位。
4、企业文化激励。大力加强企业文化建设，不断增加企业的凝聚力和向心力，努力在企业形成“尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创新”的良好风尚，为各类人才的成长打造良好的环境。
参考文献：
【关键词】人力资源管理；就业；机遇；挑战；原因及对策
人力资源是当前热门学科之一，而我们现在所说的人力资源并不是过去简单的人事工作，如今招聘、培训、考核、企业文化等等都是其涵盖的内容。社会各个层面对人力资源的重视也是前所未有的，特别是人力资源方面的人才，更令一些企业求贤若渴。人力资源专业人才需求存在很大缺口，可以说人力资源管理专业毕业生的就业前景非常广阔，但不是都能进我们以前概念的“好”单位(如事业单位、知名企业等)，或者直接就可以做管理岗位。
一、当今高校医药人力资源管理专业本科的培养目标及就业方向
当今高校医药人力资源管理专业，或者说人力资源管理专业（医药方向）主要是由医药类学校开设，结合本校实际情况，培养的目标一般要求：人力资源管理专业（医药人力资源管理方向）的合格毕业生应该掌握扎实的医药人力资源管理基本理论和基本知识，受到医药人力资源管理基本技能的训练，具有良好的人际沟通能力和协调能力，养成良好的科学素养，具备医药人力资源的测评、招聘、配置、培训与发展、绩效管理、薪酬管理等医药人力资源开发与管理的实际操作技能。
结合培养目标所设的主要课程有：管理学基础、人力资源管理、宏微观经济学、心理测量与人力资源测评、组织理论、雇佣与培训、薪酬管理、工作分析、管理心理学、现代医药企业管理、普通心理学、统计学原理、公司财务管理、劳动法规、英语、计算机等。而设定的就业方向：可在企事业单位和相关政府部门，特别是医药生产和流通企业、医院等部门从事人力资源的管理、调配、培训等相关工作。
二、当今医药人力资源管理专业本科生工作的机遇与挑战
1.当今医药人力资源管理专业的就业机遇
从人力资源管理管理大范围上来说，我们知道人力资源管理是一项极为重要的工作领域，前途十分广阔。在国外许多企业资源计划（EPR）软件系统中，人力资源（HR）是非常独立的一块。在企业实施ERP过程中，HR部分都是由专门的HR顾问负责。我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，据调查显示，很多企业做人力资源管理岗位的大多都是行政出身，进来许多高校也开设了人力资源专业，但是这些毕业生的质量和市场的需求水平还有很大的差距。主要反映为人才资源队伍的国际化水准不高，国际通用型人才十分紧缺。在中国加入WTO的背景下，国内的人才资源队伍素质，不仅急需在总体上大力提升，而且要实现三大战略性转变：由再现型素质向开拓创新型素质转化；由内向型素质向外向型、国际通用型素质转化；由单一型素质向复合型素质转化。据权威机构调查，国内现在需要中高级人力资源专业人才的量为600多万，主要集中在大中型城市：其中北京缺40万，上海缺60万，广州缺50万以上，武汉也在30万人左右。对于其中的细分医药人力资源管理也不例外。
由于市场巨大缺口，人力资源管理者的工资也在节节攀升，据调查，大集团公司的人力资源总监薪水一般月薪数在1万至1.5万元或高达1.8至2万元（一般在1.5万元上下浮动）；薪酬经理、招聘经理等大抵在6千元一1.2万元之间（一般在8千元上下浮动），在这样的工资标准中人力资源管理师的薪资水准一般在1.2万元左右浮动，最高不超过1.5万元，最低不低于8千元。高薪使人力资源管理师成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。从前段时间风靡一时由徐静蕾执导的励志电影《杜拉拉升职记》可见一斑。
2.我国人力资源管理专业学生就业面临挑战
现代人力资源管理思想由西方传入中国后，迅速得到传播和认同，由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮近年来逐渐升温。然而，由于对人力资源管理还缺乏系统的、科学的认识，很多企业还存在许多观念误区：
（1）人力资源管理的主要职责属于行政管理范围错误。实质上这仍局限于传统的人事管理，而不是现代的人力资源管理。现代人力资源管理是一项系统工程，它的核心目标是最大限度地激励员工，使企业内最有潜力的资源--人力资源得到有效的开发，并服务于企业增值的目标。因此，凡与调动员工积极性，并充分发挥员工对企业价值有关的职能，都应包含在一个完整的人力资源系统中。这个系统大到宏观层面，如远景、战略（与人是否配合，是否能够产生激励），小到微观操作层面，如招聘技巧、绩效测评，其间还有企业组织、职位设计、企业文化等中观层面。行政管理职能基本上是微观层面的，只是大人力资源系统中的一小部分。
（2）人力资源工作基本处于企业内部，对企业经营业绩没有直接贡献错误。许多企业认为人力资源部门在企业中处于辅助位置，而生产部门、营销部门、财务部门才是企业创造价值的来源。生产目标、成本目标、利润目标，都必须在承担这些职责的人的有效工作下才能最好地完成。一个好的市场推广活动也许在短时期内可以显著增加企业利润，但若缺乏一支高素质的营销队伍，长期稳定的市场拓展是无法想象的。所以有效的人力资源管理不仅使企业目前的业绩得以保持，更重要的是推动企业长期稳定地成长。
（3）人力资源管理只是人力资源部门的职责错误。对人力资源管理缺乏系统的理解，是造成这一误解的原因。实现对全体员工的价值开发是人力资源工作的目的，这不仅包括基层员工，而且包括中级甚至高级管理层。只要员工存在之处，人力资源管理就应该延伸，整个企业实际上是一个大人力资源系统。许多跨国公司提倡这样的观念：所有部门经理都应是人力资源经理，因为他们对下属负有招聘、考评、开发、激励等职责。人力资源工作要想切实有效，没有各职能部门的执行、配合是不可能实现的。
以上观念误区的一个共同根源是忽视了人力资源管理贯穿企业各部门的系统性。那么，专职的人力资源部门应该扮演一个怎样的角色呢？主要有以下几个方面：对企业整个人力资源系统作出规划；提请高层管理者重视人力资源工作的价值；说服各部门主管认真履行人力资源管理职责；对各部门的人力资源工作提供强有力的支持和服务（如专业化的技术系统）；注重对企业员工，尤其是职业经理层的培养。
人力资源管理专业的就业前景,发展趋势：由于人力资源管理职能的转变（职能的转变又是大的经济发展环境要求的），就要求人力资源从业者不能仅局限于人事手续的管理技能，更关键的是要把目光聚焦到企业战略的整体把握和有效执行上来。从参与企业整体发展战略的制定到战略的分解、监督执行，从企业文化重塑与再造，学习型组织建设、综合绩效管理、企业经理人的培养机制的建立、人力资源价值分析、人力资源会计制度、人力资源审计等一系列事关企业发展与命运的重大职责都将成为人力资源工作者新的职责。这些变化要求人力资源工作者重新审视自己的定位和角色并提高自己的从业技能。
三、如何从课程设置引导人力资源本科毕业生的就业
1.我校人力资源管理岗位的就业分布及其原因
由目前市场上对人力资源管理专业的需求的数量和就业的远大前景，我们可以预见本专业学生毕业生的就业从理论上来说应该是不成问题的。然而实施情况并不尽然。根据我院人力资源管理专业毕业生的调查情况显示，本专业学生初次就业率达到100%，然而专业对口的就业率较低，从就业分布来看：医药代表占36%；人事专业占20%；办公室文员占16%；咨询顾问占6%；自主创业占4%；入伍占4%；考研占4%，其他占10%。因此可见，班级的大部分的同学主要还是从事于与医药营销相关的职业，人事岗位的比率只占第2位。造成同学们应聘人力资源管理岗位不能如愿的原因，可能有以下几个方面：
（1）人力资源管理职业看似入门较低，可实际上，这一职业对人才的素质要求很高，盲目追逐导致职业生涯错位是很可怕的。确立职业发展方向一定要知己知彼，一厢情愿追求职业目标不可取。“某管理培训中心有关负责人认为，人力资源工作者的职业性格应该是感知型和沟通型，善于协调、组织、演讲，是一个很好的聆听者和艺术的沟通者，同时又是严谨的政策制定实施者。”
（2）由于市场经济的本质属性――竞争性、效益性，从根本上规定了人才的单一型知识结构或技能结构，不能适应市场的需要，必须是复合型的。而我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，据调查显示，很多都是干行政出身的，最近几年有高校开设了人力资源专业，但是这些毕业生和市场的需要还有很大的差距。其反映为人才资源队伍的国际化水准不高，国际通用型人才十分紧缺。
（3）从应聘情况看，医药营销岗位的门槛要更低一些，没有太多的专业限制，而且招聘人员需求量较大，同学在此列求职中往往是一投即中。而部分医药代表的成功也刺激了同学的专业“转向”。
2.加强课程设置合理性，提高同学就业质量
为了促进同学们的全面发展及在求职过程中占有优势，找到满意的就业岗位，在人力资源管理岗位发挥优势，我们必须在同学的课程设置上加以培养和引导。
在市场竞争如此激烈的情况下，除了发挥专业优势，牢固学好经济类和管理类相关课程，更要发挥我们学校优势，增加相关医药类课程，使得我院的医药人力资源管理专业学生在应聘岗位时，除了一般的企业、公司的人力资源管理岗位，医药类的企事业单位也是他们可以选择对象。而这就要求同学们必须要具备一定的医药类的专业背景，这样才能在竞争中占有优势。
3.课程以外的证书式教育增加了就业的砝码
在如今竞争激烈的市场经济条件下，在加入WTO的背景下，中国人才资源队伍的素质，不仅急需在总体上大力提升，而且要实现三大战略性转变：由再现型素质向开拓创新型素质转化；由内向型素质向外向型、国际通用型素质转化；由单一型素质向复合型素质转化。大学本科毕业生要想在毕业时找到一份满意的工作，除了专业知识成绩过硬，普遍的英语计算机知识之外，还应该根据专业特点进行职业资格考试，与人力资源管理相关的便是人力资源管理师。
随着外部坏境的不断变化，就业形势也在不断的变化当中，当今的大学生应该根据本身和外部就业市场的具体情况，制定出适合自己的职业发展规划，充分利用自身和学校等周边的有利条件，多方位的寻找就业途径，审时度势，不断进行自我完备，迎接挑战。
参考文献：
[1]李艳彦,张志艳,石琛琛,杨希.影响大学生就业难的因素分析[J].科技信息, 2010,(12) :522.
[2]非常就业 非常选择[J].中国大学生就业,2010(03):46.
[3]安徽中医学院学生手册.2006.
作者简介：
